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篇1

【關(guān)鍵詞】建筑施工企業(yè) ；人力資源；特點(diǎn)；管理；對(duì)策

前言

建筑業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱性產(chǎn)業(yè)，該行業(yè)從業(yè)人數(shù)多，是我國(guó)人口就業(yè)的重要組成部分。作為建筑施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的工作，如何通過(guò)管理方式最大限度發(fā)揮人力資源的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，正成為建筑施工企業(yè)的一項(xiàng)歷史性課題。

1 建筑施工類企業(yè)人力資源的特征

1.1 人員構(gòu)成復(fù)雜

在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2 員工流動(dòng)性較大。

建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來(lái)適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開(kāi)始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開(kāi)始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

1.3 人力資源的相關(guān)信息獲取不便

目前，很多大型施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)甚至發(fā)展到國(guó)外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地處邊遠(yuǎn)地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施落后，信息傳遞很不方便，這些原因造成了建筑企業(yè)人力資源相關(guān)信息的不便，使信息的獲取呈現(xiàn)明顯滯后，給科學(xué)地人力資源管理情況帶來(lái)一定難度。

2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存問(wèn)題

2.1 企業(yè)人事制度滯后于企業(yè)發(fā)展步伐。

主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2 企業(yè)文化感召力不足。

多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3 人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成長(zhǎng)效機(jī)制。

重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書(shū)而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3 強(qiáng)化建筑施工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

3.1 建立科學(xué)的人力資源管理制度。

建立科學(xué)的人力資源管理制度體系，為施工企業(yè)提高工作效率，創(chuàng)造更高效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。而體系的核心核心是人力資源開(kāi)發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行科學(xué)的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

3.2 完善績(jī)效考核和人才激勵(lì)機(jī)制。

人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來(lái)看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來(lái)。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國(guó)家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

3.3 塑造具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)特色文化。

好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。

3.4 著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)做好員工職業(yè)規(guī)劃。

員工是企業(yè)的根本，隨著企業(yè)的發(fā)展職業(yè)生涯也發(fā)生著巨大變化。建筑施工企業(yè)要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，就必須堅(jiān)持 “以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如國(guó)內(nèi)某大型施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過(guò)WSK考試，企業(yè)也為自己開(kāi)拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了人力資源管理。

4 結(jié)束語(yǔ)

建筑施工企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》.2006

[2]王東升.《加入WTO對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的影響》.2002

篇2

一、引言

自2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)已成事實(shí)。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)首先實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)增速由以往的高速增長(zhǎng)向中高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變；其次經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)；最后經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)我國(guó)的各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展也提出了新的要求，更加倡導(dǎo)社會(huì)事務(wù)服務(wù)化，以此推動(dòng)和諧社會(huì)的建設(shè)。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，使得人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)，在新的發(fā)展時(shí)期需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理；另外如何使人力資源管理在公共服務(wù)中得到應(yīng)用也是新時(shí)期提出的要求。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)人力資源管理的影響

隨著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的到來(lái)，我國(guó)人力資源管理也面臨新的發(fā)展時(shí)期，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾、管理模式混亂、勞動(dòng)市場(chǎng)、人才競(jìng)爭(zhēng)等問(wèn)題依然突出。但是，在新的發(fā)展時(shí)期，這既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。首先，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)促使政府扶持人力資源的發(fā)展。從2007年以來(lái)國(guó)家和地方政府頒布了多項(xiàng)政策扶持人力資源的發(fā)展，以此促進(jìn)人力資源行業(yè)的發(fā)展。畢竟，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各要素中，起決定性因素的還是人，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性是無(wú)需多言的，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下促進(jìn)人力資源行業(yè)的發(fā)展從根本上講就是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而國(guó)家和地方政府通過(guò)各項(xiàng)政策支持人力資源的發(fā)展也是在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新的發(fā)展時(shí)期。其次，勞動(dòng)力成本上漲的壓力。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國(guó)勞動(dòng)力出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性調(diào)整，勞動(dòng)力總量中中青年勞動(dòng)的數(shù)量相比以往有所下降，再加上社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的其它因素的影響，例如：社會(huì)保障體系的建立、物價(jià)上漲等。這就使得勞動(dòng)力成本出現(xiàn)不可避免的上漲。而如何實(shí)現(xiàn)用最少的錢(qián)“買(mǎi)得”最好的人才則是人力資源管理中需要優(yōu)化配置的。最后，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)促進(jìn)人力資源管理模式創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)提出的社會(huì)發(fā)展信息化在不斷改變著人們的生活方式，同樣的也在改變?nèi)肆Y源管理中的員工之間、員工與公司之間的關(guān)系。促使人力資源在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代創(chuàng)新管理模式，將新的管理理念運(yùn)用到人力管理中聘用、培養(yǎng)、發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)。另外互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用也提升了人力資源管理的效率，信息化已成為衡量公司實(shí)力的重要參數(shù)。

三、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理在公共服務(wù)應(yīng)用中存在的問(wèn)題

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人力資源管理需要進(jìn)行自我提升才能在新形勢(shì)下應(yīng)用于公共服務(wù)中。但是現(xiàn)階段人力資源在公共服務(wù)中的缺陷還是很顯著的，人力資源管理存在的問(wèn)題也嚴(yán)重限制著公共服務(wù)的發(fā)展，同樣的公共服務(wù)的發(fā)展得不到提高也影響著人力資源管理，二者相互影響、相互制約的特點(diǎn)對(duì)于厘清存在的問(wèn)題具有一定的難度。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理在公共服務(wù)應(yīng)用中主要存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題。首先，人力資源管理的應(yīng)用不足。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人力資源管理仍然沿用以往的管理模式，沒(méi)有意識(shí)到在新形勢(shì)下改變傳統(tǒng)的應(yīng)用方式是其發(fā)展的必然途徑，這直接導(dǎo)致人力資源管理工作的效率低下，嚴(yán)重影響在公共服務(wù)中的應(yīng)用，進(jìn)而影響公共服務(wù)的質(zhì)量得不到提高。人力資源管理與公共服務(wù)缺乏必要的聯(lián)系，二者像一盤(pán)散沙，各自為政，使得人力資源管理在公共服務(wù)中的應(yīng)用水平得到了極大的限制，沒(méi)有發(fā)揮出人力資源管理應(yīng)有的管理水平。其次，創(chuàng)新意識(shí)淡薄。創(chuàng)新是一切事物發(fā)展的必然，人力資源管理的發(fā)展同樣也離不開(kāi)創(chuàng)新。人力資源管理應(yīng)該適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展，創(chuàng)新高效的發(fā)展模式，但是在現(xiàn)實(shí)中卻往往忽視創(chuàng)新，仍然沿用單一的工作方法，不能重視在公共服務(wù)中的個(gè)體的發(fā)展。這使得人力資源管理在公共服務(wù)中受到限制，讓個(gè)體喪失自我價(jià)值，造成人才外流。創(chuàng)新意識(shí)淡薄歸根到底還是對(duì)人才的不重視造成的。人力資源管理的核心是人才，缺少創(chuàng)新就會(huì)造成人的發(fā)展得不到提升，就不利于調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而影響人力資源管理在公共服務(wù)中的應(yīng)用。另外，公共服務(wù)的發(fā)展也缺乏創(chuàng)新，主要是在發(fā)展的過(guò)程中沒(méi)有處理好公共服務(wù)中整體與局部之間的關(guān)系，眼界思維還停留在“社區(qū)時(shí)代”。最后，公共服務(wù)市場(chǎng)乏困無(wú)力。我國(guó)社會(huì)的主要矛盾導(dǎo)致了公共服務(wù)在發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)人民對(duì)公共服務(wù)多樣化需求與政府對(duì)于公共服務(wù)建設(shè)之間矛盾的產(chǎn)生。公共服務(wù)市場(chǎng)雖然很龐大，但是政府在自身沒(méi)有足夠?qū)嵙Φ臅r(shí)候?qū)Y本市場(chǎng)缺乏必要的引導(dǎo)，公共服務(wù)市場(chǎng)因?yàn)槠渥陨碣Y金需求量大、資金回收周期長(zhǎng)等特征，使得公共服務(wù)市場(chǎng)缺乏活力。公共服務(wù)主要由政府、市場(chǎng)、非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)三者提供，在現(xiàn)在社會(huì)，由于特定原因造成我國(guó)公共服務(wù)大部分由政府出資建造，政府與市場(chǎng)、非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)之間缺乏聯(lián)系。國(guó)家壟斷公共服務(wù)市場(chǎng)嚴(yán)重影響著人民對(duì)公共服務(wù)的需要，也會(huì)造成部分腐敗行為的產(chǎn)生，進(jìn)而影響公共服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展。

