導語：如何才能寫好一篇教學激勵措施和方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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在一所學校里，無論是校園文化建設還是課堂改革，無論是學校規(guī)劃發(fā)展還是學生養(yǎng)成教育，都需要教師的參與，教師的處事態(tài)度、工作方法將直接影響到學校工作質量。而長時間單調、繁重的教學生活，或多或少的都會使教師產生職業(yè)倦怠，因此，如何激發(fā)教師工作的積極性，充分挖掘教師的潛能，就成為每一位學校管理者不得不面對的一個實際問題。

一提到調動教師積極性，很多學校管理者馬上會想到通過多發(fā)獎金和物質獎品的方法來激發(fā)教師的工作熱情，這的確是最簡單、最直接、最容易被教師接受的一種方法。但是對于義務教育階段的農村中小學來說，有限的經費維持平時的辦公開支還捉襟見肘，根本就拿不出用于獎勵教師的“富?！卞X。因此，在農村中小學，我們必須把調動教師積極性的重點放在精神獎勵上，讓教師發(fā)自內心地去愛教、樂教、愿意從教。

一、弘揚主旋律，宣傳新的教育政策，對教師們進行正面引導

目前國家的教育理念已經開始改變，例如：從提倡教師像蠟燭一樣燃燒自己照亮別人轉向鼓勵中小學教師發(fā)展自我、成名成家；從大規(guī)模的合校并點轉向區(qū)域化、均衡化的教育發(fā)展。十八屆三中全會更是提出了“立德樹人”的教育理念，改變科目的分值設置，改變功利化的教育模式，讓教育回歸原生態(tài)。為了提高教師地位，對教師任職資格制度也進行了改革，提高了獲取教師任職資格的門檻，即使師范院校畢業(yè)的學生也必須通過國家統(tǒng)一組織的教師資格考試，才能取得教師任職資格證書。此外，教師職稱制度也在逐步改革，在中小學教師中已經開始增加正高級職稱的名額。管理者可以通過這些正面信息的傳達讓教師知道國家正在想辦法提高教師待遇，引導他們積極地去對待教育工作。

二、學校要建立公平、公正的管理制度，做到規(guī)范化辦學 學校的管理制度都是為教學工作服務的，涉及學校所有教師的切身利益。因此，在制定管理制度時一定要尊重廣大教師的意見。學校管理制度的制定應該分以下幾個步驟：1調查研究。制度的制定是為了解決某一方面的問題，不調查不研究就沒有發(fā)言權，所以第一步就是調查研究、了解實情。2．組織教職工委員會討論，拿出初稿。3．把初稿分發(fā)給教師并征求他們的建議。4．對教師提出的建議進行匯總并提交教職工委員會再次討論定稿。5．學校大會公布實施。

比如：《沙河五中績效工資分配方案》就是在教師全員參與的情況下制定的，并且隨著學校實情的變化不斷進行修改。修改的過程也是透明的，完全是由教師討論并提出反饋建議，學校再組織教師代表整理建議，并依照大多數(shù)教師的建議進行修改。發(fā)放績效工資時，學校嚴格按照制度執(zhí)行，對于分配結果教師也都能夠欣然接受。．

三、學校管理者要擺正自己的位置，演好自己的角色，提高自身的素質

1．借助榜樣的力量。首先，學校管理者要做教師的榜樣，要求教師做到的事自己一定要做到、做好。在道德標準、思想作風上，要高標準要求自己，做教師生活中的楷模；在教學工作中，要提高自身的教育教學研究能力，積極主動地參加學校的各項教學活動，做教師工作中的領路人。其次，從我校教師隊伍內部找典型、樹榜樣，比如我們學校的崔然老師課堂教學理念先進，善于創(chuàng)新，在教學改革上常有突破，就可以把她作為課改榜樣；陳捧書老師，埋頭苦干從不計較工作得失，30年如一日，教學工作從未放松，可以作為師德楷模。身邊榜樣的力量，更能激發(fā)教師的積極性。

2．學會服務于教師。作為學校管理者，不應高高在上，而應多為教師服務，在生活上關心他們，在工作上幫助他們，在業(yè)務上指導他們，融入他們中間去，以此調動他們的積極性，營造和諧的工作氛圍。

從人性的角度來講，一直要求教師把全部精力放在工作中也是不現(xiàn)實的，對此，我們大膽提出了“家庭第一，健康第二，工作第三”的口號。讓教師看到學校管理者對他們的愛護，當他們真正感受到學校管理者的關心之后，反而會做到“工作第一，健康第二，家庭第三”。我想這也許就是《孫子兵法》上所說的“不戰(zhàn)而屈人之兵”的道理吧！

3．學會與教師溝通。教師是小知識分子，普遍愛面子、自尊心強，在與他們溝通時要適時、適地、適度。對于個性特別強的教師，要運用多種渠道進行溝通，要給教師講明道理：要想獲得自尊，就必須自強，要想在工作中做出成就，就必須有勇于獻身的精神，有投入才會有收獲。不實在、不踏實、不努力、不奮斗、不積極的人永遠得不到別人的尊重。

四、規(guī)劃教師的專業(yè)化發(fā)展，為教師們樹立一個明確的奮斗目標

教師長年在學校里閉門教書，從初一教到初三，又從初三教到初一，視野被固定在一個小范圍內，有的教師經過幾輪教學小有成就沾沾自喜，停步不前，進而產生職業(yè)的倦怠。因此，必須要把老師從自滿的“牢籠”中解放出來，要為教師謀劃專業(yè)發(fā)展之路，促使他們不斷充實自己、改變自己。

1．給教師一個明確的奮斗目標。學校管理者在規(guī)劃學校愿景的時候，要幫助每位教師找到自己的發(fā)展方向，并制定個人的發(fā)展計劃。例如：為了讓教師認識到自身價值，看到自己的發(fā)展?jié)摿?，學校每年都要組織一些活動，讓教師在活動中展示自我，學會溝通．找回自信。

篇2

關鍵詞： 教學管理　激勵機制　人本關懷　結合

一、引言

目前，為了激發(fā)教師和學生的積極性和創(chuàng)造性，高校普遍在教學管理中加強了激勵機制的建設，從而在教學管理活動中有了一股強大的活力。但是，我們必須清楚地看到，現(xiàn)行的激勵機制，從形成到運行，整個過程通常都是緊緊圍繞著高校的教學工作目標而展開，對事不對人，見物不見人，結果造就了思想狹隘的人，心理封閉的人，缺乏人性和生活熱情的人，從而使激勵機制的持續(xù)運行遇到了巨大的障礙，教學管理活動中的人文關懷成為這個時代強勁的呼喚。因此，在高校教學管理活動中，把以人為本的思想貫穿到激勵機制的形成和運作過程的始終，既是順應時代的要求，也是促進高校全面協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展的重要手段。

二、激勵機制在形成過程中與人本關懷的結合

激勵是指根據(jù)活動參與者的心理需要，科學地運用一定的外部刺激手段來激發(fā)參與者的動機，調動參與者的積極性，使之朝向一定目標進行的心理過程。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機制是在一定理論指導下，有針對性地運用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)?？茖W的激勵機制能夠極大地調動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。

高校教學管理中的激勵機制，指這樣一個運行系統(tǒng)，它針對高校教師和學生的心理需要，運用相應的刺激手段去激發(fā)其動機，利用設置明確而有意義的目標去引導他們的行動，把組織的共同目標和個人的心理需要有機地結合起來，以調動教師和學生在教學活動中的積極性和創(chuàng)造性。

以人為本的管理思想，它是以人全面、自由的發(fā)展為核心，以個人的自我管理為基礎，以組織的共同目標為引導，通過給予成員充分的授權和信任，以及成員的積極努力，從而實現(xiàn)成員全面、自由的發(fā)展。

激勵機制在形成的過程中，要實現(xiàn)與人本關懷的結合，就要注重解決以下四個方面的問題。

1．全面把握教師和學生的心理要求

管理心理學認為，人的行為和積極性都是與人的心理需要相關聯(lián)的，是由動機推動的，而動機的產生是由人的心理需要和外界刺激交互影響的結果。管理者只有通過研究人的心理需要，了解人的動機規(guī)律性，才能預測人的行為，引導人的行為，調動人的積極性。而個人的心理需要，按照美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高可分為以下五類：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，只有前一種需要得到部分滿足之后，后一種需要才會漸次出現(xiàn)。

高校教師和學生是兩個高智慧群體，一方面，他們的心理需要表現(xiàn)出一定的共性，即他們都特別需要得到尊重和價值的自我實現(xiàn)，渴望事業(yè)上的成功和自己才能的充分發(fā)揮；另一方面，他們的心理需要又存在著豐富的個性差異。教師的心理需要隨著年齡、學歷、職稱的不同表現(xiàn)出較大的差異性。剛參加工作的青年教師，迫切得到歸屬與愛的需要和完成從學生到教師的角色轉換，學歷和職稱不高的教師尤其需要提高自己的學歷層次和科研水平。學生的心理需要也因人而異，打算繼續(xù)深造的學生，重點需要極大地豐富自己的專業(yè)知識；決定畢業(yè)后即就業(yè)的學生，他們側重于需要提高自己的綜合素質?？傊?，高校教師和學生的心理需要，既有一定的共性，又有層次性和差異性，而且隨著時間的推移，又在不斷發(fā)生變化。因此，在設置激勵的過程中，要全面把握教師和學生的心理要求，把共性和個性統(tǒng)一起來。只有這樣，設置的激勵措施才能成為廣大教師和學生愿意自覺遵守的制度。

