導語：如何才能寫好一篇管理溝通作用論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文摘要：現代企業(yè)管理以人本管理為主流，有效溝通成為平衡和調節(jié)員工心理的有力杠桿，是企業(yè)管理的重要手段。文章根據管理的溝通理論，闡述了有效溝通在管理中的作用，從而肯定企業(yè)管理中進行有效溝通的必要性。

溝通在管理學中的定義是指可理解的信息、思想和情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關。溝通的功能從管理的角度看主要有控制、協調、激勵、交流等作用。有效溝通不僅僅能傳遞意義，還對其加以理解并讓各方達到共識。在企業(yè)的實際經營管理中，有效的溝通所起的作用是顯而易見的。

一、控制

指員工必須遵守組織中的權利等級和正式指導方針，執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)范。而要做到這些，必須通過溝通才能把企業(yè)的方針政策傳達給員工，并把員工的不滿和抱怨反饋給管理層，以適時調整，使控制真正得以實現。有效溝通使公司決策得到準確理解，迅速得以實施。在實際的有效溝通運作中，決策的描述應該是準確、清晰、簡潔的，決策的表述應該能夠充滿活力，引起職員的注意力和共鳴。有效溝通往往考慮到下屬的理解能力和接受程度以及對他們現有工作狀態(tài)的影響等。在實際工作中，只有經過這么一個有效的溝通過程，公司的新決策才能得到準確，有效地實施。

二、協調

有效溝通是協調各個體，各部門，形成良好企業(yè)文化的途徑。一家公司的部門間能否及時消除誤解，密切合作，不僅關系到同事間的團結，而且關系到公司中心工作的順利完成，嚴重的會影響到公司的安全收付。如業(yè)務部門間合作一筆業(yè)務，在工作中需要大量的合作、交流，并且難免會有一些誤解，甚至利益分配上的沖突，此時就需要兩部門認清目標，明確各自的責任、義務和權利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充，互相信任，避免暗箱操作。每個部門要想做到有效溝通就應該擅長相互理解，正是差異的存在，不斷調整自己的溝通風格，保證信息的接收和理解的準確性，這樣才能保證部門間合作溝通所依據的信息的客觀和準確性，即溝通的有效性，促進部門間的團結和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失的發(fā)生。

另外，一個企業(yè)要提高整體形象，要提升可持續(xù)發(fā)展的能力，就要全體員工全身心的投入。管理者通過有效的溝通方式讓全體員工及時、清晰、準確地認可、遵守和執(zhí)行，并且不斷地深化，灌輸“員工以企業(yè)為本，企業(yè)以人才為本”的雙贏理念，創(chuàng)造良好企業(yè)文化。使其真正成為一種極有價值的軟約束和軟激勵。

三、激勵

在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現的需要。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間“心理契約”的實現程度。構建“心理契約”過程，是一個充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，也是保證員工產生高水平的內聚力和承諾（表現為高能量、延長工作時間、意愿多干并對工作滿腔熱情等）的過程。管理者在實際工作中只有根據每個員工的不同情況采取不同的溝通方式關心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績才能構建“心理契約”。一個優(yōu)秀的管理者就是要通過有效的溝通轉變職員對工作的態(tài)度，對生活的態(tài)度，通過激勵使職員從拖拖沓沓的精神狀態(tài)中解脫出來，激發(fā)他們的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。[在實際的溝通激勵工作中，對待不同的職員，管理者應采取不同的溝通激勵方式。如對待年輕員工，管理者應給予更多的關心和愛護，經常與他們交流，把組織對他們的期望和要求直接傳達給他們，并多給他們鼓勵和提醒，必要時給予指導和幫助。在時機成熟時，給他們自主行動的自由，讓他們獨自承擔和完成較重要的工作，保持經常的接觸，并及時給予他們鼓勵，肯定成績和進步，公開地表揚和獎勵工作優(yōu)秀的員工等。對待資歷深的老同志，首先要把他們看作是財富而不是負擔因為他們的經驗、責任還是年輕員工所缺乏的。管理者應尊重他們，把他們安排在適合的崗位，經常與他們交流，適時給予培訓和提高，調動他們的工作熱情。這樣，這些經驗豐富的老同志同樣能夠在自己的崗位上做出優(yōu)異的成績。管理者的有效溝通一定能創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境和氣氛，增強員工的責任感和對公司的歸屬感，激勵員工成為績效接觸者。

四、交流

在國際化時代中，對于現代企業(yè)，跟其它企業(yè)交流可以說是今后的一個必然趨勢。在實際的有效溝通運作中，公司的觀點、意愿及立場首先應該是準確、清晰、簡潔的，富有說服力，引起對方的注意與共鳴。“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是毫無意義的。”其次要選擇通過何種方式傳達和溝通，是用書面形式還是面對面商談，是堅決還是委婉，是肯定還是留有協商余地，是告知方式還是警告方式等，應根據事情的具體內容和其重要性以及雙方合作熟悉程度選擇合適的傳播溝通方式、方法。在信息時代有不少企業(yè)完全沒見面對面洽談過，然而合作非常成功。有效溝通應考慮到對方的理解能力，共同之處以及對對方企業(yè)的影響，達到雙贏的目標。溝通只有建立在信息準確、清晰、簡潔和具有活力的基礎上，才能充分發(fā)揮其有效性。而有效溝通的最終目的也就是要使信息準確、清晰、簡潔乃至生動地傳達下去。

企業(yè)之間的合作有時難免會有些誤解，甚至利益分配上的沖突。能否及時消除誤解并達成協議，關系到公司千萬美金的安全收付。在這樣的情況下需要雙方明確各自的責任、義務和權利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情況雙方隨時進行溝通，這樣就能及時解決實際工作中的難題，把企業(yè)之間合作的過程中可能產生的猜測、誤解和矛盾得到化解。企業(yè)合作的最重要一環(huán)是資金的安全收付，在此過程中，需要雙方密切合作，及時溝通、消除誤解從而確保公司資金的安全收付。

五、小結

曾經多次在各個公司合作談判會上充當翻譯，我深刻地感覺到，有效溝通是企業(yè)正常運轉和不斷發(fā)展的重要手段，是企業(yè)管理和經營當中必不可少的工作方式，因為一個企業(yè)的發(fā)展，職員的主觀能動性起著非常重要的作用，而能否調動他們的積極性，取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經營離不開有效溝通。

參考文獻：

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[2]丁岳楓，劉小平.《績效管理過程中的溝通及策略》[J].《商業(yè)研究》，2003，（13）

[3]曾吳.《營銷危機中的公眾溝通管理研究》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSSTUDIES》，2005，（1）

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俄國著名教育家烏申斯基說，學校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實現其教學、科研兩大社會功能的基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進辦學理念及科學管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校行政管理能力提供了必要的物質準備。

對高校行政辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發(fā)展達到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標。

2、績效管理在我國高校行政管理中的應用現狀及問題分析

2.1應用現狀簡析

高校行政人員的績效管理是指為實現高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對行政人員的行為表現、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動行政人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質，挖掘其潛力的活動過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標管理原則來構建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節(jié)和帶動全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。

2.2應用問題分析

在我國高校普遍采用的目標管理法中，績效管理在高校行政管理中的應用當前還存在一定的問題，綜合體現在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結果應用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續(xù)推進的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實施起來也就難免流于形式。實施中具體存在的問題包括：

2.2.1應用崗位職責不夠清晰

績效考核的依據是績效標準的制定,而標準的設定依據是崗位分析,我國高校行政管理中，實施過系統的崗位分析的院校為數不多。不做工作分析,那么崗位的職責就界定不清楚,績效考核就沒有一個科學的標準依據。

2.2.2對考核定位存在模糊與偏差

考核的定位,就是通過績效考核解決什么問題。考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進行考核。考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的目標上,對考核目的定位過于狹窄。

2.2.3缺乏績效反饋與溝通

現在大部分院校都在行政管理中實施了績效管理，然而實際收效遠遠沒有達到預期，大多數止于績效考核階段，并沒有延伸到罪關鍵的應用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對績效考核結果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開狀態(tài)，這種信息的不對稱嚴重地影響了被管理者的參與興趣，對工作的改進與績效的提高根本起不到積極作用。

2.2.4缺乏開放式的持續(xù)改進的戰(zhàn)略思維

當前，績效管理方法在我國高校行政管理實施應用中，往往將績效管理的全過程視作一個“閉合環(huán)”，即將崗位設計、績效制定、績效考核、績效考核結果運用這四大步驟作為一個完結項目，績效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡單分析，績效管理只是一種科學的管理方法，在高校行政管理中的應用如果僅僅將其視為一個階段性的工作項目，則對于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。

3、我國高校行政管理中績效管理的應用舉措

管理本身是一個動態(tài)的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內容，將高校行政管理的績效管理持續(xù)改進；績效問責作為對績效管理整個項目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。

3.1服務第一

在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務理念。

行政管理既有管理的職能，又兼有服務的職能。服務是行政管理工作人員活動的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當，存在“官本位”思想，服務意識淡薄。

3.2動態(tài)績效管理

動態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應對外界挑戰(zhàn)的新管理哲學。高校行政管理的動態(tài)管理是值得進一步認識的重要方面。動態(tài)管理為當今高校管理目標的實現提供了新的視角。

首先，由于高校必然會受到校外各種因素的影響，這也對學校目標的制定與達成和各種管理都產生動態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績效管理必須遵循動態(tài)管理原則。

