導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位考核方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：績效考核；作用；弊端；改進措施

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。它是指考核主體對被考核者的工作成績和工作效率的考察、評估，并將考核結(jié)果回饋給被考核者的過程。

績效管理和績效考核是人力資源管理最重要的內(nèi)容之一，也是組織評價與提升員工工作業(yè)績的最常用的方法?？冃Ч芾砗涂冃Э己俗钤鐟?yīng)用于企業(yè)管理，它能調(diào)動員工的積極性，提升工作效率。。但績效考核又是一把“雙刃劍”，如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的負面影響。本文擬就績效考核的積極作用及存在的弊端談一些粗淺的看法。

一、事業(yè)單位績效考核的作用

績效考核的應(yīng)用范圍十分廣泛。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的晉升、降職、調(diào)配等項具體工作，有利于單位領(lǐng)導(dǎo)做出客觀公正、令人心服口服的人力資源決策； 應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工的優(yōu)勢和長處，劣勢和短處等方面的信息，做到人盡其才，才盡其用； 應(yīng)用于員工評價自身的優(yōu)缺點，可以幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，為員工今后的發(fā)展指明前進的方向。具體地講，績效考核有以下幾個方面的積極作用：

（一） 績效考核是人員任用和人員調(diào)配的基礎(chǔ)

我們 知 道，人力資源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最終目標是“善任”。通過績效考核，可以比較客觀地了解每個員工的現(xiàn)狀，以及員工與員工之間的配合程度。根據(jù)考核結(jié)果，可以對員工進行崗位調(diào)整。

（二）績效考核是發(fā)放績效工資的依據(jù)

單位內(nèi)部的薪酬管理應(yīng)遵循勞動付出與報酬相吻合的原則。在事業(yè)單位，則可將績效考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。如有些單位規(guī)定，將績效工資的 30% 作為每年績效考核的獎勵基金。完成績效考核指標的拿全獎； 完不成指標的按比例扣獎；出現(xiàn)重大失誤或出勤率低于 85% 的不得獎。發(fā)揮了既獎勵“快?！?，又鞭打“慢?！钡拇龠M作用，從而較好地調(diào)動了員工的積極性。

（三）績效考核是激發(fā)員工潛能的手段

由于績效考核為員工事先設(shè)置了考核指標，并輔之以具體的考核細則，這就使員工明確了自己的工作目標，以及完成工作目標的方式和完成程度，使員工有了比較大的工作權(quán)限和自我決策權(quán)限，員工可自行確定達到工作目標的具體方法和途徑，有利于員工發(fā)揮自己的潛能，產(chǎn)生了“不用揚鞭自奮蹄”的激勵效應(yīng)。

二、事業(yè)單位績效考核的弊端

如前所述，績效考核可較好地調(diào)動員工的積極性，確保完成本單位的工作任務(wù)，這是應(yīng)當(dāng)充分肯定的。但績效考核也有明顯的缺陷和弊端，筆者通過近幾年來參與績效考核的實踐，發(fā)現(xiàn)績效考核存在以下幾個方面的問題：

（一）不能人人平等

由于指標設(shè)計不可能面面俱到，也難于做到百分之百地合理，對一部分人有利的一些因素和指標可能被忽視了，而對另一部分人不利的一些因素和指標卻又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人產(chǎn)生了不公平感，影響了員工的思想情緒和工作情緒。

（二）不重視創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個國家和一個民族長盛不衰的不竭動力，也是一個單位不斷發(fā)展的力量源泉。要想把工作做好，必須創(chuàng)新工作內(nèi)容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指標上，這對一個單位來說，無疑是必要的。但對于有一定風(fēng)險的創(chuàng)新性工作將會受到壓制，不利于改進工作和單位的長遠發(fā)展。

三、解決事業(yè)單位績效考核弊端的措施

（一）認真分析考核方案的優(yōu)缺點，不斷修訂完善考核方案

績效考核方案不能一成不變，而應(yīng)不斷修訂完善。如有的單位，每年年底考核工作結(jié)束后，都要對上一年度的考核方案進行分析研究，在分析研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)與時俱進的原則，對下一年度的考核方案進行修改增刪，以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。需要強調(diào)指出的是： 我們必須維護考核方案的嚴肅性和權(quán)威性，只能在一個考核周期（ 一般為一年） 結(jié)束后才能對考核方案進行修改。不能在中途隨意修改，更不能因為考核方案有缺點，就在考核結(jié)束時輕率地否定考核結(jié)果，或者另起爐灶，再搞一套指標對已經(jīng)過去的階段重新進行考核。這樣做，盡管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有損考核的嚴肅性和權(quán)威性。除十分明顯的個別錯誤不能將錯就錯，應(yīng)進行個別修改外，一般都應(yīng)兌現(xiàn)年初的承諾，以原有的方案作為考核依據(jù)。

（二）在設(shè)計考核方案過程中，必須充分考慮考核指標的權(quán)重性

這是一個關(guān)系到考核是否公平的重要問題。如果不考慮指標的權(quán)重設(shè)計，就會給被考核發(fā)出一個錯誤的信號，有的人就會把主要工作混同于一般性的工作，甚至是無關(guān)緊的工作，導(dǎo)致影響全局的重要指標被忽視。其危害是十分嚴重的。

因此，對那些影響全局的重要指標，必須加大考核分值； 對于那些十分重要的關(guān)鍵指標，則要設(shè)計成否決指標。如果否決指標沒有完成，其它指標完成的再好，也要實行“一票否決制”。只有這樣，才能保證本單位主要工作任務(wù)的順利完成。

（三）加大考核指標的過程監(jiān)控力度，確保完成考核指標

個別單位和少數(shù)員工由于多年來養(yǎng)成的惰性，對績效考核往往不夠重視，導(dǎo)致期末考核時被扣分、被處罰。解決這類問題的辦法是： 加強過程監(jiān)控，在每個考核周期的中后期，對被考核單位和被考核者進行一次“預(yù)考”。發(fā)現(xiàn)問題，及時敲響警鐘，促使其盡快改進； 發(fā)現(xiàn)重大問題，要給予“黃牌警告”。以防止期末考核時秋后算賬，木已成舟，對工作造成不應(yīng)有的損失。

我國的企業(yè)從改革開放之初，就開始實行績效管理和績效考核，至今已有30余年的歷史了。而事業(yè)單位引入績效管理和績效考核，是在近幾年才開始的。目前，不少單位仍處于不斷探索、不斷完善階段。雖然績效管理和績效考核引入事業(yè)單位只是初探，相信在不久的將來會對事業(yè)單位產(chǎn)生明顯的實效。

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及鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位年度工作目標管理考核方案

2005年是我鎮(zhèn)“真抓實干、再續(xù)輝煌，實現(xiàn)＊＊經(jīng)濟社會快速高效發(fā)展，早日步入＊＊經(jīng)濟強鎮(zhèn)”的關(guān)鍵之年，為了確保全年各項工作目標任務(wù)圓滿完成，鎮(zhèn)黨委、政府決定繼續(xù)對村（社區(qū)）和鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位實行年度目標管理考核，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發(fā)展第一要務(wù)，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現(xiàn)五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰(zhàn)略，以解放思想為先導(dǎo)，以加快發(fā)展為主題，以深化改革為動力，以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，全面加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，全面加快小康社會建設(shè)步伐，全面加速鎮(zhèn)域經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟社會持續(xù)、快速、健康、和諧發(fā)展。

二、考核范圍

全鎮(zhèn)11個村（社區(qū)）委會、各鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位（包括垂直管理單位）。

三、考核指標（見考核實施細則）

四、考核操作辦法

1、鎮(zhèn)黨委政府成立村級年度工作目標考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下：

組 長：＊＊

副組長：＊＊?。。。?/p>

成 員：＊＊?。。。?/p>

下設(shè)辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。

2、年底由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織有關(guān)各辦，統(tǒng)一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。

3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮(zhèn)黨委政府通報批評每次扣2分。

4、設(shè)置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數(shù)額的先進個人一并表彰獎勵。

