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篇1

合格培訓師日收入可達4000元

據(jù)本次論壇的發(fā)起者，影響力教育訓練集團的董事長易發(fā)久介紹，目前培訓師市場薪金可觀，一位合格的職業(yè)培訓師，保守估計日收入可達4000元，知名培訓師甚至可以達到年薪50萬元。一般企業(yè)在員工培訓上的投資占總薪酬的15%，而與之相對應的則是，國內(nèi)只有區(qū)區(qū)三四百名持有專業(yè)培訓師資格與能力的職業(yè)培訓師?！案鶕?jù)國際職業(yè)培訓師協(xié)會對中國培訓市場和企業(yè)需求的分析，在未來幾年內(nèi)，中國將稀缺30萬名合格的培訓師?！币装l(fā)久補充表示。

行業(yè)協(xié)會正在制定規(guī)范標準

記者了解到，國際職業(yè)培訓師行業(yè)協(xié)會執(zhí)行會長陶建國也曾表示，中國培訓事業(yè)需要走市場化、規(guī)范化路線，有關部門和行業(yè)內(nèi)部亟需制訂相關政策和措施，加強對培訓師市場的規(guī)范。

由于中國培訓師市場缺乏規(guī)范，進入的“門檻”很低，使許多人覺得這個市場有很大的利潤可圖，奔著高薪擠進來“淘金”，造成培訓師隊伍參差不齊。同時一些培訓機構(gòu)的惡性競爭也引起了培訓市場的混亂無序。

另外，目前國內(nèi)培訓師的市場價格仍舊處于無序狀態(tài)，亂收費現(xiàn)象比較嚴重。同時，培訓師行業(yè)內(nèi)部也對培訓沒有一個量化的制度，對培訓師的資格認證審核，沒有一個統(tǒng)一標準。這些都損害了企業(yè)和個人的利益，同時也制約和影響了中國培訓師市場的有序快速發(fā)展。

陶建國認為，目前充實與加強中國職業(yè)培訓師隊伍是建設和提高企業(yè)與社會整體競爭力的重要一環(huán)。政府有關部門應盡快制定法律、法規(guī)和相關條例，對職業(yè)培訓師的專業(yè)水平、培訓機構(gòu)市場準入、服務等做出規(guī)范。

培訓師行業(yè)的規(guī)?；瘒L試

針對培訓師行業(yè)的現(xiàn)狀，易發(fā)久提出了 “固定簽約”的方式，培訓公司慢慢培養(yǎng)培訓師，而培訓師不斷積累經(jīng)驗成長為優(yōu)秀的培訓師?！邦愃朴诟枋趾统镜暮献鞣绞健！绷硪粋€制約培訓行業(yè)發(fā)展的因素是培訓行業(yè)的“知識產(chǎn)權保護”做得不夠。針對這一現(xiàn)狀，易發(fā)久提出要“將課程與講師分離，走培訓產(chǎn)業(yè)化的道路?！?/p>

培訓產(chǎn)業(yè)化的道路具體而言便是，首先“影響力”的研發(fā)團隊將企業(yè)的各種需求編寫成64個經(jīng)典課程，例如人力資源、管理、營銷、團隊精神等等。學員接受兩個月的封閉式培訓，分三個級別接受培訓，最后能夠通過考核的學員就能夠簽約成為“影響力”的內(nèi)部講師，由“影響力”提供平臺，讓講師給有需求的企業(yè)進行培訓。

內(nèi)部講師的收入分為底薪和課時費兩個部分，課時費根據(jù)學員的打分來確定。在講課過程中，他們能夠不斷提高作為培訓師的講課技能，使得培訓課程有穩(wěn)定的質(zhì)量保證，同時也能激發(fā)講師不斷提高自己素質(zhì)。

篇2

關鍵詞：業(yè)務；競賽；培訓師；職業(yè)化

作者簡介：王春暉（1973-），男，吉林白城人，冀北電力有限公司培訓中心，中技講師。（北京102401）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）09-0032-01

建設“一強三優(yōu)”電網(wǎng)，必有堅強的人才支撐。原華北電網(wǎng)有限公司的“人才強企”發(fā)展戰(zhàn)略、智能電網(wǎng)技術的發(fā)展以及“三集五大”電網(wǎng)運營管理模式的變革對原華北電網(wǎng)有限公司培訓中心（以下簡稱培訓中心）的核心競爭力提出了更高層次的要求。

2009年初，培訓中心確立了“建設現(xiàn)代培訓中心，實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展”的建設目標。建設現(xiàn)代培訓中心就是把培訓中心打造成理念超前、管理科學、文化先進、師資職業(yè)、設施完備，與世界一流電網(wǎng)、國際一流公司相適應的專業(yè)化、研究型培訓機構(gòu)。建設目標中提出的“師資職業(yè)”，是提升培訓中心核心競爭力的堅強后盾，是構(gòu)成現(xiàn)代培訓中心的核心要素，也是現(xiàn)代培訓中心的重要標志。培訓師隊伍職業(yè)化建設的是建設現(xiàn)代培訓中心、實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。

培訓中心通過學習和實踐科學發(fā)展觀活動，將培訓師隊伍職業(yè)化建設作為整改方案之一，是建設現(xiàn)代培訓中心歷程上的重要舉措。2009年以來，培訓中心先后通過制度建設、信息化建設、標準化建設、現(xiàn)場實踐和業(yè)務競賽等一系列舉措，積極推進培訓師隊伍職業(yè)化建設的進程，不斷提高培訓師的業(yè)務素質(zhì)和職業(yè)能力，規(guī)范職業(yè)行為。其中，業(yè)務競賽成為一個突出亮點。2009年至2011年，培訓中心先后舉辦了培訓師授課技能競賽、培訓師課件制作競賽、教案設計與編寫競賽和優(yōu)質(zhì)培訓項目評比等一系列的培訓師業(yè)務競賽活動。這些競賽活動在培訓師職業(yè)化建設中發(fā)揮了舉足輕重的作用，具體體現(xiàn)在以下方面。

一、規(guī)范職業(yè)行為

培訓師業(yè)務競賽，從競賽方案和評分規(guī)則上，體現(xiàn)了培訓管理制度和標準化建設對培訓師職業(yè)行為的規(guī)范性要求。2009年的培訓師技能大賽，是培訓中心有史以來規(guī)?？涨暗木C合性教研活動。競賽包括培訓師授課技能競賽和課件制作競賽兩個項目以及開賽之前的示范課和培訓師職業(yè)化專題培訓等一系列活動。教研活動以培訓中心資深培訓師的理論授課和實踐訓練活動為載體，展示了既科學嚴謹又生動活潑的培訓授課過程。劉秀敏老師的《班組團隊建設》示范課就培訓師授課的儀容儀表、語言教態(tài)、內(nèi)容表述、教學組織、互動技巧與課件制作等行為要素進行了有效交流。馬寶忠老師的《低壓線路10m電桿配電線路作業(yè)訓練》實際操作示范課，使用標準化作業(yè)指導書，重點強調(diào)危險點分析及預控措施，落實安全管理責任，建立完善的施工作業(yè)標準；在教學過程中突出工前準備、危險點分析及預控、示范操作、作業(yè)指導、課后總結(jié)五個環(huán)節(jié)。兩位老師的示范課梳理了授課的標準流程，研討并創(chuàng)新了貼近現(xiàn)場的授課手段和模式，為打造職業(yè)化培訓師隊伍和提升核心競爭力奠定了基礎。

示范課之后，培訓中心舉辦了培訓師能力提升培訓班。聘請海爾集團金牌職業(yè)培訓師孫海藍授課。通過培訓，廣大培訓師了解了海爾大學的前沿培訓理念、學習了先進的培訓模式、探討了統(tǒng)一規(guī)范的課件制作，并對培訓經(jīng)驗進行了梳理，就授課技巧進行了切磋交流，達到了業(yè)務能力提升的目的，為中心探討創(chuàng)新培訓模式與課件制作規(guī)范開創(chuàng)了新思路。

通過示范課、能力提升培訓和競賽等一系列活動，梳理了培訓授課的標準流程，明確了課件制作的規(guī)范，修訂了授課教案模板，研討并創(chuàng)新了貼近現(xiàn)場的授課手段和模式，推進了培訓師工作的標準化建設和培訓師隊伍的職業(yè)化建設。

2010年的教案設計與編寫競賽，明確了教案編寫的意義，對進一步規(guī)范教案的編寫形式，提高教案的編寫質(zhì)量，充分發(fā)揮教案在培訓教學過程中的作用起到了推進作用。競賽后，培訓系統(tǒng)認真學習并整理了競賽評委的評審意見，并結(jié)合培訓系統(tǒng)對教案的專題討論結(jié)果，參考專業(yè)網(wǎng)站的教案范本，汲取優(yōu)秀教案作品的閃光點，重新制定了培訓中心教案模板，并將新模板應用于信息化辦公平臺，使之成為培訓師日常工作的常規(guī)工具。

2011年的優(yōu)質(zhì)培訓項目評比，則通過競賽活動全面規(guī)范了培訓項目策劃、培訓教學實施、培訓運行管理和培訓總結(jié)評估全過程。

二、提升職業(yè)能力

培訓中心的培訓師業(yè)務競賽，在內(nèi)容上與培訓師隊伍建設規(guī)劃以及培訓形勢對培訓師能力素質(zhì)的要求結(jié)合緊密。競賽評分規(guī)則對培訓師的授課能力、課件制作和教案編寫水平以及培訓師綜合業(yè)務能力在培訓項目中的應用等提出了明確而具體的要求，這些要求對培訓師的業(yè)務能力發(fā)展方向起到了引導的作用。

授課技能競賽的評分規(guī)則要求培訓師課程導入環(huán)節(jié)清晰，引言提綱挈領，使學員漸入佳境，內(nèi)容講授正確，概念表述準確，理論分析精確，重點難點明確；層次清晰，承上啟下，且授課內(nèi)容具有遞推的梯級邏輯關系。在立足教材的基礎上，適當介紹近年來本專業(yè)、行業(yè)發(fā)展的新動態(tài)和新進展，注重學員創(chuàng)新意識的培養(yǎng)；注重理論聯(lián)系實際，結(jié)合實例說明理論內(nèi)容的實際應用價值，引導學員將理論應用于實際。從授課效果上看，要求思路清晰，主線明確，重點突出，語言生動流暢，表意準確、簡練，不累贅，廣泛采用啟發(fā)式、案例式教學，注重培養(yǎng)學員的學習方法、思維方式、提高學員分析問題、解決問題的能力，對重點、難點內(nèi)容的小結(jié)簡明扼要，并且授課均嚴格遵守上、下課時間。通過授課技能競賽，鍛煉了培訓師對課程內(nèi)容的講授技巧和對授課現(xiàn)場的掌控能力，增強了在授課內(nèi)容表達方面的科學性、邏輯性、先進性、實踐性；促進了授課手段、語言運用、授課思路，在環(huán)節(jié)把握方面考查了課程導入、要點小結(jié)和時間掌控能力。

培訓師通過參賽，整合、梳理了自我的教學經(jīng)驗與授課技巧，是對自身業(yè)務素質(zhì)的高度總結(jié)與集中展示。

課件制作競賽要求培訓師科學合理、深入淺出地表現(xiàn)授課內(nèi)容，廣泛收集整理與課題有關的文字、圖片、視頻、動畫等素材，圍繞授課內(nèi)容，精心制作授課課件。從參賽作品看，部分優(yōu)秀課件構(gòu)思巧妙，別具匠心。參賽課件從封面設計、色彩構(gòu)圖和內(nèi)容呈現(xiàn)等諸多方面進行了細致入微的巧妙設計，做到主題明確，突出重點，文字內(nèi)容有提煉升華，課件結(jié)構(gòu)能體現(xiàn)出明顯的課程導入、主體和小結(jié)等關鍵環(huán)節(jié)，所舉案例、展示動畫或圖片等與講授內(nèi)容具有內(nèi)在的必然的聯(lián)系，并具有很強的說服力。所有參賽課件都結(jié)合了現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)對培訓內(nèi)容的實際需求，與培訓中心教學內(nèi)容結(jié)合緊密，對學員掌握理論知識或?qū)嵺`技能有直接的教育功能和指導作用，且對于遠程培訓或網(wǎng)絡教學具有參考價值。

教案設計與編寫競賽要求參賽作品充分體現(xiàn)教案的作用和意義，反映編寫者對授課思路和教學環(huán)節(jié)的設計，體現(xiàn)教學過程的邏輯內(nèi)涵，說明授課技巧的運用方案和對學員互動的組織策略。

優(yōu)質(zhì)培訓項目評比要求各參賽項目組闡述培訓項目開發(fā)背景、培訓項目設計思路和方法（培訓需求分析和培訓方案策劃的過程）、培訓教學實施效果（培訓內(nèi)容安排的適宜性和培訓師授課效果及學員反饋情況）、培訓組織管理特色和培訓項目總體效果（培訓項目的先進性和實效性）。通過優(yōu)質(zhì)培訓項目評比活動，提升了培訓質(zhì)量，規(guī)范了培訓管理，優(yōu)化了培訓內(nèi)涵，突出了培訓效果，積極推進了培訓品牌建設，促進了培訓師的職業(yè)技能在培訓項目實施過程中的運用能力。

培訓師業(yè)務競賽搭建了培訓師業(yè)務交流和技能展示的平臺，引發(fā)了培訓中心空前的學術交流和業(yè)務學習熱潮，是教研活動的生動載體，同時也是促進培訓師隊伍業(yè)務能力提升和推進職業(yè)化建設進行的有效手段。

三、優(yōu)化職業(yè)素養(yǎng)

培訓師業(yè)務競賽的作用重點在于規(guī)范職業(yè)行為和提升職業(yè)能力，同時對培訓師的職業(yè)素養(yǎng)也存在積極影響。授課技能競賽除考查培訓師業(yè)務技能之外，對培訓師的儀容儀表和精神面貌也提出了具體要求。競賽要求理論授課著正裝，實操授課著工作裝，部分項目還依據(jù)安全規(guī)程要求配戴安全帽、安全帶、防護手套等。在精神面貌上，要求培訓師儀表端莊、精神飽滿、聲音洪亮、吐字清晰。在使用教學資料方面，要求培訓師的課件、教案使用統(tǒng)一模板。這使得培訓師更加注重職業(yè)形象。

