導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年度履職考核個人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效考評小組全面負責(zé)本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：

（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

（2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進行調(diào)查回復(fù)；

（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責(zé)本所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)為：

（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進行績效考評；

（3）對各班組員工提出的疑問進行調(diào)查并回復(fù)；

（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．執(zhí)規(guī)考評

執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現(xiàn)，筆者認為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．業(yè)績考評

所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對工作任務(wù)的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績考評

供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標(biāo)績效責(zé)任書考評和月度計劃完成考評。年度目標(biāo)績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級下達的各項指標(biāo)及重點工作進行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計劃考評基準(zhǔn)得分為100分，實行月計劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結(jié)。上級考核負責(zé)人根據(jù)本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績考評

供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績考評

對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進行考核參照。

4.考評成績

依據(jù)考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標(biāo)實現(xiàn)，對目標(biāo)實施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評細則扣分。

（1）.供電所（所長）考評成績

縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細則，每月對供電所實施考評?？荚u結(jié)果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責(zé)任書考評得分和月度考評得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評得分在供電所年度績效考評中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責(zé)任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評±年度重點工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

（2）.副所長和安全員考評成績

供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

（3）.班組（班長）考評成績

供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。服務(wù)班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結(jié)果報供電所所委會審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考評結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進等各個方面。

（1）.績效考評結(jié)果信度和效度的確定

良好的績效考評結(jié)果能很好地反映績效考評結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結(jié)果時，要做到科學(xué)、合理，首先要進行對考評結(jié)果的信度與效度進行評定，根據(jù)評定結(jié)果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配

供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。

（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導(dǎo)與溝通

績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務(wù)工作過程中進行適時輔導(dǎo)。績效輔導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導(dǎo)與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實現(xiàn)個人績效目標(biāo)。

7.績效考評申訴

當(dāng)被考核的供電所、班組、員工對考核結(jié)果有異議時，可逐級向上級農(nóng)電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績效考評結(jié)果后2個工作日內(nèi)，由對考評結(jié)果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農(nóng)電績效管理小組。

（2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實。績效管理組在收到申訴表后的3個工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實，形成申訴調(diào)查報告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實提供情況，并對調(diào)查事項保密。

篇2

一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉(zhuǎn)變。采取鄉(xiāng)干部二對一幫帶的方式，讓大學(xué)生村官全程參與村日常工作，提高大學(xué)生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經(jīng)驗豐富、群眾基礎(chǔ)好的機關(guān)干部擔(dān)任大學(xué)生村官工作“輔導(dǎo)員”，傳授群眾工作經(jīng)驗，幫助開展各項工作。同時，把大學(xué)生村官的思想政治學(xué)習(xí)、工作目標(biāo)確定、工作任務(wù)的完成、業(yè)績考核結(jié)果等內(nèi)容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學(xué)生村官開展工作，為大學(xué)生村官搭建平臺。

二是強化教育培訓(xùn)，提高基層工作能力。建立村官培養(yǎng)實施規(guī)劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結(jié)匯報、每半年一份調(diào)查報告。二是集中培訓(xùn)制度。定期參加鄉(xiāng)村干部的培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)能力,使他們對如何更好地適應(yīng)基層工作，提高自身素質(zhì)，擔(dān)當(dāng)起新農(nóng)村建設(shè)重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉(xiāng)要求大學(xué)生村干部都要參加所在村的會議和鄉(xiāng)干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉(xiāng)整體工作情況。

三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔(dān)子”。鄉(xiāng)黨委給予大學(xué)生村官安排具體的事務(wù)，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責(zé)任，進行交任務(wù)、壓擔(dān)子，增加他們的工作責(zé)任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發(fā)展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經(jīng)驗和方法，更好地做好基層服務(wù)。

篇3

【關(guān)鍵詞】 財務(wù)； 評價； 引領(lǐng)

一、財務(wù)評價工作概述

（一）財務(wù)評價工作理念

近年來，河北省電力公司堅持“依法理財、科學(xué)理財”的工作思路，依據(jù)SMART原則，以定性指標(biāo)、定量指標(biāo)為基礎(chǔ)，層層分解對標(biāo)指標(biāo)，建立了以《企業(yè)年度業(yè)績考核辦法》為統(tǒng)領(lǐng)，以《財務(wù)工作評價辦法》和《財務(wù)資產(chǎn)部員工績效考核辦法》為補充的“三維一體”考核評價體系。

（二）財務(wù)評價的范圍和目標(biāo)

通過“三維一體”評價體系建設(shè)，實現(xiàn)了財務(wù)評價對所有對標(biāo)指標(biāo)、業(yè)務(wù)類型以及全體財務(wù)人員的全員、全方位、全過程評價，實現(xiàn)了充分調(diào)動公司管理層以及廣大財務(wù)人員的積極性，建立有效的激勵和約束機制，促進公司系統(tǒng)企業(yè)加強管理，提高經(jīng)濟效益，助推公司建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的目標(biāo)。

二、財務(wù)評價指標(biāo)體系

（一）企業(yè)年度業(yè)績考核指標(biāo)體系

企業(yè)年度業(yè)績考核體系是河北省電力公司依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及國家電網(wǎng)公司有關(guān)規(guī)定，對所屬企業(yè)及企業(yè)負責(zé)人進行管理并強化其責(zé)任意識、約束其經(jīng)營行為的管理方式。

年度業(yè)績考核指標(biāo)分為基本指標(biāo)和分類業(yè)務(wù)指標(biāo)。基本指標(biāo)由安全指標(biāo)、黨風(fēng)廉政建設(shè)指標(biāo)、職工隊伍穩(wěn)定等指標(biāo)組成。分類業(yè)務(wù)指標(biāo)根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特點確定，主要包括：人力資源指標(biāo)、財務(wù)考核指標(biāo)、物資管理指標(biāo)、經(jīng)濟法律管理指標(biāo)、民主管理指標(biāo)、精神文明建設(shè)、集體資產(chǎn)監(jiān)管等。

2011年度河北省電力公司財務(wù)考核指標(biāo)主要包括：1.成本費用累計完成率；2.計提折舊準(zhǔn)確性；3.三項可控費用；4.流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；5.資金上繳率；6.竣工決算完成率；7.年度現(xiàn)金流量預(yù)算偏差率；8.躉售縣公司利潤總額；9.財務(wù)工作質(zhì)量。

以上指標(biāo)的考核部門為各單位財務(wù)資產(chǎn)部，配合部門為發(fā)展策劃部、營銷部以及審計部。公司考慮各單位規(guī)模以及業(yè)務(wù)處理復(fù)雜程度不同，分別設(shè)置了不同的難度系數(shù)，以確保對各單位考核更加公平、合理、科學(xué)。

（二）公司系統(tǒng)財務(wù)工作評價體系

為深入推進財務(wù)集約化管理，科學(xué)全面地評價各單位財務(wù)管理工作，充分發(fā)揮評價工作的激勵導(dǎo)向作用，促進公司財務(wù)管理水平和工作質(zhì)量的不斷提高，河北省電力公司財務(wù)部圍繞年度財務(wù)考核指標(biāo)，建立了更為全面的公司系統(tǒng)財務(wù)工作評價體系。

此體系的建立遵循“客觀公正、促進工作、注重實效”的原則，以提高財務(wù)工作效率和質(zhì)量為目標(biāo)，運用科學(xué)的評價體系和評價方法，全面、客觀、公正地評價各單位財務(wù)管理工作水平。評價范圍為河北省電力公司所屬各單位，包括分公司、全資子公司及控股子公司，并將財務(wù)工作評價得分作為省公司評選年度“財務(wù)工作先進單位”的主要依據(jù)。

財務(wù)管理定性評價體系由評價內(nèi)容、評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方式等要素構(gòu)成。各單位綜合評價分為基礎(chǔ)評價和輔助評價兩部分。

1.基礎(chǔ)評價

基礎(chǔ)評價主要從六個專業(yè)類別角度，對各單位日常財務(wù)管理工作進行全方位評價。評價內(nèi)容主要包括預(yù)算管理、會計核算、資產(chǎn)管理、資金管理、價格綜合管理、評價稽核六個專業(yè)類別。具體評價內(nèi)容如下：

