導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)的弊端，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘 要 股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)越來(lái)越受到重視,不少企業(yè)把它當(dāng)作搞活企業(yè)的一個(gè)法寶。本文對(duì)股權(quán)激勵(lì)的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 作用 弊端 完善措施

一、股權(quán)激勵(lì)的概念

1.股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤(rùn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

2.股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象:我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會(huì),但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。由于股權(quán)激勵(lì)的良好效果,在國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的范圍正在擴(kuò)大。其中包括普通雇員的持股計(jì)劃、以股票支付董事報(bào)酬、以股票支付基金管理人的報(bào)酬等。

3.股權(quán)激勵(lì)的類(lèi)型。股權(quán)激勵(lì)方式:現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)股激勵(lì):通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定他們?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)必須持有股票,不得出售。期股激勵(lì):公司和管理者約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股權(quán),購(gòu)股價(jià)格參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)激勵(lì):公司給予管理者在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,管理者到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利,購(gòu)股價(jià)格參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)管理者購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

二、股權(quán)激勵(lì)的作用

(一)改善公司治理環(huán)境

我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是公司的高層管理人員董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、公司的核心技術(shù)研發(fā)人員和有特殊貢獻(xiàn)的職員。通過(guò)授予上述人員股票期權(quán),將他們的個(gè)人利益和公司的利益捆綁在一起,股權(quán)激勵(lì)的被授予者只有努力提升公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效才能增加個(gè)人財(cái)富。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果,使公司外部的股東和公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造力。

(二)實(shí)現(xiàn)低成本的工效掛鉤

股權(quán)激勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者提供了通過(guò)正常渠道取得高收入的途徑,增強(qiáng)了持有者的安全感,減輕經(jīng)營(yíng)者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo),就可以獲得相應(yīng)的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和公司為了防范道德風(fēng)險(xiǎn)而必須支出的成本。

(三)穩(wěn)定公司高層人才

通過(guò)股權(quán)激勵(lì),就是擴(kuò)大了管理者、核心科研人員及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)人員對(duì)公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種開(kāi)放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)對(duì)行權(quán)期限的有附加限制,如果股權(quán)激勵(lì)的被授予者在行權(quán)期未滿時(shí)跳槽,他們就必須付出代價(jià),這樣就增加了管理者、核心科研人員及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)人員的離職成本,從而至少在股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)期內(nèi)有利于穩(wěn)定公司高層人員。

三、股權(quán)激勵(lì)的弊端

(一)股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國(guó)外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

(二)股權(quán)激勵(lì)的效果有限

由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和投資能力的限制,不可能大量購(gòu)股,即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小,過(guò)小的影響就不可能具有足夠的激勵(lì)作用。

(三)政企不分不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績(jī)效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí),管理者獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí),管理者不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

(四)股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問(wèn)題

目前一些國(guó)企的問(wèn)題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題,而是管理者本身就不合適,對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有意義的。

四、完善股權(quán)激勵(lì)的建議

(一)優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

要想使股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)順利實(shí)施,必須加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。要形成股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層、監(jiān)事會(huì)各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu),強(qiáng)化獨(dú)立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機(jī)制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé),規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設(shè)置公司目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)。

(二)建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

建立對(duì)股權(quán)激勵(lì)被授予者業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,應(yīng)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的模式,減輕人為操縱的影響。還應(yīng)將公司的指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對(duì)業(yè)績(jī)的影響。為了使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)真正發(fā)揮作用,還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)的審計(jì),以防止經(jīng)營(yíng)者通過(guò)操縱數(shù)據(jù)來(lái)獲取不當(dāng)激勵(lì)。

(三)科學(xué)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據(jù);二是要嚴(yán)格,激勵(lì)對(duì)象要想獲得股權(quán)收益,就必須在公司業(yè)績(jī)上做出足夠的成績(jī)。應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況,通過(guò)各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來(lái)組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

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關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 虛擬股權(quán)

每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵(lì)并保持優(yōu)秀的人才，對(duì)于科技型企業(yè)而言，這個(gè)矛盾更為突出。目前，股權(quán)激勵(lì)被公認(rèn)為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設(shè)計(jì)和使用恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方式，對(duì)于促進(jìn)科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術(shù)含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。我國(guó)科技部對(duì)高新技術(shù)的具體范圍進(jìn)行了劃定，諸如電子信息技術(shù)、環(huán)境保護(hù)新技術(shù)、新能源與高效節(jié)能等領(lǐng)域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術(shù)占有相當(dāng)大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識(shí)型和技術(shù)型人才，他們主要從事著腦力勞動(dòng)，并且具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)使得高新企業(yè)的人力資源激勵(lì)政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點(diǎn)，即技術(shù)員工對(duì)于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報(bào)，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動(dòng)。高新企業(yè)頻繁的人員流動(dòng)帶來(lái)兩大弊端：一是技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時(shí)間和成本的付出，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊(yùn)含著高風(fēng)險(xiǎn)性，因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性和不確定性，再加上技術(shù)創(chuàng)新的時(shí)效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術(shù)人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是一種以公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干人員以及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)的一種機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，從1952年美國(guó)菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃開(kāi)始，到20世紀(jì)80至90年代，股權(quán)激勵(lì)在美國(guó)得到了迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)很多企業(yè)也紛紛開(kāi)始逐步引入了股權(quán)激勵(lì)，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)理論認(rèn)為，在公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，股東和無(wú)股權(quán)的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財(cái)富最大化。但是，通過(guò)增加管理者的股權(quán)持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權(quán)激勵(lì)模式的特點(diǎn)與比較

根據(jù)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)來(lái)劃分，股權(quán)激勵(lì)有以下三種類(lèi)型：現(xiàn)股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)和期股激勵(lì)。按照股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)來(lái)劃分，股權(quán)激勵(lì)包括員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃、限制性股票和虛擬股權(quán)等。

這里格外強(qiáng)調(diào)一下虛擬股權(quán)，由于虛擬股權(quán)兼具融資和激勵(lì)的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權(quán)（Phantom Stocks）是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)，虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)。虛擬股權(quán)作為物質(zhì)激勵(lì)的一面，享有虛擬股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，作為精神激勵(lì)的一面，持股的員工因?yàn)槌钟泄尽八袡?quán)”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的可能性。

最早運(yùn)用虛擬股權(quán)的是玫琳凱公司。1985年，面對(duì)公司銷(xiāo)售額下降等危機(jī)，公司設(shè)計(jì)出一種想象的股票免費(fèi)分配給30位高級(jí)經(jīng)理高達(dá)15%的公司股份。這個(gè)制度發(fā)揮了完美的激勵(lì)作用，1990年公司走出了危機(jī)，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機(jī)制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵(lì)手段”。通過(guò)虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時(shí)也通過(guò)這種方式，內(nèi)部融資超過(guò)270億元。

由于股權(quán)激勵(lì)的模式具有組合多樣化特征，不同激勵(lì)模式的特點(diǎn)和適用性也有所不同，表1對(duì)高科技企業(yè)常用的四種主要股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行了對(duì)比。

由表1可以看到我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的多樣性，因此針對(duì)不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)的衍生性比較強(qiáng)，表中沒(méi)有列出所有的激勵(lì)模式，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的激勵(lì)摸式，或者根據(jù)實(shí)際對(duì)激勵(lì)模式的細(xì)節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的選擇

高科技企業(yè)實(shí)施正確的股權(quán)激勵(lì)模式，最好采用長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模式，如獎(jiǎng)金加股權(quán)激勵(lì)的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和虛擬股票期權(quán)在股權(quán)激勵(lì)方式中最為常見(jiàn)。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過(guò)程也會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實(shí)際情況來(lái)選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式。

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關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。企業(yè)在某些條件下給予員工部分公司股權(quán)，屬于期權(quán)激勵(lì)。在股權(quán)激勵(lì)方式產(chǎn)生前，企業(yè)是通過(guò)對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)的考核來(lái)確定經(jīng)理人的收入，這種激勵(lì)方式與經(jīng)理人員的短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)系密切，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的出現(xiàn)能夠避免經(jīng)理人過(guò)多地看重企業(yè)短期目標(biāo)，意味著經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余價(jià)值；引導(dǎo)經(jīng)理人能站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的立場(chǎng)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策。自從2006年中國(guó)證監(jiān)會(huì)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)管理的相關(guān)辦法以來(lái)，上市公司紛紛積極推行股權(quán)激勵(lì)政策。然而在實(shí)施過(guò)程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策過(guò)程中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以期為完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度提供些許幫助。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)模式及現(xiàn)狀分析

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的模式，但大多數(shù)上市公司采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)這三種模式。

1.股票期權(quán)（Stock Option）。股票期權(quán)是指上市公司給予被激勵(lì)對(duì)象（如管理層、高管等）購(gòu)買(mǎi)本公司股票的權(quán)利，被激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄，但不可以轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點(diǎn)是可以降低企業(yè)委托成本，將管理層的薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期利益掛鉤，確保管理層不會(huì)做出有損企業(yè)長(zhǎng)期利益的機(jī)會(huì)主義行為；缺點(diǎn)是股票期權(quán)分散了股權(quán)的集中度，會(huì)影響到一些股東的利益，有可能產(chǎn)生糾紛。股票期權(quán)適合處于成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，目前股票期權(quán)是我國(guó)上市公司采用最多的一種股權(quán)激勵(lì)模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵(lì)人員在限制期內(nèi)不擁有處理股票的權(quán)利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業(yè)的某一計(jì)劃而量身定制的激勵(lì)模式，如果員工在限制期內(nèi)離職，相應(yīng)也會(huì)沒(méi)收其股票。其優(yōu)點(diǎn)是可以確保大部分員工不出現(xiàn)離職現(xiàn)象，有較強(qiáng)的穩(wěn)定性；缺點(diǎn)是在一些非成熟型企業(yè)，上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有時(shí)會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，股票市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)不穩(wěn)定，不能確保在規(guī)定期限內(nèi)股價(jià)上升，會(huì)使員工產(chǎn)生怠慢消極的工作態(tài)度，因此該模式適合在成熟期企業(yè)實(shí)施。

3.股票增值權(quán)（Appreciation Rights）。股票增值權(quán)是指上市公司給予經(jīng)營(yíng)者的一種可以在行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)的差價(jià)之間獲得收益的權(quán)利，當(dāng)然前提是經(jīng)營(yíng)者努力為企業(yè)打拼，在限制期內(nèi)股價(jià)上升，經(jīng)營(yíng)者可以收獲這種權(quán)利，且不用支付現(xiàn)金，由上市公司支付。該模式的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、易于操控，可直接兌現(xiàn)；缺點(diǎn)是并不是賦予經(jīng)營(yíng)者真正的企業(yè)股票，激勵(lì)效果與其他模式相比較差，且對(duì)企業(yè)支付能力的要求較高，因此該模式適合于現(xiàn)金充足、發(fā)展穩(wěn)定的成熟型企業(yè)。

（二）我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

1993年，深圳萬(wàn)科最先推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從此我國(guó)上市公司開(kāi)始嘗試通過(guò)施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來(lái)解決公司治理過(guò)程中的相關(guān)問(wèn)題。2006年中國(guó)證監(jiān)會(huì)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)管理的相關(guān)辦法，并于2008年出臺(tái)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》（第1―3號(hào)），同年財(cái)政部和國(guó)資委聯(lián)合《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。在國(guó)家股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策的引導(dǎo)下，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃逐漸被應(yīng)用到上市公司高管的激勵(lì)中。隨著時(shí)間的推移，相關(guān)政策也在不斷完善，2016年7月證監(jiān)會(huì)再次了最新的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。政策上的引導(dǎo)以及股權(quán)激勵(lì)效果的逐漸顯現(xiàn)，施行股權(quán)激勵(lì)的上市公司如雨后春筍般浮現(xiàn)出來(lái)。一些上市公司是第一次施行股權(quán)激勵(lì)方案，如2016年10月公告披露國(guó)禎環(huán)保授予1 575萬(wàn)份股票期權(quán)、?？低晹M推5 386萬(wàn)股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬(wàn)股的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。還有一些上市公司推行了多次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，如網(wǎng)宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權(quán)激勵(lì)調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提升了公司業(yè)績(jī)。據(jù)證監(jiān)會(huì)公布的數(shù)據(jù)，截至2015年底，上海和深圳兩個(gè)交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，共涉及1 110個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（其中有229家公司推出兩個(gè)或兩個(gè)以上的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃）。股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新性以及科技型企業(yè)的推動(dòng)作用比較明顯。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)選擇股票期權(quán)模式施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。我國(guó)2010至2015年各年新增股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司數(shù)量見(jiàn)表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權(quán)計(jì)劃的公司減少到48個(gè)，原因可能是由于2015年經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)效益下滑，使上市公司缺少對(duì)未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上升的信心，所以數(shù)量有所減少。但從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)量總體呈遞增趨勢(shì)。

三、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)施行中出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）制定行權(quán)價(jià)格時(shí)缺乏對(duì)影響公司業(yè)績(jī)的內(nèi)外因素的綜合考慮

股權(quán)激勵(lì)選擇過(guò)低或過(guò)高的行權(quán)價(jià)格都是不恰當(dāng)?shù)?。過(guò)低的行權(quán)價(jià)格違背了股權(quán)激勵(lì)施行的初衷，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初衷是為了激勵(lì)企業(yè)員工更加努力工作，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。過(guò)低的行權(quán)價(jià)格則使股權(quán)激勵(lì)容易實(shí)現(xiàn)，員工輕而易舉就可以得到股權(quán)激勵(lì)；過(guò)高的行權(quán)價(jià)格，員工望塵莫及，對(duì)股權(quán)激勵(lì)失去信心，因達(dá)不到行權(quán)的要求而變得消極，這樣也會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的失敗，達(dá)不到激勵(lì)的效果。由此可見(jiàn)，行權(quán)價(jià)格的制定對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用非常重要，當(dāng)企業(yè)缺乏對(duì)外界市場(chǎng)狀況、公司業(yè)績(jī)現(xiàn)狀及公司未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致選擇不恰當(dāng)?shù)男袡?quán)價(jià)格，影響股權(quán)激勵(lì)的效果。

（二）短期考核指標(biāo)誘發(fā)盈余管理操縱行為

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的初衷是利用股權(quán)激勵(lì)方案約束高管的機(jī)會(huì)主義行為，實(shí)現(xiàn)高管為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，避免短期行為。但是由于存在信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，許多企業(yè)高管為了謀取自身私利，采取操控企業(yè)賬面數(shù)額的辦法，來(lái)達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行使條件。出現(xiàn)此類(lèi)現(xiàn)象的原因是大多數(shù)企業(yè)以短期考核指標(biāo)為最終行權(quán)考核指標(biāo)，如僅僅以銷(xiāo)售凈利率、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率等短期指標(biāo)為考核指標(biāo)，致使高管有機(jī)可乘，通過(guò)盈余管理來(lái)操縱企業(yè)業(yè)績(jī)。

（三）內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制不健全

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多上市公司并沒(méi)有明確界定管理層的權(quán)利范疇，管理層“一方獨(dú)大”現(xiàn)象顯著。股權(quán)激勵(lì)的目的是激勵(lì)管理層為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不約束管理層的權(quán)利范疇會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)成為其套利的工具，管理層為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，濫用職啵操縱企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。即使發(fā)現(xiàn)了管理層違紀(jì)現(xiàn)象，也沒(méi)有明確的懲罰機(jī)制，沒(méi)有對(duì)管理層實(shí)施監(jiān)督的條例與措施，導(dǎo)致管理層人員不用為自己的違紀(jì)行為負(fù)責(zé)，沒(méi)有有效的約束與制衡機(jī)制，造成了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管的缺失，使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃違背初衷，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。另外，很多上市公司沒(méi)有完善企業(yè)內(nèi)部信息披露的相關(guān)制度，致使內(nèi)部信息披露不及時(shí)、不規(guī)范、不完整，通常不披露或很少披露對(duì)公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對(duì)企業(yè)的真實(shí)狀況缺乏了解，影響公司股價(jià)，使股權(quán)激勵(lì)效果得不到有效發(fā)揮。

（四）外部監(jiān)管制度尚不完善，監(jiān)督力度不夠

我國(guó)目前處于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施初期，相關(guān)法律法規(guī)并不完善。監(jiān)管部門(mén)對(duì)股權(quán)激勵(lì)條件的設(shè)定還存在疏漏，如證監(jiān)會(huì)制定的股權(quán)激勵(lì)制度中關(guān)于授予價(jià)格的規(guī)定，其計(jì)算期限較短，容易縱。

