導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵的風(fēng)險，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；經(jīng)理人；道德風(fēng)險

一、問題的提出

國內(nèi)外已經(jīng)有許多學(xué)者就委托問題展開了大量深入的研究，所謂委托問題是由于產(chǎn)權(quán)的分離，一方授權(quán)給另一方利益。經(jīng)理人被賦予了經(jīng)營權(quán)，而委托人則不同，他們擁有產(chǎn)權(quán)，人并不是以企業(yè)產(chǎn)出最有為目標(biāo)，而是注重自身利益的提升，委托的最原始情形由此引出。而引起委托問題的根本原因是委托人與人的信息不對稱，即企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人比外部的所有者更具有信息優(yōu)勢，他們掌握的控制權(quán)有潛在的效益。這種信息的不對稱會使得他們在缺乏激勵和約束的情況下常常追求自身利益最大化而偏離所有者最初的要求，他們在最大限度的增進(jìn)自身效用的同時會產(chǎn)生一些損害委托人利益的行為，給委托人帶來一系列的風(fēng)險，這就是“道德風(fēng)險”。

對于道德風(fēng)險，最好的解決辦法是找到一種“約束激勵機(jī)制”。通常，委托人會將公司的經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)理人的薪酬相掛鉤，通過提高薪酬來留住人才，從而也提高了公司的競爭力。股權(quán)激勵就是一種常用的方法，它屬于公司治理中激勵機(jī)制的重要組成部分，它將激勵機(jī)制設(shè)置到合同當(dāng)中，當(dāng)委托人和人的信息不對稱時，人的行動被激勵機(jī)制所誘導(dǎo)，使公司的效益達(dá)到最佳狀態(tài)，從一定程度上可以防范經(jīng)理人的道德風(fēng)險。但是，不當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵可能導(dǎo)致經(jīng)理人實(shí)行內(nèi)部操縱、追求個人利益，產(chǎn)生損害公司和股東利益的負(fù)面影響，從而引起更加嚴(yán)重的“道德風(fēng)險”。

目前已經(jīng)有很多學(xué)者對股權(quán)激勵的效用進(jìn)行了研究，可是關(guān)于股權(quán)激勵對于規(guī)避經(jīng)理人道德風(fēng)險到底有多大效應(yīng)一直沒有定論，股權(quán)激勵對于防范道德風(fēng)險的效用需要進(jìn)一步研究和探討，本文對這一問題從理論上進(jìn)行分析。

二、股權(quán)激勵的相關(guān)理論

（一）股權(quán)激勵制度的產(chǎn)生

在我國在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期公有制基礎(chǔ)之上引入了股權(quán)激勵，1993年深圳萬科集團(tuán)率先引入股權(quán)激勵，推行股票期權(quán)制度，隨后有不少全國各地的企業(yè)紛紛效仿，積極對股權(quán)激勵計劃進(jìn)行了一系列的嘗試，并在十五屆四中全會的報告中首次官方提出了“股權(quán)激勵”這一概念。

（二）股權(quán)激勵的本質(zhì)

股權(quán)激勵是一種長期激勵手段，經(jīng)理人依據(jù)法律法規(guī)的約定在公司中享有全部或部分股東的權(quán)益，本質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式。

三、股權(quán)激勵對于規(guī)避道德風(fēng)險的效應(yīng)分析

股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，它的推出對于公司治理結(jié)構(gòu)的完善，吸引核心人才以及公司價值的提升具有很好的意義。但是它的不當(dāng)使用，則會損害公司價值和股東，特別是中小股東的利益。

（一）適度的股權(quán)激勵能夠有效規(guī)避道德風(fēng)險問題

股權(quán)激勵的邏輯是，股東提供股權(quán)激勵，被激勵者即經(jīng)理人由于受到了股權(quán)激勵的影響開始努力工作，從而提高公司的績效和價值，這樣公司股價上漲，從而經(jīng)理人行權(quán)從中獲取收益。因此，究其原因就是能夠使經(jīng)理人在行權(quán)時從中獲得收益。我們可以從以下三個方面來分析，適度的股權(quán)激勵在提高公司的股價、規(guī)避道德風(fēng)險方面的作用。

1.有利于形成對經(jīng)理人的約束機(jī)制

如果公司實(shí)行股權(quán)激勵制度，可以產(chǎn)生以下兩方面的激勵約束作用：一方面，被激勵者即公司的經(jīng)理人和股東形成了經(jīng)濟(jì)利益共同體，他們共擔(dān)風(fēng)險，共負(fù)盈虧；另一方面，股東可以通過一系列的限制條件讓經(jīng)理人在限制期限內(nèi)不得離職，如果在合同期滿經(jīng)理人離職，就會產(chǎn)生一筆不菲的既得經(jīng)濟(jì)利益的損失。

2.有助于公司投資價值的提升

股權(quán)激勵對于高管層短視行為的抑制具有有效作用，它使經(jīng)理人的決策和利益與公司的價值趨于一致；另外還可以調(diào)動高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的管理效率。

（二）不當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵進(jìn)一步激化經(jīng)理人道德風(fēng)險的出現(xiàn)

理論上，股權(quán)激勵的適當(dāng)運(yùn)用可以公司價值的最大化作為股東和經(jīng)理人的共同目標(biāo)，但實(shí)際上股權(quán)激勵猶如一把雙刃劍，它的運(yùn)用不當(dāng)會使管理環(huán)境惡化，出現(xiàn)進(jìn)一步的道德風(fēng)險問題，即經(jīng)理人“股權(quán)激勵道德風(fēng)險”。

1.隱藏重要管理信息，提出瑕疵激勵方案

在我國，所有者缺位這一問提仍未較好地解決，股權(quán)激勵計劃往往是基于股東分享經(jīng)營成果和獲取股權(quán)激勵收益為目的，這些建議都是由經(jīng)理人所提出的。

2.經(jīng)理人謀求自身利益的最大化

股東對管理層的薪酬成本構(gòu)成股權(quán)激勵價值，當(dāng)管理層披露信息時，他們故意降低持有的股權(quán)激勵價值。管理層運(yùn)用手中所持有的權(quán)利來謀求自身利益最大化，這些行為都是不利于股東的方案。他們通過持有、出售股權(quán)、期權(quán)獲利，有意操縱公司的股利政策及股價的波動。

四、結(jié)論

我認(rèn)為股權(quán)激勵作為一種直接激勵經(jīng)理人的措施，它具有“雙刃劍”的性質(zhì)。為規(guī)避道德風(fēng)險產(chǎn)生，股東提供股權(quán)激勵，被激勵者即經(jīng)理人由于受到了股權(quán)激勵的影響開始努力工作，從而提高公司的績效和價值，這樣公司股價上漲，從而經(jīng)理人行權(quán)從中獲取收益。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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篇2

關(guān)鍵詞：作業(yè)風(fēng)險；評估；風(fēng)險控制局勢；電力安全；監(jiān)督

中圖分類號：TM08 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

隨著電力事業(yè)的高度發(fā)展，我國在電力安全管理方面也朝著一個系統(tǒng)化、專業(yè)化的方向發(fā)展，相關(guān)的管理模式和制度也初步完成，面對如今社會局勢的不斷變化，人民對生活質(zhì)量的要求不斷提高，激勵了電力企業(yè)在作業(yè)方面的安全管理的重視和研究信念，并在長期的現(xiàn)實(shí)的教訓(xùn)下，積累了一定的處理經(jīng)驗(yàn)，但隨之而來的問題也在不斷地滋生，需要結(jié)合各種手段和科學(xué)技術(shù)完善各方面的設(shè)施和理念，有效保證電力作業(yè)風(fēng)險控制局勢的穩(wěn)定。

一、我國電力作業(yè)風(fēng)險控制局勢的具體現(xiàn)狀

（一）關(guān)于我國作業(yè)風(fēng)險評估的主要方法

安全生產(chǎn)風(fēng)險管理體系作為一種有效的管理手段在電力企業(yè)中得到有效推廣和發(fā)揚(yáng)，這主要是由于其對風(fēng)險管理的核心作用決定的。風(fēng)險管理主要是指通過對風(fēng)險進(jìn)行一定的預(yù)知、衡量和識別，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)手段進(jìn)行有效的風(fēng)險控制，對其產(chǎn)生的后果要結(jié)合具體的、合理的、經(jīng)濟(jì)的方法進(jìn)行處理，實(shí)現(xiàn)較為科學(xué)的安全保障的管理方法。經(jīng)過規(guī)范的技術(shù)處理和系統(tǒng)的識別方法，有效做出企業(yè)安全生產(chǎn)過程中的風(fēng)險預(yù)測和評估方案，針對其具體的波及效果，做出適當(dāng)?shù)膽?yīng)對措施，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險的提前控制效果的提升，盡量降低實(shí)際工作中的風(fēng)險指數(shù)，保證事業(yè)有效、長期的發(fā)展。

電力企業(yè)的風(fēng)險管理的主要手段是進(jìn)行相關(guān)作業(yè)管理工作中的風(fēng)險評估，總結(jié)以往歷史經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的知識，在作業(yè)的執(zhí)行過程中對該任務(wù)可能產(chǎn)生的風(fēng)險進(jìn)行專業(yè)有效的評估，并在接下來的處理工作中，掌握各工作的危害因素和將要面臨風(fēng)險的具置，并對各位置產(chǎn)生風(fēng)險的情況進(jìn)行預(yù)測和總結(jié)，并提前做好應(yīng)對措施，盡量保證接下來的處理工作能避免此類危險事件的發(fā)生，把可能帶來的風(fēng)險系數(shù)降到最低。風(fēng)險管理具體實(shí)現(xiàn)了對風(fēng)險認(rèn)知的量化和具體化，將風(fēng)險進(jìn)行具體的分類，并對作業(yè)的風(fēng)險控制手段和措施進(jìn)行有效的整理和記錄，以保證接下來的電力安全管理作業(yè)能在有效的處理經(jīng)驗(yàn)下，建立系統(tǒng)的、專業(yè)的安全督查系統(tǒng)，完成關(guān)于作業(yè)安全管理的全面應(yīng)對方案。

（二）我國在電力安全督查工作的表現(xiàn)情況

由于長期以來，我國大部分電力公司在生產(chǎn)的安全方面的認(rèn)識不足，在安全生產(chǎn)方面的資金投入也不是十分充足，使得安全生產(chǎn)理念達(dá)不到有效的貫徹和落實(shí)，整個企業(yè)都盲目于生產(chǎn)效率，忽視了安全知識的重要性。這主要是安全督查的工作范圍和力度決定的，因?yàn)榘踩讲樯婕暗奶幚韮?nèi)容比較復(fù)雜，而專業(yè)技術(shù)處理的員工也非常稀少，在電力生產(chǎn)的整個流程沒有一個系統(tǒng)全面的理論后盾，而實(shí)際電力建設(shè)方面的現(xiàn)場作業(yè)比較多，使得整個工程難以全面覆蓋和有效達(dá)成，這樣的局限性，使得我國在電力安全督查方面的工作漏洞百出。

