導(dǎo)語：如何才能寫好一篇專業(yè)技術(shù)人員考核總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、目的和意義

對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進(jìn)行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進(jìn)行客觀公正地評議，并按評分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動員。單位在進(jìn)行考核時，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進(jìn)行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實、復(fù)議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號的單位，獲得先進(jìn)集體稱號的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號)，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。

5.兼職專業(yè)技術(shù)人員，參加其從事專業(yè)技術(shù)工作所在單位相應(yīng)系列的業(yè)務(wù)考核。新晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不足半年的人員，參加低一級職務(wù)的考核。

6.每年的《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術(shù)業(yè)務(wù)檔案。

八、本辦法從2009年1月1日起執(zhí)行。

年專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計表

填報單位（蓋章）日期：

職務(wù)名稱

人數(shù)

考核成績

45歲以下人數(shù)

當(dāng)年新晉升職務(wù)人數(shù)

備注

優(yōu)秀

良好

稱職

不稱職

等級

正高

副高

中級

初級

未定級

篇2

一、充分認(rèn)識專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。

我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵機(jī)制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評聘脫節(jié)。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認(rèn)為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強(qiáng)的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會，黨委組織科具體負(fù)責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。

我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進(jìn)行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進(jìn)行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進(jìn)行了崗位初步設(shè)計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進(jìn)行評價，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進(jìn)行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設(shè)置進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

2003年底，我礦15個機(jī)關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個。2004年初重新進(jìn)行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟(jì)、會計等系列設(shè)置了34個高級職務(wù)，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟(jì)崗3個、其它崗2個。中級職務(wù)設(shè)置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟(jì)崗14個、其它崗9個。初級職務(wù)設(shè)置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟(jì)崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進(jìn)、皮帶、運搬等15個單位，設(shè)置了20個技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進(jìn)一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。

制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟(jì)、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樂于吃苦，勇挑重?fù)?dān)；求嚴(yán)務(wù)實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團(tuán)結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益做出了積極貢獻(xiàn)，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進(jìn)行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強(qiáng)的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進(jìn)修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。

三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任

實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗，并達(dá)到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設(shè)崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進(jìn)行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負(fù)責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻(xiàn)與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。

四、加強(qiáng)和改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員年度考核

專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行統(tǒng)一考核?？己酥袊?yán)格按步驟進(jìn)行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織職工在本單位進(jìn)行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進(jìn)行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強(qiáng)，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。

五、完善激勵機(jī)制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。

1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)獎”，對我礦做出重大貢獻(xiàn)的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團(tuán)公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團(tuán)公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻(xiàn)的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。

3、根據(jù)集團(tuán)公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補(bǔ)助費，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行健康檢查。

4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進(jìn)行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機(jī)制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進(jìn)來，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置

。

5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進(jìn)來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強(qiáng)對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機(jī)應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。

6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。

7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補(bǔ)貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進(jìn)一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進(jìn)了我礦各項工作的健康發(fā)展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機(jī)構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補(bǔ)充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。

3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；績效

我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評價，達(dá)到“多贏”的目的。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀

1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認(rèn)識不全面，認(rèn)為其是單一的個體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認(rèn)為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。

2.績效管理無據(jù)可依

事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時，因為缺少經(jīng)驗，又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標(biāo)大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個大的目標(biāo)分解成數(shù)個小目標(biāo)，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。

4.績效管理沒有針對性與實效性

事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善

對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認(rèn)知

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。

2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)

通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間，以及影響工作進(jìn)行的各個要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。

3.確定績效考核的分類

績效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)五點，人們會對這五點進(jìn)行考核，以得到客觀的評價，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。

4.創(chuàng)新績效管理制度

事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內(nèi)無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日?？冃Э己?，從個人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式，收集日?？己说慕Y(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。

參考文獻(xiàn)

[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)淺析[J].經(jīng)營管理者,2016(33):216

[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術(shù),2016(8):123-124

篇4

關(guān)鍵詞：勝任能力 專業(yè)技術(shù)人員 評價體系

電力企業(yè)是典型的生產(chǎn)型企業(yè)，企業(yè)安全和生產(chǎn)管理的基礎(chǔ)就是專業(yè)技術(shù)人員的管理能力。因此，在日益激烈的競爭環(huán)境中，如何進(jìn)一步提高專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)成為電力企業(yè)面臨的一個重要問題。其中，作為人力資源開發(fā)與管理體系的重要構(gòu)成部分，人員評價體系的構(gòu)建和完善對企業(yè)充分開發(fā)利用自身的人力資源以及提高員工能力素質(zhì)具有重要作用。

然而，當(dāng)前大多數(shù)電力企業(yè)缺乏對崗位勝任能力的考慮，影響了對專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)和利用。因此，電力企業(yè)在應(yīng)用人員評價體系的同時，需分析各個崗位的崗位特征，構(gòu)建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系。同時，將模型應(yīng)用到企業(yè)的具體實踐中，真正做到人崗匹配，提高企業(yè)核心競爭力。

1.人員評價體系概述

1.1 人員評價體系概述

人員評價體系是指通過運用先進(jìn)的方法和手段，對企業(yè)各類人才的能力素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種人力資源管理活動。

近年來，隨著人本主義思想的不斷完善和現(xiàn)代管理實踐中以人為本思想不斷發(fā)展，人才評價體系也越來越成為人力資源開發(fā)和管理的最重要的工具和手段，其在人才選拔、人員培訓(xùn)以及日?？己说雀鱾€方面都不斷發(fā)揮其無可比擬的重要作用。

1.2 電力企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員評價體系現(xiàn)狀

毫無疑問，電力企業(yè)在探索適合自身發(fā)展的人員評價體系道路上已經(jīng)取得了一定的成績，其評價體系在專業(yè)技術(shù)人員上的應(yīng)用也得到了進(jìn)一步深化，使得電力企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)得到了提高。在充分肯定電力企業(yè)多年來在專業(yè)技術(shù)人員評價體系上所取得的成績的同時，電力企業(yè)也需認(rèn)識到當(dāng)前所建立的專業(yè)技術(shù)人員評價體系尚不健全。具體來說，電力企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員評價體系主要存在以下幾個問題：

1.2.1專業(yè)技術(shù)人員評價體系不健全。當(dāng)前，電力企業(yè)所構(gòu)建的專業(yè)技術(shù)人員評價體系只是簡單地包含了專業(yè)技術(shù)人員的崗位技能要求，而忽視了諸如價值觀、心智模式等因素，導(dǎo)致評價體系不能全面綜合評價專業(yè)技術(shù)人員。

1.2.2評價體系的定位不明確。部分電力企業(yè)在對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行測評體系應(yīng)用時，只是單純把其作為績效考核的一種手段和方式，缺乏對評價體系的定位及意義的深刻理解。

1.2.3評價體系缺乏系統(tǒng)性和針對性。對大多數(shù)電力企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員的評價體系缺乏系統(tǒng)性，并沒有系統(tǒng)地從提高企業(yè)效益的角度來研究企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員評價體系的構(gòu)建。

2.基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員體系的構(gòu)建

2.1 崗位勝任力模型的概述

勝任力是指個體具有的、為了達(dá)成理想績效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回炇褂玫奶卣?。這些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。