5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。

五、獎勵與處罰

<一>獎勵：

1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區(qū)）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設(shè)一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區(qū)）委會頒發(fā)錦旗，并分別獎勵500元。

3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。

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[關(guān)鍵詞]教育培訓(xùn)；事業(yè)單位；重要性；對策

一、加強事業(yè)單位職工教育培訓(xùn)的重要性

隨著改革開放的深入開展，我國企事業(yè)單位迎來了前所未有的發(fā)展機遇，但與此同時，也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。我國事業(yè)單位職工素質(zhì)普遍較低，它嚴重的影響了事業(yè)單位的發(fā)展?，F(xiàn)今的社會，競爭異常激烈，要想使事業(yè)單位在激烈的競爭中立于不敗之地，就要努力建設(shè)學(xué)習(xí)型的事業(yè)單位。當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟時代，獲取知識、運用知識的能力逐漸成為制約經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性因素。建設(shè)學(xué)習(xí)型事業(yè)單位，關(guān)鍵就在于對職工進行教育培訓(xùn)，讓職工通過學(xué)習(xí)，不斷提高自身的思想水平和業(yè)務(wù)能力。由此可見，加強對事業(yè)單位職工的教育培訓(xùn)，對事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。首先，加強對事業(yè)單位職工的教育培訓(xùn)，有助于提高職工的思想水平和業(yè)務(wù)能力，從而滿足市場競爭的需要，促進單位的發(fā)展。當(dāng)今社會競爭異常激烈，如果不定期進行教育培訓(xùn)，原來合格的職工，就很可能變成不合格的職工。通過對職工進行教育培訓(xùn)，能夠提高職工的思想水平和業(yè)務(wù)能力，進而增強事業(yè)單位的競爭力，使事業(yè)單位在激烈的競爭中立于不敗之地。其次，加強對事業(yè)單位職工的教育培訓(xùn)，還有利于建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，提高事業(yè)單位的效率。而加強對職工的教育培訓(xùn)是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度必要的措施。通過對職工進行教育培訓(xùn)，能夠使職工對現(xiàn)代事業(yè)單位的管理制度有系統(tǒng)的認識，從而有力于事業(yè)單位管理的規(guī)范化和現(xiàn)代化。

二、當(dāng)前事業(yè)單位教育培訓(xùn)中存在的問題

通過以上的分析論述可知，加強對職工的教育培訓(xùn)，對事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)前，教育培訓(xùn)在事業(yè)單位日常工作中的地位和作用雖有所提高，但是事業(yè)單位的教育培訓(xùn)仍然存在著一些問題，這些問題有待盡快予以解決。筆者將這些問題概括為以下三個方面：其一，思想上沒有高度重視起來。首先，當(dāng)前有些事業(yè)單位的管理者，不僅認為教育培訓(xùn)工作不重要，反而覺得教育培訓(xùn)耗費人力、物力、財力，因而對教育培訓(xùn)持否定態(tài)度，消極應(yīng)對；其次，有些職工對教育培訓(xùn)的重要性認識不足，認為參加培訓(xùn)是浪費時間，因此沒有積極性，參與度不高。其二，培訓(xùn)方式缺乏靈活性和創(chuàng)新性。首先，事業(yè)單位制定的教育培訓(xùn)方案缺乏針對性，往往忽視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點，致使教育培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)效果不顯著。其次，培訓(xùn)方式和教學(xué)手段較為單一，缺乏創(chuàng)新性，多偏重于理論課堂的教學(xué)，形式有限，內(nèi)容枯燥乏味，沒有吸引力，職工的參與度不高。其三，沒有建立有效的職工激勵機制。當(dāng)前部分事業(yè)單位沒有建立有效的職工激勵機制，沒有將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來。由于沒有將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來，因此無法用考核結(jié)果對職工施以壓力，無法調(diào)動職工的參與積極性，難以達到預(yù)期的教育培訓(xùn)效果。由此可見，當(dāng)前事業(yè)單位的教育培訓(xùn)工作仍然存在著一些問題，這些問題有待盡快予以解決。

三、提高事業(yè)單位教育培訓(xùn)效果的對策

（一）在思想上要高度重視對職工的教育培訓(xùn)工作

事業(yè)單位要提高對職工的教育培訓(xùn)效果，就必須在思想上高度重視對職工的教育培訓(xùn)工作。只有從思想上認識到教育培訓(xùn)工作的重要性，才有可能從根本上轉(zhuǎn)變當(dāng)前教育培訓(xùn)的被動局面。首先，事業(yè)單位的管理者要高度重視，對教育培訓(xùn)工作要予以大力的支持。并且管理者自身也要積極地參加教育培訓(xùn)，為職工做出榜樣，用實際行動來影響教育職工。其次，事業(yè)單位的職工更要認識到教育培訓(xùn)的重要性，在思想上產(chǎn)生一種緊迫感，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不斷提高自身的思想水平和業(yè)務(wù)能力。只有如此，才能切實提高對職工的教育培訓(xùn)效果。

（二）在教育培訓(xùn)方式上要加以創(chuàng)新

事業(yè)單位要提高對職工的教育培訓(xùn)效果，就必須在教育培訓(xùn)方式上要加以創(chuàng)新。事業(yè)單位的教育培訓(xùn)要有針對性，要重視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點，要以各崗位人員的具體需求和各自特點為依據(jù)，以此來制定不同的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)方式。同時，在教育培訓(xùn)的方式方法上要加以創(chuàng)新。為此，事業(yè)單位的教育培訓(xùn)要將教育培訓(xùn)理論與實踐結(jié)合起來，積極引導(dǎo)職工進行深入的理論思考，增強分析問題、解決問題的能力，以提高自身的思想水平和業(yè)務(wù)能力；積極利用多媒體教學(xué)、遠程教育和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等現(xiàn)代化手段開展教育培訓(xùn)，豐富教育培訓(xùn)的方式方法，提高教育培訓(xùn)的吸引力和職工的參與度，從而提高對職工的教育培訓(xùn)效果。

（三）要將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來

事業(yè)單位要提高對職工的教育培訓(xùn)效果，就需要將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來。職工績效考核是事業(yè)單位實施人力資源管理十分重要的環(huán)節(jié)，其根本目的是檢驗職工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據(jù)。事業(yè)單位將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來，如此一來，職工教育培訓(xùn)的考核結(jié)果就將被納入績效考核的結(jié)果之中，如果教育培訓(xùn)的考核結(jié)果不合格，績效考核就會受到影響。由于將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合了起來，教育培訓(xùn)考核結(jié)果必將對職工產(chǎn)生巨大的壓力，有了壓力就會產(chǎn)生拼搏的動力，職工的參與度就會提高，從而達到預(yù)期的教育培訓(xùn)效果。

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一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核存在的弊端

經(jīng)過近些年的發(fā)展，我國事業(yè)單位的績效考核雖然取得了一些突破和創(chuàng)新，但是由于一些客觀條件的制約，它在實施過程中還存在著種種不容忽視的問題和弊端。對此，我們必須給予足夠的關(guān)注和重視。

1　在觀念上對績效考核缺乏深刻的認識。當(dāng)前，部分事業(yè)單位對人員的管理還停留在計劃經(jīng)濟階段，對績效考核沒有深刻的理解與認識，也沒有給予足夠的重視?？冃Э己酥槐豢醋饕环N簡單的收入分配方式，其實施起來也是重結(jié)果而輕過程，重細節(jié)而輕宏觀。有的把績效考核等同于一般的目標考核，只顧眼前不計長遠，造成個人、部門的目標與單位整體目標的脫離。更有甚者在考核時臨時拼湊人員，由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門及人員匆匆填寫應(yīng)付了事。這樣既影響考核質(zhì)量，也難以引起員工的足夠重視。

2　考核指標不科學(xué)，缺乏操作性?？己酥笜耸强己说囊罁?jù)，實際的、可測量的、容易理解的考核指標有利于考核工作的開展。但在實踐中，部分事業(yè)單位績效考核的指標過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性。大多數(shù)績效考核的指標都由“德、能、勤、績、廉”組成，操作的彈性很大，等級區(qū)分不明顯。此外，許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的考核標準，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。

