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關(guān)鍵詞：連鎖企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01

人力資源管理工作在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的價值得到了眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的普遍認可與重視，而員工培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理工作的重要內(nèi)容與主要形式，是提高連鎖企業(yè)員工素質(zhì)以及連鎖企業(yè)自身競爭力的重要保障，所以以當(dāng)前連鎖企業(yè)中員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題為依據(jù)對員工培訓(xùn)制度的完善作出探討對進一步促進我國連鎖企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、我國連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題

（一）連鎖企業(yè)的自身特點對員工培訓(xùn)統(tǒng)一性的制約

從微觀上看，連鎖企業(yè)的模式屬于單店經(jīng)營，整個連鎖企業(yè)的效益也取決于個體店面的營運水平與營運能力，其優(yōu)點在于企業(yè)的經(jīng)營可以實現(xiàn)較低成本的擴張，但是同時連鎖企業(yè)的這一特色給企業(yè)自身培訓(xùn)的貫通性與統(tǒng)一性形成了制約，而連鎖企業(yè)作為由多個單體共同構(gòu)成的經(jīng)營體系，其人員培訓(xùn)的專業(yè)化、統(tǒng)一化與規(guī)范化又直接影響著企業(yè)整體的形象，所以實現(xiàn)連鎖企業(yè)人員培訓(xùn)的統(tǒng)一化應(yīng)當(dāng)是連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度完善中的重要工作。但是在連鎖企業(yè)的經(jīng)營中，由于對經(jīng)營效益的重視，在經(jīng)營的決策過程中往往將注意力集中于企業(yè)規(guī)模的進一步擴大而忽視了擴張過程中的平穩(wěn)和穩(wěn)定，對企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視導(dǎo)致企業(yè)員工行為與企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏相對統(tǒng)一的規(guī)范而制約了企業(yè)員工培訓(xùn)的統(tǒng)一性。

（二）連鎖企業(yè)的員工培訓(xùn)起點較低

連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)的起點較低主要體現(xiàn)在兩個方面，首先是連鎖企業(yè)員工隊伍的素質(zhì)偏低，導(dǎo)致這種現(xiàn)狀和問題發(fā)生原因主要是我國一些連鎖企業(yè)的崗前培訓(xùn)制度并不完善，許多員工在上崗前沒有經(jīng)過嚴格的培訓(xùn)就直接上崗，而這種情況不可避免的就會使連鎖企業(yè)員工在專業(yè)能力上欠缺且缺乏自主學(xué)習(xí)能力，思想觀念也相對保守；其次我國連鎖企業(yè)中的培訓(xùn)人才儲備不足導(dǎo)致培訓(xùn)效果相對較差，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國連鎖企業(yè)所面臨的競爭已經(jīng)從單一的國內(nèi)競爭向國內(nèi)競爭和國際競爭轉(zhuǎn)變，而與具有發(fā)展時間較長，企業(yè)人員培訓(xùn)資金、制度等都較為完善的國際連鎖企業(yè)相比，國內(nèi)連鎖企業(yè)培訓(xùn)人才不足所暴露出的問題越來越明顯，所以在員工培訓(xùn)制度的完善中重視培訓(xùn)人才引進制度的完善是重要的工作內(nèi)容，同時也是保證企業(yè)人員培訓(xùn)效果的關(guān)鍵內(nèi)容。

二、連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度的完善

（一）重視培訓(xùn)部門的設(shè)置及其責(zé)任的明確

在連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度的完善中重視培訓(xùn)部門的設(shè)置以及其責(zé)任的明確是建立健全員工培訓(xùn)體系的重要內(nèi)容，同時也是連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度具有統(tǒng)一性的保障。在連鎖企業(yè)的員工培訓(xùn)制度完善中，要認識到員工培訓(xùn)工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分不是連鎖企業(yè)特定時期的工作內(nèi)容，所以要對企業(yè)員工的培訓(xùn)具有長遠的規(guī)劃，而培訓(xùn)部門的設(shè)置以及其責(zé)任的明確是實施員工培訓(xùn)工作，貫徹員工培訓(xùn)制度的組織基礎(chǔ)。所以首先連鎖企業(yè)人員培訓(xùn)制度中要規(guī)定專門人員或者部門負責(zé)規(guī)劃并實施連鎖企業(yè)各個發(fā)展階段中的人員培訓(xùn)工作，同時通過明確培訓(xùn)人員或培訓(xùn)部門的責(zé)任來使培訓(xùn)人員或者培訓(xùn)部門的行為具有制度保障；其次連鎖企業(yè)要重視通過人才引進制度的完善來提高培訓(xùn)部門的整體培訓(xùn)素質(zhì)，從而保證企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量。

（二）重視勞動預(yù)備制度、職業(yè)資格制度的落實

重視勞動預(yù)備制度、職業(yè)資格制度的落實是保證連鎖企業(yè)員工素質(zhì)的重要措施，兩種制度的落實在企業(yè)員工招聘以及企業(yè)員工培訓(xùn)人員招聘方面都具有重要的現(xiàn)實意義。勞動預(yù)備制度的完善即是對先培訓(xùn)，后就業(yè)的落實與貫徹，勞動預(yù)備制度的完善能夠從連鎖企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)為保證企業(yè)人員的素質(zhì)提供基礎(chǔ)，同時也利于企業(yè)的人才儲備和人才引進；職業(yè)資格制度即是對持證上崗的落實與貫徹，企業(yè)人員需要具備政府認定的考核機構(gòu)為勞動者頒發(fā)的職業(yè)資格或者專業(yè)技能證書才能夠參與相關(guān)工作，連鎖企業(yè)人員培訓(xùn)制度中對職業(yè)資格制度的落實可以將職業(yè)勞動資格證書作為人才聘用的重要依據(jù)，從而保證連鎖企業(yè)員工具備良好的專業(yè)技能。

（三）重視崗中培訓(xùn)制度以及繼續(xù)教育制度的完善

崗中培訓(xùn)制度以及繼續(xù)教育制度的完善是連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度完善中的主要內(nèi)容，同時也是進一步提高企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵內(nèi)容。崗位培訓(xùn)制度主要是以連鎖企業(yè)發(fā)展的需要以及當(dāng)前員工的素質(zhì)為依據(jù)對企業(yè)員工進行有針對性、時效性以及實用性的培訓(xùn)，在這種提高員工適應(yīng)性的培訓(xùn)工作中需要強調(diào)按需施教、學(xué)用結(jié)合，并且要用長遠的發(fā)展眼光保證培訓(xùn)工作的動態(tài)性、預(yù)見性以及超前性，從而使員工自身的能力與素質(zhì)得到完善與提高并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；繼續(xù)教育制度即是針對連鎖企業(yè)中具有較高學(xué)歷、較高能力、重點崗位的員工進行深造教育，從而使這類員工的知識層次得到提高，專業(yè)能力得到進一步擴展。在相關(guān)制度的完善中，連鎖企業(yè)要對培訓(xùn)對象資格作出規(guī)定，并明確培訓(xùn)時間、培訓(xùn)費用支出形式以及員工在培訓(xùn)期間的待遇問題。

（四）完善考核制度與激勵制度

考核制度的完善目的在于對員工素質(zhì)以及培訓(xùn)效果進行檢驗，激勵制度的完善目的在于激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而使員工能夠在工作中具有更大的主觀能動性。在考核制度的完善中，需要以企業(yè)對員工素質(zhì)的基本要求或者培訓(xùn)的目標(biāo)為依據(jù)來進行考核標(biāo)準的設(shè)定，從而幫助連鎖企業(yè)進行培訓(xùn)經(jīng)驗及教訓(xùn)的總結(jié)與吸取。在此過程中，連鎖企業(yè)考核的重點一般在于工作態(tài)度、團隊意識、知識技能素質(zhì)、對企業(yè)文化認知、工作績效等幾個方面，在保證企業(yè)員工培訓(xùn)效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激勵制度的完善中，要重視實現(xiàn)培訓(xùn)、考核以及待遇的有機結(jié)合，通過培訓(xùn)獎懲機制的建立健全來提高企業(yè)員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性，并促使員工通過培訓(xùn)工作取得良好的考核效果，在此過程中可以將培訓(xùn)效果與員工的獎金掛鉤，從而使員工正確認識到培訓(xùn)工作的重要性。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】 縣供電企業(yè) 培訓(xùn)工作 考評考核

