導語：如何才能寫好一篇教育基本原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

李吉林的語文情境教育是根據(jù)馬克思關于人的活動與環(huán)境相一致的原理來構建的。馬克思認為“環(huán)境的改變和人的活動相一致”是人全面發(fā)展的基礎。“情境教育”之“情境”實際上就是人為優(yōu)化的情境，是“有情之境”，是促使學生能動地活動于其中的環(huán)境。這種根據(jù)教育目標而優(yōu)化的環(huán)境，這種充滿美感與智慧的環(huán)境氛圍，與學生的情感和心理會發(fā)生共鳴而契合，促使學生在現(xiàn)實環(huán)境與活動的交互作用的統(tǒng)一和諧中，獲得全面發(fā)展。

情境教育不但在哲學上找到依據(jù)，而且還借鑒了現(xiàn)代心理學的驅動力、暗示、角色學、心理場等研究成果，梳理和建構了情境教育的四大基本原理，即情感驅動原理、暗示導向原理、角色轉換原理和心理場整合原理。

1. 情感驅動原理

心理學告訴我們：“驅動力”就是一種中介結構，它一端聯(lián)結著形成驅動力的條件，另一端指向這些條件對行為所產(chǎn)生的影響。刺激是產(chǎn)生驅動力的重要源泉，情感就是刺激驅動力產(chǎn)生的核心因素之一。

學生是富有情感的，真情總是激蕩在學生純真的心靈。在客觀環(huán)境作用下，學生很容易將自己的情感移入所感知的對象，從而形成一種內驅力。李吉林語文情境教育正是利用學生心靈上這極寶貴的特點，最大限度地發(fā)揮情感作為紐帶的驅動作用。

情境教育所創(chuàng)設出的情境，首先注意渲染一定程度的氛圍，使學生通過客觀情境獲得一些具體的感受，從而表現(xiàn)出積極的態(tài)度，在持續(xù)關注中激起相應的情感，然后在情感的刺激驅動下，主動積極地投入學習活動中，將自己的情感不由自主地移入語文教學情境中。隨著情境的延伸，情感逐步加深，最終彌散滲透到學生內心世界的方方面面，作為相對穩(wěn)定的情感態(tài)度、價值取向逐步內化，融入學生的個性。學生的審美情感、道德情感和理智情感，均受到很好的熏陶。情感活動與認知活動很好地結合在一起。情感驅動既成為促進學生學習和發(fā)展的有效手段，又達到了培養(yǎng)學生高級情感的目的。

2. 暗示導向原理

暗示教學法由保加利亞心理學家喬治?洛扎諾夫（Georgi Lozanov）于上世紀60年代末70年代初首創(chuàng)。洛扎諾夫給暗示教學法下的定義是：“創(chuàng)造高度的動機，建立起激發(fā)個人潛力的心理傾向，從學生是一個完整的個體這個角度出發(fā)，在學習交流過程中，力求把各種無意識結合起來?！卑凳窘虒W法被稱為是一種“開發(fā)人類智能，加速學習進程”的教學方法。

情境教育根據(jù)教育教學的長遠目標或近期目標，針對學生的特點，運用圖畫、音樂、表演等藝術手段，或運用現(xiàn)實生活中的典型場景，直接進入學生的感官。藝術手段的力度、優(yōu)選的生活場景的現(xiàn)實感，恰符合學生的需求和興趣，并且與學生的想象、思維能力相協(xié)調。當學生進入這樣的情境后，很容易就激起他們強烈的情緒，形成無意識的心理傾向，不由自主地投入教育教學活動之中。情境教育用不顯目的的創(chuàng)設情境、優(yōu)化情境的間接方式，對學生的心理及行為產(chǎn)生潛移默化的影響，進而一步步地實現(xiàn)既定的教育教學目標。根據(jù)洛扎諾夫的理論，“凡是影響心理都是暗示”，而每個學生都自然地有著接受暗示的能力，因為“這是人類個體之中一種普遍的品質”。由于這種可能性，才使人在和環(huán)境的交互之間讓無意識關系發(fā)生作用。這種主客體的一致性，表明了情境教育運用暗示傾向原理進行教育教學活動的可行性和普遍性。情境教育利用暗示傾向，可以使學生潛能得到充分的發(fā)展。

3. 角色轉換原理

角色扮演，是一種綜合性、創(chuàng)造性的互動活動。在角色扮演中，人們能親身實踐和體驗他人的角色，進而能夠更好地理解他人的處境，體驗他人在不同情況下的內心情感。角色扮演法是一種發(fā)揮學生主體性的教學方法，有利于建立新型師生關系，充分調動和發(fā)揮學生在學習過程中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使學生真正成為教學的主體、學習的主人。

情境教育的根本理念，就是“一切為了孩子的發(fā)展”。知識只有通過學生自己去建構，他人是無法替代的。所以，無庸置疑，學生是學習的主體。為了讓學生在自己的心里形成主體意識，老師引導學生在創(chuàng)設的特定情境中擔當角色、扮演角色。除扮演教材中的角色外，還可以根據(jù)需要，讓學生擔當自己向往的角色，扮演童話角色或現(xiàn)實中的角色，其間教師也常常會擔當和扮演角色。

通過角色的擔當和扮演、角色的對白與動作、角色的情感交流，使教材中原有的、邏輯的、抽象的、符號化了的內容變得具體化、形象化、現(xiàn)實化。角色轉換使作為一個活生生的人的學生，在角色意識的驅動下，全面地投入，充分地活動起來。與此同時，角色扮演的熱烈的情緒感染了整個學習情境，不只是角色扮演的學生，情境中的全體學生都在無意識作用下，情不自禁地進入角色，深切、生動地體驗了角色的心理活動過程。學生的身心非常自然地移入所扮演和所擔當?shù)慕巧?。于是，學生自己仿佛在特定情境中，在那個當下成了那個角色――我與角色同一，學生更深地體驗了角色的言語、行為和心理。這種“有我之境”可形成一種極強的無形的引導效果。學生的經(jīng)驗在情境教育中被充分運用和整合，并延續(xù)和日益豐富起來。

角色轉換的過程可概括為“進入情境――擔當角色――理解角色――體驗角色――自己與角色同一――產(chǎn)生頓悟”。通過角色轉換，學生就由教育教學過程中等待接納的“被動角色”，轉變?yōu)榉e極和自覺的“主動角色”，學生主動參與、積極投入教育教學過程，從而逐步形成、強化其主體意識。

4. 心理場整合原理

心理場（psychological filed）或心理生活空間（mental life space）是心理學家勒溫提出的拓撲心理學中的一個重要概念。勒溫認為，人就是一個場，人的心理現(xiàn)象具有空間的屬性，人的心理活動也是在一種心理場或生活空間中發(fā)生的。這也就是說，人的行為在某種意義上是由場決定的。心理場主要是由個體的需要和個體的心理環(huán)境相互影響、相互作用的關系所構成。勒溫還提出了人類行為的一個著名公式B=F（P?E），即人的行為都是行為主體和環(huán)境雙重作用的結果。

依據(jù)心理場理論，學生所在的空間，都會對他們的心理發(fā)生影響和作用。人為創(chuàng)設的教育情境、人際情境、活動情境和校園情境都是滲透和傳達著教育者意圖的，它們使學生的生活空間不再是一個純自然狀態(tài)下的生活空間，而是富有教育內涵，富有美感的充滿智慧與情趣的生活空間。這就是情境教育所特意創(chuàng)設的或者說優(yōu)化的情境。

情境中豐富形象的感染、真切情感的體驗、潛在智慧的啟發(fā)，讓學生獲得諸多充實和滿足。當學生這種心理需求得到滿足時會產(chǎn)生愉悅，更會從情境整體上體現(xiàn)出情感，產(chǎn)生向著教育教學目標推進的“力”。在這種力的推動下，學生產(chǎn)生頓悟，不斷改變自己的認知結構和心理結構。與此同時，置身其中的教師也會感受到教學成功的快樂，又以更飽滿的熱情投入教育教學活動。“情境――教師――學生”三者之間形成良性推進的多向折射的心理場，從而最終實現(xiàn)讓學生自主學習、自主教育的理想境界。

李吉林語文情境教育雖有四大基本原理，但“暗示導向”、“角色轉換”與“心理場整合”都與情感的激起、生成，互為聯(lián)系，互相作用，所以“情感驅動”原理是情境教育基本原理中起支撐作用的主要原理。

篇2

關鍵詞：基本原理概論，，思想政治，教學改革與實踐

“05方案”實現(xiàn)新課程改革以來，《基本原理概論》課程（以下簡稱“馬原”）是思想政治課程體系的理論基石，在思想政治理論課教學體系中占據(jù)重要位置，關于“馬原”課的教學研究成果很多，有人從教材和理論性質和特點研究，有人從教學方法出發(fā)探討如何做好教學；有學者對“馬原”課教學中所遇到的各方面問題予以思考；也有人考察“馬原”課在實施教學中的時效性、時效性如何。但大多都是理論化的探討多一些，缺乏實踐性的研究，提出的對策也缺乏操作性，對問題大多做以簡單化表述，回避了很多關鍵性的問題。例如很多的學生和教師提出什么是；與我們國家和我有什么關系；我們需要學習嗎；在當代有價值嗎；能解釋中國現(xiàn)實能引領中國的未來嗎；今天我們還是否堅持的是等一些基本的常識性又是很重要的問題。經(jīng)過長期對“馬原”課的教學改革與實踐的問題予以調查和研究，對“馬原”課的教學和管理兩部分予以討論。我們在教學中發(fā)現(xiàn)有兩個問題顯得尤為重要。

