導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇企業(yè)人才管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1家族式的管理模式造成人才發(fā)展障礙

大部分的民營(yíng)企業(yè)都是家族式企業(yè)，在對(duì)人才進(jìn)行選用和提升的時(shí)候，最讓人擔(dān)憂的是這些人對(duì)企業(yè)或是管理者的忠實(shí)程度。俗話說(shuō)“肥水不流外人田”，在民營(yíng)企業(yè)中總是會(huì)受到家族企業(yè)成員的約束和牽絆，沒(méi)有從大局出發(fā)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置。一般都會(huì)把待業(yè)在家的親戚朋友，不論知識(shí)和工作能力以及管理經(jīng)驗(yàn)等多方面的問(wèn)題，也不論企業(yè)是否存在職位的空缺，都往企業(yè)送，從而出現(xiàn)了嚴(yán)重的“近親繁殖”的現(xiàn)象。但是把引進(jìn)來(lái)的人才，放入到各個(gè)框架中進(jìn)行約束和控制，在晉升和培訓(xùn)的時(shí)候，不是按照員工的實(shí)際能力和實(shí)際需要為準(zhǔn)，而是把外聘人員當(dāng)作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認(rèn)識(shí)不到位使得培訓(xùn)體系缺失

民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)候，很多情況下都是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，其中的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性的特征比較多，沒(méi)有進(jìn)行針對(duì)性和全面性的考慮。很多情況下，民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)也只是為了應(yīng)付差事，包括辦了多長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，卻沒(méi)有從實(shí)際情況出發(fā)，研究企業(yè)適合什么樣的培訓(xùn)、選擇什么樣的培訓(xùn)，怎樣把培訓(xùn)和職工的福利待遇、工作效率和個(gè)人職業(yè)生涯結(jié)合起來(lái)，怎樣把對(duì)個(gè)人的培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)等方面考慮。而且，很多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)方法比較落后，模式單一，方法不能適應(yīng)人們的學(xué)習(xí)特征，沒(méi)有充足的資料體系，沒(méi)有健全的政策，從而嚴(yán)重的影響了培訓(xùn)的結(jié)果。

1.3企業(yè)薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構(gòu)建相聯(lián)系，很多民營(yíng)企業(yè)都是使用協(xié)議工資制，這種工資制度是在員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，由雙方一起協(xié)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實(shí)際工作狀況脫鉤。有的民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始引進(jìn)薪酬管理和考核體系，但是因?yàn)樗姓吆徒?jīng)營(yíng)者的素質(zhì)不一樣，除去有的企業(yè)，很多企業(yè)都是虛有其表，沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處。民營(yíng)企業(yè)薪酬分配方案更急注重分配結(jié)構(gòu)的公開(kāi)性和透明化，但是卻沒(méi)有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會(huì)造成員工的不公平感，還會(huì)造成員工的相互猜測(cè)，從而激起員工間的不滿情緒。

1.4管理方法落后沒(méi)有健全的考核體系

很多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主都沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況建立起符合實(shí)際的核心價(jià)值體系，只是依靠創(chuàng)辦人員的個(gè)人喜好，作為事物評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，感覺(jué)合適的就留下，感覺(jué)正確的事就去做。很多民營(yíng)企業(yè)所有者或是經(jīng)營(yíng)者，都認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工的工作任務(wù)的完成。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的考察，然后把考察的結(jié)果和工資、獎(jiǎng)金相聯(lián)系。像是不同的企業(yè)、不同的崗位，怎樣選擇和確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，怎樣發(fā)揮員工在績(jī)效考核中的實(shí)際效用，怎樣在績(jī)效考核后和員工進(jìn)行有效的互動(dòng)，都不去考慮。而且，很多企業(yè)所有者或是經(jīng)營(yíng)者都習(xí)慣自己主宰企業(yè)的所有事務(wù)，把考核和工資福利待遇的決定權(quán)，作為樹(shù)立自己威信的工具。

2民營(yíng)企業(yè)人才管理的解決措施

2.1要設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才目標(biāo)

人才目標(biāo)是企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)和組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)作的活力，民營(yíng)企業(yè)要根據(jù)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，建立和選擇人才的培養(yǎng)制度，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好準(zhǔn)備，使得人才構(gòu)造和企業(yè)發(fā)展能夠很好的融為一體，從而為企業(yè)的后期發(fā)展提供有效的支持，從而更好的適應(yīng)時(shí)代的要求。

2.2要拓展個(gè)人視野

在選人、用人的時(shí)候，首先要識(shí)人。識(shí)人，就好比進(jìn)行尋寶活動(dòng)，不但要求尋找的人有心，還要識(shí)寶的人有眼。識(shí)人最關(guān)鍵的是要注重人的本質(zhì)，也就是選用什么樣的人。在現(xiàn)在的企業(yè)中，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，識(shí)人最重要的看一個(gè)人的本質(zhì)，要看他是否擁有較高的理想和事業(yè)心以及責(zé)任感；做人的原則是不是實(shí)事求是、公正客觀，還要有無(wú)私奉獻(xiàn)和樂(lè)于助人的精神品格；對(duì)業(yè)務(wù)是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業(yè)道德水平；有沒(méi)有不斷創(chuàng)新的意識(shí)；善不善于處理棘手問(wèn)題和較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。民營(yíng)企業(yè)家要善于發(fā)現(xiàn)人才，注重對(duì)人才的選用和任免，把對(duì)人才的重視程度方法與企業(yè)發(fā)展放在同等重要的角度去考慮。通過(guò)實(shí)踐可以證明，經(jīng)常和員工進(jìn)行交談和溝通，按時(shí)的進(jìn)行民意的檢測(cè)和有計(jì)劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發(fā)現(xiàn)人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

選用員工的時(shí)候，可以有效的調(diào)動(dòng)一大批人的積極性；選錯(cuò)員工的時(shí)候，也會(huì)挫傷一大批人的工作熱情。民營(yíng)企業(yè)家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。

2.3.1取長(zhǎng)補(bǔ)短

民營(yíng)企業(yè)在用人的時(shí)候要注重別人的長(zhǎng)處，包含別人的短處。要善于發(fā)現(xiàn)別人的長(zhǎng)處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過(guò)自己的人，不要存在因?yàn)檫x拔和使用超過(guò)自己的人，就會(huì)丟掉自己職位的想法。在選用人才的時(shí)候，要保證優(yōu)秀的人才在適合的崗位發(fā)揮他最大的作用。.

2.3.2要學(xué)會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短

任何人都有長(zhǎng)處和短處，兩者的關(guān)系是相輔相成的。作為民營(yíng)企業(yè)家，發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用一個(gè)人的長(zhǎng)處是十分重要的，但是如果發(fā)現(xiàn)這個(gè)人的短處，并且把這個(gè)短處轉(zhuǎn)化成為長(zhǎng)處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能夠有效的激發(fā)人們的責(zé)任心和成就感，積極的發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，不斷的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。在信任的基礎(chǔ)上，民營(yíng)企業(yè)家還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予適當(dāng)?shù)闹С郑鶗?huì)取得事半功倍的效果。企業(yè)家和人才間要保持相互的信任，因?yàn)楦星閭Χ優(yōu)閿橙耍蜁?huì)損害企業(yè)的發(fā)展。所以，民營(yíng)企業(yè)家要注重對(duì)于人才的培養(yǎng)，通過(guò)真誠(chéng)的交談和溝通，激發(fā)員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務(wù)，能夠很好的處理人際之間的關(guān)系，從而更好的發(fā)揮自己的作用。

2.4不斷的進(jìn)行人才的更新，要及時(shí)的處理企業(yè)富余人員

當(dāng)企業(yè)原來(lái)的人才不能和實(shí)際職位相符時(shí)，企業(yè)家就要改變格局，淘汰一些對(duì)企業(yè)發(fā)展有阻礙的人員，要進(jìn)行認(rèn)真的審查，對(duì)有能力的人才進(jìn)行培養(yǎng)，從而使得人才在新環(huán)境中更好的發(fā)光發(fā)熱。

2.5要注重人才的使用效率

在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)家在使用人才的時(shí)候，要以利益為中心。民營(yíng)企業(yè)要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當(dāng)?shù)奈恢?，從而為企業(yè)取得更高的效益。

2.6建立發(fā)展的人才觀念

首先要有善于發(fā)現(xiàn)人才的研究，還要在選用的時(shí)候擁有發(fā)展的思想。企業(yè)家在選用人才的時(shí)候，要善于發(fā)現(xiàn)人才的潛力，通過(guò)適當(dāng)?shù)膲毫?lái)更好的鍛煉人才，通過(guò)培訓(xùn)，來(lái)提升人才的價(jià)值，從而更好的為企業(yè)效力。

3總結(jié)

篇2

首先，有些管理人員在工作中古板守舊，不能與時(shí)俱進(jìn)的根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的變化來(lái)調(diào)整自己的工作習(xí)慣和工作理念，長(zhǎng)期采用一套固有的模式去進(jìn)行工作，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)跟上時(shí)代的腳步，逐漸與不斷發(fā)展的市場(chǎng)脫節(jié)，落后于其他企業(yè)，這種問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)中出現(xiàn)的頻率極大。其次，有許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在面對(duì)重要問(wèn)題的時(shí)候，由于其業(yè)務(wù)能力較弱，無(wú)法及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行正確的決策，或是決策猶豫、不果斷，就會(huì)產(chǎn)生決策錯(cuò)誤，致使企業(yè)發(fā)展方向不明確，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗。再次，在物質(zhì)欲望被無(wú)限放大的今天，許多管理人員由于沒(méi)有樹(shù)立起正確的價(jià)值觀和工作理念，在工作中不滿足于已有的福利，而是利用自己的職務(wù)之便去滿足自己的私利，長(zhǎng)此以往，不但企業(yè)本身的資產(chǎn)會(huì)逐漸的流失，也會(huì)嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。最后，由于企業(yè)管理人員的培養(yǎng)沒(méi)有受到足夠的重視，許多企業(yè)的管理人員素質(zhì)不是良莠不齊，優(yōu)秀的企業(yè)管理人員相對(duì)不足，導(dǎo)致各大企業(yè)爭(zhēng)搶優(yōu)秀的企業(yè)管理人員現(xiàn)象嚴(yán)重。并且，由于大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有一套完整而科學(xué)的人才激勵(lì)制度，從人才的選拔到人才的使用都沒(méi)有一個(gè)良好的制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，不僅影響到企業(yè)管理人才的發(fā)掘，還影響著人才在日常工作中的態(tài)度與積極性，從而影響著企業(yè)的綜合發(fā)展與進(jìn)步。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。

在我國(guó)傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)之中，由于觀念老舊，沒(méi)能將經(jīng)營(yíng)理念融合進(jìn)時(shí)代之中，導(dǎo)致人們一提起“人才”二字，想到的并不是業(yè)務(wù)精良，技術(shù)純熟，工作態(tài)度良好，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)出謀劃策的人，而是身居要位，坐在企業(yè)管理層的所謂“公司高層”。這樣的思想觀念造就了企業(yè)管理層的盲目性，在選擇人才的時(shí)候并不以其技術(shù)能力與業(yè)務(wù)水平作為選拔的第一要義，而是以其對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)程度為標(biāo)準(zhǔn)，選擇更加有利于鞏固自己權(quán)利的人員，在企業(yè)管理層內(nèi)部出現(xiàn)小團(tuán)體現(xiàn)象，甚至在招聘的時(shí)候，也不按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，而是將一些“有關(guān)系”的人招入企業(yè)，全然不顧其能力如何。

