導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)文化制度建設(shè)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:企業(yè)制度;企業(yè)文化;報業(yè)集團

中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)08-0045-02

現(xiàn)實的管理中我們往往重視制度管理,當(dāng)然制度建設(shè)是最直接也是最顯著的一種手段｡然而,用發(fā)展的眼光來看,只有文化理念約束才是一種無形勝有形的管理方式｡企業(yè)文化是一種自生秩序,而企業(yè)制度則是一種創(chuàng)生秩序｡自生秩序是一種自發(fā)的秩序,有的極為簡單,有的極其復(fù)雜,并且沒有特定的目的｡創(chuàng)生秩序則是人自發(fā)設(shè)立的秩序,其復(fù)雜程度不會超出設(shè)計者所掌握的程度｡自生秩序從邏輯層面和現(xiàn)實層面來看,都是先于創(chuàng)生秩序出現(xiàn)的[1]｡所以,我們說企業(yè)文化是先于企業(yè)制度出現(xiàn)的,甚至可以說最初的企業(yè)制度都是企業(yè)文化規(guī)范的衍生｡

一、企業(yè)制度建設(shè)的企業(yè)文化指引功能

任何制度的制定,都是對過去在某種程度的否定;任何制度的實施,都會給企業(yè)帶來某種程度的變化｡企業(yè)員工對這種可能產(chǎn)生的變化會懷有或抵御或歡迎兩種截然不同的態(tài)度｡在偏向保守､懷舊､維持的員工群中,人們總是根據(jù)過去的標(biāo)準(zhǔn)來判斷現(xiàn)在的制度,總是擔(dān)心在變化中會失去什么,從而對將要發(fā)生的變化產(chǎn)生懷疑､害怕和抵御的心理和行為;相反,在具有開拓､創(chuàng)新､進(jìn)取氛圍的員工群中,人們總是以發(fā)展的眼光來分析新制度的合理性,總是希望在可能產(chǎn)生的變化中得到什么,因此會渴求､歡迎變化并竭力予以支持｡在這種情況下,為了有效實施新的制度,就要在制度建設(shè)階段發(fā)揮企業(yè)文化的指引功能｡

(一)引導(dǎo)正確的價值觀､道德觀

哈報集團在推進(jìn)制度建設(shè)的同時,非常注重明確“弘揚多元發(fā)展､反對官價本位,崇尚科學(xué)文明､反對金錢本位”的價值理念以及“尊敬長者､同情患者､資助弱者,打擊壞人､冷落庸人､擯棄懶人”的道德觀｡由于統(tǒng)一了員工的價值取向,近年來哈報集團的制度建設(shè)進(jìn)行得非常順利｡異常殘酷的“末位淘汰”不但沒有員工的消極抵制,反而引發(fā)了空前的良性競爭,員工們很自然地接受了優(yōu)勝劣汰;拉大了收入差距的“零工資制”不但沒有影響記者的積極性,反而激發(fā)了大家工作熱情,爭著多寫稿､寫好稿｡

(二)非正式組織思想上的糾偏

企業(yè)中某些成員,由于工作性質(zhì)相近､社會地位相當(dāng),對一些具體問題的認(rèn)識基本一致､觀點基本相同,或者由于性格､業(yè)余愛好和感情比較相投,他們在平時相處中會形成一些共同接受并遵守的行為規(guī)則,這樣的群體我們稱之為“非正式組織”｡任何企業(yè),不論規(guī)模多大,都可能有非正式組織存在｡

非正式組織的存在及其活動,既可對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起到積極促進(jìn)的作用,也可能產(chǎn)生消極的影響｡它的積極作用表現(xiàn)在,有可能使員工得到心理需要的滿足,創(chuàng)造一種更加和諧的人際關(guān)系,提高員工的合作精神;它的消極作用在于,如果這些非正式組織的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生沖突,就會對企業(yè)的日常工作產(chǎn)生不利的影響｡

由于非正式組織的存在是一個客觀的､自然的現(xiàn)象,也由于非正式組織對企業(yè)具有正負(fù)兩方面的作用,所以管理者不能采取簡單的禁止或者取締態(tài)度,而應(yīng)該通過廣泛的宣傳正確的企業(yè)文化,因勢利導(dǎo),影響和改變非正式組織的行為,從而更好地引導(dǎo)非正式組織做出積極的貢獻(xiàn)｡

二、企業(yè)制度建設(shè)的企業(yè)文化強化功能

美國心理學(xué)家斯金納提出的強化理論認(rèn)為,人的行為是對其所獲刺激的一種反應(yīng)｡如果刺激對他有利,他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn);若刺激對他不利,則他的行為就可能減弱,甚至消失｡因此,企業(yè)對符合制度的行為要加大獎勵,對不符合制度的行為要嚴(yán)懲｡

(一)獎勵

當(dāng)員工做出了符合企業(yè)目標(biāo)的行為,為了使這些行為得到進(jìn)一步的加強,希望日后重復(fù)出現(xiàn),就要依據(jù)激勵機制進(jìn)行獎勵｡

(二)懲罰

執(zhí)法必嚴(yán),當(dāng)員工違背企業(yè)的制度,出現(xiàn)那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為時,要采取懲罰的辦法,可以迫使這種行為少發(fā)生或不再發(fā)生｡哈報集團建立､健全輿論導(dǎo)向､行政事務(wù)､新聞業(yè)務(wù)､資產(chǎn)運營等各種監(jiān)督控制系統(tǒng),成立了督辦室､企管辦､新聞研究室,對各種違紀(jì)行為決不姑息[2]｡懲罰的目的是從負(fù)方向上引導(dǎo)員工正確的價值觀,最終使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致｡

三、企業(yè)制度建設(shè)的企業(yè)文化推動功能

在企業(yè)立法的過程中注重企業(yè)文化的推動功能,才能引導(dǎo)和發(fā)散員工的行為,使員工因來自不同環(huán)境而存在的利益和理念上的認(rèn)知差距､文化差異,在同一企業(yè)的規(guī)章制度面前得到統(tǒng)一,實現(xiàn)各方利益的協(xié)調(diào)｡企業(yè)文化工作的目標(biāo)是使企業(yè)文化成為全體員工共同遵守的價值觀念,成為所有員工都心悅誠服接受和認(rèn)同的行事準(zhǔn)則,企業(yè)在立法的過程中也要充分運用這些員工認(rèn)同的行事準(zhǔn)則,結(jié)合自身實際,推動企業(yè)制度的建立｡

以人為本是企業(yè)文化的重要原則｡哈報集團近年的各項制度建設(shè)就是堅持“以人為本”,圍繞集團“政治家辦報､企業(yè)化管理､市場化經(jīng)營､社會化服務(wù)”的產(chǎn)業(yè)綱領(lǐng)進(jìn)行的｡在嚴(yán)格考核､嚴(yán)格管理的基礎(chǔ)上理解人､尊重人､關(guān)心人,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工效忠集團,建立起與集團“一榮俱榮,一損俱損”的觀念｡

(一)考核聘任制度堅持賽馬機制

業(yè)內(nèi)人士都熟知的一個事實就是,員工離職(尤其是高級管理人員)并不是完全因為薪金的問題,更多的是由于企業(yè)無法為其提供一個展現(xiàn)自我的舞臺｡馬斯洛的需求層次理論(即生理､心理､安全､尊重､自我實現(xiàn))很好地印證了這一點,個人需求欲望滿足之后,成就欲望才會激發(fā)其釋放最大潛能,也就是需求中的最高層次――自我實現(xiàn)｡結(jié)合這一點,企業(yè)的聘任制度應(yīng)由“伯樂相馬制”變?yōu)椤百愸R競崗制”[3],盡可能打破學(xué)歷､資歷的限制,營造出公平競爭的氛圍｡

1.全員聘任,百分考核是依據(jù)｡哈報集團實行全員聘任制｡通過全員聘任,集團一批政治素質(zhì)高､業(yè)務(wù)能力強､業(yè)績突出､年富力強的中層管理人員脫穎而出,并使得集團中層隊伍的學(xué)歷､年齡結(jié)構(gòu)都得到了優(yōu)化｡

實行聘任制,必須堅持德才兼顧､任人唯賢的用人標(biāo)準(zhǔn),堅持公開､公平､公正的原則｡而要做到這一點,就要有一整套科學(xué)的考核制度作基礎(chǔ)｡只有這樣,聘任結(jié)果才能讓領(lǐng)導(dǎo)硬氣､讓員工服氣｡

2.評聘分開,打破論資排輩｡哈報集團實行評聘分開,徹底消滅了員工之間的身份差異｡所有員工一視同仁,破除了“血統(tǒng)論”,消除了老員工端鐵飯碗的自豪感,新員工端泥飯碗的自卑感,使所有的員工都站在一個平等的起跑線上公平競爭｡現(xiàn)在哈報集團內(nèi)部不再有國營､集體之分,也不再有干部編制､工人編制之分,正式､臨時之分,都是集團員工,都可以憑能力參加內(nèi)部競聘｡

3.新崗競聘,合理配置人力資源｡哈報集團上到子報的總編輯,下到隨時出現(xiàn)的一般管理崗位,都要經(jīng)過競聘上崗｡每到新崗出現(xiàn),人力資源部及時公告全體員工,通知大家崗位的職責(zé)和競聘的要求｡對于重要崗位,由集團組成考評班子,在聽取所有競聘者的競聘報告后,再進(jìn)一步考察,最終形成意見,由黨組討論確定是否聘任｡對于其他崗位,由人力資源部匯同用人部門考核后,形成意見上報黨組通過即可｡

4.流動緩沖,保持大局穩(wěn)定｡全員聘任制是哈報集團人事制度改革的一個重要措施｡為保持大局穩(wěn)定,減少改革引起的震蕩,哈報集團在內(nèi)部設(shè)立了一個人才交流中心,它就起到了一個緩沖帶的作用｡人才交流中心作為緩步平臺,落聘員工必須在這里接受培訓(xùn),新進(jìn)集團人員也要先到這里接受培訓(xùn)｡

(二)激勵制度堅持以人為本

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)的激勵手段,保障員工的利益,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性｡哈報集團近年來,就很好運用了有效激勵,在激勵機制上有所創(chuàng)新､有所震動,有針對性地滿足了成功者多方面的需求｡

1.獎名｡獎名,就是獎榮譽｡哈報集團每年都為優(yōu)秀的員工造勢揚名｡在員工考核的基礎(chǔ)上,按照集團的團隊精神,哈報集團評出“愛社獎”､“敬業(yè)獎”､“廉潔獎”和“開拓獎”,還為剛剛到集團工作就表現(xiàn)出色的員工設(shè)立了“新人獎”,為那些離､退休后老有所為的老干部設(shè)立了“老有所為獎”,為常年支持集團員工工作的家屬設(shè)立了“員工家屬獎”[4]｡

2.獎利｡獎利,就是獎金錢和物資｡哈報集團的獎利充分拉大差距,重獎優(yōu)秀者,平獎稱職者,不獎不合格者｡最高獎,可獲住房獎勵基金8萬元;考核稱職者,只有2 000元年終獎金｡

3.獎游｡獎游,就是獎素質(zhì)｡為了增強集團員工,特別是中層管理者的開放意識,哈報集團獎勵獲榮譽稱號的員工分期到國內(nèi)外知名報業(yè)集團進(jìn)行考察,開闊他們的視野,提高他們的素質(zhì)｡這些員工通過“行萬里路”,開闊了視野,激發(fā)了創(chuàng)造力｡哈報集團在近年的改革中提出的許多與國際接軌的新理念,在集團內(nèi)部很快就得到了認(rèn)同,這與大部分中層管理者出國見世面是分不開的｡

4.獎分｡獎分,就是獎導(dǎo)向｡哈報集團日常除了加強紀(jì)律外,還以社長獎和總編輯獎為導(dǎo)向,引導(dǎo)員工做講政治､聽指揮､敢開拓的模范｡對能迅速､有效地落實黨組決定,并做出創(chuàng)造性工作業(yè)績的人,隨時頒發(fā)社長獎和總編輯獎,獎金不高,但附加獎分,積分計入年終考核｡

參考文獻(xiàn):

[1] 吳金明,劉燕.論企業(yè)制度與企業(yè)文化的共生[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2005,(11):11.

