導語：如何才能寫好一篇績效管理細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

小學班級管理獎懲細則【一】學習方面：

1.作業(yè)完成并且字跡美觀端正(優(yōu)a)，得10分。(優(yōu)+a+)得20分。

2.單元考試90分以上，得30分，95分以上得50分。

3.家庭作業(yè)沒有完成或按時上交，一樣扣10分。

4、上課積極回答問題有3次及以上的可以獎勵10分。

5、作文獲得“小小作家”印章可以獎勵20分，得90以上得10分。

6、有進步的同學視情況由老師獎勵。

紀律方面：

1.違反班級紀律將被記錄在班級日志上，有一個名字，扣10分，兩個名字扣20分，依次累計。班級被扣分，扣100分。

2.課間出操、集會，必須做到靜、齊、快，講話的、推同學的或打鬧的，每次扣10分。

3、表現(xiàn)突出，被表揚的視情況獎勵。

勞動方面：

1.衛(wèi)生值日當天無批評，沒有扣分，當天值日生每人得30分。值日認真的受到老師表揚的，得10分。忘記值日的、偷懶或沒有完成自己的工作就去玩的，扣10分。

2.平時在教室里面吃零食、在教室里面亂扔紙屑或粉筆、隨機檢查教室衛(wèi)生時發(fā)現(xiàn)座位的四周有紙屑或其他臟東西的(包括自己的課桌椅、地面等)，扣10分，并提醒。不改正的罰值日一天。

好人好事：

1.在一幫一活動中雙方成績都有一定的提高的每人每次得20分

2.撿到東西能及時還給失主或交給老師的每人每次得10分。

3.被老師發(fā)現(xiàn)不團結、和同學鬧別扭甚至打架的每人扣20分。

4.表現(xiàn)優(yōu)秀者，根據(jù)情況而定，可若干分。

5、在各類比賽中獲獎，為班級爭光的，有獎勵。

小助手監(jiān)督方面：

1.小助手要為同學辦事，不能私自亂用權利，被發(fā)現(xiàn)每人扣10分。

2.小助手的工作得到老師的好評時，每人每次根據(jù)情況獎勵若干分。

3.小助手要帶頭，做好其他同學的榜樣，小助手有嚴重錯誤的做深刻檢討，被批評三次撤換。

4.其他同學對小助手工作提出寶貴意見并幫助小助手做工作的每人每次得10分。

5.小助手、值日生、課代表、小組長等工作表現(xiàn)出色的，由老師視情況獎勵。

獎勵細則

1、100分可兌換一個獎章，得到相應獎勵。

2、每月評選班級之星，發(fā)給獎狀，并公示。

3、獎券作為期末評優(yōu)的一個重要參考。

4、如有發(fā)現(xiàn)私自交易獎券，一律沒收上繳，并給予相應懲罰

小學班級管理獎懲細則【二】俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”為轉變班級風貌，為讓大家有一個良好的學習環(huán)境，為讓班級同學共同進步，為讓班級“幸福學生”的評選順利實施，現(xiàn)對“幸福學生”的評選標準做出以下規(guī)定，請各位同學相互監(jiān)督。現(xiàn)根據(jù)本班實際，制定了如下獎懲細則：

【目標】學會生活，學會學習，學會做人!

【信念】“四”心：孝心給父母、誠心給朋友、信心給自己、責任心給集體。

一、考勤(責任人：張詩園)

【考勤基本要求】

第一條：所有同學必須按照學校的規(guī)定，準時進班參加早自習、上課等;

第二條：每遲到一次扣0.5分，不請假者未到每次扣1分，并為班級同學服務一天。

第三條：升旗儀式、課間操、眼保健操(無特殊原因)每缺一次扣0.5分。

二、紀律

(一)課堂紀律(責任人：各小組長)

【基本要求】：

第一條：上課鈴響后，全體同學應立即進入班級，做到“快、靜、齊”，做好上課前的準備;

第二條：上課不注意聽講、打瞌睡、做小動作而影響上課的，每次扣1分。因為此類事件被老師點名批評的扣3分。并為班級同學服務一天。

第三條：上課鈴響后，因特殊情況(開會)老師不能到課堂時，嚴重擾亂課堂秩序者，本周所有分值清零并畫一顆黑星。

(二)課間紀律：(主要責任人：本班同學互相監(jiān)督)

第一條：課間休息時，在教室及操場追逐打鬧，每人次扣0.5分。

第二條：在校園內(nèi)吃零食，每人次扣1分

第三條：破壞或毀壞班級與學校公物，除按原價賠償外，每次視情節(jié)輕重扣1～3分(尤其要注意教室墻壁)。

第四條：嚴重違反學校紀律(包括午休)，班主任接到通知的情況下每人每次扣5分。并為班級同學服務一周。

第五條：不聽從組長、班委管理，打架、罵人、給同學起外號，并頂撞、辱罵班委者每次扣3分。并當選黑板、講臺及窗臺負責人一周。

(三)兩操及集體活動紀律

1、眼保健操(主要責任人：劉宇航)

第一條：做眼保健操時，全班同學要保持安靜;

第二條：所有同學必須認真做操，不得講話、或睜著眼睛做違反者每次扣1分;

2、體操(主要責任人：張麗雅)

第一條：做操前所有同學先在教室外由體育委員整好隊，然后跑步進入操場，行進間要保持隊列整齊;

第二條：進入操場后做到“快、靜、齊”，在出操中不得講話違反者每次扣1分;退場時要服從安排，整齊退場。

3、放學路隊(主要責任人：張麗雅)

第一條：放學時所有同學先在教室外由體育委員整好隊，然后齊步走，行進間要保持隊列整齊。

第二條：口號要響亮。應付者或不喊者每次扣1分，行進過程中出隊者每次扣1分。

三、衛(wèi)生 (主要責任人：郭鶴然、李欣悅、萬雅璇)

【衛(wèi)生基本要求】：

(一)教室及門口衛(wèi)生(主要責任人：各小組長、萬雅璇)

第一條：每天的相關值日生準時參加教室、門口的衛(wèi)生打掃，完成打掃任務后需經(jīng)勞動委員或者值日組長檢查合格后方可離開崗位;

第二條：擦黑板的同學要在每節(jié)課上課前將黑板擦干凈，凹槽處不得有灰塵，同時要保證講臺的一天清潔;

第三條：每天窗臺衛(wèi)生、及開關窗戶工作有靠近窗戶的同學負責，衛(wèi)生打掃完畢，清掃工具要放在指定地點并擺放整齊。

(二)衛(wèi)生區(qū)(主要責任人：郭鶴然、李欣悅、)

第一條：每天的相關值日生準時參加衛(wèi)生區(qū)的衛(wèi)生打掃，先撿拾垃圾，再清掃塵土。完成打掃任務后需經(jīng)勞動委員或者值日組長檢查合格后方可離開崗位;而且要注意課間保持，及時查看。

注：凡參加每天的值日或者大掃除的同學，衛(wèi)生檢查的分數(shù)以學校檢查為標準，不合格的同學，誰管理的那一塊減分，你就相應的減分。第二條：培養(yǎng)文明衛(wèi)生的生活習慣，不亂丟粉筆、紙屑、果皮等垃圾，違者扣1分。

四、學習 (責任人：各小組長)

【學習基本要求】

第一條：全體同學要自覺遵守班級學習紀律，并注意優(yōu)良學習氛圍的形成與保持;

第二條：作業(yè)卷面分為5分，一般3分，亂減2分，很亂減3分

第三條：各科作業(yè)，主要由小組長負責檢查監(jiān)督。作業(yè)有一次不完成者，(包括作業(yè)忘在家里)補交作業(yè)的同時加寫一遍;每人次扣2分，一周內(nèi)兩次不完成者，每人次扣5分，給其家長與老師交流的機會

第四條：課下組長布置作業(yè)以5個題為基數(shù)為2分，多2個題多加1分。

第五條：課堂展示以小組各人代表的分數(shù)加分分別為5、4、3、2、1分。

第六條：由于缺少學習氛圍和競爭意識，考試成績被認定團體學習成績班級排名退步最嚴重的小組，扣去小組內(nèi)退步最明顯的3位同學每人2分。

第七條：每單元考試以小組總和除以人數(shù)=小組得分。

五、加分項(責任人：趙瑞陽)

1、積極參加班、級、校文娛工作的，每次加1分;獲獎者視情況而定。

2、代表班級參加學校組織的各種活動獲得校一二三等獎，每人次加3、2、1分。

3、在運動會上獲得單項第1、2名，分別加1—2分。

4、好人好事、拾金不昧，每人次加1分。受學校表揚的每人次加3分。

5、班級在學校評比中獲獎的，每人次加2分，有特殊貢獻者加4分(當周內(nèi)被扣分或被批評同學除外)，

6、每周各負責人加2分，小組長能在規(guī)定的時間內(nèi)完成老師布置得任務的加5分(如有身兼數(shù)職者，取最高分)。當天值日生所管區(qū)域無減分者加2分。(班干部工作盡職盡責的加5分此項由班主任付分)。

7、凡考試成績?nèi)〉冒嗉壝伪惹按芜M步3～6名以上的獎勵2分，進步6名以上的獎勵5分;在學校或校級以上單位組織的各類考試中進入年級排名前15名的獎勵5分。

8、對學習小組成績排名進步最大的分別獎勵團體個人每人2分。

9、衛(wèi)生保持期間，在自己責任區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)垃圾及時撿拾者，每人加2分。

