導語：如何才能寫好一篇個人崗位履職總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一

2009年初,連云工商分局在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),隨著“兩費”停收、公務員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經(jīng)成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務員績效考評越來越不適應基層轉(zhuǎn)型的需要,制約了考評的實際效果。

一是內(nèi)容籠統(tǒng)、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結(jié)果的客觀公正?，F(xiàn)行公務員考核的內(nèi)容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統(tǒng),許多屬于主觀思想動態(tài)的內(nèi)容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務員,工作性質(zhì)的不同對其要求自然也不相同,而現(xiàn)在的考核指標缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內(nèi)容都是些原則性規(guī)定,沒有具體、量化的考核標準,考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結(jié)果也是估算的、模糊的,削弱了考核結(jié)果的客觀公正。

二是形式單一、機械化的考評模式難以體現(xiàn)真正的績效情況。原考評方式對公務員的考核多以靜態(tài)的為主,每年由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進行總結(jié),然后由主管領導作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業(yè)績或說些大而空的套話,定性陳述多,領導者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結(jié),對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式?jīng)]有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現(xiàn)真正的績效情況,而且會導致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監(jiān)督管理作用,不利于對公務員的管理,也難以保證工作目標的實現(xiàn)。

三是考核結(jié)果實用性不強,以考核提升履職績效的內(nèi)生動力不足。考核作為一種管理手段,其目的在于通過考核評定優(yōu)劣、獎優(yōu)罰劣,從而推動工作的開展。由于現(xiàn)行考核機制存在的弊端,考核的結(jié)果在實際運用中很難發(fā)揮應有功效。不少公務員抱著只要稱職就行的心態(tài),對是否評優(yōu)并不十分看重。此外,由于考核結(jié)果與工資、職務的晉升關聯(lián)度不強,也削弱了一些人評優(yōu)的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務員退出機制的不暢,除非違法亂紀被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現(xiàn)不好的也不予以深究,還是評為“稱職”?？己藳]有任何影響力,使人認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務員的考核產(chǎn)生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務員履職盡責的動力與激情。

二

連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務履職記分卡為載體,從明確崗位職責人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現(xiàn)獎懲四位一體新的績效考評機制。

所謂公務履職記分制,是指根據(jù)公務員崗位履職內(nèi)容和要求,設定相應的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應的分值,以年終累計分值的高低對公務員考核等次進行綜合評定,并據(jù)此實施相應的獎懲。

1.明確崗位職責,建立履職標準依據(jù)。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責明確、標準清晰的履職標準依據(jù),即首先要明確應該干什么。才能評定干得怎么樣。國務院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責的設定一直缺乏明確的標準說明,導致基層部門事權(quán)集中但職責模糊,履職的標準及好壞缺乏評價的基礎和依據(jù),績效考評難以有效開展。

為此,根據(jù)工商業(yè)務職能和日常工作要求,連云工商分局結(jié)合自身實際,在涵蓋對公務員五項考核內(nèi)容的基礎上,進行有效整合,出臺了《崗位職責說明書》。首先將對公務員的普遍性要求如政治、業(yè)務學習、作風紀律、宣傳調(diào)研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業(yè)務部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據(jù)不同的崗位、職務,設置了36個崗位職責說明。確定每個崗位的工作任務和職責,明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責明確。三是簽訂履職責任狀,明確了每位同志的履職內(nèi)容和標準,傳遞了責任與壓力。四是將上述內(nèi)容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據(jù)。

2.設置公務履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設置了公務履職記分卡,制定《公務履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。

(1)將履職內(nèi)容、標準分值化。公務履職記分卡設置常規(guī)工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風紀律執(zhí)行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目,每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務員考核要求,統(tǒng)一標準設定分值,在業(yè)務部分則根據(jù)履職內(nèi)容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設定相應分值,做到客觀公正。

(2)根據(jù)責權(quán)對等原則,設立履職效能系數(shù)。根據(jù)崗位職責、權(quán)能及被督查的頻次設定效能系數(shù),扣分值乘以該系數(shù)為納入記分卡的分值,以上不包括作風紀律扣分項和加分項。履職效能系數(shù)的設定,使考核計分更加合理化、科學化。

(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內(nèi)容要求中,只對問題項進行扣分,對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現(xiàn)民主公開,也設定了一定民主測評分值。

(4)在加、扣分的執(zhí)行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內(nèi)容是常規(guī)工作、重點事項、目標推進以及作風紀律,對督查中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)履職記分卡規(guī)定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執(zhí)行,也實現(xiàn)了公開透明,并起到教育警示作用。

(5)強化履職記分結(jié)果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據(jù)。公務履職記分卡設置基本分值為100分。優(yōu)秀公務員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核

過程中的矛盾沖突。

3.開展效能督查,建立日常履職監(jiān)督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位,促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監(jiān)督機制。

實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀檢監(jiān)察的職能,監(jiān)察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規(guī)督查相結(jié)合的動態(tài)督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規(guī)工作履職狀況以及作風紀律執(zhí)行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態(tài)中把握履職狀況;三是強化督查結(jié)果的運用,督查結(jié)果作為考評記分的主要依據(jù),實現(xiàn)以督查促進人人充分履職盡責的目的。

三

新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關業(yè)務部門實施效能督查72批次,共下達《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內(nèi)容涉及四大類24項重點和常規(guī)工作,通過督查,發(fā)出整改通知15份,先后對47人次問題責任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分,成效逐漸顯現(xiàn)。

1.履職盡責意識明顯增強。推行公務履職記分制,實施記分制督查。將督查結(jié)果與個人的績效評定聯(lián)系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責任人的問題。通過簽訂崗位職責說明,每位同志都明確了自己的崗位職責和履職標準。許多業(yè)務能力低、工作責任心不強的同志開始認識到如果不認真學習,提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想,責任、壓力明顯增大。

2.隊伍活力得以有效激發(fā)。根據(jù)考核結(jié)果,確定公務員的獎懲、升降和工資待遇,充分發(fā)揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優(yōu)罰劣的考核功效得以實現(xiàn)。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發(fā)了廣大干部職工履職盡責,爭先創(chuàng)優(yōu)的工作激情與動力。

3.工作效率明顯提高,服務態(tài)度明顯改善。實施績效考評后,制度進一步健全,監(jiān)督力度加大,全局人員的思想認識進一步提高,公仆意識進一步增強,工作效率、服務態(tài)度明顯改善。崗位職責說明書明確了個人的職責,各項任務都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現(xiàn)象大為減少。對工作任務全局人員都能想方設法、加班加點按時完成,工作節(jié)奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務不好的行為要扣分,因此促進了干部職工改善服務態(tài)度,優(yōu)化工作作風,提高服務質(zhì)量,群眾滿意度明顯提高。

4.規(guī)范了行政行為,推動了廉政建設。通過實施績效考評,強化了內(nèi)部和社會監(jiān)督,把機關工作人員的行政行為有效的納入規(guī)范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發(fā)人情照等現(xiàn)象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監(jiān)督,及時發(fā)現(xiàn)不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進了廉政建設。

四

創(chuàng)新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學的考評機制是強化公務員隊伍管理的有效手段,是推進基層工作轉(zhuǎn)型、建立長效監(jiān)管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環(huán)節(jié)。

第一,堅持定性與定量考核相結(jié)合,突出定量考核。把對公務員年度考核的評價建立在定量測評分析的基礎上,依托測評數(shù)據(jù)進行綜合評價,最后確定出總的定性評價結(jié)論。這種定性與定量相結(jié)合的考核方法,是對考核對象進行的多要素、多側(cè)面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分發(fā)揮定性與定量兩種考核方法的整體效應,考核結(jié)果比較客觀公正、全面準確。在連云工商分局的績效考核中,明確了崗位職責,對基本工作予以量化,對日常考核考評也實行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于測評標準客觀、統(tǒng)一、具體,最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。

篇2

一、科室、員工績效綜合考評體系構(gòu)建

（一）明確績效考評管理原則

1.戰(zhàn)略導向原則?？冃Э荚u管理體系的建立必須立足于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標要求，并能夠促使戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。

2.綜合評價原則。一方面，綜合平衡各科室的定量考核和定性評價，使不同科室間的績效表現(xiàn)具有一定的可比性；另一方面，將結(jié)果性的業(yè)績考評和過程性的行為能力評價進行有機結(jié)合，全面反映員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)。

3.整體績效原則。引導各科室主任（即直線管理者）根據(jù)“團隊激勵計劃　”的原理實施員工績效評價、績效管理，強化員工團隊意識，通過提升員工個人績效從而提高科室的整體績效，乃至醫(yī)院的整體績效。

4.全面參與原則。按照“績效計劃、績效指導、績效考核、績效改進”四個環(huán)節(jié)進行動態(tài)循環(huán)的績效管理，調(diào)動科室、直線管理者和員工全面參與績效管理循環(huán)過程，提高績效管理工作的效率和效力。

