導語：如何才能寫好一篇績效獎勵，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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2、優(yōu)秀管理者獎：根據(jù)公司對各級管理人員的審核標準，參考績效考核成果，年終評出優(yōu)秀管理者，予以獎勵。獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金。

3、優(yōu)秀員工獎：根據(jù)各崗位員工工作業(yè)績積累，獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金。

4、舉報獎：公司任何一個員工，都有權(quán)利有義務對公司內(nèi)部嚴重失職、貪污盜竊、營私舞弊、泄漏公司機密、違法亂紀等行為向公司總經(jīng)理舉報，凡屬核查無誤、情況屬實的有效舉報，頒發(fā)舉報獎。獎勵方式：為保障舉報人的權(quán)益，此獎不公開授予，由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人員特別頒發(fā)給獲獎者一定數(shù)量的獎金。

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市煙草有限責任公司全體員工

二、考核指標

主要針對2014年月毛利額指標進行考核

三、考核原則

公開性原則：使所有員工了解考核的程序、方法，提高考核的透明度。

公平性原則：對所有員工都采取相同的考核內(nèi)容、考核程序和獎懲辦法。

客觀性原則：以所有員工的實際工作成果為依據(jù)進行考核，避免主觀臆斷和個人情感因素影響。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常工作中，成為常規(guī)性管理工作。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

四、主要考核小組

公司經(jīng)理、各直營店店長

五、考核周期

實行分月，分季度、年度進行考核。各直營店店長在考核、記錄過程中要嚴格遵守考核原則，提高員工的工作積極性和考核制度的公信力；對各直營店的考核需在公司經(jīng)理的監(jiān)督下完成。

六、考核獎勵懲罰辦法

㈠月考核：

①：滿勤獎：按照公司規(guī)定上班，當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者等行為為全勤，主要依據(jù)各直營店店長考核記錄。

②：直營店店內(nèi)員工個人獎懲措施，主要針對憑借個人關(guān)系接到訂單或團購的，根據(jù)銷售商品的毛利提取相應提成，具體為：個人銷售不計算到店內(nèi)銷售中，如當月店內(nèi)未完成任務，個人銷售毛利0-5萬元提成為銷售毛利額的10%；5-10萬元提成為銷售毛利額的7%；10萬元以上為4%，上不封頂；當月各店完成任務則個人銷售毛利0-5萬元提成為銷售毛利額的15%；5-10萬元提成為銷售毛利額的10%；10萬元以上為5%，上不封頂。

③：直營店整體獎懲措施，具體為：完成當月下達的具體任務指標的毛利額計劃的獎勵每人獎勵1000元績效獎金。每超出1個百分點，獎勵每人5元;每少完成1個百分點，扣除店內(nèi)所有人員當月績效獎金。

④：每月還要進行績效考核效果評估，根據(jù)評估結(jié)果找出工作中的不足，通過自查自改、溝通交流、業(yè)務培訓等方式解決存在的問題，達到實施績效考核的目的，連續(xù)3個月經(jīng)過考核個人業(yè)績末位者與其解除勞動合同。

㈡.季度考核：

直營店店內(nèi)員工個人銷售業(yè)績按季度累計前十名者，可以每季度給予帶薪休假，

具體標準如下：直營店店內(nèi)員工個人銷售業(yè)績季度前十名者，如果所在店店內(nèi)任務季度全部完成，員工下一季度可帶薪休息5天，否則，根據(jù)未完成月份相應減少天數(shù)。

㈢.年度考核：

直營店店內(nèi)員工個人銷售業(yè)績按年度累計排名前三名者，獎勵旅游基金，具體標準如下：2014年全年累計銷售毛利達到120000萬并所在店內(nèi)任務按月份全部完成者獎勵旅游基金5000元，報銷往返機票。2014年全年累計銷售毛利達到70000萬并所在店內(nèi)任務按月份全部完成者獎勵旅游基金3000元，報銷往返機票。2014年全年累計銷售毛利達到40000萬并所在店內(nèi)任務按月份全部完成者獎勵旅游基金2000元，報銷往返機票。

七、考核績效溝通反饋

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一、基本做法

烏海電視臺是烏海市確定的2007年事業(yè)單位三項制度改革的試點單位之一。在當年完成事業(yè)單位全員聘用制之后，從2008年起，開始了績效工資分配制度改革的嘗試。由于缺乏可借鑒的經(jīng)驗，這一年的績效工資分配方案比較簡單，全部績效工資年終一次發(fā)放，分配合理程度也不盡如人意。2009年，臺領導把完善績效工資分配制度作為一項重要工作來抓，帶領有關(guān)部門人員先后到內(nèi)蒙古電視臺和鄰近地區(qū)的地方電視臺進行了考察學習，借鑒了其他電視臺的成功做法，取長補短，并結(jié)合本臺的實際情況，重新修訂了烏海電視臺績效工資實施方案，實現(xiàn)了績效工資的按時逐月發(fā)放。

（一）績效工資分配遵循的原則。

烏海電視臺的崗位績效工資分配方案是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、量化考核為主的工資分配制度?？冃ЧべY分配方案的制定遵循了以下原則：

1.堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。向一線采編人員、技術(shù)含量高的人員和特殊崗位人員傾斜。

2.堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則?？冃ЧべY與員工的工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤。

3.堅持職、責、利相統(tǒng)一的原則?？冃ЧべY與員工的崗位職責相適應。

（二）績效工資考核及發(fā)放的基本方法。

1.調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，把職工工資劃分為3個部分，即：職工工資總額＝固定工資+績效工資+各種津補貼。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資部分，每月固定發(fā)放?？冃ЧべY是單位創(chuàng)收中可用于分配的部分，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關(guān)系。各種津補貼按崗位性質(zhì)發(fā)放，但數(shù)量不大。

2.考核方式。臺里對部門進行考核，部門對部門所屬職工進行考核。績效考核以部門職責作為基礎，工作量考核為依據(jù)，完成任務的月分值為100分，超額完成任務加分，未完成任務或出現(xiàn)失誤、事故等減分。上不封頂，下不保底。月分值又分為共性目標（包括工作執(zhí)行力、工作作風、考勤紀律等，25分）和具體目標（各種具體業(yè)務目標，75分）。

3.考核標準。依據(jù)崗位職責的大小、工作技術(shù)含量的高低、工作量的大小、難易程度、工作成果性質(zhì)等制定不同的分配系數(shù)。凡業(yè)務部門能夠量化考核的實行量化考核，無法量化考核的部門實行定性考核，且分別制定不同的考核目標進行考核。

4.計算發(fā)放方法。部門績效工資額＝（100＋部門獎罰分值）×部門人數(shù)×部門考核系數(shù)×每分值績效工資數(shù)。其中獎罰分值依據(jù)考核目標評定，每分值績效工資數(shù)額依據(jù)臺里當月收益來確定。

二、取得的效果

（一）崗位績效工資制打破了現(xiàn)行事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)，將職工收入直接與崗位責任、工作績效相掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學歷和資歷決定，只和職務、職稱相關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻的問題。烏海電視臺的績效工資是按部門崗位性質(zhì)確定了3個大的等次，部門內(nèi)部又按崗位性質(zhì)確定了3個小的等次，不管原來學歷、職稱是什么，現(xiàn)在在哪個崗位只能取得本崗位的績效工資，學歷、資歷一概不論，打破了原有的資歷、職稱及身份界限。

（二）績效工資合理拉開收入差距，調(diào)動了職工的積極性?？冃ЧべY實施后，工資差距拉開了，個人績效工資最高相差5000多元。一線采編人員、技術(shù)含量高的人員和特殊崗位人員的收入明顯增加。新聘記者、節(jié)目主持人的績效工資超過了固定工資，在一定程度上縮小了他們與在編職工的收入差距，促進了他們的工作積極性，增強了他們工作的責任感。

（三）績效工資分配制度的實施促進了電視臺基礎管理工作的提高。一是進一步完善了科學合理定崗、定員、定工作量等基礎工作。電視臺在明確核定部門職責、任務、目標責任的同時，重新對部門內(nèi)部的崗位、人員、工作量進行了核定，進一步明確了各個部門及各部門內(nèi)部職工的考核目標。二是建立健全了職工考勤制度、節(jié)目質(zhì)量評估制度等與績效考核相關(guān)的制度?？冃ЧべY的發(fā)放需要客觀、科學、合理的考核體系，只有落實好與績效考核相關(guān)的制度建設，才能為績效考核提供客觀的考核依據(jù)。為加強考勤管理，電視臺實行了指紋機考勤管理系統(tǒng)，再結(jié)合平時不定時的查崗制度，使單位的勞動紀律大為改觀。為科學合理地評價節(jié)目質(zhì)量，電視臺推行了節(jié)目周評制度，每周定期組織專家對全部自辦節(jié)目和欄目進行專門評判，把節(jié)目周評結(jié)果作為業(yè)務部門績效考核的重要依據(jù)。與此同時，與節(jié)目周評制度相關(guān)的策劃選題制度也建立和完善了起來。

（四）促進了職工的業(yè)績提升，節(jié)目質(zhì)量有了明顯提高?？冃ЧべY是按績論酬，沒有業(yè)績數(shù)量得不到績效工資，沒有業(yè)績質(zhì)量同樣得不到高的績效工資。在節(jié)目考核中，烏海電視臺將過去單一的節(jié)目數(shù)量考核改為質(zhì)和量雙重考核，在考核節(jié)目的量的同時，更注重考核節(jié)目的質(zhì)。每次節(jié)目周評中，凡達到A級標準或獲得好新聞、優(yōu)秀節(jié)目的，當月另行獎勵。在績效工資制度激勵下，全體職工特別是一線的新聞采編人員都在努力爭先創(chuàng)優(yōu)，由原來的新聞采訪重數(shù)量變?yōu)閿?shù)量、質(zhì)量并重，記者、編輯每個人每月的最大希望就是得到好新聞或好欄目的獎勵。通過幾個月的努力，烏海電視臺的新聞和欄目質(zhì)量有了很大提高。

