導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇公司績(jī)效考核機(jī)制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 公司；高級(jí)管理層；績(jī)效考核；超額利潤(rùn)分成

高級(jí)管理層在企業(yè)中擁有決策權(quán)，高管層績(jī)效考核可以直接影響到企業(yè)的業(yè)績(jī)和核心價(jià)值。因此，本文對(duì)績(jī)效考核理論進(jìn)行了創(chuàng)新性研究，并提出了一套切實(shí)可行的高級(jí)管理人員績(jī)效考核實(shí)施方案。

一、高級(jí)管理層績(jī)效考核相關(guān)概念

高級(jí)管理層，是指由董事會(huì)任命或者批準(zhǔn)任職的高級(jí)管理人員，下文簡(jiǎn)稱(chēng)高管層。

組織（企業(yè)）績(jī)效是指組織在一定時(shí)期內(nèi)包含人力、物力、財(cái)力、時(shí)間等資源投入，經(jīng)過(guò)組織合理配置資源而獲取產(chǎn)出，產(chǎn)出可以從一些可觀(guān)測(cè)的變量例如工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行直接測(cè)度。因此，通常而言，組織績(jī)效具有一定的可觀(guān)測(cè)和可度量性，我們通過(guò)企業(yè)調(diào)查、專(zhuān)家評(píng)價(jià)、企業(yè)價(jià)值估值模型等手段，能夠大致評(píng)判在一段特定時(shí)期內(nèi)企業(yè)價(jià)值的增值情況。

高管層績(jī)效，指組織的高級(jí)管理層作為特定群體在當(dāng)前特定時(shí)間內(nèi)的工作行為和結(jié)果，以及在未來(lái)特定時(shí)間內(nèi)所可能取得的工作成效總和。高管層績(jī)效包含了績(jī)與效的組合，績(jī)是指業(yè)績(jī)狀況，體現(xiàn)為高管層給組織所貢獻(xiàn)的現(xiàn)在及未來(lái)的利潤(rùn)總和；效是效率行為，體現(xiàn)為高管層給組織所創(chuàng)建的管理制度、內(nèi)部控制、組織文化等方面的成熟程度。高管層的勞動(dòng)屬于復(fù)雜勞動(dòng)，這類(lèi)腦力勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量無(wú)法可靠觀(guān)測(cè)，因此高管層績(jī)效難于直接測(cè)度。

高管層績(jī)效考核，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)高管層的當(dāng)前工作行為和結(jié)果，及其未來(lái)工作成效進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀(guān)的考核。本文構(gòu)建高管層績(jī)效（具有不可直接測(cè)度的特性，屬于不可觀(guān)察的變量）與企業(yè)績(jī)效（具有可以直接測(cè)度的特性，屬于可觀(guān)察的變量）的相關(guān)關(guān)系，通過(guò)股東和高管層之間簽訂超額利潤(rùn)分成合約，可以達(dá)到對(duì)高管層績(jī)效定量考核的目的。

二、高管層的人力資源定價(jià)機(jī)制理論探討

傳統(tǒng)的薪酬定價(jià)方式主要包括以下幾種：

計(jì)時(shí)工資，指按照勞動(dòng)者的工作時(shí)間來(lái)計(jì)算工資。適用于可觀(guān)察的簡(jiǎn)單勞動(dòng)定價(jià)。

計(jì)件工資，指按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件工資單價(jià)，來(lái)計(jì)算報(bào)酬。適用于單件產(chǎn)品包含一般勞動(dòng)價(jià)值具有一致性，可以預(yù)先測(cè)度單件產(chǎn)品的勞動(dòng)價(jià)值。

崗位工資，指以崗位為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。適合于普通管理人員的人力資源定價(jià)，其勞動(dòng)可以通過(guò)崗位分析，分解為崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等具有可觀(guān)測(cè)性的勞動(dòng)指標(biāo)，屬于比較復(fù)雜的勞動(dòng)。

勞務(wù)外包，指按照工作量清單的工資定額把一部分企業(yè)非核心業(yè)務(wù)或工作進(jìn)行勞務(wù)外包。適用于工資定額較成熟的工作。

對(duì)公司高管層績(jī)效進(jìn)行考核，其實(shí)質(zhì)目的是對(duì)高管層的有創(chuàng)造性的復(fù)雜勞動(dòng)進(jìn)行合理定價(jià)。顯然，傳統(tǒng)的計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、崗位工資、勞務(wù)外包等薪酬定價(jià)方式不能滿(mǎn)足高管層薪酬定價(jià)的現(xiàn)實(shí)需要。

本文認(rèn)為公司高管層的勞動(dòng)可以分為可觀(guān)測(cè)與不可觀(guān)測(cè)兩部分。高管層可觀(guān)測(cè)的勞動(dòng)，能通過(guò)制定的崗位職責(zé)，落實(shí)崗位責(zé)任，加強(qiáng)監(jiān)督實(shí)施，因而對(duì)應(yīng)設(shè)定基本薪酬；然而對(duì)于高管層創(chuàng)新性的勞動(dòng)，既不可觀(guān)測(cè)，也難以監(jiān)督與評(píng)估，因而對(duì)應(yīng)設(shè)定超額利潤(rùn)的分成薪酬。因此高管層薪酬定價(jià)相當(dāng)于基本薪酬與超額利潤(rùn)的分成薪酬之和。

公司經(jīng)營(yíng)是從一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目投資經(jīng)營(yíng)開(kāi)始，眾多項(xiàng)目組成了整個(gè)公司的業(yè)務(wù)。

首先，我們從獨(dú)立項(xiàng)目開(kāi)始考察項(xiàng)目管理層薪酬定價(jià)。

假設(shè)公司僅擁有單個(gè)項(xiàng)目，為了進(jìn)一步簡(jiǎn)化，設(shè)定該項(xiàng)目為施工業(yè)務(wù)承包，合同施工期限較短。公司與項(xiàng)目管理層之間簽訂超額利潤(rùn)分成合約，在項(xiàng)目完工后作整體核算，如果項(xiàng)目在上繳利潤(rùn)之后仍存在超額利潤(rùn)，合約規(guī)定超額利潤(rùn)按照一定分成比例在公司和項(xiàng)目管理人員之間進(jìn)行合理分配；如果不存在超額利潤(rùn)，則按照事前合約約定的懲罰措施予以懲罰。由上面的分析，項(xiàng)目管理層薪酬等于基本薪酬與項(xiàng)目超額利潤(rùn)合約分成之和。

這種方法適合于單個(gè)項(xiàng)目建設(shè)與經(jīng)營(yíng)期限運(yùn)營(yíng)時(shí)期相對(duì)較短的項(xiàng)目管理人員的人力資源定價(jià)。

其次，我們從公司的角度進(jìn)行研究，并進(jìn)一步假定當(dāng)年高管層勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值能全部體現(xiàn)在當(dāng)年的企業(yè)凈利潤(rùn)之中，則高管層薪酬由兩部分組成，即基本薪酬與本年超額利潤(rùn)的分成薪酬。

根據(jù)普遍接受的公司治理基本原則，在這種假定的情況下，公司高管報(bào)酬應(yīng)是公司本年度凈利潤(rùn)的函數(shù)。假設(shè)企業(yè)投入僅資本和勞動(dòng)力兩種生產(chǎn)要素，進(jìn)一步假設(shè)兩種生產(chǎn)要素又進(jìn)行如下細(xì)分：資本分為自有資本和外部資本，高管層的勞動(dòng)分為可測(cè)度的勞動(dòng)與不可測(cè)度的勞動(dòng)，而其他人員的勞動(dòng)均可測(cè)度。

企業(yè)產(chǎn)出第一次分配完畢之后，大致能得到企業(yè)會(huì)計(jì)利潤(rùn)。在形成會(huì)計(jì)利潤(rùn)之前，企業(yè)投入的各類(lèi)生產(chǎn)要素按照市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行分配，外部借入債務(wù)資本通過(guò)市場(chǎng)利率（考慮該借入資本承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的利率）分配得到利息，可測(cè)度的勞動(dòng)按照計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、崗位工資、勞務(wù)外包等分配取得工資薪酬，企業(yè)高管層的可觀(guān)測(cè)的勞動(dòng)則按照經(jīng)理人市場(chǎng)的價(jià)格分配到“基本薪酬”（相當(dāng)于崗位工資）。在第一次產(chǎn)出分配完畢之后，自有資本與高管層不可測(cè)度勞動(dòng)之間仍然期待設(shè)定游戲規(guī)則進(jìn)行再分配。

會(huì)計(jì)利潤(rùn)繼續(xù)進(jìn)行第二次分配：投入自有資本應(yīng)該按照股東設(shè)定目標(biāo)的自有資本報(bào)酬率計(jì)算收益（包含了風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)），分配給股東所有。在第二次分配后，會(huì)計(jì)利潤(rùn)減去自有資本要求的收益，即為超額利潤(rùn)。

超額利潤(rùn)進(jìn)行第三次分配：股東與高管層之間簽訂超額利潤(rùn)分成合約，公司高管層取得超額利潤(rùn)分成，稱(chēng)作分成薪酬；而股東也取得自己相應(yīng)的超額利潤(rùn)，至此，企業(yè)產(chǎn)出已經(jīng)完全分配。

由于上述假設(shè)顯然存在一定的局限性。因此為了與真實(shí)企業(yè)情況更加吻合，我們將進(jìn)一步探討發(fā)展中的企業(yè)如何對(duì)高管層薪酬進(jìn)行合理定價(jià)。

最后，我們從真實(shí)的公司角度進(jìn)行研究。企業(yè)高管層工作績(jī)效不但對(duì)當(dāng)前特定時(shí)間內(nèi)的企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生深刻影響，而且在未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生持久的影響，因而可以推論出企業(yè)高管層薪酬理論定價(jià)由基本薪酬與所有年份的分成薪酬的現(xiàn)值兩部分組成。

高管層分成薪酬另外一種表現(xiàn)形式為高管層創(chuàng)造企業(yè)超額價(jià)值的分成。

理論上，本文超額利潤(rùn)的分成薪酬概念給我們的思辨提供了一個(gè)研究高管層薪酬全新的視覺(jué)。

在實(shí)踐操作中，由于企業(yè)價(jià)值估算過(guò)于籠統(tǒng)，與其相關(guān)的數(shù)據(jù)來(lái)源不完全客觀(guān)。因而需要設(shè)計(jì)一套可實(shí)踐的高管層薪酬定價(jià)方案。

三、高管層績(jī)效考核方案的整體思路設(shè)計(jì)

1、總體方案

從理論上，公司高管層薪酬定價(jià)為基本薪酬與所有年度的分成薪酬的現(xiàn)值之和。

從實(shí)踐上，實(shí)踐方案設(shè)計(jì)為：公司高管層薪酬相當(dāng)于本期的基本薪酬、本期的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與未來(lái)的發(fā)展薪酬三者之和。

下面分別闡述在實(shí)踐中基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、發(fā)展薪酬定價(jià)的設(shè)計(jì)思路。

2、高管層基本薪酬定價(jià)

高管層基本薪酬由經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制定價(jià)。在市場(chǎng)上，公司的高層管理者與公司的出資方進(jìn)行談判，首先雙方確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析高管層崗位職責(zé)，依據(jù)目前經(jīng)理人市場(chǎng)上相當(dāng)崗位的薪酬水平確定一個(gè)基準(zhǔn)薪酬，再依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和管理難度經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商確定管理難度系數(shù)，即：高管層基本薪酬等于基準(zhǔn)薪酬與管理難度系數(shù)的乘積。

