導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效津貼分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：高職院校；二級(jí)學(xué)院；績(jī)效津貼；分配方案

績(jī)效工資的實(shí)施可以擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院分配自，推進(jìn)兩級(jí)管理，建立和完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院和教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)可以進(jìn)一步提高學(xué)院整體辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，為學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展提供保障。

1 績(jī)效津貼分配方案設(shè)計(jì)原則

（一）以崗定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為依據(jù)，建立教職工的績(jī)效工資與崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小掛鉤，與二級(jí)學(xué)院辦學(xué)效益掛鉤的分配制度，適當(dāng)拉開分配差距，兼顧公平與效率。

（二）總量控制，動(dòng)態(tài)調(diào)整。在學(xué)校核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，結(jié)合學(xué)院實(shí)際和可持續(xù)發(fā)展要求，建立績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

（三）學(xué)校統(tǒng)籌，二次分配。在符合學(xué)校制定的分配原則前提下，由二級(jí)學(xué)院根據(jù)教職工個(gè)人承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)生管理、服務(wù)管理等工作任務(wù)完成情況，自行設(shè)計(jì)考核分配方案，自主進(jìn)行二次分配，擴(kuò)大分配自。

2 教職工績(jī)效津貼構(gòu)成及二級(jí)學(xué)院績(jī)效津貼來(lái)源

（一）績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資包括固定部分和考核部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核部分和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資加上在職人員暫保留高出部分總量共同組成考核性績(jī)效工資。重慶D高職學(xué)院將考核績(jī)效工資分為切塊下?lián)艿墓ぷ骺?jī)效津貼和學(xué)校統(tǒng)管的工作績(jī)效津貼，本文以重慶D高職學(xué)院切塊下?lián)芙o計(jì)算機(jī)學(xué)院的績(jī)效津貼為例，設(shè)計(jì)分配方案。

（二）根據(jù)當(dāng)年二級(jí)學(xué)院分配總額，學(xué)校確定教學(xué)工作量、教職工數(shù)、學(xué)生人數(shù)、學(xué)費(fèi)收入四個(gè)切塊核撥因素，按其權(quán)重分別為30%、35%、15%、20%的標(biāo)準(zhǔn)，切塊核撥給計(jì)算機(jī)學(xué)院。即：計(jì)算機(jī)學(xué)院核撥經(jīng)費(fèi)總額=教學(xué)工作量切塊額+教職工數(shù)切塊額+學(xué)生人數(shù)切塊額+學(xué)費(fèi)收入切塊額。

（1）教學(xué)工作量切塊額=全校二級(jí)學(xué)院年度教學(xué)工作量切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院承擔(dān)專業(yè)課和公共課總課時(shí)占全校各專業(yè)總課時(shí)的比例。

（2）學(xué)生人數(shù)切塊額=全校學(xué)生人數(shù)切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院學(xué)生人數(shù)占全校學(xué)生人數(shù)的比例。

（3）教職工數(shù)切塊額=全校教職工數(shù)切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院教職工數(shù)占全校二級(jí)學(xué)院教職工數(shù)的比例。

（4）學(xué)費(fèi)收入切塊額=全校學(xué)費(fèi)收入切塊總額×本院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例×本院學(xué)費(fèi)收繳率。

3 二級(jí)學(xué)院績(jī)效津貼分配方案設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效工作量的構(gòu)成

各崗位類別的教職工希望獲得盡量多的勞動(dòng)報(bào)酬，以體現(xiàn)自身的勞動(dòng)力的價(jià)值，教職工的收入水平可以起到穩(wěn)定各類型人員的作用，因此需要在各類型人員之間找到工作量的對(duì)應(yīng)關(guān)系。所以確定所有教職工的工作量分為基本工作量、超額工作量、其他工作量3個(gè)部分。

（二）績(jī)效工作量的確定

1.根據(jù)學(xué)院近幾年專任教師的教學(xué)任務(wù)平均量、學(xué)生管理平均量和實(shí)訓(xùn)機(jī)房管理平均量，計(jì)算出各類型人員的年基本工作量為450學(xué)時(shí)，同時(shí)根據(jù)學(xué)校要求，所有教職工年工作量的上限為760學(xué)時(shí)，所以所有教職工的最高超額工作量為310學(xué)時(shí)。

2.超額工作量包含上課、管理實(shí)訓(xùn)機(jī)房、管理學(xué)生等，因?yàn)樗械某~工作量均折合為學(xué)時(shí)，所以經(jīng)過(guò)測(cè)算，1個(gè)實(shí)訓(xùn)機(jī)房的管理工作量為100學(xué)時(shí)、1個(gè)學(xué)生的管理工作量為3學(xué)時(shí)，根據(jù)工作安排，各類型教職工在符合條件的情況下可從事以上各項(xiàng)工作。

3.其他工作量包含從事教研室主任、專業(yè)主任、學(xué)業(yè)導(dǎo)師等兼職工作，以及承擔(dān)科研、教研、招生、就業(yè)、宣傳、課程開發(fā)、技能大賽等與學(xué)院發(fā)展相關(guān)的工作量，相關(guān)工作津貼的認(rèn)定需要制定單獨(dú)的津貼發(fā)放辦法。

（三）績(jī)效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

基本工作量績(jī)效津貼按照學(xué)校核定的執(zhí)行；超額工作量全部折合為學(xué)時(shí)量，所以根據(jù)職稱職級(jí)核定學(xué)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)；其他工作量績(jī)效津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)實(shí)際情況另行制定。

4 對(duì)高職院校二級(jí)學(xué)院績(jī)效工資分配方案設(shè)計(jì)的建議

（一）以學(xué)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向

薪酬管理是實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的基礎(chǔ)，這個(gè)目標(biāo)是二級(jí)學(xué)院發(fā)展的方向，一旦確定目標(biāo)，就應(yīng)該以此目標(biāo)為中心工作，創(chuàng)造條件，講求方法，切切實(shí)實(shí)地去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。二級(jí)學(xué)院的績(jī)效工資分配方案就必須緊密結(jié)合學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌考慮各類型因素，彰顯人才價(jià)值，以達(dá)到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人員合理流動(dòng)的效果，人而提高學(xué)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)二級(jí)學(xué)院的健康發(fā)展。[1]

（二）保持合理收入差距

各類型教職工的穩(wěn)定，是學(xué)院發(fā)展的保障，教師及學(xué)生管理人員是學(xué)院發(fā)展的前提，所以在績(jī)效分配過(guò)程中兼顧收入平衡及公平的情況下，應(yīng)適度向?qū)W院的一線崗位傾斜。讓各類型教職工的收入差距保持在合理的范圍內(nèi)，可以更好的激勵(lì)各類人員的工作積極性。分配的絕對(duì)公平不可能實(shí)現(xiàn)，所以公平不等于平均，而是有一定差異性的公平。所以要根據(jù)各類人員崗位工作特點(diǎn)，將收入的差距控制在可以接受的范圍內(nèi)。

（三）建立相對(duì)合理的績(jī)效考核機(jī)制

亞當(dāng)斯密的公平理論提到： “一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而更關(guān)心所得到報(bào)酬的相對(duì)量 ，他會(huì)通過(guò)種種方法來(lái)比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果會(huì)直接影響到他今后工作的積極性。”所以，首先需要加強(qiáng)所有教職工對(duì)績(jī)效考核的參與和決策，教職工參與到考核工作中了，考核結(jié)果是否公正，只要大多數(shù)教職工認(rèn)可了制度以實(shí)施，公平性就會(huì)得到提高。[2]其次要根據(jù)不同的崗位設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重，采用多元化評(píng)價(jià)方式，包括上下級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)等，以獲取相對(duì)公平的評(píng)價(jià)結(jié)果。

參考文獻(xiàn)

篇2

【摘要】目前,多數(shù)高校的收入分配主要依據(jù)教師當(dāng)期成果的考核,實(shí)行當(dāng)期收入分配制度。當(dāng)期分配對(duì)教師成果的衡量并不全面,其導(dǎo)向容易使教師根據(jù)學(xué)校的硬性指標(biāo)完成眼前任務(wù),追求短平快,不利于教師和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而延期分配是一種長(zhǎng)期激勵(lì)形式,能夠更好地激發(fā)教師著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文對(duì)高校薪酬制度領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題——延期分配等問(wèn)題進(jìn)行了研究,結(jié)合M高職院?jiǎn)T工流動(dòng)率偏高的情況,設(shè)計(jì)了M高職院的延期分配方案,對(duì)一年多的實(shí)踐效果進(jìn)行了總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】高校延期分配制度高職院

1問(wèn)題的提出

高校的教師,作為高校教育的承擔(dān)者,既是培養(yǎng)高水平專業(yè)人才的靈魂工程師,又是科技創(chuàng)新與推廣的骨干力量,其享受相應(yīng)的薪酬待遇,是勞動(dòng)價(jià)值、知識(shí)價(jià)值與社會(huì)地位的體現(xiàn)。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性,提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益,對(duì)高校的和諧發(fā)展起著舉足輕重的作用。

當(dāng)前,對(duì)高校薪酬設(shè)計(jì)的研究大多局限于如何完善當(dāng)期分配制度,對(duì)延期分配制度的研究在國(guó)內(nèi)幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一,即基本工資、課時(shí)費(fèi)和崗位津貼,這些都屬于當(dāng)期分配。從絕大多數(shù)高校的情況來(lái)看,對(duì)人力資本要素參與分配重視程度和認(rèn)識(shí)程度都不夠,特別是對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人來(lái)說(shuō),雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高,但是,風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)不足。延期分配原則和計(jì)劃的設(shè)計(jì)可以彌補(bǔ)以上不足。在這方面,渝西學(xué)院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補(bǔ)償機(jī)制的校齡津貼制度,走在了時(shí)代前列。新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)結(jié)合校齡津貼制度,實(shí)施期權(quán)制津貼,這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項(xiàng)制度創(chuàng)新,如何設(shè)計(jì)出既能充分調(diào)動(dòng)骨干教職工積極性發(fā)揮其帶頭作用,又能整合人力資源要素的延期分配方案?M高職院在這方面做了一些有益的嘗試。

2M高職院的延期分配方案

M高職院的收入分配一直采用當(dāng)期分配形式,整體收入水平在當(dāng)?shù)赝愒盒Ｖ猩袑僦械?。但?這幾年中員工的流動(dòng)率偏高一直是困擾學(xué)院發(fā)展的一個(gè)難題,尤其是一些責(zé)任感強(qiáng)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、有較強(qiáng)科研能力和水平教師的離職。關(guān)于影響員工流動(dòng)的因素,許多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了研究。筆者認(rèn)為,高流動(dòng)率除了與M高職院升格不久,長(zhǎng)期的中專管理模式與現(xiàn)行高校運(yùn)行方式不相適應(yīng)外,其主要原因是尚未在工作環(huán)境、組織文化、薪酬待遇、發(fā)展平臺(tái)創(chuàng)造“高地”。針對(duì)這種情況,M高職院除對(duì)現(xiàn)行的人事分配制度進(jìn)行改革外,還創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)出提出延期分配制度,并對(duì)這項(xiàng)制度進(jìn)行探索。M高職院的延期分配方案主要內(nèi)容:

