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論文摘要：高校教師績效考核評價(jià)是教育評價(jià)的重要組成部分，對促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展和提高教育教學(xué)質(zhì)量具有重要的作用。高校教師績效評價(jià)體系對充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，推動學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國部分高校教師績效考核評價(jià)體系存在的問題，并就對如何建立科學(xué)高效的評價(jià)體系提出自己的看法。

高校教師績效考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對教學(xué)和科研的價(jià)值取向。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師績效考核評價(jià)體系，是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1 高校教師績效考核的內(nèi)容

績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據(jù)設(shè)計(jì)好的教師績效考核指標(biāo)，在收集有關(guān)教師教學(xué)和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎(chǔ)上，分析和評價(jià)教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個(gè)過程進(jìn)行管理，主要包括對績效考核內(nèi)容、方法的確定，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，績效考核時(shí)間和周期的確定，績效考核實(shí)施者的確定，績效考核過程的監(jiān)督，績效考核結(jié)果的控制、反饋和應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進(jìn)考核公平公正，促進(jìn)教師工作質(zhì)量提高[1]。

目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一。通過績效考核使教師了解個(gè)人的成績和不足，加以培養(yǎng)和改進(jìn)，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長足的發(fā)展，從而促進(jìn)學(xué)校整體績效和辦學(xué)效益的提升。

2 當(dāng)前高校教師績效考核評價(jià)存在的問題

2.1 由于高校教師工作具有長期、復(fù)雜、難以量化等特點(diǎn)，長久以來對教師績效考評很難制定一個(gè)客觀、科學(xué)的體系。

目前，國內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強(qiáng)的考核評價(jià)體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。

2.2 高校對績效考核的目標(biāo)不夠明確。

績效考核是高校引導(dǎo)教師個(gè)人工作目標(biāo)與高?？傮w發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個(gè)重要手段?？冃е笜?biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行考核，而是簡單地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。

2.3 對教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。

高校對教師的評價(jià)多以量化評價(jià)指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級別、被引用次數(shù)，科研項(xiàng)目的數(shù)量、等級、經(jīng)費(fèi)等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。

2.4 考核評價(jià)指標(biāo)過于單一，缺乏針對性。

高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個(gè)體的差異和專業(yè)特長，這很不合理的。

2.5 教師績效考核的結(jié)果缺乏反饋與運(yùn)用。

許多高校對教師進(jìn)行績效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時(shí)地反饋給教師，考核結(jié)果也沒有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎(jiǎng)懲中運(yùn)用，無法起到激勵(lì)作用，達(dá)不到績效考核預(yù)期目標(biāo)。

3 關(guān)于建立科學(xué)的高校教師績效考核體系的幾點(diǎn)建議

3.1 要堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為核心，建立考核評價(jià)體系。

把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績效考核評價(jià)體系之中。

3.2 考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作性強(qiáng)。

可采用定量與定性相結(jié)合的方法，在考核教師的工作業(yè)績的同時(shí)，客觀考核教師的師德師風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時(shí)，進(jìn)一步考核成果的質(zhì)量。

3.3 績效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。

通過考核評價(jià)，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果?？己说闹芷诳蛇m當(dāng)延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評價(jià)轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎(jiǎng)數(shù)等作為評價(jià)指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價(jià)值的長期研究和創(chuàng)新性研究。

3.4 績效考核應(yīng)采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個(gè)體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及工作強(qiáng)度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個(gè)性和特長，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

3.5 注重考核反饋，合理運(yùn)用評價(jià)結(jié)果形成正面激勵(lì)。

績效考核的最終目標(biāo)是對教師個(gè)體和學(xué)?？傮w發(fā)展產(chǎn)生激勵(lì)作用，促進(jìn)績效改進(jìn)。因此，考核結(jié)果的合理運(yùn)用對提高教師的工作績效和實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大。績效考核結(jié)果的反饋是制定下一個(gè)績效周期績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)[2]。學(xué)校考核部門應(yīng)通過面談等溝通方式，及時(shí)、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；評價(jià)機(jī)制；監(jiān)督約束

中圖分類號：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2015年3月25日

一、事業(yè)單位績效工資概述

事業(yè)單位實(shí)施績效工資，就是規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，合理核定績效工資總量，規(guī)范績效工資內(nèi)部分配程序?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績效工資中確定分配項(xiàng)目。在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

二、績效工資實(shí)施過程中存在的問題

（一）對績效工資政策認(rèn)識不到位，職工思想有待轉(zhuǎn)變。職工對績效工資的期望度較高。但實(shí)際執(zhí)行時(shí)，由于限高政策，對部分高收入單位來講，收入不增反降，單位因此對推進(jìn)此項(xiàng)工作的積極性普遍不高。同時(shí)也存在個(gè)別單位錯(cuò)誤認(rèn)為工資調(diào)整只是人力社保和財(cái)政部門的工作，不主動參與分配方案設(shè)計(jì)，希望有統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法，從而在工作上產(chǎn)生懈怠。

再者，原有事業(yè)單位的工資分配觀念已根深蒂固，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念需要一個(gè)過程，這就導(dǎo)致很大一部分人對績效工資的制度理解并不透徹，甚至有一部分員工只關(guān)心個(gè)人收入，認(rèn)為實(shí)施績效工資就是變相漲工資，對于具體績效考核及績效分配這兩個(gè)過程沒有較高的參與度，績效并沒有起到良好的作用，這與事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革的初衷相違背。

（二）激勵(lì)作用有所弱化。績效工資實(shí)施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用。

還有些單位出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成 “干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞一個(gè)樣”，這就損害了單位原高收入群體、業(yè)務(wù)骨干既得利益，這在一定程度上影響了職工的工作積極性，阻礙了單位的良好發(fā)展。

（三）考核制度不夠完善，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。缺乏與績效工資相配套的績效考核評價(jià)機(jī)制和分配辦法。績效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施難點(diǎn)是績效考核評價(jià)機(jī)制。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價(jià)機(jī)制，崗位績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。另外，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績效評價(jià)機(jī)制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費(fèi)保障不一，各單位要制定科學(xué)合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門大力指導(dǎo)。但部分主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導(dǎo)性意見出臺，指導(dǎo)無從下手。

（四）監(jiān)督約束機(jī)制不健全?？冃ЧべY的分配對于單位職工來講，是一件關(guān)系自身利益的大事，所以在執(zhí)行過程中遇到的問題也比較多，尤其是事業(yè)單位，還沒能建立專門的部門，配備專業(yè)人士對這項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)督的情況下，就更難公平公正地推行，阻礙了績效工資考核制度公平客觀的實(shí)施，自然也談不上全面深化績效工資的改革。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議

（一）加大宣傳，做好職工思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認(rèn)識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

（二）要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（三）要建立科學(xué)的績效考核評價(jià)機(jī)制。事業(yè)單位要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和本單位實(shí)際情況，完善內(nèi)部考核制度，按照專業(yè)技術(shù)、管理層面、工勤崗位具有的特點(diǎn)來進(jìn)行具體的績效考核，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位在建立績效考核評價(jià)機(jī)制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用，在建立績效考核評價(jià)機(jī)制時(shí)，建議注重以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

1、合理的考核評價(jià)內(nèi)容。事業(yè)單位考核內(nèi)容不再僅限于對所做工作的簡單羅列?？己酥笜?biāo)覆蓋要全，要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)?？己说膬?nèi)容擴(kuò)展到品德的考評、工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和服務(wù)對象的滿意度等等，同時(shí)要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

2、明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要做到績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實(shí)，可核查、可印證?？己藨?yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，針對客觀考評材料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻雜主觀因素和感彩，也就是 “用事實(shí)說話”，同時(shí)評價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)該能相互印證。

3、做到定期考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。定期考核一般是年底時(shí)，對被考核者年度履職情況進(jìn)行考核，而日?？己酥饕菍Ρ豢己苏呷粘Ｂ穆毲闆r的考核，日常的考核資料積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的重要依據(jù)，因此事業(yè)單位應(yīng)該重視日?？己?，為定期考核提供切實(shí)可行的準(zhǔn)確記錄。

（四）完善分配方式。分配辦法要與考評結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配，也要避免平均主義，要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

績效工資分配辦法的制定要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，提交職代會或領(lǐng)導(dǎo)班子通過后，報(bào)上級部門審核，人社局、財(cái)政局備案審批，分配方案要經(jīng)得起群眾監(jiān)督。

要打破事業(yè)單位在內(nèi)部分配中受到的比例限制，根據(jù)考核結(jié)果，自主決定本單位績效工資的分配形式和分配辦法。從績效工資中抽出5%納入績效考核部分，以此平衡生產(chǎn)工作中勞動量的問題。

篇3

一、高校輔導(dǎo)員績效考核的重要性

（一）充分調(diào)動高校輔導(dǎo)員的工作積極性

高校輔導(dǎo)員績效考核體系的建設(shè)工作，對于調(diào)動高校輔導(dǎo)員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導(dǎo)員績效考核評估指標(biāo)，可以使輔導(dǎo)員更加主動、積極地研究工作方法，全面落實(shí)教育和管理工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友，并在考核指標(biāo)信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動力，更好地取長補(bǔ)短，激發(fā)工作的積極性。

（二）有效保障高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展

在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)進(jìn)程中，包括有思想政治教育團(tuán)隊(duì)、心理健康教育團(tuán)隊(duì)、職業(yè)指導(dǎo)教育團(tuán)隊(duì)、學(xué)生事務(wù)管理團(tuán)隊(duì)、黨團(tuán)建設(shè)團(tuán)隊(duì)等多方面的建設(shè)。為了更好地促進(jìn)這些輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺、創(chuàng)造機(jī)會，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導(dǎo)員積極鉆研業(yè)務(wù)知識，更為深入地探索專業(yè)知識中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專業(yè)化的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