（二）科室績效綜合考評體系

科室績效考評是員工績效考評管理的前提與基礎，員工績效考評管理是科室績效考評的延伸與細化，兩者具有高度關聯(lián)性、一致性。在對科室進行合理分類的基礎上，采取定量考核與定性評價相結(jié)合方法，形成科室績效綜合考評體系。

1.科室分類考評。醫(yī)院根據(jù)各科室職能定位以及與醫(yī)療業(yè)務關聯(lián)程度等，將其科室劃分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政管理科室三大類。其中，臨床科室是承擔病人的系統(tǒng)診斷、治療任務，并負責收治病人住院的科室，其績效水平主要體現(xiàn)在收治病人數(shù)、診斷符合率、治愈率、甲級病歷率、病人滿意度等方面；醫(yī)技科室又稱為附屬科室或非臨床科室，是指配合臨床科室進行診斷、治療的科室，如檢驗、放射、藥劑、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)窺鏡、針灸、理療、護理等，其績效水平主要體現(xiàn)在輔助檢查病人數(shù)、輔助檢查報告合格率、輔助檢查病人滿意度、住院病人數(shù)、住院病人滿意度等方面；行政管理科室一般負責醫(yī)院某一方面的管理、服務工作，為業(yè)務部門（臨床科室、醫(yī)技科室）工作順利開展提供支持、服務、指導等，績效水平主要體現(xiàn)在工作效率、其它相關關聯(lián)部門滿意度、認可度等方面。

2.定量、定性考評。科室定量考核主要采取關鍵績效指標（KPI）進行考核，即根據(jù)各科室職能定位、工作性質(zhì)、管理要求等不同，分別設置可以量化的關鍵績效指標以及計分權(quán)重，通過多項指標加權(quán)計分的方法進行考核；定性評價通過360度評議實現(xiàn)，主要包括院領導評議、科室負責人互評、員工代表評議等，根據(jù)評議結(jié)果匯總計算定性評價得分。根據(jù)科室類別劃分，將定量考核與定性評價結(jié)果分別乘以各自權(quán)重，加總得出各科室的綜合考評得分，即XX科室綜合考評得分=定量考核得分×權(quán)重1+定性評價得分×權(quán)重2。

（三）員工績效綜合考評體系

醫(yī)院在科學、有效實施科室績效綜合考評的基礎上，積極探索開展員工績效綜合考評工作，并根據(jù)崗位性質(zhì)及職責等將員工劃分為科室正職管理人員、科室副職管理人員和科室一般員工三類進行分別考評。

1.科室正職管理人員。對于科室正職來講，其應對本科室整體績效表現(xiàn)負責，其績效水平根據(jù)科室績效和個人履職行為能力評價共同匯總確定。科室績效直接取其所在科室的績效綜合考評結(jié)果；個人履職行為能力評價，采用100分評價制，從全局觀念、服務意識、專業(yè)能力、團隊管理、組織協(xié)調(diào)、進取意識、判斷決策、業(yè)績能力八個方面進行評議打分。個人履職行為能力評價通過醫(yī)院自行研發(fā)的“科室、員工績效考核管理系統(tǒng)”進行網(wǎng)上測評打分。根據(jù)360度測評原理，測評人有院領導、其他科室負責人、本科室副職管理人員及一般員工，并根據(jù)測評人重要程度以及與被考評人熟悉程度、關聯(lián)情況等，分別賦予一定的權(quán)重，其中屬性為上級的院領導權(quán)重50%、屬性為同級的其他科室負責人權(quán)重25%、屬性為下級的本科室副職管理人員及一般員工權(quán)重25%。

2.科室副職管理人員。對科室副職管理人員采用“績效合約”考核和個人履職行為能力評價相結(jié)合的考評方式。各科室副職管理人員與其所在科室正職管理人員作為績效合約主體簽訂績效合約，并設定關鍵績效指標進行定量考核；科室副職管理人員個人履職行為能力的評價方式方法、評價緯度、評價途徑等均與科室正職管理人員一致。（1）績效合約考核?？冃Ш霞s內(nèi)容主要包括績效指標、績效目標和績效周期等，每項績效指標均按照最低目標T1、基本目標T2和理想目標T3三檔設置目標值。績效合約考核得分根據(jù)績效指標的實際完成情況進行計算，每項指標滿分均為100分。其中，單項指標完成最低目標T1得60分，完成基本目標T2得80分，完成理想目標T3得100分。績效合約考核得分由單項指標得分乘以權(quán)重加權(quán)計算確定，即績效合約考核得分=∑（單項指標得分×權(quán)重）。 （2）個人履職行為能力評價。盡管在評價方式方法、評價緯度、評價途徑等方面均與科室正職管理人員一致，但測評人及權(quán)重分配有所區(qū)別，即測評人有分管院領導、本科室正職、本科室其他副職管理人員、本科室一般員工，其中屬性為上級的分管院領導30%、屬性為上級的本科室正職權(quán)重30%、屬性為同級的本科室其他副職管理人員權(quán)重20%、屬性為下級的本科室一般員工權(quán)重20%。

3.科室一般員工。醫(yī)院在員工績效考評管理方面要發(fā)揮直線管理者（科室負責人）的作用，由院人事部指導和協(xié)助各科室對一般員工實施業(yè)績貢獻與行為能力并重的個人績效考核評價。（1）業(yè)績貢獻考核。一般員工業(yè)績貢獻考核主要采用KPI（關鍵績效指標）/KTI（關鍵任務指標）考核方式進行。由于各科室崗位性質(zhì)及分工不同，一般員工KPI/KTI考核指標由各科室根據(jù)一般員工所在崗位關鍵業(yè)績指標/核心工作任務自行設定。同時，還鼓勵各科室可以根據(jù)實際情況制定相應的員工定量考核辦法，積極推進一般員工的KPI/KTI考核。（2）行為能力評價。各科室一般員工行為能力評價由人事部統(tǒng)一組織開展，采用100分評價制，從專業(yè)知識、責任意識、貫徹執(zhí)行、忠誠敬業(yè)、積極主動、服務意識、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作八個方面進行評價打分。

二、科室、員工績效綜合考評結(jié)果應用

（一）績效工資分配

各科室副職、一般員工績效工資均采用總額“打包”方式進行分配，績效工資包核定與科室績效綜合考評得分掛鉤，不同得分設定不同績效考評系數(shù)，績效考評系數(shù)用于調(diào)整績效工資包大小?？冃ЧべY包核定公式：

某科室副職績效工資包＝∑（副職任職月數(shù)×副職月獎金基數(shù)）×績效考核系數(shù)

某科室員工績效工資包＝∑（員工任職月數(shù)×員工月獎金基數(shù)）×績效考核系數(shù)

人事部于考評期結(jié)束后將副職、一般員工個人綜合考評結(jié)果反饋給科室正職，由其依據(jù)考評結(jié)果在核定績效工資包內(nèi)提出二次考核分配意見，人事部審核后發(fā)放到個人。同時，科室正職管理人員績效工資多少掛鉤部室績效綜合考評和個人履職行為能力評價匯總結(jié)果，由人事部直接考核發(fā)放到個人。

（二）考評等次評定

首先，科室正職考評等次根據(jù)科室績效綜合考評得分、個人履職行為能力評價得分進行評定，其中科室綜合考評得分在臨床科室（14個）排名前6名的、醫(yī)技科室（7個）排名前3名的、行政管理科室（8個）排名前2名的科室正職可推薦評為A等；在臨床科室排名前7-10名的、在醫(yī)技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正職可推薦評為B等。其次，科室副職考評等次，由各科室正職根據(jù)其績效合約考核和個人履職行為能力評價匯總結(jié)果等提出考評等次評定建議，報人力資源部審核后確定。最后，一般員工考評等次評定，由各科室根據(jù)行為能力評價、KPI/KTI定量考評匯總結(jié)果提出建議，其中A等、B等員工基礎比例均為一般員工總數(shù)10%，對于科室業(yè)績綜合考評得分在同一考評類別科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等員工推薦人數(shù)。若員工最終被評為A等、B等，其個人行為能力測評得分原則上均不低于80分。

（三）其它方面應用

科室、員工績效考評結(jié)果除作為績效工資發(fā)放、考評等次評定的主要依據(jù)外，還作為員工工資等級及檔次調(diào)整、職務層級晉升、工作崗位聘用、勞動合同管理等方面的重要依據(jù)。