一、引言

縣供電企業(yè)主要負責(zé)的業(yè)務(wù)有運行維護、配網(wǎng)規(guī)劃、搶修以及抄表收費等，由他們來為廣大居民提供安全、有效的電力服務(wù)。故縣供電公司員工職業(yè)素養(yǎng)的高低，維修技術(shù)的熟練程度將會直接影響供電公司在社會上的口碑以及服務(wù)是否到位。因此，縣級供電企業(yè)應(yīng)該非常重視員工的內(nèi)部培訓(xùn)工作。然而，應(yīng)該如何保證培訓(xùn)工作的有效性，對培訓(xùn)工作的質(zhì)量進行監(jiān)控，保證培訓(xùn)工作的實用性和針對性，是困擾縣供電公司多年的難題。對此，筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，對如何解決這些問題進行了深入研究。

二、縣供電公司培訓(xùn)工作中存在的問題

1、沒有樹立正確的培訓(xùn)觀念

在現(xiàn)實生活中，有許多縣供電公司并沒有樹立正確的培訓(xùn)觀念，他們大多存在著以下的錯誤觀點：第一，培訓(xùn)是可有可無的。大多數(shù)的縣供電公司把培訓(xùn)看作是需要花錢的交易，是公司生產(chǎn)成本的一部分，應(yīng)該能省則省，基本土不會把培訓(xùn)看作是本公司的一個成本中心，忽視了培訓(xùn)作為管理工具的作用。第二，培訓(xùn)的效果應(yīng)立即體現(xiàn)。許多縣供電公司的管理層認為，可以進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)后的效果必須立刻體現(xiàn)出來，否則培訓(xùn)就是沒有必要的。他們完全忽略了接受培訓(xùn)的員工消化知識后將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力所需要的時間。即培訓(xùn)雖然是有效的，但效果并不會立竿見影。第三，培訓(xùn)是萬能的。少數(shù)的縣供電公司存在這樣的極端想法，即通過培訓(xùn)可以解決一切問題，這樣的極端想法對供電公司來說是有害無益的。認為一兩次培訓(xùn)就可以解決企業(yè)問題，提高企業(yè)競爭力的想法是不切實際的。

2、縣供電公司培訓(xùn)方式單一、內(nèi)容單調(diào)

我國的縣供電公司在員工培訓(xùn)上仍采取最原始的課堂式培訓(xùn)，單純進行理論灌輸，講師授課、員工聽課，缺少互動。究其根本，培訓(xùn)組織者缺少有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，對于培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容了解也不多，對培訓(xùn)的認識存在本質(zhì)上的錯誤。許多培訓(xùn)人員也是習(xí)慣于單純教授理論，培訓(xùn)的手段十分落后，沒有掌握現(xiàn)代化的教學(xué)方式方法，培訓(xùn)員工時沒有效率。而有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容問題，則是縣供電公司在培訓(xùn)員工時最容易出現(xiàn)問題的地方。其中一個主要的原因就是許多縣供電公司在確定員工培訓(xùn)項目和內(nèi)容的時候并沒有考慮本公司和員工的實際需要，只是按照慣例或者照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)方案，對培訓(xùn)內(nèi)容沒有進行必要的檢查，培訓(xùn)課程內(nèi)容與企業(yè)實際相去甚遠。

三、縣供電公司在培訓(xùn)中落實考評考核的方法

1、建立行之有效的培訓(xùn)分級考核制度

縣供電公司的培訓(xùn)制度考核是以企業(yè)具體背景制度、績效管理的成效和績效目標(biāo)為基礎(chǔ)建立的。縣供電公司針對的培訓(xùn)工作考核主體主要分為人力資源管理部門、各職能部門與員工三級。對于人力資源管理部門的培訓(xùn)制度考核體系的建立，要做到通過培訓(xùn)制度考核的操作，掌控培訓(xùn)制度考核的目標(biāo)與規(guī)劃，通過人力資源部門的培訓(xùn)制度考核，帶動各職能部門的培訓(xùn)工作操作，要注意確定每個職能部門的培訓(xùn)工作考核重點。員工作為培訓(xùn)工作的接受者，其接受培訓(xùn)后的行為反映著培訓(xùn)的效果，通過對員工接受培訓(xùn)后的工作態(tài)度以及工作積極性，可以有效地對培訓(xùn)工作的效果進行考核。通過考核，增加員工的工作積極性，更好的促進縣供電公司的穩(wěn)定發(fā)展。

2、強化培訓(xùn)結(jié)果的考核考評

培訓(xùn)效果的分析與總結(jié)作為培訓(xùn)工作的難點和重點，是提高縣供電公司培訓(xùn)效果的重要保障。首先，縣供電公司應(yīng)該把培訓(xùn)工作的目標(biāo)根據(jù)公司的實際需要納入公司月度、季度以及年度的績效考核之中，以行之有效的激勵機制和考核機制來促進培訓(xùn)工作常態(tài)化。

3、建立行之有效的激勵制度

縣供電公司在進行員工培訓(xùn)的時候，要注意建立有效的激勵與考核機制。要注意把員工培訓(xùn)與員工職位晉升和工資待遇的提高結(jié)合起來，努力調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。把員工培訓(xùn)作為一種對于骨干員工的獎勵，使骨干員工感覺到公司對于自己的重視和培養(yǎng)，增加他們的工作信心以及回報企業(yè)的決心。同時可以激發(fā)普通員工的工作積極性，讓他們努力工作，爭取培訓(xùn)的機會。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人才戰(zhàn)略；員工培訓(xùn)；有效管理；創(chuàng)新發(fā)展

一、引言：人才是立業(yè)之本

一個企業(yè)的發(fā)展，有很多因素推動，但無論是任何企業(yè)任何情況，都離不開人才的培養(yǎng)與推動?？梢哉f，人才就是一個企業(yè)的核心競爭力。許多企業(yè)在發(fā)展初期并不是很注重人才發(fā)展，但隨著企業(yè)的不斷前行，人才的重要性不言而喻，更有許多企業(yè)在不斷發(fā)展前進的道路上，一邊對員工進行培訓(xùn)等方式促進團隊員工的成長，以不斷提升企業(yè)自身的核心競爭力?，F(xiàn)在很多企業(yè)都提倡學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)型的企業(yè)不只是企業(yè)團隊以及員工在不斷成長充實，也因此帶動企業(yè)自身不斷去探索、成長，從而實現(xiàn)企業(yè)新的突破。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)重要性

企業(yè)員工是企業(yè)的核心競爭力，那么對于企業(yè)來說，員工培訓(xùn)就不僅僅只是一項基礎(chǔ)工作了，其意義不僅僅是為了完善企業(yè)的日常制度以及傳播企業(yè)的發(fā)展理念，更在于讓員工能夠從中獲取更多成長養(yǎng)分，從而不斷成長，不斷推動整個企業(yè)的良性發(fā)展。目前許多企業(yè)不斷開始加大對員工培訓(xùn)的重視，尤其是世界經(jīng)濟日趨一體化的今天，企業(yè)如何確立有效的培訓(xùn)機制，如何建立完善的培訓(xùn)考核制度，以及如何有效的進行培訓(xùn)執(zhí)行與管理，成為許多企業(yè)人力資源部不斷追求和完善的目標(biāo)。