其次，高校行政管理中目前存在的種種問題也只有在動態(tài)管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進高校教師教學和科研的積極性。

最后，動態(tài)績效管理確定目標的合理性在于達到組織、個人與社會目標的統一。高校行政管理的理想境界應該是在宏觀的動態(tài)把握下富有活力和生機的管理體制。

3.3績效溝通

績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。

第一，重視績效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績效溝通在行政人員績效管理中的核心地位，把績效溝通作為提高行政人員工作績效的一項重要的工作來做。

第二，建立開放式的績效溝通網絡。高校行政人員的績效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標要求高的活動。為了提高管理績效，有必要建立一個開放式的、全通道式的績效溝通網絡，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實現全方位的溝通。

3.4績效問責

高校問責制是指以績效為核心，對高校權力進行監(jiān)督以及對過失權力進行責任追究。高校問責不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項保障制度，也是提升高等教育質量、實現高校公共服務以及增強高?；貞饨缒芰Φ闹匾緩健?/p>

在美國，通過績效評價對高校校長的管理水平進行評價，已經成為普遍存在的管理實踐。當預期的績效沒有實現時，校長就有可能被董事會解雇。這是高校行政管理中的績效問責的一個具體層面。而在我國，一方面，由于市場經濟體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問責代替多元利益主體問責，另一方面內部問責又流于形式，甚至出現問責主體遷就問責對象的現象，從而偏離了高校問責制的航向，大大弱化了高校問責制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝炔繖嗔Φ腻e位與失衡，導致內部權力無序，直接影響學校績效難以滿足相關利益者對高等教育辦學的公平、效益、質量的利益訴求。其結果是，法人的權責不對等，高校自治主體不明確，容易產生權力的泛化和責任的邊緣化，最終難以落實高校問責。

我國高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實高校行政管理績效問責制度。績效問責結果不僅是對于高校行政管理人員應擔負各項任務的監(jiān)督，而且對于維持現狀和有過失的高校行政管理者應予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務水平。

3.5持續(xù)改進

由于當前績效管理在我國高校行政管理應用中存在的問題與偏差，特別是績效管理的非連續(xù)性問題多有發(fā)生，改善這一問題的具體措施就是改變原有的工作思路，用繼續(xù)改進的原則來實施績效管理。將績效管理設計成一個動態(tài)的開放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。

4、結論

高校是教學與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規(guī)律，實施績效管理，科學合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務意識、業(yè)務水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態(tài)的、持續(xù)改進的績效管理與績效問責，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

參考文獻：

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［6］于中寧著：《現代管理新視野》，經濟日報出版社,2006年出版；

［7］《重塑高校行政管理之思考》，《內蒙古師范大學學》報(教育科學版),2001年第三期；

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［10］小明：《高校問責制：美國公立大學權責關系的分析與借鑒》，《中國高教研究》，2005年第三期。

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1數據處理與網絡構建

1．1數據搜集與處理從中國期刊網（CNKI）全文數據庫、ACS、BIOSISPreviews以及S大學網上人事考核系統，搜集S大學D學院教師于1998～2009年發(fā)表的期刊合著論文997篇，其中不包括獨著、與非本學院教師合作論文、會議論文與專利。每篇論文合著人數為2～5名，比例分別為64．62％、27．34％、7．64％、0．40％。1998～2009年D學院教師共174名，分別從1～174進行編號，涉及合作者共129名。D學院3個系分別為化學系（記為A）、生物系（記為B）和環(huán)境工程系（記為C），參與合著的教師A系59名、B系61名、C系9名。包括了整個學院超過74％的教師，可以看成學科群的主要部分，對這一網絡進行分析，可以刻畫出整個學科群的結構特征。建立D學院教師和論文數據庫，根據每篇合著論文的作者情況，在Excel中按照年份建立合作關系鄰接表，使用Matlab轉化成鄰接矩陣，采用Ucinet及NetDraw軟件繪制網絡圖，并結合Matlab計算網絡結構指標，與學院領導及主要學科帶頭人確認實證結果，通過深入的訪談以了解影響合著網絡演化的主要因素。

1．2網絡構建以n＝129名教師為頂點，以年為單位，結合每篇合著論文中出現的所有教師，任意2名教師i、j所在行列交叉處各增加1條邊，構造當年加權合著網絡Gwt＝（gwij（t）），t＝1998，…，2009。逐年累積后可形成累積加權網絡Awt＝（awij（t）），t＝1998，…，2009。對Gwt和Awt分別進行閥值運算。若gwij（t）＞0，則gij（t）＝1；否則，gij（t）＝0，可得到當年無權矩陣Gt＝（gij（t））；若awij（t）＞0，則aij（t）＝1；否則，aij（t）＝0，可得到累積無權矩陣At＝（aij（t））。所有網絡均為無向網絡，無權矩陣表示i、j之間有無合作關系，加權網絡表示i、j之間合作多少次，2個頂點間的邊記為（i，j）。

2網絡結構特征

2．1度特征頂點i的度ki（加權度wi）為與i相鄰的邊的條數，即頂點擁有的聯系數或鄰居數，可直觀反映頂點在網絡中的核心性和重要性。

2．2連通性網絡中能夠相互可達的頂點組成聯通分量，C為聯通分量個數，其中，頂點數最多的稱為最大聯通分量或巨元組（GC）。常用頂點間相互可達程度及所需最少步數（即距離）刻畫網絡連通程度，頂點i和j間的距離記為dij。對于連通網絡。

2．3頂點與邊的顯著性頂點和邊在網絡中所處的位置不同所導致地位或作用的重要程度［18］稱為顯著性，可用中心性指標、聚集系數和邊中間度來刻畫。度中心性指每個頂點的度占最大可能度的比例，記為Cid＝di／（n－1），Cid比ki更能反映頂點的顯著性［17］。接近中心性考察某個頂點與其他頂點的距離有多短，距離短的頂點越多，說明這一頂點與其他許多頂點都“接近”，在整體中的中心性高。

2．4網絡緊湊性與傳遞性緊湊性指頂點間聯系的多少，以及網絡能夠在多大程度上圍繞某些特定點組織起來的特征，可用網絡密度和網絡中心勢來描述［18］。網絡密度D＝m／［n（n－1）］指網絡中所擁有的邊數占最多擁有的邊數的比例，表明成員之間的關系密切程度。根據頂點的不同中心性指標，分別定義度中心勢、接近中心勢和中間中心勢來反映網絡凝聚力的大小。

2．5層次性可以用社群分析和k－核分析來討論網絡的層次性。社會網絡表現出社群結構，即組內密度高、組間密度低的現象。有多種方法劃分社群［20－22］，通常采用Newman等［23－24］提出的快速算法。定義Q＝∑i（eii－a2i），其中：eii為社群i內部聯系數；eij為社群i、j之間的聯系；ai＝∑jeij。Q＞0．3時，認為網絡有明顯社群特征。擁有至少k個鄰居的頂點組成的子網絡稱為k－核心網絡，使用k－核分析可以發(fā)現，網絡的高凝聚力區(qū)域，k－核塌縮是網絡核心涌現的過程，塌縮序列指k值增加1時損失的頂點數與比例。

3靜態(tài)網絡分析

3．1整體網絡特征整體特征主要涉及網絡的規(guī)模、緊湊性和連通性。表1列出了A2009整體特征。由表1可知，平均每個頂點與5～6個頂點合作過，平均合作次數為30～31次，網絡密度不高，緊湊性較低，傳遞性一般，距離分布中3出現的頻率最大，任意2個頂點平均通過3～4個頂點可達，網絡不具有小世界特征。

3．2社群分析使用Girvan－Newman快速算法對A2009劃分子群，Q＞0．3時，可劃分為5～58個社區(qū)（Q值從0．328～0．502，Q值為0．502時分為11個社群）。說明網絡存在明顯的社群結構，學科群雖然初步形成，但研究領域有待凝聚。圖1為A2009被劃分為5個社群（Q＝0．449）時的情況。圖1中，出現A系和B系2個大的學科群，但A43、A53、A126和A27、A59、A72與其他部分相對獨立，C系通過B165和B166這2個頂點與B系連接，B153屬于A系為主的學科群。當劃分為11個社群時，A2、A45和A51通過B162與B系其他4個頂點形成一個子群。說明學科主要以系為單位，已初步形成跨學科合作，但未成為主流。表2共包括23個頂點，其中14個頂點屬于A系，9個頂點屬于B系。A6、A10、A15、A18、A42、B85、B153和B164等8個頂點3種中心性都很高。12條中間度大的邊中，有6條（A5－B164，A10－B164，A13－B164，A13－－B95，A45－B162，B165－C171）連接不同系，這些邊可認為是弱連接［27］，對不同群體之間起著關鍵的知識與信息溝通作用。

3．3k－核分析對A2009進行k－核分析，生成了有向3k－核心網絡，如圖2所示。由圖2可知，在129個頂點組成的合著網絡中，sk－核（s為階數，s＝1，2，…，7）包含的頂點數依次為129、106、78、54、37、19和9個。7k－核的9個頂點學術聯系最為緊密和活躍，均來自于A系，6k－核只有1個頂點B153來自B系，5k－核有18個頂點來自B系。塌縮頂點數分別為（23，28，24，17，18，10，9），核塌縮序列為（0．178，0．217，0．186，0．132，0．139，0．078，0．070），3k－核和5k－核塌縮速度較快，表明網絡存在一定程度的不均勻性。