（1）預(yù)算管理類主要包括：年度預(yù)算報告、現(xiàn)金流量預(yù)算、預(yù)算執(zhí)行與分析和成本管理等內(nèi)容。

（2）會計核算類主要包括：會計基礎(chǔ)工作、報表管理、快報管理、稅收管理和信息化應(yīng)用等內(nèi)容。

（3）資產(chǎn)管理類主要包括：資產(chǎn)管理、工程項目資金管理控制和竣工決算等內(nèi)容。

（4）資金管理類主要包括：賬戶管理、資金管理和融資管理等內(nèi)容。

（5）價格綜合管理類主要包括：電價管理、隊伍建設(shè)和綜合管理等內(nèi)容。

（6）評價稽核類主要包括：財務(wù)稽核對標(biāo)管理、財務(wù)風(fēng)險管理和內(nèi)部控制等內(nèi)容。

2.輔助評價

輔助評價主要是對年度重點工作落實、重大獎勵和處罰事項的評價，對基礎(chǔ)評價起修正和補充作用。輔助評價的主要內(nèi)容包括：

（1）完成省公司重點工作情況，是指經(jīng)省公司研究后，認為需單獨進行考核的年度省公司重要的財務(wù)工作。

（2）省公司績效考核情況，是指各單位因財務(wù)工作獲得省公司績效考核獎勵時，省公司按照績效考核獎勵分值的兩倍予以評分。

（3）單項獎勵，主要包括：財務(wù)工作入選國網(wǎng)或省公司典型經(jīng)驗所給予的獎勵；參加省公司及以上級別財務(wù)類別比賽或競賽，并獲得相應(yīng)名次所給予的獎勵；獲得省公司“五小”創(chuàng)新成果評比獎項所給予的獎勵；財務(wù)工作獲得其他獎勵事項，經(jīng)認定對省公司財務(wù)工作產(chǎn)生良好影響的；在省公司或國網(wǎng)公司報刊、雜志、網(wǎng)站發(fā)表正面宣傳公司財務(wù)工作的報道。

基礎(chǔ)評價和輔助評價的各項評價標(biāo)準(zhǔn)及評價由省公司績效考核專責(zé)負責(zé)匯總整理各月績效考評情況。

財務(wù)工作評價得分依據(jù)基礎(chǔ)評價得分與輔助評價得分求和得出，即：

財務(wù)工作評價得分=基礎(chǔ)評價得分+輔助評價得分。

基礎(chǔ)評價得分滿分為100分，按照六個專業(yè)類別評價得分加權(quán)平均計算得出，即：

基礎(chǔ)評價得分=∑單類評價內(nèi)容得分×對應(yīng)權(quán)重。

權(quán)重依據(jù)各專業(yè)當(dāng)年度工作量、工作性質(zhì)和重要性等因素確定。

單類評價得分依據(jù)各項指標(biāo)得分求和得出。輔助評價采取加減分形式，評價得分直接求和計算得出。

考評得分情況，通過省公司門戶網(wǎng)站財務(wù)資產(chǎn)部網(wǎng)頁、季度例會等方式進行。

（三）財務(wù)資產(chǎn)部員工績效考核體系

為進一步提升部門精益化管理水平，客觀準(zhǔn)確地評價員工績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，河北省電力公司結(jié)合部門實際，建立了財務(wù)資產(chǎn)部員工績效考核體系。

1.組織機構(gòu)設(shè)置

財務(wù)資產(chǎn)部成立績效考核工作小組，負責(zé)提出部門績效管理體系建設(shè)目標(biāo)，制定績效管理制度、績效指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)督績效考核的實施。

2.考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及考核方式

財務(wù)資產(chǎn)部內(nèi)部以月度和年度為周期進行績效考核。主要針對各級考核對象的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和質(zhì)量、時間等因素考核。

（1）月度績效考核

1）省公司獎懲考評

省公司獎懲考評是指省公司對財務(wù)資產(chǎn)部進行的業(yè)績考核獎懲。

考評標(biāo)準(zhǔn)為：

獎懲事項可以落實到具體責(zé)任人員的，按照該事項1:15的比例對相關(guān)人員進行獎懲，并由主要責(zé)任人員提出分配意見。

獎懲事項無法落實到具體責(zé)任人員的，該事項對應(yīng)的獎懲資金全部納入部門獎懲考評資金進行二次分配。

2）履職和執(zhí)規(guī)考評

履職考評是指對崗位基本職責(zé)履行情況的考評，包括兩部分：一是對工作計劃和領(lǐng)導(dǎo)交辦臨時性任務(wù)完成情況的考評；二是對日常工作表現(xiàn)的考評，主要是對員工態(tài)度、能力、業(yè)績等的綜合評價。

執(zhí)規(guī)考評是指對公司各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行考評。規(guī)章制度主要包括：安全生產(chǎn)、工作紀律、保密等公司有關(guān)員工行為規(guī)范及部門有關(guān)管理制度。

履職和執(zhí)規(guī)考評采取百分制，達不到考核標(biāo)準(zhǔn)的，視情況和后果扣分?？荚u標(biāo)準(zhǔn)為：沒有按時完成工作的，視工作性質(zhì)、延后情況及影響每項扣5-10分。其中：國網(wǎng)公司及公司領(lǐng)導(dǎo)布置工作未按時完成扣10分；列入月度工作計劃的工作未完成扣8分；其他工作未完成扣5分。

分值分配：牽頭處室60%、配合處室30%、主管主任10%；處長50%、責(zé)任人40%、配合人員10%。配合處室、配合員工的配合工作及時準(zhǔn)確，對進度沒有影響的，不參與扣罰。

工作質(zhì)量或效果存在差錯的，視影響及嚴重程度每項扣5-10分。其中：國網(wǎng)公司及公司領(lǐng)導(dǎo)布置工作出現(xiàn)差錯每項扣10分；列入月度工作計劃的工作出現(xiàn)差錯的每項扣8分；其他工作出現(xiàn)差錯每項扣5分。

分值分配：牽頭處室60%、配合處室30%、主管主任10%；處長50%、責(zé)任人40%、配合人員10%。配合處室、配合員工的配合工作及時準(zhǔn)確，對質(zhì)量效果沒有影響的，不參與扣罰。出錯環(huán)節(jié)由配合處室或配合人員直接造成的，牽頭處室及人員權(quán)重減半，責(zé)任處室及人員權(quán)重加倍。

員工違反公司勞動紀律、保密規(guī)定等員工日常行為規(guī)范的，每發(fā)生一次扣10分。

3）部內(nèi)專項獎懲考評

部內(nèi)專項獎懲考評是指：一是獲得省公司以上級表彰及榮譽稱號所給予的獎勵；二是在標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)新、“五小成果”、管理創(chuàng)新實踐等方面獲得省公司級表彰或獎勵所給予的獎勵；三是在省公司級主要刊物、網(wǎng)站正面報道財務(wù)工作，產(chǎn)生正面影響所給予的獎勵；四是被省公司通報批評、公司領(lǐng)導(dǎo)公開批評所給予的懲罰；五是其他經(jīng)部門績效考核工作小組認定應(yīng)實施的獎懲。

部內(nèi)專項獎勵考評采取加減分制，考評標(biāo)準(zhǔn)為：員工獲得省公司以上表彰及榮譽稱號，獎勵30分；獲得省公司級表彰及榮譽稱號，獎勵10分。

在標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)新、“五小成果”、管理創(chuàng)新實踐等方面獲得省公司級表彰或獎勵每項加10分，在標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)新、“五小成果”、管理創(chuàng)新實踐等方面獲得省公司以上級表彰或獎勵每項加30分。

宣傳報道：員工在省公司級主要刊物、網(wǎng)站正面報道財務(wù)工作，產(chǎn)生正面影響的，每篇加2分；在省公司以上級主要刊物正面報道財務(wù)工作，產(chǎn)生正面影響的，每篇加3分。影響重大的，在此基礎(chǔ)上由績效考核工作小組酌情加分。

被省公司通報表揚、公司領(lǐng)導(dǎo)公開表揚的，落實后加10分；被省公司以上級通報表揚的，加30分。被省公司通報批評、公司領(lǐng)導(dǎo)公開批評的，落實責(zé)任后扣10分；被省公司以上級通報批評的，扣30分。