3、高管層獎(jiǎng)勵(lì)薪酬定價(jià)

公司與高管層之間分配本年度綜合加權(quán)平均超額利潤(rùn)，按照雙方簽訂本年度兌現(xiàn)超額利潤(rùn)分成比例分配。本年高管層獎(jiǎng)勵(lì)薪酬相當(dāng)于本年度綜合加權(quán)平均超額利潤(rùn)與本年度兌現(xiàn)超額利潤(rùn)分成比例的乘積。

在實(shí)踐中，本年度綜合加權(quán)平均超額利潤(rùn)測(cè)算過(guò)程如下。

（1）利用本年會(huì)計(jì)凈利潤(rùn)、凈利潤(rùn)/總資產(chǎn)指標(biāo)、人均凈利潤(rùn)指標(biāo)、凈資產(chǎn)利潤(rùn)率指標(biāo)核營(yíng)業(yè)毛利率等指標(biāo)的實(shí)際指標(biāo)值與考核指標(biāo)目標(biāo)值的差異，測(cè)算初步加權(quán)平均超額利潤(rùn)。

如果本年會(huì)計(jì)利潤(rùn)是客觀(guān)真實(shí)可靠的，則針對(duì)會(huì)計(jì)利潤(rùn)考核的超額利潤(rùn)相當(dāng)于本年會(huì)計(jì)凈利潤(rùn)與本年考核凈利潤(rùn)之差。

然而，本年會(huì)計(jì)利潤(rùn)往往并不能全面反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，單個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量一個(gè)公司的整體財(cái)務(wù)狀況不現(xiàn)實(shí)不全面的，也容易被人為操控，因此，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)定了一套包含利潤(rùn)目標(biāo)在內(nèi)的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系來(lái)盡可能較全面地衡量企業(yè)當(dāng)前的財(cái)務(wù)狀況。

在這套財(cái)務(wù)指標(biāo)體系中，一部分財(cái)務(wù)指標(biāo)可以通過(guò)財(cái)務(wù)管理的相關(guān)公式轉(zhuǎn)換可得到本期的超額利潤(rùn)。這些指標(biāo)包括：凈利潤(rùn)/總資產(chǎn)指標(biāo)、人均凈利潤(rùn)指標(biāo)、凈資產(chǎn)利潤(rùn)率指標(biāo)、營(yíng)業(yè)毛利率指標(biāo)等，如果企業(yè)利潤(rùn)僅僅受到其中一項(xiàng)指標(biāo)的影響，把本年度的實(shí)際指標(biāo)值與考核指標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比，則分別可以測(cè)算出針對(duì)這些指標(biāo)考核的超額利潤(rùn)。

此外，中央企業(yè)引入EVA考核，這是另一種形式的超額利潤(rùn)。

以上按照六個(gè)不同的財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算的超額利潤(rùn)，采取專(zhuān)家評(píng)估及層次分析法，推算出權(quán)重，而后加權(quán)平均，從而得到初步加權(quán)平均超額利潤(rùn)。

（2）利用經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金凈流量、存貨周轉(zhuǎn)率、已完工未結(jié)算比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等影響超額利潤(rùn)的質(zhì)量指標(biāo)，測(cè)算本年影響超額利潤(rùn)的質(zhì)量綜合系數(shù)，對(duì)上文的初步加權(quán)平均超額利潤(rùn)作進(jìn)一步的修正。

另一部分財(cái)務(wù)質(zhì)量指標(biāo)則從一些關(guān)鍵角度揭示本年度企業(yè)超額利潤(rùn)的質(zhì)量狀況，例如經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金凈流量、存貨周轉(zhuǎn)率、已完工未結(jié)算比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等。為了客觀(guān)評(píng)估這些財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)超額利潤(rùn)的質(zhì)量影響程度，因而需要測(cè)算出一個(gè)本年影響超額利潤(rùn)的質(zhì)量綜合系數(shù)。我們采取以下步驟：第一，先對(duì)這些財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行客觀(guān)分析和專(zhuān)家評(píng)估，推算權(quán)重，并按權(quán)重乘以100賦予分值；第二，然后制定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，以考核指標(biāo)目標(biāo)值為基礎(chǔ)上下浮動(dòng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位則增減一分，并確定加減分上下限；第三，將各實(shí)際完成指標(biāo)值與考核指標(biāo)值對(duì)照，計(jì)算確定實(shí)際得分；第四，最后進(jìn)行綜合評(píng)分。各財(cái)務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核得分的總和除以100分，即得到本年影響超額利潤(rùn)的質(zhì)量綜合系數(shù)。

最后，計(jì)算本年綜合加權(quán)平均超額利潤(rùn)等于初步加權(quán)平均超額利潤(rùn)與本年影響超額利潤(rùn)的質(zhì)量綜合系數(shù)的乘積。

因此，本年高管層獎(jiǎng)勵(lì)薪酬相當(dāng)于本年度綜合加權(quán)平均超額利潤(rùn)與本年度兌現(xiàn)超額利潤(rùn)分成比例的乘積。

4、高管層發(fā)展薪酬定價(jià)

本年度高管層的績(jī)效行為導(dǎo)致企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展而帶來(lái)的超額利潤(rùn)，本文稱(chēng)之為企業(yè)發(fā)展性質(zhì)的超額利潤(rùn)。

本年度高管層的績(jī)效行為導(dǎo)致公司未來(lái)的持續(xù)發(fā)展，而這種持續(xù)發(fā)展所帶來(lái)的超額利潤(rùn)也按照雙方簽訂合約的分成比例進(jìn)行分配的分成薪酬，本文稱(chēng)之為高管層發(fā)展薪酬。高管層發(fā)展薪酬取決于企業(yè)發(fā)展性質(zhì)的超額利潤(rùn)與該項(xiàng)超額利潤(rùn)分成比例的乘積。

為了測(cè)算企業(yè)發(fā)展性質(zhì)的超額利潤(rùn)，我們先關(guān)注以下這個(gè)重要特征：本年度高管層的績(jī)效行為對(duì)未來(lái)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的影響力呈現(xiàn)逐步衰退狀態(tài)，即隨著時(shí)間的流逝，其影響力在逐步減弱，類(lèi)似學(xué)習(xí)曲線(xiàn)的形態(tài)。

在第三節(jié)“高管層獎(jiǎng)勵(lì)薪酬定價(jià)”中，得到了“本年度綜合加權(quán)平均超額利潤(rùn)”，本文在此基礎(chǔ)上測(cè)算企業(yè)發(fā)展性質(zhì)的超額利潤(rùn)，即企業(yè)發(fā)展性質(zhì)的超額利潤(rùn)等于本年度綜合加權(quán)平均超額利潤(rùn)與企業(yè)發(fā)展系數(shù)的乘積。

這個(gè)“企業(yè)發(fā)展系數(shù)”測(cè)算過(guò)程如下：

首先，借助本文改進(jìn)過(guò)的平衡計(jì)分卡的方法，從可以測(cè)量財(cái)務(wù)（Financial）、顧客（Customer）、內(nèi)部流程（Internal Processes）、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)（1nnovation&Learning）、企業(yè)管理等五個(gè)方面，提煉出各種財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)綜合衡量和評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效。前四個(gè)方面基本分設(shè)定為70分，分別設(shè)置用于績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，這些指標(biāo)能綜合反映管理績(jī)效的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。最后的企業(yè)管理類(lèi)基本分設(shè)定為30分，企業(yè)管理類(lèi)不是采取KPI指標(biāo)，而是由上級(jí)單位（或董事會(huì)）制定評(píng)分細(xì)則，對(duì)下屬單位相應(yīng)工作直接評(píng)分，主要目的旨在補(bǔ)充客觀(guān)性指標(biāo)有可能覆蓋不到的情形和重大事件。

其次，設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)的考核目標(biāo)和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)；再將各項(xiàng)指標(biāo)考核值與實(shí)際值進(jìn)行比較，確定各指標(biāo)評(píng)分值（得分）。

再次，由于各項(xiàng)指標(biāo)值對(duì)未來(lái)企業(yè)績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響，而且每項(xiàng)指標(biāo)值對(duì)未來(lái)超額利潤(rùn)的影響也呈現(xiàn)不同程度的衰減。本文構(gòu)建數(shù)學(xué)函數(shù) （n代表年數(shù)），專(zhuān)家對(duì)X進(jìn)行估值（注：各指標(biāo)對(duì)以后年度超額利潤(rùn)影響衰減速度的快慢，決定X評(píng)估值的大?。?， 指數(shù)函數(shù)圖形“隨著時(shí)間n增加而以不同速度向下無(wú)限接近橫軸”特征描述了衰減強(qiáng)弱程度。

單個(gè)指標(biāo)的指標(biāo)評(píng)分值，從第0年一直到未來(lái)無(wú)窮年，按照 （n代表年數(shù)）函數(shù)不斷衰減，數(shù)列為：（1/x）0，（1/x）1，（1/x）2，（1/x）3，…，然后依據(jù)資本資產(chǎn)定價(jià)模型確定折現(xiàn)率r，對(duì)以上數(shù)列進(jìn)行折現(xiàn)。從而測(cè)算單個(gè)指標(biāo)發(fā)展系數(shù)，公式為：

單個(gè)指標(biāo)發(fā)展系數(shù)={各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分值× }/100

={各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分值× }/100

企業(yè)發(fā)展系數(shù)等于各項(xiàng)指標(biāo)發(fā)展系數(shù)之和，公式為：

企業(yè)發(fā)展系數(shù)={ [各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分值× ]}/100

因此，高管層發(fā)展薪酬取決于綜合加權(quán)平均超額利潤(rùn)與企業(yè)發(fā)展系數(shù)及該項(xiàng)超額利潤(rùn)分成比例的三者乘積。

四、結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)高管層績(jī)效考核研究，找到高管層薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系，所涉及的各指標(biāo)數(shù)據(jù)均為客觀(guān)數(shù)據(jù)，不被人為事后操控。在指標(biāo)數(shù)據(jù)之外，還存在需要專(zhuān)家評(píng)估事先確定的數(shù)據(jù)，雖然在專(zhuān)家評(píng)估確定之時(shí)這些數(shù)據(jù)一般存在主觀(guān)性，但是一經(jīng)事先確定則成為常量，也屬于客觀(guān)數(shù)據(jù)。

此外，公司高管層薪酬定價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn)在于股東和高管層之間簽訂超額利潤(rùn)分成合約，也揭示了高管層薪酬定價(jià)的本質(zhì)上是一個(gè)制度設(shè)計(jì)問(wèn)題。

【參考文獻(xiàn)】

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篇2

一、預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系在地市級(jí)聯(lián)通公司應(yīng)用中的良好效果

眾所周知，準(zhǔn)確性不高是預(yù)算編制一直讓眾企業(yè)困擾的一大難題。除預(yù)算方法及環(huán)境因素以外，其中績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向問(wèn)題也是影響預(yù)算準(zhǔn)確性的重要因素之一。

預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系在預(yù)算趨準(zhǔn)制中的有效應(yīng)用。

