導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司員工禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：

1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔，男性職員頭發(fā)不宜太長。

2.指甲：指甲不能太長，應(yīng)經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3.胡子：胡子不能太長，應(yīng)經(jīng)常修剪。

4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。

第二條工作場所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：

1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領(lǐng)子與袖口不得污穢。

2.領(lǐng)帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領(lǐng)帶不得骯臟、破損或歪斜松馳。

3.鞋子應(yīng)保持清潔，如有破損應(yīng)及時修補，不得穿帶釘子的鞋。

4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。

第三條在公司內(nèi)職員應(yīng)保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腳尖離開約45度，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩，身體重心在兩腳中間。

會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，應(yīng)盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。要移動椅子的位置時，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。

3.公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點頭行禮表示致意。

4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應(yīng)先向地位低或年紀輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應(yīng)答再進。進入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。

6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著；至于刀子或剪刀等利器，應(yīng)把刀尖向著自己。

篇2

我們經(jīng)歷了冬的等待，春的播種，夏的耕耘，來到了收獲的金秋。

在這個激動又難忘的夜晚，我們歡聚一堂，共同感覺成功與失敗的酸甜苦辣?；厥鬃蛱欤雇裉?，開創(chuàng)明天。只要我們心中永存信念——思

緯終有一天會成為我們值得信托的家園。思緯是我們的家，家給了我們溫馨，家給了我們希望，家給了我們無比的快樂。下面就有請全體起立

，一起唱響我們的《思緯之歌》。

7：33 《思緯之歌》

請坐，我們的《思緯之歌》給了我們一個信念：誠信、努力、拼搏、奮斗，為我們思緯打造南粵土地上一棵耀眼的明星。

我們成功過，我們失敗過，以往的成功為我們打下了堅實的基礎(chǔ)，而我們所經(jīng)歷的失敗也讓我們變得更堅強。下面有請公司總經(jīng)理李任宇先生

7：35 李總發(fā)言 30分鐘

頒獎：

第一名樂從：獎勵300元

第二名平洲：獎勵250元

第三名南莊：獎勵200元

第四名西南三部：獎勵150元

第五名西南二部：獎勵100元

7：55 汪總總結(jié)水戰(zhàn)建設(shè)工作、以及獎罰 15分鐘

頒獎

8：10 鐘總訴說順德的酸甜苦辣 10分鐘

8：20 優(yōu)秀執(zhí)行部長發(fā)言1人（ 林名超 、劉菊英 ）5分

8：25 落后執(zhí)行部長發(fā)言 人（ 王育鳳、李桂芬 ）

8：35 優(yōu)秀部門經(jīng)理發(fā)言3人（謝孝春、蘇志球、劉齊香）8分

8：45 落后部門經(jīng)理發(fā)言3人（馬祥青、官國強、李俊青）8分

8：50 優(yōu)秀員工發(fā)言（韋奕茂）5分

篇3

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；收費管理

隨著全國醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷深入，醫(yī)療收費作為公立醫(yī)院經(jīng)濟收入的主要來源，關(guān)系到醫(yī)院的整體發(fā)展，醫(yī)院的收費管理工作顯得越來越重要。醫(yī)療費用增長過快，看病難、看病貴已成為老百姓比較關(guān)心的話題之一。醫(yī)院收費管理部門作為醫(yī)院經(jīng)濟管理和財務(wù)管理的重要部門，是國家物價政策得以正確執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對醫(yī)院能否合理、合法收費起到至關(guān)重要的作用。下面將從七個方面來探討如何加強醫(yī)院的收費管理工作。

一、加強醫(yī)院組織領(lǐng)導(dǎo)，成立醫(yī)療收費管理小組

公立醫(yī)院應(yīng)成立專門的醫(yī)療收費管理小組，由分管院長任組長，財務(wù)部收費管理科牽頭，收款處、住院處、各臨床科室、微機中心、醫(yī)保辦等多個相關(guān)部門共同參與、各負其責(zé)。各臨床科室主任（護士長）為本科室醫(yī)療收費管理工作的第一責(zé)任人，對本科室的醫(yī)療收費管理工作全面負責(zé)，同時應(yīng)設(shè)立專職（兼職）價格錄入人員，成本核算員，配合醫(yī)療服務(wù)價格工作的開展實施，切實將每項收費政策落實到位，防止多收費、錯收費、漏收費情況的發(fā)生。各科室各部門應(yīng)充分意識到醫(yī)療收費管理工作的重要性，自覺規(guī)范收費行為，營造誠信、守法、規(guī)范收費的良好氛圍。

二、建立健全醫(yī)療收費管理規(guī)章制度

根據(jù)我院醫(yī)療收費工作實際情況，目前已經(jīng)建立了《青島市市立醫(yī)院醫(yī)療價格查詢制度》、《青島市市立醫(yī)院醫(yī)療價格咨詢管理制度》、《青島市市立醫(yī)院投訴接待制度》、《青島市市立醫(yī)院收費復(fù)核制度》、《青島市市立醫(yī)院費用審查制度》、《青島市市立醫(yī)院床位管理制度》、《青島市市立醫(yī)院住院費用一日清單制度》等十幾項制度；財務(wù)部申報新項目新材料工作流程、財務(wù)部項目增加、調(diào)價、修改工作流程、財務(wù)部核查五萬元以上醫(yī)療費用流程、財務(wù)部新增醫(yī)保診療項目對照工作流程等六項工作流程以及崗位職責(zé)和工作標準等等。同時還準備了特殊檢查、特殊耗材、特需服務(wù)、醫(yī)保外用藥知情同意書等紙質(zhì)文件提前告知患者特殊醫(yī)療費用的具體情況，尊重患者的知情權(quán)和選擇權(quán)。

三、規(guī)范調(diào)整醫(yī)療服務(wù)項目價格，推動醫(yī)院健康發(fā)展

2012年國家頒布了新的《全國醫(yī)療服務(wù)價格項目規(guī)范》，一共9360項，涉及綜合、診斷、治療、康復(fù)、輔助操作和中醫(yī)六大類。新的醫(yī)療服務(wù)價格項目規(guī)范適當(dāng)調(diào)整了護理、手術(shù)、診察等體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值的醫(yī)療服務(wù)價格和中醫(yī)服務(wù)項目價格，降低了大型醫(yī)療設(shè)備檢查治療和檢驗項目價格。

2015年4月1日，青島市新版首批5115項醫(yī)療服務(wù)項目價格公布執(zhí)行，其中綜合類49項，平均增幅約88 %；中醫(yī)類327項，平均增幅約210%；手術(shù)類3832項，平均增幅約137%；實驗診斷類907項，平均降幅約2.3%。

2015年4月3日，青島市公布了新版第二批178項影像類檢查降價項目，包括核磁共振、CT和超聲三類檢查項目，平均降幅在20%以上，最大降幅為3.0T核磁共振檢查，收費標準由原來的每次1000元降至每次280元，降幅為72%。

2015年4月9日，青島市公布了新版第三批77項核醫(yī)學(xué)診斷類降價項目，降幅為5%～50%，平均降幅約19%。

針對青島市新版醫(yī)療服務(wù)項目價格文件的出臺，收費管理科及時對最新的物價文件進行了學(xué)習(xí)研讀，對新舊收費項目逐一進行對接；對門診醫(yī)生工作站、體檢中心項目逐一進行對照；對項目內(nèi)涵的內(nèi)容仔細研究；對除外內(nèi)容中涉及的材料進行強調(diào)；對醫(yī)療收費中易出錯部分和收費重點部分及時對相關(guān)科室進行培訓(xùn)。同時我院還成立了價格巡查小組，新舊銜接階段每天對各病區(qū)進行不間斷巡查，對新版醫(yī)療服務(wù)項目的價格公示情況、收費情況、政策解釋情況、患者意見建議處理等情況進行實地督查，及時解決上報存在問題，避免發(fā)生違規(guī)收費、發(fā)生投訴，確保新版醫(yī)療服務(wù)價格的順利實施。

四、加強人員培訓(xùn)，強化人才建設(shè)

收款處是醫(yī)療收費管理工作的第一道關(guān)口。收費人員要充分認識到醫(yī)療收費工作的嚴肅性、重要性和法制性，要熟知最新的收費標準、收費項目和收費范圍，做到統(tǒng)一、 規(guī)范、合理、準確收費，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平，提高收費的準確率和工作效率。同時，醫(yī)院要加強對收費人員的職業(yè)道德教育，通過對收費人員的思想教育、溝通技巧及行風(fēng)行業(yè)服務(wù)態(tài)度的教育，使他們意識到自己處于服務(wù)窗口，自己的言行直接關(guān)系到整個醫(yī)院的社會形象，從而加強自身責(zé)任感和榮辱觀，遵守職業(yè)道德，保證資金的安全。

住院患者出院前由各病區(qū)辦公桌護士對長期、臨時醫(yī)囑、各項檢查化驗項目逐一進行認真審核，查對各項計費是否正確，有無自立項目、分解項目、套收項目、重復(fù)計費和漏收費現(xiàn)象發(fā)生，確保在患者出院結(jié)算前更正完畢?；颊呓Y(jié)算時由住院處人員再次對各類收費項目進行審核，發(fā)現(xiàn)問題及時向相關(guān)科室反饋，保證住院費用準確無誤。

同時公立醫(yī)院還應(yīng)加強對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德教育和誠信教育，一切以病人為中心，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，自覺維護醫(yī)院的信譽和白衣天使的形象，在治療過程中做到規(guī)范檢查、合理用藥、適當(dāng)治療、正確收費。嚴格禁止將醫(yī)務(wù)人員收入與藥品、檢查、耗材等收入掛鉤；及時制止為追求經(jīng)濟利益而發(fā)生的不合理用藥、用材和檢查檢驗行為，防止“兩頭翹”現(xiàn)象的發(fā)生。

