導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新員工階段性總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】員工 師帶徒 技師 團(tuán)隊

企業(yè)員工技能是一個關(guān)系企業(yè)發(fā)展命運的系統(tǒng)工程，開展好企業(yè)員工技能培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部營造學(xué)習(xí)的氛圍，打造學(xué)習(xí)型、知識型、技能型、研究型和創(chuàng)新型“五型”員工，有利于企業(yè)操作技術(shù)的傳承，有利于企業(yè)青年員工的快速培養(yǎng)，有利于企業(yè)新老更替的有序銜接。俗話說：“名師帶高徒”。而企業(yè)中的“名師”做為一個團(tuán)體可以用技師團(tuán)隊來帶表，“徒弟”由是新員工來代表，樣一個培訓(xùn)體系即有了教授者又有了受教者，筆者就以下方面，淺談企業(yè)中通過“專家、高級技師、技師”培訓(xùn)團(tuán)隊的建立企業(yè)的培訓(xùn)體系。

1 建立、健全企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度。

“沒有規(guī)矩不成方圓”。制度是企業(yè)一切活動開展的依據(jù)，建立、健全企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊得以有效動作的根本。針對企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)制度應(yīng)涉及：培訓(xùn)意義、目的及范圍、操作技能；培訓(xùn)過程實施細(xì)則及規(guī)范；培訓(xùn)效果評價及獎罰措施等。要做到使整個培訓(xùn)過程有目標(biāo)，有計劃，有實施，有檢查，有考核，有獎懲。應(yīng)從專家、高級技師、技師入手，組織相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，針對新、老員工理論及操作技能進(jìn)行評估，采取以理論與操作相結(jié)的形式，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。對新員工應(yīng)以操作技能培訓(xùn)為主，對老員工應(yīng)以理論講解為主。對員工進(jìn)行培訓(xùn)實施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作為年度培訓(xùn)工作的審核。

2 以班組為單元，優(yōu)中選優(yōu)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊建設(shè)

企業(yè)中優(yōu)秀的培訓(xùn)團(tuán)隊與機(jī)構(gòu)，需要企業(yè)從上至下建立一支優(yōu)秀的培訓(xùn)技師階段伍，是內(nèi)部培訓(xùn)得以有效實施的保障。首先，企業(yè)各二級單位可組織現(xiàn)有的高級技師、技師、高級工組成單位內(nèi)部的培訓(xùn)團(tuán)隊。形成一支具有扎實的理論基礎(chǔ)和豐富的經(jīng)驗內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊。其次，以班組為單元，先確定本班組所需候補(bǔ)力量的數(shù)量及現(xiàn)有操作內(nèi)容，再有針對性地按照操作內(nèi)容立足竟、薦結(jié)合，實現(xiàn)系統(tǒng)完善的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。同時開展好“專家、高級技師、技師”培訓(xùn)宣傳工作，在員工中形成“標(biāo)兵”意識，以確定員工職業(yè)生涯的成長目標(biāo)。

3 找準(zhǔn)定位，明確職責(zé)，“師”“徒”要在思想上形成合力

定位，是一個人對自我的清楚認(rèn)識，也是一個人取得某種成功的可能性度量。找準(zhǔn)定位、明確職責(zé)，教出效果，學(xué)有所成，是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊得以有效實施的前提。刻苦專研，大膽嘗試，吸收好前輩們的精華，學(xué)有所成，心懷感恩，爭做企業(yè)合格、優(yōu)秀的儲備力量，是每一位青年員工的自我認(rèn)識及職責(zé)所在；加強(qiáng)引導(dǎo)，注重培養(yǎng)青年員工的感悟、思考、動手和創(chuàng)新能力，以理教導(dǎo)，以情誘導(dǎo)，真情奉獻(xiàn)，樂于傳道，是現(xiàn)有專家、高級技師、技師基本的定位和職責(zé)。專家、、高級技、技師應(yīng)在基層對新員工應(yīng)言傳身教，從思想意識與行為意識上對員工進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)合“師帶徒”形式，采取“一幫一，一對紅”等傳統(tǒng)方法，對新員工進(jìn)行傳授。

4 簽訂“師徒合同書”，做好年度檢查，確保實施效果

企業(yè)內(nèi)部中專家、高級技師、技師的比重逐漸增加，結(jié)合工作崗位，頒發(fā)聘書、建立起“專家、高級技師、技師”與“新員工”幫助體系，由企業(yè)三級單位進(jìn)行監(jiān)督。以季度、年度等形式組織培訓(xùn)工作的考核與檢查，同時也可結(jié)合基層單位的崗位練兵等活動，對受訓(xùn)員工進(jìn)行抽查，以檢查“師徒合同”的實施效果。一花獨放不是春，百花齊放春滿園。對實施效果顯著的“師徒”應(yīng)加大宣傳力度，建立“明星”機(jī)制，針對“明星徒弟”可以在下一年度做為“師傅”試帶徒，與“明星師傅”進(jìn)行對比，形成一套完整的培訓(xùn)循環(huán)體系。

5 選定培訓(xùn)方案與計劃，有條不紊地開展培訓(xùn)工作

各二級單位在每年度可針對專家、高級技師、技師根據(jù)工作崗位不同和自己的特色所長詳細(xì)制定培訓(xùn)方案與計劃，然后由各二級單位人事教育部門組織人員按照技能等級要求分類進(jìn)行分析，整出年度培訓(xùn)計劃，作為年度培訓(xùn)工作重點，并有條不紊地遵照實施。計劃實施過程中，二級教育人事部門要定期和不定期相結(jié)合的方式對培訓(xùn)工作開展情況進(jìn)行檢查，及時了解培訓(xùn)工作進(jìn)展情況，檢查其員工思想定位、工作積極性、操作技能的提升是否有不利于培訓(xùn)開展的變化，幫助其認(rèn)真查找、分析、解決問題。6 定期進(jìn)行階段性的總結(jié)、交流和考核

二級單位應(yīng)該以季度或年度為單位，按照技能等級分類組織專家、高級技師、技師和青年員工召開階段性總結(jié)、交流會。首先，由專家、高級技師、技師等回顧總結(jié)此前階段的培訓(xùn)情況，提出存在的問題及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作階段性的學(xué)、思想?yún)R報，談心得，談體會，找到自己的不足并提出彌補(bǔ)措施。“明星師徒”應(yīng)做為年度總結(jié)工作的重點，切實總結(jié)出全員培訓(xùn)亮點。最后，由教育人事部門應(yīng)根據(jù)平時檢查的情況，進(jìn)行量化考核，可采取內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)與宣傳形式通報培訓(xùn)效果。

7 培訓(xùn)結(jié)束的理論及實操的檢查

季度、年度培訓(xùn)工作的結(jié)束，單位教育部門應(yīng)組織對年初建立的“專家、高級技師、技師”培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行審核，從培訓(xùn)工作內(nèi)容、質(zhì)量、人員等方面進(jìn)行評定，首先由師徒的學(xué)習(xí)效果合格評定，核查培訓(xùn)效果是否達(dá)到制度要求。其次，要針對下一級單位進(jìn)行專業(yè)技術(shù)理論考試和實際操作考試?？荚嚒嵅俸细?、表現(xiàn)突出的單位按的規(guī)定進(jìn)行獎勵。

8 結(jié)論

培訓(xùn)在企業(yè)當(dāng)中牽涉的面較廣，培養(yǎng)出具有一定操作能力的員工難度也很大。影響培訓(xùn)效果的因素也很多，實施過程中的每一個環(huán)節(jié)，處理不好都有可能招致培訓(xùn)的失敗，造成企業(yè)不必要的人力及財力支出。企業(yè)要擺脫“青黃不接”的尷尬局面，培訓(xùn)是必由之路。而專家、技師隊伍的作用的發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用，但要想取得優(yōu)良的培訓(xùn)效果，實施過程要素的準(zhǔn)確把握顯得尤為重要。

參考文獻(xiàn)

[1] 張明海最新各類培訓(xùn)中心課程方案設(shè)計與編制及成功模式績效分析考核評估指導(dǎo)手冊[M].出版地：北京出版社：石油工業(yè)出版社，出版年：2008

[2] 覃峰采油、采氣工技術(shù)操作規(guī)范與關(guān)鍵技能實訓(xùn)手冊 [M].出版地：北京出版社：石油工業(yè)出版社，出版年：2010

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一、組織社會化策略及相關(guān)理論

Fisher（1986）認(rèn)為組織社會化是一種學(xué)習(xí)的過程，指新員工在進(jìn)入組織時，獲取不同信息的并期待其行為能夠符合組織需要的過程。主要目的為明確角色，獲得工作技能，認(rèn)同并適應(yīng)企業(yè)規(guī)范，獲得正確的行為等。

1.組織社會化過程

在組織社會化過程的研究上影響較大的為Feldman與Bauer，他們將社會化過程劃分了三個階段，即預(yù)期社會化、適應(yīng)階段和社會化的結(jié)果。

由圖可知，角色適應(yīng)階段是組織社會化程度的關(guān)鍵所在，社會化程度較高者，則較易取得工作滿意感、工作績效，并激發(fā)創(chuàng)新能力，同時還能夠降低員工離職率。

2.組織社會化策略類型

按照在組織社會化過程中個人與組織所處的主動或被動地位，可將分為以組織為主導(dǎo)的組織社會化策略和以個人為主導(dǎo)的組織社會化策略。

（1）組織主導(dǎo)型組織社會化策略

Van和Schein（1979）首先提出了六種組織對新員工所采取的社會化策略，每種策略由相互對立的兩個概念組成。

這六種策略是由制度化的和個體化的組織社會化所組成的連續(xù)體構(gòu)成。Jones等人又根據(jù)組織社會化策略的特性將其劃分為三類：一是情景因素，包括集體與個別、正式與非正式策略；二是內(nèi)容因素，包括固定與變動、連續(xù)與隨機(jī)策略；三是社會因素，包括融合與分離、賦予與剝奪策略。