除上述事項外的其他事項，員工也可以提出考核申請，報請績效考核工作小組批準(zhǔn)后實施。

上述事項在執(zhí)行中遇到的具體執(zhí)行事宜，需研究確定的，應(yīng)在確定后形成補充標(biāo)準(zhǔn)。

對省公司有明確規(guī)定的其他事項，經(jīng)績效考核工作小組會議研究確定后，按照公司規(guī)定執(zhí)行。

4）考核方式

實行績效考核工作小組月度會議制度。次月初第一周召開績效考核工作小組會議，研究確定上月考核事宜。

實行獎懲事項提出機制。各處處長應(yīng)按部門績效考核專責(zé)要求，及時提出本處考核事項建議。部門績效考核專責(zé)匯總后，提交會議討論。獲得的公司績效考核獎懲，由績效考核專責(zé)根據(jù)本辦法統(tǒng)一提出獎懲建議，交由績效考核小組討論。分管主任及部門主任可在會議上補充提出獎懲事項。

績效考核小組對考核事項的確定，以考評標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)。新補充、明確的考評標(biāo)準(zhǔn)，列入當(dāng)月《部內(nèi)考核通報》。

（2）年度績效考核

1）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容包括履職考評、執(zhí)規(guī)考評、業(yè)績獎懲考評及能力、態(tài)度、滿意度考評。履職、執(zhí)規(guī)和業(yè)績獎懲考評為12個月的平均分；能力、態(tài)度、滿意度考評采取加分考評，總加分最高不超過60分。

工作能力、態(tài)度、滿意度考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)見附件“滿意度綜合評議指標(biāo)表”。

2）考核方式

采用部門全員全方位評價方法，從工作態(tài)度、能力和成效三方面對員工進行滿意度加分考評。

年初，部門員工對上年工作做出書面總結(jié)，在部門年度會上述職，部門全體員工對被考核員工進行年度績效評分，被考核員工年度滿意度考評成績?yōu)椴块T全體員工評分的平均分（其中其他員工占分數(shù)比重的60％、主管處長占比10％、其他處長平均分占比10％、部門主任評分占比20％）為該員工滿意度得分。

員工年度績效考核結(jié)果=員工月度績效考核平均分+員工年度滿意度考評得分

（3）考評結(jié)果應(yīng)用

1）績效考評結(jié)果作為計算職工薪酬的組成部分。

部門員工獎金=個人基本獎金+績效考評獎金，其中：

個人基本獎金=獎金基數(shù)×本員工崗位責(zé)任系數(shù)×80%

績效考評獎金=（當(dāng)月獎金總額-部門負責(zé)人獎金-個人基本獎金總額）×分配比例

分配比例=（本員工崗位責(zé)任系數(shù)×本員工績效考核得分）/[∑（員工崗位系數(shù)×員工績效考核得分）]

2）績效考評結(jié)果作為員工評先選優(yōu)的主要依據(jù)和評選優(yōu)秀人才、職稱評聘的重要依據(jù)，年度績效考評成績記入個人檔案。

3）年度績效考評結(jié)果與崗位動態(tài)管理相結(jié)合，對不合格者，提出書面警示，實行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。

4）根據(jù)對考評結(jié)果的分析，有針對性地開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作。

三、評價體系的效果

上述三項評價體系相輔相成，不可分割，構(gòu)建起了科學(xué)統(tǒng)一的“三維一體”財務(wù)工作評價體系，通過對該體系的深化應(yīng)用，使得財務(wù)管理者抓住了“點”，把握住了企業(yè)核心考核指標(biāo)；理順了“線”，梳理了各專業(yè)年度重點工作；形成了“面”，確保了財務(wù)評價體系的全員參與。自“三維一體”財務(wù)工作評價體系建立實施以來，河北省電力公司財務(wù)工作取得了顯著成效，一是進一步規(guī)范了業(yè)務(wù)行為。財務(wù)評價辦法不僅是對各項基礎(chǔ)財務(wù)工作結(jié)果的一種評價，也是對各項業(yè)務(wù)的一種規(guī)范，各單位可以按評價內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，對本單位工作進行改進完善，進一步提高了工作效率和工作質(zhì)量。二是更好地發(fā)揮了對廣大員工的激勵作用。評價體系將定性評價與定量分析相結(jié)合，明確了考核標(biāo)準(zhǔn)，量化了工作指標(biāo)，更加有效地激發(fā)各單位創(chuàng)先爭優(yōu)意識，促進了財務(wù)管理水平整體提升。三是促進了省公司財務(wù)管理水平的整體提升。評價標(biāo)準(zhǔn)的便于基層單位更好地理解領(lǐng)會省公司管理要求，有助于省公司重點工作的貫徹落實，同時也為基層單位搭建了一個展示平臺，使各基層單位在做好“規(guī)定動作”的同時，積極開展“自選項目”，財務(wù)人員參與管理對標(biāo)、“五小創(chuàng)新”以及專業(yè)競賽的熱情空前高漲，并更加注重財務(wù)工作的對外宣傳，很好地提升了財務(wù)形象，促進了財務(wù)管理水平的整體提升。

四、評價體系優(yōu)化方向

（一）復(fù)雜指標(biāo)簡單化，提高評價的操作性

指標(biāo)貴精不貴多，河北省電力公司將在實踐的基礎(chǔ)上，進一步調(diào)整優(yōu)化評價指標(biāo)構(gòu)成，找準(zhǔn)反映和促進財務(wù)工作的核心指標(biāo)，這一化繁為簡的做法也將減輕財務(wù)人員的負擔(dān)，提高評價工作的操作性。

（二）指標(biāo)調(diào)整動態(tài)化，提高評價的針對性

引入指標(biāo)動態(tài)調(diào)整機制。根據(jù)不同階段的管理重點，評估指標(biāo)的敏感性和可管理性，區(qū)分出優(yōu)勢、劣勢、關(guān)注和潛力四類指標(biāo)，大力提升優(yōu)勢指標(biāo)，定期監(jiān)控關(guān)注指標(biāo)，拓展研究潛力指標(biāo)，暫時忽略劣勢指標(biāo)，做到與時俱進，有的放矢，提高評價的針對性，強化管理工作的重點。

篇4

一、工作指標(biāo)完成情況：

1、物業(yè)服務(wù)：

⑴ 處部年度計劃指標(biāo)為物業(yè)服務(wù)滿意率保持在95%以上，住戶投訴率不超過3%;工業(yè)物業(yè)服務(wù)滿意度保持在90%以上; 20xx年度我處小區(qū)住戶在礦區(qū)事業(yè)部投訴4起，投訴率為0.06%，控制在了事業(yè)部3%指標(biāo)之內(nèi)。

⑵ 20xx年上半年物業(yè)服務(wù)綜合滿意率測評考核結(jié)果為96.58%，在礦區(qū)排名第二，完成了處部物業(yè)服務(wù)滿意率保持在95%以上目標(biāo)。

2、綠化服務(wù)：

⑴ 處部年度計劃指標(biāo)為小區(qū)新種本地樹木成活率不低于95%，外地樹木成活率不低于85%;實際本地樹木成活率≥98%，外地樹木成活率≥92%。

⑵ 20xx年綠化新植苗木成活率≥94.5%，比礦區(qū)事業(yè)部要求指標(biāo)提高了4.5個百分點。全處綠化覆蓋率20xx年已達36.77%，較20xx年33.2%，增加了3.57%，完成處部小區(qū)綠化覆蓋率達到36%的全年綠化工作目標(biāo)。

3、調(diào)度室工作任務(wù)指標(biāo)：

⑴ 供水指標(biāo)：年度計劃供水159萬立方米，實際供水143.86萬立方米，與計劃相比節(jié)余15.14萬方，與往年同期相比下降6.06萬立方米。(20xx年實際149.92);

⑵ 供電指標(biāo)：年度計劃轉(zhuǎn)供電1266萬度，實際轉(zhuǎn)供電1255.84萬度，與計劃相比節(jié)余10.16萬度，與往年同期相比下降506.03萬度。(20xx年實際1761.87);

⑶ 供氣指標(biāo)：年度計劃供應(yīng)液化氣408噸，實際供應(yīng)液化氣405.1噸，與計劃相比節(jié)余2.9噸，與往年同期相比下降163.64噸。(20xx年實際568.74);

