導語：如何才能寫好一篇人事制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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人事制度是我國社會主義市場經濟條件下產生的新型人事管理方式，是改革實踐的產物。人事是指政府人事部門所屬或者批準成立的人才交流服務機構根據(jù)國家有關人事政策、法規(guī)，接受單位和個人委托，提供人才人事工作專業(yè)化管理和社會化服務。實行人事制度，有利于破除人才“部門所有、單位所有”的觀念，實現(xiàn)人才由“單位人”向“社會人”的轉變，促進人才資源的整體性開發(fā)和優(yōu)化配置；有利于暢通人才能進能出渠道，消除人才流動中的體制，促進企事業(yè)單位人事制度改革；有利于形成優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制，增強人才的責任感、危機感，激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性。在全省全面推行人事制度，是創(chuàng)新用人機制，實施人才強省戰(zhàn)略，為我省全面建設小康社會，提前基本實現(xiàn)現(xiàn)代化提供人才保證的重要舉措。各級政府、各有關單位和部門，務必充分認識實行人事制度的重要性、必要性，進一步統(tǒng)一思想，積極采取措施，認真抓好落實。

二、轉變職能，加快建立公共人才人事服務體系

各地要按照轉變政府職能、服務市場主體的要求，以全面推行人事制度為契機，加快公共人才人事服務體系建設，建立誠信可靠、高效便捷、服務周全、管理科學的社會化公共服務網(wǎng)絡。要進一步創(chuàng)新工作思路，不斷拓展工作領域，積極為各種所有制的企事業(yè)單位，省外、境外、國外設立的各類辦事機構、經濟組織的中方人員，以及其他自愿委托人事的單位和個人做好人事服務。要努力創(chuàng)造條件，在各有關部門的密切配合下健全人事功能，為委托的單位和個人做好人事檔案管理，流動人員黨團員組織關系管理，檔案工資調整，專業(yè)技術資格評審申報，畢業(yè)生轉正定級，戶籍掛靠，代交社會保險，人事管理咨詢，人才規(guī)劃，人才評價，人才推薦、招聘、引進，以及其它相關人才人事業(yè)務，不斷提高人事的社會化服務水平和效率。

三、突出重點，為深化國有企事業(yè)單位人事制度改革服務

要根據(jù)國有企事業(yè)單位不斷深化改革的需要，通過全面推行人事制度，進一步推進國有企事業(yè)單位的人事管理體制改革。改制的國有企事業(yè)單位，可以實行全員人事，也可以采取“新人新辦法，老人老辦法”，先對新進人員實行人事，逐步創(chuàng)造條件，向全員人事過渡。要妥善做好國有企事業(yè)單位改制中分流的專業(yè)技術人員和管理人員的人事工作，積極為國有企事業(yè)單位的改革排憂解難。通過實行人事制度，為國有企事業(yè)單位深化改革創(chuàng)造良好條件，排除人事管理體制改革中的障礙，幫助國有企事業(yè)單位減輕人事管理事務負擔，降低人事行政管理成本，實現(xiàn)人事行政管理由當前以事為中心向以人為本的人力資源整體性開發(fā)的轉變，提高人事管理效率和人力資源開發(fā)水平，促進國有企事業(yè)單位的健康發(fā)展。

四、相互配合，做好大中專畢業(yè)生人事服務工作

各地各部門要高度重視做好大中專畢業(yè)生的就業(yè)工作，互相配合，形成合力，進一步完善畢業(yè)生就業(yè)政策，加強就業(yè)服務，拓寬就業(yè)渠道，為促進大中專畢業(yè)生充分就業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。要在積極引導和鼓勵畢業(yè)生到非公有制單位、基層單位、西部地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的同時，認真負責地為他們做好人事和組織關系接轉、人事檔案管理、戶籍掛靠等人事工作，并為未就業(yè)的大中專畢業(yè)生提供求職登記、就業(yè)咨詢、職業(yè)介紹等人事服務。對已就業(yè)的大中專畢業(yè)生要根據(jù)《浙江省失業(yè)保險條例》規(guī)定，為其出具有關證明材料，辦理失業(yè)保險等手續(xù)。

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人事檔案管理是對公司的人事檔案進行有效管理的重要手段，主要是將認識檔案進行收集、整理、統(tǒng)計、分類、保管等從而達到合理有效利用的一項措施。人事檔案主要是反映員工個人的學習、工作、社會關系、思想素質、工作業(yè)績及業(yè)務能力、獎懲方面的一些隨時間記錄下來的原始真實記錄，它主要是企事業(yè)單位在培養(yǎng)和使用員工過程中而產生的。在我國的國企、公務、事業(yè)單位招聘錄用過程中，或者是部門員工提干、轉業(yè)、加薪、福利、公費醫(yī)療離退休等，人事檔案內記錄的內容所反映出來的個人信息都是十分重要的。它是證明員工身份的象征，關系到員工的切身利益，甚至有時候某些當事人的婚姻、子女入學、分房等都需要原就職單位提供相應的證明材料才行。有時候人事檔案也是單位掌控員工的一種方法和途徑，很多員工因為人士檔案的問題不得不被迫選擇留在單位上工作而不敢隨意調換。

二、人事制度改革對人事檔案管理的影響

在以前很長的一段時間以來，人事制度還沒有進行改革，還是沿用以前的傳統(tǒng)管理方式的情況下，一般都是個人走到哪里，自身的人事檔案就要跟著帶到哪里。然而隨著近年來我國人事制度的不斷改革和創(chuàng)新，人事檔案管理也開始逐漸放寬了對人事制度的依賴，顯得越來越靈活。

（一）人事制度改革，導致人事檔案的作用日益弱化

隨著我國政府各部門以及企事業(yè)單位內部人事制度的不斷變革，導致人事檔案的地位日益受到動搖，人事檔案的作用日益弱化。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是國有企業(yè)實施改革以后，打破了傳統(tǒng)意義上“鐵飯碗”的概念，下崗職工可以沒有檔案，也可以不再依附單位對職工的人事檔案的管理。在沒有人事檔案的情況下，下崗職工依然可以自由選擇自己喜歡和適合自己的工作，對自身的生存依然不會有任何實質性的影響?，F(xiàn)在社會上的很多正規(guī)公司的正式工作，對員工個人的人事檔案都沒有進行強制性的要求。不管員工是否可以提供自己在之前企業(yè)的工作過程中形成的人事檔案，公司都可以予以辦理員工的正式入職，因此極大地削弱了原有人事檔案對各人的束縛和影響。