2．構建以人為本的教學管理模式

在以人為本的教學管理模式中，教師和學生不僅是管理的客體，也是管理的主體，他們都應該以主人翁的姿態(tài)主動積極地參與教學管理。在構建以人為本的教學管理模式的過程中，為了確保構建的管理模式行之有效，要重點做好以下幾項工作：

一是塑造共同目標。共同目標是指組織全體成員共同擁有的目標、價值觀與使命。它既是學校奮斗的目標，也是組織成員努力的方向。在形成共同目標的過程中，要充分征求組織全體成員的意見，要注重集中全體成員的智慧，以便確保共同目標的代表性和正確性。

二是實行目標管理。實施以人為本的教學管理之后，制度性約束少了，為了保證高校教師和學生努力方向的正確性，可以考慮采用目標管理的方法來引導教師和學生的行為和考評他們的實績。為此，需要以共同目標為框架，在全體成員共同參與的基礎上，分別制定長、中、短不同時期的具體目標，再將其分解到各院（系）和教研室，進而分解到每一位教師和學生團隊。有了明確的目標，學校既可以考察教師和學生的績效表現(xiàn)，又可以使他們努力的方向不會背離組織的共同目標。

三是設置激勵措施。在設置激勵措施的過程中，首先要認真調查分析，全面了解教師和學生在教學管理中的各種心理需要，然后把這些心理需要的滿足同高校教學管理的目標有機地結合起來，以便使搞好教學、努力學習成為教師和學生共同追求的目標。

四是監(jiān)督執(zhí)行。以人為本的教學管理模式的實施必定會損害一部分人的既得利益，為了保證這種管理模式能夠順利實施，學校必須委派具有一定職位的領導，或采用委員會的組織形式，對管理措施的實施情況進行協(xié)調和監(jiān)控，以確保它取得預期的好效果。

3．建立和完善多樣化的激勵措施

建立激勵機制的目的是為了激化教師和學生積極參與教學活動的動機，而動機通常是與人的心理需要聯(lián)系在一起的。由于高校教師和學生的心理需要既有共性又有層次性和差異性，這決定相應的激勵措施應該具有多樣性。常見的激勵措施有：

（1）關懷激勵。它是指教學管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發(fā)自內心的關懷、理解、信任和肯定，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的條件。實踐表明，關懷激勵能夠極大地激發(fā)教師和學生的積極性和責任感。

（2）目標激勵。它是指通過給予教師和學生設置合適的奮斗目標來調動他們的積極性。弗羅姆的期待理論指出，目標效價越高，期望概率在中等以上，其激勵作用越大。因此，在高校教學管理工作中，各項工作都必須做到目標明確、措施具體、檢查及時、評估公正，這樣才能發(fā)揮目標激勵的功能。

（3）反饋激勵。它通常是指通過給予教師和學生在教學活動中的成效是否達到預定目標的信息，來調動教師和學生的內部動機，進而調控教師和學生的行為和活動，以便他們更好地完成任務。在高校教學管理中，及時、客觀地開展“工作檢查”“小組互評”“年終總評”等反饋激勵措施，均能收到良好的效果。

（4）獎懲激勵。它包括物質激勵和精神激勵兩個方面。名符其實的獎勵既可使受獎者得到社會的認可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發(fā)其工作和學習的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、催人奮進。在高校教學管理中，要善于采用物質激勵和精神激勵相結合的方法，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合，而且保證獎懲及時。

此外，還可以設置榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、領導行為激勵等多種形式的激勵。轉貼于

在高校教學管理中設置激勵措施時，除了要考慮教師和學生的心理需要，設置多種形式的激勵，還要特別注意激勵的及時性和適度性，使激勵的強度和數(shù)量與業(yè)績的大小、貢獻的多少相稱，而且要注意做到及時激勵。這樣，才能充分調動和保持教師和學生的積極性。

4．建立科學的監(jiān)控評價機制

建立科學的監(jiān)控評價機制是推進激勵機制人本化的有效保證。因為只有科學的監(jiān)控評價機制才能對教師和學生的績效做出正確的判斷，從而使激勵措施真正起到調動和保持教師和學生的積極性的效果。

在建立和完善教學監(jiān)控體制時，要同時做好以下兩方面的工作。一是要根據(jù)組織的共同目標，針對本校的實際情況，建立和健全教學評價體系，制訂科學規(guī)范的評價指標，使管理者在監(jiān)控和評估的過程中能夠有章可循。二是要在高校成立專門的教學督導辦公室和教學評估辦公室，充分發(fā)揮教學督導辦公在教學指導和監(jiān)控方面的積極作用，同時利用教學評估辦公將教學評價制度化、長期化，并把評估結果和及時、適度的獎懲激勵結合起來，以提高廣大教師和學生的積極性。

三、激勵機制在運行過程中與人本關懷的結合

激勵機制在運行的過程中，要實現(xiàn)與人本關懷的結合，目前，要重點把握以下幾個方面的問題。

1．采用剛柔并舉的運作方法

制度化的管理屬于剛性管理的范疇，它可以使管理過程做到規(guī)范有序、有條不紊。激勵機制采用制度化的剛性運作，它可以使監(jiān)控、評估、獎懲做到有章可循，切實保證運作過程圍繞組織的共同目標而展開，它具有短期效果明顯的特征。但是，剛性管理的最大不足是缺乏對組織成員進行人文關懷，容易導致組織成員內心世界的封閉和生活熱情的缺乏，從而大大降低組織成員的生活質量，這給管理工作的持續(xù)運行帶來了致命的障礙。

提倡激勵機制剛柔并舉的運作方法，就是要在制度化的運作過程中，對教師和學生融入人文關懷，無論是質量監(jiān)控、績效評估，還是獎懲實施，都要關注教師和學生的心理反映，確保他們的心理健康。具體來說，就是要對監(jiān)控過程、評價結果做客觀分析，對剛性制度進行柔性分析；在進行獎懲和分配時，更要注意在執(zhí)行剛性制度時體現(xiàn)人本關懷的精神，把原則性和靈活性很好地統(tǒng)一起來。對于因為運作過程出現(xiàn)特殊困難而致效果不佳者，要給予真誠的理解和關心，可以考慮對其減輕處罰，甚至給予必要的獎勵，以調動其積極性；對于克服更大困難而取得優(yōu)良績效者，要給當事人上浮獎勵，以保證其心理平衡。

2．增強激勵機制運行的透明度

透明度是高校教學管理激勵機制中不可缺少的重要因素。透明度的強弱，直接關系到激勵效果的好壞。有透明度才能產生激勵效果，如果是暗箱操作或者過于強調主觀作用，不僅達不到激勵的最終目的，還會大大挫傷教師和學生的積極性，結果反而使激勵機制成為管理工作的障礙。因此，在高校教學管理中運行激勵機制時，要增強運作的透明度，讓廣大教師和學生明了激勵機制的整個運行過程，在公開、公平、公正的原則下，對教師和學生的教學績效進行監(jiān)控、評估和獎懲，從而實現(xiàn)激勵教師和學生的目的。

3．確保激勵標準的穩(wěn)定性

獎勵激勵是一種誘人的直接物質利益分配，必然會涉及很多人員尤其是部分領導的利益關系。如果個別領導此時為了保證自己的利益，便根據(jù)自己的績效狀況來修改激勵標準，就會破壞激勵標準的穩(wěn)定性，從而使激勵作用降低。因此，在實踐高校教學管理激勵機制的過程中，當已定的激勵措施與領導的個人利益發(fā)生沖突時，領導要發(fā)揚高尚的風格，要以大局為重，寧可犧牲個人的利益也要保證激勵標準的嚴肅性和穩(wěn)定性，使激勵機制產生正面的真實效果。

4．切實提高管理者的管理水平

與人本關懷結合的激勵機制，它的一個顯著特點，就是其實施效果受執(zhí)行者的素質制約。這種激勵機制的運行，要求管理者既有科學的管理理論、方法和相關的科學知識去指導，更需要管理者具有相應的管理素質。目前，高校教學管理隊伍整體水平偏低，為了切實提高管理水平，管理工作者應該加強以下方面的修養(yǎng)：一是學習系統(tǒng)的科學文化知識和豐富的管理知識；二是培養(yǎng)良好的心理素質和道德素質；三是培養(yǎng)良好的表達能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力；四是培養(yǎng)良好的人際關系協(xié)調能力，等等。

參考文獻

[1]克．管理學[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2001．

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文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）13011103

1實證分析

1.1調查對象的選取和抽樣方法

調查時間：2014年3月-5月。

調查地區(qū)：選取陜西省民辦高校分布較多的城市：西安。

調查對象：西安五大民辦高校（西安翻譯學院、西安外事學院、西安培華學院、西京學院、歐亞學院）的部分教師及管理人員。

調查方式：問卷調查、實地訪談。

其中問卷調查方式：進校發(fā)放調查問卷，每校發(fā)放100份，對教師進行問卷調查。

問卷發(fā)放數(shù)量：500；問卷回收數(shù)量：485；有效問卷數(shù)量：478。

具體樣本分布如表1。

表1樣本分布表

學歷分布本科占23%碩士占73%博士占4%

性別分布男性27%女性73%

職稱分布無職稱教師9%初級職稱9%中級職稱50%中級以上職稱32%

年齡分布35歲以下

占46%36-50歲

占36%50歲以上

占18%

任現(xiàn)職年限1年以下

占5%1-3年

占9%3-5年

占54%5年以上

占32%

回收有效問卷478份中，將其分為415個訓練樣本和63個檢驗樣本，訓練樣本的目的是為了構建任用制度、評價激勵機制對流失率影響的模型，檢驗樣本作用是評估該模型預測的準確性。

