導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位改革新人新辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.公務(wù)員和事業(yè)單位職員對于機關(guān)事業(yè)單位退休制度與職工養(yǎng)老保險制度并軌存在認識上的誤區(qū)。認為機關(guān)事業(yè)單位退休制度改革就是削減自身福利，這也是他們最為關(guān)心的問題，因而在改革上必然存在自上而下的阻力。

2.事業(yè)單位退休制度改革，并不應(yīng)僅僅是向企業(yè)養(yǎng)老保險模式對接.而是應(yīng)與公務(wù)員群體、企業(yè)職工養(yǎng)老機制三種類型改革形成聯(lián)動、對接。改革與并軌，并不只是制度革新問題，同時也是社會問題，處理不好，不但不能解決問題，還容易引起更大的矛盾。當前人社部對于事業(yè)單位退休制度改革就引起了職員與公務(wù)員之間的矛盾，也造成了民眾對于政府滿意度的下降。

3.機關(guān)事業(yè)單位退休制度改革以及其與企業(yè)職工養(yǎng)老保險并軌都是一個長期的過程.而現(xiàn)在才處于初期階段，以后還有很長的路要走，改革與并軌是一步一步循序漸進的，也是從一部分先改革先動手做起，在這個長期的過程中，必然會損害一部分人的利益，導致公平的缺失，改革和并軌中遇到的阻力，也可能導致新舊政策的連續(xù)和過渡中產(chǎn)生新的問題。

二、機關(guān)事業(yè)單位退休制度與企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度并軌的對策

1.機關(guān)事業(yè)單位退休制度與職工養(yǎng)老保險制度并軌.首先在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部就要做到一體聯(lián)動，不可分割改革。否則，可能造成事業(yè)單位職員與公務(wù)員之間的矛盾，引起較之現(xiàn)行雙軌制更為劇烈的矛盾。所以，機關(guān)事業(yè)單位退休制度向職工養(yǎng)老保險制度改變時，應(yīng)當是一體聯(lián)動的，這是一個總的大前提，也是必要的條件。

2.為機關(guān)事業(yè)單位工作人員建立和完善基本養(yǎng)老保險制度.逐步向職工養(yǎng)老保險制度并軌。要求機關(guān)事業(yè)單位工作人員也要像企業(yè)職工一樣承擔繳費義務(wù)，同樣實行與職工養(yǎng)老保險制度一樣的統(tǒng)賬結(jié)合財務(wù)機制，退休金也分解成基本養(yǎng)老保險金與職業(yè)年金，采用雙層結(jié)構(gòu)代替單一層次，分別對應(yīng)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險金和企業(yè)年金。適當降低機關(guān)事業(yè)單位工作人員的基本養(yǎng)老保險金，使之與企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險金待遇接近，逐步實現(xiàn)大范圍的全國統(tǒng)籌，輔之以職業(yè)年金，力爭做到機關(guān)事業(yè)單位職員和公務(wù)員退休待遇不降低，在公平的同時，也兼顧效率。在可行性上，以2012年深圳市事業(yè)單位養(yǎng)老保險新進人員的養(yǎng)老制度改革方案為例，深圳市人社局局長王敏表示，經(jīng)測算，在幾個參數(shù)基本確定的情況下，改革后的事業(yè)單位職員養(yǎng)老金和現(xiàn)行的退休待遇大致相當。與此同時，還應(yīng)放棄機關(guān)事業(yè)單位退休金與工資增長掛鉤的機制，代之以與企業(yè)職工養(yǎng)老金計發(fā)辦法一樣的機制，減少兩者差距，促進制度并軌。

3.健全完善《社會保險法》等法律法規(guī).在事業(yè)單位改革養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上納入公務(wù)員群體，逐步推出公務(wù)員養(yǎng)老保險改革方案，依法落實機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革。2008年3月，國務(wù)院了《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》，決定在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市先期開展事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，之后人社部于2009年1月公布《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》，但近年來改革進程緩慢，甚至停滯不前。在國家行政學院教授汪玉凱等專家看來，“事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革，并不該僅僅是向企業(yè)養(yǎng)老保險模式對接，而是應(yīng)與公務(wù)員群體、企業(yè)職工養(yǎng)老機制三種類型改革形成聯(lián)動、對接。在對事業(yè)單位實行改革的同時，《社會保險法》等對公務(wù)員體系的養(yǎng)老保險改革語焉不詳，這正是山西等5個試點省市多年來難以推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的主要原因之一?！笔聦嵣?，我國至今尚未出臺全國統(tǒng)一的有關(guān)公務(wù)員養(yǎng)老保險制度的法律條文，因此，健全完善《社會保險法》，將公務(wù)員群體納入進來，以法律為依托，嚴抓落實，必然能大力推進機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險體制改革。

