導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理的原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：人事管理；經(jīng)濟(jì)方法；堅(jiān)持原則

一、人事管理經(jīng)濟(jì)方法

正確人事管理方法，一定會(huì)從組織發(fā)展情況出發(fā)，站在內(nèi)部需求的角度上，運(yùn)用合理合法的手段，優(yōu)化調(diào)節(jié)組織內(nèi)部成員之間的關(guān)系以及組織與成員之間的關(guān)系，可極大程度上激發(fā)人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)高效化管理。最為典型的經(jīng)濟(jì)方法為收益遞減規(guī)律，針對邊際效益來說，一定時(shí)間范圍內(nèi)，如果消費(fèi)者強(qiáng)化了對于某商品的消費(fèi)量，那么最后得到的邊際效用則呈現(xiàn)為逐漸遞減，這種現(xiàn)象被叫作邊際效用遞減規(guī)律。該規(guī)律不僅僅可以用在消費(fèi)行為的分析上，還可以應(yīng)用在人事管理中。比如說一再給組織內(nèi)成員增加相應(yīng)的物質(zhì)類獎(jiǎng)勵(lì)，最后這種獎(jiǎng)勵(lì)對于組織成員來說，激勵(lì)意義不大。另外一個(gè)典型的經(jīng)濟(jì)方法是帕累托最優(yōu)，具體是指資源分配中優(yōu)化的狀態(tài)，當(dāng)然也可以應(yīng)用在人事管理中，不會(huì)讓其他人所處環(huán)境和情況變壞，去優(yōu)化另外一部分人所處的環(huán)境與狀態(tài)。具體就是說，不會(huì)讓組織內(nèi)其他成員利益或者工作環(huán)境變壞，而讓另一部值得激勵(lì)的組織成員的利益和環(huán)境優(yōu)化。

二、經(jīng)濟(jì)方法的堅(jiān)持原則

（一）平等性原則

任何組織中人與人都能是平等的，因此平等原則是第一原則。員工積極性不單純受到絕對報(bào)酬，更會(huì)受到相對報(bào)酬影響。“不患寡而患不均”是每個(gè)員工都有的表現(xiàn)，在一個(gè)組織中，當(dāng)員工拿到薪資的時(shí)候，都會(huì)將自己的薪資同其他員工做比較，假設(shè)員工發(fā)現(xiàn)自己薪資與他人相比較時(shí)，出現(xiàn)了收支比值不對稱的問題，常常感覺到不平等。員工會(huì)覺得自己受到了不公平的待遇，從而產(chǎn)生怨氣，工作效率低下。美國心理學(xué)研究者提出了公平理論，研究的具體內(nèi)容是人積極性與利益的分配方法之間的關(guān)系，其中很明確地闡釋了員工對于不平等感產(chǎn)生原因。從這點(diǎn)去看，人事管理人員開展管理過程中，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性方法時(shí)還需要遵循一些原則，其中平等原則就是其一，不能準(zhǔn)許任何一個(gè)人，享受到特殊的地位，也不能擁有特殊權(quán)力。人事組織和管理，必須依照事先所規(guī)定的制度進(jìn)行，有清晰明確的規(guī)章制度、工作考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證員工擁有的權(quán)益是相對平等的。

（二）綜合性原則

人事管理的經(jīng)濟(jì)方法并不是適合應(yīng)用在所有的人事管理工作中，這種方法更不能直接對人思想與行為進(jìn)行控制，而是通過調(diào)節(jié)組織人員的利益以及組織與人員的關(guān)系的方式，實(shí)現(xiàn)間接性管理。如果片面地專用經(jīng)濟(jì)方式管理，很容易造成組織只關(guān)心利益的局面，員工們也容易產(chǎn)生拜金思想，出現(xiàn)“有錢就是一切”的不良傾向。所以說，經(jīng)濟(jì)化人事管理方式存在一定局限，還應(yīng)該綜合考慮其他方面的管理方式，把行政管理方法和經(jīng)濟(jì)方法有機(jī)結(jié)合在一起，才能更好地提高人事管理質(zhì)量。其中還包括了法律方法、思想道德教育方法等等，發(fā)揮每種方法的優(yōu)勢，綜合起來，實(shí)施綜合化管理。

（三）效益性原則

人事管理的經(jīng)濟(jì)方法的應(yīng)用過程中，人事組織和管理一般要能通過最少代價(jià)，調(diào)動(dòng)著組織中人員工作積極性，以期獲得最大程度的人事管理行政效益，也就說經(jīng)濟(jì)化人事管理需要遵循著“效益性原則”。很多管理心理學(xué)，都對“超限效應(yīng)”進(jìn)行了分析，其核心思想為過密、過多、過強(qiáng)的刺激，也不一定會(huì)發(fā)揮到刺激作用，反而會(huì)造成組織內(nèi)部成員逆反心理的形成。從這點(diǎn)去看，人事管理開展時(shí)，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法，尺度掌握良好是關(guān)鍵，不能單純講究經(jīng)濟(jì)，不看效益，千萬不能出現(xiàn)飲鴆止渴的局面。扎實(shí)地將工作做好，并且提升管理效益，這是前提和保證。首先，要能考慮到個(gè)人、企業(yè)、國家等各個(gè)方面的利益，應(yīng)用科學(xué)合理的分配方法，以最小消耗實(shí)現(xiàn)最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，應(yīng)該就某個(gè)項(xiàng)目和活動(dòng)，做相應(yīng)調(diào)查組織，并對其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)在組織中的崗位職責(zé)和主要職能，進(jìn)行明確的劃分，合理確定出工作任務(wù)量、標(biāo)準(zhǔn)、難度系數(shù)。最后，對于組織中每個(gè)成員應(yīng)當(dāng)肩負(fù)的工作任務(wù)負(fù)荷以及工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，做準(zhǔn)確地核算，還要系統(tǒng)地劃分，才能讓任務(wù)目標(biāo)和社會(huì)效益都得到滿足。

（四）差異性原則

每個(gè)組織所開展的人事管理活動(dòng)，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過程中，一定要規(guī)避平均主義，適用差異化的原則，因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)人員所肩負(fù)的任務(wù)以及所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)都是統(tǒng)一的，從雙因素激勵(lì)理論中能夠找到該觀點(diǎn)的論據(jù)。雙因素激勵(lì)理論的提出者是美國著名管理學(xué)研究者赫茲伯格，他的相關(guān)理論中曾經(jīng)提到過，“管理者沒能看到組織和個(gè)人在具體工作時(shí)所肩負(fù)任務(wù)的差異，并且忽視掉任務(wù)完成的進(jìn)度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中，采用了同種類型的平均分配方式，這種激勵(lì)也就稱不上激勵(lì)因素，而是成為一種保健因素。就算有很多福利，物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)也發(fā)揮不出激勵(lì)的作用，可能會(huì)引發(fā)一定程度的不滿?！彼哉f，人事管理中經(jīng)濟(jì)方法的運(yùn)用還應(yīng)該遵循差異化原則，明確劃分出責(zé)任和任務(wù)，按照具體數(shù)量規(guī)劃薪酬以及其他獎(jiǎng)勵(lì)，以便能更有效地激勵(lì)起員工的工作積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，人事管理運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法時(shí)應(yīng)該要遵循一些原則，包括平等性原則、綜合性原則、效益性原則、差異性原則，從多個(gè)方面開展人事管理工作，做到財(cái)力、物力、人力的合理配置，有效發(fā)揮出人事管理的積極作用，促進(jìn)組織的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛力，并對人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮與控制。同時(shí)強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。也就是用科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題

(一)人力資源招聘缺乏科學(xué)性

人力資源管理工作實(shí)際操作的起點(diǎn)是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而我國企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導(dǎo)致“人——崗”不匹配

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)或平臺(tái)，也是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的重要基石。任何達(dá)到一定規(guī)模的組織要想避免出現(xiàn)職責(zé)混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴(yán)格的職位分析。然而，石油企業(yè)在目前的人力資源管理系統(tǒng)中，對工作人員所從事的職位本身的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職資格的詳細(xì)而系統(tǒng)的分析普遍缺乏。

此外，石油企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，權(quán)力過分集中于領(lǐng)導(dǎo)主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。企業(yè)在很大程度上不是因事設(shè)職或因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)職。當(dāng)職位分析缺乏以后，就會(huì)導(dǎo)致實(shí)際管理中的“人－崗”不匹配，也會(huì)影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評價(jià)與績效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵(lì)機(jī)制

石油單位激勵(lì)機(jī)制不健全，對員工的激勵(lì)作用不明顯，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制。“大鍋飯”問題的表現(xiàn)突出。工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性

對培訓(xùn)認(rèn)識不到位，沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。許多企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)即使對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

三、我國人力資源管理對策探討

（一)樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營企業(yè)要認(rèn)識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

（二）建立公平、公正的選人、用人機(jī)制

堅(jiān)持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責(zé)備的觀念，樹立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機(jī)制。通過公布職位編制、崗位申報(bào)、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實(shí)行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實(shí)際出發(fā)，本著因事設(shè)崗、按崗選人、人崗相適的思路，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合、科學(xué)配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機(jī)制

在用人問題上要堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責(zé)備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，在企業(yè)內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績，并給予充分肯定、表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來。

（四）構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì)，也是一個(gè)企業(yè)保持長久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識，尤其是在今天這個(gè)充滿激烈競爭的社會(huì)里，墨守陳規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因?yàn)閯?chuàng)新能夠?yàn)槿瞬艓碚嬲某删透小?/p>

(五)建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，提高在職人員的素質(zhì)

人力資源只管理不開發(fā)，就會(huì)成為無源之水；只取不施，就會(huì)枯竭。對人力資源進(jìn)行分層次分類別進(jìn)行培訓(xùn)，建立職稱、職務(wù)、技術(shù)等級晉升前的必訓(xùn)制度，才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，不應(yīng)將其簡單視為人工成本的支出，而應(yīng)看作獲取單位競爭優(yōu)勢的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資，應(yīng)積極創(chuàng)造條件為職工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，包括在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公共進(jìn)修等。并給予職工培訓(xùn)以可靠的經(jīng)費(fèi)保障。

在這個(gè)競爭激烈的時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中，質(zhì)量管理體系是否有效被推動(dòng)與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實(shí)可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢振波.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004.

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關(guān)鍵詞：新時(shí)期 高校 人力資源管理 基本原則

在國家大力發(fā)展高等教育的趨勢下，如何更好地提高教學(xué)的質(zhì)量，辦好能夠?yàn)閲业陌l(fā)展提供更多有用人才的教育，就要充分地調(diào)動(dòng)高校教職工人員的積極性，不斷激發(fā)其創(chuàng)造性，并不斷地培養(yǎng)他們的責(zé)任意識，重視其所從事的教育工作。這就要求高校在人力資源管理基本原則方面既做好繼承又做好創(chuàng)新，對新時(shí)期新出現(xiàn)的問題不斷進(jìn)行嘗試采取創(chuàng)新的解決方法以達(dá)到更好的管理效果。

一、目前高校人力資源管理所處的環(huán)境

隨著時(shí)代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，我國面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。如何適應(yīng)時(shí)代的潮流，培養(yǎng)出高素質(zhì)，能夠適應(yīng)新的國際和國內(nèi)環(huán)境的人才對高校的人力資源管理提出了很大的挑戰(zhàn)。從現(xiàn)實(shí)的發(fā)展趨勢來看，未來各國之間的競爭是其知識水平高低的競爭，是對人才的競爭。一個(gè)國家要想在國際上處于優(yōu)勢地位依靠的不是物質(zhì)條件，而是人才，特別是掌握著高科技技術(shù)的高素質(zhì)人才。在這個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，如何掌握高技術(shù)水平的人才資源是大到國家小到一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該重視的問題，對于高校來說也是如此。高校的人力資源管理要重視高素質(zhì)人才，尊重人才，尊重知識，不斷地為建立能夠更好地培養(yǎng)人才把握人才的管理機(jī)制做出努力。在區(qū)域人才交流方面，要不斷地做好人才的“走出去”與“引進(jìn)來”相結(jié)合的工作，高校的人力資源要加強(qiáng)這方面的工作，著力解決高校人才的“走出去”與“引進(jìn)來”。

高校在人力資源管理方面一定要重視對教師的聘任工作，要最大程度上使得高校有更多的敬業(yè)奉獻(xiàn)、有創(chuàng)新能力的教師工作在教學(xué)和科研的一線，同時(shí)也要保證高校的服務(wù)工作的質(zhì)量，聘任愛崗、敬業(yè)的管理和后勤人員。通過對高校人力資源的管理不斷地提高辦學(xué)的質(zhì)量，為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)教育資源和教學(xué)環(huán)境。重視高校的用人質(zhì)量是未來長時(shí)期高校人力資源管理應(yīng)該重點(diǎn)做到的課題。

二、高校人力資源管理的特點(diǎn)

從本義上來講，人力資源是指一定的時(shí)間和空間內(nèi)的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和，其勞動(dòng)力包括現(xiàn)實(shí)和潛在的兩方面勞動(dòng)力。其內(nèi)容主要包括勞動(dòng)人員的體質(zhì)、智力、知識水平、經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)的技能等。因此，高校的人力資源是指在高校工作的全體教職工其知識、技能、身體素質(zhì)以及其創(chuàng)新能力的總和，包括其質(zhì)量和數(shù)量。其特點(diǎn)主要有以下幾方面。

1.知識水平高

高校的教師具有高學(xué)歷和高職稱的特點(diǎn)，是高校人力資源管理的主體。一所高校所擁有的具有高級職稱、碩士學(xué)位、博士學(xué)位的人數(shù)是顯示這所學(xué)校師資力量水平的重要指標(biāo)。通過高校人力資源的管理對師資力量不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整其職稱的結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)，是提高學(xué)校競爭力的有力途徑，也是加強(qiáng)高校人力資源建設(shè)的重要突破口。

2.創(chuàng)新能力突出

高校的教師由于在其教學(xué)的過程中還要不斷地接受科研的任務(wù)，在對自己所研究領(lǐng)域進(jìn)行不斷研發(fā)的過程中其創(chuàng)新的能力不斷提高。對于高等院校來說，其師資隊(duì)伍的創(chuàng)新能力、科研能力以及所做出的科研成果都離不開高校人力資源的管理。高校人力資源的有效管理能夠促進(jìn)師資隊(duì)伍創(chuàng)新能力的提高，促進(jìn)科研成果質(zhì)量的提高。因此人力資源管理的開發(fā)和激勵(lì)工作是十分重要且有意義的。

3.追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的意識強(qiáng)烈

高校的教師是教職工中的主體，由于其具有較高的學(xué)歷，且有一定的專業(yè)特長，較好的教育背景使得其對自我的要求較高，有著積極的向上的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望。在職稱晉級、科研項(xiàng)目的爭取以及進(jìn)修機(jī)會(huì)的爭取過程中都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的競爭意識，人力資源管理可以使這些提升的機(jī)會(huì)成為提高師資隊(duì)伍質(zhì)量水平，激勵(lì)老師不斷創(chuàng)新和提高專業(yè)水平的動(dòng)力。在現(xiàn)實(shí)的管理過程中，由于進(jìn)修和項(xiàng)目爭取的機(jī)會(huì)畢竟只有少數(shù)人最終能夠得到，要積極地引導(dǎo)教師們進(jìn)行合理地競爭，通過增強(qiáng)其自身的科研水平來增加自己的機(jī)會(huì)，防止惡意競爭，這也是高校人力資源管理要重視的一個(gè)難題。

三、高校人力資源管理的基本原則

對高校人才進(jìn)行管理要符合教育發(fā)展的規(guī)律，并且考慮到學(xué)校自身的條件和特點(diǎn)，要充分地開發(fā)和利用本校的人力資源。通過提高和改善教學(xué)科研工作的質(zhì)量來促進(jìn)學(xué)校教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。為學(xué)校的不斷發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，使得學(xué)校在各階段的發(fā)展目標(biāo)能夠順利達(dá)到。在高校人力資源管理中要遵循以下一些原則。

