導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

零售商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略調(diào)整迫在眉睫。西方商業(yè)經(jīng)濟(jì)專家認(rèn)為，一個(gè)大中型商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營支出中，人力資源成本應(yīng)該占50％以上。現(xiàn)代商業(yè)直接受國內(nèi)外市場的波動(dòng)和消費(fèi)方式傾向變化的影響，在組織體系和經(jīng)營戰(zhàn)略上缺少穩(wěn)定性，使人力資本管理的難度和復(fù)雜性增加。2005年我國服務(wù)業(yè)企業(yè)500強(qiáng)的商業(yè)零售業(yè)首次以69家企業(yè)組成的龐大陣容在房地產(chǎn)業(yè)之后排名第二，零售業(yè)人才的作用顯得越來越重要。

商業(yè)零售業(yè)成為就業(yè)市場熱門行業(yè)。商業(yè)發(fā)展進(jìn)入快速增長和全面發(fā)展階段，營銷類專業(yè)和物流類專業(yè)將成為我國十大熱門專業(yè)。經(jīng)營管理人才的缺乏和人才結(jié)構(gòu)的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。特別缺乏兩種人才：一種是能夠獨(dú)當(dāng)一面、具有現(xiàn)代營銷知識(shí)、了解現(xiàn)代零售業(yè)的領(lǐng)軍人物，另一種就是熟悉先進(jìn)零售技術(shù)的專業(yè)人員。在

零售業(yè)的價(jià)格戰(zhàn)、服務(wù)戰(zhàn)之后人才爭奪戰(zhàn)也將進(jìn)入白熱化。

我國商業(yè)企業(yè)人才培訓(xùn)體系缺乏完整性和連續(xù)性。國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)上總體比外資企業(yè)差，很多企業(yè)在培訓(xùn)方面沒有一個(gè)成熟的理念和完善的培訓(xùn)體系，是國內(nèi)企業(yè)吸引人才工作最薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于培訓(xùn)體系的落后，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工培訓(xùn)體系的不健全，導(dǎo)致與個(gè)人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求的矛盾。

我國零售業(yè)專家、中國人民大學(xué)教授黃國雄認(rèn)為，20世紀(jì)90年代后期，我國流通領(lǐng)域矛盾突出，問題的根源就在于忽視了對(duì)8000萬商業(yè)職工的教育問題，忽視了對(duì)貿(mào)易經(jīng)濟(jì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。交換是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基礎(chǔ)，商品是為了交換而生產(chǎn)的，所有經(jīng)濟(jì)行為也都是圍繞交換展開的。但在我國市場經(jīng)濟(jì)中，研究交換的貿(mào)易經(jīng)濟(jì)專業(yè)不但未能加強(qiáng)，反而被削弱了，這是與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展極不適應(yīng)的。之所以形成這種局面，與我國長期以來的“流通無用論”、“流通從屬論”等傳統(tǒng)觀念分不開。

外資商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略的特點(diǎn)

跨國公司人才“本土化”戰(zhàn)略進(jìn)一步推進(jìn)

跨國公司在中國發(fā)展成熟的一個(gè)標(biāo)志之一，是中國經(jīng)理人的日益增加。據(jù)德勒與“CFOAisa”的最新國際調(diào)查報(bào)告（共訪問了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司）顯示：外資公司的“本土化”趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)推進(jìn)，三分之一的公司計(jì)劃逐步減少目前由外方人員擔(dān)任的高級(jí)職位。人才本土化戰(zhàn)略一是保證公司的平穩(wěn)運(yùn)行，使各種經(jīng)營行為符合中國的國情；通過爭奪核心人才以削弱我國企業(yè)的競爭力，提高產(chǎn)品的市場份額；工資水平相對(duì)較低，可以節(jié)省經(jīng)營成本，保持管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性；增強(qiáng)中國消費(fèi)者對(duì)公司的認(rèn)同和信任，提高親和力。外資商業(yè)企業(yè)憑借其雄厚的綜合實(shí)力，科學(xué)和高效的人才管理模式，爭奪我國的優(yōu)秀人才。

沃爾瑪亞洲地區(qū)業(yè)務(wù)最高負(fù)責(zé)人JoeHartfield稱進(jìn)入中國深圳8年最大的收獲是本地的人才?，F(xiàn)在，沃爾瑪40家店的總經(jīng)理全部來自本地員工，整個(gè)沃爾瑪中國公司中方人員的比例保持在99％以上，麥德龍中國總裁Hans-JoachimKoerber也指出，中國業(yè)務(wù)的發(fā)展在很大程度商取決于我國員工。

外資零售商業(yè)企業(yè)加快對(duì)高素質(zhì)人才的爭奪

中高層管理人員的需求更加突出。隨著超市、大賣場、百貨店、貿(mào)易公司不斷增加，店長、部門經(jīng)理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財(cái)務(wù)、法務(wù)、人事等崗位成為零售業(yè)的需求熱點(diǎn)。據(jù)宜家中國區(qū)人事經(jīng)理介紹，店長在零售行業(yè)屬于高級(jí)人才，應(yīng)具備綜合知識(shí)和長期行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、談判、應(yīng)變和公關(guān)等方面的綜合能力。家樂福已在中國23個(gè)城市開設(shè)了51家分店，計(jì)劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級(jí)以上管理人員加盟。據(jù)了解，由于現(xiàn)今的零售業(yè)已不再是一手交錢一手交貨的簡單交易行為，而涉及到銷售、采購、倉儲(chǔ)、運(yùn)輸?shù)榷鄠€(gè)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致中高層的行業(yè)管理人才和高端技術(shù)人才的競爭激烈，缺口明顯。

薪酬水平是衡量職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人價(jià)值的重要依據(jù)，跨國公司通過使用高薪和組合報(bào)酬（運(yùn)用基本年薪、年度獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、股票期權(quán)甚至享受全球的利潤分享計(jì)劃等相結(jié)合的報(bào)酬）等方法，爭奪我國的優(yōu)秀人才。在國外大型零售企業(yè)工作過的高級(jí)管理人才年薪可達(dá)到20萬人民幣。高級(jí)采購經(jīng)理月薪也能達(dá)到8000－10000元。國際化的壓力與本土化的挑戰(zhàn)成為人才爭奪的焦點(diǎn)。

對(duì)未來優(yōu)秀人才的教育投資。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國有近30所國家重點(diǎn)高校設(shè)立了有外資參與的獎(jiǎng)學(xué)金，由外資企業(yè)影響其畢業(yè)生分配。清華大學(xué)近100種獎(jiǎng)學(xué)金中，外資企業(yè)參與的占一半，且數(shù)額巨大；北京大學(xué)的400多萬元獎(jiǎng)學(xué)金中有300多萬元由外商投資企業(yè)提供?？鐕就ㄟ^在華設(shè)立研發(fā)中心與國內(nèi)大學(xué)及研究機(jī)構(gòu)展開密切交流與合作。從功能和技術(shù)層次劃分，跨國公司在華研發(fā)中心大體可分為三大類：一是基礎(chǔ)開發(fā)型。技術(shù)成果面向全球市場或從事基礎(chǔ)研究，一般為全球性研發(fā)中心；二是應(yīng)用開發(fā)型。主要從事面向中國市場的產(chǎn)品應(yīng)用開發(fā)，一般為區(qū)域性研發(fā)中心；三是技術(shù)支持型。主要從事測試服務(wù)、產(chǎn)品維修等從屬于公司主營業(yè)務(wù)的技術(shù)服務(wù)。

員工培訓(xùn)的國際發(fā)展新趨勢(shì)。國際上的優(yōu)秀企業(yè)鼓勵(lì)、要求員工利用現(xiàn)有的資源終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，多數(shù)跨國企業(yè)都有正規(guī)的海外培訓(xùn)計(jì)劃。在企業(yè)為員工提供的福利中，培訓(xùn)和進(jìn)修是最受歡迎的。隨著工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)都十分重視對(duì)員工的培訓(xùn)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心。

美國公司對(duì)員工培訓(xùn)主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送出去培訓(xùn)，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)選送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。

我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施

在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢(shì)，必須以一種新的全球思維（globalmindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題。人力資源管理難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。

