導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事調(diào)動管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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目前，隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對物質(zhì)生活的要求越來越高，醫(yī)院作為基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中的一部分，與人們的生活息息相關(guān)?，F(xiàn)階段，在市場經(jīng)濟的影響下，患者選擇醫(yī)院時，最為關(guān)注的就是醫(yī)院知名度，因此加劇了各級醫(yī)院間關(guān)于人才方面的競爭，各級醫(yī)院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫(yī)院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫(yī)院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫(yī)院在社會中的地位和競爭力。

關(guān)鍵詞:

醫(yī)院;人事管理;制度改革

當(dāng)今社會各領(lǐng)域的競爭都非常激烈，醫(yī)院也是如此。面對激烈的行業(yè)競爭，醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)護水平受到人們的廣泛關(guān)注，因此各級醫(yī)院亟需招聘有識之士，以此來提高醫(yī)院的整體水平，在此種狀態(tài)下，醫(yī)院人事管理制度中存在的人事管理認識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經(jīng)濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫(yī)院的人事管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平。本文就新時期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認識不足

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中，其管理部門主要負責(zé)醫(yī)院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動工資、干部調(diào)配等人事調(diào)動問題，一律依據(jù)條款制度進行管理，而在新時期出現(xiàn)了新型的人事管理形勢，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內(nèi)容更加豐富，但是有些人事管理部門的負責(zé)人并未真正理解人事管理對于醫(yī)院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現(xiàn)放棄管理、任其發(fā)展的現(xiàn)象。

(二)人力資源配置不合理

在傳統(tǒng)的人事管理觀念影響下，新時期的人事管理制度改革未收到預(yù)期的效果。在管理方面依然延用傳統(tǒng)模式，未形成科學(xué)的管理制度。主要體現(xiàn)在以下的三個方面:第一，醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置的組織機構(gòu)繁多，造成管理重疊，出現(xiàn)人浮于事、責(zé)任范圍不明確的現(xiàn)象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統(tǒng)意義上實行計劃配置，而現(xiàn)階段伴隨市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理忽視了市場經(jīng)濟的作用，使得投入的人力資源成為經(jīng)濟行為的一種，并未起到實際的作用。第三，由于醫(yī)院一直延用計劃經(jīng)濟的模式對人事進行管理，把人力資源認為是單純的勞動力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發(fā)和利用。

(三)管理機制不符合市場經(jīng)濟的要求

在以往的計劃經(jīng)濟體制中，政府承辦醫(yī)院，即政府出資購置醫(yī)療設(shè)備，并進行醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，同時醫(yī)護人員的工資也由政府負責(zé)，但是在新時期實行了市場經(jīng)濟體制后，政府在醫(yī)院中投入的資金已經(jīng)不能支撐醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)，同時新時期的醫(yī)院人事管理改革受到市場經(jīng)濟體制的沖擊，如果醫(yī)院依然延用傳統(tǒng)的人事管理模式，那么將會造成需求和用人之間脫節(jié)，醫(yī)院職工付出不能收到相應(yīng)的回報，進而失去應(yīng)有的工作熱情。

二、針對新時期下醫(yī)院人事管理制度問題的對策

(一)明確人事管理制度改革的方向

在醫(yī)院人事管理制度改革的新時期，人事管理部門及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認清當(dāng)前社會的發(fā)展形勢，大力推進醫(yī)院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人事管理的相關(guān)負責(zé)人應(yīng)就醫(yī)院的發(fā)展狀態(tài)、所處環(huán)境、醫(yī)療水平等內(nèi)容進行深入的分析和探討，并對分析結(jié)果進行系統(tǒng)、客觀的總結(jié)和評價，找出醫(yī)院人事改革中的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，進而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。

(二)推行績效工資制

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，對于醫(yī)院的人事管理改革，應(yīng)將傳統(tǒng)的定編定崗轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЧべY制，即針對不同的科室實行二次管理、二次核算，實行科室績效與個人績效相結(jié)合、多勞多得的工資制，并將服務(wù)態(tài)度、崗位職責(zé)、工作強度、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容融入績效考核中。在醫(yī)院人事改革中，醫(yī)技、行政人員應(yīng)首當(dāng)其中，強化服務(wù)意識，做好表率。除此之外，對于人事管理改革應(yīng)實行垂直管理的方式，使門診醫(yī)生也得到效益工資，實現(xiàn)患者的及時準確收治，根據(jù)醫(yī)院科室考核，自主發(fā)放績效工資，使醫(yī)護人員的工作積極性得到充分調(diào)動。

(三)引入競爭機制

在醫(yī)院人事管理制度改革中引入競爭機制，可以實現(xiàn)人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時，可以按照平等競爭、公平公開的原則，開展全院范圍內(nèi)的競聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競爭演講、醫(yī)護人員評價、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考察、結(jié)果公示、院內(nèi)監(jiān)督等程序?qū)Ω偲溉藛T進行層層選拔，使醫(yī)院職工能力得到充分地發(fā)揮。在中層干部確定之后，對院內(nèi)各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領(lǐng)導(dǎo)干部自由選擇科室職工，使職工的流動得以實現(xiàn)，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的過程中，應(yīng)該以精簡工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院中集中了許多高學(xué)歷的知識型、技術(shù)型人才，因此改革的過程中，應(yīng)以實事求是為標準，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強制裁員，而是引入競爭機制，激發(fā)職工的工作熱情，讓每位職工從競爭中充分發(fā)揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應(yīng)將醫(yī)生作為改革的重點，制定三級醫(yī)生責(zé)任制，使其指揮、主導(dǎo)、決策等作用充分發(fā)揮，提升醫(yī)療組戰(zhàn)斗力和協(xié)作能力。

(五)提高職工素質(zhì)

在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機制以外，對內(nèi)部職工的培訓(xùn)也非常重要。對職工的培訓(xùn)需要根據(jù)其不同的情況進行分析，從而制定出科學(xué)的培訓(xùn)計劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓(xùn)的內(nèi)容包括醫(yī)護專業(yè)知識、技能、服務(wù)態(tài)度等。只有不斷提升醫(yī)院職工的綜合素質(zhì)，才能使其潛力得到激發(fā)，從而提高工作效率。

三、新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的重要作用

(一)職工的工作積極性被充分調(diào)動

由于新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容就是對職工實際能力的關(guān)注，因此職工的工作積極性被充分調(diào)動。在改革別重視職工的主動性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創(chuàng)造了和諧和良好的內(nèi)部工作環(huán)境，促使職工完成從被動服務(wù)到主動服務(wù)的轉(zhuǎn)變，并對處于核心位置的職工施以壓力，如果不進取則面臨淘汰的危險，進而激發(fā)了職工的責(zé)任感和緊迫感。

(二)使分配不公的問題得到充分的解決

由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫(yī)院職工提供了相對開放式的競爭空間。作為醫(yī)院的工作人員，必須保證有精湛的醫(yī)療技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，同時為患者提供和諧的就醫(yī)環(huán)境，才能使患者充分信任，從而實現(xiàn)雙贏。

(三)使各個部門之間的關(guān)系得到了理順

隨著人事管理制度改革的深入，在醫(yī)院中，醫(yī)生的主導(dǎo)地位得到明確。在新時期，患者可以自由選擇醫(yī)生和護士，因此只有醫(yī)生具備精湛的醫(yī)術(shù)、護士具備優(yōu)質(zhì)護理能力，才能為醫(yī)院帶來經(jīng)濟效益和社會效益。不管是醫(yī)生還是護士都是為患者服務(wù)，那么護士配合醫(yī)生的工作為患者服務(wù)自然也是順理成章的事情。各個部門之間的關(guān)系得到了理順，提升了醫(yī)院整體的向心力和凝聚力。