1.2數(shù)據(jù)分析

1.2.1教師對現(xiàn)有任用制度、評價激勵制度的滿意度調查

數(shù)據(jù)分析顯示，50%以上的教師對現(xiàn)有的激勵機制不滿意，49.12%的教師認為學校當前的評價制度不合理，35.25%的教師認為所在學校當前的任用制度不合理，這說明陜西民辦高校目前在任用制度、評價激勵機制方面均存在一定缺陷，急需改進。

表2陜西民辦高校教師對現(xiàn)有制度的滿意度調查

調查內容是（%）否（%）不清楚（%）

學校制定的創(chuàng)新激勵是否合理38.7051.2510.05

當前激勵政策是否能滿足學校引進人才和留住人才35.255113.75

所在學校當前的激勵制度能否有效提高教學與科研積極性3654.269.74

所在學校當前的評價制度是否合理42.7549.128.13

所在學校當前的任用制度是否合理46.4535.2518.3

表3陜西民辦高校教師對當前不同激勵

政策的滿意度對比分析

人數(shù)均值標準差最小值最大值極差

科研獎勵10079.88.22639532

教學獎勵10054.114.66259065

升遷機會10058.516.08169276

在西安某民辦高校受訪的100名教師中，學校對科研突出者的獎勵措施方面（平均分79.8）是教師們最為滿意的；而對于教師取得的教學成果給予的獎勵方面（平均分54.1）是最不滿意的。建議各大民辦高校提高教師們的教學獎勵力度，采取措施進一步促進教學評價的合理性。

根據(jù)離散程度（標準差、最小值、最大值、極差），教師們對升遷機會的滿意度程度差別最大，其標準差為16.08分；最低分16分，最高分92分，差距非常大。這可能跟每名教師的個人感覺有關。

1.2.2任用制度、評價激勵機制等對教師流失率的影響研究

（1）指標的選取。

通過對陜西民辦高校教師的實際調查和數(shù)據(jù)整理，選定了以下5個大類指標。

因變量：Y=（1，0）（1=穩(wěn)定員工，0=流失員工）

自變量如下：X1：評價機制合理性；X2：激勵機制合理性；X3：任用制度合理性；X4：人文環(huán)境建設措施；X5：個人因素。其中個人因素主要包括工作成就感、人際關系、家庭原因、個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。

（2）Logistic回歸分析。

①Logistic回歸的基本形式。

在二分類因變量分析中使用最廣的是Logistic分布，定義如下：Y=0表示流失員工，Xi表示解釋變量，則教師流失的條件概率為P（Y=0|Xi）=Pi，再寫出教師流失與教師穩(wěn)定概率的表達式，對其去對數(shù)，可得到

Ln（Pi/1-Pi）=B0+B1X1+…+BnXn

上式左邊表示教師流失與教師穩(wěn)定概率之比的自然對數(shù)，右邊表示各自變量發(fā)生變動時對教師流動所產生的影響程度。

②變量的定義與建立模型。

由于調查問卷設計的答案采用區(qū)間段的方式，故對采集的變量定義如評價機制合理性X1定義：1=60分以下；2=60―69分；3=70―79分；4=80―89分；5=90―100分，標準差為0.91；其余變量也采用類似方式進行定義。

對以上變量進行回歸，利用SPSS18軟件下的二元Logistic回歸，采用向前逐步回歸，篩選后保留3個變量X1、X2、X3，得出方程表達式為：

Ln（P/1-P）=-3.28-0.13X1-0.18X2-008X3

③模型分析與模型檢驗。

分析以上模型可見：民辦高校教師流失率受所在學校評價機制合理性、激勵機制合理性和任用制度合理性的影響，與三者均呈負相關。評價機制合理性每增加1個單位，教師流失率下降0.13個單位，激勵機制合理性每增加1個單位，教師流失率下降0.18個單位，任用制度合理性每增加1個單位，教師流失率下降0.08個單位。其中激勵機制合理性對教師流失率的影響相對較大。

下面我們用未參加建模的60組數(shù)據(jù)來對模型進行檢驗，得到如下檢驗結果見表4。

表4模型檢驗結果

Frequency 01total

035641

110919

total451560

從表4中可知， 用建立的模型來對這60組數(shù)據(jù)預測，其中模型的判對率非常高，進一步說明模型判別效果很好。

通過實證分析我們看到，陜西民辦高校教師對現(xiàn)有任用制度、評價激勵機制的滿意度均不高，且這三個方面對教師流失率的影響非常大。下面我們詳細闡述任用制度、評價激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題。

2任用制度現(xiàn)狀及存在問題

從目前看來，陜西民辦高校的專職教師隊伍結構不合理，主要體現(xiàn)在：中青年教師比例過大，缺少高學歷、高職稱層次人才，女教師過多，雙師型教師較少。另外，青年教師普遍沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，部分教師處于專業(yè)發(fā)展高原期。教師的主人翁責任感不強，凝聚力和團隊意識差，教師流動性強。甚至出現(xiàn)個別教師隊伍中三五成群，各自為政，各謀其利，整個團隊的教學、科研氣氛一盤散沙。

3評價激勵機制現(xiàn)狀及存在問題

通過對調研數(shù)據(jù)分析顯示，陜西民辦高校教師對現(xiàn)有評價激勵體系的認同感普遍較低。

在評價方面：民辦院校對教師的考評一般在每學期期中進行一次教學評價（采取督導、同行、學生的三級評價）、年終綜合性考評一次。三評過程中，監(jiān)督機制幾乎沒有，容易出現(xiàn)評價過于主觀、不科學、不合理的現(xiàn)象。如同行評價，很多教師應付了事，根據(jù)與被考評人的關系好壞隨意打分，甚至出現(xiàn)不去聽課，隨意打分完成差事現(xiàn)象。學生對教師的評價由于沒有量化的評價標準，有些學生的評價過于主觀，完全根據(jù)對老師的喜惡程度打分。在教師綜合評價方面，很多學校設定了教學、科研考核和獎勵標準，但在具體操作上，指標設定的不科學，可行性差，指標權重分配不合理。例如在年終考評成績的計算上，同行評價占的比例過高，這就容易造成同事間拉幫結派，投票選舉弄虛作假，反而忽視了真正教學、科研水平的考核。一個學校如果教師的教學科研能力普遍較差，將是制約學校發(fā)展的大問題。

在激勵方面：陜西的大部分民辦高校有嚴格的激勵制度。對在教書育人、教學質量、教學改革、教材建設、教學管理、學生指導、專業(yè)建設、課程建設等方面做出成績的教師，有具體的獎勵措施。如在科研方面，對于在核心期刊上、科研創(chuàng)新等均有相應的教師獎勵制度和獎勵細則。舉例來說，西安外事學院在科研獎勵細則上，教師在北大核心期刊和南大核心期刊，將獲得不同的學分，期刊級別越高，獲得的學分越高，用學分可換得學校一定的金錢獎勵。教師獲1學分將獲取科研獎勵30元。另外，學校為鼓勵教師重視科研，教師也可以用科研成果換取一定幅度的課時任務量減少。西安翻譯學院為了鼓勵教師提高科研能力，采取了一系列措施。如對于學校定期舉行的科研講座，每次講座每位參加的教師都可以得到4學分?？捎糜陉兾魇I(yè)技術人員繼續(xù)教育專業(yè)科目學時的轉換。（陜西省從2014年起，要求參加職稱評定的專業(yè)技術人員，每年接受繼續(xù)教育的學習時間累計不少于80學時，其中專業(yè)科目不少于56學時，公需科目不少于24學時）。

對于已經采取的各項激勵措施，從激勵效果上看，民辦高校教師普遍在短期內得到了激勵，但長期激勵效果不好。在短期內，教師們教學、科研熱情得到提高，但更多的只是盲目依據(jù)學校獎勵措施來提高工作質量，激勵只是短期內起到作用，時間一長，重回舊態(tài)。教師自身和學校對教師都缺少明確的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，不利于學校師資隊伍的優(yōu)化和提升。從科研來看，民辦高校的教師們本身科研能力較弱，同時又沒有導師引導，對于學校重獎的高級課題、核心期刊望塵莫及，于是更看中短期可見到效益的普刊及校級課題的申報，只見短期現(xiàn)金激勵，缺少耐心、信心去研究高級別期刊及課題申報的技巧，學校也缺少相關的培訓，長此以往，不利于教師個人及學校的發(fā)展。以西安五大民辦高校教師申報省級以上課題情況為例，我們通過數(shù)據(jù)來看當前陜西民辦高校科研獎勵措施實施后成效如何，詳見表5。

表5西安五大民辦高校省部級及以上科研課題

立項情況（2012年-2013年）

學校名稱國家自然課題國家社科課題科技部課題教育部課題

省社科基金課題小計

西安培華學院000000

西安翻譯學院000011

西安外事學院000134

西安歐亞學院000022

西京學院000000

數(shù)據(jù)來源：政府官網(wǎng)。

4陜西民辦高校教師管理改進措施

4.1任用制度改革

（1）選聘教師采取多渠道，選聘要本著公開、公平、公正的原則，大力引進雙師型教師、有行業(yè)經驗的企業(yè)專家及高學歷、高職稱層次人才，招聘的過程中要同時考慮到性別比例、年齡比例協(xié)調的問題。博士等高級人才的引進，對于學校的未來發(fā)展是必備的，師資力量直接影響著學校層次的發(fā)展。