（2）個人主導(dǎo)型組織社會化策略

根據(jù)Andrea等人的研究結(jié)果，個人主導(dǎo)型組織社會化策略主要有反饋與信息搜集、建立關(guān)系、非正式的師徒關(guān)系、工作變動的協(xié)商、積極進(jìn)取、參加與工作有關(guān)的活動、自我行為管理與觀察和模仿八個方面。

Jones 等人對Van等的研究結(jié)果進(jìn)行了整合，認(rèn)為制度性策略實際上是通過群體化、既定的職業(yè)次序、內(nèi)部榜樣、人際支持等正式程序鼓勵接受預(yù)先設(shè)定的角色，從而使員工系統(tǒng)地接受企業(yè)制度及價值觀，易于維持企業(yè)現(xiàn)狀，同時能增強(qiáng)個人工作滿意感、組織承諾、組織認(rèn)同感，減少離職傾向；而與之相對立的個體性策略及個人主導(dǎo)型組織社會化策略則鼓勵員工的主動發(fā)展，保留個人特性，主動認(rèn)識角色，易于培養(yǎng)創(chuàng)新型員工，但同時還會帶來角色模糊與角色沖突。

二、新員工組織社會化的必要性

1.新員工的界定

對公司而言，新員工主要包括招收的應(yīng)屆畢業(yè)生、引進(jìn)的急需專業(yè)技術(shù)人員、新增的勞務(wù)用工和轉(zhuǎn)崗員工，本文僅以新接收的應(yīng)屆畢業(yè)生為例。

2.新員工組織社會化的意義

對新員工而言，在進(jìn)入組織前已完成基本文化的社會化，初步形成了自己獨立的價值觀系統(tǒng)。此時新員工對企業(yè)及對將要從事的工作的認(rèn)識是比較片面與零碎的，突出表現(xiàn)為工作不熟悉，專業(yè)知識與實際工作有差距，對環(huán)境改變不適應(yīng)及個人與組織價值觀不匹配等困惑。企業(yè)如果不能及時對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，極易產(chǎn)生現(xiàn)實沖突，使新員工充滿失落感或挫敗感，影響個人與組織雙方的績效。

從組織層面來講，組織僅在雙方供求初步滿足的基礎(chǔ)上即做出錄用的決定，對員工的能力是否符合崗位的需要及個人價值觀與企業(yè)價值觀是否匹配等并不了解。因而企業(yè)需要有計劃地實施社會化策略，如進(jìn)行入職培訓(xùn)、部門內(nèi)部加快融入進(jìn)程等，同時引導(dǎo)新員工加強(qiáng)自身的社會化進(jìn)程，加快員工角色轉(zhuǎn)變，提高組織認(rèn)同度與歸屬感，同時提升組織績效，降低離職率。

三、新員工組織社會化策略現(xiàn)狀及存在的問題

綜合調(diào)研多個企業(yè)，當(dāng)前企業(yè)在新員工培養(yǎng)方面主要采取如下策略：

1.新員工入職集訓(xùn)

組織通過集中培訓(xùn)的方式，向新員工傳授公司發(fā)展史、企業(yè)文化及管理制度等公司基本信息，以幫助新員工盡快熟悉企業(yè)的整體情況，促使新員工順利實現(xiàn)從“學(xué)生”到“員工”的思想轉(zhuǎn)變。

2.內(nèi)部輪崗鍛煉

組織通過預(yù)先設(shè)定的程序與內(nèi)容，使新員工有計劃有步驟地了解企業(yè)的業(yè)務(wù)模塊及運行流程。根據(jù)新員工將要從事崗位的性質(zhì)，有所側(cè)重地安排在與專業(yè)及將要從事工作相關(guān)性大的部門進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉。

3.“導(dǎo)師制”培養(yǎng)模式

“導(dǎo)師制”主要指通過有經(jīng)驗的企業(yè)成員來幫助新員工實現(xiàn)社會化，是一種以組織為主導(dǎo)的有計劃有次序地幫助新員工順利進(jìn)行組織社會化的做法，適用于所有員工，對技能操作類員工效果最好。

4.設(shè)計職業(yè)路徑

為促使新員工主動與同事建立關(guān)系，積極參加與工作有關(guān)的活動，進(jìn)行自我行為管理，在新員工入職之后，根據(jù)員工專業(yè)背景及未來發(fā)展方向，制定相應(yīng)的職業(yè)生涯管理規(guī)劃，在一定程度上保證了新員工主動社會化進(jìn)程。

在社會化策略的效果評估上，大多數(shù)企業(yè)對新員工入職集訓(xùn)、公司內(nèi)部輪崗鍛煉與部門內(nèi)部培訓(xùn)采取提交實習(xí)報告及填寫培訓(xùn)效果評價表的形式進(jìn)行。而對“導(dǎo)師制”與職業(yè)路徑設(shè)計只是初步試行階段，并沒有較為完善的評估形式。由此可知，新員工組織社會化上主要側(cè)重于新員工入職集訓(xùn)、內(nèi)部輪崗鍛煉，大多數(shù)企業(yè)對于“導(dǎo)師制”與職業(yè)路徑設(shè)計雖有一定的涉及，但是重視程度不足，還缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。

顯而易見，當(dāng)前新員工組織社會化評價制度與保障措施上較為簡略，不能客觀全面真實地反映出新員工組織社會化的效果及待改進(jìn)之處。結(jié)合管理實踐，本文認(rèn)為在選擇合適的新員工組織社會化策略的同時，必須向新員工傳達(dá)各類策略的實施目的與相關(guān)要求，同時探索更有效的組織社會化的方式，為新員工社會化進(jìn)程的順利開展明確方向。

四、新員工組織社會化策略的建議

綜合分析組織社會化的兩種類型，企業(yè)應(yīng)采取以組織主導(dǎo)型組織社會化策略為主，同時引導(dǎo)新員工開展個人主導(dǎo)型組織社會化策略。結(jié)合企業(yè)新員工組織社會化現(xiàn)狀，可從以下方面進(jìn)行完善：

1.提高招募與選拔的效能，提高個人與組織的匹配度

在甄選環(huán)節(jié)應(yīng)拓寬招募渠道，建議招聘進(jìn)校園，吸引更多應(yīng)聘者。在選拔上改變以開放性問題為主的面試，設(shè)計結(jié)構(gòu)化與開放化相結(jié)合的面試試題，針對崗位需求的不同，有側(cè)重地安排考察內(nèi)容，如經(jīng)營管理類重點考察其分析判斷、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作及專業(yè)技能等方面能力。而對專業(yè)性強(qiáng)的研發(fā)人員及財務(wù)人員則注重專業(yè)技能及其專業(yè)知識廣度、深度的考察。以務(wù)實、人-崗匹配、個人-組織價值觀匹配為衡量標(biāo)準(zhǔn)，從源頭上保障新員工的能力與素質(zhì)，以利于新員工在進(jìn)入組織后的組織社會化工作的順利進(jìn)行。

2.構(gòu)建暢通的溝通反饋機(jī)制

應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立暢通的溝通反饋機(jī)制，培養(yǎng)互通和諧的組織氛圍，如積極鼓勵各類業(yè)余愛好團(tuán)體活動等，為新員工產(chǎn)生尋求信息行為提供組織支持。在采取個體化社會化策略時，最主要的途徑為積極參與工作有關(guān)的活動，與同事或主管建立非正式的導(dǎo)師關(guān)系，并主動參與額外工作活動，從而更好地融入組織，實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換。此外，研究發(fā)現(xiàn)，較為個體化的社會化策略有益于角色創(chuàng)新，因而更適用于以研發(fā)生產(chǎn)為主的企業(yè)。

3.組織社會化策略制度化，保障新員工組織社會化工作的有效開展

當(dāng)前大多企業(yè)僅對新員工入職集訓(xùn)、公司內(nèi)部輪崗鍛煉與部門內(nèi)部培訓(xùn)三類社會化方式進(jìn)行初步制度化，而對“導(dǎo)師制”與職業(yè)路徑設(shè)計則采取非制度化的方式。而從實施效果來看，制度不完善是降低社會化的組織支持力度的最大障礙。因而企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化社會化制度的執(zhí)行力度，完善導(dǎo)師制與職業(yè)路徑設(shè)計的制度化。

4.強(qiáng)化組織社會化策略的實施與評估，向組織與個人傳導(dǎo)績效壓力

在對組織社會化策略制度化的同時，應(yīng)對入職集訓(xùn)、內(nèi)部輪崗鍛煉、導(dǎo)師制及職業(yè)路徑設(shè)計長期及短期目標(biāo)，并強(qiáng)化對策略實施的督促與指導(dǎo)，及時對實施效果進(jìn)行評估與反饋。在實際操作中，為強(qiáng)化新員工所在部門對新員工培養(yǎng)的責(zé)任，責(zé)任部門應(yīng)加強(qiáng)對新員工組織社會化策略落實的監(jiān)督與檢查，定期對任務(wù)目標(biāo)的實施完成情況及需要企業(yè)統(tǒng)籌解決的問題進(jìn)行總結(jié)，確保階段性目標(biāo)及長期目標(biāo)的完成。此外，公司還應(yīng)強(qiáng)化對新員工個人的社會化效果的監(jiān)督與評估，如制定定期溝通與反饋機(jī)制，可采取新員工座談、調(diào)查問卷或提交心得報告等方式，向新員工傳導(dǎo)績效壓力，進(jìn)一步提升員工的努力程度。

5.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為新員工組織社會化提供廣闊的平臺

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企業(yè)文化建設(shè)不等同于員工的休閑文化，卻要體現(xiàn)在經(jīng)營管理的每一處細(xì)節(jié)；并不是短期行為，更需要有效載體的支撐和有效的創(chuàng)建措施。企業(yè)文化建設(shè)的落地，同時是一項新員工激勵的領(lǐng)導(dǎo)與藝術(shù)。