2.沒(méi)有完善的內(nèi)部考核制度。

內(nèi)部考核的問(wèn)題主要有三個(gè)成因，其一，沒(méi)有對(duì)考核工作產(chǎn)生足夠的重視，僅僅只是一帶而過(guò)的走一遍流程，為了考核而進(jìn)行考核，沒(méi)有將考核的實(shí)質(zhì)意義發(fā)揮出來(lái)。其二，沒(méi)有對(duì)基層員工產(chǎn)生足夠的重視，在進(jìn)行考核的時(shí)候著重考核了企業(yè)的管理人員，而忽視了對(duì)最基層員工的考核。其三，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果足夠重視，每次考核結(jié)束后沒(méi)有及時(shí)根據(jù)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題調(diào)整工作思路或方法，找出問(wèn)題的根源并加以改進(jìn)。這些考核中存在的問(wèn)題會(huì)直接影響到企業(yè)管理人員對(duì)考核的重視程度和工作態(tài)度，使考核者和被考核都會(huì)對(duì)考核工作產(chǎn)生應(yīng)付的工作態(tài)度，考核目的無(wú)法達(dá)到，只是白白耗費(fèi)精力，進(jìn)而影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.沒(méi)有調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。

煤炭企業(yè)之所以能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)、獲取利潤(rùn)，離不開(kāi)廣大員工的辛勤工作。員工工作態(tài)度是否認(rèn)真，是否能夠根據(jù)市場(chǎng)和時(shí)代的需求不斷的完善自己，為企業(yè)貢獻(xiàn)出更大的力量，是影響著企業(yè)發(fā)展的命脈所在，而調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，便是這一切成功的根本。現(xiàn)如今，企業(yè)在對(duì)于人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度上沒(méi)有投入過(guò)多的精力，基本上都是采用物質(zhì)手段，在年終的時(shí)候給予一定的年終獎(jiǎng)，或者是每個(gè)月跟隨著月薪進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，這種激勵(lì)手段不能說(shuō)沒(méi)有效果，但僅僅只是利用最基本的獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也要進(jìn)行一些多樣性的變化以適應(yīng)不同群體的需求，這樣才能調(diào)動(dòng)起良好的工作積極性，使企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)固。

三、如何更好地建構(gòu)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才管理新模式

1.嚴(yán)格選拔企業(yè)成員。

在對(duì)當(dāng)今企業(yè)之中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題和弊病進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析，并對(duì)這些問(wèn)題的成因進(jìn)行了反思和總結(jié)之后，對(duì)于如何更好地解決這些問(wèn)題，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才管理新模式的問(wèn)題，似乎也就有了相應(yīng)的答案。首先，應(yīng)該從源頭把關(guān)，將經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)化的選用機(jī)制靈活的運(yùn)用到企業(yè)人才的選拔過(guò)程之中，盡可能的將最優(yōu)秀的人才帶進(jìn)公司，為公司配置好業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的人力資源。其次，根據(jù)企業(yè)中各個(gè)工作環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，配備最專業(yè)、最合適的經(jīng)營(yíng)管理工作人員。最后，要將選拔人才的整個(gè)制度進(jìn)行具體的完善和細(xì)化，將每一個(gè)選拔環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的改變，不再以上層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)為作為最終對(duì)于人才選用判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是真正的以崗位需求為基準(zhǔn)，將最合適的人才留在相應(yīng)的崗位之中。

2.完善績(jī)效考核機(jī)制。

要想建立起一個(gè)有效的績(jī)效考核機(jī)制，就要分三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行建構(gòu)和完善。第一，管理者要加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核的重視，認(rèn)識(shí)到一個(gè)良好的考核機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)的重要性，不斷加強(qiáng)價(jià)值觀里的理念，使績(jī)效考核能夠根據(jù)企業(yè)中不同群體的實(shí)際情況，最大限度的發(fā)揮自身的作用，更加的完整、規(guī)范。第二，要在績(jī)效考核結(jié)束之后進(jìn)行好收尾工作，不能抱著考核完就萬(wàn)事大吉的態(tài)度，而是應(yīng)該將歷年來(lái)的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)對(duì)比，根據(jù)其中的變化總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，把握企業(yè)發(fā)展規(guī)律，使考核工作最大限度的發(fā)揮價(jià)值。第三，管理者應(yīng)該將考核中出現(xiàn)的不足以及考核結(jié)果中存在的問(wèn)題進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的分析，抓住重點(diǎn)，進(jìn)行改進(jìn)，提升管理水平。

3.建立科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)制度。

要想全面的調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，單純的年終獎(jiǎng)、月薪獎(jiǎng)是不夠的，更加多樣而科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，才是激勵(lì)員工最好的手段。對(duì)此，企業(yè)可以進(jìn)行對(duì)于薪酬制度的改革，以最能夠讓員工滿意，并且燃發(fā)熊熊斗志的薪酬組合制度來(lái)激勵(lì)員工。除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)在精神上對(duì)于員工的激勵(lì)也是不可或缺的，要不斷的肯定員工的個(gè)人價(jià)值，鼓勵(lì)員工，信任員工，并且盡力為員工提供更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工能夠享受到來(lái)自于物質(zhì)和精神上的雙重關(guān)懷。

四、結(jié)語(yǔ)

篇3

（一）創(chuàng)新性人才給農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供了有效的保障

農(nóng)產(chǎn)品加工是一個(gè)準(zhǔn)入門檻低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尤為劇烈的行業(yè)，創(chuàng)新的特色化產(chǎn)品與服務(wù)是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新的依托是創(chuàng)新人才，他們能夠運(yùn)用創(chuàng)新思維來(lái)應(yīng)對(duì)瞬時(shí)萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，優(yōu)秀的創(chuàng)新人才是一個(gè)企業(yè)在變幻莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定發(fā)展的保障。

（二）創(chuàng)新性人才能給加工企業(yè)帶來(lái)效益最大化

首先，技術(shù)與管理的創(chuàng)新能夠提高加工企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使產(chǎn)品和服務(wù)得到消費(fèi)者的青睞，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。其次，創(chuàng)新人才能夠以較高的工作效率和創(chuàng)新能力減少企業(yè)的中間成本，以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，節(jié)約資源并實(shí)現(xiàn)資源的再次利用，能夠最大化實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值進(jìn)而提升企業(yè)的價(jià)值。

（三）創(chuàng)新性人才能較好傳承與發(fā)展優(yōu)秀的企業(yè)文化

文化是一個(gè)企業(yè)的精神力量，每個(gè)企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化，它不但能夠引導(dǎo)企業(yè)員工正確的思想價(jià)值觀，還能激勵(lì)創(chuàng)新行為的出現(xiàn)。高素質(zhì)的人才能夠更好地將自己融入企業(yè)文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企業(yè)文化能夠不斷地發(fā)展傳承。

二、湖南中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才現(xiàn)狀、問(wèn)題與原因

（一）現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才短缺

湖南規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)擁有科技人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)規(guī)模以上中小型企業(yè)無(wú)論是科技活動(dòng)人員擁有量、具有高中級(jí)職稱人員擁有量，還是碩、博畢業(yè)人員數(shù)量均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大型企業(yè)；每個(gè)企業(yè)平均擁有的科技活動(dòng)人員、高中級(jí)職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，大型企業(yè)分別是中小企業(yè)的143、139、395倍。湖南規(guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的科技人員擁有情況，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的科技活動(dòng)人員、高中級(jí)職稱人員、碩博畢業(yè)人員相對(duì)量都比規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)要低，分別只有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)52%、51%、25%的水平。因?yàn)槿狈σ?guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)分類數(shù)據(jù)，若以整個(gè)規(guī)模工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的口徑，即平均每個(gè)規(guī)模中小企業(yè)擁有的科技活動(dòng)人員、高中級(jí)職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，相當(dāng)于整個(gè)規(guī)模工業(yè)企業(yè)平均水平的54%、54%、29%來(lái)推算，湖南規(guī)模中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)擁有的科技活動(dòng)人員、高中級(jí)職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，分別約為3.48，1.04，0.07。據(jù)湖南農(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)權(quán)威人士判斷，實(shí)際的情況比這一估算數(shù)據(jù)可能還要低，這是因?yàn)檗r(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)社會(huì)地位、企業(yè)所處地理位置特殊性等對(duì)創(chuàng)新人才缺乏吸引力所導(dǎo)致。

2.中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才流動(dòng)性大

筆者通過(guò)走訪湖南某高校食品科學(xué)與工程專業(yè)負(fù)責(zé)就業(yè)的職能部門，調(diào)查獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)，100名本科畢業(yè)生，選擇入職中小食品企業(yè)的11人，占比11%，這恰好反映了中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理方面的尷尬處境，在僅有的11位入職中小食品企業(yè)的畢業(yè)生10個(gè)月后有6位離職，離職率為54.5%。

（二）中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理問(wèn)題的成因分析

1.行業(yè)社會(huì)地位不高，創(chuàng)新人才的流動(dòng)性大

由于中小企業(yè)自身實(shí)力相對(duì)較弱，資金有限，從報(bào)酬、福利，包括企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，都缺乏對(duì)創(chuàng)新型人才的吸引力。這些都是導(dǎo)致我省中小型農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才流失的重要原因。相當(dāng)多的創(chuàng)新人才隨著自身的綜合素質(zhì)的提高和行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，選擇跳槽到實(shí)力更強(qiáng)勁的大企業(yè)或沿海大城市。而隨著人才的流失，中小企業(yè)的人力資本加大，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，使其創(chuàng)新能力減弱，跟不上時(shí)代的步伐。

2.管理決策者自身素質(zhì)先天缺陷，人才管理觀念與方法落后

第一，不少中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的管理者草根出生，缺乏系統(tǒng)的管理理論學(xué)習(xí)，自身素質(zhì)不高，采取以親情與血緣為紐帶的家族化管理方式，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少完整合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，缺乏對(duì)創(chuàng)新人才的系統(tǒng)規(guī)劃與管理。家族式管理方式的組織結(jié)構(gòu)阻擋了高素質(zhì)創(chuàng)新人才走向決策層的通道，限制了非血緣，親情成員的發(fā)展空間，不利于創(chuàng)新人才個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。這樣的管理方式，必然會(huì)大大挫傷創(chuàng)新人才工作的積極性與穩(wěn)定性。這樣必然導(dǎo)致創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，沒(méi)有凝聚力。一旦個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生利益糾紛，很容易離職。第二，對(duì)創(chuàng)新人才管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位認(rèn)識(shí)不足，忽視創(chuàng)新人才在產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的重要作用，更忽略了產(chǎn)品創(chuàng)新在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的決定作用。這樣就導(dǎo)致了中小企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理缺乏針對(duì)性，具有管理上的盲目性與隨意性，缺乏因人而異的理性分析。第三，一些農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)采取的仍然是傳統(tǒng)的行政性人事管理。這種管理方式過(guò)于注重對(duì)員工的控制，缺乏對(duì)員工的尊重，相應(yīng)的獎(jiǎng)賞措施不夠完善。過(guò)于重視短期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)而往往忽略了員工的長(zhǎng)期發(fā)展。這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部關(guān)系不融洽，缺乏人性化。

