導語：如何才能寫好一篇人力資源部內(nèi)部管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

工作說明書崗位名稱：招聘專員職等：五職等崗位編號：直線上級：人力資源經(jīng)理

直線下級：無

工作使命：根據(jù)公司目標，在適當?shù)臅r機為組織提供合格的員工，保證公司所需合格人員的供給，有利支持組織目標的實現(xiàn)。

內(nèi)部聯(lián)系：人力資源部各崗位人員

目的或作用：匯報工作、領(lǐng)會意圖、溝通信息

外部聯(lián)系：人才市場、大中專院校、獵頭公司、招聘媒介、業(yè)內(nèi)企業(yè)目的或作用拓展公司招聘渠道、獲取市場人才信息

工作職責：招聘實施編寫招聘制度化文件，報人力資源經(jīng)理審核。編制年度、季度招聘預算，報人力資源經(jīng)理審核。制定招聘計劃，組織招聘實施。

負責應聘材料收集及應聘人員首次選拔。

組織各單位進行二次面試。

負責組織建立各崗位招聘題庫。

招聘宣傳計劃及招聘宣傳材料的設計和制作。負責校園招聘宣傳演講。建立后備人才庫。

招聘渠道管理：

在保證質(zhì)量的前提下，開發(fā)更多的大中專院校。

分析各大中專院校提供的員工整體素質(zhì)表現(xiàn)，建立合作伙伴分級庫。

建立與勞務公司的臨時性用工合作關(guān)系。

拓展中層干部及核心骨干崗位的招聘渠道。

保持與各招聘渠道的持續(xù)性溝通。

招聘結(jié)果評估：核算招聘成本分析招聘周期

協(xié)助配合：協(xié)助人力資源管理項目工作的開展完成人力資源部經(jīng)理交辦的臨時性工作

任職資：學歷及專業(yè)本科年齡24歲以上社會工齡2年以上

工作經(jīng)歷：2年以上大中型企業(yè)招聘工作經(jīng)驗，有招聘實施、招聘渠道拓展經(jīng)驗

英語要求：一定的聽、說、讀、寫能力

計算器要求：熟練使用常用軟件

關(guān)鍵績效領(lǐng)域：

招聘渠道

招聘宣傳

一線員工的招聘

招聘成本

崗位招聘題庫

后備人才庫

可以替換的崗位

人力資源相關(guān)崗位

【人力資源部經(jīng)理工作說明書范文】

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理

直接上級：總經(jīng)理

下屬崗位：

崗位性質(zhì)：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔執(zhí)行公司各項規(guī)程、工作指令的義務

管理責任：對所分管的工作全面負責

主要職責：

1.負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內(nèi)各項工作任務;

2.貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯(lián)系，加強部門間的協(xié)調(diào)配合工作;

3.負責組織《勞動法》及地方政府有關(guān)勞動法律、法規(guī)的貫徹落實;

4.負責組織公司人事、勞資統(tǒng)計、勞動紀律等有關(guān)管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;

5.負責組織制定公司各部門的員工工作標準;

6.負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結(jié)合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;

7.負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調(diào)配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調(diào)令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;

8.組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計核算標準。定期編制勞資、人事統(tǒng)計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統(tǒng)計分析報告;

9.負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;

10.負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作;

11.負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統(tǒng)計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作;

12.負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;

13.配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見;

14.組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓教育組織工作;

15.有權(quán)向主管領(lǐng)導提議下屬人選，并對其工作考核評價;

16.按時完成公司領(lǐng)導交辦的其他工作。

崗位要求：

1.具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;

2.熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策;

3.努力學習，積極進取，團結(jié)下屬，既嚴格管理又講究工作方法;

4.擅長做認真細致的思想工作。

參加會議：

1.參加公司年度總結(jié)會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其有關(guān)重要會議;

2.參加季、月度總經(jīng)理辦公會、經(jīng)濟活動分析會、考核評比等會議;

3.參加臨時緊急會議和總經(jīng)理參加的有關(guān)專題會議。

4.參加本部門召開的人事工作會議。

【企業(yè)管理部工作說明書范文】

部門名稱：企業(yè)管理部

編制人數(shù)：8人

現(xiàn)有人數(shù)：1人

工作概要

負責CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實、檢查;負責集團及各下屬單位基礎管理制度、流程、效率的評估、指導以及基層、中層管理人員的選拔、儲備和發(fā)展;負責集團及各下屬單

位內(nèi)部管理的評估、診斷;負責集團及各下屬單位經(jīng)營管理計劃、數(shù)據(jù)的匯總、分析;建議、參與集團及各下屬單位的管理變革。

工作內(nèi)容

1、CH管理大綱的歸口管理。

2、負責擬訂、修正、完善春和管理大綱;

3、負責督促集團下屬各單位落實管理大綱各要點;

4、負責檢查集團下屬各單位管理大綱執(zhí)行情況，并采集執(zhí)行反饋意見;

5、負責組織、召集公司內(nèi)外資源對管理大綱及實施效果進行評估。

二、基礎管理的指導

1、負責集團下屬各單位基礎管理制度的指導建議;

2、負責集團下屬各單位內(nèi)部管理流程的指導建議;

3、負責集團下屬各單位質(zhì)量成本管理體系的督導和檢查;

4、協(xié)助人力資源部負責集團各單位基層、中層主管的培訓發(fā)展;

5、協(xié)助人力資源部及下屬各單位相關(guān)責任部門負責各崗位工作定額的編制;

6、協(xié)助人力資源部負責選拔中層及以上管理干部;

7、協(xié)助財務部及人力資源部負責集團各單位(子公司以上)目標考核相關(guān)工作。

三、內(nèi)部管理的評估、診斷

1、負責對集團及下屬各單位內(nèi)部管理進行評估、診斷，并提交診斷報告;

2、負責組織、調(diào)動集團及下屬各單位相關(guān)責任部門對專項管理問題、工作的調(diào)查、研究和分析，并提供針對性的解決建議方案;

3、負責向集團決策層提交定期內(nèi)部管理報告，并提供管理措施建議;

4、負責協(xié)助、指導集團及下屬各單位設置管理危機預警指標。

四、經(jīng)營管理計劃及數(shù)據(jù)的管理

1、負責集團及下屬各單位經(jīng)營管理計劃的匯總，并提供分析報告和建議;

2、負責組織、調(diào)動、協(xié)調(diào)集團及下屬各單位相關(guān)責任部門采集基礎管理數(shù)據(jù)，并提供分析報告和建議;

3、負責為決策層提供經(jīng)營管理計劃的數(shù)據(jù)和建議;

4、負責集團內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引;

5、負責集團內(nèi)部管理溝通的疏導。

五、管理變革

1、負責指導、督促、評估集團及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實處理;

2、協(xié)助人力資源部負責學習型企業(yè)文化的建設;

3、負責向決策層提供管理變革的建議，并在決策層的指導下組織、參與管理變革;

篇2

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓有直接關(guān)系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到ISO9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;

篇3

公司主管下階段的工作計劃【1】

作為行政部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者.要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務外，還需要負責具體的工作及業(yè)務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行.新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn).隨著企業(yè)標準的正式，對于我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn).20xx年行政部將從以下幾個方面著手工作：

1、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍.