（二）人事制度改革，導致人事檔案的管理形式更加靈活

隨著非國有企業(yè)在市場經濟體制下如雨后春筍般的快速蓬勃發(fā)展，無形當中給社會提供了很多不同的就業(yè)機會。由于企業(yè)經濟的快速發(fā)展，人事的招聘也要能夠適應企業(yè)的發(fā)展，因此給企業(yè)創(chuàng)造了全新的用人機制，致使企業(yè)在實際的招聘過程中，不再像以往一樣去關注以前其人事檔案上記錄的信息，包括員工身份、地位、學歷、家庭背景、任職企業(yè)的名稱等外在的形式化的東西，轉而重視更加實在的員工本身的個人能力。而且對于員工的人事檔案的建立可以從員工入職的時候重新管理，雙方簽訂用人協(xié)議和合同等，員工只要能履行合同或者協(xié)議上的相應條款，認真努力地開展工作，那么自身的人事檔案甚至可以有沒有都沒有關系，員工的合法權益同樣是會受到相應的保護。因此，人事制度的改革，在一定程度上促進了人事檔案管理形式上的創(chuàng)新和靈活。

（三）人事制度改革，促進人事檔案管理的科學性和合理性

以往的公職部門和用人單位，都過分關注人事檔案里面記錄的信息，而忽略了對員工自身能力的重視，導致人才選拔過程中的有失公平的現(xiàn)象的發(fā)生。例如很多人事檔案都可以通過一定人為的手段來弄虛作假，更可能導致假的學歷證明、錯的年齡、一些作假的優(yōu)秀材料、一些對當事人進行褒獎的空洞溢美之詞等，由于具有一定的虛假性，因此在實際的人才選拔過程中常常無法提供真實有效的信息。而人事制度的改革，不再看重人事檔案信息，而是給每個人平等、公平的競爭機會，即便是以前沒有人事檔案的無業(yè)游民或者農民，只要能滿足人才選拔的要求，順利通過國家統(tǒng)一的考試都可以順利上崗。這一巨大的改變也從側面反映了我國公共管理制度的完善，促進了人事檔案管理的科學性和合理性。

三、人事檔案管理如何更好地適應人事制度改革

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一、以抓好科級干部隊伍建設為重點，積極推進干部制度改革

我局是以供水發(fā)電為主的經營管理單位，汛期的防汛任務繁重，科級干部是完成和實現(xiàn)水庫工作目標的中堅力量，在單位起著承上啟下的重要作用，抓好科級干部隊伍建設是做好各項工作的前提和保證。為此，我們主要抓了以下三個方面：

1.實行科級干部聘任制和末位淘汰制。為打破科級干部終身制，建立干部能上能下、能進能出的用人機制，我局自1999年開始對科級干部實行聘任制，聘期三年。勞動人事部門結合年終考核，對各單位、各科室的領導班子和班子成員進行考核，聘期期滿后，局黨委對各處室（單位）的領導班子和班子成員進行綜合考評，考評結果排在后位的科級干部，實行末位淘汰。

2.實行科級干部競聘上崗制。為拓寬選人視野，引進競爭機制，為青年職工提供一個“展示自己、創(chuàng)新自我、實現(xiàn)自身價值”的改革平臺，根據(jù)《黨政領導干部選拔任用工作條例》，結合水管體制改革，2004年我局首次實行公開選拔中層干部，邁出了競爭上崗的第一步。依據(jù)有關文件精神，制訂了具體的競聘辦法，提出競聘的基本條件和任職資格，要求符合條件的職工積極報名。經資格審查后，我局召開了由推薦委員會成員參加的競聘大會，報名人員經過演講、答辯，推薦委員會成員現(xiàn)場提問，現(xiàn)場測評，局黨委根據(jù)現(xiàn)場測評情況以及競聘人員平時的工作業(yè)績、德才表現(xiàn)，進行認真分析研究并確定考察對象。為了體現(xiàn)干部培養(yǎng)、選拔、聘用與管理、考核、跟蹤相結合的原則，局黨委決定對競聘人員實行試用制，試用期一年，試用期滿，經組織考核符合條件的，再進行正式聘任。

3.推行科級干部交流制。科級干部在一個崗位上工作時間比較長，其進取心和壓力感會相對減弱，這既不利于對年輕干部的培養(yǎng)鍛煉，又不符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求。近年來，局黨委把科級干部交流列為人事工作的一項主要內容，把培養(yǎng)鍛煉干部、優(yōu)化班子結構、提高班子整體素質作為交流的主要目標和工作重點，制訂了相應辦法和措施，加大了科級干部交流的力度，這充分調動了科級干部的工作積極性和主動性。

二、以建立激勵約束機制為切入點，實行績效工資制度

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，激勵了職工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加單位的固定成本；嚴格長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓單位不斷改進職工的工作能力、工作方法，提高職工績效；這樣使績效好的職工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的職工。這充分體現(xiàn)了崗位、責任、貢獻和效益，崗薪結合，崗變薪變，打破了工資分配上的大鍋飯。實踐證明，績效工資的實行，理順了單位長期以來形成的分配關系，建立起了一個體現(xiàn)按勞分配、與崗位勞動因素有機聯(lián)系的工資動態(tài)管理模式。

三、主要效果

通過近幾年人事、績效工資制度改革的逐步深化，我局干部職工的工作作風和精神面貌發(fā)生了巨大變化，競爭意識有了顯著提高，單位的凝聚力和向心力有了明顯增強，“三個文明”建設更加協(xié)調發(fā)展。

1.干部職工的進取精神、競爭意識有明顯增強。通過深化干部人事制度改革，特別是科級干部的競聘上崗，給廣大干部職工思想上注入了動力和活力，年輕職工踴躍報名參加競聘，敢于在人事改革的大舞臺上展示自我，挑戰(zhàn)自我，進取精神、競爭意識有明顯增強。

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【關鍵詞】高校；人事；

0.引言

人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業(yè)務。它的最大特點在于實現(xiàn)人事關系管理與人員使用分離，變單位人為社會人，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作則由機構負責。