首先，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定會(huì)直接影響經(jīng)營(yíng)單位的管理行為而起主導(dǎo)作用，因此，在各地市級(jí)聯(lián)通單位實(shí)施預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系機(jī)制后，對(duì)預(yù)算少報(bào)做了相應(yīng)懲罰，多報(bào)的也不獎(jiǎng)賞；同時(shí)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的預(yù)算完成率考核權(quán)重行適當(dāng)性降低，提倡自主提升，突顯了貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提醒了預(yù)算單位認(rèn)識(shí)到預(yù)算編制正作的重要性，改變了以往僅認(rèn)其為是緩解業(yè)績(jī)壓力和討要資源的手段。

其次，預(yù)算趨準(zhǔn)機(jī)制的構(gòu)建經(jīng)歷了條例設(shè)定、理念宣傳、考核規(guī)劃等過(guò)程，其中對(duì)其影響最為顯著的是考核體系的導(dǎo)向性，因此，要想保證預(yù)算趨準(zhǔn)制的有效實(shí)施，就需要爭(zhēng)取各級(jí)管理層的理解及支持，要有考核、激勵(lì)機(jī)制相配套。而預(yù)算趨準(zhǔn)制下的合理規(guī)范的績(jī)效考核體系制度就滿(mǎn)足了這一點(diǎn)。

績(jī)效考核不止是預(yù)算結(jié)果責(zé)任歸屬的過(guò)程，還是各項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行主體間利益分配的過(guò)程，被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理方向?qū)⒅苯邮芸己梭w系設(shè)計(jì)思路和指標(biāo)選定的影響，因此，考核體系的有效性衡量標(biāo)準(zhǔn)是看考核是否實(shí)際客觀(guān)并公正合理。而中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司就對(duì)此做了很大完善，預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系在地市級(jí)聯(lián)通公司應(yīng)用對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式做了改變，讓各級(jí)管理更緊密規(guī)范的同時(shí)而更富彈性，對(duì)因管理層和預(yù)算單位間因信息不相符導(dǎo)致的預(yù)算目標(biāo)不一致的“頑疾”起到很大改善作用。

二、預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系在地市級(jí)聯(lián)通公司應(yīng)用中的問(wèn)題

預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系在地市級(jí)聯(lián)通公司的實(shí)施在起著有效作用的同時(shí)，也有它的弊端和不足之處，主要是以下幾點(diǎn)：

第一，指標(biāo)比較難界定，預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系更為傾向于定量化的指標(biāo)設(shè)定，如果這些定量化的指標(biāo)為各單位運(yùn)用不當(dāng)，是否會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效起到好的影響，還很難界定。

預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系控性原則：其原則是指各責(zé)任主體以其責(zé)權(quán)范圍為限，僅對(duì)其可以控制的預(yù)算差異負(fù)責(zé)。如果成本管控是集中在區(qū)公司相關(guān)部門(mén)的，那么在預(yù)算編制和考核過(guò)程中，各項(xiàng)成本的預(yù)算編制和分解是由區(qū)公司管控部門(mén)進(jìn)行，并會(huì)采用按實(shí)際調(diào)整預(yù)算基數(shù)的方式行利潤(rùn)預(yù)算完成率考核。通信企業(yè)是典型的技術(shù)密集型企業(yè)，所以在網(wǎng)絡(luò)建設(shè)以及優(yōu)化上的投資相當(dāng)大，而年初的投資計(jì)劃中的概算和工程轉(zhuǎn)固時(shí)間受很多因素影響致使無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)到地市分公司一級(jí)，因此實(shí)際與預(yù)算有較大偏差，如不能采用根據(jù)實(shí)際情況以調(diào)整預(yù)算的方法，地市分公司就會(huì)在年初預(yù)算時(shí)加大該類(lèi)成本預(yù)算。

第二，易導(dǎo)致部分單位對(duì)考核指標(biāo)過(guò)分依賴(lài)，從而造成考核上的爭(zhēng)端和異議，而不去考慮人為及彈性因素。預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系的基準(zhǔn)值合理性原則：雖然預(yù)算是對(duì)未來(lái)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的總規(guī)劃，但其受經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)環(huán)境所造成的影響也是不容忽視的，例如：5.12四川地震災(zāi)害帶來(lái)的影響這就是不可預(yù)見(jiàn)影響因素。以預(yù)算作為消除不確定性調(diào)整的關(guān)鍵，既耗時(shí)又耗力且不能消除根本，因此，應(yīng)在指標(biāo)體系的設(shè)置中相對(duì)淡化對(duì)預(yù)算值完成率的考核強(qiáng)度，相應(yīng)的要強(qiáng)化考核增長(zhǎng)貢獻(xiàn)性以及投資收益性等。

第三，實(shí)施有一定局限性并不是所有崗位都適用，在運(yùn)用預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系時(shí)一定要和各層、各部門(mén)做好充分溝通工作，力爭(zhēng)讓每個(gè)員工都能認(rèn)可后再進(jìn)行考核，方能保證考核的順利實(shí)施并取得最佳效果。

預(yù)算趨準(zhǔn)制下的績(jī)效考核體系的簡(jiǎn)明、適用原則：第一，各地市級(jí)單位績(jī)效考核體系指標(biāo)內(nèi)容設(shè)定要與其實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況相匹配才能達(dá)到預(yù)期效果，反之可能會(huì)事得其反。第二，考核設(shè)定要緊密結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)目標(biāo)并要簡(jiǎn)明重點(diǎn)不宜 ‘太貪心’，每項(xiàng)指標(biāo)都兼顧但每項(xiàng)分值都不高，效果反而不好，造成被考核單位失去考核方向，抓不住經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。第三，績(jī)效考核的效果最終體現(xiàn)在員工報(bào)酬上，員工是考核設(shè)計(jì)的直接實(shí)施者，因此，單位要能充分保證考核的公正、公平及透明性，以保證考核的順利有效實(shí)施和實(shí)施質(zhì)量。

篇3

(一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系;

(三)按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任;

(五)績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門(mén)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén);

(六)注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀(guān)、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估;

(二)考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

(一)部門(mén)績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門(mén)上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營(yíng)部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jī)效考核指標(biāo)(即各部門(mén)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門(mén)工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)作為部門(mén)的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

(二)員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

1、考核指標(biāo)采取定量+定性的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門(mén)年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的考核內(nèi)容、部門(mén)工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%;

四、組織實(shí)施

(一)績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

(二)公司人事部、運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)部門(mén)績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;

2、組織實(shí)施對(duì)各部門(mén)季度、年度的績(jī)效考核工作;

3、對(duì)各部門(mén)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

(三)人事部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系;

2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo);

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作;

4、協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作;

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

(四)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門(mén)員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jī)效考核工作;

3、向本部門(mén)員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。

(五)員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì)。

(二)個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

(三)綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人事部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

(四)績(jī)效評(píng)估

員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門(mén)負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢(xún)部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

人事部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總本部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

績(jī)效評(píng)估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評(píng)分權(quán)重]

4、描述性評(píng)語(yǔ)

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

(五)考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

(六)考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談(績(jī)效溝通)，并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

(七)考核結(jié)果存檔

人事部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

(八)例外情況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核;

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門(mén)負(fù)責(zé)人在征求原工作部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核;

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

五、考核的等級(jí)

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分(含)以上;

2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

(一)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度四好部門(mén)的重要依據(jù)。

(二)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱(chēng)職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿(mǎn)兩年)起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

(四)根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿(mǎn)二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

(五)根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí))的員工，

公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

七、考核申訴

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。

人事部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

八、附則

(一)本辦法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。

篇4

關(guān)鍵詞：高職院校圖書(shū)館；績(jī)效考核；建議

高職院校圖書(shū)館作為學(xué)院的文獻(xiàn)信息中心，肩負(fù)著為學(xué)院教學(xué)與科研提供服務(wù)的重任，肩負(fù)著“第二課堂”的育人重任，開(kāi)展圖書(shū)館員工績(jī)效考核對(duì)于提高圖書(shū)館工作效率，對(duì)于提高圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量，都具有非常重要的作用。

1 高職院校圖書(shū)館員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

高職院校一般將教職工的績(jī)效考核稱(chēng)為年度考核，一般的考核周期為一個(gè)教學(xué)年度，各部門(mén)根據(jù)教職工的職務(wù)和崗位職責(zé)，在德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核員工履行崗位職責(zé)的能力和工作業(yè)績(jī)，考核結(jié)果為“優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職”四類(lèi)。

為了進(jìn)一步強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提高圖書(shū)館管理水平和工作效率，激勵(lì)工作人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更好地為讀者服務(wù)，圖書(shū)館一般根據(jù)學(xué)院教職工年度考核工作有關(guān)精神，并充分結(jié)合圖書(shū)館工作崗位特點(diǎn)，制訂圖書(shū)館的員工績(jī)效考核辦法，通過(guò)工作考核，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)圖書(shū)館員工的工作積極性，并最終提高圖書(shū)館工作的整體績(jī)效。

1、考核對(duì)象

我院圖書(shū)館員工績(jī)效考核對(duì)象為在編在崗員工，含編外人員。

2、考核原則

我院圖書(shū)館員工績(jī)效考核遵循的原則是堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)、以實(shí)績(jī)?yōu)橹?，定量考核與定性考核相結(jié)合，全面客觀(guān)評(píng)價(jià)每位員工。在部門(mén)制定考核辦法的初期，就經(jīng)過(guò)了多次討論，讓員工充分參與和發(fā)表意見(jiàn)，通過(guò)廣泛的宣傳和教育，提高員工對(duì)績(jī)效考核辦法的接收程度，從而有助于績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、考核內(nèi)容和考核方法

績(jī)效考核分為定量考核與定性考核兩種。按照學(xué)院教職工年度考核要求，我們主要從德、能、勤、績(jī) 4 個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行定性考評(píng)?！暗隆敝饕刚瘟?chǎng)、政治態(tài)度、政治表現(xiàn)以及職業(yè)道德、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神、廉潔奉公、遵紀(jì)守法等方面的情況；“能”主要指管理才能、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作熟練程度；“勤”主要指事業(yè)心、責(zé)任感、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的程度；“績(jī)”是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成果及效益。在定量部分考核指標(biāo)的設(shè)定上，我們結(jié)合圖書(shū)館各部門(mén)的崗位職責(zé)，設(shè)定的考核指標(biāo)要素包括：出勤情況、額外工作任務(wù)（班組長(zhǎng)管理、線(xiàn)裝書(shū)庫(kù)管理）、新聞稿件、科研工作成績(jī)、參與活動(dòng)情況等。

4、考核結(jié)果

（1）等次劃分。圖書(shū)館員工績(jī)效考核結(jié)果分位三個(gè)等次：一等、二等和三等。結(jié)合我院圖書(shū)館員工實(shí)際情況，一等設(shè)置為2人，行政職稱(chēng)工作人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)工作人員各1人。

（2）等次系數(shù)。原則上，一等按1.05，二等按1.00，三等按0.95核定目標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放系數(shù)。

2 高職院校圖書(shū)館員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題與原因

在員工績(jī)效考核的實(shí)際操作中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，需要在實(shí)際工作中不斷地改進(jìn)和完善。

