導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)和利潤的關(guān)系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司業(yè)績 激勵(lì)條件

一、問題背景

從2006年起，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的數(shù)目逐年增長，大有蓬勃發(fā)展之勢。然而，究竟多少公司在承諾期內(nèi)達(dá)到了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的業(yè)績考核指標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)對公司業(yè)績又是否確有顯著的利好影響，本文將以上海和深圳證券交易所的上市公司為研究樣本，對我國上市公司股權(quán)激勵(lì)水平與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，并提出對股權(quán)激勵(lì)機(jī)制及激勵(lì)條件的有關(guān)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)可分為以下兩類。

（一）經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效無關(guān)

Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美國511家公司的會計(jì)利潤率對各種股權(quán)集中度進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度和會計(jì)利潤率之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理層持股與公司業(yè)績之間不存在顯著的關(guān)系。李增泉（2000）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間無顯著相關(guān)關(guān)系，我國大部分上市公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（二）經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效有關(guān)

Jensen和Meckling 在1976年就指出，應(yīng)采用高管持股作為一種內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制來創(chuàng)造性的解決問題，統(tǒng)一高管層和股東的利益目標(biāo)函數(shù)，以此來有效地降低成本，提高公司績效。濮衛(wèi)東、徐承明（2003）發(fā)現(xiàn)，董事長和總經(jīng)理持股與企業(yè)價(jià)值（托賓Q值和凈資產(chǎn)收益率）呈正相關(guān)關(guān)系。

三、達(dá)標(biāo)情況概述

以御銀股份（002177）2010年12月1日的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案為例，計(jì)劃要求從2011年到2015年，每年凈利潤相對2010年凈利潤增長率分別為80%，160%，240%，320%，400%。凈資產(chǎn)收益率分別將不低于12%，15%，16%，16%，16%。該次股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)條件超過了此前市場上最為樂觀的預(yù)期。這些嚴(yán)格的行權(quán)條件意味著高管們想要行權(quán)就必須花心思做好業(yè)績。然而這些股票卻少有能達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃中的承諾指標(biāo)。

與此相對應(yīng)的，一些上市公司的行權(quán)條件則是相對寬松。青島海爾（600690）2012年退出第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。承諾期為2年，業(yè)績考核條件為以2011年經(jīng)審計(jì)的凈利潤為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為2012年度凈利潤增長率達(dá)到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達(dá)到或超過28.80%。該行權(quán)條件與青島海爾公司往年始終超過25%的增長率相比，顯然要求并不算很高。而最終，青島海爾公司2012年和2013年度的凈利潤也達(dá)到了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的考核標(biāo)準(zhǔn)。

過于苛刻的激勵(lì)條件也有可能讓經(jīng)營者覺得目標(biāo)過于遙遠(yuǎn)從而挫消經(jīng)營者的積極性。行權(quán)條件要求低的公司，雖然更能迎合高管人員的心情，但同時(shí)也有給管理層人員拍馬屁、送紅包之嫌。這對公司業(yè)績的長期發(fā)展并非有利。因此，股權(quán)激勵(lì)方案中激勵(lì)條件的設(shè)定也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中重要的一部分。激勵(lì)條件與公司業(yè)績間的具體量化關(guān)系將在文章的下一部分中進(jìn)一步研究分析。

四、實(shí)證分析

（一）基本假設(shè)

一是假設(shè)股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)業(yè)績有正向的影響作用，且股權(quán)激勵(lì)對象的持股比例越高，企業(yè)業(yè)績越好。一般來說，公司業(yè)績好，管理層對公司發(fā)展前景看好，就會有更高的持股比例。

二是假設(shè)激勵(lì)條件對公司業(yè)績的影響是二次的。即激勵(lì)條件要求較低時(shí)，公司業(yè)績會隨著考核標(biāo)準(zhǔn)的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司業(yè)績反而會隨著考核標(biāo)準(zhǔn)的提高而變差。

（二）數(shù)據(jù)選取和變量選擇

1、數(shù)據(jù)選取

大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的承諾期均為3-5年。2010年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的行權(quán)條件要求也基本都規(guī)定了2011、2012、2013年三年的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。而這三年的實(shí)際數(shù)據(jù)均能獲得。此外，由于超過95%的公司都以利潤增長率作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一，因此我們將激勵(lì)條件中的年利潤增長率作為反映激勵(lì)條件要求程度的變量，所以需要剔除個(gè)別不以利潤增長率為考核指標(biāo)的公司。最終我們得到92個(gè)樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)直接來源于Wind數(shù)據(jù)庫，部分年利潤增長率數(shù)據(jù)通過Excel計(jì)算而來。

2、因變量選取

雖然托賓Q值經(jīng)常被國外的相關(guān)研究作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)，他們認(rèn)為托賓Q值能反映企業(yè)治理的“附加價(jià)值”，并有大量的相關(guān)文獻(xiàn)對其價(jià)值相關(guān)性進(jìn)行了試證分析。但是，在我國資本市場機(jī)制不盡完善的背景下，沿用托賓Q比率衡量企業(yè)業(yè)績存在著缺陷，比如企業(yè)資產(chǎn)的重置價(jià)值等相關(guān)計(jì)算數(shù)據(jù)難以取得，大量不能交易的國有股和法人股的估值困難導(dǎo)致權(quán)益市場總值難以計(jì)算等。

在上文中已提到，大多數(shù)上市公司都以利潤增長率作為業(yè)績考核指標(biāo)，且激勵(lì)條件也通過利潤增長率描述，因此我們將因變量選定為公司的利潤增長率（PG）。

3、自變量選取

較多國內(nèi)外學(xué)者做相關(guān)研究時(shí)均采用高層管理人員持股比例（MH）這一指標(biāo)來反映股權(quán)激勵(lì)水平，本文也擬采用這個(gè)指標(biāo)作為研究中的自變量。此外，以行權(quán)條件中的利潤增長率（IPG）來反映激勵(lì)條件要求水平。

4、控制變量選取

本文選擇公司規(guī)模（SIZE）、流通股比例（LR）和財(cái)務(wù)杠桿（DAR）做為回歸模型中的控制變量。其中，以公司賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量公司規(guī)模（SIZE），以公司負(fù)債總額與賬面總資產(chǎn)之比來計(jì)算財(cái)務(wù)杠桿（DAR）。

篇2

股權(quán)激勵(lì)的本意是把公司管理層和股東的利益綁在一起，為鼓勵(lì)管理層努力工作而發(fā)給其在未來一段時(shí)間內(nèi)擁有以事先確定的價(jià)格購買公司股票的期權(quán)。但海南海藥的股權(quán)激勵(lì)卻因獎(jiǎng)勵(lì)管理層而損害了股東的利益?！锻顿Y與理財(cái)》通過多方采訪，為您揭開海南海藥股權(quán)激勵(lì)致公司虧損背后的原因和利益關(guān)系的迷局。

一紙激勵(lì)成就千萬富翁

海南海藥3月13日公告稱，公司2000萬股期權(quán)以07年11月6日為授予日授予了激勵(lì)對象，已登記在激勵(lì)對象個(gè)人證券賬戶。其中，公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》列明的激勵(lì)對象包括公司總經(jīng)理許力宏、公司董秘李穎等高管及田惠敏等骨干在內(nèi)的60人，共獲授1500萬股期權(quán)，已登記在激勵(lì)對象證券賬戶，其余500萬股期權(quán)將授予對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的公司員工。因該部分人員名單尚待確定，500萬股股票期權(quán)暫存于公司公共賬戶內(nèi)。

根據(jù)海南海藥此前披露的股權(quán)激勵(lì)方案顯示，此次公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總期權(quán)數(shù)為2000萬股，其中總經(jīng)理許力宏和副總經(jīng)理李彌生各有135萬股，占此次總期權(quán)數(shù)的6.7%（如圖1）。公司股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)為3.63元/股，根據(jù)3月21日公司股票收盤價(jià)為12.80元計(jì)算，有30人身價(jià)超百萬元，總經(jīng)理許力宏和副總經(jīng)理李彌生身價(jià)更是高達(dá)1237萬元。

違規(guī)意在確保行權(quán)

海南海藥的行權(quán)條件：行權(quán)前一年公司加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到10%以上；公司凈利潤以2005年末為固定基數(shù)，2006―2011年的凈利潤增長率分別比2005年增長12%、24%、36%、48%、60%和72%以上。

海南海藥的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的具體實(shí)施時(shí)間應(yīng)該是06年10月還是07年1月，一直以來都是許多專家質(zhì)疑的焦點(diǎn)。

如實(shí)施時(shí)間是06年10月，按照海南海藥的行權(quán)條件，即使07年海南海藥出現(xiàn)巨額虧損，08年海南海藥管理層仍然可以行權(quán)。海南海藥董秘辦人士3月21日對記者表示，公司的股權(quán)激勵(lì)方案是2006年實(shí)施，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是以05年業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，08年管理層行權(quán)是行使06年的期權(quán)，以此類推09年行權(quán)是07年期權(quán)。06年公司實(shí)現(xiàn)凈利潤2455.3萬元，較05年增長12.9%，同時(shí)凈資產(chǎn)收益率達(dá)到10.75％，符合行權(quán)條件。

如實(shí)施時(shí)間是07年1月，08年管理層則不能行權(quán)。因如果股權(quán)激勵(lì)具體實(shí)施時(shí)間是07年1月，則公司08年只能行使07年的期權(quán)，而07年公司已預(yù)虧，無法達(dá)到行權(quán)要求。

記者3月21日致電海南海藥，其董秘辦人士稱公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間是06年10月，因那時(shí)股權(quán)激勵(lì)方案已經(jīng)通過證監(jiān)會的審批。

但是，宏源證券研究員許超卻不這樣認(rèn)為：“通過證監(jiān)會的審批那只是一種形式上的表現(xiàn)，并不是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)可以實(shí)施?！彼蛴浾弑硎?，“股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施時(shí)間，應(yīng)該參照公司召開股東大會并通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的那天為準(zhǔn)?！?/p>

對此，記者查閱了《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》（試行）（以下簡稱：《規(guī)范意見》）。

《規(guī)范意見》第三十九條規(guī)定：在股東大會審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后2個(gè)工作日內(nèi)，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國證監(jiān)會備案，同時(shí)抄報(bào)證券交易所及公司所在地證監(jiān)局?！兑?guī)范意見》第四十條規(guī)定：中國證監(jiān)會自受理上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案材料之日起20個(gè)工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。顯然，《規(guī)范意見》證實(shí)了許超的說法。

海南海藥07年1月9日公告，07年1月5日公司股東大會通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。按照《規(guī)范意見》規(guī)定，海南海藥最早才能把2007年1月25日定位股權(quán)激勵(lì)實(shí)施日。也就是說，按照證監(jiān)會的規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具體的實(shí)施時(shí)間最早是07年1月，08年管理層不能行權(quán)。

對于海南海藥為何一定要把股權(quán)激勵(lì)實(shí)施日提前至06年10月，許超向記者表示，海南海藥如此做的目的只有一個(gè)，那就是確保在07年度虧損的情況下，管理層在08年仍然能夠行權(quán)。

激勵(lì)過高誰之過

導(dǎo)致07年海南海藥預(yù)虧的直接原因是公司的股權(quán)激勵(lì)過高。海南海藥授予激勵(lì)對象的期權(quán)共計(jì)2000萬份，占總股本的比例高達(dá)9.88％，幾乎達(dá)到了中國證監(jiān)會規(guī)定的10％的上限。和醫(yī)藥業(yè)其他上市公司股權(quán)激勵(lì)方案相比，海南海藥的激勵(lì)明顯過高，康恩貝（600572）和雙鷺?biāo)帢I(yè)（002038）股權(quán)激勵(lì)總數(shù)占當(dāng)時(shí)總股份比例都不足5%（如圖2）。與此對應(yīng)的是三家公司07年不同的凈利潤：海南海藥07年預(yù)虧5000萬；康恩貝07年凈利潤為10613萬元同比增25.73%；雙鷺?biāo)帢I(yè)07年凈利潤為13480萬元同比增181.71%。

海南海藥因激勵(lì)過度導(dǎo)致公司虧損，這樣的激勵(lì)結(jié)果是誰之過錯(cuò)？

首先，管理層過于自私。根據(jù)07年1月4日3.72元的股價(jià)，公司股權(quán)激勵(lì)成本肯定遠(yuǎn)沒有7220萬元這么多。隨著一輪牛市之后，海南海藥的股價(jià)已高達(dá)14.17元，相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)成本也大幅度增加。面對市場關(guān)于其激勵(lì)過高的批評，公司還是一意孤行的施行原激勵(lì)方案，讓我們不得不懷疑其管理層是否為股東利益考慮過。

其次，股東監(jiān)管不力也是一大因素。根據(jù)海南海藥07年1月9日公告，通過股權(quán)激勵(lì)方案的07年第一次臨時(shí)股東大會只有19名股東及股東代表參加，代表股份71,487,771股占公司有表決權(quán)股份總數(shù)的35.33％。由此可見，股東對這個(gè)密切關(guān)系自身利益方案并不重視。

篇3

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；行權(quán)；指標(biāo)