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度.隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本.因此，建立一套健全、合理、科學、結(jié)合實際并適合水廠公司的管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，20xx年行政部的工作將以此為中心.

2、加強培訓力度，完善培訓機制.

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭.目前公司各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責人，他們身肩重責.需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助.

3、協(xié)助部門工作，加強團隊建議.

繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件.20xx年是公司拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障.所以加強團隊建設也是20xx年行政人事部工作的重心.其實正所謂;天下難事始于易，天下大事始于細;.只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信公司、公司員工會越做越強.

公司主管下階段的工作計劃【2】

經(jīng)過了多少年的浮浮沉沉，在公司打拼的腳步一直沒有停歇，終于我就這樣一步一個腳印的走到了目前的為止，現(xiàn)在我在公司也是一門人事主管了，也算是公司一個不錯的職位了，管理的人也多了，當然薪水也漲了，責任也更重大了.這么多年的基層工作，我已經(jīng)對我們公司的情況了如指掌了，在20xx年，我作為人事主管，開展如下工作計劃：

一、具體業(yè)務開展.

1.對該工作計劃方案的實施過程當中出現(xiàn)的各種問題進行反饋，及時調(diào)整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現(xiàn)，并向人力資源部經(jīng)理匯報工作進度.

2.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經(jīng)理審閱.

3.對該工作計劃方案進行總結(jié)并形成書面報告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準通過.

4.進行下一個工作計劃.注意：在實施上述工作計劃的過程當中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行.

5.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成.

6.對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意.

7.根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等.

8.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持.

9.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準.

10.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經(jīng)理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施.

二、定期總結(jié)和改進工作.

1.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經(jīng)理，聽取其對報告的指導意見.

2.對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結(jié)，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見.

三、注重與上級、其他部門以及員工的溝通.

人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項服務支援性工作，對主要的業(yè)務流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務流程順利進行，實現(xiàn)公司的保值增值.

1、看法，讓他們多提意見、多提建議.

2.注重和上級領(lǐng)導的溝通，深入了解上級領(lǐng)導對自己各項工作的看法，讓上級領(lǐng)導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤.

3.注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉.

四、充分深入地了解公司情況.

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營業(yè)務、各項工作流程、組織結(jié)構(gòu)等.獲取信息的方式如下：

1.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息.通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解.

2.請教老員工，與老員工交流.通過和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡.

3.在征得人力資源部經(jīng)理批準的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料.

4.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章，進一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務等.

5.查閱公司所在行業(yè)協(xié)會的重點刊物和外界相關(guān)主要媒體對公司的報道，來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等.

五、深入認識和領(lǐng)會自己的工作職責.

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置.

1.查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責.

2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關(guān)職責、權(quán)力、工作匯報關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進行溝通.

公司主管下階段的工作計劃【3】

1、負責辦事處與公司各部門的日常事務對接工作，向城市經(jīng)理及時傳遞公司的各項政策和信息;按時、準確的向公司各部門上交公司需要的文件資料;負責辦事處日常數(shù)據(jù)資料的輸入、登記與核實，協(xié)助城市經(jīng)理完成辦事處日常各項文案工作;維系與分公司之間的良好互動，更清晰地了解公司的發(fā)展方向并帶動辦事處各人員齊步并進.

2、加強市場營銷知識與管理技巧，使工作更順利更全面.

3、加強對銷售數(shù)據(jù)的管控與監(jiān)督，及時向公司反饋市場最新動向.

4、負責業(yè)務流程監(jiān)督檢查的執(zhí)行，就存在的問題及時反饋給城市經(jīng)理并落實整改計劃，并完成月底線路檢查總結(jié)文件上報公司業(yè)務部;

5、規(guī)范業(yè)務員線路的管理制度及方法，帶動團隊凝聚力，增強團隊歸屬感且自發(fā)完成自己本分工作.

6、在原有工作的基礎上，進一步觸及更多方面的工作，做到多元全面發(fā)展.

每一年都是令人感慨的一年，每一天都是使人振奮的一天，希望在 年接下來的日子里，我們活得更加精彩！

公司主管下階段的工作計劃【4】

在公司工作了已經(jīng)有幾年了，雖然我還是一個公司最普通的主管，但是我已經(jīng)完全的掌握了我的工作方向.相信只要我再接再厲，在接下來的一年中，我會做的更加的出色！

新的一年是一個充滿挑戰(zhàn)、機遇與壓力開始的一年.為了在新的一年里不斷進步，挑戰(zhàn)自我，在此，我訂立了20XX年度工作計劃，以便使自己在新的一年里有更大的進步和成績.

1）發(fā)揚吃苦耐勞精神.面對倉庫中事務雜、任務重的工作性質(zhì)，不怕吃苦，主動找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，積極適應各種環(huán)境，在繁重的工作中磨練意志，增長才干.

2） 發(fā)揚虛心學習精神.加強學習，勇于實踐，博覽群書，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛吸取各種“營養(yǎng)”;同時，講究學習方法，端正學習態(tài)度，提高 學習效率，努力培養(yǎng)自己具有扎實的工作基礎、辯證的思維方法、正確的思想觀點.力求把工作做得更好，樹立本部門良好形象.

3）完成領(lǐng)導交辦的各項任務.對領(lǐng)導交待的工作努力完成并做好， 增強責任感、增強團隊意識.積極主動地把工作做到點上、落到實處.我將盡我最大的能力減輕領(lǐng)導的壓力.完成自已份內(nèi)工作的同時能夠主動幫主管或同事分擔一些工作.和同事互幫互助，共同維持和諧的工作環(huán)境.

篇4

201x年，辦公室將繼續(xù)緊緊圍繞集團公司下達的各項目標任務，積極適應新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設、宣傳、政策調(diào)研、法務、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。

（一）行政管理

一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現(xiàn),對于全公司執(zhí)行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標準、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發(fā)、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規(guī)范處理各類文電，不發(fā)生積壓、拖拉、誤事現(xiàn)象，保證政令通暢；認真做好有關(guān)文稿的審核把關(guān)工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。

二是要進一步加強企業(yè)宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯(lián)系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。

三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調(diào)研、考察、會務安排、檔案管理、辦公用品管理等服務工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執(zhí)行力和工作質(zhì)量、工作效率納入績效考核，從任務產(chǎn)生、下達、執(zhí)行、反饋、考評、獎懲等各環(huán)節(jié)加強執(zhí)行力控制和管理，努力從機制上遏制執(zhí)行不力的情況發(fā)生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。

五是提煉并學習企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、內(nèi)聚人心、外塑形象、激勵、穩(wěn)定的目的。認真總結(jié)梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