[2] 胡夢龍,張玲,程懷強.激勵機制是哈報集團發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力[J].中國報業(yè),2004,(7):19-23.

篇2

企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化。在企業(yè)中，企業(yè)制度文化是人與物、人與企業(yè)運營制度的結(jié)合，它既是人的意識與觀念形態(tài)的反映，又是由一定物的形式所構(gòu)成。同時，企業(yè)制度文化的中介性，還表現(xiàn)在它是精神和物質(zhì)的中介。制度文化既是適應(yīng)物質(zhì)文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。正是由于制度文化的這種中介的固定、傳遞功能，它對企業(yè)文化的建設(shè)具有重要作用。 企業(yè)制度文化是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標(biāo)對員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規(guī)范的要求。企業(yè)制度文化的規(guī)范性是一種來自員工自身以外的，帶有強制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個人，企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀(jì)、經(jīng)濟責(zé)任制、考核獎懲制度都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容。 企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化中人與物，人與企業(yè)運營制度的中介和結(jié)合，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，它使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、企業(yè)制度文化建設(shè)的重要性

企業(yè)精神所倡導(dǎo)的一系列行為準(zhǔn)則，必須依靠制度的保證去實現(xiàn)，通過制度建設(shè)規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺行動。制度文化是精神文化的基礎(chǔ)和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化總是沿著精神文化――制度文化――新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高。 作為企業(yè)文化中人與物、人與企業(yè)運營制度的中介和結(jié)合，作為一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，企業(yè)制度文化能夠使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的環(huán)境中處于良好的運轉(zhuǎn)狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 所有企業(yè)都是有企業(yè)文化的。評價一個企業(yè)的企業(yè)文化如果不探討這個企業(yè)的制度建設(shè)，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對于企業(yè)的意義在于它建立了一個使管理者的意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認(rèn)可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實現(xiàn)約束和規(guī)范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。 文化的自然演進(jìn)是緩慢的。任何企業(yè)文化都是有意識地、自覺地規(guī)范管理的結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一旦確認(rèn)倡導(dǎo)新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時，便應(yīng)制定相應(yīng)的行為規(guī)范和管理制度，在實踐中不斷強化，努力轉(zhuǎn)變員工的思想觀念及行為模式，這樣才能逐步建立起新的企業(yè)文化。

三、當(dāng)前我國制度文化建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）制度和文化“兩張皮”

當(dāng)前在很多企業(yè)，制度和文化存在兩張皮現(xiàn)象，制度是制度，文化是文化。企業(yè)的制度并沒有跟企業(yè)的核心價值觀關(guān)聯(lián)起來，具體的制度條文也未能很好體現(xiàn)企業(yè)的核心文化理念。制度是企業(yè)文化得以落地的保障。而在實際的經(jīng)營活動中，很多企業(yè)一方面提出了自己的價值觀，另一方面制定制度時卻沒有將企業(yè)的價值觀貫徹到制度中去。有的是專業(yè)技術(shù)欠缺，有的是為了眼前利益而放棄了對企業(yè)價值觀的堅持。這樣的制度如果執(zhí)行下去，必然導(dǎo)致與企業(yè)核心價值觀的脫節(jié)。如果不執(zhí)行，這樣的制度就形同虛設(shè)。有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，長此以往，企業(yè)的制度也必將失去效力。

（二）制度可實施性差

在很多企業(yè)，制度很完善，但是在執(zhí)行的過程中，卻往往失效。這是為什么呢？企業(yè)制度的制定需要充分考慮以下幾方面的因素：制度設(shè)計的獎罰力度是否到位，制度執(zhí)行的成本是否合適，制度執(zhí)行是否有明確的度量標(biāo)準(zhǔn)。只有適合企業(yè)的制度，執(zhí)行成本通過綜合權(quán)衡在企業(yè)可以接受范圍之內(nèi)，有明確的度量標(biāo)準(zhǔn)，有到位的獎罰力度，制度才能得到有效的執(zhí)行。當(dāng)然，任何制度都有不完備的地方，這就需要企業(yè)文化去補缺。制度缺失、文化又不能及時補位，千里之堤就可能會潰于蟻穴。

（三）制度僵化，缺乏變革

企業(yè)文化和企業(yè)制度都有一定的穩(wěn)定性，企業(yè)文化應(yīng)該保持長久不變，企業(yè)制度也是相對穩(wěn)定和持久的，但是企業(yè)制度需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時做出調(diào)整。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都會發(fā)生一些變化、企業(yè)的價值觀也需要相應(yīng)的補充。而一旦企業(yè)制度不能有效反映企業(yè)價值觀時，就需要做改進(jìn)。而目前有些企業(yè)的制度，并不能反映出企業(yè)價值觀的調(diào)整和變化。僵化的制度將成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

四、對于企業(yè)制度文化建設(shè)的思考

（一）制度建設(shè)同精神文化的一致性

企業(yè)文化系統(tǒng)中，精神文化具有決定性作用。同精神文化相一致的制度文化能夠強化企業(yè)文化的作用；反之，同精神文化相背離的制度文化則減弱企業(yè)文化作用的發(fā)揮。因此，制度文化的診斷、提煉和創(chuàng)新，都要以企業(yè)精神、價值觀作為指導(dǎo)思想，要契合企業(yè)經(jīng)營管理理念并充分體現(xiàn)企業(yè)理念。 企業(yè)制度歸根結(jié)蒂受價值理念的驅(qū)動與制約。企業(yè)制度的形成與變化均源于企業(yè)對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業(yè)價值理念的一種具體表現(xiàn)。只有認(rèn)為制訂或修改制度有價值時，企業(yè)才會去制訂或修改該項制度。至于價值何在、價值大小，不同企業(yè)有不同的認(rèn)知和理解，這些認(rèn)知與理解同樣也是企業(yè)價值理念的一個構(gòu)成部分。由于不同企業(yè)對制度認(rèn)知和理解的不同，會使完全相同的制度出現(xiàn)截然不同的效果，這也是企業(yè)價值理念使然。 在企業(yè)制度文化建設(shè)中，要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本性需求為基礎(chǔ)、是否與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的骨架部分，任何一個企業(yè)離開了制度就會成為一盤散沙。但由于制度是一個企業(yè)基本觀念的體現(xiàn)，反映了企業(yè)對社會、對人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。 并非所有的規(guī)章制度都是企業(yè)文化的內(nèi)容。只有那些符合企業(yè)價值觀要求、增強企業(yè)向上精神、激發(fā)員工積極性和自覺性的管理制度，才能構(gòu)成企業(yè)文化的組成內(nèi)容。因此，我們判斷一條規(guī)章制度是不是企業(yè)所需要、一條規(guī)章制度是不是需要調(diào)整乃至摒棄，標(biāo)準(zhǔn)只有一個，即該制度是否同我們企業(yè)價值觀、企業(yè)精神相一致，并能利于企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的提升。

（二）制度建設(shè)與“以人為本”

制度對于企業(yè)的意義在于通過建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實現(xiàn)約束和規(guī)范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。 然而，管理制度要成為具有本企業(yè)特色的文化內(nèi)容，還需要有個前提條件，那就是要“得到員工認(rèn)可”。任何人都不要將這個條件簡單化。員工認(rèn)可是管理制度上升為企業(yè)文化的必備步驟之一。把握好這一步驟的關(guān)鍵是把握好制度文化效力點所在，也就是把握好企業(yè)精神、價值觀的“柔”與制度化管理的“剛”有效結(jié)合的問題。把握好這個問題，實際上涉及到一種基本的人性和人情觀的問題。制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈。所以，要適當(dāng)把握企業(yè)精神、價值觀的 “柔”和制度化管理的“剛”，必須堅持“以人為本”，如何在保證制度順暢執(zhí)行的前提下，盡量減弱人與制度之間的對立，是企業(yè)制度文化建設(shè)中必須注意的問題。這個問題的實質(zhì)就是如何在企業(yè)制度文化建設(shè)的過程中堅持“以人為本”。鼓勵員工參與到企業(yè)各項制度的制定工作中來，倡導(dǎo)企業(yè)的民主管理制度和民主管理方式，是堅持“以人為本”；重視各項制度執(zhí)行中的反饋意見，廣泛接受企業(yè)員工和廣大服務(wù)對象的意見、批評和建議，及時做好有關(guān)制度的調(diào)整工作，是堅持 “以人為本”；完善公開制度，增加工作的透明度，讓員工知情、參政、管事，使企（司）務(wù)公開工作更廣泛、更及時和更深入人心，也是堅持“以人為本”。實踐證明，堅持“以人為本”，走群眾路線，實踐制度的“從群眾中來、到群眾中去”，有利于保證各項制度的合理性和可行性。

（三）制度化過程既是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段，同時又可能成為阻礙企業(yè)文化發(fā)展的主要障礙

制度化的過程同時也是企業(yè)文化相對固化的過程。隨著對制度的深入理解和廣泛認(rèn)同，人們在接受制度文化的同時，又會傾向反對與現(xiàn)存制度相背的文化。這種現(xiàn)象一方面容易讓企業(yè)拘泥于制度文化，而忽略企業(yè)的其他文化；另一方面又會讓企業(yè)固守現(xiàn)存文化，抵制外在文化，從而很難實現(xiàn)吐舊納新。制度化過程既能促使企業(yè)井然有序地運行，也可能讓企業(yè)走上按部就班的老路。 認(rèn)識制度化過程對企業(yè)文化發(fā)展的利弊，有利于我們在企業(yè)文化建設(shè)過程中保持清醒意識，以便及時采取有效措施，避免相對固化的制度給企業(yè)變革可能帶來的阻力。企業(yè)變革前，我們要盡量預(yù)見變革后企業(yè)文化與現(xiàn)有制度文化之間可能存在的沖突，以便策劃制度變革的有效方法，在企業(yè)變革的同時有計劃地實施制度變革；企業(yè)變革后，我們要密切關(guān)注原有制度對新文化的負(fù)面影響，做到及時糾正、調(diào)整。

篇3

一、 溫州中小企業(yè)內(nèi)控缺失的基本表現(xiàn)與原因

（一）家長制管理，缺乏權(quán)力制衡

家族制度是一種以家族為紐帶所建立起來的經(jīng)營管理模式。這種制度在民營企業(yè)中較為典型。家族制企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)、投資決策權(quán)高度集中在企業(yè)主(家長)手中，不少企業(yè)主存在著家長制作風(fēng)，缺乏權(quán)力制衡。而某些企業(yè)主自身文化程度較低，憑經(jīng)驗和主觀感受決策，導(dǎo)致企業(yè)存在較大的決策風(fēng)險。

中小企業(yè)在籌資、投資以及經(jīng)營決策中的問題，主要表現(xiàn)在：1、籌資決策不當(dāng)，引發(fā)資本結(jié)構(gòu)不合理或無效融資，導(dǎo)致財務(wù)成本過高或債務(wù)危機；2、投資決策失誤，盲目投資或喪失發(fā)展機遇，導(dǎo)致資金鏈斷裂或資本效益低下；3、資金調(diào)度不合理，財務(wù)營運不暢；4、資金管控不嚴(yán)，屢屢遭受欺詐。

