導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

整體趨勢(shì)有所變化

數(shù)據(jù)顯示,自今年年初截至8月31日,滬深兩市共有22家公司新公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看,今年實(shí)施的激勵(lì)方案總體趨勢(shì)上對(duì)比往年有許多新的變化。

激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施率大幅度提升。今年22家公司新公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,未實(shí)施終止的只有1家,而2009年公布的30份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的有4家,2008年公布的61份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的更有31家之多,2007年和2006年未實(shí)施終止的公司也分別有6家和10家。(見圖1)

雖然今年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在數(shù)量上比以往有所減少,但是實(shí)施率卻比往年明顯增高很多。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了上市公司在擬訂股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)已經(jīng)不再跟風(fēng),而是出于自身真正的需求,上市公司也在這個(gè)過程中逐漸完成了由感性向理性的轉(zhuǎn)變。

民營(yíng)企業(yè)逐漸成為股權(quán)激勵(lì)的主角。從推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司類型來看,2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中,央企6家、外企1家、地方國(guó)企14家、民營(yíng)企業(yè)18家,民營(yíng)企業(yè)約占公司總數(shù)的46%。2007年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中,民營(yíng)企業(yè)約占了公司總數(shù)的42%。這個(gè)比例在2008年和2009年分別上升至57%和79%。今年以來,民營(yíng)企業(yè)更是成了絕對(duì)的主角,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的22家上市公司里有20家是民營(yíng)企業(yè),占公司總數(shù)的90%。

民營(yíng)企業(yè)占比不斷提高也使得公司在地域分布上呈現(xiàn)出由內(nèi)地逐漸向沿海擴(kuò)散的特征。近年來,借著國(guó)家政策扶持的東風(fēng),民營(yíng)企業(yè)有著較快的發(fā)展,但是民營(yíng)企業(yè)要走的路依然很長(zhǎng),而股權(quán)激勵(lì)作為促進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的重要手段之一,將會(huì)是以后很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)民營(yíng)企業(yè)探索的重點(diǎn)。

冷門行業(yè)迎頭而上,行業(yè)分布趨于平均化。在經(jīng)歷了前幾年房地產(chǎn)、信息設(shè)備、醫(yī)藥生物等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱浪之后,今年諸如公共事業(yè)、紡織服裝業(yè)等冷門行業(yè)也開始逐漸探索激勵(lì)計(jì)劃。相對(duì)于往年熱點(diǎn)突出的局面,今年公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司的行業(yè)分布已趨于平均化,22家企業(yè)雖然只是滬深兩市1900多家公司中的極少部分,但卻覆蓋了大部分的主要行業(yè),其中紡織服裝業(yè)相對(duì)比較突出,占據(jù)了22家公司中的4個(gè)席位。(見圖2)

激勵(lì)方案呈現(xiàn)新特點(diǎn)

自《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》實(shí)施后,上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了不斷地調(diào)整和更新,而今年以來公布的激勵(lì)方案在內(nèi)容和形式等要素上也呈現(xiàn)出許多新的特點(diǎn)。

激勵(lì)額度有所降低?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》之初,上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)往往力求激勵(lì)額度最大化。早年的激勵(lì)方案中擬定的激勵(lì)額度往往占到公司總股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激勵(lì)額度占總股本比例平均數(shù)約為6.02%),部分公司的額度占比達(dá)到9%以上。而2007年股權(quán)激勵(lì)方案的中化國(guó)際更是至今為止唯一一家額度占比觸及《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中規(guī)定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激勵(lì)額度最大化短期內(nèi)確實(shí)能帶給激勵(lì)對(duì)象極大的動(dòng)力,但一味追求激勵(lì)額度的行為沒有全面考慮到公司的盈利與業(yè)績(jī)同激勵(lì)額度的關(guān)聯(lián)。過大的激勵(lì)額度往往容易吞噬公司的大部分利潤(rùn),甚至造成激勵(lì)額度大過公司當(dāng)期總利潤(rùn)的情況,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而近年來這種狀況已經(jīng)有所改善,上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)在充分結(jié)合公司當(dāng)期利潤(rùn)的前提下適當(dāng)?shù)靥岣呒?lì)額度,在給予公司員工激勵(lì)的同時(shí)也兼顧了公司的利益分配,有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

授予價(jià)格更加貼近市場(chǎng)。國(guó)內(nèi)上市公司初步實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)由于缺乏適當(dāng)?shù)亩▋r(jià)機(jī)制使得股權(quán)授予價(jià)格時(shí)常出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。恒生電子2005年的激勵(lì)方案中,確定以不低于最近一期經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)價(jià)格作為股權(quán)授予價(jià)格;而萬科2006年股權(quán)激勵(lì)方案,方案規(guī)定當(dāng)公司業(yè)績(jī)達(dá)到行權(quán)條件時(shí),公司將無償授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票。

股權(quán)授予價(jià)格與公司股票市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)往往由公司承擔(dān),過低的授予價(jià)格在經(jīng)濟(jì)方面會(huì)稀釋掉公司部分利潤(rùn),帶給公司一定的資金壓力。近年實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的公司在股權(quán)授予價(jià)格方面往往結(jié)合多方面指標(biāo),定價(jià)機(jī)制逐漸趨于合理;而行權(quán)資金往往也由激勵(lì)對(duì)象自己籌措,一定程度上減輕了公司的資金壓力。

考核條件更加嚴(yán)格。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)目標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示,早期公布的股權(quán)激勵(lì)方案中大多要求凈資產(chǎn)收益率在10%左右,而年均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率多在10%-25%之間。而最近公布的激勵(lì)方案中考核條件有明顯的提高,如今年6月公布激勵(lì)方案的路翔股份,在考核條件方面規(guī)定2011-2013年,加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年凈利潤(rùn)為基數(shù),2011-2013年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過40%、80%、120%。同期公布激勵(lì)方案的臥龍地產(chǎn)也將考核條件設(shè)為2010-2012年度凈利潤(rùn)相比2009年度增長(zhǎng)分別不低于80%、150%、200%。

過去的考核條件通常以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為考核指標(biāo),而企業(yè)單期的凈利潤(rùn)高增長(zhǎng)率只能說明企業(yè)在當(dāng)期內(nèi)業(yè)績(jī)有爆發(fā)式的增長(zhǎng),不能全面地反映企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。近年來上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)逐步引入“復(fù)合增長(zhǎng)率”的概念,作為一個(gè)長(zhǎng)期時(shí)間基礎(chǔ)上的核算指標(biāo),復(fù)合增長(zhǎng)率能夠更準(zhǔn)確地說明企業(yè)的潛力和預(yù)期,更全面的反映出企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。

激勵(lì)對(duì)象覆蓋面更為廣泛。國(guó)內(nèi)上市公司2005年時(shí)便開始陸續(xù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,但當(dāng)時(shí)公司擬定的激勵(lì)對(duì)象通常局限于管理層且人數(shù)相對(duì)較少。如2006年偉星股份實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,激勵(lì)對(duì)象僅僅只有包括董事長(zhǎng)在內(nèi)的9人;而同年泛海建設(shè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,確定首批激勵(lì)對(duì)象為公司董事(不包括獨(dú)立董事)、監(jiān)事及高級(jí)管理人員共11人。這樣的方案只注重到對(duì)公司管理層的激勵(lì),僅僅在決策性方面起到了一定的作用,但基層員工并沒有享受到股權(quán)激勵(lì)方案帶來的利益,使得股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施性方面的成效并不顯著。

相對(duì)于過去激勵(lì)對(duì)象較少的現(xiàn)象,今年推出的股權(quán)激勵(lì)方案在激勵(lì)范圍上對(duì)比以前有所擴(kuò)大,除了公司的管理層,更多的方案涉及到了公司的技術(shù)人員及核心員工。如斯米克的激勵(lì)方案中,激勵(lì)對(duì)象設(shè)定為7名高管以及其他骨干人員26人;富安娜作為國(guó)內(nèi)紡織業(yè)第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司,更是在方案中提到“本次激勵(lì)計(jì)劃除了13.8萬份授予尚未獲得股權(quán)的兩位副總外,其余256.2萬份期權(quán)授予對(duì)象十分廣泛,基本涵蓋了公司設(shè)計(jì)、研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等公司所有部門的中層骨干,其中,銷售部門中大區(qū)經(jīng)理至一線店柜長(zhǎng)都在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)”;而不久前剛推出激勵(lì)方案的蘇寧電器更是在激勵(lì)對(duì)象中加入了97名表現(xiàn)優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。(見表)

激勵(lì)對(duì)象由高管擴(kuò)大到核心員工和技術(shù)骨干加大了激勵(lì)的覆蓋面,基層員工只要表現(xiàn)出眾也同樣有機(jī)會(huì)獲得與自己付出的努力相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。激勵(lì)范圍的擴(kuò)大更有效地激發(fā)了全體員工的斗志,兼顧了公平與效率的原則,從層次上加強(qiáng)了計(jì)劃的實(shí)施效果,更有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

激勵(lì)過程中出現(xiàn)新問題

國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)經(jīng)過這幾年的發(fā)展取得了一定的成果,但是現(xiàn)階段仍然存在許多問題需要我們?cè)谝院蟛粩嗤晟啤?/p>

篇2

［關(guān)鍵詞］股權(quán)激勵(lì)； 激勵(lì)強(qiáng)度； 激勵(lì)結(jié)構(gòu)

作者簡(jiǎn)介：李 樂（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權(quán)激勵(lì)指的是一種以企業(yè)股票為標(biāo)的物，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員、骨干員工及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，在股權(quán)分置改革前，國(guó)內(nèi)部分上市公司就已經(jīng)引入了股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式，但由于我國(guó)《公司法》、《證券法》的制約，股權(quán)激勵(lì)的股票來源以及獲贈(zèng)股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權(quán)激勵(lì)在實(shí)務(wù)界的實(shí)施大都采用了變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺(tái)后，我國(guó)財(cái)政部、國(guó)資委于2006年9月聯(lián)合了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司可依法實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的股票來源以及獲贈(zèng)股票流通性的法律障礙已經(jīng)清除，越來越多的上市公司開始試水股權(quán)激勵(lì)，所以對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行研究是非常有意義的。