四、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理在公共服務(wù)中的應(yīng)用

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)公共服務(wù)發(fā)展必然會(huì)進(jìn)入新的時(shí)期，服務(wù)型社會(huì)的建立已是大勢(shì)所趨，人力資源管理在公共服務(wù)中的應(yīng)用也要符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形式的要求。首先，強(qiáng)化人力資源公共服務(wù)水平。將人力資源管理同公共服務(wù)緊密聯(lián)系起來(lái)，拓寬二者之間的重疊區(qū)域，主要是延伸人力資源在公共服務(wù)中的應(yīng)用。公共服務(wù)很大程度上是與人相關(guān)的工作，與人力資源管理的理論內(nèi)容具有很大程度的相似性，因此將人力資源管理應(yīng)用到公共服務(wù)中有很大的現(xiàn)實(shí)意義，能促進(jìn)公共服務(wù)工作的開(kāi)展。同樣的公共服務(wù)工作的開(kāi)展也有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的革新，使得改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理的工作方式，增強(qiáng)各類人才在公共服務(wù)工作中的價(jià)值，各盡其才。其次，注重細(xì)節(jié)、全面發(fā)展。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)給人力資源在公共服務(wù)中的應(yīng)用指明了道路，人力資源管理具有的特征為公共服務(wù)的開(kāi)展提出了發(fā)展方向。公共服務(wù)的發(fā)展歸根到底是城市的發(fā)展，在公共服務(wù)發(fā)展的過(guò)程中注重細(xì)節(jié)的重要性就是注重發(fā)展城市化；而城鎮(zhèn)化的發(fā)展又離不開(kāi)人力資源管理的支撐，需要投入足夠多的人力進(jìn)行發(fā)展城市化、發(fā)展公共服務(wù)。在公共服務(wù)應(yīng)用中，人力資源管理要做到注重細(xì)節(jié)、全面發(fā)展。其三，建立人力資源信息服務(wù)體系。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理要改變以往的方式方法，最典型的就是要依托信息技術(shù)建立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，確保人力資源公共服務(wù)能形成較為緊密的發(fā)展方式。一是建立人力資源管理的應(yīng)用服務(wù)，確保信息化在公共服務(wù)中實(shí)現(xiàn)全覆蓋；二是建立人力資源公共服務(wù)的應(yīng)用系統(tǒng)，讓人民群眾在公共服務(wù)中都能實(shí)實(shí)在在感受到人力資源管理的存在，能運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)手段解決自身所面臨的問(wèn)題，如：失業(yè)再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等。最后，加大政府資金投入，引導(dǎo)利用“看不見(jiàn)的手”。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，緩解因?yàn)檎喾矫嬖蛟斐傻墓卜?wù)水平較低的原因，引導(dǎo)利用人力資源管理創(chuàng)新手段利用第三方資金、“看不見(jiàn)的手”等來(lái)發(fā)展公共服務(wù)，提高公共服務(wù)的水平。

五、總結(jié)

公共服務(wù)的水平高低也直接反映著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的好壞。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下實(shí)現(xiàn)人力資源管理在公共服務(wù)中的應(yīng)用，提高我國(guó)公共服務(wù)的水平具有顯然的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)

[1]張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2001

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關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源管理；改進(jìn)

隨著我國(guó)改革的進(jìn)程不斷推進(jìn)，對(duì)于我國(guó)公共部門(mén)職能的改革也在隨之進(jìn)行。在公共部門(mén)中人力資源管理是與行政效率息息相關(guān)的手段，為了實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)行政效率的提高，需要對(duì)于現(xiàn)有公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題給予改進(jìn)，加強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理，并通過(guò)有效的手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理能力的提升，這對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，不僅是其行政效率提高的要求，也是我國(guó)的社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

一、公共部門(mén)人力資源管理概述

（一）公共部門(mén)

公共部門(mén)是一種依靠國(guó)家的財(cái)政撥款維持日常運(yùn)行的組織，具有法律性和強(qiáng)制性的特征，公共部門(mén)不以盈利為目的，能夠受到公眾的信任和支持，并且組織的運(yùn)行是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益。在此目標(biāo)下，公共部門(mén)的產(chǎn)品是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)的穩(wěn)定，保證整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)的秩序以及人民的安全等。

（二）公共部門(mén)人力資源管理

公共部門(mén)人力資源是指公共部門(mén)的內(nèi)部的履行管理公共事務(wù)職能，并且是提供公共服務(wù)的工作人員的總和，是在公共部門(mén)中支撐整個(gè)公共服務(wù)執(zhí)行的工作人員，能夠提供給公共部門(mén)管理支持和勞動(dòng)力支持。公共部門(mén)的人力資源具有公共的利益取向，并且有著較為復(fù)雜的管理層級(jí)，尤其是我國(guó)的公共部門(mén)主要是以政府為核心，在公共部門(mén)中存在著較為層級(jí)節(jié)制的管理機(jī)構(gòu)，所以在人力資源方面存在較為復(fù)雜的管理層級(jí)。

公共部門(mén)人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益，運(yùn)用一系列的管理方式對(duì)公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，保證整個(gè)公共部門(mén)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)成員的發(fā)展最大化。并在這個(gè)過(guò)程中在整個(gè)公共部門(mén)中開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用以及培訓(xùn)和績(jī)效考核等工作。

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題

在我國(guó)的公共部門(mén)中，人力資源管理的重要性不斷提高，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在著較多的問(wèn)題。

（一）人力資源管理理念落后

由于公共部門(mén)中的人力資源管理長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)的人事管理的影響，導(dǎo)致我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理理念相對(duì)較為裸游，尤其是在“官本位”思想的影響下，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理缺乏活力。一方面，在公共部門(mén)內(nèi)部的管理中，相對(duì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)的觀念，在管理的手段上也沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)的保障機(jī)制。尤其是在選人用人上，完全依賴于行政安排，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)于公共部門(mén)內(nèi)部人才資源的合理分配。尤其是對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制的落實(shí)程度較低，激勵(lì)機(jī)制的不完善，導(dǎo)致整個(gè)公共部門(mén)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的活力，競(jìng)爭(zhēng)程度不高。另一方面，在人力資源管理過(guò)程中法制觀念較為薄弱，尤其是公共部門(mén)具有行政權(quán)力，更需要依法治理。在現(xiàn)有的人力資源管理長(zhǎng)期處于人事管理的影響，沒(méi)有形成統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，影響著公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展。

（二）人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制不完善

首先，公共部門(mén)的培訓(xùn)并沒(méi)有與工作人員之間的需求有機(jī)聯(lián)系，現(xiàn)在公共部門(mén)的人力資源管理培訓(xùn)多數(shù)不是針對(duì)工作人員的實(shí)際情況，不能實(shí)現(xiàn)在培訓(xùn)過(guò)程，工作人員的業(yè)務(wù)水平明顯提高，甚至是由于培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容的錯(cuò)亂，導(dǎo)致公共部門(mén)的工作人員對(duì)于日常的管理工作認(rèn)識(shí)錯(cuò)位，出現(xiàn)新的問(wèn)題。其次，對(duì)于工作人員的培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)性，不能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的逐步提升，在解決工作人員現(xiàn)有的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提高工作人員的業(yè)務(wù)能力的目的不能達(dá)到，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程流于形式。最后，人力資源管理培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工作，在培訓(xùn)完成之后需要對(duì)于培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，但是在公共部門(mén)的人力資源管理培訓(xùn)的評(píng)估只是簡(jiǎn)單地對(duì)于工作人員的學(xué)習(xí)成果的考核，缺乏對(duì)于培訓(xùn)效果的長(zhǎng)期評(píng)估和培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督，導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程缺乏系統(tǒng)性。

（三）人力資源管理績(jī)效考核機(jī)制不規(guī)范

績(jī)效考核對(duì)于公共部門(mén)的人力資源管理具有重要的作用，但是在現(xiàn)有的管理過(guò)程中還存在著考核機(jī)制不規(guī)范，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單的問(wèn)題。一方面，是我國(guó)現(xiàn)有的公共部門(mén)人力資源管理的績(jī)效考核主要以民主評(píng)議或者民意測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行，這些績(jī)效評(píng)價(jià)的方法過(guò)于簡(jiǎn)單，并且是一個(gè)定性的考核辦法，無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化比較，特別是受到“官本位”思想的影響，整個(gè)的考核相對(duì)來(lái)說(shuō)意義不大。另一方面，是對(duì)于考核結(jié)果的重視程度不夠，績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于整個(gè)人力資源管理的發(fā)展和調(diào)整具有重要的作用，但是由于對(duì)于考核結(jié)果的重視程度不夠，所以無(wú)論是公共部門(mén)的工作人員日常的表現(xiàn)如何，結(jié)果都是相差不多，只有出現(xiàn)違法違紀(jì)這些嚴(yán)重的工作人員才會(huì)在考核中出現(xiàn)有差別的結(jié)果，整個(gè)過(guò)程無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