3.缺乏對(duì)創(chuàng)新人才的持續(xù)、長(zhǎng)期培養(yǎng)投入

對(duì)于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種長(zhǎng)期投資。中小企業(yè)的資金有限，規(guī)模較小，以及風(fēng)險(xiǎn)較大是我省中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人才持續(xù)投資培養(yǎng)的幾大障礙。由于中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才的流動(dòng)性大，故使得決策者更加忌憚對(duì)創(chuàng)新人員的長(zhǎng)期投入與培養(yǎng)，以避免到最后“人財(cái)兩空”的結(jié)局。中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)，往往因?yàn)樽陨淼馁Y金限制與戰(zhàn)略眼光的短淺，對(duì)短期的技術(shù)人員培訓(xùn)都難以落實(shí)不到位，而長(zhǎng)期，高投入的創(chuàng)新人才投資則更是成了一種奢望。這種狀態(tài)則進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力停滯不前，在創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新技術(shù)層面都會(huì)落后于時(shí)代的步伐，落后于同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者，形成中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力進(jìn)一步加大的惡性循環(huán)。

三、完善中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理的對(duì)策與建議

（一）構(gòu)建特色企業(yè)文化結(jié)合待遇留人的管理制度

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展的情況下所產(chǎn)生的一種員工之間所共同認(rèn)同的信念，信仰。它包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，道德操守，人際關(guān)系等，并依此表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)精神風(fēng)范。增強(qiáng)創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于確立創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，利于提高員工的工作積極性與工作熱情。華為公司總裁任正非說(shuō)過(guò)：“物質(zhì)資源終會(huì)枯竭，唯有文化才會(huì)生生不息”。通過(guò)這種途徑，可以使創(chuàng)新型人才對(duì)自身企業(yè)懷有高度的認(rèn)同感與歸屬感，與之相成的就是一支高度凝聚力的企業(yè)的創(chuàng)新人才隊(duì)伍。另外，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估結(jié)合待遇留人的制度會(huì)減少創(chuàng)新人才對(duì)酬薪與福利不滿而造成的離職率。要在科學(xué)合理的前提下，實(shí)行一套“能者多勞，效率優(yōu)先，兼顧公平”的酬薪制度。對(duì)于企業(yè)骨干與重要?jiǎng)?chuàng)新人員，要舍得付高薪。獎(jiǎng)懲分明，把員工的獎(jiǎng)金，福利，與職務(wù)的晉升與個(gè)人能力與工作績(jī)效緊密的結(jié)合起來(lái)，使的創(chuàng)新人才獲得的收入與福利與其自身能力相掛鉤。

（二）建立有利于創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制，防止人才流失

創(chuàng)新人才不同于一般員工，其目標(biāo)定位、價(jià)值取向與需求結(jié)構(gòu)有所不同。因此在對(duì)其的激勵(lì)上，要采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、情感激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。在企業(yè)發(fā)展到一定程度后，可以考慮發(fā)展創(chuàng)新員工以技術(shù)持股，人才持股的企業(yè)發(fā)展模式，讓創(chuàng)新人才與科技人員獲得一定的產(chǎn)權(quán)。這樣能夠增強(qiáng)創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，有利于刺激創(chuàng)新人才在工作中的積極性。除了物質(zhì)層面，精神層面的激勵(lì)也能起到較大的作用，因?yàn)閯?chuàng)新人才對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著更高的要求，精神層面的激勵(lì)可以通過(guò)事業(yè)以及情感來(lái)實(shí)現(xiàn)。事業(yè)是創(chuàng)新人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)如果能夠營(yíng)造一種積極進(jìn)步的工作環(huán)境，給創(chuàng)新人才帶來(lái)事業(yè)上的工作動(dòng)力；工作中團(tuán)結(jié)向上，友好合作的人際氛圍能夠給創(chuàng)新人才帶來(lái)情感上的鼓勵(lì)。中小企業(yè)家要以人為本，真正把尊重人和充分激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性放在首要位置，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，為創(chuàng)新人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，使創(chuàng)新人才的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體。

（三）加大對(duì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，投資力度

創(chuàng)新人才是企業(yè)科技創(chuàng)新的源泉。加大對(duì)創(chuàng)新人才的投資與培訓(xùn)，也就是中小企業(yè)為自身保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與未來(lái)的潛力的投資活動(dòng)。通過(guò)對(duì)創(chuàng)新人才的培訓(xùn)投資，讓創(chuàng)新人員獲取更先進(jìn)的技術(shù)，產(chǎn)品創(chuàng)新能力，進(jìn)而發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力為企業(yè)帶來(lái)績(jī)效。除此之外，決策層更是要把對(duì)創(chuàng)新人員的投資與培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的，重要的戰(zhàn)略投資。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。人才的培養(yǎng)是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不是短期就能奏效的。中外大量的理論研究和實(shí)踐案例表明，企業(yè)決策者在對(duì)創(chuàng)新人才的資金與培訓(xùn)上給予充足的支持，不僅能促進(jìn)創(chuàng)新人才提高創(chuàng)新能力，創(chuàng)造和提升其個(gè)人價(jià)值，而且更能提升企業(yè)的文化建設(shè)和團(tuán)隊(duì)凝聚力，對(duì)提升中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力將產(chǎn)生重要的作用。

（四）政府應(yīng)重視中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，給予相應(yīng)扶持

大部分中小企業(yè)目前正處于發(fā)展的階段，在很多方面特別是資金、規(guī)模上并不成熟，政府應(yīng)該給與其相應(yīng)的扶持。為了讓各中小企業(yè)樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，政府可以給企業(yè)或者企業(yè)職員設(shè)立創(chuàng)新項(xiàng)目基金，由各個(gè)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新項(xiàng)目的申報(bào)，從中擇優(yōu)，這樣一來(lái)，既能解決中小企業(yè)在科研上資金的短缺問(wèn)題，又能能給各企業(yè)以及創(chuàng)新人才帶來(lái)激勵(lì)作用，除此之外，政府應(yīng)推動(dòng)企業(yè)與各科研院校、機(jī)構(gòu)的合作，給具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)提供一定的培訓(xùn)基金，為中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供條件。

四、結(jié)語(yǔ)

篇4

古人云，厚德載物。在經(jīng)濟(jì)日趨發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)之德已成為企業(yè)發(fā)展的靈魂。“厚德聚人”也成了不少企業(yè)家的共識(shí)。就中小企業(yè)而言，在資金、人才優(yōu)勢(shì)相對(duì)較弱的情況下，要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須推崇和形成守法之德、經(jīng)營(yíng)之德、寬容之德和誠(chéng)信之德。而形成企業(yè)之德的關(guān)鍵因素又在于人，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，引領(lǐng)自己企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)守法合法，不可僥幸依賴投機(jī)取巧、制假售假、坑蒙拐騙而獲取暴利或短期回報(bào)。企業(yè)只有守法經(jīng)營(yíng)，合法運(yùn)作，員工才有安全感，才能形成久留不棄意識(shí)。寬容和誠(chéng)信則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者人格和道德魅力的體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者若事事苛求，動(dòng)輒辱罵訓(xùn)斥屬下、員工，對(duì)外無(wú)信譽(yù)，對(duì)內(nèi)無(wú)誠(chéng)意，則完全喪失人格魅力，員工自然就會(huì)擇主而事，企業(yè)聚人自然也就成了一句空話。

二、以情感人。

情感乃人際關(guān)系之調(diào)節(jié)劑。中小企業(yè)的人才和員工群體能否形成角色意識(shí)、時(shí)效意識(shí)、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神，很大程度上取決于企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的待人處事之法。人的自尊心使然，無(wú)論是企業(yè)人才還是員工，都希望老板能把他們當(dāng)人看，認(rèn)同他們的勞動(dòng)績(jī)效，或體諒他們的工作過(guò)失。可以理解的是，沒(méi)有哪個(gè)員工成心想把事情辦糟。若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者洞察不到員工心理和需求，久而久之，員工則會(huì)產(chǎn)生失望和傷心而背主離去。其實(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以情感人并不需要高額的施舍，更多的是體現(xiàn)在平時(shí)的一些細(xì)節(jié)當(dāng)中，比如，一句贊美，一聲問(wèn)候，一次鼓勵(lì)，甚至是一個(gè)眼神，一個(gè)微笑都能起到事半功倍的效果。應(yīng)該說(shuō)，一個(gè)稱職的管理者會(huì)經(jīng)常注意這些細(xì)節(jié)，能藝術(shù)性鼓勵(lì)員工，即使在員工失落或工作出錯(cuò)時(shí)，也能讓他們?cè)谝环N高度亢奮的狀態(tài)下再次進(jìn)入角色，加倍努力地去完成好自己的工作，達(dá)到工作效率的最佳境地。這樣一來(lái)，員工們的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神也就會(huì)自然而然地釋放出來(lái)。

三、以績(jī)察人。

績(jī)效是任何組織或團(tuán)體用人或獎(jiǎng)賞的重要標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)要達(dá)到人才的脫穎而出、企業(yè)的高效率運(yùn)作，就必須摒棄腐朽陳舊的“加薪與減薪，升職與降職”全憑企業(yè)老板說(shuō)了算的做法，更不能對(duì)普通員工和家人親友使用雙面秤。而是要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制。如果一個(gè)企業(yè)不是通過(guò)公平公正的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制去激勵(lì)員工、發(fā)現(xiàn)人才和啟用人才，單憑老板的興趣、喜好就決定一個(gè)人職位升遷與薪金高低，這是不科學(xué)的，也是不能服眾的。更有害的是影響企業(yè)的創(chuàng)新與進(jìn)步，挫傷員工的工作熱情和進(jìn)取心。當(dāng)然，企業(yè)建立績(jī)效考核機(jī)制時(shí)必須考慮能夠有效執(zhí)行。這就需要從公平公正、指標(biāo)量化、獎(jiǎng)罰有章、具可操作性等方面去研究，最終落實(shí)績(jī)效機(jī)制時(shí)又必須把獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰做到明處。對(duì)績(jī)效突出的員工，要公開(kāi)表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)工作平平的員工，除給予一定懲罰外，更多的還是要給予安慰和鼓勵(lì)，大可不必“一棍子打死人”，目的是敦促其改進(jìn)工作上的不足，讓員工充分體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)自己的尊重與重視。這樣，員工也不會(huì)輕易地選擇離職。