六、附則

1、每位同學的基本分為0分。被扣除20分(此分為獎懲分差額)者取消班級的各種競爭資格，考評小組由各小組長、班干部組成，各小組長、班干部負責核實賞罰并作好記錄。

篇2

    為了加強學校各項管理制度的實施，進一步轉變校風、學風、教風、完善學校激勵機制，全面提高素質(zhì)教育效果，保證本學年各項工作的順利完成，特擬定本學年管理實施細則。

一、   行政管理

1、學校領導成員要認真履行各自的工作職責，根據(jù)各校實際制定以教學為中心的各項工作計劃和管理制度，指導學校全面工作。

2、校領導要遵守組織原則，服從組織分配，期初按時組織學期開學工作，按時上交各項計劃表冊，期終總結。

3、值周教師要認真組織每周一下午的教師例會，并作好本周各方面的記錄。

4、校領導成員要團結一致，同心協(xié)力，齊抓共管，搞好學校的全面工作。

5、堅持每周星期一早上的升國旗儀式，每天堅持升降旗制度，作好國旗下的講話稿的收集和升旗記錄。

6、學校各組織要認真作好平時的工作記載，收集資料，期末整理歸檔，做到各項工作有據(jù)可查。

7、學校領導要深入課堂聽課，一學期不少于20節(jié)，了解教研教改情況，共同探討指導教學工作。

8、學校領導要自覺遵守學校的一切規(guī)章制度，違反者，不得講任何客觀原因，與教師一視同仁，嚴肅處理。

二、   教師管理

1、教師要加強教師職業(yè)道德的學習樹立教師形象，嚴格執(zhí)行教師崗位職責，違反者按考核細則規(guī)定執(zhí)行。

2、教師要嚴格遵守鎮(zhèn)中心學校關于《教師十不準》和教育局《五嚴禁》的規(guī)定，違者按其規(guī)定執(zhí)行，情節(jié)嚴重的報相關部門處理，學校給予不同程度的處分，分別扣款50元至100元。

3、教師要認真完成備教批輔考工作，如未按規(guī)定完成者，按教學常規(guī)管理執(zhí)行。

4、教師要嚴格遵守崗位出勤制度，違反者按考勤制度執(zhí)行。

5、教師要為人師表，言傳身教，加強思想政治教育，寓德育于各科教學之中。

6、教師要團結和睦，不準故造矛盾，挑撥離間，積極參加各組織安排的教學工作。

三、   崗位職責管理

1、教師有特殊事不能到校上課，請假以書面假條為依據(jù)，學校方能認可，任何人不得以任何理由先斬后奏，否則一律以曠工論處。

2、特殊假之規(guī)定，婚假一周，產(chǎn)假半年，喪假（父母、岳父母或家庭成員）從死亡到安葬的第二天。以上三類假不作任何扣款，家中紅白喜事2天，可作特殊假，但應承擔所任課程的代課費或自選調(diào)課。

3、教師無故曠工一天扣款30元，并在全面工作量化積分中扣5分。曠課一節(jié)扣款10元，扣3分。

4、凡學校開展的集體活動，全體教師必須自始自終參加，缺勤者按曠工論處，不守紀律者，每次扣0.5分。

5、升旗儀式教師必須站到學生隊列中去，給學生起模范帶頭作用，班主任和科任教師輪流交換，每班必須有一位老師參加，缺者一次扣1分。實行星期一和星期五簽到制，星期一：80：00，星期五：3：40—4：00

6、課間操教師必須到學生隊列中，管理班上紀律（到位教師班上自行調(diào)整，班上應有一位教師參加），如未到位該班語數(shù)教師各扣0.5分。

7、開教師例會，先簽到后開會，開會5分鐘后到會為遲到，10分鐘為缺會，2次遲到為一次缺會，缺會一次扣1分。開會過程中教師不得做與會無關的事，并關閉手機，發(fā)現(xiàn)接打收機一次扣款5元。

8、教師請事假一天扣款20元，病假一天扣款15元，（住院或向上級請長假的按上級精神處理）。

9、管好學校班級財產(chǎn)，如有損壞照價賠償，每次扣該班教師1分。

四、   教學常規(guī)管理

1、教師備課，按教學進度備，不能過于超前，更不能先上后備，發(fā)現(xiàn)缺備一課或一小節(jié)扣1分，扣款5元。

2、教師備課，不但要備教材，而且要備學生，結合本班實際備課，不得照抄教案，全抄教案一課或一小節(jié)扣0.5分。

3、任何人不得私自改教導處發(fā)放的課程表，教師雙方不得私自調(diào)課，調(diào)課須經(jīng)值周教師同意，否則發(fā)現(xiàn)一次各扣0.5分，并扣款15元。

4、教師上課3分鐘不到為遲到，一次扣0.5分，10分鐘不到為曠課，一次扣1分，上課隨意離開教室，擅離職守一次扣0.5分。上課不能接打手機，發(fā)現(xiàn)一次扣款5元。

5、體育課不能搞放羊式，室外上足20分鐘，下課時集合，下雨天在室內(nèi)上，傳授體育基礎知識，發(fā)現(xiàn)一次放羊式教學扣1分。自然課有實驗的必須做，缺做一次扣10元并考核扣分2分。

6、師生在課堂上必須使用普通話，板書使用規(guī)范字，否則發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

7、師生上課著裝整潔，不得穿拖鞋，背心，教師不得坐著上課，不得酒后上課，發(fā)現(xiàn)一次扣1.5分。

8、教師首先開齊作業(yè)，對學生作業(yè)全收全改，不按要求完成作業(yè)開設和作業(yè)量不夠，以及批改不認真的，按學校計劃要求，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分，作文一次扣1.5分，作業(yè)開設缺一項扣1.5分。作文要有眉批和尾批，教師不得讓學生替自己批改作業(yè)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。教師批改作業(yè)出現(xiàn)知識性錯誤一次扣0.5分。次數(shù)不達標的按該班學生人數(shù)，每人每次扣0.15元，作文加倍。代課文字科有作業(yè)，代課費每節(jié)5元，非文字科3元，晨會2元。

9、教師要認真舉行各科單元測驗，隨進度測試，每次測試應有質(zhì)量分析，補救措施，成績統(tǒng)計，可舉行考后100分訓練，如未按規(guī)定完成者，向導一項扣1分，弄虛作假，未全收全改者1次扣款20元，并扣2分。

10、所開設的課程必須上完，語數(shù)常未上完一課扣20元，并扣1.5分。

11、凡學校安排的各項工作，發(fā)放的各種表冊，要按時完成，不按規(guī)定完成者，以工作量扣分，最低0.5分，最高3分。不服從安排者，學校不再安排工作，退回教輔站處理。

12、教師家訪，完小一學期不得少于該班學生的三分之一，村小不得少于該班學生的三分之一。且務實，不能弄虛作假，抽查不實者，視其家訪為零，，扣款15元，扣1.5分。

13、教師所任學科，統(tǒng)考成績在全鎮(zhèn)倒數(shù)第一且總分值低于片平均分10分以上者，公辦教師調(diào)離本校，并扣款20元，代課教師不再續(xù)聘。

14、在評卷工作中集中舞弊，提高某班或全級平均分的，每人扣款20元。

15、周一至周五校內(nèi)嚴禁賭博，發(fā)現(xiàn)一次每人扣款20元。

16、班級管理，組織健全，制度完善，按時完成學校分配的任務，師生無違紀違章，該班教師享受全月班津，師生違章累計扣2分以上者，或本月工作完成得較差，不得享受該月班津。

五、   安全衛(wèi)生

1、加強師生安全教育，每周例會，要對安全知識強調(diào)學習。

2、校園衛(wèi)生，每周星期一和星期四徹底打掃，校園內(nèi)隨時保持清潔，各班清潔。值周教師作好各班衛(wèi)生的檢查和統(tǒng)計公布工作，各班作好清潔區(qū)保潔工作，發(fā)現(xiàn)垃圾及時清除，如值周教師發(fā)現(xiàn)垃圾，通知該班在2節(jié)課后都未清除者扣1分。

3、注意飲食、飲水衛(wèi)生，多作宣傳，不準學生吃零食，并把瓜果紙屑，袋子亂扔校內(nèi)，一次扣該班語數(shù)教師各0.2分。

4、衛(wèi)生打掃，由值周教師和值日教師共同評估，每月計一次總分。分值低于校平均分1分者，扣班津一半。

六、   管理獎懲

1、各項工作考核，年終由各校評估排出名次，結合完小檢查工作的情況綜合評定排出等次。

2、各項工作綜合考核評估成績在90分以上者，方能有評優(yōu)資格，綜合成績在60分以下者為不合格。

3、為提高教師的業(yè)務能力和寫作水平，本學期內(nèi)教師發(fā)表經(jīng)驗文章，市級以上者獎2分，縣級以上者獎1分，并獎現(xiàn)金20元。

4、教學成績獎，本學年度以級任課教師人數(shù)劃款，按教學成績的綜合分值設獎。資金根據(jù)學校期末結束決算經(jīng)費情況確定。

5、學校開展的教研活動，按學校的教研計劃執(zhí)行。

6、本學期平均分在全鎮(zhèn)前三名者獎現(xiàn)金100元，全面考核中獎3分，在全鎮(zhèn)前六名者獎現(xiàn)金80元，全面考核中獎2分，在全鎮(zhèn)前十名者獎現(xiàn)金50元，全面考核中獎1分。在全鎮(zhèn)最后名且低于全鎮(zhèn)平均分15分者懲5分，扣款20元。