對安全督查的側(cè)重工作點(diǎn)沒有深刻認(rèn)識，只處理好自己手上的工作，對安全生產(chǎn)管理幾乎不聞不問。關(guān)于安全生產(chǎn)責(zé)任主體的意識不能在各部門達(dá)到一定的共識，涉及的安全處理工作多而繁瑣，便造就了具體的安全生產(chǎn)管理工作處理的極不認(rèn)真，缺乏一定的主動性和積極性，使得安全生產(chǎn)管理在中國飛速發(fā)展的局勢下停滯不前。大多數(shù)仍舊保留傳統(tǒng)的工作理念，安全生產(chǎn)多數(shù)停留在一種文件和口頭上的表達(dá)形式，相關(guān)部門不愿投入過多精力去整合落實(shí)，即便是安全督查發(fā)現(xiàn)一些問題，也得不到及時的回應(yīng)和處理，這種懶惰的工作處理態(tài)度極度蔓延，并成為電力安全管理工作的傳統(tǒng)，根深蒂固的存在于各個工序和部門內(nèi)部之間，便影響了我國作業(yè)風(fēng)險評估和電力安全管理的發(fā)展，不利于中國在國際舞臺的新發(fā)展，因此在這方面的改革和處理工作已經(jīng)迫在眉睫，是時候全面落實(shí)和貫徹了。

二、關(guān)于電力安全管理的風(fēng)險評估與控制的現(xiàn)實(shí)分析

（一）電力安全管理中風(fēng)險評估的主要思路

電力企業(yè)的發(fā)展離不開安全生產(chǎn)風(fēng)險管理體系的有效推廣和落實(shí)，它主要是通過通過借鑒科學(xué)合理的預(yù)測手段對企業(yè)生產(chǎn)過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險進(jìn)行有效的預(yù)測和評估，并結(jié)合實(shí)際制定相應(yīng)的對策和措施，達(dá)成風(fēng)險的超前控制效果，盡量做到最好的風(fēng)險降低效果。通常這些手段要結(jié)合一定的經(jīng)濟(jì)原理，考慮企業(yè)自身的發(fā)展水平和相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，量力而行，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)高度發(fā)展過程中的最大保障的科學(xué)管理手段方案。

安全管理與風(fēng)險管理比較接近，主要是通過一定的手段建立安全生產(chǎn)的風(fēng)險管理體系，以保證企業(yè)能做到統(tǒng)一完整的生產(chǎn)方案的規(guī)劃與落實(shí)，帶動經(jīng)濟(jì)等各方面科學(xué)、全面的發(fā)展。國家電力公司安全生產(chǎn)的主要體系包括：事故調(diào)查體系、應(yīng)急管理體系和安全風(fēng)險管理體系，其中安全風(fēng)險管理體系所占的比重很大，而且對于促進(jìn)我國電力企業(yè)長足有效的發(fā)展有很大的作用。

安全生產(chǎn)風(fēng)險管理體系針對傳統(tǒng)的管理方式中的對于經(jīng)濟(jì)建設(shè)滯后的影響有了一定的改進(jìn)，在充分規(guī)劃風(fēng)險管理和控制的內(nèi)容之前，已經(jīng)做好相關(guān)事務(wù)的預(yù)測和統(tǒng)計，關(guān)注事前的風(fēng)險評估和預(yù)測，并做好相關(guān)的防范工作，具體實(shí)現(xiàn)主動、超前、動態(tài)的安全生產(chǎn)管理理念體系格局，具體實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)中各個工序內(nèi)容的有效制定和規(guī)劃，確保安全理念的內(nèi)容能夠全面的落實(shí)和貫徹，具體實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)風(fēng)險的控制和應(yīng)對。

（二）具體的應(yīng)用方案

面臨如今經(jīng)濟(jì)格局的改變，各企業(yè)都需要做適當(dāng)?shù)母母铮鳛殡娏镜闹饕芾砝砟?，安全管理的控制與風(fēng)險評估的手段等更急切的需要改進(jìn)和貫徹落實(shí)。安全監(jiān)察部門應(yīng)做好事先的作業(yè)風(fēng)險情況的資料搜集，并根據(jù)各部門的具體工作流程進(jìn)行一定規(guī)律的排列，根據(jù)實(shí)際資料的記錄，進(jìn)行安全應(yīng)對方案的討論，將督查工作的重點(diǎn)放在風(fēng)險較高的作業(yè)任務(wù)上，由于督查任務(wù)自身也伴隨一定的風(fēng)險因素，因此處于督查工作人員自身的安全意識，要仔細(xì)結(jié)合現(xiàn)實(shí)因素開展相關(guān)風(fēng)險辨識預(yù)評估工作，重點(diǎn)落實(shí)在地面物體傷害、設(shè)備的錯誤觸碰等現(xiàn)狀上，對于人員不專業(yè)的工作行為要及時督促和糾正，防止違章工作行為可能帶來的意外風(fēng)險。

另外，要根據(jù)作業(yè)風(fēng)險的評估結(jié)果制定督查方案，對現(xiàn)場可能出現(xiàn)的風(fēng)險進(jìn)行排列，實(shí)現(xiàn)逐個的細(xì)節(jié)管理，重點(diǎn)檢查風(fēng)險工作要及時標(biāo)明并處理。督查工作人員要綜合各種督查信息進(jìn)行比對和考察，防止漏查造成的風(fēng)險，具體可以實(shí)現(xiàn)作業(yè)風(fēng)險評估的結(jié)果與現(xiàn)場作業(yè)的操作人員進(jìn)行對照，結(jié)合作業(yè)風(fēng)險評估的專業(yè)思路進(jìn)行細(xì)節(jié)觀察，補(bǔ)充完善作業(yè)風(fēng)險評估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對于督查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時上報，并參與各部門的討論與反饋工作，為下次作業(yè)風(fēng)險評估做好一定的準(zhǔn)備和鋪墊，收集更加豐富的危害和風(fēng)險數(shù)據(jù)資料，同時各部門交流的過程中，也可以傳授最新的風(fēng)險培訓(xùn)知識，進(jìn)行相關(guān)專業(yè)理念的培訓(xùn)，令員工充分培養(yǎng)安全生產(chǎn)的理念和意識，并結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，采取適當(dāng)?shù)膽?yīng)對和改善措施。

作業(yè)風(fēng)險評估的工作應(yīng)該具備具體的系統(tǒng)理念做基礎(chǔ)，所以為了適應(yīng)時代的要求，要做充分的分析和準(zhǔn)備工作。在作業(yè)危害、風(fēng)險的分類上要結(jié)合具體參考數(shù)據(jù)進(jìn)行歸檔、分類、記錄和分析，通過現(xiàn)實(shí)因素對比，發(fā)現(xiàn)問題的根結(jié)所在，收集更多的風(fēng)險紀(jì)實(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對，找到相關(guān)處理的經(jīng)驗(yàn)方法，使安全問題等得到有效、及時的處理。而糾結(jié)與以往的傳統(tǒng)安全風(fēng)險管理理念，主要是對不同類型的違章工作行為進(jìn)行統(tǒng)計、調(diào)查和分類，沒有具體衡量風(fēng)險后的影響，即風(fēng)險的全面性分析工作落實(shí)不到位，也就不能有效做到風(fēng)險預(yù)控措施的制定和落實(shí)，就不能實(shí)現(xiàn)風(fēng)險的超前控制，不利于建立專業(yè)、科學(xué)的安全管理理念和體系。因此，要全面關(guān)注安全風(fēng)險的前后影響關(guān)系，針對以往好的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行更全面的應(yīng)對方案的落實(shí)，切實(shí)維護(hù)電力公司的各項(xiàng)事務(wù)的處理，保證國家電力系統(tǒng)工作得到完整的規(guī)劃，以適應(yīng)國際形勢的不斷變化的經(jīng)濟(jì)需要和社會需要，滿足新時期人們不同的物質(zhì)和精神需求。

結(jié)語

通過對以往我國在電力安全管理中的風(fēng)險評估與控制手段，和具體安全督查中的應(yīng)用方法的考量，總結(jié)目前我國在電力安全管理的漏洞和不足之處，并結(jié)合具體的現(xiàn)實(shí)因素的比對，找到產(chǎn)生這種現(xiàn)象的具體原因，通過科技和知識的不斷更新，培養(yǎng)包括作業(yè)方面等相關(guān)工作人員的專業(yè)安全管理理念，深刻落實(shí)到電力管理工作中的每個細(xì)節(jié)；對風(fēng)險控制加強(qiáng)認(rèn)識，通過作業(yè)風(fēng)險評估方法的結(jié)合，為安全督查工作做好適當(dāng)?shù)匿亯|和準(zhǔn)備，保證電力企業(yè)安全監(jiān)察的理念創(chuàng)新，并作好以此為中心的安全管理系統(tǒng)，有效預(yù)測各個工序存在的安全隱患，并做好相應(yīng)的應(yīng)對措施，真正實(shí)現(xiàn)風(fēng)險的超前控制，全面提升我國電力企業(yè)的安全管理水平，促進(jìn)我國綜合實(shí)力的全面提高。

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【關(guān)鍵詞】私募股權(quán)；基金；對策

一、私募股權(quán)投資基金的特征

1.非公開募集資金

私募股權(quán)基金簡稱PE基金，是與公募基金相對的基金，其主要是指面向個人投資者或少數(shù)投資機(jī)構(gòu)提出要約，以非公開的形式募集的基金。在私募股權(quán)基金中，基金管理人地位至關(guān)重要，私募基金的銷售和贖回都與基金管理人緊密相關(guān)，基金管理人負(fù)責(zé)與投資者進(jìn)行私下協(xié)商，共同決定投資方式，幾乎不會涉及公開市場的操作，交易細(xì)節(jié)一般也不會披露。

2.投資退出渠道多元化

隨著私募股權(quán)基金的發(fā)展，其投資形式以突破單純股權(quán)投資的方式，出現(xiàn)許多其它投資方式投資推出渠道多元化是私募股權(quán)基金的顯著特征，如上市、售出、兼收并購、標(biāo)的公司管理層回購等，這些方式私募股權(quán)在投資方式上重大發(fā)展。

3.高風(fēng)險、高收益

高收益是私募基金的重要特征，私募基金收益幾乎都是翻番的，最低收益也能保證在50%左右。但是由于私募股權(quán)投資屬中長期投資，通常在3年以上，投資成本高，資金流動性差，這就導(dǎo)致想要通過私募股權(quán)獲得利益，必須等待一個較長的投資周期，投資風(fēng)險較大。

二、當(dāng)前私募股權(quán)投資基金存在的風(fēng)險

國民經(jīng)濟(jì)快速增長是私募股權(quán)基金發(fā)展的前提，私募基金發(fā)展反過來又促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長。事物具有兩面性，私募股權(quán)基金亦是如此，對于非金融企業(yè)來說，其面臨的風(fēng)險以經(jīng)營風(fēng)險為主，但是風(fēng)險與收益是同時存在的，因此保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須對風(fēng)險有一個充分的認(rèn)識，并采取積極的措施進(jìn)行控制。在當(dāng)前金融市場上私募股權(quán)投資基金存在的風(fēng)險主要有經(jīng)濟(jì)環(huán)境風(fēng)險、政策風(fēng)險、行業(yè)風(fēng)險、運(yùn)營風(fēng)險、管理風(fēng)險等。市場經(jīng)濟(jì)具有自發(fā)性，經(jīng)濟(jì)環(huán)境對經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要影響。資本市場的動蕩會導(dǎo)致出現(xiàn)金融風(fēng)險，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化這勢必影響私募股權(quán)投資基金的收益。政府為了調(diào)整市場主體的行為，通常會制定一些針對性的政策，這些政策可能會引起證券市場的波動，從而給私募股權(quán)投資基金帶來風(fēng)險。私募股權(quán)投資基金所投資的企業(yè)所處的行業(yè)不景氣也會引發(fā)投資風(fēng)險。企業(yè)運(yùn)營是存在風(fēng)險的，如經(jīng)營不善等，因此私募股權(quán)投資基金在向企業(yè)投資之后就會面臨運(yùn)營風(fēng)險?；鸸芾韴F(tuán)隊(duì)在私募股權(quán)投資基金中占居重要地位，如果管理團(tuán)隊(duì)管理水平低下，勢必會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，這就導(dǎo)致私募股權(quán)投資基金存在管理風(fēng)險。