篇3

大家好，我自2010年8月開始，在我們設備車間電工崗位掛職煅煉，任助理工程師。電工崗位任職期間我認真學習消除各種故障隱患，認真的將電氣理論與維修實踐相結(jié)合，努力學習各種機器設備的工作原理、工作流程，努力撐握各種零部件的功能作用和設置處所，由于工作性質(zhì)，還必須有節(jié)假日的犧牲奉獻精神。那段時間里，通過自己的努力鉆研和同事們的幫助指導，自己的業(yè)務水平有了很大提高，在處理某些設備故障時，已能獨立思考解決，但也存在許多需要加強的地方，如維修經(jīng)驗不足，缺乏魄力等。2012年1月，在車間任掛職副主任兼助理工程師，分管車間安全工作。兩個多月來，在領導和同事們的的指導幫助下，我努力學習，勤奮工作，逐漸理順車間事務流程,及時總結(jié)上報分析，自身能力素質(zhì)得到了很好的煅煉，業(yè)務水平也所提高?，F(xiàn)將2011年以來的工作情況簡單匯報如下：

一、努力學習，著力提高自身素質(zhì)。

進入鐵路行業(yè)，首先在思想上就要牢固樹立“安全生產(chǎn)”的理念，主動學習段規(guī)段紀和各類安全手冊, 積極響應“高標準、講科學、不懈怠”的發(fā)展要求，積極解決影響安全生產(chǎn)的不利因素。

工作中我始終保持學習者的心態(tài)，不斷提升自己的業(yè)務水平。我堅持把學習作為提高綜合素質(zhì)的不竭源泉，持之以恒，常抓不懈，在積極參加集體學習的同時，認真開展自學，向書本學，向同事學，向?qū)嵺`學，在人際交往中觀摩學習，使自己開闊了工作思路。經(jīng)過自己一段時間的學習及領導、同事的正確指導，自己逐漸理順了工作思路，明確了努力方向。一是認真學習了黨的最新理論成果，重點學習了黨的十七屆六中全會精神，并努力把科學的理論內(nèi)化為毫不動搖的執(zhí)著追求，用以指導實踐。二是積極學習履職所需的專業(yè)知識，隨時學習和傳達各級文電精神、技術(shù)規(guī)章及其它要求的履職內(nèi)容，盡力做好本職工作。三是深入學習了黨風廉政建設方面的相關規(guī)定，增強了大局意識、責任意識和廉潔自律意識。

二、認真履職，切實提高實際工作水平。

隨著貨車檢修工裝的現(xiàn)代化、數(shù)字化進展，各種知識、技術(shù)不斷推陳出新，規(guī)章制度也在隨之改變，這就要求我們在知識儲備上也要吐故納新，不斷的接受新知識，熟習新規(guī)章，執(zhí)行新規(guī)程，適應新要求。

（1）認真履職，做好車間事務工作。一是認真學習組織車間安全管理工作，堅持以人為本的原則，將人身勞動安全和設備運行安全并重，與全體職工一道將安全生產(chǎn)要求嚴格的執(zhí)行下去。二是努力學習傳達各級安全文電精神，按要求做好相關總結(jié)上報工作。

（2）做好典型故障的收集整理工作。通過典型故障處理辦法采集方案，將典型的、較難發(fā)現(xiàn)的故障現(xiàn)象和處理措施收集起來，建立關鍵設備故障檔案，為以后培養(yǎng)新人或是建立設備故障快速反映機制具有一定的借鑒意義。

（3）協(xié)助車間支部、工會做好日常事務工作。針對車間人員緊張、事務繁瑣的現(xiàn)狀，盡己所能為車間支部、工會貢獻自己的力量，盡心盡力做好相關事務工作。

三、嚴以律己，保持積極向上的工作作風。

認真落實務實要求，始終保持昂揚向上的工作狀態(tài)和求真務實的工作作風，不斷加強自身修養(yǎng)，不斷錘煉意志品格，永葆黨的先進性。

（1）嚴格落實黨風廉政建設責任制。堅持自尊、自重、自警、自勵，遵章守紀，嚴格執(zhí)行各項廉政規(guī)定，能夠時刻檢點自己的言行，自覺接受組織和群眾監(jiān)督，努力維護車間班子的良好形象。

（2）嚴格執(zhí)行民主集中制。能夠擺正個人與集體的位置，始終堅持個人服從集體。屬于職責范圍內(nèi)的事，敢于堅持原則，盡自己所能，爭取領導滿意、車間滿意、群眾滿意，對涉及全車間的工作，多匯報、多請示、多溝通，按規(guī)則辦事，按程序辦事，與班子成員精城團結(jié)、合作共事，努力營造相互尊重、相互理解、相互支持的工作氛圍。

（3）樹立求真務實的工作作風。努力做到既認真負責、勇于擔當，又嚴謹細致、求真務實，屬于自己職責范圍的工作，不推不拖，不等不靠，經(jīng)常加班加點，放棄節(jié)假日和休息時間，做到日常工作盡快辦理，盡力保證工作質(zhì)量和效率。

自己盡管在思想、學習和工作方面取得了明顯進步和成效，但離領導和同志們對我的要求與期望相比，還存在很大的差距和不足：一是學習的專業(yè)性、系統(tǒng)性不夠，缺乏有廣度、有深度和系統(tǒng)性的思考問題；二是對工作中的一些想法沒有做到及時總結(jié)，在了解維修現(xiàn)場方面投入的時間和精力不足；三是對待某些工作放不開手腳，求穩(wěn)有余，敢試敢闖的勁頭不足。

在今后的工作中，我將針對自己存在的差距和不足，進一步提高思想認識，加強業(yè)務學習，錘煉過硬作風，切實履行工作職責，努力提高工作能力和業(yè)務技能。

（一）樹立正確的思想信念。作為新職人員，堅持把學習作為履職盡責的第一需要來踐行，扎實全面的掌握履行職責所需的各種知識，提高業(yè)務理論素養(yǎng)和知識儲備。著力在深入思考和學以致用上下功夫，加強實踐鍛煉，在協(xié)調(diào)處理具體事務過程中不斷提高觀察事務和分析問題的能力，有條不紊的處理好各項工作。

（二）樹立正確的事業(yè)觀，全力履職盡責。堅持和落實科學發(fā)展觀，始終保持強烈的事業(yè)心和責任感，認認真真對待每一件事情，盡職盡責做好每一件工作，力求把工作做實、做細。

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一、加強基層黨務政工干部能力培養(yǎng)概述

想要加強基層黨務政工干部履職能力，就務必要提升其個人能力，因為基層黨務政工干部的認知與思想和個人能力是息息相關的，同時個人能力提升也能夠幫助基層黨務政工干部更好地完成平時工作。當前有很多的基層黨務政工干部思想觀念都較為陳舊落后，知識更新已經(jīng)不能夠滿足時展的需要，越來越多的問題逐漸暴露了出來。對此我們就需要加強對基層黨務政工干部思想觀念的培訓，讓基層黨務政工干部平時工作的質(zhì)量得到保障。綜上所述，我們可以從這么幾個方面入手，來加強對基層黨務政工干部能力培養(yǎng)。

第一，想要加強基層黨務政工干部個人能力，需要對當下的一些新知識經(jīng)濟觀念進行歸納總結(jié)，比如知識產(chǎn)品、知識產(chǎn)權(quán)、知識再生產(chǎn)以及知識資源等等觀念，讓基層黨務政工干部充分認識到學習新知識的重要性，并將其運用到實際工作去，從而完成對基層黨務政工干部培訓目標，讓基層黨務政工干部在單位中樹立起創(chuàng)新思想的標桿。

第二，對于基層黨務政工干部能力的培養(yǎng)，知識更新至關重要，在對馬克思列寧主義進行學習的同時，應該合理的結(jié)合社會科學以及自然科學等知識，讓自身知識得到擴展。另一方面，基層黨務政工干部能力培養(yǎng)應該重視高新管理技術(shù)以及相關的行業(yè)先進工藝。并且能夠熟知計算機以及多媒體的運用，讓自身能力得到全方位的提升。

第三，對基層黨務政工干部要實行“繼續(xù)教育”，并且要將對其的教育體系不斷的完善，借此來對基層黨務政工干部的知識結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，從而實現(xiàn)的單位當中基層黨務政工干部的最優(yōu)配置，完成基層黨務政工干部履職能力持續(xù)提升的目標，讓基層黨務政工干部團隊工作更有效率。

二、不斷完善基層黨務政工干部的考評體系

基層黨務政工干部考核體系完善應該和單位的發(fā)展規(guī)律、行業(yè)情況以及戰(zhàn)略目標密切相關。

第一，基層黨務政工干部崗位職責分析。

崗位職責分析在當代企業(yè)中已經(jīng)被廣泛使用，并且已經(jīng)成為當下人力資源管理的前提條件。對此單位內(nèi)部應該根據(jù)自身發(fā)展情況與單位戰(zhàn)略目標對基層黨務政工干部崗位進行考評，對其崗位性質(zhì)進行分析研究，并且對這些崗位應該完成的職責、具有的能力、工作條件等等進行認真仔細的說明，這樣子才能夠讓績效考評工作順利的開展，從而讓基層黨務政工干部清晰的認識到自身崗位的職責所在。