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵(lì)起源于19世紀(jì)美國，我國在20世紀(jì)90年代引入股權(quán)激勵(lì)制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵(lì)，公司認(rèn)為此舉是順應(yīng)市場改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國首個(gè)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施代表公司，隨后股權(quán)激勵(lì)開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風(fēng)險(xiǎn)的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)的方式，作為一種著眼于長遠(yuǎn)的激勵(lì)模式，股權(quán)激勵(lì)原理是針對符合激勵(lì)對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟(jì)權(quán)力的方式，使得被激勵(lì)對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學(xué)者采用不同指標(biāo)和模式，多數(shù)認(rèn)為管理層得到股權(quán)激勵(lì)的刺激能夠較好把握發(fā)展機(jī)遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權(quán)考核指標(biāo)多用于限制性股票期權(quán)激勵(lì)模式中，構(gòu)造雙固定模型實(shí)證分析了上述兩種激勵(lì)方式對企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵(lì)對上市公司業(yè)績的激勵(lì)作用明顯大于股票期權(quán)激勵(lì)的效用（藍(lán)夢茜，2015），學(xué)者浦曉輝提出股權(quán)激勵(lì)對公司績效顯著正相關(guān)的假設(shè)，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析。實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個(gè)原因，首先管理層的對激勵(lì)的反應(yīng)有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的舞弊風(fēng)險(xiǎn)有可能導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設(shè)計(jì)良好的公司層面行權(quán)業(yè)績指標(biāo)針對被激勵(lì)的管理層行權(quán)考核而言，成為一個(gè)研究話題。

2我國目前股權(quán)激勵(lì)情況簡述

2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，同年進(jìn)行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國資本市場，為股權(quán)激勵(lì)模式的在中國全面鋪開奠定了基礎(chǔ)。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結(jié)合社會各方面訴求，進(jìn)一步明確激勵(lì)對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵(lì)考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵(lì)公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A(yù)股上市公司在股權(quán)激勵(lì)的公司層面行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)僅側(cè)重于考察財(cái)務(wù)指標(biāo)，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標(biāo)同時(shí)采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時(shí)，考察營業(yè)收入、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國股權(quán)激勵(lì)業(yè)績行權(quán)指標(biāo)存在問題

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制考評指標(biāo)體系存在如下問題。

3.1指標(biāo)性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟(jì)效益，無法全面客觀反映最終激勵(lì)結(jié)果。在多元化時(shí)代中，單一的性質(zhì)的指標(biāo)往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵(lì)的被激勵(lì)對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導(dǎo)致公司運(yùn)營一味追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。

3.2指標(biāo)數(shù)量過少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中，往往只考核1～2個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。雖較少的指標(biāo)雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標(biāo)可能涵蓋了多個(gè)指標(biāo)的考核內(nèi)容標(biāo)或者能夠分拆成為多個(gè)指標(biāo)組合運(yùn)算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵(lì)中存在的細(xì)節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作為一種長期有效的激勵(lì)措施。除此之外，較少的評價(jià)指標(biāo)不能客觀、全面的反應(yīng)被激勵(lì)對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導(dǎo)致其心理失衡，不能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目的。

3.3指標(biāo)易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，側(cè)重于公司的經(jīng)濟(jì)效益方面，同時(shí)指標(biāo)個(gè)數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中，很有可能引發(fā)某些被激勵(lì)對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達(dá)到考核目標(biāo)，除此之外，根據(jù)陳艷艷學(xué)者研究，多數(shù)公司在設(shè)置行權(quán)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標(biāo)準(zhǔn)，削弱股權(quán)激勵(lì)的效用，變相輸送利益，造成股東財(cái)富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標(biāo)多盲目抄襲、可復(fù)制性強(qiáng)

在市場化的改革背景下，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標(biāo)，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復(fù)制其他上市公司的考核指標(biāo)，這樣的做法使得激勵(lì)的目的未必符合公司發(fā)展的實(shí)際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵(lì)對象的積極性，同時(shí)制定股權(quán)激勵(lì)的薪酬委員會將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標(biāo)設(shè)計(jì)的建議對策

經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵(lì)在行權(quán)指標(biāo)考核時(shí)，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)單一、易于操作和缺乏個(gè)性等問題，在此從上市公司設(shè)計(jì)指標(biāo)的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進(jìn)一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗(yàn)

上市公司薪酬管理委員會在進(jìn)行每一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定時(shí)，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵(lì)方案，針對每個(gè)方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后，目標(biāo)公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵(lì)效果，選取標(biāo)桿公司或者在某一方面指標(biāo)設(shè)計(jì)具有的特點(diǎn)的方案加以研究，適當(dāng)參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，節(jié)約設(shè)計(jì)成本，選取部分具有相對高的效度的指標(biāo)。

4.2結(jié)合公司所處實(shí)際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵(lì)計(jì)劃。由于上市公司股權(quán)激勵(lì)的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的資本市場環(huán)境應(yīng)特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案的上市公司，由于受到金融危機(jī)波及，許多上市公司未能達(dá)到事先約定行權(quán)條件，導(dǎo)致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵(lì)實(shí)施，故上市可考慮選擇市場低迷時(shí)期頒布激勵(lì)方案，提高股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用，因?yàn)檩^低的行權(quán)價(jià)，從長遠(yuǎn)上分析，當(dāng)上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價(jià)格也將進(jìn)一步上漲，使得被激勵(lì)對象手中的股票期權(quán)具有更高的價(jià)值。

4.3采用綜合考核指標(biāo)體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)模式中，針對行權(quán)業(yè)績條件的考核往往只重視個(gè)別財(cái)務(wù)指標(biāo)，因此造成了指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設(shè)計(jì)綜合性指標(biāo)體系，即財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，其中財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及償債能力、運(yùn)營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個(gè)維度，股權(quán)激勵(lì)的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵(lì)對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報(bào)上市公司股東，因此在上述財(cái)務(wù)指標(biāo)的五個(gè)維度考察中，針對盈利能力的指標(biāo)考核結(jié)果應(yīng)占較大權(quán)重；非財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責(zé)任三個(gè)維度，考察非財(cái)務(wù)指標(biāo)的目的在于加強(qiáng)公司內(nèi)部對被激勵(lì)對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風(fēng)險(xiǎn)，上述各個(gè)維度可再細(xì)分具體考核指標(biāo)，最終借助計(jì)算機(jī)匯總層次模型得分進(jìn)行評價(jià)激勵(lì)效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵(lì)效果與預(yù)期目標(biāo)的吻合度，同時(shí)防止被激勵(lì)對象通過簡單投機(jī)、操縱利潤數(shù)據(jù)達(dá)到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵(lì)作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標(biāo)的一種激勵(lì)模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財(cái)富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵(lì)對象，設(shè)置恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核指標(biāo)，是整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權(quán)激勵(lì)業(yè)績行權(quán)考核指標(biāo)時(shí)，可考慮采用綜合指標(biāo)體系，以全面評價(jià)股權(quán)激勵(lì)的效果，進(jìn)而提高上市公司業(yè)績，回報(bào)公司股東。

參考文獻(xiàn)

[1]陳艷艷.管理層對股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的操縱行為及經(jīng)濟(jì)后果[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2012，（09）：95105.

篇4

關(guān)鍵詞 薪酬激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì) 盈余管理

一、引言

上市公司高層的薪酬激勵(lì)是公司治理中一個(gè)核心問題?；诠窘?jīng)營業(yè)績指標(biāo)制定薪酬方案是薪酬激勵(lì)的前提條件，但這種制定方法往往會導(dǎo)致公司管理層利用所掌握的優(yōu)勢信息通過盈余管理對公司的短期經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行修改和操縱，損害公司長期利益。上市公司在制定薪酬契約過程中，股東往往是以管理層的經(jīng)營業(yè)績（凈利潤）為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此，公司管理層在其可選擇的范圍內(nèi)利用會計(jì)政策選擇的彈性，對盈余進(jìn)行操縱，使經(jīng)營業(yè)績符合自身利益最大化的需求。

二、基于現(xiàn)金薪酬與盈余管理的綜述

Healy（1985）研究了從1930—1980年中之以當(dāng)期凈利潤為標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬契約的94家公司。研究結(jié)果表明，如果凈利潤低于盈余下限，管理層有動機(jī)進(jìn)一步降低凈利潤，以期在未來的期間內(nèi)獲得較高的盈余；如果凈利潤高于盈余上限，管理層同樣有動機(jī)降低本期凈利潤，因?yàn)樵俑叩膬衾麧櫼矡o法獲得比最高收益還要高的收入；如果凈利潤處于高低盈余界限之間，管理層有動機(jī)提高凈利潤以期獲得更高的薪酬。后來，其他學(xué)者將研究重點(diǎn)放在由于現(xiàn)金薪酬引起的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目操縱行為上。McNichols和Wilson（1988）樣本公司的盈利情況和壞賬準(zhǔn)備中操縱性部分之間的關(guān)系。研究表明，在盈利情況特別好和盈利情況特別差時(shí)，操縱性壞賬準(zhǔn)備計(jì)提較多，而處于上下限之間的盈余情況下，操縱性壞賬準(zhǔn)備較少。王躍堂（2000）對上市公司會計(jì)政策選擇及其經(jīng)濟(jì)動機(jī)進(jìn)行了實(shí)證研究。研究表明，決定上市公司會計(jì)政策選擇行為的是證券市場的監(jiān)管政策、公司治理結(jié)構(gòu)、公司經(jīng)營水平以及注冊會計(jì)師的審計(jì)意見。王克敏、王志超（2007）從高管控制權(quán)和盈余管理角度進(jìn)行研究，結(jié)果表明，高管報(bào)酬與盈余管理正相關(guān)，當(dāng)總經(jīng)理來自控股股東單位或兼任董事長時(shí)，高管控制權(quán)的增加提高了高管報(bào)酬水平，但卻降低了高管報(bào)酬誘發(fā)盈余管理的程度。李增福、董志強(qiáng)、連玉君（2011）以我國所得稅改革為背景，從真實(shí)活動操縱的角度研究了管理層薪酬與盈余操縱的關(guān)系。研究表明管理層薪酬對負(fù)向的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目操控有負(fù)效應(yīng)，對正向的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目操控和真實(shí)活動操控均具有顯著的正效應(yīng)，從應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的盈余管理和真實(shí)活動操控兩個(gè)方面證實(shí)了薪酬契約假說。

三、基于股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的綜述

近年來，國內(nèi)外越來越多的學(xué)者考察公司對管理層股權(quán)激勵(lì)與盈余管理之間的關(guān)系，但是得出的結(jié)論卻不盡一致。Gao和Shrieves（2002）發(fā)現(xiàn)持有股票期權(quán)的管理者具有進(jìn)行盈余管理的動機(jī)；持有限制性股票和長期激勵(lì)計(jì)劃的管理者不具備盈余管理的動機(jī)。Peng（2008）以美國上市公司發(fā)生股東集體訴訟作為盈余管理的替代變量，通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)與公司集體訴訟案件之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。由此說明，上市公司管理層會考慮自身的股權(quán)薪酬而進(jìn)行盈余管理。肖淑芳等（2009）研究了上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前，經(jīng)理人通過操縱“操縱性應(yīng)計(jì)利潤”進(jìn)行了向下的盈余管理，公告日后盈余管理存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象；但是沒有證據(jù)表明經(jīng)理人在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前通過操縱非經(jīng)常性損益進(jìn)行盈余管理。李春景和李萍（2009）對股權(quán)激勵(lì)與上市公司盈余管理的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，研究結(jié)果表明：我國上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度刺激了管理層的盈余管理行為。而馬會起（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)在抑制上市公司管理層為增加自身效用而進(jìn)行盈余管理方面失效，管理層的持股比例低或股權(quán)激勵(lì)不足并不是其失效的主要原因。干勝道等（2010）認(rèn)為在我國實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其當(dāng)前的應(yīng)計(jì)利潤較當(dāng)前的現(xiàn)金凈流量對當(dāng)前的股票價(jià)格的影響程度大。經(jīng)營者通過操縱盈余（應(yīng)計(jì)利潤）就可以對股票價(jià)格施加較大的影響。

四、結(jié)論與展望

本文總體上依舊存在以下幾方面的不足：第一，國內(nèi)關(guān)于現(xiàn)金薪酬與盈余管理關(guān)系的研究文獻(xiàn)數(shù)量比較少，且大多數(shù)文獻(xiàn)不是直接研究二者之間的關(guān)系。未來研究的焦點(diǎn)可以集中于現(xiàn)金薪酬對盈余管理的直接影響。第二，我國有關(guān)此問題的研究缺少結(jié)合中國的實(shí)際背景，并且忽略了中國上市公司治理中存在的其他非薪酬因素。某些非薪酬因素可以通過影響薪酬而使管理層產(chǎn)生盈余管理的動機(jī)，并且非薪酬因素難以觀察和度量。未來的研究可以將焦點(diǎn)集中于非薪酬因素對盈余管理的影響上。第三，以前的對于該問題的研究過于簡單化，僅僅是假設(shè)薪酬激勵(lì)與盈余管理之間存在著線性關(guān)系。忽略了在二者之間是否存在著第三變量的中介作用。未來的研究方向可研究第三變量在二者之間的中介作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王躍堂.會計(jì)政策選擇的經(jīng)濟(jì)動機(jī)——基于滬深股市的實(shí)證研究[J].會計(jì)研究，2000，（12）：68-70.

[2]王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國上市公司的實(shí)證研究[J].管理世界，2007，（7）：37-45.

[3]肖淑芳，張晨宇，張超，軒然.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告前的盈余管理——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].南開管理評論，2009，（12）：70-89.

[4]干勝道，胡建平，馬會起.基于經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的盈余管理與股價(jià)操縱相關(guān)性研究——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].財(cái)會通訊，2010，（6）：89-90.