四、以章育人。

中小企業(yè)規(guī)章制度是保障企業(yè)運(yùn)行、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的杠桿和助力器，科學(xué)地運(yùn)用了這一杠桿和助力器，企業(yè)的發(fā)展運(yùn)作則能得心應(yīng)手、有條不紊。但也有少數(shù)企業(yè)在制度建設(shè)上出現(xiàn)了偏差，片面地認(rèn)為企業(yè)制度就是用來(lái)管人制人的。殊不知，現(xiàn)代企業(yè)管理要求多從人性化角度出發(fā)，建立制度既要考慮管人，更重要的是育人、帶人，就是通過(guò)規(guī)章制度把員工引領(lǐng)上企業(yè)規(guī)范化之路。這也是美國(guó)通用公司總裁韋爾奇說(shuō)過(guò)的：“要讓自己的員工不斷地發(fā)展和創(chuàng)新，而不是設(shè)法控制他們。”中小企業(yè)要達(dá)到用規(guī)章育人的目的，就必須建立必要的生產(chǎn)、營(yíng)銷、質(zhì)量、財(cái)務(wù)、成本、創(chuàng)新、安全、效益目標(biāo)、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、人力資源、文化生活等一系列的制度，便于員工自覺(jué)從制度規(guī)章中接受教育，尋求工作的切入點(diǎn)和著力點(diǎn)，提高工效，養(yǎng)成按章行事，遵章守紀(jì)的良好習(xí)慣。只有讓員工親身感受到企業(yè)的所有運(yùn)作都是規(guī)范有序的，他們也就會(huì)受企業(yè)大環(huán)境的影響，自覺(jué)按章規(guī)范自己的行為，從而放開(kāi)手腳去努力工作。

五、以效留人。

篇5

公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中責(zé)任會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)原則第一，責(zé)任主體原則。確保公路企業(yè)各部門管理人員充分享有運(yùn)營(yíng)決策權(quán)的同時(shí)，也要對(duì)其運(yùn)營(yíng)管理的有效性進(jìn)行相應(yīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的承擔(dān)。遵循公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理的要求，進(jìn)行責(zé)任中心的設(shè)置并進(jìn)行責(zé)任會(huì)計(jì)核算體系的建立。第二，可控性原則?？己?、評(píng)價(jià)公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中各責(zé)任中心的業(yè)績(jī)，將責(zé)任中心的自我控制為原則。如責(zé)任中心自身控制力度不足，其項(xiàng)目建設(shè)或經(jīng)營(yíng)管理中產(chǎn)生的費(fèi)用將無(wú)法對(duì)實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行真實(shí)、合理地反映，進(jìn)而影響到財(cái)務(wù)管理的有效性及成本核算的真實(shí)性。第三，目標(biāo)一致原則。在公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，必須確定統(tǒng)一目標(biāo)，也就是將企業(yè)整體目標(biāo)向各責(zé)任中心具體目標(biāo)的方向進(jìn)行分解。但各個(gè)責(zé)任中心的具體目標(biāo)必須和企業(yè)整體目標(biāo)具有一致性，防止因過(guò)分追求局部利益使企業(yè)整體利益受損。第四，激勵(lì)原則。要求確立合理有效的各責(zé)任中心的責(zé)任目標(biāo)、責(zé)任預(yù)算。主要含有兩項(xiàng)內(nèi)容：首先，合理確定目標(biāo)，確保其可行性。其次，確保目標(biāo)完成后的獎(jiǎng)懲與其業(yè)績(jī)相符合。第五，反饋原則。向各個(gè)責(zé)任中心進(jìn)行財(cái)務(wù)信息反饋，確保企業(yè)財(cái)務(wù)人員能夠?qū)︻A(yù)算的執(zhí)行情況及時(shí)掌握，進(jìn)而有利于采用相應(yīng)地措施進(jìn)行目標(biāo)及預(yù)算的調(diào)整。

二、公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中責(zé)任會(huì)計(jì)的核算形式及方式

（一）核算形式為防止工作的重復(fù)性、降低核算的工作量，進(jìn)而起到完善和鞏固責(zé)任會(huì)計(jì)制度的作用，在公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，必須將責(zé)任會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)行責(zé)任中心的建立，對(duì)各責(zé)任中心進(jìn)行責(zé)任成本明細(xì)核算。嚴(yán)格按照現(xiàn)行公路企業(yè)會(huì)計(jì)制度并與責(zé)任會(huì)計(jì)要求相結(jié)合，確保其核算內(nèi)容、依據(jù)等資源的一致性，確保報(bào)表等統(tǒng)一性，這種情況下，公路企業(yè)責(zé)任會(huì)計(jì)的核算形式不僅要滿足責(zé)任會(huì)計(jì)制度的要求，還要充分滿足成本核算及會(huì)計(jì)報(bào)表編制的要求。

（二）核算方式作為國(guó)家宏觀管理經(jīng)濟(jì)的重要方式，現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度是各個(gè)企業(yè)必須遵守的法律法規(guī)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中，責(zé)任會(huì)計(jì)制度的應(yīng)用可以對(duì)其經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行有效提升。公路工程核算的成本主要包括人工費(fèi)用、材料費(fèi)用及機(jī)械使用費(fèi)和其他費(fèi)用等，由此可見(jiàn)，在各項(xiàng)成本費(fèi)用中其核算的內(nèi)容、依據(jù)具有一致性，這就為統(tǒng)一核算奠定了基礎(chǔ)。公路企業(yè)在現(xiàn)行企業(yè)會(huì)計(jì)制度統(tǒng)一規(guī)定的會(huì)計(jì)科目的前提下，進(jìn)行成本類科目的設(shè)置及增設(shè)，其增設(shè)內(nèi)容有主要基本生產(chǎn)等。

三、責(zé)任會(huì)計(jì)在公路施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用

（一）制定目標(biāo)成本公路工程建設(shè)主要通過(guò)招投標(biāo)的形式獲取，企業(yè)財(cái)務(wù)管理中主要依據(jù)會(huì)計(jì)主體進(jìn)行責(zé)任層次劃分，在責(zé)任會(huì)計(jì)組織體系建立過(guò)程中，可以根據(jù)公路企業(yè)自身的具體情況進(jìn)行責(zé)任劃分。在責(zé)任會(huì)計(jì)中心確立時(shí)必須依據(jù)現(xiàn)行管理制度進(jìn)行，公路企業(yè)的勞動(dòng)成果主要包含公路建設(shè)，健全責(zé)任會(huì)計(jì)制度，不僅可以有效減少投資成本，還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)公路企業(yè)的社會(huì)效益。依據(jù)公路企業(yè)的施工定額及財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀，進(jìn)行其材料費(fèi)用、人工費(fèi)用、機(jī)械費(fèi)用的預(yù)測(cè)及進(jìn)行成本控制，確保責(zé)任目標(biāo)成本的科學(xué)性及合理性。

（二）劃分責(zé)任中心對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行科學(xué)劃分是責(zé)任成本管理體系合理構(gòu)建的重要問(wèn)題，對(duì)公路各部門責(zé)任進(jìn)行明確劃分，對(duì)各責(zé)任中心之間的權(quán)責(zé)進(jìn)行劃分，防止責(zé)任推諉情況的出現(xiàn)。設(shè)置責(zé)任中心必須遵循責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則及單位現(xiàn)有機(jī)構(gòu)編制、內(nèi)部管理層次和勞動(dòng)組織進(jìn)行確定。按照公路財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn)，并與具體項(xiàng)目情況進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)行責(zé)任中心的準(zhǔn)確劃分。在責(zé)任會(huì)計(jì)制度中，可以將公路責(zé)任中心劃分為幾個(gè)部分，如：項(xiàng)目部責(zé)任中心、工程隊(duì)責(zé)任劃分等。在各個(gè)項(xiàng)目管理中，責(zé)任成本貫穿于整個(gè)項(xiàng)目管理活動(dòng)，為提高公路工程項(xiàng)目責(zé)任管理水平，必須對(duì)其進(jìn)行明確的責(zé)任中心劃分，只有這樣才能有效提升公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理的水平，確保工程建設(shè)的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供有效保證。

（三）責(zé)任成本的預(yù)算和分解在確保工程工期、質(zhì)量及安全的情況下，責(zé)任成本預(yù)算是核定給項(xiàng)目部的成本限額，責(zé)任成本預(yù)算不僅是各成本中心的發(fā)展目標(biāo)，也是考核責(zé)任中心業(yè)績(jī)的重要依據(jù)。分解工程預(yù)算價(jià)，應(yīng)按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)工程總成本構(gòu)成的各項(xiàng)成本要素進(jìn)行科學(xué)、有效地分開(kāi)，為成本管理、控制及財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)考核提供強(qiáng)有力的保障。按照公路工程總成本的構(gòu)成，可以對(duì)其進(jìn)行有效分解，如：項(xiàng)目部責(zé)任成本、項(xiàng)目部上級(jí)機(jī)構(gòu)成本等。其中項(xiàng)目部責(zé)任成本也就是項(xiàng)目部無(wú)額定利潤(rùn)的工程成本，主要有項(xiàng)目部自身的開(kāi)支和項(xiàng)目部所屬施工隊(duì)的各項(xiàng)直接費(fèi)用。另一個(gè)部分項(xiàng)目部上級(jí)機(jī)構(gòu)成本主要是指上繳稅金、間接費(fèi)用及財(cái)務(wù)費(fèi)用。這兩部分主要掌控機(jī)構(gòu)為項(xiàng)目經(jīng)理部和其上級(jí)機(jī)構(gòu)，在責(zé)任成本限額內(nèi)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行施工組織施工，公路企業(yè)在控制及管理項(xiàng)目部成本時(shí)，必須確保在成本限額內(nèi)將指導(dǎo)項(xiàng)目部的任務(wù)完成。

（四）責(zé)任成本控制在公路工程建設(shè)中其主要特點(diǎn)為大規(guī)模投資額、建設(shè)具有較長(zhǎng)周期及施工難度大等。在建設(shè)中所使用的原料、機(jī)械設(shè)備及人工等費(fèi)用是否合理直接關(guān)系到成本控制、工程進(jìn)度等。因此，在下達(dá)責(zé)任指標(biāo)后，目標(biāo)責(zé)任成本完成與否，不能僅僅依靠指標(biāo)對(duì)施工主體進(jìn)行約束，還必須采取行之有效的管理方式，在管理過(guò)程中多采用責(zé)任成本進(jìn)行有效控制，只有這樣才能有效提升公路企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。如必須統(tǒng)一進(jìn)行大量原料的采購(gòu)，防止分散采購(gòu)權(quán)，造成成本控制難度加大等，在目標(biāo)成本管理實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)格遵循月度、季度或年度的施工計(jì)劃，采購(gòu)部門對(duì)公路工程選用的材料進(jìn)行詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)查，主要進(jìn)行各種材料的質(zhì)量、價(jià)格及規(guī)格等方面的調(diào)查，對(duì)材料價(jià)格趨勢(shì)進(jìn)行及時(shí)有效地分析，遵循材料的使用情況及工期長(zhǎng)短等進(jìn)行有效應(yīng)用，才能有效地降低實(shí)際成本。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇6

論文摘要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，改變了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，迫切需要轉(zhuǎn)變J,-Cs資源管理模式，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征和企業(yè)發(fā)展需求的分析，對(duì)創(chuàng)新人力資源管理模式提出相關(guān)對(duì)策。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起．我們進(jìn)入了以智力資源的占有配置和知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為重要手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新將日益成為企業(yè)管理的主題。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理亟待解決的問(wèn)題

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為十分重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)差異性因素。企業(yè)作為一種傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織．其管理方式必然隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)生深刻變化：一是員工價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變．．員工更加注重個(gè)人權(quán)利的保障和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)；二是組織結(jié)構(gòu)的改變。由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)；三是管理模式的改變。由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主．改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績(jī)效為主；四是管理角色的改變。中層管理從“督導(dǎo)”改變成“輔導(dǎo)”的角色，高層管理從“領(lǐng)導(dǎo)”改變成“規(guī)劃”的角色；五是績(jī)效評(píng)估的改變。從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果的管理，個(gè)人工作態(tài)度、工作能力等也納入績(jī)效評(píng)估范圍。