三、私募股權(quán)投資基金風(fēng)險防控途徑

1.制定嚴(yán)密的財務(wù)預(yù)算

財務(wù)預(yù)算是一種管理控制手段，其不僅是開展管理控制活動的前提，亦是事后財務(wù)分析和預(yù)測的依據(jù)，嚴(yán)密的財務(wù)預(yù)算對私募股權(quán)投資基金風(fēng)險防控具有重要作用。這就要求基金管理公司必須重視財務(wù)預(yù)算工作，積極履行職責(zé)，對各項(xiàng)目公司制定嚴(yán)密的財務(wù)預(yù)算。首先，基金管理公司制定的財務(wù)預(yù)算應(yīng)涵蓋時間、金額、原因3個方面，企業(yè)確立經(jīng)營目標(biāo)提供依據(jù)。其次，基金管理公司制定的預(yù)算應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，為企業(yè)經(jīng)營過程中對每個決策提供參考。另外，制定財務(wù)預(yù)算的過程應(yīng)簡捷，以提高企業(yè)管理效率。財務(wù)預(yù)算直接關(guān)乎企業(yè)經(jīng)營成敗，基金管理公司應(yīng)切實(shí)做好這一點(diǎn)。

2.完善內(nèi)部控制制度

內(nèi)部控制制度對企業(yè)經(jīng)營管理具有重要作用，完善內(nèi)部控制制度是企業(yè)提高經(jīng)營管理效率的前提。這就要求基金公司與項(xiàng)目公司依照各自的職權(quán)范圍而設(shè)計內(nèi)部控制制度，真正實(shí)現(xiàn)各司其職。如建立票據(jù)管理制度、資金逐級付款審批制度等。另外，基金管理公司還應(yīng)加強(qiáng)對項(xiàng)目公司資金劃撥的控制，統(tǒng)一管理與配置項(xiàng)目資金，如建立基金管理公司、項(xiàng)目公司、銀行第三方資金托管賬戶，切實(shí)加強(qiáng)資金管理。

3.定期進(jìn)行財務(wù)分析

財務(wù)分析對企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，基金管理公司應(yīng)定期對項(xiàng)目公司上報的財務(wù)信息進(jìn)行分析，以充分了解財務(wù)公司的運(yùn)作狀態(tài)，揭示財務(wù)活動存在的問題，并提供合理的決策方案，財務(wù)分析應(yīng)全面，如營運(yùn)能力分析、發(fā)展能力分析和盈利能力分析等都要做好，以為項(xiàng)目公司作出正確的決策提供參考。

4.加強(qiáng)對項(xiàng)目公司的效益審計

審計工作是發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目公司運(yùn)營問題的重要途徑，因此基金管理公司應(yīng)加強(qiáng)對項(xiàng)目公司的效益審計?；鸸芾砉緫?yīng)督促項(xiàng)目公司制定相關(guān)的財務(wù)管理制度，如《會計核算方法》。另外，還要督促項(xiàng)目公司及時上報相關(guān)財務(wù)信息如公司財務(wù)報表、銀行資金流水等，并進(jìn)行審核，如發(fā)現(xiàn)存在問題，應(yīng)及時落實(shí)責(zé)任要求項(xiàng)目公司補(bǔ)充說明，進(jìn)行整改。

四、結(jié)語

面對當(dāng)下私募股權(quán)投資基金的實(shí)際情況，我們應(yīng)不斷進(jìn)行探索與發(fā)現(xiàn)，努力找出發(fā)展過程中存在的問題。在此基礎(chǔ)上結(jié)合我國的實(shí)際情況，以實(shí)事求是的科學(xué)客觀的態(tài)度，來探尋私募股權(quán)投資基金的發(fā)展之路，不斷制定對私募股權(quán)投資基金有益的相關(guān)途徑。私募股權(quán)投資基金對我國金融市場發(fā)展具有重要作用，因此，必須加強(qiáng)財務(wù)管理，做好私募股權(quán)投資基金風(fēng)險管控工作，以真正推動私募股權(quán)投資基金的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇4

一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離已成普遍現(xiàn)象。究其根本原因在于企業(yè)需要專業(yè)的人才進(jìn)行經(jīng)營，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標(biāo)。企業(yè)所有者擁有財產(chǎn)所有權(quán)和剩余價值索取權(quán)，而將企業(yè)的日常經(jīng)營委托給職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理，由此產(chǎn)生了委托―關(guān)系，并帶來一些問題?；诶硇越?jīng)濟(jì)人假設(shè)，企業(yè)所有者和管理者都會為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而努力，但兩者的自身利益訴求并不完全一致。作為委托人的企業(yè)所有者追求企業(yè)價值最大化，而管理者則希望得到更多的薪酬和閑暇時間，加之市場經(jīng)濟(jì)制度的不完善，就會出現(xiàn)信息不對稱的現(xiàn)象，在這種情況下，作為人的管理者就可能為了追求自身利益而作出損害委托人利益的行為。為了減少由此產(chǎn)生的成本，進(jìn)而緩解這一矛盾，企業(yè)所有者建立了一種激勵―約束機(jī)制，其將企業(yè)的業(yè)績與高管的薪酬緊密結(jié)合起來，并在薪酬制度中加入股權(quán)激勵機(jī)制，希望通過股權(quán)激勵機(jī)制最大限度地實(shí)現(xiàn)股東財富最大化。

2016年8月13日起實(shí)施的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》明確規(guī)定了對高管實(shí)施股權(quán)激勵時應(yīng)預(yù)設(shè)相應(yīng)的績效指標(biāo)作為其行權(quán)條件，這也為更好地實(shí)施股權(quán)激勵提供了可量化的依據(jù)。但是，業(yè)績的提升有時需要具有風(fēng)險性的投資與經(jīng)營。根據(jù)理論，高管為了達(dá)到自身追求的目標(biāo)，最大化自身利益，保證自身的薪酬水平及工作相對穩(wěn)定，在進(jìn)行經(jīng)營決策時，會更加傾向于選擇風(fēng)險性較小的項(xiàng)目，但會因此失去進(jìn)行風(fēng)險性投資的機(jī)會[ 1 ]，這些機(jī)會可能會給公司帶來較大收益，同時對企業(yè)未來績效的提升具有重要作用。因此，風(fēng)險承擔(dān)行為在高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效提高過程中發(fā)揮著重要作。

基于此，本文將以公司風(fēng)險中的經(jīng)營風(fēng)險為切入點(diǎn)，探討高管股權(quán)激勵、經(jīng)營風(fēng)險與企業(yè)績效三者之間的關(guān)系，并研究經(jīng)營風(fēng)險在三者關(guān)系中發(fā)揮的作用，希望能夠?yàn)樯鲜泄局贫ㄓ行У母吖芄蓹?quán)激勵機(jī)制提供理論支撐，以達(dá)到對高管進(jìn)行激勵和監(jiān)督的目的，從而提高公司經(jīng)營績效，并為我國上市公司進(jìn)行有效的內(nèi)部治理提供建議。

二、文獻(xiàn)評述

我國證券市場在20世紀(jì)末才起步，實(shí)施股權(quán)激勵的公司較少，直到2006年，我國才正式實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。自此之后，國內(nèi)上市公司開始逐步在高管中實(shí)施股權(quán)激勵政策。國外證券市場形成較早，對于股權(quán)激勵與企業(yè)績效的研究也較早。

20世紀(jì)末，國外學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，讓管理者持有部分公司股份，可以使其以“主人翁”的態(tài)度經(jīng)營公司，有助于解決管理者與所有者之間的問題，使得兩者所追求的利益目標(biāo)趨向一致，對管理者實(shí)施股權(quán)激勵顯著地促進(jìn)了企業(yè)市場價值的提高[ 2-4 ]。之后，國內(nèi)學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)：高管股權(quán)激勵機(jī)制對高管具有顯著的激勵作用，其效果受到企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)的影響，國有上市企業(yè)的業(yè)績提升幅度大于非國有上市企業(yè)。同時發(fā)現(xiàn)在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中，股權(quán)激勵有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，從而進(jìn)一步提升公司價值[ 5-6 ]。然而，部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵不能顯著地促進(jìn)企業(yè)績效的提高，甚至?xí)ζ髽I(yè)價值的提高起到抑制作用[ 7-12 ]。

高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間關(guān)系的復(fù)雜性，使學(xué)者們認(rèn)識到兩者之間并非簡單的線性關(guān)系，其原因在于公司高管持股既對公司績效存在利益協(xié)同效應(yīng)，也存在塹壕效應(yīng)[ 13 ]。學(xué)者們通過實(shí)證檢驗(yàn)證實(shí)，當(dāng)管理者持有股份在較低水平時，提高管理者的持股比例會使企業(yè)績效得到提高，驗(yàn)證了對高管實(shí)施股權(quán)激勵產(chǎn)生的激勵作用；但當(dāng)高管持股比例達(dá)到一定水平之后，公司的績效反而會隨著股權(quán)激勵強(qiáng)度的提升而降低，這證實(shí)了塹壕效應(yīng)的存在，說明高管持股比例與企業(yè)績效之間存在著非線性相關(guān)關(guān)系[ 14-17 ]。

高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間非線性關(guān)系的發(fā)現(xiàn)，讓學(xué)者們進(jìn)一步思考影響兩者關(guān)系的原因。部分學(xué)者從股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)分散程度以及內(nèi)生性的視角，重新審視兩者之間的關(guān)系，但是從風(fēng)險承擔(dān)或者經(jīng)營風(fēng)險的視角研究兩者之間關(guān)系的文章比較少。Zeng JH et al.[ 18 ]通過選取中國上市公司2006―2011年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，高管持股比例與風(fēng)險承擔(dān)呈顯著正相關(guān)關(guān)系，且相比于員工持股水平較低的公司，股權(quán)激勵對高管的效用更強(qiáng)，同時風(fēng)險水平的增加有利于提高公司價值。張瑞君等[ 19 ]研究發(fā)現(xiàn)，風(fēng)險承擔(dān)在高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介效用，但其沒有進(jìn)一步探討股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響。因此，有必要進(jìn)一步探討經(jīng)營風(fēng)險在高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的作用。

三、理論分析與假設(shè)的提出

根據(jù)委托―理論，作為人的管理者往往會采取回避風(fēng)險性投資的決策，同時也會選擇固定的貨幣薪酬作?樾匠旯鉤芍械鬧饕?組成部分，而不是選擇以股權(quán)激勵方式發(fā)放薪酬。這是因?yàn)楫?dāng)企業(yè)績效達(dá)到一定的目標(biāo)之后，高管就可以得到自己的報酬，而不會在意企業(yè)的市場價值，對于上市公司而言，這可能導(dǎo)致企業(yè)所有者利益受到損害。同時，高管的人力資本也將會不斷得到提高，這將更有利于高管進(jìn)行多方面的選擇。而讓高管持有公司股份，獲得一定的剩余價值索取權(quán)能夠較好地緩解這一問題。當(dāng)高管具有一定水平的持股比例，獲得企業(yè)的股權(quán)激勵之后，其為達(dá)到預(yù)定的行權(quán)條件，進(jìn)而得到股權(quán)激勵薪酬，便會努力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，從而不斷提升企業(yè)價值。企業(yè)價值的提高，也會保證高管的股權(quán)激勵薪酬得到實(shí)現(xiàn)，高管就會在下個經(jīng)營期間繼續(xù)努力提高企業(yè)績效，這樣將更有利于企業(yè)所有者利益最大化的實(shí)現(xiàn)。因此，提出假設(shè)1：