（三）作為獎(jiǎng)罰高校輔導(dǎo)員的重要依據(jù)和參考

通過對高校輔導(dǎo)員的績效考核，可以科學(xué)合理而全面地考評輔導(dǎo)員的工作情況，對于表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員根據(jù)其實(shí)際情況，在職務(wù)、職稱等晉級、晉升中予以優(yōu)先考慮，在輔導(dǎo)員專項(xiàng)進(jìn)修、培訓(xùn)中予以優(yōu)先推薦。并根據(jù)他們的專業(yè)特長，安排教學(xué)、論文指導(dǎo)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等方面的工作，使他們在教師崗位上發(fā)揮作用。而對于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導(dǎo)員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導(dǎo)員崗位，以績效考核的結(jié)果作為對輔導(dǎo)員獎(jiǎng)罰的重要依據(jù)。

二、高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)中存在的問題

在高校建立輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)機(jī)制，可以更好地加強(qiáng)對輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作考核，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展，在理論意義方面受到了我國高校的普遍關(guān)注和重視。然而，在實(shí)踐運(yùn)行過程中，我國的高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)機(jī)制尚未有較為完善的體系化設(shè)計(jì)，現(xiàn)有的績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方式等還存在一些不完善的地方，有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。

（一）績效考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性不足

在當(dāng)前的高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)機(jī)制之中，缺乏全國通用的、科學(xué)的系統(tǒng)性考核標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)高校簡單的以輔導(dǎo)員帶學(xué)生人數(shù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以超學(xué)生數(shù)作為超工作量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。表面上看，這一評價(jià)，既有定性，又有定量，但無法還原輔導(dǎo)員工作的系統(tǒng)性、實(shí)效性。使績效考核評價(jià)的結(jié)果不夠真實(shí)、客觀和全面，降低了績效考核評價(jià)的效果，也無法在績效認(rèn)定上對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）績效考核評價(jià)的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏針對性和具體化

在進(jìn)行高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的過程中，對輔導(dǎo)員缺乏分類認(rèn)定與評價(jià)，不能夠根據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性設(shè)定指標(biāo)，不能在績效評價(jià)中有所側(cè)重和區(qū)別，表面上看一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，整齊劃一，但卻忽視了輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性、特殊性和工作內(nèi)容的多樣性，也忽視了輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行分類管理的專業(yè)化建設(shè)趨勢。因此，績效考核評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性和具體化有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。

（三）績效考核評價(jià)方法缺乏合理性

一是在對高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的過程中，目標(biāo)存在偏差。單純重視對輔導(dǎo)員工作的量化考核與評價(jià)，而對輔導(dǎo)員的個(gè)人成長和發(fā)展指標(biāo)沒有給予應(yīng)有的關(guān)注。二是績效考核評價(jià)客觀性不足。高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)更多的發(fā)生在各類向上發(fā)展機(jī)會到來時(shí)，作為一種人員的篩選而進(jìn)行，主要采用兩級評價(jià)：一級是高校二級單位，一級是學(xué)校學(xué)工部門。評價(jià)以兩級管理主體為中心開展，以間接、主觀評價(jià)為主。由于缺少評價(jià)的客觀依據(jù)，難以使輔導(dǎo)員信服，以激發(fā)其工作的熱情。三是在績效考核評價(jià)的方法運(yùn)用中，對于輔導(dǎo)員的考核評價(jià)過多注重于結(jié)論性、局部性的評價(jià)，而對輔導(dǎo)員工作中的過程化考核和整體性評價(jià)不足，存在考核評價(jià)維度不夠全面、考評信度及效度不高的現(xiàn)象和問題。

（四）績效考核評價(jià)中的交互性不足

在高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權(quán)威制定，并沒有充分考慮輔導(dǎo)員隊(duì)伍的意見、建議，在績效考核評價(jià)的過程中，考核程序也不夠透明，這就容易產(chǎn)生雙方之間的隔閡，難以實(shí)現(xiàn)有效的雙向互動和溝通，較易出現(xiàn)抵觸和不滿情緒。

（五）考核結(jié)果的反饋度不足

考核結(jié)論既是結(jié)果，更是改善工作的起點(diǎn)。在對高校輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考核評價(jià)的過程中，單純反饋考核評價(jià)的分?jǐn)?shù)或等級，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不能有效地發(fā)揮對輔導(dǎo)員的績效激勵(lì)作用和功效，輔導(dǎo)員無法充分、全面地了解考評者對自己的評價(jià)，也無從知道自己如何改進(jìn)和完善，難以達(dá)到實(shí)質(zhì)上的工作導(dǎo)向意義和功效。

三、構(gòu)建360度高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系運(yùn)用

360度績效考核法可以全面、真實(shí)而客觀地獲悉輔導(dǎo)員的考核相關(guān)信息，在多視角、多維度的績效考核評價(jià)之下，可以更為有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，提升輔導(dǎo)員的綜合能力和素質(zhì)。

（一）360度績效考核法的實(shí)施原則在運(yùn)用

360度績效考核法的過程中，要依循以下具體原則：（1）準(zhǔn)確評價(jià)原則。有針對性地選取績效評價(jià)目標(biāo)，依據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性，細(xì)化不同崗位輔導(dǎo)員的工作步驟和流程，用細(xì)化、合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績效考核評價(jià)小組，提升不同崗位輔導(dǎo)員對360度評價(jià)體系的認(rèn)同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎(chǔ)。（3）客觀公正原則。要客觀、認(rèn)真地計(jì)算和分析績效評價(jià)考核數(shù)據(jù)，依據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行綜合分析和評價(jià)。（4）及時(shí)反饋原則。要對績效考核評價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋，明確工作改進(jìn)和提升的方向和空間，以解決問題為最終目標(biāo)。

（二）高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的確定

高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的設(shè)定不能簡單化，一刀切，除了輔導(dǎo)員帶學(xué)生數(shù)等基礎(chǔ)性指標(biāo)外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)指導(dǎo)教育、學(xué)生事務(wù)管理、黨團(tuán)建設(shè)等各類輔導(dǎo)員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標(biāo)。高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)可以采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法確定，通過層層分解輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式，從輔導(dǎo)員的工作實(shí)際著手，運(yùn)用工作分析的方法，明確輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)、核心能力，以此作為擬定輔導(dǎo)員職位說明書的依據(jù)和基礎(chǔ)。并通過對輔導(dǎo)員的工作戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，層層分解和細(xì)化，生成關(guān)鍵績效維度，建立相關(guān)要素和具體指標(biāo)，最后將這些細(xì)化的指標(biāo)分解到輔導(dǎo)員個(gè)人，生成不同崗位輔導(dǎo)員的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在采用工作分析方法的過程中，要依照如下步驟實(shí)施：（1）做好工作信息分析表的準(zhǔn)備工作；（2）采集相關(guān)職位信息，通過工作體驗(yàn)和觀察、面談、問卷的方法，獲悉不同崗位輔導(dǎo)員的職位內(nèi)容、年齡、學(xué)歷等；（3）編寫職務(wù)說明書，重點(diǎn)說明不同崗位輔導(dǎo)員的崗位名稱、職責(zé)、內(nèi)容等；（4）工作規(guī)范，說明不同崗位輔導(dǎo)員所應(yīng)當(dāng)具備的知識和技能。

（三）高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)內(nèi)容

在采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法的前提下，提取和確定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)的內(nèi)容，其指標(biāo)體系可以分為四級。這樣可以更好地突出輔導(dǎo)員工作的重點(diǎn)內(nèi)容，更好地實(shí)現(xiàn)對學(xué)生的教育和管理,同時(shí)，關(guān)注輔導(dǎo)員個(gè)人的成長與發(fā)展。具體指標(biāo)體系如下。

（四）確定高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)權(quán)重

績效考評體系要確定高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的權(quán)重賦值，并重點(diǎn)確定兩個(gè)方面的權(quán)重：（1）評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。這是指各項(xiàng)具體指標(biāo)在評價(jià)體系中所占的比例，要根據(jù)工作戰(zhàn)略目標(biāo)的變化及時(shí)調(diào)整。如：品德指標(biāo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)指標(biāo)以及能力指標(biāo)的權(quán)重，就可以根據(jù)評價(jià)目標(biāo)的不同，加以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和設(shè)置。（2）評價(jià)主體的權(quán)重。不同層次的評價(jià)主體也要有差別性，重點(diǎn)考評輔導(dǎo)員所帶學(xué)生的就業(yè)率情況則要以相關(guān)職能部門如就業(yè)指導(dǎo)部門為主，重點(diǎn)考評輔導(dǎo)員的日常學(xué)生管理則要以學(xué)生工作部門評價(jià)為主。各高校可以根據(jù)本單位的個(gè)性特點(diǎn)，確定“高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)指標(biāo)體系”的各級項(xiàng)目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項(xiàng)目比重確定的前提下，確定評價(jià)主體范圍及分值比重。

四、提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)實(shí)效性的對策

（一）樹立“以人為本”的績效考核評價(jià)理念

在高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系的建構(gòu)之中，要以業(yè)績和能力為引領(lǐng)，依循“以人為本”的績效考核評價(jià)理念，由傳統(tǒng)的、封閉式的考核向開放性的績效考核轉(zhuǎn)變，依據(jù)360度績效考核評價(jià)原理，以上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、被評價(jià)輔導(dǎo)員本人為考核主體，共同構(gòu)成績效考核小組，形成規(guī)范有序的考核體系，根據(jù)崗位類別和職級的具體情況，實(shí)現(xiàn)即全面又能突出重點(diǎn)的高校輔導(dǎo)員考核評價(jià)體系。同時(shí)，由傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲式的考核向獎(jiǎng)懲與發(fā)展并重的績效考核轉(zhuǎn)變，不能單純考核評價(jià)輔導(dǎo)員的量化業(yè)績，還要注重對輔導(dǎo)員的專業(yè)化發(fā)展程度、道德修養(yǎng)等方面的考核，要以輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展為落腳點(diǎn)，并不斷做出相應(yīng)的調(diào)整和提升。

（二）營造提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)實(shí)效性的動力機(jī)制

高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的推進(jìn)涉及社會、高校、個(gè)體三個(gè)層面，考核評價(jià)實(shí)效性的提升需要各個(gè)主體關(guān)注、參與和支持，并立足自身職責(zé)與能力，營造提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)實(shí)效性的動力機(jī)制。

