導語：如何才能寫好一篇新進員工培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

隨著市場經濟的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。而新員工，是企業(yè)為了更好的開展生產經營活動，考量了企業(yè)發(fā)展所需后，通過各種途徑引進企業(yè)內部的新人。對企業(yè)而言，如何使他們盡快地以一種良好的方式開始工作，盡快熟悉企業(yè)的各個方面，形成對崗位的滿意感，使員工和企業(yè)對雙方都達成初步的認可，是企業(yè)錄用新員工后首要做的事情，也是企業(yè)人力資源部門的重要工作內容。而要做好這項工作，必須依賴于一個完善的培訓方案，如何設計有效的新進員工培訓方案，也是本文想探討的目的。

一、新員工培訓定義

新員工在正式開始工作之前，對企業(yè)的形象、產品或服務和他將要承擔的職責、工作環(huán)境、薪資等有了一定的了解，但在他們到崗之后，仍然會經歷由“社會人”逐步轉變?yōu)椤捌髽I(yè)人”的過程。這個過程包括學習企業(yè)所期待的工作態(tài)度，各種行為準則，相應的行為方式等。許多研究表明，工作的第一天對新員工最為重要，他們對這一天的記憶可達數年之久；而新員工對在前60-90天的工作中形成的印象保留時間最長。

“良好的開始是成功的一半”，新員工培訓正是通過設計規(guī)劃好的各種安排，形成固定的培訓方案，把新員工介紹到企業(yè)、介紹到他們工作的部門和同事中去，提供給他們成為企業(yè)合格一員的相應的知識、技能和工作態(tài)度等等。

二、如何設計新員工培訓方案

一個完整的新員工培訓，往往是人力資源部與員工所在部門共同合作的結果。人力資源部主要負責協(xié)調各層次的培訓，實施公司總體培訓并作跟蹤評估，使培訓新員工的直接主管能有序地實施部門和崗位培訓；而新員工的直接主管通常負責實施部門和崗位培訓。兩者比較，直接主管往往起著更重要的作用。

我公司是一個中型的國營企業(yè)，屬機械加工行業(yè)，對員工的培訓與開發(fā)工作比較重視，根據幾年來公司培訓工作得到的經驗，總結了在新員工培訓過程中的一些方法。

首先應明確培訓的流程，制訂詳細的培訓計劃并認真實施。這主要包括以下四個階段：

第一，公共知識培訓階段。

這個階段所要實施的即公司總體培訓。新員工剛進公司，想要了解的內容很多，所以在規(guī)劃公司培訓內容時，必須兼顧公司和員工的雙方需求。公司比較感興趣于創(chuàng)造利潤，為客戶提供良好的服務，滿足員工的需求及承擔社會責任等。而新員工則感興趣于工資、福利和其他勞動條件方面，在設置的培訓內容中必須平衡好雙方的需求。以下為一般公司總體導向培訓中包括的內容：

公司的概況。包括公司成長歷程，提供的產品和服務，現(xiàn)有的組織架構和相關職能部門，企業(yè)經營的范圍，公司發(fā)展的目標等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新進員工對公司有個直觀的了解。

公司主要的規(guī)章制度和程序。包括考勤制度，獎懲制度，培訓制度，質量管理體系制度等，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。

薪資。包括工資結構，發(fā)薪日，加班工資，支薪方式，個人調節(jié)稅等，目的是使新員工對公司的薪酬水平、所在崗位的工資構成等清楚明白。

福利。包括醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住房公積金，交通補貼，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是員工考量公司的一個重要因素。

安全環(huán)境教育。包括有關的制度和程序，危險源，環(huán)境因素，消防，吸煙和身體檢查等，“安全生產，重在預防”，安全教育是崗前培訓必不可少的一項內容。

產品知識。公司主要產品的基礎知識，包括產品型號、結構、組成、類型、性能等，使員工對公司的產品有清晰的了解。

公共知識培訓以講課為主，也可采用多媒體的手段，將培訓內容制成電子版，利于分期、多批地對新進員工進行培訓。培訓前明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為試用期考評的重要依據。

第二，生產實習階段。

主要包括對原材料、設備、工藝、成品等生產各環(huán)節(jié)的實習和了解。生產實習作為新進員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，使新進員工對產品、設備、工藝及生產情況形成直觀的認識和體會。

生產實習開始前，先由人力資源部將實習安排計劃告訴新員工，然后對工序、工藝、設備等整體情況進行介紹，使新進員工清楚知道應該重點關注和學習的內容。

實習過程中，新進員工一律分編到各班組，和一線員工一起上班，學習操作。而人力資源部在班組內選定一名技術熟練的員工，作為新進員工的指導老師，以便隨時培訓和指導，并密切關注他們的工作表現(xiàn)。

生產實習結束后，要進行一次考評。隨后根據實習情況和考評結果，了解實習的效果以及實習過程中存在的問題，便于下一步的培訓安排和今后實習培訓工作的改進。

第三，崗位技能培訓階段。

這個階段所要實施的即為部門和崗位培訓。每一位新進員工多多少少都會接受一些部門和崗位的導向培訓，根據新員工的技能和工作經驗的差異而各有不同，直接主管對于新員工系統(tǒng)和完整的指導對他們是非常重要的。以下是部門和崗位導向培訓中可包括的內容：

新員工開始工作前。準備工作場地和設備（如辦公桌、椅、電話、公司電話目錄等），介紹工作崗位作業(yè)標準，確定最初的工作職責，確定考核標準，為新員工挑選和確定一位負責人等等。

部門工作第一天。把新員工介紹給部門同事，討論工作職責的一般內容，解釋工作中的一般規(guī)則（包括上下班時間，午餐時間，出入考勤等），介紹部門的辦公區(qū)域及辦公資源。

部門工作第一周。確信新員工了解了本部門和其他部門的關系，包括了解主要的客戶和供應商；討論工作的規(guī)范，如參與和行為的方式、匯報的程序等；詳細討論工作職責；確信已經有了所有與工作有關的信息；向新員工介紹部門績效考評體系；解釋本部門的主要工作工作等。

部門工作第一個月。崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項、工作關鍵點等。要對新進員工的崗位職責進行分解和細化，逐條明確，使新進員工對所從事崗位需承擔的職責有清楚的認識。同時也可觀察和了解新進員工現(xiàn)有能力與崗位要求有差距的地方，進行重點講解，并明確指出新進員工需重點學習和掌握的技能。

部門工作第二至第六個月。作工作6個月的表現(xiàn)回顧。

第四，培訓評估和總結階段。

由人力資源部組織，各部門主管、培訓師和受訓員工參加，主要就培訓考核結果、培訓中存在的問題、下一步的工作安排等進行溝通和交流。尤其是對培訓中暴露出的問題進行重點分析，并提出改進的措施和方法。

三、設計方案中的一些注意點

新員工培訓是公司培訓工作的重要組成部分，其效果好壞將直接影響員工在公司內能否盡快進入工作狀態(tài)，所以在設計和實施培訓方案中要關注以下幾點：

第一，注意激發(fā)新員工的學習愿望。培訓內容設置中要多介紹公司的發(fā)展方向，如公司的前景規(guī)劃等，提高員工對企業(yè)的歸屬感和向往感，從而提高員工對培訓的積極性和自覺性。

第二，注意培訓的方式。在培訓過程中要關注每個人有不同的特點，有的放矢的進行各類培訓?？刹捎枚喾N靈活的形式：上課、專題講座、現(xiàn)場參觀、座談交流、撰寫培訓總結等等，盡可能使培訓達到最好的效果。