(1)延期分配的對(duì)象

延期分配作為當(dāng)期分配的有益補(bǔ)充,延期分配是薪酬計(jì)劃的重要組成部分,是一項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)措施,可以引導(dǎo)教師之間的合作和知識(shí)共享,從而大大提升高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。延期分配的對(duì)象主要是針對(duì)學(xué)院的部分專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)和學(xué)科帶頭人、中高層管理人員、協(xié)議需延期分配的人員。

(2)延期分配的條件

專業(yè)技術(shù)人員的延期分配應(yīng)按崗位設(shè)置要求所規(guī)定的條件在本崗位工作滿一年,且本年度考核為合格及以上;管理人員根據(jù)所聘崗位,職員六級(jí)及以上年度考核合格及以上人員享受延期分配;其他人員按學(xué)院相應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)聘任后年度考核合格及以上人員。

(3)延期分配的方案

①延期分配的基數(shù)統(tǒng)一按每月月初發(fā)放的崗位績(jī)效工資的2倍為標(biāo)準(zhǔn),比例按表1-1的分類標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。延期分配標(biāo)準(zhǔn)=基數(shù)×比例。

②享受延期分配的人員須根據(jù)雙方簽訂的合同期限在學(xué)院服務(wù)一定的期限,延期分配享受的期限原則與聘用合同時(shí)間一致,延期分配的最短服務(wù)期限為五年,五年后開始兌現(xiàn),合同不滿離職的其賬戶被凍結(jié),不能享受。

③延期分配根據(jù)本人年終考核的結(jié)果對(duì)計(jì)算比例進(jìn)行調(diào)整,考核優(yōu)秀的人員上調(diào)一檔,考核為基本合格或不合格的下調(diào)一檔。其他人員考核優(yōu)秀的上調(diào)5%,考核為基本合格或不合格的下調(diào)5%。年度調(diào)整的應(yīng)由單位承擔(dān)的部分由單位一次補(bǔ)齊,個(gè)人無(wú)須交納(見(jiàn)表1-1)。

④延期分配的人員凡在學(xué)院連續(xù)工作滿十五年及以上,其單位承擔(dān)比例上調(diào)5%,個(gè)人交納比例不變;凡在學(xué)院連續(xù)工作滿二十年及以上,其單位承擔(dān)比例上調(diào)7%,個(gè)人交納比例不變;凡在學(xué)院連續(xù)工作滿二十五年及以上,其單位承擔(dān)比例上調(diào)10%,個(gè)人交納比例不變(見(jiàn)表1-2)。

3M高職院實(shí)施延期分配的意義

M高職院雖地處中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角,通過(guò)發(fā)放課時(shí)津貼、課題津貼的辦法使教師的收人水平有所提高。但作為事業(yè)單位無(wú)論在收入待遇還是在事業(yè)發(fā)展上與有些行業(yè)相比吸引力不夠。與人力資本市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制所決定的收入水平相差甚遠(yuǎn),人才流動(dòng)率偏高。對(duì)業(yè)務(wù)骨干和管理骨干的收人水平重視不夠。延期分配作為一種新型的薪酬分配模式,主要功能有:一是建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。延期分配制度具有兩個(gè)明顯的特點(diǎn):(1)具有遞延支付性。即薪酬福利現(xiàn)在給到個(gè)人名下,但要在未來(lái)若干年后才能領(lǐng)取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出現(xiàn)人才擅自離開,學(xué)?？梢灾兄惯@種薪酬福利的兌付。由學(xué)校收回,以減少損失,同時(shí)也提高了教師的退出成本。

M高職院在設(shè)計(jì)延期收入分配方案時(shí),充分考慮不同教師在年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征等差別下獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果,建立多維交叉的激勵(lì)體系。延期分配制度可將優(yōu)秀人才與學(xué)院的中長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái),促進(jìn)了學(xué)院的持續(xù)發(fā)展。實(shí)施延期分配方案一年來(lái),M高職院的人員流動(dòng)率有明顯下降,09年人員流動(dòng)率僅為0.26%,取得了良好的實(shí)際效果。

參考文獻(xiàn)

[1]吳旦.延期分配:教師激勵(lì)的新形式[J].中國(guó)教育新聞網(wǎng)-中國(guó)教育報(bào),2006.4.3.

篇3

［關(guān)鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系

［中圖分類號(hào)］ G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 問(wèn)題的提出

高職院校薪酬分配制度改革，經(jīng)過(guò)10多年的試運(yùn)行，在提高教職工的工作積極性、擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模、提高教學(xué)質(zhì)量、穩(wěn)定教師隊(duì)伍等方面，發(fā)揮了重要作用。但隨著教職工隊(duì)伍的逐漸擴(kuò)大，校內(nèi)各種管理機(jī)構(gòu)逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎(chǔ)不斷進(jìn)行 “修”、 “補(bǔ)”，但問(wèn)題和矛盾凸顯，激勵(lì)作用逐漸減弱，急需構(gòu)建新的分配體制，以適應(yīng)高職院?？焖侔l(fā)展的需要。

2 高職院校薪酬分配現(xiàn)狀與特點(diǎn)

據(jù)調(diào)查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 學(xué)校按照各二級(jí)學(xué)院學(xué)生人數(shù)、課時(shí)數(shù)、專業(yè)數(shù)、教職工人數(shù)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)等要素，進(jìn)行學(xué)院績(jī)效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學(xué)院為單位核撥到各學(xué)院（系）。由二級(jí)學(xué)院自行制定分配方案將績(jī)效工資發(fā)放至教師個(gè)人。這種做法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)為：它將績(jī)效工資核算標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)限下放至各學(xué)院（系），各學(xué)院（系）可以根據(jù)各自學(xué)科特點(diǎn)和實(shí)際，制定細(xì)則；此方案對(duì)于高校的二次分配和過(guò)程管理向宏觀管理的轉(zhuǎn)化非常便利。其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為：該校的二級(jí)管理處于起步階段，實(shí)際上院級(jí)的管理水平和能力還沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有水平。在實(shí)施的過(guò)程中，各院系沒(méi)有明確的核算細(xì)則，導(dǎo)致高校在績(jī)效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績(jī)效分配方案起不到應(yīng)有的作用，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標(biāo)準(zhǔn)，存在差異，可能會(huì)導(dǎo)致不同院系中，同等貢獻(xiàn)的工作人員績(jī)效工資不同甚至差距較大等不合理現(xiàn)象。

（2） 全校統(tǒng)一的績(jī)效分配辦法。該辦法將教師個(gè)人的教學(xué)、科研等有關(guān)工作、成果均納入考核范圍。學(xué)校有關(guān)職能部門按照辦法，核算出每一個(gè)教師的業(yè)績(jī)點(diǎn)，按照業(yè)績(jī)點(diǎn)數(shù)量直接發(fā)放績(jī)效工資。這種做法的主要優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：此方案較為靈活，可以根據(jù)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)院校的重點(diǎn)項(xiàng)目和研究方向調(diào)整業(yè)績(jī)權(quán)重，比如，對(duì)于院校的高質(zhì)量科研成果，制定一個(gè)較高的業(yè)績(jī)點(diǎn)系數(shù)，這樣能夠充分體現(xiàn)高質(zhì)量科研成果在院校的導(dǎo)向作用?？梢泽w現(xiàn)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展重點(diǎn)，起到引導(dǎo)作用，并且可以最大限度地發(fā)揮指揮作用，提高教師要求，加快實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。其主要缺點(diǎn)表現(xiàn)在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學(xué)校的整體之上，對(duì)院校教學(xué)科研人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)績(jī)點(diǎn)核算。但是對(duì)于各院系之間，制定一個(gè)適合院系自身特點(diǎn)的實(shí)施細(xì)則較為困難，這樣很大程度減小了學(xué)校二級(jí)分配的自，對(duì)于發(fā)展學(xué)院二級(jí)管理不利。整個(gè)學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能顯示出各個(gè)院系的學(xué)科特點(diǎn)，缺少學(xué)校多學(xué)科特點(diǎn)的體現(xiàn)。各院系不能根據(jù)自己學(xué)院的實(shí)際工作情況制定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，這樣不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。另外過(guò)于細(xì)致的考核內(nèi)容給員工在實(shí)際工作過(guò)程中帶來(lái)更大的工作量，不利于工作的開展。

3 薪酬分配存在的主要問(wèn)題

3．1 對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)機(jī)制

目前，高職院校薪酬分配細(xì)則的實(shí)施水平有了較大提高，但是相對(duì)于高校發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，仍然存在一些不足。其中，在內(nèi)部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)，高校也在不斷地研究以實(shí)現(xiàn)公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來(lái)的產(chǎn)物，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，這種平均主義缺乏激勵(lì)效果，所以高校已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到改革的重要性。但是對(duì)于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實(shí)施一些薪酬分配細(xì)則，根據(jù)教職工的不同崗位以及貢獻(xiàn)，制訂不同的業(yè)績(jī)分配方案和崗位津貼，這樣區(qū)分了不同崗位的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是這種方案同樣存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在行政人員和教學(xué)科研人員之間。行政人員和教學(xué)科研人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，行政人員采用軟性指標(biāo)，教學(xué)科研人員采用剛性指標(biāo)，完成任務(wù)的難易程度不同，導(dǎo)致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。

3．2 對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力

目前，由于我國(guó)高校對(duì)于高素質(zhì)教研人才的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致教研人員的薪酬與個(gè)人價(jià)值差距較大，在教研管理中關(guān)鍵人才的收入過(guò)低，甚至普遍低于市場(chǎng)水平，造成高校在引進(jìn)和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學(xué)科建設(shè)，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

3．3 結(jié)構(gòu)缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結(jié)構(gòu)一般比較簡(jiǎn)單，大多數(shù)高校以工資為主，獎(jiǎng)金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個(gè)合理的薪酬體系將會(huì)有效地提高員工的工作積極性和滿意度。

4 完善高職院校薪酬分配體系應(yīng)采取的主要措施

如何通過(guò)公正評(píng)價(jià)確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。

4．1 健全以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位評(píng)估制度是指，高校根據(jù)各院系工作崗位的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)制定與之對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值標(biāo)尺，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位進(jìn)行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評(píng)聘分開考核。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比分類，將關(guān)鍵教研崗位和普通教研崗位進(jìn)行分級(jí)考核，分別制定長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的管理方法，激勵(lì)教師更好更快地完成工作任務(wù)。

4．2 校內(nèi)津貼分配方案制訂要有所側(cè)重，突出分配重點(diǎn)

根據(jù)高職院校特點(diǎn)、辦學(xué)目標(biāo)，考慮增加課時(shí)津貼和教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)，以穩(wěn)定教學(xué)效果好、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師，這樣能穩(wěn)定高職院校人員層次結(jié)構(gòu)，也有利于高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)有的資源條件下，高職院?？筛鶕?jù)自身特點(diǎn)合理設(shè)立一些專項(xiàng)津貼，這樣能較好吸引學(xué)科需要的人才，避免高職院校間辦學(xué)目標(biāo)不同，效益不同，卻盲目提高待遇競(jìng)爭(zhēng)同學(xué)科人才，以促進(jìn)高職院校之間人才流動(dòng)，形成良性循環(huán)。

4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度

（1） 崗位聘任與崗位考核有機(jī)結(jié)合。學(xué)校的總體績(jī)效是通過(guò)教職工完成崗位目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，崗位聘任是高職院校績(jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)，高職院校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)應(yīng)同時(shí)實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位聘任與崗位考核相結(jié)合，就是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核制度，將考核結(jié)果與崗位和績(jī)效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實(shí)際意義，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮。

