導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇合理的獎(jiǎng)金分配辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效；衛(wèi)生院；積極作用

近幾年，隨著基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院已逐步實(shí)行核定任務(wù)、核定收支、績(jī)效考核補(bǔ)助的辦法。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的工資、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金基本得到保障，工作人員工資水平得到總體提高。但因原獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總量較小，分配到每個(gè)職工后的差距很少，存在一定程度的大鍋飯現(xiàn)象，致使有些業(yè)務(wù)骨干的積極性得不到充分的發(fā)揮，隨之而來(lái)的是業(yè)務(wù)收入下滑現(xiàn)象。在這種情況下，造成了醫(yī)務(wù)人員向上級(jí)醫(yī)院推諉病人的現(xiàn)象，在一定程度上增加了患者的負(fù)擔(dān)，同時(shí)增加了國(guó)家農(nóng)合資金的支出。況且，地方財(cái)政多數(shù)沒(méi)有負(fù)擔(dān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的全部工資，基本工資部分還要靠各單位的業(yè)務(wù)收入來(lái)完成，所以在保證公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)的基礎(chǔ)上，增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)收入，是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的當(dāng)務(wù)之急。

為獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，想方設(shè)法調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入，同時(shí)也為了讓老百姓確實(shí)得到醫(yī)改的實(shí)惠，按照河北省衛(wèi)生廳有關(guān)績(jī)效工資發(fā)放辦法的規(guī)定及河北省財(cái)政廳、河北省衛(wèi)生廳關(guān)于執(zhí)行《基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)制度》《基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)制度》的有關(guān)規(guī)定，筆者所在縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改變了績(jī)效工資發(fā)放辦法，實(shí)行倒3：7的績(jī)效總量，同時(shí)，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院建立收支結(jié)余分配機(jī)制。在此情況下，各衛(wèi)生院相繼出臺(tái)了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核分配辦法，大部分衛(wèi)生院的考核分配辦法，都不同程度地和職工的業(yè)務(wù)收入掛鉤。運(yùn)行后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入有所提高，醫(yī)務(wù)人員平均工資有一定幅度的增長(zhǎng)，效果還是比較明顯的。

2013年12月26日，國(guó)家衛(wèi)計(jì)委出臺(tái)了《國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》，明確規(guī)定，不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤，部分衛(wèi)生院，有些部分與“九不準(zhǔn)”有沖突。怎樣既不違背“九不準(zhǔn)”，又充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，是擺在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的一個(gè)難題。

1 獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的作用

物質(zhì)激勵(lì)是調(diào)動(dòng)職工最有效的方式，同時(shí)也是職工認(rèn)為的最實(shí)際的激勵(lì)方式。有效的物質(zhì)刺激能夠充分調(diào)動(dòng)職工在工作中的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮主觀積極作用，這是經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最為淺顯的理念。但是對(duì)近年來(lái)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度效能進(jìn)行研究可以發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效對(duì)職工的激勵(lì)作用越來(lái)越弱。對(duì)此進(jìn)行分析，造成該問(wèn)題的主要原因在于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體制存在諸多不科學(xué)、不合理之處，從而對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的功能發(fā)揮造成了影響。針對(duì)這一問(wèn)題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可以從獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效制度改革入手，認(rèn)真研究獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，制定合理的考核分配方案，通過(guò)合理科學(xué)地激勵(lì)措施，發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效對(duì)職工工作積極性的激發(fā)作用。目前最有效的獎(jiǎng)勵(lì)方式有兩種，一種是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一種是精神獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是工資，可以是獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品，而精神獎(jiǎng)勵(lì)主要是公開的表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)。有效的獎(jiǎng)勵(lì)可以令職工在日常工作中形成自覺(jué)行動(dòng)，對(duì)工作具有更大的熱情，對(duì)自身發(fā)展具有更大的期望，因此可以說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)最根本的目的是發(fā)揮職工的主觀創(chuàng)造性和工作積極性。

1.1 獎(jiǎng)金的正效應(yīng)

獎(jiǎng)金分配的目的，不在于獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，而在于激勵(lì)眾人，即通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人激發(fā)整個(gè)集體發(fā)揮最佳效益，這是獎(jiǎng)金的正效應(yīng)。獎(jiǎng)金的正效應(yīng)可通過(guò)兩種途徑去實(shí)現(xiàn)，這就是目標(biāo)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)。獎(jiǎng)金合理的分配，在一定程度上，就可以滿足人們的物質(zhì)需要和精神需要。獎(jiǎng)金就如同一個(gè)目標(biāo)，可以激勵(lì)人們?nèi)ヅぷ?，做出成?jī)，最終去獲得它。榜樣激勵(lì)，是一種授獎(jiǎng)后的激勵(lì)。我們對(duì)達(dá)到目標(biāo)的人或事進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)弑救耸且环N鼓勵(lì)，同時(shí)也是給大家樹立了榜樣。

1.2 獎(jiǎng)金的負(fù)效應(yīng)

有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，達(dá)不到理想的效果，自然就會(huì)產(chǎn)生獎(jiǎng)金的負(fù)效應(yīng)。獎(jiǎng)金的負(fù)效應(yīng)，不言而喻，即獎(jiǎng)金起不到激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)不了人們的積極性。造成獎(jiǎng)金負(fù)效應(yīng)的因素有三：獎(jiǎng)金量少，獎(jiǎng)勵(lì)名目繁多；獎(jiǎng)金目標(biāo)不明朗，獎(jiǎng)勵(lì)條件不明確。考核指標(biāo)不準(zhǔn)，當(dāng)獎(jiǎng)不獎(jiǎng)，無(wú)功反受祿；獎(jiǎng)金分配不公，獎(jiǎng)勵(lì)未按勞計(jì)酬。獎(jiǎng)金負(fù)效應(yīng)的產(chǎn)生，必然會(huì)使貢獻(xiàn)大的感到壓抑，貢獻(xiàn)小的人得不到鞭策，無(wú)貢獻(xiàn)的人反而“漁翁得利”。所以，單位在發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效時(shí)就要趨利避害，充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的正效應(yīng)，并降低其產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)。

2 獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效改革策略

通過(guò)調(diào)研，可以發(fā)現(xiàn)目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效發(fā)放制度中的不足，本文針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了歸納，并提出了以下幾點(diǎn)改革策略。

2.1 明確獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的發(fā)放能否激勵(lì)職工的工作熱情一個(gè)重要因素是職工是否認(rèn)可獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，職工就會(huì)心情舒暢，干勁倍增；反之，就會(huì)牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性。根據(jù)調(diào)查和分析，要使廣大職工對(duì)獎(jiǎng)金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個(gè)認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持一項(xiàng)原則。對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放公平標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)；對(duì)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。如前所述，獎(jiǎng)金是從超額勞動(dòng)中產(chǎn)生出來(lái)的，獎(jiǎng)金本身具有正效應(yīng)，如果執(zhí)行不好就會(huì)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)?；谶@一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)將超額勞動(dòng)量作為計(jì)量發(fā)放的基礎(chǔ)依據(jù)，職工職責(zé)范圍的任務(wù)或者非勞動(dòng)任務(wù)都不屬于獎(jiǎng)金的量依據(jù)。最后，績(jī)效計(jì)量應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平公正公開的原則，只有這樣才能在職工群體中建立合理感。只有這樣職工才能從內(nèi)心認(rèn)可獎(jiǎng)金的發(fā)放制度，才能將獲得更高層次的獎(jiǎng)金作為工作的動(dòng)力，如此才能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的真正作用。

2.2 制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額

這就需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首先了解職工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的邊際期望值，從而對(duì)獎(jiǎng)金刺激強(qiáng)度即獎(jiǎng)金數(shù)額進(jìn)行調(diào)整。獎(jiǎng)金的激勵(lì)實(shí)際上是對(duì)職工內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)進(jìn)行刺激的過(guò)程，因此在本質(zhì)上獎(jiǎng)金的激勵(lì)還是遵循報(bào)酬法則。例如，物價(jià)穩(wěn)定、物質(zhì)基礎(chǔ)條件不變，若職工原收入水平不高，則在報(bào)酬增量感覺(jué)的差別上就沒(méi)有太大的局限，小額的增量就會(huì)令職工感到收入的明顯增加，予以重視，此時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額可以較少，反之則需要增加獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額。

2.3 獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)應(yīng)適宜

從心理學(xué)角度分析，人們的滿足感在得到極度需要的時(shí)候最大，這便是心理邊際效用。因此只有滿足職工渴望獲得的需要，才能在職工心理產(chǎn)生巨大的邊際效用，令職工重視獎(jiǎng)勵(lì)。反之，則作用甚微。因此在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)必須注重時(shí)機(jī)，只有在職工對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生渴望時(shí)制定合理的獎(jiǎng)金發(fā)放制度，職工才會(huì)對(duì)獎(jiǎng)金十分重視，才能以獲得獎(jiǎng)金為目標(biāo)最大程度發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造力和能動(dòng)性。因此科學(xué)合理地發(fā)放實(shí)際是發(fā)揮獎(jiǎng)金激勵(lì)功效的有效保障。

3 結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)上述分析可以發(fā)現(xiàn)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效可以充分滿足職工在物質(zhì)上的要求，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以直接對(duì)職工的工作態(tài)度造成刺激，但是單純的依賴于物質(zhì)刺激必然會(huì)存在缺陷，造成職工認(rèn)識(shí)上的偏差，長(zhǎng)此以往甚至?xí)?dǎo)致不正確的工作作風(fēng)。因此還需要配合精神激勵(lì)，從而引導(dǎo)職工形成正確的職業(yè)崗位認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效制度、激勵(lì)政策，利用多元化的獎(jiǎng)勵(lì)手段激發(fā)職工工作熱情，推動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展的有效措施。

參考文獻(xiàn)

