導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇企業(yè)人事管理培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀

企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上、管理方式的滯后性使企業(yè)的員工培訓(xùn)效果不佳。企業(yè)管理者的觀念落后則使得其在管理上的資金投入不足，使得企業(yè)資源培訓(xùn)不成規(guī)模，造成員工對(duì)于企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深。一些培訓(xùn)活動(dòng)不能與員工的需求相符，評(píng)價(jià)方案和培訓(xùn)教師缺失導(dǎo)致培訓(xùn)效果較差。企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但執(zhí)行力度不高，多樣化的培訓(xùn)方法無(wú)法實(shí)施。在高校教學(xué)中，人力資源培訓(xùn)僅僅停留在理論階段，導(dǎo)致員工培訓(xùn)興趣較低。在培訓(xùn)后的反饋途徑中雖然能獲得一些有效信息，但在具體問(wèn)題的解決能力上較差。除此之外，企業(yè)文化傳播也對(duì)人力資源的培訓(xùn)效果具有一定的影響。目前，企業(yè)將經(jīng)濟(jì)效益的提高作為主要目標(biāo)，而在企業(yè)文化的傳播上則存在明顯的不足現(xiàn)象。企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)缺乏歸屬感，不能認(rèn)同企業(yè)文化，因此導(dǎo)致個(gè)人價(jià)值無(wú)法發(fā)揮。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)策

1.制定科學(xué)有效地培訓(xùn)內(nèi)容人力資源培訓(xùn)需要管理者制定長(zhǎng)期的計(jì)劃，針對(duì)人力資源管理的重要性和復(fù)雜性，建立完善的培訓(xùn)體系，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容。實(shí)踐證明，完善的培訓(xùn)制度是提高培訓(xùn)效率的關(guān)鍵。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容可分為普及型、專業(yè)型和拓展型三種。人力資源部門在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要綜合考慮職工的年齡、學(xué)歷、能力以及需求等方面的差異，制定完整的具有針對(duì)性的管理策略。因此企業(yè)培訓(xùn)不僅是崗位技能的培訓(xùn)，更是為企業(yè)與員工之間架起溝通橋梁的重要方式。另外，培訓(xùn)內(nèi)容合理性還能夠提高員工的心理素質(zhì)穩(wěn)定性，保持員工的情緒良好有助于提高其工作效率。因此，企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，通過(guò)正確的培訓(xùn)方式樹(shù)立員工正確的人生觀和價(jià)值觀?？茖W(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容包括全面的評(píng)價(jià)體系、制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施以老帶新的制度，以確保員工積極性的發(fā)揮，使其與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和步調(diào)保持一致。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施以老帶新的原則，老員工負(fù)責(zé)企業(yè)文化的傳播，新員工則要從多個(gè)角度看待員工培訓(xùn)，致力于自身素質(zhì)的提高。企業(yè)則要根據(jù)員工的需求制定對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方案，提高其工作所需技能。管理者在培訓(xùn)過(guò)程中要明確培訓(xùn)目標(biāo)，站在培訓(xùn)者的角度制定滿足其未來(lái)發(fā)展的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容。針對(duì)發(fā)展較好的員工還可以進(jìn)行拓展訓(xùn)練，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。

2.選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)間企業(yè)在制定培訓(xùn)策略時(shí)要綜合考慮培訓(xùn)效益和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)等問(wèn)題。在培訓(xùn)時(shí)間的選擇上，要以滿足員工個(gè)性需求和創(chuàng)造利潤(rùn)為主。培訓(xùn)要盡量以簡(jiǎn)短、高效特點(diǎn)，以滿足現(xiàn)代年輕人壓力大、時(shí)間不充足的特點(diǎn)，避免培訓(xùn)過(guò)于模式化，影響員工的休息，又影響培訓(xùn)效果。在選擇節(jié)假日進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要注意員工情緒，周末培訓(xùn)可以降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，使員工成為受益者，降低其工作壓力。企業(yè)管理者應(yīng)從這個(gè)角度進(jìn)行剖析，使管理者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，從而接受周末培訓(xùn)?？傊?，培訓(xùn)時(shí)間的合理安排對(duì)于培訓(xùn)效果具有直接影響。企業(yè)可投入資金為其提供企業(yè)外部培訓(xùn)，進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)效果。

3.尋求多樣化的培訓(xùn)途徑培訓(xùn)手段的單一性是影響培訓(xùn)效率提高的主要因素?；诖?，企業(yè)應(yīng)實(shí)施多樣化的培訓(xùn)。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)從企業(yè)培訓(xùn)需求和員工需求兩個(gè)方面出發(fā)。目前，多數(shù)企業(yè)將多媒體PPT作為企業(yè)培訓(xùn)的重要手段和內(nèi)容，但在實(shí)施過(guò)程中，如何正確利用多媒體課件使其發(fā)揮積極作用是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。通過(guò)多媒體課件，可拓展培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)過(guò)程清晰化，提高培訓(xùn)效率。企業(yè)管理人員要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化做出正確的策略調(diào)整，做到精準(zhǔn)判斷。同時(shí)，其要具有高度的戰(zhàn)略組織能力，組織綜合性的培訓(xùn)策略。將培訓(xùn)重點(diǎn)放在創(chuàng)造力和專業(yè)能力提高上，以實(shí)踐為主，弱化理論培訓(xùn)的作用。在具體的實(shí)施中，可以通過(guò)案例討論、切實(shí)操作等方式使員工適應(yīng)新的工作方式，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。另外，多樣化的培訓(xùn)方式要求企業(yè)管理者從員工處理問(wèn)題的能力上進(jìn)行分析，還可以通過(guò)員工的相互溝通，促進(jìn)全員共同進(jìn)步。如對(duì)于一線操作人員，則應(yīng)以提高其專業(yè)技能為主，通過(guò)音頻、視頻等方式將工作流程記錄下來(lái)，利用多媒體的方式進(jìn)行展示從而深化員工對(duì)工作流程的認(rèn)識(shí)。管理者還應(yīng)在具體的操作中給予其指導(dǎo)，提高工作技能。培訓(xùn)講師要具有切身體驗(yàn)，才能夠在培訓(xùn)過(guò)程中獲得員工的認(rèn)可。因此對(duì)于培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，掌握一定的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)十分重要。培訓(xùn)過(guò)程要擺脫枯燥性和單一性，以確保員工在積極的情緒中參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

三、總結(jié)

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 培訓(xùn) 知識(shí)管理

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，大大小小的企業(yè)也越來(lái)越多。企業(yè)的規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大，員工隊(duì)伍也在不斷地壯大。因此，為了提高企業(yè)對(duì)人力資源的利用率，培訓(xùn)工作顯得至關(guān)重要。良好的培訓(xùn)工作不僅能夠提高員工的個(gè)人素質(zhì)以及生產(chǎn)效率，還能夠傳遞知識(shí)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源培訓(xùn)的核心任務(wù)在于提高企業(yè)員工學(xué)習(xí)與工作的積極性和自覺(jué)性。筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)提出了一套基于知識(shí)管理視角的企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展能起到一定的指導(dǎo)作用。

一、企業(yè)知識(shí)庫(kù)以及知識(shí)管理系統(tǒng)的構(gòu)建

為了提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須引進(jìn)知識(shí)工程建設(shè)，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享、創(chuàng)新和應(yīng)用。知識(shí)庫(kù)是知識(shí)工程結(jié)構(gòu)化的具體表現(xiàn)，它便于操作和利用。知識(shí)庫(kù)是為了解決某些領(lǐng)域的問(wèn)題而建立的。筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建 了如圖1所示的企業(yè)知識(shí)庫(kù)及知識(shí)管理系統(tǒng)。

圖1 企業(yè)知識(shí)庫(kù)及知識(shí)管理系統(tǒng)

傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)方法在企業(yè)的人才培養(yǎng)中受到了一定的局限性，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。它很難針對(duì)員工的個(gè)人特點(diǎn)而量身定做職業(yè)生涯的培訓(xùn)計(jì)劃，且沒(méi)有一個(gè)有效的培訓(xùn)考核機(jī)制。企業(yè)知識(shí)庫(kù)及知識(shí)管理系統(tǒng)的構(gòu)建給人力資源量化培訓(xùn)奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)的人力資源管理部門可以以針對(duì)員工在企業(yè)中的崗位制定培訓(xùn)計(jì)劃，提前策劃員工個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃和企業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃。員工個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃可以根據(jù)自己的興趣、崗位類型設(shè)置一些自我學(xué)習(xí)的課程，從而不斷為自己充電，提升自己的綜合能力。企業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要而設(shè)置不同的生產(chǎn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，并通過(guò)知識(shí)管理平臺(tái)進(jìn)行培訓(xùn)。將員工個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃和企業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃相結(jié)合就構(gòu)成了企業(yè)的整體培訓(xùn)計(jì)劃。

二、基于知識(shí)管理視角的企業(yè)人力資源培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)

1、培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性

知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)可以為企業(yè)員工和基層的單位量身定做一些培訓(xùn)計(jì)劃，從而可以為企業(yè)的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。企業(yè)知識(shí)庫(kù)的構(gòu)件需要企業(yè)內(nèi)具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)的專業(yè)人士毫無(wú)保留地將自己的所學(xué)通過(guò)知識(shí)管理系統(tǒng)毫無(wú)保留地傳達(dá)給企業(yè)的其他員工。這不僅增大了培訓(xùn)工作的可操作性和針對(duì)性，使之不再是流于形式，還在一定程度上激發(fā)了企業(yè)的活力。

2、降低了培訓(xùn)成本，節(jié)約了經(jīng)費(fèi)

由于企業(yè)規(guī)模在不斷擴(kuò)大，員工人數(shù)也在不斷地增加， 因此在傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)模式下，需要投入大量的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。不管是采用請(qǐng)培訓(xùn)公司培訓(xùn)的方式，還是請(qǐng)知名人士講課，都需要很多的經(jīng)費(fèi)，而且得到想要的培訓(xùn)效果。而在基于知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)的人力資源培訓(xùn)的模式下，只要員工共通過(guò)網(wǎng)絡(luò)連接到企業(yè)的知識(shí)管理系統(tǒng)，就可以根據(jù)自己的需要去選擇學(xué)習(xí)的內(nèi)容。知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)可以直接服務(wù)于員工，并且讓員工可以選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間，靈活性大。這在一定程度上大大降低了企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。

3、使企業(yè)培訓(xùn)更加持續(xù)

通常企業(yè)每次聘請(qǐng)的培訓(xùn)講師都會(huì)有所不同，所以安排的培訓(xùn)內(nèi)容也會(huì)有差異。由于培訓(xùn)講師之間的想法具有差異，所以導(dǎo)致培訓(xùn)課程很難有連續(xù)性，很難針對(duì)某一個(gè)特定的問(wèn)題進(jìn)行不斷深入的講解，從而不能取得很好的培訓(xùn)效果。而基于知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)的培訓(xùn)，可以經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)，將每個(gè)講師的講課內(nèi)容做成視頻或者PPT傳到培訓(xùn)系統(tǒng)里面，并將其進(jìn)行系統(tǒng)歸納分類，以便更好地為員工的學(xué)習(xí)服務(wù)。除此之外，還可以建立一個(gè)員工和講師之間的網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)，員工可以將自己的疑惑和不解跟講師進(jìn)行交流，從而得到講師的解答。這樣不僅可以使培訓(xùn)效果達(dá)到最佳，還可以使員工的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平不斷地提升。

4、課程設(shè)置很靈活

基于知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)的培訓(xùn)可以使員工根據(jù)自己的需要靈活地設(shè)置培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)周期以及培訓(xùn)內(nèi)容。這樣就可以確保培訓(xùn)的機(jī)動(dòng)性，是培訓(xùn)時(shí)間不與員工自身的工作時(shí)間產(chǎn)生沖突。這對(duì)于任務(wù)繁重的員工來(lái)說(shuō)，就能很好地解決工學(xué)矛盾。

5、有利于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

基于知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)的培訓(xùn)不僅有利于員工的知識(shí)分享，還可以幫助他們找準(zhǔn)職業(yè)的定位方向，并不斷地提升自己的個(gè)人綜合素質(zhì)。通過(guò)在基于知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)上設(shè)置不同人員的成長(zhǎng)發(fā)展的培訓(xùn)課程，幫助企業(yè)開(kāi)發(fā)人才，充分地調(diào)動(dòng)各崗位員工的創(chuàng)作積極性，從而達(dá)到員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

三、結(jié)束語(yǔ)

基于知識(shí)管理視角的企業(yè)人力資源培訓(xùn)讓員工隨時(shí)隨刻都可以學(xué)習(xí)，使傳統(tǒng)粗獷式的培訓(xùn)變得更加精細(xì)化，為企業(yè)營(yíng)造了一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，大大地提高了企業(yè)的人力資源培訓(xùn)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[ 1] 曹龍， 陳菊紅，提高組織知識(shí)管理水平的柔性人力資源管理策略[ J] . 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2005 （ 8 ） 1.