第二，不一樣的考評對象，考評方式也有所差異。

因為考評對象有所差異，所以對其進行考評的標準也應該有所不同，比如：綜合協(xié)調(diào)部的基層黨務政工干部與思想政治宣傳部的基層黨務政工干部就不能夠用同一標準對其進行考核，因為類別有所不同。對此，想要對基層黨務政工干部有全方面的考核就必須制定不同的考核標準。借此來滿足各個崗位的考評需要。

第三，考核指標的多元化以及人性化。

就基層黨務政工干部的考核指標而言，需要盡可能的選擇一些綜合性強，覆蓋面廣的指標，這樣才便于對基層黨務政工干部進行全面的考核。并考核指標的內(nèi)容一定要與基層黨務政工干部實際工作緊密相關，并且還要能夠有效的體現(xiàn)出基層黨務政工干部各個方面的控制能力情況。對于考核指標進行科學合理的設置以及細化，將考評指標徹底的落實在單位日常工作上。

三、對基層黨務政工干部實施外部監(jiān)督

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關鍵詞：央行 文化管理 戰(zhàn)略選擇

央行文化建設是一項在實踐中不斷豐富和完善的系統(tǒng)工程，必須堅持改革創(chuàng)新精神，積極探索央行文化建設的可行路徑，確保央行文化建設有序推進。

1.科學定位，構(gòu)建央行文化目標體系

最終目標：圍繞央行宏觀調(diào)控和社會服務職能，培育央行文化，提升文化管理水平，打造和諧央行的文化引擎，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)潛能，助推各級行高效履職，科學發(fā)展。

中介目標：緊扣央行履職實踐，弘揚央行精神，培育央行核心價值觀，發(fā)揮央行文化凝心、聚力、塑形、鑄魂作用，構(gòu)建精神文化、制度文化、物質(zhì)文化“三位一體”的文化體系，以員工文化認同和團隊執(zhí)行力建設為根本，提高各級行文化“軟實力”。

操作目標：創(chuàng)新央行文化載體，開展文化踐行活動，營造文化建設氛圍，不斷滿足員工思想文化需求，以提高員工人文修養(yǎng)和自我管理素質(zhì)為根本，激勵和引導員工崗位建功，提升各級行履職效能，加快文化管理成果轉(zhuǎn)化。

2.循序漸進，力促央行精神理念內(nèi)化于心

2.1總結(jié)提煉央行核心價值理念，為央行發(fā)展注入文化基因

央行文化建設的首要任務就是緊密結(jié)合各級行發(fā)展戰(zhàn)略、履職目標、文化傳統(tǒng)，在系統(tǒng)思考和文化反省的基礎上，研究確立核心價值理念，豐富精神文化內(nèi)涵，構(gòu)建個性鮮明的央行文化體系，用核心價值理念統(tǒng)領央行文化建設活動，為央行發(fā)展注入文化基因，引領各級行在文化管理的道路上不斷前進。

2.2組織開展央行文化踐行活動，提升全員文化認同和自覺

央行文化建設的基本任務就是圍繞央行核心價值理念，組織開展央行文化踐行活動，力促央行文化內(nèi)化于心，融入工作實踐，落地生根。開展央行文化踐行活動，應當統(tǒng)籌規(guī)劃，抓好宣傳教育和氛圍同化兩個著力點，有序推進，務求實效。要制定央行文化踐行規(guī)劃，明確不同時期央行文化踐行的主要任務、工作目標和方式方法，做到思路明晰，有的放矢，促進央行文化理念內(nèi)化于心，真正融入員工的思想行為之中。要健全央行文化輿論宣傳網(wǎng)絡，采取動員會、推進會、座談會、專家論壇、理論研討、知識競賽、經(jīng)驗交流、巡回報告、文藝匯演等多種形式，利用報刊、板報、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、宣傳欄、文化園地等豐富載體，積極營造全員參與的文化氛圍。

2.3緊密結(jié)合央行履職實踐，推動央行文化理念融合內(nèi)化

央行文化建設的艱巨任務就是以滴水穿石之功，牢牢把握思想引導、理念融合、習慣養(yǎng)成等中心環(huán)節(jié)，促進文化理念與工作實踐的內(nèi)化融合，不斷提高員工的文化素養(yǎng)和各級行履職水平。要切實加強思想引導，教育員工把握央行文化的內(nèi)涵和作用，明晰央行文化建設的目標和路徑，自覺參與央行文化建設活動，通過提升文化修養(yǎng)，增強踐行文化理念、加快自我發(fā)展的精神動力，形成全與參與的文化建設熱潮。要全面促進理念融合，把央行精神、核心價值觀與部門工作理念、專業(yè)工作標準、員工勵志格言系統(tǒng)化、條理化，找準各種理念在員工履職實踐中的契合點，注重滿足員工高層次的思想文化需求，激勵員工自我管理、自我發(fā)展、自我進步，在履職實踐中提升文化認知度和踐行自覺性。要把思想行為習慣養(yǎng)成作為央行文化建設的重中之重，在制定和實施貨幣政策等履職實踐中培育員工為國為民的社會責任意識，在日常金融服務等履職實踐中培育員工嚴謹規(guī)范的社會服務意識，用先進文化引領行風建設，提升員工文化修養(yǎng)和文明素養(yǎng)。

3.因勢利導，力促央行文化理念固化于制

3.1從提升各級領導者的文化素養(yǎng)做起，提高決策層的文化建設推動力

一是加強學習建設，創(chuàng)建學習型領導班子，建立團隊學習的共同愿景，完善中心組理論學習、調(diào)查研究、論壇交流、述學報告等學習制度，把文化管理理論納入學習范疇和考核要點，提高各級領導干部的文化認知水平和踐行自覺性。

二是堅持履職唯效，加強目標管理和制度約束，建立健全領導干部履職問責和目標考核機制，激發(fā)領導干部責任意識和危機意識，形成“能者上，平者讓，庸者下”的干部選用與考核機制，提高各級領導干部文化管理水平。

三是弘揚敬業(yè)奉獻精神，優(yōu)化干部測評體系，建立、健全領導干部履職能力測試、履職情況民主測評等制度，把領導干部的文化素養(yǎng)、履職能力、工作實績置于廣大員工的民主監(jiān)督范疇，激勵和促進各級領導干部加強自身修養(yǎng)，發(fā)揮表率作用，增強文化魅力。

3.2突出以人為理念在制度文化建設中的主體地位，提升決策目標的執(zhí)行力

一是堅持以人為本，把尊重員工的主體地位、關心員工成長成才、促進員工自由與全面的發(fā)展，作為制度文化建設的出發(fā)點和落腳點，激發(fā)員工的自我管理意識和自動自發(fā)精神，提升內(nèi)控制度和決策目標的執(zhí)行力。

二是堅持民主管理，不斷拓展民主管理渠道，讓員工參與制度建設，實現(xiàn)從被約束對象到制度建設參與者的角色轉(zhuǎn)化，激發(fā)員工的自律自省意識和主人翁精神，提升制度文化的認知程度和管理制度的執(zhí)行力。

三是把制度硬約束與文化軟管理有機結(jié)合起來，摒棄教條式的剛性管理手段，代之以尊重、寬容、激勵、幫助等人性化的管理手段，弱化員工對僵化制度的抵觸情緒，借助文化認同建立心理契約，提升制度文化的親和力和執(zhí)行力。

3.3突出人力資源管理在制度文化建設中的核心作用，提升制度文化的調(diào)控監(jiān)督作用

一是堅持“賽馬不相馬”的用人導向，細化干部選拔任用和職稱評聘制度，憑工作實績和學識水平選拔優(yōu)秀人才，激勵員工通過干事創(chuàng)業(yè)爭取廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，在各級行形成比、學、趕、超的競爭機制，加快“五型”隊伍建設步伐。

二是樹立終身學習、團隊學習理念，為員工理論學習、專業(yè)研修、調(diào)查研究提供必要的物質(zhì)條件和優(yōu)越的制度環(huán)境，著力抓好青年業(yè)務骨干的思想文化修養(yǎng)和業(yè)務操作技能培訓，扎實推進學習型組織建設，使員工的整體素質(zhì)能夠適應形勢任務的發(fā)展需要，用制度文化推動學習型組織建設，提升各級行履職水平。

三是加快制度、機制創(chuàng)新，圍繞央行核心價值觀等精神文化理念，結(jié)合各級行、司局、處室、班組履職要求，為員工個人價值實現(xiàn)、和諧央行建設提升優(yōu)越的制度平臺，著力培育勇于創(chuàng)新、高效履職、嚴謹規(guī)范的團隊精神，把人才隊伍建設、履職能力提升的經(jīng)驗成果制度化，完善自動自發(fā)、有效執(zhí)行、人盡其才的制度文化。

