導語：如何才能寫好一篇司法管理體制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

一、司法體制改革中法院財務管理改革政策

 

十八屆三中全會以后，為確保法院、檢察院依法獨立公正行使審判權、檢察權，我國對司法管理體制進行了改革，《改革框架意見》明確了試點地區(qū)財物由省級統(tǒng)管的改革路徑，建立了省以下地方法院、檢察院經費由省級政府財政部門統(tǒng)一管理機制。地方各級法院、檢察院經費上收省級統(tǒng)一管理時，要考慮各地經濟社會發(fā)展實際，使各地辦公經費、辦案經費和人員收入不低于現有水平，為辦公、辦案提供必要的物質保障。

 

二、基層法院財務管理存在的問題

 

(一)基層法院財務管理人員專業(yè)素質偏低，管理思想陳舊

 

隨著國家司法體制的大幅度改革，省級以下的地方法院、檢察院經費開始由省級政府財政部門統(tǒng)一管理，這種改革措施使得基層法院的財務管理工作日趨復雜與嚴謹，同時對基層法院財務管理人員的執(zhí)行能力提出了更高的要求。傳統(tǒng)的基層法院財務管理體制和工作模式已經不能適應現在的改革趨勢，基層法院財務管理人員的管理思想和專業(yè)技術不能再局限于對收支賬的簡單記錄、財物盤點和相關財會手續(xù)的辦理等。但實際上基層法院財務管理人員由于長期從事傳統(tǒng)的財務管理工作，缺乏現代先進的財會知識和管理理念的培訓，他們的專業(yè)素質和管理思想較為落后，這嚴重影響了基層法院財務管理工作的開展，給財務管理工作的順利進行帶來了不少問題。

 

(二)基層法院財務管理制度不夠完善

 

管理案款是基層法院財務管理的核心內容，隨著人們法制意識的增強，基層法院所受理的案件逐漸增多，案款金額不斷增加，同時人們對案款的執(zhí)行情況也較之前有了更多的關注，這對基層法院財務管理制度提出了新的要求，以往落后的財務管理制度無法對高金額的案款進行有效的管理，同時基層法院領導層對財務管理的重要性也沒有形成足夠的認識，財務管理制度存在些許漏洞，使得基層法院的財務管理不能有效的適應新形勢的發(fā)展。

 

(三)基層法院財務管理預算體系不完善

 

基層法院財務管理預算體系不完善導致法院的預算金額與實際使用的金額有較大的差別，或者預算資金偏少導致經費使用不足，或者預算資金過多導致資金沒有被有效的利用。這種不完善的預算體系，在實際基層法院工作中常使得相關工作人員無法按照預算執(zhí)行公務或挪用其他款項來維持正常工作的開展。

 

三、司法體制改革下基層法院財務管理改革措施

 

(一)加大財務管理培訓力度，提升財務人員專業(yè)素質

 

司法體制的改革，要求財務管理人員具備更高的專業(yè)素質和管理能力，針對基層法院財務管理人員專業(yè)素質偏低，管理知識陳舊等問題，基層法院領導層需制定有效的培訓措施和激勵措施來不斷選拔人才，培養(yǎng)骨干，提高財務管理隊伍的整體辦事能力。對于人才選拔，基層法院需根據新司法體制改革對財務管理模塊提出的新要求，來制定科學嚴格的人才選拔方案，一方面從外部引進優(yōu)秀的財務管理人員;另一方面對現有的財務管理人員進行專業(yè)化培訓，對培訓完后仍不能適應新形勢下的財務管理工作人員，進行工作調崗。同時積極鼓勵現有的財務管理工作人員利用業(yè)余時間進行個人培訓，并對在財務管理工作上表現突出的人員進行物質加精神鼓勵，有效刺激財務管理人員的競爭能力和工作潛力。

 

(二)運用信息化技術推動基層法院財務管理現代化發(fā)展

 

基層法院財務管理工作信息化不僅提高了財務管理人員的工作效率，更能有效的完善財務管理相關制度。司法改革后地方基層法院的財物統(tǒng)一由省級政府財政部門管理，信息化能夠更有效地公開透明的管理法院資金，讓相關監(jiān)管部門能隨時查詢歷史資金動向，減少地方不當干預，確保法律案件的公平公正。同時，信息化能讓不同級別的管理人員所接觸的財務信息不同，從根本上保障了財務管理信息的安全性和保密性。

 

(三)完善預算管理機制

 

根據基層法院實際預算機制中存在的漏洞，制度科學完善的預算管理機制。完善的預算管理機制的制定，可以任用能力強專業(yè)基礎扎實的法院管理人員制定，也可以聘用外部的專家團隊根據基層法院的實際情況制定完善的預算機制。只有這樣才能在新司法體制下，避免了預算資金申請過少或過多，影響基層法院正常工作的開展。

 

四、結束語

 

綜上所述，基層法院財務管理中存在著部分問題，為適應新司法體制的要求，基層法院的財務管理人員必須在日常的工作中不斷提升自身專業(yè)素質，完善財務管理制度等，才能確?；鶎臃ㄔ贺攧展芾砉ぷ鞯挠行ч_展。

篇2

【關鍵詞】六頂思考帽法；初中；班級管理

六頂帽思考，是一種思維層面上的管理模式，具有一定的平行化特征。在初中階段，做好班級管理，在很大程度上影響著初中生的品質建設。班主任在進行班級管理的過程中，需要順應素質的革新思想，對具體的管理思想和機制進行全面創(chuàng)新。以六頂帽思考為理論基礎對班級管理體系進行優(yōu)化和完善，從而保證管理效果更加突出。

1白帽出場，準確清晰班級問題

在班級管理工作中，班主任需要帶上“白帽”，針對班級環(huán)境的實際情況，就班級現有環(huán)境下存在的問題展開深入的剖析，對實際問題進行明確、診斷，獲得相關的數據，從而做到心中有數，同時也能夠為后續(xù)管理方案的優(yōu)化設置提供具體的參考依據。因此，班主任需要對學情信息進行全面調研，了解班級學生群體的學習基礎建設情況、性格表現以及在其他各個方面的問題表現，如出現早戀的學生人數等。針對學生問題的根本誘因進行全面分析，以學困生為例，班主任需要針對學困生形成的具體原因進行分析，從家庭環(huán)境、學習基礎、潛力，以及學生個人情緒或者性格差異方面的影響因素，進行多元化、細致性的分析。分別站在學生和教師的角度進行分析，考慮教學理念和思想的滯后性給學困生興趣激發(fā)造成不利的影響，找準學困生轉化的突破口。

2綠帽出場，強調創(chuàng)造性思考

在確定事實，明確具體問題之后，班主任需要帶上“綠帽，”即要本著創(chuàng)新與發(fā)展的原則，對具體的管理舉措進行創(chuàng)新。同時也要在實施班級管理的過程中尊重學生的個體差異，滿足學生的個性需求，構建多元化、特色化的管理方案，以保證所構建的班級體制與學生的個性化發(fā)展需求相一致，從而激發(fā)學生的內在潛能，提高學生的綜合性學習水平。首先，教師需要樹立正確的學生觀，認識到學生在班級建設以及學習品質規(guī)范養(yǎng)成活動中所發(fā)揮的主體作用。重點關注學生的個性特征，根據不同學生的個性差異實施不同的管理方法[1]。譬如，針對個性怯弱的學生，教師要注重鼓勵，加強情感激勵，讓此類學生對自己建立起自信，并勇敢的融入到集體生活當中。同時，班主任需要發(fā)揮學生的主體性，即鼓勵學生針對班級建設和品格塑造提出創(chuàng)新性的觀點。本著的原則引導學生發(fā)散思維、大膽創(chuàng)新，通過師生共同努力提出全新的工作機制。比如說，在師生的大膽想象和互動交流下，提出“以傳統(tǒng)文化促進初中生品質建設”的新觀點，并在此基礎上對具體的班級活動組織形式進行討論。

3黃帽出場，表達樂觀且建設性觀點

在實施班級管理的工作時，班主任需要帶上“黃帽，”即針對學生的個人表現給予激勵性的評價，針對學生的個人品格和道德素養(yǎng)進行肯定，通過語言鼓勵和情感支持激發(fā)學生的內在潛能，發(fā)掘學生身上所具有的閃光點，并根據學生的潛能優(yōu)勢提出建設性的觀點，為學生今后的健康成長，以及學習目標的有效明確提供一定的方向指引，也能夠讓學生在教師的激勵下形成積極、向上的學習和生活態(tài)度。比如說，有些學生雖然理論基礎薄弱但是卻有著較高的實操能力。因此，教師可以在明確學生閃光點的前提下對學生進行鼓勵，讓學生認識到自身所具有的實踐技能對于學習潛能的激發(fā)，所具有的支持作用，并讓學生明確理論與實踐之間的密切關系，讓學生在實踐興趣的導向下自主的學習理論知識，從而保證學生所掌握的專業(yè)素養(yǎng)更加的全面和具體。