篇3

實(shí)訓(xùn)資源是培養(yǎng)職業(yè)人才的職業(yè)技能和職業(yè)能力實(shí)踐訓(xùn)練需要的教育教學(xué)資源。它是職業(yè)院校學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐訓(xùn)練的物質(zhì)基礎(chǔ)保障，是培養(yǎng)實(shí)用型、創(chuàng)新型人才的重要和必要前提條件。根據(jù)我們課題組實(shí)踐和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教育教學(xué)資源供給不足，已經(jīng)成為我國(guó)大多數(shù)高職院校所面臨的最大問(wèn)題之一，而實(shí)訓(xùn)資源是培養(yǎng)職業(yè)人才的瓶頸問(wèn)題。探索和實(shí)踐培養(yǎng)職業(yè)人才實(shí)訓(xùn)資源的使用和共享的理論方法，是我們職業(yè)人才培養(yǎng)工作者的當(dāng)務(wù)之急，也是應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。實(shí)訓(xùn)資源包括靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩種。靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源是指學(xué)校已投資建成的專供學(xué)生實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)使用的教育教學(xué)資源，如實(shí)驗(yàn)基地、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所、儀器工具等；動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源是指教師根據(jù)職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)確定的學(xué)生實(shí)訓(xùn)任務(wù)，確定共享使用的非靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源，如網(wǎng)吧、超市、學(xué)校食堂、學(xué)生宿舍等，原本的功能都不是供學(xué)生實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)使用的設(shè)施設(shè)備，但在不影響原本的功能使用的前提下，供學(xué)生實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)使用。筆者結(jié)合多年的工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)的工作實(shí)踐，探索動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源使用共享的理論和方法。

二、使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的現(xiàn)實(shí)意義

教育教學(xué)資源是為教育教學(xué)的有效開(kāi)展提供的素材等各種可資利用的條件，通常包括教材、案例、影視、圖片、課件等，也包括教師資源、教具、基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備等，廣義也應(yīng)該涉及到教育政策等內(nèi)容。教育教學(xué)資源可以理解為一切可以利用于教育、教學(xué)的物質(zhì)條件、自然條件、社會(huì)條件以及媒體條件，是教學(xué)材料與信息的來(lái)源。就培養(yǎng)工商企業(yè)管理職業(yè)人才而言，通常意義下的教育教學(xué)資源可以滿足培養(yǎng)該職業(yè)理論知識(shí)的需要，但無(wú)法滿足培養(yǎng)該職業(yè)技能和職業(yè)能力實(shí)踐訓(xùn)練需要。因?yàn)?，一是我?guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出快速調(diào)整和不斷升級(jí)的新局面。二是隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)、外國(guó)公司的入駐對(duì)我國(guó)不同層次的人才需求和衡量都有了新的標(biāo)準(zhǔn)及要求。三是職業(yè)崗位時(shí)時(shí)在推陳出新，新職業(yè)崗位能力要求也在與時(shí)俱進(jìn)；四是社會(huì)上的工商企事業(yè)單位千變?nèi)f化，沒(méi)有統(tǒng)一的管理模式，對(duì)工商管理職業(yè)人才的要求也各不相同。在此背景下,對(duì)高職院校的教育教學(xué)資源提出了新要求，尤其是實(shí)訓(xùn)資源，任何一所高職院校都無(wú)法根據(jù)培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)態(tài)多變職業(yè)能力需要及時(shí)開(kāi)設(shè)配套實(shí)訓(xùn)基地，模式化的一個(gè)或幾個(gè)實(shí)訓(xùn)基地也難以培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)態(tài)多變的職業(yè)能力。

有調(diào)查資料顯示：物流實(shí)驗(yàn)室基本上是投資400多萬(wàn)元～1000多萬(wàn)元建的仿真實(shí)驗(yàn)室，開(kāi)展和完成了相關(guān)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，但是空置率較大；而在教育資金短缺的一些高職院校則無(wú)法建立物流仿真實(shí)驗(yàn)室，或只能建有簡(jiǎn)單的倉(cāng)庫(kù)和貨架，開(kāi)展某些項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)。建設(shè)工商企業(yè)管理實(shí)訓(xùn)基地也會(huì)遇到類似問(wèn)題。因此，構(gòu)思如何挖掘、使用共享校內(nèi)現(xiàn)有的其它用途的場(chǎng)所和設(shè)備，開(kāi)辟、構(gòu)建具有真實(shí)的、變化的、動(dòng)態(tài)的、可操作性的社會(huì)資源使用共享平臺(tái)，既能緩解學(xué)院教育經(jīng)費(fèi)、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的不足，又能把學(xué)院現(xiàn)有歸屬于其它用途的設(shè)施設(shè)備利用到最大化，還能借用社會(huì)資源為教學(xué)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)原設(shè)施設(shè)備的擁有者、學(xué)生、學(xué)院三方利益“共贏”，使學(xué)生獲得更多的機(jī)會(huì)和時(shí)間進(jìn)行職業(yè)技能訓(xùn)練。

三、構(gòu)建動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源使用共享平臺(tái)

職業(yè)教育就是“就業(yè)”教育，是圍繞以“實(shí)踐”教學(xué)為主線的教育。提供必要的實(shí)訓(xùn)資源是滿足學(xué)生的實(shí)踐課程實(shí)施，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能和職業(yè)能力的關(guān)鍵。因此，教師需要為學(xué)生構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源使用共享的平臺(tái)，讓學(xué)生在教師的指導(dǎo)下，可以主動(dòng)的利用資源來(lái)滿足實(shí)踐的需要。那么，如何為學(xué)生使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源創(chuàng)造條件呢？對(duì)此，筆者結(jié)合多年的工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)工作，探索了一些方法和技巧。

（一）確認(rèn)工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)

只有基于正確合理的職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建的動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源使用共享平臺(tái)，才可能收到良好的資源利用效果。因此，在探討構(gòu)建使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源平臺(tái)的方法和技巧之前，有必要先充分分析和確定工商管理職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。所謂職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)[4]，就是教師在實(shí)施了教育活動(dòng)之后，學(xué)生因此在職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能、職業(yè)能力等方面變化程度應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)，如學(xué)到了哪些理論知識(shí)，掌握了哪些職業(yè)技能，提高了哪方面的職業(yè)能力。通常，在各年級(jí)的專業(yè)教學(xué)計(jì)劃里，已經(jīng)明確了該年級(jí)專業(yè)的職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，但是，需要將目標(biāo)分解和落實(shí)到不同階的不同課程，以便具體實(shí)施。如在2010年級(jí)廣西經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的《工商企業(yè)管理》專業(yè)教學(xué)計(jì)劃里，明確了工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，即在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代背景下，培養(yǎng)與我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)要求相適應(yīng)的，德、智、體、美全面發(fā)展的，具有健全人格，掌握本專業(yè)必備的現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)理論和專門知識(shí)、基本方法與專業(yè)技能，具有從事本專業(yè)實(shí)際工作的綜合職業(yè)素質(zhì)與能力，具有較強(qiáng)的管理能力、創(chuàng)業(yè)能力、溝通能力、策劃能力及一定的開(kāi)拓創(chuàng)新能力，能滿足商貿(mào)、流通、生產(chǎn)等行業(yè)的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理和服務(wù)第一線崗位要求的高素質(zhì)、實(shí)用型、技能型的高級(jí)應(yīng)用型專門人才。

（二）基于職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目

實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)職業(yè)技能目標(biāo)和職業(yè)能力目標(biāo)設(shè)計(jì)的。例如，針對(duì)培養(yǎng)學(xué)生設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的專項(xiàng)職業(yè)技能目標(biāo)，設(shè)計(jì)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目是：布置學(xué)生就某具體調(diào)查項(xiàng)目“設(shè)計(jì)一份調(diào)查問(wèn)卷”；針對(duì)全面培養(yǎng)學(xué)生具有從事工商企業(yè)管理專業(yè)實(shí)際工作的職業(yè)能力和素質(zhì)，具有較強(qiáng)的管理能力、創(chuàng)業(yè)能力、溝通能力、策劃能力及一定的開(kāi)拓創(chuàng)新能力的綜合職業(yè)能力目標(biāo)，設(shè)計(jì)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目是：布置學(xué)生“設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書”。一般而言，職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是多層次多目標(biāo)的，分解和落實(shí)到不同階段的不同課程的分目標(biāo)各不相同，各有側(cè)重，與之對(duì)應(yīng)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目也應(yīng)該靈活多樣。例如，為了培養(yǎng)工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)思維，我們?cè)O(shè)計(jì)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目如表1所示：

（三）設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案

在確定實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目之后,首先要做的工作就是設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案，即對(duì)實(shí)訓(xùn)工作各個(gè)方面和全部過(guò)程進(jìn)行通盤考慮。設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案,是職業(yè)人才培養(yǎng)工作的最重要和最主要的工作，就是根據(jù)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的目的和內(nèi)容,在學(xué)生進(jìn)行實(shí)際訓(xùn)練之前,對(duì)實(shí)訓(xùn)工作總?cè)蝿?wù)的各個(gè)方面和各個(gè)階段進(jìn)行的通盤考慮和安排,提出相應(yīng)的實(shí)訓(xùn)工作實(shí)施方案,制定出合理的工作程序。通常這一工作過(guò)程包括確定實(shí)訓(xùn)目的、確定實(shí)訓(xùn)學(xué)生、確定實(shí)訓(xùn)內(nèi)容、確定實(shí)訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)、設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)方式和執(zhí)行計(jì)劃、預(yù)算實(shí)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等工作內(nèi)容。

下面以實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目“設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書”的實(shí)施方案為例說(shuō)明如下：

1.實(shí)訓(xùn)目的。全面訓(xùn)練學(xué)生從事工商企業(yè)管理專業(yè)實(shí)際工作的職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，包括：⑴訓(xùn)練專項(xiàng)能力：策劃能力、調(diào)研能力、管理能力、創(chuàng)業(yè)能力、協(xié)調(diào)溝通能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、文字表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，等等；⑵訓(xùn)練學(xué)生綜合運(yùn)用管理理論知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，行駛管理職能的方法技巧；⑶訓(xùn)練學(xué)生創(chuàng)業(yè)思維，實(shí)踐創(chuàng)立企業(yè)的工作程序和管理企業(yè)的工作方法技巧。。

2.實(shí)訓(xùn)學(xué)生：2010級(jí)工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生。

3.實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目：設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書。4.實(shí)訓(xùn)時(shí)間：第二學(xué)期課內(nèi)外時(shí)間，主要是課外時(shí)間。

5.實(shí)訓(xùn)地點(diǎn)：校內(nèi)外的任何場(chǎng)地，根據(jù)實(shí)訓(xùn)需要隨時(shí)確定。

6.實(shí)訓(xùn)方式：以小組為單位成立模擬公司，以設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書為載體，一案貫通，隨管理課程進(jìn)度同步開(kāi)展實(shí)踐訓(xùn)練。