企業(yè)為了向銀行貸款，相互提供擔(dān)保、連環(huán)擔(dān)保的情況很普遍，由于擔(dān)保形成的或有負(fù)債常常成為真實負(fù)債。擔(dān)保風(fēng)險主要表現(xiàn)在：1、沒有對被擔(dān)保單位進(jìn)行必要的調(diào)查研究，往往憑人情關(guān)系輕易給予擔(dān)保；2、對被擔(dān)保單位出現(xiàn)的財務(wù)困難或經(jīng)營陷入困境等狀況監(jiān)控不力。

（二）組織結(jié)構(gòu)混亂，崗位職責(zé)不清

組織結(jié)構(gòu)混亂和人員素質(zhì)整體水平不高是溫州中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。中小企業(yè)規(guī)模不大，經(jīng)營活動單一,人員配置和組織結(jié)構(gòu)不可能像大型企業(yè)那樣做到精細(xì)分工、各司其職。而正是這種一人身兼數(shù)職的中小企業(yè)部門現(xiàn)狀,造成崗位設(shè)置缺乏相互牽制性。同時，人員的文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)、職業(yè)道德水平,對內(nèi)部控制的認(rèn)識程度等，也給內(nèi)部控制的順利進(jìn)行造成了極大的隱患。

（三）資產(chǎn)管理水平低，管理效率差

溫州中小企業(yè)對資產(chǎn)的管理能力和水平，多年來似乎沒有多少長進(jìn)。比如在應(yīng)收款管理方面，一些企業(yè)的混亂局面，難以想象。貨款被截留，銷售人員收到貨款不及時入賬，一些人員離職后交接不清造成的無頭賬等現(xiàn)象，給企業(yè)造成了不少損失，而這些現(xiàn)象仍在繼續(xù)。又如存貨管理方面的亂象，也是觸目驚心。賬實不符，賬賬不符，企業(yè)經(jīng)營者不清楚真正的庫存情況，生產(chǎn)部門根據(jù)訂單安排生產(chǎn)，倉庫里產(chǎn)成品卻在積壓、損耗。在今天這信信息社會里，企業(yè)里的銷售、倉庫、生產(chǎn)部門卻仍然可以做到各自為政，數(shù)據(jù)互不相關(guān)!

在資金管理方面，沒有預(yù)算是普遍現(xiàn)象。拆東墻補西墻，以短期的資金來源支撐長期資產(chǎn)的資金需求。當(dāng)沒有東墻可拆的時候，常常以飲鴆止渴式借入民間高利貸。由于缺乏預(yù)算管理，企業(yè)主過分追求資金成本的低廉而過份利用流動負(fù)債，使得資金來源與資金需求在時間上的匹配性存在嚴(yán)重問題，人為放大了企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險。再由于內(nèi)控制度的缺失，企業(yè)資金被挪用、侵占、抽逃或遭受欺詐的現(xiàn)象層出不窮。

二、 強化溫州中小企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)

(一)削弱家長的權(quán)力，加強權(quán)力的制衡關(guān)系

由于家族制經(jīng)營管理，有意無意地排斥職業(yè)經(jīng)理人制度，逐漸成為民營企業(yè)進(jìn)一步做強做大的一種體制障礙。因此，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，構(gòu)建委托關(guān)系，將是民營中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的必由之路。否則，民營企業(yè)很難逾越家族制度這個制約自身發(fā)展的坎，實現(xiàn)自身的新的飛躍。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴大，在市場競爭日益激烈的條件下，能夠預(yù)測市場變化、具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家(經(jīng)理人員)和其他專門人才對企業(yè)的生存和發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。當(dāng)財產(chǎn)所有者管理企業(yè)力不從心的時候，聘請專業(yè)管理人員管理，提高管理效率，專業(yè)管理人員才能的發(fā)揮在很大程度上影響著企業(yè)效率。而專業(yè)管理人員才能發(fā)揮的最大效用在于專業(yè)管理人員權(quán)力空間的大小。究竟應(yīng)給專業(yè)管理人員什么樣的權(quán)力，取決于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的模式。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，最重要的是控制權(quán)，因此削弱家長權(quán)力，加強權(quán)力的制衡關(guān)系已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢。

（二）完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，分清崗位職責(zé)

企業(yè)的組織架構(gòu)，是指企業(yè)按照國家有關(guān)法律法規(guī)、股東（大）會決議和企業(yè)章程，結(jié)合本企業(yè)實際，明確股東（大）會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和企業(yè)內(nèi)部各層級機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)權(quán)限、人員編制、工作程序和相關(guān)要求的制度安排。企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)，缺乏科學(xué)決策、良性運行機制和執(zhí)行力，可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗，難以實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。內(nèi)部機構(gòu)設(shè)計不科學(xué)，權(quán)責(zé)分配不合理，可能導(dǎo)致機構(gòu)重疊、職能交叉或缺失、推諉扯皮，運行效率低下。完善的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和清晰的崗位職責(zé)是民營企業(yè)發(fā)展到一定程度的必然要求。

（三）提高資產(chǎn)管理水平，增強管理效率

資產(chǎn)，是指企業(yè)擁有或控制的流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)等。流動資產(chǎn)中，貨幣資金管理的失當(dāng)，會導(dǎo)致資金閑置而造成的機會成本上升，或者現(xiàn)金短缺而令企業(yè)陷入支付困境，或者助長貪污、挪用、盜竊等事件的發(fā)生。流動資產(chǎn)中的應(yīng)收賬款管理不善，會造成資金使用效率的低下和壞賬的增加。存貨積壓或短缺，可能導(dǎo)致流動資金占用過量、存貨價值貶損或生產(chǎn)中斷。固定資產(chǎn)更新改造不夠、使用效能低下、維護(hù)不當(dāng)、產(chǎn)能過剩，可能導(dǎo)致企業(yè)缺乏競爭力、資產(chǎn)價值貶損、安全事故頻發(fā)或資源浪費。無形資產(chǎn)缺乏核心技術(shù)、權(quán)屬不清、技術(shù)落后、存在重大技術(shù)安全隱患，可能導(dǎo)致企業(yè)法律糾紛、缺乏可持續(xù)發(fā)展能力。

因此，提高企業(yè)的資產(chǎn)管理水平是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。資金預(yù)算管理和資產(chǎn)日常管理，是溫州民營中小企業(yè)管理控制的最薄弱的環(huán)節(jié)之一。重視預(yù)算，引進(jìn)和培養(yǎng)預(yù)算管理人才，是內(nèi)控制度建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。

加強溫州民營中小企業(yè)的的內(nèi)部控制，由于觀念和環(huán)境等的方面的原因，不是企業(yè)自身能在短期內(nèi)解決得了的。需要政府相關(guān)部門的引導(dǎo)和支持。財政和政府有關(guān)會計管理部門需要進(jìn)一步注重會計內(nèi)部控制制度的宣傳工作，增強企業(yè)管理者對建立內(nèi)部控制的重要性和必要性的認(rèn)識，引導(dǎo)企業(yè)管理者在建立有效的控制環(huán)境中起著關(guān)鍵的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]南京大學(xué)內(nèi)控課題組.內(nèi)部控制：融入現(xiàn)代企業(yè)制度引發(fā)的思考.會計研究.2011年第11期.

篇4

道器合一：企業(yè)文化建設(shè)管理學(xué)意義的回歸

企業(yè)文化理論是20世紀(jì)80年代初期，美國學(xué)者在受到日本經(jīng)濟增長經(jīng)驗的啟發(fā)，總結(jié)、比較日、美企業(yè)管理差異的基礎(chǔ)上提出來的，被譽為管理理論的“第四個里程碑”。企業(yè)管理作為一門科學(xué)，是人類對于管理規(guī)律的認(rèn)識并不斷深化的過程，從早期的科學(xué)管理理論到行為科學(xué)理論，再到管理叢林以至如今的文化管理，人們?nèi)找媲宄卣J(rèn)識到，管理不再是單純依靠科學(xué)理性的制度管理，而是更多地傾向于制度與文化的結(jié)合。這種對企業(yè)的文化管理，一方面強調(diào)通過制度化的建設(shè)，把企業(yè)的使命、愿景、價值觀外化于員工的行為之中，實現(xiàn)企業(yè)的良性運行；另一方面，強調(diào)從文化的角度來影響和感染員工的心態(tài)、態(tài)度和興趣等，以員工觀念進(jìn)行根本性改變，來適應(yīng)現(xiàn)代的管理過程。文化管理是企業(yè)人本管理發(fā)展的高級階段，是一種新型的管理理念與管理手段。

那么，作為先進(jìn)的管理理念和管理手段，企業(yè)文化建設(shè)是通過對員工進(jìn)行行為養(yǎng)成從而實現(xiàn)對企業(yè)的管理。它憑借的是一種非權(quán)力因素的“文化控制”，使員工從內(nèi)心真正認(rèn)同企業(yè)的價值觀，并且外化為行為，使行為變成習(xí)慣，使習(xí)慣成為生活，從而形成文化管理。換句話說，企業(yè)文化不是強制人們遵守各種硬性的規(guī)章制度和紀(jì)律，而是強調(diào)文化上的“認(rèn)同”，強調(diào)人的自主意識和主動性，通過啟發(fā)人的自覺意識達(dá)到自控和自律。但人的思維是復(fù)雜的，人的自覺意識和主動性的差異也是客觀存在的。如果單純依靠這種“非強制性”的文化管理，而忽視了引導(dǎo)其達(dá)成文化“認(rèn)同”的制度約束，那文化管理就會成為“空中樓閣”、“墻上風(fēng)景”，文化管理的效果也會事倍功半。同樣，在企業(yè)管理制度建設(shè)的過程中，如果不以使命、愿景、價值觀這些文化的精神元素為導(dǎo)向，沒有將文化理念真正貫徹到企業(yè)管理制度中，制度建設(shè)與文化管理相脫節(jié)，一方面造成了制度的隨意性，使制度建設(shè)缺乏“靈魂”，使員工行為導(dǎo)向變得離散，另一方面也造成了文化的空殼，使文化管理成為響亮的口號和精美的手冊。 所以，管理必須“軟硬兼施”?；貧w企業(yè)文化建設(shè)的管理學(xué)本源，企業(yè)文化建設(shè)成功的關(guān)鍵就在于文化與制度的高度融合，互為載體，互為依托?！暗榔骱弦弧笔俏幕芾砝锍瘫饬x的最鮮明特征。

文化制度化：企業(yè)文化深植的重要途徑

所謂“文化制度化”，就是文化的精神理念要通過制度來貫徹和實施，這是企業(yè)文化深植的重要路徑，也是企業(yè)脫穎而出并走向卓越的必經(jīng)之路。一個企業(yè)的文化力能否得到有效執(zhí)行，不僅僅取決于企業(yè)的價值觀是否符合企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，更取決于企業(yè)的價值觀等文化理念能否得到員工的認(rèn)同、遵循并轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為。擁有60余年歷史的世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪，是商業(yè)成功的一個典范。沃爾瑪?shù)暮诵膬r值觀是“尊重個人、服務(wù)顧客、追求卓越”，它將這三項基本信仰貫穿于《沃爾瑪員工手冊》的始終，成為引導(dǎo)全體員工的行為規(guī)范。大家熟知的“三米原則”、“8顆牙微笑原則”，就是沃爾瑪員工對待顧客的基本原則，要向三米之內(nèi)的每一位顧客打招呼，微笑時要露出8顆牙齒，體現(xiàn)沃爾瑪“服務(wù)顧客”的真誠與熱情。這樣的制度規(guī)范，是沃爾瑪文化理念深植于制度的具體體現(xiàn)，是沃爾瑪文化力形成的重要途徑。