五、加大收費透明力度，實行陽光收費

看病難、看病貴已經(jīng)成為當(dāng)今社會的一個焦點話題。患者就診過程中在關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時更加關(guān)注自己的醫(yī)療消費是否合法、是否正確。對此青島市立醫(yī)院在門診大廳、住院處、門診科室、各病區(qū)采取電子觸摸屏、滾動屏等形式對醫(yī)療收費情況進行了明確的公示以方便患者隨時即時查詢藥品、檢查、手術(shù)、化驗、耗材、住院等各項費用。同時對住院患者每日發(fā)放一日清單及時了解當(dāng)日發(fā)生的住院費用?；颊呋蛘呒覍賹︶t(yī)療收費若有疑問，各病區(qū)護士站和收費管理科給予耐心解答，對存在的問題及時解決處理，做到讓患者及家屬理解并滿意，讓老百姓看病看得放心，花錢花的明白。

六、加強對醫(yī)療收費的考核，建立績效評價機制

收費管理科工作人員每月到病案室抽取一定比例的出院病人的病歷，根據(jù)該病人的住院號打印出住院費用明細，核對醫(yī)囑與收費是否一致，收費項目是否規(guī)范。若發(fā)現(xiàn)多收、漏收、分解收費、自立項目收費、缺乏收費依據(jù)等違規(guī)行為，立即下達整改通知書進行改正并跟蹤改進情況，對存在的共同性問題進行指導(dǎo)匯總歸類，同時將檢查分值和結(jié)果每月形成醫(yī)療收費核查通報，MOA上全院進行公示，并與科室績效考核相掛鉤。每月到臨床科室對收費工作展開調(diào)研，采取日常監(jiān)督、專項監(jiān)督、患者監(jiān)督相結(jié)合的方法，病人住院時發(fā)放意見卡、滿意度調(diào)查表、出院病人隨訪表，征求患者的意見和建議，確保醫(yī)療收費管理工作的良性循環(huán)、有效運作。對病人投訴中反映的問題進行調(diào)查核對，提出處理意見，要求科室限期改正，同時做好工作檢查記錄，對檢查中出現(xiàn)的問題提出改進方案，保證收費工作合理化。

七、重視醫(yī)院信息化建設(shè)，促進醫(yī)療收費管理

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化管理在醫(yī)院管理、醫(yī)療收費管理工作中的作用越來越明顯。收費管理科工作人員對醫(yī)院HIS系統(tǒng)中醫(yī)療服務(wù)項目的收費編碼、規(guī)格、計價單位、價格、備注、住院收據(jù)類別、門診收據(jù)類別、核算項目類別、會計科目類別、病案首頁類別等信息進行準確錄入，確保醫(yī)療收費項目基本信息正確無誤。在符合相關(guān)法律法規(guī)的前提下，根據(jù)臨床科室工作要求對價格信息進行錄入、核對、修改、增減、維護等，有效防止科室自立項目，自定收費標準現(xiàn)象發(fā)生，臨床科室只負責(zé)錄入，不得隨意變動價格。青島市市立醫(yī)院推出的“一卡通”服務(wù)，為患者節(jié)省時間的同時也使得醫(yī)療收費更加規(guī)范、更加人性化服務(wù)。患者僅憑一張卡就可以進行掛號、劃價、交費、就診、取藥、打印化驗報告等多功能操作。同時患者就診過程中取消了傳統(tǒng)的手工處方，實行電子處方、電子醫(yī)囑，醫(yī)療收費系統(tǒng)自動劃價，確保了所有收費價格的準確性和權(quán)威性。

參考文獻：

[1]王曉京.公立醫(yī)院醫(yī)療收費監(jiān)管規(guī)范化研究[J].中國醫(yī)院，2013（05）.

[2]郭寶財.醫(yī)療收費價格管理的實踐與體會[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2012（06）.

篇4

醫(yī)院是一個救死扶傷的地方，但現(xiàn)行醫(yī)改實施，表面上是為了更多老百姓的利益，而實際上，真正有利于老百姓的實際工作還比較少，因此，醫(yī)院一定要加強自己的經(jīng)濟管理工作，使醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作能夠有較好的發(fā)展，從而使老百姓能夠得到更多的實惠。

1、醫(yī)院經(jīng)濟管理工作沒有一個完整的計劃

經(jīng)濟管理的核心內(nèi)容是有計劃地對經(jīng)濟實行一定的管理，那么醫(yī)院在制定經(jīng)濟計劃的時候，首先就要有一個完整的經(jīng)濟計劃，這樣經(jīng)濟管理工作才能有計劃、有步驟地完成。但是，現(xiàn)在許多醫(yī)院在制訂計劃的時候，只是對一些門診、業(yè)務(wù)收入、醫(yī)院住院人數(shù)等方面制定一些計劃，沒有從整體上考慮，而且對醫(yī)院不經(jīng)常注意到的小的事情，比如說每天藥品的收入、后勤的工作、相關(guān)的行政機關(guān)等情況，在制定計劃的時候，往往忽略，然而，它們對于一個醫(yī)院來說，也是相當(dāng)?shù)闹匾摹Ｒ胧贯t(yī)院的經(jīng)濟能夠得到一個有效的管理，那么就要有一個切實的全面的經(jīng)濟計劃，對醫(yī)院的各項資金使用情況，都要做到心中有底，讓醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作有效的運轉(zhuǎn)。

2、醫(yī)院對政府的經(jīng)費補助管理不到位

醫(yī)院實行醫(yī)改，目的就是讓更多的人能夠得到醫(yī)院的幫助，有病能醫(yī)，但是實際上卻不是這樣。醫(yī)改以后，國家對醫(yī)院實行了“全額管理、定額補助、結(jié)余留用”的制度，但是這個制度的實行，并沒有使老百姓得到更多的實惠，相對來說還是政府和醫(yī)院的收益比較大，并沒有減少老百姓的負擔(dān)。在實行這個政策的基礎(chǔ)上，由于醫(yī)院對政府的經(jīng)費補助管理不到位，使得醫(yī)院在得到政府的救助以后，大部分資金用于發(fā)放員工的工資福利，剩余的或者是用來買大型的機器設(shè)備，或者是對醫(yī)院的病房進行修整，在所有的事情都落實后，才開始考慮老百姓的利益。此外，由于經(jīng)費補助完全不到位，不能很好地對醫(yī)院的經(jīng)濟工作進行管理，這樣也是很不利于醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作的進行的。

3、醫(yī)院的財務(wù)部門的工作做不到位

醫(yī)院的財務(wù)部門，對醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，財務(wù)部門如果能很好地運作，那么整個醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作也就能夠很好地進行下去?，F(xiàn)在醫(yī)院財務(wù)部門面臨的主要問題就是對經(jīng)濟的監(jiān)管不到位，對醫(yī)院的公費利用不到位，醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作的評估不全面，在計算的時候沒有從考慮收支平衡的角度出發(fā)，對整個醫(yī)院的經(jīng)濟預(yù)算表不能做好分析。針對以上問題，財務(wù)部門在每個工作季度或者是一年或半年，都應(yīng)該對醫(yī)院的經(jīng)濟工作做一下合理的運算，分析各個部分的財務(wù)運用情況，以及各項開支和收入，以防醫(yī)院在以后的工作中出現(xiàn)收支不平衡的現(xiàn)象。同時，要加強醫(yī)院的財務(wù)監(jiān)管制度，將在監(jiān)管過程中遇到的問題及時地反饋給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，對各個季度的經(jīng)費進行合理的監(jiān)管。在檢查的過程中，使醫(yī)院的財務(wù)工作能夠落實到位，不斷地提高財務(wù)部門的監(jiān)管水平，從而使醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作能夠很好地進行下去。

二、關(guān)于經(jīng)濟管理方面的問題的相關(guān)解決方案

隨著醫(yī)療改革的進一步實施，國家對醫(yī)院越來越重視，因此，出臺了相關(guān)的很多政策，如對醫(yī)院進行一定的經(jīng)費補助等。鑒于國家對醫(yī)院的日益重視，醫(yī)院應(yīng)該采取更多的措施和方法，使醫(yī)院管理更加的完善，能夠更好地為老百姓服務(wù)。為使醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作能夠更好地進行下去，使醫(yī)院能夠更好地服務(wù)于廣大的老百姓，讓老百姓真正的受益，現(xiàn)就醫(yī)院在經(jīng)濟管理當(dāng)中所遇到的一些問題，提出了措施建議。

1、要實行健全的財務(wù)管理制度

醫(yī)院的財務(wù)部門對醫(yī)院來說是相當(dāng)?shù)闹匾?，那么醫(yī)院一定要安排好自己的資金使用情況。在醫(yī)院整體運作的時候，要對整體的資金做一下合理的預(yù)算，在醫(yī)院購買醫(yī)藥或者是大型的設(shè)備的時候，一定要首先有一個合理安排資金的計劃，其次就是要使醫(yī)院的財務(wù)管理盡可能的完善，盡可能的細致。醫(yī)院要對財務(wù)部門進行有效的監(jiān)督，保證資金運作的安全性以及合理性。在進行財務(wù)制度的分析時，要合理地運算醫(yī)院未來的經(jīng)濟發(fā)展前景，以及有關(guān)經(jīng)濟發(fā)展的決策，同時要對醫(yī)院的資產(chǎn)進行一定的清查，使醫(yī)院的財務(wù)部門的賬目做到賬賬相符，以能進行有效的監(jiān)督，使醫(yī)院的財務(wù)管理制度能夠更加的完善。

2、提高醫(yī)院經(jīng)濟管理人員的素質(zhì)水平

只有整體的工作人員的素質(zhì)提高了，才能夠更好地為醫(yī)院服務(wù)，從而為廣大的老百姓服務(wù)，尤其是醫(yī)院的經(jīng)濟管理人員的整體素質(zhì)要有一個大的提高。只有經(jīng)濟管理人員的整體素質(zhì)提高了，才能更好地為廣大的老百姓服務(wù)，充分的發(fā)揮自己的職責(zé)所在，使醫(yī)院的工作能夠順利的進行。首先，醫(yī)院的各級領(lǐng)導(dǎo)要重視這個問題，要積極的配合并支持財務(wù)部門的各項工作，注意對那些專業(yè)素質(zhì)較好的人才的應(yīng)用，以此來激勵員工的工作熱情。其次，也要重視財務(wù)人員的相關(guān)的培訓(xùn)管理工作，要對財務(wù)人員進行一定程度上的培訓(xùn)，使他們的各項素質(zhì)以及知識水平達標，符合醫(yī)院的要求。再次，要鼓勵員工去參加一些相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，提高他們自身的素質(zhì)水平，不僅要使他們具備扎實的專業(yè)課知識，同時也要有一定的經(jīng)濟頭腦，能夠及時地掌握并學(xué)習(xí)相關(guān)的稅收以及相關(guān)的法律法規(guī)等知識，不僅要培養(yǎng)他們的責(zé)任心，還要提高其對財務(wù)實行有效管理的能力。最后，要提高醫(yī)院工作者對廣大病人的服務(wù)水平，端正他們的服務(wù)態(tài)度，對各項業(yè)務(wù)能夠熟悉，在進行記賬，算賬等這些瑣碎的事情時候，要心平氣和不能急躁，把這些事情做好。