篇2

論文摘要：近年來(lái)，北京電力設(shè)備總廠為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，積極調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理運(yùn)營(yíng)水平，各項(xiàng)管理工作特別是人力資源管理及薪酬分配管理工作取得了顯著的進(jìn)步，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供了良好的保障。但也應(yīng)看到企業(yè)在人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系方面仍存在一些不足之處，影響了干部職工的激勵(lì)作用和生產(chǎn)積極性，制約著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的潛力。從企業(yè)人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系現(xiàn)狀出發(fā)，分析了現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)人力資源變革行動(dòng)計(jì)劃的開展，提出了應(yīng)對(duì)策略和解決問(wèn)題的思路建議，為企業(yè)更好的開展人力資源管理工作提供更多的想法與思路。

論文關(guān)鍵詞：人力資源架構(gòu)；薪酬分配體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)

一、北京電力設(shè)備總廠人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系現(xiàn)狀

1.企業(yè)人力資源架構(gòu)現(xiàn)狀

北京電力設(shè)備總廠原隸屬于華北電網(wǎng)有限公司，2011年9月起劃入中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)有限公司，是一家擁有3700名職工、近60年歷史的大型國(guó)有制造型企業(yè)?，F(xiàn)行人力資源架構(gòu)主要采用直線職能制+經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包經(jīng)營(yíng)制，即總廠層面以職能部門為主，從職能管理角度對(duì)各分廠、事業(yè)部實(shí)施專業(yè)業(yè)務(wù)對(duì)口管理；下設(shè)分廠、事業(yè)部，對(duì)分廠、事業(yè)部實(shí)施經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包制考核，由總廠對(duì)承包單位經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)效益、工資總額等指標(biāo)進(jìn)行管控，各分廠、事業(yè)部?jī)?nèi)部設(shè)立相應(yīng)職能管理崗位和直線管理的班組等機(jī)構(gòu)，由各分廠、事業(yè)部?jī)?nèi)部統(tǒng)一調(diào)配、管理。

2.企業(yè)薪酬分配體系現(xiàn)狀

北京電力設(shè)備總廠自1993年三項(xiàng)制度改革以來(lái)，實(shí)行以工資總額工效掛鉤及崗位技能工資制為主的薪酬分配管理體制，由上級(jí)單位對(duì)總廠實(shí)行工資總額控制，總廠對(duì)各分廠、事業(yè)部根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核情況實(shí)施工資總額控制；各崗位薪酬分配基本模塊主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎(jiǎng)金、各類津補(bǔ)貼等。其中獎(jiǎng)金模塊的分配模式，對(duì)生產(chǎn)技能工人采取計(jì)件工資或定額工時(shí)制考核方式確定；對(duì)總廠職能管理及設(shè)計(jì)研發(fā)人員采取部門經(jīng)責(zé)制考核確定獎(jiǎng)金總額、各部門內(nèi)部考核分配為主，各分廠、事業(yè)部職能管理及設(shè)計(jì)研發(fā)人員采取各單位內(nèi)部考核+專業(yè)線季度考核分配方式為主；對(duì)營(yíng)銷類人員采取與訂貨額+回款率指標(biāo)考核掛鉤的分配方式為主；對(duì)中層管理人員采取年度考核、集中兌現(xiàn)的方式為主進(jìn)行分配。

二、北京電力設(shè)備總廠人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系存在的問(wèn)題

1.人力資源架構(gòu)存在的問(wèn)題

總廠實(shí)行“劃小核算單位”管理以來(lái)，人力資源管理配置日趨合理，各單位經(jīng)營(yíng)管理活力凸顯。但在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，仍暴露出一定的問(wèn)題。

（1）職能管理人員隊(duì)伍相對(duì)龐大。總廠實(shí)行劃小核算單位、各單位承包經(jīng)營(yíng)管理體系后，為適應(yīng)總廠管理需求，各單位均建立起相對(duì)完備的職能管理人員隊(duì)伍，完善了總廠管理職能，但也在一定程度上造成了管理人員隊(duì)伍相對(duì)龐大、管理成本升高的局面。

（2）業(yè)務(wù)流程相關(guān)崗位間工作銜接有待進(jìn)一步加強(qiáng)。劃小核算單位后，部分同類產(chǎn)品營(yíng)銷、技術(shù)及生產(chǎn)職能分散在不同單位，在一定程度上造成了以上職能在銜接過(guò)程有可能存在信息溝通不暢、不及時(shí)或內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)等不利局面，造成總廠經(jīng)濟(jì)效益的損失。

2.薪酬分配體系存在的問(wèn)題

總廠自1993年實(shí)行崗位技能工資制以來(lái)，極大的調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性和工作熱情，起到了很好的激勵(lì)作用。但十幾年來(lái)由于內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化，現(xiàn)有的薪酬分配體系已經(jīng)越來(lái)越難以發(fā)揮出其應(yīng)有的保障、激勵(lì)作用，具體問(wèn)題分析如下。

（1）崗位等級(jí)序列有待進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。自1993年三改以來(lái)，總廠崗位等級(jí)序列并未進(jìn)行過(guò)大的調(diào)整，僅對(duì)個(gè)別人員或崗位的崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)微調(diào)，由于近年來(lái)內(nèi)外部環(huán)境和形式變化，很多崗位職責(zé)發(fā)生了變化，現(xiàn)行崗位等級(jí)序列已不能完全滿足現(xiàn)有管理需要，有待于進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。

（2）薪酬模塊功能有待進(jìn)一步優(yōu)化。崗位技能工資制基本模塊主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎(jiǎng)金和各類津補(bǔ)貼等。其中崗位工資主要體現(xiàn)崗位勞動(dòng)價(jià)值，技能工資等級(jí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)職工技能水平的激勵(lì)，工齡工資主要保障老職工工齡年功貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)金主要用于激勵(lì)職工工作績(jī)效表現(xiàn)，各類津補(bǔ)貼主要用于為職工提供福利保障。但是總廠崗位工資及技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)1993年工資水平制定，雖然經(jīng)過(guò)歷次調(diào)整，但總的水平依然偏低，仍很難滿足對(duì)現(xiàn)有崗位價(jià)值和技能水平的保障和激勵(lì)作用；工資總額調(diào)整機(jī)制有待進(jìn)一步優(yōu)化，與獎(jiǎng)金分配相關(guān)的考核機(jī)制仍有待進(jìn)一步完善。

（3）總廠內(nèi)部不同單位、崗位間收入不平衡?？倧S采取“劃小核算單位”管理以來(lái)，針對(duì)不同類型崗位人員采取不同的獎(jiǎng)金分配辦法，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)效果，激發(fā)了職工的工作活力和積極性。但客觀上也造成了不同單位或不同崗位間收入差距不平衡等問(wèn)題。比如：工作性質(zhì)和職責(zé)甚至工作量相似的職能管理崗位，在不同分廠之間收入存在差距，僅因?yàn)椴煌謴S經(jīng)營(yíng)效益不同造成；營(yíng)銷人員與技術(shù)人員共同協(xié)作完成產(chǎn)品或項(xiàng)目招投標(biāo)工作，卻因分配方式不同導(dǎo)致獎(jiǎng)金收入存在差距；生產(chǎn)技能人員由于勞務(wù)派遣等身份不同而與正式職工產(chǎn)生同工不同酬等問(wèn)題。

（4）總廠部分崗位薪酬水平與外部市場(chǎng)薪酬水平存在差距?？倧S近年來(lái)堅(jiān)持市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中通過(guò)自身努力發(fā)展取得了行業(yè)領(lǐng)先的地位，但部分崗位職工整體薪酬水平與同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)相應(yīng)崗位市場(chǎng)薪酬仍存在一定差距，在一定程度上導(dǎo)致總廠人員流失率的升高和部分優(yōu)秀管理及技術(shù)人員招聘的困難，也對(duì)在職職工的工作積極性產(chǎn)生了打擊。

三、解決北京電力設(shè)備總廠人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系問(wèn)題的策略

總廠在人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系上存在的問(wèn)題，不應(yīng)頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，將其割裂開來(lái)單獨(dú)解決，而是應(yīng)依托總廠人力資源變革行動(dòng)計(jì)劃，總體考慮、采用系統(tǒng)方法全面解決。具體解決思路如下：

1.開展工作分析與崗位評(píng)價(jià)，理清組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位職責(zé)，明晰崗位勞動(dòng)價(jià)值

通過(guò)開展工作分析與崗位評(píng)價(jià)工作，理清組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位職責(zé)，明確業(yè)務(wù)流程職責(zé)分工與工作銜接界面，構(gòu)建更加合理的組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)流程體系，促成各部門及崗位實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)對(duì)等、工作量飽滿、忙閑程度均衡的理想工作狀態(tài)，為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)薪酬分配體系的完善優(yōu)化打下良好的基礎(chǔ)；通過(guò)組織對(duì)勞動(dòng)要素合理配點(diǎn)、組織各層級(jí)職工代表對(duì)所有崗位進(jìn)行打點(diǎn)測(cè)評(píng)、對(duì)打點(diǎn)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)分析，得到更加科學(xué)合理、符合現(xiàn)實(shí)情況的崗位等級(jí)序列，為構(gòu)建能夠更加真實(shí)反映崗位勞動(dòng)價(jià)值的崗位工資體系打下良好基礎(chǔ)。

2.開展定崗定編、勞動(dòng)定額及工時(shí)定額管理工作，逐步建立崗位競(jìng)聘管理制度

應(yīng)用工作負(fù)荷度調(diào)查、工作日志寫實(shí)、同業(yè)同規(guī)模企業(yè)對(duì)標(biāo)等方式方法，結(jié)合總廠人力資源現(xiàn)狀及總廠實(shí)際管理沿革等因素，確定科學(xué)合理的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法精確測(cè)量各類不同工種、不同產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程的勞動(dòng)定額或工時(shí)定額，制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額及工時(shí)定額管理制度，為建立更加公平合理的考核分配機(jī)制創(chuàng)造基礎(chǔ)；逐步建立崗位競(jìng)聘管理和崗位輪換制度，促進(jìn)崗位間合理流動(dòng)，優(yōu)化人力資源管理配置，使得總廠人力資源架構(gòu)與薪酬分配機(jī)制能夠發(fā)揮最大的激勵(lì)效益。