篇5

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 限制性股票 萬科

我國的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展相對緩慢，起步較之西方也相對較晚。自2006年證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》后，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量不斷增多，實(shí)施方式日益創(chuàng)新，激勵(lì)對象日益擴(kuò)大，考核標(biāo)準(zhǔn)也多種多樣。但由于上市公司缺乏關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的具體規(guī)定，一些公司在計(jì)劃實(shí)施過程中出現(xiàn)過度分配的問題，也出現(xiàn)過由于監(jiān)管不嚴(yán)，一些企業(yè)所有者為了達(dá)到考核指標(biāo)故意操縱利潤、篡改企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等違規(guī)，更多的公司則以缺乏相應(yīng)法律支持為由不建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在這種情況下，對這些實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司以及其方案進(jìn)行分析，觀測其行權(quán)的進(jìn)程和力度，比較各方案的優(yōu)劣，就非常有必要。

一、萬科股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）2006-2008年萬科限制性股票激勵(lì)計(jì)劃

2006年，順應(yīng)股權(quán)激勵(lì)政策出臺的潮流趨勢，萬科推出了為期三年的限制性股票股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

計(jì)劃周期： 2006 年至2008年每年一個(gè)計(jì)劃，每個(gè)計(jì)劃期限有效期通常為兩年，最長不超過三年。

激勵(lì)對象：公司受薪的董事會監(jiān)事會成員，高管人員，中層管理人員和對企業(yè)有卓越貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干。激勵(lì)對象總?cè)藬?shù)不超過公司員工總數(shù)的8%。

激勵(lì)基金提取方式：按上一年凈利潤增加額的30%，預(yù)提當(dāng)年激勵(lì)基金，并委托信托公司以預(yù)提的激勵(lì)基金從二級市場上購入萬科股票作為股票激勵(lì)計(jì)劃授予的基礎(chǔ)。

激勵(lì)基金提取條件：每一年度激勵(lì)基金提取以公司凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長率作為業(yè)績考核指標(biāo)，其啟動的條件具體為：

1、年凈利潤（NP）增長率超過15%。

2、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）超過12%；

3、每股收益（EPS）增長率超過10%。

實(shí)施結(jié)果：自2006年5月開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來，萬科僅2006年度和2008年9月的業(yè)績指標(biāo)達(dá)標(biāo)，而2007年度和2008年度均夭折。2007年盡管業(yè)績表現(xiàn)突出，但市場瞬息萬變，當(dāng)2007年的中國地產(chǎn)還在房價(jià)狂飆突進(jìn)的興奮中沉醉的時(shí)候，次貸危機(jī)的狂風(fēng)暴雨已在大洋彼岸的美國悄然上演并引起了全球“蝴蝶效應(yīng)”般的風(fēng)暴，曾經(jīng)狂熱的中國地產(chǎn)市場在2008年驟然轉(zhuǎn)冷。受到全球性金融危機(jī)的影響，萬科2008年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤較2007年下降15.24%，未能達(dá)成激勵(lì)計(jì)劃中約定的“扣除非經(jīng)常性損益后年凈利潤增長率超過15%”這一業(yè)績指標(biāo)。誰也沒有想到，這個(gè)看似容易的行權(quán)條件居然會因?yàn)槭袌龅娘L(fēng)云突變而難以企及，原本被業(yè)內(nèi)普遍看好的萬科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也在等待期結(jié)束后最終宣告失敗。

（二）2010-2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

時(shí)隔四年，萬科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃再一次重整旗鼓，整裝待發(fā)。

2010年A股股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，激勵(lì)對象人數(shù)占員工總數(shù)的3.94%。共發(fā)行1.1億份的股票期權(quán)，約占股本的1%，

此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為4年，考慮到前一次由于行權(quán)有效期過短而導(dǎo)致計(jì)劃失敗的前車之鑒，此次股東大會決議延長一年的股權(quán)有效期。

同時(shí)，從行權(quán)條件來看，業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定明顯要高于前次，不再是財(cái)務(wù)指標(biāo)上的走走過場而已，萬科經(jīng)營者要想獲得獎(jiǎng)勵(lì)并不容易。

從萬科兩次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃案例中看出，雖然2006-2008年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以失敗而告終，但在萬科的發(fā)展史上，在中國股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的路途中，乃至對中國整個(gè)證券市場的發(fā)展，都有著指標(biāo)性的不可抹滅的意義。其所首創(chuàng)的雙重標(biāo)準(zhǔn)考核政策，與股價(jià)掛鉤的激勵(lì)政策，都是未來很多企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定的指明燈。第二次，萬科吸取了上次失敗的教訓(xùn)，在此次的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，萬科更加考慮到了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，一方面旨在使股東對公司增強(qiáng)信心，另一方面，也為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)定了明確的奮斗目標(biāo)，有助于管理團(tuán)隊(duì)在應(yīng)對市場挑戰(zhàn)時(shí)更好的發(fā)揮積極性，為股東創(chuàng)造更大價(jià)值。這是萬科未來戰(zhàn)屢發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，使得其能夠不因市場環(huán)境的變幻莫測而深受其害，旨在建立一個(gè)良好、穩(wěn)定的戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境，建立股東和職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)之間的利益共享和約束機(jī)制。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在問題分析

（一）股權(quán)激勵(lì)方式確定

股權(quán)激勵(lì)的方式多種多樣，每種方式都有自己的特點(diǎn)和弱勢。就股票期權(quán)而言，其本身只是授予期權(quán)所有者股票市場價(jià)值增值的那部分，而非公司的利潤，因此對公司現(xiàn)金流基本沒什么影響。而且，股票期權(quán)激勵(lì)制度通過剩余索取權(quán)的分配，使委托人和人的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致。但它也有其負(fù)面性，比如其他影響股價(jià)的因素使股票期權(quán)與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性下降，股票期權(quán)可能掩蓋企業(yè)利潤的真實(shí)情況等等。而本文重點(diǎn)闡述的限制性股票相對于股票期權(quán)而言更有利于道德風(fēng)險(xiǎn)的控制，能夠較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足，對公司有推動作用，也有利于吸收核心成員并發(fā)揮其價(jià)值。公司只有充分認(rèn)識自身的條件、情況，才能制定出合理的激勵(lì)方案，取得良好的效果。

（二）行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)制定及考核

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，實(shí)際上也是對我國上市公司業(yè)績評價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。合理的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該全面系統(tǒng)，包括絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)，注重縱向和橫向雙向比較，既關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)又關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)，既倡導(dǎo)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又給予精神獎(jiǎng)勵(lì)。

目前我國上市公司業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)所采用的是一些最基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如：凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率。這類財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠被準(zhǔn)確衡量也易于實(shí)現(xiàn)，但無法全面、準(zhǔn)確、客觀地評估激勵(lì)對象的工作成效，同時(shí)會帶來諸多負(fù)面影響，比如經(jīng)營者多會著眼于短期行為，嘗試高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營模式，甚至?xí)霈F(xiàn)篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。同時(shí)，對于不同的激勵(lì)對象，要制定與其相應(yīng)的考核指標(biāo)，不能以偏概全，也不能以一應(yīng)百。

（三）實(shí)施情況監(jiān)督

現(xiàn)今，我國許多上市公司內(nèi)部普遍都缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，不能對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的指標(biāo)進(jìn)行合理的考核，也沒有一個(gè)專業(yè)的監(jiān)督體系來考核這些指標(biāo)，導(dǎo)致了一些經(jīng)營者在經(jīng)營行為中注重短期利益，忽視了企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，使之達(dá)到行權(quán)要求。而有些經(jīng)營者甚至出現(xiàn)了篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，操縱股價(jià)等非法行為。而這些，都還沒有一個(gè)合理的監(jiān)管體系實(shí)行監(jiān)督。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)的對策

（一）多重股權(quán)激勵(lì)方式相結(jié)合

實(shí)施單一的股權(quán)激勵(lì)模式弊端重重，如受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，公司的股權(quán)激勵(lì)模式很容易夭折，所以我們可以采用多種激勵(lì)模式相結(jié)合或者嘗試新的股權(quán)激勵(lì)模式。如上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中可以考慮股票期權(quán)與其他激勵(lì)方式搭配起來，擴(kuò)大激勵(lì)對象，提高行權(quán)價(jià)格等，以激勵(lì)管理人員更努力的工作；在激勵(lì)時(shí)間上，應(yīng)該更傾向于長期激勵(lì)，避免期限過短導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)；在激勵(lì)方式上，對股票來源、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計(jì)。萬科的股權(quán)激勵(lì)方式是通過業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和股價(jià)相結(jié)合，促使管理層更加注重長期目標(biāo)，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展?？傊?，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，因地制宜，設(shè)計(jì)適合本企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方案，這樣才能使股權(quán)激勵(lì)充分發(fā)揮其積極效用。

（二）完善業(yè)績考核指標(biāo)，行權(quán)條件更嚴(yán)密

上市公司不能以單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)來評價(jià)業(yè)績的好壞，應(yīng)結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)能效指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、盈利能力指標(biāo)、成長性指標(biāo)、競爭能力指標(biāo)等等，建立一個(gè)完善的業(yè)績考核體系，來衡量業(yè)績評價(jià)的準(zhǔn)確性。萬科在2010年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中采用了全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）、凈利潤增長率、每股收益、未來股價(jià)等考核指標(biāo)。采用限制性股票方式，其價(jià)值完全由未來股價(jià)確定，則股東與激勵(lì)對象利益已完全保持一致。根據(jù)公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，設(shè)置較為合理的股票期權(quán)激勵(lì)有效期，可以采取一次授予、分批行權(quán)的方式。如萬科在2010-2012年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定有效期為4年，即從授予日開始，需經(jīng)過一年的等待期，在隨后的三個(gè)行權(quán)期內(nèi)，在滿足業(yè)績條件前提下于第一、第二和第三個(gè)行權(quán)期分別獲得40%、30%、30%可行權(quán)條件行權(quán)的權(quán)利。如果當(dāng)期未滿足業(yè)績條件，對應(yīng)的部分期權(quán)將立刻作廢，由公司無償收回并統(tǒng)一注銷。

（三）完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善的內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)可以激勵(lì)董事會和經(jīng)理層去實(shí)現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營者和其他利益相關(guān)者利益的奮斗目標(biāo)，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵(lì)企業(yè)更有效的利用資本。在公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上，我國和國外發(fā)達(dá)國家還有很大的差距，我們應(yīng)該汲取其先進(jìn)的管理理念，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，開展公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在上市公司內(nèi)部構(gòu)建有效地監(jiān)督約束機(jī)制，通過建立獨(dú)立董事制度、構(gòu)建薪酬委員會等，用以牽制利益主體間的關(guān)系、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能。

（四）股權(quán)激勵(lì)全盤委托專業(yè)信貸公司進(jìn)行，避免內(nèi)部操縱

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整個(gè)過程，聘用專業(yè)信托公司來進(jìn)行操作，公開透明。由于激勵(lì)計(jì)劃金額龐大，數(shù)量也相對較多，因此在具體的操作過程中，如果不借助于專業(yè)的信托公司進(jìn)行運(yùn)作，則難免會出現(xiàn)公平透明性等相關(guān)問題質(zhì)疑，同時(shí)也會提高激勵(lì)成本，而借助專業(yè)信托公司就可避免此類問題的發(fā)生。

（五）更注重內(nèi)生性增長

如我們所知道的，一個(gè)企業(yè)的凈利潤增長只會來源于兩個(gè)方面。一是自身積累，自身凈利潤的提高會使得凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率這些財(cái)務(wù)指標(biāo)都相應(yīng)增長，這是屬于企業(yè)內(nèi)生性增長，是經(jīng)營者所希望看到的。而另一種是通過其他股本的投入，股權(quán)融資增加凈資產(chǎn)，從而增加凈利潤和相應(yīng)指標(biāo)。這是屬于外生性凈利潤增長方式。

2010-2012年的萬科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，公司明確提出了業(yè)績增長指標(biāo)將根據(jù)股權(quán)融資情況進(jìn)行調(diào)整。其現(xiàn)行所規(guī)定的行權(quán)條件，僅僅是以萬科不進(jìn)行股權(quán)融資情況為前提的。尚若后續(xù)以增發(fā)為目的收購資產(chǎn)，則應(yīng)相應(yīng)扣除因收購而產(chǎn)生的影響。如果做了股權(quán)融資，那么相應(yīng)的總體增長率要求就要提升。這就排除了企業(yè)因外生性增長所帶來的凈利潤的增長，實(shí)際上對這兩種增長模式進(jìn)行了區(qū)分。這種創(chuàng)新性的做法在A股上市公司已推行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中還屬首例，有著風(fēng)向標(biāo)性的意義。

（六）更著重于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

近幾年，國家陸續(xù)出臺房地產(chǎn)調(diào)控政策，旨在抑制投資性購房需求，相對于前幾年的房地產(chǎn)市場的火熱，調(diào)控政策的出臺必會造成這一趨勢的減弱。在未來，我們可以預(yù)計(jì)到對房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控必將成為一種常態(tài)，房地產(chǎn)過熱的狀態(tài)必將得到控制，未來一段時(shí)期，行業(yè)確實(shí)會面臨諸多的挑戰(zhàn)。但正因?yàn)槿绱?，企業(yè)更需要建立立足長遠(yuǎn)的股權(quán)激勵(lì)政策。

四、結(jié)論

時(shí)至今日，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)還在不斷的發(fā)展完善過程中。目前我國約有20%的上市公司嘗試股權(quán)激勵(lì)，其行權(quán)的方式多種多樣，設(shè)定的考核指標(biāo)也各有不同。但是，相對于國外股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展而言，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)程度仍明顯偏低。除普及程度不夠之外，還存在著如上文分析的考核指標(biāo)制定不全面，監(jiān)管體系不完善等多種問題，這些問題并非只存在于萬科這一家公司，對所有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市公司都是一個(gè)考驗(yàn)。同時(shí)，相關(guān)政府頒布的政策不完善，配套制度難以跟進(jìn)，也是股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的一大阻礙。