六是繼續(xù)完善促使公司快速、穩(wěn)步、高效發(fā)展的各項規(guī)章制度。

（二）人事管理

201x年是集團公司快速發(fā)展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據(jù)20x年度的整體發(fā)展規(guī)劃從七個方面開展201x年度的工作：

1、完成日常人力資源招聘與配置。

根據(jù)今年總體目標首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設。并且著重解決未來園區(qū)運營管理、物業(yè)管理、電子結(jié)算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數(shù)等需要根據(jù)各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現(xiàn)人崗匹配，用最少的人，創(chuàng)造最大的價值。

實施方案：一是1月份開始運營管理、物業(yè)管理等崗位的招聘，通過專業(yè)網(wǎng)站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現(xiàn)場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現(xiàn)有的招聘網(wǎng)絡和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業(yè)顧問或物業(yè)公司所需的基礎管理和技術(shù)技能才，作為人力資源的更替、補充和培養(yǎng)儲存。三是積極與區(qū)勞動就業(yè)局、云南人才市場、高等學校的溝通聯(lián)系，及時寒、暑期各學校舉辦的招聘會。并根據(jù)實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內(nèi)，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。

2、建立健全人事管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等。

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規(guī)定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。

3、積極推行績效考核管理，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行。

績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎上積極推進績效管理，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。

4、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門及成員單位的培訓需求及公司的整體需要建立年度培訓計劃。

實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓計劃。包括培訓形式、培訓內(nèi)容、培訓時間等。

5、建立以人為本的企業(yè)文化。

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力?，F(xiàn)初步設想201x年的活動包括各個節(jié)日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。

實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來。

6、人力資源部內(nèi)部建設。

篇5

隨著國有企業(yè)改革深入，供電公司的人事管理也進入到嶄新的領(lǐng)域。2008年臨清市供電公司人事部正式更名為人力資源部，反映了縣供電公司在這一輪企業(yè)改革大潮中的新變化。

第一，傳統(tǒng)人事管理是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。長期以來，供電公司作為國營企事業(yè)單位，憑借國家運營的行業(yè)壟斷優(yōu)勢發(fā)展壯大，管理上一直堅持嚴格的計劃經(jīng)濟管理模式。在供電公司其傳統(tǒng)的人事管理是行政管理中的重要內(nèi)容。在傳統(tǒng)的人事管理中要求職工服從管理，績效考核也主要是對工作要求的考核。正是這樣一個優(yōu)越的環(huán)境背景下成長起來的企業(yè)，在人事管理方面顯得機械簡單，把服從作為選拔員工的重要標準，導致一些有能力的人才得不到很好的成長和發(fā)揮。

第二，中國加入WTO后，將逐步開放國內(nèi)市場，意味著國外企業(yè)將大量進入中國，參與到市場競爭。正是這樣的社會背景，將逐步打破供電公司壟斷運營的局面，市場對供電公司的管理提出了新的要求。近年來，關(guān)于國家電網(wǎng)改造，電費改革等問題的社會關(guān)注越來越多，在不斷深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，供電公司的內(nèi)部松散管理成為制約我國電力改造的重要因素。完善電力供電公司的內(nèi)部管理成為當前供電系統(tǒng)改革的重要內(nèi)容。

第三，供電公司從人事管理到人力資源管理不是簡單的用詞變化，背后代表的是管理理念的變化。人力資源管理是從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度，對人力資源進行合理規(guī)劃，調(diào)配，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最大利用。人力資源管理已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的人事管理工作，是可以直接影響企業(yè)經(jīng)營的管理內(nèi)容。

第四，從國內(nèi)的人力資源情況來看，中國將步入老齡化國家。從2011年開始，在中國沿海地區(qū)已經(jīng)開始出現(xiàn)用工荒問題。未來在中國的勞務成本將不斷上漲，人力資源成本將成為企業(yè)運用成本的重要方面。把人力資源的管理納入到企業(yè)運營管理的重要方面，不僅能有效控制企業(yè)勞務成本，還保障企業(yè)有足夠的人力，供電公司同樣也將面臨人力資源緊缺的問題，發(fā)展人力資源管理是必要的。

二、供電公司完善人力資源管理是時代進步的標志

人力資源管理強調(diào)以“人”為本，人性回歸思想是現(xiàn)代企業(yè)人事管理重要標志。作為國企的供電公司能實施人力資源管理的人事管理模式，是時代進步的標志。

第一，人力資源管理是供電公司人事管理方面的重大進步。員工作為企業(yè)的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)成長發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中提出了“人才是第一資源”的口號，強調(diào)人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。在國有供電公司存在“人才短缺”和“人員富余”的現(xiàn)狀，據(jù)國務院發(fā)展研究中心統(tǒng)計，在國有供電公司的冗員比例高達 20～30%左右。人員的富余一方面造成了資源的極大浪費，另一方面嚴重影響了供電企業(yè)的市場競爭力。引入人力資源管理，將直面正視供電公司存在的人事管理問題，通過加強企業(yè)員工培訓學習，引進人才，健全人才選拔機制等方式為企業(yè)解決人才短缺問題。力爭實現(xiàn)“人盡其力、才盡其用”的管理目標。

第二，轉(zhuǎn)變觀念，健全供電公司人力資源管理制度，實現(xiàn)有效的人力資源管理。要解決國有供電企業(yè)管理效率低，競爭力不強的問題，首先要解決供電企業(yè)人員的問題。供電企業(yè)管理層要重視人力資源管理的重要性，以企業(yè)發(fā)展大計為重，轉(zhuǎn)變觀念。在實施人力資源管理的供電公司，一定會涉及到一部分員工的切身利益轉(zhuǎn)變的問題，因此在推行人力資源管理的過程中，企業(yè)管理層應給予積極的支持和配合，并及時做好員工思想工作，實現(xiàn)由人事管理到人力資源管理的順利過渡。其次，人力資源管理的核心是要為企業(yè)人才培養(yǎng)制定出一套行之有效的管理制度，保障企業(yè)人才供應。因此，實施人力資源管理就要制定完善的用人制度，包括人才選拔制度，人才培養(yǎng)制度，人才晉升制度，企業(yè)內(nèi)部管理績效考核制度，績效激勵制度等等。不僅要有完善的人力資源管理制度，而且還要保障自定的制度切合供電公司現(xiàn)狀，并且能有效執(zhí)行，帶動員工積極性，是人力資源管理真正發(fā)揮其應有的作用。最后，21世紀的競爭是人才的競爭，把人力資源管理納入企業(yè)管理是應對未來市場競爭的重要戰(zhàn)略規(guī)劃。國有供電公司發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)成為國際上行業(yè)內(nèi)有影響力的電力企業(yè)，未來將會參與更多的國際市場的開發(fā)，意味著供電公司要培養(yǎng)更多的人才以適應未來市場的變化。