一是“馬原”課教學具備科學，實踐和批判的教學態(tài)度和理念。這是作為理論工作者必須必備的素質。在實踐中，有必要重新認識以及“馬原”課及其在思想政治教育教學中的地位和作用?！榜R原”是我國大學生思想政治教育的理論基礎和根本指導思想，其目的在于對大學生進行基本理論、立場、觀點、方法教育，培養(yǎng)當代大學生的世界觀、人生觀和價值觀。同時，“馬原”課是高校思想政治理論課新方案的重要組成部分，它不僅關系到高等學校思想政治理論課的改革，關系到當代大學生如何正確學習和把握的大問題，而且也涉及到對整個科學體系的研究和理解，甚至也關系到我國當代中國化理論與實踐的有效性如何。可以說，“馬原”的教學直接關系到其他思想政治教育課學習的成敗。所以，“原理”課教學要發(fā)揮好基礎性作用，要真正使學生真學、真懂、真信，自覺運用的立場、觀點和方法分析和認識重大問題，就必須加大學術研究力度，著眼學科發(fā)展前沿，以學術研究引領和推進“原理”課教學，用學術研究的最新成果支撐和豐富教學實踐。幫助當代大學生學習理論對自己樹立科學的價值觀、人生觀和世界觀。講清楚什么是？我們要不要學習？面對當代中國社會現(xiàn)實，的價值何在？對當代社會有無解釋力？大學生學習理論的意義何在？使“馬原”課真正地走進大學課堂，走進當代大學生心中，使大學生們真正感受到理論的現(xiàn)實力量，也是理論的“實踐性”品質所要求。有了這樣的理念，問題可能就相對的好一些。

當然，有的教師認為“馬原”教材中不少內容與社會現(xiàn)實存在較大反差，對現(xiàn)實的解釋力不強，再加上有的教師鑒于教學管理“嚴格”和社會環(huán)境的“壓力”，講課要“謹慎和小心”，在教學中不敢理論聯(lián)系“現(xiàn)實”，照本宣科，降低和弱化了理論的生命力和現(xiàn)實力量。這其實也是思想政治教育課程教學中很重要的一個困境。對于這些問題的解決要我們回到理論中去，以科學的態(tài)度面對，實事求是的分析。其實這些問題，理論的科學性，現(xiàn)實性，實踐性，時代性，群眾性和批判性的特征都能給與很徹底的回答，應該不是困境，問題最終的解決也是在于教育和教學者是否堅持和怎樣堅持。作為專業(yè)的教學人員在面臨當前種種教學困境時應該以恰當?shù)姆绞胶秃芎玫那腥朦c來傳授和講解基本原理，有生命的鮮活的理論是人民群眾喜聞樂見的，歡迎的，它一旦為群眾所掌握就會變成理論的武器。理論誕生170多年來世界各國各地區(qū)的變化與發(fā)展也證明了此理論一定的科學性和預見性。

二是關于理論課程的管理、教育和教學的各種怪象，直接影響教學質量。管理制度不到位對理論課的教學也有直接影響，例如在實踐中不重視這些課程，管理上的“歧視”。教育教學過程的隨意性。安排課程不合理；全國統(tǒng)一的從事兩課教學的經(jīng)費有的學校落實，有的學校不落實。教學的條件和設備缺乏，尤其缺少多媒體教室，有教室無電腦；學科建設程度較低。從事理論教學人員的多元化，從事理論課的教學沒有一定的進入規(guī)則和程序，導致課程的有效性大大降低，不是說跨學科不能從事這方面教學，而是是否對這一學科有所學習和訓練。在教學課堂上，也有各種各樣的偏離理論的教學，有的人重點介紹的是西方哲學，有的人重點介紹的是傳統(tǒng)文化，不一而足，把必修課上成選修課，理論工作者自己并沒有堅持好，那會大大的影響教學。教育教學都是個人的事情，沒有集體討論、學習、研究和交流，這些都是從事學科教學的怪象。這里的評價也主要是指學校對教師的管理與監(jiān)督及學生的評價。我們認為這一評價對理論課教師很重要，甚至直接影響教學。很多人認為“馬原”這類課對學生毫無意義，甚至是可有可無的課程。有學生認為這是“洗腦”課，是混學分的，還有一些學生直接反對上這門課程。有人認為是意識形態(tài)的東西，沒必要重視。甚至有很多管理者和教師也這么認為?？荚嚂r學生普遍作弊，導致教學和管理不斷向學生“讓步”的情形，最終導致這門課程的有效性大為降低。當然這些問題也是受到當前行政化的形式主義的影響所致。這些問題的存在，會影響理論工作的積極性，在某種程度上增加了此學科教學負擔。

總之，這一學科擔當重要任務，但實踐和理論差距很大。應該是從制度上嚴格落實國家政策，管理上積極支持教師們營造自由活潑學術氛圍和創(chuàng)造良好的教學條件。理論的教學與實踐的有效性會有極大提高。

基金項目：蘭州交通大學2011年理論課教改項目成果（項目編號：JG2011Y21）；蘭州交通大學2013年青年科學基金資助（項目編號：2012048）。

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論文摘要：管理學原理是隨著管理能力在經(jīng)濟與社會發(fā)展中的重要作用漸受關注而形成的;《管理學原理》是管理類各專業(yè)必修的專業(yè)基礎課。其教學目的是，通過學習，使學生系統(tǒng)地掌握管理學的基本概念、理論和方法，并增強學習、研究、應用管理學的能力。它涵蓋兩條主要的邏輯路徑：管理理論與管理職能;這一致思路徑規(guī)定了管理學原理的基本概念及應當采取的教學策略。/

一、引言 簡歷大全 /html/jianli/

人類的管理活動有著悠久的歷史，管理思想來源于人類社會的管理實踐。事實上，無論是在東方還是在西方，我們都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述。隨著生產(chǎn)力和科學技術的發(fā)展，人們逐漸認識到管理的重要性——管理是促進現(xiàn)代社會文明發(fā)展的三大支柱之一。經(jīng)濟和社會的發(fā)展，固然需要豐富的資源與先進的技術，但更重要的還是組織經(jīng)濟活動的能力，即管理能力;從這個意義上說，管理本身就是一種經(jīng)濟資源，作為“第三生產(chǎn)力”在社會中發(fā)揮作用。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1911年出版的《科學管理原理》的引言中，“科學管理之父”泰羅開宗明義地指出，這篇論文的宗旨之一是“論證最佳的管理是一門實在的科學，基礎建立在明確規(guī)定的紀律、條例和原則上，并進一步表明，科學管理的根本原理適用于人的行為——從人們最簡單的個人行為到我們大公司的業(yè)務運行”?，F(xiàn)代意義上的管理學應運而生，并迅速發(fā)展為社會科學的一個專業(yè)領域。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

二、《管理學原理》的基本問題

任何一門學科的形成和定型都有三個關鍵性標志：明確的研究對象、獨特的致思路徑和完整的概念系統(tǒng)。弄清這三個方面的基本問題，無論是對一門學科的理解和把握，還是對于該學科教學策略的選擇，都具有重要意義

(一)《管理學原理》的研究對象

管理學的研究對象是揭示管理的客觀規(guī)律性，即如何按照客觀自然規(guī)律和經(jīng)濟規(guī)律的要求，合理組織生產(chǎn)力，不斷完善生產(chǎn)關系，適時調整上層建筑以適應生產(chǎn)力的發(fā)展。管理學原理是從管理中總結、歸納、抽象和概括出來的科學原理，它著重研究管理的客觀規(guī)律和具有共性的基本理論，具體研究體現(xiàn)在以下兩個方面。/

1.合理組織生產(chǎn)力。這是由管理的自然屬性決定的，是由發(fā)展生產(chǎn)力的需要與社會化大生產(chǎn)決定的。社會化大生產(chǎn)的順利進行需要管理，需要研究如何配置組織中的人力、財力、物力，以及信息等各種資源，“物盡其才，人盡其用”，使各要素充分發(fā)揮作用，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效率，以實現(xiàn)組織目標和社會目標的相互統(tǒng)一。因此，怎樣計劃安排、合理組織及協(xié)調、控制這些資源的使用以促進生產(chǎn)力的發(fā)展，就是管理學原理研究的主要問題。完善生產(chǎn)關系。這是由管理的社會屬性決定的。一方面，不同的歷史階段，不同的社會文化，會使管理呈現(xiàn)一定的差別，這種特殊性決定了管理應著重研究如何處理組織中人與人之間的相互關系，尤其是管理者與被管理者之間的矛盾關系問題;研究如何建立和完善組織機構設立、人員安排以及各種管理體制問題;研究如何激發(fā)組織內部成員的積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)組織目標而服務。另一方面，管理總是在一定的生產(chǎn)關系下進行的，不同的社會制度使得管理體現(xiàn)著生產(chǎn)資料所有者的意志和利益，這一“印記”決定了管理學原理應該研究如何使組織內部環(huán)境與其外部環(huán)境相適應的問題;研究如何使組織的規(guī)章制度與社會的政治、經(jīng)濟、法律、道德等上層建筑保持一致的問題，建立適應市場經(jīng)濟發(fā)展的新秩序和規(guī)章制度，從而維持正常的生產(chǎn)關系，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。/