第三，注意逐步培養(yǎng)并形成公司內部的培訓師隊伍。各職能部門的主管和骨干員工，是企業(yè)內最好的培訓師。人力資源部需要不斷強化他們的培訓意識和提高他們的培訓技能，督促其編制規(guī)范化的培訓資料，并在培訓實施過程中不斷的完善和改進。

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關鍵詞：檢修；新進員工培訓；管理創(chuàng)新；知識點全覆蓋

作者簡介：陳昊（1980-），男，江蘇南京人，江蘇省電力公司檢修分公司，高級工程師。（江蘇 南京 210000）王玉榮（1981-），女，河北唐山人，東南大學電氣工程學院，講師。（江蘇 南京 210096）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0205-01

變電檢修專業(yè)肩負著電網中變電站各種設備及輸電線路的運行維護、檢修等任務。地區(qū)檢修隊伍水平的高低直接關系到該地區(qū)電網的安全穩(wěn)定運行水平。各地檢修單位入職的新進員工是檢修專業(yè)的新鮮血液，對他們培訓效果的好壞，直接關系到當地檢修隊伍未來的發(fā)展，為此新進員工培訓普遍受到檢修單位的高度重視。

近年來，隨著國家電網公司“三集五大”體系建設的推進，新進員工培訓出現(xiàn)了一些新的變化。一是“大檢修”對員工的業(yè)務水平和專業(yè)素質提出了更高的要求，傳統(tǒng)培訓模式有時難以達到；二是新進員工學歷普遍有增高趨勢，以江蘇省電力公司檢修分公司南京分部為例，近三年分配本科學歷新進員工4名，研究生學歷新進員工6名。

一、傳統(tǒng)培訓模式存在的問題

隨著新進員工入職學歷的提高和對檢修專業(yè)員工素質要求的不斷提升，以往經常采用的直接分配至班組由師傅帶徒的培訓方式或各班組輪訓的培訓方式在新形勢下可能存在以下問題。

1.培訓系統(tǒng)性不足

傳統(tǒng)的直接分配到班組的培訓模式，主要圍繞本專業(yè)知識進行培訓，相關專業(yè)知識的培訓授課明顯不足，甚至有些班組并沒有熟悉相關專業(yè)的員工，必然導致這部分授課內容的缺失；即使是采用各班組輪訓的方式，由于各班組擔任培訓工作的師傅業(yè)務水平參差不齊，授課上各自為政，在各專業(yè)的交界面上缺乏協(xié)調，也會使新進員工培訓在授課內容上缺乏系統(tǒng)性，難以使新進員工在走上工作崗位之初對整個檢修專業(yè)有一個整體的認識。

2.培訓連貫性不足

班組是單位生產工作的細胞，一切以安全生產為先。班組日常生產任務較重，尤其是在春檢、秋檢期間，當日常生產工作和培訓發(fā)生沖突時，無疑將為生產工作讓步。在一定程度上對培訓的連貫性產生了影響。此外，班組的現(xiàn)場實訓學習通常結合生產工作進行，難以按部就班地按照專業(yè)技能逐步提升要求，循序漸進地安排實訓。

3.培訓反饋機制不健全

就某個檢修單位的具體班組而言，通常只分配來1～2名新進員工。班組在培訓過程中，往往較難判斷培訓中出現(xiàn)的問題哪些是新進員工接受能力的個性問題，哪些是培訓方法共性上的問題。班組層面的培訓難以在宏觀層面發(fā)覺新進員工共性問題，難以根據培訓中發(fā)現(xiàn)的問題及時調整培訓計劃，構建培訓反饋機制，從而有針對性地提高培訓水平。

4.培訓資源不足

班組培訓資源有限。面對分配來的學歷層次越來越高的新進員工，班組培訓在很多和現(xiàn)場問題有密切聯(lián)系同時又對理論知識有較高要求的授課專題方面難以找到合適的授課教師。既要結合生產實際，又要把相關的理論知識給新進的本科生甚至研究生講透徹，對班組培訓教師來說并非易事。

此外，在培訓過程中實操實訓是必不可少的一環(huán)，班組培訓多采用現(xiàn)場觀摩、參與本班組工作的方式，當涉及使用外單位的實訓資源，尤其是外單位的專業(yè)實訓資源時，班組層面難以協(xié)調，難以為新進員工提供更多的實訓機會。

二、新進員工培訓新模式的探索

針對傳統(tǒng)新進員工培訓模式存在的問題，結合變電檢修專業(yè)的特點，實行新進員工培訓模式的探索。具體來說，可以依托新進員工培訓體系，以專業(yè)技能提升為核心，以系統(tǒng)化培訓、實用化培訓為抓手，以健全的培訓機制為保障，系統(tǒng)開展新進員工培養(yǎng)，引導和督促青年員工崗位成才、專業(yè)拔尖，有效提高檢修單位新進員工的業(yè)務水平和專業(yè)技能。下面以江蘇省電力公司檢修分公司南京分部（以下簡稱“省檢南京分部”）為例，介紹了新進員工培訓新模式的一些主要做法。

基于電網變電檢修的新形勢和新進員工高學歷的特點，省檢南京分部在2012～2013培訓年制定了為期1年的培訓計劃，采取了一系列的管理創(chuàng)新措施探索培訓新模式。

1.精心制定授課計劃，確保知識點全覆蓋

檢修單位培訓部門負責擬定當年的授課計劃，經檢修單位專家組合議，領導審批后實行。南京分部新進員工培訓授課安排一年時間，課程以周為單元，每周一個專題，課程內容包括：安規(guī)知識、運維、檢修、繼電保護、直流、通訊、自動化（廠站端）各專業(yè)知識，以確保授課內容充實、安排合理，確保知識點全覆蓋，使新進員工在走進班組之前，能系統(tǒng)學習檢修領域知識，對檢修領域專業(yè)知識體系有一個總體的認識。

2.精心遴選授課人員，確保授課高質量

實行授課教師遴選制度，在檢修單位范圍內選拔在各個專業(yè)經驗豐富的教師授課，按照上課計劃安排各專題的授課內容。授課教師與檢修單位培訓部門討論授課講義，培訓部門負責協(xié)調各專業(yè)交接部分的授課安排。授課教師授課前應充分備課，授課時要保證上課時間，課后安排答疑，不得無故壓縮授課時間、簡省上課內容，確保授課內容高質量，高水平完成授課計劃。

3.精心安排授課形式，確保理論實踐結合

新進員工培訓以課堂授課為主，同時亦設有現(xiàn)場觀摩（一次設備、二次設備）、實驗室實訓（繼電保護調試實訓、自動化廠站端實訓、運維專業(yè)操作實訓、一次設備操作實訓）、現(xiàn)場工作（繼電保護校驗、一次設備預試、新建變電站驗收）等實操環(huán)節(jié)。其中，實訓環(huán)節(jié)由單位層面統(tǒng)一協(xié)調，在全省范圍內簡選各專業(yè)的優(yōu)質實訓資源，單位層面出面以工作聯(lián)系單的方式和兄弟單位聯(lián)系，確保新進員工能享受到盡可能多的實訓資源，積累更多的檢修現(xiàn)場經驗。通過多樣的授課形式，使員工在最短的時間內從認識設備、了解現(xiàn)場情況到熟悉設備、熟悉現(xiàn)場工作情況；進而在理論學習的基礎上，將已掌握的專業(yè)知識在實踐中不斷強化，并循序漸進地應用于實踐。

4.精心執(zhí)行考核機制，確保掌握新進員工學習動態(tài)

