導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇高效團(tuán)隊(duì)的基本特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：教學(xué)團(tuán)隊(duì)；建設(shè)；教學(xué)改革

一?教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論依據(jù)

1. 教學(xué)團(tuán)隊(duì)的概念。團(tuán)隊(duì)最早起源于西方國(guó)家的企業(yè)管理領(lǐng)域。所謂團(tuán)隊(duì)，有研究者提出：是指一些才能互補(bǔ)、團(tuán)結(jié)和諧并為負(fù)有共同責(zé)任的統(tǒng)一目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)而奉獻(xiàn)的一群人。團(tuán)隊(duì)不僅強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作成績(jī)，更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)。團(tuán)隊(duì)精神是形成團(tuán)隊(duì)向心力和凝聚力、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用的根本渠道。而“教學(xué)團(tuán)隊(duì)”作為團(tuán)隊(duì)的一種特殊形式，它具有團(tuán)隊(duì)的一般屬性，同時(shí)體現(xiàn)“教學(xué)團(tuán)隊(duì)”的特殊性。它是指“以專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)等為任務(wù)，整合教師力量，形成教學(xué)實(shí)施、教學(xué)研究與改革等方面的業(yè)務(wù)組合”或者是指“在高等院校中，由一定數(shù)量業(yè)務(wù)能力互補(bǔ)、教齡年齡梯次和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)合理的教師組成。他們認(rèn)同于專(zhuān)業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)等方面的共同目標(biāo)，并能夠積極配合、密切協(xié)作、分擔(dān)責(zé)任，其行為和諧統(tǒng)一，為共同打造品牌專(zhuān)業(yè)和精品課程而努力的集體”。

2. 教學(xué)團(tuán)隊(duì)的基本特征。近來(lái)來(lái)，不少學(xué)者根據(jù)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的概念的界定，對(duì)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的基本特征進(jìn)行了較多的探索，筆者認(rèn)為，教學(xué)團(tuán)隊(duì)最主要的基本特征體現(xiàn)在四個(gè)方面。①有明確的建設(shè)目標(biāo)。明確的目標(biāo)是教學(xué)團(tuán)隊(duì)組建和形成的原動(dòng)力，也是教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的歸宿。而專(zhuān)業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)就是建設(shè)具有示范和輻射功能的達(dá)到某一等次的品牌專(zhuān)業(yè)、特色專(zhuān)業(yè)或優(yōu)勢(shì)專(zhuān)業(yè)，由于專(zhuān)業(yè)建設(shè)也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，可以有下一層次的目標(biāo)，如人才培養(yǎng)模式、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)條件、師資隊(duì)伍、課程建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)、教學(xué)管理等均是專(zhuān)業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)目標(biāo)；不過(guò)歸根到底，依舊是實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高。②有結(jié)構(gòu)合理的人員梯隊(duì)。人是決定性的因素，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)最終是通過(guò)人去實(shí)現(xiàn)的。而合理的人員梯隊(duì)，其合理性體現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域結(jié)構(gòu)，等多方面。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的教學(xué)團(tuán)隊(duì)是完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的根本保證，也是團(tuán)隊(duì)建設(shè)是否可持續(xù)的決定性因素。③有分工協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)的成員類(lèi)型上，有團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊(duì)核心（骨干）人員和一般人員，在分工上承擔(dān)不同的任務(wù)，但教學(xué)團(tuán)隊(duì)所承擔(dān)的任務(wù)和所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)隨著學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展、交叉和融合，不是一個(gè)人所能完成的，需要團(tuán)隊(duì)成員之間的相互協(xié)作，共同攻關(guān)。分工明確又相互協(xié)作，才能形成“整合效應(yīng)”，達(dá)到最佳的效果。④有明顯的績(jī)效或取得績(jī)效的趨勢(shì)?？?jī)效明顯是衡量教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)成效的指標(biāo)，教學(xué)團(tuán)隊(duì)的成果應(yīng)在教學(xué)水平、教學(xué)效果、人才培養(yǎng)質(zhì)量、教學(xué)條件建設(shè)等方面加以體現(xiàn)，如在具體的教學(xué)建設(shè)中取得的各級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)、精品課程、示范中心、品牌（特色）專(zhuān)業(yè)等。

二?建立教學(xué)團(tuán)隊(duì)的必要性

1. 提高教學(xué)質(zhì)量的需要

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)高職院校的發(fā)展速度之快是前所未有的，但師資隊(duì)伍建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上學(xué)生規(guī)模的擴(kuò)張。教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是在有限師資資源下提升教師效益的有效舉措。高職院校課程教材的信息量大，知識(shí)面廣，僅僅依靠教師個(gè)人的時(shí)間和精力，很難滿足學(xué)生的需求，因此，教師的素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量越來(lái)越受到社會(huì)的廣泛關(guān)注。為提高教師的素質(zhì)和教學(xué)能力，確保教學(xué)質(zhì)量的不斷提高，必須要建設(shè)良好的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。通過(guò)團(tuán)隊(duì)的作用，有效整合教師的集體智慧，改革教學(xué)內(nèi)容和方法，開(kāi)發(fā)教學(xué)資源，促進(jìn)教學(xué)研討和經(jīng)驗(yàn)交流，推進(jìn)教學(xué)工作的傳、幫、帶和老、中、青不同年齡結(jié)構(gòu)的教師相結(jié)合，互通有無(wú)、取長(zhǎng)補(bǔ)短，在協(xié)作中充分發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，最大限度地提高教師的整體教學(xué)水平。

2. 教師隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的需要

眾所周知，教學(xué)的實(shí)效性是以教師的學(xué)術(shù)水平為基礎(chǔ)的。專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課教師只有在從事科研和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，才能不斷提高理論教學(xué)水平。在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中，教師之間的知識(shí)交叉、滲透會(huì)使教學(xué)研究出現(xiàn)嶄新的局面，為教學(xué)質(zhì)量的提高提供保障，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)體可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，教學(xué)團(tuán)隊(duì)也是高校教學(xué)名師、教學(xué)骨干培養(yǎng)的有效載體，它可以讓有能力的教師脫穎而出，在團(tuán)隊(duì)的相互交流和學(xué)習(xí)中得到較快的成長(zhǎng)。

3. 承接重大教研課題和項(xiàng)目的需要

作為高職院校，紡織學(xué)院的教師一般都要從事教學(xué)研究，而教學(xué)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建會(huì)形成學(xué)歷、年齡、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、研究方向等相對(duì)穩(wěn)定的組織，團(tuán)隊(duì)成員長(zhǎng)期、固定的合作和聯(lián)系不斷積蓄力量，與個(gè)人或松散的課題組相比較，教學(xué)團(tuán)隊(duì)更具備承接重大教學(xué)研究課題和項(xiàng)目的能力。

三?專(zhuān)業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主要任務(wù)

根據(jù)藝術(shù)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)建設(shè)的基本內(nèi)容確定的藝術(shù)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主要任務(wù)包括以下五個(gè)方面：

1. 專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新。其基本目標(biāo)是以先進(jìn)的教育理念為指導(dǎo)，根據(jù)相關(guān)產(chǎn)業(yè)和領(lǐng)域發(fā)展趨勢(shì)，適時(shí)跟蹤人才需求狀況，改革人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建科學(xué)的人才培養(yǎng)方案以及與社會(huì)發(fā)展需要相結(jié)合的課程體系。

2. 專(zhuān)業(yè)辦學(xué)條件的建設(shè)。教材建設(shè)“系列化”，堅(jiān)持選用國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材，保持先進(jìn)性。促進(jìn)現(xiàn)代教育技術(shù)與廣告設(shè)計(jì)教學(xué)課程整合，加速立體化教材建設(shè)，建立精品課程網(wǎng)站等。聚集優(yōu)質(zhì)的教育資源，提高課程教學(xué)質(zhì)量，使學(xué)生得到最好的教育，并能夠在更大的范圍內(nèi)得到教學(xué)共享。

3. 推進(jìn)課程建設(shè)和教學(xué)研究。課程建設(shè)包括課程體系的構(gòu)建、課程資源的開(kāi)發(fā)、具體課程的建設(shè)。教學(xué)團(tuán)隊(duì)要緊密聯(lián)系學(xué)校和系院的發(fā)展實(shí)際，結(jié)合各自專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，優(yōu)化課程體系，擴(kuò)大課程資源，協(xié)調(diào)不同課程之間的關(guān)系，加強(qiáng)國(guó)家精品課程、省級(jí)精品課程、校級(jí)精品課程、校級(jí)優(yōu)質(zhì)課程與網(wǎng)絡(luò)課程資源等方面的建設(shè)力度。

4. 實(shí)踐教學(xué)體系的改革與創(chuàng)新。其基本任務(wù)是以培養(yǎng)和提高學(xué)生動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)為宗旨，構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系；加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容、方法和手段的改革。實(shí)踐教學(xué)的建設(shè)直接關(guān)系到教學(xué)實(shí)習(xí)質(zhì)量，對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)能力有著積極的作用，是保證學(xué)校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要的基礎(chǔ)性條件。

5. 改進(jìn)教學(xué)方法。團(tuán)隊(duì)共同制定教學(xué)大綱、教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和手段等，教師間經(jīng)常進(jìn)行研討，分析學(xué)生面臨的困難，尋找答案。教學(xué)合作小組共同協(xié)商教案、教學(xué)計(jì)劃、評(píng)估內(nèi)容及評(píng)估方式，協(xié)調(diào)教學(xué)進(jìn)度。開(kāi)展傳統(tǒng)板書(shū)教學(xué)結(jié)合多媒體教學(xué)、教師傳授知識(shí)結(jié)合課堂小組討論、基礎(chǔ)理論知識(shí)結(jié)合學(xué)科前沿知識(shí)、廣告理論教學(xué)結(jié)合實(shí)踐教學(xué)的“四結(jié)合”教學(xué)模式，注重學(xué)生能力和素質(zhì)的培養(yǎng)。相互聽(tīng)課，分享教學(xué)資源等。

四?組建合理的教學(xué)梯隊(duì)，提升團(tuán)隊(duì)水平

鹽城紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院藝術(shù)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，在藝術(shù)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)開(kāi)辦10年后于2011年開(kāi)始組建，經(jīng)過(guò)2年的建設(shè)和發(fā)展，目前已成為一支教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，教學(xué)效果良好，精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，開(kāi)拓進(jìn)取，相對(duì)穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)合理的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有專(zhuān)任教師11人，平均年齡35歲，其中有副教授3人，講師6人，助講2人，有博士1人，碩士以上學(xué)歷占專(zhuān)任教師總數(shù)的53.7%；有江蘇省青藍(lán)工程1人，省級(jí)優(yōu)秀指導(dǎo)教師1人，該團(tuán)隊(duì)于2011年確定了藝術(shù)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)建設(shè)的總體目標(biāo)：“以先進(jìn)的教育理念為指導(dǎo)，以提高人才質(zhì)量、培養(yǎng)一批適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求的廣告專(zhuān)業(yè)人才為核心，加強(qiáng)人才培養(yǎng)模式和教育教學(xué)改革；通過(guò)專(zhuān)業(yè)建設(shè)的工作，對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高起到了巨大的推動(dòng)作用。該團(tuán)隊(duì)對(duì)促進(jìn)本院的教學(xué)改革、提高教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生了積極的推動(dòng)作用。

五?結(jié)語(yǔ)

一支素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍，是各項(xiàng)教學(xué)工作順利、高效開(kāi)展的根本保障，加強(qiáng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是提高教育教學(xué)質(zhì)量的重要支柱。高職院校教師是第一資源，是培養(yǎng)高技能人才的主力軍，它決定著高職院校的辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。建設(shè)高水平且具有雙師結(jié)構(gòu)的教師隊(duì)伍是提高高職院校教學(xué)質(zhì)量的重要保證。今后，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的研究還需進(jìn)一步深入，在團(tuán)隊(duì)運(yùn)行、管理和監(jiān)督機(jī)制的研究方面還需健全制度，堅(jiān)強(qiáng)管理，使團(tuán)隊(duì)的發(fā)展更上新臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張彩云. 高校教學(xué)團(tuán)隊(duì)的概念與特征研究綜述[J]. 安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010（04）.

篇2

[關(guān)鍵詞] 虛擬團(tuán)隊(duì)　績(jī)效　溝通

進(jìn)入21世紀(jì)以后，由于組織工作性質(zhì)變得更加復(fù)雜化、動(dòng)態(tài)化和全球化，所以許多企業(yè)越來(lái)越多地采用虛擬團(tuán)隊(duì)這種組織形式。虛擬團(tuán)隊(duì)是繼虛擬企業(yè)、虛擬組織概念后產(chǎn)生的一種 “以項(xiàng)目為中心”的動(dòng)態(tài)、柔性、高效協(xié)作的人力資源組織模式。虛擬團(tuán)隊(duì)由于其特有的優(yōu)勢(shì)而體現(xiàn)出其競(jìng)爭(zhēng)力，然而，組建了虛擬團(tuán)隊(duì)并不就意味著獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功；相反，虛擬團(tuán)隊(duì)的成功比傳統(tǒng)面對(duì)面團(tuán)隊(duì)的成功更加困難。相關(guān)研究指出，虛擬團(tuán)隊(duì)的失敗率大概為20％～50％，虛擬團(tuán)隊(duì)要想充分發(fā)揮自身的“虛擬”優(yōu)勢(shì)并贏得成功，有許多問(wèn)題需要研究，本文從提高虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效方面進(jìn)行分析和研究。

一、虛擬團(tuán)隊(duì)的基本概念

迄今為止，學(xué)術(shù)界對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)的表述歸納起來(lái)主要有以下幾種:（1）虛擬團(tuán)隊(duì)常常是面向具體項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)，其成員分布在不同地點(diǎn)，而且可能來(lái)自不同的組織;（2）虛擬團(tuán)隊(duì)是自我管理的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)，由分散在各地的專(zhuān)家組成，團(tuán)隊(duì)的形成和解散都是為了完成具體的組織目標(biāo);（3）虛擬團(tuán)隊(duì)是地域和(或)組織分散的群體，他們利用遠(yuǎn)程通信技術(shù)和信息技術(shù)結(jié)合的方式來(lái)共同工作以完成任務(wù)或目標(biāo)。

盡管學(xué)術(shù)界對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)的定義不盡相同，但對(duì)其典型特征的描述是一致的，可以歸納為以下幾個(gè)方面:(1)以項(xiàng)目為中心；(2)成員具有互相依賴(lài)的任務(wù)、共享的目標(biāo)、責(zé)任、共同對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果負(fù)責(zé);(3)成員通常是跨地域和(或)跨組織分布的;(4)成員更多地是分散工作而不是同處一地;(5)團(tuán)隊(duì)溝通主要依靠技術(shù)而不是面對(duì)面交流;(6)團(tuán)隊(duì)共同解決問(wèn)題和作決策;(7)團(tuán)隊(duì)成員通常少于20人。

虛擬團(tuán)隊(duì)是經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)高度發(fā)展背景下的新生事物，它代表了工作團(tuán)隊(duì)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，相對(duì)于傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)而言，它具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì):(1)聯(lián)接不同的時(shí)間和空間，更好地運(yùn)用分布式的人力資源而不受地域空間的限制;(2)溝通方式主要采用電子方式進(jìn)行遠(yuǎn)程溝通，提高了信息處理的數(shù)量和速度;(3)團(tuán)隊(duì)任務(wù)多數(shù)是臨時(shí)性的，便于根據(jù)問(wèn)題或者項(xiàng)目的需要而靈活變化。然而由于它自身的一些內(nèi)在特征， 比如團(tuán)隊(duì)成員沒(méi)有共同的工作經(jīng)歷，以及由于溝通渠道的限制而造成信息抑制，從而給虛擬團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)行帶來(lái)了許多挑戰(zhàn)。由于虛擬團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)的歷史不長(zhǎng)，對(duì)于如何提高虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，理論家和實(shí)踐者都還沒(méi)有形成系統(tǒng)的管理思路，此類(lèi)問(wèn)題仍然需要不斷思考和改進(jìn)，因此探索虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理具有很強(qiáng)的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

