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篇1

對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1．勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定：

根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日常考核中不評(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。

2．工作績(jī)效考核：

工作績(jī)效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)過(guò)程。

此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來(lái)，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。

3．任職資格能力考察：

由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫(kù)，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫(kù)。

第二條工作績(jī)效考核制度：

工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1．考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其他二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員）。

2．考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過(guò)量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)（事實(shí)或數(shù)據(jù)）對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評(píng)價(jià)意見。

3．考核內(nèi)容。核心是工作績(jī)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績(jī)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。

4．考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。

5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求；A（“很好”）指實(shí)際工作超過(guò)目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求；B（“好”）指達(dá)到目標(biāo)要求；C（“需改進(jìn)”）指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求；D（“差”）指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

6．考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7．考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績(jī)效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來(lái)的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評(píng)價(jià)意見也作為績(jī)效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過(guò)正式渠道獲得。

8．考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見。

第三條任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

1．考察形式。上級(jí)考察下級(jí)，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級(jí)是上級(jí)的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級(jí)的過(guò)程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過(guò)程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。

2．考察內(nèi)容?？疾煸u(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績(jī)效考核制度主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績(jī)效水平。

3．季度績(jī)效考核更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制：

可以將工作績(jī)效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對(duì)員工工作過(guò)程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4．強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問(wèn)題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績(jī)效考核制度的過(guò)程中，必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。

5．各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作：

在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展改進(jìn)工作。

6．以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。

篇2

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

績(jī)效考核工作涉及民營(yíng)企業(yè)人力資源等工作的重要內(nèi)容，能夠促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在較多問(wèn)題，因此民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核的運(yùn)用方式以及限制因素進(jìn)行重點(diǎn)分析，根據(jù)發(fā)展情況對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行解決，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核概述

績(jī)效考核工作主要是對(duì)員工的工作情況以及工作能力等方面進(jìn)行專門的評(píng)估，并對(duì)企業(yè)當(dāng)前的資源利用情況以及資金收支情況等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，目的是為了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展情況，同時(shí)對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容的落實(shí)效果做好審核，了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r?？?jī)效考核工作需要以專門的績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而對(duì)當(dāng)前工作進(jìn)度以及工作效果等進(jìn)行分析?？?jī)效考核在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理情況等進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)以及評(píng)估，從而幫助企業(yè)有效改革運(yùn)營(yíng)內(nèi)容，提高整體的運(yùn)營(yíng)水平。而且民營(yíng)企業(yè)一般資金規(guī)模較小，因此更需要加強(qiáng)績(jī)效考核，推動(dòng)精細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置以及各部門之間的良性互動(dòng)。

二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核工作的意義

（一）優(yōu)化資源配置

資源的優(yōu)化配置對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，由于民營(yíng)企業(yè)在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營(yíng)企業(yè)的崗位數(shù)量以及涉及職能相對(duì)較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設(shè)定，加強(qiáng)資源的合理配置，是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，而通過(guò)績(jī)效考核工作，對(duì)崗位職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，可以幫助員工明確工作目標(biāo)，幫助財(cái)務(wù)工作人員對(duì)當(dāng)前的收支情況以及資金的使用情況進(jìn)行及時(shí)記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現(xiàn)資源使用過(guò)度的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。

（二）提升執(zhí)行效率

民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，最本質(zhì)的核心是對(duì)產(chǎn)量的提升以及成本的控制，并不斷提升經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)需要加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)管理力度，提升內(nèi)部工作效率，提高資源投入以及產(chǎn)出比，而通過(guò)績(jī)效考核工作，民營(yíng)企業(yè)可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動(dòng)成果相掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)員工薪資以及自身勞動(dòng)成果的合理分配，激發(fā)員工的工作積極性，保進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于提高財(cái)務(wù)管理水平也具有一定的促進(jìn)作用。

三、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核重視性不足

績(jī)效考核工作重視程度較差，是民營(yíng)企業(yè)在開展工作時(shí)經(jīng)常存在的問(wèn)題，由于傳統(tǒng)觀念的影響，民營(yíng)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的重視性相對(duì)較低，對(duì)企業(yè)整體的績(jī)效考核的戰(zhàn)略用途并不明晰，缺乏對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在開展績(jī)效考核的工作中，忽略了日?？?jī)效考核的重要性，往往更加關(guān)注年度績(jī)效考核等方面，而且對(duì)于行政以及財(cái)務(wù)等方面的績(jī)效考核工作也缺乏重視，對(duì)于這一方面沒有完善的績(jī)效考核流程。

（二）績(jī)效考核制度不完善

績(jī)效考核制度不完善，對(duì)績(jī)效考核工作的開展帶來(lái)了不利影響，在當(dāng)前績(jī)效考核的流程處理當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)缺乏細(xì)節(jié)方面的規(guī)劃，對(duì)績(jī)效考核中的細(xì)節(jié)方面把握不足，往往只是從宏觀角度對(duì)績(jī)效考核方向進(jìn)行制定，這使得績(jī)效考核制度中的細(xì)節(jié)無(wú)法得到明確，在實(shí)際的工作展開中，對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)量化等方面缺乏明確的內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效考核工作存在模糊性的問(wèn)題，而且還容易出現(xiàn)責(zé)任相互推諉的問(wèn)題。而且在績(jī)效考核制度當(dāng)中，缺乏財(cái)務(wù)部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，無(wú)法整合企業(yè)內(nèi)資源開展績(jī)效考核，影響了績(jī)效考核的全面性，甚至績(jī)效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)部門的正常工作，引發(fā)員工負(fù)面情緒。

（三）動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制問(wèn)題

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)情況更加頻繁，而民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中只有適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化形勢(shì)，調(diào)整發(fā)展方向，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，在調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)以及流程等進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，但是民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作方面缺乏動(dòng)態(tài)性的調(diào)整，績(jī)效考核制度以及指標(biāo)雖然在前期有可能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展情況，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起到有力的推動(dòng)作用，但是在后期績(jī)效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，而只有對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的制定方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，才能夠適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機(jī)制，績(jī)效考核工作人員對(duì)當(dāng)前企業(yè)具體經(jīng)營(yíng)情況沒有全面了解，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的量化等不符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況。

（四）監(jiān)督管理措施以及結(jié)果運(yùn)用方面存在的問(wèn)題

績(jī)效考核工作的開展需要有效的監(jiān)督管理措施，保證績(jī)效考核工作可以順利落實(shí)，但是在當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理措施，導(dǎo)致績(jī)效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機(jī)制。而且民營(yíng)企業(yè)由于人力資源較為緊缺，因此對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵(lì)制度，這就使得績(jī)效考核工作無(wú)法與員工的日常工作相互結(jié)合，使得員工在績(jī)效考核工作開展中缺乏積極性。

四、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)

在當(dāng)前展開績(jī)效考核工作，首先需要對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容以及與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進(jìn)行了解，在充分了解績(jī)效考核工作重要性的基礎(chǔ)上，才可以推動(dòng)績(jī)效考核工作的開展，推動(dòng)績(jī)效考核工作的落實(shí)，避免由于對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不足而產(chǎn)生的工作不到位的問(wèn)題，從而提高績(jī)效考核工作的效率。因此在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高工作人員對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)知，幫助企業(yè)內(nèi)部員工了解績(jī)效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應(yīng)當(dāng)建立專門的雙向溝通機(jī)制，這是由于績(jī)效考核工作的主體是民營(yíng)企業(yè)員工，因此只有注重企業(yè)員工的真實(shí)想法，才能夠保證工作的順利開展，通過(guò)建立專門的雙向溝通機(jī)制，民營(yíng)企業(yè)管理層可以對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核工作當(dāng)中存在不足進(jìn)行及時(shí)了解，從而做好調(diào)整工作。在績(jī)效考核工作中，除了對(duì)業(yè)務(wù)方面進(jìn)行績(jī)效考核之外，還需要對(duì)行政人員以及財(cái)務(wù)工作人員方面加強(qiáng)績(jī)效考核，改變以往只注重業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作內(nèi)容的全覆蓋，從而對(duì)企業(yè)各部門以及工作人員都可以展開有效的績(jī)效考核工作。

（二）完善績(jī)效考核制度

完善的績(jī)效考核制度，可以推動(dòng)績(jī)效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據(jù)。在對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門的工作情況進(jìn)行考量，實(shí)現(xiàn)制度細(xì)節(jié)的差異化處理，而且在績(jī)效考核制度的制定中，應(yīng)當(dāng)對(duì)各部門制定的協(xié)調(diào)機(jī)制方面進(jìn)行優(yōu)化，從而保證績(jī)效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績(jī)效考核制度當(dāng)中應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)做好量化處理，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)區(qū)分，根據(jù)不同部門的工作情況，開展針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)的制定，保證績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性。在績(jī)效考核的制度制定中，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)由財(cái)務(wù)部門作為主導(dǎo)，對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)情況以及財(cái)務(wù)情況進(jìn)行了解，深入業(yè)務(wù)部門基層，對(duì)當(dāng)前的一線工作情況進(jìn)行了解，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)工作流程方面進(jìn)行明確。為了增加績(jī)效考核制度的科學(xué)性，民營(yíng)企業(yè)也可以專門與第三方機(jī)構(gòu)展開合作，對(duì)當(dāng)前行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行制度的完善。

（三）做好動(dòng)態(tài)調(diào)整工作

民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)引入動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核制度以及指標(biāo)制定等方面進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)指標(biāo)僵化等問(wèn)題，保證績(jī)效考核指標(biāo)的先進(jìn)性，使得績(jī)效考核工作可以有力推動(dòng)企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)工作的展開，避免由于績(jī)效考核工作與當(dāng)前經(jīng)營(yíng)情況沖突而影響企業(yè)發(fā)展。在績(jī)效考核工作當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)工作人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位分析以及評(píng)價(jià)，對(duì)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度以及技術(shù)貢獻(xiàn)率等進(jìn)行分析，根據(jù)崗位調(diào)整情況以及工作內(nèi)容的變化，做好指標(biāo)方面的調(diào)整，除此之外，對(duì)于市場(chǎng)方面的變化也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性地做好制度流程方面的變更。另外民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重引入信息化平臺(tái)，通過(guò)建立專門的信息處理平臺(tái)，對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核工作進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的實(shí)效性。在信息處理平臺(tái)當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)引入專門的工作模塊，對(duì)績(jī)效考核工作中的各個(gè)模塊都做好優(yōu)化工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

（四）注重監(jiān)督管理以及結(jié)果運(yùn)用

監(jiān)督管理工作對(duì)于推動(dòng)績(jī)效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實(shí)際績(jī)效考核工作展開中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)督管理，對(duì)于指標(biāo)完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時(shí)監(jiān)督，為了實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)工作目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督小組，對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)施情況，以及指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督，并且及時(shí)反饋給民營(yíng)企業(yè)的管理層，保證民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠?qū)Ξ?dāng)前績(jī)效考核情況進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性地做好調(diào)整工作。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)重視，引入專門的激勵(lì)制度，結(jié)合績(jī)效考核工作情況，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專門的獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高績(jī)效考核工作的權(quán)威性，根據(jù)績(jī)效考核情況對(duì)員工的職位變遷以及薪資調(diào)整等進(jìn)行處理，保證績(jī)效考核工作的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)的實(shí)際發(fā)展起到推動(dòng)作用，避免績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題。

五、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核工作，只有這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)步提升，做好資源的有效配置，優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)整體資源投入以及產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn)：

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[3]董娟.民企績(jī)效考核問(wèn)題分析及對(duì)策研究[J].人力資源,2019(08):85.