3、醫(yī)院實行改革要提高創(chuàng)新思維

由于醫(yī)院的各項政策還沒有很完善，醫(yī)院大部分的資金來源都是來自于患者，這樣醫(yī)院的內(nèi)部工作人員在工作的時候人情度就比較高，甚至僅為更好的評價而努力的工作。然而隨著醫(yī)療改革的實施，國家出臺了相關(guān)的政策并對醫(yī)院進行了很好的經(jīng)濟支持，促使醫(yī)院轉(zhuǎn)變以往工作中那些靠患者付費的資金來源的思維模式，而應(yīng)更多的為廣大的老百姓服務(wù)，不能總是沉浸在以往的模式當(dāng)中，要認清現(xiàn)在的醫(yī)療市場。想要使醫(yī)院有一個更好的發(fā)展，就要有一個經(jīng)濟頭腦，使自己的服務(wù)能夠更好地為患者服務(wù)，提高自己的醫(yī)療服務(wù)市場的營銷能力。對于有些比較大的醫(yī)院來說，我們最熟悉的就是掛號，就是要根據(jù)掛號來進行治療，這樣雖然說從一方面使醫(yī)院的接受治療的病人的秩序性好了，但是很大程度上也存在欠缺，比如有些病人只是輕微的感冒，而有些病人卻急需一定的救助，這樣一來，對病人來說是很不方便的，只是客觀上的方便了醫(yī)院的工作人員的管理，并不能很好地為廣大人員服務(wù)，此外，醫(yī)院還要充分利用自己的資源，提高自己的服務(wù)質(zhì)量，使醫(yī)院的各項服務(wù)設(shè)施達到飽和的狀態(tài)。

篇5

一、指導(dǎo)思想進一步加強員工績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理、全面預(yù)算管理的銜接，按照分公司經(jīng)營管理的需要，結(jié)合分公司卓越目標管理、分公司經(jīng)營業(yè)績考核的實施，完善員工績效管理體系，加強對員工業(yè)績、行為、能力的全面管理，改進執(zhí)行體系，健全績效回報體系，提升績效管理執(zhí)行能力，促進企業(yè)目標落實。

二、進一步完善員工績效管理體系㈠員工績效模型員工績效管理是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、基于行為和能力的戰(zhàn)略性管理工作，即關(guān)注執(zhí)行結(jié)果，又重視執(zhí)行過程和執(zhí)行能力，其目的是通過對員工業(yè)績、行為、能力的全面管理，客觀衡量員工對組織的直接和間接貢獻，并通過持續(xù)的能力開發(fā)，不斷提升人力資本價值，促進組織的持續(xù)發(fā)展：業(yè)績：即員工的工作成果，主要從工作成果的質(zhì)量、數(shù)量、成本和時效等方面加以衡量，體現(xiàn)的是執(zhí)行結(jié)果和對企業(yè)的直接貢獻。

行為：即員工在工作中的行為表現(xiàn)，主要是指對組織績效有關(guān)鍵影響的行為因素，涉及到內(nèi)部溝通、團隊協(xié)作、團隊管理、工作態(tài)度等方面，體現(xiàn)的是執(zhí)行過程和對企業(yè)的間接貢獻。

能力：即員工履行工作職責(zé)所需具備的能力，包括專業(yè)技能和基本素質(zhì)（表達能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等），體現(xiàn)的是執(zhí)行能力和人力資本價值。

㈡執(zhí)行體系

⒈業(yè)績管理：與“員工績效模型”中“業(yè)績”部分相對應(yīng)，通過績效計劃的形式進行管理，主要流程包括績效計劃的制訂、績效計劃的執(zhí)行、績效計劃的評估三大環(huán)節(jié)。各部門要根據(jù)本年度部門的KPI指標，按崗位分解制訂員工年度績效計劃。（必要時還要制訂員工月度計劃）?？冃в媱澑鶕?jù)崗位分為關(guān)鍵績效指標（可量化）和工作目標。并依據(jù)崗位的不同劃分關(guān)鍵績效指標和工作目標的權(quán)重。職能部門在制訂員工績效計劃時，主要是建立工作目標，依據(jù)是崗位職責(zé)和全年的工作重點。各部門對每個崗位的績效計劃都應(yīng)確立相應(yīng)的考核標準。員工的直接主管是業(yè)績管理的主要責(zé)任人。

⒉行為管理：與“員工績效模型”中“行為”部分相對應(yīng)，通過建立行為評估體系，定期進行評估的方式進行管理。三級經(jīng)理的行為管理由人力部負責(zé)，一般員工的行為管理由所在部門負責(zé)。

⒊能力發(fā)展管理：與“員工績效模型”中“能力”部分相對應(yīng)，在對員工進行績效分析的基礎(chǔ)上，通過實施能力發(fā)展計劃、績效改進計劃、績效指導(dǎo)，把員工的能力培養(yǎng)落實成為具體的培訓(xùn)、交流以及工作改進行動。員工的直接主管是能力發(fā)展管理的主要責(zé)任人。

㈢評估體系

⒈評估內(nèi)容員工績效評估是對員工業(yè)績、行為、能力的全面評估，是對員工直接貢獻、間接貢獻的綜合評價，具體實施時分成業(yè)績評估、行為評估兩部分：

⑴業(yè)績評估：是對員工工作業(yè)績的評價，主要從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營的角度進行評估，與“管理體系”部分中的“業(yè)績管理”相對應(yīng)。業(yè)績評估一般以績效計劃為依據(jù)，由員工的直接主管在與員工溝通的基礎(chǔ)上進行。⑵行為評估：是對員工行為、能力的綜合評價，主要從內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與發(fā)展的角度進行評估，與“管理體系”部分中的“行為管理”、“能力發(fā)展管理”相對應(yīng)。行為評估一般由員工的上級和同事評估。

⒉績效衡量員工績效水平采用績效得分和績效等級的方式衡量，績效得分以百分制（滿分100分）衡量，績效等級按照正態(tài)分布的原則劃分成4個等級。

⑴衡量標準對業(yè)績評估、行為評估中的單個評估項目（指標、目標）的評價，一般也采取百分制（滿分100分）衡量：

①以量化衡量的考核項目（關(guān)鍵績效指標），一般采取量化打分的形式衡量，打分的方式可以在統(tǒng)一標準的前提下根據(jù)實際情況確定。

②不能量化衡量的考核項目（工作目標），也采用相應(yīng)的打分方式確定。

⑵績效等級員工績效等級按照正態(tài)分布的原則劃分成評估結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、欠佳4個等級。

⒊年度評估年度績效評估是對員工全年表現(xiàn)的綜合評估，業(yè)績評估一般占70%，行為評估一般占30%。

年度評估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)實行正態(tài)分布。分公司三級經(jīng)理為一隊，一般員工按部門劃分（企管和社管分開），嚴格按優(yōu)秀10-20%，良好40%-50%，合格25%-35%，欠佳5%-10%。分布時實行四舍五入。特殊情況：部門年度績效為合格的，本部門優(yōu)秀比例為零；人數(shù)在5人(不含5人)以下的部門，當(dāng)部門年度績效為優(yōu)秀時，可產(chǎn)生1個優(yōu)秀；當(dāng)部門年度績效為欠佳時，至少有1人為欠佳。凡年度出現(xiàn)違規(guī)（章）、違紀被公司通報的，視情節(jié)嚴重情況，個人績效等級直接進入合格或欠佳。

⒋中期評估中期評估主要是指中期績效計劃的評估，也是對全年績效計劃實施的過程和結(jié)果進行逐月考核總結(jié)，一般以月為周期進行。中期評估一般以業(yè)績評估為主，可以把業(yè)績評估結(jié)果作為中期評估結(jié)果。中期評估與月績效獎掛勾。㈣回報體系整合各項人力資源政策，建立以員工績效為基礎(chǔ)的，薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、職位晉升、培訓(xùn)交流、勞動合同管理等各項激勵政策相結(jié)合的全面激勵機制。

三、進一步改進業(yè)績管理執(zhí)行體系：在主體流程統(tǒng)一的情況下，進一步完善和簡化業(yè)績管理執(zhí)行體系，優(yōu)化績效計劃制訂、執(zhí)行、評估的過程管理：

㈠指導(dǎo)思想

⒈管理流程統(tǒng)一化：即不管采取哪種管理模式，都必須遵循和體現(xiàn)績效計劃的制訂、績效計劃的執(zhí)行、績效計劃的評估及回報三大環(huán)節(jié)。

⒉溝通的原則：不管采取哪種管理模式，都必須以雙向溝通為基礎(chǔ)。

⒊管理周期靈活化：以部門負責(zé)人的年度計劃為基礎(chǔ)，根據(jù)實際工作需要，在不增加過多的額外工作量的前提下，實行年/月相結(jié)合的管理周期，加強對目標實施的精細化管理。

⒋操作方式個性化：以實際工作需要為導(dǎo)向，推行目標管理、工作要素評價、量化考核等多種管理模式，根據(jù)崗位特點實施個性化的管理。

⒌同類（職位、層級、工作性質(zhì)等）員工的管理模式及管理周期統(tǒng)一化。

⒍格式標準化：在不影響實際工作的前提下，盡量做到展現(xiàn)形式（如計劃及評估表格等）的統(tǒng)一，最終的評估結(jié)果（評估得分、評估等級）應(yīng)該轉(zhuǎn)換成統(tǒng)一的模式。