在監(jiān)管方面存在的問(wèn)題是：對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的審批不夠嚴(yán)格，門(mén)檻設(shè)置不高，沒(méi)有把好關(guān)；對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)管力度不夠，對(duì)企業(yè)是否存在高管盈余管理行為并沒(méi)有明確的監(jiān)督措施；對(duì)企業(yè)信息披露制度規(guī)定不到位，在定期披露的報(bào)告中，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)公司將股價(jià)趨勢(shì)與公司業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比，缺乏公司股價(jià)與同行業(yè)股價(jià)進(jìn)行對(duì)比的信息；對(duì)違反法律法規(guī)企業(yè)的懲罰力度，管理層違反法紀(jì)時(shí)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較小；政府監(jiān)督部門(mén)的分級(jí)管理工作不明確，給企業(yè)明確股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施造成阻礙?？梢?jiàn)，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的外部監(jiān)管還有一些疏漏，相關(guān)法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國(guó)上市公司施行股權(quán)激勵(lì)的改進(jìn)建議

（一）充分考慮內(nèi)外因素，制定合理的行權(quán)價(jià)格

在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較好時(shí)，可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，確保管理層繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出努力；在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，在制定行權(quán)價(jià)格時(shí)應(yīng)適當(dāng)降低股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，經(jīng)濟(jì)的蕭條會(huì)導(dǎo)致股價(jià)出現(xiàn)降低的趨勢(shì)，這時(shí)若仍制定較高的行權(quán)價(jià)格不但不會(huì)起到激勵(lì)效果，反而會(huì)使員工消極工作。因此企業(yè)應(yīng)充分考慮外部環(huán)境的影響，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展趨勢(shì)，制定符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的行權(quán)價(jià)格。過(guò)低或過(guò)高的行權(quán)價(jià)格都達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)的目的，違背了股權(quán)激勵(lì)施行的初衷。

（二）完善股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核指標(biāo)體系

很多上市公司將公司業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)比率等短期指標(biāo)納入股權(quán)激勵(lì)方案的考核指標(biāo)，忽視了能體現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期利益的考核指標(biāo)，如長(zhǎng)期股價(jià)表現(xiàn)、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、股票收益率等。僅僅設(shè)置短期考核指標(biāo)會(huì)使管理層通過(guò)盈余管理行為達(dá)到行權(quán)目的。企業(yè)應(yīng)將短期考核指標(biāo)與長(zhǎng)期考核指標(biāo)相結(jié)合，也可以適當(dāng)引入非財(cái)務(wù)的相關(guān)指標(biāo)，如市場(chǎng)表現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)狀況等高管不能輕易操控的因素來(lái)構(gòu)建綜合的指標(biāo)體系，作為行權(quán)考核的依據(jù)?？己酥笜?biāo)體系的完善與否對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果的發(fā)揮至關(guān)重要。

（三）健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

正是由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的不健全，才給了一些企業(yè)管理者以可乘之機(jī)。為此，企業(yè)應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu)，以法規(guī)制度的形式明確管理層的職權(quán)范疇，明確違反法規(guī)制度的懲罰機(jī)制，對(duì)違反相關(guān)法規(guī)制度的人員給予相應(yīng)的懲罰，使股權(quán)激勵(lì)方案真正發(fā)揮其作用，使被激勵(lì)人員和企業(yè)雙受益。應(yīng)制定詳盡的上市公司股權(quán)激勵(lì)信息披露制度，定期披露公司業(yè)績(jī)、公司的市場(chǎng)指數(shù)等，讓外界投資者對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督。良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制能防止管理層為謀取自身利益而進(jìn)行盈余管理的行為，促進(jìn)管理層理性地為自身和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益發(fā)展做出努力。只有將約束機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)有作用。

（四）完善外部監(jiān)管制度，加大監(jiān)管力度

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的圓滿實(shí)施，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理，更需要外部相關(guān)法律法規(guī)的監(jiān)管。證監(jiān)會(huì)應(yīng)提高計(jì)算股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格的計(jì)算期限，以大于30個(gè)交易日為宜。因?yàn)槎唐诘挠?jì)算期限會(huì)出現(xiàn)誤差，長(zhǎng)期的計(jì)算期限更能體現(xiàn)市場(chǎng)的波動(dòng)狀況。應(yīng)提高對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的審批標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)沒(méi)有激勵(lì)效果的方案不予通過(guò)審批。完善對(duì)企業(yè)信息披露的相關(guān)規(guī)定，增加公司股價(jià)與行業(yè)股價(jià)、公司業(yè)績(jī)與行業(yè)業(yè)績(jī)等的對(duì)比信息的披露，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)表對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估的意見(jiàn)，確保相關(guān)信息公正、公開(kāi)。為避免相關(guān)違紀(jì)違規(guī)行為的出現(xiàn)，政府部門(mén)應(yīng)加大對(duì)違紀(jì)違規(guī)企業(yè)的懲罰力度，確保監(jiān)督制度能夠有效地制約企業(yè)管理層的機(jī)會(huì)主義行為。同時(shí)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)采取分級(jí)管理的形式，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決策和實(shí)施過(guò)程分別進(jìn)行管理。只有企業(yè)和外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)外雙重約束，才能確保股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏波.我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2016，（04）.

篇4

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)效果

一、引言

激勵(lì)模式的實(shí)行是為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，使之更努力有效率地工作，將企業(yè)最大利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)同員工自身需要的實(shí)現(xiàn)相一致。在世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的當(dāng)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，保證企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定發(fā)展，激勵(lì)模式在一定程度上決定了企業(yè)的興哀。因此，運(yùn)用優(yōu)質(zhì)激勵(lì)機(jī)制也成為各企業(yè)和上市公司面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。上市公司激勵(lì)模式的產(chǎn)生還與一定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策出臺(tái)相關(guān)。2005年，我國(guó)開(kāi)始股權(quán)分置改革，通過(guò)股改來(lái)解禁上市公司非流通股的問(wèn)題。2006年、2008年相繼出臺(tái)了相關(guān)說(shuō)明，對(duì)激勵(lì)模式、授予數(shù)量等也作了進(jìn)一步規(guī)范。這些辦法和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及備忘錄的連續(xù)出臺(tái)充分證明了政府對(duì)股權(quán)激勵(lì)的重視以及國(guó)人對(duì)股權(quán)激勵(lì)寄予的厚望，也為國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施掃清了制度上的障礙，為加快在國(guó)內(nèi)企業(yè)中開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)奠定了法律基礎(chǔ)和法律依據(jù)。本文以2006年上市公司公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)為研究樣本，以企業(yè)的盈利能力、償債能力及營(yíng)運(yùn)能力為評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)實(shí)施激勵(lì)模式前后兩年的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，從而得出我國(guó)上市公司實(shí)施激勵(lì)模式的效果情況。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外研究 20世紀(jì)30年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Berle和Means因?yàn)槎聪て髽I(yè)所有者兼具經(jīng)營(yíng)者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營(yíng)權(quán)利讓渡。對(duì)于高管人員激勵(lì)的實(shí)證研究主要集中在驗(yàn)證薪酬的變化與公司績(jī)效變化的關(guān)系上，Masson（1971）的研究重點(diǎn)放在對(duì)CEO所獲薪酬與績(jī)效相關(guān)性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績(jī)效是正相關(guān)的結(jié)論。根據(jù)Oswald和Jahera（1991）的統(tǒng)計(jì)研究都表明，經(jīng)營(yíng)者擁有的股權(quán)比例與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，而且證明了經(jīng)理薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，其股東財(cái)富每增加1000美元，CEO當(dāng)年和下一年的薪水和獎(jiǎng)金平均增加2美分。美國(guó)學(xué)者Laiba Niels在1998年指出的，面對(duì)技術(shù)人才的獨(dú)立性，美國(guó)各公司的對(duì)策就是制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度來(lái)同其他公司競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多的人才。

（二）國(guó)內(nèi)研究張維迎是國(guó)內(nèi)研究激勵(lì)理論并應(yīng)用于中國(guó)改革實(shí)踐的代表人物之一，其運(yùn)用非對(duì)稱(chēng)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和契約理論的分析框架，分析了企業(yè)組織內(nèi)部的非對(duì)稱(chēng)契約結(jié)構(gòu)問(wèn)題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報(bào)，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員薪酬差距與公司未來(lái)績(jī)效有正向關(guān)系；內(nèi)部董事比例與薪酬差距呈正向關(guān)系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對(duì)象，研究表明公司績(jī)效與管理層持股之間存在“區(qū)間效應(yīng)”。邱世遠(yuǎn)、徐國(guó)棟的（2004）運(yùn)用實(shí)證研究方法得出我國(guó)上市公司存在顯著的股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，統(tǒng)計(jì)了我國(guó)截止2001年底，實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于全部上市公司相應(yīng)的指標(biāo)，其中，每股收益是后者的164%，凈資產(chǎn)益率是后者的265%，由此肯定了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)。

三、股票期權(quán)激勵(lì)模式特征比較

（一）股票期權(quán)模式與業(yè)績(jī)股票 通過(guò)回顧國(guó)內(nèi)外企業(yè)應(yīng)用過(guò)的各種股權(quán)激勵(lì)模式并對(duì)其進(jìn)行研究分析，本文最終歸納出股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營(yíng)者持股、員工持股、延期支付幾種股權(quán)激勵(lì)主要的激勵(lì)模式。股票期權(quán)模式是國(guó)際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式，上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定的期限內(nèi)予以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股票，具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，能鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)，降低了激勵(lì)成本，激勵(lì)的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國(guó)被越來(lái)越多地使用，上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對(duì)研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員的股權(quán)激勵(lì)。業(yè)績(jī)股票，又稱(chēng)為業(yè)績(jī)股權(quán)，是企業(yè)確定一個(gè)合理的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，若激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)卓有成效的努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，則會(huì)贈(zèng)予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股票。業(yè)績(jī)股票是一種“獎(jiǎng)金”的延遲發(fā)放，具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，并具有較強(qiáng)的操作性和約束作用。業(yè)績(jī)單位模式與業(yè)績(jī)股票模式基本相似，只在價(jià)值支付方式上有差異，業(yè)績(jī)股票是授予股票，而業(yè)績(jī)單位是授予現(xiàn)金，不受股價(jià)影響。

（二）股票增值期權(quán)與經(jīng)營(yíng)者持股股票增值權(quán)是一種相對(duì)簡(jiǎn)單易行的股權(quán)激勵(lì)模式，公司給予激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利。高管層可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。股票增值權(quán)持有人在行權(quán)時(shí)，直接對(duì)股票升值部分兌現(xiàn)，并且該模式的審批程序簡(jiǎn)單。虛擬股票在我國(guó)股權(quán)分置改革之前最常用，也是高科技企業(yè)的常用模式，通常公司予以公司高管一定數(shù)量的虛擬股票，對(duì)于這些虛擬股票公司高管沒(méi)有所有權(quán)，但與普通股東一樣享受股票價(jià)格升值帶來(lái)的收益以及享有分紅的權(quán)利，這樣其發(fā)放不會(huì)影響公司的總股本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，避免因股票市場(chǎng)不可確定因素造成公司股票價(jià)格異常下跌對(duì)虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經(jīng)營(yíng)者持股是指經(jīng)營(yíng)者持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對(duì)公司發(fā)展的信心，向市場(chǎng)傳遞一種良好的信號(hào)。員工持股模式是指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機(jī)制，在一定程度上有利于完善監(jiān)督機(jī)制，企業(yè)和個(gè)人都能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)模式效果分析

（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)模式現(xiàn)狀分析 2006年至2009年，是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化的過(guò)渡年，是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)在政策層面上真正進(jìn)入了成熟的時(shí)期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)類(lèi)公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業(yè)平均漲幅0.27%的兩倍多，股權(quán)激勵(lì)類(lèi)上市公司業(yè)績(jī)遠(yuǎn)超同行業(yè)其它公司，“股權(quán)激勵(lì)”已成為二級(jí)市場(chǎng)的一大題材。2006年，股權(quán)激勵(lì)為上市公司高管帶來(lái)覺(jué)財(cái)富。31家采用股票期權(quán)模式的公司中，平均每家上市公司激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)束，一些上市公司也推出了激勵(lì)模式。雖然從數(shù)量上說(shuō)2007年推出股權(quán)激勵(lì)方案遠(yuǎn)不如2006年多，但是質(zhì)量卻有了顯著的提高。近年來(lái)財(cái)政部、國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)等監(jiān)管部門(mén)加強(qiáng)了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管與指導(dǎo)，國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)逐步走向了科學(xué)規(guī)范。2008年，隨我國(guó)股權(quán)激勵(lì)政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)迎來(lái)了轉(zhuǎn)折性的機(jī)會(huì)。2008年公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司共58家，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)模式的有44家，為我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來(lái)年度公布數(shù)量的新高。2009年，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化，我國(guó)的股權(quán)在政策層面上真正進(jìn)入了成熟完善期。我國(guó)上市公司18家首次公布股權(quán)激勵(lì)模式方案，企業(yè)數(shù)量是自2006年以來(lái)第二低的年份，但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增強(qiáng)，11家企業(yè)采用了股票期權(quán)激勵(lì)模式。（表1）、（表2）體現(xiàn)了我上市公司激勵(lì)模式具體實(shí)施情況，從（表1）可以得出，我國(guó)上市公司主要采用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、復(fù)合模式五種股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)是被比較廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵(lì)模式，在我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式中占較大的比例。股票期權(quán)是企業(yè)賦予高管層的一種選擇權(quán)，能較好協(xié)調(diào)高管層與股東的利益，能鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)。股票期權(quán)根據(jù)二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)波動(dòng)實(shí)現(xiàn)收益，因此激勵(lì)力度比較大，同時(shí)股票期權(quán)受證券市場(chǎng)的自動(dòng)監(jiān)督，具有相對(duì)的公平性，因此股票期權(quán)成為目前主流的股權(quán)激勵(lì)模式。通過(guò)（表2）可以看出，我國(guó)上市公司主要采用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、復(fù)合模式五種股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)是被比較廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵(lì)模式，在我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式中占較大的比例。

（二）上市公司股票期權(quán)激勵(lì)模式效果分析本文選取2006年我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司作為樣本，數(shù)據(jù)采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。相對(duì)于其他主要采用凈資產(chǎn)收益率的評(píng)價(jià)模式，本文從盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力和償債能力出發(fā)，結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)分析企業(yè)業(yè)績(jī)的綜合情況見(jiàn)（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權(quán)激勵(lì)模式?jīng)]有出現(xiàn)所期待的激勵(lì)作用，兩項(xiàng)指標(biāo)呈現(xiàn)下滑的趨勢(shì)。表明企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)不多，資產(chǎn)的利用效率不高，說(shuō)明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業(yè)的流動(dòng)比率應(yīng)當(dāng)是有所提高的。而反映長(zhǎng)期償債能力的資產(chǎn)負(fù)債率越小，表明企業(yè)的長(zhǎng)期償債能力越強(qiáng)。所以反映流動(dòng)比率的上升，而反映資產(chǎn)負(fù)債率的下降是最佳的償債能力的體現(xiàn)。通過(guò)（表3）很清楚地看到兩個(gè)指標(biāo)，說(shuō)明股票期權(quán)激勵(lì)模式對(duì)公司的償債能力提高是有幫助的。在營(yíng)運(yùn)能力上該激勵(lì)模式表現(xiàn)出了良好的激勵(lì)效果，表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運(yùn)營(yíng)等方面的改進(jìn)。在其他條件不變的情況下，存貨周轉(zhuǎn)越快，一定時(shí)期企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力越高。通過(guò)（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的能力和企業(yè)資產(chǎn)利用效果不佳，在業(yè)績(jī)股票模式實(shí)施后兩項(xiàng)指標(biāo)沒(méi)有出現(xiàn)預(yù)想的趨勢(shì)。在償債能力方面，實(shí)施激勵(lì)模式后企業(yè)的流動(dòng)比率呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，而資產(chǎn)負(fù)債率有下降的幅度，體現(xiàn)了企業(yè)償債能力的增強(qiáng)。在營(yíng)運(yùn)能力上，企業(yè)在2008年?duì)I收賬款周轉(zhuǎn)率有小幅的下挫，存貨周轉(zhuǎn)率上升，這表面企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)模式后流動(dòng)性變強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)相對(duì)順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實(shí)施激勵(lì)模式后，兩項(xiàng)指標(biāo)均出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，但在2008年兩項(xiàng)盈利能力指標(biāo)出現(xiàn)反彈趨勢(shì)，說(shuō)明在2008年企業(yè)的盈利能力逐漸找回強(qiáng)勢(shì)狀態(tài)。在償債能力方面，企業(yè)實(shí)施復(fù)合型激勵(lì)模式后，流動(dòng)比率上升同時(shí)資產(chǎn)負(fù)債率逐漸下降，這說(shuō)明企業(yè)的長(zhǎng)、短期償債能力增強(qiáng)。營(yíng)運(yùn)能力上，企業(yè)的銷(xiāo)售能力減弱，但資產(chǎn)流動(dòng)加快。（表6）中的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)表明，在企業(yè)盈利能力上，兩項(xiàng)指標(biāo)均有上升的狀態(tài)，說(shuō)明企業(yè)的創(chuàng)造利潤(rùn)能力及利用資產(chǎn)的效率，在限制性股票激勵(lì)模式的實(shí)施后企業(yè)在這段時(shí)間內(nèi)收益水平的增高。而償債能力方面，流動(dòng)比率下降同時(shí)資產(chǎn)負(fù)債率升高，企業(yè)在這段期間內(nèi)償債能力出現(xiàn)問(wèn)題，指標(biāo)的這種體現(xiàn)與良好的償債效果相反。營(yíng)運(yùn)能力上，存貨周轉(zhuǎn)率下降，資產(chǎn)流動(dòng)變強(qiáng)。

