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關(guān)鍵詞:人力資源會計;管理成本;分析

中圖分類號:F234.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)30-0088-02

一、人力資源和人力資源會計的含義

人力資源,廣義上是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動力的總和。人是有價值的組織的資本。人能為組織提供現(xiàn)在和未來的服務(wù),而且這些服務(wù)對于企事業(yè)單位具有經(jīng)濟價值。作為組織資源的人其價值是其管理方式的函數(shù)。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外,還受管理方式的影響,有效的管量能帶來資源的增值。而人力資源會計是一種特種會計。美國著名人力資源會計學(xué)家埃里克?弗蘭霍爾茨認為,“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告的活動”。中國會計界對人力資源會計有不少定義,如“人力資源會計是以金額數(shù)字作為反映控制經(jīng)濟組織中人的成本和價值的管理活動,是會計體系一個新興的分支”,這個定義對人力資源會計的核算對象僅局限于對人的成本和價值中可用貨幣單位計量的部分,對于人力資源的非貨幣性價值,如人力資源的教育程度、經(jīng)驗、知識水平等則未包括在內(nèi),這樣,人力資源價值的計量模式――非貨幣價值模式也就難以找到理論支持了。筆者認為,美國會計學(xué)會人力資源會計委員會于1973年所下的定義更適合:“人力資源會計是用來確認和計量有關(guān)人力資源會計的信息,并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序?！边@一概念將人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標等內(nèi)容均包容其中,比較全面。

二、人力資源會計成本分析

人力資源成本主要包括原始成本與重置成本[1]。 這兩項成本基本上可以包括人力資源管理成本的全部內(nèi)涵。人力資源原始成本,是指組織為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用,通常包括組織在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、開發(fā)等活動必需付出的經(jīng)費和人力[2]。在人才資源管理成本核算中,人力資源的原始成本和重置成本是兩個最基本的概念。而在這兩項基本成本的分析核算中,都不同程度地涉及以下成本概念。

1.人力資源管理的直接成本與間接成本。直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償。例如,招聘廣告費;培訓(xùn)費;缺勤、曠工、死亡賠償費及撫恤費等等。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的、通常以時間消耗,因生產(chǎn)或服務(wù)損失導(dǎo)致的加班工時及費用支出等等。

2.人力資源管理可控制成本與不可控制成本?？煽刂瞥杀臼侵竿ㄟ^周密的人才資源管理計劃和行為,可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費用支出。例如,可通過控制招募范圍,控制人員招募和選拔活動的支出;通過嚴格挑選培訓(xùn)方案,可以控制人力資源培訓(xùn)活動支出等等。不可控制成本是指由人力資源管理者本身是很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支出。例如,由于人力市場供需因素造成人力招聘困難,導(dǎo)致人員招募成本上升?？煽刂瞥杀九c不可控制成本都是相對的。對人力資源管理成本的控制力一方面取決于外部環(huán)境,另一方面取決于人力資源決策及管理行為的正確性和及時性。

3.人力資源管理的實際成本與標準成本。實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。標準成本則是指組織根據(jù)對組織現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境的因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。確定這種投入標準對組織的人力資源管理成本控制具有積極意義,但前提是,這種投入標準必須是比較合理而客觀的。將實際成本與標準成本進行比較分析,有助于發(fā)現(xiàn)組織在人力資源管理程序和行為方面存在的問題。

三、人力資源成本控制的積極意義

1.為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟核算信息。通過積累、分析、研究人力資源管理活動的歷史成本信息,增強人才資源管理活動的科學(xué)性、目的性和預(yù)見性。

2.在控制人才資源管理過程中的成本支出的同時,提高人力資源管理活動的成本效益。通過確定公平客觀實際需要的標準成本,減少及到消除不必要的經(jīng)費、人力和時間支出;通過標準成本與實際成本支出的比較,及時發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當。

3.明確人力資源管理活動在組織中的經(jīng)濟地位,逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本部門,即只對本部門要限以下發(fā)生的成本費用負責(zé)的部門,轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤部門,即同時考核成本和效益的部門,以適應(yīng)現(xiàn)代組織以人力資源管理為中心的管理模式的要求,切實人力資源活動的價值與組織的生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)活動結(jié)合起來。

四、如何控制人力資源成本

1.確定人力資源管理成本頂目,建立成本核算賬目。各個組織可以根據(jù)實際人才資源管理活動的內(nèi)容和范圍,確定進行成本核算的主要項目,然后將這些項目分類排列,形成人力資源管理成本賬目。前面說過,人力資源管理成本由人力資源原始和重置成本兩大部分構(gòu)成。下面,我們引用兩個模型來說明一般組織可列入人力資源管理成本核算的主要項目。 (1)人力資源原始成本核算的主要項目。(2)人力資源重置成本核算的主要項目。

2.確定具體項目的核算辦法。 組織可以根據(jù)需要和習(xí)慣來規(guī)定本組織的人才資源管理成本核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法等?，F(xiàn)就上述模型所列項目的核算舉例說明。(1)人員招募與人員選擇的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分攤。例如,某組織為招聘10名專業(yè)技術(shù)人員進行招募和選拔活動,共有100名應(yīng)聘求職者,在招募和選拔過程中支出的廣告、接待、資料、面試以及測試等各種費用共10 000元。核算應(yīng)按10人計算、折合為每人體1 000元,因為這1萬元成本是為招聘10人而非100人所付出的。 (2)在某些直接成本項目中也包括間接成本。例如,在錄用安置項目上,不僅包括為員工報到上崗所直接付出的培訓(xùn)經(jīng)費,而且還包括各種有關(guān)的行政費用以及管理人員為員工上崗提供必須的物質(zhì)條件而付出的時間等。在核算時,這些間接成本需折算合并入賬。一般說來,對在人力資源管理活動是參與具體工作的管理人員的時間成本,應(yīng)按其涉足具體工作的時間,根據(jù)其工資標準折合為具體金額。(3)某些成本項目部分交叉。例如,職業(yè)生涯管理成本與教育培訓(xùn)成本會有部分交叉。在核算時,要注意鑒別成本交叉部分,避免重復(fù)核算。

3.制定本組織的人力資源管理標準成本。(1)制定標準成本的依據(jù)為:對本組織管理歷史成本,即以往人力資源管理活動費用及時間支出情況的分析研究及對組織的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計預(yù)測。(2)與人力資源管理成本項目分類一致,標準成本一般也分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置成本三類。(3)作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標準成本不僅力求客觀、合理,而且在具體實施人力資源管理活動、計劃和方案之前,應(yīng)讓負責(zé)這些活動、計劃和方案的管理人員了解具體的標準成本,以便其在一定范圍內(nèi)確定行動方案。(4)審核和評估人力資源管理實際成本支出。審核和評估的目的在于確定人力資源實際支出的合理性。審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。賬目和核算結(jié)果表明實際成本支出情況。原始記錄和憑證能具體證明支出的合理性和必要性,其主要包括:人動記錄,如人員進出流動記錄;人力資源管理活動記錄,如人員招聘計劃;員工工作績效評價方案;人力資源管理費用支出憑證,如收據(jù)、發(fā)票等等。進行實際支出評估的主要依據(jù)是既定的標準成本。通過將實際支出與標準成本進行分類比較?？砂l(fā)現(xiàn)兩者之間的差距,對實際成本支出的合理性作出評價,并確定減少成本和提高效益的行動方案。 由人力資源微觀管理行為失誤或不當所導(dǎo)致申訴成本進行人力資源管理成本核算的目的,不僅在于控制成本支出更重要是要提高管理效益[3],因此,在整個核算過程中,就高度重視由管理行為失誤或不當所造成的成本支出,并采取相應(yīng)的措施盡可能減少這種支出。人力資源管理行為不當所造成的成本,是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生負作用而導(dǎo)致的人力資源浪費或管理成本支出。

總之,人力資源微觀管理成本核算和效益評估是現(xiàn)代組織人力資源管理中一項非常重要、必不可少的工作。同時,它也是一種相當復(fù)雜和困難的活動,本篇所作的只是一些比較簡單的分析。

參考文獻:

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The Cost of Management of Human Resources Accounting

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(TaiheHospital,HubeiMedicalUniversity,a.HumanResourcesDepartment;b.Finance Department,Shiyan 442000,China)

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[關(guān)鍵詞]金融企業(yè)；人力資源；成本管理；對策

1.前言

我國很多金融企業(yè)在人力資源成本管理方面，管理理念較為落后，雖然很多金融企業(yè)成立了獨立的人力資源成本管理部門，但由于企業(yè)對此不夠重視，很多管理部門職能并未發(fā)生任何改變，人力資源成本管理工作存在諸多不足。由于全球化經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國金融企業(yè)對人力資源成本管理也有了新的認識，開始意識到人力資源成本管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，在金融企業(yè)人力資源成本管理方面，也取得了一定的進展，但仍然存在一些管理問題。為了促進金融企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)針對企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀及不足，制定相應(yīng)的管理策略，提高企業(yè)人力資源成本管理水平。

2.金融企業(yè)人力資源成本管理主要內(nèi)容

金融企業(yè)具有資金密集、知識密集及人才密集等特點，主要資產(chǎn)包括資金資產(chǎn)、人力資產(chǎn)，兩者均是金融企業(yè)的重要組成部分，缺一不可。對于金融企業(yè)來說，人力資源管理占有與資金資產(chǎn)管理工作同樣重要的位置，在金融企業(yè)成本核算中，人力資源成本不僅僅代表員工的福利和工資，還包括營業(yè)外支出、財務(wù)費用、營業(yè)費用以及管理費用等內(nèi)容，應(yīng)重新分類賬務(wù)、審查賬務(wù)，才可以精確核算企業(yè)的人力資源成本，保證人力資源成本管理的有效性。