1、績(jī)效考核的目標(biāo)不明確。績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)圖書(shū)館員工工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，以實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)，一方面促進(jìn)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展，另一方面促進(jìn)圖書(shū)館員工的自我成長(zhǎng)和成才。但目前員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還停留在填張表、開(kāi)個(gè)會(huì)、念個(gè)總結(jié)、投個(gè)票，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的真正目的。對(duì)目標(biāo)認(rèn)識(shí)的偏差，會(huì)使整個(gè)考核過(guò)程缺乏認(rèn)真的態(tài)度，也無(wú)法通過(guò)考核改進(jìn)工作質(zhì)量，提高自身業(yè)務(wù)水平。

2、績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)置不具體。圖書(shū)館設(shè)有辦公室、采編室、檔案室、流通部、自動(dòng)化部，各崗位工作目標(biāo)不同、內(nèi)容不同、職責(zé)不同、要求不同，同時(shí)由于長(zhǎng)期以來(lái)的種種原因，圖書(shū)館內(nèi)人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，有素質(zhì)較高的優(yōu)秀人員人員，同時(shí)也有一批學(xué)歷不高、職稱(chēng)不高、無(wú)學(xué)科背景的工作人員。不同層次的員工具有明顯的差異性，如何在兼顧公平和鼓勵(lì)先進(jìn)中間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，并使兩者有機(jī)結(jié)合，是績(jī)效考核設(shè)置的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，針對(duì)不同的崗位，必須制定其相對(duì)應(yīng)的具體考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、考核方法，我院圖書(shū)館績(jī)效考核管理辦法雖有定性和定量考核之分，但顯然太籠統(tǒng)，因此使得考核不準(zhǔn)確、不科學(xué)。

3、績(jī)效考核的主觀(guān)因素太多?？?jī)效考核應(yīng)該以平時(shí)的工作表現(xiàn)為事實(shí)依據(jù)，在此基礎(chǔ)上對(duì)員工工作做出客觀(guān)評(píng)價(jià)。然而，績(jī)效考核在實(shí)際操作中，特別是員工自評(píng)和互評(píng)時(shí)，對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的把握存在較大差異，自我要求比較高的員工，自評(píng)時(shí)會(huì)相對(duì)比較客觀(guān)，而有些員工平時(shí)工作要求不是很高，在自評(píng)時(shí)卻明顯拔高自己的工作表現(xiàn)。另一方面，由于缺乏對(duì)原始資料的積累，使考評(píng)主管做出的考核結(jié)果易受到平時(shí)印象和近期表現(xiàn)的影響，破壞考核的客觀(guān)性和公正性。

3 高職院校圖書(shū)館員工績(jī)效考核改進(jìn)的建議

1、明確績(jī)效考核目的。圖書(shū)館在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，首先要讓每一名員工明確績(jī)效考核的目的，是為了實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館的績(jī)效目標(biāo)，每一名員工應(yīng)該把部門(mén)的整體目標(biāo)納入個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)，并以此為導(dǎo)向，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。明確了績(jī)效考核目的，還需要制定科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，考核目標(biāo)既要具有挑戰(zhàn)性，又要具備可操作性，這樣才能充分發(fā)揮員工的潛能，進(jìn)而激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，讓員工們?cè)谧约旱膷徫簧咸?shí)工作、開(kāi)拓創(chuàng)新。

2、量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。圖書(shū)館員工績(jī)效考核的關(guān)鍵在于制定科學(xué)的、可量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。圖書(shū)館各崗位工作職責(zé)不同，工作的難易程度、復(fù)雜程度和知識(shí)含量也有差異。如流通部的借書(shū)、還書(shū)與采編室的圖書(shū)編目、自動(dòng)化部的數(shù)據(jù)維護(hù)，就不能等量齊觀(guān)，而應(yīng)在相對(duì)應(yīng)崗位的工作人員之間進(jìn)行量化比較。如接待讀者次數(shù)、圖書(shū)流通冊(cè)數(shù)，在整個(gè)工作中總體呈現(xiàn)確定性，就可以直接套用圖書(shū)管理系統(tǒng)中的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)量化相關(guān)工作人員的工作量。如基本的出勤情況、參與集體活動(dòng)、新聞稿件等，這些工作就可以進(jìn)行直接的量化比較。在平時(shí)的工作中，還要做好員工相關(guān)資料的收集和記載，到了考核時(shí)期，這些事實(shí)依據(jù)也能令員工們信服。

3、強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果。所謂強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果，就是要把員工的職務(wù)晉級(jí)、職稱(chēng)評(píng)定、獎(jiǎng)金分配、崗位調(diào)配、評(píng)優(yōu)評(píng)級(jí)等與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，合理的獎(jiǎng)懲制度對(duì)于組織管理和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有積極作用，在績(jī)效考核的推動(dòng)下，員工的工作才會(huì)有積極性、主動(dòng)性和成績(jī)感。

4、改進(jìn)績(jī)效考核方法。我院圖書(shū)館目前的考核方法太單一，應(yīng)推行全方位員工績(jī)效考核方法，即員工自評(píng)、員工互評(píng)、主管考評(píng)、讀者（教師/學(xué)生）評(píng)價(jià)等。圖書(shū)館員工績(jī)效考核應(yīng)由館領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)人負(fù)責(zé)，并成立專(zhuān)門(mén)的考評(píng)小組，考評(píng)的執(zhí)行者應(yīng)該掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，在考評(píng)中更多的根據(jù)事實(shí)數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，不能感情用事，盡量做到公平、公正、公開(kāi)。同時(shí)將考評(píng)結(jié)果與員工進(jìn)行反饋和充分的溝通，讓員工清楚考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，認(rèn)清自己的不足，并和員工一起商議改進(jìn)工作的計(jì)劃和措施。

參考文獻(xiàn)

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篇5

為了提高員工的積極性，發(fā)揮大家的主觀(guān)能動(dòng)性，不斷提高公司的效益，使公司能夠在短時(shí)間內(nèi)走出經(jīng)營(yíng)困境，邁上一個(gè)暫新的臺(tái)階，特制訂本制度。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核主要從完成工作的正確性、及時(shí)性、差錯(cuò)率和創(chuàng)造性四個(gè)方面綜合來(lái)考核，如果某項(xiàng)工作完成達(dá)到四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)即正確及時(shí)的完成，差錯(cuò)率很低或者沒(méi)有，工作有一定的創(chuàng)造性則為卓越完成，正確完成，差錯(cuò)率低，雖沒(méi)及時(shí)完成但沒(méi)影響公司其他的工作則為按標(biāo)準(zhǔn)完成，完成任務(wù)的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務(wù)的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒(méi)有完成任務(wù)或完成任務(wù)在50%以下為以上的e。

三．績(jī)效考核的范圍

公司的全體員工對(duì)工作重要任務(wù)的完成度、工作習(xí)慣、工作態(tài)度以及員工對(duì)自己的工作和自身的認(rèn)識(shí)。

四．績(jī)效考核辦法：

（一）職能部門(mén)的考評(píng)

1.工作效率（處理事務(wù)性工作的速度）

2.工作效能（用最少的錢(qián)，辦最多的事情）

3.員工評(píng)價(jià)（其他員工對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)）

4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）

5.應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）

（二）銷(xiāo)售部門(mén)的考評(píng)：

1.銷(xiāo)售量（是否完成了公司的銷(xiāo)售任務(wù)）

2.客戶(hù)關(guān)系（是否能及時(shí)的在客戶(hù)那里得到有價(jià)值的信息）

3.市場(chǎng)發(fā)掘和銷(xiāo)售規(guī)劃（是否具有市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力和銷(xiāo)規(guī)劃及預(yù)見(jiàn)能力）

4.合同簽訂額：指當(dāng)期新開(kāi)發(fā)客戶(hù)通過(guò)投標(biāo)并成功中標(biāo)，順利簽訂合同作為我方未來(lái)收款依據(jù)的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據(jù)。

5..銷(xiāo)售利潤(rùn)：銷(xiāo)售收入減去當(dāng)期發(fā)生的成本費(fèi)用。

銷(xiāo)售收入：當(dāng)月實(shí)際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來(lái)的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎(jiǎng)勵(lì)收入三部分，工程收入不同于產(chǎn)品的銷(xiāo)售收入，必須是能夠計(jì)量的且得到甲方確認(rèn)的實(shí)際價(jià)值工作量方可確認(rèn)為收入。一項(xiàng)工程從開(kāi)始施工到完工交驗(yàn)，周期比較長(zhǎng)，短則數(shù)月，長(zhǎng)則會(huì)跨年。

6.成本費(fèi)用：當(dāng)期項(xiàng)目發(fā)生的直接費(fèi)用（材料費(fèi)、人工費(fèi)、機(jī)械費(fèi)以及其他費(fèi)用）和應(yīng)分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用（主要指辦公場(chǎng)所的房租、水電費(fèi)、電話(huà)費(fèi)、物業(yè)費(fèi)等,這部分費(fèi)用相對(duì)固定）。

7.懲罰措施：若在項(xiàng)目施工的過(guò)程中，發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故等原因，造成工程質(zhì)量有重大瑕疵者，如果甲方通報(bào)到我公司，或者因質(zhì)量不過(guò)關(guān)導(dǎo)致驗(yàn)收無(wú)法通過(guò)，則扣減當(dāng)期（從開(kāi)工到完工）全部的效益工資。情節(jié)嚴(yán)重者對(duì)公司造成重大損失，除扣發(fā)全部效益工資外，還要酌情扣發(fā)基本工資。若出現(xiàn)重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責(zé)任人除承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失外，還應(yīng)被除名。如果項(xiàng)目當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費(fèi)用，則成本費(fèi)用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費(fèi)用遞減當(dāng)期效益工資。

（三）后勤部門(mén)的考評(píng)

1.考核目標(biāo)：月初每個(gè)崗位分別制定出本月的工作目標(biāo)和任務(wù)，當(dāng)月以所定目標(biāo)和任務(wù)的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標(biāo)準(zhǔn)完成、c完成任務(wù)的80%、d完成任務(wù)的（50-80）%、e完成任務(wù)的50%以下和沒(méi)完成五種情況，卓越完成為5分，按標(biāo)準(zhǔn)完成為4分，完成任務(wù)的80%為3分，完成任務(wù)的（50-80）%為2分，完成任務(wù)的50%以下和沒(méi)完成為0分。然后按照每一項(xiàng)工作任務(wù)的權(quán)重指標(biāo)進(jìn)行綜合加權(quán)得出一個(gè)總分，考評(píng)分?jǐn)?shù)在4-5分間為優(yōu)秀，考評(píng)在3-4之間為合格，小于3分為不合格。

2.獎(jiǎng)懲措施：后勤人員全年12個(gè)月有10個(gè)月（包括10個(gè)月）以上為優(yōu)秀者，且沒(méi)有任何一個(gè)月為不合格的，按照當(dāng)年公司平均績(jī)效的1.4計(jì)發(fā)效益工資；全年12個(gè)月有6個(gè)月以上（包括6個(gè)月）為優(yōu)秀，且任何一個(gè)月沒(méi)有不合格的，按照當(dāng)年平均績(jī)效的1.2計(jì)發(fā)效益工資；全年12個(gè)月有一個(gè)月以上（包括1個(gè)月）為優(yōu)秀，且任何一個(gè)月沒(méi)有不合格的，按照當(dāng)年平均績(jī)效的1.0計(jì)發(fā)效益工資，公司所有部門(mén)的員工，若有1個(gè)月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個(gè)月合格，則從第三個(gè)月起基本工資恢復(fù)），同時(shí)績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)降為0.9，依次類(lèi)推，兩個(gè)月不合格，則績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)降為0.8；若連續(xù)三個(gè)月考核為不合格，公司則勸其主動(dòng)離職。