七、   全面工作考核

學期結束，學校將對全片教師進行一次全面工作考核，從教師職業(yè)道德、教育教學能力，平時工作的記載，履行崗位職責，教學工作、教學效果等進行考核評估，重在講事實，重依據(jù)，公正，客觀地評出等次，作為評優(yōu)晉級，代課教師續(xù)聘，公辦教師調(diào)動的依據(jù)。村校工作成績顯著，工作責任心強的老師可調(diào)入完小，完小工作不踏實，教學效果差，全面工作考核居后的教師調(diào)出完小。

篇3

摘 要 本文研究的是與中學體育教學管理相關的一系列問題。文章首先從連續(xù)性、整體性、教育性三個方面分析了開展中學體育教學管理工作所應遵循基本原則。然后又針對中學體育教學活動簡要分析了開展中學體育教學管理的兩項有效策略，即：積極構建科學的中學體育課堂教學規(guī)范及注意管理內(nèi)容的全面性兩點，希望對中學體育教學管理工作的高效開展能夠有所啟發(fā)。

關鍵詞 教學管理 體育 中學 對策分析

中學體育教學管理工作是提高我國中學體育教學質(zhì)量和教學水平的重要措施之一。但是體育教學管理工作作為一項復雜的、具有較強的技巧性的工作，要真正在中學體育教學活動中發(fā)揮其應有的作用，就必須要注意其組織管理的科學性問題，鑒于此，本文就針對與中學體育教學管理工作相關的一系列問題進行了簡要的探索與分析。

一、開展中學體育教學管理應遵循的基本原則

（一）連續(xù)性原則

在開展中學體育教學管理工作的過程中，之所以要注意遵循連續(xù)性的基本原則，是因為中學體育教學活動，本來就是針對學生而開展的一個長期的、連續(xù)性的、循序漸進的教育教學活動，學生在這個過程中，也是逐步提高的。因此，在開展中學體育教學管理工作時，與此相對應的，也同樣要注意遵循管理的連續(xù)性原則，不能隨意的出現(xiàn)中斷或者脫節(jié)的問題。只有切實遵守了教學管理的連續(xù)性原則，才能夠確保中學體育教學活動得以形成和保持良好的教育教學秩序，才能夠確保教育教學活動的順利高效開展。

（二）整體性原則

中學體育教學管理所應遵循的整體性原則，具體來說，實際上指的是管理內(nèi)容的整體性問題。中學體育教學管理所涉及的內(nèi)容十分繁雜，在針對這些內(nèi)容實施具體的管理時，要注意，它們相互之間并不是孤立存在的，而是相互關聯(lián)、相互影響的，只有在開展教學管理工作的過程中，始終將其視為一個有機的整體，從整體性的角度和原則出發(fā)來開展管理工作，才能夠確保教學管理系統(tǒng)發(fā)揮其最大的作用，也只有這樣才能夠使各個不同方面、不同環(huán)節(jié)的教育教學元素發(fā)揮出其最大的功效，并實現(xiàn)“一加一大于二”的管理成效。

（三）教育性原則

中學體育教學活動的出發(fā)點是教育學生、培養(yǎng)學生，教育性是中學體育教學活動的最大特征。因此，針對中學體育教學活動所開展的管理工作也同樣應注意遵守教育性的基本原則。在組織開展中學體育教學管理工作的過程中，最為重要的一點就是對人的管理，而調(diào)動體育任課教師、學生以及相關人員的積極性也是體育教學管理最為關鍵的一點，而這些均要求管理工作和管理措施要具有教育性才能夠得以實現(xiàn)，也就是說，在開展管理工作的過程中，應通過教育來使相關的人員均能夠明確自己的任務、要求，提高自身的責任感與自覺性，進而使得整個管理工作發(fā)揮最優(yōu)化的效能。

二、高效開展中學體育教學管理工作的常見策略分析

（一）要做好中學體育教學管理工作，應積極構建科學的中學體育課堂教學規(guī)范

構建科學合理的中學體育課堂教學規(guī)范，是高效開展中學體育教學管理工作的有效措施之一。在開展中學體育教學活動時，有了科學合理的體育課堂教學規(guī)范做鋪墊，就能夠對學生有可能在教學過程中出現(xiàn)的問題進行有效的提升和預防，有助于良好的教學秩序的維持和良好的教學氣氛的形成。例如：在開展中學體育教學活動時，某些學生經(jīng)常會出現(xiàn)偷懶開小差、玩手機或是喧嘩打鬧等問題，如果在體育課堂教學規(guī)范中對這些行為進行規(guī)范和約束，就能起到有效的預防作用，大大降低這些問題出現(xiàn)的幾率。而一旦出現(xiàn)類似的問題，也可以做到有規(guī)可依，有助于維持良好的教學秩序，提高教學活動的成效。

（二）要做好中學體育教學管理工作，應注意管理內(nèi)容的全面性問題

中學體育教學管理的內(nèi)容比較繁雜，但是概括來說，主要可歸納為以下四個主要的方面：一是教學管理中人的管理。具體來說教學管理中的人的管理，也就是指的是對參與教學活動的人所進行的管理，主要包括體育任課教師的管理和學生的管理兩點。二是教學管理中物的管理。教學管理中物的管理，一方面是指對中學體育教學活動所使用的體育場地、器材設施的管理，另一方面則是指對開展中學體育教學活動所使用的教學資料和所構建的教學檔案的管理，例如：學生體質(zhì)健康卡或是教育部門和體育部門所下達的各類文件等等。三是教學管理中財?shù)墓芾?。財?shù)墓芾碇饕傅氖菍τ趯W校所撥出的用于改善體育教學條件或是體育教學環(huán)境的經(jīng)費的管理，以期能夠通過對財?shù)墓芾韺崿F(xiàn)經(jīng)費的合理支出和應用。四是教學管理中時間的管理。教學管理中時間的管理主要是為了保證中學體育教學能夠在規(guī)定的時間內(nèi)順利完成教學所規(guī)定的任務而進行的管理。時間的管理通常會以教學計劃或是教學安排時間表等方式呈現(xiàn)出來，通常會通過這些來對某段時間內(nèi)所應完成的具體的任務和要求所出詳細的安排和規(guī)定。

在開展具體中學體育教學管理工作的過程中，以上內(nèi)容缺一不可，任何遺漏都會影響中學體育教學管理工作的質(zhì)量和水平，因此，在開展中學體育教學管理工作時，應注意囊括以上所述的各項內(nèi)容，從多個方面入手，從全面性的角度出發(fā)，以確保中學體育教學管理成效最大程度的發(fā)揮。

參考文獻：

[1] 劉愛軍.論體育課堂管理中的激勵機制問題[J].湘潭師范學院學報（社會科學版）.2007（03）.

[2] 戴建波.高校體育教學管理系統(tǒng)的特征與方法的研究[J].武漢體育學院學報.2004（03）.

篇4

【關鍵詞】大學生 就業(yè)能力 擇業(yè)自我效能感

引 言

近年來，隨著就業(yè)壓力的不斷增大，越來越多的學生開始關注自身的職業(yè)選擇問題。擇業(yè)自我效能感是指個體對實現(xiàn)與擇業(yè)相關任務所需能力的自我覺知，在個體的職業(yè)選擇行為中扮演重要的角色,其高低直接或者間接地影響著個體的職業(yè)選擇 [1]。大學生能否對自己完成某種職業(yè)活動有一個正確的自我感受和自我判斷，對于其選擇職業(yè)，以及克服擇業(yè)所面臨的困難具有重要調(diào)節(jié)作用[2]。就業(yè)能力是指從事某種職業(yè)所需要的能力。一個人想要順利地找到工作，在工作中做出成績，就必須具備一定的就業(yè)能力[3]。本研究從就業(yè)能力和擇業(yè)自我效能感及其關系來探討當今大學生擇業(yè)心理狀況，提高大學生的職業(yè)決策水平，為大學生的就業(yè)指導提供實證性依據(jù)和參考。

研究對象與方法

1.研究對象 隨機抽取西安四所高校300名大學生，發(fā)放問卷300份,回收有效問卷296份，有效率為98.7%。其中男生134名，女生162名；畢業(yè)年級182名，非畢業(yè)年級114名。

2.研究工具 采用大學畢業(yè)生就業(yè)能力調(diào)查問卷[4]和擇業(yè)自我效能感量表[5]。其中就業(yè)能力問卷共有31項，包括五個因子，因子一為自我管理能力，因子二為團隊合作能力，因子三為溝通能力，因子四為問題解決能力，因子五為計劃組織能力。擇業(yè)自我效能感量表共有36個項目，包括四個因子，因子一為自我評價能力，因子二為職業(yè)信息收集能力，因子三為目標篩選能力，因子四為制訂計劃能力，因子五為問題解決能力。該量表具有較高的信效度。