培訓師業(yè)務競賽的具體方案和內(nèi)涵間接考查了培訓師對培訓管理制度和標準化手冊的執(zhí)行情況以及信息化辦公系統(tǒng)的應用水平，是培訓中心羽翼文化在培訓師理念中的滲透和傳播，是多項建設成果的實踐解讀。

業(yè)務競賽使得培訓師再次審視自身的社會角色，增強了傳播知識、傳授技能、傳承文化的使命感，強化了需求為導向、學員為中心、質(zhì)量為根本的培訓理念，傳播了求實、求新、求精的工作作風。

篇3

關鍵詞:雙元制 職業(yè)能力 考核評價

2009年2月1日,我們北京職業(yè)教育模具培訓組一行15人前往德國巴登―符騰堡州職業(yè)教育學院進行了為期1個月的培訓。此次培訓內(nèi)容豐富,形式多樣,我們參觀考察了5所職業(yè)學校并與德國教師進行了交流,觀摩了德國教師的教學,系統(tǒng)學習了蘭伯特教授講授的教學理念與教學方法,參觀了行業(yè)協(xié)會、企業(yè)以及奔馳汽車博物館。

通過這次培訓,我對德國的“雙元制”職業(yè)教育有了更深的感受,對德國職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式以及我們應當汲取的經(jīng)驗有了較為全面的認識,此外德國教師的敬業(yè)、德國企業(yè)培訓學生的遠見、德國學習領域的課程開發(fā)、德國的教學方法等等,都讓我受益匪淺。

一、“雙元制”職業(yè)教育模式

高等職業(yè)教育在德國具有悠久的歷史。“雙元制”模式是德國高等職業(yè)教育最重要的特色。德國雙元制辦學模式是一種國家立法支持、校企合作共建的教育制度。雙元制的特點是學生在企業(yè)接受實踐技能培訓,在學校接受理論培養(yǎng),它將企業(yè)與學校、理論知識和實踐技能緊密結(jié)合起來。

在德國培訓期間,我們對德國卡塞爾市黑森洲的海爾維奇-勃朗克茲職業(yè)培訓學校進行了參觀和交流,之后還參觀了與該學校合作的大眾汽車公司鑄造培訓中心。通過參觀和交流,我們對“雙元制”有了更深切的感受。

我們了解到,德國的企業(yè)一般都會設有開放日,在開放日時學生可以參觀企業(yè),這樣學生能更真實的了解到企業(yè)員工的工作內(nèi)容、工作模式以及工作環(huán)境等,之后可以根據(jù)自己的選擇向喜歡的企業(yè)提出應聘申請,面試合格的學生將與企業(yè)簽訂合同,錄用為企業(yè)預備員工。然后將由企業(yè)或個人尋找職業(yè)學校就讀。

德國雙元制的學生每周在校學習1～2天,在企業(yè)學習3～4天,并且依據(jù)不同的學期有不同的時間比例。學生在學校主要學習理論知識,教師會定期與企業(yè)溝通交流,根據(jù)企業(yè)情況及時調(diào)整教學內(nèi)容。學生在企業(yè)時不僅是學習,而還要承擔一定的企業(yè)工作,因此企業(yè)要支付給學生一定的工資,每月600歐元不等,企業(yè)對學生實行員工式的管理。學生在企業(yè)實訓所用教材全部是企業(yè)技術人員與學校教師編寫的有針對性的、與項目相關的、組合性的講義,每個學生都會有自己的工作頁。

在職業(yè)教育經(jīng)費方面,企業(yè)承擔其培訓費用,約占70%,各州承擔學校費用,約占30%。

為了協(xié)調(diào)企業(yè)與職業(yè)學校之間的協(xié)作關系,德國制定了完備的法律法規(guī),如《教育法》、《職業(yè)培訓條例》、《勞動促進法》等,對雙方的職責及相關的激勵與制約措施進行了明確規(guī)定,實行依法治教。完備的法律法規(guī)體系為德國“雙元制”職業(yè)教育模式提供了堅實保障。

雙元制的學生參加統(tǒng)一考試,考核合格的學生可以獲得德國工商協(xié)會頒發(fā)的崗位資格證書和學校頒發(fā)的畢業(yè)證書,并成為企業(yè)崗位上的合格員工。

二、職業(yè)教育師資力量

在德國,要成為高職院校的教師并非易事,需要大學本科畢業(yè),除了要經(jīng)過2年教育進修、通過2次國家考試以外,還需具備一定的工作經(jīng)驗。因此德國大多數(shù)職業(yè)教育教師都是具有企業(yè)工作經(jīng)驗的工程師、技術員,他們在工作若干年后通過大學職業(yè)師范專業(yè)的學習轉(zhuǎn)而成為職業(yè)教育教師,這就保證了德國職業(yè)教育教師具有很強的實踐經(jīng)驗,與此同時國家也十分重視教師的物質(zhì)生活待遇,德國高職院校教師經(jīng)考核試用合格后,政府終身雇用,享受公務員待遇。

三、職業(yè)能力的培養(yǎng)

學生的職業(yè)能力分為專業(yè)能力和非專業(yè)能力。專業(yè)能力指的學生所具有的與專業(yè)相關的知識和能力,非專業(yè)能力包括自我學習的能力、合作能力、自我激勵能力、自我控制能力等。非專業(yè)能力又可以分為方法能力和社會能力。

2003年德國在雙元制的基礎上引入了學習領域的教學改革,在學習領域的教學過程中,重視學生的非專業(yè)能力培養(yǎng),認為非專業(yè)能力的培養(yǎng)與專業(yè)能力的培養(yǎng)同樣重要。

目前社會發(fā)展日益迅速,知識更新日益加快,學生在校學習的專業(yè)知識很快會落后,所以學生必須學會自我學習。所以在德國的職業(yè)教育中同樣注重對學生非專業(yè)能力的培養(yǎng)。

四、教學模式與教學方法

培訓期間,我們觀摩了威騰伯格先生的有關鑄鐵的一堂課。威騰伯格先生拿著一塊鑄鐵樣品,先設定了一個問題,用了10分鐘時間與學生討論,將學生引入到學習中來,通過一問一答導出主題,并在黑板上列出。之后威騰伯格先生將事先準備好的工作頁即討論材料發(fā)給學生,每人3份材料,學生迅速自己組合,5人一組進行討論學習。20分鐘之后,威騰伯格先生請每組代表到講臺前用自己的方式展示討論結(jié)果,如投影、PPT、展板等,講解過程中師生可共同提出自己的問題。最后教師根據(jù)學生的敘述進行總結(jié),提出學習共同存在的問題,并指明問題出現(xiàn)的原因。

從觀摩課中我們可以看出德國職業(yè)教育普遍采用行動導向的教學方法,在教學中以學生為中心,教師是學習過程的組織者與協(xié)調(diào)人,遵循“資訊、計劃、決策、實施、檢查、評估”這一完整的行動過程,在這個過程中可以采取頭腦風暴法、卡片展示法等教學方式,讓學生通過“獨立地獲取信息、獨立地制定計劃、獨立地實施計劃、獨立地評估計劃”,在自己動手的實踐中,掌握職業(yè)技能、獲得專業(yè)知識,從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗和知識體系,同時也培養(yǎng)了學生多方面的非專業(yè)能力,如團結(jié)合作能力、溝通表達能力、解決問題能力等。

行動導向的教學方法不僅在學校里被采用,在企業(yè)培訓中也同樣應用。我們參觀GAMBRO工廠電工電子培訓中心時,看到了很多學生的焊接作品。企業(yè)的培訓師傅會要求一年級的學生自己設計一個焊接作品,同時要檢驗自己的焊接質(zhì)量。之后學生會兩人一組,開始“資訊、計劃、決策、實施、檢查、評估”這一過程,學生小組獨立設計電路、畫圖、選材料、焊接,當遇到困難時也會求助于企業(yè)培訓師傅。

從觀摩課中我們也發(fā)現(xiàn)德國教師在課堂中會采用多種多樣的教學方法,調(diào)動學生的興趣和課堂氣氛,讓學生積極參加到教學中來。在培訓期間,我們有幸以學生身份向蘭伯特教授學習了“三明治”教學法,受益匪淺。

在蘭伯特的講授過程中,我們以學生的身份參與,蘭伯特教授提出一個任務,發(fā)放一些資料,我們以小組的形式進行學習或討論,最后將學習結(jié)果在大家面前展示出來或者表達出來。通過這種教學方法,大家的積極性被充分調(diào)動,積極主動的去完成教學任務。通過自己查看資料,鍛煉了自我學習的能力;小組成員之間互相討論學習,鍛煉了團隊合作的能力以及表達能力;學習結(jié)果的展示,更是將每個學生的各方面的能力都充分發(fā)揮出來。作為學生,我真正感受到了時間的飛快,在不知不覺中一堂課就結(jié)束了,我在愉快中掌握了專業(yè)知識,鍛煉了非專業(yè)能力,體會到了這種“三明治”教學方法在培養(yǎng)學生專業(yè)能力與非專業(yè)能力方面的重要作用。

五、考核評價體系

德國職業(yè)教育實行“教考分離”的考試考核辦法,其《職業(yè)教育法》中對各種職業(yè)培訓都規(guī)定了嚴格的評估評價標準、考試考核標準以及實施這些標準的嚴格程序。按程序規(guī)定,職業(yè)學?；蚺嘤枡C構(gòu)只負責教學和培訓,全部考試考核都由德國各州教育主管部門和工商協(xié)會組織進行,并有相應的監(jiān)督機制。嚴格統(tǒng)一的第三方考試是德國職業(yè)教育教學質(zhì)量的有力保障。

考試分為中間考試和畢業(yè)考試兩種,從考試內(nèi)容上分為書面考試和實際操作技能考核兩部分。畢業(yè)考試按照全國統(tǒng)一要求在統(tǒng)一時間內(nèi)進行?？荚囉傻聡ど虆f(xié)會、手工業(yè)協(xié)會以及類似的單位組成的委員會主持,委員會的成員包括企業(yè)雇主、雇員代表及職業(yè)學校教師。經(jīng)考試委員會考核合格后發(fā)給崗位資格證書?？荚囈话惆才?～7小時。

一個學生若畢業(yè)當年考試不合格,第二年再考,但最多允許補考2次,凡經(jīng)3次考試不合格的學生,終生不得再考該職業(yè)的資格證書,必須轉(zhuǎn)學其它職業(yè)。這種辦法有效保證了考試考核標準的統(tǒng)一和效果的公正,是獲取職業(yè)資格證書的科學認定,也是教學效果和培訓質(zhì)量的公正評估,它對職業(yè)學校的教育教學和培訓質(zhì)量以及對學生學習產(chǎn)生的影響,是可想而知的。

六、啟示

1.進一步提高“雙師型”師資隊伍

我國職業(yè)教育的師資一般都是大學畢業(yè)的學生,理論知識豐富,但缺乏實際技術和實踐經(jīng)驗。因此制定相應政策,鼓勵或推動教師下廠實踐,提高實踐動手能力顯得尤為重要。

2.改革教學模式,加強學生非專業(yè)能力的培養(yǎng)

我國職業(yè)教育比較重視對學生專業(yè)能力的培養(yǎng),而對學生方法能力、社會能力等非專業(yè)能力培養(yǎng)在教學中貫徹體現(xiàn)得不夠。因此,在我們的專業(yè)改革中,如何改革教學模式,切實改變教師的作用,在教學中培養(yǎng)學生的非專業(yè)能力值得我們進一步思考。

3.進一步豐富教學形式和方法

恰當?shù)慕虒W方法可以對教學起到事半功倍的效果,此次德國培訓,學到了很多,但作為一線教師,如何在自己的實際教學中應用“三明治”教學方法,如何在教學中培養(yǎng)學生的專業(yè)與非專業(yè)能力是我所面對的一個重要問題。在以后的工作中,我會積極探索。

4.改進課程評價體系

在我國傳統(tǒng)的教育中,期末考試直接決定了學生的分數(shù),成為評價學生的主要依據(jù)。我們需要進一步加強對學習過程和能力的考核,如項目的準備情況、團隊合作情況等。在這樣一種評價中,讓學生可以更輕松愉悅的學習,激勵學生學習的興趣,讓學生學會學習,學會合作,學會交流。

參考文獻

[1]丁日新.借鑒德國雙元制職業(yè)教育的理論與實踐[M].北京:新華出版社,1999.