股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究領(lǐng)域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應(yīng)假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認(rèn)為，成本源于管理層沒有企業(yè)的剩余索取權(quán)，而股權(quán)激勵(lì)可以使管理層分享企業(yè)的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應(yīng)假說則認(rèn)為，當(dāng)管理層持有的股份過多時(shí)，其權(quán)力會(huì)出現(xiàn)膨脹，使得企業(yè)的董事會(huì)無法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督，即使他們有背離企業(yè)目標(biāo)的行為也不會(huì)受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權(quán)激勵(lì)作為一個(gè)獨(dú)立的外生變量進(jìn)行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會(huì)影響公司價(jià)值，在有效市場(chǎng)中，市場(chǎng)會(huì)自動(dòng)淘汰公司價(jià)值較低的公司，然而在現(xiàn)實(shí)中，我們?nèi)匀荒芸吹浇?jīng)營(yíng)者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年來，不少學(xué)者開始從微觀層面對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的各項(xiàng)制度要素進(jìn)行研究，比如股票期權(quán)方案中的激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)期限及行權(quán)條件等，這些制度要素的設(shè)計(jì)對(duì)股票期權(quán)方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長(zhǎng)江等以2005―2008年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，并且按照激勵(lì)方案中激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的區(qū)別，將樣本劃分為激勵(lì)型公司與福利型公司。通過考察不同激勵(lì)類型公司的公布激勵(lì)方案后窗口期CAR的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可通過改善激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期來提升股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果，并且發(fā)現(xiàn)這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。［6］在此基礎(chǔ)上，徐寧、徐向藝對(duì)股票期權(quán)這種激勵(lì)制度的合理性特征及其內(nèi)生約束性因素進(jìn)行了理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)，他們的研究表明，激勵(lì)期限與激勵(lì)條件是體現(xiàn)股票期權(quán)制度合理性的關(guān)鍵要素，大股東、債務(wù)融資與獨(dú)立董事等內(nèi)生性因素對(duì)兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究，不是將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)作為一個(gè)整體樣本進(jìn)行分析，就是選取具有某些共同特征的行業(yè)或企業(yè)作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業(yè)為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國(guó)不動(dòng)產(chǎn)投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因?yàn)楦鶕?jù)內(nèi)生性研究思路，不同企業(yè)或行業(yè)特征會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的安排產(chǎn)生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點(diǎn)。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時(shí)間內(nèi)，中國(guó)有136家上市公司公布了長(zhǎng)期激勵(lì)方案，激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等，其中，采用股票期權(quán)方式的公司有109家，占到了總數(shù)的近八成。通過觀察這109家公司的激勵(lì)標(biāo)的物來源，我們發(fā)現(xiàn)只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購(gòu)股份作為標(biāo)的物的也只有1家公司，而選擇定向發(fā)行新股的公司達(dá)到了103家。由此可見，采用股票期權(quán)，以發(fā)行新股為激勵(lì)標(biāo)的物來源是中國(guó)上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發(fā)行新股為標(biāo)的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)兩個(gè)子樣本進(jìn)行對(duì)比研究。如此劃分的原因是高科技行業(yè)的企業(yè)成長(zhǎng)性高，經(jīng)營(yíng)者更需要長(zhǎng)期的激勵(lì)來保證企業(yè)穩(wěn)定增長(zhǎng)，其在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比或許會(huì)存在較大的差異。根據(jù)Cui和Mak的觀點(diǎn),高科技企業(yè)具有與眾不同的企業(yè)特征，例如高的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和信息不對(duì)稱程度，不同的董事會(huì)結(jié)構(gòu)與不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)等等，這些因素都有可能對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生影響。［10］但是目前無論國(guó)外還是國(guó)內(nèi)對(duì)于高科技企業(yè)的界定仍沒有統(tǒng)一并且權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會(huì) 2001 年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，確定如下幾個(gè)行業(yè)的企業(yè)為高科技企業(yè):化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、 醫(yī)藥生物制品業(yè)(C8)、信息技術(shù)業(yè)(G)。本文據(jù)此將整體樣本進(jìn)行分拆，得到高科技行業(yè)企業(yè)39家和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)64家兩個(gè)子樣本。

股權(quán)激勵(lì)制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵(lì)方案中的簡(jiǎn)單要素――比如激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量、激勵(lì)條件數(shù)量、激勵(lì)對(duì)象等不同，我們認(rèn)為從激勵(lì)強(qiáng)度與激勵(lì)結(jié)構(gòu)這兩個(gè)方面來分析企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度更為合適。①(1)激勵(lì)強(qiáng)度。激勵(lì)強(qiáng)度的計(jì)算公式為：激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量/企業(yè)總股本。在此我們并沒有采用激勵(lì)標(biāo)的物的絕對(duì)數(shù)量，因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)模有大小之分，采用相對(duì)指標(biāo)更能反映出其股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)弱。(2)激勵(lì)結(jié)構(gòu)。本文用兩個(gè)指標(biāo)來表征企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的結(jié)構(gòu)：一是核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量占激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)的比例，計(jì)算公式為：企業(yè)核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量/激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)，這個(gè)指標(biāo)可以考量企業(yè)傾向于激勵(lì)高管還是核心員工；第二是激勵(lì)集中度。與企業(yè)的股權(quán)集中度類似，其計(jì)算公式為：在股權(quán)激勵(lì)方案中獲得激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量最多的對(duì)象所得的標(biāo)的物數(shù)量/激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)，它能夠衡量樣本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度安排是集中于少數(shù)人還是呈現(xiàn)出一種分散的狀態(tài)。

在這三個(gè)要素的基礎(chǔ)上，本文仍然加入了激勵(lì)有效期這個(gè)要素，因?yàn)檎缟衔乃峒暗?，高科技企業(yè)更需要長(zhǎng)期的激勵(lì)來保證企業(yè)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，在此方面兩種企業(yè)或許也會(huì)有不同之處。我們將這些指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并對(duì)兩組樣本進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。

通過對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標(biāo)中，激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)集中度、核心員工所得激勵(lì)標(biāo)的物比例都通過了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。其中，高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度總體均值大于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，并且核心員工所得的激勵(lì)數(shù)量更多，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)激勵(lì)集中度較高，激勵(lì)有效期并沒有通過檢驗(yàn)。于是，我們可以得到這樣一個(gè)結(jié)論：高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵(lì)分布也較為平均；而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度安排則呈現(xiàn)出一種量小且集中的趨勢(shì)，在激勵(lì)有效期方面，兩種類型的企業(yè)沒有明顯的差異，說明中國(guó)企業(yè)在激勵(lì)有效期的制定上存在“羊群效應(yīng)”。

對(duì)于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學(xué)術(shù)界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個(gè)新的研究框架來解釋這種現(xiàn)象。

三、研究框架與實(shí)證檢驗(yàn)

股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)具體的企業(yè)制度，是在外部市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項(xiàng)制度安排。下文將從市場(chǎng)強(qiáng)制力、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個(gè)方面來探討企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度。

（一）市場(chǎng)強(qiáng)制力

企業(yè)與環(huán)境之間時(shí)刻在交換著能量，其主要方式表現(xiàn)為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)其產(chǎn)出品市場(chǎng)以及中間產(chǎn)品市場(chǎng)都會(huì)產(chǎn)生某種程度的影響力；反過來，相關(guān)市場(chǎng)也同樣會(huì)對(duì)企業(yè)施加某種程度上的壓力。我們把企業(yè)向市場(chǎng)輸出的能量，或者說企業(yè)對(duì)市場(chǎng)產(chǎn)生的影響稱之為市場(chǎng)影響力，而把市場(chǎng)向企業(yè)輸入的能量，或者說市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的壓力稱之為市場(chǎng)強(qiáng)制力。市場(chǎng)總是充滿了風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，奈特指出了兩者的區(qū)別：風(fēng)險(xiǎn)是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風(fēng)險(xiǎn)。［11］從邏輯上說，風(fēng)險(xiǎn)由不確定性引發(fā)，不確定性因知識(shí)和信息缺陷而產(chǎn)生，這是由于不同個(gè)體之間的知識(shí)和信息擁有量不同使其無法準(zhǔn)確預(yù)期其他個(gè)體的行為，因而個(gè)體行為不確定性導(dǎo)致市場(chǎng)不確定性，這也就決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)永遠(yuǎn)是一個(gè)不可逆的“試錯(cuò)”過程。當(dāng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，為了降低經(jīng)營(yíng)者的不確定性決策所帶來的風(fēng)險(xiǎn)（沒有剩余索取權(quán)的他們并不會(huì)承擔(dān)這些風(fēng)險(xiǎn)），企業(yè)會(huì)傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權(quán)，從而分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而股權(quán)激勵(lì)就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場(chǎng)強(qiáng)制力，這是因?yàn)槭袌?chǎng)強(qiáng)制力并不是直接作用于企業(yè)的制度，而是通過對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的改變間接對(duì)企業(yè)的制度安排產(chǎn)生影響。即如上文所說，股權(quán)激勵(lì)是在市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征所進(jìn)行的一項(xiàng)制度安排。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略之間的關(guān)系。在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，以下兩方面因素將對(duì)企業(yè)股權(quán)制度安排產(chǎn)生影響。

1.企業(yè)多元化程度。企業(yè)的多元化策略是其降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一種方式。當(dāng)其所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，也即是企業(yè)受到的市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，企業(yè)管理層往往會(huì)選擇開辟新的戰(zhàn)場(chǎng)來分散風(fēng)險(xiǎn)，避免因?yàn)榕紶柕臎Q策失誤便造成企業(yè)消亡，自身的人力資本價(jià)值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經(jīng)理們?yōu)榱私档退麄兊摹熬蜆I(yè)風(fēng)險(xiǎn)”而進(jìn)行的。［12］而企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度也是分散風(fēng)險(xiǎn)的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關(guān)系，即是企業(yè)的多元化程度越高，股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數(shù)DT，計(jì)算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業(yè)第i個(gè)行業(yè)收入占企業(yè)總收入的比重。企業(yè)多元化水平越高，收入熵指數(shù)就越高，當(dāng)企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營(yíng)時(shí)，該指數(shù)為0。

2.企業(yè)規(guī)模。雖然多元化策略能分散企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，但是規(guī)模小的企業(yè)可能并沒有實(shí)力選擇此種策略，因?yàn)槎嘣瞧髽I(yè)成長(zhǎng)到一定階段才會(huì)出現(xiàn)的產(chǎn)物。當(dāng)市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，為了達(dá)到分散風(fēng)險(xiǎn)的目的，這些企業(yè)或許會(huì)選擇對(duì)企業(yè)成員進(jìn)行較大強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)，并且在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上也會(huì)較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對(duì)市場(chǎng)的壓力。

（三）人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

本文所定義的企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財(cái)產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成了所有者財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個(gè)層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，企業(yè)內(nèi)部基于權(quán)力分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整對(duì)企業(yè)制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個(gè)變量來表征企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)：

1.獨(dú)立董事制度。獨(dú)立董事代表股東行使權(quán)力，對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，如果董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例較高，對(duì)管理層能進(jìn)行有效的監(jiān)督，自然就不再需要對(duì)其實(shí)施高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)，因此，獨(dú)立董事的監(jiān)督和對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)之間存在著一種相互替代的關(guān)系。在對(duì)管理層的嚴(yán)格監(jiān)控的前提下，獨(dú)立董事比例越高的企業(yè)，或許會(huì)給予管理層更低的激勵(lì)強(qiáng)度。在中國(guó)上市公司所公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，管理層獲授的激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量往往占到了總數(shù)的絕大部分，所以，管理層激勵(lì)強(qiáng)度的降低勢(shì)必會(huì)使得企業(yè)總體激勵(lì)強(qiáng)度的下降。

2.管理層持股。由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，管理層與股東之間存在信息不對(duì)稱，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)不對(duì)等的情況。管理層持股會(huì)增加其在企業(yè)中的權(quán)力，假如管理層再通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)增加自身的持股比例，將進(jìn)一步增加其在企業(yè)內(nèi)的影響力，有可能危及到其余股東的權(quán)益。因此《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》規(guī)定，除非是經(jīng)過股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》也明確規(guī)定，持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵(lì)對(duì)象。假如管理層本已持有了較多的股權(quán)，企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)傾向于將激勵(lì)給予核心員工且激勵(lì)集中度不宜太高。

3.成本。根據(jù)委托――理論，成本越高的企業(yè)，其管理層發(fā)生機(jī)會(huì)主義行為的可能性越大，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是降低成本，防止管理層機(jī)會(huì)主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業(yè)，其激勵(lì)強(qiáng)度必然更大。

企業(yè)的外部人際關(guān)系則體現(xiàn)為企業(yè)和外部諸多利益相關(guān)者之間長(zhǎng)、短期契約結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的制度安排。在此結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)與債權(quán)人之間的關(guān)系。當(dāng)管理層因股權(quán)激勵(lì)而獲得企業(yè)的股權(quán)后，會(huì)有最大化股東財(cái)富的動(dòng)機(jī)，例如選擇投資于高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會(huì)將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給債權(quán)人，有損債權(quán)人的利益，加大了企業(yè)與債權(quán)人之間成本。為此，債權(quán)人將會(huì)為其提供給企業(yè)的債權(quán)資本要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，從而提高企業(yè)的負(fù)債融資成本，使企業(yè)在資金市場(chǎng)上受到較大的強(qiáng)制力。因此，企業(yè)為了有效地降低債權(quán)融資成本，就應(yīng)降低與債權(quán)人之間的成本，進(jìn)而需要減少管理層基于市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)的報(bào)酬，例如管理層因股權(quán)激勵(lì)而獲得的收益等，負(fù)債越多的企業(yè)越有此動(dòng)機(jī)。［13］所以可用企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率來表征其外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。

綜上所述，我們提出如下假設(shè)，高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度上存在差異，是由于兩者在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)與人際關(guān)系結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不同的特征所導(dǎo)致的。高科技企業(yè)的激勵(lì)強(qiáng)度大是因?yàn)椋?1)規(guī)模一般來說較傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)小，多元化程度低；(2)獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)來說較低；(3)成本相對(duì)較高。其激勵(lì)結(jié)構(gòu)較為分散，更愿意將激勵(lì)給予核心員工是因?yàn)椋?1)規(guī)模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對(duì)較高。