7.執(zhí)行計(jì)劃：管理課程的授課計(jì)劃和實(shí)訓(xùn)進(jìn)度計(jì)劃。

8.實(shí)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算：調(diào)研與交通費(fèi)約100元，問(wèn)卷與創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書印刷費(fèi)約50元，合計(jì)150元左右。

小組成員協(xié)商自愿承擔(dān)此費(fèi)用。

（四）明確實(shí)訓(xùn)資源

在認(rèn)真分析實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案之后，確定需要哪些實(shí)訓(xùn)資源。例如，分析上述的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目“設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書”的實(shí)施方案，需要實(shí)訓(xùn)資源主要包括時(shí)間、信息資料等。為了獲取二手信息資料，需要電腦與網(wǎng)絡(luò)、書刊與報(bào)表等資源；為了獲取一手信息資料，需要到校內(nèi)外各處實(shí)地調(diào)查，這里需要的場(chǎng)所可能是各種不同類型的工商企業(yè)、學(xué)校食堂、學(xué)生宿舍等，主要利用課外時(shí)間實(shí)施實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目。顯而易見(jiàn)，此實(shí)訓(xùn)過(guò)程中，主要使用動(dòng)態(tài)的實(shí)訓(xùn)資源。

（五）構(gòu)建動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源使用共享平臺(tái)

使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源，與使用靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源不同，這需要使用共享原來(lái)功能不屬于專供學(xué)生實(shí)訓(xùn)使用的資源，在使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源中，不能影響原來(lái)能力的發(fā)揮。在前述的“設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書”的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的不同階段實(shí)訓(xùn)的子項(xiàng)目不同，需要的動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源不同。這為使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源增加了難度。盡管如此，筆者在多年的工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)踐探索中，成功地為此構(gòu)建了使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的實(shí)訓(xùn)平臺(tái)。其做法是任務(wù)導(dǎo)向，一案貫通[3]，即以職業(yè)能力為本位，以某一案件為載體，把求知、教學(xué)、做事和技能訓(xùn)練結(jié)合在一起，理論教學(xué)與實(shí)踐訓(xùn)練緊密結(jié)合而齊頭并進(jìn)，貫通于整個(gè)課程活動(dòng)，如“以設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書”這一案件為載體開(kāi)展實(shí)踐訓(xùn)練。

在這里,學(xué)生得親自到網(wǎng)上查找創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書的模板和創(chuàng)業(yè)信息，得親自聯(lián)系調(diào)查的個(gè)人或單位，并親自實(shí)施調(diào)查，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳送電子郵件與教師溝通而不斷修改創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書，小組成員要團(tuán)結(jié)協(xié)作，要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理和服從團(tuán)隊(duì)管理。學(xué)生可以在上廁所的時(shí)間構(gòu)思創(chuàng)業(yè)計(jì)劃，小組成員可以在吃飯的時(shí)候商討小組活動(dòng)內(nèi)容，在與朋友聊天時(shí)尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，在上網(wǎng)、看電視、聽(tīng)廣播時(shí)留意創(chuàng)業(yè)信息和思索創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書的設(shè)計(jì)問(wèn)題，等等。顯而易見(jiàn)，在這實(shí)訓(xùn)中，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、電腦、創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書的模板、創(chuàng)業(yè)信息、廁所、被調(diào)查的個(gè)人或企事業(yè)單位、小組成員本身、吃飯的時(shí)間、廣播、電視，等等這些本原功能不屬于供學(xué)生實(shí)訓(xùn)使用的資源，都成為了學(xué)生實(shí)訓(xùn)資源。從而，這一做法為學(xué)生構(gòu)建了使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的實(shí)訓(xùn)平臺(tái)。

四、使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的障礙

使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源是充分利用校內(nèi)外的社會(huì)資源，減輕教學(xué)資源短缺，實(shí)行低碳辦學(xué)的有效途徑，避免了使用靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的一些弊端，它為職業(yè)教育提出了新的改革思路，提高職業(yè)人才教養(yǎng)質(zhì)量。但是，在使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源中常常遇到一些障礙。

（一）思維定勢(shì)，難得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與支持一般而言，多數(shù)職業(yè)教育工作者認(rèn)為只有具備足夠應(yīng)有的靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源，才能開(kāi)展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)。當(dāng)實(shí)訓(xùn)資源不足或缺乏的時(shí)候，就不組織學(xué)生實(shí)訓(xùn)。在這種思維定勢(shì)之下，教育行政管理領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的實(shí)訓(xùn)活動(dòng)，因而，在時(shí)間和機(jī)制上不給予支持與保障。

（二）職業(yè)人才實(shí)訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不具體明確或缺失實(shí)訓(xùn)的目的是訓(xùn)練學(xué)生具體專業(yè)的職業(yè)技能和職業(yè)能力。但是，筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些年級(jí)專業(yè)教學(xué)計(jì)劃中只有籠統(tǒng)的職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，把知識(shí)目標(biāo)、技能目標(biāo)和能力目標(biāo)混為一談，沒(méi)有明確不同階段的不同課程的具體職業(yè)技能和職業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)。這造成職業(yè)人才實(shí)訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不具體明確或缺失，動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)的效果評(píng)估不完善或缺失，教師組織實(shí)訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)力不足，實(shí)訓(xùn)活動(dòng)隨意性較大，如果沒(méi)有足夠或缺少靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源，就不會(huì)考慮使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源組織實(shí)訓(xùn)活動(dòng)。

（三）難于如何制定合理的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和實(shí)訓(xùn)方案專業(yè)教學(xué)計(jì)劃通常由教研室主任制定，實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和實(shí)訓(xùn)方案由課任教師制定。課任教師根據(jù)專業(yè)教學(xué)計(jì)劃了解到職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，但是，對(duì)于如何制定合理的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和實(shí)訓(xùn)方案來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，覺(jué)得困難。設(shè)計(jì)使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和實(shí)訓(xùn)方案，難上加難。

（四）實(shí)訓(xùn)涉及到的第三方個(gè)人或單位有時(shí)不配合不支持例如，學(xué)生想到一個(gè)物流企業(yè)了解該企業(yè)的業(yè)務(wù)工作流程時(shí)，該企業(yè)可能借故工作忙等各種原因拒絕學(xué)生調(diào)查訪問(wèn)。

（五）實(shí)訓(xùn)進(jìn)度跟蹤難度大，實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)難以到位由于利用動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源實(shí)訓(xùn)涉及的人或單價(jià)和內(nèi)容多，實(shí)訓(xùn)小組較多，實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師因精力和時(shí)間有限，往往難以及時(shí)跟蹤每小組的實(shí)訓(xùn)進(jìn)度，給學(xué)生到位的指導(dǎo)。

五、推進(jìn)使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的工作思路

堅(jiān)持以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為本位，以提高職業(yè)技能與綜合職業(yè)素質(zhì)為目標(biāo)的指導(dǎo)思想，推進(jìn)使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源工作。

（一）改變觀念，積極為使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源創(chuàng)造條件任何職業(yè)院校都只能在某些專業(yè)的某些環(huán)節(jié)或某些方面上擁有辦學(xué)優(yōu)勢(shì)，而不可能擁有全部的優(yōu)勢(shì)。教學(xué)資源尤其是實(shí)訓(xùn)資源緊張是所有職業(yè)院校面臨的問(wèn)題，等待教育經(jīng)費(fèi)建成足夠的靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源之后，才開(kāi)設(shè)實(shí)訓(xùn)課程，勢(shì)必影響職業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，各職業(yè)院校應(yīng)改變此觀念，樹(shù)立靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源和動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源并濟(jì)的觀念，基于職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，盡量采用校內(nèi)外現(xiàn)有的靜態(tài)資源，并積極創(chuàng)造條件使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源組織實(shí)訓(xùn)活動(dòng)。筆者在工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)的探索實(shí)踐中，充分發(fā)揮自己課程教學(xué)的設(shè)計(jì)能力，為《市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)》和《管理學(xué)基礎(chǔ)》兩門課程，分別設(shè)計(jì)了實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目“關(guān)于我高職院學(xué)生就業(yè)意向的調(diào)查”和“設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書”，為學(xué)生使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源創(chuàng)造了條件。

（二）推進(jìn)教學(xué)管理制度改革與建設(shè)職業(yè)人才實(shí)訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不具體明確或缺失是影響使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的重要因素之一。據(jù)調(diào)查，關(guān)于使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源組織實(shí)訓(xùn)活動(dòng)的制度和標(biāo)準(zhǔn)尚屬空白。因此需要推進(jìn)教學(xué)管理制度改革與建設(shè)，其主要工作可從五方面著手：一是職業(yè)院校要根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，改革傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，認(rèn)可和采用靈活多樣的職業(yè)人才實(shí)訓(xùn)方式，基于職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)制定實(shí)訓(xùn)規(guī)劃，確定實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，按照社會(huì)職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)編寫實(shí)訓(xùn)教材和實(shí)習(xí)指導(dǎo)書。二是.以學(xué)生職業(yè)技能和職業(yè)能力的提高程度作為實(shí)訓(xùn)質(zhì)量的最終評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。三是由教學(xué)主管部門，以專業(yè)教學(xué)計(jì)劃、實(shí)訓(xùn)課程大綱和學(xué)生實(shí)訓(xùn)成果（如前述的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書）為依據(jù)對(duì)實(shí)訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行全面評(píng)估。四是指導(dǎo)和鼓勵(lì)及認(rèn)可教師使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源開(kāi)展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)，在時(shí)間安排、課時(shí)計(jì)算、制度等方面予以保障。例如，學(xué)生在使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源進(jìn)行實(shí)訓(xùn)時(shí)，教師和學(xué)生可能都不在教室，教學(xué)主管部門對(duì)此不能定為曠課，而是在調(diào)查確認(rèn)之后，確定為實(shí)訓(xùn)課。五是在對(duì)使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源開(kāi)展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施情況進(jìn)行全面評(píng)估，根據(jù)投入/產(chǎn)出的效率大小評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師。

（三）提高教師的專業(yè)素質(zhì)水平教師的專業(yè)素質(zhì)水平直接影響職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的制定、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和實(shí)訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，以及實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施。對(duì)于像工商企業(yè)管理專業(yè)，這種沒(méi)有典型、固定的業(yè)務(wù)流程，而重視實(shí)際技能的實(shí)訓(xùn)課程，需要使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源開(kāi)展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)，要求教師有更高的專業(yè)素質(zhì)水平。

（四）教材建設(shè)通常情況下，教師和學(xué)生的教學(xué)用書都是教材，所有的教學(xué)活動(dòng)都是根據(jù)教材來(lái)安排。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，能夠方便教師使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源開(kāi)展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)的教材幾乎是空白。筆者和楊鳳敏共同編著的全國(guó)“十二五”規(guī)劃教材《市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)》（中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)出版社出版）和《管理學(xué)基礎(chǔ)與應(yīng)用》第二版（農(nóng)業(yè)出版社出版，2007年教育部的精品教材），填補(bǔ)了這一空白。

篇4

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人本管理；職工培訓(xùn)：教育：創(chuàng)新

煤礦企業(yè)是國(guó)家的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，由于受到行業(yè)限制和環(huán)境的影響，煤礦企業(yè)地處偏遠(yuǎn)，員工的素質(zhì)普遍較低，存在嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象以及人員流失問(wèn)題，在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)下，為了穩(wěn)定煤礦企業(yè)員工隊(duì)伍，提升煤礦企業(yè)員工的素質(zhì)，需要引入人本管理的核心理念，對(duì)職工進(jìn)行專業(yè)的培養(yǎng)和教育，充分激發(fā)員工的積極性，在煤礦人本管理模式下不斷創(chuàng)新和突破。