(二)《管理學原理》的致思路徑 思想?yún)R報 /sixianghuibao/

管理學原理作為一門科學，研究管理活動的規(guī)律性，解決與管理活動有關的生產(chǎn)力、生產(chǎn)關系和上層建筑等方面的問題，已形成一個完整的科學體系，其構造形如金字塔，其頂端是具有指導作用的理論體系，底部是關于管理過程、管理對象以及相應職能的科學系統(tǒng)，中間則對應著管理層級和管理領域。/

那么，管理學原理在研究正式組織實現(xiàn)組織目標這一過程中又是怎樣致思的呢?管理學原理首先從管理理論入手。通過分析，研究人類過去豐富的管理實踐經(jīng)驗和理論，認識管理思想、理論和制度與方法的演變發(fā)展規(guī)律，繼承前人的經(jīng)驗和成就，古為今用。因此，絕大多數(shù)的學者在編撰《管理學原理》教材時，都考慮將“管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展”放在著作的第一章或第二章;因為，大家的思考邏輯基本一致：管理理論與方法是一個歷史的發(fā)展和演化的過程，管理理論和管理思想的形成與發(fā)展，反映了管理科學從實踐到理論的發(fā)展過程，研究其產(chǎn)生和發(fā)展是為了繼往開來，繼承發(fā)展和建設現(xiàn)代的管理理論。通過對管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展的研究和介紹，可以使讀者更好地理解管理學的發(fā)展歷程，有助于掌握管理的基本原理。//zuowen/

其次，任何一門科學都有其基本的原理，管理科學也不例外。管理的基本原理是指帶有普遍性的、最基本的管理規(guī)律，是對管理工作的實質及其基本運動規(guī)律的表述，也是研究管理活動的過程和環(huán)節(jié)、管理工作的程序等問題的解決之道。諸如：決策的制訂、計劃的編制、組織的設計、過程的控制等，這些活動都有一個基本的原理和原則，是人們進行管理活動都必須遵循的基本原則;具體表現(xiàn)在管理過程及相應的職能，即計劃、組織、領導與控制，這是管理學原理體系的堅實基礎。我們必須學習和掌握它，做到活學活用。/

再者，人是管理活動的主體。管理活動與組織成員的行為有著密切關系。因此，一方面，管理者的素質高低、領導方式、領導行為、領導藝術和領導能力，對管理活動的成功起著決定性的作用，即研究“領導的有效性”。另一方面，員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性是高效率完成組織目標的基礎和前提，即研究“激勵員工的主動性”。/

(三)《管理學原理》的基本概念 總結大全 /html/zongjie/

概念是理論致思凝結而成的邏輯環(huán)扣，也是把握研究對象的基本方法和工具;概念之間的關系則構成一定的理論體系。與上述致思路徑相應，管理學原理有以下一些主要基本概念。//html/jianli/

1.管理理論。管理理論著重從歷史的方面研究管理實踐、思想、理論的形成、演變、發(fā)展，知古鑒今。//html/jianli/

一般來說，管理學形成之前可分成兩個階段：早期管理實踐與管理思想階段(從有了人類集體勞動開始到18世紀末)和管理理論產(chǎn)生與發(fā)展階段(從18世紀末、19世紀初開始)。真正意義上系統(tǒng)化的管理思想與理論，是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和科學技術的進步，勞動組織的日益龐大而逐步發(fā)展起來的，分為三個階段：古典管理理論階段(20世紀初到20世紀30年代行為科學學派出現(xiàn)前)、現(xiàn)代管理理論階段(20世紀30年代到20世紀80年代，主要指行為科學學派及管理理論叢林階段)和當代管理理論階段(20世紀80年代至今)。/

根據(jù)不同理論的表述，追本溯源，我們可以找到各自的核心基本概念，也是這些管理理論的思想起源。具體來說，諸如：“效率”與“標準化”之于泰羅的“科學管理理論”，“管理職能”與“管理原則”之于法約爾的“一般管理原理”，“層級結構”與“權力”之于韋伯的“行政組織理論”，“人性假設”與“非正式組織”之于梅奧的“行為科學理論”，“決策”與“滿意原則”之于西蒙的“理性決策理論”，“系統(tǒng)”與“協(xié)作”之于巴納德的“社會系統(tǒng)理論”，“競爭”與“戰(zhàn)略管理”之于波特的競爭戰(zhàn)略理論，“工作流程”與“企業(yè)再造”之于邁克爾·哈默與詹姆斯·錢皮公司再造理論。等等。管理職能。所謂管理職能，是對管理過程中各項行為的內容的概括，是人們對管理工作應有的一般過程和基本內容所作的理論概括。管理活動是人們進行的一項實踐活動，是一項實際工作，是一種行動。人們發(fā)現(xiàn)在不同的管理者的管理工作中，管理者往往采用程序具有某些類似、內容具有某些共性的管理行為，比如計劃、組織、控制等，人們對這些管理行為加以系統(tǒng)性歸納，逐漸形成了“管理職能”這一被普遍認同的概念。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

管理職能一般根據(jù)管理過程的內在邏輯，劃分為幾個相對獨立的部分，但是劃分管理的職能，并不意味著這些管理職能是互不相關、截然不同的。劃分管理職能，其意義在于：管理職能把管理過程劃分為幾個相對獨立的部分，在理論研究上能更清楚地描述管理活動的整個過程，有助于實際的管理工作及管理教學工作。劃分管理職能，管理者在實踐中有助于實現(xiàn)管理活動的專業(yè)化，使管理人員更容易從事管理工作。在管理領域中實現(xiàn)專業(yè)化，如同在生產(chǎn)中實現(xiàn)專業(yè)化一樣，能大大提高效率。同時，管理者可以運用職能觀點去建立或改革組織機構，根據(jù)管理職能規(guī)定出組織內部的職責和權力及它們的內部結構，從而確定管理人員的人數(shù)、素質、學歷、知識結構等。/

計劃職能對未來活動進行的一種預先的謀劃。主要內容：目標與任務分解，目標實現(xiàn)方式與途徑選擇，進度控制與調整等。/

組織職能為實現(xiàn)組織目標，對每個組織成員規(guī)定在工作中形成的合理的分工協(xié)作關系。主要內容：組織設計，人員配備，組織運行及組織變革等。//html/zongjie/

領導職能管理者利用組織所賦予的權力去指揮影響和激勵組織成員為實現(xiàn)組織目標而努力工作，主要內容：指揮引導，激勵鼓舞，協(xié)調溝通等。//html/jianli/

控制職能是保證組織各部門各環(huán)節(jié)按預定要求運作而實現(xiàn)組織目標的一項管理工作。主要內容：確立標準，衡量績效，糾正偏差等。/

三、《管理學原理》的教學策略 簡歷大全 /html/jianli/

篇4

Abstract： From the constitution of educational cost， the cost of human resources and its analysis in higher vocational colleges will become an important content of accounting management in higher vocational colleges. This article， from the education cost and human resources cost constitution， analyzes the importance of human resource cost and educational cost in higher vocational colleges， expounds the situation of the human resource and education cost in higher vocational colleges， and finds the problems of human resource cost management existing in the higher vocational education management process， such as， the singleness of human resource cost， the diversity educational cost， more common costs in educational cost， no direct compensation in the education process， and so on.

關鍵詞： 高職院校；教育成本；人力資源成本；分析

Key words： the higher vocational colleges；education cost；cost of human resource；analysis

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）09-0228-02

0 引言

二十一世紀已經(jīng)是知識經(jīng)濟的時代，人力資源作為一種重要資源已上升到社會經(jīng)濟發(fā)展的第一位。教育是形成人力資源最重要的一個途徑。我們接受教育或者投資教育，其最終的目的就是為了提供經(jīng)濟發(fā)展的動力并促進經(jīng)濟的增長，可見經(jīng)濟的發(fā)展依賴于教育。而經(jīng)濟的增長和可持續(xù)發(fā)展是在自然資源、物質資源以及人力資源等多個因素共同推動和作用下獲得的；其中人力資源是最主要的因素。在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的現(xiàn)實條件下，人力資源的投資作用要大于物力資本的。教育投資作為人力資源投資中的核心，投資教育比單純的物質投資顯然更為有利。

從我國教育發(fā)展現(xiàn)狀來看，當前高等教育結構的戰(zhàn)略性調整是大力發(fā)展高等的職業(yè)教育，其目的是要培養(yǎng)高職人才。高職教育能夠培養(yǎng)出適應不同崗位技術要求的各種技能型人才，從而促進科學技術在生產(chǎn)實踐中獲得應用與轉化。投資高職教育是一種重要的人力資本投資方式。教育投資收益率是一個衡量教育促進經(jīng)濟增長貢獻大小的指標。要想獲得更好的高職教育中的人力資本投資，需要對高職教育的成本、收益開展經(jīng)濟分析，并要對它們進行管理，從而找到投資的最佳值。

1 教育成本和人力資源成本的構成

1.1 教育成本的構成 教育成本的構成有廣義和狹義之分。廣義上的教育成本主要是從教育經(jīng)濟學的角度進行考慮的，它是為了完成某一階段的教育學校和學生所產(chǎn)生的各種消費之和，一般由四個方面構成，第一是各類學校為了培養(yǎng)一定數(shù)量與層次的學生所支付的所有開支與費用，第二是各類學校在培養(yǎng)一定數(shù)量與層次的學生時所產(chǎn)生的不相關的開支與費用，第三是學生在學習過程中需要支付的所有生活費用，第四是學生由于學習而不能進行工作而造成的機會損失或者說是教育機會成本。而狹義上的教育成本則是指在實施教育的過程中學校消耗的各種物化勞動以及活勞動的價值之和，它既是在實施教育活動過程中學校為了培養(yǎng)一定數(shù)量與層次的人才所要消耗的人力資源以及物力資源。高職院校教育成本從經(jīng)濟用途角度來看通常是由人員支出、對個人和家庭補助支出、公用支出、固定資產(chǎn)折舊以及科研支出等五個部分組成。