⑷ 耗煤指標(biāo)：年度計劃耗煤3.78萬噸，實際耗煤3.776萬噸，與計劃相比節(jié)余0.004萬噸，與往年同期相比上升0.06萬噸。(20xx年實際3.8);

⑸ 全年未發(fā)生"水、電、暖"ⅰ類非計劃停供事件。

二、所做的主要工作：

為了適應(yīng)處部的發(fā)展要求及本崗位工作管理要求，我不斷加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，及時學(xué)習(xí)相關(guān)文件精神、管理制度、業(yè)務(wù)知識等等，虛心學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)、同事們的工作方法經(jīng)驗及待人處事等。從中學(xué)習(xí)了許多的業(yè)務(wù)技能，在鍛煉了自己、拓展了自己的同時也使自己的整體素質(zhì)得到了進一步提高，工作水平及管理服務(wù)方法也得到了有效的提高。

㈠ 物業(yè)服務(wù)工作方面：

1、參加處部安全社區(qū)創(chuàng)建及礦區(qū)物業(yè)服務(wù)管理人員管家工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動2次，參加科室學(xué)習(xí)活動6次，負責(zé)起草撰寫科室各類月度、年度總結(jié)、會議匯報總結(jié)材料25篇，負責(zé)撰寫科室宣傳報道稿件27篇，拍攝科室相關(guān)各類工作照片XX余張，通過宣傳報道，有力及時的展現(xiàn)了科室工作業(yè)績及科室人員的工作精神風(fēng)貌。

2、參與督導(dǎo)檢查基層站季度物業(yè)服務(wù)、生產(chǎn)運行綜合業(yè)績考核、物業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范對標(biāo)考核、及各項工作檢查及抽查共30余次，并對基層單位對應(yīng)歸口部門工作人員按照工作規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)提出了部分工作要求，使自己分管的物業(yè)服務(wù)及大班調(diào)度工作運行平穩(wěn)、服務(wù)水平不斷提升，步入了規(guī)范化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的運行軌道。

3、收集整理審定了三個物業(yè)服務(wù)站的 “示范小區(qū)”創(chuàng)建工作方案和多媒體，對基層單位的方案提出了部分修訂和完善建議，之后3次組織參與了三個示范小區(qū)的創(chuàng)建方案次處務(wù)會審定討論，增強提升了方案的實用性、可操作性、為示范小區(qū)創(chuàng)建工作實施打下了堅實的前提保障。

4、關(guān)于窗口服務(wù)質(zhì)量主題活動工作。

一是3月份組織安排召開了處部關(guān)于《改善窗口服務(wù)態(tài)度 持續(xù)提升服務(wù)質(zhì)量》主題活動安排動員會。處各部門負責(zé)人及工作服務(wù)人員共計80人參加了本次會議。隨后對各基層單位關(guān)于礦區(qū)事業(yè)部窗口服務(wù)主題活動配套制度《窗口服務(wù)隱形監(jiān)督實施辦法》及《窗口服務(wù)質(zhì)量投訴管理辦法》討論稿意見進行了及時的收集整理，并向事業(yè)部相關(guān)部門進行了及時上報，主題活動期間10次對基層單位主題活動開展情況進行了檢查與督辦。

二是安排組織各單位部門參加了處部主題活動推進會，并收集整理了基層單位的階段性總結(jié)及服務(wù)窗口與服務(wù)個人材料，會上，各單位就本單位窗口主題活動開展進行了階段性總結(jié);20xx年底參與了科室對各單位窗口主題活動工作全年的檢查考核，向礦區(qū)事業(yè)部上報了處部20xx年度窗口服務(wù)主題活動工作總結(jié)，收集上報處部先進服務(wù)窗口及服務(wù)明星事跡材料。

5、綠化管理服務(wù)工作。

一是編制了處部20xx年綠化工作方案、20xx年綠化工作安排及綠化苗木明細表。收集匯總修訂了基層各單位的綠化工作方案(電子版及多媒體匯報)及苗木栽種明細表，為處部20xx年綠化工作實施做好了前期保障工作，為處部全年綠色社區(qū)建設(shè)工作開展實施打下了堅實基礎(chǔ)。

二是經(jīng)過前期與綠化公司聯(lián)系，4月初策劃了處部綠化調(diào)研工作安排，參與處部8人組成的綠化考察調(diào)研小組，對陜西西安周邊地區(qū)、平?jīng)龅貐^(qū)、慶陽市相關(guān)8家綠化園林公司及其苗圃基地進行考察工作，為處部科學(xué)、合理、順利實施綠化工作、選定綠化施工單位提供了詳盡、可靠的參考依據(jù)。

篇5

一、進一步加強駐礦安監(jiān)員培訓(xùn)管理

（一）加強教育培訓(xùn)

一是加強日常教育培訓(xùn)，煤炭監(jiān)管部門在日常安全檢查中，根據(jù)駐礦安監(jiān)員駐礦情況，結(jié)合井下現(xiàn)場實際，對駐礦安監(jiān)員進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和講解，提高駐礦安監(jiān)員現(xiàn)場監(jiān)管檢查能力。二是加強專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)，每半年至少組織一次全區(qū)駐礦安監(jiān)員集中培訓(xùn)，邀請攀西煤監(jiān)分局、攀煤等煤礦技術(shù)專家進行授課講解，提高其監(jiān)管監(jiān)察執(zhí)法能力；同時定期召開駐礦安監(jiān)員業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)會及其他相關(guān)安全生產(chǎn)會議，用“以會代訓(xùn)”方式宣傳介紹安全監(jiān)管相關(guān)法律法規(guī)及黨風(fēng)廉政建設(shè)要求，提高駐礦安監(jiān)員業(yè)務(wù)素質(zhì)和執(zhí)法水平。三是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，區(qū)財政安排經(jīng)費，每年定期組織一次駐礦安監(jiān)員到省市級安全培訓(xùn)中心進行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，每年輪流送培，每次不低于2人，各產(chǎn)煤鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐礦安監(jiān)員參培人員不少于20%。

（二）加強管理考核

1.駐礦制度。每周在煤礦駐礦時間為5天，不少于40個小時，并嚴格執(zhí)行考勤紀律和請假銷假制度，嚴禁脫崗漏檢。每月入井檢查次數(shù)不得少于15次，其中夜間入井檢查不得少于5次，并對每次入井的檢查時間、路線及檢查情況作詳實記錄備案。

2.日志制度。⑴駐礦安監(jiān)員每天填寫《駐礦日志》；⑵每周定時將監(jiān)管內(nèi)容按要求上報鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤管所；⑶每旬對礦井存在的較大及重大隱患進行公示；⑷每月定期對所監(jiān)管煤礦安全生產(chǎn)情況進行評估。

3.交流制度。實行季度輪崗交流制度，由區(qū)煤炭安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門統(tǒng)一調(diào)配，原則上每年調(diào)整一次。各產(chǎn)煤鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤管所內(nèi)部輪崗安排根據(jù)實際情況，太平鄉(xiāng)實行分片區(qū)輪換交流、前進鎮(zhèn)實行分礦井輪換交流，務(wù)本鄉(xiāng)實行對調(diào)輪換交流制度。

駐礦安監(jiān)員工作考核，實行季度考核制和年度考核制。一年內(nèi)所駐礦井發(fā)生1次（含1次）以上生產(chǎn)安全事故的全年不得參與評先評優(yōu)，發(fā)生一次死亡2人（含2人）以上的事故的，除不得參與評先評優(yōu)外，還必須寫出深刻自我檢查，對因失職或不履職造成事故的，予以辭退或追究其相關(guān)責(zé)任。

（1）季度考核。由鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）人民政府對駐礦安全監(jiān)管員工作績效實施季度考核。根據(jù)《區(qū)駐礦安監(jiān)員管理辦法》中要求的駐礦安監(jiān)員職責(zé)進行細化考核，在一年內(nèi)，如駐礦安監(jiān)員季度考核一次不合格的，給予警告及誡勉談話；兩次不合格的，予以辭退。

（2）年度考核。區(qū)級煤礦安全監(jiān)管部門和鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）人民政府根據(jù)駐礦安監(jiān)員月考核和實際工作情況制定詳細的考核方案進行年度考核，考核劃分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等級，并將考核結(jié)果報市安監(jiān)局備案。