總體而言，我國完善上市公司股權(quán)激勵(lì)，還有很長的路要探索。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

【關(guān)鍵詞】 甘肅省 國有企業(yè) 股權(quán)激勵(lì)

一、股權(quán)激勵(lì)的含義與甘肅省國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)是指公司的所有者通過授予公司經(jīng)營者一定數(shù)量的股票的方式，使他們能夠以公司股東的身份參與公司重要事項(xiàng)的決策、共享公司的利潤、共擔(dān)公司的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而使公司獲得更好的發(fā)展。

甘肅省國有上市企業(yè)實(shí)際控制人為國資委的有3家，分別是藍(lán)科高新、國投電力、祁連山。甘肅省國資委控股的有7家，分別為甘肅電投（西北化工）、靖遠(yuǎn)煤電、莫高股份、亞盛集團(tuán)、酒鋼宏興、三毛派神和長城電工。還有3家為地市國資控股：敦煌種業(yè)，佛慈制藥以及蘭石重裝。對比全國，甘肅省國有上市企業(yè)最早推行股權(quán)激勵(lì)方案也到了13年，且13家國有上市企業(yè)推出方案的只有兩家，占15%。且計(jì)劃也都控制在總股本的1%以內(nèi)，因此甘肅省國有上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案無論從規(guī)模還是力度上都是明顯滯后的。

二、甘肅省國有企業(yè)進(jìn)一步實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的可行性與必要性

（一）股權(quán)分置改革的進(jìn)程為實(shí)行股權(quán)激勵(lì)提供了前提

股權(quán)分置改革使“股價(jià)”成為共同關(guān)心的重要的利益指標(biāo)，只有完成股權(quán)分置改革，才能使股權(quán)激勵(lì)對人的效果真正展現(xiàn)出來。我省國有上市企業(yè)大部分已于07年前完成了股權(quán)分置改革。

（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有利于優(yōu)化甘肅省國有企業(yè)的人才配置

甘肅省的國有上市公司中大都采用了行權(quán)期都在5―10年之間的股票期權(quán)作為標(biāo)的物的股權(quán)激勵(lì)模式，而我省國企絕大多數(shù)人任職期限一般都不會超過5年。那么股權(quán)激勵(lì)制度不僅有可能給人帶來豐厚收益，而且能使企業(yè)按照更符合長遠(yuǎn)利益的模式發(fā)展。

（三）提高國有企業(yè)經(jīng)營效率的要求呼吁完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

國有企業(yè)雖屬于全民所有，但卻在事實(shí)上缺乏確定的委托人，因此政府在實(shí)際上充當(dāng)了委托人的角色。同時(shí)，政府還負(fù)責(zé)經(jīng)營國企，所以它又充當(dāng)了人的角色。這種雙重身份導(dǎo)致國企的發(fā)展更多地要依靠經(jīng)理人品德上的自律。股權(quán)激勵(lì)可將經(jīng)理人與股東的利益目標(biāo)綁在一起。

（四）我國改革國有企業(yè)為實(shí)行股權(quán)激勵(lì)提供了制度保證

我國目前出臺了一系列相關(guān)政策為國有上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)問題提供了政策支持和指導(dǎo)意見，如：《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》等。

三、甘肅省股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對國有企業(yè)的實(shí)際效果――以敦煌種業(yè)為例

（一）理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵(lì)對上市公司的影響主要有兩個(gè)方面：影響投資者的預(yù)期，從而可以推動股票價(jià)格的波動；影響上市公司的對外報(bào)告的會計(jì)業(yè)績。

（二）研究假設(shè)

不考慮宏觀經(jīng)濟(jì)以及行業(yè)中出現(xiàn)的不可抗力對公司價(jià)值的影響，只把在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案前后企業(yè)價(jià)值變動理解為是方案本身實(shí)施所產(chǎn)生的效果。

（三）數(shù)據(jù)來源

本部分以A股市場甘肅省國有上市公司中實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司為研究對象。以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后對稱的季度為時(shí)間軸，選取了六個(gè)主要的財(cái)務(wù)指標(biāo)，他們分別是反映盈利能力的凈資產(chǎn)收益率、反映資產(chǎn)運(yùn)用效率的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、反映財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的資產(chǎn)負(fù)債率、反映成長能力的主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率以及反映資本增值能力的凈資產(chǎn)增長率。

（四）回歸分析過程

相關(guān)變量的設(shè)置如下Y：公司股價(jià)；X1：凈資產(chǎn)收益率；X2：資產(chǎn)負(fù)債率；X3：主營業(yè)務(wù)收入增長率；X4：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；X5：凈利潤增長率；X6：凈資產(chǎn)增長率。因?yàn)樯鲜泄镜墓善眱r(jià)格理論上能夠反映出上市公司內(nèi)部的經(jīng)營情況，所以將 Y 作為被解釋變量，分別對 X1，X2，X3，X4，X5，X6 這些解釋變量進(jìn)行回歸分析。

再對敦煌種業(yè)進(jìn)行回歸結(jié)果圖如下：

（1）對 Y 和 X1 的回歸分析結(jié)果

（2）對 Y 和 X2的回歸分析結(jié)果

（3）對 Y 和 X3的回歸分析結(jié)果

（4）對 Y 和 X4的回歸分析結(jié)果

（5）對 Y 和 X5的回歸分析結(jié)果

（6）對 Y 和 X6的回歸分析結(jié)果

通過對上述六個(gè)回歸分析圖可以看出，X2、X3、X4、X5 的回歸結(jié)果的系數(shù)的 P 值較大，故將它們先行剔除，以下討論兩個(gè)回歸變量對股價(jià) Y 的回歸分析。

（7）對 Y 和 X1、X6 的回歸分析結(jié)果

根據(jù)以上的回歸分析結(jié)果可以得出股票價(jià)格（Y）與凈資產(chǎn)收益率（X1）、凈資產(chǎn)增長率（X6）的線性回歸方程：

Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6

這一回歸結(jié)果的 F 值較高，以及 F 值的 P 值較低，得出這一回歸方程整體能過通過檢驗(yàn)。經(jīng)濟(jì)解釋為：上市公司的股票價(jià)格與凈資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)增長率都存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。但公司股價(jià)與總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系且關(guān)系不大，與資產(chǎn)負(fù)率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率呈負(fù)相關(guān)且相關(guān)性不明顯。進(jìn)而說明敦煌種業(yè)預(yù)期推出的限制性股票與其日常經(jīng)營不存在必然聯(lián)系。

理論上實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，首先反應(yīng)在會計(jì)業(yè)績呈現(xiàn)上升趨勢，但是實(shí)證結(jié)果并非如此。

四、甘肅省國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能存在的問題

（一）從甘肅省國有企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)中來看

1、內(nèi)部人控制問題

國有企業(yè)內(nèi)部治理的“控制權(quán)行政配置”的方式，使得委托――問題下的監(jiān)管效率低下，給國有企業(yè)的最終人――經(jīng)理人留下了謀求個(gè)人利益的空間。

2、股權(quán)太過于集中

政府行政管理之下的大股東主導(dǎo)模式在甘肅省國有企業(yè)在改制過程國有企業(yè)的治理中常常出現(xiàn)，中小股東在重大決策中沒有實(shí)際發(fā)言權(quán)，如果在這種情況下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，可能會受到大股東或大股東代表的操控。

3、人權(quán)責(zé)不清

股權(quán)激勵(lì)的前提條件是權(quán)責(zé)清晰并且對等。國有企業(yè)人事體系主觀評價(jià)過多，反映企業(yè)價(jià)值的客觀評價(jià)太少，給國企業(yè)考核留下鉆空子的余地。

（二）從甘肅省國有企業(yè)的外部環(huán)境中來看

1、經(jīng)理人市場不成熟

經(jīng)理人市場的實(shí)質(zhì)是通過經(jīng)理人的業(yè)績選拔出適合企業(yè)的管理人才。不成熟的經(jīng)理人市場加大了制定與股權(quán)激勵(lì)相配套的考核標(biāo)準(zhǔn)的難度；同時(shí)國企高管在體制內(nèi)和體制外之間的流動性弱也降低了股權(quán)激勵(lì)的有效性。

2、資本市場不成熟

我國資本市場處在從弱有效市場向半強(qiáng)型有效市場過渡階段，股票市場結(jié)構(gòu)扭曲、機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低、信息披露失真、投機(jī)多于投資，這些都直接導(dǎo)致了股價(jià)與公司盈利的相關(guān)度低，股價(jià)與公司業(yè)績好壞缺乏必要的聯(lián)系。

五、結(jié)論及甘肅省國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的幾點(diǎn)思考

（一）本文結(jié)論

在目前階段，由于我省國有上市企業(yè)的外部環(huán)境還不成熟，企業(yè)內(nèi)部的配套改革都還沒有跟上，如果貿(mào)然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，只會使國有資產(chǎn)加速流失。

（二）相關(guān)建議

1、對內(nèi)部問題的解決

（1）建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度

一方面，我省國有企業(yè)董事會內(nèi)部董事控制度過高，這造成企業(yè)經(jīng)營決策有偏離投資者意向的風(fēng)險(xiǎn)。因此，國有企業(yè)董事會改革的重點(diǎn)在于改善董事會成員的組成，可以將董事會內(nèi)部結(jié)構(gòu)分為四部分，即內(nèi)部董事+職工董事+政府董事+外部董事。各類董事的比例各以1/4來保持權(quán)利均衡。另一方面，我省國有企業(yè)監(jiān)事會內(nèi)部監(jiān)事控制度過高，可以將監(jiān)事會內(nèi)部結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，即職工監(jiān)事+政府監(jiān)事+外部監(jiān)事。各類監(jiān)事的比例各以1/3來保持監(jiān)督及時(shí)有效。

（2）建立科學(xué)的績效考核體系

在目前，考核的核心指標(biāo)是會計(jì)利潤，即利潤總額和凈資產(chǎn)收益率，這兩個(gè)指標(biāo)的缺陷是考核對象為實(shí)現(xiàn)其考核目標(biāo)容易進(jìn)行短期利潤指標(biāo)操縱，從企業(yè)資本的回報(bào)效率而言，經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added，EVA）指標(biāo)符合這樣的要求，能夠更真實(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營情況。除此之外，應(yīng)該讓職工與外部董事中的專家參與到考核體系中來。

2、對外部問題的解決

（1）完善經(jīng)理人市場

改變把國有上市企業(yè)高管作為國家干部進(jìn)行委派的制度，將公開招聘參與到組織推薦中來，培育出更符合市場要求得經(jīng)理人。

（2）加強(qiáng)資本市場建設(shè)

一方面要加強(qiáng)監(jiān)管力度，消除由于信息不對稱帶來的內(nèi)部人控制、操縱股價(jià)等問題。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可專門制定股權(quán)激勵(lì)信息批露制度，對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度、授予價(jià)格、股權(quán)執(zhí)行等詳細(xì)情況進(jìn)行定期披露。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 楊華 《上市公司股權(quán)激勵(lì)理論、法規(guī)與實(shí)務(wù)》 中國經(jīng)濟(jì)出版社 2008.66-69.

[2] 王文斐 我國上市公司股票期權(quán)激勵(lì)制度有效性實(shí)證分析 [D]；北京林業(yè)大學(xué)2010年.

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；限制性股票；契約要素

中圖分類號：F83文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股權(quán)激勵(lì)發(fā)端于上世紀(jì)50年代、興起于80年代，如今被全球各大知名企業(yè)廣泛采用。以美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500家為例，2000年股權(quán)激勵(lì)方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美國排名1000的上市公司采用了股票期權(quán)（盧馨，2013）。20世紀(jì)90年代初，我國首次引入股權(quán)激勵(lì)制度，隨后我國股權(quán)激勵(lì)制度經(jīng)歷嘗試、探索并不斷發(fā)展的階段。根據(jù)WIND數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計(jì)，截止到2015年6月，我國已有724家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，提出了995份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)制度因其能夠成功解決公司治理兩權(quán)分離的困局、提升公司價(jià)值、有效招徠和留住優(yōu)秀管理者和核心技術(shù)人員、最小量化總體薪酬成本支出而得到國內(nèi)外各大公司的青睞并發(fā)展壯大。然而正如古語所云：“福兮，禍焉；禍兮，福焉”，股權(quán)激勵(lì)并非萬能，其在發(fā)揮巨大作用的同時(shí)也會對管理者的道德施加嚴(yán)格的考驗(yàn)。從美國的安然事件到國內(nèi)的雪萊特股權(quán)糾紛事件以及2007年伊利股份確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用營業(yè)利潤虧損事件，可以看出一旦運(yùn)用不當(dāng)，薪酬激勵(lì)總是利弊相生。鑒于此企業(yè)必須仔細(xì)考慮內(nèi)外部因素并結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以防期望落空。

2文獻(xiàn)回顧

在當(dāng)今知識競爭激烈的時(shí)代，人力資本已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素，隨之而來的人力資本的所有者（即所謂的高管、核心技術(shù)人員等從“人才”），對于企業(yè)利益分配的話語權(quán)也隨之提高。從理論上來看，由于股權(quán)激勵(lì)將其利益與企業(yè)的“綁定”，使得高管在追求自身利益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，因此與傳統(tǒng)形式的薪酬相比，更能留住企業(yè)高管。宗文龍（2013）以我國2006年至2012年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，考察了股權(quán)激勵(lì)對高管更換的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在控制經(jīng)營業(yè)績等因素的情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的確減少了公司高管更換的概率；謝德仁（2010）利用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公告的累計(jì)超額回報(bào)（CAR）顯著為正，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能給投資者帶來正的財(cái)富效應(yīng)。因此，股權(quán)激勵(lì)被稱為留住核心人才的“金手銬”。