完善宏觀的人力資源管理戰(zhàn)略

《世界競爭力年鑒2005》指出，中國大陸排第31位，下降7位，在經(jīng)濟(jì)績效方面，需要進(jìn)一步改善國際投資，控制通貨膨脹，抑制大城市生活成本的快速上升。在政府效率方面，制度體系的完善、商業(yè)立法的調(diào)整以及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變革，都是擺在面前的緊迫任務(wù)。在與管理項(xiàng)目相關(guān)的指標(biāo)中，綜合排名僅僅在第56位；如大企業(yè)管理效率排在第59位；有能力的經(jīng)理人員、高層管理人員的國際經(jīng)驗(yàn)、公司適應(yīng)市場變化的能力則分別是第59、59和58位。

我國是人才流失對(duì)競爭力損害最嚴(yán)重的國家之一，僅強(qiáng)于委內(nèi)瑞拉、俄羅斯和南非。加快人事政策與法規(guī)的制定，從而為促進(jìn)商業(yè)企業(yè)的人力資源管理制度的改革，提供配套的外部環(huán)境。專家建議，我國商業(yè)企業(yè)在不斷營造環(huán)境，改革制度的同時(shí)，最大限度地減少人才競爭方面的弱勢(shì)，一條最快捷的途徑就是鼓勵(lì)企業(yè)走合資、合作的道路，利用外資企業(yè)的先進(jìn)制度來改造原有商業(yè)企業(yè)，加快學(xué)習(xí)步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業(yè)企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略的沖擊。

《“十一五”國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確指出，高等院校要適應(yīng)國家科技發(fā)展戰(zhàn)略和市場對(duì)創(chuàng)新人才的需求，及時(shí)合理地設(shè)置一些交叉學(xué)科、新興學(xué)科并調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。

改革商業(yè)企業(yè)人力資源的配置機(jī)制

建立經(jīng)營者市場或職業(yè)經(jīng)理人市場。美國政府除反四大歧視行為之外，對(duì)美國員工基本上不加限制，任意就業(yè)政策為主導(dǎo)，人才具有高度流動(dòng)性。同時(shí)美國的勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人崗位最優(yōu)化配置。

聯(lián)系我國的實(shí)情，深化改革以創(chuàng)立以市場配置為基礎(chǔ)的人事制度和人才評(píng)價(jià)機(jī)制；對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才實(shí)行市場公認(rèn)制，成熟運(yùn)作職業(yè)經(jīng)理人市場；加快形成優(yōu)秀青年脫穎而出機(jī)制和破格提拔制；以吸引人才用好人才，留住人才，制定有利于穩(wěn)定現(xiàn)有高素質(zhì)人才和客戶資源的機(jī)制。

借鑒國際零售企業(yè)的人才培訓(xùn)和儲(chǔ)備經(jīng)驗(yàn)。我國企業(yè)人才管理沒有建立一套科學(xué)、客觀、公正的業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系。全球化職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，必將對(duì)中國的人才市場產(chǎn)生沖擊?？陀^的說，跨國公司參與我國的人才競爭，從長遠(yuǎn)看，對(duì)我國勞動(dòng)力市場的國際化、市場化、信息化和規(guī)范發(fā)展起到催化劑的作用，為以后的國際競爭做好了外向型人才的儲(chǔ)備。

通過擴(kuò)大規(guī)模、增加經(jīng)營業(yè)態(tài)和提高企業(yè)的科技發(fā)展水平，創(chuàng)造更多的人才發(fā)展空間。要充分借鑒國際零售企業(yè)的零售技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，我們也可以嘗試引進(jìn)具有國際經(jīng)驗(yàn)的中高層管理者，加快管理的升級(jí)和與國際接軌的步伐。

在人才戰(zhàn)略上，突出高層次人才的培養(yǎng)和吸收。特別是既了解本土市場也熟悉國際市場的骨干人才，中國商業(yè)企業(yè)需求一批掌握國際先進(jìn)技術(shù)的人員、跨入國際市場，以從容面對(duì)國際化運(yùn)作的經(jīng)營管理。

深化商業(yè)企業(yè)工資制度的改革

建立激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)核心人員，應(yīng)創(chuàng)立以市場工資為主導(dǎo)的分配制度，不設(shè)立分配水平上限；加大實(shí)行年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、期權(quán)、期股、技術(shù)入股、智力入股等；應(yīng)該適當(dāng)強(qiáng)化物質(zhì)刺激，以充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)作好人才的定位和分類。

美國人力資源管理中偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要是以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)象。因此，公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營效率所做出的貢獻(xiàn)，基本目標(biāo)是激勵(lì)員工的工作積極性。總裁的年收入（包括獎(jiǎng)金）甚至可以達(dá)到上千萬。在約束機(jī)制上強(qiáng)調(diào)內(nèi)部約束，如：企業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵(lì)中體現(xiàn)約束，盡量避免造成勞資關(guān)系的對(duì)抗性。

長期以來，精神獎(jiǎng)勵(lì)和道德約束取代了國有企業(yè)經(jīng)營者的利益分配機(jī)制，特別是薪酬長期過低，與其付出的辛勞、做出的貢獻(xiàn)以及承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)不相對(duì)應(yīng)，造成許多優(yōu)秀企業(yè)家大批流失到民營企業(yè)和外資企業(yè)。1997年美國公司老板的平均年薪是產(chǎn)業(yè)工人平均年薪的326倍，日本大型企業(yè)總裁的收入是普通工人的17倍，法國和德國是24倍。而在我國經(jīng)營者的公開收入為職工平均值的2.5～4倍，因此，加快經(jīng)營者收入分配制度改革，完善各種保障制度和措施，以多種形式完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于留住人才，吸引人才，形成穩(wěn)定的企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍具有關(guān)鍵性作用。

參考文獻(xiàn)：

1.荊林波.關(guān)于促進(jìn)中國商業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考.財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，2005

2.趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2005

3.張金萍.打造我國商業(yè)零售企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)平臺(tái)[J].商業(yè)研究，2005

4.張巧玲.調(diào)查4000位大公司總裁：七個(gè)人評(píng)定全球競爭力[N].環(huán)球時(shí)報(bào)，2005

內(nèi)容摘要：目前，認(rèn)真研究我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和措施，提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力，是一個(gè)十分重要的問題。

關(guān)鍵詞：外資商業(yè)企業(yè)人力資源管理

篇2

一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著我國加入WTO，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。

二是新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時(shí)，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，不僅能提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。

三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對(duì)于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識(shí)密集型公司來說，研究降低成本，特別是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。

四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。可是，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導(dǎo)員工來改變自己以適應(yīng)變化。

在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢？怎么樣在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具體地、操作化地去運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念與思想呢？如何去開拓企業(yè)人力資源管理新格局呢？我想其對(duì)策有四：

對(duì)策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

對(duì)策二：重新定位人力資源管理者的角色?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。

對(duì)策三：重組人力資源部，以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源部應(yīng)成為部門的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評(píng)估以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作，建立以專家中心、現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織構(gòu)架，通過專業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。

篇3

一、目前服裝企業(yè)人才狀況

1、優(yōu)秀設(shè)計(jì)人才匱乏

服裝企業(yè)如此快的發(fā)展速度，使服裝行業(yè)人才需求增大，尤其是諸如設(shè)計(jì)師、制版師、工藝師等設(shè)計(jì)技術(shù)類人才。服裝業(yè)要發(fā)展強(qiáng)大、提高競爭力、創(chuàng)造更多的名牌，需要擁有一支在國內(nèi)享有盛名的服裝設(shè)計(jì)師及綜合科研、開發(fā)創(chuàng)新的隊(duì)伍；需要擁有更高層次的、把握企業(yè)總體設(shè)計(jì)思路又不乏個(gè)性獨(dú)立的設(shè)計(jì)總監(jiān)與首席設(shè)計(jì)師；需要擁有一支穩(wěn)定的高層次設(shè)計(jì)師隊(duì)伍，以維護(hù)企業(yè)品牌的長期性、一致性。?