（2） 崗位收入與業(yè)績(jī)收入有機(jī)結(jié)合。崗位收入是學(xué)?？?jī)效實(shí)現(xiàn)的重要保證，也自然成為績(jī)效工資的重要組成部分。業(yè)績(jī)收入是對(duì)超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出或取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)績(jī)收入的設(shè)置是為了穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達(dá)到一流的收入水平。但是，業(yè)績(jī)收入只能屬于輔助激勵(lì)或頂層激勵(lì)手段，它應(yīng)建立在大部分教師基本崗位收入比較穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，這樣才能充分體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，真正達(dá)到激勵(lì)的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應(yīng)該充分重視福利的多元化建設(shè)。福利與工資有所區(qū)別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對(duì)學(xué)校做出貢獻(xiàn)所得。福利存在差異性，福利的發(fā)放可以不采用現(xiàn)金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對(duì)福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時(shí)，一定要根據(jù)不同教師或者教師的不同時(shí)間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］． 科技信息，2010（9）．

篇4

一、校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制的規(guī)定

1、校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制是一種變教職工現(xiàn)行檔案工資為規(guī)定的比例結(jié)構(gòu)，根據(jù)多勞多得、績(jī)優(yōu)酬高的原則，對(duì)教職工工資進(jìn)行重新分配的工資制度。

2、教師檔案工資分職務(wù)工資、津貼、教齡津貼、地方福利補(bǔ)貼、三次職務(wù)補(bǔ)貼五部分。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資把職務(wù)工資、教齡和地方福利補(bǔ)貼定為“固定工資”，檔案工資中的其他部分定為“浮動(dòng)工資”。

3、“固定工資”，按月發(fā)放，“浮動(dòng)工資”則分成三部分發(fā)放：課時(shí)補(bǔ)貼、崗位職務(wù)津貼、績(jī)效工資。

4、實(shí)行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資以后，原有的一切待遇、各種補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、班主任費(fèi)等，即行廢止。

二、學(xué)校浮動(dòng)工資總額的計(jì)算辦法

學(xué)校浮動(dòng)工資總額＝學(xué)校教職工檔案工資總額－教職工固定工資總額

三、學(xué)校浮動(dòng)工資分配方案

1、課時(shí)津貼（20）。學(xué)校高低年級(jí)、所教學(xué)科、所教學(xué)生數(shù)定出教師工作量，完成12節(jié)課為滿工作量。每少一課時(shí)減0.5分，多上一課時(shí)加0.5分，依次計(jì)算。教師的月標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)津貼為滿工作量。學(xué)校安排的早晚自習(xí)及其他輔導(dǎo)，每節(jié)課按正課的1/2計(jì)算課時(shí)。

按上述辦法算出得分，并計(jì)算出課時(shí)津貼數(shù)額，隨固定工資每月發(fā)放一次。

2、職務(wù)津貼和崗位津貼

（1）職務(wù)津貼（2）。職務(wù)津貼分兩種：行政職務(wù)津貼和兼任職務(wù)津貼。

行政職務(wù)津貼是指按管理權(quán)限公布的學(xué)校管理人員的職務(wù)津貼，包括學(xué)校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和中層領(lǐng)導(dǎo)干部。其職務(wù)津貼可分為四個(gè)等級(jí)：校級(jí)正職、校級(jí)副職、中層正職、中層副職。

兼任職務(wù)津貼是指學(xué)校研究決定的兼做教師本職工作以外的津貼。兼職津貼可視兼任職務(wù)職責(zé)大小、工作量多少分為兩等：班主任為兼職一級(jí)、教研組長(zhǎng)為兼職二級(jí)。同時(shí)兼任兩種以上職務(wù)者，取兼職最高的一項(xiàng)確定等級(jí)。

學(xué)校行政管理人員兼任職務(wù)的，除執(zhí)行行政職務(wù)津貼外，兼職職務(wù)津貼按其高者計(jì)算。

職務(wù)津貼：凡主管部門正式文件公布的中層以上干部，享受職務(wù)津貼，每月發(fā)放數(shù)額依次為80、60、40、35元。

（2）崗位津貼（13）

學(xué)校在教職工定編聘任的同時(shí)定崗。學(xué)校工作崗位分兩種：教師崗位、職工崗位。凡任課的為教師崗位；凡不任課的為職工崗位。教師職工依據(jù)所在崗位的任務(wù)職責(zé)、勞動(dòng)量、自身的技術(shù)職務(wù)，德、能、勤、績(jī)綜合考核等多種因素，一年一次確定教師等級(jí)和職工等級(jí)。教師等級(jí)按2:5:3比例分教師一級(jí)、教師二級(jí)、教師三級(jí)三個(gè)等級(jí)。職工等級(jí)分兩檔：職工一級(jí)和職工二級(jí)。職工一級(jí)的津貼，應(yīng)與教師三級(jí)的津貼相等。崗位津貼年發(fā)放一次，崗位津貼和職務(wù)津貼可以重復(fù)計(jì)算。

3、績(jī)效工資（65）

績(jī)效工資的發(fā)放，實(shí)行“逐級(jí)量化考核，一學(xué)年一次發(fā)放”的辦法，各部門要與教職工簽訂目標(biāo)責(zé)任書，按崗位不同制定詳細(xì)的考核細(xì)則。對(duì)教職工的考核重點(diǎn)是德能勤績(jī)，實(shí)行千分制。績(jī)效工資的分配由學(xué)校制定，但不得突破規(guī)定的浮動(dòng)工資總額。教職工調(diào)動(dòng)時(shí)轉(zhuǎn)移檔案工資。

本方案經(jīng)教代會(huì)審議通過(guò)，并報(bào)教育局批準(zhǔn)，正式付諸實(shí)施。

未盡事宜，由學(xué)校行政辦公會(huì)研究處理,并報(bào)告教育局批準(zhǔn)，再行決定。

篇5

關(guān)鍵詞：交叉學(xué)科；科研；團(tuán)隊(duì)薪酬

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-02

一、高校交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)實(shí)施“團(tuán)隊(duì)薪酬”的背景

高校在國(guó)家創(chuàng)新體系中發(fā)揮著重要作用，在知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、國(guó)防科技創(chuàng)新和區(qū)域創(chuàng)新中起著重大作用。高校承擔(dān)的各種基礎(chǔ)研究、應(yīng)用型研究、跨學(xué)科研究、多機(jī)構(gòu)合作科研項(xiàng)目日益增多，傳統(tǒng)的個(gè)人或小型科研組已經(jīng)難以組織和承擔(dān)起重大的科研任務(wù)，多學(xué)科交叉的科研團(tuán)隊(duì)成為高校科研工作重要的組織創(chuàng)新形式。

交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)一般由核心科學(xué)家率領(lǐng)，聚集一批來(lái)自不同學(xué)科領(lǐng)域的中高層次科研骨干和研究生，圍繞一個(gè)或多個(gè)重點(diǎn)研究課題或方向開展協(xié)同攻關(guān)和科研創(chuàng)新。在高校內(nèi)，具有相對(duì)穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)的交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)一般具有“研究中心”、“實(shí)驗(yàn)室”等正式建制。

相對(duì)教學(xué)、管理團(tuán)隊(duì)，科研團(tuán)隊(duì)更具有團(tuán)隊(duì)特征：團(tuán)隊(duì)中必須具有一位學(xué)術(shù)聲望高的核心科學(xué)家擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性高，個(gè)人的表現(xiàn)關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的成?。粓F(tuán)隊(duì)具有相對(duì)穩(wěn)定的核心成員，核心成員擁有互補(bǔ)技能，來(lái)自不同的學(xué)科領(lǐng)域；團(tuán)隊(duì)擁有共同的目標(biāo)，圍繞某個(gè)研究方向凝成一個(gè)整體，團(tuán)隊(duì)成員相互合作相互配合，總體力量大于個(gè)體力量之和，且個(gè)體的貢獻(xiàn)很難單獨(dú)衡量。

二、交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)向傳統(tǒng)高校管理體制提出的挑戰(zhàn)

促進(jìn)交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)的發(fā)展已成為理論界和實(shí)踐界的共識(shí)，國(guó)家和地方已經(jīng)出臺(tái)各類文件，加大對(duì)交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)的支持力度，在實(shí)踐中各高校也積極創(chuàng)新管理體制，促進(jìn)交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)發(fā)展。但在薪酬分配領(lǐng)域，大都沿用傳統(tǒng)的個(gè)人績(jī)效工資制度，以團(tuán)隊(duì)整體任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)薪酬制度建設(shè)還處于探索和起步階段?，F(xiàn)有的收入分配機(jī)制以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)，缺乏面向團(tuán)隊(duì)整體的激勵(lì)機(jī)制，交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)的薪酬分配面臨困境，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是團(tuán)隊(duì)薪酬總量難以衡量，現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，且量化的考核指標(biāo)具有明顯的學(xué)院?jiǎn)挝粚傩裕瑘F(tuán)隊(duì)部分成員編制在院系，相應(yīng)的人員經(jīng)費(fèi)撥付到編制所在學(xué)院，容易出現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)被濫用的局面。

二是業(yè)績(jī)無(wú)法絕對(duì)量化和分割的困境，現(xiàn)有的職稱、考核評(píng)價(jià)機(jī)制多考評(píng)個(gè)人的科研績(jī)效，且量化的考核指標(biāo)具有明顯的學(xué)院?jiǎn)挝粚傩?，?dǎo)致科研人員爭(zhēng)當(dāng)課題帶頭人，淡化了科研協(xié)作，降低團(tuán)隊(duì)的凝聚力，不利于學(xué)術(shù)人員的成長(zhǎng)和跨學(xué)科合作。

三是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人管理上的困境，由于戶籍制、工分制的撥款方式，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同院系成員的收入差距較大，專職人員對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感受到影響，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在二次分配時(shí)缺乏權(quán)威性，無(wú)法利用薪酬手段對(duì)各類成員進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。

四是二次分配中重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，業(yè)績(jī)分配主要將業(yè)績(jī)量化成課時(shí)、論文數(shù)量、獲獎(jiǎng)數(shù)量、課題級(jí)別等具體指標(biāo)，分配到個(gè)人，然后與績(jī)效工資掛鉤。這種辦法雖然簡(jiǎn)單便捷，但是引發(fā)了很多重“量”不重“質(zhì)”的問(wèn)題，與大學(xué)精神和團(tuán)隊(duì)精神有悖，不利于實(shí)現(xiàn)平臺(tái)（團(tuán)隊(duì)）的戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，科研權(quán)重在整個(gè)績(jī)效考核中權(quán)重過(guò)低（僅占15%），并且科研機(jī)構(gòu)只統(tǒng)計(jì)可量化的科研績(jī)效，基地建設(shè)等重要工作任務(wù)無(wú)法考慮。

三、交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)薪酬的實(shí)施思路

1.團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定

目前我國(guó)高校的績(jī)效目標(biāo)和考核評(píng)價(jià)機(jī)制基本上建立在個(gè)體層面，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)機(jī)制。結(jié)合高校科研團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，制定短期寬松，長(zhǎng)期有壓力的任務(wù)目標(biāo)體系，既能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的考核提供依據(jù)，又能防止團(tuán)隊(duì)的短期行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)發(fā)展能力。