4黑帽出場，合理質疑與邏輯批判

在實施班級管理的過程中，班主任需要適當的帶上“黑帽?！奔瘁槍W生的具體表現進行合理的質疑[2]。從批判的角度指出學生身上存在的不足和行為缺陷，以便學生可以積極的進行改正。比如說，有些學生雖然學習比較優(yōu)秀，但是在團隊意識方面相對比較薄弱。教師可以客觀的指出學生在團隊協(xié)作方面存在的問題，并引導學生在今后的成長環(huán)境中應該建立起團結互助的思想意識，在提升自己的同時也要積極的幫助其他同學，從而提高班級整體的凝聚力，也能夠讓自己在幫助他人的過程中感受到快樂。

5紅帽出場，表現情緒與直觀感受

紅帽的作用是實現情緒的表現，班主任在必要的情況下需要帶上“紅帽，”從直覺的角度進行感受和分析，從而讓整個管理工作更加人性化，實現初中生的柔性化管理。班主任需要多關注學生的日常表現，加強心理層面的干預與分析[3]。通過直觀感受體會學生的情感，并在此基礎上實施一定的管理干預。

6藍帽出場，宏觀調控與總結結論

藍帽在整個體系中發(fā)揮著重要的宏觀調控的作用，在實施班級管理工作的過程中，班主任需要在“藍帽”的導向下進行宏觀的調控與分析，根據班級學生的實際情況，對不同帽子順序進行合理的調整，優(yōu)化管理方案和教育舉措，并針對管理全過程中所呈現的效果進行總結，用做管理反思和深入創(chuàng)新的重要參考依據。

篇3

【關鍵詞】林業(yè)；主體；發(fā)展思路；機制；管理

0.引言

現代林業(yè)是以和諧發(fā)展理論為指導，以現代科學技術為手段，全社會協(xié)調參與社會生態(tài)系統(tǒng)的研究與管理，協(xié)調人與人的社會關系和人與自然的生態(tài)關系，最終實現人與自然的和諧共榮。由此可見，現代林業(yè)具有持久性、動態(tài)性、協(xié)調性、綜合性、可行性。綜合性是指這種期間林業(yè)生態(tài)問題、林業(yè)經濟問題和林業(yè)社會問題。動態(tài)性是說可持續(xù)的林業(yè)發(fā)展是一個過程，不同的時期有不同的社會經濟需求和不同的發(fā)展內容。對現代林業(yè)進行研究，旨在尋求和諧發(fā)展的新途徑。

1.現代林業(yè)發(fā)展觀

1.1以人為本的發(fā)展觀

發(fā)展林業(yè)要立足于增加資源、改善生態(tài)，滿足全社會人們在物質、文化、生理、心理、交往等方面全面發(fā)展對林業(yè)的需要。同時在林業(yè)發(fā)展中注意解決包括農民在內的生產經營者的收人問題，保護合法權益，解決廣大林業(yè)干部職工增加收人，改善生產生活條件問題，特別是解決貧困林場、森工企業(yè)和自然保護區(qū)貧困職工的脫貧以及基本設施建設問題。要讓林業(yè)建設的主要依靠力量也步入小康社會建設的行列。

1.2不侵害后代人的生存發(fā)展權的道德觀

就是當代人不能為了自己的發(fā)展，過度使用資源，造成資源枯竭，環(huán)境破壞，使后代人失去生存發(fā)展的基礎。當代人在利用現有森林資源的同時，即要保護好現有森林資源，又要不斷發(fā)展新的森林資源，為后代人留下生存和發(fā)展的資源以及良好的生態(tài)系統(tǒng)。

1.3人與自然和諧相處的價值觀

改變人主宰世界、征服世界的觀念，實現“天人合一”。為了人類的生存發(fā)展，必須拋棄人與自然的沖突模式而走向融合，去探尋人與自然和諧的“天人合一”的可持續(xù)發(fā)展之路。在林業(yè)發(fā)展上，無論是造林、培育和采伐，都應當尊重自然規(guī)律，充分利用自然力，提高生產力。適地適樹恢復森林植被，充分利用自然力，尊重自然規(guī)律的具體體現，也是減少勞民傷財，求真務實的具體體現，應當作為林業(yè)建設最起碼的評價指標來實施。

2.現代林業(yè)發(fā)展思路

2.1以木材生產為主走可持續(xù)發(fā)展道路

在社會主義市場經濟條件下，林業(yè)建設要承擔改善生態(tài)，促進人與自然發(fā)展，走生產發(fā)展、生態(tài)良好的文明發(fā)展道路，要推進這一戰(zhàn)略的實施，在戰(zhàn)略步驟上，應根據不同地區(qū)的生態(tài)需要和森林功能，劃分生態(tài)功能區(qū)，采取不同的措施培育和保護不同功能的森林資源。在生產組織和技術措施上，應調整生產技術規(guī)程，使森林植被建設由注重取材的經營行為向森林生態(tài)系統(tǒng)經營轉變，建設以森林植被為主體、喬灌草結合的國土生態(tài)安全體系，提高生態(tài)建設的質量，必須實現由以木材生產為主向以生態(tài)建設為主的轉變，走可持續(xù)發(fā)展道路。同時根據生物多樣性保護和森林的多種功能利用實際，加大研究和成果推廣，充分利用信息化手段，讓經營者能夠便利快捷地得到他們想要得到的技術指導，新技術開發(fā)研究能夠引領林業(yè)發(fā)展各領域新的技術潮流；在生產關系上，應調整管理體制、投資經營政策等，明確新時期政府和市場在林業(yè)建設上不同的責任和義務，真正建立起與市場經濟發(fā)展相適應的政府財政支持體系和市場調控體系，形成適應新時期林業(yè)生產力發(fā)展的新型管理體制、運行機制和發(fā)展模式。

2.2加大人工林培育

實現由以采伐天然林為主向以采伐人工林為主轉變的戰(zhàn)略目標。我國現有的天然林大部分處于大江大河源頭，在維護國土生態(tài)安全方面發(fā)揮著巨大作用，其生態(tài)價值無可估量，采取強制性措施保護這些寶貴的天然林資源是十分必要的。但是，停止天然林的商品性采伐，木材供給隨之減少，而需求還會隨著經濟的增長而增加，矛盾相當尖銳。必須正視國民經濟社會發(fā)展對木材及其他依托森林的產品日益增長的需求，在加快生態(tài)建設的同時，重視產品生產。要保護我國的天然林資源，就必須對我國森林利用結構和發(fā)展模式進行重大調整，加大人工林培育，逐步實現由采伐利用人工林替代采伐利用天然林，解決木材供需平衡矛盾，真正保護好天然林。充分利用我國經濟結構調整、木材及其林產品市場潛力大、農村富余勞力多、山地面積大、社會資金充裕的有利時機，通過政府宏觀調控，結合市場選擇，按照不同所有制經濟承擔的不同職能，實施分類經營，鼓勵私人部門發(fā)展高投入、高收獲的工業(yè)原料林及其他林產品，用較少的局部的林地換取全局的生態(tài)效益。

2.3建立生態(tài)建設的動力機制

用新的生態(tài)指導林業(yè)建設，改善生態(tài)狀況，實現山川秀美，推進我國物質文明和精神文明建設，使人們在思想觀念、科學教育、文學藝術、人文關懷諸方面都產生新的變化，實現人、社會人和自然人3大系統(tǒng)的協(xié)調，在生產方式、消費方式、生活方式等各方面構建生態(tài)文明的新的社會形態(tài)。我國人口多，欠發(fā)達地區(qū)面積大，人為破壞資源的因素多，生態(tài)建設任務重，難度大，沒有強有力的政府機構采取行政的、經濟的手段，難以組織動員全社會的力量共同參與。因此，國家應當按照市場經濟發(fā)展規(guī)律和生態(tài)建設的客觀要求，建立政府主導、政策引導、宏觀調控、市場運作的機制，調動全體公民和全社會共同參與的運作機制。政府在生態(tài)建設中應當發(fā)揮重要的作用，以加快生態(tài)建設。

3.結語

建立林業(yè)科技創(chuàng)新體制，實施科技興林。首先，利用高科技手段，要提高重視高新技術在林業(yè)建設中的發(fā)展和應用，推動林業(yè)經營和治理的科學化，不斷提高林業(yè)建設的科技含量。其次，要圍繞國家林業(yè)重點工程，促進林業(yè)科技與工程建設的緊密結合，不斷采用林業(yè)新技術、新成果提高林業(yè)產量；第三，要建立林業(yè)科技推廣網絡，加強林業(yè)科技培訓，普及林業(yè)適用技術，全面提高基層林業(yè)工作者和廣大林農的科技素質。

【參考文獻】

篇4

【關鍵詞】 體外循環(huán)；法洛四聯癥；動脈阻斷

Abstract：Objective To review the management of cardiopulmonary bypass(CPB) with tetralogy of Fallot(TOF). Methods 56 cases with TOF underment corrective procedure，priming， hemodilution， perfusion pattern and myocardium， brain and lung protection were reviewed retrospectivly. Results The total CPB time， aorticcross clamp(ACC) time was 57～191(113.8±10.5) min， and 25～137(72.5±13.3)min respectively. After cross-clamping release(CCR)， 51 cases returned spontaneously， the rate of heart rebeating 91%. 47 cases adopted moderate hypothermia moderate flow perfusion， and another 9 underwent deep hypothermia low flow perfusion(DHLF). Of 56 cases， 50 cases were away from CPB successfully， 6 cases were hard to stop， after 15-25min that away from the second CPB . There are 3 patients died after operation and the others were cured.Conclusion Evaluation before preoperative， succeed operation， technical management of CPB，moderate hemodilution， colloid priming， selecting corresponding perfusion pattern to surgical procedure， brain and lung protection are key factors for CPB management.