3.優(yōu)化完善各單位工資總額確定機(jī)制及各類崗位人員薪酬分配機(jī)制

每年確定各單位工資總額時(shí)，不僅要考慮單位經(jīng)責(zé)制效益考核指標(biāo)，還應(yīng)結(jié)合定崗定編原則，將員工平均收入水平作為重要的考慮因素，盡量縮小同類型單位間工作職責(zé)及工作量相似崗位的收入差距。

對(duì)于不同類別崗位人員薪酬分配，主要在于獎(jiǎng)金分配機(jī)制的分類考核、分類管理。對(duì)于總廠職能管理人員，建議應(yīng)在現(xiàn)行季度部門考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，增設(shè)“職級(jí)工資制”模塊，即以員工原始學(xué)歷、工作年限、專業(yè)技術(shù)資格、工作業(yè)績(jī)等情況為基礎(chǔ)，經(jīng)綜合考慮，為每位職工設(shè)定一個(gè)職位級(jí)別，每個(gè)職級(jí)設(shè)若干檔，共設(shè)8級(jí)職級(jí)，當(dāng)職工學(xué)歷、職稱、工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)獲得提升或工作年限達(dá)到一定年限時(shí)按一定規(guī)則升檔或升級(jí)，作為提升職工立足崗位、積極進(jìn)取、愛(ài)崗敬業(yè)精神的激勵(lì)工具；對(duì)基層單位職能管理崗位人員，除實(shí)行職級(jí)工資制外，可對(duì)于不同單位間工作內(nèi)容與工作性質(zhì)相似的崗位盡量拉平崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，在定崗定編和獎(jiǎng)金分配方面，可參考基層單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)模大小給予適當(dāng)傾斜，對(duì)于未達(dá)到定崗定編標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)、工作量較大的崗位可在獎(jiǎng)金分配系數(shù)上給予一定優(yōu)惠政策；對(duì)于營(yíng)銷和技術(shù)人員，可考慮參考項(xiàng)目制管理模式，按一定比例配置相關(guān)營(yíng)銷和技術(shù)人員組成某產(chǎn)品銷售項(xiàng)目組，參照訂貨額、回款率等指標(biāo)及項(xiàng)目?jī)?nèi)部分工協(xié)作方式，確定獎(jiǎng)金分配方案；對(duì)于技術(shù)研發(fā)人員亦可采取項(xiàng)目立項(xiàng)、項(xiàng)目費(fèi)用承包等方式，靈活制定合理的分配考核方式。

4.逐步建立完善市場(chǎng)化薪酬對(duì)接機(jī)制及靈活的招聘策略

逐步建立同業(yè)同規(guī)模企業(yè)薪酬市場(chǎng)化調(diào)查機(jī)制，根據(jù)市場(chǎng)化薪酬變化情況，適時(shí)調(diào)整總廠內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)及相應(yīng)崗位薪酬分配水平，逐步實(shí)現(xiàn)總廠內(nèi)部各類崗位薪酬分配水平與市場(chǎng)化薪酬水平接軌、甚至略有超越的機(jī)制，使得總廠薪酬福利水平更具競(jìng)爭(zhēng)力和保障、激勵(lì)作用；對(duì)于總廠急需的特殊人才，逐步建立特殊人才引進(jìn)制度和辦法，建立特殊引進(jìn)人才津貼，為留住人才、激勵(lì)人才發(fā)揮更大效益創(chuàng)造良好條件和基礎(chǔ)。

篇3

論文摘要：文章闡述了制定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案的必要性及醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基本方法和原則，并對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案制定所面臨的困難進(jìn)行了討論。

為加強(qiáng)醫(yī)院管理，最大限度調(diào)動(dòng)職工增收節(jié)支的積極性，每個(gè)醫(yī)院的決策層，在年初都必須要制訂醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案(簡(jiǎn)稱“經(jīng)管方案”)。在新的形勢(shì)下，盡管各大醫(yī)院都取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，但往往也讓醫(yī)院管理層，感到經(jīng)管方案越來(lái)越難以確定。現(xiàn)就醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案的有關(guān)問(wèn)題談?wù)劰P者的一點(diǎn)初淺體會(huì)。

1制訂醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案的必要性

1．1國(guó)家對(duì)醫(yī)療體制的改革

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，國(guó)家對(duì)醫(yī)院的投入越來(lái)越少，而且對(duì)各類醫(yī)療服務(wù)采取低廉的收費(fèi)價(jià)格，加上在現(xiàn)行醫(yī)保政策下，超標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用又得不到補(bǔ)償，因此，醫(yī)院入不敷出的現(xiàn)象嚴(yán)重，采取增收節(jié)支的措施勢(shì)在必行。當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。每個(gè)醫(yī)院不得不運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，以獲得較好的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益，相對(duì)合理的經(jīng)管方案(尤其是分配方案)便成了最有效的管理措施。

1．2加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院成本核算的重要性

在醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療設(shè)備中，近6o％為國(guó)家無(wú)償投入，不計(jì)成本，不計(jì)效益。醫(yī)院“等、靠、要”的思想，尚未從根本上扭轉(zhuǎn)。醫(yī)院管理者和職工的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院成本核算的重大意義認(rèn)識(shí)不足。在成本管理中，經(jīng)常遇到不理解、不支持、不配合，有抵觸情緒，甚至持反對(duì)意見(jiàn)的現(xiàn)象。有人還片面地認(rèn)為，醫(yī)院成本核算僅僅是一種會(huì)計(jì)方法，是財(cái)務(wù)部門的事情，是管理決策層的事情，與職能部門、臨床科室沒(méi)有關(guān)系。由于存在這種思想，各科室就向醫(yī)院伸手要設(shè)備、要房子。認(rèn)為設(shè)備房屋越新越多就越好。沒(méi)有愛(ài)護(hù)、保養(yǎng)資產(chǎn)的意識(shí)，完全不考慮投入與產(chǎn)出、成本與效益。面對(duì)員工成本意識(shí)淡薄的現(xiàn)狀，各家醫(yī)院不能不制訂相對(duì)合理的經(jīng)濟(jì)管理方案，用以加強(qiáng)員工的成本意識(shí)。

2醫(yī)院經(jīng)管方案的制訂

2．1指導(dǎo)思想和原則　堅(jiān)持社會(huì)主義辦院方向，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家物價(jià)政策和醫(yī)保規(guī)定，正確處理國(guó)家、醫(yī)院和個(gè)人之間的分配關(guān)系。根據(jù)“多勞多得、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則．對(duì)創(chuàng)收部門實(shí)行成本核算；對(duì)行政、后勤部門采取目標(biāo)管理，以“職務(wù)+職稱”確定獎(jiǎng)金系數(shù)，每月民主測(cè)評(píng)得分付酬的管理辦法。

2．2成本核算的考核辦法

2．2．1核定科室收入醫(yī)院嚴(yán)格界定各科室收入．涉及到兩個(gè)或兩個(gè)以上科室來(lái)完成的收入，采取雙方接受的比例核定，做到各科室收入?yún)R總等于醫(yī)院財(cái)務(wù)報(bào)表收入。確保醫(yī)院收入既不重計(jì)，也不漏計(jì)。

2．2．2明確科室支出科室支出由三部分組成；(1)人員支出：含工資、福利、社保等個(gè)人所得。(2)公務(wù)費(fèi)支出：含科室材料消耗費(fèi)、維修費(fèi)、辦公費(fèi)、電話費(fèi)、水電費(fèi)、管理費(fèi)、公共費(fèi)用(按科室收入占醫(yī)院收入比例攤銷)等組成。(3)各項(xiàng)折舊：醫(yī)療設(shè)備、房屋按國(guó)家規(guī)定的折舊標(biāo)準(zhǔn)，核定各科室每月的折舊額，計(jì)入使用科室的成本。

2．2．3科室結(jié)余=科室收入一科室支出　各科室以結(jié)余為基數(shù)，按醫(yī)院核定的提成比，提取科室獎(jiǎng)金?？剖要?jiǎng)金的計(jì)算公式為：科室獎(jiǎng)金=科室結(jié)余×提成比×質(zhì)控得分比。

2．2．4臨床科室人員獎(jiǎng)金的第二次分配　醫(yī)院制訂按系數(shù)、按任務(wù)完成指標(biāo)分配到人的指導(dǎo)性方案，供科室參考。即護(hù)理人員的獎(jiǎng)金接系數(shù)發(fā)放，臨床、醫(yī)技人員的獎(jiǎng)金按工作任務(wù)的完成情況發(fā)放。同樣核定系數(shù)，此系數(shù)根據(jù)完成的勞動(dòng)量計(jì)算出來(lái)。每個(gè)醫(yī)生當(dāng)月完成的出院病人數(shù)和收入數(shù)各占獎(jiǎng)金的50％。計(jì)算方法：每個(gè)醫(yī)生當(dāng)月完成的出院病人數(shù)除以本科當(dāng)月的出院病人總數(shù)得一個(gè)系數(shù)，將此系數(shù)乘以50％的科室平均獎(jiǎng)，等于其醫(yī)生50％的獎(jiǎng)金。用同樣的方法再計(jì)算醫(yī)生個(gè)人完成收入的獎(jiǎng)金系數(shù)。得出醫(yī)生個(gè)人另外50％的獎(jiǎng)金。用以上方法算出的醫(yī)生個(gè)人獎(jiǎng)金，能較客觀地反映“多勞多得、績(jī)效優(yōu)先”的獎(jiǎng)金分配原則。