崗位勝任力模型是指針對某一特定崗位構(gòu)建起來的勝任該崗位所需要的能力素質(zhì)的總和。它描繪能夠有效區(qū)別績效優(yōu)秀者和績效一般者的動機(jī)、技能、能力以及在特定工作崗位或者特定層級所要求的行為特征。

2.2 基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員體系的構(gòu)建原則

2.2.1確定性原則。確定性原則是對評價體系標(biāo)準(zhǔn)的要求。對評價標(biāo)準(zhǔn)的定義需明確具體，不能含糊不清、抽象深奧，更不能引起歧義和誤解。

2.2.2多維性原則。多維性原則是指多角度綜合考慮專業(yè)技術(shù)人員所需的崗位勝任力因素，避免出現(xiàn)構(gòu)建的專業(yè)技術(shù)人員評價體系不健全的情況。

2.2.3戰(zhàn)略性原則。戰(zhàn)略性原則是指要從企業(yè)戰(zhàn)略的高度去分析研究，清楚理解體系對于提高專業(yè)技術(shù)人員的綜合能力素質(zhì)的重要性以及其在推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)競爭力的提高上的巨大作用。

2.2.4公平性原則。公平性原則是指在設(shè)計人員評價體系過程中，通過推選代表的方式讓各個層次的專業(yè)技術(shù)人員參與設(shè)計，將最終的評價體系結(jié)果向全體專業(yè)技術(shù)人員公開。

2.3 基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系的構(gòu)建

構(gòu)建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，主要分為以下四個階段：

第一階段，對企業(yè)文化及其戰(zhàn)略進(jìn)行梳理，同時對崗位工作的能力要素進(jìn)行梳理

在正式構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員評價體系前，成立相應(yīng)的項目評價小組。根據(jù)公司制定的企業(yè)戰(zhàn)略，認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)外部情況，梳理當(dāng)前的企業(yè)文化。最后，集中梳理專業(yè)技術(shù)人員崗位工作的能力要素，建立技能崗位的評價規(guī)范，明確專業(yè)技術(shù)人員在崗位上必須掌握的知識、技能和評價要求。

第二階段，明確專業(yè)技術(shù)人員評價目的，收集相關(guān)數(shù)據(jù)資料

首先，明確開展基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系的目的，了解其對評價專業(yè)技術(shù)人員、改進(jìn)其工作、引導(dǎo)其行為的重要作用。其次，通過崗位分析、專家小組討論等方法明確技能崗位所需的勝任力;此外，還可以通過問卷分析法、資料分析法和360°評價來進(jìn)一步獲取構(gòu)建體系所需的數(shù)據(jù)資料。最后，整理和分析所收集到的數(shù)據(jù)信息資料。

第三階段，勝任力特征建模

要科學(xué)地評價專業(yè)技術(shù)人員，就需要形成有效的評價指標(biāo)體系。通過對專業(yè)技術(shù)人員的崗位勝任力模型的構(gòu)建，從中獲取評價體系的相關(guān)要素。具體來說，主要通過崗位分析法和行為事件訪談法，選取一定樣本，進(jìn)行問卷調(diào)查，提取專業(yè)技術(shù)人員的勝任力特征，進(jìn)行特征建模，將勝任力模型與評價指標(biāo)體系中的指標(biāo)一一對應(yīng)，從而更全面科學(xué)地獲取專業(yè)技術(shù)人員的評價要素。

第四階段：建立專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系，并確定評價指標(biāo)的權(quán)重

建立專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系，是進(jìn)行人力資源量化管理的重要手段。其中，根據(jù)全面客觀的原則，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的實際工作績效、個人技能素質(zhì)、工作態(tài)度、價值觀、工作動機(jī)等勝任力因素，建立基于崗位勝任力模型的三級綜合評價體系指標(biāo)，具體見表1。

由于專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系中各級指標(biāo)在整個體系中的地位與作用不同，因此對各指標(biāo)不能等量齊觀、簡單相加。電力企業(yè)要根據(jù)各指標(biāo)對實際目標(biāo)所反映的重要程度，分配和確定不同的權(quán)重，也就是要確定指標(biāo)在評價指標(biāo)中所占的比重。權(quán)重的數(shù)量表示為權(quán)數(shù)。一般評價指標(biāo)越重要，則權(quán)重數(shù)越高。確定人才評價指標(biāo)權(quán)重的方法較多，在具體應(yīng)用中，多采用層次分析法。

總之，構(gòu)建基于崗位勝任力模型的評價體系的流程如圖1所示。

3.基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系的應(yīng)用分析

企業(yè)在成功構(gòu)建基于企業(yè)文化的崗位勝任力模型后，必然要將其運用到專業(yè)技術(shù)人員的人力資源管理的各個模塊中，提高專業(yè)技術(shù)人員的人力資源開發(fā)和利用。具體來說，基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系在電力企業(yè)的應(yīng)用主要集中在招聘、培訓(xùn)和績效管理三方面。

3.1評價體系在招聘中的應(yīng)用

基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員的招聘工作中，是基于高績效的追求。具體來說，對照構(gòu)建的人員評價指標(biāo)體系和指標(biāo)層次，深入了解應(yīng)聘者的勝任力特征，進(jìn)而判斷其每個層次的勝任力水平與最佳候選人的勝任力水平的匹配程度，最終提出錄用建議。

3.2評價體系在培訓(xùn)中的應(yīng)用

企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系，以專業(yè)技術(shù)人員崗位培訓(xùn)評價規(guī)范為依據(jù)，建立各工種培訓(xùn)評價試題庫。同時，統(tǒng)一培訓(xùn)師資力量，做好師資的“傳、幫、帶”工作，提高專業(yè)技術(shù)人員的崗位勝任力。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部開展專業(yè)技術(shù)人員輪訓(xùn)，以專項輪訓(xùn)工作推動崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和持證上崗工作的開展。最后，推動“培訓(xùn)、評價、使用、待遇”聯(lián)動機(jī)制，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與評價的深度結(jié)合。

3.3評價體系在績效管理中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的績效考核僅包括對專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績和工作態(tài)度的考核，而以勝任力模型為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，是包括態(tài)度、知識、技能、個性等勝任能力在內(nèi)的一個系統(tǒng)化的考核體系，是績效考核的一種新的思路。同時，基于勝任力模型的評價體系將勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程，使得勝任力不但作為績效實現(xiàn)的依據(jù)，也是績效管理內(nèi)容的重要組成部分。通過這一績效管理方式，促使技能和企業(yè)的勝任力水平提高，真正促進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.結(jié)語

對電力企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員是生存發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，努力提升專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)成為實現(xiàn)電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。其中，從專業(yè)技術(shù)人員的崗位勝任力角度出發(fā)，構(gòu)建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，并將其運用到專業(yè)技術(shù)人員的各項具體實踐中（如招聘、培訓(xùn)、績效管理），實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的“人―崗位―企業(yè)”的匹配，對促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

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[3]楊慧. 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員評價體系的構(gòu)建[J]. 統(tǒng)計與決策，2003，07：94-95.