（三）上市公司股票期權(quán)激勵(lì)結(jié)果分析在盈利能力方面，股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有起到令人期待的激勵(lì)作用，四種激勵(lì)方式的兩項(xiàng)指標(biāo)絕大多數(shù)都呈現(xiàn)下滑或平行趨勢(shì)。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現(xiàn)提升，但長(zhǎng)期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效果。在營(yíng)運(yùn)能力方面，股權(quán)激勵(lì)的效果是相對(duì)明顯的，兩項(xiàng)營(yíng)運(yùn)指標(biāo)從側(cè)面表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運(yùn)營(yíng)等方面的改進(jìn)。

五、結(jié)論

鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票、限制性股票和復(fù)合模式四中股權(quán)激勵(lì)方案中，宣布實(shí)施復(fù)合模式的企業(yè)，在實(shí)施激勵(lì)模式后相對(duì)其他激勵(lì)模式實(shí)施效果顯著，從企業(yè)所需考慮的盈利能力、償債能力及運(yùn)營(yíng)能力方面基本達(dá)到了所預(yù)期的目標(biāo)。對(duì)于實(shí)施復(fù)合型激勵(lì)模式的企業(yè)，復(fù)合模式綜合采用了多種股權(quán)激勵(lì)模式，幾種不同激勵(lì)模式的組合，彌補(bǔ)了單一激勵(lì)模式在實(shí)施中的不足，可行性比較高，可以達(dá)到對(duì)激勵(lì)對(duì)象中長(zhǎng)期的約束效果。不同激勵(lì)模式的結(jié)合，細(xì)化了企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者及工作人員長(zhǎng)期激勵(lì)的給予要素及對(duì)其的約束細(xì)節(jié)，使企業(yè)的“委托――”關(guān)系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵(lì)模式方案及其實(shí)施后的效果，對(duì)今后我國(guó)上市公司選擇實(shí)施激勵(lì)模式有很大意義的借鑒。股權(quán)激勵(lì)制度作為一種有效的人了資本激勵(lì)制度與現(xiàn)代企業(yè)制度，在我國(guó)企業(yè)中逐步引入股權(quán)激勵(lì)制度就是一個(gè)必然的趨勢(shì)。但由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制只是初步建立，資本市場(chǎng)尚不成熟，因此，現(xiàn)階段我們應(yīng)在全面科學(xué)認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件，逐步引入，穩(wěn)妥推進(jìn)。企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式時(shí)，要仔細(xì)分析企業(yè)自身情況和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式，沿著正確的激勵(lì)方案實(shí)施路徑，才有可能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的。對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)，只有科學(xué)有效的激勵(lì)模式才能有效支撐上市公司的經(jīng)營(yíng)管理與戰(zhàn)略發(fā)展。

*本文系遼寧省軟科學(xué)項(xiàng)目“遼寧經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑研究――提高遼寧裝備制造業(yè)的制度創(chuàng)新性研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2010401029）及2010年沈陽(yáng)科技計(jì)劃項(xiàng)目“提升沈陽(yáng)裝備制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化和風(fēng)險(xiǎn)防范模式研究”（項(xiàng)目編號(hào)：F10-193-5-52）的階段性成果

參考文獻(xiàn)：

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篇5

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 實(shí)施效果

中圖分類(lèi)號(hào)：F830.91

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）02-085-02

一、前言

如果將西方的資本市場(chǎng)作為參照系，可以明顯發(fā)現(xiàn)我國(guó)的資本市場(chǎng)目前只是處于制度建設(shè)的早期，為了改善我國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)，迫切需要建立一項(xiàng)長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，而上市公司高管的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為能夠適應(yīng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和資本市場(chǎng)健康發(fā)展的重要機(jī)制之一，必然會(huì)發(fā)揮出其積極價(jià)值。在有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，面對(duì)著各領(lǐng)域市場(chǎng)化改革的大潮，我國(guó)企業(yè)也進(jìn)行了諸多相應(yīng)的改革。如果我們從公司內(nèi)部治理的角度來(lái)審視企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)機(jī)制，我們可以將其看作是企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行自我改革的一個(gè)里程碑式的新階段。

同時(shí)，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也積極探索多種激勵(lì)機(jī)制的可行性，但是從整體上來(lái)看，企業(yè)的激勵(lì)水平較低，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)滿意度不高，未能有效解決經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題是眾多企業(yè)的共同特征。不可否認(rèn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)手段更加多元化，但是縱觀各種激勵(lì)手段，薪金激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)依然是非常主流、非常普遍的激勵(lì)方式，但是這種激勵(lì)方式存在的一個(gè)弊端就是，這種實(shí)質(zhì)上的短期激勵(lì)行為，所激發(fā)的只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)短期內(nèi)獲得高業(yè)績(jī)的動(dòng)力，而沒(méi)有能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的相關(guān)思考。為了強(qiáng)化對(duì)上市公司規(guī)范運(yùn)作的引導(dǎo)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2005年頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，第一次以制度的形式明確了股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題，有利于改善企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施環(huán)境、規(guī)范上市公司的股權(quán)激勵(lì)手段，有利于推動(dòng)上市公司的健康發(fā)展。本文重點(diǎn)分析了不同行業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)效果，研究了上市公司高管股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)研究及工作實(shí)踐提供有益借鑒。

二、股權(quán)激勵(lì)的方式概述

所謂股權(quán)激勵(lì)，其主要內(nèi)容是指公司允許經(jīng)營(yíng)者占有公司一定比例的股權(quán)，在使其享有一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利的同時(shí)，還可以以股東的身份履行股東的職責(zé)，例如重大事項(xiàng)決策、企業(yè)紅利、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)等。之所以會(huì)出現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，最主要的目標(biāo)就是讓公司經(jīng)營(yíng)者擺脫單純的經(jīng)營(yíng)者角色，將其變成經(jīng)營(yíng)者和利益攸關(guān)者的雙重決策，讓經(jīng)營(yíng)者能夠更加勤勉地服務(wù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。不論是理論方面，還是企業(yè)實(shí)踐方面，股利激勵(lì)機(jī)制均被證實(shí)具有改善公司治理結(jié)構(gòu)、提高內(nèi)部管理效率的作用，同時(shí)也可以強(qiáng)化公司內(nèi)部凝聚力、降低公司經(jīng)營(yíng)成本，進(jìn)而增強(qiáng)公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

在不同的企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有不同的具體表現(xiàn)形式，歸納起來(lái)，可以將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的具體表現(xiàn)形式劃分為下述幾種類(lèi)型：第一，股票期權(quán)方式。作為一種獎(jiǎng)勵(lì)形式，公司允許經(jīng)營(yíng)者以事先確定的價(jià)格、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)購(gòu)買(mǎi)特定數(shù)量的公司股票，但是購(gòu)買(mǎi)本公司股票所需要的資金則由經(jīng)營(yíng)者自己支付；股票期權(quán)限制了經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(mǎi)股票的數(shù)量和行權(quán)時(shí)間，并且要求經(jīng)營(yíng)者自己支付購(gòu)買(mǎi)資金，所以經(jīng)營(yíng)者通常需要根據(jù)實(shí)際選擇購(gòu)買(mǎi)或者放棄該項(xiàng)權(quán)利。第二，業(yè)績(jī)股票方式。公司通常會(huì)為經(jīng)營(yíng)者設(shè)定一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果經(jīng)營(yíng)者能夠依照規(guī)定按時(shí)實(shí)現(xiàn)該業(yè)績(jī)目標(biāo)，則公司便會(huì)將一定數(shù)量的股票獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者。第三，股票增值權(quán)方式。公司許諾如果未來(lái)公司股價(jià)上升，則經(jīng)營(yíng)者能夠通過(guò)不支付現(xiàn)金的行權(quán)方式來(lái)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)上升收益，這些收益既可以選擇是現(xiàn)金，也可以選擇是同等價(jià)值的公司股票。第四，虛擬股票方式。公司為了獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)營(yíng)者而給予經(jīng)營(yíng)者特殊的“虛擬股票”，即經(jīng)營(yíng)者掌握該虛擬股票之后，沒(méi)有所有權(quán)、表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)與出售權(quán)，僅僅享有股價(jià)升值受益權(quán)、企業(yè)分紅權(quán)，并且經(jīng)營(yíng)者來(lái)開(kāi)公司之后該股票所有權(quán)利自動(dòng)失效。第五，限制性股票方式。該種方式主要是公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者所持有股票的拋售、來(lái)源等進(jìn)行了特殊限制，如果經(jīng)營(yíng)者能夠完成公司制定的相應(yīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，則限制取消，經(jīng)營(yíng)者便能夠獲得相應(yīng)地收益。

從目前我國(guó)的上市公司所采用的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，雖然目前存在著多元化的股權(quán)激勵(lì)方式，但是最為主流和最為常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)方式主要是股票期權(quán)方式和限制性股票方式。

三、不同行業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)效果分析

為了能夠更加精確地分析不同行業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)效果，研究所需要的數(shù)據(jù)均直接參考證券之星網(wǎng)站、巨潮資訊網(wǎng)、中國(guó)證券報(bào)以及CSMAR研究數(shù)據(jù)庫(kù)。

研究結(jié)果顯示，行業(yè)類(lèi)型不同，則股權(quán)激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的實(shí)際效果也有不同。具體表現(xiàn)為，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于某些行業(yè)類(lèi)型具有顯著的積極作用，而對(duì)于某些行業(yè)類(lèi)型則顯得沒(méi)有效果；另外，即便是對(duì)于某些股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠產(chǎn)生積極作用的行業(yè)而言，影響高管持股比例、影響股票每股收益的因素也是存在著較大的差異。

在工程建筑與房地產(chǎn)行業(yè)、能源行業(yè)、鋼鐵與有色金屬行業(yè)、交通運(yùn)輸行業(yè)、通訊傳媒行業(yè)、儀表儀電行業(yè)、商業(yè)商貿(mào)行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)以及農(nóng)業(yè)食品類(lèi)行業(yè)這九大行業(yè)當(dāng)中，只有能源行業(yè)、交通運(yùn)輸行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)以及農(nóng)業(yè)食品類(lèi)行業(yè)這四個(gè)行業(yè)當(dāng)中，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行效果比較顯著。

通過(guò)各種數(shù)據(jù)研究分析之后，本文關(guān)于不同行業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)效果的研究得出如下結(jié)論：

第一，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制真正能夠發(fā)揮其激勵(lì)作用的行業(yè)只是少數(shù)，對(duì)于其余大多數(shù)的行業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有實(shí)現(xiàn)它的激勵(lì)功能。而且，經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，能夠最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)作用的行業(yè)，往往是那些公司經(jīng)營(yíng)者的努力和公司的業(yè)績(jī)存在密切關(guān)系的行業(yè)領(lǐng)域。關(guān)于這一點(diǎn)，國(guó)外的高新技術(shù)行業(yè)普遍采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的事實(shí)便能夠?yàn)槠涮峁┮粋€(gè)有力的佐證，因?yàn)楦咝录夹g(shù)行業(yè)具有非常高的成長(zhǎng)性，其公司的經(jīng)營(yíng)者能夠很好地將自己的努力轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜臉I(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，因而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以在最大程度上發(fā)揮激勵(lì)作用。通過(guò)該結(jié)論，本文建議，我國(guó)的某些行業(yè)在執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)候必須要對(duì)行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)真分析，對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行可行性以及執(zhí)行后的假設(shè)效果進(jìn)行論證分析，做到有的放矢。

舉例來(lái)說(shuō)，在鋼鐵、石化等傳統(tǒng)行業(yè)中，規(guī)模較大、實(shí)力雄厚的基本都是國(guó)有企業(yè)，這些企業(yè)為了適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)機(jī)制，必須要進(jìn)行全方位的改革，但是由于企業(yè)改革難度非常大、改革范圍有限，導(dǎo)致改革效果不是非常理想；尤其是在企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的改革方面，更是沒(méi)有非常有效的改革方案，從表面上來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制似乎能夠扭轉(zhuǎn)行業(yè)普遍低效的困局，但是如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，則需要我們發(fā)揮智慧，選擇一條更加合適的改革途徑。（1）對(duì)個(gè)別行業(yè)而言，通過(guò)加大股權(quán)激勵(lì)來(lái)降低成本提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，不僅有理論上的支持而且有事實(shí)依據(jù)，這與部分學(xué)者先前得出的結(jié)論相一致。提高股權(quán)激勵(lì)水平有利于改善市場(chǎng)運(yùn)行的微觀基礎(chǔ)，提高整個(gè)資本市場(chǎng)的價(jià)值，從而為資本市場(chǎng)整體向前發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是任何事物都存在兩面性，一旦這種激勵(lì)機(jī)制在一定條件下成為公司經(jīng)理人員自作的隱蔽機(jī)制，那么由于信息嚴(yán)重不對(duì)稱(chēng)而加劇的委托、風(fēng)險(xiǎn)將蔓延至整個(gè)資本市場(chǎng)，頻繁的短期投機(jī)行為與股價(jià)操縱行為非但不能推動(dòng)市場(chǎng)向前發(fā)展，反而將延緩及阻礙市場(chǎng)的健康成長(zhǎng)。（2）企業(yè)績(jī)效對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平的敏感度要受到其他因素的影響，內(nèi)外部環(huán)境影響了管理人員持股的作用，股權(quán)激勵(lì)由于其他制約問(wèn)題的存在而影響其發(fā)揮更好的激勵(lì)效果。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、公司成長(zhǎng)性、公司的風(fēng)險(xiǎn)水平、企業(yè)規(guī)模對(duì)處于不同行業(yè)的公司在不同程度上影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。

第二，我國(guó)股票市場(chǎng)呈弱式有效性。除個(gè)別行業(yè)外（醫(yī)藥行業(yè)等），高管持股比例與每股收益不相關(guān)，從而可以得出通過(guò)提高高管持股的比率不能提高企業(yè)業(yè)績(jī)的結(jié)論。一般認(rèn)為，在理性市場(chǎng)理論和信息有效市場(chǎng)理論的前提下，股價(jià)能真實(shí)地反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。但現(xiàn)實(shí)的股票市場(chǎng)，由于受非理性市場(chǎng)行為的影響，股價(jià)背離企業(yè)業(yè)績(jī)的情況時(shí)有發(fā)生。研究發(fā)現(xiàn)，滬市整體呈弱相關(guān)，且具有明顯的行業(yè)特征?？梢哉f(shuō)，滬深股市整體處于弱式有效市場(chǎng)，股價(jià)與企業(yè)業(yè)績(jī)信息及經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)好壞弱相關(guān)。股票市場(chǎng)中有很多隨機(jī)因素，且可能影響企業(yè)業(yè)績(jī)，由此產(chǎn)生的績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)，因此股價(jià)與經(jīng)營(yíng)者行為缺乏直接的因果關(guān)系。如果股價(jià)是由這些不可控的隨機(jī)因素造成的，就會(huì)發(fā)生經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)激勵(lì)不到位，激勵(lì)約束作用不能有效地發(fā)揮。以能源行業(yè)為例，隨著國(guó)際能源市場(chǎng)的緊缺，加之能源為我國(guó)自然壟斷行業(yè)，其在這三年發(fā)展走勢(shì)一直很好，但這是由于行業(yè)特性、整體社會(huì)情況、國(guó)家政策支持等因素造成的，與經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)企業(yè)的好壞程度無(wú)關(guān)。因此，通過(guò)股價(jià)來(lái)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者可能掩蓋了某些真實(shí)情況。而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者努力工作，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)從而影響公司股票在資本證券市場(chǎng)上的表現(xiàn)，在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)是股價(jià)上漲，從而使經(jīng)營(yíng)者在股票溢價(jià)中獲得收益。這樣就出現(xiàn)了理論和實(shí)踐直接的背離，而出現(xiàn)這一背離現(xiàn)象的原因很大程度上取決于我國(guó)股票市場(chǎng)的弱勢(shì)有效性。另外，再加上財(cái)務(wù)報(bào)表信息失真，導(dǎo)致公司不良業(yè)績(jī)帶動(dòng)了股價(jià)的上漲，從而使股價(jià)不能綜合反映公司業(yè)績(jī)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜合來(lái)講，我國(guó)目前的股票市場(chǎng)仍然不夠完善和健全，導(dǎo)致公司股票的價(jià)格往往不能夠真實(shí)反應(yīng)該公司的業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量；但是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行基礎(chǔ)便是需要一個(gè)高度健全、高度法制化、高度規(guī)范化的證券市場(chǎng)，所以，如果想要真正地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的積極價(jià)值，完善并健全證券市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。