高職教育成本是高職院校為了完成其特定的教育使命，在辦學過程中所要投入的物資以及師資。而對于進入高職院校學習的學生而言，其投入的成本主要是學習費用、機會成本以及時間代價、勞動代價、心理代價等。

高職教育成本作為衡量高職教育人才培養(yǎng)所有付出的一個尺度，它是計量高職教育投資所獲得的經(jīng)濟效益一個前提條件，更是一個計量未來勞動者所獲得報酬的重要依據(jù)。顯然，通過剖析高職教育成本，并比較于其它各種類型的教育成本，從而使得政府可以對教育進行宏觀的調控，加大對高職教育的投入，由此促進高職教育的發(fā)展。

1.2 人力資源成本的構成 人力資源成本的本意是在構建與實施企業(yè)人力資源管理體系的過程中企業(yè)全部資源的投入，對于高職院校而言，人力資源成本顯然是學校全部資源的投入。人力資源管理顯然是把“人”作為一種重要的資源，通過學習、培訓等多種途徑使“人”的經(jīng)驗得到增加，因而其價值也獲得了增值，由此給學校帶來了預期的收益。按照管理過程，人力資源成本主要由六個部分構成，分別是人力資源管理體系的構建成本、人力資源引進的成本、人力資源培訓的成本、人力資源評價的成本、人力資源服務的成本以及人力資源譴散的成本。

2 對高職院校人力資源成本和教育成本分析的重要性

2.1 對高職院校人力資源成本和教育成本分析是社會發(fā)展的需要 當前，我國處于社會主義市場經(jīng)濟時期，要求高職院校從傳統(tǒng)的辦學方式轉變?yōu)楝F(xiàn)代型的辦學方式，高職院校也已作為產(chǎn)業(yè)而被推向市場，同時高職院校的教育資金來源也已經(jīng)從單一的財政撥款轉變?yōu)槎嗲阑I措資金?？梢姡呗氃盒Ｐ枰淖冝k學模式和管理模式，在注重和提高辦學質量的過程重還要建立起人力資源成本與教育成本的理念，爭取少投資而多產(chǎn)出，從而真正實現(xiàn)教育的價值。因此，分析高職院校的人力資源成本和教育成本是社會發(fā)展的需要并具有相當?shù)睦碚撘饬x。

2.2 對高職院校人力資源成本與教育成本的分析有利于加強內部管理，從而提高辦學的效益 當前，雖然教育部門作為非盈利性的機構，不過教育投資卻要講究經(jīng)濟效益，由于校園建設等原因許多高職院校都依賴于銀行貸款而開展長期的投資。假如學校內部控制不嚴格，導致教育成本的增加，以后可能就沒有可靠的更多資金用于學校的發(fā)展上，勢必會給國家產(chǎn)生重大的損失?？梢姡_管理好人力資源成本與教育成本，對不合理的支出進行控制，顯然是提高高職院校辦學效益的一種重要手段。

2.3 對高職院校人力資源成本和教育成本分析是高職院校一項重大的會計管理改革 在人才競爭激烈的社會大環(huán)境下，在市場經(jīng)濟中人力資源會計的應用范圍已經(jīng)越來越廣了，人力資源成本是一個主要的教育成本管理的內容，高職院校針對人力資源與教育成本的管理傳統(tǒng)會計無法滿足管理的需要，這就要求高職院校一定要改革傳統(tǒng)會計。開展人力資源會計理論的研究以及在會計實務中人力資源會計的運用都將使得傳統(tǒng)會計產(chǎn)生重大變革。

3 高職院校人力資源成本和教育成本分析

3.1 人力資源成本是教育成本的主體 人力資源成本主要由人力資源的引進成本、開發(fā)成本以及人力資源的使用、管理及其維護的成本等構成。根據(jù)美國經(jīng)濟學家舒爾茨的理論，通常而言，人力資源成本主要包括在教育、國內遷移（為取得良好的就業(yè)機會）以及保健中人類所付出的開支，接受培訓的工人和教育的成年人所放棄的收入與其它各種提高人力資源質量所有投入之和。

3.2 人力資源成本是教育成本主要內容 從人力資源成本和教育成本的內容及其構成來看，人力資源成本是高職院校為了更好地滿足現(xiàn)在與未來人力資源成本管理的需要，在高職院校的教育成本之中人工費除了發(fā)放教師工資之外，還有各種形式的獎學金，把這兩類費用加起來占據(jù)整個教育成本中較大的比重，更是高職院校主要的經(jīng)費開支，一般都占到學校經(jīng)費開支的一半以上。顯然，人力資源成本管理是一個主要的教育成本管理的內容。

3.3 人力資源成本的單一性和教育成本的多元性 人力資源成本只反映高職院校內部人力資源成本及其價值的計量，然而高職院校具有多層次辦學、多專業(yè)設置的特點，除了人力資源成本之外其教育成本還包括其它各種的成本費用，這樣就決定了高職院校教育成本及其對象具有多元化的特征，它可以是不同學歷層次的學生，也可以是學生所學專業(yè)的不同，而且還能夠根據(jù)不同的辦學方式去組織教育成本的管理。

3.4 高職院校教育成本存在較多的共性費用 人力資源成本及其管理是在招收、選拔以及雇傭高職院校教職員工過程所產(chǎn)生的各種開支，其全部的費用都可以作為直接的費用進行處理。然而高職院校開展的教育活動是相互關聯(lián)、相互協(xié)作的一個活動，它需要學校內各個部門的密切配合和協(xié)調，各個專業(yè)之間緊密協(xié)作，由此決定了高職院校教育經(jīng)費的支出具有較少的直接費用，而間接費用卻較多，例如固定資產(chǎn)折舊費、報刊資料費、大修費、貸款利息等等，同時大多數(shù)的教育經(jīng)費通常采用分攤計算來分配并計入到各種對象的成本中。

3.5 高職院校教育成本在教育過程中無法獲得直接補償 高等職業(yè)教育最終的目的是為了給社會提供高素質的勞動者，和其它經(jīng)濟活動所生產(chǎn)的產(chǎn)品具有不同性，高等職業(yè)教育是直接的一種消耗，更是間接生產(chǎn)的一種投資。高等職業(yè)教育的“產(chǎn)品”無法直接用市場價格進行計量，因為它只是潛在的一種生產(chǎn)力因素。可見，高職院校教育成本在教育過程中無法獲得直接的補償。不過，高等職業(yè)教育所消耗及其補償在教育過程中主要由政府與學生一起承擔，并把培養(yǎng)學生的成本作為這種補償標準進行計算的依據(jù)，更是衡量高職院校辦學效益的一種重要標準。顯然，為了保證教學活動持續(xù)開展下去，就需要高職院校管理消耗的物化勞動以及活勞動的價值，從而計算出高職院校的人力資源成本與教育成本，并把它們作為價值補償?shù)母鶕?jù)。

隨著不斷深化的高職院校管理體制改革以及不斷完善的高職院校財務管理，高職院校人力資源成本管理與教育成本管理一定會成為高職院校會計管理中重要的有機組成部分，這對于強化高職院校內部管理，從而降低教育成本，由此提高高職院校辦學效益都具有相當?shù)拇龠M作用。

參考文獻：

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[2]陳曉靜，曹修濤.高校人力資源成本核算與教育成本核算的關系[J].承德石油高等?？茖W校學報，2012，01：81-82，93.

篇5

【關鍵詞】幼兒禮儀教育； 鼓勵表揚； 家校合作

孔曰：“不學禮，無以立?！倍Y儀是一個人乃至一個民族、一個國家文化修養(yǎng)和道德修養(yǎng)的外在表現(xiàn)形式，是做人的基本要求。幼兒正處在人生的起點，要知榮明恥，辨明是非，向善去惡，這對他們今后的成才發(fā)展至關重要。作為一名幼教老師，如何培養(yǎng)孩子的文明禮儀習慣呢？下面我談幾點自己的體會。

1 從小事做起

“細節(jié)決定成敗”，無數(shù)細節(jié)構成整體。幼兒年齡小，有時不自覺地忽視了自己的一些不起眼的做法。因此，日常管理中，我非常注意幼兒的行為細節(jié)，強調文明禮儀必須從小事做起。并將這些禮儀行為編成兒歌形式好記又可行。例如：

（1）進餐：進餐前、洗凈手、打噴嚏、遮住口、輕輕嚼、漫漫咽、自己吃、不用喂、不挑食、不剩飯。

（2）分享玩具：小玩具、真新奇、大家玩、才有趣、懂謙讓、知愛惜、共分享、更知禮。

（3）分享食物：小食品、甜又香、尊長輩、您先嘗、你也吃、我也嘗、好朋友、共分享。

（4）日常習慣：扔垃圾、要入箱、美環(huán)境、愛校園、走樓梯、要輕聲、慢步走、靠右行、見老師、要問好、懂文明、講禮貌。

（5）遞接物品：遞物時、雙手呈、接平穩(wěn)、手再松、接物時、雙手迎、表感謝、把禮行。

2 善于鼓勵、及時表揚

孩子喜歡稱贊、表揚和獎勵，而不喜歡批評、禁止、消極的阻撓。因此，對幼兒的每一個小的進步，我總是及時給予積極的鼓勵和引導，促使習慣長久。如上課禮儀的培養(yǎng)，我在班級設計了評比欄，凡是上課認真聽講，坐得端正的同學，就給他們加星、加小紅旗。這樣，把興趣、訓練、獎評結合在一起，在輕松愉悅的氛圍中使幼兒生逐漸形成了自我約束、明辨明辨是非與自我教育的能力。