四、結(jié)語

新時期下醫(yī)院人事管理制度改革是一項長期且復(fù)雜的工作，需要各級醫(yī)院根據(jù)自身的特點，制定出相應(yīng)的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績效工資制、引入競爭機制、控制支出、提高職工素質(zhì)等方面著手，落實改革新措，使醫(yī)院職工感受到醫(yī)護工作的責(zé)任感和急迫感，同時職工的工作積極性被充分調(diào)動，分配不公的問題得到充分的解決，各個部門之間的關(guān)系得到了理順，從而提高了醫(yī)院的醫(yī)護水平和醫(yī)療水，實現(xiàn)了醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫(yī)院

［參考文獻］

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［3］劉一宏．醫(yī)院人事管理制度改革的探討［J］．科技信息，2010(26)．

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 改革 初探

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-212-02

事業(yè)單位人事制度改革在持續(xù)推進中，收到了一些成效，但由于傳統(tǒng)觀念、相關(guān)法律法規(guī)缺失和各種因素的制約，目前事業(yè)單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平”這一目標還有一定差距。

一、事業(yè)單位人事制度改革的進程

2006年人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，確定了事業(yè)單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》、2011年國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》加快了事業(yè)單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，形成權(quán)責(zé)分明、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點的人事制度。2014年國務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》使事業(yè)單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務(wù)院頒布了《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》進一步調(diào)整績效工資的結(jié)構(gòu)，將加快推進其深化改革的進程。

二、事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。

三、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點進行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎懲、培訓(xùn)、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。

1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機關(guān)一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設(shè)置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機制。“人治”現(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。

2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關(guān)人員進行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。

3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學(xué)綜合的績效考核激勵機制。

4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。

四、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時兼顧效益的社會服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。

2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對事業(yè)單位人員進行分類培訓(xùn)，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓(xùn)項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。

3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達到這一目標，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結(jié)構(gòu)和總量進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責(zé)和要求，嚴格遵照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動態(tài)的績效考核方法，結(jié)合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達到績效激勵作用。

4.及時頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進行完善。及時頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位是國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會服務(wù)組織，其具有公益性和服務(wù)性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務(wù)又要兼顧其效益。事業(yè)單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業(yè)單位人事管理進入一個新時代。

參考文獻：

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[3] 張黎陽.我國事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀分析與改革思路.中外企業(yè)家，2011（7）

篇3

【摘要】隨著政府和用人單位對人事制度的改革，人事制度面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，在人事活動中非常重要的檔案管理制度也存在著一定的問題。就此，筆者針對人事制度改革對人事檔案管理的影響進行了分析和探討。

關(guān)鍵詞 人事制度改革；人事檔案管理；影響

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的改革，我國的人才需求量急劇增加，用人單位進行了大量的人員招聘活動，相比而言，以往的人事管理制度已經(jīng)無法滿足現(xiàn)有的需求，人事制度改革的步伐也逐步加強，人事制度的改革使得人事檔案管理產(chǎn)生了一些與之相關(guān)的問題。

一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點

（一）人事檔案是員工身份的象征。人事檔案是通過各種人事活動記錄個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)的過程，這些檔案是以個人為單位的備考查的文件資料，它記錄了從人員的選拔、使用過程中的一系列過程——個人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀態(tài)及獎勵處罰等方面的原始記錄。在現(xiàn)有的經(jīng)濟制度下，根據(jù)身份的不同人事檔案可分為工人檔案和干部檔案，部分城鎮(zhèn)居民因為沒有工作或工作不穩(wěn)定等問題，往往是沒有人事檔案的。在過去，人事檔案決定個人的社會身份，人事檔案所記錄的內(nèi)容決定個人的晉升、調(diào)動工作、招工、公費醫(yī)療、加薪、福利待遇及退休等情況。人事檔案也間接關(guān)系到員工子女工作等問題，人事檔案不僅是個人身份的象征，還極大程度的與個人切身利益相關(guān)。

（二）人事檔案是控制員工的重要工具。人事檔案不是由個人進行保管的，它由用人單位進行管理，一般來說，能調(diào)動人事檔案的只有用人單位，檔案本人是無權(quán)調(diào)用的。我國的檔案管理制度是“人檔合一，人走檔隨”，檔案是根據(jù)個人的生活、學(xué)習(xí)、工作地點而改變的，如果人事檔案不能遷移的話，個人所呆的地理位置就很難改變，這是極其不利于個人發(fā)展的。人事檔案如此重要，卻由用人單位進行管理，個人的去留也不得不服從于單位，這限制了人員的流動，使得用人單位和人員的關(guān)系比較僵化，不利于企業(yè)人事管理，企業(yè)的發(fā)展都是以人為本的，人員與企業(yè)管理存在矛盾會阻礙企業(yè)的正常平穩(wěn)發(fā)展。

二、人事檔案管理制度隨社會發(fā)展出現(xiàn)的新特征

（一） 國有企業(yè)員工可以“無檔生存”。隨著人事管理制度的改革和發(fā)展，過去那種終身聘任制度已經(jīng)不再適宜，員工對企業(yè)的依附感也逐步降低，那些下崗工有無人事檔案已經(jīng)不再完全影響他們另謀出路，人事檔案存在的價值已經(jīng)不如計劃經(jīng)濟時代那么強烈。

（二）個人可根據(jù)實際情況選擇“無檔擇業(yè)”。市場經(jīng)濟在逐步發(fā)展，對人才的量和人才的質(zhì)有了巨大的變化，新的用人機制也由此產(chǎn)生，企業(yè)的用人需求也變成注重員工的能力和素養(yǎng)，合同的形式建立起了契約關(guān)系，為員工與用人單位所采用，過去那樣綁死在人事檔案上的情況開始變少，這不僅促進了社會人才的流動，也使得人員的工作更加自由民主。

三、 人事檔案管理的相關(guān)問題

（一）人事檔案信息反映問題。原有的人事檔案中非常注重個人的政治行為，個人的政治歷史、組織鑒定、社會關(guān)系等內(nèi)容的收集非常具體詳盡，而個人的現(xiàn)實情況，個人具體專業(yè)能力、特長特點、業(yè)務(wù)業(yè)績等卻缺少足夠的整理歸納，描述一個人的全貌在人事檔案中無法體現(xiàn)，有效的信息無法從部分使用者或有針對性的使用者中體現(xiàn)，市場經(jīng)濟制度下對相關(guān)人才的需求無法滿足，人事檔案的使用效率無法體現(xiàn)。

（二）人事制度與法律相互影響。人事檔案制度規(guī)定有些違背了公民的知情權(quán)，比如：任何人不得查閱或是借閱自己或直系親屬的檔案，這與憲法中公民享有知情權(quán)的權(quán)利不相符合。封閉式的人事檔案管理沒有具體的處理辦法，健全建立相關(guān)制度是現(xiàn)在市場經(jīng)濟體制和發(fā)展模式下必須加強的任務(wù)之一。