[項(xiàng)目名稱(chēng)：上市公司股權(quán)激勵(lì)內(nèi)容與效果研究，項(xiàng)目編號(hào)：2012K14]

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篇6

1、指標(biāo)介紹

經(jīng)濟(jì)增加值(Economic value added:EVA)是公司經(jīng)過(guò)調(diào)整的營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)減去該公司現(xiàn)有資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的機(jī)會(huì)成本后的余額。

其計(jì)算公式為:EVA=NOPLAT―A×WACC,式中:

NOPLAT:經(jīng)過(guò)調(diào)整的營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)(扣除調(diào)整稅后的凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn))

A：資本總投入額。

WACC：加權(quán)資本成本率

公司資產(chǎn)期初的經(jīng)濟(jì)價(jià)值經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)是在扣除了全部債務(wù)資本成本和權(quán)益資本成本的基礎(chǔ)上來(lái)衡量企業(yè)價(jià)值的。也就是說(shuō),只有在經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)超過(guò)了所有債務(wù)成本和權(quán)益資本時(shí),才會(huì)為股東創(chuàng)造財(cái)富,才會(huì)產(chǎn)生真正意義上的利潤(rùn),即經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。因此,經(jīng)濟(jì)增加值提高一方面依賴(lài)于有效的經(jīng)營(yíng),另一方面需要對(duì)資產(chǎn)負(fù)債進(jìn)行有效的管理,減少不必要的資金成本。如今,經(jīng)濟(jì)增加值被越來(lái)越多的公司所采用,成為公司治理的流行工具。而實(shí)際上,EVA并非全新的概念,營(yíng)業(yè)收入要高于資金成本,是財(cái)務(wù)管理的老觀念,但由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)算的誤導(dǎo),這一概念常常被忘卻。EVA的提出使管理者重新關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn),而不僅僅是會(huì)計(jì)利潤(rùn)。

2、弊端

一般來(lái)說(shuō),人們常常使用每股收益、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,同時(shí)也用以評(píng)價(jià)管理者管理的好壞。這些指標(biāo)都是建立在會(huì)計(jì)利潤(rùn)基礎(chǔ)上的,而會(huì)計(jì)利潤(rùn)在一定程度上存在著被企業(yè)操縱的現(xiàn)象,這會(huì)使這些指標(biāo)的可信程度降低而不能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)價(jià)。因而,將每股收益、凈資產(chǎn)收益率作為薪酬激勵(lì)制度的衡量標(biāo)準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)生種種弊端。

首先,重視利潤(rùn)使管理者存在過(guò)度投資的行為。由于不考慮股本的資金成本,只要項(xiàng)目的收益率高于債務(wù)的稅后成本時(shí),管理者就會(huì)進(jìn)行投資。例如,一個(gè)1000萬(wàn)元的投資項(xiàng)目能產(chǎn)生每年8%的稅后收益,該項(xiàng)目的資金70%用股權(quán)、30%用債務(wù)方式籌措;假設(shè)該企業(yè)的加權(quán)平均資本成為10%,稅后債務(wù)成本為5%;管理者在考慮此項(xiàng)目時(shí),由于債務(wù)成本5%低于稅后收益8%而有利可圖,會(huì)選擇接受該項(xiàng)目。而實(shí)際上,用凈現(xiàn)值法計(jì)算得出的結(jié)論是相反。8%的稅后收益,在假定每年固定資產(chǎn)凈值不變(即固定資產(chǎn)投入額與折舊相等)的情況下,每年可獲得80萬(wàn)的現(xiàn)金流入,用10%按永續(xù)年金折現(xiàn)的現(xiàn)值是800萬(wàn),因而此項(xiàng)目的凈現(xiàn)值是200萬(wàn)。若用EVA計(jì)算,每年稅后收益為80萬(wàn),資金成本為100萬(wàn),即每年的經(jīng)濟(jì)增加值是-20。無(wú)論以NPV還是EVA來(lái)衡量均應(yīng)放棄這個(gè)項(xiàng)目。其次,為了追求賬面利潤(rùn),一些企業(yè)進(jìn)行商品搬家,甚至直接在賬目上弄虛作假。企業(yè)為提高利潤(rùn)會(huì)將產(chǎn)品虛假出售,雖然賬面收入增加了,實(shí)際上卻只是增加了一筆應(yīng)收賬款,一筆不可能收回的賬款。另一方面,存貨的無(wú)效調(diào)撥大大增加了存貨的運(yùn)輸成本和儲(chǔ)存成本。在下一年度,若公司的銷(xiāo)售狀況并未得到改觀,這種行為將會(huì)持續(xù)下去,形成惡性循環(huán),直至該經(jīng)理離任或是企業(yè)破產(chǎn)。因此采用不恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)最終只能損害股東的利益。再次,追求利潤(rùn)使經(jīng)營(yíng)者過(guò)度重視短期利益。例如傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求把研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用當(dāng)年記入損益,其結(jié)果會(huì)使當(dāng)年的利潤(rùn)下降,每股收益減少,凈資產(chǎn)收益率降低。另外諸如新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、員工培訓(xùn)等為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的計(jì)劃均會(huì)在短期內(nèi)影響企業(yè)的利潤(rùn)。管理者會(huì)因追求短期利益而放棄這些計(jì)劃。此外,經(jīng)營(yíng)管理者的任職期滿之前,為了使自己在任期內(nèi)有最佳的業(yè)績(jī),做出的選擇無(wú)疑會(huì)使短期內(nèi)會(huì)計(jì)利潤(rùn)最大化。以會(huì)計(jì)基礎(chǔ)的指標(biāo)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),會(huì)使所有者和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)產(chǎn)生不一致。管理者作為人并不是以股東財(cái)富最大化作為經(jīng)營(yíng)目標(biāo),而是片面追求會(huì)計(jì)利潤(rùn)以實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。這一目標(biāo)的偏離使成本急劇上升,股東財(cái)富隨之下降。

二、參數(shù)調(diào)整的思路--REVA

鑒于EVA模型在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中存在著諸多的局限性，筆者嘗試對(duì)EVA模型進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并建立了REVA模型。

2.1 REVA模型

A．REVA＝銷(xiāo)售額－經(jīng)營(yíng)成本－資金成本－股權(quán)激勵(lì)成本＋稅收貢獻(xiàn)＋就業(yè)貢獻(xiàn)+無(wú)形資產(chǎn)增值

REVA公式用于計(jì)算實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值，表示企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)和創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值總額；

B．REVA率 f REVA＝REVA/總資本A

該比率表示該經(jīng)濟(jì)增加值與總資本的比例。

股權(quán)REVA率 f EREVA=REVA/股權(quán)資本E

這兩個(gè)指標(biāo)類(lèi)似于與利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。

C．期初REVA率與期初REVA率

期初REVA率 f REVA0＝REVA/期初總資本A0

期初股權(quán)REVA率f EREVA=REVA/期初股權(quán)資本E0

以上兩個(gè)指標(biāo)是某一時(shí)期內(nèi)公司REVA與期初資本、期初股權(quán)資本總額的比值。

從以上共五個(gè)指標(biāo)可以比較全面地比較企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后的經(jīng)濟(jì)增加率，可以確定企業(yè)是否取得了與總資本規(guī)模相匹配的經(jīng)濟(jì)增加值，從而判斷股權(quán)激勵(lì)是否達(dá)到了提升企業(yè)業(yè)績(jī)的目的。

2.2 REVA模型參數(shù)定義 模型參數(shù) 概念界定 計(jì)算方法 銷(xiāo)售額 主營(yíng)業(yè)務(wù)收入 利潤(rùn)表“主營(yíng)業(yè)務(wù)收入”項(xiàng)目 經(jīng)營(yíng)成本 產(chǎn)品成本和期間成本 存貨成本+營(yíng)業(yè)費(fèi)用+管理費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用 資金成本 權(quán)益資本成本 權(quán)益資本×權(quán)益資本要求的回報(bào)率1 激勵(lì)成本 實(shí)施激勵(lì)付出的代價(jià) 以“B-S”公式及其變體計(jì)算2 激勵(lì)成本 公司創(chuàng)造的凈利潤(rùn)對(duì)應(yīng)的稅收 利潤(rùn)表“所得稅”項(xiàng) 就業(yè)貢獻(xiàn) 員工薪酬福利 員工工資+獎(jiǎng)金及福利+留存法定公益金 無(wú)形資產(chǎn)增值 公司擁有的無(wú)形資產(chǎn) 資產(chǎn)項(xiàng)目下無(wú)形資產(chǎn)科目增值 總資產(chǎn) 公司資產(chǎn)總額 資產(chǎn)負(fù)債表“資產(chǎn)總額”項(xiàng)目

注1：權(quán)益資本要求的回報(bào)率使用資本定價(jià)模型 來(lái)計(jì)算，無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率 取過(guò)去6年10年期國(guó)債年均收益率4.42%； 項(xiàng)目取過(guò)去6年滬深兩市綜合指數(shù)平均股指風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)5.4%。

注2：采用“布萊克－索爾斯”期權(quán)定價(jià)模型計(jì)算期權(quán)的價(jià)值，以此作為公司實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的成本，將公司實(shí)施的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授出的期權(quán)視為歐式看漲期權(quán)。

（1）對(duì)于不付紅利的看漲期權(quán)下限有：

不付紅利的看跌期權(quán)下限有：

看跌與看漲期權(quán)的評(píng)價(jià)關(guān)系（歐式）：

看跌與看漲期權(quán)的評(píng)價(jià)關(guān)系（美式）：

（2）加入紅利影響，則：

看漲期權(quán)下限有：

看跌期權(quán)下限有：

看跌與看漲期權(quán)的評(píng)價(jià)關(guān)系（歐式）：

看跌與看漲期權(quán)的評(píng)價(jià)關(guān)系（美式）：

以上是計(jì)算期權(quán)價(jià)值的公式，其中c、C分別代表歐式和美式期權(quán)的價(jià)格；p、P分別代表歐適和美式價(jià)格；T、t分別代表期權(quán)的到期時(shí)間和當(dāng)前時(shí)間；S代表股票現(xiàn)價(jià)；X代表期權(quán)執(zhí)行價(jià)格。

期股的成本較難確定，在實(shí)際計(jì)算中，將期股視為價(jià)值為0的期權(quán)，通過(guò)執(zhí)行價(jià)格反向計(jì)算其對(duì)應(yīng)的現(xiàn)股的價(jià)值，該價(jià)值與股票市場(chǎng)現(xiàn)價(jià)之間的差別就是期股的價(jià)格，如果公司有向獲受人提供無(wú)息貸款或低息貸款，則還應(yīng)該加上這些利息優(yōu)惠的折現(xiàn)值。

三、 典型案例：

佛山照明（000541）――業(yè)績(jī)股票

為了強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制，穩(wěn)定公司的經(jīng)營(yíng)管理骨干隊(duì)伍，并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和資本保值增值，保障投資者的利益，佛山照明建立了中高級(jí)管理人員股權(quán)激勵(lì)制度，并獲2001年5月份召開(kāi)的股東大會(huì)通過(guò)。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是公司的高層、中層管理人員和技術(shù)骨干。

l 激勵(lì)方式：按照激勵(lì)計(jì)劃，提取股權(quán)激勵(lì)基金，委托中介機(jī)構(gòu)為獲受人購(gòu)買(mǎi)流通股票并封存，一定期限之后解凍；其間獲授人享有股票分紅權(quán)，可能享有投票權(quán)；

l 授出業(yè)績(jī)股票的條件：公司年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到或超過(guò)6%；

l 激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：按照年度凈利潤(rùn)的（5%+凈資產(chǎn)收益率-6%）提取股權(quán)激勵(lì)基金，如果凈資產(chǎn)收益率低于6%，則不提取股權(quán)激勵(lì)基金

根據(jù)公司的財(cái)務(wù)報(bào)表及其他資料進(jìn)行各參數(shù)的計(jì)算：

（1）經(jīng)營(yíng)成本

經(jīng)營(yíng)成本＝產(chǎn)品成本＋期間費(fèi)用＝年末存貨成本－年初存貨成本＋

主營(yíng)業(yè)務(wù)成本＋管理費(fèi)用＋營(yíng)業(yè)費(fèi)用＋財(cái)務(wù)費(fèi)用

2001年經(jīng)營(yíng)成本

=111,884,816-116,318,736+541,909,760+17,255,698+52,987,396-7,992,604

=599726830元

2002年經(jīng)營(yíng)成本

=101,063,848-111,884,816+594,439,424+27,986,368+87,257,272-4,405,115

=694456981元

（2）資本成本

佛山照明β系數(shù)為0.65063（數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰君安網(wǎng)）

用CAPM模型估算權(quán)益資本成本，無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率 取過(guò)去6年10年期國(guó)債年均收益率4.42%；過(guò)去6年滬深兩市綜合指數(shù)平均股指收益率為9.82%，風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)為5.4%；因此權(quán)益資本成本為：

（3）激勵(lì)成本

由于該公司實(shí)施激勵(lì)基金機(jī)制，公司在公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)對(duì)2001 年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，計(jì)提股權(quán)激勵(lì)基金1402 萬(wàn)元，并聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)制定股權(quán)激勵(lì)基金實(shí)施細(xì)則，在考評(píng)的基礎(chǔ)上擬定中高層管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干個(gè)人激勵(lì)基金的分配額度，并得到公司董事會(huì)審議批準(zhǔn)。公司中高層管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)骨干已于2003 年1 月份開(kāi)始購(gòu)買(mǎi)公司流通A 股，公司對(duì)激勵(lì)基金所購(gòu)股票實(shí)施鎖定。在此將計(jì)提的1402萬(wàn)元作為股權(quán)激勵(lì)成本。

（4）稅收貢獻(xiàn)

稅收貢獻(xiàn)為本年度按照會(huì)計(jì)利潤(rùn)為創(chuàng)造的稅收，數(shù)據(jù)來(lái)源于利潤(rùn)負(fù)債表的所得稅項(xiàng)。

（5）就業(yè)貢獻(xiàn)

就業(yè)貢獻(xiàn)＝職工工資+福利+計(jì)提的公益金

2001年=7,157,851+32,258,272-（7,417,231+23,896,930）+89,881,416+8,667,437

=106,650,815元

2002年=2,647,759+45,905,156-（7,157,851+32,258,272）+95,178,112+20,481,936

=124,796,840元 年度 主營(yíng)收入 經(jīng)營(yíng)成本 資本成本 激勵(lì)成本 稅收貢獻(xiàn) 就業(yè)貢獻(xiàn) 無(wú)形資產(chǎn)增加 總資本 REVA 經(jīng)濟(jì)增加率 2001 823,713 599,727 151,282 　 151,282 106,651 　 2,242,302 216,989 9.68% 2001 957,501 957,501 155,592 155,592 38,985 124,797 　 2,347,876 257,214 257,214

單位：千元

按照REVA模型計(jì)算，02年公司的REVA值比01年增長(zhǎng)了18.5%，經(jīng)濟(jì)增加率由9.68%提高到10.96%。業(yè)績(jī)股票激勵(lì)取得了一定的效果。

篇7

關(guān)鍵詞：期權(quán)激勵(lì)；機(jī)會(huì)主義行為；行權(quán)價(jià)操縱

一、引言

股權(quán)激勵(lì)的初衷在于趨同所有者與管理者的利益，以緩解兩權(quán)分離導(dǎo)致的委托—問(wèn)題。然而，隨著股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，其自身潛在的問(wèn)題也一一浮出水面。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的正式起步始于2006年1月頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《管理辦法》），雖然起步較晚，但其弊端也日益顯現(xiàn)。期權(quán)是股權(quán)激勵(lì)最為普遍的形式，也是本文的研究對(duì)象。期權(quán)激勵(lì)對(duì)象能夠以行權(quán)價(jià)購(gòu)買(mǎi)公司股票，因此，高管們有動(dòng)機(jī)壓低行權(quán)價(jià)，抬高標(biāo)的股出售價(jià)格，以達(dá)到“低買(mǎi)高賣(mài)”的目的，實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化?，F(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，為壓低期權(quán)行權(quán)價(jià)，高管主要采取以下三種手段。