1.以人為本

在高校人力資源管理的過程中遵循以人為本的原則就是要充分地尊重知識，重視人才。通過改善教職工的待遇條件、生活條件以及通過為教職工提供一個(gè)較好的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)等措施來留住人才，并且使人才在學(xué)校中能夠保持其科研的積極性，這樣對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展有著較好的影響。遵循以人為本的原則就要把人才的健康成長與發(fā)揮人才的作用放在工作的重要位置。高校引進(jìn)人才不僅要重視國內(nèi)的高技術(shù)人才的引進(jìn)也要重視國際人才的引進(jìn)，做到自主培養(yǎng)人才和引進(jìn)海外人才兩方面的工作。要重視對高層次和緊缺人才的引進(jìn)，為了高校未來的發(fā)展，要廣攬人才。因?yàn)楝F(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)是個(gè)日新月異的社會(huì)，為培養(yǎng)出高素質(zhì)，有著國際化視野的學(xué)生，通過引進(jìn)一些海外的人才，讓學(xué)生接觸到國外的教育理念，感受到國外科技的發(fā)展，對學(xué)生日后的發(fā)展和成才都有著不可估量的作用。對于學(xué)校來說，引進(jìn)一些高層次的國外人才對于增強(qiáng)學(xué)校的科研力量，加強(qiáng)與國際高校之間的合作也有著重要的意義，使學(xué)校能夠站在更高的層次去看待學(xué)校未來的發(fā)展，對于學(xué)校未來發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑有著較好的指引作用。學(xué)校的人才招聘要做到不拘一格降人才，以公平包容的原則面向社會(huì)公開招聘，向外籍的專家和留學(xué)歸國人員敞開大門，使其充實(shí)到原有的師資力量中去。

所謂大學(xué)，不是指有現(xiàn)代化的科技大樓，而是指有許多的高水平專家，一個(gè)學(xué)校所擁有的各專業(yè)的高精尖人才越多就越說明學(xué)校的學(xué)科建設(shè)較完整，科研水平較高，對于提高其教學(xué)的質(zhì)量和在社會(huì)上的知名度都有著較好的影響。一個(gè)學(xué)校的人才數(shù)量與質(zhì)量決定的學(xué)校的整體水平，也是一個(gè)學(xué)校的強(qiáng)校之本。在對人才資源的管理工作中要重才、愛才、惜才，采取一些措施和方法留住人才，用好人才，讓人才助力學(xué)校的教育事業(yè)，為高校的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

2.責(zé)權(quán)分明的原則

所謂責(zé)權(quán)分明是指人力資源管理部門要把對人力資源進(jìn)行管理的權(quán)限和責(zé)任切實(shí)落實(shí)到各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門，使得對人力資源的管理更加有效，避免管理的混亂和責(zé)任的推卸。在對人力資源進(jìn)行管理的過程中充分發(fā)揮各個(gè)學(xué)院和系之間師資建設(shè)的主體作用，使得建立能夠有效引進(jìn)重要人才、解聘不適合繼續(xù)在校工作職工的機(jī)制。

3.合同管理、全面考核的原則

通過全員聘任、公開招聘等方式保障引進(jìn)人才的公平公正性，對競爭上崗的人員簽訂聘任合同書，通過合同明確教職工和學(xué)校雙方的責(zé)任和義務(wù)。通過構(gòu)建科學(xué)合理的考核體系，使得管理的目標(biāo)更加明確，使得對人才的管理有法可依，通過合同約束人才和學(xué)校的一些行為。通過實(shí)行定量和定性考核促進(jìn)教職工更加積極地投入到科研和教學(xué)的工作當(dāng)中，通過設(shè)定領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾考核以及年度考核等多樣化的考核方式去評定教職工的工作，使得個(gè)人的晉升、進(jìn)修與考核成績息息相關(guān)，提高教職工工作的積極性和創(chuàng)造性?？己说墓ぷ饕欢ú豢闪饔谛问?，要使其落實(shí)到教職工工作的每一處，對其工作的細(xì)節(jié)進(jìn)行考核，對其教學(xué)工作和科研工作兩方面都要充分地考核和評定。對于不能夠勝任其本職工作或者對本職工作的要提醒其加以改正，對于長時(shí)間不能達(dá)到學(xué)校教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的教職工該解聘的要解聘，或者采取其它的措施加以懲戒。為改善和提高高校的教職工隊(duì)伍質(zhì)量嚴(yán)格把關(guān)，本著對學(xué)生負(fù)責(zé)、對社會(huì)負(fù)責(zé)、對國家負(fù)責(zé)的態(tài)度辦好教育。

4.效率優(yōu)先且兼顧公平

學(xué)?？梢员茸饕粋€(gè)企業(yè)，在社會(huì)的大環(huán)境中，如何保持學(xué)校的競爭力，提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平，也要充分地重視效率優(yōu)先的原則并且兼顧到公平。學(xué)校通過建立一系列與教職工工作業(yè)績密切相關(guān)的分配制度和激勵(lì)機(jī)制。重視人才的創(chuàng)新，堅(jiān)持以教學(xué)為中心，并且同時(shí)向科研的第一線和重點(diǎn)學(xué)科適當(dāng)傾斜加大投入。對于在教學(xué)工作中表現(xiàn)優(yōu)異、在科研工作中做出重要貢獻(xiàn)的教師給予一定的經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)，合理地拉開一流人才與普通人才的收入差距，以此來激勵(lì)校園內(nèi)教學(xué)和科研工作的良性發(fā)展。學(xué)校和各學(xué)院設(shè)立定項(xiàng)資金作為對工作業(yè)績優(yōu)秀的教職工的津貼，重點(diǎn)扶持高技術(shù)水平的優(yōu)秀人才，提高這些人才的待遇水平，更好地留住人才且使人才更加全心和無慮地投入到工作當(dāng)中。

5.構(gòu)建和諧校園

要使得學(xué)校有一個(gè)和諧的氛圍就要求人力資源管理部門做好協(xié)調(diào)和化解人力資源管理過程中出現(xiàn)的矛盾的工作。如在工資的晉升、職稱的評定和業(yè)績的評定過程中，不可避免地會(huì)有一些人沒能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)而心存不滿，這些利益上的損失又有可能造成人與人之間、群眾與領(lǐng)導(dǎo)之間的不理解甚至矛盾，從而影響教學(xué)和科研工作的下一步順利進(jìn)行。如何處理好這些問題是高校的人力資源管理部門要重視和著力解決的。高校在出臺(tái)一些較為重大的人事分配方案時(shí)要充分地調(diào)查，廣泛地了解教職工的意見，并對其所提出的相關(guān)建議予以充分重視，防止分配中兩極差距過大的情況發(fā)生。對于一些科研項(xiàng)目的爭取，學(xué)?；蛘呦嚓P(guān)學(xué)院也要遵循公開、公平、公正的原則，及時(shí)公布相關(guān)信息，對于最終得到項(xiàng)目的人員進(jìn)行嚴(yán)格的審查，確認(rèn)其有實(shí)力進(jìn)行相關(guān)的科研工作，且其研究領(lǐng)域有利于科研工作的進(jìn)行，使大家對信息了解清晰，避免誤會(huì)發(fā)生。

總之，高校應(yīng)該積極地轉(zhuǎn)變原來的陳舊的不符合時(shí)展的觀念，通過建立有效地競爭和激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才水平的提高，并為其營造良好的工作環(huán)境，使其工作的積極性能夠長久保持，為高校的發(fā)展提供源源不竭的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

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篇4

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 3p 模式構(gòu)建

人力資源管理是一種與人密切相關(guān)的管理實(shí)踐，它主要包括人力資源規(guī)劃、人力資源成本會(huì)計(jì)管理、崗位分析和評價(jià)、人力資源的招聘與選拔、員工關(guān)系管理、員工教育和培訓(xùn)、績效評價(jià)、薪酬管理等多項(xiàng)工作。人力資源管理支持著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接影響了企業(yè)整體的績效水平，與企業(yè)戰(zhàn)略互動(dòng)影響，因此，有效提升人力資源管理水平是具有戰(zhàn)略性的。

現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的、包含多層體系的龐大管理系統(tǒng)。而中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因不可能構(gòu)建龐大的人力資源管理系統(tǒng)。中小企業(yè)只有抓住人力資源管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將企業(yè)有限的資源投入到核心方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人，尊重人和以人為本”的核心理念，才能使中小企業(yè)避免人力資源管理困境，邁上規(guī)范科學(xué)的管理軌道。

人力資源管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是崗位（position）分析、績效（performance）管理和薪酬（payment）管理，簡稱3p模式。三個(gè)方面共同構(gòu)成一個(gè)全方位、交叉融合的企業(yè)人力資源管理模式。3p模式在人力資源管理中的基本流程見圖1 。

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營情況和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，由人力資源部門和企業(yè)決策層制定企業(yè)核心價(jià)值觀內(nèi)容。再根據(jù)這些核心理念制定企業(yè)的基本人力資源政策。這些基本理念和政策是制定人力資源管理制度的方案的指導(dǎo)思想和原則。

1、崗位（position） 分析

通過崗位分析，收集工作崗位所涉及的各方面的信息，以確定崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)、崗位職責(zé)和素質(zhì)要求，遵循一系列事先確定的步驟，進(jìn)行一系列的調(diào)查、分析、整理、歸納工作，形成工作崗位說明書和工作描述。讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工對自己從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評。崗位分析收集的信息主要是“5w1h”，也就是工作的內(nèi)容職責(zé)及對崗位工作人員的任職資格，如生理、心理、技能要求是什么（what）；責(zé)任者是誰（who）；工作在哪里完成(where)；工作將在什么時(shí)候完成(when)；為什么要完成此項(xiàng)工作(why)和員工如何完成此項(xiàng)工作（how）。在崗位分析所收集信息的基礎(chǔ)上進(jìn)一步形成崗位勝任素質(zhì)模型，促進(jìn)員工與所在崗位的高度匹配。

2、績效（performance）管理

績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程各要素的管理，它是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

一個(gè)優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)具有三個(gè)重要功能，這三個(gè)功能分別是激勵(lì)、溝通和評價(jià)功能。建立優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)能最大限度地激勵(lì)員工，能夠加強(qiáng)并促進(jìn)組織良好的溝通，同時(shí)還能客觀公正地評價(jià)組織和員工的業(yè)績。要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的績效系統(tǒng)，一般要經(jīng)過四個(gè)關(guān)鍵步驟：

（1）戰(zhàn)略目標(biāo)框架的制訂。依據(jù)bsc的核心思想，將公司的愿景與發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等四個(gè)方面的具體系列目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)框架。

（2）策略性目標(biāo)分解。依據(jù)各職能部門的管理職責(zé)，將財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面的具體目標(biāo)與各部門一一結(jié)合起來。

（3）kpi的分解與定義。運(yùn)用目標(biāo)分解工具如：要素分析法、頭腦風(fēng)暴法和關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)ふ曳ǖ?，找出?shí)現(xiàn)目標(biāo)的多個(gè)關(guān)鍵事件、關(guān)鍵領(lǐng)域及具體目標(biāo)。

（4）制訂考核表。績效考核包括三個(gè)層面：對公司、部門和員工績效的考核。對員工和部門的考核又通常分為定量的目標(biāo)考核和定性的能力素質(zhì)考核兩部分。

3、薪酬（payment）管理

薪酬管理不僅是企業(yè)控制勞動(dòng)力成本，提高市場競爭力的重要工具，也是吸引優(yōu)秀人才，保證企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的主要手段，是企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵。薪酬一般包括固定部分和動(dòng)態(tài)部分。固定部分是通過崗位分析確定不同崗位工作的穩(wěn)定性、獨(dú)立性和程序性后，給它們分配不同的權(quán)重，利用要素記點(diǎn)法得出各崗位的評價(jià)分?jǐn)?shù)來確定該崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值，從而劃定相應(yīng)崗位在工資結(jié)構(gòu)中的等級位置，并以此作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、股權(quán)分配的依據(jù)。

動(dòng)態(tài)部分取決于崗位績效的高低并隨績效變化而不同。績效好的員工其動(dòng)態(tài)薪酬就高，績效差的員工動(dòng)態(tài)薪酬就會(huì)很低，在績效考核的基礎(chǔ)上建立的薪酬分配使得員工績效有了量化的標(biāo)準(zhǔn)，增加了公正性，促使員工的注意力集中到努力工作、提高工作績效上來。

3p模式中的崗位分析、績效管理與薪酬管理三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。崗位分析是基礎(chǔ)，它為績效管理提供了依據(jù)，也為崗位薪酬的確定提供了依據(jù)；績效管理的好壞直接影響每個(gè)員工的業(yè)績，影響企業(yè)的效益，從而影響員工的動(dòng)態(tài)薪酬；薪酬方案執(zhí)行的結(jié)果也能反應(yīng)出績效管理、工作分析和薪酬管理中的不足或偏差，從而有利于結(jié)整個(gè)系統(tǒng)的改進(jìn)和提高。我們在應(yīng)用這一模式時(shí)一定要把這三者看成是一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。

當(dāng)然，在人力資源管理活動(dòng)中，除了上面所述的3p模式外還包含很多的內(nèi)容，它們相互影響共同構(gòu)成人力資源管理活動(dòng)的整體。3p是核心，其他環(huán)節(jié)是3p模式的延伸和補(bǔ)充，如果我們能將它們有機(jī)地結(jié)合起來，就能建立更加科學(xué)、完整的人力資源管理體系。這將是我們中小企業(yè)在發(fā)展的過程中不斷追求的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] john w. boudreau & peter m. ramstad, beyond hr---the new science of human capital, harvard business school press, 2007

篇5

關(guān)鍵詞：社會(huì)責(zé)任 現(xiàn)代醫(yī)院 財(cái)務(wù)管理

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理作為醫(yī)院工作的核心內(nèi)容，在建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院財(cái)務(wù)管理模式時(shí)起著關(guān)鍵性作用，并促使醫(yī)院承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。這不僅僅是因?yàn)獒t(yī)院在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的同時(shí)務(wù)必會(huì)付出一定的財(cái)務(wù)成本，更是因?yàn)樨?cái)務(wù)管理是醫(yī)院中各種各樣利益關(guān)系的平衡點(diǎn)，無論是在醫(yī)院財(cái)務(wù)決策行為方面，還是在醫(yī)院的財(cái)務(wù)評價(jià)方面，對所牽涉的利益者都會(huì)造成一定的影響。

一、醫(yī)院社會(huì)責(zé)任所包含的內(nèi)容

醫(yī)院所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任主要由財(cái)務(wù)責(zé)任、法律責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、文化責(zé)任四個(gè)方面構(gòu)成。

其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任是大家眾所周知的基本責(zé)任；法律責(zé)任包括三個(gè)方面，一是指醫(yī)院依照相關(guān)的法規(guī)制度來承擔(dān)政府施加的義務(wù)，并接受政府所提供的支持與監(jiān)督，二是指醫(yī)院對承諾的員工福利待遇及安全承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任，三是醫(yī)院對消費(fèi)者所提供的服務(wù)質(zhì)量承諾；生態(tài)責(zé)任主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是醫(yī)院應(yīng)根據(jù)相關(guān)的環(huán)境保護(hù)法規(guī)，對現(xiàn)有的資源進(jìn)行合理的利用，力爭減小因資源利用不當(dāng)而造成的環(huán)境損壞，另一方面是醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)并治理因醫(yī)院使用不當(dāng)而造成的環(huán)境污染事件。

文化責(zé)任是醫(yī)院社會(huì)責(zé)任的核心內(nèi)容，當(dāng)今現(xiàn)代化醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持負(fù)責(zé)任、重承諾的理念，積極將文化責(zé)任貫徹到底。醫(yī)院是一種非營利性機(jī)構(gòu)，它承載著巨大的社會(huì)文化責(zé)任，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是要以最優(yōu)惠的收費(fèi)、最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度、最優(yōu)秀的服務(wù)質(zhì)量，最大程度地保持患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)最小化與醫(yī)院利益最大化之間的平衡；二是要在服務(wù)過程中表現(xiàn)出醫(yī)院的高質(zhì)量服務(wù)水平。

二、基于社會(huì)責(zé)任的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新

1、建立此物管理目標(biāo)，使相關(guān)者獲得最大化利益

根據(jù)現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理理論得知，財(cái)務(wù)管理的核心內(nèi)容是財(cái)務(wù)管理環(huán)境，導(dǎo)向內(nèi)容為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。因此醫(yī)院在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí)候，首先應(yīng)構(gòu)建一個(gè)和諧的社會(huì)環(huán)境，且醫(yī)院設(shè)定的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)正可以直接反應(yīng)環(huán)境的好壞。財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是指醫(yī)院在指定的環(huán)境中，通過一系列財(cái)務(wù)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過程，它可以直接反應(yīng)醫(yī)院利益關(guān)系的平衡情況。傳統(tǒng)的醫(yī)院理財(cái)目標(biāo)大致可以被分為以下幾種類型：利益最大化、醫(yī)院財(cái)富最大化、相關(guān)者利益最大化等。

