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關(guān)鍵詞:國企經(jīng)營者;動態(tài)化管理;激勵約束;動態(tài)股權(quán)激勵模型

中圖分類號:F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05

為破解以企業(yè)經(jīng)營者為代表的企業(yè)各類核心員工的激勵難題,現(xiàn)代企業(yè)不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權(quán)激勵方式,但股權(quán)激勵機(jī)制需謹(jǐn)防適得其反?！兜谝回斀?jīng)日報》曾發(fā)表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續(xù),店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現(xiàn)在平起平坐了?！鄙鲜鲭m然只是個虛構(gòu)的案例,但從中不難看出企業(yè)經(jīng)營者一旦成為股東后的普遍心態(tài)。企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的危險可見一斑。

縱觀全世界從過去到現(xiàn)在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權(quán)激勵丑劇,成就此極少數(shù)人造富機(jī)制的元兇是嚴(yán)重的分配不公平(按職務(wù)等級而非按貢獻(xiàn)等級決定分配)、權(quán)力不公平(信息不對稱、行使權(quán)利成本差異導(dǎo)致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機(jī)。在民營非上市企業(yè),也需要妥善解決經(jīng)營者和員工因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵而產(chǎn)生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業(yè)的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經(jīng)驗(yàn)、管理方法與思維模式的一次新的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵方式存在的問題

對以經(jīng)營者為代表的企業(yè)關(guān)鍵人,在傳統(tǒng)的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業(yè)績直接掛鉤的物質(zhì)獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強(qiáng)烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者來說一般都恰好符合這個“比較富?！被颉胺浅８辉！钡那疤釛l件。在股權(quán)激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權(quán)激勵方案,但該方案的實(shí)現(xiàn)受證券市場外在影響大于受個人內(nèi)在經(jīng)營努力程度及結(jié)果影響,若應(yīng)用于壟斷性行業(yè)企業(yè),更加上企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的得天獨(dú)厚,高管努力程度與企業(yè)經(jīng)營績效更加不成正比。這種結(jié)果與行為的不相關(guān)性使股票期權(quán)對高管的激勵約束效果實(shí)質(zhì)上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實(shí)股或以虛擬股權(quán)進(jìn)行激勵也未能達(dá)到想像的效果。對此,認(rèn)識到股份制也有缺陷而對經(jīng)營者持股制度施以動態(tài)化改造的動態(tài)股權(quán)制改革,固然提出了股權(quán)動態(tài)化激勵約束并進(jìn)的思想,但在對所有應(yīng)用對象的影響力及實(shí)施股權(quán)和分紅動態(tài)化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進(jìn)一步完善。這主要表現(xiàn)在:首先,該模式下所設(shè)立的崗位股在很大程度上受傳統(tǒng)體制影響而不能完全按照員工的實(shí)際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補(bǔ)此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實(shí)上形成平均主義分配,如兩個持股相當(dāng)?shù)珎€人績效卻相差較大的高級經(jīng)理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻(xiàn)大者的積極性,對其后續(xù)行為產(chǎn)生不良影響。其次,股權(quán)變動依據(jù)不盡合理。動態(tài)股權(quán)制的“動”體現(xiàn)在高管等關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤,貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎懲。這種關(guān)聯(lián)雖迫使掌握信息的關(guān)鍵人出于自身利益而相互監(jiān)督,但由此產(chǎn)生的問題也很多:一是責(zé)任歸屬不合理,一旦出現(xiàn)集體性的責(zé)任承擔(dān)必?fù)p害真正的貢獻(xiàn)者;二是股份增加的關(guān)聯(lián)因素可能是團(tuán)隊(duì)績效而與實(shí)際可劃分的個人業(yè)績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數(shù)人獲得貢獻(xiàn)股增量,致使事實(shí)上普通員工股權(quán)比例將一直下行,造成企業(yè)內(nèi)不同群體在貢獻(xiàn)方面的發(fā)展機(jī)會不均等、不公平。

如上所述,傳統(tǒng)的股權(quán)激勵方式并非是破解企業(yè)經(jīng)營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務(wù)提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實(shí)務(wù)界一直在努力推動促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化進(jìn)程的各項(xiàng)改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”思想本質(zhì)的具體可行的操作模式和可相互比較的業(yè)績衡量體系,從而在實(shí)際工作中很難真正讓這一科學(xué)管理的思想得到落實(shí)。在此背景下,尋找一種更符合企業(yè)經(jīng)營者等核心員工心理特質(zhì)且更具激勵約束效果的新型企業(yè)人力資源管理模式便十分重要。

二、構(gòu)建動態(tài)化激勵約束機(jī)制,破解國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束難問題

1. 明晰激勵思想。一般認(rèn)為,高管和其他各類關(guān)鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實(shí)股以及配置崗位虛擬股權(quán)等股權(quán)激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權(quán)利需要什么條件,獲得股權(quán)后又應(yīng)該如何動態(tài)調(diào)整以不斷適應(yīng)人才真實(shí)價值的變化,這才是主要的。第一,在股權(quán)激勵模式選擇上,不管對何人才,實(shí)股還是虛股,股權(quán)激勵均要嚴(yán)格門檻,明確購買或以現(xiàn)金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻(xiàn)者而不是特權(quán)者獲利,對各層次都應(yīng)該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權(quán)激勵實(shí)施后,要定期實(shí)施股權(quán)結(jié)構(gòu)的全員化分層次的動態(tài)調(diào)整,以使持股者消除惰性,時刻有股權(quán)的危機(jī)意識,并使多做貢獻(xiàn)者的股權(quán)能通過業(yè)績的競爭逐漸增加。要避免權(quán)力者自定貢獻(xiàn)自我加冕。要區(qū)分層次訂立績效標(biāo)準(zhǔn),分層次實(shí)施股權(quán)動態(tài)化。切不可讓權(quán)力介入對貢獻(xiàn)的認(rèn)定,以崗位標(biāo)準(zhǔn)代替貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),不可將激勵少數(shù)關(guān)鍵人建立在使多數(shù)人或基層做貢獻(xiàn)者應(yīng)得利益受損的基礎(chǔ)上。

2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業(yè)績比例分配統(tǒng)籌結(jié)合思想,在員工期初股權(quán)比例基礎(chǔ)上,按其業(yè)績比例采取加權(quán)方法計算綜合動態(tài)分配率。公式如下:動態(tài)分配率=[期初股權(quán)比例+(可用于比較的個人業(yè)績/總業(yè)績-期初股權(quán)比例)×貢獻(xiàn)分配率]/全體員工動態(tài)分配率之和。如果用Rn′表示某員工當(dāng)期動態(tài)分配率,Rn表示期初股權(quán)比例,Pn表示可比較的業(yè)績,∑Pn表示可比較的個人業(yè)績總和,∑Rn′表示員工當(dāng)期動態(tài)分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當(dāng)期貢獻(xiàn)分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激勵模型的應(yīng)用。此模型可用于對現(xiàn)有激勵工資(與團(tuán)隊(duì)績效或企業(yè)效益掛鉤)和股份分紅方案的改進(jìn),也可應(yīng)用于其他薪酬類型(如表1所示)。

針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風(fēng)格和期望達(dá)到的目標(biāo),可選擇以模型所設(shè)計的分配計算方式來總體取代現(xiàn)有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項(xiàng)取代,重新計算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業(yè)績相統(tǒng)籌、歷史貢獻(xiàn)與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)相協(xié)調(diào)的作用。

以動態(tài)分紅為例。假設(shè)有一家兄弟股份公司,弟弟股權(quán)為3%,哥哥97%。在弟弟當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設(shè)在此用于比較的總業(yè)績∑Pn為100萬元,r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態(tài)分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應(yīng)用模型前是一種不平等的分配博弈關(guān)系,而應(yīng)用后他們之間的分配關(guān)系發(fā)生了“接近本質(zhì)層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關(guān)系。這種更為和諧的分配關(guān)系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業(yè)效益持續(xù)改善。

4. 應(yīng)用效果分析。模型的設(shè)計使員工在傳統(tǒng)分配方式外獲得其當(dāng)期貢獻(xiàn)增量(或負(fù)貢獻(xiàn)減量),能強(qiáng)化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運(yùn)用了加權(quán)平均法。常規(guī)的加權(quán)平均法用于根據(jù)對指標(biāo)的評分及某指標(biāo)的所占權(quán)重進(jìn)行合并分值的計算,而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進(jìn)行加權(quán)的股權(quán)比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉(zhuǎn)化而來的按崗位的固定分配比例)和業(yè)績比例的所有員工的總和均為1,經(jīng)過加權(quán)后,所有員工得到的綜合動態(tài)分配率的總和也必然為1,這驗(yàn)證了模型設(shè)計的正確性。作為管理者,只須適時調(diào)整模型分配中的不同加權(quán)項(xiàng)目所占的權(quán)重,即可達(dá)到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計算出的分配比例進(jìn)行組織內(nèi)部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應(yīng)得收益的規(guī)定比例不分配現(xiàn)金而轉(zhuǎn)增股份(實(shí)股或崗位股等虛擬股份),會出現(xiàn)轉(zhuǎn)增后所有員工股份比例按下述規(guī)律變化:若該員工當(dāng)期業(yè)績率相對期初股權(quán)比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例上升;若業(yè)績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例下降;若業(yè)績率與按各類員工所處崗位應(yīng)該達(dá)到的績效比例(即對應(yīng)每位員工預(yù)先設(shè)置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉(zhuǎn)增后股權(quán)比例等于期初股權(quán)比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實(shí)股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現(xiàn)工作懈怠的情況下,其現(xiàn)有股東地位的穩(wěn)固性也將逐漸減弱,除非其相對業(yè)績在團(tuán)隊(duì)中達(dá)到與其地位(崗位、職務(wù))相符的應(yīng)有程度或者更好,股權(quán)份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團(tuán)隊(duì)中的地位。