二、影響虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素分析

作為一支高效團(tuán)隊(duì)，斯蒂芬?P?羅賓斯認(rèn)為它具有以下八個(gè)基本特征:(1)明確的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)成員清楚地了解所要達(dá)到的目標(biāo)，以及目標(biāo)所包含的重大現(xiàn)實(shí)意義；(2)相關(guān)的技能。團(tuán)隊(duì)成員具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的基本技能，并能夠良好合作；(3)相互間信任。每個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的品行和能力都確信不疑；(4)共同的諾言。這是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)完成目標(biāo)的奉獻(xiàn)精神；(5)良好的溝通。團(tuán)隊(duì)成員間擁有暢通的信息交流；(6)談判的技能。高效的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間角色是經(jīng)常發(fā)生變化的，這要求團(tuán)隊(duì)成員具有充分的談判技能；(7)合適的領(lǐng)導(dǎo)。高效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)往往擔(dān)任的是教練或后盾的作用．他們對(duì)團(tuán)隊(duì)提供指導(dǎo)和支持．而不是試圖去控制下屬；(8)內(nèi)部與外部的支持。既包括內(nèi)部合理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，也包括外部給予必要的資源條件。

Lurey和Raisinghani提出的虛擬團(tuán)隊(duì)效能模型考察了影響虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的4類(lèi)因素，即群體因素(規(guī)模、相似性、構(gòu)成、凝聚力)，任務(wù)因素(類(lèi)型、復(fù)雜性)，情境因素(組織文化、時(shí)間壓力和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu))以及技術(shù)因素(如溝通工具的選擇等)。他們的研究把影響虛擬團(tuán)隊(duì)成功的因素概括為兩大類(lèi)：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素和團(tuán)隊(duì)外部支持因素，前者包括任務(wù)特征、團(tuán)隊(duì)選拔過(guò)程、團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理等因素；后者包括薪酬激勵(lì)體系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工具與技術(shù)應(yīng)用、溝通模式等因素

王重鳴、鄧靖松認(rèn)為虛擬團(tuán)隊(duì)有其特定的任務(wù)情境，而有關(guān)任務(wù)特征的變量是影響虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)鍵變量。因此，必須針對(duì)具體的任務(wù)情境，選擇不同管理方式才能有效促進(jìn)虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效?？?jī)效不僅是一種結(jié)果，更是一種過(guò)程。只有加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程的管理和監(jiān)控，才能有效改善團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

綜合以上分析，可以把影響虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素歸納為：(1)虛擬團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)水平;(2)虛擬團(tuán)隊(duì)成員的選拔與配置;(3)對(duì)團(tuán)隊(duì)和成員的激勵(lì);(4)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì);(5)團(tuán)隊(duì)成員間的溝通;(6)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn);(7)團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。以下本文將對(duì)這七個(gè)影響虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素進(jìn)行分析，探討提高虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的途徑。

三、提高虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的對(duì)策分析

1.虛擬團(tuán)隊(duì)要有高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)

由于虛擬團(tuán)隊(duì)的工作方式比較松散，因此領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效高低的作用顯得特別重要。虛擬團(tuán)隊(duì)中有效的領(lǐng)導(dǎo)包括以下幾個(gè)方面:(1)能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員明確團(tuán)隊(duì)使命和任務(wù)目標(biāo)、分配任務(wù);(2)及時(shí)提供有關(guān)目標(biāo)達(dá)成和任務(wù)進(jìn)度的反饋，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的溝通，協(xié)調(diào)成員之間的進(jìn)度;(3)能夠利用各種團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的信任感和凝聚力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的信心。

2.合理配置虛擬團(tuán)隊(duì)的成員

虛擬團(tuán)隊(duì)的人員配置要適應(yīng)虛擬團(tuán)隊(duì)任務(wù)的要求，貫徹因崗設(shè)人的原則，根據(jù)虛擬團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目標(biāo)，確定所需的人員。在選拔團(tuán)隊(duì)成員時(shí)還要注意，成員除了需要?jiǎng)偃胃髯詬徫坏墓ぷ?，還需要很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)，因?yàn)樘摂M團(tuán)隊(duì)的工作不僅僅是個(gè)體工作的累加，而是全體成員工作的協(xié)同。

3.建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制

虛擬團(tuán)隊(duì)是一個(gè)差異性極強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀、立場(chǎng)、視角以及專(zhuān)業(yè)背景等方面的不同，在共事當(dāng)中產(chǎn)生很多差異和不一致，這些沖突本身不是壞事，一定程度上一個(gè)團(tuán)隊(duì)里有不同的聲音，可以激發(fā)靈感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新性和靈活性。但是不管沖突是良性的還是惡性的，其沖突水平一旦超過(guò)一定標(biāo)準(zhǔn)，到了不可調(diào)和的地步，最終將會(huì)導(dǎo)致對(duì)立，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部分裂、各行其事的不合作局面。因此在虛擬團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中，應(yīng)該采取“團(tuán)體激勵(lì)”機(jī)制，可將物質(zhì)激勵(lì)與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)掛鉤，把團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的、可衡量的、現(xiàn)實(shí)可行的績(jī)效目標(biāo)，從而提高團(tuán)隊(duì)的合作水平，減少惡性沖突、充分利用良性沖突，達(dá)到明確團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)的作用。值得注意的是，這里不是把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為虛擬團(tuán)隊(duì)奮斗的目標(biāo)，而是通過(guò)它的訊號(hào)作用，在成員的心目中將整體績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化和放大，不至于讓有的團(tuán)隊(duì)成員僅盯著自己的目標(biāo)，而忽視整體目標(biāo)。

4.建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制是相輔相成的，相互影響的。績(jī)效評(píng)價(jià)是激勵(lì)的基礎(chǔ)和依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制使得績(jī)效評(píng)價(jià)的影響得以實(shí)現(xiàn)。而兩者的設(shè)計(jì)都必須以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)為指導(dǎo)，為某個(gè)時(shí)期的長(zhǎng)期、短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行規(guī)劃、實(shí)施，達(dá)到相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的作用。作為整個(gè)團(tuán)隊(duì)，為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的人際協(xié)調(diào)和通力合作，薪酬不僅要考慮個(gè)體勝任力及個(gè)體績(jī)效上的一些差異，還應(yīng)該考慮將團(tuán)隊(duì)的績(jī)效作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，即團(tuán)隊(duì)成員的部分薪酬是基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的。

5.拓建溝通平臺(tái)

虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效依賴(lài)于溝通方式的多樣性和溝通媒介的豐富性，例如僅使用單一的電子溝通工具無(wú)法克服跨時(shí)間、滿足同步實(shí)時(shí)溝通的需求，而采用多種電子溝通的渠道能夠讓團(tuán)隊(duì)成員更多的相互交流和管理、共享信息，從而提高虛擬團(tuán)隊(duì)成員的滿意感及團(tuán)隊(duì)的最終績(jī)效。為了保障虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，在建設(shè)虛擬團(tuán)隊(duì)的溝通平臺(tái)時(shí)，需要綜合考慮以上兩個(gè)因素，首先是增加溝通的渠道，例如email、網(wǎng)上即時(shí)溝通、電話、視頻會(huì)議等，必要時(shí)還需要增加面對(duì)面的溝通。其次是增加溝通媒介的豐富性，比如采用多媒體技術(shù)實(shí)現(xiàn)溝通的可視性并增強(qiáng)成員之間的情感交流，此外，還需要保證溝通平臺(tái)運(yùn)行的可靠性并選擇通用的溝通技術(shù)，以確保團(tuán)隊(duì)成員能夠運(yùn)用合適的網(wǎng)絡(luò)溝通技術(shù)實(shí)現(xiàn)有效交流。

6.強(qiáng)化技術(shù)培訓(xùn)

虛擬團(tuán)隊(duì)是自我管理的，團(tuán)隊(duì)成員只擁有完成各自目標(biāo)所需的技能，而其他的新技能需要培訓(xùn)。而要提高虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，需要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。但是由于虛擬團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)難以實(shí)施，因?yàn)樘摂M團(tuán)隊(duì)是快速組建的，沒(méi)有充足的時(shí)間把團(tuán)隊(duì)建設(shè)為熟練的高效團(tuán)隊(duì)。因此在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，虛擬團(tuán)隊(duì)必須充分評(píng)估不同地域的團(tuán)隊(duì)成員在技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，并且評(píng)估技術(shù)上、經(jīng)濟(jì)上的可行性，力求用最低的成本達(dá)到最大的效益。并在培訓(xùn)的過(guò)程中不斷評(píng)估培訓(xùn)的效果，以促進(jìn)虛擬團(tuán)隊(duì)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效、完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。關(guān)于培訓(xùn)的方法，一種方法可采用即時(shí)培訓(xùn)，即隨時(shí)評(píng)估需要更多新知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)域，并制定和實(shí)施培訓(xùn)方案。另一種方法是團(tuán)隊(duì)會(huì)議，團(tuán)隊(duì)會(huì)議使得團(tuán)隊(duì)成員有機(jī)會(huì)共同確定問(wèn)題并找出解決方案，從而改善團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。由于虛擬團(tuán)隊(duì)是新生事物，可以借鑒的普適方法較少，團(tuán)隊(duì)成員可以在實(shí)踐中不斷總結(jié)適合于自身的培訓(xùn)方法，促進(jìn)成員快速掌握所需技術(shù)。

7.建設(shè)良好的團(tuán)隊(duì)文化

由于虛擬團(tuán)隊(duì)的成員來(lái)自不同的組織或者部門(mén)，成員各自的背景差異帶來(lái)了不同的價(jià)值理念和行為方式，往往會(huì)產(chǎn)生文化沖突。為了消除文化沖突問(wèn)題，需要采取各種文化塑造的練習(xí)來(lái)提高團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于文化差異的敏感性。通過(guò)不同文化背景下的溝通交流和培訓(xùn)，使虛擬團(tuán)隊(duì)成員相互理解和認(rèn)可彼此的文化差異，尊重他人的行為習(xí)慣。因此在虛擬團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行過(guò)程中，需要注重營(yíng)造互助協(xié)作的工作氛圍，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)性和開(kāi)放性，在明確各自角色責(zé)任的基礎(chǔ)上，主動(dòng)和其他成員分享自己的知識(shí)和信息、共享團(tuán)隊(duì)的資源，并為其他成員提供幫助。

虛擬團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)要特別注意培育團(tuán)隊(duì)成員之間的信任。信任的建立和維系是虛擬團(tuán)隊(duì)管理的核心問(wèn)題，相互信任是虛擬團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基礎(chǔ)。然而，由于虛擬團(tuán)隊(duì)成員缺少面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，信任關(guān)系既難以建立又容易失去。當(dāng)別人不在自己的視線范圍內(nèi)的時(shí)候，相互猜疑、虛擬欺詐等問(wèn)題更容易產(chǎn)生；此外，虛擬團(tuán)隊(duì)是一種臨時(shí)性團(tuán)隊(duì)，存在較大的不確定性，這種不確定性越大，成員之間的信任度就越低；最后，虛擬團(tuán)隊(duì)中存在的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題使得道德風(fēng)險(xiǎn)難以避免，從而影響合作伙伴之間的相互信任關(guān)系。因而在虛擬團(tuán)隊(duì)中有效建立和維系信任關(guān)系，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效應(yīng)，是虛擬團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇3

論文關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)合作；科研；團(tuán)隊(duì)管理

團(tuán)隊(duì)，又叫工作團(tuán)隊(duì)，是西方組織中廣泛采用的管理形式之一。喬·R·卡曾巴赫和道格拉斯·K·史密斯（1993）給團(tuán)隊(duì)下了定義：“團(tuán)隊(duì)是為數(shù)不多的一群人，他們之前定好共同目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員為了一個(gè)共同的目標(biāo)，承擔(dān)義務(wù)，并且相互負(fù)責(zé)地共同達(dá)成目標(biāo)。”從中可看出：目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)的核心要素。斯蒂芬·P·羅賓斯（1994）對(duì)團(tuán)隊(duì)的定義作了發(fā)展：“一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而相互協(xié)作的個(gè)體，組成的正式群體，并以是否存在團(tuán)隊(duì)成員之間積極的協(xié)同配合為標(biāo)準(zhǔn)。”其將群體與工作團(tuán)隊(duì)區(qū)分開(kāi)來(lái)，把目標(biāo)+協(xié)作+責(zé)任看成是團(tuán)隊(duì)的三大要素。當(dāng)前，較為統(tǒng)一看法是：“團(tuán)隊(duì)是指一定的技能互補(bǔ)，愿意為了共同目標(biāo)而相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體”。

教學(xué)研究型高校中科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的常見(jiàn)組織方式：學(xué)科方向型團(tuán)隊(duì)。學(xué)科團(tuán)隊(duì)既從事科研，也從事教學(xué)，其特點(diǎn)是以學(xué)科建設(shè)為中心；以探索學(xué)科前沿為目標(biāo)，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)建設(shè)。具有學(xué)科的長(zhǎng)期性和研究的系統(tǒng)性。即經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的教學(xué)、科研積累，以學(xué)科為依托，在特定的學(xué)科方向上形成穩(wěn)定的專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)梯隊(duì)，并擔(dān)負(fù)著提升高?？蒲兴?、培養(yǎng)師資隊(duì)伍的重要職責(zé)。但是目前許多高校中的科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)大多屬于項(xiàng)目導(dǎo)向型團(tuán)隊(duì)，是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目申請(qǐng)的需要，臨時(shí)組建的“短期團(tuán)隊(duì)”，這些拼湊團(tuán)隊(duì)的價(jià)值取向融合度不夠，成員間相互合作缺少默契，導(dǎo)致研究力量較為分散。這種團(tuán)隊(duì)并非真正意義上的科研團(tuán)隊(duì)，更像項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)之一即是：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)有明確的生命周期，隨著項(xiàng)目的產(chǎn)生而產(chǎn)生，項(xiàng)目任務(wù)的完成而結(jié)束，它是一種臨時(shí)性的組織。“短期團(tuán)隊(duì)”隨著三年資助期的結(jié)束，團(tuán)隊(duì)也就基本處于解體狀態(tài)。隨著團(tuán)隊(duì)的解散，團(tuán)隊(duì)的各種資源包括團(tuán)隊(duì)文化也就地消失，造成極大的資源浪費(fèi)。為避免成為“短期團(tuán)隊(duì)”，必須加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)及管理，筆者從組建科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)近三年來(lái)的工作體會(huì)，淺談對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的看法。

一、團(tuán)隊(duì)建立的必要性

當(dāng)前科學(xué)發(fā)展的顯著特征是研究的深度、廣度和復(fù)雜性大幅加強(qiáng)，科學(xué)研究的對(duì)象涉及多學(xué)科，研究的方法也交叉綜合。這就使得各學(xué)科之間的滲透與交叉變得更加密切。單科孤立發(fā)展已經(jīng)變得寸步難行，同樣，只靠個(gè)人的單打獨(dú)斗很難在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)上有所成就。面對(duì)專(zhuān)業(yè)化帶來(lái)的個(gè)人知識(shí)和技能的有限性，科學(xué)活動(dòng)之間的個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)被團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)所取代，科研人員必須轉(zhuǎn)而應(yīng)用集體智慧，以科研團(tuán)隊(duì)為平臺(tái)進(jìn)行科學(xué)研究；以知識(shí)、專(zhuān)業(yè)和技能為網(wǎng)絡(luò)連接起合作伙伴關(guān)系。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員與成員之間的依賴(lài)度，只有依賴(lài)度達(dá)到一定程度時(shí)，才能稱(chēng)為科研團(tuán)隊(duì)。