Key words: cardiopulmonary bypass; tetralogy of fallot; aorticcross clamp

先天性心臟病發(fā)病率為6‰～8‰，其中紫紺型心血管病占15%， 法洛氏四聯癥(tetralogy of Fallot ， TOF)是最常見的紫紺型先心病，占紫紺型先心病的49%～80%［1］。TOF患者通常發(fā)育差，體重相對較低，體血容量少而體表面積相對較大，組織臟器發(fā)育不全，心血管畸形復雜且嚴重，體肺側枝豐富，對血流動力學影響大，易致心肺功能衰竭。隨著心臟外科技術的發(fā)展，根治手術已成為治療TOF的主要方法。我科自2005年1月至2008年12月，共為56例TOF患者進行了根治術，現將TOF根治術中的CPB管理經驗總結如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

全組共56例，男30例，女26例，年齡1.2～24（12±2.1）歲;體重8～54 (22.8±8.1)kg。術前血紅蛋白(Hb)113～217(152.2±19.2)g/L，紅細胞壓積(HCT)34%～65%(46.1±4.2)%。該組患者術前均有不同程度的末梢青紫、活動受限、氣促、蹲踞等癥狀，經超聲和心導管造影檢查確診為TOF，主動脈騎跨率為37%～60%，其中伴動脈導管未閉1例， 房缺8例。

1.2 CPB方法

1.2.1 CPB 設備和預充

采用德國Jostra HL-20人工心肺機， Terumo和Medtronic膜式氧合器，寧波菲拉爾產動脈微栓過濾器及體外循環(huán)管道，日本TerumoHC05血液濃縮器。根據患者體重、術前HCT、設備的最小預充量計算是否預充庫血或放血， 采用中度血液稀釋和預充，使轉流中的HCT維持在0.20～0.30，晶膠比維持在0.5～0.6∶1。預充液包括林格液、代血漿、新鮮冰凍血漿、紅細胞懸液、白蛋白、烏司他丁、甲基強的松龍、抗生素、碳酸氫鈉、鉀、鎂、鈣等。

1.2.2 CPB管理

麻醉成功后，開胸，肝素化后經升主動脈和上、下腔靜脈插管建立CPB。56例患者中47例采用中低溫中高流量灌注，鼻咽溫降至26.5～30.3℃，9例采用深低溫低流量灌注，鼻咽溫降至18～24.5℃。灌注流量80～150mL/(kg·min)，轉中平均動脈壓維持在50～80mmHg，靜脈血氧飽和度（SvO2）＞65%，轉流中HCT保持為20%～30%，根據血氣分析和電解質結果調整其值在正常范圍。心肌保護采用高鉀冷晶體停跳液(改良Thomas液)，經主動脈根部插針順行灌注，誘導心臟停跳，首次劑量15 mL/kg，再次灌注時劑量減半，間隔時間為20～30 min。轉機過程中根據具體情況行常規(guī)或改良超濾，濾出多余水分和炎性因子，提高HCT。心內手術結束后開始復溫，鼻咽溫度復至37℃， 肛溫35℃，心率和心律恢復正常，循環(huán)穩(wěn)定，血壓正常，氧飽和度>97%，HCT>24%，可停機。

2 結果

本組患者CPB時間57～191(113.8±10.5)min，主動脈阻斷(ACC)時間25～137(72.5±13.3)min。主動脈開放(CCR)后心臟自動復跳51例，自動復跳率91%，另外5例除顫復跳。心臟復跳后常規(guī)應用多巴胺輔助心功能，50例停機順利，6例停機后血壓下降，二次轉機，轉機15～22 min后再次停機。CPB中HCT 20%～30(23.1±1.9)%， SvO2（69.7±11.1）%。濾出液400～950(761.4±107.3)mL，轉中尿量2～5mL/(kg·h)。本組患者術后呼吸機輔助時間2.0～17.5 (7.8±1.4)h， ICU停留時間1～12(3.9±1.5) d，引流液（165±28.7)mL。圍術期死亡3例，死亡率5%，其中死于低心排2例，死于呼衰1例。

3 討論

TOF是最常見的紫紺型心臟病，患者通常動脈血氧飽和度低，紅細胞異常增生，微循環(huán)障礙，出現紫紺癥狀，肺動脈和支氣管動脈等側支循環(huán)多，使手術時心內回血增多，影響術野及手術操作，病理生理與體外循環(huán)管理方面有著較大的特異性。因此，術前準確的評估、畸形的滿意矯治、合理的預充和灌注方案、良好的心肺保護等是提高CPB管理質量和減少CPB術后相關并發(fā)癥的關鍵［2］。

3.1 CPB設備

由于膜式氧合器(MO)的氧合原理最接近人體的呼吸模式，具有良好的生物相容性及氣體交換能力，且 MO的預充量較小，降低了血液的稀釋度，減少了庫血用量和血液傳染病的傳播機會，故為手術的成功和CPB術后良好的恢復提供了重要的保證。

3.2 血液稀釋及預充

TOF患者由于HCT較高，血液黏稠度增大，微循環(huán)淤滯，故CPB期間采用適度的血液稀釋，能降低血液黏稠度及循環(huán)阻力，改善微循環(huán)灌注。本組患者血液稀釋后HCT維持在20%～30%(23.1±1.9)%之間，SvO2在65%～95%之間，表明組織灌注良好。此外，由于TOF患者HCT高，血漿成分少，血液稀釋后膠體滲透壓(COP)明顯低于正常的血漿COP，因此在預充液中常規(guī)加入血漿100～400 mL，10kg以下患者加用20%人血白蛋白50mL，以維持CPB中一定的血漿COP，對減輕術后組織水腫起到了積極的作用。

3.3 CPB管理

3.3.1 灌注方式

部分TOF患者由于體-肺側枝循環(huán)的形成，術中回心血量較多，影響手術操作。因此，CPB中一般采用中低溫中低流量或深低溫低流量(DHLF)灌注方法。其優(yōu)點［3］是:①低溫時機體氧耗下降；②回心血量減少，術野清晰；③來自非冠狀動脈的側枝循環(huán)量減少，有利于心肌保護;④減少血液有形成分的機械性破壞;⑤肺內血流減少，有利于肺保護;⑥避免了深低溫停循環(huán)對機體的干擾，減少腦部并發(fā)癥，DHLF更有利于心、腦、肺的保護。

本組患者中47例采用中低溫中低流量灌注方法，另外9例病情較為復雜，估計CPB時間較長，采用了DHLF灌注。中低溫低流量灌注中，肛溫一般控制在25～28℃之間，流量維持在40～80 mL/kg之間;DHLF灌注時，肛溫在20℃左右，流量在25～50 mL/kg之間。CPB下尿量是反映組織灌注最客觀的指標，該組患者轉流中尿量維持在2～5mL/(kg·h)之間，表明組織灌注比較滿意，同時保證SvO2＞65%，以達到最佳的組織灌注。

3.3.2 心肌保護

雖然近年來有關常溫(35～37℃)、微溫(30～34℃)含血停跳液以及溫心外科的基礎研究不斷發(fā)展，但低溫停跳液仍是目前臨床上作為心肌保護的基本措施［4］。改良Thomas液的主要成分是鉀，高鉀能使細胞膜去極化而致心肌電活動快速停止、心臟停跳于舒張期。而低溫(4℃)高鉀晶體液灌注能使心臟完全處于低溫和松弛狀態(tài)，最大限度地降低能量消耗，增加心肌缺血缺氧的耐受性，保護心肌功能［5］，每次灌注間隔20～30 min，頻繁灌注會加重心肌水腫，灌注壓不宜過高，避免高壓對血管內皮的損傷，灌注時充分引流，避免心臟過度膨脹導致對心肌的過度牽拉。本組患者全部采用低溫改良Thomas液，經主動脈根部插針順行灌注誘導心臟停跳，首次劑量15mL/kg，間隔20～30min再次半量灌注。動脈開放后心臟自動復跳51例，自動復跳率91%，血壓平穩(wěn)，心跳節(jié)律好，未發(fā)生惡性心律失常，血液動力學指標較穩(wěn)定。