3．4頂點與邊的顯著性頂點的顯著性表征其在學院內產生影響的重要程度，邊的顯著性指合作的重要性和關鍵性。表2列出了Cid、Cir、Cib、Cic、Cijb排名前10的頂點和邊。

4網絡演化分析

4．1合著情況演化合著的頂點數與人均合著論文數的逐年演化情況如圖3所示。由圖3（a）可知，當年參與合著的頂點數從1998年的17個增加到2007年的71個，隨后有所下降。圖3（b）中，當年人均合著論文數小于2篇，累積數量持續(xù)增加到7篇。當年參與合著頂點數與合著論文數的增長可分為1998～2000年和2004～2007年快速增長、2000～2004年持平以及2007～2009年下降4個階段。在進一步訪談中，學院領導及相關學科帶頭人認為其中2個增長階段與人才引進、科研獎勵政策實施及科研項目增加有關，2009年稍有下降，主要是強調論文質量的結果。

4．2度特征演化Gt和At的密度、平均度、度－度相關系數逐年演化情況如圖4所示。圖4（a）中，Gt和At的密度總體上隨t下降，G2000和A1999之前下降速度較快，之后趨于緩和。圖4（b）中，〈kt〉在均值2．8（標準差0．4）附近波動，盡管Gwt出現2次波動，但總體呈下降趨勢，表明頂點增加程度超過了邊增加程度。圖4（c）中，〈wt〉呈增加趨勢，但G2005～G2007略為下降，是參與合著頂點數增加較快的結果（見圖3（a））。圖4（d）中，所有rt為正，累積網絡呈現典型的同配性，Aw2002和A2003分別達到最大，后續(xù)年份同配性逐年下降，說明度大頂點與度小頂點合作趨勢不斷增加。

4．3連通性演化A2008及之前的網絡都不連通，A2009形成了全連通網絡，網絡連通性演化如圖5所示。圖5（a）中，Gt的連通分量數呈增加趨勢，A1999和A2000達到最大值8后，最終減少到1。表明巨元組之外合作增加，網絡是由1個核心演化為多個核心，最終形成一個整體。圖5（b）中，At網絡效率上限（以每年實際參與合作頂點數nt作分母）、下限（以最大頂點數n＝129作分母）總體上都在增加，最大效率E2009＝0．3395，表明網絡結構對信息與知識擴散的促進程度在增加，但效率仍然不高。

4．4核心區(qū)域演化對At進行k－核分析，最高階k－核的演化情況如表3所示。由表3可知，k－核的增長包括階數的增長和頂點數的增長，At最高階k－核先是頂點數增加，然后是階數增加，是一個間斷跳躍的過程。最高階k－核所有頂點全部為A系，而且十分穩(wěn)定。圖2（b）中的9個頂點，A13、A15、A81和A84等4個存在于A1998的4k－核中，A6、A18、A76、A82存在于A1999的4k－核中，A3進入A2000的6k－核中，而且一直保留到A2009的7k－核。表明由于累積優(yōu)勢，主要學術骨干在學科發(fā)展中一直起著核心領導的作用，學院合并未產生新的高階核心成員，同時其他成員難以成為學術骨干，這些困難主要來自于團隊搭建、科研項目與經費的獲取等方面。

5結語

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在當今的人事制度改革進程中，溝通有助于人事管理工作難點積極地解決。本文從廣度和深度對人事溝通工作進行分析。

【關鍵詞】

人事管理；溝通；運用

在公立醫(yī)院深化改革和事業(yè)單位人事制度改革不斷深入推進的大環(huán)境下，公立醫(yī)院人事管理存在著諸多難點和困擾，比如如何全面宣傳、貫徹人事政策法規(guī)，如何有效落實規(guī)章制度，如何切實高效完成人事管理目標任務……總之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各級人員對人事政策法規(guī)及規(guī)章制度不了解、不理解，或理解不一致、貫徹不徹底等。如有些人事政策沿用時間長，新人不知道，老人已忘記；有些政策更新變化快，需要理解、適應的過程等。作者在實踐中加大了溝通在人事管理工作中的深度和廣度，運用溝通作為橋梁，助力解決人事管理中的難點和困擾。

一、擴展人事溝通的廣度

人事管理的重點是人力資源的開發(fā)和利用，需要醫(yī)院自上而下、自下而上地參與。溝通是人事管理者的重要工具，從基層員工、班組到院方，都是人事管理流程中的不同環(huán)節(jié)。通過溝通，既宣傳了政策法規(guī)要求，又充分調動科室、員工參與人事管理工作。針對不同的溝通對象，采取不同的溝通方法，意義和作用各不相同。

（一）與單位領導的溝通。

通過口頭或書面請示匯報，讓領導了解人事工作的內容范疇、向領導宣傳政策法規(guī)。除認真辦理領導批復，還要找機會向領導進一步介紹具體情況，與之交換意見和觀點，讓領導了解員工的真實信息和想法，同時幫助自己更好地領會領導的意圖。有些工作不僅要向分管領導匯報，還要主動向其他領導通報信息、征求意見、尋求指導，以獲得理解和支持。

（二）與其他部門的溝通。

征求各科室對人事工作的評價、建議和需求，提出人事管理方面的合理要求。主動與其他部門溝通有利于實現資源共享，去除因渠道不同、信息不對等而造成的信息失真、理解偏差等不利影響，從而對人事政策法規(guī)的認識理解趨于一致，對人事管理目的達成共識，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和質量。

（三）與擬引進人才的溝通。

馬斯洛的需求層次理論指出，大多數人都存在著較高層次的需求。人才正是有條件達到較高層次需求的群體。了解擬引進人才的行為動機和高層次需求，坦陳本單位的優(yōu)劣、未來戰(zhàn)略發(fā)展和目標，有針對性地進行溝通。人事部門既要代表院方的意志和利益，同時要搭建橋梁，向有意向人才和院方反饋各自的需求，以求一致，溝通尤為重要。

（四）與專業(yè)技術人員的溝通。

專業(yè)技術人員是醫(yī)院的一線主力軍，他們思想、情感的波動、職業(yè)生涯的規(guī)劃實施，與醫(yī)院的發(fā)展有著重要的關聯。與專業(yè)技術人員，特別是高層次專業(yè)技術人員的溝通交流要以加強聯系、協調關系、情感交流為主，關心他們的工作，主動幫助他們解決如事業(yè)瓶頸、職稱晉升等問題，調動他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

（五）與普通員工的溝通。

溝通時要做到平等、真誠，注意聆聽，盡量給一些具體指點、要求，能夠切實指導他們的日常工作。通過溝通讓他們感受到被關注、被尊重，獲得歸屬感、存在感。

二、擴大人事溝通的深度

溝通的關鍵是要確保溝通對象全面、正確接收到人事部門要傳遞的信息，認同并有所反饋。通過使用多種溝通方式和技巧，反復宣傳，擴大人事溝通的深度，取得較好效果。

（一）上傳下達，當面指導。

事業(yè)單位人事政策法規(guī)很多、很復雜、也很敏感，人事工作者首先要讀懂政策，結合醫(yī)院實際情況擬定執(zhí)行的方案或提出相應的建議，貫徹執(zhí)行情況做到公開透明，上傳下達。社會保險政策、勞動合同法對事業(yè)單位人事管理具有較強的約束力，令基層管理者感到諸多不適，執(zhí)行的主動性不高；有些新任職的管理者對政策法規(guī)的要領掌握不到位。人事部門采取會議集中傳達、布置，會下單獨溝通指導的方式，結合基層實際情況，解讀政策、指導操作。如此上下聯動，基層管理者得到服務和幫助，完善了工作機制，人事管理的質量相應得到提高。

（二）組織培訓，廣泛宣傳。

除干部培訓、崗前培訓，還要組織如考勤員培訓等專題培訓，通過培訓，反復宣傳相關政策法規(guī)、規(guī)章制度、工作流程，提出人事管理的要求和標準。

（三）及時反饋，互通信息。

人事部門將進修培訓、人員招聘、職稱評審等常規(guī)性工作，通過院周會等形式，反饋完成情況，分析原因，對做得好的部門予以肯定；對下年度的計劃申報、工作要求進行強調、宣講、指導。幫助職能部門加深印象強化理解，提升了人事工作的重要性、嚴肅性，有利于進一步推動人事部門各項工作的開展。

（四）素質養(yǎng)成，堅持不懈。

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一.班級情況分析：

幼兒情況：

我班共40名幼兒，其中有5名為新生。我班幼兒整體思維較活躍，大多數幼兒具有較強的表現欲。具有良好的衛(wèi)生習慣，用餐習慣及良好的午睡習慣。動作發(fā)展整體上有了很大的提高，動手能力比較均衡；知德行為比較好，交往能力良好，具備解決小問題的能力；語言表達能力快速發(fā)展，敢于在老師或到集體面前地表達自己的思想，但在語言表達中幼兒的詞匯還不夠豐富，完整性還不強，大多數幼兒還缺乏良好的傾聽習慣。

教師情況：

本學起由楊美華、徐?；輧晌唤處煋伪景嗟慕逃虒W工作。兩位教師都有藝術方面的專長，為我班的音樂特色教學活動奠定了良好的基礎。由于徐海惠是一名新教師，因此，我們將在以老教師帶新教師的氛圍中，兩人將各盡其能，團結協作，在綱要精神的引領之下，以此為契機，促進教師專業(yè)技能及專業(yè)素質的進一步提高。