篇6

二、加強學習，提高自身業(yè)務能力

人力資源部工作任務多、責任重，專業(yè)性強、政策性強。本人出身于路橋?qū)I(yè)，更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰(zhàn)，本人積極應對，變壓力為動力，在繁重的工作壓力之下，堅持不斷學習，提升自己的管理水平和綜合素質(zhì)，除了積極參加院的各類管理培訓，還利用業(yè)余時間不斷學習和更新知識，經(jīng)常在業(yè)余時間學習人力資源管理專業(yè)知識，同時，經(jīng)過三年的艱辛努力，在20__年11月底，本人已順利完成了MBA學位論文答辯，并獲得優(yōu)秀的好成績。三年MBA的學習讓我體會了在職學習的艱苦，更多的是體驗了學習新知識、拓展新思維、挑戰(zhàn)新困難和結(jié)交新朋友的快樂。工商管理碩士學位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎。

三、加強部門內(nèi)部管理，提高部門執(zhí)行力

一年來，本人不斷探索部門內(nèi)部新的管理方式，以提高部門和員工的執(zhí)行力。例如通過“專題交流會”給部門員工提供相互學習的平臺；通過“計劃——執(zhí)行——檢查”跟蹤制度提高員工的計劃和執(zhí)行能力；堅持每周與每位員工至少做一次績效溝通；通過“流程細化”規(guī)范各項內(nèi)部工作程序；注重充分發(fā)揮員工的自身特長，較好地處理“授權(quán)與控制”的關(guān)系，充分調(diào)動每位員工的積極性。

四、堅持持續(xù)改進，不斷創(chuàng)新，確保高效率、高質(zhì)量完成各項工作

本人能一貫堅持持續(xù)改進的思想，堅信“沒有最好，只有更好”，在各項工作中積極拓展新思維，不斷改進工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質(zhì)量。如20__年的新員工培訓、生產(chǎn)經(jīng)營會上的人工成本分析報告、拓展用工渠道開展人才租賃服務等。

五、認真負責，出色地組織完成人力資源管理的各項工作

20__年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領(lǐng)部門內(nèi)全體員工，主動加班加點，出色地組織完成了各項工作：

1、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地組織完成了20__年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和工作。經(jīng)過周密組織、細致審核，先后組織了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效（考核）管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個新臺階。

2、成功地組織完成了20__年中層干部聘期期滿考核及組織結(jié)構(gòu)部分調(diào)整和人員上崗工作。科學、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結(jié)構(gòu)設置和崗位調(diào)整，明確了各級人員的責、權(quán)、利；新的技術(shù)人員分級制度的順利實施，為我院員工了創(chuàng)造了良好的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺。

3、加大力度做好院培訓工作，進一步完善院的培訓體系，拓展培訓渠道，提高培訓效果。20__年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構(gòu)合作，拓展管理培訓渠道，提高培訓針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內(nèi)訓，開辟了我院培訓組織的新模式；創(chuàng)造性地組織了“20__年新員工入職培訓”，得到了廣泛好評；通過組織專業(yè)技術(shù)人員出國、出省考察，拓展員工視野，學習先進經(jīng)驗。20__年我院培訓工作取得了突破性進展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓，共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。

4、認真組織做好人才引進工作。根據(jù)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，全年有針對性地引進了各類人才28人，在人才引進工作中，人力資源部精挑細選，嚴把質(zhì)量關(guān)，確保滿足招聘需求，使員工隊伍進一步充實、壯大，人才結(jié)構(gòu)更加合理。

篇7

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；檔案；對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

民營企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、管理等各項活動中形成了大量檔案信息資源，真實地記錄了企業(yè)誕生、發(fā)展的歷史過程。這些檔案資料對于企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

一、民營企業(yè)職工檔案管理中的主要問題

實施民營企業(yè)職工檔案管理，對記載民營企業(yè)歷史的真實情況，維護企業(yè)歷史的真實面目，保證職工的合法權(quán)益起著重要的作用。但有不少民營企業(yè)在實施職工檔案管理過程中，存在一些較為突出的問題：

（一）從國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改制的民營企業(yè)職工檔案有建檔基礎，職工檔案管理比較規(guī)范，但職工身份轉(zhuǎn)變后應形成的職工履歷表、勞動合同等內(nèi)容就沒有在職工檔案中體現(xiàn)。職工檔案中體現(xiàn)不出職工的真實身份和實際情況，更有甚者，個別職工從參加工作到退休時，個人檔案中只填有一份剛參加工作時的職工履歷表，在檔案中查不到個人的家庭及社會關(guān)系變化，職工合法權(quán)益得不到保障。就目前情況來看，個體、私營、民營企業(yè)較多，而這些企業(yè)又成為就業(yè)的主渠道，吸納了大量的從業(yè)人員，但由于種種原因，這些企業(yè)大部分沒有為企業(yè)人員簽訂勞動合同，也沒有參加社會保險等，更談不上建立職工檔案了；其次是臨時工、季節(jié)性工、外來工、進城農(nóng)民工，企業(yè)更沒有為他們簽訂勞動合同、參加社會保險、建立檔案的理念，致使職工的合法權(quán)益得不到保障。

（二）從民營企業(yè)職工檔案管理工作來看，檔案管理也存在許多問題。如，企業(yè)職工檔案記載的姓名與戶口簿、身份證姓名有差別；出生日期記載有差異，部分企業(yè)職工檔案材料記載出生日期有幾個不同的年、月；工種記載上的差異，檔案沒有詳細記錄職工工種，有的工人進入企業(yè)以后，變換了幾個工作崗位，從事了幾個不同的工種，但在檔案上沒有詳細記錄，檔案記載工種不夠準確。

（三）職工檔案有涂改現(xiàn)象。個別企業(yè)在檔案管理上不嚴格，對檔案原始資料隨意進行涂寫、修改；由于涉及職工個人利益，個別企業(yè)勞資人員為職工個人涂改檔案資料，更改年齡，更改工種。企業(yè)在整理職工檔案時，未能按時間或記載順序裝訂檔案資料，有個別企業(yè)對職工的檔案資料根本不整理、不裝訂。

（四）企業(yè)職工檔案資料不夠完善。個別企業(yè)在招用職工時，沒有立即為其建立檔案，故沒有招工表等資料；有的企業(yè)雖然建立了職工檔案，但沒有把職工的定級表、勞動技能鑒定表等裝入檔案，以至有關(guān)資料遺漏遺失；還有個別企業(yè)改制后，沒有及時讓職工填寫履歷表，沒有與職工簽訂勞動合同，對辭退的職工也沒有終止或解除合同，致使檔案中沒有改制后的職工履歷表，沒有《勞動合同書》或《解除勞動合同證明書》，職工檔案資料欠缺。