為了檢驗(yàn)假設(shè)是否正確，接下來，本文將對(duì)高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的這些指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度上存在差異的原因。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

通過對(duì)表2的觀察，我們發(fā)現(xiàn)所選取的表征指標(biāo)都通過了檢驗(yàn)，證明高科技行業(yè)的企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下形成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)確實(shí)存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標(biāo)的均值，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果符合上文提出的假設(shè)：高科技企業(yè)的成本與管理層持股數(shù)量的總體均值高于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，其他指標(biāo)的總體均值則相對(duì)較低。

四、結(jié) 論

根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果可以得到這樣一個(gè)結(jié)論：身處高科技行業(yè)的企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模較傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)小,多元化程度低，為了達(dá)到分散風(fēng)險(xiǎn)的目的，需要通過高強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)相對(duì)分散的激勵(lì)制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的獨(dú)立董事比例較高，能對(duì)高管進(jìn)行有效監(jiān)督，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵(lì)強(qiáng)度較低。另外，企業(yè)的成本與資產(chǎn)負(fù)債率的高低會(huì)影響企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)弱，而高管在企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前的持股數(shù)量會(huì)影響企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)，比如是否會(huì)授予核心員工更多的激勵(lì)標(biāo)的物，以及是否愿意將更多的企業(yè)成員納入到激勵(lì)機(jī)制中來。

新的研究框架在對(duì)本文所探討的問題上表現(xiàn)出良好的解釋力。企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度不能簡(jiǎn)單地說成是一種解決委托――問題的工具，實(shí)際上，它是企業(yè)在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)上各種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)發(fā)生改變時(shí)，其股權(quán)激勵(lì)制度的安排也會(huì)隨之發(fā)生變化。所以，我們認(rèn)為，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上存在差異，是因?yàn)樗鼈冊(cè)趦煞N結(jié)構(gòu)上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①?gòu)堈谩⒗钚溃?4］在研究高管的薪酬水平時(shí)認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)存在兩個(gè)焦點(diǎn)問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言 ,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)于組織的影響可能更大。根據(jù)這個(gè)思路，在股權(quán)激勵(lì)的制度要素中，激勵(lì)水平和激勵(lì)結(jié)構(gòu)也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

篇3

一、股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生與內(nèi)涵

股權(quán)激勵(lì)源于20世紀(jì)60-70年代美國(guó)硅谷，后并被世界各國(guó)廣泛采用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離、信息的不對(duì)稱形成了委托。為了減少經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離所帶來的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，股權(quán)激勵(lì)可以將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和公司股東利益捆綁在一起，避免此類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。通過一定時(shí)期持有委托人的股權(quán)，并享受股權(quán)帶來收益的同時(shí)，也承擔(dān)一定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，使委托人與人成為利益共同體。20世紀(jì)90年代引入我國(guó)，為了更好適應(yīng)我國(guó)企業(yè)，2005年以來，我國(guó)證監(jiān)會(huì)逐步頒發(fā)了上市公司、國(guó)有控股公司的股權(quán)激勵(lì)試行辦法，目前股權(quán)激勵(lì)模式已逐步走上正軌，實(shí)現(xiàn)所有者與經(jīng)營(yíng)者利益的協(xié)同、風(fēng)險(xiǎn)的共擔(dān)。

二、股權(quán)激勵(lì)的原理

“激勵(lì)”一詞是通過外在的動(dòng)力來調(diào)整內(nèi)在的因素，從而使其內(nèi)在因素向其指定的方向發(fā)展。激勵(lì)可以理解為是激發(fā)與引導(dǎo)的有機(jī)體。有關(guān)激勵(lì)理論可以分為內(nèi)容與過程兩大類。

第一，內(nèi)容激勵(lì)，著重從激勵(lì)起點(diǎn)與基礎(chǔ)出發(fā)，研究從如何滿足需求入手，來調(diào)動(dòng)人的積極性，有需要層次、ERG、成就激勵(lì)、雙因素理論等。

第二，過程激勵(lì)，主要研究如何打動(dòng)一個(gè)人的內(nèi)心，使其的努力可以達(dá)到期望的結(jié)果，同時(shí)使其判斷，個(gè)人努力是否有意義以及是否能達(dá)到？這是期望理論。同時(shí)還有公平理論、目標(biāo)設(shè)置等理論。

三、股權(quán)激勵(lì)的作用

（一）緩解技術(shù)性企業(yè)人才的缺乏與嚴(yán)重流失

技術(shù)企業(yè)離不開高尖端的理論知識(shí)與先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)。僅此決定企業(yè)對(duì)人才具有強(qiáng)烈的依賴性。股權(quán)激勵(lì)可以增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁感，從而激發(fā)工作的積極主動(dòng)性與創(chuàng)造性。穩(wěn)定核心人才，更可以吸引外界優(yōu)秀人才涌進(jìn)來。

（二）解決技術(shù)性企業(yè)人才成本高與現(xiàn)金不足的矛盾

企業(yè)在大量引進(jìn)人才的同時(shí)需要付出高額的人力成本，而股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)人才積極能動(dòng)性的同時(shí)，將人才的獎(jiǎng)勵(lì)給予延期支付，大大緩解了企業(yè)現(xiàn)金流不足的壓力；同時(shí)人才的積極性得以調(diào)動(dòng)。股權(quán)激勵(lì)能將員工的付出與企業(yè)的成長(zhǎng)緊密相連，這樣既激發(fā)了員工的激情，又充分利用了資金。

（三）強(qiáng)化了企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)

對(duì)企業(yè)高管及核心技術(shù)人員實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，利益一致性使領(lǐng)導(dǎo)更具責(zé)任感，使核心技術(shù)人才更加積極主動(dòng)，其協(xié)同效應(yīng)使企業(yè)價(jià)值最大化。

（四）技術(shù)性企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)得以分散

技術(shù)性企業(yè)最大一個(gè)特點(diǎn)，即人才成為重要的一項(xiàng)資源。如果沒有一種機(jī)制能讓人才充分發(fā)揮作用，那么對(duì)于企業(yè)來講無疑是一種巨大的風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)。股權(quán)激勵(lì)能充分激發(fā)人才主人翁感，分擔(dān)了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

四、股權(quán)激勵(lì)的方法

（一）股票期權(quán)

是股份公司賦予高管和核心技術(shù)人員購(gòu)買本公司股票的選擇權(quán)。選擇權(quán)既可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)按照事先規(guī)定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股票，也可以放棄該權(quán)利，并且這個(gè)權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓。在行權(quán)期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象可以通過股票的市場(chǎng)價(jià)格與當(dāng)初購(gòu)買的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）之差獲得收益。這種激勵(lì)方式適應(yīng)于成長(zhǎng)初期且資本投入較少，并且資本增長(zhǎng)較快的高科技企業(yè)，如清華同方等。

（二）股票增值權(quán)

是企業(yè)賦予了高管及核心技術(shù)人員分享預(yù)期收益的一種權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象不需要支付現(xiàn)金，須通過自身的努力精心經(jīng)營(yíng)，在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)，使企業(yè)業(yè)績(jī)上升，股票升值，經(jīng)激勵(lì)對(duì)象即可按照事先約定的份額，獲得公司支付的二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)與授權(quán)期約定價(jià)格之差。此方式需要企業(yè)以現(xiàn)金方式結(jié)算，所以該方式適應(yīng)于現(xiàn)金流充裕并且發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，如三毛派神企業(yè)。

（三）虛擬股票

股票加上了“虛擬”二字就說明它不是真正的股票。激勵(lì)對(duì)象享受一定數(shù)額的類似于股票的增值收益，并參與公司的分紅并享受股價(jià)升值。但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不是能轉(zhuǎn)讓和出售，且人離開公司，權(quán)力自動(dòng)失效。由于虛擬股票的激勵(lì)對(duì)象既享有股票的收益權(quán)，也享有公司的分紅，同時(shí)需以現(xiàn)金結(jié)算激勵(lì)金額，故對(duì)企業(yè)的現(xiàn)金周轉(zhuǎn)壓力較大，適合于現(xiàn)金流比較寬裕的企業(yè)。如上海貝嶺企業(yè)。

（四）業(yè)績(jī)股票

顧名思義，股票與業(yè)績(jī)有關(guān)。年初公司確定合理的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)和科學(xué)績(jī)效評(píng)估體系，年末實(shí)現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo)，公司即授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，或者支付激勵(lì)對(duì)象一定現(xiàn)金用來購(gòu)買公司股票。這種業(yè)績(jī)股票的兌現(xiàn)有一定的時(shí)間限制，不能隨時(shí)兌現(xiàn)。該激勵(lì)特點(diǎn)是，激勵(lì)對(duì)象須完成相關(guān)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，企業(yè)才賦予激勵(lì)對(duì)象股票，實(shí)際是獎(jiǎng)勵(lì)的一種延期支付，所以適應(yīng)于業(yè)績(jī)穩(wěn)定并持續(xù)增長(zhǎng)、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，目前上市公司基本上使用該激勵(lì)模式。

五、股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施

股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)長(zhǎng)期且較為繁雜的機(jī)制，它涉及企業(yè)的近期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也涉及企業(yè)人才的庫(kù)存問題，所以實(shí)施需有周密計(jì)劃。

（一）做好激勵(lì)前的準(zhǔn)備工作

首先對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析與定位，理順企業(yè)目前的基本管理機(jī)制。如分析企業(yè)目前的管理模式、人力資源狀況、薪酬的分配、員工思想動(dòng)態(tài)等。目的是診斷企業(yè)存在的問題、探索股權(quán)激勵(lì)切入點(diǎn)，從而找出最優(yōu)的股權(quán)激勵(lì)模式。分析具體情況知己知彼方能百戰(zhàn)不殆，為股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）重點(diǎn)解決主要矛盾

通過以上股權(quán)激勵(lì)方法所適應(yīng)的企業(yè)環(huán)境分析，即企業(yè)股權(quán)激勵(lì)必須適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)文化、地域文化等歷史背景相適應(yīng)，在全面分析的基礎(chǔ)上，側(cè)重主要矛盾，解決企業(yè)發(fā)展中的主要問題，使股權(quán)激勵(lì)真正體到激勵(lì)的作用。

（三）激勵(lì)模式應(yīng)該多元化

一種激勵(lì)模式適應(yīng)的范圍具有偏面性，企業(yè)在不同的發(fā)展階段以及同一企業(yè)的不同子公司之間，也不盡相同，所以企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建多元化薪酬結(jié)構(gòu)。以此激勵(lì)不同層次、不同崗位、不同職能、不同業(yè)績(jī)的人才。這樣在適應(yīng)不同人才的個(gè)人需求同時(shí)，也使企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略得到整合，從而最大化地實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)價(jià)值的整合。

（四）結(jié)合技術(shù)性企業(yè)自身實(shí)際情況設(shè)計(jì)方案，加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境與內(nèi)部條件設(shè)計(jì)激勵(lì)條款，如持股比例、考核的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)計(jì)劃時(shí)間要素等，同時(shí)依法律規(guī)定嚴(yán)格確定激勵(lì)對(duì)象，如監(jiān)事、獨(dú)立董事不應(yīng)作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象等。

另外股權(quán)激勵(lì)無論是內(nèi)部還是外部都需要有嚴(yán)格的監(jiān)督模式，使股權(quán)激勵(lì)透明化、公開化。如內(nèi)部監(jiān)事部門應(yīng)該有效地發(fā)揮其作用，外部監(jiān)管部門在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的審批、信息的披露以及股權(quán)交易的監(jiān)管上要把好關(guān)。

篇4

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)高管；股權(quán)激勵(lì)；有效性

1 引言

在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正以勢(shì)如破竹的發(fā)展態(tài)勢(shì)逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢(shì)地位，成為拉動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要力量。