（3）數(shù)理統(tǒng)計法 問卷所得數(shù)據(jù)使用SPSS17.0軟件進行獨立樣本t檢驗和斯皮爾曼相關分析。

3.結果與分析

（1）不同性別、生源地和是否學生干部大學生就業(yè)能力比較 男生在團結合作能力（t=2.308，p

（2） 不同性別、生源地和是否學生干部大學生擇業(yè)自我效能感比較 男生在搜集信息能力（t=2.782，p

（3）西安市四所院校大學畢業(yè)生擇業(yè)自我效能感與就業(yè)能力相關分析 擇業(yè)自我效能感各因子和就業(yè)能力的各因子存在顯著的相關性，就業(yè)能力越強，擇業(yè)自我效能感越高。（見表3）

討 論

本次研究表明，西安市四所院校大學生就業(yè)能力存在性別和是否擔任學生干部的差異，擇業(yè)自我效能感存在性別和生源地上的差異。具體表現(xiàn)為男生的團結合作能力、問題解決能力、搜集信息能力、目標篩選能力、制訂計劃能力顯著優(yōu)于女生，該結果和以往國內(nèi)研究結果相一致[6-7]?？偟膩碚f男性可能比較善于思考和分析問題，實踐操作能力更好一些，也會比較積極主動，更適合團隊工作。擔任學生干部的大學生在團結合作能力、計劃組織能力和整體的就業(yè)能力方面要高于沒有當過學生干部的大學生。學生干部通常要舉辦各項活動，在此過程中要計劃組織活動并與其他部門經(jīng)常有協(xié)商合作，通過擔任學生干部，鍛煉了組織計劃能力、團結合作能力、溝通能力等，所以在整體的就業(yè)能力上有顯著的優(yōu)勢高于非學生干部[8]。城市大學生在自我評價能力和搜集信息能力方面顯著優(yōu)于農(nóng)村大學生，很多農(nóng)村的學生會有較強烈的自卑心理，從而導致自我評價能力較低。農(nóng)村的學生相對而言接觸面要少于城市的學生，在進行信息搜集時，尤其是運用網(wǎng)絡方面，就會相對處于劣勢。

大學生擇業(yè)效能感和就業(yè)能力之間存在顯著的正相關，擇業(yè)自我效能感越高就業(yè)能力越強，這和國內(nèi)其他群體研究結果一致[9]。方俐洛等（2001）[10]認為一個人的自我效能感越強，其職業(yè)選擇的范圍越寬，他們的擇業(yè)行為就越積極主動，為職業(yè)準備的教育也就越好。相反，由于一個人經(jīng)?；乇苣切┑妥晕倚芨械念I域和行為，致使其在該領域的潛在能力難以得到訓練和提高，并且進一步降低其在該領域的自我效能感。

綜上所述,大學生就業(yè)能力和自我效能感相互促進，通過提高大學生的擇業(yè)自我效能感，能夠促進他們擇業(yè)行為的積極性，為職業(yè)準備的就業(yè)能力也就越好。

參考文獻:

[1]李力，賀香泓，劉艷妹. 大學生擇業(yè)價值取向與職業(yè)決策自我效能感的性別差異性研究[J].教育學術月刊，2011，1：56-58.

[2]康廷虎,王曉莊. 大學生的擇業(yè)價值取向與求職自我效能感[J]. 中國心理衛(wèi)生雜志, 2008, 22(7): 475-477.

[3]彭永新,龍立榮. 大學生擇業(yè)效能感測評的研究[J]. 應用心理學, 2001, 7(2): 38-43.

[4]沈延兵,費毓芳,劉建新.我國大學生就業(yè)評價現(xiàn)狀和對策[J]. 黑龍江高教研究, 2005,1: 81-83.

[5]廖志成. 提高大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的探討[J].教育評論, 2005,3:31-34.

[6]朱潔義，張楚. 大學生職業(yè)決策自我效能感的差異分析[J]. 皖西學院學報,2010，26（2）：130-132.

篇5

根據(jù)研究企業(yè)社會責任與公司治理、財務績效之間關系問題，決定選取滬深兩市的制造業(yè)上市公司的2010年和2009年（作為滯后因素）的相關數(shù)據(jù)，基于企業(yè)社會責任的利益相關者理論，進行實證研究。

關鍵詞：

企業(yè)社會責任；公司治理；財務績效

中圖分類號：

F2

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）04-0022-01

1 對企業(yè)社會責任的理解（利益相關者角度）

關于企業(yè)社會責任的定義，到目前為止還沒有統(tǒng)一的結論：古典學派和自由主義學派都認為，企業(yè)的社會責任就是獲得最大的利潤；近代社會經(jīng)濟學家認為，企業(yè)不能只注重市場，還要關注整個社會環(huán)境，它的生存和發(fā)展不僅決定于經(jīng)濟力量，而且決定于政治和社會力量，必須通過參與解決一些社會事務而確立自身的地位。而本人認為遵循利益相關者理論分析企業(yè)社會責任與公司治理、財務績效的關系是比較合適的。

1.1 企業(yè)社會責任的利益相關者理論

利益相關者理論（Stakeholder Theory）是20世紀60年代左右，在美國、英國等長期奉行外部控制型公司治理模式的國家中逐步發(fā)展起來的。該理論認為任何一個公司的發(fā)展都離不開各種利益相關者的投入或參與。

1.2 企業(yè)社會責任的指向責任者

企業(yè)對政府的社會責任企業(yè)，即遵守國家法律法規(guī)。在本文中，員工必須歸納入企業(yè)的利益相關者中，因為本文研究企業(yè)社會責任與公司治理之間的關系，而根據(jù)人力資本理論，員工很大程度上參與了公司治理。供應商是企業(yè)應對激烈競爭的堅實后盾，與供應商保持良好的合作關系，能使企業(yè)永遠領先競爭對手一步股東是公司治理的原動力，考慮企業(yè)的社會責任范圍，必須將其涉入其中。企業(yè)的發(fā)展，就是在市場的供應與需求之間的動態(tài)變化中求生存發(fā)展，甚至覓得領先地位的過程。而消費者是市場需求中最重要的因素。債權人也是企業(yè)的投資者之一。企業(yè)占用債權人的資金，理應對債權人承擔按照債務合同的要求到期還本付息的責任，并為債權人提供借貸安全的責任。

2 企業(yè)社會責任、公司治理與財務績效關系的實證研究

2.1 數(shù)據(jù)來源與選取

本文數(shù)據(jù)全部來源于國泰安數(shù)據(jù)庫的上市公司的公開財務數(shù)據(jù)。本文選取了滬深兩市的制造業(yè)上市公司的2010年和2009年的相關數(shù)據(jù)，得750個數(shù)據(jù)樣本。

2.2 變量設計與研究假設

2.2.1 企業(yè)社會責任的評價變量

對企業(yè)社會責任的評價指標有很多。而基于代表性與容易獲得性，本文選取企業(yè)支付的各項稅費，企業(yè)平均總資產(chǎn)，支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金，購買商品、接受勞務支付的現(xiàn)金，利息保障倍數(shù)，營業(yè)收益率和資產(chǎn)負債率來構造評價變量Y1、Y2、Y3、Y4、Y5、Y6，分別體現(xiàn)企業(yè)對其主要利益相關者承擔的社會責任：政府、員工、供應商、股東、消費者和債權人。

2.2.2 企業(yè)公司治理、財務績效的評價變量

對企業(yè)的公司治理、財務績效的評價指標有很多。而基于代表性與容易獲得性，本文選取2010年凈資產(chǎn)收益率（Roe）、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（Size）、每股收益（Eps），2009年的凈資產(chǎn)收益率（滯后因素RoeLast）、獨立董事人數(shù)比例（Poid）。

2.2.3 研究假設

（1）企業(yè)社會責任與公司治理關系假設：

假設1獨立董事人數(shù)比例高的企業(yè)會更好地履行CSR；

（2）企業(yè)社會責任與財務績效關系假設：

假設2ROE與CSR呈現(xiàn)正相關關系；

假設3企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)履行CSR更差；

假設4每股收益與CSR正相關。

2.3 回歸模型構造

對各個變量進行回歸分析，得到結果如表1所示。責任，僅僅為0.13%，最大的為企業(yè)對政府的社會責任，也只有32.86%?？傮w來講，模型顯著性不是很好。估計有以下可能：

我國社會主義市場經(jīng)濟體系，在社會責任方面，更多是

由政府承擔，而不是賦予企業(yè)實現(xiàn)，結果可以認為是制度上的體現(xiàn)；所選數(shù)據(jù)是中國的上市制造業(yè)，而各區(qū)域以及制造業(yè)各細分產(chǎn)業(yè)的情況各異；所選的各個解釋變量的系數(shù)很多并沒有通過檢驗，從而導致模型擬合度不足。但由于本文旨在通過證明4個假設，廖明企業(yè)社會責任與公司治理、財務績效的關系，所以在這方面可以接受。

3 本文所作的工作與結論

（1）2010年凈資產(chǎn)收益率變量沒有通過政府、員工、供應商、股東、消費者社會責任和債權人社會責任的t檢驗。實證結果拒絕假設2，即，ROE與企業(yè)社會責任不呈現(xiàn)正相關關系。估計原因是現(xiàn)有的制造業(yè)大型上市公司多由國企轉制，處于轉型期，具有較大的經(jīng)營任務，所以企業(yè)并未因為ROE的變化而更多或少的涉及社會責任領域。