（一）激勵方案設(shè)計原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

農(nóng)業(yè)銀行新員工年齡層次決定其要面臨買房、買車、結(jié)婚、生子等眾多需要物質(zhì)資金的情況，由此帶來物質(zhì)高水平需求的重要性，增加其薪酬和福利是最重要和最有效的激勵因素。另一方面，入行員工的素質(zhì)越來越高，他們的需求也不停留在物質(zhì)需求上，更渴望在工作過程中得到認(rèn)可和贊同，強(qiáng)烈的成長動機(jī)和自我價值實現(xiàn)需求，這使得僅有物質(zhì)激勵達(dá)到一定層次后就會遭遇瓶頸，激勵作用就會大大減弱。因此，銀行臨柜員工激勵方案設(shè)計應(yīng)將物質(zhì)激勵與精神激勵優(yōu)化結(jié)合并協(xié)調(diào)運用，使兩者互相聯(lián)系和補(bǔ)充，以共同構(gòu)成知識共享的激勵方案。長期激勵為主。短期激勵收效快且明顯，但對于有效提高員工工作熱情和企業(yè)文化建設(shè)積極性的程度有限。入行員工在勝任現(xiàn)行工作后，更加注重個人晉升和長遠(yuǎn)發(fā)展。銀行工作的績效短時間內(nèi)難以衡量，需要長期客戶的積累，因此長期激勵能科學(xué)體現(xiàn)銀行員工的工作價值，應(yīng)作為更重要的激勵手段。長期激勵如培訓(xùn)或深造、職業(yè)生涯規(guī)劃等等，可以把新員工的個人目標(biāo)與銀行的目標(biāo)相融合，充分體現(xiàn)銀行與員工共享收益、共擔(dān)風(fēng)險的激勵思想，可有效提高新員工的忠誠度。公平的基礎(chǔ)上注意個性化激勵。激勵方案的設(shè)計必須以公平為基本前提，尤其在銀行提倡團(tuán)隊合作的特點下，應(yīng)盡量減少評價員工知識績效中的個人主觀因素。另一方面，激勵不能用單一形式，每個新員工的個人潛質(zhì)、自我價值傾向、個人目標(biāo)和要求等個性特征均有差異，銀行應(yīng)對新員工進(jìn)行綜合調(diào)查、研究、分析、測試和考核，明確其特點和優(yōu)劣勢，最大發(fā)揮個人的優(yōu)勢，如對于調(diào)查發(fā)現(xiàn)對物質(zhì)敏感的知識型員工更側(cè)重物質(zhì)激勵，對于物質(zhì)不敏感的員工，采取其看重的精神激勵。因此，農(nóng)業(yè)銀行新員工激勵方案設(shè)計應(yīng)在堅持公平的基礎(chǔ)上充分重視個性化激勵，根據(jù)個體的不同需求，采取有針對性、合理、科學(xué)的激勵方式來滿足員工的需求，從而最大限度地激發(fā)每個新員工的積極性和主動性。定期或及時調(diào)整激勵措施。激勵普遍存在一定的時效性，超前激勵易使員工漠視反而弱視激勵功能，滯后激勵更可能降低員工對組織的信任。因此及時激勵收效最佳，其保障措施在于激勵的正確、明確與準(zhǔn)確。另一方面，激勵存在有限性和階段性，新員工逐漸多為90后群體，個性需求和特點易變，相同的激勵措施在實行一定階段后就可能失靈，需要實施新一輪的激勵措施才能促進(jìn)新一輪的工作積極性和熱情等等。這都要求銀行新員工激勵策略及時作出相應(yīng)的變革，同時對踐行企業(yè)文化建設(shè)提出了更高的要求。

（二）優(yōu)化新員工薪酬福利政策實施

綜合薪酬激勵滿足新員工的復(fù)合式需求，具體可分為外在激勵和內(nèi)在激勵兩大類。外在薪酬為銀行新員工提供可量化的貨幣性收入，如基本工資、獎金、退休金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房公積金、銀行紀(jì)念品、禮品等可見的薪酬和福利，以全面提高員工生活質(zhì)量和住房條件等；內(nèi)在薪酬則為新員工提供不可量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種待遇，如優(yōu)先的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會、對個人成就的表彰會、工作輪換、多元化晉升等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的激勵功能，兩者相互聯(lián)系并互為補(bǔ)充，構(gòu)成全面的薪酬體系。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的激勵效能

在優(yōu)化薪酬福利可以起到即時激勵作用的保障下，通過三個層面的企業(yè)文化建設(shè)加強(qiáng)激勵效能，即物質(zhì)層、制度層和精神層，可分別對應(yīng)農(nóng)行的管理理念：細(xì)節(jié)決定成敗、合規(guī)創(chuàng)造價值、責(zé)任成就事業(yè)。物質(zhì)層的細(xì)節(jié)決定成敗。營業(yè)廳中可見的農(nóng)行Logo、顯示屏和燈箱等文化載體，企業(yè)文化建設(shè)各類規(guī)范和員工行為守則等書冊，統(tǒng)一的制服、胸牌、笑臉等多種企業(yè)標(biāo)示，以及農(nóng)業(yè)銀行落實的6S管理，各種細(xì)節(jié)均能在無形上帶來員工的歸屬感并積極影響到員工的忠誠與信任，因此應(yīng)注重精細(xì)化管理，工作環(huán)境美化、凈化和現(xiàn)代化，企業(yè)理念深入人心，增強(qiáng)企業(yè)文化的感染力，形成濃厚的企業(yè)文化建設(shè)氛圍。制度層的合規(guī)創(chuàng)造價值。銀行業(yè)務(wù)的特殊性決定了合規(guī)建設(shè)是一切工作的基礎(chǔ)，因此決定了新員工合規(guī)意識的充分必要性，表面上看來是在約束新員工行為以及減少其工作自主性和滿意度。老員工以及領(lǐng)導(dǎo)層作為制度的闡釋者和人，如果表率出的是負(fù)作用，則很容易束縛新員工。因此與制度文化息息相關(guān)的管理科學(xué)非常重要，“以人為本”原則下加強(qiáng)經(jīng)營管理過程中的規(guī)范化，主動導(dǎo)入企業(yè)文化概念，如績效考核指標(biāo)任務(wù)制定的合理性及其結(jié)果的有用性是否與上述綜合激勵體系掛鉤。員工行為準(zhǔn)則落實到業(yè)務(wù)經(jīng)營中的程度又決定了企業(yè)理念的踐行度。因此，加強(qiáng)合規(guī)建設(shè)不僅是在普及合規(guī)知識以及形成合規(guī)理念上下功夫，更要求在長效激勵約束機(jī)制上下功夫。精神層的責(zé)任成就事業(yè)。農(nóng)行的品牌宣傳“大行德廣、伴您成長”，體現(xiàn)的成就大業(yè)與造福于民的歷史責(zé)任感與使命感，如何讓新員工先見證到老員工、客戶與農(nóng)行的共同成長；農(nóng)行晨會上必喊的“愛我農(nóng)行、追求卓越”，如何使新員工內(nèi)化于心等等。這個層面的企業(yè)文化建設(shè)，于新員工而言，需要感受到濃厚的人文關(guān)懷氛圍、見證到多彩的合作雙贏實例以及達(dá)成與領(lǐng)導(dǎo)同事間的創(chuàng)意溝通，再比如在不定時的激勵性培訓(xùn)中是否能讓新員工深刻感受到農(nóng)行的人才理念“德才兼?zhèn)?、以德為本、尚賢用能、績效為先”。

（四）基于企業(yè)文化建設(shè)的新員工激勵方案實施

實施激勵新員工首要的是注重創(chuàng)意溝通。溝通是人與人之間情感的傳遞和反饋，有效的溝通可以迅速縮短兩個陌生人心與心之間的距離。良好有效的溝通能使雙方產(chǎn)生很好的共鳴，可以讓雙方在心情舒暢中達(dá)成共識。新員工初入職場，又因其重視個性化激勵，創(chuàng)意地溝通顯得尤為重要。創(chuàng)意地溝通可以使工作變得有趣，無形中提升自我價值感，有效地達(dá)到自我激勵。農(nóng)行新員工往往是優(yōu)秀的表達(dá)者，應(yīng)培育同理心傾聽的企業(yè)文化氛圍，在各自的情感賬戶里存款并承諾負(fù)責(zé)，例如可以在晨會時聽聽新員工分享今日的工作期待，看看有何特殊需要并及時予以適當(dāng)滿足。新員工又往往不一定是優(yōu)秀的傾聽者，應(yīng)注意有親和力地引導(dǎo)，也是幫助其培養(yǎng)客戶服務(wù)與溝通技巧的過程。完善支持性工具。首要前提是保障落實企業(yè)文化建設(shè)的三個層面，主要是企業(yè)文化的硬環(huán)境建設(shè)，加強(qiáng)宣傳和維護(hù)，將企業(yè)文化建設(shè)真正納入日常管理工作并發(fā)揮其激勵效能，例如定時檢查和定期更新大堂中的文化載體和陣地建設(shè)，也可以通過把企業(yè)文化建設(shè)納入業(yè)績考核體系，定期對企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行考評和獎懲，依此激勵或約束。設(shè)立知識共享平臺。培育提倡知識共享的企業(yè)文化，完善農(nóng)行內(nèi)部的知識共享平臺，為有效提升新員工學(xué)習(xí)能力提供信息技術(shù)支持，便捷新員工獲取信息。例如在農(nóng)銀大學(xué)設(shè)知識共享專欄，通過完善群件系統(tǒng)、工作流系統(tǒng)、電子視頻會議、BBS、群組決策支持系統(tǒng)，也可在原先信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上建設(shè)有效的知識庫、專家系統(tǒng)或知識地圖，為知識共享提供一個良好的物質(zhì)平臺。這些知識共享平臺的建立，都應(yīng)有專人定時注意對共享知識的動態(tài)循環(huán)審計，并注重持續(xù)資金投入。另一方面，可設(shè)立實體知識社區(qū)，通過內(nèi)部刊物選登、情景模擬活動、年會、例會、專題討論會、讀書報告會等正式途徑，還可通過舉辦興趣團(tuán)體、午餐會、茶話會、周末沙龍等非正式的知識共享活動。這樣在現(xiàn)實與網(wǎng)絡(luò)中均可實現(xiàn)知識共享雙方自由交流知識，并注意促進(jìn)隱性知識的顯性化，使知識共享與交流更為便捷。建立導(dǎo)師負(fù)責(zé)制。為每一位新員工搭配一對一或一對多的導(dǎo)師，負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)知識與技能教授，培養(yǎng)其團(tuán)隊意識，幫助更快適應(yīng)并可以勝任現(xiàn)職工作，當(dāng)新員工有問題可以請教并可以及時得到答復(fù)。另一方面，導(dǎo)師更是要輔導(dǎo)其職業(yè)生涯管理，提升新員工激勵認(rèn)同和企業(yè)文化感知度，同時關(guān)注新員工健康的人際關(guān)系。