（2）在選聘教師時，要考慮到優(yōu)先為學校特色專業(yè)、重點專業(yè)配備師資力量。特色專業(yè)師生比要達到18∶1，“雙師型”教師所占比例達到50%以上，每個特色專業(yè)至少聘請1-2名在行業(yè)內具有較高影響力的工程、技術或管理專家。

（3）逐級任用的原則。教師任用，可按照先任用中層干部、年級科長和教研室主任，后任用班主任和任課教師，最后任用教輔人員等順序進行。

4.2評價制度改革

（1）落實教學科研成果考評的監(jiān)督機制。對期中、年終進行的督導、同行、學生三級教學評價要加強監(jiān)督，對考評指標的選取、權重的設計要科學合理，重視考評效用度的調查工作。

（2）教師考核需要從多個方面對其做出客觀全面的評價，建議在教學科研成果綜合評價中運用模糊綜合評判，促進評價制度管理的規(guī)范化和科學化，提高工作效率。

（3）考核應注意的問題。

①為了獎勤罰懶，最大效果的通過運用考核結果來激勵員工，同時兼顧經濟性的原則，對于4個評價等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）可以采取硬性分配法，將不同等級對應的比例設定好。如優(yōu)秀比例不超過15%等。

②對于不合格教師的評定，可以在前述評定方法的基礎上，事先設定一些特定情況作為不合格的考核標準。如：年度無故曠工超過*天，有嚴重教學事故*次，考核期內尚處于待崗、停職的等等。

（4）考核結果的運用。

考核結果為續(xù)簽合同、獎懲措施的主要依據(jù)。對于優(yōu)秀員工，可以通過漲工資、發(fā)獎金、職位晉升等方法來獎勵。對于不合格員工，可以采取扣發(fā)當年獎金、緩聘、解聘、崗位調整、不允許參評下年度的職稱評審工作等方法之一或幾種方法的結合使用來達到警示的作用。

4.3激勵制度改革

（1）重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。學校應在幫助教師在對自身做好SWOT分析的基礎上，做好教師不同階段的職業(yè)生涯管理。每位教師都應該找準自己的研究方向，博覽群書，勤思善言，并加強與同事的合作，不斷提高個人能力。有了個人行動的目標，教師工作起來才會有動力，學校的各種激勵措施才能起到更好的效果。學校應該鼓勵教師及早為職稱晉升做規(guī)劃。學校為教師的職稱晉升做好培訓工作，讓大家明確奮斗目標，按時晉升中高級職稱，培養(yǎng)職業(yè)自信心和職業(yè)能力。

（2）進一步加大教學科研的獎勵力度。對雙因素理論中提到的激勵因素，要加大激勵力度和效果。如給教師提供公平的晉升、國內外進修和參加學術交流會的機會，增加工作挑戰(zhàn)性等。民辦高校本身在教學科研上跟公辦院校都無法比擬，因此，除了通過建立良好的工作環(huán)境和學術氛圍，以感情留人外，還可以加大物質和精神獎勵力度。對教學骨干、科研先進個人稱號教師，應樹立楷模形象，鼓勵大家向他（她）們學習，通過大力度的物質獎勵措施和職位晉升機會，建立良好的比學趕拼氛圍，提高組織的競爭力。同時，在推進科研方面，可以采取以下方法：

①開辦科研講座。通過對參與講座的教師給予物質獎勵、記錄學分等方式提高大家的積極性。

②提供學術論壇，鼓勵教師發(fā)表和出版學術論著，傳播學術思想。對成果顯著的學術論著作者給予重獎。

③支持高級人才的培養(yǎng)。

（3）學?？梢猿闪⒔處煱l(fā)展中心，采取以下措施提高教師綜合能力：

①鼓勵每位教師制定自我充電計劃，每名教師要有穩(wěn)定的研究方向。為教師提供各種學習機會，如參加教育部組織的網(wǎng)絡培訓課程等；

②為教師提供參加各級別學術會議計劃；

③制定骨干教師國內外交流項目；

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論文摘要：外語學習與學習動機的關系十分密切，教師恰當?shù)募钅苡行г鰪妼W生學習英語的信心和興趣，從而激發(fā)他們的學習動機，達到提高英語教學質量的目的。本文從激勵教學法的含義入手，在闡述了激勵教學法與英語學習關系的基礎上，深入分析高職院校英語教學中激勵教學法運用存在問題，并提出了在高職院校英語教學中有效運用激勵教學法的幾點建議，旨在探求在實際教學中如何引導和激發(fā)學生的學習熱情。

論文關鍵詞：激勵；學習動機；激勵教學法；高職英語

一、激勵教學法的含義

在教育心理學中，激勵是通過影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。激勵的本質就是激發(fā)人的動機。激勵教學法是指教師在教育教學過程中，借助一定的方法和手段，激發(fā)學生充分發(fā)揮其內在的潛力及主觀能動性，促使其主動學習和掌握所需知識的行為，并朝著期望的目標努力，促進教學任務順利完成的過程。激勵教學法把激勵和動機聯(lián)系起來，教師在教育理論的指導下，通過運用各種激勵技巧，激發(fā)學生學習英語的動機，進而提高學生學習英語的興趣。

二、激勵教學法與英語學習之間的關系

從神經生物學的角度來證明，大腦對所接收到的刺激進行評價，從而引起外語學習者情感上的反應，并對這種刺激評價分為五個方面：刺激的新異性、吸引性、目標/需要意義、可處理潛力(coping potential)及個體社會形象。

大部分的學生從小學就開始接觸英語，出于對一種截然不同的語言的好奇，對學習英語并將之熟練運用產生了強烈的新鮮感，因此很容易引起學生的興趣；在進入中學以后，英語被列為貫穿整個基礎教育階段的重點課程，迫于考試的壓力和教師的嚴格要求，依然半不情愿的學習英語，這就是激勵方法中目標意義的體現(xiàn)階段；當學生進入到高職或大學以后，沒有了升學壓力，有不少學生便開始對學習呈現(xiàn)出了放任自流的態(tài)勢，同時隨著英語學習難度的不斷提升，尤其是那些英語基礎薄弱的學生便產生了厭學的情緒。因此，大學教師如何運用激勵教學方法來調動學生的積極性顯得至關重要。

三、高職英語教學中運用激勵教學法存在的問題

（一）教師運用激勵教學法的意識偏低

在高職院校教育過程中，多數(shù)教師將知識的傳授作為自己的重心工作，很少有人認為對學生興趣的培養(yǎng)也是教師育人工作的重要部分。多數(shù)教師把學生的學習看成是學生應盡的義務，卻完全沒有意識到學生學習興趣的產生是需要教師幫助其構建的。因此，激勵教學法在高職院校英語教學中很少被運用。

（二）教師的激勵方法和技巧片面單一

在教學過程中，教師運用的激勵方法往往比較片面，并沒有針對不同層次學生的興趣和愛好采取恰當?shù)募畲胧?偏重于知識學習，忽視學生的情感與意志的發(fā)展；偏重于激勵追求成功，忽視學生的心理健康。

（三）激勵教學法的作用發(fā)揮不充分

教師職業(yè)的機械性在逐漸加強，而育人角色卻在弱化。無論是從學生的心理需要還是從社會對教師職業(yè)的期望來看，教師對教育激勵的掌握與運用都與之存在巨大的差距。教育激勵的缺乏常導致學生的品質、人格、精神發(fā)展的不完善。

四、高職院校英語教學中運用激勵教學法的建議

（一）提高教師運用激勵教學法的意識。筆者曾經對高職學生做了一個關于“影響英語學習動機因素”的調查，結果發(fā)現(xiàn)，有近60%以上的學生將“教師”列為首位，并認為如果英語教師能“精通英語、認真?zhèn)湔n、授課生動有趣、對學生一視同仁、經常與學生交流”就會有助于激發(fā)他們學習英語的動機。因此，作為高職院校的教師要逐步樹立激勵學生學習動機的意識，在激勵理論的指導下，合理正確地運用各種激勵教學法。

（二）鼓勵教師運用多種激勵教學方法

1、目標激勵——分層促進，激發(fā)學生學習的積極性。目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)學生的動機和行為，達到調動學生積極性的目的。因此，教師在英語教學過程中，應該根據(jù)學生的興趣和愛好協(xié)助他們建立自己的學習目標。目標制訂要避免過高或過低兩種錯誤傾向。過高，會挫傷學生學習的積極性；過低，學生不費力氣就能達到，會導致學生的潛力難以挖掘，目標則沒有激勵意義。

2、自信激勵——巧設情境，給予學生體驗成功的滿足。班杜拉認為，只有當人們勝任某些活動，認為自己在這些方面是有能力時，才會產生參與這些活動的內在動機。自信激勵就是教師利用或者創(chuàng)造有利的條件，讓學生盡可能地參與教學過程，以培養(yǎng)他們學習興趣。在大學英語教學中，教師要通過運用各種方法使每位學生都參與到課堂活動中來，并不時給予高度的評價，使他們越發(fā)積極地投入到學習英語當中去。

3、情感激勵——創(chuàng)造氛圍，喚起學生的學習欲望。情感激勵是通過內因效應來激發(fā)學生的主體作用和主動精神的一種方法。在高職英語教學過程中，教師要認真研究和分析學生學習英語的心理，時刻關心他們。積極消除或減少他們在英語課堂學習中的心理障礙，幫助學生樹立自尊心，建立安全感，增強成就感。

（三）運用激勵教學法應該遵循的原則

1、適度原則。教師對學生的激勵應把握好度。適度的激勵行為才會產生良好的行為效果。因此，教師在實施激勵教學過程中要針對學生不同的特點，采用恰當?shù)募畲胧?，以達到激發(fā)學生積極性的目的。