4.持續(xù)優(yōu)化，力促央行文化成果外彰于形

加強行容行貌建設，規(guī)范文化標識系統(tǒng)，營造昂揚向上的文化環(huán)境和濃郁的文化氛圍。工作環(huán)境對員工的心智模式和精神狀態(tài)具有潛移默化的影響作用，是文化理念傳播、認同、內(nèi)化的有效載體。因此，各級行在央行文化建設過程中，要堅持環(huán)境育人的理念，抓好行容行貌建設，建立和完善辦公樓院、對外服務窗口的文化標識系統(tǒng)，推行文明用語等文明規(guī)范，營造濃郁的文化氛圍，讓員工時時處處感知先進文化的影響，不斷激發(fā)員工的文化自省自律意識，始終保持昂揚向上的精神狀態(tài)。

從先進典型的公信力和先進性抓起，推評文化建設標兵，展現(xiàn)先進人物和優(yōu)秀團隊的精神風貌。各級行在央行文化建設過程中，要堅持公信力和先進性并重的原則，挖掘和培育不同層面的先進典型，展現(xiàn)廣大員工和優(yōu)秀團隊的精神風貌，發(fā)揮好文化標兵的示范引領作用，形成以精神文化為統(tǒng)領，制度文化為保障，物質(zhì)文化為實證的央行文化運行機制。需要強調(diào)的是，基層央行在物質(zhì)文化建設過程中，要強化優(yōu)質(zhì)服務理念，落實“一站式”綜合服務、“首問負責制”、“限時辦結(jié)制”等工作制度，為金融機構(gòu)、財稅部門和社會公眾提供支付清算、國庫、發(fā)行、征信、統(tǒng)計、外匯等金融服務，推評不同層面的“服務明星”，展現(xiàn)央行為國為民、服務社會的文化品格。

從文化管理的示范性和實效性抓起，提煉文化管理案例，宣傳推介央行文化建設成果。文化案例是央行文化建設的重要載體，借助文化案例能夠生動形象地詮釋和展現(xiàn)文化建設成果。在央行文化建設過程中，要堅持從文化管理的示范性和實效性入手，深入挖掘文化標兵真實可信、足資借鑒的文化特質(zhì)，總結(jié)編選央行文化案例，通過《年報》、《文化手冊》、《文化案例選編》等載體，宣傳推廣文化標兵的先進理念和工作實績，彰顯以文化促管理的突出成效，引領廣大員工通過剖析文化案例，形成更高層次的文化認同和文化自覺，推動央行文化建設不斷向縱深發(fā)展。

參考文獻：

[1]孟凡馳.6點共識和9條結(jié)論[J]，中外企業(yè)文化，2008（11）.

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市委市政府按照省委關于深入推進法治建設、保障和促進科學發(fā)展的部署要求，牢牢抓住增強領導干部法治意識、提升依法執(zhí)政能力這個關鍵，把領導干部的學法用法守法和依法履職情況納入干部年度述法述廉考核，從“德、能、勤、績、廉、法”六個方面考評黨政領導班子、基層執(zhí)法站所負責人以及執(zhí)法人員履職情況與工作績效，并將考評結(jié)果與干部獎懲任用掛鉤，真正起到“動全身”的作用，不斷推進縣域法治化建設，促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。我市開展領導干部述法考評工作一年多以來，××市各級領導干部學法用法守法和推進法治建設的自覺性明顯增強，依法執(zhí)政、執(zhí)法為民的意識和能力不斷提高，縣域法治建設進程不斷加快，有效保障了人民群眾的切身利益，維護了社會和諧穩(wěn)定。目前，××市各級領導班子都建立健全了依法決策行為規(guī)則和程序；各鎮(zhèn)政府都組建了法制工作室，聘請了常年法律顧問；所有行政執(zhí)法機構(gòu)都建立了法制科或明確了專職法制員。全市涉訴行政機關負責人出庭應訴率高達100％，各類行政爭議案件下降26.1％，量下降25％，八類刑事案件下降54.6％，法律咨詢和服務覆蓋所有行政村。法治建設有力保障了經(jīng)濟社會的發(fā)展，××市經(jīng)濟增幅連續(xù)五年獲“省政府上臺階獎”，各項指標已從過去南通“小六子”躍升至南通前列，有的指標已進入全省第一方陣，呈現(xiàn)強勁的發(fā)展態(tài)勢?！痢潦虚_展領導干部述法考評工作，受到上本文來源：文秘站 級領導機關和社會各界的充分肯定和廣泛關注。

市委“立足干部述職、注重法治實績、完善考評體系、強化激勵引導”的述法考評經(jīng)驗受到了上級有關領導的肯定。領導指出開展領導干部述法考評，有助于領導干部樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀，提高法治意識和法治能力，并要求其它城市各部門認真學習借鑒××市的做法，從實際出發(fā)，有組織、有步驟地在各級黨政機關和執(zhí)法部門開展領導干部述法考評工作。要科學確定述法考評內(nèi)容，健全完善述法考評機制。述法考評內(nèi)容要立足工作崗位職責要求和依法履職的實際，把切實做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究、解決人民群眾關心的熱點問題作為述法考評的重點內(nèi)容。要以現(xiàn)有干部述職述廉考核制度為基礎，分層組織、分類實施、立足述職、綜合考核，確保每個環(huán)節(jié)客觀公正、公開透明。要注重結(jié)果運用，發(fā)揮“杠桿”作用?？荚u結(jié)果要及時提供給所在地組織部門并反饋給個人，與干部獎懲任用掛鉤。要加強組織領導，穩(wěn)步推開，確保述法考評工作健康有序開展。要把開展干部述法考評作為加強干部隊伍建設和管理的有力抓手，切實加強領導，形成黨委統(tǒng)一領導，紀委、組織部門牽頭，政法委積極配合，基層黨政部門共同參與、分工落實的工作格局。紀委、組織部、政法委等要協(xié)同配合，科學制定干部述法考評指標和運作程序，切實把述法考評與述職述廉考核有機結(jié)合起來，把干部述法考評與法治創(chuàng)建考評有關指標有機結(jié)合起來。各地依法治理機構(gòu)要發(fā)揮職能作用，與當?shù)攸h政部門共同謀劃、精心組織，規(guī)范實施干部述法考評活動。

××市開展領導干部述法考評工作經(jīng)驗，不僅為深入推進法治江蘇建設探索了新的抓手，而且對改進和完善領導干部述職述廉考核體系具有重要意義。一是有利于促進領導干部樹立正確的政績觀，從制度上保障法治實績。二是有利于進一步完善領導干部述職述廉考核制度。把干部依法履職、公正執(zhí)法的實績以及推進法治建設的各項指標，列入干部述職述廉考核的內(nèi)容，不僅是對干部述職考核制度的重大改革和創(chuàng)新，更是對現(xiàn)有干部監(jiān)督管理體制，特別是干部述職內(nèi)涵和政績評價體系的豐富和完善。三是有利于增強領導干部法治意識，提高法治水平。開展領導干部述法考評，把領導干部依法履職情況列入述職述廉考核內(nèi)容，通過“倒逼”機制，形成對領導干部學法用法守法的制度約束，促使領導干部樹立信奉法律、崇尚法治的理念，增強法治意識。四是有利于鼓勵探索創(chuàng)新，豐富和完善法治建設實踐?？偨Y(jié)推廣如皋述法考評經(jīng)驗，有助于激發(fā)基層法治建設活力，調(diào)動各地在法治建設進程中大膽探索、勇于實踐的積極性，在探索創(chuàng)新中把法治建設各項工作目標、任務要求落到實處、取得實效，不斷培育法治建設工作新亮點，不斷開創(chuàng)法治建設新局面。

開展領導干部述法工作匯報材料

篇7

Number1

要站位更高

做好值班工作，就必須善于分析，深刻領悟何為大、何為小，善于見微知著，養(yǎng)成從大處著眼、從小處著手的工作習慣，時時處處以更高的站位、更寬的視野、更深的考量，自覺把自己經(jīng)手的每一項工作與機關工作全局聯(lián)系起來。特別是在一些急事、難事、要事的解決和處理上，既要注意按程序、按要求循序推進，又要結(jié)合實際深入分析研究，力求找到更好更快解決問題的方法。

Number2

要靶向更準

盡管每天所面對的工作任務表面上看大同小異，但機關在不同階段、不同時期的工作重點和主攻方向有很大的差異，我們必須學會排兵布陣，集中優(yōu)勢力量，精準對焦，保重點任務、抓關鍵環(huán)節(jié)、促整體推進，切忌平均用力、“眉毛胡子一把抓”。在工作中，對熟悉的環(huán)節(jié)和內(nèi)容，要滴水不漏地抓落實，對拿不準、吃不透的事項，要及時理出一二三，該請示的請示，該求助的求助，決不能自作主張、貿(mào)然行事。

