導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位人事管理法規(guī)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:法治;人事管理;困局;新路

一、引言

在當(dāng)前國家全面推進(jìn)依法治國的深刻背景下，做好人事管理工作，不僅需要遵循人才資源開發(fā)和使用規(guī)律，還應(yīng)更加注重運(yùn)用法治思維引領(lǐng)人事管理工作的創(chuàng)新。這要求我們?cè)谒伎己吞幚眍愃茊栴}時(shí)，必須要轉(zhuǎn)變管理理念，樹立法治的觀念和意識(shí)，運(yùn)用法律原則、法律規(guī)則，以法治的理念和法律的精神為導(dǎo)向，推進(jìn)高職院校人事管理工作的制度化與規(guī)范化，進(jìn)而形成有利于人才成長與發(fā)展的優(yōu)良法治環(huán)境。

二、法治視角下高職院校人事管理的困局

(一)人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性，法律位階偏低當(dāng)前，高職院校在人事管理方面，面臨著諸多法律困境。一是人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性。由于高職院校自身所具備事業(yè)單位屬性，一直以來都是作為政府機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)而存在，就此形成了其特殊的職能地位與用人管理方式。特別是在人事管理上，其往往依靠單位內(nèi)部規(guī)章操作執(zhí)行，既缺少必要的法律支撐，又不具備建立完整制度體系的條件，這就導(dǎo)致上述規(guī)章只能長期游離于法律的調(diào)整范疇之外。二是人事法律制度法律位階偏低，欠缺細(xì)化規(guī)定，可執(zhí)行性差。作為第一部涉及事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政法規(guī)，自2014年7月《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》頒布以來，雖然首次對(duì)事業(yè)單位人事關(guān)系的成立、管理、流通、考核及人事爭(zhēng)議處理等事項(xiàng)做出了規(guī)定，但這些規(guī)定都較為籠統(tǒng)模糊，個(gè)別條款在執(zhí)行過程中還需參照其他法律文件，使其落實(shí)到具體執(zhí)行上仍存在一定難度。(二)高職院校人事管理模式僵化、單一，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制現(xiàn)階段，大多數(shù)高職院校依然遵循傳統(tǒng)人事管理模式，側(cè)重于對(duì)“人”管理，即包括對(duì)人事檔案管理和業(yè)務(wù)檔案管理，其本質(zhì)上則是對(duì)人的“身份”進(jìn)行限制。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，上述管理模式通常趨于靜態(tài)，從而制約了學(xué)校的人才流動(dòng)與人才資源的優(yōu)化配置，并不利于調(diào)動(dòng)高職院校教職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。對(duì)大多數(shù)具有公辦性質(zhì)的高職院校而言，其在人員編制配備、職稱評(píng)定、薪酬績(jī)效審核等事項(xiàng)上，都需依規(guī)向上級(jí)行政主管部門報(bào)批，這種組織架構(gòu)與制度上的嚴(yán)密依附，一般都帶有較為濃厚的行政色彩，學(xué)校在無法取得相應(yīng)的自的情況下，也會(huì)使高職院校的自我發(fā)展與更新能力受到阻滯。

三、法治視角下高職院校人事管理的新路

(一)逐步提升人事管理法律規(guī)范的立法層次，制定科學(xué)、合理的人事管理制度首先，在國家立法層面，要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前人事管理立法法律位階過低、無法可依的局面，應(yīng)從法律、法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)三個(gè)層次入手，逐步提升人事管理立法法律規(guī)范的立法層次，從內(nèi)容上對(duì)高職院校的人才考錄招聘、引進(jìn)流通、職稱評(píng)審、崗位設(shè)置等事項(xiàng)做出規(guī)范化規(guī)定，以確保人事管理工作在法治體系框架下的權(quán)威性、合法性與穩(wěn)定性。其次，在學(xué)校內(nèi)部制度構(gòu)建中，要注重人事管理制度的體系化、規(guī)范化建設(shè)，深化制度改革，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力，符合高職院校特點(diǎn)的人事管理制度，保持制度與法律規(guī)范間的協(xié)調(diào)一致性。此外，還應(yīng)積極拓寬教職工有序參與人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、論證、審議、公布和反饋機(jī)制，逐步推動(dòng)高職院校人事管理制度在科學(xué)統(tǒng)籌下的精細(xì)調(diào)整。(二)轉(zhuǎn)變高職院校人事管理方式，運(yùn)用法治思維推動(dòng)人事管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展首先，在人事關(guān)系管理上，高職院校要實(shí)現(xiàn)由行政隸屬型的管理方式向平等契約型管理方式的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建新型用人關(guān)系，以簽訂聘用合同的形式，明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)，體現(xiàn)雙方主體間的平等法律地位。合理運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，適當(dāng)引入激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)教職工創(chuàng)造力與活力，逐步取消學(xué)校與教職工間的身份限制，完善業(yè)績(jī)考核辦法和評(píng)價(jià)體系，暢通人才流通渠道，激發(fā)教職工潛能，促使學(xué)校人才資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。其次，要善于運(yùn)用法治思維推動(dòng)高職院校人事管理工作創(chuàng)新發(fā)展，以法治理念指導(dǎo)人事管理工作，深化高職院校人事制度改革。強(qiáng)化憲法法律至上的法治意識(shí)，充分尊重和保障學(xué)校教職工的基本權(quán)利，把人事管理權(quán)力始終置于法律的制約、監(jiān)督之下，有序推進(jìn)人事制度的完善工作，使之在形式與實(shí)質(zhì)上都合乎法理要求，符合法律基本精神。

［參考文獻(xiàn)］

［1］陳金釗．全面推進(jìn)依法治國所展現(xiàn)的戰(zhàn)略定力［J］．法學(xué)論壇，2015(1)．

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理；事業(yè)單位；人事管理；分析

隨著現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論體系發(fā)展成熟，人力資源管理逐漸成為事業(yè)單位的核心，單位人事部門開始關(guān)注員工利益和單位的規(guī)劃。但目前我國事業(yè)單位人事管理工作上還存在很多需要解決的問題，這是事業(yè)單位所面臨的主要挑戰(zhàn)。在事業(yè)單位人事管理中引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的理論，能為人事管理工作提供新的視角，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源不斷發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位人事管理工作目前的主要問題

（一）缺乏法律依據(jù)

目前，事業(yè)單位缺乏人事管理法律法規(guī)，針對(duì)人事管理工作的單項(xiàng)政策也不夠健全，且大多數(shù)脫離了實(shí)際需求，這是影響事業(yè)單位人事管理工作質(zhì)量的主要因素。

（二）管理方法滯后

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的人事管理方法過于單一、滯后，管理制度缺乏活力。在管理體制上沒有將政事區(qū)分開來，事業(yè)單位人員冗雜，機(jī)構(gòu)設(shè)置重復(fù)性高，布局不合理，不僅增加了財(cái)政支出壓力，而且影響了事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度和效率。此外，事業(yè)單位缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制，難以充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，從一定程度上制約了單位的發(fā)展。

（三）管理體系封閉

由于事業(yè)單位內(nèi)部已經(jīng)形成了“人才歸部門所有、單位所有”的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致單位內(nèi)部的人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，與外界的溝通交流極少，限制了各類人才選擇工作崗位的自利，導(dǎo)致“人才不能盡其用”的狀況，不利于人力資源的優(yōu)化配置。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（一）管理核心不同

傳統(tǒng)人事管理的主要表現(xiàn)形式是對(duì)事不對(duì)人，只注重強(qiáng)調(diào)“事”的控制和管理，缺乏人和事的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，在控制人力資源方面缺乏張弛有度的理念；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為本，其管理主要目的在于人和事的協(xié)調(diào)發(fā)展，系統(tǒng)優(yōu)化，強(qiáng)調(diào)合理使用心理和意識(shí)的調(diào)節(jié)方法，實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，使企業(yè)達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏的局面。

（二）管理方法不同

傳統(tǒng)人事管理將相互聯(lián)系的幾個(gè)階段人為地孤立進(jìn)行，例如在錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休的基本流程中，導(dǎo)致錄用和培訓(xùn)脫節(jié)，培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)晉升脫節(jié)，沒有將人才的作用最大限度地發(fā)揮出來，導(dǎo)致大量人才閑置，流動(dòng)性差，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理則分為以下幾個(gè)模塊：機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、招聘管理、干部任用、人員培訓(xùn)、職稱評(píng)比，其中人員培訓(xùn)與開發(fā)新的人才資源相對(duì)應(yīng)；職稱評(píng)比與績(jī)效管理相對(duì)應(yīng)等等，將單位人員的升降調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲退休、培訓(xùn)考核等方面有機(jī)結(jié)合起來，打破了部門的局限，實(shí)現(xiàn)了單位人力資源的全程統(tǒng)一管理。

三、在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度下開展事業(yè)單位人事管理工作

（一）人力資源規(guī)劃

實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理的第一步就是要根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)和人力資源的供求狀況，制定出符合單位人事管理和開發(fā)實(shí)際的規(guī)劃。目前，事業(yè)單位實(shí)行的是定崗定編制，在進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)要在了解人才資源配置的前提下，綜合設(shè)崗，加大單位人才選擇崗位的自，更好地發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位主要包括三種類型的崗位：工勤技能崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位。例如主要以專業(yè)技術(shù)為社會(huì)提供服務(wù)的事業(yè)單位，則專業(yè)技術(shù)崗位占單位主體，一般情況下設(shè)定為崗位總量的70%。

（二）確定用人機(jī)制

人才是事業(yè)單位發(fā)展的前提保障，合理選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)人才是實(shí)行現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的主要目標(biāo)。事業(yè)單位在選拔和任用人才時(shí)要遵循國家出臺(tái)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)選拔方法進(jìn)行大膽創(chuàng)新，不僅要建立規(guī)范化的選拔和管理機(jī)制，而且要形成具備生機(jī)和活力的用人機(jī)制。

（三）職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指單位為了促進(jìn)成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，而幫助其制定職業(yè)規(guī)劃，確定發(fā)展途徑，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的潛力，從而促進(jìn)員工和單位共同發(fā)展的管理方式。其主要路徑有四種：傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)生涯路徑、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑、雙重職業(yè)生涯路徑。對(duì)于能勝任管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位工作的人才，也就是通常所謂的“雙向型”人才，可在兩種崗位上進(jìn)行交替晉升。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位要充分認(rèn)識(shí)到人力資源戰(zhàn)略管理理論在人事管理工作中的重要性，建立以人為本的管理理念，尊重人才、培養(yǎng)人才、關(guān)注人才，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人才的合理配置，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)各專業(yè)人才為事業(yè)單位發(fā)展盡心盡責(zé)。

參考文獻(xiàn)：

[1]戴桐.從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度解析事業(yè)單位人事管理[J].人力資源管理，2012，（11）.

篇3

事業(yè)單位工作人員總量有多少？資料顯示，我國有126萬個(gè)事業(yè)單位，共計(jì)3000多萬正式職工，其中教育、衛(wèi)生和農(nóng)技服務(wù)從業(yè)人員三項(xiàng)相加，占總?cè)藬?shù)的3/4，教育系統(tǒng)人員即達(dá)到一半左右。

據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，截至2015年，全國各級(jí)各類學(xué)校共有專任教師1539萬人。來自國家衛(wèi)生計(jì)生委的數(shù)據(jù)顯示，2015年末，全國衛(wèi)生人員總數(shù)達(dá)1069.4萬人。

1.招聘：固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變

2016年7月6日，人社部印發(fā)《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》，明確了深化事業(yè)單位人事制度改革的主要措施。

“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強(qiáng)聘用合同管理，建立符合不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點(diǎn)的公開招聘制度，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。

2017年，人社部門將研究出臺(tái)事業(yè)單位考核、競(jìng)聘上崗規(guī)定，制定監(jiān)督、培訓(xùn)相關(guān)配套政策，進(jìn)一步完善公開招聘制度，制訂事業(yè)單位公開招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理辦法。

2.工資：定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)

“十三五”期間，國家將落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制，定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時(shí)，國家將推進(jìn)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，完善公立醫(yī)院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制。

穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人T薪酬水平。目前，公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)已經(jīng)啟動(dòng)，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。

教師平均工資不低于公務(wù)員。按照《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。落實(shí)教師績(jī)效工資。

對(duì)長期在農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的教師，在工資、職務(wù)（職稱）等方面實(shí)行傾斜政策，完善津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)農(nóng)村艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校教師周轉(zhuǎn)宿舍。

3.管理：身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變

“十三五”期間，國家將建立健全以《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為核心的事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，制定配套政策規(guī)章，完善激勵(lì)約束和監(jiān)督制度。

健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)的調(diào)整辦法，開展事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位組織實(shí)施工作，完成事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度推行工作，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

探索高校、公立醫(yī)院等不納入編制管理后的事業(yè)單位人事管理辦法，進(jìn)一步釋放事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才活力。

4.職稱：克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文 的傾向

對(duì)于事業(yè)單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學(xué)化、規(guī)范化、社會(huì)化的職稱制度。

以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學(xué)客觀公正評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時(shí)間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻(xiàn)的人才有成就感和獲得感。

探索建立職稱申報(bào)評(píng)審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺(tái)。完善誠信承諾和失信懲戒機(jī)制，實(shí)行學(xué)術(shù)造假“一票否決制”，對(duì)通過弄虛作假、暗箱操作等違紀(jì)違規(guī)行為取得的職稱，一律予以撤銷。

合理設(shè)置職稱評(píng)審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評(píng)價(jià)應(yīng)用型人才的限制性條件。對(duì)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，淡化或不作論文要求；對(duì)實(shí)踐性、操作性強(qiáng)，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。

對(duì)職稱外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求。對(duì)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，以及對(duì)外語和計(jì)算機(jī)水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求。

高校、科研院所、醫(yī)療機(jī)構(gòu)等企事業(yè)單位中經(jīng)批準(zhǔn)離崗創(chuàng)業(yè)或兼職的專業(yè)技術(shù)人才，3年內(nèi)可在原單位按規(guī)定正常申報(bào)職稱，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間工作業(yè)績(jī)作為職稱評(píng)審的依據(jù)。

推動(dòng)高校、醫(yī)院、科研院所、大型企業(yè)和其他人才智力密集的企事業(yè)單位按照管理權(quán)限自主開展職稱評(píng)審。

5.創(chuàng)業(yè)：鼓勵(lì)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

今年3月10日，人社部印發(fā)《關(guān)于支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》，鼓勵(lì)高校、科研院所的專技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，明確了四種情形和具體政策措施：

支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位選派專技人員到企業(yè)掛職或者參與項(xiàng)目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關(guān)權(quán)利，并可以依協(xié)議取得成果轉(zhuǎn)讓、開發(fā)收益。

支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專技人員兼職創(chuàng)新或者在職創(chuàng)辦企業(yè)，取得的成績(jī)可以作為專技人員職稱評(píng)審、崗位競(jìng)聘、考核的重要依據(jù)。

篇4

一、事業(yè)單位改革中存在的問題

由于“事業(yè)單位”是中國特有的組織，其他國家沒有相似的組織模式，相應(yīng)的也就沒有經(jīng)驗(yàn)可以吸取，我們只能靠自己的力量完成這項(xiàng)艱巨的任務(wù)，因此，在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革的過程中，我們走了很多彎路，出現(xiàn)了一些問題，下面將分別對(duì)這些問題進(jìn)行闡釋。

(一)強(qiáng)烈的創(chuàng)收動(dòng)機(jī)