2、現(xiàn)代服裝企業(yè)管理人才難尋

?現(xiàn)代服裝企業(yè)迫切需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)人、經(jīng)理人、技術(shù)人和財(cái)富人于一體的復(fù)合型人才，需要掌握WTO的規(guī)則和市場發(fā)展規(guī)律的管理人才。產(chǎn)品經(jīng)理、采購經(jīng)理，區(qū)域總經(jīng)理，IT部經(jīng)理是現(xiàn)在服裝企業(yè)比較熱門的招聘職位，特別是懂市場、懂技術(shù)、懂?dāng)?shù)據(jù)分析的全面管理人才更為緊缺。數(shù)據(jù)分析是很多港資企業(yè)制勝的一個(gè)法寶，但國內(nèi)很多服裝企業(yè)還是靠機(jī)遇、靠某個(gè)設(shè)計(jì)來享受暫時(shí)性的成功，很少會(huì)重視對(duì)IT、數(shù)據(jù)分析管理的投資。因此加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)分析人才的培養(yǎng)是國內(nèi)服裝行業(yè)長遠(yuǎn)之計(jì)。

二、服裝企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱。目前服裝企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。

1.缺乏對(duì)高級(jí)人才的培養(yǎng)和挖掘

目前服裝企業(yè)的人力資源管理部門在制定計(jì)劃時(shí)，有80%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動(dòng)定額制定和福利待遇等問題，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負(fù)責(zé)，這種"歸口管理"導(dǎo)致了服裝企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。

2.傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢(shì)下對(duì)人力管理的要求不協(xié)調(diào)

服裝企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過程中，把人事部門當(dāng)成一種很具有行政意義的部門，只是比較簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。在實(shí)施人事管理的過程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過對(duì)組織中人力資源的預(yù)測、分析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。

3.缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新

目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息。如在年底考核時(shí)，不管是高、中級(jí)管理者或高、中級(jí)專業(yè)人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行"德、能、勤、績"考核。

三、服裝企業(yè)人力資源管理的措施

1、開發(fā)人力資源的基本原則是確立“以人為本”的思想

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性而進(jìn)行的。因此服裝企業(yè)要強(qiáng)化“以才為本”意識(shí)，加強(qiáng)服裝人才平臺(tái)建設(shè)，挖掘、開發(fā)、合理利用人力資源，提升服裝產(chǎn)業(yè)的人員綜合素質(zhì)。

2、制定優(yōu)惠政策吸納國內(nèi)外高端人才

全面梳理和完善現(xiàn)有人才政策，通暢人才引進(jìn)的綠色通道，為高層次人才提供便利條件，逐步形成符合服裝產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和順應(yīng)國際化要求的人才政策體系，吸引各地優(yōu)秀人才來京施展才華。

3、健全教育培訓(xùn)機(jī)制，全面提高人才素質(zhì)

依托現(xiàn)有服裝專業(yè)院校，拓展教育培訓(xùn)渠道，開展多層次、多形式的教育培訓(xùn)工作，以補(bǔ)充學(xué)歷教育的不足，滿足服裝企業(yè)對(duì)管理人員、設(shè)計(jì)人員和專業(yè)技術(shù)人員的需要，提升從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)；從制度建設(shè)入手，嚴(yán)格加強(qiáng)教育培訓(xùn)管理，注重教育培訓(xùn)考核，根據(jù)不同層次服裝人才的特點(diǎn)確定教育培訓(xùn)的目標(biāo)和任務(wù)，確實(shí)把單位和個(gè)人的教育培訓(xùn)權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一起來。

篇4

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理創(chuàng)新；柔性管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢(shì)，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

1、知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2、人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

3、人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動(dòng)態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過程，對(duì)員工進(jìn)行全過程的管理。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

1、管理思想創(chuàng)新――知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過程。

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：

（1）對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

（2）分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。

（3）將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。

（4）制定行動(dòng)方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。

（5）戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

（1）組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。

（2）組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。

（3）組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。

（4）組織通過對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡；同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。

4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強(qiáng)。這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵(lì)型柔性管理。柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念。柔性管理主要內(nèi)容包括：

（1）為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

（2）建立全面的績效評(píng)估體系，公平、公正、公開地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

（3）注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。

（4）激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。

實(shí)踐證明，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢(shì)，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大?！?/p>

參考文獻(xiàn)

篇5

一、物管行業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的人才

在很多人的印象中，物業(yè)管理就是保安加保潔，不具有什么技術(shù)含量，對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)要求低。為這樣的行業(yè)設(shè)立一個(gè)專業(yè)，不會(huì)有什么前途。而實(shí)際上，物業(yè)管理是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是城市化進(jìn)程中必不可少的行業(yè)。因?yàn)榉课萁ㄖ坏┙桓稑I(yè)主使用，就在不斷損耗。如果保管和使用不當(dāng)，物業(yè)的價(jià)值就會(huì)加速降低。而物業(yè)管理不僅能夠保持物業(yè)原有使用價(jià)值，而且，能夠?qū)崿F(xiàn)物業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的提升。比如，著名的上市公司萬科，在每個(gè)城市開發(fā)的樓盤都地處偏僻。比如成都科花園在城東，上海萬科樓盤在國際機(jī)場跑道下方。但每次一開盤，萬科的樓盤都是當(dāng)?shù)刈罡叻績r(jià)。什么原因造成了萬科奇跡？物管質(zhì)量。用萬科客戶的話說就是：萬科的房子越老越值錢。所以我們說，物管等于物業(yè)的保值加增值，是大有發(fā)展前途的行業(yè)。

從26年前的0,到現(xiàn)在占發(fā)達(dá)地區(qū)服務(wù)行業(yè)GDP總量20%以上，我國物管行業(yè)發(fā)展迅速，明顯出現(xiàn)三個(gè)發(fā)展特征：第一、競爭國際化。我們學(xué)院靠近的高新區(qū)管委會(huì)及鄰近的商務(wù)樓群，就是由跨國公司香港啟德梁行物業(yè)管理公司進(jìn)行管理的。第二、物管技術(shù)高科技化。成都物管已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了物管信息化、電子化，比如車庫管理的IC卡化，保安巡更記錄由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成。第三、物管企業(yè)管理水平迅速提高。從小而全，向?qū)I(yè)化發(fā)展?，F(xiàn)在出現(xiàn)了物管公司將業(yè)務(wù)外包給專門的保潔公司、保安公司、物業(yè)綠化公司等。

人才資源是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的關(guān)鍵，市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，競爭的最終結(jié)果是人才的競爭。也就是說，誰擁有了物業(yè)管理人才，誰就擁有物業(yè)管理的未來。物業(yè)管理是集房屋管修、設(shè)備設(shè)施管理、綠化管理、環(huán)境衛(wèi)生管理、治安保衛(wèi)、消防管理及公共服務(wù)、專項(xiàng)服務(wù)、特約服務(wù)于一身的管理，它要求從事物業(yè)管理的人員，不僅要有較高的文化素質(zhì)、思想素質(zhì)和敬業(yè)精神，而且要有專業(yè)技能。

二、物業(yè)管理人才資源的現(xiàn)狀

目前，物業(yè)管理企業(yè)中人才的結(jié)構(gòu)不合理、人才素質(zhì)兩級(jí)分化嚴(yán)重。突出表現(xiàn)在：一是傳統(tǒng)的繼承型房產(chǎn)管理人才多，新的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才少；二是單功能人才多，多功能人才少，即能勝任單一普遍崗位工作的人才多，能勝任多個(gè)崗位工作的復(fù)合型人才少；三是初級(jí)管理人才多，高級(jí)管理人才特別是能擔(dān)任部門經(jīng)理以上職務(wù)的人才少。這種人才結(jié)構(gòu)不合理的局面如果得不到改變，勢(shì)必影響物業(yè)管理向高水平發(fā)展。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行重新組織和調(diào)整，應(yīng)將人才資源優(yōu)化組合，改善人力資源結(jié)構(gòu)，集中物業(yè)管理企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)人才保持最佳結(jié)合。

以成都市為例，全市現(xiàn)有664家三級(jí)以上資質(zhì)物管企業(yè)，從業(yè)人員10萬余人。但其高級(jí)物管人員，包括物管公司管理、物管項(xiàng)目管理、物管財(cái)務(wù)、物管營銷、物管高級(jí)技術(shù)人員等，僅占總從業(yè)人數(shù)10%左右的，大多來自香港特別行政區(qū)或其他行業(yè)。而占其從業(yè)總?cè)藬?shù)90%左右的普通物管人員僅為操作人員，沒有專業(yè)教育背景，缺乏職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)。物業(yè)管理從業(yè)人員的兩極分化，嚴(yán)重制約了成都物管行業(yè)的發(fā)展，也為高職層次物業(yè)管理人才提供了廣闊的發(fā)展空間。

三、重視人力資源管理，提高服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

1、重視企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn)