Number3

要謀劃更深

在機關工作的同志幾乎都聽過這句話：“堅持把每件簡單的事情做好了就是不簡單，把每項平凡的任務完成好就是不平凡。”實際工作中，我們應該清醒地認識到，唯有勤謀點滴之事、多積毫厘之功，才能不斷推動工作發(fā)展和個人進步。接打電話、編印日報、收呈批件是總值班室工作的“老三樣”，面對這些日復一日的工作內(nèi)容，有的同志凡事都能認真對待、入心入腦、周密謀劃，把“怎么用力、怎么推進、怎么落實”等事項，想得清清楚楚、理得明明白白、擺布得妥妥帖帖。而有的同志卻疏于超前計劃和認真謀劃，“話不多說半句、路不多走半步”，自以為懂了、會了、知道了，就不再專心、用心、走心，結(jié)果老是丟三落四、錯誤不斷。每位同志工作能力的強弱、工作水平的高低，不僅關系到自身的成長進步，更直接影響所在機關、團隊的履職能力和整體形象。“行成于思毀于隨”，只有力避隨性而為、少謀蠻干，立足崗位多謀多思，不斷提高提升，才能真正勝任崗位、履職盡責。

Number4

要行動更快

面對日益繁重的工作任務，反應靈敏、行動迅速是適應工作的必然要求和現(xiàn)實需要。要通過優(yōu)化程序、暢通運轉(zhuǎn)，做到分內(nèi)分外、大事小事都能快接、快轉(zhuǎn)、快辦，確保領導布置的任務第一時間落實，交付辦理的批件第一時間呈轉(zhuǎn)，綜合協(xié)調(diào)的事項第一時間介入；要通過主動服務、提早動手，在準確領會領導意圖、把握工作要求的基礎上，把一些經(jīng)常性、關聯(lián)性、階段性的工作部署在先、準備在前，切實爭主動、往前趕、向上推；要通過苦練內(nèi)功、強化作風，全身心投入、全過程參與、全方位服務，確保各項工作緊而不慌、忙而不亂，統(tǒng)籌兼顧、應對自如。

Number5

要落實更細

天下之事必作于細?？傊蛋嗍业墓ぷ餍∈逻B著大事，小事做好了是必要的、必須的，做不好、誤了事就可能牽一發(fā)而動全身，捅出大婁子。因此，心無旁騖盯住事、嚴謹細致抓落實是做好值班工作的基本要求。通過規(guī)范工作程序、明確工作要求、細化工作任務、落實工作責任，讓大家干每一件事都知道遵守什么流程、達到什么要求，才能夠有效減少差錯的發(fā)生。我們組織大家從值班、編報、辦會、報件等幾個方面制定和修訂了14項工作規(guī)范并細化完善了有關工作流程，努力做到可規(guī)范的工作事項及時加以規(guī)范、該改進提高的地方努力改進提高。

Number6

要回頭更勤

篇8

這次會議，主要是總結(jié)市人大“解放思想，改進作風，全面落實科學發(fā)展觀”教育活動第二階段的工作，安排部署第三階段的任務，動員大家進一步統(tǒng)一思想，深化認識，強化措施，狠抓落實，推動教育活動向深向?qū)嵃l(fā)展。下面，我根據(jù)全市的統(tǒng)一部署，結(jié)合人大的實際，講三點意見。

一、教育活動深入推進，第二階段的工作成效明顯

教育活動進入第二階段以來，常委會和機關兩級黨組按照市委和市委教育活動領導小組的總體要求，著眼全市大局，立足人大本職，強化組織領導，周密安排運籌，各項工作扎實開展，富有成效。主要有以下幾個特點：

（一）領導高度重視，精心組織籌劃。征求意見、查擺分析是整個教育活動的關鍵環(huán)節(jié)，常委會和機關兩級黨組對此高度重視。全市教育活動轉(zhuǎn)段動員會議結(jié)束以后，我們立即召開會議傳達市里的會議精神，對機關教育活動第一階段的工作進行了全面總結(jié)，對第二階段的任務進行了安排部署。每進行一步，都召開會議，專題研究，明確任務，細化措施，做到走上步、看下步，環(huán)環(huán)緊扣，有條不紊。每周一的常委會主任會都將教育活動列為重要內(nèi)容，聽取匯報，重點強調(diào)，督查落實。特別是常委會的領導同志對自己高標準、嚴要求，帶頭落實市委的指示要求，帶頭征求群眾意見，帶頭開展談心活動，帶頭進行自我剖析，帶頭開展批評與自我批評，充分發(fā)揮了表率作用，影響和帶動了這一階段工作的扎實有效開展。

（二）堅持開門納諫，深刻查擺分析。人大兩級黨組把征求意見、查擺分析作為提升思想境界，推動依法履職，服務科學發(fā)展的重要基礎和必要前提，緊抓不放，多措并舉。一方面，廣泛征求社會各層面的意見建議，召開了市人大離任老領導座談會、部分市人大代表座談會，向“一府兩院”、市直有關部門和縣區(qū)人大發(fā)放了調(diào)查問卷，廣泛發(fā)動機關干部職工積極建言獻策。另一方面，縣級以上領導干部深入進行自查，廣泛開展談心交心活動，相互之間，上下之間溝通思想，交換意見，加深了解，增進團結(jié)，達成共識，在此基礎上，人人撰寫出了個人查擺分析材料。常委會和機關兩級黨組分別召開了專題民主生活會，對班子集體和領導成員在學風、思想作風、領導作風、工作作風、生活作風等方面存在的突出問題，進行了深刻查擺，積極開展批評與自我批評，問題找得準，原因分析得透，措施制定得實，成果體現(xiàn)得好。市委書記、市人大常委會主任張秋波在市人大常委會黨組民主生活會報告上專門作出重要批示，給予了充分肯定和高度評價。

（三）注重邊查邊改，力促依法履職。查擺問題是為了解決問題，推動工作。我們始終堅持邊查邊改，務求實效。根據(jù)自己查、別人幫、上級點，對存在的問題進行了梳理分析，逐條研究了整改意見，特別是根據(jù)張秋波書記的指示精神，確定了“抓教育、辦實事、促和諧、爭一流”的總體思路，突出了“三個狠下功夫”。

一是在提升思想境界上狠下功夫。根據(jù)新的形勢任務要求，特別是通過組織科級以上干部遠學煙臺、近學濱州，跳出東營看東營，走出人大看人大，實地體驗，接受教育，我們在觀念思路上進行了重新審視，準確定位。在如何帶頭解放思想，把握發(fā)展大局；如何與市委的決策部署同步合拍，依法推進；如何破舊克滿，創(chuàng)新實干；如何增強法制理念，監(jiān)督改善發(fā)展環(huán)境；如何堅持以人為本，維護民權(quán)民利等一系列體現(xiàn)人大履職為民的重大問題上，形成了共識，堅定了信心。

二是在弘揚新風正氣上狠下功夫。在這方面，我們注重做到“三個堅持”：第一，堅持緊緊依靠代表，密切聯(lián)系群眾。多措并舉搭建常委會聯(lián)系代表、代表聯(lián)系選民的平臺，健全完善了常委會組成人員定期走訪聯(lián)系代表制度，規(guī)范和加強了閉會期間代表工作的若干意見。召開重要會議、開展重大活動都有計劃地吸收有關方面代表參加，擴大公民的有序參與，廣泛聽取和吸納社會各界的意見，主動接受人大代表和人民群眾的監(jiān)督，依靠民主的力量提高依法履職水平，集中群眾的智慧推動“一府兩院”工作的深入開展。第二，堅持求真務實，大興調(diào)研之風。始終把調(diào)研作為實施科學決策、增強監(jiān)督實效的有效手段，作為提高依法履職能力的重要保證，貫穿于人大工作全過程。每次常委會議召開前，有關專門委員會都按照職責分工，圍繞確定的議題，深入基層、深入實際開展調(diào)查研究，了解真實情況，發(fā)現(xiàn)存在問題，提出合理建議，監(jiān)督支持“一府兩院”改進工作。同時，根據(jù)市委階段性重點部署，適時組織開展視察調(diào)研和執(zhí)法檢查，積極為市委決策出主意，當參謀。第三，堅持用制度規(guī)范言行，靠機制激發(fā)活力。特別是根據(jù)新出臺的《監(jiān)督法》，對10多個規(guī)范性文件進行了修訂完善，在重大事項的決定、監(jiān)督重點和方式的選擇、代表聯(lián)系和活動渠道的拓寬、和申訴控告案件的受理與督辦、常委會審議意見和代表議案建議的落實等方面推出了一系列新的改進舉措；健全完善了嚴格的崗位目標管理責任制和“四環(huán)節(jié)工作法”，加強工作調(diào)度，加快工作節(jié)奏，狠抓工作落實，提高辦事效率，確保了各項工作高效有序運轉(zhuǎn)。