三、存在的問題

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關(guān)鍵詞：高校教師 年終獎 納稅籌劃

高?？冃ЧべY改革后，教師收入結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，傳統(tǒng)的年終獎取消，代之以綜合考評后的年終獎勵績效（實際上包括了獎勵性績效工資以及教學、科研等專項業(yè)績考核獎勵）。在當前高校教師群體收入多樣化和未來增長空間不斷提升的趨勢下，如何結(jié)合績效工資改革后高校教師群體基礎績效工資相對固定、年終獎勵性績效工資以及各項業(yè)績獎勵（包括二級學院創(chuàng)收超收益分配）相對彈性的特征，對高校教師年終獎勵績效進行納稅籌劃分析，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高校教師年終獎勵績效納稅籌劃空間分析

由于高校教師群體收入結(jié)構(gòu)、收入時間分布以及收入結(jié)算方式等具有一定的特殊性，使得高校教師納稅籌劃具有一定的空間，尤其是在年終獎勵績效方面。

第一，收入結(jié)構(gòu)的多樣性使得年終獎勵績效納稅籌劃具有一定的空間。高?？冃ЧべY改革后，形成了 “基本工資和基礎績效工資+年終獎勵績效工資和各項業(yè)績獎勵”的結(jié)構(gòu)。由于前者相對固定和統(tǒng)一，一般按月發(fā)放；后者項目多且復雜（包括獎勵性績效工資、科研業(yè)績獎勵、教學業(yè)績獎勵等），有按月或按年發(fā)放兩種形式。這就使得年終獎勵績效的范圍和發(fā)放方式方面具有一定的納稅空間。

第二，收入時間分布的階段性使得年終獎勵績效具有一定的納稅空間。高校教師全年中有2―3個月的寒暑假，基本沒有授課任務和課酬收入，這就為高校教師年終獎勵績效分月在寒暑假發(fā)放按當月工資薪金計稅提供了空間（理論上這是最優(yōu)的納稅空間，但現(xiàn)實情況下這種間隔時間長的分月發(fā)放形式，稅收征管部門沒有明確的政策支持，同時單位財務處在提供納稅籌劃服務方面也需要消耗大量人力和精力，因此，現(xiàn)實選擇之一是在年終結(jié)算后的連續(xù)幾個月與當月工資薪金一起分月發(fā)放或者一次性發(fā)放）。

第三，收入結(jié)算方式的靈活性使得年終獎勵績效具有一定的納稅空間。由于高校教師每月課酬收入類型多樣（研究生、本科、雙學位、函授等），且是按年初預計標準發(fā)放，年終統(tǒng)一結(jié)算補發(fā)或補扣。同時，二級學院創(chuàng)收的超收益分配也與各種課酬工作量以及教學相關(guān)工作折算課時量有關(guān)。這也使得在年終補發(fā)的超課時工作量和超收益分配可以統(tǒng)一納入年終獎勵績效進行納稅籌劃。

二、高校年終獎勵績效納稅籌劃具體思路

在當前稅收相P法規(guī)政策允許的范圍內(nèi)，結(jié)合高校教師收入的實際情況和特點，依據(jù)前述高校教師年終獎勵績效納稅籌劃空間三個方面的分析，納稅籌劃的具體思路如下：

第一，將獎勵性績效工資、各項年終考核業(yè)績獎勵（教學業(yè)績獎勵、科研業(yè)績獎勵以及年終補發(fā)業(yè)績等）統(tǒng)歸到年終獎勵績效，一并考慮納稅籌劃問題。

第二，在年終核算確定標準課酬、各項相關(guān)獎勵和績效獎的基礎上，對未來幾個月相對固定的應納稅所得額進行合理的估計。

第三，結(jié)合對應的年終獎稅率和月度薪金工資稅率，通過計算統(tǒng)歸后的年終獎勵績效是一次性發(fā)放還是分月發(fā)放（包括年終獎勵績效部分一次性發(fā)放按年終獎計稅、部分分月發(fā)放合并當月工資薪金按工資薪金計稅）的總納稅額，來比較各種方案的高低，進行決策。

第四，上述納稅籌劃方案決策中，有關(guān)年終獎勵績效一次性發(fā)放還是部分一次性發(fā)放，還必須適當結(jié)合年終獎個稅盲區(qū)（年終獎收入提高，但稅后收入減少的區(qū)間）一并考慮（由于年終獎個稅盲區(qū)眾多學者進行了探討和確認，在本文設計的納稅籌劃模型中如果遇到，只需參考有關(guān)結(jié)果通過選擇分次發(fā)放方案進行合理回避）。

三、高校教師年終獎勵績效納稅籌劃案例分析

（一）前提假設

當前高校有關(guān)教師年終獎勵的實際納稅籌劃中，已經(jīng)將相關(guān)的專項業(yè)績考核獎勵納入到年終獎勵性績效范疇，而且可以選擇分次發(fā)放（但嚴格執(zhí)行年終獎計稅全年只許使用一次的規(guī)定）。上述做法中有關(guān)內(nèi)容沒有完整的政策依據(jù)，稅務征管部門對此也沒有反對，但為了案例分析過程的嚴謹性，對有關(guān)基本前提做如下相關(guān)假設。

一是將獎勵性績效工資、各項年終考核業(yè)績獎勵（教學業(yè)績獎勵、科研業(yè)績獎勵以及年終補發(fā)業(yè)績、年終超收益分配等）統(tǒng)歸到“年終獎勵績效”，并等同于個稅政策中的“年終獎”范疇（當前我國稅法規(guī)定有關(guān)年終獎的范圍還是之前比較舊的規(guī)定，在績效工資改革后沒有新的條例規(guī)定，但按照事業(yè)單位績效工資改革實施方案有關(guān)獎勵性績效工資的定義以及方案本身的精神，相關(guān)獎勵績效可以視同年終獎）。

二是上述年終獎勵績效的發(fā)放方式可以自主選擇，即根據(jù)納稅籌劃選擇一次性在次年2月份發(fā)放或2月份之后的月份分月發(fā)放，同時分月發(fā)放的月份上也具有選擇的彈性（具體分幾個月，需要結(jié)合后續(xù)月份的相對固定應納稅所得額，合并計算工資薪金納稅總額，比較得出最優(yōu)納稅方案來確定。關(guān)于幾個月之間的方案決策，比較復雜，但可以在本案例基礎上進行拓展分析，鑒于篇幅所限，不在本文探討之中）。

三是在本文年終獎勵績效在分月發(fā)放的方案中，假設可以分4個月發(fā)放，且在第二年度的2―5月中平均分配，與當月工資薪金合計發(fā)放（最為理想的月份應結(jié)合寒暑假，但因為對于上年度收入的分配，跨期較大而且復雜，在政策上可能得不到稅收征管部門的支持，且會給單位財務帶來較大的工作量）。

（二）案例分析

1.基礎方案測算。

（1）基礎方案假定數(shù)據(jù)。在上述假設下，結(jié)合工資薪金個人所得稅以及年終獎稅率，先假定年終獎勵績效發(fā)放額度在25 000―40 000的區(qū)間階段（盡管每個教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，年終獎勵績效會有差異。但從相關(guān)高校調(diào)研結(jié)果來看，這一區(qū)間覆蓋了主體人群），利用EXCEL表格公式及函數(shù)設置完成初步測算，如下頁表1所示（具體公式在后文詳細說明）。理論上有三種可能方案：

A方案：將個人年終獎勵績效一次性發(fā)放，按年終獎計稅。

B方案：先發(fā)部分年終獎勵績效18 000元，按年終獎計稅；余下部分分攤至2―5月，與當月工資薪金合并按月度工資薪金計稅（分次發(fā)放年終獎勵績效，是要充分考慮優(yōu)先享受年終獎稅收優(yōu)惠的政策原則，即在40 000元以下，要享受年終獎稅率變換檔次的最低水平18 000元）。

C方案：年終獎勵績效直接分攤至2―5月，與當月工資薪金合并按月度工資薪金計稅（由于C方案完全沒有享受到年終獎計稅優(yōu)惠，實際分攤后2―5月合計計稅總額遠超過A方案。因此，C方案不在案例對比分析之中，直接排除在外）。

（2）基礎方案測算步驟?；A方案測算，以25 000元為例。

第一，假定A方案為一次性發(fā)放年終獎勵績效25 000元，那么可以計算其應納稅為2 395元。

第二，假定B方案為先發(fā)放年終獎勵績效18 000元，該部分應納稅為540元，其余7 000元分攤計入2―5月，每月為1 750元。

第三，預計2―5月每月應納稅所得額為X。那么，A方案2―5月{稅合計應為“25 000元年終獎勵績效計稅2 395元”+“每月X元應納稅所得額的納稅額×5”，B方案2―5月納稅合計應為“18 000元年終獎勵績效計稅540元”+“每月X元應納稅所得額的納稅額×5”。

第四，計算上述兩個方案納稅總額的差異（A-B），如果（A-B）>0，說明A方案納稅總額超過B方案，最后應選擇B方案，即選擇25 000元年終獎先發(fā)18 000元，余下在2―5月分攤合并當月按工資薪金計稅。反之，選擇A方案，一次性發(fā)放。