（五）個別企業(yè)對職工檔案管理不重視，管理混亂。很多民營企業(yè)沒有專門的檔案柜等設備設施，也沒有管理制度，以至造成職工檔案遺漏遺失。

二、強化民營企業(yè)檔案工作的對策

（一）樹立三個意識，強化檔案管理

1、樹立檔案法制意識，充分認識民營企業(yè)檔案工作的重要性。從法律角度看，民營企業(yè)的檔案管理具有社會性，并不是“私人行為”，也不是可有可無的，是社會公用信息資源的組成部分，是受檔案法律、法規(guī)保護和約束的。因此，在國家檔案行政管理部門的宏觀管理下，民營企業(yè)檔案管理應走自我完善、自我管理、自我發(fā)展之路。民營企業(yè)要強化檔案意識和檔案法制觀念，提高對民營企業(yè)檔案工作重要性的認識，加大對企業(yè)檔案工作的組織領(lǐng)導力度，將檔案管理創(chuàng)新納入工作日程，給予檔案工作發(fā)展所需的人力、物力、財力支持，加大資金投入，配備專人管理，并結(jié)合自身實際建立健全檔案管理制度；要把做好檔案工作與企業(yè)發(fā)展有機地結(jié)合起來，通過建檔促使企業(yè)提高內(nèi)在素質(zhì)和管理水平，建立起符合民營企業(yè)特點的檔案管理機制；要嚴格遵守《檔案法》、《檔案法實施辦法》等檔案法律法規(guī)，將法律制約與企業(yè)自覺管理有機結(jié)合，加大企業(yè)檔案管理制度的約束力，規(guī)范企業(yè)檔案行為，提高民營企業(yè)檔案工作的制度化、規(guī)范化、法制化水平。

2、樹立檔案利用意識，滿足企業(yè)內(nèi)部管理和外部競爭的需要。民營企業(yè)應強化檔案利用意識，突出利用原則，加強利用工作，贏得利用成效，在服務企業(yè)內(nèi)部管理和外部競爭中實現(xiàn)檔案工作的價值。一方面要強化業(yè)務建設，為提供利用奠定基礎。只有科學、規(guī)范的檔案工作，才能為企業(yè)各項工作提供及時有效的信息服務。民營企業(yè)檔案的科學規(guī)范管理，應該依據(jù)國家標準進行操作，確保歸檔范圍、立卷標準、分類編目、上架排列、檢索利用等工作的科學規(guī)范；另一方面要克服短視思維，對檔案工作的潛在經(jīng)濟效益和社會效益有正確認識，從長遠的、科學的、發(fā)展的角度謀劃好民營企業(yè)檔案工作。針對企業(yè)內(nèi)部管理和外部競爭的需要，有的放矢地開展檔案利用服務，推進檔案工作向企業(yè)一線靠攏，使民營企業(yè)管理者能實實在在地看到檔案帶來的效益。

3、樹立檔案效益意識，使檔案管理切合企業(yè)生產(chǎn)實際。民營企業(yè)在創(chuàng)新企業(yè)檔案管理工作中必須遵循效益原則，立足企業(yè)檔案管理的實際情況，多傾聽業(yè)內(nèi)專家對檔案管理的意見和建議，認真分析企業(yè)建檔的有利因素，總結(jié)經(jīng)驗，尋找規(guī)律，確定企業(yè)檔案管理創(chuàng)新的方略，使檔案工作更切合民營企業(yè)實際。以收集歸檔為例，民營企業(yè)應將經(jīng)濟合同、產(chǎn)品開發(fā)、經(jīng)營銷售、債權(quán)債務、資金周轉(zhuǎn)、成本核算、基本建設、市場信息、科技信息、往來客戶等內(nèi)容作為文件材料歸檔范圍的重點，以此為基礎將其按行政管理、經(jīng)營管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、產(chǎn)品、設備儀器、基建、會計、人事等類進行分類。民營企業(yè)可根據(jù)上述八個方面的類別對各種文件材料按要求進行科學分類整理、統(tǒng)一管理本企業(yè)各個門類、各種載體的檔案。由于檔案管理受企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點影響，因此公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際強化檔案管理創(chuàng)新，確定了以商貿(mào)經(jīng)營，房地產(chǎn)開發(fā)，農(nóng)產(chǎn)品種植管理，農(nóng)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及制度、財務、人事等方面為主要內(nèi)容的歸檔范圍。

（二）“三管齊下”，強化檔案管理

1、廣泛宣傳，突破認識關(guān)。要使民營企業(yè)的老板和企業(yè)管理者把職工檔案的管理提高到建設和諧社會、堅持以人為本、承擔社會責任的高度，從而把職工檔案管理納入企業(yè)基礎管理的重要組成部分；要使企業(yè)的人力資源部門把職工檔案管理納入重要的工作內(nèi)容和責任，擺上自己的重要議事日程；要使員工本人認識到完善自己的檔案建設不但是一時謀職的需要，同時也是提升個人價值、經(jīng)營人生和謀取長期利益的保障；要使公司專業(yè)檔案工作人員系統(tǒng)參與職工檔案管理過程，形成職工檔案的完整、系統(tǒng)和制度規(guī)范，所有這些都需要政府檔案行政部門、政府人事勞動主管部門、人才中心等中介機構(gòu)、企業(yè)人力資源和檔案管理部門、媒體及社會各界的共同關(guān)心、宣傳引導、大力呼吁和熱情關(guān)注。

2、整章建制，攻克流程關(guān)。要把認識轉(zhuǎn)化為實踐，需要通過組織以制度、機制、流程等方式來固化。民營企業(yè)由于行業(yè)特點、規(guī)模大小、歷史長短、員工構(gòu)成以及經(jīng)營者素質(zhì)等的不同，內(nèi)部管理的差異非常大。因此，應從規(guī)范職工檔案管理的總目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實際，建立起一個比較系統(tǒng)的管理制度。重點是：①職工檔案管理的責任制度；②職工檔案資料的歸檔范圍；③職工檔案收集、整理、定期檢查的規(guī)定；④職工檔案保管、調(diào)閱的規(guī)定；⑤職工檔案調(diào)轉(zhuǎn)的基本流程。通過這些制度、機制和流程的建設，使企業(yè)內(nèi)部的職工檔案管理得以固化為一個系統(tǒng)有效的閉環(huán)，而不是一件零敲碎打的雜務或臨時應景的形象工程。