3 樹立榜樣

3.1 老師榜樣?？鬃诱f：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從?！崩蠋熓怯變簩W習、模仿的標準。老師一定要有一個好的行為習慣，才能影響教育自己的學生。因此，我時時處處以身示范，設身處地地為孩子們樹立榜樣。如地上有廢紙，隨手撿起來，課桌椅亂了，就順手擺正……。讓孩子們目睹老師的行為，從而自覺地行動起來，逐步養(yǎng)成良好的習慣。

3.2 身邊的榜樣。即孩子們的同學。這些最接近孩子生活的榜樣最易被學生接受、最易激起他們的上進心。我定期評選出班里的“文明禮儀小標兵”，給他們佩戴小袖標，一周一輪換，每個同學都有機會當標兵。這樣，孩子們更加約束自己的行為，努力養(yǎng)成文明習慣。

4 家校合作，形成合力

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心理健康教育的基本原則：面對全體學生原則、學生主體性原則、參與體驗性原則、民主性原則、差異性原則、多樣性原則、保密性原則。

心理健康教育：是根據(jù)學生生理心理發(fā)展的規(guī)律和特點，運用心理學的教育方法和手段，培養(yǎng)學生良好的心理素質，促進學生整體素質全面提高的教育。是實施“面向21世紀教育振興行動計劃”“落實“跨世紀素質教育工程”、培養(yǎng)跨世紀高質量人才的重要環(huán)節(jié)。切實有效地對學生進行心理健康教育也是現(xiàn)代教育的必然要求和廣大學校教育工作者所面臨的一項共同的緊迫任務。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇7

【關鍵詞】 獨立學院 教育成本 管理模式 運作機制

獨立學院是由普通本科高校利用其各種辦學資源與社會力量提供的社會資金以市場運作機制為依托創(chuàng)辦的實施本科學歷教育的普通高等學校。獨立學院的最大特點是沒有國家財政撥款[1]，依靠吸引社會投資，整合社會資源等自收自支方式來維持其辦學過程中所需的經(jīng)費需求。[2]因此，要使獨立學院的發(fā)展空間有足夠的財力保證，以確保獨立學院健康、有序發(fā)展。獨立學院應在觀念上強化教育成本概念，立足于自身財務活動特點，實行辦學成本核算，注意辦學資源的合理利用，加強辦學成本有效控制，把生均教育成本作為獨立學院教育成本管理的核心內容，探索出一套適合獨立學院的教育成本管理方法，真正立足于市場做到自負盈虧。這對獨立學院今后的長期穩(wěn)定發(fā)展有著十分重要的意義。

1 獨立學院教育成本

獨立學院辦學成本是指學院在培養(yǎng)學生知識、技能、技巧及各種綜合素質過程中所發(fā)生的各種耗費。[4]具體包括學院教職員工工資性支出、學院各部門行政事業(yè)經(jīng)費支出、學院保證教學活動正常進行所需的業(yè)務支出、校園校舍維護修繕支出、固定資產(chǎn)購建與使用支持等內容[5]。獨立學院教育成本則指在教學活動過程中對于學生培養(yǎng)、教學資源付出及其他綜合素質培養(yǎng)過程所產(chǎn)生的費用。其主要由以下幾方面構成：

第一，公用經(jīng)費支出；公用費用支出包括土地購置費（或場地租用費）、基建費（教學實驗樓宿舍、圖書館等）、設備設施費、維修維護費、圖書資料費等。在目前獨立學院普遍走硬件先行、規(guī)模擴張的跨越式發(fā)展情況下，這部分經(jīng)費支出在整個學院教育成本中所占比例最大。

第二，教職工經(jīng)費支出；教職工經(jīng)費支出包括全職員工工資、獎金，外聘教師課酬、獎金等；教師培訓費、社會保障費、優(yōu)秀師資引進費等各項費用。

第三，招生宣傳、品牌創(chuàng)建經(jīng)費支出；作為新建普通本科院校，獨立學院面臨著如何擴大生源、提高學院知名度、創(chuàng)建品牌形象、贏得社會信譽、吸引優(yōu)秀師資力量、拓寬學生就業(yè)渠道等難題，這些都需要獨立學院投入大量經(jīng)費，加強軟、硬件設施建設，加大對外宣傳力度。

第四，日常教學經(jīng)費支出；教學用的教材、紙張、文具及其他學習參考資料、實驗耗材費、出卷閱卷費、學術會議差旅費、會務費等滿足日常教學需要的各項開支費用。

第五，學生獎、助學金、困難補助經(jīng)費支出；學校用于這方面的支出既是體現(xiàn)教育準公共產(chǎn)品性質的一種表現(xiàn)形式，也是學校樹立形象、吸引優(yōu)秀生源的一種重要方式，現(xiàn)已成為各校應有的經(jīng)費支出，是學校教育成本的重要構成部分。

第六，貸款利息；作為非財政資金投資舉辦的非盈利教育機構，不少獨立學院辦學經(jīng)費，特別是啟動資金來源于銀行貸款，而作為貸款必然附加條件貸款利息隨著而生，應計入教育成本。

2 獨立學院進行教育成本管理的重要性

市場經(jīng)濟體制的確立與運行使我們認識到，不管營利性組織還是非營利性組織都必須要借鑒企業(yè)管理方法進行管理和經(jīng)營。所謂學校經(jīng)營就是學校組織從自身行為活動特點出發(fā)，以提高學校資源利用率和辦學效益為根本目的，以學校資源多層優(yōu)化配置、多種社會資源整合辦學為基本途徑，所實施的學校經(jīng)營環(huán)境分析、學校經(jīng)營思想確立、學校經(jīng)營目標確定、學校經(jīng)營策略選擇及學校經(jīng)營操作等系列籌劃、謀略活動。[6]在市場經(jīng)濟體制下，競爭是任何組織成敗的關鍵。獨立學院雖然不是純營利性質企業(yè)，但企業(yè)的競爭精神在獨立學院中同樣是非常重要的。

在市場經(jīng)濟條件下，與獨立學院有聯(lián)系的直接市場主體包括個人和社會團體。個人希望通過接受高等教育來提升自己未來的收入，并以支付學費的方式來分擔學校辦學成本。社會團體同樣希望從高等教育中獲利，如社會企業(yè)通過接受大學生從而提高本單位的工作效率，開發(fā)新技術、新產(chǎn)品等來提高利潤。同時，社會團體也通過合作辦學方式來分擔獨立學院部分辦學成本。因此，學校和受教育個人、社會團體間形成了服務與被服務關系，而學校與學校間則成是競爭關系。雖然目前高等教育領域還不會出現(xiàn)買方市場壓力，即生源不足的壓力，但隨著教育改革的不斷深入和教育規(guī)模的不斷擴大，人口出生率不斷下降，生源將急劇減少，將對部分學校形成較大的生源壓力。

因此，獨立學院加強自身成本管理，采用效益優(yōu)先策略，在相同產(chǎn)出情況下最大化地降低辦學成本，改善學院經(jīng)營管理，發(fā)揮出有限資源的最大效益，形成較好競爭優(yōu)勢。而具有競爭實力的高校將會獲得更多社會資源，吸引更多、更強的社會團體進行合作辦學，形成良性循環(huán)，進而提高學校的聲望和名譽，獲得更多、更好的生源。一些具有實力的社會團體有選擇性地對部分獨立學院進行投資辦學，這一事實說明，只有具有強有力的競爭優(yōu)勢的學校才可以吸引更多的優(yōu)秀社會資源進行合作辦學，進而分擔部分辦學成本。[6]因此，獨立學院只有走成本管理之路，才能提高自身辦學效益，在教育改革中適應社會發(fā)展，同時促進自身的長遠發(fā)展。

3 獨立學院成本管理方法

3.1 確定教育成本定額，做好預決算工作

很多獨立學院經(jīng)過近十年的發(fā)展，其規(guī)模不斷壯大，管理體制日趨完善，辦學規(guī)模和教學質量已達到相對穩(wěn)定狀態(tài)，在這樣的背景下，做好成本預算，確定教育成本定額，無疑會對獨立學院教育成本管理起到立竿見影作用。教育成本的預算涵蓋各部門各項教育活動和學校整體預算，在預算編制時參照以往的歷史數(shù)據(jù)合理確定額度。在此基礎上對各部門各項費用支出狀況進行跟蹤監(jiān)控，作為對各部門成本使用情況的真實反映的同時，也可以起到一定的警示作用。

3.2 對公務費用進行嚴格控制

獨立學院對于公務費的使用可以依據(jù)預算控制的途徑細化落實到具體責任人，相關負責人應該每個月對公務費的使用情況進行總結匯報，并通過對比，做到合理有效的控制；同時應該使辦公用品的使用率達到最大化，節(jié)省開支。并適當?shù)貙⑵浼{入年度考評制度中，充分調到每個員工的責任感，樹立教育成本控制與管理的理念，并實際參與其中。

另外，影響修繕費和固定資產(chǎn)使用費的最主要因素是其投資規(guī)模，規(guī)模越大所需要的相應費用就越高，因此，應加強對固定資產(chǎn)規(guī)模的控制與管理，主要包括：控制固定資產(chǎn)的投資規(guī)模和經(jīng)費使用情況，提高教室、教學儀器的使用效率。

3.3 加強社會合作辦學力度

在基礎建設方面，獨立學院可以面向社會籌集資金用以基礎設施建設，在項目招標過程中，可以借鑒企業(yè)的項目招標方式，并規(guī)范招標過程中的各項規(guī)章制度，加強管理監(jiān)督工作，減少資金使用量，提高資金使用效率，使各項資金能夠真正用于學?；A設施建設，促進學校健康有序地發(fā)展。

4 結語

隨著獨立學院辦學規(guī)模的不斷擴大，辦學模式的不斷創(chuàng)新，辦學理念的不斷明確，辦學特色的不斷強化，獨立學院的教育成本的管理模式與運作機制也將不斷規(guī)范和完善，但除獨立學院自身不斷努力外，還需要國家政策的大力支持，才能促進獨立學院教育成本管理取得長足進步，進而推動獨立學院的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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[6]龔麗春.論高等教育成本管理的必要性.《經(jīng)濟師》，2006.02.18-18.