3.3.3 肺保護

目前認為［6-7］肺損傷主要是由CPB引發(fā)的全身炎癥反應和肺臟的缺血——再灌注損傷造成的。研究表明［8］，術前和術中大劑量應用皮質激素可減少溶酶體的釋放，抑制部分補體的激活和白介素及腫瘤壞死因子的產生、釋放，減輕CPB下的肺損傷。另有研究顯示［9］，甲基強的松龍抗炎作用強，可有效減輕肺損傷，而對糖代謝和水鹽代謝的影響卻很小，此外，小劑量烏司他丁的應用除具有良好的血小板保護作用外，還可以減輕機體炎性反應，保護肺泡上皮功能，促進肺表面活性物質(PS)的合成和釋放，達到CPB所致的急性肺損傷的目的。同時對于小體重幼兒采取適度的膠體預充，術中左心充分引流，避免肺毛細血管靜水壓升高，后并行期間避免還血過快、左房壓過高和肺循環(huán)高壓，對于肺保護都是有積極作用的，本組患者常規(guī)應用甲基強的松龍30mg/kg，烏司他丁1萬U/kg，一次性加入預充液中。術后呼吸機輔助時間2.0～17.5 (7.8±1.4)h，其中2例第一次撤機后因左心功能不全再次給予呼吸機輔助，總計達17.5h，術后發(fā)生1例灌注肺。

3.3.4 腦保護

低溫和組織灌注仍然是腦保護的重要措施。本組患者采用pH穩(wěn)態(tài)和α穩(wěn)態(tài)相結合的血氣管理方法，術中均置冰袋于頭部進行腦保護，應用變溫毯，勻速變溫，術后全組患者均未出現神經系統(tǒng)并發(fā)癥。

3.3.5 腎保護

目前是以維持血流動力學穩(wěn)定，保證腎臟血流的充分灌注，減輕腎臟負荷為主要措施 。本組病人采用超濾方法濾除體內多余的水分 ，術后無1例發(fā)生急性腎功能衰竭。此外，超濾還能減輕術后心肺等臟器的組織水腫，減少炎性介質和內毒素的含量， 減輕炎性反應綜合征與缺血——再灌注損傷對心肌和肺臟所造成的損害，降低了CPB術后相關并發(fā)癥的產生［10-11］。

3.3.6 血管活性藥物的應用

小劑量使用多巴胺、多巴酚丁胺能增強心肌收縮力的同時降低血管阻力，維持理想的灌注壓， 防止術后低心排。并常規(guī)補充鈣劑及鎂劑，提高心臟的自動復跳率，同時也有利于術后止血，減少胸液引流。本組病人均不同程度地使用多巴胺、多巴酚丁胺等血管活性藥物，大多數患者順利停機，血壓平穩(wěn)。

總之，術前準確的評估、滿意的手術操作、高質量的CPB設備、合理的預充與灌注方案、良好的心肺腎等臟器的保護、藥物與超濾方法的合理應用是提高CPB質量，減少CPB相關并發(fā)癥的關鍵。

參考文獻

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［4］李庶，劉晉萍，劉進，等.體外循環(huán)管中不同溫度停跳液的心肌保護作用［J］.心血管病學進展，2004，25(1):1－8.

［5］胡娟娟，李建，鑼少波.停搏液對未成熟心肌的保護作用［J］.國外醫(yī)學婦幼保健分冊，2002，13(3):136-137.

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篇5

關鍵詞：高職生；心理健康；現狀；心理問題

1 高職生心理健康狀況的總體研究

近年來由于種種原因，對各行各業(yè)人員心理健康狀況的研究日益高漲。作為特殊群體的高職生進入了有關學者的研究視野，對國內的高職生心理健康狀況進行全方位的研究。有對高職生心理健康狀況總體研究；對不同性別、年級心理健康狀況研究；對學生自然情況為出發(fā)點進行研究；對專業(yè)劃分進行心理健康總體研究；對往屆和應屆高職生心理健康狀況進行比較研究等。但是總體研究顯示，高職生心理健康水平低于全國成人常模，出現不同程度的心理問題。據有關研究成果表明，高職生心理健康狀況不容樂觀，徐炳謙等對河北某高職院校的高職生心理健康狀況的調查顯示，有29.3%的學生存在著不同程度的心理健康問題，其中有大約9.7%的學生存在著中等程度以上的心理障礙。[1]

2 司法警官類職業(yè)院校高職生心理健康總體狀況研究。

就某司法警官職業(yè)學院的學生采取分層抽樣和整群抽樣相結合的方法，對回收有效問卷1044份進行統(tǒng)計分析，采用癥狀自評量表SCL-90進行篩查。結果如下表：

根據國內使用標準，[2]如果被試的測試結果超過160分就應該考慮篩查為陽性；總分大于200分說明有明顯的心理問題；總分大于250分則表明很嚴重，需要醫(yī)學上的詳細檢查。以上測查表可以說明，通過對1044名司法警官類學校學生進行SCL-90的測試，有843名學生都在160分以下，占總人數的80.75%，表明大多數學生心理健康；其中有117名學生的得分在160分和200分之間，占總人數11.20%，說明有一定比例的學生存在著心理上的困擾；有72名學生得分在200分到250分之間，所占比例為6.90%，這就暗示著有一定的心理健康問題，需要我們在校有關老師和咨詢師進行觀察和注意，隨時掌握情況進行有針對性的疏導和咨詢；有12人得分超過250分，占總人數比例1.15%，表明有嚴重的心理健康問題，需要醫(yī)院做進一步的檢查和確診，在醫(yī)師的建議下進行恰當的心理干預。可見，司法警官職業(yè)學校學生的心理健康問題不容樂觀，總分超過200分占總人數比例的8.05%。

3 司法警官職業(yè)學院學生心理健康問題與誘因。

現如今在校的大學生都是八零后和九零后出生，也包括職業(yè)類院校在內，他們在國家改革開放大背景下長大，總體上心態(tài)更積極，更陽光。但是當受到主客觀因素的影響，就會產生一系列的心理問題，時時困擾著他們。司法警官類學院的學生由于所特有的特點，會出現不同于其他類院校學生的心理健康問題。具體表現和分析原因如下：

1.環(huán)境適應障礙。司法警官類職業(yè)學院的校園管理要比普通大學和其他高職類學院的管理要更嚴格，實行警務化管理，統(tǒng)一出操、統(tǒng)一后課、統(tǒng)一就寢和統(tǒng)一服裝等，在校園里的所有活動幾乎都是同學們統(tǒng)一執(zhí)行，甚至嚴格限定外出，如有特殊情況外出必須經過導員和相關管理人員的許可，并且需要在規(guī)定的時間內歸校。這對于以前管理相對寬松和開放的環(huán)境下的學生來說會有些不適應，有的學生缺乏獨立生活能力，不會合理的安排自己的時間，只是勉強跟隨著學校的管理制度，生活陷入無序狀態(tài)，因而出現心理焦慮，甚至恐慌不安，開始懷疑自己是否適應學校的管理和生活。如果短暫性的出現這種狀態(tài)是正常的，然而，沒有及時的關注和疏導，一味地迷茫和恐慌，就會出現嚴重的心理健康問題。

2.浮躁厭學情緒。通過對他們進行心理健康調查時發(fā)現，有的學生表現消極，甚至有厭學的情緒，例如：不愿意聽課、睡覺、早餐和后課遲到、作業(yè)應付或者抄襲等，心態(tài)浮躁和厭學現象比較嚴重。誘因比較復雜，有的學生認為我上的是職高類院校，再努力也是一個專科文憑，出去沒有資本和人家本科院校的學生競爭；有的學生對自己的專業(yè)不認可，只是盲目地填報的專業(yè)，入學后發(fā)現和自己理想的有差距，因此產生心理落差，失去在學習上的動力；還有的學生認為司法警官類職業(yè)院校能參加國考和省考的專業(yè)機會太少，條件限定太多，需要人數太少，競爭激烈，甚至出現退學和轉專業(yè)的念頭。對自己定位不準、又對自身優(yōu)缺點和和實際情況沒有清醒的認識、好高騖遠、怨天尤人，在得過且過中消磨自己的大學時光。

3.人際交往障礙。司法警官職業(yè)學院學生既有很強的人際溝通意識，又有明顯的不成熟表現。有的學生缺乏有效的溝通技巧和互相幫助的精神，常常以自我為中心，帶有主觀、片面和極端的思想對評價他人，導致人際交往不暢，關系緊張；還有一部分學生，自我防御心理太強，不愿意和同學溝通和交流，出現心理困擾時，無從傾述和表達，產生壓抑、煩悶的抑郁心理，他就會從網絡虛擬世界中尋求解脫，漸漸的和現實世界越來越遠，內心的孤獨感和失落感更強，甚至形成自卑膽小、孤傲猜忌、嫉妒暴力等心理健康問題和嚴重的品質行為。