家長情況：

我班幼兒家長由于自身素質的不同，因此對于幼兒教育的重視程度及對關注角度也也有所不同，如，有的家長重視幼兒身心健康的發(fā)展，有的家長較重視幼兒知識技能的掌握，有的家長較重視幼兒興趣的培養(yǎng)?？梢哉f，家長的類型較復雜。且在我班的家長群體中還存在著一些對我們各項工作十分支持的成員。

保健情況：

二．班級發(fā)展總目標：

1.在促進幼兒全面發(fā)展的基礎上，根據班級教師的特長，注重幼兒藝術能力的發(fā)展和培養(yǎng)。

2.加強幼兒自我管理能力和良好學習習慣的培養(yǎng)。能有自己解決問題的能力。

3.教師進一步加強自身學習和提高，在師幼互動上營建平等、合作、探究的氛圍。

4.繼續(xù)深入學習新綱要，不斷提升專業(yè)素質，全身心的投入在課改課題研究工作中

三.幼兒能力培養(yǎng)重點：

1.能關注環(huán)境、生活、和藝術中的美，能用自己喜愛的方式進行藝術表現活動。知道自己又長大一歲了，有為弟弟、妹妹做榜樣的愿望，能和同伴友好相處，樂于助人。自己的事自己做，認真做好值日生工作，有始有終。

2.主動參與參觀、種植、探索、交流等活動，會用各種方式表達自己在探索活動中的感受和想法。

3.注意聽清楚成人和同伴的講話，能自信大膽地表達自己的想法。在學會日常用語的同時愛看書，愛聽故事，能與同伴老師溝通，能用自己語言表達自己所見所聞。

4.樂意與人交往，學習互助合作和分享。有同情心，不怕困難，有初步的責任感。樂意與人交談，有良好的傾聽習慣，能大膽并清楚地說出自己想說的事。

5.樂于參加體育集體活動，培養(yǎng)正確坐姿，走路步幅均勻，能有精神按節(jié)奏行進靈活、協調、快速地進行跳躍、鉆爬、攀登活動。能進行多項創(chuàng)造性體育活動。

6.培養(yǎng)幼兒對歌唱活動的興趣，發(fā)展幼兒在歌唱活動中的創(chuàng)造性和合作性。

四．具體措施：

1.充分利用社區(qū)資源與周邊的環(huán)境形成互動，帶領幼兒多走出去，開拓幼兒眼界，豐富幼兒感性知識。

2.加強對幼兒衛(wèi)生習慣的培養(yǎng)，培養(yǎng)幼兒的自立能力，并教給幼兒衛(wèi)生習慣術語。

3.根據幼兒當前的興趣、幼兒的生活經驗、季節(jié)時令等來開展多種主題活動。

4.多開展合作性的活動，比如合作畫、合作表演等，讓幼兒體驗合作的愉快性。

5.多觀察、了解幼兒學習情況，經常進行分析與反思。如制定個案觀察記錄表，可隨時記錄幼兒個性的發(fā)展，以便日后做個案分析，還可以反思自己的教育方法是否恰當。

6.靈活運用幼兒園及社會的本土資源，體現“生活即教育”的教育觀念，繼續(xù)開展生成活動，從多方面考慮設計主題活動，體現幼兒的主體性。

五.家長工作重點：

1.根據家長幼兒的意愿，開展各種活動，社區(qū)活動，增進社區(qū)、幼兒園的聯系。讓家長及時了解幼兒園的教育主題，帶動家長與幼兒共同學習和探討。

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一、本科醫(yī)學教育標準引發(fā)的對醫(yī)學心理學的思考

世界醫(yī)學教育聯合會（WFME）為提高全球醫(yī)學教育質量，制定出本科醫(yī)學教育國際標準。標準要求本科醫(yī)學的人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)必須將醫(yī)學生的科學與人文素養(yǎng)二者并重起來培養(yǎng)，同時，還應建立與現代醫(yī)學模式相匹配的課程體系。交流與溝通技能項目在該標準中被特別重視，并獨立作為一大領域，共設9條標準，主要包括與病患及其親屬、同事和其他專業(yè)人員的交流溝通能力以及良好的書寫表達能力等。為促進中國醫(yī)學教育的國際化，規(guī)范醫(yī)學教育管理，我國于2002年成立“醫(yī)學教育標準課題組”，研究與思考我國醫(yī)學教育標準的問題。2009年9月，教育部、衛(wèi)生部聯合印發(fā)《本科醫(yī)學教育標準———臨床醫(yī)學專業(yè)（試行）》。對照中國本科醫(yī)學教育標準，分析中國醫(yī)學心理學教育的現狀，發(fā)現我國醫(yī)學心理學教學與醫(yī)學教育標準的要求確實存在較大差距。

（一）學科定位不準

為了臨床專業(yè)學生順利通過執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試，目前我國醫(yī)學高校的醫(yī)學心理學課程的內容主要按照執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試《醫(yī)學心理學考試大綱》的要求來設置，涉及部分內容：緒論、醫(yī)學心理學基礎、心理衛(wèi)生、心身疾病、心理評估、心理治療、醫(yī)患關系和患者心理問題。其中，醫(yī)學心理學基礎、心理衛(wèi)生、心身疾病、心理評估和心理治療（尤其花費較多時間講授弗洛伊德的精神分析）占了很大篇幅，而與醫(yī)患溝通極為重要的醫(yī)患關系和患者心理問題等內容基本不講授。中國本科醫(yī)學教育標準的核心是要求學生形成與病人、同事的溝通能力。這說明，我們花費較多時間講的神秘內容與教育部、衛(wèi)生部要培養(yǎng)合格醫(yī)生的目標沒有太大關系，醫(yī)學心理學的課程定位與教育部和衛(wèi)生部的要求是脫離的。

（二）人才培養(yǎng)目標不明

醫(yī)學心理學是研究心理因素在健康和疾病中的作用及其規(guī)律的一門學科。在中國本科醫(yī)學教育標準的要求下，它的教育目的主要是提高學生人文素養(yǎng)，引導學生如何在健康和疾病中處理人與自然、人與社會、人與人的關系以及自身的理智、情感、意志等方面的問題，最終使醫(yī)學生形成健康的道德情操、高品位的人格修養(yǎng)以及人際溝通思維能力和多維知識視野，而不僅僅是通過執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試。針對醫(yī)學心理學的人才培養(yǎng)目標的修訂，重新探索臨床醫(yī)患溝通能力的培養(yǎng)模式是醫(yī)學心理學教學改革的目的。世界醫(yī)學教育聯合會的著名的《福崗宣言》指出：“所有醫(yī)生必須學會交流和處理人際關系的技能?！保ㄈ├碚撆c實踐相脫節(jié)當前醫(yī)學心理學教學的最大缺陷是只傳授知識，不訓練技能。醫(yī)學生面臨學校教育與臨床實踐相脫節(jié)的問題。例如，醫(yī)學生在校接受的是“醫(yī)患溝通”的理論學習，這些理論大多源于西方文化土壤，在臨床實習時可能并不適用。臨床醫(yī)師只有具備豐富的本土化的醫(yī)學人文知識和良好的語言溝通技巧，善于理解病人的心情和處境，以患者能理解的語言與其溝通，才能建立有效的醫(yī)患交流平臺。善用肢體語言，學會用病人和病人家屬可以接受的方式表達，才會獲得患者的理解、信任與配合。

二、醫(yī)學心理學課程教學設計的基本理念

（一）課程目標是培養(yǎng)合格的醫(yī)生

中國本科醫(yī)學教育標準要求臨床專業(yè)學生經過5年的培養(yǎng)，應該實現三大目標：思想道德與職業(yè)素質、知識目標和技能目標。思想道德與職業(yè)素質項目有12條，其中包括醫(yī)學生應關愛病人，有交流、溝通的意識，樹立終身學習觀念，尊重個人信仰，有團隊合作精神項等內容，這與醫(yī)學心理學密切相關。知識目標和技能目標共有23條，其中涉及醫(yī)患溝通的有5條。根據本科醫(yī)學教育標準，醫(yī)學心理學的課程目標在思想觀念層面應全面提升醫(yī)學生的人文情懷，牢固樹立生物—心理—社會醫(yī)學思想，在技能層面加強人際溝通和醫(yī)患溝通技巧，以培養(yǎng)人文技能為目標，培養(yǎng)合格的醫(yī)生。

（二）教學設計以學生為中心

中國本科醫(yī)學教育標準的核心理念是：以學生為中心，要求學生學會學習；能形成與病人及同事的溝通能力；懂得尊重生命，具有人文情懷。這就要求醫(yī)學心理學的教學內容和課程體系需要重新調整和完善。一是在醫(yī)學心理學基礎知識部分適當增加自主學習和終身學習能力的培養(yǎng)、人際交往技巧和團體意識的養(yǎng)成等內容。二是在臨床心理部分加上醫(yī)患溝通技巧訓練，在病人心理章節(jié)增加臨終關懷內容。此外，將課程教學時間調整為兩階段教學，基礎知識部分放在大一第一學期，臨床部分內容放在大四第二學期，將部分實驗課內容放在臨床見習中講授。通過加強醫(yī)患溝通的實訓化教學，可以大大提高醫(yī)學生的人文技能。