1.從社會層面來看

社會要支持并重視高校輔導(dǎo)員崗位。要在社會形成良好的社會輿論氛圍，使社會了解高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容及其貢獻(xiàn)，完善和優(yōu)化社會支持體系，如：財(cái)政部門的經(jīng)費(fèi)支持、研究機(jī)構(gòu)專業(yè)理論的支持、教育部門的培訓(xùn)支持、輔導(dǎo)員行業(yè)協(xié)會的管理支持等，全方位完善高校輔導(dǎo)員的社會支持體系。社會層面的各項(xiàng)支持，將有效提升輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化水平，細(xì)化崗位職責(zé)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的崗位認(rèn)知與歸屬感，奠定輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)順利展開的基礎(chǔ)。

2.從高校的層面來看

高校是輔導(dǎo)員績效考核方案的制定者和績效考核工作的實(shí)施者，高校層面對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)知層度以及方案設(shè)計(jì)的科學(xué)層度，將直接關(guān)系到輔導(dǎo)員績效考核工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校需要在全面了解輔導(dǎo)員工作的基礎(chǔ)上，擬定績效考核方案，全面部署對輔導(dǎo)員的考核方法、考核流程，營造良好的績效考核氛圍和環(huán)境，打消輔導(dǎo)員對績效考核評價(jià)工作的排斥心理。注重程序監(jiān)督，確?？冃Э己斯ぷ饕?guī)范開展、公平進(jìn)行，保障績效考核評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。同時(shí)，要注重對輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的反饋，使輔導(dǎo)員了解自己階段性工作的考核結(jié)果，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，更好地明確自己未來的工作方向。將績效考核同高校管理制度的優(yōu)化進(jìn)行對接，使績效考核不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對過去工作情況進(jìn)行評價(jià)的目的，更可以實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的學(xué)校管理制度的目的，如加強(qiáng)高校對輔導(dǎo)員的專業(yè)化培訓(xùn)，優(yōu)質(zhì)資源的整合，辦公條件的提升，輔導(dǎo)員專題網(wǎng)站的開設(shè)，激勵(lì)制度的制定等，使輔導(dǎo)員績效考核成為促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人和隊(duì)伍成長的有效途徑。

3.從高校輔導(dǎo)員自身的層面來看

高校輔導(dǎo)員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，如思想政治教育、黨建、教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面；還要注重實(shí)踐能力的提升并保持積極的工作態(tài)度，在管理學(xué)生的實(shí)踐中將學(xué)校的規(guī)范要求同學(xué)生的個(gè)性發(fā)展有機(jī)結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心學(xué)生的成長，在教學(xué)與科研的實(shí)踐中，將教學(xué)、科研工作同輔導(dǎo)員工作相結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心工作實(shí)踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的實(shí)踐中將個(gè)人的成長和隊(duì)伍的成長想結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)。以自身崗位意識的提升，工作成效的取得，贏得社會和學(xué)校對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可，與輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)形成良性的互動，提升輔導(dǎo)員績效考核的實(shí)效性。

（三）優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系

高等教育在發(fā)展，學(xué)生群體在變化，工作內(nèi)容在更新，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍必須在變化中尋求發(fā)展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系。同時(shí)，高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系也勢必在這一變動的教育大環(huán)境中，以變動的事實(shí)為基點(diǎn)，不斷調(diào)整考核評價(jià)指標(biāo)、權(quán)重、評價(jià)主體、程序等，這一過程也必然會提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的實(shí)效性。

綜上所述，高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系要在廣泛調(diào)研的前提下，基于高校輔導(dǎo)員工作崗位的現(xiàn)實(shí)情況，樹立以人為本的績效考核理念，以輔導(dǎo)員的業(yè)績和能力為導(dǎo)向，由傳統(tǒng)的、封閉式的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放性的、整體性的考核。要注重績效考核評價(jià)的民主、協(xié)商和共建，依照360度績效考核評價(jià)理念和方法，依循定量考核與定性考核相結(jié)合、過程考核與階段考核相結(jié)合的方式，靈活而有原則地實(shí)現(xiàn)對輔導(dǎo)員的考核評價(jià)，實(shí)現(xiàn)對績效考核評價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋，更好地提升輔導(dǎo)員的素質(zhì)，促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)生涯的成長和發(fā)展，從而形成良好的行為習(xí)慣，不斷改進(jìn)和提高自身的工作績效。

作者:張?jiān)?單位:阜陽師范學(xué)院

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篇4

[關(guān)鍵詞] 高校教師；分級聘任；考核評價(jià)

【中圖分類號】 G647.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）02-168-1

高校教師分級聘任考核是崗位聘用制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對教學(xué)、科研的價(jià)值取向，也是檢驗(yàn)聘用工作實(shí)效的核心內(nèi)容。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師分級聘任考核評價(jià)體系，是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

一、高校教師分級聘任考核的內(nèi)容

高校教師分級聘任考核是聘后的管理工作，考核是聘后管理的主要內(nèi)容，分級聘任考核是指根據(jù)崗位類別、崗位等級、崗位職責(zé)的不同，結(jié)合各類崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分級分類考核。主要分為專業(yè)技術(shù)崗考核、管理崗考核、工勤崗考核。

（一）專業(yè)技術(shù)崗考核分為教師崗、其他專業(yè)技術(shù)崗。教師崗考核內(nèi)容主要包括是否符合專業(yè)技術(shù)崗基本要求和崗位職責(zé)的履行情況。其他專業(yè)技術(shù)崗考核內(nèi)容主要包括是否符合崗位基本要求和完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等崗位職責(zé)的履行情況。

（二）管理崗考核的主要包括是否符合崗位基本要求和德、能、勤、績、廉的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。“德”主要是指思想政治素質(zhì)，職業(yè)道德水平和品德修養(yǎng)，全局觀念、民主作風(fēng)、服務(wù)意識和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策及學(xué)校規(guī)章制度情況等；“能”：主要考核教學(xué)業(yè)務(wù)能力與知識水平、政策水平，組織協(xié)調(diào)能力，調(diào)查研究及分析總結(jié)能力，學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力，通過完成教學(xué)工作的數(shù)量與質(zhì)量來體現(xiàn)；“勤”：主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律、出勤情況等；“績”：主要考核履行職責(zé)所取得的成績與貢獻(xiàn)，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效果，工作創(chuàng)新情況等；“廉”主要考核廉潔自律、遵紀(jì)守法情況等。

（三）工勤崗考核的主要內(nèi)容包括是否符合崗位基本要求和工作表現(xiàn)、工作績效、責(zé)任意識、服務(wù)對象滿意度等內(nèi)容。

二、當(dāng)前高校教師分級聘任考核評價(jià)存在的問題

（一）由于高校教師工作具有長期、復(fù)雜、難以量化等特點(diǎn)，長久以來對教師績效考評很難制定一個(gè)客觀、科學(xué)的體系。目前，國內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強(qiáng)的考核評價(jià)體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。

（二）高校對績效考核的目標(biāo)不夠明確。績效考核是高校引導(dǎo)教師個(gè)人工作目標(biāo)與高?？傮w發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個(gè)重要手段。績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行考核，而是簡單地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。

（三）對教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。高校對教師的評價(jià)多以量化評價(jià)指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級別、被引用次數(shù)，科研項(xiàng)目的數(shù)量、等級、經(jīng)費(fèi)等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。

（四）考核評價(jià)指標(biāo)過于單一，缺乏針對性。高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個(gè)體的差異和專業(yè)特長，這很不合理的。

（五）教師績效考核的結(jié)果缺乏反饋與運(yùn)用。許多高校對教師進(jìn)行績效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時(shí)地反饋給教師，考核結(jié)果也沒有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎(jiǎng)懲中運(yùn)用，無法起到激勵(lì)作用，達(dá)不到績效考核預(yù)期目標(biāo)。

三、關(guān)于建立科學(xué)的高校教師分級聘任考核評價(jià)體系的幾點(diǎn)建議

（一）要堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為核心，建立考核評價(jià)體系。把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績效考核評價(jià)體系之中。

（二）考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作性強(qiáng)?？刹捎枚颗c定性相結(jié)合的方法，考核教師的工作業(yè)績的同時(shí)，客觀考核教師的師德師風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時(shí)，進(jìn)一步考核成果的質(zhì)量。

（三）績效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。通過考核評價(jià)，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果?？己说闹芷诳蛇m當(dāng)延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評價(jià)轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎(jiǎng)數(shù)等作為評價(jià)指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價(jià)值的長期研究和創(chuàng)新性研究。

（四）績效考核應(yīng)采取分層分類考核的辦法。充分考慮教師個(gè)體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及工作強(qiáng)度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個(gè)性和特長，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

（五）注重考核反饋，合理運(yùn)用評價(jià)結(jié)果形成正面激勵(lì)。績效考核的最終目標(biāo)是對教師個(gè)體和學(xué)?？傮w發(fā)展產(chǎn)生激勵(lì)作用，促進(jìn)績效改進(jìn)。因此，考核結(jié)果的合理運(yùn)用對提高教師的工作績效和實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大。績效考核結(jié)果的反饋是制定下一個(gè)績效周期績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。學(xué)校考核部門應(yīng)通過面談等溝通方式，及時(shí)、客觀地把考評意見反饋給教

篇5

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對企業(yè)管理的要求也越來越高，職能部門的績效管理工作是人力資源管理中的重點(diǎn)，如何建立職能部門員工績效考核體系是企業(yè)面臨的重大課題。本文以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為背景，通過使用KPI確定績效考核指標(biāo)，以客戶視角闡述績效考核關(guān)系，從而構(gòu)建出一個(gè)職能部門員工的績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】