篇2

【關(guān)鍵詞】人事制度 困境 出路

人事制度的產(chǎn)生和發(fā)展

人事（human agency）是指由政府人事部門批準或授權(quán)的人才服務(wù)機構(gòu)，按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，為其辦理有關(guān)人事業(yè)務(wù)，提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審、出具人事證明等多種服務(wù)，是實現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項人事改革新舉措。

人事制度是社會主義市場經(jīng)濟條件下政府賦予人才部門的公共服務(wù)職能，是人事制度改革和發(fā)展的必然結(jié)果，實行該制度，有利于人才合理流動和促進人才資源優(yōu)化配置。我國人事制度產(chǎn)生于20世紀80年代。1983年，沈陽市人才信息中心開始保管第一份人事檔案，實行人檔分離，標志著我國人事制度的萌芽。1985年，北京外企服務(wù)總公司與北京人才交流服務(wù)中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關(guān)系調(diào)入人才中心，由人才中心負責這些人員的人事關(guān)系。自此，我國第一份具有人事性質(zhì)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)開展，打破了傳統(tǒng)的人才流動與管理，首次實現(xiàn)了人才所有權(quán)與使用權(quán)的分離，為我國人事管理制度的發(fā)展提供了全新的方向。20世紀90年代，人事部門逐漸接受了人事方式，采用行政管理方式實行人事行政關(guān)系掛靠，而對于人事檔案保管則采用人事方式，并通過行政手段支持這一新興事物的發(fā)展。

1995年，國家人事部明確提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”這一概念，標志著國家人事政策決策機構(gòu)開始總結(jié)全國人事工作的經(jīng)驗，推進人事制度規(guī)范化、制度化，人事管理工作進入一個新階段。1999年，中國科學院實施全員人事制度，實現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理制度質(zhì)的飛躍。隨著國家政策的頒布，經(jīng)過多年的實踐探索與總結(jié)，我國人事制度無論在理論建設(shè)方面還是人事方式與內(nèi)容等方面，都有了不同程度的發(fā)展，也取得了一定的成效。①

人事制度存在的問題

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人事規(guī)模不斷擴大，但在具體操作過程中也存在一些問題。

人事與傳統(tǒng)的人事管理模式雙軌制并行，人事功效受損。目前，實行人事的單位逐漸增多，覆蓋面也越來越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個時間為節(jié)點，所有新入職人員實行人事，之前入職人員仍然實行傳統(tǒng)人事管理模式；或者規(guī)定符合某些特定條件的人員可以不實行人事。以高校為例，有些高校引進的高層次人才實行傳統(tǒng)人事管理模式，其他實行人事的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關(guān)系轉(zhuǎn)入學校。這種一個單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機構(gòu)重復設(shè)置，造成浪費，而且強化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事制職工的差距，背離了人事制的初衷和發(fā)展方向。同時，由于人事制在不同地區(qū)、單位推行的力度不平衡，造成已經(jīng)以人事制聘用的人才流失到未實行人事制單位的風險加大，一些單位在推行人事制時躊躇不決，阻礙了人事制的深入發(fā)展。

人事服務(wù)功能難以到位，雙重管理主體的協(xié)作不夠。人事人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關(guān)系所在的人事機構(gòu)共同管理。按照人事制最初的預想目標，員工檔案管理、轉(zhuǎn)正定級、職稱評定、調(diào)入轉(zhuǎn)出等繁瑣的人事工作由人事機構(gòu)來分擔，用人單位可以集中精力做好本單位內(nèi)部的人才開發(fā)工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實際上，由于人事機構(gòu)流動人員不斷膨脹，缺乏規(guī)范的管理程序和嚴謹?shù)墓芾硪庾R，并且許多人事業(yè)務(wù)工作還分散在各行政部門手中，使得人事機構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事機構(gòu)溝通協(xié)調(diào)，投入更多的人力資源管理成本和精力來做好對人事人員的管理，以解決雙重管理主體帶來的各種問題。

人事缺少統(tǒng)一的法律法規(guī)，制度執(zhí)行不夠規(guī)范。人事涉及到用人單位、人事機構(gòu)、人事人員三方關(guān)系，在辦理人事業(yè)務(wù)的過程中，由于制度還不完善、規(guī)定不明確等原因，相關(guān)人員不能按照規(guī)章制度辦事，人才流動、聘用、辭退等缺乏規(guī)范的程序和統(tǒng)一的標準，加之缺乏有效的監(jiān)督機制，用人單位和人事人員的合法權(quán)益得不到切實的維護，由此產(chǎn)生的各種爭議的程度和性質(zhì)不易判定，從而導致處理爭議較為困難。有的人事機構(gòu)與人事人員之間只簽訂人事委托合同，有意回避勞動關(guān)系，一旦出現(xiàn)問題后相互推卸責任，使人事人員與用人單位心存顧慮。另外，現(xiàn)有社會保障體系還不健全和完善，導致一些人事人員的養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等難以得到保障，有些單位為了節(jié)約人力資源使用和管理成本，不為人事人員提供相應(yīng)的社會保障，造成人事制陷入無力保障的困境。