5. 應(yīng)注意的問題。在以動態(tài)股權(quán)激勵模型計算出的分配所得轉(zhuǎn)增已持有的股份時,對員工所持有的屬實(shí)股可用股抵現(xiàn),對所持有的虛股則不抵減分配的現(xiàn)金,而將計算所得的收入按事前確定的可轉(zhuǎn)比例以面值換算成相應(yīng)股份直接增加原股數(shù)進(jìn)行處理。

三、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”激勵方法與傳統(tǒng)激勵方式比較

1. 組合方式的不同。相比一般傳統(tǒng)方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設(shè)計一種有機(jī)嵌套的混合機(jī)制來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。動態(tài)配置資源有利于組織增效,但常見的動態(tài)化手段在運(yùn)用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發(fā)生關(guān)系。本方案則通過分配模型構(gòu)建,以分配活動為基礎(chǔ),有規(guī)律地將企業(yè)高管的收入、股權(quán)和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機(jī)系統(tǒng),系統(tǒng)中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應(yīng),即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權(quán)和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應(yīng)用都剛?cè)岵?jì),效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),通過業(yè)績變動影響股權(quán)比例,當(dāng)股權(quán)比例漸變低于崗位任職所需股權(quán)額度后,實(shí)施崗位調(diào)整。與傳統(tǒng)方式不同,這里業(yè)績與崗位變動掛鉤是以股權(quán)為中介,不能直接影響崗位。此處業(yè)績是特指能用于收入動態(tài)化分配計算的個人指定類別業(yè)績,而非傳統(tǒng)意義上的擴(kuò)大化概念,這樣利于高管集中抓指定業(yè)績項(xiàng)目,而擺脫除監(jiān)督之外的其他事項(xiàng)干擾,也利于高管群體之間各負(fù)其責(zé),便于相互比較。

2. 動態(tài)化實(shí)現(xiàn)方式不同。與動態(tài)股權(quán)制相比,本方案在收入動態(tài)化、股權(quán)動態(tài)化及崗位動態(tài)化實(shí)現(xiàn)方式上進(jìn)行了創(chuàng)新。第一,在收入分配上,動態(tài)股權(quán)制是按勞、按資與按貢獻(xiàn)分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻(xiàn)股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進(jìn)行相互比較,會發(fā)現(xiàn)這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產(chǎn)生激勵約束效果。而以貢獻(xiàn)股來獎勵或約束高管,這實(shí)際上是一種團(tuán)隊(duì)激勵工資計劃,只不過是以股權(quán)代現(xiàn)金實(shí)施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團(tuán)隊(duì)績效(企業(yè)效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態(tài)股權(quán)激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實(shí)施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強(qiáng)化了與高管個人績效的正向聯(lián)系,減少了搭便車現(xiàn)象,又能顧及其現(xiàn)有崗位的固定分配權(quán)(或股權(quán)),兩者折衷還能起到統(tǒng)籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態(tài)股權(quán)制在股權(quán)動態(tài)化上不能使人人都有權(quán)公平參與競爭并獲得貢獻(xiàn)股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機(jī)會憑個人貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)股權(quán)比例的增減同向變動,這更有利于促進(jìn)公平、強(qiáng)化同級競爭,進(jìn)而強(qiáng)化激勵約束效果。在按上述新計算的動態(tài)分配比例進(jìn)行紅利分配時,可將其中一部分以發(fā)放股票而非現(xiàn)金的方式轉(zhuǎn)增股本,這會使股權(quán)比例發(fā)生有規(guī)律變化,與當(dāng)期業(yè)績增減形成同向?qū)?yīng)關(guān)系,實(shí)現(xiàn)以漸變方式撼動股權(quán)根基,在壓縮“養(yǎng)懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業(yè)績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態(tài)分配收入的基礎(chǔ)上,又進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了與股權(quán)結(jié)構(gòu)變化的聯(lián)動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態(tài)股權(quán)制在崗位變動上采取的是傳統(tǒng)的按能力和業(yè)績進(jìn)行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續(xù)的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續(xù)聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實(shí)施“業(yè)績比例―收入分配比例―股權(quán)比例”的聯(lián)動機(jī)制,漸變影響崗位去留,方便對員工進(jìn)行預(yù)警,體現(xiàn)組織的關(guān)愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經(jīng)濟(jì)時代注重人性化管理的潮流。

四、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”的激勵思想評析

1. 動態(tài)股權(quán)激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權(quán)分配、股權(quán)分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權(quán)力分配等其他資源分配,還包括承擔(dān)責(zé)任比例(負(fù)收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權(quán)或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權(quán)或職務(wù)等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實(shí)施動態(tài)化的崗位管理。通過將一定的股權(quán)比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權(quán),從股權(quán)到崗位的全過程動態(tài)管理機(jī)制,產(chǎn)生比一般傳統(tǒng)的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態(tài)股權(quán)激勵模型的擴(kuò)展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實(shí)踐中運(yùn)用,那么所產(chǎn)生的激勵與約束效果是十分顯著的。

2. 動態(tài)股權(quán)激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現(xiàn)有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統(tǒng)工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應(yīng)用于各種股權(quán)激勵設(shè)計方案中,提升現(xiàn)有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態(tài)股權(quán)激勵模型可以自成體系。動態(tài)股權(quán)激勵模型能廣泛應(yīng)用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業(yè)和事業(yè)單位,理論上對政府行政機(jī)關(guān)和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態(tài)股權(quán)激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態(tài)股權(quán)激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創(chuàng)新,而且具有極其強(qiáng)大的實(shí)踐價值和極其寬廣的應(yīng)用空間。

五、小結(jié)

與傳統(tǒng)激勵理論和人力資源管理模式相比,動態(tài)股權(quán)激勵模型通過用股權(quán)激勵的有關(guān)做法,吸收相關(guān)激勵方法的長處,借鑒傳統(tǒng)組合式激勵方案的優(yōu)點(diǎn),然后在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地提出了一種有機(jī)融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運(yùn)用該模型能夠較好地改進(jìn)國企經(jīng)營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態(tài)股權(quán)激勵模型,以收入分配改革為切入點(diǎn),通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權(quán)激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態(tài)化聯(lián)動響應(yīng)機(jī)制,能極大地強(qiáng)化對國有企業(yè)高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發(fā)揮這類關(guān)鍵人群體的積極和重要作用,促進(jìn)企業(yè)管理機(jī)制的健全和綜合經(jīng)濟(jì)效益的提高。

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時間：2011-08-22

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【找法網(wǎng)?股東權(quán)益】股權(quán)激勵是指以股票作為手段對經(jīng)營者進(jìn)行激勵的一種制度.所謂股權(quán)激勵是指以股權(quán)為基礎(chǔ)(stock—based)的激勵制度,主要有兩種方式即限制性股票所有權(quán)(restrictedstockownership)和股票期權(quán)(stockoption)

股權(quán)激勵方式是指企業(yè)通過在一定條件下、以特定的方式(股票)對經(jīng)營者擁有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進(jìn)行激勵的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)的短期利益和長遠(yuǎn)利益有效結(jié)合起來使經(jīng)營者站在所有者的立場思考問題達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者收益共同發(fā)展的雙贏目的。簡言之，股權(quán)激勵,是指企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有企業(yè)股權(quán)的形式,來分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵行為.

如何設(shè)計“職工持股計劃”方案?