1.人事制度的基本內涵與現(xiàn)狀

推行人事制度，最直接的效果是強化了各單位的編制意識，能有效地解決單位用人能進不能出的弊端，有利于減輕用人單位的負擔，有利于人才資源的合理配置，有利于充分發(fā)揮人才的作用，人事制度是現(xiàn)代人事管理制度的重要組成部分，是適應社會主義市場經濟體制的一種新型的人事管理模式。

隨著市場經濟的深入發(fā)展，國有企事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，人事制度在全國得到迅速發(fā)展。服務的對象由最初的三資企業(yè)、民辦高科技企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不具備人事管理權限的非國有企事業(yè)單位，發(fā)展到國有企事業(yè)單位，覆蓋了各種所有制單位。的內容已發(fā)展到包括管理人事檔案、社會保險、人力資源開發(fā)和信息咨詢服務等方面。與此同時，人事有關的政策法規(guī)逐步建立和完善，有力地推動了人事工作向規(guī)范化、法制化方向發(fā)展。

當前全國各地區(qū)普遍推行人事制度，有些企事業(yè)單位還取得明顯的成效，創(chuàng)造了很多好的經驗。如青島市對衛(wèi)生系統(tǒng)萬余人實行人事制度，是衛(wèi)生事業(yè)單位配套改革的一種有益探索和嘗試。此后，青島市今年又對教育系統(tǒng)的一萬多人實行人事制度，為教育系統(tǒng)實行靈活的社會化人事管理機制開辟了新路。所有這些，都為其他類型的事業(yè)單位開展人事工作、加快人才市場建設步伐，提供了經驗。

2.高校人事管理存在的主要問題與出路

我國高?，F(xiàn)行的人事管理制度是在計劃經濟體制下建立起來的，基本上是實行封閉式靜態(tài)的管理模式。在這種模式下，人才的使用權與所有權高度結合，教師本人不能自主擇業(yè)，學校不能自主擇人，人才的流動實行按計劃統(tǒng)一調配的形式，市場化程度低，人力資源難于優(yōu)化配置，用人效益不高。

另一方面，由于實行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調入學校，就意味著人事關系的各個方面（家庭、孩子、房子等）都要學校負責。同時，只要他不犯什么重大錯誤，一般就再也難于讓他離開學校。這種國家辦教育，學校辦社會和能進不能出的現(xiàn)象，造成學校機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，學校有限的辦學資源難于優(yōu)化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，辦學效益低下。

為圍繞落實人事工作的兩個調整，目前高校人事工作改革的一個重要方面是要從傳統(tǒng)的封閉式的管理模式轉到人力資源的整體性開發(fā)和利用上來，要按照相對穩(wěn)定、合理流動、資源共享的原則，建立相對穩(wěn)定的骨干層與出入有序的流動層相結合的教師隊伍管理模式以及教師資源開發(fā)的有效機制。由于人事的社會化服務體系解決了人事檔案、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、職稱評定等后顧之憂，體現(xiàn)了以事為本的行政事務管理轉向以人為本的人力資源開發(fā)和管理，因而是一種能適應學校改革發(fā)展需要的新機制。有利于建立高素質的人員隊伍，符合新時期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁實行社會化的人事管理。

3.高校實行人事制度的意義

高校實行人事制度，至少能在下面幾個方面發(fā)揮作用：

（1）通過人事，對人才實行的是社會化管理，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證個人有充分的擇業(yè)自由。由于有機構為他們管理人事檔案和人事關系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動。

（2）實行人事制度有利于學校落實用人自。學校所需的各類人才，通過市場進行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進能出，從而減輕學校的負擔。通過市場招聘和接收人員，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，堵住了說情風和打破了關系網(wǎng)，保證了進人的質量。

（3）實行人事制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學校只負責使用，并且在使用期間根據(jù)他的工作態(tài)度、能力、貢獻大小給予相應的報酬、任免和獎懲，從根本上解決干好干壞一個樣的問題，調動他們工作的積極性。如覺得確實可以長期使用的，學校還可為其辦理調入手續(xù)。因此人事為學校選調優(yōu)秀人才提供了長期考察的機會。

（4）實行人事制度后，學校根據(jù)協(xié)議給教職工相應的報酬，負責他的失業(yè)、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的費用。至于住房、醫(yī)療保健等則由社會承擔。學校因此可減輕財政上的負擔，優(yōu)化辦學資源配置，提高辦學效益。

（5）實行人事制度后，人事方面的大量工作由部門去做，學校可減少人事干部。尤其是人事部門從繁雜的人事管理事務中解脫出來后，可以集中精力去抓高校人才資源的開發(fā)工作。

（6）按照條件公開、平等競爭、雙向選擇、擇優(yōu)聘任的原則，對全體教職工實行全員聘任制是當前高校用人制度改革的一個重要內容。實施全員聘任制的難點在于聘余人員的安置。對他們實行人事，使之面向社會，有利于他們解決再就業(yè)問題。

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一、改革前醫(yī)院現(xiàn)狀及改革的主要困難：

(一)現(xiàn)狀：

本院在20*年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業(yè)務用房不足400平方米的小型醫(yī)院。1998年與縣衛(wèi)職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業(yè)務，現(xiàn)有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現(xiàn)有編制75人，按現(xiàn)有床位計算更多，而現(xiàn)在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數(shù)人員來源于衛(wèi)校和眼病所，而且由于原中醫(yī)院條件限制，人員專業(yè)技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫(yī)人才潰乏，難以形成中醫(yī)特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業(yè)務基礎差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結構不符合醫(yī)院要求，不利于科室的設置和業(yè)務的發(fā)展。

二、改革完成情況：

1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫(yī)院人事制度改革方案》、《××縣縣醫(yī)院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫(yī)院搞活內部分配暫行規(guī)定》、《××縣縣醫(yī)院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫(yī)院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養(yǎng)1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現(xiàn)招考，現(xiàn)我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現(xiàn)了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現(xiàn)了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態(tài)度，增收節(jié)支。

五、經驗總結：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩(wěn)定因素出現(xiàn)?？偟膩碚f，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發(fā)放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發(fā)揚民主，健全制度。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院管理學上的要求，發(fā)放崗位調查問卷七十份，再根據(jù)80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛(wèi)生、紀檢的監(jiān)督之下，真正做到了公平競爭、擇優(yōu)錄取。