職能部門；績效考核；客戶視角

0 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰(zhàn)，人力資源管理工作水平的高低越來越多地影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，其中具備完善的績效考核體系無疑會對企業(yè)經(jīng)營管理起到極大的促進(jìn)作用，而如何有效地評價(jià)職能部門的工作又成為了績效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門績效考核評價(jià)體系對于改善企業(yè)運(yùn)營成本、提高職能管理人員的管理和服務(wù)意識、促進(jìn)有效激勵(lì)等諸多作用，最終幫助企業(yè)提高經(jīng)營業(yè)績。本文以實(shí)際案例為切入點(diǎn)，探討職能部門的績效考核體系如何構(gòu)建，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考。

1 職能部門員工績效考核相關(guān)理論綜述

企業(yè)中職能部門一般指具有指導(dǎo)、監(jiān)督、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成的特定組織機(jī)構(gòu)，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等。

職能部門的特點(diǎn)是：不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，職能部門是為生產(chǎn)經(jīng)營等部門提供專業(yè)化的指導(dǎo)、支持、服務(wù)的，也因此其工作任務(wù)或目標(biāo)較難量化。職能部門的部分工作是向企業(yè)內(nèi)部客戶提供服務(wù)的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現(xiàn)，而非單一達(dá)到數(shù)量或質(zhì)量的目標(biāo)。

KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績效考核指標(biāo)的方法，在職能部門員工考核中應(yīng)用較多，KPI是通過公司戰(zhàn)略逐步分解提取而來的，它把對績效的評估簡化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，是使用較為廣泛的績效考核方法之一。

2 案例概況

筆者所在公司為一家以港口勘察設(shè)計(jì)為主營業(yè)務(wù)的中央管理的大型國企的二級子公司，公司主要承擔(dān)國內(nèi)外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設(shè)施、修造船廠、工業(yè)與民用建筑、電廠等項(xiàng)目及配套設(shè)施的規(guī)劃、咨詢、預(yù)可行性研究、工程可行性研究、勘察設(shè)計(jì)施工監(jiān)理、施工圖審查、軟基處理及監(jiān)測和港口工程施工、施工及設(shè)備采購招標(biāo)技術(shù)規(guī)格書編制和工程項(xiàng)目總承包以及項(xiàng)目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司現(xiàn)有子公司4家，在職員工700余人，其中專業(yè)技術(shù)人員500余人，職能部門員工90人。

3 基于KPI和客戶視角的職能部門員工績效考核評價(jià)體系構(gòu)建

以KPI績效考核指標(biāo)確立方法為基礎(chǔ)，從客戶的視角出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套職能部門績效考核體系，并將其運(yùn)用于筆者所在公司職能部門，現(xiàn)將該體系的構(gòu)建做具體介紹：

3.1績效考核內(nèi)容的確定

職能部門的工作特點(diǎn)決定了對其工作的衡量應(yīng)是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結(jié)果不能完全反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，或者說是不全面的。因此在衡量職能部門員工的工作時(shí)，首先以公司戰(zhàn)略、職能部門職責(zé)體系為基礎(chǔ)提取出來的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)也須對員工完成工作的能力、態(tài)度進(jìn)行評價(jià)。即職能部門績效考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)。

工作業(yè)績指履行部門目標(biāo)或崗位職責(zé)的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻(xiàn)的總稱。工作能力指員工在完成工作過程中所表現(xiàn)出來的一系列的綜合素質(zhì)。工作態(tài)度指員工對待工作的態(tài)度及為此付出努力的程度。

3.2績效考核指標(biāo)的提取

針對上述確定的職能部門員工績效考核內(nèi)容，需分別提取出相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，具體如下：

工作業(yè)績指標(biāo)的確定是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門職責(zé)為基礎(chǔ)提取出來的，只有這樣才能讓職能部門的工作落到實(shí)處，切實(shí)促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營等任務(wù)的完成。工作業(yè)績指標(biāo)數(shù)目以3-7個(gè)為宜。工作業(yè)績指標(biāo)分為兩類，一類為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現(xiàn)本部門特點(diǎn)和工作目標(biāo)的指標(biāo)；一類為關(guān)鍵工作任務(wù)，即在KPI中未體現(xiàn)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的。

工作能力包含計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、分析能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)。可以結(jié)合不同崗位設(shè)定相應(yīng)的工作能力指標(biāo)項(xiàng)目，5-9個(gè)為宜。

工作態(tài)度包含積極性、服務(wù)意識、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等指標(biāo)?？紤]到職能部門員工的工作性質(zhì)相通性，工作態(tài)度指標(biāo)可以是通用的，5-9個(gè)為宜。

3.3績效考核內(nèi)容權(quán)重和指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)績效考核內(nèi)容重要性的不同，將工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度分別賦予60%、20%、20%的權(quán)重，在這里突出了工作業(yè)績的重要性，倡導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向。

針對上述不同的績效考核指標(biāo)，需要根據(jù)指標(biāo)的重要性程度確定指標(biāo)的權(quán)重。在職責(zé)劃分上，工作業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重分配主要由各職能部門負(fù)責(zé)提出意見，由人力資源部協(xié)調(diào)確定；工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司職能部門實(shí)際情況確定。

3.4績效考核指標(biāo)的評價(jià)方法

在明確了績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對每個(gè)績效考核指標(biāo)的履行情況的描述劃分等級并賦予相應(yīng)配分?？蓜澐譃樗膫€(gè)評價(jià)等級，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。對應(yīng)不同等級再制定相應(yīng)的語言描述，可以是定量的或者定性的，同時(shí)給予不同等級的描述設(shè)定分?jǐn)?shù)范圍。通過這樣的方法，讓考核人在進(jìn)行評價(jià)時(shí)有直觀的參考資料，使得考核評價(jià)工作易于操作。

3.5基于客戶視角的績效考核關(guān)系及評價(jià)內(nèi)容的確定

在確定績效考核關(guān)系人時(shí)，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對職能部門員工的考核評價(jià)不僅僅是資源的浪費(fèi)，而得到的結(jié)果未必是客觀有效的。借鑒360°績效考核方法，我們提出采用以下方法確定績效考核關(guān)系人：

員工的上級負(fù)有分配工作任務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)督下屬工作等職責(zé)，其掌握下屬的工作動態(tài)，也就成為員工的考核人。對于在員工的上級之外是否還有其他的合適的考核人的問題，我們經(jīng)過探索，引入了客戶的概念，即大多數(shù)職能部門的員工的工作成果是提供給公司內(nèi)外部人員的，那么在對其考核的時(shí)候，這樣客戶的考核評價(jià)就具有可客觀性。同時(shí)對于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶是特定人員或者是不存在，如監(jiān)督部門、審計(jì)部門負(fù)責(zé)人其考核人主要是上級崗位或者公司高層管理人員。

不同績效考核評價(jià)人的評價(jià)內(nèi)容不同，員工的上級全面地掌握下屬的情況，因此其評價(jià)的內(nèi)容應(yīng)是全面的，即工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。內(nèi)外部客戶由于接觸的員工時(shí)間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內(nèi)外部客戶對員工的考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作能力和工作態(tài)度。將職能部門員工簡單分為部門負(fù)責(zé)人和一般員工兩級的前提下，職能部門員工績效考核關(guān)系、考核內(nèi)容請見表1。

3.6績效考核的輔助材料

通過對職能部門員工績效考核工作的探索，我們發(fā)現(xiàn)考核人在對被考核人進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，往往出現(xiàn)對被考核人的工作記錄簡單或?qū)ζ涔ぷ髁私獠粔蛏钊氲惹闆r。鑒于此，我們采取了撰寫員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫個(gè)人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實(shí)施時(shí)，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎(chǔ)上，績效考核評價(jià)的準(zhǔn)確性大大提高。

3.7績效溝通與反饋

員工的上級對下屬的績效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通和反饋。日?？冃贤ǖ膬?nèi)容以改進(jìn)員工工作績效為導(dǎo)向，圍繞怎樣提高員工的工作績效展開，分析績效不佳的原因，同時(shí)對員工在工作中遇到的困難和問題進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，并確定下個(gè)考核周期的績效目標(biāo)。

4 職能部門員工績效考核評價(jià)工作的其它注意事項(xiàng)

職能部門員工績效考核評價(jià)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開周密的計(jì)劃和高效的執(zhí)行，同時(shí)對于以下幾點(diǎn)也需給予重視：

在職能部門績效考核周期內(nèi)，應(yīng)注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長期休假人員等特殊情況，應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，對考核內(nèi)容或者方法進(jìn)行調(diào)整。

在確定績效考核關(guān)系人的內(nèi)外部客戶時(shí)，應(yīng)盡量避免那些非職能部門員工客戶的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評價(jià)結(jié)果。

5 結(jié)語

職能部門員工的績效考核體系是一個(gè)涉及公司所有部門的參與相對復(fù)雜的過程，它離不開公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持和生產(chǎn)單位的配合。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司所適合的職能部門員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個(gè)側(cè)面出發(fā)，介紹了一個(gè)職能部門員工績效考核體系的構(gòu)建方法，在實(shí)際工作中，員工績效管理的主導(dǎo)部門需要不斷探索和創(chuàng)新，只有與公司的實(shí)際情況緊密結(jié)合的方法與制度才能更好地支撐公司的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]劉江峰，夏云.企業(yè)績效評價(jià)的理論與方法綜述[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005（6）.