3.我國金融企業(yè)人力資源成本管理工作中的不足

3.1缺乏健全的管理制度，且管理模式落后

我國大部分金融企業(yè)人力資源成本管理并未建立健全的控制體系和核算體系，人力資源成本管理工作僅僅局限于會計目錄設(shè)置及會計核算上，并沒有應(yīng)用科學(xué)的、系統(tǒng)的人力資源成本管理相關(guān)理論，也沒有應(yīng)用相關(guān)法規(guī)去指導(dǎo)管理，管理隨意性較大，導(dǎo)致人力資源成本管理問題。部分企業(yè)采用落后的管理方法進行人力資源成本管理，一些金融企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的管理方法和會計核算制度，對人力資源成本沒有進行詳細的計量，難以反映人力資源在保障、使用、開發(fā)以及取得等方面所產(chǎn)生的耗費或效益。且對于人力資源成本控制的方法不夠成熟，相關(guān)制度不完善，缺乏規(guī)范性、系統(tǒng)性的管理，這對金融企業(yè)發(fā)展造成了制約影響。很多企業(yè)缺乏對人力資源成本管理的重視，對科學(xué)的人力資源成本管理方法和理論認識不足，在實際管理過程中，帶有較強的主觀意識和隨意性，未指定相應(yīng)的管理制度，管理規(guī)章也不夠明確，導(dǎo)致人力資源成本管理主觀性和隨意性較大，管理工作不規(guī)范。

3.2管理意識淡薄，管理觀念陳舊

很多企業(yè)對人力資源的成本控制和價值考量缺乏科學(xué)、客觀、清晰的認識，企業(yè)員工和管理人員對此認識不清，理解不夠全面，也沒有給予足夠的重視，難以建立一個適應(yīng)于現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的人力資源成本管理系統(tǒng)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視資產(chǎn)管理，難以將人力資源成本管理工作作為企業(yè)管理的重點，更談不上采用價值核算與成本控制的管理模式進行人力資源成本管理。在他們的觀念中，勞動是獲得消費品的唯一手段，不認為勞動力屬于商品，但也沒有將人力資源視為企業(yè)成本，導(dǎo)致人力資源成本管理工作難以開展[1]。金融企業(yè)人員對于人力資源成本管理缺乏基本的認識，企業(yè)開始實行人力資源成本管理后，原來的價值分配管理模式逐漸被新的管理模式取代，分配方式也主要取決于員工的價值表現(xiàn)與成本表現(xiàn)，員工利益因此而受損，正因如此，很多員工從本質(zhì)上難以認同人力資源成本管理。

4.加強我國金融企業(yè)人力資源成本管理的措施

4.1制定科學(xué)的管理規(guī)劃，更新管理模式

當下，大部分的金融企業(yè)為了順應(yīng)企業(yè)發(fā)展，采取現(xiàn)代化的管理模式進行企業(yè)管理，并制定了相應(yīng)的管理制度，提出高效管理理念，精簡企業(yè)人員，但由于企業(yè)沒有充分考慮到企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的各種問題，沒有根據(jù)企業(yè)實際情況進行管理，而是一成不變地照搬別的企業(yè)的管理方法和管理理念，導(dǎo)致人員浪費現(xiàn)象出現(xiàn)，甚至由企業(yè)出現(xiàn)生產(chǎn)機構(gòu)重復(fù)的情況，造成人力資源成本的極大浪費。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況與企業(yè)發(fā)展需求，制定科學(xué)的人力資源成本管理規(guī)劃，建立具有針對性、合理性、可行性的管理制度，使人力資源成本管理有法可依，有章可循，確保人力資源成本管理工作的有序開展[2]。另外，還應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展與時代進步，采用現(xiàn)代化的管理模式，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，采用多樣化的管理方式實施人力資源成本管理，不斷完善管理制度，嚴格執(zhí)行管理要求，切實提高企業(yè)人力資源成本管理水平。

4.2樹立現(xiàn)代化管理理念，提高企業(yè)人員的管理意識

很多金融企業(yè)在金融企業(yè)實際管理過程中，人力資源成本管理仍然處于事務(wù)性階段及人事管理階段，沒有仔細核算人力資源成本，也沒有嚴格控制人力資源成本總量，缺乏人力資源成本控制和分析。因此，在企業(yè)實際管理過程中，除了要做好資產(chǎn)管理工作外，還應(yīng)重視人力資源成本管理工作，尤其是人力資源成本控制和成本分析工作。應(yīng)將控制人力資源管理成本，作為金融企業(yè)管理中的重點，在人力資源成本管理過程中，通過高效的管理實現(xiàn)企業(yè)最大化的經(jīng)濟效益。

4.3實行優(yōu)化管理，嚴格控制成本

人力資源成本管理的核心在于成本控制，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定成本核算制度，嚴格管理人力資源成本。應(yīng)根據(jù)成本核算制度，對人力資源管理成本進行對象化，仔細核算每一個項目成本，進行縱向、橫向的成本對比，對比成本計劃與實際成本的差異，針對成本管理工作中存在的不足，提出更加規(guī)范的管理方法，嚴格控制成本支出范圍，做好成本預(yù)算管理工作，盡量減少企業(yè)管理成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益[3]。除此之外，管理人員應(yīng)大膽借鑒新的管理模式和管理方法，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，制定完善的管理制度，只有這樣，才能進一步提高人力資源成本管理水平，實現(xiàn)成本的有效控制。

5.結(jié)束語

在金融企業(yè)人力資源成本管理工作中，應(yīng)引入科學(xué)的管理理論，樹立新的管理理念，采用現(xiàn)代化的管理模式，建立相應(yīng)的管理制度，通過核算、計量、確認等成本控制方法實施人力資源成本管理，加強成本分析，嚴格執(zhí)行成本控制，實現(xiàn)企業(yè)人力資源成本管理的高效管理。

參考文獻

[1]宋德玲，郭迪佳.從人力資源成本角度談企業(yè)培訓(xùn)的制度設(shè)計[J].社會科學(xué)戰(zhàn)線，2010，10（06）：208-209.

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[關(guān)鍵詞]人力資源 成本會計 計量方法

一、人力資源成本會計中的成本構(gòu)成

1.人力資源的取得成本

（1）招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務(wù)費、直接業(yè)務(wù)費、間接管理費用、預(yù)付費用構(gòu)成。直接業(yè)務(wù)費由在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部兩方面進行人員招聘業(yè)務(wù)時發(fā)生的直接費用構(gòu)成；間接管理費用由行政管理費和臨時場地設(shè)施使用費等構(gòu)成；預(yù)付費用由吸引未來可能成為企事業(yè)成員人選的費用構(gòu)成。（2）選拔成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費用，包括各個選拔環(huán)節(jié)，如初試、面試、測試、調(diào)查、評論、體檢等過程中發(fā)生的一切與決定錄取與否有關(guān)的費用。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類型和所使用的招募方法等有關(guān)。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對企業(yè)影響的加大而增加。通過媒體需求信息來招募人員，發(fā)生的審查成本比較大；通過機構(gòu)來招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會增加。企業(yè)從內(nèi)部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。（3）安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)的行政管理費用，為新員工提供工作、生活所需的費用，向某些特殊人才支付的一次性補貼等。在企業(yè)大批錄用人員時，這種成本會較高，安置成本一般是間接成本。

2.人力資源的開發(fā)成本

（1）上崗前培訓(xùn)成本又稱定向成本，是企業(yè)對上崗前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等方面進行教育時所發(fā)生的支出。包括培訓(xùn)與受訓(xùn)者的工資、離崗的人工損失、教育管理費、資料費和教育設(shè)備的折舊費等。（2）崗位培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對在職人員進行培訓(xùn)使其達到崗位要求所發(fā)生的費用。包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。上崗培訓(xùn)成本是為使員工上崗后達到崗位熟練技能要求所花費的培訓(xùn)費用。崗位再培訓(xùn)成本是崗位技能要求提高后對員工進行的再培訓(xùn)費用。（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）培訓(xùn)而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓(xùn)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實際情況，采取委托外單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)和企業(yè)自行組織培訓(xùn)三種形式。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本，即傳統(tǒng)意義上的人工成本。傳統(tǒng)會計對于這部分成本是全部當期費用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎勵成本和調(diào)劑成本。（1）維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費用，是員工的勞動報酬，包括工資、津貼、福利費、年終分紅等。（2）獎勵成本是企業(yè)為激勵員工更好地發(fā)揮作用，而對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，是對人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補償。

4.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會計能正確地對這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補償成本、離職前業(yè)績差別成本、空職成本。（1）離職補償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動辭職時，企業(yè)應(yīng)補償給員工的費用，包括在離職時間為止的應(yīng)付工資、一次性付給員工的離職金等。（2）離職前業(yè)績差異成本，是員工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費用。

二、實施中可能遇到的問題及相應(yīng)的對策

1.實施中可能遇到的問題

（1）人力資源成本會計實施的障礙首先來自人的落后觀念。將非人力資源確認為資產(chǎn)，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產(chǎn)，一些人便認為是對人格的侮辱，人的價值似乎永遠只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動者體內(nèi)，只有通過生產(chǎn)活動才能體現(xiàn)其價值。其次，人力資源的價值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，而且受勞動者個人的能力、性格、欲望、對新技術(shù)掌握能力等主觀條件的影響。（2）人力資源成本會計尚未通行的另一個原因就是“人力資源計量的困難”。第一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來為人力資源成本會計的應(yīng)用尋求理論支持——經(jīng)濟學(xué)理論是會計學(xué)的基礎(chǔ)。第二，仍舊過分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟時代出現(xiàn)的、以“非人力資本”為核心構(gòu)建的傳統(tǒng)“權(quán)益理論”，忽略了會計理論的繼承與發(fā)展，未對“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念進行應(yīng)有的關(guān)注，從而并未從會計學(xué)角度為人力資源信息進入財務(wù)報告體系掃清障礙。 轉(zhuǎn)貼于

2.相應(yīng)的對策

（1）建立人力資源統(tǒng)計、評估系統(tǒng)。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專門的人力資源管理部門進行整理、分類、歸納、總結(jié)、存檔。人力資源價值的評估是人力資源成本會計實施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個步驟。建立人力資源統(tǒng)計、評估系統(tǒng)，可以幫助各企業(yè)迅速開展傳統(tǒng)會計制度的改革，幫助處理審計中、驗資中涉及到的人力資源的問題，且這樣的職能細化能使總體成本降低、效率增加。（2）鼓勵加大人力資源的投資力度，完善用人機制，保障企業(yè)人力資源投資收益現(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低，遠遠不能滿足實際需要。并且培訓(xùn)費用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計入企業(yè)的當期損益，這就勢必會影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。企業(yè)應(yīng)注重人力資源的開發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫(yī)療保險、住房養(yǎng)老等待遇；同時還應(yīng)為員工提供進修、培訓(xùn)、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。（3）開展試點工作，為人力資源成本會計的大面積鋪開做準備。試點可以先在人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試行，但在實行過程中，應(yīng)考慮成本效益原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇最合適的人力資源成本會計制度。也可部分實行人力資源成本會計制度，如僅對人力資源成本中的一項或幾項進行成本核算。試點工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗，又能為人力資源成本會計的全面實施做好充分的準備。