H1：高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效正相關(guān)。

企業(yè)所有者給予高管較高薪酬的目的在于促使高管為提高企業(yè)價值而努力工作。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，高管的薪酬組成主要分為兩個部分，一部分為貨幣薪酬，另一部分為股權(quán)激勵薪酬。給予高管一定比例的固定貨幣薪酬，一方面是為了保障高管的基本需求，另一方面則是為了避免高管追求過多的閑暇時間和在職消費(fèi)等行為，進(jìn)而督促高管為達(dá)到企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)而努力。而當(dāng)高管能夠很好地完成企業(yè)預(yù)設(shè)的績效提升目標(biāo)之后，可能會消極怠工，對于企業(yè)所有者所提出的具有一定風(fēng)險性的項(xiàng)目投資決策持反對意見，或者尋求各種原因拒絕執(zhí)行。這可能會對之前企業(yè)的績效造成重大不利影響，是企業(yè)所有者不愿意看到的結(jié)果。而對高管采取股權(quán)激勵方式被看作是一種能使高管與所有者目標(biāo)達(dá)成一致的有效機(jī)制。當(dāng)高管持有一定的公司股份后，其便擁有了對企業(yè)剩余價值的索取權(quán)，這樣會使企業(yè)所有者的利益與高管的自身利益直接相關(guān)，同時促使高管為實(shí)現(xiàn)股權(quán)收益而選擇具有一定風(fēng)險水平的項(xiàng)目進(jìn)行投資，并執(zhí)行企業(yè)所有者提出的具有高風(fēng)險、高收益的項(xiàng)目。高管獲得股權(quán)激勵的薪酬之后，會傾向于風(fēng)險較高的投融資項(xiàng)目，這種對高風(fēng)險投融資項(xiàng)目的偏好會使得公司的經(jīng)營風(fēng)險水平增高。因此提出假設(shè)2：

H2：高管股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險承擔(dān)正相關(guān)。

企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險水平主要表現(xiàn)為企業(yè)是否經(jīng)常進(jìn)行風(fēng)險性較高項(xiàng)目的投資與決策以及管理者是否更愿意執(zhí)行具有風(fēng)險性的項(xiàng)目，企業(yè)所有者和管理者對于風(fēng)險決策項(xiàng)目的偏好程度將直接影響其經(jīng)營風(fēng)險。一般而言，風(fēng)險越大的項(xiàng)目可能會獲取高額回報，高額的回報會帶來企業(yè)績效的提升和企業(yè)價值的增加。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)將面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，也會進(jìn)行更多的風(fēng)險性決策。如果企業(yè)能夠很好地把握這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)，不斷加大科研投入，生產(chǎn)出更具創(chuàng)新性的產(chǎn)品，提供更具特色的服務(wù)，就有可能在激烈的市場競爭中存活下來。而這些創(chuàng)新性的產(chǎn)品與服務(wù)的產(chǎn)生，往往需要以進(jìn)行風(fēng)險性的決策作為前提，這就無形中增加了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。若企業(yè)不愿承擔(dān)這種高風(fēng)險的項(xiàng)目，最終可能會因產(chǎn)品或者服務(wù)落后而被市場所淘汰。因此，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險較高的決策時，企業(yè)績效才會得到提高，企業(yè)才能更好地生存下去。基于此，提出假設(shè)3：

H3：企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險與企業(yè)績效正相關(guān)。

根據(jù)激勵理論，對企業(yè)高管進(jìn)行激勵能提高他們對于工作的滿意程度，當(dāng)高管具有一定的持股水平時，高管可能會選擇執(zhí)行具有高風(fēng)險的項(xiàng)目決策，從而降低對于風(fēng)險的規(guī)避程度，增加選擇風(fēng)險性項(xiàng)目的偏好。而高風(fēng)險的項(xiàng)目決策，會給企業(yè)提供更多獲利的機(jī)會，這些機(jī)會很可能給企業(yè)帶來較高的收益，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。這樣就形成了“高管股權(quán)激勵―經(jīng)營風(fēng)險―企業(yè)績效”的作用路徑。因此提出假設(shè)4：

H4：經(jīng)營風(fēng)險在高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間發(fā)揮著部分中介作用。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2011―2015年滬深A(yù)股上市公司作為研究對象，并根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（1）剔除ST、PT等公司；（2）由于我國對金融行業(yè)高管薪酬另有規(guī)定，因此本文剔除了金融類上市公司；（3）對有缺失變量的樣本進(jìn)行剔除；（4）對樣本進(jìn)行縮尾處理。經(jīng)過篩選，最終得到17個行業(yè)6 715個有效樣本。其中，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)100個，采礦業(yè)215個，制造業(yè)3 935個，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)325個，建筑業(yè)180個，批發(fā)和零售業(yè)510個，交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)265個，住宿和餐飲業(yè)50個，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)260個，房地產(chǎn)業(yè)520個，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)75個，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)25個，水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)75個，教育業(yè)5個，衛(wèi)生和社會工作業(yè)10個，文化、體育和娛樂業(yè)75個，綜合業(yè)90個。

本文所用數(shù)據(jù)來自于CSMAR和WIND數(shù)據(jù)庫。

（二）主要變量定義

1.高管股權(quán)激勵。本文以公司管理層人員（包括CEO、總裁、總經(jīng)理和年報公布的其他高級管理人員）總計持有的公司股票數(shù)占公司年末總股數(shù)的百分比衡量高管股權(quán)激勵程度（GI）。

2.經(jīng)營風(fēng)險。本文借鑒向德偉[ 20 ]的做法，使用Z記分法計算出的財務(wù)預(yù)警Z值作為公司經(jīng)營風(fēng)險（Risk）的衡量指標(biāo)。

3.企業(yè)績效。本文使用公司年末凈利潤與公司總資產(chǎn)（按年末總資產(chǎn)與年初總資產(chǎn)之和除以2計算）的比率來衡量企業(yè)績效（ROA）。

（三）模型設(shè)計

為了能夠?qū)ι衔闹兴峒僭O(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，筆者分別進(jìn)行了模型設(shè)計。為了驗(yàn)證高管股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，采用下列多元線性回歸模型：

ROA=？茁0 + ？茁1GI + ？茁2Size + ？茁3Lev +

？茁4Growth +？茁5First + ？茁6State +

∑Industry+∑Year+？著 （模型1）

在模型1中，高管的持股比例（GI）作為自變量，資產(chǎn)收益率（ROA）作為因變量。借鑒Faccio et al.[ 21 ]的方法，對公司的規(guī)模（Size）、負(fù)債水平（Lev）、公司成長性（Growth）、股權(quán)集中度（First）?M行了控制。由于我國的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)風(fēng)險和高管薪酬會產(chǎn)生影響[ 22 ]，同樣對公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）進(jìn)行了控制。此外，模型中引入行業(yè)（Industry）和年度（Year）的虛擬變量對其進(jìn)行控制。

為驗(yàn)證假設(shè)2，使用如下模型：

Risk=？茁0 + ？茁1GI + ？茁2Size + ？茁3Lev + ？茁4Growth+ ？茁5First+

？茁6State+∑Industry+∑Year+？著 （模型2）

在模型2中，使用高管股權(quán)激勵作為自變量，使用Z記分法所計算出的Z值作為公司經(jīng)營風(fēng)險的衡量指標(biāo)。模型2中的控制變量與模型1相同。

為驗(yàn)證假設(shè)3，采用如下模型：

ROA=？茁0+ ？茁1Risk+ ？茁2Size+ ？茁3Lev+ ？茁4Growth+？茁5First+

？茁6State+∑Industry+∑Year+？著 （模型3）

變量的定義如表1所示。

五、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

通過表2的描述性統(tǒng)計分析看出，高管股權(quán)激勵的均值為0.051，中位數(shù)為0.000074，說明我國高管的持股水平較低；最小值為0，最大值為0.598，標(biāo)準(zhǔn)差為0.127，說明上市公司高管持股水平存在一定的差異。在衡量經(jīng)營風(fēng)險水平指標(biāo)Z值的描述性統(tǒng)計分析中，其均值為5.783，中位數(shù)達(dá)到3.098，都高于3，說明我國上市公司的經(jīng)營風(fēng)險較低，這可能與筆者在選取樣本時剔除了ST、PT公司有關(guān)。經(jīng)營風(fēng)險的最小值為-0.901，最大值為62.32，并且標(biāo)準(zhǔn)差較大，這說明我國上市公司經(jīng)營風(fēng)險水平存在較大差異。總資產(chǎn)收益率的均值為0.037，中位數(shù)為0.03，最大值為0.231，最小值為-0.174，標(biāo)準(zhǔn)差為0.057，這也說明我國上市公司整體的盈利能力差異不大。從描述性統(tǒng)計可以看出，上市公司高管的激勵強(qiáng)度較低，上市公司的經(jīng)營風(fēng)險較低，盈利能力較弱。

（二）相關(guān)性分析

通過表3變量間的相關(guān)性分析看出，高管股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.152。高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.152，并且在1%的水平上顯著。企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險與企業(yè)績效之間相關(guān)性系數(shù)為0.229，并且顯著。相關(guān)性分析的結(jié)果初步驗(yàn)證了全部假設(shè)。

（三）回歸結(jié)果分析

在相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上，分別對假設(shè)1、2、3進(jìn)行了回歸分析，回歸結(jié)果如表4所示，在回歸中對年度和行業(yè)分別進(jìn)行了控制。

表中（1）、（2）、（3）列分別為假設(shè)1、2、3的回歸結(jié)果。通過對假設(shè)1的回歸結(jié)果可知，股權(quán)激勵對企業(yè)績效的回歸系數(shù)為0.0253，在1%的水平上顯著，驗(yàn)證了假設(shè)1，說明對高管實(shí)施股權(quán)激勵可以提高企業(yè)績效。通過回歸結(jié)果也可以看出公司規(guī)模越大、成長性越高、負(fù)債水平較低、股權(quán)集中度越高的公司，企業(yè)的績效相對較好。表中（2）列的回歸結(jié)果證明了假設(shè)2，對高管進(jìn)行股權(quán)激勵可以提高公司的經(jīng)營風(fēng)險水平，其系數(shù)為2.621，并且在1%的檢驗(yàn)水平上顯著。然而公司的規(guī)模與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險負(fù)相關(guān)，這可能是由于規(guī)模較大的公司可以進(jìn)行多種投資分散經(jīng)營風(fēng)險。對假設(shè)3的回歸結(jié)果中可以看出，經(jīng)營風(fēng)險與企業(yè)績效正相關(guān)，且回歸結(jié)果顯著，這也驗(yàn)證了假設(shè)，說明較高的經(jīng)營風(fēng)險會帶來較高的收益。通過對產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的回歸結(jié)果也可以看出，國有企業(yè)相對于非國有企業(yè)績效較差。