作為合作創(chuàng)新的一種有效組織形式，科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)在國(guó)家科技進(jìn)步中發(fā)揮的作用越來(lái)越顯著。主要表現(xiàn)為：基于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的科技創(chuàng)新活動(dòng)已經(jīng)成為重大科技研究的主流形式；大型科技團(tuán)隊(duì)初具規(guī)模，成果顯著?，F(xiàn)在各類(lèi)科技團(tuán)隊(duì)建設(shè)正在加快推進(jìn)，通過(guò)分工協(xié)作和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，極大提高創(chuàng)新效率及戰(zhàn)斗力。

二、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要遵循科學(xué)的方法，團(tuán)隊(duì)建設(shè)離不開(kāi)理論的指導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論主要有人性假設(shè)理論、人格理論、團(tuán)隊(duì)角色理論和實(shí)踐活動(dòng)理論等。團(tuán)隊(duì)理論強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部各個(gè)成員之間建立良好和諧的人際關(guān)系對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用，該理論是西方管理理論中人學(xué)思想的集中體現(xiàn)。對(duì)目標(biāo)的明確度以及團(tuán)隊(duì)凝聚力是高效團(tuán)隊(duì)的基本特征?；镜募寄?、合作的精神、良好的溝通、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，是保證團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)行的基本條件。

經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“木桶理論”其核心內(nèi)容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木板，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。那么全部由教授、博士高級(jí)人才組成的團(tuán)隊(duì)就一定有極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力嗎？經(jīng)驗(yàn)告訴我們，非也。根據(jù)“木桶理論”核心內(nèi)容，可以引申為，一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長(zhǎng)度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。這說(shuō)明一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。

團(tuán)隊(duì)是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，高校擁有眾多享有聲望的教師，他們各自具有專(zhuān)門(mén)的研究方向和研究計(jì)劃，有支持自己從事科研的各項(xiàng)社會(huì)資源，有些時(shí)候每個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)不相同，便會(huì)產(chǎn)生截然不同的結(jié)局。因此，組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。

1.有特色鮮明的研究方向和明確的研究目標(biāo)

研究方向可以是經(jīng)過(guò)多年研究形成的，并具有顯著的優(yōu)勢(shì)，也可以圍繞重大目標(biāo)，結(jié)合原有優(yōu)勢(shì)開(kāi)拓出新方向。盡管研究方向和目標(biāo)可以根據(jù)科學(xué)技術(shù)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但核心的研究方向必須保持相對(duì)穩(wěn)定，至少呈現(xiàn)出階段性的穩(wěn)定性。 轉(zhuǎn)貼于

2.成員優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)

孟子將形形的人才分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是道德情操特優(yōu)，權(quán)略機(jī)變略遜的“賢者”；另一類(lèi)是聲譽(yù)名望，韜略權(quán)謀、老練嫻熟的“能者”。這兩類(lèi)人都是團(tuán)隊(duì)不可或缺的人。在圍繞團(tuán)隊(duì)研究方向和研究目標(biāo)的前提下，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力、思維方式、研究經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，以及年齡、性格特征、工作風(fēng)格、人文素養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。不同類(lèi)型的成員相互交流，相互影響，相互熏陶，但又不脫離團(tuán)隊(duì)的研究方向。

3.相互尊重、相互信任，倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由平等

團(tuán)隊(duì)能自覺(jué)地創(chuàng)造這種學(xué)術(shù)氛圍，充分發(fā)揮每個(gè)成員的創(chuàng)造能力和責(zé)任感，使成員之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)真正起作用。如果一個(gè)研究群體中的成員相互排斥、相互猜疑，或者存在一言堂現(xiàn)象，不允許不同意見(jiàn)平等交流，這樣的研究群體并不是科研團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員要營(yíng)造開(kāi)放、包容和互相支持的氣氛，加強(qiáng)集體向心力。工作中可以有爭(zhēng)議，爭(zhēng)議可以令參與者理清思路，抓住本質(zhì)，要倡導(dǎo)觀點(diǎn)鮮明的爭(zhēng)論，但前提必須基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，只對(duì)事不對(duì)人，更要避免事后的情緒化。在團(tuán)隊(duì)成員中促成理解、達(dá)成共識(shí)。如果團(tuán)隊(duì)合作是出于自覺(jué)自愿時(shí)，它必將會(huì)產(chǎn)生一股強(qiáng)大而且持久的凝聚力，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)，也是組織的目標(biāo)。心理學(xué)家馬斯洛說(shuō)過(guò)，杰出團(tuán)隊(duì)的顯著特征是：具有共同的愿景與目標(biāo)。共同愿景是團(tuán)隊(duì)和組織的旗幟與靈魂。

4.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者具有良好的戰(zhàn)略眼光和協(xié)調(diào)能力，能夠起到表率作用，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)和諧有序地運(yùn)作

團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠準(zhǔn)確把握學(xué)科發(fā)展方向，選定發(fā)展目標(biāo)，而且善于激發(fā)和調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，關(guān)注團(tuán)隊(duì)中每位成員的身心狀態(tài)，協(xié)調(diào)成員之間的合作關(guān)系。

5.構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)

一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員間表面上和和氣氣，但是卻沉默不語(yǔ)，是一支和諧團(tuán)隊(duì)嗎？“這種你好我也好的表面狀態(tài)并不是一個(gè)真正意義上的和諧?！蔽覀冋J(rèn)為：“一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)能夠讓成員感覺(jué)到很安全，愿意說(shuō)出自己真實(shí)的想法和感受，把事情擺到明面上，這樣，人與人之間才能保持溝通順暢，也能夠彼此接納，相互鼓勵(lì)與分享。能夠使員工對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有較高的認(rèn)可，認(rèn)同工作價(jià)值，有較高工作投入，同時(shí)高投入的員工相互影響，最終促成高效能的團(tuán)隊(duì)?！?/p>

三、團(tuán)隊(duì)管理

領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是一門(mén)藝術(shù)，并沒(méi)有固定的公式可遵循，團(tuán)隊(duì)不能光用三言?xún)烧Z(yǔ)就可以帶好，這還要靠領(lǐng)導(dǎo)者擁有一份真摯、熱忱的心，努力地耕耘，同時(shí)還得細(xì)心觀察、勤奮學(xué)習(xí)耕種技術(shù)，才能結(jié)出豐厚的果實(shí)。具體工作中要本著以下幾項(xiàng)原則。

1.一切的前提是尊重

不懂得尊重人，一切都無(wú)從談起，這種尊重一定要是看得到的，而且還能感覺(jué)出來(lái)，比如：對(duì)團(tuán)員守時(shí)、守信、虛心聽(tīng)取意見(jiàn)等，最大、最可貴、最有效的尊重是信任，體現(xiàn)在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的合理、有效的授權(quán)和委任。“信任”是團(tuán)隊(duì)管理工作的核心，“尊重和寬容”意味著對(duì)個(gè)體需要的重視，“公平與公正”意味著對(duì)結(jié)果的重視，二者在發(fā)揮作用維護(hù)信任上互為支撐，密不可分。

2.溝通

溝通的手段多種多樣，目的只有一個(gè)——拉近距離融洽氣氛。正視個(gè)體差異，溝通、關(guān)愛(ài)增進(jìn)信任。性格無(wú)所謂優(yōu)劣，最主要的是要知人善用，通過(guò)合理的結(jié)合，減少?zèng)_突，增加合力。

3.協(xié)調(diào)和組織

這就要求領(lǐng)導(dǎo)者除了要有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力外，還要正視自己的過(guò)失，檢討自身不足，能使用正確的方法化解團(tuán)隊(duì)中的內(nèi)部矛盾，并要學(xué)會(huì)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核來(lái)激勵(lì)隊(duì)員的工作熱情。

4.激勵(lì)

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是必需的，精神激勵(lì)有時(shí)更重要，最有效的就是對(duì)人真誠(chéng)、尊重和信任，充分有效的授權(quán)和對(duì)成績(jī)及時(shí)有效的肯定。俗話說(shuō)“士為知己者死”，雖有些夸張，但激勵(lì)的作用不可低估。

篇4

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；管理團(tuán)隊(duì)；人力資源管理策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92；F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）08-0027-02

所謂“小微企業(yè)”是指那些雇員在10人以下的微型企業(yè)或者雇員數(shù)在10～100人之間的小型私營(yíng)企業(yè)。目前我國(guó)小微企業(yè)大部分還處于創(chuàng)業(yè)初期或成長(zhǎng)期，其在企業(yè)規(guī)模、資金、技術(shù)、管理制度等方面尚不健全，尤其是人才短缺更使得小微企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)“木桶效應(yīng)”，人力資源成為制約小微企業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的重要瓶頸之一。由于小微企業(yè)規(guī)模小，員工少，可利用的資源有限，這就使得小微企業(yè)在薪酬水平、發(fā)展空間等方面難以同大企業(yè)抗衡；與此同時(shí)，小微企業(yè)在人力資源管理方面也存在著觀念陳舊、管理人員素質(zhì)較低、員工培養(yǎng)上重使用輕開(kāi)發(fā)、重管理輕激勵(lì)等問(wèn)題。由于發(fā)展前景不明，更是缺乏對(duì)人力資源的長(zhǎng)久規(guī)劃，從而導(dǎo)致人才招聘隨意，很難留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有用的核心人才，種種問(wèn)題的存在極大限制了小微企業(yè)的發(fā)展壯大。

1 小微企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

小微企業(yè)規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的特性使得其人力資源管理工作存在著以下特點(diǎn)。

1.1 組織層次少，溝通便捷

小微企業(yè)往往采取扁平化的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的決策權(quán)高度統(tǒng)一，決策過(guò)程較為簡(jiǎn)單，溝通便捷，使得小微企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境時(shí)能夠迅速做出反應(yīng)。

1.2 擁有高度的用人自

小微企業(yè)的組織形式和管理機(jī)制較為靈活，其規(guī)章制度、資源分配雖然存在著一定的隨意性，員工參與企業(yè)管理和決策的機(jī)會(huì)多，能為員工提供自我展示的機(jī)會(huì)。

1.3 管理成本較低

小微企業(yè)大部分是家族企業(yè)，由于在發(fā)展初期可以充分借助家族成員間的相互信任，因而監(jiān)督與溝通成本低。

1.4 對(duì)員工的了解程度較高

由于員工少，管理者與員工之間的溝通更為密切，管理者對(duì)于員工能力、性格的了解也較為深入，這就使得其在設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)能夠從員工的實(shí)際需求出發(fā)，管理者措施的針對(duì)性強(qiáng)。

2 小微企業(yè)人力資源管理困境

2.1 對(duì)專(zhuān)業(yè)化人才的需求和有限人力資源投入之間的矛盾

小微企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍較為單一，這就使得其對(duì)于人才的專(zhuān)業(yè)化程度要求較高，更希望招聘到能從事多個(gè)崗位工作的“通才”，而同大企業(yè)相比，小微企業(yè)在人才使用上往往重使用、輕開(kāi)發(fā)，不開(kāi)展或很少開(kāi)展員工培訓(xùn)在小微企業(yè)中十分常見(jiàn)。由于資源有限，小微企業(yè)往往將更多的時(shí)間和精力放在能夠帶來(lái)直觀經(jīng)濟(jì)效益的市場(chǎng)開(kāi)拓上。但對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，能否獲得人力資本的升值是其選擇企業(yè)的重要因素，更希望到發(fā)展機(jī)會(huì)多的企業(yè)工作，因此小微企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀的人才。

2.2 人力資源管理的柔性化與規(guī)范化難以平衡

大型企業(yè)由于機(jī)構(gòu)設(shè)置較為規(guī)范，人力資源管理制度相對(duì)健全，較容易實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化和柔性化的平衡，但小微企業(yè)的規(guī)模小，無(wú)法像大型企業(yè)那樣設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，企業(yè)人力資源管理工作多是由老板說(shuō)了算，缺乏完善的人力資源管理制度，在對(duì)員工的管理過(guò)程中更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，忽視了對(duì)員工職業(yè)道德、工作能力等方面的考核，這就給非業(yè)務(wù)型員工的績(jī)效考核工作帶來(lái)很大的難度，彈性化的管理措施成為實(shí)現(xiàn)規(guī)范化人力資源管理的一大障礙。

2.3 單一的激勵(lì)措施難以滿足員工需求

大中型企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)健全、資源豐富，在員工激勵(lì)方面能夠采取物質(zhì)和精神雙管齊下的激勵(lì)措施，但小微企業(yè)的資源匱乏，企業(yè)社會(huì)形象有限，且缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，因此往往只能采取單一的激勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，很難同時(shí)滿足員工的物質(zhì)和精神雙層需求，難以形成對(duì)員工的有效激勵(lì)。

3 管理團(tuán)隊(duì)理論

3.1 管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)涵

“團(tuán)隊(duì)”是指由為數(shù)不多、具有共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，彼此之間技能與知識(shí)互補(bǔ)，能夠?yàn)楣餐哪繕?biāo)奮斗的個(gè)體所組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)的意義在于團(tuán)隊(duì)成員之間由于相互信任最終發(fā)產(chǎn)生協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個(gè)體績(jī)效綜合更加大的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。管理團(tuán)隊(duì)一般是指由公司CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向上述人員所構(gòu)成的小群體。管理團(tuán)隊(duì)既有一般團(tuán)隊(duì)的概括性特征，也有區(qū)別于一般工作團(tuán)隊(duì)的特性，如其需要有更強(qiáng)的決策能力，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠做出更快的反應(yīng)，更好地解決問(wèn)題。

3.2 管理團(tuán)隊(duì)與小微企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系

目前我國(guó)小微企業(yè)大部分處于創(chuàng)業(yè)初期，唯一的領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)所有者，因此其必須對(duì)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的方方面面負(fù)責(zé)；創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的目標(biāo)就是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并且在創(chuàng)業(yè)者精神和行為的影響下，企業(yè)中大部分員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)基本一致；微型企業(yè)的員工之間在知識(shí)與技能方面也實(shí)現(xiàn)了互補(bǔ)。而團(tuán)隊(duì)也具備了這些特征，也是需要團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人對(duì)團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)事務(wù)負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)成員之間也需要相互信任，為共同的目標(biāo)奮斗，由此可見(jiàn)團(tuán)隊(duì)與小微企業(yè)之間都具備個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)相統(tǒng)一、成員間具有較高的凝聚力、彼此之間相互信任這三個(gè)基本特征，因此理論界對(duì)于高效率管理團(tuán)隊(duì)的相關(guān)理論研究也可以用于指導(dǎo)小微企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。此外，在小微企業(yè)中除了財(cái)務(wù)部門(mén)之外，其他部門(mén)之間的區(qū)分并不嚴(yán)格，如果按照大型企業(yè)那樣采取各部門(mén)獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的管理模式，勢(shì)必會(huì)分散小微企業(yè)的資源，構(gòu)建管理團(tuán)隊(duì)就成為完善小微企業(yè)管理過(guò)程的精明之選。

篇5

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織；青年博士教師；角色轉(zhuǎn)變；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

作者簡(jiǎn)介：王新（1967-），女，遼寧營(yíng)口人，南京信息工程大學(xué)計(jì)算機(jī)與軟件學(xué)院，講師；周元琴（1977-），女，江蘇揚(yáng)州人，南京信息工程大學(xué)計(jì)算機(jī)與軟件學(xué)院，助理研究員。（江蘇?南京?210044）

基金項(xiàng)目：本文系南京信息工程大學(xué)“十二五”教學(xué)建設(shè)與改革提升工程2012年度項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：教發(fā)[2012]10號(hào)）的研究成果。

中圖分類(lèi)號(hào)：G645?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）29-0120-02