㈡管理方式

1、三級經(jīng)理實行年度（月度）計劃管理，分公司下達的經(jīng)營業(yè)績考核指標即為營業(yè)部經(jīng)理的年度（月度）績效計劃，營業(yè)部年度（月度）經(jīng)營業(yè)績評估結(jié)果即為營業(yè)部年度評估結(jié)果。

2、其它人員其它人員的績效管理，在現(xiàn)行管理模式的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化執(zhí)行體系，實行更為靈活的操作模式和管理周期，指導(dǎo)思想如下：

（1）、目標管理（現(xiàn)行管理模式）根據(jù)員工的工作職責(zé),主管與員工在雙向溝通的基礎(chǔ)上，制訂、實施年度（月度）績效計劃（KPI、工作目標，以及績效標準），并由主管根據(jù)績效計劃對員工進行評估。

（2）、工作要素評價由部門在年初根據(jù)崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)規(guī)范，在征求員工意見的基礎(chǔ)上直接制訂全年（月）的考核方案，確定全年（月）的工作內(nèi)容、考核項目、績效標準（執(zhí)行過程中可以在溝通的基礎(chǔ)上進行變更、調(diào)整）,以此作為全年（月）的績效計劃，由主管按照崗位職責(zé)、考核方案與員工進行日常的工作溝通，并以月周期進行評估。

⒊量化考核對工作成果容易量化評價的崗位，由部門在年初根據(jù)崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)規(guī)范，在征求員工意見的基礎(chǔ)上直接制訂全年的考核方案，確定全年（月）的考核指標、績效標準（執(zhí)行過程中可以在溝通的基礎(chǔ)上進行變更、調(diào)整），以此作為全年（月

）的績效計劃，由主管按照崗位職責(zé)、考核方案與員工進行日常的工作溝通，并按月進行量化評價。

⒋其他管理模式各部門也可以根據(jù)實際工作需要把工作要素評價、量化考核有機結(jié)合起來，也可以創(chuàng)新其他管理手段，但要符合公司績效管理工作的基本原則，評估打分的方式、考核的體系和標準，都可以根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)程及實際工作需要制訂，但要注意整體的一致性和平衡性。

四、完善員工行為評估體系

㈠評估內(nèi)容：總結(jié)歸納對組織績效有關(guān)鍵影響的行為因素及能力要素，逐步形成針對不同類型職位的行為評價體系，實施分類管理。⒈三級經(jīng)理：三級經(jīng)理行為評估可以按照以下方式：

⑴領(lǐng)導(dǎo)評價：占年度績效評估的20%，由分公司領(lǐng)導(dǎo)進行評價，評價內(nèi)容主要是執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)能力、個人素質(zhì)、工作態(tài)度等方面；

⑵團隊協(xié)作：占年度績效評估的5%，由分公司有協(xié)作關(guān)系的三級經(jīng)理進行評價，評價內(nèi)容主要是執(zhí)行能力、溝通協(xié)作、個人素質(zhì)、工作態(tài)度等方面；

⑶團隊管理：占年度績效評估的5%，由相關(guān)員工進行民意測驗評，評價內(nèi)容主要是團隊建設(shè)、內(nèi)部溝通、個人素質(zhì)、工作態(tài)度等方面。以上評估依據(jù)：三級經(jīng)理行為評估標準。

2、其他員工：評估的主要內(nèi)容為能力發(fā)展和團隊協(xié)作，由部門領(lǐng)導(dǎo)和有協(xié)作關(guān)系的部門評價。評估依據(jù)：員工行為評估標準。

㈡評估方式：行為評估主要以滿意度測評的方式進行評價，由相關(guān)考評人員按三級經(jīng)理及一般員工行為評估打分表要求項目進行打分。以百分率的形式度量，再按行為評估占30%對打分結(jié)果進行折算。

㈢評估周期行為評估主要以年度為周期。㈣實施行為評估后，要將原來績效計劃中主要涉及個人行為因素的內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標、目標（如團隊協(xié)作滿意度、部門員工滿意度等）分離出來，納入行為評估體系進行統(tǒng)一管理，分公司將按省公司要求，逐步對行為評估體系及基礎(chǔ)管理工作進行完善。㈤從20*年開始，績效管理，要改變原來績效管理與傳統(tǒng)人事考核并行的二元管理模式，把組織考核的有關(guān)內(nèi)容整合到行為評估體系中去。

五、加強員工能力發(fā)展管理

㈠實施員工年度能力發(fā)展計劃年度績效計劃制訂完成后，主管應(yīng)該根據(jù)績效計劃、分公司年度培訓(xùn)計劃，結(jié)合員工的實際情況以及上年度績效評估情況，與員工討論制訂年度能力發(fā)展計劃，并在年終績效評估時對年度能力發(fā)展計劃的執(zhí)行情況進行評估。

㈡加強績效指導(dǎo)及績效改進管理進行月度/年度績效計劃評估時，主管應(yīng)該對員工進行針對性的指導(dǎo)，與員工溝通制訂績效改進計劃，績效指導(dǎo)落實為具體的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)行動，并在下一個評估周期對績效改進情況進行評估。

㈢結(jié)合績效管理加強員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)要以員工績效分析為基礎(chǔ)，以績效改進為目標，和年度能力發(fā)展計劃、績效改進計劃密切結(jié)合起來，為員工的能力培養(yǎng)和績效改進提供必要的培訓(xùn)支持，并把績效改進情況作為評估培訓(xùn)效果的依據(jù)。㈣將員工能力發(fā)展納入行為評估體系：

⒈通用評估內(nèi)容：個人能力提升及績效改進情況；個人培訓(xùn)的學(xué)時和培訓(xùn)成績。

⒉管理者評估內(nèi)容：員工能力發(fā)展計劃、績效改進計劃的制訂、執(zhí)行及評估的情況；員工對績效管理的滿意度；員工對培訓(xùn)的滿意度（管理者能否保證員工參加必要的培訓(xùn)）；管理者下屬員工的培訓(xùn)學(xué)時和培訓(xùn)成績。

六、健全績效回報體系分公司在規(guī)范員工績效管理的基礎(chǔ)上，逐步整合薪酬福利管理、職位管理、員工職業(yè)發(fā)展管理、內(nèi)部競聘、中層干部考核、員工培訓(xùn)、勞動合同管理等各項規(guī)章制度，建立以員工績效為基礎(chǔ)的全面激勵機制。

㈠薪酬福利

⒈年度績效獎金根據(jù)員工的年度績效水平，確定年度績效獎金，并逐步拉開不同績效等級績效獎金的差距，具體標準每年根據(jù)人工成本情況確定。

⒉崗位工資根據(jù)員工的年度績效水平，對崗位工資實行浮動管理，績效等級為優(yōu)秀、良好的員工崗位工資按照一定比

例上浮，具體的浮動政策及浮動比例每年根據(jù)人工成本情況確定?？冃У燃墳榍芳训陌凑找韵略瓌t處理：

⑴三級經(jīng)理績效等級為“欠佳”的，從次年4月開始，崗位工資按照比所在崗位職級低一級的標準執(zhí)行，執(zhí)行期限1年，次年績效等級在“合格”以上的，恢復(fù)所在崗位職級待遇。連續(xù)兩年績效等級為“欠佳”的，按照職位調(diào)整政策進行職位調(diào)整。

（2）其他員工績效等級為“欠佳”的，按照一定比例下浮崗位工資，具體的浮動政策及浮動比例每年根據(jù)人工成本情況確定；連續(xù)兩年績效等級為“欠佳”的，如留在原崗位試崗學(xué)習(xí)，崗位工資按照比標準職位職級低一級執(zhí)行。

⒊月獎根據(jù)中期評估（每月考核）情況，按獎金考核辦法核發(fā)員工的月獎。

㈡職業(yè)發(fā)展：

⒈職業(yè)發(fā)展規(guī)劃按省公司要求：在規(guī)范基礎(chǔ)管理工作的基礎(chǔ)上，逐步完善“H”型職業(yè)發(fā)展路線和各專業(yè)的職位體系，并在人才隊伍建設(shè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上實施員工職業(yè)發(fā)展管理：

⑴對績效水平為良好以上的核心崗位骨干員工，根據(jù)其個人特質(zhì)進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；

⑵優(yōu)先為績效水平較好的員工提供培訓(xùn)機會，參加高層次培訓(xùn)的員工，績效等級須在良好以上，行為評估結(jié)果須在本部門平均水平以上；

⑶優(yōu)先為績效水平較好的員工提供交流鍛煉、交流學(xué)習(xí)的機會，跨單位、跨部門進行交流鍛煉的員工，績效等級原則上在良好以上，行為評估結(jié)果須在本單位（部門）同級員工平均水平以上。

⒉職位晉升按省公司要求：在規(guī)范基礎(chǔ)管理工作的基礎(chǔ)上，逐步建立以員工績效為基礎(chǔ)的員工晉升制度，從員工的業(yè)績、行為、能力三個維度對員工晉升實施規(guī)范化管理。在人力資源改革的過渡時期，可以采取競聘的方式管理員工晉升，但必須明確對績效水平的要求：

⑴一般員工晉升高職級職位，績效等級須在良好以上，行為評估結(jié)果須在本部門平均水平以上；

⑵參加三級經(jīng)理職位竟聘的員工，前兩年的績效等級須在“良好”以上，行為評估結(jié)果須在本單位（部門）同級員工平均水平以上。㈢職位動態(tài)調(diào)整建立職位動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)員工的績效水平，對員工職位實施動態(tài)管理。⒈三級經(jīng)理績效等級為“欠佳”的，給予黃牌警告，連續(xù)兩年績效等級為“欠佳”的，免去其三級經(jīng)理職務(wù)，由所在單位（部門）安排工作，可以：