一是通過(guò)期權(quán)激勵(lì)的擇機(jī)授予或公告，以得到較低的行權(quán)價(jià)格，其主要手段包括期權(quán)日期的“倒簽”與“前簽”。Lie（2005）率先提出“倒簽”概念，即高管在觀察過(guò)去一段時(shí)間的股價(jià)后，將期權(quán)的授權(quán)日倒簽至股價(jià)較低的某一日期。此后，Heron&Lie（2006）同樣也發(fā)現(xiàn)了期權(quán)授權(quán)日前后股價(jià)先降后升的走勢(shì)；而2002年9月出臺(tái)的《薩班奧法案》，要求期權(quán)激勵(lì)必須在授予后兩個(gè)工作日內(nèi)披露，明顯減緩了上述價(jià)格走勢(shì)。導(dǎo)致期權(quán)倒簽的因素，主要可歸咎于較弱的公司治理水平（Bebchuk，2010；Collins等，2009）。此外，Narayannan&Seyhun（2008）還提出“前簽”（forward-dating）假說(shuō)，指出高管在董事會(huì)通過(guò)期權(quán)草案后，觀望股價(jià)走勢(shì)，伺機(jī)授予期權(quán)，以將行權(quán)價(jià)定在低位。

二是通過(guò)公司重大事項(xiàng)的擇機(jī)披露，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃推出前利空消息，打壓公司股價(jià)。Aboody&Kasznik（2000）和Chauvin&Shenoy（2001）發(fā)現(xiàn)公司傾向于在期權(quán)授予日前利空消息，以降低市場(chǎng)對(duì)公司的預(yù)期，而在授予日后利好消息，以最大化管理者的期權(quán)報(bào)酬。該問(wèn)題在國(guó)內(nèi)也得以證實(shí)（楊慧輝等，2009）。

三是通過(guò)操縱會(huì)計(jì)盈余以達(dá)到操縱股價(jià)的目的。高管基于市場(chǎng)對(duì)盈余公告的反應(yīng)，通過(guò)應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的操縱以達(dá)到影響股價(jià)的目的，最終獲取股權(quán)激勵(lì)的操縱利益。Balsam（1998）和Baker等（2003）和Bartov&Mohanram（2004）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人在期權(quán)授予日前通過(guò)應(yīng)計(jì)利潤(rùn)向下的操縱，以壓低行權(quán)價(jià)格；且激勵(lì)力度越大，操縱程度越高（Bergstresser&Philippon，2006）。肖淑芳等（2009），耿照源等（2009）利用國(guó)內(nèi)數(shù)據(jù)，均發(fā)現(xiàn)上市公司在股權(quán)激勵(lì)前盈余管理操縱的不同表現(xiàn)。

由此看出，股權(quán)激勵(lì)已淪為問(wèn)題的一部分。在我國(guó)，已有大量的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)顯示，通過(guò)盈余管理以實(shí)現(xiàn)價(jià)格的有利走向是管理者較為常用的尋租工具，而期權(quán)激勵(lì)草案的擇機(jī)公布，以及信息的選擇性披露方面，則缺乏較為完備的相關(guān)理論研究與實(shí)證檢驗(yàn)。因此，本文以2006年1月1日至2011年12月31日公告期權(quán)激勵(lì)草案的上市公司為樣本，檢驗(yàn)其中是否存在期權(quán)行權(quán)價(jià)偏低的現(xiàn)象，以探察是否存在高管的機(jī)會(huì)主義行為及其謀利形式。

二、行權(quán)價(jià)操縱的研究假設(shè)

股票期權(quán)是股權(quán)激勵(lì)最主要的形式，管理者可運(yùn)用自己的權(quán)力，為自身謀取更多數(shù)量的激勵(lì)期權(quán)，也可通過(guò)影響行權(quán)條件、授予價(jià)格、激勵(lì)有效期等期權(quán)要素來(lái)達(dá)到自利的目的。管理者在期權(quán)激勵(lì)中的收益，可簡(jiǎn)單以下列公式表示：

Gain=（P-X）*N

其中，X是期權(quán)的行權(quán)價(jià)，P是行權(quán)當(dāng)日公司股票的實(shí)際價(jià)格；N則是高管獲授期權(quán)相應(yīng)的標(biāo)的股票的數(shù)量?？梢钥闯?，為獲取較大的收益，高管可通過(guò)刻意打壓行權(quán)價(jià)，或抬高行權(quán)當(dāng)日公司股價(jià)，實(shí)現(xiàn)“低買(mǎi)高賣(mài)”。然而行權(quán)日股價(jià)（P）的抬高并非易事。通常期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有1～2年的鎖定期，鎖定期過(guò)后公司業(yè)績(jī)需滿足行權(quán)條件，管理者方可分期行權(quán)；行權(quán)后高管們又面臨一定的禁售期，這種長(zhǎng)期性的激勵(lì)給管理者造成了收益上的極大不確定性；此外，我國(guó)的資本市場(chǎng)是弱勢(shì)有效市場(chǎng)，高管的努力不一定能在股價(jià)上得以體現(xiàn)。綜合上述理由，壓低行權(quán)價(jià)格（X）可直接提升獲利空間，是管理者最親睞的自利途徑。

繼而，結(jié)合國(guó)內(nèi)的制度環(huán)境以及先前的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，本文提出兩點(diǎn)假設(shè)，高管為獲取較低的行權(quán)價(jià)格，存在兩種形式的自利行為：激勵(lì)草案摘要的擇機(jī)公告與公司內(nèi)部信息的選擇性透露。

（一） “前簽”行為假設(shè)

管理者有動(dòng)機(jī)擇機(jī)公告激勵(lì)草案摘要，即 “前簽”期權(quán)日期。期權(quán)激勵(lì)草案摘要的公告時(shí)機(jī)依董事會(huì)決議前后的股價(jià)走勢(shì)而定，其目的在于將行權(quán)價(jià)定在較低的水平上。若股價(jià)呈下滑的態(tài)勢(shì)，那么高管們會(huì)將公司股價(jià)接近探底的時(shí)刻視作推出期權(quán)激勵(lì)草案的絕佳日期。高管們或基于其自身的信息優(yōu)勢(shì)，了解到公司股價(jià)即將走高，或根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)判斷，判定股價(jià)將出現(xiàn)反彈，伺機(jī)影響薪酬委員會(huì)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并提交董事會(huì)決議。經(jīng)由董事會(huì)表決通過(guò)后，管理者并非立即公告披露草案摘要，而是視股價(jià)走勢(shì)而定。若董事會(huì)決議前股價(jià)持續(xù)下滑，高管們則傾向于延遲披露草案，觀察股價(jià)是否會(huì)繼續(xù)下跌，即高管立即公告期權(quán)激勵(lì)草案摘要的概率將下降；在觀望期間，若股價(jià)有所上升，管理者會(huì)選擇立即公告草案摘要，以避免股價(jià)的繼續(xù)上揚(yáng)。由此，本文得出兩點(diǎn)可供檢驗(yàn)的現(xiàn)象。（1）董事會(huì)決議前（包括當(dāng)天）的累積收益負(fù)值越大，則高管立即披露激勵(lì)草案的概率越?。唬?）在董事會(huì)決議與激勵(lì)草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，董事會(huì)決議前的負(fù)累積收益，通常伴隨著公告日前正的個(gè)股收益率。大致股價(jià)走勢(shì)可見(jiàn)圖1。

（二）選擇性信息披露假設(shè)

高管有動(dòng)機(jī)在決定提議期權(quán)激勵(lì)方案前向市場(chǎng)透露利空消息，壓低股價(jià)。該行為的存在性，可通過(guò)觀察期權(quán)草案公布前后公司股票的累積超額收益率（CAR）進(jìn)行初步判定?；谝韵聝牲c(diǎn)原因，本文選用公司CAR作為觀察對(duì)象，而非公司重大事項(xiàng)公告本身：第一，信息流入市場(chǎng)的方式除了正式公告外，還包括會(huì)議交談、高管與分析師溝通、論壇交流等非正式渠道，而只有正式公告是可直接觀察得到的，其他非正式渠道較難觀察；第二，公司消息利好還是利空主要看其與市場(chǎng)預(yù)期的比較，而市場(chǎng)預(yù)期是很難判斷的，因此本文也就很難斷定公司消息的性質(zhì)?；诖?，本文將市場(chǎng)反應(yīng)作為信息透露行為的，以個(gè)股CAR作為衡量變量。 若存在公司信息的選擇性披露，公司個(gè)股的累積超額收益將圍繞期權(quán)激勵(lì)草案摘要公告日呈現(xiàn)先降后升的態(tài)勢(shì)。

三、行權(quán)價(jià)操縱的實(shí)證檢驗(yàn)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源和樣本選取

本文數(shù)據(jù)來(lái)自萬(wàn)得數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮資訊網(wǎng)。樣本區(qū)間為2006年至2011年，滬深兩市在該期間共推出252次激勵(lì)計(jì)劃，其中包括由同一家上市公司推出的多次激勵(lì)方案。需要說(shuō)明的是，由于觀察對(duì)象是每一份期權(quán)激勵(lì)，因此，同一家公司的多次期權(quán)激勵(lì)作為不同的觀測(cè)值。

數(shù)據(jù)的篩選程序主要包括以下幾個(gè)步驟：①2007年我國(guó)股市處于頂峰，在此期間推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃面臨著極大被重新定價(jià)的可能，高管也就沒(méi)有足夠的動(dòng)機(jī)進(jìn)行自利行為。因而本文剔除2007年期間推出的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，共8個(gè)觀測(cè)值。②本文的研究對(duì)象是高管的自利行為，因此剔除6份激勵(lì)對(duì)象不包括高管的期權(quán)激勵(lì)方案。③通常期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為草案公告日前一個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)和前30個(gè)交易日平均收盤(pán)價(jià)的價(jià)高者，因此，為方便研究，本文剔除掉定價(jià)方法不同的11個(gè)觀測(cè)值。④此外，為計(jì)算累積超額收益率，需要激勵(lì)草案公告日之前210個(gè)交易日的個(gè)股收益率，由此剔除掉因上市時(shí)間過(guò)短而數(shù)據(jù)不足的51個(gè)觀測(cè)值。最后本文的研究樣本里總共有176個(gè)觀測(cè)值，共涉及161家公司，其中15家公司推出過(guò)兩次期權(quán)激勵(lì)方案，其余都僅推出一次。

（二）“前簽”行為實(shí)證分析

本文通過(guò)觀察董事會(huì)決議與激勵(lì)草案摘要公告日的間隔天數(shù)，以及董事會(huì)決議前后的標(biāo)的股票收益率，以初步判定是否存在高管“前簽”期權(quán)日期的行為。為此，本文對(duì)上述兩點(diǎn)潛在現(xiàn)象分別作實(shí)證檢驗(yàn)。假設(shè)1a：董事會(huì)決議前（包括當(dāng)天）的累積收益負(fù)值越大，則高管立即披露激勵(lì)草案的概率越??；假設(shè)1b：在董事會(huì)決議與激勵(lì)草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，若董事會(huì)決議前的累積收益為負(fù)，則公告激勵(lì)計(jì)劃前一日的收益率通常為正。

本文借鑒Narayanan&Seyhun（2008）的方法，并根據(jù)我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況加以適當(dāng)?shù)男拚?，采用以下回歸模型來(lái)進(jìn)行“前簽”行為的假設(shè)分析。

假設(shè)1a：D0，D1，D2=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi

假設(shè)1b：PostRi=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi

變量說(shuō)明： D0為二值變量，若董事會(huì)決議與期權(quán)激勵(lì)草案摘要公告間無(wú)交易日， D0取1，否則為0；若間隔1個(gè)交易日，則D1取1，否則取0；若間隔兩個(gè)或兩個(gè)交易日以上交易日，則D2取1，否則取0。Preli和Pre2i均表示董事會(huì)決議前的累積收益率。累計(jì)收益率的事件窗是以董事會(huì)當(dāng)日為時(shí)間基點(diǎn)的，區(qū)間為[-10，-1]和[-5，-1]；如果董事會(huì)當(dāng)日交易，則將事件窗定為[-9，0]和[-4，0]（以下統(tǒng)一以[-10，-1]和[-5，-1]表示）。若累積收益介于-5%與0之間，則Preli取1；若累積收益率小于-5%，則Pre2i取1；其它情況下Preli， Pre2i均為0。PostRi則表示在非即時(shí)公布期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的子樣本中，i公司公布期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃摘要的前一個(gè)交易日收益率，當(dāng)收益率為正時(shí)， PostRi取1，否則為0。

符號(hào)預(yù)期：“前簽”行為存在的現(xiàn)象之一，是董事會(huì)決議前（包括當(dāng)天）的累積收益負(fù)值越大，高管立即披露激勵(lì)草案的概率越小，因此本文預(yù)期，在D0=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi模型中，β1， β2預(yù)期為負(fù)；而在D1，D2=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi模型中，β1， β2預(yù)期為正?！扒昂灐毙袨閷?dǎo)致的另一個(gè)現(xiàn)象，是在董事會(huì)決議與激勵(lì)草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，通常董事會(huì)決議前的累積收益為負(fù)，而期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告前一日收益率為正，因此在模型PostRi=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi中β1， β2預(yù)期為正。

樣本中大部分期權(quán)激勵(lì)草案是在董事會(huì)決議后立即得以披露的，16份草案是延遲一個(gè)交易日公布的，而5份是延遲了兩個(gè)交易日以上。

表1列出了對(duì)假設(shè)1a的檢驗(yàn)結(jié)果。從表中可以看出， 關(guān)于D0的系數(shù)在[-10，-1]窗口期為正，而在[-5，-1]窗口期下為負(fù)，兩者均不顯著；再看關(guān)于D0的系數(shù)，該系數(shù)在兩個(gè)事件窗下均為負(fù)，且在[-5，-1]窗口期下顯著。由此證實(shí)了本文關(guān)于現(xiàn)象1的假設(shè)，即當(dāng)事前累積收益率為負(fù)，且負(fù)值較大時(shí)，高管更易傾向于持觀望態(tài)度，延遲披露激勵(lì)計(jì)劃草案，觀察股價(jià)是否會(huì)繼續(xù)下跌。

再看非即時(shí)公布期權(quán)激勵(lì)草案的子樣本中，草案公布前一日收益率與事前累積收益率的關(guān)系：在[-10，-1]窗口期下，POSTi關(guān)于PRE1和PRE2的系數(shù)均為正，符合預(yù)期，且后者在5%水平下顯著；在窗口[-5，-1]下，POSTi關(guān)于PRE1和PRE2的系數(shù)同樣為正，且后者在1%水平下顯著。這證實(shí)了文章關(guān)于潛在現(xiàn)象2的假設(shè)，即管理者在觀察股價(jià)時(shí)，如果出現(xiàn)股價(jià)的上升，則會(huì)選擇立即披露期權(quán)激勵(lì)草案，以避免股價(jià)的進(jìn)一步上揚(yáng)。

整體來(lái)看，我國(guó)上市公司的期權(quán)行權(quán)價(jià)格的確定過(guò)程中，確實(shí)存在期權(quán)日期的“前簽”行為，而且只有當(dāng)累積收益低到一定程度時(shí)該行為才有可能發(fā)生。一方面是由于“前簽”行為比較依賴(lài)于股價(jià)走勢(shì)，相對(duì)被動(dòng)，不確定性較大；另一方面是因?yàn)椤豆芾磙k法》關(guān)于期權(quán)行權(quán)價(jià)的下限規(guī)定，只有草案公布前收盤(pán)價(jià)夠低，才能拉低前30個(gè)交易日的平均價(jià)?；谝陨蟽牲c(diǎn)原因，只有當(dāng)事前累積收益夠低時(shí)，才能彌補(bǔ)“前簽”期權(quán)日期的不確定性和收益有限性，高管才有動(dòng)機(jī)采取該途徑，這也解釋了為何各模型中只有PRE2的系數(shù)顯著。

（三）選擇性信息透露分析

為謀取自身利益最大化，公司高管有動(dòng)機(jī)在期權(quán)激勵(lì)公布前后進(jìn)行選擇性的信息透露。在期權(quán)激勵(lì)公告前，高管或通過(guò)正式的事件公告，或通過(guò)非正式的口頭交流，以將非預(yù)期的負(fù)面信息流入市場(chǎng)，從而獲取較低的行權(quán)價(jià)格。