（2）上一年的2009年凈資產(chǎn)收益率變量卻通過債權人社會責任的t檢驗，且系數(shù)為正。實證結果接受假設2，即當用債權人社會責任體現(xiàn)社會責任時，ROE與企業(yè)社會責任呈現(xiàn)正相關關系。表明凈資產(chǎn)收益率等財務績效指標的確有其滯后性。同時，體現(xiàn)了債權人會因為企業(yè)的ROE改進而得到更多的“利益”，因為當財務業(yè)績改善，企業(yè)會首先傾向改善負債問題。

（3）企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模這一變量通過員工社會責任和債權人社會責任的t檢驗，且回歸系數(shù)均為負。當用員工社會責任和債權人社會責任來衡量企業(yè)社會責任時，假設3得證，即企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)履行企業(yè)社會責任更差，很可能是因為規(guī)模過大，管理成本和沖突管理成本急劇增長，不利于企業(yè)對員工和債權人承擔社會責任。

（4）每股收益變量通過了政府、員工、股東、債權人的社會責任的t檢驗，但回歸系數(shù)均為正。實證結果接受假設4，即每股收益與企業(yè)社會責任正相關。特別的是，每股收益變量對于股東的社會責任承擔的系數(shù)是+35.79，也符合股東看重每股收益等股票收益指標的常識。

（5）獨立董事比例沒有通過檢驗，拒絕了假設1，即獨立董事人數(shù)比例高的企業(yè)不一定能更好地履行企業(yè)社會責任。這可能是因為中國的獨立董事沒有發(fā)揮起應有的作用，很多獨立董事在其位不謀其政，也可能是因為獨立董事與董事或者CEO等存在諸多牽連，使其受后者的限制。

參考文獻

[1]張雙文，何新民.論利益相關者理論與財務績效的關系[J].財經(jīng)科學，2003.

篇6

Abstract: The importance of validity evaluation in army colleges scientific QMS was elaborated. The insufficiency in current fuzzy integrated evaluation process was pointed out. An improving and realizing scheme for the fuzzy integrated evaluation of QMS validity was given, which used confidence as the membership rule. Finally, the rationality and validity of this scheme were verified through real case.

關鍵詞: 軍隊院校;有效性;模糊評價;置信度

Key words: army colleges;validity;fuzzy integrated evaluation;confidence

0引言

建立和實施質(zhì)量管理體系的目的是使組織具有持續(xù)提供符合規(guī)定質(zhì)量要求的產(chǎn)品的能力。為達到這一目的,組織應當不斷提高質(zhì)量管理體系的有效性。質(zhì)量管理體系的有效性,是指質(zhì)量管理體系達到所策劃的結果的程度。比如:質(zhì)量管理體系的組成要素,包括組織結構、程序、過程和資源是否合理、完善;組織的質(zhì)量管理活動是否符合組織的實際情況、是否符合質(zhì)量保證模式標準及相關文件的要求;質(zhì)量管理體系的運行是否平穩(wěn)、是否具備自我改進機制以不斷提高其適宜性等等[1]。

2001年,總裝備部在等同采用國家標準GB/T19000～2000的基礎上,增加了對軍工產(chǎn)品的特殊要求,了GJB9001A-2001:質(zhì)量管理體系要求。至此,廣大軍品承制單位包括部分軍隊院校都依據(jù)GJB9001A建立了質(zhì)量管理體系并通過了認證。在質(zhì)量管理體系的建立和實施中,有效性的評價是一個重要問題。通過有效性的評價,可以發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理體系中存在的問題和不足,為改進和完善質(zhì)量管理體系提供依據(jù)。GJB9001A的內(nèi)部審核、管理評審等章節(jié)均要求對質(zhì)量管理體系的有效性進行評價。

由于影響軍隊院?？蒲匈|(zhì)量管理體系有效性的指標較多且相互關聯(lián),同時各單項評價指標的評價結果不相容。近來,許多學者都運用了模糊綜合評判的方法對質(zhì)量管理體系的有效性進行了評價。

1模糊綜合評判法[2]

1965年美國控制論專家Zadeh第一次提出了模糊集合的概念,由此開創(chuàng)了一門新的數(shù)學分支――模糊數(shù)學。模糊數(shù)學用隸屬函數(shù)作為橋梁,將模糊性在形式上轉化為確定性,從而可以利用傳統(tǒng)的數(shù)學方法進行分析和處理。模糊綜合評價就是以模糊數(shù)學為基礎,應用模糊關系合成的原理,將一些邊界不清,不易定量的因素定量化、進行綜合評價的一種方法。具體的說,該方法是應用模糊關系合成的原理,從多個因素對被評判事物隸屬等級狀況進行綜合性評判的一種方法。

1.1 評價步驟

①建立評語等級,即V=V,V,V,V={好,較好,一般,差｝。

②確定各評價因素的量值對各評價等級的隸屬度。定性指標一般采用專家咨詢法確定隸屬度;定量指標的隸屬度可以看作是評價等級標準的函數(shù)。

③利用單因素評價結果Rj,選擇合適的模糊合成算子,通過模糊變換Wj Rj,得到單級綜合評價值。

④利用組成,再通過模糊變換W ,得到最終評價值。

1.2 模糊評判法存在的問題但是通過研究發(fā)現(xiàn),模糊評價模型的判別準則――最大隸屬度識別原則有時不適用。舉兩個例子:

①軍隊院校質(zhì)量管理體系的評價等級分為5級C1,C2,C3,C4,C5,依次表示好、較好、一般、差、較差。設評價對象x的隸屬度為(μ(C),μ(C),μ(C),μ(C),μ(C))=(0.1,0.4,0.2,0.2,0.1)其中0.4最大。按照最大隸屬度原則,認為x屬于“較好”。但是,x屬于“一般”、“較差”和“差”的隸屬度之和為0.5,占整個隸屬度總和的一半,因此,認為x為“較好”是不合理的。

②若評價對象x的隸屬度為(μ(C),μ(C),μ(C),μ(C),μ(C))=(0.226,0.226,0.226,0.161,0.161),此時若干按照最大隸屬度原則,那么體系有效性的評價等級應屬于什么呢?顯然是沒有辦法確定的。

1.3 置信度準則[3]上文提到模糊綜合評判法存在的問題――最大隸屬度原則不適用,在此我們引入置信度準則輔助決策。

定義1:設(C1,C2,…,Ck)是評語空間F的一個有序分割類(即評價等級集),λ為置信度。若在C1>C2>…>Ck(即“好>較好>一般>較差>差”)時

k=mink:μ(C)λ,1kK,

若在C1

k=maxk:μ(C)λ,1kK,

則認為x屬于Ck0類。

上述準則是從“強”的角度考慮的,即認為越“強”越好,而且“強”的類應當占相當大的比例。λ為置信度,取值范圍通常為0.5

2實例

首先在總結前人研究成果的基礎上,按照指標體系的構建原則,根據(jù)軍隊院?？蒲匈|(zhì)量管理體系的具體特點,依據(jù)“PDCA循環(huán)”的方法,建立軍隊院?？蒲匈|(zhì)量管理體系有效性評價指標體系(如表1所示的前三列)。其中與分指標對應的括號內(nèi)的數(shù)字是該指標的重要性權重。對于待評院校,當用統(tǒng)計專家打分法確定該院校的各底層指標在5個評語等級上的隸屬度向量后(表1中最后一列向量),則質(zhì)量管理體系運行有效性指標體系可轉化為如表1所示的模糊綜合評價矩陣。

計算步驟:以計算A1規(guī)劃工作的隸屬度為例:

①A1的評價矩陣R(A1)

R(A1)=0.20.30.20.300.10.40.30.1000.40.30.300.20.30.5 0 0,

②權重向量W(A1)

W(A1)=(0.2,0.3,0.35,0.15),

③A1的隸屬度μ(A1)為

μ(A1)=W(A1)*R(A1)=(0.1,0.365,0.31,0.195,0)

同理:

μ(A2)=W(A2)*R(A2)=(0.198,0.377,0.327,0.098,0)

μ(A3)=W(A3)*R(A3)=(0.26,0.245,0.335,0.16,0)

μ(A4)=W(A4)*R(A4)=(0.294,0.326,0.298,0.082,0)

μ(A1)、μ(A2)、μ(A3)和μ(A4)一并構成有效性S的評價矩陣U(S)為:

U(S)=μ(A1)μ(A2)μ(A3)μ(A4)=0.1 0.3650.31 0.19500.1980.3770.3270.09800.26 0.245 0.3350.16 00.2940.3260.2980.0820

與前面步驟一樣,可確定有效性S的隸屬度向量為:

μ(S)=(0.2016,0.3426,0.3181,0.1299,0)

取置信度λ為0.65,因為0.2016+0.3426+0.3181=0.8623>0.65,所以認為該院校的科研質(zhì)量管理體系有效性評定等級為“一般”。

3結語

研究有效性評價的模型和方法,對于推進軍隊院校科研質(zhì)量管理體系的建設,不斷提高軍隊院?？蒲泄芾硭?保證軍隊院?？萍籍a(chǎn)品的質(zhì)量具有重要的意義。本文對現(xiàn)行的質(zhì)量管理體系有效性模糊綜合評價進行了改進,通過實例分析表明,改進后的算法有效地避免了最大隸屬度準則不適用的情況,提高了評價的準確性。

參考文獻:

[1]王志勤,劉興武.質(zhì)量管理體系基礎知識[M].北京時代同方科技服務中心,2008:1-5.