3　考核內(nèi)容形式化，缺乏規(guī)范標準。目前，年度考核時能真正結(jié)合人員工作實績，通過自我評價和民主評議等方式全面考核并給予人員綜合評價的事業(yè)單位寥寥無幾。很多單位的人員在進行自我評價時，發(fā)言或者無關(guān)痛癢，或者報喜不報憂，突出成績忽略問題。而民主評議和測評會也因為種種關(guān)系的制約不能客觀、全面地開展，與實際意義的績效考核相差甚遠。

4　考核結(jié)果的激勵功能不明顯。很多事業(yè)單位對考核結(jié)果不夠重視，沒有將考核結(jié)果與單位的激勵機制緊密聯(lián)系?？己说哪康氖菫榱颂岣吖ぷ骺冃?，促進人力資源功能的最大發(fā)揮。但在實際操作中，很多事業(yè)單位員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強，一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中作出較大貢獻的員工，往往也得不到應(yīng)有的績效激勵。

二、完善事業(yè)單位績效考核的幾點建議

實施全面、規(guī)范、準確的績效考核，是當(dāng)前事業(yè)單位績效改革的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和工作體系的核心所在。改進當(dāng)前事業(yè)單位績效考核實施中存在的問題，完善績效考核管理的過程，有助于促進事業(yè)單位體改革的不斷深入。

1　增強對績效考核工作的認識?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵、溝通使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象與廣大員工充分認識到—績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查。唯有如此，才能使事業(yè)單位的績效考核真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2　制定全面系統(tǒng)的考核指標。事業(yè)單位結(jié)合自身的實際，根據(jù)各崗位工作職能，分別制定出不同的考核指標。在制定績效考核指標體系時需把握全面性和針對性的原則，既要涉及員工思想、作風(fēng)、工作能力等方方面面，又要根據(jù)不同類別、不同層次的員工提出不同的考核要求。既要顧全大局，又要突出重點，考慮指標的代表性，突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和重點。同時，還要堅持定性與定量考核相結(jié)合的原則，發(fā)揮每一種考核模式的優(yōu)點，量化考核時依據(jù)責(zé)任輕重任務(wù)多少合理確定考核分值。讓考核指標既具有橫向的可比性，又具有很強的可操作性。

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[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要工具，但是許多事業(yè)單位并沒有充分地認識到績效考核工作的重要性，導(dǎo)致績效考核工作流于形式，并不能夠充分發(fā)揮績效考核的作用。針對這種現(xiàn)象，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及績效考核人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分地認識到績效考核工作的重要性，創(chuàng)建完善的績效考核體系，創(chuàng)建明確的績效考核指標，充分的利用績效考核結(jié)果，為事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的參考。因此，文章針對事業(yè)單位績效考核存在問題與對策的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

2事業(yè)單位績效考核存在的問題分析

21缺乏對績效考核重要性的認識

績效考核不僅應(yīng)該獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的重視，還需要考核人員的主動配合，雙方在觀念、思想上的差異會影響績效考核工作實施的效率。由于事業(yè)單位職工受到傳統(tǒng)觀念的影響，還有一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心引起種種矛盾，在實施績效考核時束手束腳，并沒有充分地發(fā)揮績效考核的作用。

22缺乏完善的考核體系

現(xiàn)階段，許多事業(yè)單位的績效考核存在感情化、印象化的現(xiàn)象，并沒有指定科學(xué)、明確的考核制度，同時并不重視平時考核資料和信息的積累，只采用年終考核的方式，并不能夠?qū)T工的績效水平進行科學(xué)、全面的分析。還有一些事業(yè)單位只重視一線干部職工的考核，并不重視零散職工的考核，或者只是簡單的應(yīng)付了事，并沒有充分地發(fā)揮績效考核的作用。

23缺乏明晰的績效考核指標

雖然許多事業(yè)單位按照上級部門的指示實施績效考核，但是，許多事業(yè)單位并沒有根據(jù)自身的實際狀況，制定明晰、合理的績效考核指標，許多考核細則不清晰、不規(guī)范，僅僅對考核項目進行簡單的定性分析，績效考核只是在每個月的月末簡單的打打分，績效考核流于形式。

24考核結(jié)果處理存在問題

許多事業(yè)單位在績效考核結(jié)束之后，將考核結(jié)果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結(jié)果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時獲得反饋，不能夠認識到自身存在的問題，也不能夠及時地改正或者從上級那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。

3解決事業(yè)單位績效考核問題的有效對策分析

31提高對績效考核重要性的認識

事業(yè)單位的管理層、領(lǐng)導(dǎo)層以及考核人員，都應(yīng)該充分地認識到績效考核的重要性，樹立正確的績效考核觀念，公正、客觀、認真地做好績效考核工作。首先，應(yīng)該創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的績效組織文化，端正管理人員、技術(shù)人員對績效考核的思想認識，逐漸改變傳統(tǒng)的考核觀念，為了創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的組織文化，應(yīng)該不斷健全績效管理制度，明確各個崗位的績效標準與職責(zé)任務(wù)，并且將績效考核應(yīng)用在人員選聘以及任用方面；創(chuàng)建和應(yīng)用基于績效考核結(jié)果的薪酬管理制度，通過績效考核結(jié)果，制定不同的評級，科學(xué)地拉大職工之間的收入差距，這樣能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和主動性；創(chuàng)造良好的組織文化氛圍，讓績效考核人員與員工無縫溝通，在制定績效考核標準或者指標時，管理人員應(yīng)該分別和不同級別的技術(shù)人員進行溝通，通過良好的溝通達成一致的考核指標和標準。其次，企業(yè)的職工應(yīng)該樹立正確的績效考核觀念，對績效考核有一個新的認識，對單位的績效考核標準進行全面的了解，并明確組織所期望的績效行為，積極地配合績效考核人員的工作。

32創(chuàng)建完善的績效考核體系

任何事情都離不開制度和體系的約束，通過創(chuàng)建完善的績效考核體系，能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的制度化和規(guī)范化，有效地提高事業(yè)單位績效考核的效率。事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時，應(yīng)該保證績效考核體系和制度的公開性和透明性，這樣才能夠保證考核結(jié)果的公正性和公平性，才能夠令職工信服，以此發(fā)揮績效考核的激勵作用。通過創(chuàng)建科學(xué)的績效考核體系，明確制度和規(guī)范，加強對績效考核的角度和管理，有效的提高績效考核的科學(xué)性和有效性。在執(zhí)行績效考核時，應(yīng)該不斷地開拓考核理念，不斷創(chuàng)新考核方式，采用科學(xué)、有效的考核方式，不斷提高績效考核的合理性與公平性?？茖W(xué)的績效考核體系不能采用“一刀切”的考核方式，針對不同的崗位采用不同的考核標準與考核方式，將績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要工具。值得注意的是，事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時應(yīng)該注意以下問題：

其一，在創(chuàng)建績效管理體系時，應(yīng)該加強績效管理，通過加強培訓(xùn)和教育，提高職工的績效能力，這樣能夠有效地提高職工薪酬和事業(yè)單位的整體效益；其二，在運用考核結(jié)果評定職工績效時，應(yīng)該根據(jù)崗位的實際狀況，制定科學(xué)的獎懲制度，對于績效能力強的職工，嚴格按照既定的獎勵標準給予職工相應(yīng)的獎勵，對于績效能力差的職工，給予相應(yīng)的懲處，以起到鞭策與警示的作用，這樣能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

33創(chuàng)建明確的績效考核指標

在確定績效考核指標時，應(yīng)該開拓考核理念和不斷創(chuàng)新，結(jié)合科學(xué)的考核方式，既應(yīng)該符合事業(yè)單位職工的實際狀況，又應(yīng)該保證考核指標的合理性和公平性。事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時，應(yīng)該根據(jù)崗位的差異，為不同的崗位設(shè)置不同的績效考核標準，采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，對考核項目進行具體化和量化，使職工職位晉升、職稱評定、薪酬發(fā)放和考核結(jié)果相掛鉤，這樣能夠充分地發(fā)揮績效評價標準的作用，有效地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，在制定績效考核指標時，應(yīng)該根據(jù)崗位的技能、能力、知識等實際需求，明確每一個崗位的具體職責(zé)，以此為績效考核提供可靠的依據(jù)。此外，在對職工進行考核的過程中，還應(yīng)該對職工的工作能力、表現(xiàn)以及存在的問題進行分析，以此評判職工的發(fā)展趨勢，并嚴格既定的績效評價標準給予相應(yīng)的薪酬，提高職工的福利待遇，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性。