作為知識(shí)載體的高級(jí)管理人員，已然成為高新技術(shù)企業(yè)的核心人力資本，高新技術(shù)企業(yè)對(duì)其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的效果，顯然高于其他類型的企業(yè)。再者，高新技術(shù)企業(yè)作為專門從事知識(shí)的生產(chǎn)與再生產(chǎn)的企業(yè)，不僅需要數(shù)量眾多的優(yōu)質(zhì)人才，還需通過長(zhǎng)期激勵(lì)確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)為我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步推行股權(quán)激勵(lì)模式提供了良好的法律環(huán)境，無疑也促進(jìn)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與股權(quán)激勵(lì)的對(duì)接。

2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

2.1 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量

根據(jù)WIND（萬德）資訊數(shù)據(jù)庫(kù)的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2008年9月30日，先后在股權(quán)分置改革方案中提出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)正在經(jīng)歷從起步到試點(diǎn)到逐步增加的過程。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)行業(yè)與性質(zhì)分布

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》開始生效后至2010年9月這個(gè)時(shí)間段內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的65家高新技術(shù)上市公司，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質(zhì)來看，17家屬于國(guó)有控股或集體所有制企業(yè)，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營(yíng)企業(yè)。

2.3 股權(quán)激勵(lì)類型

對(duì)于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、管理層收購(gòu)，延期支付。其中以股票期權(quán)的使用最為普遍。根據(jù)2011年的相關(guān)數(shù)據(jù)，使用股票期權(quán)的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權(quán)等其他方式。

2.4 現(xiàn)階段我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要問題

劉思怡（2012）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)力度不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)將股權(quán)激勵(lì)制度真正貫徹實(shí)施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數(shù)量也很有限，股權(quán)激勵(lì)的作用得不到充分發(fā)揮。另外，由于政策和相關(guān)條件的制約，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程并不順利，有些上市公司甚至已經(jīng)放棄股權(quán)激勵(lì)并退出了試點(diǎn)，出現(xiàn)了諸多負(fù)面效應(yīng)，如管理層寧可拿年薪也不要股權(quán)的現(xiàn)象。【1】

3 我國(guó)股權(quán)激勵(lì)模式的有效性研究

目前國(guó)內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的主要研究方向仍是股權(quán)激勵(lì)是否能使得公司價(jià)值增值的問題，也就是股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是否能促進(jìn)公司績(jī)效問題。本文將根據(jù)我國(guó)學(xué)術(shù)界的這一研究?jī)A向，重點(diǎn)概述股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效、高管持股比例與公司績(jī)效、股權(quán)性質(zhì)與公司績(jī)效、股權(quán)集中程度與公司績(jī)效這四組關(guān)系的相關(guān)研究成果。

3.1 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證研究成果

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效相關(guān)性的研究一直是許多專家研究的重點(diǎn)，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭(zhēng)論之中。

3.1.1股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認(rèn)為我國(guó)上市公司高層管理人員的報(bào)酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間并不存在顯著正相關(guān)或區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.1.2 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)

宋德舜（2006）認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者股權(quán)只是輔的激勵(lì)，并不能給公司帶來價(jià)值增值。他還強(qiáng)調(diào)，國(guó)有性質(zhì)的高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因就是精神激勵(lì)的作用大于薪酬激勵(lì)效果。【3】

3.1.3 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績(jī)效?！?】

3.1.4 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在區(qū)間效應(yīng)

孫堂港對(duì)2008年9月30日在我國(guó)滬深兩指上市并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的63個(gè)公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，只有在[4%，7%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績(jī)預(yù)股權(quán)激勵(lì)程正相關(guān)關(guān)系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績(jī)預(yù)股權(quán)激勵(lì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此存在區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.2 高管持股比例與公司績(jī)效

迄今為止，國(guó)內(nèi)的研究者大部分將管理層持股比例認(rèn)定為內(nèi)生變量，并采用建立單方程模型來進(jìn)行回歸。主要的結(jié)論均是高管持股比例與公司績(jī)效間存在顯著的相關(guān)性。

3.2.1 高管持股比例與公司績(jī)效存在區(qū)間效應(yīng)

陳小軍（2007）對(duì)在深、滬市上市的64家信息技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加，當(dāng)持股比例大于8.804%時(shí)，每股收益隨之下降。【6】

3.2.2 高管持股比例與公司績(jī)效存在正相關(guān)性

劉思怡（2012）對(duì)比48家采用與3家未采用股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)明顯優(yōu)于未采取的。

3.3 股權(quán)性質(zhì)與公司績(jī)效

俞鴻琳（2006）對(duì)2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，非國(guó)有的上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?！?】

3.4 股權(quán)集中程度與公司績(jī)效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國(guó)上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)股票期權(quán)薪酬激勵(lì)效果影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：股權(quán)集中度低的公司實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)具有顯著效果。

4 評(píng)述

綜合以上對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間是否有效性存在較大爭(zhēng)議。但梳理文獻(xiàn)的發(fā)表時(shí)間即可發(fā)現(xiàn)：得出股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)不相關(guān)結(jié)論的研究大多在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的早期階段。該階段股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用仍處于探索之中，著重于對(duì)持股比例單一指標(biāo)的評(píng)價(jià)與截面數(shù)據(jù)的研究，不能真實(shí)反映股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效水平，得到股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效不相關(guān)的結(jié)論實(shí)屬正常。隨著2006年以后理論與實(shí)證雙雙回暖，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的相關(guān)性，大部分學(xué)者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及區(qū)間效應(yīng)多種說法，但這些研究結(jié)果與被調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)都有較大的關(guān)系，應(yīng)該理性看待。

根據(jù)股權(quán)集中程度、股權(quán)性質(zhì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵(lì)具體的實(shí)施過程中需取決于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)過于集中的公司不宜引入股權(quán)激勵(lì)。另外，由于中國(guó)資本市場(chǎng)環(huán)境遠(yuǎn)沒有國(guó)外的成熟樂觀，因此研究股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)需結(jié)合中國(guó)實(shí)際特點(diǎn)。對(duì)于我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)失效的本質(zhì)原因并非股權(quán)激勵(lì)工具本身，而是存在缺陷的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)體系。

因此，理論界需從研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的具體優(yōu)化方案著手，進(jìn)一步加大對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權(quán)激勵(lì)有效性的決定因素，試圖構(gòu)建更優(yōu)化的股權(quán)激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效用。另外，今后的研究也應(yīng)致力于結(jié)合我國(guó)的基本國(guó)情拓展研究變量，比如增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)變量并且采用多種實(shí)證研究方法對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行論證，實(shí)現(xiàn)研究方法上的突破與創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 扣除非經(jīng)常性損益的凈資產(chǎn)收益率 公司績(jī)效

引 言

科技型企業(yè)一般是指在技術(shù)能力、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、特許經(jīng)營(yíng)等方面具有較高的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品和服務(wù)附加值較高，可以超常速成長(zhǎng)，同時(shí)也往往伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)性的企業(yè)。它們普遍具有高收益、高成長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點(diǎn)?？萍夹推髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和提高自身效率的最主要?jiǎng)恿υ?。而股?quán)激勵(lì)是對(duì)其高級(jí)管理人員及核心技術(shù)員工等采用的長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。

科技型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性表現(xiàn)為：第一，科技型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才，因此只有采用科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制才能吸引、保持人才長(zhǎng)期有效地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠降低企業(yè)初期的成本，使人才和企業(yè)同步成長(zhǎng)，共同進(jìn)步。第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，可以使員工自覺形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)而共同努力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

然而，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不足的問題一直制約了我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，與發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)差距較大，導(dǎo)致對(duì)科技人員的激勵(lì)力度不夠，出現(xiàn)人才外流和企業(yè)難以做大做強(qiáng)的現(xiàn)狀。激勵(lì)機(jī)制問題束縛了我國(guó)科技型企業(yè)的發(fā)展，尤其是國(guó)有的科技型企業(yè)。從高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的角度看，用股權(quán)激勵(lì)方式強(qiáng)化科技型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，具有必要性和緊迫性。

由于我國(guó)法律體制、資本市場(chǎng)發(fā)展程度、監(jiān)督管理水平和上市公司治理結(jié)構(gòu)等問題，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，是否僅僅是一場(chǎng)管理層自我激勵(lì)？它對(duì)于上市公司業(yè)績(jī)的是否做出了真正的貢獻(xiàn)？貢獻(xiàn)程度又有多大呢？由股東對(duì)員工推出的股權(quán)激勵(lì)又對(duì)股東利益產(chǎn)生了多大的實(shí)質(zhì)性影響？股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施國(guó)內(nèi)現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻(xiàn)概述

國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究主要從股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的角度來分析，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與股東投資回報(bào)的研究比較少。本文將在總結(jié)前人的研究的基礎(chǔ)上，深入研究股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)所在--提升股東投資回報(bào)，分析股權(quán)激勵(lì)與股東投資回報(bào)之間的關(guān)系。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究，得出了不同的結(jié)論。主要有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進(jìn)和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實(shí)證研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有正面激勵(lì)效應(yīng)，也就是說企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權(quán)（2003）等的研究得出了相反的結(jié)論，股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)，也就是說企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)降低了企業(yè)的業(yè)績(jī)。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會(huì)計(jì)收益率指標(biāo)對(duì)公司內(nèi)部人持股比率變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)這二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

雖然，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理即股權(quán)激勵(lì)--公司業(yè)績(jī)--股東投資回報(bào)。本文將以股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理為基本思路，收集國(guó)內(nèi)科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合運(yùn)用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)，排除上市公司盈余管理甚至業(yè)績(jī)?cè)旒俚燃傧蟮挠绊?，甄別獲得上市公司股權(quán)激勵(lì)與上市公司業(yè)績(jī)變動(dòng)關(guān)系的更為真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，然后進(jìn)一步研究股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施，結(jié)合具體案例分析我國(guó)科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)、成功經(jīng)驗(yàn)及存在的問題，全面考察股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，并提出相應(yīng)的政策建議。

三、我國(guó)科技型上市公司企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀的總體考察

（一）數(shù)據(jù)來源及研究方法

數(shù)據(jù)來源：我們以2008年公布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》為標(biāo)準(zhǔn)，高新技術(shù)上市公司所有數(shù)據(jù)及相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來源于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)（resset）。以我國(guó)滬深兩地科技型上市公司為研究對(duì)象，從2008年到2011年4年間披露已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，最后對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、沒有公布具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)間和模式的公司，剔除T類公司及個(gè)別異常的樣本，獲得53家股權(quán)激勵(lì)方案已經(jīng)實(shí)施完畢或者正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進(jìn)行總體分析。

研究方法：實(shí)證分析、定量與定性相結(jié)合。采用實(shí)證分析的方法，定量分析與定性分析相結(jié)合，對(duì)我國(guó)滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統(tǒng)計(jì)性描述將現(xiàn)有的相關(guān)資料進(jìn)行加工，對(duì)不同樣本進(jìn)行歸類，總結(jié)科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)方案特點(diǎn)、及其對(duì)上市公司業(yè)績(jī)，分析其內(nèi)在原因及作用機(jī)理，探求優(yōu)化科技型上市公司治理結(jié)構(gòu)、完善股權(quán)激勵(lì)方案等方面的途徑和對(duì)策。

（二）已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)方案特點(diǎn)、公司治理結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計(jì)

表1 股權(quán)激勵(lì)前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）的描述性統(tǒng)計(jì)

從表1統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可以看出，06年到11年五年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率是科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵(lì)前的凈資產(chǎn)收益率（扣除）的標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵(lì)前凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司激勵(lì)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差的0.187455倍，這說明選擇推出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的科技型上市公司業(yè)績(jī)比同期科技型上市公司總體業(yè)績(jī)具有更高的穩(wěn)定性。采取股權(quán)激勵(lì)的科技型上市公司在股權(quán)激勵(lì)方案推出前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵(lì)方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計(jì)較好的公司比業(yè)績(jī)較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵(lì)。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績(jī)差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)?，業(yè)績(jī)好的公司推出股權(quán)激勵(lì)方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵(lì)的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的公司經(jīng)營(yíng)管理層更加注重激勵(lì)機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

從股權(quán)激勵(lì)模式選擇的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，我國(guó)現(xiàn)階段科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)模式普遍以股票期權(quán)形式推出（樣占本總數(shù)的65%），其次限制性股票也是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的重要方式（樣占本總數(shù)的33%）。從激勵(lì)股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵(lì)股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權(quán)模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵(lì)股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵(lì)股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的科技型上市公司業(yè)績(jī)變動(dòng)特征分析