二、總結(jié)與展望

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二、單元簡介

集團(tuán)是正在平易近營企業(yè)中最早禮聘海外職業(yè)司理人負(fù)責(zé)公司高管的企業(yè)，正在產(chǎn)物研發(fā)及手藝立異上也自動尋求與國際接軌，主年起頭，公司每年都禮聘西歐國度的一流設(shè)想師對產(chǎn)物進(jìn)行同步研發(fā)，正在造鞋行業(yè)開辟新種類方面一直連結(jié)領(lǐng)先職位地方，并成立了尺度化嘗試室。年，公司還通過與dhm公司的互助，真隱了平易近外合璧，借梯登高，并率先正在全省平易近營企業(yè)中通過了sa8000社會義務(wù)國際尺度系統(tǒng)認(rèn)證，使企業(yè)的用工、勞動權(quán)柄保障、產(chǎn)物環(huán)保等均到達(dá)國際有關(guān)尺度，主而攻破商業(yè)壁壘，為企業(yè)更好地進(jìn)軍國際市場攤平道。

三、事情內(nèi)容

正在這一個多月中，我的次要事情內(nèi)容是協(xié)助辦公室職員作好行政部的各項人事及一樣平常行政事情。正在這一歷程中，我采用了看、問、學(xué)等體例，開端領(lǐng)會了公司辦公室文員的具體營業(yè)學(xué)問，拓展了所學(xué)的專業(yè)學(xué)問。起首總結(jié)一下我的所有具體事情內(nèi)容：

1、接招聘者來電，給招聘者進(jìn)行簡略初始，通過者迎往各部分司理處進(jìn)行復(fù)試;

2、開試工單通知復(fù)試通過者試工，并作好注銷;

3、協(xié)助作好新員工入職培訓(xùn)、階段性培訓(xùn)等培訓(xùn)事情;

4、迎文件至各級帶領(lǐng)，簽收文件;

5、拾掇及保管補(bǔ)卡條、告假條;拾掇員工檔案，以備隨時出檔戰(zhàn)歸檔;

6、復(fù)印、速印辦公函件，發(fā)傳真，領(lǐng)辦公表格等;

7、協(xié)助打點新進(jìn)職員入職手續(xù)，員工調(diào)職、去職手續(xù);

8、計較辦理職員月考勤，并將考勤明細(xì)迎至各部分查對具名;

9、錄入月罰款單與勵單，錄入員工養(yǎng)老安全材料;

10、造造年全廠辦理職員年休表;

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關(guān)鍵詞：新員工教育機(jī)制

Abstract: the enterprise human resources management highlight and strengthen new staff development and training, has become the enterprises to enhance their competitiveness is very important way.

Key words: new employee education mechanism

中圖分類號：D523.34文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

有管理學(xué)家曾經(jīng)說過：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資?！苯陙恚P者對新員工的思想狀況、工作要求、事業(yè)發(fā)展等作了一定的觀察、調(diào)查、了解；特別對新員工入場后的培訓(xùn)教育的需求作了一定的分析思考；形成以下認(rèn)識與考慮。

一、目前技能型新員工的特點：

1、年輕有活力，80后甚至是90后先后步入職場，他們有活力，有干勁，專業(yè)性強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。

2、可塑性強(qiáng)，富有挑戰(zhàn)，接受新事物快，并重視表揚和贊美。

二、技能型新員工培訓(xùn)教育的方式方法：

1、三級教育是基礎(chǔ)。

這是對新員工培訓(xùn)的第一步，也是必經(jīng)的一步，但最重要的還是須經(jīng)歷師帶徒的過程。

過程重點還是對日常工作中機(jī)械設(shè)備、工藝、技術(shù)等的了解、認(rèn)識；性能、操作、維護(hù)保養(yǎng)、工藝流程、風(fēng)險點源及消減措施的掌握。在實習(xí)的中間階段，可以組織中期檢測；對于掌握不足的地方，加強(qiáng)今后的工作中重點培訓(xùn)；對于優(yōu)秀的地方，可以繼續(xù)發(fā)揮。

在實習(xí)期結(jié)束時，對新分員工的培訓(xùn)效果評估也是很重要的一步，僅僅靠實習(xí)知識技能考試還過于片面。我們的工作性質(zhì)更要求我們對于實際操作的嚴(yán)格和精準(zhǔn)。我們可以采取理論以及實操、企業(yè)文化及理念等各個方面的考核，評估的結(jié)果既可以了解新分員工工作一年以來對工作的掌握情況，了解他們掌握了多少，還欠缺什么，這樣對以后的培訓(xùn)工作有了指導(dǎo)性的意義。

另外可以增設(shè)師傅帶徒弟一起參與的競賽比賽。通過師傅和徒弟的合作完成比賽，既可以增加師徒的感情，也可增強(qiáng)彼此的團(tuán)隊合作能力，增強(qiáng)了知識水平的同時，也鞏固了動手操作的能力。在結(jié)果出來之后，要實行嚴(yán)格的獎懲制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要采取獎勵激勵制度，一方面獎勵實習(xí)生，對他們一年以來的工作給予肯定，一方面獎勵師傅，這樣可以有效地激勵他們對今后帶徒弟的決心和積極性。獎勵機(jī)制也可以分為兩個方面，物質(zhì)獎勵以及精神（榮譽(yù)）方面的獎勵同樣重要。某大型互聯(lián)網(wǎng)公司的一位管理人員曾說過這樣一句樸實的話：“對于員工來說，金錢的確很重要，但是精神食糧更重要?！?/p>

2、培訓(xùn)的方式要創(chuàng)新。

要根據(jù)新分員工的年齡特征，他們接受新鮮事物快，不喜歡被約束，不喜歡古板、死氣沉沉的課堂學(xué)習(xí)，目前員工培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新意識，企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的方式方法，開展培訓(xùn)，不問需求，不選對象，不計成本，不講實效，缺少挑戰(zhàn)意識，只求完成任務(wù)，員工培訓(xùn)仍沉沒于單向的課堂傳授為主，教學(xué)形色單一，培訓(xùn)內(nèi)容空泛，形式的東西大于實際的收效，沒有一定的激勵措施，教學(xué)雙方的積極性不高，從而影響了培訓(xùn)的效果。

在教學(xué)培訓(xùn)員工組織過程中可把“案例”摸擬教學(xué)由課堂改到現(xiàn)場去，使員工身臨其境，充當(dāng)真正的實踐者；可嘗試“角色互換”法，由員工備好課，上講臺講課；也可實行研討知識雙向教學(xué)方式……總之要把如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣作為教學(xué)培訓(xùn)方法改革的基本著力點，不斷嘗試新方式給員工以新鮮感，要開拓多元教學(xué)培訓(xùn)，使員工教育培訓(xùn)主體的學(xué)歷教育與員工培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，理論教學(xué)與技能實踐教學(xué)有機(jī)結(jié)合，職前教育與職后教育相結(jié)合，崗位技能訓(xùn)練和繼續(xù)教育有機(jī)結(jié)合，技能教育培訓(xùn)與安全教育培訓(xùn)相結(jié)合，形成員工教育培訓(xùn)主體的多層次、多形式、多功能、多元化的教學(xué)模式，使員工培訓(xùn)成為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的持續(xù)動力。

創(chuàng)新也分為兩方面，一方面是培訓(xùn)的方式和模式要創(chuàng)新，但更重要的一點是培訓(xùn)后的效果，要使員工在培訓(xùn)后在工作中充分發(fā)揮創(chuàng)新精神，將創(chuàng)新運用在日常工作中。

3、培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性。

要根據(jù)不同工種，不同崗位，不同需求，首先對現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查，可以由在崗人員如實填報本人的素質(zhì)狀況，以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況。此時必須注意兩點：一是根據(jù)員工填報內(nèi)容，組織考核確認(rèn)；二是這樣的填報應(yīng)為動態(tài)管理，每年應(yīng)填報一次。其次分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距，并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應(yīng)優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。

培訓(xùn)課件是學(xué)習(xí)知識技能的主要工具，也是企業(yè)培訓(xùn)師講授的主要材料，直接關(guān)系到專業(yè)知識傳播的廣度、深度和靈活度，也直接影響到員工的學(xué)習(xí)及閱讀興趣，因此，員工的培訓(xùn)課件建設(shè)和選用工作要突破現(xiàn)有模式，堅持三個原則：一是興趣性，二是實用性，三是明了性。要注意課件語言表達(dá)的生動性，理論闡述要簡明，在表明原理的基礎(chǔ)上，一定要把實例寫進(jìn)課件中，把理論和實踐有機(jī)的結(jié)合起來，提高課件的可讀性，增強(qiáng)實用性，要盡量多運用圖與表來表達(dá)所述內(nèi)容使其明了清晰。

4、培訓(xùn)主體要不斷加強(qiáng)。

教師是培訓(xùn)的主體。每個企業(yè)無論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會上的培訓(xùn)資源就能完全滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。