（3）考核標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀：嚴格履行崗位職責(zé)，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中遇到的問題，督促安全隱患整改效果明顯，安全狀況明顯好轉(zhuǎn)，出色完成工作任務(wù)；合格：較好履行崗位職責(zé)，工作積極，按規(guī)定要求完成工作任務(wù)；不合格：工作中不認真履行崗位職責(zé)，業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求的；工作責(zé)任心不強，不能按時保質(zhì)完成年度工作任務(wù)的；不服從工作安排，違反規(guī)章制度的；在工作中造成嚴重失誤的；無故不參加年度考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的；有其他違法違紀行為的。

（4）結(jié)果運用。在年度考核中獲優(yōu)秀等次的駐礦安監(jiān)員，每年業(yè)績考核經(jīng)費獎勵全額發(fā)放，并由區(qū)級煤礦安全監(jiān)管部門提請區(qū)政府給予一定物質(zhì)獎勵；在年度考核中不合格的，將實施末位淘汰制，對履職不到位的堅決予以辭退。另外，在防止煤礦生產(chǎn)安全事故發(fā)生或在事故搶險救災(zāi)過程中表現(xiàn)突出或連續(xù)兩年考核獲優(yōu)秀的駐礦安監(jiān)員，經(jīng)區(qū)政府批準(zhǔn)，可給予一定的物質(zhì)獎勵，并授予“煤炭行業(yè)優(yōu)秀工作者”稱號。

二、進一步加大高效礦井建設(shè)和“兩改”督促力度

加強監(jiān)督和指導(dǎo)，督促煤礦企業(yè)落實安全高效礦井建設(shè)機構(gòu)、人員、資金，認真組織實施；加強建設(shè)安全高效礦井煤礦企業(yè)在開采方案選擇、設(shè)備選型等方面技術(shù)指導(dǎo)，幫助解決煤礦企業(yè)在實施過程中遇到的技術(shù)難題；及時總結(jié)推廣安全高效礦井建設(shè)成功經(jīng)驗，確保今年底前生產(chǎn)礦井全部通過安全高效礦井驗收，建設(shè)礦井竣工驗收時安全高效礦井建設(shè)一并驗收。

針對煤礦頂板事故多發(fā)的實際，在帶金煤礦、綠環(huán)煤礦、田堡一礦、田堡二礦等煤礦采煤工藝改革試點的基礎(chǔ)上，在全區(qū)具備條件的煤礦全面推行柔掩支架采煤工藝。同時，督促煤礦淘汰木支護，新掘進工作面巖石巷道采用錨噴支護，煤巷半煤巷采用礦用工字鋼支護，磧頭使用前探梁支護，采煤工作面采用單體液壓支柱+鉸接梁支護或柔掩支架支護，今年底前全面淘汰木支護。

三、進一步加強安全執(zhí)法

（一）繼續(xù)開展打擊非法違法生產(chǎn)建設(shè)行為專項行動。

以全省煤礦“打非治違”交叉檢查為契機，結(jié)合交叉檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，深入開展煤礦非法生產(chǎn)或違法建設(shè)打擊工作，特別是對煤礦企業(yè)借資源整合和技改之名非法違法組織生產(chǎn)行為進行頂格處理。

（二）嚴肅查處各類事故。

對非法、違法生產(chǎn)建設(shè)釀成的事故以及事故發(fā)生后瞞報、逃逸的，依法從重查處。

（三）加強采掘頭面審核監(jiān)管和煤炭運輸管理。

嚴格工作面審核報批和封簽管理制度，監(jiān)督煤礦嚴格按照核定采掘頭面作業(yè)。生產(chǎn)、建設(shè)礦井增加和變動工作面需先報批方案并經(jīng)現(xiàn)場核查符合安全條件后才允許生產(chǎn)作業(yè)，杜絕超通風(fēng)能力進行生產(chǎn)作業(yè)。建立健全井下密閉管理臺帳和定期檢查制度，杜絕煤礦私開工作面非法生產(chǎn)。

（四）加強隱患排查治理。

對現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)的重大隱患，明確專人督辦，跟蹤到底，直至隱患徹底消除；企業(yè)上報的重大隱患，明確專人督辦，督促企業(yè)落實措施和責(zé)任，并定期掌握隱患排查治理情況和進度；對于不能立即消除的重大隱患，必須責(zé)令煤礦停產(chǎn)整頓。

（五）推進采煤方法改革。

淘汰落后的采煤方法和工藝，在務(wù)本片區(qū)煤礦推進采煤方法改革試點基礎(chǔ)上，結(jié)合高效礦井建設(shè)的要求，在全區(qū)強力推進煤礦使用先進適用采煤技術(shù)，堅決陶汰落后的采煤工藝和技術(shù)，進一步提高煤礦安全生產(chǎn)基礎(chǔ)條件。

（六）加強黨風(fēng)廉政建設(shè)。

以建立完善懲防腐敗體系長效機制為主線，全面貫徹實施《廉政準(zhǔn)則》和廉政風(fēng)險防范管理，突出抓好思想教育預(yù)防、規(guī)范權(quán)力運行、強化檢查監(jiān)督等工作，扎實推動各項廉政制度落實。同時，對發(fā)現(xiàn)問題的個人進行嚴肅處理，絕不姑息，為全區(qū)煤炭生產(chǎn)大局服好務(wù)。

篇6

1.1明確績效考核評估目標(biāo)

績效考核主要是對職工工作業(yè)績和工作效果進行評估。其考核目標(biāo)包括：一是崗位履職完成情況，二是工作目標(biāo)完成情況，三是工作完成效率高低，四是工作效益的好壞?？己藘?nèi)容要既要全面反映職工個人的工作情況，也要求對職工的工作效益等方面有準(zhǔn)確的體現(xiàn)。

1.2建立評估指標(biāo)體系

科學(xué)的績效評估指標(biāo)應(yīng)從以下幾個方面做起：首先，績效評估指標(biāo)的制定應(yīng)有考核人員和職工共同參與。其次，績效評估指標(biāo)的制定應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)。要結(jié)合航海保障事業(yè)單位實際情況，制定一套適合單位的科學(xué)的職位分類制度，進一步建立健全崗位責(zé)任制，這是制定績效評估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的直接依據(jù)。另外，按照不同的工作性質(zhì)、不同的工作內(nèi)容制定不同的指標(biāo)，實行分級分類考核。

1.3績效評估指標(biāo)體系的設(shè)置

績效評估指標(biāo)體系，就是反映職工從接到工作任務(wù)到完成工作任務(wù)中所發(fā)揮技能及完成效果的所有特征狀態(tài)指標(biāo)的指標(biāo)庫。按照不同工作性質(zhì)和內(nèi)容來看，考核評估指標(biāo)庫應(yīng)由定量和定性指標(biāo)兩者組成，兩種指標(biāo)考核用途及側(cè)重點有所不同。定量指標(biāo)主要用于對職工一般性可以量化的工作進行考核，側(cè)重點在于工作結(jié)果的考核，而定性指標(biāo)主要用于對職工綜合性、不可量化等工作的考核，其側(cè)重點在于工作過程控制的考核。按照每個職工工作崗位等級與類別，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）方法對“德能勤績廉”進行一定量化，為了減少主觀性，也可以采用層次分析法（AHP），對量化后的指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，加強設(shè)定指標(biāo)的科學(xué)性。為使結(jié)果能夠被職工信服和采納，應(yīng)達到幾個條件：一是，根據(jù)分級分類管理層級，建立不同的指標(biāo)庫；二是進行不同層級人員考核時，對五大考核指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重；三是要將指標(biāo)庫中指標(biāo)明確定義，提高考核人員對其內(nèi)涵的理解，避免不必要的分歧；四是要把定量指標(biāo)和定性指標(biāo)有效結(jié)合，在完成可量化工作的基礎(chǔ)上，達到定性工作過程考量的目的，加強對比性考核，實現(xiàn)可操作性。