3、分工負責，把好進出關(guān)。首先，要做好人力資源部門、檔案管理部門、員工本人之間的職責分工。按照集中統(tǒng)一和分級管理的原則，職工檔案歸口綜合檔案室；各公司人力資源管理部負責職工檔案的建立、更新、轉(zhuǎn)遞等工作；檔案室負責職工檔案的保管，辦理職工檔案的查閱、借閱、歸還等手續(xù)；員工所在部門、人力資源部對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等所形成的材料要及時收集歸檔，保持檔案的完整齊全。其次，要抓好職工檔案的收集和整理：一是要把職工個人檔案的“歸檔范圍”明文化，使職工的履歷、招收錄用、考核培訓、政治面貌、獎懲記錄、工資、福利、保險、離職情況（辭職、解除勞動合同等）、人事異動等重要的個人材料不致遺漏；二是要把好“入口”，堅持“人來檔到”；三是要及時補充，使員工在本企業(yè)工作期間形成的各種材料能及時歸檔；四是要定期整理和規(guī)范，以逐步實現(xiàn)職工檔案的信息化（如建立職工檔案數(shù)據(jù)庫），同時做好補救、補建（特別是對未按常規(guī)手續(xù)進入企業(yè)的高管人員）工作，提高職工檔案的使用價值。再次，要搞好銜接，把好轉(zhuǎn)遞關(guān)。對于檔案調(diào)入，人事關(guān)系在“人才中心”的，試用期滿即由公司人力資源部門負責將檔案轉(zhuǎn)入人才中心保管；對于檔案轉(zhuǎn)出，要按照制度規(guī)定的流程，辦理嚴格的轉(zhuǎn)出手續(xù)和轉(zhuǎn)接反饋手續(xù)，嚴防丟失。

（作者單位：江蘇省大豐市職業(yè)技術(shù)教育中心）

主要參考文獻：

[1]李爽，朱靜.民營企業(yè)職工檔案管理存在的問題及對策[J].黑龍江史志，2010.1.

篇8

隨著近年來我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，有關(guān)企業(yè)經(jīng)濟管理模式方面的研究越來越多，凸顯了經(jīng)濟管理模式的重要性。目前我國企業(yè)經(jīng)濟管理已經(jīng)形成了一套完整的管理模式，帶有鮮明的中國特色，同時企業(yè)經(jīng)濟管理模式也體現(xiàn)了科學性的特點，不僅對推動市場經(jīng)濟的健康發(fā)展起到了重要作用，同時對企業(yè)經(jīng)濟管理模式的選擇也很有幫助。

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟；企業(yè)經(jīng)濟管理；模式

近年來隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟管理模式開始發(fā)生了改變，在原來以生產(chǎn)為中心的基礎上加入了一些經(jīng)營的思想，形成了二者相結(jié)合的經(jīng)濟管理模式。目前在企業(yè)的日常管理工作中，應在原來的基礎上不斷提升企業(yè)自身的評估能力，對市場潛在的需求進行挖掘，增強企業(yè)管理活動的有效性，促進企業(yè)競爭實力的提高，使企業(yè)獲得高效、快速的發(fā)展。基于以上內(nèi)容，筆者結(jié)合自己多年來的工作經(jīng)驗，針對市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)經(jīng)濟管理模式展開了一系列的分析。

1企業(yè)經(jīng)濟管理模式

在市場經(jīng)濟背景下，目前很多企業(yè)開始呈現(xiàn)出市場化的特點，尤其是一些大型企業(yè)，表現(xiàn)出了全球化的管理特征，這些企業(yè)面對沉重的市場競爭壓力，越來越重視企業(yè)經(jīng)濟管理工作?，F(xiàn)代企業(yè)都在不斷探索新的發(fā)展方式，希望在企業(yè)發(fā)展過程中得到突破，同時企業(yè)的經(jīng)濟增長方式也發(fā)生了改變，這種情況下原來的粗放型經(jīng)濟增長模式開始消亡，高度集約化的經(jīng)濟增長模式取而代之。

2企業(yè)經(jīng)濟管理模式中存在的問題

在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，經(jīng)濟變化發(fā)展非常迅速，同時經(jīng)濟管理范圍也在不斷拓展，逐漸從原來的單純對經(jīng)濟活動的計劃和指揮，發(fā)展到現(xiàn)在的對經(jīng)濟活動的監(jiān)督和決策，掌控的內(nèi)容也發(fā)生了很多變化，以不斷迎合市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，然而縱觀現(xiàn)階段各企業(yè)的管理模式，目前多數(shù)企業(yè)的經(jīng)濟管理模式已經(jīng)日臻完善，管理方式也朝著專業(yè)化的方向發(fā)展，但是普遍存在著一定的弊端和通病，具體來說可以從以下幾方面著手分析。

2.1人力資源問題復雜

現(xiàn)在的競爭是人才的競爭，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源管理部門主要負責培育和引進人才，對企業(yè)存在至關(guān)重要的影響。目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源部門人員的素質(zhì)并不高，他們在工作中不重視自己業(yè)務能力的提高，不重視自己的工作，整體工作水平不高。同時，目前多數(shù)企業(yè)缺乏有效的獎勵制度，因此人力資源工作在展開的過程中遇到了重重的困難，使企業(yè)的正常工作受到了嚴重影響。首先，員工的流動性大，工作的延續(xù)性比較差，嚴重影響到了整個企業(yè)的正常運營；其次，缺乏有效的激勵制度，企業(yè)中員工的工作不能得到應有的獎勵，在工作中沒有動力，多數(shù)員工的工作積極性并不高；第三，一些企業(yè)中人力資源部門員工的素質(zhì)不高，也不重視業(yè)務培訓，這種情況下員工的整體工作水平不高，對企業(yè)的發(fā)展及企業(yè)形象的打造非常不利。

2.2企業(yè)管理制度不完善

現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)對管理的重要性有了一定的認識，但是還沒有形成完善的管理制度。在企業(yè)中制度是所有管理措施得到貫徹落實的重要保證，同時也是企業(yè)內(nèi)部管理秩序得以保證的一項重要保證。雖然目前一些企業(yè)已經(jīng)認識到了管理措施落實的重要性，但是普遍缺乏科學的管理思想做指導，因此企業(yè)內(nèi)部各項管理制度落實的自然不容樂觀，各種管理漏洞都暴露出來。正因為企業(yè)中管理制度不完善，使企業(yè)管理效率的提高遇到了很大的阻礙。

2.3組織上缺少靈活性

雖然一些企業(yè)目前形成了明確的管理制度，經(jīng)濟管理體系的構(gòu)建也算井井有條，但是在經(jīng)濟管理活動的安排上卻普遍缺乏靈活性，不能結(jié)合企業(yè)的實際情況對管理計劃進行安排，因此不能做到與時俱進，特別是在目前的市場經(jīng)濟大環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，在如此嚴峻的形勢下，企業(yè)組織部門必須與時展的需求相適應，對企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟管理模式和工作計劃進行不斷的調(diào)整，堅持以市場需求為導向，這樣才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中得到生存和發(fā)展。

3企業(yè)經(jīng)濟管理模式優(yōu)化的策略

企業(yè)在經(jīng)濟管理工作中應堅持做到科學、高效、人性化。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)濟管理應該以社會需求為導線，對企業(yè)經(jīng)濟管理模式進行不斷的優(yōu)化，以制度建設為先導，對人力資源管理進行優(yōu)化，最后建立起高效的組織機構(gòu)。

3.1建立科學的管理制度

在企業(yè)中制度是各項管理措施得以落實的一項重要保證，所以企業(yè)在內(nèi)部管理活動中應該做到以制度建設為先導，在工作中不斷完善企業(yè)的制度建設，具體來說應做到以下幾點。