（3）A、B方案無差異臨界點。實際過程中，每個教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，導致對應的每月應納稅所得額（N）不同，因此在EXCEL表格中對應不同的N值，兩個方案差異（A-B）會有不同的方向變動趨勢，通過手工輸入逐步測算，可以算出方案無差異值，即兩種方案沒有區(qū)別，納稅總額均一樣，這個值稱為臨界點D。對應表1中的27 000元年終獎勵績效來說，A、B方案的無差異臨界值為8 025元。即：當預計的2―5月應納稅所得額N0，選擇B方案；當N>8 025元，（A-B）

例如：某高校教師的個人年終獎勵績效為27 000元。若該教師預計2―5月每月應納稅額為7 000元，此時B方案的總稅額為：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若選擇A方案，總稅額則達到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案節(jié)省了205元，因此選擇B方案。

若該教師預計2―5月每月應納稅額為9 000元，此時A方案的總稅額為7 575元，而B方案的總稅額則為7 770元。A方案比B方案節(jié)省了195元，應選擇A方案。

以此類推，可以測算出在25 000―40 000元區(qū)間范圍內(nèi)不同年終獎勵績效下對應的臨界點D（見表1，僅列示部分年終獎勵績效值對應的臨界點）。從表1的臨界點來看，25 000元臨界點33 775元，與實際情況不相吻合（應納稅所得額為33 775元，年終獎勵績效不可能為25 000元，何況高校教師群體極少有這樣的高收入）。同理，40 000元對應的臨界點1 887.5元，也與實際情況不吻合。由表1可以看出，隨著年終獎勵績效數(shù)額的增加，臨界點D值會越來越?。欢S著年終獎勵績效數(shù)額的減少，臨界點D值會越來越大。因此，也可以判斷出A、B兩種方案決策的適用范圍。

2.基礎方案數(shù)理分析。在現(xiàn)有的A、B方案決策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各種數(shù)據(jù)關(guān)系，尤其是不同方案2―5月納稅總額在一定的年終獎勵績效變化范圍下不變的這一規(guī)律，可以推斷年終獎勵績效與兩種方案無差別臨界點D值存在一定的線性關(guān)系。通過EXCEL表格逐步測試以及數(shù)理公式驗證，可以推算出年終獎與臨界點D值的分段函數(shù)。

設臨界點為y，年終獎為x，分段函數(shù)如下：

（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）

通過此方程可求出當年終獎勵績效為x時對應的臨界值y。例如，當某人發(fā)放年終獎勵績效為27 500元，通過此公式可快速得到對應的臨界值D為7 650元，再對比預計2―5月每月應納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。

（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）

（公式2）

通過此方程可求出當年終獎勵績效為x時對應的臨界值y。例如，當某人發(fā)放年終獎勵績效為35 600元，通過此公式可快速得到對應的臨界值D為2 987.5元，再對比預計2―5月每月應納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。

上述分段函數(shù)中，存在一個方案年終獎勵績效相同、臨界點不同但均能使A、B方案無差別的現(xiàn)象：當年終獎勵績效為29 550元時，y1為6 112.5，y2為4 500，均能使（A-B）=0。因為當預計2―5月每月應納所得稅額為6 112.5時，A方案的月薪對應稅率為20%，而當預計2―5月每月應納所得稅額為4 500時，A方案的月薪對應稅率為10%，正因為稅率上的跳檔，導致了當年終獎勵績效為29 550時，兩個公式得出的臨界值D均能使（A-B）=0。

結(jié)合上述兩個公式，作得分段函數(shù)圖，如圖1所示。

（三）納稅籌劃方案的EXCEL建模及應用

以上基礎方案案例分析結(jié)果各種數(shù)據(jù)是通過Excel函數(shù)統(tǒng)計推斷得出（見圖2），現(xiàn)以25 000元年終獎勵績效對應的納稅籌劃決策模型為例，將圖2各項數(shù)值對應的函數(shù)逐一說明。在實際應用中，只需通過輸入年終獎勵績效數(shù)（單元格C1）、預計的2―5月每月應納稅所得額（單元格C2），就能得出A、B方案總納稅差異（單元格C20），根據(jù)差異結(jié)果進行決策。因此，在前面理論分析和案例分析基礎上，通過Excel建立相關(guān)決策分析模型，具體過程各單元格函數(shù)如下：

單元格C4（一次性發(fā)放年終獎勵績效數(shù)）對應的函數(shù)為：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。

臥格C5（月度工資薪金對應稅率）對應的函數(shù)為：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2

單元格C6至C9（A方案的“2月工資計稅”“3月工資計稅”“4月工資計稅”和“5月工資計稅”）對應的函數(shù)為：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”

單元格C10（A方案“2―5月納稅合計”）對應的函數(shù)為：“=C4+C6+C7+C8+C9”。

單元格C12（先發(fā)18 000，余下分攤至2―5月工資中）對應的函數(shù)為：“=（C1-18000）/4”。

單元格 B13（2月部分發(fā)放年終獎勵績效18 000計稅）對應函數(shù)為：“=18000*0.03”。

單元格 C14至C17（B方案的“2月工資計稅”“3月工資計稅”“4月工資計稅”和“5月工資計稅”）對應的函數(shù)為：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。

單元格C18（B方案“2―5月納稅合計”）對應函數(shù)為：“=C13+C14+C15+C16+C17”。

單元格C20（“A-B”）對應函數(shù)為：“=C10-C18”。

參考文獻：

[1]劉玉勛.工資薪金和年終獎年度納稅籌劃研究[J].會計之友， 2013，（13）.

[2]沈艷.年終獎個人所得稅的納稅籌劃[J].會計之友，2013，（13）.

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【關(guān)健詞】新疆;民營;中小型;企業(yè);績效;管理

績效管理是企業(yè)人力資源管理工作的核心！在新疆中小型民營企業(yè)紛紛涌現(xiàn)的今天，如何延長它們的經(jīng)營周期是我們必須關(guān)注的問題，而一套科學合理的績效管理體系是企業(yè)擁有持續(xù)競爭力的關(guān)鍵。中小企業(yè)管理者要充分認識到：企業(yè)能否得到長足的發(fā)展，外部環(huán)境因素的影響是無可選擇的，但可以通過在內(nèi)部管理機制及水平提升來快速適應外部環(huán)境的變化，從這個意義上講，民營中小企業(yè)的績效管理工作就顯得至關(guān)重要且亟需加強！

1.新疆中小型民營企業(yè)績效管理帶著“民營”特色

1.1對績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用缺乏足夠的認識。

首先，大部分企業(yè)高層對績效管理的研究欠深入，他們和員工一樣，只認識到績效管理僅與薪酬、獎金相聯(lián)系。

其次，企業(yè)沒有將考核作為績效管理體系中的一環(huán)來考慮，而是孤立地對待評估，所以沒有收到應有的效果。同樣，企業(yè)也沒意識到績效管理是決定企業(yè)戰(zhàn)略目標是否能順利實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，更沒能把戰(zhàn)略目標和績效目標聯(lián)系起來。

1.2對績效管理缺乏必要的的改進與溝通。

績效管理是一個雙向溝通的過程。在績效考核前，管理者要與員工溝通，共同確認工作目標和應達成的標準?？己私Y(jié)束后，雙方要通過反饋面談來共同制定今后的改進方案。

績效面談是真正實現(xiàn)績效改善和提高的重要手段，而很多企業(yè)在這方面沒有任何投入，由此導致員工對績效考核不理解甚至有抵觸情緒。

1.3對績效管理的過程缺乏重視。

毋庸置疑，員工普遍都很關(guān)注考核指標的完成情況，因為指標完成就等于有了穩(wěn)定的薪酬。這種心態(tài)導致員工急功近利。在這樣的制度下，員工們極易滿足，僅僅關(guān)注著小我的利益，而把企業(yè)利益拋于腦后，只要自己完成周期目標就別無所求，至使企業(yè)整體績效難以提高――這種現(xiàn)象會嚴重影響企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和員工歸屬感，非常不利于團隊建設。同時，這種只注重結(jié)果的理念，是沒有把績效管理看成一個過程，更沒有強調(diào)這個過程中的管控問題。

1.4對績效考核結(jié)果沒有充分應用。

很多企業(yè)由于管理上的不規(guī)范，沒有建立正常的反饋應用機制，從而使得考核數(shù)據(jù)僅僅是數(shù)據(jù)，企業(yè)上下都只是為了考核而考核。再者，由于民營企業(yè)里存在的某種人事壓力而使得考核結(jié)果不能完全按制度正常應用，使員工覺得績效管理只是一種形式。另外，企業(yè)高層用人較主觀，對績效管理結(jié)果的應用沒有合理的監(jiān)管機制。

2.新疆中小型民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

2.1過于強調(diào)成本，忽視企業(yè)及員工價值。

民營中小型企業(yè)由于其生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模上的原因，若要在較短時期內(nèi)通過銷量的大幅提升來達到增加利潤的目的不很現(xiàn)實，因而生產(chǎn)經(jīng)營過程中的成本問題就成為了企業(yè)所有者非常重視的一個問題，導致其績效考核的標準及方法都圍繞此目的展開。首先，降成本只是為了“省錢”。其次，視人力為成本而“非資源”。

對于民營中小企業(yè)來說，應從企業(yè)長遠發(fā)展的角度把企業(yè)員工作為“軟資源”來對待，通過與組織發(fā)展目標相一致的績效激勵措施、通過凝結(jié)企業(yè)核心價值的企業(yè)文化建設等更多的積極方面的手段，通過員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中自覺自愿的行為來為企業(yè)降低成本、增加效益，才能真正達到企業(yè)增收節(jié)支的目的。