過去的改革在把事業(yè)單位“推向市場(chǎng)”的同時(shí)，也使得事業(yè)單位有了很高的創(chuàng)收積極性。改革削減了事業(yè)單位的預(yù)算撥款，賦予了事業(yè)單位更大的管理自，允許其擴(kuò)大服務(wù)范圍，而且把管理層和職工的收入與創(chuàng)收聯(lián)系起來，這樣就把管理者和職工置于一種“剩余索取者”的位置。隨著時(shí)間的推移，“工資外收入”已經(jīng)制度化并成為報(bào)酬結(jié)構(gòu)的一部分，這就提高了事業(yè)單位追求創(chuàng)收的積極性。事業(yè)單位自己創(chuàng)造的收入，也開始扮演著與市場(chǎng)環(huán)境下私營企業(yè)利潤相類似的角色。第一，在管理者和職工的報(bào)酬中，“靈活”的獎(jiǎng)金和補(bǔ)助(非固定工資)所占的份額越來越大，幾乎占到總報(bào)酬的一半。第二，事業(yè)單位職工報(bào)酬中“靈活”成分的多少和事業(yè)單位的創(chuàng)收收入之間存在較強(qiáng)的相關(guān)性。為了激勵(lì)職工創(chuàng)收，事業(yè)單位的管理者常常把職工的報(bào)酬水平和可觀察到的硬指標(biāo)掛鉤，比如他們創(chuàng)收的數(shù)額。據(jù)報(bào)道，某中醫(yī)院的“績(jī)效考核分配”制度中規(guī)定，醫(yī)生們平均工資的30％為基礎(chǔ)工資，其余部分則根據(jù)“業(yè)績(jī)”靈活發(fā)放。一個(gè)“業(yè)績(jī)”不好的科室的醫(yī)生每月拿700元，而那些“業(yè)績(jī)”較好的科室的醫(yī)生可以拿到10000元。在醫(yī)生的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，有一部分與他們開出的藥品和檢查費(fèi)用是聯(lián)系在一起的，比如，中藥提成11％，西藥提成2％，給患者開一個(gè)CT提17元，開一個(gè)彩超提10元。強(qiáng)烈的創(chuàng)收動(dòng)機(jī)也導(dǎo)致了事業(yè)單位的腐敗。成都市檢察院偵查發(fā)現(xiàn)，大學(xué)圖書購銷中的回扣普遍數(shù)額較大，無論是否通過招投標(biāo)均有回扣，比例為圖書標(biāo)價(jià)的15％～25％，有的甚至高達(dá)30％，這讓我們震驚之余，也讓我們開始意識(shí)到：我國部分事業(yè)單位已經(jīng)逐漸蛻變?yōu)橐粋€(gè)對(duì)社會(huì)和消費(fèi)者存在很大危害的部門。

(二)薄弱的約束機(jī)制

強(qiáng)烈的創(chuàng)收動(dòng)機(jī)只有在遇到同樣強(qiáng)烈的市場(chǎng)約束和監(jiān)管約束時(shí)，才能真正帶來服務(wù)結(jié)果的改善。對(duì)我國的事業(yè)單位來說，與強(qiáng)烈的創(chuàng)收動(dòng)機(jī)相比，來自政府和市場(chǎng)的約束軟弱無力。

1　高度扭曲的市場(chǎng)。過去的改革確實(shí)把大多數(shù)事業(yè)單位“推向了市場(chǎng)”，但這個(gè)“市場(chǎng)”本身是一個(gè)高度扭曲的市場(chǎng)。市場(chǎng)約束薄弱主要是因?yàn)榇嬖谥贫刃匀毕荩合M(fèi)者沒有足夠的權(quán)利；監(jiān)管體制仍不健全；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)仍不完全且常常被扭曲。拿醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域舉例。雖然醫(yī)院的管理者和醫(yī)生們已經(jīng)在高收入驅(qū)動(dòng)下有了強(qiáng)烈的創(chuàng)收動(dòng)機(jī)，但要通過改善服務(wù)來實(shí)現(xiàn)他們的創(chuàng)收目的要更困難一些，因此，高收入驅(qū)動(dòng)把他們推向了另一個(gè)極端，即高價(jià)出售更多的藥品來創(chuàng)收或在可行的情況下犧牲質(zhì)量(尤其是那些不可觀測(cè)和不可度量的質(zhì)量指標(biāo))節(jié)約成本。

2　政府部門“管辦不分”。市場(chǎng)約束薄弱的同時(shí)來自政府的約束同樣薄弱，這在很大程度上是由于績(jī)效管理制度不健全。在現(xiàn)行制度下，某一政府部門常常既是政策制訂者和績(jī)效考核者，又是服務(wù)提供者，這就是所謂的“管辦不分”。服務(wù)提供者職能俘獲政策制訂者職能的風(fēng)險(xiǎn)很高，也很現(xiàn)實(shí)。總體而言，在對(duì)服務(wù)提供的結(jié)果以及公民或消費(fèi)者的滿意度進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估方面，還沒有充分的制度化努力。在這樣的制度下，服務(wù)提供者更多地關(guān)心它們的“上級(jí)主管部門”是否滿意，而不太在乎公民或消費(fèi)者是否滿意。

(三)在人事制度方面，雖然進(jìn)行了一些改革，但是仍存在不少問題

從1995年起，國家開始啟動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革的試點(diǎn)工作，如今已經(jīng)走過了十余年的歷程。如果把前幾年的改革比作“試水”，現(xiàn)在則是在“過河”，而且已經(jīng)進(jìn)入了“深水區(qū)”。“深水區(qū)”的特點(diǎn)在于，我們遇到的問題和困難都是深層次的矛盾，更加復(fù)雜。首先是事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的任務(wù)還很艱巨。比如說，在進(jìn)人方面，存在著進(jìn)人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。崗位管理也缺乏具體政策。在出口上，事業(yè)單位社會(huì)保障制度不健全，相關(guān)政策不完善，致使出口不暢。在人事監(jiān)管上，缺乏對(duì)事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。其次，事業(yè)單位人事法制建設(shè)亟待加強(qiáng)。目前，行政機(jī)關(guān)有《國家公務(wù)員法》，企業(yè)有《勞動(dòng)法》，惟獨(dú)事業(yè)單位沒有一套整體的人事管理法律法規(guī)，人事管理的單項(xiàng)政策規(guī)定也不健全。再次，改革發(fā)展不平衡。有的省、市聘用制度已經(jīng)全面推開，像北京、上海、重慶、河南等地已超過80％，有的還處在試點(diǎn)階段，還有的地方由于各方面的困難和壓力，改革“醒得早，起得晚”。同一地區(qū)也不平衡，機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位、地處偏遠(yuǎn)的事業(yè)單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬的事業(yè)單位改革相對(duì)滯后。最后，整體改革需要配套推進(jìn)。事業(yè)單位管理體制、機(jī)構(gòu)編制和社會(huì)保障等領(lǐng)域的改革影響著人事制度改革的進(jìn)程。

(四)財(cái)務(wù)管理方面問題突出

由于事業(yè)單位存在強(qiáng)烈的創(chuàng)收動(dòng)機(jī)，大量的工資外收入是財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)問題的主要原因。

1　事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理存在的主要問題。就目前管理體制來看，一是絕大多數(shù)事業(yè)單位從屬于行政部門，財(cái)政財(cái)務(wù)收支活動(dòng)的監(jiān)管主要依賴主管部門，加之事業(yè)單位多、分布散、資金規(guī)模不一，財(cái)政等外部監(jiān)管鞭長莫及。二是基于從屬關(guān)系，事業(yè)單位與行政部門間的收支活動(dòng)有內(nèi)在聯(lián)系，有些主管部門為了部門利益，將應(yīng)上繳財(cái)政或應(yīng)在本部門核算的預(yù)算外及其他財(cái)政收入在下屬單位核算，造成收入不實(shí)。三是事業(yè)單位收入結(jié)構(gòu)發(fā)生變化且來源復(fù)雜。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，全額或差額事業(yè)單位除上級(jí)撥款、執(zhí)收所得等財(cái)政收入外，不同程度的存在著國有資產(chǎn)出租或其他經(jīng)營性收入，對(duì)此，財(cái)政不易掌握，控制更難。

2　相關(guān)政策與制度存在缺陷。(1)基金分配制度不盡合理。事業(yè)基金和福利基金是事業(yè)單位收支相抵后的結(jié)余分配。其收入來源包括財(cái)政撥款、預(yù)

算外資金以及其他資金。就預(yù)算外資金而言，法律明確規(guī)定其不得用于個(gè)人福利支出，但根據(jù)基金分配制度，此類資金結(jié)余參與分配，其結(jié)果不僅擴(kuò)大基金規(guī)模，而且改變資金使用性質(zhì)，影響法規(guī)執(zhí)行的嚴(yán)肅性，并造成財(cái)政性資金支出向個(gè)人傾斜。(2)預(yù)算外資金支出管理政策滯后。多年來，預(yù)算外資金支出所采取的“專戶存儲(chǔ)”并編入單位部門預(yù)算的管理政策，是為了加強(qiáng)預(yù)算外資金收人管理，有效調(diào)動(dòng)部門積極性，緩解部門經(jīng)費(fèi)不足所提出來的。隨著預(yù)算外資金的增加以及收入管理的不斷規(guī)范，特別是部門預(yù)算改革提出了加大綜合預(yù)算管理的要求，這種實(shí)為部門所有的預(yù)算外資金支出管理模式已顯滯后，不僅給財(cái)政資金統(tǒng)籌管理與使用帶來不利，也為部門結(jié)存資金提供了空間。

事業(yè)單位的工作人員不是公務(wù)員，脫離了國家對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督體系；而他們有一定的“經(jīng)營權(quán)”，因而在某些方面采取市場(chǎng)化、企業(yè)化操作是值得鼓勵(lì)的。但是如果他們打著政府的旗號(hào)、利用國家的投資、優(yōu)惠政策和信譽(yù)等大肆撈錢則是不允許的，因此，加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管是一項(xiàng)緊迫而艱巨的任務(wù)。

二、事業(yè)單位改革要注重監(jiān)管

事業(yè)單位往往擁有重要的公共權(quán)力、特許經(jīng)營權(quán)利，承擔(dān)著與公眾直接相關(guān)的社會(huì)服務(wù)，有必要對(duì)其依法進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，達(dá)到規(guī)范其行為的目的。因此，應(yīng)該設(shè)立科學(xué)合理的專門監(jiān)管機(jī)構(gòu)，建立新型法人治理結(jié)構(gòu)，確立有效的問責(zé)機(jī)制以及健全法律制度，從內(nèi)到外，對(duì)事業(yè)單位的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督。

(一)設(shè)立專門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)

建立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，可以從外部對(duì)事業(yè)單位的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督。專門監(jiān)督機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是：制定具有法律效力的行為規(guī)則和管制標(biāo)準(zhǔn)；頒發(fā)和修改事業(yè)單位服務(wù)準(zhǔn)入許可；對(duì)相關(guān)事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容、質(zhì)量、價(jià)格等進(jìn)行監(jiān)督和依法依規(guī)處罰；調(diào)查事業(yè)單位的運(yùn)行狀況并合理公開相關(guān)信息；聽取專家和社會(huì)人士對(duì)相關(guān)事業(yè)單位提供服務(wù)情況的意見并適時(shí)提出改進(jìn)意見等。專門監(jiān)管機(jī)構(gòu)的建立是對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行有效監(jiān)管的外部保障。

(二)建立新型的法人治理結(jié)構(gòu)

原則上，對(duì)財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，實(shí)行理事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的執(zhí)行人日常負(fù)責(zé)的制度?？紤]到財(cái)政全額撥款事業(yè)單位資產(chǎn)關(guān)系的特殊性，其理事會(huì)成員應(yīng)通過競(jìng)爭(zhēng)方式選出，由包括出資者、業(yè)內(nèi)專家等在內(nèi)的若干有代表性的人士組成。日常運(yùn)營由執(zhí)行人負(fù)責(zé)。執(zhí)行人由理事會(huì)向社會(huì)公開招聘選出，并向理事會(huì)負(fù)責(zé)。建立科學(xué)的效績(jī)?cè)u(píng)估制度，由事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)構(gòu)依據(jù)對(duì)全額撥款事業(yè)單位的具體評(píng)估狀況，會(huì)同有關(guān)部門決定是否對(duì)其持續(xù)進(jìn)行財(cái)政撥款和是否增加財(cái)政撥款數(shù)額，以及決定理事會(huì)成員的更換和獎(jiǎng)懲。這樣一來就形成了事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)構(gòu)、理事會(huì)和執(zhí)行人三者間的制衡機(jī)制。由多元投資形成的事業(yè)單位，可以參照企業(yè)的董事會(huì)及其領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，建立法人治理結(jié)構(gòu)。

(三)問責(zé)機(jī)制的建立

事業(yè)單位在預(yù)算撥款減少的同時(shí)獲得了很大的自這就需要有相應(yīng)的問責(zé)機(jī)制與之相匹配，問責(zé)機(jī)制的作用是監(jiān)督事業(yè)單位公共資源的使用以及使用這些資源所取得的績(jī)效。針對(duì)我國的具體國情，事業(yè)單位改革可以通過以下措施，達(dá)到加強(qiáng)問責(zé)的目的。

1　建立績(jī)效管理合約。通過與中央政府部門、地方部門以及事業(yè)單位建立并有效實(shí)施績(jī)效管理合約，可以建立更好的問責(zé)制度。在政府內(nèi)部，中央政府可以為各有關(guān)部門、地方政府和單個(gè)事業(yè)單位建立服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，包括明確每一級(jí)政府在公共服務(wù)中的作用和最低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。在事業(yè)單位和負(fù)責(zé)監(jiān)督事業(yè)單位績(jī)效的政府部門之間建立協(xié)議，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，明確預(yù)算和自籌資金的使用規(guī)則，包括預(yù)算和財(cái)務(wù)管理。

2　賦予客戶權(quán)利。使公眾參與到事業(yè)單位的監(jiān)督評(píng)估過程中來，是賦予客戶權(quán)利的主要方式?？蛻粼u(píng)估的展開，促使服務(wù)提供者之間相互競(jìng)爭(zhēng)，從而提高服務(wù)質(zhì)量和降低成本。其他國家使用過“公民表”、“記分卡”、“排名表”等工具來對(duì)服務(wù)提供者進(jìn)行比較。通過改變付費(fèi)方式，由直接補(bǔ)助服務(wù)提供者轉(zhuǎn)向補(bǔ)助用戶，并允許他們選擇提供者，在提供者中引入競(jìng)爭(zhēng)。例如，政府建立一個(gè)專門針對(duì)某一特定群體的兒童(如農(nóng)民工子女)的基金，按學(xué)校接收這些兒童的人數(shù)付給其補(bǔ)助，從而在學(xué)校之間展開競(jìng)爭(zhēng)，家長有自由選擇學(xué)校的權(quán)利。

篇5

關(guān)鍵詞：人事檔案管理；問題；思考

當(dāng)今社會(huì)，人才已經(jīng)成為了核心競(jìng)爭(zhēng)力，企事業(yè)單位的快速發(fā)展均離不開高素質(zhì)的人才。在此背景下，如何做好人事檔案管理工作已經(jīng)成為了企事業(yè)單位普遍關(guān)注的話題。近年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國人才流動(dòng)速度有了明顯的加快，人事檔案管理的難度逐步加大，并且在管理過程中凸顯出了許多問題，如果這些問題得不到及時(shí)有效的解決，不但會(huì)對(duì)企事業(yè)單位的健康發(fā)展帶來不良影響，還會(huì)制約我國人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，因此，針對(duì)這些問題，企事業(yè)單位必須要探尋科學(xué)有效的解決方法，并對(duì)檔案管理工作進(jìn)行深入的改革，為企事業(yè)單位的又好又快發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前我國人事檔案管理存在的主要問題