企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計“職工持股計劃“方案?有人認(rèn)為“職工持股計劃“方案簡單，便在沒有進(jìn)行充分的可行性研究的情況下，拿來別人的方案簡單模仿，“照葫蘆畫瓢“.這樣做的結(jié)果不但有可能難以充分發(fā)揮“職工持股計劃“應(yīng)有的作用，達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，還有可能給企業(yè)留下無法解決的難題?！奥毠こ止捎媱潯胺桨副砻婵此坪唵?，實(shí)則是有復(fù)雜的設(shè)計指導(dǎo)思想與設(shè)計規(guī)律的。

“職工持股計劃“是一種制度資源，是一種運(yùn)行機(jī)制，是一種運(yùn)作工具，運(yùn)用得當(dāng)會對企業(yè)運(yùn)作產(chǎn)生多方面的積極作用。作為企業(yè)所有者和經(jīng)營者，應(yīng)該對“職工持股計劃“這一有效的制度資源和運(yùn)作工具有一個清楚和深入的了解。不管是民營企業(yè)還是國營企業(yè)、不管是大型企業(yè)還是小型企業(yè)的所有者和經(jīng)營者，如果能夠?qū)Α奥毠こ止捎媱潯斑@一制度資源有深入的了解，設(shè)計出科學(xué)的方案，對企業(yè)充分挖掘其他資源潛力會產(chǎn)生重大作用。

設(shè)計“職工持股計劃“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚設(shè)計這些要件時需要考慮哪些企業(yè)的內(nèi)外部因素，還要了解與“職工持股計劃“相關(guān)的工具。這三個方面是設(shè)計一套“職工持股計劃“方案必須掌握的。

一、　“職工持股計劃“方案要件不同企業(yè)的方案要件有不同的途徑選擇和實(shí)施方式，下面是要件的主要途徑選擇：(一)股份來源：增量發(fā)行、存量轉(zhuǎn)換。

(二)資金來源：職工直接出資、職工工資抵扣、企業(yè)資助、銀行貸款。

(三)授予對象：全員持股、管理與業(yè)務(wù)骨干持股、經(jīng)營層持股。

(四)授予時機(jī)：在何時授予。

(五)授予條件：年齡條件、工齡條件、其他條件。

(六)分配比例：不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)的經(jīng)營層、業(yè)務(wù)骨干與職工持股比例分配應(yīng)該不同。

(七)載體選擇：個人、持股會、持股公司、綜合公司。

(八)形態(tài)選擇：福利型、風(fēng)險型。

(九)工具選擇：實(shí)股、虛股、增值權(quán)等。

(十)股權(quán)管理：轉(zhuǎn)讓、回購、收益分配等。

(十一)交易方式：付款方式——一次付款還是分期付款。

定價方式——平價出售還是折扣出售。

(十二)職工參與機(jī)制：職工如何參與。

(十三)計劃終止：終止條件、終止后的管理。

以上這些方案要件如何設(shè)計，決不是“簡單“的或隨意的，它與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的運(yùn)作有必然的聯(lián)系。必須以企業(yè)戰(zhàn)略為前提，并充分考察企業(yè)內(nèi)、外部的多方面因素作出決定，這樣設(shè)計的方案才能具有可行性，并有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

二、　影響方案要件設(shè)計的因素(一)　“職工持股計劃“的目的和作用“職工持股計劃“

的目的可以有多種，以何種目的為主，對方案的設(shè)計會有重要的影響。“職工持股計劃“的目的和作用主要有以下幾種：1.對雇員進(jìn)行激勵以解決矛盾。產(chǎn)權(quán)激勵是最有效的激勵手段，通過各種方式給予員工股權(quán)，使員工與企業(yè)形成利益共同體。實(shí)踐證明通過對雇員的股權(quán)激勵對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有明顯的作用。

2.人力資源開發(fā)。企業(yè)人才是稀缺資源，是企業(yè)競爭致勝的關(guān)鍵。而人才又是企業(yè)之間爭奪的焦點(diǎn)，要想留住人才，給予股權(quán)是最有效的方式之一。職工持股對鼓勵職工進(jìn)行人力資源的自我開發(fā)具有重要的導(dǎo)向作用。

3.產(chǎn)權(quán)制度改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。產(chǎn)權(quán)多元化是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要特征，以職工持股形式實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)多元化比外部產(chǎn)權(quán)多元化對現(xiàn)代企業(yè)制度的建立有更明顯的作用。特別是對于我國現(xiàn)階段國有企業(yè)改革，具有重要意義。

4.防范惡意收購。由于職工股份的相對穩(wěn)定性，以及職工普遍不愿企業(yè)被別人收購而導(dǎo)致失業(yè)危險，所以“職工持股計劃“是防范惡意收購的有效方式。

5.業(yè)主產(chǎn)權(quán)變現(xiàn)。當(dāng)業(yè)主想要退出企業(yè)，出售產(chǎn)權(quán)取得現(xiàn)金時，將企業(yè)出售給本企業(yè)員工是有一種效率的交易方式。

6.實(shí)現(xiàn)利潤共享。這是企業(yè)經(jīng)營的更高理念，是企業(yè)的一種社會理念，所有者與雇員共同創(chuàng)造財富、共同擁有財富，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)民主。在共享的過程中創(chuàng)造更多的財富。

企業(yè)實(shí)行“職工持股計劃“的主要目的可以是單一的，也可以綜合性的。但是，“職工持股計劃“的作用無疑是多方面的、綜合性的。企業(yè)為一種主要目的實(shí)行“

職工持股計劃“時，必然同時發(fā)生相關(guān)作用。如企業(yè)為了激勵員工實(shí)行“職工持股計劃“時，必然發(fā)生產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，也同時會產(chǎn)生利潤共享作用。

7.優(yōu)化財務(wù)結(jié)構(gòu)。“職工持股計劃“對企業(yè)的成本、利潤、稅收具有自我調(diào)節(jié)的功能，企業(yè)可以利用它優(yōu)化財務(wù)結(jié)構(gòu)。

(二)　“職工持股計劃“與企業(yè)各方面的關(guān)系1.“職工持股計劃“與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。

企業(yè)市場戰(zhàn)略是采取擴(kuò)張戰(zhàn)略還是采取收縮戰(zhàn)略，直接影響到職工持股的資金來源方式。如果企業(yè)采取擴(kuò)張戰(zhàn)略，則職工持股資金來源宜采取增量方式，反之則應(yīng)采取存量轉(zhuǎn)換方式;企業(yè)的融資戰(zhàn)略是利用資本市場，還是利用貨幣市場，也會直接決定職工持股的載體選擇。如果企業(yè)融資戰(zhàn)略是股票市場，則應(yīng)采取間接載體。如果不全面考慮企業(yè)戰(zhàn)略，則設(shè)計的方案可能會與企業(yè)戰(zhàn)略相悖，其后果可想而知。

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關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 考核激勵 獎金包激勵 股權(quán)激勵

從前期看，房地產(chǎn)行業(yè)黃金十年，利潤主要來源于地價的上漲，人口紅利的兌現(xiàn)，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產(chǎn)行業(yè)管理的統(tǒng)一模式。從近期看，為抑制房價過快增長，國家出臺了一系列調(diào)控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產(chǎn)企業(yè)主要工作是變現(xiàn)。從未來看，長期發(fā)展、適度波動、穩(wěn)定增長將是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的主要特征，行業(yè)發(fā)展步入成熟期，決定了房地產(chǎn)企業(yè)步入精細(xì)化管理時代。

精細(xì)化管理的核心問題，是如何調(diào)動員工積極性來完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，考核激勵制度的建立正是為了解決這個問題。在考核激勵制度制定前，首先要確立激勵考核的主次。按一般常識認(rèn)為，提高員工收入，就增加了企業(yè)成本。其實(shí)不然，因?yàn)楫?dāng)員工的工作積極性提高后，效率也相應(yīng)的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵員工，不是為了公平。該表揚(yáng)什么對象，用什么方式表揚(yáng)，才能激勵我們的員工達(dá)到企業(yè)經(jīng)營的最終目的，所以企業(yè)針對不同的考核人群可以采用不同的激勵方式而不是追求公平。

一、考核激勵方式的選擇

現(xiàn)行考核激勵的方式主要有：獎金包激勵方式及股權(quán)激勵方式兩種。

1、獎金包激勵方式的特點(diǎn)

房地產(chǎn)開發(fā)是個相當(dāng)復(fù)雜的管理過程，需要在開發(fā)的不同階段聘請不同的專業(yè)人員來處理房地產(chǎn)投資、開發(fā)、交易、使用過程中的問題，它是一種團(tuán)隊(duì)合作的體現(xiàn)，比其他行業(yè)更需要合作精神，因此很多房地產(chǎn)企業(yè)激勵方案中引進(jìn)了團(tuán)隊(duì)獎金包的概念。

所謂團(tuán)隊(duì)獎金包激勵方式，就是依據(jù)團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果來確定獎金是否發(fā)放，發(fā)放多少。它是以階段性任務(wù)作為考核目標(biāo)，操作靈活，兌現(xiàn)時滯短，能及時體現(xiàn)員工工作價值和調(diào)動其積極性。其缺點(diǎn)在于因任務(wù)短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標(biāo)而犧牲企業(yè)的長期利益。

2、股權(quán)激勵方式的特點(diǎn)

所謂股權(quán)激勵，就是通過考核評定讓員工獲得企業(yè)股權(quán)，享有一定企業(yè)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使得他們能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方式。

股權(quán)激勵使員工更關(guān)心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導(dǎo)其長期行為，這種激勵方式具有較好的激勵和約束作用。

股權(quán)激勵的缺點(diǎn)：大面積實(shí)行會造成企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)的分散，不利于企業(yè)發(fā)展。且長期目標(biāo)與一般員工工作職責(zé)很難掛鉤，其工作積極性難于調(diào)動。同時企業(yè)長期目標(biāo)完成情況信息，一般員工及時獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產(chǎn)企業(yè)考核激勵方式的選擇

鑒于房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)對不同的考核激勵對象采用不同激勵方式，以便保證房地產(chǎn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，可以對全體員工采用團(tuán)隊(duì)資獎金包考核方式，對精英人才追加股權(quán)激勵考核方式。