3討論

3．1科室之間獎(jiǎng)金差距難以協(xié)調(diào)　因?yàn)榭剖覙I(yè)務(wù)發(fā)展不平衡，必定會(huì)出現(xiàn)有的科室獎(jiǎng)金較少或沒(méi)有，有的科室獎(jiǎng)金相對(duì)較高。面對(duì)這種結(jié)果，獎(jiǎng)金少或無(wú)的科室，往往不是找本科室創(chuàng)收不到位的原因，而是說(shuō)經(jīng)管方案制訂不合理。一是管理費(fèi)不能提成或比例不能一個(gè)樣；二是結(jié)余提成比例太低或者沒(méi)有傾向臨床不可缺、而又不可能有結(jié)余的科室。

3．2病人欠費(fèi)得不到有效的控制　盡管醫(yī)院制定了一系列控制病人欠費(fèi)的措施，如：住院結(jié)帳處及時(shí)下發(fā)催款通知單；對(duì)預(yù)交款余額較少的患者，采取停帳、停藥等措施；但仍會(huì)有少數(shù)病人欠費(fèi)。在計(jì)算科室獎(jiǎng)金時(shí)，對(duì)于病人欠費(fèi)，是直接核減科室收入?還是進(jìn)入成本支出呢?欠費(fèi)扣到科室后，是只扣責(zé)任醫(yī)生的獎(jiǎng)金?還是相關(guān)醫(yī)、護(hù)人員都要扣獎(jiǎng)金呢?怎樣才能有效的加強(qiáng)欠費(fèi)管理，是我們?cè)趯?shí)際工作中遇到的一個(gè)較為突出的問(wèn)題，值得同行們展開討論。對(duì)于家庭困難、病情嚴(yán)重的患者，如果停止治療，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致病人的病情惡化，甚至于死亡。這即違背了醫(yī)生的職業(yè)道德，也違背了醫(yī)院的辦院宗旨，更會(huì)帶來(lái)不必要的醫(yī)患糾紛。但堅(jiān)持治療，又會(huì)導(dǎo)致更多的欠費(fèi)。這種情況下形成的欠費(fèi)，追究醫(yī)療科室和醫(yī)生的責(zé)任，顯然不合情理。因此，病人欠費(fèi)很難得到有效控制。因?yàn)橛羞@些主客觀因素的制約，使得醫(yī)院經(jīng)管方案很難做到客觀合理。

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一、相關(guān)概述

鐵路企業(yè)在實(shí)施工資分配管理時(shí)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照以下原則來(lái)落實(shí)，即堅(jiān)持按勞分配和兼顧效率與公平的原則；堅(jiān)持權(quán)責(zé)明確，依法管理、規(guī)范管理的原則；堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則；堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，保持職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。貫徹落實(shí)國(guó)家及鐵路總公司工資分配政策，完善工資分配管理制度，優(yōu)化工資分配機(jī)制，努力構(gòu)建“分配制度健全、分配機(jī)制有效、分配關(guān)系合理、分配秩序規(guī)范”的工資分配管理體系，促進(jìn)鐵路企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率和職工工資收入同步提高。

鐵路企業(yè)職工工資分配關(guān)系到職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展?？茖W(xué)合理的工資分配制度，能激勵(lì)職工提高工作效率，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，正是基于此，切實(shí)做好鐵路企業(yè)工資分配管理工作成為鐵路企業(yè)管理者的一項(xiàng)重要管理內(nèi)容。

二、鐵路企業(yè)工資分配管理內(nèi)容分析

按照“統(tǒng)籌兼顧、以收定支、有序發(fā)放”和全面預(yù)算管理要求，根據(jù)鐵路企業(yè)工效掛鉤辦法和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)預(yù)算情況，科學(xué)編制工資總額收支預(yù)算；認(rèn)真落實(shí)鐵路企業(yè)工資總額管理有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)工資總額支出過(guò)程控制，合理安排工資總額發(fā)放進(jìn)度，不得超工效掛鉤結(jié)算工資總額發(fā)放工資。鐵路企業(yè)實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的考核辦法，明確工效掛鉤模式，確定掛鉤指標(biāo)體系和掛鉤比例，核定掛鉤指標(biāo)基數(shù)和工資總額基數(shù)，科學(xué)構(gòu)建工效掛鉤考核分配機(jī)制，促進(jìn)鐵路企業(yè)效益效率提高，實(shí)現(xiàn)職工工資收入合理增長(zhǎng)。規(guī)范工資總額列支行為，正確進(jìn)行工資核算，凡納入工資總額管理范圍的各項(xiàng)支出，均應(yīng)納入工資科目核算，不得在工資科目外列支職工工資、獎(jiǎng)金等工資性支出；嚴(yán)格執(zhí)行對(duì)賬制度，實(shí)現(xiàn)勞資工資總額發(fā)放、財(cái)務(wù)工資總額核算、勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)核對(duì)一致，不得瞞報(bào)、漏報(bào)、虛報(bào)工資總額統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

鐵路企業(yè)要以促進(jìn)運(yùn)輸生產(chǎn)、安全、提高效率效益為重點(diǎn)，建立和完善獎(jiǎng)金考核分配辦法，發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，體現(xiàn)責(zé)任、貢獻(xiàn)和報(bào)酬的統(tǒng)一。嚴(yán)格控制單項(xiàng)獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)和各種評(píng)比獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金是對(duì)職工超額勞動(dòng)和做出特殊貢獻(xiàn)，與職工崗位履職履責(zé)考核結(jié)果掛鉤的勞動(dòng)報(bào)酬。獎(jiǎng)金分配應(yīng)有考核辦法，明確安全、效益、效率考核指標(biāo)，并進(jìn)行嚴(yán)格考核。要建立健全獎(jiǎng)金管理制度，明確獎(jiǎng)金分配的操作程序、審批權(quán)限、款源渠道等。要建立考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，對(duì)考核激勵(lì)作用不明顯的要及時(shí)廢止或修訂。對(duì)地方政府、有關(guān)部門設(shè)立的各類沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)款源的評(píng)比、表彰活動(dòng)，原則上給予精神鼓勵(lì)。獎(jiǎng)金分配實(shí)行勞資部門歸口管理，除另有規(guī)定外，其他部門在各類文件辦法中不得夾帶獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)條款或下發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性文件。杜絕無(wú)發(fā)放辦法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)審批、不實(shí)行工資賬戶（卡）支付的獎(jiǎng)金發(fā)放行為。

三、強(qiáng)化鐵路企業(yè)工資分配管理建議措施

第一，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于工資分配管理的責(zé)任。對(duì)于鐵路企業(yè)來(lái)講，工資分配管理是其日常生產(chǎn)管理的重要組成部分，鐵路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須高度重視，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)提升管理能力，并嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的政策和工資管理規(guī)定。在促進(jìn)生產(chǎn)管理，做好工資分配政策，有效推動(dòng)改革發(fā)展的同時(shí)，規(guī)范企業(yè)工資分配行為，加強(qiáng)政策紀(jì)律，切實(shí)擔(dān)負(fù)起工資分配的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。對(duì)于鐵路企業(yè)在工資分配管理中所出現(xiàn)的各種違反工資政策擠列成本、提列工資以及發(fā)放不統(tǒng)計(jì)、工資不進(jìn)賬等各項(xiàng)問(wèn)題，企業(yè)管理者都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決予以糾正。同時(shí)，對(duì)于情節(jié)比較嚴(yán)重的工資發(fā)放問(wèn)題，還應(yīng)當(dāng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任進(jìn)行追究。

第二，嚴(yán)格按照工效掛鉤方式進(jìn)行工資總額計(jì)提。鐵路企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照規(guī)定，依照工效掛鉤辦法進(jìn)行工資總額計(jì)提，并狠抓落實(shí)工作。在強(qiáng)化鐵路企業(yè)工資總額管理的同時(shí)，進(jìn)一步凈化企業(yè)工資總額列支渠道，對(duì)于運(yùn)輸業(yè)、施工企業(yè)、工附業(yè)以及其他多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)所提取的工資，都應(yīng)當(dāng)納入到工資總額，進(jìn)行統(tǒng)一管理。按照鐵路總公司的津補(bǔ)貼分級(jí)、歸口管理要求，各個(gè)單位都無(wú)權(quán)制定以及出臺(tái)津補(bǔ)貼項(xiàng)目，不得擅自擴(kuò)大范圍或者提高標(biāo)準(zhǔn)，在管理過(guò)程中嚴(yán)格執(zhí)行總公司的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。要規(guī)范分配秩序，妥善處理好干部與工人、機(jī)關(guān)與車間、主要行車工種崗位之間、主要行車工種崗位與其他工種崗位之間的分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)和保護(hù)各個(gè)層面的積極性，保持職工隊(duì)伍穩(wěn)定。同時(shí)，歸口管理部門還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步建立并完善津貼補(bǔ)貼管理辦法，進(jìn)一步明確管理要求，掌握?qǐng)?zhí)行情況。對(duì)于各個(gè)地方政府所出臺(tái)的地區(qū)性特征比較強(qiáng)、針對(duì)企業(yè)職工的一些津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，相關(guān)單位都需要報(bào)路局，并由路局報(bào)鐵路總公司進(jìn)行審批，經(jīng)過(guò)審批之后方能執(zhí)行。

第三，加強(qiáng)鐵路企業(yè)工資分配的歸口管理工作。鐵路企業(yè)要強(qiáng)化工資分配管理，其基本前提就是做好歸口管理。鐵路企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)采取切實(shí)措施，認(rèn)真履行職責(zé)，統(tǒng)一制定工資計(jì)劃，統(tǒng)一管理工資基金并統(tǒng)一出臺(tái)分配辦法，切實(shí)保障鐵路企業(yè)工資分配能夠做到歸口管理，領(lǐng)導(dǎo)審批，并一本賬結(jié)算，按照辦法進(jìn)行發(fā)放。各個(gè)鐵路企業(yè)的工資發(fā)放要以收定支，量入為出。要不斷地對(duì)工資分配的約束機(jī)制進(jìn)行完善，確保企業(yè)的工資發(fā)放跟企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)，同時(shí)也要符合國(guó)家政策規(guī)定。不斷完善企業(yè)工資分配的激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)提高鐵路職工的工作積極性，促進(jìn)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任各項(xiàng)指標(biāo)的順利完成。在日常管理過(guò)程中，要制定并完善鐵路企業(yè)的內(nèi)部工資發(fā)放管理方法，對(duì)工資管理行為進(jìn)行規(guī)范。不僅如此，還應(yīng)當(dāng)對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行工資發(fā)放的行為進(jìn)行糾正。