[2]李洪興,汪群,段欽治.工程模糊數(shù)學方法及應用[M].科學技術出版社,1991.

[3]程乾生.屬性識別理論模型及應用[J].北京大學學報(自然科學版),1997,33(1):23～30.

[4]李艷淑,葉渭川.質(zhì)量管理體系有效性的模糊綜合評判[J].綠色質(zhì)量工程,2009,(10):51.

篇7

（湖南交通職業(yè)技術學院 湖南 長沙 410132）

摘要：目的：調(diào)查部分高職學生心理落差與擇業(yè)決策效能的現(xiàn)狀，并探討兩者的相互關系。方法：通過深度訪談和開放式問卷收集項目，編制高職學生心理落差問卷，使用大學生擇業(yè)決策效能量表對260份有效問卷做統(tǒng)計分析。結果：高職學生在自我評價及職業(yè)價值等方面的心理落差得分較高，其心理落差受不同地域和父母期望的影響，其擇業(yè)決策效能在自我評價、目標選擇及問題解決等方面較低，其心理落差與擇業(yè)決策效能呈負相關。結論：高職學生所具有的明顯的心理落差對擇業(yè)決策效能有負向作用。

關鍵詞 ：高職學生；心理落差；擇業(yè)決策效能

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）07-0100-03

心理落差（Psychological Discrepancy），廣義地講，是指由于原有的自我概念、自我意向、自我定位或自我預期與在新的情境中的實際感知和心理體驗（真實的或假想的）差別較大而形成的自我失落感。

據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大約65%大學生存在不同程度的心理問題，其中39%出現(xiàn)心理落差現(xiàn)象。高職學生心理落差現(xiàn)象更為普遍，學生內(nèi)心易形成一種不如其他本科院校同學的心理反應。同時，在高職院校中，學習仍是艱苦又枯燥的，復雜的人際關系與預期的完美形成了強烈反差。加之，家庭因素尤其是父母寄予的極高的期望，學位本位教育的盛行，各個單位一味追求高學歷人才，同學間的互相攀比，更帶給高職學生沉重的壓力，從而加劇了心理落差。

擇業(yè)決策效能（Career Decision Making Efficacy），是指決策者在進行職業(yè)決策過程中對自己完成各項任務所必需能力的自我評估或信心。職業(yè)決策時的自我效能會影響大學生決策的堅持性和付出努力的程度，而且能夠預測個體的成就行為。研究發(fā)現(xiàn)，很多因素包括家庭因素、社會因素、經(jīng)濟因素、個人因素和環(huán)境因素等影響著個體的職業(yè)決策效能，這些因素也是導致大學生產(chǎn)生心理落差的主要原因。因此，可以推斷：高職學生的心理落差現(xiàn)象有可能是影響其擇業(yè)決策效能的中介變量。筆者對我校部分學生的心理落差與擇業(yè)決策效能的現(xiàn)狀進行了調(diào)查，并初步研究了兩者的相關性，旨在探索調(diào)適高職學生心理落差的對策和方法，從而為高職學生擇業(yè)指導工作提供依據(jù)。

調(diào)查對象與方法

（一）對象

研究對象為我校10個不同專業(yè)的高職學生，共發(fā)放問卷300份，回收272份，有效問卷260份，有效率為96%。其中男生196人，女生54人。

（二）工具

心理落差量表 首先，抽取我校10個不同專業(yè)共20名高職學生進行有關評價和心理落差的深度訪談，并進行開放式問卷調(diào)查。然后，課題小組根據(jù)深度訪談、開放式問卷調(diào)查結果，參考現(xiàn)有的大學生心理落差調(diào)查問卷，各自設計項目，并反復討論，分5個維度（學習、人際交往、自我評價、課外生活、職業(yè)價值）自制了高職學生心理落差調(diào)查量表。

問卷檢驗 對高職學生心理落差調(diào)查問卷進行信度檢驗，其結果如表1所示。通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，可以看出，調(diào)整后的高職學生心理落差問卷各個維度及總問卷的內(nèi)部一致性較好，問卷具有較好的信度。

擇業(yè)效能感量表 由龍燕梅編制，分5個維度，共設計了25個題目，采用5級記分，從“完全有信心”到“完全沒有信心”。

（三）數(shù)據(jù)處理方法

采用 spss16.0進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析。

調(diào)查結果

（一）高職學生心理落差的描述性統(tǒng)計結果

心理落差的總體特點 首先對收集到的數(shù)據(jù)進行基本的描述性統(tǒng)計分析，可以看出，高職學生在學習、人際交往、自我評價、課外生活、職業(yè)價值等各方面心理落差的平均分在3.201～4.489之間，均高于大學生平均水平（即大于3）。各維度得分從高到低依次為自我評價、職業(yè)價值、學習、人際交往、課外生活，得分越高說明心理落差越大。

不同地域高職學生心理落差差異性檢驗 不同地域高職學生心理落差在5個維度上均存在顯著差異，學習、自我評價、職業(yè)價值三個因子差異的顯著性水平達到了0.05，人際關系和課外生活因子差異的顯著性水平達到了0.01，具體如表2所示。

高職學生心理落差的父母期望差異性檢驗 不同程度的父母期望對高職學生在學習、自我評價及職業(yè)價值等三個因子上存在顯著差異（P＜0.05），在人際關系、課外生活方面無顯著差異（P＞0.05），具體如表3所示。

（二）高職學生擇業(yè)決策效能的描述性統(tǒng)計結果

擇業(yè)決策效能的總體特點 對收集到的數(shù)據(jù)進行基本的描述性統(tǒng)計分析，可以看出，高職學生的擇業(yè)決策效能在收集信息、制定規(guī)劃兩個維度上較高，而在自我評價、選擇目標及問題解決方面則普遍較低。

擇業(yè)決策效能的年級差異 對入學階段（一年級）和畢業(yè)階段（三年級）的學生進行T檢驗，結果表明，在收集信息、選擇目標等方面，處在畢業(yè)階段的高職學生自我效能高于入學階段，而在自我評價、制定規(guī)劃及問題解決方面，兩者無顯著差異，如表4所示。

（三）高職學生心理落差對擇業(yè)決策效能的負向作用

260名高職學生同時完成了心理落差問卷和擇業(yè)決策效能問卷。心理落差各維度與擇業(yè)決策效能各維度的總分均存在顯著負相關，相關系數(shù)在-0.21～-0.66之間。尤其是在自我評價、職業(yè)價值的擇業(yè)決策效能方面，相關系數(shù)達-0.50以上，具體如表5所示。

討論

筆者的研究發(fā)現(xiàn)，在高職學生中普遍存在心理落差現(xiàn)象。與本科生比較，高職學生在自我評價及職業(yè)價值方面的心理落差尤為突出。因為當今社會學位本位教育的盛行以及一些國家對企業(yè)評比及爭優(yōu)爭先的硬性學位規(guī)定，導致許多單位一味地追求高學歷人才，一些高職生完全可以勝任的技能型崗位，卻非碩士生、本科生不取，這就給高職學生帶來沉重的打擊和壓力，導致高職生在自我評價和職業(yè)價值方面出現(xiàn)重度心理失衡及心理落差。上述原因也導致高職學生在人際關系上自認較本科生低一等，同時由于長期受應試教育影響，未能發(fā)展足夠的人際交往能力，更易產(chǎn)生人際心理落差。因此，與本科院校的學生相比，高職學生在心理落差的項目排序上，自我評價、職業(yè)價值及人際關系的心理落差取代了學習和課外活動，成為高職學生心理落差得分最高的幾個項目。

不同地域高職學生心理落差的差異性檢驗結果表明，來自農(nóng)村的學生在學習、自我評價及課外生活方面的心理落差比來自城市的學生大，而在人際關系及職業(yè)評價方面的心理落差則比來自城市的學生小，且差異均具有統(tǒng)計學意義。不同程度的父母期望差異對高職學生在各維度上的影響不同。在學習、自我評價及職業(yè)價值等三個因子上，父母期望較高學生的心理落差明顯高于父母期望較低的學生（P＜0.05），而父母期望的高低在人際關系及課外生活方面對學生心理落差的影響無顯著差異（P＞0.05）。不同地域高職學生在心理落差的5個維度上均存在顯著差異，在學習、自我評價、職業(yè)價值三個因子上，差異的顯著性水平達到0.05，在人際關系和課外生活兩個因子上，差異的顯著性水平達到0.01。上述對高職學生心理落差產(chǎn)生不同影響的各種現(xiàn)象，可能與家庭因素、經(jīng)濟因素及環(huán)境因素有關。

擇業(yè)決策效能反映了個體對自己是否有能力完成相關擇業(yè)任務的信念。研究表明，受諸多因素影響，導致高職學生在擇業(yè)決策效能方面差異很大。

筆者的調(diào)查結果顯示，高職學生在自我評價、選擇目標、問題解決方面效能普遍較低。有趣的是，入學階段（一年級）和畢業(yè)階段（三年級）學生的擇業(yè)效能在自我評價、制定規(guī)劃及問題解決方面無顯著差異。這表明現(xiàn)在的高職教育對于提高學生的擇業(yè)決策效能僅體現(xiàn)在相對簡單的信息收集方面，而對于自我評價、制定規(guī)劃及問題解決無明顯作用。