一、煤礦企業(yè)人本管理模式概述

在煤礦企業(yè)的人本管理模式下，要包涵人、環(huán)境、文化和價(jià)值觀四個(gè)基本要素，在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，形成煤礦企業(yè)特有的文化觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范，并對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生整合、導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)的作用，構(gòu)建煤礦企業(yè)和社會(huì)互利的價(jià)值觀念，在這幾個(gè)要素的相互配合和協(xié)調(diào)之下，充分發(fā)揮出煤礦企業(yè)人本管理系統(tǒng)的總體效能。

煤礦企業(yè)的人本管理模式和培訓(xùn)教育的內(nèi)涵主要包括以下幾個(gè)內(nèi)容：

1.員工情感管理和教育。這是在煤礦企業(yè)中遵循以人為本的原則，充分關(guān)注企業(yè)員工的人性、人權(quán)和效益，使員工的主體性充分激發(fā)，體現(xiàn)出情感教育和培訓(xùn)過(guò)程中的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性，從而增強(qiáng)員工的克服挫折的能力。

2.民主教育和管理。煤礦人本管理體系之中，還要充分體現(xiàn)出民主的意識(shí)，要讓員工參與煤礦的經(jīng)營(yíng)和管理，吸納企業(yè)員工的意見(jiàn)和建議，推進(jìn)煤礦企業(yè)的民主化和科學(xué)化，提升煤礦企業(yè)的自我制衡和約束能力。

3.人才培訓(xùn)和管理。在煤礦企業(yè)人本管理模式下，人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和合理使用是關(guān)鍵和根本，煤礦企業(yè)要為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺(tái)，注重企業(yè)的智力投資，并運(yùn)用多種渠道進(jìn)行人才的挖掘和培育，要切實(shí)保護(hù)創(chuàng)造型人才，并選送有潛能的職工進(jìn)行定向培訓(xùn)，依據(jù)人才管理規(guī)律，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)人才培養(yǎng)、存儲(chǔ)、使用的科學(xué)化機(jī)制，在人才物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的機(jī)制下，強(qiáng)化人才管理。

4.文化教育和管理。煤礦企業(yè)文化是無(wú)形的精神力量，它是在生產(chǎn)和管理活動(dòng)中形成的意識(shí)形態(tài)和價(jià)值體系，是凝聚人心和提升自我價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀和行為規(guī)范的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，培育煤礦企業(yè)先進(jìn)的企業(yè)文化。

5.職工生涯培訓(xùn)和管理。煤礦企業(yè)人本管理模式要關(guān)注職工的生涯培訓(xùn)和教育管理，這也是職工培訓(xùn)和教育的最高層次，在這個(gè)過(guò)程中，要從員工的能力和興趣出發(fā)，擬定員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃，為員工謀求最大化的發(fā)展，它是對(duì)傳統(tǒng)人事管理和培訓(xùn)的挑戰(zhàn)，它不是以靜態(tài)崗位需求為前提，而是從員工的整個(gè)生涯角度進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和配置設(shè)計(jì)，為職工提供信息咨詢、輪崗培訓(xùn)、彈性時(shí)間工作方式等，從而提高企業(yè)職工的工作質(zhì)量。

二、煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)教育的現(xiàn)狀及問(wèn)題

煤礦企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)下，在一定程度上進(jìn)行了對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)和教育，獲得了長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步和發(fā)展，然而，在具體實(shí)踐培訓(xùn)教育過(guò)程中，還存在一些問(wèn)題：

1.煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)熱情不高。煤礦企業(yè)由于地處偏遠(yuǎn)的環(huán)境，生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境較為艱苦，是一個(gè)特殊的行業(yè)，也是一種特殊的商品，具有自然壟斷性和公共性的特點(diǎn)，企業(yè)員工存在滿足于現(xiàn)狀的意識(shí)，競(jìng)爭(zhēng)淘汰的壓力較小，因而，對(duì)于自身素質(zhì)的提升要求不高，參加職工培訓(xùn)教育的積極性也不高。

2.煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不足。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景不斷發(fā)展的形勢(shì)下，一些煤礦企業(yè)管理者也意識(shí)到職工培訓(xùn)和教育的意義和價(jià)值，進(jìn)行了職工教育培訓(xùn)活動(dòng)，然而，在具體的職工培訓(xùn)教育內(nèi)容中，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)而系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，只是著眼于短期的培訓(xùn)效應(yīng)，滿足于現(xiàn)有崗位的需求的應(yīng)急培訓(xùn)，對(duì)于員工個(gè)人的生涯規(guī)劃培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，也對(duì)企業(yè)人才儲(chǔ)備缺乏一定的認(rèn)識(shí)。

3.煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求不相契合。目前煤礦企業(yè)的職工培訓(xùn)根據(jù)崗位和職位的不同，也進(jìn)行了一定層次的教育和培訓(xùn)管理，由于煤礦企業(yè)的行業(yè)特殊性和崗位特殊性，對(duì)于員工的技術(shù)和專業(yè)技能要求較高-而在現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)過(guò)程中，并沒(méi)有根據(jù)專業(yè)崗位的實(shí)際需求進(jìn)行專業(yè)化、針對(duì)性的培訓(xùn)，而僅僅是實(shí)施對(duì)職工的統(tǒng)一培訓(xùn)，這對(duì)于員工的專業(yè)素質(zhì)沒(méi)有太大的提升價(jià)值。

4.煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)考核較為簡(jiǎn)單。煤礦企業(yè)的職工培訓(xùn)會(huì)使員工的思想品德和崗位技能有一定程度的提升，然而，企業(yè)對(duì)于職工培訓(xùn)的考核體系較為簡(jiǎn)單，大多采用卷面答題的方式，難以真正評(píng)價(jià)職工在培訓(xùn)教育過(guò)程中的表現(xiàn)和成長(zhǎng)，也體現(xiàn)不出職工的創(chuàng)新能力。

三、煤礦企業(yè)人本管理模式下的職工培訓(xùn)教育創(chuàng)新路徑

1.貫徹“管理即培訓(xùn)”的教育理念，使職工培訓(xùn)教育深入人心。在人本化的煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)教育之中，要?jiǎng)?chuàng)設(shè)更好的培訓(xùn)和教育條件、平臺(tái)，通過(guò)對(duì)職工的心理訓(xùn)練和技能訓(xùn)練，提高員工的內(nèi)在素養(yǎng)，增強(qiáng)和優(yōu)化職工的心智，促進(jìn)員工的自由全面發(fā)展。要貫徹和推行“管理即培訓(xùn)”的理念，通過(guò)職工培訓(xùn)教育活動(dòng)，提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性和創(chuàng)新性能力，從而啟發(fā)員工的潛能，提升員工對(duì)于市場(chǎng)的駕馭能力。

2.注重職工培訓(xùn)過(guò)程中的激勵(lì)策略，以滿足員工的個(gè)性需求為重點(diǎn)。在煤礦企業(yè)的人本管理模式下，要以員工的個(gè)性需求和期望為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)對(duì)職工個(gè)性化的需求的驅(qū)動(dòng)，分析和研究職工的工作滿足感與工作績(jī)效之間的關(guān)系，井在職工培訓(xùn)和教育的過(guò)程中，通過(guò)一定的激勵(lì)策略，獲取職工個(gè)人的預(yù)期績(jī)效。在職工培訓(xùn)教育過(guò)程中，要對(duì)職工積極的行為進(jìn)行強(qiáng)化和激勵(lì)，使其行為持續(xù)出現(xiàn)，從而推動(dòng)個(gè)人預(yù)期績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

3.推行培訓(xùn)課堂教學(xué)與技能操作培訓(xùn)的創(chuàng)新模式。為了更好地駕馭現(xiàn)代化煤礦企業(yè)，需要在以人為本的管理模式下，創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)機(jī)制和模式，注重學(xué)練結(jié)合，從改革煤礦企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制人手，全面推行員工“雙級(jí)制”，也即：?jiǎn)T工等級(jí)制和員工技術(shù)等級(jí)制，在“雙級(jí)制”的架構(gòu)之下-對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)新教育和培訓(xùn)，并在培訓(xùn)過(guò)程中，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維能力，采用啟發(fā)式教學(xué)的方法，引導(dǎo)職工在技能學(xué)習(xí)過(guò)程中的求異思維，激發(fā)職工的新穎和獨(dú)創(chuàng)精神，開(kāi)闊職工的眼界，從而培養(yǎng)出兼具專業(yè)技術(shù)、技能操作和管理能力的復(fù)合型創(chuàng)新人才。

4.注重現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)的培訓(xùn)方法，強(qiáng)化職工的創(chuàng)新能力。在煤礦企業(yè)產(chǎn)量不斷攀升的態(tài)勢(shì)下，員工培訓(xùn)要重視新知識(shí)和新技術(shù)的運(yùn)用，要結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行教學(xué)，將課堂培訓(xùn)轉(zhuǎn)入到現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)中來(lái)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)和培訓(xùn)，減少培訓(xùn)的枯燥感，并且可以開(kāi)展專業(yè)專項(xiàng)培訓(xùn)，針對(duì)煤礦企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的設(shè)備故障問(wèn)題，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解和培訓(xùn)，如：可以開(kāi)展針對(duì)礦用潛水泵、電機(jī)、皮帶減速機(jī)等專業(yè)專項(xiàng)培訓(xùn)：針對(duì)機(jī)械維修和電氣維修進(jìn)行專業(yè)專項(xiàng)培訓(xùn)：還可以針對(duì)礦山井下安全重點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，如：頂板支護(hù)控制技術(shù)等。在這些現(xiàn)場(chǎng)案例培訓(xùn)和實(shí)操培訓(xùn)下，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式，優(yōu)化崗位培訓(xùn)效果。

5.關(guān)注培訓(xùn)全過(guò)程的考核與評(píng)價(jià)。對(duì)煤礦企業(yè)職工的培訓(xùn)教育效果考核和評(píng)價(jià)不能簡(jiǎn)單地采用卷面評(píng)價(jià)的方法，而要對(duì)職工的個(gè)性化學(xué)習(xí)狀態(tài)進(jìn)行考察，要對(duì)職工培訓(xùn)的全程實(shí)施跟蹤和評(píng)估，用科學(xué)全面的考核體系對(duì)職工的培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并注重考試成績(jī)和實(shí)際操作兩個(gè)內(nèi)容，提升考核實(shí)效性。

篇5

關(guān)鍵詞 人事管理；人才

一、企業(yè)人事管理的重要性

人事管理作為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，其根本目的就是通過(guò)用人藝術(shù)達(dá)到最大的效益。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中挺立潮頭。作為企業(yè)的管理者，首要的才能在于用人的藝術(shù)技巧。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，企業(yè)才能永葆創(chuàng)新的活力；人事管理之所以在企業(yè)管理中具有舉足輕重的地位，是因?yàn)樗缲?fù)著重要的使命，即通過(guò)人與事的最優(yōu)配置，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。

為了實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，使事得其人、人盡其才、才盡其用，需要進(jìn)行一系列特定的管理活動(dòng)，這些活動(dòng)就是人事管理的職能。在講求實(shí)效相互競(jìng)爭(zhēng)的今天，人事管理的主要任務(wù)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)提供合適可用的人才，這就要求人事部門進(jìn)一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機(jī)制，為企業(yè)選拔賢能創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。同時(shí)人事管理部門要發(fā)揮激勵(lì)職能作用，關(guān)心和改善員工的生活條件，使每一個(gè)人都心情舒暢地工作，無(wú)后顧之憂，只有這樣才能使人的內(nèi)在潛力最大限度地發(fā)揮出來(lái)，形成真誠(chéng)、諒解、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的氣氛，企業(yè)才具有生命力。在社會(huì)飛速發(fā)展的今天，人事管理活動(dòng)更為復(fù)雜、艱巨，人事管理的職能必然會(huì)延伸和擴(kuò)充。這就要求管理者在工作實(shí)踐中要注意把握、明確和履行自己的職能，更好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。

二、國(guó)有企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立,原有制度中一些固有的弊端不斷暴露出來(lái),主要表現(xiàn)在：