1、人事檔案管理體制尚不健全

完善的管理體制是做好人事檔案管理工作的基礎(chǔ)，如果沒有完善的管理體制作為基礎(chǔ)，人事檔案管理工作便缺乏必要的制度依據(jù)，從而產(chǎn)生目標(biāo)不清晰、管理內(nèi)容雜亂無章、管理手段落后、效率低下等一系列的問題。近年來，隨著我國人事檔案管理體制改革不斷深化，企事業(yè)單位的人事檔案管理工作取得了重要成果，為人力資源的合理配置與人才的合理流動(dòng)提供了有效保障。然而，從總體上來看，目前我國人事檔案管理體制尚不健全，還處在起步階段，許多管理制度存在較大的漏洞，既加劇了管理難度，又不利于檔案管理工作的可持續(xù)發(fā)展。比如，人才的流動(dòng)以及“檔隨人走”的管理模式加劇了人事檔案管理工作的難度，大大降低了管理工作的效率?？偠灾耸聶n案管理體制的不健全致使人事檔案管理工作難以在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮其重要價(jià)值，不但不利于人事檔案管理工作的有序開展，還對(duì)人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備造成了不良影響。

2、缺乏人事檔案管理意識(shí)

缺乏人事檔案管理意識(shí)是我國企事業(yè)單位普遍存在的問題。人事檔案管理工作與企事業(yè)單位的健康發(fā)展息息相關(guān)，在實(shí)際的發(fā)展過程中，如果企事業(yè)單位忽略人事檔案管理工作，可能會(huì)加劇人才的流失。然而，一些企事業(yè)單位的管理人員并未充分意識(shí)到檔案管理工作的重要性，在日常工作中缺乏人事檔案管理意識(shí)，認(rèn)為檔案管理工作可有可無，以消極的態(tài)度對(duì)待檔案管理工作，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：不愿意對(duì)檔案管理工作進(jìn)行資金投入，致使管理設(shè)備簡(jiǎn)陋，管理技術(shù)落后，內(nèi)容陳舊；不注重提高人事檔案管理人員的水平，致使管理工作效率低下，質(zhì)量差，無法對(duì)企事業(yè)單位的健康發(fā)展起到積極作用；沒有形成完善的管理體制，致使管理工作流于形式，漏洞百出，管理工作長期得不到有效提升。

3、人事檔案管理法制化有待于進(jìn)一步提升

人事檔案管理工作包含的內(nèi)容較多，比如人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等，管理工作相對(duì)復(fù)雜，在管理過程中容易產(chǎn)生各種法律問題，如果沒有完善的法律制度和法律條為依據(jù)，會(huì)造成產(chǎn)生法律糾紛時(shí)沒有法律可以依靠的尷尬局面。我國目前關(guān)于人事檔案管理的法律法規(guī)尚不健全，缺乏對(duì)該項(xiàng)工作的法律保障，不利于人事檔案管理的有序發(fā)展。

二、提升人事檔案管理質(zhì)量的具體措施

1、完善人事檔案管理制度

完善人事檔案管理制度是做好人事檔案管理工作的重要基礎(chǔ)。完善人事檔案管理制度要做到以下三點(diǎn)：其一，對(duì)人事檔案進(jìn)行集中管理。在過去，人事檔案管理工作缺乏統(tǒng)一性，沒有形成集中管理制度，不利于單位對(duì)管理工作的監(jiān)督和指導(dǎo)。而對(duì)人事檔案進(jìn)行集中管理并實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)制，既可以加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作的指導(dǎo)，又可以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高管理工作效率和水平。其二，加對(duì)私人企業(yè)人事檔案的統(tǒng)一管理和領(lǐng)導(dǎo)。私人企業(yè)要提高檔案管理意識(shí)，切實(shí)做好本單位的人事檔案管理工作，將員工的工作態(tài)度、誠信情況、工作能力納入到檔案管理中，確保人事檔案內(nèi)容的齊全。私人企業(yè)要定期將本單位的人事檔案上交給國家檔案管理部門，以方便國家對(duì)人事檔案的集中管理。其三，成立人才資源庫。在人事檔案管理的基礎(chǔ)上要成立人才資源庫，以方便社會(huì)對(duì)人才的查找與利用。

2、改革人事檔案管理模式

當(dāng)前的人事檔案管理模式過于封閉，各個(gè)單位缺乏有效的溝通交流，造成了檔案信息的大量浪費(fèi)，不利于管理工作的有序開展，因此，企事業(yè)單位必須要對(duì)當(dāng)前人事檔案管理模式進(jìn)行深入的改革才能真正實(shí)現(xiàn)人事檔案的科學(xué)管理。在改革過程中，要重點(diǎn)關(guān)注人事檔案管理的公益性和民主性，讓廣大民眾能夠有足夠的知情權(quán)。此外，還要逐步完善人事檔案的人權(quán)保障制度，比如，企事業(yè)單位要充分利用計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)做好電子檔案的管理工作，確保人們能夠利用計(jì)算機(jī)查閱自己的檔案信息；必須要做好人事檔案的保密工作，不斷完善保密制度，防止人事檔案信息的泄露；適當(dāng)放寬檔案管理權(quán)限，虛心接受相關(guān)人員對(duì)檔案管理工作的意見和建議。

3、不斷加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍建設(shè)

人事檔案管理工作需要依靠專業(yè)的管理人員來完成，提高管理人員的專業(yè)水平及職業(yè)道德對(duì)人事檔案管理工作具有十分積極的意義。因此，在未來的發(fā)展中，要不斷提升管理人員科學(xué)文化素質(zhì)與道德素質(zhì)，營造良好的工作氛圍，調(diào)動(dòng)管理人員的積極性與工作熱情，確保管理人員能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，高效完成管理工作。加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍建設(shè)的途徑主要有兩個(gè)方面：其一，企事業(yè)單位可以通過開展培訓(xùn)、技能競(jìng)賽等方式逐步提高管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，通過引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和管理技術(shù)等手段不斷提高管理人員的管理水平，確保管理人員能夠充分適應(yīng)現(xiàn)代化的人事檔案管理工作，從而為人事檔案管理工作的進(jìn)一步發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)。其二，對(duì)管理人員自身而言，不但要充分意識(shí)到檔案管理工作的重要性，更要明確自己的崗位職責(zé)，尋找自身的不足，在實(shí)際的工作中緊跟時(shí)展潮流，掌握扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)與信息技術(shù)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，提升管理水平。

4、優(yōu)化人事檔案管理的管理意識(shí)

人事檔案管理工作改革的一個(gè)重點(diǎn)方向是轉(zhuǎn)變管理人員落后的管理理念，不斷優(yōu)化人事檔案管理工作的管理意識(shí)，提升人事檔案管理水平。首先，無論是企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)還是普通的人事檔案管理人員，都必須要充分認(rèn)識(shí)到人事檔案管理工作的重要性，逐步加大資金、人員的投入力度，優(yōu)化管理人員配置，做到人盡其職，物盡其用。其次，企事業(yè)單位要采取必要的措施強(qiáng)化管理人員的管理意識(shí)，讓每一位管理人員能夠?qū)θ耸聶n案管理工作有深刻的理解，從而提高管理人員對(duì)人事管理工作的熱情，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，確保人事檔案管理工作的有序開展。

三、結(jié)語

綜上所述，人事檔案管理工作對(duì)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有十分重要的作用，目前我國的人事檔案管理工作還存在著諸多問題，在一定程度上制約著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康發(fā)展，因此，在未來的發(fā)展中，我們必須要加快人事檔案管理制度改革，在實(shí)踐中探索全新的發(fā)展模式，深化管理人員的管理意識(shí)，不斷提高管理水平，確保我國人事檔案管理工作能夠有序進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐梅，李全奎.我國人事檔案管理若干問題的思考[J].城建檔案，2016（06）：73-74.

篇6

關(guān)鍵詞：檔案；管理；研究

中圖分類號(hào)：U673.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

An Integrated Management Mode of Archives

CHEN Weiguang ， JIN Qinmei

（Guangzhou Marine Engineering Corporation ， Guangzhou 510250）

Abstract： In today’s global economic integration development environment， effective archive management is the key to law-abiding of enterprises. By analyzing the situation and main problems of archives work of our company， this paper puts forward an integrated archives management mode including main measures to improve the archive management work.

Keyword： Archive；Management；Research

1 國內(nèi)檔案工作發(fā)展現(xiàn)狀

在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展形勢(shì)下，檔案不僅具有記錄信息資源和知識(shí)資產(chǎn)的價(jià)值，也是單位資產(chǎn)與產(chǎn)權(quán)的法律憑證依據(jù)。有效的檔案管理是單位法規(guī)遵從的關(guān)鍵，也是管理控制的根本。因此，有效的檔案管理是為單位的發(fā)展服務(wù)、能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的重要工作。在推行現(xiàn)代企業(yè)制度“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、管理科學(xué)”的環(huán)境下，無論是企業(yè)還是科研院所，對(duì)檔案工作的作用和意義的認(rèn)識(shí)都在不斷提高，投入也顯著增加。

國家對(duì)檔案管理工作的法規(guī)建設(shè)非常重視。2009年，國家檔案局頒布了新的《企業(yè)檔案工作規(guī)范》，規(guī)定企業(yè)檔案工作應(yīng)以企業(yè)資產(chǎn)關(guān)系為紐帶，實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。近年來，中船集團(tuán)公司內(nèi)的企事業(yè)單位檔案工作發(fā)展很快，如708所、上海船廠、文沖船廠、黃埔船廠、廣船國際及龍穴造船等單位，都先后引進(jìn)了檔案管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了檔案管理信息化，檔案綜合管理水平不斷提高。

2 廣船院檔案工作基本情況和存在的主要問題

2.1 基本情況

我院自1974年建院至今已經(jīng)歷了四十多年的發(fā)展，其中組織機(jī)構(gòu)也發(fā)生多次的變化和調(diào)整，但檔案工作基本維持著初創(chuàng)時(shí)期的以產(chǎn)品技術(shù)檔案管理為中心的分門類、分部門歸口管理的模式。截止2014年，科技檔案室作為院二級(jí)管理機(jī)構(gòu)設(shè)于科技部門下，主要承擔(dān)產(chǎn)品技術(shù)檔案管理工作；公文、財(cái)務(wù)、黨群和勞資檔案，則由相應(yīng)的職能部門分管。

2.2 存在的主要問題

分門類、分部門歸口的分散式管理模式存在比較多的問題，主要表現(xiàn)為：分散式的檔案管理造成較多的管理漏洞和真空地帶；各部門檔案管理人員變動(dòng)大，工作無法有效傳承；沒有建立起全院統(tǒng)一的檔案管理制度和考核機(jī)制；檔案法規(guī)執(zhí)行力不足。

（1）分散式管理模式形成很多檔案工作真空區(qū)，分類、分部門、各自為政的管理模式帶來兩方面的突出問題：第一，工作界面過于清晰，使檔案收集工作僅在公文、人事、財(cái)務(wù)和科技檔案方面開展，而在經(jīng)營、質(zhì)量體系、基本建設(shè)及規(guī)劃、信譽(yù)證照、投資和子公司管理等方面，檔案不完整，甚至缺失；第二，分類管理模式，導(dǎo)致部分檔案從產(chǎn)生、收集到管理均在同一部門內(nèi)部運(yùn)行，缺乏監(jiān)管機(jī)制，存在一定的管理風(fēng)險(xiǎn)，特別是在文書檔案、財(cái)務(wù)檔案和黨群、勞資檔案方面的管理。

（2）缺乏全院統(tǒng)一的檔案管理制度，科技檔案室作為院檔案工作的業(yè)務(wù)歸口部門，由于沒有在制度上對(duì)其管理權(quán)限和職責(zé)予以明確，因此缺乏監(jiān)管依據(jù)和管理的權(quán)威性。檔案工作沒有明確的管理定位和與各項(xiàng)工作同計(jì)劃、同落實(shí)。

（3）長期以來，檔案工作沒有系統(tǒng)地納入院總體發(fā)展規(guī)劃中給予重視和安排，在推動(dòng)檔案信息化發(fā)展方面缺乏具體措施和資金投入，檔案基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)、更新和改造缺乏條件，檔案保管的八防技術(shù)要求很難達(dá)到，不利于檔案的長期保管。

3 檔案綜合管理模式的建設(shè)

為改變廣船院原有檔案管理模式，通過對(duì)國家有關(guān)檔案管理法律、法規(guī)的深入研究，結(jié)合廣船院實(shí)際對(duì)檔案綜合管理模式開展研究，提出以下建設(shè)方案：

3.1 檔案工作組織體系建設(shè)

建設(shè)綜合檔案管理體系，首先要建立檔案工作組織體系，包括檔案工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、專業(yè)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和兼職管理員隊(duì)伍的建立。同時(shí)需要調(diào)動(dòng)全體員工在檔案工作中的積極性，發(fā)揮主觀能動(dòng)性作用。

（1）建立檔案工作委員會(huì) ，由主管院領(lǐng)導(dǎo)任主任，相關(guān)部門中層領(lǐng)導(dǎo)和專家組成的專門工作委員會(huì)，是院檔案工作組織體系的頂層，對(duì)院的檔案工作行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和決策權(quán)。

檔案工作委員會(huì)的主要職責(zé)包括但不限于：審定本院檔案工作發(fā)展規(guī)劃；審核本院檔案工作制度；審批檔案工作年度工作計(jì)劃；審批檔案鑒定工作小組工作方案；討論決定有關(guān)檔案工作的重要事項(xiàng)等。

（2）建立綜合檔案室，對(duì)全院科研設(shè)計(jì)和管理等各項(xiàng)工作中形成的檔案實(shí)行統(tǒng)一管理。根據(jù)我院機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行的實(shí)際情況，綜合檔案室的建立可以在目前檔案管理業(yè)務(wù)相對(duì)成熟的科技檔案室的基礎(chǔ)上，通過對(duì)其職能的擴(kuò)充和硬件條件的適當(dāng)補(bǔ)充，組建成立我院綜合檔案室，實(shí)現(xiàn)全院檔案的綜合管理。

2015年5月，按廣船院〔2015〕33號(hào)文的通知，信息管理處下設(shè)綜合檔案室，把公文、科研、產(chǎn)品、質(zhì)量、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)、黨群以及實(shí)物等檔案納入綜合檔案室統(tǒng)一管理。綜合檔案室檔案業(yè)務(wù)管理范圍涉及全院的各個(gè)業(yè)務(wù)部門，其中職工人事檔案由于其特殊性，按照國家有關(guān)的法規(guī)仍由人事處獨(dú)立管理，其他部門（包括子公司）均需把工作中形成的檔案提交綜合檔案室管理。

（3）建立兼職檔案員系統(tǒng)，目的是為了使我院產(chǎn)品設(shè)計(jì)和管理各項(xiàng)工作的檔案能夠有效的收集和歸檔，落實(shí)《企業(yè)檔案工作規(guī)范》中管理檔案工作三納入、四參加、四同時(shí)要求。兼職檔案員的主要職責(zé)包括：直接參與所在部門或項(xiàng)目的檔案收集和歸檔工作；監(jiān)督檔案制度的落實(shí)；承擔(dān)所在部門和項(xiàng)目的歸檔檔案預(yù)組卷工作等。