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這是××縣工商局歷時__余天，通過報名，演講，答辯、民主測評、民主推薦、實績考核、組織推薦、公示等程序，使__名股（所）級中層干部走上了新的工作崗位，至此，××縣工商局副科級工商所及股（所）長競爭上崗和人事制度改革畫上了一個圓滿的句號。

今年_月下旬，××縣工商局以“小局大所”改革為契機，自上而下進行了干部人事制度改革，在系統(tǒng)內部和社會上引起了強烈的反響。整合后的基層工商所由原來的_個精簡為_個，機構精減__._%，股（所）長職數(shù)由原來的__個，改革后為__個，職數(shù)減了__._%，股（所）長通過競爭上崗，交流面達___%，一般干部通過雙向選擇，交流面達__._%，股（所）長平均年齡為__._歲，比原來年輕了_._歲。這次基層工商所改革，使××縣工商局建立起了干部能上能下的激勵機制，營造了人心向上，充滿活力，干事創(chuàng)業(yè)的良好風氣，初步形成了人事管理機制的動態(tài)良性循環(huán)，激發(fā)了干部職工的動力和活力。

近幾年來，由于種種原因，××工商系統(tǒng)股（所）級干部任職時間較長，工作人員缺乏輪崗交流，工作創(chuàng)新能力不足等，一定程度上影響了工商事業(yè)的長遠發(fā)展。為此，他們積極穩(wěn)妥地組織實施了這場與“小局大所”改革配套的人事制度改革。

―――競爭上崗，優(yōu)中選優(yōu)。在“小局大所”改革中，該局根據(jù)省、市工商局《關于副科級工商所及（股）所配置的指導意見》，對優(yōu)化調整后的正副股（所）長，全部實行平級任職競爭，全系統(tǒng)有__名干部參加股（所）長任職競爭，最后__名上崗。同時，他們打破了干部能上不能下這一瓶頸，對_名因棄權或超齡的股（所）長成為一般人員，占原任的__._%，為確保競爭結果科學公正，該局對競爭職位、人員范圍、入圍條件、計分方法以及競爭演講得分、民主評議得分、競爭排名，全部向參加競爭人員通報、公示。

―――輪崗交流，激發(fā)活力。改革中，××縣工商局根據(jù)不同區(qū)域，不同崗位的工作要求，對大部分任職滿_年的人員進行崗位交流，其中：副科級工商所所長_人，占股（所）長總數(shù)的_%，交流工商所所長、副所長_人，占總數(shù)的__._%；交流股（室）所長__人，占總數(shù)的__%。輪崗交流，優(yōu)化了股（所）長的結構，為廣大干部提供了一個全新的工作環(huán)境。

―――雙向選擇，優(yōu)化組合。在股（所）級干部任職競爭和輪崗交流的基礎上，該局對系統(tǒng)一般工作人員實行雙向選擇。他們采取“兵選將，將選兵”的形式，對__人進行了雙向選擇，交流面達__._%。輪崗交流實現(xiàn)了優(yōu)化組合，人盡其才，激發(fā)整個隊伍的活力。

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【關鍵詞】醫(yī)院 人事制度管理 制度改革

在社會主義市場經濟建立和發(fā)展的背景下，醫(yī)院走向市場、參與競爭，是大勢所趨、人心所向。在計劃經濟下的醫(yī)院運行機制人事分配制度不可避免地表現(xiàn)出多種弊端，存在著許多亟待解決的問題。在社會主義市場經濟的發(fā)展和完善的背景下，醫(yī)院人事分配制度的改革是順應潮流。按勞分配和生產要素參與分配是衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革必須堅持的原則。我院是一所市級三甲醫(yī)院，在實施人事分配制度改革方面，已取得顯著成效。

1.具體舉措

1.1實行全員競崗聘任制

基于公平、公正、公開、的基礎，貫徹崗責明確、科學合理設崗、公平競聘、擇優(yōu)聘用的原則，實施“兩級聘任、末位淘汰、競爭上崗”的舉措?！皟杉壠溉巍辈扇≡洪L聘任中層干部，中層干部聘用科室人員；“末位淘汰”實施醫(yī)院每年淘汰若干名考核成績最差的人員； “競爭上崗”是指對每個工作崗位都實行公開、公平競爭的辦法擇優(yōu)上崗。這使醫(yī)院形成了“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的用人體制。醫(yī)院每年招聘優(yōu)秀碩士博士生，在職工中引起震撼，使醫(yī)院工作面貌發(fā)生了根本轉變。聘任制不僅解決了干好干環(huán)的問題，還解決了能不能干的問題，通過聘用制可使人員合理流動，讓員工在工作中更能發(fā)揮主觀能動性，進一步挖掘潛力，體現(xiàn)活力。

1.2堅持按勞分配

加大力度制定分配制度，理順分配制度與醫(yī)院發(fā)展之間的關系。在分配時合理拉開分配檔次。醫(yī)院在職人員收入由基本工資、效益工資和技術工資三部分組成。科室負責人就本科室人員的具體業(yè)績情況有自主分配權，但要將每個科室人員的實際所得上報財務，由于崗位勞動強度、技術含量及責任風險的不同，分配也就各異。為真正體現(xiàn)技術含量，讓收入向高技能、高風險的崗位傾斜。實行競爭上崗，讓有技術、有能力的業(yè)務骨干擔當重任，充分體現(xiàn)科學技術是第一生產力，達到“培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才”的最終目的。專設“人才推薦獎”，對關心醫(yī)院建設，積極推薦人才并取得成效者給予獎勵。通過媒體面向社會招聘學科帶頭人，對通過初選的應聘人員的業(yè)務能力、現(xiàn)實表現(xiàn)進行實地考察，經醫(yī)院管理中心統(tǒng)一組織面試后試用并辦理調入手續(xù)。對引進人才給予良好的工作待遇和健康的生活條件。并讓醫(yī)院專業(yè)技術人員都參加了各種形式不同的醫(yī)學繼續(xù)教育，從而培養(yǎng)出了省級醫(yī)學學科帶頭人。