1．人事管理權(quán)限高度集中,用人與治事嚴(yán)重脫節(jié)。國(guó)家大一統(tǒng)的用人制度,使事業(yè)單位普遍缺乏用人自,自身的用人和治事嚴(yán)重脫節(jié),阻礙了人才,尤其是專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展,使事業(yè)單位難以通過(guò)人事運(yùn)作調(diào)動(dòng)各類人才的積極性。

2．在人事管理中實(shí)行身份管理和終身制度,缺乏競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力與壓力,也沒(méi)有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲考核制度,難于形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制。

3．管理方法單一,形成了人才部門所有、單位所有制,使各類人才選擇單位和崗位的自受到限制,難于形成人才的優(yōu)化配置。

4．用人缺乏法制，導(dǎo)致用人不正之風(fēng)的蔓延。人事權(quán)集中在黨委干部的手中，缺乏必要的監(jiān)督機(jī)制，人治的管理最終成為人事任用的主導(dǎo)，使得人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷。

這些弊端嚴(yán)重地束縛著各類人才作用的發(fā)揮，阻礙著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

三、國(guó)有企業(yè)人事管理的對(duì)策

1．全面實(shí)行聘任制實(shí)行職務(wù)分類制度將各個(gè)崗位按工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需人員的任職資格條件進(jìn)行科學(xué)分類，劃分不同的門類和等級(jí)，建立科學(xué)的崗位規(guī)范，按因事設(shè)崗原則科學(xué)設(shè)置崗位，明確每個(gè)崗位的任務(wù)、職權(quán)、責(zé)任和任職條件，擇優(yōu)聘任，改變長(zhǎng)期困擾企業(yè)的人浮于事的狀況，改變企業(yè)管理人員套用國(guó)家機(jī)關(guān)行政級(jí)別的做法，打破干部與工人身份的界限。及時(shí)把那些專業(yè)基礎(chǔ)理論、業(yè)務(wù)技能和政治思想素質(zhì)較強(qiáng)的人才選拔到合適的崗位。建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為人才提供均等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主張人才競(jìng)爭(zhēng)，人才資源通過(guò)經(jīng)濟(jì)杠桿作用配置到最合適最有利于發(fā)揮作用的崗位上。公平競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的靈魂和支柱。要拓寬選人渠道，擴(kuò)大知人視野，增強(qiáng)用人膽略，用人不限身份資歷，德看主流，才重一技，量才授職。

2．企業(yè)人才的選拔

企業(yè)選拔和使用人才，必須考慮到人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、分析判斷能力以及計(jì)劃和組織能力等等。根據(jù)不同崗位的要求，選拔不同智能的人才。管理者一定要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，做到任人唯賢，適才所用，減少這方面的問(wèn)題出現(xiàn)。企業(yè)選拔人才的方式多種多樣，具體講來(lái)，主要有以下幾種形式。

（1）從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。這樣有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員工作上的積極性。

（2）外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：

通過(guò)人才市場(chǎng)選聘企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的各種條件，努力招聘適用人才。人才市場(chǎng)上的人才多，可以找到適合企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才。通過(guò)人才市場(chǎng)，還能提高企業(yè)的知名度，吸引更多的人才。

加強(qiáng)高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才即將離校的大學(xué)生也是不可多得的人才寶庫(kù)，他們掌握的專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，作為企業(yè)應(yīng)該給予他們一定的發(fā)展空間。

3．建立培育人才機(jī)制

建立培育人才的社會(huì)機(jī)制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業(yè)知識(shí)水平和業(yè)務(wù)工作能力，注重人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，建立平等競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，才能適應(yīng)日趨變化的發(fā)展需要。

（1）新進(jìn)人員培訓(xùn)。大部分的新進(jìn)人員都抱著較大的期待進(jìn)入企業(yè)，這時(shí)被培養(yǎng)的意愿與可能性最大。新進(jìn)人員進(jìn)入企業(yè)的前兩周，系統(tǒng)化的培訓(xùn)可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。

（2）企業(yè)核心業(yè)務(wù)的培訓(xùn)。是根據(jù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)采取適合的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。

（3）中層主管管理培訓(xùn)。提高中層主管的職業(yè)化能力，是促使企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。做好培訓(xùn)需要有決心與合理的計(jì)劃，初期找到合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)助是最快的途徑，中長(zhǎng)期則要培養(yǎng)自己的師資隊(duì)伍，建立企業(yè)的培訓(xùn)體系，以利未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4．引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 搞活人事管理。

企業(yè)人事管理職能部門要積極搞活用人機(jī)制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進(jìn)干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能進(jìn)能出的充滿活力的管理機(jī)制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。具體做法：①要在堅(jiān)持黨管干部的前提下，堅(jiān)持公開(kāi)、民主、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則, 提高職工參加干部工作的程度。②要進(jìn)一步推進(jìn)干部輪崗交流工作，增強(qiáng)整體功能。③要繼續(xù)推進(jìn)干部考核中的民主推薦、民主測(cè)驗(yàn)和民主評(píng)議制度，積極推行中層干部任前公示制和聘用試用期制。④建立健全干部選拔聘用工作責(zé)任追究制度，對(duì)用人失察失誤造成嚴(yán)重后果的要追究責(zé)任。⑤堅(jiān)持任人唯賢的原則，用好作風(fēng)好選人，選好作風(fēng)的人；改變過(guò)去那種由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的狀況, 變“伯樂(lè)相馬”為“賽場(chǎng)選馬”， 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，進(jìn)入干部選拔的視野。⑥要制定干部“能下”的各項(xiàng)制度， 主要是中層干部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制，使中層備干的“上”與“下”成為企業(yè)一種正?，F(xiàn)象。⑦要建立和完善中層干部“能下”的各項(xiàng)配套措施, 對(duì)從崗位上調(diào)整下來(lái)的中層干部要區(qū)別不同情況，合理安排， 繼續(xù)發(fā)揮他們的作用。⑧加強(qiáng)輿論宣傳，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念， 談化“官本位”思想，在企業(yè)中營(yíng)造一種干部“能上”“能下”的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)

[1] 張麗君.改進(jìn)企業(yè)人事管理工作之淺見(jiàn)[J].鄭州科技通訊,2007(3).

[2] 馬鳳玲.淺議提升企業(yè)人事管理效能的途徑[J].西部煤化工,2006(2).

篇6

因?yàn)樘岣呷耸聶n案管理的功能，有助于選擇需要的人才，也可以減少企業(yè)發(fā)展阻力，促進(jìn)企業(yè)選拔人才的決策和優(yōu)化，這樣就可以提高企業(yè)的管理績(jī)效。同時(shí)，人事檔案管理水平的提升也有助于促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人事資源管理的發(fā)展也有著深刻的影響，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的服務(wù)。顯然，人事檔案管理功能的意義不僅具有現(xiàn)實(shí)意義，更具有深遠(yuǎn)的歷史意義。對(duì)于任何一個(gè)國(guó)家機(jī)關(guān)還是企業(yè)，都應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的重視，加強(qiáng)人事檔案管理的功能。

2、人事檔案管理的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題

人事檔案的管理工作與傳統(tǒng)的管理模式相比，已經(jīng)今非昔比。但是，人事檔案的管理工作在提高中，仍存在一些問(wèn)題。為了提高人事檔案管理工作，下面對(duì)人事檔案管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行探討。

2.1人事檔案管理與檔案規(guī)范指導(dǎo)性

要提高人事檔案管理的應(yīng)用功能，應(yīng)提高人事檔案的規(guī)范管理水平。目前主要應(yīng)增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作的檢查指導(dǎo)，盡快形成科學(xué)有效的規(guī)范管理方法。此外，還需要建立相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)小組，改變現(xiàn)在人事檔案管理工作的業(yè)務(wù)不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的現(xiàn)狀。重要的是要加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理人員的重視，要加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，徹底改變?nèi)耸聶n案管理工作低效，滯后的現(xiàn)狀。

2.2人事檔案管理與檔案管理意識(shí)

企業(yè)人事檔案管理是企業(yè)活動(dòng)中最基本的工作之一，但許多事業(yè)單位中，確對(duì)檔案管理認(rèn)識(shí)不足，一些單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理的重視不夠，存在著落實(shí)不到位，應(yīng)付了事，檢查隨意，更提不到監(jiān)督執(zhí)行。還有人認(rèn)為現(xiàn)在只重視能力，不重視的歷史。這些都顯示現(xiàn)在許多企業(yè)單位缺乏對(duì)人事檔案管理工作的重視，也顯示出對(duì)人事檔案管理的意識(shí)不夠強(qiáng)烈。此外還有許多畢業(yè)生對(duì)人事檔案管理的地位，性質(zhì)，作用了解不清，意識(shí)比較單薄，因此，棄檔現(xiàn)象非常多，導(dǎo)致人事檔案管理一直處在被動(dòng)的狀態(tài)，很難實(shí)施高效的人事管理工作。

2.3人事檔案管理與檔案管理手段

人事檔案管理是一項(xiàng)耐心，細(xì)心的專業(yè)人事工作，人事檔案具有機(jī)密性，政治性，專業(yè)性特點(diǎn)。人事檔案管理需要專門人員進(jìn)行管理，單獨(dú)存放。但現(xiàn)在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數(shù)職，有些還是半路出家，沒(méi)參加過(guò)任何人事檔案管理培訓(xùn)。還有很多單位，還是利用手工整理檔案資料，即使是在這個(gè)計(jì)算機(jī)已經(jīng)普及的時(shí)代，對(duì)人事檔案的查閱方式，竟然還是以人工為主，談不到無(wú)紙化辦公，更缺少適合人事管理檔案的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。導(dǎo)致了企業(yè)檔案管理水平和行業(yè)需求相差甚遠(yuǎn)，這與科學(xué)的人事檔案管理要求更不符合。

2.4人事檔案管理缺乏時(shí)效性

在目前很多企業(yè)的人事檔案管理過(guò)程中，人事檔案存在許多檔案資料過(guò)于陳舊，記錄事件久遠(yuǎn)等情況。由于長(zhǎng)期擱置，歸入人事檔案內(nèi)的很多資料沒(méi)有得到有效的鑒定，常出現(xiàn)信息過(guò)時(shí)的情況。同時(shí)，還有很多人事檔案資料只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有進(jìn)行真正有效的管理，對(duì)企業(yè)真實(shí)人事管理的現(xiàn)狀和工作情況反映比較少，這些都可能阻礙人力資源部門的工作進(jìn)展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

3、如何提升人事檔案管理功能的措施

提升人事檔案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力氣，盡快采取措施，提升人事檔案的功能。

3.1規(guī)范化，信息化與檔案管理制度的措施

建立高質(zhì)量，高水平的人事檔案管理，需要科學(xué)的方法和手段，由于傳統(tǒng)的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實(shí)際情況，所以迎合時(shí)代的趨勢(shì)，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規(guī)范化，信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，來(lái)提高人事檔案管理的功能。

3.2檔案管理的功能與應(yīng)用措施

從企業(yè)科學(xué)選用人才的角度來(lái)看，企業(yè)為了能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下站穩(wěn)市場(chǎng)，需要對(duì)自身員工有充分的了解，知人善任，才具有針對(duì)性，才能更有效的給員工安排適合的工作。為提高企業(yè)人力資源部門的工作質(zhì)量，在編寫和記錄人事檔案內(nèi)容的時(shí)候，就要盡量把個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，工作經(jīng)歷，專業(yè)特長(zhǎng)，性格優(yōu)勢(shì)，道德水平等都記錄在人事檔案內(nèi)，這樣就可以提高人事檔案的價(jià)值，為企業(yè)用人決策提供可靠的依據(jù)，也可以增加個(gè)人特色的內(nèi)容在里面，作為人事檔案的參考。

3.3檔案管理的功能與監(jiān)督機(jī)制措施

在高科技時(shí)代人事檔案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要嚴(yán)格依照人事檔案管理的制度來(lái)辦事，做到有法可依，有章可循。人事檔案需要制度來(lái)維護(hù)，用人事檔案的管理制度來(lái)保證檔案管理工作的質(zhì)量，需要定期對(duì)人事管理工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，成立人事檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)小組，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃，每年不定期的檢查人事檔案管理的真實(shí)情況，提出有效改進(jìn)建議，提升檔案工作的管理功能。