2015年8月完成了部門兼職檔案員的報(bào)備工作，并組織了一次部門兼職檔案員的內(nèi)部培訓(xùn)工作。

（4）調(diào)動(dòng)全員參與檔案工作，依據(jù)國家檔案法賦予每個(gè)員工的檔案工作義務(wù)和責(zé)任，制定相應(yīng)的措施，在企業(yè)內(nèi)部通過宣貫使員工了解檔案工作是一項(xiàng)全員參與的工作，不僅局限于檔案部門和專職人員，從而落實(shí)全體員工的檔案工作職責(zé)。

本院檔案工作組織體系示意圖如圖1所示：

3.2 綜合檔案管理制度體系建設(shè)

制度建設(shè)是開展綜合檔案管理的基石，我院現(xiàn)有的檔案管理制度是由各個(gè)分管部門分別編制，例如：科技方面的有《科技檔案管理制度》；公文管理方面的有《辦公室公文檔案管理的有關(guān)規(guī)定》、《文書、檔案管理規(guī)則》；人事管理方面的有《干部人事檔案管理辦法》等。這些制度管轄范圍以外的其他檔案，則缺乏收集和管理制度依據(jù)，尚未形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下的、完整的管理制度體系。而現(xiàn)有的部分管理制度編制年代距今已久，存在一些與現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范不相適應(yīng)的問題，應(yīng)按照國家相關(guān)法律法規(guī)的要求，結(jié)合本院的實(shí)際情況進(jìn)行全面的修改和完善。

2015年5月，我院頒布了《廣船院檔案工作管理制度》及《廣船院檔案工作規(guī)范》兩份文件，規(guī)定了檔案形成者、檔案管理者及檔案利用者的工作要求和責(zé)任，使我院的綜合檔案管理工作能夠依據(jù)制度體系順利開展。其中：《廣船院檔案工作管理制度》規(guī)定了我院各層級(jí)檔案工作的責(zé)任、工作界面、借閱管理及檔案工作考核獎(jiǎng)懲措施；《廣船院檔案工作規(guī)范》則依據(jù)DA/T42-2009《企業(yè)檔案工作規(guī)范》，并結(jié)合我院各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展的實(shí)際情況制定，《規(guī)范》首先規(guī)定了黨群工作、行政、經(jīng)營管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、產(chǎn)品、科研、基建、設(shè)備、會(huì)計(jì)、職工管理等類別文件的歸檔范圍、歸檔責(zé)任部門和保管期限，然后對(duì)各門類文件的形成與積累、整理與歸檔、歸檔時(shí)間、歸檔交接、檔案整理、檔案保管、檔案鑒定、檔案統(tǒng)計(jì)、開發(fā)利用等業(yè)務(wù)流程作出了詳細(xì)規(guī)定，對(duì)文件收集責(zé)任部門與檔案管理部門在檔案工作各個(gè)環(huán)節(jié)中所承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行了細(xì)致劃分，有效避免了互相推諉、推卸責(zé)任等情況的發(fā)生，更好地保障了檔案工作的順利開展，《規(guī)范》同時(shí)對(duì)檔案信息化建設(shè)、檔案工作設(shè)施設(shè)備等工作提出了具體要求。

3.3 綜合檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面，我院根據(jù)綜合檔案管理需要，增加檔案庫房面積，配備相適應(yīng)的檔案密集架。近兩年新增庫房面積共88.425 m2，新增檔案排架長度453 m。同時(shí)對(duì)溫濕度控制、安全警報(bào)監(jiān)控等設(shè)施進(jìn)行了改造，更好地滿足防盜、防火、防潮、防蟲等“八防”管理要求。

4 結(jié)論

當(dāng)今，檔案的知識(shí)資產(chǎn)和信息資源屬性已逐步被大家認(rèn)識(shí)，質(zhì)量體系審核時(shí)有一句話“沒有記錄的事件等于沒有發(fā)生”，這句話近乎苛刻卻又是基本原則。沒有檔案記錄，就沒有了以史為鑒的發(fā)展記錄，沒有了企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)和信息資源。一個(gè)單位的檔案工作開展情況，很大程度上反應(yīng)了單位的管理水平，因此對(duì)檔案工作加以重視，把檔案工作搞好，是本院發(fā)展的需要，目前我院已經(jīng)按照研究方案開展綜合檔案管理工作，成效顯著。

參考文獻(xiàn)

篇7

論文摘要：在分析了當(dāng)前企業(yè)參與人才培養(yǎng)的模式，政策上存在的困境以及國外相關(guān)的政策法規(guī)后。提出關(guān)于我國企業(yè)參與人才培養(yǎng)的政策法規(guī)制定的建議。

高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是面向生產(chǎn)第一線的高技能應(yīng)用性人才．企業(yè)參與人才培養(yǎng)對(duì)高等職業(yè)教育的發(fā)展具有重要意義。要激勵(lì)企業(yè)參與人才培養(yǎng)。完善企業(yè)參與高等職業(yè)教育的政策法規(guī)尤其重要。目前在企業(yè)參與人才培養(yǎng)方面的文章主要涉及合作機(jī)制、問題對(duì)策、國際比較、高等職業(yè)教育法律政策分析等方面，對(duì)企業(yè)參與人才培養(yǎng)的政策還沒有進(jìn)行系統(tǒng)分析。

一、當(dāng)前企業(yè)參與人才培養(yǎng)的國家政策法規(guī)

雖然校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式得到了政府的認(rèn)可，企業(yè)參與人才培養(yǎng)的形式也有多種，但到目前為止。我國還沒有關(guān)于企業(yè)如何參與高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)的明確的政策法規(guī)出臺(tái)，現(xiàn)存的政策法規(guī)更多的是提出一些指導(dǎo)性原則。

1．政策以鼓勵(lì)為主。缺少制約性

1991年國發(fā)第55號(hào)《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育的決定》提出：要在各級(jí)政府的統(tǒng)籌下，發(fā)展行業(yè)、企事業(yè)單位辦學(xué)和各方面聯(lián)合辦學(xué)，要充分發(fā)揮企業(yè)在培養(yǎng)技術(shù)工人方面的優(yōu)勢(shì)和力量。1996年《中華人民共和國職業(yè)教育法》提出：企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際。有計(jì)劃地對(duì)本單位的職工和準(zhǔn)備錄用的人員實(shí)施職業(yè)教育。企業(yè)可以單獨(dú)舉辦或者聯(lián)合舉辦職業(yè)學(xué)校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也可以委托學(xué)校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)本單位的職工和準(zhǔn)備錄用的人員實(shí)施職業(yè)教育。1999年《中華人民共和國高等教育法》提出：國家鼓勵(lì)企業(yè)事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體及其他社會(huì)組織和公民等社會(huì)力量依法舉辦高等學(xué)校。參與和支持高等教育事業(yè)的改革和發(fā)展。

2．政策有具體化趨勢(shì)

2002年國發(fā)l6號(hào)《國務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》指出：企業(yè)要和職業(yè)學(xué)校加強(qiáng)合作，實(shí)行多種形式聯(lián)合辦學(xué)，開展“訂單”培訓(xùn)，并積極為職業(yè)學(xué)校提供兼職教師、實(shí)習(xí)場(chǎng)所和設(shè)備，也可在職業(yè)學(xué)校建立研究開發(fā)機(jī)構(gòu)和實(shí)驗(yàn)中心。學(xué)投要有計(jì)劃地安排教師到企事業(yè)單位進(jìn)行專業(yè)實(shí)踐和考察，提高教師的專業(yè)水平。廣泛吸引和鼓勵(lì)企事業(yè)單位工程技術(shù)人員、管理人員和有特殊技能的人員到職業(yè)學(xué)校擔(dān)任專、兼職教師。提高具有相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格教師的比例。2005年國發(fā)35號(hào)《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》提出：依靠行業(yè)企業(yè)發(fā)展職業(yè)教育。推動(dòng)職業(yè)院校與企業(yè)的密切結(jié)合。企業(yè)可以聯(lián)合舉辦職業(yè)院校，也可以與職業(yè)院校合作辦學(xué)。2006年教高16號(hào)《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》提出：引導(dǎo)建立企業(yè)接收高等職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)的制度，加強(qiáng)學(xué)生的生產(chǎn)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐。

3．稅收、教育經(jīng)費(fèi)問題在近些年的政策中凸顯

2005年國發(fā)35號(hào)《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》提出：企業(yè)有責(zé)任接受職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)和教師實(shí)踐。對(duì)支付實(shí)習(xí)學(xué)生報(bào)酬的企業(yè)。給予相應(yīng)稅收優(yōu)惠。財(cái)政部國家稅務(wù)總局[20061107號(hào)《關(guān)于企業(yè)支付學(xué)生實(shí)習(xí)報(bào)酬有關(guān)所得稅政策問題的通知》指出：凡與中等職業(yè)學(xué)校和高等院校簽訂三年以上合作協(xié)議的企業(yè)，支付學(xué)生實(shí)習(xí)期報(bào)酬，準(zhǔn)予在計(jì)算繳納企業(yè)所得稅稅前扣除。2007年《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》指出：企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。企業(yè)因接受學(xué)生實(shí)習(xí)而從國家或?qū)W校取得的補(bǔ)貼收入，應(yīng)并人企業(yè)的應(yīng)稅收入，繳納企業(yè)所得稅。國稅發(fā)[2007]42號(hào)國家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)《企業(yè)支付實(shí)習(xí)生報(bào)酬稅前扣除管理辦法》的通知：各地稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)實(shí)習(xí)生報(bào)酬稅前扣除的監(jiān)督管理，對(duì)企業(yè)故意弄虛作假騙取實(shí)習(xí)生報(bào)酬稅前扣除的，稅務(wù)機(jī)關(guān)除責(zé)令其糾正外，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國稅收征收管理法》等有關(guān)規(guī)定，予以處罰。

二、國內(nèi)企業(yè)參與高職人才培養(yǎng)政策法規(guī)存在的問題

從我國歷年來企業(yè)參與人才培養(yǎng)的政策分析來看，這些政策中還存在很多問題；同時(shí)，我國的政策體系還不完善，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1．政策性文件較多

目前。企業(yè)參與高職人才培養(yǎng)方面大多是政策性文件，法律法規(guī)性文件較少，而且政策多出自教育管理部門，由企業(yè)管理部門出臺(tái)的較少。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)享有更充分的自主權(quán)，沒有強(qiáng)有力的政府支持。這些政策很多只是流于形式。

2．缺乏可操作性法規(guī)

我國企業(yè)參與高等職業(yè)教育的立法起步較晚。政府相關(guān)文件中倡導(dǎo)性政策和宏觀指導(dǎo)性意見較多，具體責(zé)任義務(wù)和措施較少，企業(yè)是以獲得最大利益為目的，如果沒有明確的措施，很多企業(yè)就可以鉆空子。雖然我國現(xiàn)在高度重視企業(yè)參與人才的培養(yǎng)工作，開展了較大規(guī)模的試點(diǎn)、試驗(yàn)，但還沒有建立權(quán)威、完整的指導(dǎo)準(zhǔn)則和手冊(cè)。

3．缺少對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于企業(yè)參與高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)，國家尚未形成對(duì)企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)的利益考慮不足，保護(hù)不夠。特別是在稅收問題上，還沒有形成一個(gè)合理的機(jī)制，不能使企業(yè)獲得利益，參與人才培養(yǎng)被看作是一種義務(wù)，就會(huì)使企業(yè)缺乏積極性，最終影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

4．缺乏監(jiān)督政策落實(shí)的機(jī)構(gòu)

當(dāng)前關(guān)于企業(yè)參與人才培養(yǎng)的政策不少，但國家沒有建立專門的協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、監(jiān)督、考核和推行這項(xiàng)工作。很多項(xiàng)目難于獲得有關(guān)主管部門的充分協(xié)調(diào)。微觀的運(yùn)行制度不夠成熟和完善，在與現(xiàn)行制度發(fā)生矛盾時(shí)，顯得無能為力。因此，這些政策還需要進(jìn)一步完善，協(xié)調(diào)各方利益，使企業(yè)參與人才培養(yǎng)處于良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

三、國外相關(guān)情況

在技術(shù)革命的浪潮下，歐美國家對(duì)企業(yè)參與人才培養(yǎng)的工作非常重視，政府制定了關(guān)于高等職業(yè)教育的一系列的法律法規(guī)，企業(yè)參與人才培養(yǎng)比較規(guī)范，這對(duì)我國企業(yè)參與人才培養(yǎng)具有重要的借鑒意義。

戰(zhàn)后，美國提高了對(duì)企業(yè)參與職業(yè)技術(shù)教育的重視程度，頒布了一系列關(guān)于企業(yè)參與職業(yè)教育的法律。其中有《高等教育法》(1965)和《高等教育法修正案)(1968)對(duì)學(xué)校和企業(yè)的合作教育立法，加強(qiáng)對(duì)校企合作的職業(yè)教育的資助；1990年《伯金斯職業(yè)教育法案》鼓勵(lì)工商企業(yè)和教育機(jī)構(gòu)間建立密切合作關(guān)系，共同擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目和課程表。1994年《從學(xué)校到工作機(jī)會(huì)法》規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)延伸的學(xué)習(xí)活動(dòng)，如提供合作學(xué)習(xí)課程，向高中學(xué)生提供實(shí)習(xí)職位，提供實(shí)地工作指導(dǎo)，學(xué)校和企業(yè)必須一同工作以創(chuàng)造合作關(guān)系，建立就業(yè)和學(xué)校之間的溝通。2006年《卡爾·伯金斯生涯與技術(shù)改進(jìn)法》把職業(yè)教育延伸到了工作階段．支持在學(xué)校、學(xué)位授予機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)之間建立伙伴關(guān)系．為個(gè)人的發(fā)展提供接受再教育的機(jī)會(huì)，使其在一生中獲得保持美國競(jìng)爭(zhēng)力所必需的知識(shí)和機(jī)會(huì)。

德國的“雙元制”人才培養(yǎng)模式在世界上已經(jīng)得到認(rèn)可，其中的“一元”就是企業(yè)，企業(yè)參與人才培養(yǎng)的政策法規(guī)，在德國非常規(guī)范。德國的職業(yè)教育就是通過立法確定下來的，其職業(yè)教育最根本的特點(diǎn)就是擁有堅(jiān)實(shí)的法律保障。國家從法律、法規(guī)、執(zhí)法監(jiān)督等方面，確立了有關(guān)各方的行為，形成了一個(gè)各級(jí)政府、部門依法各司其職、緊密合作的管理和監(jiān)督體制。德國除了《職業(yè)教育法》外，還有《青年勞動(dòng)保護(hù)法》和《職業(yè)教育促進(jìn)法》等一系列的相關(guān)法律以及370多種國家承認(rèn)的培訓(xùn)職業(yè)的培訓(xùn)條例。這對(duì)規(guī)范企業(yè)參與人才培養(yǎng)具有重要的作用。

在高技能人才的培養(yǎng)過程中，德國和美國都非常重視高等職業(yè)教育的立法工作，用法律來保護(hù)和規(guī)范高等職業(yè)教育的健康穩(wěn)步發(fā)展。為企業(yè)參與人才培養(yǎng)奠定了法制基礎(chǔ)。下面是德國和美國在促進(jìn)和規(guī)范企業(yè)參與人才培養(yǎng)方面的特點(diǎn)：