4.戀愛情感困惑。大學生正處在生理的成熟時期，產生戀愛的愿望和行為是正常和普遍的F象。而司法警官職業(yè)院校管理的特殊性和男女招生人數比例上不同于普通大學和職業(yè)類院校，在選擇戀愛對象時會比較盲目，甚至帶有戰(zhàn)勝競爭對手的色彩。如果在同學之間和戀愛對象之間處理不好，就會導致情感困惑和心理危機，對于心理承受能力較差的同學，戀情受挫時就悲觀絕望，嚴重的就導致自殺或殺人，[3]如果感情得不到很好的宣泄，會發(fā)展成為；當然還有部分同學誤把友情、好感、談得來的人當成愛情；有的為了彌補心理空虛而盲目選擇戀愛對象等。

5.擇業(yè)方向迷茫。隨著高等教育的大眾化和普及化，畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨白熱化。許多即將畢業(yè)的學生就會出現失眠、神經緊張、焦慮等心理癥狀，這次問卷中發(fā)現，在201名有心理問題的學生中，由于就業(yè)問題所引起的心理困惑有68名，占人數的33.83%，可見學生在就業(yè)問題上出現困惑。例如：經過幾次面試失敗，感到自己什么都不行，想到自己會找不到工作而感到迷茫和不知所措；有的學生就業(yè)觀念不合理，只想到眼前的工作環(huán)境和工資待遇，而沒有想到是否對自己發(fā)展空間有所幫助和提升；甚至有的學生盲目就業(yè)，自己不知道想做什么，對自己認識不清，導致就業(yè)頻頻碰壁等；甚至還有相當一部分學生錯誤的認為進入司法警官這樣的學校就容易考入司法警官類部門，只學考試的科目而忽視其他學科，導致無法正常畢業(yè)等情況。

參考文獻

[1]徐炳謙，張能云. 高職生心理健康教育方法與途徑探析[J].中國成人教育，2007（3）：57-59.

[2]曲苒，王洪飛.460名高職新生心理健康狀況調查[J].陜西教育學院學報，2009，25（2）.

[3]劉樹林.高職生心理健康教育[M].上海：上海交通大學出版社，2009（7）：11

篇6

關鍵詞：道路運輸 管理 執(zhí)法水平

隨著我國道路運輸業(yè)的發(fā)展，道路運輸執(zhí)法問題逐漸成為一個社會熱點問題。道路運輸執(zhí)法行為，直接關系到廣大運輸經營者及人民群眾的根本利益。道路運輸行政執(zhí)法是交通運輸行政主管部門或其委托授權的運輸管理機構在其職權范圍內，依據運政法律、法規(guī)和規(guī)章，對行政管理相對人作出影響其權利和義務的具體行政行為，是運輸行政管理的重要內容。因此，如何提高道路運輸管理的執(zhí)法水平，實現自身建設的終極目標已經成為廣泛關注、亟待解決的問題。筆者就如何解放思想、創(chuàng)新思路，提高管理和執(zhí)法水平方面做嘗試性的探討，以供商榷。

1.樹立執(zhí)法為民的思想意識

思想是行動的指南。作為道路運輸管理的執(zhí)法人員，都應該明確執(zhí)法宗旨，端正執(zhí)法思想，轉變執(zhí)法觀念，牢固樹立執(zhí)法為民的正確理念。目前，正值交通行業(yè)進行機構向“大交通”轉型的變革時期，公交系統(tǒng)、出租車管理即將全部納入到交通局統(tǒng)一管理，在這一特殊時期，多種矛盾日益凸顯。因此，如何提高交通運輸業(yè)和管理水平已成為進一步探討的課題。

1.1 強化“四種意識”，切實端正執(zhí)法思想。一是要強化責任意識。道路運輸管理執(zhí)法人員應不斷增強責任感和使命感，自覺維護黨和政府的威信；二是要強化法治意識。作為維護公平與正義的執(zhí)法機關和執(zhí)法者，要掌握業(yè)務知識，增強執(zhí)法素質和執(zhí)法能力；三是要強化服務意識。道路運輸管理執(zhí)法工作要服務于經濟發(fā)展的大局，做發(fā)展先進生產力的促進者，做廣大人民群眾根本利益的捍衛(wèi)者；四是要強化大局意識。自覺將道路運輸管理執(zhí)法工作置于經濟發(fā)展大局之下，以發(fā)展的眼光分析道路運輸管理執(zhí)法工作的現狀。

1.2 處理好“四種關系”，切實轉變執(zhí)法觀念。一是要處理好公正與效率的關系。公正是執(zhí)法的核心與靈魂，效率則是保證公正的及時實現。要按照“合理、合法、效能、監(jiān)督”的原則，進一步理清審批事項，簡化審批程序，減少中間環(huán)節(jié)，縮短辦事時間，創(chuàng)新執(zhí)法手段，提高執(zhí)法效果；二是要處理好管理與服務的關系。堅決克服和摒棄那種以創(chuàng)收而執(zhí)法的錯誤思想，樹立管理就是服務、服務就是發(fā)展的意識；三是要處理好技術與效果的關系。不能以執(zhí)法數量論成績，硬性規(guī)范罰款數量、處理人數，防止執(zhí)法權力濫用，過度實施強制措施，影響執(zhí)法的社會效果；四是要處理好處罰與教育的關系。既要依法依規(guī)處罰，又要注重教育，不能簡單一罰了之。

2.提高素質，切實加強執(zhí)法隊伍建設

提高執(zhí)法主體素質是提高執(zhí)法水平的前提和基礎。只有進一步強化對執(zhí)法人員的教育培訓，大力加強隊伍作風建設，不斷加大行政執(zhí)法保障能力建設，才能從根本上提高道路運輸管理依法行政能力，減少或杜絕行政亂作為和不作為。

2.1 強化學習教育，確保學習效果。一是建立健全執(zhí)法培訓機制。依據按需施教，學用結合的原則，研究制定切實可行的執(zhí)法培訓機制，提高培訓工作的科學化、制度化、規(guī)范化程度；二是把握重點內容進行教育。培訓內容應具有超前性和針對性，不斷增加新理論，新知識。要結合思想實際，加強理想信念教育，引導執(zhí)法人員牢固樹立正確的人生觀、價值觀；同時應加強法紀法規(guī)教育，提高執(zhí)法人員反腐倡廉意識，筑牢思想防線；三是以人為本，創(chuàng)新教育方式方法。依托多媒體技術，采取座談會、建立運政執(zhí)法教育網站、廣泛征集疑難案例，聘請專家結合典型案例進行法制教育、知識競賽等寓教于樂的教育形式，從而突出執(zhí)法教育的實效性，達到潛移默化、點滴滲透的效果，真正做到學用結合，理論和實踐相結合，力求建設高素質隊伍，爭創(chuàng)一流工作業(yè)績。

2.2 加強作風建設，運用科學技術手段，提高行政執(zhí)法保障能力。一是抓主題教育。要積極探索道路運輸管理執(zhí)法、文化育人的新途徑，廣泛開展以道路運輸管理執(zhí)法為主題的文化創(chuàng)建活動。提高履行執(zhí)法職責能力，把執(zhí)法為民的宗旨融入道路運輸管理執(zhí)法職業(yè)道德培育和精神文明建設的全過程，不斷推進道路運輸管理執(zhí)法者的文化素養(yǎng)建設，形成公正執(zhí)法、嚴明執(zhí)法、文明執(zhí)法的良好氛圍；二是抓典型示范。大力宣揚道路運輸管理執(zhí)法工作中出現的典型事例，并相互交流和促進，充分調動執(zhí)法人員的積極性和主動性，營造人人爭當執(zhí)法標兵的濃烈氣氛。選樹典型，發(fā)揮帶動作用，注重抓基本理論的學習、抓職業(yè)道德素質的養(yǎng)成，使執(zhí)法人員識大體、顧大局；三是狠抓廉政建設。通過采取組織紀檢法規(guī)知識學習、觀看警示教育片、邀請紀檢監(jiān)察領導授課、由分管領導與執(zhí)法人員進行集體廉政談話等一系列措施，引導廣大執(zhí)法人員強化廉潔從政意識，筑牢拒腐防變的思想防線，營造良好的廉政執(zhí)法氛圍；四是信息技術是提高行政執(zhí)法水平和質量的有效途徑，應不斷加快運管執(zhí)法信息化建設，逐步實現運輸市場準入、監(jiān)管、退出全過程的信息化、網絡化管理，建設安全監(jiān)控信息平臺，加強對客運班車、危險貨物運輸車輛監(jiān)管等。

3.創(chuàng)新機制，不斷推進依法行政

要做到嚴格、公正、文明執(zhí)法，就必須大力加強執(zhí)法制度建設。執(zhí)法制度建設對道路運輸管理的執(zhí)法能力建設具有全局性影響，起著長期整體性的規(guī)范作用，是道路運輸管理執(zhí)法系統(tǒng)推進依法行政，加強能力建設的客觀要求。