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關鍵詞：農(nóng)民工；職業(yè)培訓質(zhì)量；策略

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年8月21日

農(nóng)民工職業(yè)培訓是一項系統(tǒng)工程，需要農(nóng)民工、培訓機構(gòu)和政府等各方面的共同努力。近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，農(nóng)民工在國家經(jīng)濟建設中的作用日漸凸顯，因此，國家從宏觀的政策層面頒布了許多有關農(nóng)民工職業(yè)培訓的政策，農(nóng)民工為了適應新形勢的發(fā)展，培訓意愿和需求等方面也都發(fā)生了很大的變化，然而，處于中觀層面的為農(nóng)民工提供培訓服務的民辦培訓機構(gòu)卻沒有發(fā)揮應有的作用。因此，培訓機構(gòu)如何提高農(nóng)民工的培訓質(zhì)量是當前迫切需要解決的問題。

一、農(nóng)民工職業(yè)培訓的困境

通過筆者對農(nóng)民工職業(yè)培訓的文獻調(diào)研，重慶市、西安市等多個實證研究表明農(nóng)民工培訓效果不盡如人意是不爭的事實。根據(jù)重慶市調(diào)查結(jié)果，認為培訓課程量充足的占到整體分布的一半，而在數(shù)量充足的前提下，認為培訓課程效果較好的占14.2%，認為效果不夠好的占36.4%，培訓課程與自我需求不銜接的占15%。在西安市接受過職業(yè)教育的新生代農(nóng)民工調(diào)查中，很滿意的有9.1%，比較滿意有40.6%，認為一般的有20.6%，不滿意的有29.7%。這些事實的背后，政府、企業(yè)、培訓機構(gòu)還是農(nóng)民工本身都有其自身的責任。但是針對這些困惑，我們更應當從培訓機構(gòu)去探究深層次的原因。

二、農(nóng)民工職業(yè)培訓質(zhì)量不高的原因

（一）培訓機構(gòu)缺乏統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范與行業(yè)標準。當前培訓機構(gòu)數(shù)量眾多，但良莠不齊。許多培訓機構(gòu)只注重招生數(shù)量，而忽視培訓質(zhì)量；有的教學達不到學時要求，偷工減料，不能保證農(nóng)民工的學習時間；有些培訓機構(gòu)只看重暫時利益，不重視長遠發(fā)展，“一錘子買賣”現(xiàn)象嚴重；有些培訓機構(gòu)既沒有標準化教材、課件，又沒有正規(guī)教師，更沒有符合教學要求的實驗設備。之所以出現(xiàn)這樣的情況，主要原因在于培訓機構(gòu)缺乏相應的行業(yè)規(guī)范和行業(yè)標準。培訓教師沒有明確、具體的從業(yè)資格標準，勞動部門與教育部門的審批范圍界限不清，民政部門、教育部門對培訓機構(gòu)的相關規(guī)定不一致等，導致許多培訓機構(gòu)有機可乘，對自身要求不高。

（二）師資力量嚴重缺乏，教師專業(yè)化程度不高。據(jù)國家人力資源和社會保障部統(tǒng)計，2013年全國農(nóng)民工總量達2.69億人，比上年增加633萬人；其中外出農(nóng)民工1.66億人，比上年增加274萬人。目前，我國農(nóng)民工中接受過職業(yè)技能培訓的僅占30%?？梢娹r(nóng)民工職業(yè)培訓市場具有巨大的發(fā)展?jié)摿ΑＥ嘤枡C構(gòu)迅猛發(fā)展的同時，十分缺乏既有豐富培訓經(jīng)驗、了解培訓需求，又具專業(yè)度高、研發(fā)能力強的教師。許多培訓機構(gòu)的培訓教師大多是半路出家，臨時聘請，一般不具有職業(yè)教育學、心理學、課程開發(fā)、教育管理學等職業(yè)教育知識基礎，管理人員更是專業(yè)性不強，甚至沒有專業(yè)，主要承擔招生、教學組織、后勤服務等管理工作，缺乏對市場運作和商業(yè)策略方面的經(jīng)驗和知識。因此，當前培訓機構(gòu)教師專業(yè)化、職業(yè)化程度不高是導致培訓質(zhì)量不高的主要原因。

（三）培訓內(nèi)容和培訓方式不符合農(nóng)民工職業(yè)需求和特點。在培訓實踐中，培訓內(nèi)容方面的缺陷主要表現(xiàn)在兩個方面。一是培訓內(nèi)容層次低，內(nèi)容單一。當前，許多培訓機構(gòu)往往把就業(yè)當成是農(nóng)民工培訓的首要任務，采取的是一種應急性的培訓政策。教學內(nèi)容簡單，屬于入門或初級層次，很少體現(xiàn)生產(chǎn)中的新知識、新技術、新工藝。而且只關注某個職業(yè)的專業(yè)知識，忽視能夠長遠影響農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展的一些方法能力和社會能力方面的知識的傳授；二是培訓內(nèi)容缺乏職業(yè)針對性。多數(shù)職業(yè)培訓機構(gòu)沒有開發(fā)出專門適用于農(nóng)民工培訓的體現(xiàn)工作過程導向的課程。在教學實踐中，教師傳授的課程內(nèi)容強調(diào)學科知識的邏輯性和知識體系的完整性，而不是按照崗位需求、工作任務和所需的職業(yè)能力來編排。導致所教知識與現(xiàn)實中的職業(yè)工作很少能建立起聯(lián)系，培訓內(nèi)容與就業(yè)脫節(jié)。

此外，職業(yè)教育培訓中以傳統(tǒng)的講授、演示和模仿等方法為主，教學組織形式和教學媒體比較單調(diào)（如黑板加粉筆）。許多培訓機構(gòu)只注重理論傳授而輕視實踐學習和動手操作。這種傳統(tǒng)的教學方式使教師始終處于教學過程的主體地位，現(xiàn)代教學論中所倡導的教師應是“學習顧問”的意識和能力無從體現(xiàn)，農(nóng)民工的積極性受到影響，學習效果不理想。

三、提高農(nóng)民工職業(yè)培訓質(zhì)量的策略

（一）樹立整體化培訓理念。這種整體化表現(xiàn)為一要全面滿足農(nóng)民工相關利益者的多方需求。即職業(yè)培訓機構(gòu)必須滿足農(nóng)民工個人、企業(yè)需求和勞動力市場對職業(yè)教育培訓的內(nèi)容、形式以及費用等方面不斷變化的需求；二要滿足當前和未來發(fā)展的需要。為其提供綜合性的服務，而不是簡單一次性的課程，與農(nóng)民工建立長期的學習伙伴關系；三要滿足農(nóng)民工全面發(fā)展的需要。職業(yè)教育培訓的目的是促進職業(yè)活動能力的發(fā)展，不但包括專業(yè)認知和技能方面的學習，還包括專業(yè)以外的如心理和社會方面的學習。因此，促進新生代農(nóng)民工個性發(fā)展、專業(yè)能力、方法能力和社會能力的發(fā)展，以達到對職業(yè)的成熟認知和實踐是當前培訓機構(gòu)的主要目標。

（二）快速響應市場和滿足農(nóng)民工的要求。在當今快速發(fā)展的時代，培訓機構(gòu)必須基于一定的戰(zhàn)略高度，快速預測和響應不斷變化的教育培訓市場需求。培訓機構(gòu)作為培訓市場的組成部分，在運營的過程中，要樹立市場化的理念，明確自身成敗的關鍵在于提供的培訓服務能否適銷對路。這就需要培訓機構(gòu)既要了解企業(yè)的用人需求，又要深諳受訓者的培訓需求。因為就農(nóng)民工這個群體而言，老一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工在認知特點、培訓意愿、自我發(fā)展等方面存在很大差異，能否在最短的時間內(nèi)為他們提供符合各自要求的培訓內(nèi)容并加以有效管理是提高培訓質(zhì)量非常重要的策略。

（三）加強師資隊伍建設，提高教師素質(zhì)。教師是培訓機構(gòu)的關鍵資源。培訓機構(gòu)既要有自己的專職教師，又要充分利用高校的師資，還可以聘請企業(yè)的專業(yè)技術人員作為兼職教師，這樣才能滿足多樣化的教育需求。新時期的培訓教師應是具有較高職業(yè)能力的知識化的教師，他們應能在靈活多變的工作環(huán)境中獨立解決不斷出現(xiàn)的新的問題，這就要求每個教師都具有終身學習的能力，成為學習化的培訓師，能夠始終保持自己對培訓機構(gòu)和培訓人員的價值。因此，教師應利用和創(chuàng)造各種機會獲取、保持和發(fā)展職業(yè)能力的方法和途徑。同時培訓機構(gòu)的管理人員隊伍建設也不能忽視。教育培訓機構(gòu)的管理人員是培訓工作的具體實施者，其管理水平和管理質(zhì)量代表了培訓機構(gòu)的形象。因此，教育培訓機構(gòu)管理人員，應要按照教育教學規(guī)律、按照教育培訓的性質(zhì)和特點從事管理工作；同時還要增強服務意識，不能因農(nóng)民工的社會地位不高而采取輕視的態(tài)度，要做到以人為本。

（四）運用有針對性的教學策略和靈活的技術解決方案。培訓機構(gòu)要想提高農(nóng)民工的培訓質(zhì)量，必須借助教育思想、組織管理和教育技術手段的創(chuàng)新，為不同智力條件、文化基礎和學習能力的農(nóng)民工提供適宜的教育培訓。教學方式要從以教師為中心轉(zhuǎn)變到以農(nóng)民工為中心，培訓機構(gòu)要能充分理解農(nóng)民工，讓農(nóng)民工能有機會參與設計學習過程，同時采取正面課堂教學、獨立學習、合作學習、工學整合式學習等多樣化的教學組織形式和項目教學法、引導課文教學法、張貼板教學法等體現(xiàn)行動導向的教學方法，使農(nóng)民工能保持濃厚的學習興趣和較高的學習欲望，最終實現(xiàn)自我管理式學習，取得滿意的培訓效果。

（五）調(diào)整職業(yè)教育內(nèi)容，開發(fā)適合農(nóng)民工特點和社會發(fā)展需要的課程和教材。課程和教材作為農(nóng)民工職業(yè)培訓的重要載體，在農(nóng)民工職業(yè)培訓中發(fā)揮著重要的作用，打破農(nóng)民工職業(yè)教育培訓中學科系統(tǒng)化課程體系已成為當前培訓機構(gòu)的共識。因此，開發(fā)出適合農(nóng)民工特點，能夠體現(xiàn)生產(chǎn)中的新知識、新技術、新工藝、新方法的工作系統(tǒng)化的課程和教材十分必要和迫切。這就需要培訓機構(gòu)在內(nèi)部和外部開展廣泛的協(xié)作，將不同職業(yè)和技術領域、各種層次的勞動力市場調(diào)查、工作分析、職業(yè)標準分析、課程模式、教材開發(fā)、媒體制作等加以結(jié)合，進行課程開發(fā)和教材編寫，充分發(fā)揮課程和教材在農(nóng)民工職業(yè)培訓中的作用。

提升農(nóng)民工培訓質(zhì)量是當前擺在面前的重要任務，民辦培訓機構(gòu)要想在農(nóng)民工培訓市場中占據(jù)有利地位，必須在體制創(chuàng)新和組織人員建設方面進行大膽的探索，發(fā)揮出強大的生命力和創(chuàng)造性。

主要參考文獻：

篇5

關鍵詞：師徒制；培訓模式；實踐探索；傳承拓展

作者簡介：張渝（1974-），女，山東濱州人，華能辛店電廠人事部主任助理，工程師。（山東 淄博 255414）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）08-0134-02

“師徒制”也稱“師帶徒”，是手工藝人傳授徒弟的一種古老方式，它起源于工場手工業(yè)時期?！皫熗街啤钡某霈F(xiàn)，實現(xiàn)了培訓史上第一次革命，其特點：一是，師徒教與學關系的確立，打破了技藝私有不肯外傳的保守禁規(guī)；二是，有了對應的培訓內(nèi)容與學徒期限，其實質(zhì)是通過“傳、幫、帶”來實現(xiàn)技藝傳承。

中國幾千年文明技術的世代傳承，有著自己特殊的延續(xù)方法，儒家《學記》中生動記載了我國手工業(yè)時代“父兄之教”、“子弟之學”與“父承子繼”等傳授技藝模式，至今“學徒制”模式仍是對新員工、青工進行在崗技能培訓的主要途徑。隨著人類的發(fā)展，這種起源于民間傳授技藝的形式被社會的變革注入了新的內(nèi)涵，已逐步架起通向“職業(yè)導師制”的橋梁。

辛店電廠是個有著近四十年歷史的老廠，現(xiàn)有職工1100余名，70%為技能人員。據(jù)統(tǒng)計，近年來，曾經(jīng)為企業(yè)做出貢獻的一大批生產(chǎn)骨干相繼退休，其核心技藝的傳承也隨著人員離職而終結(jié)，使本來因歷史原因形成的人才“斷層”問題更加突出，人才的短缺已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”，如何保證企業(yè)技術力量長青，促進企業(yè)高效穩(wěn)定發(fā)展，已列入領導議事日程。2010年，廠部在檢修部開展“師帶徒”活動試點，取得顯著效果。本文以華能辛店電廠“師帶徒”實踐活動為案例，探索現(xiàn)代企業(yè)“師徒制”培訓模式的傳承、改良與拓展。

一、從需求分析入手，定目標、立方案，統(tǒng)籌規(guī)劃，為開展“師帶徒”活動提供組織保證

1.企業(yè)發(fā)展與現(xiàn)狀分析

華能辛店電廠始建于1973年，一期2×100MW和二期2×200MW機組，為山東七十年代最大容量的火力發(fā)電廠，該廠經(jīng)過三十幾年的運行，已全面完成了歷史使命。隨著電力行業(yè)“上大壓小”擴建項目的推進，隨之替代的是三期2×300MW發(fā)電機組。“大容量、高參數(shù)、高效率、高自動化”大機組的投產(chǎn)，標志著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的二次飛躍。為適應“上大壓小”形勢發(fā)展的需要，使廣大從事小機組檢修人員盡快轉(zhuǎn)型升級，更新知識，提升技能，全面掌握300MW等級發(fā)電機組的技術性能和特點，管理維修好大型機組，已成為企業(yè)發(fā)展的重要任務之一。

人才乃企業(yè)之魂，發(fā)展之本。只有從戰(zhàn)略高度認識人才培養(yǎng)，才能有高起點、大目標。人才的培養(yǎng)非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通過華能辛店電廠人才現(xiàn)狀分析，廠部決定以“傳、幫、帶”為契機，以持續(xù)開展“師帶徒”活動為載體，拓展“師徒制”活動內(nèi)涵，快速傳承核心技藝，造就一支年齡結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)較高、業(yè)務技能較強的職工隊伍，逐步解決目前企業(yè)非常棘手的技能人才斷層問題，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人才保障。

2.制定專項培訓方案

“師帶徒”活動是一項系統(tǒng)工程，必須同聲相和，合力以共。檢修部“師帶徒”培訓在廠技能培訓實施意見指導下，為跨年度組織實施的重點培訓項目。廠部成立了檢修部“師帶徒”技能培訓領導小組，其職責：負責制訂師徒技能培訓方案，明確培訓目標、內(nèi)容、考評標準并組織實施；分專業(yè)對師徒資格進行測評和認定，對師徒培訓合同進行審查、簽訂；對師徒培訓過程進行監(jiān)督指導，對師徒培訓效果進行評定。