篇5

一、評定范圍

全縣各類企業(yè)中建立正式勞動關(guān)系并從事專業(yè)技術(shù)工作的在職在崗人員，符合有關(guān)條件，均可申報評定相應(yīng)的初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格（經(jīng)濟(jì)、會計、統(tǒng)計、審計、計算機(jī)軟件、翻譯等“以考代評”系列除外）。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)中直接從事工程專業(yè)技術(shù)工作的人員，符合有關(guān)條件的，也可參加鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務(wù)資格的評審，但評審的任職資格只在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)范圍內(nèi)有效。

二、推薦評審的條件

申報晉升初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)理論和業(yè)務(wù)能力，任職期限內(nèi)各年度考核合格以上，繼續(xù)教育學(xué)習(xí)達(dá)到規(guī)定學(xué)分；學(xué)歷、任職年限和專業(yè)工作年限達(dá)到規(guī)定條件。

(一)繼續(xù)教育條件

晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，任職年限內(nèi)每年的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)須達(dá)到20學(xué)分。

(二)學(xué)歷條件

國家正規(guī)院校、成人高考、自學(xué)考試、中央和省委黨校、省干部教育領(lǐng)導(dǎo)小組等頒發(fā)的畢業(yè)文憑且專業(yè)對口的，在晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，視為有效學(xué)歷。不具備規(guī)定學(xué)歷晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在工作中表現(xiàn)突出的，其專業(yè)工作年限條件要適當(dāng)從嚴(yán)。

(三)任職年限、專業(yè)工作年限條件

晉升初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其任職年限和專業(yè)工作年限必須同時達(dá)到規(guī)定年限，具體規(guī)定見表一。晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務(wù)任職年限和專業(yè)工作年限見表二。

三、推薦評審的程序

為最大限度地方便專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，實行“隨時申報、集中受理、分批評審”的辦法，即：符合條件的個人向單位申報，單位審查合格的，申報材料不再分系列呈報各主管部門，可隨時報縣人力資源和社會保障局審核；縣人力資源和社會保障局根據(jù)受理人數(shù)，分類、分批提交相應(yīng)的系列主管部門組織評審。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級仍由縣中小企業(yè)辦公室受理材料并組織評審。當(dāng)年度的最后申報、評審時間按市里的要求執(zhí)行。具體推薦程序是：

(一)專業(yè)技術(shù)人員提出申請，填報有關(guān)評審材料并提供有關(guān)證件。

(二)用人單位對申報人員的申報材料進(jìn)行認(rèn)真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內(nèi)容格式等方面是否符合規(guī)定要求。

(三)用人單位組織填寫《推薦申報專業(yè)技術(shù)職稱“六公開”監(jiān)督卡》，同時將審查核實并經(jīng)相關(guān)人員簽字和單位蓋章的《專業(yè)技術(shù)人員申報評審職稱情況一覽表》，按規(guī)定進(jìn)行張貼公示。

(四)公示期結(jié)束后無異議的，用人單位在《專業(yè)技術(shù)職稱評審表》及《評審簡表》中的“單位（核實）意見”欄內(nèi)簽署意見并加蓋單位公章，負(fù)責(zé)人簽字后，將評審材料呈報縣人力資源和社會保障局或縣中小企業(yè)辦公室。

四、推薦評審人員需申報的材料

1、《專業(yè)技術(shù)職稱評審表》1份；

2、《專業(yè)技術(shù)職稱評審簡表》一式3份(不得復(fù)印)；

3、《評審專業(yè)技術(shù)職稱人員情況一覽表》初級15份(其中原件3份)；

4、反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術(shù)水平、能力、成績的業(yè)務(wù)工作總結(jié)1份，其它代表性著作、論文、作品等（不得超過三件）原件；

5、成果及獎勵證書原件；

6、學(xué)歷證書、資格證書、聘任書原件；

7、原低一級《專業(yè)技術(shù)職務(wù)呈報表》；

8、《推薦晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)“六公開”監(jiān)督卡》1份；

9、繼續(xù)教育證書（附任期內(nèi)各年度的培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書或其有效材料原件）。

有關(guān)表格可從縣人力資源和社會保障局網(wǎng)站下載。

五、正規(guī)全日制院校畢業(yè)生按期定職

對國家教委承認(rèn)的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含“五大”畢業(yè)生），見習(xí)期滿并考核合格，可直接確定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。具體規(guī)定是：中專畢業(yè)，見習(xí)一年期滿，經(jīng)考核合格，可確定“員級”職務(wù)；大專畢業(yè)，見習(xí)一年期滿，再從事本專業(yè)技術(shù)工作滿二年，經(jīng)考核合格，可確定“助級”職務(wù)；大本畢業(yè)，見習(xí)一年期滿，經(jīng)考核合格，可確定“助級”職務(wù)。

對于用非所學(xué)、專業(yè)不對口的，不能進(jìn)行按期定職。從事專業(yè)技術(shù)工作且符合任職條件的，可根據(jù)情況參加評審，由相應(yīng)評委會評審確定任職資格。

定職時，單位要對符合定職條件人員的政治表現(xiàn)和從事專業(yè)技術(shù)工作的能力、水平、成績等進(jìn)行全面考核；經(jīng)考核合格者，填寫《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)呈報表》；單位將考核意見填入《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)呈報表》，經(jīng)主管部門審查同意并蓋章后報縣人力資源和社會保障局審批。上報審批時須同時提報以下材料：

1、畢業(yè)證書原件及復(fù)印件；

2、加蓋單位公章的畢業(yè)生就業(yè)分配介紹信和轉(zhuǎn)正定級審批表復(fù)印件；

3、任期內(nèi)的繼續(xù)教育結(jié)業(yè)證書。

六、縣外調(diào)入專業(yè)技術(shù)人員任職資格確認(rèn)

從縣外或條條管理單位中調(diào)入的專業(yè)技術(shù)人員，已經(jīng)在原單位評定了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，調(diào)入后未被確認(rèn)的，均需辦理確認(rèn)手續(xù)。

需確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員要向所在單位提出申請，經(jīng)所在單位同意后，填寫《確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審批表》，經(jīng)主管部門審查同意并蓋章后，連同工作調(diào)動介紹信、原《專業(yè)技術(shù)職務(wù)呈(申)報表》、任職資格證書原件、聘任書原件、畢業(yè)證書原件及其它專業(yè)技術(shù)檔案一塊報<,/SPAN>縣人力資源和社會保障局辦理確認(rèn)手續(xù)。