企業(yè)文化要深植，制度是保障。由于人的價值取向的差異性、對組織目標(biāo)認(rèn)同的差異性，要想使個體、群體與組織之間達(dá)成協(xié)調(diào)一致，將組織所倡導(dǎo)的文化理念滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度是最好的載體。制度限制了某些行為，同時也鼓勵了某些行為，通過獎懲導(dǎo)向，制度不僅可以發(fā)揮其強約束力作用，嚴(yán)格規(guī)范人們的行為，同時還可以極大激勵員工表現(xiàn)出企業(yè)崇尚的行為，從而有效傳播企業(yè)文化。

從心理學(xué)上講，對一種文化的接受，對一種理念的貫徹需要改變原來的很多習(xí)慣，必然會遭遇到內(nèi)外部的強大阻力，如果企業(yè)內(nèi)部不能為新理念的推行提供一種可靠的、剛性的動力，那么只能寄希望于員工個人的覺悟和自制力，可想而知其效果一定是難以保證的。而把文化“裝進(jìn)”制度，則會加速這種認(rèn)同過程，縮短企業(yè)文化深植的周期，使企業(yè)文化建設(shè)收獲事半功倍的成效。制度與文化的表現(xiàn)形態(tài)不同。前者是有形的，往往以體制、機制、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律等形式表現(xiàn)出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現(xiàn)。這些年迅速崛起的“華為”備受矚目，它就是將治企之“道”融入制度建設(shè)的方方面面，最權(quán)威的《華為基本法》，化無形為有形，“道”“器”合一，融會貫通，使其分布在全球各地的13余萬知識分子的血液中都流淌著“以客戶為中心、以奮斗者為本、長期堅持艱苦奮斗”這一核心價值觀，成為中國高科技企業(yè)文化管理的一面旗幟。已經(jīng)有越來越多的企業(yè)，通過不斷完善企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)機制、梳理管理流程、變革組織架構(gòu)，來促進(jìn)文化與制度的高度融合，推動企業(yè)文化的深植，形成文化軟實力，助力其實現(xiàn)健康可持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略。

制度文化化：企業(yè)文化落地的重要保障

所謂“制度文化化”，是將企業(yè)的各種管理制度包括體制、機制、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律等與企業(yè)的文化建設(shè)緊密結(jié)合，以企業(yè)文化的精神之“魂”指導(dǎo)企業(yè)的制度建設(shè)?！扒竽局L者，必固其根本，欲流之遠(yuǎn)者，必浚其泉源”。制度建設(shè)的生命力與活力就在于與企業(yè)精神文化這個“根本”和“泉源”所融合的深度與廣度。推進(jìn)“制度文化化”，就是通過審視各種制度是否以企業(yè)價值觀為核心、是否以企業(yè)的使命和愿景為目標(biāo)、是否與企業(yè)的經(jīng)營理念相一致，來不斷地推動制度的變革與創(chuàng)新，使之與文化充分交融?！叭A為”的核心價值觀及其制度建設(shè)體系就是通過“文化制度化”與“制度文化化”的多次嬗變而形成的，并由此造就了一批又一批具有同一價值觀和統(tǒng)一意志的“戰(zhàn)士”，形成了一整套對知識勞動者的管理理念和管理制度，錘煉出“客戶、奮斗、開放、妥協(xié)、灰度”的管理精髓，落地生根的文化管理也讓“華為”的成功頗具神秘色彩。眾多優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)實踐證明，“制度文化化”，是企業(yè)文化落地的重要保障。

“制度文化化”，關(guān)鍵是企業(yè)的管理者。“通用”的杰克?韋爾奇，“華為”的任正非，“海爾”的張瑞敏，這些商業(yè)巨頭通過他們卓有成效的企業(yè)文化建設(shè)實踐給企業(yè)樹立了“文化與制度相融合”的典范。當(dāng)杰克?韋爾奇對“通用”旗下的企業(yè)實施“數(shù)一數(shù)二戰(zhàn)略”時，對未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)就做出“整頓、關(guān)閉或是出售”的制度設(shè)計；當(dāng)任正非堅持“以奮斗者為本”時，在“華為”從創(chuàng)立之初就給具備一定資格的員工戴上了“銀手銬”；當(dāng)張瑞敏面對全球市場提出“自主經(jīng)營體”這個管理理念時，“海爾”就開始推行“倒三角”的即需即供的新的商業(yè)管理模式。管理者所具有的對文化與制度高度融合的意識，以及所采取的同步推進(jìn)、互為支撐的策略，是企業(yè)形成文化力的最高境界。

“制度文化化”，對象是企業(yè)的全體員工。企業(yè)文化具有人性化的成分，它將人這一生產(chǎn)力中最活躍、起決定作用的因素作為管理的著眼點，追求物質(zhì)管理與精神管理的有機融合，注重引導(dǎo)培育員工在價值取向上與企業(yè)達(dá)成共識，形成利益共同體，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神紐帶和道德紐帶。當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀或理念經(jīng)由制度化過程已經(jīng)得到員工的廣泛認(rèn)同，已經(jīng)變成員工的“習(xí)慣”時，那才是企業(yè)文化落地的標(biāo)志。

企業(yè)文化力是“文化制度化”與“制度文化化”的內(nèi)在統(tǒng)一，是“道器合一”的必然產(chǎn)物。當(dāng)然，企業(yè)文化建設(shè)并不局限于此，本文謹(jǐn)針對當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)中文化與制度相脫節(jié)的現(xiàn)象，提出要關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)的管理學(xué)屬性，關(guān)注企業(yè)文化深植與落地在于“文化的制度化”與“制度的文化化”，關(guān)注用中國傳統(tǒng)文化精髓“道器合一”的思想指導(dǎo)和推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，從而進(jìn)一步彰顯文化管理的魅力。

《華為基本法》核心價值觀

追求

第一條 華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)。

為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，我們將永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。

員工

第二條 認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求。

技術(shù)

第三條 廣泛吸收世界電子信息領(lǐng)域的最新研究成果，虛心向國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，在獨立自主的基礎(chǔ)上，開放合作地發(fā)展領(lǐng)先的核心技術(shù)體系，用我們卓越的產(chǎn)品自立于世界通信列強之林。

精神

第四條 愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們凝聚力的源泉。責(zé)任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。實事求是是我們行為的準(zhǔn)則。

利益

第五條 華為主張在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓蟆?/p>

文化

第六條 資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。精神是可以轉(zhuǎn)化成物質(zhì)的，物質(zhì)文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進(jìn)物質(zhì)文明的方針。

這里的文化，不僅僅包含知識、技術(shù)、管理、情操……，也包含了一切促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的無形因素。

篇5

關(guān)鍵詞：制度建設(shè)；民營企業(yè)；企業(yè)發(fā)展；人才儲備

一、我國小型民營企業(yè)人才現(xiàn)狀

我國的民營企業(yè)經(jīng)過大概三十年的時間得到了長足的發(fā)展，民營企業(yè)在人員的招聘和任用、薪酬制度的建立和完善、法律意識、法律風(fēng)險、企業(yè)的整體規(guī)模和凈利潤方面都取得了迅猛的發(fā)展。尤其是在人員的招聘和選拔過程中，民營企業(yè)老板逐漸地接受并采用了先進(jìn)的管理工具和人員的測評技術(shù)，而且許多民營企業(yè)經(jīng)過二三十年的發(fā)展早已走上世界舞臺，例如，華為公司、娃哈哈集團等等，最近幾年我國的許多民營企業(yè)在企業(yè)之間的并購和股份制改造方面也躍躍欲試并且有速度加快的趨勢。

二、我國小型民營企業(yè)存在的人才問題及原因

（一）、人才難覓，

首先，中小型民營企業(yè)的老板對于人才的態(tài)度也在一定程度上打擊了一部分人才進(jìn)入民營企業(yè)的積極性。其次，人才心中的就業(yè)觀念也妨礙著人才進(jìn)入中小型民營企業(yè)。很多人才認(rèn)為進(jìn)入了國有企業(yè)就像有了一個鐵飯碗，這輩子只要沒有重大的錯誤自己就會永遠(yuǎn)不失業(yè)，認(rèn)為進(jìn)入小型企業(yè)是一件丟面子的事。最后，市場就業(yè)信息不對稱。在勞動力市場和人才市場都存在著就業(yè)信息不對稱的問題，許多企業(yè)為找不到合適的人才而焦頭爛額，同樣也有許多人才找不到合適的工作而發(fā)愁。

（二）、人才難留

首先，人才難以得到重用。許多中小型民營企業(yè)都是有家庭成員投資或者個體戶逐漸發(fā)展起來的家族式企業(yè)，最初，規(guī)模較小生產(chǎn)也較為單一，老板很容易進(jìn)行有效的管理和控制。其次，用工制度不完善。中小型企業(yè)在工作量和工作強度方面也相對大得多，這就經(jīng)常造成超時工作的問題。依據(jù)資料顯示，在中小型民營企業(yè)中能按時發(fā)放工資的只有一線生產(chǎn)人員，而一些技術(shù)人員和管理人員的加班費用則是在發(fā)工資的時候另加一些補助而已，而且這種補助也沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)多少都是老板一個人說的算。最后，培訓(xùn)的機會少、職業(yè)方向不明確。我國很多中小型民營企業(yè)在管理和經(jīng)營策略上一直存在著嚴(yán)重的目光短淺的行為。在現(xiàn)實生活中有很多老板認(rèn)為培訓(xùn)是一筆賠本的買賣，他們認(rèn)為在人才培訓(xùn)不但耽誤工作更要花費巨大的人力、物力。

（三）人才的才能難以發(fā)揮。

首先，缺乏企業(yè)文化或者企業(yè)文化不適合企業(yè)。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，它是一個企業(yè)的獨特標(biāo)志，同時優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工對企業(yè)有強烈的認(rèn)同感，擁有共同的價值觀，有統(tǒng)一的行動方向，使企業(yè)具有強大的向心力和凝聚力。其次，中小型民營企業(yè)激勵制度不完善。良好的激勵制度不僅僅能提高員工的工作積極性也能提高企業(yè)的績效和企業(yè)的競爭力。

三、我國小型民營企業(yè)人才問題的對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強就業(yè)信息平臺建設(shè)。

中小型民營企業(yè)老板要從根本上認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，首先，在選擇人才的時候要有不拘一格降人才的肚量不能責(zé)備求全，其次在用人才的時候要量才使用真正做到人盡其才，最后，在培養(yǎng)人才的時候要給予人才較大的自由權(quán)給予他們才能的發(fā)揮空間，讓優(yōu)秀的人才能夠在企業(yè)實現(xiàn)人生價值找到一種歸屬感。同時人才也要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。

政府也需要加強中小企業(yè)就業(yè)信息平臺建設(shè)。

（二）合理使用人才，加強用工和培訓(xùn)制度建設(shè)。

1、中小型民營企業(yè)要合理使用人才。民營企業(yè)老板要大膽地使用人才讓他們在自己的企業(yè)有用武之地，只有這樣優(yōu)秀的人才才會愿意留在企業(yè)。

2、加強用工制度建設(shè)。隨著我國法治社會的建設(shè)民營企業(yè)也要加強自身的用工制度建設(shè)增強自己的法律意識，民營企業(yè)也應(yīng)該身體力行地去了解有關(guān)用工制度方面的法律風(fēng)險避免因為不合理的用工制度惹上官司。

3、加強培訓(xùn)制度建設(shè)?，F(xiàn)代社會是一個只是大爆炸的社會，無論對于企業(yè)還是個人來說我們都應(yīng)該做到活到老學(xué)到老，同樣，在一個企業(yè)里優(yōu)秀的員工也需要充電，他們也需要了解對手的情況同時也需要了解整個外部經(jīng)濟環(huán)境和有關(guān)企業(yè)的最新技術(shù)，更甚者需要了解整個世界的政治經(jīng)濟環(huán)境。