表2 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后樣本公司與總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）比較

從表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看到，樣本公司在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后凈資產(chǎn)收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵(lì)前這一比例為1.599886倍，并未發(fā)生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標(biāo)準(zhǔn)差方面，樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后凈資產(chǎn)收益率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體科技型上市企業(yè)的0.381636倍，激勵(lì)實(shí)施前這一比例為0.474195倍?？梢钥闯?，樣本公司股權(quán)激勵(lì)后業(yè)績(jī)穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點(diǎn)上看，股權(quán)激勵(lì)并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績(jī)的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績(jī)及持續(xù)發(fā)展能力。

四、結(jié)論

本文通過對(duì)我國(guó)滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。發(fā)現(xiàn)采取股權(quán)激勵(lì)的科技型上市公司在股權(quán)激勵(lì)方案推出前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵(lì)方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計(jì)較好的公司比業(yè)績(jī)較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵(lì)。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績(jī)差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)?，業(yè)績(jī)好的公司推出股權(quán)激勵(lì)方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵(lì)的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的公司經(jīng)營(yíng)管理層更加注重激勵(lì)機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司與總體公司業(yè)績(jī)差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)?，業(yè)績(jī)好的公司推出股權(quán)激勵(lì)方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵(lì)的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的公司經(jīng)營(yíng)管理層更加注重激勵(lì)機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司股權(quán)激勵(lì)后業(yè)績(jī)穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點(diǎn)上看，股權(quán)激勵(lì)并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績(jī)的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績(jī)及持續(xù)發(fā)展能力。

我們發(fā)現(xiàn)，目前股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施并沒有使得上市公司業(yè)績(jī)?nèi)〉脤?shí)質(zhì)性的提升，反而有一定的下降。這說明，現(xiàn)階段的股權(quán)激勵(lì)并沒有起到預(yù)想中的作用。我們應(yīng)該謹(jǐn)慎使用股權(quán)激勵(lì)這一激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，已經(jīng)實(shí)施或者繼續(xù)選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司要不斷探索真正符合國(guó)情和公司實(shí)際情況的方式。

參考文獻(xiàn)

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篇6

[關(guān)鍵詞]　股票期權(quán)激勵(lì)；自主創(chuàng)新能力；關(guān)聯(lián)性分析

一、股票期權(quán)激勵(lì)與自主創(chuàng)新能力的關(guān)系分析

自主創(chuàng)新能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心。一個(gè)企業(yè)只有擁有強(qiáng)大的自主創(chuàng)新能力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)、贏得主動(dòng)。企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高需要一個(gè)有效的激勵(lì)手段，而隨著企業(yè)股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜化，企業(yè)為了合理激勵(lì)公司相關(guān)人員，創(chuàng)新激勵(lì)方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股票期權(quán)激勵(lì)就是一種通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)人員一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤(rùn)﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。從理論上講，股票期權(quán)激勵(lì)與提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的關(guān)系十分密切。

(一)股票期權(quán)激勵(lì)與企業(yè)自主創(chuàng)新能力具有目標(biāo)一致性

股票期權(quán)被稱為經(jīng)理人的金手銬，能夠較好體現(xiàn)激勵(lì)與約束并重的特點(diǎn)。如果企業(yè)運(yùn)行良好，公司的股價(jià)升值，持有人就可以選擇執(zhí)行期權(quán)，以較低的價(jià)格獲得股票，利用股票的差價(jià)獲得財(cái)富從而提高自己的收益。相反，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題，股價(jià)下跌，作為期權(quán)持有人就不能行使期權(quán)，從而收益為零，這是股票期權(quán)激勵(lì)的原理。它說明股票期權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)是提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，進(jìn)而提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而自主創(chuàng)新能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中最本質(zhì)的決定力量，是企業(yè)的核心能力，能帶來卓越的價(jià)值、成長(zhǎng)與高報(bào)酬，企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力的目標(biāo)也是提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。所以，兩者具有目標(biāo)一致性，都是以經(jīng)濟(jì)利益為目的，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展而努力。

(二)股票期權(quán)激勵(lì)與企業(yè)自主創(chuàng)新能力具有時(shí)期一致性

股票期權(quán)制作為一種薪酬手段，是一種把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)措施。它不同于傳統(tǒng)的固定工資制度、年終效益獎(jiǎng)金制度和年薪制，期權(quán)所有者要想行使這種選擇權(quán)，就應(yīng)當(dāng)努力提高公司長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司未來的股票升值。這樣，可以避免一般激勵(lì)措施導(dǎo)致的短期行為，而把公司的決策與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來。而企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升，也是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過程，需要企業(yè)科技人員和研發(fā)人員不斷的努力，才能完成的，不是一蹴而就的。所以，股票期權(quán)激勵(lì)與企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升都是企業(yè)的長(zhǎng)期行為，兩者具有時(shí)期的一致性。

(三)股票期權(quán)激勵(lì)是提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的動(dòng)力保證

激勵(lì)是企業(yè)管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。股票期權(quán)作為一種激勵(lì)措施，是有效提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力不可缺少的手段。有效的股票期權(quán)激勵(lì)可以成為提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的動(dòng)力保證。加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的步伐。股票期權(quán)激勵(lì)有其自己的特性，它是一種物質(zhì)激勵(lì)手段，以企業(yè)人才的需要為出發(fā)點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)，把企業(yè)的業(yè)績(jī)和持有人的物質(zhì)利益緊密的聯(lián)系在一起，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，點(diǎn)燃他們的激情，激發(fā)其潛在的工作動(dòng)機(jī)，讓他們產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的工作熱情，所以激勵(lì)效果相對(duì)于精神激勵(lì)要明顯得多。自主創(chuàng)新能力的提高能夠明顯提高企業(yè)的生產(chǎn)力，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在物質(zhì)利益刺激下，使作為期權(quán)持有人的經(jīng)理人和科技人員將提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)注點(diǎn)集中在提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力上。因此，股票期權(quán)激勵(lì)是一種激發(fā)人才主動(dòng)性的激勵(lì)手段，是提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的動(dòng)力保證。

(四)企業(yè)自主創(chuàng)新能力是股票期權(quán)激勵(lì)效果的檢驗(yàn)

企業(yè)的效益是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，而且也是創(chuàng)新成果的主要體現(xiàn)。企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高，必然會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上，通過對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的橫向和縱向?qū)Ρ?，可以檢驗(yàn)股票期權(quán)方案的激勵(lì)有效性。在實(shí)際分析的基礎(chǔ)上，對(duì)其不合理的部分進(jìn)行改進(jìn)和完善，對(duì)其合理的部分進(jìn)行深入和推廣，進(jìn)而完善股票期權(quán)激勵(lì)方案，這也就是企業(yè)自主創(chuàng)新能力對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)效果的反饋?zhàn)饔玫捏w現(xiàn)，從某種意義上說，企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升能夠反作用于企業(yè)股票期權(quán)的激勵(lì)方案，使其更加完善和合理。

從長(zhǎng)期來說，企業(yè)通過股票期權(quán)對(duì)人才進(jìn)行有效的激勵(lì)，使企業(yè)自主創(chuàng)新能力得到提升，進(jìn)而影響提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)自主創(chuàng)新能力反饋于期票期權(quán)激勵(lì)方案，使其更加完善和合理，兩者相互促進(jìn)，相互影響，形成良性循環(huán)，使企業(yè)發(fā)展的更快更好。

二、股票期權(quán)激勵(lì)與自主創(chuàng)新能力的制約因素分析

(一)資本市場(chǎng)有效性

在一個(gè)有效的資本市場(chǎng)中，證券價(jià)格的變動(dòng)并不存在內(nèi)在聯(lián)系，所有相關(guān)的信息都會(huì)引起人們的注意而被反映到股票價(jià)格中，這是有效資本市場(chǎng)的假設(shè)。在資本市場(chǎng)有效性程度不足時(shí)，企業(yè)推行股票期權(quán)激勵(lì)提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的實(shí)踐效果將大打折扣。因此，在我國(guó)推廣股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，必須完善資本市場(chǎng)，使之從政策性工具轉(zhuǎn)化為真正實(shí)現(xiàn)資源配置的場(chǎng)所，其股價(jià)信號(hào)必須能真正反映企業(yè)的客觀價(jià)值，并對(duì)資源配置起指示作用。否則，使用股票期權(quán)激勵(lì)提高自主創(chuàng)新能力將很難達(dá)到預(yù)期的效果。

(二)盈利模式市場(chǎng)化程度

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生并發(fā)展起來的，是公司治理機(jī)制的一項(xiàng)內(nèi)容，它所適應(yīng)的市場(chǎng)環(huán)境是競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的環(huán)境。企業(yè)在面對(duì)廣大競(jìng)爭(zhēng)者的情況下，為了獲取穩(wěn)定的收益，進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)，只有通過不斷的自主創(chuàng)新，鞏固自己的品牌，獲取一定的市場(chǎng)份額。如果市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度不高，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)處于賣方市場(chǎng)，企業(yè)即使不自主創(chuàng)新，也能獲取穩(wěn)定的收益，從而導(dǎo)致自主創(chuàng)新的意愿不強(qiáng)。另外，企業(yè)面對(duì)廣闊的市場(chǎng)，往往依靠行政壟斷，資源壟斷優(yōu)勢(shì)，以抬高價(jià)格獲取超額利潤(rùn)，對(duì)需要長(zhǎng)期投入，慢慢積累而獲得技術(shù)優(yōu)勢(shì)不感興趣。實(shí)踐中，反映在更多的依靠技術(shù)引進(jìn)或模仿創(chuàng)新。對(duì)自主創(chuàng)新的激勵(lì)沒有形成氛圍，導(dǎo)致使用股票期權(quán)激勵(lì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的效果不佳。所以，盈利模式市場(chǎng)化程度的高低制約股票期權(quán)激勵(lì)的效果，影響著自主創(chuàng)新能力的提高。

(三)股票期權(quán)激勵(lì)體制的健全程度

股票期權(quán)激勵(lì)體制的健全程度將直接影響股票期權(quán)激勵(lì)提高自主創(chuàng)新能力的效率。一方面是股票激勵(lì)計(jì)劃，其中的關(guān)鍵是行權(quán)價(jià)格的確定和激勵(lì)對(duì)象的選擇。行權(quán)價(jià)格的高低直接影響著股票期權(quán)持有者未來的收益，而激勵(lì)對(duì)象的選擇，即經(jīng)理人還是企業(yè)高級(jí)技術(shù)人員，將間接影響企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高效率。另一方面是股票期權(quán)激勵(lì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，它應(yīng)該是長(zhǎng)期的、多層次、全方位的考核，如果考核標(biāo)準(zhǔn)單一，將造成考核結(jié)果不能完全反映期權(quán)持有人的成績(jī)，影響了股票期權(quán)激勵(lì)的效果，進(jìn)而阻礙企業(yè)自主創(chuàng)新能力提高的效率。

[參　考　文　獻(xiàn)]

[1]孫武斌.激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)相應(yīng)與績(jī)效研究[M].西安：西北工業(yè)大學(xué)

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關(guān)鍵詞：股權(quán)結(jié)構(gòu)；盈余管理；修正的Jones模型；行業(yè)性差異

中圖分類號(hào)：F832 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 （2013） 20-0000-01

一、引言

盈余管理在我國(guó)會(huì)計(jì)理論界和實(shí)務(wù)界都是研究的熱點(diǎn)問題，隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的逐步成長(zhǎng)，人們對(duì)上市公司盈余質(zhì)量的重視程度也不斷增加。而影響盈余管理行為的外在因素也在不斷的變化，隨著我國(guó)股權(quán)分置改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生著重大的變化，股權(quán)結(jié)構(gòu)的這些變化都會(huì)對(duì)盈余管理行為產(chǎn)生重大影響。