[4]楊金霞.民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2019(29):78-79.

篇3

根據(jù)公司在新一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)及工作布署,××小區(qū)2010年工作計(jì)劃將緊緊圍繞"服務(wù)質(zhì)量提升年"來(lái)開展工作,主要工作計(jì)劃有:

一、全面實(shí)施規(guī)范化管理

在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊(cè),規(guī)范工作流程,按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行,加大制度的執(zhí)行力度,讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理,健全各式檔案,將以規(guī)范表格記錄為工作重點(diǎn),做到全面、詳實(shí)有據(jù)可查。

二、執(zhí)行績(jī)效考核工作,提高服務(wù)工作質(zhì)量

以績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制,明確各級(jí)工作職責(zé),責(zé)任到人,通過(guò)檢查、考核,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶,提高員工的工作熱情,促進(jìn)工作有效完成。

三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度

根據(jù)公司培訓(xùn)方針,制定培訓(xùn)計(jì)劃,提高服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平。有針對(duì)性的開展崗位素質(zhì)教育,促進(jìn)員工愛崗敬業(yè),服務(wù)意識(shí)等綜合素質(zhì)的提高。對(duì)員工從服務(wù)意識(shí)、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識(shí)、應(yīng)對(duì)能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn),并在實(shí)際工作中檢查落實(shí),提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量,提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì),為公司發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。

四、結(jié)合小區(qū)實(shí)際建立嚴(yán)整的安防體系

從制度規(guī)范入手,責(zé)任到人,并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行,結(jié)合績(jī)效考核加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè),加大對(duì)小區(qū)住戶安防知識(shí)的宣傳力度,打開聯(lián)防共治的局面。

五、完善日常管理,開展便民工作,提高住戶滿意度

以制度規(guī)范日常工作管理,完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保,讓住戶滿意,大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù),在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計(jì)劃,開展社區(qū)文化活動(dòng),創(chuàng)建和諧社區(qū)。

根據(jù)年度工作計(jì)劃,近階段的工作重點(diǎn)是:

1、根據(jù)營(yíng)運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計(jì)劃管理制度》等制度規(guī)范,嚴(yán)格執(zhí)行,逐項(xiàng)整改完善,按實(shí)施日期落實(shí)到位。

2、根據(jù)《績(jī)效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí),明確崗位工作要求。

3、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案。

4、配合運(yùn)營(yíng)中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動(dòng)的開展,組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。

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關(guān)鍵詞:聯(lián)通 財(cái)務(wù)檢查 有效開展

中國(guó)聯(lián)通依據(jù)《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》及內(nèi)部制定的相關(guān)財(cái)務(wù)管理制度，組織人員對(duì)各部門及下屬基層分公司開展財(cái)務(wù)檢查和評(píng)價(jià)工作。中國(guó)聯(lián)通的財(cái)務(wù)檢查工作實(shí)行統(tǒng)一管理，分總部、省級(jí)公司、地市公司三級(jí)管理體系實(shí)施。近年來(lái)，筆者所在的地市分公司在上級(jí)公司的指導(dǎo)下通過(guò)加強(qiáng)本地財(cái)務(wù)檢查體系的建設(shè)和實(shí)施，在防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，支撐生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，提升財(cái)務(wù)管理水平等方面取得了良好效果。

一、制訂清晰的財(cái)務(wù)檢查實(shí)施細(xì)則

財(cái)務(wù)檢查實(shí)施細(xì)則是關(guān)于開展財(cái)務(wù)檢查工作的綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件。地市分公司在上級(jí)省公司財(cái)務(wù)檢查指導(dǎo)意見的框架內(nèi)，結(jié)合自身的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定具有指導(dǎo)性的、可操作性的實(shí)施細(xì)則。主要包括：管理體系，明確了財(cái)務(wù)檢查機(jī)構(gòu)的設(shè)置及主要工作職責(zé)，強(qiáng)調(diào)了財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人作為第一責(zé)任人負(fù)有的組織、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督責(zé)任；工作內(nèi)容，描述了納入財(cái)務(wù)檢查工作范疇的制度建設(shè)及執(zhí)行、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)支撐等具體內(nèi)容；工作方式及程序，闡述了開展全面檢查、專項(xiàng)檢查和臨時(shí)檢查的流程和安排；評(píng)價(jià)報(bào)告制度，包括對(duì)被檢查單位的問(wèn)題整改落實(shí)跟蹤、建立財(cái)務(wù)預(yù)警與考核制度、建立工作報(bào)告與通報(bào)制度等。

二、 對(duì)存在問(wèn)題的深入剖析和整改跟進(jìn)

依據(jù)財(cái)務(wù)檢查實(shí)施細(xì)則，財(cái)務(wù)檢查活動(dòng)由下發(fā)檢查通知、實(shí)施檢查、編寫檢查報(bào)告、檢查通報(bào)、下發(fā)整改通知書、收集整改報(bào)告等環(huán)節(jié)、步驟形成閉環(huán)。而整個(gè)檢查活動(dòng)的核心重點(diǎn)，是對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的剖析和跟蹤整改。對(duì)于檢查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的高風(fēng)險(xiǎn)、不合規(guī)問(wèn)題，檢查組積極與被檢查部門進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)深入溝通，或更大范圍的召集政策制定部門、執(zhí)行部門以開會(huì)分析、討論的方式廣泛收集各方信息，從而確定該問(wèn)題存在的具體原因。

對(duì)于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的各項(xiàng)原因，檢查組提出可操作性的整改建議，按照“六有”要求（有責(zé)任人、有時(shí)限、有目標(biāo)、有措施、有督促檢查、有考核評(píng)估）提出行之有效的實(shí)施方案，以便問(wèn)題的有效跟蹤整改。三、突出體現(xiàn)財(cái)務(wù)檢查的服務(wù)支撐作用

電信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，使處于重壓下的一線區(qū)分公司和業(yè)務(wù)部門人員容易產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的管控措施與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是矛盾對(duì)立關(guān)系的想法。實(shí)際上，根據(jù)財(cái)務(wù)檢查管理細(xì)則，財(cái)務(wù)檢查工作在實(shí)施過(guò)程中有兩項(xiàng)重要原則：一是，突出財(cái)務(wù)指導(dǎo)的原則，將業(yè)務(wù)指導(dǎo)和財(cái)務(wù)檢查有機(jī)結(jié)合，立足指導(dǎo)解決問(wèn)題，提出處理方案，跟蹤改進(jìn)效果，提升財(cái)務(wù)工作質(zhì)量；二是，服務(wù)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的原則，面向公司經(jīng)營(yíng)管理各環(huán)節(jié)，支撐公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，持續(xù)優(yōu)化財(cái)務(wù)管理流程。因此，財(cái)務(wù)檢查工作與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是利益共同體，財(cái)務(wù)檢查的有效開展是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升的有力保障。例如：在營(yíng)銷費(fèi)用專項(xiàng)檢查中，檢查組就營(yíng)銷費(fèi)用的籌劃、使用、臺(tái)帳登記等工作與費(fèi)用使用部門進(jìn)行探討。

四、重視財(cái)務(wù)檢查隊(duì)伍的建設(shè)

財(cái)務(wù)檢查人員是財(cái)務(wù)檢查工作的組織者和實(shí)施者，檢查人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低直接關(guān)系到各項(xiàng)檢查任務(wù)的完成質(zhì)量。首先，從財(cái)務(wù)部各科室抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干，組成穩(wěn)定的財(cái)務(wù)檢查隊(duì)伍，為日常專項(xiàng)檢查、地市間交叉檢查做好人才儲(chǔ)備。第二，不定期組織宣貫和培訓(xùn)活動(dòng)，使財(cái)務(wù)檢查人員對(duì)財(cái)務(wù)檢查工作的實(shí)施流程、要求有較深刻了解，以利于后期檢查工作的高效開展。第三，財(cái)務(wù)部各科室相關(guān)崗位人員于年初根據(jù)公司最新的管理要求和IT系統(tǒng)環(huán)境的變化，分別對(duì)資產(chǎn)、資金、營(yíng)業(yè)款、傭金等模塊的檢查底稿內(nèi)容展開討論，以修訂和完善當(dāng)年檢查底稿中的檢查關(guān)鍵點(diǎn)、檢查步驟和方法。這使得財(cái)務(wù)人員在熟悉各項(xiàng)工作的具體要求、主動(dòng)規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，自身的檢查能力也得到較大提升。第四，開展專項(xiàng)檢查前，財(cái)務(wù)檢查小組針對(duì)選定的檢查主題，收集總部、省公司、地市公司已制定的相關(guān)文件、規(guī)范進(jìn)行深入分析，熟悉各環(huán)節(jié)的具體流程及風(fēng)險(xiǎn)防范要求。

五、建立完善的財(cái)務(wù)檢查考核制度

考核制度是確保財(cái)務(wù)檢查工作效率和效果，有效規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的保證。財(cái)務(wù)檢查考核制度的建立既推進(jìn)了財(cái)務(wù)檢查工作的有效實(shí)施，更使財(cái)務(wù)管理工作制度化、規(guī)范化，從而符合內(nèi)部控制框架的具體要求。筆者所在的企業(yè)建立了完善的財(cái)務(wù)檢查考核制度，以部門為單位按月分別對(duì)日常監(jiān)督、例行自查、專項(xiàng)檢查、外部檢查等各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己思?xì)則中既有對(duì)工作時(shí)限、工作質(zhì)量、檢查結(jié)果等指標(biāo)的量化扣分條款，也有對(duì)于重大風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的一票否決制度。考核制度擬定的過(guò)程中，考核小組就考核的具體內(nèi)容認(rèn)真聽取、收集了財(cái)務(wù)部各科室及各執(zhí)行部門的相關(guān)參考意見，從而增強(qiáng)了考核制度的可操作性。每月末，考核小組將考核規(guī)則統(tǒng)計(jì)的總得分換算為KPI考核體系中的分值，經(jīng)考核小組確定后應(yīng)用于部門績(jī)效。

六、注重財(cái)務(wù)檢查中的IT手段

中國(guó)聯(lián)通的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)信息絕大部分反映在運(yùn)營(yíng)支撐系統(tǒng)（OSS）、業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)（BSS）以及企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)（ERP）中。尤其是各專業(yè)的營(yíng)業(yè)欠款情況、傭金的計(jì)提和支付、數(shù)量繁多的各種有價(jià)卡及手機(jī)終端的進(jìn)銷存管理等復(fù)雜、海量的數(shù)據(jù)必須依靠信息系統(tǒng)的支撐才能完成。因此，財(cái)務(wù)檢查工作對(duì)于檢查人員的要求已不局限于能夠熟練運(yùn)用ERP財(cái)務(wù)系統(tǒng)提取報(bào)表、查詢帳務(wù)，還需要掌握如何通過(guò)各業(yè)務(wù)、計(jì)費(fèi)系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)為財(cái)務(wù)檢查提供服務(wù)。

七、結(jié)束語(yǔ)

在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，包括電信企業(yè)在內(nèi)的國(guó)有大中型企業(yè)建立完善的財(cái)務(wù)檢查制度并加以有效實(shí)施將使企業(yè)得以強(qiáng)身健體，防范內(nèi)部管理失控，防止財(cái)務(wù)信息失真，有效防治經(jīng)濟(jì)犯罪現(xiàn)象的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

篇5

關(guān)鍵詞：公共圖書館；學(xué)術(shù)研究；考核制度；

作者簡(jiǎn)介：寧陽(yáng)(1982-)，女，湖南圖書館館員

引用本文格式寧陽(yáng).公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度的設(shè)計(jì)與思考[J].圖書館論壇，2015(3)：64-67.