（三）中小型民營企業(yè)要加強企業(yè)文化建設(shè)和激勵制度建設(shè)。

1、加強企業(yè)文化建設(shè)。進(jìn)入新世紀(jì)以來，一個公司或者企業(yè)，特別是民營企業(yè)，如果沒有符合自身的企業(yè)文化，或者說輕視企業(yè)文化的建設(shè)，那么就等于“一潭死水養(yǎng)不活魚”，更不用說增強員工的工作熱情，培養(yǎng)企業(yè)員工的共同價值觀，增強企業(yè)員工的強大的凝聚力和向心力。我認(rèn)為企業(yè)在建設(shè)自身的文化適應(yīng)注意以下幾個問題。第一，要堅持以人為本的原則。第二、一切從實際出發(fā)，講求實效原則。第三、領(lǐng)導(dǎo)樹立模范作用。第四、堅持系統(tǒng)性原則。企業(yè)文化建設(shè)是一項戰(zhàn)略性、長期性、復(fù)雜性的工作，它是一個龐大的系統(tǒng)工程領(lǐng)導(dǎo)要有“細(xì)工出慢活”的理念，企業(yè)要分層次進(jìn)行、逐步推進(jìn)、逐漸完善切實做到寧缺毋濫。

2、加強企業(yè)激勵制度建設(shè)。第一、加強事業(yè)和感情激勵。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。然而目前中小型民營企業(yè)在對人才的激勵方式上過度依賴金錢的獎勵，而忽視了對人才對職位晉升、感情和的事業(yè)需要。所以企業(yè)要從生活的各個方面關(guān)心和愛護(hù)那些優(yōu)秀的人才，并且?guī)椭麄兘⒘己玫娜穗H關(guān)系，給他們一種家的感覺和一種組織的歸屬感。第二、股權(quán)激勵。在現(xiàn)代許多企業(yè)都采用了股權(quán)激勵的方式來防治高層次人才的流失，通過給予優(yōu)秀人才一定的公司股份這樣就能夠把企業(yè)的利益和員工的利益有效的結(jié)合在一起，從而把員工的命運也同企業(yè)的命運結(jié)合在了一起，通過這種方式可以很好的激勵員工為公司賣命。

參考文獻(xiàn)：

[1]聶高嶺：《我國民營企業(yè)之人才現(xiàn)狀》，中國管理傳播網(wǎng)，2007-11-26

篇6

1.文化背景

中華電力公司（以下簡稱中電）成立于1901年，是中電集團旗下機構(gòu)，已經(jīng)有一百多年的發(fā)展歷史。中電致力提供縱向式的綜合發(fā)電、輸電和供電服務(wù)，為香港8成人口供應(yīng)源源不息的電力。中電的管理基礎(chǔ)比較扎實，對科學(xué)管理的認(rèn)識及運作經(jīng)驗相當(dāng)成熟。同時，一直以來嚴(yán)格按法律法規(guī)和市場規(guī)律履行義務(wù)，對香港的經(jīng)濟、社會及環(huán)境負(fù)責(zé)任。中電的員工能秉持公司的紀(jì)律守則和價值觀，主動性強、敬業(yè)度高。在社會角色中，中電一直以一個“誠實穩(wěn)重，彬彬有禮”的中年人的形象示人。

2.核心價值觀

中電構(gòu)建了追求可持續(xù)發(fā)展的價值觀體系,包含：目標(biāo)、使命、價值觀、組織承諾、政策及守則。中電文化核心包括四個關(guān)鍵詞：安全、信任與誠信、卓越營運、效率。在百年的發(fā)展史中，價值觀的恒定性與文化適宜性表現(xiàn)均衡，通過堅守助己助人、互惠互利的信念，獲得各利益相關(guān)方的支持，一直滿足了文化對企業(yè)變革的支撐和實現(xiàn)。

3.文化建設(shè)與品牌

建設(shè)中電沒有專門的思想政治宣傳和企業(yè)文化建設(shè)部門，文化宣貫與品牌建設(shè)緊密結(jié)合在一起，以內(nèi)部文化建設(shè)推動外部品牌建設(shè)。中電認(rèn)為，企業(yè)文化（品牌）建設(shè)分為內(nèi)部信息和外部信息。內(nèi)部信息是針對公司員工：盡力、盡心，為生活加分；外部信息則是針對客戶：燃點生活力量。與此對應(yīng)，中電的企業(yè)文化（品牌）建設(shè)由對內(nèi)、對外兩個方面組成，分別由人力資源部和市場部負(fù)責(zé)。兩個部門一起確定時間表，加強合作，所以其組織也相應(yīng)設(shè)立了人力資源部代表、品牌小組代表。這是中電以TRUenergy,MTRCandAXA作為品牌推廣學(xué)習(xí)標(biāo)桿所獲得的啟發(fā)。

4.文化宣貫

中電的文化變革來源于對未來內(nèi)外部挑戰(zhàn)的清醒認(rèn)知，企業(yè)形象不發(fā)生轉(zhuǎn)變就難以應(yīng)對越來越激烈的競爭，而企業(yè)形象的轉(zhuǎn)變首先要從企業(yè)內(nèi)部文化展示和轉(zhuǎn)變開始。首先要由人力資源部制定自上而下“應(yīng)做”“、不應(yīng)做”的行為標(biāo)準(zhǔn)，并與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作形成一套《員工行為守則》，定義為企業(yè)文化（品牌）的內(nèi)部特質(zhì)；其次是通過文化問卷，自下而上的了解員工對所定文化的改進(jìn)建議和期望，作為持續(xù)改進(jìn)的參考；最后，在企業(yè)外部品牌前，在內(nèi)部統(tǒng)一員工思想和習(xí)慣，整合內(nèi)部文化及期望，并鼓勵業(yè)務(wù)部門開展可持續(xù)文化改善活動。首先通過管理層工作坊、高層管理人員大會等形式，統(tǒng)一了高層的思想，達(dá)成了的一致理解。在上述多種活動中，管理層工作坊格外關(guān)鍵，是形成文化定義、實現(xiàn)文化轉(zhuǎn)化一種重要的工作形式。

二、深圳供電局有限公司企業(yè)文化建設(shè)概況

1.文化背景

深圳供電局成立于1979年，前身為廣東電網(wǎng)公司下屬地市級企業(yè)，2012年初正式注冊為深圳供電局有限公司，作為南方電網(wǎng)公司直接管理的全資子公司運作。由于電力是壟斷性行業(yè)，是國民經(jīng)濟基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，公司除了保障電力供應(yīng)外，還要主動承擔(dān)社會責(zé)任。另一方面，作為中央企業(yè)，還承擔(dān)著國有資產(chǎn)增值、保值的任務(wù)。公司伴隨著特區(qū)一起成長，發(fā)展時間不長，文化積淀也不深。隨著創(chuàng)先接軌工作走向深入，管理上由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的過渡，加強企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮文化的引領(lǐng)作用、凝聚作用、激勵作用，就顯得尤其迫切和重要。

2.特色文化培育

2012年，深圳供電局有限公司確立了以“成為卓越的國際先進(jìn)城市電網(wǎng)運營商”為戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)先進(jìn)入深水區(qū)。深圳供電局有限公司以“創(chuàng)先文化”為主題，沉淀和總結(jié)多年來創(chuàng)先工作的經(jīng)驗和成果，開展特色文化建設(shè)。深供創(chuàng)先文化在南網(wǎng)文化理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實際、地域特征和文化特點進(jìn)一步發(fā)展和深化：一是確立“以客戶為中心”的價值觀，形成“服務(wù)同心圓，人人都是客服經(jīng)理”的服務(wù)文化；二是深入推進(jìn)精益化管理，建設(shè)“遇問題、即改進(jìn)”的持續(xù)改進(jìn)文化；三是培育分享進(jìn)步、公平公正的員工成長環(huán)境，形成“績效導(dǎo)向、能力本位”的績效文化；四是堅持以學(xué)習(xí)促發(fā)展，以學(xué)習(xí)促提高，建設(shè)“全員學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自我超越”的學(xué)習(xí)文化。

3.文化宣貫

除了運用宣傳欄、宣傳海報、電梯間海報、報紙、簡報等多種媒介宣傳南網(wǎng)文化理念和深供創(chuàng)先文化之外，深圳供電局有限公司還著重通過打造三種平臺，系統(tǒng)推進(jìn)企業(yè)文化落地。人才成長平臺以文化組團為依托，根據(jù)員工的興趣愛好、崗位特點成立不同類型的文化組團，開展各種主題實踐活動，并引入非物質(zhì)激勵方式對優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰，從而激發(fā)創(chuàng)新力、增強凝聚力、提升競爭力，推動員工成長成才。公開展示平臺以文化活動為依托，在面向公司全體員工的活動中，組織展示文化建設(shè)的成果，個人展示南網(wǎng)一員的風(fēng)采，一方面樹立和宣傳先進(jìn)典型，另一方面也以競爭促進(jìn)提高。

三、兩地電力企業(yè)文化建設(shè)差異分析

1.在文化的形成方面

企業(yè)文化（品牌）首先是企業(yè)內(nèi)部（首先是員工）特質(zhì)的沉積和升華，其具體表現(xiàn)為企業(yè)員工的基本行為準(zhǔn)則。拋開這一基礎(chǔ)，一味形而上的進(jìn)行提煉總結(jié)，無疑是無源之水、無本之木，是不會有生命力的，更不會得到全體員工的理解和認(rèn)可。中電先自上而下歸納提煉企業(yè)文化特質(zhì)，括主營范圍內(nèi)的銅業(yè)，還包括其他子公司的經(jīng)營范圍。比如，其要考慮到玉溪礦業(yè)的運營狀況、經(jīng)營范圍以及未來發(fā)展規(guī)模等等。從此分析可以看出，雖然在縱向上母子公司之間達(dá)到了一定的協(xié)調(diào)融合，但是在橫向上，每個子公司都要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r以及其下屬的子公司發(fā)展?fàn)顩r，在整體框架內(nèi)制定符合自身的企業(yè)文化建設(shè)方案，無論是企業(yè)核心價值觀，還是企業(yè)的理念、使命、員工的培養(yǎng)等等。這個度則需要每個企業(yè)深刻的分析企業(yè)的整體情況，權(quán)衡各方面利弊來把握。

2.母子公司文化融合要注意細(xì)節(jié)性措施

1.企業(yè)文化宣傳教育

在宣傳教育上，云銅集團提出要豐富文化載體、培養(yǎng)三支隊伍（一支企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍、一支企業(yè)文化宣講師隊伍、一支企業(yè)文化工作者隊伍）、開展理論研究，那么玉溪礦業(yè)就要根據(jù)細(xì)節(jié)性的指導(dǎo)對企業(yè)文化宣傳教育開展工作。玉溪礦業(yè)可以采取開展巡回演講、主題演講以及征文比賽、建設(shè)文化宣傳電子信息平臺（如公司內(nèi)外網(wǎng)站、QQ群、微信群）等方式來豐富企業(yè)文化的載體，使企業(yè)文化在無形之中深入人心。企業(yè)文化建設(shè)的工作需要各種人才的支持，玉溪礦業(yè)需要引進(jìn)具有豐富文化建設(shè)經(jīng)驗的人才，并且開展各種培訓(xùn)活動來培養(yǎng)部分現(xiàn)有員工文化建設(shè)的基本素養(yǎng)，建設(shè)文化宣傳教育的人才庫。此外，建立企業(yè)文化研究中心，投入一定經(jīng)費，購置相關(guān)研究性書籍，并定期聘請專家、教授進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)知識的講授，在理論上豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，加強其建設(shè)的專業(yè)性。