第四，規(guī)范多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)的工資分配管理工作。鐵路企業(yè)工資實(shí)施工效掛鉤管理之后，各單位應(yīng)當(dāng)采取措施進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)工資分配管理，逐步實(shí)施全成本核算，按照權(quán)責(zé)明確，產(chǎn)權(quán)清晰的要求，理順經(jīng)濟(jì)關(guān)系，建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的利益分配關(guān)系。按照企業(yè)減員增效要求，按照投資關(guān)系科學(xué)界定好多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍，并增加多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收入，從而提高利潤(rùn)，結(jié)合工效掛鉤辦法切實(shí)增加掛鉤工資。

第五，強(qiáng)化對(duì)工資分配的監(jiān)督和審計(jì)，并做好統(tǒng)計(jì)管理工作。對(duì)鐵路企業(yè)工資分配管理實(shí)施審計(jì)監(jiān)督，能夠有效規(guī)范企業(yè)管理行為，強(qiáng)化企業(yè)監(jiān)管也有助于企業(yè)執(zhí)行國(guó)家相關(guān)政策。各個(gè)單位都應(yīng)當(dāng)切實(shí)配合審計(jì)部門的審計(jì)工作，確保審計(jì)報(bào)告能夠真實(shí)全面反映企業(yè)的相關(guān)情況。對(duì)于審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行糾正。各單位還需要強(qiáng)化內(nèi)部工作的監(jiān)督檢查，認(rèn)真實(shí)施年度工資管理的自查自糾。并強(qiáng)化法制觀念，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性。

（作者單位為濟(jì)南鐵路局青島站）

參考文獻(xiàn)

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[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；績(jī)效工資；問(wèn)題與對(duì)策

[中圖分類號(hào)] R179.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近幾年來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，國(guó)家新醫(yī)改方案的出臺(tái)，公立醫(yī)院為了增強(qiáng)的整體效能和塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力，相繼建立起新型的績(jī)效工資運(yùn)行機(jī)制，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實(shí)行了以崗定薪、崗變薪變的有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的綜合考核和績(jī)效工資分配制度，促進(jìn)了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是，加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，如何確定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，如何平衡公平與效率的關(guān)系，如何通過(guò)薪酬績(jī)效體系的變革改變已習(xí)慣盈利模式的醫(yī)院，使之回歸公益，以取得良好的發(fā)展績(jī)效，已成為醫(yī)院科學(xué)化管理的必然趨勢(shì)。筆者結(jié)合本院績(jī)效工資改革的實(shí)際，提出對(duì)策建議加以探討。

1 問(wèn)題

1.1 缺乏有效的績(jī)效工資考核機(jī)制

影響績(jī)效管理的原因，包括醫(yī)院文化、價(jià)值觀、高層的態(tài)度與決心、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性、各級(jí)人員的執(zhí)行力，管理技術(shù)水平等[1]。目前，醫(yī)院以績(jī)效工資替代獎(jiǎng)金、津貼的現(xiàn)象普遍存在。一是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院實(shí)行的仍然是職稱等級(jí)工資制，管理層認(rèn)為績(jī)效工資管理只是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效問(wèn)題，缺乏對(duì)科室績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)和績(jī)效管理制度，將績(jī)效管理等同于單純的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金分配。二是基礎(chǔ)薪酬比重過(guò)大，績(jī)效薪酬部分過(guò)小，沒(méi)有充分體現(xiàn)按勞、按貢獻(xiàn)、按技術(shù)、按責(zé)任、按風(fēng)險(xiǎn)、按管理要素分配的原則，起不到工資應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，從而使績(jī)效管理失去了激勵(lì)員工業(yè)績(jī)，持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的效用。

1.2 綜合管理指標(biāo)量化困難，無(wú)法體現(xiàn)公正性

如何進(jìn)行崗位考核，是一個(gè)全新的課題，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)層層分解的過(guò)程中，存在著許多難以量化的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。一是醫(yī)院作為特殊行業(yè)，績(jī)效工資必須考慮社會(huì)公益性，但是其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等社會(huì)效益指標(biāo)沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，很難用簡(jiǎn)單的成本收入進(jìn)行衡量。二是在績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)制訂上存在不均衡性，因?yàn)閸徫还べY制要求以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，缺乏全國(guó)統(tǒng)一的崗位工作規(guī)范，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質(zhì)、收入渠道差別較大，因此，如何統(tǒng)計(jì)很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。

1.3 重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會(huì)效益

從醫(yī)院管理實(shí)踐看，由于政府對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估，造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績(jī)效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過(guò)多關(guān)注消耗成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等結(jié)果指標(biāo)的核算和考核，因而忽略社會(huì)效益。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)用的控制還相當(dāng)困難，目前，因?yàn)椤摆吚毙袨楸容^明顯，硬性給臨床科室規(guī)定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)生“開大方、重復(fù)檢查”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會(huì)形象。

1.4 科室間公平性難以把握

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎(jiǎng)金兩部分，獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，考核分配方案由醫(yī)院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎(jiǎng)金差別較大，能賺錢的科室風(fēng)光無(wú)限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時(shí)，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實(shí)際上還是“大鍋飯”，對(duì)關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵(lì)作用。在績(jī)效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績(jī)效考核為核心，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時(shí)俱進(jìn)的。

2 對(duì)策

2.1 建立績(jī)效考核管理運(yùn)行機(jī)制

醫(yī)院績(jī)效管理與激勵(lì)體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，合理的績(jī)效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。如何通過(guò)合理的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題[2]。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績(jī)效管理和激勵(lì)體系，才能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

2.1.1 加強(qiáng)績(jī)效考核管理體系建設(shè)，績(jī)效管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本要素和特征，是醫(yī)院績(jī)效管理的一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。一是要逐步樹立勞動(dòng)、資本、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素參與分配的理念，建立完善績(jī)效管理組織，明確醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和相關(guān)部門職責(zé)權(quán)利。二是堅(jiān)持提升兩個(gè)效益（社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益）、三個(gè)原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調(diào)控、比例調(diào)整的原則；開源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則）和質(zhì)量控制的綜合管理模式，使績(jī)效工資分配成為現(xiàn)實(shí)。

2.1.2 科學(xué)地制訂績(jī)效考核綜合指標(biāo)，建立以崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級(jí)工資制，實(shí)行績(jī)效工資等級(jí)制。根據(jù)新醫(yī)改方案提出的“完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性?！钡囊?guī)定，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際，按照整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)來(lái)設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)，并將激勵(lì)目標(biāo)分解為不同的績(jī)效評(píng)定項(xiàng)目和評(píng)定指標(biāo)，從而選擇核心績(jī)效指標(biāo)，然后再對(duì)每個(gè)評(píng)定項(xiàng)目和指標(biāo)確定權(quán)重和分值，由績(jī)效考核組的每位成員對(duì)每位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，將各個(gè)指標(biāo)分值匯總比較，得出每位員工相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)，再將績(jī)效等級(jí)變?yōu)橄鄳?yīng)的績(jī)效工資等級(jí)[3]。

2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學(xué)合理的薪酬分配制度是建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式的基礎(chǔ)，是醫(yī)院人力資源始終保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。一是加強(qiáng)成本核算，使考核的各項(xiàng)指標(biāo)來(lái)源真實(shí)可靠。二是應(yīng)根據(jù)科室特點(diǎn)，制訂符合有利于科室實(shí)際情況的實(shí)施辦法和操作規(guī)程，要詳細(xì)具體，可操作性強(qiáng)，包括職工的崗位系數(shù)、分配方式等各項(xiàng)具體指標(biāo)。三是應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工參與制訂方案的積極性，確?？?jī)效工資分配方案的公平公正性、科學(xué)性和合理性。四是堅(jiān)持績(jī)效導(dǎo)向，績(jī)效工資總額核定的基本依據(jù)是醫(yī)院的綜合績(jī)效水平，因此，應(yīng)充分考慮不同科室的收入差距和社會(huì)影響面，進(jìn)一步規(guī)范科室績(jī)效工資分配，以激發(fā)各科室創(chuàng)造活力，促進(jìn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用

薪酬是醫(yī)院?jiǎn)T工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是他們職業(yè)生涯的催化劑，是他們生存和發(fā)展的重要保證和價(jià)值體現(xiàn)，是滿足他們需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對(duì)吸引、留住和激勵(lì)人才起到很重要的作用[5]。一個(gè)醫(yī)院有了良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，倘若不能和薪酬有效地結(jié)合是不會(huì)取得成效的，也不會(huì)有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，因?yàn)樾匠昕梢詮纳顚哟紊嫌绊憜T工的行為，進(jìn)而影響員工的業(yè)績(jī)，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)[6]。

2.2.1 建立符合國(guó)家制訂的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和規(guī)章的績(jī)效工資分配制度，實(shí)行職稱任職資格與實(shí)際工作能力相結(jié)合，檔案工資核定與績(jī)效工資考核分配相結(jié)合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系的激勵(lì)作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應(yīng)根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定相應(yīng)等級(jí)，做到績(jī)效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的主導(dǎo)拉動(dòng)作用，按增收節(jié)支、效益增長(zhǎng)、比例核算的制度進(jìn)行分配。

2.2.3 建立院科兩級(jí)管理制度，明確責(zé)、權(quán)、利，堅(jiān)持分類管理，按照科室特點(diǎn)，采取不同的管理分配模式，實(shí)行醫(yī)院對(duì)科室首次分配（注重宏觀綜合目標(biāo)和工作效益指標(biāo)、成本核算、考核評(píng)分制）、科室對(duì)員工再次分配（注重微觀業(yè)績(jī)與公平、公正、公開）的兩級(jí)分配，體現(xiàn)多勞多得與能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、多受益的原則，切實(shí)做到績(jī)效與業(yè)績(jī)掛鉤，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技術(shù)提升、工作效率提高、服務(wù)項(xiàng)目拓寬、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的目的。

3 討論

績(jī)效管理是人力資源的核心，績(jī)效工資分配是醫(yī)院管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院運(yùn)用良好的績(jī)效考核體系，實(shí)施有效的激勵(lì)和績(jī)效考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，而且能為醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊(duì)。本文結(jié)合醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題，提出建立完善有效的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)地制訂績(jī)效考核綜合指標(biāo)和公平合理的分配方案，做到績(jī)效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，通過(guò)客觀公正的績(jī)效考核和分配制度形成有效的激勵(lì)體制，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院績(jī)效的同步發(fā)展。

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[6] 李在寶，苗志敏，田立啟，等.城市大型公立醫(yī)院薪酬改革研究[J].中華醫(yī)院管理雜志，2007，23（9）：591-592.