⑴直接調(diào)整到三級經(jīng)理以下的職位（不含三級經(jīng)理職位），與同類崗位其他員工一樣進行管理；

⑵參加三級經(jīng)理以下職位（不含三級經(jīng)理職位）的競爭上崗，競爭在什么職位就享受什么職位的待遇。

2、其他員工公司改制上市前進入公司，并且在公司連續(xù)工作的員工，按照如下原則處理：

⑴連續(xù)兩年績效等級為“欠佳”的，可以：①直接調(diào)整到比原職位職級低的其他職位；

②參加其他比原職位職級低的職位的競爭上崗，競爭在什么職位就享受什么職位的待遇；

③留在原職位試崗學(xué)習(xí)，期限一年，試崗期間與普通在崗員工一樣進行考核，待遇按照薪酬調(diào)整政策確定。

⑵累計三年績效等級為“欠佳”的，作待崗處理。㈣勞動合同管理：公司改制上市后進入公司的員工，要在績效管理的基礎(chǔ)上進行勞動合同管理：

⒈連續(xù)兩次或累計三次年度績效等級為“欠佳”的，解除或終止勞動合同。

⒉勞動合同到期時，綜合考慮當(dāng)年的績效水平以及前兩年的績效水平?jīng)Q定是否續(xù)簽，整體績效水平處于同類員工的平均水平以下的，不再續(xù)簽勞動合同。

七、提升績效管理執(zhí)行能力

㈠加強績效管理落實情況的監(jiān)控分公司班子、人力資源管理部門要從部門管理、管理者行為兩個方面加強對績效管理落實情況的監(jiān)控，并納入部門負責(zé)人的績效評估：

⒈部門管理對績效管理的理念、流程、政策在各部門的落實情況進行跟蹤評估，確?？冃?/p>

管理制度有效落實到各部門的日常管理工作中去。

⒉管理者行為

⑴管理者應(yīng)該把績效管理作為改進部門績效和員工績效的工具，而不是一種懲罰手段，并在實際工作中體現(xiàn)這一原則。

⑵管理者對員工表現(xiàn)的評價必須客觀公正，評價必須以事實為依據(jù)，以公司規(guī)章制度為準繩，不能憑主觀判斷，特別是對員工的待遇、發(fā)展、勞動關(guān)系等有實質(zhì)性影響的評價，必須有確鑿的事實依據(jù)，關(guān)鍵事件還應(yīng)當(dāng)有詳細記錄，必要時應(yīng)由管理者、員工雙方簽字確認。

㈡加強管理者培訓(xùn)各級管理者的執(zhí)行能力是績效管理能否成功實施的關(guān)鍵，為提升管理者對績效管理理念、體系的理解和執(zhí)行能力，分公司擬在20*年7月以前完成中層管理人員的績效管理執(zhí)行力培訓(xùn)，并把績效管理執(zhí)行能力納入中層管理人員的行為評估。

㈢建立IT支撐系統(tǒng)為規(guī)范工作流程，提高工作效率，實現(xiàn)績效計劃制訂、實施、評估等工作的閉環(huán)管理，省公司將在EIP系統(tǒng)上建立員工績效管理系統(tǒng)，逐步實現(xiàn)績效管理主要工作流程的電子化，以及員工績效管理數(shù)據(jù)的集中化管理。EIP績效管理計劃從今年三季度開始試用，現(xiàn)結(jié)合員工績效管理實施的需要，對系統(tǒng)的應(yīng)用提出如下基本要求：

⒈計劃評估及時化：在績效管理系統(tǒng)正式運行后，分公司對于績效計劃的制訂和評估以及其他關(guān)鍵工作都會提出明確的時限要求，并對違反時限要求的人員作扣分處理。

⒉目標任務(wù)精細化：要對工作目標（任務(wù)）進行比較具體的描述，提出工作目標（任務(wù)）的績效標準，并對影響目標（任務(wù)）實現(xiàn)的關(guān)鍵影響因素進行分析。

⒊工作記錄詳細化：對于績效計劃制訂和執(zhí)行中的關(guān)鍵事件（關(guān)鍵性進展、表現(xiàn)較好或較差的事件等），以及重要的正式、非正式溝通，主管及員工都應(yīng)在績效管理系統(tǒng)的績效計劃書中作詳細的記錄。除此之外，各級管理者及員工還應(yīng)當(dāng)充分應(yīng)用績效管理系統(tǒng)的工作日志功能對主要工作進行記錄，作為評估和管理的依據(jù)。

⒋績效評估客觀化：對于工作目標（任務(wù)）的評估，要以制訂績效計劃時確定的績效標準和工作記錄為依據(jù)，并綜合考慮各種影響因素（特別是員工不可控的因素）做出客觀的評估結(jié)論。

⒌績效分布正態(tài)化：為做到客觀評估，除員工績效等級正態(tài)分布外，各級管理者還要進一步提高對績效目標和績效標準的管控能力，在對員工的工作目標（任務(wù)）進行評估時就要做到正態(tài)分布，避免出現(xiàn)工作目標（任務(wù)）評估等級清一色的“優(yōu)秀”或“良好”的不合理現(xiàn)象。

⒍績效指導(dǎo)具體化：各級管理者要根據(jù)工作需要和員工的特點，給員工指出工作中存在的問題并提出改進建議，員工要根據(jù)建議制訂行動計劃，做好行動記錄，并對改進情況進行自評，管理者要根據(jù)員工的改進計劃做好跟蹤評估。

八、爭議處理員工對績效管理的過程、績效評估結(jié)果，以及本部門績效管理的實施問題持有異議，可以書面向人力資源管理部門提出申訴，申訴處理的原則如下：

篇6

同志們：

今天，百靈合唱團、踢踏舞團、軍樂團的演員和演奏員歡聚在這里，舉行公司員工藝術(shù)團成立大會。市文化局、市文聯(lián)、市總工會、市廣播電視局，以及公司機關(guān)黨群部門的處室長，二級單位黨委書記、廠長、工會主席也出席了今天的大會。首先，我代表公司黨政班子，向公司員工藝術(shù)團的成立表示熱烈的祝賀！向員工藝術(shù)團的全體演員和演奏員表示親切的慰問！向市有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)光臨本次大會表示熱烈的歡迎和衷心的感謝！

我們成立公司員工藝術(shù)團，是經(jīng)過了反復(fù)思考、長期醞釀和廣泛調(diào)研的。員工藝術(shù)團的成立，是繼2004年4月公司文體協(xié)會成立以后，公司企業(yè)文化建設(shè)和文體活動邁向新階段的又一次重要嘗試，是豐富員工文化生活、推動公司文體事業(yè)蓬勃發(fā)展的又一項重要舉措，對于更好地滿足公司廣大員工的精神文化需要，展示公司勃勃生機和良好的精神風(fēng)貌，充分調(diào)動廣大員工的積極性、創(chuàng)造性，具有非常重要的意義。我們的演員和演奏員來自基層，來自生產(chǎn)一線，工作在公司不同的崗位，既是文體活動的愛好者，又是生產(chǎn)建設(shè)的能手和骨干，平時一邊工作，一邊訓(xùn)練，具有我們企業(yè)的鮮明特色。全體演員刻苦訓(xùn)練，精益求精，具有較強的集體榮譽感，多次在國際、國內(nèi)大賽上取得好成績。百靈合唱團榮獲中國第六屆合唱節(jié)金獎和無錫第七屆國際合唱節(jié)銅獎，在今年公司安康工程啟動儀式上又一展歌喉，一曲《咱們工人有力量》振奮人心；踢踏舞團榮獲全國職工藝術(shù)節(jié)舞蹈大賽金獎和中央電視臺第二屆cctv電視舞蹈大賽優(yōu)秀表演獎，近期又在北京第九屆舞蹈大賽中，在近200個參賽作品、2000多名演員的強大陣容中，力拔頭籌，榮獲業(yè)余組二等獎和優(yōu)秀創(chuàng)作獎；剛剛成立的軍樂團也在大慶石化田徑運動會上展露風(fēng)采。另外，在黑龍江省慶祝五一勞動節(jié)《勞動頌歌》大型演出中也有我們的身影和突出表現(xiàn)；近期，百靈合唱團還要代表集團公司參加紀念勝利60周年文藝演出，已經(jīng)通過了預(yù)賽，即將進入決賽。這些都充分表明我們的企業(yè)是一個巨大的人才寶庫，企業(yè)造就人才，人才成就企業(yè)，人才是我們的寶貴財富。我們成立員工藝術(shù)團，就是要為員工搭建展示才華的舞臺，創(chuàng)建增長才藝的學(xué)校，更好地挖掘員工的潛能，為樹立企業(yè)形象、弘揚企業(yè)精神、展現(xiàn)員工風(fēng)貌服好務(wù)，為公司的持續(xù)快速穩(wěn)定健康發(fā)展提供精神動力。

員工藝術(shù)團成立以后，公司各部門、各單位黨政工方方面面都要給予高度重視和全力支持，關(guān)心藝術(shù)團的成長，關(guān)心藝術(shù)團的進步，關(guān)心藝術(shù)團的發(fā)展。藝術(shù)團自身也要高標準，嚴要求，各項工作步入快車道。要健全規(guī)章制度，從集訓(xùn)到演出，從人員培訓(xùn)到人員管理，從硬件到軟件，都要有理可據(jù)，有章可循，形成創(chuàng)先爭優(yōu)機制。要不斷增強活力，壯大隊伍，擴大覆蓋面，在內(nèi)容和形式上不斷創(chuàng)新。

員工藝術(shù)團的演員、演奏員肩負著推進公司文化建設(shè)的重任，一言一行，一舉一動，一招一式，臺上臺下，言談舉止，都關(guān)系到藝術(shù)團的形象，關(guān)系到公司的形象，關(guān)系到公司的文化品牌。要勤學(xué)苦練，嚴于律己，努力拼搏，不負眾望，不辱使命，不辜負公司14000名員工的殷切期望，高水平、高質(zhì)量地完成集團公司、大慶市和公司下達的各項工作任務(wù)。希望公司員工藝術(shù)團的全體團員，要深入群眾，深入生活，在員工群眾當(dāng)中吸取力量和養(yǎng)分，發(fā)揮特長，保持昂揚向上的精神風(fēng)貌，充分展示藝術(shù)才華和天賦。要刻苦訓(xùn)練，認真學(xué)習(xí)，走出去，請進來，采取多種方式不斷提高表演和演奏水平。注重學(xué)習(xí)相關(guān)知識，在崗位上向身邊的員工學(xué)習(xí)，在火熱的工作中汲取藝術(shù)營養(yǎng)。要勤于磨練，在實踐中充實和完善自己。訓(xùn)練的大部分時間要立足于業(yè)余。臺上10分鐘，臺下10年功，拳不離手，曲不離口。要加強自身修養(yǎng)，樹立遠大的目標，敢于爭先，以德藝雙馨的標準要求自己。在工作中站排頭，在團體內(nèi)當(dāng)楷模，為促進公司企業(yè)文化建設(shè)和文體事業(yè)發(fā)展，全面實現(xiàn)“中油排頭，全國一流”和“做好、做強、做大，建設(shè)具有國際競爭力的石化企業(yè)”的奮斗目標作出應(yīng)有的貢獻。