新進員工培訓以周為單元，每周組織一次考試，由本周授課教師負責出卷、閱卷評分，由檢修單位培訓部門有關專職每周匯總所有新進員工成績，并和新進員工談話掌握本周學習動態(tài)，如新進員工本周考試不及格，將在下周安排補考，如有成績持續(xù)不理想或出現(xiàn)明顯下降，由檢修單位培訓部門有關專職會同授課教師和新進員工進行特別談話，幫助新進員工發(fā)現(xiàn)學習中的問題。同時檢修單位培訓部門負責定期撰寫新進員工學習情況報告，動態(tài)分析新進員工的考試成績、繪制成績走勢曲線。檢修單位培訓部門對每個新進員工量身訂做個人學習情況分析，制定有針對性的措施，并反饋給后續(xù)的授課教師。如果為共性問題，應及時對授課內容、方式作出調整；如果為個性問題，則通過師生一對一討論解決問題，全面提升授課質量。

三、結語

檢修專業(yè)的新進員工是檢修專業(yè)未來的希望。應由“合班組之力培訓”轉變?yōu)椤芭e單位之力培訓”，切實制定科學有效的培訓方法，基于對新進員工實際情況的認識，制訂出授課體系系統(tǒng)、針對性強的培訓方案，精選授課師資隊伍，注重理論類課程和實踐類課程的有機結合，執(zhí)行有效的考核機制，及時動態(tài)調整培訓內容。形成以專業(yè)技能提升為核心的新進員工培訓新模式，為檢修隊伍輸送素質過硬的專業(yè)人才。一年多以來，江蘇省電力公司檢修分公司南京分部的培訓實際效果表明，新進員工在與兄弟單位新進員工的技術交流、專業(yè)競賽調考中均表現(xiàn)出較扎實的專業(yè)知識和業(yè)務水平。新進員工培訓新模式的探索將更好地提升新進員工的學習動力和對專業(yè)知識的渴求，力爭使每一個檢修專業(yè)新進員工帶著一身扎實的基本功走向工作崗位，立足于崗位，成才于崗位，為電力系統(tǒng)變電檢修工作提供人才支持，有力保障電網的安全穩(wěn)定運行。

參考文獻：

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[2]朱春蘭.關于電力企業(yè)員工培訓問題分析及改進思考[J].經營管理者，2013，（9）：144，71.

[3]杜森.江蘇電力：“三集五大”背景下的新員工培訓探索[J].中國電力教育，2013，（12）：64-67.

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新員工培訓方案一一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業(yè)務知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內容

1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧

7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

8、儀態(tài)儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

新員工培訓方案二一、金淼內衣服飾有限公司銷售新員工培訓

小組會議討論重點:

1、 新員工培訓需求調查表的制作;

2、 確定培訓內容。

培訓目的

1、使員工盡快的了解公司的基本狀況;

2、使員工熟悉工作內容和工作重心;

3、使員工在以后的工作中更好的提高工作效率。

二、設置培訓內容,以此做成員工培訓需求調查表

(一)公共教育:

1.企業(yè)的規(guī)章制度

2.企業(yè)文化

3.社交禮儀，人際溝通

4.服務方式和技巧訓練

5.服務用語訓練

(二)質量認證:

1.內衣材質分析

2.縫合質量分析

3.內衣PH值分析

(三)業(yè)務知識:

1.內衣行業(yè)動態(tài)

2.行業(yè)內新服飾推廣

3.顧客糾紛的處理方式和技巧

4售后服務

(四)對員工提出的特別培訓需求進行單獨培訓

三、擬定培訓方案

根據員工填寫的培訓需求表,確定培訓內容: 根據員工填寫的點查表,培訓內容定為:

公共教育

1、企業(yè)的規(guī)章制度 課堂授課

2、企業(yè)文化 課堂授課

3、服務技巧和訓練 課堂授課 在實踐中演示

質量認證

1、內衣材質分析 課堂授課 在實踐中演示

2、內衣PH值分析 課堂授課 在實踐中演示

業(yè)務知識

1、內衣行業(yè)動態(tài) 課堂授課

2、銷售方面知識 課堂授課

3、顧客糾紛的處理方式和技巧 課堂授課 在實踐中演示

4、售后服務 課堂授課 在實踐中演示

根據培訓目標的不同層次,培訓方案擬定為中期培訓方案

四、召開員工動員大會

目的：更好的開展培訓活動

五、實施培訓活動

(一)、培訓的范疇為內部培訓,培訓地點為公司內;

(二)、人力資源部在組織培訓時,首先要向各部門經理發(fā)出培訓通知,部門經理根據內容安排相關人員參加;

(三)、人力資源部的專職人員具體負責各類培訓的申請`確認授課人聯(lián)系與安排`課堂布置與工具、閱讀材料，通知和評估，培訓期間各項后勤支持和培訓合同簽訂等工作;

(四)、根據培訓內容確定教師配置;

(五)、根據培訓要求，將培訓確定為為期一周的中期培訓。

六、費用預算

根據培訓計劃預算培訓支出 課件費、講師費、資料費等。

七、總結評估

(一)參與者評估

1培訓內容`培訓者的傳授能力`培訓方法`學習環(huán)境

2難以得到知識受訓者是否已經學會應掌握的知識和技能

(二)評估培訓目標達成情況

1確定評估標準

2確定評估方法

3確定評估時間

(三)評估培訓效果

1培訓前后評估

2培訓前后對照評估

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公司新員培訓計劃范文精選

⑴培訓目標

⒈通過培訓讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境。

⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

⒊使員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他們融入企業(yè)文化。盡快融入到企業(yè)這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業(yè)發(fā)展作出應有的貢獻!

⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業(yè)生涯管理意識。

⑵培訓內容

根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：

⒈公司概況和企業(yè)文化的培訓

在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰(zhàn)略目標，企業(yè)文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環(huán)境中衡量自己的價值，為企業(yè)多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。

⒉公司制度的培訓

這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規(guī)，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業(yè)做了貢獻，企業(yè)是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業(yè)共榮辱，共進退。

⒊技能培訓

主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業(yè)性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。

⒋職業(yè)生涯管理培訓

主要是讓員工掌握一些基本的職業(yè)生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業(yè)生涯做一個詳細的規(guī)劃。

⑶培訓資源

企業(yè)概況和企業(yè)文化主要是由公司總經理負責培訓

公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓

技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業(yè)績突出的員工負責培訓

職業(yè)生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業(yè)生涯管理專家負責培訓

⑷培訓方法

培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。

在企業(yè)概況和企業(yè)文化層面的培訓上可以采區(qū)講授法和案例分析法相結合方式

在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式

在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式

職業(yè)生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式

⑸培訓場所和設備

在這次新員工入職培訓中，主要是在室內和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。

新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。

在進行實際技能培訓的時候，需要到工作現(xiàn)場進行操作培訓，那就要求有關部門準備所需的硬件設備。

公司新員培訓計劃范文精選

一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結構、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產品服務與市場狀況、業(yè)務流程、相關制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。

2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè)，進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業(yè)經營生產發(fā)展戰(zhàn)略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)經營生產持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創(chuàng)建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

公司新員培訓計劃范文精選

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內容、部門內的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

篇5

一、人力資源：

（一）建立人力資源規(guī)劃工作機制。

1、協(xié)助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）（二）招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站（如深圳人才網、Job88等）的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關表單。

5、協(xié)助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

（三）培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。

5、邀請深圳市專業(yè)培訓機構（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關人員作12次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協(xié)調、領導藝術等。

（四）績效考核：

1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。

（五）勞動關系管理

1、退休

（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

（2）協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

（2）協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

（3）具體執(zhí)行工作。

二、行政事務。

（一）車輛管理

助主任開展相關工作。

（二）公章管理

1、協(xié)助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

（三）會議安排

協(xié)助主任安排會議議程及相關準備工作。

（四）公司大型活動的組織策劃。

協(xié)助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

（五）公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件；

2、妥當處理郵件；

3、慎重對待重要郵件。

（六）部門預算。

準確、詳細登記每月發(fā)生的費用，按要求提交每月預算。

（七）宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛(wèi)生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務：