參考文獻

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人力資源成本會計的核算研究分析

人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法。其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息。提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源成本會計是指對會計主體擁有或控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用和重置的過程中發(fā)生的各項支出進行確認、計量和報告的會計。

(1)人力資源成本會計的核算

人力資源成本的構(gòu)成

人力資源取得成本

人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。包括招募成本，選拔成本。錄用成本。安置成本四大類。

人力資源開發(fā)成本

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力。為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用，包括上崗前教育成本，崗位培訓(xùn)成本構(gòu)成。

3)人力資源使用成本

人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中發(fā)生的成本。包括維持成本和獎勵成本。

4)人力資源保障成本

人力資源保障成本是對人力資源進行工作及退休后的保障費用。

5)入力資源離職成本

人力資源的離職成本是指由于任者離開某一職單位所造成的費用損耗。支付給離職人員的工資和離職補償金、離職管理費、離職前的效率損失和空職成本。2人力資源成本會計的賬務(wù)處理

2.1賬戶設(shè)置

1)“人力資產(chǎn)”賬戶，資產(chǎn)類賬戶。用來核算企業(yè)所擁有的或控制的可望向企業(yè)流人未來經(jīng)濟利益的人力資源人力資源成本；2)“人力資源成本”賬戶設(shè)置人力資源取得成本。開發(fā)成本，使用成本，保障成本，離職成本五個明細專欄；

3)“人力資產(chǎn)費用”。“人力資產(chǎn)費用”賬戶核算不同類別人員各種人力資產(chǎn)的收益性支出，如工資、福利費等及由本期生產(chǎn)經(jīng)營成本負擔(dān)的應(yīng)攤銷的資本性支出；4)“人力資產(chǎn)攤銷”?！叭肆Y產(chǎn)攤銷”賬戶核算人力資產(chǎn)的累計攤銷額。該賬戶核算攤銷的人力資源取得成本、開發(fā)成本、離職成本，反映記入當期生產(chǎn)經(jīng)營成本的人力資產(chǎn)使用成本、保障成本的累計數(shù)額。攤銷方法也可分為個別和集體兩類進行攤銷；5)“人力資產(chǎn)損益”?！叭肆Y產(chǎn)損益”賬戶核算人力資產(chǎn)因變動和消失而產(chǎn)生的損益。

2.2賬務(wù)處理

現(xiàn)假設(shè)A公司進行人力資源成本會計的核算，具體核算時依據(jù)不同的部門進行分類。計劃2007年招聘一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生20人，本年度發(fā)生下列經(jīng)濟業(yè)務(wù)：

借：人力資源成本—取得成本18660

貸：銀行存款等18660

(2)6月份公司錄用己經(jīng)選的20名員工。企業(yè)在錄用這些職工時，支付的錄取手續(xù)費30元／人，沖減管理費用。會計分錄為：

借：人力資源成本—取得成本600

貸：管理費用600

(3)7月份開始安置已錄取的20名職工，發(fā)生各種行政管理費用計2000元；錄用部門發(fā)生在安置新員工時損失的時間成本為60元(30影小時)(2小時)；為新員工提供辦公用品80元／人。上述費用沖減管理費用，計3660元。會計分錄為：

借：人力資得成本一取得成本3660

貸：管理費用3660

[4)結(jié)轉(zhuǎn)成本，即轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶，編制分錄如下：

借：人力資產(chǎn)—新員工22920

貸：人力資源成本—取得成本22920

借：人力資源成本一開發(fā)成本4000

貸：應(yīng)付職工薪酬2400

管理費用1600

借：人力資源成本一開發(fā)成本15000

貸：應(yīng)付職工薪酬6400

管理費用8600

(7]結(jié)轉(zhuǎn)新員工培訓(xùn)成本，轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”，編制分錄如下：

借：人力資產(chǎn)—新員工 28320

貸：入力資源成本一開發(fā)成本28320

(8)上述招聘的新員工從9月份開始正式進行工作。其工資計入使用成本。本年度共支付工資240000。

借：人力資源成本—使用成本240000

貸：應(yīng)付職工薪酬240000

本例中將所有的支出視同一個月的分錄。年末轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶，編制如下分錄：

借：人力資產(chǎn)240000

貸：人力資源成本一使用成本240000

篇5

關(guān)鍵詞:貧困農(nóng)民;定居意愿;經(jīng)濟狀況;人力資本

一、引言

我國經(jīng)濟進入新常態(tài)之后，新型城鎮(zhèn)化的發(fā)展是影響經(jīng)濟保持健康發(fā)展的重要因素。為加速我國新型城鎮(zhèn)化建設(shè)，2016年3月的“兩會”通過了《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃綱要(草案)》，提出“要堅持以人的城鎮(zhèn)化為核心、以城市群為主體形態(tài)、以城市綜合承載能力為支撐、以體制機制創(chuàng)新為保障，加快新型城鎮(zhèn)化步伐”。新型城鎮(zhèn)化面對的重要群體是農(nóng)民，而農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿是影響新型城鎮(zhèn)化順利推進的重要因素。已有文獻圍繞農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿問題進行了大量的研究。聶偉和王小璐基于CGSS2010全國數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明，農(nóng)民的總體城鎮(zhèn)定居意愿并不強烈，小城鎮(zhèn)、縣城(縣級市)是農(nóng)民城鎮(zhèn)定居的首選層級［1］。馬琳基于河南省10個縣(區(qū))40個村的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，53．4%的農(nóng)民不愿落戶城鎮(zhèn)，21．7%的人在條件許可的情況下愿意落戶城鎮(zhèn)，只有24．9%的人愿意落戶城鎮(zhèn)［2］。與上述觀點相反，周春芳對蘇南地區(qū)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，58%的農(nóng)村勞動力愿意遷居城鎮(zhèn)［3］。由此可見，有關(guān)農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的調(diào)查并未得出一致的結(jié)論。在農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響因素方面，學(xué)界主要從個體因素、家庭因素、社會因素3個方面展開。個體因素主要是從農(nóng)民個體自身的特征及能力出發(fā)，研究其對農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響。相關(guān)文獻主要研究了年齡、性別、健康狀況、婚姻狀況、非農(nóng)經(jīng)歷、語言能力、收入水平等方面因素對農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響［4］。家庭因素則主要從農(nóng)民的家庭情況出發(fā)，研究家庭外出務(wù)工勞動力、家庭的非農(nóng)收入、家庭年收入、住房面積、家庭自然資本等方面的因素對農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響［1］。社會因素方面的研究則主要是從社會經(jīng)濟、政治、制度文化等方面出發(fā)，研究戶籍制度、住房政策、勞動力市場政策、社會情感、社會網(wǎng)絡(luò)等方面對農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響［5-6］。綜上所述，目前已有研究對農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿進行了諸多探討，但仍存在一些不足之處。首先，研究對象多側(cè)重關(guān)注農(nóng)民整體和農(nóng)民工，對于貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的研究較少。貧困農(nóng)民是農(nóng)民中的特殊群體，他們多呈現(xiàn)出收入水平低、居住環(huán)境差、受教育程度低等特征。在此背景下，貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿及其影響因素可能會與以往被關(guān)注的研究對象的情況有所不同。此外，貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)化將對農(nóng)村減貧有著重要的影響，因此非常有必要對貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿進行研究。最后，現(xiàn)有研究也較少關(guān)注貧困農(nóng)民和非貧困農(nóng)民兩者在城鎮(zhèn)定居意愿及其影響因素方面的差異?；谝陨戏治觯疚膶呢毨мr(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿出發(fā)，利用“2010年中國社會綜合調(diào)查”(簡稱CGSS2010)數(shù)據(jù)，基于群體行為理論與成本效益分析，通過提出相關(guān)的研究假設(shè)，使用Logit模型，重點研究家庭經(jīng)濟狀況和人力資本對貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響，并對貧困與非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿及影響因素進行比較分析。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

中國現(xiàn)行的貧困標準為農(nóng)村人均純收入2300元，即農(nóng)村家庭人均純收入少于2300元的農(nóng)民被認定為貧困農(nóng)民。群體行為理論中的相對剝奪感是指當人們將自己的處境與某種標準或某種參照物相比較而發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢時所產(chǎn)生的受剝奪感［7-9］。貧困農(nóng)民經(jīng)濟收入低，相對非貧困農(nóng)民和城鎮(zhèn)居民的收入地位而言，貧困農(nóng)民的相對剝奪感更強烈，那么就會希望逃離貧困，到生活條件更好的城鎮(zhèn)去生活。因此，貧困農(nóng)民在很大程度上渴望到城鎮(zhèn)追求更好的生活條件。然而，托達羅認為人口流動是一種經(jīng)濟現(xiàn)象，而所有的經(jīng)濟現(xiàn)象都會遵循成本效益原則，這一原則認為唯有當行動所帶來的額外效益大于額外成本時，行動主體才會采取這一行動［10］。相對于生活在貧困地區(qū)，定居城鎮(zhèn)無疑會為貧困農(nóng)民帶來巨大的效益，但是這些效益的獲得須以一定的成本為代價，即貧困農(nóng)民要定居城鎮(zhèn)并享受城鎮(zhèn)的各種福利必須先解決遷移到城鎮(zhèn)過程中的各種成本。由決定是否到城鎮(zhèn)定居到?jīng)Q定到哪個城鎮(zhèn)定居，再到遷移到城鎮(zhèn)，最后到定居城鎮(zhèn)并在城鎮(zhèn)獲得可持續(xù)的生存所需要的各種資源，每一個環(huán)節(jié)都需要相當高的成本。如能承受成本，貧困農(nóng)民則會較為愿意到城鎮(zhèn)定居以爭取更好的生活條件。如果無法承受，那么這就成了貧困農(nóng)民進城的一大阻力。因此，本文認為貧困農(nóng)民的家庭經(jīng)濟現(xiàn)狀及影響其未來收入的人力資本狀況是影響貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的主要因素，下面將具體分析兩者與城鎮(zhèn)定居意愿的關(guān)系并提出相關(guān)假設(shè)。