近年，南京信息工程大學(xué)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“我?！保﹪@建設(shè)“一流特色重點(diǎn)大學(xué)”的戰(zhàn)略目標(biāo)，“精英化”闊步前行，大批國(guó)內(nèi)外著名高校、研究院所的優(yōu)秀青年博士加入到教師隊(duì)伍中來(lái)。隨著青年博士教師數(shù)量的急劇增長(zhǎng)，建立青年博士教師角色轉(zhuǎn)變的評(píng)價(jià)指標(biāo)，研究其實(shí)現(xiàn)路徑，服務(wù)學(xué)校提升教育人力資源管理水平，成為教育管理者在我校2012“管理創(chuàng)新年”需要認(rèn)真思考并積極探索的一項(xiàng)重要課題。

一、學(xué)校發(fā)展對(duì)青年博士教師角色轉(zhuǎn)換提出迫切要求

青年博士在讀書(shū)的時(shí)候，主要任務(wù)就是通過(guò)努力學(xué)習(xí)，掌握本學(xué)科堅(jiān)實(shí)寬廣的基礎(chǔ)理論和系統(tǒng)深入的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，培養(yǎng)獨(dú)立從事科學(xué)研究工作的能力，成為在科學(xué)或?qū)ｉT(mén)技術(shù)上做出創(chuàng)造性成果的高級(jí)科技專(zhuān)門(mén)人才。

加入高校教師隊(duì)伍以后，他們扮演的角色和所承擔(dān)的任務(wù)都發(fā)生了變化。從一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型、研究型的學(xué)生，轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)活動(dòng)的引導(dǎo)者、促進(jìn)者、組織者和指導(dǎo)者，是大學(xué)課程的研究者、開(kāi)發(fā)者、決策者、行動(dòng)研究者和反思者。他們不僅要具備良好的師德品行、豐富的學(xué)科知識(shí)儲(chǔ)備、基本的教學(xué)能力，還需要快速地在教師角色方面進(jìn)行自我調(diào)整，切實(shí)成為教學(xué)實(shí)踐者，盡快適應(yīng)高校發(fā)展對(duì)教師的高要求。

本文旨在通過(guò)在我校學(xué)科特色各異的科研團(tuán)隊(duì)中構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，研究分析學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵與特征，闡述學(xué)習(xí)型組織的體系，跟蹤青年博士在學(xué)習(xí)型組織中學(xué)習(xí)的過(guò)程，探索青年博士教師角色快速轉(zhuǎn)變的有效途徑。

二、當(dāng)前青年博士教師培訓(xùn)存在的問(wèn)題

目前我校對(duì)新進(jìn)青年博士教師的培訓(xùn)主要是通過(guò)江蘇省教育廳“新教師崗前培訓(xùn)”和我校教務(wù)處指導(dǎo)下的各學(xué)院“主講教師資格培訓(xùn)”這二種方式。

江蘇省教育廳“新教師崗前培訓(xùn)”的內(nèi)容是以《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》和《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》為依據(jù)，以短期集中學(xué)習(xí)的形式完成對(duì)高等教育法規(guī)、高等教育學(xué)、高等教育心理學(xué)、高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)四門(mén)教育理論課的宣講。由于這種培訓(xùn)過(guò)于理論化，使得“參加崗前培訓(xùn)就是為了通過(guò)考試拿到合格證書(shū)”的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，參加培訓(xùn)的功利色彩越來(lái)越濃，培訓(xùn)主體對(duì)崗前培訓(xùn)目的的認(rèn)識(shí)也越來(lái)越扭曲。

我校內(nèi)部的“主講教師資格培訓(xùn)”的主要形式是由各學(xué)院為青年博士教師指定指導(dǎo)教師，青年博士教師觀摩課堂教學(xué)、參與實(shí)踐教學(xué)、參加授課競(jìng)賽等。這種形式的培訓(xùn)，主要還是以觀摩為主，不具有適合青年博士教師自身發(fā)展需要而“量身打造”的個(gè)性化特點(diǎn)，沒(méi)能使他們?cè)谙嗤蛳嘟厣珜W(xué)科群體中發(fā)揮自己的潛能，不利于青年教師有效的學(xué)習(xí)，影響他們創(chuàng)造能力的發(fā)揮。有時(shí)，可能使青年博士教師們對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，影響培訓(xùn)的效果，使得培訓(xùn)再一次流于形式。

三、構(gòu)建基于特色學(xué)科團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)型組織

1.學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵與本質(zhì)

學(xué)習(xí)型組織理論最早是由彼得·圣吉提出來(lái)的。學(xué)習(xí)型組織指的是能夠把學(xué)習(xí)與工作系統(tǒng)地、持續(xù)地結(jié)合起來(lái)，以支持個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)及整個(gè)組織、系統(tǒng)的共同發(fā)展；組織成員通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，組合成學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，把學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的組織。通常意義下的學(xué)習(xí)，是指吸收知識(shí)或獲得信息，而真正的學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)學(xué)習(xí)，個(gè)體能夠改善心智模式，重新創(chuàng)造自我、超越自我。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的主體是包括個(gè)體在內(nèi)的整個(gè)組織，個(gè)體在共同目標(biāo)的指引下實(shí)現(xiàn)團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考，進(jìn)而形成具有長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和合力的有機(jī)整體。

一個(gè)高效運(yùn)作的學(xué)習(xí)型組織必須具備的基本特征包括：明確的目標(biāo)、異質(zhì)的成員、靈活的組織、依存的關(guān)系、良好的協(xié)同、優(yōu)秀的文化、整體的績(jī)效、合理的支撐服務(wù)體系。

2.基于特色學(xué)科團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織通常由領(lǐng)導(dǎo)者、骨干成員、一般成員、輔助人員四個(gè)部分構(gòu)成。其特點(diǎn)是：組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單緊湊，成員組合多元高能。

目前，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)高等學(xué)校按專(zhuān)業(yè)性質(zhì)設(shè)置教學(xué)行政單位，即“系”。同一個(gè)系里的教師，雖然教授的課程可能相同或相近，但是他們各自的學(xué)術(shù)研究方向卻可能不盡相同或相去甚遠(yuǎn)。在這樣一個(gè)傳統(tǒng)的“系”型組織里，青年博士教師由于很難通過(guò)共同學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我的創(chuàng)新和超越。因此，在學(xué)科特色各異的科研團(tuán)隊(duì)中構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織成為必然。

（1）建立有特色的學(xué)科團(tuán)隊(duì)。2009年起，我校各學(xué)院依靠強(qiáng)大的科學(xué)研究與技術(shù)開(kāi)發(fā)能力，發(fā)揮學(xué)科特長(zhǎng)，組建了許多具有較高水準(zhǔn)的科研團(tuán)隊(duì)，將師資培養(yǎng)、科研、教學(xué)各個(gè)環(huán)節(jié)融入依托團(tuán)隊(duì)，由青年博士教師根據(jù)自身發(fā)展需要選擇加入特色學(xué)科群體。

各學(xué)科群體為青年博士教師營(yíng)造了嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)、民主、寬松、開(kāi)放的學(xué)術(shù)研究氛圍，給予了他們自由支配、自我發(fā)展的時(shí)間和空間。尊重和保護(hù)青年博士教師學(xué)術(shù)研究的積極性和創(chuàng)造性，了解他們專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要，熟知他們成長(zhǎng)的規(guī)律，掌握國(guó)家、社會(huì)、學(xué)校對(duì)青年博士教師快速成長(zhǎng)的要求，進(jìn)而為他們的發(fā)展提出了思路和設(shè)想。

篇6

一、企業(yè)文化首先是員工廣泛認(rèn)同并積極參與的和諧文化

企業(yè)文化是企業(yè)在各種社會(huì)活動(dòng)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來(lái)的，以文明取勝的群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這包括價(jià)值觀、道德觀、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)成員彼此之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價(jià)值觀，使全體員工增強(qiáng)主人翁意識(shí)，能與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化，這種實(shí)現(xiàn)“人企合一”的文化就是和諧文化，它是營(yíng)造企業(yè)和諧發(fā)展氛圍的基礎(chǔ)。

企業(yè)文化的本質(zhì)特征在于倡導(dǎo)以文化人和以人為本的新型管理理念，注意挖掘人的潛在創(chuàng)造性，激發(fā)人的主動(dòng)性，將人置于管理要素的核心地位，通過(guò)文化環(huán)境和文化體系的內(nèi)化功能，充分發(fā)揮人的主體作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的目標(biāo)。“和諧企業(yè)”的“和諧”，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指構(gòu)成企業(yè)系統(tǒng)中的各部分和要素處于一種相互協(xié)調(diào)的平衡發(fā)展?fàn)顟B(tài)，全體員工各盡所能、各盡其責(zé)、各得其所而又和諧相處，具有“依法治企、科學(xué)發(fā)展，公平協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)有序，誠(chéng)信合作、安全高效，美化環(huán)境、服務(wù)社會(huì)”的基本特征。

二、企業(yè)文化堅(jiān)持以人為本，為構(gòu)建和諧企業(yè)奠定良好的群眾基礎(chǔ)

企業(yè)文化建設(shè)的目的是促進(jìn)人的全面發(fā)展，和諧文化將人置于管理的中心，不但將人看作生產(chǎn)力，更要看作企業(yè)發(fā)展的目的，只有重視加強(qiáng)員工的理想信念教育、思想道德教育，關(guān)心員工生活，密切干群關(guān)系，在管理上將邏輯與直覺(jué)并重，將推理與熱情相協(xié)調(diào)，才能在企業(yè)內(nèi)部努力營(yíng)造有利于員工得以創(chuàng)造和協(xié)調(diào)發(fā)展的文化環(huán)境。

人是具有文化意識(shí)的“主體人”，企業(yè)文化不否認(rèn)制度的嚴(yán)明，職務(wù)的威嚴(yán)，測(cè)量手段的科學(xué)化，而是強(qiáng)調(diào)在全部管理要素中，要以人為本，以文化為統(tǒng)帥，關(guān)注人在經(jīng)濟(jì)過(guò)程中的地位與發(fā)展，不斷地豐富企業(yè)發(fā)展的人本觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者改變了認(rèn)識(shí)方式和行動(dòng)方式，使他們不再把員工只看作生物意義和物理意義上的人，而是重視人的文化主體意義，注重啟發(fā)人的創(chuàng)造能動(dòng)性和自覺(jué)性，在管理方式上使企業(yè)管理者由物本觀轉(zhuǎn)為人本觀。因此，應(yīng)著重從尊重員工、民主管理等方面深入實(shí)踐，體現(xiàn)人本管理的原則。當(dāng)然，企業(yè)文化所主張的人本管理，從來(lái)不否認(rèn)重視人的地位對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的功利目的。它強(qiáng)調(diào)的是物質(zhì)利益與人的地位的正確權(quán)衡和取得經(jīng)濟(jì)效益過(guò)程中對(duì)人的態(tài)度，它推崇的是企業(yè)追求利潤(rùn)與產(chǎn)值時(shí)對(duì)人的態(tài)度的銘記，它要求企業(yè)家在現(xiàn)代管理與經(jīng)營(yíng)中牢記人的重要地位的不可置換性。

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)心理溝通，因?yàn)樾睦頊贤ㄊ瞧髽I(yè)和員工之間文化認(rèn)同、情感交流和基于共同愿景的認(rèn)同。員工把自己的工作自由和權(quán)利尊嚴(yán)交給企業(yè)安排，是一種莊重的奉獻(xiàn)權(quán)的行為，企業(yè)理應(yīng)為他們提供與他們業(yè)績(jī)對(duì)稱(chēng)的發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)期愿望，使員工活出真正的生命意義來(lái)，從而使他們獲得全面發(fā)展。如果企業(yè)重視員工的個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步，主動(dòng)為其設(shè)計(jì)前程，員工積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，就會(huì)形成高效率的環(huán)境與和諧的局面。 轉(zhuǎn)貼于

三、企業(yè)文化是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容和必要條件

首先，和諧文化是企業(yè)整合各類(lèi)資源，形成發(fā)展合力的集中體現(xiàn)。當(dāng)前，隨著煤炭市場(chǎng)全面對(duì)外開(kāi)放，經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高，整體實(shí)力不斷增強(qiáng)，核心競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力大幅提升，逐步建立起現(xiàn)代化的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，走上現(xiàn)代規(guī)模營(yíng)銷(xiāo)之路。這些新形勢(shì)都要求參與現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和競(jìng)爭(zhēng)的管理者和員工不僅具備嚴(yán)格的信用約束，而且要具備較強(qiáng)的合作能力。而這種能力必須通過(guò)相應(yīng)的文化氛圍的培育和相應(yīng)的價(jià)值觀陶冶才能養(yǎng)成。隨著時(shí)代的進(jìn)步，先進(jìn)的營(yíng)銷(xiāo)模式提高了人們的思維水平，豐富了人們的思維方式，知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)員工只有協(xié)調(diào)工作，才能整合各類(lèi)知識(shí)資源，形成整體合力。

篇7

[關(guān)鍵詞]非營(yíng)利組織；績(jī)效測(cè)評(píng)；績(jī)效管理；績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)

[中圖分類(lèi)號(hào)]C931.2　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1006－5024(2012)02－0041－04

一、引言

自非營(yíng)利組織產(chǎn)生至今，其管理效率和組織績(jī)效一直受到學(xué)者和社會(huì)公眾責(zé)難，而且隨著政府對(duì)非營(yíng)利組織資助日益減少，非營(yíng)利組織間對(duì)捐贈(zèng)資源的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，非營(yíng)利組織自身的治理問(wèn)題、管理問(wèn)題以及政府對(duì)非營(yíng)利組織的監(jiān)管問(wèn)題也日益凸顯。非營(yíng)利組織如何有效獲取并高效利用稀缺且分散的慈善資源?如何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與社會(huì)目標(biāo)之間的平衡?非營(yíng)利組織的運(yùn)作績(jī)效一方面直接反映其使命與目標(biāo)的完成情況，體現(xiàn)其存在的意義及價(jià)值；另一方面則直接影響到各利益相關(guān)者對(duì)非營(yíng)利組織的滿意度，并進(jìn)而影響非營(yíng)利組織各相關(guān)資源的獲取，從而影響到非營(yíng)利組織的發(fā)展。因此，非營(yíng)利組織自身的良好治理以及政府和公眾對(duì)非營(yíng)利組織的監(jiān)督、支持都離不開(kāi)對(duì)非營(yíng)利組織運(yùn)作績(jī)效的認(rèn)知。

二、非營(yíng)利組織及其績(jī)效測(cè)評(píng)

(一)非營(yíng)利組織的涵義

目前國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)非營(yíng)利組織的界定有代表性的大致有三種：第一種是廣義的非政府組織，指政府和營(yíng)利的企業(yè)之外的一切社會(huì)民間組織，包括社團(tuán)、民辦非企業(yè)單位、國(guó)有事業(yè)單位、人民團(tuán)體、其他組織(含單位內(nèi)部的、以企業(yè)形式登記的、未登記的社團(tuán)等)(王名，2002)；第二種是狹義的非政府組織，指嚴(yán)格符合《社團(tuán)登記管理?xiàng)l例》和《民辦非企業(yè)單位登記管理?xiàng)l例》的社會(huì)組織，即官方概念里的“民間組織”，包括社團(tuán)和民辦非企業(yè)單位兩類(lèi)組織(齊丙文，2002)；第三種中間的定義指在廣義的外延上去掉國(guó)有事業(yè)單位或其他組織。本文研究主體界定為狹義的非營(yíng)利組織。

我國(guó)自2005年1月1日起執(zhí)行的《民間非營(yíng)利組織會(huì)計(jì)制度》規(guī)定，民間非營(yíng)利組織簡(jiǎn)稱(chēng)非營(yíng)利組織，并規(guī)定其特征為：該組織不以營(yíng)利為宗旨和目的；資源提供者向該組織投入資源不取得經(jīng)濟(jì)回報(bào)；資源提供者不享有該組織的所有權(quán)。賈西津(2002)提出非營(yíng)利組織的五個(gè)基本特征為組織性、私有性、非營(yíng)利性、自治性和自愿性。本文綜合分析認(rèn)為，非營(yíng)利組織作為旨在為社會(huì)公眾提供服務(wù)的社會(huì)公益組織，具有正規(guī)性、民間性、非營(yíng)利性、自治性、自愿性和公益性等基本特征。本文研究?jī)?nèi)容針對(duì)狹義非營(yíng)利組織并基于上述基本特征展開(kāi)。