篇8

論文摘要：文章通過對新建本科院校教師這一重要角色的激勵機制的研究，對適合新建本科院校特點的教師激勵機制作了探討。

進入20世紀90年代，我國高等教育進入了一個快速發(fā)展的階段。在“共建、調整、合作、合并”方針的指引下，我國對一大批高等院校進行了調整，將一部分條件較好的專科或成人高校合并升格為本科院校，即所謂“新建本科院校”。其數(shù)量之多，發(fā)展之快，在中國高等教育發(fā)展史上實屬罕見。據(jù)統(tǒng)計，1999年到2006年全國新建普通本科院校近200所，占目前我國普通本科院校數(shù)的五分之一。新建本科院校的出現(xiàn)不僅在一定程度上彌補了計劃經(jīng)濟時期綜合性高校布局不合理的不足，而且使其布局向縱深區(qū)域發(fā)展，從根本上解決了由于人才結構性缺失而制約區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的老大難問題。

一、問題的提出

如果說振興民族的希望在教育，那么振興教育的希望則在教師。教師是高校的主要力量，高校的一切功能的實現(xiàn)都依賴于教師。高校的發(fā)展和高校教師的工作績效是密不可分的。新建本科院校作為我國高等教育領域的一支新生力量，承擔高校本科擴招后巨大的、繁重的本科教學任務，扮演著重要的角色。這類高校教師能力水平的充分發(fā)揮及提高，將在很大程度上關系甚至影響到我國高等教育能否順利轉型，也會對經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。本文力圖通過對新建本科院校教師這一重要角色的激勵機制進行研究，構建適合新建本科院校特點的教師激勵機制。

二、國內外研究動態(tài)

“新建本科院校”是我國在擴招形勢下形成的新概念，國外沒有相關的概念。因此，國外對“新建本科院?！钡慕處熂顧C制研究沒有可供參考的現(xiàn)成理論和模式。

近年來，學者們對新建本科院校生存發(fā)展的各個方面也作了針對性的專門研究。在已知的期刊文獻檢索范圍內，從1999年到2006年期問，篇名為“新建本科院?！蔽恼碌难芯績热荻嗌婕啊稗k學特色與定位”、“改革與發(fā)展”、“教學管理”、“學科建設”等方面，對新建本科院?！敖處熂顧C制”方面的研究則鳳毛麟角，尚需投入更多精力。

三、相關研究理論

高校作為知識型人才集中、人力資本豐富的組織是與人力資源管理分不開的。新建本科院校教師的激勵更需要引進人力資源管理理念，改革人事管理活動，從而吸引、留住和激勵教職員工，增強競爭力，實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。

“人力資源”一詞是當代著名的管理學家彼得·德魯克(PeterF．Drucker)于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的。彼得·德魯克要求管理人員在設計工作時要考慮到人的精神和社會需要，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進行開發(fā)。此后不斷有管理學專家對人力資源管理進行研究和豐富，并將管理學的理論應用到人力資源管理中。比如梅奧(GeorgeE．Mayo)的行為科學理論強調人的因素；馬斯洛(A．H．Maslow)的需求層次理論；郝茲伯格(F．Herzberg)的雙因素理論又稱作激勵一保健因素理論；麥格雷戈(DouglasMcGregor)的X—Y理論；亞當斯(G．S．Adams)公平理論；弗隆(V．H．Vroom)期望值理論。這些理論的應用和不斷的創(chuàng)新，使人力資源管理理論形成了科學的理論系統(tǒng)。

新建本科院校人力資源管理首先依賴于對外部和內部環(huán)境的預測和分析以及人力資源計劃的制定。激勵是新建本科院校人力資源管理的核心，學校人事制度改革必須“以人為本”，深入研究教師的各種需要，激勵教師的積極性、創(chuàng)造性，為教師的發(fā)展創(chuàng)造有利條件和良好環(huán)境，才能使發(fā)展進入時代進步的快車道。

四、新建本科院校教師激勵需求分析

由于激勵與需求、動機關系密切，人的需求層次取決于他的動機內涵、行為方式以及獲取的手段，任何動機的形成與持續(xù)都是受到某種激勵的結果，人的動機越強烈，行為越持久，投入的激情、努力，都在某種外在要素的刺激下內化為個人需要而產(chǎn)生行為。

(一)高校教師激勵因素的調查

本文研究調查在山西省所屬長治學院、運城學院、晉中學院三所新建本科院校范圍內進行。

本研究分三步進行，第一步是開放式問卷：發(fā)出問卷150份，回收有效問卷113份，問卷內容主要涉及：

①作為高校教師，你如何看待在高校中的被領導地位?

②您認為自己應該以什么樣的方式被領導?

③盡量寫出您工作中獲得激勵和滿足的特征因素。

通過開放式問卷，回收問卷后得出：

A物質激勵固然有效，但

B看重社會的重視和內在價值的表達，同時

C希望有一種自由流動和繼續(xù)教育的強烈需要，其滿足的最大特征因素是

D優(yōu)越感的獲得

第二步是在開放式問卷的基礎上制定封閉式問卷，從開放式問卷中獲得的涉及與工作有關的因素，諸如工作年齡、學校知名度、住房、工資、工作環(huán)境等等，其中歸納出四大類16個問題，參照黃希庭等“青年需要結構問卷”模式編制“高校教師激勵結構問卷”，請被試者將四大類16個問題按100分規(guī)一制進行打分。發(fā)出問卷200份，回收有效問卷138份。

第三步回收的問卷采用層次分析法對激勵因素進行分析。

(二)高校教師激勵因素分析

1、層次分析法

層次分析法是一種實用的多準則決策方法，其理論結構是這一方法的創(chuàng)始人薩迪(T．L．Saaty)教授1980年在他的著作《層次分析法》中確立的。

2、高校教師激勵因素指標體系

高校教師激勵因素包括物質激勵因素、社會激勵因素、精神激勵因素、環(huán)境激勵因素四個方面。為此，我們還引入了“激勵需求強度”的概念。所謂激勵需求強度是指高校教師對某一激勵因素需求的相對強烈程度，是高校教師對激勵因素需求期望值的程度。從激勵需求強度的角度，我們將影響因素分為三個層次，四個指標，16個分指標的指標體系。即：

物質激勵因素：工資待遇；住房滿意；飲食方面；形象服飾。

社會激勵因素：令人羨慕；社會支持；社會參與；決策咨詢。

精神激勵因素：進修機會；出國機會；領導重視；職稱職務。

環(huán)境激勵因素：與領導關系；與同事和諧；工作順心；制度與管理。

通過分析我們知道：

1、工資待遇和住房的需求仍然是新建本科院校教師急需得到的滿足，由于新建本科院校目前的條件，不論是國撥經(jīng)費還是自我創(chuàng)收，都處在一個較低的水平，所以教師待遇仍然較低。

2、全社會對教師工作的支持，也是教師所需求的，應當引起新建本科院校的管理者的重視，創(chuàng)造一個良好的尊師重教的社會環(huán)境，從制度、管理等方面加強對教師各項工作的支持。

3、由于新建本科院校主要以培養(yǎng)本科生為主，本校一般無碩士點或碩士點較少，教師進修和提高受經(jīng)費、制度、機會等條件的影響，機會相對不多，自我實現(xiàn)和提高尤為受到教師的重視。

4、在環(huán)境激勵因素方面，與領導關系、工作順心、制度與管理的權值較低，說明新建本科院校的教師對制度管理以及對領導方法和制度創(chuàng)新的企盼，新建本科院校的管理者應當不斷改善對高校的管理措施，建立科學的管理體制，為教師的發(fā)展提供良好的管理環(huán)境，改善新建本科院校對教師的激勵機制。

(三)高校教師激勵機制的研究

對高等院校教師激勵的研究是一項復雜的管理系統(tǒng)工程，它需要高校建立符合教師的行為規(guī)律，有利于發(fā)揮教師積極性的管理體制和一整套政策、法規(guī)，并形成機制，還需要高校領導層和管理者構造合理的激勵機制并恰當運用激勵手段，采取一切激勵措施，持續(xù)地增強教師工作的積極性、創(chuàng)造性。

新建本科院校教師激勵的原則：作為高校的管理者對教師員工激勵的實施，一般應遵循針對性、時機性、適度性和雙向性等原則，對新建本科院校教師的激勵同樣應重視這些原則。

(四)新建本科院校教師激勵的對策

1、滿足需要的激勵對策

需要是激勵的原動力，需要才能激發(fā)動機，在高校人力資源管理中，必須通過對教師需要的內容、類型、特點的了解提供相應的刺激或外部誘因來滿足其需要，激發(fā)其行為動機。