2009年底，廠部多次組織各專業(yè)進行方案的磋商和人員情況的摸底，在普遍征求意見和掌握第一手資料后，編制了“師帶徒”培訓方案和工作計劃，方案明確了師徒遴選的具體標準，培訓目標、內(nèi)容、時間、要求，培訓方式及考核標準。2010年初，廠部以文件下發(fā)了《檢修部“師帶徒”技能培訓實施方案》，同時，還出臺了專門的考勤制度，定期檢查制度，考試制度，以確保培訓工作的有效進行。

2010年4月28日，廠部召開了師徒合同簽訂儀式，廠長、人力資源部等相關領導親自出席并寄予了殷切希望，標志著“師帶徒”培訓項目正式啟動。其培訓目標到2011年底每班組達到不少于30%的生產(chǎn)骨干，能夠快速分析、判斷并處理設備疑難缺陷和故障；能夠承擔本班大型檢修項目并組織實施；帶動班組人員的整體業(yè)務技能有顯著提高，滿足現(xiàn)場安全生產(chǎn)需要。

3.簽訂《師帶徒合同》

為保證培訓活動更加有效地開展，人力資源部牽頭，組織簽訂師徒協(xié)議，以明確師徒雙方的責任和義務。協(xié)議內(nèi)容包括“師帶徒”雙方的職責、考評標準、結(jié)對的期限、所帶的專業(yè)及工種、階段性目標和計劃等。

合同要求師傅應具有良好的職業(yè)道德，較高的業(yè)務技能，強烈的責任心和培養(yǎng)人才的使命感。負責制定合同期內(nèi)的培訓計劃組織實施，定期對徒弟進行現(xiàn)場考問、技能示范、解惑答疑、考試等培訓，負責查找徒弟短板糾正存在的不足；對徒弟要熱心、負責，能客觀公正地對徒弟的培訓情況進行總結(jié)和評價。同時，要求徒弟尊重師傅，服從師傅的培訓安排，按時完成師傅布置的培訓任務；嚴格按有關技術規(guī)范和操作規(guī)程工作，虛心向師傅請教技術上的疑難問題，刻苦學習專業(yè)知識和業(yè)務技能，確保達到培訓目標。

二、以現(xiàn)場設備為平臺，劃區(qū)域、分類別，鎖定目標，實現(xiàn)干中教才是真教、干中練才是真練

等級檢修、機組常維、設備調(diào)試，是電力檢修行業(yè)在不同時空下的三維作業(yè)組合，就培訓而言，其三維作業(yè)項目對實施分類人才的培養(yǎng)提供了不同的培訓平臺?？茖W適時地把握不同作業(yè)項目，同步搭建各專業(yè)、各層次人才培訓區(qū)域，能為快速培養(yǎng)大批技術精湛、技能高超的技能型人才，達到事半功倍的效果。

1.機組等級檢修中核心人才的培養(yǎng)

發(fā)電企業(yè)依據(jù)機組檢修規(guī)模及停機時間，通常將機組計劃檢修劃分成A、B、C、D四個等級，其中A級是指對發(fā)電機組及所屬主、輔設備進行全面解體檢查、修理及改造，以保持恢復或提高設備性能的全過程。A級檢修其停機時間最長，檢修規(guī)模最大，涉及專業(yè)工種最全，設備解體最徹底的檢修項目。兩年中，廠部利用大修機會，將汽機專業(yè)本體、調(diào)速、水泵，鍋爐專業(yè)本體、輔機、管閥，電氣專業(yè)電機、繼保、高試，熱控專業(yè)DCS等10個核心工種人才培養(yǎng)計劃列到大修中，激活大修現(xiàn)場培訓平臺。

（1）現(xiàn)場講解法。檢修項目開工前，師傅從具體項目操作流程入手，講解檢修操作中必須掌握的知識點，以循序漸進的方式，將必備的專業(yè)知識融入技能要求的描述之中。通過檢修設備結(jié)構(gòu)原理分析，講述如何做（拆裝程序），要注意什么（檢修工藝），為什么這樣做（質(zhì)量標準），不這樣做會怎么（驗收準則），如何進行風險預控（安全規(guī)程），需要耗費什么（備品備件）。這體現(xiàn)了知識內(nèi)容的核心是技能，每個模塊以課堂講授與現(xiàn)場示范講解相結(jié)合，突出現(xiàn)場講解的比重。通過檢修前系統(tǒng)性、條理化講解，徒弟們深情地說：這樣的培訓使我們快速成為一個明白人，實用有效，我們歡迎。

（2）實操示范法。對項目中的實際操作，以設備結(jié)構(gòu)、拆裝程序、檢修工藝、質(zhì)量標準、技改安措及工具備件六個模塊為主題，以檢修文件包為主線，師傅操作示范結(jié)束后由徒弟再進行操作，過程中師傅要對徒弟的每一步操作給予講評，并對徒弟獨立操作不足點提出改進措施，對每次的實操以操作評分卡形成培訓記錄。

（3）角色換位法。師傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，當助手。通過師傅言傳身教，當一個項目做完，徒弟熟悉了該項目的基本工作程序和要求，具備獨立工作的能力；在同性質(zhì)的另一個項目或課題中，讓徒弟做A角，師傅做B角，把徒弟推上前臺，師傅進行指導，保駕護航。

2.機組常維中一專多能人才的培養(yǎng)

在電力生產(chǎn)過程中，故障的發(fā)生是頻繁的，故障的出現(xiàn)導致了設備功能系數(shù)的降低，如何又快又好地消除故障的缺陷，是機組常維中一項艱巨的任務。本次“師帶徒”技能培訓以各檢修專業(yè)常維機組為主體，以主設備和系統(tǒng)為重點，以典型故障和疑難雜癥為切入點，開展診斷分析、維修示范、編制教案、專項研討、推理認證等五個模塊為主題的系列活動。

各檢修專業(yè)針對本專業(yè)系統(tǒng)設備，制定了對應的實施細則。建立以各專業(yè)工種為單位，由專業(yè)帶頭人或?qū)I(yè)主管牽頭，緊密結(jié)合近年來從事300MW機組常維中遇到的重大設備隱患和典型故障處理，進行全面梳理，挖掘平時故障診斷及狀態(tài)檢修中的新方法、新工藝、新技術。同時，按規(guī)定的范本編成教案，利用專題講座、技術報告會、現(xiàn)場技術示范等形式，依次登臺自編自講，以互動的方式將重點、難點、疑點研討認證，從而達到“師傅與學徒”之間，“師傅與師傅”之間，“學徒與學徒”之間，形成相互學習的團隊，教的傾囊相授，學的孜孜以求。

汽機專業(yè)針對部分老師傅經(jīng)驗足、文化低，知道干、不會寫的現(xiàn)狀，將年輕大學生、技術人員與此結(jié)對，協(xié)助老師傅進行知識經(jīng)驗的歸納總結(jié)，使其多年實踐過程中得出的經(jīng)驗在此找到了理論依據(jù)；同樣，年輕大學生在指導中，理論知識得到了升華，其價值得到了師傅的認可，學到了師傅的寶貴經(jīng)驗。這種理論聯(lián)系實踐、實踐貫通理論，知識融入技能、技能突出知識的系列培訓，形成了一個既有基礎培訓，又有專門技術攻關，還有知識共享和技術傳承的多元化培訓模式。

3.設備安裝調(diào)試殊人才的培養(yǎng)

電力調(diào)試、測試人員是一個特殊的群體，他們承擔著對電力設備進行有效的試驗，檢查電力設備是否存在隱患，判斷其能否投入運行，防止發(fā)生設備損壞事故，保證設備安全運行。隨著電力工業(yè)向看大機組、高參數(shù)、高電壓、高度自動化方向迅速發(fā)展，對調(diào)試、測試人員所掌握知識與能力的深度，廣度及監(jiān)督管理能力提出了更高的要求，將定期預防性試驗，帶電檢測，在線監(jiān)測列入“師帶徒”技能培訓范圍，以設備特性試驗、特性參數(shù)測量、系統(tǒng)試驗、設備在線監(jiān)測及設備故障分析及試驗數(shù)據(jù)處理五個模塊為主題，選拔有潛力的員工開展“師徒制”培訓。

三、推行全方位培訓評估體系，立標桿、樹典型，循環(huán)漸進，實現(xiàn)程序化運作、過程化控制

1.反應評估

由培訓專職負責在一個培訓項目結(jié)束時，采用問卷、座談等方式，總結(jié)前一階段培訓工作內(nèi)容，評估學徒對培訓課程、師傅與培訓組織的滿意度，找出存在的問題和不足，并提出下步培訓需求和改進措施，以便在下階段的培訓過程中進行修正、完善。

2.學習評估

每半年由師傅擬題對徒弟受培情況進行考試考評，采用理論知識（含安規(guī)、檢修工藝規(guī)程考試、技能測試、現(xiàn)場實物操作等方式），衡量徒弟對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，并由師傅和徒弟分別寫出培訓小結(jié)。

3.行為評估

在培訓結(jié)束三個月后，由用人部門負責采用觀察、主管評價、同事評價等方式，對學徒的勞動態(tài)度、工作技能、職業(yè)行為、潛能開發(fā)等方面進行跟蹤評估，衡量學徒培訓后的行為改變是否因培訓導致；同時，為個人發(fā)展計劃、崗位晉升和培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)。

4.結(jié)果評估

在合同期滿后，廠部“師帶徒”考核小組依據(jù)測試測評方案，組織對徒弟進行理論測試和技能測評。理論測試采取集中封閉出題，將安全技能列為必考內(nèi)容，技能測試全部選定實際動手操作項目，輔之以默畫系統(tǒng)圖、填寫工作票，進行危險點分析辨識，各測試項目均制訂了詳細、量化的評分細則。測試測評工作，較為全面地檢驗了培訓項目的實施效果和參考人的技能水平，也為優(yōu)秀技術骨干的選拔提供第一手資料。

四、案例思考與啟示

1.“師徒制”培訓模式的傳承、改良與創(chuàng)新

培訓管理創(chuàng)新是一個永恒的話題，新的發(fā)展形勢要求不斷探索新的培訓理念，新的培訓機制和新的培訓方法。傳統(tǒng)的“師徒制”僅通過師傅帶徒弟的方式，對學徒提供技術上的傳授，由于“師徒制”這種模式的隨機性和隨意性較大，培訓效果也易受師傅水平及態(tài)度的影響；同時，學徒易產(chǎn)生依賴思想，從而弱化了學徒自我創(chuàng)新意識和能力的發(fā)展，使其在工作中缺乏創(chuàng)造力。2012年擬定了以《“職業(yè)導師制”培訓模式的探索》為課題開展創(chuàng)新活動，指定企業(yè)中富有經(jīng)驗并具備良好管理技能的資深管理者及技術專家，與新員工和具有發(fā)展?jié)摿Φ那喙ぶg建立起支持性培訓關系，為相應員工融入企業(yè)文化、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，提升自我績效水平提供幫助與指導，還需要培訓體系的支撐。

2.建立切實有效的激勵與約束機制

建立高技能人才培養(yǎng)的長效機制，首先，需要在體制上打通管理、技術與技能崗位雙重職業(yè)發(fā)展通道，在關鍵崗位設立專家型技能人才、首席技師、專業(yè)工種帶頭人等高級職位，受聘期間由企業(yè)發(fā)放崗位津貼；企業(yè)在聘的技師、高級技師與本單位工程師、高級工程師對應享受同等工資福利待遇；其次，推動企業(yè)建立培訓師制度、名師帶徒制度和技師研修制度，獎勵在高技能人才培養(yǎng)上做出突出貢獻的企業(yè)培訓師，并及時總結(jié)推廣他們成功培養(yǎng)人才的方法，充分發(fā)揮其典型示范效應；再次，定期組織技能大賽，評選、表彰和獎勵技術能手，讓技術能手、能工巧匠像金子般閃亮，但需要企業(yè)文化的滲透。

3.建設企業(yè)技能人才實操培訓基地

篇6

關鍵詞：利益相關者;家政服務業(yè);從業(yè)者培訓;機制

作者簡介：汪群龍（1982-），男，浙江富陽人，浙江樹人大學講師，研究方向為家政學與社會工作;冉云芳（1984-），女，重慶酉陽土家族苗族自治縣人，華東師范大學職成所2012級博士研究生，研究方向為職業(yè)教育經(jīng)濟;蔣聯(lián)海（1971-），男，浙江紹興人，浙江省教育廳職成教處主任科員，研究方向為職業(yè)教育與成人教育。

基金項目：浙江省哲學社會科學規(guī)劃課題“浙江家政教育模式創(chuàng)新研究：能力、質(zhì)量、標準化間關系視角”（編號：12XKGJ05），主持人：朱紅纓;杭州市社科重點基地研究課題“職業(yè)教育參與社會培訓的路徑與機制研究”（編號：2014JD52），主持人：冉云芳;浙江省教育科學規(guī)劃課題“浙江省高校社會工作人才職業(yè)化困境及推進策略研究”（編號：2014SCG109），主持人：汪群龍。

中圖分類號：G720 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）18-0048-08

一、問題的提出

轉(zhuǎn)型期家庭小型化和人口老齡化的加劇，社會對解決家庭及其成員的生活性需求非常迫切。隨之，家政服務業(yè)快速發(fā)展，其市場規(guī)模逐漸擴充、領域也不斷拓寬、內(nèi)容日趨豐富，同時需求擴張空間和潛力巨大，需求層次和類型差異也更加明顯，尤其與高齡老人、失能老人、婦幼兒童、高端家庭相關的服務需求成為增長重點，不僅需要大量的從業(yè)人員，而且需要具有較高素質(zhì)涵養(yǎng)和技能水平的人才，而目前從業(yè)人員服務提供能力與需求差距巨大。從對杭州市的跟蹤研究來看，五年來家政從業(yè)人員的來源及知識結(jié)構(gòu)變化不大，一線家政從業(yè)人員中60%以上來自外地農(nóng)村，75%受教育程度為初中及以下。2006年調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，家政從業(yè)者對工作的勝任度較為自信，認為消費者對自己提供服務的評價表示滿意的占90%以上;而在2011年的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有39.5%的消費者曾經(jīng)對使用家政服務后進行過投訴，投訴的最主要原因是服務質(zhì)量差。從業(yè)者職業(yè)素質(zhì)與服務能力成為制約家政服務業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。