篇6

1.績效考核監(jiān)督機(jī)制不健全。事業(yè)單位的績效考核的監(jiān)督機(jī)制不健全，是績效考核管理工作存在的主要問題之一?？冃Э己斯芾頇C(jī)制缺乏科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際的考核機(jī)制與員工的實(shí)際情況不相符，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。績效考核的形式和內(nèi)容較為你單一，人力資源部門對于績效考核不能完全重視，導(dǎo)致員工出現(xiàn)對績效考核完全忽視的現(xiàn)象。從而導(dǎo)致出現(xiàn)工作態(tài)度不認(rèn)真，工作拖泥帶水，嚴(yán)重影響工作效率?？冃Э己吮O(jiān)督機(jī)制不健全，會將領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主觀色彩帶入工作中，嚴(yán)重影響績效考核的基本原則，使績效考核失去原有的意義。

2.績效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全?？冃Э己说闹饕康氖峭ㄟ^對員工實(shí)施公平的獎(jiǎng)懲制度，從而充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮自身的最大價(jià)值。而大多數(shù)事業(yè)單位對績效考核的獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠重視，甚至缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制，績效考核的結(jié)果未與員工的績效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會以及薪酬相掛鉤，導(dǎo)致員工缺乏對于工作的積極性和工作熱忱，影響了工作效率的同時(shí)，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康良性發(fā)展。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的新思路

1.加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。目前，大多數(shù)事業(yè)單位留不住人才，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的工作效率，因此事業(yè)單位應(yīng)加大人才培養(yǎng)力度，進(jìn)行全面、豐富系統(tǒng)性的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的整體綜合素質(zhì)，培養(yǎng)事業(yè)單位員工的集體榮譽(yù)感和個(gè)人工作能力，建立系統(tǒng)的人才選聘機(jī)制，做到能夠客觀、真實(shí)的反應(yīng)員工的綜合能力和業(yè)績水平。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以提高員工的工作積極性，給予員工適當(dāng)?shù)募?lì)措施，能夠在促進(jìn)員工工作信心和積極性的同時(shí)，極大地提高工作效率。

2.建立健全的績效考核監(jiān)督問責(zé)機(jī)制。建立健全的績效考核監(jiān)督問責(zé)機(jī)制，能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理工作的工作效率，建立科學(xué)高效的績效考核監(jiān)督機(jī)制，做到科學(xué)全面的對員工的綜合能力和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行監(jiān)督，根據(jù)不同的工作性質(zhì)給予不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合職位的特點(diǎn)和類型建立量化考核的績效內(nèi)容，將定性和定量的考核標(biāo)準(zhǔn)充分結(jié)合，在健全的監(jiān)督機(jī)制的監(jiān)督下，有效降低考核中領(lǐng)導(dǎo)的主觀成分，使績效管理機(jī)制更加公平化與透明化。

3.健全績效考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位要根據(jù)自身職位的特點(diǎn)，對績效考核機(jī)制的內(nèi)容及時(shí)作出調(diào)整，不斷完善績效考核的內(nèi)容和激勵(lì)機(jī)制?？冃Э己艘C合考評員工的各項(xiàng)能力指標(biāo)，包括業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德、思想道德、心理素質(zhì)以及工作態(tài)度等，根據(jù)明確的績效考核機(jī)制，制定與之相適應(yīng)的績效考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，以量化積分考核的形式，對員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合的評定，對優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，例如晉升、加薪以及精神文明鼓勵(lì)等機(jī)制，對于業(yè)務(wù)能力相對較差的員工，給予適當(dāng)?shù)膽土P機(jī)制，并加強(qiáng)對其培訓(xùn)與鼓勵(lì)，充分調(diào)動所有員工的積極性，從而提高工作效率，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的升華，在公平良性的工作環(huán)境下，尋求自身更高目標(biāo)的發(fā)展。

4.優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。優(yōu)化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，是提高事業(yè)單位績效考核工作效率的重要內(nèi)容。通過優(yōu)化考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公平公正的對每一個(gè)員工進(jìn)行綜合的績效評定，通過結(jié)合評價(jià)量表法與目標(biāo)考核法開展績效考核工作，絕對禁止以年終總結(jié)作為績效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容細(xì)化到季度、月份、以及周計(jì)劃。建立季度考核目標(biāo)、月考核目標(biāo)以及周考核目標(biāo)，并嚴(yán)格按照具體的考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，監(jiān)督問責(zé)機(jī)制發(fā)揮監(jiān)督作用，從而充分調(diào)動員工的積極性。

篇7

【關(guān)鍵詞】360度績效考核；煤炭企業(yè)；中層職能人員

一、360度績效考核在我活煤炭企業(yè)中的必要性

360度績效考核也稱為“全方位的績效考核”，通過了解被評估工作人員的工作情況、征求其意見和建議，從多個(gè)視角對被評估者進(jìn)行全方位績效考評并提供反饋意見從而提高工作績效的方法。

1、有利于多視角的考核及廣泛的意見征求

360度績效考核從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行考評，包括上級、同事、下級、客戶以及被考評者本人，考評內(nèi)容主要涉及被考評者的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、態(tài)度和能力等[1]。360度績效考核法一改傳統(tǒng)績效考核運(yùn)行中上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)作為績效考核主要標(biāo)準(zhǔn)，將組織內(nèi)外的與中層職能人員工作相關(guān)的多方評價(jià)作為提供績效考核信息的反饋來源。廣泛的意見征求和信息搜集可確使績效考核工作的客觀、誠信、準(zhǔn)確。

2、有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部部門之間的溝通

企業(yè)部門之間的相互評價(jià)，從他人視角評價(jià)工作效率，提出改進(jìn)意見，建立和諧的工作關(guān)系及環(huán)境，最終使競爭力及工作效率得到極力增強(qiáng)。360度績效考核在企業(yè)中的實(shí)施，加強(qiáng)了考核結(jié)果，企業(yè)文化從而具有獨(dú)特性，員工之間的溝通得到加強(qiáng)，要想得到他人的好評，就必須與上下級及企業(yè)內(nèi)部正式組織、非正式組織搞好關(guān)系，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)精神，員工之間互幫互助，增強(qiáng)了組織的競爭優(yōu)勢。

3、有利于中層職能人員素質(zhì)的全面提升

360度績效考核從“自評、他評、客戶評價(jià)、業(yè)務(wù)成績”四個(gè)方面對企業(yè)中層職能人員進(jìn)行考核，被評估可全面、客觀、公正、合理的審視自己的工作能力、道德素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水平。這種評估方式具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性和針對性，能夠?yàn)楸辉u估者制定科學(xué)計(jì)劃提供幫助，有利于規(guī)劃其個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向及改進(jìn)工作方式方法[2]。

二、360度績效考核的主體和內(nèi)容

1、自我考核

中層職能人員承上啟下的雙重身份在企業(yè)發(fā)展中有著彌足輕重的作用，一方面他們與上級溝通，按照指示安排工作，同時(shí)又要把相關(guān)指示傳達(dá)給下屬，其工作開展情況與企業(yè)效益有直接關(guān)系。在績效考核中，可通過自我考核的方法，審視工作發(fā)現(xiàn)不足。第一，反思自己在工作中是否做到以德服人，有積極的行為準(zhǔn)則。第二，反思自己在業(yè)務(wù)技能上是否與時(shí)俱進(jìn)，是否進(jìn)一步研究較低成本的新方法新工藝。第三，反思自己是否做到精益求精，以身作則感染團(tuán)隊(duì)。第四，反思自己的業(yè)務(wù)成績是否達(dá)到預(yù)期水平。實(shí)際業(yè)務(wù)水平與預(yù)期業(yè)務(wù)水平相對比，可發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足以及取得的進(jìn)步，不滿足于當(dāng)前取得的進(jìn)步同時(shí)也不脫離現(xiàn)實(shí)[3]。最后，反思自己是否做到廉潔奉公，以公司利益為重。

2、他人考核

績效考核的主要內(nèi)容還是他人考核，總的來說分為以下三個(gè)方面，上司考核、同級同事考核以及下屬考核三個(gè)方面[4]。這三個(gè)方面，大致可以從以下四個(gè)維度來進(jìn)行考核，即工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及職業(yè)道德[5]。在工作能力維度中，可以考核其組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、計(jì)劃制定以及決策能力等多方面的內(nèi)容。在工作態(tài)度維度中，可以考核其是否具有崗位責(zé)任崗，是否積極主動完成工作任務(wù)以及考勤等方面的內(nèi)容。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)維度中，可以考核團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的凝聚力較以往是否有提高，是否做到適度授權(quán)以及是否對員工進(jìn)行更進(jìn)一步培訓(xùn)等內(nèi)容做出考核。在職業(yè)道德維度中，是否做到恪守道德操守，廉潔自律；是否處事公正，不進(jìn)行錢權(quán)交易。

3、客戶考核

任何企業(yè)都是一個(gè)營利組織，客戶是盈利的源泉。在績效考核的實(shí)施過程中，客戶對中層職能人員的直觀感受將會決定彼此合作的長遠(yuǎn)程度以及未來企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度。首先，要考核中層職能人員是否能滿足客戶的業(yè)務(wù)需求。其次，在接收到客戶投訴時(shí)能否控制情緒積極為客戶解決問題[6]?？蛻糸_況、客戶信息庫建立情況、客戶信用管理情況、客戶投訴處理滿意度、客戶流失率以及客戶增長率等指標(biāo)均能用來衡量中層職能人員在客戶考核的成績。

4、業(yè)務(wù)考核

中層職能人員因其所在部門不同，其主要業(yè)務(wù)也各自不同。所以在業(yè)務(wù)考核方面不但要有共性指標(biāo)，同時(shí)也要有個(gè)性指標(biāo)。在共性指標(biāo)上可以設(shè)置年度工作計(jì)劃完成情況、部門人員成長情況、黨風(fēng)廉政建設(shè)情況、安全保障情況以及管理費(fèi)用等。同時(shí)要根據(jù)各職能部門的不同特點(diǎn)，設(shè)置各職能部門的個(gè)性指標(biāo)。以筆者實(shí)習(xí)的某煤炭企業(yè)中培訓(xùn)科為例，其職能就是負(fù)責(zé)培訓(xùn)企業(yè)工作人員，提高工作技能。因而可以設(shè)置年度培訓(xùn)完成率、繼續(xù)教育人員比例、培訓(xùn)資料編整情況、人均培訓(xùn)費(fèi)以及對外合作交流情況等指標(biāo)，來考核該科中層職能人員的工作開展情況。

三、煤炭企業(yè)運(yùn)用360度績效考核體系的注意事項(xiàng)

1、對參與績效考核的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)