（一）證照的申辦、年審。

協(xié)助主任進行資料準備及提交工作。

（二）政府扶持項目的申報。

協(xié)助主任開展相關工作。

（三）與政府部門、行業(yè)協(xié)會的日常溝通。

協(xié)助主任填制和遞交相關報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

（二）董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。

（三）其他同事交辦事項，讓其請示主任，征得同意后再辦理。

（四）其他領導交辦事項，本人請示主任，同意后再辦理。

篇二：推廣助理年度工作計劃

一個好的網站如果沒能為人們所知，那么這個等于沒有存在的必要。所以網站推廣便成了重中之重。

鑒于我是電子商務專業(yè)的學生，加上之前在電子商務網站兼職過網絡推廣員的工作，所以對網站推廣的方法和技巧有一定的認知。網站類型多種多樣的，不同行業(yè)的網站有著相對不同的推廣方式，我本著積極進取的心態(tài)，竭盡全力讓更多的客戶知道本網站，提高網站訪問量，最終達到營銷的目的。

在公司，我身為一名推廣助理，我將對我的工作計劃做出以下計劃：

1、認真配合主管完成既定的工作內容，工作過程中要做不懂就問，對主管安排的推廣方案，有想法或建議要及時與主管進行溝通交流；2、要有網站推廣的推廣知識體系，做到能為公司的推廣工作獨擋一面；3、主動學習并補充相關推廣知識，能為網站推廣提出建設性的意見；4、及時做好網站推廣相關性總結，對已經執(zhí)行推廣方案做到“取其精華，去其糟粕”從而為下一次推廣方案的實施起到借鑒作用，進一步提高推廣效率。

篇三：人力資源助理下半年工作計劃

對于剛剛設置人力資源部的中小企業(yè)，人力資源助理xx下半年工作計劃自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1、試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；2、員工培訓與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；3、員工績效考核管理規(guī)范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎？

4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

篇6

關鍵詞：提升；入職培訓；質量

在當今知識經濟的時代，人才是決定企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。隨著國有企業(yè)改革的不斷推進，以及現(xiàn)代電網高參數、高電壓等大聯(lián)網趨勢的日趨顯著，國家電網要想在激烈的競爭中立于不敗之地，必須要擁有一支熟知電力行業(yè)特點、熟練掌握職業(yè)技能的高素質員工隊伍。

在這支隊伍中有一個特殊的群體――國家電網每年吸納的大學生，他們正處于從學生向員工的轉變過程中，他們既是企業(yè)未來騰飛的希望，也是員工隊伍整體素質提升的關鍵，對他們的培訓暨“入職培訓”具有極其重要的意義。

一、入職培訓工作中所存在的問題

（一）培訓工作得不到重視。

入職培訓在有些企業(yè)沒有引起足夠的重視，要么沒有專門部門負責，要么只是讓新員工簡單了解下企業(yè)歷史和企業(yè)規(guī)章制度。

（二）不注重新員工精神方面的引導

由于入職培訓無法給企業(yè)帶來直接的經濟效益，有很多企業(yè)在新員工入職后，只重視員工的崗位技能培訓，很少對他們進行深入的企業(yè)文化、企業(yè)核心價值觀等方面的灌輸。

（三）培訓方法落后單一

有的企業(yè)在對新員工進行培訓時，不考慮行業(yè)、企業(yè)和員工的特點，不吸收新的富有時代氣息的教育理念，仍然沿襲“老師講，學員聽”的集中授課模式，完全不尊重新員工的培訓主體地位。

（四）培訓信息反饋缺失

一些企業(yè)由于培訓體系不健全，對新員工的培訓過程既無有效管理，也不對培訓結果進行及時評價和反饋。這樣一方面導致新員工無法知道自己的實際培訓情況，另一方面培訓工作也無法得到及時調整和改進。

二、入職培訓中必須重視的方面

為有效提高國網新進大學生的培訓質量，幫助企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標，一定要在入職培訓時注意以下幾點：

（一）要幫助新進大學生形成對企業(yè)文化的高度認同

國網公司新進大學生初出象牙塔，對公司經營理念、核心價值觀、企業(yè)精神等知之不多，對職業(yè)的理解、敬業(yè)精神、忠誠意識等方面的構建也各有差異。為此，必須要抓好入職培訓，將“創(chuàng)造清潔能源”、“為社會服務”等國網精髓融入到新員工的觀念體系中，并讓其最終付諸于實際行為。

（二）要幫助新進大學生構建良好的團隊精神和合作意識。

通過入職培訓，可以強化新進大學生的團隊精神和合作意識，在新老員工以及企業(yè)間架起溝通和理解的橋梁，幫助他們逐漸適應國網的公司環(huán)境并順利被企業(yè)團隊所接納，讓他們在與老員工以及企業(yè)的良性互動中不斷成長。

（三）要幫助新進大學生做好角色轉變和職業(yè)生涯發(fā)展。

通過入職培訓，可以促使新進大學生盡快完成從局外人到企業(yè)人的轉變，幫助其找準自身定位并依據企業(yè)和崗位的需要做好各自的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時，謀求自身的不斷提升。

（四）要幫助企業(yè)形成對新進大學生的正確評價

在入職培訓的過程中，借由所發(fā)現(xiàn)的問題和積累的信息，可以對新進大學生形成更加全面的評價，幫助企業(yè)加深對自己員工的了解；也可以為員工今后的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)后備干部的選拔等提供輔證信息。

三、認真完成培訓實施過程中的各個環(huán)節(jié)

（一）、培訓需求分析和培訓目標設定

培訓是企業(yè)的一種重要人力資源投資，其關鍵在于要有科學的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓管理活動的首要環(huán)節(jié)，它決定了培訓能否針對合適的培訓目標，能否有針對性地設計培訓課程和培訓形式，因而對培訓的有效性起著至關重要的作用。

對企業(yè)培訓需求的分析通常從公司、崗位和人員三個方面進行。國家電網公司作為關系國家能源安全和國民經濟命脈的國有重要骨干企業(yè)，認真貫徹落實科學發(fā)展觀，大力弘揚“努力超越、追求卓越”的企業(yè)精神，力創(chuàng)世界一流電網、國際一流企業(yè)，其磅礴的決心和勇氣必須要靠高素質、高技能的員工隊伍做支撐， 而要全面提升員工隊伍的戰(zhàn)斗力，做好培訓特別是做好對新進大學生的培訓，讓新進大學生深入了解國家電網的企業(yè)文化，秉承國家電網的企業(yè)精神，以公司宗旨理念為思想動力，全心全力為社會服務，做一名合格的電力人。

（二）、合理安排培訓時間

新進大學生按專業(yè)分為電專業(yè)和非電專業(yè)兩大類，其中的非電專業(yè)類又進一步分為理工類和其他類。培訓時間合計為半年，分成兩個階段進行。

1、國網技術學院集中培訓。

國網新進員工集中到國網各技術學院參加相關培訓。電專業(yè)類大學生集中培訓兩個月，綜合理論和專業(yè)實操各占50%；非電理工和其他專業(yè)類大學生集中培訓三個月，綜合理論、專業(yè)理論和專業(yè)實操各占30%。