1.3實行人事

因傳統(tǒng)計劃經濟的人事管理體制狀況依然存在，實施的“老人老辦法，新人新辦法”，對于2004年以來新招收的大中專生和調入人員均實行人事制，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管，對原有老職工暫未實行人事。

1.4加強監(jiān)督考核

經過人事分配制度的改革，已建立起激勵人才成長的競爭機制。醫(yī)院的專業(yè)技術人員都定期參加醫(yī)學繼續(xù)教育，我院已成立了市級重點?？?，培養(yǎng)出省級醫(yī)學學科帶頭人。人事分配制度改革不但調動了醫(yī)院科技人員創(chuàng)新的積極性，而且醫(yī)務人員的潛能得到充分發(fā)揮，職工責任心得到進一步提升，醫(yī)德醫(yī)風和服務質量明顯提高。因此，我院堅持把醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療安全、醫(yī)療質量、勞動紀律、業(yè)務收入等納入各項考核之中，其內容涵蓋了整個醫(yī)療過程，全面地反映了每個員工的德能勤績。我院先后制定了《職工考勤管理》、《職工假期管理》、《職工年度考核制度》等一系列相關管理規(guī)定，對各類職工在崗和離崗等進行了統(tǒng)一要求和規(guī)范，明確了在崗人員的各項紀律，《職工獎勵制度》、《職工處分制度》對違反相關規(guī)定者給予相應的處罰。全體職能處室的處長、主任都要嚴格履行檢查職能，對違規(guī)者給予處罰，科室負責人負連帶責任，中層干部必須在院周會上通報批評。嚴格的管理制度不但扭轉了作風懶散、紀律松懈狀況，而且使職能處室處長敢管、愿管、會管，提升了管理意識，鍛煉了管理能力。職工在接受管理過程中，從自我約束到養(yǎng)成習慣的轉變，最終把遵守院規(guī)當成了自覺的行動。

發(fā)展既是醫(yī)院建設的基石，又是實現(xiàn)職工共同富裕的物質保障，又是實施分配制度改革的前提。實踐科學合理的分配制度，不僅有利于提高勞動效率，又有利于解放生產力，帶動生產力發(fā)展，促進醫(yī)院整體不斷向前邁進。自我院實施人事分配制度改革以來，本院業(yè)務收入水平逐年遞增，固定資產不斷增長，職工年平均收入也穩(wěn)步增長，使我院在全市醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中處于帶頭地位。人事分配制度的改革，調動了醫(yī)院科技人員的創(chuàng)新意識，醫(yī)務人員的潛能充分挖掘，職工責任心提升，更使服務質量和醫(yī)風醫(yī)德向前邁進。

參考文獻

[1]張居洋、吳建平、鹿均先等.構建責權利統(tǒng)一的管理運行機制華醫(yī)院管理雜志，2003，19：211-213

篇8

關鍵詞：人事制度高校人事檔案管理

隨著我國高等教育中人事制度的改革，高校的人事檔案管理工作也受到了一定的挑戰(zhàn)。我國高校中人事制度的改革，有利于為高校的教學和科研工作選拔優(yōu)秀的人才，使各個工作崗位上的工作人員都能夠人盡其才，對于高校人力資源的優(yōu)化配置有著重要的意義。高校人事制度的改革，突出了高校人才資源優(yōu)化的迫切性。只有將人事工作上升到一定的高度，才能使高校獲得更好的發(fā)展。而在人事制度改革中，人事檔案的管理工作有著一定的特殊意義。人事檔案的管理可以使人事機構充分的了解人才的個人信息，對于規(guī)范人才的使用有著不可忽視的影響。在高校當前的人事制度改革中，我們應該積極做好高校的人事檔案管理工作，為人才的利用提供良好的信息保障。

一、實現(xiàn)高校人事檔案創(chuàng)新管理的必要性

1.高校人事制度改革對傳統(tǒng)檔案管理工作造成沖擊。

隨著高等教育體制的改革，高校的人事制度也發(fā)生了一定改變，這種改變對舊有的人事檔案管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。只有在目前的人事檔案的基礎上實施一定的創(chuàng)新管理，才能不斷適應當前日益深化的人事制度改革措施。高校人事制度的改革，為高校人員的管理提出了一個新的思路，等同于對人才的重新分類。這樣的制度改革對于傳統(tǒng)的人事檔案管理也造成了一定的沖擊。舊有的人事檔案僅把員工分為干部和工人兩種角色，而目前高校的人事管理工作中全員聘用制的啟動，由過去的身份管理逐漸轉向了目前的崗位管理。因此，我們要對傳統(tǒng)的檔案管理工作進行一定的改變，才能不斷適應人事工作的制度改革。

2.高校人事檔案管理工作的改革是科學發(fā)展觀的體現(xiàn)。

在高校人事檔案的管理工作中，我們應該堅持科學發(fā)展的主要指導方向，僅僅抓住以人為本這一基本理念去進行人事檔案的管理工作。高校的人事工作的調動以人事制度為主要依據(jù)，而人事檔案的管理為人事的調動提供基本的信息資料。為了適應人事制度的改革，我們應該充分抓住當前人事檔案管理改革機遇，對不能適應時展的落后管理方案進行一定的變革。使人事檔案管理成為相關的人事機構選拔培訓人才的后臺信息保障，為高校的人才選拔工作提供切實的服務。

3.高校的人事檔案創(chuàng)新管理也是自身發(fā)展的需要。

隨著我國高等教育的快速發(fā)展，高校的規(guī)模也在不斷的擴大，這樣就導致高校對于人才的需求提高。高校的大規(guī)模的擴招必然會引起不同相關領域的人才的流動，人才的流動必然會帶來人事管理檔案上的種種管理問題，只有做好相關的人事檔案的管理工作，才能對人才的流動實現(xiàn)一定的控制。如果高校在發(fā)展的過程中仍然沿用舊的管理思路，那么很可能不能適應目前的人才流動的趨勢。嚴重的情況甚至會導致人才的檔案的丟失或者重新建檔，給人事的管理帶來很多的不便。只有加快人事檔案的管理工作，才能跟上時代的發(fā)展需要，為高校的人事管理工作提供新的出發(fā)點，也可以更好的發(fā)揮人事檔案管理工作的人事參謀功能。