家政從業(yè)者培訓是提高家政從業(yè)人員服務能力、職業(yè)素質(zhì)以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，也是其提升自我身份認同，取得職業(yè)晉升的關鍵所在。近年來各地政府及主管部門、行業(yè)組織在發(fā)展家政服務業(yè)過程中，紛紛出臺了一系列從業(yè)人員培訓措施，縱觀這些措施，大多為地方政策文件或行業(yè)管理辦法，僅具有指導性或參考性，而針對家政服務行業(yè)特性的培訓需求調(diào)查、培訓課程設置安排、培訓過程管理、培訓師資團隊組建、培訓組織整合以及培訓監(jiān)督評估等方面尚未形成系統(tǒng)化的機制，有些企業(yè)雖然每年開設培訓課程并派員參與政府主導的職業(yè)資格培訓，但往往走形式、走過場，實際效果并不明顯。這一問題不僅影響了消費者使用家政服務的信心以及對家政企業(yè)的認可度，甚至引發(fā)了社會對家政服務行業(yè)發(fā)展的擔憂，不利于家政服務行業(yè)的良性發(fā)展。

本文主要研究家政服務領域中的從業(yè)人員職業(yè)技能培訓問題，通過對浙江省12個市家政從業(yè)者培訓的實地調(diào)查，對職業(yè)技能培訓存在的問題進行全面梳理，采用定性研究和定量分析的方法，深入剖析問題產(chǎn)生的原因及影響因素，并探索形成家政從業(yè)者培訓的長效機制。

二、理論框架

利益相關者理論（Stakeholder Theory）作為組織研究的分析工具，往往應用于企業(yè)管理領域中。近年來由于其內(nèi)涵與外延的擴展，越來越多地被運用到公共部門和非營利組織的研究中[1]，在衛(wèi)生領域（醫(yī)院、康復組織、保健機構(gòu)）、環(huán)境政策[2]、非營利組織研究[3]中得到了廣泛的應用，也逐漸被應用到養(yǎng)老機構(gòu)[4]等生活行業(yè)，并形成了相對完整的分析框架。

Freeman提出利益相關者是“那些能夠影響企業(yè)目標實現(xiàn)，或者能夠被企業(yè)實現(xiàn)目標的過程影響的任何個人和群體”，這個定義不僅將影響企業(yè)目標的個人和群體視為利益相關者，同時還將受企業(yè)目標實現(xiàn)過程中所采取的行動影響的個人和群體看作利益相關者，正式將當?shù)厣鐓^(qū)、政府部門、環(huán)境保護主義者等實體納入利益相關者管理的研究范疇，大大擴展了利益相關者的內(nèi)涵[5]。學者Clarkson提出了利益相關者的分類，例如根據(jù)相關者群體與企業(yè)聯(lián)系的緊密性，可以將利益相關者分為：首要的利益相關者和次要的利益相關者[6]。首要的利益相關者往往是指企業(yè)的股東、職員、產(chǎn)品銷售者、消費者等與企業(yè)發(fā)展緊密相關的群體或個人，如若沒有他們的連續(xù)參與，企業(yè)將失去競爭力甚至走向破產(chǎn);次要的利益相關者指的是輿論媒體以及政府、行業(yè)協(xié)會、學校等特定利益集團，他們影響企業(yè)的運作或者受到企業(yè)運作的間接影響，但對企業(yè)的生存沒有根本性的主導作用。Clarkson的分類方法進一步深化了利益相關者的應用領域。

家政從業(yè)者培訓活動的開展需要進行需求調(diào)查、課程安排、師資提供、過程管理、監(jiān)督評估，在此過程中必然要和若干個體和社會組織發(fā)生聯(lián)系，由于“不同的利益相關者影響經(jīng)營行為的主動性存在差異”[7]，因而會出現(xiàn)多個利益相關主體和多種利益關系的交叉、互動和整合，從而形成各種復雜的社會利益關系。因此，利益相關者理論同樣適用于家政企業(yè)某一經(jīng)營行為的研究。家政從業(yè)者培訓這一經(jīng)營行為的首要利益相關者有：家政企業(yè)經(jīng)營者、培訓管理人員、受訓從業(yè)者、家政服務消費者，因為如果沒有他們的連續(xù)參與，特定的經(jīng)營行為或?qū)⑹?，家政企業(yè)就不可能持續(xù)生存;次要利益相關者有：各級政府的職能部門（如商務部門、人力社保部門、教育部門等）、其他資源提供者（如學校、培訓機構(gòu)等）、行業(yè)協(xié)會、輿論媒體和社會公眾等，因為他們間接地影響家政從業(yè)者培訓的開展或者受到家政從業(yè)者培訓結(jié)果的間接影響，但他們對家政企業(yè)的生存沒有根本性的作用。

三、家政從業(yè)者培訓中的利益相關者作用分析

家政從業(yè)者培訓的利益相關者有著不同的利益訴求，并且他們的特點和需求會通過利益相關體系產(chǎn)生作用影響著家政從業(yè)者培訓目標的實現(xiàn)，進而影響到家政從業(yè)者培訓的質(zhì)量與效果。

（一）首要利益相關者

從家政企業(yè)經(jīng)營者來看，由于家政企業(yè)是社會效益明顯高于經(jīng)濟效益的微利性行業(yè)，在解決大量弱勢群體就業(yè)的同時，許多規(guī)模小、員工少的家政企業(yè)在市場中的存活期不超過三個月。作為投資者的企業(yè)經(jīng)營者往往將如何發(fā)展企業(yè)業(yè)務，占據(jù)市場份額作為重點與利益訴求，但要實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)組織規(guī)模的不斷擴大與品牌效應，離不開高素質(zhì)的人才儲備和服務隊伍。然而，由于家政服務人員流動性大，導致家政企業(yè)經(jīng)營者擔心花大成本去投資員工的素質(zhì)提升，只是為他人做嫁衣，員工職業(yè)技能培訓往往被作為崗前培訓的非必要項目，走形式、走過場的現(xiàn)象大量存在。因此，家政企業(yè)經(jīng)營者對于從業(yè)者職業(yè)技能培訓的戰(zhàn)略定位直接影響該目標的實現(xiàn)。

家政企業(yè)培訓管理人員對于從業(yè)者培訓起著十分關鍵的作用。培訓活動管理規(guī)范化程度、管理制度是否健全、培訓管理計劃的制定與執(zhí)行、培訓過程的監(jiān)督以及應急事件的反應等無不與培訓管理人員的能力有關。

受訓者作為家政職業(yè)技能培訓的主體，通過培訓一方面可提升職業(yè)技能水平，同時獲得職業(yè)資格，取得職業(yè)晉升與相應的工作報酬，某種程度上也是提高行業(yè)整體素質(zhì)的關鍵。然而，家政服務往往被認為是一項很簡單的工作，只要憑經(jīng)驗操作即可，有些家政從業(yè)人員在培訓中既不重視理論學習，也不關注操作技能演練。由于培訓時間與工作時間的沖突，頂包和缺課現(xiàn)象也時常發(fā)生。因此，受訓者對職業(yè)培訓的主觀態(tài)度、努力程度與專注度，是培訓效果與質(zhì)量的重要性因素。

家政服務消費者作為使用家政服務的直接體驗者，這一群體對于家政從業(yè)者培訓質(zhì)量的認知和評價總是基于一定的價值標準。一般來說，消費者在內(nèi)心中對家政服務質(zhì)量作出的價值評判，其結(jié)果在很大程度上取決于服務提供者對其利益需求的滿足程度。因此，家政從業(yè)者培訓結(jié)果對于消費者而言是否具有價值，其價值是大是小，從本質(zhì)上看它符合其愿望和需求的狀況如何。實際上，家政消費者在利益相關體系中承擔著“培訓需求來源”的角色，決定培訓內(nèi)容的指向性。

（二）次要利益相關者

從近幾年家政人才的培養(yǎng)培訓來看，是偏向“外生性”的，它的發(fā)展歷程不是一個自然發(fā)生、逐漸演進的“內(nèi)生”過程。如浙江省的“衢州保姆”、“嵊州越鄉(xiāng)嫂”、“新昌阿姨”等人才品牌初創(chuàng)時期都是依靠政府行政性手段、行業(yè)協(xié)會助推、校企合作培養(yǎng)、媒體正面引導等系統(tǒng)外部因素的“催生”。在家政服務提供與需求對接的契合性方面，各級政府職能部門、其他資源提供者、行業(yè)協(xié)會、輿論媒體和社會公眾等也發(fā)揮著重要作用。

在家政服務業(yè)的發(fā)展過程中，各級政府對整個家政行業(yè)的扶持力度不斷加大，不僅逐漸完善相關法律法規(guī)和標準化建設，而且還通過政策導向、專項財政資金扶持、培訓補貼、監(jiān)督評估等各種方式來保證家政職業(yè)技能水平與服務質(zhì)量。從某種程度上講，政府是家政從業(yè)者培訓最主要的社會利益相關者。學校與培訓機構(gòu)通過人才培養(yǎng)模式改革、培訓師資庫建設、課程資源整合、培訓方式的研究，不僅是校企合作培訓的主要支持者，也是家政培訓師資、技能鑒定考評員等行業(yè)智力資源的提供者，是家政從業(yè)者培訓質(zhì)量內(nèi)涵提升的重要社會利益相關者。行業(yè)協(xié)會基于行業(yè)屬性，通過平臺構(gòu)建、信息互通、行業(yè)評估等途徑起到交流、溝通與促進發(fā)展的作用。新聞媒體通過正確的輿論導向，增強社會對家政服務業(yè)的了解和支持，引導從業(yè)人員樹立正確的就業(yè)觀和道德觀，增強職業(yè)歸屬感，吸引更多優(yōu)秀人才從事家政服務業(yè)，輿論媒體對家政從業(yè)者培訓利益相關者和社會公眾的認知和行為將產(chǎn)生深刻的影響，媒體也是家政從業(yè)者培訓利益相關者體系中的重要組成部分。

四、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)分析

（一）調(diào)查方法與樣本情況

浙江是家政服務業(yè)發(fā)展較為迅速的沿海省份，每年平均有6家單位獲得“全國百強家庭服務企業(yè)”稱號，處于全國領先地位。從上世紀80年代開始市場需求逐漸擴充，同時對家政服務供給對市場需求的動態(tài)適應能力與應變能力也較為關注。截止2013年10月，浙江省經(jīng)主管部門批準的從事家政服務的市場主體有7488家，年營業(yè)額在300萬元以上的有486家，占6.5%，超千萬元的有51家，有2家企業(yè)年營業(yè)額已過億元。居民家庭用于家庭服務的支出在320億元左右，占服務業(yè)增加值的比重在2.04%左右。以員工制、中介制、零工等三種用工形式的家政服務從業(yè)人員達30余萬，規(guī)模逐年增長。從年齡上看，30歲以下的有3.13萬人，占10.4%;30歲以上的有27.08萬人，占89.6%。從文化程度看，小學及以下文化程度的有13.22萬人，占43.8%;初高中學歷的有15.61萬人，占51.7%;?？萍耙陨蠈W歷的僅有1.37萬人，占4.6%，呈現(xiàn)出整體素質(zhì)不高、年齡偏大、文化程度低、專業(yè)訓練缺乏、職業(yè)化水平不高等特點（見表1）。從2013年4月開始，浙江省成立首個家政服務人才培養(yǎng)培訓聯(lián)盟，重點關注家政專業(yè)人才的培養(yǎng)培訓質(zhì)量與機制問題，以期滿足不斷增長的生活需求。

本研究調(diào)查范圍為浙江省的11個地級市與1個縣級市，依據(jù)利益相關者的分類方法，調(diào)查對象主要為家政從業(yè)者培訓首要利益相關者：家政企業(yè)經(jīng)營者、家政企業(yè)培訓管理人員、家政一線從業(yè)人員，家政服務消費者。共設計了兩套問卷，企業(yè)部分問卷由家政企業(yè)經(jīng)營者、家政企業(yè)培訓管理人員、家政一線從業(yè)人員填寫，共發(fā)放問卷120份，回收98份，回收率為81.6%，;消費者部分問卷由所屬城市的家政服務消費者填寫，共發(fā)放問卷1200份，回收1050份，回收率為87.5%;同時對相關政府部門、行業(yè)協(xié)會、培訓學校等次要利益相關者進行了結(jié)構(gòu)性訪談?；厥盏膯柧硎褂肧PSS16.0軟件進行數(shù)據(jù)分析。

（二）數(shù)據(jù)分析與討論

1.對家政從業(yè)者培訓的認知與訴求。對家政從業(yè)人員市場需求進行評估排序（見表2），結(jié)果表明：家政企業(yè)和消費者對從業(yè)人員市場需求的評估排序一致性程度較高，均認為月嫂、養(yǎng)老護理員是當前最急需的職業(yè)工種，這一結(jié)果與政府部門、行業(yè)協(xié)會的政策導向也基本一致，反映出市場需求與培訓定位具有一定的規(guī)律性。而家政企業(yè)和消費者對市場需求3～8位排序的差異則反映了兩者處于不同位置的利益訴求差異，家政企業(yè)作為經(jīng)營主體自然將最能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的職業(yè)工種如護工進行重點關注，而對流動性大的職業(yè)工種則依賴于周期短、效果不明顯的公益性培訓，相反，消費者往往對能解決自身生活需求的職業(yè)工種如家務助理、維修維護等抱有強烈的培訓訴求。這某種程度上是導致部分家政職業(yè)工種與消費者需求契合性及滿意度不高的原因所在。

表2 家政企業(yè)與消費者對家政從業(yè)人員市場需求的評估排序

對家政從業(yè)人員的能力結(jié)構(gòu)進行評估排序（見表3），結(jié)果表明：經(jīng)培訓后且具備職業(yè)資格證的從業(yè)人員市場認可度最高，達到86.4%，同時在家政行業(yè)中從業(yè)人員文化程度與職業(yè)資格認定、理論與實操經(jīng)驗的培訓學習相比，后者往往顯得更重要。這也符合當前普遍要求從業(yè)人員持證上崗和職業(yè)等級評定的發(fā)展趨勢。但對“經(jīng)過培訓的人員”這一群體，市場認可度并未達到預期的效果，這也反映出當前職業(yè)資格培訓、企業(yè)上崗培訓、機構(gòu)培訓、行業(yè)協(xié)會公益性培訓等不同利益相關者安排的培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓過程及培訓效果的評估監(jiān)督方面差異性較大。從目前家政從業(yè)人員能力結(jié)構(gòu)的分類與占比來看，50%以上的人員是經(jīng)過培訓的，但如何在利益相關者體系中保證培訓質(zhì)量與效果符合不同利益主體的需求，這是需要解決的關鍵性問題。