七、有關(guān)費用的收取

篇6

一、實施背景

人才資源是第一資源，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。目前，從礦業(yè)公司專業(yè)技術(shù)崗位人員的成長渠道和長遠(yuǎn)發(fā)展來看，存在以下幾個問題：一是專業(yè)技術(shù)人員的思想觀念沒有徹底轉(zhuǎn)變，依然存在“官本位”思想，“重長輕師”現(xiàn)象的企業(yè)長期以來存在問題；二是專業(yè)技術(shù)崗位人員的成長渠道狹窄而單一，企業(yè)中從事技術(shù)研究、技術(shù)管理的領(lǐng)導(dǎo)崗位有限，多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員望而不及；三是專業(yè)技術(shù)崗位人員在收入和待遇上與管理崗位存在差異，使多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯上選擇了管理崗位；四是專業(yè)技術(shù)崗位人員的延續(xù)和儲備出現(xiàn)斷層，隨著企業(yè)職工年齡結(jié)構(gòu)老齡化，帶來專業(yè)技術(shù)人員的老齡化和斷層。2008 年以來，礦業(yè)公司共引進(jìn)大學(xué)（大專）畢業(yè)生127人，僅占目前在崗職工總數(shù)的0.46%。企業(yè)新進(jìn)人力資源有限，因此，建立工程技術(shù)崗位等級序列，盡快開辟專業(yè)技術(shù)人員成長渠道，挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員長才，為企業(yè)科技創(chuàng)新帶來動力成為企業(yè)面臨的新課題。

為發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才資源優(yōu)勢，推進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，充分調(diào)動廣大工程技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，2010年7月，礦業(yè)公司根據(jù)鞍鋼集團(tuán)公司《關(guān)于建立工程技術(shù)崗位等級序列的實施意見（試行）》 、《關(guān)于擴(kuò)大工程技術(shù)崗位等級序列試行工作的通知》的要求，把建立工程技術(shù)崗位等級序列工作作為推進(jìn)礦業(yè)公司技術(shù)創(chuàng)新、推進(jìn)礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力、技術(shù)基礎(chǔ)的重要措施之一，采取分步組織的思路，從試點推進(jìn)到全面實施，穩(wěn)步地推進(jìn)工程技術(shù)崗位等級序列工作，為營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的人才環(huán)境，拓展工程技術(shù)人員發(fā)展空間，促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，為礦業(yè)公司實施礦業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、工程技術(shù)崗位等級序列工作的主要內(nèi)容

1.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位層次

工程技術(shù)崗位等級序列包括首席工程師、主任工程師、主管工程師三個崗位層次?；鶎訂挝辉O(shè)首席工程師崗位，車間（部門、作業(yè)區(qū)）設(shè)主任工程師、主管工程師崗位。

2.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位范圍

根據(jù)生產(chǎn)工藝復(fù)雜程度、科技含量、技術(shù)管理幅度，工程技術(shù)崗位等級序列實施的崗位范圍原則上在主體生產(chǎn)單位、輔助輔料礦山、相關(guān)輔助生產(chǎn)單位、設(shè)計研究單位及公司機(jī)關(guān)相關(guān)部門，包括從事生產(chǎn)、設(shè)備、技術(shù)、質(zhì)量、科研、設(shè)計等關(guān)鍵技術(shù)工作的崗位，從事集團(tuán)公司工程技術(shù)系列相關(guān)的專業(yè)。

3.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位設(shè)置

本著精干、高效的原則，每個單位首席工程師崗位原則上不超過3個，主任工程師崗位每個車間（作業(yè)區(qū)）級單位一般為1個。主管工程師崗位每個車間（作業(yè)區(qū)）級單位不超過3個。

4.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位待遇首席工程師崗位薪酬參照基層單位副職待遇水平執(zhí)行；主任工程師、主管工程師崗位薪酬分別參照車間（作業(yè)區(qū)）正職、副職待遇水平執(zhí)行。

三、推進(jìn)工程技術(shù)崗位等級序列試點工作的主要做法

礦業(yè)公司根據(jù)現(xiàn)有鐵礦山、選礦廠、燒結(jié)廠及輔料產(chǎn)品單位的實際情況不同，各企業(yè)涵蓋的生產(chǎn)工藝復(fù)雜程度、科技含量、技術(shù)管理幅度、工程技術(shù)人才隊伍建設(shè)狀況等方面差異性較大。因此，建立工程技術(shù)崗位等級序列工作采取分步實施，試點推進(jìn)的方式來進(jìn)行，按照學(xué)習(xí)調(diào)研、制定方案、實施操作、總結(jié)工作四個階段有步驟地推進(jìn)。

1.高度重視，強(qiáng)化學(xué)習(xí)調(diào)研

建立工程技術(shù)等級序列工作是集團(tuán)公司推進(jìn)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，拓展技術(shù)人才成長渠道的一項重要工作，礦業(yè)公司各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項工作，作為推進(jìn)礦業(yè)公司技術(shù)創(chuàng)新、推進(jìn)礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力、技術(shù)基礎(chǔ)的重要措施之一。

2.嚴(yán)密籌劃，制定實施方案

2010年7月，礦業(yè)公司組織人事部著手制定了《礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列試點工作實施方案》（附件1）、《礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列試點工作時間進(jìn)度表》，穩(wěn)步推進(jìn)此項工作。

2.1制定文件。礦業(yè)公司組織人事部起草了《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列實施辦法（征求意見稿）》、《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司首席工程師評審辦法（試行）》（附件2），下發(fā)到各基層單位，組織各單位相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)。

2.2征求意見。礦業(yè)公司組織人事部通過下發(fā)征求意見稿、開展專題調(diào)研、召開座談會等各種形式征求各方面意見。

2.3完善方案。礦業(yè)公司組織人事部根據(jù)各方面意見，對實施辦法進(jìn)行修改、完善，形成了《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列實施辦法（試行）》（附件3），提交礦業(yè)公司黨政聯(lián)席會議討論后下發(fā)，為推進(jìn)試點工作提供了有力的制度保證。

3.嚴(yán)格程序，規(guī)范實施操作

3.1確定試點單位及實施的崗位、專業(yè)范圍。

3.2編制調(diào)研。礦業(yè)公司組織人事部、綜合管理部就試點單位現(xiàn)有編制及工程技術(shù)崗位編制設(shè)置情況、工程技術(shù)人員隊伍現(xiàn)狀及工程技術(shù)等級序列崗位的初步設(shè)置情況進(jìn)行指導(dǎo)、調(diào)研。

3.3工資測算、審批。試點單位結(jié)合工程技術(shù)崗位等級序列進(jìn)行崗位設(shè)置后，進(jìn)行工資增額測算，礦業(yè)公司根據(jù)試點單位測算情況向集團(tuán)公司主管部門請示，集團(tuán)公司審批后進(jìn)行實施操作。

3.4實施操作。2010年 8 月，大孤山球團(tuán)廠、鞍千礦業(yè)公司形成了科學(xué)、可行的操作方案，按照循序漸進(jìn)、分層實施的原則，進(jìn)行了首席工程師、主任工程師和主管工程師的選聘。

3.4.1注重宣傳。試點單位在實施操作前進(jìn)行了大量的宣傳教育、思想發(fā)動工作，召開動員會，宣傳實施工程技術(shù)崗位等級序列的意義目的，宣布實施方案和崗位選聘條件，把有關(guān)精神傳達(dá)到每一名干部職工，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員積極參與選聘。

3.4.2注重規(guī)范。試點單位在人員選聘上嚴(yán)格按照競爭擇優(yōu)的程序，按照啟事、個人申報、組織審查、專家評審、組織考核、單位討論、公司審核、任前公示、聘任上崗、公司備案等十個步驟組織實施。