(二)非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)

關(guān)于“績(jī)效”的定義在許多研究文獻(xiàn)中，績(jī)效被視為無(wú)需界定的或已經(jīng)約定俗成的前提或常識(shí)不予討論，徐雙敏(2003)認(rèn)為績(jī)效是效率(efficiency)和效益(result)的總和。綜觀目前有關(guān)績(jī)效含義的論述，主要有結(jié)果績(jī)效論、行為績(jī)效論和技能、能力與價(jià)值觀績(jī)效論。本文分析認(rèn)為，績(jī)效是一個(gè)多維概念，包括結(jié)果、行為和技能、能力與價(jià)值觀，并且可以劃分為不同的層次，如組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工個(gè)體績(jī)效等。

非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)將私營(yíng)部門(mén)中的管理技術(shù)和非營(yíng)利部門(mén)的管理特征結(jié)合，設(shè)計(jì)一套先進(jìn)的指標(biāo)體系，并以此對(duì)非營(yíng)利組織績(jī)效進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)。非營(yíng)利組織不需要像企業(yè)直接應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不能用利潤(rùn)指標(biāo)來(lái)衡量和評(píng)價(jià)組織績(jī)效，但相比而言，非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)比營(yíng)利組織更為復(fù)雜。

三、非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)基本思路

(一)影響非營(yíng)利組織運(yùn)作績(jī)效的主要因素

非營(yíng)利組織的使命及戰(zhàn)略影響其組織績(jī)效。彼得?圣吉(1999)認(rèn)為，使命決定一個(gè)組織的方向，它告訴組織成員何以會(huì)在一起工作，以及如何為這個(gè)世界作出貢獻(xiàn)，不具有使命，組織便會(huì)缺乏建立的基礎(chǔ)，組織成員也不理解為什么某些意圖和結(jié)果比其他的更重要。法蘭西斯?赫雪班(1998)認(rèn)為，萬(wàn)事以使命為起始，萬(wàn)事皆源于使命。本文采用使命的定義為：使命指組織存在的根本理由和如何使組織得以存在的基本行為規(guī)范及指導(dǎo)原則。非營(yíng)利組織基于其使命決定組織運(yùn)作戰(zhàn)略和目標(biāo)，而目標(biāo)引導(dǎo)非營(yíng)利組織的運(yùn)作管理過(guò)程及管理行為，進(jìn)而影響其組織績(jī)效。

系統(tǒng)管理理論認(rèn)為，組織是一個(gè)系統(tǒng)，是由相互聯(lián)系、相互依存的要素構(gòu)成的，系統(tǒng)在一定的環(huán)境下生存，與環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交換，系統(tǒng)從環(huán)境輸入資源，把資源轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出物，一部分產(chǎn)出物為系統(tǒng)自身所消耗，其余部分則輸出到環(huán)境中，系統(tǒng)在投入――轉(zhuǎn)換――產(chǎn)出的過(guò)程中不斷進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，以獲得自身的發(fā)展。本文認(rèn)為，非營(yíng)利組織運(yùn)作過(guò)程也可以看作包含資源輸入、轉(zhuǎn)化及結(jié)果輸出三個(gè)環(huán)節(jié)的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，非營(yíng)利組織績(jī)效分析離不開(kāi)對(duì)該過(guò)程中每個(gè)環(huán)節(jié)主要內(nèi)容及其表現(xiàn)的分析。

采用利益相關(guān)者模式對(duì)企業(yè)組織績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)已在理論界得到廣泛認(rèn)同(陳維政等，2002)，但在非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)域，基于利益相關(guān)者角度評(píng)價(jià)非營(yíng)利組織績(jī)效還較少見(jiàn)。Theodore H.Poister(2003)認(rèn)為，在非營(yíng)利部門(mén)，董事會(huì)成員、管理者和員工、志愿者、消費(fèi)者和病人、債券發(fā)行組織等利益相關(guān)者都與是否有效使用績(jī)效測(cè)量以便改進(jìn)組織的管理、決策、績(jī)效和問(wèn)責(zé)性等有著利益相關(guān)。本文認(rèn)為，利益相關(guān)者理論同樣適用于對(duì)非營(yíng)利組織的績(jī)效測(cè)評(píng)，根據(jù)利益相關(guān)者理論，非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)的主體應(yīng)是利益相關(guān)者群體，主要包括董事會(huì)、捐款人(資助人)、政府、顧客、高層管理者、員工、志愿者、運(yùn)作機(jī)構(gòu)、受益人、其他社會(huì)公眾等。各利益相關(guān)者影響著非營(yíng)利組織的資源輸入、轉(zhuǎn)換和結(jié)果輸出，非營(yíng)利組織績(jī)效分析必須考慮各利益相關(guān)者對(duì)非營(yíng)利組織的期望、態(tài)度及其行為。

(二)非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)基本思路

博爾曼的兩因素論認(rèn)為績(jī)效評(píng)估應(yīng)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。其中任務(wù)績(jī)效指與被考核人員的職責(zé)、任務(wù)的工作結(jié)果相聯(lián)系，從工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面評(píng)價(jià)，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)；周邊績(jī)效指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持工作因素，涉及對(duì)工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等方面，用典型行為來(lái)描述。鄧國(guó)勝(2001)構(gòu)建的非營(yíng)利組織評(píng)估模型包括四個(gè)子模塊：非營(yíng)利性評(píng)估、使命與戰(zhàn)略評(píng)估、項(xiàng)目評(píng)估和組織能力評(píng)估。陳俊龍等(2003)認(rèn)為非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)包括使命達(dá)成度與社會(huì)接受度、效率或運(yùn)作有效度、投入程度、滿意度、配置平衡度和角色轉(zhuǎn)換度等。唐躍軍等(2005)基于層次分析法對(duì)非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，主要包括基本狀況、組織治理、公共責(zé)任、資金使用、信息披露、籌資活動(dòng)等6個(gè)一級(jí)指標(biāo)、28個(gè)二級(jí)指標(biāo)。劉宇萱

(2005)提出的非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估內(nèi)容包括非營(yíng)利組織提供的公共服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量，非營(yíng)利組織擁有的有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的數(shù)量，公益性、信譽(yù)、融資能力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力、評(píng)估主體等方面。本文結(jié)合前述非營(yíng)利組織運(yùn)作績(jī)效主要影響因素，以非營(yíng)利組織運(yùn)作過(guò)程為主體框架，基于組織使命與戰(zhàn)略分析，考慮各利益相關(guān)者對(duì)非營(yíng)利組織績(jī)效的影響，提出其績(jī)效測(cè)評(píng)基本內(nèi)容框架如上圖所示。

四、非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的確定

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是組織績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI來(lái)自對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中重點(diǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的衡量。因此，本文對(duì)非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的提煉首先基于KPI績(jī)效管理思想。

1992年，羅波特?卡普蘭(Robert Kaplan)和戴維?諾頓(David Norton)研究提出績(jī)效管理的平衡記分卡(BManced Scorecard，BSC)管理思想，突破了傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)為核心的計(jì)量評(píng)價(jià)體系，將戰(zhàn)略與績(jī)效指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并通過(guò)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。本文基于非營(yíng)利組織資源輸入――轉(zhuǎn)換――輸出的系統(tǒng)過(guò)程，以KPI績(jī)效管理思想為基礎(chǔ)，融合BSC績(jī)效管理思想，將非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)為三個(gè)組成部分：非營(yíng)利組織使命與戰(zhàn)略相關(guān)績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)、非營(yíng)利組織運(yùn)作管理相關(guān)績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)(包括資源獲取與轉(zhuǎn)換過(guò)程)和非營(yíng)利組織服務(wù)效果相關(guān)績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)(如上表所示)。

篇8

那么，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的根源到底是什么?實(shí)際上，直銷(xiāo)表面上減少了銷(xiāo)售的中間環(huán)節(jié)，但實(shí)際上卻并沒(méi)有降低本應(yīng)消耗在這些環(huán)節(jié)上的成本。

直銷(xiāo)的流通成本

對(duì)直銷(xiāo)產(chǎn)品價(jià)格高于同類(lèi)產(chǎn)品的解釋?zhuān)瑥谋砻嫔贤沁@樣表述：通過(guò)直銷(xiāo)方式銷(xiāo)售的產(chǎn)品往往含有更高的科技含量，這使得產(chǎn)品本來(lái)的成本就比較高昂，或者是這類(lèi)產(chǎn)品必須通過(guò)直銷(xiāo)這種方式進(jìn)行銷(xiāo)售的原因。

但這種解釋并不能成立，通過(guò)觀察我們發(fā)現(xiàn)，在同類(lèi)產(chǎn)品中，通過(guò)直銷(xiāo)渠道很少銷(xiāo)售頂尖的高檔產(chǎn)品，這類(lèi)高消費(fèi)的產(chǎn)品仍舊是通過(guò)專(zhuān)賣(mài)店、百貨商店這類(lèi)所謂的“傳統(tǒng)銷(xiāo)售方式”來(lái)銷(xiāo)售。

而從直銷(xiāo)銷(xiāo)售方式來(lái)看，宣稱(chēng)能夠降低流通過(guò)程中的成本，把利益帶給客戶的直銷(xiāo)模式，同樣沒(méi)有在最終的價(jià)格上體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。

要清楚了解直銷(xiāo)模式到底造成了怎樣的流通成本，我們只要將直銷(xiāo)的銷(xiāo)售方式與傳統(tǒng)銷(xiāo)售方式進(jìn)行一個(gè)對(duì)比，就可以看得更清楚――兩者僅從銷(xiāo)售渠道上講，區(qū)別并不大：

傳統(tǒng)的是：廠家――多級(jí)商――消費(fèi)者(1)

直銷(xiāo)的是：廠家――銷(xiāo)售代表――消費(fèi)者(2)

可以看到的是，這兩種銷(xiāo)售方式主要的差異體現(xiàn)在，在中間流通環(huán)節(jié)上，傳統(tǒng)模式采用的是多級(jí)分銷(xiāo)渠道，而直銷(xiāo)所采用的是銷(xiāo)售員的方式；還有一個(gè)比較重要的區(qū)別是，在面對(duì)消費(fèi)者的終端上，傳統(tǒng)的銷(xiāo)售方式一般是在某種固定的銷(xiāo)售場(chǎng)所完成銷(xiāo)售過(guò)程，如超市、連鎖店、百貨店、專(zhuān)賣(mài)店等，而直銷(xiāo)的一個(gè)基本特征就是無(wú)店鋪銷(xiāo)售。

直接從兩種銷(xiāo)售方式來(lái)看，初步的感覺(jué)是相對(duì)于傳統(tǒng)的分銷(xiāo)方式而言，直銷(xiāo)的銷(xiāo)售渠道更為精簡(jiǎn)。

直銷(xiāo)中，從廠商到消費(fèi)者只經(jīng)歷了一個(gè)銷(xiāo)售代表；而傳統(tǒng)分銷(xiāo)中，從產(chǎn)品到消費(fèi)者要經(jīng)歷好幾層分銷(xiāo)渠道，分銷(xiāo)渠道層級(jí)越深，分銷(xiāo)渠道所分流的利潤(rùn)越多，管理也隨之變得復(fù)雜。但這只是一種表面的現(xiàn)象，按照這種分析是無(wú)法解釋直銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)中層層的利潤(rùn)分割問(wèn)題，并且使得對(duì)直銷(xiāo)的分析變得過(guò)于復(fù)雜。

如果我們把直銷(xiāo)隱含的多級(jí)代表銷(xiāo)售渠道顯性化，再和傳統(tǒng)的分銷(xiāo)渠道相比，就可以非常清晰地對(duì)許多原本非常迷惑的問(wèn)題進(jìn)行解釋。

我們可以簡(jiǎn)單的把每一級(jí)的銷(xiāo)售代表，比擬成傳統(tǒng)銷(xiāo)售渠道中的中間商，每多一個(gè)層次就多一個(gè)批發(fā)環(huán)節(jié)。在這種分銷(xiāo)渠道上，每一個(gè)下級(jí)銷(xiāo)售代表相當(dāng)于一個(gè)下級(jí)的批發(fā)商，他的產(chǎn)品都是來(lái)自于他的上級(jí)批發(fā)商――上級(jí)銷(xiāo)售代表。在每一個(gè)層次，批發(fā)商都在原始產(chǎn)品成本上加上一個(gè)中間差價(jià)，作為自己的中間利潤(rùn)。

從這里可以看出，雖然在產(chǎn)品的實(shí)物傳遞上，直銷(xiāo)看上去比一般分銷(xiāo)渠道更為簡(jiǎn)潔，但是從其利益的分配機(jī)制來(lái)看，直銷(xiāo)的產(chǎn)品在銷(xiāo)售過(guò)程中同一般分銷(xiāo)渠道沒(méi)有什么本質(zhì)上的區(qū)別，產(chǎn)品利潤(rùn)里必須分割一部分在整個(gè)直銷(xiāo)的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行層層分割。

直銷(xiāo)的拓展成本

在直銷(xiāo)模式中，相對(duì)一般的分銷(xiāo)渠道而言，廠商對(duì)整個(gè)銷(xiāo)售渠道控制是非常微弱的，除了一些基本的會(huì)員條款之外，沒(méi)有任何控制因素，廠商無(wú)法通過(guò)各種管理方式來(lái)保證整個(gè)銷(xiāo)售通道的暢通與效率。

因?yàn)楣緯?huì)希望招收更多的銷(xiāo)售人員，但經(jīng)銷(xiāo)商又要防止自己的下級(jí)迅速擴(kuò)大銷(xiāo)售量而使自己失去獲得中間利潤(rùn)的機(jī)會(huì)，這最終會(huì)導(dǎo)致大量的效率低下的銷(xiāo)售員充斥整個(gè)網(wǎng)絡(luò)，這是產(chǎn)品廠商所不愿意看到的情形。

因此，廠商所能做的有兩種方式，一種是改善這種物資獎(jiǎng)勵(lì)方案使得銷(xiāo)售員愿意幫助發(fā)展其他銷(xiāo)售人員，并使其下級(jí)獲得更高的銷(xiāo)售量。在這種情況下，可以采取的方案是對(duì)產(chǎn)品價(jià)格進(jìn)行更多層次的細(xì)分，保證銷(xiāo)售員在發(fā)展到足夠?qū)蛹?jí)和其下級(jí)銷(xiāo)售員在銷(xiāo)售量持續(xù)擴(kuò)大的情況下，仍然能夠得到中間利潤(rùn)，但是可以想象這種方式是有限的。因此在這種情況下，公司必須在單純的價(jià)格差異之外，另外給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)金在直銷(xiāo)中被稱(chēng)為輔導(dǎo)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)直銷(xiāo)員對(duì)于其下線的輔導(dǎo)作用。

另一種方式是采取種種非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式，激勵(lì)銷(xiāo)售員，如各種名銜、出名的機(jī)會(huì)、參加高層培訓(xùn)等方式。

羊毛出在羊身上，所有的這些物資獎(jiǎng)勵(lì)還是非物資獎(jiǎng)勵(lì)，都構(gòu)成了產(chǎn)品成本的一部分?？梢哉f(shuō)，為了保證直銷(xiāo)這種制度的吸引力，在獎(jiǎng)金激勵(lì)上必須能夠刺激銷(xiāo)售員不斷擴(kuò)大個(gè)人銷(xiāo)售量的動(dòng)力，另一方面這種獎(jiǎng)金制度也同時(shí)刺激直銷(xiāo)員有足夠的動(dòng)力去維護(hù)其銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定，并促進(jìn)其不斷整體擴(kuò)大。