(一)家庭經(jīng)濟狀況

參考已有文獻，家庭經(jīng)濟狀況包括家庭年收入、家庭非農(nóng)收入比、家庭相對收入地位、住房面積、耕地面積等［1，11-12］。其對貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響具體表現(xiàn)在家庭年收入越高，能承擔(dān)成本的能力就越大，城鎮(zhèn)定居意愿就更高;家庭中的非農(nóng)收入比例越高，那么脫離農(nóng)業(yè)進入工業(yè)服務(wù)業(yè)的可能性就越大，未來的收入也越有保障，到城鎮(zhèn)定居的意愿就越強烈;根據(jù)群體行為中的相對剝奪理論，當貧困農(nóng)民的參照對象換成收入相對較高的貧困農(nóng)民時，收入地位較低的貧困農(nóng)民產(chǎn)生的相對剝削感將會更強，則收入地位較低的貧困農(nóng)民具有更強烈的城鎮(zhèn)定居意愿［13］。然而，家庭相對收入地位較低者的成本支付能力也會較低，這一阻力會中和了他們的進城意愿。反而是相對收入地位較高者，成本支付能力較高，在同樣渴望可以到城市獲取更好生活的情況下，更有可能愿意到城鎮(zhèn)中定居。此外，貧困農(nóng)民在農(nóng)村中擁有的固定資產(chǎn)可能會與其城鎮(zhèn)定居意愿呈負方向關(guān)系，具體如住房面積和承包的耕地面積。住房面積越大，貧困農(nóng)民進城所要放棄的資本就越多，變相導(dǎo)致進城成本越高，到城鎮(zhèn)的定居意愿也必然下降;承包的耕地面積越大，他們對于土地的依賴就可能越大，就越可能限制農(nóng)民進城。因此，本文提出以下假設(shè)。H1a:貧困農(nóng)民的家庭年收入越高，城鎮(zhèn)定居意愿越強。H1b:貧困農(nóng)民的家庭非農(nóng)收入比例越高，城鎮(zhèn)定居意愿越強。H1c:貧困農(nóng)民的家庭相對經(jīng)濟地位越高，城鎮(zhèn)定居意愿越強。H1d:貧困農(nóng)民現(xiàn)有的住房面積和耕地面積越大，城鎮(zhèn)定居意愿越弱。

(二)人力資本

人力資本理論認為人力資本表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度等能力與素質(zhì)，同時將人力看作是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必然會有收益，并且人力資本的高低會表現(xiàn)在人力所有者———勞動者的收入上［14-15］。根據(jù)人力資本理論，貧困農(nóng)民的人力資本將一定程度反映在其收入上，而收入將關(guān)系到貧困農(nóng)民能否順利遷移并在城鎮(zhèn)中獲得可持續(xù)的發(fā)展。基于此，本文認為貧困農(nóng)民自身及家庭的人力資本越高，越愿意到城鎮(zhèn)中發(fā)展和定居。人力資本變量包括年齡、受教育年限、健康狀況、非農(nóng)工作經(jīng)歷、語言能力、家庭外出務(wù)工勞動力等。具體而言，年齡越小、身體越健康者，勞動工作能力也會較強，更容易獲得工作機會，且此群體觀念較為開放，能更好地適應(yīng)城市的生活方式。受教育年限越長，所掌握的知識越豐富，更能為勞動力市場所接受，進而更愿意到城鎮(zhèn)中尋找工作定居。非農(nóng)經(jīng)歷越豐富者，對農(nóng)業(yè)的依賴更低，同時能更好地適應(yīng)工業(yè)、服務(wù)業(yè)工作，了解城市的生活節(jié)奏，對未來的恐懼感較低，城鎮(zhèn)定居的意愿也因此提高。語言能力越好，社交生活圈子也就越廣泛，對城市的歸屬感也越強烈，進而更愿意定居城鎮(zhèn)。同樣，家庭的人力資本越高，個體也更具有定居城鎮(zhèn)的意愿。具體表現(xiàn)為家庭的外出務(wù)工勞動力數(shù)量越多，每個成員分擔(dān)遷移到城鎮(zhèn)定居過程中出現(xiàn)的風(fēng)險與成本就越低，從而提高個體的城鎮(zhèn)定居意愿［16-18］?；诖?，本文提出以下假設(shè)。H2a:貧困農(nóng)民的受教育年限越高，城鎮(zhèn)定居意愿越強。H2b:有過非農(nóng)經(jīng)歷的貧困農(nóng)民更愿意到城鎮(zhèn)定居。H3:貧困農(nóng)民家庭外出務(wù)工勞動力越多，城鎮(zhèn)定居意愿越強。

三、數(shù)據(jù)與變量

(一)研究方法

本文主要研究貧困農(nóng)民家庭經(jīng)濟狀況及人力資本對其城鎮(zhèn)定居意愿的影響，并且將貧困農(nóng)民與非貧困農(nóng)民的情況進行對比分析。因為本研究的因變量為二元選擇變量，城鎮(zhèn)定居意愿只有愿意和不愿意兩種，故采用二元Logit模型進行分析。72扶貧與農(nóng)村發(fā)展

(二)數(shù)據(jù)來源

本研究的數(shù)據(jù)來源于CGSS2010年數(shù)據(jù)，它是采用多階段隨機抽樣方法在全國范圍內(nèi)的城市與農(nóng)村抽取了11873個樣本進行調(diào)查。其中農(nóng)業(yè)戶口的樣本數(shù)為6040個，根據(jù)研究需要，只保留回答了農(nóng)村模塊“未來5年，您是否計劃到城鎮(zhèn)定居”這一問題且是農(nóng)村戶口的樣本。本研究采用Stata11軟件進行數(shù)據(jù)的相關(guān)處理。

(三)變量與測量

1．因變量本研究通過詢問被調(diào)查者“未來5年，您是否計劃到城鎮(zhèn)定居”測量貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿，被訪者從“是、否、已經(jīng)在城鎮(zhèn)定居”3個答案中進行選擇，由于研究對象為貧困農(nóng)民，因此數(shù)據(jù)處理時將剔除已經(jīng)在城鎮(zhèn)定居的樣本，最終選擇回答“是和否”的樣本進行分析?，F(xiàn)行的國家貧困標準線為農(nóng)村家庭人均純收入2300元，家庭人均純收入低于2300元則為貧困人口。本研究計算出樣本中每個家庭人均純收入，以2300元為界限分為“貧困農(nóng)民”和“非貧困農(nóng)民”兩組樣本，兩組樣本分別包含1603、2474個觀察值。2．自變量本文的核心自變量為家庭經(jīng)濟狀況與人力資本兩個維度，并適當?shù)匾肟刂谱兞?。根?jù)研究目的，本文對貧困與非貧困農(nóng)民的變量進行了描述統(tǒng)計比較與定義(見表1)。

四、結(jié)果與分析

(一)貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的描述分析

從表2可以看出，貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿非常低，僅7.42%的貧困農(nóng)民有意愿到城鎮(zhèn)中定居，而92．58%的貧困農(nóng)民并無意愿。非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿總體上也不高，只有13．54%，但這一比例高于貧困農(nóng)民。這項結(jié)果表明了農(nóng)民的總體城鎮(zhèn)定居意愿并不高。在有定居意愿的樣本中，貧困農(nóng)民和非貧困農(nóng)民都較傾向于縣城和小城鎮(zhèn)，36．75%的貧困農(nóng)民和41．27%的非貧困農(nóng)民選擇縣城，而有20．51%的貧困農(nóng)民和18．98%的非貧困農(nóng)民選擇小城鎮(zhèn)?？傮w而言，貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿并不高，而有意愿定居城鎮(zhèn)的貧困農(nóng)民較傾向于到縣城與小城市中去，這與非貧困農(nóng)民的情況基本一致。