三、醫(yī)學心理學課程教學改革對策

（一）教學方法改革

醫(yī)學心理學教師要帶頭開展啟發(fā)式教學、情境模擬教學、標準病人教學等調動學生自主性學習的教學方法。在教學過程中，根據醫(yī)患關系的內容來進行情境模擬教學。例如，給學生制造一個臨床中傳遞壞消息的醫(yī)療活動場景，讓學生分別扮演患者或醫(yī)生、護士等不同角色，參與模擬的傳遞壞消息的醫(yī)療服務情境中來，通過情境模擬以及角色互換，使學生真正體會患者的痛苦，認識醫(yī)務人員在面對現代醫(yī)學的有限與無奈時需要醫(yī)患雙方共同承擔風險。醫(yī)生希望共同承擔，必須應用有效的溝通技巧，準確地表達內心愿望，以此獲得病人及家屬的理解。在教學中，引入標準化的病人課程，鼓勵有興趣的學生接受各類標準化病人培訓，增加課程的趣味性和實用價值，給學生換位思考的機會，使學生從患者角度來感受和思考，有助于提高學生的醫(yī)患溝通能力和臨場應變能力，對今后正確處理醫(yī)患關系大有好處。此外，應建立有利于自主性學習的醫(yī)學心理學網絡教學平臺，讓學生更好地進行課外學習。

（二）評價方式改革

考核與評價具有很強的激勵作用。教學評價作為檢驗教學質量的一個重要手段，應以教學目標為依據，充分體現靈活性與全面性等特點?？己四苷{動學生的積極性，反映學生的學習能力和學習效果，是促進學生學習的動力。同時，其能有效地考查教師教學質量，促進教學改革。教學評價可兼顧課堂討論、結業(yè)考試、論文撰寫等形式，不僅要考核理論知識，還要結合同學互評、教師評價和患者評價等考核實踐技能。積極探索和推行醫(yī)學心理學教育考試評價制度，建立以考核能力為核心的教學考核內容體系，改變傳統的試卷形式，從而全面評估學生的知識、技能和人文素質水平。

（三）加強人文實踐

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論文摘要：文化風險是企業(yè)并購面臨的主要風險之一。本文在界定知識與知識管理涵義的基礎上，提出了基于知識管理的企業(yè)并購文化風險的預警體系，并分別從成立風險管理小組、制定風險管理計劃和加強溝通三個方面探討了企業(yè)并購中文化風險的預警策略。

論文關鍵詞：知識管理；企業(yè)并購；文化風險；預警

一、企業(yè)并購的文化風險

1．企業(yè)并購文化風險的含義

文化風險是企業(yè)經營所面I臨各種風險中的一種，主要是指企業(yè)在跨組織經營過程中，由于文化問的差異以及文化交匯過程中各種不確定性因素而導致企業(yè)實際收益與預期收益目標發(fā)生背離，甚至導致企業(yè)跨組織經營活動失敗的可能性。由于文化具有層次性，因此廣義地講，跨組織經營既可以是發(fā)生在不同國家間的跨國經營，也可以是在一國之內不同亞文化間的跨組織經營。跨國經營中的文化差異主要是國家文化的差異，一國之內同樣也存在文化差異，這種差異可以是地區(qū)文化差異、行業(yè)或職業(yè)文化差異、組織文化差異等。企業(yè)在跨組織經營過程中，不可避免地會處于不同文化環(huán)境之中，由于文化之間的差異而導致的文化誤解、文化沖突有時會危及到企業(yè)經營目標的實現。

2．企業(yè)并購文化風險的表現形式

(1)溝通風險。溝通風險，即由于文化溝通障礙和溝通誤會而導致溝通失敗的風險。由于不同組織的文化背景不同，對同一信息的理解會產生差異，甚至會得出截然不同的結論。如曾在中國國內有名的“白象”牌電池出口到國際市場，其品牌就直譯為“whiteelephant”，這種質優(yōu)價廉的電池在國際市場上銷售狀況卻很不理想。后經調查發(fā)現“whiteelephant”在英語中還有累贅物、廢物的意思，可以設想這種品牌的電池又如何能吸引消費者購買呢?

(2)管理風險。管理風險，即由于不同文化導致的管理風格的差異，以及由于不同文化的管理人員之間和員工之間不能建立起協調關系而帶來的管理失敗的風險。尤其在跨國并購中，一國的管理模式和行為有時不能為另一種文化所接受，使得企業(yè)在內部管理上花費很大的精力和成本。

(3)商務慣例與禁忌風險。商務慣例與禁忌風險，即在商務合作中由于習慣、方式的差異而導致交易失敗以及不同文化對特定事物或現象的好惡差別而導致營銷失敗的風險。如在很多西方國家，在打高爾夫球時談論業(yè)務是可以接受的，因為談業(yè)務往往是打高爾夫球賽的真正原因。但是在日本，人們卻從不在高爾夫球場上談生意，而德國人將商務和家庭生活區(qū)分開來，他們很少在下午5點以后做生意。

(4)種族優(yōu)越風險。種族優(yōu)越風險，即由于不同文化所表現的心理的種族文化取向不同，來自一種文化的人具有較強的種族優(yōu)越感，相信自己的行為方式優(yōu)于他人，有偏見地對待異族文化而產生的風險。個人與組織都可以有自我優(yōu)越感。對于跨國企業(yè)來說，優(yōu)越感有多種表現形式。如一些國際化企業(yè)由于相信自己在國內的經營方式優(yōu)于海外競爭者，因而在海外采取與在國內相同的方式進行經營。

二、基于知識管理的企業(yè)并購文化風險的預警體系

1．知識管理過程框架。從知識管理過程框架來看，知識需求驅動知識活動，知識資源支持知識活動，影響因素制約知識活動，知識活動的成果得到學習和應用，如圖1所示。

知識活動必須由若干執(zhí)行者來實施，這些執(zhí)行者可以是人(個人或團隊)，可以是計算機系統，還可以是人機系統的結合。知識流把各個執(zhí)行特定知識活動的執(zhí)行者聯系起來，這些特定的知識活動與相關知識流便構成一個知識管理事件。一個完整的知識管理事件起始于知識需求，終止于需求的滿足，但也可能因為其他原因而半途而廢。上述三類影響因素從微觀和宏觀兩個層面上制約事件發(fā)展的全過程。

2．基于知識管理的企業(yè)并購文化風險的預警體系。從知識管理過程的框架圖可以看出，知識管理是由知識需求為驅動力，圍繞知識活動進行知識的學習和應用過程。結合這一模型，可以建立起基于知識管理的企業(yè)并購文化風險的預警體系，如圖2所示。

在該體系中，主要包括以下四個部分：

(1)信息收集。信息是風險預警管理的關鍵。按照系統的觀點，在企業(yè)并購中，將不同的子系統融合為一個系統，系統的要素、功能、結構等都要發(fā)生變化，在這一變化過程中，并購雙方的信息、物質、人員與能量等不斷地交換和溝通。通過完整的信息收集，才能準確、及時地預測到企業(yè)可能發(fā)生的風險信號，為企業(yè)進行下一步預警活動的信息分析和評估打下堅實的基礎。

(2)信息評估。信息評估主要是對風險環(huán)境和因素進行分析，環(huán)境分析是指對可能或已經引起風險發(fā)生的文化、社會等環(huán)境因素的了解、評價和預測。企業(yè)要及時識別、評價在并購中文化風險的不確定性因素。觀察、捕捉出現文化風險前的征兆性信息。由于幾乎所有的風險發(fā)生前都有不同程度的前兆，所以，企業(yè)應當及時捕捉這些信息，及早進行必要的防范。

(3)風險預測。科學的預測是風險管理的前提，因此，在企業(yè)并購中，要根據文化風險的成因、演變、發(fā)展和趨勢進行科學的預測，為管理者進行風險控制和管理提供科學的依據。

(4)風險預警。風險警報系統主要是判斷各種指標和因素是否突破了風險警戒線，根據判斷結果決定是否發(fā)出警報。正如任何一種經濟現象都具有多方面的特征，指標體系就是對經濟現象特征的整體描述一樣。企業(yè)風險的各種警兆只有經過警情指標來加以量化、說明與解釋，才能得到科學、全面的反映。在企業(yè)的不同層次、不同角度設置預警指標監(jiān)測防范體系，一旦發(fā)生“病情”，決策者可立即得到警報并采取相應的防范手段和措施。

3．文化風險管理的信息三維圖。在該模型中，信息始終貫穿于整個流程。但是，由于信息的不對稱，在企業(yè)并購過程中管理者要不斷地提高信息的獲取能力，使風險預警系統能夠有效地運行。因此，管理者要從概念上能夠清楚地勾畫出在風險預警中所必需的信息，以及這些信息在時間和邏輯上的順序。據此，可建立起企業(yè)并購中的信息需求三維圖，如圖3所示。

時間維：在企業(yè)并購過程中，按照時間的先后順序可分為并購前、并購中和并購后。在并購前，要對并購對象及其風險問題進行詳細的調查研究，確定并購的策略及風險防范的方法。在并購中，要時刻監(jiān)視并購中發(fā)生的風險問題，并要分析其根源所在，及時采取糾正措施。在并購后，總結在并購中的經驗與教訓。