1公共圖書館學(xué)術(shù)研究考核制度的概念

學(xué)術(shù)研究工作考核制度是指圖書館根據(jù)發(fā)展需要，在一定時(shí)間段對(duì)館員學(xué)術(shù)研究工作方面的考核要求，包括考核對(duì)象、考核指標(biāo)、考核方法、考核結(jié)果。它是圖書館考核員工的重要組成部分，也是學(xué)術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要依據(jù)。

(1)按年度劃分。按年度劃分的學(xué)術(shù)研究工作考核制度，一般是常設(shè)的考核制度，是圖書館根據(jù)自身科研工作發(fā)展的需要，在年終對(duì)館員或部門需達(dá)到的科研目標(biāo)所作出的規(guī)定。一般來(lái)說(shuō)，這種制度對(duì)館員或部門需要完成的學(xué)術(shù)工作都有明確的規(guī)定，一一列明全年需要完成的學(xué)術(shù)成果類型、數(shù)量、要求等，主要是對(duì)館員或部門年度學(xué)術(shù)工作的定量和定性的綜合評(píng)定。它是圖書館對(duì)館員或部門進(jìn)行的常規(guī)考核，是年終考核的重要組成部分。其考核目的是使館員養(yǎng)成良好的學(xué)術(shù)研究習(xí)慣，強(qiáng)化館員科研意識(shí)，提高館員科研素質(zhì)。

(2)按考核對(duì)象劃分。按考核對(duì)象劃分的學(xué)術(shù)研究工作考核制度是指圖書館根據(jù)各自館情和考核目標(biāo)劃分不同的考核對(duì)象，根據(jù)不同對(duì)象的情況，來(lái)區(qū)別制定考核要求的制度，如按職稱劃分、按年齡段劃分或按部門情況劃分。按職稱劃分是指職稱評(píng)定時(shí)所要達(dá)到的學(xué)術(shù)成果要求，這也是最常見的考核制度；按年齡段劃分是指某些圖書館會(huì)針對(duì)年輕館員或是研究館員有不同的考核要求；按部門情況劃分是指某些圖書館針對(duì)研究型部門和非研究型部門進(jìn)行區(qū)別考核。此種考核制度是在科學(xué)劃分考核對(duì)象的基礎(chǔ)上所制定的有明確指向性及區(qū)別性的考核制度，即不同考核對(duì)象，有不同考核要求，使圖書館學(xué)術(shù)研究考核工作更具針對(duì)性、操作性，更加客觀、更加實(shí)事求是。

(3)按崗位任期劃分。按崗位任期劃分的學(xué)術(shù)研究工作考核制度是指在聘任期內(nèi)，根據(jù)所在崗位和崗位級(jí)別的要求，對(duì)聘任人員進(jìn)行的學(xué)術(shù)考核。考核指標(biāo)主要對(duì)館員著作編撰、論文撰寫、課題參與等方面的量化考核?？己私Y(jié)果直接關(guān)系到被考核人下個(gè)任期能否繼續(xù)任職于某崗位。此種考核制度主要是以崗位任職人員所需達(dá)到的科研要求及所需具備的科研素質(zhì)為出發(fā)點(diǎn)制定的相關(guān)考核制度。因此，該考核制度與崗位任職資格息息相關(guān)，是館員進(jìn)行崗位競(jìng)聘、任職考核的重要依據(jù)，也是圖書館優(yōu)化崗位職責(zé)、提升館員科研能力的有效手段。

2公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度的價(jià)值

2.1保證圖書館科研目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

圖書館的科研目標(biāo)要通過(guò)考核制度來(lái)引導(dǎo)和實(shí)現(xiàn)。學(xué)術(shù)研究考核制度將全館的科研目標(biāo)分解為部門的年度科研目標(biāo)，各個(gè)部門又把核心指標(biāo)分解為每個(gè)相關(guān)館員的關(guān)鍵任務(wù)，同時(shí)，圖書館還會(huì)根據(jù)發(fā)展需要，針對(duì)不同對(duì)象、不同崗位制定學(xué)術(shù)研究考核指標(biāo)。將分解在不同環(huán)節(jié)的指標(biāo)一一實(shí)現(xiàn)，也就保證了圖書館整體科研戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，考核制度會(huì)把考核對(duì)象所要完成的科研成果的數(shù)量和質(zhì)量一一列明，并將其最終納入到對(duì)部門或個(gè)人的年終考核或任期考核中，使考核對(duì)象在年初或任職起就明確所需完成的科研任務(wù)，從思想和行動(dòng)上與圖書館整體的科研發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，為圖書館科研戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)保障。

2.2促進(jìn)科研組織及個(gè)人學(xué)術(shù)能力的提升

學(xué)術(shù)研究工作考核制度是關(guān)于考核對(duì)象所需完成的科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、類型及各類型成果所占權(quán)重的一系列明確、詳細(xì)的指標(biāo)。不同于正面的、激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象不可以選擇爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)或是放棄獎(jiǎng)勵(lì)，考核制度規(guī)定的內(nèi)容是工作任務(wù)的一部分，關(guān)系到組織的評(píng)優(yōu)及個(gè)人的職稱評(píng)定、崗位聘任、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，與組織和個(gè)人的切身利益息息相關(guān)，沒有選擇性，是通過(guò)一種壓力式的反向激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)考核對(duì)象的工作積極性?；谶@種制度的不可選擇性，組織和個(gè)人會(huì)為了完成考核目標(biāo)不斷努力，從而具備更加完善和成熟的學(xué)術(shù)研究素質(zhì)。經(jīng)過(guò)這樣良好的科研管理循環(huán)，組織及個(gè)人的學(xué)術(shù)能力都可得到全面提升。

2.3為科研組織及個(gè)人學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)

學(xué)術(shù)研究工作考核制度的制定，可使組織和個(gè)人都明確各自所需承擔(dān)的科研工作的職責(zé)和要求。通過(guò)制度考核，使考核合格者的學(xué)術(shù)成績(jī)得到全館甚至是業(yè)界的認(rèn)可和肯定，同時(shí)，對(duì)考核未達(dá)標(biāo)者，可促使其從學(xué)術(shù)研究工作中找出差距，爭(zhēng)取在今后的工作中達(dá)到圖書館的期望和要求，有助于考核對(duì)象對(duì)自己的學(xué)術(shù)發(fā)展進(jìn)行良好的自我管理。圖書館及考核組織實(shí)施者通過(guò)制度考核，對(duì)考核對(duì)象的學(xué)術(shù)能力有一個(gè)客觀的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，并根據(jù)其學(xué)術(shù)發(fā)展方向、崗位變動(dòng)、職稱晉升等對(duì)考核對(duì)象的學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)劃作出一個(gè)科學(xué)、合理、客觀的評(píng)判。

3公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度建設(shè)存在的問(wèn)題

3.1科研工作考核制度尚未健全

目前公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作制度并未健全，最普遍的就是體現(xiàn)在職稱評(píng)定中的相關(guān)要求，除此之外，大部分圖書館并未另行制定一些日常的、有針對(duì)性的考核制度。學(xué)術(shù)研究工作考核主要是依附于職稱評(píng)定考核中的一部分，還沒有形成一套系統(tǒng)、完善的考核制度，在這種情況下，館員的學(xué)術(shù)活動(dòng)只會(huì)在需要職稱評(píng)定時(shí)才急于開展，功利性色彩強(qiáng)烈，學(xué)術(shù)成果質(zhì)量不高。學(xué)術(shù)研究工作考核制度對(duì)圖書館科研工作的保障及推動(dòng)作用就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

3.2科研工作考核制度內(nèi)容簡(jiǎn)單、粗略

目前大部分的學(xué)術(shù)研究工作考核制度只是對(duì)館員科研成果的類型和數(shù)量要求進(jìn)行簡(jiǎn)單、粗略的描述，并未對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致的規(guī)定，如考核學(xué)術(shù)成果“質(zhì)”和“量”結(jié)合的有效性、考核周期、方式、指標(biāo)的設(shè)置及指標(biāo)的權(quán)重等。學(xué)術(shù)研究考核制度制定的目標(biāo)是通過(guò)施加一定的學(xué)術(shù)壓力，提升館員自身的學(xué)術(shù)水平，促進(jìn)圖書館事業(yè)發(fā)展。因此，如果學(xué)術(shù)研究考核制度不科學(xué)、不完善，就無(wú)法體現(xiàn)其反向激勵(lì)作用，館員也會(huì)在這種考核制度下感到無(wú)所適從，從而使學(xué)術(shù)研究考核制度形同虛設(shè)。

3.3科研工作考核對(duì)象缺乏差異化

當(dāng)前的學(xué)術(shù)研究考核制度主要面對(duì)普通的個(gè)體館員或部門，針對(duì)不同年齡段、不同群體而設(shè)定的考核制度不多。雖然宏觀的考核制度已經(jīng)對(duì)所有館員提出考核要求和目標(biāo)，但為了有效避免一些考核漏洞和不足，適當(dāng)制定一些有針對(duì)性的考核制度會(huì)使館員的學(xué)術(shù)意識(shí)更加明確、強(qiáng)烈，也會(huì)使學(xué)術(shù)研究考核體系更加完善。否則，學(xué)術(shù)考核制度不能反映學(xué)術(shù)研究考核的真實(shí)結(jié)果，也就無(wú)法客觀反映館員的學(xué)術(shù)研究情況。

3.4科研工作考核制度的制定缺乏反饋溝通機(jī)制

考核工作的目的是通過(guò)考核及考核信息的交流、反饋來(lái)挖掘考核對(duì)象的科研潛力，激發(fā)他們的科研創(chuàng)造力，最終促進(jìn)圖書館科研目標(biāo)的完成及各項(xiàng)工作的全面開展。但在某些圖書館的考核工作中，過(guò)分依賴于量化指標(biāo)，與考核對(duì)象缺乏溝通交流，同時(shí)，對(duì)考核結(jié)果又沒有及時(shí)收集反饋信息、聽取意見，未對(duì)考核制度進(jìn)行完善修訂。溝通反饋機(jī)制的缺乏，使考核結(jié)果不能全面反映考核對(duì)象的科研履職情況，從而違背了科研工作考核制度的初衷。

4學(xué)術(shù)研究工作考核制度制定的原則

4.1公平、公正、公開原則

遵循公平、公正、公開原則是公共圖書館科研工作考核制度落到實(shí)處的保證。在制定考核制度各項(xiàng)條款時(shí)，要站在客觀的角度，建立科學(xué)的考核體系，實(shí)行可行的考核方法，各項(xiàng)指標(biāo)能夠客觀、公正地反映考核對(duì)象的科研業(yè)績(jī)。因此，無(wú)論是對(duì)考核對(duì)象科研成果數(shù)量的測(cè)定，還是對(duì)科研成果質(zhì)量的評(píng)定，都要堅(jiān)持公平、公正的原則，盡量減少考核成員的主觀臆斷。同時(shí)，考核過(guò)程要規(guī)范、公開、透明，接受考核對(duì)象的監(jiān)督。此外，考核結(jié)果要進(jìn)行公示，讓考核對(duì)象了解自己的學(xué)術(shù)研究工作完成情況，找到差距和努力的方向[1]。