（三）服務(wù)意識不強，缺乏進取精神。人事檔案工作要涉及的內(nèi)容非常多，現(xiàn)在各級檔案管理水平不足，檔案管理條件差異較大，防盜、防火、防潮等措施在檔案管理中不夠完善，存放保管人事檔案的環(huán)境有較大隱患。同時，落后的人事檔案管理制度也是非常影響人事檔案管理發(fā)展的。雖然現(xiàn)代化信息技術(shù)迅猛發(fā)展，解決了非常多的人事管理工作，給生活帶來了便利，但由于人事檔案沒有實現(xiàn)統(tǒng)一的標準化信息管理，信息并不能得到全面的交流和共享，加之人事檔案管理人員的要求無法有具體規(guī)定，專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能水平不到位，人事檔案管理工作量大、整理繁瑣不便，使得工作人員缺乏足夠的熱情，檔案信息的利用效果取決于檔案服務(wù)人員的態(tài)度，工作人員態(tài)度消極怠慢，缺乏開拓進取的精神使得人事檔案管理工作效率低下，工作進程緩慢。

（四）傳統(tǒng)人事檔案管理制度的弊端。國企事業(yè)單位中聚集了大量的高素質(zhì)、高水平人才，這是人力資源中最寶貴的財富和資源。一些人因?qū)W習(xí)、生活或工作興趣等緣故需要進行工作調(diào)動時，用人單位常常通過強壓個人人事檔案來阻礙人員流動，這種現(xiàn)象非常不可取，不僅限制了人才的發(fā)展，而且企業(yè)的聲譽和地位會受到一些不良影響。同時，這也制約了社會人才的合理流動和優(yōu)化配置。用人單位在對人才進行評定時，缺乏科學(xué)合理的評價體系，大部分是依據(jù)人事檔案中記錄的內(nèi)容，這是非常片面的舉措，員工的專業(yè)技能、貢獻情況、業(yè)績水平并沒有得到具體體現(xiàn)，從而使得員工在待遇和晉升方面產(chǎn)生了極大的不公平，這種不客觀的評定打擊了員工的工作積極性，阻礙了員工工作能力的正常發(fā)揮。

（五）社會轉(zhuǎn)型期造成人員管理制度混亂?，F(xiàn)在社會對人才的重視程度越來越高，很多用人單位通過大量的手段和優(yōu)惠政策來吸引人才的參與加盟。許多單位不愿放走那些高層次的人才，限制人員的流動是通過截留人事檔案的方式進行的。企業(yè)采取三不要政策（遷移戶口、人事檔案、調(diào)離手續(xù)）的辦法來吸引人才，太過急于求成，造成了很多優(yōu)質(zhì)人才出現(xiàn)“棄檔”現(xiàn)象，人才市場管理的隱患由此產(chǎn)生。在一定程度上，這些現(xiàn)象，造成了人才市場的混亂，產(chǎn)生了部分欺詐行為，許多人員不與原單位解除勞動合同就另謀其他職位，分內(nèi)工作并沒有交接到位，給原單位經(jīng)濟效益和工作的正常開展造成了不良后果。而有部分人，為了獲得更好的就業(yè)機會，不惜出賣原單位的商業(yè)機密，這些可恥行為就是因為人事檔案管理制度不規(guī)范不健全造成的。

四、人事檔案管理的改革措施

現(xiàn)在，社會各方都在尋求好的辦法來解決傳統(tǒng)人事檔案管理制度中的弊端。比較好的理念有兩種，一種是建立公開的人事檔案社會化管理制度，就是進行社會機構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理，將人事檔案、戶籍檔案、人事制度協(xié)調(diào)進行，這種方法比較靈活方便。另一種方法是從社會外部解決，提出科學(xué)合理的人事制度改革，在兩種理念的結(jié)合下，開展良好和諧的人事管理制度。

（一） 減低人事檔案對人的制約限制?，F(xiàn)行的人事制度中比較普遍的實施措施是合同契約制度，傳統(tǒng)的人事檔案對人才的束縛已經(jīng)逐漸消退，市場作用下對人才的優(yōu)化配置非常重要，這不僅可以打破傳統(tǒng)的社會身份階級觀念，減少過去用人機制的終身聘任制，讓員工有充分的時間和空間選擇自己真正擅長的領(lǐng)域進行研究，最大限度發(fā)揮人才的優(yōu)勢。

（二）身份象征由此破除。傳統(tǒng)的人事檔案對個人身份劃定太過具體，人員的身份享受不同的待遇。這是非常不公平、不科學(xué)的分類，現(xiàn)在制度下強制打破原有機制非常有利于現(xiàn)有人事檔案的管理，因人制宜、因崗制宜是現(xiàn)在人事制度最明確的體現(xiàn)。

（三）人事檔案信息的完善。人事檔案的信息公開程度在社會發(fā)展的推動下越發(fā)強烈，在此情況下，人事檔案管理應(yīng)該順勢發(fā)展，及時收集個人有效人事檔案信息，避免信息重復(fù)或陳舊，在記錄過程中做到真實、準確、精細，反映個人全貌需要全面具體真實，不造假。

（四）人事檔案管理機構(gòu)需要建立。社會人員流動在當(dāng)代社會發(fā)展中越來越快，原有的人事檔案管理無法保證正常的人員檔案管理?？梢钥紤]新成立專門的人事檔案管理機構(gòu)，由專業(yè)的人員進行負責(zé)管理，加強檔案的監(jiān)督體制，有利于提高檔案管理的工作效率，從而解決檔案管理中不公平不科學(xué)的一系列問題。

參考文獻：

[1]王曉.人事檔案管理的問題與對策[J].檔案學(xué)通訊，2013（2）.

篇4

（一）考核評價體系有待完善考核評價是高效管理中的一項重要內(nèi)容，它直接關(guān)系到學(xué)校各項工作的進度和完成質(zhì)量。但是就目前來看，高?？己嗽u價體系還不夠完善，考核內(nèi)容單一、流于形式，不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價。此外，目前考核評價還存在以下問題：有的高校在教師考評方式上過于重視學(xué)術(shù)成果的數(shù)量，長期發(fā)展下去，使得教師將大量精力轉(zhuǎn)移到了學(xué)術(shù)研究和課題論述上，追求數(shù)量而忽視質(zhì)量；不注重師德的考核，師德考核比重小，導(dǎo)致教師忽視了師德的建設(shè)；沒有充分使用考核的結(jié)果，對教職工的獎勵不及時，懲罰也不到位，考核結(jié)果沒能很好地同工資待遇、職務(wù)評聘等進行掛鉤，缺乏激勵性，績效管理很難實現(xiàn)，難以調(diào)動教師職工的積極性去主動承擔(dān)工作任務(wù)，實現(xiàn)不了考核的真正目的。

（二）用人制度僵化目前，我國高?；径际窃趪沂聵I(yè)單位人事制度的背景下進行人事管理，其內(nèi)部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進展。事實上，高校教職工和學(xué)校之間為用人終身制，許多教職工進了單位評了職稱后就滿于現(xiàn)狀，越來越不重視提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。另外，還存在事業(yè)單位職工能進不能出、職稱評定上的論資排輩等現(xiàn)象。在這種情況下，教職工不能充分發(fā)揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進取，在工作上缺乏開拓和創(chuàng)新精神，對提高高校的管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生了嚴重影響。

二、高校人事管理制度的創(chuàng)新，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

（一）管理理念制度創(chuàng)新創(chuàng)建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，將傳統(tǒng)以事為主的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜男滦腿肆Y源管理方式，注重高校現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，合理調(diào)整學(xué)校的人力，優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)，同時將人的管理作為核心內(nèi)容，做到用人所長，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調(diào)動其工作的積極性和主動性，進而更好地完成工作任務(wù)。二是經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中，往往以經(jīng)驗管理去進行人事管理工作，缺乏創(chuàng)造性和自主性，沒有能體現(xiàn)出高校自身的特性的管理制度。因而，創(chuàng)新高效管理制度必須根據(jù)人事管理內(nèi)在的規(guī)律，引進現(xiàn)代化的管理技術(shù)改善管理手段和方式，促進管理手段的科學(xué)化水平，并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學(xué)管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發(fā)展的用人環(huán)境。