篇5

人是社會有機體的一分子，任何一個人都想獲得成功，想得到社會的認可，而且想感受成功帶來的快樂。中學生也不例外，他們也想成功，也希望得到老師的教導和鼓勵。作為教師，鼓勵學生，激發(fā)他們的學習興趣，促進他們健康成長，是自己應盡的責任，不管學生的成績如何，都應該給予他們鼓勵和教導。在本人的教學歷程中，越發(fā)體會到每位學生都需要老師的鼓勵，都想得到同學的認可和贊揚。但如何鼓勵學生？對不同的學生的鼓勵方法是否可以一樣？都是值得我們每一位老師研究的。鼓勵學生就是要緊緊抓住他們注意力，培養(yǎng)學習興趣的有效方法。

首先要有一定的激勵機制：關于激勵學生學習，我通過多年的教育教學實踐，有深深地感觸，無論你帶什么年級的課，如果沒有相應的激勵措施，是絕對不會有好效果的。但激勵措施分年級高、低必須不同，中高年級學生以物質獎勵為主，口頭表揚為輔，低年級學生以口頭表揚為主，物質獎勵為輔，有時以個人為單位進行表揚或獎勵，有時則以小組為單位進行表揚或獎勵。比如我們學校的小組合作教學，為了激勵學生的學習積極性，我們 采取小組個人積分和小組集體積分的辦法。 上課積極認真并且掌握的好的同學和小組，他們的積分會很高，經過一段時間的學習，我們會根據(jù)積分獎勵優(yōu)勝小組和個人。有時候會給他們發(fā)一張喜報。有時候會給同學們小禮物。通過這種方式，同學們的積極性大大提高了。小組內如果有的同學差一點，小組的其他成員會積極地幫助他，以提高小組的整體成績。這是一種非常有效的激勵機制。

其次作為老師，我經常認真研究班內學生的學習情況和課堂紀律具體情況。不管對那些獲得好成績的學生，還是對那些飽嘗失敗的學生，都應該幫助他們樹立自信心，幫助他們不斷的進步，這是責無旁貸的責職。記得有一次聽寫，一個成績很差的學生錯了幾個，我在班上表揚他，盡管他錯了幾個，但是已經有進步了。在下一次的聽寫中，就會錯的更少一些。幾年來的教學經驗告訴我，鼓勵是學生的催化劑，如我班的一個學生，不遵守紀律，不完成作業(yè)，同學們常常譏笑他，組長向我告狀，科任被他弄得束手無策，我也多次找他談心，把做作業(yè)好處的道理講了，實在氣憤也批評了，但效果一點也沒有，情況越來越遭，成績更是不好。感到意外的是，有一次我無意中表揚了他幾句，他競笑了。我被他的笑震撼了，他多么需要鼓勵?。∮谑?，以后一有機會我就表揚他。從此以后，他再也沒有不完成作業(yè)，成績也逐步提高了。

如果說后進生需要鼓勵和幫助，那么對于那些獲得榮譽的學生我們也不能忽視他們的成績，在他們獲得成績的時候要及時表揚，幫助他們樹立更高的目標，讓他們能更上一層樓，鼓勵、表揚，能幫助學生樹立自信，發(fā)掘他們潛在的動力，從而能帶動他們各方面的能力，表現(xiàn)出他們的才能，總的說來，給學生一聲表揚或短短的一句贊語，遠遠勝過令其傷心的批評，也勝過無聊的說服。多一些鼓勵，讓更多的學生成才。

激勵教育的方法、措施是多種多樣的。我們只要認準什么激勵方法有效，就采取何種方法，確認最能激發(fā)學生自信心的就是好的激勵方法?！白屆恳粋€學生都抬起頭來走路！”“讓每一朵花綻開它的花瓣，展示它的美”，那么，我們也就獲得了成功！雖然課改后，新編的英語教材的詞匯量大、難度深，但只要我們自己努力，對自己有信心，一切難以解決的問題也就不難解決，一切難以做到的事情也就不難做到。正如曹操所說“老驥伏櫪，志在千里；烈士暮年，壯心不已?！睘榱俗寣W生明天更出色，今天就要給學生足夠的鼓勵和信心。

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高校實驗室科研團隊屬于知識團隊范疇，這種知識員工的工作團隊是在共同目標指導下進行協(xié)作勞動的績效組織，它具有以下特征：高校實驗室科研團隊目的和目標不同于課題的目的和成果，對于實驗室團隊而言，共同的有意義的目的能夠確定群體的基調和方向。這個目標既屬于這個群體，也屬于群體中的每個人，這樣的目標既可以激發(fā)自豪感，也可以增強責任心。一個優(yōu)秀的團隊應該把這樣的目標視作要不斷培養(yǎng)和關愛的產物，團隊成員應定期重新探討這個目標，以明確行動的方向。因此，在高校實驗室科研團隊中，要想促使各團隊成員相互協(xié)作，共同完成將目標轉化為行動的過程，從而取得滿意的研究成果。那么實驗室科研團隊就一定要采取有效的激勵措施，從而促進實驗技術隊伍建設?？茖W合理的激勵措施能激發(fā)實驗技術人員的實踐意識和創(chuàng)造力，促進實驗教學的發(fā)展，有效的激勵措施，包括晉升激勵，薪酬激勵，發(fā)展激勵及各種獎勵等多元化的激勵方式。激勵包括事前激勵，事中激勵和事后激勵，激勵需設計合理的激勵方案，體現(xiàn)公平性、競爭性、經濟型和合法性。激勵一般通過三種形式發(fā)揮作用,一是內在動力，二是外在壓力，三是吸引力。經過理論與實踐的發(fā)展，激勵已經從少量的激勵因素發(fā)展到了多元化激勵因素組成的激勵體系，對于高校實驗室技術隊伍建設而言，構建實驗室激勵機制應遵循以下基本原則：（一）以人為本原則。激勵機制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位。

機制的設立必須承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現(xiàn)人的價值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導人的思想，把握并規(guī)范人的行為，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，營造并改造人的環(huán)境。（二）公平透明原則。在設計和實施激勵措施時，一定要強調公平性，注重不同激勵對象的心里平衡，以防激勵一批人，挫傷一批人；激勵措施還必須貫徹透明性原則，政策的制定、執(zhí)行、結果都要透明，只有這樣才能真正充分調動激勵對象的積極性買最大程度的發(fā)揮工作和學習的潛能。（三）差異適用原則。高校實驗室技術人員隊伍中存在著多種多樣的差異，如年齡、性別、學歷、職稱、個性、價值觀等方面的差異，激勵須因人、因時而異，應該針對不同的激勵對象采取不同的激勵方法。只有充分認識到不同層次，不同類型激勵對象的需要層次結構和不同時期的主導需要，采取不同的激勵方式，才能持續(xù)有效的調動激勵對象的積極性。（四）適度適時原則。激勵的力度要適度把握，既不能無功而賞，也不能功大而小賞或功小而大賞。激勵要與貢獻相適應，激勵太多，不加努力即可獲得，產生不了動力；激勵太少，努力無望也產生不了積極作用。激勵要堅持即時激勵與長期激勵相結合的原則，使眼前利益和長遠利益相適應，既要保證當前利益又要兼顧長遠利益，才能保持人們的當前積極性，又能對未來充滿希望從而產生動力。（五）綜合層次原則。激勵應具有綜合全面性，既要有物質的激勵，也要有精神的激勵、情感的激勵；激勵還應具有層次性，注意低層次激勵與高層次激勵結合。要通過激勵，使激勵對象的積極性得到很好的調動，同時對其他對象產生練好的影響，取得激勵的輻射效果。建立有效的激勵措施不僅可以鼓舞實驗技術人員的士氣，提高素質和工作績效，增強科研隊伍的凝聚力，還可以實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，保證高校實驗室的可持續(xù)、健康的發(fā)展。激勵措施的建立是深化高校實驗室改革，建設高水平實驗技術隊伍的必然要求。

作者:竇娟 單位:西安科技大學能源學院

參考文獻：

[1]張峰.高校實驗技術隊伍激勵機制初探[J].科技情報開發(fā)與經濟，2005（16）：240-241.