篇6

全成本核算；成本核算體系；成本責(zé)任

1.公立醫(yī)院全成本核算現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

主觀認(rèn)識(shí)不足。不少人認(rèn)為全成本核算是財(cái)會(huì)部門或成本核算部門的工作，與其它業(yè)務(wù)部門關(guān)系不大。各職能部門缺乏全成本核算的分工協(xié)作，財(cái)務(wù)部門或成本核算部門負(fù)責(zé)具體實(shí)施工作時(shí)得不到各個(gè)職能科室的理解和支持，實(shí)施起來(lái)存在不少的阻力。僅靠財(cái)務(wù)部門或某一成本核算部門無(wú)法單獨(dú)完成。

錯(cuò)誤的理解全成本核算與獎(jiǎng)金的關(guān)系。有些醫(yī)院職工認(rèn)為全成本核算就是通過(guò)收入分配來(lái)確定收支結(jié)余，按比例計(jì)算獎(jiǎng)金數(shù)額。成本核算特別是責(zé)任成本核算的重要目的之一，是與科室、職工的勞動(dòng)分配相結(jié)合的，但這并不是成本核算的唯一目的，也不是獎(jiǎng)金核算的唯一依據(jù)。建立完整的醫(yī)院全成本核算體系，不僅是實(shí)現(xiàn)按勞分配而且是醫(yī)院實(shí)行科學(xué)管理的需要，更是醫(yī)院生存和發(fā)展的需要。

不合理的攤銷公用成本費(fèi)用。由于全成本核算與各科室和院內(nèi)職工的勞動(dòng)分配息息相關(guān)，因此有的公立醫(yī)院的職工認(rèn)為應(yīng)采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)核算成本、分配獎(jiǎng)金；有人主張采用公用成本（如：病房的衛(wèi)生保潔費(fèi)、水、電、燃?xì)獾荣M(fèi)用）全院一體分?jǐn)?，不再將公用成本在各個(gè)科室進(jìn)行二級(jí)攤銷的辦法進(jìn)行成本核算。這些觀點(diǎn)都是片面的、極為有害的。因?yàn)橛械穆毠](méi)有認(rèn)識(shí)到醫(yī)院的全成本核算對(duì)象間存在著很大的差異。根據(jù)成本與收益配比的原則，誰(shuí)得到收益誰(shuí)分?jǐn)偝杀?，成本核算?duì)象就是與收入實(shí)現(xiàn)的對(duì)象。所以公用費(fèi)用（如：病房的衛(wèi)生保潔費(fèi)、水、電、燃?xì)獾荣M(fèi)用）應(yīng)根據(jù)誰(shuí)收益誰(shuí)分?jǐn)偟脑瓌t在所有科室之間進(jìn)行分配。

忽視全成本核算中無(wú)形資產(chǎn)的作用和差異。在公立醫(yī)院全成本核算中，大多數(shù)公立醫(yī)院只對(duì)有形資產(chǎn)比較重視，而對(duì)無(wú)形資產(chǎn)卻忽略不計(jì)。其實(shí)醫(yī)院的品牌就是一種無(wú)形資產(chǎn)，醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室名稱不同，無(wú)形資產(chǎn)的含量也不同。盡管現(xiàn)行的醫(yī)院會(huì)計(jì)制度還沒(méi)將其自身形成的無(wú)形資產(chǎn)列入會(huì)計(jì)核算的范圍，但其卻給公立醫(yī)院和臨床科室?guī)?lái)了實(shí)實(shí)在在的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

成本核算模式過(guò)于單一。大多數(shù)公立醫(yī)院只在核算工作中實(shí)行一級(jí)成本核算模式而二級(jí)成本核算模式應(yīng)用的不多，極少數(shù)實(shí)施三級(jí)成本核算。這種單一的核算模式不能很好的反映醫(yī)院各個(gè)科室、班組的成本費(fèi)用情況，使各個(gè)科室、班組、職工的獎(jiǎng)金情況與成本核算脫鉤，既不能很好的控制成本，又無(wú)法提高職工的積極性。二級(jí)核算是以科室為核算對(duì)象，核算內(nèi)容為科室各類消耗支出，用于求得科室總成本，找出科室經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的癥結(jié)所在，同時(shí)，它也是醫(yī)療項(xiàng)目成本核算和單病種成本核算的基礎(chǔ)。但是二級(jí)成本核算在大多數(shù)公立醫(yī)院應(yīng)用較少。

2.完善公立醫(yī)院全成本核算的措施

完善公立醫(yī)院的全成本核算體系。健立健全成本核算組織。公立醫(yī)院全成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的重要內(nèi)容，它涉及醫(yī)院各部門、各科室和每個(gè)職工的切身利益，為保證全成本核算工作的順利進(jìn)行，醫(yī)院應(yīng)建立一個(gè)有序的成本核算組織，從核算中心、職能科室、班組都應(yīng)配備專職或兼職全成本核算員，形成一個(gè)從上到下、從領(lǐng)導(dǎo)到職工、從行政后勤到臨床醫(yī)技部門，全院相互配合的全成本核算體系。

做好全成本核算基礎(chǔ)工作。完善各種原始記錄，健全各職能科室、各班組的計(jì)量、驗(yàn)收、領(lǐng)發(fā)、盤存制度。各種材料物資的收、發(fā)、領(lǐng)、退都要認(rèn)真計(jì)量，并填寫各類物流憑證，嚴(yán)格辦理領(lǐng)、退、轉(zhuǎn)手續(xù)。

制定醫(yī)院內(nèi)部合理結(jié)算價(jià)格。醫(yī)療服務(wù)是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)勞動(dòng)，為完成某項(xiàng)服務(wù)需多個(gè)部門配合與協(xié)調(diào)，為了明確醫(yī)院各科室、各班組的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，醫(yī)院應(yīng)對(duì)物資在各科室、班組之間的流動(dòng)，以及相互提供的勞務(wù)采取內(nèi)部合理結(jié)算的形式進(jìn)行成本核算和管理。

科學(xué)確定成本責(zé)任中心。成本核算會(huì)真實(shí)反映責(zé)任中心的成本控制結(jié)果；如果設(shè)置不科學(xué)，不但會(huì)給成本核算工作帶來(lái)一系列問(wèn)題，也會(huì)影響成本核算的準(zhǔn)確性和真實(shí)性，使成本核算結(jié)果失去評(píng)價(jià)價(jià)值。

合理歸集與分配成本費(fèi)用。按照誰(shuí)受益誰(shuí)承擔(dān)費(fèi)用的原則，醫(yī)院成本核算在歸集與分配費(fèi)用時(shí)，應(yīng)按照受益程度進(jìn)行分配，屬于單一部門費(fèi)用的直接歸集，幾個(gè)部門共同承擔(dān)的費(fèi)用，根據(jù)受益程度進(jìn)行，做到分配合理，分?jǐn)偣健?/p>

堅(jiān)持社會(huì)效益優(yōu)先原則。醫(yī)院應(yīng)以追求社會(huì)效益為最高準(zhǔn)則，以追求最佳經(jīng)濟(jì)效益為保障，醫(yī)院進(jìn)行成本核算是社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益最大化的唯一途經(jīng)。在實(shí)施成本核算過(guò)程中，既要防止單純追求經(jīng)濟(jì)效益而不顧社會(huì)效益的行為，也要防止為追求社會(huì)效益而不講經(jīng)濟(jì)效益的行為，只有二者結(jié)合，才能保證醫(yī)院健康有序發(fā)展。

完善全成本核算方法。完善全成本核算模式。在實(shí)行一級(jí)成本核算的基礎(chǔ)上加強(qiáng)二級(jí)核算，并試著引用三級(jí)成本核算。

完善間接成本歸集法。間接成本歸集是成本核算的重點(diǎn)和難點(diǎn)。歸集所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)與成本核算結(jié)果有密切關(guān)系。完善間接成本分?jǐn)偡椒?，按受益原則將非項(xiàng)目科室成本向項(xiàng)目科室和其它非項(xiàng)目科室進(jìn)行分?jǐn)?。在用好直接法、順序分配法的同時(shí)引入雙重分配法、聯(lián)立方程法。

引入變動(dòng)成本法。完全成本法是把一定期間內(nèi)在生產(chǎn)過(guò)程中的所有變動(dòng)費(fèi)用和固定費(fèi)用都計(jì)入成本的方法，而變動(dòng)成本法是把全部費(fèi)用分為變動(dòng)費(fèi)用和固定費(fèi)用，將變動(dòng)費(fèi)用計(jì)入產(chǎn)品，而將固定費(fèi)用作為期間成本計(jì)入當(dāng)期損益，最終作為總收益的減項(xiàng)。完全成本法不能反映出產(chǎn)品銷售量和存貨的變化；變動(dòng)成本法注重變動(dòng)成本的收益，可以揭示本量利的內(nèi)在規(guī)律，簡(jiǎn)化核算工作。