關(guān)于選擇性信息透露分析，文章首先通過(guò)觀察期權(quán)激勵(lì)摘要公告前后的累積超額收益率，以初步判斷是否存在該行為；繼而根據(jù)公司對(duì)自身重大事件披露的自主性強(qiáng)度，將樣本劃分為不同子樣本，以考察公司將消息流入市場(chǎng)的渠道。

1.超額累積收益檢驗(yàn)

本文通過(guò)觀察期權(quán)激勵(lì)摘要公告前后的累積超額收益率，以初步判斷是否存在該行為。本文之所以選用累積超額收益率，而非原始的累積收益，是因?yàn)榍罢吣芨谜f(shuō)明市場(chǎng)對(duì)公司異常信息的反應(yīng)。累積超額收益率（CAR）是通過(guò)累加一定時(shí)間內(nèi)超額收益率（AR）得到的，而AR則是通過(guò)實(shí)際收益率（R）減去期望收益率（ER）所得。事件窗是以期權(quán)公布草案摘要公告日為基點(diǎn)，前后各選取60個(gè)交易日，即[-60，60]。具體計(jì)算步驟如下。①期望收益率（ER）的計(jì)算：ERit=■i+■iRmt，其中，■i， ■i是將i公司在[-210，-61]期間的收益率Rit（Rit是經(jīng)過(guò)前復(fù)權(quán)的收益率，以剔除因股票除權(quán)、除息對(duì)收益率的影響）對(duì)市場(chǎng)收益率Rmt （Rmt為上證綜指或深證綜指，視個(gè)股所在交易所而定）回歸所得；②超額收益率的計(jì)算：ARit=Rit-ERit=Rit-■i-■iRmt；③累積超額收益率的計(jì)算：CARi=∑ARit。計(jì)算出各個(gè)觀測(cè)值在[-60，60]的AR后，本文取得每日AR的樣本均值，再以公式CARi=∑ARit，算出平均CAR走勢(shì)，如圖2所示。

從圖中本文可得三點(diǎn)。第一，平均CAR在期權(quán)激勵(lì)公告日當(dāng)日增幅較大，說(shuō)明市場(chǎng)對(duì)期權(quán)激勵(lì)方案反應(yīng)良好。具體看公告當(dāng)天的超常收益，當(dāng)日AR達(dá)到2.59%，且在1%水平下顯著，進(jìn)一步說(shuō)明了期權(quán)激勵(lì)是公司向市場(chǎng)發(fā)出的利好信號(hào)。第二，AR在期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前即為正值，達(dá)0.72%，且1%水平下顯著，該現(xiàn)象可能是由于期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的提前走露。第三，總體來(lái)看，平均CAR呈現(xiàn)先降后升的走勢(shì)，在期權(quán)激勵(lì)公告前呈下降的態(tài)勢(shì)，但下降幅度較激勵(lì)計(jì)劃公告日的增幅而言，不是很顯著；此外，在公告日前15個(gè)交易日，平均CAR即出現(xiàn)緩慢的上升。這并不能構(gòu)成高管通過(guò)選擇性信息披露以打壓公司股價(jià)的有力證據(jù)。原因可能在于，一方面，該行徑容易遭致媒體、證監(jiān)會(huì)及投資者的注意，引致社會(huì)聲譽(yù)受損等隱性成本，因此并非所有公司高管都會(huì)采取這一手段；另一方面，激勵(lì)計(jì)劃信息的提前走露使得股價(jià)走高，中和了高管利用內(nèi)部信息對(duì)股價(jià)的打壓。

2.信息渠道檢驗(yàn)

信息流入市場(chǎng)的方式除了正式公告外，還包括會(huì)議交談、高管與分析師溝通、論壇交流等非正式渠道，而只有正式公告是可直接觀察得到的，其他非正式渠道較難觀察。接下來(lái)，本文將進(jìn)行對(duì)正式公告進(jìn)行分組觀察，以檢驗(yàn)不同類(lèi)型的正式公告在信息透露中扮演的角色。

上市公司對(duì)重大事項(xiàng)的披露并非都擁有自主選擇權(quán)。大部分公告的披露內(nèi)容及披露時(shí)間是公司自身可決定的，如業(yè)績(jī)公告、股利分配、盈利預(yù)告、并購(gòu)情況、產(chǎn)品研發(fā)成果和先前計(jì)劃的修正等，這些本文將其統(tǒng)稱(chēng)為自主性公告；而以公司為被告的訴訟案件、政府補(bǔ)貼、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等事件，公司對(duì)其并無(wú)決定權(quán)，本文將其稱(chēng)為非自主性公告。

本文手工整理了每家公司在期權(quán)激勵(lì)前30個(gè)交易日內(nèi)重大事項(xiàng)的披露情況。隨后，參照Chauvin and Shenoy（2000）的做法，本文根據(jù)公司對(duì)正式公告披露的自，將樣本分為四組子樣本。第一組包括只披露過(guò)自主性公告的上市公司；第二組包括只披露過(guò)非自主性公告的上市公司；第三組則包括披露過(guò)業(yè)績(jī)相關(guān)公告的公司，包括年度報(bào)告、季度報(bào)告、業(yè)績(jī)快報(bào)、銷(xiāo)售公告和業(yè)績(jī)預(yù)告，該類(lèi)報(bào)告屬于自主性報(bào)告，本文之所以對(duì)其作單獨(dú)觀察，是由于公司在其內(nèi)容披露上具有較大的操縱空間；第四組則包括未披露過(guò)任何公告的公司。表3展示了各組子樣本在[-30，-1]的平均CAR表現(xiàn)。其中，同時(shí)披露自主性公告和非自主性公告的公司有68家，但為了更好觀察自主性公告在負(fù)面信息透露中扮演的角色，本文在自主性公告組中剔除了同時(shí)披露非自主性公告的觀測(cè)值，對(duì)業(yè)績(jī)相關(guān)公告組也作了同樣的處理。

觀察表3，本文可以得到以下三點(diǎn)。第一，自主性公告的公司在實(shí)施期權(quán)激勵(lì)前累積超額收益相對(duì)較低，平均為-1.51%；其中，業(yè)績(jī)相關(guān)公告在內(nèi)容上具有更大的操縱空間，其事前CAR也僅為-2.6%，比樣本均值小3.9%，這可能是盈余操縱所致。第二，公布非自主性公告的公司，其[-30，-1]CAR最高，達(dá)4.85%，之所以該組表現(xiàn)出如此高的收益，主要在于其披露內(nèi)容的正面性，主要包括高新企業(yè)的認(rèn)定、大股東的紅利退回和政府補(bǔ)貼等。第三，無(wú)公告組并未呈現(xiàn)出很低的CAR，其均值為-0.93%，說(shuō)明非正式渠道并非負(fù)面信息流入市場(chǎng)的主要渠道，這也符合了我國(guó)當(dāng)下資本市場(chǎng)為弱有效資本市場(chǎng)的特性，正式公告才是管理者左右投資者行為以謀取自身福利的主要工具。

四、研究結(jié)論及展望

通過(guò)分析2006年1月1日至2011年12月31期間推出的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，本文得出以下幾點(diǎn)結(jié)論，并提出相關(guān)研究展望。①期權(quán)激勵(lì)在緩解所有者與經(jīng)營(yíng)者委托問(wèn)題的同時(shí)，也暴露了自身的弊端?！豆芾磙k法》關(guān)于期權(quán)行權(quán)價(jià)的下限規(guī)定并未完全杜絕行權(quán)價(jià)的操縱行為，高管依然通過(guò)一定的方法來(lái)降低期權(quán)行權(quán)價(jià)，以提高自身獲利空間。②管理者能通過(guò)自身影響力，“前簽”期權(quán)日期，以將行權(quán)價(jià)鎖定在股價(jià)低位。然而，“前簽”行為具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，因此，只有當(dāng)推出期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前股價(jià)下降夠多，高管才傾向于采取該行為。③通過(guò)觀察上市公司在期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃推出前后的累積超額收益率（CAR）走勢(shì)，本文并未發(fā)現(xiàn)管理者在推出期權(quán)激勵(lì)草案前向市場(chǎng)流入利空消息的有力證據(jù)；從正式公告上來(lái)看，過(guò)業(yè)績(jī)相關(guān)公告的公司有著最低的CAR，這可能是由盈余操縱所致，并不能直接證明選擇性信息披露行為的存在。④比較“前簽”行為與選擇性信息披露，兩者都是管理者用以壓低行權(quán)價(jià)的工具?！扒昂灐毙袨榈牟淮_定性與限制性較大，因此樣本中延遲披露期權(quán)激勵(lì)草案的也僅21家，占總數(shù)的12%。而對(duì)于選擇性信息披露的判定，超額累積收益（CAR）只是信息披露的一個(gè)變量，憑此本文只能觀察樣本的整體情況；若要判定個(gè)體公司是否進(jìn)行選擇性信息披露，還需結(jié)合其它變量，建立一套完備的判別標(biāo)準(zhǔn)，這也是未來(lái)可研究的方向之一。⑤本文檢驗(yàn)了期權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中高管自利行為的存在性問(wèn)題，但對(duì)其可能引致的經(jīng)濟(jì)后果，以及導(dǎo)致該行徑的因素都尚待深入探究，這也是本文以后希望能夠得以解決的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：銀行規(guī)模；不確定性；經(jīng)理人激勵(lì)；“軟”信息；“硬”信息

一、引言

銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系近年來(lái)是國(guó)外學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題。在西方國(guó)家中，在大銀行穩(wěn)健發(fā)展的同時(shí)，小銀行取得了更為的快速增長(zhǎng)［1］。

建立一個(gè)以中小金融機(jī)構(gòu)特別是中小銀行為主體的金融中介組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是我國(guó)金融業(yè)發(fā)展的未來(lái)方向［2］。但是我國(guó)中小銀行特別是小銀行機(jī)構(gòu)的發(fā)展并未如想像般迅速。不少城市商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)都出現(xiàn)了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問(wèn)題仍有待解決：首先，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中哪些因素會(huì)影響銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系？在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，一般認(rèn)為銀行規(guī)模越小，對(duì)信息的處理效率就越高，對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的激勵(lì)越有效［3，4］。但是，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中因?yàn)椴淮_定因素的增加，政府干預(yù)的存在，以及其他一些因素，結(jié)論就可能變得不一樣。其次，小規(guī)模商業(yè)銀行在我國(guó)存在的依據(jù)是什么？是否有好的發(fā)展前景？我國(guó)大銀行與小銀行②在激勵(lì)機(jī)制上有何不同？

［注：①典型案例如汕頭城市商業(yè)銀行的關(guān)閉。

②結(jié)合中國(guó)情況，我們認(rèn)為銀行類(lèi)型可按其資產(chǎn)規(guī)模做以下劃分：四大國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行為大銀行；10家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行為中型銀行；地方性的城市商業(yè)銀行、城市信用社、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行和農(nóng)村信用社為小銀行。］

本文以下部分將圍繞以上兩方面問(wèn)題，將轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的信息環(huán)境與不確定性因素與銀行經(jīng)理人激勵(lì)問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)，對(duì)銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：第二部分是文獻(xiàn)綜述；第三部分在StEin方法的基礎(chǔ)上［3，4］構(gòu)建理論模型，最后是全文結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧

國(guó)外對(duì)銀行規(guī)模與其生存性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系的理論研究主要是將激勵(lì)理論結(jié)合銀行業(yè)的特性進(jìn)行的。研究結(jié)果表明不同規(guī)模銀行的激勵(lì)機(jī)制存在的明顯差別是影響其績(jī)效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機(jī)構(gòu)中，一線客戶(hù)經(jīng)理的激勵(lì)是嚴(yán)重欠缺的［5］。StEIn隨后證明在不完全合同情況下，小機(jī)構(gòu)往往比大機(jī)構(gòu)在處理“軟”信息方面更具優(yōu)勢(shì)［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對(duì)中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中，小銀行應(yīng)當(dāng)比大銀行表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。Berger等將不完全合同情況下的激勵(lì)理論引入對(duì)美國(guó)銀行業(yè)的實(shí)證分析［1］，通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了小銀行確實(shí)在上述業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)出更好的競(jìng)爭(zhēng)力，而大銀行由于中小企業(yè)信用約束、管理鏈條過(guò)長(zhǎng)等問(wèn)題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業(yè)融資問(wèn)題。在上述實(shí)證研究基礎(chǔ)上，Berger和Udell進(jìn)一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關(guān)系型融資等方面的優(yōu)勢(shì)。他們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，小銀行與企業(yè)關(guān)系型融資中的“關(guān)系”實(shí)質(zhì)上是客戶(hù)經(jīng)理與企業(yè)的“關(guān)系”［6］。

Brickley等對(duì)美國(guó)德克薩斯州的銀行業(yè)規(guī)模與公司規(guī)模的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明在一些小城市和小地區(qū)，小銀行對(duì)于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)以及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的支持較之大銀行具有優(yōu)勢(shì)［7］。他們的解釋是：大銀行對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)管成本由于距離相隔太遠(yuǎn)而較高。退一步說(shuō)，即便能夠設(shè)計(jì)出合理的可行的契約，大銀行也往往不會(huì)這么去做，因?yàn)榻?jīng)理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結(jié)構(gòu)中去計(jì)算這種變化往往十分繁瑣。相對(duì)而言，小銀行的激勵(lì)機(jī)制更為有效準(zhǔn)確。Akhigbe和McNulty基于美國(guó)數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，小銀行相對(duì)于大銀行確實(shí)取得了更好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，而且這種優(yōu)勢(shì)在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認(rèn)為，小銀行在關(guān)系型融資上的優(yōu)勢(shì)使得其在對(duì)中小城市的中小企業(yè)融資服務(wù)方面具有優(yōu)勢(shì)。但這種優(yōu)勢(shì)在大銀行壟斷市場(chǎng)中，又會(huì)帶來(lái)經(jīng)理人的惰性，從而對(duì)銀行績(jī)效造成負(fù)面的影響。Deyoung等的研究發(fā)現(xiàn)，小規(guī)模且具有良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的社區(qū)銀行在競(jìng)爭(zhēng)中具有良好的適應(yīng)性，可以從容應(yīng)對(duì)由于監(jiān)管和技術(shù)變化帶來(lái)的更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并取得更好的績(jī)效［9］。他們的研究也肯定了小規(guī)模銀行在個(gè)人業(yè)務(wù)、關(guān)系型融資、服務(wù)中小企業(yè)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有的優(yōu)勢(shì)。Berger等根據(jù)1993年美國(guó)數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究表明，大銀行合并后，中小企業(yè)得到的貸款會(huì)減少，而小銀行合并后中小企業(yè)得到的貸款卻會(huì)增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實(shí)力有所增強(qiáng)，同時(shí)原有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)仍然能夠得以保持有關(guān)。而大銀行間的合并往往會(huì)導(dǎo)致銀行資金實(shí)力的急劇膨脹和管理鏈條的進(jìn)一步復(fù)雜化，從而會(huì)削弱其對(duì)中小企業(yè)的支持力度。

Nakamura認(rèn)為是由于小銀行在信息和管理監(jiān)督控制方面的優(yōu)勢(shì)，使得其在對(duì)小企業(yè)融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實(shí)證研究表明：在美國(guó)，相對(duì)于大規(guī)模銀行和國(guó)外銀行，小規(guī)模的當(dāng)?shù)劂y行在對(duì)信息較模糊的中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中具有優(yōu)勢(shì)［12］。Mcnulty等對(duì)美國(guó)佛羅里達(dá)州的銀行貸款質(zhì)量進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)小銀行的貸款質(zhì)量具有系統(tǒng)性的優(yōu)勢(shì)，但在非大都市地區(qū)小銀行的貸款質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)仍然明顯［13］。Carter等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在控制住市場(chǎng)集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實(shí)證研究結(jié)論基本證實(shí)了小銀行在信息質(zhì)量方面的優(yōu)勢(shì)［14］。

國(guó)內(nèi)大部分研究均是通過(guò)探討關(guān)系型融資、信息優(yōu)勢(shì)與銀行規(guī)模的關(guān)系分析此類(lèi)問(wèn)題。如林毅夫、李永軍認(rèn)為，在中國(guó)中小金融機(jī)構(gòu)對(duì)于中小企業(yè)融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優(yōu)勢(shì)［15］。曹敏等對(duì)廣東外資企業(yè)銀行融資數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，企業(yè)與銀行的關(guān)系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個(gè)角度說(shuō)明了關(guān)系型融資可能對(duì)解決信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題有幫助。張捷發(fā)現(xiàn)，銀行內(nèi)部的決策權(quán)配置問(wèn)題實(shí)質(zhì)上是銀行如何在集中決策所耗費(fèi)的信息成本與分散決策所產(chǎn)生的成本之間搜尋最優(yōu)決策點(diǎn)［17］。根據(jù)這一思路，由于股東數(shù)較少，委托結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對(duì)于大銀行較低，因此其會(huì)選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。