由于房地產(chǎn)企業(yè)項(xiàng)目決策、投資方向等對企業(yè)長期目標(biāo)的決定性因素掌握在企業(yè)精英人員手中，因而對需要對該類人員實(shí)行股權(quán)激勵的考核激勵辦法，同時股權(quán)激勵考核時限較長，有利于鼓勵精英人員的留存。

對一般員工實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎金包的考核激勵辦法，可以破解一般員工無法及時獲取企業(yè)長期目標(biāo)信息的難題，可以破解企業(yè)長期目標(biāo)難于與一般員工個人利益掛鉤的難題，同時解決了實(shí)行普惠制股權(quán)激勵帶來的股權(quán)分散、激勵成本過高問題。

二、考核指標(biāo)的設(shè)定

考核指標(biāo)的設(shè)定要做到清晰明了，能夠表達(dá)出企業(yè)決策層想要企業(yè)達(dá)到那些目標(biāo)，做到那種程度，完成那些任務(wù)，從而達(dá)到通過考核使得員工與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致。

1、獎金包考核指標(biāo)的設(shè)定

在獎金包考核指標(biāo)設(shè)定時要考慮到，獎金兌現(xiàn)次數(shù)越頻繁越能激發(fā)員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標(biāo)設(shè)定要能及時準(zhǔn)確地反映企業(yè)短期目標(biāo)，再依據(jù)不同目標(biāo)建立不同的獎金包制度。如工程質(zhì)量獎、工程進(jìn)度獎、銷售進(jìn)度獎、成本管理獎等，能明確體現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)工作重點(diǎn)。

2、股權(quán)激勵考核指標(biāo)的設(shè)定

股權(quán)激勵是一種長期激勵，因此，考核目標(biāo)應(yīng)該反映企業(yè)長期發(fā)展的業(yè)績訴求。

首先確定考核指標(biāo)周期，股權(quán)激勵考核目標(biāo)可以按企業(yè)長期計劃時段或項(xiàng)目經(jīng)營周期設(shè)定，設(shè)定企業(yè)長期財務(wù)目標(biāo)，如：新湖中寶股權(quán)激勵方案，分別設(shè)定三年年度凈利潤及凈資產(chǎn)收益率，三年的目標(biāo)同時完成方可兌現(xiàn)獎勵。

其次確定考核指標(biāo)?，F(xiàn)在很多企業(yè)對股權(quán)激勵考核都采用經(jīng)濟(jì)增加值為主要指標(biāo)，主要是因?yàn)樵撝笜?biāo)剔除了非經(jīng)常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價值的先進(jìn)管理理念，有利于促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展。但經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)指向結(jié)果，無法體現(xiàn)產(chǎn)品、員工、客戶等非財務(wù)信息。需要增加一些產(chǎn)品、運(yùn)營等指標(biāo)做為補(bǔ)充。

三、激勵分配辦法的制定

1、獎金包分配辦法

首先，確定獎金包總額，按照與獎金包目標(biāo)有工作直接聯(lián)系的員工團(tuán)隊(duì)確定獎金包分配范圍；然后，在獎金包總額范圍內(nèi)，根據(jù)與目標(biāo)工作關(guān)聯(lián)度確定獎金包分配系數(shù)。根據(jù)工作目標(biāo)的重要性、完成獎勵條件的難易和計獎人數(shù)的多少，合理確定各項(xiàng)獎勵金額分別占企業(yè)獎勵基金總額的比例。一般來說，對企業(yè)影響最大，且相關(guān)人數(shù)又多的獎勵項(xiàng)目，其獎金額占企業(yè)獎勵基金的比例就大，反之，則小。

2、股權(quán)激勵比例的分配

按《上市企業(yè)股權(quán)激勵辦法規(guī)定》全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過企業(yè)股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本企業(yè)股票累計不得超過企業(yè)股本總額的1％，這兩條在制定股權(quán)激勵方案時有一定的可借鑒性。

一般在確定股權(quán)激勵的分配標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)主要考慮職務(wù)價值，大多數(shù)企業(yè)是依據(jù)職務(wù)價值來確定差異系數(shù)的。

考核激勵是一項(xiàng)長期的工作，它具有很強(qiáng)的時效性，如何堅(jiān)持持續(xù)激勵是企業(yè)管理中另一個很大的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：薪酬激勵制度

1刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認(rèn)識到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強(qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵員工的目的。對員工進(jìn)行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補(bǔ)償計劃。

2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價值增值

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項(xiàng)績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進(jìn)行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對象本身的能力認(rèn)證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

4以績效為根本條件

激勵對象實(shí)際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式。績效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應(yīng)時間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對象的績效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對象實(shí)際績效不同水平相對應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當(dāng)期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報。應(yīng)建立人性化績效考核機(jī)制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實(shí)性和公正性，讓績效管理變得人性化一點(diǎn)。

5人員新老更迭時的“降落傘”

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一、股權(quán)激勵模式的優(yōu)勢

（一）有利于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的整合。創(chuàng)新型企業(yè)在股份制發(fā)展下所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是存在分離的，在股份制方案設(shè)計中不可避免需要面對經(jīng)營權(quán)以及股權(quán)之間的聯(lián)系。在股權(quán)激勵模式運(yùn)營背景下，公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益與經(jīng)營者的短期報酬是合并在一起的，二者緊密相連。受到激勵的經(jīng)營者有權(quán)參與企業(yè)剩余股權(quán)的分配，在工作過程中能夠?qū)鹘y(tǒng)的外部薪酬激勵變?yōu)樽晕壹?，?shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的最大化，在企業(yè)長遠(yuǎn)盈利的背景下實(shí)現(xiàn)個人價值的充分發(fā)揮。

（二）有利于企業(yè)成本的控制。企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵機(jī)制在成本控制上主要表現(xiàn)為激勵成本，無論用何種激勵方式均需要企業(yè)投入資金。這便要求企業(yè)充分了解投入與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性，例如采用薪酬激勵下對員工所產(chǎn)生的鼓勵程度與采用股權(quán)激勵對員工產(chǎn)生的鼓勵程度是大大不同的。換言之，企業(yè)在激勵成本的支付上存在一定不確定性。若采用股權(quán)激勵方式，企業(yè)經(jīng)營得當(dāng)所產(chǎn)生的效益，股權(quán)持有者也能夠分到部分，進(jìn)一步加深了員工的工作動力；而如果企業(yè)經(jīng)營不當(dāng)導(dǎo)致虧損，與此同時員工持有的股份價格也會下滑，對于企業(yè)而言損失程度可有所減輕。

二、應(yīng)用股權(quán)激勵模式存在的問題

（一）激勵對象問題。創(chuàng)新型企業(yè)在股權(quán)激勵的激勵對象上主要為公司的管理層，目標(biāo)管理者自身工作素養(yǎng)、工作能力均需要經(jīng)理人市場加以判別，否則存在造成企業(yè)出現(xiàn)道德風(fēng)險的幾率。在激烈的市場競爭過程中，創(chuàng)新型企業(yè)必須在有序的市場環(huán)境以及良好的市場氛圍下才能夠促使職業(yè)經(jīng)理人深度考慮自身價值，避免其在擁有企業(yè)股份之后出現(xiàn)投機(jī)、偷懶行為。創(chuàng)新型企業(yè)通常建立時間不長，沒有經(jīng)過市場競爭的篩選與檢驗(yàn)，在未經(jīng)過嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰競爭下可能在市場經(jīng)理人選取上不夠成熟，造成公司股權(quán)分配的隨意化，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。

（二）企業(yè)發(fā)展問題。但實(shí)施了股權(quán)激勵機(jī)制之后，部分管理者持有公司股權(quán)，其中不可否認(rèn)可能存在部分股權(quán)持有者為了個人利益而在業(yè)績股票上弄虛作假情況。例如在股權(quán)持有者在完成一筆交易之后，企業(yè)對該負(fù)責(zé)人的獎勵是按照預(yù)測業(yè)績來完成而非實(shí)際收入，因此在項(xiàng)目計劃上該人員可能存在做手腳情況，讓計劃看上去盈利程度較大，但實(shí)際上并不會對企業(yè)帶來相應(yīng)收入。

三、應(yīng)用股權(quán)激勵模式的優(yōu)化策略

（一）確保信息有效溝通。管理信息存在不對稱性會極大程度影響到股權(quán)激勵體制所帶來的效果，信息不對稱可能造成公司對經(jīng)理人的獎勵不符合其對企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)。企業(yè)可委托人力資源部門或高層管理者對實(shí)施股權(quán)激勵的目標(biāo)經(jīng)理人實(shí)施績效考核，確?？己说娜嫘耘c客觀性?？己苏弑仨氃敿?xì)掌握目標(biāo)獎勵人的足夠信息，在績效上科學(xué)、合理、客觀的分析，避免出現(xiàn)信息失真情況。這樣才能夠制定出既符合公司長遠(yuǎn)盈利，又能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生激勵的股權(quán)激勵方案，盡可能減輕激勵對象與公司之間的利益沖突。