[2]韓忠春.高校教師管理工作中激勵問題研究[J].北方經貿，2004（3）：127-128

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關鍵詞： 大學生 學習興趣 激勵方式

1.引言

“激勵”從心理學角度解釋就是激發(fā)人行為動機的導向和強度的心理過程。美國哈佛大學詹姆斯教授在激勵調查中發(fā)現(xiàn)，一個人要是沒有收到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%；如果受到正確而充分的激勵，就能發(fā)揮其能力的80%-90%，甚至更高[1]。由此可見，激勵能對人類活動起到非常重要的作用。

在大學教育過程中，激勵能激發(fā)大學生學習的內在動力和內在潛力，鼓舞大學生的斗志，充分發(fā)揮大學生學習的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，我們對提高大學生學習興趣的激勵方法進行研究，從而調動大學生學習的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促進大學生全面發(fā)展。

2.激勵的含義及相關理論

激勵是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持那些實現(xiàn)組織目標的自覺行為的活動或過程[2]。學生教育過程中的激勵就是激勵者運用某種方式，物質的或非物質的，滿足學生的心理需要，激發(fā)學生的內在動力和潛力，使他們主動向著目標努力，實現(xiàn)自我超越。

二十世紀二三十年代以來，國內外許多心理學家、管理學家從不同角度提出許多激勵理論，國外主要包括：美國馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克里蘭的成就需要理論，等等，國內主要是華東師范大學的熊川武教授提出的全面激勵理論。

在大學教育過程中，激勵主體主要是指學校的教育工作者，激勵客體是在校大學生。高校通過制定相關制度，給學生營造一個良好的學習生活環(huán)境，實施有效的激勵手段，充分調動學生學習的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使學生能積極進取，勇于超越。

3.激勵方式

對大學生的激勵，其本質是激發(fā)大學生的學習動力，挖掘學生內在潛力，促進學生全面發(fā)展。因此，激勵是高校學生工作的一種有效方法。

3.1改進教學方法，提高學生對課程的重視程度。

要提高學生學習的積極性，首先要提高學生對課程重要性的認識。所以，教師在講授每一門課程之前，應讓學生充分了解學習這門課程的意義，以及學好這門課程對自己將來所從事職業(yè)的重要性。只有提高學生對課程的重視程度，才有助于提高學生學習積極性。

為了充分調動學生學習的積極性和主動性，教師在課堂上應采用多種多樣的教學方法，讓學生充分參與進來，教師與學生在教學過程中一起發(fā)現(xiàn)問題、探討問題與解決問題，充分發(fā)揮學生的主觀能動性[3]。

教師應全身心地投入到教學中，用心教化和感染每一位學生，端正學生學習態(tài)度，明確學習目的，樹立學生的自信心，培養(yǎng)學生自制力，挖掘學生學習潛能，從而提高學生學習積極性。

3.2因材施教，針對不同年級、類型的學生的不同需求進行激勵。

在高校學生管理激勵中應貫徹以人為本的原則，把促進學生的全面發(fā)展作為制定一切激勵措施的出發(fā)點和歸宿，確立大學生的主體地位，做到“一切為了學生，為了學生的一切”。需求是大學生激勵的基礎，如果能正確把握甚至是引導學生的需求，則容易激發(fā)學生的內在動力和潛力，從而達到較好的激勵效果。

首先要了解大學生的身心特點。大學生具有較強的邏輯性和創(chuàng)造性，并且具有較強的自尊心和好勝心。他們喜歡獨立思考問題，喜歡提出問題、討論問題，不輕易接受現(xiàn)成的結論，但他們對事物的認識往往帶有一定的主觀片面性。因此，只有根據(jù)大學生的身心特點設計激勵措施，開展激勵活動，才能激發(fā)大學生的學習興趣，從而自覺、主動地學習。其次，要充分考慮大學生的個體差異。大學生由于受遺傳、環(huán)境、教育和其自身主觀能動性不同的影響，其個體差異千差萬別。只有根據(jù)學生的個體差異，設計不同的激勵措施，因材施教，才能達到較好的激勵效果。

處在不同年級的學生，具有不同的特點和需求。低年級學生，應了解專業(yè)課程學習的教學培養(yǎng)計劃和目標，明確學習方向。了解大學階段的學習方式和途徑，盡快適應大學學習方式的轉變，努力學好專業(yè)基礎知識。初步了解所學專業(yè)就業(yè)、考研情況，初步探索與專業(yè)關聯(lián)度較高的職業(yè)發(fā)展情況；中年級學生，應深入學好專業(yè)知識，積極參與各類科技競賽，努力提升自己的專業(yè)研究水平。明確自己的職業(yè)發(fā)展目標，根據(jù)自己的發(fā)展規(guī)劃，完成就業(yè)、考研等需要的相關準備；高年級學生，應認真完成畢業(yè)論文，選擇就業(yè)的學生要學習求職技巧，學會制作簡歷，撰寫求職信，了解面試求職技巧和流程。選擇考研的學生要做好研究生考試的相關知識的充分準備。

因此，激勵時應根據(jù)大學生處在不同年級需求不同的特點，“具體問題具體分析”，因材施教，給予恰如其分的激勵。

3.3 公平合理，對待所有的學生一視同仁。

美國心理學家亞當斯的公平理論認為，人們行為積極性的高低受其體會到的公平感的影響[4]。在他看來，人們通過將“自己”和“別人”相比較判斷自己行為結果的公平性，如果他覺得公平，就會保持工作的積極性，相反就會影響其行為的積極性。

當代大學生的公平意識非常強，并且都有很強的自尊心，希望平等和尊重，激勵是否公平對當代大學生的積極性高低有很大影響。大學生很重視老師對他們的評價，當學生感到老師對自己的評價很客觀，就會感到很公平，否則就會產生不公平感。因此，老師要以平等的態(tài)度對待他們，盡量做到公平合理，努力消除不公平、不合理現(xiàn)象，充分調動學生的積極因素，克服消極因素，對學生一視同仁，絕對不能厚此薄彼，造成人為的不公平現(xiàn)象。只有公平的激勵才能有效調動學生內在的積極性，當激勵得到公眾輿論和激勵對象的認同和支持時，激勵的效果就會大大增強。

3.4 制定合理目標，發(fā)揮激勵的最大效力。

實施激勵的一個根本原則，就是要把握激勵的正確導向。激勵目標應與高校育人目標相一致。大學生已經形成了較強的自我意識，在具體的學習、生活中會產生各種各樣的需求，激勵作為滿足大學生的需求，調動大學生積極性的一種管理手段，把學生個人需求和高校育人目標結合起來，這樣的激勵才能保證正確的方向，才能發(fā)揮激勵的最大效力。純粹滿足學生需要而脫離育人的激勵目的背離了激勵的初衷。所以在日常的學生管理工作過程中，無論運用哪種激勵方式，都必須貫徹國家的教育方針，實現(xiàn)高校的培養(yǎng)目標，塑造全面發(fā)展的、具有實踐能力和創(chuàng)新精神的人才。

在高校學生管理過程中，要明確不同階段、時期的目標，圍繞這些目標激勵學生。合理設置目標至關重要。制定的激勵目標必須是可行的，即制定的目標既要適合大學生的實際需求，又不能過高或過低，并且通過他們的努力能夠達到。只有通過努力能夠達到的目標，對大學生才有激勵作用?？赏豢杉吹哪繕?，學生憑借自己條件根本就無法達到，不僅沒有激勵作用，反而會影響學生積極性。目標設置太低，學生無需付出較大努力就能達到，就談不上激勵作用。因此，激勵目標的設置必須切合學生實際需求，經過努力是能夠達到的。大學生正處于成長時期，各方面都在不斷變化，所以要保持激勵目標正確可行，就必須根據(jù)大學生實際變化，及時調整激勵目標。

4.建立良好的激勵反饋系統(tǒng)

激勵結束后，應對激勵效果進行評價，從而總結經驗，發(fā)現(xiàn)問題，進一步提升激勵水平。

對激勵效果進行評價，首先，評價激勵過程。激勵過程，是指確定激勵對象和目標，選擇激勵內容和方法，向大學生傳遞激勵信息的過程。評價激勵過程的目的是找出存在的問題，總結取得的經驗，為下一次激勵打好基礎。評價激勵過程，包括評價對大學生的分析結果、評價激勵目標、評價激勵內容、評價激勵方法及評價傳遞激勵信息的工具。對大學生的分析結果，決定著對大學生的激勵目標、激勵內容、激勵方法和激勵工具。如果對大學生的分析結果有誤，則會把激勵引入歧途，導致激勵失敗，所以要檢查分析結果的正確與否。評價激勵目標，主要是評價激勵目標的方向性、準確性和可行性。評價激勵內容，即評價是否將精神激勵和物質激勵二者有機結合起來，并以精神激勵為主。評價激勵方法，主要是評價激勵方法是否恰當、合理及運用方式是否正確、科學。評價傳遞激勵信息的工具，即評價其是否發(fā)揮了作用及確定的激勵工具是否合適。其次，評價激勵結果。對激勵結果進行評價，就是對激勵活動的價值作出鑒定、認可、判斷及區(qū)分等級。因此，評價的標準是是否取得了較好的激勵效果。取得了較好的激勵效果，則應發(fā)揚光大；沒有取得較好的激勵效果，則要發(fā)現(xiàn)問題，吸取教訓。

5.結語

我院建設的IT人才實訓基地為了提高學生的學習興趣，對計算機工程型人才培養(yǎng)模式進行了多種教學模式的探索，取得了良好的教學效果。其中包括：企業(yè)參與實踐教學的“3+1”實驗班，靈活開放實踐環(huán)節(jié)的興趣小組，開放實驗和科技活動小組，以及推動各類學科競賽的實踐教學，等等。大學生激勵必須根據(jù)學生需求進行，各種激勵方式要綜合運用，根據(jù)學生的身心特點、個體差異、所處大學生涯的不同階段等不同需求，給予恰如其分的激勵，促進其“自足其性”的發(fā)展。而且，激勵效果必須有相應反饋，這樣激勵主體才會根據(jù)激勵客體的反應進行激勵方式調整，從而形成一個有效的、完整的激勵周期。激勵既是一種教育方式，更是一種教育手段，當作為一項長期任務不斷更新。

參考文獻：

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篇8

關鍵詞：提高　體育教學　有效性

提高體育教學的有效性，保證新課程目標的實現(xiàn)，是我國基礎教育課程改革中教育發(fā)展的必然取向。作為當前課程改革的熱點，體育有效教學對于提高課堂教學效果起著關鍵的作用。我們體育教師應當與時俱進，擁有有效教學的理念，掌握有效教學的策略或技術，進行有效的課堂教學設計與實施，以提高課堂教學效果，促進學生的全面發(fā)展。