關(guān)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件，中國學(xué)者的研究也為我們提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）認(rèn)為成長性較高的公司采用股權(quán)激勵(lì)能取得更好的效果，顯著提升公司經(jīng)營業(yè)績；股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，潘穎（2009）指出股權(quán)制衡度與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果正相關(guān)；治理結(jié)構(gòu)方面，呂長江（2011）研究發(fā)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、對管理者進(jìn)度制約機(jī)制的缺乏回事管理層處于福利目的而選擇股權(quán)激勵(lì)，從而影響股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮，這佐證了完善的治理結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵(lì)具有正面作用這一觀點(diǎn)。

3恒康醫(yī)療股票激勵(lì)計(jì)劃分析

恒康醫(yī)療（原名獨(dú)一味）是深交所中小板A股上市公司，主要經(jīng)營業(yè)務(wù)包括各種類型藥劑，中、藏藥材種植、研究、高原生物開發(fā)、收購以及藥品、食品、醫(yī)療器械的研究開發(fā)及技術(shù)咨詢。受醫(yī)藥業(yè)大環(huán)境影響，再加上擁有高度集中的股權(quán)機(jī)構(gòu)和董事會結(jié)構(gòu)、業(yè)績增長乏力需要尋找新的突破點(diǎn)以及急需招納留住技術(shù)及服務(wù)型人才等適合進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部因素影響，恒康醫(yī)療于2012年推出了限制性股票股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但是在方案推出伊始就有逾20人放棄認(rèn)購或者減少認(rèn)購數(shù)量，更有財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)副總等核心激勵(lì)對象陸陸續(xù)續(xù)離職，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果受到很大影響，這說明其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在一定的不合理性。

3.1恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃概述

2013年2月，恒康醫(yī)療董事會審議通過了《關(guān)于向激勵(lì)對象授予限制性股票的議案》，主要內(nèi)容如表1。

恒康醫(yī)療的限制性股票激勵(lì)模式屬于基于業(yè)績考核的股票激勵(lì)模式，采用定向增發(fā)的方式授予激勵(lì)對象，解鎖業(yè)績考核采取的也是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)所普遍接受的會計(jì)指標(biāo)，即扣除非經(jīng)常性損益凈利潤增長率。

恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)契約主要內(nèi)容

主要契約要素內(nèi)容激勵(lì)模式限制性股票激勵(lì)對象董事長董事、財(cái)、營總監(jiān)、總經(jīng)理、研發(fā)生產(chǎn)副總、董秘以及中層管理人員核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員（95人），共103人激勵(lì)期限48個(gè)月，其中自授予日起12個(gè)月為禁售期；禁售期后36個(gè)月為解鎖期，分三次申請解鎖，即12個(gè)月后30%、24個(gè)月后50%、36個(gè)月后20%激勵(lì)條件授予條件為2012年扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于12%。

第一次解鎖條件：2013年度比2011年度凈利潤增長不低于130%，凈資產(chǎn)收益率不低于18%。

第二次解鎖條件：2014年度比2011年度凈利潤增長不低于359%，凈資產(chǎn)收益率不低于19%。

第三次解鎖條件：2015年度比2011年度凈利潤增長不低于589%，凈資產(chǎn)收益率不低于20%。資金來源認(rèn)購限制性股票及繳納個(gè)人所得稅的資金全部自籌股票來源定向增發(fā)3.2恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果分析

首先，恒康醫(yī)療2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施確實(shí)帶來了一些成效，那就是企業(yè)短期業(yè)績的提升。股權(quán)激勵(lì)最主要的作用是激勵(lì)高管，減少成本，提升企業(yè)價(jià)值。2012年提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃預(yù)案并實(shí)施后，恒康醫(yī)療營業(yè)收入、營業(yè)利潤以及扣除非經(jīng)常損益的凈利潤得到了極大的提升；同時(shí)企業(yè)資產(chǎn)總規(guī)模也在2012年以后不斷壯大。這主要與恒康醫(yī)療實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后員工生產(chǎn)管理積極性得到極大提高，從原料采購的價(jià)格控制、質(zhì)量管理、倉儲管理、生產(chǎn)工藝的優(yōu)化、操作流程的嚴(yán)格執(zhí)行等方面加強(qiáng)了管理，提高原料提取率，單位生產(chǎn)成本降低，產(chǎn)品獲利能力增強(qiáng)。在節(jié)流的同時(shí)，恒康醫(yī)療2013年積極開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，2013年主營業(yè)務(wù)收入按產(chǎn)品分類主要為藥品收入、中藥飲品、醫(yī)療收入和其他產(chǎn)品（主要是牙膏和保健品），其中后三類都是2013年新業(yè)務(wù)的產(chǎn)品。

其次，恒康醫(yī)療2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施更多的是弊大于利，這集中體現(xiàn)為激勵(lì)效果大打折扣，并對2015年的業(yè)績產(chǎn)生了較大影響，不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。而弊端的產(chǎn)生主要在于以下三大原因。

3.2.1激勵(lì)條件過于嚴(yán)苛

理論上而言，董事會規(guī)模大、獨(dú)董比例高，股權(quán)集中、債務(wù)融資水平高的企業(yè)會制定更為嚴(yán)格的業(yè)績條件和激勵(lì)期限。從上述對恒康醫(yī)療公司特征的研究發(fā)現(xiàn)，公司應(yīng)傾向于制定嚴(yán)格的業(yè)績條件和期限。雖然其股權(quán)激勵(lì)的有效期為4年，并未達(dá)到嚴(yán)格程度，但是其激勵(lì)條件確實(shí)相當(dāng)嚴(yán)格。根據(jù)恒康醫(yī)療的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定的解鎖條件，2013年度共計(jì)只有78名激勵(lì)對象考核合格，滿足解鎖條件。此后2014年雖然凈利潤快速增長，但是增長率283%并未達(dá)到解鎖條件要求的359%。

3.2.2過分高估企業(yè)預(yù)期業(yè)績

由于恒康醫(yī)療在2011年以前的主要營業(yè)收入均來自于傳統(tǒng)中成制藥業(yè)，因此傳統(tǒng)業(yè)務(wù)對2012年以后企業(yè)凈利潤增長的貢獻(xiàn)將有縮小的可能性，故恒康醫(yī)療在2012年也正式開始轉(zhuǎn)型，擴(kuò)展新業(yè)務(wù)?？傮w來說，恒康醫(yī)療在2012年之后企業(yè)盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放緩，一方面，恒康醫(yī)療進(jìn)軍醫(yī)藥日化品領(lǐng)域，但市場份額擴(kuò)張速度較慢，雖然2013年加強(qiáng)新藥開發(fā)，培育新品種，拓展?fàn)I銷渠道的策略，使得業(yè)績表現(xiàn)確實(shí)很突出，但2014年后產(chǎn)品的獲利能力并未如預(yù)期的那樣；另一方面，在恒康醫(yī)療“闊步邁進(jìn)”的同時(shí)，卻債臺高筑，猛烈地并購擴(kuò)張醫(yī)療服務(wù)單位，似有配合公司的股權(quán)激勵(lì)方案的可能性，從而為公司的業(yè)績承諾護(hù)航。鑒于恒康醫(yī)療對于公司本身業(yè)績以及新業(yè)務(wù)盈利空間的預(yù)期過高，導(dǎo)致其對激勵(lì)條件的設(shè)計(jì)也隨之升高。

此外，民營資本投資的醫(yī)療服務(wù)業(yè)其實(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，由于醫(yī)療服務(wù)具有公益性質(zhì)，受到國家的嚴(yán)格管控，但投資的目的最終是獲利，所以公益性質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)業(yè)和逐利的民營資本存在一定程度上的沖突。同時(shí)，投資醫(yī)療服務(wù)業(yè)，投資周期長、資金需求大、見效慢，這也就意味著該業(yè)務(wù)的成本占營業(yè)總成的比重較大，但占營收的比例卻不及前者。加上恒康醫(yī)療用于投資兼并的資金大多來自于銀行貸款，利息支出的快速增長，也在一定程度上影響了企業(yè)的凈利潤。故在將解鎖期定為36個(gè)月的情況下，設(shè)計(jì)如此職高的激勵(lì)條件顯然是不合適的。

3.2.3考核指標(biāo)單一

恒康醫(yī)療解鎖指標(biāo)僅用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率以及凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行考核。雖然醫(yī)藥制造業(yè)大多數(shù)企業(yè)采用凈利潤或者搭配其他幾個(gè)指標(biāo)作為業(yè)績條件，但是考慮到2012年開始戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型拓展新業(yè)務(wù)，這兩個(gè)指標(biāo)過于片面化，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠反映企業(yè)實(shí)際，企業(yè)應(yīng)該考慮多維度指標(biāo)考核。

4結(jié)論與啟示

恒康醫(yī)療在企業(yè)經(jīng)營陷入瓶頸期時(shí)，采取股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃無疑是正確的選擇，事實(shí)證明這對企業(yè)業(yè)績提升也有一定的推動作用。但是由于其設(shè)計(jì)方案不合理，使得激勵(lì)方案推出伊始就有部分激勵(lì)對象放棄或者減少認(rèn)購數(shù)量，財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)副總等高層陸陸續(xù)續(xù)離職，這表明該方案對于激勵(lì)對象個(gè)人的激勵(lì)存在明顯不足。此外，激勵(lì)基期選擇為2011年這一固定年限，而這一年正式恒康醫(yī)療盈利狀況在低水平，加上企業(yè)2013年業(yè)績突飛猛漲，而2014年后出現(xiàn)下滑，也表明高管存在一定的短視行為；再加上公司前期產(chǎn)業(yè)快速擴(kuò)張、項(xiàng)目投資過快導(dǎo)致貸款增加，融資成本增加等管理層并未全面考慮到的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，以及除此之外的行業(yè)和政府新動態(tài)，如2015年因政府對及控制“藥占比”政策的執(zhí)行推進(jìn)致使公司藥品銷售總量不達(dá)預(yù)期，這些都要影響了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果，通過恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的案例，本文總結(jié)出如下啟示。

4.1注重激勵(lì)模式創(chuàng)新

股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是要符合公司的特定情況，避免“南橘北枳”的現(xiàn)象。我國醫(yī)藥制造行業(yè)大多數(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)采取的都是限制性股票模式，因?yàn)橄拗菩怨善奔?lì)計(jì)劃的實(shí)施，其本身是一種對管理

層的業(yè)績和公司未來發(fā)展前景的肯定，能夠巧妙的向市場投資者傳遞積極的信號。同時(shí)也能夠?qū)⑵髽I(yè)個(gè)人與公司的利益聯(lián)系起來，減少成本，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。但是激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新要體現(xiàn)在如何激發(fā)激勵(lì)對象努力工作的新動力的創(chuàng)新上，要注重的是發(fā)揮激勵(lì)對象的主觀能動性，而不是把激勵(lì)計(jì)劃變成激勵(lì)對象機(jī)械性必須完成的數(shù)字任務(wù)。只有具備了異質(zhì)性、協(xié)調(diào)性（即激勵(lì)對象之間以及激勵(lì)與未被激勵(lì)對象之間的協(xié)調(diào)）、持續(xù)性以及制約性（體現(xiàn)在激勵(lì)條件、資金來源、股票來源）這四個(gè)性質(zhì)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德風(fēng)險(xiǎn)

完善的制度基礎(chǔ)是公司高效長久發(fā)展的前提和基石，也是各項(xiàng)措施得以順利實(shí)施的保障。一方面，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施易依托于公司制度，才能更好地實(shí)施，另一方面，物質(zhì)的刺激往往會與道德風(fēng)險(xiǎn)相伴而生，作為對激勵(lì)對象的一種獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管不當(dāng)便會引發(fā)對象鋌而走險(xiǎn)，產(chǎn)生逆向選擇以及道德風(fēng)險(xiǎn)，這也需要完善的公司制度來約束逆向選擇行為。因此公司在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃期間，應(yīng)逐步完善公司的風(fēng)險(xiǎn)控制制度，規(guī)范公司治理的流程機(jī)制，在防范道德風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也為公司未來的發(fā)展提供制度保障。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成功不僅僅體現(xiàn)在其對公司業(yè)績提升的刺激上，更在于其對公司治理（正式制度）、企業(yè)文化等（非正式制度）促進(jìn)的作用上，激勵(lì)計(jì)劃好壞與否的關(guān)鍵在于其與公司各項(xiàng)正式以及非正式制度的融合程度，因此，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)一定要綜合考慮公司激勵(lì)計(jì)劃與兩大制度的契合度，只有這樣才能將股權(quán)激勵(lì)的作用發(fā)揮到極致。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)效果