很多企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設(shè)置專職培訓(xùn)師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓(xùn)課件的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時課件東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。培訓(xùn)師資不完備主要表現(xiàn)在一是教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，培訓(xùn)技能操作課程的教師偏少，講授理論課的教師偏多，培訓(xùn)現(xiàn)代新知識、新技能的偏少。二是教師本身的知識更新，業(yè)務(wù)進(jìn)修和技能培訓(xùn)不夠，由于平時忙于應(yīng)付繁重的本職工作和教育培訓(xùn)，很少有前瞻性的繼續(xù)教育機(jī)會，因而往往是培訓(xùn)課時，教師現(xiàn)學(xué)現(xiàn)教，現(xiàn)炒現(xiàn)賣，因此影響到教師的自身素質(zhì)。三是對于培訓(xùn)教師的激勵機(jī)制不夠。兼職教師一方面忙于日常工作，又要準(zhǔn)備繁重的培訓(xùn)工作，導(dǎo)致時間精力不充裕，所以不能夠積極主動的承擔(dān)培訓(xùn)工作，從而出現(xiàn)培訓(xùn)工作的展開出現(xiàn)一定的阻礙。

應(yīng)通過有力的激勵機(jī)制，通過物質(zhì)獎勵及榮譽(yù)獎勵等方式，鼓勵并加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)師自覺向相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)軍，向新知識、新技能、新技術(shù)領(lǐng)域攀登，向一專多能、一人多崗、技能型、綜合型的高素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)，并在師資隊伍管理上提倡教師“要想有地位，就得有作為”，“要想有作為，就得常充電”的號召，從而使整個培訓(xùn)主體的教師隊伍結(jié)構(gòu)，成為能適應(yīng)培訓(xùn)需求，適應(yīng)企業(yè)重組需要，適應(yīng)員工培訓(xùn)教學(xué)發(fā)展。

總之，定期組織考核考試或是其他形式的效果評估，階段性的對新分員工進(jìn)行監(jiān)督和考察，可以有效的促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)積極性，促使他們主動學(xué)習(xí)，鼓勵他們運用創(chuàng)新的技術(shù)和理念及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題。并能夠?qū)ε嘤?xùn)過程實行監(jiān)控，培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估和反饋，以便于隨時調(diào)整培訓(xùn)方向、改進(jìn)培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量。建立合理的獎懲制度，獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達(dá)到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。對于獎勵機(jī)制，提出以下建議：

三、培訓(xùn)獎勵機(jī)制的特別強(qiáng)調(diào)

1、原則性強(qiáng)調(diào)

如果新員工對于獎勵機(jī)制毫不知情，那這個機(jī)制再完善也毫無用處。因此，絕對不能等員工詢問，而是應(yīng)該主動公開推行這個機(jī)制。

（1）、設(shè)定培訓(xùn)效果的具體要求；

（2）、針對員工個別狀況（努力程度與保持長期激勵相結(jié)合）推行特別獎勵機(jī)制；

（3）、告訴員工哪些成績是現(xiàn)階段最得到重視的；

（4）、注重自發(fā)的、高漲的工作熱情；

（5）、強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)培訓(xùn)教育目標(biāo)的共同性與價值。

2、方法性強(qiáng)調(diào)

1、和員工一起商定針對個人的年度獎勵措施；

2、避免對所有的員工都提供相同的獎勵，而是針對各個員工的需要；

3、通過和員工商定目前對他最有用的獎勵是什么；

篇6

我想，是時候?qū)θ陙淼呐渲霉芾砉ぷ髯鲆幌禄仡櫤涂偨Y(jié)了，因為之前從事的關(guān)于配置管理的工作已經(jīng)結(jié)束了。也許現(xiàn)在說結(jié)束還為時過早，因為在未來的一段時間里，無論我從事何種崗位，都要對后來的配置管理初學(xué)者提供咨詢和技術(shù)支持，暫且就階段性總結(jié)一下吧。

零三年春節(jié)過后，我走出校門，懷著一顆信心匱乏但勇往直前的心，跋山涉水一日千里的來到了中創(chuàng)軟件設(shè)立在江蘇昆山陽澄湖畔的分公司，在開發(fā)中心度日如年了兩個月后，我被分配到了管理中心下屬的配置管理組，束麗華擔(dān)任組長，在當(dāng)時的配置管理組中，包括束姐在內(nèi)，除了張云之前有較長時間的配置管理經(jīng)驗之外，大家都是初涉此領(lǐng)域的門外漢，我們對配置管理一竊不通，甚至從不知曉配置管理到底是怎樣的一門學(xué)問，盡管公司為我們提供了一次形式大于內(nèi)容的培訓(xùn)，但培訓(xùn)過后收獲甚微，我們對配置管理的理論和工具的使用仍然云里霧里，于是我們利用所有時間苦讀資料。

我們當(dāng)時得到的相關(guān)資料少之又少，并且絕大部分都是英文的，這對于像我這樣英語水平近乎的人來說簡直就是一種摧殘，盡管如此，我還是懷揣著高漲的學(xué)習(xí)熱情和求知欲望，日以繼夜的抱著那些英文資料死啃。公司為我們提供了足夠多的硬件資源，閑置著的電腦幾乎無一幸免的充當(dāng)了我們的肉雞，我們在這些肉雞上搭配服務(wù)環(huán)境，反復(fù)練習(xí)各種操作。很多時候，我們會從早上上班開始，一直練習(xí)到深夜，那段日子是充實的、匆忙的，當(dāng)然，上天對我們的不舍晝夜給予的回報是豐厚的，使我們對配置管理理論的理解和工具的使用得到了最初的積累，很多彌足珍貴的經(jīng)驗也在那段日子里被總結(jié)了出來，并且形成了各種文檔，這些總結(jié)在我們?nèi)蘸髮τ谛聠T工的培訓(xùn)上發(fā)揮了重要作用，也使得公司的過程財富庫得到了前所未有的擴(kuò)充。

一段時間之后，公司對我們的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行了考核，優(yōu)勝劣汰，我很榮幸沒有被淘汰出局?？己诉^后，配置管理組一分為二，張云帶領(lǐng)謝起飛負(fù)責(zé)公司各項目的日常配置管理工作，束姐帶領(lǐng)我和邢希文來到技術(shù)支持中心負(fù)責(zé)Rational支持工作，所謂技術(shù)支持指的就是誰的CC或CQ出問題了我們過去幫著維護(hù)一下，剩下的時間留守在那里繼續(xù)學(xué)習(xí)，順便做點別的不沾邊的雜事兒，在這期間，我們遇到并解決了開發(fā)人員因各種原因?qū)е碌母鞣N問題，總結(jié)了大量的問題解決方案，我們解決問題的能力也得到了迅速的提高。

……

篇7

一、工作內(nèi)容

在這一個多月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。首先總結(jié)一下我的所有具體工作內(nèi)容：

1、接應(yīng)聘者來電，給應(yīng)聘者進(jìn)行簡單初始，通過者送往各部門經(jīng)理處進(jìn)行復(fù)試;

2、開試工單通知復(fù)試通過者試工，并做好登記;

3、協(xié)助做好新員工入職 培訓(xùn) 、階段性 培訓(xùn) 等 培訓(xùn) 工作;

4、送文件至各級領(lǐng)導(dǎo)，簽收文件;

5、整理及保管補(bǔ)卡條、請假條;整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;

6、復(fù)印、速印辦公文件，發(fā)傳真，領(lǐng)辦公表格等;

7、協(xié)助辦理新進(jìn)人員入職手續(xù)，員工調(diào)職、離職手續(xù);

8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細(xì)送至各部門核對簽字;

9、錄入月罰款單與獎勵單，錄入員工養(yǎng)老保險資料;

11、協(xié)助接待最大客戶德國deichmann客人。

12、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

篇8

在大學(xué)生就業(yè)形勢日益艱難的今天，企業(yè)也往往苦訴沒有合適的人才可聘用。造成這樣缺口的原因在于企業(yè)要求人才的能力并沒有在接受大學(xué)教育后獲得。大學(xué)生們普遍認(rèn)為的高英語分?jǐn)?shù)、高口語水平就是進(jìn)入大公司、找到好工作的敲門磚的觀點已經(jīng)不再是企業(yè)對人才要求的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)更需要的是實戰(zhàn)性的能力，能夠掌控實際工作現(xiàn)場的能力，并具有高效處理、及時應(yīng)變能力的人才，然而這些能力在大學(xué)通過書本是學(xué)不到的。

 

一、新員工培訓(xùn)的必要性及重要性

1.國際企業(yè)需要的人才標(biāo)準(zhǔn)

國際上的知名企業(yè)對人才有哪些要求，人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)又是怎樣的呢？2007年《東亞日報》針對名企對新員工的需求進(jìn)行了報道。

三星電子的HR負(fù)責(zé)人認(rèn)為，三星需要的人才是脫離現(xiàn)實主義的框架，認(rèn)識和思想能夠及時的轉(zhuǎn)換，具有目標(biāo)意識、危機(jī)意識，具有創(chuàng)造力、創(chuàng)新的思想，具有在他人避諱的領(lǐng)域也能勇敢地挑戰(zhàn)、帶來變化和革新的冒險精神，同時，強(qiáng)調(diào)做事的促進(jìn)能力，領(lǐng)導(dǎo)號召力，面對困難不低頭，敢于迎難而上，高水平的外語能力，能容納多國文化的國際化思想，基本的專業(yè)知識掌控力，并能在實際中運用知識，以客戶的利益為出發(fā)點，認(rèn)識到市場為中心的精英人才。

 

浦項鋼鐵的HR負(fù)責(zé)人說，最看重的基本原則是思想的周密和明確的企業(yè)價值觀。做事積極，具有自信和責(zé)任心，具有挑戰(zhàn)精神，開放性的思維，正確的價值觀和世界觀，良好的信息處理和資源活用能力的人才。

 