物管企業(yè)對(duì)業(yè)主的服務(wù)通過員工與業(yè)主面對(duì)面的交往實(shí)現(xiàn)，員工在這一交往過程中為業(yè)主提供服務(wù)，企業(yè)服務(wù)質(zhì)量好壞是由員工在提供服務(wù)過程中的表現(xiàn)直接決定的。越來越多以服務(wù)業(yè)主為導(dǎo)向的企業(yè)認(rèn)識(shí)到在員工為業(yè)主提供服務(wù)的真實(shí)瞬間中，員工行為至關(guān)重要。因此，服務(wù)企業(yè)往往比其它企業(yè)更注重員工的培訓(xùn)，目的在于使那些與業(yè)主接觸的員工能夠更加積極主動(dòng)，富于創(chuàng)造性的為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1）人員招聘。與業(yè)主直接接觸的員工是服務(wù)提供系統(tǒng)中的主導(dǎo)因素，他們的行為對(duì)業(yè)主將產(chǎn)生極大影響。尤其在選擇那些一線員工時(shí)，不能像招聘普通員工那樣只看重經(jīng)驗(yàn)和技能，還應(yīng)該考察態(tài)度，資質(zhì)和個(gè)性等能為服務(wù)人員帶來成功的因素。因?yàn)榕c業(yè)主直接面對(duì)面接觸的一線員工，在服務(wù)質(zhì)量控制中起著舉足輕重的作用。物管企業(yè)招聘的員工，除了應(yīng)具備普通員工的學(xué)識(shí)和能力外，更應(yīng)該表現(xiàn)出良好的與人溝通的能力。

2）員工培訓(xùn)。員工招聘只是企業(yè)人力資源管理的開始，如何使新員工符合企業(yè)要求，就要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)員工的培訓(xùn)包括技能培訓(xùn)和交往技巧培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容主要是一些行為準(zhǔn)則，一般是針對(duì)那些新加入公司的員工，進(jìn)行這樣的培訓(xùn)是為了讓新員工能在今后工作中以符合標(biāo)準(zhǔn)的行為高效的完成本職工作，并與其他的員工取得協(xié)調(diào)一致。除此之外，還需對(duì)他們進(jìn)行交往技巧的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的服務(wù)質(zhì)量依賴于員工向業(yè)主提供服務(wù)過程中的表現(xiàn)，業(yè)主是各不相同的，依靠技能培訓(xùn)不能解決員工為業(yè)主服務(wù)時(shí)遇到的所有問題。因此在服務(wù)企業(yè)的培訓(xùn)中，交往技巧的培訓(xùn)在某種程度上比技能培訓(xùn)更困難，尤其是在高接觸度的服務(wù)企業(yè)中，企業(yè)要培訓(xùn)一線員工為業(yè)主提供個(gè)性化服務(wù)。

培訓(xùn)的另一個(gè)任務(wù)是向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，并使員工對(duì)一些與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的事情給予更多的關(guān)注。2、防止角色沖突

管理人員和業(yè)主對(duì)服務(wù)人員有不同的期望，這就會(huì)引起角色沖突問題。有些物管企業(yè)的管理人員要求服務(wù)人員為盡可能多的業(yè)主服務(wù)，并根據(jù)服務(wù)人員接待的業(yè)主人數(shù)考核服務(wù)工作效率。這樣，服務(wù)人員就必然會(huì)盡量縮短為每一位業(yè)主服務(wù)的時(shí)間，不愿耐心的回答業(yè)主的問題，這必然會(huì)降低業(yè)主感覺中的服務(wù)質(zhì)量。服務(wù)性企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但是，如果管理人員不顧業(yè)主需要，盲目要求服務(wù)人員加快服務(wù)速度，增加銷售額，服務(wù)人員就必然無法同時(shí)滿足管理人員和業(yè)主的期望。因此，管理人員應(yīng)該根據(jù)整個(gè)服務(wù)體系的實(shí)效，而不是根據(jù)服務(wù)工作效率，確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理人員可以根據(jù)業(yè)主滿意程度、整個(gè)企業(yè)的盈利率，考核整個(gè)服務(wù)體系的實(shí)績。

角色負(fù)擔(dān)過重是引起角色沖突的另一個(gè)原因。服務(wù)人員為大批業(yè)主服務(wù)，同時(shí)從事幾種不同的服務(wù)工作，就會(huì)感到角色負(fù)擔(dān)過重。在這種情況下，服務(wù)人員往往無所適從，不知道應(yīng)該優(yōu)先為業(yè)主服務(wù)還是應(yīng)該優(yōu)先完成管理人員布置的工作。疲勞的服務(wù)人員往往會(huì)以冷淡的態(tài)度，消極的應(yīng)付業(yè)主。

做好人力資源管理工作，有助于解決角色沖突問題。管理人員應(yīng)該通過培訓(xùn)工作，使員工了解如何確定工作重點(diǎn)，合理安排工作時(shí)間。

管理人員應(yīng)該支持員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，根據(jù)服務(wù)質(zhì)量考核員工工作成績，激勵(lì)員工優(yōu)先為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

要解決角色負(fù)擔(dān)過重問題，管理人員應(yīng)該盡力降低員工工作強(qiáng)度，改善員工工作條件，安排好員工休息時(shí)間。此外，管理人員應(yīng)該精心設(shè)計(jì)服務(wù)操作體系，簡化面對(duì)面服務(wù)程序，減少員工工作壓力。

3、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化并實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展

企業(yè)文化是企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營個(gè)性、管理風(fēng)格、企業(yè)理念、人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。首先，對(duì)內(nèi)它能激勵(lì)企業(yè)全體員工積極進(jìn)取，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力；對(duì)外它有利于提高企業(yè)信譽(yù)，擴(kuò)大企業(yè)知名度，給企業(yè)帶來難以估計(jì)的社會(huì)效益。其次，它也是企業(yè)實(shí)行改革、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境能力的支柱。物業(yè)管理企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須培育“以人為本”的企業(yè)文化氛圍，關(guān)注員工的需要，以為員工提供理想的終身職業(yè)為己任，并努力創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，為員工提供更多的發(fā)展空間，從而使員工個(gè)人利益和企業(yè)利益、員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，以此來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，確保物業(yè)管理服務(wù)的質(zhì)量，使企業(yè)走上良性循環(huán)的發(fā)展軌道，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。21世紀(jì)企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)為文化的競爭，人才的競爭。企業(yè)文化決定了企業(yè)發(fā)展的方向，高素質(zhì)人才成為引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的支撐力量。物業(yè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，創(chuàng)新富有物業(yè)企業(yè)特點(diǎn)的服務(wù)文化。

現(xiàn)代企業(yè)要建立一個(gè)完整的人力資源開發(fā)管理體系，為員工打造成才平臺(tái)，使人的潛能得到最大程度的發(fā)揮。做到尊重人、信任人、關(guān)心人、愛護(hù)人，從而營造出“人人受重視，個(gè)個(gè)被尊重”的文化氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展儲(chǔ)備豐厚的人才資源。一是尊重員工人格，增強(qiáng)認(rèn)同感。堅(jiān)持充分信任員工、理解員工、尊重員工，引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)的決策、管理，最大限度發(fā)揮員工的聰明才智，為每個(gè)員工創(chuàng)造顯示才華的空間。二是利益回報(bào)職工，增強(qiáng)歸屬感。建立完善的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，保證一切關(guān)心企業(yè)、符合企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，為企業(yè)取得實(shí)際效益的員工及其行為得到尊重，同時(shí)獲得相應(yīng)的物質(zhì)利益，從而形成員工奉獻(xiàn)企業(yè)，企業(yè)回報(bào)員工的良性循環(huán)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而提升業(yè)主對(duì)物業(yè)的滿意度，并提升到忠誠的高度。三是規(guī)劃員工職業(yè)生涯，增強(qiáng)成就感。企業(yè)與員工是利益共同體，一個(gè)企業(yè)發(fā)展的最理想狀態(tài)就是企業(yè)發(fā)展方向與員工發(fā)展方向的高度統(tǒng)一，“以人為本”就是要求促進(jìn)人的全面發(fā)展，通過建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)為員工搭建提升素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值的平臺(tái)，形成工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的學(xué)習(xí)型企業(yè)氛圍。

參考文獻(xiàn)：

［1］周宏泉．物業(yè)管理產(chǎn)品競爭力標(biāo)準(zhǔn)——培育業(yè)主忠誠［N］．中國房地產(chǎn)報(bào)，2002-04-29（10）