在高校進行管理體制進一步深化改革的形勢下，高校教師都不同程度地期盼獲得較高的報酬、和諧的人際關系、自身價值的認可、自我發(fā)展等需要的滿足，管理者就要將崗位工作目標與有吸引力的報酬政策緊密結合，使高校教師看到完成工作目標后能獲得需要滿足的希望，而對工作表現(xiàn)出高漲的熱情。同時，改善教學、科研條件，提高教學科研能力，建立各種教學科研獎勵機制，培養(yǎng)和滿足教師創(chuàng)造和成就需要。這種建立在教師個人需要滿足基礎上的激勵機制是整個激勵系統(tǒng)的基礎。

2、精神激勵的對策

精神激勵是十分重要的激勵手段，它通過滿足高校教師的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，在較高的層次上調動教師的積極性，激勵強度大，維持時間長。

(1)榜樣激勵的對策

在高校管理中通過培養(yǎng)樹立教師行為的先進、模范榜樣來調動廣大教師行為積極性。同時，各種榜樣的確立一要充分考慮高校教育教學工作的特點和總體目標的要求，二要注意榜樣確立過程的群眾性、公平性、民主性和可模仿性，只有這樣才能真正起到榜樣的激勵作用。

(3)領導行為激勵的對策

根據(jù)麥格雷戈的理論，“Y理論”是對人性的正確認識，認為人不是被動的，也不是惰性的。高校教師由于職業(yè)的特點和高層次的文化修養(yǎng)，在生理、安全、社交、尊重的需要基本滿足，其態(tài)度也得到社會的認同后，必然要追求“自我實現(xiàn)”的最高需要。絕大多數(shù)高校教師都有自我實現(xiàn)的愿望，他們都蘊涵著豐富的知識經(jīng)驗的想象力和承擔教學科研工作特殊能力與創(chuàng)造力，并且對自己承諾的目標有自勵、自律、主動承擔責任的主動性。這就要求新建本科院校的領導得為消除教師在自我實現(xiàn)過程中的障礙做一個采訪員或顧問，而不是監(jiān)工或調解員，創(chuàng)造一種讓教師感到工作充滿價值且具有挑戰(zhàn)性的環(huán)境。高校的領導在進行有關決策時，尤其是關系學校發(fā)展和教師切身利益等問題，應當吸收教師參與討論和決策，既可使他們增強主人翁意識和責任感，又可使他們要求尊重、參與、認可的心理需求由此獲得滿足。高校領導還應重視與教師建立良好的人際關系，尊重他們、關心他們，增加感情投資，才能使教師獲得精神上的滿足，滿足得越好，越持續(xù)，激勵效果越能得到強化。

(3)校園文化激勵的對策

校園文化是在大學校園這一生態(tài)環(huán)境下，反映大學校園的生活狀態(tài)的一系列觀念、價值和心理特征的總稱。它對大學的教師、學生具有強大的凝聚力、感召力和約束力，能增強高校教師的信任感、自豪感和榮譽感。歸納起來，校園文化對教師的激勵作用主要表現(xiàn)在三個方面：思想教育作用；環(huán)境滲透作用；活動熏陶作用。因此，創(chuàng)造一種富于時代特點、適應高校發(fā)展的校園文化對進一步激發(fā)高校教師的積極性會產(chǎn)生激勵作用。

(五)新建本科院校教師激勵的制度

高等院校激勵機制的建立，必須注重高校管理制度的完善，如高校的考核制度、崗位聘任制度、職務晉升制度和獎勵制度。只有建立完善的激勵制度才能使新建本科院校教職員工起到矯正、規(guī)范、控制和促進作用，教師的激勵必須建立制度性的激勵機制并使制度公開化，交流信息化。

1、目標激勵的制度

通過設置目標對激勵人的行為動機具有重要意義，管理者在設置目標時，應使高校的組織目標與教師個人目標融合在一起，把整體利益與個人利益協(xié)調一致起來，使職工充分認識目標的雙重意義，激發(fā)其工作熱情。

2、競爭激勵的制度

優(yōu)勝劣汰的競爭法則是普遍存在的，競爭可創(chuàng)造一種積極上進的環(huán)境，使高校員工感到壓力，激發(fā)人們去拼搏爭優(yōu)，從而提高工作績效和能力水平。隨著高校管理體制改革的深入，高校激勵中引入競爭機制，使高校員工在競爭中求生存和發(fā)展，從而激勵其奮發(fā)進取，大部分高校管理體制改革中已經(jīng)引入崗位聘任制、競爭上崗和績效崗位工資等競爭機制，對高校員工實行優(yōu)勝劣汰的用人和獎勵制度，隨著聘任制的實行，校內聘余人員歸人人才交流中心，也會無形中產(chǎn)生一種動力，激勵高校員工不斷進取創(chuàng)優(yōu)，從而提高學校整體的效益和水平。

3、公平激勵的制度

亞當斯的公平理論認為員工的工作動機不僅受所獲得的絕對報酬的影響，而且還受到相對報酬的影響。而報酬也不僅包括經(jīng)濟報酬，還包括榮譽、地位、工作成績的認可、晉升機會的取得等等。這就要求高校的管理者在黨風廉政建設、完善崗位聘任、考核評估和加強師德建設等方面采取積極穩(wěn)妥的措施，努力創(chuàng)造公平、心情舒暢的工作與人際環(huán)境，通過能力與努力的公平競爭，發(fā)揮廣大教師的工作積極性，才能形成高校和諧的人際氛圍，使學校工作充滿生機與活力。

4、行為控制的制度

行為控制是激勵過程中一個重要的有機組成部分。這是因為沒有對管理對象的有效控制，激勵便難以始終保持正確的目的性和方向性而使出現(xiàn)不確定性和盲目性。此外，行為控制的最終目的還是為了實現(xiàn)激勵的有效性，而決非簡單地限制管理對象行為的獨立自主性、能動性和創(chuàng)造性。

(六)新建本科院校教師激勵研究的意義

激勵作為人力資源管理的重要內容和人力資源管理的核心，是實現(xiàn)預定目標的手段，完善人力資源管理制度的根本，建立和完善激勵機制，必然要對高校組織機構、管理體制進行改革，以調動高校教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強高校的凝聚力，提高辦學效益和辦學水平，增強高校的競爭實力，實現(xiàn)競爭優(yōu)勢，否則激勵就沒有意義。

我國高等教育改革經(jīng)過多年不斷的理論研究和實踐探討，已經(jīng)形成了適應21世紀的改革與發(fā)展的基本思路，新建本科學校能否抓住高等教育改革的難得機遇，如何根據(jù)這些基本思路，結合學校自身實際，深化改革，掌握改革力度，提高改革效果，相當水平上取決于新建本科院校人力資源管理制度改革和管理水平的高低，而高校人力資源管理改革水平的高低又取決于改革后的各種管理制度對新建本科院校教師的激勵效果。

(七)結論

1、新建本科院校的改革和發(fā)展必須將人力資源管理科

學應用到高校人事改革中，高校作為知識密集型組織，必須把高校教師作為“稀缺資源”合理利用、有效開發(fā)、科學管理。

2、作為人類思想文化與科學技術的延續(xù)、傳播和創(chuàng)造者，高等學校教師對于人才與科技成果等重要生產(chǎn)力要素的生產(chǎn)發(fā)揮著無可替代的主導作用，教師勞動明顯地區(qū)別于其他社會勞動，具有勞動目標的育人性、勞動過程的創(chuàng)造、勞動內容的知識性和勞動成果的智能性等特點，高校教師需要的具有能動性和精神性的特征。

篇9

[關鍵詞]人力資本；人力資源；戰(zhàn)略性人力資源管理

[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力資本的定義

人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識與技能的能力和健康等質量因素之和，對組織具有重大價值。人力資本包括組織運作所需的知識和技能，這些知識技能必須符合組織戰(zhàn)略目標。組織應該將人看作資本，并如同投資于機器一樣投資于人，對員工的培訓、保留、激勵的成本應該看作投資于組織的人力資本，即物質資本和人力資本投資共同構成組織的資本投資[1]。組織是從外部招聘員工還是內部培訓并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來的預期價值的比較[2]。人力資本所具有的特點：第一，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是一時一刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他一切形式資本的最本質的區(qū)別；第二，人力資本是投資的產(chǎn)物；第三，人力資本能夠為其所有者和使用者帶來收益，體現(xiàn)為一種收入能力。

2 人力資本、人力資源與戰(zhàn)略性人力資源管理

從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代經(jīng)濟中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)，加上企業(yè)外部環(huán)境的競爭日益激烈，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的成功更加重要。但是人力資源并不等同于人力資本，二者具有不同內涵但又有著密切的聯(lián)系。人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，是形成人力資本的基礎。資源的數(shù)量和質量決定了人力資本的數(shù)量和質量，人力資本是由人力資源轉化而來的[3]（見圖1）。組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本也是組織正常運作的前提條件。