根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)合團(tuán)隊(duì)自身的定位，由團(tuán)隊(duì)提出發(fā)展計(jì)劃書，明確團(tuán)隊(duì)的發(fā)展方向，并提出可考核的短期和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。短期目標(biāo)以年度為單位，提出每年的發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的基本業(yè)績(jī)，在目標(biāo)設(shè)置上相對(duì)寬松，重點(diǎn)考察完成任務(wù)目標(biāo)的質(zhì)量。長(zhǎng)期目標(biāo)根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，以3～5年為單位，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展指標(biāo)，鼓勵(lì)高水平團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)基本業(yè)績(jī)，著重考慮科研項(xiàng)目的實(shí)施和成果。包括項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用的合理性和效率；項(xiàng)目結(jié)題的評(píng)優(yōu)情況；獲得的科研成果，包括團(tuán)隊(duì)論文專著發(fā)表、專利、學(xué)術(shù)會(huì)議、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)。短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成的質(zhì)量而非數(shù)量，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上面向團(tuán)隊(duì)而非具體到人。

長(zhǎng)期目標(biāo)注重團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期發(fā)展能力，重點(diǎn)考慮團(tuán)隊(duì)內(nèi)人才的成長(zhǎng)、外來(lái)人才的引進(jìn)、團(tuán)隊(duì)新人的科研成果、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作滿意度、科研項(xiàng)目的層次和資助額度、在相關(guān)領(lǐng)域的社會(huì)影響力等因素。

2.團(tuán)隊(duì)層面薪酬激勵(lì)措施

（1）提供啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)

啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)目的是吸引不同學(xué)科領(lǐng)域的人才加入到交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)中，更好的開展科研活動(dòng)。在團(tuán)隊(duì)發(fā)展起步階段，依據(jù)團(tuán)隊(duì)人員結(jié)構(gòu)、研究基礎(chǔ)、獲得的項(xiàng)目支持等因素確定經(jīng)費(fèi)額度。同時(shí)要考慮不同學(xué)科團(tuán)隊(duì)經(jīng)費(fèi)獲取上的差異性，啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)的分配向基礎(chǔ)性研究團(tuán)隊(duì)傾斜。

（2）核定團(tuán)隊(duì)薪酬總額

依據(jù)工作狀態(tài)的不同，可將交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)成員分為專職人員和兼職人員兩種類型。

首先，由學(xué)校人事部門對(duì)專業(yè)技術(shù)和管理類不同等級(jí)的崗位賦予相應(yīng)的系數(shù)，并綜合社會(huì)薪酬水平、學(xué)校財(cái)力狀況等因素確定單位崗位系數(shù)的人員經(jīng)費(fèi)金額，即崗位基數(shù)。

其次，核定團(tuán)隊(duì)的崗位數(shù)。專職崗位的核定，打破編制所在部門的限制，根據(jù)上一年度的實(shí)際全職在崗人員和所聘崗位核定。兼職崗位數(shù)根據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展?fàn)顩r和任務(wù)目標(biāo)，由學(xué)校核定。

再次，團(tuán)隊(duì)薪酬的總額的核定。人事部門根據(jù)上一年度的崗位基數(shù)，按照專職崗位全額撥款，兼職崗位差額撥款的辦法即可核定出團(tuán)隊(duì)薪酬的基準(zhǔn)水平。

最后，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人與特聘崗位薪酬的核定。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的工資可采用學(xué)校發(fā)放崗位津貼或協(xié)議工資等方式，其工資水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤。團(tuán)隊(duì)內(nèi)的特殊引進(jìn)人才可設(shè)定特聘崗位，由學(xué)校撥款，實(shí)行兩級(jí)分配和兩級(jí)管理，分配和考核權(quán)賦予團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，學(xué)校備案。

（3）團(tuán)隊(duì)薪酬的獎(jiǎng)懲措施

專職崗位和兼職崗位的薪酬數(shù)目加總作為團(tuán)隊(duì)薪酬的基準(zhǔn)總量，年初按照90%的比例撥付到團(tuán)隊(duì)。年底由人事部門牽頭，對(duì)團(tuán)隊(duì)年度任務(wù)目標(biāo)的完成質(zhì)量進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果將預(yù)留的10%年底略微上浮或下調(diào)撥付。年度考核“優(yōu)秀”，增加10%額度；年度考核“良好”，增加5%額度；年度考核“基本合格”，扣減5%額度；年度考核“不合格”，提出嚴(yán)重警告，面臨解散危機(jī)。

（4）有效授權(quán)團(tuán)隊(duì)

有效授權(quán)團(tuán)隊(duì)是保證團(tuán)隊(duì)薪酬有效實(shí)施的基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，具有非行政、非事業(yè)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。由于編制所在部門的分散，缺乏相應(yīng)的行政權(quán)力，使得團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法管理團(tuán)隊(duì)，權(quán)責(zé)的不對(duì)等又會(huì)進(jìn)一步抑制團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極性。因此，在實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)，需有效授權(quán)給團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)薪酬的二次分配方案在堅(jiān)持“公平公正，效率優(yōu)先”原則的基礎(chǔ)上，具體方案由團(tuán)隊(duì)自行制定并到學(xué)校備案，學(xué)校監(jiān)督分配方案的執(zhí)行。

（5）任務(wù)期結(jié)束考察團(tuán)隊(duì)水平，調(diào)整團(tuán)隊(duì)薪酬

團(tuán)隊(duì)的任務(wù)期根據(jù)其自身特點(diǎn)3～5年不等，任務(wù)期結(jié)束后，由學(xué)校組織專家、相關(guān)領(lǐng)域人員，對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃書的完成情況進(jìn)行考核?？己撕细褚陨蠄F(tuán)隊(duì)繼續(xù)實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬，重新簽訂團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃書，再次核定兼職崗位數(shù)及撥款比例，但不再發(fā)放啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

3.團(tuán)隊(duì)二次分配制度設(shè)計(jì)

團(tuán)隊(duì)薪酬的二次分配是指在確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬分配辦法。根據(jù)授權(quán)原則，二次分配的權(quán)利下放給團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部設(shè)計(jì)分配方案，并到學(xué)校備案，學(xué)校監(jiān)督分配方案的執(zhí)行。

（1）二次分配方案的制定

根據(jù)團(tuán)隊(duì)規(guī)模和研究方向的密切程度，團(tuán)隊(duì)在制定二次分配方案時(shí)可采用團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)制或集體協(xié)商制。

處于發(fā)展初期的交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)，人員較少，圍繞一至兩名核心科學(xué)家開展科研工作，團(tuán)隊(duì)的研究方向明確，結(jié)構(gòu)緊密，彼此協(xié)作能力強(qiáng)，任務(wù)目標(biāo)明確，信息交流暢通，這種團(tuán)隊(duì)在制定分配方案時(shí)可執(zhí)行團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)制。隨著團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展，研究目標(biāo)開始多元化，人員結(jié)構(gòu)變得復(fù)雜，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人無(wú)法完全掌控其他成員的研究成果和貢獻(xiàn)，可以采用團(tuán)隊(duì)成員集體協(xié)商的二次分配模式。

具體思路如下：①團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的薪酬由上級(jí)部門根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)、成果、任務(wù)完成情況進(jìn)行考核后發(fā)放，不納入團(tuán)隊(duì)二次分配的范圍；②團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人單獨(dú)或召集成立內(nèi)部委員會(huì)制定分配框架，包括人員分類、分配方式、增長(zhǎng)方式、獎(jiǎng)勵(lì)方式、福利等內(nèi)容，明確基礎(chǔ)、獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)節(jié)各部分比例，確定月度、年度的分配方案；③分配方案通過(guò)后向全體成員公式，并報(bào)學(xué)校備案；④團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人親自或委托行政助理進(jìn)行二次分配的具體實(shí)施，在分配方案確定的比例關(guān)系內(nèi)，運(yùn)用薪酬手段激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人承擔(dān)全部分配責(zé)任；⑤二次分配結(jié)果報(bào)學(xué)校備案，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)結(jié)果有異議的，可向?qū)W校申訴和要求審查。

（2）建立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)人工作任務(wù)相結(jié)合的團(tuán)隊(duì)薪酬模式

在交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)內(nèi)，由于所在編制不同，可分為專職和兼職兩種崗位類型。在交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)內(nèi)，兼職人員主要承擔(dān)科研相關(guān)的任務(wù)，專職人員除承擔(dān)科研任務(wù)外，還要承擔(dān)教學(xué)、管理等相關(guān)工作?？筛鶕?jù)承擔(dān)的個(gè)人任務(wù)不同，在二次分配時(shí)，將團(tuán)隊(duì)薪酬分塊，一部分與個(gè)人工作任務(wù)相結(jié)合，一部分與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合。

具體思路如下：①根據(jù)學(xué)校核定的團(tuán)隊(duì)薪酬額度，在內(nèi)部薪酬預(yù)算制定上從教學(xué)、科研任務(wù)兩方面核定薪酬水平；②衡量教學(xué)任務(wù)的完成情況，可依據(jù)個(gè)人績(jī)效和職稱體系劃定教學(xué)任務(wù)的薪酬水平；③衡量科研任務(wù)的完成情況，依據(jù)團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)和個(gè)人的貢獻(xiàn)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬基準(zhǔn)，結(jié)合考核結(jié)果確定薪酬水平。

四、結(jié)語(yǔ)

實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬制度的根本目的在于推動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，從而提高團(tuán)隊(duì)的科研水平，提升學(xué)校的綜合實(shí)力和影響力。高校通過(guò)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的設(shè)定引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)發(fā)展，以崗位撥款的方式核定團(tuán)隊(duì)薪酬水平，淡化交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)與行政院系之間的矛盾，通過(guò)有效的團(tuán)隊(duì)授權(quán)機(jī)制，保障團(tuán)隊(duì)薪酬的有效實(shí)施。團(tuán)隊(duì)發(fā)展的最高目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織（高校）、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的多贏，實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，不能單純依靠薪酬的手段，還需要在人才引進(jìn)、職務(wù)晉升、經(jīng)費(fèi)保障、組織管理等方面協(xié)同創(chuàng)新，提升高校的管理和服務(wù)水平。

參考文獻(xiàn)：

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[2]呂培明，劉曙光，等.學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制研究[J].中國(guó)高校科技，2012（09）.

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[4]遲穎.我國(guó)高?？蒲袆?chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究[D].吉林大學(xué)，2009.