表3 家政從業(yè)人員能力結(jié)構(gòu)認可度評估排序及所占比

對家政從業(yè)人員培訓存在的問題從服務使用者與受訓者兩個層面進行雙向評估排序（見表4），結(jié)果表明：（1）在整個利益相關者體系中，服務使用方（消費者）認為最大的問題是培訓主體資源不足、培訓內(nèi)容陳舊與培訓效果不佳，這一結(jié)果在市場中的表現(xiàn)就是，消費者往往找不到自己滿意的家政員，甚至在自己急需某類生活時找不到與之配對的從業(yè)人員，不能解決自己的生活問題，另外由于部分從業(yè)人員理論與實操經(jīng)驗不足，導致消費者對從業(yè)人員服務水平整體滿意度不高。同時，我們在實地訪談家政企業(yè)時，企業(yè)負責人明確表示家政從業(yè)人員數(shù)量越來越少，第一代農(nóng)民工由于年齡、身體、家庭等原因陸續(xù)返鄉(xiāng)，或者回家養(yǎng)老或者回家照顧自己的孫輩，在僅有的部分人力資源中，又要考慮經(jīng)濟效益，不能將培訓活動在家政職業(yè)工種中實現(xiàn)全覆蓋。而第二代農(nóng)民工由于文化素質(zhì)、生活環(huán)境的影響大多不愿意從事家政服務，寧可在一般的工廠、小企業(yè)呆著。對于家政服務從業(yè)隊伍的后勁不足以及培訓主體資源不足，企業(yè)經(jīng)營者表示十分擔憂。（2）受訓者對于職業(yè)培訓的組織安排、培訓內(nèi)容、培訓方式甚至對于自己所參與的相關工種培訓也提出質(zhì)疑。調(diào)查顯示，85.3%的從業(yè)人員普遍認為現(xiàn)有的職業(yè)培訓活動安排不合理，將近有60%的從業(yè)人員感覺培訓的內(nèi)容與實際工作有差異。我們在訪談中發(fā)現(xiàn)，許多從業(yè)人員認為由于工作時間與培訓時間的沖突，自己往往是參加“走場式”的培訓，有時因為忙于工作不得不請同事幫忙去應付聽課，在技能提升上沒有實際效果。另外，有些從業(yè)人員表示，自進入家政行業(yè)以來至少參加3次以上不同部門組織的相關培訓，所涉及的培訓內(nèi)容和培訓方式都不一樣，感覺無所適從。

表4 家政從業(yè)人員培訓存在問題雙向評估排序

2.家政從業(yè)者培訓質(zhì)量的影響因素分析。通過對家政從業(yè)者培訓質(zhì)量滿意度與可能的影響因素進行相關分析，發(fā)現(xiàn)家政企業(yè)規(guī)模、人力資源儲備量、培訓管理人員數(shù)與能力、從業(yè)者工作年限和培訓師資數(shù)及能力等與家政從業(yè)者培訓滿意度之間具有一定的相關性，均通過P=0.01或P=0.05的顯著性檢驗（見表5），具體來看：

（1）家政企業(yè)規(guī)模、人力資源儲備能力與家政從業(yè)者培訓滿意度具有較大的相關性。企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營者具有一定的戰(zhàn)略眼光和市場需求的評估能力，對于人才隊伍素質(zhì)的關注度高，家政職業(yè)工種培訓的覆蓋面就越寬，從而滿足消費者生活需求的能力就越強，符合消費者對家政職業(yè)培訓質(zhì)量評價的價值標準。同時，企業(yè)人力資源的儲備需要花費大量資本，一般規(guī)模較小的家政企業(yè)對人力儲備的意識與能力都較弱，調(diào)查顯示，以員工制家政從業(yè)人員為例，每人每月繳納各類社會保險平均為500元，一定程度上解決了從業(yè)者的后顧之憂，增強了職業(yè)歸屬感、保證了從業(yè)隊伍的穩(wěn)定性、緩解了培訓主體資源的不足。

（2）培訓管理人員、培訓師資的數(shù)量和能力與家政從業(yè)者培訓質(zhì)量滿意度之間也存在高度相關性，數(shù)據(jù)顯示隨著培訓管理人員、培訓師資數(shù)量和能力的提高，家政職業(yè)培訓質(zhì)量的滿意度也隨之增高。從業(yè)者培訓管理人員的能力，尤其是培訓管理計劃的制定與執(zhí)行、培訓師資的選擇與整合、培訓過程監(jiān)督與培訓效果的后續(xù)跟蹤等會影響到培訓質(zhì)量的滿意度。目前，無論從家政企業(yè)培訓管理崗位的設置還是從行業(yè)、政府部門對于家政培訓管理的制度化、系統(tǒng)化建設來看都是有所欠缺的，培訓教材、培訓方案、培訓效果的質(zhì)量評價體系等標準化建設工作也還處于空白。從培訓師資來看，由于沒有解決好家政教師的職稱通道問題，很多教師均非專職從事家政教學，“雙師型”教師更是難尋。實際上兼職教師也比較難找，養(yǎng)老護理、護工、月嫂一般請醫(yī)院醫(yī)護人員來講課;家務助理中日常保潔一般請兼職教師進行理論性的講解，另外請烹飪教師傳授基本烹飪及營養(yǎng)搭配知識?？傮w來看，由于缺乏專業(yè)專職師資隊伍，培訓效果不夠理想。

（3）參與培訓的從業(yè)者工作年限與培訓質(zhì)量滿意度之間也有一定的相關性，尤其是工作三年以上的從業(yè)人員數(shù)量與培訓質(zhì)量滿意度之間相關性較強。從業(yè)者進入家政行業(yè)一定年限后，對于家政職業(yè)的工作特性也有所認知，家政職業(yè)培訓的自我利益化趨向較明顯，培訓的專注度、努力程度也相應提高，通過培訓獲得的理論與技能水平逐步提升，獲得消費者認可度也自然增加。相反，新進家政行業(yè)的從業(yè)者對于職業(yè)的歸屬感較弱，職業(yè)流動的自我合理化傾向明顯。我們在對行業(yè)協(xié)會、培訓學校的相關教師進行訪談時發(fā)現(xiàn)，培訓教師普遍認為在每期的職業(yè)培訓中，家政老員工的互動性較強，甚至在進行實操演練時能主動對新員工進行幫扶與指導。目前，家政行業(yè)中工作不滿一年的從業(yè)人員占到27.1%，通過社會保險的政策支持、媒體的正面引導，加強從業(yè)者對職業(yè)屬性的認知與歸屬感，這將大大提升從業(yè)者參與職業(yè)培訓的熱情與培訓質(zhì)量。

五、研究結(jié)論與政策建議

家政從業(yè)者培訓與多個利益相關者有關。家政從業(yè)者培訓的利益相關者可以分為首要利益相關者和次要利益相關者，首要利益相關者對于家政從業(yè)者培訓質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響，包括：家政企業(yè)經(jīng)營者、培訓管理人員、受訓從業(yè)者、家政服務消費者。本研究通過對家政從業(yè)者培訓的首要利益相關者的問卷調(diào)查，結(jié)合對行業(yè)協(xié)會、培訓學校等次要利益相關者的訪談分析，發(fā)現(xiàn)：目前主要存在培訓主體資源不足、培訓內(nèi)容陳舊、培訓效果不佳以及培訓的組織安排不合理、培訓方式差異性較大等問題。這些問題的存在既有家政企業(yè)的規(guī)?；蛔?、培訓管理制度化、培訓過程標準化缺失，也有受訓從業(yè)者自身對職業(yè)屬性與培訓認知問題。同時，職能部門的政策支持、行業(yè)協(xié)會的培訓整合、培訓學校的師資提供也在家政從業(yè)者培訓中起著重要的作用。建立家政從業(yè)者培訓的長效機制，需要企業(yè)、政府、行業(yè)組織、培訓學校與從業(yè)者的共同努力。

本研究根據(jù)浙江省家政服務業(yè)發(fā)展與從業(yè)者培訓的現(xiàn)實基礎，為建立符合消費者需求的家政從業(yè)者培訓機制提供了決策依據(jù)。建議如下：

（一）加快公共服務平臺建設，提高培訓供需契合度與戰(zhàn)略定位的有效性

一是構(gòu)建三位一體的“家政服務供需平臺”。加快建設以家政從業(yè)人員、消費者、家政企業(yè)三個市場主體為重點的服務供需平臺，通過該平臺提供的服務流程、服務質(zhì)量、供需對話與誠信監(jiān)督等結(jié)點效應，發(fā)現(xiàn)需求、引導需求，克服家政從業(yè)者培訓的分散性、契合性弱的制約。如提供面向家政從業(yè)人員的職業(yè)工種需求介紹、職業(yè)服務技能咨詢、求職指導等服務;面向消費者的需求定制、需求對接等功能;面向家政企業(yè)的培訓咨詢服務、經(jīng)驗共享、服務質(zhì)量與誠信監(jiān)督等服務。將家政消費者的現(xiàn)實需求與潛在需求作為從業(yè)者培訓職業(yè)工種定位與確定培訓內(nèi)容的依據(jù)，提高培訓供需契合度。二是建設家政經(jīng)營者成長平臺。家政企業(yè)經(jīng)營者對于企業(yè)人才隊伍建設的重視程度，決定從業(yè)者培訓這一經(jīng)營行為在整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位及有效性。加強對優(yōu)秀經(jīng)營者和企業(yè)員工培訓典型的輿論宣傳，強化與高校及培訓機構(gòu)的合作，組織實施經(jīng)營者培訓計劃;搭建經(jīng)營者經(jīng)驗交流和聯(lián)誼合作平臺，完善經(jīng)營者成長環(huán)境和激勵機制，引導經(jīng)營者將企業(yè)一線從業(yè)人員的素質(zhì)提升與服務技能培訓作為優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略實施。如將專職培訓管理人員崗位設置、從業(yè)者培訓相關制度及評價體系建設、企業(yè)內(nèi)部培訓師資隊伍建設等作為考核家政企業(yè)及經(jīng)營者的指標。三是提升家政行業(yè)協(xié)會公共服務能力。加大對家政行業(yè)協(xié)會發(fā)展的資金扶持力度，完善協(xié)會組織機構(gòu)，推動行業(yè)協(xié)會專職化發(fā)展;重點加強行業(yè)協(xié)會在家政從業(yè)者培訓中的整合引導功能。如將商務部門組織的家政職業(yè)崗前培訓、人力社保部門組織的家政職業(yè)資格培訓、教育部門組織的家政職業(yè)能力培訓以及民政、農(nóng)會等部門組織的家政職業(yè)專項培訓的培訓方式及內(nèi)容進行整合，同時在行業(yè)內(nèi)部選拔一批建有實訓場所、配有標準教具的規(guī)模型企業(yè)作為培訓基地;引導行業(yè)協(xié)會對外交流，與國內(nèi)外其它家政協(xié)會聯(lián)合和合作，傳播促進家政從業(yè)者培訓方式轉(zhuǎn)變的先進經(jīng)驗與模式;引導行業(yè)協(xié)會加強對行業(yè)公共服務的方式與內(nèi)容的研究、不斷提升服務能力。

（二）加強政策支持與媒體正面引導，提高家政從業(yè)者培訓參與度

一是進一步完善激勵舉措，深化細化各項培訓政策的執(zhí)行與落實。根據(jù)行業(yè)發(fā)展變化與消費者需求重點領域，在入職獎補、減免稅費、保險補貼、就業(yè)培訓補貼、政府購買服務、專項資金扶持以及獎勵等政策實施的基礎上，動態(tài)研究制訂鼓勵措施，重點要通過政策的傾斜，增強家政企業(yè)人力資源儲備能力與勞動力進入家政行業(yè)的吸引力，緩解培訓主體資源不足的現(xiàn)狀。同時，要進一步研究對策，拓展家政類專職培訓師資的培養(yǎng)、引進、聘用通道，妥善解決家政教師的職稱問題。二是加強媒體正面引導，注重標兵示范，提高從業(yè)者培訓參與度。重視從業(yè)者培訓后的帶動效應，在培訓學員中開展家政服務技術能手、優(yōu)秀員工等標兵示范活動，對各類標兵示范提供必要的榮譽支持和獎勵，尤其是在住房、落戶、子女入學等方面給予相應回報。同時，充分發(fā)揮新聞媒體、網(wǎng)絡、簡報等媒介的正面引導作用，宣傳典型，增強家政職業(yè)歸屬感，提高家政從業(yè)者培訓參與度。