(二)貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響因素分析

通過計量分析發(fā)現(xiàn)，貧困農(nóng)民的家庭經(jīng)濟狀況是影響其城鎮(zhèn)定居意愿的重要因素。從家庭的絕對收入角度看，家庭年收入的回歸系數(shù)顯著且為正(如模型3結(jié)果所示)，也就是說，家庭的年收入越高，貧困農(nóng)民越愿意到城鎮(zhèn)中定居，假設(shè)1a被證實。這與已有文獻發(fā)現(xiàn)的農(nóng)民家庭收入越高，其城鎮(zhèn)定居意愿也越強的結(jié)果是相一致的［19］，說明家庭收入對農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿有著重要的影響。根據(jù)收入貧困與可行能力貧困的關(guān)系不難理解，家庭年收入越高，意味著農(nóng)民在教育、醫(yī)療保健等方面的可行能力較強，到城鎮(zhèn)中發(fā)展的能力也就越強，因此也就更愿意到機會更多的城鎮(zhèn)中尋求更好的生活。另一方面，家庭年收入越高，表明其遷移城鎮(zhèn)的成本支付能力越強，并且也更有能力負擔(dān)未來在城鎮(zhèn)中的生活成本。這樣一來，家庭年收入越高的農(nóng)民是愿意且更有能力到城鎮(zhèn)定居的。從相對收入角度看，相對收入帶來的相對剝奪感對貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿所發(fā)揮的“拉力作用”大于“推力作用”。如模型3中的結(jié)果顯示，高于平均水平家庭的回歸系數(shù)顯著為正，而低于平均水平和處于平均水平的回歸結(jié)果是不顯著的，也就是說，相對于遠低于平均水平的家庭，高于平均水平的家庭更具有城鎮(zhèn)的定居意愿。這與假設(shè)1c的猜想一致。Stark在研究勞動力遷移中提出，勞動力在其對照群體內(nèi)的相對收入位置對其遷移也有著重要影響，而其遷移除了提高收入之外，也提高了相對收入地位來降低收入低下帶來的剝奪感［13］。那么相對于城鎮(zhèn)居民的收入水平，貧困農(nóng)民均處于較低的收入水平，因此他們很大可能均渴望遷移到城鎮(zhèn)中追求更高的收入，改善自身的相對收入地位，降低低收入帶來的剝奪感，這使得相對剝奪感在貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿中發(fā)揮了“推力作用”。然而，面對不低的遷移成本，僅貧困農(nóng)民中相對收入地位較高的那部分家庭具備承擔(dān)遷移成本的能力，相對剝奪感代表的相對收入低對貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿發(fā)揮了“拉力作用”。從模型3的結(jié)果可以看出，相對收入低所引發(fā)的相對剝奪感，其發(fā)揮的“拉力作用”大于“推力作用”。只有家庭相對收入水平較高的貧困農(nóng)民更愿意到城鎮(zhèn)中定居。個人人力資本中的教育因素是影響貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的重要因素。在模型3中，受教育年限通過顯著性水平檢驗且系數(shù)為正，證明受教育年限越長，越愿意到城鎮(zhèn)定居，假設(shè)2a得到驗證。阿馬蒂亞•森在討論多維貧困中，提到收入貧困與可行能力貧困之間應(yīng)該是這樣一種關(guān)系:收入對于可行能力是如此重要的手段，而更好的教育和醫(yī)療保健不僅能直接改善生活質(zhì)量，同時也能提高獲取收入并擺脫收入貧困的能力［20］。貧困農(nóng)民的受教育年限越長，意味著其可行能力越強，擺脫收入貧困的能力也越強，因此也就更希望到機會更多的城鎮(zhèn)中去尋求發(fā)展。此外，人力資本理論認為教育投資與人力資本存量成正比關(guān)系，較高的人力資本意味著個體的綜合素質(zhì)越強，人才競爭力越強，更容易在城市中站穩(wěn)腳跟。家庭人力資本對貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿具有顯著的正向影響。家庭外出務(wù)工勞動力數(shù)量是家庭人力資本的重要指標。模型3中的結(jié)果顯示，家庭外出務(wù)工勞動力顯著且系數(shù)為正，說明貧困農(nóng)民家庭外出務(wù)工勞動力越多，個體更愿意到城鎮(zhèn)定居，假設(shè)3被證實。已有研究發(fā)現(xiàn)，在城市中擁有較強的市民關(guān)系能有效促進農(nóng)民工的城市融入，市民間通過異質(zhì)互動而建立起的新型社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對農(nóng)民工城市融入具有促進作用［21］。那么家庭中外出務(wù)工者越多，農(nóng)民在城鎮(zhèn)中更有可能建立起廣泛牢固的新型社會人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這將更利于其在城鎮(zhèn)中各方面的發(fā)展并提高其城市融入度和歸屬感，因此農(nóng)民也就更愿意到城鎮(zhèn)去。年齡、非農(nóng)工作經(jīng)歷、語言能力、健康狀況、非農(nóng)收入比、住房面積、耕地面積均沒有對貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿產(chǎn)生顯著的影響。根據(jù)模型3的結(jié)果，上述7項變量的回歸結(jié)果均沒有通過顯著性檢驗，說明這些因素對貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿的影響并不突出，假設(shè)1b、1d、2b均未得到證實。本文認為這可能是由于貧困農(nóng)民的經(jīng)濟狀況整體較差，收入低甚至于無法保證其在當?shù)氐纳?。加之，生活地區(qū)的公共服務(wù)貧乏，受教育水平也相應(yīng)較低，這都導(dǎo)致經(jīng)濟收入低和知識技能水平不高成了他們進城定居的最大障礙，從而使其他的影響因素的作用小到可以忽略。

(三)貧困與非貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿影響因素的比較分析

將模型3與模型4進行對比分析可以發(fā)現(xiàn)，人力資本變量和家庭經(jīng)濟狀況均對貧困與非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿有著不同的影響效果。受教育年限對兩者的城鎮(zhèn)定居意愿均有著顯著的正向影響，但對貧困農(nóng)民群體的影響強度比非貧困農(nóng)民大。貧困農(nóng)民回歸模型中受教育年限的系數(shù)為0．132，即每多受1年教育，其城鎮(zhèn)定居意愿增加14．11%，而非貧困農(nóng)民模型相應(yīng)的系數(shù)為0．065，即每多受1年教育，其城鎮(zhèn)定居意愿增加6．72%?？梢姡芙逃晗迣τ谪毨мr(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿的影響更為強烈，反映了需要更加重視針對貧困人口的公共教育投入。同樣，家庭外出務(wù)工勞動力對貧困與非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿均有顯著的正向影響，但其對貧困農(nóng)民的影響更為明顯。兩個模型中家庭外出務(wù)工勞動力的系數(shù)分別為0．218和0．103，即家庭中每多1個外出打工者，貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿會增加24．36%，高于非貧困農(nóng)民的10．85%。可見相比非貧困農(nóng)民，家庭外出勞動力的增加更能促進貧困農(nóng)民到城鎮(zhèn)定居。家庭的相對收入地位對貧困和非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿均有影響，但影響的程度不同。貧困農(nóng)民中，只有相對收入高于平均水平，才對其城鎮(zhèn)定居意愿有顯著影響。而對非貧困群體，與遠低于平均水平相比，高于、等于、低于平均水平均對其城鎮(zhèn)定居意愿產(chǎn)生顯著影響。除以上因素外，非農(nóng)工作經(jīng)歷、健康狀況、住房面積只對非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿有顯著的影響。相對于貧困家庭，非貧困家庭的經(jīng)濟收入較高，從而獲得的公共教育資源也較多，人力資本也相應(yīng)較高，因此家庭經(jīng)濟狀況與人力資本對其城鎮(zhèn)定居的阻力會相對較小。非貧困群體的城鎮(zhèn)定居意愿受到了更多其他因素的影響。

五、結(jié)論

篇6

本研究的信度檢驗采用常用的“Cronbach's a”系數(shù)檢驗法。根據(jù)相關(guān)理論的標準，信度系數(shù)0.7<a<0.8表示可以接受。通過SPSS19.0統(tǒng)計軟件對本研究所涉及的各個主要量表進行信度檢測，檢測結(jié)果如表3所示。從表3可以看出，信度系數(shù)均在0.7以上，說明問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)與量表具有一定的可信度，因此本研究采用的量表較為穩(wěn)定與可信、

(二)相關(guān)性分析

采用Pearson相關(guān)系數(shù)探究各變量之間的相關(guān)性。統(tǒng)計分析結(jié)果見表4。從表4可以看出，知識共享、人力資本、職業(yè)成功三個變量的相關(guān)系數(shù)均通過了10%以下的顯著性水平檢驗，其中，知識共享和人力資本與客觀職業(yè)生涯成功呈正相關(guān)關(guān)系，本研究所提出的研究假設(shè)得到驗證。

(三)模型回歸結(jié)果分析

1.人力資本對員工知識共享的影響

以知識共享為因變量，在控制變量的基礎(chǔ)上，通過線性回歸模型進行回歸分析?；貧w結(jié)果見表5。

從表5不難看出，人力資本這一變量對知識共享產(chǎn)生了顯著性影響，通過了1%顯著性水平下的檢驗，可以認為二者存在顯著的正向關(guān)系。也就是說，員工個體人力資本存量越充足，培訓(xùn)經(jīng)歷、工作年限、職位輪換經(jīng)歷就越充分，組織內(nèi)個體之間的知識交流互動也越頻繁，從而越能夠提高組織內(nèi)員工知識共享的能力與意愿。同時，教育程度越高的員工個體，越樂于分享自身擁有的知識，從而促進組織內(nèi)知識的流動與共享，最終改善與提升組織的共享文化、

2.人力資本、知識共享對主觀職業(yè)生涯成功的影響

以員工職業(yè)滿意度作為衡量主觀職業(yè)生涯成功的主要指標，利用層次回歸分析方法，在控制變量的基礎(chǔ)上.逐步加入自變量進行回歸分析.回歸結(jié)果見表6

從表6可以看出，模型2以人力資本作為自變量探究對員工主觀職業(yè)生涯成功的影響，回歸結(jié)果系數(shù)為0.234，并通過了5%水平下的顯著性檢驗，證明了人力資本這一變量對員工主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，換言之，員工人力資本存量越大，員工職業(yè)滿意度就越高，也越可能獲得職業(yè)生涯成功。模型3以知識共享為自變量，在控制變量的基礎(chǔ)上對主觀職業(yè)生涯成功進行回歸，回歸結(jié)果表明，知識共享這一變量對主觀職業(yè)生涯成功并沒有產(chǎn)生顯著性影響，說明員工在心理上并不認為知識共享能力與知識共享意愿的改善會促進自身職業(yè)的發(fā)展。模型4以人力資本與知識共享為因變量進行回歸，依然顯示出人力資本這一變量對主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生顯著性影響，知識共享這一變量對主觀職業(yè)生涯成功并沒有產(chǎn)生顯著性影響。

同時，不同的控制變量分別對因變量產(chǎn)生了不同方向的影響。在三個模型中，性別對主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，通過了10%水平下的顯著性檢驗，可以認為男性比女性在職業(yè)滿意度上更具有優(yōu)勢。職位對主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗。因此，職位越高，職業(yè)滿意度就越高，這與實際生活情境也完全一致。

3.人力資本、知識共享對客觀職業(yè)生涯成功的影響

以員工組織內(nèi)競爭力作為衡量客觀職業(yè)生涯成功的主要指標，基于SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件，通過層次回歸分析方法，在控制變量的基礎(chǔ)上，逐步加入自變量進行回歸分析?；貧w結(jié)果見表7}

從表7可以看出，模型5以人力資本作為自變量探究對客觀職業(yè)生涯成功的影響，其系數(shù)為0.234，并通過了5%水平下的顯著性檢驗，證明人力資本這一變量對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響。因此，從客觀上來說，人力資本存量越大的員工，在組織內(nèi)的競爭力就越大，越可能獲得職業(yè)的晉升，也越容易獲得職業(yè)生涯的成功。模型6通過加入知識共享自變量，在控制變量的基礎(chǔ)上對客觀職業(yè)生涯成功進行回歸，從回歸結(jié)果可以看出，知識共享這一變量對客觀職業(yè)生涯成功依然產(chǎn)生顯著性影響。這與表6中知識共享變量對主觀人力資本沒有產(chǎn)生顯著性影響不同，說明對于企業(yè)員工而言，其在組織內(nèi)的知識共享能力和意愿的提升，實際上會加強組織成員之間的交流，通過知識流動互相補充各自所需要的業(yè)務(wù)知識、技能知識等顯性與隱性知識，從而提升自身的組織競爭力，這就提高了職業(yè)生涯成功的可能性。模型7以人力資本與知識共享為因變量對客觀職業(yè)生涯成功進行回歸，依然顯示出人力資本、知識共享聯(lián)合變量對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生顯著性影響。