34充分利用績效考核結(jié)果

當(dāng)績效考核工作結(jié)束之后，應(yīng)該及時地對績效考核結(jié)果進行分析和總結(jié)，并將最終的考核結(jié)果傳遞給上級，由上級領(lǐng)導(dǎo)層和管理層進行處理，同時，還應(yīng)該及時地將處理結(jié)果反饋給被考核者，這樣能夠幫助被考核者充分地認識到自身存在的問題，通過和其他職工的溝通和交流，或者從上級領(lǐng)導(dǎo)那里獲得幫助，不斷改進和提高自己。同時，上級領(lǐng)導(dǎo)層面應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果，評定職工的福利和待遇、任免和提升職工，這樣能夠充分地發(fā)揮績效考核杠桿調(diào)節(jié)、管理等功能，使得績效考核結(jié)果能夠得到充分的應(yīng)用。

4結(jié)論

總而言之，事業(yè)單位績效考核工作改革已經(jīng)全面開展，只有通過對事業(yè)單位績效考核工作過程中存在的問題進行分析，并根據(jù)事業(yè)單位的實際狀況，采用積極有針對性的措施進行處理，以此不斷改進和完善事業(yè)單位的績效考核制度，從而保證事業(yè)單位的績效考核工作能夠高效、有序地展開。

參考文獻：

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篇6

自2011年8月起，威海市認真組織開展了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及公立醫(yī)院績效考核試點工作。各區(qū)（市）根據(jù)行業(yè)特點，制定了“考核試行辦法”，由衛(wèi)生部門負責(zé)組織考核，編辦全程監(jiān)督指導(dǎo)，考核方案和結(jié)果報事考辦。在考核結(jié)果運用上，主要采取了四個結(jié)合：與干部提拔任用相結(jié)合，與單位評先創(chuàng)優(yōu)相結(jié)合，與職工工資獎金發(fā)放相結(jié)合，與加大財政扶持力度相結(jié)合。威海經(jīng)濟區(qū)率先在鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和農(nóng)村一體化村衛(wèi)生室等基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行了“月小考、季調(diào)度、年總評”的績效考核機制。根據(jù)各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)不同功能定位，從公共衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量、實施基本藥物制度、群眾滿意度等幾個方面，制定不同的考核標準，并將考核結(jié)果與兌現(xiàn)各項財政補助掛鉤。有效地避免了被考單位突擊應(yīng)付的現(xiàn)象，強化了對醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的全面監(jiān)管。去年底，中央、省市編辦先后轉(zhuǎn)發(fā)了他們的經(jīng)驗。威海高新區(qū)在2012年度依據(jù)考評結(jié)果發(fā)放各級政策性補助，對6家先進單位和16個先進個人進行了表彰，促進了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作健康發(fā)展。乳山市在16個基層衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)和公立醫(yī)院開展了績效考核工作試點，考核主要包括事業(yè)單位法人監(jiān)督管理、事業(yè)單位法人開展業(yè)務(wù)活動、事業(yè)單位法人公眾滿意度三方面內(nèi)容。根據(jù)考核結(jié)果，對先進單位予以表彰、法定代表人優(yōu)先提拔使用。榮成市指導(dǎo)有關(guān)部門與各基層醫(yī)療機構(gòu)簽訂了《基層醫(yī)療機構(gòu)綜合目標責(zé)任書》，對考核不足80分或有否定指標情形之一者，視為年度考核不合格，單位和院長不能參加評先選優(yōu)，并對考核排名最后2名醫(yī)院的主要負責(zé)人進行誡勉談話。文登市在考核中既看滿意度，又查投訴率，結(jié)果與法定代表人目標責(zé)任制 掛鉤。環(huán)翠區(qū)對績效考核優(yōu)秀的單位，工作人員優(yōu)秀的比例由15%提高至20%，對考核不合格的鎮(zhèn)級醫(yī)院、村衛(wèi)生室，按照補助標準的70%撥付，扣減的部分用于獎勵優(yōu)秀單位。通過績效考核，調(diào)動了主管部門及被考核單位參與的積極性，事業(yè)單位自身管理與建設(shè)水平得到加強，服務(wù)能力明顯提升。

通過積極開展事業(yè)績效考核工作，各級編辦初步履行了監(jiān)管職能，探索了新的事業(yè)單位監(jiān)管方式，掌握了部分事業(yè)單位運營真實情況，積累了加強事業(yè)單位常態(tài)化管理的經(jīng)驗。2013年7月，按照省里要求，全市加快了事業(yè)單位績效考核進度。召開了推行工作專題會議，進行研究部署，決定在前期試點工作基礎(chǔ)上擴大范圍，確定第二批試點單位240家，其中，市直在教育和醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)確定試點單位28家，各市區(qū)也結(jié)合實際，在教育、醫(yī)療衛(wèi)生、農(nóng)林水等系統(tǒng)確定試點單位212家。

二、遇到的實際問題及原因

一是基層對事業(yè)單位績效考核工作存有認識誤區(qū)。長期以來，機關(guān)事業(yè)單位在社會上是鐵板一塊，長期左右著人們的慣性思維，反正都是國家的“鋼窗戶”、“鐵門板”，潛意識里覺得考與不考一個樣。有部分人認為，各級黨委、政府年年有目標績效考核，開展事業(yè)單位績效考核是多此一舉；也有的覺得，績效考核與過去主管部門對所屬事業(yè)單位年度考核區(qū)別不大，換湯不換藥，產(chǎn)生的實質(zhì)效果也不會明顯。因此，對于開展事業(yè)單位績效考核工作，基層部分主管部門與事業(yè)單位仍然存有模糊認識，心里“不買賬”，對新形勢下推行政事分開、管辦分離，加強事業(yè)單位監(jiān)督管理缺乏正確認識。

二是部分單位在執(zhí)行過程中遲疑不決。在擴大考核試點單位調(diào)研過程中，基層一些主管部門、事業(yè)單位代表認為，事業(yè)單位行業(yè)眾多，量大面廣，特點各異。開展績效考核有好處，現(xiàn)有的考核方式、方法和標準也比較全面，共性的指標大家都一樣，個性的指標在同類事業(yè)單位適用，相對于其他類別的事業(yè)單位就不一定適用。即使是同類事業(yè)單位，不同規(guī)格、不同地區(qū)、不同部門也不一定適用。如果績效考核的方式、方法不靈活，考核標準的科學(xué)性、針對性不足，一把尺子量到底，就不能全面、真實地反映一些事業(yè)單位的實際運行狀況。尤其是目前情況下，也不可能由上至下組織專家進一步明細各類考核標準。這樣一來，推行績效考核，擴大試點范圍意義不大。由此帶來了行動上的不自覺，執(zhí)行過程中的遲疑不決。

三是公眾滿意度調(diào)查不能全面反映調(diào)查效果。在總結(jié)前期試點工作的同時，兩級編辦采取多種形式進行了調(diào)查。有的部門、單位反映，事業(yè)單位服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)對象各不相同，對于一些社會服務(wù)面較窄、業(yè)務(wù)單純，甚至只對部分機關(guān)事業(yè)單位服務(wù)的事業(yè)單位，在確定調(diào)查對象時難度較大，而較少的調(diào)查對象選擇范圍將直接影響滿意度調(diào)查結(jié)果的合理性、真實性。還有的提出，對于一些社會服務(wù)面較寬，又涉及公眾切身利益、矛盾焦點比較集中的事業(yè)單位，僅發(fā)放調(diào)查問卷、進行電話訪問，形式比較單一，特別是被訪問對象層次不同，結(jié)果也就不一樣，不能全面反映調(diào)查效果，有失績效考核的公平性。