3.4.3注重公平。試點單位在人員選聘上堅持三個原則：一是德才兼?zhèn)湓瓌t。二是同行公認(rèn)原則。三是優(yōu)中選優(yōu)原則。

4.擴(kuò)大試點范圍，不斷總結(jié)完善

2011年 2月，礦業(yè)公司組織人事部對具備實施條件的單位---設(shè)備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦進(jìn)行了工作指導(dǎo)，利用其薪酬改革的契機(jī)在這兩個單位也實施了工程技術(shù)崗位等級序列。2011年7月，根據(jù)試點單位運行情況，礦業(yè)公司組織人事部對試點單位的主要做法和實施過程中存在的問題進(jìn)行全面總結(jié)，并進(jìn)一步修訂、完善《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列實施辦法（試行）》。同時，通過總結(jié)試點工作，礦業(yè)公司組織人事部將工程技術(shù)等級序列人員的考核、評價問題作為下一步工作的重點，與試點單位共同研究，不斷完善對工程技術(shù)等級序列崗位人員考核評價辦法，量化、細(xì)化任期考核目標(biāo)，做好日?？己撕湍甓仍u價考核，對日常工作不到位、出現(xiàn)問題的人員及時予以解聘，避免出現(xiàn)“一勞永逸”現(xiàn)象。

四、實施的初步效果

兩年來，礦業(yè)公司通過試點單位推行工程技術(shù)崗位等級序列工作，嚴(yán)格按照集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定推進(jìn)，采取分步實施的方法，推動工程技術(shù)崗位等級序列工作不斷向前發(fā)展，取得了良好成效。現(xiàn)大孤山球團(tuán)廠、鞍千礦業(yè)、設(shè)備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦四個單位穩(wěn)步地完成了實施工作。

1.專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)識和工作積極性普遍提高

礦業(yè)公司實施工程技術(shù)等級序列工作還處于起步階段，但通過試點單位的推進(jìn)工作，專業(yè)技術(shù)人員對工程技術(shù)等級序列有了新的認(rèn)識，崇尚科技、鉆研技術(shù)的氛圍初步形成，極大地調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而迅速推動了各項工程技術(shù)項目的研究和開展，工程技術(shù)崗位等級序列人員的作用凸顯。

2.專業(yè)技術(shù)人才的提升空間不斷拓寬

礦業(yè)公司實施工程技術(shù)等級序列，解決了專業(yè)技術(shù)人員由于發(fā)展通道單一和“重長輕師”現(xiàn)象的長期存在，為有技術(shù)專長的管理者提供了新的發(fā)展空間。試點單位推行此項工作，開辟了工程技術(shù)人員發(fā)展的新通道、提供了上升的新空間和自我價值實現(xiàn)的新平臺，特別是對大學(xué)生工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性具有重要的促進(jìn)作用。

篇7

一、考核原則

學(xué)院教職工年度考核工作要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，做到科學(xué)、全面、準(zhǔn)確地評價全院教職工的德才表現(xiàn)和工作實績。

二、考核范圍與對象

考核對象為全院在職教職工（包括聘用人員）。2007年9月30日以后辦理退休手續(xù)的人員，應(yīng)當(dāng)參加所在部門年度考核，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行鑒定，不評等級。2007年9月30日以后到院工作的人員由所在部門領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行鑒定，不進(jìn)行等級評定。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。教師的考核側(cè)重對政治思想、教學(xué)能力、教學(xué)表現(xiàn)、教學(xué)效果等方面進(jìn)行考核。中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核側(cè)重對政治思想、勤政廉政、工作能力、服務(wù)態(tài)度、履行職責(zé)、工作效率、完成任務(wù)質(zhì)量及工作實績。黨政管理人員和教學(xué)輔助人員的考核側(cè)重對政治思想、工作能力、工作表現(xiàn)、工作效率、完成任務(wù)質(zhì)量的考核。

四、考核要求

（一）成立“廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2007年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，加強(qiáng)對年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。

（二）考核原則上以部門為單位進(jìn)行，由本部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。下列幾個部門合并成組進(jìn)行考核：教務(wù)處、督導(dǎo)辦合并考核，由周龍軍同志負(fù)責(zé)；學(xué)院辦公室、學(xué)院工會、評估辦合并考核，由盧品慕同志負(fù)責(zé)；科研處、財務(wù)處合并考核，由趙海鷹同志負(fù)責(zé)；學(xué)生工作處、團(tuán)委合并考核，由徐海寧同志負(fù)責(zé)。各部門（組）成立考核小組對本部門（組）成員進(jìn)行考核。

（三）根據(jù)干部管理權(quán)限，院級領(lǐng)導(dǎo)干部由自治區(qū)黨委組織部考核，正處級干部由商務(wù)廳考核，學(xué)院其他中層領(lǐng)導(dǎo)干部在學(xué)院內(nèi)組織考核。

（四）年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格四個等級。各部門（組）要按部門（組）應(yīng)參加年度考核人數(shù)（含中層領(lǐng)導(dǎo)干部）的15%進(jìn)行推薦評為優(yōu)秀等級的人員。

（五）所有人員要按時做好書面年度工作總結(jié)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的述職報告要按時交到學(xué)院組織人事處，所有人員須填寫《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》，專業(yè)技術(shù)人員均要填寫《廣西壯族自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，以上表格須以部門（組）為單位按時交到院組織人事處。

五、考核辦法

（一）教師的考核按《廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師工作考評辦法》（桂商外經(jīng)貿(mào)知[2003]37號）文執(zhí)行，由各系部組織進(jìn)行教師教學(xué)工作考核評定，報教務(wù)處審核。教務(wù)處評議匯總后將教師年度考評結(jié)果反饋回各系、部，各系、部根據(jù)考評結(jié)果開展年度評議。

（二）學(xué)生政治輔導(dǎo)員的考核，由各系黨支部（未成立黨支部的系由系考核小組負(fù)責(zé)）及學(xué)生工作處共同評議?？己瞬扇》猪椩u分的辦法進(jìn)行，分學(xué)生評議、系考核、學(xué)生工作處考核三方面，各項滿分100分，其中學(xué)生評議占總評議的30%，系考核占40%，學(xué)生工作處考核占30%。

（三）黨政管理人員和教學(xué)輔助人員的考核由部門（組）組織進(jìn)行。

（四）各部門（組）要在規(guī)定的時間內(nèi)召開部門年度考核會議，并協(xié)調(diào)有關(guān)部門對被考核人員進(jìn)行考核。各系黨支部書記、主任要對本部門考核結(jié)果進(jìn)行把關(guān)，共同研究，按系所有人員15％的比例推薦評為優(yōu)秀等級的人選，將考核結(jié)果統(tǒng)計交到組織人事處。

（五）學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開會議，對教職員工年度考核作等級審定。

（六）公示年度考核優(yōu)秀人員名單。

（七）得出最終考核結(jié)果。

七、時間安排

（一）2007年12月20日至2007年12月26日，各部門（組）組織填寫《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》和《廣西壯族自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》）（此兩個登記表請到學(xué)院網(wǎng)站下載），對教職工進(jìn)行考核評議，并按部門（組）參加考核總?cè)藬?shù)15%的比例推薦評為優(yōu)秀等級的人選。