二、我國高校人事檔案管理中存在的不足

1.高校人事檔案的完整性不能滿足現(xiàn)有人事管理要求。

人事檔案的管理涉及到高校人事調動的重要問題，因此，我們應該加強人事檔案的完整性和真實性。人事檔案所包含的內容應該對職工的基本狀態(tài)和品德、出勤、績效進行一定程度的記載，以使人事管理部門充分了解職工的基本工作面貌。人事檔案的記載必須具備一定的真實性和完整性，在文字敘述上需要具備一定的條理性，檔案的形成日期也需要一定程度的記錄。然而，在目前高校的人事檔案管理中，存在著一定的問題。一些檔案的內容缺乏一定的真實性和完整性；一些職工為了人事調動上的方便，將一些虛假內容摻雜進檔案中；還有的檔案記錄中前后基本情況存在著一定的區(qū)別等，這些問題都影響了高校人事檔案的正常管理。

2.人事檔案制度不能完全得到有效的執(zhí)行。

在高校的人事管理中，由于聘用制的存在，導致人事檔案的管理崗位具有較大的流動性。人員的頻繁更換不僅需要繁瑣的經辦手續(xù)，還造成了對人事檔案管理制度的執(zhí)行不力。高校的人事檔案管理工作屬于專業(yè)性較強的工作，需要有一定工作經驗和工作責任心的人員來負責。然而，由于人員的流動性，往往造成參加崗位的職工不能馬上熟悉人事檔案管理的工作，更不要說對人事檔案制度進行有效的執(zhí)行。在人事檔案的歸檔中，還存在著一定的檔案材料單一的狀況，人事檔案應是一個員工方方面面信息的體現(xiàn)。目前人事檔案的歸檔內容不足以支撐高校內人事制度的改革工作，不能滿足高校職工保險工作的展開。

3.對人事檔案的管理缺乏數(shù)字信息化的開發(fā)。

當今信息科技的發(fā)展對于檔案管理工作提出了更高的要求。數(shù)字化人事檔案的出現(xiàn)，給傳統(tǒng)的檔案管理工作提出了一定的挑戰(zhàn)。使用數(shù)字化信息化的工作方式去進行人事檔案的管理，可以有效的提高認識檔案管理工作的工作效率。然而，在目前的高校的人事檔案的管理過程中，往往缺乏對于數(shù)字化人事檔案管理的開發(fā)意識。這在一定程度上阻礙了高校人事檔案管理工作的進展，阻礙了先進技術在高校人事檔案管理活動中的應用。

三、人事制度改革下高校人事檔案管理的創(chuàng)新路徑

1.規(guī)范高校人事檔案的管理制度。

在高校人事檔案管理的實踐中，我們應該不斷的總結經驗，建立一套科學的高校人事檔案的管理制度，使高校人事檔案的管理工作更加規(guī)范化。只有不斷開拓創(chuàng)新，與時俱進，才能不斷適應當前高校內進行的人事制度改革。要建立合理科學的人事檔案管理制度，就需要進行一定的規(guī)范化管理。人事檔案的管理必須要具有一定的嚴謹性，使人事檔案成為考察審核職工的基本資料，以發(fā)揮其應有的作用。人事檔案的管理工作也需要和人事管理工作進行有機的結合，實施完善的借閱、保密制度，才能更加有利于檔案的保存和管理。管理技術手段的落后是制約我國人事檔案管理工作的客觀因素。

2.加強檔案管理人員的素質提高。

人事檔案管理工作能否做好，關鍵因素在于人。在選拔人事檔案管理的工作人員時，要注意考察應聘人員的業(yè)務素質和工作責任心，只有具備扎實的業(yè)務素質，才能做好高校的人事檔案管理工作。隨著高校的人事制度的變革，高校內身份的觀念也在進一步的淡化。高校的檔案管理人員的培訓也應該緊跟人事制度的發(fā)展，努力建設成為具有現(xiàn)代化檔案管理理念的檔案從業(yè)人員。在隊伍建設中需要著重加強工作人員的崗位意識和服務意識的培養(yǎng)，并且提高管理人員在管理理念上的創(chuàng)新。只有在工作過程中對檔案管理工作予以一定的重視和尊重，才能更好的完成上級交付的檔案管理的工作任務。

3.加強人事檔案的完善整理工作。

人事檔案的管理需要一定的負責態(tài)度。在人事制度的改革當中，人事檔案具有一定的資料價值。這種價值性的提高在于人事檔案的真實性和完整性，只有人事檔案能反映職工的真實情況，其才具有指導人事管理工作的意義。因此，檔案管理人員在進行檔案的管理，調配工作中，要注意人事檔案的完善工作。加強人事檔案管理與制度改革的耦合性，使檔案管理工作更好的為組織的人事安排服務。檔案管理工作還應該進行一定的分類，將職工的業(yè)績檔案和保險檔案等分別對待。這樣在職工的工作安排調動中，就可以很方便查閱其過往的資料，從而利于組織的合理安排。

四、結語

總之，人事檔案是高校人才信息的載體，其真實性和完整性能否得到保障，關系著人事管理工作能否順利的開展。在當前高校人事改革的背景下，我們的人事檔案管理工作面臨著一定的機遇和挑戰(zhàn)。我們應該抓住機遇，加快工作模式的改變，實現(xiàn)一定的創(chuàng)新管理，以不斷應對將要到來的挑戰(zhàn)。

參考文獻

[1]席杰.新制度下高校人事檔案管理與發(fā)展[J].檔案管理,2014(02)

[2]萬蓉.高校人事檔案信息化建設的必要性及對策探析[J].時代教育,2014(3)

篇9

一、指導思想

認真貫徹落實黨的*精神，以科學發(fā)展觀為指導，以合理配置教育人才資源、優(yōu)化人員結構、全面提升教育質量和辦學效益為核心，以精簡人員、優(yōu)化結構、增強活力、提高效益為原則，以打破崗位固定制，建立教職工聘任制；打破工作分配制，建立雙向選擇制；打破教師職務聘用終身制，建立評聘分開制；打破績效工資平均分配制，建立績效工資浮動制為重點，以解決干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣為目標，進一步深化教育系統(tǒng)人事制度改革，完善中心學校管理體制，適時跟進專業(yè)技術職務評聘分開和分配制度改革，做到人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，逐步建立起有效競爭、激勵制約相結合的用人機制和符合學校特點、體現(xiàn)崗位績效的薪酬制度，激發(fā)廣大教職工的積極性、為全縣基礎教育事業(yè)的快速發(fā)展提供強有力的組織保證和人力資源。