［2］邁克爾·波特．競爭優(yōu)勢(shì)［M］．北京：華廈出版社，1998

［3］俞偉忠．物業(yè)管理企業(yè)的改制與持續(xù)發(fā)展［EB／OL］［2005-08-20］

篇6

國家電網(wǎng)公司實(shí)施“三集五大”體制改革后，給縣級(jí)供電公司的發(fā)展帶來了壓力。首先，實(shí)施“三集五大”體制改革后，縣級(jí)供電公司想要保持又好又快地發(fā)展，則必須要完善相關(guān)的基礎(chǔ)性的管理模式，使得其管理模式能夠很好地適應(yīng)外部環(huán)境帶來的變化；其次，調(diào)整管理模式及崗位的變動(dòng)方案，要切實(shí)可行，并且能夠得到有效的開展實(shí)施，使得縣供電公司的運(yùn)作效率更高、質(zhì)量更好；最后，在崗位變動(dòng)后，對(duì)于人員的分流對(duì)企業(yè)來說是必須要解決好的問題。因此，實(shí)施“三集五大”體制改革后，縣級(jí)供電企業(yè)將在企業(yè)管理方面遭遇諸多的挑戰(zhàn)。

2實(shí)施“三集五大”體制改革后縣供電企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的措施

2.1進(jìn)一步強(qiáng)化思想認(rèn)識(shí)“三集五大”機(jī)制改革對(duì)于電力公司來說是對(duì)相關(guān)的管理模式、運(yùn)作模式等的一次較大幅度的變革，是電力企業(yè)轉(zhuǎn)向優(yōu)質(zhì)化發(fā)展的重要手段，電力企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)上下廣泛宣傳，把廣大員工及管理者的思想統(tǒng)一到縣供電企業(yè)的決策部署上來，使得電力公司的員工對(duì)公司的改革進(jìn)行理解與支持，并且積極地參與到企業(yè)的改革中來。

2.2建設(shè)“三集五大”體系縣供電公司應(yīng)結(jié)合實(shí)際，對(duì)改革進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，仔細(xì)分析改革過程中遇到的挑戰(zhàn)，認(rèn)真處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定三者之間的關(guān)系，建立基于信息系統(tǒng)的管理模式的信息化，合理地分配企業(yè)的相關(guān)資源，簡化管理相關(guān)的管理部門，防止管理部門的冗余，進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，進(jìn)而建立科學(xué)的電網(wǎng)管理體制和運(yùn)營機(jī)制，提高公司和電網(wǎng)發(fā)展質(zhì)量。同時(shí)縣級(jí)供電企業(yè)關(guān)注決策的執(zhí)行效率，加強(qiáng)其建設(shè)，制定出一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，使每個(gè)人員各司其職、權(quán)責(zé)明確，從而做到政令暢通。

2.3改進(jìn)運(yùn)營與管理的內(nèi)涵縣供電公司為了更好地實(shí)施“三集五大”體制改革，首先，在公司上下實(shí)施基于信息平臺(tái)的統(tǒng)一化的管理模式，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)，加大力度來整合企業(yè)的相關(guān)資源，提高對(duì)人、才、物的控制力度，最大限度發(fā)揮規(guī)模效益；其次，創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的管理體制與機(jī)制以及實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理由分散向協(xié)同統(tǒng)一的方向轉(zhuǎn)變、由粗放型向集約型的方向轉(zhuǎn)變；最后，對(duì)組織的運(yùn)行架構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的改革，全面提高企業(yè)發(fā)展的效率及質(zhì)量，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展。

2.4加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理首先，縣供電公司需要建立健全一整套完善的人力資源管理制度，使得公司內(nèi)部的每個(gè)員工分工合理、權(quán)責(zé)明確、各司其職；其次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)相關(guān)公司運(yùn)營的實(shí)際情況，建立獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合不同崗位的實(shí)際屬性，將獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化為具體的事項(xiàng)，并且公司的相關(guān)管理人員在日常的工作中，按照相關(guān)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每位員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果，評(píng)比員工的工作績效，同時(shí)，整個(gè)評(píng)比的過程要公平、公正、透明，從而積極提高廣大員工的工作積極性；最后，制定具體的薪酬管理與各方面的津貼、補(bǔ)貼以及勞動(dòng)補(bǔ)助等制度，使得員工的薪資水平相對(duì)的合理與穩(wěn)定，同時(shí)建立起一整套完善的工資考核制度，并且進(jìn)一步加強(qiáng)日常員工工作的監(jiān)督與管理。

2.5進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)的有效管理首先，建立健全財(cái)務(wù)預(yù)算的編制與審核等工作，在預(yù)算方面，結(jié)合公司的實(shí)際情況，編制好詳細(xì)的預(yù)算項(xiàng)目，并且能夠做好預(yù)算的執(zhí)行，同時(shí)將銀行相關(guān)的系統(tǒng)與公司的財(cái)會(huì)系統(tǒng)整合起來，以此進(jìn)一步地加強(qiáng)與監(jiān)督供電公司的資金使用情況，防止腐敗的發(fā)生；其次，縣供電公司通過實(shí)施統(tǒng)一結(jié)算貨款的方式逐步實(shí)現(xiàn)資金流的一體化管理模式，同時(shí)對(duì)相關(guān)的會(huì)計(jì)人員做好培訓(xùn)工作，并且進(jìn)一步地加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)人員做賬的有效監(jiān)督與管理，規(guī)范開展基礎(chǔ)性的工作；最后，結(jié)合縣供電企業(yè)的自身情況，采取相關(guān)的措施，降低公司的運(yùn)營成本，使得公司能夠發(fā)展得更好，更好地應(yīng)對(duì)“三集五大”體制改革帶來的挑戰(zhàn)。

2.6落實(shí)管理創(chuàng)新機(jī)制首先，縣供電企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)動(dòng)態(tài)風(fēng)險(xiǎn)的管控力度，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，按“以人為本”的管理理念，探索建立動(dòng)態(tài)安全的企業(yè)管理系統(tǒng)；其次，逐步實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)運(yùn)行相關(guān)的設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)化、檢修作業(yè)精細(xì)化、隱患排查常態(tài)化管理模式，進(jìn)而，實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；最后，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的安全教育與管理水平，使得生產(chǎn)運(yùn)營在可控、能控、在控的條件下運(yùn)行。

3結(jié)語

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；趨勢(shì)；創(chuàng)新

一個(gè)企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的整個(gè)發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。知識(shí)是人的能力的源泉，而人是企業(yè)發(fā)持續(xù)發(fā)展的根源，缺乏人力資源的企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)是一句空話，良好企業(yè)人資源管理，是企業(yè)在市場競爭中的根本保障。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)在競爭中制勝的法寶，企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源管理，才能在市場競爭中取勝和發(fā)展壯大。當(dāng)前如何積極做好人力資源開發(fā)與管理的研究，并科學(xué)的把有限的人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為企業(yè)勞動(dòng)人事部門研究的重要課題。

一、影響企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的因素

1.管理模式

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，當(dāng)前一些企業(yè)在應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，受傳統(tǒng)的按部就班管理模式影響，往往過多的關(guān)注于企業(yè)短期的經(jīng)濟(jì)效益，忽視了促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略謀劃，特別是對(duì)待企業(yè)人力資源的管理，在企業(yè)人力資源總體規(guī)劃和人力資源管理上機(jī)制缺失，從而嚴(yán)格的制約了企業(yè)人才工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，造成人才資源的浪費(fèi)，影響了企業(yè)的快速健康發(fā)展。

2.管理理念

受我國傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國大多數(shù)企業(yè)在管理中過多的把注意力放到企業(yè)產(chǎn)品的銷售和發(fā)展上，過多的重視企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)物質(zhì)、資金和技術(shù)問題研究和發(fā)展，過分注重企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)型人才，對(duì)企業(yè)人力資源管理作用主識(shí)不夠，對(duì)企業(yè)人力資源的管理重視不足，忽視了人力資源管理問題，忽視了企業(yè)中的綜合型和復(fù)合型管理人才，致使企業(yè)在人力資源管理上不人盡其才，企業(yè)員工的最大的潛能不能得到有效發(fā)揮，從而阻礙了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.管理機(jī)制

企業(yè)發(fā)展中教育培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本途徑。但部門企業(yè)在管理中不能結(jié)合企業(yè)實(shí)際制培訓(xùn)目標(biāo)，不能下在力度進(jìn)行企業(yè)員工的技術(shù)培訓(xùn)，只是把企業(yè)人力資源培訓(xùn)作用一種形式，不能發(fā)揮其培訓(xùn)的根本作用，不能形成一套科學(xué)有序、健全完善的選拔、培養(yǎng)、使用的良性循環(huán)機(jī)制，不能為企業(yè)員工成長提供多崗位鍛煉的機(jī)會(huì)。結(jié)果使企業(yè)人力資源管理不能真正發(fā)揮其根本作用。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.選人機(jī)制不科學(xué)