知識維：在并購中，從知識的緯度來分析，主要有政治、法律、管理、心理等相關知識需求。

邏輯維：從邏輯維來看，首先是發(fā)現問題，其次是確定目標，然后是進行分析、提出方案，最后是作出決策。

三、基于知識管理的企業(yè)并購文化風險的預警措施

1．成立風險管理小組。任何企業(yè)都需要有風險管理措施，不同的是其實施情況根據企業(yè)的性質和大小而有所變化。但是無論如何，建立風險管理小組都是十分關鍵和必要的。因為該小組行之有效的工作，可以清理風險險情或遏制風險的發(fā)生，以減弱其對企業(yè)造成的危害，并使企業(yè)對風險的反應由被動轉為主動的積極行為。風險管理小組的主要工作職責是預測可能出現的風險、制定風險防范的方針和政策、指導和監(jiān)督企業(yè)各部門風險管理的措施、編制風險管理的經費預算、對風險處理進行指導和咨詢。

在聯想并購IBMPC過程中，經過調查發(fā)現，由于雙方的文化差異很大和IBM員工對聯想的企業(yè)文化的認同度很低，并購面臨著很大的文化風險。針對這一情況，新聯想成立了過渡時期領導團隊“T&T”Team。2005年1月，由來自原聯想和原IBM兩家公司不同部門的專家組成了一支專門的文化融合團隊，負責收集、整理和分析來自公司各部門員工的意見，對現有的公司文化、員工渴望的公司文化以及兩者之間的差距進行評估分析，并在此基礎上對新聯想的文化進行新的詮釋。通過不斷溝通與互相了解，學習對方的優(yōu)勢，理解不同國家民族的文化特點等，這對聯想的并購成功起到了至關重要的作用。

2．制定風險管理計劃。為了有效地預防風險，企業(yè)要有健全的風險管理計劃，以便約束員工的行為，保證相關方針、政策、措施的有效實施。筆者認為，風險管理計劃主要應該包括以下的內容：

首先，確定潛在風險。企業(yè)可以通過曾經發(fā)生過的風險和同行其他企業(yè)發(fā)生過的風險來確定可能對企業(yè)構成嚴重威脅的風險，也可以從企業(yè)內部，如企業(yè)董事會成員、離職或退休的員工、政府官員、社區(qū)居民、新聞媒體、行業(yè)分析人士等獲得相關信息。

其次，準備風險管理所需資源。在人力資源方面，培養(yǎng)員工風險意識、開展風險教育等；在組織結構方面，建立風險管理小組，明確小組成員及其職責，規(guī)定風險期間的溝通方式等。在規(guī)章制度方面，制定風險管理計劃，為風險的預防和處理做好準備。在財務方面，把企業(yè)的風險管理列入日常的財務計劃中，并撥出一定額度的資金作為專門預算，支持企業(yè)風險管理的相關活動。

再次，確定風險預控對策。風險預控就是根據風險評估與警報的結果提前對可能引起風險的各種影響因素采取措施加以控制，力爭在爆發(fā)前將其消除在萌芽狀態(tài)，而對難以完全避免的風險，風險預控也可以事先準備相應的對策，力爭減輕風險對企業(yè)的危害和沖擊。

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2月6日消息，學生群體樂于接受科技新產品，據OnlineEducation機構作出的相關調查顯示，在擁有平板電腦的學生中有75%的同學認為平板電腦要比傳統教科書好，有近90%的學生認為平板電腦讓他們的學習效率更高，有近一半的學生認為在5年里，平板電腦將會代替教科書。也許在接下來的時間里，在移動設備上為學生群體提供什么樣應用會成為一個關注的方向，本文則提供一些應用的案例供大家參考。

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對于提供電子教科書，蘋果無疑成為這個領域的最新開拓者。就在上個月，他們了iBooks的2.0版本更新、了電子書制作工具iBooks Author以及將iTuns U變身為應用程序登陸到App Store。

iBooks 2里電子版教科書

電子教科書優(yōu)于傳統教科書的方面包括：書本和人之間的交互性增強，學生可以在富媒體的環(huán)境下接觸更多信息。但該產業(yè)成功的前提是傳統出版商的合作，因此蘋果已經和傳統出版商Pearson、McGraw Hill和Houghton Mifflin Harcourt達成合作。

對于其它的教科書發(fā)行者，蘋果提供的iBooks Author則為人們制作書籍提供幫助?？萍吉毩⒉┛蛺鄯秲壕驮摴ぞ叩氖褂眠M行了測評，作者在文中提到：“制作iBooks電子書從我開始研究整個流程到成功上線總共也沒花多長時間，而且?guī)缀醪恍枰魏胃叨思夹g知識儲備，大多數人都能勝任?！?/p>

第二類：校園應用iStanford

每個學校都有自己獨特的校園環(huán)境和各類資源，如果學生在移動設備上可以隨時隨地獲取這些信息，那么它將對學生的校園生活起到很大的幫助作用。斯坦福大學就為此開發(fā)了一個校園應用iStanford。

iStanford應用截圖

在這個應用中，用戶可以隨時查找各個部門的聯系人和聯系方式、查找校園地圖、關注最新校園信息、查看課程內容和時間、觀看校園視頻和公開課視頻、了解自己的學習成績、查看圖書館資源等。和每個校園都有自己的校園網站相比，一個移動應用滿足了學生隨時隨地方便快捷獲取和溝通信息的需求。

在中國，北大學生也開發(fā)了一款校園應用“頤和園路5號”，該應用當前已經了Android版本，功能包括IP網關控制、日程與作業(yè)管理、空閑教室查詢、全校課程查詢等。

第2頁學習記事本工具iHomework

第三類：學習記事本工具iHomework

還記得小時候每天放學前，都要在一個小本子上寫好今天回家需要完成的作業(yè)?，F在的移動應用在學生記事本方面做得更加完善和人性化。該類應用里比較有名的即iHomework

iHomework應用截圖

使用iHomework，可以添加作業(yè)項目、課程內容、書籍的閱讀進程、老師的聯系方式和事件提醒。iHomework應用最大的特點是可以在每個項目里添加詳細的細節(jié)。比如你建立了一個課程，你可以在課程里添加該任課老師的相關信息，比如電話和郵件，你可以隨時用移動設備聯系他們。比如你有一個要完成的小組作業(yè)，你可以在小組作業(yè)的細則里添加小組成員和他們的聯系方式，可以隨時和他們溝通作業(yè)的進程。在你閱讀的書目里，你可以添加相關的筆記和與之相關的課程要求。

一個學生的記事本，要考慮的是聯系學生日常的學習場景，他們會在什么樣的環(huán)境下利用什么樣的功能，這個功能的細節(jié)需要做到幾點。這就是iHomework的優(yōu)點，一個切實從學生使用場景出發(fā)的記事本應用。

第四類：學生和老師之間的互動應用Rate My Profs和Track Students Behavior

學生需要找到好老師，老師需要關注自己的學生。Rate My Profs和Track Students Behavior就是兩個滿足學生和老師雙方需求的應用。

Rate My Profs應用截圖

Rate My Profs，顧名思義，即給我的老師評級，它本身是一個網站，已經擁有了超過6000個學校的針對100萬個老師的1000萬條評論。每個學生在選課前都希望了解這個課程和這個老師是不是我喜歡的，通過這個應用可以幫助到學生。針對每個老師，學生都會根據相應的項目給予評級，其中包括難易程度、幫助程度、講課的清晰程度、興趣程度、教科書利用和整體評分。

Track Students Behavior可以讓老師隨時記錄學生的表現、各種行為和各類成績，并隨時和其父母溝通，這個應用在全球已經有好幾千名老師在使用。它滿足了老師隨時隨地記錄學生情況的需求。因為該應用中添加了學生和學生家長的聯系方式，老師和他們的溝通也變得快捷。

第五類：學生用品購買和租賃應用Amazon Student

針對學生的電子商務應用中，最著名的當然還是亞馬遜開發(fā)的Amazon Student(itunes.apple.com/us/app/amazon-student/id454603718?mt=8)，該應用可以幫助學生通過條形碼掃描查找亞馬遜物品價格和相關的產品評價，最重要的是，這個應用可以讓學生賣掉自己不用的二手商品，在這個應用中，學生可以出售課本、游戲、影碟和各種你不需要的用品，亞馬遜會針對這些產品返還給你相應的代金券。

Amazon Student應用截圖

學生每年都會在校園里舉辦各種跳蚤市場，買賣他們的二手貨。如果提供一個移動應用專門針對學生的二手貨買賣，或許能為他們提供不少便利。

在學生的課本租賃商里，Chegg是比較知名的一家，他們開發(fā)的移動應用Chegg(itunes.apple.com/us/app/chegg/id385758163?mt=8)也可以滿足學生租賃圖書的需求，其中比較方便的功能即延期自己的租賃時間，還可以幫助學生找到最近的快遞地點以幫助及時還書。

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論文摘要：文章重點論述了醫(yī)院審計風險產生的原因及其防范措施。審計人員在履行審計職責時要樹立風險意識，對造成風險的主客觀因素加以防范和控制，最大限度地降低審計風險。

近年來，隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，醫(yī)院審計范圍不斷擴大，審計工作面臨的情況也愈來愈復雜，審計的風險性也隨之增大，由于審計不當而導致訴諸法律的案件時有發(fā)生。因此，正確認識醫(yī)院審計風險，采取有效的措施進行防范是目前醫(yī)院審計部門面臨的重要課題。下文就醫(yī)院如何強化風險意識、規(guī)避審計風險問題進行闡述。