直銷(xiāo)的管理成本

隨著歷史的發(fā)展，銷(xiāo)售變得越來(lái)越專(zhuān)業(yè)，在大多數(shù)產(chǎn)品領(lǐng)域中，專(zhuān)業(yè)化的銷(xiāo)售方式相對(duì)直銷(xiāo)方式而言具有不可比擬的效率優(yōu)勢(shì)。但是直銷(xiāo)并未消失，在某些產(chǎn)品類(lèi)型上，直銷(xiāo)仍然具有很大優(yōu)勢(shì)，直銷(xiāo)通過(guò)面對(duì)面的銷(xiāo)售，其終端銷(xiāo)售的力度是其他銷(xiāo)售方式不可比擬的。

但是直銷(xiāo)有一個(gè)比較大的問(wèn)題，銷(xiāo)售人員大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，在組織上也沒(méi)有一個(gè)正式的體系，也就是說(shuō)在直銷(xiāo)的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)上并沒(méi)有一個(gè)正式的管理體系，這使得整個(gè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的效率相對(duì)較低。

而另一方面，在銷(xiāo)售員中有一些人，做得相當(dāng)出色，擁有豐富的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，但是每個(gè)人的銷(xiāo)售力量是有限的，他們不可能憑借單人的力量來(lái)覆蓋一個(gè)龐大的客戶群，如果沒(méi)有經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)，他們是沒(méi)有動(dòng)力再花費(fèi)自己已經(jīng)非常緊缺的時(shí)間與精力去幫助其他銷(xiāo)售員提高銷(xiāo)售技巧的。

于是，直銷(xiāo)歷史上一個(gè)非常大的創(chuàng)舉產(chǎn)生了，就是這些優(yōu)秀的人可以通過(guò)運(yùn)作一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)來(lái)獲利。一般來(lái)說(shuō)，直銷(xiāo)公司將對(duì)這些優(yōu)秀直銷(xiāo)人的管理支付的報(bào)酬叫做領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)。這種制度的激勵(lì)作用是非常有效的，一個(gè)直接的效果是銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)迅速擴(kuò)大了。

篇9

關(guān)鍵詞：研發(fā)團(tuán)隊(duì)；差錯(cuò)管理氛圍；類(lèi)群劃分；聚類(lèi)分析

一、問(wèn)題的提出

研發(fā)團(tuán)隊(duì)逐漸成為企業(yè)在研發(fā)工作中最基本的工作單位，也是一種最常見(jiàn)的工作方式。由于個(gè)體成員所掌握的知識(shí)往往并不全面，所以企業(yè)希望通過(guò)組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，使擁有不同能力和信息的團(tuán)隊(duì)成員能夠?qū)崿F(xiàn)合作和互動(dòng)。研發(fā)團(tuán)隊(duì)的最大優(yōu)勢(shì)在于。通過(guò)各團(tuán)隊(duì)成員的多樣性信息交換達(dá)到知識(shí)互補(bǔ)，使得研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員在面對(duì)問(wèn)題時(shí)能夠進(jìn)行多樣性思考，形成質(zhì)量更高的解決方案和工作成果，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。然而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題卻是其合作過(guò)程更容易遭遇各種問(wèn)題、錯(cuò)誤甚至失敗。團(tuán)隊(duì)成員間也會(huì)產(chǎn)生責(zé)備和沖突。因此，團(tuán)隊(duì)的工作成果還取決于其處理內(nèi)部成員出現(xiàn)的差錯(cuò)及其消極后果的能力。McGrath提出投人-過(guò)程-產(chǎn)出（Input-Process-Output，簡(jiǎn)稱(chēng)IPO）理論，指出相同的團(tuán)隊(duì)輸入經(jīng)過(guò)不同的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程。將會(huì)形成不同的團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平。Frese提出差錯(cuò)管理方式和差錯(cuò)學(xué)習(xí)模式，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員之間對(duì)差錯(cuò)處理的互動(dòng)過(guò)程尤為重要，認(rèn)為差錯(cuò)防范非但不能消除差錯(cuò)，還可能降低人們的差錯(cuò)敏感度，從而失去從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。J0hnson等指出影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的最重要因素是團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理過(guò)程。只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員在面臨問(wèn)題和錯(cuò)誤時(shí)能夠彼此交流、協(xié)助、相互依存.有效識(shí)別并分析差錯(cuò)進(jìn)而進(jìn)行公開(kāi)溝通，通過(guò)相互連接的團(tuán)隊(duì)角色彼此影響，有效減少差錯(cuò)帶來(lái)的負(fù)面影響并從中進(jìn)行差錯(cuò)學(xué)習(xí)，才可能真正成為一個(gè)出色的研發(fā)團(tuán)隊(duì)?？梢?jiàn)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)該如何應(yīng)對(duì)差錯(cuò)成為企業(yè)面臨的重要議題，這不僅需要團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和協(xié)調(diào)，也需要團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成有益的差錯(cuò)管理氛圍，從而使團(tuán)隊(duì)成員能夠從失敗和差錯(cuò)中獲益。

伴隨組織中學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新性團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)的興起，差錯(cuò)管理氛圍作為重要的驅(qū)動(dòng)因素開(kāi)始進(jìn)入學(xué)者們的視野，特別是具有中國(guó)特色的差錯(cuò)管理氛圍問(wèn)題已受到學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注。研發(fā)團(tuán)隊(duì)作為組織創(chuàng)新的主要載體，通常由跨職能、跨層級(jí)、各種背景和不同專(zhuān)長(zhǎng)的人組成，企業(yè)希望通過(guò)研發(fā)人員的合理搭配提高工作效能。研發(fā)團(tuán)隊(duì)該如何應(yīng)對(duì)差錯(cuò)成為組織面臨的一項(xiàng)難題。良好的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)幫助團(tuán)隊(duì)及時(shí)糾正差錯(cuò)，改進(jìn)工作，總結(jié)并避免相同差錯(cuò)的再次發(fā)生；不佳的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)成員對(duì)差錯(cuò)的學(xué)習(xí)與總結(jié)，使差錯(cuò)糾正變得遲緩，差錯(cuò)產(chǎn)生的負(fù)面影響隨之增加。現(xiàn)實(shí)情況是，不同研發(fā)團(tuán)隊(duì)在遭遇差錯(cuò)和問(wèn)題時(shí)總會(huì)有不同表現(xiàn)：一部分團(tuán)隊(duì)能夠度過(guò)難關(guān)，進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)效能，之后再遭遇相似問(wèn)題時(shí)會(huì)表現(xiàn)得更加高效；另一部分團(tuán)隊(duì)則可能因此停滯不前，無(wú)法完成工作任務(wù)，最后甚至?xí)饾u解散、消亡。那么，為何差錯(cuò)會(huì)給研發(fā)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)不同影響？那些能夠多次度過(guò)難關(guān)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，其差錯(cuò)管理氛圍是怎樣的？那些應(yīng)對(duì)差錯(cuò)無(wú)效的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，他們的差錯(cuò)管理氛圍又是怎樣的？除此之外，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的差錯(cuò)管理氛圍包括哪些類(lèi)型？不同類(lèi)型的特征和影響是什么？

雖然中國(guó)學(xué)術(shù)界在差錯(cuò)管理研究方面取得了豐富成果，但有關(guān)差錯(cuò)管理氛圍的研究才剛剛起步，相關(guān)文獻(xiàn)還比較少見(jiàn)。綜合考慮團(tuán)隊(duì)層面差錯(cuò)管理氛圍的研究尚十分缺乏，也更為關(guān)鍵。因此，本文將對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍進(jìn)行聚類(lèi)分析，從而獲得不同類(lèi)型的差錯(cuò)管理氛圍，綜合分析和探討不同類(lèi)型研發(fā)團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的特征和影響。

二、相關(guān)理論回顧

Van Dyck等首次提出了差錯(cuò)管理氛圍的概念，認(rèn)為氛圍反映了組織中慣有的共享規(guī)則、價(jià)值觀、程序和實(shí)踐，而差錯(cuò)管理氛圍是指組織成員對(duì)組織在應(yīng)對(duì)差錯(cuò)過(guò)程中的相關(guān)實(shí)踐和行為認(rèn)知，這種認(rèn)知包括差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)知識(shí)分享、差錯(cuò)處理和差錯(cuò)環(huán)境改善四個(gè)方面。王重鳴和洪自強(qiáng)將差錯(cuò)管理氛圍定義為員工感知到的那些組織差錯(cuò)管理過(guò)程中的實(shí)踐和程序。Frese和Keitht總結(jié)前人研究，將差錯(cuò)管理氛圍定義為以組織成員如何認(rèn)識(shí)差錯(cuò)和對(duì)待差錯(cuò)為核心，強(qiáng)調(diào)組織成員在差錯(cuò)管理過(guò)程中的行動(dòng)導(dǎo)向、試驗(yàn)導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向。

（一）差錯(cuò)管理氛圍與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為

企業(yè)在創(chuàng)新過(guò)程中往往會(huì)面臨新問(wèn)題以及對(duì)新方法的不斷嘗試，而創(chuàng)新并沒(méi)有固定模式，自主創(chuàng)新非常復(fù)雜且有難度，在創(chuàng)新過(guò)程中差錯(cuò)不可避免。在這種現(xiàn)實(shí)背景下，員工對(duì)于差錯(cuò)的預(yù)防很難通過(guò)有效信息、知識(shí)和能力來(lái)實(shí)現(xiàn)，差錯(cuò)成為每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都必須面臨的重要問(wèn)題。但團(tuán)隊(duì)對(duì)差錯(cuò)產(chǎn)生的后果存在不同理解，通常認(rèn)為差錯(cuò)的產(chǎn)生將帶來(lái)負(fù)面影響，嚴(yán)重的差錯(cuò)能夠削減團(tuán)隊(duì)有效功能，甚至導(dǎo)致其消亡，所以團(tuán)隊(duì)成員通常對(duì)差錯(cuò)采取防范措施。其實(shí)差錯(cuò)能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。存在一定的正面影響，差錯(cuò)能夠引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)未知領(lǐng)域進(jìn)行探索，也能夠改變團(tuán)隊(duì)成員長(zhǎng)久以來(lái)的慣性化行動(dòng)，將團(tuán)隊(duì)成員引向新的創(chuàng)新方向。Edmondson研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)對(duì)員工所犯錯(cuò)誤的寬容氛圍能夠提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力。差錯(cuò)管理氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新具有根本性影響。Cannon和Edmondson指出團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新活動(dòng)也受到差錯(cuò)管理文化的促進(jìn)作用。尹潤(rùn)峰和朱穎俊的研究結(jié)論與之相似，指出團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理文化對(duì)團(tuán)隊(duì)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新均具有顯著正向影響。正向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)探索式創(chuàng)新也具有促進(jìn)作用?；谝陨侠碚摲治?，本文擬從類(lèi)群劃分角度出發(fā)，將研發(fā)團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍劃分成幾種類(lèi)型，使團(tuán)隊(duì)有針對(duì)性地調(diào)整對(duì)待差錯(cuò)，營(yíng)造良好的差錯(cuò)管理氛圍，減少差錯(cuò)帶來(lái)的負(fù)面影響，增加差錯(cuò)帶來(lái)的潛在正面影響，促進(jìn)團(tuán)創(chuàng)新。

（二）差錯(cuò)管理氛圍與團(tuán)隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)化

團(tuán)隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程可分為社會(huì)化、外部化、組合化和內(nèi)部化四個(gè)階段，其中包括不同屬性間循環(huán)和不同學(xué)習(xí)主體間循環(huán)兩個(gè)循環(huán)。不同類(lèi)型的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程不同階段、不同循環(huán)的影響可能是不同的，這導(dǎo)致差錯(cuò)管理氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程的影響機(jī)制比較復(fù)雜。李憶等研究發(fā)現(xiàn)正向的差錯(cuò)管理氛圍能夠促進(jìn)知識(shí)的社會(huì)化和外部化，阻礙知識(shí)的組合化和內(nèi)部化；負(fù)向的差錯(cuò)管理氛圍能夠阻礙知識(shí)的社會(huì)化和外部化。促進(jìn)知識(shí)的組合化和內(nèi)部化。不同維度的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程不同循環(huán)的影響機(jī)制也不同。正向的差錯(cuò)思考和差錯(cuò)學(xué)習(xí)能夠促進(jìn)隱性知識(shí)和個(gè)人知識(shí)循環(huán)，正向的差錯(cuò)溝通和差錯(cuò)勝任能夠促進(jìn)顯性知識(shí)和團(tuán)隊(duì)知識(shí)循環(huán)；負(fù)向的差錯(cuò)思考和差錯(cuò)勝任能夠阻礙隱性知識(shí)和個(gè)人知識(shí)循環(huán)，負(fù)向的差錯(cuò)溝通和差錯(cuò)學(xué)習(xí)能夠促進(jìn)顯性知識(shí)和團(tuán)隊(duì)知識(shí)循環(huán)?；谝陨戏治?，本文擬以研發(fā)團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的不同維度為基本單位進(jìn)行類(lèi)群劃分，在理論視角上豐富差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)化的影響機(jī)制類(lèi)型，從實(shí)踐上加深管理者對(duì)不同類(lèi)型研發(fā)團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的理解和認(rèn)識(shí)，幫助企業(yè)提高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）差錯(cuò)管理氛圍與團(tuán)隊(duì)特征

以往研究認(rèn)為凝聚力是團(tuán)隊(duì)的基本特征，其中任務(wù)凝聚力作為團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的主要因素，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的形成。任務(wù)凝聚力能夠提高團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)頻率及其一致性水平，幫助團(tuán)隊(duì)成員遵從規(guī)范。因此，高任務(wù)凝聚力團(tuán)隊(duì)的成員遭遇差錯(cuò)時(shí)會(huì)更多地進(jìn)行開(kāi)放式差錯(cuò)溝通，并有強(qiáng)烈的差錯(cuò)知識(shí)共享意愿。Fruhen和Keith對(duì)德國(guó)30個(gè)消防團(tuán)隊(duì)中的199名成員進(jìn)行研究證實(shí)，無(wú)論在高危險(xiǎn)工作情境還是低危險(xiǎn)工作情境下，任務(wù)凝聚力都顯著正向影響差錯(cuò)管理氛圍。但該研究并未進(jìn)一步探討在上述不同情境下，任務(wù)凝聚力對(duì)差錯(cuò)管理氛圍的影響是否存在差異。本文擬通過(guò)對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的類(lèi)群劃分，揭示不同研發(fā)團(tuán)隊(duì)在差錯(cuò)管理氛圍方面的類(lèi)群特點(diǎn)，進(jìn)一步討論團(tuán)隊(duì)特征對(duì)差錯(cuò)管理氛圍的影響差異。幫助研發(fā)團(tuán)隊(duì)根據(jù)自身特征調(diào)整差錯(cuò)管理氛圍。