1．相關(guān)的法律相互配套，形成了規(guī)范技能人才培養(yǎng)的法律體系

比如，美國《高等教育法)(1965)和《高等教育法修正案》(1968)對(duì)學(xué)校和企業(yè)的合作教育立法。加強(qiáng)對(duì)校企合作的職業(yè)教育的資助；1990年《伯金斯職業(yè)教育法案》鼓勵(lì)工商企業(yè)和教育機(jī)構(gòu)間建立密切合作關(guān)系，共同擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目和課程表。美國頒布的關(guān)于高職教育人才培養(yǎng)的法規(guī)和法案超過了150個(gè)。德國除了《職業(yè)教育法》外，還有《青年勞動(dòng)保護(hù)法》和《職業(yè)教育促進(jìn)法》等一系列的相關(guān)法律以及370多種國家承認(rèn)的培訓(xùn)職業(yè)的培訓(xùn)條例。

2．法律規(guī)范既有原則性的規(guī)定。也有操作性很強(qiáng)的細(xì)化的規(guī)定．便于貫徹執(zhí)行

比如，德國的《職業(yè)教育法》中就有培訓(xùn)合同不能有哪些內(nèi)容。學(xué)徒的津貼以什么形式支付等細(xì)節(jié)的規(guī)定。確保企業(yè)參與人才培養(yǎng)得到保障。

3．不斷根據(jù)新的情況。對(duì)已有的法律進(jìn)行修訂或制定作為補(bǔ)充的法律

比如，美國1963年通過了《職業(yè)教育法》，而后又制定了(1968年職業(yè)教育法修正案》、(1976年職業(yè)教育法修正案》等。

4．嚴(yán)格對(duì)職業(yè)教育法的監(jiān)督管理

德國的《職業(yè)訓(xùn)練條例》和《職業(yè)培訓(xùn)規(guī)章》都明文規(guī)定違反職業(yè)培訓(xùn)條例就是違法．可“判處關(guān)押”或“處以不超過一萬馬克的罰金”。

四、結(jié)合我國的情況，構(gòu)建激勵(lì)企業(yè)參與人才培養(yǎng)的政策環(huán)境

企業(yè)作為獨(dú)立經(jīng)濟(jì)組織。其根本目的是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化，培養(yǎng)人才只是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益的手段，而企業(yè)參與人才培養(yǎng)需要有一定的人財(cái)物力的投入，這會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)和成本，極大地影響企業(yè)參與的積極性。因此，構(gòu)建有利于企業(yè)參與人才培養(yǎng)的政策環(huán)境非常重要。通過對(duì)美國、德國相關(guān)政策法規(guī)的分析，結(jié)合我國的現(xiàn)實(shí)情況，在制定政策法規(guī)時(shí)，應(yīng)該從以下四個(gè)方面來促進(jìn)企業(yè)參與人才的培養(yǎng)。

1．要制定具體適用的法律法規(guī)

從立法層面，建議完善《職業(yè)教育法》，或者制定關(guān)于企業(yè)參與職業(yè)教育的新的法律。指導(dǎo)職業(yè)學(xué)校與企業(yè)的合作，進(jìn)一步明確和規(guī)范政府、學(xué)校、企業(yè)在合作教育中的責(zé)任和義務(wù)。其中要對(duì)企業(yè)在參與人才培養(yǎng)中的地位和性質(zhì)做出明確規(guī)定，使之細(xì)化、具體化，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督力度，建立企業(yè)參與職業(yè)教育問責(zé)制度。把是否參與職業(yè)教育納人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容。對(duì)拒不履行職業(yè)教育責(zé)任的企業(yè)，依法追究其法律責(zé)任。

2．政府、企業(yè)加大對(duì)職業(yè)教育的投入

財(cái)政管理方面。政府有關(guān)部門要制定相關(guān)的政策，建立職業(yè)教育的長效投資機(jī)制，積極組織行業(yè)、企業(yè)、社會(huì)等各方面建立專項(xiàng)基金制度，制定合理的資金管理和使用政策，按照教育機(jī)構(gòu)參加工學(xué)結(jié)合人數(shù)增加政府補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，出臺(tái)有利于企業(yè)參與職業(yè)教育人才培養(yǎng)的稅收減免、財(cái)政資助等政策，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取的力度，讓企業(yè)積極地深度參與高等職業(yè)教育教學(xué)過程。使“學(xué)校教育”和“企業(yè)教育”真正糅合起來。

3．完善職業(yè)資格制度和就業(yè)準(zhǔn)入制度

職業(yè)資格是從事某種職業(yè)所應(yīng)具有最低程度的知識(shí)、技能和相關(guān)素質(zhì)的要求。以職業(yè)資格制度為基礎(chǔ)，可以促進(jìn)企業(yè)與高職院校的緊密結(jié)合。因?yàn)槠髽I(yè)、行業(yè)是制定職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)的主體。行業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)直接可以通過資格標(biāo)準(zhǔn)向職業(yè)院校傳達(dá)。

4．制定相關(guān)人事法規(guī)。完善職業(yè)教育管理

篇8

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育；師資；均衡

中圖分類號(hào)：G52 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-9094（2012）01-0043-04

近年來，義務(wù)教育師資發(fā)展的不平衡成為扼制義務(wù)教育均衡發(fā)展的瓶頸，義務(wù)教育師資發(fā)展和均衡配置成為教育公平的必然要求。從已有研究成果來看，有關(guān)義務(wù)教育師資均衡發(fā)展的研究主要散見于80余篇學(xué)術(shù)論文之中，專門的論著則尚未見到?；诖?，本文以2001―2010年CNKI數(shù)據(jù)庫論文為樣本對(duì)近十年來該領(lǐng)域的研究進(jìn)展進(jìn)行系統(tǒng)梳理，分析存在的問題和取得的成果，并展望未來發(fā)展的趨勢(shì)。

一、對(duì)義務(wù)教育師資隊(duì)伍建設(shè)或均衡配置問題的總體性研究

從總體上對(duì)我國義務(wù)教育師資隊(duì)伍建設(shè)或均衡配置問題進(jìn)行的探討，主要包括歸納我國義務(wù)教育師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，分析導(dǎo)致我國義務(wù)教育師資發(fā)展或配置不均衡的主要原因，提出破解我國義務(wù)教育師資發(fā)展或配置不均衡的舉措。

在關(guān)于我國義務(wù)教師師資隊(duì)伍現(xiàn)狀的研究上，有研究者從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)3個(gè)角度，運(yùn)用平均值法、改進(jìn)的塞爾系數(shù)法，結(jié)合2003―2005年教育統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)我國義務(wù)教育階段教師配置的現(xiàn)狀及差異性進(jìn)行分析，得出的結(jié)論有：數(shù)量方面，義務(wù)教育階段師班比逐年增加；質(zhì)量方面，義務(wù)教育階段高級(jí)教師比例逐年提升；結(jié)構(gòu)方面，義務(wù)教育階段教師年齡主要分布在30―40歲間，平均年齡穩(wěn)步增長；義務(wù)教育階段教師質(zhì)量的差異最為顯著，塞爾系數(shù)分解發(fā)現(xiàn)，小學(xué)省際差異占總體差異2／3左右，遠(yuǎn)大于城鄉(xiāng)差異，初中則城鄉(xiāng)差異大于省際差異，約占總體差異2／3，但無論是小學(xué)還是初中教師質(zhì)量的差異都有縮減的趨勢(shì)［1］。也有研究者指出，我國義務(wù)教育教師隊(duì)伍在規(guī)模結(jié)構(gòu)方面的狀況是：教師總體配置的生師比逐步下降，農(nóng)村邊遠(yuǎn)地區(qū)教師隊(duì)伍建設(shè)受到重視；教師總體趨向年輕化，女教師多于男教師；教師學(xué)科結(jié)構(gòu)性矛盾突出，中西部農(nóng)村學(xué)校部分學(xué)科教師短缺；農(nóng)村邊遠(yuǎn)地區(qū)教師數(shù)量不足，難以滿足當(dāng)?shù)亓x務(wù)教育的需要。在能力水平方面的狀況是：廣大教師認(rèn)真教書育人，得到學(xué)生和家長的肯定；教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的整體水平明顯提高，但中高級(jí)職務(wù)教師比例在城鄉(xiāng)、校際間仍有較大差距；教師學(xué)歷基本達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，但初中教師初始學(xué)歷合格率低，取得合格專業(yè)學(xué)歷與所教課程不對(duì)口問題突出。在權(quán)益保障方面的狀況是：教師基本工資實(shí)現(xiàn)了較快增長，但教師工資收入水平依然偏低；教師福利待遇受到重視，但農(nóng)村教師醫(yī)療、住房仍面臨突出困難；教師培訓(xùn)工作進(jìn)展較大，但經(jīng)費(fèi)缺乏保障；教師工作環(huán)境得到改善，但農(nóng)村教師工作條件依然較差［2］。上述觀點(diǎn)較為全面地反映了我國義務(wù)教育師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

為改善上述問題，在分析致因的基礎(chǔ)上，研究者紛紛提出對(duì)策。主要包括：第一，從法律地位確立義務(wù)教育教師的國家公務(wù)員地位，突破義務(wù)教育教師隊(duì)伍建設(shè)的根源；第二，建立完善教師資源配置機(jī)制（如高素質(zhì)教師的補(bǔ)充機(jī)制），努力滿足農(nóng)村地區(qū)義務(wù)教育的需要；第三，進(jìn)一步改進(jìn)和完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系和機(jī)制，提高義務(wù)教育教師的整體素質(zhì)和水平；第四，保障教師工資福利收入，完善醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房待遇，建立貧困地區(qū)教師特殊津貼制度；第五，推行義務(wù)教育師資的流動(dòng)制度；第六，盡快修改并建立“新雙軌制”的教師編制標(biāo)準(zhǔn)，完善編制管理制度。

二、就農(nóng)村義務(wù)教育師資問題的專門研究

有人就農(nóng)村義務(wù)教育師資問題進(jìn)行了專門研究，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行整理歸納后發(fā)現(xiàn)，這些研究所得出的結(jié)論與上述研究結(jié)論大致相同。如有研究發(fā)現(xiàn)，我國農(nóng)村義務(wù)教育教師隊(duì)伍存在的主要問題有：第一，教師隊(duì)伍分布失衡，農(nóng)村教師嚴(yán)重缺編；第二，教師無序逆向流失，加劇農(nóng)村貧困地區(qū)師資匱乏；第三，大量的代課教師支撐農(nóng)村基礎(chǔ)教育，嚴(yán)重影響教育質(zhì)量；第四，中西部農(nóng)村地區(qū)教師待遇偏低，教師生存狀況極為艱難；第五，教師素質(zhì)與能力不適應(yīng)教育發(fā)展需求，隊(duì)伍整體水平偏低；第六，老齡化現(xiàn)象十分嚴(yán)重，教師隊(duì)伍青黃不接、面臨斷層［3］。

對(duì)導(dǎo)致上述狀況的原因，研究者也做了較為深入的分析。綜合已有研究結(jié)果來看，導(dǎo)致農(nóng)村義務(wù)教育教師隊(duì)伍出現(xiàn)上述問題的主要原因有：相關(guān)決策的科學(xué)化和配套制度的保障不足；一些政策在實(shí)施過程中存在“一刀切”和推行過急、政策“變形”等現(xiàn)象；義務(wù)教育教師地位、待遇以及管理的相關(guān)法律、法規(guī)、制度不完善，亟待健全；教師教育與培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入缺乏保障，教師專業(yè)成長的支持性環(huán)境建設(shè)不足。

為解決上述問題，有人認(rèn)為應(yīng)從編制標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面入手，確立義務(wù)教育階段農(nóng)村師資隊(duì)伍建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還應(yīng)推進(jìn)農(nóng)村教師隊(duì)伍標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的保障措施，如加大對(duì)農(nóng)村師資隊(duì)伍資金的投入，完善農(nóng)村教師的工資標(biāo)準(zhǔn)，健全農(nóng)村教師的社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn)，建立農(nóng)村教師特殊津貼制度［4］。有人認(rèn)為應(yīng)該加大政府對(duì)義務(wù)教育師資隊(duì)伍建設(shè)的投資力度，加強(qiáng)教師職前職后的培養(yǎng)和培訓(xùn)工作，提高教師素質(zhì)，建立合理科學(xué)的義務(wù)教育師資隊(duì)伍管理機(jī)制，合理布局教師資源，促使各層次教師結(jié)構(gòu)趨于平衡［5］。總結(jié)研究者們所提的種種對(duì)策，可以歸為以下四種主要舉措：修改《教師法》，確立義務(wù)教育教師作為教育公務(wù)員的法律地位，實(shí)行教育公務(wù)員制度；建立健全教師工資、待遇和培訓(xùn)的財(cái)政投入保障機(jī)制；研究制定促進(jìn)農(nóng)村教師隊(duì)伍建設(shè)的有效政策和措施，健全和完善教師隊(duì)伍建設(shè)與管理體制；加強(qiáng)農(nóng)村教師培訓(xùn)制度建設(shè)，構(gòu)建農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展的支持體系。

三、義務(wù)教育師資均衡配置的價(jià)值取向與政策選擇等問題的探討

有研究者指出，教師資源的合理配置既是義務(wù)教育的本質(zhì)要求，也是普及義務(wù)教育的前提條件，更是實(shí)現(xiàn)教育公平的關(guān)鍵所在，而不合理的師資配置是當(dāng)前實(shí)現(xiàn)義務(wù)教育均衡發(fā)展的主要障礙之一。制定符合中國國情的中小學(xué)教師政策以合理配置教師資源，實(shí)現(xiàn)義務(wù)教育的公平發(fā)展，是十分必要的［6］。因此，研究者認(rèn)為，義務(wù)教育師資均衡配置的價(jià)值取向應(yīng)該是：關(guān)注高端均衡，以整體水平配置為導(dǎo)向；明確權(quán)責(zé)主體，以實(shí)現(xiàn)縣域共享為重點(diǎn)；構(gòu)建動(dòng)態(tài)均衡，以促進(jìn)內(nèi)涵發(fā)展為目標(biāo)。為此，應(yīng)有的政策選擇是：統(tǒng)一辦學(xué)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，均衡教師工資水平；制訂均衡配置標(biāo)準(zhǔn)，建立監(jiān)測(cè)指導(dǎo)機(jī)制；深化人事管理改革，健全流動(dòng)調(diào)劑制度；完善交流工作制度，加強(qiáng)幫扶工作力度；改革培養(yǎng)培訓(xùn)工作，健全質(zhì)量保障體系［7］。

但有研究者指出我國目前的農(nóng)村教師政策面臨多重問題：政策制訂過程中缺乏對(duì)相關(guān)因素的充分考慮，使政策執(zhí)行面臨困境；政策執(zhí)行中各主體的“利益博弈”，造成部分地區(qū)政策執(zhí)行“走樣”；政策宣傳不充分，導(dǎo)致公眾對(duì)政策的理解存在偏差；政策實(shí)施主體的政策執(zhí)行能力不足，影響政策目標(biāo)的達(dá)成。因此，為了使相關(guān)政策發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)統(tǒng)籌考慮相關(guān)因素，提高農(nóng)村教師政策的質(zhì)量；淡化“行政”意識(shí)，明確農(nóng)村教師政策的根本指向；加強(qiáng)對(duì)政策的解釋和宣傳，促進(jìn)政策執(zhí)行者及相關(guān)人員對(duì)政策的理解；提高政策主體的執(zhí)行力，促進(jìn)政策實(shí)效的最大化［8］。