1.4對綜合部門職工的考核

對綜合部門職工來說，由于其工作性質(zhì)及內(nèi)容上與業(yè)務(wù)部門不同，使用量化指標(biāo)打分不能很好體現(xiàn)其工作完成情況，建議運用關(guān)鍵事件法進行考核，把關(guān)鍵事件作為工作考評分數(shù)的加分或者減分的事件，對其進行記錄，進而還可以分為若干相應(yīng)的獎、懲事件等級。由于關(guān)鍵事件法所依據(jù)的并不是最近一段時間的表現(xiàn)，而是職工在整個年度中的表現(xiàn)，使績效考核的結(jié)果有確鑿的事實證據(jù)，較好地排除了主觀因素的影響，最后將這些記錄對應(yīng)到職工的年度綜合考核中，按照一定加權(quán)計算方法算入總得分。

1.5職工年度考核

職工年度考核可分為兩大塊內(nèi)容，首先是對平時考核的綜合；再次為運用一定考核方法，按照“德能勤績廉”分類對職工進行綜合評估。

（1）對平時考核的綜合。為避免“近因效應(yīng)”影響，可采取平時與年終考核相結(jié)合的方式。主要做法是將職工平時和年度多次考核的得分利用算法進行加權(quán)平均得出得分。但需注意的是，要按照不同崗位不同權(quán)重的方式進行設(shè)置，提高綜合算法準(zhǔn)確性。

（2）運用科學(xué)的考核方法進行綜合評估。運用“360度考核法”，對職工的工作完成情況進行多角度的評估。因為360度考核法是建立在職工自我評價之后，由與被評價對象工作關(guān)系密切的人進行匿名評價，其中包括單位中高層、職工服務(wù)對象及一線基層人員等

1.6考核結(jié)果反饋

績效考核結(jié)果反饋是績效考核評估體系中重要的一環(huán)。其作用在于使領(lǐng)導(dǎo)與職工進行有效溝通，開展全方位的分析，促進個人和組織的雙提高。在溝通過程中，可以總結(jié)當(dāng)前工作，分析取得的成績與在某些工作上的不足，感受職工想法以及建議，在專業(yè)水平和服務(wù)意識等方面尋找待提高和可挖掘的潛能，達到改進職工個人工作績效，另一方面也有效的促進了整個單位績效的提高。

2.結(jié)束語

篇7

績效經(jīng)理人是推動績效管理實施的中堅力量，提升績效經(jīng)理人能力素質(zhì)和操作技能，激發(fā)績效經(jīng)理人工作熱情與動力，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實和員工隊伍建設(shè)發(fā)揮著核心作用。本文從國有企業(yè)實施績效管理的現(xiàn)狀問題出發(fā)，以目標(biāo)驅(qū)動和員工成長為導(dǎo)向，系統(tǒng)闡述了績效經(jīng)理人的工作職責(zé)和實施要點，總結(jié)提煉了貫穿績效管理全過程的雙向、平等績效溝通方法和技巧，分析總結(jié)了績效經(jīng)理人履職成效評估內(nèi)容和方法，從內(nèi)在和外在兩方面因素著手推動績效經(jīng)理人素質(zhì)提升。

關(guān)鍵詞：

績效管理；績效經(jīng)理人；作用；方法

企業(yè)中，每一個直線經(jīng)理都是其所屬員工的績效經(jīng)理人，承擔(dān)著完成組織績效目標(biāo)的任務(wù)，也肩負著對部門員工進行管理，幫助員工提升能力素質(zhì)的責(zé)任。因此，企業(yè)績效管理體系能否全面實施，必須要各級績效經(jīng)理人全力配合，主動推動工作落實。

一、績效管理認知

當(dāng)前，許多國有企業(yè)都認識到績效管理是企業(yè)重要的目標(biāo)驅(qū)動機制和員工成長機制，對企業(yè)戰(zhàn)略落地發(fā)揮著重要作用。但多數(shù)企業(yè)，特別是國有企業(yè)在績效管理推行過程中，仍面臨著很多阻力，如員工對績效管理不認可，認為績效管理額外增加了日常工作負擔(dān)，考核只是為了扣分、扣獎金，考核結(jié)果也普遍存在“輪流坐莊”等現(xiàn)象。這些錯誤認知，最終導(dǎo)致了績效管理推行不暢，無法順利實施。面對這種情況，作為推動績效管理工作落實責(zé)任主體的績效經(jīng)理人，尤其應(yīng)建立正確的績效管理理念，將績效管理視為必須具備的一項基礎(chǔ)技能，學(xué)習(xí)掌握正確的實施方法，提升績效管理工作成效，充分發(fā)揮主體作用，促進組織業(yè)績和員工績效共同提升。

二、績效經(jīng)理人工作職責(zé)與實施要點

績效經(jīng)理人在績效管理工作中起著中間橋梁的作用，上對企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)落實負責(zé)，下對員工的績效提升和個人成長負責(zé)，應(yīng)主動承擔(dān)起應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做好自己的工作。1.績效經(jīng)理人工作職責(zé)?？冃Ы?jīng)理人負責(zé)在績效管理實施的各階段與員工保持雙向溝通，給予員工資源支持和方法指導(dǎo)，在保障實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，同步提升員工素質(zhì)和團隊意識。各階段工作內(nèi)容包括：

1.1績效合約制定?？冃Ы?jīng)理人應(yīng)梳理所在組織的績效目標(biāo)（指標(biāo)和任務(wù)），結(jié)合崗位職責(zé)進行分解，同時明確對員工素質(zhì)能力提升的期望和要求。特別要注意目標(biāo)制定應(yīng)與員工充分溝通達成一致，保證員工績效目標(biāo)能夠完全承接組織目標(biāo)，同時充分考慮橫向可比性和操作性。

1.2績效實施。主動與員工進行溝通，了解工作難點，幫助提出解決方法和改進措施，同時為員工提供培訓(xùn)等資源。特別要注意提高溝通的有效性，確保雙方就工作目標(biāo)和實施路徑達成一致，溝通應(yīng)以問題為導(dǎo)向，強化短板改進，注重提升員工素質(zhì)能力。同時，績效經(jīng)理人應(yīng)做好績效管理過程信息積累，為考核評價提供依據(jù)。

1.3考核評價。考核期末，績效經(jīng)理人應(yīng)結(jié)合員工各項指標(biāo)及工作任務(wù)的完成情況，對照績效合約做出考核評價。特別要注意考核結(jié)果應(yīng)公平、公正，按照員工的不同業(yè)績合理拉開差距。

1.4結(jié)果反饋?？己嗽u價結(jié)束后，績效經(jīng)理人應(yīng)制定面談反饋計劃，包括反饋方式、人員安排、時間地點等，提前告知員工以做好準(zhǔn)備。面談時，應(yīng)將考核結(jié)果告知員工，并對員工的績效表現(xiàn)進行分析，明確改進計劃。特別要注意營造輕松、平等的雙向互動談話氛圍，面談收集信息應(yīng)詳實，面談內(nèi)容既要肯定成績也要指出不足，著重績效改進。

2.工作實施要點。

2.1掌握績效溝通的方法和技巧。第一、采用正確的溝通方式?？冃贤ǚ绞娇梢允钦降?，也可以是非正式的，每種方法都有其優(yōu)缺點，績效經(jīng)理人應(yīng)根據(jù)溝通內(nèi)容、溝通對象，并結(jié)合溝通背景進行靈活選擇。通常選用的幾種溝通方式包括：一是定期會議，可為績效經(jīng)理人和員工提供更加直接的面對面的交流機會，而且可以滿足團隊交流的需要。二是一對一面談，可使績效經(jīng)理人和員工進行更加深入的溝通，甚至可以表達不宜公開的觀點，通過面談，會使員工獲得受到尊重和重視的感覺，更加能夠拉近雙方的關(guān)系。三是非正式場合交談，一般為非正式的會議、非正式場合的閑聊等，績效經(jīng)理人和員工可隨時隨地針對工作中的問題進行溝通，從而使問題很快得到解決，而且雙方的交談在比較輕松的氛圍下進行，更有助于坦誠表達個人意見。第二、采用恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ椒āＰЫ?jīng)理人應(yīng)掌握正確的溝通方法，使溝通能夠雙向互動、平等進行。一是用心傾聽，耐心聽員工陳述，不隨意打斷并恰當(dāng)呼應(yīng)，對員工提出的不同觀點，不要妄下判斷，要以商討的口氣提出看法。二是努力認同，如雙方存在分歧，要先繞開敏感話題并設(shè)身處地為對方設(shè)想，找到大家都能接受的客觀事實，取得共識后再轉(zhuǎn)入正式話題。三是把握主動，對一些難以直說的問題，可迂回引導(dǎo)，通過類比、推理等辦法來進行交談，當(dāng)交談出現(xiàn)障礙時，可以轉(zhuǎn)移話題，并適時運用情感來調(diào)動員工的情緒，以達到溝通的目的。