（二）2007年12月27日前，各部門（組）把教職工的考核結(jié)果連同各人員填寫好的《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》、《廣西壯族自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》報送組織人事處。

（三）2007年12月27日－2008年1月2日，組織人事處匯總各部門考核情況，上報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

（四）2008年1月3日，學(xué)院召開2007年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議，審定考核結(jié)果。

（五）2008年1月4至8日，對獲年度考核優(yōu)秀等級名單進(jìn)行公示。

（六）2007年1月9日，公布考核結(jié)果。

附件：1.廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)專任教師年度考核量化測評標(biāo)準(zhǔn)（僅作為參考）

篇8

1 評審方法

1.1 專業(yè)化評審

按專業(yè)類別將專業(yè)技術(shù)人員分為5個專業(yè)組組織評審，分別是臨床醫(yī)學(xué)、中醫(yī)與中西醫(yī)結(jié)合、醫(yī)學(xué)輔助技術(shù)、預(yù)防醫(yī)學(xué)、綜合（藥學(xué)、護(hù)理等）。如遇專業(yè)組申報人員少于10人，合并到其它專業(yè)組評審，專業(yè)組申報人數(shù)超過150人時，分成2個專業(yè)組進(jìn)行評審。按專業(yè)不同制定側(cè)重點不同的量化標(biāo)準(zhǔn)。

1.2 兩級評審

1.2.1 推薦評審 各分支局級企業(yè)職改辦組織所屬醫(yī)療單位的推薦評審。首先對符合申報條件的申報人員進(jìn)行資格審查，然后組織推薦評審會議，按量化標(biāo)準(zhǔn)對申報人的能力與業(yè)績進(jìn)行量化評分，得出量化成績。

1.2.2 評審 評審會前，各局級企業(yè)將推薦評審成績及申報人的評審材料上報到職稱評審辦公室，評審辦公室組織專職人員審查上報材料，主要審查：①上報材料的真實性；②是否符合申報的基本條件；③對學(xué)歷、資歷、外語、計算機(jī)、文章、科研等業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行初步量化評分。另外，評審辦公室還要將全部申報人員的材料按專業(yè)分組、按已量化成績排序。評審會分為兩程序：①專業(yè)組會議，5個專業(yè)組分別對本專業(yè)組的申報人員進(jìn)行評價和量化評分，按量化評分結(jié)果淘汰一部分成績較差的申報人員，形成專業(yè)組評審意見報評委會；②評委會，對5個專業(yè)組報送的評審過程和評審結(jié)果逐一進(jìn)行審核，按比例再次淘汰一部分成績較差的申報人，形成最終評審結(jié)果。

1.3 基本申報條件與量化評價相結(jié)合

1.3.1 基本申報條件 對申報人的品德、學(xué)歷、資歷、外語、年度考核結(jié)果、科研和論文著作、企業(yè)服務(wù)等業(yè)績進(jìn)行基本條件設(shè)置。對在學(xué)歷、資歷上不符合基本條件的，設(shè)置破格申報條件，對破格申報人的文章、科研等其他條件的要求相對提高。

1.3.2 量化評價 由推薦評審的職改部門、評審會的評審辦公室先后進(jìn)行材料審查和初步評分，在推薦評審會、專業(yè)組會議、評審會上，由評委再次審核材料、復(fù)核評分的準(zhǔn)確性。推薦評審會、評審會，按量化總成績進(jìn)行排序，分別得出推薦評審成績和評審成績，按排序結(jié)果等額投信任贊成票。

2 量化指標(biāo)與權(quán)重的設(shè)置

2.1 基礎(chǔ)指標(biāo)的量化

2.1.1 學(xué)歷 按申報人員所取得的最高學(xué)歷、學(xué)位計分。博士研究生10分，只有博士學(xué)位的9分，碩士研究生8分，本科碩士7分，本科學(xué)士6分，本科無學(xué)位者5分，破格評審0～1分。

2.1.2 資歷 按申報人員取得現(xiàn)任職資格之日開始，計算到擬評審高一級任職資格當(dāng)年的12月31日。累計1年計1分，滿分10分。

2.1.3 外語和計算機(jī) 要求申報人員參加全國衛(wèi)生系列高級職稱外語、計算機(jī)考試且成績合格，成績×0.1進(jìn)行量化。

2.1.4 單位年度考核及榮譽(yù) 按申報者近三年年度工作考核的結(jié)果、任現(xiàn)職期間獲得的與專業(yè)技術(shù)相關(guān)的勞動或技術(shù)榮譽(yù)稱號進(jìn)行評價。年度考核是每年度對專業(yè)技術(shù)人員的政治思想、技術(shù)能力、工作實績的考評。近三年年度考核結(jié)果“合格”的5分，“優(yōu)秀”1次加1分，依據(jù)獲得與專業(yè)技術(shù)工作相關(guān)的榮譽(yù)稱號，如勞動模范、優(yōu)秀老師等，按國家級、省部級等級別不同給予0.5～2.0分的加分。

2.1.5 科研 依據(jù)國家級、省部級、地市局級的科學(xué)技術(shù)獎、自然科學(xué)獎、技術(shù)發(fā)明獎、科技進(jìn)步獎、技術(shù)創(chuàng)新獎等政府獎給予量化計分，見表1。非政府獎如各醫(yī)療單位、各種協(xié)會、學(xué)會評定的獎項在評審會上不計分。

2.1.6 論文著作 論文按發(fā)表的期刊的性質(zhì)、等級、論文類別、作者排名情況評分，見表2～4。單篇論文得分=4×期刊性質(zhì)權(quán)重×期刊等級及論文類別權(quán)重×排名權(quán)重。

著作要求是有學(xué)術(shù)價值的、與本專業(yè)相關(guān)的科技專著或譯著。高等醫(yī)學(xué)院校教材的編者均以中華級核心期刊論著第一作者的權(quán)重計分，即計4分；其他著作或譯著的主編按中央級核心期刊論著第一作者的權(quán)重計分。計分的權(quán)重與申報人著譯部分的字?jǐn)?shù)相關(guān)，著作中未明確標(biāo)識作者著譯章節(jié)、無法統(tǒng)計個人編寫字?jǐn)?shù)的，按“0.8×著作總字?jǐn)?shù)/作者人數(shù)”計算。單部著作實得分=3.2×著作作者的計分權(quán)重（不包括高等醫(yī)學(xué)院校教材）。見表5。

2.1.7 教學(xué) 按申報人員承擔(dān)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育課程、研究生和本、?？频冉虒W(xué)任務(wù)的工作量和教學(xué)效果等業(yè)績進(jìn)行評分。

2.1.8 推薦評審成績 本項指標(biāo)只用于評審。依據(jù)“各單位在推薦評審會對專業(yè)技術(shù)人員的總量化評分-本單位全部申報人員推薦評審的平均成績+50”的十分之一進(jìn)行量化。

2.1.9 繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育與專業(yè)技術(shù)考試 本項指標(biāo)只用于推薦評審。要求參評人每年必須完成繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分要求，在本單位組織的各項技術(shù)考試（如“三基”考試）中成績合格，用近三年度的技術(shù)考試平均成績直接量化[2]。

2.2 評審指標(biāo)