通過表7的回歸分析結(jié)果不難看出，不同的控制變量分別對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了不同方向的影響。在三個模型中，性別對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗，說明男性員工比女性員工在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展中更具有競爭力。職位對因變量產(chǎn)生了顯著性影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗，可以得出結(jié)論，處在較高職位上的員工，其在組織內(nèi)的競爭力越大。

(四)實證小結(jié)

第一，人力資本與知識共享呈正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)性分析的結(jié)果表明，人力資本與知識共享存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，知識共享在人力資本和職業(yè)生涯成功之間發(fā)揮了中介作用。換言之，企業(yè)員工越愿意進行知識共享，員工在組織內(nèi)就越有可能獲得更多的晉升機會，越有利于個體職業(yè)生涯的成功。

篇7

降低物料成本的措施，主要從作業(yè)價值分析人手，因為只有明確了作業(yè)的價值和效率，才能尋求改進機會。作業(yè)是由每個崗位完成的，因此降低物料成本就要強化全員成本控制意識，動員全體員工參與成本控制，將成本控制工作滲透到日常生產(chǎn)經(jīng)營活動的每個環(huán)節(jié)中，嚴格按照材料標準采購和使用，對材料實行定額管理，控制購料、入庫出庫、下料供料、投料用料、補料退料、回收復(fù)用、修舊利廢等環(huán)節(jié)，及時推廣先進的用料、代用、綜合利用等方法。具體包括：加強采購成本控制(價控)，明確劃分采購權(quán)限。煤炭企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境和自身的實際情況，在年度開始，對不同品種的物料采購權(quán)限給予明確劃分，實施分級分權(quán)管理，做到權(quán)責(zé)明確。要提高對物料采購計劃重要性的認識，重視物料采購計劃的編制工作，科學(xué)組織，精心策劃，統(tǒng)籌安排。首先，物料采購計劃應(yīng)依據(jù)生產(chǎn)進度、物資消耗定額和庫存的可利用資源進行編制。物料采購計劃內(nèi)容要全面，包括物料名稱、規(guī)格型號、材質(zhì)要求、需用時間及需用數(shù)量、計劃采購單價、需用資金等，并應(yīng)有編制人和批準人簽名。項目應(yīng)明確調(diào)整物料采購計劃的程序和責(zé)任，避免由于變更任務(wù)而造成計劃不周，形成物資積壓或影響生產(chǎn)。主要物料實行建立健全材料臺賬，限額領(lǐng)(發(fā))料的管理方法。各區(qū)隊應(yīng)指定單位的物料成本責(zé)任人，明確主要物料(鋼材、水泥、木材及火工品)的定額需用量，嚴格按照定額需用量限額發(fā)放，并準確記錄領(lǐng)用情況，定期進行核銷分析。從管理流程看，煤炭企業(yè)為了降低物料成本，制定了一系列規(guī)章制度。首先是建立管理流程角度的規(guī)章制度保障體系。一是建立“一賬、一卡、一報表”管理制度。“一賬”即供應(yīng)部門把當月材料費總指標、單項材料定額指標按類別分解到責(zé)任人，建立供應(yīng)員限額工料臺賬；“一卡”即供應(yīng)部門為責(zé)任單位建立預(yù)算定額領(lǐng)料卡(定數(shù)量、定科目)，由供應(yīng)部門考核組把指標登記上卡，對上月卡片上的節(jié)余額做到不結(jié)轉(zhuǎn)、不累計；“一報表”即核算員每天統(tǒng)計當天材料消耗情況，并把報表上報給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門，以便領(lǐng)導(dǎo)隨時掌握當天材料的消耗情況。二是“日控制、周檢查、旬分析、月總結(jié)”管理制度。三是嚴格執(zhí)行“三不發(fā)放”原則，即“有舊不發(fā)新、有修復(fù)品不發(fā)新、有代用品不發(fā)新”。

2、人力資源成本管理

“人才資源是第一資源”。近幾年，我國煤炭企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的狀況比以前有了很大改善，但仍然存在不少問題。總體上，煤炭企業(yè)對人力資源投資的意義認識不足，不愿意對人力資源過多投資；許多企業(yè)對人力資源成本仍沒有完整的概念，缺乏對人力資源成本的分析和控制。

2.1及時解決不合理派工現(xiàn)象。

不斷整頓和改善勞動組織，壓縮非生產(chǎn)人員。例如，由于煤礦按規(guī)定要計提員工經(jīng)濟補償金，因此降低員工人數(shù)，提高勞動力利用率成為降低人工費的主要途徑。煤炭企業(yè)對各班組結(jié)合定額核定員工人數(shù)，確定每人考核標準，采用“增人不增資，減人不減資”的考核辦法，調(diào)動班組積極性，提高員工勞動率，降低人工費支出。

2.2加強人力資源管理。

要規(guī)范人力資源超前管理機制，完善政策。從管理干部到勞動用工的各個方面，煤炭企業(yè)都要健全人才儲備、培訓(xùn)、選拔、使用和考核評價機制，努力營造“鼓勵人才干事、支持人才干成事、幫助人才干好事”的良好氛圍，積極為人才干事創(chuàng)造條件，使每個人都能實實在在地感受到“崗位育人才，人人能成才”的人才觀真諦，調(diào)動干部員工立志成才的積極性。要抓緊制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，明確目標和措施，有計劃、分步驟地實施。要依據(jù)變招工為招生政策，擇優(yōu)選聘技校生和大中專生充實操作崗位，通過創(chuàng)新人力資源管理，形成人才梯次結(jié)構(gòu)，建設(shè)高素質(zhì)的干部和員工隊伍。

3、輔助費用管理

篇8

一、卷煙生產(chǎn)成本的基本構(gòu)成

卷煙工業(yè)企業(yè)核算卷煙生產(chǎn)成本時包括原料、主要材料、燃料及動力、直接生產(chǎn)職工薪酬和制造費用五項，按成本歸集與分配方式分為直接成本與間接成本。直接成本指能直接計入某一成本計算對象的成本費用，即原料和主要材料，間接成本指需要分配計入成本計算對象的成本費用，包括燃料及動力、直接生產(chǎn)職工薪酬和制造費用。將卷煙成本劃分為直接成本與間接成本，有利于計算不同卷煙產(chǎn)品的成本差異，以便采取不同的方法來降低產(chǎn)品成本。一般來說，對于直接成本，應(yīng)從優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計、采購供應(yīng)鏈管理和降低消耗定額著手來降低產(chǎn)品成本；對于間接成本，應(yīng)加強該部分的預(yù)算管理、降低各生產(chǎn)單位的成本總額著手來降低產(chǎn)品成本。

二、卷煙生產(chǎn)成本分析方法的分類及運用

卷煙生產(chǎn)成本分析是以劃分成本性態(tài)為基礎(chǔ)，分析成本的變動原因，追根溯源為成本控制提供思路和方法。對直接成本和間接成本兩種不同性態(tài)的成本，采用不同的分析方法。

（一）直接成本采用因素分析法

對于單位產(chǎn)品的原材料成本，以上年成本數(shù)或本年預(yù)算數(shù)為基數(shù)，采用因素分析法測算單位產(chǎn)品原材料的耗用量和單價變動的影響金額，進一步分析價量變動的原因，比如影響耗用量變動的因素可能有產(chǎn)品設(shè)計變動、工藝變動、原料質(zhì)量變化、設(shè)備調(diào)試等；主要材料的單價變動分析同樣可以按以上思路展開。在直接成本分析中，卷煙所用原料即煙葉成本單價變動分析是難點，由于煙葉經(jīng)過采購、復(fù)烤和配方環(huán)節(jié)，且煙葉單價在每一個環(huán)節(jié)都會發(fā)生變化，價格影響金額不能簡單使用因素分析法計算得出，可以考慮在剔除綜合價格影響因素后，計算出煙葉配方影響金額。

（二）間接成本分析包括三項內(nèi)容

一是燃料及動力成本。這部分成本包括外購燃料成本和燃料動力生產(chǎn)費用，對于外購燃料動力如水電氣等消耗，可以結(jié)合產(chǎn)量變動，基于本年預(yù)算數(shù)或上年同期數(shù)采用因素分析法，進一步分析價量變動的金額及原因，一般說來，新設(shè)備和新能源的采用、生產(chǎn)安排和節(jié)能降耗舉措都對外購燃料動力成本有所影響；燃料動力生產(chǎn)費用包括動力車間的折舊、人工與維修，這部分費用可以與預(yù)算數(shù)或同期數(shù)對比，按對比分析法查找變動原因。二是人工成本，人工成本基本屬于固定成本，這部分成本在預(yù)算時能做到比較準確地核定。三是制造費用。這部分費用中，固定資產(chǎn)折舊和維修費用占大頭，固定資產(chǎn)折舊在短期內(nèi)為不可控成本，而維修費用則與產(chǎn)量和管理水平的相關(guān)性較大。

以上分析只針對單生產(chǎn)點這種情況，對于有兩個以上生產(chǎn)點的企業(yè)，還可以通過生產(chǎn)點之間的對比來開展成本分析。主要方法有材料消耗量對比和間接成本對比。生產(chǎn)同一規(guī)格卷煙的生產(chǎn)點間可以材料消耗量開展橫向?qū)Ρ?，查找差異原因進而取長補短；間接成本分析是將各生產(chǎn)點的間接成本與其產(chǎn)量相關(guān)聯(lián)，在不同的生產(chǎn)點間比較單箱燃料動力、單箱人工、單箱制作費用等，通過查找差異，推廣節(jié)約降耗先進經(jīng)驗，推動各生產(chǎn)點降低成本。