3.1.1對企業(yè)經(jīng)濟管理制度進行科學的制定在制定企業(yè)管理制度的過程中，應避免出現(xiàn)“一言堂”的現(xiàn)象，在管理者與被管理者中充分征求意見，以增強管理制度的實際性和針對性，同時通過企業(yè)各內(nèi)部章程、文件對各項管理制度進行貫徹落實，將各項管理制度明晰納入到）文件中，將其作為企業(yè)經(jīng)濟管理活動的主要依據(jù)。3.1.2對制度責任落實進行強化企業(yè)應制定出嚴格的責任管理制度，目前很多企業(yè)管理活動之所以見不到成效，最為根本的原因在于企業(yè)中的管理人員在工作中沒有責任心，這種情況下利用責任強化的方式可以增強管理人員對各項管理任務進行落實的任務感。

3.2不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理

在企業(yè)中對人力資源管理進行優(yōu)化，不僅可以提升企業(yè)中所有員工的素質(zhì)，同時還能為企業(yè)經(jīng)濟管理模式的優(yōu)化提供有力的人才支撐。現(xiàn)階段企業(yè)競爭的實質(zhì)就是人才的競爭，所以人才管理的優(yōu)化對企業(yè)未來的發(fā)展非常關(guān)鍵。要想對企業(yè)人才管理進行優(yōu)化，應該將以下幾點工作做好。

3.2.1制定合理的員工培訓計劃隨著市場競爭越來越激烈，行業(yè)競爭的壓力也越來越大，這種情況下對企業(yè)員工各方面素質(zhì)都提出了越來越高的要求，所以，員工進入企業(yè)以后，企業(yè)應根據(jù)員工的實際情況以及市場需求，制定出合理的、科學的培訓計劃，并將員工培訓考核與加薪升職緊密聯(lián)系起來，使員工加強對培訓的重視程度。

3.2.2制定科學的人才戰(zhàn)略在目前激烈的市場競爭條件下，企業(yè)應建立起科學的人才戰(zhàn)略，引進和培養(yǎng)大量人才，這樣才能為未來企業(yè)的發(fā)展提供保障。企業(yè)人才戰(zhàn)略的內(nèi)容并不是單一的，主要包括兩方面的內(nèi)容，首先，企業(yè)應建立企業(yè)強大的人才儲備庫，其次，企業(yè)應對內(nèi)部人員的流動進行合理控制，以最大程度的避免人才流失。3.2.3制定科學的激勵機制從企業(yè)內(nèi)部來看，激勵機制的建立對于企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動非常重要，對推動企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用?？茖W的激勵機制應該將物質(zhì)激勵和精神激烈二者結(jié)合到一起，然后利用有效途徑使員工對物質(zhì)與精神方面的需求得到滿足。

3.3重視企業(yè)的組織機構(gòu)

在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想使內(nèi)部經(jīng)濟管理模式得以改進，應對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行優(yōu)化，制定合理的管理制度，還要充分重視企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)中的組織結(jié)構(gòu)的完善對企業(yè)的生存和發(fā)展都具有非常重要的意義。具體來說，應該摒棄以前僵化的組織結(jié)構(gòu)，并在此基礎上建立起合理的、靈活的組織結(jié)構(gòu)，保證與企業(yè)發(fā)展及市場需求相符合，這樣才能促進企業(yè)的快速發(fā)展。綜上所述，企業(yè)管理的最終目標是促進企業(yè)利潤最大化的實現(xiàn)，企業(yè)要想實現(xiàn)這一目標，就必須充分重視企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟管理。在目前的市場經(jīng)濟背景下，經(jīng)濟管理模式在企業(yè)發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中實現(xiàn)生存和發(fā)展的愿望，應該充分重視對現(xiàn)有經(jīng)濟管理模式的完善與改進。

參考文獻：

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[2]蔡天新.市場經(jīng)濟條件下家族企業(yè)的發(fā)展瓶頸與管理體制創(chuàng)新[J].長江論壇，2008，（6）：44-48.

篇9

（華能太倉電廠，江蘇 太倉 215424）

摘　要：華能太倉電廠隸屬華能國際電力股份有限公司，地處江蘇省太倉市境內(nèi)，成立于1997年6月19日，現(xiàn)有裝機容量1900MW。電廠自2008年開始實施績效管理，采用了目標管理法、關(guān)鍵績效指標法等考評方法，經(jīng)過不斷地實踐、總結(jié)、改進，優(yōu)化，績效管理工作取得了良好的成效，促進了企業(yè)管理水平，提升了工作業(yè)績。

關(guān)鍵詞 ：績效；管理體系；創(chuàng)新；實踐

中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0068-02

一、實施績效管理的背景

1內(nèi)部環(huán)境

2009年，上級公司根據(jù)國資委《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》和《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》等規(guī)定，出臺了《華能國際電力股份有限公司績效管理辦法》，將績效分為安全績效、效益績效、發(fā)展績效和黨建績效，相應制訂了各項考評辦法，對于其管理的各單位及其負責人實行績效管理。公司績效管理的原則是以經(jīng)濟效益為中心，圍繞公司發(fā)展目標，建立健全科學、合理、全面、有效的績效管理體系，引導各單位樹立正確的業(yè)績觀，推動企業(yè)管理再上新臺階，不斷提高企業(yè)的盈利能力、競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。每年年初公司確定各單位的績效指標及權(quán)重，在《年度目標責任書》中明確；年末對各單位年度績效進行總評清算，并將各單位工資總額及負責人薪酬與績效考評結(jié)果掛鉤。

2外部環(huán)境

一是電量交易市場競爭激烈，發(fā)電空間受到壓縮。區(qū)內(nèi)投產(chǎn)機組增多，目前江蘇電網(wǎng)發(fā)電裝機容量突破8000萬千瓦；區(qū)外來電大幅增加，300MW機組不能參與電量交易，都將對發(fā)電空間產(chǎn)生不利影響。

二是國內(nèi)煤炭市場不斷變化。燃料成本是火電企業(yè)的主要經(jīng)營成本。2008年，國內(nèi)煤價大幅高升，火電企業(yè)出現(xiàn)了虧損；2012年以來，國內(nèi)煤炭市場供應寬松，燃料價格雖有下落，但這勢必又會帶來煤電電價下行的風險。

三是節(jié)能減排方面。近年來，國家對大氣污染防治及節(jié)能減排工作不斷推進，相關(guān)環(huán)保政策陸續(xù)出臺，對火電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展也提出了更高的要求。

二、實施績效管理的內(nèi)涵

面臨著新形勢、新任務、新挑戰(zhàn)，華能太倉電廠按照上級公司下達的年度績效目標，結(jié)合電廠工作實際，科學設置績效指標體系，層層傳遞考核責任，實行績效目標過程監(jiān)控、分析、預警和動態(tài)考核。經(jīng)過多年的績效管理實踐，太倉電廠從最初的上級績效考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕铱冃Ч芾?；從局部績效管理轉(zhuǎn)變到全員績效管理。通過有效的績效管理體系，提高了企業(yè)管理水平，提升了工作業(yè)績；通過將考評結(jié)果與薪酬分配掛鉤，形成了科學、合理、有效的分配激勵機制。