2、基層單位集中培訓。

國網新進員工分散到各個基層單位進行集中培訓。電專業(yè)類大學生培訓時間為四個月，非電理工類和其他類大學生培訓時間為三個月。

（三）、設置培訓課程

為有效提高國網新進大學生的綜合素養(yǎng)，幫助他們完善職業(yè)準備，盡快完成與公司的融合，可有針對性的將培訓課程分為兩大塊：

1、素養(yǎng)培訓課程

①企業(yè)歷史；②企業(yè)文化；③職業(yè)道德；④職業(yè)形象；⑤職業(yè)規(guī)劃；⑥溝通與協(xié)作；⑦應用文寫作

素養(yǎng)培訓課程通過介紹國家電網公司發(fā)展歷程和取得的重大成就；解讀“五統(tǒng)一”企業(yè)文化、傳播公司統(tǒng)一的價值理念；激勵新員工融入企業(yè)、忠誠企業(yè)，主動圍繞“一強三優(yōu)”發(fā)展目標，適應“兩個轉變”和“三集五大”要求，共同打造和維護“國家電網”品牌。

2、專業(yè)知識，技能培訓課程

①電力專業(yè)知識；②崗位工作技能

從電網發(fā)展的實際出發(fā)組織課程，選派優(yōu)秀教師授課，從電網調度，變電運行，輸電線路，繼電保護，供配電系統(tǒng)，電力營銷，現(xiàn)代電網科技，電力安全等多方面，全面，扎實的向新進大學生完善電力專業(yè)知識，夯實崗位基本技能。

（五）、選擇培訓教師

根據培訓師的不同特點及培訓任務的不同需求，科學選擇培訓教師。

1、以內訓師作為主要的師資力量

（1）來自企業(yè)一線的內訓師

他們在企業(yè)內部有較長的工作年限，對企業(yè)的運作方式和經營環(huán)境均有較為深入的了解和把握，在知識講授和案例分析的過程中，往往能結合本企業(yè)的實際狀況，提出有針對性的指導意見和方案，從而幫助受訓大學生較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去，但不足之處是這類培訓師一般不具備較豐富的教學經驗，對相關專業(yè)和前沿知識沒有更深入的研究與把握力，應主要擔當技能操作培訓。

（2）來自技術技能培訓中心的內訓師。

他們長期從事教學工作，有豐富的教學經驗，教學目標清晰、教學方法得當、教學效果較好，容易被受訓大學生所接受，但在實際操作上有很大局限，應主要擔任理論教學。

2、借助外訓師開闊視野

來自企業(yè)外部的外訓師，往往是在電力的相關領域有其獨特見解的專家和能手，他們了解電力行業(yè)的未來發(fā)展趨勢，掌握電力企業(yè)的最新研發(fā)技術，能給受訓大學生以開闊的職業(yè)視野，但其局限在于對國網公司的情況不甚了解，而且培訓時間和培訓連貫性都無法得到保證，應主要擔負專題講座和臨時課題。

（六）、改進教學方法

組織培訓教學的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

1、教學方式由單向灌輸式向雙向互動式轉變。

在培訓過程中應充分尊重受訓大學生的主體地位，拋棄以往慣用的單向灌輸式教學模式，轉用“引導式”、“對話式”和“參與式”等雙向互動的教學模式。根據不同的內容采用不同的方法來激發(fā)學生的主動性和參與性，有效提高對新進大學生的培訓質量。

2、注重實踐的仿真性。

在對受訓大學生進行技能培訓時，應注重其仿真性和實踐性，盡量吻合企業(yè)的實際環(huán)境并還原崗位的真實流程，讓他們在培訓后能達到企業(yè)和崗位的具體工作要求，進入企業(yè)后迅即能進入工作狀態(tài)。■

參考文獻

[1]吳文芳.淺談如何做好企業(yè)新員工入職培訓[J].江漢石油職工大學學報，2012（2）.

[2]祁小麗.淺談當前電力企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及對策[J].企業(yè)管理，2012（7）.

[3]盛其富.談談供電企業(yè)新進員工的培訓與管理[J].中國電力教育，2011（21）.

篇7

關鍵詞：新員工；崗前培訓；培訓方案

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2013）11009302

0 引言

當前的市場競爭十分激烈，企業(yè)要想得到很好的生存和發(fā)展，要想在激烈的市場競爭中占得一席之位，人才對企業(yè)來說是至關重要，企業(yè)擁有大量的人才其在市場上的競爭力將會增強。但是現(xiàn)在中小企業(yè)中對于員工崗前培訓并不是很重視，即使有員工崗前培訓的也不規(guī)范，沒有結合企業(yè)的實際情況來設計員工崗前培訓方案從而導致員工崗前培訓效果不佳，人才資源也并沒有得到充分的發(fā)揮。員工崗前培訓對企業(yè)來說至關重要，是一個重要環(huán)節(jié)，它讓新員工熟悉環(huán)境，盡早地適應工作，發(fā)揮出員工的能動性對企業(yè)良性運轉起到重要的作用。本文以A公司為例，通過調查，了解該企業(yè)的員工崗前培訓體系，實施過程，培訓效果分析，挖掘企業(yè)在員工崗前培訓中存在的問題，通過剖析原因，對A公司新員工崗前培訓提出一些改進意見，以提升企業(yè)對員工崗前培訓的效果，從而使企業(yè)的人才資源得到充分的發(fā)揮。

1 A公司新員工崗前培訓基本情況

1.1 A公司簡介

該公司成立于2008年4月19日，是一家專門為中小企業(yè)和中低收入群體提供快速便捷、無抵押無擔保小額貸款服務的專業(yè)機構，注冊資本1億元人民幣。員工人數1200余人，大中專以上學歷占80%。

1.2 A公司原有新員工崗前培訓方案

崗前培訓采取統(tǒng)一培訓的方式，沒進行針對性的分崗培訓，培訓沒有針對性，挑選內部職員以課堂授課的方式進行培訓，培訓人員水平參差不齊，崗前培訓沒有計劃性，培訓時間和培訓流程沒有明確的計劃，培訓內容主要以企業(yè)文化和禮儀為主，培訓的課程缺乏實用性，只有簡單的考核無評估，主要分為兩個部分，第一是針對于培訓人員的課堂反應，第二是在培訓后對培訓者進行筆試看培訓者的筆試成績。

2 A公司新員工崗前培訓存在問題分析

員工崗前培訓方案存在著許多不合理的地方，缺乏計劃性、完整性，從而導致整個新員工崗前培訓方案不系統(tǒng)不完善，培訓效果不佳，員工勝任崗位能力差，公司的員工招聘成本增加，主要有以下幾個方面的問題。

2.1 對新員工崗前培訓不夠重視

（1）公司領導對新員工崗前培訓不夠重視。經調查發(fā)現(xiàn)，公司為崗前培訓提供的費用不斷地減少，崗前培訓的經費不足，并要求減少崗前培訓的時間。

（2）負責培訓的部門對新員工崗前培訓不夠重視。在制定培訓方案上簡單，只涉及公司制度文化方面；講師挑選上不嚴格，上課方式許多時候都是照本宣科。

2.2 培訓內容與形式過于單一

新員工崗前培訓方案的內容只有公司簡介、公司制度及員工行為準則、社交禮儀、公司文化四個方面，并沒有對新員工進行分崗培訓，有針對性的崗位技能培訓，缺乏實用性技能培訓。

2.3 培訓講師水平較低

經調查發(fā)現(xiàn)講師的人選主要是人力資源部的職員，不具有較高的相關培訓素質和能力。

2.4 培訓缺乏嚴格的培訓制度

在設計新員工崗前培訓方案的時候沒有制定出合理詳細的規(guī)章制度來配合新員工崗前培訓的實施。完整的新員工培訓方案應具有合理完整的培訓制度主要包括五個方面：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲激勵制度、培訓課時考核制度、培訓經費制度來配合培訓方案的實施。培訓方案的實施沒有嚴格的章程可尋，沒有機制約束，從而降低了新員工崗前培訓方案的執(zhí)行力，導致崗前培訓效果不佳。