2.2樹立幫助員工成長的導(dǎo)師意識?？冃Ч芾淼乃枷刖枋恰耙匀藶楸尽?。各級績效經(jīng)理人尤其要注重將員工成長視為自己與員工共同的目標(biāo)，建立“成長導(dǎo)師”意識，主動幫助員工自我完善、持續(xù)提升。一是鼓勵員工成長，激發(fā)成長意愿。士氣宜鼓不宜泄，作為績效經(jīng)理人，要主動承擔(dān)幫助員工成長的責(zé)任，在部門內(nèi)部營造一種“進步光榮”的積極氛圍，激勵員工確定成長目標(biāo)。二是言傳身教，合理授權(quán)。績效經(jīng)理人應(yīng)主動加強對員工的工作指導(dǎo)，將自己的管理經(jīng)驗和操作技能傳授給員工，但也要合理授權(quán)，避免過多干涉，給予員工發(fā)揮自己能力的機會。三是診斷問題，提供資源?？冃Ы?jīng)理人要保持對工作任務(wù)的過程監(jiān)控，在員工遇到困難時，能幫助其分析瓶頸點并指明解決問題的方向，同時，為其協(xié)調(diào)獲取所需資源，使問題暢通解決。四是創(chuàng)造機會，拓展員工成長空間。績效經(jīng)理人要具有伯樂精神和甘為人梯精神，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造機會，給員工拓展更多成長空間，幫助有才干的員工脫穎而出，從而實現(xiàn)自己的成長目標(biāo)。

三、績效經(jīng)理人履職成效評估

1.評估內(nèi)容。評估內(nèi)容分為執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果兩個維度。其中，對執(zhí)行過程的評估按照績效管理工作流程，對合約制定、績效實施、考核評價、反饋與應(yīng)用等各環(huán)節(jié)工作情況進行分析，重點關(guān)注合約制定是否雙方達成共識、績效經(jīng)理人溝通輔導(dǎo)成效、是否對員工基于幫助指導(dǎo)、考核評價是否公平公正、考核結(jié)果是否進行溝通反饋等。對執(zhí)行結(jié)果的評估分為組織績效、員工成長、團隊建設(shè)三個方面，重點關(guān)注組織績效提升情況、考核結(jié)果應(yīng)用情況、員工綜合素質(zhì)能力提升情況、團隊建設(shè)成效、員工對企業(yè)的認同感等。

2.評估方法。采取三種方式評估績效經(jīng)理人工作實施和開展績效溝通的成效，督促績效經(jīng)理人履職盡責(zé)。

2.1績效經(jīng)理人溝通成效問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查，從員工感受角度調(diào)查績效經(jīng)理人開展績效溝通的具體成效。調(diào)查內(nèi)容重點包括：績效經(jīng)理人是否按要求開展了績效溝通、員工對考核結(jié)果和溝通工作滿意程度、員工是否接受績效經(jīng)理人溝通技能和輔導(dǎo)效果、績效考核是否存在輪流坐莊情況、對溝通方面的意見和建議等。

2.2員工考核結(jié)果分析。對員工考核結(jié)果進行分析，間接反映績效經(jīng)理人實施考核工作的責(zé)任意識和基本技能，分析維度包括考核得分差距比和得分分布情況。其中，考核得分差距比如過?。ㄈ缧∮?%），則反映出績效經(jīng)理人在評分時，存在老好人思想，執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)尺度偏松；員工考核得分應(yīng)正態(tài)分布，如分檔過少、人數(shù)過于集中，則反映出績效經(jīng)理人考核技能的欠缺，也能反映出其責(zé)任意識不強的問題。

篇8

鎮(zhèn)黨委在全鎮(zhèn)處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部中開展了述職述廉工作，現(xiàn)將具體工作匯報如下：

一、發(fā)放文件

區(qū)紀委、區(qū)委組織部《關(guān)于做好200x年全區(qū)處級單位黨員領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉工作的通知》下發(fā)后，潞城鎮(zhèn)黨委責(zé)成專人將文件復(fù)印下發(fā)，并組織全體處級領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)文件精神，布置任務(wù)，提出具體要求。

二、召開各部門征求意見會

按照分管工作，分部門進行征求意見。對主管領(lǐng)導(dǎo)按照德能勤績廉及履職情況分部門征求意見。通過征求意見，我們了解到大多數(shù)部門及干部、群眾對主管領(lǐng)導(dǎo)的工作是非常滿意的，認為他們的領(lǐng)導(dǎo)是非常優(yōu)秀的。工作中有待進一步加強的方面也都一一列舉出來，意見提的十分忠懇。

三、撰寫述職述廉報告

副處級以上干部分頭撰寫述職報告。被考核人對一年來的政治理論學(xué)習(xí)情況、履行職責(zé)、完成工作目標(biāo)情況及思想作風(fēng)、工作作風(fēng)、廉潔自律等情況進行認真總結(jié)，寫出3000字左右的述職報告。

四、個人述職述廉

鎮(zhèn)處級正職領(lǐng)導(dǎo)公開述職，副處級領(lǐng)導(dǎo)干部只撰寫述職報告，并將述職報告交到鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一印發(fā)到每一名參加測評的干部手中進行評審。

五、民主測評

鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組于200x年x月xx日組織10xxxx機關(guān)干部對每一名參加考核的處級領(lǐng)導(dǎo)干部進行了民主測評。由鎮(zhèn)組織部將考核情況進行匯總，并報鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行審批。

六、確定考核等

篇9

20xx年，我礦紀委以創(chuàng)建“本廉雙樓”為目標(biāo)，以推進懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)為重點，推行閉環(huán)管理，建立了紀檢工作事前計劃、事中控制、事后考核的鏈條式全過程管理機制，提高了紀檢工作質(zhì)量，促進了紀監(jiān)工作的制度化、規(guī)范化。

一、實施閉環(huán)管理的背景

去年下半年，我們借鑒國內(nèi)先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，建立了《紀檢工作閉合管理制度》，即根據(jù)礦黨政階段性工作安排及紀檢監(jiān)察職能，把紀檢監(jiān)察工作全部納入制度管理，按照工作類別，對工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作責(zé)任等進行細化分解，做到每項工作有計劃、有落實、有反饋、有考核、有獎罰，形成了責(zé)任明確，環(huán)節(jié)清晰，環(huán)環(huán)相扣的紀檢監(jiān)察工作閉合管理體系。

二、實施閉環(huán)管理的實踐

1、健全管理制度是實施閉環(huán)管理的前提。我們首先從健全完善制度入手，對黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制、黨風(fēng)廉政教育制度、效能監(jiān)察制度、查辦案件制度等進行了充實完善，制定了相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，明確了責(zé)任人，確保了紀檢工作事事有人管，有人問，杜絕了工作疏漏。去年年初，我們在制定反腐倡廉教育制度的同時，對教育活動計劃進行了細化，黨委中心組專題學(xué)習(xí)、黨員干部集中學(xué)習(xí)活動均明確了時間、責(zé)任人，確保了教育活動的正常開展。20xx年，累計開展廉政教育活動10次，完成了規(guī)定的教育內(nèi)容，達到了規(guī)定的教育活動次數(shù)。

2、規(guī)范工作程序是實施閉環(huán)管理的基礎(chǔ)。科學(xué)規(guī)范的工作程序是提高工作效率的質(zhì)量和保證。去年下半年，我們在對紀檢工作進行梳理的基礎(chǔ)上，以制度為依據(jù)，對廉政教育、效能監(jiān)察、案件查辦等工作從安排布置到過程監(jiān)督到結(jié)果考核，明確了各個環(huán)節(jié)工作要求，細化了考核標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任查究內(nèi)容，建立了一套完整的鏈條式閉環(huán)管理制度，確保了紀檢工作的有序開展。20xx年，我們針對礦工程建設(shè)較為集中的狀況，加大了對工程項目招投標(biāo)工作的監(jiān)督，按照標(biāo)前進行集中會審、標(biāo)中進行聯(lián)合監(jiān)督、標(biāo)后進行履約監(jiān)督、結(jié)算進行審計監(jiān)督的程序，對工廣改造、工人村小區(qū)建設(shè)等工程進行全過程監(jiān)督，確保了招標(biāo)工作的規(guī)范操作。