此外，還有研究者從政策分析的思路全面闡述了實(shí)現(xiàn)義務(wù)教育師資配置均衡化的各種可能的政策（著眼于數(shù)量的政策、著眼于質(zhì)量的政策、著眼于結(jié)構(gòu)的政策），并對(duì)這些政策的可行性以及政策執(zhí)行的機(jī)制進(jìn)行了初步的分析［9］。也有人認(rèn)為可以通過以下舉措實(shí)現(xiàn)師資的均衡配置：落實(shí)人事改革制度，嚴(yán)格教師合約管理；改革師資配置方式，促進(jìn)教師合理流動(dòng)；加大教育投資力度，保障基礎(chǔ)教育發(fā)展；加強(qiáng)薄弱學(xué)校建設(shè)，提高整體師資水平；大力扶持農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，逐步縮小城鄉(xiāng)差別［10］。

四、義務(wù)教育師資職業(yè)保障、發(fā)展保障、教師身份、流動(dòng)機(jī)制等問題的專門研究

就義務(wù)教育階段教師的職業(yè)保障問題，研究者提出：首先，遵循事業(yè)單位的規(guī)律和特點(diǎn)，出臺(tái)專門規(guī)范事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)，建立有別于行政機(jī)關(guān)和企業(yè)的人事管理制度；其次，加快《教師法》的修訂工作，并在其中進(jìn)一步明確義務(wù)教育教師的職業(yè)身份；再次，在事業(yè)單位人事管理法律法規(guī)的指導(dǎo)下，積極探索不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制度的辦法，出臺(tái)專門規(guī)范義務(wù)教育教師聘任制的法規(guī)，充分體現(xiàn)義務(wù)教育教師職業(yè)的公務(wù)性，切實(shí)提升義務(wù)教育教師的職業(yè)保障度；最后，進(jìn)一步加強(qiáng)義務(wù)教育教師職業(yè)保障的實(shí)體法和程序法建設(shè)［11］。

針對(duì)義務(wù)教育階段教師的發(fā)展現(xiàn)狀，研究者已基本達(dá)成了一致意見，認(rèn)為目前的教師培訓(xùn)工作尚不能滿足基礎(chǔ)教育發(fā)展的需要：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重短缺，外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)少；編制偏緊，教師培訓(xùn)受限；培訓(xùn)時(shí)間與方式不盡如人意，效果不理想；培訓(xùn)體制與機(jī)構(gòu)設(shè)置存在一些問題；一些培訓(xùn)內(nèi)容理論脫離實(shí)際的情況比較嚴(yán)重，缺乏操作實(shí)踐環(huán)節(jié)的指導(dǎo)；培訓(xùn)者的水平有待提高。因此，相應(yīng)的對(duì)策有：建立多元化的教師培訓(xùn)體制；合并教研室、電教室和縣教師進(jìn)修學(xué)校，成立教研培訓(xùn)中心；改進(jìn)培訓(xùn)者的選拔方式，提高培訓(xùn)者隊(duì)伍素質(zhì)；加強(qiáng)教研培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)；對(duì)培訓(xùn)的時(shí)間和方式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)長短結(jié)合。此外，要采取傾斜政策，加強(qiáng)對(duì)西部落后地區(qū)教師培訓(xùn)的支持力度，如解決資源共享問題；選派部分師訓(xùn)專家組成講師團(tuán)，到西部地區(qū)幫助培訓(xùn)教師；先進(jìn)地區(qū)與后進(jìn)地區(qū)結(jié)對(duì)幫扶搞師訓(xùn)［12］。

在教師是否是公務(wù)員身份這一問題上，尚未達(dá)成一致意見。有人認(rèn)為我國義務(wù)教育教師不宜單純定位為雇員，應(yīng)當(dāng)定位為公務(wù)雇員，兼有公務(wù)員和雇員的雙重身份。義務(wù)教育教師的法律身份應(yīng)以雇員身份為主，以公務(wù)員身份為輔。義務(wù)教育教師的公務(wù)員身份，主要作用在于保障教師的工資、福利待遇［13］。也有人認(rèn)為，《教師法》對(duì)于教師作為“履行教育教學(xué)職責(zé)專業(yè)人員”的法律地位和以此為基點(diǎn)設(shè)計(jì)的教師資格制度、職務(wù)制度、聘任制度，不能從根本上遏制當(dāng)前義務(wù)教育教師非均衡發(fā)展的態(tài)勢(shì)。惟有將義務(wù)教育教師定位為國家公務(wù)員，確立政府與教師的行政法律關(guān)系，各級(jí)政府所作的教師均衡配置的行政行為才有法律依據(jù)［14］。

就義務(wù)教育師資的流動(dòng)機(jī)制的研究，有研究者在介紹了日本的“教師定期流動(dòng)制”以及我國部分地區(qū)教師合理流動(dòng)的實(shí)踐情況后指出，縣域教師流動(dòng)機(jī)制從表現(xiàn)形式來看，有教師定期流動(dòng)、校長定期流動(dòng)、城鎮(zhèn)教師到農(nóng)村支教或城鄉(xiāng)學(xué)校教師對(duì)流、優(yōu)勢(shì)學(xué)校和薄弱學(xué)校手拉手或結(jié)對(duì)子、優(yōu)質(zhì)教師資源共享、教師資源優(yōu)化與整合等；從宗旨上來看，既可以實(shí)現(xiàn)教師整體優(yōu)化和城鄉(xiāng)義務(wù)教育的均衡發(fā)展，還能夠最大化實(shí)現(xiàn)教師的社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值；實(shí)施原則有：競(jìng)爭(zhēng)的原則、公平的原則、和諧的原則、發(fā)展的原則等。最后，實(shí)現(xiàn)的途徑有：首先，要提升理念，包括樹立“以人為本”的理念，端正對(duì)教師流動(dòng)的態(tài)度等；其次，要改革陳舊落后的規(guī)章制度，建立和完善適應(yīng)時(shí)展需要的新制度，并用以指導(dǎo)我們的實(shí)踐［15］。

綜上，通過對(duì)義務(wù)教育師資均衡發(fā)展的相關(guān)研究成果的簡(jiǎn)要回顧發(fā)現(xiàn)，研究者對(duì)我國城鄉(xiāng)義務(wù)教育師資配置不合理表現(xiàn)的梳理和成因的分析有一定的合理性。關(guān)于我國城鄉(xiāng)義務(wù)教育師資發(fā)展或配置不均衡的主要表現(xiàn)大家已有共識(shí)，不同的學(xué)者對(duì)城鄉(xiāng)義務(wù)教育師資發(fā)展或配置不均衡的致因的認(rèn)識(shí)以及提出的破解策略也存在許多共同之處。這些共識(shí)為今后的研究提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，已有的研究也存在一些突出的問題，如：

（一）從研究方法來看，已有研究缺乏實(shí)證研究、比較研究。目前大多數(shù)的研究還停留在邏輯演繹，缺乏扎實(shí)的實(shí)證調(diào)查，這使得大多數(shù)的研究結(jié)論由于沒有實(shí)證基礎(chǔ)的支撐而存在表層化的傾向，少數(shù)論文甚至人云亦云，少有創(chuàng)見。這突出體現(xiàn)為，研究者所提的破解對(duì)策過于籠統(tǒng)和泛化，加之缺乏相關(guān)政策的實(shí)施主體、可行性、實(shí)效性等的研究，致使所提對(duì)策流于一般，得不到有效的實(shí)施。其次，由于不同區(qū)域間以及城鄉(xiāng)義務(wù)教育存在的具體差異，有必要對(duì)其進(jìn)行橫向的比較研究，為有區(qū)別、有針對(duì)性地提出不同的發(fā)展策略或一定的政策支持或傾斜提供理論基礎(chǔ)和參考。然而，目前這類研究尚鮮見于文獻(xiàn)。

（二）從研究?jī)?nèi)容來看，對(duì)阻礙義務(wù)教育師資均衡發(fā)展的原因分析也是淺嘗輒止，沒有指出造成目前困境的關(guān)鍵因素或者是幕后推手是什么，致使義務(wù)教育師資的發(fā)展和均衡配置問題依然問題重重。同時(shí)，由于缺乏對(duì)社會(huì)、政府相關(guān)部門、學(xué)校以及教師群體等各個(gè)系統(tǒng)之間如何相互協(xié)作等的研究，致使資源重復(fù)浪費(fèi)、不同部門制定出的政策相互抵制等問題不斷出現(xiàn)，并最終導(dǎo)致義務(wù)教育師資發(fā)展和均衡配置的實(shí)現(xiàn)困難重重。

針對(duì)上述種種問題，今后的研究可著重從以下幾方面著手：

（一）對(duì)制約義務(wù)教育師資發(fā)展和均衡配置的深層社會(huì)原因進(jìn)行剖析，實(shí)現(xiàn)研究重心由“教育內(nèi)部”到“教育外部”的轉(zhuǎn)移。這是由于實(shí)現(xiàn)義務(wù)教育師資的均衡配置除了需要教育系統(tǒng)內(nèi)部的不斷努力，還要依靠整個(gè)社會(huì)的參與，比如政府、家庭和社區(qū)的干涉與幫助。

（二）對(duì)實(shí)現(xiàn)義務(wù)教育師資發(fā)展和均衡配置的保障系統(tǒng)進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研究，如完善教師資格認(rèn)證制度，確立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支持制度，發(fā)展教師學(xué)習(xí)共同體等。

（三）對(duì)社會(huì)、政府部門、學(xué)校以及教師自身之間的相互協(xié)作進(jìn)行研究，以保障各個(gè)系統(tǒng)之間能夠做到及時(shí)的溝通、協(xié)調(diào)，，以實(shí)現(xiàn)資源的整合和信息的共享，最大程度地降低各個(gè)部門系統(tǒng)之間政策的相互抵制。

（四）加強(qiáng)比較研究和實(shí)證研究。如，以實(shí)證調(diào)查為基礎(chǔ)，對(duì)不同類型、區(qū)域、學(xué)科（專業(yè)）等的教師發(fā)展和教師需求進(jìn)行比較、區(qū)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展策略，并對(duì)對(duì)策的實(shí)施主體、對(duì)策的可行性等進(jìn)行探討，以提高對(duì)策的實(shí)效性。

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Retrospect and Prospect of Teacher＇s Development and

Balanced Configuration in China

CHANG Shu－fang ＆ WANG Wei－dong

（School of pedagogy South China Normal University， Guangzhou 510631， China）

篇9

第二條縣級(jí)以上人民政府財(cái)政部門及審計(jì)機(jī)關(guān)在各自職權(quán)范圍內(nèi)，依法對(duì)財(cái)政違法行為作出處理、處罰決定。

省級(jí)以上人民政府財(cái)政部門的派出機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定職權(quán)范圍內(nèi)，依法對(duì)財(cái)政違法行為作出處理、處罰決定；審計(jì)機(jī)關(guān)的派出機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)審計(jì)機(jī)關(guān)的授權(quán)，依法對(duì)財(cái)政違法行為作出處理、處罰決定。

根據(jù)需要，國務(wù)院可以依法調(diào)整財(cái)政部門及其派出機(jī)構(gòu)(以下統(tǒng)稱財(cái)政部門)、審計(jì)機(jī)關(guān)及其派出機(jī)構(gòu)(以下統(tǒng)稱審計(jì)機(jī)關(guān))的職權(quán)范圍。

有財(cái)政違法行為的單位，其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，以及有財(cái)政違法行為的個(gè)人，屬于國家公務(wù)員的，由監(jiān)察機(jī)關(guān)及其派出機(jī)構(gòu)(以下統(tǒng)稱監(jiān)察機(jī)關(guān))或者任免機(jī)關(guān)依照人事管理權(quán)限，依法給予行政處分

第三條財(cái)政收入執(zhí)收單位及其工作人員有下列違反國家財(cái)政收入管理規(guī)定的行為之一的，責(zé)令改正，補(bǔ)收應(yīng)當(dāng)收取的財(cái)政收入，限期退還違法所得。對(duì)單位給予警告或者通報(bào)批評(píng)。對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予降級(jí)或者撤職處分：

(一)違反規(guī)定設(shè)立財(cái)政收入項(xiàng)目；

(二)違反規(guī)定擅自改變財(cái)政收入項(xiàng)目的范圍、標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象和期限；

(三)對(duì)已明令取消、暫停執(zhí)行或者降低標(biāo)準(zhǔn)的財(cái)政收入項(xiàng)目，仍然依照原定項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)征收或者變換名稱征收；

(四)緩收、不收財(cái)政收入；

(五)擅自將預(yù)算收入轉(zhuǎn)為預(yù)算外收入；

(六)其他違反國家財(cái)政收入管理規(guī)定的行為。

《中華人民共和國稅收征收管理法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定給予行政處分。

第四條財(cái)政收入執(zhí)收單位及其工作人員有下列違反國家財(cái)政收入上繳規(guī)定的行為之一的，責(zé)令改正，調(diào)整有關(guān)會(huì)計(jì)賬目，收繳應(yīng)當(dāng)上繳的財(cái)政收入，限期退還違法所得。對(duì)單位給予警告或者通報(bào)批評(píng)。對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級(jí)或者撤職處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分：

(一)隱瞞應(yīng)當(dāng)上繳的財(cái)政收入；

(二)滯留、截留、挪用應(yīng)當(dāng)上繳的財(cái)政收入；

(三)坐支應(yīng)當(dāng)上繳的財(cái)政收入；

(四)不依照規(guī)定的財(cái)政收入預(yù)算級(jí)次、預(yù)算科目入庫；

(五)違反規(guī)定退付國庫庫款或者財(cái)政專戶資金；

(六)其他違反國家財(cái)政收入上繳規(guī)定的行為。

《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國預(yù)算法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定給予行政處分。

第五條財(cái)政部門、國庫機(jī)構(gòu)及其工作人員有下列違反國家有關(guān)上解、下?lián)茇?cái)政資金規(guī)定的行為之一的，責(zé)令改正，限期退還違法所得。對(duì)單位給予警告或者通報(bào)批評(píng)。對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級(jí)或者撤職處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分：

(一)延解、占?jí)簯?yīng)當(dāng)上解的財(cái)政收入；

(二)不依照預(yù)算或者用款計(jì)劃核撥財(cái)政資金；

(三)違反規(guī)定收納、劃分、留解、退付國庫庫款或者財(cái)政專戶資金；

(四)將應(yīng)當(dāng)納入國庫核算的財(cái)政收入放在財(cái)政專戶核算；

(五)擅自動(dòng)用國庫庫款或者財(cái)政專戶資金；

(六)其他違反國家有關(guān)上解、下?lián)茇?cái)政資金規(guī)定的行為。

第六條國家機(jī)關(guān)及其工作人員有下列違反規(guī)定使用、騙取財(cái)政資金的行為之一的，責(zé)令改正，調(diào)整有關(guān)會(huì)計(jì)賬目，追回有關(guān)財(cái)政資金，限期退還違法所得。對(duì)單位給予警告或者通報(bào)批評(píng)。對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級(jí)或者撤職處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分：

(一)以虛報(bào)、冒領(lǐng)等手段騙取財(cái)政資金；

(二)截留、挪用財(cái)政資金；

(三)滯留應(yīng)當(dāng)下?lián)艿呢?cái)政資金；

(四)違反規(guī)定擴(kuò)大開支范圍，提高開支標(biāo)準(zhǔn)；

(五)其他違反規(guī)定使用、騙取財(cái)政資金的行為。

第七條財(cái)政預(yù)決算的編制部門和預(yù)算執(zhí)行部門及其工作人員有下列違反國家有關(guān)預(yù)算管理規(guī)定的行為之一的，責(zé)令改正，追回有關(guān)款項(xiàng)，限期調(diào)整有關(guān)預(yù)算科目和預(yù)算級(jí)次。對(duì)單位給予警告或者通報(bào)批評(píng)。對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級(jí)處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予撤職處分：