4、結(jié)語(yǔ)

篇7

人事檔案的管理工作與傳統(tǒng)的管理模式相比，已經(jīng)今非昔比。但是，人事檔案的管理工作在提高中，仍存在一些問(wèn)題。為了提高人事檔案管理工作，下面對(duì)人事檔案管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行探討。

1.1人事檔案管理與檔案規(guī)范指導(dǎo)性

要提高人事檔案管理的應(yīng)用功能，應(yīng)提高人事檔案的規(guī)范管理水平。目前主要應(yīng)增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作的檢查指導(dǎo)，盡快形成科學(xué)有效的規(guī)范管理方法。此外，還需要建立相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)小組，改變現(xiàn)在人事檔案管理工作的業(yè)務(wù)不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的現(xiàn)狀。重要的是要加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理人員的重視，要加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，徹底改變?nèi)耸聶n案管理工作低效，滯后的現(xiàn)狀。

1.2人事檔案管理與檔案管理意識(shí)

企業(yè)人事檔案管理是企業(yè)活動(dòng)中最基本的工作之一，但許多事業(yè)單位中，確對(duì)檔案管理認(rèn)識(shí)不足，一些單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理的重視不夠，存在著落實(shí)不到位，應(yīng)付了事，檢查隨意，更提不到監(jiān)督執(zhí)行。還有人認(rèn)為現(xiàn)在只重視能力，不重視的歷史。這些都顯示現(xiàn)在許多企業(yè)單位缺乏對(duì)人事檔案管理工作的重視，也顯示出對(duì)人事檔案管理的意識(shí)不夠強(qiáng)烈。此外還有許多畢業(yè)生對(duì)人事檔案管理的地位，性質(zhì)，作用了解不清，意識(shí)比較單薄，因此，棄檔現(xiàn)象非常多，導(dǎo)致人事檔案管理一直處在被動(dòng)的狀態(tài)，很難實(shí)施高效的人事管理工作。

1.3人事檔案管理與檔案管理手段

人事檔案管理是一項(xiàng)耐心，細(xì)心的專業(yè)人事工作，人事檔案具有機(jī)密性，政治性，專業(yè)性特點(diǎn)。人事檔案管理需要專門人員進(jìn)行管理，單獨(dú)存放。但現(xiàn)在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數(shù)職，有些還是半路出家，沒(méi)參加過(guò)任何人事檔案管理培訓(xùn)。還有很多單位，還是利用手工整理檔案資料，即使是在這個(gè)計(jì)算機(jī)已經(jīng)普及的時(shí)代，對(duì)人事檔案的查閱方式，竟然還是以人工為主，談不到無(wú)紙化辦公，更缺少適合人事管理檔案的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。導(dǎo)致了企業(yè)檔案管理水平和行業(yè)需求相差甚遠(yuǎn)，這與科學(xué)的人事檔案管理要求更不符合。

1.4人事檔案管理缺乏時(shí)效性

在目前很多企業(yè)的人事檔案管理過(guò)程中，人事檔案存在許多檔案資料過(guò)于陳舊，記錄事件久遠(yuǎn)等情況。由于長(zhǎng)期擱置，歸入人事檔案內(nèi)的很多資料沒(méi)有得到有效的鑒定，常出現(xiàn)信息過(guò)時(shí)的情況。同時(shí)，還有很多人事檔案資料只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有進(jìn)行真正有效的管理，對(duì)企業(yè)真實(shí)人事管理的現(xiàn)狀和工作情況反映比較少，這些都可能阻礙人力資源部門的工作進(jìn)展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

2、如何提升人事檔案管理功能的措施

提升人事檔案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力氣，盡快采取措施，提升人事檔案的功能。

2.1規(guī)范化，信息化與檔案管理制度的措施

建立高質(zhì)量，高水平的人事檔案管理，需要科學(xué)的方法和手段，由于傳統(tǒng)的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實(shí)際情況，所以迎合時(shí)代的趨勢(shì)，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規(guī)范化，信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，來(lái)提高人事檔案管理的功能。

2.2檔案管理的功能與應(yīng)用措施

從企業(yè)科學(xué)選用人才的角度來(lái)看，企業(yè)為了能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下站穩(wěn)市場(chǎng)，需要對(duì)自身員工有充分的了解，知人善任，才具有針對(duì)性，才能更有效的給員工安排適合的工作。為提高企業(yè)人力資源部門的工作質(zhì)量，在編寫和記錄人事檔案內(nèi)容的時(shí)候，就要盡量把個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，工作經(jīng)歷，專業(yè)特長(zhǎng)，性格優(yōu)勢(shì)，道德水平等都記錄在人事檔案內(nèi)，這樣就可以提高人事檔案的價(jià)值，為企業(yè)用人決策提供可靠的依據(jù)，也可以增加個(gè)人特色的內(nèi)容在里面，作為人事檔案的參考。

2.3檔案管理的功能與監(jiān)督機(jī)制措施

在高科技時(shí)代人事檔案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要嚴(yán)格依照人事檔案管理的制度來(lái)辦事，做到有法可依，有章可循。人事檔案需要制度來(lái)維護(hù)，用人事檔案的管理制度來(lái)保證檔案管理工作的質(zhì)量，需要定期對(duì)人事管理工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，成立人事檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)小組，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃，每年不定期的檢查人事檔案管理的真實(shí)情況，提出有效改進(jìn)建議，提升檔案工作的管理功能。

3、結(jié)語(yǔ)

篇8

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，世界各國(guó)之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)和根本則是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能有效地開(kāi)發(fā)和利用人才資源，科學(xué)地管理人才資源，誰(shuí)就能在21世紀(jì)全球激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏

得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源的開(kāi)發(fā)與管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的管理方式將由以實(shí)物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)管理為核心的人本管理。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)管理是以設(shè)備、原材料、體力勞動(dòng)者、技術(shù)工人等為對(duì)象的生產(chǎn)管理。這種管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于投入物資的節(jié)約和產(chǎn)出產(chǎn)品的增加，把注意力主要集中于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，人、技術(shù)、知識(shí)、信息的管理則依附于實(shí)物的管理。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力、知識(shí)、信息、技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)成為企業(yè)運(yùn)行、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性資源，智力和知識(shí)擁有量的多少及其開(kāi)發(fā)利用程度的高低決定著企業(yè)面向未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，傳統(tǒng)的人事管理將進(jìn)一步向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源是一個(gè)企業(yè)全體職工所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的生產(chǎn)能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本、往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資源開(kāi)發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能。人才開(kāi)發(fā)管理除具有人力資源開(kāi)發(fā)的特征外，更加注重開(kāi)發(fā)人的潛能，促使人的能力的提高與全面發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)的資本不僅僅是錢，更重要的是人的智能的發(fā)揮和人才智力資本的充分運(yùn)用。如果說(shuō)傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，那么知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的產(chǎn)品則屬于“集成知識(shí)”，正如有的學(xué)者所說(shuō)，智力資本將導(dǎo)致世界財(cái)富的一次大轉(zhuǎn)移，即企業(yè)的成功將從自然資源擁有者的手里轉(zhuǎn)移到那些擁有思想和智慧的人的手中。

二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中的方法與對(duì)策

對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，我們不能回避，而應(yīng)把它作為企業(yè)發(fā)展的又一難得機(jī)遇。經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)在給我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)，也促使我們進(jìn)行一些新的思考和探索。

(一)企業(yè)決策層要把人力資源的開(kāi)發(fā)管理放到戰(zhàn)略地位予以高度重視

當(dāng)前，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把人力資源開(kāi)發(fā)管理與日常的企業(yè)勞動(dòng)、人事、工資等管理等同起來(lái)，把這一工作簡(jiǎn)單地概括為：招工調(diào)配、設(shè)計(jì)薪酬、發(fā)放工資、辦理退休。而具體從事勞動(dòng)、人事、工資的工作人員也把工作的好壞，界定在以上各個(gè)環(huán)節(jié)的工作是否出差錯(cuò)和領(lǐng)導(dǎo)及職工是否滿意上，很少?gòu)纳顚哟慰紤]自己這方面的工作同知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求、與人力資源開(kāi)發(fā)管理本身的要求存在的差距。

我國(guó)加入世貿(mào)組織后，企業(yè)面臨的最大問(wèn)題將是管理，其中人力資源的開(kāi)發(fā)管理尤甚。隨著科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，特別是以信息技術(shù)、生物工程為代表的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使人力資源在社會(huì)生產(chǎn)力中這種本源的決定性作用更加突出。因此，企業(yè)各級(jí)管理者務(wù)必提高認(rèn)識(shí)，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)管理，把其放到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高度，抓緊抓好。

(二)加大投入，適度超前發(fā)展教育和培訓(xùn)

教育培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，才能提高人們的素質(zhì)和創(chuàng)新能力。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)更新的速度不斷加快，終身學(xué)習(xí)越來(lái)越重要，已成為跟上時(shí)展要求的根本性措施。企業(yè)為加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，要不斷增加教育培訓(xùn)的投入，建立專門的機(jī)構(gòu)，對(duì)人力資源開(kāi)展適度超前發(fā)展的教育和培訓(xùn)。

(三)盡快引入規(guī)范化的人力資源開(kāi)發(fā)管理模式

規(guī)范化的人力資源管理工作要達(dá)到的主要效用，就是把現(xiàn)有的人力資源同物力資源、貨幣資源進(jìn)行有效的組合，讓企業(yè)現(xiàn)有的資源都能充分發(fā)揮應(yīng)有的功效。經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)均要求引入與國(guó)際接軌的市場(chǎng)規(guī)則，這同樣包括要引入與國(guó)際市場(chǎng)接軌的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理方法。因此，企業(yè)只有在建立好規(guī)范化的人力資源開(kāi)發(fā)管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力資源開(kāi)發(fā)上。

(四)準(zhǔn)確地進(jìn)行職位分類，精簡(jiǎn)人員，提高效率

我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象還很嚴(yán)重，這不但增加了許多人力成本，而且還會(huì)形成內(nèi)耗。要避免人浮于事，必須進(jìn)行科學(xué)的定編、定崗、定員，然后進(jìn)行規(guī)范的職位分析，編制每個(gè)崗位的職位說(shuō)明書，使每一個(gè)崗位上的人都能明確自己的工作職責(zé)、知識(shí)要求和奮斗目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革，實(shí)行雙向選擇，人員精簡(jiǎn)就有了科學(xué)依據(jù)。

(五)建立能充分體現(xiàn)人才價(jià)值、靈活有效的薪酬制度

企業(yè)留住人才，靠待遇、感情、機(jī)遇、發(fā)展。但就我國(guó)目前的國(guó)民收入水平看，待遇留人還是最基本的一條。然而，靠大幅度提高所有員工的工資待遇水平和外國(guó)公司爭(zhēng)人才是不現(xiàn)實(shí)的，這就給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理者提出了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的難題。要解決這一難題，需要把握好以下幾點(diǎn)：

1．必須徹底改變收入分配中的“大鍋飯”機(jī)制，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制。

2．針對(duì)不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)。例如：對(duì)于科研開(kāi)發(fā)人才，可采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動(dòng)獎(jiǎng)金的辦法，而對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人才則可采用基本工資加銷售收入提成獎(jiǎng)的報(bào)酬方式等。這樣使他們既有動(dòng)力也有壓力。

3．可考慮在正常的工資獎(jiǎng)金之外，對(duì)企業(yè)所需的骨干人才實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，這樣不僅不會(huì)增加企業(yè)的人力成本還可以激勵(lì)骨干人才自覺(jué)將個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)趨于一致。

4．從深層次的理論上講，要確定人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權(quán)。因此，應(yīng)允許擁有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高質(zhì)量的人力資本入股，從而合法擁有企業(yè)的股份，分享企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的利潤(rùn)。