三、公共部門(mén)人力資源管理改進(jìn)的建議

（一）重塑公共部門(mén)人力資源管理的理念

首先，是在公共部門(mén)中引入人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破過(guò)去的公共部門(mén)壟斷地位，重視整個(gè)公共部門(mén)人力資源管理的收益，合理有效的利用公共部門(mén)的人力資源。在這個(gè)過(guò)程中可以適當(dāng)?shù)囊胧袌?chǎng)化機(jī)制，由于公共部門(mén)主要是承擔(dān)社會(huì)服務(wù)的責(zé)任，區(qū)別于市場(chǎng)化追求效率的目的，所以在引入市場(chǎng)化的機(jī)制中，應(yīng)該把握住一定的限度。其次，改變過(guò)去“官本位”的管理思想，塑造以人為本的理念強(qiáng)調(diào)管理模式的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)在整個(gè)公共部門(mén)內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高工作的效率。最后，提高公共部門(mén)人力資源管理的法制化觀念，在整個(gè)公共部門(mén)內(nèi)部，人力Y源管理的原則只有在以法律為后盾才能實(shí)現(xiàn)全體成員的遵守，保證整個(gè)人力資源管理流程的合理和科學(xué)。

（二）提升培訓(xùn)的效率和效果

一方面，是根據(jù)公共部門(mén)工作人員的現(xiàn)實(shí)需求開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，保證培訓(xùn)的內(nèi)容能夠與工作人員的期望一致，并且在整個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程中保證有效監(jiān)督，防止出現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容或者是培訓(xùn)的形式，不能滿足工作人員需要的問(wèn)題。另一方面，還要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行考核，不僅需要對(duì)于學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行考試，還需要在長(zhǎng)期的發(fā)展中對(duì)于培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)測(cè)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)之后工作人員工作能力提高，并在滿足需求之后實(shí)現(xiàn)積極性的提升。同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)的設(shè)置還需要科學(xué)合理，制度系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，不能隨意設(shè)置培訓(xùn)課程。

（三）重視對(duì)績(jī)效考核的管理

一方面，是對(duì)于現(xiàn)有的考核程序進(jìn)行改革，轉(zhuǎn)變過(guò)去單純的民意測(cè)試作為考核手段得方法，設(shè)計(jì)多種考核指標(biāo)，對(duì)于公共部門(mén)的工作人員從多個(gè)角度進(jìn)行考核，在考核的過(guò)程中要體現(xiàn)公平和透明的原則，保證考核過(guò)程的真實(shí)有效。另一方面，還需要對(duì)于績(jī)效考核的效果評(píng)價(jià)，在這個(gè)過(guò)程中可以在一定程度上引入激勵(lì)機(jī)制，將工作人員的績(jī)效考核的結(jié)果與其薪酬掛鉤，并且是將績(jī)效考核的結(jié)果作為晉升的評(píng)價(jià)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)在公共部門(mén)內(nèi)部科學(xué)的晉升和考核機(jī)制，轉(zhuǎn)變過(guò)去對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不重視，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員積極性的局面。

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    [論文摘 要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門(mén)的人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門(mén)人力資源管 

    理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。 

    人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一 

    場(chǎng)深刻的變革。近年來(lái),中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。 

    一、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀 

    1. 我國(guó)公共部門(mén)缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

    現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過(guò)放松規(guī)制、開(kāi)發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門(mén)仍舊習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒(méi)有樹(shù)立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。 

    2. 公共部門(mén)的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn) 

    改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無(wú)法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。 

    3. 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足 

    我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門(mén)教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門(mén)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策 

    1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

    未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門(mén)為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來(lái)的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來(lái)的全新理論。由于多種原因,我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹(shù)立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。 

    2. 建立人力資源管理體系,實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù),引入規(guī)劃管理 

    現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、績(jī)效考核與管理、薪酬激勵(lì)等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)以效率最大化為目標(biāo),可以通過(guò)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來(lái)降低工作的復(fù)雜程度,也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過(guò)強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來(lái)提高工作的復(fù)雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來(lái)完成工作,必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓(xùn),從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。 

    3. 建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度 

    職位分類是以職位為基礎(chǔ),通過(guò)職位分析來(lái)確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性創(chuàng)造力,不利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門(mén)的科學(xué)的職位分類制度。 

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關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則；人力資源管理；人力資本

一、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下人力資源管理概述

1.人力資源管理概念

企業(yè)人力資源管理指的是企業(yè)相關(guān)人員從招聘、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)與維持人力資源入手，有效提升人力資源的最大潛力，將其進(jìn)行合理化的配置，從而確保人力資源能夠在不同的位置發(fā)揮最大化的作用，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與創(chuàng)造價(jià)值最大化的基本目標(biāo)。

2.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下人力資源管理特征

（1）充分考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的人才價(jià)值。從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的視域下考慮企業(yè)人力資源管理工作，立足點(diǎn)以及出發(fā)點(diǎn)都存在一定特征。首先，使用財(cái)務(wù)視角來(lái)探究人力資源管理需要充分結(jié)合該人力資源在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所具有的實(shí)際價(jià)值。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是要保證經(jīng)濟(jì)利益最大化。企業(yè)作為整體性的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)，核心組成要素是人。這也導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展以及經(jīng)濟(jì)效益的提升有著決定性的作用。所以，企業(yè)人力資源管理的主要特征就是要關(guān)注企業(yè)中人力資源所能夠產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值。（2）以財(cái)務(wù)管理為準(zhǔn)繩實(shí)施人力分配。目前，基于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下的企業(yè)人力資源管理的另一個(gè)顯著特征就是要充分結(jié)合企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作。作為管理企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)資本的重要一環(huán)，財(cái)務(wù)管理掌控著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈，是所有管理工作中最為重要的內(nèi)容。特別是在調(diào)配企業(yè)內(nèi)部資源的時(shí)候，需要從企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)。人力資源管理是對(duì)人力資本的管理與掌控，對(duì)于以人為組成部分的企業(yè)而言，其重要性不言而喻。只有將財(cái)務(wù)管理工作與人力資源管理工作有效融合，以財(cái)務(wù)管理為準(zhǔn)繩指導(dǎo)人力資本的分配，才可以最大化提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。（3）以企業(yè)整體利益為根本追求。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下的企業(yè)人力資源管理工作，還有一個(gè)非常明顯的特征就是需要將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益作為所有工作的根本出發(fā)點(diǎn)，以財(cái)務(wù)的視角來(lái)審視人力資源配置問(wèn)題，主要目的是為了保證最大化的人力資源價(jià)值。調(diào)配內(nèi)部人力資源的時(shí)候，也需要按照人力資源的基本特征加以分配，力爭(zhēng)使得人力配置可以發(fā)揮最優(yōu)化的作用，從而保證企業(yè)獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。