2.2權(quán)責不對稱，績效管理很難落實。

當民營中小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，企業(yè)的創(chuàng)始人、企業(yè)主就應充分授權(quán)。只有這樣，企業(yè)的總體目標、績效目標等才能夠根據(jù)責、權(quán)、利對等的原則進行層層分解，從而使每個人的工作都有明確的方向，從而使績效管理工作落到實處。

2.3績效工作只重眼前，不重長久。

目前很多民營中小企業(yè)的績效管理工作及績效考核與考評體系僅以短期利潤目標作為考核依據(jù)，其連續(xù)性、系統(tǒng)性都得不到體現(xiàn)，“短視現(xiàn)象”比較明顯。要解決上述問題，必須借鑒其他企業(yè)成功的做法，確定企業(yè)的長遠發(fā)展目標，并將之細化為企業(yè)的階段性落實方案，從而促使企業(yè)的績效管理工作能夠有章可循、有據(jù)可查。

2.4以考代管，考核結(jié)果應用性差。

許多民營中小企業(yè)在績效管理工作中，要么以考代管，要么在績效考核的實施過程中，對考核結(jié)果不能加以合理運用，使考核流于形式……

筆者認為，民營中小企業(yè)要成長起來，在績效考核工作中必須通過與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系的績效管理體系和管理方法，通過對績效考評過程的指導和監(jiān)督，通過以績效溝通等形式對考核結(jié)果加以運用，才能夠多方面指導企業(yè)員工的工作，使績效工作與企業(yè)總體工作始終保持一致并促使企業(yè)總體管理水平的提高。

2.5因人設崗，體制不健全，績效目標不明確。

因人設崗導致的不良結(jié)果，最明顯地表現(xiàn)在由于企業(yè)并不是因為職能的需要而設置崗位，其所設置的崗位及在崗位上“履行”職責的工作人員，不僅不能為企業(yè)發(fā)展“添磚加瓦”，發(fā)展到一定程度反而會動搖企業(yè)的根基。

要解決上述問題，只需要民營中小企業(yè)的高層管理者真正按照企業(yè)的需要設崗設人，適時、適量地從家族外部引進人才，避免因為存在“內(nèi)部人”與“外部人”的區(qū)別而導致績效目標的不一致或不明確，以統(tǒng)一的績效標準考核所有員工。

3.加強新疆中小型民營企業(yè)績效管理的有效措施

3.1明確績效管理目標，制定合理考核方法。

企業(yè)各部門領導者應明確各自職責，在最高領導者制定好本企業(yè)的績效管理指標后，明確本部門應該完成哪些任務，實現(xiàn)哪些目標，然后再傳達給員工，使企業(yè)所有員工明確自己今后的目標是什么，任務是什么。這些目標就成為企業(yè)對員工進行績效評價的標準。

國際上先進的績效管理和考核方法很多，但新疆中小型民營企業(yè)的管理層切忌照搬硬套，而應結(jié)合企業(yè)自身的特點和員工的實際情況，對不同的績效考核方法進行有選擇性的重組運用，經(jīng)過實際驗證，最終制定出適合本企業(yè)的能夠被員工所接受和認可的績效考核方法。

3.2建立健全企業(yè)基礎管理制度。

中小型民營企業(yè)基礎管理制度是否完善是績效管理是否能有效進行的重要平臺和依據(jù)，但往往被企業(yè)所忽視。這些必須建立的基礎制度主要有：

首先，建立完備動態(tài)的工作說明書。這是績效考核的依據(jù)和標準，也是績效持續(xù)改進的保障。

其次，完善各種日報與月報體系。這是績效管理體系中有效的數(shù)據(jù)支撐，它可以為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。

再次，建立上下游工作崗位的監(jiān)管制度。它能優(yōu)化崗位職責的界定，通過不斷參與流程的整改，提高工作效率。同時，在以項目管理為主的企業(yè)中，它更能為綜合績效評估提供合理的依據(jù)。

3.3注重企業(yè)文化，創(chuàng)造良性競爭的工作氛圍。

3.3.1績效管理是一個整體的持續(xù)性循環(huán)的過程，而績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)，因此不能把績效考核與績效管理相等同，更不能把績效管理作為員工薪酬及獎罰的依據(jù)。

3.3.2作為管理者，即要確保績效管理能夠為業(yè)務流程的改善服務，又必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。因此，要成功的實施績效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設這種與中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。

3.4創(chuàng)建行之有效的績效管理體系。

3.4.1完善績效考核獎勵制度。它能保證績效考核的公平公正，體現(xiàn)績效考核的真正意義。

3.4.2建立起金字塔式的績效管理層面。這能使每個人的行為都受到約束和監(jiān)督，確?？冃Э己说墓健⒐?。

3.4.3建立客觀合理的考核標準。它能全面反映員工績效的具體考核情況。

4.結(jié)束語

綜上所述，建立和完善企業(yè)的績效管理工作非常重要。就當前來說，新疆民營中小型企業(yè)在績效管理方面確實存在諸多問題，作為管理者應借鑒好的經(jīng)驗、制定發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范管理流程、建立績效體系，推動企業(yè)朝前健康發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：班組；創(chuàng)新；活力

華北制藥河北華民藥業(yè)有限責任公司（下簡稱“華民公司”）是冀中能源重組華北制藥后的“一號工程”，以打造“國內(nèi)領先，世界一流”的制藥強企為目標；從項目規(guī)劃到投產(chǎn)使用僅用時11個月零11天，創(chuàng)造了“華藥奇跡”和“華藥速度”。廠區(qū)共投資22個億，按照“一流的廠房、一流的設備、一流的工藝、一流的產(chǎn)品”建造，是一家專業(yè)生產(chǎn)頭孢菌素類抗生素的公司，是河北省粉針制劑首家通過新版藥品GMP認證的企業(yè)，同時也是河北省首家同時擁有無菌原料藥、粉針制劑、口服固體制劑新版GMP證書的藥品生產(chǎn)企業(yè)，全國唯一一家從無菌原料藥到制劑整個產(chǎn)業(yè)鏈均擁有新版GMP證書的頭孢菌素類藥品生產(chǎn)企業(yè)。“零缺陷”通過巴西衛(wèi)生局認證檢查，是國內(nèi)首家對頭孢曲松鈉產(chǎn)品的整條生產(chǎn)鏈從粗品至最終無菌制劑產(chǎn)品通過日本官方注冊檢查，是北方地區(qū)首家粉針制劑企業(yè)通過歐盟認證的企業(yè)。

華民公司自建立以來，高度重視班組建設工作，在日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，將四個生產(chǎn)工廠2200余名職工的班組管理房子基礎管理的重要位置。華民公司最大的班組有上百人，最小的班組僅有4人，維系著華民公司整個機體的成長和發(fā)展，并擁有驕人的業(yè)績，在這些班組中有的班組通過了美國FDA或歐洲COS的認證，有的班組中國首家通過了日本和英國的GMP認證，有的班組擁有多項專利，有的班組獲得了省級、市級QC成果一等獎，其中新頭孢工廠101車間生產(chǎn)二組、倍達工廠601車間消毒組活動全國質(zhì)量信得過班組稱號；新頭孢工廠質(zhì)量部QA組獲得河北省質(zhì)量信得過班組稱號。他們的業(yè)績誕生了華民公司改革發(fā)展進程中的一個又一個奇跡，也涌現(xiàn)出一個又一個默默無聞、恪盡職守、甘于奉獻在一線的先進模范。

華民公司在班組建設中，結(jié)合實際情況，努力以“五型班組建設”為核心，為班組管理注入軟實力，以“班組研究會”為平臺，為班組長提供舞動思想的天地，以“創(chuàng)新工作室”為陣地，為技術(shù)職工提供實現(xiàn)自身價值的舞臺，以“QC成果、五小成果、勞動競賽、技術(shù)練賽、合理化建議”等活動為載體，為廣大職工打通展現(xiàn)自我的快線，主要表現(xiàn)在：

一、建設學習創(chuàng)新型班組，打造智慧華民

華民公司在去年成立了“華民班組研究會”、“職工創(chuàng)新工作室”，通過這兩個活動有效地，以班組創(chuàng)新成果的切入，為生產(chǎn)經(jīng)營助力。通過班研會和創(chuàng)新工作室，設立攻關(guān)課題72項，班組研究會建立了按行政單位劃分的、覆蓋6個工廠的分會網(wǎng)絡，有效帶動華民班組建設再上新臺階。通過建設各單位的“職工書屋”，讓職工有汲取營養(yǎng)的土壤；通過“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型職工”及“導師帶徒”活動，提升青年職工的技能水平；通過培訓計劃的實施，使職工對GMP、SOP等應知應會的專業(yè)技能知識做到全覆蓋，通過“知其然大講堂”、“金牌班組長培訓班”、“GMP全員測評”等手段，提高了職工技術(shù)和管理水平，為打造智慧華民奠定了基礎。

二、建設安全保障型班組，打造平安華民

華民公司在生產(chǎn)經(jīng)營中高度重視安全工作，通過加大資金投入、細化規(guī)章制度、強化安全巡查和緊急應急演練，切實做到“安全責任重于泰山”。在班組安全活動中，一方面，加強教育培訓，做好日常安全巡檢及臺賬管理，從制度上保障安全監(jiān)督無死角；另一方面，搞活各項安全活動，如應急演練、班組安全宣傳臺、有獎知識答題等，熟練掌握應急預案，能及時發(fā)現(xiàn)和消除事故隱患，做到設備無故障、員工無違章、崗位無隱患，努力實現(xiàn)“零傷害、零損失、零事故”目標。華民公司推行的“一年一承諾、一月一評比、一周一活動、一日一提醒”的“安全四個一”活動已經(jīng)成為班組安全活動的重要內(nèi)容。