各學(xué)術(shù)界對于以上幾種理財(cái)目標(biāo)的看法可謂是眾說紛紜，筆者認(rèn)為，若從社會(huì)責(zé)任的角度來看，相關(guān)者利益最大化是最合理的理財(cái)目標(biāo)，只有兼顧所有人的利益，才能使醫(yī)院各方面均衡發(fā)展。一般來說，利益相關(guān)者包括股東、領(lǐng)導(dǎo)層、職工、供應(yīng)商、消費(fèi)者等一切與醫(yī)院息息相關(guān)的群體。要實(shí)現(xiàn)相關(guān)者利益最大化的唯一途徑便是制定完善的財(cái)務(wù)管理模式。

2、改善醫(yī)院財(cái)務(wù)治理制度

所謂醫(yī)院財(cái)務(wù)治理制度，是指醫(yī)院為了維護(hù)自身利益，涵蓋所有利益關(guān)系所制定出的一系列財(cái)務(wù)活動(dòng)控制制度。它的內(nèi)容能夠直接影響各個(gè)利益相關(guān)者之間的利益是否均衡有效，因此必須確保財(cái)務(wù)治理制度的公正性。基于相關(guān)者利益最大化這一管理目標(biāo)，醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建一個(gè)共同治理與相互治理的財(cái)務(wù)治理框架。其中，財(cái)務(wù)共同治理機(jī)制主要包括共同財(cái)務(wù)收益共享制度、共同財(cái)務(wù)決策制度、共同財(cái)務(wù)監(jiān)督管理制度等幾個(gè)方面。而財(cái)務(wù)相互治理機(jī)制主要是指醫(yī)院在不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的情況下，通過安排一系列完善的制度，使利益損失者獲取醫(yī)院財(cái)務(wù)管理權(quán)力，以此來改變現(xiàn)有的利益不平衡現(xiàn)狀。通常情況下，當(dāng)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平持續(xù)下跌、利潤持續(xù)降低、資源不充分、內(nèi)部職工道德敗壞、服務(wù)質(zhì)量低劣時(shí)，利益受損者將會(huì)通過相互治理機(jī)制來爭取自己的利益，使醫(yī)院內(nèi)部的利益分配機(jī)制重新安排。若利益相關(guān)者通過該手段仍然不能達(dá)到維護(hù)自身利益的效果，只能利用法律的武器來要求醫(yī)院重新分配利益。

3、制定有效的財(cái)務(wù)管理政策

為了滿足社會(huì)責(zé)任這一要求，醫(yī)院必須制定有效的財(cái)務(wù)管理政策，財(cái)務(wù)政策的創(chuàng)新主要

包含兩大方面；一是要通過制定成熟的財(cái)務(wù)政策和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)來保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展；二是醫(yī)院在創(chuàng)收效益的同時(shí)要保證一定的社會(huì)責(zé)任。例如醫(yī)院建設(shè)投資項(xiàng)目時(shí)，必須考慮環(huán)境破壞程度及員工的條件，還要保證一定的醫(yī)療服務(wù)水平，支持一些慈善事業(yè)的開展等等。

醫(yī)院在開展融資政策時(shí)，不能僅考慮融資的成本和利潤，還應(yīng)有風(fēng)險(xiǎn)意識，清楚地認(rèn)識融資可能造成的損失，除此之外，還應(yīng)考慮融資對利益相關(guān)者所造成的影響。在開展補(bǔ)償機(jī)制的同時(shí)，除了要保證所有者的利益，還應(yīng)考慮醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展及員工的未來發(fā)展，并確保提供給消費(fèi)者的醫(yī)療服務(wù)水準(zhǔn)。只有綜合考慮以上因素，醫(yī)院才能最大程度地獲取利益，并保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效進(jìn)行。

4、制定公正的財(cái)務(wù)考評制度

醫(yī)院應(yīng)基于經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、法律責(zé)任來構(gòu)建一個(gè)財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系。但是在目前的大部分醫(yī)院中，財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系的建立僅僅依賴經(jīng)濟(jì)責(zé)，而忽略了社會(huì)責(zé)任及法律責(zé)任等。這種忽略不僅會(huì)造成不合理的決策，醫(yī)院也可能因沒有承擔(dān)相關(guān)的社會(huì)責(zé)任而承受巨大的損失。醫(yī)院的相關(guān)利益者均會(huì)根據(jù)不同的信息和決策來獲取自身利益。財(cái)務(wù)考評制度主要包括以下幾個(gè)方面：醫(yī)院經(jīng)濟(jì)責(zé)任的財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)、醫(yī)院法律責(zé)任的財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)、醫(yī)院生態(tài)責(zé)任的財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)、醫(yī)院倫理責(zé)任的財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)、醫(yī)院自體倫理責(zé)任的財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)。

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篇6

關(guān)于法律認(rèn)識錯(cuò)誤，英美刑法一貫堅(jiān)持“不知法律也不能免責(zé)”（Ignorantia juris non excusat）的原則，換言之，“在作為主觀的犯罪成立要件的犯意中，不要求認(rèn)識到自己行為的違法性?！薄?〕

“不知法律也不能免責(zé)”的原則，起源于一概不允許認(rèn)識錯(cuò)誤的諾曼底時(shí)期的絕對責(zé)任。關(guān)于事實(shí)認(rèn)識錯(cuò)誤，在13世紀(jì)的布萊克頓的教科書中，已承認(rèn)其為抗辯理由；與此相對，關(guān)于法律認(rèn)識錯(cuò)誤，判例卻一貫給予處罰。其最古老的判例是1613年的Vaux案。該案判旨認(rèn)為，即使不知英國法律，但由于認(rèn)識到被起訴的事實(shí)，不知法律也不成其為抗辯理由。

由于事實(shí)認(rèn)識錯(cuò)誤影響犯罪成立，而法律認(rèn)識錯(cuò)誤不影響犯罪成立，故英美刑法中存在如何區(qū)分二者的問題。而且，在英美，“關(guān)于法令的認(rèn)識錯(cuò)誤”不成立抗辯理由這一原則，一般僅限于關(guān)于刑法的認(rèn)識錯(cuò)誤；如果是關(guān)于私法的認(rèn)識錯(cuò)誤，則不管它叫法律的認(rèn)識錯(cuò)誤還是叫事實(shí)的認(rèn)識錯(cuò)誤，均成立抗辯理由?！?〕后者的典型案例是， 誤認(rèn)為他人的財(cái)物是自己的財(cái)物而毀損時(shí)，被認(rèn)定為無罪。

在英美刑法中，不知法律（ignorance）與法律認(rèn)識錯(cuò)誤（mistake）是在相同意義上使用的概念。但從判例上看，法律認(rèn)識錯(cuò)誤包括兩種類型：一是不知法令的存在；二是法律解釋的錯(cuò)誤。

不知法令的存在時(shí)，又包括兩種情況：其一是行為人長時(shí)期生活在外地或海上因而不知某法令的施行。 例如英國1880 年的Buruns v.Nowell案，船長在航海期間，不知國家于1872年施行《誘拐禁止法》，違反該法運(yùn)載南洋諸島當(dāng)?shù)鼐用瘛Ｓ秩缑绹?812年的The Ann號案， 被告不知美國1808年的《船舶出港禁止法》，將船舶從紐約里波斯駛向牙買加。上述兩個(gè)案件均被認(rèn)定有罪。其二是外國人不知自己的行為在所在國是犯罪。最著名的是1852年的R.V. Barronet and Allqin案。法國不處罰決斗行為，法國人不知決斗在英國構(gòu)成謀殺罪，而實(shí)施了決斗的幫助行為，被英國法院認(rèn)定為有罪。

法律解釋的錯(cuò)誤，是指雖然知道存在某種法律，但由于誤解法律而認(rèn)為自己的行為不構(gòu)成犯罪。例如英國1840年的R. v. Price案， 被告人知道法律規(guī)定了申報(bào)出生戶口的義務(wù)，但誤認(rèn)為自己屬于英國國教會(huì)成員因而沒有必要申報(bào)，也被法院認(rèn)定為有罪。

不知法律或法律認(rèn)識錯(cuò)誤也不能免責(zé)的原則，具有各種理由或根據(jù)。英美刑法判例主要反映出三個(gè)理由：第一，這一原則是維護(hù)公共政策的必要。公共政策的原則之一是，負(fù)有遵守法律義務(wù)的人不得主張不知道法律。第二，這一原則是維護(hù)公共利益的必要。為了維護(hù)公共利益，任何人都必須遵守法律。否則，社會(huì)福利與國家安全就得不到保障。因此，不允許以不知法律為理由逃避法律責(zé)任。第三，這一原則是刑法得以有效實(shí)施的保證。司法機(jī)關(guān)往往很難查明行為人是否不知法律，如果被告人主張不知法律就免責(zé)，刑法就難以有效地實(shí)施。英美刑法理論也從三個(gè)方面說明上述原則的根據(jù)：第一，具有責(zé)任能力的人，即應(yīng)當(dāng)知道法律。布萊克斯頓說：“具有辨認(rèn)能力的任何人，不僅應(yīng)當(dāng)知道法律，而且必須知道法律，并推定其知道法律，因此，法律認(rèn)識錯(cuò)誤在刑事法上不成立任何抗辯理由。這是羅馬法的格言，也是我國法律的格言。”〔3〕第二，如果法律認(rèn)識錯(cuò)誤是免責(zé)事由， 則被告人常常主張法律認(rèn)識錯(cuò)誤，事實(shí)上又難以證明，因此根本不可能裁判?！?〕第三， 法秩序具有客觀性，法律是具有客觀含義的規(guī)范，刑法所表現(xiàn)的是通過長期歷史經(jīng)驗(yàn)和多數(shù)人社會(huì)輿論形成的客觀倫理。當(dāng)法律與個(gè)人的信念相對立時(shí)，法律處于優(yōu)先地位，故法律認(rèn)識錯(cuò)誤不是免責(zé)理由?！?〕

“不知法律也不能免責(zé)”的原則雖然具有上述根據(jù)，也幾乎是不可動(dòng)搖的原則，但進(jìn)入本世紀(jì)后，也出現(xiàn)了一些變化，特別是在美國，出現(xiàn)了承認(rèn)這一原則有例外的判例，尤其還出現(xiàn)了因相信法律家的意見而誤解法律時(shí)認(rèn)定為不可罰的判例集。其中最重要的是因信賴州最高法院的判決而實(shí)施的行為不可罰的State v. O‘neil案。

美國衣阿華州最高法院于1902年和1906年兩次判決認(rèn)為，將販賣、購入麻醉飲料的行為規(guī)定為犯罪的法律，違反了合眾國憲法。O‘neil案的被告人信賴上述判決，于1908年實(shí)施了販賣、購入麻醉飲料的行為。但在1909年，衣阿華州最高法院變更了以前的判決，認(rèn)為將上述行為規(guī)定為犯律的法律符合合眾國憲法。于是，地方法院其后對上述被告人作出了有罪判決。但該有罪判決被衣阿華州最高法院撤銷，理由是，信賴自己所屬州的最高法院判決而實(shí)施的行為，應(yīng)作為“不知法律也不能免責(zé)”原則的例外而免除責(zé)任。

后來又出現(xiàn)了信賴地方法院判決而實(shí)施的行為不構(gòu)成犯罪的判例（Wilson v. Goodin，1942）。這樣，在美國，在某種法律以前被法院判定違憲后來又判定合憲時(shí)，信賴違憲判決而實(shí)施的行為，就被認(rèn)定為“不知法律也不能免責(zé)”原則的例外而不可罰。

另一方面，美國1911年的State v. White案還確定，信賴具有某種權(quán)限的行政官員的意見，誤認(rèn)為某種犯罪行為被允許而實(shí)施該行為時(shí)，也不可罰。案情是，被告人實(shí)際上沒有選舉權(quán)，但事先基于選舉人登記官員的決定，誤認(rèn)為自己具有選舉資格，于是作為選舉人登記。原審法院判決被告人有罪，但密蘇里州最高法院撤銷了原審判決。理由如下：雖然認(rèn)為任何人都知道法律，但事實(shí)上，連受到最嚴(yán)格訓(xùn)練的法官有時(shí)也難以知道什么是正確的法律。在本案中，被告人是根據(jù)具有選舉資格審查權(quán)的行政官員的決定實(shí)施的行為，如果認(rèn)定被告人有罪則過于苛刻，因?yàn)樾姓賳T自身犯了錯(cuò)誤，對被告人提出了不適當(dāng)?shù)囊庖姟?/p>

由上可見，在美國判例中，明顯存在承認(rèn)“不知法律也不能免責(zé)”原則的例外的傾向。但英國判例還沒有如此明顯的變化。不過，近年來的英國刑法學(xué)說中，也有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對信賴專業(yè)人員的意見所實(shí)施的行為一概不免責(zé)，是不適當(dāng)?shù)摹！?〕

那么，為什么進(jìn)入本世紀(jì)后，美國承認(rèn)“不知法律也不能免責(zé)”原則的例外呢？對此，日本刑法學(xué)者福田平的回答是，“由于行政機(jī)關(guān)非常發(fā)展，在實(shí)際慣例上，行政機(jī)關(guān)的裁決在許多場合具有最終的決定力，因此，行政機(jī)關(guān)成了在各自的部門里具有權(quán)限的機(jī)關(guān)，故應(yīng)允許個(gè)人信賴行政機(jī)關(guān)的解釋。信賴具有權(quán)限的行政機(jī)關(guān)的意見的人，與其說具有違反法律的意圖，不如說具有遵守法律的意思，因此不能因?yàn)樾姓C(jī)關(guān)意見的錯(cuò)誤而將行為人認(rèn)定為犯罪人?！倍?，“由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，商業(yè)生活復(fù)雜化，對于包含了現(xiàn)代商業(yè)生活最復(fù)雜局面的法規(guī)，信賴其專業(yè)人員的意見所實(shí)施的行為，沒有理由追究行為人的責(zé)任。”〔7〕社會(huì)的復(fù)雜化等原因，使得法官對法律的見解發(fā)生變化， 使行政官與法官對法律的見解不同的情況增多。與此同時(shí)，對因信賴其中一方而實(shí)施的行為不能予以責(zé)任非難的情況也增加，美國法院判例的變化正反映了這一點(diǎn)。

但值得注意的是，不管是在英國，還是在美國，“不知法律也不能免責(zé)”仍然是處理法律認(rèn)識錯(cuò)誤案件的基本原則。

二、美國的現(xiàn)狀

美國模范刑法典第202條第（9）項(xiàng)規(guī)定：“關(guān)于行為構(gòu)成犯罪或規(guī)定犯罪成立要件之法律的存在、意義以及適用的認(rèn)識、輕率及過失，并非犯罪成立要件，但規(guī)定犯罪的法律或本法有特別規(guī)定時(shí)，不在此限。”據(jù)此，對法律的認(rèn)識錯(cuò)誤原則上不影響犯罪的成立，或者說基本上肯定了“不知法律也不能免責(zé)”的原則。

但該法典第204條第（1）項(xiàng)又肯定了上述原則的例外。該項(xiàng)規(guī)定：“關(guān)于事實(shí)或法律的不知或錯(cuò)誤，在下列所定場合，即可作為抗辯：（a）其不知或錯(cuò)誤在否定證明犯罪基礎(chǔ)要件所必需之目的、認(rèn)識、 確信、輕率或過失時(shí)；（b）由其不知或錯(cuò)誤所證明之心理狀態(tài)， 經(jīng)法律規(guī)定可作抗辯時(shí)?！笨梢?，在上述情況下，法律認(rèn)識錯(cuò)誤與事實(shí)認(rèn)識錯(cuò)誤同樣可作抗辯理由。不僅如此，第204條第（3）項(xiàng)還承認(rèn)沒有上述規(guī)定也例外可作抗辯的情況。第（3 ）項(xiàng)規(guī)定：“確信其行為在法律上不構(gòu)成犯罪時(shí)，如有下列所定情形，可作為對基于其行為所生之罪的追訴的抗辯：（a）行為人不知規(guī)定犯罪之制定法或其他成文法規(guī)的存在， 且在實(shí)行被追訴的行為時(shí)，其法令尚未公布或處于其他不能知悉法令存在的狀態(tài)時(shí)；（b）基于相當(dāng)理由，信賴包括Ⅰ制定法及其他成文法規(guī)、Ⅱ法院的裁定、意見或判決、Ⅲ行政命令或許可、Ⅳ就規(guī)定該罪之法律的解釋、適用或執(zhí)行在法律上負(fù)有責(zé)任的公務(wù)員或公共機(jī)關(guān)正式解釋等公開法律見解而實(shí)施行為， 其后該法律見解變得無效或錯(cuò)誤時(shí)。 ”第204條第（4）還規(guī)定：“第三項(xiàng)之抗辯，被告人應(yīng)以優(yōu)越的證據(jù)予以證明?！庇纱丝梢?，上述第（3）項(xiàng)的規(guī)定， 實(shí)際上是前述美國法院判例的條文化。