（二）用人制度創(chuàng)新為了適應(yīng)社會的發(fā)展以及高等教育的要求，促進人才配置的市場化，提高人才的綜合素質(zhì)，高校需要創(chuàng)新用人制度，改變傳統(tǒng)的用人終身制，轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣煤贤?。具體的來說，首先，高校應(yīng)依據(jù)自身發(fā)展的實際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進的渠道，積極引進人才，適應(yīng)高校發(fā)展對多層次人才的需求，并加大人才培養(yǎng)力度，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任”為前提，即依據(jù)高校的需要設(shè)立工作崗位，經(jīng)過公平、公開的競爭，實行優(yōu)勝劣汰的用人機制，將最合適的優(yōu)秀人才安排到對應(yīng)的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學(xué)校雙方的權(quán)利和義務(wù)，將教職工的個人利益和學(xué)校的整體利益結(jié)合起來，從而有利于教職工在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力，努力實現(xiàn)個人價值。

（三）考核制度創(chuàng)新高?？荚u體系是否有效關(guān)系著高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。近年來，由于高校教育教學(xué)改革不斷深入發(fā)展，高校教職工的考核評價應(yīng)與現(xiàn)代教育發(fā)展狀況相適應(yīng)，并結(jié)合現(xiàn)代教學(xué)的特點，以教育理論為指導(dǎo)，按照教育教學(xué)的工作規(guī)律，運用現(xiàn)代化手段進行考核，使考核更加具有科學(xué)性、全面性和可操作性，在考核中根據(jù)各類教職人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容建立不同的考核指標和考核標準，進一步增強考核評價的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來，讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才和適于優(yōu)秀人才成長的環(huán)境。

三、結(jié)束語

篇5

一、人事管理工作的領(lǐng)導(dǎo)及程序設(shè)置

1、我局人事工作實行局黨委領(lǐng)導(dǎo)下，分管領(lǐng)導(dǎo)向黨委負責(zé)的管理制度。一切人事決定必須經(jīng)局黨委研究做出。

2、對干部職位的任免原則、調(diào)動及對職工的獎勵均采取單位推薦、群眾評議，辦公室考察后由局黨委研究決定。

二、對干部職位的任免原則、標準及條件

1、提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部要在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，按照黨的組織原則，德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt。

2、標準為：思想品質(zhì)好，工作作風(fēng)正派，工作能力強、奉公守法、無不廉潔行為。

3、條件為：要具備中專以上學(xué)歷、國家干部、有5年以上從事本行業(yè)工作經(jīng)驗、無劣跡的本局工作人員。

4、對犯有嚴重錯誤和不勝任部門領(lǐng)導(dǎo)工作或其它原因需免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，由分管領(lǐng)導(dǎo)和所在部門研究報請局黨委，局黨委在進一步調(diào)查核實的基礎(chǔ)上，做出相應(yīng)決定。

三、中層領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的調(diào)動管理

1、根據(jù)工作需要調(diào)整的中層領(lǐng)導(dǎo)或一般工作人員，由部門和分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，局黨委研究決定。

2、對個人提出工作調(diào)動要求的，由個人向所在單位申請，并由被調(diào)入單位領(lǐng)導(dǎo)同意簽字后由局分管領(lǐng)導(dǎo)向局黨委會議提出并研究決定。

3、對不服從調(diào)動、調(diào)整的工作人員，可暫時待崗，待崗期間本系統(tǒng)內(nèi)自找接收單位上崗。

四、接收錄用工作人員管理制度

1、錄用原則：必須根據(jù)本單位工作需求、職位空缺需要而定，錄用人員必須由縣編委部門同意。

2、各下屬部門或個人，未經(jīng)主管局同意，不得擅自同意或答應(yīng)錄用人員的口頭申請，必須由局統(tǒng)一根據(jù)需用情況安排。

3、下屬各部門需錄用臨時工時，要經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，向局寫出申請，待批準后，方能錄用。

4、對退伍軍人的接收、安排，必須由局黨委會研究決定，下屬各單位不得擅自答應(yīng)或接收。對接收安置的人員，原則上一律下基層衛(wèi)生院工作。

5、對非組織部門安排要求調(diào)到我單位工作的，除特別需要的技術(shù)人才及本系統(tǒng)內(nèi)股級以上干部子女可適當(dāng)照顧或?qū)ξ揖值陌l(fā)展有重大關(guān)系的，一律不予接收。

6、錄用、安排工作人員，手續(xù)統(tǒng)一由局辦公室負責(zé)，個人不得越級辦理。

五、對干部職工的勞動保障、退休、辭退制度

1、勞動保障嚴格按照《勞動法》規(guī)定的有關(guān)條款執(zhí)行。

2、干部、職工退休待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴禁個人通過關(guān)系對原始記錄改動，一經(jīng)查出，必須糾正，并對當(dāng)事人給予一定的行政處分。

3、職工疾?。òㄍ诵萑藛T）或非因工負傷的醫(yī)療費均由本人負擔(dān)，離休人員按國家有關(guān)文件執(zhí)行。

4、對常期病休或其它原因不能上班工作的，不能享受有關(guān)待遇。

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事檔案；思路；管理

人事檔案是個人信息的重要載體，同時也是事業(yè)單位人才信息整合的重要來源，更是人才調(diào)動與使用的重要工具。新時期下，事業(yè)單位的人事檔案管理應(yīng)與事業(yè)單位體制改革和事業(yè)單位的成長保持一致，隨著我國人事制度改革的不斷完善，事業(yè)單位的人事檔案管理所反應(yīng)的問題日益突出，需要我們對此進行認真的分析了和詳細的研究，以此來推動事業(yè)單位人事檔案管理工作的發(fā)展和進步。本文從事業(yè)單位人事檔案管理存在的問題出發(fā)，論述了事業(yè)單位人事檔案管理的基本原則，并詳細的分析了事業(yè)單位人事檔案管理的創(chuàng)新思路。

1人事檔案管理中存在的問題

1.1主管領(lǐng)導(dǎo)對檔案管理工作意識薄弱

長時間以來，事業(yè)單位的人事檔案管理工作相對枯燥和瑣碎，這與事業(yè)單位的發(fā)展模式有關(guān)，因事業(yè)單位的運營無法直接帶來相應(yīng)的經(jīng)濟效益，日常工作往往是以社會效益和長遠效益為主，造成許多工作人員無法認識到檔案管理工作的重要性，加之領(lǐng)導(dǎo)疏于對人事檔案的管理，引發(fā)了一些檔案管理問題。

1.2檔案管理人員素質(zhì)偏低

事業(yè)單位的人事檔案管理具備機密性、雙向性、真實性、可追溯性，因此需要管理人員掌握一定的專業(yè)素質(zhì)，然而現(xiàn)今事業(yè)單位編制還不完善，各單位還處于事業(yè)單位改革的初始階段，有相當(dāng)一部分事業(yè)單位的檔案管理人員的素質(zhì)偏低，兼職人員和無專業(yè)水平人員居多，引發(fā)了事業(yè)單位人事檔案管理無法有效的開展。同時，各事業(yè)單位也缺乏對專業(yè)人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，導(dǎo)致人事檔案收集困難、檔案整理無從下手、工作人員難以適應(yīng)檔案管理工作等，這極大的影響到了事業(yè)單位檔案的管理水平。