三、建設管理提升型班組，打造規(guī)范華民

在落實各項班組管理制度的同時，華民公司注重規(guī)范化管理，在班組建設中的作用，通過月度現(xiàn)場聯(lián)查、準軍事化管理、績效指標、質(zhì)量自檢隊伍等活動，督促班組加強了6S管理、交接班管理、指標管理、質(zhì)量管理。促使職工主動融入、主動參與，形成”層層有人抓，事事有人做，物物有人管，人人不旁觀”的工作狀態(tài)。在“五型班組”建設過程中，結(jié)合班組中廣泛開展“技術(shù)練賽”“合理化建設”“QC及五小成果征集”等群眾性經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動，打造了一批學習有創(chuàng)新、安全有保障、管理有提升、效益有增長、團隊意識強的班組戰(zhàn)斗集體，夯實了企業(yè)發(fā)展基礎。2013年全年征集職工合理化建議2300條，采納率53%；2014年，兩項QC成果獲得石家莊市一等獎，新頭孢工廠101車間生產(chǎn)二組活動“全國質(zhì)量信得過班組”稱號。2015年，華勝1家“職工創(chuàng)新工作室”獲得市級稱號，新頭孢、新制劑等5家“職工創(chuàng)新工作室”獲得集團級稱號。韓志杰創(chuàng)新工作室發(fā)明的粉針真空吸粉裝置和自動翻盒裝置已經(jīng)活動應用，并取得了良好的經(jīng)濟效益，收到集團公司領導表揚。

四、建設效益增長型班組，打造希望華民

在生產(chǎn)中，華民公司注重班組年度績效指標與勞動競賽、創(chuàng)新成果、班組管理成果相結(jié)合，讓班組績效管理既是“緊箍咒”，又是“金箍棒”，達到以考核督促生產(chǎn)、以績效鼓勵進步的效果，同時利用各類評比平臺，激發(fā)一線員工的創(chuàng)造力，讓技術(shù)指標不斷創(chuàng)造新高，讓成本控制水平不斷刷新，使“降本增效活動”真正貫穿于班組這個細胞的每個末梢。2015年春節(jié)前夕，華民公司舉辦“班組創(chuàng)新創(chuàng)效成果發(fā)表會”，其中1個成果獲得一等獎；3個成果獲得二等獎；6個成果獲得三等獎，紀念獎16個，獎勵創(chuàng)新創(chuàng)效活動資金近兩萬元。2014年全年，通過繼續(xù)深入推行“標準成本管理”以及班組“降低成本大會戰(zhàn)”等工作，大幅度降低生產(chǎn)成本。同時，以“青年論壇”為載體，全面激發(fā)青年人的為企奉獻的精神。今年以環(huán)保和可持續(xù)發(fā)展為主題，讓青年參與到企業(yè)發(fā)展和環(huán)境保護的活動中，通過論壇，樹立青年的主人翁責任感，調(diào)動新園區(qū)數(shù)千名青年愛崗敬業(yè)、誠實守信、為企業(yè)多做貢獻的熱情和動力，通過論壇巡講，最大程度地覆蓋園區(qū)青年。

五、建設和諧穩(wěn)定型班組，打造溫馨華民

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關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵

人力資源是企業(yè)成功的最重要的資源，企業(yè)成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平的績效。通過調(diào)查分析，目前企業(yè)在績效管理方面存在著以下誤區(qū)，而江銅集團針對誤區(qū)取得了較好的改進方案：

一、企業(yè)所運用的考核方案不合理

許多企業(yè)沒有為各個崗位設置恰當、可行的考核指標，如一些職能管理部門，由于他們的工作成果難以用具體的財務指標來衡量，因此就忽視了對他們的考核，或者僅是簡單地考核其出勤率等易于量化的指標。此外，許多企業(yè)錯誤地將績效評價與績效管理等同起來，簡單地認為績效管理就是在年底對員工一年的工作進行一下評估。其實績效管理是一個持續(xù)、系統(tǒng)的工作，績效評價僅僅是其中一部分，還應包括更為重要的績效計劃、績效溝通等過程。因此，在實踐中一些優(yōu)秀企業(yè)，如江銅集團在員工手冊中制定了相應的規(guī)定和流程，如企業(yè)對員工行為準則：為員工的今天負責更為員工的明天著想。企業(yè)的使命是：共創(chuàng)共享。人才觀是用好該用的人做好該做的事，以便使經(jīng)營管理者與員工之間的溝通、反饋能夠做到制度化、長效化。

二、企業(yè)的薪酬政策對員工缺乏激勵作用

在一些企業(yè)中，員工個人收入中的固定部分所占比例過大，而與績效掛鉤的浮動部分所占比例過小。這就在一定程度上造成了不管員工干多干少、干好干壞，其收入相差很小的現(xiàn)象。有些企業(yè)盡管也存在著各種形式的考核，但是考核完就完了，沒有將員工的收入與其考核結(jié)果有機地聯(lián)系起來。還有些企業(yè)在年初也制定了計劃和獎罰辦法，但是在隨后的工作中又隨意進行修改，年終時也沒有完全兌現(xiàn)。這些都使得考核流于形式，企業(yè)不能有效地對員工進行激勵和約束。

江銅集團過去因勞動人事和工資分配制度相對滯后，制約著江銅的競爭能力。2010年度專門聘請中國勞動工資研究所針對江銅集團的組織架構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，下大力氣進行改革，引入人力資源管理，建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理制度和以績效考核為主的薪酬分配體制，以提高公司整體形象和可持續(xù)發(fā)展能力。具體舉措有：

1、下發(fā)江銅集團司企字（2010）2號文件《江西銅業(yè)（集團）股份公司所屬單位組織機構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作指導意見》的通知要求，為確保集團組織機構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作如期完成，成立了組織機構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作領導小組，對定崗定編工作進行了總體布置安排，抽調(diào)了業(yè)務骨干組成專門工作小組，負責業(yè)務流程梳理和崗位說明書的編制審訂，并做好崗位評價工作。業(yè)務流程梳理內(nèi)容為：繪制主要業(yè)務流程圖（通用流程、專用流程），編制審訂崗位說明書。

重新梳理并設置員工崗序標準。隨著規(guī)模的壯大，工藝流程變化，產(chǎn)能提升和采選主要大型設備的增加后，有部分崗位的勞動強度、工作環(huán)境、工作責任和技術(shù)要求等都發(fā)生了較大變化，部分操作崗位、維修崗位、輔助崗位和管理崗位的崗位工資和崗序設置相對不盡合理。為使崗位工資的崗序設置更加合理，經(jīng)借鑒主要設備作業(yè)、工藝流程特點與同行業(yè)崗序設置的成功經(jīng)驗，并考慮了集團管理的實際情況，對所有員工崗位從勞動強度、工作環(huán)境、工作責任、技術(shù)要求以及產(chǎn)生的效益等進行綜合權(quán)衡，對現(xiàn)有崗位中的崗位工資進行了相應調(diào)整。與國家人力資源和社會保障部勞動工資研究所合作對崗位進行評價，進而以此為基礎優(yōu)化薪酬體系設計和績效管理體系設計。

2、為完成公司人力資源戰(zhàn)略，出臺政策鼓勵內(nèi)部單位員工流動。在參與異地調(diào)動政策調(diào)研中，集團對各層級都主要采取“為調(diào)遣人員提供異地調(diào)動津貼”形式提供福利政策，同時也采用“為調(diào)遣人員提供安置費”形式；僅2010年度就實現(xiàn)400余人流動、整合和順利安置。

江銅集團擁有各類專業(yè)人才，通過內(nèi)部整合，可以最大限度地降低人工成本，縮短培訓時間，凝聚人心，融入企業(yè)文化，有效的培訓資源，使新錄用人員在短期內(nèi)能熟悉掌握所錄用崗位要求的應知應會和操作技能，使他們能迅速適應崗位，更好地為集團服務。同時，有效緩解了新聘人員因文化差異而帶來的矛盾，事實證明，通過3個月的集中培訓，使他們有個礦山文化過渡期，培訓結(jié)束后更快地融入到江銅這個大集體中。

3、為公司員工提供“三險兩金”，為特殊工種的員工提供意外傷害險和人壽險，現(xiàn)正積極研究并適時推出補充養(yǎng)老保險和年金制度。

4、2008年初江銅集團全面啟動股權(quán)激勵試點，以股權(quán)激勵為重點，建立完善企業(yè)負責人激勵約束機制，并對扭虧為盈或大幅減虧的企業(yè)實施獎勵，使企業(yè)經(jīng)營管理者、職工與企業(yè)結(jié)成命運共同體，形成真正意義上“我要發(fā)展”的內(nèi)在動力。

江銅集團股權(quán)激勵計劃選擇的激勵工具為股票增值權(quán)，這是指上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益的權(quán)利。每一份股票增值權(quán)的收益等于股票市價減授予價格。激勵對象包括董事會成員及部分高級管理人員。首次激勵將授予50.99萬份股票增值權(quán)，僅占激勵計劃簽署時公司股本總額的0.0168%，股權(quán)激勵計劃的每一份股票增值權(quán)將與其一份H股股票掛鉤?？己酥笜思劝耸杖胫笜耍ㄖ鳡I業(yè)務收入），也包括了盈利能力?？己酥笜说亩鄬哟?、全方位設置，將對公司整體發(fā)展起到促進作用。