（四）對(duì)耗材部的考核辦法

耗材部的銷(xiāo)售一般都是零星的產(chǎn)品銷(xiāo)售，因此對(duì)耗材部采取回收貨款減去成本費(fèi)用再扣除當(dāng)期銷(xiāo)售任務(wù)額的考核辦法。

1.貨款回收額：即當(dāng)期收入款項(xiàng)回收的金額。

2.成本費(fèi)用：當(dāng)期發(fā)生的直接費(fèi)用（材料費(fèi)、人工費(fèi)、交通費(fèi)以及其他費(fèi)用）和應(yīng)分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用（主要指辦公場(chǎng)所的房租、水電費(fèi)、電話(huà)費(fèi)、物業(yè)費(fèi)等,這部分費(fèi)用相對(duì)固定）。

3.當(dāng)期銷(xiāo)售任務(wù)額：即公司給銷(xiāo)售人員定的每個(gè)月銷(xiāo)售基本任務(wù)。

4.考核方法：效益工資=（當(dāng)期貨款回收額-當(dāng)期銷(xiāo)售任務(wù)額-當(dāng)期成本費(fèi)用）*提成比例舉例說(shuō)明：如某員工當(dāng)月銷(xiāo)售額為100萬(wàn)，貨款回收額為90萬(wàn)，當(dāng)月成本費(fèi)用為80萬(wàn)，當(dāng)期銷(xiāo)售任務(wù)為5萬(wàn)，效益工資=（90萬(wàn)-5萬(wàn)-80萬(wàn)）*0.3=1.5萬(wàn)。（提成比例假定為30%）

5.效益工資的發(fā)放：當(dāng)月末財(cái)務(wù)按照項(xiàng)目所發(fā)生的成本費(fèi)用和貨款回收額計(jì)算耗材部所有項(xiàng)目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發(fā)放系數(shù)降低），并在發(fā)放工資的時(shí)候一并發(fā)放。

6.需要說(shuō)明的是，當(dāng)月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當(dāng)期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務(wù)金額。

7.關(guān)于耗材部開(kāi)具發(fā)票的規(guī)定，詳細(xì)見(jiàn)《開(kāi)具發(fā)票管理》，發(fā)票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開(kāi)具。

8.懲罰措施：如果當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費(fèi)用，則成本費(fèi)用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費(fèi)用遞減當(dāng)期效益工資。當(dāng)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)者，除不發(fā)效益工資外，基本工資按照以下的方法發(fā)放：銷(xiāo)售額是0，則基本工資發(fā)放50%，銷(xiāo)售額完成任務(wù)的50%以下，基本工資發(fā)放70%，銷(xiāo)售額完成任務(wù)額的50%以上，不足80%，基本工資發(fā)放80%，銷(xiāo)售額大于80%，發(fā)放基本工資的90%。但為了鼓勵(lì)新員工在公司長(zhǎng)期效力，新員工在入司起兩個(gè)月之內(nèi)，可以不受任務(wù)額的限制，未完成任務(wù)的，仍然發(fā)放基本工資，兩個(gè)月以后按照老員工同樣的考核方法對(duì)待。

篇6

關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實(shí)施了崗位績(jī)效工資方案，2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績(jī)效工資方案也初步實(shí)行。高校崗位績(jī)效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個(gè)涉及因素廣，系統(tǒng)繁復(fù)，工程復(fù)雜的體系，在保障順利過(guò)渡身份管理的用人機(jī)制到崗位管理的法制機(jī)制，并建立公平合理的高校崗位績(jī)效激勵(lì)體制的過(guò)程中產(chǎn)生了一些問(wèn)題和思考。

一、高校崗位績(jī)效工資現(xiàn)狀與問(wèn)題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進(jìn)行，高校規(guī)范了原有的津貼補(bǔ)貼制度，2010年開(kāi)始建立以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進(jìn)行績(jī)效工資方案的設(shè)置。

1.崗位設(shè)置制度不完善，績(jī)效工資分配不合理。崗位設(shè)置制度改變了舊有體制，是一個(gè)全新的概念。目前在各個(gè)高校中實(shí)施時(shí)間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設(shè)置實(shí)施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實(shí)上并沒(méi)有進(jìn)行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績(jī)效工資方案是以崗位設(shè)置制度為前提的，由于對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓?shí)徫辉O(shè)置制度流于形式，從而使績(jī)效工資方案實(shí)施時(shí)，偏離了績(jī)效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績(jī)效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績(jī)效考核方法，績(jī)效評(píng)價(jià)功能失效?？?jī)效考核是一項(xiàng)績(jī)效制度最重要的環(huán)節(jié)，需設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，對(duì)教職工的工作業(yè)績(jī)、能力等方面進(jìn)行多維性的綜合評(píng)定，目前大部分高校的績(jī)效考核都是基于年度考核及述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀(guān)、全面和有效的評(píng)價(jià)報(bào)告，從而影響績(jī)效工資合理分配。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配項(xiàng)目單一，影響其發(fā)揮激勵(lì)作用?？?jī)效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實(shí)績(jī)”，在完善規(guī)范收入分配制度的導(dǎo)向下，建立保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，高校在核定的績(jī)效工資總量里，基礎(chǔ)性績(jī)效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資屬于自主分配的激勵(lì)性部分。大部分高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效都下放二級(jí)部門(mén)進(jìn)行分配，由于欠缺有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，弱化了其激勵(lì)作用，沒(méi)有真正體現(xiàn)教職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績(jī)效管理相關(guān)配套政策滯后。崗位績(jī)效工資改革改變了原有的工資體系和結(jié)構(gòu)，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實(shí)施的養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌已經(jīng)推進(jìn)了崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但如果沒(méi)有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺(tái)，完善崗位績(jī)效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績(jī)效工資實(shí)施問(wèn)題的解決思路

1.完善崗位設(shè)置制度，合理分配績(jī)效工資。崗位設(shè)置制度遵循的是“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時(shí)根據(jù)各個(gè)高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學(xué)方針、規(guī)模，未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)及前景，進(jìn)行充分考慮后，按需設(shè)崗、按崗聘用。需要打破原有機(jī)制，合理評(píng)估崗位比例，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，做到真正的能上能下，實(shí)現(xiàn)人員競(jìng)聘機(jī)制，激發(fā)教職員工的主動(dòng)性和積極性。在此基礎(chǔ)上建立的績(jī)效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效單一性，體現(xiàn)不同崗位級(jí)別的能效性以及個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的差異，從而使績(jī)效工資發(fā)揮其激勵(lì)性作用。

2.建立科學(xué)績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效考核系統(tǒng)是用科學(xué)系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定測(cè)量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績(jī)和工作能力的動(dòng)態(tài)考評(píng)系統(tǒng)，通過(guò)考核制度測(cè)評(píng)該教職員對(duì)崗位的匹配度和工作業(yè)績(jī)，從而使績(jī)效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過(guò)考核這項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個(gè)人工作積極性，只有單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的崗位績(jī)效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵(lì)導(dǎo)向作用。因此績(jī)效考核系統(tǒng)需要對(duì)不同崗位的特點(diǎn)單獨(dú)制定其考核方法，如對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的專(zhuān)任教師除了目前工作量的統(tǒng)計(jì)，還應(yīng)該對(duì)其如課堂評(píng)價(jià)、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風(fēng)各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評(píng)價(jià)信息進(jìn)行分析，設(shè)置短期考核制度，不能只從教學(xué)時(shí)數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項(xiàng)目數(shù)和科研撥款的量化指標(biāo)外，還要結(jié)合其科研項(xiàng)目帶來(lái)的單位效益衡量。只有各個(gè)高校結(jié)合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學(xué)動(dòng)態(tài)的考核機(jī)制，才能使崗位績(jī)效工資系統(tǒng)真正運(yùn)行起來(lái)。

3.及時(shí)制定、實(shí)施相關(guān)配套政策法規(guī)。目前崗位績(jī)效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長(zhǎng)的而持續(xù)的過(guò)程，用人機(jī)制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過(guò)渡政策措施的推進(jìn)，宏觀(guān)上會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定，微觀(guān)上會(huì)影響每所高校的穩(wěn)定與正常運(yùn)作。為了崗位績(jī)效工資循序漸進(jìn)的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會(huì)保障體系的制度銜接，及時(shí)出臺(tái)與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績(jī)效工資改革能真正入軌。

三、結(jié)束語(yǔ)

高校崗位績(jī)效工資是我國(guó)高校收入分配制度的重要部分，其目標(biāo)是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實(shí)效的長(zhǎng)效機(jī)制，兼顧保障性和激勵(lì)性的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)全員聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動(dòng)高校收入分配制度改革工作的深化進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

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[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革探析.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008（2）

篇7

關(guān)鍵詞：地勘單位；績(jī)效考核與績(jī)效工資；改進(jìn)思路

中圖分類(lèi)號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年3月9日

據(jù)河北省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查“十二五”規(guī)劃統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，全省地質(zhì)勘查行業(yè)從業(yè)人員18，000余人，其中技術(shù)人員約11，000人，占總數(shù)的61%。注冊(cè)登記地質(zhì)勘查單位137家，其中國(guó)有地勘單位99家，分屬地礦、煤炭、冶金、有色、建材、石油、化工等7個(gè)行業(yè)。河北省地礦局作為全省的地勘主力軍，為省政府直屬事業(yè)單位，統(tǒng)一管理所屬的22個(gè)地質(zhì)勘查事業(yè)單位，這些地勘單位分布在全省11個(gè)地市，在水文地質(zhì)、礦產(chǎn)地質(zhì)、遙感地質(zhì)、工程地質(zhì)、環(huán)境監(jiān)測(cè)等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。自2006年7月事業(yè)單位收入分配制度改革正式啟動(dòng)以來(lái)，各地勘部門(mén)的基本工資和績(jī)效工資部分改革均已完成。由于地質(zhì)勘查單位隊(duì)伍龐大、行業(yè)跨度大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、職工野外工作生活時(shí)間長(zhǎng)、工作條件艱苦等，在績(jī)效考核和績(jī)效工資分配上存在著一系列不足之處。

一、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）崗位分析與評(píng)估不明確。地勘單位中普遍缺少工作崗位分析，因此造成崗位劃分不清、價(jià)值取向不明確、資源配置不合理的情況。各部門(mén)、各崗位間工作量不均衡，不僅破壞了人力資源結(jié)構(gòu)，造成管理效率難以提高，還導(dǎo)致績(jī)效工資分配的不合理。