2.5 培訓后缺乏科學的效果評估

科學合理的培訓效果評估制度應該包括：培訓的考核、培訓效果的信息收集、培訓效果信息搜集的渠道、培訓效果評估的指標設計、培訓效果信息收集方法、培訓效果信息的整理與分析、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控、培訓效果監(jiān)控情況的總結等八個方面。沒有科學合理詳細的培訓效果評估制度使得公司不能確定新員工崗前培訓效果，也不能為下一次方案設計提供建設性的建議。

3 A公司新員工崗前培訓存在問題的原因分析

通過調查和訪談公司管理人員和新員工以及電話訪談已離職員工的方法，了解到A公司對新員工的崗前培訓存在著許多不合理的地方，公司崗前培訓體系不完善，存在著缺陷，根據培訓與開發(fā)理論針對于A公司崗前培訓制度現(xiàn)今出現(xiàn)的狀況和存在的問題，尋找到以下兩個方面原因。

3.1 公司管理者思想落后

公司管理者缺乏戰(zhàn)略性眼光從而不重視新員工崗前培訓。認為培訓是公司的一項投資成本，若各地方營業(yè)部的新員工都到總部來培訓，會花費大量的時間和成本，且若培訓投入過高，一旦員工跳槽，培訓收益為零。

3.2 培訓方案缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

新員工崗前培訓方案設計的過于簡單，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，隨意性比較大從而出現(xiàn)培訓內容形式過于單一，培訓缺乏嚴格的培訓制度，培訓后缺乏科學的效果評估等問題，使得培訓整體效果不佳，整個培訓方案缺乏整體、系統(tǒng)的規(guī)劃。

4 A公司新員工崗前培訓的建議

通過實地調查走訪A公司各部門，尋找到了A公司關于新員工崗前培訓體系中存在的問題和不足，并通過深入分析尋找到問題存在的原因，結合培訓與開發(fā)理論、國內外關于新員工崗前培訓的先進經驗、查找資料和文獻，對A公司新員工崗前培訓改進方案提出了一些改進建議。

4.1 公司管理者要轉變思想，高度重視崗前培訓

人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，勞動者素質的高低決定著各種經濟主體的活力，決定著企業(yè)的興衰。提高勞動者素質，一方面需要個人在工作中不斷學習和鉆研，另一方面更需要有計劃、有組織的培訓與開發(fā)。

公司管理者必須轉變思想，轉變對崗前培訓的認識，應充分認識到人力資源培訓與開發(fā)對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，加強對新員工崗前培訓的重視程度與投入力度，將新員工崗前培訓制度化，建立健全針對性強的入職培訓制度。

4.2 提高公司人力資源培訓人員專業(yè)素質技能，建立培訓隊伍

人力資源部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，人力資源部門要在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓政策、方向的基礎上，從專業(yè)的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。公司要加強對人力資源工作者的培訓，開設專門的課程培訓或者是外出學習不斷提高人力資源管理者的素質和能力，從而能提高公司整體人員素質水平，增加對人力資源管理專業(yè)人才的培訓，來提高他們的專業(yè)技能及其他方面的技能從而使得他們成為現(xiàn)代型人力資源管理專業(yè)人才，那么公司的培訓工作才能有效地開展。

4.3 建立系統(tǒng)科學的培訓方案

建立一個系統(tǒng)的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰(zhàn)略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，使培訓真正符合企業(yè)的需要。在建立系統(tǒng)科學的培訓方案方面，公司主要從以下幾個方面著手：

4.3.1 豐富崗前培訓內容與形式

公司在新員工崗前培訓上要豐富員工崗前培訓的內容，培訓的內容要根據員工崗位需求進行設計，增加員工崗位實用性相關的內容同時配合企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的規(guī)章制度等內容。培訓的內容可包括：

（1）企業(yè)概況：公司業(yè)務范圍、創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、未來前景、經營理念與企業(yè)文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等；

（2）員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等；

（3）財務制度：費用報銷程序及相關手續(xù)辦理流程以及辦公設備的申領使用；

（4）實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作等公共場所；

（5）上崗培訓：崗位職責、業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程、部門業(yè)務周邊關系等；

（6）如何開發(fā)新市場，包含以下內容：業(yè)務員的基本素質培養(yǎng)。如何尋找目標客戶？如何接近目標客戶？讓你的客戶喜歡你；管理好你的客戶；促成締結的幾要素。

4.3.2 建立健全培訓實施的配套制度

公司要建立健全針對于崗前培訓的相關制度來配合培訓方案的執(zhí)行以提高培訓方案在實施過程中的執(zhí)行力。實施過程中有規(guī)章制度可尋，從而更有條理更有秩序。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下面制度對于培訓體系的運行是必需的：

（1）培訓計劃制度：把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執(zhí)行情況，根據公司發(fā)展的需要適時調整培訓計劃。

（2）培訓上崗制度：制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規(guī)定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得上崗。

（3）培訓獎懲激勵制度：把培訓結果與獎懲掛鉤。

4.3.3 建立健全有效的培訓效果評估反饋體系

公司要建立起完善的培訓效果評估和效果跟蹤體系，這始終貫穿于整個培訓，利用科學培訓效果考核機制進行新員工崗前培訓效果考核，在利用完善的效果評估體系進行評估。根據企業(yè)的基本情況，選用柯克帕特里克的四層評估模型。

（1）反應層：主要通過受訓者對培訓的印象和感覺來評價培訓效果，它包括培訓設施、培訓者和培訓內容的感受。采用問卷進行調查，采用四分法進行衡量。

（2）學習層：即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為提出改善方案并執(zhí)行。

（3）行為層：主要對受訓者跟進，對評價受訓者是否將培訓內容轉化為了相應的能力，在工作中行為是否有所改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否達到了期望的標準。通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業(yè)績進行評估來評價，這些評價需要借助寫評估表。

（4）結果層：主要是評估學員工作上的行為改善后績效是否提高，以及對整個企業(yè)的影響。

5 總結

通過對A公司的實地調研，運用訪談法，觀察法搜集關于剛入職員工崗前培訓制度計劃方案，本文利用培訓與開發(fā)的理論知識結合企業(yè)實際情況對A公司新員工崗前培訓需求分析、培訓計劃的制定，實施和評估等幾方面進行分析，了解到A公司在對于新員工崗前培訓體系中存在著一些不合理的地方。公司培訓效果不佳是由于新員工崗前培訓體系不完善造成的。不合理的新員工崗前培訓體系，對于員工和企業(yè)都沒有很大的幫助，反而使得企業(yè)人力資源成本增加，人力資源得不到充分發(fā)揮。

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篇8

論文關鍵詞：電力企業(yè)；培訓；人才

一、創(chuàng)建有效電力企業(yè)培訓系統(tǒng)

第一，創(chuàng)建有效培訓系統(tǒng)就要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略系統(tǒng)出發(fā)，依據企業(yè)戰(zhàn)略目標加強規(guī)劃，結合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高效培訓系統(tǒng)。

第二，評價企業(yè)開展員工培訓要求和詳細計劃，依據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，預測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓計劃，確保培訓項目和內容與企業(yè)發(fā)展目標保持一致，切實可行地解決企業(yè)在人力資本方面需要問題，提前為企業(yè)做好人力資本培育和儲備工作。

第三，有效培訓系統(tǒng)也要充分考慮到人力資本在自我發(fā)展方面要求。所以，企業(yè)在設置培訓項目時，既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，也要想到和人力資本個人職業(yè)生涯相融合，體現(xiàn)人力資本素質提升與企業(yè)經營戰(zhàn)略相一致，將人力資本個人發(fā)展投入到企業(yè)發(fā)展軌道中，充分激發(fā)人力資本參加培訓積極性和主動性，提升培訓成效。