從以上可以看出，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理方式發(fā)生重大變化的條件下，人力資源導(dǎo)向成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的基本導(dǎo)向，因此必須建立科學(xué)有效的人力資源管理模式來(lái)引導(dǎo)企業(yè)獲取成功。但是，受過(guò)去長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，很多企業(yè)面對(duì)當(dāng)前深刻的知識(shí)演進(jìn)、信息變化和技術(shù)革新，在人力資源管理方面都有應(yīng)變上的滯后性，仍然存在依賴陳舊經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ降墓碳?，缺乏?duì)策性、創(chuàng)新性和前瞻性。

譬如。在人才使用上。有的企業(yè)要求員工有工作經(jīng)驗(yàn)只是為了吃其“老本”，有的引進(jìn)人才只是希望能短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富，有的加強(qiáng)培訓(xùn)卻怕人才流失有的注重人才競(jìng)聘卻跳不出論資排輩的圈子；在激勵(lì)約束上，有的企業(yè)只注重對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了面向所有員工的兌現(xiàn)方式的運(yùn)用，不能充分體現(xiàn)出激勵(lì)的契約性、對(duì)等性和保障性；在人才規(guī)劃上，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者連自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚員工三五年后會(huì)干什么，結(jié)果只能是短期行為，等等。這種人力資源管理方式，與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的內(nèi)涵和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不相吻合，與動(dòng)態(tài)市場(chǎng)需求和人才自身要求不相適應(yīng)，必須切實(shí)加以轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。

二、加快建立科學(xué)有效的企業(yè)人力資源管理模式

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展十分重要的建筑砌塊，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的成功都依賴于細(xì)致的人力資源管理。為此，應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面。

(一)力求將企業(yè)員工的價(jià)值觀由多元化變?yōu)橐辉?/p>

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領(lǐng)域的知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)所用，他們有不同的思維方式．能考慮到事物的多個(gè)方面，可以做出更優(yōu)的決策。但面對(duì)員工多元化的價(jià)值觀，企業(yè)更應(yīng)建立新的人力資源管理模式，將多元的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值觀，即企業(yè)的核心價(jià)值觀．以求增強(qiáng)組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)可采用整合和同化的方法，在的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)規(guī)范和引導(dǎo)，努力把員工多樣化的價(jià)值觀融合成一元化的價(jià)值觀。

(二)企業(yè)要努力成為“學(xué)、教、練”相結(jié)合的學(xué)習(xí)型組織

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，就要構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)的每個(gè)員工都在學(xué)習(xí)．其合成并不一定是學(xué)習(xí)型組織，他們中的很多人學(xué)習(xí)可能就是為了離開(kāi)公司。因此，員工的學(xué)習(xí)從短、中、長(zhǎng)期都要圍繞公司共同發(fā)展的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，“教”與“練”也是如此，這樣的企業(yè)組織才是持續(xù)的、健康的。在學(xué)習(xí)型企業(yè)中．員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)前瞻而開(kāi)闊的思考方式，以全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。

(三)要加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略性研究

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須用全新的視野來(lái)改善和提高人力資源管理水平，人力資源管理者的職責(zé)要更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，要充分激發(fā)他們的積極性，不僅要保障其公平合理的報(bào)酬，還要保障其自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、條件以及職業(yè)安全等。企業(yè)最終將意識(shí)到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中作業(yè)性、事務(wù)性的內(nèi)容，更加重視戰(zhàn)略性項(xiàng)目研究，包括人力資源政策的制定和完善、員工的教育與培訓(xùn)、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的形成和實(shí)施等。

(四)要著力改進(jìn)對(duì)員工的招聘和考核方式

企業(yè)在招聘員工時(shí)．不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗(yàn)，也要注重其潛在的素質(zhì)和道德責(zé)任等因素，否則就會(huì)降低企業(yè)的穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源狀況。明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)．確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候、為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員。要改進(jìn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核方式．業(yè)績(jī)考核要注重鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神，能力考核要注重激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，態(tài)度考核要引入對(duì)員工性格、職業(yè)取向和興趣的測(cè)評(píng)，這既有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展．又有利于企業(yè)整體績(jī)效的提高。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中應(yīng)把握好的幾個(gè)問(wèn)題

(一)要營(yíng)造創(chuàng)新文化

創(chuàng)新和時(shí)尚是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工．思想開(kāi)放，頭腦靈活，技術(shù)專精，自信自強(qiáng)，流動(dòng)性很高，企業(yè)要吸引和留住人才，必須加強(qiáng)創(chuàng)新文化建設(shè)要致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維，鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力。

(二)要實(shí)行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理堅(jiān)持內(nèi)在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激勵(lì)重于控制，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工更多的授權(quán)。讓他們成為企業(yè)真正的主人，促其不斷學(xué)習(xí)和提高，心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造突出業(yè)績(jī)。

(三)要堅(jiān)持企業(yè)與人才同成長(zhǎng)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境。變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性．因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，讓員工在與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)．能夠充分分享企業(yè)的改革發(fā)展成果．讓人才能夠充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

篇7

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，激勵(lì)，對(duì)策

 

一、員工激勵(lì)對(duì)中小企業(yè)的重要意義

1.可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人能力得到充分的調(diào)動(dòng)，其個(gè)人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個(gè)人能力的20%~30%。由此可見(jiàn)，有效的激勵(lì)可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績(jī)效。據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效取決于員工個(gè)人的能力和組織對(duì)他的激勵(lì)水平。當(dāng)員工的個(gè)人能力相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效主要取決于組織對(duì)他的激勵(lì)水平。因此，可以通過(guò)有效的手段激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效。

3.可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。有效的激勵(lì)措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

二、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)手段單一且激勵(lì)缺乏針對(duì)性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施。中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，主要采用短期的薪酬激勵(lì)這種單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，很少考慮運(yùn)用精神激勵(lì)的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來(lái)滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到，員工的需求是動(dòng)態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時(shí)期需求也是不一樣的。他們對(duì)所有員工的激勵(lì)都是一個(gè)模式，沒(méi)有針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施，使得激勵(lì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)效果很差。

2.缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過(guò)多地看重眼前利益，缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短等問(wèn)題。

3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認(rèn)為投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用是企業(yè)的一項(xiàng)成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費(fèi)用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，離開(kāi)本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費(fèi)用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對(duì)員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認(rèn)為，企業(yè)效益好時(shí)無(wú)需培訓(xùn)，效益不好時(shí)沒(méi)錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時(shí)候都沒(méi)有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長(zhǎng)時(shí)間都沒(méi)有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技能始終得不到提高，對(duì)企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。

4.企業(yè)文化激勵(lì)的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識(shí)或是對(duì)物質(zhì)利益的過(guò)度追求，致使企業(yè)長(zhǎng)期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費(fèi)精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會(huì)有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒(méi)有自己的文化，因此，沒(méi)有必要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過(guò)度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對(duì)精神方面的重視，因此忽視了對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策

1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵(lì)只能在短時(shí)間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)間會(huì)更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。中小企業(yè)在為員工設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，既要考慮到員工的外在薪酬，同時(shí)還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來(lái)成就感等。（2）情感激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對(duì)于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂(lè)，體會(huì)他們的不易，讓他們切身地感受到來(lái)自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感。（3）參與激勵(lì)。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工有當(dāng)家作主的感覺(jué)，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制：（1）股權(quán)激勵(lì)?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個(gè)人的利益就會(huì)緊密相連，使他們?cè)陉P(guān)心自身利益的同時(shí)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標(biāo)是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對(duì)員工的發(fā)展目標(biāo)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。

2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報(bào)道，一家汽車公司經(jīng)過(guò)一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬(wàn)美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬(wàn)美元，第二年又節(jié)省300萬(wàn)美元。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益，在效益不好時(shí)，更應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對(duì)外樹(shù)立良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢(shì)，征求廣大員工的意見(jiàn)，塑造具有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]齊少波.中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題與機(jī)制建立.現(xiàn)代企業(yè)，2009，（3）.

[2]房萍.中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淺談.技術(shù)與市場(chǎng)，2008，（7）.

[3]戰(zhàn)斗.中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究.北京交通大學(xué)，2006，（3）.

篇8

論文關(guān)鍵詞：中職教師，課堂教學(xué)，職業(yè)倦怠

 

一、中職學(xué)校 “課堂教學(xué)”現(xiàn)狀

（一）學(xué)生現(xiàn)狀

經(jīng)調(diào)查顯示，教師中認(rèn)可“現(xiàn)在中職學(xué)校‘差生多’”的占80.70%，只有19.30%的教師表示“不同意”。教師認(rèn)為學(xué)生“差”的理由，排在第1位的是“學(xué)習(xí)習(xí)慣差”、“行為習(xí)慣差”， 第2位是“自主學(xué)習(xí)意識(shí)差”。

1、學(xué)習(xí)習(xí)慣及行為習(xí)慣差

中職學(xué)校學(xué)生基礎(chǔ)較弱，習(xí)慣較差，問(wèn)題行為比較集中，相當(dāng)一部分學(xué)生上課不愿聽(tīng)講，他們的注意力很難集中，課堂教學(xué)出現(xiàn)以下問(wèn)題行為：不帶課本、不記筆記、講廢話、思想開(kāi)小差、煩躁不安、做小動(dòng)作、看課外書籍、聽(tīng)音樂(lè)、玩手機(jī)、吃東西、睡覺(jué)、發(fā)呆、擅離座位、喧嘩、起哄、遲到早退或隨意離開(kāi)課堂等等。

2、自主學(xué)習(xí)意識(shí)差

一部分中職學(xué)生依賴于傳統(tǒng)的教學(xué)方法，處在被動(dòng)的學(xué)習(xí)狀態(tài)中，學(xué)習(xí)缺乏主動(dòng)性，對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生了厭惡感，缺乏興趣，對(duì)前途渺茫教育管理論文教育管理論文，無(wú)任何理想，對(duì)什么都不感興趣，久而久之，他們便對(duì)學(xué)習(xí)沒(méi)有任何信心，產(chǎn)生厭學(xué)心理，根本沒(méi)有意識(shí)到自主學(xué)習(xí)對(duì)今后自我發(fā)展的重要性，絕大多數(shù)學(xué)生都覺(jué)得學(xué)習(xí)是家長(zhǎng)逼來(lái)的，老師硬要教的事，學(xué)習(xí)好與壞是家長(zhǎng)和老師關(guān)心的事，與自己無(wú)關(guān)。

（二）教師現(xiàn)狀

面對(duì)綜合素質(zhì)明顯下降的中職學(xué)生，使不少中職教師深感“課堂教學(xué)”過(guò)程的艱辛與無(wú)奈。“現(xiàn)在的學(xué)生越來(lái)越難教了！”成了教師們不約而同的心聲。時(shí)間一長(zhǎng)，教師就會(huì)產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”心理。成功的體驗(yàn)甚少，迫使自己體驗(yàn)平庸感，感覺(jué)苦海無(wú)邊，沒(méi)有激情，缺乏創(chuàng)造欲望，僅僅滿足于完成教學(xué)任務(wù)。長(zhǎng)期下去就會(huì)與學(xué)生的厭學(xué)形成惡性循環(huán)，制約著中職學(xué)校”課堂教學(xué)”的健康發(fā)展。