二、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中人力資本的重要性

（1）人力資本的確定。會(huì)計(jì)信息中不涉及人力資源信息，這將會(huì)直接導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息出現(xiàn)失真的問(wèn)題。當(dāng)前，高科技人才已經(jīng)逐漸成為推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵力量和資源，如何確認(rèn)、記錄、計(jì)量以及報(bào)告人力資源逐漸成為了會(huì)計(jì)技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)。人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)豐厚的經(jīng)濟(jì)效益，其在使用過(guò)程中會(huì)伴隨著個(gè)體年齡的不斷增大以及技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，知識(shí)結(jié)構(gòu)技能會(huì)有所損耗。在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確提出了資產(chǎn)是由企業(yè)過(guò)去交易以及事項(xiàng)所共同組成的，由企業(yè)控制以及擁有的，預(yù)期能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)利益的有效資源。人力資源歸屬于企業(yè)，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)與預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的有效資源。企業(yè)控制人力資源主要是指企業(yè)享有某種資源所有權(quán)，或者是即便不享有該資源的所有權(quán)，可是該資源可以被企業(yè)所長(zhǎng)期掌控，預(yù)期能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)持續(xù)性的經(jīng)濟(jì)效益。從該規(guī)定中能夠發(fā)現(xiàn)，相較于其他資源來(lái)說(shuō)，人力資源同樣也具備物質(zhì)性、有限性以及可能性的特征。人力資源可以滿足會(huì)計(jì)要素確認(rèn)的基本條件，能夠被當(dāng)做獨(dú)立項(xiàng)目列入到企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表當(dāng)中，如此一來(lái)就能夠更加全面而又真實(shí)地體現(xiàn)出企業(yè)會(huì)計(jì)信息。（2）人力資本的核算。如何確認(rèn)人力資源是目前會(huì)計(jì)理論界討論的關(guān)鍵問(wèn)題。從商譽(yù)計(jì)量理論當(dāng)中能夠發(fā)現(xiàn)，商譽(yù)價(jià)值當(dāng)中涉及很多人力資源價(jià)值，既然能夠通過(guò)無(wú)形資產(chǎn)核算商譽(yù)，也就能夠采用無(wú)形資產(chǎn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行核算。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)無(wú)形資產(chǎn)做了明確的規(guī)定。第一，來(lái)自于合同性的權(quán)利以及一些法定權(quán)利，不論權(quán)利本身是否是從企業(yè)或者是其他的權(quán)利以及義務(wù)中剝離出來(lái)的。第二，無(wú)形資產(chǎn)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益最終都流向了企業(yè)。第三，無(wú)形資產(chǎn)的成本能夠被計(jì)量。人力資源是企業(yè)與員工通過(guò)勞動(dòng)合作確定的勞務(wù)關(guān)系，二者都有特定的法定權(quán)利，滿足了無(wú)形資產(chǎn)可辨認(rèn)的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。在合同期內(nèi)，人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)利益最終會(huì)流入企業(yè)，企業(yè)確保了人力資源可續(xù)性，同時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，履行義務(wù)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本能夠被計(jì)量，這些因素都滿足了會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)于無(wú)形資產(chǎn)的界定，因此人力資源能夠在無(wú)形資產(chǎn)項(xiàng)目中進(jìn)行單獨(dú)的核算。（3）人力資本的計(jì)量。員工的能力將會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重要的影響，但是不同員工自身的能力不同，所產(chǎn)生的影響程度也會(huì)存在差異性。因此按照個(gè)體能力的差別以及對(duì)于企業(yè)的重要程度可以將企業(yè)人力資源分成以下兩種形式。第一種是基本型的人力資源，這部分資源可以維持企業(yè)生產(chǎn)以及經(jīng)營(yíng)，其價(jià)值在公開(kāi)、平等以及競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)當(dāng)中有基本、明確的狀態(tài)。按照會(huì)計(jì)信息重要性的基本原則，對(duì)這類確認(rèn)以及計(jì)量可以依據(jù)當(dāng)前的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則加以執(zhí)行。人力資本的后續(xù)計(jì)量中的使用壽命要依據(jù)雙方勞動(dòng)合同當(dāng)中的約定期限加以明確。企業(yè)的人力資本需要從人力資本可供使用的時(shí)候開(kāi)始，一直到合同到期的時(shí)候?yàn)橹埂?/p>

三、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下的企業(yè)人力資源管理職能

（1）組合人力資本。全新的人力資源管理模式中，人力資本的質(zhì)量、層次都存在著差異，主要可以將其分成管理型、普通型、技能型、企業(yè)家等人力資本。人力資源管理就是將人力以及物資依據(jù)特定比例，明確人力資本的要求，產(chǎn)生合理化的人力資本架構(gòu)。假如人力資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不合理的問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)耗，效率無(wú)法得到提升。所以，在組合人力資本的進(jìn)程中，需要明確管理層、決策層以及操作層，要明確合理化的物質(zhì)資源，明確機(jī)構(gòu)效率。與此同時(shí)，在人力資本結(jié)構(gòu)當(dāng)中，也要從能力、年齡、知識(shí)、品格等不同的結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的考慮，保證資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最大化的發(fā)揮所有員工的能力，充分挖掘員工潛力，提升人力資本的效益。（2）激勵(lì)人力資本。在分配收益層面上，物質(zhì)資本一般屬于事后型，而人力資本則通常屬于事前型，這與人力資本所有權(quán)的壟斷性存在著一定的關(guān)聯(lián)，因此，在人力資本管理的進(jìn)程中，需要有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，充分調(diào)動(dòng)人員主觀能動(dòng)性，創(chuàng)設(shè)出合理化的激勵(lì)形式，將收益結(jié)構(gòu)、考核機(jī)制以及收益方式進(jìn)行有效整合，產(chǎn)生一套完善的激勵(lì)機(jī)制。（3）分配人力資本收益。傳統(tǒng)企業(yè)治理體系中，通常會(huì)采用股東單邊治理，其控制權(quán)與決策權(quán)都掌控在股東的手中，經(jīng)營(yíng)者通常處于被監(jiān)督以及被控制的地位。從財(cái)務(wù)角度來(lái)看，物質(zhì)資本以及人力資本需要共同參與到企業(yè)的管理活動(dòng)中，保證參與以及監(jiān)督的平衡。在分配收益的時(shí)候，需要充分考慮兩種不同資本在企業(yè)剩余分配當(dāng)中的比例以及形式。

四、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下企業(yè)人力資源管理策略

（1）結(jié)合財(cái)務(wù)工作與人力資本整體性加強(qiáng)管理。針對(duì)目前企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力資源管理工作暴露出的問(wèn)題，我們要采取有效的手段來(lái)進(jìn)行管理。從財(cái)務(wù)的角度綜合評(píng)判企業(yè)人力資源，需要充分結(jié)合企業(yè)財(cái)務(wù)工作加強(qiáng)管理。確定企業(yè)當(dāng)中每個(gè)部分人力資源的實(shí)際價(jià)值，及其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中是否充分發(fā)揮自身的實(shí)際作用，充分考慮員工在企業(yè)中的地位，可以為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)創(chuàng)造實(shí)際的效益。對(duì)于不同企業(yè)，需要按照企業(yè)的實(shí)際情況，有針對(duì)性的開(kāi)展。只有將企業(yè)財(cái)務(wù)工作和人力資源管理有效融合在一起，才可以確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。（2）設(shè)立專門(mén)人力資源管理機(jī)構(gòu)。從財(cái)務(wù)視角加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資本的管控力度，需要成立專門(mén)的管理機(jī)構(gòu)，切實(shí)做好管理工作。由于企業(yè)職工的數(shù)量較多，各自工作職能也存在差異性，所以對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，就需要構(gòu)建一個(gè)專業(yè)化的管理機(jī)構(gòu)來(lái)完成這項(xiàng)工作，針對(duì)企業(yè)當(dāng)中不同的人力資源管理要求成立專門(mén)的管理機(jī)構(gòu)，有效管理各個(gè)部分以及不同職位的員工，保證人力資源配置最優(yōu)化，從而極大地發(fā)揮員工自身價(jià)值。只有這樣才可以提升企業(yè)員工工作效率，才可以在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。（3）引進(jìn)先進(jìn)管理人才。對(duì)于目前企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，我們需要采取行之有效的措施對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)人力資本需要有專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富的人員加以管理，擁有水平相對(duì)較高的管理型人才，才能夠確保企業(yè)整體管理水平得到提升。特別是從財(cái)務(wù)的角度審視人力資本，人力資本所產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值也受到了內(nèi)部配置有效性的影響，所以，企業(yè)需要積極招收那些素質(zhì)較高的管理型人才，提升管理工作的標(biāo)準(zhǔn)。使用專業(yè)化的管理人才開(kāi)展企業(yè)管理工作，才可以為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)全新的動(dòng)力與活力。從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的角度提升企業(yè)人力資源管理效率，是目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)對(duì)于企業(yè)所提出的全新管理要求。借助這種方法，企業(yè)能夠更加客觀而又全面的評(píng)估每個(gè)職工的實(shí)際價(jià)值與潛在價(jià)值，從而有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，有效提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

1.孫琳.基于成本效益分析的公共人力資本績(jī)效考核研究兼論公共服務(wù)部門(mén)人力資源管理會(huì)計(jì)的構(gòu)建.中國(guó)建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)學(xué)術(shù)研討會(huì)，2009.

2.王海育.優(yōu)化薪酬科學(xué)管理完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制新修訂的職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)國(guó)企薪酬管理影響分析.中國(guó)電力教育，2014(19).