嚴(yán)格控制各種費(fèi)用的支出。對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用要嚴(yán)格控制。具體包括制定合理的衛(wèi)生材料及業(yè)務(wù)費(fèi)用的開支預(yù)算定額；定期檢查有關(guān)預(yù)算執(zhí)行情況，分析消耗原因，盡量壓縮計(jì)劃外開支。通過(guò)加強(qiáng)預(yù)算管理，完善材料的購(gòu)領(lǐng)和報(bào)銷制度，以達(dá)到控制其費(fèi)用增長(zhǎng)過(guò)快的目的。

完善成本分析體系。醫(yī)院成本控制中心可用對(duì)比分析法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、因素分析法、盈虧平衡分析法等成本分析法，合理組織收入，控制成本支出，進(jìn)行全方位、全過(guò)程核算，并匯總編制損益表及比較分析表，以便掌握成本費(fèi)用構(gòu)成、分布及變化規(guī)律，了解成本計(jì)劃執(zhí)行情況，檢查成本升降原因，尋求降低成本的途經(jīng)，提高經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院可通過(guò)定期或不定期的總結(jié)或有針對(duì)性的專題分析，提高成本決策水平。

篇7

第二條加油站物資采購(gòu)經(jīng)費(fèi)由公司依據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算按月?lián)馨l(fā)。物資采購(gòu)由站長(zhǎng)根據(jù)每月實(shí)際需求量，在發(fā)放經(jīng)費(fèi)范圍內(nèi)進(jìn)行采購(gòu)、發(fā)放，有特殊情況需超支的，站長(zhǎng)必須上報(bào)書面材料請(qǐng)示，公司批準(zhǔn)后方可采購(gòu)，否則超出部分由站長(zhǎng)自行承擔(dān)。

第三條加油站月未應(yīng)將物資采購(gòu)將采購(gòu)發(fā)票、采購(gòu)清單、使用發(fā)放表（需由使用者簽字）一并報(bào)送公司審核、報(bào)銷，因不規(guī)范而審核不通過(guò)者，當(dāng)月不預(yù)報(bào)銷，下月停撥采購(gòu)經(jīng)費(fèi)。

第四條加油站每月采購(gòu)經(jīng)費(fèi)剩余部分，逐月累加，年底按一定比例（例如累計(jì)值一半的40，60）作為獎(jiǎng)勵(lì)給站長(zhǎng)和員工進(jìn)行發(fā)放。

第五條加油站全體員工應(yīng)愛(ài)護(hù)本站資產(chǎn)，節(jié)約使用本站物資，無(wú)故損壞、丟失者按物品原價(jià)預(yù)以賠償，有偷盜、藏匿、倒賣等影響惡劣形為者，文章版權(quán)歸文秘站網(wǎng)作者所有；轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處!一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)即開除。

第六條加油站員工有權(quán)力監(jiān)督站長(zhǎng)的物資采購(gòu)、分配形為，提出意見(jiàn)、建議，但必須服從站長(zhǎng)管理、分配。

加油站互動(dòng)管理制度

為了突出我公司“以人為本”的人性化管理理念，形成上下一心，齊抓共管的良好局面，實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)益同等的分配辦法，制定本制度。

第一條加油站由漢沽管理區(qū)中油石油銷售有限責(zé)任公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和管理，加油站經(jīng)理有責(zé)任按照公司要求管理好本站。

第二條加油站必須按照公司下發(fā)的加油站各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)，按照公司下發(fā)的加油站各項(xiàng)考核辦法如實(shí)進(jìn)行考核。

第三條加油站經(jīng)理上對(duì)公司負(fù)責(zé)，有責(zé)任及時(shí)傳達(dá)公司下發(fā)的文件、通知等并遵照?qǐng)?zhí)行，下對(duì)全站員工負(fù)責(zé)，有義務(wù)對(duì)員工進(jìn)行思想教育、工作指導(dǎo)和生活關(guān)懷。

第四條公司對(duì)加油站實(shí)行定期和不定期兩種方式進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時(shí)反饋檢查結(jié)果，提出意見(jiàn)和建議。

1、定期檢查：時(shí)間為每月25日左右，人員由分管領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理、主管組成，內(nèi)容為加油站所轄范圍以內(nèi)的衛(wèi)生、安全、各項(xiàng)制度地落實(shí)情況、站容站貌等全部工作。

2、不定期檢查：不定時(shí)抽查，內(nèi)容為加油站所轄范圍以內(nèi)的衛(wèi)生、安全、各項(xiàng)制度地落實(shí)情況、站容站貌等全部工作。

3、檢查考核辦法：按考核對(duì)照表進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)打分，按總分分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次，此考核結(jié)果與該站本月工資、獎(jiǎng)金掛鉤，公司按實(shí)際需要下發(fā)整改通知，之后抽查整改結(jié)果，連續(xù)三次對(duì)同一問(wèn)題下發(fā)整改通知的，扣發(fā)該站當(dāng)月全部獎(jiǎng)金及部分工資，并追究加油站經(jīng)理及相關(guān)責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任。連續(xù)三次考核優(yōu)秀的，以文件形式下發(fā)表?yè)P(yáng)通知，并發(fā)放鼓勵(lì)獎(jiǎng)金。

第五條加油站工作性質(zhì)特殊，無(wú)特殊情況或公司正式通知，不允許關(guān)門停業(yè)，為此，公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與加油站員工共度佳節(jié)，為加油站員工發(fā)放節(jié)日慰問(wèn)品，與當(dāng)班員工共進(jìn)餐。

第六條加油站員工有權(quán)力、有義務(wù)對(duì)加油站經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督，向公司如實(shí)反映存在的問(wèn)題，提出合理的意見(jiàn)和建議，但必須無(wú)條件服從加油站經(jīng)理的工作安排，否則予以辭退。

第七條加油站經(jīng)理應(yīng)嚴(yán)格按照公司要求管理好自己及全體加油站員工，不得有拉幫結(jié)派、貪污浪費(fèi)、酗酒鬧事、故意刁難本站員工等有損公司形象地違紀(jì)違規(guī)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)即撤職。

篇8

一、加強(qiáng)藥品管理

為規(guī)范藥品價(jià)格行為，從源頭上預(yù)防和解決“看病貴”問(wèn)題，遏制醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，醫(yī)院以抗生素合理使用為主要切入點(diǎn)，對(duì)今年1-6月份抗生素連續(xù)排名前三名四種規(guī)格的抗生素予以停用，對(duì)前4-10名的抗生素予以告誡，建立了抗生素三級(jí)醫(yī)生使用原則、圍手術(shù)期抗生素使用原則，依據(jù)《處方管理辦法》、《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》確定合理用藥準(zhǔn)則，讓全院醫(yī)護(hù)人員明確何謂合理用藥以及如何合理用藥。加強(qiáng)處方規(guī)范化管理，開展了全院處方點(diǎn)評(píng)工作及處方質(zhì)控談話，登記并通報(bào)不合格處方，同時(shí)抽查了住院患者運(yùn)行病歷，進(jìn)行合理用藥評(píng)價(jià)，檢查用藥是否合理，包括：用藥適應(yīng)證是否明確、預(yù)防應(yīng)用抗菌素合理性、聯(lián)合應(yīng)用抗菌素正確性、有無(wú)明顯的藥物配伍禁忌、是否根據(jù)藥敏實(shí)驗(yàn)使用抗菌素、有否重復(fù)用藥等，如有不合理用藥要求進(jìn)行整改。針對(duì)質(zhì)控查房的情況在科主任會(huì)上進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，抓住重點(diǎn)問(wèn)題，以點(diǎn)帶面，全面改進(jìn)、提高臨床抗菌藥物的合理規(guī)范使用。同時(shí)積極推行單病種費(fèi)用控制和臨床路徑管理，將其納入科室管理范圍進(jìn)行考核，達(dá)到對(duì)疾病診療精細(xì)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，從而有效地控制費(fèi)用。

二、規(guī)范醫(yī)療收費(fèi)

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)的監(jiān)督和管理，切實(shí)糾正亂收費(fèi)行為，醫(yī)院對(duì)今年以來(lái)各科室的醫(yī)療收費(fèi)情況進(jìn)行了重點(diǎn)檢查。針對(duì)醫(yī)療收費(fèi)中存在的薄弱環(huán)節(jié)，院領(lǐng)導(dǎo)組織召開醫(yī)療收費(fèi)整改會(huì)議，研究制定整改措施，大家集思廣益，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，共同想方設(shè)法改進(jìn)醫(yī)院物價(jià)收費(fèi)工作。醫(yī)院及時(shí)修訂完善了物價(jià)收費(fèi)方面的管理制度和工作人員職責(zé)，完善相關(guān)的工作流程和手續(xù)，加強(qiáng)對(duì)物價(jià)收費(fèi)工作的檢查和監(jiān)督，防止和避免工作中的差錯(cuò)。院領(lǐng)導(dǎo)在科室負(fù)責(zé)人會(huì)議上通報(bào)醫(yī)療收費(fèi)檢查情況，對(duì)存在問(wèn)題的科室提出整改要求，強(qiáng)調(diào)全院一定要嚴(yán)格執(zhí)行安徽省醫(yī)療機(jī)構(gòu)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，完善一日清單制度，讓患者明明白白看病，嚴(yán)禁科室自立項(xiàng)目收費(fèi)、重復(fù)收費(fèi)、超標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)和私收費(fèi)行為。嚴(yán)禁科室私設(shè)小金庫(kù)，全院各科室收費(fèi)和核算由醫(yī)院財(cái)務(wù)科統(tǒng)一管理。收費(fèi)項(xiàng)目應(yīng)與醫(yī)囑相符，特殊衛(wèi)生材料加價(jià)比例應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，新增醫(yī)療收費(fèi)項(xiàng)目應(yīng)及時(shí)按程序申報(bào)，審批后方可實(shí)施。醫(yī)院再次強(qiáng)調(diào)指出，在醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)中，如因違規(guī)收費(fèi)引起的患者投訴、糾紛或受到上級(jí)物價(jià)部門處罰，將由相關(guān)科室承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，扣發(fā)風(fēng)險(xiǎn)抵押金和績(jī)效工資，取消年終評(píng)先資格，并實(shí)行責(zé)任追究，直至撒消科主任和護(hù)士長(zhǎng)職務(wù)。