在員工招聘方面，企業(yè)還會(huì)因多種不正常因素的干擾，招聘也缺乏計(jì)劃性和前瞻性，沒有人才鍺備，缺少對(duì)未來人力資源需求的規(guī)劃。在選人用人的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用時(shí)有失公允，不能做用什么人，招什么，不能全面、準(zhǔn)確、客觀地讓每一名員工人盡其能，在人員使用上不能讓人充分信服，容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

2.人力資源開發(fā)管理缺乏科學(xué)化

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、交流是促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)的有效途徑。但目前企業(yè)人員培訓(xùn)方式還比較單調(diào)，缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，企業(yè)在開展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，常常是遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)。培訓(xùn)沒有新意，不能吸引員工，不能調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和工作積極性。

3.人才開發(fā)利用率低

目前企業(yè)在招聘員工時(shí)更多的是強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，不考慮企業(yè)用工實(shí)際，不考慮所招聘的人員適合不適合崗位需要，結(jié)果造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，甚至由于招聘的盲目性，影響企業(yè)工作的開展。有些企業(yè)在用人上也過分的講究人的文憑和學(xué)歷，造成那些技術(shù)過硬、文憑不高的員工不能受到重用，從而造成人才資源的浪費(fèi)，造成人才的流失。

4.用人管人機(jī)制乏力

由于當(dāng)前的企業(yè)在管理上仍然偏重于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制的那一套管理模式，在用人上講究按部就班、排資論輩，結(jié)果致使優(yōu)秀的人才不能得到任用，從而使得企業(yè)的員工無能力的占著位置發(fā)揮不了作用，有能力的沒有在位置上，不能發(fā)揮期作用和能力，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三、強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的主要手段

1.適時(shí)預(yù)測

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢(shì)、前景、各種可能及后果等一系列情況的研究。強(qiáng)化市場發(fā)展的調(diào)研，對(duì)當(dāng)前企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展進(jìn)行預(yù)測，也對(duì)當(dāng)前企業(yè)所用人才在社中的培訓(xùn)情況進(jìn)行摸底了解，然后根據(jù)企業(yè)近期和未來一段時(shí)間的發(fā)展所需人才進(jìn)行一下大致的預(yù)測，并在些基礎(chǔ)上制定制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的依據(jù)，從而確保企業(yè)在未來發(fā)展中有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動(dòng)、浪費(fèi)以及減少工作被動(dòng)、失誤。

2.合理配置

在企業(yè)人力資源的配置上，要本著實(shí)用、有效、著眼未來的原則選人用人，因?yàn)槠髽I(yè)要發(fā)展，資源就是企業(yè)人才，一個(gè)企業(yè)如果沒有良好的人力資源管理體制，那么這個(gè)企業(yè)就無法實(shí)現(xiàn)發(fā)展持續(xù)化，只有在人力資源管理上，人盡其能，人盡其用，那么這個(gè)企業(yè)才會(huì)像一個(gè)性能良好、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器一樣，實(shí)現(xiàn)發(fā)展最大化。

3.高效增值

在管理中企業(yè)要實(shí)現(xiàn)贏利最大化，就要確保企業(yè)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要高效高速運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)在用人上要讓每一個(gè)員工得到最大和尊重，在人力資源管理上企業(yè)要從多方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行愛護(hù)、關(guān)心，只有使員工能以企業(yè)為中心積極工作，企業(yè)才能避免人才的流失，企業(yè)效益才能得到最大化。

4.定期評(píng)估

企業(yè)在人力資源管理時(shí)，為了促進(jìn)員工的工作積極性，企業(yè)在管理中人堅(jiān)持調(diào)動(dòng)人員工作積極性為主，本著負(fù)責(zé)的態(tài)度，對(duì)工作能力強(qiáng)，貢獻(xiàn)大的人要給予高度認(rèn)可，為了鼓勵(lì)員工的工作積極性，要定期對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)估，以確保切實(shí)發(fā)揮評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中的作用。

四、提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的措施

1.企業(yè)管理過程中要根據(jù)企業(yè)整體性戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃

認(rèn)真分析企業(yè)外部環(huán)境和社會(huì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的影響，從而確定企業(yè)人力資源發(fā)展的整體需求，以確保企業(yè)人員配置計(jì)劃和補(bǔ)充計(jì)劃的制定科學(xué)合理。需要注意的是企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)必須要堅(jiān)持從適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際發(fā)展需要出發(fā)，使制定的計(jì)劃松張有度，具有一定的彈性，而且要有一定的預(yù)見性和前瞻性。

2.企業(yè)要強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)

要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，員工的責(zé)任意識(shí)是企業(yè)發(fā)展的源泉，所以必須要通過政策支持、精神鼓勵(lì)等多種方式強(qiáng)化對(duì)員工責(zé)任意識(shí)的強(qiáng)化，以確保企業(yè)人才感到不僅在事業(yè)上有發(fā)展前途，而且要在政治上不斷進(jìn)步。

3.企業(yè)在人力資源管理上要全方位強(qiáng)化人力資源的培養(yǎng)

不僅要重視企業(yè)高層管理人才和技術(shù)尖子，還要重視中層和基層人才培訓(xùn)，在企業(yè)人才管理上要有全面的理解；在使用人才時(shí)不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實(shí)踐看其能否勝任其崗位。

4.要著力培養(yǎng)和造就具有較高政治素質(zhì)和開拓精神的企業(yè)員工，并給予重用

在實(shí)際管理中要側(cè)重于培養(yǎng)和造就具有公仆意識(shí)、廉潔、勤政、高素質(zhì)、專業(yè)化的管理人才，對(duì)那些掌握先進(jìn)科學(xué)知識(shí)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的各類專業(yè)人才以及學(xué)科帶頭人要重點(diǎn)照顧培養(yǎng)重用。

5.實(shí)施人才待遇傾斜政策，促進(jìn)人才流動(dòng)

在人力資源管理上要根據(jù)崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，建立以經(jīng)濟(jì)利益為主的激勵(lì)機(jī)制，建立健全以業(yè)績?yōu)楹诵模善返?、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)體系，突出量化考核指標(biāo)，突出對(duì)人才貢獻(xiàn)率進(jìn)行嚴(yán)格考核。從而進(jìn)一步強(qiáng)化人才責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性，確保實(shí)現(xiàn)人才效率的最大化。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)要發(fā)展，就必須要建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，只能科學(xué)合理的選用人才，重用人才，創(chuàng)新企業(yè)人力資源人才培養(yǎng)方式，才能留住人才，為企業(yè)所用，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]尚憲忠.對(duì)企業(yè)人力資源管理幾個(gè)問題的探討[J].上海輕工業(yè)，2010.

[2]張育新.企業(yè)人力資源管理變革之路[M].中國工業(yè)報(bào)，2012.

[3]趙黎明.企業(yè)人力資源管理的改革策略[J].企業(yè)家.2010（07）.

篇8

一、人力資源管理理論綜述

(一)人力資源管理理論

人力資源管理,是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效、支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

(二)人力資源管理的特征

人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能。主要表現(xiàn)在:管理內(nèi)容上以人為中心;管理形式上為動(dòng)態(tài)管理;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃;管理體制上采用主動(dòng)開發(fā)方式;管理層次處于決策層,直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。人力資源管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作,起著“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的關(guān)鍵作用。

二、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的重要意義

近幾年來,國內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好,這就給煤炭行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇,煤炭企業(yè)一定要抓住機(jī)遇,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是要擁有高質(zhì)量的人力資源和一個(gè)運(yùn)作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng),同時(shí)要充分調(diào)動(dòng)好他們的工作積極能動(dòng)性。因此,加強(qiáng)人力資源管理,特別是加強(qiáng)以“人本”思想的人力資源管理研究,有效提升人力資源管理水平,推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展成為當(dāng)務(wù)之急的任務(wù)。

(一)加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的要求

科學(xué)發(fā)展觀,即“堅(jiān)持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),大力加強(qiáng)人力資源管理,形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍,合理配置和利用企業(yè)人力資源,充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

(二)加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要

這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的,但在工作過程中,管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的,這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系,為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持,從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性,協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。

(三)加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理是提高員工工作績效的需要

企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛,為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),通過不斷培訓(xùn),促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù),營造和諧向上的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng),改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì),自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制,通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類,確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績效,全面提高企業(yè)工作效率。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