第四，執(zhí)行培訓時要和考核相結合，并提升對培訓進程的注重程度。在培訓進程中，需充分調動受訓者參加互動、交流研討。在培訓內容上，培訓要聚焦企業(yè)實際問題，在培訓進程中對培訓和受訓者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓和考核緊密結合的原則，使企業(yè)能通過培訓獲得利益。

二、設置有效電力企業(yè)培訓方案

1.培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、內容、教師、對象、日期和時間、場所和設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，通過詳盡的培訓需求分析大致架構出培訓方案大概輪廓，在前面培訓需求分析基礎上就培訓方案各組成要素實行具體分析。

（1）培訓目標設置。培訓目標設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都以培訓需求分析為基礎，通過需求分析明確員工現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓對象。

（2）培訓內容選擇。在明確培訓目標和期望后，就應該確保培訓中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容涵蓋三個層面，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟應選擇哪些層次培訓內容需依據各個培訓內容層次特征和培訓需求分析來抉擇。

（3）培訓指導老師確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源，他們都有其特征、缺點，最終究竟選擇何種資源要由培訓內容及可運用資源來決定。

外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質培訓師，對培訓對象有吸引力，可提升培訓檔次，引起企業(yè)各方面注意，營造氣氛推進成效。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，成本較高。

內聘老師主要資源是公司領導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優(yōu)點是有針對性，且有助于培訓成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參加態(tài)度。

（4）確認培訓對象。根據企業(yè)培訓需求分析，不同需求決定不同培訓內容，從而大體上確認不同培訓對象。在最需要的時間里選最需要的人進行培訓，依據崗位在組織中重要程度進行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結合原則。

（5）培訓日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進行培訓。

新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)工作程序和行為標準，他們定要掌握企業(yè)運作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間。比如：避開每月規(guī)定抄表日期、搶修高峰等。

新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備，購進新軟件等都要求對原有職工培訓。

在作培訓需求分析時，確認需要培訓哪些知識和技能，依據以往經驗對這些知識和技能培訓做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓真正見效所需時間，進而判斷培訓提前期長短，依據電力行業(yè)工作特征對普及性培訓采用“短、小、精”培訓方式比較合適。

（6）培訓方法的選擇。培訓方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導；適宜綜合性能力提升和開發(fā)參與式培訓的有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。

2.培訓方案具體實施計劃

（1）改善企業(yè)各種編制員工技術技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業(yè)基層單位員工培訓、評價、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化體制，給廣大員工創(chuàng)造一個干事創(chuàng)業(yè)舞臺，激起員工潛質，讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。

（2）健全培訓目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發(fā)展途徑，開辟技術、技能等各類人才職業(yè)發(fā)展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。

（3）重視培訓師和培訓管理者建設。針對培訓師資，可定期選拔生產崗位技術技能骨干，通過培訓后回到單位擔任培訓師，也可以選出班組技能手擔任本班組培訓師。

（4）開展形式多樣的技術技能培訓，可運用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中難點問題實行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。

（5）建設培訓基地。有條件的單位要建設培訓基地，基地配備各專業(yè)工種實操設備、儀器工機具，開發(fā)相關課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學習培訓提供場所。重點滿足一線人員實操培訓需求和任務，課程設計要依據各類專業(yè)崗位體系有序地開發(fā)。

（6）切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業(yè)來說，均是一項大難度任務。首先，需要培訓機構對培訓內容有深入研究和實踐，對重點部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導致問題產生的真正原因；其次，對企業(yè)來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1-2年時間，并且這個轉變一般將衍生成企業(yè)文化，這可能極大提升企業(yè)凝聚力和競爭力。

三、進行電力企業(yè)培訓方案評估和完善

培訓方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓需求；傳授信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓對象學習特征等各個方面因素來進行改進。從培訓對象角度來考慮，觀察學員培訓前后行為轉變是否與期望相同，掌握學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中行為方式有多大程度轉變。從培訓實際效果來考慮，即培訓成本收益比來分析。培訓成本需涵蓋培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資和福利。培訓方案收益則涵蓋企業(yè)收益和社會效益兩部分。

四、電力企業(yè)培訓不求回報

應從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看待培訓效果，短期內不一定能看到效果，并且培訓進程還存在很多問題。如：培訓對象素質不高、培訓流程有阻礙、培訓對象學習形式單一等。針對這些問題要使培訓對象對培訓內容感興趣，培訓效果應與績效掛鉤，培訓內容以技能為主。需提倡普及性培訓和個性化培訓相融合，前面所闡述的根本是普及性教育，還需強調個性化教育，如：（1）培訓如何裝表接電、業(yè)擴、輸電線路、變電修試就需按照個性化方式培訓，約見會談。通過和學員個性化溝通，確定個人學習目標。（2）制定個性化培訓方案，明確學習內容、時間進度、學習步調等。（3）監(jiān)督指導。教師要掌握學習進度，并實行進度檢查。學員有什么需要，或發(fā)現(xiàn)問題，教師應及時給予指導。（4）能力評價和測試。每個學員學習一個階段或學習結束時應有總結性評價。（5）跟蹤反饋，做好培訓評估工作。

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平衡的，可用的方式

直到四年前，Sprint大學的客戶服務培訓方案都是被動反應的，同時強調具體需求以及采納傳統(tǒng)課堂培訓的特點。這種方式要求學習者記住絕大多數課堂教授內容，然后尋找方法運用到工作上。為了改善培訓方式，Sprint大學采用了更均衡和可操作的方式，比如執(zhí)行支持工具、知識管理以及課程內容的設計和課程傳授。

如今，Sprint大學在企業(yè)全力推行具有專利的”執(zhí)行支持工具”， 該工具能幫助專家們及時獲得正確的信息和工具來服務顧客。這些工具在每個客戶電話中被多次使用， 支持流程和公司政策， 他們也被運用在新進員工培訓和客戶拜訪中。

鑒于工具的強大的能力，Sprint大學集中向學習者講解該工具，而解決方案能在知識管理數據庫中找到，提升客戶關系，與之相對的是在基于講座的記憶式培訓。 知識管理方案同樣也可以幫助業(yè)務伙伴建立工作流程，比如近期的開票系統(tǒng)實施。知識管理平臺成為業(yè)務伙伴通知員工以及在促進合作與獲得反饋的關鍵工具。Sprint University也因此受益，因為發(fā)展團隊通過業(yè)務渠道分享內容，減少了對不同版本內容的需要。這一概念也減少了勞力成本，改善了循環(huán)與維護的時間。

擁有學習體驗

由于“執(zhí)行支持工具”提供許多“如何做”的信息，新員工項目就更加注重提供卓越的顧客體驗。在強調如何改善顧客體驗方式的同時，同樣轉向學習者擁有自己的學習體驗，通過鼓勵學員“探索式”學習和確保不同學習風格和學習喜好被認可和重視來實現(xiàn)。在這樣的環(huán)境下，學習者能夠個性化設置最適合自己的學習體驗。這一轉變也將培訓者從演講者的職責轉變?yōu)閷W習指導者，但同時對績效保持持續(xù)關注。成功的關鍵因素之一是與業(yè)務部門統(tǒng)一目標和緊密合作。通過理解業(yè)務戰(zhàn)略與機遇，Sprint大學能提供最佳地方案支持業(yè)務需求。這并不總是像聽起來那么簡單。早些時候關于績效的對話是非常艱難的，因為業(yè)務單位伙伴不確定為什么培訓組織希望參與到操作與業(yè)務問題中。