三、下步工作思路和辦法探討

一要環(huán)環(huán)緊扣抓共識。事業(yè)單位績效考核是各級編辦獨立設(shè)置后直面的全新課題。下一步要積極開展四項工作，鞏固試點成果，創(chuàng)新工作局面。一是進一步取得各級黨委、政府認可。采取上下聯(lián)動做工作的辦法，邀請上級領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)專家到地方辦班講課，進行專題指導(dǎo)，充當(dāng)工作推手。編辦組織專門力量，認真進行專題研究和培訓(xùn)，向大家說明實施考核的理由。二是進一步取得相關(guān)部門認同。明確考核成員單位工作職責(zé)，形成工作合力。會同有關(guān)部門共同起草績效考核相關(guān)配套文件和分類實施方案，廣泛征求各方面意見，使文件起草和征求意見的=過程，成為考核信息公開、形成工作共識的過程。三是將考核結(jié)果納入其主管部門年度目標考核總成績，調(diào)動主管部門參與積極性。會同舉辦單位確定試點，審查上報行業(yè)考核標準，召開新聞會，通告績效考核信息，設(shè)立意見箱，公開監(jiān)督電話，邀請部分人大代表、政協(xié)委員和公眾進行日常監(jiān)督。四是堅持公開、公正、公平的考核原則，實事求是公開考核信息，嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，切實兌現(xiàn)獎懲結(jié)果，進一步打牢擴展工作基礎(chǔ)。

二要穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)搞試點。事業(yè)單位績效考核擴大試點工作，各個環(huán)節(jié)要穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)，步步為營。威海的實踐證明，進度寧可慢一點，步子寧可小一點，但實施工作一定要積極穩(wěn)妥，保證試點一批，成功一批。一是切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)。充分發(fā)揮組織保障功能，健全完善工作機制，為考核工作順利開展提供堅實的支撐。做到與黨委、政府目標績效考核在時間內(nèi)容、組織實施等方面緊密銜接，同頻共振，填補夯實“大考核”體系空白，形成較為完整的公共監(jiān)管機制。二是科學(xué)設(shè)定考核指標。堅持黨委、政府的要求是什么、事業(yè)單位的職責(zé)是什么、編辦就考核什么的思路，突出公益職能，共性指標由市事考辦負責(zé)實施，個性指標由行業(yè)、部門制定并報考核委員會審定，事考辦全程監(jiān)督指導(dǎo)實施。三是規(guī)范操作流程?？己酥饕譃樽栽u申報、考核預(yù)告、現(xiàn)場檢查、社會評價、專業(yè)評審、確定等次和公示備案等七個步驟進行。四是強化監(jiān)督管理結(jié)果運用。堅持與事業(yè)單位年度報告公示、現(xiàn)場核查和個別抽查相結(jié)合，嚴格共性指標考核結(jié)果，依據(jù)事業(yè)單位考核等次，實行分類和動態(tài)管理。五是堅持穩(wěn)步推進的原則，選擇公益性強、服務(wù)范圍較廣的教育、衛(wèi)生和農(nóng)林水系統(tǒng)事業(yè)單位開展績效考核，為全面鋪開事業(yè)單位績效考核工作積累豐富經(jīng)驗。

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關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位 績效考核 重要意義 改革

中圖分類號：F233

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-263-02

行政事業(yè)單位績效考核改革關(guān)系到行政事業(yè)單位的發(fā)展與進步，當(dāng)前在相關(guān)政策以及社會的不斷變革下，積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革成為了一項十分重要的任務(wù)與內(nèi)容。其中，績效管理作為人員任用的主要憑證，對人員調(diào)配起到指引作用，是確定勞動報酬的基礎(chǔ)，同樣也是實現(xiàn)人員激勵的重要內(nèi)容。在新時期，只有將績效考核的作用發(fā)揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業(yè)單位績效考核改革具有劃時代的重要意義。

一、行政事業(yè)單位實施績效改革所帶來的意義

（一）推進體制改革

眾所周知，因受到相關(guān)因素的影響，我國行政事業(yè)單位當(dāng)前出現(xiàn)機構(gòu)臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會經(jīng)濟與國家政策的推動下，行政事業(yè)單位在工作方式、工作模式上發(fā)生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會公平、事業(yè)單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢積極實施績效改革，不僅可以實現(xiàn)行政事業(yè)單位投入與產(chǎn)出的相互掛鉤，并且同樣也會將單位效率以及績效評估統(tǒng)一在同一范疇之中，這對推進我國行政事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展起著十分重要的作用。

（二）提高管理績效

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極將領(lǐng)導(dǎo)以及職工的晉升機會與工作績效相互整合，并且利用外部的約束機制以及內(nèi)部的激勵機制明確工作目標，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動行政效能。當(dāng)前我國行政事業(yè)單位在發(fā)展中會受到相關(guān)因素的影響，其發(fā)展效果不容樂觀，積極加強績效改革不僅可以增強憂患意識以及績效意識，并且還在一定程度上能夠增強我國行政事業(yè)單位的管理績效。

（三）提高政府形象與信譽

正如上文所言，行政事業(yè)單位是推動社會發(fā)展的重要組成部分，且行政事業(yè)單位的信譽與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎(chǔ)與保證。在新時期積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革，能夠?qū)崿F(xiàn)群眾監(jiān)督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國行政事業(yè)單位中工作流程以及表現(xiàn)情況進行公布，如此一來可以實現(xiàn)陽光行政，對提高政府形象具有重大現(xiàn)實意義。

二、推動新時期我國行政事業(yè)單位實施績效改革的對策與方法

（一）實現(xiàn)考核科學(xué)化與激勵方式的多元化

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中考核辦法占據(jù)了重要的比例，從當(dāng)前我國行政事業(yè)單位的整體發(fā)展現(xiàn)狀分析，其績效考核辦法具有主觀性，且評價標準比較簡單，評價過程不嚴謹，對績效考核改革造成影響。筆者認為，需要積極改善這一現(xiàn)狀，實現(xiàn)績效考核的科學(xué)化，在設(shè)定績效考核辦法的時候需要嚴格按照組織文化以及管理者的基本素質(zhì)，并要從中保持嚴謹性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會認為績效考核是針對自己的，而要與廣大員工在團結(jié)中提高工作業(yè)績，積極減少戒備心理。當(dāng)然，從另外一個角度分析，在行政事業(yè)單位中績效考核不僅要與員工的業(yè)績相互關(guān)聯(lián)，而且也要采取激勵的手段，保證激勵方式的多樣性。

（二）積極制定與考核結(jié)果相應(yīng)的激勵機制

一般而言，我國行政事業(yè)單位要想實現(xiàn)考核目標，首要的任務(wù)便是要采取激勵措施，從根本上調(diào)動起員工的工作熱情。其中從內(nèi)容上可以將激勵劃分為兩種類型，分別是物質(zhì)激勵以及精神激勵。其中在物質(zhì)激勵中主要包括了獎金、福利等各項待遇，而精神激勵中主要包括了表揚等內(nèi)容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國行政事業(yè)單位均需要積極完善激勵機制，并積極做好人事制度改革，要從細節(jié)出入，從工資福利以及獎懲制度上出發(fā)，要爭取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。

（三）制定有效的考核標準

要想推動我國行政事業(yè)單位績效考核改革，則需要制定切實有效的考核標準，要從根本上保證考核內(nèi)容、考核方法、考核指標的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業(yè)單位還需要根據(jù)相關(guān)要求調(diào)整考核要求，要將員工的導(dǎo)讀素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力以及工作情況積極納入到績效考核體系之中，要對績效考核中業(yè)績的比重與權(quán)重合理調(diào)整，除此之外還需要將業(yè)績之外可以量化的進行量化。其中對于無法直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理人員，需要將員工的業(yè)績與業(yè)務(wù)部門相互整合，要積極提高行政事業(yè)單位工作人員的服務(wù)觀念以及合作意識，避免因管理等因素導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展受到影響。