2.2.1 個人技術(shù)水平和能力 根據(jù)申報人的述職答辯情況、代表個人最高技術(shù)水平的診治病種、手術(shù)、技術(shù)操作及開展過的新技術(shù)項目的病例資料、科技資料等，結(jié)合相應(yīng)的年度、地域等技術(shù)環(huán)境因素，在本專業(yè)組內(nèi)比較，評價申報人技術(shù)水平情況。

2.2.2 履行技術(shù)崗位職責(zé)、工作量、工作質(zhì)量 評分以專業(yè)技術(shù)履職崗位、工作量和工作質(zhì)量報告、工作業(yè)績和成果為重點，參考醫(yī)療、教學(xué)、科研水平及創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)、社會效益情況，在本專業(yè)組進(jìn)行評價。

2.2.3 學(xué)術(shù)影響力 學(xué)術(shù)影響力從3方面評價。一是學(xué)會等社會兼職。學(xué)會限于本專業(yè)全國性一級學(xué)科學(xué)（協(xié)）會及其各專業(yè)組、各省市級分會。國家級學(xué)術(shù)委員會成員或局級學(xué)術(shù)帶頭人10分，省級學(xué)術(shù)委員會成員或處級學(xué)術(shù)帶頭人8～10分，地市局級學(xué)術(shù)委員會成員或科級學(xué)術(shù)帶頭人6～8分，本單位學(xué)科帶頭人4～6分，其他0～4分。主任委員等學(xué)（協(xié)）會負(fù)責(zé)人酌情按評分值的上限量化，副主任委員等學(xué)（協(xié)）會主要成員酌情計分，委員降一等級酌情計分，會員不計分。二是承擔(dān)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，需組織過臨床、教學(xué)、科研、衛(wèi)生、管理等工作，憑任命文件（如科主任、教學(xué)秘書、護(hù)士長等）或有效證明材料計分。三是組織的一次性的學(xué)術(shù)活動或工作。要求有相關(guān)的證明文件，如省部級以上科研工作要有科研立項及成果證書，僅限主研人。

2.2.4 述職、答辯 除考察答辯論文的質(zhì)量，按期刊級別、影響力、文章類別、作者排序、文章設(shè)計是否合理、論證是否嚴(yán)謹(jǐn)、實用性、與本專業(yè)的相關(guān)性進(jìn)行評分外，還要結(jié)合申報人員的現(xiàn)場述職、答辯情況，特別是回答提問的情況（提問問題一般為與答辯論文相關(guān)的專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)應(yīng)用和新進(jìn)展的學(xué)術(shù)問題，不少于3個），進(jìn)行評分。

2.2.5 專業(yè)技術(shù)工作環(huán)境、條件 參考申報人員上報的各項申報資料，同時要考慮申報人所在單位和科室等技術(shù)工作環(huán)境，在本專業(yè)組內(nèi)進(jìn)行比較按一至五級評分。見表6。

2.3 權(quán)重的設(shè)置

2.3.1 基礎(chǔ)指標(biāo) 根據(jù)申報人的基本業(yè)績的依據(jù)進(jìn)行評分，主要反映了申報人的學(xué)歷、資歷、外語、計算機(jī)、年度考核及榮譽(yù)、完成繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等能力與業(yè)績基礎(chǔ)，以及科研、論文、教學(xué)能力、推薦評審成績等，權(quán)重共占總成績的55%。

2.3.2 評審指標(biāo) 根據(jù)申報人的個人技術(shù)水平和能力、履行技術(shù)崗位職責(zé)和工作量及工作質(zhì)量、學(xué)術(shù)影響力、述職和答辯、專業(yè)技術(shù)工作環(huán)境和條件進(jìn)行評分，反映申報人的實際工作能力和專業(yè)技術(shù)水平，由評委進(jìn)行評分，權(quán)重占總成績的45%。

3 矛盾分析與政策應(yīng)對

3.1 地域分布不同帶來的問題

因企業(yè)所屬衛(wèi)生機(jī)構(gòu)分布在全國20余個省市自治區(qū)，在新疆、內(nèi)蒙等西北部地區(qū)的醫(yī)療單位的工作條件和技術(shù)水平整體上不如東南部地區(qū)，在偏遠(yuǎn)地區(qū)醫(yī)院工作的比在大都市工作的人員更難在科研、教學(xué)、論文上取得較好的業(yè)績。在評審指標(biāo)中酌情考慮為企業(yè)服務(wù)和地域因素進(jìn)行評分。

3.2 醫(yī)院等級不同帶來的問題

在企業(yè)的衛(wèi)生工作中，三甲醫(yī)院負(fù)責(zé)較重疾病的救治，二甲以下醫(yī)院，對企業(yè)員工和家屬的醫(yī)療服務(wù)工作也非常重要。考慮醫(yī)院等級不同、專業(yè)技術(shù)人員的工作環(huán)境不同，小的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)更難取得科研、教學(xué)的業(yè)績，在指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，分三甲醫(yī)院和非三甲醫(yī)院兩個標(biāo)準(zhǔn)，非三甲醫(yī)院的學(xué)歷、資歷、外語、計算機(jī)、年度考核及榮譽(yù)、工作量、工作質(zhì)量等權(quán)重設(shè)置較大，科研、論文、教學(xué)等權(quán)重設(shè)置較小。

3.3 評審會不能現(xiàn)場答辯的問題

因人員在全國散在分布，統(tǒng)一現(xiàn)場述職答辯困難較大，在評審會上不進(jìn)行現(xiàn)場述職答辯。通過要求推薦評審會組織現(xiàn)場述職答辯、并將推薦評審會的現(xiàn)場述職答辯成績、總成績納入評審會成績中（占評審最后成績的20%左右）、對推薦評審的答辯論文質(zhì)量重新評分，作為評審成績的指標(biāo)之一，彌補(bǔ)了不能現(xiàn)場答辯的不足。

4 成效及體會

4.1 提前公示量化標(biāo)準(zhǔn)

為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員指明職稱評審、職業(yè)生涯努力的方向，利于專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展[3]。學(xué)歷、外語、計算機(jī)指標(biāo)的設(shè)置加強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)動力；年度考核、工作量、工作質(zhì)量、新技術(shù)項目等指標(biāo)的設(shè)置（以病歷為依據(jù)），使專業(yè)技術(shù)人員更加重視日常的點滴工作；教學(xué)、科研、論文、學(xué)術(shù)影響力等指標(biāo)設(shè)置使大家更加重視教研能力的培養(yǎng)、臨床經(jīng)驗的總結(jié)和交流；專業(yè)技術(shù)水平的要求促進(jìn)了專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)的動力[4]；重點學(xué)科、專業(yè)技術(shù)工作環(huán)境等指標(biāo)的設(shè)置，促進(jìn)了醫(yī)院和學(xué)科的不斷發(fā)展。