（二）考核制度不規(guī)范。由于地勘單位自身特點(diǎn)，例如工種繁雜、工作量不易確定、作業(yè)面大、工作鏈條長(zhǎng)短不一等，造成績(jī)效考核難度較大，沒(méi)有形成規(guī)范的管理制度，沒(méi)有完整的工作分析及工作責(zé)任書(shū)，沒(méi)有合理的按崗位設(shè)置的考核程序和方法，不能有效區(qū)分崗位、項(xiàng)目、能力之間的差異，考核過(guò)程中多憑上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)印象和人情化打分，僅僅把考核結(jié)果作為晉升薪級(jí)工資的依據(jù)，缺乏績(jī)效考核導(dǎo)向性思維。地勘單位人力資源隊(duì)伍的重要構(gòu)成部分是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，單位很難得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)和保障專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展和利益，是人力資源管理工作的一大重點(diǎn)，目前大部分單位在評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)缺少相應(yīng)的考核機(jī)制。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。以河北水文工程地質(zhì)勘察院為例，該院組織結(jié)構(gòu)主要分為兩大部分：機(jī)關(guān)管理科室和野外生產(chǎn)實(shí)體，機(jī)關(guān)科室主要從事行政、人事管理、財(cái)務(wù)、黨政建設(shè)等管理工作；生產(chǎn)實(shí)體主要是從事野外工作。該院按人員的職務(wù)和崗位來(lái)進(jìn)行分類(lèi)，確定績(jī)效工資分配系數(shù)，沒(méi)有根據(jù)職工的個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)劃分，在績(jī)效工資分配上雖然適當(dāng)向生產(chǎn)實(shí)體傾斜，但在實(shí)體內(nèi)部沒(méi)有有效的區(qū)分崗位差異性與貢獻(xiàn)大小，因此激勵(lì)作用不明顯。

二、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績(jī)效考核與工資改革思路

（一）進(jìn)行崗位分類(lèi)。緊緊圍繞崗位分類(lèi)這個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，明確崗位工作內(nèi)容、任職標(biāo)準(zhǔn)，完善競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，確保崗位的適用性，確保用人機(jī)制能夠靈活流動(dòng)，充分發(fā)揮員工優(yōu)點(diǎn)，確保人力資源的合理配置。

（二）完善績(jī)效考核體系建設(shè)。建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。考核是績(jī)效評(píng)價(jià)體系的關(guān)鍵點(diǎn)，必須實(shí)現(xiàn)定性與定量相結(jié)合，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的相互融合?？茖W(xué)有效地設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，工作結(jié)果與工作過(guò)程相結(jié)合，績(jī)效考核目標(biāo)要有導(dǎo)向性。

（三）建立基于績(jī)效考核的工資制度。建立基于績(jī)效考核的績(jī)效工資制度，按照員工的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資分配，通過(guò)制定組織的發(fā)展目標(biāo)來(lái)明確激勵(lì)導(dǎo)向，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

三、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績(jī)效考核與工資改革探索

河北地球物理勘查院和水文工程地質(zhì)勘察院結(jié)合本單位實(shí)際情況，在績(jī)效考核和工資改革方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，各有特色。

（一）劃分崗位類(lèi)別，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理。河北地球物理勘查院打破原有的對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員“德能勤績(jī)”的考核模式，建立多維度的考核指標(biāo)模型，共分7個(gè)考核維度，包括工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、工作任務(wù)、工作成果、工作能力、野外工作時(shí)間及完成任務(wù)情況，從7個(gè)方面綜合考察專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)。考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)，依據(jù)考核維度在工作中的重要程度來(lái)賦予。工作能力、完成任務(wù)情況以及野外工作時(shí)間這三個(gè)維度對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)是相對(duì)重要的考察內(nèi)容，因此每項(xiàng)賦予分值比重較大。工作成果用于衡量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的科研能力，鼓勵(lì)其參與科學(xué)研究和技術(shù)發(fā)明，采用加分制上不封頂。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與工齡緊密相連，有客觀(guān)存在的因素，分值賦予比重較小，工作態(tài)度難用絕對(duì)的數(shù)字來(lái)考評(píng)，采用了定性指標(biāo)，分值比例較低，盡可能減少人為因素。這7個(gè)維度共同構(gòu)成了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核方案，并且有相對(duì)可靠的數(shù)據(jù)支持，具有可操作性。

河北水文工程地質(zhì)勘察院按照考核對(duì)象不同，確定相應(yīng)對(duì)象的考核內(nèi)容，劃分為素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績(jī)效結(jié)構(gòu)，每個(gè)結(jié)構(gòu)制定具體量化的考核要素。素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要考核思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、責(zé)任心、廉潔性、遵章守紀(jì)及出勤情況；能力結(jié)構(gòu)主要考核職務(wù)崗位實(shí)施能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮等；績(jī)效結(jié)構(gòu)主要考核履行職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果及經(jīng)濟(jì)效益等。

（二）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別部門(mén)激活工資分配。對(duì)生產(chǎn)實(shí)體單位的考核和工資分配，一直是地勘部門(mén)的重點(diǎn)。河北水文工程地質(zhì)勘察院對(duì)生產(chǎn)實(shí)體單位從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、技術(shù)質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、資質(zhì)合同管理、黨建和廉政建設(shè)等6個(gè)方面進(jìn)行全面考核。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果確定績(jī)效工資的分配額度。首先是核算出各二級(jí)實(shí)體應(yīng)提取的績(jī)效工資數(shù)額作為計(jì)算1.0系數(shù)的基數(shù)，然后用技術(shù)質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、黨建和廉政建設(shè)、合同資質(zhì)管理等指標(biāo)的完成情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，最終確定各二級(jí)實(shí)體應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資數(shù)額?？己斯ぷ髅考径冗M(jìn)行一次，年終進(jìn)行全面考核。績(jī)效考核總調(diào)節(jié)系數(shù)中前三個(gè)季度考核調(diào)節(jié)系數(shù)各占20%，年終考核調(diào)節(jié)系數(shù)占40%。各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位根據(jù)年終考核結(jié)果確定本單位績(jī)效工資總數(shù)，然后在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行二次分配。

以上兩個(gè)單位，雖然在績(jī)效考核和績(jī)效工資管理上有所創(chuàng)新，但也存在一些不足之處，需要進(jìn)一步改進(jìn)：

（一）對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核需結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，加強(qiáng)重點(diǎn)內(nèi)容考核。近幾年國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整較大，提出“綠水青山就是金山銀山”的發(fā)展思路。地勘單位面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，在此背景下專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)充分發(fā)揮創(chuàng)新能力，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)研究新技術(shù)和新發(fā)展，突出重點(diǎn)課題和技術(shù)難關(guān)的攻克，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置上也要突出這種趨勢(shì)引導(dǎo)。另外，地勘事業(yè)單位面臨激勵(lì)的外部競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員尤其是具有特殊貢獻(xiàn)的人才，要特別對(duì)待，必須考慮這類(lèi)群體和普通員工的差別，因此在績(jī)效考核和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的制定上要區(qū)別對(duì)待。同時(shí)要綜合考慮到部門(mén)和崗位的不同，在管理上體現(xiàn)出公平性。

（二）細(xì)化生產(chǎn)部門(mén)或項(xiàng)目?jī)?nèi)部崗位劃分，正確評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)度。由于地勘單位二級(jí)實(shí)體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，在績(jī)效工資分配上有一定的自，這就造成各部門(mén)分配標(biāo)準(zhǔn)不一致，有的甚至差別較大；有的人為因素影響分配的公平性，造成員工滿(mǎn)意度不高。因此，需進(jìn)一步細(xì)化其內(nèi)部崗位劃分，明確崗位職責(zé)，并建立完善員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系，正確評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，使績(jī)效工資分配更加公正合理。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)地質(zhì)勘查隊(duì)伍管理體制改革方案（[1999]37號(hào)）.

篇8

    關(guān)鍵詞：企業(yè)  基層  思想政治工作  思考

    隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)，社會(huì)環(huán)境的變化也給干部職工的思想帶來(lái)了沖擊，而且給職工隊(duì)伍的建設(shè)帶來(lái)了新的問(wèn)題，如何在這一時(shí)期，保持干部職工思想上的與時(shí)俱進(jìn)，確保職工隊(duì)伍的健康發(fā)展，是對(duì)我們石化企業(yè)思想政治工作的開(kāi)展提出的新挑戰(zhàn)和新要求。

    一、當(dāng)前基層單位思想政治工作開(kāi)展的現(xiàn)狀

    思想政治工作作為石化企業(yè)工作生命線(xiàn)，在創(chuàng)建初期、建設(shè)和改革開(kāi)放的各個(gè)時(shí)期為石化企業(yè)工作提供精神動(dòng)力和思想保證，具有強(qiáng)大的生命力。但是我們?cè)诔浞挚隙ㄗ饔玫耐瑫r(shí)，應(yīng)該看到當(dāng)前思想政治工作中存在著淡化、弱化的現(xiàn)象和觀(guān)點(diǎn)滯后、方法落后以及社會(huì)環(huán)境的影響等問(wèn)題影響著思想政治工作作用的有效發(fā)揮。

    （一） 思想政治工作形式化

    一些單位、部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)開(kāi)展思想政治工作重視力度不夠，對(duì)當(dāng)前思想政治工作的學(xué)習(xí)開(kāi)展，還依然停留在開(kāi)會(huì)講講、文件學(xué)學(xué)、材料寫(xiě)寫(xiě)上來(lái)，不能把思想政治工作的學(xué)習(xí)融于實(shí)際業(yè)務(wù)工作中去，政治學(xué)習(xí)流于形式，并不能觸及心理，政治學(xué)習(xí)形同虛設(shè)。

    （二）思想政治工作無(wú)用論

    一些干部職工和部分領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為這是一項(xiàng)可無(wú)可有的工作，有些人認(rèn)為，在工作中，我們沒(méi)有強(qiáng)調(diào)思想政治工作，工作不是照樣出成績(jī)，有些甚至認(rèn)為只要福利待遇好，也就不需要做思想工作了。

    （三）思想政治工作缺乏實(shí)效性

    當(dāng)前，石化企業(yè)基層職工為了完成繁重艱巨的石化企業(yè)勘探開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作任務(wù)，普遍長(zhǎng)期超時(shí)、超負(fù)荷工作，目前過(guò)大的工作壓力與較低的收入水平形成反差。干部職工的基本要求不能及時(shí)得到滿(mǎn)足，解決實(shí)際問(wèn)題不多，加之年齡層次和文化層次都有所不同，對(duì)于在接觸外界環(huán)境中，不同干部職工對(duì)其反映也不同，而領(lǐng)導(dǎo)又不能從干部職工所思所想中，來(lái)找出問(wèn)題所在，大而話(huà)之的開(kāi)展思想政治工作，必然使思想政治工作成效弱化缺乏實(shí)效性。

    （四）部分基層領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)方面原因

    部分基層領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)干部職工的思想觀(guān)、價(jià)值取向、目標(biāo)追求呈多元化的態(tài)式，常感思想工作力不從心，無(wú)法駕馭眾態(tài)紛呈的局面，根本原因就在于自身素質(zhì)不高，未能做到“水漲船高”對(duì)思想政治工作的開(kāi)展在思想上不夠重視、自身素質(zhì)不高、又無(wú)法與干部職工打成一片，形成認(rèn)識(shí)不深、作風(fēng)不強(qiáng)、素質(zhì)不高的局面。

二、創(chuàng)新思想政治工作，適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)的發(fā)展

    新的形勢(shì)下，我們要著眼于筑牢干部職工思想根基，確保職工隊(duì)伍安全穩(wěn)定；不斷創(chuàng)新經(jīng)常性思想工作的方法和手段，增強(qiáng)其靈活性和服務(wù)性，要從工作的各個(gè)角度合力開(kāi)展，充分發(fā)揮其導(dǎo)向作用、動(dòng)力作用和凝聚作用，把干部職工的工作主動(dòng)性、積極性和力量發(fā)動(dòng)、有機(jī)聚集整合起來(lái)，把干部職工的所有潛力、素質(zhì)和能力全部挖掘釋放出來(lái)，為職工隊(duì)伍建設(shè)提供強(qiáng)有力的思想保障和精神動(dòng)力。