（四）提高工作素質(zhì)做好績效考核工作

在當(dāng)前的發(fā)展形態(tài)下，我國行政事業(yè)在組織績效考核之前需要進行培訓(xùn)工作，對績效考核的執(zhí)行者加以培訓(xùn)與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對績效考核人員開展績效評價，要避免在績效考核過程中誤差的出現(xiàn)。另外，不僅需要對績效考核執(zhí)行者加以培訓(xùn)，同樣也需要對被考核者進行培訓(xùn)，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關(guān)的考核內(nèi)容、所采用的考核方法等，并且要對自己的錯誤行為加以規(guī)范，將工作中所出現(xiàn)的問題進行解決，不斷提高自己的綜合素養(yǎng)，減少在工作中所出現(xiàn)的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績效，并且還可以為組織績效奠定良好的基礎(chǔ)與保障。

（五）實施全員參與，實現(xiàn)績效考核的相互結(jié)合

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，績效考核主要是上級對下級進行考核，有部分事業(yè)單位的工作人員對自己感性定位以及得到的績效考核結(jié)果存在誤差。在新形勢下，只有讓行政事業(yè)單位的工作人員清楚了解到考核的標準，對照考核標準進行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實現(xiàn)對考核內(nèi)容、考核方法、考核指標的了解，才能進一步提高自身的績效。另外，還需要實現(xiàn)下級對上級部門的績效考核，可以采取不記名的考評方式，這種方式能夠進一步實現(xiàn)行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項工作，提高整個團隊以及組織的績效水平。

結(jié)語

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極做好績效考核改革具有十分重要的現(xiàn)實意義，良好的績效考核能夠提高員工的積極性，對推動行政事業(yè)單位的有序發(fā)展起到良好的推動作用。此外，行政事業(yè)單位績效考核管理工作需要落到實處，要對考核項目的內(nèi)容、流程、標準、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實現(xiàn)定量與定性的有效結(jié)合，如此才能保證我國行政事業(yè)單位績效考核管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。

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摘要人力資源管理在組織的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，在事業(yè)單位中也是如此。新形勢下，事業(yè)單位對人力資源的管理也提出新的要求。目前，事業(yè)單位的人力資源管理存在一些問題，對事業(yè)單位的職能發(fā)揮和長遠發(fā)展產(chǎn)生了諸多不利影響，需要采取相關(guān)措施對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀作出改善。

關(guān)鍵詞事業(yè)單位人力資源管理戰(zhàn)略問題

與其他人力資源管理相比較，事業(yè)單位的人力資源有其獨特的特點，這也決定了事業(yè)單位的人力資源管理不能單純的套用傳統(tǒng)的管理方法，而是要采用適合事業(yè)單位的現(xiàn)代化人力資源管理方法。目前，事業(yè)單位人力資源管理中還存在著不少問題，需要我們各位同仁不斷的總結(jié)與反思，尋找合適的方式方法。筆者在文本中分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，且探究了事業(yè)單位內(nèi)部實施人力資源管理戰(zhàn)略的對策

1.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

人力資源管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求下，進行人力資源規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)員工，并對員工進行薪酬、績效以及員工關(guān)系進行管理的過程。人力資源管理的任何一個方面沒有做好都會對人力資源的管理效果產(chǎn)生影響，并影響組織的長遠發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題主要有：

1.1人力資源管理理念陳舊

相對于追逐利益，最大限度的調(diào)動員工積極性的企業(yè)單位而言，事業(yè)單位改善人力資源的愿望普遍沒有那么迫切，甚至可以說事業(yè)大內(nèi)對人力資源管理的概念是模糊的，對員工的管理僅限于工資結(jié)算和人員培訓(xùn)上，沒有根據(jù)事業(yè)單位的長遠發(fā)展來進行人員的管理，也不會針對員工的個性來進行管理和激勵，導(dǎo)致很多員工普遍不熱愛自己的工作，這種現(xiàn)狀下員工普遍缺乏工作熱情，工作效率低下，已不能滿足新的發(fā)展形勢的要求。另外，盡管我國事業(yè)單位已經(jīng)進行了大規(guī)模的改革，但“單位人”、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導(dǎo)致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。

1.2沒有規(guī)范、合理的績效管理

考核內(nèi)容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核。另一方面表現(xiàn)在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規(guī)范，此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。合理的績效管理是對員工進行激勵的基礎(chǔ)，但是目前事業(yè)單位往往沒有制定合理的考評制定，且考核標準的設(shè)置不夠嚴謹，考核方式不合理，從而導(dǎo)致績效管理比較混亂。這樣以來，考核的結(jié)果不能真實客觀地反映員工的努力程度，不僅不利于調(diào)動員工工作的積極性，還不利于提高員工的工作效率。

1.3激勵制度不健全

沒有科學(xué)的績效管理就不會有合理的激勵制度，另外，事業(yè)單位的員工晉升也存在很大問題，人才的選拔不是看重員工自身的能力和貢獻，而更多地取決于領(lǐng)導(dǎo)的意愿，這些不合理現(xiàn)象的存在嚴重影響了員工的工作積極性，獎懲制度的設(shè)置也存在問題，只要不犯大錯誤就不會影響工資和福利，這導(dǎo)致員工普遍不作為，導(dǎo)致了不公平現(xiàn)象的存在，挫傷了其他員工的積極性。

2.事業(yè)單位內(nèi)部實施人力資源管理戰(zhàn)略的對策

人力資源管理在組織的發(fā)展中發(fā)揮著的作用越來越突出，對于事業(yè)單位來講也不例外，因此作為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理人員，必須要認清楚形勢，不斷的充實自身的知識，從而滿足新形勢下對人力資源管理提出的要求。事業(yè)單位內(nèi)部實施人力資源管理戰(zhàn)略主要可以從以下三個方面開展工作：

2.1樹立人力資源管理的意識，建立競爭性用人制度

建立公開的招聘制度，擴大招聘渠道，確保招聘過程的公平公正，以確保招到真正的有能力的人才，另外，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的員工管理理念，真正認識到人力資源管理的重要性，全面樹立人力資源管理理念，激發(fā)員工的工作積極性，根據(jù)員工的個性特點進行區(qū)別管理，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

2.2建立規(guī)范、合理的績效管理制度

績效管理的目的是給予員工的工作能力和貢獻真實、客觀的評價，為員工的報酬發(fā)放和未來發(fā)展提供依據(jù)，規(guī)范、科學(xué)的績效管理要以合理、全面的考核標準為基礎(chǔ)，在設(shè)置評價標準的時候要避免單一化，考核方式的選擇也要根據(jù)組織發(fā)展的實際需要，考核內(nèi)容的選擇也要有代表性，能真正反映員工的成績，考核結(jié)果可以真實反映員工的情況，這樣的績效管理才是科學(xué)的、有效的，才能真正改善員工的工作表現(xiàn)。

2.3建立健全員工激勵制度

對員工的有效激勵能夠激發(fā)他們的工作積極性，提高對人力資源的利用，在科學(xué)的績效管理的基礎(chǔ)上，對員工進行合理有效地激勵要求激勵方式的多樣化。首先是物質(zhì)上的激勵，對于有成績的員工要給予更多的物質(zhì)報酬；在做好物質(zhì)激勵的同時還應(yīng)該加強其他方面的激勵，因為員工還有其他的更高層次的需要，例如，事業(yè)單位對于員工自我實現(xiàn)的需要，要加強對員工的培訓(xùn)，為員工提供更多的機會和平臺用于實現(xiàn)自我，幫助員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，并對規(guī)劃的實現(xiàn)提供良好的環(huán)境；另外，要建立規(guī)范的員工提拔晉升機制，根據(jù)員工的能力和貢獻做出提拔決定，避免領(lǐng)導(dǎo)在員工發(fā)展上的主觀隨意性，對員工的職業(yè)發(fā)展做出科學(xué)管理，對員工形成長遠的激勵。多種獎勵方式的綜合運用可以滿足不同員工的需要，增強激勵的有效性，從而提升員工的工作主動性和創(chuàng)造性。

3.結(jié)束語

事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略是由很多相關(guān)方面的工作有機構(gòu)成的，這些方面包括事業(yè)單位明確的長期發(fā)展戰(zhàn)略，清晰地人力資源規(guī)劃，公開公正的人才招聘流程，有效的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，深入人心的人力資源管理的理念，合理、規(guī)范的績效考核機制，科學(xué)有效的激勵機制和獎懲制度等等，這些內(nèi)容是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，每個部分都對人力資源管理的結(jié)果產(chǎn)生影響，事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略的實施需要這些工作的支持和配合。

參考文獻：

[1]李靜.分析事業(yè)單位人力資源管理問題及對策.商情.2013.01(02):124-125.