二、組織領導

在縣事業(yè)單位人事制度改革工作領導小組指導下，成立縣教育系統(tǒng)人事制度改革工作領導組，由分管縣長任組長，縣教育局、人事局主要負責同志任副組長，縣委辦、政府辦、縣委組織部、縣監(jiān)察局、財政局、縣政府教育督導室、縣編辦等部門的有關負責同志為成員，負責全縣教育系統(tǒng)人事制度改革的指導、協(xié)調、監(jiān)督和審核等工作；領導組下設辦公室，辦公室設在縣教育局，負責組織實施改革工作?？h教育局要在改革實施的每一階段，制定出具體的實施細則或指導辦法，加強指導與協(xié)調，領導組各成員單位要密切配合、通力協(xié)作，確保整個改革工作的順利進行。

三、范圍

全縣中小學校、職業(yè)技術學校、縣職業(yè)與成人教育中心、幼兒園（不含民辦教育機構）的在編在崗人員。

四、內容

（一）全面推行全員聘用制

全面推行全員聘用制和崗位分類管理制，建立符合教育事業(yè)特點，適應專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員崗位要求的人事管理制度。

1、核編定崗。根據(jù)縣編委*編〔20*〕34號文件重新核定的編制數(shù)，指導各完職中和中心學校合理分解，認真做好相關落實工作。通過核編定崗，堅決清退在編不在崗人員，逐步清退臨時代課教師。

2、分類設崗。分別設置管理（教輔）崗位、專業(yè)技術（教學）崗位和工勤崗位等三類崗位，其教輔、工勤人員占教職工的比例，高中不超過16%，初中不超過15%，小學不超過9%。專業(yè)技術崗位在省教育廳、省人事廳教人〔20*〕20號文件規(guī)定的結構比例限額內設置；工勤崗位按實際工作需要設置。

3、競聘上崗。根據(jù)各崗位的工作需要，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，實行競聘上崗、擇優(yōu)聘用。

對校長的聘用，根據(jù)《干部任用條例》和縣委關于干部選任方式的要求，按干部管理權限，提出聘用建議方案，經報批后分級聘任。對職位空缺或在年度考評中位次靠后的中學和中心學校的校長職務，在全縣范圍內競聘上崗，小學、幼兒園主要負責人職務在本鎮(zhèn)范圍內競聘上崗。

對中層干部，在一定范圍內競聘上崗，并按干部管理權限履行相關手續(xù)。對教職工可由校長直接聘用，也可由校長授權分級聘用。

未能競聘上崗的人員為落聘人員，落聘人員應服從學校和組織上的安排，不服從安排的（包括轉崗、分流等）或本人不愿應聘的視為拒聘。聘用單位給其兩個月的自行擇業(yè)期，此間原工資待遇不變，如因工作需要或特殊情況，可延長至本學期結束，其工資待遇為原工資額的60%，一學期后仍拒聘的按《安徽省事業(yè)單位實行聘任合同制試行辦法》的規(guī)定予以辭退。

（二）全面推行專業(yè)技術職務評聘分開制

對新取得專業(yè)技術資格和聘任期滿的人員，必須通過競爭上崗聘任專業(yè)技術職務。因職數(shù)限制競聘落選者，可直聘下一級職務；因考核不合格的落選者須競聘下一級職務。對距法定退休年齡不滿一個聘期（男57周歲以上，女52周歲以上），且上一年度考核合格人員，一般可按其專業(yè)技術資格直接聘任，也可不再聘任，保留其原工資待遇。

聘任期一般為3年，但不得超過退休期限。在一個聘期內，如有崗位出現(xiàn)空缺，學校可在符合資格的教師中擇優(yōu)競聘。

（三）全面推行績效工資浮動制

根據(jù)新的工資改革政策，適時跟進分配制度改革，以打破校內績效工資分配平均制為突破口，逐步建立自主靈活多樣的分配辦法，把由政府核定的本單位績效工資總量以及其他合理收入中按國家有關規(guī)定可用于個人分配的部分，依據(jù)所有在崗人員的實績、貢獻大小，采取“工作量化基本分，實績質化浮動分，分層評價獎勵分”的方法進行考評，逐項分解打分，以分定酬，合理拉開分配差距，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

五、方法步驟

（一）妥善分流落聘人員

1.退休。對改革實施當年達到法定退休年齡的不予聘用，并按規(guī)定辦理退休手續(xù)；參照縣委、縣政府*發(fā)〔20*〕16號《關于印發(fā)〈*縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革實施方案〉的通知》精神，普通中小學教職工工齡男滿30年、女滿25年的，或工齡滿20年且距法定退休年齡五年以內的人員，在本人自愿的基礎上，經組織批準，可以辦理提前退休手續(xù)。

對因傷、病殘等喪失工作能力、不能堅持正常工作的人員，經人事、勞動部門指定的縣級以上人民醫(yī)院診斷確認，可以按照有關政策規(guī)定辦理病退手續(xù)。醫(yī)院診斷必須實事求是，嚴格把關，嚴禁弄虛作假，否則對診斷醫(yī)生依法給予從重處理，并對被診斷者作辭退處理。2.系統(tǒng)內調劑。落聘人員可由學校根據(jù)需要安排做臨時工作，或轉崗做其它輔工作。學校安排不了的可由教育主管部門順向調劑到缺編的學校參與競聘，三年內可優(yōu)先回原校競聘上崗。今后，各單位如出現(xiàn)空缺崗位需要補充人員時，應由教育主管部門首先將有關學校符合條件的落聘人員順向調劑到空缺崗位參與競聘。

3.轉崗分流。落聘人員可由本人申請，將人員關系保留在縣教育人才中心，面向社會自主擇業(yè)。鼓勵其在縣內領辦、創(chuàng)辦企業(yè)，時間三年，三年內應積極參與競聘，若未能競聘上崗，或不愿回原單位的，在社會保險制度未建立之前，按全縣最低生活保障金額發(fā)給生活補助費，已納入社會保險的，辦理解聘手續(xù)。