  (一）健全機(jī)制，讓思想政治工作開(kāi)展制度化、經(jīng)常化

    要加強(qiáng)思想政治工作，必須深化細(xì)化各項(xiàng)制度建設(shè)，一是領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。通過(guò)建章立制使各項(xiàng)工作目標(biāo)清晰、責(zé)任明確，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的事業(yè)心和責(zé)任感；二是培訓(xùn)教育機(jī)制。培訓(xùn)教育機(jī)制要在內(nèi)容上將政治導(dǎo)向、思想教育、道德示范、法紀(jì)約束以及文化陶冶有機(jī)結(jié)合起來(lái)，推進(jìn)干部職工自我教育、相互教育，把思想政治工作滲透到具體的工作中；三是激勵(lì)機(jī)制。將思想政治工作目標(biāo)細(xì)化量化，建立完善激勵(lì)機(jī)制，使思想政治工作貫穿、滲透、服務(wù)于石化企業(yè)工作的整個(gè)過(guò)程，充分發(fā)揮思想政治工作的保證和促進(jìn)作用。

    （二）多措并舉，讓思想政治工作開(kāi)展更有實(shí)效性

   一是理想信念教育。通過(guò)開(kāi)展“四信”教育，解決干部職工的“信仰”“信念”“信任”“信心”問(wèn)題，引導(dǎo)干部職工釋疑解惑，凝聚人心；二是典型教育。著力發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批優(yōu)秀業(yè)務(wù)尖子和先進(jìn)單位，典型引導(dǎo)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流，使先進(jìn)典型榜上有名，基層干部職工學(xué)有榜樣，爭(zhēng)先進(jìn)、學(xué)先進(jìn)蔚然成風(fēng)；三是警示教育。通過(guò)組織全體干部職工一起觀(guān)看警示教育片，運(yùn)用典型的案例來(lái)教育干部職工。 

    （三）從優(yōu)善待職工，使思想政治工作更具人性化。

   一是關(guān)心干部職工疾苦，解除干部職工后顧之憂(yōu)。盡心盡力為干部職工排憂(yōu)解難是思想政治工作的重要一環(huán)，同時(shí)應(yīng)增加心理溝通渠道，及時(shí)有效地緩解干部職工的心理壓力，他可使干部職工甩掉包袱，輕裝上陣，全身心投入工作中去，出色地完成工作任務(wù)。二是關(guān)心干部職工勞逸，讓干部職工苦中有樂(lè)。為了緩解干部職工緊張的工作與生活，必須為干部職工提供良好的工作辦公和休閑環(huán)境，三是關(guān)心干部職工進(jìn)步。既要幫助干部職工業(yè)務(wù)上的進(jìn)步，也要關(guān)心干部職工思想上的進(jìn)步，更要關(guān)心干部職工政治上的進(jìn)步，讓干部職工在事業(yè)上充滿(mǎn)信心。 

    （四）提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，使思想政治工作富有預(yù)見(jiàn)性。

篇9

關(guān)鍵詞：“雙創(chuàng)”;河南;高校大學(xué)生;公益創(chuàng)業(yè);支撐機(jī)制

近年來(lái)，在我國(guó)高校擴(kuò)招政策的刺激下，大學(xué)畢業(yè)生的規(guī)模越來(lái)越大，加之全球金融危機(jī)的消極影響，導(dǎo)致大學(xué)生面臨的就業(yè)壓力愈來(lái)愈嚴(yán)峻。國(guó)家為緩解大學(xué)畢業(yè)生的“就業(yè)難”問(wèn)題，在建立健全以及逐步完善就業(yè)環(huán)境的時(shí)候，開(kāi)始著力鼓勵(lì)大學(xué)生進(jìn)行自主創(chuàng)業(yè)，以此通過(guò)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)。而公益創(chuàng)業(yè)作為全新的就業(yè)實(shí)踐形式，已經(jīng)在西方國(guó)家取得了很好的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。包括河南省在內(nèi)的我國(guó)諸多省份與地區(qū)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，也涌現(xiàn)出了規(guī)模龐大的非盈利組織與帶有公益性質(zhì)的相關(guān)企業(yè)，特別是多種多樣的大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)活動(dòng)更是呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢(shì)，這為大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐提供了全新的發(fā)展方向。但是，值得注意的是，雖然在“雙創(chuàng)”背景下河南高校大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)活動(dòng)取得了一定進(jìn)步，但仍缺乏強(qiáng)有力的支撐機(jī)制。所以，本文重點(diǎn)對(duì)“雙創(chuàng)”背景下河南高校大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)支撐機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對(duì)其支撐機(jī)制進(jìn)行深入研究，以期為河南省大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的發(fā)展提供有價(jià)值的參考與借鑒。

一、“雙創(chuàng)”背景下河南高校大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）利益方接受公益創(chuàng)業(yè)的程度偏低

根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，東南沿海地區(qū)的一些高校，因當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的起步時(shí)間較早，人們的思想觀(guān)念比較開(kāi)放，故率先成立了一批大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)基地。[1]但，由于受社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、思想觀(guān)念等方面的影響，包括河南省在內(nèi)的廣大內(nèi)地高校卻依然處于公益創(chuàng)業(yè)的萌芽階段，特別是受“志愿服務(wù)”思想觀(guān)念的深刻影響，使得很多河南高校大學(xué)生對(duì)應(yīng)用商業(yè)形式運(yùn)作公益組織的模式缺乏科學(xué)認(rèn)知與直觀(guān)感受，從而大大限制了河南大學(xué)生參與公益創(chuàng)業(yè)的活躍度。

（二）大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)的扶持力度薄弱

目前河南省出臺(tái)的有關(guān)公益組織方面的文件與政策，并未體現(xiàn)出大學(xué)生這一主力群體，特別是對(duì)大學(xué)生的公益創(chuàng)業(yè)沒(méi)有進(jìn)行定位。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致大學(xué)生在公益創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中常常遭遇“天花板”現(xiàn)象，即政府沒(méi)有安排專(zhuān)項(xiàng)的服務(wù)大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)窗口或項(xiàng)目，高校也未對(duì)公益創(chuàng)業(yè)進(jìn)行合理定位。所以，當(dāng)前河南省高校大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目依然處于真空的監(jiān)管地帶，還未建立相應(yīng)的引導(dǎo)措施，對(duì)其公益性與商業(yè)性缺乏足夠的平衡，極其容易使其“偏離目標(biāo)”。因此，強(qiáng)化針對(duì)河南省大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)的扶持力度，是現(xiàn)階段河南高校創(chuàng)業(yè)教育的重要任務(wù)之一。

（三）大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)的所需資源缺乏

公益創(chuàng)業(yè)屬于創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的一個(gè)分支，其依然需要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，無(wú)論多么優(yōu)秀的公益產(chǎn)品，一旦缺乏資金投入，也無(wú)法打入市場(chǎng)，更不能帶來(lái)任何社會(huì)效益。[2]而大學(xué)生由于受創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與自身身份的限制，因而所積累的公益創(chuàng)業(yè)所需資源相對(duì)較少，尤其是籌資渠道少之又少，這就嚴(yán)重束縛了大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)。

二、“雙創(chuàng)”背景下河南高校大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)支撐機(jī)制構(gòu)建的影響因素

（一）主觀(guān)因素

公益創(chuàng)業(yè)認(rèn)識(shí)不足。公益創(chuàng)業(yè)活動(dòng)不但能夠促使大學(xué)生創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位、社會(huì)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且能夠使得大學(xué)生創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富與精神，進(jìn)而更幸福、更快樂(lè)的生活。然而，大部分大學(xué)生對(duì)公益創(chuàng)業(yè)的產(chǎn)生背景、主要特征、相關(guān)概念、突出性質(zhì)、重要功能等諸多內(nèi)容還缺乏足夠的科學(xué)認(rèn)識(shí)，甚至對(duì)公益創(chuàng)業(yè)的淺層概念還不甚了解，這就大大限制了其創(chuàng)業(yè)活動(dòng)范圍以及公益創(chuàng)業(yè)的成功率。

缺乏公益創(chuàng)業(yè)毅力。大學(xué)生因接受過(guò)長(zhǎng)期教育，促使其一般具有強(qiáng)烈的社會(huì)使命感與責(zé)任心，其中的大多數(shù)人都希望能夠憑借一己之力為國(guó)家與社會(huì)的公平正義、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等發(fā)揮價(jià)值，尤其是在公益創(chuàng)業(yè)初期，大多抱有高漲的激情。但實(shí)踐表明，占據(jù)相當(dāng)比例的大學(xué)生在公益創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的奮斗中缺乏長(zhǎng)期堅(jiān)持的毅力。

（二）客觀(guān)因素

政策支持不足。大學(xué)生通常都接受過(guò)系統(tǒng)的思想政治與道德素質(zhì)教育，其大多數(shù)擁有較強(qiáng)的同情心與憐憫心，重視社會(huì)公平與正義。同時(shí)，大學(xué)生還擁有較為深厚的文化知識(shí)，頭腦與思維比較活躍，具備一定的解決社會(huì)問(wèn)題與創(chuàng)造能力，且能夠產(chǎn)生一系列優(yōu)良的公益創(chuàng)業(yè)想法，但由于河南省在實(shí)踐管理、企業(yè)運(yùn)營(yíng)等方面缺乏相應(yīng)支持，促使其在從事公益創(chuàng)業(yè)活動(dòng)過(guò)程中困難重重。諸如，雖然河南省工商局出臺(tái)了一系列大學(xué)生創(chuàng)業(yè)政策，但歸根到底這些政策都屬于原則性規(guī)定，加之諸多政策都設(shè)置了相應(yīng)的限制性條件，使得其操作性大大降低。

法律支持不足。河南省各大高校目前還未構(gòu)建大學(xué)生信用體系，相應(yīng)的公益創(chuàng)業(yè)組織準(zhǔn)入機(jī)制、規(guī)范化經(jīng)營(yíng)等法律體系依然不夠完善，從而導(dǎo)致大學(xué)生實(shí)施的公益創(chuàng)業(yè)活動(dòng)很難得到金融結(jié)構(gòu)的貸款，也很難得到各投資機(jī)構(gòu)的注意與青睞，直接造成相當(dāng)多的大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)計(jì)劃化為了空中樓閣與海市蜃樓[3]。

三、“雙創(chuàng)”背景下構(gòu)建河南高校大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)支撐機(jī)制的思考