4.2適度原則

學(xué)術(shù)研究工作考核制度是通過(guò)考核這種手段來(lái)促使考核對(duì)象完成科研任務(wù)，因此，考核制度制定的最終目的是激發(fā)考核對(duì)象的科研動(dòng)力和積極性，提升其學(xué)術(shù)研究工作的能力和素質(zhì)，以此推動(dòng)整個(gè)圖書館科研工作的開展。在制定科研工作考核制度時(shí)，要遵循適度原則，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太低，考核的激勵(lì)作用就失去意義；標(biāo)準(zhǔn)太高，館員會(huì)感到無(wú)法企及，壓力過(guò)大，挫傷自信心，喪失積極性，考核制度同樣發(fā)揮不了作用[2]。

4.3體現(xiàn)差異原則

由于圖書館各個(gè)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，不同年齡段、不同群體的館員工作情況也不同，因此，在制定科研工作考核制度時(shí)要遵循體現(xiàn)差異原則。針對(duì)不同的考核對(duì)象，量身定制一些有針對(duì)性，有指向性的考核指標(biāo)，避免因?yàn)橐坏肚械目己硕箍己藢?duì)象的學(xué)術(shù)研究情況無(wú)法得到最全面的展現(xiàn)。體現(xiàn)差異原則能夠使考核對(duì)象的學(xué)術(shù)研究能力、學(xué)術(shù)研究態(tài)度以及科研工作完成情況有一個(gè)客觀、全面、真實(shí)的體現(xiàn)，從而充分調(diào)動(dòng)考核對(duì)象的學(xué)術(shù)研究積極性和創(chuàng)造性。

4.4動(dòng)態(tài)變化原則

學(xué)術(shù)研究工作考核制度的執(zhí)行應(yīng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、制度化的工作，但一項(xiàng)制度要長(zhǎng)期保持生命力就需要遵循動(dòng)態(tài)變化原則。圖書館學(xué)術(shù)研究工作是不斷發(fā)展的，考核對(duì)象的情況也在不斷變化，只有跟上這些新變化、不斷地對(duì)制度進(jìn)行修訂，才能使制度的內(nèi)容保持科學(xué)性、合理性，也才能最大限度地激發(fā)館員的學(xué)術(shù)研究潛力，提高其學(xué)術(shù)研究能力，充分體現(xiàn)公共圖書館科研工作考核制度的制定目的和初衷。

5公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度制定的策略

5.1逐步建立和完善學(xué)術(shù)研究考核制度

公共圖書館科研工作考核制度對(duì)考核對(duì)象、完成時(shí)間、完成內(nèi)容及數(shù)量都有明確的規(guī)定，這種量化的考核可逐漸使科研工作成為基本工作的一部分，使考核內(nèi)容落到實(shí)處，對(duì)學(xué)術(shù)研究工作的完成有重要的保障意義。同時(shí)，學(xué)術(shù)研究考核制度是圖書館整體考核體系的組成部分，完成與否將直接影響到館員的晉升、評(píng)優(yōu)、薪酬、職稱等，這實(shí)際上是一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立。這種機(jī)制能夠營(yíng)造濃厚的圖書館學(xué)術(shù)氛圍，提高館員開展科研工作的意識(shí)，從而形成良性競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)圖書館科研工作的有效開展。因此，要逐步建立和完善學(xué)術(shù)研究考核制度，從體制層面保障和推動(dòng)圖書館學(xué)術(shù)研究工作的開展。

5.2學(xué)術(shù)研究工作考核制度的制定需“質(zhì)”“量”相結(jié)合

學(xué)術(shù)研究考核制度的特點(diǎn)就是將考核要求清楚列明，因此，在制定制度時(shí)，要注意考核成果的“質(zhì)”和“量”。量化原則一般都能在考核制度中得到體現(xiàn)，即規(guī)定考核對(duì)象所要產(chǎn)出的科研成果數(shù)量；在堅(jiān)持量化原則的同時(shí)，也要注意“質(zhì)”的要求，根據(jù)圖書館及考核對(duì)象的實(shí)際情況，制定相應(yīng)有效的保證“質(zhì)”的考核要求，如對(duì)文章發(fā)表期刊的要求，完成課題級(jí)別的要求以及專著字?jǐn)?shù)的要求等等，這樣，才能產(chǎn)出有價(jià)值和有水平的科研成果[3]。

5.3學(xué)術(shù)研究工作考核制度可多樣化

學(xué)術(shù)研究工作考核制度除了可以指定一個(gè)宏觀的、具有普適意義的制度外，也可另行制定一些有針對(duì)性的考核制度，比如針對(duì)青年館員或業(yè)務(wù)骨干或研究型館員等。這些有針對(duì)性的考核制度為某一類考核對(duì)象“量身定制”，其激勵(lì)作用更為明顯，是宏觀考核制度的有效補(bǔ)充和重要組成部分，也使得圖書館的學(xué)術(shù)研究考核制度更加完善。

篇6

（一）績(jī)效管理的涵義

所謂事業(yè)單位中的績(jī)效管理，是指各級(jí)部門為了達(dá)到組織目標(biāo)，各部門共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。在確定組織目標(biāo)后，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人、部門的工作成果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取有效措施，以便對(duì)往后的工作進(jìn)行指導(dǎo)。而績(jī)效考核是績(jī)效管理的中心，主要包括工作人員工作完成情況（按工作質(zhì)量、工作效率、工作量、達(dá)成成果進(jìn)行考核）；工作能力與態(tài)度（對(duì)工作敬業(yè)態(tài)度、處理問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考核）；工作紀(jì)律（按日?？记?、獎(jiǎng)懲情況等方面進(jìn)行考核）。

（二）事業(yè)單位中實(shí)施績(jī)效管理的重要意義

伴隨著改革步伐的深入，事業(yè)單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發(fā)展；在這種情況下，有根據(jù)單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的選擇考核手段，將平時(shí)的定量考核與年終綜合考核聯(lián)合，能夠從根本上提升績(jī)效考核的效能，將其控制效果最大化，這對(duì)于事業(yè)單位自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有不可替代的重要性。

二、我國(guó)事業(yè)單位管理體制人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題

（一）思想上不夠重視

目前在我國(guó)事業(yè)單位管理體制中，人力資源管理尚未形成一完善的管理機(jī)制，未在思想上重視績(jī)效管理的對(duì)單位日常管理的作用，大多事業(yè)單位單向的認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，在績(jī)效管理過(guò)程中只重視考核結(jié)果而忽略其他重要因素，只關(guān)注而忽略了績(jī)效；在考核過(guò)程中，事業(yè)單位人員不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走過(guò)場(chǎng)。嚴(yán)重影響員工的工作積極性，在這種情況下，績(jī)效考核的作用和意義也就消失殆盡，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)起到負(fù)面作用。

（二）考核指標(biāo)不健全，缺乏科學(xué)性

在年度考核指標(biāo)制定和執(zhí)行的過(guò)程中，許多事業(yè)單位并沒把考核工作落實(shí)到位，且考核指標(biāo)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)于籠統(tǒng)，沒有根據(jù)不同崗位的不同性質(zhì)和不同工作內(nèi)容確立考核指標(biāo)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的區(qū)分度不夠高，可操作性和可執(zhí)行性不強(qiáng)。

（三）缺乏長(zhǎng)期有效，形成系統(tǒng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

由于受傳統(tǒng)人事管理理念和平均觀念的影響，往往最終獎(jiǎng)懲力度不夠，執(zhí)行不夠徹底；考核獎(jiǎng)懲措施缺乏制約性，執(zhí)行難度大，導(dǎo)致工作人員的職務(wù)晉升、獎(jiǎng)金分配等不能與績(jī)效考核掛鉤，這使得績(jī)效考核的落實(shí)與成果的顯現(xiàn)難度加大，無(wú)法幫助部門高效完成工作目標(biāo)。

（四）高素質(zhì)管理人員稀缺

良好制度的制定以及制度的有效執(zhí)行都是由人來(lái)完成的，目前我國(guó)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理尚不夠重視，缺乏具備專業(yè)管理知識(shí)的人力資源管理人員，現(xiàn)有的管理人員往往身兼其它職位，無(wú)法全心投入到績(jī)效管理中來(lái)，再加上缺乏科學(xué)管理理論，觀念落后，無(wú)法制定出科學(xué)的與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效管理制度。

（五）管理人員與工作人員溝通不到位，績(jī)效運(yùn)用不充分

事業(yè)單位中的績(jī)效考核制度一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)會(huì)議討論而制定出的，未考慮其制度與基層工作人員工作內(nèi)容和環(huán)境是否相符，這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則，由于考評(píng)設(shè)置的不合理，一些績(jī)效管理制度的執(zhí)行往往不了了之，使得考評(píng)結(jié)果無(wú)法正確的作用于工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作中。

三、事業(yè)單位管理體制人力資源績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因

（一）事業(yè)單位本身所具備的性質(zhì)使其績(jī)效管理的實(shí)施難度加大

目前，許多企業(yè)都通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，有效的提高了人事管理水平，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這由于事業(yè)單位同企業(yè)單位在隸屬關(guān)系、主要管理手段、領(lǐng)導(dǎo)體系、發(fā)展目標(biāo)、管理特點(diǎn)以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)員工的方式上都有非常顯著的不同，這就使得績(jī)效考核在事業(yè)單位里看起來(lái)并不那么急迫，所以有的單位雖然提出了要績(jī)效考核，但真正動(dòng)起來(lái)的不多，真正取得效果的就更少，使得事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)顯得先天不足。

（二）事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理方式與績(jī)效管理制度不匹配

許多事業(yè)單位目前還沿用傳統(tǒng)的人事管理方式，未像現(xiàn)代企業(yè)那樣設(shè)立專門的人力資源部。事業(yè)單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處，主要從事人事管理，而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區(qū)別。

（三）事業(yè)單位中人力資源績(jī)效管理理念宣傳度不夠

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多事業(yè)單位認(rèn)為績(jī)效管理只是一種管理形式，并未在思想上給予重視，在各部門之間對(duì)實(shí)施績(jī)效管理制度的宣傳不夠，使得績(jī)效管理措施無(wú)法快速有效進(jìn)行。

四、改善事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）在思想上提高工作人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知

績(jī)效考核作為人力資源績(jī)效管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，其高效有序的實(shí)施和執(zhí)行對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理取得有效成果起著關(guān)鍵作用。目前，我國(guó)事業(yè)單位用人制度逐步由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核的評(píng)估成績(jī)直接影響到工作人員年終績(jī)效的收入，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為決定工作人員報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。應(yīng)該通過(guò)考核，建立提薪新概念，運(yùn)用提薪、績(jī)效分配的杠桿，使每一位工作人員工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體的雙贏。

（二）轉(zhuǎn)變管理觀念

在事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理制度管理過(guò)程中，事業(yè)單位要注意績(jī)效考核制度的全面性，不能只關(guān)注于考核評(píng)估結(jié)果，要針對(duì)日常管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合分析，形成固定的人力資源管理模式。

（三）建立科學(xué)合理的考核制度

無(wú)規(guī)矩不成方圓，在績(jī)效考核過(guò)程中不僅要重視考核評(píng)估結(jié)果，更要發(fā)揮考核評(píng)估的績(jī)效作用。事業(yè)單位中考核制度的制定者應(yīng)應(yīng)加強(qiáng)自身對(duì)科學(xué)績(jī)效管理的深入學(xué)習(xí)，同時(shí)注重與各部門之間的溝通與交流，使各部門參與到考核制度的制定中來(lái)，在制訂的環(huán)節(jié)，必須要充分考慮單位自身的實(shí)際情況，細(xì)化指標(biāo)體系，重視環(huán)境變量；做到因時(shí)制宜、因人而異；制定指標(biāo)時(shí)要充分考慮指標(biāo)的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標(biāo)的轉(zhuǎn)變都會(huì)帶來(lái)指標(biāo)的革新；加強(qiáng)權(quán)重考評(píng)觀念，賦予各指標(biāo)以不同權(quán)重，綜合考評(píng)。