3.1堅持制度建設的現實性和針對性。道路運輸管理執(zhí)法工作涉及面廣，新問題層出不窮，并受現階段條件限制。為此，執(zhí)法制度建設要抓住與人民群眾切身利益密切相關的熱點、難點問題和執(zhí)法工作中的薄弱環(huán)節(jié)，結合執(zhí)法任務分工，細化、明確具體的執(zhí)法程序和裁量標準，逐步推進。

3.2堅持嚴格執(zhí)法工作程序，保證執(zhí)法行為的規(guī)范化。加強執(zhí)法制度建設，必須加強執(zhí)法程序規(guī)范建設，建立標準的執(zhí)法操作規(guī)范，包括客運、貨運、站場、駕培、維修等方面的行政許可工作規(guī)范和程序等，確保在各項執(zhí)法活動、執(zhí)法環(huán)節(jié)上都有法可依、有章可循，促進執(zhí)法水平的提高。

3.3規(guī)范行政處罰自由裁量權，防止自由裁量權的濫用。細化罰則，制定操作性強的實施辦法。遵循法定、公正、公開原則，將處罰標準細化、量化，設定和實施處罰要與違法行為的事實、性質、情節(jié)相當。重點掌握好適用減輕處罰、免予處罰的尺度，便于執(zhí)法人員實際操作，增強執(zhí)法統(tǒng)一性和嚴肅性。

篇7

今年三月，總行《關于金融性公司撤并留的政策意見》（銀發(fā)[1990]85號）下發(fā)后，各地認真組織貫徹落實，清理整頓公司工作取得了初步成效。但由于各地對專業(yè)銀行開辦的房地產開發(fā)公司的撤并留政策理解不一致，掌握不統(tǒng)一，增加了審批工作的難度。為保障清理整頓工作的順利進行，經同建設部商妥，并請示全國清理整頓公司領導小組同意，現就專業(yè)銀行辦的房地產開發(fā)公司的清理整頓提出如下具體意見：

一、公司撤并留的政策界限

專業(yè)銀行辦的房地產開發(fā)公司原則上大部分應予撤銷（其中縣支行及其以下機構辦的，一律撤銷）少數確屬社會需要，辦得好的，按如下界限掌握。

（一）省轄市分行辦的，截止1989年底市區(qū)非農業(yè)人口低于50萬的，除特殊者外，一律撤銷；市區(qū)非農業(yè)人口達到或超過50萬的，可保留1家。

（二）計劃單列市和經濟特區(qū)分行辦的，可保留1——2家。

（三）省、自治區(qū)、直轄市分行辦的，可保留1——3家。

（四）上述界限以外需保留的公司，應征得中國人民銀行總行的同意。

二、專業(yè)銀行辦的房地產開發(fā)公司撤并留方案，一律由專業(yè)銀行省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市、經濟特區(qū)分行提出申請，經人民銀行省、自治區(qū)、直轄市分行審核，報省、自治區(qū)、直轄市清理整頓公司領導小組批準，并報人民銀行總行備案。

三、凡撤銷的房地產開發(fā)公司，一律不得開辦新的業(yè)務。已簽訂的有效經濟合同，應繼續(xù)履行，但不得續(xù)簽新的經濟合同。同時，各專業(yè)銀行要抓緊做好投資的收回或轉讓工作。此項工作限今年年底前結束；在此之前收不回來或轉讓不出去的，由開辦行負責轉為貸款，辦理有關手續(xù)。

四、凡批準保留的房地產開發(fā)公司，必須與專業(yè)銀行脫鉤，歸口建設部門管理，有條件的，可轉為省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市、經濟特區(qū)分行信托投資公司的子公司。各專業(yè)銀行對保留的房地產開發(fā)公司的投資，要轉讓給分行信托投資公司；轉讓限今年年底前完成。

五、批準保留的房地產開發(fā)公司，由建設部門按有關規(guī)定驗收。

篇8

按照年初工作部署，XX公司質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系文件編寫工作業(yè)已完成，并將于今天正式，受公司最高管理者周呈強總經理的委托，下面我就公司推行質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系認證的總體情況向大會作介紹說明。

質量、環(huán)境與職業(yè)健康安全這三個管理體系是國際上公認的比較先進、有效的系統(tǒng)化管理方法，它們主要通過建立系統(tǒng)、完善的體系并有效實施運行，使各部門職責明確，部門之間接口關系順暢，各項工作規(guī)范化、程序化和標準化。推行質量、環(huán)境與職業(yè)健康安全標準，有利于企業(yè)推進規(guī)范化建設，增強管理水平，從而提高經濟效益，同時也有利于員工提高綜合素質，增強自身競爭力，XX公司今年正式轉入營運，規(guī)范化管理是各項工作順利開展的基礎，因此，年初，公司新的經營班子一致決定，在公司范圍內推行質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系認證。隨后，我們邀請廣州XX管理顧問公司的有關人員前來我司調研。

公司的三大體系認證工作得到了XX公司領導的大力支持，X書記多次了解有關情況并作指示，營運部X經理派人送來了資料，并對公司在調研階段應注意的問題和顧問公司的選擇等多方面提出了很好的意見。

在XX公司的高度重視和指導下，公司與XXXX管理顧問公司達成了輔導協(xié)議，于3月12日成立了質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系推行領導小組，由最高管理者XXX擔任組長，領導小組下設ISO辦公室，具體負責日常工作。2004年3月23日，XX公司召開了三大管理體系認證工作動員大會，正式吹響了向質量、環(huán)境與職業(yè)健康安全管理體系認證進軍的號角。

為加快質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系認證的進程，公司于3月24日與廣州XX管理顧問有限公司達成輔導認證的協(xié)議。

從3月—5月，XX顧問公司的老師先后在我司舉辦了四期有關質量、環(huán)境與職業(yè)健康安全管理體系認證知識的培訓。通過培訓，公司員工對質量、環(huán)境與職業(yè)健康安全管理體系有了初步的認識，為質量、環(huán)境與職業(yè)健康安全管理體系認證工作的深入開展鋪平了道路。

第二季度，公司在繼續(xù)推進質量、環(huán)境與職業(yè)健康安全管理體系培訓的基礎上，成立了由專人負責的文件編寫小組，編寫質量、環(huán)境與職業(yè)健康安全管理體系文件。從2004年6月初開始著手編寫，經歷了將近4個月的時間，經過編寫人員深入調查，認真編寫，歷經三次會審，今天，文件終于得以完成。在這里我深深感謝顧問公司以及全體編寫人員的辛勤勞作與和通力配合。

我們公司文件的編寫，在形式上是采用先編管理手冊后寫程序文件；在步驟上是先調研再編寫然后會審，從而最大限度地保證了文件的連貫性。目前，我們共有質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系管理手冊1套，程序文件26個以及一批工作文件和表單。

體系文件的建立是為了完善我們的管理，使我們的日常工作有章可循。隨著體系文件的，公司質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系也將由此進入試運行階段。當然，推行質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系認證工作也是一項長期而艱巨的工作，下一步工作需要我們按著文件要求進行運作，發(fā)現不足之處及時修改。在此，結合公司當前工作的實際，我就公司下一步推行認證工作提幾點要求：

第一、加強培訓，深入學習。

下階段，公司將通過培訓、印發(fā)學習資料、板報宣傳等形式，結合內審，組織各部門、各單位深入學習質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系的內容。通過學習，讓廣大員工切實熟悉制度、掌握制度，按照制度辦事。各單位要結合自己的實際，創(chuàng)新學習方式方法，做到學習與實踐相結合，學以致用，用以促學。

ISO辦公室要成立檢查輔導組，深入各基層單位進行指導，解決學習、運行中的疑難問題，收集意見或建議。同時針對各部門、崗位、人員按執(zhí)行的要求安排必要的測試考試，如口試或筆試。對測試、考試的結果納入各基層單位的績效考核中。

第二、嚴抓落實，積極貫標。

貫徹質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系文件是全員參與的重要體現。因此，在文件后，不論什么人都必須認真貫徹執(zhí)行，貫徹質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系文件“嚴”字當頭，按照文件要求認真抓好落實。做到文件怎么說我們就怎么做，嚴格按照程序文件規(guī)定辦事，克服不良的習慣做法，優(yōu)化管理環(huán)境，強化每個崗位每一個人的工作責任感，牢記“說我該做，做我所說，記錄我所做的”，記錄好所做的每一件事，真實提供所做每件事的證據，一切工作按程序辦事。為持續(xù)改進我們的質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系奠定有力的基礎。

ISO辦公室要加大與各單位的溝通協(xié)調力度，盡快收集各單位的文件修改意見，及時對文件加以修訂。

三、提高認識，加深理解。

質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系認證工作是公司更新管理理念，提升管理水平的重要舉措。各單位各部門，特別是主要負責人，要提高對此項工作的認識，增強責任感和緊迫感，在加深學習和理解的基礎上，把握好原則和尺度，按照程序進行規(guī)范改進。