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新

人力資源管理是當(dāng)今社會(huì)的重要資源，是所有生產(chǎn)力要素中最重要的。事業(yè)單位是以社會(huì)公益為目的，從事教育、文化、科技、衛(wèi)生等社會(huì)服務(wù)性的組織。在新形勢(shì)下，事業(yè)單位所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，如何做好自身的人力資源管理工作，提升工作效率與社會(huì)服務(wù)水平，是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。下文則針對(duì)此展開(kāi)具體探討。

一、人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性

如今我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)改革都取得了很大的發(fā)展，而事業(yè)單位的改革卻沒(méi)有取得較大進(jìn)步，隨著經(jīng)濟(jì)政治體制改革的不斷深入，事業(yè)單位人力資源管理面臨著更大的挑戰(zhàn)與責(zé)任。首先，優(yōu)化人力資源管理是事業(yè)單位改革推進(jìn)的必然需求，如今，事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系的價(jià)值取向、制度建設(shè)、管理理念等都無(wú)法適應(yīng)發(fā)展的需求，隨著市場(chǎng)體制改革的不斷深入，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，事業(yè)單位的人力資源管理迫切地需要新的定位與發(fā)展。同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化也是進(jìn)一步發(fā)揮社會(huì)效益的重要手段，事業(yè)單位是公益性的社會(huì)服務(wù)組織，而人力資源則是其最大的財(cái)富，更是一種戰(zhàn)略性資源，事業(yè)單位能否發(fā)揮其社會(huì)服務(wù)功能，產(chǎn)生社會(huì)效益，需要有科學(xué)高效的人力資源管理，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)與社會(huì)的進(jìn)步。此外，事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展也是促進(jìn)人才發(fā)展的保證，當(dāng)今時(shí)代是人才的時(shí)代，是人力資源管理的時(shí)代，人才作為一種重要的資源，其社會(huì)地位得到了前所未有的重視，事業(yè)單位職能的發(fā)揮主要依靠的是單位職員能力的發(fā)揮，而完善的人力資源管理則是促進(jìn)人才發(fā)展、留住人才的關(guān)鍵，因此，事業(yè)單位必須要提升對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)發(fā)展的第一資源，如今隨著企業(yè)人力資源推進(jìn)與政府機(jī)關(guān)的人事管理改革，事業(yè)單位的人力資源管理改革顯得尤為迫切，通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理狀況的分析，其主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

1.人力資源管理理念相對(duì)落后。就目前情況來(lái)看，事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，一些事業(yè)單位的人力資源管理者缺乏一定的專業(yè)管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)技能，專業(yè)素質(zhì)不過(guò)關(guān)，在管理理念上，人力資源的配置不合理，沒(méi)有充分考慮職員個(gè)人能力的發(fā)揮，更缺少與單位實(shí)際工作情形的結(jié)合，并且缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，導(dǎo)致了人力資源很大程度上的浪費(fèi)。

2.缺乏有效激勵(lì)機(jī)制。如今事業(yè)單位的人力激勵(lì)機(jī)制主要通過(guò)行政職務(wù)管理、工資福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等條件構(gòu)成，但實(shí)際上一些事業(yè)單位的考核評(píng)價(jià)機(jī)制的具體實(shí)施無(wú)法取得較好的效果，其原因在于激勵(lì)機(jī)制針對(duì)不同層次的職員缺乏分類評(píng)價(jià)的體系，如今職工中存在著大量“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工的工作主動(dòng)性與積極性無(wú)法被全面地調(diào)動(dòng)起來(lái)，同時(shí)容易造成人才的流失。

3.人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)不足。一些事業(yè)單位的人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，沒(méi)有員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的有效機(jī)制。同時(shí)有些事業(yè)單位的開(kāi)發(fā)活動(dòng)和單位的發(fā)展規(guī)劃互相脫節(jié)，并且，如今一些事業(yè)單位的人力資源配置大多停留在理論書(shū)本上，缺少對(duì)專業(yè)性與知識(shí)性的技能培訓(xùn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

針對(duì)如今事業(yè)單位人力資源管理所存在的問(wèn)題，現(xiàn)具體提出以下幾點(diǎn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。事業(yè)單位首先需要改變傳統(tǒng)的人力資源理念，摒棄舊思想，在工作需不斷強(qiáng)調(diào)“人力資源是第一資源”，鼓勵(lì)創(chuàng)新，打造一個(gè)適合人才成長(zhǎng)的環(huán)境，注重對(duì)人才的激勵(lì)、服務(wù)與培訓(xùn)等，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)職員的培訓(xùn)教育，注重技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)，調(diào)動(dòng)起職員的積極性與主動(dòng)性。

2.完善人力資源管理機(jī)制。首先，事業(yè)單位需要完善人力資源管理的選拔與任用機(jī)制，根據(jù)單位的自身特點(diǎn)，要科學(xué)選拔與使用人才，針對(duì)不同的崗位特征，要促進(jìn)人崗相適，根據(jù)需要建立起整合評(píng)估體系，促進(jìn)人崗匹配，進(jìn)行個(gè)性特征的分析，做到人盡其用。同時(shí)，建立健全的人才激勵(lì)與分配機(jī)制，以價(jià)值評(píng)價(jià)為依托，建立起完善、公平、公正的激勵(lì)機(jī)制與價(jià)值分配機(jī)制，積極探索與開(kāi)發(fā)不同形式的激勵(lì)制度與方法，將物質(zhì)、精神激勵(lì)手段相結(jié)合，鼓勵(lì)人才為單位作出更多貢獻(xiàn)，此外，還需要深化績(jī)效體系與薪酬制度改革，可以借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，將其過(guò)渡到事業(yè)單位模式當(dāng)中，充分發(fā)揮人力資源的作用。

3.構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人才培訓(xùn)。事業(yè)單位的人才培訓(xùn)體系需要以提升行政能力為宗旨，在培訓(xùn)內(nèi)容上，需要根據(jù)單位特征與公共人力資源特點(diǎn)，按需求培訓(xùn)，講究實(shí)效，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。此外在加強(qiáng)人才培訓(xùn)的同時(shí)，要注重不同種類的切實(shí)可行的培訓(xùn)方法，進(jìn)行短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合，繼續(xù)教育培訓(xùn)與正常培訓(xùn)相同步，提升培訓(xùn)的效果，促進(jìn)人才素質(zhì)的提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是如今事業(yè)單位管理工作的核心部分，在新形勢(shì)下，只有充分做好人力資源管理，事業(yè)單位才能夠完善地發(fā)揮其社會(huì)職能?？偠灾?，事業(yè)單位需從人力資源管理理念、管理機(jī)制等多方面進(jìn)行改革完善，從而為社會(huì)服務(wù)，為構(gòu)建和諧社會(huì)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；企業(yè)

中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）08-0129-01

1 引言

20 世紀(jì)80年代戰(zhàn)略管理的資源基礎(chǔ)觀、能力觀與人力資源管理理論的交叉融合產(chǎn)生了戰(zhàn)略人力資源管理以來(lái)，戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域突飛猛進(jìn)，得到了迅速地發(fā)展。

正是人力資源的這些價(jià)值特征使得人力資源管理對(duì)建立企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起著非常重要的作用。

2 戰(zhàn)略人力資源政策對(duì)員工隊(duì)伍的影響

戰(zhàn)略人力資源管理，即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。其最大特征為將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)，使之能夠配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)策略和形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。換言之，戰(zhàn)略人力資源管理在組織管理中產(chǎn)生影響時(shí)，最終還是要通過(guò)組織的人力資源政策來(lái)實(shí)現(xiàn)，只不過(guò)在制定人力資源政策時(shí)考慮了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而已?？傮w而言，戰(zhàn)略人力資源管理在組織中可落實(shí)在選人政策、育人政策、用人政策和留人政策4個(gè)方面。本文通過(guò)以上四個(gè)方面的政策與員工隊(duì)伍特征的作用來(lái)分析戰(zhàn)略人力資源管理的投資分析。

3 人力資源的投資分析

戰(zhàn)略人力資源管理的首要觀點(diǎn)之一是將企業(yè)的人力資源看作人力資產(chǎn)，并通過(guò)有效的政策和相應(yīng)的人力資源管理活

動(dòng)對(duì)其進(jìn)行投資和管理，以提高人力資產(chǎn)的價(jià)值，使企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

從人力資產(chǎn)的投資方面來(lái)看，企業(yè)在實(shí)踐中經(jīng)常遇到的兩難問(wèn)題是：如企業(yè)不對(duì)員工進(jìn)行必要的投資，就提高不了員工的工作能力和積極性，也不能吸引自己所需要的人才。但如果企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行投資，又面臨著對(duì)哪些員工進(jìn)行投資及投資的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。因?yàn)閷?duì)員工的投資將提高員工的價(jià)值，使員工在市場(chǎng)上變得更有吸引力而成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手極力獵取的人才。

據(jù)調(diào)查研究，我國(guó)國(guó)有企業(yè)，中30%以上的企業(yè)在人力資產(chǎn)的投資方面只是象征性的撥一點(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費(fèi)年人均在10元-30 元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資產(chǎn)投資。由于缺乏人力資產(chǎn)的積累，我國(guó)企業(yè)人力資產(chǎn)的增長(zhǎng)能力十分低下。在亞洲15 個(gè)國(guó)家工業(yè)效能的排名中，我國(guó)的總得分僅略高于最后一名的孟加拉國(guó)。我國(guó)機(jī)械工業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率相當(dāng)于美國(guó)的1/12，日本的1/11。電子工業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率相當(dāng)于美國(guó)的1/31。我國(guó)平均每個(gè)勞動(dòng)者創(chuàng)造的國(guó)民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達(dá)國(guó)家的2%-4%。每年我國(guó)工業(yè)產(chǎn)品的平均合格率只有70%，不良品損失達(dá)2000 億元。國(guó)有企業(yè)約有20%的員工人力資產(chǎn)的存量低于“臨界點(diǎn)”。