(一)虛增、虛減財(cái)政收入或者財(cái)政支出；

(二)違反規(guī)定編制、批復(fù)預(yù)算或者決算；

(三)違反規(guī)定調(diào)整預(yù)算；

(四)違反規(guī)定調(diào)整預(yù)算級(jí)次或者預(yù)算收支種類；

(五)違反規(guī)定動(dòng)用預(yù)算預(yù)備費(fèi)或者挪用預(yù)算周轉(zhuǎn)金；

(六)違反國家關(guān)于轉(zhuǎn)移支付管理規(guī)定的行為；

(七)其他違反國家有關(guān)預(yù)算管理規(guī)定的行為。

第八條國家機(jī)關(guān)及其工作人員違反國有資產(chǎn)管理的規(guī)定，擅自占有、使用、處置國有資產(chǎn)的，責(zé)令改正，調(diào)整有關(guān)會(huì)計(jì)賬目，限期退還違法所得和被侵占的國有資產(chǎn)。對(duì)單位給予警告或者通報(bào)批評(píng)。對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級(jí)或者撤職處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分。

(一)虛增、虛減財(cái)政收入或者財(cái)政支出；

(二)違反規(guī)定編制、批復(fù)預(yù)算或者決算；

(三)違反規(guī)定調(diào)整預(yù)算；

(四)違反規(guī)定調(diào)整預(yù)算級(jí)次或者預(yù)算收支種類；

(五)違反規(guī)定動(dòng)用預(yù)算預(yù)備費(fèi)或者挪用預(yù)算周轉(zhuǎn)金；

(六)違反國家關(guān)于轉(zhuǎn)移支付管理規(guī)定的行為；

(七)其他違反國家有關(guān)預(yù)算管理規(guī)定的行為。

第九條單位和個(gè)人有下列違反國家有關(guān)投資建設(shè)項(xiàng)目規(guī)定的行為之一的，責(zé)令改正，調(diào)整有關(guān)會(huì)計(jì)賬目，追回被截留、挪用、騙取的國家建設(shè)資金，沒收違法所得，核減或者停止撥付工程投資。對(duì)單位給予警告或者通報(bào)批評(píng)，其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員屬于國家公務(wù)員的，給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級(jí)或者撤職處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分：

(一)截留、挪用國家建設(shè)資金；

(二)以虛報(bào)、冒領(lǐng)、關(guān)聯(lián)交易等手段騙取國家建設(shè)資金；

(三)違反規(guī)定超概算投資；

(四)虛列投資完成額；

(五)其他違反國家投資建設(shè)項(xiàng)目有關(guān)規(guī)定的行為。

《中華人民共和國政府采購法》、《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》、《國家重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目管理辦法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定處理、處罰。

第十條國家機(jī)關(guān)及其工作人員違反《中華人民共和國擔(dān)保法》及國家有關(guān)規(guī)定，擅自提供擔(dān)保的，責(zé)令改正，沒收違法所得。對(duì)單位給予警告或者通報(bào)批評(píng)。對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予警告、記過或者記大過處分；造成損失的，給予降級(jí)或者撤職處分；造成重大損失的，給予開除處分。

第十一條國家機(jī)關(guān)及其工作人員違反國家有關(guān)賬戶管理規(guī)定，擅自在金融機(jī)構(gòu)開立、使用賬戶的，責(zé)令改正，調(diào)整有關(guān)會(huì)計(jì)賬目，追回有關(guān)財(cái)政資金，沒收違法所得，依法撤銷擅自開立的賬戶。對(duì)單位給予警告或者通報(bào)批評(píng)。對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級(jí)處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予撤職或者開除處分。

第十二條國家機(jī)關(guān)及其工作人員有下列行為之一的，責(zé)令改正，調(diào)整有關(guān)會(huì)計(jì)賬目，追回被挪用、騙取的有關(guān)資金，沒收違法所得。對(duì)單位給予警告或者通報(bào)批評(píng)。對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級(jí)處分；情節(jié)較重的，給予撤職處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分：

(一)以虛報(bào)、冒領(lǐng)等手段騙取政府承貸或者擔(dān)保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

(二)滯留政府承貸或者擔(dān)保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

(三)截留、挪用政府承貸或者擔(dān)保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

(四)其他違反規(guī)定使用、騙取政府承貸或者擔(dān)保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。

第十三條企業(yè)和個(gè)人有下列不繳或者少繳財(cái)政收入行為之一的，責(zé)令改正，調(diào)整有關(guān)會(huì)計(jì)賬目，收繳應(yīng)當(dāng)上繳的財(cái)政收入，給予警告，沒收違法所得，并處不繳或者少繳財(cái)政收入10%以上30%以下的罰款；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：

(一)隱瞞應(yīng)當(dāng)上繳的財(cái)政收入；

(二)截留代收的財(cái)政收入；

(三)其他不繳或者少繳財(cái)政收入的行為。

屬于稅收方面的違法行為，依照有關(guān)稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。

第十四條企業(yè)和個(gè)人有下列行為之一的，責(zé)令改正，調(diào)整有關(guān)會(huì)計(jì)賬目，追回違反規(guī)定使用、騙取的有關(guān)資金，給予警告，沒收違法所得，并處被騙取有關(guān)資金10%以上50%以下的罰款或者被違規(guī)使用有關(guān)資金10%以上30%以下的罰款；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：

(一)以虛報(bào)、冒領(lǐng)等手段騙取財(cái)政資金以及政府承貸或者擔(dān)保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

(二)挪用財(cái)政資金以及政府承貸或者擔(dān)保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

(三)從無償使用的財(cái)政資金以及政府承貸或者擔(dān)保的外國政府貸款、國際金融組織貸款中非法獲益；

(四)其他違反規(guī)定使用、騙取財(cái)政資金以及政府承貸或者擔(dān)保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。

屬于政府采購方面的違法行為，依照《中華人民共和國政府采購法》及有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。

第十五條事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、其他社會(huì)組織及其工作人員有財(cái)政違法行為的，依照本條例有關(guān)國家機(jī)關(guān)的規(guī)定執(zhí)行；但其在經(jīng)營活動(dòng)中的財(cái)政違法行為，依照本條例第十三條、第十四條的規(guī)定執(zhí)行。

第十六條單位和個(gè)人有下列違反財(cái)政收入票據(jù)管理規(guī)定的行為之一的，銷毀非法印制的票據(jù)，沒收違法所得和作案工具。對(duì)單位處5000元以上10萬元以下的罰款；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處3000元以上5萬元以下的罰款。屬于國家公務(wù)員的，還應(yīng)當(dāng)給予降級(jí)或者撤職處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分：

(一)違反規(guī)定印制財(cái)政收入票據(jù)；

(二)轉(zhuǎn)借、串用、代開財(cái)政收入票據(jù)；

(三)偽造、變?cè)?、買賣、擅自銷毀財(cái)政收入票據(jù)；

(四)偽造、使用偽造的財(cái)政收入票據(jù)監(jiān)(印)制章；

(五)其他違反財(cái)政收入票據(jù)管理規(guī)定的行為。

屬于稅收收入票據(jù)管理方面的違法行為，依照有關(guān)稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。

第十七條單位和個(gè)人違反財(cái)務(wù)管理的規(guī)定，私存私放財(cái)政資金或者其他公款的，責(zé)令改正，調(diào)整有關(guān)會(huì)計(jì)賬目，追回私存私放的資金，沒收違法所得。對(duì)單位處3000元以上5萬元以下的罰款；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處2000元以上2萬元以下的罰款。屬于國家公務(wù)員的，還應(yīng)當(dāng)給予記大過處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予降級(jí)或者撤職處分。

第十八條屬于會(huì)計(jì)方面的違法行為，依照會(huì)計(jì)方面的法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，屬于國家公務(wù)員的，還應(yīng)當(dāng)給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級(jí)或者撤職處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分。

第十九條屬于行政性收費(fèi)方面的違法行為，《中華人民共和國行政許可法》、《違反行政事業(yè)性收費(fèi)和罰沒收入收支兩條線管理規(guī)定行政處分暫行規(guī)定》等法律、行政法規(guī)及國務(wù)院另有規(guī)定的，有關(guān)部門依照其規(guī)定處理、處罰、處分。

第二十條單位和個(gè)人有本條例規(guī)定的財(cái)政違法行為，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第二十一條財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)依法進(jìn)行調(diào)查或者檢查時(shí)，被調(diào)查、檢查的單位和個(gè)人應(yīng)當(dāng)予以配合，如實(shí)反映情況，不得拒絕、阻撓、拖延。

違反前款規(guī)定的，責(zé)令限期改正。逾期不改正的，對(duì)屬于國家公務(wù)員的直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予降級(jí)或者撤職處分。

第二十二條財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)依法進(jìn)行調(diào)查或者檢查時(shí)，經(jīng)縣級(jí)以上人民政府財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)的負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以向與被調(diào)查、檢查單位有經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)往來的單位查詢有關(guān)情況，可以向金融機(jī)構(gòu)查詢被調(diào)查、檢查單位的存款，有關(guān)單位和金融機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)配合。

財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)在依法進(jìn)行調(diào)查或者檢查時(shí)，執(zhí)法人員不得少于2人，并應(yīng)當(dāng)向當(dāng)事人或者有關(guān)人員出示證件；查詢存款時(shí)，還應(yīng)當(dāng)持有縣級(jí)以上人民政府財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)簽發(fā)的查詢存款通知書，并負(fù)有保密義務(wù)。

第二十三條財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)依法進(jìn)行調(diào)查或者檢查時(shí)，在有關(guān)證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況下，經(jīng)縣級(jí)以上人民政府財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)的負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以先行登記保存，并應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)及時(shí)作出處理決定。在此期間，當(dāng)事人或者有關(guān)人員不得銷毀或者轉(zhuǎn)移證據(jù)。

第二十四條對(duì)被調(diào)查、檢查單位或者個(gè)人正在進(jìn)行的財(cái)政違法行為，財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)責(zé)令停止。拒不執(zhí)行的，財(cái)政部門可以暫停財(cái)政撥款或者停止撥付與財(cái)政違法行為直接有關(guān)的款項(xiàng)，已經(jīng)撥付的，責(zé)令其暫停使用；審計(jì)機(jī)關(guān)可以通知財(cái)政部門或者其他有關(guān)主管部門暫停財(cái)政撥款或者停止撥付與財(cái)政違法行為直接有關(guān)的款項(xiàng)，已經(jīng)撥付的，責(zé)令其暫停使用，財(cái)政部門和其他有關(guān)主管部門應(yīng)當(dāng)將結(jié)果書面告知審計(jì)機(jī)關(guān)。

第二十五條依照本條例規(guī)定限期退還的違法所得，到期無法退還的，應(yīng)當(dāng)收繳國庫。

第二十六條單位和個(gè)人有本條例所列財(cái)政違法行為，財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)可以公告其財(cái)政違法行為及處理、處罰、處分決定。

第二十七條單位和個(gè)人有本條例所列財(cái)政違法行為，弄虛作假騙取榮譽(yù)稱號(hào)及其他有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)的，應(yīng)當(dāng)撤銷其榮譽(yù)稱號(hào)并收回有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十八條財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)的工作人員、、的，給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級(jí)或者撤職處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第二十九條財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)及其他有關(guān)監(jiān)督檢查機(jī)關(guān)對(duì)有關(guān)單位或者個(gè)人依法進(jìn)行調(diào)查、檢查后，應(yīng)當(dāng)出具調(diào)查、檢查結(jié)論。有關(guān)監(jiān)督檢查機(jī)關(guān)已經(jīng)作出的調(diào)查、檢查結(jié)論能夠滿足其他監(jiān)督檢查機(jī)關(guān)履行本機(jī)關(guān)職責(zé)需要的，其他監(jiān)督檢查機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)加以利用。

第三十條財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)及其他有關(guān)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)配合，對(duì)不屬于其職權(quán)范圍的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)依法移送。受移送機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)及時(shí)處理，并將結(jié)果書面告知移送機(jī)關(guān)。

第三十一條對(duì)財(cái)政違法行為作出處理、處罰和處分決定的程序，依照本條例和《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國行政監(jiān)察法》等有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條單位和個(gè)人對(duì)處理、處罰不服的，依照《中華人民共和國行政復(fù)議法》、《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定申請(qǐng)復(fù)議或者提訟。

國家公務(wù)員對(duì)行政處分不服的，依照《中華人民共和國行政監(jiān)察法》、《國家公務(wù)員暫行條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定提出申訴。

第三十三條本條例所稱“財(cái)政收入執(zhí)收單位”，是指負(fù)責(zé)收取稅收收入和各種非稅收入的單位。

篇10

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 醫(yī)生 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 措施

對(duì)于醫(yī)院績(jī)效考核來說，其考核內(nèi)容主要圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)展開，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立、績(jī)效評(píng)估、效果反饋等活動(dòng)。作為醫(yī)院內(nèi)的一部分，醫(yī)生的考核應(yīng)該與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，并具有一些特色的考核指標(biāo)，而且醫(yī)生在醫(yī)院屬于最重要的人才，所以應(yīng)該在考核上做到高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求。

一、公立醫(yī)院醫(yī)生績(jī)效考核分析

1.公立醫(yī)院醫(yī)生績(jī)效考核現(xiàn)狀

醫(yī)院績(jī)效考核始于上世紀(jì)90年代，伴隨著績(jī)效考核理論的完善和技術(shù)方法的成熟，績(jī)效考核在醫(yī)院管理領(lǐng)域得到廣泛運(yùn)用。由于公立醫(yī)院都是事業(yè)單位，所以主要還是靠政府制定的管理法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門規(guī)章，以及財(cái)務(wù)指標(biāo)等情況對(duì)醫(yī)院的部門或者個(gè)人進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。具體的考核方法歸納為以下幾種。

（1）以人事管理為目的的績(jī)效考核

現(xiàn)階段大多數(shù)公立醫(yī)院采用這種方法，年度考核辦法，于年底進(jìn)行，要求每個(gè)員工填寫年度考核表，對(duì)自己的工作進(jìn)行全面總結(jié)，然后由科室領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，做出“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四種初步考核結(jié)果，最后交給人事部門確認(rèn)。考核結(jié)果是基本稱職和不合格不會(huì)滾動(dòng)工資，不享受年終獎(jiǎng)勵(lì)，其他無區(qū)別。

（2）以經(jīng)濟(jì)管理為目的的績(jī)效考核

經(jīng)濟(jì)管理考核是隨著醫(yī)院獎(jiǎng)金制度的誕生而產(chǎn)生的，其充分體現(xiàn)了能者多勞、多勞多得的思想。在考慮工作時(shí)間、成本消耗和有無醫(yī)療事故的前提下，為醫(yī)院創(chuàng)造效益越多的人，考核結(jié)果越好，相應(yīng)所得的回報(bào)越多。

（3）現(xiàn)代績(jī)效考核方法的引入

有部分醫(yī)院采用了平衡計(jì)分卡、kpi等績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。而且近年也有學(xué)者提出把企業(yè)生產(chǎn)管理領(lǐng)域里的精益六西格瑪理論運(yùn)用到醫(yī)院的績(jī)效考核中去。