一、引言

激勵(lì)模式的實(shí)行是為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，使之更努力有效率地工作，將企業(yè)最大利潤的實(shí)現(xiàn)同員工自身需要的實(shí)現(xiàn)相一致。在世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的當(dāng)下，市場競爭的日趨激烈，保證企業(yè)的市場競爭力和穩(wěn)定發(fā)展，激勵(lì)模式在一定程度上決定了企業(yè)的興哀。因此，運(yùn)用優(yōu)質(zhì)激勵(lì)機(jī)制也成為各企業(yè)和上市公司面臨的一個(gè)十分重要的問題。上市公司激勵(lì)模式的產(chǎn)生還與一定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策出臺相關(guān)。2005年，我國開始股權(quán)分置改革，通過股改來解禁上市公司非流通股的問題。2006年、2008年相繼出臺了相關(guān)說明，對激勵(lì)模式、授予數(shù)量等也作了進(jìn)一步規(guī)范。這些辦法和會計(jì)準(zhǔn)則以及備忘錄的連續(xù)出臺充分證明了政府對股權(quán)激勵(lì)的重視以及國人對股權(quán)激勵(lì)寄予的厚望，也為國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施掃清了制度上的障礙，為加快在國內(nèi)企業(yè)中開展股權(quán)激勵(lì)奠定了法律基礎(chǔ)和法律依據(jù)。本文以2006年上市公司公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)為研究樣本，以企業(yè)的盈利能力、償債能力及營運(yùn)能力為評價(jià)指標(biāo)，對實(shí)施激勵(lì)模式前后兩年的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行對比，從而得出我國上市公司實(shí)施激勵(lì)模式的效果情況。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究 20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Berle和Means因?yàn)槎聪て髽I(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營權(quán)利讓渡。對于高管人員激勵(lì)的實(shí)證研究主要集中在驗(yàn)證薪酬的變化與公司績效變化的關(guān)系上，Masson（1971）的研究重點(diǎn)放在對CEO所獲薪酬與績效相關(guān)性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績效是正相關(guān)的結(jié)論。根據(jù)Oswald和Jahera（1991）的統(tǒng)計(jì)研究都表明，經(jīng)營者擁有的股權(quán)比例與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業(yè)績效之間的關(guān)系，而且證明了經(jīng)理薪酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，其股東財(cái)富每增加1000美元，CEO當(dāng)年和下一年的薪水和獎(jiǎng)金平均增加2美分。美國學(xué)者Laiba Niels在1998年指出的，面對技術(shù)人才的獨(dú)立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬制度來同其他公司競爭，吸引更多的人才。

（二）國內(nèi)研究張維迎是國內(nèi)研究激勵(lì)理論并應(yīng)用于中國改革實(shí)踐的代表人物之一，其運(yùn)用非對稱信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和契約理論的分析框架，分析了企業(yè)組織內(nèi)部的非對稱契約結(jié)構(gòu)問題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報(bào)，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員薪酬差距與公司未來績效有正向關(guān)系；內(nèi)部董事比例與薪酬差距呈正向關(guān)系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對象，研究表明公司績效與管理層持股之間存在“區(qū)間效應(yīng)”。邱世遠(yuǎn)、徐國棟的（2004）運(yùn)用實(shí)證研究方法得出我國上市公司存在顯著的股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，統(tǒng)計(jì)了我國截止2001年底，實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于全部上市公司相應(yīng)的指標(biāo)，其中，每股收益是后者的164%，凈資產(chǎn)益率是后者的265%，由此肯定了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)。

三、股票期權(quán)激勵(lì)模式特征比較

（一）股票期權(quán)模式與業(yè)績股票 通過回顧國內(nèi)外企業(yè)應(yīng)用過的各種股權(quán)激勵(lì)模式并對其進(jìn)行研究分析，本文最終歸納出股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營者持股、員工持股、延期支付幾種股權(quán)激勵(lì)主要的激勵(lì)模式。股票期權(quán)模式是國際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式，上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定的期限內(nèi)予以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股票，具有長期的激勵(lì)作用，能鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)，降低了激勵(lì)成本，激勵(lì)的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國被越來越多地使用，上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對研發(fā)人員和銷售人員的股權(quán)激勵(lì)。業(yè)績股票，又稱為業(yè)績股權(quán)，是企業(yè)確定一個(gè)合理的年度業(yè)績目標(biāo)，若激勵(lì)對象經(jīng)過卓有成效的努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的年度業(yè)績目標(biāo)，則會贈予激勵(lì)對象一定數(shù)量的股票。業(yè)績股票是一種“獎(jiǎng)金”的延遲發(fā)放，具有長期激勵(lì)的效果，并具有較強(qiáng)的操作性和約束作用。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式基本相似，只在價(jià)值支付方式上有差異，業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金，不受股價(jià)影響。

（二）股票增值期權(quán)與經(jīng)營者持股股票增值權(quán)是一種相對簡單易行的股權(quán)激勵(lì)模式，公司給予激勵(lì)對象一種權(quán)利。高管層可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。股票增值權(quán)持有人在行權(quán)時(shí)，直接對股票升值部分兌現(xiàn)，并且該模式的審批程序簡單。虛擬股票在我國股權(quán)分置改革之前最常用，也是高科技企業(yè)的常用模式，通常公司予以公司高管一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票公司高管沒有所有權(quán)，但與普通股東一樣享受股票價(jià)格升值帶來的收益以及享有分紅的權(quán)利，這樣其發(fā)放不會影響公司的總股本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價(jià)格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經(jīng)營者持股是指經(jīng)營者持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對公司發(fā)展的信心，向市場傳遞一種良好的信號。員工持股模式是指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機(jī)制，在一定程度上有利于完善監(jiān)督機(jī)制，企業(yè)和個(gè)人都能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)模式效果分析

（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)模式現(xiàn)狀分析 2006年至2009年，是我國股權(quán)激勵(lì)相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化的過渡年，是我國股權(quán)激勵(lì)在政策層面上真正進(jìn)入了成熟的時(shí)期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)類公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業(yè)平均漲幅0.27%的兩倍多，股權(quán)激勵(lì)類上市公司業(yè)績遠(yuǎn)超同行業(yè)其它公司，“股權(quán)激勵(lì)”已成為二級市場的一大題材。2006年，股權(quán)激勵(lì)為上市公司高管帶來覺財(cái)富。31家采用股票期權(quán)模式的公司中，平均每家上市公司激勵(lì)對象的行權(quán)總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專項(xiàng)活動的結(jié)束，一些上市公司也推出了激勵(lì)模式。雖然從數(shù)量上說2007年推出股權(quán)激勵(lì)方案遠(yuǎn)不如2006年多，但是質(zhì)量卻有了顯著的提高。近年來財(cái)政部、國資委、證監(jiān)會等監(jiān)管部門加強(qiáng)了對股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管與指導(dǎo)，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)逐步走向了科學(xué)規(guī)范。2008年，隨我國股權(quán)激勵(lì)政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國股權(quán)激勵(lì)迎來了轉(zhuǎn)折性的機(jī)會。2008年公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司共58家，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)模式的有44家，為我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來年度公布數(shù)量的新高。2009年，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化，我國的股權(quán)在政策層面上真正進(jìn)入了成熟完善期。我國上市公司18家首次公布股權(quán)激勵(lì)模式方案，企業(yè)數(shù)量是自2006年以來第二低的年份，但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增強(qiáng)，11家企業(yè)采用了股票期權(quán)激勵(lì)模式。（表1）、（表2）體現(xiàn)了我上市公司激勵(lì)模式具體實(shí)施情況，從（表1）可以得出，我國上市公司主要采用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、復(fù)合模式五種股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)是被比較廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵(lì)模式，在我國上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式中占較大的比例。股票期權(quán)是企業(yè)賦予高管層的一種選擇權(quán)，能較好協(xié)調(diào)高管層與股東的利益，能鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)。股票期權(quán)根據(jù)二級市場股價(jià)波動實(shí)現(xiàn)收益，因此激勵(lì)力度比較大，同時(shí)股票期權(quán)受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性，因此股票期權(quán)成為目前主流的股權(quán)激勵(lì)模式。通過（表2）可以看出，我國上市公司主要采用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、復(fù)合模式五種股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)是被比較廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵(lì)模式，在我國上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式中占較大的比例。

（二）上市公司股票期權(quán)激勵(lì)模式效果分析本文選取2006年我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司作為樣本，數(shù)據(jù)采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。相對于其他主要采用凈資產(chǎn)收益率的評價(jià)模式，本文從盈利能力、營運(yùn)能力和償債能力出發(fā)，結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)分析企業(yè)業(yè)績的綜合情況見（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權(quán)激勵(lì)模式?jīng)]有出現(xiàn)所期待的激勵(lì)作用，兩項(xiàng)指標(biāo)呈現(xiàn)下滑的趨勢。表明企業(yè)創(chuàng)造利潤不多，資產(chǎn)的利用效率不高，說明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業(yè)的流動比率應(yīng)當(dāng)是有所提高的。而反映長期償債能力的資產(chǎn)負(fù)債率越小，表明企業(yè)的長期償債能力越強(qiáng)。所以反映流動比率的上升，而反映資產(chǎn)負(fù)債率的下降是最佳的償債能力的體現(xiàn)。通過（表3）很清楚地看到兩個(gè)指標(biāo)，說明股票期權(quán)激勵(lì)模式對公司的償債能力提高是有幫助的。在營運(yùn)能力上該激勵(lì)模式表現(xiàn)出了良好的激勵(lì)效果，表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運(yùn)營等方面的改進(jìn)。在其他條件不變的情況下，存貨周轉(zhuǎn)越快，一定時(shí)期企業(yè)營運(yùn)能力越高。通過（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力和企業(yè)資產(chǎn)利用效果不佳，在業(yè)績股票模式實(shí)施后兩項(xiàng)指標(biāo)沒有出現(xiàn)預(yù)想的趨勢。在償債能力方面，實(shí)施激勵(lì)模式后企業(yè)的流動比率呈現(xiàn)上升趨勢，而資產(chǎn)負(fù)債率有下降的幅度，體現(xiàn)了企業(yè)償債能力的增強(qiáng)。在營運(yùn)能力上，企業(yè)在2008年?duì)I收賬款周轉(zhuǎn)率有小幅的下挫，存貨周轉(zhuǎn)率上升，這表面企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)模式后流動性變強(qiáng)，經(jīng)營相對順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實(shí)施激勵(lì)模式后，兩項(xiàng)指標(biāo)均出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，但在2008年兩項(xiàng)盈利能力指標(biāo)出現(xiàn)反彈趨勢，說明在2008年企業(yè)的盈利能力逐漸找回強(qiáng)勢狀態(tài)。在償債能力方面，企業(yè)實(shí)施復(fù)合型激勵(lì)模式后，流動比率上升同時(shí)資產(chǎn)負(fù)債率逐漸下降，這說明企業(yè)的長、短期償債能力增強(qiáng)。營運(yùn)能力上，企業(yè)的銷售能力減弱，但資產(chǎn)流動加快。（表6）中的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)表明，在企業(yè)盈利能力上，兩項(xiàng)指標(biāo)均有上升的狀態(tài)，說明企業(yè)的創(chuàng)造利潤能力及利用資產(chǎn)的效率，在限制性股票激勵(lì)模式的實(shí)施后企業(yè)在這段時(shí)間內(nèi)收益水平的增高。而償債能力方面，流動比率下降同時(shí)資產(chǎn)負(fù)債率升高，企業(yè)在這段期間內(nèi)償債能力出現(xiàn)問題，指標(biāo)的這種體現(xiàn)與良好的償債效果相反。營運(yùn)能力上，存貨周轉(zhuǎn)率下降，資產(chǎn)流動變強(qiáng)。

（三）上市公司股票期權(quán)激勵(lì)結(jié)果分析在盈利能力方面，股權(quán)激勵(lì)并沒有起到令人期待的激勵(lì)作用，四種激勵(lì)方式的兩項(xiàng)指標(biāo)絕大多數(shù)都呈現(xiàn)下滑或平行趨勢。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現(xiàn)提升，但長期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權(quán)激勵(lì)的長期效果。在營運(yùn)能力方面，股權(quán)激勵(lì)的效果是相對明顯的，兩項(xiàng)營運(yùn)指標(biāo)從側(cè)面表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運(yùn)營等方面的改進(jìn)。

五、結(jié)論

鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權(quán)、業(yè)績股票、限制性股票和復(fù)合模式四中股權(quán)激勵(lì)方案中，宣布實(shí)施復(fù)合模式的企業(yè)，在實(shí)施激勵(lì)模式后相對其他激勵(lì)模式實(shí)施效果顯著，從企業(yè)所需考慮的盈利能力、償債能力及運(yùn)營能力方面基本達(dá)到了所預(yù)期的目標(biāo)。對于實(shí)施復(fù)合型激勵(lì)模式的企業(yè)，復(fù)合模式綜合采用了多種股權(quán)激勵(lì)模式，幾種不同激勵(lì)模式的組合，彌補(bǔ)了單一激勵(lì)模式在實(shí)施中的不足，可行性比較高，可以達(dá)到對激勵(lì)對象中長期的約束效果。不同激勵(lì)模式的結(jié)合，細(xì)化了企業(yè)對經(jīng)營者及工作人員長期激勵(lì)的給予要素及對其的約束細(xì)節(jié)，使企業(yè)的“委托――”關(guān)系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵(lì)模式方案及其實(shí)施后的效果，對今后我國上市公司選擇實(shí)施激勵(lì)模式有很大意義的借鑒。股權(quán)激勵(lì)制度作為一種有效的人了資本激勵(lì)制度與現(xiàn)代企業(yè)制度，在我國企業(yè)中逐步引入股權(quán)激勵(lì)制度就是一個(gè)必然的趨勢。但由于我國的市場經(jīng)濟(jì)體制只是初步建立，資本市場尚不成熟，因此，現(xiàn)階段我們應(yīng)在全面科學(xué)認(rèn)識股權(quán)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件，逐步引入，穩(wěn)妥推進(jìn)。企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式時(shí)，要仔細(xì)分析企業(yè)自身情況和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式，沿著正確的激勵(lì)方案實(shí)施路徑，才有可能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的。對于上市公司來說，只有科學(xué)有效的激勵(lì)模式才能有效支撐上市公司的經(jīng)營管理與戰(zhàn)略發(fā)展。