可以說，企業(yè)之間的競爭，比拼的不只是企業(yè)的財力，更多的則是人力比拼，也就是人才競爭?？萍家匀藶楸荆髽I(yè)以人為核心。這就是企業(yè)員工培訓(xùn)的意義所在。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題

那么企業(yè)員工培訓(xùn)到底存在哪些問題呢？我們又該如何進行有效的企業(yè)員工培訓(xùn)呢？作為需求相對落后于同時代的電力企業(yè)，在員工培訓(xùn)方面存在著以下兩大問題，并且如果沒有得到有效解決，將會極大的影響電力企業(yè)，甚至整個行業(yè)的發(fā)展。

首先，隨著經(jīng)濟生活的快速進步，國家對電力部門的資金投入日趨加深，許多基礎(chǔ)設(shè)施與設(shè)備得到完善，然而企業(yè)員工的能力與管理方面卻并未得到相應(yīng)提升，從基礎(chǔ)員工到管理者都出現(xiàn)了知識機構(gòu)缺乏、知識老化陳舊以及對新思路新方法無法適應(yīng)等情況，這就導(dǎo)致了國家資金投入的白費，并且也無法讓電力企業(yè)適應(yīng)時代的進步與發(fā)展，無法適應(yīng)新的需求。

其二，不只是企業(yè)員工存在問題，就連企業(yè)員工培訓(xùn)的機制也存在問題，缺乏一個長期有效的培訓(xùn)學(xué)習(xí)與運行機制，來促進企業(yè)員工與企業(yè)的發(fā)展，以適應(yīng)時代的新環(huán)境和新需求。

四、如何有效處理培訓(xùn)存在問題

那么，在明確了電力企業(yè)在員工培訓(xùn)方面所存在的問題之后，我們又該如何針對這些問題進行有效處理呢？

在這里我們要分成兩個方面，一個就是針對當(dāng)下的企業(yè)員工培訓(xùn)進行有效管理，就機制、計劃、流程等方面有效管控，全面實現(xiàn)培訓(xùn)的有效落實和執(zhí)行，進而真正實現(xiàn)培訓(xùn)目的；其次，就是從機制、方式、理念等各方面，全面推行企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新，從其他行業(yè)甚至是其他領(lǐng)域吸取先進經(jīng)驗，或者針對當(dāng)下的需求進行全面的綜合創(chuàng)新，以適應(yīng)新的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展，進而推動企業(yè)的高速、良性發(fā)展。

五、如何有效管理企業(yè)員工培訓(xùn)

許多電力企業(yè)也有員工培訓(xùn)項目，然后由于種種原因，導(dǎo)致企業(yè)員工培訓(xùn)沒有得到有效的管理和落實，從而失去了員工培訓(xùn)真正應(yīng)有的目的和效果。所以，我們有必要要對企業(yè)原本自身所有的員工培訓(xùn)進行系統(tǒng)性的有效管理，從而真正實現(xiàn)有效的員工培訓(xùn)和成長。

那么如何進行有效的企業(yè)員工培訓(xùn)管理呢？

首先，要注重三個方面的改進：即戰(zhàn)略管理、計劃管理與實施管理：在戰(zhàn)略管理層面，人力資源部門根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略框架來制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，并從員工的穩(wěn)定性、凝聚力以及文化認同等方面著重培養(yǎng)，為企業(yè)培養(yǎng)核心人才隊伍；在培訓(xùn)計劃方面，員工的培訓(xùn)計劃以年度為期限，并且在本年度制定下年度的培訓(xùn)計劃，同時進行系統(tǒng)性的審核報批與匯總，并且在年度里分季度、月度實施，保證員工培訓(xùn)的安全、質(zhì)量以及專業(yè)；在實施層面，人力資源部門要提升對員工培訓(xùn)的反饋與及時跟蹤，對已經(jīng)實施的培訓(xùn)計劃進行匯總和考核，并且對未培訓(xùn)計劃進行審核安排，同時對未按時進行培訓(xùn)計劃的部門和個人進行警告，同時安排補訓(xùn)，并且在培訓(xùn)現(xiàn)場，要進行員工培訓(xùn)簽到等系統(tǒng)，并且授課講師也要嚴格要求，特別是電力企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃，必須實現(xiàn)統(tǒng)籌安排，避免培訓(xùn)人員因為忙等原因不到場或者錯過培訓(xùn)。

其次，在培訓(xùn)管理上實現(xiàn)全面化的系統(tǒng)管理。做好企業(yè)員工培訓(xùn)管理，不僅僅是要從實際情況出發(fā)，更要實現(xiàn)各方面的全面綜合配合。特別是電力企業(yè)，在員工培訓(xùn)管理的系統(tǒng)方面，要從早前的粗放管理轉(zhuǎn)向精細化管理，并且以現(xiàn)代化設(shè)備為基礎(chǔ)，實現(xiàn)績效、能力全方位維度的精細管理，從制定培訓(xùn)計劃開始，再到學(xué)院反饋、現(xiàn)場監(jiān)督、實時監(jiān)控、培訓(xùn)跟蹤等，從系統(tǒng)化流程去進行有效的培訓(xùn)管理。

第三，建立有效管理的激勵機制。主要有外在和內(nèi)在激勵兩種形式，通過對員工在報酬或?qū)?nèi)在需求的激勵，讓員工為了獲取更多價值或者實現(xiàn)更多價值去不斷提升自己，并且通過參與培訓(xùn)這樣的形式去更快的提升自己。

六、如何有效創(chuàng)新企業(yè)員工培訓(xùn)

如何做好企業(yè)員工的培訓(xùn)呢？除了在各個環(huán)節(jié)進行有效的培訓(xùn)管理以外，還要進行有必要的企業(yè)員工培訓(xùn)創(chuàng)新，特別是新形勢下的電力企業(yè)，如何更好的創(chuàng)造出理想績效，如何推動企業(yè)發(fā)展，如何讓自己在新時代新環(huán)境下創(chuàng)造與獲取更多價值，創(chuàng)新必不可少。

首先，在員工培訓(xùn)的三個方面進行相應(yīng)的創(chuàng)新措施：在理念上，要引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的看法，讓員工意識到培訓(xùn)是企業(yè)對員工和未來的投資，并且通過引導(dǎo)讓員工能夠明白培訓(xùn)的重要性，并建立類似員工自我培訓(xùn)、員工自我學(xué)習(xí)分享、員工之間的推舉培訓(xùn)講師等形式，讓員工轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的看法，并且主動參與到培訓(xùn)計劃的制定，培訓(xùn)內(nèi)容的甄選上，達到真正有效的員工培訓(xùn)；

其次，在培訓(xùn)方式上，摒棄以往的你說我聽和課后考試模式，通過對不同層次的員工進行不同的培訓(xùn)方式，并且主要培訓(xùn)的互動、實用目的，并加入團隊寫作、團隊配合和愛崗敬業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，并且積極邀請外聘專家與機構(gòu)進行培訓(xùn)，讓員工能夠從中真正獲取成長所需；

第三，在考核方面，企業(yè)員工培訓(xùn)考核并不是單單為了考核，而是要對員工的價值觀、工作能力以及企業(yè)認同感進行一個考察，考核制度和模式應(yīng)該不只是簡單的考試而已，要注重短期考核與長期考核的配合，并且注重績效考核與個人價值觀考核的搭配，從而有效實現(xiàn)跟蹤企業(yè)員工培訓(xùn)結(jié)果；