三是在增強履職實效上狠下功夫。我們始終把握教育活動要解決問題、推動工作這個根本要求，努力做好人大依法履職與推動科學發(fā)展、促進和諧穩(wěn)定、維護民權(quán)民利有機結(jié)合的文章。前段時間，我們圍繞新農(nóng)村建設、經(jīng)濟園區(qū)發(fā)展、市場物價管理、生態(tài)環(huán)境保護、上學看病就業(yè)、“打黑除惡”專項斗爭開展等一系列重大問題，通過聽取匯報、視察調(diào)研等多種手段依法推動，收到了很好的效果。市委教育活動辦公室來我們機關組織民主測評，滿意率達100％。

第二階段工作總的情況是好的，但也存在一些不足和問題。主要是對有些問題的剖析還不夠深刻；邊整邊改的力度不夠大；個別同志存有厭倦浮躁情緒，等等。對此，必須引起高度重視，認真加以解決。

二、把握教育活動根本要求，扎實有效地做好第三階段的工作

從現(xiàn)在開始，教育活動將轉(zhuǎn)入制訂措施、集中整改階段，歷時1個月。關于這一階段的工作，機關教育活動辦公室已印發(fā)了具體的實施意見。希望大家按照要求，抓好落實。在這里，我重點強調(diào)以下幾點：

（一）要以更開闊的理念境界認識整改。隨著教育活動的不斷深化和實踐的逐步推進，尤其是到煙臺、濱州學習考察后，更加充分認識到觀念境界、思路舉措、精神狀態(tài)、工作作風、體制機制、政策環(huán)境，對一個部門的工作、對一個地區(qū)的發(fā)展所產(chǎn)生的重大影響；更加深刻體會到市委決定在全市領導機關和領導干部中，集中開展這次教育活動的重要性和必要性。從整個教育活動來看，思想認識要再深化。最近，秋波書記在市委理論學習中心組教育活動交流會上突出強調(diào)，教育活動深層次的意義在于“四個必將”，也就是必將為東營的長遠發(fā)展打開廣闊的思想通道；必將為東營的長遠發(fā)展奠定堅實的工作基礎；必將為東營的長遠發(fā)展提供堅實的組織保證；必將為東營的長遠發(fā)展提供有力的作風保障。我們要認真領會秋波書記對教育活動重大意義的深刻闡釋，切實把思想統(tǒng)一到市委的部署要求上來，站在戰(zhàn)略和全局的高度，緊密結(jié)合人大工作的實際，不斷把教育活動引向深入。就這一階段的工作而言，整改思路要明晰。制訂措施、集中整改是整個教育活動的關鍵環(huán)節(jié)，這個階段是鞏固和擴大前兩階段成果，集中精力解決問題的階段。這一階段的工作抓得實不實、做得好不好，直接決定整個教育活動的成敗。要始終必須從思想上高度重視，切實增強責任感和使命感，以飽滿的政治熱情、良好的精神狀態(tài)和求真務實的作風，扎扎實實搞好集中整改，認認真真解決突出問題，推動人大更好地依法履職，促進全市經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

（二）要以更有效的辦法措施抓好整改。這一階段工作時間緊，任務重，要求高，干部群眾高度關注。我們一定要把這個關鍵環(huán)節(jié)的工作抓細抓實、抓出成效。一要認真制定整改方案，確保重點突出。要針對查找的突出問題，制定切合實際、操作性強的整改方案，切實明確整改的目標、重點、責任和時限。要堅持從實際出發(fā)，充分考慮問題的輕重緩急和難易程度，既考慮必要性，又考慮可行性，不提過高的目標和口號。二要嚴格落實整改責任，確保履職到位。要建立橫向到邊、縱向到底、職責明確、操作性強的整改工作責任制，對每項整改措施都落實到具體委室和個人。班子主要負責同志要對整改落實負全責，班子成員要結(jié)合分管工作抓好整改。要實行整改工作公開承諾、整改情況定期通報、整改成效全程督查等制度，務求整改任務落到實處。三要集中抓好整改，確保見到實效。要按照確定的整改任務、責任分工、完成時間，列出進度表，逐項抓落實。要把近期整改、中期整改、長期整改有機結(jié)合起來，對具備整改條件的，馬上進行整改；對通過努力能夠解決的問題，列出進度表，限期搞好整改；對那些應該解決但由于受客觀條件限制一時難以解決的問題，向干部群眾說明情況，積極采取措施逐步解決。

（三）要以更高的標準要求檢驗整改。整改工作質(zhì)量高低、成效大小，檢驗的標準在于是否解決問題、改進工作，推動發(fā)展，群眾滿意。因此，我們在整改問題上必須要有大思路、高標準、嚴要求，堅持謀大局、議大事、抓重點，不能在一些瑣碎小事上下氣力、費功夫。整改的重點要緊緊圍繞全市工作大局，緊密結(jié)合人大依法履職的實際，突出做到“三個更加貼近”。一是依法履職要更加貼近科學發(fā)展。要圍繞黃河三角洲開發(fā)總戰(zhàn)略的實施、社會主義新農(nóng)村建設、和諧社會構(gòu)建、廣利河綜合治理、“三路兩港一場”建設、市場物價等重大問題以及突破縣域經(jīng)濟、突破市屬經(jīng)濟、突破大產(chǎn)業(yè)大項目、突破大企業(yè)集團、突破旅游業(yè)等六大發(fā)展關鍵，通過多種形式，大力依法推動。近期，我們將對廣利河治理、旅游業(yè)發(fā)展情況分別進行專題視察，幫助各有關方面總結(jié)經(jīng)驗，正視問題，強化措施，積極推動市委中心工作的深入開展。二是依法履職要更加貼近和諧穩(wěn)定。要在前段對“打黑除惡”等項工作聽取匯報、視察調(diào)研的基礎上，繼續(xù)采取有效措施，針對市委關注、群眾關心的社會治安、村居換屆等問題，查民情，聽民聲，集民智，問計于代表，問計于群眾，問計于社會，為市委科學決策當好參謀。尤其要進一步加強人大工作，深入研究探討新形勢下暢通民主渠道，依法接訪處訪，化解矛盾糾紛，維護和諧穩(wěn)定的意見和措施。三是依法履職要更加貼近民生。牢固樹立宗旨觀念，切實關注民生，堅持把群眾意愿作為第一信號，把群眾滿意作為第一要求，把群眾評判作為第一標準，切實解決好群眾反映的各種熱點難點問題，以整改的實際成效取信于民。要繼續(xù)圍繞群眾普遍關注的子女上學、就業(yè)保障、建筑秩序整治、食品藥品監(jiān)管、傳染病防治、環(huán)境污染治理等問題，適時列入常委會會議的重要議題，聽取審議市政府的匯報，提出改進提高的意見和建議，督促各級政府及有關部門努力為群眾辦實事，謀利益，得實惠，讓群眾真正共享發(fā)展帶來的成果。

在切實解決具體問題的同時，堅持當前與長遠、繼承與創(chuàng)新、系統(tǒng)性與可操作性相結(jié)合，努力把這次教育活動中的一些好經(jīng)驗、好做法上升到制度層面，制訂更多更能體現(xiàn)時代特征的規(guī)范性要求。要針對市委提出的六個方面突出問題和干部群眾反映的熱點難點問題，重點要探索研究和健全完善領導干部理論學習機制、科學決策機制、作風建設機制、機關效能建設機制、聯(lián)系基層服務群眾機制、干部任免和監(jiān)督機制，鞏固和擴大教育活動成果。真正以整改的實際效果取信于民，讓群眾滿意。

三、切實加強領導，確保第三階段工作規(guī)范有效進行

第三階段工作時間緊、任務重，干部群眾更加關注，必須切實加強領導，強化各項措施，堅持高標準、嚴要求、重質(zhì)量，求實效。

要堅持領導帶頭。認真落實市委要求，從領導干部做起，帶頭搞好整改，帶頭抓好各項工作落實。對確定的整改事項，務必落實責任，加快推進，一抓到底。

要狠抓措施落實。教育活動領導小組要精心組織，周密安排，確保各個環(huán)節(jié)的工作環(huán)環(huán)緊扣，有序推進。教育活動辦公室要超前服務，當好參謀，搞好上下左右的聯(lián)系協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮好職能作用。

篇9

畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)（人力資源）工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三、辦理員工報名、入職手續(xù)。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求；

2、重點、緊急崗位建檔；

3、搜尋、聯(lián)系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件；

2、對初試合格者登記；

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后階段。

1、在登記表上標注；

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等；

2、培訓；

3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表；

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記；

2、合同及相關證明分別存檔；

3、大專以上來訪、入職者登記；

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結(jié)

工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結(jié)構(gòu)差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥；也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。 2012年企業(yè)人力資源部個人工作總結(jié) >>查看更多

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另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。

三、問題應對思路

針對以上總結(jié)的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應對思路：

首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結(jié)識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結(jié)、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。

第二，保持下班后規(guī)律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì)；堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導。經(jīng)理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構(gòu)思出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。