（三）建立標準化培訓機制與質(zhì)量評價指標體系，提升消費者培訓認可度

一是要制定科學性與操作性統(tǒng)一的家政從業(yè)者培訓標準。按照家政從業(yè)者專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展要求，依據(jù)家政職業(yè)工種的不同，充分考慮職業(yè)工作狀況與特性，分類別科學設計家政從業(yè)者培訓方案、課程設置、課時要求以及教學大綱等規(guī)范。二是要建立具備專業(yè)能力、實踐能力、教學能力與職業(yè)素養(yǎng)一體化的家政從業(yè)者培訓師資庫。家政服務業(yè)有其行業(yè)屬性特點，這主要體現(xiàn)在服務對象是家庭與家庭成員，如果簡單地從其他職業(yè)諸如醫(yī)護人員、廚師等群體中選擇作為兼職教師，不管是家政從業(yè)者在專業(yè)性接受能力方面還是服務對象的適用性方面都存在局限性。因此，從家政從業(yè)者隊伍的長期建設來看，最恰當?shù)倪€是應選擇專職的師資力量。家政從業(yè)者培訓師資的建設需要重點關注教師的專業(yè)能力即教師對家政服務業(yè)領域?qū)I(yè)知識的熟悉程度;教師的實踐能力即對家政行業(yè)發(fā)展動態(tài)的關注與操作能力;教師的教學能力即家政教學過程中教學方案的設計、教學計劃的編寫、教學方法的選擇與實施、教學效果的監(jiān)控與反思能力;教師的職業(yè)素養(yǎng)即在本專業(yè)領域內(nèi)對從業(yè)人員職業(yè)特點的了解與相關教育法規(guī)的熟悉程度。三是要建立統(tǒng)一的、規(guī)范化的家政從業(yè)者培訓質(zhì)量評價標準：對于培訓方案的評估要考察其培訓需求的調(diào)研情況、培訓目標定位的準確性、培訓模式與方法的適切性、培訓內(nèi)容與目標的吻合性等;對于培訓條件的評估要考察其師資素質(zhì)與構(gòu)成情況、教學設施與實習實訓條件等;對于培訓管理要從管理隊伍的專業(yè)化水平、培訓管理制度的建設、培訓方案的執(zhí)行力、培訓臺賬與反饋制度的建設等指標進行評估;對于培訓效果的監(jiān)督方面則需要從培訓目標的達成情況、培訓學員的取證率、學員自身與消費者的滿意度以及培訓創(chuàng)新方面進行評價。

家政從業(yè)者培訓是提高家政服務質(zhì)量和推進家庭服務行業(yè)職業(yè)化水平的重要途徑，某種程度上決定未來家政從業(yè)隊伍的素質(zhì)和技能水平。在利益相關者利益訴求統(tǒng)一的基礎上，構(gòu)建需求―過程管理―監(jiān)督評估一體化的家政從業(yè)者培訓機制的最終目標是通過優(yōu)質(zhì)的服務，滿足不斷增長的生活性消費需求。

參考文獻：

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[3]Mueller J D，Williams A Higgins，M Tou. The Measurement of Responsible Governance and Management of NPOs in New Zealand： An Evaluation Tool for NPOs， Donors and Government.[M]// Perqueux， Yoon（Editor）.“If You Have No Money You Have No Mission”，in Stakeholders in Perspective. Bradford， UK： Emerald Group Publishing. 2004.

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[5]賈生華，陳宏輝.利益相關者的界定方法述評[J].外國經(jīng)濟與管理，2002（5）：13-19.

篇7

一、培訓目標

提高全所人員的綜合業(yè)務水平，加強專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，加強各部門間的業(yè)務交流，促進各部門的業(yè)務溝通，熟悉掌握全所的業(yè)務知識和業(yè)務范圍，培訓以講座、交流的方式進行。

二、培訓對象

全所在職人員。

三、培訓內(nèi)容和時間安排

培訓內(nèi)容以各部門涉及的基礎知識、業(yè)務知識和業(yè)務發(fā)展為主。培訓計劃開展3期，具體安排見下表：

第一期：綜合業(yè)務知識培訓

課程內(nèi)容

培訓時間

主講人

標準綜合業(yè)務知識：

1標準的認識、概念；

2標準的分類；

3相關法律法規(guī)；

4標準業(yè)務介紹。

2021年8月30日

15:30

條碼綜合業(yè)務知識：

1條碼的認識、概念；

2條碼的分類：一維條碼、二維條碼；

3相關法律法規(guī)；

4條碼業(yè)務介紹：注冊、續(xù)展（流程、周期、費用）、信息通報。

2021年9月12日

技術部綜合業(yè)務知識：

1部門業(yè)務介紹

2體系、生產(chǎn)許可證業(yè)務介紹

2021年9月12日

第二期：專項業(yè)務知識培訓

課程內(nèi)容

培訓時間

主講人

企業(yè)標準自我聲明公開與標準化法

2021年9月20日

政府采購實施流程

技術標準公共服務平臺演示

第三期：業(yè)務發(fā)展知識培訓

課程內(nèi)容

培訓時間

主講人

標準化深化改革的機遇與挑戰(zhàn)

2021年9月27日

條碼技術發(fā)展與應用（數(shù)據(jù)托管、使用過程常見問題）

條碼印刷質(zhì)量與條碼檢測、條碼微站和源數(shù)據(jù)

第四期：財務業(yè)務知識培訓

課程內(nèi)容

培訓時間

主講人

財務業(yè)務知識培訓

2021年10月11日

財務法律法規(guī)、規(guī)章制度

報銷規(guī)章制度及流程

四、培訓教材及用品

培訓以PPT演示為主，若需印制教材，請各部門自行打印或聯(lián)系培訓工作小組協(xié)調(diào)印制。培訓用紙、筆等用品不再提供，參加培訓人員自行攜帶。

五、保障措施

為保障培訓工作的有效實施，我所成立培訓工作小組，全程負責跟進培訓過程，工作小組人員名單和負責事項如下：

組長：XX，負責培訓工作的整體規(guī)劃、溝通協(xié)調(diào)；

組員：

XXX：負責課程設計、培訓策劃、培訓通知；

XXX：負責會場衛(wèi)生及布置、培訓設備調(diào)試；

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第一，企業(yè)培訓的地位發(fā)生了重要改變。在新的歷史條件下，職工培訓工作逐漸從游離于生產(chǎn)經(jīng)營的邊緣，走向企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略中心。適應新形勢要求的職工培訓就承擔了傳授知識、訓練技能的基本職能，成為企業(yè)提高競爭力、增強適應性與靈活性的重要法寶。

第二，企業(yè)培訓的功能與作用發(fā)生了改變。傳統(tǒng)企業(yè)培訓的主要功能是傳遞知識、訓練技能，而適應新形勢要求的現(xiàn)代企業(yè)培訓則成為企業(yè)傳播、創(chuàng)新與應用知識的唯一手段，職工實際工作能力培養(yǎng)與訓練成為其工作的重心。培訓必須在知識的生產(chǎn)、創(chuàng)新與應用中擔負起責任，必須通過工作重心的調(diào)整與自身的創(chuàng)新，發(fā)揮重要的核心作用。

第三，企業(yè)職工培訓的重心發(fā)生了轉(zhuǎn)移。新形勢下培訓的重心由單純的學習轉(zhuǎn)到了促進企業(yè)職工實現(xiàn)終生學習，由單純的知識學習、技能訓練轉(zhuǎn)變到強調(diào)能力的培養(yǎng)與行為的改進，由傳統(tǒng)技能訓練轉(zhuǎn)變到更高的適應性能力的培養(yǎng)。這既是現(xiàn)代企業(yè)教育培訓所強化的職能，以培訓系統(tǒng)的運作降低生產(chǎn)成本、減少浪費、推行和貫徹最優(yōu)和最好的實踐程序、實踐方法，也是改變職工行為、提高工作業(yè)績的實際武器。

第四，企業(yè)培訓的方向與培訓手段發(fā)生了改變。新形勢下的企業(yè)培訓越來越多地表現(xiàn)為構(gòu)建“學習型企業(yè)”，通過崇尚知識技能、倡導理性思維、強調(diào)團結(jié)協(xié)作精神，提高企業(yè)的核心競爭力，謀求不斷獲取企業(yè)效益的源泉。同時表現(xiàn)為利用科技手段，使企業(yè)培訓行為進入深層次的領域，這一轉(zhuǎn)變很大程度上成為具有戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。

二、企業(yè)培訓存在的問題與原因初探

第一，培訓工作形式化。企業(yè)無論為職工提供何種培訓，其目的都是為了提高職工的知識層次和技能水平，實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)就培訓抓培訓的現(xiàn)象，不能與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合，內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密。

第二，培訓對象隨意化。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，可以說這種培訓陷入了兩個誤區(qū)：其一是認為培訓管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，從而忽視了所有管理人員的培訓。其二是認為單位的現(xiàn)時工作最重要。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結(jié)果，效果也就可想而知了。

第三，培訓對象短期化，不能圍繞企業(yè)的長遠發(fā)展打基礎。企業(yè)在發(fā)展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預期培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接，業(yè)務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。

第四，培訓方法簡單化，過程不連續(xù)。新職工只接受到基本的崗位培訓，然后就自己開始獨立工作；老職工的培訓，周而復始，原地打轉(zhuǎn)。再加上有些培訓形式單一，方法方式不靈活，內(nèi)容膚淺，失去了培訓工作的吸引力，形成了職能部門抓得轟轟烈烈，職工學得馬馬虎虎，成效甚微。

以上現(xiàn)象與問題，究其原因有以下幾方面：一是對培訓工作的作用認識不夠。二是培訓理念不正確。三是把培訓看做一種成本，而不能認識到培訓是一種具有長遠收益的有效投資。

三、創(chuàng)新企業(yè)培訓、打造發(fā)展新優(yōu)勢的對策

第一，觀念創(chuàng)新，樹立正確企業(yè)培訓思想。一是牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。二是樹立人力資本優(yōu)先投入的觀念。把培訓看做具有長遠效益的投資來優(yōu)先保證。三是樹立能本管理的觀念。以能力、水平、業(yè)績作為衡量職工的標準和激勵的依據(jù)，激發(fā)對企業(yè)的忠誠度和良好的敬業(yè)精神。

第二，體制創(chuàng)新，建立健全企業(yè)培訓運行機制。形成充滿活力的企業(yè)培訓機制，一是要建立職業(yè)發(fā)展機制。二是建立終生學習機制。三是建立人才生成機制。四是建立公平競爭機制。五是建立激勵機制。

第三，方法創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)培訓質(zhì)量。一是建立職工培訓目標體系，制定切實可行的培訓計劃。依據(jù)自身發(fā)展及經(jīng)營管理的需要，層層制定本單位職工培訓的長遠規(guī)劃和近期目標，實行動態(tài)管理。二是實行職工培訓工作領導責任制，做到任務明確、責任明確。把教育培訓工作的好壞、隊伍素質(zhì)的高低作為衡量黨政正職、領導班子的重要內(nèi)容和標準，以領導干部加強自身學習的表率行為，影響和帶動職工學習的積極性。三是建立健全職工培訓管理網(wǎng)絡，搭建信息和職工培訓遠程教育網(wǎng)絡，實現(xiàn)教育培訓現(xiàn)代化。四是完善培訓評價制度。各職能部門充分發(fā)揮職能作用，相互配合，從定性與定量兩方面制定評價標準，使職工培訓納入總體考核。五是創(chuàng)新培訓模式。充分利用現(xiàn)有教育資源，通過學習園地、計算機網(wǎng)絡、輔導班等陣地，為職工創(chuàng)造良好的學習環(huán)境。同時，在職工中大力提倡在職自學、業(yè)余自學、崗位成才，把主動學習、自覺學習變成自己的終生任務。

篇9

關鍵詞：職業(yè)導師制 培訓 人力資源管理

職業(yè)導師制（mentoring program）作為一種培訓與開發(fā)方式，已經(jīng)得到國內(nèi)外各大企業(yè)的重視。財富500強中的大多數(shù)企業(yè)都已正式實施這項培訓方案，并且其數(shù)量也在不斷增加；國內(nèi)也有許多企業(yè)結(jié)合自身特點推出了新員工導師輔導制度，著手建立正式的職業(yè)導師培訓體系。這些企業(yè)讓資深人員協(xié)助新員工或者資歷較淺的員工，將專業(yè)知識傳授給他們，并使他們熟悉企業(yè)的文化和愿景，從而降低他們的焦慮情緒，使他們能早日融入組織和勝任自己的工作。雖然職業(yè)導師制在運行過程中取得了良好的效果，但仍然存在一定的問題。本文對職業(yè)導師制的相關問題進行了分析，希望對國內(nèi)企業(yè)更好地運用這種培訓方式提供借鑒。

職業(yè)導師制的內(nèi)涵及其作用

職業(yè)導師制的前身是傳統(tǒng)的“師帶徒”制?！皫煄健敝破鹪从谑止に嚾私淌谕降艿呐囵B(yǎng)方式，之后又蔓延到更多的行業(yè)。傳統(tǒng)的師徒制僅通過師傅帶徒弟的方式，對學徒提供技術上的傳授，而并不涉及職業(yè)生涯的指導。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人們逐漸意識到傳統(tǒng)師徒制的可取之處。因此適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的職業(yè)導師制便應運而生。職業(yè)導師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗并具備良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工之間建立的支持性培訓關系，以為相應員工在適應工作環(huán)境、融入企業(yè)文化、提升自我績效水平等方面提供幫助與指導。職業(yè)導師制是一種人才培養(yǎng)機制，它通過在企業(yè)的智力層面構(gòu)建一種良好的工作學習氛圍和機制，以培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。

職業(yè)導師制人才培養(yǎng)模式的應用對企業(yè)在人力資源的培訓與開發(fā)方面起到了有效的作用，這些作用在被指導者、導師與組織三方的層面上體現(xiàn)出來。

一是體現(xiàn)在被指導者層面。一方面，導師能將自己的技能和工作經(jīng)驗通過實際工作傳授給被指導者，針對性強，能使被指導者在較短的時間內(nèi)迅速掌握并運用到實際工作中，提高其工作崗位勝任的能力。另一方面，導師還能夠給予徒弟關懷和心理支持，提供工作或人際互動方面的建議，并為被指導者提供職業(yè)生涯指導和支持，從而促進其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，與沒有導師指導的員工相比，導師指導下的員工不僅能更快地適應組織環(huán)境，并獲得更高的工作效率、更快的晉升、更高的薪水，而且會產(chǎn)生更高的組織承諾水平、工作滿意度以及更低的離職意愿。

二是體現(xiàn)在導師層面。導師往往處在職業(yè)高原期或中年危機期，通過參與師帶徒計劃，他們可以有效運用自身的專業(yè)知識與經(jīng)驗，從而提高自己的工作滿意度，同時也提高了導師的責任感、使命感、自我價值感與穩(wěn)定性，能夠有效降低這類核心員工的流失率。此外，被指導者也能夠為導師事業(yè)發(fā)展服務。徒弟可以為導師搜集多方信息、拓寬溝通渠道和分擔一定的工作壓力；導師也能從徒弟身上學習新的工作知識與創(chuàng)意，并獲得徒弟的人際支持。