中新網(wǎng)在《名企高層談畢業(yè)生招聘：我們需要什么樣的人才》一文中也提到了名企對畢業(yè)生的要求。

西門子（中國）人事部經(jīng)理謝克海：我們比起專業(yè)知識更重要的是考核他的能力。比如人力資源員工應(yīng)該具有的核心能力應(yīng)該是分析能力、溝通能力以及以客戶為導(dǎo)向的能力。而對于一名會計來說，他的核心能力就會有所不同，比如要具備以結(jié)果為導(dǎo)向的能力、質(zhì)量意識等。如果每個大學(xué)生清楚地知道自己具備哪些能力，未來的工作崗位需要什么樣的素質(zhì)，并有意識地進(jìn)行培養(yǎng)，那么他就能真正提升自己的能力與素質(zhì)。

 

從能力角度說，大學(xué)生喜歡變革，比較積極主動，愿望很強(qiáng)，但缺乏溝通能力、對環(huán)境的敏感性以及質(zhì)量意識也相對欠缺?？陀^上說，相當(dāng)一部分畢業(yè)生不具備把一件事說清楚的能力。有的人可能只知道問題是什么，至于問題的背景、怎樣解決問題、流程如何卻一概不知。還有的人只能看到問題的某些方面，而看不到問題的另一些方面。這都是缺乏溝通能力的表現(xiàn)。

 

GE（中國）人力資源總監(jiān)王曉軍：中國的大學(xué)生是非常有能力、非常聰明的，但是對GE（通用電氣）這樣的跨國公司來說，我們?nèi)鄙倏缥幕娜瞬??？缥幕娜瞬攀紫纫笥休^強(qiáng)的溝通能力，此外，創(chuàng)新精神也是一個挑戰(zhàn)。我們需要的優(yōu)秀人才不是循規(guī)蹈矩、對上司唯唯喏喏的人，而是充滿新的想法和創(chuàng)意，不斷追求變革的人。

 

現(xiàn)在的應(yīng)屆畢業(yè)生非常有活力，充滿激情和開創(chuàng)事業(yè)的雄心，相對于幾年前的畢業(yè)生，他們更為重視綜合技能的培養(yǎng)，更為注意積極參加各種社會活動，發(fā)展個人的溝通、分析問題的能力，提出的問題也有一定的深度和廣度。但是現(xiàn)在很多畢業(yè)生是獨生子女，他們的自我意識較重，考慮問題習(xí)慣以自我為中心，團(tuán)隊合作能力相對弱一些，同時由于生活大多比較優(yōu)越，他們對創(chuàng)業(yè)途中的困難和艱辛往往認(rèn)識不足，急于求成，欠缺腳踏實地的苦干精神。

 

2.企業(yè)與大學(xué)在培養(yǎng)人才上的認(rèn)識差異

2008年研究學(xué)者們針對企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生需具備的能力，通過對眾多名企的HR負(fù)責(zé)人與名校大學(xué)生在認(rèn)識上的差異進(jìn)行了數(shù)據(jù)上的對比分析，主要考察對比的項目，包括以下幾個方面。

 

考察的項目共分為7大項，分別為基本能力，基本常識，世界觀，組織觀，價值觀，人性的理解度，適應(yīng)工作的能力，每一大項又包含幾個小項，全方位地對比企業(yè)與大學(xué)生意識形態(tài)上的差異。通過對10家名企HR負(fù)責(zé)人和首都圈5所高校、地方3所高校不分專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行調(diào)查問卷，問卷的結(jié)果如下：

 

如圖1所示，大學(xué)生和企業(yè)在畢業(yè)生需具備的能力認(rèn)識上存在較大的差異。總結(jié)來看，企業(yè)認(rèn)為必備的但是大學(xué)生卻忽略的能力主要是以下幾點。

第一，針對大學(xué)畢業(yè)生所需的個人能力，HR負(fù)責(zé)人比大學(xué)生更看重做人的基本倫理意識，做人的誠實度、責(zé)任心、禮儀及態(tài)度。

第二，針對大學(xué)畢業(yè)生所需的工作能力，HR負(fù)責(zé)人比大學(xué)生更看重語言表達(dá)能力、溝通待人能力、常識理解能力、業(yè)務(wù)認(rèn)知能力、國際化的思想、外語能力。

第三，針對大學(xué)畢業(yè)生所需的組織觀、團(tuán)隊意識，HR負(fù)責(zé)人比大學(xué)生更看重相互協(xié)作的團(tuán)隊精神、為人處事能力、待人態(tài)度、對企業(yè)及組織的理解度。

然而，大學(xué)畢業(yè)生往往更看重的是個人能力，比如：專業(yè)知識的掌握能力、專業(yè)知識的運用能力、學(xué)習(xí)的能力等，針對做人的基本，與他人的協(xié)作，對企業(yè)及組織的關(guān)心和認(rèn)識，這幾點企業(yè)非?？粗氐牡胤酵呛鲆晳B(tài)度。認(rèn)識上本身存在的差異及大學(xué)教育以理論知識為中心、學(xué)術(shù)型人才培養(yǎng)為理念的授課方式?jīng)Q定了現(xiàn)在“就業(yè)難，招人難”的兩難局面。

 

3.新員工培訓(xùn)的必要性及重要性

通過以上的分析可看出，大學(xué)里走出來的畢業(yè)生要發(fā)展成為企業(yè)所需的人才，還存在階段性的差距，新員工培訓(xùn)勢在必行。現(xiàn)在，很多企業(yè)、培訓(xùn)公司也都看到新員工培訓(xùn)的重要性和必要性，想通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、集中課程等方式，希望在新員工正式開始工作前打上企業(yè)的烙印，使其在保留自身個性特質(zhì)的同時，也能融入組織中，在組織中發(fā)光發(fā)熱。就像在大合唱中，既要保留成員自己的聲音，同時又要融入合唱的大團(tuán)體中，成為一個渾厚，整體的聲音，形成和諧的音符，共同唱出動聽的歌曲。

 

篇9

【關(guān)鍵詞】師帶徒 培養(yǎng) 師傅 徒弟

新進(jìn)公司的學(xué)生充滿著朝氣與活力，就像為陶瓷研究所注入了一股新鮮的血液，他們是公司的希望。但是他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，在工作中容易犯錯誤，為加速年輕職員向著更好更快的方向發(fā)展，讓他們能夠早日為公司做貢獻(xiàn)，我公司采取了傳統(tǒng)的“師帶徒”的培養(yǎng)方式，取得了較好的效果，具體做法如下文所述。

1.“師帶徒”培養(yǎng)人才的具體做法

1.1因人而異，明確師徒責(zé)任

根據(jù)每位畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)以及個人感興趣的職業(yè)方向（如無機(jī)非金屬材料專業(yè)的學(xué)生，與本人溝通，看他具體是對工程陶瓷、功能陶瓷還是對傳統(tǒng)的日用陶瓷有興趣），由公司統(tǒng)一組織“師帶徒”培養(yǎng)工作，并明確師徒關(guān)系（2年）與雙方職責(zé)。

（1）師傅的責(zé)任。師傅要在公司統(tǒng)一的工作要求和部門工作安排下，指導(dǎo)培養(yǎng)新員工的思想道德修養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。教授科研工作方法，傳授自己工作中行之有效的工作經(jīng)驗。到帶徒期滿時使其能獨擋一面開展工作，具有獨立承擔(dān)課題或獨立負(fù)責(zé)生產(chǎn)技術(shù)管理工作的能力，在省級以上刊物發(fā)表1-2篇學(xué)術(shù)論文。在新員工見習(xí)期滿和續(xù)訂勞動合同時協(xié)助公司和部門做好考核工作并提出意見和建議，在中途如發(fā)現(xiàn)該新員工無培養(yǎng)前途也可向公司和部門提出終止培養(yǎng)或建議辭退。

（2）徒弟的責(zé)任。新畢業(yè)生要以“獻(xiàn)身、求實、協(xié)作、創(chuàng)新”的科學(xué)精神提高自己的思想道德水平和業(yè)務(wù)工作能力，虛心學(xué)習(xí)師傅的專業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)、工作經(jīng)驗和工作方法，要用心、用腦、用口、用手去求學(xué)，去探索提高自己的動手能力，當(dāng)好配角做好助手，認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好每一件事，逐步確立自己的人生坐標(biāo)和工作坐標(biāo)，獨立擔(dān)當(dāng)起工作重任和工作職責(zé)。每季度寫一份工作學(xué)習(xí)匯報，報師傅簽閱。二年內(nèi)能在省以上刊物以第一作者身份發(fā)表1-2篇學(xué)術(shù)論文。

1.2全面配合，制定總體規(guī)劃

根據(jù)新進(jìn)人員招用目的、崗位以及部門長遠(yuǎn)培養(yǎng)、使用方向和目標(biāo)，以用人部門經(jīng)理為主，師傅和辦公室參與配合，制訂新進(jìn)人員的使用、培養(yǎng)總體規(guī)劃。

新進(jìn)人員成長一般需經(jīng)歷的幾個階段：了解和熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容、所在部門的業(yè)務(wù)（工序）流程，工程、工藝、設(shè)計方面新進(jìn)人員要到相關(guān)工種、工序輪崗鍛煉提高實際動手能力——部門內(nèi)部輔工作開展——知曉本崗位職責(zé)，熟練掌握本崗位所需業(yè)務(wù)技能和方法——各方面知識逐步成熟，了解所在行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，圍繞公司、部門目標(biāo)能進(jìn)行獨立思考，提出建設(shè)性的意見和建議并創(chuàng)造性地開展工作，成為公司發(fā)展某一方面的人才。

1.3完善規(guī)劃，及時交流經(jīng)驗

辦公室根據(jù)用人部門上報的階段性培養(yǎng)、使用計劃對計劃的實施情況進(jìn)行跟蹤。在計劃期末會同新進(jìn)人員本人、師傅和用人部門經(jīng)理對計劃進(jìn)展程度和實施效果進(jìn)行評估，并提出持續(xù)改進(jìn)意見。