首先，為提高績效考核的公正性以及準(zhǔn)確性，對參與考核的工作的人員要進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備360度績效考核的必備技能。參與考核工作的工作人員不僅要明確考核的目的及重點(diǎn)，同時(shí)也要對被考核者的工作性質(zhì)有一定的了解。其次，考核人員可以是企業(yè)內(nèi)部的人員，也可以聘請企業(yè)之外的專業(yè)人士。在績效考核過程中要保證內(nèi)部人員的客觀公正性，減少內(nèi)部人員之間的錢權(quán)交易，提高考核結(jié)果的客觀公正性。再有，對考核工作人員應(yīng)進(jìn)行后期培訓(xùn)。定期派遣相關(guān)工作人員走出企業(yè)去先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)360度績效考核的經(jīng)驗(yàn)。

2、獲得企業(yè)高層管理者的支持

360度績效考核體系具有很強(qiáng)的綜合性，所以其實(shí)施首先要活的企業(yè)高層管理者的贊同。對煤炭企業(yè)中層職能人員的使用360度績效考核方法，顛覆了傳統(tǒng)績效考核中僅有上級對下級進(jìn)行考核的方式，上級領(lǐng)導(dǎo)也要接受下屬員工的考核，在一定程度上會使一些中層職能人員難以適應(yīng)。高層管理人員對該系統(tǒng)得到支持對該考核系統(tǒng)的實(shí)施會起到推進(jìn)作用[7]。

3、與企業(yè)文化及戰(zhàn)略相適應(yīng)

在企業(yè)實(shí)施360度績效考核的時(shí)候，要從企業(yè)組織文化入手。首先，要建立起來360度績效考核的文化支撐，提高組織對實(shí)施360度績效考核的認(rèn)可程度。其次， 360度績效考核理論誕生于國外，這與國內(nèi)企業(yè)無論是其本身的管理體制還是管理者的理念上都存在著差異，所以企業(yè)決定采用360度績效考核體系時(shí)要建立好與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。另外，360度績效考核的實(shí)施需要與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。新的績效考核工具如果不能與企業(yè)戰(zhàn)略相輔相成，會對組織現(xiàn)有成績產(chǎn)生沖擊，帶來負(fù)面效應(yīng)，這是任何組織都不想看到的情況。

四、結(jié)語

從實(shí)踐中看企業(yè)，可以說每一種考核模式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，沒有任何一種考核模式是十全十美的，他們各自適合于不同的考核主體。360度績效考核評價(jià)體系是一個(gè)新的管理理論，相比傳統(tǒng)考核方法，360度績效考核應(yīng)用于我國煤炭企業(yè)中，其考核主體的多元化、考核指標(biāo)的多維化及考核內(nèi)容的科學(xué)化，更能從多角度、多方面對中層職能人員進(jìn)行全方位考核，從而提高其工作效率，真正實(shí)現(xiàn)安全、高效生產(chǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]歐陽潔.績效考核[M].北京:清華大學(xué)出版社,2004:1-7.

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[5]趙修文.360度吉兇空瓶的實(shí)用性分析[J].商場現(xiàn)代化,2007(9).

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篇8

從根本上說，專業(yè)技術(shù)人員績效考核是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)、工作效率以及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度所進(jìn)行的綜合評價(jià)。作為一種科學(xué)的績效評價(jià)技術(shù)，績效考核通過提高專業(yè)技術(shù)人員的工作績效來帶動企業(yè)整體績效的提升，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，如何對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的績效考核已經(jīng)顯得日益重要。

一、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本要求

所謂績效，是指人們在一定時(shí)間和條件下完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)所取得的工作業(yè)績、效果和效益，主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果、工作效益等方面?？冃莿趧诱咦陨砀黜?xiàng)素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是勞動者與工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。而考核一般是由考核者對被考核者履行工作職責(zé)的全過程進(jìn)行觀察和記錄，并以客觀事實(shí)為依據(jù)，根據(jù)預(yù)定的考核目的對數(shù)據(jù)采集、計(jì)量、分析和反饋進(jìn)行綜合評價(jià)，以達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)被考核者能力的目的。專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指采用科學(xué)的方法，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略全面實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，根據(jù)強(qiáng)化績效考核和優(yōu)化人力資源配置的需求，考查和審核企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)的履行程度，以對其工作績效進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)?？冃Э己耸菍?shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能否完成該目標(biāo)的手段。

專業(yè)技術(shù)人員績效考核要求以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以客觀事實(shí)為依據(jù)，對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作中所作貢獻(xiàn)的程度的綜合評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)懲、任用、調(diào)配等相結(jié)合，以提高企業(yè)的核心競爭力。專業(yè)技術(shù)人員績效考核是企業(yè)人事考評管理系統(tǒng)的一個(gè)基本組成部分，是運(yùn)用一整套科學(xué)系統(tǒng)的、有政策延續(xù)性的制度性規(guī)范、程序、步驟和技術(shù)方法進(jìn)行的獨(dú)立評價(jià)。

二、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本內(nèi)容

專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核。心理學(xué)理論將態(tài)度定義為行為人對特定對象相對穩(wěn)定的綜合性內(nèi)在心理傾向。實(shí)踐中有時(shí)會出現(xiàn)個(gè)別人能力很強(qiáng)但工作態(tài)度不端正的情況，其所作出的貢獻(xiàn)甚至還不及某些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核剔除了專業(yè)技術(shù)人員行為的內(nèi)在差異和外在表現(xiàn)，把考核目標(biāo)準(zhǔn)確地定位在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對工作的主觀情感上，所以專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核必不可少。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核通常包括對專業(yè)技術(shù)人員工作主動程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬業(yè)程度的考核等。但是這些內(nèi)容較為抽象，定量測度存在一定的困難，目前較為成熟的做法是對被考核者進(jìn)行定性評價(jià)，并輔以定量測度。

專業(yè)技術(shù)能力考核。專業(yè)技術(shù)能力考核是針對從事不同專業(yè)技術(shù)工作的各層次專業(yè)技術(shù)人員所進(jìn)行的。對于企業(yè)普通專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)著重于應(yīng)用能力考核和工作能力考核；對于企業(yè)學(xué)科帶頭人，應(yīng)著重于技術(shù)能力考核和管理能力考核；對于學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物，應(yīng)著重于創(chuàng)新能力考核和協(xié)調(diào)能力考核。一般來說，較難直接對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的能力進(jìn)行定量測度，所以通常采用間接衡量方法。實(shí)踐中，通過觀察能力考核數(shù)據(jù)分布情況可以看出，正常狀態(tài)下的分布曲線應(yīng)近似于正態(tài)分布，但有時(shí)也會產(chǎn)生偏態(tài)分布等異常狀況。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)、對比分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能力數(shù)學(xué)模型常常會受到外部環(huán)境等非主觀因素的影響，如因客觀原因影響了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)績，因職責(zé)崗位、研究方向、研究領(lǐng)域等的變更而使企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對新的工作不熟悉等。所以，有時(shí)還必須同時(shí)考慮一些其他相關(guān)因素，進(jìn)行權(quán)重分配后再進(jìn)行加權(quán)評價(jià)。

專業(yè)技術(shù)實(shí)績考核。專業(yè)技術(shù)人員在一定時(shí)期內(nèi)的專業(yè)技術(shù)行為對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要影響。專業(yè)技術(shù)實(shí)績是指企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在日常專業(yè)技術(shù)工作中所取得的實(shí)際業(yè)績。通過專業(yè)技術(shù)實(shí)績考核，能客觀地反映專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的貢獻(xiàn)程度，這是考核的實(shí)質(zhì)。在考核中必須堅(jiān)持質(zhì)與量相結(jié)合的原則，專業(yè)技術(shù)工作質(zhì)量的提升是在量的積累基礎(chǔ)上發(fā)生的質(zhì)變，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員要在質(zhì)量互變過程中進(jìn)行自我評價(jià)、自我改進(jìn)和自我提高。但需要注意的是，對不同專業(yè)技術(shù)發(fā)展階段、不同專業(yè)技術(shù)專業(yè)技術(shù)資格、不同級別的專業(yè)技術(shù)項(xiàng)目等條件下的專業(yè)技術(shù)人

員，考核時(shí)要有所區(qū)別。

專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)。在專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)中，企業(yè)管理當(dāng)局不僅要考核專業(yè)技術(shù)人員履行工作職責(zé)所具有的能力，更要注重專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展?jié)摿图夹g(shù)團(tuán)隊(duì)成長的周期。挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員發(fā)展的潛力、對專業(yè)技術(shù)潛力的開發(fā)運(yùn)用可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。所以，專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)是考核企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效不可或缺的一項(xiàng)基本內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核、專業(yè)技術(shù)能力考核、專業(yè)技術(shù)實(shí)績考核這三項(xiàng)基本內(nèi)容在方法上重在“描述”，與這三項(xiàng)不同的是，專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)在方法上重在“推斷”。在專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)方法中，較為普遍的是根據(jù)前三項(xiàng)績效考核結(jié)果來進(jìn)行推斷分析；較為傳統(tǒng)的是通過專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷學(xué)位證明、培訓(xùn)研修結(jié)業(yè)證明和有關(guān)主管部門頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)資格證等來判斷其所具有的專業(yè)技術(shù)潛力；較為客觀的是根據(jù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工作年限及其擔(dān)任不同崗位職務(wù)時(shí)的工作表現(xiàn)等來推斷其專業(yè)技術(shù)潛力；較為規(guī)范的是通過考試、測評和面談等方式來進(jìn)行專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)。

三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)績效考核工作存在的主要問題

目標(biāo)不明，內(nèi)容單一。有的企業(yè)不能結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際來制定績效考核目標(biāo)，考核內(nèi)容的設(shè)置未考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的客觀規(guī)律；有的企業(yè)績效考核制度設(shè)計(jì)得不公正、信息披露不公開，從而引發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的抵觸情緒；有的企業(yè)不分析績效考核數(shù)據(jù)，考核結(jié)論過于單一。這些都無助于專業(yè)技術(shù)人員績效的提升，使考核流于形式。