筆者在對高職學生心理落差與擇業(yè)決策效能的相關性分析中發(fā)現(xiàn)，心理落差與擇業(yè)決策效能呈顯著負相關，即心理落差越大的學生，其擇業(yè)決策效能越低（P＜0.05）。張衛(wèi)青等人的研究也表明，心理韌性與主觀就業(yè)阻礙呈顯著負相關。所謂心理韌性是指個人面對生活重大壓力時的良好適應，與心理落差截然相反。因此，心理落差與主觀就業(yè)阻礙可能存在正相關，而主觀就業(yè)阻礙與擇業(yè)決策效能呈負相關。由此推測，心理落差與擇業(yè)決策效能呈負相關關系，這與筆者的研究結果相一致。

綜上所述，與本科生相比，高職學生中存在較普遍的心理落差現(xiàn)象，尤其是在自我評價及職業(yè)價值方面的心理落差更為明顯，且與擇業(yè)決策效能呈顯著負相關。因此，不僅需要對高職學生進行擇業(yè)教育，更需要進行全面整體貫穿式的多維教育，通過消除高職學生的心理落差，從根本上提高其擇業(yè)效能。今后可考慮擴大取樣范圍，如可涉及高職院校文科專業(yè)的學生，并選擇不同層面、不同地區(qū)的高職院校進行比較研究，以期得到更為全面可靠的結論。

參考文獻：

[1]楊榮華，陳中永.自我差異研究述評[J].心理科學，2008，31（2）.

[2]鄭日昌，張杉杉.擇業(yè)效能感結構的驗證性因素分析[J].心理科學，2002，25（1）.

[3]馬彩霞.大學生心理落差及其應對方式的調(diào)查研究[D].聊城：聊城大學，2007.

[4]龍燕梅.大學生擇業(yè)效能感的研究[D].上海：上海師范大學，2003.

[5]周曉玲，邱開金.高職生職業(yè)心理與職業(yè)心理教育的關系研究[J].心理科學，2008，31（5）.

[6]高明，周世杰.父母養(yǎng)育方式量表（PBI）在高職院校學生中的應用研究[J].中國臨床心理學雜志，2011，19（2）.

[7]Ganske K H，Ashby J S．Perfection-ism and CareerDecision-making Efficacy[J].Journal of Employment Counseling，2007（44）．

[8]Page J，Bruch M A，Haase R F. Role of Perfectionism and Five-Factor Model Traits in Career Indecision[J].Personality and Individual Differences，2008（45）.

篇8

蘇州市機關績效管理工作是在原作風效能建設和目標考核基礎上發(fā)展而來。2014年2月，市級機關作風效能考核工作職能由市紀委(監(jiān)察局)轉移到市編辦，市行政機關效能建設領導小組辦公室設在市編辦。同年4月，建立市績效管理工作聯(lián)席會議制度，明確張家港市為縣級機關績效考核試點。三年多來，機關績效管理工作不斷推進，進入了全面規(guī)范實施階段，起到了良好的導向、激勵和監(jiān)督作用。

一是著力構建績效管理工作體系?？冃Ч芾砉ぷ髀?lián)席會議制度建立后，研究擬訂了《蘇州市市級機關部門績效管理工作實施意見(試行)》(以下簡稱《實施意見》)。2015年2月十一屆市委第113次常委會審定通過了《實施意見》?！秾嵤┮庖姟访鞔_了績效管理工作的實施范圍、指標體系、管理程序、結果運用和組織領導體系。各市縣、區(qū)都陸續(xù)建立健全了績效管理工作聯(lián)席會議制度。

二是科學設計績效管理考評指標。構建起基本考核+專項考核的評價體系。基本考核事項依據(jù)省績效辦要求制定，專項考核事項保持了原作風效能考核項目的延續(xù)性，整合未列入基本考核事項但市委、市政府已明確要求納入績效考核的專項工作，如將蘇州市民高度關注的寒山聞鐘論壇處辦情況納入加分項目，將在全國具有廣泛影響的政社互動工作開展情況納入專項考核。鑒于2015年是我市進行績效管理考核的第一年、考核指標同以往作風效能考核又有很大變化的情況，在確立職能工作、管理工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)和滿意度4個一級指標的基本框架后，著力做好二級指標的分類設計、內(nèi)容細化和權重構成的確定工作，在12個二級指標的設計上突出了四個特點：第一，突出履職盡責(占52%)，強化各級機關的勤政意識，其中重點工作占總分的24%，由市委辦公室、市政府辦公室和發(fā)改委牽頭考核，常規(guī)工作和其它工作各占總分的12%和4%，由市編辦牽頭考核，依法履職、高效履職各占總分的6%，分別由市法制辦、編辦和財政局牽頭考核;第二，突出滿意度目標(占20%)，強化各級機關的服務意識，其中社會公眾滿意度、服務對象滿意度和領導滿意度各占總分的8%、6%和6%，由績效辦委托國家統(tǒng)計局蘇州調(diào)查隊和第三方調(diào)查機構開展?jié)M意度測評，由包括黨代表、人大代表、政協(xié)委員、各級國家機關代表、各類企事業(yè)代表、各類社會團體代表、各市區(qū)黨政群代表、社區(qū)居民代表共八類群體進行評議。第三，突出組織建設和作風建設(占18%)，強化各級機關的廉政意識，其中廉潔履職、組織建設和作風建設各占總分的6%，分別由市紀委(監(jiān)察局)、市委組織部和市級機關工委牽頭考核;第四，突出創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)(占10%)，包括創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)和攻堅克難三個方面，強化各級機關的爭先意識，改革創(chuàng)新工作占總分的10%，由績效辦牽頭考核。在每個二級指標下設立若干個三級指標，確定具體考核分值，從而形成考核事項指標體系，并明確了考核責任分工部門。

三是研究制定績效管理評價細則。根據(jù)《實施意見》和考核指標體系，研究制訂了2015年度績效管理基本考核事項細則和專項考核事項評價細則，分別提交績效管理工作聯(lián)席會議和市委常委會研究通過。兩個細則既體現(xiàn)了與省績效管理內(nèi)容、要求的一致性，又保持了原作風效能考核項目的延續(xù)性，確定基本考核滿分為100分，專項考核事項實行加分扣分制，加分、扣分均以10分為限。

四是務實創(chuàng)新績效管理考評方式。創(chuàng)新評估方式，秉持開門搞考核、大家來建言的理念，加大第三方社會力量參與評估力度，委托國家統(tǒng)計局蘇州調(diào)查隊和第三方調(diào)查機構，采取密封信件式問卷調(diào)查、網(wǎng)絡平臺不記名式答卷、集中式問卷調(diào)查、服務對象電話調(diào)查、行政窗口面訪及街道社區(qū)問卷訪問等方式，對市/縣/區(qū)四套班子領導、專家組、機關部門干部代表、鄉(xiāng)鎮(zhèn)/街道主要領導、服務對象、社會公眾等不同層面群體進行調(diào)查共計9300多人次。一方面，嘗試引入專家評審機制和互聯(lián)網(wǎng)+測評方式。請市級機關20個綜合性部門(不含績效管理牽頭考核部門)各推薦1名專家，組建績效管理評審專家組，與編辦共同對市級機關常規(guī)工作、其它工作的完成情況和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作進行評審。另一方面，打造網(wǎng)絡測評系統(tǒng)，會同第三方調(diào)查機構搭建網(wǎng)上測評平臺，將市級機關101家考核單位的三定規(guī)定和申報的創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)材料全部上網(wǎng)，請專家組和各考核對象在網(wǎng)上進行互評，既加大了各部門的參與度，又降低了人力物力和時間成本，初步實現(xiàn)領導評鑒、專家評審、社會公眾評價和第三方評估的有機統(tǒng)一。

篇9

楊寧 云南昆明工業(yè)職業(yè)技術學院

摘要：人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最要的資源，由于該資源的特殊性而成為第一資源。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎，是完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要保證。本文通過對昆鋼煉鋼廠績效管理的案例進行分析，并針對在績效管理過程中存在的問題，提出了改進的措施。

關鍵詞 ：高職學院 人力資源管理課程 分析

人力資源管理課程是管理學院開設的一門專業(yè)基礎課程，涉及市場營銷專業(yè)、物業(yè)管理專業(yè)。績效管理是人力資源管理課程的重要內(nèi)容，赫茨伯格的雙因素理論中“績效”屬于激勵因素，是企業(yè)進行人事決策的基礎。通過對昆鋼煉鋼廠績效管理的案例分析，讓學生了解績效管理在實踐運用中的全過程，以達到高職學院學以致用的目的。

一、昆鋼煉鋼廠績效管理體系建立和運作情況

1. 制定績效管理細則

煉鋼廠根據(jù)一作業(yè)區(qū)和二作業(yè)區(qū)實際情況，按照十個指標進行考評，制定了詳細的定量考評指標。以煉鋼廠二作區(qū)產(chǎn)量考核、質(zhì)量考核和溫度考核指標為例：

（1）生產(chǎn)產(chǎn)量考核(400分)