*本文系遼寧省軟科學(xué)項(xiàng)目“遼寧經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑研究――提高遼寧裝備制造業(yè)的制度創(chuàng)新性研究”（項(xiàng)目編號：2010401029）及2010年沈陽科技計(jì)劃項(xiàng)目“提升沈陽裝備制造業(yè)競爭力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化和風(fēng)險(xiǎn)防范模式研究”（項(xiàng)目編號：F10-193-5-52）的階段性成果

參考文獻(xiàn)：

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篇9

在第二批股權(quán)分置試點(diǎn)公司中，已經(jīng)有中化國際等上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在股改全面展開后，有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司肯定不在少數(shù)。因此，對相關(guān)會計(jì)處理的規(guī)范亟待解決。

我們估計(jì)規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃會計(jì)處理的《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第XX號――股票期權(quán)》（下稱《股票期權(quán)》）應(yīng)該已完成起草，之所以沒有，是由于沒有相關(guān)法規(guī)的支持。因此，一旦業(yè)界流傳的《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》正式頒布，《股票期權(quán)》準(zhǔn)則的征求意見稿也將擇機(jī)而出。

授予員工的股票期權(quán)將增加員工薪酬費(fèi)用

對上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的會計(jì)規(guī)范應(yīng)當(dāng)已經(jīng)考慮了與將來的《股票期權(quán)》會計(jì)準(zhǔn)則的銜接。我們認(rèn)為，《股票期權(quán)》準(zhǔn)則中，將規(guī)定上市公司授予員工的股票期權(quán)須在授予日增加員工薪酬費(fèi)用，這與國際會計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定相一致。

在沒有新準(zhǔn)則的前提下，按照我國目前的會計(jì)制度和會計(jì)準(zhǔn)則，如果允許上市公司采用員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，那么公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，采取的做法就是只需調(diào)整公司的權(quán)益結(jié)構(gòu)，比如由資本公積轉(zhuǎn)增股本就可以。由于整個(gè)過程沒有現(xiàn)金的收入與支出，因此對總資產(chǎn)以及利潤表、現(xiàn)金流量表沒有影響。按照這樣的會計(jì)處理，揭示出來的情況只是反映原有股東的每股收益被攤薄了。

然而，員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是由于授予方，即公司接受了員工的服務(wù)而給予其的報(bào)酬，員工的服務(wù)是公司發(fā)行權(quán)益性工具（股份或股份期權(quán)）的對價(jià)而收到的資源，公司享受服務(wù)實(shí)質(zhì)上是對所接受資源的消耗，因此，需要將其作為費(fèi)用予以確認(rèn)。將出臺的相關(guān)會計(jì)處理規(guī)范會要求將授予員工的股票期權(quán)在授予日增加員工薪酬費(fèi)用，從而減少當(dāng)期損益。

《IFRS2》對員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的會計(jì)處理

美國2004年修訂的《FAS123―以股份為基礎(chǔ)的支付》（下文簡稱為《FAS123》），以及《國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號公告――股份為基礎(chǔ)的支付》（下文簡稱為《IFRS2》），都規(guī)定上市公司須在授予日將授予員工的股票或期權(quán)確認(rèn)為員工薪酬費(fèi)用。由于我國的《股票期權(quán)》準(zhǔn)則在制定中主要借鑒了國際會計(jì)準(zhǔn)則，并且相關(guān)規(guī)定也將與其趨同，因此，我們將在下文中介紹《國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號公告――以股份為基礎(chǔ)的支付》的相關(guān)會計(jì)處理。

《IFRS2》的目標(biāo)是對主體從事的以股份為基礎(chǔ)的支付交易的財(cái)務(wù)報(bào)告作出規(guī)定，包括授予雇員的股份期權(quán)交易的會計(jì)處理。下面我們將列舉三例，介紹《IFRS2》對員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的會計(jì)處理。

1. 無附加條件，直接授予員工正股

在此情況下，公司須在股份授予日，根據(jù)授予的股份數(shù)目與每股市價(jià)確認(rèn)員工薪酬費(fèi)用。

例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000股正股，授予日公司股價(jià)為￥20，那么，公司須在1月1日確認(rèn)5000×￥20×20＝￥2000000員工薪酬費(fèi)用。

2. 附服務(wù)年限要求，授予員工股份期權(quán)

在此情況下，公司須在股份授予日，利用符合規(guī)定的期權(quán)定價(jià)模型計(jì)算每份股份期權(quán)的公允價(jià)值，并且考慮員工離職等因素，分期確認(rèn)員工薪酬費(fèi)用。

例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份股份期權(quán)，每一授予均附有要求員工未來三年留在公司工作的條件。根據(jù)期權(quán)定價(jià)模型，公司估計(jì)每份股份期權(quán)的公允價(jià)值為￥20元?；诩訖?quán)平均概率，主體估計(jì)有10％的雇員將在未來四年內(nèi)離開。

情景一：公司對員工離職率的估計(jì)完全準(zhǔn)確。

情景二：離職雇員與估計(jì)數(shù)不相同：20X6年有1名員工離職，公司估計(jì)還會有2名員工離職，將離職率上調(diào)為15％。20X7年，又有1名員工離職，公司將離職率上調(diào)為20％。20X8年，又有1名員工離職。

3. 附服務(wù)年限要求，授予員工股份期權(quán)，行權(quán)價(jià)格與公司業(yè)績相關(guān)

在此情況下，公司依然需要在期權(quán)授予日，利用符合規(guī)定的期權(quán)定價(jià)模型計(jì)算每份股份期權(quán)的公允價(jià)值，并且需要考慮員工離職、公司業(yè)績等因素，分期確認(rèn)員工薪酬費(fèi)用。

例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份認(rèn)購期權(quán)，每一授予均附有要求員工未來三年留在公司工作的條件。如果三年中，公司凈利潤每年增長率不少于10％，到期行權(quán)價(jià)格為￥30，否則，行權(quán)價(jià)格為￥40。在授予日，公司經(jīng)過模型計(jì)算，估計(jì)當(dāng)行權(quán)價(jià)格為￥30時(shí)，股份期權(quán)的公允價(jià)值為每份期權(quán)￥16。當(dāng)行權(quán)價(jià)格為￥40時(shí)，股份期權(quán)的公允價(jià)值為每份期權(quán)￥12元。公司估計(jì)未來三年內(nèi)沒有員工會離職。第一年，公司凈利潤增長率為12％，同時(shí)預(yù)計(jì)未來兩年的增長率都會大于10％；第二年，公司凈利潤增長率為13％，同時(shí)預(yù)計(jì)第三年增長率仍然大于10％。第三年，公司增長率只有5％。

實(shí)務(wù)中，公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃還可以與公司股價(jià)表現(xiàn)相結(jié)合，也可以給予員工股份和現(xiàn)金的選擇權(quán)等。但公司都必須在授予日，確認(rèn)員工薪酬費(fèi)用，減少當(dāng)期損益。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對公司凈利潤的影響測算

我們?nèi)?00指數(shù)樣本股的平均數(shù)虛擬了公司A，測算實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對公司凈利潤的影響。A公司的總股本是16億股，2004年凈利潤為5.4億元。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施日（授予日），公司的股價(jià)是6.1元，假設(shè)經(jīng)期權(quán)定價(jià)模型測算的期權(quán)的公允價(jià)值是1元。從表中可以看出，對凈利潤的影響完全取決于送股的多少以及股價(jià)和期權(quán)的價(jià)格。

公司一般都會采取授予期權(quán)的方案。在授予期權(quán)的方案下，公司一般都會附上一定服務(wù)年限的要求，這將在一定程度上減少由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)而對公司當(dāng)期損益的影響。但值得注意的是，由于減少的當(dāng)期損益與送股比例成正比關(guān)系，因此，對送股比例的彈性會非常大，若要減少彈性，則需要附加比較長的服務(wù)年限的要求。

篇10

摘 要：本文對上市公司的股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)三種股權(quán)激勵(lì)方式及效果進(jìn)行分析。采在2008年至2014年，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的數(shù)據(jù)，分析各種股權(quán)激勵(lì)方式對上市公司的凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)報(bào)酬率的影響。并分別對實(shí)施股票期權(quán)的樣本和實(shí)施限制性股票的樣本分開分析。得出結(jié)論：上市公司的股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)績效呈顯著的非線性關(guān)系，且存在一定的區(qū)間性。在某一區(qū)間內(nèi)，企業(yè)績效隨著股權(quán)激勵(lì)水平的提高而下降，而在另一區(qū)間，企業(yè)績效隨著股權(quán)激勵(lì)水平的提高而上升。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)

一、引言

在上市公司，專業(yè)的經(jīng)理人員的報(bào)酬形式一開始僅為固定工資，后來逐步引入與業(yè)績相聯(lián)系的獎(jiǎng)金和紅利作為報(bào)酬的組成部分。隨著股份公司大量興起，企業(yè)中開始出現(xiàn)委托的問題，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本提供者與經(jīng)營管理職能的分離導(dǎo)致了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)主更多的把關(guān)注點(diǎn)放在如何使中高層管理人員能夠真正從所有者和長期發(fā)展的角度來增大公司價(jià)值和利潤，為此得出要在工資和獎(jiǎng)金紅利等短期激勵(lì)措施的基礎(chǔ)上引入長期激勵(lì)措施，代表的有股權(quán)激勵(lì)、延期支付計(jì)劃、特定目標(biāo)長期激勵(lì)計(jì)劃等，其中采用最廣泛、效果最理想的是股權(quán)激勵(lì)。

以Jensen and Meckling（1976）等為代表的利益趨同假說認(rèn)為，上市公司中持有公司股份的經(jīng)營者為內(nèi)部股東，而外部的股份持有者為外部股東，雙方存在利益上的沖突，因?yàn)閮?nèi)部股東做了全部的工作卻并不能夠獲得全部的剩余索取權(quán)，因此，當(dāng)內(nèi)部股東的持股比例越高，越能夠刺激其努力工作，從而促進(jìn)公司績效。同時(shí)內(nèi)部股東還與債權(quán)人存在利益上的沖突，這兩種沖突會導(dǎo)致兩種成本的產(chǎn)生，但通過行使股權(quán)激勵(lì)能改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，使管理層擁有剩余索取權(quán)，促使管理層與股東的目標(biāo)函數(shù)趨于一致，從而有助于降低成本，提高公司業(yè)績，而且隨著高管持股比例的增加，企業(yè)業(yè)績也提升。此后，有許多學(xué)者利用不同國家的上市公司數(shù)據(jù)都說明股東和高管利益的趨同一致性（Palia and Lichtenberg，1999；Hawell and Leybman，1998；Carl et， al.，2003）。但也有學(xué)者認(rèn)為如果管理層持股比例太高，有大量的控制權(quán)，則有可能控制董事會從而侵占其他投資者的利益，進(jìn)而對公司價(jià)值產(chǎn)生負(fù)面影響，使公司的價(jià)值降低（Fame and Jensen，1983；Ohad Kadany and Jun Yang，2006）。有更多學(xué)者認(rèn)為兩者的關(guān)系是復(fù)雜的，促進(jìn)作用或是消極作用都是區(qū)間性的（Myeong，1998；Bryan， Hwang and Lilien，2006）。

國內(nèi)學(xué)者對股權(quán)激勵(lì)制度的探索也大多認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對上市公司業(yè)績有一定積極的提升作用（游春，2010）。劉廣生、馬悅（2013），潘永明等（2010），蒲曉輝（2010）的研究認(rèn)為效果較小，不太顯著。呂長江等（2011）的研究指出高管持股較多的企業(yè)更有動機(jī)選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，希望為自己謀取更多的福利，也得出了相關(guān)的結(jié)合，提出規(guī)范監(jiān)督制約機(jī)制的建議。孫健，盧闖（2012）則認(rèn)為高管權(quán)力越大則股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大，股權(quán)激勵(lì)草案宣告會產(chǎn)生顯著為正的市場反應(yīng)，并且能夠讓市場意識到高管人員的自利，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與市場反應(yīng)顯著負(fù)相關(guān)。

總的來說，對于股權(quán)激勵(lì)對公司業(yè)績的影響，有三種理論假說，第一種利益匯聚假說認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績有正相關(guān)，存在著一定的促進(jìn)作，第二種認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司績效存在著逆向因果關(guān)系，兩者負(fù)相關(guān)，第三種交互影響論認(rèn)為采取股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績存在著相關(guān)關(guān)系，但這種關(guān)系并不是單一方向的。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

股票期權(quán)本質(zhì)上是一種權(quán)力，是激勵(lì)對象購買本公司股票的選擇權(quán)，激勵(lì)對象可以在事先約定的時(shí)間內(nèi)，以原先確定的價(jià)格購買公司一定數(shù)量的股票。激勵(lì)對象是否行使該權(quán)利，由持有者自行決定，持有者可以放棄購買公司股票的權(quán)利，也可以行使購買股票的權(quán)利，如果行使了就是一種激勵(lì)。限制性股票是上公司按照事先約定的條件授予管理者一定數(shù)額的股票，只有在滿足一定條件后，如工作年限、績效目標(biāo)等，管理者才被允許出售具有限制性的股票，從中獲取利益，大多數(shù)限制性股票采用定向發(fā)行的方法。股票增值權(quán)是公司授予管理者一種權(quán)利，當(dāng)管理人員通過努力工作，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)業(yè)績的改善或者帶來公司股票價(jià)格的上揚(yáng)，那么管理人員就可以按照一定的比例分得企業(yè)業(yè)績改善或者股價(jià)上浮而帶來的收益。本文采用國泰安上市公司數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計(jì)（見表1），在2008年至2014年間，已授權(quán)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司有319家（簡稱實(shí)施）、停止實(shí)施118家、董事會預(yù)案以及股東大會通過尚未授權(quán)實(shí)施的共99家，處于回購階段的共118家。股權(quán)激勵(lì)的具體模式多種多樣，如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、員工持股計(jì)劃等。根據(jù)我國上市公司股權(quán)激勵(lì)模式的選擇來看，大部分公司還是選擇了股票期權(quán)激勵(lì)，共有303家公司選擇了股票期權(quán)的激勵(lì)模式，其中單獨(dú)采用股票期權(quán)方案有47%（290家）公司，采用股票期權(quán)+限制性股票混合模式有1.4%（9家），而采用股票期權(quán)+股票增值權(quán)混合模式則有1家，而同時(shí)采用三種混合模式則有0.5%（3家）上市公司對股票期權(quán)和限制性股票兩種股權(quán)激勵(lì)方式的偏愛在一定程度上說明它們存在的一定合理性，即對公司經(jīng)營業(yè)績的幫。