一、醫(yī)院審計的作用與意義

風險就是發(fā)生損失的可能性。所謂審計風險，就是由于從事審計活動未能發(fā)現會計報表中存在的重大錯報或漏報發(fā)表了不恰當意見，而使審計主體蒙受損失的可能性。審計風險不僅包括審計過程中審計人員主觀因素造成的風險，同時也包括審計過程之外的，非主觀因素產生的風險。當前，由于受市場經濟影響，醫(yī)療行業(yè)中的個別不正之風不但存在，而且還有愈演愈烈之勢。忽視全局、長遠利益的短期行為，造成衛(wèi)生資源浪費。醫(yī)院審計面臨新的形勢與任務。醫(yī)院內部審計可以促進社會關心和支持醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，為衛(wèi)生事業(yè)的宏觀管理及社會保障體系改革發(fā)揮監(jiān)督和促進作用。過去我國醫(yī)院經濟管理部門因種種原因，風險意識一直淡薄，如今經濟形勢復雜多變，但社會對審計期望卻提高了，審計風險在升高，我國醫(yī)院的經濟管理部門必須提高風險意識，控制審計風險。這是因為：

1.在改革開放和社會主義市場經濟體制建立過程中，審計環(huán)境變化很大且日益復雜。各種經濟組織的經濟活動也經歷著前所未有的變化，盈利能力、償債能力和持續(xù)經營能力都有很大的不確定性。由于競爭激烈，破產、兼并、重組的現象時有出現。經營風險如此之大，必然導致審計風險增加，醫(yī)院單位也不例外。中外許多審計訴訟案都是經審計認定持續(xù)經營能力較強的企業(yè)，不久便宣布破產。因此，加強醫(yī)院審計有利于其適應復雜的競爭環(huán)境，提高其生存能力，避免審計風險而沒有“近憂遠慮”。

2.醫(yī)院是社會的組成部分，其性質決定了需要加強審計監(jiān)督。醫(yī)院的宗旨是醫(yī)治和預防疾病，保護人民健康，其性質是社會主義事業(yè)單位。因此醫(yī)院的改革必須把提高人民群眾的健康水平放在首位，在不斷提高經濟效益的同時，更重要的注意要提高社會效益。因此，對醫(yī)院的經濟活動進行審查、監(jiān)督和評價，以促進醫(yī)院的健康發(fā)展，保障經濟改革的順利進行，為構建社會主義和諧社會做出自己應有的貢獻。

3.從我國立法、執(zhí)法情況分析，加強醫(yī)院的審計監(jiān)督，可以促進健全經濟法制。當前我國的法制建設尚處在不斷建立、健全和完善階段。在財經法紀方面更是如此。一方面，因為我國存在法律法規(guī)不健全、立法滯后、執(zhí)法不嚴的問題，違紀現象嚴重。另一方面，國家諸多法律中對審計的法律責任逐漸明確，社會公眾對審計的認識和對審計人員可控制的因素導致的問題的關注越發(fā)提高。在某些醫(yī)院里，違反職業(yè)道德、弄虛作假、營私舞弊等行為不同程度地滋生和蔓延，如在醫(yī)院中屢禁不止的“紅包”問題。通過有計劃的、有步驟地開展審計監(jiān)督可以完善國家的法制和管理體制，維護財經紀律。

4.為促進醫(yī)院工作管理改善，提高會計工作水平，審計監(jiān)督也十分必要。在日常工作中，由于有的會計業(yè)務水平不高，責任性不強和管理人員經驗不足等原因，會計核算、財務管理常會出現賬目混亂、財產不清、賬實不符、成本不實、濫用資金、不講效果等問題。如某市某醫(yī)院，在2005年就暴露出在醫(yī)院擴建中的貪污收受賄賂等問題，影響醫(yī)院的管理。因此，只有通過審計加以監(jiān)督，可以促進改進工作。

二、醫(yī)院審計存在的問題及風險成因分析

結合審計風險的含義，分析內部審計風險形成的原因主要有以下幾個方面：

1.醫(yī)院審計環(huán)境、審計地位和內部控制局限性易形成審計風險。審計工作是醫(yī)院管理工作中重要的管理職能，是控制手段，作為擔當醫(yī)院內部審計的職能部門，要想完全獨立于自身所處的環(huán)境之外，幾乎是不可能的，它難以跨越這種環(huán)境障礙，其行使的職能極易為環(huán)境所左右。在各類審計活動中，某些醫(yī)院管理人員出于對本位利益和外部競爭壓力的考慮，往往不能積極配合審計人員工作、不能如實提供會計資料、不能如實反映醫(yī)院真實經營情況。企業(yè)內控制度是指被審計單位為了保證業(yè)務活動的有效進行，保護資產的安全完整，防止、發(fā)現、糾正錯誤與舞弊、保證會計資料的真實、合法、完整而制定和實施的政策和程序。在內部控制制度方面容易產生作弊有兩個方面原因：一是內控制度不完善、不健全，將導致不能杜絕一切重大差錯和舞弊；二是內控制度不能得到有效執(zhí)行，形同虛設，如工作人員串通作弊，管理人員責任心差導致控制系統失效，管理者對控制制度不重視，內控系統不能發(fā)揮作用等。這些都使得審計人員在實施審計業(yè)務時增加了工作難度，易受到環(huán)境制約而不能作出準確判斷，增加了審計風險。

2.審計項目的復雜性增加了審計風險。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院實行多種形式的重組、兼并等資產結構調整。在資產結構調整中涉及到國家、集體、個人三方面的利益。醫(yī)院改制時要進行清產核資，審計人員要對醫(yī)院的債權債務進行清理，核實資產、負債、損益的真實性，避免在醫(yī)院改制過程中某些人乘機轉移、隱匿、貪污國有資產。如果在審計過程中審計人員未能做出準確的職業(yè)判斷，就有可能造成醫(yī)院資產流失，損害了醫(yī)院的利益，也同時出現了審計風險。我國內部審計機構成立的時間短，無論是審計理論，還是審計實踐方面都不十分成熟，特別是醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院內部控制與質量管理方面沒有完整的管理體系。對內部審計的認識和重視不夠，給審計工作帶來很多困難，另外審計機構缺乏對審計人員的約束監(jiān)督機制，不能嚴格執(zhí)行審計法，按審計法的要求去履行責任，甚至置國家法律于不顧，大大增加了審計風險。

3.內部審計人員的素質等原因形成的審計風險。審計人員應該具有審計準則所要求具備的業(yè)務能力和職業(yè)道德。審計人員應有較高的專業(yè)知識水平和相關專業(yè)水平、具有較高的綜合分析能力、判斷能力和文字表達能力與溝通能力，才能夠在執(zhí)行審計業(yè)務時客觀公正、認真負責、清正廉潔，確保審計工作質量。由于目前審計人員大多是從財務專業(yè)轉崗而來，大多不具備審計專業(yè)學歷，缺乏企業(yè)管理知識和法律知識，影響了審計工作質量，容易產生審計風險。三、防范和控制醫(yī)院審計風險的對策

審計風險是客觀存在的，在條件具備的情況下，就會轉化為現實的損失。由于受到主、客觀因素的限制，審計人員不可能對其發(fā)生的時間、地點、深度及廣度進行準確的預測。從這個意義上講，審計風險具有不確定性，風險就是和損失相聯系的一種不確定性。審計風險的形式是多種多樣的，從管理職能的角度，審計風險管理是整個審計管理的具體化和進一步深化。但審計主體可以通過經驗和積累，預測方法和技術的改進等主觀努力，把握審計風險的規(guī)律，降低審計風險的這種不確定性。審計風險管理的最終目的是減小審計風險，降低審計人員的法律責任。因此審計人員必須對經營過程中所存在的問題，容易產生風險的環(huán)節(jié)做到了如指掌，并要求主管部門對可能產生風險的環(huán)節(jié)加強管理，嚴格把關，及時反饋信息，分析可能產生的原因。無論是哪種主體風險，通過審計人員的主觀努力，都可得到有效控制，而不引發(fā)審計責任，最終將客觀審計風險控制到可以接受的水平。具體言之可以從以下幾個方面著手：

1.合理設置內審機構和人員，內審機構及人員保持相對足夠的獨立于他們所審計的經濟活動之外，以確保內審部門有較高的權威性，保證其對該經濟活動審計的客觀公正性。同時，要合理分配人員。不同的審計項目，每個項目中不同的工作對審計人員都提出不同的要求，衛(wèi)生系統內審人員結構應逐步形成從單一的財會人員向以財務、經濟、工程、機械、法律等專業(yè)技術人員為主的結構轉變，既要熟悉所屬單位財務制度及相關法律法規(guī)，又要掌握所屬單位的各種業(yè)務，只有這樣才能對本單位及所屬單位的資金運行情況實行全方位的監(jiān)督檢查，最大限度地發(fā)揮資金的使用效益,確保內審工作的質量。

2.加強內部審計督導，防范審計風險。加強審計監(jiān)督，是醫(yī)療行業(yè)健康發(fā)展的基本保證。首先，加強審計監(jiān)督，是科學管理的內在需要，是建立科學、合理、規(guī)范、高效的管理體系、經營機制和激勵機制，也是防范風險的重要防線。第二加強審計監(jiān)督，是國有資產保值增值的要求。醫(yī)療行業(yè)要自覺接受國有資產監(jiān)督管理機構依法實施的監(jiān)督管理，在經營生產過程中，使國有資產不斷地保值增值。