（一）發(fā)展一體化的公益教育體系

公益創(chuàng)業(yè)教育是指對(duì)高校大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)所必備的知識(shí)、精神、能力、實(shí)踐技能以及思想意識(shí)的系統(tǒng)化教育，工社會(huì)利益與公共利益引導(dǎo)性的教育，完善的公益創(chuàng)業(yè)教育體系包括研究體系、教學(xué)體系以及實(shí)踐體系。國(guó)外一些發(fā)達(dá)國(guó)家的公益創(chuàng)業(yè)教育已歷經(jīng)近20年的發(fā)展路程，包括哈弗大學(xué)、牛津大學(xué)、斯坦福大學(xué)等在內(nèi)的一系列頂尖院校，都已開(kāi)設(shè)有公益創(chuàng)業(yè)課程，其中哈弗商學(xué)院從2004年開(kāi)始招收了首批公益創(chuàng)業(yè)博士生;國(guó)內(nèi)的公益創(chuàng)業(yè)教育則開(kāi)始于上世紀(jì)末，雖然目前仍處于公益創(chuàng)業(yè)教育的探索階段，但部分地區(qū)的高校也取得了些許經(jīng)驗(yàn)，如湖南大學(xué)開(kāi)創(chuàng)的融合“公益助學(xué)+就業(yè)+創(chuàng)業(yè)”的一體化創(chuàng)業(yè)教育模式等。[4]國(guó)內(nèi)外這些大學(xué)公益創(chuàng)業(yè)教育經(jīng)驗(yàn)對(duì)河南省高校來(lái)講，都具有十分重要的學(xué)習(xí)價(jià)值。所以，努力發(fā)展課程教學(xué)、就業(yè)指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的一體化公益教育體系，對(duì)處于起步階段的河南省高校大學(xué)生公益創(chuàng)業(yè)支撐機(jī)制的構(gòu)建具有深遠(yuǎn)意義。

（二）搭建支持性的創(chuàng)業(yè)孵化平臺(tái)

與創(chuàng)立商業(yè)企業(yè)相比，公益創(chuàng)業(yè)的艱難程度并不低，甚至對(duì)相關(guān)創(chuàng)業(yè)者的意志力、知識(shí)、能力與技能等綜合素質(zhì)的要求更高。因此，河南省政府、社會(huì)與高校有責(zé)任對(duì)立志于公益創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的大學(xué)生給予必要的引導(dǎo)與支持，最大程度解決河南省高校公益創(chuàng)業(yè)文化氛圍不足的問(wèn)題，盡可能的孵化出更優(yōu)更多的具備可持續(xù)發(fā)展能力的公益組織，以此消除大學(xué)生在公益創(chuàng)業(yè)方面的畏難情緒。比如，可以借鑒哈弗大學(xué)與斯坦福大學(xué)創(chuàng)設(shè)的“SE Lab”（公益企業(yè)創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室），以及其安排的問(wèn)題研究、組織調(diào)研、案例分析、報(bào)告撰寫(xiě)等課程計(jì)劃;參考國(guó)內(nèi)其他高校已成立的創(chuàng)業(yè)孵化中心，學(xué)習(xí)其創(chuàng)業(yè)場(chǎng)地的選擇、軟硬件設(shè)備的配備、小額資助方案、創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)等服務(wù)模式。另外，由于對(duì)公益創(chuàng)業(yè)初始階段的大學(xué)生而言，在創(chuàng)業(yè)資金方面的需求通常是最為迫切的，因而創(chuàng)建公益創(chuàng)業(yè)基金可以說(shuō)是搭建公益孵化平臺(tái)的核心工程，具體可從兩方面尋找突破口：一方面是鼓勵(lì)大學(xué)生通過(guò)努力經(jīng)營(yíng)公益組織取得相應(yīng)收入;另一方面是拓展社會(huì)捐贈(zèng)渠道，幫助大學(xué)生積累初期的公益創(chuàng)業(yè)資金。

（三）強(qiáng)化導(dǎo)向性的創(chuàng)業(yè)規(guī)劃能力

根據(jù)實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，河南省高校大學(xué)生的公益創(chuàng)業(yè)失敗率較高，其主要原因在于諸多大學(xué)生對(duì)自己的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)并未做出一個(gè)全面的長(zhǎng)期規(guī)劃。面對(duì)當(dāng)前就業(yè)壓力愈演愈烈的形勢(shì)，相當(dāng)一部分大學(xué)生都是在無(wú)法就業(yè)的境況下選擇的創(chuàng)業(yè)，不僅缺乏相應(yīng)的創(chuàng)業(yè)能力與資源準(zhǔn)備，而且創(chuàng)業(yè)的隨意性與盲目性較大，大大擴(kuò)大了創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。從本質(zhì)上講，創(chuàng)業(yè)生涯規(guī)劃主要是大學(xué)生對(duì)未來(lái)創(chuàng)業(yè)生涯的計(jì)劃與預(yù)期，河南省各所高校必須高度重視對(duì)大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)生涯規(guī)劃能力培養(yǎng)。[5]具體實(shí)施策略可從新生入學(xué)著手，即認(rèn)真把握大學(xué)生的發(fā)展意愿、個(gè)性特點(diǎn)以及興趣愛(ài)好等，并以此為著力點(diǎn)有效引導(dǎo)有潛力的大學(xué)生探索符合其自身特質(zhì)的創(chuàng)業(yè)方向，培育其創(chuàng)業(yè)生涯的規(guī)劃能力，使其明確自己的公益創(chuàng)業(yè)目標(biāo)，并能自主學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)與技能，且會(huì)靈活調(diào)整自己的價(jià)值觀(guān)，不斷拓展自己的公益創(chuàng)業(yè)空間。同時(shí)，河南省高校應(yīng)建立創(chuàng)業(yè)規(guī)劃能力教育的長(zhǎng)效機(jī)制，全方位支持大學(xué)生的公益創(chuàng)業(yè)動(dòng)力，幫助其克服創(chuàng)業(yè)的盲目性，提高公益創(chuàng)業(yè)的成功率。

總而言之，河南省高等教育的大眾化發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越明顯，大學(xué)生的擇業(yè)觀(guān)念與創(chuàng)業(yè)觀(guān)念也隨之發(fā)生了巨大改變。這些觀(guān)念的改變一方面需要大學(xué)生發(fā)揮自身的積極主觀(guān)能動(dòng)性，另一方面則需要政府與教育部門(mén)的公共服務(wù)支持、政策引導(dǎo)等，尤其要靠高校的教育模式與人才培養(yǎng)方式的轉(zhuǎn)變，以及專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的大力支持等。只有進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)制才能夠真正推動(dòng)大學(xué)生就業(yè)觀(guān)念與創(chuàng)業(yè)觀(guān)念的科學(xué)轉(zhuǎn)變，并將之應(yīng)用到創(chuàng)業(yè)實(shí)踐過(guò)程中。所以，河南省要以此為根基，充分抓住“雙創(chuàng)”背景下的良好發(fā)展機(jī)遇，借助于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的強(qiáng)勁發(fā)展勢(shì)頭，幫助大學(xué)生實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)“雙創(chuàng)”活動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要驅(qū)動(dòng)，推動(dòng)河南省的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李國(guó)權(quán).新常態(tài)下大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育的現(xiàn)狀與對(duì)策分析――基于河南省高校創(chuàng)業(yè)教育的調(diào)查[J]. 創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育，2015（03）.

[2]高緯儉，梅文娟. 未成年人刑事案件不公開(kāi)審判制度比較研究――基于特別隱私權(quán)的理論視角 [J].天中學(xué)刊，2015（01）.

[3]潘加軍.基于公益創(chuàng)業(yè)實(shí)踐基礎(chǔ)上的高校社會(huì)工作人才培養(yǎng)探析[J].黑龍江高教研究，2013（07）.

篇10

關(guān)鍵詞：思想政治工作;國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：D64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2015）-08-0064-01

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)思想政治工作不夠重視

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)發(fā)展迅速，但是在工作中對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有將思想政治工作納入到日常工作中的重要位置。

（二）思想溝通不足，績(jī)效考核的方案制定不合理

國(guó)有企業(yè)制定績(jī)效考核方案時(shí)，需要加強(qiáng)與各部門(mén)以及員工之間的溝通和交流，保證績(jī)效考核方案的科學(xué)、合理。然而在實(shí)際的工作中，國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核方案時(shí)，通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行制定，績(jī)效考核的方案只是滿(mǎn)足領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)，不能與企業(yè)員工進(jìn)行必要的溝通，當(dāng)績(jī)效考核方案存在不公平的地方，員工無(wú)處反映，就只能被動(dòng)接受，這種情況下的績(jī)效考核方案得不到有效的實(shí)施。[1]

（三）績(jī)效面談不到位

績(jī)效面談是績(jī)效考核中十分重要的組成部分，但是在實(shí)際的績(jī)效面談中，國(guó)有企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效面談工作不重視，在面談過(guò)程中，不能尊重員工的主體地位，不愿意與基層員工交談，也不能了解績(jī)效考核的效果，無(wú)法有針對(duì)性的修改和完善績(jī)效考核的方案。

二、思想政治工作在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的作用

（一）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度

國(guó)有企業(yè)應(yīng)努力提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，讓員工重新認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效考核的理念，明確績(jī)效考核工作的主要內(nèi)容，能夠嚴(yán)格的要求自己，正確的評(píng)價(jià)自己。在績(jī)效考核中，應(yīng)充分尊重員工的權(quán)利和地位，保證績(jī)效考核的公平、公正，能夠積極與員工溝通交流，了解員工的意見(jiàn)和想法，制定出滿(mǎn)足員工需要的績(jī)效考核方案和內(nèi)容。做好績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作，激勵(lì)員工更好的投入到日常工作中，提高他們的工作效率和積極性。完善的評(píng)價(jià)體系能夠使每一位員工都認(rèn)識(shí)到自己和其他人身上的不足，從而積極采取措施加強(qiáng)自身建設(shè)，提高工作效果。同時(shí)，良好的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作能夠最大程度的挖掘人才，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。[2]

（二）加強(qiáng)思想政治工作與績(jī)效考核工作的結(jié)合

大部分員工開(kāi)展工作都是為了提高自己的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)利益，如何讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到集體利益的重要性，了解集體利益的受損也是自身利益受損，使思想認(rèn)識(shí)達(dá)到統(tǒng)一的高度，這就需要加強(qiáng)思想政治工作與績(jī)效考核工作的結(jié)合，切實(shí)加強(qiáng)思想政治工作的開(kāi)展，不搞形式主義，追求工作的實(shí)際效果，提高績(jī)效水平。做好績(jī)效考核工作，提高員工的福利待遇，做好員工的晉升等工作，使員工增強(qiáng)責(zé)任感和主人翁意識(shí)，提高國(guó)有企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)員工積極的投入到工作中，提高自己的思想境界。同時(shí)，做好績(jī)效面談工作，提高國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效面談工作的重視，尊重員工的主體地位，加強(qiáng)與基層員工交談，了解績(jī)效考核的效果，有針對(duì)性的修改和完善績(jī)效考核的方案。

（三）認(rèn)真解決績(jī)效考核中的思想問(wèn)題

績(jī)效考核中的思想政治工作應(yīng)著力解決考核中存在的問(wèn)題，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，達(dá)到考核的目的。績(jī)效考核涉及的是員工的經(jīng)濟(jì)利益問(wèn)題，在績(jī)效考核的工作過(guò)程中不可避免會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，管理人員應(yīng)正確認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，仔細(xì)分析和研究這些問(wèn)題，采取有針對(duì)性的措施加以解決，做好員工的思想政治工作，與員工講道理，提高員工的思想認(rèn)識(shí)。[3]由于績(jī)效考核導(dǎo)致員工思想認(rèn)識(shí)波動(dòng)的情況，必須加強(qiáng)思想政治工作的開(kāi)展，端正員工的思想認(rèn)識(shí)，積極應(yīng)對(duì)員工的思想問(wèn)題，保證績(jī)效考核工作以及思想政治工作的高效開(kāi)展，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃劍雄.在績(jī)效考核中如何發(fā)揮思想政治工作的作用[J].人力資源管理，2013.9（12）：94-95.