三、股權(quán)激勵(lì)對高管績效效果實(shí)證分析

本文采用國泰安數(shù)據(jù)庫以及上市公司公告等公開披露的數(shù)據(jù)信息，從高管特征與激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)水平和股權(quán)集中度出發(fā)分析激勵(lì)效果。為了保障數(shù)據(jù)的有效性，剔除以下情況的公司樣本：（1）沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司；（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司；（3）金融類的上市公司，由于金融市場的財(cái)務(wù)指標(biāo)、負(fù)債經(jīng)營以及其特81殊性會導(dǎo)致與其他公司差異較大；（4）異常值，避免產(chǎn)生不利的影響。通過篩選，選取了2013年A股市場上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的共481家，單獨(dú)采用股票期權(quán)的企業(yè)共237家，單獨(dú)采用限制性股票的企業(yè)共161家，單獨(dú)采用股票增值權(quán)的企業(yè)共2家，其中同時(shí)采用股票期權(quán)和限制性股票的企業(yè)共72家，同時(shí)采用股票期權(quán)和股票增值權(quán)的企業(yè)共6家，同時(shí)采用限制性股票和股票增值權(quán)的企業(yè)共3家（見表2）。

本文的被解釋變量有兩個(gè)：①凈資產(chǎn)收益率（Y1），由于研究的是上市公司，從理論上講，托賓Q值法或EVA法是理想的方法，但是對資本市場要求太高。因此本文選用會計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率ROE為被解釋變量，其也剔除了行業(yè)總體趨勢的影響也使更加具有說服力，資產(chǎn)收益率=凈利潤/平均資產(chǎn)總額*100%。②資產(chǎn)報(bào)酬率（Y2），資產(chǎn)報(bào)酬率是評價(jià)企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營效益的重要指標(biāo)，反映的是企業(yè)的獲利能力和投入產(chǎn)出狀況，資產(chǎn)報(bào)酬率越高，表明了企業(yè)的資產(chǎn)運(yùn)營越有效。

本文用于分析股權(quán)激勵(lì)因素及影響業(yè)績的相關(guān)控制變量包括：①股權(quán)激勵(lì)水平（X1），本文選擇用激勵(lì)總數(shù)占當(dāng)時(shí)總股本比例作為衡量股權(quán)激勵(lì)水平。②股權(quán)集中度（X2），本文選擇用企業(yè)第一大股東的持股比例作為公司股權(quán)集中度的衡量指標(biāo)，企業(yè)前十大股東持股比例越大說明公司的股權(quán)越集中。③公司規(guī)模（X3），本文選擇用年末公司總資產(chǎn)余額的自然對數(shù)作為公司規(guī)模的衡量指標(biāo)，資產(chǎn)余額的自然對數(shù)值越大說明公司的規(guī)模越大。④公司成長能力（X4），本期選擇用年末凈利潤與上年凈利潤的差值與上年凈利潤的比值百分比作為公司成長能力的衡量指標(biāo)，該比值越大反映公司的發(fā)展能力越強(qiáng)，本年的盈利情況較之去年盈利狀況越好。⑤公司資金周轉(zhuǎn)情況（X5）本文選擇用流動資產(chǎn)與流動負(fù)債比值的百分比作為公司資金周轉(zhuǎn)情況的衡量指標(biāo)，該指比值越大表示公司短期的償債能力和變現(xiàn)能力越強(qiáng)。⑥公司營運(yùn)能力（X6），本文選擇用營業(yè)收入凈額與平均資產(chǎn)總額的百分比作為公司營運(yùn)能力的衡量指標(biāo)，該比值越大表示公司從投入資產(chǎn)到得到產(chǎn)出的周轉(zhuǎn)速度越快，公司的營運(yùn)效率越高，經(jīng)營業(yè)績越好。⑦資產(chǎn)負(fù)債率（X7），本文選擇企業(yè)總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值，資產(chǎn)負(fù)債率越大，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越高。

在實(shí)施不同股權(quán)激勵(lì)方式的樣本公司里，股權(quán)激勵(lì)水平整體一般。不同于國外公司的激勵(lì)水平普遍高于5%，我國上市公司用于股權(quán)激勵(lì)的股份數(shù)占總股本比例均值為2.358。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)水平企業(yè)之間差異較大。企業(yè)規(guī)模差異明顯，這些公司的總資產(chǎn)的自然對數(shù)從19.902到26.472，說明公司規(guī)模分布比較分散，規(guī)模差異大。在公司成長性方面，流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率極差接近8%，可能是由于行業(yè)的不同、企業(yè)戰(zhàn)略方針的不同、市場的變化等的導(dǎo)致不同企業(yè)差距明顯。

模型設(shè)計(jì)根據(jù)變量的選取，建立多元線性回歸方程如下所示：

其中Y為被解釋變量，Xi為解釋變量，u為誤差項(xiàng)。

對481家實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)回歸，回歸結(jié)果見表3。解釋變量股權(quán)激勵(lì)水平、股權(quán)激勵(lì)水平的平方以及股權(quán)激勵(lì)水平的三次方都通過了10%的置信水平顯著性的檢驗(yàn)，股權(quán)激勵(lì)水平與績效（凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)報(bào)酬率）存在顯著的非線性關(guān)系。通過對非線性回歸方程進(jìn)行求導(dǎo)，可以求出兩個(gè)極值點(diǎn)，說明了某一區(qū)間內(nèi)，企業(yè)績效隨著股權(quán)激勵(lì)水平的提高而下降，達(dá)不到促進(jìn)效果，而在另一區(qū)間內(nèi)，企業(yè)績效隨著股權(quán)激勵(lì)水平的提高而上升，但若實(shí)施激勵(lì)水平太高的話，又會使績效降低，達(dá)不到促進(jìn)的效果，股權(quán)激勵(lì)水平對公司績效是呈現(xiàn)區(qū)間性。通過回歸得出激勵(lì)水平與企業(yè)績效呈非線性關(guān)系，激勵(lì)效果呈現(xiàn)區(qū)間效應(yīng)。企業(yè)規(guī)模是影響企業(yè)績效的重要影響因素。在所有樣本的回歸中，總資產(chǎn)對數(shù)的回歸系數(shù)為0.013，公司規(guī)模越大，可利用資產(chǎn)也越多，可以更大規(guī)模生產(chǎn)，進(jìn)行創(chuàng)新和開拓更多的渠道，提高市場占有率，而且組織結(jié)構(gòu)也會相對成型，權(quán)責(zé)更分明，管理更規(guī)范化，企業(yè)績效也會穩(wěn)定地提高。企業(yè)成長能力也是影響企業(yè)績效的一個(gè)因素，凈資產(chǎn)收益率增長率的回歸系數(shù)為0.016，企業(yè)成長能力越高，發(fā)展速度越快，技術(shù)和人才儲備更新速度越快，核心競爭力也會提高，而且有較好的市場前景，更能吸引投資者，得到更多的資金進(jìn)行生產(chǎn)運(yùn)營，提高業(yè)績。流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率是與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)，流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率越高，說明變現(xiàn)能力越強(qiáng)，短期償還能力越高，流動資產(chǎn)越多，但會導(dǎo)致資產(chǎn)配置不太高效，資產(chǎn)沒有充分利用，以致獲利不大，企業(yè)績效下降。企業(yè)營運(yùn)能力也對企業(yè)績效有顯著正向關(guān)系，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率越高，資產(chǎn)投入產(chǎn)出周轉(zhuǎn)越快，資產(chǎn)配置效率也更高，能夠較好地對人力資源和生產(chǎn)資源進(jìn)行統(tǒng)籌配置，使獲利周期短，利于組織內(nèi)部提升發(fā)展，也能較好地實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)，提高企業(yè)績效。資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績效呈顯著負(fù)相關(guān)，資產(chǎn)負(fù)債率高的企業(yè)，負(fù)債水平越高，遇到風(fēng)險(xiǎn)也會越多，資金不充足，導(dǎo)致發(fā)展受限制，導(dǎo)致企業(yè)績效降低。

對實(shí)施股票期權(quán)的樣本公司進(jìn)行回歸分析，激勵(lì)水平的回歸系數(shù)顯著為正值，在股票期權(quán)樣本組中，激勵(lì)水平是與凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)報(bào)酬率也成顯著非線性關(guān)系。對實(shí)施限制性股票的樣本公司進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)在限制性股票樣本組中，可能由于樣本量不夠多或存在誤差，激勵(lì)水平與企業(yè)績效存在不顯著相關(guān)性，但也能大致看出有一定的若相關(guān)性。對比兩種的激勵(lì)方式，實(shí)施股票期權(quán)的樣本組的回歸系數(shù)相對高于實(shí)施限制性股票的樣本組，實(shí)施股票期權(quán)的激勵(lì)效果比實(shí)施限制性股票的效果較好，可能是因?yàn)閷?shí)施股票期權(quán)激勵(lì)方式的時(shí)候，只有股價(jià)超過行權(quán)價(jià)格，員工才能享受激勵(lì)，員工為了創(chuàng)造更好的業(yè)績而更加努力工作，也能更好地促進(jìn)企業(yè)績效。

四、總結(jié)

上市公司的股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)績效呈顯著的非線性關(guān)系，且存在一定的區(qū)間性。某一區(qū)間內(nèi)，企業(yè)績效隨著股權(quán)激勵(lì)水平的提高而下降，達(dá)不到促進(jìn)效果，而在另一區(qū)間內(nèi)，企業(yè)績效隨著股權(quán)激勵(lì)水平的提高而上升，但若實(shí)施激勵(lì)水平太高的話，又會使績效降低，達(dá)不到促進(jìn)的效果。這說明了在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要選擇合適股權(quán)激勵(lì)水平和力度，才能有效的提高企業(yè)績效，提高員工的工作積極度，有效地提高激勵(lì)效果。而會有這種顯著的非線性關(guān)系，可能是由于利益趨同效應(yīng)等其他效應(yīng)的相互影響。實(shí)施股票期權(quán)的上市公司比實(shí)施限制性股票的上市公司的激勵(lì)效果要好，實(shí)施股票期權(quán)的上市公司回歸系數(shù)較高，這也符合我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的現(xiàn)狀，有較多的企業(yè)選擇實(shí)施股票期權(quán)。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，企業(yè)規(guī)模越大，可利用資產(chǎn)也越多，可以更大規(guī)模生產(chǎn)，進(jìn)行創(chuàng)新和開拓更多的渠道，提高市場占有率，管理更規(guī)范化，組織架構(gòu)相對成型，企業(yè)績效也會穩(wěn)定地提高。成長能力、營運(yùn)能力越好，說明企業(yè)有較好的發(fā)展?jié)摿?，資產(chǎn)配置效率也更高，更能吸引投資者，得到更多的資金進(jìn)行生產(chǎn)運(yùn)營，提高業(yè)績。同時(shí)在企業(yè)不斷地?cái)U(kuò)大發(fā)展中，管理也會越來越規(guī)范，促進(jìn)管理層和員工們更加努力的工作，把自身的目標(biāo)和企業(yè)的價(jià)值緊密聯(lián)系在一起，從而達(dá)成形成企業(yè)利益的共同體。企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率越高，說明企業(yè)運(yùn)營會出現(xiàn)較多的風(fēng)險(xiǎn)，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等，導(dǎo)致發(fā)展受限制，影響企業(yè)績效的下降。因此在制定公司股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候，應(yīng)該結(jié)合公司自身具體情況，留意到相關(guān)的拐點(diǎn)與激勵(lì)區(qū)間，制定合理的股權(quán)激勵(lì)水平和激勵(lì)模式，提高實(shí)施激勵(lì)效果。當(dāng)企業(yè)有一個(gè)良好的資本結(jié)構(gòu)，公司持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，給予管理層股權(quán)激勵(lì)，讓他們分享企業(yè)成長所帶來的收益，促進(jìn)他們會把個(gè)人利益與公司的發(fā)展聯(lián)系在一起，通過公司的利益增加達(dá)到個(gè)人財(cái)富水平增長的目的，更有利于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。

股票期權(quán)和限制性股票在股權(quán)激勵(lì)方式的選擇中處于主流位置，而實(shí)踐證明這兩種方式也能較為有效的發(fā)揮激勵(lì)作用，在提高企業(yè)業(yè)績績效方面各有所長，但在目前我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要是對以國外成熟的股權(quán)激勵(lì)制度為效仿對象，并未結(jié)合我國的具體國情和企業(yè)發(fā)展階段、內(nèi)部財(cái)務(wù)情況等，導(dǎo)致實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果沒能達(dá)到期望，甚至出現(xiàn)激勵(lì)計(jì)劃中斷的情況。所以，我們應(yīng)結(jié)合我國的具體國情和企業(yè)發(fā)展階段、內(nèi)部財(cái)務(wù)情況等，加大力度對股權(quán)激勵(lì)的探索，建立起一套完善的執(zhí)行方案，以目的為導(dǎo)向，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

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