篇7

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效；公平

醫(yī)院績效分配[1]的基本目標是通過績效化分配模式，更好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，在利益分配上滿足職工的公平心理，進而調(diào)動職工的積極性。目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院采取院科兩級績效分配模式，首先由醫(yī)院把績效工資總額分配到各科室，然后由科室自主進行二次分配。醫(yī)院績效的一級分配基本能夠?qū)崿F(xiàn)科室間的差異化管理，發(fā)揮績效改革的杠桿作用，但在科室的二次分配中，卻普遍存在拉不開檔次的難題，無法充分發(fā)揮績效分配的積極作用。為什么科室績效二次分配拉不開檔次？其中存在哪些深層次的問題？對于上述2個問題的思考和探究，是進一步深入推進醫(yī)院績效分配改革的關(guān)鍵所在。

1醫(yī)院科室績效二次分配現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院的績效分配方式普遍為院科兩級分配，醫(yī)院根據(jù)績效考核分配方案進行科室一級分配；科室根據(jù)工作人員崗位工作量及技術(shù)含量進行二次分配。醫(yī)院一級分配尚能夠按照績效指標的完成情況實行差異化分配，科室績效獎的差距與檔次基本上能體現(xiàn)科室的效率、效益水平和綜合管理水平。但在科室績效的二次內(nèi)部分配中，職工之間往往難以拉開檔次，崗位績效和個人績效存在考核與量化難題，獎金分配時多數(shù)科室僅以職稱級別和職務(wù)級別進行等級分配，職工個人的實際勞動貢獻與表現(xiàn)作為分配要素與分配的權(quán)重微乎其微。

2科室績效二次分配拉不開檔次的原因

為什么越是具體到個人的分配越是難以理性化、制度化處置？尋根探源，我們認為有2個層次的原因值得分析。

2.1按勞分配的實現(xiàn)形式及可能性存在一定難度 醫(yī)院按勞分配也應(yīng)遵循馬克思創(chuàng)立的勞動價值論原理。按勞分配的"勞"應(yīng)為醫(yī)務(wù)勞動者在醫(yī)療技術(shù)服務(wù)過程中付出的勞動數(shù)量與質(zhì)量，表現(xiàn)為醫(yī)務(wù)勞動者有價值的勞動形態(tài)。按勞分配的價值量在本質(zhì)上應(yīng)該是醫(yī)務(wù)勞動者的勞動剩余，即醫(yī)務(wù)勞動者所創(chuàng)立的全部價值經(jīng)過各種必要扣除后的應(yīng)分配剩余。醫(yī)務(wù)勞動者無疑享有一定的剩余分配權(quán)。可見，醫(yī)院或科室實行績效分配時，怎樣對醫(yī)務(wù)勞動者的勞動進行確認及量化，是按勞分配實現(xiàn)形式及可能性的必要條件。

2.1.1醫(yī)務(wù)勞動的量化有一定難度 醫(yī)院及科室均屬于技術(shù)、知識、人員密集型的勞動聯(lián)合體，醫(yī)務(wù)勞動者首先是醫(yī)療聯(lián)合勞動體的有機構(gòu)成部分，一個完整的診療過程只能通過多部門的協(xié)同勞動才能實現(xiàn)。同時醫(yī)務(wù)勞動者又以技術(shù)專長和能力大小表現(xiàn)為相對獨立的勞動個體，比如專家級名醫(yī)，作為醫(yī)院擁有的稀缺資源要素，在為社會為患者創(chuàng)立價值的同時，也能為醫(yī)院及科室?guī)沓~的價值貢獻。鑒于此，對醫(yī)務(wù)勞動者進行績效考評時，既不能簡單化，比如百分制一刀切法，很容易抹平勞動個體差異，也不能片面強調(diào)個人的作用，從而影響醫(yī)療協(xié)作性勞動。醫(yī)院的績效考評體系首先要合理劃分績效考評單元，即相對獨立的醫(yī)療聯(lián)合體，在此基礎(chǔ)上再按分組及個人進行績效化管理與考核，通過多層次績效化管理與考評，才可能實現(xiàn)科學(xué)的績效化按勞分配。

2.1.2要克服醫(yī)療項目價格扭曲現(xiàn)象 科室成本績效核算常用的等式為收支結(jié)余核算體系，按照新的醫(yī)院財務(wù)制度，醫(yī)院對科室實行的"以收抵支，結(jié)余分配"模式，符合預(yù)算平衡規(guī)則。公立醫(yī)院績效核算時存在的問題是，制約科室業(yè)務(wù)收入的兩個主要變量因素，①醫(yī)療服務(wù)項目，②醫(yī)療服務(wù)項目收費標準。按現(xiàn)行管理體制這個因素都由政府管制與限制，即醫(yī)療服務(wù)項目準入是政府審批后給定的，醫(yī)院不能擅自增加醫(yī)療服務(wù)項目；醫(yī)療服務(wù)項目收費標準也由政府核定批準，核定收費的依據(jù)是本地區(qū)醫(yī)院醫(yī)療項目的平均成本。

現(xiàn)在看來，在市場競爭環(huán)境中，由于醫(yī)療服務(wù)項目和收費標準都屬于非競爭機制產(chǎn)生，而缺少市場競爭的醫(yī)療服務(wù)項目和收費價格意味著缺少公允性，反映在科室績效核算分配上，其顯著特征為科室多收入才能多分配，即擁有醫(yī)療服務(wù)項目越多，醫(yī)療服務(wù)項目收費定價越高的科室，多勞多掙也能多分配；相反，擁有醫(yī)療服務(wù)項目較少和項目收費定價較低的科室，多勞不見得能多掙，不能多掙就難以實現(xiàn)按勞分配。比如綜合醫(yī)院的小兒科、中醫(yī)科、感染病科等，這些?？圃谕蓉摵蓷l件下醫(yī)護人員的工作量和勞動付出并不見得少，但由于醫(yī)療服務(wù)項目相對少，收費標準偏低，導(dǎo)致科室經(jīng)濟效益低迷。若按同樣的分配標準執(zhí)行，績效分配與按勞分配對這些科室來講，存在顯失公平現(xiàn)象。

怎樣解決問題，我們認為應(yīng)該遵循實事求是原則，具體問題具體分析解決，政府的調(diào)控體制不會輕易變更，醫(yī)院對于政策性虧損科室或項目，可以采取價格補差、分配指標調(diào)整等方法，盡可能建立相對公平的競爭激勵機制，更好地實現(xiàn)績效管理與按勞分配。

2.2傳統(tǒng)文化中的落后意識所起的作用。

2.2.1根深蒂固的趨同意識 傳統(tǒng)經(jīng)典言論中的"人人都有帝王相"、"不患寡，只患不均"等等，主要表現(xiàn)國人在機會與財富面前的平均主義心態(tài)?？浦魅卧诔诌@種心態(tài)時，很容易將人與人之間在天賦和能力上展現(xiàn)出的差距給抹平了，進而將人人平等這一社會學(xué)概念，無差別地移用到按勞分配層面上，最終導(dǎo)致利益分配上的平均主義和"大鍋飯"結(jié)局。這種不承認個人勞動能力和勞動貢獻存在差異的分配思維，往往讓能者多勞而不多得，不勞而獲者卻能沾沾自喜。建立在這種養(yǎng)懶機制上的人才環(huán)境和氛圍，只能讓英才俊杰心灰意冷，難以激發(fā)才干與活力。

2.2.2難以理清的情面意識 社會學(xué)家的觀點是，我國社會關(guān)系的顯著特征是人情關(guān)系重于一切。魯迅先生有言，面子是中國人的精神綱領(lǐng)。類似富有洞察力的言論還有很多，本意是提醒人們在大是大非面前不能一味只講情面，不講規(guī)則。科室績效分配時礙于情面而難以制定標準，難以按績效考核結(jié)果拉開差距進行分配，科室二次分配不能建立公平機制，與科主任及職工的情面意識相關(guān)。

2.2.3隨大流的懶治意識 分配制度改革上至國策，下至單位，都是艱深的難題，科室自我變革時必然會面臨創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的考驗，相反選擇跟隨大流，順勢而為則能避免麻煩與困擾，久而久之，懶得治理便會成為一種慣性意識，其懶治的結(jié)果有可能耽誤了科室及職工的發(fā)展機遇，讓優(yōu)秀職工的夢想腰斬或喪失。

3幾點思考

3.1充分認識績效分配改革的意義，消除趨同意識 績效考核與分配是醫(yī)院管理運行機制的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。醫(yī)院績效分配改革的關(guān)鍵是建立公平激勵機制，意在實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。因績效分配改革將收入指標、效率指標、工作指標、成本效益指標、醫(yī)療安全與服務(wù)質(zhì)量等指標作為考核的重要參數(shù)，效益分配會大幅度向環(huán)境艱苦、風(fēng)險高、工作量大、工作難度大的一線崗位和高層次優(yōu)秀人才傾斜，從而能夠極大地激發(fā)職工的工作積極性，并從根本上留住醫(yī)學(xué)人才，提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平。為此，充分認識績效分配改革的重要意義，竭力排除趨同意識的干擾，是順利推行科室績效分配的基礎(chǔ)。