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員培訓(xùn)；重要性；工作要點

我國很多事業(yè)單位中，存在工作人員素質(zhì)能力不強的問題，而且有的工作人員思想覺悟不高，沒有認清當(dāng)前社會的發(fā)展形勢，在處理問題時，思想比較陳舊，工作方法也比較落后，不利于促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。為了提高事業(yè)單位的競爭力，管理人員必須做好教育培訓(xùn)工作，要通過培訓(xùn)，提高員工的思想覺悟水平，還要制定出有效的管理制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而保證事業(yè)單位可以更加長遠的發(fā)展。

一、加強事業(yè)單位人員培訓(xùn)的重要性

社會體制出現(xiàn)了較大的改革，在當(dāng)前社會形式下，事業(yè)單位必須對傳統(tǒng)的工作體制以及管理制度進行改革，要抓住企業(yè)發(fā)展的機遇，勇于迎接挑戰(zhàn)，這樣才能提高事業(yè)的經(jīng)濟效益以及競爭力。加強對員工的培訓(xùn)，可以提高員工的思想覺悟，也可以端正員工的思想，提高其工作的能力以及效率。我國事業(yè)單位中的員工普遍素質(zhì)比較低，這影響了事業(yè)單位的發(fā)展水平，容易降低企業(yè)的競爭力。當(dāng)前社會，事業(yè)單位之間的競爭比較大，為了提高自身的競爭力，必須努力提高員工的素質(zhì)以及工作能力。通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，可以滿足當(dāng)前社會對建設(shè)學(xué)習(xí)型事業(yè)單位的要求。進入信息時代后，企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須獲取更多的知識，在培訓(xùn)的過程中，可以為員工提供較多的學(xué)習(xí)資料，在學(xué)習(xí)的過程中可以提升自身的能力，在遇到問題時，更快的解決問題。培訓(xùn)可以增加員工更好的運用知識的能力，加強培訓(xùn)，對事業(yè)單位的發(fā)展有著促進意義。只有定期的舉辦培訓(xùn)活動，才能提高員工業(yè)務(wù)能力，才能增加企業(yè)的市場競爭力，促進事業(yè)單位更快的發(fā)展。進入信息時代后，只有更快的掌握第一手信息，才能領(lǐng)先對手，才能增強競爭力。如果事業(yè)單位沒有定期對員工進行培訓(xùn)，則會使員工出現(xiàn)松懈的問題，只有加強培訓(xùn)，制定出科學(xué)、嚴謹?shù)墓芾碇贫?，這樣才能提高辦公的效率。加強培訓(xùn)是一項重要的管理措施，有助于事業(yè)單位形成規(guī)范化的管理形式，還可以營造出良好的工作氛圍。

二、事業(yè)單位教育培訓(xùn)中存在的問題

很多事業(yè)單位在對員工進行培訓(xùn)時，比較重視員工業(yè)務(wù)能力的提升，忽視了員工素質(zhì)的提升，這不利于提高員工的綜合素質(zhì)。在教育培訓(xùn)的過程中，首先要提高員工的重視程度，一定要認識到培訓(xùn)工作的重要性。但是，有的事業(yè)單位管理者并不重視培訓(xùn)工作，使得事業(yè)單位發(fā)展比較慢。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位教育培訓(xùn)中存在的問題主要有三點，首先，思想覺悟不高，并不重視培訓(xùn)工作。有的事業(yè)單位的管理者，認為培訓(xùn)是一項可有可無的工作，而且認為培訓(xùn)比較耗費資源以及資金，所以，在對員工進行培訓(xùn)時并不積極，收到的效果也不好。很多事業(yè)單位的職員沒有認識到培訓(xùn)對自身的幫助，有的員工甚至認為培訓(xùn)浪費了其大量的時間，在學(xué)習(xí)時態(tài)度也不積極，參與度不高，在培訓(xùn)的過程中，態(tài)度并不認真。其次，培訓(xùn)的方式比較落后，培訓(xùn)方法缺乏靈活性以及創(chuàng)新性。有的事業(yè)單位在開展培訓(xùn)工作時，沒有制定具有針對性的方案，而且沒有考慮到不同崗位員工工作性質(zhì)的特殊性，這種缺乏針對性的培訓(xùn)方式，效果并不好。培訓(xùn)的模式比較單一，方法也缺乏創(chuàng)新性，如果只是理論性的教學(xué)方式，教學(xué)形式則會受到較大的局限，教學(xué)的內(nèi)容比較枯燥，也會缺乏吸引力，職工的興趣比較低，注意力容易不集中，參與度也會大大降低。最后，事業(yè)單位沒有建立有效的激勵制度，沒有制定績效考核制度，這會影響培訓(xùn)的效果。只有將培訓(xùn)與績效考核制度結(jié)合起來，才能對員工進行必要的約束，可以調(diào)動員工參與的積極性，還可以起到激勵的效果。針對事業(yè)單位培訓(xùn)工作中存在的問題，管理者一定要找出應(yīng)對的措施，這樣才能促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。

三、加強事業(yè)單位人員培訓(xùn)的要點

（一）提高對培訓(xùn)工作的重視程度

事業(yè)單位的管理者以及員工都要重視培訓(xùn)工作，要從思想上引起重視，這樣才能提高培訓(xùn)的效果。事業(yè)單位的管理者要提高自身素質(zhì)，加強學(xué)習(xí)，還要做好宣傳工作，一定要改變培訓(xùn)被動的局面。管理者還要在培訓(xùn)工作中給予大力的支持，還要做好學(xué)習(xí)的榜樣，積極參加教育培訓(xùn)，并且要踴躍發(fā)言，積極參與，為員工做好表率工作，這樣才能對員工進行正面的影響。事業(yè)單位的職員在思想上要有一定的緊迫感，在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的過程中，要提高自身思想覺悟，還要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容，增強自身業(yè)務(wù)能力，這樣才能增強培訓(xùn)的效果。

（二）創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式方法

在培訓(xùn)的過程中，一定要采用適合的方式方法，培訓(xùn)者還要結(jié)合不同崗位的特點，制定出具有針對性的培訓(xùn)方法。要對培訓(xùn)方法進行創(chuàng)新，這樣才能提高培訓(xùn)的效果。事業(yè)單位不同崗位的員工有著不同的工作性質(zhì)，為了提高員工的業(yè)務(wù)能力，一定要做好教育培訓(xùn)方式的創(chuàng)新工作，還要結(jié)合事業(yè)單位不同的需求，修改培訓(xùn)方案，這樣可以促進事業(yè)單位更加健康的發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容需要與實踐結(jié)合在一起，要培養(yǎng)員工解決問題的能力，還要培養(yǎng)員工自主學(xué)習(xí)的能力。在培訓(xùn)的過程中，要積極引用現(xiàn)代化技術(shù)，采用多媒體設(shè)備，可以提高培訓(xùn)的效果，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行培訓(xùn)，可以保證知識的實時性，還可以增加培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性。利用現(xiàn)代化技術(shù)，可以吸引員工的注意力，可以提高員工的參與度，提高培訓(xùn)的效果。

（三）培訓(xùn)要與績效考核制度結(jié)合在一起

在培訓(xùn)的過程中，一定要對員工的行為進行約束，這樣才能保證培訓(xùn)工作效果。企業(yè)的管理者要制定有效的績效考核制度，這可以更好的利用人力資源，可以挖掘員工更多的潛力，在培訓(xùn)的過程中，要對員工的未來的發(fā)展方向進行引導(dǎo)，而績效考核制度是對員工工作的督促，通過薪酬報酬，可以激發(fā)員工工作的熱情，可以使其在工作中更加投入認真。事業(yè)單位將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來，如此一來，職工教育培訓(xùn)的考核結(jié)果就將被納入績效考核的結(jié)果之中，如果教育培訓(xùn)的考核結(jié)果不合格，績效考核就會受到影響。由于將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合了起來，教育培訓(xùn)考核結(jié)果必將對職工產(chǎn)生巨大的壓力，有了壓力就會產(chǎn)生拼搏的動力，職工的參與度就會提高，從而達到預(yù)期的教育培訓(xùn)效果。