（四）差錯(cuò)管理氛圍的測(cè)量

差錯(cuò)管理氛圍的測(cè)量分為混合與積極兩大派別。混合派別認(rèn)為差錯(cuò)管理氛圍既包括積極氛圍也包括消極氛圍，以Rybowiak等開(kāi)發(fā)的八維度量表最具代表性，包括差錯(cuò)學(xué)習(xí)、差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)、差錯(cuò)能力、差錯(cuò)預(yù)計(jì)、差錯(cuò)緊張、差e掩蓋、差錯(cuò)溝通和差錯(cuò)思考。Van Dyck等對(duì)上述條目進(jìn)行了修訂，開(kāi)發(fā)了屬于積極氛圍的掌握、社交、意識(shí)以及屬于消極氛圍的差錯(cuò)反感四維度量表。王重嗚和洪自強(qiáng)[5]將量表簡(jiǎn)化為差錯(cuò)掌握、差錯(cuò)預(yù)測(cè)和差錯(cuò)壓力三個(gè)維度，其中前兩個(gè)維度屬于積極氛圍，第三個(gè)維度屬于消極氛圍。陳文沛通過(guò)研究將差錯(cuò)管理氛圍分為隱性因素和顯性因素兩個(gè)方面，其中隱性因素包括三種積極氛圍（差錯(cuò)處理、差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)）和一種消極氛圍（差錯(cuò)反感）共四個(gè)因子，顯性因素包括差錯(cuò)管理制度一個(gè)因子。積極派別認(rèn)為差錯(cuò)管理氛圍僅包括支持差錯(cuò)管理的積極氛圍，以Cigularov等開(kāi)發(fā)的包括差錯(cuò)學(xué)習(xí)、差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)思考和差錯(cuò)勝任四因子量表最具代表性。并得到了廣泛應(yīng)用。雖然混合派別在差錯(cuò)管理氛圍測(cè)量方面包含的內(nèi)容更全面，但從概念與操作實(shí)踐來(lái)看，積極派別的測(cè)量更符合差錯(cuò)管理的核心內(nèi)涵。其原因在于：一方面，差錯(cuò)管理氛圍是差錯(cuò)管理過(guò)程中的實(shí)踐行為體現(xiàn)，差錯(cuò)管理旨在強(qiáng)調(diào)積極應(yīng)對(duì)差錯(cuò)；另一方面，差錯(cuò)管理氛圍的核心是營(yíng)造積極的差錯(cuò)應(yīng)對(duì)氛圍。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本文對(duì)遼寧大連、浙江寧波和四川成都等地區(qū)的24家企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，得到83個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的有效數(shù)據(jù)，涉及團(tuán)隊(duì)成員448名。樣本選擇滿足如下條件：（1）研發(fā)團(tuán)隊(duì)主要從事軟件研發(fā)、技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品研發(fā)等工作且屬性相同，保證研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理機(jī)制一致。（2）團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成相對(duì)穩(wěn)定，每個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有成員5-8人。（3）研發(fā)團(tuán)隊(duì)成立半年以上。以紙質(zhì)形式現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷300份，得到有效問(wèn)卷244份；以電子郵件形式網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問(wèn)卷260份，得到有效問(wèn)卷204份，回收有效率分別為81.333%和78.462%，共計(jì)得到有效問(wèn)卷448份。此外，本文還對(duì)該83個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行回訪，通過(guò)深度訪談，有效解讀數(shù)據(jù)分析結(jié)果。

（二）研究工具

本文采用Cigularov等的差錯(cuò)管理氛圍量表，共14個(gè)題項(xiàng)，分為差錯(cuò)學(xué)習(xí)、差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)思考和差錯(cuò)勝任四個(gè)維度。采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分法，1為完全不符合團(tuán)隊(duì)情況，5為非常符合團(tuán)隊(duì)情況。為降低可能存在的同源方法偏差問(wèn)題，本文采用Harman單因素檢驗(yàn)方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。將問(wèn)卷所有題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的首個(gè)主成分解釋了26.243%的變異量，未超過(guò)建議值50%，變量間的同源方差現(xiàn)象不會(huì)影響結(jié)論的可靠性。該量表的方差解釋率為76.142%，總量表和四個(gè)維度的a系數(shù)分別為0.872、0.833、0.861、0.860和0.901，說(shuō)明本文采用的差錯(cuò)管理氛圍量表具有一定的穩(wěn)定性，并且信度良好。

（三）因子分析

本文對(duì)所收集數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析之前首先進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett檢驗(yàn)。其中KMO值為0.829，大于0.700，說(shuō)明適合進(jìn)行因子分析；Bartlett檢驗(yàn)的結(jié)果為287.280，自由度為68，并達(dá)到顯著水平，說(shuō)明該數(shù)據(jù)相關(guān)矩陣間存在共同特征因子，符合因子檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。隨后，本文對(duì)差錯(cuò)管理氛圍量表的14個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，共提取了四個(gè)因子，累計(jì)解釋變量分別為33.524%、56.771%、67.211%和74.894%。各題項(xiàng)因子荷載均大于0.500，說(shuō)明各因子間存在顯著相關(guān)性。同時(shí)，探索性因子分析結(jié)果表明對(duì)差錯(cuò)管理氛圍四個(gè)維度的命名也是合理的。

為了判定差錯(cuò)管理氛圍的四個(gè)因素：差錯(cuò)學(xué)習(xí)、差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)思考、差錯(cuò)勝任的區(qū)分效度和聚合效度，本文使用結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行了一系列的驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，四因子顯示出良好的擬合指標(biāo)：x2/df=2.413，RMSEA為0.081，GFI為0.932，CFI為0.944，NFI為0.933，并且t值均在0.010的水平上顯著。由以上分析結(jié)果可知，四因素的差錯(cuò)管理氛圍具有良好的結(jié)構(gòu)效度。同時(shí)，Ax2檢驗(yàn)顯示其他備擇模型與四因素模型的差異是顯著的，說(shuō)明潛變量之間具有良好的區(qū)分效度。

四、聚類(lèi)分析

（一）類(lèi)群劃分

由于本文樣本數(shù)量較多，所以采用快速聚類(lèi)分析方法中的K-Means進(jìn)行分析，結(jié)合因子分析中獲得的四個(gè)因子，通過(guò)樣本間的距離對(duì)差錯(cuò)管理氛圍樣本進(jìn)行合并，要求同一類(lèi)群內(nèi)的個(gè)體具有較高同質(zhì)性，而不同類(lèi)群間具有高度異質(zhì)性，根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)將樣本歸并為若干群體?；诒疚臉颖緮?shù)量，如果聚類(lèi)后群體數(shù)量較多，則無(wú)法表達(dá)群體結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化功能，所以將群體聚類(lèi)數(shù)量控制在2-6個(gè)。本文的類(lèi)群數(shù)目確定將通過(guò)考察群內(nèi)距離與群間距離進(jìn)行，快速聚類(lèi)結(jié)果如表1所示。

表1中群內(nèi)平均距離是指群體內(nèi)各個(gè)體與其他所有個(gè)體距離的平均；群間平均距離是指一個(gè)群體內(nèi)所有個(gè)體與另一個(gè)群體內(nèi)所有個(gè)體距離的平均：比值是指群間平均距離與群內(nèi)平均距離之比，比值越大，說(shuō)明各群體間的差異性越大。在選擇類(lèi)群數(shù)目方面。本文既要保證一個(gè)群體內(nèi)所有個(gè)體與另一個(gè)群體內(nèi)所有個(gè)體存在差異性，即保持一定的群間距離，又要保證類(lèi)群內(nèi)各個(gè)體與類(lèi)群保持同質(zhì)性。同時(shí)類(lèi)群內(nèi)樣本要平均分布，倘若各類(lèi)群樣本分布過(guò)多或過(guò)少均將削弱其代表性和解釋力。

從表1可以看出，六類(lèi)群劃分方式的比值最大，為9.944，說(shuō)明這種情況下各類(lèi)群間差異性最大，六類(lèi)群的群內(nèi)平均距離的平均數(shù)最小，為0.138，說(shuō)明類(lèi)群內(nèi)個(gè)體的同質(zhì)性最高，但第六個(gè)群別只包含兩個(gè)樣本，樣本數(shù)量過(guò)小，不具有代表性和說(shuō)服力，本文不采用六類(lèi)群的劃分方式。四類(lèi)群劃分方式中的群間平均距離最大。為0.935，說(shuō)明四類(lèi)群劃分方式中各群體間差異最大，特征更突出。三類(lèi)群劃分方式中的比值和群間平均距離較低，五類(lèi)群劃分方式的比值較高，但群間平均距離低于四類(lèi)群劃分方式，可見(jiàn)三類(lèi)群劃分方式和五類(lèi)群劃分方式的群間異質(zhì)性都不高。代表性不強(qiáng)。基于此，本文對(duì)差錯(cuò)管理氛圍采用四種類(lèi)群的劃分方式。

本文通過(guò)ANOVA單因素方差對(duì)四種類(lèi)群在差錯(cuò)管理氛圍各維度上的差異進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn).四類(lèi)群在差錯(cuò)管理氛圍四個(gè)維度上具有顯著差異，所劃分的各群體間差異性較高，具有良好的聚類(lèi)效果。

（二）四類(lèi)群的中心點(diǎn)

為深入分析各差錯(cuò)管理氛圍類(lèi)群的特征，本文對(duì)四類(lèi)群在差錯(cuò)管理氛圍各維度上的中心點(diǎn)進(jìn)行整理，結(jié)果如表2所示。

從表2可以看出，各類(lèi)群中心點(diǎn)在差錯(cuò)管理氛圍各維度上的分值越高。說(shuō)明該群體在此維度方面具有較好的執(zhí)行情況。若分值較低，說(shuō)明該群體在此維度上的執(zhí)行情況欠佳；若中心點(diǎn)為負(fù)值，說(shuō)明該群體在此維度上不具有絳辛Γ其中負(fù)值越高，說(shuō)明不執(zhí)行程度越高。

（三）結(jié)果分析

1.群體一：陌生知識(shí)回避、人際認(rèn)同導(dǎo)向群

首先，群體一差錯(cuò)勝任、差錯(cuò)溝通的數(shù)值為正，說(shuō)明此類(lèi)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系較為融洽，團(tuán)隊(duì)成員善于人際溝通。當(dāng)成員在工作中遇到差錯(cuò)而自己無(wú)法糾正時(shí)，會(huì)立即尋求并得到周?chē)说膸椭?，團(tuán)隊(duì)能夠共同糾正錯(cuò)誤，已經(jīng)形成了個(gè)體樂(lè)于互助的差錯(cuò)管理氣氛。其次，差錯(cuò)學(xué)習(xí)、差錯(cuò)思考的數(shù)值為負(fù)，說(shuō)明群體一對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行分析學(xué)習(xí)的氛圍較差，較少?gòu)牟铄e(cuò)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。最后，由于群體一總結(jié)學(xué)習(xí)能力較差，因而很難建立差錯(cuò)預(yù)警機(jī)制，差錯(cuò)為后續(xù)工作提供的重要信息十分有限。可見(jiàn)，在這種差錯(cuò)管理氛圍中互助和溝通雖然有助于差錯(cuò)的及時(shí)糾正，但由于缺乏經(jīng)驗(yàn)交流機(jī)會(huì)，差錯(cuò)學(xué)習(xí)和差錯(cuò)思考能夠帶來(lái)的正向影響仍嚴(yán)重缺失。由于此類(lèi)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員大多數(shù)專(zhuān)業(yè)化程度較高。他們幫助同事解決的大多為普遍存在的工具操作等通用技術(shù)類(lèi)問(wèn)題，對(duì)同事所在領(lǐng)域的知識(shí)了解不多.同時(shí)個(gè)體承擔(dān)的工作任務(wù)較重，因而很難將所解決問(wèn)題與同事負(fù)責(zé)領(lǐng)域的知識(shí)相結(jié)合并進(jìn)行總結(jié)?；诖耍疚膶⑷后w一概括為陌生知識(shí)回避、人際認(rèn)同導(dǎo)向群。

2.群體二：低機(jī)敏性應(yīng)對(duì)、質(zhì)量改進(jìn)導(dǎo)向群

首先，群體二差錯(cuò)學(xué)習(xí)和差錯(cuò)溝通方面的氛圍最佳，且差異較小，說(shuō)明此類(lèi)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員能夠在遇到差錯(cuò)時(shí)互助解決問(wèn)題，從中獲得改進(jìn)經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行差錯(cuò)學(xué)習(xí)。其次，差錯(cuò)思考水平較低。說(shuō)明群體二同樣很難建立差錯(cuò)預(yù)警機(jī)制，當(dāng)差錯(cuò)發(fā)生后較少思考如何糾正錯(cuò)誤和避免錯(cuò)誤再次發(fā)生。最后，差錯(cuò)勝任水平同樣較低，群體二糾正錯(cuò)誤速度較慢，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中有成員出錯(cuò)時(shí)，錯(cuò)誤很難被馬上糾正。可見(jiàn)，雖然團(tuán)隊(duì)中差錯(cuò)互助氣氛較好，事后也從錯(cuò)誤中學(xué)到很多知識(shí)，但應(yīng)對(duì)差錯(cuò)的機(jī)敏性較低，隨著差錯(cuò)的負(fù)面影響不斷蔓延，此類(lèi)研發(fā)團(tuán)隊(duì)經(jīng)常被迫放棄任務(wù)的最初目標(biāo)。群體二的研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員多來(lái)自于國(guó)有大型裝備制造企業(yè)。一方面，這類(lèi)企業(yè)規(guī)模較大且組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，處理問(wèn)題時(shí)條理性差，缺乏時(shí)間觀念和緊迫感，甚至有些懶散和拖沓，嚴(yán)重影響了研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員處理差錯(cuò)問(wèn)題的工作態(tài)度：另一方面，工作態(tài)度松懈直接降低團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)差錯(cuò)的機(jī)敏性，雖然最終能夠糾正錯(cuò)誤，但反應(yīng)速度較慢。即群體二只關(guān)注差錯(cuò)改進(jìn)質(zhì)量，忽視了差錯(cuò)應(yīng)對(duì)速度?；诖?，本文將群體二概括為低機(jī)敏性應(yīng)對(duì)、質(zhì)量改進(jìn)導(dǎo)向群。

3.群體三：互助合作障礙、獨(dú)立承擔(dān)導(dǎo)向群

首先，群體三差錯(cuò)溝通為負(fù)值，說(shuō)明此類(lèi)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員自己無(wú)法糾正錯(cuò)誤時(shí)，較少向同事求助，多數(shù)會(huì)在出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)獨(dú)立解決。其次，群體三對(duì)差錯(cuò)反應(yīng)較為靈敏，遇到錯(cuò)誤能夠馬上自行進(jìn)行糾正。最后，雖然能夠及時(shí)糾正錯(cuò)誤，但群體三卻很少思考如何避免差錯(cuò)的再次發(fā)生。可見(jiàn)。群體三成員獨(dú)立解決問(wèn)題成功率較高，擁有明確的任務(wù)分工，對(duì)自身負(fù)責(zé)領(lǐng)域的責(zé)任感較強(qiáng)。群體三大多屬于在不同地域空間或時(shí)間進(jìn)行合作的虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)。其具體表現(xiàn)為：一是虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)通常運(yùn)用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)合作，成員高度分散，空間距離較大，交流機(jī)會(huì)少，在出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)很難獲得同事的及時(shí)幫助；二是虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)的成員間異質(zhì)性相對(duì)較高，分工專(zhuān)業(yè)化程度高，為互助糾正差錯(cuò)增加了障礙；三是虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)多以自我管理為主，強(qiáng)調(diào)成員以個(gè)體為單位對(duì)項(xiàng)目?jī)?nèi)容負(fù)責(zé)，成員獨(dú)立承擔(dān)及解決問(wèn)題能力較強(qiáng)，久而久之疏于合作。基于此，本文將群體三概括為互助合作障礙、獨(dú)立承擔(dān)導(dǎo)向群。