每位領導、每個部門、每個員工都要按程序文件的要求 ,按照自己的崗位職責和管理職責來認真負責工作。下一步，公司將不定期的進行內部審核，保證質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系貫標工作順利進行，收到實效。并針對內審中發(fā)現的問題，采取有效措施，積極整改落實，不斷提高單位和公司質量管理水平。

四、整體推進，協(xié)調進行。

質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系認證是一項系統(tǒng)性工程。需要各單位各部門互相溝通配合，任何一個環(huán)節(jié)，任何一個單位的消極被動，都會影響到整個貫標進程，因此，各單位各部門要做好程序的接口配合工作，理順關系，相互配合，為公司質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系認證工作的整體推進和協(xié)調進行創(chuàng)造良好的內外環(huán)境。

相信在上級公司的正確領導下，在企航管理顧問公司的大力支持下，在公司全體員工敬業(yè)奉獻，扎實工作下，我們一定能如期圓滿完成公司質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系認證工作。為推進公司規(guī)范化建設，提高公司管理水平作出重要貢獻。

篇9

我部《關于印發(fā)〈涉臺公證工作座談會會議紀要〉的通知》〔司發(fā)（1990）015號〕（以下簡稱《涉臺會議紀要》）下發(fā)以來，各地公證處就辦理涉臺遺產繼承公證又陸續(xù)提出了一些具體問題。經研究，現綜合有關問題通知如下：

一、關于大陸繼承人繼承在臺遺產、被繼承人無遺囑時的親屬關系公證和婚姻狀況公證問題（一）親屬關系證明書

出具用于繼承的親屬關系公證書，原則上應按我部《涉臺會議紀要》附件二的格式出具，同時應證明被繼承人與其配偶和同一順序的全部繼承人的親屬關系。列出已死亡的繼承人，寫明死亡地點和日期，并另行出具繼承人的死亡公證書。對于在臺灣或在國外的繼承人，公證處無法調查清楚的，在公證書中可不列入。

證明被繼承人與各順序繼承人的親屬關系，均須寫明有無配偶；證明被繼承人與后一順序繼承人的親屬關系，均須寫明無前一順序繼承人。如第一至第四順序繼承人均無生存者，由死者配偶單獨繼承的，證明親屬關系時要說明這四個順序繼承人死亡的地點和時間，并另行出具死亡公證書。另外，妾的子女與妻的關系，妻的子女與妾的關系，前夫或前妻的子女與后夫或后妻的關系，在辦理用于繼承的親屬關系公證書時，均不必列出。

用于繼承的親屬關系公證書格式，參見附錄二。

（二）婚姻狀況公證書

《涉臺會議紀要》中規(guī)定：“去臺人員在臺雖未再婚，但其在大陸配偶已再婚的，公證機關不能為其出具結婚公證書或夫妻關系公證書”?，F據了解，臺灣有關方面認為，臺灣的被繼承人在臺未再婚，其大陸配偶改嫁被視為重婚，但并未喪失繼承權。因此，公證處辦理用于繼承在臺遺產的婚姻狀況公證時，如被繼承人在臺戶籍中有原大陸配偶的記載，公證處可以出具被繼承人與原配偶何時在何地結婚，其原配偶何時在何地單方與其離婚，以及離婚后又與他人何時在何地再婚的公證書，交當事人使用。

二、關于遺囑繼承問題

（一）遺囑人生前在臺灣立有遺囑處分其在臺遺產，遺囑受益人在大陸，公證處根據遺囑受益人的申請，可以為其辦理身份公證書和委托書公證書，由受托人代為辦理領取在臺遺產手續(xù)。

（二）遺囑人生前在臺灣立有遺囑處分其在大陸遺產，遺囑受益人在大陸，該遺囑內容需符合我國有關法律。在遺囑受益人申辦遺囑繼承公證時，公證處應對該遺囑進行下列審查：1.確認該遺囑是否為遺囑人本人所立；2.遺囑中處分的財產是否屬于本人所有；3.遺囑受益人情況有無變化，是否保留缺乏勞動能力又沒有生活來源的繼承人的遺產份額等。對于第1項內容，如遺囑人所立遺囑系經臺灣地方法院公證處公證的，公證處可視情況予以認定；非公證遺囑，則需由臺灣執(zhí)業(yè)律師出具法律意見書后才能予以認定。

（三）已在大陸定居的臺胞，生前在大陸立遺囑處分其在臺遺產，遺囑受益人在大陸，該遺囑受益人需在其住所地公證處辦理以下公證書后，由人向在臺的遺產管理人承認繼承或向臺灣地方法院訴請確認或給付：

1.公證遺囑，遺囑受益人需辦理身份公證書和委托書公證書。

2.代書或自書遺囑，需辦理聲明書公證書，由遺囑見證人或遺囑人在大陸的親屬發(fā)表聲明，證明該遺囑系遺囑人本人生前所立的最后遺囑，然后再辦理遺囑受益人的身份公證書和委托書公證書。

三、關于委托代辦遺產繼承問題

（一）被繼承人在臺死亡后，其遺產如無人繼承或不清楚有無繼承人，一般由臺灣地方法院選任遺產管理人。大陸繼承人要求繼承遺產的，須向遺產管理人聲明承認繼承，并可以委托人代為領取遺產。繼承人有數人時，可以共同委托其中一名繼承順序在前的合法繼承人作為代表人，全權出面辦理，其共同委托書需辦理公證。如遺產管理人不予受理，大陸繼承人則需向臺灣地方法院訴請繼承。被繼承人的全部合法繼承人需共同辦理委托書公證，委托人代為訴訟。同住一地的多名繼承人可以合辦一份委托書。

（二）委托書格式問題

凡《涉臺會議紀要》中推薦的委托代辦的幾種方式，如委托大陸或香港律師或在臺親友辦理的，委托書按一般委托書格式出具。凡按部公證司1990年8月3日（90）司公字第99號《關于轉發(fā)南洋商業(yè)銀行信托有限公司〈關于遺產承辦與公證業(yè)務簡報〉的函》規(guī)定，委托南洋商業(yè)銀行信托有限公司（該公司地址為：香港德輔道中151號南洋商業(yè)銀行大廈9字樓）辦理的，其委托書按附錄二之五格式出具。

大陸繼承人繼承在臺遺產，由于不了解情況，一般盡可能不直接委托臺灣律師辦理。如果根據案情確需直接委托的，公證處可根據要求，辦理直接委托臺灣律師的委托書，并另紙公證委托人的簽字蓋章屬實（格式參見附錄二之六、之七）。

四、對公證書的要求

（一）繼承在臺遺產的各種公證書，應分別單獨裝訂，不能將數種公證書合訂成一冊。每種公證書應辦理正本四份，以備向臺灣各級法院上訴時用。

（二）直接委托臺灣律師的委托書公證書，應辦理正本四份。

五、辦理繼承在臺遺產所需的證明文件和有關材料辦理繼承在臺遺產，公證處應要求繼承人提供被繼承人的以下文件和資料：1.臺灣身份證或其他有關證明文件（如工作證、工會會員證等）；2.臺灣警察局戶政事務所發(fā)出的戶籍登記全部謄本（部分或除戶謄本不適用）；3.自然死亡者需提供死亡診斷書；意外死亡者需提供“相驗尸體死亡證明書”；4.與繼承人聯系的臺灣咨詢人（知情人）的姓名、地址、電話。以上文件和資料如系復印件，必須經公證證明復印件與原件相符。

附錄一：臺灣有關繼承的規(guī)定

一、繼承順序

當然繼承人：配偶

第一順序繼承人：子女

第二順序繼承人：父母

第三順序繼承人：兄弟姐妹（包括同父異母或同母異父的半血緣兄弟姐妹和親生子女與養(yǎng)子女間的兄弟姐妹均有繼承權）

第四順序繼承人：祖父母

二、應繼份（繼承人不分居住在臺灣或大陸）

（一）繼承人為同一順序者，平均繼承。

（二）當然繼承者（配偶）與其他順序繼承人共同繼承時，其應繼份比例如下：

1.與第一順序繼承人繼承時，平均；

2.與第二順序或第三順序繼承人繼承時，配偶占二分之一，其他繼承人共占二分之一；

3.與第四順序繼承人繼承時，配偶占三分之二，其他繼承人共占三分之一；

4.配偶有數人時，其為共占一份還是各占一份，沒有明確規(guī)定，但從臺灣地方法院已判決生效的案件看，是共占一份。

篇10

【關鍵詞】績效管理 職業(yè)發(fā)展 平衡計分卡

1.引言

面對日益激烈的經濟競爭環(huán)境，唯有以人為突破口，全面激勵人，持續(xù)拓展核心競爭力，企業(yè)才能破解發(fā)展瓶頸，實現發(fā)展戰(zhàn)略。那么，如何才算全面激勵人呢？根據馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），五種層次的需求會對人產生激勵，其中頂層自我實現需求的激勵效應最全面、持久和深刻。因此，員工職業(yè)發(fā)展必然成為企業(yè)關注的焦點，如何將員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合，已成為企業(yè)管理的核心。