由于模范刑法典的影響不可低估，事實(shí)上也影響了美國一些州的刑法，下面對模范刑法典的前述規(guī)定作些分析。

模范刑法典第204條第（3）項(xiàng)（a ）規(guī)定的是被告人不知法律存在的情況。法條雖然包含了“法令未公布”而致行為人不知法令存在的情況，但由于法律以被公布為前提，故重要的是要討論“其他不能知悉法令的狀態(tài)”的含義。從有關(guān)判例可以得知，“其他不能知悉法令的狀態(tài)”僅限于有合理根據(jù)而不知法律。如果連沒有合理根據(jù)的法律認(rèn)識錯(cuò)誤也作為抗辯理由，就會(huì)產(chǎn)生許多不良后果。

模范刑法典第204條（3）項(xiàng)（b）規(guī)定的是， 行為人信賴有關(guān)機(jī)關(guān)的法解釋而實(shí)施行為，但該解釋后來被認(rèn)定為錯(cuò)誤解釋的情況。在這種情況下，行為人主觀上也存在法律認(rèn)識錯(cuò)誤，但這種錯(cuò)誤只有基于相當(dāng)理由才能免責(zé)。下面就模范刑法典第204條（3）項(xiàng)（b ）的有關(guān)規(guī)定作些分析。

“信賴制定法”所指的情況是，行為人確信某制定法合憲而實(shí)施行為，但行為后該制定法被認(rèn)定違憲，因而其行為構(gòu)成犯罪，在這種情況下，確信制定法合憲可作抗辯。

“信賴判決”是指信賴行為時(shí)的判例而實(shí)施行為，但法院后來變更判決使該行為有罪。在這種情況下，信賴判決可作抗辯。前述 State v. O‘neil案是因信賴自己所屬州的最高法院判決而免責(zé)的判例，事實(shí)上也存在因信賴地方法院的判決而免責(zé)的判例。如Whiteman案。行為人將沒有牙科醫(yī)師執(zhí)照的人雇請到自己的診所，被認(rèn)定為違反州法律并被剝奪牙科醫(yī)師資格。行為人提出上訴，理由是自己信賴法院認(rèn)定該州法律違憲的判決才實(shí)施上述行為。佛羅里達(dá)州最高法院判決指出，僅僅輕視某法律違憲才不能成立抗辯，但信賴法院判決而實(shí)施行為時(shí)則應(yīng)免責(zé)。

“信賴行政命令”成立抗辯的先例，是前述White案。 此外還存在信賴公務(wù)員的法律解釋意見也成立抗辯的情況。如Wheedy案，被告人是廣播局的工作人員，因擅自對他人通話錄音被起訴。被告人提出，根據(jù)公共事業(yè)委員會(huì)的通知，以為這種行為是合法的，該抗辯成立，原審有罪判決被撤銷。問題是，在信賴公務(wù)員的意見時(shí)，該公務(wù)員對該問題享有何種程度的權(quán)限。模范刑法典的起草者認(rèn)為，信賴下級公務(wù)員或行政官廳雇傭的非公務(wù)員的意見時(shí)不能免責(zé)，〔8 〕但實(shí)踐中有不少判決承認(rèn)這種情況是抗辯理由（如1948年的Olshefshi案，1907年的Simmons案）。不過，在類似案件中，不僅要考慮發(fā)表意見的公務(wù)員的地位、權(quán)限，還要考慮免責(zé)與不免責(zé)對社會(huì)、公民有利與否。

需要進(jìn)一步討論的是，行為人信賴律師這樣的私人性質(zhì)的法律家的意見而實(shí)施的行為應(yīng)如何處理？在美國，只有新澤西州的制定法規(guī)定，信賴律師的錯(cuò)誤意見因而造成法律認(rèn)識錯(cuò)誤時(shí)可能成立抗辯，其他州一般不承認(rèn)這是抗辯理由。信賴律師的意見之所以不成立抗辯，主要是基于兩個(gè)方面的理由：第一，如果承認(rèn)這種抗辯，則使法律認(rèn)識錯(cuò)誤的抗辯過于廣泛。第二，如果由于律師的不知或錯(cuò)誤而允許違反刑法，則律師的價(jià)值高于法律，在多數(shù)案件中，被告人會(huì)尋求律師的意見。不過，在美國， 也有兩個(gè)判例例外地承認(rèn)信賴律師意見成立抗辯， 這便是1907年的Williamson案與1949年的Long案。前者是關(guān)于取得公用土地申請的法律解釋錯(cuò)誤；后者是關(guān)于離婚的有效性的認(rèn)識錯(cuò)誤。兩案被告人都是因?yàn)檎\實(shí)地信賴律師的意見而實(shí)施了行為。原審法院均認(rèn)定有罪，但上級法院撤銷了原審的有罪判決?！?〕

不管行為人信賴何種公共機(jī)關(guān)的意見，要免責(zé)還要求行為人的誤信具有相當(dāng)理由，輕信下級公務(wù)員或律師的意見而招致的法律認(rèn)識錯(cuò)誤一般不得免責(zé)。要求法律認(rèn)識錯(cuò)誤基于相當(dāng)理由，旨在要求違法性意識的可能性，即一般人可能意識到違法性時(shí)，不承認(rèn)抗辯理由。

綜上所述，普通法一直承認(rèn)的“不知法律也不能免責(zé)”的原則，仍然是美國處理法律認(rèn)識錯(cuò)誤的基本原則，只是在進(jìn)入本世紀(jì)后，才逐步承認(rèn)這一原則的例外。所謂“例外”，也只限于基于相當(dāng)理由完全不知法律存在的場合以及信賴有關(guān)權(quán)威者意見的場合；而且，法律認(rèn)識錯(cuò)誤能否成為抗辯理由，還取決于法院具體的、實(shí)質(zhì)的認(rèn)定；另外，模范刑法典公布后，許多州的制定法也只規(guī)定了事實(shí)認(rèn)識錯(cuò)誤，許多州的制定法對法律認(rèn)識錯(cuò)誤作了相當(dāng)嚴(yán)格的規(guī)定。

三、英國的現(xiàn)狀

與美國例外承認(rèn)法律認(rèn)識錯(cuò)誤可能免責(zé)相對，英國的立法與司法機(jī)關(guān)現(xiàn)在還嚴(yán)格遵守“不知法律也不能免責(zé)”的原則，不承認(rèn)不知法律或誤解法律是抗辯理由。

在英國，因法律認(rèn)識錯(cuò)誤而欠缺違法性意識的情況可分為兩類：一是信賴公共機(jī)關(guān)的意見而對自己的行為進(jìn)行錯(cuò)誤的法律評價(jià)；二是對法規(guī)符合性欠缺認(rèn)識。在英國，不知法規(guī)存在的而實(shí)施的行為，不可能免責(zé)。

關(guān)于第一種類型的法律認(rèn)識錯(cuò)誤，英國現(xiàn)在還不承認(rèn)其為抗辯理由。

關(guān)于第二種類型的法律認(rèn)識錯(cuò)誤，即沒有周密認(rèn)識行政刑罰法規(guī)因而沒有認(rèn)識到自己的行為符合該法規(guī)的，英國也不承認(rèn)其成立抗辯。

但是，美國模范刑法典的例外規(guī)定，給英國的刑法學(xué)說產(chǎn)生了很大影響。70年代，Ashworth首先接受美國模范刑法典的規(guī)定，指出：“在英國，雖然不知或誤解法律不成立抗辯，但該原則實(shí)際上已經(jīng)被部分修正?！彼信e了以下幾點(diǎn)〔10〕：第一，根據(jù)“不知法律也不能免責(zé)”的原則，如果是對私法的認(rèn)識錯(cuò)誤就成立抗辯，如果是對刑法的認(rèn)識錯(cuò)誤則不成立抗辯，但有的場合，即使是對刑法的認(rèn)識錯(cuò)誤也可能成為抗辯，即有些場合要求行為人認(rèn)識到制定法規(guī)定的犯罪成立條件，沒有這種認(rèn)識就不成立犯罪。第二，更明顯的例外是， 1968 年的盜竊罪法（Theft Act）與1971年的毀棄罪法（Criminal Damage Act）承認(rèn)法律認(rèn)識錯(cuò)誤成立抗辯。 盜竊罪法第21 條第（1 ）項(xiàng)規(guī)定的是恐嚇罪（Blackmail），作為成立條件的“要求”必須是不當(dāng)?shù)模╱nwarranted）。據(jù)此，既然被告人確信“其脅迫是實(shí)現(xiàn)要求的正當(dāng)手段”，即使不合理也不能認(rèn)定為不當(dāng)?shù)摹！?1〕即關(guān)于正當(dāng)性的認(rèn)識錯(cuò)誤，在盜竊罪法制定以前不成立抗辯，但盜竊罪法制定之后成立抗辯。1971年的毀棄罪法第5條第（2）項(xiàng)規(guī)定，如果被告人認(rèn)為其損壞行為被法律允許，則不成立犯罪?？梢?，在恐嚇罪與毀棄罪方面，“不知法律也不能免責(zé)”的原則已被修正。第三，Ashworth還說明了今后應(yīng)該承認(rèn)為抗辯的領(lǐng)域，這便是正當(dāng)化事由的認(rèn)識錯(cuò)誤與信賴行政當(dāng)局和法院判決所產(chǎn)生的認(rèn)識錯(cuò)誤。

最近，Williams對傳統(tǒng)的“不知法律也不能免責(zé)”的原則進(jìn)行了嚴(yán)厲批評。英國1989年刑事法草案第21條不承認(rèn)法律認(rèn)識錯(cuò)誤可作抗辯。Williams指出，與美國的模范刑法典相比，英國的刑事法草案陷入了“悲慘”狀態(tài)，這樣下去，判例將來就沒有擴(kuò)大抗辯范圍的余地。他提出，對于信賴政府機(jī)關(guān)的意見所實(shí)施的行為，法院應(yīng)承認(rèn)為抗辯理由?！?2〕

Matthews則從責(zé)任主義的觀點(diǎn)主張法律認(rèn)識錯(cuò)誤可能成立抗辯。他說，“不知法律也不能免責(zé)”原則的理由，是“所有的人都知道法律”或維護(hù)公共政策的必要，這在以往或許是成立的，但在重視責(zé)任主義、法律又相當(dāng)復(fù)雜的現(xiàn)代，上述理由并不成立。認(rèn)定犯罪最重要的要求是對行為人具有非難可能性（blameworthiness）， 對法律認(rèn)識錯(cuò)誤應(yīng)從刑事責(zé)任的整體上進(jìn)行考察?！?3〕

A.T.H.Smith也指出，刑法學(xué)說上不一定要維持，而應(yīng)修正審判實(shí)踐上嚴(yán)格遵守的“不知法律也不能免責(zé)”的原則。他還對有關(guān)制定法事實(shí)上承認(rèn)法律認(rèn)識錯(cuò)誤可作抗辯的條款進(jìn)行了分析?！?4〕

盡管英國刑法理論對“不知法律也不能免責(zé)”原則提出了批評和修正，但英國1985年的刑事法草案以及修改后的1989年刑事法草案，對法律認(rèn)識錯(cuò)誤仍然采取了與以往一樣嚴(yán)格的態(tài)度，并沒有象美國的模范刑法典那樣對上述原則作例外規(guī)定。

1985年刑事法草案第25條規(guī)定：“（1 ）關(guān)于事實(shí)與法律的不知或錯(cuò)誤，可能阻卻犯罪的主觀要件（fault element）。（2）在第（1 ）項(xiàng)中，有關(guān)刑法事項(xiàng)的不知或錯(cuò)誤，如果沒有特別規(guī)定，不成立抗辯。（3）‘有關(guān)刑法’是指有關(guān)（a）犯罪或抗辯的存在與定義，（b ）犯罪的防止與追訴或逮捕犯罪人的所有法律規(guī)則?！鄙鲜龅冢? ）項(xiàng)規(guī)定依然維持了法律認(rèn)識錯(cuò)誤不成立抗辯的原則。雖然條文表明，法律有特別規(guī)定時(shí)成立抗辯，但英國刑法在這方面的特別規(guī)定極為罕見。而第（1）項(xiàng)的含義是，如果對一定事實(shí)的認(rèn)識是犯罪成立條件， 不知或誤解該事實(shí)時(shí)，阻卻犯罪主觀要件；只是在此范圍內(nèi)，法律認(rèn)識錯(cuò)誤有成立抗辯的可能性，即法律認(rèn)識錯(cuò)誤導(dǎo)致不符合犯罪主觀要件時(shí)，才可能成立抗辯。

1989年的刑事法草案同樣維持了“不知法律也不能免責(zé)”的原則。該草案第21條規(guī)定：“對有關(guān)法律事項(xiàng)的錯(cuò)誤或不知，除下列情形外，不影響責(zé)任：（a）法律規(guī)定免責(zé)時(shí)；（b）否定犯罪的主觀要件時(shí)?！迸c1985年刑事法草案相比，該條沒有規(guī)定事實(shí)認(rèn)識錯(cuò)誤，但關(guān)于法律認(rèn)識錯(cuò)誤的處理規(guī)定沒有什么變化。

在上述兩個(gè)刑事法草案的起草過程中，英國的起草者們也討論過象美國模范刑法典那樣，對“不知法律也不能免責(zé)”的原則作例外規(guī)定，特別是提出將信賴判例與公共機(jī)關(guān)意見而實(shí)施的行為作為抗辯理由。但討論結(jié)果是不能承認(rèn)上述情況為抗辯理由?！?5〕

四、分析與評價(jià)

綜上所述，普通法一貫堅(jiān)持的“不知法律也不能免責(zé)”的原則，進(jìn)入本世紀(jì)后，在同屬普通法系的美國與英國，其維持程度卻不同：美國在堅(jiān)持上述原則的同時(shí)，承認(rèn)其例外情形；英國則嚴(yán)格維持上述原則，幾乎不承認(rèn)有任何例外。為什么會(huì)出現(xiàn)這種差異呢？我想主要有以下原因：

第一，美國國土遼闊，各個(gè)州的文化規(guī)范存在相當(dāng)大的差異，各個(gè)州又有自己的法律。在這種國情之下，難以一律要求國民知法，故有必要承認(rèn)上述原則的例外。而英國則不同，國土并不遼闊，人口也并不眾多，各地之間的差異不是很大，故沒有必要承認(rèn)上述原則的例外。

第二，美國聯(lián)邦最高法院具有法律的違憲審查權(quán)，州最高法院對本州法律也有違憲審查權(quán)。當(dāng)法院宣布某法律違憲時(shí)，公民便認(rèn)為可以實(shí)施該法律規(guī)定的“違法行為”。但法院又可能變更以往的判決，認(rèn)為該法律合憲。在這種情況下，如果不承認(rèn)上述原則的例外，就會(huì)引起公眾的不滿情緒，且造成公民無所適從。而英國法院不享有違憲審查權(quán)，不存在上述問題，故沒有必要承認(rèn)上述原則的例外。

第三，美國各級政府的行政權(quán)力相當(dāng)大，行政機(jī)關(guān)的裁決往往具有最終的決定力。在這種情況下，信賴行政機(jī)關(guān)的意見或裁決而實(shí)施的行為，難以被認(rèn)定為犯罪。因此也需要承認(rèn)上述原則的例外。相比之下，英國各級政府的權(quán)力相對小一些，行政機(jī)關(guān)的裁決不一定具有最終的決定力。故在這方面也不承認(rèn)上述原則的例外。