要解決以上問(wèn)題，關(guān)鍵是企業(yè)具備兩方面的能力：一是企業(yè)應(yīng)能制定與戰(zhàn)略實(shí)施相匹配的人力資產(chǎn)的投資政策。二是要確保人力資產(chǎn)的投資收益能產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的效果，企業(yè)還應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源管理的戰(zhàn)略措施。 “人力資源地圖”是美國(guó)康耐爾大學(xué)斯科特•斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授在研究企業(yè)人力資本配置的過(guò)程中提出的一種分析工具。斯科特•斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理實(shí)踐的觀察，基于交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資本理論及戰(zhàn)略人力資源管理理論的綜合分析，認(rèn)為企業(yè)的人力資產(chǎn)對(duì)其獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用并不是“鐵板一塊”，可用其價(jià)值和獨(dú)特性兩個(gè)特征作為可選擇的人力資源投資和管理政策的決定因素。圖1 為斯科特•斯內(nèi)爾（Scott Snell）教授提出的“人力資源地圖”分析模型。橫軸表示的是各類人員的能力在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的價(jià)值差異；縱軸表示的是各類人員的能力對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)的獨(dú)特性差異。橫軸和縱軸結(jié)合把企業(yè)的人力資源大致分為四個(gè)類別。

圖1

（1）處于第一象限的各類員工是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。他們的工作成效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)，具備與企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施必需的、獨(dú)特的、專用性的能力。由于其能力的獨(dú)特性和專用性，這些能力幾乎沒(méi)有可替代的來(lái)源，不能從外部市場(chǎng)獲得。企業(yè)只能通過(guò)內(nèi)部長(zhǎng)期的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，提高其能力。因此，對(duì)核心類員工，企業(yè)要制定長(zhǎng)期的投資政策，注重員工未來(lái)能力的提升對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，以期得到人力資產(chǎn)投資的未來(lái)收益最大化。

（2）處于第二象限的各類員工，雖然員工能力對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施有較高的價(jià)值，但員工能力的獨(dú)特性低。這些員工的能力和技能有可替代性的來(lái)源，可以從市場(chǎng)上通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲得。因此對(duì)此象限內(nèi)員工，企業(yè)為避免投資的風(fēng)險(xiǎn)和節(jié)省經(jīng)營(yíng)管理的成本，一般會(huì)通過(guò)外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲取。應(yīng)注意的是，雖然可以從外部市場(chǎng)獲得所需的技能和能力，但這種短期的投資回報(bào)主要取決于員工在工作時(shí)的生產(chǎn)率，所以對(duì)此類員工還需一定的社會(huì)化培訓(xùn)投資，培養(yǎng)一定程度的在職期間的忠誠(chéng)感。

（3）處于第三象限的員工，其能力對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的價(jià)值較低，且不具備獨(dú)特性。此類能力是屬于公共知識(shí)類的，有較多可替代的來(lái)源，可以從市場(chǎng)上較容易獲得。因此，企業(yè)可制定臨時(shí)雇傭的政策，與雇員簽訂短期的臨時(shí)合同，或者將任務(wù)外包給外部服務(wù)機(jī)構(gòu)。

（4）處于第四象限的員工需要獨(dú)特的能力，但這些能力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不直接相關(guān)，例如法律服務(wù)、管理咨詢服務(wù)等。這些專業(yè)雖然對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有獨(dú)特性，但相對(duì)于第一象限內(nèi)員工的能力來(lái)看，這些獨(dú)特的能力并不是企業(yè)的專用性的資產(chǎn)，也可以通過(guò)外部市場(chǎng)獲得。因此，企業(yè)一般利用外部提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)，在必要時(shí)通過(guò)合作做一次性的投資，以產(chǎn)生雙方的協(xié)同價(jià)值或通過(guò)與外部機(jī)構(gòu)建立伙伴關(guān)系獲得持續(xù)性的服務(wù)，而沒(méi)有必要對(duì)此類資產(chǎn)做長(zhǎng)期的投資。

4 結(jié)論

從以上分析可以看出，利用“人力資源地圖”這種定性分析工具，能為企業(yè)制定人力資源的投資和管理政策提供明確的指引。但要真正用好這種分析工具，必須具備一定的前提條件或者要遵循必要的分析過(guò)程，以保證制定的投資和管理政策與企業(yè)的戰(zhàn)略要求相一致。作者認(rèn)為，制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源投資與管理政策，一個(gè)必要的分析過(guò)程應(yīng)包括以下步驟和內(nèi)容，

（1）企業(yè)需明確其戰(zhàn)略目標(biāo)；

（2）確認(rèn)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素；

（3）明確基于關(guān)鍵成功要素的各類人員勝任能力；

（4）分析確認(rèn)各類人員的勝任能力在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的價(jià)值差異和獨(dú)特性差異；

（5）繪制企業(yè)的“人力資源地圖”；

（6）通過(guò)“人力資源地圖”制定人力資源的投資和管理政策。

參考文獻(xiàn)

［1］李英 . 西方戰(zhàn)略人力資源綜述［J］.東岳論叢 , 2005.

篇8

Abstract： An effective strategic human resource management system construction is helpful to our human capital expansion, and help to bring our human resources superiority, to make our country obtain sustainable competitive advantage in international competition. It has the vital significance for coping with the challenges of economic globalization and grasping the opportunity and promoting our economic and social sustainable development to complete the strategic human resource management, especially the talent resource management and exert the basic, strategic and decisive role.

關(guān)鍵詞： 人力資源；管理；比較

Key words： human resources；management；compared

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）16-0320-01

作者簡(jiǎn)介：張珊（1984-），女，河北邢臺(tái)人，研究生，研究方向?yàn)榉?wù)型政府、人力資源。

1 政府人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念

所謂政府人力資源開(kāi)發(fā)管理，它的概念指的是把國(guó)家行政組織單位人力資源作為主要分析對(duì)象，對(duì)國(guó)家管理機(jī)關(guān)（政府）進(jìn)行研究，并以工作效率與社會(huì)公正為目的，以法律規(guī)定為依據(jù)規(guī)劃和錄用、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和保障其所屬的人力資源的管理活動(dòng)過(guò)程的總和。政府人力資源包括:第一層次未發(fā)育的人力資源（如在校學(xué)生），必要技能缺乏的人、第二層次未利用的人力資源（如政府內(nèi)學(xué)非所用的人）、第三層次已開(kāi)發(fā)的人力資源（如政府中有卓越政績(jī)的公務(wù)員）三個(gè)層次。政府人力資源管理也就是對(duì)該三層次人力資源的管理。

2 政府人力資源開(kāi)發(fā)管理研究取得的成就

2.1 關(guān)注績(jī)效考核 在傳統(tǒng)的人事管理中，對(duì)政府公務(wù)員考核時(shí)只關(guān)注了其產(chǎn)出，而將投入方面的因素忽略了，因而造成“政治過(guò)程固有的近視”在政府官員的存在，同時(shí)也導(dǎo)致行政成本在行政管理過(guò)程中的增加，導(dǎo)致整體行政效率偏低。為使這種現(xiàn)象得以避免，在對(duì)現(xiàn)代的政府人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)管理的過(guò)程中，績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)開(kāi)始建立健全，全面系統(tǒng)地對(duì)公務(wù)員或?qū)ζ渌姓芾砣藛T的工作效率進(jìn)行考核，以對(duì)提高整體行政效率， 全面提升行政工作質(zhì)量起到促進(jìn)的作用。

2.2 強(qiáng)調(diào)人力資源理念的樹(shù)立 現(xiàn)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)是經(jīng)濟(jì)全球化，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而這種競(jìng)爭(zhēng)更是政府能力競(jìng)爭(zhēng)的體現(xiàn)。倪星等一批學(xué)者指出，要把所有職位上的公務(wù)員都看作為最重要的資源，對(duì)其進(jìn)行合理地配置，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)讓其得以升值，然后進(jìn)行優(yōu)化配置。

2.3 注重人員開(kāi)發(fā) 更新公務(wù)員知識(shí)體系必然要求教育培訓(xùn)政府公務(wù)員。長(zhǎng)久以來(lái)，由各級(jí)黨校進(jìn)行培訓(xùn)、由行政學(xué)院進(jìn)行培訓(xùn)及聘請(qǐng)高校教師進(jìn)行培訓(xùn)的方式在傳統(tǒng)的人事管理中早已形成，雖有一定的成效，但并不能完全適應(yīng)當(dāng)今公務(wù)員知識(shí)更新的要求。自我國(guó)引入公共管理碩士(MPA)至今， MPA教育已在全國(guó)40多所高校興辦，與傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式相比，該教育能夠更全面的對(duì)公務(wù)員知識(shí)與能力進(jìn)行培訓(xùn)，也有較好的效果，在公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)域中有較大的禮儀收獲。