3.加強審計質量考評控制。要科學考評內部審計質量，應建立健全一個內部審計質量的指標體系。該體系是由很多具體指標所構成的，包括定量、定性兩方面指標。定量指標包括審計覆蓋率、審計計劃完成率、被審計單位違紀問題重復發(fā)生率和審計處理落實率等。定性指標一般包括審計人員的素質和業(yè)務水平能否勝任審計監(jiān)控工作，審計機構內部管理與控制制度是否健全有效，審計機構和審計人員是否及時、正確處理已查證的各種問題等。考評審計工作質量時，需將各類各項指標有機結合起來，作一整體予以運用，以得出正確結論?？茖W考評和評價內部審計工作效果是進行審計質量控制的重要內容。通過內部審計工作效果的考核和評價。可以從總體上了解內部審計的最終結果，才能了解過去、分析現在、預測未來，才能總結和掌握有用的內部信息，發(fā)揮內部審計提供信息的參謀作用。

4.努力提高內審隊伍素質，注重衛(wèi)生系統審計人員自身業(yè)務水平的培養(yǎng)和提高，抓好政治思想教育、科學文化知識的學習和業(yè)務技能的培訓，提高政治思想素質和業(yè)務技術水平。選調一批政治思想好、業(yè)務技術精、工作作風正的人員，充實內審隊伍，使內審人員既能當好“警察”又能當好“參謀”、“醫(yī)生”。做一名合格的內審人員應取得的知識和技能包括：在日常工作中正確地運用內部審計標準、程序和辦法，妥善地處理可能遇到的紛繁復雜的問題；正確運用經營管理方面的知識去認識和評價被審計單位經營管理中的重大失誤或偏差，并通過必要的調查得到合理的解決辦法；正確運用財務會計方面的知識去了解分析被審計單位的財務記錄及報告；對金融、稅務、統計、計算機信息系統以及與經濟相關的法律等知識具備基本的了解，以便適應可能涉及到這些領域的問題。

參考文獻:

1.馬瑛.審計風險的形成與控制[J].理論界，2000（3）

2.朱榮恩.審計學[M].高等教育出版社，2000

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一、建立良好的規(guī)章制度，通過制度化實現管理的廣度

在幼兒園管理工作中，建立良好的規(guī)章制度是搞好幼兒園管理的關鍵。俗話說：“人管人管一點，制度管管一片?！敝挥薪⑵鹆己玫挠變簣@規(guī)章制度，才能使各項工作納入正規(guī)，有條不紊；才能使全體保教工作人員有章可循，養(yǎng)成良好的工作習慣和學習習慣；才能使管理工作依章進行，保證保教質量；按制度辦事，才能避免工作陷入隨意性，減少工作失誤。因此，幾年來，我們全園上下共同努力，反復探索，經過不斷改進和完善，逐步形成了一整套規(guī)章制度，使方方面面的工作都有章可循，保證了全園管理工作的廣度。這些規(guī)章制度的特點是：

1、具有嚴密性。從總的方面講，有辦園宗旨，教職工職業(yè)道德規(guī)范，園規(guī)，幼兒園的學習制度，幼兒園的安全制度，家園聯系制度等；從衛(wèi)生保健方面講，有衛(wèi)生保健百分考核標準，衛(wèi)生消毒隔離制度，衛(wèi)生保健登記統計制度，營養(yǎng)衛(wèi)生制度等；從人員管理職責方面講，園長、業(yè)務園長、教師、保育員、保健員、教具資料管理員、財會人員、保管員、炊事員以及門衛(wèi)等都有明確的職責。總之，使幼兒園各項工作無不處在制度管理之中，保證了幼兒園工作的有效運轉。

2、具有可操作性。例如炊事員的7條制度中就包括：加強伙食管理，每周訂好食譜，注意花色品種，色、香、味以及營養(yǎng)素的調配；要注意蔬菜的維生素，先洗后切，燒得不能太過，等等。這些制度具體、實在，可操作性強，無伸縮性，無法逃避和變通。

3、具有可執(zhí)行性。例如勞動紀律中規(guī)定，不遲到不早退，不擅自離開工作崗位，工作時間不干私活。具體又有8條執(zhí)行辦法：遲到、早退一次扣3分；隨意離開崗位，扣10分；工作時間干私活，扣10分；不準吃孩子東西，違犯一次扣本人半年獎金，大會做檢查。全園每月根據每人執(zhí)行制度情況直接算入績效工資里。

制定制度是治表，落實制度是治本。為了讓這些制度變成大家行動的規(guī)范，我園領導率先垂范，讓職工做到的領導先做到，不允許做的領導堅決不做。對于個別違反制度者，不管是什么人，堅決照章辦事。由于執(zhí)行一絲不茍，形成了制度的權威性、嚴肅性。全園職工認真執(zhí)行制度，保證了幼兒園各個部分、各個環(huán)節(jié)的正常運轉，使全園形成了良好的工作秩序和工作紀律。

二、建立層次目標系統，通過規(guī)范化達到管理的高度

教育目標的確定，對于幼兒園的工作具有決定性的意義。樹立明確的目標，并把實現這些目標的行動落實到幼兒的日常工作中去，是幼兒園管理的首要任務。為此，我園制訂了整體目標、部門目標和個體目標，還有遠期、中期和近期目標等等。各種目標之間有從屬、遞進關系，它們相互聯系，結成一體，成為有層次的目標系統。

首先，我們制定出三個層次（遠期、近期和具體活動）的教育目標。各部門、各班級及每個職工根據本園的目標制定各自的工作目標和計劃，每周六從園長到各班組制定下周的計劃。同時，我們還制定了《幼兒園一日活動規(guī)范》。把幼兒園從早晨7點30分開始的教育活動、游戲活動、生活活動，到最后的離園活動，劃分為若干個時間單元，制定出在單元時間內教師、保育員應做什么，達到什么程度，以及在這個時間內幼兒做什么，達到什么目的，使每一個上崗職工明確什么時間干什么，怎么干和應達到什么樣的質量標準等。這樣做，使幼兒園繁雜的工作井然有序，不易出漏洞。

其二，教師的工資實行了結構工資制。就是把教師的工資分為基礎工資、崗位工資、績效工資三大塊，按3：3：4的比例進行調配。制定并不斷修改、完善了“教師工資評定細則”，特別是每月目標管理量化打分直接與月工資掛鉤，班級各項教育教學工作、教師基本功比武、競講、各級組織的各類活動都納入目標量化評分，直接成為績

效工資的評定依據。

三、樹立了以“人”為本的思想，通過人性化來保證管理的深度。

感情是人的情緒和情感的總和，是對客觀事物態(tài)度的體現。常言到：“人心是肉長的”。感情總是在雙方思想交流、溝通作用下滋長、培植起來的。形成感情上的雙向交流，能縮短由于性格、年齡、地位等距離形成的心理距離。

我園的教職工以中青年居多，隨著社會第二職業(yè)的興起，勢必對接受新生事物較快的青年人產生一定的波動。鑒于此情況，首先，我們十分注重對教師在政治上關心，引導樹立正確的人生觀、世界觀及價值觀。增強了教師的自豪感、責任感，激發(fā)了教師的自覺工作精神。20名教師中，先后有4名青年教師光榮入黨，5名打了入黨報告，1名列為考察對象。我們還十分注意教職工的在職培養(yǎng)，鼓勵教職工業(yè)余學習深造，保持大家的工作后勁，激發(fā)職工創(chuàng)造性工作精神。我園教師中有3名大專畢業(yè)，4名大專在讀，近幾年，我們每年都給教師安排外出，參觀學習的機會，使她們不斷開闊眼界，學到新的幼教知識。

其次，我們十分注意關心教職工的生活，激勵他們團結、奮進、向上的精神。園里每年給職工全面體檢一次，每逢教工因病住院，領導必去看望，并派人照料。園里每月一次生日聚餐，給生日在本月的職工集體過生日，請本人及配偶在餐館聚餐，并發(fā)給100元的補貼。對有特殊困難的職工更是盡心盡力地幫助解決。

幼師工作是一項極艱苦、細致的工作，它需要教師具有高度的責任感，付出極大的熱情和耐心。因此，教師個人的思想健康、情緒飽滿、心情舒暢就顯得尤為重要了。為保證這一點，園長每天早上就像對幼兒搞晨檢那樣，細心觀察每一位教師的臉色，揣摩她們的心思。發(fā)現情緒低落者，及時關心詢問，了解情況后，真心給予幫助、疏導。如家庭矛盾、小孩生病、本人身體不適等等，使老師們能很快釋去心理負擔，輕裝上陣，心情舒暢地面對幼兒。

園領導不謀私利，處處為大家著想，職工人人以園為家，忘我工作，上下形成了互相關心、互相幫助、團結和諧的良好的人際關系。園里安排工作，一呼百應，聞風而動，出現了互比互賽，爭當先進的喜人局面。每逢有重要活動，不用領導安排，大家主動加班。為了迎接全縣“美育節(jié)”節(jié)目匯演，教師們廢寢忘食認真排練，結果兩個節(jié)目參賽，兩個節(jié)目得獎。