在我國，關(guān)于法律認(rèn)識錯(cuò)誤能否免責(zé)，或者說故意的成立是否以認(rèn)識到違法性為前提，還存在爭論。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“法律上認(rèn)識的錯(cuò)誤，也可以說是對構(gòu)成犯罪與否毫無影響。法院不是根據(jù)行為人是否認(rèn)為自己的行為構(gòu)成犯罪來決定其是否犯罪，而是根據(jù)每一刑事案件的具體事實(shí)，按照刑法的規(guī)定衡量是否構(gòu)成犯罪來決定?！薄?6〕可見，這種觀點(diǎn)旨在嚴(yán)格維護(hù)“不知法律也不能免責(zé)”的原則。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，“要成立犯罪的故意，行為人不僅應(yīng)認(rèn)識行為的社會(huì)危害性，同時(shí)也應(yīng)該包括認(rèn)識行為的違法性?！薄?7〕看來，這種觀點(diǎn)完全否定了“不知法律也不能免責(zé)”的原則。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，“認(rèn)識行為的違法性一般說來并不是犯罪故意的內(nèi)容?！窃谶@個(gè)問題上，也不能絕對化，不能排除個(gè)別例外的情況。如果原來并非法律所禁止的行為，一旦用特別法規(guī)定為犯罪，在這個(gè)法律實(shí)施的初期，行為人不知道有這種法律，從而沒有認(rèn)識自己行為的違法性，是可能發(fā)生的。根據(jù)行為人的具體情況，如果行為人確實(shí)不知道有這種法律，而認(rèn)為自己的行為是合法的，那就不應(yīng)認(rèn)為具有犯罪故意?！薄?8〕顯然，這種觀點(diǎn)在堅(jiān)持“不知法律也不能免責(zé)”原則的同時(shí)，也肯定了特定的例外情形。

限于篇幅與論題范圍，筆者不逐一評價(jià)上述觀點(diǎn)，只發(fā)表以下簡短看法：大陸法系國家及我國的多數(shù)刑法學(xué)者，在討論違法性的認(rèn)識問題上，都混淆了實(shí)質(zhì)的違法性（即社會(huì)危害性）與形式的違法性（行為與法律規(guī)范相抵觸），因此，不可能正確解決法律認(rèn)識錯(cuò)誤問題。在我看來，故意的成立均以認(rèn)識到實(shí)質(zhì)的違法性為前提；形式的違法性原則上不是故意的認(rèn)識內(nèi)容，但因?yàn)椴荒苷J(rèn)識到形式的違法性進(jìn)而不能認(rèn)識實(shí)質(zhì)的違法性時(shí)，則不成立故意?！?9〕前述英美刑法一貫堅(jiān)持的“不知法律也不能免責(zé)”的原則，實(shí)際上是故意的成立不要求認(rèn)識到形式的違法性的原則。因此，我認(rèn)為，美國的做法是值得我們借鑒的。

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* 中南政法學(xué)院教授（1〕 Cross ＆ Jones，Introduction To Criminal Law，para， 6. 72（11th ed. R. Card 1988）。

〔2〕 J. C. Smith ＆ B. Hogan， Criminal Law，1028（6th ed.1988）

〔3〕 Blackstone， Commentaries on The Laws of England， 27（1765）。

篇7

論文關(guān)鍵詞：最嚴(yán)格,水資源管理制度,保障措施,責(zé)任制

1.1 管理水資源和維護(hù)水安全是各級政府的重要責(zé)任

水資源是基礎(chǔ)性的自然資源和戰(zhàn)略性的經(jīng)濟(jì)資源，具有不可替代性和循環(huán)再生性。水資源對經(jīng)濟(jì)社會(huì)至關(guān)重要，供水安全和水環(huán)境安全直接關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。隨著各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，工業(yè)化和城市化進(jìn)程不斷推進(jìn)，水量短缺、水質(zhì)污染、生態(tài)蛻化等水資源問題在很多地方成為制約經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的突出問題。水資源開發(fā)利用和節(jié)約保護(hù)事關(guān)供水安全、生態(tài)環(huán)境安全，涉及河流上下游、左右岸協(xié)調(diào)發(fā)展，水資源的公共屬性決定了必須由各級政府作為水資源管理的責(zé)任主體，承擔(dān)起管理水資源和維護(hù)水安全的重要責(zé)任。

1.2 建立水資源管理責(zé)任制是現(xiàn)行法律的明確規(guī)定

我國憲法規(guī)定，水流“屬于國家所有，即全民所有”。水法明確了各級政府作為轄區(qū)公共利益的代表對水資源管理工作負(fù)總責(zé)，各有關(guān)部門按職責(zé)分工承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。社會(huì)每個(gè)群體和個(gè)人都是水資源管理利益相關(guān)者，水法還明確規(guī)定了單位和個(gè)人承擔(dān)保護(hù)水資源、節(jié)約水資源、保護(hù)水工程等義務(wù)。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，規(guī)定的法律責(zé)任并未完全落實(shí)，在個(gè)別地區(qū)存在有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不恥的現(xiàn)象。實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度必須把政府、部門、企業(yè)和個(gè)人在水資源開發(fā)利用、節(jié)約保護(hù)中的責(zé)任落到實(shí)處，同時(shí)要嚴(yán)格執(zhí)法監(jiān)督，嚴(yán)格責(zé)任追究，維護(hù)法律的權(quán)威性，提高水資源管理的執(zhí)行力。

1.3 水資源管理責(zé)任制是節(jié)能減排責(zé)任制的重要內(nèi)容

2007年11月國務(wù)院批準(zhǔn)的節(jié)能減排統(tǒng)計(jì)監(jiān)測及考核實(shí)施方案和辦法，將資源與環(huán)境管理指標(biāo)，納入各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展綜合評價(jià)體系。水資源管理責(zé)任制要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，樹立正確的政績觀。在干部考核中，要把節(jié)能減排指標(biāo)、水資源管理指標(biāo)納入干部考核評價(jià)體系，明確管理人員的責(zé)任，使他們樹立強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，以更強(qiáng)的工作責(zé)任心、更高的工作效率完成最嚴(yán)格水資源管理制度的各項(xiàng)目標(biāo)。

1.4 行政問責(zé)制是實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度的重要保障

多年來，我國水資源過度開發(fā)、利用粗放、污染嚴(yán)重等問題一直未能有效解決，其中一個(gè)重要原因就是責(zé)任主體不明確，缺乏責(zé)任追究與問責(zé)制度，致使政府在水資源管理上權(quán)責(zé)不對稱。通過建立有效的責(zé)任追究與問責(zé)機(jī)制，既要讓政府承擔(dān)實(shí)現(xiàn)水資源可持續(xù)利用的責(zé)任，也要讓用水企業(yè)和個(gè)人充分認(rèn)識到水資源的稀缺和寶貴，在政府的引導(dǎo)下，自覺承擔(dān)起節(jié)約保護(hù)水資源的義務(wù)。

建立水資源管理責(zé)任制不是閉門設(shè)計(jì)出來的，要充分借鑒國內(nèi)外歷史上治水管水經(jīng)驗(yàn)以及當(dāng)前各地建立水資源管理責(zé)任制的實(shí)踐，參考國土資源、環(huán)境保護(hù)、安全監(jiān)督等相關(guān)行業(yè)建立管理責(zé)任制的經(jīng)驗(yàn)。要建立的水資源管理責(zé)任制分為不同層次，政府、水行政部門、相關(guān)部門、行政相對人在水資源管理中擔(dān)負(fù)共同但有區(qū)別的責(zé)任，相關(guān)部門也要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如環(huán)保部門要負(fù)責(zé)污染源控制，語文教育教學(xué)論文工業(yè)部門要督促企業(yè)進(jìn)行用水改造，農(nóng)業(yè)部門要引導(dǎo)建立節(jié)水型農(nóng)業(yè)，組織部門要將水資源管理約束性指標(biāo)納入干部考核體系等；用水企業(yè)和個(gè)人也必須承擔(dān)法律法規(guī)規(guī)定的節(jié)約保護(hù)水資源的責(zé)任和義務(wù)。

2 實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度需要的保障措施

2.1 需要政府和部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，把水資源管理擺到更加突出的位置

綜合國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，對最緊缺的資源必須實(shí)行最嚴(yán)格的管理。各級政府和主要負(fù)責(zé)同志必須高度重視水資源管理工作，把水資源管理放到重要的議事日程上，切實(shí)負(fù)起應(yīng)盡的責(zé)任。

2.2 需要完善水資源管理法規(guī)體系，加強(qiáng)依法行政

2002年水法明確了我國水資源管理的制度框架，突出了水資源的節(jié)約、保護(hù)和配置。近年來，相繼頒布實(shí)施的法規(guī)和規(guī)章，以及出臺(tái)了一批關(guān)于水資源管理的地方性行政法規(guī)和規(guī)章，但是，面對我國嚴(yán)峻的水資源形勢和落實(shí)最嚴(yán)格管理制度的要求，急需建立健全節(jié)約用水和水資源保護(hù)方面的配套法規(guī)，使水法確立的各項(xiàng)制度和規(guī)定在實(shí)際施行中更具有操作性。法律的生命力在于執(zhí)行，同時(shí)依法行政也是國家行政機(jī)關(guān)行使職能的基本要求。各級政府必須不折不扣地實(shí)施現(xiàn)行的法律制度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。

2.3 需要建立有效的水資源管理機(jī)制，提升水資源管理工作生機(jī)與活力

實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度要求建立水價(jià)形成機(jī)制、民主的公共參與機(jī)制以及嚴(yán)格的管理責(zé)任制等充滿生機(jī)活力的管理機(jī)制。

建立合理的水價(jià)形成機(jī)制，加快農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革，繼續(xù)推進(jìn)累進(jìn)加價(jià)制度，適當(dāng)拉開高耗水行業(yè)和其他行業(yè)的水價(jià)差價(jià)。加快水權(quán)制度建設(shè)，探索運(yùn)用市場機(jī)制促進(jìn)水資源合理配置和有效保護(hù)。

建立民主的公共參與機(jī)制。讓水資源利益相關(guān)者參與有關(guān)政策的制定與管理過程，促使政府與水資源開發(fā)利用者各司其責(zé)，防止行政部門和開發(fā)利用者盲目追求短期利益。我國從20世紀(jì)90年代開始在灌區(qū)基層推行參與式的灌溉管理，農(nóng)民用水戶協(xié)會(huì)這種灌區(qū)群眾管水模式迅速發(fā)展，取得了很好的經(jīng)驗(yàn)。實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度，將在規(guī)劃、實(shí)施、管理等過程中，積極鼓勵(lì)公眾參與水資源管理，推進(jìn)民主管理，促進(jìn)決策科學(xué)化、民主化。

建立嚴(yán)格的管理責(zé)任制。完善水資源管理目標(biāo)管理責(zé)任制，確保責(zé)任到位、措施到位。

2.4 需要建立長期穩(wěn)定的投資渠道，尤其要管好、用好水資源費(fèi)

長期以來，由于缺乏資金投入，水資源計(jì)量監(jiān)控等管理基礎(chǔ)設(shè)施嚴(yán)重滯后，使水資源管理真正成為政府要抓的大事、民眾關(guān)心的實(shí)事、眾人捧柴火焰高的好事。需要加強(qiáng)對水資源費(fèi)征收、管理、使用各個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)管，提高水資源有償使用制度的法治化、規(guī)范化水平。

2.5 需要加強(qiáng)水資源科技支撐體系建設(shè)，讓先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)更多更好地服務(wù)于水資源管理工作

要集中力量重點(diǎn)開展全球氣候變化對水資源的影響和已污染水體修復(fù)技術(shù)等研究開發(fā)，進(jìn)一步完善水資源管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系，加強(qiáng)水資源預(yù)測、預(yù)報(bào)和預(yù)警等高新技術(shù)應(yīng)用。

2.6 需要強(qiáng)化水資源管理隊(duì)伍建設(shè)，使水資源管理步入規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展軌道

通過培訓(xùn)、交流、學(xué)歷教育等多種形式加強(qiáng)水資源管理隊(duì)伍建設(shè)，全面提高水資源管理工作者素質(zhì)，適應(yīng)最嚴(yán)格制度的需要，各級政府應(yīng)切實(shí)解決基層管理機(jī)構(gòu)的人員編制與經(jīng)費(fèi)保障問題，足額保障人員、公用與專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)。在加強(qiáng)人員和經(jīng)費(fèi)保障的同時(shí)，還要推進(jìn)在水資源管理制度、隊(duì)伍、裝備、設(shè)施等方面的規(guī)范化建設(shè)，著重抓好取水許可審批程序、審批文本、公告公示、臺(tái)帳管理、內(nèi)部文檔等環(huán)節(jié)的規(guī)范化管理，逐步建立起與最嚴(yán)格制度相適應(yīng)的規(guī)范化水資源管理體系。

3 結(jié)語

實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度重在落實(shí)，建立責(zé)任與考核制度，是確保最嚴(yán)格水資源管理制度主要目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)措施落到實(shí)處的關(guān)鍵。實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度，要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化制度、體制、機(jī)制、資金、能力、科技等方面的保障措施。

參考文獻(xiàn)

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[2] 高而坤.建立符合國情的最嚴(yán)格水資源管理制度[J].中國水利，2012（7）：9-11，18.

[3] 張旺，龐靖鵬.落實(shí)最嚴(yán)格水資源管理制度亟需解決的問題和下一步對策建議[J].水利發(fā)展研究，2012（4）：12-15.

篇8

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)教育；風(fēng)險(xiǎn)管理；實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)

[作者簡介] 湯普斯，中南民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖北 武漢，430074

[中圖分類號] G424.4 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1007-7723（2013）03-0076-0003

一、問題的提出

2008年2月，國家批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》（以下簡稱《規(guī)劃》），廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)正式納入國家發(fā)展戰(zhàn)略。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的發(fā)展需要大量職業(yè)技術(shù)人才，在此大的背景下，按照“工學(xué)結(jié)合、校企合作”辦學(xué)模式，欽州市的職業(yè)教育已經(jīng)并持續(xù)快速發(fā)展。但是，從風(fēng)險(xiǎn)管理的視角分析，職業(yè)院校將面臨以下風(fēng)險(xiǎn)：一是學(xué)生在職業(yè)院校內(nèi)發(fā)生意外事故風(fēng)險(xiǎn)；二是學(xué)生在實(shí)習(xí)期間發(fā)生意外事故風(fēng)險(xiǎn)；三是意外事故發(fā)生后，學(xué)生家長與所在職業(yè)院校因索賠而產(chǎn)生糾紛的風(fēng)險(xiǎn)；四是意外傷害事故發(fā)生在提供實(shí)習(xí)場所的單位時(shí)，引發(fā)學(xué)生、職業(yè)院校和實(shí)習(xí)企業(yè)之間糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。

實(shí)習(xí)期間一旦發(fā)生人身傷害事故，將會(huì)涉及學(xué)生、職業(yè)院校、提供實(shí)習(xí)場所的企業(yè)。如果處理不當(dāng)，不僅相關(guān)各方的合法權(quán)益得不到維護(hù)，而且還會(huì)挫傷企業(yè)提供實(shí)習(xí)場所的積極性，影響工學(xué)結(jié)合、校企合作，阻礙職業(yè)技術(shù)教育的持續(xù)健康發(fā)展。

二、欽州市職業(yè)技術(shù)教育現(xiàn)狀

（一）職業(yè)技術(shù)教育快速發(fā)展面臨的歷史機(jī)遇

《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》（國發(fā)〔2005〕35號）要求“大力推行工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式。與企業(yè)緊密聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)生的生產(chǎn)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐，改革以學(xué)校和課堂為中心的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式。中等職業(yè)學(xué)校在校學(xué)生最后一年要到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習(xí)，高等職業(yè)院校學(xué)生實(shí)訓(xùn)時(shí)間不少于半年”。2006年國家教育部下發(fā)《關(guān)于職業(yè)院校試行工學(xué)結(jié)合、半工半讀的意見》（教職成〔2006〕4號），明確了組織學(xué)生參加社會(huì)實(shí)踐實(shí)習(xí)活動(dòng)的各項(xiàng)要求，為職業(yè)院校學(xué)生的實(shí)踐實(shí)習(xí)與提高動(dòng)手實(shí)踐能力提供了制度保障。

按照《規(guī)劃》確定的發(fā)展目標(biāo)，《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)2008-2015年人才發(fā)展規(guī)劃》重點(diǎn)確定了石化、林漿紙、能源、鋼鐵和鋁加工、糧油食品加工、海洋產(chǎn)業(yè)、高技術(shù)、物流和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)九大重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)中的人才需求。2008～2010年，廣西啟動(dòng)職業(yè)教育攻堅(jiān)，為欽州市職業(yè)教育發(fā)展夯實(shí)良好基礎(chǔ)?！督逃?wù)廣西新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（2010-2012年）》的出臺(tái)，為滿足廣西經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的科技、智力需求提供根本保障?！稓J州市2010年開放開況及2011年展望》提出要“優(yōu)先發(fā)展教育”和“大力發(fā)展職業(yè)教育”，為欽州市加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式和加強(qiáng)本地人才培養(yǎng)建設(shè)步伐奠定基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)技術(shù)教育初具規(guī)模，但是辦學(xué)成本高