三是體現(xiàn)在組織層面。通常來講，組織是實施職業(yè)導師制的最大受益者。首先，導師制可以通過提高導師和被指導者的崗位勝任能力，使得其個人績效和組織整體績效能夠更好地結(jié)合起來。其次，通過導師制還可以形成坦率開放、互助學習的團體氛圍，有利于建構(gòu)組織學習的機制。在導師指導被指導者的過程中，直接或間接地傳遞了組織的價值觀和文化，增強了其對企業(yè)文化的認知、感受和融合。最后，職業(yè)導師制與其它培訓方式相比，培訓成本較低而且效果比較好，是一種較有效的人才培養(yǎng)模式。

企業(yè)實施職業(yè)導師制存在的問題分析

職業(yè)導師制可以通過導師與被指導者之間較長時間的互動構(gòu)建一種良好的工作學習氛圍和機制，結(jié)合組織對這種導師關系的期望，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才，但企業(yè)若對職業(yè)導師制運用不當，該方式進行人才培訓的過程中也可能產(chǎn)生一定的問題。

培訓需求分析不足造成匹配差異。培訓需求分析是現(xiàn)代企業(yè)培訓工作中的首要環(huán)節(jié)，它可以解決哪些人需要接受培訓和需要接受哪些方面內(nèi)容培訓的問題。在職業(yè)導師制中的培訓需求分析不足容易造成匹配差異，即把價值觀、工作風格、人格等方面迥然不同的雙方匹配成一對指導關系。從被指導者的角度來看，很多企業(yè)沒有把被指導者進行培訓需求分析，直接將其交予導師。導師按照自己的想法傳授知識，被指導者只能按部就班地接受。很有可能被指導者所學內(nèi)容中有些是他在培訓前已經(jīng)掌握的，或員工個人不感興趣并不愿意從事的工作，導致對被指導者的培訓達不到預期的效果。從導師的角度來看，在確定導師時很多組織單憑導師工作業(yè)績來進行評判，沒有對導師個人能力進行全面的評估。在建立指導關系時，忽視了雙方的工作風格、價值觀、人格等隱性因素，在這樣的基礎上所形成的師徒關系不僅影響培訓效果，還浪費了師傅和徒弟的時間和精力，增加了培訓的機會成本。

忽視導師的認同度致使培訓效果大打折扣。有的企業(yè)在實施導師制培訓方式之前沒有與將會作為導師的資深員工溝通，了解他們的想法、聽取他們的意見和建議，而是直接以公司的安排要求其接受，將此事作為命令一樣傳達，具有一定的強制性。這種強制性的師徒配違反了師徒關系精神，導致師徒雙方的滿意度均比較低。如果老員工并非自愿接受這樣的安排，只是迫于上級命令被迫接受，會導致老員工對這種工作的管理方式的不滿。如果把這種不滿的情緒帶到培訓中，導師最多只會盡基本的工作指導責任，而并不會主動關心徒弟的生活與人際關系，因此導師制的功能會受到影響。

缺乏重視與激勵對導師制實施造成阻礙。忽視過程，缺乏相應的激勵和考核制度會對職業(yè)導師制的實施造成阻礙，有的企業(yè)在導師制開始實施后，領導認為那就是導師和被指導者的事了，自己可以不再過問。事實上，高層管理者對導師制的重視和對實施過程的密切關注，不僅可以促使該措施得到公司各部門的重視、促使各部門間的相互支持與合作，對導師和被指導者也是一種精神上的激勵。同時由于指導被指導者會花費個人的時間和精力，影響導師完成本職工作的績效，有的導師出于這方面的考慮，可能在帶領被指導者的過程中過分關注自己的事而忽視被指導者或有意排斥被指導者。許多企業(yè)在實施導師制的同時缺乏具有針對性的激勵機制和考核指標，致使有的導師在培訓過程中故意降低標準，只求完成任務。

部分被指導者形成過分依賴而影響其績效提高。導師制培養(yǎng)的過程中，有的被指導者容易產(chǎn)生依賴思想而形成一切由導師包攬的觀念，從而弱化了員工的自我創(chuàng)新意識和能力的發(fā)展，影響其能力的提高，使其在工作中缺乏創(chuàng)造力。同時，由于有的導師在指導過程中從自身角度出發(fā)，向被指導者傳授知識技能、傳遞企業(yè)文化有一定的主觀性，形成“授之以魚”而非“授之以漁”的結(jié)果。這會對指導者造成首因效應，影響其在指導關系結(jié)束后對工作的創(chuàng)造性發(fā)揮，加深其對導師的依賴，阻礙其能力的發(fā)展。被指導者過分依賴導師會使其在指導期結(jié)束后的提高和發(fā)展并沒有達到組織的要求，這往往會影響組織整體的運行效率。

應對職業(yè)導師制實施問題的對策建議

為了能讓職業(yè)導師制揚長避短，而又不形同虛設，在總結(jié)當前成功實施職業(yè)導師制的各類企業(yè)的方法和經(jīng)驗的基礎上，針對其實施中遇到的問題，本文提出以下對策建議：

注重導師的選擇與確定。內(nèi)部導師制的建立，關鍵在于導師的選擇和確定。首先，導師應該是那些認同公司價值觀、符合企業(yè)文化要求的人員，這樣所培訓出來的人員才能為企業(yè)的穩(wěn)定和擴張奠定堅實的根基;其次，導師應該具有豐富的工作經(jīng)驗，并多數(shù)是公司的業(yè)務或者技術骨干;再次，要求導師具有親和力、執(zhí)行力，要求導師具有較高的情商和較強的語言表達能力，這對于建立開放式的、雙向式的培訓關系十分重要。由于導師在被指導者面前扮演的是組織的代言人，他的言行舉止將對被指導者形成較大的影響，因此在導師選定后需要對導師傳達包括企業(yè)價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，從而保證導師制管理達到預定的培訓目標。同時，選拔出的導師需要得到組織高層的重視和協(xié)助。

促使被指導者與導師相匹配。在實施導師制之前，應對被指導者的知識和技能進行評估，確定該員工需要接受的培訓內(nèi)容；同時對導師的能力與態(tài)度也要進行評估，確保其能夠并且愿意勝任指導工作。為促使被指導者與導師之間可以更好的匹配，可對導師進行相關培訓，如正確認識導師的角色和功能，被指導人可能的預期，如何與被指導人進行有效溝通，如何保持指導關系順利進行、消除指導障礙，常用的指導技巧以及企業(yè)文化的具體內(nèi)容等，使其更好地勝任工作。另外，讓導師和被指導者在指導關系正式建立前先有所溝通和交流，然后再由人力資源部去分別了解他們對彼此的印象和評價，確保建立指導關系后盡量避免出現(xiàn)因?qū)Ψ讲粷M意而排斥對方的情況。成功的指導關系基于雙方對彼此的深入了解和互相信任，并適合在自然、和諧的氛圍中發(fā)展。

設置相應的考核與激勵機制。為了提高職業(yè)導師制的有效性，企業(yè)需要設置相應的考核與激勵機制。人力資源部可根據(jù)導師與被指導者共同擬訂的培訓輔導計劃，定期對培訓過程和效果進行監(jiān)督和考核，并不斷充實培訓內(nèi)容，完善培訓的方式方法。企業(yè)在建立導師制評估考核辦法時應注意讓導師和被指導者形成利益共同體而非競爭關系，否則導師可能出于個人利益考慮而在教授技能的過程中有所保留。通常情況下，可以把對被指導者的績效考核情況作為考核導師工作績效的一部分，并將此作為公司晉升的一個指標。這樣被指導者績效的高低是對導師工作能力的一種反映，因此他們會重視對他人的指導，以向外界證明自己的能力。其它的激勵方式，如為導師增加額外津貼、增加休息時間、提升職位、提供深造機會等，都可以對導師在培訓中的態(tài)度和行為起到激勵作用。人力資源部應要求導師在輔導結(jié)束后對被指導者作出具體評價，分析他們的主要特點和需要改進的地方，并以此作為被指導者轉(zhuǎn)正、晉級和安排具體工作崗位的主要依據(jù)。建立導師制時，公司管理層應制定明確的績效考核辦法，并建立相應的激勵機制。明確完善的考核辦法有助于評估建立導師制的效果，也是對導師和學徒的一種監(jiān)督。

管理層應密切關注培訓過程。公司的管理層應關注職業(yè)導師制的培訓過程，并對其實施提供相應的資源與幫助。首先，公司層面應確定具體的培養(yǎng)方式和培養(yǎng)內(nèi)容。培養(yǎng)方式方面，可由導師結(jié)合具體工作需要來作相應安排，而不應拘泥于某一種形式，比如在工作中隨時進行指導、給被指導者指定一項課題、交流談心、進行專項技能培訓等；培訓內(nèi)容方面，可由導師根據(jù)被指導者的具體情況和實際工作需要來選擇確定相應的主題，人力資源部也可對此作出相應規(guī)定；培訓時間方面，導師可與被指導者共同商定，人力資源部也可結(jié)合實際情況作出相應的規(guī)定。在確定了培養(yǎng)形式和具體內(nèi)容后，導師要將培養(yǎng)方案報給人力資源部備案，并接受人力資源部的定期檢查和監(jiān)督，以確保培訓的質(zhì)量和效率。管理層應密切關注導師制的培訓過程，一方面要把握培訓進展情況，了解當期培訓效果，檢查培訓的內(nèi)容有無和組織目標相背離等情況。另一方面，可以聽取導師和徒弟的反饋意見，若發(fā)現(xiàn)問題也能及時修正。

參考文獻：

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職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的實施

1.加大投資，增強教學硬件建設。

俗話說：“巧婦難為無米之炊?！睘榱舜罅υ鰪婋娮有畔I(yè)的硬件建設，優(yōu)先進行了巨大投資。學校在近三年的時間內(nèi)投資了100多萬元，新建了4間機房、4間多媒體教室、2間電子電工及計算機原理實驗室、1間微機組裝室、1間主板維修實驗操作室，很大程度上滿足了教學之需，保證了教學工作的正常開展。

2.準確定位，重組人才培養(yǎng)模式。

（1）面向市場，確定方向。學校把電子信息技術類專業(yè)作為重點發(fā)展專業(yè)，開設計算機及應用、計算機及外設維修、電子技術應用等三個專業(yè)和計算機主板維修，基礎管理專業(yè)短訓班，為計算機、家用電器生產(chǎn)廠家培養(yǎng)和輸送具有一定文化素質(zhì)與專業(yè)技能的技術工人和基層管理干部。

（2）校企“聯(lián)姻”，訂單培養(yǎng)。經(jīng)過多方努力，學校與多家制造企業(yè)的合作步入了實質(zhì)性發(fā)展軌道，并簽訂訂單式培養(yǎng)協(xié)議，使畢業(yè)生搭上了由學校到企業(yè)（或用人單位）的直通車。從根本上解決了職業(yè)教育應該怎么辦，教師應該教什么、怎么教，學生應該學什么，學了以后干什么等一系列困擾學校發(fā)展的重大難題。

（3）立足就業(yè)，無縫對接。職業(yè)教育所培養(yǎng)的不外乎是擁有一技之長的企業(yè)“灰領”或能自主擇業(yè)的社會實用型人才。一技之長和順利就業(yè)是關鍵，這就必須達到學生與企業(yè)、社會之間的“零適應期”效應，才能真正實現(xiàn)無縫對接。筆者從以下方面進行：①調(diào)整計劃。根據(jù)用人單位的實際，學校從2003年下學期開始大幅度調(diào)整教學計劃，除增設必備的操作技能訓練課程外，還把5S、IS09000系列、QC新舊七大手法等企業(yè)管理的基本常識與原理列入電子信息類專業(yè)學生的必修課；②“1+1+1”模式。從培養(yǎng)目標來看，實行“一個文憑”+“一個資格證”+“一種熟練的專業(yè)技能”；從培養(yǎng)方式來看，展開“一年文化基礎”+“一年專業(yè)理論和專業(yè)技能培養(yǎng)”+“一年企業(yè)實踐學習”。為了給學生創(chuàng)造充分的學業(yè)思想準備及有足夠驗證自身專業(yè)技能的機會，利用寒暑假鼓勵和組織學生到就近的工廠、企業(yè)或其它場所（如網(wǎng)吧、文印店、影樓、廣告公司、電腦城等）進行實踐；③學分管理。學分制是當前中等職業(yè)學校教育改革的基本方向。根據(jù)職業(yè)教育改革的要求及學分制的指導思想，經(jīng)過幾年實踐和驗證，逐步出臺并修訂了《學生基本功與專業(yè)技能測訓方案》，提出了符合新時期要求的學分管理新思路；④雙證化。與專業(yè)發(fā)展趨勢相結(jié)合，以就業(yè)為導向，采用“寬基礎、活模塊”課程模式，拓展職業(yè)素質(zhì)的橫向發(fā)展，鼓勵和組織學生參加社會行業(yè)培訓和考試，取得職業(yè)資格證書和技術資格證書。

3.強化師資，培養(yǎng)“雙師型”職教隊伍。

主要從兩方面入手：一是根據(jù)需要安排專業(yè)教師外出學習、深造，二是建立“雙師型”教師隊伍的培養(yǎng)機制。概括地說，就是上、中、下三路并進的策略。

（1）上。學校計劃地安排專業(yè)教師，特別是青年教師去北京、上海參加專業(yè)學習，提升業(yè)務素質(zhì)和理論水平，促使他們很快地學習新的專業(yè)知識、掌握新的應用軟件，使之適合“雙師型”人才的培養(yǎng)要求。

（2）中。一是從以教師為中心、學生被動地接受知識，轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖處熤笇乱詫W生為中心”的教學模式，以學生為認識和解決問題的主體，充分調(diào)動學生的積極性和能動性，培養(yǎng)實際操作和自學能力，使學生主動建立知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)；二是重視內(nèi)部學習，練好“內(nèi)功”。經(jīng)常開辦專業(yè)講座，相互交流，各顯所長，促進教師素質(zhì)的整體提升。

（3）下。主要是安排相關教師下到企業(yè)，親臨生產(chǎn)第一線參加工作實踐和調(diào)查研究，及時深入地探索專業(yè)教學的正確途徑和方法。

改革課程設置，構(gòu)建科學課程體系