辦公室每半年組織開展一次“師帶徒”工作總結(jié)交流，在“師帶徒”工作期滿時，由辦公室牽頭，師傅和用人部門經(jīng)理對新進(jìn)人員“師帶徒”培養(yǎng)期間整體情況進(jìn)行綜合考核，結(jié)束“師帶徒”培養(yǎng)工作。

2.“師帶徒”的意義與效果

2.1“師帶徒”的意義

（1）由于現(xiàn)在的新進(jìn)人員，除研究生外，在學(xué)校主要以學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識為主，很少有具體的實踐經(jīng)驗和動手能力，開展“師帶徒”工作，能將師傅多年來的實際工作經(jīng)驗、方法、思路在較短的時間內(nèi)，教給徒弟，使他們在進(jìn)入單位工作后，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，縮短自己摸索、積累的時間，少走彎路，加速成長。

（2）可使畢業(yè)生一進(jìn)入單位就能明確自己的發(fā)展方向、工作目標(biāo)與要求，增強(qiáng)工作的計劃性、針對性和工作效率。對單位和個人來說，都能減少時間的浪費。

（3）由于新畢業(yè)生的特點是掌握著最新的理論知識，而且獲取信息的方法和途徑都要比老同志的更加廣泛，因此通過開展“師帶徒”工作對師傅的理論知識的再提升和相關(guān)信息的獲取也有很大幫助。

（4）由于明確了師徒關(guān)系，師傅要想帶好徒弟，也促使師傅要去不斷學(xué)習(xí)新的東西，探索新的實踐，只有自己肚子里有貨才能教別人，這樣也能反過來促進(jìn)師傅專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的提高，達(dá)到共同提高的作用。

2.2“師帶徒”取得的成果

通過推行“師帶徒”人才培養(yǎng)機(jī)制，幾年來已培養(yǎng)各類人才40多名，目前，有的已成長為中層干部，有的已成為技術(shù)和管理骨干，有幾名原來的徒弟已變成師傅開始帶徒弟，應(yīng)該說取得了較為明顯的效果。

3.結(jié)語

在運用傳統(tǒng)的“師帶徒”培養(yǎng)人才的過程，師徒必須明確自己的責(zé)任，公司

各個部門之間要全力配合。通過這種方式，真正的將公司的希望培養(yǎng)成對公司有所貢獻(xiàn)，能夠引領(lǐng)公司不斷向上的高素質(zhì)人才。我們江蘇省陶瓷研究所有限公司有信心將這種傳統(tǒng)方式始終實行下去，相信通過這種方式，公司會朝著更好更優(yōu)的方向發(fā)展下去。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈寶林.“七環(huán)節(jié)”構(gòu)建師帶徒人才培養(yǎng)長效機(jī)制[J].中國培訓(xùn)，2012，（8）：19-20

[2]周輝.師帶徒 導(dǎo)入成長路徑圖[J].包裝財智，2012，11：39-41

篇10

總結(jié)就是把一個時段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況進(jìn)行一次全面系統(tǒng)的總結(jié)，通過它可以正確認(rèn)識以往學(xué)習(xí)和工作中的優(yōu)缺點，因此我們要做好歸納，寫好總結(jié)。那么你真的懂得怎么寫總結(jié)嗎?下面是小編為大家整理的餐廳個人工作總結(jié)，希望能夠幫助到大家!

餐廳個人工作總結(jié)1轉(zhuǎn)眼間入職公司工作已一年多了，根據(jù)公司經(jīng)理的工作安排，主要負(fù)責(zé)餐廳樓面的日常運作和部門的培訓(xùn)工作，現(xiàn)將20__年度工作情況作總結(jié)匯報，并就20__年的工作打算作簡要概述。

一、廳面現(xiàn)場管制

1、禮節(jié)禮貌要求每天例會反復(fù)練習(xí)，員工見到客人要禮貌用語，特別是前臺收銀和區(qū)域看位服務(wù)人員要求做到一呼便應(yīng)，要求把禮節(jié)禮貌應(yīng)用到工作中的每一點滴，員工之間相互監(jiān)督，共同進(jìn)步。

2、班前堅持對儀容儀表的的檢查，儀容儀表不合格者要求整理合格后方可上崗，崗上發(fā)現(xiàn)儀容問題立即指正，監(jiān)督對客禮儀禮貌的運用，員工養(yǎng)成一種良好的態(tài)度。

3、嚴(yán)抓定崗定位和服務(wù)意識，提高服務(wù)效率，針對服務(wù)人員在用餐高峰期的時候進(jìn)行合理的調(diào)配，以領(lǐng)班或助長為中心隨時支援忙檔的區(qū)域，其他人員各負(fù)其責(zé)，明確各自的工作內(nèi)容，進(jìn)行分工合作。

4、提倡效率服務(wù)，要求員工只要有客人需要服務(wù)的立即進(jìn)行為客人服務(wù)。

5、物品管制從大件物品到小件物品不管是客損或者自然損壞，凡事都要求做到有章可循、有據(jù)可查、有人執(zhí)行、有人臨督、跟單到人、有所總結(jié)。

6、衛(wèi)生管制公共區(qū)域，要求保潔人員看到有異物或者臟物必須馬上清潔。

各區(qū)域的衛(wèi)生要求沙發(fā)表面、四周及餐桌、地面、無塵無水漬、擺放整齊、無傾斜。7、用餐時段由于客人到店比較集中，往往會出現(xiàn)客人排隊的現(xiàn)象，客人會表現(xiàn)出不耐煩。這時就需要領(lǐng)班組長人員作好接待高峰前的接待準(zhǔn)備，以減少客人等候時間，同時也應(yīng)注意桌位，確保無誤。做好解釋工作，縮短等候時間，認(rèn)真接待好每一桌客人，做到忙而不亂。

8、自助餐是餐廳廳新開項目，為了進(jìn)一部的提升自助餐服務(wù)的質(zhì)量，制定了《自助餐服務(wù)整體實操方案》，進(jìn)一步規(guī)范了自助餐服務(wù)的操作流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

9、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率，收集餐廳顧客對服務(wù)質(zhì)量、品質(zhì)等方面的投訴，作為改善日常管制及服務(wù)提供重要依據(jù)，餐廳所有人員對收集的案例進(jìn)行分析總結(jié)，針對問題拿出解決方案，使日常服務(wù)更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、員工日常管制

1、新員工作為餐廳人員的重要組成部分，能否快速的融入團(tuán)隊、調(diào)整好轉(zhuǎn)型心態(tài)將直接影響服務(wù)質(zhì)量及團(tuán)隊建設(shè)。

根據(jù)新員工特點及入職情況，開展專題培訓(xùn)，目的是調(diào)整新員工的心態(tài)，正視角色轉(zhuǎn)化，認(rèn)識餐飲行業(yè)特點。使新員工在心理上作好充分的思想準(zhǔn)備，緩解了因角色轉(zhuǎn)變的不適應(yīng)而造成的不滿情緒，加快了融入餐飲團(tuán)隊的步伐。

2、注重員工的成長，時刻關(guān)注員工的心態(tài)，要求保持良好的工作狀態(tài)，不定期組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，并以對員工進(jìn)行考核，檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)不足之處及時彌補(bǔ)，并對培訓(xùn)計劃加以改進(jìn)，每月定期找員工談心做思想工作，了解他們近期的工作情況從中發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

3、結(jié)合工作實際加強(qiáng)培訓(xùn)，目的是為了提高工作效率，使管制更加規(guī)范有效。

并結(jié)合日常餐廳案例分析的形式進(jìn)行剖析，使員員對日常服務(wù)有了全新的認(rèn)識和理解，在日常服務(wù)意識上形成了一致。

三、工作中存在不足

1、在工作的過程中不夠細(xì)節(jié)化，工作安排不合理，工作較多的情況下，主次不是很分明。

2、部門之間欠缺溝通，常常是出了事以后才發(fā)現(xiàn)問題的存在。

3、培訓(xùn)過程中互動環(huán)節(jié)不多，減少了生氣和活力。

餐廳個人工作總結(jié)2__餐廳是我們__市區(qū)一家營業(yè)不久的新餐廳，我來到__餐廳工作也有一段時間了，我是__餐廳的一名服務(wù)員，在__餐廳像我這樣的服務(wù)員也有很多，在這個比較獨具特色的餐廳里，我每天的工作都很開心，我是很喜歡服務(wù)行業(yè)了，特別是在工作的同時還能夠得到顧客的肯定我就更加的開心了，我們__餐廳的風(fēng)格是比較傳統(tǒng)化，包括設(shè)計，還有菜式，員工服裝都是比較古化我覺得這是很值得一提的，很具有傳統(tǒng)特色，正式因為這種風(fēng)格引來了很多的消費者都來一探究竟，越來越多，這樣的話我們平時的工作也就很忙了，在__餐廳也來了一段時間，我覺得在工作上我應(yīng)該的去回顧一下自己這段時間以來的服務(wù)員工作：

一、日常工作

一名服務(wù)員，當(dāng)然是餐廳的最基層，但是我一直都很喜歡自己的工作，這是我內(nèi)心對這個行業(yè)習(xí)的熱愛，我一直很希望在服務(wù)的同時得到更多的人的肯定，這樣我才會有價值，這樣才能被稱之為一名真正的服務(wù)著。

在__餐廳我的日常工作是很充實的，每天我們餐廳是十點開始營業(yè)，因為不做早餐，我們上班時間比較晚，我很早的就到了，開始自己全新的一天，由于__餐廳的名氣慢慢的開始大了起來一般不到十一點就會有顧客來吃飯，我們餐廳的服務(wù)員還是比較多的，但是在忙起來的時候，大家都恨不得，再長一雙手。