缺乏任務(wù)考核機(jī)制。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核所包括的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定、標(biāo)準(zhǔn)的衡量、考核的周期是一次性的，不注重對考核工作的中長期規(guī)劃，客觀上造成了短期行為的出現(xiàn)。實(shí)踐中，傳統(tǒng)企業(yè)績效考核缺乏任務(wù)考核機(jī)制所使用的循環(huán)往復(fù)式的考核評價(jià)技術(shù)，更不關(guān)注對考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，致使考核結(jié)論只具備偶然性，這顯然不能保證企業(yè)績效考核工作的客觀、公正。

注重個(gè)體，忽視總體。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般是以單個(gè)專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)記錄或考核專業(yè)技術(shù)人員個(gè)體的工作狀況，這往往會引發(fā)考核個(gè)體只注重自身工作績效，而不注重專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的合作，難以提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的整體績效，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)論應(yīng)用較為僵化。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價(jià)中專業(yè)技術(shù)人員與企業(yè)管理當(dāng)局缺乏溝通，企業(yè)人事部門一般只將考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲掛鉤，未能從激勵(lì)的潛在性、數(shù)據(jù)的監(jiān)控性、任用的公允性等多維度研究和應(yīng)用考核結(jié)論。在沒有建立考核信息數(shù)據(jù)庫、缺乏對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次統(tǒng)計(jì)分析的情況下，以一個(gè)較為籠統(tǒng)的考核結(jié)果簡單地與專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲掛鉤，并不能達(dá)到提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)能力、挖掘其潛在能力的目的，更難以提升其工作績效。

四、完善企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本思路

擬定績效考核規(guī)劃。這是企業(yè)整個(gè)績效考核工作的起點(diǎn)。實(shí)施考核時(shí)的綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件就是績效考核規(guī)劃，一般包括考核目標(biāo)、計(jì)劃、對象、內(nèi)容、時(shí)間、方法等?？己四繕?biāo)不同，績效考核規(guī)劃涉及的內(nèi)容也不相同。另外，考核目標(biāo)與考核對象又會對考核的具體內(nèi)容、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施地點(diǎn)以及考核方法的選擇產(chǎn)生重要的影響。

建立績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)企業(yè)績效考核規(guī)劃的有關(guān)考核目標(biāo)和內(nèi)容建立績效考核指標(biāo)體系是績效考核實(shí)踐中最為復(fù)雜的一項(xiàng)工作。企業(yè)績效考核指標(biāo)直接決定著績效考核工作的效率，如果沒有較為公平、規(guī)范、系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)體系，考核者就難以公開、客觀地對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員做出正確的評價(jià)，如果績效考核指標(biāo)體系制定得不公正、不科學(xué)，那么考核結(jié)果和企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作情況之間就必定存在偏差，從而影響績效考核的公信力。

采集績效考核數(shù)據(jù)。采集績效考核數(shù)據(jù)是進(jìn)行企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)工作，通過對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員各個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行觀察、測試，應(yīng)用訪談法、指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、多元分析法等科學(xué)方法，計(jì)量和記錄客觀、翔實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。這里的“數(shù)據(jù)”是廣義概念，即不僅包括數(shù)字信息，還包括文字、圖片、錄像、錄音等多媒體信息。

實(shí)施績效考核。企業(yè)績效考核制度要設(shè)計(jì)得好，更要執(zhí)行得好。實(shí)施績效考核是績效考核工作的重心，考核者要在績效考核規(guī)劃的指引下，以績效考核指標(biāo)為依據(jù)，應(yīng)用績效考核數(shù)據(jù)，對考核項(xiàng)目逐一進(jìn)行評定，在量化處理的基礎(chǔ)上對照企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作表現(xiàn)對每一個(gè)考核項(xiàng)目進(jìn)行評分，直至對各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最終得出績效考核結(jié)論。

反饋績效考核結(jié)果。在前四項(xiàng)工作結(jié)束后，企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)以通過一定的形式將績效考核的結(jié)果以正式書面形式反饋給企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員。反饋形式可以靈活多樣，但一定要與被考核者見面。實(shí)踐中，既可以采取績效考核報(bào)告的形式讓被考核者簽收并征詢意見，企業(yè)管理當(dāng)局再給予回應(yīng)，也可以采用面談的方式將績效考核結(jié)果反饋給被考核者。通過當(dāng)面交談兩者可以直接交換意見，從而增進(jìn)相互問的理解，也便于企業(yè)管理當(dāng)局了解被考核者的思想狀況。因此，面談反饋在形式上比較人性化，也更符合和諧考核的內(nèi)在要求。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源;激勵(lì);績效管理;考核

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

雖然我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核對管理工作的重要作用，但在執(zhí)行上卻不盡人意，究其原因，是目前績效系統(tǒng)存在著過多的漏洞。主要反映在對績效考核是主觀性的，這就影響了績效考核結(jié)果的科學(xué)性、準(zhǔn)確性；再有就是考核結(jié)果效率低，不能及時(shí)傳達(dá)給績效好的員工手上，消減了員工的積極性，嚴(yán)重的甚至?xí)箚T工因未得到工作認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。這就有必要進(jìn)一步的研究績效考核工作，客觀的、科學(xué)的分析績效考核工作中存在的問題。并采取相應(yīng)的措施去解決這些問題。

1、績效管理在人力資源中的作用

績效管理在人力資源中的作用集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:對企業(yè)員工的獎(jiǎng)賞與懲罰是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容，實(shí)在的物質(zhì)以及精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠有效的激勵(lì)員工的工作熱情，因此可以說績效管理是激勵(lì)人才的重要手段。通過績效管理能夠重新科學(xué)地、準(zhǔn)確的調(diào)配人力資源。績效管理除了能夠區(qū)分員工的工作積極性以及工作態(tài)度，還能判斷員工對所在崗位是否勝任，以便因材而異區(qū)別的加以任用，因讓其作為調(diào)配人員的重要依據(jù)。再有績效管理是企業(yè)進(jìn)行人才選拔的重要依據(jù)，績效考核的內(nèi)容包括工作能力、道德素質(zhì)、其他方面的優(yōu)缺點(diǎn)，這樣就能夠較全面的認(rèn)識一個(gè)人，對那些工作能力良好、道德素質(zhì)高的，其他方面相對較好的人才應(yīng)該加以重用。

2、績效管理應(yīng)遵循的基本原則

績效管理可以制定分績效計(jì)劃、績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果的運(yùn)用以及績效目的升華等幾個(gè)過程。在績效考核的整個(gè)過程中，企業(yè)的管理者應(yīng)該同員工一同參與，最終實(shí)現(xiàn)提升個(gè)人、部門、以及整個(gè)企業(yè)效益的目的。績效管理的執(zhí)行應(yīng)該遵循以下幾個(gè)基本原則。首先，企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠統(tǒng)一企業(yè)各部門的意見。

績效管理中存在的問題

3.1績效管理的對象偏重不科學(xué)

績效管理的實(shí)質(zhì)是通過實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的目標(biāo)來達(dá)到促使整個(gè)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是在績效管理的實(shí)施上卻本末倒置，過多的重視員工個(gè)人績效，推崇了個(gè)人英雄主義，忽略了績效管理的主旨是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略。因此績效管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在企業(yè)整體上，而不是個(gè)人，要認(rèn)清員工的績效管理不過是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的過程與工具。

3.2對績效考核目的認(rèn)識存在偏差

績效的目標(biāo)是方向，如果對其認(rèn)識不正確，很容易影響到對企業(yè)人力資源的管理甚至企業(yè)的發(fā)展。就理論而言，績效考核的目的應(yīng)該是多元的，而不應(yīng)僅僅停留在提升職務(wù)、增加獎(jiǎng)金薪酬上，而應(yīng)是員工與企業(yè)的良好發(fā)展。但在實(shí)際實(shí)施中，績效考核通常只是基于判斷與評定，缺乏改進(jìn)。很多企業(yè)存在績效考核的目的就是打分發(fā)獎(jiǎng)金的錯(cuò)誤認(rèn)識，把績效考核的用途與目標(biāo)簡單化。他們只是簡單的對員工進(jìn)行評分，然后機(jī)械的按照所打的分對員工進(jìn)行提薪家獎(jiǎng)金等，當(dāng)然將考核結(jié)果與薪酬聯(lián)系并沒什么錯(cuò)誤，甚至應(yīng)該加以推廣。但是績效的目標(biāo)應(yīng)該是多元的，不應(yīng)單一化，對績效結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)用在激勵(lì)員工以及發(fā)展、培養(yǎng)、招聘員工等人力資源上，而不應(yīng)機(jī)械的、簡單的放在提薪、加薪上。

3.3考核目的認(rèn)識不清

有不少企業(yè)不清楚績效考核的目標(biāo)是什么，需要解決的問題又是什么。通過現(xiàn)代管理理論對績效考核其實(shí)是對管理過程的控制，它的核心目的是通過判斷組織、團(tuán)隊(duì)以及員工的績效，研究績效的結(jié)果，分析員工、團(tuán)隊(duì)以及組織的績效差距以便于提高員工的績效，改善企業(yè)的業(yè)績以及管理水平。此外，考核結(jié)果也可作為員工晉升、獎(jiǎng)金薪酬、培訓(xùn)等的標(biāo)準(zhǔn)。不少企業(yè)將考核結(jié)果僅僅定位在員工利益分配的工具與依據(jù)，這雖然能夠帶動員工的積極性，但長此以往肯定會有風(fēng)險(xiǎn)。

3.4考核效果不理想

通過考核結(jié)果分“三六九等”這個(gè)認(rèn)識會影響員工參與考核的積極性，而且考核還會影響員工的情緒，進(jìn)而影響到工作績效。這是因?yàn)橐坏┲雷约簩⒈粍e人評價(jià)或者一個(gè)人將評價(jià)他人，很容易產(chǎn)生焦慮的情緒，但績效考核原本就是一個(gè)人評價(jià)與被評價(jià)的過程，因此產(chǎn)生焦慮也就不可避免。并且該種焦慮會影響評估的順利進(jìn)行，嚴(yán)重時(shí)能夠阻礙工作績效。再有考核與提升組織績效的關(guān)系也有待進(jìn)一步研究。

3.5考核方法使用不當(dāng)