4.校內待聘。通過上述措施仍未能分流的落聘人員在重新被聘用前，視為校內待聘人員。待聘期間，計算工齡，不計教齡，可由學校安排進修和跟崗學習，并每年提供一次以上競聘上崗機會；其工資待遇第一年按套改后崗位工資和薪級工資之和的80%發(fā)給，第二年起發(fā)給60%，第三年仍未能競聘上崗的，處理辦法同上3。

（二）實施步驟

第一階段：宣傳發(fā)動（20*年4——5月）。認真總結試點工作經驗，層層召開動員大會，部署改革工作任務，下發(fā)改革方案和相關配套措施，組織廣大教職工認真學習討論，并運用報刊網(wǎng)絡、廣播電視等多種新聞媒體進行廣泛深入地宣傳發(fā)動，使改革精神深入人心，為改革的全面實施營造濃厚的輿論氛圍。

篇10

自2002年起，我區(qū)按屬地管理原則，先后移交接收了三所企業(yè)辦子弟學校和一所原由西陵區(qū)管理的學校。近幾年來，隨著開發(fā)區(qū)經濟建設發(fā)展，區(qū)內常住人口每年按15%的比例遞增，各學校招收的學生人數(shù)也由建校時的1966人上升到2724人。隨著學校學生人數(shù)的大幅度上升，根據(jù)《湖北省中小學機構編制管理暫行規(guī)定》（鄂政辦發(fā)[2001]112號）規(guī)定的師生比，各校出現(xiàn)了不同程度的教師指標空缺現(xiàn)象。

為解決學校因教學發(fā)展所造成師資力量不足的問題，我區(qū)創(chuàng)新學校用人管理制度，借鑒外地學校的先進經驗和做法，結合開發(fā)區(qū)實際，打破傳統(tǒng)的固定用人制度，對學校教師實行動態(tài)管理。即在出現(xiàn)教師指標空缺的情況下，設置流動教師指標，達到了因事設崗、按崗聘任、提高效率、保障服務的目的。

流動教師指標，是崗位聘任的一種特殊形式，不屬于學校正式在冊的事業(yè)編制。流動教師指標的設置，按照公開、公正、平等競爭和嚴格控制指標、擇優(yōu)錄用的原則進行選拔和聘用，一般一年核定一次。即：當學校學生人數(shù)增長時，相應核增流動教師指標；學生人數(shù)出現(xiàn)負增長時，相應核減流動教師指標，流動教師指標空缺崗位全部面向社會公開招聘。

近年來，我區(qū)各學校固定編制一直維持建校時市編辦核定的91個事業(yè)編制不變，流動教師指標隨學校規(guī)模擴大每年增核一次。按照鄂政辦發(fā)[2001]112號規(guī)定的師生比，我區(qū)共設置流動教師指標38人，占學校在職教師總人數(shù)的31%。通過固定編制與流動教師指標相結合的管理模式，改善了學校師資隊伍結構，增強了辦學活力，促進了辦學效益和辦學水平的提高。

二、淡化身份管理，強化合同管理，實現(xiàn)兩個轉變

我區(qū)推行的固定編制與流動教師指標相結合的人員動態(tài)管理制度，是由身份管理向崗位管理轉變的一種管理模式，是一種根據(jù)實際工作需要而設置的以聘用制為基礎的管理模式，是在全?？偟慕處熤笜丝刂葡?，對人員實行彈性管理的一種方法。

根據(jù)學校教師動態(tài)管理的實際情況，我區(qū)組織兩類教師分別簽訂了合同，合同簽訂率為100%。對不占固定編制的流動指標教師，實行企業(yè)化管理。流動指標教師在聘期內，原身份不變，檔案關系不轉入學校，由開發(fā)區(qū)人才交流中心托管。

通過人員動態(tài)管理和全員聘用制的推行，學校人事管理工作實現(xiàn)了“兩個轉變”，一是實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉變，二是實現(xiàn)了由行政任用關系向平等協(xié)商的聘用關系的轉變。

三、擇優(yōu)聘任，搞活內部分配，加強考核管理

一是按需設崗、平等競爭、擇優(yōu)聘任。我區(qū)在聘任制改革工作中，按照評聘分開的原則，打破教師的資歷、職稱界限，組織固定編制教師和流動指標教師同等參與專業(yè)技術崗位職務的競聘，平等競爭、擇優(yōu)聘任。聘期一般為1—3年，從聘任下月起兌現(xiàn)專業(yè)技術職務工資。經過平等競爭和擇優(yōu)聘任，各學校已嚴格按規(guī)定職數(shù)聘任了相應級別的教師。

二是制定學校分配制度改革方案，理順工資管理體制

第一，根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，組織各學校制定工資分配改革方案，建立激勵機制，從教師生活補貼中拿出一定比例金額，按工作表現(xiàn)情況另行分配，適當拉開了關鍵崗位與一般崗位、貢獻突出與完成一般崗位目標教師之間的收入差距，做到了崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)，調動了教師的工作積極性。

第二，規(guī)范了流動指標教師工資管理，對流動指標教師工資及保險福利費用，全額納入?yún)^(qū)財政預算支付。其享受的工資及福利待遇，按照“同崗同酬”的原則，參照同崗位固定編制教師的發(fā)放標準執(zhí)行，同時學校按規(guī)定為流動指標教師辦理五項社會保險手續(xù)，解除了流動指標教師的后顧之憂。

三是分類考核，提高考核的功效

我區(qū)結合學校教學特點，對聘用人員進行分類考核、按崗考核，重點對聘用人員應履行的職責任務進行考核。在各學校組織的學年考核中，參加考核的人數(shù)比例達100%。同時把考核結果與教師的職稱評定、工資晉升、津貼發(fā)放相結合，提高了考核的功效。經考核不能勝任本職工作的，可以通過解聘、辭聘等形式，解除聘用合同，終止聘用關系。通過嚴格考核，增強了教師的事業(yè)心和責任感。

四、通過人事制度改革的深化，實現(xiàn)“兩破兩立”

為了保證學校人事制度改革的各項措施真正到位，必須通過用人制度的創(chuàng)新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上實行徹底的聘用合同制，強化崗位管理，重視考核評估，才能從多方面調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，把學校人事工作推向一個新的臺階。