（四）建立內(nèi)部管理制度，堅持以人為本管理理念

在事業(yè)單位思政教育體制下建立完善的管理機制，即建立一種多層次，多形式、有對稱性和針對性的事業(yè)單位思政教育激勵與懲罰制度，充分地調(diào)動政工們的工作積極性和主動性。提高事業(yè)單位政工思政教育工作的實效性。探索建立完善的文化激勵機制，建立激勵機制考核系統(tǒng)管理。在考核中，應(yīng)堅持把定期和日?？己恕⒍ㄐ钥己撕投靠己?、全面和單項考核、自我和他人考核、領(lǐng)導(dǎo)和群眾考核緊密聯(lián)系在一起。建立信息反饋制度，及時掌握激勵實施后的信息和考評成效，使思想政治教育激勵對外界環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)都可以做出及時有效的回饋。堅持以人為本，首先要重視教育對象，將人的因素做為最積極、最活躍的因素。在實踐工作中，堅持以人為本，始終把對人的需求、潛能的開發(fā)和調(diào)動積極性放在首要的位置，充分體現(xiàn)思政工作的人性化思想。積極探索思政工作與職工需求緊密結(jié)合的工作方法，改善員工的勞動安全保障的其它的配備設(shè)施保障。給員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境，穩(wěn)定員工情緒、激發(fā)員工工作熱情，以達到保證教育培訓(xùn)工作可以順利開展。

四、結(jié)語

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，有著多種發(fā)展機遇，為了更好的迎接挑戰(zhàn)，事業(yè)單位的工作人員必須具有較強的工作能力，在面對問題時，員工一定要采取積極的態(tài)度及時處理。當(dāng)前社會，市場經(jīng)濟體制出現(xiàn)了改革，只有具有創(chuàng)新的精神，才能更好的適應(yīng)社會發(fā)展形勢，才能提高事業(yè)單位的競爭力。在培訓(xùn)的過程中，一定要增強員工的重視程度，還要制定有效的管理制度對員工的工作行為進行約束。加強事業(yè)單位人員培訓(xùn)工作，有助于建立學(xué)習(xí)型事業(yè)單位，有助于提高事業(yè)單位工作人員的業(yè)務(wù)能力。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：新形勢 事業(yè)單位 人力資源 績效管理

事業(yè)單位中的績效管理主要包括績效考核、績效溝通、績效改進、績效分析、績效計劃等管理活動，主要用于考核評價事業(yè)單位工作人員的工作績效。通過定期考核工作人員，及時了解其工作業(yè)績，提升工作人員的工作能力，使事業(yè)單位的整體績效保持良性進步。

一、新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理概述

績效管理是事業(yè)單位人力資源的重要組成部分，主要包括員工個人和部門的績效管理。對于員工個人所涉及到的績效管理是定性指標，如工作創(chuàng)新、工作態(tài)度、工作責(zé)任心、應(yīng)變能力、溝通能力、團隊精神等，而部門的績效管理是直接與獎金總額相掛鉤。目前事業(yè)單位績效管理指標具體包括效益類、控制類、專業(yè)類、綜合類，其中效益類的指標與營運類的指標是定量指標，而專業(yè)類、控制類和綜合類的指標是定性指標。權(quán)重各類指標績效管理時，應(yīng)根據(jù)所在的部門來確定工作職責(zé)，再將績效管理的指標分解到對應(yīng)的工作人員。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理中存在的問題

1.績效管理的系統(tǒng)性不強。績效管理是由績效反饋、績效考核和管理、績效實施和管理、績效計劃組成的完整系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣且缺一不可。在事業(yè)單位改制時簡單將績效考核與管理綜合為績效管理，缺乏明確的績效管理辦法、績效反饋、績效實施管理、績效計劃等，知識事業(yè)單位的績效管理沒有系統(tǒng)性。

2.指標體系的分解不健全。事業(yè)單位改制時，缺乏明確的績效目標，致使指標體系難以合理分解到相應(yīng)的部門和員工身上?？冃Ч芾砣狈ν暾墓芾韺哟危狈τ行У膷徫豢己撕凸芾淼戎笜?，工作人員難以實施工作，導(dǎo)致事業(yè)單位沒有形成科學(xué)、完整的績效管理體系，從而弱化了事業(yè)單位在績效管理中的作用。

3.激勵制度相對缺乏。由于事業(yè)單位的人力資源管理制度不夠健全，致使管理比較落后，特別是激勵制度，沒有先進、科學(xué)、合理的激勵制度來激勵工作人員，難以提高工作人員的積極性，其工作效率也不高。

三、新形勢下事業(yè)單位人力資源績效管理的有效策略

1.健全人力資源的績效管理體系。事業(yè)單位中人力資源的績效管理是管理體系的重要職能，通過深化績效管理的內(nèi)涵，加強工作人員的認識。根據(jù)事業(yè)單位自身的特點，并結(jié)合工作人員的實際情況，做好績效管理計劃，逐層分解績效管理的指標，并交給各崗位和各部門。將事業(yè)單位戰(zhàn)略目標做好績效考核和績效管理的工作相聯(lián)系，公正分析績效的反饋信息，促進績效管理的活動有效開展，使績效管理逐步從單一的績效考核轉(zhuǎn)化為完整的績效管理。新體系可以融入到績效管理體系里面，通過緊密聯(lián)系績效考核與管理、績效改進與結(jié)果、績效反饋、績效計劃以及績效實施等，將績效指標分解至各崗位，保證事業(yè)單位績效考核與管理的公正性、科學(xué)性、可行性。

2.制定有效的人力資源績效考核制度。事業(yè)單位的績效考核可以根據(jù)其實際情況，并充分考慮領(lǐng)導(dǎo)與職工的建議，選定適合事業(yè)單位績效考核的方式。選擇績效考核方式時，人力資源管理的相關(guān)部門應(yīng)積極與職工溝通，采取普遍可認可和接受的方式，上報到單位領(lǐng)導(dǎo)進行選擇和確定?？冃Э己说倪x擇方式直接會影響到單位工作人員的積極性。通過對工作人員進行正面激勵，能夠起到很好的促進作用，而不充分的溝通則會起到相反的效果，使工作人員的積極性降低，甚至出現(xiàn)反抗情緒。通過制定績效考核的相關(guān)制度，使工作人員明確各自的職責(zé)，按照制度做事。

3.制定合適的人力資源激勵制度?？冃Э己酥饕菫榱艘胂鄳?yīng)的競爭機制，鼓勵工作人員積極工作。特別是設(shè)計績效的考核制度時，可以通過制定相對合理的激勵制度，提高工作人員的積極性。在新時期，平均主義逐步被時代淘汰，通過引入先進的競爭機制來完善事業(yè)單位的人力資源激勵制度是勢在必行。通過制定合理、科學(xué)的激勵制度，給予工作人員正面積極的影響，促進工作人員努力工作，使單位發(fā)展和職工職業(yè)前途相聯(lián)系在一起。提高其工作的主動性和積極性，形成內(nèi)部良好的競爭和工作氛圍，從而促進整個事業(yè)單位的發(fā)展。完善事業(yè)單位的激勵機制，使績效指標體系化、明確化，將工作績效、獎懲、職位變動等相掛鉤，提高工作人員的積極性。

綜上所述，通過采取有效的策略對事業(yè)單位人力資源的績效管理進行調(diào)整，及時了解其工作業(yè)績，提升工作人員的工作能力，能夠提升人力資源績效管理的質(zhì)量，從而提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。

參考文獻

[1]肖紹蘭.事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的思考[J].商品與質(zhì)量·學(xué)術(shù)觀察，2013，7（5）：178-179