二、改進(jìn)現(xiàn)代中職“課堂教學(xué)”，消除“職業(yè)倦怠”

作為老師，誰(shuí)都想有十八般武藝，假如你有小品大師趙本山的兩下子，有魔術(shù)師劉謙的功夫，都可以來(lái)一段精彩的表演，這樣的“課堂教學(xué)”不僅僅讓學(xué)生們飽了眼福，看了熱鬧，也讓學(xué)生們通過(guò)老師的表演，獲得了更開(kāi)闊的知識(shí)。事實(shí)上大多數(shù)教師沒(méi)有那樣的細(xì)胞，面對(duì)中職學(xué)校“課堂教學(xué)”現(xiàn)狀，使得教師對(duì)現(xiàn)代”課堂教學(xué)”顯得束手無(wú)策，甚至對(duì)職業(yè)教育產(chǎn)生厭倦。因此，中職教師必須自我調(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)代中職學(xué)校“課堂教學(xué)”論文的格式中國(guó)。

（一）教師自身心理的調(diào)適 作為中職學(xué)校的教師，我們要熟悉教學(xué)對(duì)象教育管理論文教育管理論文，針對(duì)目前的學(xué)生現(xiàn)狀來(lái)因材施教，及時(shí)調(diào)整自身的心理并不斷提高心理素質(zhì)，以積極樂(lè)觀、向上、努力進(jìn)取的心態(tài)來(lái)面對(duì)學(xué)生，以快樂(lè)的、平靜的心境與學(xué)生相處。只有這樣，我們才能適應(yīng)中職教育教學(xué)的挑戰(zhàn)，心里健康的教師才能培養(yǎng)心里健康的學(xué)生。

1、努力調(diào)適自己的心態(tài)與情緒

作為中職學(xué)校教師，要善于調(diào)整自身情緒和心態(tài)，掌握調(diào)節(jié)和控制自己消極情緒，適時(shí)調(diào)節(jié)好自己的心態(tài)。因材施教，不斷進(jìn)取，才能適者生存，適者坦然；不斷提高自身的綜合素質(zhì)，與時(shí)俱進(jìn)，才能找到解決問(wèn)題的正確思路和方法，也才能真正擁有心理上的舒適感。并通過(guò)自身健康的心態(tài)和良好的心理素質(zhì)去感染和影響學(xué)生，這樣才能更好地了解和認(rèn)識(shí)學(xué)生，從而找到切合實(shí)際的教學(xué)方法，幫助學(xué)生解決成長(zhǎng)過(guò)程中的問(wèn)題。對(duì)待學(xué)生應(yīng)該“一見(jiàn)你就笑”，而不是“一見(jiàn)你就惱”、

2、注意提高自我認(rèn)知的能力

教學(xué)過(guò)程中不僅要了解學(xué)生，還要認(rèn)識(shí)自我。有不少教師不與學(xué)生溝通，對(duì)自己缺乏了解，教學(xué)工作不能從學(xué)生的實(shí)際需要出發(fā)，目標(biāo)定得過(guò)高，導(dǎo)致付出與回報(bào)不相符，從而心理也就失衡了。因此，教師應(yīng)勇于面對(duì)現(xiàn)實(shí)，注重學(xué)生的情感，不斷提高自己的認(rèn)知能力，達(dá)到維護(hù)和增進(jìn)師生心理健康的目的，實(shí)現(xiàn)教與學(xué)的和諧統(tǒng)一，形成自己的教學(xué)風(fēng)格。 3、善于增強(qiáng)自身的心理承受能力

凡事都不可能是一帆風(fēng)順，壓力、挫折對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)也是難免的。作為中職學(xué)校教師在目前生源素質(zhì)普遍降低的情況下，教育教學(xué)問(wèn)題、學(xué)生的行為問(wèn)題無(wú)疑會(huì)給我們帶來(lái)巨大的心理壓力。如果我們沒(méi)有足夠的心理承受能力教育管理論文教育管理論文，就很難經(jīng)得住這種壓力的考驗(yàn)，就有可能因此而情緒消極，從而影響我們的教育教學(xué)工作，重者影響我們的身心健康。因此，我們應(yīng)該以寬容、接納、愉悅和積極的心態(tài)去看待并適應(yīng)眼下的學(xué)生問(wèn)題，善于通過(guò)營(yíng)造良好的心境來(lái)增強(qiáng)自身的心理承受能力。要以寬廣的態(tài)度看待所面臨的壓力，把負(fù)面的情緒變成生命禮物，以良好的精神風(fēng)貌來(lái)展示中等職業(yè)教育教學(xué)的風(fēng)采。

（二）中職教師轉(zhuǎn)變教育教學(xué)理念

作為中職學(xué)校教師首先要了解中國(guó)職業(yè)教育改革發(fā)展趨勢(shì)和動(dòng)態(tài)，掌握最新職業(yè)教育理論，了解行業(yè)、企業(yè)一線實(shí)際。轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，改革課堂教學(xué)。教學(xué)質(zhì)量能否提高,教學(xué)任務(wù)能否順利完成,主要取決于“課堂教學(xué)”。“課堂教學(xué)”是教師駕馭教學(xué)的主要載體,是教師工作、成長(zhǎng)的主要陣地，是不斷創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)。

1、教師教育教學(xué)觀念的轉(zhuǎn)變

教師是教育的核心和精髓，教育已不單是“傳道、授業(yè)、解惑”。要確立“職業(yè)教育是大眾教育，不是淘汰教育；是成功教育，不是精英教育”的教育觀念。要充分尊重學(xué)生主體，當(dāng)然包括尊重學(xué)生基礎(chǔ)差和習(xí)慣差的現(xiàn)實(shí)。“差生”也是人才，某方面差，不等于各方面都差，今天不行不等于將來(lái)不行。每個(gè)人都有自己的智能優(yōu)勢(shì)，而現(xiàn)實(shí)教育往往只注重?cái)?shù)理邏輯智能與語(yǔ)言智能，通常把這兩項(xiàng)智能弱的學(xué)生誤認(rèn)為是差生，而忽視了這些所謂差生在其他智能方面的優(yōu)勢(shì)。作為我們的教育應(yīng)盡量開(kāi)發(fā)學(xué)生的各種智能。人無(wú)全才、人人有才，揚(yáng)長(zhǎng)避短，人人成才。教師根據(jù)學(xué)生的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)，因材施教，努力為社會(huì)培養(yǎng)各類人才。

2、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的轉(zhuǎn)變

在教學(xué)摘要由教師的“單向灌輸”向“師生交往與互動(dòng)”轉(zhuǎn)變論文的格式中國(guó)。運(yùn)用靈活機(jī)動(dòng)的教學(xué)方法，現(xiàn)在“課堂教學(xué)”的過(guò)程管理。掌握“課堂教學(xué)”控制藝術(shù)。學(xué)生都希望自己的老師能眉飛色舞，能手舞足蹈。假如教師能活靈活現(xiàn)的將“課堂教學(xué)”與“表演藝術(shù)”相結(jié)合；將“理論知識(shí)”與“實(shí)踐技能”相結(jié)合；將“課本知識(shí)”與“生活實(shí)際”相結(jié)合，那當(dāng)然是再好不過(guò)的事情了。

3、教學(xué)評(píng)價(jià)方式的轉(zhuǎn)變

開(kāi)展以學(xué)生為中心的”課堂教學(xué)”評(píng)價(jià)是促進(jìn)學(xué)生發(fā)展、提高“課堂教學(xué)”質(zhì)量的有效措施。不僅要有老師對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)，還要有學(xué)生自我評(píng)價(jià)與學(xué)生之間的評(píng)價(jià)。面向?qū)W生全體，針對(duì)學(xué)生現(xiàn)狀，制定出能激發(fā)學(xué)生積極性，讓大部分學(xué)生取得較好成績(jī)的多元評(píng)價(jià)方法教育管理論文教育管理論文，注重過(guò)程評(píng)價(jià)，激發(fā)學(xué)生的生命熱情，養(yǎng)成積極向上的興趣愛(ài)好。

（三）學(xué)校應(yīng)為教師的發(fā)展創(chuàng)造條件

學(xué)校發(fā)展要以教師為本，學(xué)校要設(shè)置更多的平臺(tái)，從物質(zhì)、精神、情感，心理各個(gè)方面激發(fā)廣大教師工作的積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)人文關(guān)懷，建立激勵(lì)機(jī)制，公平、公正地對(duì)待每一位教師；使教師身心健康，專業(yè)得到提高。開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)，為教師的身心健康創(chuàng)造安全、寬松、團(tuán)結(jié)、和諧的工作和生活環(huán)境。建立以學(xué)校為一體的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。讓教師遠(yuǎn)離“職業(yè)倦怠”。

“長(zhǎng)風(fēng)破浪會(huì)有時(shí)，直掛云帆濟(jì)滄海”，面對(duì)當(dāng)前職業(yè)教育面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇，我們中等職業(yè)學(xué)校的教師一定會(huì)堅(jiān)持以學(xué)生為本，轉(zhuǎn)變教育教學(xué)觀念，改革教育教學(xué)方法，調(diào)適好心理狀態(tài)，以滿腔的工作熱情投身到職業(yè)教育教學(xué)中去。為我中職教育事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一切。

⑴王珂 淺析中等職業(yè)學(xué)校建設(shè)的職業(yè)倦?。跩］職業(yè)教育研究，2007（6）

⑵王利 教師職業(yè)倦怠與應(yīng)對(duì)［K］中國(guó)文聯(lián)出版社，2009.6

篇9

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)方案，上市房地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計(jì)要素

 

公司的股權(quán)激勵(lì)，是指激勵(lì)的主體授予激勵(lì)對(duì)象以股份形式的現(xiàn)實(shí)權(quán)益或是潛在權(quán)益，目的在于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者或是員工的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵(lì)和約束工具，股權(quán)激勵(lì)是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于公司所有者與經(jīng)營(yíng)者形成利益共同體，目標(biāo)趨于一致。

我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來(lái)看，房地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)較大、市場(chǎng)化程度高、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權(quán)激勵(lì)方案。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一般都是要經(jīng)過(guò)一年以上的封鎖期后激勵(lì)對(duì)象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎(chǔ)上才能行權(quán)獲得收益，所以房地產(chǎn)上市公司采取股權(quán)激勵(lì)方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，保障公司的持續(xù)經(jīng)營(yíng)。

一、股權(quán)激勵(lì)方案的核心設(shè)計(jì)要素分析

股權(quán)激勵(lì)能否真正激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為提高企業(yè)的績(jī)效努力工作，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案各個(gè)要素設(shè)計(jì)的合理性。

1．激勵(lì)對(duì)象

通常來(lái)說(shuō)企業(yè)管理論文，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對(duì)公司發(fā)展有著直接影響的關(guān)鍵員工，如核心技術(shù)人員，營(yíng)銷骨干。

2．激勵(lì)方式

國(guó)際上最常見(jiàn)的激勵(lì)方式為股票期權(quán)，股改后我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的基本模式，應(yīng)當(dāng)“以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行”。