雖然我國的各組織的考核評價(jià)已由自上而下的單向評價(jià)向360全方位的評價(jià)發(fā)展，但在事實(shí)上存在著對這種方法的錯(cuò)誤認(rèn)識現(xiàn)象。這種錯(cuò)誤認(rèn)識表現(xiàn)在，考核主體的多元化容易導(dǎo)致組織內(nèi)部人員的關(guān)系不和。有企業(yè)引進(jìn)國外的360度考核，但這種考核僅僅停留在具體評價(jià)前的信息搜索，目的也只是評價(jià)員工業(yè)績并提出改善意見，這只是對員工開發(fā)的角度來談的，而沒有真正發(fā)揮績效考核的目的與實(shí)質(zhì)。

4、為應(yīng)對企業(yè)績效管理存在問題的措施

4.1明確績效管理的目的

企業(yè)的管理人員以及員工應(yīng)該對績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識。而考核的目的不應(yīng)只是控制人、監(jiān)督人、考核人，更應(yīng)是發(fā)展人、激勵(lì)人。通過績效考核結(jié)果向員工提出改善意見，激勵(lì)員工并確定員工的發(fā)展方向。只有這樣才能使員工對企業(yè)產(chǎn)生成就感、成長感、安全感，確認(rèn)有發(fā)展的希望，進(jìn)而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才的目標(biāo)，最終使得員工對企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

4.2采用多種方法，使得考核結(jié)果能夠有效的發(fā)揮他的作用

考核由于種種原因也許會對評價(jià)的結(jié)果存在不同的意見，因此應(yīng)該有相應(yīng)的渠道能夠讓員工去申訴，針對存在偏差的考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)救，通過健全制度來實(shí)現(xiàn)組織績效應(yīng)用的作用。同時(shí)管理人員也應(yīng)同員工多交流，讓員工能夠理解并認(rèn)同自己在組織中承擔(dān)的責(zé)任，并積極的參與績效考核，使績效考核工作順利進(jìn)行。應(yīng)用績效考核結(jié)果幫助員工改善工作績效，并為之制定適合其發(fā)展的規(guī)劃與培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)也借機(jī)合理配置人員實(shí)現(xiàn)人力資源的高效的、合理的利用。

4.3建立科學(xué)的評價(jià)原則以及目標(biāo)系統(tǒng)

采用科學(xué)地考核原則才能客觀的進(jìn)行人力資源考核，當(dāng)進(jìn)行人力資源的考核時(shí)，要遵循差別、公正、公平的原則。考核等級要有明顯的界限，以便于更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。制定確實(shí)可行的人力資源績效考核的內(nèi)容以及客觀合理的人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并選擇科學(xué)合理的人力資源績效考核方法。人力資源績效考核的結(jié)果，除了同員工的獎(jiǎng)懲相關(guān)聯(lián)，還要同企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃想?yún)f(xié)調(diào)，使得人力資源的考評目標(biāo)系統(tǒng)化。

總結(jié)

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，它能夠使企業(yè)長期的保持競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展，此外他的重要意義還在于暴露出個(gè)人以及企業(yè)存在的問題，以便于做出改善。人力資源的管理者要充分認(rèn)識到績效管理意義的重要，健全企業(yè)的管理制度，制定合理的績效考核方法，客觀的應(yīng)用績效管理結(jié)果，以便于實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育；績效考核；設(shè)計(jì)原則；360度；指標(biāo)體系

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）16-0224-02

為了調(diào)動教師的積極性，改善教師待遇，更為了兼顧校際間的公平，縮小教師與公務(wù)員以及其他城鄉(xiāng)教師人群工資收入的差距，國務(wù)院常務(wù)會于2009年1月1日通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》。這個(gè)指導(dǎo)意見的實(shí)施，教師的工資因此分為了基本工資和績效工資兩大塊，而績效工資又分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩大部分。其中，基礎(chǔ)性績效工資處于主導(dǎo)地位，高達(dá)70％，而對于只占30％的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，就得看老師們的工作業(yè)績[1]了，多勞多得，做得越多越好，工資就會越高。

簡單地說，績效工資就是按工作的多少以及成效來給予不同報(bào)酬的，勤勞奮斗的教師們，工資自然較其他教師的工資高，比如一線教師、骨干教師以及其他有突出貢獻(xiàn)的工作人員[2]，他們的努力讓他們都比別人獲得更好的待遇。但是，我們不能胡亂地給予績效工資，我們必須對教師們進(jìn)行績效考核，對教師的工作進(jìn)行綜合性的評定。這不單單是看教師的教學(xué)成果，對于她們的工作過程，她們做的所有事情，乃至他們的思想道德覺悟都要進(jìn)行綜合的評價(jià)，所以我們說這是過程評價(jià)與結(jié)果評價(jià)的統(tǒng)一。

一、如何進(jìn)行績效考核

新課程對教師提出了全方位的要求，教師的角色發(fā)生了根本性的改變，教師的工作也因此變得更加富有創(chuàng)造性，因此，教師考核體系也應(yīng)多元化，向全方位發(fā)展，而我們發(fā)現(xiàn)，360度考核方法恰恰適應(yīng)了現(xiàn)代教育背景對中學(xué)教師績效考核的要求。

（一）360度考核法的內(nèi)涵

360度考核法是目前比較科學(xué)合理的一套績效評估系統(tǒng)，又稱為全視角反饋評價(jià)或者多來源反饋評價(jià)系統(tǒng)。它是一種發(fā)展性績效評價(jià)方法，其核心在于“反饋”，即通過對多方面收集的不同信息進(jìn)行分析和公開討論，為被評價(jià)者提供建設(shè)性建議，從而有效地促進(jìn)被評價(jià)者行為的改善，促進(jìn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

（二）崗位分析

崗位分析是教師績效考核的重要前提條件，它對規(guī)范教師行為、明確教師職責(zé)具有重要意義。教師的績效考核應(yīng)該以教師的崗位分析為依據(jù)，必須根據(jù)各類各級教師崗位要求和技能規(guī)范，制定崗位說明書，明確任職條件、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，使教師責(zé)任明確，目標(biāo)清晰，從而調(diào)動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）評價(jià)主體

用360度考核的基本原則，并結(jié)合義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核的實(shí)際情況，評價(jià)模型可包括四個(gè)主體。

1.教師自評。自評是360度考核的重心，在考核過程中，每個(gè)教師都應(yīng)對自己的工作進(jìn)行全面、系統(tǒng)的自我總結(jié)和分析，并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。自評的目的就是可以讓我們發(fā)現(xiàn)一些隱性的評價(jià)內(nèi)容，從而使得教師更了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，更好地促進(jìn)自我教育和自我完善。

2.相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)主要是指主管教學(xué)的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、年級主任、教研組長等。他們可以作為教師績效考核的主要組織者。他們與被評價(jià)者在教學(xué)活動中交往密切，對教師的具體情況很了解，這有利于綜合平衡、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和把握尺度，能夠客觀地評價(jià)事實(shí)所在。

3.同事的評價(jià)。與自己一起共事的人，必定是最熟悉自己的人。不過，同事的評價(jià)意見在有些情況下會存在主觀性，人云亦云，所以應(yīng)該單獨(dú)收集才能更加客觀。在進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，學(xué)校應(yīng)引導(dǎo)全體教師做到尊重和公平，用公正的眼光看待每位教師的工作，防止出現(xiàn)言過其實(shí)或借機(jī)打擊報(bào)復(fù)的現(xiàn)象。

4.學(xué)生及家長的考評。學(xué)生是教學(xué)活動的直接參與者，他們對教師的教育教學(xué)活動有著最直接的感受和判斷，所以，對教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)效果的評價(jià)，學(xué)生是最適合的人選了；而學(xué)生家長作為學(xué)生的父母和教育的投資者之一，有權(quán)利對教師進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)這樣也可使家長更加了解學(xué)校和教師，形成家校合力。

（四）考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

評價(jià)教師工作績效的關(guān)鍵是制定全面合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说闹笜?biāo)既要體現(xiàn)教師自身的專業(yè)發(fā)展水平，又要將學(xué)生發(fā)展的好壞與教師的績效評價(jià)聯(lián)系起來，在制定各指標(biāo)權(quán)重時(shí)，可傾向于教師的育人效果，具體權(quán)重可根據(jù)各校實(shí)際情況而定。通過對教師勞動特點(diǎn)的歸納總結(jié)，我們初步構(gòu)建了教師的考核指標(biāo)，如表1所示。

在指標(biāo)體系中，對于科研成果、教學(xué)工作量等可直接測量的指標(biāo)，我們可以直接取其測量值；但是對于師德、育人效果、工作過程等難以量化的指標(biāo)，我們就必須采用其他方法，360度績效評價(jià)方法就是一個(gè)很好的例子，由評價(jià)主體對其進(jìn)行全方位的評價(jià)，在定性分析的基礎(chǔ)上通過模糊轉(zhuǎn)換，將其轉(zhuǎn)化為得分。

表1 義務(wù)教育教師考核指標(biāo)

（五）績效考核的步驟

步驟1：組建360度績效考核評價(jià)隊(duì)伍。這一方面要慎重考慮，一定要選那些與被評價(jià)者在工作上接觸多、沒有偏見的人充當(dāng)評價(jià)者。

步驟2：設(shè)定考核項(xiàng)目。確定實(shí)施考核方法后，應(yīng)結(jié)合本學(xué)校的實(shí)際情況，針對不同的被考核者，要基于崗位特點(diǎn)、工作職責(zé)、職務(wù)等來精心設(shè)計(jì)，并且對關(guān)鍵指標(biāo)要賦予更高的權(quán)重；其次，對于同一被考核者，不同的評價(jià)主體，也應(yīng)編制不同的評價(jià)問卷。

步驟3：對評價(jià)者進(jìn)行訓(xùn)練和指導(dǎo)。選出的評價(jià)者對各方面的了解肯定是有限的，所以必須進(jìn)行培訓(xùn)，提供如何對他人進(jìn)行考核和向他人提供反饋的訓(xùn)練和指導(dǎo)。