現(xiàn)代公司治理理論認(rèn)為公司治理的好壞決定著公司的績(jī)效以及長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值，而公司治理又是以股權(quán)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的。因此，研究股權(quán)結(jié)構(gòu)的恰當(dāng)配置對(duì)于公司績(jī)效的提升尤為重要。不同行業(yè)的集中度不同，股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的影響程度與方式也不同。研究股權(quán)結(jié)構(gòu)與盈余管理的關(guān)系也可以幫助有關(guān)監(jiān)管部門和政策制定者提供決策依據(jù)，制定更規(guī)范的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，從而使我國(guó)的證券市場(chǎng)更快的走上健康發(fā)展之路。

二、研究設(shè)計(jì)

顯然，HHI越大，表示市場(chǎng)集中程度越高，壟斷程度越高。該指數(shù)不僅能反映市場(chǎng)內(nèi)大企業(yè)的市場(chǎng)份額，而且能反映大企業(yè)之外的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，因此，能更準(zhǔn)確地反映大企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的影響程度。本文采用一個(gè)行業(yè)中各市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體所占行業(yè)總資產(chǎn)百分比的平方和來計(jì)算HHI指標(biāo)。

HHI指數(shù)綜合地反映了企業(yè)的數(shù)目和相對(duì)規(guī)模。能夠反映出行業(yè)集中度所無法反映的集中度的差別。當(dāng)市場(chǎng)有一家企業(yè)獨(dú)占，即X1=X時(shí)，HHI指數(shù)=1；當(dāng)所有的企業(yè)規(guī)模相同，即X1=X2=…=Xn=1/N時(shí)，HHI=1/N。產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)的規(guī)模越是接近，且企業(yè)數(shù)越多，HHI指數(shù)就越接近于0。因此，HHI指數(shù)可以在一定程度上反映市場(chǎng)結(jié)構(gòu)狀況。HHI指數(shù)對(duì)規(guī)模較大的企業(yè)比規(guī)模較小的企業(yè)給與更大的權(quán)重，因此，HHI指數(shù)對(duì)規(guī)模較大的前幾家企業(yè)的市場(chǎng)份額比重的變化反應(yīng)特別敏感，能真實(shí)地反映市場(chǎng)中企業(yè)之間規(guī)模的差距大小，并在一定程度上可以反映企業(yè)支配力的變化。

三、研究結(jié)果

在不同競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的變量回歸分析中，發(fā)現(xiàn)控制變量公司規(guī)模對(duì)三類行業(yè)的盈余管理影響都是非常顯著的，但是在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，公司規(guī)模與盈余管理是顯著負(fù)相關(guān)，而在壟斷行業(yè)和壟斷競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中是顯著正相關(guān)的。說明在不同競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，公司規(guī)模的大小對(duì)盈余管理的影響是不同的。本人分析認(rèn)為壟斷性越強(qiáng)，公司規(guī)模越大，其受關(guān)注度就越高，期望值也越大，所以為了有更還得績(jī)效表現(xiàn)，就越傾向于盈余管理；而在壟斷性不強(qiáng)的企業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度高，公司規(guī)模越大，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手關(guān)注度也越高，進(jìn)行盈余管理的難度就加大。

在壟斷性行業(yè)中第一大股東持股比例、流通股比例和股權(quán)均衡度與盈余管理分別變現(xiàn)為正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和正相關(guān)；而在壟斷競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，三者與盈余管理的關(guān)系恰恰相反，分別為負(fù)相關(guān)、正相關(guān)和負(fù)相關(guān)關(guān)系。說明在不同競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，三者與盈余管理之間的關(guān)系不同，即公司治理與盈余管理關(guān)系存在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性差異。

四、結(jié)論

在我國(guó)上市公司盈余管理情況在行業(yè)之間存在明顯差異。公司治理因素在不同競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)也有差異，壟斷競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的盈余管理水平相對(duì)于壟斷行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)均更高些，具體表現(xiàn)在：

（1）對(duì)于壟斷性行業(yè)，第一大股東持股比例與盈余管理正相關(guān)，股權(quán)均衡度與盈余管理正相關(guān)，說明在壟斷性行業(yè)中，股權(quán)的集中度與公司盈余管理關(guān)系較大；公司規(guī)模與盈余管理正相關(guān)，說明壟斷性行業(yè)本身具有較高的壟斷利潤(rùn)，當(dāng)它的規(guī)模越大時(shí)，越有可能是進(jìn)行了盈余管理。

（2）對(duì)于壟斷性競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，流通股比例與盈余管理呈正相關(guān)，即股權(quán)的流通性越大，操縱盈余管理的可能性越小；盈利能力、滯后一期的應(yīng)計(jì)利潤(rùn)與公司投資機(jī)會(huì)與盈余管理正相關(guān)系說明壟斷競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)也會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)者通過對(duì)收益和盈利情況的調(diào)控來達(dá)到盈余管理的目的。

（3）對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，股權(quán)均衡度與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。說明在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，股權(quán)越分散，就越不可能進(jìn)行盈余管理行為。

（4）本文從實(shí)證方面驗(yàn)證了高管持股比例與盈余管理之間不存在相關(guān)性。第一大股東持股比例和流通股比例與盈余管理關(guān)系在競(jìng)爭(zhēng)性不同的行業(yè)中存在明顯的差異。

實(shí)證結(jié)果表明：對(duì)于高管持股比例與盈余管理不相關(guān)，提醒我們應(yīng)從管理及制度的層面解決我國(guó)高管持股比例過低的問題，可以將股權(quán)激勵(lì)相關(guān)制度的完善與提高我國(guó)高管持股合并有效的政策；股權(quán)結(jié)構(gòu)特征在壟斷行業(yè)中體現(xiàn)得比較明顯，而在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中就有所減弱，這也提醒我們?cè)谘芯抗局卫韱栴}時(shí)，要充分考慮行業(yè)特征，不可一概而論，尤其是在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性差異，越是壟斷性強(qiáng)的企業(yè)就越要考慮股權(quán)結(jié)構(gòu)特征對(duì)公司治理所帶來的影響。此外，再進(jìn)一步完善公司微觀治理機(jī)制，有限緩解公司問題的同時(shí)，不斷推進(jìn)我國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程，消除地區(qū)間的不平衡，逐漸消除行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的差異性，讓所有行業(yè)在同一競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)上完善公司治理制度，進(jìn)一步減少盈余管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]陸建橋.中國(guó)虧損上市公司盈余管理實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，1999（9）：25-35.

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論文摘要：有限公司股東出資瑕疵是公司法實(shí)務(wù)中較為普遍的現(xiàn)象。股東不出資或不適當(dāng)履行出資義務(wù)會(huì)造成股東之間合作破裂、公司經(jīng)營(yíng)管理陷入困境。鑒于立法規(guī)定的不足，對(duì)處于該僵局下的誠(chéng)信股東的權(quán)利如何救濟(jì)，進(jìn)一步在不解散公司的情況下實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)的好轉(zhuǎn)，成為公司法實(shí)務(wù)中的一個(gè)難點(diǎn)。文章從典型案例出發(fā)，探討了依據(jù)現(xiàn)有立法解決該類糾紛的缺陷，并主張應(yīng)當(dāng)盡快在我國(guó)公司制度中確立股東失權(quán)程序。

一、問題的提出

案情：2006年初，時(shí)任被告法定代表人的王某以被告具有煤炭經(jīng)營(yíng)資質(zhì)為條件，與原告的另兩名自然人股東李某、張某達(dá)成合作意向．決定共同投資設(shè)立一家以煤炭運(yùn)銷為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司。三方經(jīng)協(xié)商約定：李某出資350萬元，張某出資1o0萬元，被告盛泰有限責(zé)任公司出資50萬元。以上出資由全體股東于2006年2月28同之前繳足。

2006年4月21同，經(jīng)當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾砭趾藴?zhǔn)，原告龍騰精煤有限責(zé)任公司依法注冊(cè)登記成立，注冊(cè)資本500萬元整。工商登記記載李某、張某、被告分別亨有70％、20％7~U10％的股份。后原告發(fā)．[見，被告存在如下違約、違法事實(shí)：1．公司成立后不久被告即借時(shí)任其法定代表人王某擔(dān)任原告公司董事及副總經(jīng)理的便利，將50萬元的出資抽逃。2．被告根本不具有協(xié)商時(shí)所聲稱的煤炭經(jīng)營(yíng)資質(zhì)，這一事實(shí)原告后經(jīng)當(dāng)?shù)孛禾烤植樽C得。3．被告原法定代表人王某在原告公司任職高管期間利用便利，變相侵r吞公司資產(chǎn)數(shù)十萬元，現(xiàn)已被依法近究刑事責(zé)任。本案如何處理，涉及到《公司法》中一個(gè)重要的實(shí)務(wù)問題，即股東的失權(quán)程序。由于我圍《公司法》尚沒有規(guī)定，造成司法實(shí)踐中很多類似的股權(quán)糾紛難以得到妥適的處理。這是我國(guó)《公司法》的缺陷。

二、我國(guó)現(xiàn)行立法對(duì)股東不出資的救濟(jì)及其缺陷

公司法理論認(rèn)為，股東身份因登記而取得，股東不因未履行出資義務(wù)而當(dāng)然喪失股東資格。當(dāng)公司股東名冊(cè)的記載與公司登記機(jī)關(guān)登記的股東事項(xiàng)不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)以股東名冊(cè)的記載為準(zhǔn)。基于這樣一種認(rèn)識(shí)，對(duì)公司法實(shí)務(wù)中許多有限公司動(dòng)輒以股東未出資為由，提起確認(rèn)該股東不具有股東資格之訴，或干脆以股東會(huì)決議的方式對(duì)該瑕疵出資股東予以除名的做法顯然是值得探討的。

股東不履行出資義務(wù)，將會(huì)產(chǎn)生如下法律后果：

首先，資股東要對(duì)不出資股東造成的后果承擔(dān)責(zé)任。如果各股東實(shí)際繳納的注冊(cè)資本之和未達(dá)到法定最低限額的，意味著公司法人被否定，股東之間實(shí)際是合伙關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照合伙關(guān)系對(duì)共同的債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。各股東實(shí)際繳納的注冊(cè)資本之和已達(dá)到法定最低限額的，已經(jīng)履行出資義務(wù)的股東要在末履行出資義務(wù)的股東不能履行的范圍內(nèi)向債權(quán)人承擔(dān)連帶清償責(zé)任。股東在抽逃出資的情況下，如果未抽逃出資的股東同意或協(xié)助抽逃的，應(yīng)當(dāng)在抽逃出資的范圍內(nèi)和抽逃出資的股東一起對(duì)公司的債務(wù)承擔(dān)連帶清償責(zé)任。

其次，己出資股東的股東權(quán)利受到損害。股東權(quán)的首要利益是扶取股利，而公司營(yíng)利的基礎(chǔ)需要充足的資產(chǎn)，股東不出資直接影響公司的營(yíng)利，甚至?xí)衼韺?duì)公司的行政處罰。不出資股東如照樣擁有股權(quán)，照樣參與利潤(rùn)的分配，明顯違反權(quán)利義務(wù)一致、收益風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的民商法原則，會(huì)造成嚴(yán)重的不公平。第三，公司利益受損。股東不出資除公司資產(chǎn)不足和經(jīng)營(yíng)管理困難外，有可能導(dǎo)致公司變更注冊(cè)資本或解散，嚴(yán)重者可能導(dǎo)致公司被撤銷?，F(xiàn)行立法規(guī)定的股東出資瑕疵的法律責(zé)任，從上來講，主要包括三種情況：l、對(duì)其他發(fā)起人、股東的違約責(zé)任。2、對(duì)公司承擔(dān)資本充實(shí)責(zé)任。3、承擔(dān)其疵出資行為對(duì)公司所造成損害的賠償責(zé)任。