第四，培訓(xùn)師的選拔與培養(yǎng)也很重要，在培訓(xùn)師選拔和培養(yǎng)中，要以管理、精英、銷售以及企業(yè)文化認同感為主綜合考慮，并且讓每位員工有機會參與企業(yè)培訓(xùn)授課或者參與培訓(xùn)師的選拔，讓員工能夠?qū)ε嘤?xùn)本身即有認同感，同時不應(yīng)當(dāng)只注重學(xué)歷，還要注重各方面的綜合考慮，讓培訓(xùn)師能夠成為員工學(xué)習(xí)的表率榜樣。

結(jié)論

本論針對電力企業(yè)當(dāng)前存在的人才問題與員工培訓(xùn)問題出發(fā)，就如何有效的針對企業(yè)員工培訓(xùn)進行管理，以及如何進行企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新入手，為電力企業(yè)的員工培訓(xùn)管理與創(chuàng)新提供發(fā)展思路，并最終促進企業(yè)的發(fā)展進步。

參考資料

[1]郭耀文；朱宏霞；；人力資源在電力企業(yè)中的戰(zhàn)略管理[J]；內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟；2006年01期

[2]王琳；張寧；；電力企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理初探[J]；經(jīng)濟研究導(dǎo)刊；2011年17期

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關(guān)鍵詞　企業(yè)員工；培訓(xùn)

一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

應(yīng)該肯定，近年來企業(yè)員工培訓(xùn)工作有了長足的進步。特別是石油企業(yè)，針對自己行業(yè)的性質(zhì)和員工崗位特點，在提高員工素質(zhì)。增強企業(yè)競爭力方面，有其獨特的做法，取得了很大的成效。但仍存在不少的困難和問題，主要表現(xiàn)在：①員工培訓(xùn)工作還不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。②未能充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的主觀能動性，不能充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性。③培訓(xùn)效果反饋機制不夠健全，無法保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。④少數(shù)單位對職工培訓(xùn)工作重視不夠。特別是有些基層單位領(lǐng)導(dǎo)，還沒有認識到市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)危機感。以“忙”取代知識、技術(shù)的培訓(xùn)。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)工作的創(chuàng)新

企業(yè)在國際國內(nèi)市場競爭中。不斷發(fā)展壯大。加強員工培訓(xùn)，不斷提高其綜合素質(zhì)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。要實現(xiàn)新時期企業(yè)員工培訓(xùn)工作的創(chuàng)新，應(yīng)著重做好以下幾方面的工作。

(一)觀念創(chuàng)新是做好員工培訓(xùn)的前提

企業(yè)員工培訓(xùn)是進行人力資本投入。當(dāng)今世界“投資培訓(xùn)”已成為大企業(yè)和公司的投資重點。隨著市場競爭的日益激烈，要把企業(yè)員工培訓(xùn)升華到人力資源開發(fā)，擴大企業(yè)人力資本積累的高度去認識，同樣。對于我們石油企業(yè)來說。人才是第一生產(chǎn)力要素。是企業(yè)最寶貴的資源，是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，這就對員工素質(zhì)提出了更高的要求。在新形勢下，提高員工素質(zhì)。必須打破慣性思維，重新認識和定位我們的員工培訓(xùn)工作。無論是在激勵約束機制、實施措施上，還是培訓(xùn)內(nèi)容和方法上，都要重新審視是否符合企業(yè)新的發(fā)展目標(biāo)、工作要求和崗位實際，有針對性地進行探索和創(chuàng)新，才能為建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍收到事半功倍的效果。

正確認識員工培訓(xùn)的內(nèi)容是由市場決定的。管理者和培訓(xùn)部門應(yīng)該深入實際，仔細了解市場變化及員工的培訓(xùn)需求，進行有針對性、有重點的培訓(xùn)。這樣才能提高培訓(xùn)質(zhì)量，才能為企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生實實在在的作用，克服職工培訓(xùn)的盲目性。

正確認識員工培訓(xùn)的效果是潛在的。企業(yè)員工培訓(xùn)絕非企業(yè)治病療疾的“急救藥”，我們應(yīng)該清醒地認識到，企業(yè)長期以來形成的人工成本偏高，勞動效率低下。產(chǎn)品質(zhì)量缺乏競爭力的問題依然存在，員工的勞動技能、思想觀念和行為方式都是長久以來形成的，不可能通過一兩次培訓(xùn)就能徹底改變，需要長期的不斷培訓(xùn)，才能見到實效。

充分認識高學(xué)歷者和高技能人才仍然需要繼續(xù)培訓(xùn)。當(dāng)今社會，沒有一種知識和技術(shù)可以受用終身，特別是科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達的今天，新技術(shù)、新工藝日新月異，所以，企業(yè)不能輕視或放棄對高學(xué)歷科技人員和高技能操作人員的培訓(xùn)，相反還要對其進行長期的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)模式創(chuàng)新是做好企業(yè)員工培訓(xùn)的根本途徑員工培訓(xùn)教學(xué)是相互交流的過程，在這個過程中。被培訓(xùn)者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現(xiàn)在培訓(xùn)中就是要依靠被培訓(xùn)者，激發(fā)被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，發(fā)揮其學(xué)習(xí)的主動性，而提高學(xué)習(xí)興趣，發(fā)揮學(xué)習(xí)主動性，關(guān)鍵在于符合實際，形式多樣化。

1、培訓(xùn)思路創(chuàng)新

這就要我們在培訓(xùn)的思路上，圍繞從“要我學(xué)”的點名培訓(xùn)向“我要學(xué)”的按需培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，從應(yīng)急培訓(xùn)向系統(tǒng)教育轉(zhuǎn)化。

2、培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新

培訓(xùn)中，要反映在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的新內(nèi)容，同時要注重學(xué)以致用，解決工作中的現(xiàn)實問題，滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，還要為適應(yīng)競爭激烈的經(jīng)濟全球化和新科技革命面向未來的超前培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)方法要創(chuàng)新

由于員工素質(zhì)培訓(xùn)涉及面廣，員工的水平、素質(zhì)不一。情況不同，需要根據(jù)不同培訓(xùn)對象和內(nèi)容，制定培訓(xùn)計劃，工作要求和措施，既要符合實際，因地制宜，緊貼企業(yè)需求，又要精心設(shè)計和選擇諸如討論式、觀摩式、情景模擬、安全分析等靈活多樣的培訓(xùn)方法，充分發(fā)揮學(xué)習(xí)者的主動性。

4、培訓(xùn)手段創(chuàng)新

長期以來，我們石油企業(yè)，有許多行之有效的員工培訓(xùn)方式，如：師傅帶徒、短期輪訓(xùn)、委托培訓(xùn)、分層培訓(xùn)等，在新的條件下，我們應(yīng)該在繼承過去好的培訓(xùn)方式的同時，要廣泛動用各種先進培訓(xùn)手段和電化教學(xué)設(shè)備。利用多媒體進行交互式學(xué)習(xí)。利用仿真機模擬實際操作，通過計算機網(wǎng)絡(luò)進行遠程教學(xué)等。

5、培訓(xùn)制度創(chuàng)新

建立一套與之相適應(yīng)的管理制度，諸如培訓(xùn)項目策劃制度，培訓(xùn)項目主持人制度，工作協(xié)調(diào)制度，檢查考核制度等。

(三)培訓(xùn)機制的創(chuàng)新，是做好員工培訓(xùn)的關(guān)鍵

1、建立完善用人機制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，變身份管理為崗位管理。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，工人與干部，“藍領(lǐng)”與“白領(lǐng)”只是分工上的不同，并無貴賤之分。我們就像尊重知識，尊重科技人才一樣，給予各類能工巧匠的尊重，或者說給予技能勞動者的尊重。

2、建立考評約束機制

增強員工提高自身素質(zhì)的壓力和動力。制定培訓(xùn)考評制度，明確各級管理人員和部門責(zé)任，定期考核。并把考核結(jié)果同責(zé)任者的經(jīng)濟利益掛鉤：同時，按照不同崗位應(yīng)具備的知識水平，要求在崗者必須取得任職資格，實行任職資格制度，對未獲得相應(yīng)崗位資格者，實行試(待)崗或降級使用。