按當年度煉鋼廠產(chǎn)鋼計劃及品種鋼比例50%測算。

①每冶煉一爐合格鋼：普碳鋼得1.2分/爐；品種鋼得1.6分/爐。

②當班單爐冶煉達到14爐以上，每增加1爐，加5分。

③因爐長責任造成整爐回爐事故每次扣50分，部分回爐每噸扣1 分。

④品種鋼生產(chǎn)完成情況：未完成生產(chǎn)計劃品種、調(diào)度計劃品種安排1次扣20分。

（2）技術質(zhì)量考核（140分）

①要求所有鋼種按內(nèi)控標準控制化學成份，同時無半爐以上氣孔。若S出格（St12≤0.030%，BL2≤0.035%），每爐扣2分。若Si 、Mn出格，每爐扣10分，因Si 、Mn出格造成復樣，每爐扣20分。若C 、P出格，每爐扣15分，因C 、P出格造成復樣，每爐扣20分。若因C、Si、Mn、P出格導致整爐回爐，每爐扣50分。

②全月無成份出格，無半爐以上氣孔加獎爐長50分。

③若出現(xiàn)化廢或半爐以上氣孔，將根據(jù)技監(jiān)站判廢量按每噸2分考核爐長。

④嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，違規(guī)出鋼、未吹氬和吹氬時間不夠一次考核爐長5分。若因違規(guī)出鋼造成成份出格，每爐鋼考核爐長10分。

⑤由于煉鋼原因導致板帶產(chǎn)品在軋制過程中發(fā)生破邊現(xiàn)象，扣5分/卷。

（3）溫度考核（60分）

①爐長必須控制好每爐鋼的過程溫度和終點溫度。方坯第一爐除外，其余爐次倒爐及出鋼溫度均不得超過1690℃，每超過一次扣2分。

②若因爐長操作鋼水回爐事故，每噸回爐鋼水扣爐長2分。

③氬前溫度合格≥75%，每降低1%扣10分。氬前溫度合格≥80%，每提高1%加2分。

其余冶煉過程及終點控制、爐長基本技能判斷、鋼鐵料消耗、渣料消耗、氧槍事故、生產(chǎn)事故和補爐七個考評指標的詳細考評細則略。

2.明確績效考評責任

煉鋼廠在轉爐爐長績效考評過程中，按照“誰考評誰負責”的原則。

3.實施現(xiàn)場績效考評

4.注重績效溝通，提高績效水平

對考評組來說，績效溝通有利于考評組及時了解爐長的操作水平，針對存在的問題進行相應的輔導；對爐長來說，能及時得到自己操作的反饋信息及考評組的幫助，不斷改進績效。

二、煉鋼廠在績效管理中存在的問題

1.人力資源管理者的素質(zhì)不高

2.對績效管理目的的認識不明確

3.部份考核指標的設定缺乏科學性

4.缺乏過程控制和過程溝通

5.制度考核不嚴格

三、煉鋼廠績效管理體系改進措施

1. 改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

在績效管理過程中，堅持認真做好績效計劃、績效管理與實施、績效考評和績效反饋面談每個環(huán)節(jié)，從實踐上，加強對績效管理理念的灌輸，進一步爭取各級管理人員的支持和理解。

2. 加強有針對性的培訓

要自上而下的實現(xiàn)各階層員工對績效管理的支持和理解，要建立合理科學的績效管理體系，要確保績效考評的客觀性和公平性，就必須對各階層人員進行針對性地人力資源管理、績效管理等知識的培訓。

3. 完善績效考評的指標體系

（1）不斷完善績效考評的指標體系。根據(jù)單位的自身情況建立科學合理的考評內(nèi)容，不盲目的模仿國內(nèi)外先進企業(yè)或各單位的績效管理系統(tǒng)，結合企業(yè)文化特點，制定出適合于本單位的績效考評內(nèi)容。

（2）合理定義體系的考核指標。設定指標時，堅決按照SMART原則進行，即：具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的。

篇10

關鍵詞：績效管理 預算 高職院校 策略

一、實行預算績效管理的必要性

一是預算資金產(chǎn)出和結果為預算績效內(nèi)涵。就政府績效管理組成來看，預算績效管理處于重要地位，屬于預算管理模式的一種，其導向定位為支出結果。

二是預算支出責任和效率為預算績效管理強調(diào)的內(nèi)容。要求對預算資金產(chǎn)出和結果的關注貫穿于編制和執(zhí)行以及監(jiān)督預算整個過程，注重對服務水平和質(zhì)量進行不斷改進，圍繞少花錢多辦事這個核心思想，使務實與高效真正能夠落實到實際之中。

三是納入預算管理績效是推進科學發(fā)展觀的必然要求。同時也是增強單位支出責任、是預算管理水平得到提升的有效途徑。是最大化的配置財政資源、改進預算管理策略的根本體現(xiàn)，能夠進一步提高財政資金的使用效益，并且能夠使公共產(chǎn)品的服務質(zhì)量得到大幅的提升。

二、目前高職院校實行預算績效管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）沒有健全相關法律和規(guī)章制度

目前，國家出臺的《預算法》等法律，沒有把預算績效管理內(nèi)容納入其中，這樣來看我國預算績效管理工作，還沒有相關的法律給予支撐。而高職院校預算績效管理，基本也沒有建立健全的規(guī)章制度，因此規(guī)章制度的研究制定是預算績效管理亟待解決的首要任務。預算績效管理工作要想確保與預期效果保持一致，離不開作為指導和約束機制的相應規(guī)章制度和實施細則，而且還是極為關鍵的環(huán)節(jié)。

（二）沒有建立規(guī)范的績效評價體系

目前，教育財政支出績效工作還處于探索階段，系統(tǒng)性是其主要特征。項目績效評價正在進行試點工作。就此項工作開展來看，績效評價體系的科學性和合理性以及系統(tǒng)性還沒有建立起來，指導性和規(guī)范性匱乏。有些績效評價指標和實際情況有差距，無法真實的反映實際情況。嚴重匱乏其定量和定性指標，一些指標過于簡單，而另外一些指標又過于繁雜。就績效自評報告來看，由于各人理解存在差異，出現(xiàn)五花八門的狀態(tài)，直接影響了其真實性和有效性，如果在績效預算中依據(jù)此結果，則勢必會與預算績效管理的初衷背道而馳，最終使預算績效管理工作效果偏離預期目的。

（三）未能充分重視以績效結果為導向的績效預算工作

目前高職院校各級領導重視預算績效管理工作程度不足。對國家和財政部相關文件沒有吃透，學習和宣傳工作力度不足，一般都認為財務部門承擔負責落實此項工作，而要做好預算績效管理工作，離不開各院系部門配合協(xié)作，學院領導高度重視與支持更是不可或缺的重要條件。另外，在實施績效預算管理工作之前，高職院校應組織相關的人員進行學習和培訓，掌握必備的績效預算方面的知識，這樣有利于使相關人員充分的認識到績效預算工作重要性。

三、加強和完善預算績效管理的策略

（一）對預算績效管理規(guī)章制度進行制定

為使教育財政預算績效管理工作更好在在高職院校實施，各高職院校應注重以本校工作實際為出發(fā)點，把與本校相適合的預算績效管理規(guī)章制度盡快研究制定出來， 相關實施細則的制定要具有可操作性，注重工作程序的規(guī)范性，并且健全各個方面的運行機制，對績效目標嚴格制定，強化管理績效目標和預算績效全過程管理。

（二）制定彰顯高職特色的績效評價指標體系

對于以往的績效預算管理試點工作經(jīng)驗，高職院校應高度重視，并立足于自身特點，從而使建立的預算績效管理規(guī)則等制度具備科學性和合理性，以及可行性和系統(tǒng)性，能夠發(fā)揮出以點帶面功能。在制定對績效評價指標體系，綜合考慮高職院校注重技能型人才培養(yǎng)和改革人才培養(yǎng)模式等因素，科學性合理性和結合定量評價與定性評價原則是要堅持的重點，注重以實際為出發(fā)點動態(tài)的修改指標，使各項衡量指標可操作性和有效性進一步增強。

（三）領導重視，協(xié)調(diào)配合

對財政支出績效最大限度的追求是績效預算管理根本目標所在，把管理活動的衡量標準確定為合理配置教育財政資源，在管理活動全過程中始終堅持編制和執(zhí)行以及監(jiān)督預算。遵循國務院對政府績效和預算績效管理要求，使預算支出責任和效率的進一步強化，使逐步建立的績效預算管理系統(tǒng)，能夠更好的服務績效目標的實現(xiàn)，利用績效評價方式，通過對預算結果的應用，為預算管理和資源配置優(yōu)化以及成本控制節(jié)約的制定與改進提供保障，是政府公信力提高的有效手段，也是政府執(zhí)行力提升的有效途徑。

四、結束語

就當前我國高等教育財政支出工作來看，正在進行試點和探索績效預算管理和評價工作，雖然試點工作在有些省份成績較為突出，但就全國大多數(shù)省份來看，全面鋪開績效預算管理工作草開始， 對試點省份和項目經(jīng)驗進行總結還是極為必要的， 建立的績效評價體系必須具備可行性，建立的預算績效管理制度規(guī)則要具備合理性和科學性， 發(fā)揮其對預算績效管理工作的規(guī)范作用， 為預期效果的實現(xiàn)更好的服務。

參考文獻：

[1]張春艷.中國高?？冃ьA算的實踐及面臨的困境思考[J].經(jīng)濟研究導刊. 2013（30）

[2]潘超英.高職院校預算績效管理探討[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊. 2013（02）

[3]曹金華.高職院校內(nèi)部績效預算管理系統(tǒng)的研究[J].高教探索. 2011（04）