據(jù)調(diào)查，欽州市現(xiàn)有職業(yè)院校21所（其中高職院校1所、中職學(xué)校20所），在校生近5萬人，專任教師1293人，開設(shè)有數(shù)控、機(jī)電、會(huì)計(jì)、環(huán)境保護(hù)與海洋監(jiān)測等50多個(gè)專業(yè)。欽州市積極推進(jìn)北部灣職業(yè)教育園區(qū)建設(shè)，園區(qū)包括欽州市職教中心、靈山縣職教中心和浦北縣職教中心。以2008年11月開始興建的欽州市職教中心為例，該中心系北部灣職教園區(qū)的重要載體，也是廣西唯一一個(gè)屬于自治區(qū)重點(diǎn)推進(jìn)的職教建設(shè)項(xiàng)目。該中心的辦學(xué)實(shí)體——2010年9月正式成立的北部灣職業(yè)技術(shù)學(xué)校由欽州市機(jī)電工程學(xué)校、欽州市財(cái)政中專、欽州市機(jī)械工業(yè)學(xué)校三所中等職業(yè)學(xué)校合并而成，現(xiàn)有在校學(xué)生5500人，開設(shè)專業(yè)18個(gè)，教職工255人。該校每年均為北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)輸送大批技術(shù)型人才。

盡管如此，欽州市職業(yè)教育仍然存在人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足企業(yè)發(fā)展等諸多問題。其中，職業(yè)教育成本偏高是諸多問題之一。由于社會(huì)上對選讀職業(yè)院校存在誤區(qū)，給職業(yè)教育招生工作設(shè)置了障礙，職業(yè)院校每年為此投入大量人力、物力和財(cái)力，用于宣傳發(fā)動(dòng)工作。

（三）缺乏法律制度的保障

我國現(xiàn)行法律、法規(guī)對在校學(xué)生在學(xué)校組織下到指定企業(yè)實(shí)習(xí)期間受到人身傷害而引發(fā)的損害賠償糾紛沒有明確的規(guī)定。一是按我國《勞動(dòng)法》認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)院校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)企業(yè)之間嚴(yán)格意義上不存在勞動(dòng)關(guān)系，因此不屬于《工傷保險(xiǎn)條列》中所稱的“職工”，不能通過工傷賠償渠道獲得救助；二是教育部、財(cái)政部2007年下發(fā)的《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理辦法》第12條實(shí)習(xí)期間學(xué)生人身傷害事故的賠償，依據(jù)《學(xué)生傷害事故處理辦法》和有關(guān)法律法規(guī)處理，而《學(xué)生傷害事故處理辦法》是針對學(xué)生的學(xué)校教學(xué)活動(dòng)而制定的，沒有具體涉及學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)活動(dòng)的事故處理，因此無法操作；三是現(xiàn)行商業(yè)保險(xiǎn)中人身意外傷害保險(xiǎn)的險(xiǎn)種有限，對實(shí)習(xí)期間傷害的針對性和適應(yīng)性不強(qiáng)，且賠付限額偏低，所產(chǎn)生的作用十分有限。

（四）風(fēng)險(xiǎn)的不確定性與有限的風(fēng)險(xiǎn)資金

1. 風(fēng)險(xiǎn)具有的不確定性、普遍性和客觀性，使得職業(yè)院校在開展“工學(xué)結(jié)合、校企合作”過程中的潛在風(fēng)險(xiǎn)增大。一是實(shí)習(xí)學(xué)生普遍缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和風(fēng)險(xiǎn)防范意識，自我保護(hù)能力差；二是實(shí)習(xí)地點(diǎn)大多在機(jī)械加工、建筑等生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)，復(fù)雜多樣的實(shí)習(xí)環(huán)境，為職業(yè)院校安全管理增加難度；三是提供實(shí)習(xí)場所的企業(yè)，對學(xué)生管理責(zé)任缺失，為人傷事故可能發(fā)生埋下隱患。

2. 有限的風(fēng)險(xiǎn)資金，不利于職業(yè)院校有效分散管理風(fēng)險(xiǎn)

大量數(shù)據(jù)分析表明，職業(yè)院校在組織開展“工學(xué)結(jié)合、校企合作”過程中無法回避以下兩類風(fēng)險(xiǎn)：一是學(xué)生在職業(yè)院校內(nèi)發(fā)生意外傷害依法應(yīng)由職業(yè)院校承擔(dān)賠償責(zé)任；二是學(xué)生在實(shí)習(xí)企業(yè)實(shí)習(xí)期間發(fā)生意外傷害依法應(yīng)由職業(yè)院校承擔(dān)的賠償責(zé)任。

從責(zé)任歸屬，通常有三方面：一是職業(yè)院校的過錯(cuò)；二是提供實(shí)習(xí)場所企業(yè)的過錯(cuò)；三是職業(yè)院校實(shí)習(xí)學(xué)生自身的過錯(cuò)。實(shí)習(xí)期間發(fā)生意外傷害事故，究竟屬于職業(yè)院校、提供實(shí)習(xí)場所的企業(yè)還是學(xué)生本身等，其責(zé)任有時(shí)難以區(qū)分，在實(shí)習(xí)學(xué)生不屬于勞動(dòng)者、不能獲得工傷救助的情況下，一旦發(fā)生意外傷害事故，職業(yè)院校來自學(xué)生、家長和社會(huì)的壓力巨大。

據(jù)了解，欽州市職業(yè)院校的主要經(jīng)費(fèi)來源：一是農(nóng)村稅費(fèi)改革專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付補(bǔ)助資金用于教育的部分中，不低于10%；二是城市教育費(fèi)附加、地方教育附加，安排用于職業(yè)教育的比例不低于50%；三是學(xué)費(fèi)；四是中央財(cái)政或自治區(qū)專項(xiàng)設(shè)備資金；五是市級地方財(cái)政撥款，包括教職工工資、學(xué)校公用經(jīng)費(fèi)，其中職業(yè)院校公用經(jīng)費(fèi)是按在校學(xué)生人數(shù)（人民幣1050元/人），由本級地方財(cái)政下?lián)堋?/p>

由于采取?？顚Ｓ?，職業(yè)院校公用經(jīng)費(fèi)除了正常開支項(xiàng)目，如基本工資、助學(xué)金、公務(wù)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)、設(shè)備購置費(fèi)、修繕費(fèi)等項(xiàng)目外所剩無幾。據(jù)了解，公用經(jīng)費(fèi)每位學(xué)生剩余不足100元，即職業(yè)院?？捎糜趹?yīng)對意外事件的經(jīng)費(fèi)十分有限，更談不上建立巨災(zāi)風(fēng)險(xiǎn)基金，一旦出現(xiàn)傷害實(shí)習(xí)學(xué)生人身傷害或由于實(shí)習(xí)學(xué)生過失造成第三者財(cái)產(chǎn)損失或人身傷害的極端事件后，職業(yè)院?；蛞驘o財(cái)力應(yīng)對而陷入糾紛案件之中，或陷入資金周轉(zhuǎn)困難的境地，嚴(yán)重地干擾正常的教學(xué)秩序。

三、責(zé)任保險(xiǎn)的作用

（一）責(zé)任保險(xiǎn)的概念

《中華人民共和國保險(xiǎn)法》（以下簡稱《保險(xiǎn)法》）第2條明確指出：本法所稱保險(xiǎn)，是指投保人根據(jù)合同約定，向保險(xiǎn)人支付保險(xiǎn)費(fèi)，保險(xiǎn)人對于合同約定的可能發(fā)生的事故因其發(fā)生所造成的財(cái)產(chǎn)損失承擔(dān)賠償保險(xiǎn)金責(zé)任，或者當(dāng)被保險(xiǎn)人死亡、傷殘、疾病或者達(dá)到合同約定的年齡、期限時(shí)承擔(dān)給付保險(xiǎn)金責(zé)任的商業(yè)保險(xiǎn)行為。我國《保險(xiǎn)法》第50條第2款規(guī)定：責(zé)任保險(xiǎn)是指以被保險(xiǎn)人對第三者依法應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任為保險(xiǎn)標(biāo)的的保險(xiǎn)。企事業(yè)單位、家庭及個(gè)人由于疏忽、過失等對他人造成人身傷亡或財(cái)產(chǎn)損失而依法應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，均可通過投保有關(guān)責(zé)任保險(xiǎn)來轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的目的。

（二）實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)的作用

職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)是一種特定的責(zé)任保險(xiǎn)險(xiǎn)種，它為職業(yè)院校組織開展實(shí)習(xí)活動(dòng)提供全方位的保險(xiǎn)保障。以中國人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司（以下簡稱“人保財(cái)險(xiǎn)”）推出的“職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)條款”（以下簡稱《條款》）為例，保障范圍基本滿足職業(yè)院校風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移需要。《條款》第二條規(guī)定：凡經(jīng)相關(guān)政府部門依法批準(zhǔn)設(shè)立的初等、中等、高等職業(yè)院校、有關(guān)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、學(xué)生實(shí)習(xí)管理機(jī)構(gòu)，均可以作為本保險(xiǎn)合同的被保險(xiǎn)人?！稐l款》第三條規(guī)定：在保險(xiǎn)期限內(nèi)，在中華人民共和國境內(nèi)（港澳臺(tái)地區(qū)除外），被保險(xiǎn)人的注冊學(xué)生在實(shí)習(xí)期間內(nèi)，因?qū)嵙?xí)工作原因遭受意外事故而導(dǎo)致傷殘或死亡，依照中華人民共和國法律（不包括港澳臺(tái)地區(qū)法律）應(yīng)由被保險(xiǎn)人承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，保險(xiǎn)人按照本保險(xiǎn)合同的約定負(fù)責(zé)賠償。《條款》第四條規(guī)定：在保險(xiǎn)期限內(nèi)，被保險(xiǎn)人的注冊學(xué)生在中華人民共和國境內(nèi)（港澳臺(tái)地區(qū)除外）實(shí)習(xí)期間，因發(fā)生10種情形導(dǎo)致傷殘或死亡，對被保險(xiǎn)人需承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，保險(xiǎn)人按照本保險(xiǎn)合同約定負(fù)責(zé)賠償。《條款》第五條規(guī)定：保險(xiǎn)事故發(fā)生后，被保險(xiǎn)人因保險(xiǎn)事故而被提起仲裁或者訴訟的，對應(yīng)由被保險(xiǎn)人支付的仲裁或訴訟費(fèi)用以及其他必要的、合理的費(fèi)用（以下簡稱“法律費(fèi)用”），經(jīng)保險(xiǎn)人事先書面同意，保險(xiǎn)人按照本保險(xiǎn)合同約定也負(fù)責(zé)賠償。

職業(yè)院校通過與保險(xiǎn)公司訂立實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)合同，繳納一定比例的保險(xiǎn)費(fèi)，將其面臨的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)公司；保險(xiǎn)公司則在合同規(guī)定的責(zé)任范圍內(nèi)承擔(dān)補(bǔ)償或給付責(zé)任，這是職業(yè)院校在目前情況下轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的最佳渠道。

四、推動(dòng)職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)的建議

（一）發(fā)揮當(dāng)?shù)卣敖逃鞴懿块T的主導(dǎo)作用，積極推動(dòng)實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)工作

1. 加強(qiáng)保險(xiǎn)公眾教育，確實(shí)保護(hù)職業(yè)院校、學(xué)生和提供實(shí)習(xí)場所對應(yīng)企事業(yè)單位的利益。與保險(xiǎn)業(yè)快速發(fā)展相比，目前社會(huì)公眾對保險(xiǎn)基本知識的了解明顯滯后。同時(shí)，隨著保險(xiǎn)產(chǎn)品的日趨多樣化和復(fù)雜化，也在一定程度上增加公眾理解保險(xiǎn)、使用保險(xiǎn)和風(fēng)險(xiǎn)識別的難度；此外，保險(xiǎn)知識宣傳普及的載體單一，利用報(bào)紙、電視、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代媒介宣傳保險(xiǎn)較少，在一定程度上制約保險(xiǎn)知識的宣傳與普及。除保險(xiǎn)監(jiān)管部門及保險(xiǎn)行業(yè)自身外，還應(yīng)充分發(fā)揮地方政府及教育主管部門的主導(dǎo)作用，建立全方位、多緯度的宣傳渠道，最大程度地滿足社會(huì)公眾對保險(xiǎn)知識的了解與掌握。

2. 加強(qiáng)政策扶持?；趯?shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)發(fā)展的公益性、社會(huì)管理性，建議地方政府把實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)納入為民辦實(shí)事的“民生工程”，通過建立適當(dāng)?shù)谋ＹM(fèi)補(bǔ)貼機(jī)制，調(diào)動(dòng)職業(yè)院校參與實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)的積極性。

3. 建議由當(dāng)?shù)亟逃鞴懿块T牽頭，建立職業(yè)院校實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)糾紛協(xié)調(diào)解決機(jī)制。通過權(quán)威調(diào)解，對事故責(zé)任和賠償金額等快速達(dá)成一致，快速妥善解決問題，達(dá)到各方均滿意的結(jié)果，從而促進(jìn)和諧校園建設(shè)步伐。

（二）保險(xiǎn)行業(yè)須積極推進(jìn)實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)

1. 保險(xiǎn)監(jiān)管部門應(yīng)積極引導(dǎo)保險(xiǎn)公司，大力拓展實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)。根據(jù)《中國保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要》和《廣西“十二五”金融業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，要“積極發(fā)展責(zé)任保險(xiǎn)”、“充分發(fā)揮保險(xiǎn)多重功能，保障經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求”。

2. 保險(xiǎn)公司應(yīng)積極主動(dòng)參與實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)。一方面，要研發(fā)適合職業(yè)院校的實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)產(chǎn)品。根據(jù)《職業(yè)教育法》、《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理辦法》和《勞動(dòng)法》，學(xué)生在企事業(yè)單位頂崗實(shí)習(xí)期間面臨的人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，其法律責(zé)任主要由職業(yè)院校承擔(dān)。因此，如何將職業(yè)院校對學(xué)生人身安全與照顧管理的責(zé)任、工傷責(zé)任納入保障范圍，在充分滿足法律要求的同時(shí)，規(guī)避職業(yè)院校管理風(fēng)險(xiǎn)，成為保險(xiǎn)公司首先要思考的主要問題之一；另一方面，保險(xiǎn)產(chǎn)品應(yīng)能全面轉(zhuǎn)嫁實(shí)習(xí)學(xué)生的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)習(xí)學(xué)生面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)：（1）在實(shí)習(xí)企事業(yè)單位期間可能造成的人身傷害；（2）實(shí)習(xí)學(xué)生由于過錯(cuò)或疏忽導(dǎo)致第三者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。保險(xiǎn)產(chǎn)品應(yīng)充分考慮上述風(fēng)險(xiǎn)因素，即避免職業(yè)院校在與提供實(shí)習(xí)場所的企事業(yè)單位之間的責(zé)任界定上經(jīng)常發(fā)生糾紛，也能夠最大限度地提高賠償效率、保護(hù)學(xué)生的合法權(quán)益；與此同時(shí)，投保程序應(yīng)操作簡便。在設(shè)計(jì)實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)產(chǎn)品時(shí)建議采取不同的責(zé)任限額檔次，如5萬、10萬、20萬、30萬、40萬、50萬等，每一責(zé)任限額規(guī)定固定的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。此外，保險(xiǎn)公司應(yīng)加強(qiáng)售后服務(wù)工作，通過建立“公開、及時(shí)、透明、到人”的理賠工作機(jī)制，確實(shí)提高理賠服務(wù)質(zhì)量。