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摘要：一線人力資源是制造型企業(yè)不可或缺的主力軍，是企業(yè)產品的制造者，是影響產品質量乃至關系企業(yè)生存發(fā)展的關鍵資源。如何做好一線人力資源管理平臺的搭建，精益、有效地促進企業(yè)快速、健康發(fā)展，是HRBP需要思考的首要問題。本文通過分享W事業(yè)部在產業(yè)規(guī)模跨越式發(fā)展中，如何建立一線人力資源的招聘、培養(yǎng)、考核的有效管理模式，以適應產能連年升級帶來的人力資源挑戰(zhàn)。

關鍵詞 ：精益 培養(yǎng) 考核 實踐

一、項目背景

2014年，W事業(yè)部迎來產業(yè)快速升級，產值較上年度增長18 0 %，用工需求較上年增長100%，產能與用工的急劇增加，給事業(yè)部的人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，因此，需建立一套行之有效、科學合理的一線人力資源招聘、培養(yǎng)與考核管理體系，應對產能升級、推動精益生產。

二、項目目標

第一，通過招聘流程標準化(Standard)，規(guī)范招聘環(huán)節(jié)、面試內容、素質標準、考核項點等，提高招聘質量及有效性。

第二，通過培訓方式多元化(Teacher)，快速提升員工現(xiàn)場操作技能，明確關鍵工序上崗培訓標準，統(tǒng)一培訓內容，激勵員工以老帶新，強化培訓效果。

第三，通過考核維度多樣化(Star)，搭建一線技能員工培養(yǎng)與評價體系，激發(fā)員工學技能、強素質、重改善的工作熱情，建立技能員工人才梯次，簡化績效考核流程。

三、改善思路

1.建立招聘標準化管理流程

通過以下步驟提高招聘效果和質量：公司宣傳片簡價、招聘崗位特征介紹（工作環(huán)境、工作時間、工作內容、工作要求等）、現(xiàn)場工作環(huán)境參觀、體能測試、終端面試、薪酬福利介紹等。

2.設立“目視化培訓道場”

針對各工序手工程度相對較多，新上崗員工現(xiàn)場操作要求較高，通過拍攝各工序正確操作流程視頻，在入職培訓時將理論知識與視頻教學相結合，讓新員工更直觀了解現(xiàn)場生產、工藝、質量要求，掌握上崗操作技能，降低現(xiàn)場事故風險。

3.制定“師帶徒”管理方案

為強化學習效果，更好地在實際工作中解決問題，采用“學習地圖”方式明確各工序上崗培訓標準，制定“師帶徒”計劃，實行“師傅”持證上崗，并統(tǒng)一培訓內容。通過階段性考核，給予適當的“師傅”津貼，以激勵老員工帶領新員工快速提升操作技能。

4.建立星級技能員工評價體系

從員工上崗時間、技能水平、參訓課時、班組管理、改善提案、多項技能等多個維度評價一線技能員工，形成技能員工人才梯隊管理制度。

四、項目實施

1.建立招聘標準流程管理

第一，公司簡介。通過播放公司介紹宣傳片、產品宣傳片，讓應聘者快速了解公司。

第二，招聘崗位特征介紹。工作環(huán)境（是否佩戴勞保用品、勞保用品正確穿戴示意圖）、工作時間（倒班制）、工作內容（不同工序相關圖片）、工作要求等。

第三，現(xiàn)場車間參觀。由HR相關工作人員帶領應聘者參觀生產車間，使應聘者對現(xiàn)場有深入了解。

第四，體能測試。由HR相關工作人員對應聘者體能進行測試。

通過以上環(huán)節(jié)，雙方均有意愿的，參加下一輪終端面試。

第五，終端面試：應聘者自我介紹、與用人部門面試官進行提問互動、HR工作人員介紹薪資、福利等相關政策制度。

第六，HR部門與用人部門共同確定預錄用人選。

2.設立“目視化培訓道場”

針對各工序手工程度相對較多，新上崗員工現(xiàn)場操作要求較高，通過拍攝制作各工序正確操作流程視頻，在入職培訓時將理論知識與視頻教學相結合，讓新員工更直觀了解現(xiàn)場生產、工藝、質量要求，掌握上崗操作技能，降低現(xiàn)場事故風險。

第一，目標。制作成型工序各工步的標準操作視頻。

第二，成果應用。一是本項目成果應用到一線新員工入職系列培訓課程，確保有效提升現(xiàn)場操作技能；二是推廣至事業(yè)部其他異地生產基地，促進其同步、快速提升培訓效果，確保產品質量。

3.制定“師帶徒”管理方案

針對新進員工較多，現(xiàn)場手工操作程度較高，為切實發(fā)揮老員工“傳、幫、帶”作用，強化學習效果，更好地解決工作中的實際問題，特制定“師帶徒”管理方案。

第一，具體目標。一是采用“學習地圖”方式明確并統(tǒng)一各工序上崗培訓標準；二是實行“師傅”持證上崗，培養(yǎng)選拔一批理論及實作能力功底扎實的一線技能員工；三是通過“師徒結對”，促進新員工快速掌握上崗操作技能，確保產品質量與進度要求。

第二，“師傅”認證考核。由生產管理部門分時段組織一批完全具備上崗資質的技能員工報名認證“師傅”，由HR工作人員組織理論考試，對于通過認證考核人員名單，根據其成績給予聘任不同級別的“師傅”稱號，分別為“高級師傅”、“中級師傅”、“初級師傅”。

第三，“師帶徒”結對階段性學習指導。從一線新員工入職上崗當天起，由生產部門安排該班組通過認證的1名師傅進行為期一個月（原則上為一個月，最多不超過三個月）的結對指導。

第四，“師帶徒”培養(yǎng)效果驗證與公示。培養(yǎng)期結束后，HR工作人員聯(lián)合工藝人員對新進員工進行效果驗證，對驗證結果進行公示。

第五，激勵與考核。對于通過認證的師傅，將根據聘任級別給予相應津貼；師傅成功培育出一名徒弟（指經過工藝部效果驗證），可享受一次性50 0元獎勵；定期開展“金牌師傅”評比活動，對于全年培養(yǎng)合格徒弟最多、徒弟技能素質最高的師傅給予一次性獎勵1000元。

4.建立星級技能員工評價體系

第一，評價內容。星級技能員工的評價主要從以下幾個維度進行：一是工作年限：根據員工實際進入W事業(yè)部的上崗時間確定。二是技能水平：采用部門評價與職業(yè)技能鑒定等級相結合的方式。其中，部門評價占40%的權重，職業(yè)技能鑒定等級占60%的權重。三是參訓課時：要求一線技能員工、輔助工種員工A類積分應達標積分比率達到90%以上。四是班組管理：根據每月班組績效考核進行評分，主要從質量、進度、成本、現(xiàn)場、紀律等方面進行評價。五是改善提案：鼓勵員工主動、積極思考操作過程中的改進項點，提出具體改進措施，作為星級技能員工評價的加分項。六是多項技能：為提升員工技能，提高生產效率，鼓勵員工掌握多工序技能，并作為星級技能員工評價的加分項。

第二，評價標準及星級設定。以季度為評價周期，按以下標準進行評價：

一是評價標準，見下表。

二是星級設定，見下表。

三是評價結果運用。員工在評價期內的平均得分，與員工年度績效考核等級掛鉤，具體如下表。

五、項目成果運用

第一，順利招聘一線員工近500名，完成W事業(yè)部跨越式產值目標。

第二，通過對各工序的操作流程與技能規(guī)范進行拍攝、篩選、配音、后期制作等環(huán)節(jié)，已制作成型工序各工步標準操作視頻，并運用到員工培訓環(huán)節(jié)。

第三，通過員工以老帶新、師傅認證、徒弟持證上崗、培訓方式標準化、培訓內容標準化等舉措，促進了員工快速提升操作技能。目前已通過師傅認證的有37人，通過徒弟上崗操作驗證的有22人。