4.群體四：差錯(cuò)掩蓋沉默、致力避免導(dǎo)向群

首先，群體四差錯(cuò)思考水平較高，說(shuō)明當(dāng)錯(cuò)誤發(fā)生后其致力于思考如何糾正錯(cuò)誤和避免錯(cuò)誤。其次，差錯(cuò)學(xué)習(xí)和差錯(cuò)勝任水平次之且為負(fù)值，說(shuō)明群體四在差錯(cuò)出現(xiàn)時(shí)無(wú)法從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。也無(wú)法立即對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行糾正。最后，差錯(cuò)溝通水平最低，說(shuō)明群體四成員之間較少進(jìn)行互助，在差錯(cuò)出現(xiàn)時(shí)成員無(wú)法依靠他人來(lái)解決問(wèn)題。通過(guò)深度訪談發(fā)現(xiàn)，以懼怕領(lǐng)導(dǎo)責(zé)難為主要因素，此類(lèi)研發(fā)團(tuán)隊(duì)較多考慮如何避免差錯(cuò)，而非從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)和總結(jié)，所以多數(shù)成員在差錯(cuò)發(fā)生時(shí)選擇默不作聲。試圖掩蓋所出現(xiàn)的問(wèn)題。群體四的研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中的工作年限均大于6年，由于合作年限較長(zhǎng)。對(duì)各成員的知識(shí)水平已有較深了解，所以成員間能夠交換的信息量非常有限，在新錯(cuò)誤出現(xiàn)時(shí)，成員主觀地認(rèn)為同事沒(méi)有能力去提供相應(yīng)幫助。此外，受團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定合作影響，此類(lèi)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為，錯(cuò)誤都是消極的、有害的，出現(xiàn)錯(cuò)誤意味著工作失敗，所以成員在遇到錯(cuò)誤時(shí)多保持沉默并盡力掩飾?；诖?，本文將群體四概括為差錯(cuò)掩蓋沉默、致力避免導(dǎo)向群。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）在創(chuàng)新行為方面

創(chuàng)新分為探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新。探索式創(chuàng)新需要團(tuán)隊(duì)提高獲取知識(shí)的主動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)差錯(cuò)學(xué)習(xí)水平和差錯(cuò)思考水平；利用式創(chuàng)新需要團(tuán)隊(duì)善于對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行思考總結(jié)，并整理成文檔鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員從中學(xué)習(xí)，即強(qiáng)調(diào)差錯(cuò)勝任水平。本文的研究結(jié)果顯示，群體一不善于差錯(cuò)學(xué)習(xí)和差錯(cuò)思考，對(duì)陌生知識(shí)采取回避態(tài)度；群體二差錯(cuò)勝任水平較低，遭遇差錯(cuò)反應(yīng)較慢但善于差錯(cuò)學(xué)習(xí)和差錯(cuò)溝通；群體三不具備差錯(cuò)思考能力；群體四差錯(cuò)學(xué)習(xí)水平為負(fù)值，但差錯(cuò)思考水平較高。來(lái)自不同群體的這些結(jié)論給組織管理實(shí)踐帶來(lái)了新啟示。差錯(cuò)本身會(huì)引發(fā)學(xué)習(xí)和思考，任何創(chuàng)新都是在不確定性和新環(huán)境下的行為結(jié)果。從動(dòng)機(jī)角度看，在低水平的差錯(cuò)管理氛圍中，團(tuán)隊(duì)成員將差錯(cuò)視為失敗，會(huì)出現(xiàn)消極的自我評(píng)價(jià)，如自我懷疑和自我否定。創(chuàng)新的產(chǎn)生是基于員工的不斷學(xué)習(xí)和思考。對(duì)于不同群體可以采用不同的引導(dǎo)方式，理性對(duì)待他們?cè)趧?chuàng)新過(guò)程中所出現(xiàn)的差錯(cuò)和問(wèn)題。幫助他們從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。如采用培訓(xùn)方式提高群體一、群體四的差錯(cuò)學(xué)習(xí)水平，改善群體二的差錯(cuò)勝任水平和群體一、群體三的差錯(cuò)思考水平等。增加不同類(lèi)型研發(fā)團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的正面影響，減少其負(fù)面影響，鼓勵(lì)員工對(duì)差錯(cuò)采取有效態(tài)度，有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

（二）在知識(shí)轉(zhuǎn)化方面

知識(shí)轉(zhuǎn)化包括社會(huì)化、外部化、組合化和內(nèi)部化四個(gè)階段。高水平的差錯(cuò)管理氛圍能夠促進(jìn)知識(shí)社會(huì)化和外部化，阻礙知識(shí)組合化和內(nèi)部化；低水平的差錯(cuò)管理氛圍能夠阻礙知識(shí)社會(huì)化和外部化，促進(jìn)知識(shí)組合化和內(nèi)部化。由于本文的研究對(duì)象為注重知識(shí)獲取與共享的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。該類(lèi)組織更需要提高知識(shí)的外部化程度和社會(huì)化程度，期望在通過(guò)組合整合零散知識(shí)、內(nèi)部化生成隱性知識(shí)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的顯性化和共享化。本文分析結(jié)果顯示：群體一在差錯(cuò)學(xué)習(xí)和差錯(cuò)思考維度上為負(fù)值；群體二在差錯(cuò)管理氛圍四個(gè)維度上均為正值；群體三在差錯(cuò)溝通和差錯(cuò)思考維度上為負(fù)值；群體四在差錯(cuò)學(xué)習(xí)、差錯(cuò)溝通和差錯(cuò)勝任維度上為負(fù)值。負(fù)值維度會(huì)拉低該類(lèi)群體的差錯(cuò)管理氛圍水平。阻礙知識(shí)社會(huì)化和外部化，然而也會(huì)促進(jìn)知識(shí)組合化和內(nèi)部化，正值維度則相反。因此，組織應(yīng)平衡研發(fā)團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的各維度，理性對(duì)待負(fù)值維度的存在，在團(tuán)隊(duì)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)組合化和內(nèi)部化的前提下，再提升負(fù)值維度水平，避免阻礙知識(shí)的社會(huì)化和外部化，提高知識(shí)轉(zhuǎn)化效率和質(zhì)量。

知識(shí)轉(zhuǎn)化包括不同屬性間循環(huán)、不同學(xué)習(xí)主體間循環(huán)，即顯性知識(shí)與隱性知識(shí)循環(huán)、個(gè)人知識(shí)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)循環(huán)兩個(gè)部分。正向的差錯(cuò)思考和差錯(cuò)學(xué)習(xí)能夠促進(jìn)隱性知識(shí)和個(gè)人知識(shí)循環(huán)，正向的差錯(cuò)溝通和差錯(cuò)勝任能夠促進(jìn)顯性知識(shí)和團(tuán)隊(duì)知識(shí)循環(huán)；反之，負(fù)向的差錯(cuò)思考和差錯(cuò)學(xué)習(xí)能夠阻礙隱性知識(shí)和個(gè)人知識(shí)的循環(huán)，負(fù)向的差錯(cuò)溝通和差錯(cuò)勝任能夠阻礙顯性知R和團(tuán)隊(duì)知識(shí)循環(huán)。研發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)提升各群體的負(fù)值維度水平，促進(jìn)他們?cè)陲@性知識(shí)與隱性知識(shí)間、個(gè)人知識(shí)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)間的知識(shí)轉(zhuǎn)化，減少負(fù)值維度在這兩組循環(huán)中對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)化的阻力。

篇10

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；策略；比較

一、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的發(fā)展

所謂市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是指?jìng)€(gè)人或集體通過(guò)創(chuàng)造產(chǎn)品和價(jià)值與客戶在進(jìn)行商品交換時(shí)所產(chǎn)生的銷(xiāo)售行為。改革開(kāi)放后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場(chǎng)中的供給與需求產(chǎn)生了較大的變化，隨著供給與需求的變化，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略逐漸產(chǎn)生。在我國(guó)20世紀(jì)初就已經(jīng)出現(xiàn)了對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略進(jìn)行研究的文獻(xiàn)，因此，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的策略在我國(guó)擁有一段為期近百年的發(fā)展史。市場(chǎng)中供求關(guān)系的變化直接影響銷(xiāo)售，改革開(kāi)放初期的市場(chǎng)機(jī)制是按照市場(chǎng)需求進(jìn)行生產(chǎn)，在這種環(huán)境下銷(xiāo)售策略還未起到明顯的作用。只有在競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中才能推動(dòng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的發(fā)展。在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的發(fā)展中，隨著人們逐漸對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的深入研究，對(duì)我國(guó)市場(chǎng)中經(jīng)常使用的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方式進(jìn)行了劃分，在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)初始階段人們更多的采用分銷(xiāo)的方式增加銷(xiāo)售量，隨著市場(chǎng)的逐漸成熟，人們對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的方案更注重于商品價(jià)值的傳遞。我國(guó)市場(chǎng)的成熟伴隨著市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的成熟，在當(dāng)今市場(chǎng)中的銷(xiāo)售策略更適用于我國(guó)當(dāng)代的市場(chǎng)狀況。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略是當(dāng)代市場(chǎng)中生產(chǎn)者必備的團(tuán)隊(duì)或技能之一，良好的市場(chǎng)銷(xiāo)售幫助商品價(jià)值的傳播與商品交換過(guò)程的進(jìn)行。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的主要核心為消費(fèi)者，滿足消費(fèi)者的需求，為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的主要目的。

二、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的種類(lèi)

在當(dāng)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，商品種類(lèi)繁多，許多優(yōu)良的產(chǎn)品由于價(jià)格等原因并未受到廣大消費(fèi)者的認(rèn)可，銷(xiāo)售對(duì)優(yōu)良產(chǎn)品的知名度與社會(huì)認(rèn)可度的提升起到了幫助的作用。面對(duì)不同的產(chǎn)品的不同特點(diǎn)，市場(chǎng)中出現(xiàn)了不同的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的策略，其主要分為以消費(fèi)者為主的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略與簡(jiǎn)化后實(shí)行組合銷(xiāo)售的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略。根據(jù)不同營(yíng)銷(xiāo)策略的主要關(guān)注內(nèi)容為依據(jù)，筆者對(duì)不同的營(yíng)銷(xiāo)策略做出不同的闡述。首先，以需求者為核心的營(yíng)銷(xiāo)策略是近年經(jīng)常使用的營(yíng)銷(xiāo)策略之一。以需求者的內(nèi)心傾向?qū)Ξa(chǎn)品進(jìn)行推廣，獲得社會(huì)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格及售后服務(wù)等的高度認(rèn)可。企業(yè)在產(chǎn)品的生產(chǎn)中不斷根據(jù)人們對(duì)產(chǎn)品的需求進(jìn)行調(diào)整實(shí)現(xiàn)較為人性化的產(chǎn)品生產(chǎn)，對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)。而簡(jiǎn)化當(dāng)代市場(chǎng)中的銷(xiāo)售后采取統(tǒng)一的一組銷(xiāo)售方案是一種較為經(jīng)濟(jì)的銷(xiāo)售策略，在這種銷(xiāo)售策略下需要銷(xiāo)售人員對(duì)生產(chǎn)商提供的產(chǎn)品進(jìn)行全面的分析與研究，根據(jù)產(chǎn)品自身的特點(diǎn)制定一組銷(xiāo)售策略。商品的質(zhì)量是銷(xiāo)售環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)保證，商品的價(jià)格、銷(xiāo)售與售后服務(wù)是銷(xiāo)售開(kāi)展的主要因素。其次，以需求者為核心的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略需要生產(chǎn)商對(duì)自己的產(chǎn)品經(jīng)常進(jìn)行更改，這樣的營(yíng)銷(xiāo)方式相較于其他的營(yíng)銷(xiāo)方式，雖然能在最大程度上滿足消費(fèi)者的需求并獲得市場(chǎng)的認(rèn)可，但這種營(yíng)銷(xiāo)方式也增加了生產(chǎn)廠商的生產(chǎn)成本并對(duì)生產(chǎn)者的創(chuàng)新能力提出了要求。簡(jiǎn)化式的銷(xiāo)售方式最大化的實(shí)現(xiàn)了商品價(jià)值的傳遞，對(duì)生產(chǎn)商并未提出過(guò)高的生產(chǎn)要求，但卻需要銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)一協(xié)作，合理分工。這種策略需要銷(xiāo)售人員之間合理的分工與合作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)在這種市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式中顯得尤為重要。銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)對(duì)商品需要積極進(jìn)行了解，掌握商品的基本特征。

三、不同環(huán)境中市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的有效性

對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的選擇是當(dāng)代企業(yè)與公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中首要考慮的因素之一，對(duì)公司產(chǎn)品的正確認(rèn)知以及對(duì)產(chǎn)品未來(lái)銷(xiāo)售預(yù)期的估計(jì)是衡量市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的主要依據(jù)。面對(duì)當(dāng)前較為經(jīng)常使用的兩種營(yíng)銷(xiāo)策略各有所長(zhǎng)但也存在不可避免的缺點(diǎn)，在競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的創(chuàng)新是時(shí)代的要求。最大化的實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)策略是我們當(dāng)今銷(xiāo)售的重點(diǎn)，按照商品的基本特性合理制定銷(xiāo)售策略才是銷(xiāo)售的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第一，對(duì)于無(wú)顯著差異的商品制造業(yè)可以采用“產(chǎn)品、價(jià)格、分銷(xiāo)、促銷(xiāo)”的4Ps式的銷(xiāo)售策略，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)較少的市場(chǎng)環(huán)境，這種銷(xiāo)售方式可以將商品高效率的售出，并取得良好的市場(chǎng)回饋。有效實(shí)現(xiàn)這種市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的策略需要對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的訓(xùn)練。對(duì)當(dāng)代銷(xiāo)售問(wèn)題的出現(xiàn)很大一部分來(lái)源于人才的使用不當(dāng)。我國(guó)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)不僅缺乏人才而且對(duì)人才的使用出現(xiàn)了不合理的現(xiàn)象。人才的匱乏導(dǎo)致銷(xiāo)售的時(shí)效性呈直線下降的狀態(tài)，只有對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)，才能保證銷(xiāo)售工作的順利進(jìn)行。在良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作下，以消費(fèi)者的需求為保障實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)量的最大化，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第二，對(duì)于高技術(shù)的行業(yè)等中大型的企業(yè)需要采取與顧客建立良好關(guān)系的營(yíng)銷(xiāo)策略。與顧客建立良好的顧客關(guān)系是實(shí)現(xiàn)高端產(chǎn)品銷(xiāo)售的途徑之一，也是較為有效的途徑之一。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的有效實(shí)行同樣需要依據(jù)商品的真實(shí)質(zhì)量、價(jià)格、售后服務(wù)等精心制定。商品的質(zhì)量與價(jià)格是營(yíng)銷(xiāo)開(kāi)展的主要因素，對(duì)商品質(zhì)量與價(jià)格的精心把握才能保證銷(xiāo)售的正常開(kāi)展，獲得良好的社會(huì)認(rèn)可度。對(duì)商品質(zhì)量的保證也是對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)，只有良好的心態(tài)與職業(yè)道德才能保證市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。第三，當(dāng)代較為盛行的高科技產(chǎn)品需要根據(jù)產(chǎn)品的特點(diǎn)以及良好的服務(wù)以滿足客戶的需求。這種營(yíng)銷(xiāo)方式滿足了不同客戶對(duì)不同高科技產(chǎn)品的需要，從根本上實(shí)現(xiàn)了營(yíng)銷(xiāo)的目的。然而，對(duì)不同市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的有機(jī)組合，揚(yáng)長(zhǎng)避短的實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)量最大化。在商品經(jīng)濟(jì)盛行的現(xiàn)代化社會(huì)，單一的銷(xiāo)售模式已不能滿足社會(huì)進(jìn)步的需求，將多種銷(xiāo)售手段相結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的真正目的。對(duì)商品的銷(xiāo)售方式是極為豐富的，良好的性?xún)r(jià)比是商品競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，促銷(xiāo)手段也是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的一種策略。掌握消費(fèi)者的心理傾向才能制定出全面有效的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略，消費(fèi)者對(duì)商品的需求是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略實(shí)行的動(dòng)力，因此，良好的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略必將對(duì)消費(fèi)者的心理活動(dòng)做出嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的調(diào)查與分析。面對(duì)當(dāng)代不同產(chǎn)品與企業(yè)，各個(gè)公司與企業(yè)均采取不同的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略。在消費(fèi)者心理偏好一致的情況下結(jié)合當(dāng)代較為有效的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略實(shí)現(xiàn)商品的銷(xiāo)售與交換過(guò)程。

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