（二）激勵模式詳細(xì)化。企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃之前，首先應(yīng)詳細(xì)掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況以及經(jīng)營目標(biāo)，將股權(quán)合理分配?？善刚垖I(yè)團(tuán)隊(duì)評估企業(yè)運(yùn)行狀態(tài)，確保運(yùn)營成本與績效成本之間的對稱關(guān)系。同時還需對企業(yè)未來發(fā)展中可能面對的風(fēng)險加以預(yù)防，站在激勵對象的角度考慮問題，避免在實(shí)施股權(quán)激勵之后反而影響了對被激勵者的利益?？稍趽p益表上列明期權(quán)，按照公允值確定股份激勵機(jī)制的實(shí)施所產(chǎn)生的費(fèi)用支出。這種方式雖然會控制企業(yè)運(yùn)營中所產(chǎn)生的盈余，對期權(quán)持有者的實(shí)際收益有所影響，但能夠有效避免激勵對象在短期經(jīng)營中為了個人利益而出現(xiàn)的不良行為，對其他股東的利益有所保障。

（三）優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新型企業(yè)上市時間可能較短，在治理結(jié)構(gòu)上存在一定不完善現(xiàn)象，這對股權(quán)激勵模型的應(yīng)用存在一定阻礙。對于一個公司而言，管理結(jié)構(gòu)是對公司管理規(guī)范、制度、控制、運(yùn)作的一種機(jī)制與規(guī)則，股權(quán)激勵機(jī)制要想充分發(fā)揮作用，必須建立在對公司的完善治理基礎(chǔ)之上。以股權(quán)的分配為例，企業(yè)必然存在持有股份量較高的股東，若這些股東能夠通過股權(quán)激勵機(jī)制中獲取收益，那么很可能從自己的角度出發(fā)，在股東大會上利用自己的股權(quán)比例來謀取更多利益。因此企業(yè)必須在管理結(jié)構(gòu)上不斷優(yōu)化、完善，否則股權(quán)激勵機(jī)制無法起到對管理者的激勵作用，機(jī)制的實(shí)施也只能名存實(shí)亡。

篇6

對于發(fā)行股票期權(quán)的激勵方式，新會計準(zhǔn)則中明確規(guī)定要予以費(fèi)用化，這樣，對于一些股票期權(quán)公允價值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負(fù)面影響，進(jìn)而可能出現(xiàn)無法滿足股權(quán)激勵方案行權(quán)條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準(zhǔn)則帶來的激勵困境，一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案，二是將股權(quán)激勵費(fèi)用視為非經(jīng)常性損益。

據(jù)了解，一些上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，并未考慮到“股份支付”新準(zhǔn)則的影響；同時，股權(quán)激勵方案上報證監(jiān)會后，也出現(xiàn)證監(jiān)會提高股權(quán)激勵行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的情況，但同樣未考慮到新會計準(zhǔn)則費(fèi)用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術(shù)性手段；同時，這也涉及到股權(quán)激勵的實(shí)施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導(dǎo)問題。

對于股東轉(zhuǎn)讓股票的激勵方式，目前新會計準(zhǔn)則體系相關(guān)文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財務(wù)報告準(zhǔn)則中的相關(guān)內(nèi)容來理解，也需要同“發(fā)行股票期權(quán)”方式一樣，按公允價值計入到成本費(fèi)用中，盡管目前相關(guān)上市公司在會計處理方面還沒有這樣做。當(dāng)然，這涉及到在中國新會計準(zhǔn)則體系中，國際財務(wù)報告準(zhǔn)則的角色與地位問題，也涉及一些復(fù)雜的技術(shù)性細(xì)節(jié)。

其實(shí)，我們探討與股權(quán)激勵相關(guān)的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費(fèi)用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權(quán)激勵試水時間不長的情況下，能夠更加清晰、準(zhǔn)確地分析相關(guān)上市公司的財報及進(jìn)行價值判斷。

兩種主流

據(jù)統(tǒng)計，股改后已實(shí)施股權(quán)激勵的21家上市公司中，就激勵方式而言，發(fā)行股票期權(quán)，為14家上市公司所采用；采用股東轉(zhuǎn)讓股票方式的有5家；而采用股票增值權(quán)、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。

當(dāng)然，這其中也有重復(fù)統(tǒng)計，比如激勵數(shù)量列眾上市公司之首的金發(fā)科技(600143)，其股權(quán)激勵方式涵蓋發(fā)行股票期權(quán)與股東轉(zhuǎn)讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發(fā)科技臨時股東大會審議通過的股票期權(quán)激勵計劃，授予激勵對象3185萬份股票期權(quán)，股票來源為金發(fā)科技向激勵對象定向發(fā)行股票；后者是在2005年金發(fā)科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作價轉(zhuǎn)讓給公司管理層、核心技術(shù)人員及核心業(yè)務(wù)員。

不論是發(fā)行股票期權(quán)，還是股東轉(zhuǎn)讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權(quán)激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經(jīng)發(fā)出繞口令式追問：“如果期權(quán)不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費(fèi)用，那它又是什么？還有，如果費(fèi)用不列入收益的計算中，那它到底應(yīng)怎么處理？”

其實(shí)，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權(quán)激勵的薪酬實(shí)質(zhì)，而是著重于其會計處理問題，即這種股權(quán)激勵應(yīng)該計入費(fèi)用，從而列入收益的計算中。

道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權(quán)激勵，另一家公司未采用。如果實(shí)施股權(quán)激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計入費(fèi)用，但其業(yè)績卻由于激勵效應(yīng)而增加，這時，其業(yè)績便沒有與其費(fèi)用完全配比，因?yàn)槿鄙倭斯蓹?quán)激勵這一塊成本費(fèi)用。并且，由于股權(quán)激勵未計入費(fèi)用，也導(dǎo)致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實(shí)施股權(quán)激勵公司的業(yè)績更好，而實(shí)質(zhì)上的情況，卻是其未將激勵費(fèi)用列入收益計算所致。 　鑒于諸如股票期權(quán)等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付”填補(bǔ)了會計處理方面的空白，規(guī)定股權(quán)激勵予以費(fèi)用化。該準(zhǔn)則結(jié)論基礎(chǔ)中，在探討廣義的雇員股份計劃時，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計劃只有雇員才能取得的這一事實(shí)本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術(shù)語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務(wù)這個術(shù)語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產(chǎn)力和責(zé)任感或其他雇員工作業(yè)績的提高?！?/p>

而在財政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會計準(zhǔn)則體系中，第11號準(zhǔn)則“股份支付”，已經(jīng)在某種程度上實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵會計處理方面的國際趨同。

會計變革

“股份支付”準(zhǔn)則的關(guān)鍵點(diǎn)有三：一是相關(guān)股權(quán)激勵費(fèi)用化；二是首次執(zhí)行日的處理；三是股權(quán)激勵費(fèi)用的計量與確認(rèn)。

一般而言，股份支付的相關(guān)規(guī)定對實(shí)施股權(quán)激勵上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執(zhí)行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權(quán)成本費(fèi)用調(diào)減留存收益，即減少期初(2007年)未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費(fèi)用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

根據(jù)第38號準(zhǔn)則“首次執(zhí)行企業(yè)會計準(zhǔn)則”規(guī)定，對于可行權(quán)日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應(yīng)當(dāng)根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的規(guī)定，按照權(quán)益工具、其他方服務(wù)或承擔(dān)的負(fù)債的公允價值，將應(yīng)計入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費(fèi)用金額調(diào)減留存收益，相應(yīng)增加所有者權(quán)益或負(fù)債。

數(shù)據(jù)顯示，2007年1月1日股東權(quán)益受股份支付準(zhǔn)則影響的上市公司僅七家。其中，博瑞傳播(600880)受影響程度最大，影響率為-8.50%；金發(fā)科技次之，影響率為-4.45%；中國人壽(601628)影響額最大，高達(dá)-4.31億元，不過，由于家大業(yè)大，影響率僅為-0.44%。

應(yīng)該說明的是，股份支付準(zhǔn)則對年初股東權(quán)益的影響，僅是改變了其中的結(jié)構(gòu)，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，所以，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說，在2007年初新舊會計準(zhǔn)則股東權(quán)益差異調(diào)節(jié)表中，在“股份支付”項(xiàng)中是調(diào)減，但在“其他”項(xiàng)是增加。

以金發(fā)科技為例。金發(fā)科技股票期權(quán)所占比例較大，標(biāo)的股票總數(shù)占激勵計劃簽署時股本總額的10%。據(jù)金發(fā)科技計算，公司一次授予、分期行權(quán)的每份期權(quán)在2006年9月1日的公允價值為7.6893元。屬于2006年度的費(fèi)用為5522萬元，按此數(shù)額調(diào)減2007年初的未分配利潤。

股份支付準(zhǔn)則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費(fèi)用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

同樣以金發(fā)科技為例。該公司2006年度實(shí)施的股票期權(quán)激勵計劃，屬于“股份支付”準(zhǔn)則中的“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付”，根據(jù)準(zhǔn)則要求，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。