根據(jù)《公司法》現(xiàn)有規(guī)定．對(duì)股東違反出資義務(wù)，已出資股東或公司可以采取四種救濟(jì)方式：1．已出資的股東退出公司。對(duì)于股東違反出資義務(wù)，損害股東利益，股東可以轉(zhuǎn)讓自己的股權(quán)，退出公司米保護(hù)自己的權(quán)益不受侵害。但是，這對(duì)于那些對(duì)公司的設(shè)立、經(jīng)營(yíng)已經(jīng)付出巨大心并且仍愿繼續(xù)留在公司的誠(chéng)信股東來講明顯不公平。2．解散公司。如果公司部分股東拒不履行資義務(wù)，造成經(jīng)營(yíng)管理上的困難，使公司陷入僵局，己出資股東可能被迫選擇解散公司來救濟(jì)，這種結(jié)果顯然違背了其設(shè)立公司的初衷，也是其不愿看到的。3．公司要求末出資股東履行瑕疵出資責(zé)任。這種救濟(jì)方式固然使公司資本得到充實(shí)，但是，因末出資股東的違信事實(shí)可能導(dǎo)致公司的人合性受到影響，使股東間今后的合作很難繼續(xù)。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的是，可能存在另外一種情形，即法院在判決股東應(yīng)履行}}{資義務(wù)后，其拒不履行法院判決或經(jīng)過強(qiáng)制執(zhí)行仍不能實(shí)現(xiàn)，這時(shí)已出資股東的權(quán)益依然難以救濟(jì)。4、要求不履行出資義務(wù)的股東承擔(dān)違約責(zé)任和賠償損失。這是合同責(zé)任中展常見的形式，也是充分保護(hù)受害股東利益的_一種補(bǔ)救方式。但這僅是股東在合同一卜的利益得到了一定的補(bǔ)償，不能解決公司因股東不出資而陷入僵局的種種問題。

三、設(shè)立股東失權(quán)程序的依據(jù)

失權(quán)程序是指在股東不出資的情況下，公司或股東有權(quán)通過自身的力量，給予不出資股東合理的寬限期要求盡快出資，不出資股東仍不履行出資義務(wù)的，股東或公司有權(quán)將其除權(quán)的一種程序。這個(gè)程序能夠保證股東在其他股東不出資時(shí)主動(dòng)有效地獲得救濟(jì)。它具有以下優(yōu)點(diǎn)：1．具有便捷的優(yōu)點(diǎn)。失權(quán)程序最大的優(yōu)點(diǎn)是可以單方宣告不出資股東沒有股東權(quán)。其宗旨是為了防范因股東不出資而妨礙公司資本的籌或使公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難等的風(fēng)險(xiǎn)，避免了社會(huì)資源的浪費(fèi)，而具有效益理念。例如本案中為了股東出資問題曾多次召開股爾會(huì)或董事會(huì)，一直無法解決，給公司經(jīng)營(yíng)造成很大困難，開股東會(huì)盛泰公司照樣參加，開董事會(huì)，代表盛泰公司的董事也照樣參加，從公司成立至今雖有營(yíng)利但從未分紅。設(shè)立失權(quán)制度后，這些問題都將會(huì)迎刃而解。盛泰公司失去股東資格，公司運(yùn)營(yíng)就可以轉(zhuǎn)入正常，擺脫困境。2．可以封堵法律上的漏洞。有利于防止小出資股東利用法律上的漏洞，坐享其成甚或從事非法目的，損害公司和股東的利益。3．失權(quán)程序也有利于督促股東及時(shí)履行出資義務(wù)。失權(quán)程序中的失權(quán)后果是絕對(duì)失權(quán)，己被宣告失權(quán)的股東嗣后再履行出資義務(wù)，也不能恢復(fù)其股東資格。故不履行出資義務(wù)的股東如果擔(dān)心不出資會(huì)導(dǎo)致失權(quán)的話，他必定是會(huì)及時(shí)履行出資義務(wù)。

失權(quán)程序在國(guó)外的立法例中并不少見。從國(guó)外的立法看，大多數(shù)國(guó)家的公司立法都規(guī)定，對(duì)于不履行出資義務(wù)的股東，公司或股東可以催告其在～定期限內(nèi)履行出資義務(wù)，未履行出資義務(wù)的股東在催告期內(nèi)仍不履行出資義務(wù)的，即喪失股東權(quán)利。德國(guó)《有限責(zé)任公司法》第2l條規(guī)定：“在拖延支付的情形下，可以對(duì)拖延支付的股東再次頒發(fā)一項(xiàng)儆戒性催告，催促其在一個(gè)待定的寬限期限內(nèi)履行支付，否則即將其連同應(yīng)當(dāng)支付的股份一并除名”。德國(guó)《股份法》第64條第(1)款規(guī)定：“對(duì)沒有及時(shí)支付所要求款項(xiàng)的股東，可以確定一個(gè)有警告的延長(zhǎng)期限，期滿后將宣布他們不再擁有其股票或支付款。”

日本商法第179條規(guī)定：“股份認(rèn)購(gòu)人不按第177條之規(guī)定繳納時(shí)，發(fā)起人可規(guī)定日期，到期仍未進(jìn)行繳納時(shí)，可向股份認(rèn)購(gòu)人通知其權(quán)利的喪失?！薄鞍l(fā)起人發(fā)出前項(xiàng)的通知后，股份認(rèn)購(gòu)人仍未進(jìn)行繳納時(shí)，其權(quán)利喪失。在此場(chǎng)合，發(fā)起人可對(duì)該認(rèn)購(gòu)人認(rèn)購(gòu)的股份，重新募集股東?！?/p>

失權(quán)程序在我國(guó)已有雛形。1987年l2月30H為解決中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)股東違反出資義務(wù)的問題，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易部、國(guó)家工商行政管理局了《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)各方出資的若干規(guī)定》，其中第七條規(guī)定，“合營(yíng)一方未按照合營(yíng)合同的規(guī)定如期繳付或者繳清其出資的，即構(gòu)成違約。守約方應(yīng)當(dāng)催告違約方在一個(gè)月內(nèi)繳付或者繳清出資。逾期仍未繳付或者繳清的，視同違約方放棄在合營(yíng)合同中的一切權(quán)利，自動(dòng)退出合營(yíng)企業(yè)。守約方應(yīng)當(dāng)在逾期后一個(gè)月內(nèi)，向原審批機(jī)關(guān)中請(qǐng)批準(zhǔn)解散合營(yíng)企業(yè)或者申請(qǐng)批準(zhǔn)另找合營(yíng)者承擔(dān)違約方在合營(yíng)合同中的權(quán)利和義務(wù)。守約方可以依法要求違約方賠償因末繳付或者繳清出資造成的經(jīng)濟(jì)損失?！?/p>

四、股東失權(quán)程序的具體適用

對(duì)于股東沒有履行出資義務(wù)，司法機(jī)構(gòu)是直接否定其股東資格還是本著公平原則在履行了相關(guān)的程序之后，再否定其股東資格，是《公司法》理論和實(shí)務(wù)上應(yīng)當(dāng)研究的一個(gè)問題。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)遵循個(gè)案的具體情況，不一定得出惟一_的結(jié)論。一般而言，股東沒有履行出資義務(wù)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)彌補(bǔ)、挽救機(jī)制，不一定宣布該股東身份喪失。適用過程中應(yīng)注意把握如下幾點(diǎn)：

1．應(yīng)當(dāng)通過股東會(huì)決議責(zé)令未出資股東限期履行出資義務(wù)，對(duì)于到期確實(shí)不能履行的，則應(yīng)否定其股東資格，已經(jīng)進(jìn)入訴訟程序的應(yīng)當(dāng)依法做出裁決。

2．根據(jù)公司資本維持原則，股東退出公司應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)的程序，并非簡(jiǎn)單將其股東資格剝奪。

(1)可以考慮由其他民事主體參加到公司中來，以原出資合同確定的價(jià)格受讓該部分未出資到位的股權(quán)。

(2)在上述目的不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，可由現(xiàn)有股東自愿認(rèn)購(gòu)，按各股東所能接受的條件，以及股東之間承諾的最佳受讓條件，受讓該部分股權(quán)。

(3)在現(xiàn)有登記股東不愿受'止該部分股權(quán)時(shí)，可向社會(huì)公開拍賣該部分股權(quán)，由社會(huì)上的第三人根據(jù)拍賣所得享有公司股權(quán)。

(4)以上目的不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定可由股東會(huì)決議向工商登記管理機(jī)關(guān)申報(bào)予以變更注冊(cè)登記，將未出資部分的股權(quán)從注冊(cè)資本中核減，降低注冊(cè)資本金額。

篇9

【關(guān)鍵詞】變電運(yùn)行;故障排除;安全管理

1、引言

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和人民生活水平的日益提高，對(duì)電力的需求也越來越大，由于變電運(yùn)行的安全管理關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的正常快速發(fā)展因而備受社會(huì)各界的關(guān)注。因此，必須促使安全管理工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，不斷完善安全保障、安全監(jiān)察、安全評(píng)估和安全獎(jiǎng)懲體系，最終達(dá)到安全生產(chǎn)工作可控、在控狀態(tài)，進(jìn)入良性循環(huán)的管理。安全規(guī)程制度是安全運(yùn)行的保證，有效地實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)安全管理和落實(shí)責(zé)任制是安全運(yùn)行的關(guān)鍵。堅(jiān)持“以人為本，提高人員素質(zhì)，充分發(fā)揮人員積極性”是搞好安全運(yùn)行工作的根本。根據(jù)可靠性理論和供電可靠性的定義，電網(wǎng)的整體供電可靠性要靠電網(wǎng)中各運(yùn)行元件的可靠性和運(yùn)行水平來保證[1]。我們可以通過四個(gè)途徑來提高電網(wǎng)的供電可靠性：一個(gè)是盡量采用高質(zhì)量的元件(設(shè)備)，降低設(shè)備的故障率；二是盡量改善設(shè)備的運(yùn)行條件(如采用地下電纜、建室內(nèi)變電站等)，提高運(yùn)行維護(hù)水平；三是提高配電自動(dòng)化水平，縮短故障后恢復(fù)供電時(shí)間；四是適當(dāng)增加備用元件(加強(qiáng)冗余結(jié)構(gòu)，如采用雙回線或環(huán)網(wǎng)結(jié)構(gòu)(雙電源)供電等)，避免檢修時(shí)停電。

2、變電運(yùn)行的故障及處理措施

2.1 信號(hào)回路的故障及處理

（1）斷路器事故跳閘后，蜂鳴器不響當(dāng)斷路器事故跳閘后，蜂鳴器不響時(shí)，首先按事故信號(hào)試驗(yàn)按鈕，蜂鳴器仍不響，則說明事故信號(hào)裝置故障。這時(shí)，應(yīng)檢查沖擊繼電器及蜂鳴器是否斷線或接觸不良，電源熔斷器是否熔斷或接觸不良。若按試驗(yàn)按鈕蜂鳴器響，則應(yīng)檢查控制開關(guān)和斷路器的不對(duì)應(yīng)起動(dòng)回路，包括斷路器輔助觸點(diǎn)(或位置繼電器觸點(diǎn))、控制開關(guān)觸點(diǎn)及輔助電阻等。

（2）預(yù)告信號(hào)警鈴不響、光字牌不亮在設(shè)備發(fā)生異常工作狀態(tài)時(shí)，警鈴不響，光字牌不亮?？赡艿脑蚴牵汗庾峙浦袃蔁襞菥褤p壞或接觸不良。信號(hào)電源熔斷器熔斷或接觸不良或啟動(dòng)該信號(hào)的繼電器的觸點(diǎn)接觸不良等。此時(shí)，應(yīng)用轉(zhuǎn)換開關(guān)檢查燈泡是否損壞，若所有光字牌均不亮，就要檢查信號(hào)電源，若只五個(gè)別不亮，則應(yīng)更換燈泡。若光字牌信號(hào)發(fā)出，警鈴不響，首先，應(yīng)按預(yù)告信號(hào)試驗(yàn)按鈕，若警鈴還是不響，則說明預(yù)告信號(hào)裝置故障，這時(shí)，應(yīng)檢查沖擊繼電器及警鈴是否斷線或接觸不良。若按試驗(yàn)按鈕后警鈴響，則應(yīng)檢查光字牌信號(hào)轉(zhuǎn)換開關(guān)的觸點(diǎn)是否導(dǎo)通、連接線是否斷線或接觸不良。