3.2制定科學(xué)有效的二次績效分配方案，克服情面意識 科室績效的二次分配應(yīng)充分體現(xiàn)職工個人能力和價值，充分調(diào)動職工的工作積極性?？冃У目己伺c分配應(yīng)充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，參照國外創(chuàng)立的先進管理方式--平衡計分卡[2]，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正讓優(yōu)秀的醫(yī)護人員獲得一流的績效工資?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)自身情況制定具體的、可操作性強的二次分配方案。科室二次分配主要依據(jù)個人的工作效率指標和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如臨床科室的"醫(yī)生主管患者數(shù)"、"參與手術(shù)例次"、"主管患者治愈率"等。相信，通過制訂和實施科學(xué)的切合本科室實際的績效二次考核與分配方案，將對于有效激發(fā)職工積極性、提升職工工作效率會有極大的促進作用。

3.3利用醫(yī)院績效管理信息化系統(tǒng)監(jiān)理量化分配機制，摒棄懶治意識 科學(xué)的科室績效工資二次分配方案的實施，還依賴于準確、全面的數(shù)據(jù)支持。在醫(yī)院信息化應(yīng)用水平不斷攀升的今天，采用醫(yī)院績效管理系統(tǒng)作為主要工具，可以有效解決科室二次分配的數(shù)據(jù)來源問題。從醫(yī)生工作量來說，主要指標有門診人次、出院人次、手術(shù)人次等指標的具體數(shù)據(jù)，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)都可以從HIS系統(tǒng)中提?。粡尼t(yī)生工作質(zhì)量來說，主要指標有抗菌藥物使用率、藥品占比、查房工作質(zhì)量等，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)都可以從物資管理系統(tǒng)和醫(yī)療管理系統(tǒng)中提取有關(guān)數(shù)據(jù)。醫(yī)院各信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)一般都是真實、客觀、準確的，對于科室二次分配來說，應(yīng)采用有關(guān)系統(tǒng)中的信息作為分配的依據(jù)，以確?？剖叶畏峙涞墓叫?。

隨著醫(yī)院管理運行機制的深入變革，科室已成為相對獨立的責(zé)權(quán)利實體，科室改革創(chuàng)新與發(fā)展，與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展及職工的利益息息相關(guān)。在績效分配改革中，科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好；而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，消除趨同意識，克服情面意識，摒棄懶治意識，積極在科室內(nèi)部進行適當(dāng)?shù)亩畏峙涫欠浅１匾摹?/p>

參考文獻：

篇8

作為一名剛進移動公司的新員工，對所有的一切都感到新鮮和好奇，以往是走進移動公司接受服務(wù)，感受移動公司上帝般的服務(wù)，而現(xiàn)在我要作為服務(wù)者來面對廣大的客戶群體，來為客戶服務(wù)，這對我可以說是一個很大的人生挑戰(zhàn)。我的工作主要是于客戶直接面對面溝通。也就是要幫助客戶順利使用移動業(yè)務(wù)的服務(wù)。移動的客戶分布甚廣，各行各業(yè)的都有，甚至還有國家機關(guān)，像國稅局、工商局等。

營業(yè)員的工作內(nèi)容重復(fù)性較高。很多人都覺得它很隱性，看不到有形的成績，我卻覺得這項工作很有意思，它的喜悅與痛苦都來自于客戶?？措娨?、電影，念書時，好像所有的對錯都很清楚，非白即黑，但面對客戶的反應(yīng)，很多時候有理說不清，我得冷靜面對他們情緒性的抱怨，甚至是謾罵的字眼。

剛開始我也常想，移動公司又不是我家開的，客戶不順，干嘛不分青紅皂白地罵我，我也常被客戶無理的反應(yīng)搞得郁悶不已。但同時我也擁有筆墨難以形容的喜悅。記得我在做導(dǎo)辦的第二個星期，有位客戶不太會使用自助終端機《要打印詳單》，我很有耐心的教他操作，花了近半個小時的時間，終于把他教會了，聽到客戶的感謝聲音，我差點興奮的躍起來了。

一天下午已經(jīng)下班了，我正準備回家，以為客戶來到營業(yè)廳試探的問我：“我的手機不能上網(wǎng)了，你能不能幫我看看？”我立即放下手里的東西，拿過用戶的手機幫客戶看了其起來，原來是客戶不會使用，我就向客戶介紹怎樣使用以及上網(wǎng)的資費。講解一遍后，我看客戶的神色好像還是不太明白，有不好意思再問的樣子，就馬上說：“我可能講的不太明白，我再給您講一遍好嗎？”我又一點一點的向用戶講解起來，邊講邊指導(dǎo)客戶操作，知道客戶完全掌握了使用的方法為止。我不僅在營業(yè)廳認真工作，用熱情、耐心的服務(wù)接待每一位客戶，而且在休息時間，甚至有時走在路上還有人攔住我，向我咨詢業(yè)務(wù)，每當(dāng)這個時候，我都會停下腳步，耐心的向客戶講解，直到客戶明白為止。真誠的服務(wù)贏得了用戶的信任，一次休息，我和同學(xué)在街上遇上了一位經(jīng)常到營業(yè)廳辦業(yè)務(wù)的客戶，他見到我就著急的說：“我現(xiàn)在有點急事，你能去幫我交50元話費嗎？”說完，把錢給我就走了，我二話沒說馬上到營業(yè)廳為客戶交了50元話費，從這以后，這位客戶每次到營業(yè)廳辦理業(yè)務(wù)，都要專門到我所在的柜臺，跟我打個招呼。我熱愛營業(yè)這項工作，在工作中，我品嘗了酸甜苦辣的人生。

由于營業(yè)員的工作很瑣碎，往往挫折感往往大于成就感，但一有成就感就會樂上好幾天。做營業(yè)員就要有點雞婆個性，如果你是個比較自我的人，那就很難樂在其中。我覺得公司給我一個發(fā)展的工作舞臺，一個繼續(xù)深造的機會。如果一味抱怨工作辛苦，斤斤計較，那就太辜負用你的公司，也辜負了這個機會。

篇9

【關(guān)鍵詞】思想政治工作

【中圖分類號】D64【文獻標識碼】A【文章編號】1004-4949（2013）09-280-02

1醫(yī)院職工思想問題原因分析

1.1職業(yè)道德與價值取向偏移。我國從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟時代，給醫(yī)院的發(fā)展帶來了前所未有的機遇，但同時職工對醫(yī)院的功能定位產(chǎn)生了誤區(qū)：認為醫(yī)院也進入到市場化競爭中，就應(yīng)該按市場經(jīng)濟來運行，追求經(jīng)濟利益為最高目標，忽視醫(yī)院的公益性質(zhì)；醫(yī)療是特殊服務(wù)性行業(yè)，醫(yī)護人員接觸社會方方面面，一些不健康思想、消極行為容易侵蝕醫(yī)務(wù)人員，滋生拜金主義、享樂主義，把自己個人的技術(shù)當(dāng)著謀取不正當(dāng)利益的商品，出現(xiàn)紅包、回扣、大處方等現(xiàn)象，忘記救死扶傷的職責(zé)，違背了為人民服務(wù)的宗旨；

1.2集體榮辱觀偏移。醫(yī)院是一個整體，相互之間協(xié)作程度要求很高，許多職工認為自己只不過醫(yī)院其中的一員，只注重個人能力，以自我為中心，講究個人的得失，沒有團隊意識，缺乏團結(jié)協(xié)作觀念，凝聚力不強，對集體榮譽淡漠；或者是做一天和尚撞一天鐘，不求進步，沒有主人翁精神，認為醫(yī)院的發(fā)展只是院領(lǐng)導(dǎo)的事情，與自已關(guān)系不大。

1.3思想與文化教育偏移。醫(yī)療衛(wèi)生是要求技術(shù)性很強的行業(yè)，醫(yī)院管理者都注重業(yè)務(wù)方面的培養(yǎng)，如開展繼續(xù)教育、外出學(xué)習(xí)、邀請專家教授講課等等，往往對職工的思想教育與醫(yī)院的文化方面的培育重視程度不夠，達不到技水平、思想境界雙提高，相互促進的作用，至使醫(yī)院文化逐漸走向荒漠化的狀態(tài)。

2醫(yī)院思想政治工作對策與措施

2.1培育醫(yī)院鮮明特色的文化，塑造醫(yī)院精神。優(yōu)秀的醫(yī)院文化可以激勵人、鼓舞人，給人以不竭精神動力，是的推動醫(yī)院改革有力抓手，是隊伍凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉，是實現(xiàn)衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展的精神支持。醫(yī)院的精神文化需職工的共同參與，經(jīng)過長期培養(yǎng)，逐步行成自己的特點，能夠與大家產(chǎn)生共鳴，是職工思想狀態(tài)的反映，增強職工主人翁意識和責(zé)任感，凝聚人心、鼓舞士氣、謀求發(fā)展，在醫(yī)院形成一種高昂的積極創(chuàng)新進取的氛圍，將醫(yī)院的精神文化轉(zhuǎn)化為醫(yī)院職工的自覺行動。

2.2以活動為載體，增加思想政治工作的吸引力。要想使思想政治工作能真正職工中深入開展，讓他們樂意接受，就必須以豐富多彩的活動為載體，把社會主義核心價值觀、理想信念教育等等融入到活動中去，潛移默化地引導(dǎo)他們樹立醫(yī)院共同價值觀和行業(yè)精神。

2.3樹立先進典型，發(fā)揮典型的示范導(dǎo)向作用。發(fā)生在醫(yī)院臨床一線的醫(yī)護人員感人事跡比較多，要善于挖掘，樹立典型，進行大力宣傳，讓醫(yī)院職工切身感受到可信、可比、可學(xué)。

篇10

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 思想政治工作 滲透式管理

一、滲透式管理的界定

本文的滲透式管理是借鑒教育領(lǐng)域的一種教育方法――滲透式教育而提出的，主要是指管理者依據(jù)一定目的，借助一定載體，潛移默化地把社會所倡導(dǎo)的世界觀、人生觀和價值觀以及國家的方針政策和社會條例規(guī)范等貫穿于管理的每一個環(huán)節(jié)之中，使被管理者易于理解和接受的一種管理形式。滲透式管理最大的特點就是形式上，含而不露；內(nèi)容上，貼近實際；效果上，潤物無聲。