（三）幫助職業(yè)院校建立事前、事中和事后全過程風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

一方面，通過對提供實(shí)習(xí)場所的企事業(yè)單位的風(fēng)險(xiǎn)評估、風(fēng)險(xiǎn)咨詢等，向職業(yè)院校提出風(fēng)險(xiǎn)隱患的改進(jìn)建議，提高職業(yè)院校自身對實(shí)習(xí)風(fēng)險(xiǎn)管理水平；另一方面，根據(jù)承保經(jīng)驗(yàn)，針對學(xué)生實(shí)習(xí)的崗位類別，適時(shí)有針對性地舉辦風(fēng)險(xiǎn)講座，對學(xué)生進(jìn)行定崗實(shí)習(xí)前的安全教育，幫助學(xué)生提高風(fēng)險(xiǎn)自我防范能力；同時(shí)，在實(shí)習(xí)期間定期開展風(fēng)險(xiǎn)跟蹤監(jiān)控，考察安全隱患的整改情況，出具整改情況報(bào)告，監(jiān)控實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)單位的情況等；此外，一旦發(fā)生涉及學(xué)生的人身傷害事件，保險(xiǎn)公司應(yīng)通過醫(yī)療救治綠色通道，對于發(fā)生保險(xiǎn)事故需要繳納的住院押金、急救費(fèi)用等提供保證，使學(xué)生在第一時(shí)間內(nèi)得到救助，及時(shí)履行賠償義務(wù)，最大限度地解除職業(yè)院校、家長的后顧之憂，確實(shí)發(fā)揮保險(xiǎn)社會(huì)管理功能。

（四）建立保險(xiǎn)信息披露機(jī)制

保險(xiǎn)監(jiān)管部門、保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)及保險(xiǎn)公司均須定期向社會(huì)公眾披露相關(guān)信息，不斷提高保險(xiǎn)經(jīng)營和表現(xiàn)監(jiān)管的透明度和公信力。保險(xiǎn)公司應(yīng)提供承保與理賠信息客戶自主查詢平臺(tái)，主動(dòng)接受社會(huì)公眾的監(jiān)督。與此同時(shí)，保險(xiǎn)公司應(yīng)進(jìn)一步提高簡化理賠程序，不斷提高理賠效率，縮短理賠周期，確實(shí)解決“理賠難”等問題。

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篇9

1.傳統(tǒng)人事管理的原則強(qiáng)調(diào)對事的管理而忽視對人的管理。

現(xiàn)代社會(huì)普遍強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理原則，但是傳統(tǒng)的人事管理注重的卻是對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，缺乏對員工個(gè)人主觀能動(dòng)性和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，對人力資源的潛力發(fā)掘的不夠充分，對單位辦事效率和經(jīng)濟(jì)效益提高存在滯后影響。

2.傳統(tǒng)人事管理的方式和內(nèi)容存在缺陷。

傳統(tǒng)人事管理的方式缺乏整體性規(guī)劃，也沒有積極主動(dòng)的管理措施，主要實(shí)施的都是被動(dòng)的保守性管理活動(dòng)，在具體的實(shí)施中也沒有形成各級領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與。傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容主要包括：對新員工的接收、內(nèi)部人事分配、考核、工資福利、離退休管理等，幾乎沒有關(guān)于人力資源的整體規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)等，所以人力資源的潛能難以有效發(fā)揮。

二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探索

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟睢?/p>

現(xiàn)代人事管理的理念應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發(fā)掘人力資源的優(yōu)勢和潛能，更好地組織工作任務(wù)安排，實(shí)現(xiàn)以人力資源促進(jìn)組織發(fā)展的目標(biāo)。以人為本要求要尊重和重視人的個(gè)體性需求，把人的管理與事的管理進(jìn)行緊密結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人事管理的內(nèi)在價(jià)值目標(biāo)，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人事管理的價(jià)值功能。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鲀?nèi)容。

首先，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變重點(diǎn)是進(jìn)行管理工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的管理中以事為中心向現(xiàn)代人事管理以人為中心轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中以事為中心造成了對人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質(zhì)、高水平的員工，在人事成本上也相對較高。所以企業(yè)要想建立起穩(wěn)定的高水平、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就必須樹立以人為中心的管理工作內(nèi)容，不斷滿足員工的價(jià)值訴求，體現(xiàn)以人為本的管理理念，以此激發(fā)員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)的積極性和上進(jìn)心，提高企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)斗力和凝聚力，為發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。其次，人事管理在內(nèi)容上還應(yīng)當(dāng)不斷重視員工的培訓(xùn)。在市場競爭愈演愈烈的今天，知識對競爭的影響越來越大，所以要不斷跟上知識的更新速度，加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)以適應(yīng)競爭的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展。人事管理要形成長期的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源開發(fā)，對培訓(xùn)的環(huán)節(jié)和內(nèi)容作出具體的規(guī)定，鼓勵(lì)員工積極地參與培訓(xùn)。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鞣绞健?/p>

傳統(tǒng)的人事管理要想適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在競爭中生存和發(fā)展，就要在管理方式上創(chuàng)新，建立起科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀的人員，開發(fā)利用其潛能，促使其在工作中創(chuàng)造出更多的財(cái)富和價(jià)值。具體的內(nèi)容包括：第一，完善員工的配置。按照科學(xué)的分工和才能相結(jié)合的方式，對員工進(jìn)行合理安排，讓每個(gè)員工在合適的崗位成長，暢通員工成長通道，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結(jié)合運(yùn)用績效工資制，將工資待遇與業(yè)績進(jìn)行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵(lì)的措施。健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)多項(xiàng)內(nèi)容的，通過精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對人事管理的支持。

篇10

（一）管理思維預(yù)設(shè)決定了管理思維的基本方向

管理思維預(yù)設(shè)的選擇決定了對管理本身在思維中的功能，決定著管理思維要素的選擇，進(jìn)而決定著管理體系的功能導(dǎo)向。理性思維是邏輯思維，它首先必須解決思維的邏輯前提問題，即思維預(yù)設(shè)或假設(shè)問題。管理思維預(yù)設(shè)包括管理本質(zhì)預(yù)設(shè)和人性假設(shè)。前者指的是將管理視為一種工具或手段，也是一種本體性活動(dòng)。如果僅將管理設(shè)定為一種手段，那么管理就成為任由人們支配的對象，人們可以根據(jù)自身對管理的需要來構(gòu)建管理體系，管理作用的發(fā)揮可能存在較大的差異性，甚至隨意性。如果將管理界定為一種本體性活動(dòng)，管理本身便具有自身的本質(zhì)規(guī)定性，而且這種本質(zhì)規(guī)定性將制約管理要素的選擇和管理體系的構(gòu)建，管理功能的發(fā)揮也將在一個(gè)規(guī)范的空間內(nèi)波動(dòng)，管理價(jià)值的實(shí)現(xiàn)基本得以保障。后者涉及的是管理對人的認(rèn)知與態(tài)度問題，是將人的某個(gè)層面或方面特征拿來作為人性假設(shè)，還是將人的整體特征作為人性假設(shè)，決定了管理對人（員工）的認(rèn)知是否全面，決定了管理對策選擇的合人性與有效性程度。

（二）管理思維路徑?jīng)Q定了管理思維的出發(fā)點(diǎn)與指向

傳統(tǒng)管理思維是一種典型的科學(xué)管理思維，其邏輯起點(diǎn)是組織效率，即傳統(tǒng)管理思維將保障和提高組織效率作為思考問題的出發(fā)點(diǎn)與目標(biāo)追求，這是由科學(xué)管理原理的出發(fā)點(diǎn)所確定的。泰羅在《科學(xué)管理原理》一書中明確闡明了其思想邏輯，即通過企業(yè)效率的提升來擴(kuò)大企業(yè)的財(cái)富總量，以此來緩解勞資矛盾。為此，泰羅將效率訴求作為其科學(xué)管理原理的基本出發(fā)點(diǎn)，由此確立了科學(xué)管理思維的邏輯起點(diǎn)，并成為日后管理思維邏輯起點(diǎn)選擇的基本典范。將效率作為思維的邏輯起點(diǎn)是科學(xué)管理思維的必然。一方面，實(shí)現(xiàn)必要的效率是保障組織生存與發(fā)展的內(nèi)在要求，也是作為組織主體的人的生存與發(fā)展的基本要求。從這一意義上講，將效率作為管理思維的邏輯起點(diǎn)在一定程度上體現(xiàn)了管理的本質(zhì)訴求。另一方面，科學(xué)管理原理誕生時(shí)代，資本主義世界正處于快速發(fā)展階段，整個(gè)社會(huì)處于物本時(shí)代，物質(zhì)因素、科學(xué)技術(shù)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主要因素。通過不斷提升勞動(dòng)生產(chǎn)率來實(shí)現(xiàn)物質(zhì)財(cái)富的不斷增長，以此為基礎(chǔ)來緩解資本主義社會(huì)的勞資矛盾成為資本主義社會(huì)普遍的心理。除此之外，科學(xué)管理原理誕生前，管理尚處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理缺乏科學(xué)性與有效性，管理效率與實(shí)踐效率無法滿足資本牟利的需要，對實(shí)踐過程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)與規(guī)范對于推動(dòng)資本主義社會(huì)發(fā)展具有重要意義。泰羅科學(xué)管理原理從工程學(xué)角度入手，對社會(huì)實(shí)踐的行為與工具進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)而對從事社會(huì)實(shí)踐的人員選擇與管理進(jìn)行規(guī)范，從而開啟了科學(xué)管理之路。

由泰羅科學(xué)管理原理為發(fā)端的系列管理思想的提出，不僅極大地提高了資本主義社會(huì)的管理效率，更重要的是確立了科學(xué)管理在資本主義世界的主導(dǎo)地位，以效率導(dǎo)向?yàn)榛咎卣鞯目茖W(xué)管理思維由此成為支配資本主義世界管理的主體思維。盡管如此，科學(xué)管理思維邏輯起點(diǎn)的本體性缺失———沒有從管理的本體性出發(fā)將組織中的人，尤其是員工的生存與發(fā)展訴求作為管理思維的邏輯起點(diǎn)，管理思維的邏輯起點(diǎn)呈現(xiàn)重物輕人的嚴(yán)重缺陷，由此奠定了管理異化或物化的基因。思維方法論是管理思維路徑的重要組成部分。理性思維要求選擇科學(xué)的思維方法來認(rèn)知、分析問題，進(jìn)而對問題作出理性判斷。思維方法合理與否，直接決定了認(rèn)知的合理性，進(jìn)而影響思維結(jié)果的科學(xué)性與有效性。管理思維方法包括一般性方法與特殊性方法，前者表現(xiàn)為管理的一般原理，后者表現(xiàn)為體現(xiàn)具體管理領(lǐng)域特性的專門原理。現(xiàn)代管理普遍選擇系統(tǒng)原理、人本原理、效率或效益原理與權(quán)變原理作為支撐管理思維的一般原理。作為思維方法論，這些原理提供了思考管理問題的出發(fā)點(diǎn)、視角與限閾以及基本原則等。借助這些基本原理，管理思維試圖實(shí)現(xiàn)對問題的系統(tǒng)、辯證認(rèn)知與判斷，為解決管理問題提供具體目標(biāo)和路徑。當(dāng)下管理一般方法論存在的問題在于：對具體原理內(nèi)涵的界定存在明顯的分歧，一些界定明顯背離管理的本質(zhì)?，F(xiàn)行系統(tǒng)原理基本上限于從組織內(nèi)部來認(rèn)識組織管理面臨的問題，對組織責(zé)任問題的界定過于狹隘，組織的本體性在系統(tǒng)思維中缺乏充分體現(xiàn)，使命觀難以成為組織的核心價(jià)值觀，組織管理思維常常出現(xiàn)明顯的價(jià)值取向缺失，組織管理對策選擇難以持續(xù)、有效地滿足社會(huì)需要，組織競爭力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理體現(xiàn)了管理的本質(zhì)，但如何界定效率卻是當(dāng)下管理面臨的突出問題。與系統(tǒng)原理相適應(yīng)，當(dāng)下管理界通常從組織自身出發(fā)來界定組織效率，所界定的效率指標(biāo)更多表現(xiàn)為物的方面和形式上的數(shù)據(jù)。如此界定效率，最大的問題在于組織的效率追求常常背離組織的基本社會(huì)責(zé)任。

改革開放三十多年來，我國各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展取得了令人矚目的成就，但組織社會(huì)責(zé)任缺失所引發(fā)的種種社會(huì)問題越發(fā)引起社會(huì)的關(guān)注表明我們的管理在社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)方面尚存在明顯的缺失，完善效率觀已成為解決問題的基礎(chǔ)與關(guān)鍵；現(xiàn)行人本原理基本上是傳統(tǒng)意義上的人本原理，即以人力資源為本。盡管這種意義上的人本原理體現(xiàn)了當(dāng)今時(shí)代管理轉(zhuǎn)型———從重物的管理轉(zhuǎn)向重人的管理的內(nèi)在訴求，但從人所擁有的物———人力資源出發(fā)來思考管理問題，進(jìn)而思考實(shí)現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型的對策卻面臨明顯的管理悖論———工具人思維所選擇的管理實(shí)踐無法有效滿足作為組織主體的員工的合理訴求，自然無法有效激勵(lì)員工認(rèn)同組織管理對策，自然也就難以激勵(lì)員工不斷自主創(chuàng)新、自主發(fā)展，組織人力資源的價(jià)值也就無法充分實(shí)現(xiàn)；權(quán)變原理是管理的情景性對管理方法論提出的基本要求。受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制以及現(xiàn)行管理體制的影響，我國各種公共部門，包括國企、黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位習(xí)慣于根據(jù)上級指令、政策開展工作，缺乏自主調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略與對策的思維，由此而來的是，各類公共部門管理與發(fā)展轉(zhuǎn)型進(jìn)展十分遲緩，面對國際競爭，我們的競爭力明顯不足。

二、當(dāng)下我國人事管理思維應(yīng)有的預(yù)設(shè)與閾限

作為組織管理的一個(gè)重要組成部分，人事管理思維必然體現(xiàn)管理思維的基本特性。同時(shí)，隨著管理學(xué)研究的深入，管理思想的變革也在推動(dòng)著人事管理思維的變遷。正如經(jīng)典作家指出的那樣“：發(fā)展著自己的物質(zhì)生產(chǎn)和物質(zhì)交往的人們，在改變自己這個(gè)現(xiàn)實(shí)的同時(shí)也改變著自己的思維和思維的產(chǎn)物。”因此，從管理本體論出發(fā)，認(rèn)真梳理當(dāng)下人事管理思維的基本情形，為人事管理思維指明應(yīng)有的邏輯與閾限成為人事管理理論研究面臨的重要課題。

（一）人事管理的本體性與人事管理思維預(yù)設(shè)

從本質(zhì)上講，管理是一種本體性活動(dòng)，即管理源于人并服務(wù)于人的生存與發(fā)展訴求。管理的這一本質(zhì)決定了真正的管理實(shí)踐必須是時(shí)刻圍繞人的需要與特性而展開的一種社會(huì)活動(dòng)。遺憾的是，受社會(huì)分工及其所引發(fā)的分工思維的影響，現(xiàn)實(shí)中的管理出現(xiàn)了明顯的異化傾向———限于組織或行業(yè)的局限，我們?yōu)榫唧w管理所確定的前提常常背離管理的初衷，為管理所確定的目標(biāo)常常背離員工的生存與發(fā)展訴求，或用某些局部訴求替代員工的全部訴求。解決現(xiàn)實(shí)人事管理異化問題，除了需要?jiǎng)?chuàng)新和完善現(xiàn)有人事管理理論外，完善人事管理思維是十分重要的途徑。而選擇合理的思維預(yù)設(shè)則成為完善人事管理思維的首要環(huán)節(jié)。從當(dāng)下管理所面對的挑戰(zhàn)以及人本管理淤的內(nèi)在訴求出發(fā)，人事管理思維預(yù)設(shè)應(yīng)包括如下內(nèi)容：首先，人事管理存在的前提預(yù)設(shè)。從管理的本體論出發(fā)，即管理所承擔(dān)的基本責(zé)任出發(fā)來界定人事管理的基本前提是我們科學(xué)選擇人事管理前提假設(shè)的基礎(chǔ)。管理同時(shí)承擔(dān)著內(nèi)部責(zé)任與外部責(zé)任，要求我們通過對內(nèi)外責(zé)任履行對思維的基本要求出發(fā)來界定人事管理思維的基本前提。就內(nèi)部責(zé)任而言，人事管理承擔(dān)著有效平衡員工利益訴求與組織效率訴求的責(zé)任。