1.3檔案管理設(shè)施落后

目前事業(yè)單位都以實現(xiàn)了計算機辦公，而人事檔案的管理還處于手工管理或紙制管理范圍，這非常不利于人事檔案的收集、歸檔、調(diào)用，所以在硬件配置上人事檔案管理工作落后于事業(yè)單位整體的發(fā)展，紙質(zhì)的人事檔案也不利于檔案的調(diào)用和保存，因此應(yīng)加大檔案管理設(shè)施的投入，改變陳舊的錄入方法和保存方法，推動檔案管理向信息化發(fā)展。

1.4人事檔案信息化程度低

我國事業(yè)單位的檔案管理工作還處于發(fā)展階段，從檔案管理的信息化來看，人事檔案的信息管理還沒有全面實現(xiàn)計算機管理，檔案信息的建設(shè)還不夠完善，雖然部分事業(yè)單位實現(xiàn)了信息化管理，但信息建設(shè)的方法和策略不足，管理中缺乏系統(tǒng)性和整體性，造成資料收集雜亂，更新不及時，最終引發(fā)人事檔案信息管理的混亂。

2事業(yè)單位人事檔案管理的基本原則

2.1規(guī)范與靈活

事業(yè)單位檔案應(yīng)以國家頒布的檔案管理制度為基礎(chǔ)，并以各事業(yè)單位的實際工作情況進行檔案管理制度的建設(shè)。因行政事業(yè)單位的工作情況不同，各單位在社會所履行的責(zé)任和義務(wù)也不同，在人事檔案管理制度的建設(shè)上，也要依據(jù)單位特點進行發(fā)掘和總結(jié)，建立與實際情況匹配并與單位結(jié)構(gòu)一致的科學(xué)化規(guī)章制度，以此來保證人事檔案管理工作的有效開展。

2.2職責(zé)與權(quán)益

檔案管理人員的權(quán)益應(yīng)該受到單位和領(lǐng)導(dǎo)和重視，如果不重視則會對人事檔案管理工作帶來消極的影響，因此在制定檔案管理制度過程中，要確保檔案管理工作具備合法性和原則性，同時明確主管領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限和職責(zé)，確保檔案管理工作可持續(xù)的發(fā)展。事業(yè)單位的檔案管理工作具備雙向性這一特點，職責(zé)與權(quán)益的保證可以促進檔案管理工作的全面發(fā)展。

2.3制定與執(zhí)行

科學(xué)的管理制度是檔案管理有效開展的重要保障，針對事業(yè)單位人事檔案管理來說，全方位多角度的探索與挖掘管理方法，并進行系統(tǒng)性的總結(jié)是非常必要的，從事業(yè)單位性質(zhì)出發(fā)，總結(jié)規(guī)章制度使之更為合理、系統(tǒng)、科學(xué)，以此來完善檔案管理方法?，F(xiàn)實中還要注意對檔案管理制度的可行性和實用性進行監(jiān)督，通過執(zhí)行管理制度來檢驗其完備性，并結(jié)合實踐理論來完善檔案管理制度，達到以人為本、規(guī)范合理。

3事業(yè)單位人事檔案管理的創(chuàng)新思路

3.1完善事業(yè)單位檔案管理監(jiān)管制度

事業(yè)單位的人事檔案管理制度應(yīng)從內(nèi)容、質(zhì)量、形式、方法上進行全面的監(jiān)管和完善。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)現(xiàn)實情況和國家規(guī)定來完善檔案管理的監(jiān)管機制，通過監(jiān)督機制來審查檔案處理的效果，促進檔案整理、分類、存放的規(guī)范化和科學(xué)化，只有這樣才能夠確保事業(yè)單位人事的檔案管理工作走向正軌。

3.2做好人事檔案的保密工作

人事檔案管理是對事業(yè)單位重要人才數(shù)據(jù)和核心技術(shù)進行記錄、保存、管理的全過程，如果出現(xiàn)問題會對資料的安全性和人員的安全性帶來危害，因此應(yīng)做好事業(yè)單位人事檔案的保密工作，確保人才信息和數(shù)據(jù)信息只有內(nèi)部人員掌握。筆者認為應(yīng)從事業(yè)單位檔案的存放地點出發(fā)，確保其存放在安全地點，并有專職人員進行監(jiān)督和審查，同時人才檔案與信息檔案應(yīng)分開進行存放，以提高檔案管理的機密性。

3.3利用現(xiàn)代技術(shù)開展人事檔案管理

信息技術(shù)是人事檔案管理發(fā)展的重要方向，從事業(yè)單位發(fā)展的角度出發(fā)，應(yīng)多利用計算機技術(shù)和信息技術(shù)進行人事檔案工作的管理。利用計算機來保存和傳遞人事檔案非常方便，如：人員照片、個人情況、專利證書、科學(xué)成果等，這些信息內(nèi)容都可以通過計算機來保存和傳遞，并且避免了丟失和損壞。信息技術(shù)也可以使人事檔案的管理變得更為方便，如：利用軟件來查詢單位高級職稱的人員等。所以，事業(yè)單位應(yīng)多利用現(xiàn)代技術(shù)進行人事檔案管理，以此促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃愛華.事業(yè)單位人事檔案管理存在的問題及其對策[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2015(9).

[2]張哲冰.事業(yè)單位人事檔案管理創(chuàng)新思路思考[J].才智,2015(32).

篇7

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人事檔案管理 問題 解決辦法

現(xiàn)代社會已經(jīng)進入了信息技術(shù)時代，為了更加穩(wěn)定的開展醫(yī)院管理工作，幫助醫(yī)院工作人員更好的成長、發(fā)展，非常有必要深入探討分析當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作中存在的主要問題。

1 醫(yī)院人事檔案管理工作中存在的主要問題

1.1 醫(yī)院人事檔案管理觀念淡薄

現(xiàn)代醫(yī)院的業(yè)務(wù)經(jīng)營模式以及人事制度正在進行深入改革，很多醫(yī)院都僅僅是關(guān)注如何提高自身的醫(yī)療衛(wèi)生水平以及公共服務(wù)水平，并沒有足夠重視人事檔案管理工作，人事檔案管理觀念淡薄。其次，很多醫(yī)院工作人員并不清楚自己的檔案到底保存在什么地方，也不清楚人事檔案對于自己日后的工作調(diào)動以及職稱晉升等有沒有影響，這些觀念意識不管是對于醫(yī)院改革，還是醫(yī)院工作人員的長遠發(fā)展都非常不利。

1.2 醫(yī)院人事檔案材料內(nèi)容缺乏全面性、真實性、規(guī)范性

目前很多醫(yī)院人事檔案的書寫格式存在很多不規(guī)范之處，而且手續(xù)也并不是很完整。檔案最重要的一點是要求全面、真實，但是很多人事檔案的內(nèi)容前后不一致，有的人謊報自己的工作年限，隨意填寫自己的年齡，而且獎罰信息也沒有描述清晰。這些現(xiàn)象會導(dǎo)致醫(yī)院考核醫(yī)務(wù)人員的過程中感到非常困難，這對于醫(yī)務(wù)人員的個人職位晉升以及教育學(xué)習(xí)等情況都非常不利。