3．行權(quán)價(jià)格

限制性股票的價(jià)格一般較低或者為零，行權(quán)價(jià)格的制定沒(méi)有特定的標(biāo)準(zhǔn)。上市公司可以根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制規(guī)定，股票期權(quán)持有者可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買或賣出本公司股票。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒(méi)有任何的現(xiàn)金權(quán)益，行權(quán)過(guò)后，其個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。

4．行權(quán)的績(jī)效條件

通常使用的股票期權(quán)注重股價(jià)與會(huì)計(jì)收益的直接掛鉤。倘若激勵(lì)對(duì)象的收益完全由股價(jià)來(lái)決定，其操縱股價(jià)的動(dòng)機(jī)就會(huì)增強(qiáng)。為減少股價(jià)提高帶來(lái)的收益的不合理性，應(yīng)更多地使用會(huì)計(jì)指標(biāo)衡量經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?，F(xiàn)在，上市公司設(shè)立的行權(quán)指標(biāo)多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。上市公司也可采用更為嚴(yán)格的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)定成適合于其本身的績(jī)效考核指標(biāo)。

5．激勵(lì)期限

激勵(lì)期限是激勵(lì)計(jì)劃所涉及的有效時(shí)間長(zhǎng)度，通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設(shè)置。一般來(lái)說(shuō)，行權(quán)期越長(zhǎng)，激勵(lì)強(qiáng)度越弱，但有利于激勵(lì)高級(jí)管理人員為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮；行權(quán)期越短，激勵(lì)強(qiáng)度越大，容易引致激勵(lì)對(duì)象的短期行為。為了兼顧長(zhǎng)短期激勵(lì)效果，公司通常選擇分批行權(quán)的安排，同時(shí)，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后授予股票期權(quán)論文開(kāi)題報(bào)告范文。

6．授予數(shù)量及比例

在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，非常重要的問(wèn)題之一是要考慮公司究竟應(yīng)該向激勵(lì)對(duì)象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關(guān)系到激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益，直接體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果，而且，過(guò)多或過(guò)少的數(shù)量均對(duì)企業(yè)不利。

二、我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐

1．?dāng)?shù)據(jù)來(lái)源與樣本選取

滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來(lái)自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時(shí)會(huì)發(fā)生變動(dòng)，本文參照了證監(jiān)會(huì)2011年4月15日中國(guó)上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會(huì)2011年4月15日的中國(guó)上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權(quán)分置改革之后詳細(xì)披露股權(quán)激勵(lì)方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案。這17家企業(yè)是：萬(wàn)科A、榮盛發(fā)展、泛海建設(shè)、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長(zhǎng)城、廣宇集團(tuán)、陽(yáng)光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團(tuán)、蘇寧環(huán)球、南國(guó)置業(yè)、中國(guó)寶安、臥龍地產(chǎn)、萬(wàn)業(yè)企業(yè)。

2．房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)各要素設(shè)計(jì)情況

（1）激勵(lì)對(duì)象

表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)對(duì)象

 

激勵(lì)對(duì)象

數(shù)量

比例

董事、高級(jí)管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務(wù)骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計(jì)

篇10

論文關(guān)鍵詞：地方特色，英語(yǔ)翻譯，課程建設(shè)

 

1．引言

從嚴(yán)格的意義上來(lái)說(shuō)，外語(yǔ)界存在著教學(xué)翻譯與翻譯教學(xué)之區(qū)別，前者僅指外語(yǔ)教學(xué)中以翻譯促進(jìn)外語(yǔ)的掌握，翻譯僅是外語(yǔ)學(xué)習(xí)中的部分目標(biāo)，而后者則特指英語(yǔ)翻譯專業(yè)教學(xué)，即翻譯本身就是外語(yǔ)學(xué)習(xí)的最終目標(biāo)之一。[1]本論文中取翻譯側(cè)重于前者，但兼顧后者，即把翻譯教學(xué)當(dāng)作英語(yǔ)專業(yè)中貫穿始終的語(yǔ)言學(xué)習(xí)活動(dòng)（包括其中的翻譯課程）來(lái)看待。

長(zhǎng)期以來(lái)，翻譯只是被看作外語(yǔ)教學(xué)過(guò)程中的一種訓(xùn)練方法或者一般意義上的實(shí)用技術(shù)，而翻譯教學(xué)也通常是一些經(jīng)驗(yàn)之談和技巧的傳授教育管理論文，類似于師傅對(duì)徒弟進(jìn)行“傳幫帶”的形式。在中國(guó)，翻譯真正作為一種專業(yè)來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)化的培養(yǎng)還是近一二十年的事情。當(dāng)然，相關(guān)的翻譯教學(xué)實(shí)踐及其研究也是近年來(lái)才真正興起。然而，翻譯教學(xué)對(duì)于英語(yǔ)語(yǔ)言的學(xué)習(xí)具有十分重要的意義，它既是語(yǔ)言專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)之一，也是借以訓(xùn)練與提高目標(biāo)語(yǔ)言能力的重要途徑。

2．傳統(tǒng)英語(yǔ)翻譯教學(xué)

傳統(tǒng)的英語(yǔ)翻譯教學(xué)曾經(jīng)在英語(yǔ)教學(xué)領(lǐng)域發(fā)揮重要的作用，但同時(shí)也存在一些明顯的問(wèn)題。有學(xué)者就指出了當(dāng)前英語(yǔ)翻譯教材存在著“知識(shí)老化，題材、體裁單一”，“缺乏真實(shí)語(yǔ)境”等問(wèn)題。[2][3]

簡(jiǎn)單概括而言，傳統(tǒng)的主流英語(yǔ)翻譯教學(xué)呈現(xiàn)出以下兩個(gè)特點(diǎn)。

2.1 以文學(xué)、會(huì)議、旅游等翻譯內(nèi)容為主，一般實(shí)行通用內(nèi)容翻譯教學(xué)。因?yàn)橛⒄Z(yǔ)專業(yè)屬于英語(yǔ)語(yǔ)言文學(xué)專業(yè)，其翻譯教學(xué)也基本采用文學(xué)、語(yǔ)言學(xué)內(nèi)容為主，早期翻譯教材里選用較多翻譯材料便是楊憲益和戴乃迭先生的紅樓夢(mèng)以及早期英語(yǔ)小說(shuō)的漢譯；另外占比較多比例的是一些會(huì)議發(fā)言，通常是政府機(jī)關(guān)會(huì)議報(bào)告；再有一些就涉及到各地的旅游，一般是中國(guó)的名勝景點(diǎn)等。[4][5][6]這些翻譯材料顯然是翻譯的經(jīng)典，加以認(rèn)真研究和反復(fù)揣摩對(duì)于任何一個(gè)翻譯學(xué)習(xí)者都將受益非淺。然而，當(dāng)前翻譯市場(chǎng)的主流卻并非這類文學(xué)作品或者重要會(huì)議的報(bào)告和重要名勝的介紹。因?yàn)檫@些內(nèi)容通常已經(jīng)由專業(yè)人士完成，并形成較固定的譯法，在翻譯人員的選擇方面也已經(jīng)穩(wěn)定在特定高校畢業(yè)生當(dāng)中，并不會(huì)考慮一般高校英語(yǔ)專業(yè)畢業(yè)生論文開(kāi)題報(bào)告范例。

2.2 翻譯練習(xí)以虛擬化場(chǎng)景為主。傳統(tǒng)的翻譯教學(xué)一般選擇虛擬內(nèi)容進(jìn)行練習(xí)，較少觸及現(xiàn)實(shí)翻譯教育管理論文，離學(xué)生現(xiàn)實(shí)較遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)在翻譯素材的選擇上，沒(méi)有針對(duì)不同學(xué)生的特點(diǎn)進(jìn)行選擇練習(xí)。比如要我們江西省贛州地區(qū)的學(xué)生翻譯與北京故宮相關(guān)的語(yǔ)言材料，或者要求他們?nèi)シg國(guó)家重要會(huì)議報(bào)告。這些內(nèi)容與譯者目前乃至未來(lái)的生活都相距甚遠(yuǎn)，無(wú)法激發(fā)學(xué)生的翻譯熱情。

3．當(dāng)代英語(yǔ)翻譯教學(xué)發(fā)展趨勢(shì)

隨著時(shí)代的進(jìn)步，在翻譯市場(chǎng)的強(qiáng)勁推動(dòng)下，加上目前信息技術(shù)的迅速發(fā)展，中國(guó)的翻譯教學(xué)開(kāi)始逐漸與市場(chǎng)對(duì)接，并在教學(xué)方式上日益注重信息技術(shù)使用。其特征表現(xiàn)如下：

3.1 實(shí)用化。國(guó)內(nèi)的翻譯教學(xué)開(kāi)始走向?qū)嵱没虒W(xué)內(nèi)容不斷增加翻譯市場(chǎng)中經(jīng)常出現(xiàn)的材料，尤其是公司技術(shù)材料、法律文本（合同類）、企業(yè)對(duì)外宣傳等方面的內(nèi)容。

3.2 信息化。主要表現(xiàn)為計(jì)算機(jī)輔助翻譯軟件的廣泛使用和翻譯語(yǔ)料的收集整理，也包括翻譯過(guò)程中對(duì)信息技術(shù)的高程度依賴（文檔編輯、翻譯材料收發(fā)、資料查找、信息收集等）。

3.3 專業(yè)化。這里的專業(yè)化是指翻譯領(lǐng)域的專業(yè)化。由于不同領(lǐng)域所涉及的具體專業(yè)知識(shí)差別，不能期望每個(gè)譯者都能進(jìn)行全部領(lǐng)域的專業(yè)翻譯。掌握一定的語(yǔ)言基礎(chǔ)，學(xué)好一定的翻譯技巧，然后結(jié)合自身情況，深入發(fā)展某一領(lǐng)域的翻譯能力將是未來(lái)翻譯教學(xué)發(fā)展的方向。

4．基于地方特色翻譯教學(xué)課程建設(shè)的意義

4.1 順應(yīng)了英語(yǔ)翻譯領(lǐng)域?qū)I(yè)化發(fā)展要求

隨著社會(huì)分工的日益精細(xì)，各個(gè)領(lǐng)域之間的知識(shí)差異變得益加巨大，任何一個(gè)譯者也無(wú)法通曉所有領(lǐng)域的翻譯。采用針對(duì)地方特色內(nèi)容的翻譯教學(xué)使英語(yǔ)翻譯的培養(yǎng)在翻譯領(lǐng)域上朝專業(yè)化方向發(fā)展。同時(shí)，精深一個(gè)領(lǐng)域的翻譯，也為日后往其它領(lǐng)域擴(kuò)展打下堅(jiān)實(shí)的語(yǔ)言及翻譯技巧基礎(chǔ)。

4.2 可以強(qiáng)化英語(yǔ)翻譯教學(xué)的現(xiàn)實(shí)針對(duì)性

因?yàn)榧杏谟?xùn)練基于地方特色內(nèi)容的翻譯，其教學(xué)比較具體可感，容易激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)和操練熱情。學(xué)生對(duì)于涉及本地的內(nèi)容一般容易產(chǎn)生親近感教育管理論文，不至于疏遠(yuǎn)與抵觸翻譯教學(xué)活動(dòng)。同時(shí)，在適當(dāng)?shù)臈l件下，這些翻譯教學(xué)及相關(guān)練習(xí)還能直接滿足翻譯市場(chǎng)的需求，使翻譯教學(xué)與市場(chǎng)直接關(guān)聯(lián)起來(lái)。