2.規(guī)范管理，完善制度建設(shè)

云銅集團強調(diào)在建設(shè)企業(yè)文化中要實現(xiàn)管理、營銷與品牌塑造的有機統(tǒng)一，完善的制度建設(shè)是實現(xiàn)這一目標(biāo)的措施之一。玉溪礦業(yè)則要不斷完善企業(yè)文化建設(shè)的制度性規(guī)范，建立企業(yè)文化建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任體系，明確牽頭人員和專兼職人員的工作職責(zé)，制定企業(yè)文化工作進(jìn)度安排。在這些制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，玉溪礦業(yè)還可以采用建立企業(yè)文化交流機制、動態(tài)通報機制等方式來推進(jìn)企業(yè)文化的制度建設(shè)。通過完善的制度建設(shè)，對企業(yè)文化進(jìn)行規(guī)范化管理，打造企業(yè)品牌。此外，需要注意的是集團企業(yè)往往擁有著多層次的母子公司關(guān)系，因此每一層級的母子公司關(guān)系都要進(jìn)行適度的融合，每一層級的融合都要進(jìn)行規(guī)范化的制度建設(shè)。云銅集團提出在建設(shè)子文化過程中，要建設(shè)子文化系統(tǒng)，主要從經(jīng)營、安全、質(zhì)量、廉潔、學(xué)習(xí)、環(huán)境、人才、風(fēng)險、成本、執(zhí)行等方面進(jìn)行系統(tǒng)性建設(shè)，那么其下屬子公司則需要針對這些方面的文化建設(shè)進(jìn)行建設(shè)以及調(diào)整。比如，玉溪礦業(yè)需要在其“五色文化”中囊括這些內(nèi)容，將這些內(nèi)容落實到細(xì)節(jié)當(dāng)中，細(xì)化成規(guī)章制度。

四、結(jié)論

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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；內(nèi)部控制；企業(yè)發(fā)展

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-000-01

改革開放以來，我國經(jīng)濟社會取得了巨大的進(jìn)步與發(fā)展，社會經(jīng)濟的各個方面都發(fā)生了很大的改變。企業(yè)經(jīng)營與管理方法也有了很大的進(jìn)步，企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)內(nèi)部控制逐步受到企業(yè)經(jīng)營管理者的重視，兩者之間的關(guān)系與相互作用成為現(xiàn)階段人們研究的熱點問題?；诖?，筆者結(jié)合多年企業(yè)管理的經(jīng)驗從文化建設(shè)與內(nèi)部管理之間的關(guān)系作為切入點，指出了兩者之間的內(nèi)在關(guān)系，系統(tǒng)分析了兩者之間的相互促進(jìn)作用，并在此基礎(chǔ)上提出了促進(jìn)企業(yè)管理的方法與措施。

一、相關(guān)概念界定

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中逐步形成的企業(yè)所認(rèn)同并遵守的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神，以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。企業(yè)文化是企業(yè)的向心力，可以將企業(yè)員工緊緊凝聚在一起，是企業(yè)發(fā)展與管理的精神支柱。企業(yè)文化在企業(yè)的組織機構(gòu)與規(guī)章制度中都有所體現(xiàn)。傳統(tǒng)意義上的企業(yè)文化主要由四個方面組成：企業(yè)物質(zhì)文化，企業(yè)行為文化，企業(yè)制度文化，企業(yè)精神文化。這四個方面相輔相成，共同組成企業(yè)的核心文化，在企業(yè)經(jīng)營管理之中發(fā)揮重要的作用和價值。

2.內(nèi)部控制

所謂內(nèi)部控制是指由企業(yè)董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工共同實施的、旨在合理保證實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理合合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務(wù)報告及相關(guān)信息真實完整、提高經(jīng)營效率和效果、促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略等控制目標(biāo)的過程。

內(nèi)部控制是一個系統(tǒng)的工作，對于企業(yè)內(nèi)部的各個方面都進(jìn)行全面而有效的控制與掌握，根據(jù)COSO框架，內(nèi)部控制一般包括五個方面的因素：內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通以及內(nèi)部監(jiān)控。這五個部分相輔相成，共同組成了內(nèi)部控制體系，實現(xiàn)對企業(yè)各個環(huán)境的綜合控制，為企業(yè)的經(jīng)營管理工作提供重要的幫助。

二、企業(yè)文化與內(nèi)部控制的關(guān)系

1.企業(yè)文化是內(nèi)部控制建立和執(zhí)行的基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理過程之中，內(nèi)部控制有著至關(guān)重要的作用和價值，但是內(nèi)部控制與企業(yè)文化之間有著必然的聯(lián)系。企業(yè)文化不僅僅是一種文化形式，現(xiàn)代的企業(yè)文化都在企業(yè)的規(guī)章制度與機構(gòu)設(shè)置等方面有所體現(xiàn)，這些方面是企業(yè)內(nèi)部控制的重要方面。另一方面，企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力與向心力的表現(xiàn)，良好的企業(yè)文化可以保證企業(yè)各項工作的有效推進(jìn)，對于企業(yè)內(nèi)部控制具有直接的促進(jìn)作用。因此，我們說企業(yè)文化是內(nèi)部控制建立與執(zhí)行的基礎(chǔ)。

2.內(nèi)部控制制度是企業(yè)文化建設(shè)的手段

在企業(yè)管理之中，我們將內(nèi)部控制與企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行有效的融合，可以通過良好的內(nèi)部控制促進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建。在內(nèi)部控制之中，我們應(yīng)該將企業(yè)的文化要素融合進(jìn)，不斷地貫徹與強調(diào)企業(yè)文化，這種方式不僅可以促進(jìn)內(nèi)部控制工作的順利實施，也可以構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化，在內(nèi)部控制管理活動之中促進(jìn)企業(yè)文化的塑造與提升。

三、加強企業(yè)文化建設(shè)與完善企業(yè)內(nèi)部控制對策

1.要將企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)作一種制度建設(shè)來進(jìn)行

加強企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制工作的順利實施與進(jìn)行，我們就應(yīng)該將文化建設(shè)當(dāng)做一種制度建設(shè)來進(jìn)行，只有這樣才能將文化建設(shè)與企業(yè)的內(nèi)部控制建設(shè)有效地融合在一起，讓文化建設(shè)成為企業(yè)內(nèi)部控制的一個部分，這樣可以有效的促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)的同時促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制工作的順利開展。

2.要注重塑造企業(yè)核心價值觀

在企業(yè)文化建設(shè)之中我們應(yīng)該注重對企業(yè)核心價值觀的塑造，這個塑造過程就是完善企業(yè)文化建設(shè)的具體措施與過程，同時企業(yè)核心價值觀的塑造也是對內(nèi)部控制中環(huán)境控制的重要方面，由此可見，我們塑造核心價值觀對于企業(yè)內(nèi)部控制也有著極為重要的作用和價值，在現(xiàn)代企業(yè)管理之中應(yīng)該對此引起充分的重視。

3.積極創(chuàng)新內(nèi)部控制環(huán)境，構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化

內(nèi)部控制對于企業(yè)文化的建設(shè)也有著直接的作用和價值，在實際的內(nèi)部控制之中，也應(yīng)該注重利用內(nèi)部控制來促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作的推進(jìn)與發(fā)展。企業(yè)在內(nèi)部控制工作之中應(yīng)該注重創(chuàng)新內(nèi)部控制環(huán)境，利用內(nèi)部控制來重塑企業(yè)的環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，通過這種方式實現(xiàn)內(nèi)部控制與文化建設(shè)的共同發(fā)展。

四、結(jié)束語

企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)內(nèi)部建設(shè)之間存在很多必然的聯(lián)系，兩者的有效結(jié)合可以促進(jìn)企業(yè)管理工作的更上一層樓，在實際的企業(yè)經(jīng)營與管理工作之中，我們應(yīng)該充分注重考慮兩者之間的關(guān)系，有效利用兩者之間的相互作用，通過這種方式促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理工作的進(jìn)步，實現(xiàn)兩者的有機結(jié)合，提升企業(yè)的管理方法與企業(yè)的凝聚力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王清剛.論企業(yè)內(nèi)部控制的靈魂――從制度建設(shè)到道德與文化建設(shè)[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2014，01：119-125.

篇8

關(guān)鍵詞：CIS 企業(yè)文化 作用

企業(yè)文化理論自上個世紀(jì)80年代傳入中國以來，隨著眾多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中導(dǎo)入企業(yè)識別系統(tǒng)（CIS）并獲得成功，煙草行業(yè)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中也將CIS擺在了突出位置，使CIS成為了企業(yè)謀求發(fā)展的一種重要經(jīng)營戰(zhàn)略優(yōu)勢。

一、企業(yè)識別系統(tǒng)（CIS）的構(gòu)成及其與企業(yè)文化各個層面的關(guān)系

企業(yè)識別系統(tǒng)（Corporate Identity System，簡稱CIS），也可稱為“企業(yè)的統(tǒng)一化系統(tǒng)”。由理念識別（Mind Identity，簡稱MI）、行為識別（Behavior Identity，簡稱BI）和視覺識別（Visual Identity，簡稱VI）三部分構(gòu)成。其中，企業(yè)理念識別（MI）包括企業(yè)存在的目的、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、經(jīng)營策略等理念性內(nèi)容；企業(yè)行為識別（BI）包括企業(yè)整體行為、群體行為、個體行為、生產(chǎn)行為、銷售行為、服務(wù)行為等一系列具體行為活動；企業(yè)視覺識別（VI）包括商標(biāo)、包裝、徽章、旗幟、設(shè)備、標(biāo)語、口號、建筑外觀等一系列視覺化的信息載體。

從內(nèi)涵上講，CIS與企業(yè)文化有著“外部導(dǎo)入”和“內(nèi)部生長”的本質(zhì)區(qū)別，但同時兩者又存在著內(nèi)在的聯(lián)系，比如：MI相當(dāng)于企業(yè)文化中企業(yè)深層的精神文化；BI相當(dāng)于企業(yè)文化中顯性的行為文化；VI相當(dāng)于企業(yè)文化中表層的物質(zhì)文化。尤其是在具體實踐中，CIS作為企業(yè)文化的傳播和擴散的有效手段，成功地導(dǎo)入并與固有的優(yōu)秀企業(yè)文化有機融合，逐步形成具有行業(yè)企業(yè)特色、具有開放性的新文化，已經(jīng)成為建設(shè)企業(yè)文化的必由之路。

二、企業(yè)識別系統(tǒng)（CIS）主要從三個方面促進(jìn)煙草行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)

（一）以企業(yè)理念識別（MI）培育企業(yè)精神和經(jīng)營哲學(xué)

企業(yè)文化建設(shè)首先要對企業(yè)精神、價值觀念、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)制度等進(jìn)行初步選擇和定位，適時導(dǎo)入MI。MI的設(shè)計應(yīng)對企業(yè)的原形象和努力方向進(jìn)行充分的認(rèn)識和研究，對MI的重要內(nèi)容進(jìn)行深刻的分析，找到導(dǎo)入點，圍繞企業(yè)類型、企業(yè)的發(fā)展類型、企業(yè)類型的具體定位進(jìn)行企業(yè)形象定位和企業(yè)理念設(shè)計。例如，北京同仁堂以“品位雖貴，必不敢減物力；炮制雖繁,必不敢省人工?！钡睦砟?，支撐著企業(yè)長盛不衰。