轉(zhuǎn)貼于

三、部分企業(yè)的管理者缺乏相應的能力和必要的培訓

具有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)對中層管理者提出了比以往更高的要求。他們不僅要精通業(yè)務、敬業(yè)勤奮，同時還必須善于調(diào)動下屬的工作積極性，能夠?qū)T工進行有效管理，通過團隊合作來實現(xiàn)部門和組織的目標。但是，許多管理者明顯缺乏這方面的管理能力。更為嚴重的是，許多企業(yè)忽視對中層管理者的開發(fā)，沒有及時為他們提供足夠的培訓。這就造成了一些管理者或者不會做計劃，或者在工作中忽視或不能與員工就績效方面的問題進行持續(xù)、有效的溝通。

江銅集團由清華科技園江西分園作為培訓的合作方，邀請全國一流院校對企業(yè)管理有深刻研究、學術(shù)理論有深厚造詣的專家學者前來授課。培訓內(nèi)容緊扣企業(yè)實際和干部提升自身素質(zhì)需要，設置了領導力與執(zhí)行力提升、企業(yè)投融資決策、企業(yè)管理等三大模塊17個專題。對管理者進行專業(yè)培訓，達到學以強智，學以立德，學以致用。

四、對人力資源管理的重視程度不夠

大多數(shù)企業(yè)對人力資源部門的資金、人才、信息化建設投入不夠，使得人力資源部門還處在傳統(tǒng)的勞動人事管理階段，忙于大量繁雜的事務性工作，無暇顧及其他，因此工作往往很被動。江銅集團為擺脫這種局面，加大了對勞動人事部門的投入：一是改善辦公硬件條件，實行電腦辦公和辦公自動化；二是開發(fā)處理日常事務性工作的軟件，實現(xiàn)信息化管理，減少處理日常事務性工作的時間；三是引進專業(yè)人力資源管理人才，提升管理水平；四是加大對勞動人事工作人員的培訓力度，轉(zhuǎn)變觀念提高人力資源管理能力。

面對企業(yè)存在的諸多問題，一些人主張完全照搬領先企業(yè)的管理模式，希望能夠迅速、徹底地解決所有問題，這種做法顯然是不現(xiàn)實的。企業(yè)帶著問題發(fā)展是很正常的事情，重要的是要識別出嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并采用最簡單的方法有效地解決它。正是基于這種簡單、實用的考慮，同時借鑒行業(yè)內(nèi)的先進經(jīng)驗，引入職位管理概念，職位管理包括職位說明和職位評估，主要為績效管理和薪酬管理提供基礎信息。江銅集團即采取人力資源管理的核心鏈，即3P模式。（一）實行3P模式最重要的目標就是提高員工和組織的績效。實行績效管理無疑是該核心鏈中非常重要的一環(huán)。簡單地講，此模式下的績效管理主要包含兩個成分：關(guān)鍵業(yè)績指標和績效管理流程。

1、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）。企業(yè)中每個職位的工作都可以從多個角度來進行評價，也就有許多種業(yè)績指標，而找到合適的關(guān)鍵業(yè)績指標是首要的任務。在為每個職位設置KPI時，需要遵循以下原則：一是KPI須與公司戰(zhàn)略目標相符合，并能夠促進公司財務業(yè)績和運作效率；二是KPI必須是被考核者所能夠影響的，同時應能夠測量和具有明確的評價標準；三是KPI必須有有效的業(yè)務計劃及目標設置程序的支持；四是設置KPI時必須充分考慮其結(jié)果如何與個人收入掛鉤。

2、績效管理流程。前面曾經(jīng)提到一些人對績效管理存在著各種誤解，其中之一就是誤將績效評價等同于績效管理，績效管理是一個動態(tài)的過程。

沒有合理的績效計劃、充分的績效溝通，那么績效評價必然會導致經(jīng)理為難、員工不滿。因此，設計合理、實用的績效管理流程是非常重要的。

（二）加強基本制度建設。江銅勞動人事工作方面的基本制度，涉及到勞動人事和工資分配及勞動保險等各個方面，并與員工的利益密切相關(guān)，也是江銅勞動人事工作的基礎?；局贫鹊耐晟婆c否，是衡量一個企業(yè)勞動人力資源管理工作是否成熟的基本標準。這些基本制度主要包括：人力資源規(guī)劃；崗位測評、職位人員分類方案；薪酬激勵制度包括績效考核辦法、崗位工資制度和獎金分配方案、員工福利和晉升；員工招聘和勞動合同管理辦法：崗位競爭方案；員工個性培訓方案；勞動保險方案等。

不難看出，江銅集團改進思路力求簡單、有效、實用，并不盲目追逐全面、完美。我們認為只有這樣才是符合企業(yè)實際的，會為企業(yè)真正帶來效益。

我們根據(jù)以上思路幫助企業(yè)改進績效管理的實踐經(jīng)驗，對想要或正在改進績效管理的企業(yè)提供幾點啟示：

1、新的績效管理系統(tǒng)必須得到企業(yè)高層領導的認可和全力支持。推行一個新的系統(tǒng)會遇到許多困難，如果沒有高層領導的堅決支持，常常會半途而廢，這不僅浪費了大量的資源、損害了管理層的威信，而且極大地增加了今后改革的難度。

2、企業(yè)在推行新的系統(tǒng)時，需要做大量培訓。員工大都對績效管理抱有負面情緒和不愉快的經(jīng)驗，而一個績效管理系統(tǒng)能否成功實施，在很大程度上取決于員工是否配合，因此很有必要讓所有參與考核的人了解該系統(tǒng)的目的、使用程序、方法以及與自身的關(guān)系等等。同時，績效管理系統(tǒng)的成功實施還要求管理者具備較高的管理能力，因此相應的管理培訓也是很重要的。

3、對具體問題進行系統(tǒng)分析和診斷，引入人力資源管理。應首先了解自己的實際情況，進一步講，是要知道自己在管理上存在些什么樣的問題，以便針對性地采取措施。因此，有必要對生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個方面進行分析、比較，以找出存在的問題。如若可能的話，也可聘請社會的專門咨詢機構(gòu)，對公司管理上存在的問題進行系統(tǒng)的分析和診斷。

4、改革要逐步深化，勞動人事和工資分配改革是一項系統(tǒng)工程，工作量太，復雜而敏感。同時，改革是要成本的，必須與一定的經(jīng)濟條件相適應。因此決定著江銅的勞動人事改革，不可能一步到位，必須分步實施，逐步深化。要加大宣傳力度，進一步轉(zhuǎn)變觀念，對出臺的一些方案要堅決地執(zhí)行。在條件允許的情況下，選擇一些員工支持度高，基礎工作扎實，管理規(guī)范，經(jīng)濟效益好的基層單位進行試點，取得經(jīng)驗，逐步展開。

5、切實做到考核結(jié)果與個人收入合理掛鉤。力爭個人收入與能力、業(yè)績掛鉤，做到鋼性考核、及時兌現(xiàn)。

主要參考文獻：

[1]朱舟.人力資源管理教程.上海：上海財經(jīng)大學出版社.

篇8

5月28日，2007年度高等學?？萍吉剟罟ぷ鲿h召開；6月26日，2007年度高等學?？茖W技術(shù)獎推薦工作啟動。高?？萍吉剟钤谂囵B(yǎng)高水平創(chuàng)新人才和促進科技成果轉(zhuǎn)化等方面起到了哪些推動作用？高等學?？茖W技術(shù)獎都設立了哪些獎項來鼓勵在科技進步中做出突出貢獻的高校教師、科技工作者和科研組織？高等學校在國家的自主創(chuàng)新中充當了何種角色？為了尋求這些問題的答案，記者專門采訪了教育部科技發(fā)展中心副主任周靜。

與時俱進，見證高?？萍及l(fā)展

記者：6月1日，2007年度高等學?？萍吉剟罟ぷ鲿h剛剛結(jié)束?？萍吉剟罟ぷ髟诩罡咝？蒲泄ぷ髡叩膭?chuàng)新精神、培養(yǎng)高水平創(chuàng)新人才、形成有利于自主創(chuàng)新的運行機制和促進科技成果轉(zhuǎn)化等方面起到了明顯的推動作用。在去年召開的科技獎勵工作會議上，把“教育部提名國家科學技術(shù)獎”更名為“高等學?？茖W技術(shù)獎”， 同時要將其注冊為社會力量設獎，這一改革的意義何在？

周靜：“高等學?？茖W技術(shù)獎”從1985年設立至今，經(jīng)歷了四個發(fā)展階段，每個階段有不同的名稱。第一個階段是從1985年到1999年，稱為“教育部（原國家教委）科技進步獎”；第二個階段是從2000年到2001年，稱為“中國高?？茖W技術(shù)獎”，第三個階段從2002年到2005年，稱為“教育部提名國家科學技術(shù)獎”；第四個階段是從2006年至今，更名為“高等學校科學技術(shù)獎”。

我認為，社會力量設獎是一個發(fā)展方向，在國外像“諾貝爾獎”等知名的獎項都屬于社會力量設獎。社會力量設獎需要一個讓大家逐漸認可的發(fā)展過程。我國目前正處于轉(zhuǎn)型過渡階段，還需要政府設獎，可是若干年后，隨著社會的發(fā)展和人們意識的轉(zhuǎn)變，肯定會過渡到社會力量設獎。截至目前，國家科學技術(shù)獎勵工作辦公室準予登記的社會力量設獎已達一百六七十項。但就當前我國的社會力量設獎來看，水平還參差不齊，有些影響力比較大，像何梁何利獎、中華醫(yī)學獎等；但也有相當一部分影響力不大，這需要社會各行業(yè)協(xié)會、企事業(yè)單位、科研機構(gòu)以及廣大高校的共同努力，來擴大我國社會力量設獎的知名度與影響力。