戰(zhàn)略性人力資源管理（HRM）是有計劃的人力資源模式部署和活動，旨在使企業(yè)達到它的目標[4]。自20世紀90年代后期，隨著麥肯錫的“人才大戰(zhàn)”的研究出版，企業(yè)的CEO越來越強調有效的吸引，激勵和發(fā)展來留住人才的需要[5]。相應地，一些研究人員已經(jīng)開始著手解決一個企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的關系（例如希特等人）。這時候，人力資本理論就為理解戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效關系提供了一種很好的理解框架，該理論強調通過戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠對顧客產(chǎn)生價值時，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源[1]。在實證研究中，往往將每一項人力資本投資活動所產(chǎn)生的影響疊加為一個整體變量，來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動做出解釋。人力資本作為未來的戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點資源，有必要構建出一個強大的概念體系，從而提供有競爭力的優(yōu)勢，而不是用工具和技術建設資源。

3 人力資本視角下的人力資源開發(fā)過程

人力資本作為人力資源經(jīng)過開發(fā)和人力資源管理活動后的一種輸出，是為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值的最直接的動力。同時，在企業(yè)進行生產(chǎn)的過程中，人力資本又與物質資本一樣，作為一種輸入，直接進入生產(chǎn)過程，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

在沒有進入企業(yè)之前，人力資源是一種社會性資源，企業(yè)作為用人單位，在通過選拔、聘用等一系列程序之后，企業(yè)才能與人力資源主體簽訂勞動合同，從而在一定時段內擁有對人力資源的勞動使用權，也就是社會性資源才能轉變?yōu)槠髽I(yè)性資源。隨著知識與技術的快速發(fā)展，人力資本的貶值與折舊也在加速，對人力資源進行投資顯得越來越重要，因此企業(yè)致力于對人力資源不斷開發(fā)，將社會性資源合理轉化為企業(yè)性資源，使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本[3]。在第二個環(huán)節(jié)，主要就是通過培訓這種人力資本投資方式來實現(xiàn)這個轉變。對于一個企業(yè)來說，很少有人力資源可以直接轉化為人力資本的，大部分的企業(yè)需要經(jīng)過培訓、開發(fā)，使員工適應職位要求，增強其對企業(yè)的忠誠度，進而實現(xiàn)人力資源的資本化。到最后一個階段，就是通過設置科學合理的激勵手段來使員工的創(chuàng)造性發(fā)揮出來，這也是人力資源轉化為人力資本的關鍵。在管理中如何使用策略調動員工的積極性，既是管理的重點，也是管理的難點。目前，企業(yè)人力資本激勵主要有兩種方式：股權激勵與期權激勵。具體表現(xiàn)為三種形式：即員工持股計劃、管理層收購、股票期權。這些激勵機制將人力資本的個人所得與企業(yè)的長遠利益、資產(chǎn)的保值增值及廣大投資者的利益很好地結合在一起，有利于激發(fā)人力資本生產(chǎn)的能動性（見圖2）。

4 結 論

人力資源管理是一個將戰(zhàn)略管理目標轉化為個人績效的系統(tǒng)，通過有效的組織以取得最優(yōu)的工作結果，而組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本是組織正常運作的前提條件。從人力資本的視角研究戰(zhàn)略性人力資源管理，進一步證明了將人力資源轉化為人力資本的必要性，建立基于人力資本的人力資源管理的模式具有重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)只有將人力資源轉化為人力資本，使人力資源發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，不斷創(chuàng)造價值，進而促進社會和經(jīng)濟不斷進步和發(fā)展。

參考文獻：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力資本的企業(yè)人力資源管理模式的構建[J].企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，457-463.

篇10

【關鍵詞】技術本科；教學改革理念；思考

一、問題的提出

近幾年高校的“零投檔”現(xiàn)象已經(jīng)非常普遍，隨之高校特別是那些層次較低而且辦學特色不明顯的高校的生源危機可能會越來越突出。為此，有專家提出高等教育發(fā)展的市場競爭已經(jīng)到來，如果一所高校辦學定位不準、辦學沒有特色、受教育者的內涵回報低，就可能會面臨破產(chǎn)關門的結局，特別是像民辦高等教育機構、高職高專、獨立學院和一部分地方本科院校都有可能面臨“洗牌”甚至是“出局”的競爭壓力。因此，在這場高校危機中要想謀得自身長遠的有利的發(fā)展必須認準市場的核心競爭的基點，即高校理應從規(guī)模競爭而轉到質量品牌的競爭上。

作為“實施本科層次技術教育”的技術本科院校，作為高等教育類型中的新生事物，面臨高等教育發(fā)展的市場競爭又該何去何從？為了使技術本科院校在這場競爭中得以彰顯自己的特色，辦出自己的品牌，提升自己的教學質量，增加畢業(yè)生的內涵回報率。在此，特提出自己對技術本科院校教學改革理念的幾點思考。

二、對于技術本科教育專才、通才培養(yǎng)的思考

目前在本科教育中人們普遍所面臨的一個“鐘擺問題”即本科教育培養(yǎng)的是專才還是通才？以及通才和專才與創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)的關系又是怎樣的？一所院校要想培養(yǎng)出高質量的人才就必須處理好這個關系人才培養(yǎng)規(guī)格和質量的首要問題。而技術本科教育作為交叉于普通教育和職業(yè)教育的雙重特性的教育類型由于其人才培養(yǎng)目標的多重性以及復雜性，對于如何處理好這個“鐘擺問題”具有很大的意義。

眾所周知，普通教育與專業(yè)教育并不是兩種對立的教育類型，普通教育與專業(yè)教育是有一定交叉的，特別是在高等教育層次中普通教育往往是包含專業(yè)教育的。從一定意義上說，技術本科教育就是高等教育層次中一種專業(yè)性非常強的專業(yè)教育。通常，人們會持有這樣一種錯誤的認識即專業(yè)教育就是要培養(yǎng)專才的，而普通教育就是要培養(yǎng)通才的。但是，專業(yè)教育并不等于培養(yǎng)專才普通教育也并不等于培養(yǎng)通才，專才與通才之爭均是為了更好地滿足社會的需要。

技術本科教育從其層次來看是屬于高等教育的，從其類型來看是屬于職業(yè)教育的。所以其培養(yǎng)的人才既要達到高等教育的水平要求，又要達到技術教育的能力要求，因此，技術本科院校所培養(yǎng)的人才從其層次要求來說理應達到高等教育的通才的要求，而從其類型要求來說理應達到技術教育的專才的要求。同時隨著科學技術和崗位要求的不斷變化以及知識經(jīng)濟時代到來，人才素質的要求已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，可稱為人才的已經(jīng)不再是只擁有一方面的專長或技能而應是和諧發(fā)展的人才，即集專才與通才于一身的。所以，在技術本科院校不應存在專才與通才之爭的“鐘擺問題”，而應該要關注的是怎樣培養(yǎng)學生使學生既是專才又是通才。

三、對于技術本科教育質量觀的思考

一所院校的品牌特色是其面臨市場競爭的最有力的發(fā)展法寶，一所具有品牌特色優(yōu)勢的院校必然會具有高質量的畢業(yè)生，因為一所高等院校的品牌主要是通過其畢業(yè)生的發(fā)展前景來體現(xiàn)的。一所大學要培養(yǎng)高質量的人才一個最前提的問題就是其所倡導的質量觀，即在人才的培養(yǎng)質量上所持有的價值取向。質量觀之所以對一所院校的發(fā)展來說如此的重要就是因為，高等教育的根本使命是培養(yǎng)人并且提高教學質量是大學永恒的主題。

面臨高等教育市場競爭的來臨，為了避免自身在新的競爭環(huán)境下遭遇“洗牌”甚至“出局”的尷尬境地，技術本科院校應該樹立自己有特色的質量觀。對于技術本科院校而言，最首要的就是貫徹高等教育的根本使命即培養(yǎng)真正的人、培養(yǎng)和諧發(fā)展具有類主題形態(tài)特征的人，因此基于這樣的理念，技術本科院校要開展人本教育，以人本、生本發(fā)展為核心和前提。其次，在人本教育的基礎上技術本科院校應根據(jù)自己獨特的培養(yǎng)目標，實踐符合技術本科教育特色的質量觀。這種有特色的質量觀即在把學生培養(yǎng)成為真正的人的基礎上，還應把學生培養(yǎng)成為擁有較強實踐能力的高技術人才。僅有一定的質量觀還不足以提升技術本科院校的競爭力，而是應該把這種觀念付諸于實際的人才培養(yǎng)行動中，構建技術本科院校的質量工程。同時，技術本科院校應以教育部“質量工程”為引領，以本?！百|量工程”為載體，以各“子工程”為目標和內容，傾學校之力提升本科教育能力，提高人才培養(yǎng)質量，辦人民滿意的高等院校?！?】

四、研究性教學在技術本科院校的應用

與同層次的高等教育和同類型的職業(yè)教育的培養(yǎng)目標相比，技術本科教育的培養(yǎng)目標由于是基于兩種交叉的教育類型，所以其培養(yǎng)目標和規(guī)格也體現(xiàn)了雙重性的特征。這種特殊的培養(yǎng)目標的實現(xiàn)需要一種適合其的教學方法。同時，隨著科學技術日新月異的變化所引起的技術周期和工作任務的變化，個體的創(chuàng)新能力和自我學習的能力將會顯得愈加重要。目前國內外的研究者對于高校開展研究性教學的必要性已形成一定共識，多數(shù)研究者認為研究性教學有利于高校學生的創(chuàng)新能力和實踐能力的養(yǎng)成，同時能提高學生的合作精神和參與意識，能夠促使學生“學會學習”?！?】技術本科教育由于是一種兼顧理論教學和實踐教學的教育類型，為了使理論教學和實踐教學趨于和諧與平衡，探索研究性教學無疑具有重大的意義。

參考文獻：