1.3 缺乏規(guī)范的人事檔案管理制度

醫(yī)院人事檔案管理工作比較復(fù)雜、繁瑣，需要很長的時間，因此必須制定嚴格、規(guī)范的人事檔案管理制度。但是目前很多醫(yī)院并沒有制定嚴格、規(guī)范的人事檔案管理制度，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理工作相對混亂。尤其是近年來我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正在進行深化改革，各醫(yī)院的人員流動性較大，然而醫(yī)院人事檔案管理制度中仍然存在諸多不規(guī)范問題。比如，大家對于人事檔案都是可有可無、用時再說的態(tài)度，甚至很多人都認為不用檔案，醫(yī)務(wù)人員也并不關(guān)心是不是及時更新了自己的檔案內(nèi)容，也不擔(dān)心會不會丟失，總之醫(yī)務(wù)人員的參與積極性和主動性低下，這也是導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理工作成效低下的主要原因。

1.4 人事檔案管理方式相對落后

很多醫(yī)院并沒有充分意識到人事檔案管理工作的重要性和必要性，在人事檔案管理工作方面的投入比較少，不管是人事檔案管理方式、管理手段都和社會發(fā)展步伐遠遠滯后。21世紀是科學(xué)信息技術(shù)迅猛發(fā)展的新時代，很多行業(yè)都已經(jīng)開始引入計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，但是很多醫(yī)院人事檔案管理工作仍然采用過去傳統(tǒng)的人工記錄、人工分類以及保管方式，工作效率低下，而且不利于檔案分類、檢索和查找，大大增加了人事檔案管理工作難度，這樣必然也會增加醫(yī)院管理成本。其次，也常常會發(fā)生檔案泄密、破損、丟失等情況。

2 醫(yī)院人事檔案管理問題的解決辦法

2.1 提高對醫(yī)院人事檔案管理的重視度

醫(yī)院人事檔案管理工作不僅僅直接關(guān)系到醫(yī)院改革，同時也密切關(guān)系到醫(yī)務(wù)工作者的自身利益，因此不管是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者，還是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員都應(yīng)該高度重視人事檔案管理工作。同時，應(yīng)該加大對人事檔案管理工作的宣傳力度，使檔案管理人員能夠正確認識人事檔案管理工作，并且增強醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的檔案意識。這樣，醫(yī)務(wù)人員才會盡自己最大的努力支持醫(yī)院人事檔案管理工作，確保醫(yī)院人事檔案管理工作的順利開展。

2.2 不斷加強人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)

醫(yī)院應(yīng)該安排專門的技術(shù)人員負責(zé)人事檔案管理工作，并且不斷加強人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及專業(yè)水平。醫(yī)院人事檔案管理人員平時應(yīng)該多學(xué)習(xí)、了解檔案管理的一些新方法、新技術(shù)，熟練掌握檔案管理相關(guān)的一些計算機信息數(shù)據(jù)操作方法，不斷提高自身的操作技能。其次，醫(yī)院應(yīng)該建設(shè)一支高素質(zhì)的人事檔案管理人員隊伍，通過競爭上崗、擇優(yōu)選拔等多種方式提拔真正優(yōu)秀的人事檔案管理人員。其次，醫(yī)院可以定期組織一些座談研討會，這樣有利于拓寬人事檔案管理人員的眼界，激發(fā)他們的創(chuàng)新意識。另外，醫(yī)院應(yīng)該進一步完善人事檔案管理人員的福利待遇以及職位晉升機制，這樣可以更好的激勵他們，深入挖掘他們的內(nèi)在潛能。

2.3 制定完善、系統(tǒng)的人事檔案管理制度

嚴格、規(guī)范的醫(yī)院人事檔案管理制度是確保醫(yī)院人事檔案管理工作正常、有序開展的重要保障，醫(yī)院人事組織部門應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院人事檔案管理工作的實際情況制定科學(xué)、完善的人事檔案收集、歸檔、整理、保管、鑒別核對、查閱以及轉(zhuǎn)遞等管理制度，而且應(yīng)該制定相應(yīng)的獎罰制度，使醫(yī)院人事檔案管理工作能夠“有章可循、有據(jù)可依”，提高人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化、有序化、科學(xué)化，禁止任何人私自保管本人或者他人檔案。在調(diào)檔、查閱檔案的過程中，一定要嚴格、認真核實相關(guān)人員的身份，并且辦理好各項手續(xù)。其次，檔案管理人員應(yīng)該制定嚴格的責(zé)任制，將人事檔案管理責(zé)任明確落實到每一個人身上，并且自覺規(guī)范、約束自己的行為。

2.4 優(yōu)化醫(yī)院人事檔案管理方式以及管理方法

醫(yī)院人事檔案管理工作也應(yīng)該緊跟時代的發(fā)展步伐，積極引入現(xiàn)代化先進的信息技術(shù)，不能永遠停留在以往傳統(tǒng)的舊方法上，實現(xiàn)人事檔案的信息化管理，提高人事檔案管理的體系化、信息化、數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡(luò)化和系統(tǒng)化，這樣更有利于提高人事檔案管理工作效率。其次，應(yīng)該做好人事檔案管理的安全保密工作，在引入信息系統(tǒng)的同時，加設(shè)防盜系統(tǒng)，這樣可以為醫(yī)院統(tǒng)計工作、科研活動提供更多的服務(wù)。

3 結(jié)語

總之，現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)該高度重視人事檔案管理工作，制定科學(xué)、嚴格、規(guī)范的人事檔案管理制度，不斷增強人事檔案管理人員的自身素質(zhì)，進一步優(yōu)化人事檔案管理手段和管理方法，全面提高人事檔案管理水平，更好的服務(wù)于醫(yī)院。

篇8

（一）中職學(xué)校人事制度改革是社會發(fā)展的需要

由于受到以前計劃經(jīng)濟制度的影響，我國的教育體制還存在很多問題和矛盾。我國當(dāng)前的中職學(xué)校人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)我國日益繁榮的經(jīng)濟發(fā)展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學(xué)校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進取，拿著工資混日子。教師整體素質(zhì)得不到提高，教育水平也就沒辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國的整體教育水平和質(zhì)量，從而為我國的經(jīng)濟發(fā)展輸送更合適的專業(yè)人才。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和深入，我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，我們應(yīng)該積極面對變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。

（二）中職學(xué)校人事制度是實施科教興國戰(zhàn)略的基本要求

我黨大力強調(diào)科教興國的發(fā)展戰(zhàn)略，可見教育在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用。中職學(xué)校作為向社會輸送人才的主要教育機構(gòu)，承擔(dān)著極為重要的作用。我國中職學(xué)校需要不斷深化改革，努力向國際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿邁進，培養(yǎng)符合社會主義發(fā)展建設(shè)的高素質(zhì)人才，從而為我國的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻。對此中職學(xué)校應(yīng)該積極加快體制內(nèi)部的人事改革制度，以適應(yīng)發(fā)展需要，提高中職學(xué)校的整體教育水平。

（三）中職學(xué)校人事制度是我國教育發(fā)展的必然趨勢

盡管近幾年我國中職學(xué)校在認識改革制度上進行了一些探索和實踐，并且取得了一定的成效，但是并沒有從根本上解決我國教育體制的矛盾。中職學(xué)校人事制度還殘留著計劃經(jīng)濟時期的制度問題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個崗位當(dāng)成一個養(yǎng)老的工作，不積極進取，研究學(xué)問，導(dǎo)致教師隊伍水平參差不齊，進而影響到教育水平。另外學(xué)?！啊彼枷肓餍校粌H是對于學(xué)校制度還是學(xué)生教育都有不利的影響，導(dǎo)致用人效率不高，不能有效發(fā)揮出優(yōu)秀人才的作用，導(dǎo)致教職工的工作積極性下降。目前我國中職學(xué)校改革實踐對于教師隊伍方面的改革還沒有完善，需要加快中職學(xué)校人事管理制度的研究和探索。