三、導(dǎo)入戰(zhàn)略成本管理思想，加強卷煙成本分析與控制

當前，隨著煙草行業(yè)管理上水平的推進，卷煙工業(yè)企業(yè)應(yīng)該與時俱進，導(dǎo)入戰(zhàn)略成本管理理念，提高成本管理水平，實現(xiàn)更好更快發(fā)展。

傳統(tǒng)的成本管理片面關(guān)注成本費用的降低，未能將成本管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，注重基于財務(wù)數(shù)據(jù)角度分析，追求當期利潤，對企業(yè)戰(zhàn)略管理的參與度不高；強調(diào)降低當期費用，控制成本費用的發(fā)生環(huán)節(jié)，缺乏基于戰(zhàn)略的整體性思考；著重對已發(fā)生事項的反映分析，缺少成本費用支出對未來戰(zhàn)略影響的判斷。這種情況下，可能造成如下問題：一是忽略過度的資本性支出對長期成本費用的影響，二是部分成本費用支出時未考慮支出效益。這些因素也是導(dǎo)致成本費用支出效益低的主要原因。

戰(zhàn)略成本管理是從戰(zhàn)略的高度對企業(yè)的各項成本行為、成本結(jié)構(gòu)實施全面了解、分析與控制，從而為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供決策信息，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略成本管理一般由三種相互關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略管理資源組成循環(huán)，首先通過戰(zhàn)略定位確定企業(yè)戰(zhàn)略，其次通過價值鏈分析將戰(zhàn)略細化到具體活動，最后通過平衡計分卡對執(zhí)行過程進行指標評價。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是為顧客創(chuàng)造價值的過程，所以稱之為價值鏈。在企業(yè)戰(zhàn)略既定的前提下，成本分析采用價值鏈分析，識別企業(yè)中降低成本或增加價值的機會，鑒別哪些活動有助于企業(yè)整體成功，有利于理解企業(yè)與供應(yīng)商、顧客、同行企業(yè)的關(guān)系，進而結(jié)合作業(yè)成本法確定成本費用的支出原則與控制方法。價值鏈分析一般分為三個步驟：一是識別價值鏈中企業(yè)經(jīng)營管理的具體活動；二是識別每一項活動的成本動因，分析企業(yè)現(xiàn)實或潛在的成本優(yōu)勢；三是通過降低成本費用或增加產(chǎn)品價值，建立可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

卷煙工業(yè)企業(yè)的價值鏈包括研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售和物流等環(huán)節(jié)，具體分析如下。（如表所示）

（一）研發(fā)環(huán)節(jié)

主要任務(wù)是新產(chǎn)品開發(fā)，尤其在控?zé)熩吘o的大環(huán)境下，新產(chǎn)品成功與否關(guān)系到卷煙工業(yè)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。因此，應(yīng)依據(jù)產(chǎn)品階段區(qū)分費用投入策略，對于成熟產(chǎn)品，控制支出，對于采取差異化戰(zhàn)略的新產(chǎn)品，則應(yīng)在考慮科研成果實用性的前提下鼓勵增加投入。

（二）煙葉原料采購環(huán)節(jié)

煙葉原料保障關(guān)系到品牌的穩(wěn)定發(fā)展。在管理向采購環(huán)節(jié)前移的過程中，應(yīng)在合理保障煙葉數(shù)量和質(zhì)量需求的前提下，科學(xué)規(guī)劃相關(guān)的費用支出，從需求計劃著手，主動參與、深度介入到煙葉基地建設(shè)中，一方面建立工農(nóng)研協(xié)作機制，加快技術(shù)研究與成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，另一方面通過深化對基地生產(chǎn)種植技術(shù)的干預(yù)度，加強對基地的管理和控制，有效實施煙葉生產(chǎn)的質(zhì)量控制和品種的種植布局，提升基地?zé)熑~質(zhì)量，穩(wěn)固煙葉供應(yīng)渠道，滿足產(chǎn)品配方需求。

（三）材輔料采購環(huán)節(jié)

重點是質(zhì)量和價格，如果出現(xiàn)偏差將直接影響生產(chǎn)成本和產(chǎn)品質(zhì)量。如果材輔料具有不可替代性或供應(yīng)商和企業(yè)有資產(chǎn)關(guān)系，則對供應(yīng)商也應(yīng)進行成本管理，將價值鏈外延，提高企業(yè)的整體效益。

（四）生產(chǎn)環(huán)節(jié)

關(guān)鍵在于質(zhì)量。其成本費用主要發(fā)生在兩個環(huán)節(jié)，一是生產(chǎn)能力配備環(huán)節(jié)，應(yīng)依據(jù)企業(yè)估計的未來市場份額來匹配產(chǎn)能，提前規(guī)劃。在能達到產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，過多的投入將會造成產(chǎn)能和人工的浪費。二是原輔料加工環(huán)節(jié)，在保證成品質(zhì)量的前提下，原輔料加工環(huán)節(jié)重點要關(guān)注消耗。在消耗水平接近理論值時，應(yīng)考慮繼續(xù)投入的成本效益比。

（五）物流環(huán)節(jié)

應(yīng)注重安全和成本。在進行物流體系設(shè)計時，應(yīng)在確保安全的前提下，結(jié)合顧客需求，實現(xiàn)物流成本費用的降低。

篇9

1981年， 英國學(xué)者西蒙斯最早將管理會計與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，提出戰(zhàn)略管理會計之說。戰(zhàn)略管理會計是明確強調(diào)戰(zhàn)略問題及相關(guān)重點的一種管理會計方法，是一種外向型和具有長遠意義的管理系統(tǒng)。它站在戰(zhàn)略的角度上，以企業(yè)價值最大化為最終目標， 旨在幫助企業(yè)管理層從長遠利益出發(fā)，科學(xué)地審視、分析企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀， 持續(xù)地降低企業(yè)經(jīng)營成本，并把握各種潛在機會， 回避可能的風(fēng)險， 從而最大限度地增加企業(yè)盈利能力和價值創(chuàng)造能力。依據(jù)戰(zhàn)略管理會計， 企業(yè)管理者必須根據(jù)本企業(yè)自身情況，以市場為導(dǎo)向， 從長遠利益出發(fā)， 全方位地制定動態(tài)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，才可避免企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的成本浪費現(xiàn)象， 時時為企業(yè)注入新鮮的活力，使企業(yè)保持長久的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略管理會計首先要協(xié)助高層管理者制定戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標可以分為三個層次，即公司戰(zhàn)略目標、競爭戰(zhàn)略目標、職能戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略管理會計要從企業(yè)外部和內(nèi)部收集各種相關(guān)信息、運用戰(zhàn)略管理會計進行系統(tǒng)分析，以此為基礎(chǔ)提出各種可行的戰(zhàn)略目標，供企業(yè)管理當局決策時參考。

二、戰(zhàn)略管理會計的目標及特點

（一）戰(zhàn)略管理會計的目標

傳統(tǒng)管理會計的最終目標是利潤最大化，利潤最大化雖然能夠使企業(yè)講求核算和加強管理，但是，它不僅沒有考慮企業(yè)的遠景規(guī)劃，而且忽略了市場經(jīng)濟條件下最重要的一個因素風(fēng)險。為了克服利潤最大化的短期性和不顧風(fēng)險的缺陷，戰(zhàn)略管理會計的目標應(yīng)立足于企業(yè)的長遠發(fā)展，權(quán)衡風(fēng)險與報酬之間的關(guān)系。企業(yè)價值是企業(yè)現(xiàn)實與未來收益、有形與無形資產(chǎn)等的綜合表現(xiàn)。因此，企業(yè)價值最大化也就是戰(zhàn)略管理會計的最終目標。戰(zhàn)略管理會計的具體目標主要包括以下四個方面：（1）協(xié)助管理當局確定戰(zhàn)略目標；（2）協(xié)助管理當局編制戰(zhàn)略規(guī)劃；（3）協(xié)助管理當局實施戰(zhàn)略規(guī)劃；（4）協(xié)助管理當局評價戰(zhàn)略管理業(yè)績。

（二）戰(zhàn)略管理會計的特點

與傳統(tǒng)管理會計相比， 戰(zhàn)略管理會計具有以下特點。

（1）戰(zhàn)略管理會計具有明顯的外向性；（2）戰(zhàn)略管理會計更加注重長遠目標和全局利益；（3）戰(zhàn)略管理會計提供更多的非財務(wù)信息；（4）戰(zhàn)略管理會計是一種全面性、綜合性的風(fēng)險管理；（5）戰(zhàn)略管理會計更加注重會計信息的相關(guān)性和及時性；（6）戰(zhàn)略管理會計拓展了管理會計人員的職能范圍。

三、戰(zhàn)略管理會計的主要內(nèi)容和方法

（一）戰(zhàn)略管理會計的主要內(nèi)容

戰(zhàn)略管理會計是近些年發(fā)展起來的一門科學(xué)， 其理論和實踐仍處于起步和探討階段。目前， 戰(zhàn)略管理會計主要研究了以下問題：

1．戰(zhàn)略規(guī)劃管理。戰(zhàn)略管理會計首先要從企業(yè)外部和內(nèi)部搜集信息， 提出各種可行的戰(zhàn)略方案， 供高層管理者選擇， 協(xié)助其制定戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標可以分公司戰(zhàn)略目標、競爭戰(zhàn)略目標和職能戰(zhàn)略目標三個層次。

2．戰(zhàn)略成本管理。戰(zhàn)略成本管理通過對企業(yè)自身及其競爭對手的有關(guān)成本資料的分析， 主要是從戰(zhàn)略的角度來研究影響成本的各個環(huán)節(jié)，從而進一步找出降低成本的途徑，為管理者提供了戰(zhàn)略決策所需的信息。一般來說，企業(yè)可以通過采取適度的投資規(guī)模、市場調(diào)研、合理的研究開發(fā)策略等途徑來降低戰(zhàn)略成本。

3．戰(zhàn)略性經(jīng)營投資決策。戰(zhàn)略管理會計是為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供各種相關(guān)可靠的信息。應(yīng)以戰(zhàn)略的眼光提供全局性、長遠的與決策相關(guān)的有用信息。在經(jīng)營決策方面應(yīng)采用長期本量利分析模式。戰(zhàn)略管理會計以現(xiàn)實的現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)，能反映企業(yè)投資的實際業(yè)績，為企業(yè)注重持續(xù)發(fā)展提供有用的信息。