篇6

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條工資標(biāo)準(zhǔn)參照行政事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章公司員工工資制度

第六條適用范圍：

（一）公司聘用員工。

（二）特殊人員工資經(jīng)董事會(huì)研究后確定。

第七條工資模式。

聘用員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有聘用員工。

2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）基本工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

（2）崗位工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定；公司崗位工資適用于所有員工。

（3）工齡工資。

①按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②年工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）獎(jiǎng)金（效益工資）。

①根據(jù)公司效益及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考評(píng)情況確立；

②績(jī)效考評(píng)由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、收入總額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

③獎(jiǎng)金上不封頂；

④獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。

（5）津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補(bǔ)貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過(guò)特殊崗位津貼補(bǔ)足，以后根據(jù)通過(guò)考核情況逐步調(diào)整。

③各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)

3、聘用員工工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件一

4、聘用員工津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件二

5、員工獎(jiǎng)金分配方案見(jiàn)附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎(jiǎng)金調(diào)整

第八條崗位工資。

（一）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

2、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別核定崗位工資等級(jí)；

2、員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第九條獎(jiǎng)金。

（一）獎(jiǎng)金的核定程序。

1、由行財(cái)部向各部門提供公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

2、由員工所在部室向行財(cái)部提供員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

3、行財(cái)部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

4、考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

（二）獎(jiǎng)金與崗位工資一同發(fā)放。

第十條關(guān)于工齡工資。

（一）員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

（二）工齡計(jì)算從試用期開始之日起計(jì)算。

第十一條其他注意事項(xiàng)。

（一）各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除本人應(yīng)承擔(dān)部分；

（四）員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；（五）各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；

（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

第五章福利制度

第十二條基本原則：合理、必要、計(jì)劃、協(xié)調(diào)

第十三條福利形式：由公司提供各種福利項(xiàng)目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項(xiàng)福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對(duì)于員工而言，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇對(duì)自己最有利的福利。

第十四條社會(huì)統(tǒng)籌：

社會(huì)統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

社會(huì)統(tǒng)籌按照國(guó)家和重慶市的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會(huì)統(tǒng)籌個(gè)人繳納納部分由公司代扣代繳。

第十五條戶口

非本地戶口的，公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)，經(jīng)公司董事會(huì)研究同意，為符合國(guó)家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)。

第六章附則

第十六條公司每月支薪日為5日。

第十七條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

篇7

摘要：大型國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，建立完善的薪酬體系對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要意義。建議國(guó)企通過(guò)建立統(tǒng)一的多元化薪酬分配方案，以促進(jìn)績(jī)效的提升和人力資源的整合、激活，進(jìn)而幫助國(guó)企健康快速的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬體系 方案 意見(jiàn) 建議

一、相關(guān)的概念

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分組成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬主要包括以下五部分：（下面的基本工資簡(jiǎn)稱本薪）

1.本薪

它是一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或者能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且往往是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)。

2.獎(jiǎng)金

它是支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金。

3.津貼

它是補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。常見(jiàn)的包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外礦工津貼、林區(qū)津貼、山區(qū)津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺(tái)站津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等，此外，生活費(fèi)補(bǔ)貼、價(jià)格補(bǔ)貼也屬于津貼。

4.福利

它是企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，法定福利即社會(huì)保險(xiǎn)含五險(xiǎn)一金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及住房公積金。

5.保險(xiǎn)

屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，所以不給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，使員工感覺(jué)缺少安全感，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展沒(méi)有保障，同時(shí)對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒(méi)有預(yù)防。

當(dāng)前國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種即職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。這三種薪酬體系是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)依據(jù)的分別是員工從事工作的自身價(jià)值、員工自身的技能水平以及員工所具備的勝任能力或綜合性任職資格。

作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，建立完善的薪酬體系對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要意義。

二、意見(jiàn)及建議

1.建立與戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃

我們建議對(duì)集團(tuán)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，確立集團(tuán)總部人力資源管理定位，明確集團(tuán)總部人力資源管理與子分公司人力資源管理之間的權(quán)力界面和管控流程。所屬單位不再具有對(duì)薪酬進(jìn)行“二次分配”的權(quán)力。對(duì)集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源策略進(jìn)行解析，深入了解集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀，揭示問(wèn)題的本質(zhì)，提出有針對(duì)性的診斷建議，有以下四方面：

（1）總部按人頭費(fèi)或驗(yàn)收合格數(shù)量乘以計(jì)件單價(jià)核發(fā)部門工資總額，由二級(jí)單位進(jìn)行工資總額的再次發(fā)放，一線工人計(jì)價(jià)單價(jià)向下調(diào)整，工資水平降低，同時(shí)由于存在卡上工資之外，出現(xiàn)現(xiàn)金發(fā)放，導(dǎo)致工資數(shù)據(jù)失真，工資分配不均衡加劇。

（2）公司實(shí)行的二次模式，看似尊重基層單位權(quán)力，但總部對(duì)二次分配缺乏實(shí)質(zhì)上的政策指導(dǎo)和監(jiān)控手段，造成工資總額分流、工資福利政策缺乏全局思考，導(dǎo)致一線工人工資水平降低。

（3）建議公司應(yīng)該合理分權(quán)，有效集權(quán)。薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理政策及標(biāo)準(zhǔn)制定決策權(quán)上收，歸總部人力資源部門；績(jī)效管理細(xì)則方法的制定權(quán)歸所屬單位，總部人力資源部有知情權(quán)和指導(dǎo)權(quán)，薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整所屬單位有建議權(quán)，杜絕現(xiàn)金發(fā)放。

（4）根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略及各業(yè)務(wù)單元的策略，建立人力資源規(guī)劃模型，從系統(tǒng)的角度分析薪酬體系的位置和作用，著眼于薪酬及各相關(guān)體系的互動(dòng)關(guān)系，確定集團(tuán)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟。

2.建立多元化的薪酬分配體系結(jié)構(gòu)

針對(duì)上文的第二個(gè)問(wèn)題我們可以設(shè)計(jì)集團(tuán)統(tǒng)一管控模式下的多元化分配機(jī)制，在集團(tuán)總部統(tǒng)一管理下，充分考慮各業(yè)務(wù)板塊和子分公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，合理匹配崗位、績(jī)效、能力報(bào)酬要素關(guān)系。

（1）確定集團(tuán)多元化薪酬分配體系及結(jié)構(gòu)，根據(jù)各序列的業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬及激勵(lì)方案。

（2）公平、公開、公正的崗位測(cè)評(píng)（點(diǎn)因素法），建立科學(xué)的寬帶薪酬體系，解決人員的職業(yè)發(fā)展和內(nèi)部流動(dòng)問(wèn)題。我們必須拓寬薪酬體系，擴(kuò)大崗位級(jí)差，增加崗位等級(jí)，為員工提供更多的晉升渠道，幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，增強(qiáng)他們的歸屬感。

3.建立科學(xué)的薪酬調(diào)整和保障機(jī)制

通過(guò)科學(xué)的薪酬模式設(shè)計(jì)，建立起正常的工資調(diào)整機(jī)制和員工收入保障機(jī)制。使工資水平和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、能力提升掛鉤，激發(fā)員工工作積極性，拓展員工成長(zhǎng)空間，解決大型企業(yè)員工發(fā)展瓶頸問(wèn)題，使低收入員工的生活得到有效改善，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)的“雙贏”格局建立機(jī)制保障。

（1）從價(jià)值創(chuàng)造的角度明晰薪酬調(diào)整以及員工收入保障的內(nèi)涵。我們可以根據(jù)價(jià)值來(lái)源、價(jià)值貢獻(xiàn)的大小和價(jià)值回報(bào)等命題，來(lái)分析誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值，價(jià)值應(yīng)該如何分配，我們分配的依據(jù)是什么，如何實(shí)現(xiàn)分配，這樣的分配對(duì)未來(lái)的影響是什么，能否保證可以激發(fā)員工的工作熱情，拓展員工的成長(zhǎng)空間，我們?cè)谥贫ㄐ匠陸?zhàn)略中，必須考慮到薪酬構(gòu)成方式。

（2）建立素質(zhì)模型，明晰各崗位要求的素質(zhì)能力，使工資水平與員工的素質(zhì)能力相結(jié)合，拓展員工發(fā)展空間，明確員工發(fā)展方向。

4.樹立統(tǒng)一價(jià)值觀及分配理念

為了踐行集團(tuán)公司“以人為本”的價(jià)值理念，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配和薪酬增長(zhǎng)水平設(shè)計(jì)方面引導(dǎo)員工提升職業(yè)素質(zhì)、追求卓越績(jī)效。特別是在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)計(jì)了技能津貼這一項(xiàng)，員工紛紛咨詢職業(yè)技能鑒定的各種相關(guān)問(wèn)題，公司組織的技能鑒定要求技師評(píng)定不僅要有實(shí)際操作、論文寫作，還要求參評(píng)員工自己使用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)論文，自己演示PPT文稿進(jìn)行論文答辯。面對(duì)這么高的要求，參加的員工仍然達(dá)到了10年前的技術(shù)大比武的人數(shù)。

（1）完善集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)、福利津貼及正常的薪酬增長(zhǎng)通道，從硬性約束激勵(lì)機(jī)制的角度，促進(jìn)員工轉(zhuǎn)變觀念、自覺(jué)學(xué)習(xí)，提升職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

（2）配合集團(tuán)薪酬改革，積極開展企業(yè)文化建設(shè)，宣傳、引導(dǎo)員工接受科學(xué)的“薪酬理念”，建立正確的工作態(tài)度，從軟性文化建設(shè)的角度，促進(jìn)員工提升自我，追求卓越績(jī)效。

三、結(jié)論

分析了以上內(nèi)容，認(rèn)為作為大型國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立統(tǒng)一的薪酬分配模式，這樣不僅有助于統(tǒng)一集團(tuán)上下干部員工的思想，而且有助于規(guī)范化管理干部員工在集團(tuán)內(nèi)統(tǒng)一的調(diào)配輪換。正常的工資調(diào)整機(jī)制驅(qū)動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展從而引導(dǎo)員工發(fā)展，規(guī)范的員工收入保障機(jī)制踐行了“以人為本”的企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)了員工的向心力和凝聚力，集團(tuán)薪酬總額控制和業(yè)績(jī)導(dǎo)向機(jī)制牽引集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，確保員工分享改革成果，為激活企業(yè)集團(tuán)人力資源、整合企業(yè)集團(tuán)人力資源管理體系提供了良好的內(nèi)部環(huán)境。

大型國(guó)企的人力資源管理問(wèn)題，找到某個(gè)突破口十分重要。其意義不僅在于規(guī)范某個(gè)局部，更應(yīng)著眼于通過(guò)局部的改善去推動(dòng)整個(gè)人力資源管理體系的整合。突破之道在于以科學(xué)化、規(guī)范化、市場(chǎng)化的薪酬改革為切入點(diǎn)，通過(guò)建立統(tǒng)一薪酬分配模式下的多元化薪酬分配方案，充分考慮企業(yè)和員工的共同發(fā)展、不同業(yè)務(wù)之間的共性和個(gè)性，以及集團(tuán)和所屬單位的整體和局部關(guān)系，從而以薪酬改革促進(jìn)績(jī)效提升、員工發(fā)展和人力資源的整合和激活。最終我們邀建立一個(gè)完善的薪酬體系幫助國(guó)企健康快速地發(fā)展。

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篇8

1、轉(zhuǎn)變理念，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。我鎮(zhèn)城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作開展較早，自2000年以來(lái)就著手對(duì)城鎮(zhèn)60歲以上老年人進(jìn)行健康體檢，建立健康檔案。但近兩年來(lái)，城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作取得快速發(fā)展，并取得良好成績(jī)。通過(guò)這幾年的社區(qū)衛(wèi)生工作實(shí)踐，我們感受最深的是從院領(lǐng)導(dǎo)班子到全院職工的思想認(rèn)識(shí)、服務(wù)理念、工作方式都得到了深刻的轉(zhuǎn)變，如思想認(rèn)識(shí)從“醫(yī)道尊嚴(yán)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安∪说谝?、患者至上”；服?wù)理論從“醫(yī)療防疫”轉(zhuǎn)變?yōu)椤傲灰惑w”的全方位服務(wù)；工作方式從“坐等病人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白哌M(jìn)社區(qū)、主動(dòng)上門”。我中心非常重視城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作，始終將它作為近幾年全院工作的中心任務(wù)。成立了以中心主任為組長(zhǎng)、副主任為副組長(zhǎng)、相關(guān)科室及各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站負(fù)責(zé)人為成員的社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，配備專職人員專門負(fù)責(zé)專項(xiàng)工作。在開展城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作中，建立了一系列規(guī)章制度，如社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作制度、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站責(zé)任聯(lián)系制度、社區(qū)責(zé)任醫(yī)生團(tuán)隊(duì)組建方案、社區(qū)責(zé)任醫(yī)生工作制度、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)考核辦法、公共衛(wèi)生服務(wù)專項(xiàng)資金管理分配方案等，促進(jìn)城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的不斷制度化、規(guī)范化。為增強(qiáng)責(zé)任，抓好落實(shí)，我中心班子6名成員還分工負(fù)責(zé)，建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站聯(lián)系責(zé)任機(jī)制，認(rèn)真指導(dǎo)督促各聯(lián)系點(diǎn)落實(shí)社區(qū)衛(wèi)生工作各項(xiàng)任務(wù)。中心每季度不少于一次對(duì)社區(qū)衛(wèi)生工作進(jìn)行專題研究，探討經(jīng)驗(yàn)，制訂措施，把城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作切實(shí)抓緊抓好。