3、強化過程控制是實施閉環(huán)管理的關(guān)鍵。按照“標(biāo)本兼治、預(yù)防為主”的要求，我們加大了紀檢工作過程監(jiān)督力度，變事后考核為事前、事中控制，對基層單位履行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和執(zhí)行廉潔自律情況進行了全過程監(jiān)督檢查，確保了工作的落實兌現(xiàn)。20xx年，礦黨委與基層黨支部簽訂了《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任狀》后，為保證各項目標(biāo)的兌現(xiàn)，我們加強了對《責(zé)任狀》履行過程中的檢查監(jiān)督，每季度進行一次檢查，每半年進行一次通報，對查出的問題，進行分類整理、制定措施、落實責(zé)任，限期進行了整改，對未按要求進行整改的按規(guī)定進行了處罰，并納入年度考核，增強了基層單位的履職意識，保證了黨風(fēng)廉政目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、實施閉環(huán)管理的效果

1、提高了紀檢工作質(zhì)量，增強了黨員干部的廉潔自律意識。實施閉環(huán)管理，提高了紀檢工作制度化管理水平，增強了廉潔教育、效能監(jiān)察等紀檢工作的連續(xù)性，使對廣大黨員干部教育、約束和監(jiān)督常態(tài)化，提高了黨員干部廉潔自律的意識。20xx年，有6名黨員干部報告了個人重大事項，9人主動上交禮品禮金和有價證券。

篇10

績效審計是對被審計單位管理的經(jīng)濟性（Economy）、效率性（Efficiency）和效果性(Effectiveness)進行綜合考核和評價的審計方法?？冃徲嫷闹攸c是發(fā)現(xiàn)體制、制度性缺陷和重大管理漏洞，督促各項業(yè)務(wù)工作更加順暢高效，促進資金得到安全有序的使用。目前，美國和英國等西方發(fā)達國家大都采用績效審計，并逐漸成為世界其他國家審計工作的發(fā)展方向。本文擬結(jié)合外匯管理工作特點對外匯管理績效審計指標(biāo)體系問題作一探析。

一、外匯管理開展績效審計的必要性

（一）開展績效審計是外匯管理部門落實科學(xué)發(fā)展觀的需要

開展績效審計是對外匯管理部門工作的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行評價，從完善體制和規(guī)范管理的角度剖析審計中發(fā)現(xiàn)的問題，促進外匯管理部門完善制度建設(shè)，進而提高外匯管理和服務(wù)水平，促進經(jīng)濟和社會和諧發(fā)展。

（二）開展績效審計是外匯管理部門高效履職的需要

外匯管理部門承擔(dān)著制定和執(zhí)行外匯管理政策、優(yōu)化外匯環(huán)境、提供外匯服務(wù)的重要職能，其行使職能的有效性取決于管理行為的科學(xué)性和效率。開展績效審計是從績效角度分析外匯管理部門管理和服務(wù)的經(jīng)濟性、效率性和效果性，有利于督促其高效履職，確保資源充分利用。

（三）開展績效審計是外匯管理部門完善內(nèi)部管理的需要

隨著外匯管理部門內(nèi)部管理工作的加強，對內(nèi)部審計的職能、作用和重點提出了更高要求，績效審計順應(yīng)趨勢，對管理和服務(wù)的經(jīng)濟性、效率性和效果性做出評估更能滿足外匯管理部門對內(nèi)部管理的要求。

二、外匯管理績效審計指標(biāo)體系

（一）外匯管理績效審計的主要內(nèi)容

1、綜合管理的科學(xué)性

主要包括是否按照國家金融法律法規(guī)、方針政策和上級局要求制定工作計劃和工作措施；是否及時召開了年度工作會議；是否及時承辦上級局來文；是否按照上級局要求，根據(jù)外匯政策變化情況制定具體的貫徹落實措施；是否及時上報轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的重大事項；是否開拓創(chuàng)新，擴大業(yè)務(wù)工作成果；是否采取積極措施提升服務(wù)水平，據(jù)以判斷審計對象基本績效狀況。

2、履行職責(zé)的效率和效果

一是參照上級局的年度考核意見、工作計劃和工作總結(jié)，判斷國際收支申報是否達標(biāo)、經(jīng)常項下貿(mào)易是否落實便利化、資本流動是否做到均衡管理、外匯政策宣傳是否充分等。二是參考外匯管理部門在上級局的專業(yè)考評名次和業(yè)務(wù)比賽名次等，判斷外匯管理部門的工作業(yè)績。三是調(diào)查了解商務(wù)、海關(guān)和外匯指定銀行等機構(gòu)對外匯管理部門的滿意度，判斷外匯管理部門能否最大限度地服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展，得出外匯管理部門提供金融服務(wù)的總體評價。

3、內(nèi)部控制的有效性

一是外匯部門內(nèi)部控制環(huán)境。是否建立健全了工作制度、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程等制度；內(nèi)控制度是否與上級局要求相悖；是否開展對下級局的內(nèi)控檢查。二是業(yè)務(wù)系統(tǒng)是否按照不同級別的管理層次分級授權(quán)；印章保管、使用、交接是否合規(guī)；審核業(yè)務(wù)的留存材料是否齊全；罰沒款是否按規(guī)定全額繳庫；業(yè)務(wù)系統(tǒng)的安裝、升級、病毒防護等維護是否及時合規(guī)；檔案管理是否規(guī)范。三是是否制定應(yīng)急預(yù)案并定期開展演練，是否根據(jù)情況變化或業(yè)務(wù)發(fā)展及時調(diào)整應(yīng)急預(yù)案。

4、資源利用的經(jīng)濟性

一是資金財產(chǎn)使用是否合規(guī)節(jié)約。包括專業(yè)經(jīng)費的支出是否符合規(guī)定，有無挪作他用的現(xiàn)象。二是人員配置是否合理。人員配備是否能滿足崗位分工和業(yè)務(wù)量的需求。

（二）績效審計的評價指標(biāo)

外匯管理績效審計離不開設(shè)置科學(xué)合理的評價指標(biāo)。目前外匯管理績效審計評價指標(biāo)還沒有可參考的模式，審計人員可以參照國際通用的績效審計3E標(biāo)準(zhǔn)，參考平衡記分卡指標(biāo)評價方法確定評價指標(biāo)。

評價指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該涵蓋被審計單位或部門各項工作的方方面面，采取問題分析法，從單位或部門職責(zé)目標(biāo)開始分析，自上向下逐層分解，一直分解到可以直接實施評價的指標(biāo)為止。具體可以劃分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)……N 級指標(biāo)。

一級指標(biāo)是反映被審計單位或部門整體狀況的綜合指標(biāo)，包括綜合管理指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)、內(nèi)部控制指標(biāo)、資源利用指標(biāo)等。

二級指標(biāo)是對一級指標(biāo)的細化分類指標(biāo)，如：綜合管理指標(biāo)可以劃分為工作目標(biāo)和計劃完成率、創(chuàng)新工作占比等；工作質(zhì)量指標(biāo)可以劃分為考核名次、差額變動、貿(mào)易偏離度、國際收支申報準(zhǔn)確率、結(jié)案率、調(diào)研成果采用率、社會公眾滿意度、培訓(xùn)宣傳人次等；內(nèi)部控制指標(biāo)可以劃分為內(nèi)控檢查頻率、風(fēng)險測評情況等；資源利用指標(biāo)可以劃分為人力資源結(jié)構(gòu)、有效工時、人均完成工作量、公用經(jīng)費支出比率等。

三級指標(biāo)是對二級指標(biāo)的再細化，如：二級指標(biāo)中的工作目標(biāo)計劃還可以細化為全局工作計劃、部門工作計劃等；社會公眾滿意度細化為地方政府滿意度、金融機構(gòu)滿意度和企業(yè)及個人滿意度等。

三、外匯管理績效審計的結(jié)果