組織是由人組成的，人們之所以加入社會(huì)組織并接受組織的管理是社會(huì)人實(shí)現(xiàn)自身利益訴求的根本途徑，因此，滿足員工的利益訴求成為人事管理的根本責(zé)任，也是人事管理思維的基本出發(fā)點(diǎn)和思考人事管理對策永恒的價(jià)值訴求。而員工利益的實(shí)現(xiàn)又直接依賴于組織的發(fā)展，因此，為組織發(fā)展提供應(yīng)有的效率保障成為人事管理的首要任務(wù)，效率思維也就自然成為人事管理應(yīng)有的基本思維。而滿足員工利益訴求和組織效率訴求之間的非完全一致性則決定了有效平衡員工利益訴求和組織效率訴求是人事管理思維經(jīng)常面對并必須妥善解決的問題，否則，人事管理的合法性和功利性均無法得以持續(xù)實(shí)現(xiàn)；就外部責(zé)任而言，組織所承擔(dān)的社會(huì)義務(wù)賦予組織人事管理當(dāng)然社會(huì)責(zé)任，即人事管理首先必須對員工的社會(huì)性進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范，以確保組織行為的社會(huì)可接受性，尤其對于競爭性組織而言，在形象問題越發(fā)重要的當(dāng)今時(shí)代，組織社會(huì)行為的可接受性直接影響到組織社會(huì)功能的實(shí)現(xiàn)。其次，組織人事管理必須為準(zhǔn)備進(jìn)入組織的社會(huì)人提供公平競爭的環(huán)境，以確保人的實(shí)踐性得以公平地實(shí)現(xiàn)?；谏鲜龇治?，我們可以將人事管理存在的前提設(shè)定為：為組織效率以及人（包括員工、擬進(jìn)入組織的社會(huì)人以及組織服務(wù)對象）的利益實(shí)現(xiàn)提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本體現(xiàn)。人事管理存在的這一基本前提決定了建立在單純的效率導(dǎo)向思維基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)人事管理的局限性。其次，人事管理人性假設(shè)。作為人事管理的基本預(yù)設(shè)，人性假設(shè)的選擇直接決定了人在管理思維中的地位以及人事管理思維結(jié)果的合人性。

傳統(tǒng)人事管理的本體性缺失注定了其所選擇的人性假設(shè)的片面性。傳統(tǒng)人事管理思維所選擇的“經(jīng)濟(jì)人”“、社會(huì)人”“、文化人”“、自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，都是從人的某方面特性出發(fā)來認(rèn)識人，而且從抽象人的角度出發(fā)來看待人，忽視人的個(gè)性差異。“復(fù)雜人”假設(shè)盡管注意到了人的個(gè)性差異，但缺乏從人的全面性出發(fā)來認(rèn)識人、對待人。按照關(guān)于人的本質(zhì)的認(rèn)識，人事管理應(yīng)選擇“全面發(fā)展人”作為基本人性假設(shè)。“全面發(fā)展人”假設(shè)體現(xiàn)了管理的本質(zhì)訴求，即人是管理的目的，從員工的全面發(fā)展訴求出發(fā)來認(rèn)識和思考與員工管理有關(guān)的各種問題，在思維層面實(shí)現(xiàn)手段人與目的人的統(tǒng)一，從根本上保障了管理的本質(zhì)訴求在人事管理思維中的體現(xiàn)，進(jìn)而確保了人性化訴求在人事管理思維中得以實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)實(shí)中“，人本管理”字樣頻繁出現(xiàn)在有關(guān)員工管理的各類文獻(xiàn)之中。仔細(xì)研讀可以發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的作者是從人力資源而不是人這個(gè)意義上來使用“人本”這個(gè)詞的。由此而來的是，我們必須區(qū)分兩種意義上的人本，即“以人力資源為本”意義上的“人本”和“以人本身為本”意義上的“人本”。管理的本位性決定了兩種不同意義上的“人本”對人事管理思維的影響是根本不同的。

（二）人事管理思維閾限

思維是圍繞對象而展開的心理活動(dòng)，為思維確定合理的思考范圍，確保思其該思，保障思維的系統(tǒng)性，是保障思維有效性的基本前提。在社會(huì)責(zé)任倫理驅(qū)使下，現(xiàn)代管理的復(fù)雜性越發(fā)明顯，即現(xiàn)代管理正由傳統(tǒng)的簡單性思維發(fā)展為復(fù)雜性思維。作為管理的重要組成部分，管理思維的復(fù)雜性在人事管理方面體現(xiàn)得尤為明顯，具體表現(xiàn)為當(dāng)下的人事管理思維必須做到人與組織的有機(jī)統(tǒng)一，組織與社會(huì)的有機(jī)統(tǒng)一，精神與物質(zhì)的有機(jī)統(tǒng)一，現(xiàn)實(shí)與未來的有機(jī)統(tǒng)一，一般性與特殊性的有機(jī)統(tǒng)一。如此眾多的有機(jī)統(tǒng)一最終借助于人事管理思維閾限的合理界定來完成。具體說來，人事管理思維閾限包括：

1.關(guān)系閾限

人事管理是圍繞人事關(guān)系展開的一種現(xiàn)實(shí)活動(dòng)，通過特定人事關(guān)系的構(gòu)建、維系或調(diào)整來推動(dòng)組織實(shí)踐發(fā)展，滿足員工的合理利益訴求是當(dāng)下人事管理的基本行動(dòng)路徑。人事關(guān)系由職位間的關(guān)系、人與職位的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系構(gòu)成。人事關(guān)系由靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩方面人事關(guān)系組成。前者指組織中可見的職位間的關(guān)系、人與職位的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系，后者指可感知的組織實(shí)踐過程中上述關(guān)系的互動(dòng)。前者是后者的基礎(chǔ)，后者同時(shí)又受制于人事管理理念與原則的影響。職位的相對穩(wěn)定性決定了靜態(tài)人事關(guān)系的構(gòu)建主要是圍繞員工的有效選擇而進(jìn)行的動(dòng)態(tài)性建設(shè)與維系，即圍繞員工個(gè)人間、員工個(gè)人與所在的群體間、不同群體間、群體與組織間以及組織與社會(huì)間的關(guān)系來選擇合適的員工構(gòu)建、維系或調(diào)整特定規(guī)格的員工隊(duì)伍，以確保組織人事關(guān)系的活力與效率性、價(jià)值性，進(jìn)而為動(dòng)態(tài)人事關(guān)系作用的有效發(fā)揮提供必要前提。在構(gòu)建靜態(tài)人事關(guān)系過程中，人事管理思維需要從人事關(guān)系所要解決的問題出發(fā)確定思考問題的關(guān)系閾限，并以此為基礎(chǔ)來選擇構(gòu)建具體人事關(guān)系的路徑與原則。從確保人與職位匹配性角度出發(fā)，我們一般立足求職者個(gè)人的素質(zhì)與職業(yè)興趣等來思考問題，遵循的是適才適所原則和公正與公平原則；從提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和人事關(guān)系生產(chǎn)力角度出發(fā)，我們需要立足員工群體結(jié)構(gòu)，貫徹互補(bǔ)原則；從提高人事關(guān)系的激勵(lì)性與價(jià)值性角度出發(fā)，我們需要放眼組織和社會(huì)，通過貫徹競爭原則和內(nèi)部調(diào)整與外部引入相結(jié)合原則來選擇合適人選組建新的人事關(guān)系，既弱化資歷因素對人事關(guān)系構(gòu)建所帶來的惰性影響，又為激勵(lì)組織內(nèi)部具有潛力的優(yōu)秀員工發(fā)展，進(jìn)而為優(yōu)秀員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)展提供必要舞臺(tái)給予前提保障。

動(dòng)態(tài)人事關(guān)系的構(gòu)建所要解決的是組織實(shí)踐中員工個(gè)體心理與行為的有效性以及員工間心理與行為互動(dòng)的有效性問題。構(gòu)建動(dòng)態(tài)人事關(guān)系過程中，我們要從本體論思想出發(fā)，將人事管理的的目標(biāo)界定為將組織打造成員工命運(yùn)共同體，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和不斷發(fā)展提供平臺(tái)保障。為此，在思考影響動(dòng)態(tài)人事關(guān)系的管理問題，如考核、培訓(xùn)或人力資本投資、激勵(lì)、職務(wù)調(diào)整、薪酬與福利、保險(xiǎn)、退休等直接關(guān)系到員工個(gè)人利益和員工間利益關(guān)系等問題時(shí)，必須盡可能充分回應(yīng)組織中不同類型員工的利益訴求以及組織能為員工利益訴求實(shí)現(xiàn)提供的可能性，在平衡兩者的基礎(chǔ)上，選擇有利于能激勵(lì)組織所有員工的人事管理對策，構(gòu)建富有活力、生產(chǎn)力性和價(jià)值性的人事關(guān)系。受分工思維的影響，傳統(tǒng)人事管理在處理動(dòng)態(tài)人事關(guān)系時(shí)缺乏團(tuán)隊(duì)思維，導(dǎo)致員工間心理距離與行為不配合情形普遍存在，建立在人的社會(huì)性基礎(chǔ)上的被認(rèn)同、被接受心理，以及渴望在組織中實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展的訴求受到抑制。尤其對年輕員工而言，進(jìn)入一個(gè)組織所懷的各種理想的實(shí)現(xiàn)離不開組織中有經(jīng)驗(yàn)的員工的提攜、呵護(hù)，在業(yè)務(wù)上尤其需要融入相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)，以使其盡快熟悉業(yè)務(wù)，并在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)自身工作能力和業(yè)績的的不斷提升。鑒于此，當(dāng)下人事管理思維應(yīng)從員工個(gè)人和組織整體互動(dòng)關(guān)系角度出發(fā)思考相關(guān)管理問題，以解決現(xiàn)代組織實(shí)踐發(fā)展對團(tuán)隊(duì)心理與團(tuán)隊(duì)行為的需要問題。

2.內(nèi)容閾限

人事關(guān)系承載著價(jià)值，賦予人事關(guān)系以應(yīng)有的價(jià)值成為人事管理有效性的關(guān)鍵，而確立人事關(guān)系價(jià)值內(nèi)涵的范圍則構(gòu)成了人事管理思維的內(nèi)容閾限。解決人事管理思維的內(nèi)容閾限問題，必須立足于人事管理的本質(zhì)，即人事管理是一種屬人的、為人的管理。這里的人不單純是組織內(nèi)部的員工，也包括社會(huì)上的公眾，即組織的潛在員工和組織的具體服務(wù)對象。其中，滿足員工合理利益訴求是人事管理的首要責(zé)任，對員工利益訴求的滿足既需要不斷提高組織效率來實(shí)現(xiàn)，更需要在實(shí)現(xiàn)效率過程中對員工進(jìn)行有效的職務(wù)安排、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬、保險(xiǎn)等直接的人事管理實(shí)踐來滿足；滿足社會(huì)公眾的利益訴求則主要通過為擬進(jìn)入組織的社會(huì)人提供公平的競爭環(huán)境，以及在提品與服務(wù)過程中所產(chǎn)生的“溢出效應(yīng)”來實(shí)現(xiàn)。對外部公眾，人事管理的責(zé)任在于從組織的本體價(jià)值出發(fā)，對員工與外部公眾的工作交往行為進(jìn)行規(guī)范，并據(jù)此對員工行為的合理性進(jìn)行評價(jià)，以促使員工從組織、社會(huì)和自身的利益訴求實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)規(guī)范自身的行為，以此來營造和諧的社會(huì)關(guān)系。通過和諧人事關(guān)系的構(gòu)建及其作用的發(fā)揮來影響員工的心理與行為，以推動(dòng)組織發(fā)展和員工利益訴求的實(shí)現(xiàn)是人事管理發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基本途徑。為此，人事管理思維一方面必須把握員工心理訴求的基本特征，即當(dāng)下各類員工的物質(zhì)和精神訴求的具體內(nèi)容是什么，另一方面必須把握組織發(fā)展和組織社會(huì)責(zé)任的履行對人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通過員工利益訴求對人事管理實(shí)踐的要求和組織效率訴求對員工行為要求之間的臨界關(guān)系的科學(xué)界定，確定人事管理在構(gòu)建與維系具體人事關(guān)系時(shí)必須滿足的標(biāo)準(zhǔn)與原則，確保所構(gòu)建的人事關(guān)系同時(shí)保障組織的效率訴求和組織內(nèi)外人的利益訴求的實(shí)現(xiàn)。在這方面，當(dāng)下我們的人事管理思維必須回避“服從思維”的負(fù)面影響。

受科學(xué)管理思維的影響，現(xiàn)實(shí)中的人事管理在對人事關(guān)系內(nèi)容的思考上常常用效率來抑制員工的利益訴求，即認(rèn)為員工的利益訴求應(yīng)服從組織的效率訴求，員工個(gè)人的利益訴求應(yīng)服從組織整體的利益訴求。服從思維明顯背離了人事管理的基本責(zé)任，因?yàn)楣芾淼谋倔w性要求人事管理思維必須從員工的利益訴求出發(fā)來審視具體人事關(guān)系的價(jià)值，在平衡員工利益訴求和組織效率訴求的基礎(chǔ)上選擇具體的人事關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)中，黨政機(jī)關(guān)更多地把領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)視為滿足員工利益訴求的支點(diǎn)，由此在公務(wù)員中形成了只有不斷升官才是真正發(fā)展的心理（盡管從職責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的管理思想出發(fā)，這種認(rèn)識有一定道理），但升官對公務(wù)員利益訴求的滿足畢竟是有局限的。服務(wù)社會(huì)能力的提升以及從服務(wù)社會(huì)中獲得價(jià)值認(rèn)同與責(zé)任感、使命感的提升不僅是社會(huì)對公務(wù)員的期待，也是公務(wù)員精神生活質(zhì)量不斷提升的重要支點(diǎn)。此外，領(lǐng)導(dǎo)指數(shù)的有限性決定了上述認(rèn)識與實(shí)踐無論是對大多數(shù)公務(wù)員而言，還是對組織而言都會(huì)產(chǎn)生明顯的負(fù)面影響。

3.時(shí)間閾限

人事管理思維對象發(fā)揮影響的時(shí)間周期構(gòu)成了人事管理思維的時(shí)間閾限。從組織長遠(yuǎn)發(fā)展和員工發(fā)展的歷時(shí)性出發(fā)，人事管理思維應(yīng)做到現(xiàn)實(shí)性與未來性的有機(jī)統(tǒng)一，即人事管理在思考具體人事關(guān)系問題時(shí)，必須兼顧其對組織和員工的現(xiàn)實(shí)和未來價(jià)值，從兼顧組織和員工現(xiàn)實(shí)生存需要與未來發(fā)展需要出發(fā)，選擇相應(yīng)的理念、原則來構(gòu)建特定的人事關(guān)系，以發(fā)揮所構(gòu)建的人事關(guān)系對組織實(shí)踐和員工發(fā)展應(yīng)有的保障與促進(jìn)作用。當(dāng)下，人事管理在思考和處理員工招募、員工培訓(xùn)、組織人力資源建設(shè)規(guī)劃等直接影響組織和員工發(fā)展的人事關(guān)系時(shí)，明顯缺乏應(yīng)有的未來維度，即人事管理在思考和處理這些問題時(shí)體現(xiàn)出明顯的短視性。具體表現(xiàn)在“，命運(yùn)共同體思想”沒有成為思考員工招募問題的指導(dǎo)思想，對準(zhǔn)員工，尤其是首次進(jìn)入社會(huì)組織的員工提出過高的要求———當(dāng)下眾多組織要求剛剛離開校門的本科生與研究生具有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，這種要求既背離實(shí)際，使許多大學(xué)畢業(yè)生不能盡快進(jìn)入社會(huì)組織發(fā)揮作用，同時(shí)又背離了有效人事管理的內(nèi)在訴求，導(dǎo)致組織無法獲取有潛質(zhì)的人才。從人才成長和發(fā)揮作用的機(jī)理而言，社會(huì)組織面對這些新人，應(yīng)該看重的是現(xiàn)有素質(zhì)及其潛能，從是否具有可塑性的角度來選人；人力資本思想沒有成為思考員工培訓(xùn)問題的指導(dǎo)思想，組織在員工培訓(xùn)方面的投入明顯不足，組織人力資本提升程度明顯滯后于組織發(fā)展和員工發(fā)展訴求，導(dǎo)致組織實(shí)踐缺乏有效的人力資本支撐，員工發(fā)展訴求受到組織的抑制，員工工作動(dòng)力不足，組織實(shí)踐缺乏活力，員工隊(duì)伍生產(chǎn)性低下；可持續(xù)發(fā)展思想和以員工生存和發(fā)展為本思想沒有成為思考組織人力資源建設(shè)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，人力資源建設(shè)規(guī)劃缺乏長期性，組織人力資本儲(chǔ)備無法滿足組織持續(xù)發(fā)展的需要，員工自身發(fā)展更常常面臨能力不足的瓶頸。