2007年一季度，金發(fā)科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26%，稀釋每股收益0.11元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為5.26%；季報中披露，根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定以及股票期權(quán)激勵計劃中確定的行權(quán)條件并結(jié)合公司的實(shí)際情況，報告期內(nèi)，公司確認(rèn)的股份支付相關(guān)費(fèi)用為684萬元，并調(diào)增資本公積684萬元。 　命懸一線

我們注意到，金發(fā)科技季報中披露的公司一季度確認(rèn)的股份支付相關(guān)費(fèi)用為684萬元，與其年報中的相關(guān)測算相去甚遠(yuǎn)。按金發(fā)科技2006年報中的計算，其2007年度需負(fù)擔(dān)的股票期權(quán)費(fèi)用高達(dá)1.477億元，如果按季度簡均計算，一季度確認(rèn)的股權(quán)激勵費(fèi)用應(yīng)該超過3000萬元。

就季報中確認(rèn)金額與年報中的計算情況的差異問題，以及2007年一季度所確認(rèn)的股權(quán)激勵費(fèi)用不多的情況，金發(fā)科技相關(guān)人員介紹說，公司計劃公募增發(fā)，增發(fā)后會對凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生攤薄，所以股票期權(quán)激勵能否順利行權(quán)，存在著很大的變數(shù)。

然而，我們研究發(fā)現(xiàn)，金發(fā)科技股票期權(quán)激勵能否順利行權(quán)，與上述新會計準(zhǔn)則的費(fèi)用化規(guī)定密切相關(guān)；甚至，巨額股權(quán)激勵費(fèi)用的確認(rèn)決定著股票期權(quán)的行權(quán)問題。

在金發(fā)科技股票期權(quán)激勵方案中，激勵對象必須同時滿足五方面條件方可獲授股票期權(quán)，其中的前三項(xiàng)，一是根據(jù)《廣州金發(fā)科技股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃實(shí)施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發(fā)科技上一年度凈利潤較前一年度增長達(dá)到20%；三是金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%。

金發(fā)科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認(rèn)股權(quán)激勵費(fèi)用1.477億元，那么，若實(shí)現(xiàn)第二條行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)“上一年度凈利潤較前一年度增長達(dá)到20%”，則實(shí)際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68%，才能消化1.477億元的股權(quán)激勵自身的費(fèi)用。

計算過程：(3.069*120%+1.477)/3.069-1=68%

再考慮到第三項(xiàng)行權(quán)條件“上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%”，若金發(fā)科技順利實(shí)現(xiàn)公募增發(fā)，且考慮到股東權(quán)益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達(dá)到這項(xiàng)行權(quán)條件的難度更大。

目前，針對這一情況，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準(zhǔn)則所帶來的困境。

一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案。

篇7

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機(jī)制。它是一種讓經(jīng)營者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，從而讓員工和經(jīng)營層得以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力。目前國內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵方案，國家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵方法，例如中國證監(jiān)會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵方法有明顯的優(yōu)勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險，這樣才能夠更好地推動企業(yè)的股權(quán)激勵方法。

一、股權(quán)激勵模式和內(nèi)在機(jī)制分析

股權(quán)激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強(qiáng)的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵模式的簡要介紹

常見的股權(quán)激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進(jìn)行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵方式，企業(yè)通過設(shè)計一個內(nèi)部價格型的虛擬股票作為依據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個期間內(nèi)可以行使或者放棄這個權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時候該股權(quán)自動失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內(nèi)員工可以購買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購買價格一般以股權(quán)的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵的內(nèi)在機(jī)制分析

公司的股權(quán)激勵是通過決定是否授予股權(quán)、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵是有相互反饋的機(jī)制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會影響股權(quán)激勵的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會影響公司的決策機(jī)制、交易機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵機(jī)制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過實(shí)施員工的股權(quán)激勵，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實(shí)踐中進(jìn)行自我約束，實(shí)現(xiàn)公司激勵和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵，并根據(jù)股權(quán)激勵的效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進(jìn)而影響到公司的決策和業(yè)績。

二、股權(quán)激勵給企業(yè)帶來的優(yōu)勢分析

盡管國內(nèi)的股權(quán)激勵方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實(shí)施股權(quán)激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績提升等角度進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營者的報酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營層發(fā)生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實(shí)現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進(jìn)一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵讓經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。股權(quán)激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營好壞進(jìn)行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營者可以通過自身的努力經(jīng)營好企業(yè)，完成股東大會所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵方式則是更為關(guān)注公司的未來價值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵方式是會讓經(jīng)營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業(yè)的長期價值創(chuàng)造能力和競爭力。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵模式可以降低企業(yè)的激勵成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵方案設(shè)計合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時實(shí)施股權(quán)激勵方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強(qiáng)的利益預(yù)期，有較強(qiáng)的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實(shí)施股權(quán)激勵可以實(shí)現(xiàn)對員工的業(yè)績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權(quán)激勵讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實(shí)施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤，經(jīng)營者也可以因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績的好壞而得到相應(yīng)的獎懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動去為企業(yè)創(chuàng)造價值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵實(shí)施存在的障礙和風(fēng)險分析

由于國內(nèi)資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場的不發(fā)達(dá)，國內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵都是屬于初創(chuàng)型實(shí)驗(yàn)，在具體的實(shí)施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵方案的風(fēng)險。

（一）股權(quán)激勵模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險

股權(quán)激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國的資本市場投機(jī)性強(qiáng)，很多時候公司的股價并不是公司業(yè)績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵對象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險，這種定價基礎(chǔ)容易造成價值失真，股權(quán)激勵的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵就無法起到應(yīng)有的長期激勵效果。

另外，這種股市風(fēng)險還會造成企業(yè)和經(jīng)營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業(yè)的股票真實(shí)價值和價格不一致，在牛市的時候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費(fèi)用；在熊市的時候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權(quán)價之下，持有人就需要同時承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經(jīng)營者都有風(fēng)險。

（二）股權(quán)激勵中實(shí)際操作存在的問題

這種問題主要有員工進(jìn)退機(jī)制、員工購買股權(quán)的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵方案的設(shè)計上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。公司的經(jīng)營管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動性較高的時候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據(jù)員工持股計劃的設(shè)計，離開公司的員工需要退出股份，新進(jìn)的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進(jìn)退機(jī)制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會影響股東進(jìn)出的設(shè)計，在具體的操作上會較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國企業(yè)的員工在行權(quán)的時候需要提供一定的財務(wù)支持，特別是在一些國有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權(quán)激勵計劃的實(shí)施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評價的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實(shí)地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經(jīng)營者的業(yè)績作出合理的評價。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵本身是有很好的優(yōu)勢，但是在具體的實(shí)施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵的優(yōu)勢，從而推動企業(yè)和經(jīng)營者的良性互動，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者以此為探討對象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實(shí)證研究[J] 山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010年第3期.

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 方案 因素

一、激勵對象

激勵對象原則上可以包括所有專職員工及兼職員工，但需避免不合理的利益輸送行為，以及向關(guān)聯(lián)方或產(chǎn)業(yè)鏈上下游相關(guān)企業(yè)的利益輸送。從最近的審核情況來看，證監(jiān)會要求在招股說明書中披露激勵對象在擬上市主體的任職情況，近五年工作簡歷。

二、資金來源

資金來源是證監(jiān)會審核過程中關(guān)注的重點(diǎn)問題。激勵對象用于支付股權(quán)轉(zhuǎn)讓對價（或增資）的資金來源需真實(shí)合法，不存在虛假出資、產(chǎn)權(quán)糾紛。從目前的實(shí)踐來看，激勵對象資金來源可以是自籌資金或者借款。如果是自籌資金需要提供歷年合法收入的證明信息。如果是借款需要與借款人之間有明確的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，不能由其他人墊付資金而形成委托代持的情形；借款人需要有合理的借款背景和經(jīng)濟(jì)實(shí)力。擬上市主體不能為激勵對象墊付資金。

三、定價合理性

從目前擬上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的定價情況來看，主要有以下幾種定價方式，見表1。

表1 擬上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的幾種定價方式

激勵方式 定價方式 說明 典型案例

股權(quán)轉(zhuǎn)讓 無償轉(zhuǎn)讓 股東無償贈予 高德紅外、啟明星辰、東華測試

每股凈資產(chǎn) 實(shí)際操作中也有參照凈資產(chǎn)折價或溢價情形 夢潔家紡、黑牛食品

1元/股 通常情況下低于凈資產(chǎn)價格 正泰電器、東方財富

協(xié)商定價 根據(jù)公司未來盈利及管理團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)協(xié)商確定 加加食品

增資擴(kuò)股 1元/股 通常情況下低于每股凈資產(chǎn)；在國資案例中不具有操作性 浙富股份、吉峰農(nóng)機(jī)

每股凈資產(chǎn) 實(shí)際操作中也有參照凈資產(chǎn)折價或溢價情形 藍(lán)色光標(biāo)、愛施德

協(xié)商定價 根據(jù)公司未來盈利及管理團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)協(xié)商確定 陜鼓動力（國資）

以上定價方式在實(shí)踐中均可被監(jiān)管部門接受，但各種方式下各方承擔(dān)的稅收成本存在差異，公司實(shí)際情況不同，適用的具體案例也會存在較大差異。