2.公立醫(yī)院醫(yī)生績(jī)效考核存在的問題

（1）對(duì)績(jī)效考核的目的理解有誤

醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)生績(jī)效考核的目的所存在的誤解具體有兩點(diǎn)，其一醫(yī)生的績(jī)效考核應(yīng)該符合新醫(yī)改的精神，建立以公益性為前提的公立醫(yī)院醫(yī)生績(jī)效考核管理制度，而不要過度看重經(jīng)濟(jì)效益，過度強(qiáng)調(diào)以創(chuàng)收為核心的績(jī)效考核，因?yàn)檫@樣會(huì)使醫(yī)生產(chǎn)生趨利性，從而衍生出亂開藥、收紅包等違背職業(yè)道德的事。其二，績(jī)效考核絕不是控制醫(yī)生的一種手段，更不是為了給醫(yī)生挑毛病，懲罰醫(yī)生，而是要促進(jìn)醫(yī)院與醫(yī)生的共同成長，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，找到差距進(jìn)行提升，起到一個(gè)鞭策的作用，最后達(dá)到雙贏。

（2）醫(yī)院部分領(lǐng)導(dǎo)不重視醫(yī)生績(jī)效考核

醫(yī)院部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核并不能給醫(yī)院帶來既得利益，而且浪費(fèi)精力浪費(fèi)時(shí)間，所以雖然每年都搞考核，但是卻流于形式，為了考核而考核，使考核變得毫無意義。部分醫(yī)院還存在重視科主任考核，而忽略普通醫(yī)生考核的現(xiàn)象。普通醫(yī)生作為醫(yī)療活動(dòng)的主要實(shí)施者，是醫(yī)院立足的根本，是患者就醫(yī)的主要服務(wù)提供者，其一言一行都代表著醫(yī)院的院風(fēng)，其專業(yè)水平也間接的反映了醫(yī)院的醫(yī)療水平，所以醫(yī)生考核應(yīng)該受到足夠的重視。

（3）考核對(duì)象無分類

醫(yī)生作為特殊的職業(yè)，具有極高的專業(yè)性，盡管都被統(tǒng)稱為醫(yī)生，但是工作職能具有相當(dāng)大的差異性，如果籠統(tǒng)地把全部醫(yī)師以相同的指標(biāo)進(jìn)行考核，是不科學(xué)的。比如骨科醫(yī)師與病理醫(yī)師就無法以相同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而目前多數(shù)公立醫(yī)院在對(duì)醫(yī)生進(jìn)行考核時(shí)，并沒有進(jìn)行明確的分類。

（4）考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

考核指標(biāo)作為衡量醫(yī)生的績(jī)效是否合格的主要依據(jù)，應(yīng)該具有針對(duì)性強(qiáng)、人為因素少、可量化、可實(shí)現(xiàn)、能清晰反映績(jī)效情況等特征。而目前大部分績(jī)效考核指標(biāo)仍然是很膚淺的探討層次，設(shè)置的指標(biāo)沒有建立在對(duì)病人服務(wù)層次上和醫(yī)院質(zhì)量和績(jī)效考核基礎(chǔ)上。而且目前績(jī)效考核中采用的考核指標(biāo)以定性指標(biāo)為主，而嚴(yán)格的定量指標(biāo)很少。定性的指標(biāo)具有人為主觀性和隨意性，這樣并不能很好體現(xiàn)出相同崗位的不同個(gè)體的真實(shí)績(jī)效情況，也不能體現(xiàn)不同崗位之間的崗位職責(zé)的要求高

，這對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)性造成負(fù)面影響。

（5）評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏反饋

醫(yī)院年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果只存在“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”這四種初步考核結(jié)果。那么究竟合格的員工比優(yōu)秀的員工差在哪個(gè)方面，優(yōu)秀的員工又比其他等級(jí)員工哪里做的突出，這些都不會(huì)對(duì)員工作出反饋，很有可能連給出測(cè)評(píng)結(jié)果的人都無法給出科學(xué)的解釋，而這就使得考核變得毫無意義，違背了績(jī)效考核激勵(lì)員工不斷改進(jìn)，不斷努力的初衷。

二、公立醫(yī)院醫(yī)生績(jī)效考核改進(jìn)措施及意見

1.確立正確的醫(yī)院績(jī)效考核原則

績(jī)效考核的目的就是要采用科學(xué)的手段對(duì)醫(yī)生一段時(shí)期的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，讓其了解自己的優(yōu)勢(shì)及不足，并且通過相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來為醫(yī)生突破自我提高自己業(yè)務(wù)水平提供動(dòng)力，從而更好地為人民群眾服務(wù)，所以公立醫(yī)院的醫(yī)生績(jī)效考核應(yīng)該符合以下幾個(gè)原則。

（1）社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益并重的原則

2009年上半年我國正式了關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見，為醫(yī)院確立了大方向，堅(jiān)持非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)為主體、營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)為補(bǔ)充的原則，所以我國公立醫(yī)院績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)也必須更多地考慮社會(huì)的公益性，要時(shí)時(shí)刻刻牢記醫(yī)院救死扶傷的基本職責(zé)。但是我國大部分三甲醫(yī)院屬于差額事業(yè)單位，自負(fù)盈虧，一味考慮社會(huì)效益，而忽略經(jīng)濟(jì)效益，必然會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院財(cái)務(wù)入不敷出的惡劣局面，從而影響醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益是既對(duì)立又統(tǒng)一的，醫(yī)院所追求的經(jīng)濟(jì)效益是實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的基礎(chǔ)，沒有強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)效益作為支撐，根本就無法為老百姓提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，更談不上社會(huì)效益。然而過分地追求經(jīng)濟(jì)效益，就必然會(huì)以損害社會(huì)效益為代價(jià)。所以，如何將這兩個(gè)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的效益做到平衡發(fā)展，將是公立醫(yī)院醫(yī)生績(jī)效考核所最先考慮的。我們所要做的就是要把兩個(gè)效益有機(jī)地結(jié)合起來，以社會(huì)效益指標(biāo)為主、經(jīng)濟(jì)效益為輔，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，來從多個(gè)方面考核一名醫(yī)生的工作業(yè)績(jī)。

（2） smart原則

這個(gè)原則在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)中具有指導(dǎo)作用，smart既由5個(gè)具有具體含義的英文單詞首字母組成。s即specific（具體的），是指績(jī)效考核必須是具體的；m即measurab1e（可度量的），是指績(jī)效考核必須是可量化可衡量的；a即attainable（可實(shí)現(xiàn)的），績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的，是不脫離現(xiàn)實(shí)可以實(shí)現(xiàn)的；r即realistic（相關(guān)性的），績(jī)效指標(biāo)是要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性；t即timebound（有時(shí)限的），是指績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。

（3）團(tuán)隊(duì)成員高度認(rèn)同

績(jī)效考核是管理者評(píng)價(jià)員工工作能力和態(tài)度的一種手段，雖然醫(yī)生作為被考核對(duì)象處于被動(dòng)狀態(tài)，但是績(jī)效考核的初衷是為了讓醫(yī)生創(chuàng)造更大的績(jī)效以完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)任務(wù)，所以參加考核的醫(yī)生需要對(duì)績(jī)效考核體系了解、理解、認(rèn)同，而且應(yīng)該享有為績(jī)效考核體系出謀劃策的權(quán)利，對(duì)于不合理的考核指標(biāo)考核方法，有提出異議的權(quán)利，對(duì)于不切實(shí)際的考核內(nèi)容有反駁的權(quán)利。也就是說一項(xiàng)績(jī)效考核措施的實(shí)施，應(yīng)該讓普通醫(yī)生或者醫(yī)生代表進(jìn)行表決。

2.選擇科學(xué)的方法

（1）確定考核模式

根據(jù)文獻(xiàn)資料的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前常用的績(jī)效考評(píng)模式有：目標(biāo)管理法（mbo）、 360 度績(jī)效考評(píng)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（kpi）、附加經(jīng)濟(jì)價(jià)值法（eva）、平衡計(jì)分卡等等?？?jī)效考核模式方法的選擇是一個(gè)多變且靈活的過程，績(jī)效考核模式多種多樣，且并沒有任何一種是完美的，或多或少會(huì)存在缺陷。所以醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實(shí)際狀況，選取適合自己的最佳方案。

（2）確定考核程序

第一，考核周期的確定?？?jī)效考核對(duì)于管理者是一種實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，對(duì)于被考核者來說是一種激勵(lì)措施，所以績(jī)效考核不應(yīng)該是僅僅在一年中的年底出現(xiàn)一次，這樣就喪失了考核的意義。但是由于績(jī)效考核對(duì)于考核者和被考核者都會(huì)投入一定的時(shí)間和精力，作為醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員本身已經(jīng)處于高負(fù)荷的工作狀態(tài)中，如果考核周期過短，會(huì)增加醫(yī)院的管理成本的開支，同樣也會(huì)讓醫(yī)護(hù)人員加重負(fù)擔(dān)。所以我認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該分為月考核、季度考核、年度考核，且在考核內(nèi)容和難度上是遞增的。

第二，考核小組成員的組成。月考核以科室為單位，科主任以及其他資深醫(yī)師作為考核者，對(duì)本科室醫(yī)生的一個(gè)月的表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，且考核結(jié)果保留，作為季度考核的依據(jù)。季度考核以人事科、醫(yī)務(wù)科

、科教科、糾風(fēng)辦為主要考核者，對(duì)全院醫(yī)師從出勤、業(yè)務(wù)水平，繼續(xù)教育、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等四個(gè)方面進(jìn)行量化考核，且考核結(jié)果保留，作為年度考核的依據(jù)。年度考核作為對(duì)一年工作的量化考核具有重要的意義，考核小組可以分為三個(gè)層次，第一層次為學(xué)術(shù)委員會(huì)，由院長擔(dān)任委員會(huì)會(huì)長，其他正高級(jí)職稱人員為成員；第二層次為相關(guān)職能部門，以人事科牽頭；第三層次為本科室成員。

第三，被考核醫(yī)生的分類。醫(yī)師可以從職稱等級(jí)、崗位分工、所學(xué)專業(yè)三個(gè)不同的角度進(jìn)行分類。職稱按照主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師、輪轉(zhuǎn)醫(yī)師分為5個(gè)等級(jí)。崗位分工按照專職門診醫(yī)師、專職急診醫(yī)師、住院部醫(yī)師（如果住院部醫(yī)師臨時(shí)出門診或者急診，歸為住院部醫(yī)師）、檢驗(yàn)醫(yī)師、檢查醫(yī)師（包括放射醫(yī)師、b超等）等5大類。醫(yī)師所學(xué)專業(yè)分類不同醫(yī)院所面臨的情況有所不同，綜合醫(yī)院必然會(huì)比專科醫(yī)院的醫(yī)師種類要多，而且醫(yī)師詳細(xì)分類很復(fù)雜，所以本文不再贅述，以內(nèi)科、外科、婦科、兒科來粗淺的分為4類。通過對(duì)醫(yī)師從三個(gè)維度進(jìn)行分類之后，我們可以最多設(shè)置出100個(gè)（5×5×4）考核指標(biāo)集，不同類型的醫(yī)師對(duì)應(yīng)不同的考核指標(biāo)集，比如正高級(jí)職稱的門診內(nèi)科醫(yī)生絕不可能和中級(jí)職稱的住院部?jī)嚎漆t(yī)生考核指標(biāo)內(nèi)容相同，分屬兩個(gè)指標(biāo)集，考核內(nèi)容不同。

第四，績(jī)效考核實(shí)施過程的保障措施。為了能讓醫(yī)師績(jī)效考核順利推行，醫(yī)院應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)政策，保證考核的順利進(jìn)行。首先應(yīng)耐心細(xì)致地做好醫(yī)生績(jī)效管理體系實(shí)施前的宣傳和培訓(xùn)工作；其次要建立暢通的管理信息傳遞渠道，要讓管理者與被管理者之間的溝通零障礙，保證信息傳遞的準(zhǔn)確和及時(shí)；加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部的文化建設(shè)，正能量的醫(yī)院文化建設(shè)是醫(yī)生績(jī)效考核順利進(jìn)行的保障。

（3）確定考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則

在績(jī)效考核結(jié)束后，除了在薪酬、晉升等方面有所體現(xiàn)外，還有大量的工作需要進(jìn)行，績(jī)效考核的結(jié)束并不代表結(jié)束，而代表著下一階段的績(jī)效考核的開始。

第一，績(jī)效改進(jìn)。在每次績(jī)效考核完成之后都應(yīng)做好總結(jié)，對(duì)所出現(xiàn)的問題和差錯(cuò)進(jìn)行分析探討，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以為下一期績(jī)效考核做準(zhǔn)備。

第二，崗位調(diào)整。對(duì)于重要的崗位需要有能力能夠勝任的他的人去肩負(fù)，而績(jī)效考核則是一塊試金石。

第三，員工深造。對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀的醫(yī)生，應(yīng)該更多的提供其進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，使得他在專業(yè)能力上能夠進(jìn)一步的提升，為醫(yī)院更好地做貢獻(xiàn)。

第四，利益分配，職稱晉升。這兩方面是傳統(tǒng)績(jī)效結(jié)果所帶來的直接影響，也是最實(shí)際的，體現(xiàn)了能者多勞、多勞多得的思想，并為醫(yī)生不斷進(jìn)取提供了物質(zhì)上和心理上的雙重激勵(lì)。

3.指標(biāo)建立

績(jī)效考核指標(biāo)作為考核的主體，制定的科學(xué)合理與否直接影響著考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。而醫(yī)生作為高學(xué)歷、高技術(shù)含量的服務(wù)性行業(yè)，其考核指標(biāo)的制定首先要符合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展，其次符合其本科室的發(fā)展目標(biāo)，最后要有利于其自身業(yè)務(wù)水平的提高。所以需要通過查閱大量相關(guān)文件，詳細(xì)研究國內(nèi)外有關(guān)醫(yī)生績(jī)效評(píng)價(jià)文獻(xiàn)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，將臨床醫(yī)師績(jī)效從經(jīng)濟(jì)收入、臨床業(yè)務(wù)、社會(huì)服務(wù)和學(xué)習(xí)成長四個(gè)層面進(jìn)行分解。其中經(jīng)濟(jì)收入包括醫(yī)療收入，成本控制兩個(gè)子項(xiàng)；臨床業(yè)務(wù)包括工作質(zhì)量、工作效率、臨床教學(xué)三個(gè)子項(xiàng)；社會(huì)服務(wù)包括患者滿意度、義診和下鄉(xiāng)情況兩個(gè)子項(xiàng)；學(xué)習(xí)成長包括素質(zhì)提高、科研創(chuàng)新兩個(gè)子項(xiàng)。各子項(xiàng)下有若干考核指標(biāo)。

4.績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是管理者通過績(jī)效溝通的形式使員工了解自身績(jī)效水平的管理手段，是考核公正的基礎(chǔ)，是提高績(jī)效的保證，是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的手段。

績(jī)效考核之后，需把考核結(jié)果準(zhǔn)確及時(shí)地反饋到被考核醫(yī)師的手中，而不是僅僅告知其優(yōu)秀或者不合格。需要告知的包括考核結(jié)果、差距與改進(jìn)措施、未來的任務(wù)目標(biāo)。而在實(shí)施績(jī)效結(jié)果反饋的時(shí)候，也要注意方式策略，對(duì)于工作績(jī)效好的醫(yī)生要大力宣傳并相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)差的醫(yī)生，也要以鼓勵(lì)、幫助為主，批評(píng)、提醒為輔，更多的是為他提出改進(jìn)意見和未來規(guī)劃，來幫助他認(rèn)識(shí)不足，改變現(xiàn)狀，以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的。

參考文獻(xiàn)

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