隨著人力資源和人力資本的國際化、全球化趨勢(shì)越來越明顯,國有煤炭企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境,這使得國有煤炭企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。由于煤炭行業(yè)職工收入低,生產(chǎn)、生活條件艱苦,盡管各企業(yè)也采取了很多措施吸引人才,但人才流失仍在不斷擴(kuò)大,一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術(shù)工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營煤炭企業(yè)挖走。資料顯示:我國96%的煤炭企業(yè)缺少煤礦機(jī)電人才,88%的煤炭企業(yè)缺乏采礦專業(yè)人才,引進(jìn)補(bǔ)充人才的數(shù)量不足40%,從山東省國有重點(diǎn)煤炭企業(yè)來看,煤礦專業(yè)技術(shù)人員僅占全部職工總數(shù)的13%,而真正在井下一線工作的專業(yè)技術(shù)人員更是寥寥無幾。當(dāng)前,煤炭企業(yè)人力資源管理尚存在一些與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的問題。

(一)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

長期以來,煤炭企業(yè)對(duì)人力資源的管理大都實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理,人力資源管理的工作主要是由組干部門和勞資部門按照崗位、級(jí)別等分別承擔(dān)的。結(jié)果使得煤炭企業(yè)對(duì)人力資源的現(xiàn)狀和未來心中無數(shù),進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃和統(tǒng)籌,從而造成煤炭企業(yè)人才流失,缺乏市場競爭能力。

(二)缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

煤炭企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,但也有相當(dāng)一部分企業(yè)實(shí)際上是“換湯不換藥”,一些陋習(xí)依然存在。如:一些煤炭企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中,缺乏公開民主機(jī)制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài),容易產(chǎn)生任人唯親的弊端,挫傷了廣大煤炭企業(yè)員工的工作積極性。

(三)缺乏科學(xué)長遠(yuǎn)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先,許多國有煤炭企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平,運(yùn)用傳統(tǒng)的定量分析進(jìn)行人員規(guī)劃。其次,對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否同步的程度。最后,許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)。沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的,沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

(四)缺乏科學(xué)合理完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)營管理思想的影響,國有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問題:薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考,分配關(guān)系不合理,薪酬設(shè)計(jì)與市場脫節(jié),薪酬與其績 效考核不匹配等。使得現(xiàn)有員工和新進(jìn)入企業(yè)的人才均得不到適當(dāng)?shù)募?lì),挫傷了人力資本的積極性,造成了企業(yè)效率的低下。

(五)企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀,它具有強(qiáng)大的凝聚力,對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。但由于一些國有煤炭企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理,職工的責(zé)任感和忠誠感成為空談。

四、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力,掌握科技知識(shí)的人成為了其中最活躍的因素,企業(yè)人力資源管理更加具有決定意義。所以,煤炭企業(yè)人力資源管理就需要構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源管理體系來保證其高效運(yùn)作。

(一)更新觀念,定位要“準(zhǔn)”

樹立正確的觀念,盤活現(xiàn)有人力資源。要從狹隘的人才觀向全面的人才觀轉(zhuǎn)變;要從單一使用人才向選用復(fù)合人才轉(zhuǎn)變;要從對(duì)外招聘人才向與內(nèi)部創(chuàng)造人才相結(jié)合轉(zhuǎn)變。

(二)完善機(jī)制,政策要“活”

完善引進(jìn)機(jī)制,做到“政策愛才”;完善使用機(jī)制,做到“崗位助才”;完善管理機(jī)制,做到“權(quán)益保才”;完善培訓(xùn)機(jī)制。

篇9

一、物流企業(yè)人力資源管理所面臨的新挑戰(zhàn)

（一）欠缺對(duì)人力資源管理工作的規(guī)劃

物流企業(yè)在制定本公司的發(fā)展規(guī)劃時(shí)，往往忽視了對(duì)企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃管理，沒有將人力資源的規(guī)劃管理納入到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃之中，這是當(dāng)前物流企業(yè)人力資源管理所面臨的一個(gè)重要問題，并且這一問題完全不利于企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步和發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)相關(guān)人員在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，往往都缺乏對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，人力資源管理工作十分的被動(dòng)。所以即使物流企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃涉及到企業(yè)的人力資源管理方面，在實(shí)際的操作過程中也往往會(huì)偏離企業(yè)預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)，不能夠?yàn)槠髽I(yè)的整體健康穩(wěn)定發(fā)展起到積極的作用，企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展無法與企業(yè)的整體發(fā)展相結(jié)合。

（二）人力資源管理還不成熟，有待于進(jìn)一步完善

目前，許多物流企業(yè)的人力資源管理工作尚處于不成熟的階段，用人機(jī)制有待于進(jìn)一步的完善。物流企業(yè)在人力資源管理過程中，許多企業(yè)面臨著人力資源安排不合理的情況，這就直接造成許多個(gè)體的個(gè)人能力得不到發(fā)揮和充分的體現(xiàn)，出現(xiàn)了大量的人力資源浪費(fèi)的情況。這一問題時(shí)極其不利于物流企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展的。只有對(duì)物流企業(yè)的人力資源有一個(gè)合理科學(xué)的規(guī)劃安排，才有可能充分的利用企業(yè)的人力資源，為企業(yè)最大可能的創(chuàng)造財(cái)富。

（三）人力資源本身產(chǎn)生了質(zhì)的變化

在21世紀(jì)的今天，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)為各行各業(yè)帶來了許多的新變化，與傳統(tǒng)的企業(yè)管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人力資源管理越來越偏重于對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源集體智慧的管理，以期為企業(yè)帶來盡可能大的利潤。正式由于人力資源本身的知識(shí)性和個(gè)人能力已經(jīng)取得了質(zhì)的變化，那么對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來說，當(dāng)然也就不能夠以傳統(tǒng)的管理方式來面對(duì)新時(shí)期的人力資源管理，對(duì)人力資源管理的方式方法提出了更高的要求。同時(shí)隨著科技以及信息化各方面的飛速發(fā)展，對(duì)于人力資源的管理當(dāng)然也要求要有質(zhì)的飛躍，要有創(chuàng)新力。

（四）人力資源的獲取難度加大，競爭激烈

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，高素質(zhì)的新時(shí)代人才所能選擇的職業(yè)面也在不斷變寬廣，選擇性變得越來越大，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈。物流企業(yè)如何發(fā)揮自己的企業(yè)優(yōu)勢(shì)，留住新時(shí)期的高質(zhì)素人才是當(dāng)前物流企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有為企業(yè)留住了人才，那么以后針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作才具備良好的發(fā)展條件，才具備良好的發(fā)展基礎(chǔ)。

二、物流企業(yè)人力資源管理的新目標(biāo)

新時(shí)期下，為了迎接經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新挑戰(zhàn)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新變化，物流企業(yè)的人力資源管理當(dāng)然要有自己的新目標(biāo)。新時(shí)期，物流企業(yè)人力資源管理的新目標(biāo)則是打造一支優(yōu)秀極具創(chuàng)新能力的物流企業(yè)人力資源隊(duì)伍，進(jìn)一步充分促進(jìn)物流企業(yè)的人力資源開發(fā)，盡可能的激發(fā)出物流企業(yè)人力資源工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的整體工作效率，打造核心競爭力，提高物流企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。

三、物流企業(yè)人力資源的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）推行戰(zhàn)略性人力資源管理方式

在當(dāng)前的物流企業(yè)人力資源管理工作中，還或多或少遺存著傳統(tǒng)人力資源管理的影子。只是僅僅局限于對(duì)于人才的選用上，而沒有從戰(zhàn)略性角度，用戰(zhàn)略性眼光來看待人力資源管理問題。要想推行戰(zhàn)略性人力資源管理方式，首先第一點(diǎn)就是要提升人力資源管理在整個(gè)物流企業(yè)管理中的地位，只有首先受到重視，才有可能真正取得效果。只有使得人力資源管理工作成為物流企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃中的極為重要的一部分，在管理理念、管理目標(biāo)、管理技術(shù)、管理職能等方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，使得物流企業(yè)人力資源的具體管理工作能夠服務(wù)于物流企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，幫助物流企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）貫徹落實(shí)“以人為本”的人力資源管理理念