2.理論梳理

績效，指為了實現組織目標而開展的活動在結果、行為和能力三個層面上的有效輸出?？冃Ч芾?，指組織和員工之間就目標和如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現組織目標的管理過程，是組織發(fā)展戰(zhàn)略實施的核心工具。職業(yè)發(fā)展，指員工一生的工作經歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現的整個過程。

作為發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵保障機制，基于員工職業(yè)發(fā)展的績效管理體系，本質上以員工自我實現需求為立足點，以職業(yè)發(fā)展為關鍵驅動力，將員工職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展戰(zhàn)略有機結合，將員工和組織打造為利益共同體，實現雙方共同成長，如圖1所示：在發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)領下，自頂向下依次規(guī)劃達成目標所必須的核心競爭力、人力資源需求、績效計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；之后，在自我實現動機激勵下，以職業(yè)發(fā)展為驅動力，向上逐步達成績效計劃、人力資源需求、核心競爭力和戰(zhàn)略目標。

3.管理實踐

3.1 軍工科研單位

軍工科研單位，是我國國防現代化建設的主力軍，肩負著為國防研制先進武器裝備的重要使命。由于兼具非競爭性和非排他性，決定了國防產品屬于公共產品的范疇，而非普通商品，因此也決定了軍工科研單位具有某些區(qū)別于完全競爭環(huán)境下市場主體的特質。

（1）社會和經濟雙重目標并重

軍工科研單位具有執(zhí)行國家意志和追求企業(yè)利益的雙重目標：一方面必須完成國家先進武器裝備的研制任務，增強國家戰(zhàn)略力量，維護國家利益，實現國防建設的社會目標；另一方面也要適應市場經濟環(huán)境，在競爭中謀生存、求發(fā)展，實現企業(yè)利益最大化的經濟目標。

（2）軍工行業(yè)壟斷特征突出

近年來，國家雖然加速了軍工行業(yè)體制改革，積極引入競爭機制，引導軍工科研單位提高國防產品質量、技術和服務，降低成本，但由于國防產品高投入、高風險的特征，天然地妨礙了社會資本進入，因此為確保國防產品正常供給，國家仍對進入和退出軍工行業(yè)進行嚴格控制，軍工行業(yè)壟斷特征突出。

（3）資源配置計劃色彩濃重

雖然市場在資源配置中的作用日益突出，但軍工科研單位的科研生產和經營管理，多數情況下仍要經過政府部門的周密論證和嚴格審批，往往不是自主決定的，資源配置方式仍帶有濃厚的計劃色彩。

3.2 績效管理實踐

近年來，面對競爭壓力和發(fā)展訴求，軍工科研單位已經認識到了績效管理的戰(zhàn)略價值，初步構建了支撐發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標的績效管理體系，積極實踐績效管理，進行了一系列卓有成效的探索，如健全績效管理制度，規(guī)范管理流程，細化考核單元，建立基于目標分解的績效計劃，加大量化考核比重，加大日常考核比重，強化績效輔導和溝通，強化績效應用，將薪酬獎勵和績效相結合等，績效管理正走向規(guī)范化、科學化。

雖然已經取得了一定成效，但區(qū)別于其他市場主體的特質，又在很大程度上制約了軍工科研單位的體制改革，加之實踐經驗欠缺，因此目前績效管理尚未徹底擺脫傳統(tǒng)的人事考核思路和方法的約束，在一些細節(jié)上仍存在瑕疵，如績效計劃不明確，評價標準不科學，考核方法欠妥當，缺少有效溝通和反饋，結果利用不當，甚至存在績效管理走過場的問題，同時又在某些關鍵環(huán)節(jié)上存在突出問題，使得績效管理難以完全契合發(fā)展戰(zhàn)略，造成戰(zhàn)略稀釋。

（1）尚未在頂層系統(tǒng)規(guī)劃績效管理體系，尚未系統(tǒng)構建全面支撐發(fā)展戰(zhàn)略的績效計劃，績效計劃側重于財務指標和短期內的重點工作，而忽視了驅動企業(yè)發(fā)展的長期因素，因此在源頭上妨礙了績效計劃契合發(fā)展戰(zhàn)略，導致企業(yè)發(fā)展訴求難以有效落地。

（2）尚未將員工職業(yè)發(fā)展納入績效管理體系，缺乏對于員工職業(yè)發(fā)展的關注和保障，因此難以將員工和企業(yè)的目標有效協(xié)調，難以將員工的職業(yè)忠誠轉化為對于企業(yè)的忠誠，無法高效激勵員工，導致企業(yè)發(fā)展訴求缺乏核心動力。

（3）配套薪酬制度建設不到位，薪酬體系稍顯僵化，員工績效改善、能力提升與其薪酬變化不完全匹配，薪酬體系保障有余而激勵不足。

4.政策建議

針對主要問題，筆者認為唯有從源頭上系統(tǒng)構建基于員工職業(yè)發(fā)展的績效管理體系，將員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合，兼顧雙方核心利益，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以核心競爭力建設為核心，以員工職業(yè)發(fā)展為驅動力，才能破解軍工科研單位發(fā)展瓶頸，保障發(fā)展戰(zhàn)略落地。借鑒理論研究和業(yè)界實踐，建議軍工科研單位著重從以下方面完善績效管理體系。

4.1 基于平衡計分卡構建績效計劃

平衡計分卡（Balance Score Cards），由哈佛大學商學院卡普蘭教授提出，是一種將組織戰(zhàn)略和績效管理有效結合的管理工具，已在世界500強中廣泛應用。

基于平衡計分卡構建績效計劃，軍工科研單位應摒棄側重于短期、財務指標的傳統(tǒng)理念，構建從財務、客戶、內部運營和學習成長四個視角全面分解發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)模式，將企業(yè)財務和非財務、短期和長期指標有機結合，日常管理中側重關注運營改善和能力提升等驅動長期發(fā)展的根本性因素。

結合軍工科研單位實際，在戰(zhàn)略層面設定績效計劃之后，應根據部門和崗位職責依次向戰(zhàn)術層和運作層分解、細化，如圖2所示，從而在源頭上保障績效計劃和發(fā)展戰(zhàn)略相契合，保障發(fā)展訴求有效落地。

4.2 員工職業(yè)發(fā)展納入績效計劃

作為驅動長期發(fā)展的根本動力，學習成長因素應立足于激勵員工拓展專業(yè)能力，同時為了協(xié)調員工和企業(yè)目標，有效地將員工職業(yè)忠誠轉化為對企業(yè)的忠誠，因此軍工科研單位必須充分重視員工職業(yè)生涯，而將員工職業(yè)發(fā)展納入績效計劃則是必然選擇。

實際操作中，員工職業(yè)發(fā)展通道設計是一個關鍵環(huán)節(jié)，大致可按照四個步驟進行設計：首先，根據在戰(zhàn)略支持中的角色，將能力劃分為5個層次，依次為建立戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略、管理流程、實施流程與支持流程；其次，根據能力層次，將通道劃分為5個層級，依次為資深專家、業(yè)務專家、業(yè)務骨干、有經驗者與初做者；進而，為每一層級匹配崗位；最后，為每一層級和崗位匹配任職資格標準，確保其與核心競爭力規(guī)劃乃至發(fā)展戰(zhàn)略保持動態(tài)一致。圖3為某單位員工職業(yè)發(fā)展通道示例。

在此之后，結合員工能力現狀，在職業(yè)發(fā)展通道內為其設定能力提升目標。

4.3 建立寬帶薪酬

建設高效能績效管理體系，軍工科研單位必須對現行薪酬制度進行完善，重點增強薪酬體系的公平性和激勵性，將員工薪酬與其績效改善、能力提升充分掛鉤，而寬帶薪酬則是一種比較理想的選擇。

結合上述職業(yè)發(fā)展通道示例，建立寬帶薪酬過程中可分別為5個層級設置薪酬上下限，且薪酬中位值隨層級提升而加速增長，如圖4所示。同一層級內根據績效調整薪酬，不同層級間根據能力調整薪酬，這樣一方面改善了薪酬的公平性，按照崗位、能力和戰(zhàn)略貢獻為員工付酬，另一方面也增強了薪酬的激勵性，鼓勵員工改善績效、提升能力。

5.結束語

績效管理，承擔著為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保駕護航的重擔，任重而道遠，其成敗決定著企業(yè)的命運?；趩T工職業(yè)發(fā)展的績效管理體系，以員工自我實現需求為根本驅動力，最大程度上調動了人的能動性，使傳統(tǒng)人事考核走向績效管理和戰(zhàn)略管理，保障了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現了員工和企業(yè)共同成長。筆者期望本文對軍工科研單位推動人力資源戰(zhàn)略轉型，建設高效能績效管理體系有所幫助。

參考文獻

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