四、幾點個人觀點

經(jīng)理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再從內(nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個中轉(zhuǎn)站，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內(nèi)部的提升機制，從而使提升不單單是外調(diào)，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業(yè)指導中都有強調(diào)關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結(jié)，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導。總體來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。

2012年企業(yè)人力資源部個人工作總結(jié) >>查看更多

篇10

關鍵詞：鐵路局；安全管理；績效

為全面落實推進安全管理規(guī)范化建設工作，應立足實際，以“敢于引領、爭創(chuàng)一流、全面發(fā)展”總體要求為指導，采取典型引路、集中研討、分步實施的措施，做到修標以崗位帶動科室車間、流程由管理崗位向班組作業(yè)延伸、問責讓評價與考核掛鉤。明責立標，優(yōu)化完善，科學構(gòu)建安全管理規(guī)范化，以有效解決管理不規(guī)范、責任不落實、考核不到位等深層次問題，提升安全風險管控能力。

1 提高安全管理認識，找準工作突破點

鐵路局安全管理規(guī)范化建設推進工作會議后，我段立即組織班子成員傳達學習會議精神，按照職責分工對管理科室干部進行重點輔導和督促學習?？剖抑袑痈刹吭趯W習精神的同時，對照管理職責、工作流程、落實標準、過程控制和結(jié)果考核的要求進行對標學習。另外，還應對線路科、橋路科、安全調(diào)度科、生產(chǎn)指揮中心、材料科、職教科等重點科室組織進行反復學習。使各級干部明確工作目標，澄清安全管理規(guī)范化與安全風險管理的模糊認識。在提高認識的基礎上，我們對全段安全管理規(guī)范化建設工作過程中出現(xiàn)的問題進行了分析、研判。經(jīng)過分析主要存在6個方面的問題：（1）思想上不夠重視，部分科室負責人不審核、把關。（2）內(nèi)容籠統(tǒng)、含糊；（3）職責界定不清；（4）工作流程缺項；（5）工作職責與工作標準不對應；（6）考核評價不具體。為解決存問題、找準工作思路、確保推進工作有效開展，成立了組織機構(gòu)。段長、書記任組長，主管安全副段長任副組長并主抓推進工作，各科室負責人為組員。勞人科、安調(diào)科負責全段安全管理規(guī)范化工作的落實、監(jiān)督及評價工作。

2 明責立標，科學規(guī)范建體系

2.1 以點帶面，整體推進

首先，分兩個階段制定了推進工作計劃，進一步明確了各職能科室落實“工作項目”、“責任部門”、“完成期限”的時間節(jié)點和完成工作的質(zhì)量要求。在全段92個管理崗位中，分級別選擇了主管安全副段長、安調(diào)科副科長和班組管理工程師崗位進行試點，并對試點的崗位職責、工作標準、工作流程、過程控制和履職考評等項目制作了模板；

其次，3次組織各科室所有干部進行模板視頻培訓，講標準、教方法、提要求。在抓好試點的基礎上，我們在科室和車間進行整體推進。推進中，我們本著按編制設置崗位，按崗位進行分工的原則，集中安調(diào)科、勞人科、線路、橋隧及有一定管理經(jīng)驗的車間干部參加，反復對試點科室、車間和干部的崗位職責、工作標準、工作流程、過程控制和履職考評等項目進行優(yōu)化完善。對已經(jīng)完成的試點科室、車間和干部崗位安全管理規(guī)范化職責體系，在段局域網(wǎng)上進行公布，從而帶動了全段安全管理規(guī)范化建設工作全面推進。

2.2 突出重點，優(yōu)化完善

我們在保持既有安全風險管理體系構(gòu)架基本不變的前提下，分系統(tǒng)對已經(jīng)建成的安全風險管理體系具體內(nèi)容進行對規(guī)對標、廢舊立新，對體系中存在的內(nèi)容缺漏、表述不當、職責不清等進行了優(yōu)化補強，著重突出在增強體系的針對性和操作性上下功夫。重點在健全安全管理職責上優(yōu)化完善。按照全面覆蓋、界面清晰、便于追溯的原則，重新界定全段92個管理崗位的安全職責，逐一明確隸屬關系、權(quán)限范圍、量化指標以及所承擔的安全責任，并將單項工作的落實責任一并納入崗位職責，使每個崗位的安全職責中既包括基本責任，同時兼顧確保現(xiàn)實安全的職責要求。重點在科學制定工作標準上優(yōu)化完善。根據(jù)規(guī)章制度和現(xiàn)場管理實際，對照各管理崗位的安全管理職責，梳理具體工作任務，明確每項工作的管理制度、檢查周期和目標要求等內(nèi)容。特別對關鍵的專業(yè)技術(shù)管理崗位，在以履行專業(yè)管理職責為主體，根據(jù)安全管理關聯(lián)程度增加了綜合類管理指標，科學制定工作標準，保證干部履責的可操作性。重點在明晰工作流程上優(yōu)化完善。以崗位職責為基礎，對單項工作分別制定步驟化、條理化的流程圖，對其中重點環(huán)節(jié)進行提示，涉及結(jié)合部單項工作建立接口，確保形成管理閉環(huán)。目前，我們根據(jù)92個管理崗位的職責和工作標準，梳理并建立了178項工作流程，對生產(chǎn)班組的51個單項作業(yè)模塊，逐一制定了清晰的作業(yè)流程圖。

2.3 分層研討，規(guī)范補強

我們在科學構(gòu)建安全管理規(guī)范化職責體系中，采取分層指導與集中研討結(jié)合的辦法進行規(guī)范補強。段長多次利用交班會和安全分析會，對抓好安全管理規(guī)范化建設提思路、教方法。組織安調(diào)、線路、橋路科、指揮中心人員進行分層指導對標，并針對各專業(yè)崗位職責提出了指導意見。主管副段長6次組織各科室干部召開研討會，對各科室的每一個干部的崗位職責、任職條件、工作標準、工作流程、臺帳資料、量化指標和個人月度安全管理職責考核評價進行審核。讓每一個科室在多媒體上進行視頻講解，其他科室干部對標點評。然后將初步審定的職責體系下發(fā)各車間廣泛征求干部職工意見。經(jīng)過集中研討審定和至下而上的廣泛征求意見，做到了從科室車間到班組的全覆蓋，從崗位工作流程到現(xiàn)場作業(yè)模塊化的延伸。全段12個科室、14個車間和92個管理崗位構(gòu)建的職責體系基本達到了體系完善、職責明確、流程實用、標準簡明、過程管控、考評有效的目標。

3 注重實效，問責評價建機制

我們在制定干部考核評價機制中，依據(jù)各管理崗位的安全管理職責、工作標準和工作流程，達到完善要實際、問責能兌現(xiàn)、考核轉(zhuǎn)作風的目的。

3.1 職責評價掛鉤

注重干部分析和解決問題作為考評的重要依據(jù)，對現(xiàn)有的考評體系進行了系統(tǒng)修訂，增加了對各級干部開展技術(shù)規(guī)章制度適應性調(diào)研、組織典型問題深度分析、研究解決安全生產(chǎn)突出問題、主動進行技術(shù)攻關等能夠體現(xiàn)干部能力水平和工作質(zhì)量的考核指標，切實扭轉(zhuǎn)日?？荚u只注重下現(xiàn)場天數(shù)和發(fā)現(xiàn)問題件數(shù)，忽視崗位職責落實和履職履責質(zhì)量等不良傾向。

3.2 量化指標合理

本著從實際出發(fā)的原則，根據(jù)各管理崗位的實際及日常工作飽和度，特別是月度干部作風考核通報情況，對確實因分管工作需要經(jīng)常下現(xiàn)場的專業(yè)管理干部進行了重點考慮，重新核準車間、科室各崗位干部量化指標及對應考核標準。對核定的量化指標采取征求意見和試點的辦法，進一步驗證各項量化指標的合理性和有效性，防止了段車間層層加碼而導致兌現(xiàn)應付湊合弄虛作假等深層次問題的發(fā)生。為此，我們修訂了《嘉峪關工務段干部管理考核辦法（試行）》、《嘉峪關工務段季度安全考評獎勵辦法（試行）》，采取月打分評比排序、季獎勵辦法，從制度上確保了各級干部崗位職責的落實，有效促進了干部自覺履職能力的提高。

4 總結(jié)

綜上所述，通過本文所敘述的幾項改革，安全管理規(guī)范化程度有所提高，并探索了一些適合本段實際的做法，但仍需進一步完善。這需要相關部門和工作人員在“安全管理規(guī)范化、現(xiàn)場作業(yè)標準化、檢查整治常態(tài)化”上下功夫，深入落實和不斷創(chuàng)新安全管理工作。

參考文獻：

[1] 李玉.關于鐵路火車運用安全管理的思考[J].科學咨詢.2013（22）：48-49.