（四）完善激勵(lì)制度，加強(qiáng)溝通與交流

制定完善有效的激勵(lì)制度往往使得績(jī)效管理的作用事半功倍，通過(guò)制定合理的、科學(xué)的激勵(lì)制度，對(duì)工作出色、實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破或作出卓越貢獻(xiàn)的工作人員、部門給予精神上和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，使單位的發(fā)展與工作人員的事業(yè)前途聯(lián)系在一起，提高工作積極性。在考核進(jìn)行前，與工作人員溝通，確立合理的任務(wù)指標(biāo)；考核完成后，與工作人員共同分析考核結(jié)果，制定今后工作改進(jìn)的方案。通過(guò)科學(xué)有效的溝通和交流，清除工作中的各種障礙，予以相應(yīng)的支持和幫助，以在保證績(jī)效目標(biāo)完成的情況下，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃。

（五）完善組織體系，提高管理人員素質(zhì)

將教育培訓(xùn)的責(zé)任分?jǐn)偟礁鞑块T領(lǐng)導(dǎo)，定期組織培訓(xùn)課程，邀請(qǐng)專業(yè)績(jī)效管理講師，對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，并進(jìn)行考試和評(píng)定。使他們不僅負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)完成工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育部下的責(zé)任，從而使部下更好地工作和取得自我發(fā)展。在一般工作人員方面，根據(jù)單位的要求，有針對(duì)性的制訂教育方針，這樣才能將人事管理與績(jī)效考核相結(jié)合，并將兩者的價(jià)值最大化。

（六）事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要做到以人為本

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一、業(yè)績(jī)考核的定義對(duì)于考核的定義，現(xiàn)實(shí)中存在多種不同的說(shuō)法。筆者則認(rèn)為其是財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)基本職能或工具，進(jìn)行有效財(cái)務(wù)控制的一種手段。財(cái)務(wù)管理（財(cái)務(wù)控制）的最終效率主要取決于是否有切實(shí)可行的考核制度，以及是否嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。嚴(yán)格的考核制度應(yīng)包括建立考核機(jī)構(gòu)、制定統(tǒng)一考核辦法、確定考核程序、審核考核數(shù)據(jù)、依照制度進(jìn)行考核和執(zhí)行考核結(jié)果（獎(jiǎng)、罰）。

正確認(rèn)識(shí)考核的定義，有助于我們正確、適當(dāng)?shù)厥褂眠@個(gè)奇妙的管理杠桿，提高管理水平和效率?，F(xiàn)在在一些企業(yè)里，考核存在被濫用的現(xiàn)象，每個(gè)部門都要制定一套自己的考核辦法進(jìn)行考核，考核仿佛成了萬(wàn)能的鑰匙和法寶，若哪個(gè)部門沒有自己的考核，仿佛自己的管理就是跟不上似的。這與西方管理有效的企業(yè)中簡(jiǎn)明、清晰、易懂的業(yè)績(jī)考核相背。事實(shí)上，考核作為一種管理工具、一種控制手段，要想發(fā)揮其作用，必須科學(xué)、系統(tǒng)、適當(dāng)?shù)厥褂貌判小＿@是工具或手段本身的屬性決定的。不然，就會(huì)使其功效產(chǎn)生“邊際效應(yīng)遞減”問(wèn)題和滋生本來(lái)就難以避免的部門“本位主義”、“小集體主義”。二、業(yè)績(jī)考核的作用考核在企業(yè)管理中能日益拋頭露面、風(fēng)光大現(xiàn)，肯定自有一番道理。我們認(rèn)為業(yè)績(jī)考核的作用主要有以下幾點(diǎn)：

1、導(dǎo)向作用。通過(guò)科學(xué)、合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和無(wú)量綱化處理，使考核系統(tǒng)函蓋企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略思想和近期經(jīng)營(yíng)管理的重心及其努力方向，并充分反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者的管理意圖，引導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的各個(gè)分部為實(shí)現(xiàn)管理者管理意圖和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)而努力。

2、激勵(lì)作用?？己宿k法中必須有獎(jiǎng)罰規(guī)定，并務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰勞、避免勞酬不一、“非法領(lǐng)功”等現(xiàn)象的出現(xiàn)?？己说募?lì)作用，主要在于它既可調(diào)節(jié)員工的物質(zhì)需求，又可用于調(diào)節(jié)員工的精神需求。企業(yè)把考評(píng)結(jié)果作為衡量各分支結(jié)構(gòu)、各部門的實(shí)際貢獻(xiàn)，使各分支結(jié)構(gòu)、各部門的負(fù)責(zé)人及所屬成員了解其工作成就、得到其應(yīng)受的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其工作士氣。

3、護(hù)航作用?？己丝梢杂糜诓粩嗟卣{(diào)整目標(biāo)與實(shí)踐的差異。任何遠(yuǎn)期戰(zhàn)略與近期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都會(huì)遇到許多不可預(yù)期的困難或矛盾，但通過(guò)過(guò)程監(jiān)測(cè)、考核分析、考核反饋等可以發(fā)現(xiàn)和解決這些困難或矛盾，確保經(jīng)營(yíng)管理的健康運(yùn)行。

4、控制作用。財(cái)務(wù)控制的最終效率主要取決于是否有切實(shí)可行的考核制度，以及是否嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。通過(guò)考核，對(duì)于偏離目標(biāo)者進(jìn)行懲罰，可以有效地實(shí)施財(cái)務(wù)控制。

三、業(yè)績(jī)考核的要求業(yè)績(jī)考核必須遵循以下幾點(diǎn)要求，才能達(dá)到預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)以上幾點(diǎn)作用。

1、考核制度必須是系統(tǒng)、一體的，并且簡(jiǎn)明、清晰、易懂。制定考核辦法、實(shí)施業(yè)績(jī)考核不是搞論文寫作或科研，作品、成果越多越好，復(fù)雜程度越高越有價(jià)值等。要充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向、激勵(lì)、護(hù)航、控制作用，使考核有較大的價(jià)值，首先必須使考核制度簡(jiǎn)明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規(guī)成本。若考核制度復(fù)雜的常人無(wú)法理解、多的眼花繚亂，被考核者就會(huì)“不在乎”或“無(wú)法在乎”，這與考核的初衷相背。

2、業(yè)績(jī)考核必須結(jié)合預(yù)算計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。預(yù)算計(jì)劃是根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)、部門的歷史現(xiàn)狀、發(fā)展前景及同業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等進(jìn)行制定的科學(xué)、合理目標(biāo)，各單位、部門的日常經(jīng)營(yíng)管理均應(yīng)圍繞著它來(lái)進(jìn)行。這樣，考核必須結(jié)合其進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。以歷史和以同業(yè)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核則均無(wú)法克服不完全性（片面性）、不公平性、單一性、橫向沒有比較基礎(chǔ)等。

3、業(yè)績(jī)考核必須由設(shè)立的統(tǒng)一考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實(shí)施。我們知道業(yè)績(jī)考核的一項(xiàng)作用或目的就是激勵(lì)，它必然牽扯到物質(zhì)利益、精神利益的分配。一家企業(yè)的各個(gè)部門一窩蜂地進(jìn)行制定考核辦法、實(shí)施所謂的考核，利益的“分羹”起到一定的作用。只有使考核處于相對(duì)超然狀態(tài)，才能實(shí)現(xiàn)考核的目的和作用。建立獨(dú)立考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)實(shí)施公平、有序、精確考核是解決的問(wèn)題的出處所在。

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關(guān)鍵詞：電站運(yùn)營(yíng)；績(jī)效考核；建立與完善

一、公司背景及企業(yè)概況

DG公司的控股公司中國(guó)三峽新能源有限公司是中國(guó)長(zhǎng)江三峽集團(tuán)公司的全資子公司，其前身是中國(guó)水利投資集團(tuán)公司。2008年10月，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，中國(guó)水利投資集團(tuán)公司并入中國(guó)三峽集團(tuán)。2010年6月，更名為中國(guó)三峽新能源公司。2015年6月，改制為中國(guó)三峽新能源有限公司。