這里關(guān)鍵是要幫助員工樹立正確的文化價值觀、自上而下思想上統(tǒng)一，行動上重視。要高度重視CIS戰(zhàn)略，把CIS戰(zhàn)略實施看成企業(yè)文化建設(shè)的一個重要組成部分，形成思想基礎(chǔ)并達(dá)成一致后，才能上下一心，成功導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略。在廣大員工心中牢固樹立“一盤棋的全局意識，一家人的榮辱觀念，一條心的團隊精神”理念，形成企業(yè)發(fā)展的合力。

（二）用企業(yè)行為識別（BI）來體現(xiàn)組織和制度建設(shè)

BI是對企業(yè)理念識別（MI）的具體實施過程，它包括組織制度、管理培訓(xùn)、行為規(guī)范、公共關(guān)系、營銷活動、公益事業(yè)等，涉及企業(yè)管理的方方面面。2010年，煙草行業(yè)出臺了行業(yè)的員工行業(yè)規(guī)范，并在全行業(yè)各企業(yè)中推行，并與企業(yè)的組織和制度建設(shè)相結(jié)合，來形象地體現(xiàn)組織和制度建設(shè)。

另外，煙草行業(yè)始終以嚴(yán)格管理來約束自己，特別是對領(lǐng)導(dǎo)干部的用權(quán)行為保證在陽光下運行，也是體現(xiàn)在組織和制度建設(shè)一個很好的佐證。

（三）視覺識別（VI）對企業(yè)文化具有強大的驅(qū)動力，并塑造企業(yè)形象的個性化，形成核心競爭力

在塑造企業(yè)個性化上，以中國煙草標(biāo)識為切入點來分析一下，中國煙草的企業(yè)標(biāo)識簡單的說外圈C型代表中國，中間是個煙葉型代表煙草行業(yè)。它具有強烈的時代感和視覺沖擊力，傳遞出中國煙草的自信和熱情，強烈表達(dá)了中國煙草“國家利益至上、消費者利益至上”的共同價值觀。同時也蘊含著中國煙草全面創(chuàng)新、求真務(wù)實，不斷超越的精神風(fēng)貌，展現(xiàn)了中國煙草人與時俱進(jìn)、奮發(fā)向上、蓬勃發(fā)展的精神。它以綠色為主色調(diào)體現(xiàn)了它追求低碳環(huán)保、倡導(dǎo)降焦減害的價值取向。

煙草行業(yè)企業(yè)視覺識別（VI）體現(xiàn)在統(tǒng)一的視覺標(biāo)志上：中國煙草的企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)色、標(biāo)準(zhǔn)字在全行業(yè)普遍應(yīng)用，一改以往省級煙草商業(yè)企業(yè)標(biāo)志自主，管理混亂的局面；中國煙草企業(yè)的標(biāo)志、名稱、標(biāo)準(zhǔn)字在企業(yè)名片、信封、卷宗、裝飾、裝潢、公文材料中普遍且規(guī)范的應(yīng)用；各類員工制服、標(biāo)牌、配送車輛、專賣店設(shè)計風(fēng)格高度統(tǒng)一；宣傳標(biāo)語、口號、傳媒形象高度統(tǒng)一。這些VI具有高度的傳播力和感染力，容易被社會接受，形成煙草商業(yè)企業(yè)的整體統(tǒng)一形象。

三、導(dǎo)入企業(yè)識別系統(tǒng)（CIS）的方法和途徑以創(chuàng)造和體現(xiàn)出色的企業(yè)文化

（一）提高從事CIS員工隊伍的專業(yè)化水平

注重從業(yè)人員的培訓(xùn)和規(guī)范管理工作，形成一支專業(yè)水平過硬、素質(zhì)較高的隊伍，用科學(xué)理論武裝員工，用企業(yè)精神凝聚員工，用職業(yè)道德規(guī)范員工行為，要通過采取各種措施，加大宣傳力度，講形勢、講戰(zhàn)略、講措施、講目標(biāo)、講方法，努力激發(fā)廣大員工的勞動熱情和創(chuàng)造精神，使員工明確奮斗方向和目標(biāo)。

（二）采取有力措施，以樹立品牌為導(dǎo)向來實施CIS戰(zhàn)略

煙草行業(yè)積極踐行“兩個至上”行業(yè)共同價值觀，最重要的一點體現(xiàn)在對外宣傳方面，要以良好的姿態(tài)出現(xiàn)在社會公共視野中，主動承擔(dān)社會責(zé)任，打造“社會品牌”。此外，煙草行業(yè)還要在提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平上狠下功夫，全力打造“產(chǎn)品品牌”和“服務(wù)品牌”，提高競爭水平。

總之，CIS的導(dǎo)入與煙草行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)密不可分，CIS中的三個方面可以在短時間內(nèi)加速文化的滲透和輻射，形成良好的文化氛圍，不斷促進(jìn)煙草行業(yè)企業(yè)的規(guī)范發(fā)展，切實提高煙草行業(yè)企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：文化 以人為本 組織領(lǐng)導(dǎo)

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）11（a）-0216-01

1 基本原則

（1）堅持以人為本。員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體，要把“尊重人的個性、激發(fā)人的潛能、實現(xiàn)人的價值”作為企業(yè)文化建設(shè)的立足點和落腳點，深入挖掘員工潛能，最大限度調(diào)動廣大員工的積極性，使員工在追求自身價值和實現(xiàn)全面發(fā)展過程中，迸發(fā)出巨大潛力和智慧，并凝聚成為推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展的強大力量。

（2）堅持文化服務(wù)發(fā)展。緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展實際，統(tǒng)一思想，凝聚力量，激勵斗志，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供強大的精神動力與文化支撐。

（3）堅持繼承與創(chuàng)新相結(jié)合。既要繼承企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)，又要與時俱進(jìn)地根據(jù)新時期企業(yè)的新形勢進(jìn)行文化創(chuàng)新，統(tǒng)籌兼顧各種文化資源，用歷史的觀點、動態(tài)的觀點、發(fā)展的觀點審視企業(yè)文化的傳承與發(fā)展，不斷為企業(yè)文化賦予新的內(nèi)涵、注入新的活力。

（4）堅持共性與個性相結(jié)合。既要把握共性，形成企業(yè)統(tǒng)一的價值觀、統(tǒng)一的品牌戰(zhàn)略，統(tǒng)一的形象，又要尊重企業(yè)集團各成員單位的個性特點，鼓勵體現(xiàn)個性特征的特色文化。

（5）堅持總體規(guī)劃與分步實施相結(jié)合。既要準(zhǔn)確把握企業(yè)文化建設(shè)的系統(tǒng)性、規(guī)律性，又要充分認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)的長期性、艱巨性，總體規(guī)劃、統(tǒng)一行動、分步實施、循序漸進(jìn)，使企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)得起實踐和歷史檢驗。

2 落地措施

（1）塑形。就是要通過物質(zhì)文化建設(shè)形成具有企業(yè)特色的良好形象。

①提供高科技、負(fù)責(zé)任的產(chǎn)品和服務(wù)。突出自主創(chuàng)新，全面履行政治責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和社會責(zé)任，提供的產(chǎn)品和服務(wù)要經(jīng)得起國家、用戶、出資人、合作伙伴的檢驗，通過高科技的產(chǎn)品和服務(wù)凸顯企業(yè)形象。

②塑造統(tǒng)一的企業(yè)視覺識別系統(tǒng)。研究制訂企業(yè)統(tǒng)一的品牌戰(zhàn)略，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)標(biāo)識、企業(yè)名稱、標(biāo)準(zhǔn)顏色、字體及其組合，對外形成統(tǒng)一的企業(yè)形象，使全系統(tǒng)所有的單位品牌建設(shè)統(tǒng)一于企業(yè)品牌戰(zhàn)略下，從而形成企業(yè)母品牌與各成員單位的產(chǎn)品、服務(wù)子品牌的良好互動關(guān)系。

③加強企業(yè)文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)中心、員工文化體育場所、圖書館等企業(yè)文化設(shè)施，策劃企業(yè)文化主題活動，開展健康向上、特色鮮明、形式多樣的員工業(yè)余文化活動，營造健康、祥和、溫馨的文化氛圍。

（2）立典。緊緊圍繞事關(guān)企業(yè)品牌商譽與未來發(fā)展的核心工作，深入開展主題活動，通過優(yōu)秀團隊、先進(jìn)集體、勞動模范、先進(jìn)工作者等模范團隊和模范個人的評選，樹立一批典型團隊和個人，“以典帶面”展示企業(yè)人的素養(yǎng)和風(fēng)采，使企業(yè)行為文化體現(xiàn)在典型模范人物上，引導(dǎo)企業(yè)行為文化的形成。

（3）整制。就是要通過制度文化建設(shè)形成企業(yè)和企業(yè)人的規(guī)范和準(zhǔn)則。

①以“價值觀”為制度文化建設(shè)的基本點?！俺珜?dǎo)什么大張旗鼓，反對什么旗幟鮮明”。凡是企業(yè)文化理念提倡的，要在制度中有解碼、有體現(xiàn);凡是與文化理念相悖的內(nèi)容，必須修正或廢棄，防止現(xiàn)有的剛性的制度對文化理念的抵觸和侵蝕。

②以“流程”為制度文化建設(shè)的支撐點。制定相應(yīng)的程序制度，形成制度建設(shè)的循環(huán)系統(tǒng)，建立與制度相匹配的推廣、檢查、評估體系，并做好關(guān)鍵節(jié)點設(shè)計。

③以“執(zhí)行”為制度文化建設(shè)的關(guān)鍵點。加大制度的學(xué)習(xí)宣貫，培育“執(zhí)行”文化和氛圍，使“嚴(yán)格執(zhí)行”成為員工的自覺行為。強化制度建設(shè)的“定期更新機制”和執(zhí)行檢查的“負(fù)反饋機制”，提高制度的科學(xué)性實效性，強化制度的約束力。

（4）鑄魂。就是要通過精神文化建設(shè)鑄就企業(yè)特有的靈魂。

①充分挖掘企業(yè)文化素材，弘揚企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)。充分挖掘企業(yè)成立以來的歷史素材，對企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)進(jìn)行歸納總結(jié)，大力弘揚企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)。

②提煉文化理念，培育鮮明的企業(yè)共同價值觀。在企業(yè)歷史中積蘊的優(yōu)良傳統(tǒng)基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步豐富和發(fā)展新時期企業(yè)文化理念的內(nèi)涵，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的文化理念體系，以文化創(chuàng)新鑄就事業(yè)的基業(yè)常青之魂。

③將企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神外化于制度、行為、物質(zhì)層面。采取多種方式加強宣傳與培訓(xùn)，使全系統(tǒng)所有單位和全體員工認(rèn)知、認(rèn)同和接受企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，并實實在在地落實到制度、行為、產(chǎn)品、形象上，成為企業(yè)、成員單位和全體員工的DNA。

3 保障要求

（1）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。建立健全企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)體系，成立企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌全面的企業(yè)文化建設(shè)工作。明確各成員單位主要領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)文化建設(shè)的第一設(shè)計者、第一執(zhí)行者、第一宣傳者和第一推動者的責(zé)任，形成由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)、黨委負(fù)責(zé)組織實施、黨政工團協(xié)力推進(jìn)、廣大員工共同參與的組織領(lǐng)導(dǎo)和工作體系。

（2）加強前期研究。要為企業(yè)文化建設(shè)提供必要的資金和人力資源支持，投入一定力量開展專項研究，提煉、培育形成企業(yè)共同價值觀和企業(yè)文化理念，做好未來幾年推進(jìn)工作的總體規(guī)劃。

（3）加強協(xié)調(diào)落實。協(xié)調(diào)企業(yè)總體與企業(yè)個體文化的差異，在物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化層面切實貫徹企業(yè)文化建設(shè)的要求，形成企業(yè)文化建設(shè)的合力，使企業(yè)文化建設(shè)工作真正落到實處。

（4）加強培訓(xùn)宣傳。充分利用各種培訓(xùn)形式做好理念宣傳與輸導(dǎo)，通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志、電視、電臺等媒介手段向系統(tǒng)內(nèi)外宣傳企業(yè)文化、展示整體形象，做到“電視有形、網(wǎng)上有影、電臺有聲、平面有字”。

（5）加強評估考核。對企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行動態(tài)跟蹤，將企業(yè)文化建設(shè)工作目標(biāo)納入企業(yè)管理考核內(nèi)容當(dāng)中，定期或不定期對企業(yè)文化建設(shè)的貫徹落實情況進(jìn)行評估修正，為扎實、有效推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)提供有力保證。

參考文獻(xiàn)

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[2] [美]斯坦利?M.戴維斯.企業(yè)文化治理與改造[M].新華出版社.