四、稅收問題

擬上市公司股權(quán)激勵涉及的稅收主要包括兩個方面：股權(quán)激勵實(shí)施時的稅收和上市后股份變現(xiàn)時的稅收。

（一）股權(quán)激勵實(shí)施時的稅收

1.股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式下

（1）無償轉(zhuǎn)讓。該種方式可以理解為股東向激勵對象贈予股權(quán)。根據(jù)《個人所得稅法》《個人所得稅法實(shí)施條例》以及國稅函（2009）285號文精神，結(jié)合各個地方稅務(wù)實(shí)踐，受贈所得需要繳納20%個人所得稅。通常情況下，納稅所得額以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)確定。由于各個地方稅務(wù)部門在稅收實(shí)踐上的差異，具體繳納金額和繳納方式需要與當(dāng)?shù)囟悇?wù)部門溝通。

（2）按每股凈資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓。自然人股東和法人股東一般按照每股凈資產(chǎn)減原始成本確定應(yīng)納稅所得額，按照20%或25%繳納個人所得稅或企業(yè)所得稅。

2.增資擴(kuò)股方式下

因?yàn)椴淮嬖诖媪抗蓹?quán)轉(zhuǎn)讓，增資出資方式為現(xiàn)金的條件下，不涉及稅收問題。

（二）股份變現(xiàn)時的稅收

1.以公司形式間接持股

公司制存在雙重征稅，在法人所得稅制下，公司首先要繳一道企業(yè)所得稅（25%/15%）。在分配給投資者時，投資者為自然人，利潤分配時需交個人所得稅（20%）。

2.以合伙企業(yè)形式間接持股

根據(jù)《企業(yè)所得稅法》、《個人所得稅法》以及財稅[2008]159號等文件的規(guī)定，合伙企業(yè)以每一個合伙人為納稅義務(wù)人。合伙企業(yè)合伙人是自然人的，繳納個人所得稅。合伙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則，按照5%-35%的五級超額累進(jìn)稅率，計算征收個人所得稅。

3.自然人直接持股

按照個人所得稅法的有關(guān)規(guī)定，個人直接持有獎勵的股權(quán)時，在分配利潤及轉(zhuǎn)讓股權(quán)環(huán)節(jié)繳納個人所得稅；股息紅利，適用20%的個人所得稅率，目前對于上市公司股息紅利減免10%；財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，適用20%的比例稅率征收個人所得稅。

五、股權(quán)激勵需履行程序

（一）股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式下：有限責(zé)任公司股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權(quán)，需經(jīng)其他股東過半數(shù)同意；經(jīng)股東同意轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，在同等條件下，其他股東有優(yōu)先購買權(quán)。股份公司的股權(quán)轉(zhuǎn)讓無上述限制，但如股權(quán)轉(zhuǎn)讓方為國有控股企業(yè)需要取得國資主管部門批準(zhǔn)。

（二）增資擴(kuò)股方式下：需由公司股東會作出決議，如公司屬于國有控股公司需要取得國資主管部門批準(zhǔn)。

六、國有控股企業(yè)的特殊考慮

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關(guān)鍵詞：農(nóng)產(chǎn)品；股權(quán)激勵；解決措施

一、股權(quán)激勵的概述

1.股權(quán)激勵的概念

股權(quán)激勵是經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的一種形式，企業(yè)經(jīng)營者給員工一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)據(jù)側(cè)、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)員工能夠更好的為公司做出貢獻(xiàn)。

2.股權(quán)激勵的本質(zhì)和目的

很多人都誤以為股權(quán)激勵的本質(zhì)是一種福利，其實(shí)這種觀點(diǎn)并不正確，股權(quán)激勵的本質(zhì)說到底是一種激勵，它是希望通過股權(quán)的形式來分配企業(yè)的收益，用以激勵企業(yè)經(jīng)營者，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權(quán)激勵的目的最根本的就是希望能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司未來的發(fā)展，而且企業(yè)希望通過股權(quán)激勵這種方式保留企業(yè)核心員工，并對他們的貢獻(xiàn)一定程度上進(jìn)行回饋。

二、農(nóng)產(chǎn)品實(shí)施股權(quán)激勵的效果

一定程度上緩解了企業(yè)內(nèi)部矛盾，解決了企業(yè)問題。農(nóng)產(chǎn)品內(nèi)部采用的是一種委托的模式，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)同其他大多數(shù)企業(yè)一樣是分離開來的，眾所周知，經(jīng)營者和所有者他們之間所追求的利益是不一樣的。對于企業(yè)經(jīng)理人而言，更關(guān)注企業(yè)的短期效益，而企業(yè)的股東則更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)效益，這樣就使得農(nóng)產(chǎn)品在發(fā)展過程中存在著很多的問題。這一矛盾較好的解決方法就是股權(quán)激勵，這主要是通過讓經(jīng)理人以相應(yīng)的方式入股公司，掌握企業(yè)一定的股權(quán)，使其自身利益與企業(yè)利益息息相關(guān)，并承擔(dān)一定的風(fēng)險，這種方式可以有效的激勵經(jīng)理人更好地關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，從而較好的緩解他們之間的矛盾，一定程度上解決農(nóng)產(chǎn)品中存在的問題。但是，激勵機(jī)制雖然對解決問題有所幫助，卻并不能完全的消除企業(yè)組織的問題。

三、農(nóng)產(chǎn)品采取股權(quán)激勵存在的風(fēng)險和問題

1.公司治理結(jié)構(gòu)不全，可能會造成資產(chǎn)流失

股權(quán)激勵的實(shí)際效果與農(nóng)產(chǎn)品整體的治理結(jié)構(gòu)息息相關(guān)，健全的公司治理機(jī)制是企業(yè)開展股權(quán)激勵的前提，而農(nóng)產(chǎn)品治理結(jié)構(gòu)主要存在以下缺陷：一是股東大會形同虛設(shè)，股東大會實(shí)際是由大股東操縱的，小股東很難發(fā)揮其作用；二是董事會對經(jīng)理人的有效約束不夠，內(nèi)部人控制企業(yè)的現(xiàn)象屢見不鮮，這很可能會造成企業(yè)高層和股東合謀，使企業(yè)的資產(chǎn)流失。三是監(jiān)管部門很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在農(nóng)產(chǎn)品中，被監(jiān)督者往往是監(jiān)管部門的上級，這使得監(jiān)管部門很難行使其監(jiān)管職能。

2.業(yè)績評價體系不健全

實(shí)施股權(quán)激勵也必須在企業(yè)擁有完善的業(yè)績評價體系的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品現(xiàn)有的評價體系都存在著諸多不足，如評價目標(biāo)不清晰，評價標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)單一等，這就使得很難對企業(yè)的業(yè)績和人力資本的貢獻(xiàn)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的量化并評價。一個有效的業(yè)績評價體系應(yīng)該將兩類指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，即能夠反映企業(yè)人力資本的財務(wù)指標(biāo)以及能夠體現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展的市場價值指標(biāo)。而這通常較大程度上取決于企業(yè)外部資本市場的有效性以及企業(yè)內(nèi)部財務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性，現(xiàn)階段，就農(nóng)產(chǎn)品而言，還有很評價體系有待完善，否則股權(quán)激勵很難在其中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.激勵方案不合理

農(nóng)產(chǎn)品的股權(quán)激勵方案設(shè)計不夠合理，雖然它包括了多個方面，但是并沒有看到對激勵對象的明確規(guī)定，也沒有看到對激勵模式的闡述，而且方案制訂的程序沒有透明化和公開化，這樣就可能導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)一些不公平的現(xiàn)象，難免會挫傷員工積極性，有的甚至?xí)苯訉?dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

4.激勵政策實(shí)施不當(dāng)

一個公司的激勵政策要想取得較好的效果是需要將物質(zhì)激勵和精神激勵兩者相結(jié)合的。而農(nóng)產(chǎn)品實(shí)施股權(quán)激勵則是一昧地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽略了精神激勵，它許諾經(jīng)營者的較高薪酬是與企業(yè)的經(jīng)營狀況息息相關(guān)的，經(jīng)營者要想獲得高報酬就需要不斷的發(fā)揮自身的才能促使企業(yè)發(fā)展，從而獲得較高的報酬，這種激勵機(jī)制從理論上來說是可以促進(jìn)公司發(fā)展的，但是也正是由于農(nóng)產(chǎn)品過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，所以導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營者為了獲得激勵獎勵不惜采取任何措施，甚至是改變計提折舊方式，賣掉公司資產(chǎn)來提高營業(yè)外收入。這樣的做法不僅不會促進(jìn)公司的發(fā)展，還會導(dǎo)致公司面臨著重大的風(fēng)險。

四、解決農(nóng)產(chǎn)品股權(quán)激勵問題的對策

1.建立健全公司治理結(jié)構(gòu)