4.3 有助于服務(wù)地方對(duì)外經(jīng)濟(jì)建設(shè)與文化宣傳

通過(guò)開(kāi)發(fā)地方特色翻譯課程的教學(xué)，培養(yǎng)出的人才可以更好地服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)的對(duì)外宣傳。由于地域差異，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練，一般的英語(yǔ)專業(yè)人才很難勝任具有獨(dú)特地方特色的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相關(guān)材料的翻譯。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，不少招商宣傳翻譯材料都表現(xiàn)出對(duì)原文主旨的偏離、曲解，原因主要還不是外語(yǔ)能力，而是缺乏對(duì)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況的系統(tǒng)掌握及相關(guān)的翻譯知識(shí)。地方特色英語(yǔ)翻譯課程的建設(shè)也能起到對(duì)外宣傳地方特色文化的作用，比如江西省贛南地區(qū)的文化發(fā)展源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，歷代有不少名人留駐此地，有豐富的客家文化、蘇維埃革命史等等。另外，有不少針對(duì)贛南地區(qū)的研究在世界上也是不多見(jiàn)的，比如客家文化相關(guān)的人類學(xué)研究、一些有色金屬的開(kāi)采加工研究等。這些都需要有更為準(zhǔn)確得體的對(duì)外翻譯，以更好地讓世界了解贛南文化。

4.4 促進(jìn)學(xué)科交叉研究，創(chuàng)新外語(yǔ)教學(xué)模式

地方特色翻譯教學(xué)涉及到其它學(xué)科，如歷史學(xué)、人類文化學(xué)、工業(yè)技術(shù)等知識(shí)，這種嘗試有利于推動(dòng)外語(yǔ)教學(xué)模式的創(chuàng)新，也可以豐富翻譯教學(xué)的研究，為探索翻譯教學(xué)中的翻譯領(lǐng)域?qū)I(yè)化發(fā)展模式作出積極貢獻(xiàn)。

5．基于地方特色翻譯教學(xué)課程建設(shè)

5.1 英語(yǔ)翻譯課程建設(shè)的基本內(nèi)容論文開(kāi)題報(bào)告范例。

首先是確定課程性質(zhì)（含教學(xué)目標(biāo)等）教育管理論文，其次教學(xué)內(nèi)容設(shè)置（包括教學(xué)大綱，教材編寫或選擇等），然后考慮教學(xué)條件創(chuàng)建（涉及信息化技術(shù)設(shè)備支持及教師隊(duì)伍培養(yǎng)等）。

5.2 課程性質(zhì)。

地方特色英語(yǔ)翻譯教學(xué)課程是一門針對(duì)地方特色內(nèi)容的專業(yè)領(lǐng)域翻譯教學(xué)課程。學(xué)生在學(xué)習(xí)本課程之前應(yīng)該接受過(guò)較為系統(tǒng)的英語(yǔ)語(yǔ)言基本功訓(xùn)練，能閱讀中等程度的英語(yǔ)材料，滿足一般的聽(tīng)說(shuō)及寫作要求。以《贛南英語(yǔ)翻譯教學(xué)》課程為例，其課程教學(xué)目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生掌握贛南地方特色產(chǎn)業(yè)、文化及科技等內(nèi)容的翻譯，做到能較流暢地翻譯相關(guān)內(nèi)容，滿足一般的應(yīng)用要求。

5.3 教學(xué)內(nèi)容設(shè)置。

基于地方特色英語(yǔ)翻譯課程主要強(qiáng)調(diào)與本地相關(guān)內(nèi)容的翻譯教學(xué)及實(shí)踐，具體表現(xiàn)在教學(xué)內(nèi)容的設(shè)置上以地方材料為主。下面以贛南英語(yǔ)翻譯教學(xué)課程的內(nèi)容為例，說(shuō)明地方特色英語(yǔ)翻譯課程內(nèi)容的設(shè)置。

5.3.1 翻譯基本技巧。

這部分內(nèi)容與其它翻譯課程的內(nèi)容相似，主要是用于引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入翻譯課程，包括翻譯的基本理論、一般的翻譯技巧、輔助翻譯工具及書籍的使用等。

5.3.2 地方特色相關(guān)材料閱讀。

這里主要選擇一些與地方特色內(nèi)容相關(guān)的典型材料供學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)，包括英語(yǔ)和中文材料，讓學(xué)生熟悉特色材料的表達(dá)和描述。同時(shí)配以相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)常識(shí)講解，使學(xué)生能夠更好地了解相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)，為翻譯做準(zhǔn)備。還可以提供相關(guān)專業(yè)參考書籍、重要網(wǎng)站鏈接等信息。就贛南地方英語(yǔ)翻譯課程而言，涉及的內(nèi)容包括贛州地理概況、贛南紅色革命歷史、贛南歷史名人生平事跡介紹、贛南政治、教育及社會(huì)建設(shè)現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景規(guī)劃、有色金屬礦業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、贛南臍橙等特色農(nóng)產(chǎn)品、贛南客家文化、采茶戲、興國(guó)山歌，還有贛南旅游景點(diǎn)如通天巖、郁孤臺(tái)、八境公園、龍南客家圍屋等。

5.3.3 英譯漢實(shí)踐。

通過(guò)翻譯一些與地方特色相關(guān)的英語(yǔ)材料來(lái)進(jìn)行英漢翻譯研究討論?？梢詮腃hina Daily里選取一些與贛南相關(guān)的新聞進(jìn)行漢譯訓(xùn)練，或者從英文Wikipedia里選擇一些相關(guān)的贛南歷史事件或者人物、地理或者民間文化等內(nèi)容進(jìn)行翻譯，或者從有色金屬礦業(yè)技術(shù)的入門性英語(yǔ)原著中摘取適當(dāng)?shù)膬?nèi)容進(jìn)行翻譯。

5.3.4 漢譯英實(shí)踐。

有了前面的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，就可以開(kāi)始漢譯英訓(xùn)練教育管理論文，將一些地方漢語(yǔ)材料翻譯成英語(yǔ)?？梢赃x取翻譯市場(chǎng)上常見(jiàn)的翻譯內(nèi)容作為翻譯實(shí)踐與研討的材料。比如本地經(jīng)濟(jì)形勢(shì)介紹、交通及市場(chǎng)狀況描述、特色產(chǎn)業(yè)的發(fā)展形勢(shì)、地方文化的對(duì)外宣傳描述等內(nèi)容。就贛南而言，可以針對(duì)贛南的交通、有色金屬采礦及加工發(fā)展情況、贛南臍橙的產(chǎn)業(yè)化運(yùn)作、贛南客家文化在中國(guó)及世界的地位、以及一些旅游景點(diǎn)如崇義縣陽(yáng)嶺國(guó)家森林公園等等材料進(jìn)行翻譯。

5.3.5 地方特色相關(guān)材料的翻譯練習(xí)題目及參考譯文。

提供足量的練習(xí)材料以加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的理解和掌握。翻譯訓(xùn)練材料可以根據(jù)教學(xué)進(jìn)度由學(xué)生自行選擇合適的內(nèi)容進(jìn)行翻譯練習(xí)。教材附有相應(yīng)的參考譯文，以供學(xué)生揣摩語(yǔ)言組織、語(yǔ)義處理技巧，不斷提高翻譯水平。

5.4 教學(xué)形式

隨著時(shí)代的發(fā)展，翻譯教學(xué)形式在不斷更新，由于地方特色翻譯教學(xué)屬于具有市場(chǎng)針對(duì)性的專門課程，其教學(xué)形式需要深入研究論文開(kāi)題報(bào)告范例。課程的開(kāi)發(fā)涉及到教學(xué)大綱的制定，其中包括教學(xué)目標(biāo)、課程性質(zhì)、教學(xué)課時(shí)分配、課堂組織形式等具體操作細(xì)節(jié)，而這些細(xì)節(jié)必須要體現(xiàn)出與普通翻譯課程不一樣的特色。贛南地方特色英語(yǔ)翻譯課程建設(shè)在教學(xué)形式上主要考慮了以下兩方面的內(nèi)容。

5.4.1 信息技術(shù)的充分利用。

目前語(yǔ)料庫(kù)在翻譯教學(xué)上的應(yīng)用已經(jīng)得到較多學(xué)者的認(rèn)可。[7][8][9]因?yàn)榈胤椒g材料相對(duì)比較專業(yè)化，其內(nèi)容比較固定，翻譯的重復(fù)利用率高，可以考慮針對(duì)贛南地方特色的翻譯材料進(jìn)行語(yǔ)料庫(kù)建設(shè)，形成一個(gè)翻譯記憶庫(kù)，在教學(xué)中通過(guò)共享翻譯記憶庫(kù)來(lái)輔助學(xué)生進(jìn)行翻譯訓(xùn)練，同時(shí)，將這些學(xué)生的翻譯訓(xùn)練譯文加入系統(tǒng)，反過(guò)來(lái)又可以進(jìn)一步充實(shí)原有的共享記憶庫(kù)。國(guó)內(nèi)目前較為通行的塔多斯（Trados）計(jì)算機(jī)輔助翻譯系統(tǒng)，可以方便地實(shí)現(xiàn)翻譯記憶與共享。目前外語(yǔ)系（部、學(xué)院）大多已經(jīng)建立網(wǎng)絡(luò)自主學(xué)習(xí)系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上安裝機(jī)助翻譯系統(tǒng)極其方便，成本也低廉，可操作性強(qiáng)。[10]

5.4.2 結(jié)合田野調(diào)查教育管理論文，展開(kāi)翻譯訓(xùn)練。

地方特色翻譯主要涉及當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)內(nèi)容，可以通過(guò)田野調(diào)查的方式，使翻譯內(nèi)容變得具體可感，既可加深學(xué)生對(duì)所譯內(nèi)容的理解，也可激發(fā)學(xué)生的翻譯熱情。比如涉及贛南客家文化的內(nèi)容，可以到客家文化城或者客家相關(guān)歷史文化景點(diǎn)進(jìn)行實(shí)地考察；若涉及有色金屬產(chǎn)業(yè)的內(nèi)容，則可聯(lián)系相關(guān)企業(yè)，深入企業(yè)生產(chǎn)工地展開(kāi)調(diào)查研究。

6．結(jié)語(yǔ)

本論文以贛南地方特色英語(yǔ)翻譯課程開(kāi)發(fā)與建設(shè)為例，主要從理論上探討了地方特色英語(yǔ)翻譯教學(xué)課程的建設(shè)，論證了課程開(kāi)設(shè)的必要性與可行性，還研究了課程性質(zhì)、內(nèi)容設(shè)置、教學(xué)形式等關(guān)鍵內(nèi)容?；诘胤教厣⒄Z(yǔ)翻譯課程的開(kāi)發(fā)與建設(shè)有其重要意義，它可以進(jìn)一步推動(dòng)英語(yǔ)翻譯課程的多樣化與專業(yè)化發(fā)展。由于各種限制，本研究還沒(méi)有開(kāi)展專門的教學(xué)實(shí)踐，然后根據(jù)教學(xué)效果進(jìn)行教學(xué)評(píng)估，從而得出較為客觀的課程建設(shè)結(jié)論。這部分實(shí)驗(yàn)教學(xué)論證環(huán)節(jié)將由后續(xù)研究來(lái)完成。

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