以往的研究充分肯定了小銀行對(duì)于經(jīng)濟(jì)、金融發(fā)展的重要作用。但國(guó)外的研究并不完全適合于我國(guó)。而另一方面，國(guó)內(nèi)的研究在肯定中小銀行作用的同時(shí)，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規(guī)模銀行發(fā)展的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。換言之，“銀行規(guī)模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關(guān)鍵問(wèn)題的黑箱仍未打開(kāi)。因此，到目前為止國(guó)內(nèi)的研究仍無(wú)法回答本文引言部分提出的兩個(gè)問(wèn)題。故結(jié)合“中國(guó)特色”進(jìn)行更為深入細(xì)致的研究是非常必要的。

三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企業(yè)與大企業(yè)融資最關(guān)鍵的區(qū)別在于中小企業(yè)的信息是“軟”的，也即信息無(wú)法有效傳播，除了生產(chǎn)信息的人外，信息無(wú)法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業(yè)業(yè)主（借款人）過(guò)去的交稅記錄等。中小企業(yè)往往發(fā)展的時(shí)間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機(jī)構(gòu)對(duì)“軟”信息項(xiàng)目進(jìn)行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強(qiáng)了對(duì)一線客戶(hù)經(jīng)理的激勵(lì)，使小銀行客戶(hù)經(jīng)理有更大權(quán)力決定客戶(hù)貸款。但如果在大銀行機(jī)構(gòu)情況就不同了，集中決策機(jī)制使客戶(hù)經(jīng)理不可能擁有太多的權(quán)力，他們的貸款報(bào)告必需經(jīng)過(guò)上級(jí)甚至更上級(jí)的批準(zhǔn)才能進(jìn)行，而“軟”信息是不可能經(jīng)過(guò)這么多層次傳遞的。只有在一線客戶(hù)經(jīng)理時(shí)常需要根據(jù)“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機(jī)制才會(huì)顯示出其對(duì)客戶(hù)經(jīng)理激勵(lì)不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環(huán)境中，集中決策對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響并不嚴(yán)重。

小銀行分散決策的優(yōu)勢(shì)在西方國(guó)家雖體現(xiàn)得較明顯，但在我國(guó)情況卻不太相同。這主要是因?yàn)槲覈?guó)存在以下轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)因素：（1）項(xiàng)目投資回報(bào)的不確定性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不健全的發(fā)展中國(guó)家（例如中國(guó)），投資項(xiàng)目回報(bào)的不確定性很大。在預(yù)期回報(bào)率相等的情況下，“軟”信息環(huán)境中的項(xiàng)目投資回報(bào)的不確定性通常較“硬”信息環(huán)境大。（2）關(guān)系型社會(huì)中客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)參差不齊。中國(guó)關(guān)系型社會(huì)色彩濃厚，在這種社會(huì)環(huán)境中客戶(hù)經(jīng)理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關(guān)系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內(nèi)部，經(jīng)理人的素質(zhì)也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創(chuàng)造能力”的話，通常在“軟信息環(huán)境中，對(duì)客戶(hù)經(jīng)理和CEO的能力要較“硬”信息環(huán)境中高。但關(guān)系型社會(huì)的特質(zhì)使得處于“軟”信息環(huán)境中的客戶(hù)經(jīng)理和CEO未必能力更強(qiáng)。（3）公司股東的政府背景。

［注：①四大國(guó)有控股銀行的行長(zhǎng)經(jīng)常會(huì)相互調(diào)動(dòng)。另外在不少地區(qū)，國(guó)有控股商業(yè)銀行的行長(zhǎng)也經(jīng)常會(huì)調(diào)動(dòng)到政府某機(jī)構(gòu)任公務(wù)員，或由政府公務(wù)員擔(dān)任商業(yè)銀行行長(zhǎng)。

②為了簡(jiǎn)化分析，假設(shè)公司控股股東也是風(fēng)險(xiǎn)中性的。］

我國(guó)政府或國(guó)有控股的銀行占多數(shù)。銀行CEO的任命通常由政府部門(mén)完成。這使得CEO通常任期有限且調(diào)動(dòng)頻繁①，容易產(chǎn)生“短視”行為。

另外stein的模型沒(méi)有考慮股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的不同，也沒(méi)有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結(jié)合中國(guó)情況建立模型，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行分析。

先考慮單期的情形。將CEO和客戶(hù)經(jīng)理的效用（收益）分別表示為：

從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶(hù)經(jīng)理對(duì)每期的薪酬收入預(yù)期是不變的，但是薪酬收入預(yù)期的方差（不確定性）卻減少了。這是因?yàn)殚L(zhǎng)期合同使得客戶(hù)經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)分散了。特別的，當(dāng)N觥奘?？蛻?hù)經(jīng)理就近似于風(fēng)險(xiǎn)中性偏好。此時(shí)很小αi的值就可以達(dá)到較好的激勵(lì)效果。因此，在長(zhǎng)期合同中，薪酬激勵(lì)發(fā)揮的作用比短期合同更明顯。類(lèi)似地，在每一期都努力工作并能夠成功發(fā)現(xiàn)信息的情況下，i客戶(hù)經(jīng)理從股權(quán)激勵(lì)中獲得的平均收益可以表示為：

注：①式（18）的計(jì)算過(guò)程中為了方便起見(jiàn)，實(shí)際上假設(shè)了當(dāng)i客戶(hù)經(jīng)理選擇“不努力”時(shí)，他估計(jì)j客戶(hù)經(jīng)理也將選擇“不努力”。根據(jù)客戶(hù)經(jīng)理的同質(zhì)性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設(shè)有其合理性。而且這一假設(shè)僅是為了分析的方便，沒(méi)有這一假設(shè)對(duì)研究結(jié)論沒(méi)有質(zhì)的影響。

②在這里的分析忽略了客戶(hù)經(jīng)理努力成本，這樣客戶(hù)經(jīng)理的參與約束其實(shí)就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預(yù)期收益差距也就可能會(huì)更大。

③求解過(guò)程見(jiàn)附錄。］

還是集中決策，股權(quán)激勵(lì)較之薪酬激勵(lì)此時(shí)均更為重要。

命題2的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義是：長(zhǎng)期合同情況下一線客戶(hù)經(jīng)理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”。客戶(hù)經(jīng)理“努力”與“不努力”工作的情況都會(huì)被另一個(gè)客戶(hù)經(jīng)理觀察判斷出來(lái)。為了獲得最大利益，客戶(hù)經(jīng)理會(huì)選擇“努力”工作以獲取另一位客戶(hù)經(jīng)理的信任。而短期合同下客戶(hù)經(jīng)理無(wú)法準(zhǔn)確判斷另一客戶(hù)經(jīng)理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機(jī)性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”環(huán)境下的情形

純粹“硬”信息環(huán)境下，客戶(hù)經(jīng)理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監(jiān)督機(jī)制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時(shí)因?yàn)樵诩袥Q策CEO可以對(duì)更多的資金進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)度，集中決策肯定較分散決策為優(yōu)。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶(hù)經(jīng)理可以選擇是否向CEO如實(shí)報(bào)告信息，如果信息是可證實(shí)的（“硬”的），客戶(hù)經(jīng)理會(huì)選擇報(bào)告。我們假設(shè)信息可證實(shí)的概率為z，不可證實(shí)（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時(shí)候仍然是“軟”的，客戶(hù)經(jīng)理不再是簡(jiǎn)單地將信息如實(shí)報(bào)告給CEO，而是可以選擇對(duì)自己更為有利的信息報(bào)告方式。

命題3：長(zhǎng)期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)得到一定的加強(qiáng)。

命題3對(duì)我國(guó)不同類(lèi)型銀行采用不同激勵(lì)機(jī)制提供了一個(gè)解釋。對(duì)于大銀行特別是國(guó)有控股大銀行而言，其客戶(hù)以大型企業(yè)為主，“硬”信息占據(jù)了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對(duì)于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。

（四）客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)不同時(shí)的激勵(lì)

此時(shí)素質(zhì)較佳的客戶(hù)經(jīng)理會(huì)擔(dān)心素質(zhì)較差的客戶(hù)經(jīng)理在雙方博弈合作過(guò)程中產(chǎn)生“搭便車(chē)”行為。素質(zhì)較差的客戶(hù)經(jīng)理努力成本會(huì)較素質(zhì)優(yōu)秀的客戶(hù)經(jīng)理高，二者的參與約束與激勵(lì)相容條件都是不同的。博弈的結(jié)果有可能導(dǎo)致兩個(gè)部門(mén)的客戶(hù)經(jīng)理都選擇“不努力”工作。ノ頤怯靡桓黽虻サ哪P投源思右運(yùn)得鰲J紫茸⒁獾街前的模型推導(dǎo)都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當(dāng)項(xiàng)目分別為{G，B}時(shí)，人（客戶(hù)經(jīng)理）投資2單位資金到“好”項(xiàng)目的激勵(lì)總是大于他的其他選擇。激勵(lì)相容條件也就得到滿足。

現(xiàn)在加入客戶(hù)經(jīng)理的努力成本。首先考慮“軟”信息環(huán)境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶(hù)經(jīng)理“成功”發(fā)現(xiàn)信息所需要的努力成本，并假設(shè)N足夠大，我們把式（16）改寫(xiě)成：

［注：①上文已充分證明了“軟”信息環(huán)境中采用分散決策是較優(yōu)的。

②上文也已證明了“硬”信息環(huán)境中集中決策是較優(yōu)的。］

于是素質(zhì)較優(yōu)的客戶(hù)經(jīng)理更可能選擇“不努力工作”。オ

接著我們考慮“硬”信息環(huán)境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時(shí)股權(quán)激勵(lì)的分母均為8，且分子也不大，所以此時(shí)股權(quán)超額收益即便全部損失，其數(shù)額相對(duì)于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。

命題4：長(zhǎng)期合同情況下，相對(duì)于集中決策而言，分散決策對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高，而且更統(tǒng)一。

命題4回答了不同類(lèi)型銀行對(duì)客戶(hù)經(jīng)理要求不同的問(wèn)題。因?yàn)榉稚Q策體制的靈活性，我國(guó)中小銀行特別是股份制商業(yè)銀行在招收客戶(hù)經(jīng)理時(shí)確實(shí)較國(guó)有控股大銀行有一定的優(yōu)勢(shì)，能否利用這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于小銀行的發(fā)展至關(guān)重要。如果不能保證客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)上的優(yōu)勢(shì)，小銀行在“軟”信息環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就會(huì)很大程度上被削弱。

（五）國(guó)有控股、CEO與客戶(hù)經(jīng)理的短視行為

我國(guó)多數(shù)小銀行均為國(guó)有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導(dǎo)致其對(duì)CEO業(yè)績(jī)考核的短視行為。CEO的短視行為又會(huì)引起其對(duì)客戶(hù)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長(zhǎng)期合同，短期合同下股權(quán)激勵(lì)的作用得不到發(fā)揮，客戶(hù)經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會(huì)導(dǎo)致小銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降。要解決這一問(wèn)題，一個(gè)理論上可行的方案是加大股權(quán)激勵(lì)的比重，將長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)合同與短期薪酬激勵(lì)合同有機(jī)結(jié)合。但是實(shí)踐中我國(guó)股市存在的問(wèn)題又會(huì)大大削弱股權(quán)激勵(lì)的作用，因此股權(quán)激勵(lì)比重的增加還必需考慮股票市場(chǎng)改革的進(jìn)程，這已非本文研究的范疇?？傊?，客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)較高、股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

對(duì)于國(guó)有控股大銀行而言，其目標(biāo)客戶(hù)群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時(shí)CEO與客戶(hù)經(jīng)理的短視行為雖然也會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)作用產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長(zhǎng)期合同情況下集中決策公司的股權(quán)激勵(lì)作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶(hù)經(jīng)理的短視行為對(duì)大銀行的影響要遠(yuǎn)小于小銀行。

四、總結(jié)

我們運(yùn)用激勵(lì)理論，對(duì)中國(guó)不同類(lèi)型銀行的激勵(lì)特性和發(fā)展前景進(jìn)行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情況下的我國(guó)銀行規(guī)模與債效的關(guān)系問(wèn)題提供了一個(gè)較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風(fēng)險(xiǎn)中性、客戶(hù)經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢(shì)。股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于薪酬激勵(lì)沒(méi)有明顯作用。2.在長(zhǎng)期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵(lì)作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長(zhǎng)期合同對(duì)于分散決策激勵(lì)優(yōu)勢(shì)的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無(wú)論是分散決策還是集中決策，股權(quán)激勵(lì)較之薪酬激勵(lì)此時(shí)更為重要。3.在長(zhǎng)期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵(lì)作用有可能會(huì)得到一定的加強(qiáng)。4.長(zhǎng)期合同情況下，相對(duì)于集中決策，分散決策對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高。而且更統(tǒng)一。在以上研究的基礎(chǔ)上，我們還重點(diǎn)討論了小銀行的生存性和發(fā)展前途問(wèn)題。發(fā)現(xiàn)小銀行經(jīng)營(yíng)狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠?qū)?duì)CEO與客戶(hù)經(jīng)理的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)和短期薪酬激勵(lì)很好的有機(jī)結(jié)合起來(lái)；c、小銀行是否將目標(biāo)客戶(hù)群準(zhǔn)確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內(nèi)①。在不存在數(shù)據(jù)問(wèn)題的前提下，本文的命題都具有顯著的實(shí)證意義，因此對(duì)本文結(jié)論進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)將是下一步的工作。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

關(guān)鍵詞：股份回購(gòu)；股票期權(quán)；上市公司

中圖分類(lèi)號(hào)：F83 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198（2012）17-0102-02

1 引言

隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，以及信息不對(duì)稱(chēng)和契約的不完全性的存在，使得股東與管理層之間的問(wèn)題逐漸成為公司治理中的一個(gè)亟待解決的問(wèn)題，而激勵(lì)尤其是股權(quán)激勵(lì)是解決問(wèn)題的一種重要途徑和手段。作為股權(quán)激勵(lì)的方式之一，股票期權(quán)發(fā)端于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，70-80年代走向成熟，隨后受到英、法、日等國(guó)家的紛紛效仿。我國(guó)的股票期權(quán)計(jì)劃始于20世紀(jì)末，曾出現(xiàn)過(guò)上海儀電模式、武漢模式及貝嶺模式等多個(gè)版本，但都是處于政策不規(guī)范前提下的摸索階段，中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，有力地推動(dòng)了股票期權(quán)計(jì)劃在我國(guó)的發(fā)展。股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的期間內(nèi)行使這種權(quán)利，也可以放棄該種權(quán)利(趙祥功、俞瑋，2011)。股票期權(quán)是一種嶄新的激勵(lì)機(jī)制，公司將期權(quán)授予管理層，股價(jià)上漲的越多，管理層獲利就越多，從而能夠使管理層的利益和股東的利益趨于一致。

股份回購(gòu)(stock repurchase)是指上市公司利用盈余所得后的積累資金或債務(wù)融資，以一定的價(jià)格購(gòu)回公司發(fā)行在外的普通股，或作為庫(kù)藏股或進(jìn)行注銷(xiāo)。股份回購(gòu)在公司資產(chǎn)負(fù)債表上直接表現(xiàn)為實(shí)收資本的減少，從而導(dǎo)致公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。我國(guó)的股份回購(gòu)主要是在股權(quán)分置改革的大背景下，為進(jìn)行國(guó)有股減持和解決內(nèi)部人控制問(wèn)題而引入的。股份回購(gòu)具有優(yōu)化公司資本結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)股價(jià)價(jià)值回歸、防范敵意收購(gòu)等積極功能，對(duì)上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善具有重要意義，在國(guó)外成熟資本市場(chǎng)上，股票回購(gòu)已發(fā)展為一種重要的資本運(yùn)作方式，并能夠?yàn)閱T工激勵(lì)做鋪墊。

2 股份回購(gòu)與股票期權(quán)的關(guān)系

2.1 股份回購(gòu)有利于上市公司執(zhí)行股票期權(quán)

在美國(guó)和日本等國(guó)家的上市公司中，利用股票期權(quán)來(lái)激勵(lì)公司管理層是一種非常普遍的現(xiàn)象，尤其當(dāng)企業(yè)想留住高級(jí)管理人才和技術(shù)骨干時(shí)，更有可能采取這種做法?；刭?gòu)一部分股份專(zhuān)門(mén)用于本公司的股票期權(quán)計(jì)劃是國(guó)外許多公司實(shí)施股份回購(gòu)的動(dòng)因之一，因?yàn)楣煞莼刭?gòu)可以為上市公司執(zhí)行股票期權(quán)創(chuàng)造條件。