3、完善監(jiān)督機制

實行培訓(xùn)質(zhì)量評估制度，通過對培訓(xùn)組織形式，技術(shù)項目設(shè)計，教學(xué)計劃編排、教學(xué)方法、手段、措施與受訓(xùn)方的要求和預(yù)期目標(biāo)比較。評估出培訓(xùn)質(zhì)量的優(yōu)劣，這樣，還可以避免出現(xiàn)培訓(xùn)中的“消化不良”和“水土不服”的現(xiàn)象。

4、建立完善激勵機制

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關(guān)鍵詞：人力資源管理機制 醫(yī)院管理

醫(yī)院對員工的技術(shù)性和專業(yè)性要求較高，是一個知識密集型的單位，對人才有很大的需求。但是，當(dāng)前我國醫(yī)院管理存在許多問題，不能適應(yīng)新的發(fā)展趨勢。因此，必須盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，提高醫(yī)院管理水平。

一、完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃

醫(yī)院根據(jù)自身的市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略、財務(wù)狀況、醫(yī)療水平、人力資源等基本情況，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃設(shè)計出有順序的、有層次的目標(biāo)方案，確保醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給平衡。規(guī)劃方案要包括以下幾方面：戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)定醫(yī)院人力資源開發(fā)和利用的方針策略；組織規(guī)劃，是對醫(yī)院整體框架的設(shè)計，如組織機構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整、評價以及崗位分析、崗位設(shè)計；制度規(guī)劃，是指構(gòu)建人力資源管理制度體系的步驟、管理的制度化等；人員規(guī)劃；對醫(yī)院員工總體數(shù)量、構(gòu)成比例、人員流動等的規(guī)劃；費用規(guī)劃，是指人力資源費用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算等。總之，要建立和完善醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)庫，更好地掌握和控制人力資源的現(xiàn)狀，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的、具體的規(guī)劃。

二、使人員聘用和配置更加科學(xué)化

隨著社會的發(fā)展，為了滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求，現(xiàn)代醫(yī)院必須強化人才多樣性建設(shè)，選聘多種專業(yè)技術(shù)人員，如計算機管理、心理研究、工程管理、經(jīng)濟管理等方面的人才。在招聘過程中要根據(jù)崗位的特點和要求選擇不同的招聘方式和渠道。為了確保招聘到的人員能滿足崗位需求，除了通過面試、筆試等較傳統(tǒng)的方式外，還可以通過其它方式對競聘者的能力進行測試，如人格測試、興趣測試、情境模擬等。與中低層人員的聘用不同，對高層次的人員，醫(yī)院應(yīng)該采用引進方式，以培養(yǎng)為輔。除了選聘方法外，醫(yī)院管理者還可以利用現(xiàn)代人力資源管理方式對員工招聘活動進行成本效益評估、信效度評估、數(shù)量質(zhì)量評估。接下來，醫(yī)院管理者要對招聘到的員工進行有效配置，達到能位匹配的最佳狀態(tài)，發(fā)揮員工的最大潛能。

三、構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系，提升員工素質(zhì)

醫(yī)院要切實做好員工培訓(xùn)和再教育工作，這是傳達上級精神、落實制度要求、傳授診療經(jīng)驗、展示醫(yī)學(xué)技術(shù)的有效途徑，是醫(yī)院做好文化建設(shè)、提升醫(yī)療水平的有效方式。根據(jù)科學(xué)研究和實踐經(jīng)驗，醫(yī)院組織培訓(xùn)應(yīng)該以員工需求為導(dǎo)向，進行培訓(xùn)需求分析。根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境變化，從戰(zhàn)略層面、組織層面、員工個人層面找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。讓新員工了解醫(yī)院制度、戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責(zé)等，讓在職員工掌握新的技能，提高業(yè)務(wù)水平；讓醫(yī)院當(dāng)前存在的問題和不足通過培訓(xùn)得到解決，或者是滿足未來發(fā)展的需求，為將來的工作變化做準備。醫(yī)院要構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，滿足員工的個性化需求，對培訓(xùn)效果進行考核與評估，及時作出反饋，調(diào)整培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式等。總之，通過培訓(xùn)提高員工的業(yè)務(wù)水平，發(fā)揮員工的潛在能力，不斷壯大和更新醫(yī)院人力資源的隊伍。

四、建立科學(xué)的績效考核制度

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，績效管理是將醫(yī)院發(fā)展與個人協(xié)調(diào)起來的重要工具。因此，醫(yī)院要優(yōu)化績效考核制度。在構(gòu)建和完善績效考核制度的過程中，管理者要將每個工作崗位的職責(zé)標(biāo)準、勞動強度和熟練度、操作難度和復(fù)雜度等影響工作質(zhì)量和速度的因素考慮在內(nèi)，根據(jù)崗位和職位的不同制定考核內(nèi)容和考核指標(biāo)。績效考核方法要考慮到適應(yīng)性、實用性和成本，確?？己私Y(jié)果準確、公正。此外，醫(yī)院要及時通知各項考核結(jié)果，使員工對自身工作情況有更清楚的了解，明確自身優(yōu)勢和缺點，激發(fā)工作動機，提高工作積極性。對于醫(yī)院來說，考核反饋也是對考核內(nèi)容制定、考核指標(biāo)選擇、考核方法應(yīng)用的一種檢驗方法，醫(yī)院管理者可以根據(jù)員工反應(yīng)做出相應(yīng)調(diào)整，將真實的考核結(jié)果作為員工晉升、培訓(xùn)、教育、聘任、薪資等的依據(jù)。

五、使薪酬管理體制更加靈活化、多樣化

獲取薪酬是人類工作的目標(biāo)之一，薪酬管理也理所當(dāng)然成為醫(yī)院人力資源管理的最主要內(nèi)容，合理調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)置薪酬數(shù)目是管理者的重要工作。員工在工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為會受薪酬水平的影響，可以說薪酬水平影響醫(yī)院的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率。醫(yī)院薪酬管理體制的設(shè)置要體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性的原則?，F(xiàn)代醫(yī)院采用的薪酬模式是調(diào)和性的，由基本工資和績效工資構(gòu)成，起激勵和穩(wěn)定作用。并且，醫(yī)院還可以對員工在業(yè)務(wù)方面的成績設(shè)置物質(zhì)獎勵和口頭表揚、晉升職位、放寬制度等非物質(zhì)獎勵，如創(chuàng)新產(chǎn)品的發(fā)明、技術(shù)難點的突破、管理效率的提高、醫(yī)療成本的降低、人際關(guān)系和諧等，醫(yī)院要采取靈活的管理方式，調(diào)動起員工的熱情。此外，薪酬體制的制定要以醫(yī)院的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，與醫(yī)院的經(jīng)營策略為一體，幫助醫(yī)院實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

隨著人們生活水平的提高，其對醫(yī)療服務(wù)的需求也增加，醫(yī)療市場不斷發(fā)展壯大，導(dǎo)致醫(yī)院之間的競爭更加激烈。醫(yī)院要想在競爭中脫穎而出，除了擁有先進的醫(yī)療器械和超群的醫(yī)療技能外，還必須擁有完善的人力資源管理機制。因此，面對激烈的競爭市場，醫(yī)院管理者在日常管理過程中應(yīng)該認識到科學(xué)的人力資源管理對于醫(yī)院發(fā)展和生存的作用，運用現(xiàn)代人力資源管理機制建立健全醫(yī)院內(nèi)部管理機制是提升醫(yī)院核心競爭力的重要舉措。

參考文獻：

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根據(jù)公司在新一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)及工作布署,××小區(qū)2010年工作計劃將緊緊圍繞"服務(wù)質(zhì)量提升年"來開展工作,主要工作計劃有:

一、全面實施規(guī)范化管理

在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊,規(guī)范工作流程,按工作制度嚴格執(zhí)行,加大制度的執(zhí)行力度,讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理,健全各式檔案,將以規(guī)范表格記錄為工作重點,做到全面、詳實有據(jù)可查。

二、執(zhí)行績效考核工作,提高服務(wù)工作質(zhì)量

以績效考核指標(biāo)為標(biāo)準,實行目標(biāo)管理責(zé)任制,明確各級工作職責(zé),責(zé)任到人,通過檢查、考核,真正做到獎勤罰懶,提高員工的工作熱情,促進工作有效完成。

三、強化培訓(xùn)考核制度

根據(jù)公司培訓(xùn)方針,制定培訓(xùn)計劃,提高服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育,促進員工愛崗敬業(yè),服務(wù)意識等綜合素質(zhì)的提高。對員工從服務(wù)意識、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識、應(yīng)對能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強培訓(xùn),并在實際工作中檢查落實,提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量,提高員工隊伍的綜合素質(zhì),為公司發(fā)展儲備人力資源。

四、結(jié)合小區(qū)實際建立嚴整的安防體系

從制度規(guī)范入手,責(zé)任到人,并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行,結(jié)合績效考核加強隊伍建設(shè),加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度,打開聯(lián)防共治的局面。

五、完善日常管理,開展便民工作,提高住戶滿意度

以制度規(guī)范日常工作管理,完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保,讓住戶滿意,大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護、水電維修等有償服務(wù),在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃,開展社區(qū)文化活動,創(chuàng)建和諧社區(qū)。

根據(jù)年度工作計劃,近階段的工作重點是:

1、根據(jù)營運中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范,嚴格執(zhí)行,逐項整改完善,按實施日期落實到位。

2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí),明確崗位工作要求。

3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

4、配合運營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展,組織相關(guān)部門做好準備工作。

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[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源危機 危機管理

中圖分類號：D922.21 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）01-0078-01

人力資源危機管理所開展的一系列管理工作在企業(yè)中的作用是能夠盡量降低企業(yè)所面臨的消極影響，推動企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)中普通員工特別是中高層管理者的突然離職，極大的影響了企業(yè)運營的穩(wěn)定性，是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理危機主要表現(xiàn)形式。隨之經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，因此，做好人力資源危機的管理工作能為企業(yè)核心競爭力的形成以及持續(xù)發(fā)展提供強有力的支持。

1.從表現(xiàn)形式出發(fā)了解企業(yè)的人力資源管理危機

1.1 人才流失嚴重，核心競爭力削弱

人才是當(dāng)前和知識經(jīng)濟時代聯(lián)系緊密的寶貴資源，在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)人力資源頻繁跳槽的現(xiàn)象嚴重威脅了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，企業(yè)核心員工的離職更是企業(yè)的重大損失，核心員工一旦跳槽到競爭對手的工作單位，就會威脅企業(yè)的核心技術(shù)、先進經(jīng)驗以及主要客戶源等商業(yè)機密，使得企業(yè)的核心競爭力削弱，大大降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

1.2 激勵制度缺乏，員工積極性不高

有效的激勵制度的缺乏導(dǎo)致員工的工作壓力加大，對薪酬不滿意，自己的才能得不到發(fā)揮，便會對自己前景感到迷茫，從而導(dǎo)致員工積極性降低，進而影響企業(yè)的運營效率，最終威脅企業(yè)的生存與發(fā)展。

1.3 利益沖突明顯，管理的矛盾激化

企業(yè)的管理層有保證企業(yè)的經(jīng)濟收益實現(xiàn)最大化的職責(zé)，而企業(yè)員工則是為了通過自身勞動獲取相應(yīng)的薪酬福利而為企業(yè)工作，兩者之間的目的存在一定的利益沖突，因此，兩者之間會產(chǎn)生一定的矛盾，并且一旦管理層過分強調(diào)企業(yè)利益忽略員工利益則一定會激化兩者的矛盾，對企業(yè)的正常生產(chǎn)運營產(chǎn)生負面影響。

2.從危機成因出發(fā)分析企業(yè)的人力資源管理危機

2.1 缺失企業(yè)文化，人力資源管理缺乏凝聚力的支持

我國大多數(shù)企業(yè)并沒有形成自身的企業(yè)文化，員工的凝聚力不夠，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，使員工難以獲得工作的熱情，難以擁有強烈的責(zé)任感，降低對企業(yè)的滿意度，一旦員工與其他企業(yè)的報酬等進行攀比，會導(dǎo)致核心人才流失。大部分企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)僅僅停留在表面，還有一些企業(yè)沒有做好企業(yè)文化的宣傳以及貫徹工作，員工不認同企業(yè)文化，有效的管理工作難以開展。

2.2 缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，影響企業(yè)獲得長遠利益

許多企業(yè)較為明確的長期發(fā)展戰(zhàn)略的缺乏，以及可行的配套方案的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)在規(guī)劃人力資源管理時不能按照企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等，使企業(yè)在發(fā)展尤其是快速擴張階段時缺乏前瞻性和預(yù)見性，原本制定好的人力資源規(guī)劃難以有效實施，引發(fā)企業(yè)人才危機。相關(guān)企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃和管理時，沒能科學(xué)結(jié)合員工個人的職責(zé)計劃，阻礙了企業(yè)人力資源的有效開發(fā)，影響企業(yè)長期利益的獲得。

2.3 不合理的激勵機制，造成企業(yè)人才流失

在企業(yè)中，績效考核是管理工作中一項重要且難度大的工作，企業(yè)需要合理有效、科學(xué)實用的績效考核制度，但是，目前的情況是大部分企業(yè)缺乏科學(xué)的績效考核制度，現(xiàn)存的績效考核制度大多不符合員工的期望，激勵機制也不健全，影響員工獲得心理上的歸屬感和公平感的滿足，最終造成人才流失。

3.從有效對策出發(fā)加強企業(yè)的人力資源危機管理

3.1 預(yù)防人力資源危機發(fā)生的措施

3.1.1構(gòu)建企業(yè)文化，形成積極向上的工作氛圍

為了提高企業(yè)員工忠誠度和向心力，必須構(gòu)建企業(yè)的良好的自身文化氛圍，將積極向上作為企業(yè)文化發(fā)展的目標(biāo)，凝聚員工的個人目標(biāo)使其為企業(yè)的目標(biāo)努力。同時，企業(yè)文化還應(yīng)該立足于為員工的自我價值的實現(xiàn)、為培養(yǎng)員工的合作精神等方面進行建設(shè)，不斷強化員工的企業(yè)價值觀。

3.1.2明確戰(zhàn)略目標(biāo)，進行人力資源規(guī)劃

明確企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，能為科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供支持。因此，在進行人力資源規(guī)劃時，應(yīng)該以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測未來人力資源的需求與供給。只有這樣，才能更好的推動企業(yè)人才儲備、招聘計劃、員工培訓(xùn)等工作的順利開展，降低人才需求危機出現(xiàn)時帶來的消極影響。

3.1.3構(gòu)建完善的人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度包括員工招聘制度、員工培訓(xùn)制度以及員工激勵制度。員工招聘制度要求企業(yè)進行招聘時，要提高工作分析的準確度，對應(yīng)聘人員的需求與工作崗位的信息有機結(jié)合，采取合理的招聘方式，提高招聘工作的質(zhì)量。員工培訓(xùn)制度要求企業(yè)要提供給員工盡可能多的教育培訓(xùn)機會，滿足員工自我提升的需要，采用多樣化的培訓(xùn)方式，提高員工的安全意識和專業(yè)技能等。員工激勵制度則是提高員工積極性和對企業(yè)的歸屬感，最終保障企業(yè)利益的重要途徑。