完善農(nóng)產(chǎn)品的治理結(jié)構(gòu)可以為股權(quán)激勵的實(shí)施提供良好的環(huán)境條件，通過加大國資委、證監(jiān)會對企業(yè)管理層的監(jiān)督和約束，積極強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制。實(shí)踐證明，現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不僅包括企業(yè)內(nèi)部的制衡機(jī)制，而且應(yīng)包括外部監(jiān)督，應(yīng)該將內(nèi)外監(jiān)督有機(jī)的結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)重大問題及時向企業(yè)、股東提出整改意見，采取必要的措施，以提升企業(yè)的透明度，保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。同時，還可以在一定程度上防止管理層的短期行為，通過對激勵對象進(jìn)行各項(xiàng)綜合考察，包括：素質(zhì)、道德等，可以有效的規(guī)避道德風(fēng)險問題。此外，還應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)所有者對企業(yè)運(yùn)行的監(jiān)督，不斷完善企業(yè)的董事會結(jié)構(gòu)，保證董事會的獨(dú)立有效運(yùn)作，同時還可以增加一定比例的獨(dú)立董事，以保證企業(yè)決策的獨(dú)立性和科學(xué)性。

2.完善公司內(nèi)部的業(yè)績評價體系

當(dāng)前，農(nóng)產(chǎn)品使用的最多的績效考核指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率，該指標(biāo)是在歷史成本計價原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則的基礎(chǔ)上建立的，可以很好地提供企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營業(yè)績信息。但是，該指標(biāo)也存在一定的缺陷：一是可能低估經(jīng)營人員的業(yè)績；二是經(jīng)營者可能高估經(jīng)營人員業(yè)績并造成行為短期化。因此，企業(yè)的股權(quán)激勵制度以及實(shí)施方法一定要結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成情況以及激勵對象本人、本部門的業(yè)績指標(biāo)完成情況與考核辦法來制訂和兌現(xiàn)。農(nóng)產(chǎn)品要想建立完善的業(yè)績評價體系，就需要制定相關(guān)政策，保障企業(yè)績效評價激勵約束作用正常發(fā)揮，將評價結(jié)果落到實(shí)處。為此，除了不斷完善評價系統(tǒng)之外，應(yīng)建立和健全相應(yīng)的配套措施和政策，將評價結(jié)果作為對企業(yè)及管理層評價、任免和獎懲的一項(xiàng)重要依據(jù)。

3.設(shè)計科學(xué)的股權(quán)激勵方案

一個科學(xué)的激勵方案對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，在激勵方案中應(yīng)該包含股權(quán)激勵對象、激勵模式、激勵目的以及股份的分配、管理與資金來源。首先，農(nóng)產(chǎn)品肯定要根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇激勵的對象和模式，明確自己實(shí)施激勵政策所要達(dá)到的目的，這是基礎(chǔ)；其次，需要清楚自己公司的資金和股份問題，正確的劃分股權(quán)以及制定相關(guān)的規(guī)則；最后，要加強(qiáng)對該方案實(shí)施過程的監(jiān)督，制定完善的實(shí)施和監(jiān)督體系，保證該方案順利的進(jìn)行。此外，公司在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵的時候也應(yīng)該注重精神激勵，將二者相結(jié)合，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供更多的提升職業(yè)技能以及晉升的機(jī)會，從而促進(jìn)激勵政策更好的發(fā)揮作用。

4.國家應(yīng)建立完善的法律法規(guī)體系

股權(quán)激勵制度的順利實(shí)施，需要多個部門的綜合調(diào)節(jié)，以及完善有效的法律法規(guī)體系，自2005年以來，各種相關(guān)法律法規(guī)相繼出臺，逐漸規(guī)范了股權(quán)激勵制度的實(shí)施條件。但同時，還應(yīng)完善配套的法律環(huán)境，完善《公司法》來為中小民營企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵打好基礎(chǔ)，完善《證券法》來加強(qiáng)、加深信息披露機(jī)制等。

五、總結(jié)

本文在對農(nóng)產(chǎn)品相關(guān)資料進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，首先闡述了民營企業(yè)股權(quán)激勵的概念，目的及其本質(zhì)，也明確了股權(quán)激勵時如何起作用的；接下來又了解了股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵因素有：了解公司的實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃，制定正確的激勵計劃；在財務(wù)方面也需要進(jìn)行改進(jìn)；要做到以人為本，加強(qiáng)員工之間的溝通；最后，指出了農(nóng)產(chǎn)品股權(quán)激勵存在的風(fēng)險和問題，并對這些問題嘗試性的提出了解決措施。

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篇10

關(guān)鍵詞:上市公司 股權(quán)激勵問題 對策研究

一、股權(quán)激勵實(shí)施中存在的問題分析

(一)激勵方案設(shè)計不夠完善

在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中，普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多、激勵成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期，股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導(dǎo)致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本，一些上市公司低的行權(quán)價削弱了激勵效應(yīng)等問題這些都會直接影響到激勵的實(shí)施效果。

(二)公司治理結(jié)構(gòu)的不夠完善

完善的公司治理結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵實(shí)施的有效性是相輔相成的。公司實(shí)施股權(quán)激勵后，降低了委托關(guān)系中的道德風(fēng)險。另外，股權(quán)激勵設(shè)定的較為嚴(yán)格的考核程序，進(jìn)一步規(guī)范了公司的運(yùn)營。因此，股權(quán)激勵有利于強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)。反之，完善的公司治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵的實(shí)施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境，通過強(qiáng)化所有者的控制與監(jiān)督，改善董事會結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)事會的獨(dú)立性，也會強(qiáng)化股權(quán)激勵的效果。但是目前上市公司中內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。

(三)經(jīng)理人市場不夠完備

2007年的調(diào)查顯示，上級主管部門在企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)生過程中，仍占主要作用。行政任命因受到許多復(fù)雜因素的影響常帶有相當(dāng)?shù)牟淮_定性，通常情況下，經(jīng)營者在某一公司的任職一般都不會超過5年，而股票期權(quán)的行權(quán)期一般都需5年—10年甚至更長時間。在這種情況下，股權(quán)激勵這一長期激勵機(jī)制就很容易同不可預(yù)見的行政任命制發(fā)生沖突。

(四)使用股權(quán)激勵機(jī)制時激勵過度

這與激勵不足并不矛盾，最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達(dá)到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難。此時管理者就會更多考慮維持現(xiàn)狀，規(guī)避自身風(fēng)險等問題;精神激勵過多，榮譽(yù)的光環(huán)太甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽(yù)感麻木，喪失前進(jìn)的動力。

(五)考核指標(biāo)體系不健全

實(shí)施股權(quán)激勵的一個必要條件是企業(yè)己經(jīng)建立完善的業(yè)績評價體系，而我國現(xiàn)有的業(yè)績評價體系還存在評價對象與目標(biāo)模糊、指標(biāo)單一、標(biāo)準(zhǔn)單一等缺陷，財務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財務(wù)指標(biāo)涉及較少，不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權(quán)激勵的效力。

二、完善我國股權(quán)激勵機(jī)制的措施

(一)制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵方案

上市公司應(yīng)在不違背國家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵方案，避免與證券會有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度，很可能會影響高管及員工的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到，反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵的門檻太高了，經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo)，只能讓人望而卻步，同樣也無法調(diào)動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價來實(shí)行股權(quán)激勵?同時，要綜合兼顧上市公司、激勵對象以及中小股東三者之間的利益均衡，做到多贏。監(jiān)管層應(yīng)該為市場，為投資者把好股權(quán)激勵關(guān)，出臺個更為完善、更為全面、更為細(xì)致的“股權(quán)激勵管理辦法”，并對這個辦法的實(shí)施加以監(jiān)督管理，營造良好的股市環(huán)境;上市公司制定公平合理、切實(shí)可行的股權(quán)激勵方案，是股權(quán)激勵得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵。

(二)完善治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)督作用

完善公司治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動和公眾股東利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制，獨(dú)立董事、薪酬委員會在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計劃除了需要股東大會特別決議的批準(zhǔn)外，公司外部的律師、獨(dú)立財務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵科學(xué)治理機(jī)制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人，股東出資人是期權(quán)決策人，理論專家是期權(quán)評審人或設(shè)計人。其次，完善公司治理外部機(jī)制。政府可以設(shè)置一個管制機(jī)構(gòu)。在公司治理的外部機(jī)制中，一個有效的政府管制機(jī)構(gòu)是非常重要的，尤其是在新興市場經(jīng)濟(jì)國家的早期發(fā)展階段。

(三)建立共同目標(biāo)

委托人與人的具體行為目標(biāo)是不一致的。造成了人的道德風(fēng)險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標(biāo)，而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬，雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)。在委托契約既定的前提下，人的報酬應(yīng)當(dāng)是相對固定，委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于人，使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標(biāo)，產(chǎn)生雙贏效果?，F(xiàn)實(shí)中，在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

(四)培養(yǎng)有效、穩(wěn)定的資本市場

首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設(shè)計應(yīng)該延長些，可以考慮設(shè)定10年甚至更長時間解禁完畢，每年只能解禁部分。這樣，就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易，央企大小非解禁應(yīng)該明確時間表，市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次，引入賣空機(jī)制。在有“賣空”機(jī)制的情況下，如果股東們對公司的改組還有期望，他們就可以繼續(xù)持有公司的股票，但會通過“賣空”的操作手法，一方面減少損失，另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號。