二、DG公司績(jī)效管理體系發(fā)展過(guò)程

1、第一階段：基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的年度、3600考核制度（1）績(jī)效管理體系基本情況。DG公司第一階段的績(jī)效考核制度從2010年起實(shí)行。第一階段考核周期以年度為單位，綜合財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作?？己酥笜?biāo)設(shè)置：履行崗位職責(zé)（25分）、敬業(yè)精神（25分）、團(tuán)結(jié)關(guān)心集體（25分）、業(yè)務(wù)水平（25分）、出勤率（按考勤表統(tǒng)計(jì)后公布），突出表現(xiàn)按獎(jiǎng)勵(lì)證明加分，獲得公司級(jí)、地市級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的每次加分2-8分。出勤率不納入評(píng)分范圍，按年度缺勤率扣發(fā)獎(jiǎng)金。負(fù)面考核指標(biāo)為每曠工一天扣除平均一個(gè)月獎(jiǎng)金?？己顺绦蚣安襟E：?jiǎn)T工本人按各自的工作崗位做年度述職報(bào)告后，其余所有員工按照崗位職責(zé)、敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)關(guān)心集體、業(yè)務(wù)水平四項(xiàng)內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行逐項(xiàng)考評(píng)。統(tǒng)計(jì)時(shí)取消一個(gè)最高分和一個(gè)最低分；綜合平均分在90分及以上者為一等獎(jiǎng)；85分-90分為二等獎(jiǎng)；80分-85分為三等獎(jiǎng)；75分-80分為四等獎(jiǎng)；75分及以下者為五等獎(jiǎng)。（2）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果及反思與改進(jìn)。第一階段正處在電站投運(yùn)初期，建設(shè)遺留問(wèn)題較多，人員調(diào)動(dòng)頻繁，各項(xiàng)制度亟待建設(shè)。績(jī)效管理體系實(shí)施后，員工隊(duì)伍迅速穩(wěn)定，生產(chǎn)效率有較明顯提高，設(shè)備完好率提高近5%。針對(duì)第一階段績(jī)效考核實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)決定對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，改進(jìn)基本思路是：對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行充實(shí)，增加考核等級(jí)系數(shù)差距，建立公司整體工作目標(biāo)意識(shí)。2、第二階段：基于個(gè)人績(jī)效的年度、3600考核制度（1）績(jī)效管理體系基本情況。DG公司第二階段績(jī)效考核制度從2011年9月啟動(dòng)變革，2011年12月正式執(zhí)行?？己酥笜?biāo)設(shè)置：遵紀(jì)守法及認(rèn)真執(zhí)行上級(jí)政策情況（10分）；崗位職責(zé)履行情況及工作業(yè)績(jī)（30分），包括崗位任務(wù)完成情況、服從上級(jí)工作安排情況、無(wú)責(zé)任事故情況、工作質(zhì)量、工作效率、創(chuàng)造性工作成績(jī)等6項(xiàng)考核內(nèi)容；道德品行（10分），包括法制觀念強(qiáng)，依法辦事，工作扎實(shí)，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，辦事公道，遵守社會(huì)職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，不怕吃苦等指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力（15分），包括系統(tǒng)掌握崗位要求業(yè)務(wù)知識(shí)，具有一定工作經(jīng)驗(yàn)，具有動(dòng)手技能，自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識(shí)，口頭表達(dá)能力強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清楚等指標(biāo)；創(chuàng)新能力（15分），包括創(chuàng)新改革意識(shí)強(qiáng)，具有創(chuàng)新思路，提高各方面改革建議效果顯著，關(guān)心企業(yè)，能對(duì)公司存在管理及工程技術(shù)具體問(wèn)題進(jìn)行綜合分析，并在理論上進(jìn)行探討，提出具體改革意見，善于運(yùn)用新觀點(diǎn)。此外還設(shè)置工作積極性、責(zé)任心10分，工作協(xié)作性10分?？己藱?quán)重的設(shè)置：結(jié)合DG公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際情況，考核權(quán)重分別按上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、個(gè)人設(shè)置，部分崗位示例如下：考核等級(jí)系數(shù)與分值的設(shè)置：在第二階段考核體系設(shè)計(jì)中，將一等至五等變更為卓越、優(yōu)秀、合格、一般、較差，分值與系數(shù)差距加大，卓越等級(jí)由90分提高至95分，考核系數(shù)提高至1.5，其他等級(jí)相應(yīng)調(diào)整后如下表：績(jī)效結(jié)果核算方式：與第一階段績(jī)效考核方式相同。（2）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果及反思與改進(jìn)。根據(jù)對(duì)一線員工和管理者的訪談，大家一致認(rèn)為第二階段的績(jī)效管理體系比第一階段的績(jī)效管理體系進(jìn)步了很多?？?jī)效考核落實(shí)到個(gè)人，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置更加科學(xué)合理，指標(biāo)共享促進(jìn)了部門之間的合作，大大提升了員工的工作積極性。但在運(yùn)行過(guò)程中仍然凸顯了一些不足之處：1.年度考核周期漫長(zhǎng)，不能迅速對(duì)員工工作實(shí)際情況進(jìn)行反饋；2.重點(diǎn)指標(biāo)考核到個(gè)人，缺乏部門考核指標(biāo)，結(jié)果造成員工在完成工作的時(shí)候，更多關(guān)注個(gè)人績(jī)效的達(dá)成，而忽視整體生產(chǎn)績(jī)效。3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)合崗位職責(zé)不夠。結(jié)合實(shí)踐中的情況，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)適時(shí)設(shè)計(jì)了第三套績(jī)效管理體系。3、第三階段：基于崗位和個(gè)人績(jī)效的月度、3600考核制度（1）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果及反思與改進(jìn)。①針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)體系，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，所設(shè)置的考核指標(biāo)基本上都是與本人職責(zé)相關(guān)的指標(biāo)，使得考核更有針對(duì)性；②增加了部門績(jī)效考核指標(biāo)，有力緩解了上一階段考核制度強(qiáng)調(diào)個(gè)體績(jī)效造成不利協(xié)作的弊端；③最重要的一點(diǎn)，企業(yè)將年度工作任務(wù)分解到部門、落實(shí)到個(gè)人，有力促進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)、自身工作職責(zé)的掌握與理解。（2）但在實(shí)施過(guò)程中，這一套績(jī)效管理體系存在的美中不足也日漸顯露：3600考核程序過(guò)于復(fù)雜煩瑣，由年度考核變更為月度考核后，上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)互評(píng)，極大地耗費(fèi)時(shí)間，尤其是跨部門互評(píng)，不了解對(duì)方的工作，無(wú)法做出正確的評(píng)判，加上人員職責(zé)不同，所處崗位高度不一樣，部分評(píng)分失真。針對(duì)以上不足之處，DG公司著手研究第四套績(jī)效管理體系，其主要目標(biāo)是：簡(jiǎn)化流程，將3600考核修改為直線上級(jí)考核，同時(shí)進(jìn)一步完善部門、崗位員工指標(biāo)考核表，加入公司整體財(cái)務(wù)指標(biāo)，與公司整體效益掛鉤。4、第四階段：基于崗位、個(gè)人和生產(chǎn)整體考核指標(biāo)相結(jié)合的月度直線考核制度（1）績(jī)效管理體系情況。第四階段績(jī)效考核制度從2014年1月起正式執(zhí)行?？己宿k法修訂為月度考核采取各員工上交月工作任務(wù)完成情況表，由上級(jí)直線考核下級(jí)的方式進(jìn)行，取消跨部門互評(píng)、員工互評(píng)?？?jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放周期為月度，由各部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核，綜合財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)匯總，總經(jīng)理審核。考核指標(biāo)設(shè)置：《部門指標(biāo)考核表》根據(jù)各部門職責(zé)定出的完成標(biāo)準(zhǔn)。每部門指標(biāo)管理考核體系表，列出各部門指標(biāo)管理、考核內(nèi)容及被考核人?！秿徫蝗藛T指標(biāo)考核表》：每崗位一表，列出崗位名稱、員工姓名、考核指標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重、考核人及考核評(píng)分。同時(shí)公司還設(shè)置生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出突出貢獻(xiàn)員工，不占用績(jī)效獎(jiǎng)金總額?？?jī)效結(jié)果核算方式：?jiǎn)T工月獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金基數(shù)*部門考核系數(shù)*個(gè)人考核系數(shù)*個(gè)人崗位系數(shù)；員工年獎(jiǎng)金=年獎(jiǎng)金基數(shù)*（部門月考核系數(shù)之和/12）*（個(gè)人月考核系數(shù)之和/12）*個(gè)人崗位系數(shù)。員工個(gè)人考核得分，全年累計(jì)5次低于50分，年終獎(jiǎng)減半；全年累計(jì)10次低于50分，年終獎(jiǎng)金停發(fā)，本人待崗學(xué)習(xí)。負(fù)向指標(biāo)處罰按《工作失誤及不安全事件行政及經(jīng)濟(jì)處罰實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。（2）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果。第四套績(jī)效管理體系實(shí)施以后，DG公司整體工作效率、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平上了一個(gè)新臺(tái)階。更為重要的是，配套績(jī)效管理體系制度的實(shí)施，DG公司加強(qiáng)日常管理，制訂全年分月份工作計(jì)劃，提出“創(chuàng)建一流小水電站”等企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)文化建設(shè)得到全面提升。公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益至今保持優(yōu)良。

三、案例的研究發(fā)現(xiàn)通過(guò)對(duì)DG公司的績(jī)效管理體系

數(shù)年來(lái)的演變過(guò)程的研究，我們可以得出一些基本發(fā)現(xiàn)。1、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)兼顧個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效從四個(gè)階段的演變可以看出，對(duì)一線員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置需兼顧員工個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。2、高度重視崗位職責(zé)、崗位系數(shù)與考核等級(jí)系數(shù)的研究與設(shè)計(jì)在中小電站中，由于人少、業(yè)務(wù)相對(duì)單一，容易流于粗放式管理。DG公司幾年來(lái)的生產(chǎn)運(yùn)行實(shí)踐表明，精細(xì)化管理所帶來(lái)的效益是驚人的。其中，對(duì)員工崗位職責(zé)的重視及定期結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真地修訂起到了重要作用。3、績(jī)效考核流程設(shè)置最終目標(biāo)應(yīng)是簡(jiǎn)單易懂、易于操作通過(guò)對(duì)DG公司數(shù)年來(lái)的績(jī)效管理體系演變的考察，我們發(fā)現(xiàn)，任何一種考核方案的運(yùn)行往往會(huì)不斷暴露各種各樣的問(wèn)題，這種情況下管理者如果傾向于不斷地完善制度本身而不是去檢討執(zhí)行過(guò)程和文化建設(shè)，這就逐漸造成績(jī)效指標(biāo)和管理體系越來(lái)越復(fù)雜的狀況。4、周期性的績(jī)效考核不能代替日常性的基礎(chǔ)管理DG公司的績(jī)效變革歷程和運(yùn)行結(jié)果告訴我們，績(jī)效考核要想持續(xù)發(fā)揮作用，必須輔之以強(qiáng)大的基礎(chǔ)管理支持。

作者:邵彩娥 單位:中國(guó)三峽新能源有限公司

參考文獻(xiàn)

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工作計(jì)劃是提高工作效率的一個(gè)前提。工作計(jì)劃的分類有年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月計(jì)劃、周計(jì)劃，這些計(jì)劃明確了我們要完成什么任務(wù)，下面是小編為大家整理的職工2022崗位工作計(jì)劃文本，喜歡可以分享一下喲!

職工2022崗位工作計(jì)劃1__年，__物管處的日常工作在公司領(lǐng)導(dǎo)下和開發(fā)商領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下得以順利開展，保安、工程、清潔、客服等工作方面的質(zhì)量都有明顯的改善與提高，但在小區(qū)車輛秩序的管理、公共設(shè)施設(shè)備維保的管理、部門內(nèi)部員工隊(duì)伍的建設(shè)等方面比較薄弱。__年將是我們物業(yè)管理工作計(jì)劃全面提升的一年，我們將針對(duì)所欠缺與不足方面努力補(bǔ)上，全面提高，跟上公司和發(fā)展商的發(fā)展要求。特制定了__年物業(yè)管理工作計(jì)劃：

一、保安管理

1)做好小區(qū)的治安管理，維護(hù)良好的治安秩序。

2)對(duì)各規(guī)章制度和崗位職責(zé)進(jìn)行學(xué)習(xí)，特別是新入職隊(duì)員的培訓(xùn)。繼續(xù)做好小區(qū)內(nèi)安全保衛(wèi)工作，確保小區(qū)的正常秩序，給業(yè)主提供一個(gè)安全、舒適、幽雅的居住環(huán)境。確保小區(qū)六年無(wú)任何刑事案件發(fā)生。

3)加強(qiáng)部門內(nèi)部力量的梯隊(duì)建設(shè)，努力培養(yǎng)骨干力量。

4)做好小區(qū)的消防安全工作，力求做到全年無(wú)任何消防安全事故。

5)加大軍事訓(xùn)練力度，在__年度中使部門員工的整體軍事素質(zhì)得到質(zhì)的提高。

6)以績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確保安部各級(jí)工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過(guò)檢查、考核，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。

二、工程維護(hù)保養(yǎng)管理

1、對(duì)整個(gè)小區(qū)的電氣、給排水、消防、對(duì)講監(jiān)控及公共設(shè)施等設(shè)備設(shè)施的運(yùn)行管理、維修和保養(yǎng)，確保小區(qū)的各項(xiàng)設(shè)備設(shè)施正常工作

2、加強(qiáng)對(duì)裝修戶進(jìn)行監(jiān)督管理。

3、向業(yè)主提供有償服務(wù)。

三、環(huán)境衛(wèi)生的管理

1)環(huán)境衛(wèi)生方面，我們根據(jù)小區(qū)實(shí)際情況，主要針對(duì)河道的清潔加強(qiáng)對(duì)樹葉、青苔打撈。確保河水清澈透明。

2)要求保潔部制定嚴(yán)格的工作計(jì)劃，結(jié)合保潔工作程序與考核辦法，對(duì)清潔工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。繼續(xù)對(duì)裝修垃圾實(shí)行袋裝化定點(diǎn)堆放，集中清運(yùn)管理，并加強(qiáng)小區(qū)衛(wèi)生檢查工作，確保小區(qū)的衛(wèi)生清潔美觀。

3)要求保潔部按照開發(fā)商的要求進(jìn)行。

四、客服管理

1)繼續(xù)加強(qiáng)客戶服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，業(yè)主滿意率達(dá)到95%左右。