在全面推進素質教育的今天，本文就中學體育課堂中如何實施有效教學進行了研究，力求對提高體育課堂教學效果有所裨益。

一、影響體育教學的有效性因素

教學的有效性，即教學活動對達成教學目標的有效程度。學生有無進步和發(fā)展是衡量教學是否有效的重要指標。結合自己多年的教學實踐，我總結歸納出以下因素直接影響著體育課堂有效教學的效果：

1、淡化運動技能教學，使體育教學變味了。

在“淡化運動技能教學”口號的影響下，一些體育課上成了“玩耍課”。一節(jié)課游戲占了絕大部分時間，而把體育教學根本的東西即運動技能的教學丟到了一邊。

2、課程特別強調要關注學生的運動興趣。

然而，一些教師片面地理解為體育課只要是能迎合學生的興趣就行，在運用自主、合作、探究學習模式時，教師基本不參與、不引導，使學生仍處于被動學習的狀態(tài)。

3、只求表面的熱鬧，忽視了體育教學的實踐。

很多老師為得到好評，授課中采取了拙劣的辦法:教學內容少一點、難度低一點、形式活一點、花樣多一點。這種“熱鬧”和“精彩”的背后，卻是華而不實。

二、改進體育有效教學的措施

1、教學方法要靈活運用。

體育教學中有許多教學方法，但“教無定法，貴在得法”，不管采用何種方法，都應落腳于是否調動了學生的學習積極性、是否產生了良好的教學效果。要根據(jù)不同內容選擇不同的方法，再則要根據(jù)不同對象選擇適合的方法。在教學中要立足于學生，如好動、愛說的學生適宜用討論法，不善于表達、喜靜的學生適宜用發(fā)現(xiàn)法、自學法。只有關注學生，才能找到有效的教學方法，提高教學效率。

2、教學目標要恰如其分。

一節(jié)課目標不明確、重點不突出，是導致體育新課程課堂教學各種形式主義的一個直接原因。如果學生對教學要求大多模糊不清，一堂課學下來就不知道自己學了些什么。因此教學目標必須科學合理，制定時要明確而具體，便于操作，便于檢閱，讓人一目了然，也便于觀摩者在觀摩時知道學生到底有沒有完成預定的教學目標。因此，制定恰如其分的教學目標是提高體育課堂教學有效性的靈魂，是提高體育課堂教學有效性的重中之重。

3、教學內容要合理精選。

要保證體育新課程課堂的有效教學，必須精選有效的教學內容。新課標沒有給體育教師規(guī)定許多具體的教學內容，教師們可以放手去選擇。選擇的教學內容要適合學生的生理、心理特點，具有實效性的內容有利于目標的實現(xiàn)。在選擇教學內容前，要深入到學生中去考察和分析，了解學生的體育興趣、愛好、態(tài)度、個性心理特征、實踐能力等，教學時將內容分解、分級，讓學生選擇練習。練習時不一定苛求教學內容的系統(tǒng)性和嚴密性，要真正做到因材施教，確保每一個學生受益。

4、學生興趣要充分激發(fā)。

激發(fā)運動興趣是提高體育課堂教學有效性的前提，因此要采取多種措施來激發(fā)學生的興趣。要使每個學生體驗成功，體育課中運用分層教學法有很好的效果。讓學生根據(jù)自己的能力選擇適合自己的練習方法，通過這樣的教學能使不同層次的學生都感受到成功的喜悅，體驗到體育學習的快樂，極大地調動了學生學習的積極性。再有，要把教學內容組織得生動活潑，使學生感到新穎。只要教師注意教材內容安排的新穎性、教法手段運用的多變性，充分體現(xiàn)出體育課的活動性、游戲性和娛樂性，就能提高學生的求知欲，激發(fā)學生的體育興趣。

競爭是體育的最大魅力所在，學生們爭強好勝，渴求表現(xiàn)自己，在教學中應創(chuàng)設競爭情境，為他們提供競爭機會，讓他們在競爭中展示自己，激發(fā)他們的學習興趣。競賽的內容、形式要多樣化。

5、教學評價要科學有效。

有效的教學評價對學生具有點撥導向、解惑釋疑、激勵表揚等功能，能激活課堂教學氣氛、優(yōu)化教學過程、提高教學效率，使課堂更具有活力。

首先激勵要適時。激勵只有在最需要的時候才能夠發(fā)揮最大的作用。當學生取得好成績時，表揚能讓他再接再厲;當學生面臨困境時，表揚如一針強心劑，能讓他振作起來。

其次激勵要適度，把握好表揚的分寸。表揚不僅是對學生的肯定與鼓勵，同時也是為其他同學樹立榜樣。表揚要做到言如其實、恰如其分。

最后激勵要講策略。激勵性評價并不是一味地追求肯定，而是提倡否定時應講究語言藝術，更多地給予學生鼓勵，創(chuàng)設一種心理安全的教學氛圍。

參考文獻

1、陳震 岳文鋒 體育教學中的激勵法[A].跨世紀園丁工程論叢[C].2000。

篇9

摘 要 激勵機制作為管理工作中的重要手段之一，其具體實施有多種方式，如目標激勵、情感激勵及理想激勵等。本文從激勵機制的含義著手，對激勵機制在現(xiàn)代體育教學管理中的重要作用進行分析，并提出相應對策，以期為體育教學管理工作的良性發(fā)展提供可借鑒價值。

關鍵詞 激勵機制 體育教學管理 作用分析

隨著我國高校體育教育的不斷深化發(fā)展，如何有效利用激勵機制提高教學管理工作的質量與效率，已經成為廣大管理人員重點研究的課題。因此，在體育教學管理工作中，提高激勵機制實施的有效性應以學生的實際發(fā)展需求為導向，以豐富多樣的激勵方法針對不同學生需求有目的性地進行。

一、激勵機制的含義

激勵作為心理學中的一個概念，即激發(fā)、鼓勵，以個體的內在發(fā)展需求為導向，利用有效手段強化、激發(fā)其行為動機并促使其達到預期目標的心理過程。

激勵機制即管理者為了提高管理實效，利用外部刺激，如物質刺激、精神激勵等方式，提高被管理人員參與主動性、積極性的措施。激勵機制作為現(xiàn)代企業(yè)管理理念中的重要內容，恰當?shù)貙⑵溥\用到體育教學管理工作中，具有不可忽視的現(xiàn)實意義。激勵機制要求教學管理者轉變傳統(tǒng)的管理觀念，通過鼓勵、幫助和引導學生，從而達到滿足學生全面發(fā)展以及個性發(fā)展需求的目標[1]。激勵機制與體育教學管理的有機結合，不僅能夠促使體育教學管理更加有序、高效，同時能夠幫助學生樹立正確的體育學習態(tài)度，調動其參與體育教學、體育活動的積極性，使學生更深入地理解體育精神。

二、在體育教學管理中運用激勵機制的重要作用

（一）激勵機制有利于學生樹立科學的體育學習理念

在學生的成長過程中，體育教學具有十分重要的作用。而在體育教學中切實落實科學、有效的激勵機制，可以在體育學習中為學生帶來激勵機制的正面、向上、積極的體驗。這樣有利于學生真正認識到學習體育的重要作用，樹立科學的體育學習理念。激勵機制可以在日常的生活、學習中幫助學生保持積極向上的心態(tài)與健康自信的身體狀態(tài)。

（二）激勵機制有利于充分發(fā)揮出體育教學的積極作用

許多實踐研究發(fā)現(xiàn)，在體育教學管理工作中科學地實施激勵機制，有助于加強體育教學管理工作的質量，促進其更加規(guī)范化、科學化[2]。體育教學管理的工作人員需要靈活使用激勵機制，讓激勵機制成為學生學習體育的推動力。體育教學管理工作者應當將體育學習與激勵機制有機地相結合，按照學生的實際情況明確教學目標，并制定具體的激勵機制的教學實施方案，確定實施方式，真正的加強體育教學工作的實效性。以便更好地發(fā)揮出體育教學對于改善學生身體狀態(tài)，促進學生保持良好心態(tài)的正面作用。

（三）激勵機制有利于學生的全面成長以及健康發(fā)展

學生通常還處于青少年時期，他們對于人生的看法、對于未來的規(guī)劃等都還不成熟。所以，應當在體育學習中真正落實激勵機制，并根據(jù)學生的健康成長規(guī)律，幫助學生樹立正確的人生觀、世界觀以及價值觀。這樣有助于學生健康成長。同時，在體育教學管理工作中有效地實施激勵機制，在鍛煉身體的基礎上，還有助于塑造學生高尚的人格，有助于培養(yǎng)學生高貴的品德，最終實現(xiàn)學生的全面發(fā)展。

三、在體育教學管理中發(fā)揮激勵機制作用的途徑

（一）目標激勵

目標具有引導、激勵的作用，明確目標能夠使學生清楚自己所需要達到的標準以及與標準之間的差距，在適當?shù)丶钕履軌驇椭鷮W生樹立信心，以積極的態(tài)度主動向目標努力。目標激勵法具有顯著的量化、有形性特征，因此，在體育教學管理中應通過制定詳細具體的方案，細化學生所需要達到的體育目標，如游泳速度、跳高高度等，從而使其有順序、有步驟地逐項完成目標，最終完成體育教學任務[3]。

（二）情感激勵

學生作為情感豐富、身心正處于發(fā)展階段的群體，在其日常學習、生活過程中需要教學工作者的關心和愛護。在體育教學管理中運用情感激勵法，要求管理者能夠全面深入到學生群體中，構建良好的人際關系，使學生真正感受到被幫助和關心，從而滿足自身的情感需求。

（三）理想激勵

理想即個體在實踐過程中，逐漸形成的在未來發(fā)展中所要達到的狀態(tài)或目標，體現(xiàn)出個體自身的價值觀、人生觀。教學管理者在利用理想激勵法時，通過深入了解學生，促使學生自覺以理想作為激勵自己不斷進取、不斷努力的目標和導向，激發(fā)學生參與各種體育活動的熱情與積極性，從而在滿足學生自我內在需求的同時，促使其積極發(fā)揮主觀能動性，不斷提高個人能力，進而使體育教學管理工作的開展更加順利。

四、結束語

綜上所述，以激勵機制促進體育教學管理工作的有序進行應堅持“以人為本”的原則，以教學管理工作的實際情況為依據(jù)，把握學生個體之間的差異，從而有針對性、目的性地實施激勵機制。同時，還應靈活運用不同的激勵措施，提高管理效率，切實發(fā)揮出激勵機制的作用，使廣大師生樹立正確的意識并積極主動地參與進來，共同實現(xiàn)體育教育教學目標。

參考文獻：

[1] 顏珠.試析提升體育教育管理的方法[J].文體用品與科技.2014（8）：146.