完善人事制度的建議

人事制度的實踐還處于發(fā)展完善階段，沒有更多的經(jīng)驗可以借鑒，面對目前存的困難和問題，建議從以下幾個方面進行加強和改進。

統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，妥善實行人事制度。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強對人事制度的理論研究，還應(yīng)加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事制度的內(nèi)容、特點和功能，使用人單位和個人都認識到實行人事的目的和意義，真正了解人事制度的內(nèi)涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事制度，積極穩(wěn)妥的用好這項政策。實施人事制度后，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，充分尊重和平等對待人事人員，維護人事人員的合法權(quán)益，制定各項人事制度要有利于人事人員主動性的發(fā)揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開的原則推進人事制度改革。

做好與人事機構(gòu)的銜接，改善管理和服務(wù)質(zhì)量。用人單位和人事機構(gòu)應(yīng)明確責任和權(quán)利，建立高效協(xié)調(diào)的管理模式和運行機制，有序推進人事制度。作為委托人事服務(wù)對象，用人單位應(yīng)遵循人事相關(guān)要求，確保與人事機構(gòu)的信息暢通與及時交流，積極配合人事機構(gòu)完成人事人員的年度考核材料歸檔、檔案工資核定等各項工作，努力做好相關(guān)的溝通與協(xié)調(diào)。人事機構(gòu)也應(yīng)完善人事服務(wù)體系，拓展人事服務(wù)內(nèi)容和范圍，增強機構(gòu)職能，滿足用人單位和人事人員的需求，使人事從以檔案管理為主的服務(wù)型轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)管理為主的管理顧問型。同時，人事機構(gòu)要通過改進服務(wù)方式、完善服務(wù)平臺、加速信息化步伐等措施進一步提高服務(wù)效率，加強與用人單位以及人事人員的溝通，可以定期深入用人單位進行政策解答等服務(wù)以及不斷提供后續(xù)服務(wù)。由于人事工作是一項政策性、專業(yè)性、技術(shù)性都很強的工作，為確保該項工作有效實施，必須建立一支高水平、職業(yè)化、專業(yè)化的人事工作者隊伍，提高人事從業(yè)人員的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力，建立系統(tǒng)的培訓、監(jiān)管和考核制度，提升人事服務(wù)水平并樹立良好的社會形象。另外，還要完善人才市場體系，允許不同的人才中介機構(gòu)來參與人事行業(yè)的競爭，建立科學合理的人事機構(gòu)考核評價機制，加強人事從業(yè)機構(gòu)的評估與管理，使人才市場走向規(guī)范化和科學化，提高服務(wù)質(zhì)量。

完善配套的法律法規(guī)和政策，嚴格規(guī)范制度執(zhí)行。人事制度作為一種新的管理模式，需要在實踐中積極探索和總結(jié)。在實行人事工作中，首先，政府部門應(yīng)加快人事和人事制度改革相配套的政策法規(guī)建設(shè)，逐步建立起規(guī)范的管理流程和運作程序，使人事工作有章可循、依法辦事，各地方部門也必須制定詳細的實施細則，從日常管理上做到有據(jù)可依，盡量減少不必要的矛盾沖突，降低社會管理總成本，減少因爭議而引發(fā)的社會資源浪費。其次，要設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督調(diào)節(jié)機制，形成規(guī)范的工作體系，落實好相關(guān)政策和制度的執(zhí)行，維護用人單位和人事人員的合法權(quán)益，在程序上保證人事制度有效實施，在法律上保障雙方利益的實現(xiàn)。最后，人事涉及到的用人單位、人事機構(gòu)和人員均以合同或協(xié)議的形式規(guī)范各自的行為，對合同的訂立、履行、變更、解除、終止等都要依法進行，嚴格執(zhí)行人事管理方面的政策和法規(guī)，盡可能減少人事爭議問題的發(fā)生。同時，社會保障體系的健全也是人事制度改革能否順利進行的一個關(guān)鍵前提。

實施人事制度是我國在人事制度改革領(lǐng)域的創(chuàng)新實踐，是改變傳統(tǒng)人事管理模式、實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置、融入市場化的一項重要措施，適應(yīng)了我國社會發(fā)展的必然趨勢。人事制度的發(fā)展需要在實踐中不斷深入探究、總結(jié)和完善，進而推動我國人事制度改革健康、快速的發(fā)展。

（作者分別為北京工商大學人事處師資科科長、助理研究員，國家行政學院社會和文化教研部教授）

【注釋】