三、實施績效管理的主要做法

1健全組織機構(gòu)，明確職責，為績效管理實施提供保障。

電廠成立了以廠長為組長，廠領(lǐng)導班子、各部門主任為成員的績效管理領(lǐng)導小組，主要負責對部門進行考評，并對部門內(nèi)部考評進行監(jiān)管?？冃Ч芾眍I(lǐng)導小組下設績效管理辦公室，人力資源部負責人為辦公室主任，成員由各職能考評部門指定專門績效考評員組成，主要負責組織績效管理制度的制訂、修訂，督促、檢查績效考核的實施；負責績效考評的匯總和確認工作；負責員工績效考評信息反饋，接受員工個人申訴，處理績效考評工作中的相關(guān)問題及績效管理的日常工作。

電廠設立了績效考評職等部門：策劃部、行政部、人力資源部、財務部、政工部、監(jiān)察審計室和安全監(jiān)察部。各職能部門分工如下：策劃部負責月度企業(yè)績效類指標的制訂、動態(tài)調(diào)整、統(tǒng)計和考評工作；行政部、策劃部按照《電廠月度計任務書》對各部門工作職責類指標進行審核和考評；行政部、人力資源部、財務部、政工部、監(jiān)察審計室、安全監(jiān)察部和策劃部負責月度內(nèi)部管理類指標的制訂、動態(tài)調(diào)整、統(tǒng)計和考評工作。

1完善制度建設，規(guī)范績效考評的內(nèi)容和流程。

為建立和完善電廠績效考評體系和激勵與約束機制，不斷提高管理水平，確保完成年度績效目標，電廠融合了目標管理法、關(guān)鍵績效指標法等績效考評方法，構(gòu)建了績效考評體系，設置了定量、定性的績效指標，并相應制定了《月度績效考評管理制度》，明確了績效考評的內(nèi)容，規(guī)范了績效考評流程。

（1） 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評包括企業(yè)績效、工作職責、內(nèi)部管理三個考評維度，相應建立了三類指標體系。

企業(yè)績效類指標為效益指標，由策劃部負責指標的計劃制定和結(jié)果考評。

內(nèi)部管理類指標分為行政類、人資類、財務類、政工類、安監(jiān)類、生產(chǎn)經(jīng)營類六類指標。前五類指標分別由行政部、人力資源部、財務部、政工部、安全監(jiān)察部進行考評；財務部生產(chǎn)經(jīng)營類指標由監(jiān)察審計室進行考評，其他生產(chǎn)經(jīng)營類指標由策劃部進行考評。

（2）月度績效考評流程

（一）年初廠部按照各部門的工作職責將電廠年度績效目標進行細化和層層分解，與各部門簽訂年度目標責任書。按照部門年度目標，廠部組織對績效考評指標進行調(diào)整，對考評條款、考評細則進行修訂。

（二）每月月初由職能部門按照考評條款、考評細則對各部門績效指標進行逐條考評，并及時將考評結(jié)果反饋給被考評部門。

（三）每月組織召開月度績效考評評審會，由人力資源部在會上匯報各部門上月月度績效考評情況，被考核部門對考評結(jié)果有異議的，可在評審會上提出，由電廠績效管理領(lǐng)導小組進行裁定。

（四）各部門負責人依次發(fā)言，就被考核事項進行分析，提出改進措施。

（五）廠績效考核領(lǐng)導小組討論確定各部（室）得分，并對考評情況進行講評。

（2） 績效考評結(jié)果應用

人力資源部根據(jù)會議確定的各部門月度績效考評分，兌現(xiàn)各部門月度績效獎金。

各部門月度績效獎金=部門月度績效獎基數(shù)×部門月度績效考評分

部門按照《獎金二次分配方法》對班組進行考評，計算各班組獎金，最后再由班組對個人進行考評，計算確定個人月度績效獎金。

通過將考評結(jié)果與員工薪酬掛鉤，更好地發(fā)揮了激勵機制，激發(fā)了員工的工作積極性，提高了工作績效?？冃Э荚u結(jié)果還應用于員工晉升、員工培訓等方面。

四、績效管理取得的效果

1確保了年度績效指標的完成

通過對目標的層層分解，層層落實，形成了工作有人抓、每個指標有人負責的良好局面；通過月度績效考評，促進了電廠各階段工作的有序開展，達到了“以月度保年度”的作用。

2企業(yè)經(jīng)濟效益大幅提高

在競爭日趨激烈的電力市場下，近兩年來，太倉電廠連續(xù)刷新發(fā)電量、銷售收入的歷史記錄，實現(xiàn)較好利潤水平。2013年，電廠完成發(fā)電量114.45億千瓦時；實現(xiàn)稅前利潤9.51億元，創(chuàng)歷史最好水平；機組利用小時在全省同類型機組中保持領(lǐng)先；標煤采購單價在股份公司下水煤電廠中保持了領(lǐng)先水平；機組能耗水平在華能集團公司同類機組中保持領(lǐng)先地位。

3創(chuàng)造了良好的社會效益

電廠繼續(xù)保持“全國文明單位”、華能集團“文明單位”稱號；2013年，電廠先后獲得 “中央企業(yè)先進集體”、“全國模范職工之家”、“中國美麗電廠”、“中央企業(yè)五四紅旗團委創(chuàng)建單位”、“全國電力行業(yè)文化與企業(yè)文化優(yōu)秀成果”二等獎、“江蘇省文明單位”、“江蘇省管理創(chuàng)新優(yōu)秀企業(yè)”、“江蘇省電力安全生產(chǎn)工作先進單位”、“華東電網(wǎng)繼電保護同工種勞動競賽先進集體”等45項榮譽稱號，另有43名個人獲得了市級以上及華能系統(tǒng)授予的各項榮譽，創(chuàng)造了良好的社會效益。

4企業(yè)發(fā)展工作取得了突破

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第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。

第二條堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。

第二章人力資源規(guī)劃

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章干部管理規(guī)定

第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。

第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。

第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

（三）為了保證考核結(jié)果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術(shù)人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術(shù)職務，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章領(lǐng)導干部的回避制度

第十五條領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。

第十八條檔案必須做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

第二十二條工人的培訓

（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。

第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓

（一）重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。

（二）按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

（三）人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調(diào)整與流動

以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見，并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。

第十章員工的解雇與辭職

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

（1）井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

（3）員工因工負傷（包括職業(yè)病）需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[20**]66號文件規(guī)定處理。

（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津（補）貼的管理

津（補）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

第三十三條有關(guān)假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于（勞動法）若干條文的說明》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第十三章附則

第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。