3、充分動(dòng)員，廣泛宣傳。城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是項(xiàng)新事物，我中心借助媒體傳聞、社區(qū)小報(bào)、入戶上門、現(xiàn)場(chǎng)交流等形式向社會(huì)、居民開展廣泛宣傳，擴(kuò)大影響，造成聲勢(shì)，爭(zhēng)取全社會(huì)的重視和參與。今年5月，我中心特地邀請(qǐng)了城區(qū)部分縣、鎮(zhèn)兩級(jí)人大代表20多人對(duì)我中心進(jìn)行視察，聽(tīng)取匯報(bào)。代表們視察了我中心體檢大廳、計(jì)劃免疫接種大廳、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)辦公室、嘉和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站等，查閱了有關(guān)資料，從而實(shí)地了解了開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的重大意義以及存在困難，共同呼吁加大對(duì)該項(xiàng)工作的支持力度，加大對(duì)群眾的宣傳力度，使廣大群眾理解政府的專項(xiàng)“民心工程”，積極配合醫(yī)務(wù)人員搞好工作。6月中旬，我中心又召開城區(qū)公共衛(wèi)生工作動(dòng)員會(huì)，鎮(zhèn)分管領(lǐng)導(dǎo)、各科室負(fù)責(zé)人、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站負(fù)責(zé)人和部分責(zé)任醫(yī)生共30多人參加了會(huì)議。會(huì)議認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹省衛(wèi)生廳《關(guān)于印發(fā)省公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核實(shí)施方案的通知》，并組織與會(huì)人員到嘉和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站學(xué)習(xí)參觀，推廣他們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)廣泛持久的宣傳動(dòng)員，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)逐漸深入人心，引起廣大干部群眾的重視和支持。

5、強(qiáng)化激勵(lì)，提高效率。制定好的分配機(jī)制，是促進(jìn)服務(wù)功能、服務(wù)模式轉(zhuǎn)變的重要前提，是調(diào)動(dòng)責(zé)任醫(yī)生（護(hù)士）工作積極性的有效手段，是開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的有力保障。我中心出臺(tái)了《公共衛(wèi)生服務(wù)專項(xiàng)補(bǔ)助資金管理分配方案（試行）》、《各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站工資分配制度改革方案（試行）》，使職工的收入與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目成績(jī)直接掛鉤，保障城鄉(xiāng)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作的扎實(shí)開展。這項(xiàng)分配制度，主要做法是對(duì)職工工資進(jìn)行分解，確定職工工資由“基本保障工資”、“激勵(lì)搞活工資”和“補(bǔ)助工資”三部分組成。

“基本保障工資”為在職職工的月職務(wù)崗位工資、工資性比例津貼、護(hù)齡津貼三項(xiàng)工資和中心設(shè)定的崗位、職稱工資，每月相對(duì)固定。

“激勵(lì)搞活工資”按基本醫(yī)療業(yè)務(wù)量和工作量核定。中心每月對(duì)各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站全體職工按《考核內(nèi)容與辦法》進(jìn)行綜合考核，考核得分75分及以上的為合格，核發(fā)“激勵(lì)搞活”工資；75分以下、曠工、發(fā)生重大醫(yī)療事故時(shí)，取消當(dāng)月“激勵(lì)搞活”工資。

“補(bǔ)助工資”為落實(shí)于公共衛(wèi)生服務(wù)專項(xiàng)工作補(bǔ)助。按我中心制定的《公共衛(wèi)生服務(wù)工作考核辦法及分配方案（試行）》，實(shí)行“按需聘人、競(jìng)聘上崗、崗位管理、績(jī)效考核”的用人機(jī)制和“費(fèi)隨事走”的分配機(jī)制。我中心取得的經(jīng)縣衛(wèi)生局考核下?lián)艿墓残l(wèi)生服務(wù)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，50%用于社區(qū)專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)，包括社區(qū)責(zé)任醫(yī)生（團(tuán)隊(duì)）補(bǔ)助費(fèi)、相關(guān)職能科室專項(xiàng)工作補(bǔ)助費(fèi)等，50%用于有關(guān)項(xiàng)目工作的直接成本、適當(dāng)?shù)墓芾沓杀竞蛯ｍ?xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。責(zé)任醫(yī)生（團(tuán)隊(duì)）補(bǔ)助費(fèi)，暫定為公共衛(wèi)生服務(wù)工作專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)除以本中心總服務(wù)人口數(shù)除以5乘以管轄人口數(shù)乘以考績(jī)率。中心每季度對(duì)各站的責(zé)任醫(yī)生（團(tuán)隊(duì)）進(jìn)行專項(xiàng)工作考核，記錄考核成績(jī)，年度總評(píng)。得分率在80%及以上的為達(dá)標(biāo)，全額核發(fā)補(bǔ)助費(fèi)；得分率在80%以下的，每下降1%減少10%補(bǔ)助費(fèi)；低于75%的取消補(bǔ)助費(fèi)；低于70%的取消社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站每位職工的“激勵(lì)搞活工資”。同時(shí)設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，總額為公共衛(wèi)生服務(wù)工作專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的3-4%，用于獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)集體和優(yōu)秀個(gè)人。

篇9

關(guān)鍵詞：科研所 薪酬分配 制度創(chuàng)新 研究

一、薪酬分配制度現(xiàn)狀

1.2006年事業(yè)單位工資制度改革

2006年7月，該所與全國(guó)所有的事業(yè)單位一樣結(jié)束了長(zhǎng)達(dá)13年的結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)國(guó)家整體部署，開始實(shí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，因績(jī)效工資部分國(guó)家一直未落實(shí)，現(xiàn)有薪酬實(shí)際由三部分組成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。此次事業(yè)單位工資制度改革，建立了發(fā)揮事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，也是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，對(duì)于理順?lè)峙潢P(guān)系、規(guī)范分配秩序、構(gòu)建和諧的收入分配格局具有重要意義。

2.實(shí)行崗位津貼和績(jī)效補(bǔ)貼制度

2007年1月，該所建立和完善了崗位津貼和績(jī)效補(bǔ)貼制度，提高了工作人員的待遇，有利于吸引和穩(wěn)定高層次人才，有利于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)增強(qiáng)工作人員的責(zé)任感和使命感、促進(jìn)科研生產(chǎn)任務(wù)的完成起到了關(guān)鍵性的作用。該制度包括崗位津貼+基本績(jī)效補(bǔ)貼+補(bǔ)充績(jī)效補(bǔ)貼。

崗位津貼是根據(jù)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)難易程度設(shè)定的津貼，設(shè)置12個(gè)等次。基本績(jī)效補(bǔ)貼對(duì)應(yīng)于崗位津貼等級(jí)設(shè)置為36個(gè)檔次。補(bǔ)充績(jī)效補(bǔ)貼是根據(jù)工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定的補(bǔ)貼，按照公開、公平、公正的原則，依據(jù)工作人員考核情況進(jìn)行發(fā)放，向做出突出貢獻(xiàn)的工作人員和骨干傾斜，合理拉開差距。津貼補(bǔ)貼的確定和發(fā)放與工作人員的崗位責(zé)任、工作態(tài)度、工作量和業(yè)績(jī)結(jié)合，與考核結(jié)果掛鉤，實(shí)行分級(jí)管理和動(dòng)態(tài)管理。

3.改善職工福利

2007年以來(lái)，該所分配制度改革使職工收入得到較大幅度提高，相應(yīng)的職工福利也得到很大程度的改善。完善了醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金制度，調(diào)整有毒有害作業(yè)保健標(biāo)準(zhǔn)，部分單位還發(fā)放了交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等，為解決職工的后顧之憂、保障職工福利、穩(wěn)定職工情緒起到很大的作用。

現(xiàn)階段，該所職工收入已超過(guò)本地社會(huì)平均工資（四川省2010年社會(huì)平均工資26952元，其中科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘探業(yè)48851元），在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一定的優(yōu)勢(shì)，對(duì)穩(wěn)定職工隊(duì)伍起到很大作用。

二、現(xiàn)有薪酬分配制度有待創(chuàng)新

隨著科研所管理體制改革的不斷深化，現(xiàn)行的收入分配制度暴露的問(wèn)題也日漸凸現(xiàn)，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬項(xiàng)目設(shè)置缺乏統(tǒng)籌、分配過(guò)程中績(jī)效考核結(jié)果未被有效利用等。

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定收入比例過(guò)大

現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資比例較大，按工作業(yè)績(jī)考核分配的部分較少，導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)好的骨干工作積極性不高、創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，業(yè)績(jī)一般的人員無(wú)危機(jī)意識(shí)、上進(jìn)心不強(qiáng)?？己藢?duì)職工的激勵(lì)作用較小，急需改革創(chuàng)新薪酬制度，激發(fā)優(yōu)秀職工的創(chuàng)新潛力，鞭策落后職工努力上進(jìn)。以2010年該所人均收入為例，工作人員固定收入占總收入的81%，活工資收入只占19%。其中，真正通過(guò)考核發(fā)放的收入只有補(bǔ)充績(jī)效一項(xiàng)，占總收入的9%，另10%活工資收入雖然按要求拉開檔次發(fā)放，但沒(méi)有規(guī)范的考核發(fā)放辦法。

2.薪酬項(xiàng)目設(shè)置缺乏統(tǒng)籌，導(dǎo)致分配不平衡

現(xiàn)有工資項(xiàng)目和獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目較多，除了專職工作人員，職工根本搞不清楚，機(jī)關(guān)各部門都在發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，因缺乏統(tǒng)籌考慮導(dǎo)致分配的不平衡，薪酬的激勵(lì)作用被削弱，出現(xiàn)增收入不增積極性的現(xiàn)象。需清理工資項(xiàng)目，統(tǒng)籌規(guī)劃，使薪酬發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.缺乏工資增長(zhǎng)機(jī)制

該所工資水平對(duì)新參加工作的人員較有吸引力，但入所以后工資很少機(jī)會(huì)增長(zhǎng)，一般不晉升職務(wù)不會(huì)增加工資，直到工作滿5年晉升中級(jí)職務(wù)，工資可以增加1-2萬(wàn)。缺乏工資增長(zhǎng)機(jī)制的危害是，年輕科技人才的創(chuàng)新積極性受到影響，也缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4.分配過(guò)程中績(jī)效考核結(jié)果未被充分利用