二、中職院校人事管理制度的改革實踐探索

（一）精簡機構(gòu)，加強編制管理

目前很多中職學(xué)校在人力管理方面存在很多問題，比如有很多冗雜無用的機構(gòu)和人員編制，嚴重影響了人力資源的合理優(yōu)化配置，造成人力資本的浪費。根據(jù)相關(guān)的國家規(guī)定，中職學(xué)校應(yīng)該合理設(shè)置學(xué)校黨政管理機構(gòu)，明確各個管理機構(gòu)的基本職能，進行有效的職能劃分，對于相似職能盡量設(shè)置一個崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，學(xué)校的管理機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)要在上級規(guī)定的限額內(nèi)根據(jù)自身的實際情況指定。在上級部門核定的數(shù)量內(nèi)，堅持精干和高效的原則，對教職工采取定編、定崗，減少非教學(xué)科研專員，提高中職學(xué)校的人力使用效益。中職學(xué)校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學(xué)輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對于不同編制應(yīng)該采取不同的管理制度，實現(xiàn)人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結(jié)合、專職教師和兼職教師相結(jié)合的方針，在保證學(xué)校體制正常運作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。

（二）改革用人制度

受計劃經(jīng)濟體制的影響，中職學(xué)校仍然實行傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制，導(dǎo)致中職學(xué)校內(nèi)部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學(xué)校的這種人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)社會的發(fā)展需要了，現(xiàn)階段應(yīng)該做的是打破傳統(tǒng)的人事體制，推行全員聘用制度，加強中職學(xué)校人事競爭程度。中職學(xué)?？梢愿鶕?jù)不同的實際情況和不同的人力崗位設(shè)置不同的管理制度，工勤服務(wù)人員實行勞動合同制，在雙方自由平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同，并受到法律的保護。教師或者其他技術(shù)人員實行聘任制度。同時為了便于后期的管理，應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和任期目標建立完善的崗位考核評價體系。對上崗人員實行合理的考核，并做出相應(yīng)的評價，為后期的人員調(diào)動提供依據(jù)。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發(fā)教職工的工作積極性。

（三）改革分配制度和激勵制度

人事管理制度的目的是通過各種制度管理實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而分配制度和激勵制度是管理者進行資源分配促使員工激發(fā)工作積極性的主要手段。分配制度和激勵制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動員工更好地進行工作，提高工作積極性。目前我國中職學(xué)校的分配制度和激勵制度并不合理，存在激勵手段單一、考核制度不完善等問題。各中職學(xué)校的分配制度還是沿用以前計劃經(jīng)濟設(shè)置的方案，主要以經(jīng)濟手段為主，和教職工的績效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導(dǎo)致管理體制出現(xiàn)問題。對此人事改革應(yīng)該著重進行分配制度和激勵制度的改革，不僅使用經(jīng)濟手段還要關(guān)注教職工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃的問題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績效掛鉤，獎勤罰懶”為原則建立完善的績效考核制度，并堅決將制度落到實處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發(fā)揮最大的效能。

（四）建立完善的人才流動機制

進行人事改革不可避免會出現(xiàn)人員調(diào)動、解聘等問題，對此應(yīng)該成立專門的小組具體落實不同的制度，不同的人實行不同的制度。對于新人可以通過教育培訓(xùn)等方法提高員工素質(zhì)，以適應(yīng)工作需要。實在不能勝任的需要嚴格按照合同規(guī)定進行解聘。對于“老人”盡量通過培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等方式進行妥善安置，減少矛盾。對于快要退休的人則要根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定辦理校內(nèi)退休制度或者提前辦理退休手續(xù)，確保這些人的正常生活。流動靈活的人才管理機制能夠有效地發(fā)揮人才的作用，提高中職學(xué)校的教育水平。

（五）建立人事爭議調(diào)解小組

學(xué)校內(nèi)部應(yīng)該設(shè)立人事爭議調(diào)解小組，集中受理人事制度改革中出現(xiàn)的問題或者矛盾，對于教職工提出的投訴和申訴，應(yīng)該本著公平公正的原則進行合理調(diào)解和處理，維護雙方的共同利益，確保改革順利進行。在改革中必然會出現(xiàn)損害少部分人的利益，從而引起一定的內(nèi)部矛盾，建立人事爭議調(diào)解小組可以調(diào)節(jié)雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進行溝通，以促進后期人事改革的順利進行，減少不必要的阻力。

三、結(jié)束語

篇9

關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位

隨著社會的進步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會公開征求意見和立法調(diào)研工作，崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個基礎(chǔ)上來構(gòu)建符合我國國情且適應(yīng)國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡，更加全面、科學(xué)地進行單位管理，促進各項工作穩(wěn)步發(fā)展。

1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀

我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標是完成組織任務(wù)，通過人和事的管理來實現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時解決問題。

我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學(xué)地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學(xué)合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關(guān)系到人才激勵制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調(diào)動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計劃經(jīng)濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現(xiàn)象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經(jīng)濟影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵效果。

2.人事管理與資源管理區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。

在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動的反應(yīng)型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務(wù)分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現(xiàn)市場上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學(xué)公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學(xué)嚴謹?shù)膯T工培訓(xùn)體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。

在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢耍斐扇瞬砰e置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓(xùn)、考核和使用有機聯(lián)系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。

3.事業(yè)單位人事管理改革

在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經(jīng)濟社會的發(fā)展是十分重要的，具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

人力資源是交通運輸業(yè)的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對人的管理。我國交通運輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學(xué)有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。

4.事業(yè)單位管理趨勢和轉(zhuǎn)變

隨著近幾年事業(yè)單位人員準入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎(chǔ)，人力資源管理是一項長期的任務(wù)，必須制定可實行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹立長遠的發(fā)展目標，培養(yǎng)急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據(jù)人才的特點，加強單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務(wù)的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當(dāng)務(wù)之急。

將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵制度，以法律為保障進行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，改善用人制度，由國家用人轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌?，擴大事業(yè)單位分配自。讓員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學(xué)合理的進行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質(zhì)和團隊合作能力。

因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應(yīng)時代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨特的、適應(yīng)發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動中，更能夠促進事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。

5.強化資源管理培訓(xùn)體系和績效管理體系

對于資源管理體系的完善，員工培訓(xùn)是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓(xùn)這一模塊，結(jié)合單位工作的特點來加強員工的培訓(xùn)管理，對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、教導(dǎo)人員有一個合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓(xùn)制度的確立，可以樹立培訓(xùn)-實踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機制，實行上崗培訓(xùn)制度，將工作、學(xué)習(xí)、實踐有機結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓(xùn)還需要進行針對性培訓(xùn)，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。

完善事業(yè)單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？冃Ч芾頍o論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標。

6.總結(jié)

在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業(yè)客運管理方面要加強員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。

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[2]黃歡.穩(wěn)步推進事業(yè)單位人事管理改革[J].中國組織人事報，2012（06）