三、完善績(jī)效考核

篇9

一、案例分析[找文章到大\秘\書-/-一站在手，寫作無(wú)憂！]

（一）__公司運(yùn)作模式的特殊性

__公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

__公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，__公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與__公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)__公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到

簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。

1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；

2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；

（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。

3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法

3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

（四）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

篇10

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；績(jī)效管理；護(hù)理管理

作者單位：471002 河南省洛陽(yáng)市第三人民醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科 績(jī)效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作?？?jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，搞好績(jī)效考核對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性具有十分重要的作用[1]，護(hù)理人員作為醫(yī)院?jiǎn)T工組成的重要部分，合理的護(hù)理績(jī)效管理方式將對(duì)護(hù)理質(zhì)量的提升起到重要的推動(dòng)作用，2012年4月開始我們結(jié)合醫(yī)院及自己科室的實(shí)際情況，制定了科室的護(hù)理績(jī)效考核管理辦法，通過(guò)近10個(gè)月的運(yùn)行取得滿意的效果，科室的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士工作積極性、患者滿意度得到提升。

1 背景與思路

11 背景 我科室是我院設(shè)置的全院性綜合監(jiān)護(hù)室，設(shè)置床位6張，護(hù)士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情復(fù)雜，護(hù)士需要掌握的知識(shí)面廣，對(duì)護(hù)士的技能要求高，護(hù)士勞動(dòng)量大，承擔(dān)的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)護(hù)士的身體素質(zhì)及心理素質(zhì)要求高，但是科室的收入處于醫(yī)院的中低水平，科室內(nèi)部績(jī)效分配采用院方統(tǒng)一制定的獎(jiǎng)金系數(shù)分配，只有這一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)決定護(hù)士每月獎(jiǎng)金的多少，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，護(hù)士工作積極性不高，經(jīng)常要求調(diào)出科室，導(dǎo)致科室團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量難以提升。

12 思路 隨著優(yōu)質(zhì)服務(wù)的深入開展，衛(wèi)生部出臺(tái)了關(guān)于實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，文件中提到要探索實(shí)施護(hù)士崗位管理，完善績(jī)效考核辦法，根據(jù)護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等要素對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考評(píng)，護(hù)士的薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。在這樣的行業(yè)大環(huán)境和院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，我們結(jié)合衛(wèi)生部的主要精神，大膽的改革陳舊的分配方法，制定了新的績(jī)效管理辦法。

2 方法

21 建立組織 成立由護(hù)士長(zhǎng)、質(zhì)量與安全管理組長(zhǎng)及骨干護(hù)士組成的績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)價(jià)要素、制定制度及分配方案。

22 制定制度 明確科室考核管理制度及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，確定崗位系數(shù)、職稱系數(shù)、護(hù)理工作量權(quán)重、護(hù)理工作質(zhì)量權(quán)重、患者滿意度權(quán)重。

23 確定評(píng)價(jià)要素 以護(hù)理工作量、工作質(zhì)量，單項(xiàng)獎(jiǎng)懲項(xiàng)目、日崗位系數(shù)、勞動(dòng)紀(jì)律、滿意度為主要評(píng)價(jià)要素，來(lái)綜合評(píng)價(jià)每個(gè)護(hù)士的工作狀態(tài)，每月評(píng)價(jià)一次。

24 評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重分配及計(jì)分方法 權(quán)重是指某一評(píng)價(jià)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的比重，是以某種數(shù)量形式權(quán)衡被評(píng)價(jià)事物總體中諸因素相對(duì)重要程度的量值，不同權(quán)重的分配往往導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。一般評(píng)價(jià)指標(biāo)越重要，權(quán)重的賦值就越高[2]。

241 設(shè)計(jì)工作量統(tǒng)計(jì)表 依據(jù)科室工作實(shí)際情況設(shè)計(jì)護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)表，每人每天每班次統(tǒng)計(jì)本班入科人數(shù)，出科人數(shù)，搶救人數(shù)，呼吸機(jī)人數(shù)，記賬人數(shù)、查賬人數(shù)等能反應(yīng)主要工作內(nèi)容的指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定獨(dú)立分值，單獨(dú)計(jì)分后每天總記分，每月專人統(tǒng)計(jì)每個(gè)護(hù)士的月度總分。

242 職稱系數(shù)計(jì)算 護(hù)士是07，護(hù)師是09，主管護(hù)師是10，副主任護(hù)士及主任護(hù)師20，系數(shù)的確定差距不是很大，主要想起到適度調(diào)節(jié)的作用，鼓勵(lì)年輕人積極上進(jìn)的同時(shí)，避免出現(xiàn)拿錢不干活，干活不拿錢的現(xiàn)象。

243 日崗位系數(shù)計(jì)算 經(jīng)過(guò)大家討論后確定每個(gè)白班責(zé)護(hù)10的系數(shù)，夜班責(zé)護(hù)20的系數(shù)，電腦班09的系數(shù)，總務(wù)班08的系數(shù)。

244 制定分配方案 績(jī)效考評(píng)要注重客觀性和可操作性、獎(jiǎng)金分配與直接考評(píng)結(jié)合、過(guò)程公開與公平結(jié)合、定性與定量結(jié)合，以保證績(jī)效考核的科學(xué)合理[3]，根據(jù)這個(gè)原則我們確定各個(gè)評(píng)價(jià)要素在綜合評(píng)價(jià)中所占的比例，制定績(jī)效分配方案，其中護(hù)理工作量占總績(jī)效的10%，護(hù)理組長(zhǎng)津貼占總績(jī)效的5%，除外這兩項(xiàng)后余下績(jī)效的60%為日崗位系數(shù)，30%為護(hù)理工作質(zhì)量，5%為勞動(dòng)紀(jì)律，5%為患者滿意度。方案確定后經(jīng)全科室討論通過(guò)后試運(yùn)行。

3 結(jié)果

31 統(tǒng)計(jì)方法 設(shè)置實(shí)施績(jī)效考核前為對(duì)照組，實(shí)施績(jī)效考核后為實(shí)驗(yàn)組，對(duì)護(hù)理質(zhì)量、人力資源利用率、滿意度三個(gè)方面列表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

311 實(shí)施前后護(hù)理部對(duì)ICU護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果比較（表1）。

312 績(jī)效考核實(shí)施前后人力資源利用率比較結(jié)果（表2）。

313 績(jī)校考核實(shí)施前、后患者對(duì)護(hù)士評(píng)價(jià)情況比較（表3）。

32 統(tǒng)計(jì)分析 統(tǒng)計(jì)結(jié)果采用SPSS 100統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。結(jié)果P

4 結(jié)論

41 實(shí)施護(hù)理績(jī)效管理能有效提升護(hù)理質(zhì)量 隨著人事制度和分配制度的改革，科學(xué)的評(píng)價(jià)護(hù)理工作績(jī)效是護(hù)理管理者的工作重點(diǎn)之一[4]，通過(guò)實(shí)施新的績(jī)效考核辦法，護(hù)士勞有所得，干得好拿得多，從管理手段上提升了護(hù)士工作的主動(dòng)性、積極性，護(hù)士主動(dòng)參與管理，自我約束力提高，從而帶動(dòng)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

42 實(shí)施護(hù)理績(jī)效管理能提高人力資源利用率 在人力資源管理理論中，績(jī)效考核處于一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)[5]。通過(guò)對(duì)本科室護(hù)理人員績(jī)次考核，科學(xué)有效地利用了人力資源，避免了護(hù)理人員浪費(fèi)，減少了重復(fù)工作[6]。護(hù)士長(zhǎng)在工作中根據(jù)護(hù)理人員數(shù)及患者數(shù)目，隨時(shí)調(diào)整班次或工作內(nèi)容，同時(shí)適度授權(quán)給各個(gè)組長(zhǎng)，讓每個(gè)組長(zhǎng)在獲得組長(zhǎng)津貼的同時(shí)承擔(dān)一定的科室管理職能，使得每個(gè)組長(zhǎng)可以靈活的調(diào)動(dòng)人力資源，原來(lái)一忙就請(qǐng)假的現(xiàn)象得到改善，護(hù)士積極主動(dòng)自己協(xié)商進(jìn)行調(diào)班，保證工作的順利運(yùn)行。

43 實(shí)施護(hù)理績(jī)效管理能提升患者滿意度 科室設(shè)計(jì)患者滿意度調(diào)查表，每月發(fā)放，績(jī)效考核將患者滿意度水平與個(gè)人獎(jiǎng)懲結(jié)合。對(duì)于患者投訴經(jīng)調(diào)查落實(shí)納入護(hù)士個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)患者反映中給予肯定表?yè)P(yáng)的護(hù)士實(shí)行精神上、物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)?？苾?nèi)護(hù)士逐步形成相互督促、提醒、幫助的氛圍，促進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的提高和服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度的改善，工作主動(dòng)性與服務(wù)周到性得到了有效的提高[7]，使患者滿意度調(diào)查成為護(hù)理人員績(jī)效評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，成為規(guī)范、督促護(hù)士行為的有力措施。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 張英，黃春艷論醫(yī)院績(jī)效考核中國(guó)醫(yī)院管理，2003，23（12）：34.

[2] 許湘華，諶永毅護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系研究進(jìn)展.中國(guó)護(hù)理管理，2012，12（1）：84.

[3] 張亞金，李偉明淺析醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006，16（8）：1.

[4] 任益炯國(guó)有醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析.中國(guó)醫(yī)院管理，2005，25（4）：16.

[5] 蘇麗華，邵霞量化考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用.臨床醫(yī)學(xué)工程，2010，1 （17）：9091.