在假設(shè)1、2、3得到驗(yàn)證的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對經(jīng)營風(fēng)險在高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效關(guān)系中的作用進(jìn)行檢驗(yàn)，驗(yàn)證經(jīng)營風(fēng)險是否存在中介效應(yīng)。

采用溫忠麟等[ 23 ]對中介效應(yīng)的檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)的程序?yàn)槭紫冉⒀芯磕Ｐ腿缦拢篘=dM+e1，Q=aM+e2，N=cM+bQ+e3。模型中M是自變量，N是因變量，如果M對N的作用是M通過變量Q來實(shí)現(xiàn)的，則Q是中介變量。其次進(jìn)行回歸并檢驗(yàn)系數(shù)的顯著性，如果發(fā)現(xiàn)系數(shù)d不顯著，則終止中介效應(yīng)分析；如果系數(shù)d顯著，則要檢驗(yàn)系數(shù)a、b和c。這將出現(xiàn)兩種情況：第一種情況是a和b均顯著，則要檢驗(yàn)c，若c顯著，則中介效應(yīng)顯著，如果a和b均顯著，c不顯著，則完全中介效應(yīng)顯著；第二種情況是a和b至少有一個是顯著的，則要進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)，如果結(jié)果顯著，則中介效應(yīng)顯著，反之則中介效應(yīng)不顯著。Sobel檢驗(yàn)的檢驗(yàn)公式為Z=■■/Sab，其中Sab=■，■、■表示系數(shù)的估計值，Sa、Sb表示估計值的標(biāo)準(zhǔn)誤。如果Z大于臨界值，那么中介效應(yīng)顯著。其中5%的顯著水平下，所對應(yīng)的臨界值是0.97。

為了進(jìn)行本文的檢測，特構(gòu)建以下模型組：

ROA=a0 + d1GI + ？茁0Size + ？茁1Lev+ ？茁2Growth+ ？茁3First+

？茁4State+∑Industry+∑Year+？著 （模型4）

Risk=b0 + a1GI + ？茁0Size + ？茁1Lev+ ？茁2Growth+ ？茁3First+

？茁4State+∑Industry+∑Year+？著 （模型5）

ROA=c0 + c1GI + b1Risk + ？茁0Size + ？茁1Lev + ？茁2Growth+

？茁3First+？茁4State+∑Industry+∑Year+？著 （模型6）

回歸后的結(jié)果如表5所示。表中列（4）、（5）、（6）分別表示的是模型4、5、6的回歸結(jié)果。通過回歸結(jié)果可以看出：系數(shù)a1、b1、c1、d1分別為2.621、0.00078、0.0233、0.0253，均為正且都顯著，說明經(jīng)營風(fēng)險是高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效影響的中介變量，且部分中介效應(yīng)顯著。因此，經(jīng)營風(fēng)險是高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效間的中介變量，驗(yàn)證了假設(shè)4，即經(jīng)營風(fēng)險在高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響中起到中介效應(yīng)。

六、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

對于高管股權(quán)激勵、經(jīng)營風(fēng)險與公司績效三者關(guān)系的理論分析是本文的出發(fā)點(diǎn)。本文在基于國內(nèi)外文獻(xiàn)對三者關(guān)系研究的基礎(chǔ)上，通過理論分析提出了三者之間關(guān)系的假設(shè)，并以我國滬深A(yù)股上市公司2011―2015年間的數(shù)據(jù)作為分析樣本對三者的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。得出結(jié)論如下：

1.高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效正相關(guān)。對高管實(shí)施股權(quán)激勵，可以促使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績提高。

2.高管股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險正相關(guān)。對高管實(shí)施股權(quán)激勵，可以促使高管進(jìn)行具有風(fēng)險的投資，這會相應(yīng)增加企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

3.企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險與企業(yè)績效正相關(guān)。企業(yè)在承擔(dān)一定經(jīng)營風(fēng)險的情況下，會使得公司的績效得到提高。這也說明，只有公司適當(dāng)開展具有風(fēng)險的經(jīng)營活動，才會適當(dāng)提高企業(yè)績效。

4.經(jīng)營風(fēng)險在高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系中起中介作用。公司通過?Ω吖蓯凳┕扇?激勵，可以使得高管進(jìn)行具有風(fēng)險的投資和經(jīng)營，公司經(jīng)營風(fēng)險的提高促使公司績效提升。

（二）相關(guān)建議

篇5

關(guān)鍵詞：組織承諾;股權(quán)激勵;中介機(jī)制

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01

一、組織承諾和股權(quán)激勵內(nèi)在邏輯一致性

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺、難以復(fù)制的戰(zhàn)略性資源。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在思維方式、戰(zhàn)略選擇上都不同于成熟企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設(shè)計企業(yè)員工激勵模式時往往假設(shè)其心理和需求與成熟期企業(yè)員工是同質(zhì)的，忽視了對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵對象異質(zhì)性心理需求和行為特征的分析。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)資本、技術(shù)存量和流量較之成長期企業(yè)或成熟期企業(yè)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，對人力資源的保留培育和激勵水平也無法達(dá)到相似水平，在這一特定工作情境下研究更具針對性。組織承諾理論中重點(diǎn)關(guān)注組織公民行為、與企業(yè)價值觀和目標(biāo)的契合程度、保留組織成員身份意愿等方向，恰與創(chuàng)業(yè)型公司實(shí)施股權(quán)激勵中選拔、留育核心員工;完成“股東-經(jīng)理人-職員”身份認(rèn)識轉(zhuǎn)變;關(guān)注企業(yè)外部競爭和長期利益紐合等方面相互映照。綜上，組織承諾與股權(quán)激勵之間存在緊密關(guān)聯(lián)，內(nèi)在邏輯存在一致性，忽視兩者聯(lián)系是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法實(shí)施有效激勵的重要原因。

二、組織承諾視角下創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的基本邏輯

創(chuàng)業(yè)型公司雖然無法通過資本市場大規(guī)模融資配股對經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵，但其生存發(fā)展過程中有高成長潛力的創(chuàng)業(yè)公司可以通過引入外部投資進(jìn)行資本擴(kuò)充，借鑒上市公司做法靈活采用多種股權(quán)激勵方式，如現(xiàn)股激勵、業(yè)績股票、虛擬股票和股票期權(quán)。第一、股權(quán)激勵以明確有序的契約形式約定企業(yè)內(nèi)部激勵對象持有公司股票或者享有公司績效提升帶來的股權(quán)收益，明確了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工和公司之間的顯性契約關(guān)系。第二，激勵對象的身份由單一的管理者轉(zhuǎn)為者和所有者雙重身份，持有股票獲取收益以企業(yè)高績效成長為前提，以個人當(dāng)期投入成本換取預(yù)期高收益，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)核心成員對企業(yè)宗旨和價值觀念高度認(rèn)同，在股權(quán)激勵過程中所屬關(guān)系不斷強(qiáng)化，提升了對組織的情感依賴強(qiáng)度。從而內(nèi)生地激發(fā)了高于平均水平的組織承諾。

員工組織承諾水平包含了情感依附型關(guān)系和契約工具型關(guān)系兩種關(guān)系要素，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵強(qiáng)化了員工與企業(yè)間的兩種聯(lián)結(jié)關(guān)系，進(jìn)而提升了組織承諾水平。在組織承諾中介機(jī)制模型中，首先，錨定股權(quán)激勵對象會產(chǎn)生信號顯示作用，激發(fā)激勵對象對組織形成道德承諾，繼而降低其損害組織利益的道德風(fēng)險及組織合規(guī)成本。股權(quán)激勵也是約束制度，企業(yè)與激勵對象簽訂合同確定持股方式、數(shù)量比例和行權(quán)條件，使激勵作用和約束作用高度相容。

其次，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工知識儲量和技術(shù)技能高，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工對知識智力資本內(nèi)在控制力強(qiáng)，在勞動力市場內(nèi)自由轉(zhuǎn)換的退出和準(zhǔn)入門檻低，這與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法提供充足的福利性激勵呈現(xiàn)矛盾，尤其是掌握核心技術(shù)資源或者具有優(yōu)良的管理素質(zhì)的異質(zhì)性員工出現(xiàn)逆向選擇或“退出”、“跳槽”行為，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)生存發(fā)展極為不利。根據(jù)社會交換理論，員工將自身價值資源對企業(yè)進(jìn)行單邊投入的動態(tài)過程中，個人智力資本和組織智力資本趨向融合。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通過股權(quán)激勵將員工個人知識資本化的內(nèi)在控制轉(zhuǎn)向?yàn)榻⒃趯M織認(rèn)同基礎(chǔ)上對組織情感承諾的內(nèi)在化，單邊投入的沉沒成本成為組織內(nèi)在的智力資本。股權(quán)收益或者期權(quán)激勵延長了員工對組織兌現(xiàn)心理契約的預(yù)期時間和預(yù)期回報價值量，當(dāng)員工離職時會喪失股權(quán)收益和期權(quán)行權(quán)機(jī)會，激勵對象會因考慮離開成本而留職。

再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期能夠提供的福利型激勵水平有限，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工投入大量人力成本，同時承擔(dān)著創(chuàng)業(yè)失敗風(fēng)險。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工本身具有的個性特點(diǎn)如風(fēng)險偏好、機(jī)遇型成長需求決定了企業(yè)要重點(diǎn)實(shí)施“激勵因素”而非“保健因素”，股權(quán)激勵相對于薪酬激勵更能激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工對企業(yè)重視人力資源異質(zhì)性的自我認(rèn)同。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基于合理績效考核機(jī)制基公平合理地選拔出股權(quán)激勵對象，通過考察績效表現(xiàn)和組織承諾量表測量確定激勵對象持股方式和比例，將“激勵暗箱”通過契約形式公開化，員工對激勵過程公平程度的感知將減少組織監(jiān)督成本，強(qiáng)化留職傾向形成高水平規(guī)范承諾。

最后，企業(yè)所有者與經(jīng)營者面臨風(fēng)險決策時承擔(dān)能力是不同的，經(jīng)營者在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)面臨風(fēng)險決策時往往做出不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的選擇。股權(quán)激勵使得股權(quán)收益或者期權(quán)估值隨高風(fēng)險項(xiàng)目成功而大幅增值，股權(quán)結(jié)構(gòu)適當(dāng)分散使個人承擔(dān)風(fēng)險轉(zhuǎn)化為部分組織成員共同承擔(dān)。實(shí)施股權(quán)激勵后激勵對象會衡量“共擔(dān)”的當(dāng)期風(fēng)險和具有增值潛力的預(yù)期收益。這種高風(fēng)險共擔(dān)和預(yù)期收益擴(kuò)大使激勵對象使命感增強(qiáng)，進(jìn)而提升了情感承諾和規(guī)范承諾。

三、總結(jié)與啟示

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)合理使用股權(quán)激勵是知識資本化背景下人力資本直接分享組織剩余價值的有效方式，但創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤需完善公司治理結(jié)構(gòu)，將員工組織承諾水平納入綜合考評體系，為實(shí)施股權(quán)激勵創(chuàng)造適用條件。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵不能忽視其基本邏輯和心理隱性路徑，激勵方案設(shè)計應(yīng)遵循員工組織承諾水平變化特征，通過明確契約工具型關(guān)系、培養(yǎng)員工情感依附型關(guān)系來提高組織承諾水平，使“利益共同體”上升為“命運(yùn)共同體”。股權(quán)激勵設(shè)計不能背離激勵初衷轉(zhuǎn)而保護(hù)少數(shù)合伙人利益，股權(quán)分配需遵循動態(tài)原則，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略階段相匹配。