(六)建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵(lì)機(jī)制

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工都屬于“知識(shí)員工”，過(guò)去那些簡(jiǎn)單的工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)模式已無(wú)法滿足他們的需要，必須盡快建立起體現(xiàn)時(shí)代特征、多層次、多內(nèi)容的人才激勵(lì)機(jī)制。在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾個(gè)原則：1．讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則；2．物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則；3．短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則；4．適度激勵(lì)原則。

(七)建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制

企業(yè)可以從兩方面來(lái)加強(qiáng)企業(yè)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的力度：一方面，在員工個(gè)人發(fā)展需要的層次上，針對(duì)員工個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)和工商管理知識(shí)的在崗培訓(xùn)；另一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，可根據(jù)企業(yè)在某一階段、某一時(shí)期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)薄弱環(huán)節(jié)中的各類各級(jí)人員加強(qiáng)相關(guān)的業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)。

同時(shí)，在建立人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制上要注意以下幾點(diǎn)：

1．應(yīng)把對(duì)員工培訓(xùn)視為獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資。

2．在健全完善企業(yè)自身培訓(xùn)體系的同時(shí)，要充分利用科研院所、高等院校等社會(huì)力量以及發(fā)達(dá)便利的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)。

3．不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是工商管理培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要有現(xiàn)實(shí)性和一定的前瞻性，能充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要，對(duì)每項(xiàng)培訓(xùn)的效果也要進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。

(八)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人力資源的管理人才

篇9

1現(xiàn)階段我國(guó)高職院校人力資源管理中存在的問(wèn)題

（1）人力資源水平起點(diǎn)不高。由于歷史原因，很多高職院校人力資源的主體就是原先中專、技校時(shí)期的教職員工。這些資源的起點(diǎn)普遍偏低，在學(xué)歷水平、職稱結(jié)構(gòu)、年齡構(gòu)成、教育理念、管理模式等方面還與高等職業(yè)教育的要求有相當(dāng)大的差距。（2）專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不合理。高職學(xué)生的就業(yè)優(yōu)勢(shì)在于動(dòng)手能力強(qiáng)。高等職業(yè)教育的特點(diǎn)要求專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師隊(duì)伍的教學(xué)方法、理念等要不同于一般本科院校，要求應(yīng)具有企業(yè)、項(xiàng)目經(jīng)歷等的工作經(jīng)驗(yàn)，即所謂的“雙師型”素質(zhì)教師。但是，目前看來(lái)“雙師型”的教師比重占整個(gè)專業(yè)技術(shù)人員中的比例偏低。而且現(xiàn)有的雙師教師一部分僅僅是取得了相關(guān)的職業(yè)資格證書，真正從企業(yè)里走出來(lái)從事過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理培訓(xùn)等工作的人員少之又少。（3）專職管理人員的管理理念、管理模式不科學(xué)。由于歷史原因，高職院校的部分管理人員延續(xù)著舊有的管理模式、理念，與現(xiàn)實(shí)情況產(chǎn)生了脫節(jié)。例如，在學(xué)生管理工作中仍然用中專、技校的學(xué)生管理模式，為了減少不安全因素將學(xué)生封閉在校園里；對(duì)學(xué)生進(jìn)行保姆式的管理，扼殺了學(xué)生的獨(dú)立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不計(jì)成本，存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。（4）人力資源管理機(jī)制研究不夠。多年形成的教師體制內(nèi)在弊端使得目前的高職院校仍然是以“人事”為主并非“人力”。高職學(xué)校的教師長(zhǎng)期處于一種靜態(tài)的、封閉式的、以身份、職務(wù)、檔案為主的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重學(xué)歷、資歷、職稱，輕能力、未來(lái)發(fā)展。在當(dāng)今各個(gè)單位由“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變的大趨勢(shì)下，很多學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)卻局限于繁重的日常事務(wù)性管理，忽視了先進(jìn)的人力資源理念，忽視了對(duì)人力資源管理的研究。（5）人力資源流動(dòng)不暢。由于長(zhǎng)期觀念的影響，學(xué)校被認(rèn)為是旱澇保收的“好單位”，行政主管部門將學(xué)校的人力資源配置進(jìn)行了行政化的干預(yù)，對(duì)編制、崗位設(shè)置、檔案、福利進(jìn)行了行政強(qiáng)化，再加上社會(huì)保障體系和人才市場(chǎng)的人事機(jī)制尚不健全，就造成人力資源流動(dòng)不暢。一方面是部分優(yōu)秀的高素質(zhì)企業(yè)技術(shù)骨干由于學(xué)歷等原因無(wú)法正式進(jìn)入學(xué)校，另一方面是很多學(xué)歷符合要求的碩士、博士屬于畢業(yè)后直接再進(jìn)入學(xué)校，沒(méi)有企業(yè)經(jīng)歷，這樣并不符合高等職業(yè)教育的發(fā)展趨勢(shì)。（6）人力資源激勵(lì)機(jī)制不合理。從整體上看，目前高職院校雖然得到了國(guó)家有關(guān)政策的支持，但是和本科院校相比，在教師薪酬待遇、福利體系、職稱聘任、技能提升等方面仍然存在著較大的差距。財(cái)政對(duì)高職院校的支持力度不大，高職教師的待遇偏低。學(xué)校內(nèi)部的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動(dòng)報(bào)酬。同時(shí)教師職務(wù)升遷、聘任、培訓(xùn)等涉及到教師的成長(zhǎng)及提高教師工作的積極性方面的工作有時(shí)會(huì)出現(xiàn)人情大于規(guī)定、領(lǐng)導(dǎo)一言堂的情況。

2加強(qiáng)高職院校人力資源管理的對(duì)策

2.1更新理念，樹(shù)立“人才是第一資源”樹(shù)立“人才是第一資源”由“人事管理”向“人力資源”管理的轉(zhuǎn)變。不僅是學(xué)校的決策領(lǐng)導(dǎo)，普通領(lǐng)導(dǎo)干部也都要認(rèn)識(shí)到，目前高職院校的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要樹(shù)立人力資源的概念，真正將人才看成是一種“資源”而且是“第一資源”。樹(shù)立人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是“以人為本”的理念。轉(zhuǎn)變觀念就是要摒棄那些舊有的不適宜的理念，確立與當(dāng)今社會(huì)時(shí)代相適應(yīng)的高職人力資源觀。在人力資源管理工作中，要通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理部門的員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，同時(shí)吸收引進(jìn)高層次人力資源管理的人才，使之提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，從而能致力于人力資源的開(kāi)發(fā)、合理配置和利用，力求做到人力資源管理理念的先進(jìn)性，管理方法的科學(xué)化、規(guī)范化。2.2制定高校人力資源管理的科學(xué)規(guī)劃高職院校要根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度戰(zhàn)略性地進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的目標(biāo)定位。眼光不能短視，不能僅僅看重眼前的學(xué)生就業(yè)率、若干榮譽(yù)，要制定出具有超前性的可行的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，并以此為依據(jù)制定具體的操作計(jì)劃。同時(shí)要“引援”和“挖潛”兩條腿走路。在加大引進(jìn)碩士、博士等高學(xué)歷人才的同時(shí)，也要加大對(duì)內(nèi)部人員的學(xué)歷提升，激勵(lì)他們主動(dòng)進(jìn)修學(xué)習(xí)。針對(duì)高職教育的特點(diǎn)，在目前人才引進(jìn)政策不會(huì)大變革的前提下，學(xué)校要對(duì)企業(yè)專家、高級(jí)技術(shù)人員采取特殊的待遇措施，做到“不為所有，但為所用”。對(duì)學(xué)校的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)學(xué)科更要加大力度，將培養(yǎng)引進(jìn)旗幟型的學(xué)科帶頭人作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)期目標(biāo)，確保學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。2.3制定積極有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制首先要在物質(zhì)上給予高職教師切實(shí)的保障。在大環(huán)境上，國(guó)家有關(guān)政策、部門要繼續(xù)加大力度對(duì)高職教育的重視和投入。在學(xué)校內(nèi)部，要按照科學(xué)搞活內(nèi)部分配制度。依據(jù)學(xué)校一定時(shí)間內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的、能夠與各項(xiàng)管理有機(jī)結(jié)合的績(jī)效管理戰(zhàn)略框架、方針政策和具體措施。制定有關(guān)政策向高層次人才、重點(diǎn)崗位、一線技術(shù)人員傾斜，杜絕人浮于事，講人情、擺關(guān)系。其次要用好感情激勵(lì)。較之于企業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)校對(duì)員工的感情激勵(lì)是強(qiáng)項(xiàng)。這里要說(shuō)明的是，對(duì)于高職院校來(lái)說(shuō)，除了經(jīng)常性的榮譽(yù)授予之外，更應(yīng)重視在其他感情激勵(lì)層次的運(yùn)用：信任激勵(lì)，授予教職員工某一項(xiàng)工作任務(wù)，并對(duì)其充分信任；適度授權(quán)激勵(lì)，授予教職員工一定的自，允許其一定程度的自我決斷；參與管理權(quán)限激勵(lì)，允許教職員工一定程度地參與學(xué)校的某些管理過(guò)程，并對(duì)其提出的意見(jiàn)建議給予充分的重視。以上種種歸根到底都是從情感層面對(duì)人力資源的尊重。還有，要健全完善繼續(xù)教育的培訓(xùn)機(jī)制，尤其是青年教師的培訓(xùn)。在現(xiàn)在的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，教師作為高級(jí)知識(shí)分子，本身十分關(guān)注知識(shí)的市場(chǎng)價(jià)值及其變化趨勢(shì)，對(duì)是否有機(jī)會(huì)獲得知識(shí)更新的機(jī)會(huì)非常關(guān)注。從某種意義上說(shuō)，對(duì)教育者的培訓(xùn)提高是人才最大的福利，是對(duì)人力資源最大的開(kāi)發(fā)。對(duì)于青年教師來(lái)說(shuō)，對(duì)他們要以教學(xué)、科研基本知識(shí)、基本技能的教育和提高為主要培訓(xùn)內(nèi)容，通過(guò)崗前培訓(xùn)、教學(xué)實(shí)踐等的形式加速青年教師的成長(zhǎng)。尤其是要?jiǎng)?chuàng)造有利條件，鼓勵(lì)、激勵(lì)青年教師走進(jìn)基層，走進(jìn)企業(yè)，走進(jìn)生產(chǎn)一線，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合。

作者：牛杰單位：唐山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

篇10

關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目管理；ERP；可行性分析

中圖分類號(hào)：TP302 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DoI: 10.3969/j.issn.1003-6970.2012.04.008

Design and Research of Project Management System Based on ERP

YUaN feng

(East China Sea Fleet of information technology Department)

【Abstract】For some power company’s low management efficiency, this paper designes and develops a new electricity customers of project management system. First, according to the situation of the company, this paper analysises requirements of the system. And then, have feasibility analysis on economic, technical , and timing. Detailly analysises system’s five functional modules, they are user logging, personnel information management, project management, staff account management, rights management. finally, complete the overall design of the electricity customer project management system based on erP.