每年的年度考核，所、基層單位、小組層層制定考核辦法，而且年年交流、不斷創(chuàng)新，但考核結(jié)果最終運(yùn)用于分配的收入只占職工總收入的9%，這與考核工作花費(fèi)的成本極不相稱。應(yīng)通過(guò)資源整合增大通過(guò)績(jī)效考核發(fā)放的收入比例，充分發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。

三、創(chuàng)新薪酬分配制度的設(shè)想

據(jù)研究，合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由三部分構(gòu)成：基本工資用于保障員工基本生活需要，約占整體薪酬的30-40%；績(jī)效工資反映員工的工作狀況和績(jī)效貢獻(xiàn)，約占整體薪酬的50-60%，績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果密切掛鉤；三是合理安排一定的勞保福利，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，約占整體薪酬的10%。

分配制度創(chuàng)新需要考慮到職工的承受能力，以免造成職工情緒過(guò)度波動(dòng)，影響科研生產(chǎn)的順利進(jìn)行。該所應(yīng)從調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，減少固定收入，增大活工資比例入手。

創(chuàng)新型薪酬分配方案：首先重建崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，取消固定發(fā)放的基本績(jī)效補(bǔ)貼，增大績(jī)效補(bǔ)貼（原補(bǔ)充績(jī)效補(bǔ)貼）額度；其次，將科研生產(chǎn)任務(wù)獎(jiǎng)、質(zhì)量技安獎(jiǎng)、綜治文明獎(jiǎng)等各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)納入績(jī)效補(bǔ)貼發(fā)放；再次，將競(jìng)爭(zhēng)性收入納入績(jī)效補(bǔ)貼發(fā)放；另建立骨干津貼制度。通過(guò)以上調(diào)整，使通過(guò)業(yè)績(jī)考核發(fā)放的績(jī)效補(bǔ)貼由原來(lái)占全部收入的9%提高到30%，崗位績(jī)效總額由原來(lái)的38%達(dá)到53%，基本工資比例不動(dòng)，勞保、防暑降溫補(bǔ)貼等各種福利保留10%比例，另增加骨干津貼占4%。具體方案實(shí)施：

1.重建崗位津貼績(jī)效補(bǔ)貼制度

重新設(shè)立崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，取消原固定發(fā)放的基本績(jī)效補(bǔ)貼，減少固定收入比例，增大績(jī)效補(bǔ)貼額度。崗位津貼按月發(fā)放，績(jī)效補(bǔ)貼年終考核后一次性發(fā)放。

（1）崗位津貼方案

崗位津貼共設(shè)35個(gè)等級(jí)，級(jí)差100元。

第一，崗位津貼的確定思路。在完善崗位設(shè)置和績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，崗位津貼的確定以崗位設(shè)置為依據(jù)，與工作人員績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。專業(yè)技術(shù)、技能人員每個(gè)崗位根據(jù)人員數(shù)量設(shè)置3-9個(gè)檔次，根據(jù)個(gè)人上年（或近三年）量化考核分值確定具體享受的檔次，例：專技十級(jí)有13-15檔，年度考核總分為100分，考核結(jié)果為80分以下的執(zhí)行第13檔，80-90分的14檔，90分以上的執(zhí)行15檔。

第二，崗位津貼的動(dòng)態(tài)管理。優(yōu)秀的薪酬制度通過(guò)動(dòng)態(tài)、積極、合理地調(diào)整薪酬分配，使員工薪酬真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減，以長(zhǎng)期有效地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。崗位津貼的動(dòng)態(tài)管理主要包括：一是對(duì)崗位變動(dòng)人員的崗位津貼次月做出相應(yīng)調(diào)整；二是工作人員年度考核為優(yōu)秀的上浮兩檔，次年根據(jù)上年年度考核結(jié)果繼續(xù)浮動(dòng)或取消浮動(dòng)；三是當(dāng)年考核結(jié)果為基本合格的人員，崗位津貼降低一檔；四是連續(xù)兩個(gè)年度考核結(jié)果為基本合格的人員或當(dāng)年考核結(jié)果為不合格人員，重新調(diào)整崗位。

（2）績(jī)效補(bǔ)貼的分配嚴(yán)格依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果

科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，為薪酬制度運(yùn)行提供制度保障，勞動(dòng)者的最終收入決定于績(jī)效考核的結(jié)果。因此，建立健全科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，使考核數(shù)據(jù)化，是薪酬制度合理運(yùn)行的前提。通過(guò)績(jī)效考核，使員工收入最終與創(chuàng)造的效益掛鉤，反過(guò)來(lái)引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效。

所對(duì)單位的績(jī)效分配依據(jù)單位目標(biāo)管理考核結(jié)果，當(dāng)年目標(biāo)管理考核結(jié)果中，主體任務(wù)考核分?jǐn)?shù)未達(dá)到主體任務(wù)總分80%的單位，不發(fā)給績(jī)效補(bǔ)貼。

單位對(duì)工作人員的分配依據(jù)個(gè)人年度考核結(jié)果。制定與課題、工藝、管理、技能等不同類別人員相適應(yīng)的考核分配辦法，根據(jù)考核結(jié)果拉開差距，不允許平均發(fā)放。

2.創(chuàng)新分配機(jī)制，設(shè)立骨干津貼

該所近年新招聘的工作人員大多數(shù)為綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀學(xué)生，入所后能夠進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位或成為技術(shù)負(fù)責(zé)人的畢竟是少數(shù)，大多數(shù)默默無(wú)聞地戰(zhàn)斗在科研生產(chǎn)一線。為創(chuàng)新人才工作機(jī)制，吸引和留住骨干人才，為科研所事業(yè)做好人才保障；創(chuàng)新激勵(lì)與約束機(jī)制，探索知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)形式；拓寬各類人才的職業(yè)上升通道，激勵(lì)職工鉆研技術(shù)、創(chuàng)新管理、崗位成才，促進(jìn)職工與單位共同成長(zhǎng)，建議設(shè)置骨干崗位，設(shè)立骨干津貼。

（1）骨干崗位的設(shè)置

設(shè)置范圍及比例：骨干崗位在在崗職工中未擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技能人員中設(shè)置。優(yōu)中選優(yōu)，寧缺毋濫，不超過(guò)各類人員在崗人數(shù)的20%。

骨干崗位的條件要求：需制定詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，分專技、管理、技能三類人員分別明確條件要求、責(zé)任和義務(wù)。專業(yè)技術(shù)骨干要求中級(jí)職稱任職二年以上，管理骨干要求管理七級(jí)任職二年以上，技能骨干要求技師任職二年以上。

骨干崗位的聘任：為保持骨干隊(duì)伍的先進(jìn)性和創(chuàng)新性，骨干崗位一年一聘，次年仍被選拔上再續(xù)聘。選拔程序：本單位推薦所推薦委員會(huì)評(píng)審所辦公會(huì)審批公示聘任。

（2）骨干人才的待遇

第一，工資待遇。按月發(fā)給骨干津貼，骨干津貼可按本單位月平均工資的15%-20%設(shè)立，太低沒(méi)有激勵(lì)作用，太高會(huì)引起與領(lǐng)導(dǎo)干部待遇的不平衡。第二，領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)負(fù)責(zé)人等從骨干人才中選拔，使骨干人才群體成為匯聚精英的人才庫(kù)。第三，根據(jù)工作需要，優(yōu)先安排培訓(xùn)、考察、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等。還可以根據(jù)單位情況發(fā)給購(gòu)書補(bǔ)貼、手機(jī)費(fèi)等福利。

（3）骨干人才的考核

骨干人才實(shí)行年度考核，年度考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”三種。對(duì)考核為“優(yōu)秀”、“稱職”的次年續(xù)聘，對(duì)考核為“不稱職”的次年解聘。

3.探索多種補(bǔ)充工資分配形式

隨著該所全方位改革的深入，一種薪酬制度已無(wú)法滿足多種人才機(jī)制的要求，需要以特殊工資分配制度作為現(xiàn)有崗位績(jī)效工資制的合理補(bǔ)充。如客座研究人員、技術(shù)開發(fā)人員實(shí)行協(xié)議工資制，對(duì)經(jīng)營(yíng)投標(biāo)人員實(shí)行底薪+傭金制，對(duì)項(xiàng)目人員實(shí)行項(xiàng)目工薪制。在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)工資水平分布的自然合理，以確?？萍紕?chuàng)新人才引得進(jìn)、留得住。

本文設(shè)計(jì)的薪酬制度立足于某科研所實(shí)際，基本解決了薪酬結(jié)構(gòu)不合理、項(xiàng)目設(shè)置缺乏統(tǒng)籌、績(jī)效考核結(jié)果未被充分利用、工資缺乏增長(zhǎng)機(jī)制等問(wèn)題。我們只有關(guān)注職工的需求和期望，不斷創(chuàng)新、優(yōu)化調(diào)整薪酬策略，通過(guò)建立行之有效的薪酬制度及其它的補(bǔ)充促進(jìn)方法，最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高職工的薪酬滿意度，為實(shí)現(xiàn)科研所的發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：護(hù)理人員；績(jī)效工資；改革

【中圖分類號(hào)】R47【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-3783(2012)02-0409-02

績(jī)效工資是醫(yī)院再分配的重要組成部分，是激勵(lì)護(hù)理人員工作積極性的有效經(jīng)濟(jì)杠桿。因此，充分利用績(jī)效工資這一激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性,建立一套有激勵(lì)、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的護(hù)理人員績(jī)效工資分配體系，對(duì)護(hù)理人員自覺(jué)履行職責(zé)具著強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。[1]我院在這一目標(biāo)的指引下，結(jié)合自身特點(diǎn)，對(duì)護(hù)理人員績(jī)效工資分配進(jìn)行了探索和改革，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作熱?，F(xiàn)介紹如下：

1我院護(hù)理人員績(jī)效工資改革的背景

我院為一所市屬“三甲”醫(yī)院，核編床位900張，設(shè)有30（38）個(gè)護(hù)理單元。全院共有護(hù)理人員610人，護(hù)理人員與床位比為0.4∶1，護(hù)理人員與醫(yī)生比為2:1。護(hù)理人員結(jié)構(gòu)為：副主任護(hù)師占3 %、主管護(hù)師占 10.3%、護(hù)師占24.3 %、護(hù)士占60%。

2001年開始，我院對(duì)獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行了探索性的改革，按經(jīng)濟(jì)效益、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作強(qiáng)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等幾個(gè)方面較為籠統(tǒng)地核算護(hù)理人員的獎(jiǎng)金，將全年的整體經(jīng)濟(jì)效益平均到四個(gè)季度，按季度發(fā)放獎(jiǎng)金，全院所有護(hù)理崗位人員的獎(jiǎng)金額度基本在一條平均線上，護(hù)理管理人員與普通護(hù)士的獎(jiǎng)金也基本持平，護(hù)理人員的績(jī)效工資與崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度、管理能力、護(hù)理質(zhì)量等沒(méi)有必然的聯(lián)系，造成“干多干少一個(gè)樣、干好干差一個(gè)樣”。這種“大鍋飯”的分配模式，嚴(yán)重挫傷了護(hù)理人員的工作積極性。[2]