參考文獻(xiàn)：

篇6

一、 股權(quán)激勵的原理

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實(shí)現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、 股權(quán)激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

l 現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l 期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l 期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1 不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán) 持有風(fēng)險 股權(quán)表決權(quán) 資金即期投入 享受貼息

現(xiàn)股 √ √ √ √ ×

期股 √ √ × × √

期權(quán) √ × × × √

l 現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實(shí)際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

l 現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。 l 現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實(shí)際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實(shí)際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l 在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實(shí)際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點(diǎn)，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。

2．不同類型股權(quán)激勵的價值

不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。

l 現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。

l 現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實(shí)際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈 OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3． 不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實(shí)際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會激勵的效果。

期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點(diǎn)的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點(diǎn)、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點(diǎn)的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。

三、 股權(quán)激勵設(shè)計和實(shí)踐

1. 股權(quán)激勵的設(shè)計因素

在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l 激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴(kuò)大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l 購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。 l 售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。 l 權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。

l 股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因?yàn)槌钟腥说闹卮箦e誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。 l 操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實(shí)際上不發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運(yùn)用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2. 目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點(diǎn)

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點(diǎn)：

l 激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l 購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l 售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l 權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

l 股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。 l 操作方式：在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求在實(shí)行股權(quán)激勵時首先進(jìn)行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點(diǎn)看，各地實(shí)施的股權(quán)激勵實(shí)質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點(diǎn)，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實(shí)際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實(shí)施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等具體而定。

3. 高企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實(shí)業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤

四、 股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機(jī)制的，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場選擇機(jī)制、市場評價機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵機(jī)制和政府提供的政策環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機(jī)制：

充分的市場選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機(jī)制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機(jī)制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是和有效的。

2. 市場評價機(jī)制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機(jī)制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。 3. 控制約束機(jī)制：

控制約束機(jī)制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機(jī)制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康。約束機(jī)制的作用是激勵機(jī)制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。

4. 綜合激勵機(jī)制：

綜合激勵機(jī)制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。

5. 政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項(xiàng)機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機(jī)制發(fā)揮作用。國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強(qiáng)資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、 關(guān)于股權(quán)激勵的幾點(diǎn)討論

1. 股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2. 過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實(shí)證⑥，發(fā)現(xiàn)上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實(shí)施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實(shí)際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。 3. 政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

4. 股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題 目前一些國企的問題不是單純的激勵機(jī)制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

5. 經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強(qiáng)調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人的身價進(jìn)行比較的。實(shí)際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機(jī)制的問題，更大程度上是一個約束機(jī)制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6. 政府的作用

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

7. 股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計劃（ESOP）。

8. 股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、 小結(jié)

股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

：

① 股權(quán)激勵走近上市公司. 朗朗. 上海證券報 99.8.17

② 國企高層經(jīng)理人員激勵約束機(jī)制的調(diào)查. 中國社科院經(jīng)濟(jì)所企業(yè)高層管理人員激勵約束機(jī)制課題組. 經(jīng)濟(jì)管理 99.10

③ 地方政府對管理人員采取的股權(quán)激勵措施. 葛洪偉等. 上市公司99.11

篇7

摘 要 股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視,不少企業(yè)把它當(dāng)作搞活企業(yè)的一個法寶。本文對股權(quán)激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 作用 弊端 完善措施

一、股權(quán)激勵的概念

1.股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險,為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

2.股權(quán)激勵的對象:我國股權(quán)激勵的主要對象是董事長、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。由于股權(quán)激勵的良好效果,在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴(kuò)大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。

3.股權(quán)激勵的類型。股權(quán)激勵方式:現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵?，F(xiàn)股激勵:通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定他們在一定時期內(nèi)必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán),購股價格參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)激勵:公司給予管理者在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,管理者到期可以行使或放棄這個權(quán)利,購股價格參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

二、股權(quán)激勵的作用

(一)改善公司治理環(huán)境

我國股權(quán)激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經(jīng)理、公司的核心技術(shù)研發(fā)人員和有特殊貢獻(xiàn)的職員。通過授予上述人員股票期權(quán),將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權(quán)激勵的被授予者只有努力提升公司經(jīng)營績效才能增加個人財富。實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制的結(jié)果,使公司外部的股東和公司內(nèi)部的經(jīng)營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造力。

(二)實(shí)現(xiàn)低成本的工效掛鉤

股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強(qiáng)了持有者的安全感,減輕經(jīng)營者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績達(dá)標(biāo),就可以獲得相應(yīng)的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險和公司為了防范道德風(fēng)險而必須支出的成本。

(三)穩(wěn)定公司高層人才

通過股權(quán)激勵,就是擴(kuò)大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻(xiàn)人員對公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制時對行權(quán)期限的有附加限制,如果股權(quán)激勵的被授予者在行權(quán)期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻(xiàn)人員的離職成本,從而至少在股權(quán)激勵的行權(quán)期內(nèi)有利于穩(wěn)定公司高層人員。

三、股權(quán)激勵的弊端

(一)股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

(二)股權(quán)激勵的效果有限

由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。

(三)政企不分不宜實(shí)行股權(quán)激勵

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時,管理者獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時,管理者不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

(四)股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵機(jī)制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實(shí)施股權(quán)激勵是沒有意義的。

四、完善股權(quán)激勵的建議

(一)優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

要想使股權(quán)激勵制度在我國順利實(shí)施,必須加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。要形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu),強(qiáng)化獨(dú)立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機(jī)制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé),規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設(shè)置公司目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)。

(二)建立科學(xué)的業(yè)績評價體系

建立對股權(quán)激勵被授予者業(yè)績綜合評價指標(biāo)體系,應(yīng)采用財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的模式,減輕人為操縱的影響。還應(yīng)將公司的指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使業(yè)績評價目標(biāo)真正發(fā)揮作用,還應(yīng)加強(qiáng)對有關(guān)數(shù)據(jù)的審計,以防止經(jīng)營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當(dāng)激勵。

(三)科學(xué)設(shè)計股權(quán)激勵方案

設(shè)計股權(quán)激勵方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據(jù);二是要嚴(yán)格,激勵對象要想獲得股權(quán)收益,就必須在公司業(yè)績上做出足夠的成績。應(yīng)針對不同企業(yè)的實(shí)際情況,通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

篇8

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；績效評價；公司治理

一、股權(quán)的激勵模式

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。股權(quán)激勵在西方發(fā)達(dá)國家應(yīng)用很普遍，其中美國的股權(quán)激勵工具最豐富，制度環(huán)境也最完善，以下是一些典型的股權(quán)激勵模式：第一，股票期權(quán)。它也稱認(rèn)股權(quán)證，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時間內(nèi)（行權(quán)期）以事先確定的價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量的本公司流通股票（行權(quán)）。股票期權(quán)只是一種權(quán)利，而非義務(wù)，持有者在股票價格低于“行權(quán)價”時可以放棄這種權(quán)利，因而對股票期權(quán)持有者沒有風(fēng)險。實(shí)施股票期權(quán)的假定前提是公司股票的內(nèi)在價值在證券市場能夠得到真實(shí)的反映，由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應(yīng)，而股票期權(quán)至少要在一年以后才能實(shí)現(xiàn)，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業(yè)績的長期穩(wěn)定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權(quán)具有了長期激勵的功能。第二，限制性股票計劃。它是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規(guī)定的服務(wù)期限以后并完成特定業(yè)績目標(biāo)（如扭虧為盈）時，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權(quán)將免費(fèi)贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。第三，經(jīng)營者持股。即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予，由公司補(bǔ)貼、被激勵者購買，公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實(shí)實(shí)在在的股票，擁有相應(yīng)的表決權(quán)和分配權(quán)，并承擔(dān)公司虧損和股票降價的風(fēng)險，從而建立起企業(yè)、所有者與經(jīng)營者三位合一的利益共同體。按照目前典型的做法，又可以分為三類：增值獎股、強(qiáng)制購股和直接購股。其中只有增值獎股真正具有股權(quán)激勵的作用，并成為國企改革的典范。而紹興百大的強(qiáng)制購股是典型的國有企業(yè)做法，經(jīng)營者持股也只是迫于保位子的壓力。而華晨集團(tuán)原總裁仰融從二級市場直接購買流通股，純粹帶有個人目的，不值得效仿。第四，員工持股計劃。它是指由公司內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運(yùn)營，將員工利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。同時，員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險，這就有助于喚起員工的風(fēng)險意識，激發(fā)員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業(yè)運(yùn)營有了充分的發(fā)言權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而且使員工更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，這就為完善科學(xué)的決策、經(jīng)營、管理、監(jiān)督和分配機(jī)制奠定了良好的基礎(chǔ)。這種模式在中小型國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)的改革中發(fā)揮了重要的作用，尤其是以山東諸城為代表的股份合作制在國內(nèi)較為典型。第五，管理層收購。又稱“經(jīng)理層融資收購”，是指公司的管理者或經(jīng)理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權(quán)），從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營。同時，它也是一種極端的股權(quán)激勵手段，因?yàn)槠渌钍侄味际撬姓撸óa(chǎn)權(quán)人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實(shí)現(xiàn)了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一。

二、股權(quán)激勵發(fā)展到推廣階段

股權(quán)激勵是經(jīng)過發(fā)達(dá)國家資本市場多年實(shí)踐證明行之有效的長期激勵方式，相對于其它激勵方式而言，具有力度大、時效長的重要特點(diǎn)，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關(guān)系、避免經(jīng)營者的短期行為，因此在西方得到廣泛運(yùn)用。目前，我國正處于國有企業(yè)深化改革時期，建立股權(quán)激勵機(jī)制，既是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是有效推進(jìn)國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)安全退出的一個有效途徑。國家也出臺了一系列的政策法規(guī)積極推動國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的探索和試點(diǎn)工作。應(yīng)該說隨著國有資產(chǎn)管理體制的改革和國有資產(chǎn)從一般競爭性領(lǐng)域退出步伐的加快，股權(quán)激勵近幾年在我國發(fā)展的非常迅速。從上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀看，截止2007年年底，滬深兩市共有52家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。雖然數(shù)量不多，但表明股權(quán)激勵的概念已經(jīng)深入人心，股權(quán)激勵已經(jīng)從前期探索試行逐漸發(fā)展到深入推廣階段。