3 中外人力資源管理的理念差別

3.1 成本理念與資派理念 我國(guó)政府相比外國(guó)政府，常常將人力資源看做成本，視為投人政府運(yùn)作的一個(gè)主要元素，實(shí)施人力資源管理時(shí)，不以人為中心而是以事為中心。很明顯，在一個(gè)政府的發(fā)展初期，這種管理觀念會(huì)起到一定的積極作用，但整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境在改變，這種觀念只能造成政府發(fā)展因?yàn)槿瞬湃狈Χ剀X不前。而資源理念則將人力看作是一種資源，并且是優(yōu)越于其他資源，能夠連續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)及使用，收益率與回報(bào)率高。公務(wù)員被看作是一種增值率極高、潛力巨大的資源。只有把公務(wù)員的創(chuàng)造性與積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，才可以在根本上促進(jìn)政府的進(jìn)步與改革;要使社會(huì)發(fā)展的終極目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，必須要使公務(wù)員自身的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

3.2 人本理念與物本理念 政府的人本理念就意味著在政府人力資源管理的整個(gè)過(guò)程中必須貫穿以人為本的管理理念。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府要面對(duì)的事物將更多、更加靈活也更加復(fù)雜，若還是將公務(wù)員固定在一個(gè)職位上，處理那些枯燥無(wú)味、分散混亂的工作，使他們的情緒整日都處于一種沉悶的狀態(tài)，很明顯只能導(dǎo)致人才的浪費(fèi)與流失，這本質(zhì)上是一種物本理念。若將這一管理理念轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，將他們視為具有豐富潛力的智力資源，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境給他們，使他們自由快樂(lè)地進(jìn)行工作，這將會(huì)成倍提高工作效率，也會(huì)迅速提升公務(wù)員的滿意度。

4 中外人力資源管理的戰(zhàn)略比較

4.1 外國(guó)的政府人力資源派管理的主要戰(zhàn)略是決策式的管理

很多外國(guó)政府對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源分析預(yù)測(cè)、人力資源招聘選拔、人力資源教育培訓(xùn)計(jì)劃等的制定，旨在和整個(gè)政府的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并遵從政府的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種人力資源管理具有很強(qiáng)的主動(dòng)性與自覺(jué)性，可以有效地提供適合的人力資源以促進(jìn)政府發(fā)展，這使人力資源管理的可靠性、實(shí)效性與科學(xué)性得以增強(qiáng)，短期行為的盲目性得以減少。該人力資源管理的戰(zhàn)略，主要來(lái)自國(guó)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。

4.2 執(zhí)行式的管理是中國(guó)政府人力資源管理戰(zhàn)略的主要特征

中國(guó)政府的人力資源管理大多都是一些為了應(yīng)付事務(wù)性和短期性的行政工作，圍繞“事”，注重“管”。此種人力資源管理對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的決策而言，僅可以被動(dòng)地去執(zhí)行，側(cè)重的是階段性的工作完成情況。執(zhí)行式人力資源管理通常不可以對(duì)政府的戰(zhàn)略決策進(jìn)行參與，更別說(shuō)給政府的發(fā)展提出可行性、前瞻性的規(guī)劃了。這樣在一定程度上會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，進(jìn)而使人才不容易將自身的優(yōu)勢(shì)充分地發(fā)揮出來(lái)。此種執(zhí)行式人力資源管理的一個(gè)致命的弱點(diǎn)就是在員工身上缺乏必要的交流，難以切實(shí)地激發(fā)員工的積極性。人力資源管理部門(mén)依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的意見(jiàn)決策制訂規(guī)章制度，僅注重自身權(quán)利職能的履行，很少進(jìn)行調(diào)查，綜合地分析，進(jìn)而制定體現(xiàn)政府實(shí)際情況的管理措施。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

摘要：在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，人力資本是醫(yī)療市場(chǎng)主體間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)對(duì)象，在新形勢(shì)下如何利用有效管理模式將人力資源效用發(fā)揮到最大化，直接影響到公立醫(yī)院今后的生存與發(fā)展。本文對(duì)如何以改革的理念，創(chuàng)新人力資源管理模式，打造一支與公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相匹配的優(yōu)秀醫(yī)療服務(wù)隊(duì)伍進(jìn)行分析探索。

關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 人力資源管理 模式 創(chuàng)新

“人力資源是第一資源”，醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，也是醫(yī)院管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院在集公益和市場(chǎng)化運(yùn)行于一身，堅(jiān)持社會(huì)效益優(yōu)先兼顧經(jīng)濟(jì)效益之時(shí)，最終還是體現(xiàn)在人力的創(chuàng)造價(jià)值上，應(yīng)把人才管理放于戰(zhàn)略的位置，建立一套適應(yīng)新形勢(shì)的人力資源管理模式。

一、當(dāng)前國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院在人力資源管理上存在的問(wèn)題

我國(guó)的多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理層面上，在人力資源規(guī)劃方面，沒(méi)有制定一套適應(yīng)時(shí)展的人力資源規(guī)劃方案，對(duì)人才需求分析往往采用應(yīng)對(duì)工作任務(wù)式的短期計(jì)劃，容易對(duì)醫(yī)院今后人才的培養(yǎng)與發(fā)展方向失去掌控。部分公立醫(yī)院對(duì)于自己的發(fā)展目標(biāo)定位模糊，在人才隊(duì)伍的建設(shè)上一味追求壯大，造成了冗員多、效率低的管理局面。在績(jī)效管理環(huán)節(jié)中，主要建立以目標(biāo)量化為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行評(píng)估反饋，缺乏對(duì)績(jī)效過(guò)程的監(jiān)控。對(duì)績(jī)效過(guò)程的監(jiān)控可以最大限度保障醫(yī)療技術(shù)人員的工作行為與任務(wù)目標(biāo)不背離。作為醫(yī)務(wù)工作者，他們也是醫(yī)學(xué)前沿知識(shí)與技術(shù)的學(xué)習(xí)者，身處臨床一線的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員往往因工作原因或因醫(yī)院未建立相應(yīng)培訓(xùn)制度而沒(méi)能及時(shí)外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)進(jìn)修，制約醫(yī)療隊(duì)伍的技術(shù)水平的提升，長(zhǎng)遠(yuǎn)將影響公立醫(yī)院的總體效益。

二、人力資源管理模式的創(chuàng)新在公立醫(yī)院管理當(dāng)中的重要意義

公立醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新應(yīng)融入發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的策略，在醫(yī)療改革的大潮下，日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不可避免，公立醫(yī)院應(yīng)充分利用與興起的民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)主體相比下的有利人力資本優(yōu)勢(shì)，引入創(chuàng)新的人力資源管理模式，在競(jìng)爭(zhēng)中獲得強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，從美國(guó)管理學(xué)家彼得曾提出水桶原理（亦稱水桶效應(yīng)）說(shuō)明，在組織管理中，薄弱的管理環(huán)節(jié)往往制約著組織的發(fā)展。醫(yī)院的發(fā)展離不了醫(yī)療技術(shù)人才，醫(yī)療技術(shù)人才的價(jià)值創(chuàng)造離不開(kāi)醫(yī)院的有效管理引導(dǎo)，所以，在人才與醫(yī)院的發(fā)展上，如何利用有效的模式將兩者進(jìn)行融合，才是以人力資源管理模式的創(chuàng)新來(lái)推動(dòng)公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵意義所在。

三、公立醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新應(yīng)具備的條件

第一，在新形勢(shì)下，借助國(guó)家深化醫(yī)藥體制改革政策層面的支持，政府加大對(duì)醫(yī)療事業(yè)的支持力度。公立醫(yī)院作為公益性的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，依托的就是政府公共服務(wù)職能，如果公立醫(yī)院任何環(huán)節(jié)的管理模式因創(chuàng)新背離國(guó)家及地方的政策，那么也不可能有效推行，所以，政策支持是公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新的根本保障。

第二，減少主管部門(mén)對(duì)公立醫(yī)院行政干預(yù)，以“政事分開(kāi)、管辦分開(kāi)”的形式，保障公立醫(yī)院獨(dú)立法人地位。實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、院長(zhǎng)任期目標(biāo)責(zé)任制，有利于進(jìn)一步提高公立醫(yī)院院長(zhǎng)管理的決策效能，加上醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，能對(duì)公立醫(yī)院管理模式的創(chuàng)新起到積極的推動(dòng)作用，為創(chuàng)新型人力資源管理模式的運(yùn)行奠定了管理基礎(chǔ)。