篇10

（一）按照實際居住地登記戶口的原則，以落戶條件取代計劃指標，取消《入市許可證》及“農(nóng)轉(zhuǎn)非”計劃管理。實行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的戶口登記管理制度。 1、在全市打破城鄉(xiāng)分割的農(nóng)業(yè)、非農(nóng)業(yè)二元戶口管理結(jié)構(gòu)。取消農(nóng)業(yè)戶口、非農(nóng)業(yè)戶口、自理口糧戶口、地方城鎮(zhèn)戶口及其他類型的戶口性質(zhì)劃分，統(tǒng)一登記為“居民戶口”。從人口統(tǒng)計口徑上，城市市區(qū)、四縣建制鎮(zhèn)建成區(qū)范圍內(nèi)的居民統(tǒng)計為“城鎮(zhèn)人口”，其它的統(tǒng)計為“農(nóng)村人口”。使戶口登記制度如實反映公民的實際居住狀況。 2、在《常住人口登記表》及《居民戶口本》戶別欄內(nèi)取消“非農(nóng)業(yè)”或“農(nóng)業(yè)”字樣，直接注明“家庭戶”或“集體戶”，實行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的居民常住戶口。在辦理戶口遷移工作中，省內(nèi)戶口遷移及外省遷入的不再注明戶口性質(zhì)，遷往外省的，可根據(jù)是否納入城鎮(zhèn)人口范圍，在《戶口遷移證》上加蓋“農(nóng)業(yè)”或“非農(nóng)業(yè)”長條章。 3、對于人均不足0.1畝地的村莊，撤村建居，集體經(jīng)濟組織實行股份制。村民在入學(xué)、就業(yè)、低保、退伍安置等方面享受城鎮(zhèn)居民待遇。

(二)以具有合法固定住所、穩(wěn)定職業(yè)或生活來源為基本落戶條件，放寬戶口遷移政策，切實解決當(dāng)前戶口遷移、登記管理工作中的突出問題。 1、對具有合法固定住所、穩(wěn)定的職業(yè)或生活來源的，可在當(dāng)?shù)厣暾堔k理本人及共同居住直系親屬的常住戶口。遷入市區(qū)的只限本人、配偶及未達法定婚齡的子女。 合法固定住所是指購買、經(jīng)批準自建住房、租住分配的公有住房或以貸款形式購買的房屋，且申請人或遷入人擁有房屋的產(chǎn)權(quán)證或使用證，不包括出租房屋。 穩(wěn)定職業(yè)是指在國家機關(guān)、黨政團體、企事業(yè)單位、私（民）營企業(yè)工作兩年以上，并有市、縣以上勞動保障（人事）行政管理部門核準備案的勞動合同，交納了社會保險費和失業(yè)保險金；興辦第二、三產(chǎn)業(yè)具有法人資格的人員且經(jīng)營兩年以上的。遷入四縣的，工作或經(jīng)營一年以上即可。 穩(wěn)定生活來源是指領(lǐng)取養(yǎng)老保險金、退休金、銀行定期存款、固定投資收益等不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ系摹?以上憑《房屋產(chǎn)權(quán)證》或《房屋使用證》。市、縣勞動、人事部門核準備案的《聘用證明》、《勞動合同》、《養(yǎng)老保險手冊》、《營業(yè)執(zhí)照》、證明書》予以落戶，不再受其它任何條件限制。公安派出所每月5日將出生落戶情況通報同級計劃生育部門，協(xié)助有關(guān)部門做好計劃生育工作。 新生嬰兒一個月內(nèi)應(yīng)到父親或母親戶口所在地派出所憑戶口本、身份證、結(jié)婚證和出生醫(yī)學(xué)證明進行出生登記。往年出生未落戶，且父母不在同一派出所轄區(qū)的，應(yīng)有另一方派出所出具孩子未落戶證明，方可落戶。對于非婚生子女或多年未落戶等疑難問題，派出所應(yīng)及時上報縣、區(qū)局對于事實清楚的，核準后予以落戶。 5、公民收養(yǎng)查找不到父母的棄嬰、兒童和孤兒以及收養(yǎng)三代以內(nèi)同輩旁系血親和繼子女的，收養(yǎng)關(guān)系成立后，被收養(yǎng)人無戶口的可在派出所憑民政部門出具的《收養(yǎng)登記證》和收養(yǎng)人戶口本、身份證直接在收養(yǎng)人戶口所在地登記出生戶口；發(fā)生戶口遷移的，收養(yǎng)人出具書面申請說明理由，憑上述證件由收養(yǎng)人戶口所在地派出所受理，簽署意見后由縣區(qū)局核發(fā)《準遷證明》，辦理戶口遷移手續(xù)。 6、對干部職工因工作調(diào)動辦理戶口遷移的，憑縣級以上具有調(diào)配權(quán)的勞動、人事、組織部門的調(diào)令（含系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動）、《調(diào)動人員情況登記表》、遷入人及隨遷家屬戶籍證件，產(chǎn)權(quán)證明或集體戶口本辦理戶口遷移手續(xù)。遷入市區(qū)的，應(yīng)憑市級以上具有調(diào)配權(quán)的勞動、人事、組織部門的調(diào)令（含系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動）。 從社會上錄用的國家公務(wù)員，公安部門憑設(shè)區(qū)市以上人事行政部門簽發(fā)的國家公務(wù)員錄用通知書和單位接收證明、戶籍證明辦理戶口遷移手續(xù)。

以上工作調(diào)動（含系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動）、錄用公務(wù)員辦理戶口遷入市區(qū)的，由市公安局直接受理核發(fā)準遷證明。遷入四縣的，由縣公安局直接受理核發(fā)準遷證明。 對于國家政策規(guī)定，正常安置落戶的人員及其家屬，沒有固定住所或單人遷入的，可落單位集體戶口，攜家屬的可在單位住址單立家庭戶。 7、對批準應(yīng)征入伍的，征兵辦公室要將“入伍通知書”發(fā)往戶口所在地派出所，由派出所出具戶口注銷證明后，方可辦理其他入伍手續(xù)。 8、取消出國、出境人員（在國外、境外定居的除外）注銷戶口的規(guī)定。對于以往已注銷戶口的人員，要求恢復(fù)戶口的，應(yīng)在本人完成出國、出境任務(wù)回國后，憑本人出國護照或其他合法有效證件，在原戶籍所在地辦理。華僑及港澳臺同胞回國定居的，憑省級以上公安機關(guān)發(fā)放的回國定居證明辦理落戶手續(xù)。對到國外定居或加入外國籍及港澳臺定居的人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公民出入境管理法實施細則》的有關(guān)規(guī)定，憑出國定居證明或加入外國籍的證明注銷其戶口。 9、對被判處徒刑、勞動教養(yǎng)的不再注銷戶口。判處死刑且已執(zhí)行的應(yīng)及時注銷其常住戶口。以往被判處徒刑、勞動教養(yǎng)已注銷戶口的，仍按原有規(guī)定執(zhí)行，刑滿解教后予以恢復(fù)。 10、對戶口遷往農(nóng)村地區(qū)的也要實行準遷制度。申請遷入人應(yīng)出具遷入地村委會同意落戶的證明，由派出所辦理遷移手續(xù)，需開具準遷證明的，由縣、區(qū)局核準辦理準遷手續(xù)。

（三）改革高等學(xué)校及中等專業(yè)學(xué)校學(xué)生戶口遷移辦法。 普通高校及中等專業(yè)學(xué)校（含技校）錄取本省或外省新生，可以自愿選擇是否辦理戶口遷移。對于未辦理戶口遷移的，在校期間由學(xué)校所在地派出所按暫住人口管理。畢業(yè)后憑市畢業(yè)生就業(yè)主管部門簽發(fā)的就業(yè)報到證、接收單位證明、畢業(yè)證、戶籍證件由縣、區(qū)局核發(fā)《準遷證》。已辦理戶口遷移的，畢業(yè)后憑學(xué)校的《派遣證》遷往派遣地；無《派遣證》的，其戶口保留到年底，仍不派遣的，由派出所將戶口按生源地遷出。本市院校錄取本市新生的，不再辦理戶口遷移手續(xù)。