3.2 人力資源危機處理措施

3.2.1做好安撫工作，緩和企業(yè)危機

人力資源危機一旦爆發(fā)便會激化平常隱藏在企業(yè)與員工中的矛盾，員工會出現(xiàn)情緒上的不滿，因此，必須及時開展有效的安撫工作。安撫行動必須要慎重，如果在企業(yè)陷入困境時，采取的安撫行動不符合企業(yè)以及員工發(fā)展的要求，則可能導(dǎo)致企業(yè)危機的進一步惡化。

3.2.2調(diào)整相關(guān)政策，促進企業(yè)穩(wěn)定

人力資源政策應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，因此，要以企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)及時變革企業(yè)人力資源制度，包括考勤制度、休假制度、升遷制度、培訓(xùn)制度等。只有人力資源政策符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展要求，并為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，才能促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.2.3迅速填補空缺，發(fā)揮職位效應(yīng)

人力資源危機的一個主要表現(xiàn)形式即人才的流失，為了不讓人才空缺影響企業(yè)的正常運營，必須迅速填補職位空缺，繼續(xù)發(fā)揮該職位的積極效應(yīng)?？梢酝ㄟ^企業(yè)內(nèi)部調(diào)配和外部招聘的方式補充職位空缺。正確認識和分析人力資源危機出現(xiàn)的原因，才能積極開展人力資源危機管理工作，使企業(yè)走出危機，迎接發(fā)展新機遇。

結(jié)語

進行有效的人力資源危機管理能夠為企業(yè)留住人才，提高員工積極性，緩和管理層與員工的矛盾，盡量使員工的利益和企業(yè)的利益得到保障，從而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，加強企業(yè)人力資源危機管理是極為必要的，企業(yè)管理者必須重視這項管理工作，將人力資源危機出現(xiàn)時可能帶來的損失降到最低，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

[1] 張文仙.淺析人力資源危機管理[J].山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報，2011.（06）.

篇8

一、把握好人力資源管理的三大重要內(nèi)容

招聘錄用。一個企業(yè)的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產(chǎn)活動，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業(yè)的發(fā)展及時補充合格的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，這是確保企業(yè)個人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障；員工培訓(xùn)。培訓(xùn)活動是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)、企業(yè)方針的培訓(xùn)、行為規(guī)范的培訓(xùn)、專業(yè)技能的培訓(xùn)、對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)是以市場為導(dǎo)向、以提高人員素質(zhì)為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；績效考核。考核是對員工褒獎、懲罰、培訓(xùn)、調(diào)崗、升遷等執(zhí)行的依據(jù)?？梢哉f，如果一個企業(yè)缺乏考核制度或者考核制度陳舊，必定會死水一潭，根本談不上托起企業(yè)明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。

二、開發(fā)人力資源的關(guān)鍵是教育培訓(xùn)

要讓企業(yè)在競爭中生存發(fā)展，關(guān)鍵要使勞動者及時更新知識技能，提高素質(zhì)，開發(fā)現(xiàn)有人力資源，而這一切離不開教育培訓(xùn)工作。

要使培訓(xùn)工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓(xùn)工作的目標(biāo)、增強培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性十分重要。首先，培訓(xùn)工作要建立在科學(xué)合理的人才預(yù)測和規(guī)劃基礎(chǔ)上，要通過深入細致的人員現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析，確定員工培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方法；第二，確定、細化培訓(xùn)的標(biāo)準和內(nèi)容，建立配套的培訓(xùn)管理制度，這是職工培訓(xùn)能否落到實處的重要保障。

教育培訓(xùn)是一項面向全體工作人員的制度化的人力資源開發(fā)活動。這里的全體工作人員應(yīng)包括管理人員和技術(shù)工人。不能只重視對管理人員的教育培訓(xùn)而忽視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)，或只重視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對管理人員的教育培訓(xùn)。建立了完整的教育培訓(xùn)體制后，應(yīng)強化班組培訓(xùn)工作，發(fā)揮“三級教育網(wǎng)絡(luò)”的功能，管理到位，使班組培訓(xùn)制度化、規(guī)范化。

教育培訓(xùn)的形式要多樣化，培訓(xùn)內(nèi)容要因人而異，要針對不同職工的不同情況進行培訓(xùn)，這樣可以使職工之間互相有個比較，一旦培訓(xùn)內(nèi)容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，提高職工學(xué)習(xí)的積極性，更好地開展教育培訓(xùn)工作。

三、人力資源管理的改革與創(chuàng)新

第一，人力資源管理部門要把人力資源的開發(fā)與廣納人才作為工作的重申之重，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)、又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要正確認識人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展；其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實踐、依據(jù)其能否勝任其崗位、工作是否有創(chuàng)新來判定；再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。

第三，要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)人才并發(fā)揮人才的作用。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是客觀法則，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)中營造尊重知識、尊重人才的氛圍。

篇9

關(guān)鍵詞 地鐵公司 新員工 培訓(xùn)工作 思考

新員工培訓(xùn)是企業(yè)競爭和發(fā)展的必然選擇。地鐵公司充分認識新員工培訓(xùn)的重要性，一直把新員工培訓(xùn)工作作為加快地鐵公司發(fā)展的基礎(chǔ)性工程，以滿足企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營為目標(biāo)，采取多種有效措施，促進員工隊伍素質(zhì)不斷提高，較好地滿足了地鐵公司發(fā)展需要。但是，隨著地鐵公司規(guī)模不斷擴大，對人才需求量不斷增大，新員工培訓(xùn)工作與地鐵公司的快速發(fā)展相比，已顯現(xiàn)出一些不足。如何抓好新員工培訓(xùn)工作，為地鐵公司的發(fā)展提速助力，筆者進行了探索和思考。

一、加強新員工培訓(xùn)的重要意義

第一，為公司提高經(jīng)濟效益。有效的新員工培訓(xùn)能夠提高地鐵公司員工的整體素質(zhì)，為新員工提供新的知識和技能，使新員工可以實現(xiàn)自我價值，改變新員工工作態(tài)度，可以提高新員工適應(yīng)本職工作的能力，充分適應(yīng)自己的工作環(huán)境，增強自信心，減少工作中失誤、有效提高新員工的工作效率和工作質(zhì)量，增強新員工對地鐵公司的認同感，培養(yǎng)新員工的團隊合作精神，增強地鐵公司的凝聚力，完成地鐵公司的工作目標(biāo)，提高地鐵公司的業(yè)績。

第二，有利于公司留住人才。通過對新員工進行培訓(xùn)，給新T工提供事業(yè)發(fā)展條件，從而提高他們對工作的熱情，啟發(fā)新員工的心智，活躍新員工的思維，消除地鐵公司與新員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入生產(chǎn)、生活中，最大限度地引導(dǎo)新員工立足本職崗位進行開拓創(chuàng)新。防止新員工在認識及心態(tài)上出現(xiàn)不正確傾向，最終導(dǎo)致人才流失。

二、新員工培訓(xùn)工作存在的主要問題

第一，對培訓(xùn)重要性認識不足。目前，部分地鐵公司對新員工培訓(xùn)重要性認識不足，沒有像生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、安全管理那樣明確落實責(zé)任。導(dǎo)致受重視程度不夠，以“敷衍塞責(zé)”的態(tài)度來對待。人力資源部門缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，對新員工培訓(xùn)工作只重眼前，忽視長遠，把培訓(xùn)當(dāng)作工作負擔(dān)，培訓(xùn)工作流于形式，培訓(xùn)相應(yīng)配套機制不夠完善，起不到激勵作用。