三、推進(jìn)股權(quán)激勵制度發(fā)展的措施

股權(quán)激勵制度利大于弊，應(yīng)該積極引導(dǎo)上市公司正確使用該工具。第一，必須建立和健全公司治理結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)計權(quán)利制衡機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，規(guī)范人的權(quán)力行使，使其在監(jiān)督下公證、理性、透明地行使委托人賦予的權(quán)力，解決“內(nèi)部人控制”的問題。第二，必須建立健康、高效的資本市場。健康、高效的資本市場可以使企業(yè)的績效在市場上得到客觀公正地反映，為人的業(yè)績考核提供了重要的參考依據(jù)。同時，資本的高效流動有助于保證經(jīng)理人員的權(quán)益，從而使股權(quán)激勵效果發(fā)揮更佳。另外，資本市場的建立和完善也為股票期權(quán)行權(quán)價格的確定等難點(diǎn)問題的解決提供了方便。第三，加大政府宏觀調(diào)控力度，加強(qiáng)基金監(jiān)管。歐美政府通過稅收和會計法規(guī)對股權(quán)激勵的調(diào)控力度很大，導(dǎo)向性很明顯。政府宏觀調(diào)控管理部門應(yīng)依據(jù)市場機(jī)制的規(guī)則加大宏觀調(diào)控力度，有效利用股權(quán)激勵的相關(guān)政策、法律、法規(guī)來調(diào)節(jié)基金市場。同時要綜合推進(jìn)相關(guān)配套改革。對股票發(fā)行管理的有關(guān)法規(guī)進(jìn)行調(diào)整，在分紅轉(zhuǎn)購股、股權(quán)激勵所得征稅等方面要研究制訂有關(guān)優(yōu)惠政策，創(chuàng)造寬松的外部環(huán)境;同時加強(qiáng)基金監(jiān)管，起到有效監(jiān)督作用。第四，完善評價指標(biāo)，形成科學(xué)的績效考評體系。股權(quán)激勵的實(shí)施，實(shí)際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗(yàn)。合理的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該是全面而又系統(tǒng)的，絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)并重，縱向比較和橫向比較并重，財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)并重，物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并重。同時對于不同的激勵對象，要制定相應(yīng)合適的考核指標(biāo)，避免整齊劃一。第五，引導(dǎo)建立積極的股權(quán)激勵文化，穩(wěn)妥解決配套問題。雖然股權(quán)激勵計劃的趨勢是全員持股，但并不是搞大鍋飯，對不同層次人員的激勵應(yīng)該有差別。股權(quán)激勵的實(shí)施需要公司職員的理解、認(rèn)同、配合和參與，因此公司必須積極倡導(dǎo)和傳播股權(quán)激勵的文化。股權(quán)激勵計劃是一個龐大系統(tǒng)的工程，涉及到法律、金融、會計、稅務(wù)等諸多方面的因素，應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)來運(yùn)作管理。第六，加快建立職業(yè)經(jīng)理人市場，培育職業(yè)企業(yè)家經(jīng)理人才市場實(shí)際上就是市場經(jīng)濟(jì)下的人力資本市場，在當(dāng)前專業(yè)化、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人供給不足的情況下，不能形成有效的經(jīng)理人市場的競爭，不足以構(gòu)成對現(xiàn)有高管人員的外部壓力。

此外，股權(quán)激勵應(yīng)與其它激勵方式相結(jié)合。任何一種單一的激勵方式都會存在某些缺陷，因此需在企業(yè)里建立一種綜合的激勵組合?？梢圆贿^分依賴股票期權(quán)，從而可以弱化經(jīng)理人員因風(fēng)險厭惡而產(chǎn)生的風(fēng)險轉(zhuǎn)移欲望和新的道德風(fēng)險及人為推動股價上漲的動機(jī)。

參考文獻(xiàn)

[1]常雅琨．我國上市公司股權(quán)激勵問題研究[J]．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版）．2009（1）

篇9

關(guān)鍵詞：科技人員；股權(quán)激勵；障礙

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）11-11 -02

引言

股權(quán)激勵一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的話題，通過使管理者擁有一定的股份，能夠參與分紅或通過出售股份獲利，使其與企業(yè)的股東利益保持一致，從而解決委托理論中的逆向選擇和道德風(fēng)險等問題。借鑒國外發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，我國2006年正式頒布了　《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（　境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（　境外）　股權(quán)激勵試行辦法》，我國的各類上市公司就開始了積極進(jìn)行股權(quán)激勵探索活動?！√貏e是在我國的3個國家自主創(chuàng)新示范區(qū)：北京中關(guān)村、武漢東湖高新區(qū)及上海張江高新區(qū)，都開始積極進(jìn)行股權(quán)激勵試點(diǎn)。在它們的示范帶頭作用下，各地政府、各類企業(yè)也對股權(quán)激勵進(jìn)行積極的探索和試點(diǎn)。而對科技人員的股權(quán)激勵，作為一種有效激勵機(jī)制，對吸引和留住人才，激發(fā)廣大科技人員的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，具有十分重要意義。如2012年初，南京人民政府《深化南京國家科技體制綜合改革試點(diǎn)城市建 設(shè)，打造中國人才與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新名城的若干政策措施》中（簡稱“南京九條”），明確指出“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業(yè)、國有控股的院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施企業(yè)股權(quán)（股權(quán)獎勵、股權(quán)出售、股票期權(quán)）激勵以及分紅激勵試點(diǎn)”?？梢?，研究對科技人員實(shí)行股權(quán)激勵的問題，排除科技企業(yè)中股權(quán)激勵的障礙，提升企業(yè)的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、股權(quán)激勵理論概述

《上市公司股權(quán)激勵實(shí)施辦法（試行）　》對股權(quán)激勵作了明確界定：　“股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、　監(jiān)事、　高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵?！睆膰鴥?nèi)外學(xué)者的研究和企業(yè)的實(shí)踐中，我們也可以看到，股權(quán)激勵，就是企業(yè)為了使經(jīng)營者與股東的價值目標(biāo)一致，有條件的給予管理者或技術(shù)骨干等一定數(shù)量的公司股份或以優(yōu)惠價格購買公司股份的權(quán)利，共同承擔(dān)風(fēng)險分享利潤，實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。與工資、獎金、提成等傳統(tǒng)的激勵措施相比，股權(quán)激勵是一種長期的激勵機(jī)制，可以使優(yōu)秀的管理人員或技術(shù)骨干能夠在較長的期限內(nèi)在企業(yè)中盡心盡力的工作，創(chuàng)造更多的股東財富。

由委托理論可知，企業(yè)的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)受董事會委托，股東對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理，企業(yè)的技術(shù)骨干掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，為使經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)更好地完成委托，留住管理和技術(shù)精英，在支付薪酬的同時，可以對他們采取必要的激勵措施，股權(quán)激勵是一種很好的選擇。股權(quán)激勵的實(shí)施使一些管理人員和技術(shù)骨干成為了公司的股東，而且享受公司的部分股權(quán)，將公司的利益與其個人的利益直接掛鉤。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)和資本市場的快速發(fā)展，對管理人員的股權(quán)激勵已經(jīng)被廣泛的在實(shí)踐中得到應(yīng)用和肯定，日漸成熟和完善。但是對科技人員的股權(quán)激勵制度，除在3個國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)鼓勵高科技企業(yè)廣泛開展對科技骨干進(jìn)行股權(quán)激勵的探索和試點(diǎn)外，國內(nèi)其他地區(qū)和企業(yè)在對科技人員的股權(quán)激勵也在不斷摸索，但在實(shí)踐中還存在不少問題，亟需深入研究探討和解決。

二、對科技人員實(shí)施股權(quán)激勵的障礙分析

2012年8～9月，我們對南京市的科技企業(yè)關(guān)于對科技人員的股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀、效果及對企業(yè)創(chuàng)新動力影響，進(jìn)行了問卷調(diào)查研究。通過南京市財政局企業(yè)處共向南京各類科技企業(yè)科技人員發(fā)放問卷120份，回收有效問卷92份。通過對問卷的整理分析，我們發(fā)現(xiàn)，對科技人員實(shí)施股權(quán)激勵在企業(yè)實(shí)踐中還存在一些問題和障礙。

（一）對科技人員實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)范圍有限

在我們調(diào)查的企業(yè)中，有67%的企業(yè)未制定或剛剛開始制定股權(quán)激勵政策，　52%的企業(yè)未對科技人員實(shí)施股權(quán)激勵政策。技術(shù)人員參與收益分配的形式主要為崗位技能工資，占比67%?？梢姡谀暇┦械目萍计髽I(yè)中，股權(quán)激勵已經(jīng)開始成為大家都比較接受的一種激勵手段，但是各科技企業(yè)在實(shí)施時還是比較謹(jǐn)慎，只有小部分企業(yè)對科技人員采取了股權(quán)激勵的政策，大多數(shù)企業(yè)對于科技人員的股權(quán)激勵機(jī)制還未實(shí)施或正在制定中。大多數(shù)科技人員的主要收入來源還是工資性質(zhì)的收入，只有31%的人員選擇有技術(shù)入股的收益。針對科技人員的股權(quán)激勵政策在企業(yè)中實(shí)施的范圍十分有限。我們應(yīng)進(jìn)一步研究和借鑒國外發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，鼓勵科技企業(yè)充分使用各種激勵手段，包括股權(quán)激勵措施，吸引和留住科技人才，使得科技人才能夠安心、盡心的長期在企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

（二）激勵幅度較小，且激勵內(nèi)容不確定

我們所調(diào)查的科技企業(yè)均非上市公司，規(guī)模不大。企業(yè)在制定股權(quán)激勵政策時可以直接依據(jù)的法律文件不多，實(shí)施激勵的企業(yè)結(jié)合自身的情況制定股權(quán)激勵制度。從我們調(diào)查的結(jié)果來看，在持股的技術(shù)人員中，只有23%的人員持股比例在10%以上，科技人員持股比例主要集中在5%以下，激勵幅度較小?？萍既藛T對于股權(quán)激勵的政策滿意度也不高，在“股權(quán)激勵政策實(shí)施是否滿意”的問題上，僅有13%的人員表示非常滿意。在原因的追查中，激勵的內(nèi)容難以確定成為選擇比例最高的選項(xiàng)，達(dá)到38%，是排名第二的“缺乏結(jié)構(gòu)合理的資本市場”比例（13%）的幾乎三倍?？梢?，科技企業(yè)在對科技人員的股權(quán)激勵的政策制定上還需要進(jìn)一步明確激勵內(nèi)容，如指標(biāo)的設(shè)計、價格的設(shè)定、行權(quán)時間的限制等，需要結(jié)合科技人員的特點(diǎn)與管理人員的股權(quán)激勵政策應(yīng)有所區(qū)別，更具有針對性，才能更好的刺激和提高科技人員的積極性。

（三）監(jiān)督約束缺乏，會產(chǎn)生一定風(fēng)險

調(diào)查結(jié)果中，54%的調(diào)查對象認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵政策進(jìn)行法律監(jiān)督約束，同時48%的調(diào)查對象認(rèn)為還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)公司治理結(jié)構(gòu)的約束。但是可以看到，股權(quán)激勵在我國還是一個比較新興的事物，有關(guān)的法律法規(guī)還不是非常的健全，與發(fā)達(dá)國家還有不小的差距。而我國的公司治理結(jié)構(gòu)一直都是理論和實(shí)務(wù)界詬病的焦點(diǎn)，所以從這兩個方面對股權(quán)激勵政策的制定和實(shí)施進(jìn)行有效的監(jiān)督和約束必然會產(chǎn)生相應(yīng)的風(fēng)險和無效。調(diào)查中，有56%的調(diào)查對象認(rèn)為股權(quán)激勵會拉大了科技人員和普通員工的收入差距造成對立情緒，影響工作，48%的調(diào)查對象認(rèn)為企業(yè)利潤可能被高估，25%的調(diào)查對象認(rèn)為股票期權(quán)有獎無罰，可能導(dǎo)致科技人員向企業(yè)股東轉(zhuǎn)移風(fēng)險。而以上的風(fēng)險，均是股權(quán)激勵政策在制定和實(shí)施過程中缺乏監(jiān)督和約束造成的后果?？梢?，對科技企業(yè)科技人員的股權(quán)激勵的研究和實(shí)踐還應(yīng)加強(qiáng)，特別是政府在相關(guān)法律的制定上應(yīng)加快步伐，緊密結(jié)合現(xiàn)實(shí)，能對股權(quán)激勵的實(shí)施發(fā)揮有效的法律監(jiān)督作用。各科技企業(yè)也應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部管理建設(shè)，理清產(chǎn)權(quán)關(guān)系，完善公司治理結(jié)構(gòu)，避免在對科技人員的股權(quán)激勵中缺乏內(nèi)部的有效控制和監(jiān)督。