物流企業(yè)的人力資源管理工作要始終貫徹“以人為本”的管理理念?！叭恕笔且磺泄芾砘顒?dòng)的核心，如果管理工作脫離了“人”本身，那么一切的管理工作都將偏離預(yù)定目標(biāo)，也不可能取得良好的管理效果?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃?qiáng)調(diào)把“人”作為企業(yè)的管理中心和最為重要的一項(xiàng)資源，根據(jù)個(gè)體的能力、興趣、特長和心理狀況等各項(xiàng)情況，來綜合考慮和科學(xué)安排每個(gè)人最合適的工作，而且在工作過程中充分地考慮到個(gè)體的成長價(jià)值需求，并且通過科學(xué)的企業(yè)人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，能夠使員工在工作過程中充分地調(diào)動(dòng)起自身的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績。物流企業(yè)只有以人為本，才能充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的工作積極性，有效提高企業(yè)的綜合競爭力。

（三）與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)更新最新的管理方法

在信息化的時(shí)代，不管是管理理念還是管理方法都會(huì)很快產(chǎn)生變化，物流企業(yè)只有注重自身的學(xué)習(xí)提高，才有可能在信息技術(shù)革命中占據(jù)有利位置，應(yīng)變變幻莫測的外部環(huán)境，提高自己的競爭實(shí)力，在激烈的市場競爭中占有一席之地。物流企業(yè)人力資源管理的與時(shí)俱進(jìn)，就是通過學(xué)習(xí)提升組織和管理人力資源的能力，不斷提高物流企業(yè)識(shí)別和解決突發(fā)問題的能力，維護(hù)和提高企業(yè)的競爭力。所以說，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作應(yīng)以學(xué)習(xí)型組織的打造作為創(chuàng)新的永恒主題。

參考文獻(xiàn)：

[1]桂學(xué)文.知識(shí)管理在物流企業(yè)中的應(yīng)用探析[J].科技管理研究,2007(3):198-199.

[2]李會(huì)太.現(xiàn)代物流管理的核心思想[J].企業(yè)管理,2007(3):90-91.

篇10

關(guān)鍵詞：會(huì)展企業(yè) 人力資源 管理

在現(xiàn)代會(huì)展企業(yè)的發(fā)展中，由于人力資源的能動(dòng)性和可再生性，其越來越成為一種能給企業(yè)帶來巨大效益的無法估量的資本。會(huì)展企業(yè)只有取得有用的人才、合理使用這些人才、科學(xué)管理得到的人才并對(duì)人才進(jìn)行有效開發(fā)，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)且在激烈的競爭中取得勝利。

一、會(huì)展企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

會(huì)展企業(yè)人力資源管理是指會(huì)展企業(yè)為了創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，確保本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、使用、培訓(xùn)、績效考核、激勵(lì)、調(diào)整等等一系列過程，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工潛能的管理活動(dòng)。

這些活動(dòng)主要包括：

1、人力資源計(jì)劃的制定

即根據(jù)會(huì)展企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)的需要，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的性質(zhì)、崗位職責(zé)和素質(zhì)要求進(jìn)行科學(xué)分析，從而確定會(huì)展企業(yè)員工需求量和標(biāo)準(zhǔn)，做好相應(yīng)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測。

2、員工的招募與選拔

即根據(jù)會(huì)展企業(yè)的人力資源計(jì)劃，制定相應(yīng)的用人標(biāo)準(zhǔn)、政策、選拔方法等，招募到企業(yè)需要的合格人員。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

主要是為了提高會(huì)展企業(yè)人力資源的素質(zhì)而進(jìn)行的不同方式、不同內(nèi)容的培訓(xùn)和提高。

4、績效管理

是會(huì)展企業(yè)通過科學(xué)的考核和獎(jiǎng)懲體系調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率的過程。

5、薪酬管理

薪酬管理是會(huì)展企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。會(huì)展企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)選用合適的工資形式，對(duì)員工給予相應(yīng)的報(bào)償。除了合理的工資外，會(huì)展企業(yè)還應(yīng)建立科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)和津貼制度，并給員工提供一定的福利待遇，最大的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

二、會(huì)展企業(yè)人力資源管理的重要性

1、加強(qiáng)會(huì)展企業(yè)人力資源管理是保證會(huì)展企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)順利進(jìn)行的必要條件

會(huì)展企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)離不開人、財(cái)、物這些基本管理要素，而人是這些要素的中心，是決定性因素，如何實(shí)現(xiàn)會(huì)展企業(yè)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值是非常關(guān)鍵的。員工的勞動(dòng)并不能孤立存在，必須建立在分工合作的社會(huì)勞動(dòng)基礎(chǔ)之上，因此，要保證會(huì)展企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)正常開展，必須招募一定數(shù)量和素質(zhì)的員工，并對(duì)與會(huì)展相關(guān)的工作中人與人、人與事之間的相互關(guān)系進(jìn)行科學(xué)管理，使工作中的人與事、人與人、人與組織相互適應(yīng)，有機(jī)結(jié)合，而這些正是會(huì)展企業(yè)人力資源管理的基本職能。

2、加強(qiáng)人力資源管理是提高會(huì)展企業(yè)人力資源利用率、增強(qiáng)企業(yè)活力的前提

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，會(huì)展企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，就必須提高企業(yè)的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的活力。而會(huì)展企業(yè)的素質(zhì)，歸根到底就是員工的素質(zhì)；而會(huì)展企業(yè)活力的源泉也正是員工自主性、積極性的發(fā)揮創(chuàng)造。人力資源不同于自然資源，它是存在于人體之內(nèi)的，是一種活的資源，所以會(huì)展企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)不能使人消極被動(dòng)地適應(yīng)工作的需要，而是應(yīng)該根據(jù)個(gè)人能力的特點(diǎn)，把人安置在最能充分施展其才華的最佳工作崗位上，事得其人，人盡其才。另外根據(jù)人力資源才智和能力的提高，對(duì)其工作崗位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使他的才能得到充分發(fā)揮。由此可見，會(huì)展企業(yè)人力資源管理不應(yīng)該是消極的靜態(tài)的管理，而應(yīng)是積極的動(dòng)態(tài)的管理，這種動(dòng)態(tài)管理能夠提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，是提高會(huì)展企業(yè)人力資源利用率，進(jìn)而增強(qiáng)會(huì)展企業(yè)活力的關(guān)鍵所在。

3、加強(qiáng)人力資源管理也是會(huì)展企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的保障

會(huì)展企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，誰擁有掌握現(xiàn)代科技和市場經(jīng)濟(jì)知識(shí)并富有創(chuàng)新精神的人力資源，誰就有可能在激烈的國內(nèi)外市場競爭中占有一席之地。所以，會(huì)展企業(yè)的生存和發(fā)展，取決于會(huì)展企業(yè)中的人，特別是中高層管理人員能否順利完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)和目標(biāo)。而各項(xiàng)任務(wù)和目標(biāo)的完成又取決于完成任務(wù)和目標(biāo)的人員的基本素質(zhì)和能力，從這個(gè)意義上說，人力資源管理關(guān)系到會(huì)展企業(yè)的生存和發(fā)展。會(huì)展企業(yè)所擁有的各種資源都是受到特定條件限制的，如何用發(fā)揮人力資源低投入、高產(chǎn)出的特征，使企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是現(xiàn)代會(huì)展企業(yè)應(yīng)該思考的一個(gè)非常重要的問題。

三、目前會(huì)展企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、會(huì)展企業(yè)管理人員管理技能欠缺

目前很多會(huì)展企業(yè)沒能為管理人員制定規(guī)范的培訓(xùn)計(jì)劃，所以大多數(shù)管理人員只是憑直覺和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，由于管理人員自身能力的不同，管理水平參差不齊。

2、缺乏長久有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，很多會(huì)展企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，沒有充分考慮到會(huì)展策劃、設(shè)計(jì)、現(xiàn)場服務(wù)與管理等各不同崗位的共同點(diǎn)和差異，沒能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造行。

3、會(huì)展企業(yè)缺少必要的人力資源規(guī)劃

由于會(huì)展企業(yè)有很明顯的淡旺季，展會(huì)集中時(shí)需要大量的人手，展會(huì)較少時(shí)人力需求量較低，因此，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃顯得非常重要。合理預(yù)測人力資源的需求并采取相關(guān)規(guī)劃措施保證在合適的時(shí)間得到合適的人才，既能降低會(huì)展企業(yè)人力資源成本，又能保證各項(xiàng)工作的順利開展。但目前很多會(huì)展企業(yè)經(jīng)常保留少數(shù)員工，工作需要時(shí)再臨時(shí)聘任相關(guān)人員，對(duì)人力資源缺乏必要的規(guī)劃，這勢(shì)必會(huì)影響到服務(wù)的質(zhì)量甚至?xí)I銷到會(huì)展企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊海英.會(huì)展人力資源管理芻議[J].經(jīng)營管理者.2010(02)