4．全面預(yù)算管理。全面預(yù)算是企業(yè)在未來一定時期內(nèi)各種計劃的貨幣數(shù)量表現(xiàn)。預(yù)算起到計劃、協(xié)調(diào)和控制的作用。預(yù)算的編制必須以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎(chǔ)，根據(jù)戰(zhàn)略目標所確定的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略決策制定當期計劃。

5．人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，也是戰(zhàn)略管理會計的重要內(nèi)容。它包括為提高企業(yè)和個人績效而進行的人事戰(zhàn)略規(guī)劃、日常人事管理以及一年一度的員工績效評價。戰(zhàn)略管理會計的核心是以人為本，通過一定的方法和技能來激勵員工以獲取最大的人力資源價值，并采用一定的方法來確認和計量人力資源的價值與成本，進行人力資源的投資分析。

6．風(fēng)險管理。企業(yè)的任何一項行為都帶有一定風(fēng)險，風(fēng)險越大，報酬越高，但當風(fēng)險增加到一定程度，就會威脅到企業(yè)的生存。市場風(fēng)險無處不在，它既可以給企業(yè)帶來超額收益，也可能帶來巨大損失。由于戰(zhàn)略管理會計著重研究全局的、長遠的戰(zhàn)略性問題，因此，它必須經(jīng)?？紤]風(fēng)險因素。其對風(fēng)險的管理主要是在經(jīng)營與投資管理中采用一定的方法，如投資組合、資產(chǎn)重組、并購與聯(lián)營等方式分散風(fēng)險。

7．戰(zhàn)略性業(yè)績評價。從戰(zhàn)略管理的角度看，業(yè)績評價是連接戰(zhàn)略目標和日常經(jīng)營活動的橋梁。良好的業(yè)績評價體系可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標具體化，并能有效地引導(dǎo)管理者的行為。它應(yīng)包括財務(wù)績效衡量與非財務(wù)績效衡量（如顧客、內(nèi)部管理和長期績效）。

（二）戰(zhàn)略管理會計的研究方法

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通過成本分析的方法,有利于將不同的服務(wù)成本分配到不同的成本中心。因此,成本分析已經(jīng)成為醫(yī)院財務(wù)管理的有效工具。

成本分析的用途包括:(1)通過詳細分析支出,得出每個成本單位、職位、服務(wù)過程、部門運轉(zhuǎn)的生產(chǎn)成本。(2)可以向管理者提供和說明通過成本分析暴露出來的任何不經(jīng)濟耗費或者浪費現(xiàn)象。(3)有助于制定醫(yī)療服務(wù)價格或者向外部組織報價。

(4)可以作為價值分析的基礎(chǔ)。(5)為某些服務(wù)或材料的外購或自制、繼續(xù)使用還是更換,以及如何組合醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品等決策提供數(shù)據(jù)。

研究目的:對印度不同醫(yī)療機構(gòu)開展的成本會計進行評論和研究。

研究方法:對已公開或未公開發(fā)表的有關(guān)印度醫(yī)院成本會計研究的著作和資訊進行研究、分析并得出結(jié)論。

調(diào)查討論:由于財務(wù)管理松弛,成本效率意識薄弱,使很多印度醫(yī)院目前面臨著嚴重的財務(wù)困難。

這種現(xiàn)象在公立醫(yī)院尤其明顯,因為醫(yī)院預(yù)算只是政府醫(yī)療衛(wèi)生預(yù)算中的一部分。

近幾年來,數(shù)學(xué)工具或者計算機等技術(shù)手段的發(fā)展使用,已經(jīng)極大提高了醫(yī)院編制計劃和成本控制的能力。如果可以從以前的數(shù)據(jù)研究和分析中得出每個病人每天的平均費用,以及每項實驗室檢測、每個手術(shù)、每頓膳食和每項X光檢查等的平均費用,就可以以此為對照作為某種標準對指標進行量化。

大多數(shù)印度醫(yī)院都有自己的費用比率結(jié)構(gòu),而且經(jīng)常調(diào)整和控制這些費用比率以防止醫(yī)療服務(wù)價格上升較快。印度醫(yī)院會計工作曾經(jīng)努力沿用過英國模式,而成本會計觀念是由傳教士舉辦的醫(yī)院引入印度的。

1.根據(jù)穆達萊委員會(Mudaliar commitee)提供的1962年有關(guān)統(tǒng)計資料,在印度德里,每位住院病人日均費用是8盧比。而在對印度艾派克斯醫(yī)療機構(gòu)(Apex Medical Institute of India)的住院病人的費用進行研究后,得出如下結(jié)論:住院病人平均費用為21.46盧比,其中不同項目費用支出比重分別為:工資61.48% ,藥品及化學(xué)制品12.18 ,外科項目5.46 9/6,清潔用品和普通庫存材料1.55 ,床上用品0.42 ,洗衣0.84 ,其他17.44 。

有研究顯示,維持一張普通病床的日總費用是9O盧比。然而,基于醫(yī)療的特殊性,給病人提供更好的設(shè)施或者更大的病房,可能導(dǎo)致成本增加。因此,大城市里面的現(xiàn)代化醫(yī)院其病床每日維持費用可能高達200盧比。由于醫(yī)療技術(shù)或者設(shè)備的更新?lián)Q代占醫(yī)院運行費用的2O ,所以每床每天的設(shè)備折舊費約為18盧比。奧佳的研究(ojha's study)表明,一個具有300張床位的醫(yī)院,以每張床位9O盧比計算,其兩個月的運行費用為162萬盧比。

2.塔達咨詢公司(Tata Consultancy)于1987年對印度一家最好的醫(yī)院開展了另一項成本會計研究,病人治療每日費用:

普通病房177.02盧比,高級病房555.O0盧比,加護病房740.O0盧比,手術(shù)室每小時367.O0盧比,門診病人治療1O.44盧比,急診病人治療費用24.9O盧比。

平均膳食費:普通病房13.31盧比,高級病房76.OO盧比。每公斤衣物清洗費用7.3O盧比,實驗室實驗費用5.5O~ 27.7O盧比,保養(yǎng)維修費用7.77盧比平方英尺,護工單位成本每月預(yù)計費用41盧比。

1989年對另一家三級醫(yī)院洗衣房開展的成本研究得出:每件亞麻制品的平均洗滌費用是1.55盧比,每公斤是6.28盧比。

3.有研究對影像和放射診斷每一人次平均費用進行了分析。分別是:日常檢測33.59盧比,血管造影2628.00盧比,逆行造影440.00盧比,CT 掃描(頭部)660.00盧比,CT掃描(身體)1340.O0盧比。

4.膳食服務(wù)費用占醫(yī)院醫(yī)療照顧費用的3 ~5 ,對一家三級教學(xué)醫(yī)院的研究表明每位病人每天花費33.80盧比。

5.有研究還對醫(yī)院消毒項目費用水平進行了分析。某三級醫(yī)院消毒項目費用評估分析結(jié)果為:玻璃試管1.08盧比,被服10.80盧比,特殊設(shè)備、器械18.82盧比,敷料73.65盧比,手套(副)1.88盧比。

6.某大型教學(xué)醫(yī)院醫(yī)療用氣設(shè)施平均每床日每天費用為0.598盧比。

7.對某教學(xué)醫(yī)院新生兒服務(wù)項目的研究表明,新生兒強化護理每日床位費用為1408盧比。

8.印度一家最好醫(yī)院的

物業(yè)管理每床日費用為:物業(yè)管理總費用73.83盧比,其中:衛(wèi)生服務(wù)費51.48盧比,護理員相關(guān)服務(wù)費5.58盧比,亞麻制品及洗衣費用16.77盧比。 9.一家最好教學(xué)醫(yī)院對住院病人費用按部門分類進行了分析研究,結(jié)果分別是:每病人日均藥品總費用110.58盧比,每病人每日院供一次性物品費用18.41盧比,每病人每日院供第5類流質(zhì)飲食費用3.88盧比,放射檢查費用64.98盧比,實驗室檢測費用82.18盧比,洗衣費用7.40盧比。

藥品費用是醫(yī)院費用的重要組成部分,約占總費用的10.55 。20世紀80年代在德里兩家主要醫(yī)院開展的研究表明,藥品和試劑費用占總預(yù)算的12.81 。

按照有關(guān)規(guī)定,藥品費用由病人承擔(dān)9 ,醫(yī)院承擔(dān)91 。

實驗室和放射診斷日檢查費用每病人約155盧比。

日人力費用每病人約418.78盧比到662.58盧比,占總費用的40 。

對另外兩家大醫(yī)院按部門分類對病人費用進行對比研究分析,發(fā)現(xiàn)人力資源費用占這些醫(yī)院總預(yù)算的61 ~62 。

10.有研究還對內(nèi)部維護和公用服務(wù)費等其他變動成本與相關(guān)費用,按照每床日進行了分析。結(jié)Qingdao Med J,2007,Vol 39 No.2果分別是:消毒供應(yīng)中心17.40盧比,血庫38.25盧比,住院和咨詢服務(wù)總辦公室3.90盧比,病案7.o0盧比,醫(yī)院安全14.60盧比,醫(yī)療用氣供應(yīng)(管道)18。16盧比,餐飲服務(wù)28.34盧比,物業(yè)管理73.83盧比,一次性廢物處理5.59盧比,醫(yī)院管理和倉儲33.75盧比,亞麻制品及洗衣11.57盧比,門診診室24.30盧比,每病人每Et看護費40.66盧比。

11.有研究還表明,每位住院病人醫(yī)療照顧Et總費用在932.79盧比到1,048.92盧比之間。辛哈,薩達南達,卡納拉吉和其他人的研究表明住院病人醫(yī)療照顧費用(扣除當前物價消費指數(shù)和通貨膨脹率以后)是878.54盧比,與經(jīng)濟發(fā)達國家如美國1040美元相比,水平較低。但是,在1996年,美國衛(wèi)生保健費用占國內(nèi)生產(chǎn)總值的14.1 ,而印度目前僅占國內(nèi)生產(chǎn)總值的1.6 。