【Key words】Project management; erP; feasibility analysis

0 引 言

工程項(xiàng)目管理存在于各行各業(yè)中，和社會(huì)生活和生產(chǎn)息息相關(guān)。隨著當(dāng)今科學(xué)技術(shù)和迅猛發(fā)展，工程項(xiàng)目管理的理論、方法和思想也出現(xiàn)了新的趨勢(shì)和進(jìn)步。工程項(xiàng)目管理的對(duì)象不再僅僅是整個(gè)行業(yè)或是企業(yè)，還包括了企業(yè)各個(gè)部門和人員的各種活動(dòng)。工程項(xiàng)目管理也越來(lái)越專業(yè)化和一體化，有效管理、和諧管理、廉潔管理，有助于企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)也是現(xiàn)在工程項(xiàng)目管理的目標(biāo)。信息技術(shù)是工程項(xiàng)目管理不可缺的技術(shù)，工程項(xiàng)目的管理建立在信息技術(shù)之上將會(huì)使管理范圍更加的廣泛、靈活、可靠[1]。

目前國(guó)內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)的項(xiàng)目管理技術(shù)還比較落后，項(xiàng)目管理軟件還沒(méi)有完全成熟，完全引用國(guó)外的工程項(xiàng)目管理軟件也不符合國(guó)內(nèi)的現(xiàn)實(shí)情況，會(huì)影響企業(yè)的管理甚至起到反作用。另一方面，目前的國(guó)內(nèi)項(xiàng)目管理的集成也比較落后，對(duì)于企業(yè)來(lái)講項(xiàng)目管理是一項(xiàng)綜合性的交叉工作，涉及到成本、質(zhì)量等很多方面，影響整體的管理的因素就比較復(fù)雜且有著很多方面的不確定性。企業(yè)的項(xiàng)目管理就要求即能滿足單個(gè)方面的要求，又能滿足整個(gè)企業(yè)管理總體要求，并能優(yōu)化管理使管理的效果好。因此，先進(jìn)的工程項(xiàng)目管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

ERP（ERP－Enterprise Resource Planning）企業(yè)資源計(jì)劃作為當(dāng)今國(guó)際上一種最先進(jìn)的企業(yè)管理模式是一種集成的管理信息系統(tǒng)，以信息技術(shù)作為基礎(chǔ)，是企業(yè)管理層和員工的管理企業(yè)決策方案的平臺(tái)，能夠做到最大化合理有效的利用企業(yè)的資源為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富[2]。ERP實(shí)際上是一種管理軟件，是將先進(jìn)的管理思想和信息技術(shù)結(jié)合起來(lái)，用電腦來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效管理，以市場(chǎng)為導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)所有資源如人力、財(cái)力、時(shí)間、空間等進(jìn)行合理的調(diào)配，進(jìn)而最大化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)踐證明ERP是一種很好很先進(jìn)的管理模式，也成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)，是企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)不可少的手段。

ERP在各種企業(yè)的應(yīng)用逐漸廣泛，電力公司也有了一定的應(yīng)用，但是在電力客戶工程項(xiàng)目管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用方面，目前國(guó)內(nèi)還沒(méi)有這方面的涉及。本文針對(duì)某電力公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)電力客戶工程項(xiàng)目管理系統(tǒng)，對(duì)電力客戶工程項(xiàng)目的成本，進(jìn)度和結(jié)算等進(jìn)行管理[3]。

本文首先對(duì)系統(tǒng)需要進(jìn)行分析，然后對(duì)系統(tǒng)的可行性分析，包括經(jīng)濟(jì)的可行性、技術(shù)的可行性、時(shí)機(jī)的可行性，最后確定系統(tǒng)的功能模塊，得出系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)流程圖。

1 系統(tǒng)的需求分析

本系統(tǒng)的建立是為了更好的管理企業(yè)的項(xiàng)目信息和人事信息，對(duì)項(xiàng)目和人事進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，有效合理利用企業(yè)的資源，降低成本，提高工作效益。在對(duì)公司的實(shí)際硬件和人員情況進(jìn)行調(diào)查分析后，確定了系統(tǒng)的幾大基本功能：

（1）員工檔案管理：?jiǎn)T工信息的錄入、刪除、修改。

（2）部門檔案管理：顯示部門負(fù)責(zé)人和所在部門員工。

（3）工資檔案管理：錄入和查詢發(fā)薪記錄及歷史信息。

（4）項(xiàng)目流程管理：按部門管理項(xiàng)目的流程和查詢進(jìn)度。

2 系統(tǒng)的可行性

在對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行開(kāi)發(fā)前，需要對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行可行性分析（Feasibility Analysis），即在對(duì)系統(tǒng)充分調(diào)查后，分析開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)是否具備必要性、可行性和實(shí)用性，主要是對(duì)新系統(tǒng)在技術(shù)方面、經(jīng)濟(jì)方面和社會(huì)方面進(jìn)行分析，即保障了新系統(tǒng)開(kāi)發(fā)成功，又可以使開(kāi)發(fā)投資失誤減少可能性。在對(duì)企業(yè)的需求和資源進(jìn)行調(diào)查后，在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、時(shí)機(jī)上進(jìn)行分析如下。

2.1 經(jīng)濟(jì)可行性

經(jīng)濟(jì)的可行性是指對(duì)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)能否產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，這主要包括項(xiàng)目管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)費(fèi)用、設(shè)備費(fèi)用和維護(hù)費(fèi)用。本項(xiàng)目管理系統(tǒng)和大型的信息管理系統(tǒng)相比，規(guī)模不是很大，因此開(kāi)發(fā)周期較短，且單位有專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)人員，因此開(kāi)發(fā)費(fèi)用不是問(wèn)題；該企業(yè)的辦公環(huán)境硬件條件已經(jīng)具備了系統(tǒng)所需的硬件設(shè)備，軟件環(huán)境也具備，因此設(shè)備費(fèi)用方面也不需要額外的支出；對(duì)于系統(tǒng)的維護(hù)和管理培訓(xùn)等方面企業(yè)已經(jīng)具備了一定的條件，企業(yè)的管理人員都有熟練操作應(yīng)用軟件的能力，開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目管理系統(tǒng)本身也具有簡(jiǎn)單可操作的特性，只要對(duì)管理人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就可以熟練應(yīng)用此系統(tǒng)了。

2.2 技術(shù)上的可行性

技術(shù)上的可行性是指開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)在技術(shù)上是否具備可實(shí)現(xiàn)性，能否順利完成開(kāi)發(fā)，目前的軟硬件條件是否能滿足開(kāi)發(fā)的需要。軟件方面，本系統(tǒng)是采用三層B/S模式，和傳統(tǒng)的C/ S模式相比有很多優(yōu)點(diǎn)，最重要是結(jié)合了Internet/Intranet技術(shù)，順應(yīng)技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，將應(yīng)用系統(tǒng)推進(jìn)到一個(gè)更新的發(fā)展時(shí)期。因?yàn)镾QL數(shù)據(jù)庫(kù)使用簡(jiǎn)單、儲(chǔ)存一般單位的人事資料綽綽有余，系統(tǒng)的軟件開(kāi)發(fā)平臺(tái)已成熟可行。在硬件方面，隨著當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，硬件的更新速度越來(lái)越快，硬件設(shè)備更加先進(jìn)，性能更加卓越，價(jià)格是逐步下降，從經(jīng)濟(jì)上和使用要求上都能達(dá)到企業(yè)的要求。綜合來(lái)看，此系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)在技術(shù)上是完全可行的，且經(jīng)濟(jì)上也滿足企業(yè)要求，有助于企業(yè)控制

成本[4]。

2.3 時(shí)機(jī)可行性

在企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，人員也越來(lái)越多，信息技術(shù)的高度發(fā)展，原來(lái)的人事管理方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。本系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)會(huì)更優(yōu)化企業(yè)的資源，改善企業(yè)管理現(xiàn)狀，能夠更好的使個(gè)部門配合更加有利于企業(yè)工作，也節(jié)省了時(shí)間和資源，提高了效率[5]。

通過(guò)以上分析，本系統(tǒng)開(kāi)發(fā)在技術(shù)方面、經(jīng)濟(jì)方面和時(shí)機(jī)方面都具備可行性，且對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，成本支出不高，周期短、見(jiàn)效快。因此，本系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)是可行的。

3 系統(tǒng)功能分析

工程項(xiàng)目管理系統(tǒng)主要是由人事管理和項(xiàng)目管理兩部分組成，是對(duì)企業(yè)工程項(xiàng)目的集成和高效管理。人事管理主要為對(duì)企業(yè)員工的管理，使其能做到合理有效的利用企業(yè)資源，主要內(nèi)容為員工基本信息管理、員工工資信息管理，部門基本信息管理。項(xiàng)目管理主要是對(duì)企業(yè)的部門流程進(jìn)行多個(gè)部分的管理。此外，系統(tǒng)還可以對(duì)員工帳號(hào)管理和權(quán)限管理，其中包括增加員工，管理員工，個(gè)人信息維護(hù)等，基本權(quán)限管理是指管理員對(duì)員工基本信息的編輯修改的管理。通過(guò)分析可知系統(tǒng)應(yīng)有以下幾種基本功能。

3.1 用戶登錄

用戶登錄是指對(duì)使用系統(tǒng)的普通用戶和管理員需要用戶名和密碼，員工的有訪問(wèn)權(quán)限的限制，普通員工進(jìn)入的系統(tǒng)界面和管理員是不同的，每一次登錄系統(tǒng)，系統(tǒng)都會(huì)記在登錄信息在系統(tǒng)日志中。

3.2 人事信息管理

人事信息管理是指登錄的管理者和用戶可以查看企業(yè)的人事信息，了解各個(gè)部門的信息，也可以查看到自己在企業(yè)在部分的情況。負(fù)責(zé)人主要管理員工的工資信息、部門信息、員工信息等。

3.3 工程項(xiàng)目管理

工程項(xiàng)目管理是指管理員對(duì)企業(yè)工程項(xiàng)目的管理，對(duì)企業(yè)各個(gè)部門的沒(méi)完成和完成的項(xiàng)目流程查看和編輯，各部門經(jīng)理可以直接對(duì)其流程進(jìn)行管理，這樣可以隨時(shí)調(diào)整項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)而提高員工工作效率。

3.4 員工帳號(hào)管理

員工帳號(hào)管理是指企業(yè)的所有員工可以登錄相應(yīng)的系統(tǒng)界面查看自己的信息和修改自己的帳號(hào)和密碼，系統(tǒng)管理員擁有對(duì)系統(tǒng)的最高權(quán)限則可以休息企業(yè)所有員工的帳號(hào)和密碼。

3.5 基本權(quán)限管理

基本權(quán)限管理是指企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)訪問(wèn)本系統(tǒng)的權(quán)限管理，企業(yè)的全部員工是否能夠訪問(wèn)系統(tǒng)信息。

4 系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)流圖

通過(guò)對(duì)系統(tǒng)的需求分析，開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的可行性分析后，對(duì)本系統(tǒng)進(jìn)行總體設(shè)計(jì)。整個(gè)系統(tǒng)的功能如圖1所示。本系統(tǒng)分為管理端和員工端，系統(tǒng)的管理員擁有系統(tǒng)的最高權(quán)限，可以對(duì)系統(tǒng)的信息進(jìn)行任意的查看和修改等操作。員工端是指普通用戶訪問(wèn)系統(tǒng)，且可以進(jìn)行簡(jiǎn)單的操作如查看信息，修改密碼等。該系統(tǒng)分為三大部分，登錄模塊、人事管理模塊、項(xiàng)目管理模塊。人事管理模塊分為四個(gè)部分，員工個(gè)人信息管理，所有員工的基本信息管理，部分信息管理，員工工資管理。項(xiàng)目管理模塊是以項(xiàng)目的流程來(lái)管理。用戶登錄數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)流如圖2

5 結(jié) 語(yǔ)

本文主要對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行了需求分析和整理，并針對(duì)需求分析做出系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖。然后從經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、時(shí)機(jī)三個(gè)方面進(jìn)行了可行性的分析，最后是對(duì)系統(tǒng)的各個(gè)功能進(jìn)行了詳細(xì)分析，功能包括用戶登錄、人事信息管理、工程項(xiàng)目管理、員工賬號(hào)管理、基本權(quán)限管理五個(gè)部分，并且畫出系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)流程圖。

參考文獻(xiàn)

[1] 王金鳳. ERP一種先進(jìn)的管理方法和理念. 鄭州經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2003,18(1): 18-20

[2] 徐春玲. ERP技術(shù)在電力企業(yè)中的應(yīng)用與分析. 安徽電力，2005,22(3): 74-77

[3] 阮前途. 上海市電力公司ERP工程設(shè)計(jì)與實(shí)施. 電網(wǎng)技術(shù)，2006, 30 (10): 1-7