篇10

一、國有電力企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

電力作為一種公共產(chǎn)品，在國家電力體制改革之前具有一定的自然壟斷性，電力企業(yè)長期處于壟斷經(jīng)營，其管理具有很強的計劃性。國家電力改革之后，電力企業(yè)由單一的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷⑸a(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)與管理復(fù)合于一身。隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，為了面對國際上更加激烈的競爭，國家電力體制改革也得到了深化發(fā)展。很多電力企業(yè)都開始重視企業(yè)文化的建設(shè)，對這方面開始進(jìn)行積極探索，初步形成了國有電力企業(yè)的文化體系。但是，目前一些國有電力企業(yè)還缺乏文化建設(shè)方面的經(jīng)驗，在文化建設(shè)過程中往往不能結(jié)合電力企業(yè)的實際，研究不夠深入，這就致使很多環(huán)節(jié)變成了一種形式，走走過場而已。這些問題的根本就是對于電力企業(yè)文化的認(rèn)識不足，總體來說，目前國有電力企業(yè)文化建設(shè)主要存在以下問題：

第一，對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識不夠。有些國有電力企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化可有可無或單純認(rèn)為企業(yè)文化即文娛活動，無足輕重，企業(yè)追求的是經(jīng)濟效益；不少管理者看不到提高企業(yè)效率要靠企業(yè)文化，認(rèn)識不到企業(yè)文化對提高企業(yè)效率的重要性，意識不到企業(yè)文化增強企業(yè)競爭力的作用，仍舊抱著傳統(tǒng)的單純物質(zhì)管理才是管理的思想。部分電力企業(yè)員工對文化建設(shè)的認(rèn)識也比較模糊，有些人認(rèn)為規(guī)章制度、思想政治工作、文體活動、標(biāo)語口號就是企業(yè)文化，企業(yè)文化是一成不變的等等。這些都是對企業(yè)文化的曲解，管理者和職工對企業(yè)文化的片面認(rèn)識必然導(dǎo)致電力企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)和傳播過程中失去目標(biāo)和方向，一些活動也會變得毫無意義，職工的參與度也會隨之降低。

第二，文化建設(shè)與市場經(jīng)濟不符。盡管在市場經(jīng)濟條件下，電力企業(yè)的文化建設(shè)開始著眼于競爭性、功利性以及國際性，但是由于國有電力企業(yè)長期以來其經(jīng)營具有壟斷性，“皇帝女兒不愁嫁”的思想一直存在于企業(yè)中，受這種思想的影響，一些職工缺乏競爭觀念和效益觀念、缺乏市場意識和成本意識，這就導(dǎo)致電力企業(yè)在市場競爭中把握市場機會的能力不足，競爭意識不強，容易在市場競爭中失去機會及競爭力。

第三，企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色。目前，很多電力企業(yè)在文化建設(shè)過程中出現(xiàn)一種跟風(fēng)現(xiàn)象，比如某家電力企業(yè)公司文化建設(shè)取得效果，別的電力企業(yè)就開始效仿此企業(yè)的目標(biāo)與理念，在效仿過程中沒有對自身的情況進(jìn)行研究，沒有注意將自身的文化建設(shè)與所處的環(huán)境、地域文化相融合。建立本企業(yè)自身的優(yōu)秀企業(yè)文化必須將成功的經(jīng)營管理實踐進(jìn)行提煉和融合，而不是單純的引進(jìn)，其企業(yè)文化一定要體現(xiàn)本地區(qū)、本企業(yè)的特色，形成具有特色的科學(xué)企業(yè)文化體系。缺乏特色的企業(yè)文化很難達(dá)到激勵員工的效果，也不能有效引導(dǎo)員工的行為價值取向。

二、企業(yè)文化建設(shè)在國有電力企業(yè)中的作用

第一，企業(yè)文化是影響電力企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。文化因素是影響電力企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)鍵因素。從企業(yè)文化角度來看，有三個原因可以導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績效差異：一是良好的文化氛圍能夠激發(fā)職工的潛能，保持工作的積極性，而良好的文化氛圍的創(chuàng)設(shè)需要一個良好的企業(yè)文化。二是企業(yè)文化能夠使職工具有一致的目標(biāo)，當(dāng)前企業(yè)中分工復(fù)雜、專業(yè)化程度很高，要做到目標(biāo)一致很不容易。三是建設(shè)特色的企業(yè)文化能夠使企業(yè)保持積極性和活力，促進(jìn)企業(yè)績效的增長。

第二，企業(yè)文化塑造電力企業(yè)的核心競爭力。對于國有電力企業(yè)而言，企業(yè)的市場競爭力體現(xiàn)出企業(yè)的核心競爭力，而企業(yè)的市場競爭力體現(xiàn)在產(chǎn)品的競爭力，產(chǎn)品的競爭力依靠技術(shù)競爭力，技術(shù)競爭力決定于制度競爭力，而制度便是企業(yè)文化的一部分，是企業(yè)文化理念的體現(xiàn)。企業(yè)的職工能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此職工是一個企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。而企業(yè)文化對企業(yè)職工具有約束、激勵的作用，只有用優(yōu)秀的企業(yè)文化包裝職工、激勵職工，提升職工的凝聚力及價值觀念，電力企業(yè)才能在市場競爭中占有有利地位。目前我國的電力體制改革不斷深化，國有電力企業(yè)間的競爭不斷加強，電力企業(yè)的發(fā)展要靠服務(wù)的提高、管理的提升、業(yè)務(wù)的拓展以及全體職工的共同努力和創(chuàng)造，而企業(yè)文化正是企業(yè)職工統(tǒng)一認(rèn)知和凝聚力的深層支撐。

第三，企業(yè)文化是電力企業(yè)發(fā)展的動力之源。企業(yè)文化是企業(yè)職工的粘合劑，是推動企業(yè)永恒發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化與生產(chǎn)要素同等重要，只有企業(yè)文化與生產(chǎn)要素共同作用，才能更好的推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化就像一只看不見的手，它是通過人的思想、觀念起作用的，思想決定行為，只有把人才聚集起來，整體的效果才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，一個人能力的提高不一定能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，只有把各個職工凝聚起來，形成合力，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動作用，才能夠發(fā)揮最佳的效果。隨著電力企業(yè)的不斷擴大，企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系也越來越復(fù)雜，企業(yè)若想要各個子系統(tǒng)協(xié)調(diào)發(fā)展，必須用統(tǒng)一的思想來指揮，可見，企業(yè)文化在整個公司系統(tǒng)中起著中樞的作用，是企業(yè)的靈魂。

三、加強國有電力企業(yè)文化建設(shè)的對策

電力企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的基石便是優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)的靈魂，是當(dāng)今電力企業(yè)的共同選擇。一流的企業(yè)文化造就一流的企業(yè)。所以，要想適應(yīng)新形勢的要求，我國電力企業(yè)改革與發(fā)展的重要問題便是科學(xué)有效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。主要策略如下：

第一，加強企業(yè)文化和企業(yè)制度的聯(lián)系。電力企業(yè)由于長期以來的壟斷經(jīng)營造成了企業(yè)管理重關(guān)系、重感情、輕制度建設(shè)的局面。雖然目前很多國有電力企業(yè)已經(jīng)意識到制度建設(shè)的作用，但是整體看來我國電力企業(yè)的制度建設(shè)還是比較落后的，這極大的阻礙了企業(yè)文化功能對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)。企業(yè)文化屬于非正式制度企業(yè)制度屬于正式制度，只有將二者結(jié)合起來，共同作用，才能有效調(diào)節(jié)職工的行為，推動企業(yè)的長期發(fā)展。因此，國有電力企業(yè)要通過企業(yè)制度來培育具有企業(yè)特色的優(yōu)秀文化，企業(yè)制度支撐著企業(yè)文化功能的發(fā)揮，沒有了企業(yè)制度，企業(yè)文化的作用就變得軟弱無力。離開企業(yè)文化的輔助作用，企業(yè)制度的作用也不能得到有效發(fā)揮。

第二，發(fā)展特色企業(yè)文化。電力企業(yè)文化是通過總結(jié)和揚棄電力百年發(fā)展來形成的各種企業(yè)文化，融合中國當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展特點和信息時代企業(yè)文化的發(fā)展背景，結(jié)合我國的人文精神，在長期發(fā)展中形成自己獨特的文化。但是每個電力企業(yè)在成長過程、員工構(gòu)成、所處地域、發(fā)展規(guī)劃等方面存在很多不同，因此每個電力企業(yè)都有自身的獨特性，只有根據(jù)自身實際構(gòu)建符合自身發(fā)展的企業(yè)文化，才能給電力企業(yè)帶來活力和機遇。電力企業(yè)在文化建設(shè)過程中往往愿意簡單的模仿、盲目的跟風(fēng)，這是由于電力企業(yè)的文化建設(shè)的歷史較短，企業(yè)文化底蘊不深，在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過程中往往忽略了自身實際。這種簡單的復(fù)制克隆不出優(yōu)秀的電力企業(yè)文化，這就要求廣大的國有電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的條件、特點，構(gòu)建適合自己發(fā)展、具有特色的企業(yè)文化。

第三，重視安全電力文化建設(shè)。安全文化在國有電力企業(yè)文化中占有重要的地位，安全是電力企業(yè)的根本，安全關(guān)系著本企業(yè)的利益、國民經(jīng)濟建設(shè)以及人們?nèi)罕姷纳罟ぷ鳌Ｒ虼?，國有電力企業(yè)應(yīng)建立一套完整的安全生產(chǎn)管理體系，讓企業(yè)中的每一個職工都具備安全意識，在企業(yè)管理的每一條規(guī)章制度中都滲透安全管理思想，在電力企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)的各個條文和環(huán)節(jié)中都融匯安全生產(chǎn)的理念。

第四，豐富、發(fā)展電力企業(yè)文化內(nèi)涵。企業(yè)文化是一個動態(tài)的文化，電力企業(yè)應(yīng)時刻根據(jù)內(nèi)外環(huán)節(jié)的變換作出調(diào)整。在傳統(tǒng)觀念中，電力企業(yè)發(fā)展靠國家，效益靠政策，因此電力企業(yè)職工形成了電力行業(yè)的優(yōu)越感。隨著電力企業(yè)改革的不斷深化，新形勢的要求已不再是原有的觀念和文化，這就要求國有電力企業(yè)要豐富發(fā)展電力企業(yè)文化內(nèi)涵，在總結(jié)和揚棄原有文化的同時，構(gòu)建新的企業(yè)精神、企業(yè)道德觀、企業(yè)安全觀和企業(yè)價值觀等。電力企業(yè)是人們生產(chǎn)生活的基礎(chǔ)工業(yè)，是利國利民的公共事業(yè)，國有電力企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，必須時刻對本企業(yè)的文化進(jìn)行調(diào)整、發(fā)展。