就股票期權(quán)制度在我國(guó)上市公司實(shí)施的可行性來(lái)說(shuō)，目前最大的障礙之一就是缺乏可用于這種制度安排的股份的合法來(lái)源渠道。參照國(guó)外公司的做法來(lái)看，股份回購(gòu)是解決股票期權(quán)的股票來(lái)源的一種重要手段。我國(guó)新《公司法》允許上市公司收購(gòu)不超過(guò)已發(fā)行股份總額5%的本公司股票，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工。這一條款為以股票回購(gòu)方式解決股票期權(quán)激勵(lì)所需股票來(lái)源問(wèn)題掃除了政策障礙。尤其是當(dāng)允許公司存在庫(kù)藏股時(shí)，股份回購(gòu)更有可能促使上市公司執(zhí)行股票期權(quán)。

2.2 股票期權(quán)反過(guò)來(lái)能刺激公司進(jìn)行股份回購(gòu)

當(dāng)上市公司想通過(guò)實(shí)施股票期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工時(shí)，股份回購(gòu)相對(duì)于發(fā)行新股來(lái)說(shuō)，是一種更優(yōu)的股票來(lái)源選擇。因?yàn)?，直接發(fā)行新股會(huì)稀釋原有股東的權(quán)益，且新股發(fā)行手續(xù)繁瑣、程序復(fù)雜、成本較高，而如果是通過(guò)股份回購(gòu)的方式，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)從股東手中購(gòu)回一部分股份，并將其作為股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)給公司員工，則既可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的，又不影響原有股東的權(quán)益，而且有利于建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，增強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力和向心力。

股票期權(quán)是公司進(jìn)行股份回購(gòu)的重要?jiǎng)右蛑?。關(guān)于這方面的研究，最早要追溯至20世紀(jì)90年代。Jolls(1998)研究發(fā)現(xiàn)，如果公司管理層持有較多的股票期權(quán)，他們將更愿意進(jìn)行股份回購(gòu)操作，并提出股份回購(gòu)的股票期權(quán)假說(shuō)，該假說(shuō)認(rèn)為公司回購(gòu)股票是為了實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。Fenn和Liang(2001)發(fā)現(xiàn)，公司高層管理人員持有的股票期權(quán)量與股票回購(gòu)量呈正相關(guān)。Bens等(2003)研究也發(fā)現(xiàn)，員工股票期權(quán)與股票回購(gòu)呈正相關(guān)，即擁有員工股票期權(quán)的公司傾向于回購(gòu)股票，而不是發(fā)行新股。這些研究結(jié)論都說(shuō)明，股票期權(quán)反過(guò)來(lái)能刺激公司進(jìn)行股票回購(gòu)。

3 從股票期權(quán)視角看股份回購(gòu)的弊端

我國(guó)股份回購(gòu)從最初的“禁止”過(guò)渡到“原則禁止，例外允許”，其中的原因是多方面的，但也不難看出，股份回購(gòu)有其固有的弊端。將回購(gòu)后的股份作為股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)給公司員工，還存在以下一些問(wèn)題。

首先，回購(gòu)股份的定價(jià)問(wèn)題。參照國(guó)際慣例，如果上市公司從市場(chǎng)上回購(gòu)的是流通股，則可以直接從股市以市場(chǎng)價(jià)購(gòu)買(mǎi)，或者向流通股股東進(jìn)行要約收購(gòu)。但如果回購(gòu)的是非流通的國(guó)有股或法人股，就會(huì)出現(xiàn)定價(jià)問(wèn)題，而且其他國(guó)家也沒(méi)有慣例可供參考。由于回購(gòu)股份用的是公司自有資金，如果定價(jià)過(guò)高，就有可能出現(xiàn)非流通股股東串通其他關(guān)聯(lián)大股東為自己確定過(guò)高的回購(gòu)價(jià)格的局面，從而損害其他中小股東的利益。

篇10

關(guān)鍵詞 普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所 激勵(lì)機(jī)制 薪酬激勵(lì)

一、引言

我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，不但成功引進(jìn)了國(guó)際知名的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，而且產(chǎn)生了一批執(zhí)業(yè)素質(zhì)高，品牌效應(yīng)好的本土?xí)?jì)師事務(wù)所。為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。[1]

但是本土?xí)?jì)師事務(wù)所也面臨著不少問(wèn)題：第一，“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所在中注協(xié)公布的綜合評(píng)價(jià)前百?gòu)?qiáng)名單中一直穩(wěn)居前四。他們的業(yè)務(wù)收入也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)國(guó)內(nèi)事務(wù)所。以2015年事務(wù)所的總收入為例，普華永道為371345萬(wàn)元，德勤為313092萬(wàn)元，安永283323萬(wàn)元，畢馬威235071萬(wàn)元。國(guó)內(nèi)所中總收入最高的中瑞岳華為306202萬(wàn)元。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，大量擁有碩士、博士學(xué)歷的注冊(cè)會(huì)計(jì)師集中在“四大”。第二，注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)質(zhì)量普遍不高。發(fā)生這一現(xiàn)象的原因有很多，可能因?yàn)槭聞?wù)所留不住優(yōu)秀人才，也有可能因?yàn)槭聞?wù)所對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師激勵(lì)不當(dāng)，更與我國(guó)審計(jì)行業(yè)的大環(huán)境有關(guān)。第三，無(wú)論是國(guó)際“四大”，還是國(guó)內(nèi)事務(wù)所，員工流動(dòng)異常頻繁。員工常常把事務(wù)所作為工作跳板，一般工作2～3年就離開(kāi)。

筆者調(diào)查后認(rèn)為：事務(wù)所面臨的這些問(wèn)題都與薪酬激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。例如，高管流動(dòng)性大、工作壓力大，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力下降等。這些很大程度上都阻礙了會(huì)計(jì)師事務(wù)所的長(zhǎng)期發(fā)展和穩(wěn)定。國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所在薪酬設(shè)計(jì)上普遍不夠重視，較為隨意、無(wú)法留住有用人才為之效力。在與國(guó)際“四大”搶奪優(yōu)質(zhì)客戶(hù)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力。同樣，如果激勵(lì)不力或者激勵(lì)過(guò)度，也會(huì)引發(fā)員工頻繁跳槽和降低審計(jì)質(zhì)量的問(wèn)題，不利于事務(wù)所做大做強(qiáng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容及其性質(zhì)

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)為：系統(tǒng)的組織者采取有計(jì)劃的措施，設(shè)置一定的能滿足個(gè)體需要的外部條件，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致，調(diào)節(jié)個(gè)人的努力方向和努力程度，積極工作，產(chǎn)生組織者所期待的行為反應(yīng)，正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。[2]

激勵(lì)機(jī)制也稱(chēng)激勵(lì)制度。即管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制對(duì)內(nèi)部的員工具有一種助長(zhǎng)的作用。表現(xiàn)在：對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制就是指通過(guò)有效合理的激勵(lì)手段，來(lái)調(diào)動(dòng)CPA人員的積極性，使其充滿一股內(nèi)在的動(dòng)力，始終保持在興奮狀態(tài)之中，朝著所期望的目標(biāo)不斷奮進(jìn)。加強(qiáng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的激勵(lì)機(jī)制，有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、普華事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

一個(gè)專(zhuān)業(yè)員工在普華永道的職業(yè)發(fā)展基本上是：審計(jì)員（2年）――高級(jí)審計(jì)員（3年）――經(jīng)理（3年）――高級(jí)經(jīng)理（3年）――合伙人（終身）。

（一）普華永道的基本工資崗位

普華永道為各個(gè)級(jí)別的員工設(shè)計(jì)了基本崗位工資，表現(xiàn)較好的員工可以在此基礎(chǔ)上獲得不超過(guò)10%的漲幅工資，稱(chēng)為top pay?；緧徫还べY見(jiàn)表1。

（二）加班費(fèi)

事務(wù)所工作強(qiáng)度大，特別是從第一年11月到第二年4月的審計(jì)忙季，審計(jì)員都需要長(zhǎng)時(shí)間加班。由于“四大”工作時(shí)間長(zhǎng)，加班費(fèi)在員工總收入中占了不小比重。有些員工在忙季的加班費(fèi)甚至超過(guò)了當(dāng)月基本工資。

（三）出差補(bǔ)貼

在普華永道，出差補(bǔ)貼為每天150元。當(dāng)然相對(duì)于其他三大每天150～200元補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)而言，普華永道的出差補(bǔ)貼競(jìng)爭(zhēng)力一般。

（四）額外津貼

普華永道等四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)通過(guò)注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試的員工均有額外津貼，額外津貼的數(shù)額不等，普華永道是每月1000元，畢馬威事務(wù)所相對(duì)較高，為1200元每月。

（五）其他福利

四大按照勞動(dòng)法的規(guī)定為員工配置了帶薪假期、五險(xiǎn)一金。普華永道還為員工購(gòu)置了商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。但其他貨幣利就很少了，沒(méi)有任何的車(chē)費(fèi)補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等。

四、以普華永道會(huì)計(jì)事務(wù)所為例分析激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）獎(jiǎng)酬制度并不完善，還有待改善

眾所周知，在普華永道工作有時(shí)要加班，工作上需要很努力。一般而言，員工一年的培訓(xùn)加上實(shí)際為客戶(hù)服務(wù)的時(shí)間能夠達(dá)到2000個(gè)小時(shí)。

（二）系統(tǒng)考慮不周全。

能否生存下去應(yīng)該是我國(guó)大多處于初期階段的會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)考慮的首要問(wèn)題。其系統(tǒng)考慮不周全，沒(méi)有較強(qiáng)的行為導(dǎo)向制度，沒(méi)能給員工提供更多實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，以自我為中心，沒(méi)能處理好公司和社會(huì)的關(guān)系。

（三）管理層出現(xiàn)問(wèn)題

管理層缺乏與員工之間的直接溝通，對(duì)員工的管理總是沒(méi)能付諸實(shí)踐。

（四）股權(quán)激勵(lì)的問(wèn)題

員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃產(chǎn)生的所得無(wú)法適用稅收優(yōu)惠政策，因而導(dǎo)致員工須承擔(dān)高于正常情況下的稅金。

五、完善事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

（一）加班報(bào)酬制度

第一，每月以加班工資形式支付的時(shí)間，提高至60小時(shí)。根據(jù)各地區(qū)抽樣統(tǒng)計(jì)的結(jié)果，36小時(shí)支付加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，低于實(shí)際工作中的平均加班時(shí)間；同時(shí)，由此可能產(chǎn)生員工因獲得大量加班假期而長(zhǎng)期休假，而導(dǎo)致公司人力資源不足的情況。因此，我們建議將36小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)提高至60小時(shí)。第二，每月扣除上述60小時(shí)加班時(shí)間后的加班時(shí)間，將以相對(duì)應(yīng)的休假時(shí)間作為補(bǔ)償。加班補(bǔ)償制度，如果不能合理公平地貫徹執(zhí)行，會(huì)造成該制度形同虛設(shè)，不能從根本上解決舊制度的弊端。第三，加班假期不能在本財(cái)政年度休完的時(shí)間，可以全額遞延1年；遞延1年后，因?yàn)楣ぷ髟蛉匀徊荒苋啃萃甑牟糠?，按照該加班時(shí)間發(fā)生時(shí)對(duì)應(yīng)的工資水平，全額支付。第四，在員工辭職時(shí)，加班假期不能在本財(cái)政年度休完的時(shí)間，按照其發(fā)生時(shí)的對(duì)應(yīng)工資水平全額支付薪水。第五，重申按時(shí)記錄工作時(shí)間的公司政策，支持員工對(duì)于個(gè)別項(xiàng)目出現(xiàn)的不據(jù)實(shí)填報(bào)工作時(shí)間的情況通過(guò)員工意見(jiàn)信箱進(jìn)行反映。管理層安排專(zhuān)人予以處理。

（二）其他薪酬福利制度

第一，參照同行業(yè)的基本工資水平，重新審視我公司各個(gè)級(jí)別員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理確定各級(jí)別的工資水平，從而保持公司的薪資水平在同行業(yè)中的高競(jìng)爭(zhēng)力。第二，將公司“Top pay，average pay比例較少，low pay比例較大”的金字塔形薪資結(jié)構(gòu)，更改為“average pay比例較大”的正態(tài)分布型薪資結(jié)構(gòu)。合理地改變工資的分布結(jié)構(gòu)，有利于提高員工的士氣和工作積極性。第三，建立各級(jí)別員工，包括初級(jí)審計(jì)師、高級(jí)審計(jì)師、經(jīng)理和高級(jí)經(jīng)理，每年兩次的全面體檢制度；在員工住房福利和員工體檢問(wèn)題上，按照當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)以及客觀需要來(lái)合理支付，能體現(xiàn)出公司對(duì)員工的人性

關(guān)懷。

（三）注重股權(quán)激勵(lì)

通過(guò)股權(quán)激勵(lì)員工或支付員工報(bào)酬的企業(yè)應(yīng)格外留意相關(guān)備案規(guī)定以及實(shí)務(wù)操作要求。為了避免罰款、滯納金以及由于不能享受股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相應(yīng)所得的稅收優(yōu)惠待遇而增加的額外稅務(wù)成本，企業(yè)應(yīng)立刻采取以下行動(dòng)：確保保存相關(guān)書(shū)面材料以證明股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已報(bào)送各主管稅務(wù)機(jī)關(guān)并完成備案；確保在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的所有地區(qū)，都已妥善完成股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的備案（包括原計(jì)劃的變更或新增的方案）；確保已按照主管稅務(wù)機(jī)關(guān)的要求完成后續(xù)的常規(guī)備案要求。這包括按時(shí)通知主管稅務(wù)機(jī)關(guān)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予、解禁、行權(quán)等具體信息。

（四）薪酬注重長(zhǎng)期激勵(lì)

作為促進(jìn)業(yè)績(jī)提升、吸引和保留人才的重要手段，長(zhǎng)期激勵(lì)已成為越來(lái)越多中國(guó)企業(yè)的發(fā)展助推器。而在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)踐日趨理性：在設(shè)計(jì)層面愈加著眼于財(cái)務(wù)穩(wěn)健與績(jī)效牽引，從實(shí)施層面強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理，以積極應(yīng)對(duì)內(nèi)外部管理環(huán)境的變化。

薪酬最為直觀的改革在于原來(lái)的薪酬組成部分由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分變化為基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三個(gè)部分。受訪專(zhuān)家對(duì)此的解讀普遍認(rèn)為這是為了將企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪與企業(yè)中長(zhǎng)期的效益相結(jié)合。比方說(shuō)，如果原來(lái)的薪酬體制是“8+2”，現(xiàn)在變成了“6+2+2”，基本薪酬從8減到6，看起來(lái)是減薪，實(shí)際上沒(méi)有減，只是把激勵(lì)制度調(diào)

整了。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速放緩、資本市場(chǎng)動(dòng)蕩的情形下，企業(yè)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)從自身發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而不是簡(jiǎn)單地模仿，同時(shí)在實(shí)施過(guò)程中密切關(guān)注行業(yè)動(dòng)向，早做規(guī)劃，多重準(zhǔn)備，以便在形勢(shì)發(fā)生變化時(shí)能及時(shí)作出應(yīng)對(duì)和銜接。

六、結(jié)語(yǔ)

第一，會(huì)計(jì)師事務(wù)所“人合”的性質(zhì)決定了注冊(cè)會(huì)計(jì)師是典型的知識(shí)型員工。優(yōu)秀人才是事務(wù)所發(fā)展和取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。要吸引優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，選擇科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是必不可少的環(huán)節(jié)。第二，國(guó)際“四大”經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，其薪酬體系已經(jīng)非常完善、具有很強(qiáng)的吸引力。國(guó)內(nèi)事務(wù)所的薪酬體系也在不斷改進(jìn)，但總體上仍與國(guó)際“四大”有顯著差距，特別是在激勵(lì)機(jī)制部分存在較大缺陷。第三，本文在眾多學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，設(shè)立了詳細(xì)細(xì)致的薪酬激勵(lì)機(jī)制。將普通員工的薪酬分為崗位工資、績(jī)效工資和員工福利，并設(shè)計(jì)了具體的激勵(lì)機(jī)制體系。本文只是針對(duì)我國(guó)普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了一般性研究，所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)體系需要結(jié)合普華事務(wù)所的具體情況才能有效運(yùn)用。

（作者單位為南京審計(jì)大學(xué)金審學(xué)院）

[作者簡(jiǎn)介：崔雪婕（1994―）女，江蘇南通人，本科，主要從事會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的研究。]

參考文獻(xiàn)