2007年初，我院再次對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效工資分配方案進(jìn)行了徹底改革，制定并不斷完善《護(hù)理人員績(jī)效考核方案》。《方案》針對(duì)各護(hù)理單元實(shí)際情況確定各項(xiàng)護(hù)理工作內(nèi)容的基礎(chǔ)分值。各項(xiàng)目在不同科室所占分值可以不同，兼顧了勞動(dòng)強(qiáng)弱、風(fēng)險(xiǎn)大小、職稱高低、完成效果、效益好壞以及科研、教學(xué)、服務(wù)、管理等多方面因素，較為合理、科學(xué)地體現(xiàn)了“獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得、公平合理” 的分配原則和激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上提高了病人對(duì)護(hù)理人員的服務(wù)滿意度，取得了良好的成效。

2護(hù)理人員績(jī)效工資具體核算指標(biāo)

我院護(hù)理人員獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法按護(hù)理崗位不同分為四種：住院科室、門（急）診、醫(yī)技科室、其它輔助科室，醫(yī)院相關(guān)職能部門根據(jù)即定的方案，核算出以科室為單位的護(hù)理績(jī)效工資總額，各科室在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科內(nèi)二次分配。

2.1住院科室護(hù)理人員績(jī)效工資主要根據(jù)病房工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)、科室經(jīng)濟(jì)效益和質(zhì)量考評(píng)。

2.1.1將住院科室工作量如出院人次、占床日數(shù)、特級(jí)護(hù)理數(shù)量等制定出合理的單價(jià)：每天每個(gè)占床量獎(jiǎng)勵(lì)該科護(hù)理單元16元，每出院人次獎(jiǎng)勵(lì)20元，每一小時(shí)特級(jí)護(hù)理獎(jiǎng)勵(lì)5元，計(jì)獎(jiǎng)時(shí)根據(jù)實(shí)際發(fā)生量乘以單價(jià)和質(zhì)量考評(píng)分，得出病房工作量部分應(yīng)得的績(jī)效工資；

2.1.2勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)是采集當(dāng)月各科室人均注射量、人均搶救次數(shù)、人均急診入院人次和人均終末處理次數(shù)總量這四項(xiàng)指標(biāo)，利用綜合指數(shù)法進(jìn)行排名，名次越排前，得到這一部分的績(jī)效工資就越多；

2.1.3護(hù)理人員是科室成本的產(chǎn)生元素，但他們更是科室的“管家婆”，護(hù)士把家當(dāng)好了，就能管住科室不該消耗的成本。所以，科室有結(jié)余，護(hù)理人員也能得到人均結(jié)余的5%～12%的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.1.4護(hù)理質(zhì)量考評(píng)是考核小組每月按照護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)檢查各護(hù)理單元工作質(zhì)量，進(jìn)行月度考核打分，考核分值與應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)總額相乘，得出最后結(jié)果。

2.2門（急）診護(hù)理人員績(jī)效工資是按實(shí)際上崗日數(shù)、職稱、勞動(dòng)量結(jié)合質(zhì)量考評(píng)計(jì)獎(jiǎng)。

2.2.1我院正常上崗日為每月22.5~24天，因工作需要增加上崗天數(shù)，按超時(shí)或加班處理；A班、P班、N班實(shí)行按班定價(jià)：A班12元/班次，P班20元/班次，N班30元/班次。

2.2.2護(hù)理職稱績(jī)效基數(shù)：主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士的績(jī)效工資每級(jí)每日相差3元。

2.2.3門（急）診護(hù)理人員勞動(dòng)量獎(jiǎng)是采用門診護(hù)理人員注射量、出診量、抽血人次等近30項(xiàng)數(shù)據(jù)，核算部門每月統(tǒng)計(jì)門（急）診科室的工作量，每項(xiàng)工作量定出不同的單價(jià)，再根據(jù)單價(jià)及工作量進(jìn)行核算。

2.2.4門（急）診護(hù)理人員績(jī)效工資總額根據(jù)以上三項(xiàng)結(jié)合護(hù)理質(zhì)量考核分，得出各門（急）診科室月獎(jiǎng)勵(lì)總額。

2.3醫(yī)技科室護(hù)理人員績(jī)效工資計(jì)算辦法和門（急）診相近，區(qū)別在于勞動(dòng)量項(xiàng)目及其單價(jià)，如，胃鏡室以胃鏡、腸鏡、纖支鏡檢查量為核算數(shù)據(jù)；影像科以CT、超聲、放射檢查量為核算數(shù)據(jù)。

2.4輔助科室參照全院護(hù)理人員人均獎(jiǎng)80%計(jì)發(fā)，但也要制定相關(guān)指標(biāo)。如消毒供應(yīng)室的成本增長(zhǎng)應(yīng)與全院業(yè)務(wù)收入持平：該比例每下降1%，績(jī)效工資上浮1%，但不得超過(guò)門診護(hù)理人均獎(jiǎng)；支收比每超1%，績(jī)效工資下調(diào)1%。

3體會(huì)

我院護(hù)理人員績(jī)效工資改革方案的實(shí)施，基本達(dá)到公平、公正的原則，還更好地體現(xiàn)了護(hù)理勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，激發(fā)了護(hù)理人員的工作積極性，進(jìn)一步提高了護(hù)理質(zhì)量，增強(qiáng)了科室成本核算，加強(qiáng)了醫(yī)院管理，更好地為患者服務(wù)。

3.1提高了護(hù)理人員工作積極性。我院在護(hù)理人員績(jī)效工資改革前，全院護(hù)理崗位人員的績(jī)效工資基本在一條平均線上，沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效的意義。績(jī)效工資分配改革后，績(jī)效工資核算向勞動(dòng)強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)程度高的崗位傾斜，體現(xiàn)尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)，[3]績(jī)效工資不再單純以科室業(yè)務(wù)收入來(lái)核算。護(hù)理績(jī)效考評(píng)也直接與績(jī)效工資掛鉤，體現(xiàn)了分配制度的陽(yáng)光，護(hù)理人員每月對(duì)照自己的考核表，可以清楚地認(rèn)識(shí)到自己工作成績(jī)與不足，激發(fā)了競(jìng)爭(zhēng)力，也激發(fā)了上進(jìn)心，對(duì)護(hù)士提高自身素質(zhì)起到較好的促進(jìn)作用，對(duì)提高護(hù)理人員工作積極性起到積極的推動(dòng)作用。[4]

3.2提高了護(hù)理工作質(zhì)量。三分治療，七分護(hù)理，護(hù)理工作在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域占據(jù)著舉足輕重的位置。績(jī)效工資分配改革在于重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，客觀地反應(yīng)護(hù)理人員的工作量和業(yè)績(jī)。護(hù)理績(jī)效考核不但有護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，護(hù)理數(shù)量也計(jì)入在內(nèi)，是否高質(zhì)量、高效率地完成本職工作，決定每月領(lǐng)取的績(jī)效工資量。如果有病人投訴或差錯(cuò)事故發(fā)生，不但須按醫(yī)院相關(guān)制度給予處罰，而且也將全部列入績(jī)效工資考核內(nèi)容中。

3.3提升了醫(yī)院管理水平。護(hù)理人員績(jī)效工資分配改革，強(qiáng)化了護(hù)理管理職能，加強(qiáng)了各級(jí)護(hù)理人員的責(zé)任感，有利于護(hù)理質(zhì)量提高，也為醫(yī)院管理走上規(guī)范化、制度化、科學(xué)化奠定基礎(chǔ)，醫(yī)院整體管理水平將得到進(jìn)一步提升。

3.4增強(qiáng)了成本控制觀念。護(hù)理成本是在護(hù)理服務(wù)過(guò)程中所消耗的物質(zhì)資源價(jià)值和必要的勞動(dòng)價(jià)值的貨幣的表現(xiàn)。[5]成本核算是價(jià)值規(guī)律的要求，是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容，但是，我國(guó)臨床護(hù)理管理人員對(duì)成本管理一般還停留在管錢、管物上，往往忽視人力、管理、信息及其它護(hù)理成本。實(shí)行護(hù)理人員績(jī)效工資改革后，將護(hù)理組織、技術(shù)、質(zhì)量、信息、物質(zhì)管理等項(xiàng)目納入績(jī)效考核中，實(shí)現(xiàn)降低醫(yī)療護(hù)理成本，提高護(hù)理管理效益。

3.5促進(jìn)了人力資源管理。績(jī)效分配改革前，護(hù)理人員往往通過(guò)各種社會(huì)關(guān)系將自己調(diào)整到輕松、不值夜班的崗位，這種行為困擾著護(hù)理管理者，也對(duì)醫(yī)院人力資源管理部門造成不良干預(yù)。護(hù)理人員績(jī)效工資改革后，護(hù)理人員值夜班的熱情較前提高，申請(qǐng)調(diào)換崗位的人數(shù)減少，我院護(hù)師、主管護(hù)師人均晚夜班次數(shù)較前明顯增加，對(duì)護(hù)理人員的工作起到了良好的導(dǎo)向，較好地解決了這一棘手難題。[6]

護(hù)士長(zhǎng)在臨床護(hù)理管理過(guò)程中，長(zhǎng)期從事繁瑣而重復(fù)性強(qiáng)的工作，沒(méi)有量化管理，體現(xiàn)不出個(gè)人成績(jī)，護(hù)理管理隊(duì)伍得不到促進(jìn)。通過(guò)績(jī)效工資分配改革，逐漸建設(shè)一支較高素質(zhì)的護(hù)理管理隊(duì)伍，激發(fā)護(hù)理管理人員的內(nèi)在潛力。

3.6促進(jìn)護(hù)理人員績(jī)效工資的合理分配。為體現(xiàn)多勞多得，績(jī)效工資向臨床一線護(hù)理人員傾斜，體現(xiàn)了護(hù)理工作的含金量。[7]護(hù)理人員工資主要分為兩部分，一部分是職務(wù)工資和津貼，另一部分是績(jī)效工資。在第一部分中，職務(wù)工資相對(duì)固定，差別并不很大；醫(yī)院的崗位津貼則依不同地區(qū)、不同級(jí)別等因素，略有差別。另一部分，即績(jī)效工資。我院護(hù)理人員績(jī)效工資分配改革后，對(duì)分配系數(shù)進(jìn)行了較大的調(diào)整，一是大力提高晚夜班的績(jī)效分配系數(shù)，拉開日班與晚夜班的分配差距，體現(xiàn)績(jī)效向一線傾斜，向高風(fēng)險(xiǎn)、苦、臟、累崗位傾斜。二是在原按崗定酬的基礎(chǔ)上，實(shí)行同一崗位的績(jī)效工資因知識(shí)水平、操作技能（職稱高低）而有所不同，這樣促使高職稱、高年資、高知識(shí)層次的護(hù)理人員自愿到臨床一線承擔(dān)較大工作責(zé)任、工作強(qiáng)度的工作。

參考文獻(xiàn)

[1]楊晶.荊門市中醫(yī)院護(hù)理部.我院護(hù)理人員績(jī)效工資改革的做法與體會(huì).護(hù)理管理雜志,2008,1

[2]陳就好,劉齊昭,曾曉華,等.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配改革的探索與思考.中國(guó)醫(yī)院管理,2009,11

[3]原曉珍.論公立醫(yī)院績(jī)效工資的核算與考核.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011,5

[4]李瑞華,龔麗.基層醫(yī)院績(jī)效工資改革在護(hù)理人員中的作用.當(dāng)代護(hù)士.綜合版,2007,9

[5]彭雅君,魏先,陽(yáng)世偉,等.急診ICU一級(jí)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目單項(xiàng)成本研究.中國(guó)護(hù)理管理,2006,7