2)進(jìn)一步提高物業(yè)收費(fèi)水平，確保收費(fèi)率達(dá)到96%左右。

3)密切配合各部門工作，及時(shí)、妥善處理業(yè)主糾紛和意見、建議。

4)完善客服制度和流程，部門基本實(shí)現(xiàn)制度化管理。

5)加強(qiáng)部門培訓(xùn)工作，確?？头T業(yè)務(wù)水平有顯著提高。

根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定客服管理培訓(xùn)工作計(jì)劃，提高服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平。有針對(duì)性的開展員工素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛崗敬業(yè)。更多精彩加物業(yè)社區(qū)微信。對(duì)員工從服務(wù)意識(shí)、禮節(jié)禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識(shí)、應(yīng)對(duì)能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實(shí)際工作中檢查落實(shí)，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

五、完善管理

處日常管理，開展便民工作，提高業(yè)主滿意度，以制度規(guī)范日常工作，完善小區(qū)治安、交通、綠化、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓業(yè)主滿意，更多精彩加物業(yè)社區(qū)微信。大力開展家政清潔服務(wù)、花園養(yǎng)護(hù)、水電氣維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)也增加管理處的多種經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收。

六、根據(jù)公司年度計(jì)劃，創(chuàng)建文明和諧小區(qū)。

根據(jù)公司年度管理工作計(jì)劃，__年的工作重點(diǎn)還是繼續(xù)抓好物業(yè)安全管理，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照國(guó)家、市級(jí)各部門制定的各項(xiàng)法律、法規(guī)以及公司制定的各項(xiàng)規(guī)范性制度嚴(yán)格執(zhí)行，逐項(xiàng)整改完善。根據(jù)《績(jī)效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。擬定業(yè)主車輛按規(guī)定停放到位可行性方案。配合開發(fā)商各項(xiàng)銷售活動(dòng)的開展，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。

__年物管處將以務(wù)實(shí)的物業(yè)服務(wù)工作態(tài)度，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù)及考核指標(biāo)，全心全意為業(yè)主服務(wù)，在服務(wù)質(zhì)量提升中創(chuàng)出佳績(jī)。

職工2022崗位工作計(jì)劃2一、按照年度保養(yǎng)計(jì)劃對(duì)設(shè)備設(shè)施進(jìn)行保養(yǎng)

1、對(duì)高、低壓配電柜負(fù)荷開關(guān)進(jìn)行檢查及保養(yǎng);

對(duì)高、低壓設(shè)備，高、低壓配電柜，變壓器進(jìn)行檢測(cè)、保養(yǎng)。

2、對(duì)空調(diào)制熱機(jī)組、閥門進(jìn)行保養(yǎng)。

空調(diào)管道進(jìn)行檢測(cè)維修。

3、對(duì)太陽(yáng)能熱泵機(jī)組、輔助加熱機(jī)組、閥門管路等檢修保養(yǎng)。

4、對(duì)中央空調(diào)系統(tǒng)冷卻塔進(jìn)行檢修清理。

5、及時(shí)完成公司交辦的各項(xiàng)工作。

二、完善：根據(jù)公司“精細(xì)化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”的方針，對(duì)工程部的工作進(jìn)一步細(xì)化，將精細(xì)化服務(wù)落實(shí)到日常工作的所有階段和環(huán)節(jié)，形成一套完整的從工程維修單看各部門服務(wù)的滿意程度。

嚴(yán)格規(guī)范結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)上述工作存在的問(wèn)題以及其它方面的工作環(huán)節(jié)進(jìn)一步規(guī)范，一切以標(biāo)準(zhǔn)為規(guī)范，一切以業(yè)主滿意為目標(biāo)，(包括對(duì)外圍單位的管理，一切以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為規(guī)范)做到各個(gè)工作環(huán)節(jié)有計(jì)劃，有制度，有實(shí)施，有檢查，有改進(jìn)，并形成相關(guān)記錄

三、落實(shí);對(duì)計(jì)劃工作一定落實(shí)到位，責(zé)任到人，提高我們維修人員的責(zé)任心，督查外圍單位一定做到定時(shí)與不定時(shí)相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決，促使各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)到實(shí)處。

職工2022崗位工作計(jì)劃31、集中清理現(xiàn)有的行政管理各項(xiàng)制度，根據(jù)公司發(fā)展需要更新和完善相關(guān)的行政管理制度，為公司規(guī)范運(yùn)營(yíng)和管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、建立培訓(xùn)體系，加強(qiáng)新入職員工培訓(xùn)(如：企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)、崗前培訓(xùn))，并做好相關(guān)培訓(xùn)效果反饋信息的收集和匯總，并改進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制。另外加強(qiáng)管理人員素質(zhì)教育培訓(xùn)和銷售團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)等。

3、根據(jù)公司實(shí)際情況切實(shí)開展各項(xiàng)企業(yè)文化建設(shè)(制作公司企業(yè)文化形象墻，開展各類員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng))，為公司的持續(xù)、健康、發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ)。

4、由于企業(yè)訂單量的增加，__年的招聘任務(wù)非常繁重，__年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點(diǎn)，切實(shí)做好招聘費(fèi)用的預(yù)算及招聘方式的改進(jìn)，注重招聘工作的細(xì)節(jié)，保證完成招聘計(jì)劃。

5、完善薪酬結(jié)構(gòu)體系和績(jī)效考核制度，根據(jù)崗位職責(zé)等因素，建立有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并根據(jù)考核指標(biāo)體系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績(jī)效考核方案，推動(dòng)績(jī)效考核工作的扎實(shí)落實(shí)。

6、__年準(zhǔn)備引進(jìn)ERP系統(tǒng)，需要加強(qiáng)相關(guān)人員操作使用培訓(xùn)工作，保證ERP系統(tǒng)的正常運(yùn)行，能夠給公司提高工作效益。

7、做好行政人事部日常事務(wù)工作，如車輛年審、公司證照年檢、社保結(jié)算等日常事務(wù)工作，進(jìn)一步對(duì)接好政府相關(guān)部門的關(guān)系，并積極參加政府部門的相關(guān)會(huì)議，落實(shí)會(huì)議事項(xiàng)。

8、認(rèn)真做好各項(xiàng)人力資源服務(wù)工作，尤其是做好員工關(guān)系和員工福利等工作，增強(qiáng)員工凝聚力、歸屬感和忠誠(chéng)度，減少核心人才流失，為公司發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)永續(xù)的寶貴的人力資源。

總之，在__年的工作中，要繼續(xù)加強(qiáng)公司的各項(xiàng)內(nèi)部管理工作，加強(qiáng)制度建設(shè)，規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理，為公司的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展打好基礎(chǔ)。行政人事部不僅要作好協(xié)調(diào)溝通服務(wù)等工作，更要把行政人事各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好。

職工2022崗位工作計(jì)劃41、制度的監(jiān)督執(zhí)行與完善

雖然各部門的管理制度已經(jīng)建立起來(lái)，但是制度的執(zhí)行力稍差，行政部將在新一年的工作中，加大制度執(zhí)行力度，并針對(duì)星評(píng)要求來(lái)完善各部門中需要改進(jìn)的事項(xiàng)。

2、規(guī)范辦公秩序與員工行為的引導(dǎo)

開展此項(xiàng)工作，以日常抽檢作為主體，當(dāng)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行糾正引導(dǎo)，抽檢次數(shù)每周至少兩次，并成立工作小組進(jìn)行監(jiān)督與實(shí)施。

3、成立質(zhì)檢、節(jié)能、衛(wèi)生檢查等專項(xiàng)小組

在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，組建質(zhì)檢、節(jié)能、衛(wèi)生、行為等檢查工作小組，嚴(yán)格按照星評(píng)標(biāo)準(zhǔn)督促酒店各部門的進(jìn)步與改善。狠抓酒店服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)成本、衛(wèi)生清潔的工作，實(shí)行流動(dòng)紅旗部門，并對(duì)部門采取一定的激勵(lì)機(jī)制，建立完善的質(zhì)檢體系，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干。

4、部門協(xié)調(diào)與溝通

積極協(xié)調(diào)各部門工作，化解各部門工作矛盾，保障公司各部門之間業(yè)務(wù)的正常開展。行政部每半個(gè)月與各部門負(fù)責(zé)人就部門工作進(jìn)行溝通一次，收集有關(guān)工作協(xié)調(diào)的問(wèn)題，進(jìn)行妥善協(xié)調(diào)與處理。

5、加強(qiáng)公司凝聚力建設(shè)

積極開展員工文化活動(dòng)，公平公正地執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，積極關(guān)注員工需求，同時(shí)讓員工時(shí)刻感受到酒店給予的關(guān)注與支持。

6、建立員工心聲計(jì)劃，加強(qiáng)員工關(guān)系建設(shè)

隨時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，開展員工關(guān)懷工作，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，掌握員工信息，為酒店決策提供參考。拉近酒店與員工的距離感，增加員工對(duì)酒店的歸屬感，將總經(jīng)理信箱真正的用起來(lái)。

7、繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)對(duì)外的關(guān)系與協(xié)調(diào)

多多拜訪與酒店相關(guān)聯(lián)的社保局、醫(yī)保局、衛(wèi)生局、勞動(dòng)局、文體局、旅游局等友情單位，建立融洽的往來(lái)關(guān)系。

8、加強(qiáng)酒店培訓(xùn)建設(shè)

嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)的要求來(lái)建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)規(guī)劃和制度，將培訓(xùn)工作做到常態(tài)化、制度化、系統(tǒng)化。制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，做好培訓(xùn)教材、場(chǎng)地、設(shè)備、師資的準(zhǔn)備工作。

9、開展各項(xiàng)知識(shí)競(jìng)賽

為了全面提高員工的整體專業(yè)素質(zhì)，依據(jù)復(fù)核星標(biāo)要求，將積極組織各部門對(duì)照學(xué)習(xí)，認(rèn)真開展各項(xiàng)知識(shí)技能競(jìng)賽，以此全面促進(jìn)員工服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平。

職工2022崗位工作計(jì)劃5一、行政部計(jì)劃從以下十二個(gè)方面開展__年度的工作：

1、做好日常的行政和人事管理工作。

2、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供真實(shí)依據(jù)。

3、完成日常行政招聘與配置。

4、推行薪酬管理，實(shí)行公平合理的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和協(xié)調(diào)力。

6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考其他先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工廠紀(jì)廠規(guī)、日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，協(xié)助各部門員工技能、安全生產(chǎn)知識(shí)培訓(xùn)，加大公司內(nèi)部人才挖掘與開發(fā)。

8、培育和傳播企業(yè)文化。

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾分的預(yù)見與處理。

既保障員工合法權(quán)益，也要維護(hù)公司的形象和根本利益。

11、員工體檢計(jì)劃實(shí)施。

12、員工旅游計(jì)劃和軍訓(xùn)計(jì)劃策劃、中秋節(jié)晚會(huì)、年終總結(jié)大會(huì)的策劃與實(shí)施。

二、實(shí)施細(xì)則

(一)做好日常的行政和人事管理工作

做好基礎(chǔ)的行政人事工作，所有行政部門員工將協(xié)同各部門做好基本服務(wù)，而涉及對(duì)公司的考勤、公司的規(guī)章制度的違反、公司獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行等方面的問(wèn)題，對(duì)所有違者人員將按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費(fèi)的時(shí)間不多，但累積下來(lái)就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會(huì)涉及房租、房租水電費(fèi)、工傷醫(yī)療、勞動(dòng)糾紛、車輛管理、對(duì)外發(fā)文發(fā)涵聯(lián)絡(luò)等等一切事務(wù)。同時(shí)涉及員工日常辦公用品岀現(xiàn)問(wèn)題時(shí)聯(lián)系廠家維修，以填補(bǔ)等等事無(wú)不細(xì)，花費(fèi)大量的時(shí)間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過(guò)程中能夠養(yǎng)成很好的材料整理習(xí)慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠岀更多的時(shí)間進(jìn)行其它工作。