2.2 交流電壓回路的故障處理

交流電壓回路斷線是最常見的故障，其主要現(xiàn)象是：“電壓回路斷線”光字牌亮，警鈴響，有功及無功功率表指示不正常，電能表停轉(zhuǎn)或走慢，斷線相的相電壓為零，其它兩相的相電壓正常。電壓互感器一次側(cè)熔斷，其現(xiàn)象也是這樣。這時(shí)，運(yùn)行人員應(yīng)停用因電壓回路斷線可能誤動(dòng)的保護(hù)和自動(dòng)裝置。如系自動(dòng)空氣開關(guān)跳閘，應(yīng)試投一次。若試投后跳閘，說明二次回路有故障，不得再試投。發(fā)生上述故障，應(yīng)及時(shí)報(bào)告上級(jí)，通知專業(yè)人員處理。

2.3 交流電流回路的故障及處理

交流電流回路的主要故障是電流互感器二次回路開路，其主要現(xiàn)象是：信號(hào)光字牌亮，電流指示為零，電流互感器發(fā)出異常的響聲，導(dǎo)線的端子處可能出現(xiàn)放電火花。若是操作二次交流回路開路引起，應(yīng)立即將其恢復(fù)。若不能及時(shí)找出開路地點(diǎn)，應(yīng)立即將開路的那一組電流互感器二次側(cè)短接。注意在處理過程中應(yīng)穿絕緣靴，戴絕緣手套，做好安全措施。同時(shí)，停用可能誤動(dòng)的保護(hù)及自動(dòng)裝置，報(bào)告上級(jí)，通知專業(yè)人員處理。帶電處理對(duì)人身、設(shè)備安全威脅很大，必要時(shí)根據(jù)情況將所屬一次設(shè)備停電，再行處理。

3、變電運(yùn)行的安全管理措施

為了維持良好的生產(chǎn)秩序，確保變電站的安全運(yùn)行，必須建立有效而規(guī)范的運(yùn)行生產(chǎn)管理制度。變電站的運(yùn)行生產(chǎn)管理是圍繞安全運(yùn)行的主題，以貫徹“兩票三制為核心”所展開的一系列綜合性的生產(chǎn)管理。它涉及變電站運(yùn)行管理的各個(gè)方面。變電站的日常運(yùn)行工作，除巡視、操作、工作許可、驗(yàn)收、維護(hù)和異常事故處理外，還有大量的保證正常生產(chǎn)秩序的管理工作。

3.1 建立健全的變電運(yùn)行安全管理制度

在電氣設(shè)備上工作，保證安全的組織措施是指工作票制度、工作許可制度、工作監(jiān)護(hù)制度和工作間斷、轉(zhuǎn)移和終結(jié)制度。

（1）工作票制度。在電氣設(shè)備上工作，應(yīng)填用工作票或按命令執(zhí)行，其方式有下列三種：填用第一種工作票，填用第二種工作票，口頭或電話命令。變電站一、二種工作票的格式可參見《安規(guī)》附錄。用口頭或電話命令布置工作時(shí)，口頭或電話命令必須清楚正確，值班員應(yīng)將發(fā)令人、負(fù)責(zé)人及工作任務(wù)詳細(xì)記入操作記錄簿中，并向發(fā)令人復(fù)誦核對(duì)一遍。

高壓設(shè)備上工作需要全部停電或部分停電者或高壓室內(nèi)的二次接線和照明等回路上的工作，需要將高壓設(shè)備停電或做安全措施者填用變電站第一種工作票。帶電作業(yè)和在帶電設(shè)備外殼上的工作；在控制盤和低壓配電盤、配電箱、電源干線上的工作；在二次結(jié)線回路上的工作，無需將高壓設(shè)備停電者；在轉(zhuǎn)動(dòng)中高壓電動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)子電阻回路上的工作，以及非當(dāng)值值班人員用絕緣棒和電壓互感器定相或用鉗形電流表測(cè)量高壓回路的電流工作。均要填用變電站第二種工作票。

（2）工作許可制度。工作許可人(值班員)在完成施工現(xiàn)場(chǎng)的安全措施后，還應(yīng)履行以下工作許可手續(xù)：①會(huì)同工作負(fù)責(zé)人到現(xiàn)場(chǎng)再次檢查所做的安全措施，以手觸試，證明檢修設(shè)備確無電壓。②對(duì)工作負(fù)責(zé)人指明帶電設(shè)備的位置和注意事項(xiàng)。

和工作負(fù)責(zé)人在工作票上分別簽名。只有完成上述許可手續(xù)后，工作班方可開始工作。工作許可后，工作負(fù)責(zé)人、工作許可人任何一方不得擅自變更安全措施，值班人員也不得變更有關(guān)檢修設(shè)備的運(yùn)行結(jié)線方式。工作中如有特殊情況需

3.2 加強(qiáng)變電運(yùn)行人員的專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)

現(xiàn)場(chǎng)工作人員都應(yīng)定期進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)會(huì)緊急救護(hù)法。包括會(huì)正確解脫電源、會(huì)心肺復(fù)蘇法、會(huì)止血、會(huì)包扎、會(huì)轉(zhuǎn)移搬運(yùn)傷員、會(huì)處理急救外傷或中毒等。

3.3 定期檢修設(shè)備、對(duì)設(shè)備運(yùn)行情況進(jìn)行檢查

變電站內(nèi)設(shè)備及設(shè)施應(yīng)符合安全生產(chǎn)有關(guān)規(guī)定的要求。變壓器和設(shè)備架構(gòu)的爬梯上應(yīng)懸掛“禁止攀登，高壓危險(xiǎn)”標(biāo)示牌。停電工作使用的臨時(shí)遮欄、圍網(wǎng)、布幔和懸掛的各種標(biāo)示牌應(yīng)符合現(xiàn)場(chǎng)情況和安全規(guī)程的要求。變電站內(nèi)道路的交通標(biāo)志應(yīng)符合有關(guān)交通法規(guī)的要求。變電站一、二次設(shè)備標(biāo)志應(yīng)做到規(guī)范齊全。室內(nèi)、外配電裝置的母線應(yīng)有電壓編號(hào)、相位標(biāo)志；單相變壓器、電抗器、互感器、避雷器還應(yīng)表明相序，散熱器逐個(gè)編號(hào)。并、串聯(lián)補(bǔ)償電容器也應(yīng)逐個(gè)編號(hào)，并標(biāo)明電容器組的相序。蓄電池應(yīng)逐個(gè)編號(hào)，總引出線端要有極性標(biāo)志，鉛酸蓄電池室門上應(yīng)有“嚴(yán)禁煙火”標(biāo)志牌。控制屏、保護(hù)屏、交、直流屏、站用屏等前后均應(yīng)有編號(hào)。屏上按鈕、指示儀表、繼電器、小母線、小隔離開關(guān)、保險(xiǎn)等均應(yīng)有符合規(guī)定的標(biāo)志；保護(hù)壓板標(biāo)簽應(yīng)能準(zhǔn)確說明該保護(hù)壓板的作用。

篇10

【關(guān)鍵詞】骨科護(hù)理；安全隱患；人性化護(hù)理

【中圖分類號(hào)】R473.6【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-7202（2015）02-0725-02

骨科住院患者主要包括外傷骨折患者、退行性骨關(guān)節(jié)病患者、骨炎癥或骨腫瘤患者，還有少量化膿性骨關(guān)節(jié)病患者。上述病種年齡層次分布廣泛，患者的社會(huì)背景差異顯著，疾病原因復(fù)雜多樣，其治療效果也受多方面影響。因此，骨科護(hù)理的安全隱患多，探索合適的護(hù)理方法十分必要【1】。本研究主要探討骨科護(hù)理的安全隱患和人性化護(hù)理在骨科中的應(yīng)用價(jià)值，現(xiàn)報(bào)告如下。

1資料與方法

1.1一般資料

以我院骨科2014年2月-2015年2月期間收治90例患者為研究對(duì)象，隨機(jī)平均分為觀察組和對(duì)照組。觀察組45例中男25例、女20例，年齡10-72歲，平均（41.45±8.15）歲，急性創(chuàng)傷性骨折18例，陳舊性骨折6例，骨質(zhì)疏松性骨折10例，化膿性骨關(guān)節(jié)炎4例，骨腫瘤7例。對(duì)照組45例中男24例、女21例，年齡10-72歲，平均（45.26±8.51）歲，急性創(chuàng)傷性骨折16例，陳舊性骨折8例，骨質(zhì)疏松性骨折11例，化膿性骨關(guān)節(jié)炎3例，骨腫瘤患者7例。兩組患者一般資料比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2方法

對(duì)照組采用骨科常規(guī)護(hù)理，觀察組在常規(guī)護(hù)理的基礎(chǔ)上，聯(lián)合采用人性化護(hù)理方式，大力提倡“以人為本”和“以患者為中心”的護(hù)理服務(wù)理念，把預(yù)防安全隱患作為護(hù)理工作的重中之重【2】。入院時(shí)，接診護(hù)士主動(dòng)與患者溝通，評(píng)估患者神志清晰程度、肢體活動(dòng)程度和患者平時(shí)的生活習(xí)慣，對(duì)高?？赡馨l(fā)生跌倒患者予以特別關(guān)注。入院后，加強(qiáng)在病區(qū)的巡視，觀察患者的活動(dòng)狀態(tài)，及時(shí)制止患者的危險(xiǎn)行為，將患者的日常用品放在患者方便取得的地方；提倡人文關(guān)懷，在病區(qū)醒目位置貼防止跌倒和碰撞的標(biāo)識(shí)。對(duì)于使用拐杖的患者，教會(huì)患者拐杖的恰當(dāng)使用方式，保持患者身體平衡，囑家屬在患者身邊隨時(shí)防護(hù)。對(duì)于長(zhǎng)期臥床的患者，要有效預(yù)防壓瘡、深靜脈血栓形成和積墜性肺炎。

1.3觀察指標(biāo)

比較兩組患者住院期間跌倒、墜床、褥瘡、深靜脈血栓、積墜性肺炎等安全隱患的發(fā)生情況。出院時(shí)，請(qǐng)兩組患者及家屬填寫護(hù)理滿意度調(diào)查量表，分為很滿意、滿意、一般、不滿意四個(gè)等級(jí)，比較兩組患者滿意度。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

將所有數(shù)據(jù)均錄入SPSS18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)數(shù)資料比較采用χ2檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組患者的安全隱患發(fā)生情況比較

住院期間觀察組安全隱患的總發(fā)生率明顯低于對(duì)照組，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

2.2兩組患者護(hù)理滿意度比較

觀察組護(hù)理總滿意度（95.56%）明顯高于對(duì)照組（73.33%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

3討論

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的飛速發(fā)展和人們對(duì)醫(yī)療護(hù)理水平要求的不斷提高，過去傳統(tǒng)的護(hù)理模式已經(jīng)不能滿足人們的要求。在這樣的大背景下，“以疾病為中心”的傳統(tǒng)護(hù)理模式逐漸被“以人為本”的現(xiàn)代護(hù)理模式【3】，人性化的護(hù)理模式可以更好的針對(duì)患者實(shí)際情況進(jìn)行干預(yù)，預(yù)防可能發(fā)生的安全隱患，滿足患者的實(shí)際需求。骨科護(hù)理出現(xiàn)的安全隱患較多，跌倒、墜床會(huì)使患者發(fā)生二次創(chuàng)傷，導(dǎo)致骨折移位、變形【4】；褥瘡會(huì)加重患者不適感，嚴(yán)重影響患者生活質(zhì)量；積墜性肺炎和深靜脈血栓形成可直接威脅患者生命。人性化護(hù)理在“以人為本”思想的指導(dǎo)下，根據(jù)患者年齡、身體狀況等實(shí)際情況，給予最適合患者的護(hù)理，重點(diǎn)防治該患者最易發(fā)生的安全隱患【5】。實(shí)行優(yōu)質(zhì)人性化護(hù)理需要護(hù)理工作者有較強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)、法律意識(shí)和人文關(guān)懷精神，需要醫(yī)療機(jī)構(gòu)配備足夠的物資、基礎(chǔ)設(shè)施和人力資源【6】。本研究中結(jié)果顯示，觀察組安全隱患的總發(fā)生率明顯低于對(duì)照組，護(hù)理總滿意度明顯高于對(duì)照組。由此可知，人性化護(hù)理在骨科患者中實(shí)施效果良好，該模式值得在臨床各科室護(hù)理工作中推廣，以推動(dòng)護(hù)理質(zhì)量的全面提升。

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