（四）政府科技政策落實(shí)困難

在調(diào)查問卷中，我們特意設(shè)計了有關(guān)南京市相關(guān)科技政策和科技激勵政策的問題。從整理的結(jié)果中，我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)調(diào)查對象都希望得到政府對科技人員政策和資金的支持，比例都在75%以上。但是科技人員對南京市有關(guān)科技激勵扶持政策的了解卻很欠缺，在我們所列示的南京市近期的8項(xiàng)有關(guān)科技激勵扶持文件里，請調(diào)查對象對其所知曉的政策進(jìn)行選擇。除“南京創(chuàng)業(yè)人才321計劃”外（達(dá)到69%），其他政策沒有一項(xiàng)有超過40%的人選擇，就連南京市在今年初大力宣傳的”南京九條”也只有37%的對象選擇，甚至還有4%的對象對所列8項(xiàng)政策都一無所知，沒有勾選任何一項(xiàng)。這一方面可能是和科技人員一心只埋頭做研發(fā)，兩耳不聞窗外事有一定的關(guān)系，但另一方面，也說明政府的有關(guān)政策還需要進(jìn)一步有針對性的向企業(yè)進(jìn)行宣傳落實(shí)。在宣傳落實(shí)中還需要進(jìn)一步做細(xì)工作，在調(diào)查對象中有21%的人知道政策卻不夠了解，不知道是否能夠享受政策，還有27%的調(diào)查對象認(rèn)為符合條件但操作困難，有45%的對象認(rèn)為政府政策無明顯作用或無作用?？梢?，我們政府出臺了許多科技鼓勵政策，大力發(fā)展科技創(chuàng)新，但落實(shí)到企業(yè)中，讓科技人員享受到政策的優(yōu)惠還需要做更多更細(xì)的工作，才能達(dá)到政策目標(biāo)。

三、結(jié)語

穩(wěn)定核心技術(shù)骨干對高新技術(shù)企業(yè)來說是非常重要的，關(guān)鍵的技術(shù)發(fā)明都在科技人員的腦子里，一旦他們離開，連人帶項(xiàng)目就都沒有了。但是很多科研人員在研發(fā)時激情不斷，一旦研發(fā)成功之后，從科研成果到產(chǎn)業(yè)化仍存有一段距離，但科研人員對此積極性明顯減弱，所以在科技企業(yè)中對科技人事實(shí)施長期的股權(quán)激勵就顯得特別重要。在歐美等國家實(shí)施中長期的股權(quán)激勵是多數(shù)高薪技術(shù)企業(yè)的必然選擇，在人才流動如此頻繁的今天，設(shè)計出合適的股權(quán)激勵方法，吸引人才，留住人才，充分抓住政府目前大力發(fā)展科技創(chuàng)新的契機(jī)，加快企業(yè)的發(fā)展，是每個科技企業(yè)都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考慮的問題。

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篇10

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；委托；人力資本；雙因素激勵

當(dāng)前，作為一種長期激勵手段，股權(quán)激勵機(jī)制的運(yùn)用日益受到國內(nèi)外理論界和實(shí)務(wù)界等社會各方的關(guān)注。其從產(chǎn)生之日起，便旨在將企業(yè)所有者權(quán)益與經(jīng)營者權(quán)益結(jié)合起來，從而解決公司股東與經(jīng)營者之間的問題，與此同時實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營者的長期激勵。經(jīng)過實(shí)踐證明股權(quán)激勵確實(shí)能夠有效降低成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)的匹配，促使上市公司經(jīng)營人員注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，有效遏制其短期行為。

1.股權(quán)激勵的內(nèi)涵

現(xiàn)代公司制度的重要特點(diǎn)便是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，兩權(quán)的分離導(dǎo)致了委托成本的出現(xiàn)，進(jìn)一步引發(fā)了道德風(fēng)險，企業(yè)績效無疑受到了負(fù)面影響。股權(quán)激勵模式通過改善利益分配方式成為避免道德風(fēng)險的一種有效手段。本文所指的股權(quán)激勵是一種對公司經(jīng)營者采取的薪酬政策，即一種薪酬支付方式，旨在解決委托問題帶來的道德風(fēng)險和逆向選擇行為，以此促使管理者發(fā)揮主觀能動性，最大限度挖掘其積極性和創(chuàng)造性，從而提高公司績效。國外實(shí)踐證明，股權(quán)激勵制度對于企業(yè)降低成本、完善公司治理機(jī)制、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力、增加企業(yè)績效有著重要的促進(jìn)作用，雖然對其激勵效應(yīng)國內(nèi)外學(xué)者存在著爭議，但其無疑是現(xiàn)代企業(yè)樂于采用的一種有效激勵手段。相對于傳統(tǒng)的獎金、津貼等短期薪酬模式而言，股權(quán)激勵是相對比較有效和持久的一種激勵約束機(jī)制。股權(quán)激勵兼具激勵和約束的特點(diǎn)，經(jīng)營者要想獲得盡可能多的利益，必須完成契約設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)，也就是說股權(quán)激勵是以約束為前提的，具有收益性、風(fēng)險性和延期償還性的特點(diǎn)。

2.股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

（1）委托理論

委托-理論是現(xiàn)代西方產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個重要分支，其核心內(nèi)容是提供一種有效地激勵機(jī)制，促使人根據(jù)委托人的預(yù)期目標(biāo)盡職盡責(zé)，雙方在相互博弈的過程中達(dá)到雙贏格局?，F(xiàn)代企業(yè)中可以說委托關(guān)系處處存在，已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象。委托論試圖制定合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排并提供合理的激勵機(jī)制，而為了達(dá)到這一目標(biāo)，需要考察企業(yè)所有者和經(jīng)營者所面臨的利益分享、風(fēng)險分擔(dān)和激勵模式之間的關(guān)系。

股權(quán)激勵之所以產(chǎn)生，起源于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，即人力資本的提供者（管理層）和物質(zhì)資本的提供者（所有者）兩者間職能的分離。激勵機(jī)制的功能就在于可以降低這種成本，控制風(fēng)險，因此，為了有效降低成本，最好的方式是雙方可以形成一種利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的結(jié)構(gòu)機(jī)制，基于這種考慮，股權(quán)激勵不失為一種比較先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)激勵手段。委托理論說明將公司管理人員的收益和企業(yè)績效建立起緊密的聯(lián)系會起到更大程度的激勵效果，而傳統(tǒng)薪酬工具如工資、獎金等作用是難以企及的。

（2）人力資本理論

1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨發(fā)表了《人力資本投資》一文，第一次提出人力資本的概念和理論體系，人力資本是相對于傳統(tǒng)的資本而言的，類似于物質(zhì)資本，同樣屬于財產(chǎn)的一種形式，當(dāng)然存在產(chǎn)權(quán)問題，不同的是人力資本的所有權(quán)是屬于個體并且和個體不可分離，只有受到一定激勵才可以調(diào)動。人力資本理論從產(chǎn)權(quán)視角分析了對經(jīng)營層實(shí)施股權(quán)激勵的必要性。通過采用股權(quán)激勵模式，管理人員可以獲得部分股權(quán)，這是對其提供的人力資本價值的認(rèn)可和獎勵。股權(quán)激勵模式之所以優(yōu)越在于其把管理人員的人力資本價值和反映其經(jīng)營成果的股票市場價格聯(lián)系起來，督促經(jīng)營者為取得高回報從而努力經(jīng)營使公司達(dá)到高績效。不僅如此，股權(quán)激勵可以吸引公司需要的優(yōu)秀高端人才，降低人才流失的風(fēng)險，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人才的重要性對于處于日益嚴(yán)峻競爭的上市公司來講不言而喻。

（3）企業(yè)剩余索取權(quán)理論

在現(xiàn)代公司理論中，企業(yè)剩余指的是一定時期內(nèi)企業(yè)獲得的全部收入減去根據(jù)合約必須向其他利益相關(guān)者支付的“合約收入”（工資、利息、原材料、地租等）之后的余額。經(jīng)營者和企業(yè)的股東、債權(quán)人一樣，享有分享企業(yè)剩余的權(quán)利，即剩余索取權(quán)。但是現(xiàn)實(shí)社會中企業(yè)經(jīng)營者能否享有剩余索取權(quán)及能獲得多少剩余收益是需要委托人和人之間多次博弈達(dá)到一種利益均衡狀態(tài)?，F(xiàn)代企業(yè)中可以通過制定一套契約關(guān)系，使委托人和人共同分享剩余索取權(quán)，股權(quán)激勵作為一種有效的手段，將管理者對剩余索取權(quán)的分配和企業(yè)的經(jīng)營績效結(jié)合起來，從而使其為了達(dá)到企業(yè)價值最大化而努力。

（4）交易費(fèi)用理論

根據(jù)交易費(fèi)用理論，交易費(fèi)用是指使用市場機(jī)制時發(fā)生的“制度費(fèi)用”，以國際貿(mào)易為例，主要包括搜尋成本、協(xié)議成本、訂約成本、監(jiān)督成本、違約成本。市場上存在的有限理性、機(jī)會主義、不確定性等因素造成市場交易費(fèi)用高昂，公司的產(chǎn)生便是為了節(jié)省這種不必要的交易費(fèi)用，市場和企業(yè)是兩種不同的實(shí)在勞動分工的機(jī)制。企業(yè)可以把管理者看為公司的并購對象，通過實(shí)施股權(quán)激勵使其內(nèi)部化，成為企業(yè)本身的一部分，在某種程度上和企業(yè)所有人保持利益趨向一致，降低交易費(fèi)用的同時提高資本收益。

（5）契約理論

根據(jù)契約理論，由于契約的不完備性，企業(yè)契約不能列出所有與交易有關(guān)的將來可能發(fā)生的時間。企業(yè)是一種人力資本和物質(zhì)資本組成的不完契約，契約的不完備性意味著企業(yè)經(jīng)營者得到固定的事先確定的合同收入是不合理的，經(jīng)理人的報酬除了固定收入之外，還需要一部分與企業(yè)價值聯(lián)系起來的股權(quán)收入，這是契約的不完備性決定的，通過實(shí)施股權(quán)激勵可以彌補(bǔ)企業(yè)給經(jīng)營者的定價不足，股權(quán)激勵帶給管理者的收益決定于管理者本身的素質(zhì)和經(jīng)營管理，具有很好的激勵作用。

3.結(jié)論

股權(quán)激勵作為企業(yè)一種薪酬激勵方式，是現(xiàn)代激勵理論的一個重要組成部分，具有深厚的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論基礎(chǔ)。近些年來，企業(yè)股權(quán)激勵問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)關(guān)注的前沿和熱門話題。眾多國內(nèi)外從不同視角對其理論基礎(chǔ)進(jìn)行了研究，做出多種理論解釋，比較經(jīng)典的有委托論、人力資本理論、交易費(fèi)用理論、雙因素激勵理論等，本文以此為基礎(chǔ)結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的觀點(diǎn)對股權(quán)激勵的產(chǎn)生做出了相應(yīng)的解釋，為現(xiàn)在上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃奠定了堅實(shí)的理論基礎(chǔ)。

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