第三，具有專業(yè)的人力資源管理人才或團(tuán)隊(duì)。大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理人員來(lái)自于醫(yī)療業(yè)務(wù)科室，在醫(yī)療技術(shù)工作上具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，但在管理的知識(shí)體系上有所缺乏，在醫(yī)院的人力資源管理方面往往是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或以技術(shù)代替管理，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源的管理失去應(yīng)有的專業(yè)性，直接影響醫(yī)院人力資源管理作用的有效發(fā)揮。所以，有專業(yè)的人力資源管理人才或團(tuán)隊(duì)是人力資源管理模式創(chuàng)新的人才基礎(chǔ)。

第四，要有“人力資源是第一資源”的觀念?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，科學(xué)技術(shù)依托的是人才，技術(shù)的創(chuàng)新和運(yùn)用還是靠人才，所以要把人力資源作為第一資源來(lái)管理，想方設(shè)法調(diào)動(dòng)人才的積極性與主觀能動(dòng)性，尊重個(gè)性，鼓勵(lì)冒尖，這是公立醫(yī)院實(shí)行創(chuàng)新型人力資源管理模式的思想基礎(chǔ)。

四、公立醫(yī)院人力資源管理模式創(chuàng)新的主要舉措

第一，由于公立醫(yī)院之間所處的地域與環(huán)境的差異，在發(fā)展經(jīng)營(yíng)理念上不盡相同，但醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)是一律的，所以，要用發(fā)展的眼光對(duì)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行定位，以戰(zhàn)略性的人力資源管理理念對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行需求分析，制定一套適用于中長(zhǎng)期人才發(fā)展的規(guī)劃方案，以中長(zhǎng)期規(guī)劃衍生出短期人才發(fā)展計(jì)劃方案，以達(dá)到中長(zhǎng)期規(guī)劃引領(lǐng)短期計(jì)劃、短期計(jì)劃圍繞中長(zhǎng)期規(guī)劃，保證醫(yī)院人力資源規(guī)劃不偏離發(fā)展目標(biāo)。

第二，在人才的甄選上，根據(jù)工作崗位的性質(zhì)及任職資格，選擇知識(shí)、技能、個(gè)性特征與崗位相匹配的人才。多數(shù)醫(yī)院在招聘人才時(shí)，往往把知識(shí)、技能作為考量和錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)，忽視人才在個(gè)性特征方面的信息。人才的內(nèi)在素質(zhì)不易被發(fā)現(xiàn)，如對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)同程度、人格特征、求職動(dòng)機(jī)等，當(dāng)醫(yī)院的知識(shí)技術(shù)發(fā)展平臺(tái)無(wú)法滿足人才的需求或經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的檢驗(yàn)人才的某些內(nèi)在素質(zhì)與工作任務(wù)、環(huán)境不相符時(shí)，會(huì)增強(qiáng)人才隊(duì)伍的離職意向，不利于公立醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)與儲(chǔ)備，增加招聘成本。在招聘人才時(shí)應(yīng)利用有效的考量方法挖掘人才的內(nèi)在素質(zhì)，找到適合醫(yī)院發(fā)展所需的人才，而不一定是最優(yōu)秀的人才。

第三，建立合理完善的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理包含績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控、考核、反饋，多數(shù)公立醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中注重的是考核結(jié)果及考核結(jié)果的反饋，忽視了監(jiān)控環(huán)節(jié)，沒(méi)有形成完整的績(jī)效管理模式。績(jī)效的監(jiān)控環(huán)節(jié)能預(yù)防和實(shí)時(shí)解決工作上的問(wèn)題，在醫(yī)療工作上，科室內(nèi)上級(jí)醫(yī)務(wù)人員除指導(dǎo)下一級(jí)醫(yī)務(wù)人員開(kāi)展工作外，還應(yīng)承擔(dān)起隨時(shí)檢查評(píng)價(jià)下級(jí)人員的工作的完成度及質(zhì)量水平的任務(wù)，在必要的情況下進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，做到技術(shù)逐級(jí)監(jiān)控。醫(yī)院管理職能部門(mén)短周期內(nèi)對(duì)各業(yè)務(wù)科室的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行采集分析，形成報(bào)告進(jìn)行反饋，做到短期監(jiān)控，實(shí)時(shí)反饋，保證了績(jī)效目標(biāo)的順利完成，這樣也有利于提升醫(yī)療隊(duì)伍績(jī)效水平，保障了醫(yī)療任務(wù)質(zhì)量，提高績(jī)效管理的效率。

第四，發(fā)展完善醫(yī)院人才教育培訓(xùn)制度，提高人才的業(yè)務(wù)能力。系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)是不可或缺的，合理設(shè)置培訓(xùn)課程，可從醫(yī)院職能部門(mén)、科室負(fù)責(zé)人、帶教人員層面采取三級(jí)培訓(xùn)制度，由公共內(nèi)容培訓(xùn)過(guò)渡到專業(yè)培訓(xùn)。定期組織醫(yī)院中層管理人員學(xué)習(xí)管理技能，提高醫(yī)院中層的組織管理能力，通過(guò)提升管理水平引導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新，以制度為導(dǎo)向，鼓勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工參加繼續(xù)教育，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定人才外出進(jìn)修計(jì)劃，拓寬教育培訓(xùn)渠道，提高人才的職業(yè)興趣，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供一個(gè)成才的平臺(tái)。

綜上所述，隨著我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)開(kāi)放力度加大，醫(yī)療市場(chǎng)投資主體多元化、投資方式的多樣化，境外資本辦醫(yī)也將成為可能。面對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化，公立醫(yī)院要利用有效的人力資源管理模式吸引留住人才，提高人才的價(jià)值創(chuàng)造，才有足夠的資本參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，以創(chuàng)新的思維與舉措，提高人力資源管理效率，在今后的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地。

參考文獻(xiàn)

[1]余健兒.公立醫(yī)院管理體制與運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新[J].國(guó)際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào),2004(17):34-37

篇10

    關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì)  人力資源管理  開(kāi)發(fā)

    0 引言

    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心是資本的競(jìng)爭(zhēng),知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本,成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)。   

    1 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求 

    1.1 樹(shù)立人本導(dǎo)向 作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè),樹(shù)立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,新世紀(jì)是人本管理的世紀(jì),企業(yè)的成功來(lái)源于員工的成功,從而倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系。這就要求人力資源管理必須關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,及時(shí)掌握員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)向,了解他們的需要、能力及自我目標(biāo),按照員工興趣、特長(zhǎng)和公司的知識(shí)成長(zhǎng)需要相結(jié)合制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃,充分挖掘潛力,使員工發(fā)揮出最大潛能,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的良好愿望,找到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)進(jìn)步的最佳切入點(diǎn)。 

    1.2 重視學(xué)習(xí)型管理 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識(shí)的積累和更新,營(yíng)造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍,打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識(shí)營(yíng)造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。 

    1.3 變革企業(yè)文化 在如今的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)無(wú)形的精神力量,是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵(lì)色彩的開(kāi)放性文化,使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。 

    2 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因 

    2.1 企業(yè)環(huán)境的變化 技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識(shí)型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來(lái),人力資源管理部門(mén)必須將知識(shí)型員工的個(gè)人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。 

    2.2 互聯(lián)網(wǎng)的普及 網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,也對(duì)企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。 

    2.3 組織的變革 知識(shí)化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對(duì)彈性工作時(shí)間和工作自主權(quán)的要求,以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會(huì)扼殺人才的積極性與活力。通過(guò)這種形式的變革與創(chuàng)新,引入新的團(tuán)隊(duì)合作,形成學(xué)習(xí)型、知識(shí)型組織。

    2.4 科學(xué)人才觀的要求 在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強(qiáng)人本的觀念,促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值;改革各類人才的評(píng)價(jià)方式,建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。

    3 企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā) 

    3.1 人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化 在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代,要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作,它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多方面的知識(shí)。

    3.2 著眼全局的動(dòng)態(tài)管理 現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過(guò)程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái);又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門(mén)分割的局限,將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。 

    3.3 市場(chǎng)導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)管理 人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù),局限于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關(guān)注顧客和市場(chǎng)需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場(chǎng)的走向,對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)的發(fā)展全局把握,企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多關(guān)注需求與市場(chǎng)變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。這一點(diǎn)很重要。

    3.4 人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來(lái),由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān) ,并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。通過(guò)虛擬進(jìn)行培訓(xùn)具有許多方面的優(yōu)點(diǎn),虛擬培訓(xùn)有沉浸性、自主性、感受性、實(shí)時(shí)交互性、可操作性、開(kāi)放性與資源共享,學(xué)習(xí)者可以控制培訓(xùn)進(jìn)程,受訓(xùn)者之間以及受訓(xùn)者與培訓(xùn)者之間能夠分享信息和進(jìn)行溝通,為受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)和成果轉(zhuǎn)化提供了方便,提高了受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的積極性。

    4 結(jié)束語(yǔ)

    人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,,對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。所以最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)人性化管理,采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值,激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

    參考文獻(xiàn):

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