對于高等學校而言，社會力量設獎這個轉(zhuǎn)變也應該提早。所以我們正在努力將其注冊為社會力量設獎。

記者：目前，高等學校科學技術(shù)獎都設立了哪些獎項來鼓勵在科技進步中做出突出貢獻的高校教師、科技工作者和科研組織？

周靜：2005年更名以前，即稱為“教育部提名國家科學技術(shù)獎”時，我們的獎項分為自然科學獎、技術(shù)發(fā)明獎和科技進步獎三大類別；2006年更名為“高等學?？茖W技術(shù)獎”的同時，又增設了專利獎。所以，目前我們的獎項設置包括自然、發(fā)明、進步和專利四大類。

記者：為何要在“高等學?？茖W技術(shù)獎”別增設專利獎一項？

周靜：單獨設立專利獎主要是考慮到高等學校的自有知識產(chǎn)權(quán)怎么樣進行轉(zhuǎn)換，用于生產(chǎn)實踐中，這是一個新的發(fā)展方向。在2002年以前，高校每年的專利申請量低于當年的成果鑒定數(shù)，這說明高校的專利申請是一個薄弱環(huán)節(jié)。從2003年開始，高校每年的專利申請數(shù)超過了一萬件。這是一個突破，最大的意義在于其突破了每年的成果鑒定數(shù)（高校每年的成果鑒定數(shù)是7000件～8000件）。到2006年，又有了一次很大的突破，達到了2萬件。不過，雖然增幅很大，但我們也統(tǒng)計了一下，現(xiàn)在高校每年申請的發(fā)明專利只占全國發(fā)明專利的14％，這與我們每年有一半以上的項目獲得國家獎是不相匹配的。

高校的專利不但在申請數(shù)量上比較少，而且專利申請后自動放棄的也比較多，即有效專利較少，能夠進行技術(shù)轉(zhuǎn)移、推廣轉(zhuǎn)化的就更少。所以，為了使高校的專利不僅能在一般的申請意識上有所加強，而且還能在實踐中運用起來、發(fā)揮作用，取得明顯的經(jīng)濟效益和社會效益，我們從去年開始特別增設了專利獎。這也是我們獎勵工作與時俱進的具體體現(xiàn)。

，突出高校獎勵特色

記者：“高等學校科學技術(shù)獎”與“國家科學技術(shù)獎”相比，有哪些異同之處？

周靜：“高等學?？茖W技術(shù)獎”與“國家科學技術(shù)獎”在基本獎項一致的基礎上，又具有自己突出的特色。

從類別上看，2005年以前，我們的獎勵設有自然、發(fā)明和進步三大獎項，這與國家獎中的三大基本獎項相同，當然國家獎中還包括最高科學技術(shù)獎和國際科技合作獎，共五類；到2006年，改成“高等學?？茖W技術(shù)獎”后，我們又增設了專利獎，共四類。

從內(nèi)容上講，“高等學?？茖W技術(shù)獎”與“國家科學技術(shù)獎”也基本一致，只是在自然獎與發(fā)明獎的獎勵上有所區(qū)別：國家獎是只獎個人不獎單位，而我們是既獎個人又獎單位。在進步獎的獎勵上，國家獎既獎個人又獎單位，我們?nèi)耘f如此。此外，在進步獎的評獎內(nèi)容上，我們與國家獎也有所不同：從2006年開始，我們?nèi)∠藢χ卮蠊こ填惖脑u獎，主要是因為從1985年設獎到2005年的21年時間里，沒有一個項目申報重大工程類，單獨設獎沒有實際意義，所以從2006年開始取消了對該類別的評獎；第二，在我們的進步獎中設有管理科學類獎項，管理其實是一門很大的學問，像國家自然科學基金有管理學部，各高校有管理學院、有管理學科，從本科到研究生、博士生有管理學專業(yè)等等，所以對管理類成果進行單獨評獎也是必要的；第三，在我們的進步獎中還專門設有推廣類獎項。

記者：剛才您說到從去年更名后，專門設立了專利獎。請問，2006年第一次專利獎評獎的效果如何？

周靜：去年是專利獎設立后的第一次評獎，共評出了11項，主要是因為剛剛開設，知道的人比較少、報的項目也比較少。

最初在申請要設立專利獎時，很多人還有些不理解，認為已經(jīng)設有發(fā)明獎，為何又要設專利獎？其實這兩個獎項是有很大區(qū)別的：發(fā)明獎中是含有專利的，但這個專利往往是連帶一起的專利；而專利獎主要是獎勵單件專利；第二，發(fā)明獎中沒有要求必須授權(quán)，而專利獎則必須是被授權(quán)的；第三，發(fā)明獎要求應用一年以上，而專利獎中對應用時間沒有明顯的要求，比如說只應用了十個月，但在這十個月中的確產(chǎn)生了特別明顯的經(jīng)濟效益和社會效益，也可以申報，不受一年的限制。此次獎勵的11個項目都在專利技術(shù)的實施、轉(zhuǎn)化以及產(chǎn)業(yè)化方面做出了突出的成績。專利獎的評審將對高等學校專利技術(shù)的實施起到促進作用。

記者：每年在召開科技獎勵工作會議期間，幾乎都要對各大高校的知識產(chǎn)權(quán)管理人員進行統(tǒng)一的知識產(chǎn)權(quán)培訓。這是否也說明了我們對高校知識產(chǎn)權(quán)和專利工作的重視？

周靜：我認為，管理成果的人員一定要有對知識產(chǎn)權(quán)的管理意識?，F(xiàn)在都講與國際接軌，如何才能接得上？實際上對專利等知識產(chǎn)權(quán)的管理是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。國外在專利的實施上已經(jīng)有幾百年的歷史了，而我們國家是從1985才開始實施專利管理的。雖然經(jīng)過一段時間的發(fā)展，在專利工作上也邁出了很大的步伐，比如從全國范圍來講現(xiàn)在專利申請已經(jīng)超過了300萬件；但是這些還是遠遠不夠的。作為成果管理人員如果沒有專利管理的意識，其后果無法估量。像杜邦事件、DVD事件等有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)糾紛的典型案例，讓我們吃了多少啞巴虧，教訓是慘痛的。所以，高校既然是高科技不斷產(chǎn)生、新成果不斷涌現(xiàn)的源地，就一定要重視對知識產(chǎn)權(quán)的保護。

出于此種目的考慮，每年我們的科技獎勵工作會議都會做知識產(chǎn)權(quán)的相應培訓。每年的主題不同，比如在今年的會議上，針對目前高校國防項目越來越多，我們邀請了國防專利局的同志來講解國防類成果的專利申請與知識產(chǎn)權(quán)保護；同時針對高校信息類成果的增多，我們還邀請了信息產(chǎn)業(yè)部知識產(chǎn)權(quán)辦的同志來介紹在信息領域如何進行知識產(chǎn)權(quán)保護。此外，為了了解我國即將實施的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，我們還專門邀請了國家知識產(chǎn)權(quán)局張勤副局長就知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實施的相關(guān)問題做了專題演講。

激勵引導，獎勵與科研聯(lián)動發(fā)展

記者：近些年，為了適應發(fā)展的需求，教育部在各類獎項的評獎過程中有何側(cè)重？

周靜：在各類獎項的評獎過程中側(cè)重倒是談不上，只是近幾年來高校在報獎的項目上有了一些轉(zhuǎn)向：原來申報基礎研究自然獎的項目占了50％以上，現(xiàn)在降到45％；比較而言，近年來申報應用研究的項目逐漸有所增加。這也說明了高校老師意識的轉(zhuǎn)變，注重科研成果與實際結(jié)合、與企業(yè)結(jié)合，走產(chǎn)學研合作之路。

記者：在每年國家科學技術(shù)獎的獲獎項目中，無論從數(shù)量上還是規(guī)格上，高校都是首屈一指的。這除了反映出高校在科技創(chuàng)新、技術(shù)進步上所取得的重大成績外，是否也說明了高校對科技獎勵工作的重視？

周靜：的確是這樣?，F(xiàn)在從國家層面到高等學校都非常重視科技獎勵工作。國家科技獎勵已經(jīng)得到了黨和國家的高度重視；從高校角度來講，每年在國家獎的各類獲獎項目中，高校都要占到一半以上。這里可以體現(xiàn)出兩點：一個是說明高校的確在科技創(chuàng)新工作中發(fā)揮了巨大作用；另一個也說明了高等學校對科技獎勵工作的非常重視。實際上，獎勵不只是對科研人員有激勵作用，而且對科研工作也有激勵作用。

記者：高校在科技創(chuàng)新與技術(shù)進步上所起到的重要推動作用是如何體現(xiàn)的？

周靜：高校不僅是國家基礎研究的主力軍，還是應用研究的重要方面軍，高科技產(chǎn)業(yè)化的生力軍?？梢哉f，從每年成果的產(chǎn)出、專利的產(chǎn)出到論文的刊出最后到獎勵的評出，高校都是當之無愧的主力軍。

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，從科研立項角度看，目前我國高校拿各種項目的綜合資助經(jīng)費不到10％，可獲得國家三大科技獎的平均數(shù)目卻超過了50％，這個投入與產(chǎn)出是不言而喻的。當然，高校也有自己相對薄弱的環(huán)節(jié)，在今后的發(fā)展應當有所側(cè)重。一方面，高校要在產(chǎn)學研的結(jié)合上繼續(xù)努力，尋求更廣闊的發(fā)展空間；另一方面，高校還要努力加強專利等自主知識產(chǎn)權(quán)的保護。