滲透式管理以人的思想政治品德發(fā)展規(guī)律為理論依據(jù)。知、情、信、意、行是人的思想政治品德五大心理要素，情感作為心理要素之一，是推動人心理變化的主要誘因，滲透式管理正是從情感入手，在充分考慮認知因素的同時，充分發(fā)揮情感因素的積極作用，在潛移默化中促使人們接受并踐行思想政治工作者的要求，以完善工作目標，增強工作效果的過程。

二、公立醫(yī)院中滲透式管理的必要性

公立醫(yī)院是政府舉辦的納入財政預(yù)算管理的醫(yī)院，所以公立醫(yī)院的思想政治工作扮演著引領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展方向的職責(zé)，承擔(dān)著國家衛(wèi)生政策的宣傳、落實，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)精神培育的重任。由于醫(yī)院具有與其他行業(yè)不同的內(nèi)容和特點，這決定了醫(yī)院中的思想政治工作應(yīng)具有自身的特色。

首先，醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)起源于生物醫(yī)學(xué)模式，從純生物學(xué)角度研究宿主、環(huán)境和病因三大因素的動態(tài)平衡。隨著人類社會發(fā)展和疾病譜的變化，人們逐漸認識到原有醫(yī)學(xué)模式的不足，提出了生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式，拓展了醫(yī)學(xué)的境界。目前，敘事醫(yī)學(xué)的概念漸漸進入人們的視野，主要是指用敘事能力來實踐的醫(yī)學(xué)，即對患者的故事進行認知、吸收、闡釋、并為之感動。敘事醫(yī)學(xué)又稱基于敘事的醫(yī)學(xué)，是為了反駁冷漠的基于證據(jù)的醫(yī)學(xué)，目的在于調(diào)整日益緊張的醫(yī)患關(guān)系，這是一種醫(yī)學(xué)人文的新視角。從這種趨勢可以看出，醫(yī)學(xué)已經(jīng)開始注重技術(shù)與服務(wù)的共同提高，向著推動醫(yī)學(xué)與人文的高度融合邁進。這種現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式突出了心理社會因素在醫(yī)學(xué)研究系統(tǒng)中應(yīng)有的位置，提示了現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展方向，即醫(yī)學(xué)開始強調(diào)關(guān)心病人，強調(diào)在為病人提供必需的診療技術(shù)服務(wù)之外，還要為病人提供精神的、文化的、情感的服務(wù)，以滿足病人的健康需求。在醫(yī)學(xué)與人文的融合被大力倡導(dǎo)的今天，醫(yī)院的思想政治工作也要適應(yīng)這一潮流，突破原有的灌輸教育、行政命令和物質(zhì)激勵等傳統(tǒng)的教育模式，轉(zhuǎn)入人的心理即人的需要的層面，注重人的心理疏導(dǎo)和人文關(guān)懷。

其次，醫(yī)院思想政治工作的主要對象是醫(yī)務(wù)人員。醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)特點是成長周期長，整個職業(yè)生涯都需要持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，專業(yè)學(xué)習(xí)繁重。同時工作強度大，工作時間無規(guī)律，且工作壓力大。眾所周知，醫(yī)療行業(yè)屬高風(fēng)險行業(yè)，醫(yī)務(wù)人員處在防治疾病的最前線，整天與病人和疾病打交道，經(jīng)常會遇到醫(yī)療糾紛的困擾，承受著醫(yī)療風(fēng)險的壓力，自身還有被疾病感染的風(fēng)險。并且很多時候，醫(yī)務(wù)人員不僅僅承擔(dān)著治病救人的重任，同時更面臨著病人情感疏導(dǎo)的任務(wù)。醫(yī)務(wù)人員的這些職業(yè)特點決定了他們沒有更多的時間和精力從事思想政治工作，接受思想政治工作的內(nèi)容。因此，要想做好醫(yī)院的思想政治工作，必須十分注意方式方法，以醫(yī)務(wù)人員為本，使其真正感受到思想政治工作的關(guān)懷與力量。

再次，醫(yī)院主要以醫(yī)療工作為中心，思想政治工作常常處于從屬的地位，不被人重視。長期以來，以醫(yī)療業(yè)務(wù)工作為中心是醫(yī)院的共識，門診手術(shù)業(yè)務(wù)量、科研成果產(chǎn)出量常常是衡量醫(yī)院水平高低的標準，其余工作都是為這一中心工作服務(wù)的，這是醫(yī)院的性質(zhì)所決定的。另外，由于一直以來，醫(yī)院思想政治工作刻板的工作模式，常常讓醫(yī)務(wù)人員形成一種誤讀，即醫(yī)院思想政治工作無非就是唱唱高調(diào)、搞搞活動，不但不能促進中心工作的開展，反而占用醫(yī)療工作的時間，形成了一種負面印象。有人甚至認為只要醫(yī)療工作搞好了，思想政治工作可有可無的錯誤觀念。醫(yī)院的這種現(xiàn)狀及對思想政治工作的錯誤解讀讓我們警醒，醫(yī)院思想政治工作必須尋求創(chuàng)新，真正發(fā)揮引領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展方向的作用。

三、公立醫(yī)院中滲透式管理的重要性

公立醫(yī)院中滲透式管理寓管于無形的特點，相比傳統(tǒng)式的管理具有如下優(yōu)勢：

首先，有利于醫(yī)務(wù)人員對管理的接受。思想政治工作的目的就是要幫助職工樹立正確的人生觀、價值觀和職業(yè)觀，即對病人滿腔熱情、對工作極端負責(zé)、對技術(shù)精益求精；樹立全心全意為人民服務(wù)的思想。然而這些“大道理”靠單純的說教很難起到預(yù)期的效果，只有將其與情感相融合，與具體實際業(yè)務(wù)工作相融合，才能真正轉(zhuǎn)化為醫(yī)務(wù)人員的行為。正如列寧也說過：“沒有‘人的感情’，就從來沒有也不可能有人對于真理的追求?！?/p>

其次，有利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。醫(yī)院是知識分子相對集中的地方，要針對知識分子有知識、關(guān)心政治、有較高的道德修養(yǎng)、上進心強、注重精神需求等特點，充分調(diào)動和發(fā)揮他們的積極性，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。

再次，有利于避免思想政治工作與業(yè)務(wù)工作“兩張皮”的現(xiàn)象。醫(yī)院主要是以醫(yī)療工作為中心，作為醫(yī)務(wù)人員，自然而然地就會把大部分時間和精力用到業(yè)務(wù)工作中去。而滲透式管理則通過將思想政治教育的內(nèi)容，融入醫(yī)院業(yè)務(wù)工作中的方式，使人們在工作中自然受到思想政治工作的熏陶。這樣，不但達到了思想政治工作的目的，同時也促進了思想政治與業(yè)務(wù)工作的融合。

四、公立醫(yī)院如何運用滲透式管理

盡管滲透式管理的重要性已被認識，然而在實際工作中卻收效不大，究其原因，重要的一條是沒有將思想政治工作融入醫(yī)院現(xiàn)有的經(jīng)營機制、工作制度及考核標準中去。仍然存在著思想政治工作與業(yè)務(wù)工作、與行政工作“分家”的狀態(tài)，因此，除了要繼續(xù)加強宏觀意識教育外，更應(yīng)該多一些制度設(shè)計，使?jié)B透式管理從認識走向?qū)嵺`。

第一，在個人發(fā)展中全程滲透。

從職工入職開始就要加強思想政治工作內(nèi)容的宣傳教育，使職工樹立思想政治工作是醫(yī)院工作的重要組成部分的意識。入職后要針對不同崗位的職工進行不同側(cè)重的滲透，對于臨床醫(yī)務(wù)人員，要在醫(yī)師管理中進行滲透；如在病歷書寫差錯率、醫(yī)療差錯出現(xiàn)率、患者投訴表揚率等體現(xiàn)醫(yī)療職業(yè)精神等方面進行滲透。對于科研人員，要在學(xué)術(shù)管理中進行滲透，如在論文有無抄襲，課題研究中有無投機取巧、不勞而獲的行為等體現(xiàn)學(xué)術(shù)誠信等方面進行滲透。對于行政、后勤人員，要在服務(wù)中進行滲透，如在辦事效率、工作態(tài)度和職工、患者滿意率等體現(xiàn)工作作風(fēng)方面進行滲透。醫(yī)院要將以上這些方面作為職工晉升、發(fā)展的重要條件，必要時更可作為一票否決的條件。

第二，在醫(yī)院管理中全面滲透。

思想政治工作與醫(yī)院其他工作的關(guān)系就如同靈魂與身體的關(guān)系，失去靈魂的身體是行尸走肉，失去身體的靈魂是孤魂野鬼，只有二者相融，醫(yī)院才能是一個正常的“人”，一個有良好發(fā)展的“人”。所以，醫(yī)院思想政治工作的內(nèi)容要與醫(yī)院的行政管理相融合、與醫(yī)政管理相融合、與后勤管理相融合，將思想政治工作的規(guī)范和要求，內(nèi)化到具體的管理方法中去，并隨著形勢和醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化及時調(diào)整，以保證其始終適應(yīng)醫(yī)、教、研、防工作的實際情況。這樣的滲透，使思想政治工作不再唱獨角戲，也不再是無源之水、無本之木，使職工在做本職工作時不知不覺的接受思想政治工作的熏陶，真正做到“潤物細無聲”。

第三，在醫(yī)院文化中時時處處滲透

醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理的一種無形手段，具有導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束、輻射等其他因素不可替代的功能和作用，能使整個群體對醫(yī)院產(chǎn)生認同感、責(zé)任感、使命感和歸屬感，醫(yī)院文化的這種價值和效能能有效地提高醫(yī)院管理的質(zhì)量。醫(yī)院思想政治工作要善于借助醫(yī)院文化的這種功用，將自身的內(nèi)容與醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容相融合，將自身的目的與醫(yī)院文化建設(shè)的目的相一致。同時發(fā)揮傳統(tǒng)思想政治工作方法的作用，通過打造先進典型、開展富有教育意義的主題活動，營造醫(yī)院傳播正能量的良好氛圍，使醫(yī)院文化建設(shè)服務(wù)服從于醫(yī)院思想政治工作的中心，借助醫(yī)院文化無處不在、無時不有的特征，使思想政治工作在醫(yī)院中無處不在、無時不有。

參考文獻：

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