(二)進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)。

也正因?yàn)樵谛姓耸虏块T的工作，使得其更能夠認(rèn)識(shí)到，其它部門的中層不應(yīng)當(dāng)被日常繁瑣牽引住手腳。公司應(yīng)當(dāng)規(guī)范的制定岀一個(gè)公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的適用，當(dāng)明確了具體的工作內(nèi)容，我們才能夠在進(jìn)行招聘時(shí)找到最合適的員工進(jìn)行工作。

公司的組織結(jié)構(gòu)既不能夠過(guò)于簡(jiǎn)單，避免因?yàn)槿藛T緊張?jiān)斐晒ぷ鳈?quán)責(zé)不清，也不應(yīng)過(guò)于繁雜，避免上下級(jí)層層報(bào)告，降低工作效率。

(三)完成日常行政招聘與配置

行政部要按既定組織結(jié)構(gòu)和各部門各職位工作分析來(lái)招聘人才，滿足公司運(yùn)營(yíng)要求。也就是說(shuō)，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

(四)招聘工作基本方案

以《__都市報(bào)》刋登為主，以網(wǎng)絡(luò)招聘、各種招聘會(huì)設(shè)攤為輔，具體情況要視公司發(fā)展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外岀人員食宿、設(shè)攤位等等一切費(fèi)用。

(五)推行薪酬管理、實(shí)行公平的薪酬制度

公司目前的薪酬制度不夠科學(xué)化，對(duì)于中層管理來(lái)說(shuō)，一個(gè)月究竟多少工資不清楚，發(fā)放工資也不讓本人確認(rèn)，這是嚴(yán)重違反《會(huì)計(jì)法》的行為，根據(jù)目前民營(yíng)企業(yè)的薪酬體糸體系一般來(lái)說(shuō)是由以下幾方面組成的：基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+滿勤獎(jiǎng)+職務(wù)津貼=月工資。(現(xiàn)在__有的民營(yíng)企業(yè)還增加學(xué)歷獎(jiǎng)金，因?yàn)檫@樣，可從更大程度上激發(fā)員工的自我學(xué)習(xí)的動(dòng)力，同時(shí)也激發(fā)員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態(tài))。

(六)充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮謄感等問(wèn)題，行政部在__年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：滿勤獎(jiǎng)、員工生日慶生會(huì)、節(jié)日費(fèi)。

2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立，員工合理建議(提案獎(jiǎng))，對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(七)在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參與先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績(jī)效考核的嚴(yán)肅性和有效性?？?jī)效考核工作的根本目的不是為了罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(八)績(jī)效考核要注意的問(wèn)題

1、績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)去對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作，校正目標(biāo)的目的。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為行政開發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免岀現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，行政部在操作過(guò)程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)和改進(jìn)工作方法。

篇10

隨著ERP系統(tǒng)的實(shí)施，財(cái)務(wù)人員的職責(zé)不再僅局限于記賬、算賬、報(bào)銷、匯總等日常工作，而是演變?yōu)橐豁?xiàng)綜合性的、全局性的管理職能。隨著企業(yè)精細(xì)管理工作的不斷推進(jìn)，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普遍應(yīng)用，企業(yè)信息資源全面共享，作為基層財(cái)務(wù)人員，如何利用信息資源優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的職能，本文試圖從如何加強(qiáng)基層財(cái)務(wù)管理的角度出發(fā)，談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

一、基層財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀

1、思想認(rèn)識(shí)不到位。由于主客觀原因，還有部分基層領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營(yíng)管理人員財(cái)務(wù)管理意識(shí)淡薄，生產(chǎn)和管理存在脫節(jié)現(xiàn)象。部分經(jīng)營(yíng)管理者依舊存在產(chǎn)量第一的管理觀念，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分析不夠重視，他們往往把分析的重點(diǎn)放在解釋實(shí)際成本超預(yù)算的理由正?；?、合理化上，找不到實(shí)際生產(chǎn)管理中存在的問(wèn)題，抱著打球的僥幸心理，使分析工作陷入為分析而分析的怪圈。

2、對(duì)生產(chǎn)知識(shí)的掌握不夠。這幾年，二級(jí)單位已經(jīng)意識(shí)到生產(chǎn)知識(shí)對(duì)財(cái)務(wù)人員的重要性，逐步加大了財(cái)務(wù)人員生產(chǎn)知識(shí)的培訓(xùn)，起到很好的效果，但由于講解人員是專業(yè)人員，使用專業(yè)術(shù)語(yǔ)較多，而且生產(chǎn)知識(shí)專業(yè)性強(qiáng)，對(duì)于非生產(chǎn)人員理解起來(lái)比較困難，造成了成本分析時(shí)很被動(dòng)，分析不能跟生產(chǎn)有效的結(jié)合，使經(jīng)營(yíng)分析變成了財(cái)務(wù)人員的報(bào)表分析。

3、內(nèi)部考核制度有待進(jìn)一步完善。各級(jí)部門一直在探索內(nèi)部單位內(nèi)部考核的有效方法，由于油田生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，產(chǎn)品成本的發(fā)生不象制造業(yè)那樣容易歸集分配，產(chǎn)品數(shù)量與費(fèi)用發(fā)生不具有很強(qiáng)的相關(guān)性，導(dǎo)致在內(nèi)部考核指標(biāo)制定時(shí)難度加大，考核指標(biāo)的制定一般是使用增量預(yù)算法，簡(jiǎn)單的參照歷史數(shù)據(jù)每年減少多少費(fèi)用，下降多少費(fèi)率，沒有從實(shí)際出發(fā)，實(shí)際與指標(biāo)有時(shí)相差甚遠(yuǎn)，弱化了考核指標(biāo)的參考價(jià)值。

4、財(cái)務(wù)人員知識(shí)更新慢。近幾年來(lái)，我國(guó)《會(huì)計(jì)法》跟《國(guó)際會(huì)計(jì)法》接軌，知識(shí)更新較快，特別是新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施以來(lái)，很多會(huì)計(jì)政策都發(fā)生了較大的變化，由于財(cái)務(wù)人員日常業(yè)務(wù)繁雜，單位組織系統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論學(xué)習(xí)和培訓(xùn)很少，又缺乏理論學(xué)習(xí)的自覺性，因此知識(shí)更新慢，仍然依靠工作經(jīng)驗(yàn)辦事的人多，在管理上缺乏理念和思路。

5、系統(tǒng)查詢功能有待完善。ERP的實(shí)施，提供了適時(shí)查詢財(cái)務(wù)信息的強(qiáng)大功能，實(shí)現(xiàn)了對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)態(tài)管理,享用信息產(chǎn)品帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)于基層管理者來(lái)說(shuō)，實(shí)際使用價(jià)值不大，由于系統(tǒng)中每個(gè)成本中心歸集的成本為完全成本，包含了可控和不可控兩部分費(fèi)用，除了材料費(fèi)查詢反映經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)與實(shí)際情況相差較小外，其他成本項(xiàng)目都大相徑庭。

6、基礎(chǔ)管理工作淡化。ERP系統(tǒng)的實(shí)施，會(huì)計(jì)核算統(tǒng)一集中，核算層次上移，基層不再處理相關(guān)業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)憑證，日常業(yè)務(wù)只限于藥費(fèi)、零星差旅費(fèi)及部分福利費(fèi)的報(bào)銷，會(huì)計(jì)憑證集中到二級(jí)單位財(cái)務(wù)科處理后，基層不再保管相關(guān)原始單據(jù)，為日常管理和經(jīng)營(yíng)分析帶來(lái)難度。

二、如何加強(qiáng)基層財(cái)務(wù)管理

1、進(jìn)一步完善內(nèi)部考核制度。內(nèi)部考核制度制定的合理與否，直接關(guān)系到企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)理念和工作熱情，合理的內(nèi)部考核制度對(duì)企業(yè)是一種激勵(lì)制度，有利于充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者及職工的工作積極性，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2、逐步改進(jìn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)計(jì)量手段。為采集更準(zhǔn)確、可靠的原始成本信息，必須進(jìn)一步做好計(jì)量工作。以動(dòng)力費(fèi)為例。目前采油廠絕大部分油水井動(dòng)力設(shè)備都沒有實(shí)現(xiàn)單井計(jì)量，而動(dòng)力費(fèi)占采油隊(duì)可控成本的50%左右，因此對(duì)動(dòng)力費(fèi)的控制猶為重要，在目前的生產(chǎn)情況下，動(dòng)力費(fèi)的實(shí)物量來(lái)自總電表記錄，對(duì)動(dòng)力費(fèi)的分析與消耗量結(jié)合不夠緊密，在與消耗量結(jié)合分析時(shí)，一般都是根據(jù)電表計(jì)量粗略的進(jìn)行分?jǐn)偅饔^因素較大，缺乏精確的數(shù)量，導(dǎo)致分析偏差較大，不容易發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)運(yùn)行的實(shí)際問(wèn)題，因此應(yīng)逐步改變動(dòng)力費(fèi)計(jì)量手段，盡量做到井站總表計(jì)量，甚至單井計(jì)量。

3、通過(guò)精細(xì)管理，降低可控成本消耗。我們必須改變過(guò)去傳統(tǒng)的粗放型管理方法，將眼光放在工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)上，一點(diǎn)一滴控制成本。首先加強(qiáng)材料費(fèi)控制，規(guī)范領(lǐng)用行為和廢舊料回收工作，對(duì)材料領(lǐng)用實(shí)行“一支筆”審簽制度；其次加強(qiáng)動(dòng)力費(fèi)控制，對(duì)動(dòng)力費(fèi)應(yīng)做好計(jì)量分析，分析油水井運(yùn)行的最經(jīng)濟(jì)模式；對(duì)其他差旅費(fèi)、電話費(fèi)等小費(fèi)用采取“抓大不放小”的原則，各項(xiàng)費(fèi)用齊抓共管，做到費(fèi)用最低化，效益最大化。

4、深化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提高分析質(zhì)量。各單位要探索適合自身發(fā)展的經(jīng)濟(jì)分析模式，基層單位應(yīng)結(jié)合自身生產(chǎn)實(shí)際，摸索體現(xiàn)本單位經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的分析模式，既能把本單位的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析的透徹，又能為上級(jí)部門分析提供有用的數(shù)據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)下一步生產(chǎn)決策提供第一手資料，切實(shí)做到成本管理由經(jīng)濟(jì)型向經(jīng)濟(jì)技術(shù)結(jié)合型、由經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)型、由算帳型向經(jīng)營(yíng)型、由被動(dòng)型向主動(dòng)型的轉(zhuǎn)變，努力實(shí)現(xiàn)效益最大化。

5、完善ERP系統(tǒng)查詢功能。ERP支持中心逐步完善了系統(tǒng)數(shù)據(jù)錄入及報(bào)表功能，在滿足上級(jí)部門需求的情況下，逐步將其功能向基層延伸，開發(fā)基層報(bào)表，逐步把成本中心反映的成本要素向?qū)嶋H需要靠攏，增強(qiáng)實(shí)用性，讓基層管理者能夠通過(guò)查詢功能直觀的了解本單位的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)，真正發(fā)揮信息產(chǎn)品帶來(lái)的時(shí)效、便捷的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)加強(qiáng)基層管理者ERP知識(shí)的培訓(xùn)，提高應(yīng)用水平，既滿足信息查詢需要，又利于維護(hù)系統(tǒng)安全穩(wěn)定。