記者：那么，高校的科技獎勵對高校的科學研究又起到了哪些促進作用呢？

篇9

1.縱向比較摘要：一定數(shù)量的獎金對低層人員的激勵功能大于高層人員。

因提出前景理論(prospecttheory)被授予2002年諾貝爾經(jīng)濟學獎心理學家DanielKahneman做過一個實驗。

他讓2組不同的被試分別回答下列2組新問題。

第一組摘要：假設你現(xiàn)在已經(jīng)有1000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項中選擇一項。

A摘要：必定獲得500美元；B摘要：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。

第二組摘要：假設你現(xiàn)在已經(jīng)有2000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項中選擇一項。

A摘要：必定獲得500美元；B摘要：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。

在第一組中84%的被試選A。第二組中69%的被試選B。

對于被試可以獲得的凈收益來說，2個新問題都是一樣的。然而由于2個組被試的參照點不同，被試的選擇卻不同。這說明人們對凈收益的敏感取決于參照點。這便是前景理論的參照依靠(referencedependence)。企業(yè)中各個層次的工作人員參照點不同，因而對于同樣數(shù)量的獎酬敏感也是不同的。100元獎金對于領一千圓的畢業(yè)生的效用很大。然而對于月收入逾萬的高層領導來說，這一百圓的效用微乎其微?；蛘哒f，由于邊際效用遞減，同樣數(shù)量的獎金對于低收入者效用更大。

由此可見，一定量的獎金對于低層人員的激勵效用高于高層人員。所以，以獎金為激勵手段對低層員工的效率更大。

2.橫向比較摘要：注重區(qū)別名義獎金和實際獎金

在現(xiàn)實生活中，時時有高層人員的獎金的增長高于低層人員，這有悖于經(jīng)濟效率嗎？正如收入我們要區(qū)別名義和實際收入（即名義收入減通貨膨脹因素），獎金我們也應區(qū)別名義和實際。不過由于有行業(yè)結(jié)構(gòu)的存在，人們由于地域、教育背景的差異，不能在行業(yè)間，地域間自由流動，獎金的“通貨膨脹因素”要復雜些，要在同行業(yè)、同地域、同職位水平間比較。

美國行為科學家亞當斯（J.S.Adams）提出的公平理論認為。人們會將自己獲得的”報償”（包括金錢、工作布置以及獲得的賞識等）和自己的”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值和同行業(yè)內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己對所獲報酬的感覺；OC表示自己對他人所獲報酬的感覺；IP表示自己對個人所作投入的感覺；IC表示自己對他人所作投入的感覺。

由于各個行業(yè)，甚至各個層次的人員的工資受該行業(yè)的供求關(guān)系影響。每類人員感到“公平”的工資數(shù)（包括各種福利、保險、養(yǎng)老金等）也不同。如美國由于護士人員奇缺，其工資被驚為天價。而MBA一度由于人才泛濫，遭遇貶值。

當然從長期看，由于工資的價格機制，各個行業(yè)的工資會和”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）相匹配。因為工資高于“投入’的行業(yè)會吸引大量的人員。人才供給增加，人才需求不變，那么該行業(yè)人員的工資會降低到正常水平（即沒有超額利潤）。反之亦然。但是在短期，各個行業(yè)的供求不斷波動，其“公平”的工資數(shù)也不斷波動。

所以獎金的“通貨膨脹因素”正是這個不斷波動的“公平”工資數(shù)，實際獎金＝發(fā)放的工資獎金的總數(shù)－公平工資數(shù)。

例如，在某個時期某個公司的CEO的獎金漲了2000元，而普通員工的獎金只上漲了100元，但是，在同地域、同行業(yè)CEO的獎金平均漲2020元，而普通員工平均漲80元的話，那么這家公司的CEO獎金實際損失20元，而普通員工獎金實際增長20元。

所以，更完善的說法是，“實際”獎金的激勵效率，低層的比高層的高。非凡需要注重的是，根據(jù)前景理論，人們對于損失的敏感高于對于收益的敏感，假如用充足的資金，要首先盡量保證“實際”獎金不減，即達到同行業(yè)同地域的平均增長水平，再考慮實際獎金的增加。

3.對高層員工，采取股權(quán)期權(quán)激勵。

獎金僅僅是激勵機制的方面。既然獎金對于高層管理者并不是有效率的激勵辦法，什么更有效呢？

篇10

1# 我叫程娟，是洪洞縣玉峰街實驗小學的一年級語文老師兼班主任，很榮幸能夠站在這里和大家交流，我今天演講的題目是《細心、執(zhí)著、快樂》一個優(yōu)秀班主任在做經(jīng)驗報告時說：“班主任在，學生能做好，是一個基本合格的班主任；班主任不在，學生能做好，是一個優(yōu)秀的班主任；班主任在，學生仍不能做好，則是一個失敗的班主任。”如何由一名合格的班主任成長為一名優(yōu)秀的班主任是我?guī)啄陙硪恢彼伎疾⒎e極探索的一個問題。

今年是我們玉峰街實驗小學成立的第一年，也是我第一次擔任一年級的班主任，為了盡快地適應新學校的生活，開學前我就做了很多準備工作，然而在開學的當天，預料不到的事情總是相繼發(fā)生。其中，讓我印象最深刻的是有一名小男孩，他總是畏畏縮縮地跟在媽媽后面，小手始終拉著媽媽的衣角，耷拉著腦袋，眼睛一直看著地板，憑著多年的班主任工作經(jīng)驗，我意識到這個孩子生性膽孝不善言辭，在與他媽媽進行了簡單的交談之后，我安排他坐在了第一排，可正當媽媽要走時，他猛然站了起來，又一次拉住了媽媽的衣角，這一次拽得更緊了！我本能地走過去拉他的手，想哄哄他，誰知他突然轉(zhuǎn)過頭來反咬了我一口，我的胳膊上，立刻留下了兩排深深的牙印，當時的我生氣極了，可轉(zhuǎn)念一想，肯定是我沒有給孩子一定的安全感，讓孩子對我有抵觸情緒，這件事情讓我的心情久久不能平靜……晚上回到家，我還在想，怎么做才能讓孩子們喜歡我？讓他們在這個新家中感受到無窮的樂趣呢？接下來，我開始和孩子們進行零距離接觸，漸漸地，我發(fā)現(xiàn)孩子們對于我的依賴就好比在家依賴父母，鞋帶松了來找我，扣子掉了來找我，書包壞了來找我，流鼻涕了也來找我要紙擦……我絲毫沒有嫌他們麻煩，相反，我感到特別欣慰，我決心在學校像媽媽一樣照顧他們，卻認為這是讓他們喜歡我的好機會，在學校我要像他們的媽媽那樣悉心照顧他們、愛護他們。那個曾給我留下兩排牙印的孩子，在我一天天的細心詢問，一天天的表揚和鼓勵中，他開始自己進學校了，他開始和同學玩耍了，有一次，他竟然一進教室就告訴我：“老師，我今天穿上新衣服了?！笨此埔痪浜芷胀ǖ脑?，其中卻包含了太多太多……，此刻我心里的感覺真是比吃蜜還要甜！

望著孩子們綻開的笑臉，聆聽著他們的童聲，我有一種心醉的感覺！當我走進教室，看著我那朝氣蓬勃的50張小臉，我的渾身就像充了電一樣，沒有了疲倦、沒有了心酸、心里只是想著我的這50個孩子今天怎么樣？一份耕耘，一分收獲。我們班在短短一年的時間里先后參加了學校組織的歌詠比賽、詩歌誦讀比賽，考試成績已經(jīng)連續(xù)三次都是名列第一，班級衛(wèi)生、黑板報設計也都次次名列前茅，這更加堅定了我的選擇，更加堅定了我的信念！沒有交流，就沒有教育，就沒有感悟，就沒有情感。走近學生，和每一個學生成為朋友，讓他們尊重我，喜歡我，理解我。就像一首歌里唱的那樣：處處為你用心，一直最有默契。請你相信，這份感情值得感激。一個星期三，是讓我最難以忘懷的日子，那天早上，當我剛走上講臺，突然覺得全身發(fā)軟，由于趕著上課當時我也沒有在意，可是當上到第二節(jié)課時，我的聲音卻變得越來越無力，頭重腳輕的我一下子癱軟在了凳子上，就在這時，班上的孫佳杰站了起來：“老師，您生病了吧1話音剛落，又有幾個學生站了起來：“老師，您感冒了嗎？”“老師，您快坐下來休息吧1“老師……”“老師……”一股股暖流頓時涌上心頭，就連班上最調(diào)皮的楊豐澤也端過來他的水杯：“老師，喝水1抑制不住的幸福的淚水奪眶而出0

老師，您休息，我們自己讀?！焙⒆觽冊诎嚅L的帶領下讀起了課文，他們的朗讀沒有了錯字，沒有了丟字，沒有了拖調(diào)，這是我聽過最動聽的朗讀！此刻，我多想對孩子們說：“親愛的孩子們，謝謝你們對老師的愛！能夠擁有你們的愛，老師即使再苦、再累，也覺得值1 說真的，當班主任很累，身累、心累，但是，當我走上三尺講臺，看到那一雙雙求知的雙眼；當我看到孩子們在我的教育下有了很大改變；當我被學生圍著快樂地談笑；當學生把我當成了說知心話的好朋友；當家長告訴我說：孩子變了，變得懂事聽話了……那快樂真的是從心底往外涌的，是任何物質(zhì)財富都不能比擬的，我感到自己擁有了一個最美麗的世界！最后，請允許我用三句話結(jié)束我的演講：做人梯--------用我的堅韌，讓學生踩著我的肩膀奔向新的征程：化春蠶--------用我的才能，讓知識的綢緞從我的身上延伸；當蠟燭--------用我的忠誠，燃燒自己給人間帶來光明。 我的演講完畢，謝謝評委老師！