作為一名服務(wù)員我們要具備這幾個特征，耐心，細(xì)心，責(zé)任心，在顧客點餐的時候我們要態(tài)度端正保持微笑，這些是餐廳的基本素養(yǎng)，必須具備，作為服務(wù)員同時還要對我們的餐廳的菜單很熟悉，當(dāng)顧客要我們推薦菜的時候嗎，我們要保持耐心，對于菜品的介紹我們要很熟練，平時自己要花很多時間去了解每一道菜的特點口味，自己更加要認(rèn)得每一道菜，這樣才能夠滿足顧客的需求。顧客要結(jié)賬款了也要態(tài)度端正，耐心，不要讓顧客就等這些都是一名服務(wù)員的基本技能，__餐廳是，在日常的工作中我們要有足夠的耐心，去服務(wù)好每一位顧客，不能跟顧客大發(fā)生爭執(zhí)，這是最不允許的。

因為上班晚，我們平時的工作也比較緊張，所以我們每天晚上九點下班，很充實也很滿足，這就是一天的工作。

二、工作的收獲

在__餐廳工作了這段時間，我一直本著一名服務(wù)者的態(tài)度在工作中表現(xiàn)的也很好，每天完成了自己的工作任務(wù)，從來沒有發(fā)生過與顧客發(fā)生爭執(zhí)，這是不被允許的，我一直都提醒著自己要做一名優(yōu)秀的餐廳服務(wù)員。

餐廳個人工作總結(jié)3雖然我在__餐廳工作的時間只有大半年卻在這里學(xué)到不少重要的工作技巧，這對于融入職場環(huán)境從而創(chuàng)造工作成就而言無疑奠定了很好的基礎(chǔ)，再加上有著領(lǐng)導(dǎo)和同事們的支持從而讓我的工作方式得到了很大改善，考慮到職場競爭的激烈與嚴(yán)謹(jǐn)自然容不得工作中存在絲毫的懈怠，現(xiàn)根據(jù)自己在餐廳工作中的表現(xiàn)進(jìn)行以下工作總結(jié)。

認(rèn)真學(xué)習(xí)餐廳服務(wù)方面的技巧以便于在工作中盡快將其掌握，由于我存在著缺乏經(jīng)驗的問題從而需要通過工作量的完成不斷積累，對我而言這項任務(wù)的完成沒有任何捷徑可走從而需要在工作中做到腳踏實地才行，因此我能夠通過這段時間餐廳工作的完成加深對自身職責(zé)的理解以便于更好地為顧客提供服務(wù)，當(dāng)顧客對在餐廳用餐感到十分滿意的時候自然是不錯的成績，我在做好自身工作的同時也會朝著這個目標(biāo)努力從而致力于提升綜合素質(zhì)。

定期對餐廳各處進(jìn)行清理從而為顧客用餐提供較好的環(huán)境，事實上餐廳環(huán)境的好壞與員工們在工作中的努力程度是息息相關(guān)的，再加上現(xiàn)在顧客的消費理念使得他們對餐廳的衛(wèi)生十分重視，因此作為餐廳員工的我便著手做好這方面的工作從而營造良好的環(huán)境，無論是地面的污漬還是桌面的油污都能夠及時得到清理，雖然較為忙碌的時候會有所疏忽卻在整體上有著不錯的表現(xiàn)。另外我在收拾餐具的時候也會做好這方面的清洗與消毒工作，對于餐廳產(chǎn)生的餐飲類垃圾也會及時進(jìn)行處理以免因為異味影響到顧客的用餐體驗。

能夠調(diào)整好自身的狀態(tài)并認(rèn)真做好宣傳方面的工作，面對工作中的壓力能夠及時認(rèn)識到完成領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)的重要性，須知任何的疏忽都有可能對自身的職業(yè)發(fā)展造成不利影響自然得予以重視才行，再加上我能夠認(rèn)識到在餐廳工作的機(jī)會來之不易自然不會辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的期望，因此我即便是在休息時間也會注重對工作技巧的學(xué)習(xí)與運用，平時也會積極參與到宣傳工作之中從而為餐廳的經(jīng)營招攬更多的顧客，雖然這方面的努力的確比較艱辛卻在見證自身成長以后有了苦盡甘來的感受。

工作中的奮斗歷程對我來說也是自身得以成長需要經(jīng)歷的環(huán)節(jié)，所以我會嚴(yán)格遵守餐廳的制度并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)完成各項任務(wù)，對待工作充滿熱情是我現(xiàn)階段的優(yōu)勢從而需要妥善利用才行，我也會秉承嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度并注重餐廳工作中的每個細(xì)節(jié)，爭取為餐廳營造良好的口碑才是作為餐廳員工的自己應(yīng)該做的。

餐廳個人工作總結(jié)4回顧這20__年的工作，我在領(lǐng)導(dǎo)及各位同事的支持與幫助下，嚴(yán)格要求自己，按照西餐廳的要求較好地完成了自己的本職工作，通過20__年的學(xué)習(xí)，工作方式有了較大的改變，工作質(zhì)量有了新的提升，現(xiàn)將20__年來的工作情況總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平

要做到優(yōu)秀，自己的學(xué)識，能力等還有一定距離，所以總不敢掉以輕心，向書本，向領(lǐng)導(dǎo)，向同事學(xué)習(xí)，這樣下來感覺自己20__年來還是有了一定的進(jìn)步，在管理能力，協(xié)調(diào)能力及處理問題等方面，有了進(jìn)一步的提高，保證了餐廳各項工作的正常運行。

二、日常管理工作

作為一名餐飲部的一份子，自己扮演的角色是承上啟下，協(xié)調(diào)左右的作用，我們每天面對的是繁雜瑣碎的、有著挑戰(zhàn)性的工作。20__年在飲和廳的工作中，各項工作都是本著提高服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率為目的，讓工作有條理性，融入到每一項工作當(dāng)中。

努力配合主管做好餐廳的管理工作，本著實事求是原則，做到上情下達(dá)，下情上報。本餐廳的宴會接待任務(wù)比較重，20__年多次接待了重要賓客及宴會，但由于種種原因質(zhì)量和效率跟不上，這就要求自我強(qiáng)化工作意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，力求周全，準(zhǔn)確避免疏漏和差錯。

三、20__年工作計劃

1.明確開發(fā)的方向

根據(jù)飯店餐廳的經(jīng)營接待性質(zhì)，新品開發(fā)方向主要以精品、精致為主，體現(xiàn)出飯店的檔次;

2.確保完成任務(wù)

(1)主管對開發(fā)工作要及時安排組織，落實任務(wù)指標(biāo)，要早做準(zhǔn)備。必須按時完成任務(wù)，不能拖延滯后。

(2)主管、領(lǐng)班必須以身作則，帶頭創(chuàng)新，不僅要完成個人任務(wù)，還必須啟發(fā)、幫助員工也開發(fā)新品。

3.主管、領(lǐng)班要帶頭學(xué)習(xí)

帶動員工提高個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。尤其在的平時工作之余，要多方了解信息，開拓思維，做好基礎(chǔ)資料的積累;同時要勤練基本功，注重專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)技能水平，有一定知識和技術(shù)的積累后，創(chuàng)新才會有靈感。

4.主管、領(lǐng)班要狠抓培訓(xùn)工作

餐廳管理人員要做針對性的培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能技巧培訓(xùn);多開展斟酒、調(diào)酒等方面的培訓(xùn)或比賽，不但提高業(yè)務(wù)技能，也增加了創(chuàng)新的積極性。

5.堅持執(zhí)行新品開發(fā)的有關(guān)規(guī)定

按時兌現(xiàn)獎勵和考核評估，提高創(chuàng)新積極性和主動性，力爭完成20__年任務(wù)指標(biāo)。

餐廳個人工作總結(jié)5自__月我進(jìn)入餐廳財務(wù)擔(dān)當(dāng)出納工作以來，我虛心學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識，積極配合業(yè)務(wù)部門的工作，努力適應(yīng)新的工作崗位，以最快的速度和最好的狀態(tài)承擔(dān)起工作職責(zé)。

首先，在公司和部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助下，推進(jìn)了餐廳各項財務(wù)制度及其日常的工作流程建立和規(guī)范。在同事們的指導(dǎo)和幫助下使我學(xué)到了不少餐廳管理運行的常識，使我較快地熟悉工作環(huán)境。

其次作為餐廳出納，我在計劃、收付、反映、監(jiān)督四個方面竭盡全力履行好自己的工作職責(zé)，過去的幾個月里保證工作目標(biāo)順利達(dá)成的情況下，不斷改善工作方式方法，順利完成如下工作：

一、日常工作：

1、嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理和結(jié)算制度，定期向>會計核對現(xiàn)金與帳目，發(fā)現(xiàn)金額不符，做到及時匯報，及時處理。

2、及時收回各項收入，開出收據(jù)，及時收回現(xiàn)金存入銀行。

3、根據(jù)會計提供的依據(jù)，與銀行相關(guān)部門聯(lián)系，井然有序地完成了職工工資和其它經(jīng)費發(fā)放工作。

4、堅持財務(wù)手續(xù)，嚴(yán)格審核(完全依據(jù)審批權(quán)限給予支付)，對不符手續(xù)的憑證不付款。

5、做好收銀臺的監(jiān)管工作和收銀員的管理工作。

二、階段性工作：

1、依據(jù)餐廳的運行情況，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)對財務(wù)報銷制度、收銀工作流程等進(jìn)行了補(bǔ)充和微調(diào)。

2、根據(jù)試營業(yè)期間歸集出的問題，草擬餐廳物料采購作業(yè)流程、電子菜譜信息權(quán)限管理辦法、配合促銷計劃編制代金券的發(fā)放使用核對統(tǒng)計的規(guī)則。

三、回顧檢查自身存在的問題，我認(rèn)為：

1、對本餐廳管理運行出現(xiàn)的問題研究還不夠深入，致使所涉>財務(wù)管理條線的相關(guān)

問題缺乏預(yù)見性，常常是問題發(fā)生后才管理制度進(jìn)行修正。

2、對針對以上問題，今后的努力方向是：

加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高工作效率。對業(yè)務(wù)的熟悉，必須通過相關(guān)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，虛心請教領(lǐng)導(dǎo)和同事增強(qiáng)分析問題、解決問題的能力。