篇10

關鍵詞：創(chuàng)新意識；個性培養(yǎng)；興趣開發(fā)；激勵機制；大學生

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）22-0003-02

在知識經濟的當代，創(chuàng)新是國家經濟發(fā)展的源動力，是實現(xiàn)科學發(fā)展觀，構建和諧社會的必要條件，是民族崛起的不竭動力。經濟的發(fā)展離不開創(chuàng)新的企業(yè)，創(chuàng)新的企業(yè)離不開具有創(chuàng)新意識的人才。而高校則是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識人才的最重要的機構。因此，激發(fā)大學生創(chuàng)新意識，加強大學生素質教育、綜合能力的培養(yǎng)，從而大力培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，已成為當前創(chuàng)新型教育改革所面臨的一項重要而緊迫的任務。創(chuàng)新教育的內容包含培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新技能、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新人格等多項內容，是一項綜合的系統(tǒng)工程。因此，需要內外力共同推進、多方面舉措?yún)f(xié)同實施。一方面，個性培養(yǎng)教育和興趣開發(fā)在創(chuàng)新性培養(yǎng)方面具有獨特優(yōu)勢，能夠從本質上推動大學生創(chuàng)新能力的提高；另一方面，良好的激勵體制能夠激勵大學生的創(chuàng)新意識，從外部條件上營造創(chuàng)新意識的良好氛圍，激發(fā)大學生的創(chuàng)新熱情。所以，本文主要從個性培養(yǎng)、興趣開發(fā)和激勵機制構建這三個方面進行高校大學生創(chuàng)新意識培養(yǎng)方法的闡述。

一、大學生的個性培養(yǎng)方面

1.個性培養(yǎng)在大學生創(chuàng)新意識培養(yǎng)中的重要意義。個性是指人在社會生活中逐漸形成的比較穩(wěn)定的、獨特的心理傾向和心理特征的總和[1]。個性培養(yǎng)主要在于個體獨特的內在潛能和特點的喚醒和發(fā)展，是“因人而異，因材施教”思想的重要體現(xiàn)，其主要包括個體能動性、自主性和創(chuàng)造性的培養(yǎng)。個性培養(yǎng)在提高大學生創(chuàng)新意識方面的作用主要有：第一，有利于創(chuàng)造性品質的養(yǎng)成。第二，有利于創(chuàng)造性思維的發(fā)展。第三，有利于創(chuàng)造性知識結構的建構。

2.構建有利于實施個性培養(yǎng)的具體措施。當前，大學生的個性培養(yǎng)工作剛剛起步，并未形成系統(tǒng)的實施模型與經驗總結。雖然在社團活動、就業(yè)指導課、大學生實踐活動中有所涉及，但是由于并未擁有強有力的指導思路，形成統(tǒng)一的管理框架，因此顯得較為松散，其作用和效果并不明顯。此外，教學評價方法不夠科學，激勵措施效用不明顯，教學手段落后等現(xiàn)象也嚴重阻礙了大學生個性培養(yǎng)的實施。因此本文針對大學生個性培養(yǎng)提出的具體措施有：①高校應從觀念上改變，明確大學生個性培養(yǎng)目標。高校應要求大學生根據(jù)自身情況形成人生規(guī)劃，并加以指導。讓學生認真對待人生種的一個個目標計劃，不斷把事情做成功，引導學生以追求卓越的精神成功處理每一件事，樹立其成就感與榮譽感。②高校應塑造符合時代要求的校園文化，為大學生個性發(fā)展提供良好氛圍。具有時代性的高尚價值觀，將保證學生在人生發(fā)展的正確軌道上前進；高校應明確提出大學生個性培養(yǎng)的目標，并把它形成標語，甚至提高到校訓的高度，形成統(tǒng)一、持續(xù)發(fā)展個性培養(yǎng)的思想。③建立一支高效的管理隊伍，為大學生個性培養(yǎng)發(fā)揮積極作用。一是鞏固并強化學生管理隊伍。應形成輔導員在頂層，學生會團委干部在中層，有經驗的高年級大學生帶低年級大學生的四層金字塔型管理機制。并改變對中間兩層管理者的激勵機制，使他們能切實負起責任，為低年級大學生個性培養(yǎng)起到引導和服務作用，同時他們也能在管理中得到能力的提升。

二、大學生的興趣開發(fā)方面

1.興趣開發(fā)在大學生創(chuàng)新意識培養(yǎng)中的意義。影響大學生創(chuàng)新能力的因素是多方面的，筆者認為，學習興趣會引發(fā)創(chuàng)新的欲望。有學習興趣的學生具有探求知識的熱情，就會發(fā)揮自己的積極性和主動性[2]。

2.針對大學生興趣開發(fā)的具體措施。①從高校的角度。課程設置方面，要增設有助于學生確立未來職業(yè)規(guī)劃的職場體驗環(huán)節(jié)。在制度建設方面，需要構建包括選修課、學科轉換等要素在內的靈活的學習制度框架，強化學科知識間的交叉和融合。②從教師對學生教學的角度。首先在教學方面，教師要優(yōu)化教學內容，注重與工程實際的聯(lián)系。學生的求知欲往往與現(xiàn)實工程中的實際問題的解決相聯(lián)系，如果教室能在教學中把書本知識與工程實際相聯(lián)系，從而引導學生進行深入探究，這樣就會把學生的創(chuàng)新意識誘導出來。其次是拓展與教學內容有關的前沿課題。在課程教學中，要把教學內容和目前科技前沿聯(lián)系起來，讓學生了解到自己所學知識與科技的發(fā)展息息相關，從而激發(fā)學生深入學習的興趣，提高創(chuàng)新的意識。③從教師自身的角度。轉變教學觀念，改善師生關系。平等的師生關系，對于改善師生關系進而激發(fā)學習興趣至關重要。此外，教師要注意不斷改進教學方法，利用網(wǎng)絡多媒體等高科技手段激發(fā)學生學習興趣。

三、大學生的創(chuàng)新意識激勵機制方面

大學生教育是高素質人才教育，科學的評價體系與激勵機制是實現(xiàn)大學生個性培養(yǎng)、興趣開發(fā)等創(chuàng)新性品質的基礎，因而建立一套科學的學生評價體系及激勵機制，對營造創(chuàng)新意識培養(yǎng)的良好氛圍是非常重要的[3]。大學生激勵機制建立的具體措施。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出更大成績[4]。在建立了科學的評價體系之后，我們需要建立科學的激勵機制，以充分開發(fā)大學生的優(yōu)勢個性和潛能，努力培養(yǎng)優(yōu)秀的創(chuàng)新型大學生。具體措施如下：①獎學金激勵制度改革。注重每個學生的個性和創(chuàng)造力，讓獎學金成為獎勵創(chuàng)新人才的途徑，建立讓創(chuàng)新人才脫穎而出的激勵機制。一是將獎學金的設置按功能劃分，并重新確定評選條件。用于激勵研究型人才成長的“創(chuàng)新型獎學金”。②精神獎勵與物質獎勵相結合激勵。當前，大學生創(chuàng)新多以團隊創(chuàng)新為主，因此應當側重于對大學生創(chuàng)新團隊的激勵，一方面要滿足其物質需要；也要更加重視大學生的個體成長、認同感、榮譽感等精神激勵因素。③重視輿論宣傳，積極創(chuàng)造自我激勵型的良好氛圍。一種自由、樂觀、向上又不失嚴肅性的環(huán)境，會使每個人不自覺的融入到這種環(huán)境中，自覺自治，積極向上，開拓創(chuàng)新。學校應加強優(yōu)良校風的創(chuàng)建，常抓不懈，形成良好的心理氛圍，學生在這種氛圍下學習，就會看到自己的價值，對學習與創(chuàng)新產生一種自豪感、責任感，受獎者會加倍努力，保持榮譽；未受獎者也會自覺以先進人物為榜樣，不斷進步。

總之，只有充分發(fā)揮個性培養(yǎng)和興趣開發(fā)在其創(chuàng)新能力培養(yǎng)方面的重要作用，促進個性培養(yǎng)、興趣開發(fā)與創(chuàng)新能力培養(yǎng)的良性互動，才能夠的發(fā)揮大學生的主觀能動性，不斷提高其創(chuàng)新能力。必須三點齊抓，進行綜合管理。而當前，大學生的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力培養(yǎng)任重而道遠，仍然面臨巨大的挑戰(zhàn)，在實際管理中仍然會遇到各種各樣的問題。所以，高校教育工作者要立足于實際情況，不斷總結和摸索，尋找提高學生創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的新方法和途徑。

參考文獻：

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