第二，培訓(xùn)方式效果不好。大多數(shù)地鐵公司對新員工培訓(xùn)方式采取的是培訓(xùn)老師在課堂或現(xiàn)場教授，學(xué)生只是聽，實際操作少，學(xué)習(xí)結(jié)束后組織考試。方式方法過于簡單，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的新員工對培訓(xùn)缺乏興趣，培訓(xùn)效果并不理想，對于提高新員工的理論水平，操作技能水平幫助不是很明顯。

第三，不重視培訓(xùn)后的考核。不少地鐵公司比較重視新員工培訓(xùn)工作，也認真組織了培訓(xùn)，但對于培訓(xùn)結(jié)果，很多地鐵公司對員工培訓(xùn)后的考核方式較為簡單，或者是基本不進行考核，或采用簡單的考試的形式及匯報形式，缺少有效的評估措施。這種考核形式對于新員工來說，被認為是走過場，沒有實質(zhì)性的作用，因而導(dǎo)致不認真參加培訓(xùn)。

三、加強新員工培訓(xùn)工作的方法與對策

第一，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念。地鐵公司領(lǐng)導(dǎo)要清楚新員工培訓(xùn)的重要意義，要有人才的憂患意識，要明白培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)，改變知識結(jié)構(gòu)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。要站在公司發(fā)展、開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，人力資源部門要統(tǒng)籌安排，結(jié)合公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，合理制定培訓(xùn)計劃，并嚴格執(zhí)行培訓(xùn)、不得隨意變更。各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓(xùn)實施計劃，實行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法。積極構(gòu)建大培訓(xùn)格局，確保新員工培訓(xùn)率達100%。

第二，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。人力資源部門在培訓(xùn)之前應(yīng)對所有新員工的情況進行細致的分析、調(diào)研，以便制定出符合新員工實際需要的培訓(xùn)內(nèi)容，科學(xué)、合理地選擇不同的培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)方案既可以兼顧到地鐵公司的整體發(fā)展，又對不同的新員工都具有指導(dǎo)性。按照誰管人、誰培訓(xùn)的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。各單位可因地制宜、因材施教，選擇最佳的方法和形式，拓寬培訓(xùn)渠道。在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，送外培訓(xùn)與地鐵公司內(nèi)培訓(xùn)相結(jié)合，教室培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合，在培訓(xùn)的方法上，要不斷創(chuàng)新豐富培訓(xùn)形式，在課堂講授、講座、報告等經(jīng)常使傳統(tǒng)教學(xué)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，還可以利用參觀考察、現(xiàn)場操作、討論互動、技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試以及拓展訓(xùn)練等靈活多樣形式，在培訓(xùn)方法上要把授課、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。要積極推行“導(dǎo)師帶徒”，通過“結(jié)對子”、“傳、幫、帶”等形式，積極為新員工加快成長、實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造有利條件，在培訓(xùn)的新員工中掀起比、學(xué)、趕、幫、超的培訓(xùn)，達到育才、選才、用才、留才的最終目標(biāo)；要充分發(fā)揮工團組織力量，通過開展技術(shù)比武、技能競賽、學(xué)習(xí)評比等活動，通過報刊、網(wǎng)絡(luò)、QQ、微信、微博等新型遠程學(xué)習(xí)平臺培訓(xùn)，在新員工中大力提倡向先進崗位能手看齊，鼓勵新員工自學(xué)、多渠道增加培訓(xùn)機會，使崗位成才成為良好風(fēng)尚，使自覺自發(fā)學(xué)習(xí)成為新員工的良好習(xí)慣，為地鐵公司全面構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”、“學(xué)習(xí)型企業(yè)”營造良好的氛圍，從而不斷提升地鐵公司全體員工的整體素質(zhì)，全面推動地鐵公司健康、可持續(xù)發(fā)展。

第三，增強培訓(xùn)效果。要實行員工培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制。公司領(lǐng)導(dǎo)是培訓(xùn)管理第一責(zé)任人。要建立表彰和通報制度，對新工培訓(xùn)工作成績顯著，扎實有效的單位、部門、培訓(xùn)機構(gòu)給予表彰獎勵；對培訓(xùn)計劃落實不到位，新員工培訓(xùn)工作滯后的單位和部門予以通報批評。要提高培訓(xùn)成果效益，就要制定相應(yīng)的評估辦法和標(biāo)準，明確落實責(zé)任工作。在新員工培訓(xùn)工作結(jié)束后，對整個培訓(xùn)工作進行相關(guān)的評估，檢驗培訓(xùn)是否達到了培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃，通過評估培訓(xùn)對象達到的水平和目標(biāo)之間的差異，找出原因，及時改進不合理的環(huán)節(jié)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。同時檢驗培訓(xùn)的新員工在實際工作中的是否能運用培訓(xùn)所學(xué)的知識，是否能給企業(yè)帶來的收益。要將新員工培訓(xùn)效果進行定量定性，納入考核范疇，讓培訓(xùn)成為新員工晉升提拔的必要條件，從而提升新員工參培積極性。要實現(xiàn)新員工自我培訓(xùn)意識的提高。地鐵公司還要通過制定參加培訓(xùn)和培訓(xùn)合格后的待遇規(guī)定、規(guī)范各種培訓(xùn)教育制度、培訓(xùn)統(tǒng)計歸檔制度和獎勵制度等，鼓勵新員工為爭取各種切身利益而努力參加培訓(xùn)。要建立新員工培訓(xùn)情況反饋制度?？赏ㄟ^將培訓(xùn)與出勤規(guī)定、考核制度、培訓(xùn)結(jié)果影響待遇等約束機制掛鉤，堅持將培訓(xùn)過程的檢查考核情況及結(jié)果運用到新員工培訓(xùn)期間的工資、獎金中，為增強培訓(xùn)效果，要將培訓(xùn)與獎勵、升遷等激勵機制掛鉤的重要手段，有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。

第四，加強培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)。要高度重視培訓(xùn)基地建設(shè)，每年有培訓(xùn)資金投入用于培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)。要建成集培訓(xùn)、考試、講座于一體的多功能教室，充分發(fā)揮培訓(xùn)教室的作用，也可以加強和高等院校的聯(lián)合辦學(xué)力度，在就近院校設(shè)置培訓(xùn)實習(xí)基地。要加強企業(yè)專（兼）職培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，強化專職、優(yōu)化兼職 ，要形式、多渠道選聘專兼職教師，加強對教師備課、講課、討論互動等環(huán)節(jié)跟蹤評估。按照一定比例列支員工教育培訓(xùn)費用，確保培訓(xùn)經(jīng)費投入的落實，經(jīng)費由培訓(xùn)主管部門掌握使用，財務(wù)部門監(jiān)督，嚴禁將培訓(xùn)經(jīng)費挪作他用。

篇10

根據(jù)公司在新一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)及工作布署，御苑區(qū)在2010年工作計劃將緊緊圍繞"服務(wù)質(zhì)量提升年"來開展工作，主要工作計劃有:

一、全面實施規(guī)范化管理

在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據(jù)可查。

二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量

以績效考核指標(biāo)為標(biāo)準，實行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

三、強化培訓(xùn)考核制度

根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計劃，提高服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育，促進員工愛崗敬業(yè)，服務(wù)意識等綜合素質(zhì)的提高。對員工從服務(wù)意識、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識、應(yīng)對能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強培訓(xùn)，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲備人力資源。

四、結(jié)合小區(qū)實際建立嚴整的安防體系

從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績效考核加強隊伍建設(shè)，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。

五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

根據(jù)年度工作計劃，近階段的工作重點是:

1、根據(jù)營運中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。

2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。

3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

4、配合運營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關(guān)部門做好準備工作。

5、按部門計劃完成當(dāng)月培訓(xùn)工作。

2010年御苑區(qū)將以務(wù)實的工作態(tài)度，以公司的整體工作方針為方向，保質(zhì)保量完成各項工作任務(wù)及考核指標(biāo)，在服務(wù)質(zhì)量提升年中創(chuàng)出佳績。