4.2 體現(xiàn)公平、公正、公開

程序和結(jié)果公平是專業(yè)技術(shù)人員對職稱評審制度的理性訴求[5]。建立評委專家?guī)?，將企業(yè)全部具有高級職稱的人員作為專家?guī)斐蓡T，隨機(jī)抽選評委；專業(yè)化評審，將相近專業(yè)的申報人、評委相對集中分組；量化評審、兩級評審；細(xì)化《評審標(biāo)準(zhǔn)》，評委在評分時對能力與業(yè)績的具體評分“剛性較強(qiáng)、彈性較小”，對全部申報人員的評審條件、推薦評審和評審量化成績進(jìn)行公示。每個申報人都能看到本人在全部申報人員中總體得分和排名情況，看到自己各項量化考評方面取得的業(yè)績和不足，將職稱評審材料相關(guān)的電子版材料歸檔保存?zhèn)洳閇6]，增加了職稱評審工作的透明度，提高了廣大申報人員對職稱評審工作的支持、認(rèn)可程度。另外，通過權(quán)重設(shè)置，在一定程度上減小了地域不同、醫(yī)院等級不同引起的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的不平衡。體現(xiàn)了程序和結(jié)果的公平。

4.3 重視日常工作能力、專業(yè)技術(shù)水平等工作實績[7]

“三基”等技術(shù)考試、專業(yè)技術(shù)水平、工作質(zhì)量、年度考核和榮譽(yù)等指標(biāo)的設(shè)置，以及將推薦評審成績、推薦評審時的答辯成績納入評審總成績的方法，改變了以往論文和科研業(yè)績主導(dǎo)職稱評審結(jié)果的局面。在申報材料中要求上報能代表個人技術(shù)水平的病歷、科研任務(wù)書等資料，端正了衛(wèi)生技術(shù)人員要努力鉆研業(yè)務(wù)、開展新技術(shù)、踏踏實實做好日常工作、正確應(yīng)對技術(shù)難題的工作態(tài)度，改變了一些專業(yè)技術(shù)人員只重視科研和論文、不重視日常工作和日常技術(shù)工作進(jìn)步的工作作風(fēng)。

4.4 嚴(yán)格量化評審

量化評審能夠?qū)ι陥笕藛T進(jìn)行相對全面的能力和業(yè)績評價，改變了以往評審專家只能對申報人員的學(xué)歷、資歷、外語、發(fā)表文章形成感性認(rèn)識的弊端，減少了評委的主觀因素，能夠形成對申報人員的業(yè)績進(jìn)行具體剛性評價的結(jié)論，避免了評審結(jié)果的確定彈性過大等諸多矛盾與弊端，評審結(jié)論能夠得到申報人員的普遍認(rèn)可。

4.5 嚴(yán)格評審紀(jì)律

評審辦公室、專業(yè)組評審與評審委員會相互核查評審材料的真實性，保證評審過程和結(jié)果的公正。在評審程序上，各局級企業(yè)的職改部門將申報人的申報材料、推薦評審結(jié)果上報到職稱評審辦公室，評審辦公室的專職工作人員對上報材料進(jìn)行初審、復(fù)審、終審三次審核，明確并公示核心期刊目錄[8]，對論文、著作、科研成果獎等業(yè)績進(jìn)行檢索核實[9-10]，并對基礎(chǔ)指標(biāo)進(jìn)行量化評分。在近4年的工作中，逐漸杜絕了論文、科研、教學(xué)等業(yè)績造假現(xiàn)象，消滅了非法期刊、增刊代正刊等報送現(xiàn)象。專業(yè)組評審會上，專業(yè)組評委對評審辦公室的材料審核和對基礎(chǔ)指標(biāo)的評分情況進(jìn)行核查，對評審指標(biāo)逐一評分。對每個申報人員，明確主評、副評人，如整個評審過程中出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，責(zé)任追究到主評和副評人。評審委員會會議最后對評審辦公室的工作、專業(yè)組評審的工作進(jìn)行核查。通過以上措施，杜絕了職稱評審中的舞弊和違規(guī)現(xiàn)象。

4.6 科學(xué)設(shè)置量化指標(biāo)和權(quán)重

量化指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)置是建立合理的量化評審方法的核心和關(guān)鍵[11-13]。本研究共設(shè)置指標(biāo)14項、20多個方面，包括了衛(wèi)生技術(shù)工作人員專業(yè)技術(shù)能力、承擔(dān)的工作和業(yè)績等內(nèi)容。在指標(biāo)和權(quán)重設(shè)置前，注重工作實績，向各個醫(yī)療機(jī)構(gòu)專家、職改部門廣泛征求了意見，復(fù)習(xí)了各個省市職稱評審的文件要求和相關(guān)文獻(xiàn)報道。在辦法正式實施前組織了專家進(jìn)行了模擬評審，對辦法進(jìn)行了反復(fù)修訂和廣泛宣傳，保證了辦法正式實施中無重大缺陷發(fā)生。

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篇9

我市2007年度農(nóng)業(yè)（含畜牧獸醫(yī)）、水電農(nóng)機(jī)工程、普通工程、大中專職中教師（含黨校）、中學(xué)教師、小學(xué)高級教師、新聞、文化體育（含檔案）、交通建筑工程等九個系列中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作擬于今年12月份進(jìn)行，現(xiàn)就有關(guān)事宜通知如下：

一、評審范圍和對象

凡上述九個系列的企事業(yè)單位（含民營、私營、外資企業(yè)）的在崗專業(yè)技術(shù)人員（含在專業(yè)技術(shù)崗位上的工人和離退休人員），符合晉升相應(yīng)中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格條件的（教育機(jī)構(gòu)須在當(dāng)?shù)芈毟牟块T下達(dá)的結(jié)構(gòu)比例限額內(nèi)）均可申報。尚未組建初評委的市級有關(guān)部門及各區(qū)（市、縣），其初級職稱的評審工作可委托市相應(yīng)中級評審委員會評審，材料報送及收費標(biāo)準(zhǔn)與中級相同。

二、申報程序

*市直屬各單位經(jīng)主管部門審查后向市職改辦申報；各區(qū)（市、縣）屬企、事業(yè)單位經(jīng)主管部門向當(dāng)?shù)芈毟霓k申報，由當(dāng)?shù)芈毟霓k初審合格后統(tǒng)一送市職改辦；在非公有制經(jīng)濟(jì)實體工作的專業(yè)技術(shù)人員，符合條件的由其檔案托管單位（如人才交流中心等）并向當(dāng)?shù)芈毟牟块T申報。

三、評審材料及要求

1、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》一式三份。所有申報材料字跡要工整、業(yè)績要真實、內(nèi)容要詳盡，表格填寫不留空白，無內(nèi)容的項目應(yīng)填寫“無”；“最高學(xué)歷”填寫畢業(yè)時間及取得的具體有效學(xué)歷（中專、大專、本科等），學(xué)歷須是國家承認(rèn)并與所從事專業(yè)相同或相近（無學(xué)歷或未達(dá)到規(guī)定學(xué)歷的建筑施工人員參加專業(yè)理論考試合格的，在此欄填明）；“學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷”欄，若是在職參加學(xué)習(xí)的，其學(xué)習(xí)形式是脫產(chǎn)、自考或函授，必須注明；“工作經(jīng)歷”欄，從參加工作至今要連續(xù)填寫，起止時間連貫，不得間斷；“考試成績及答辯情況”欄由所在單位將其參加外語、計算機(jī)應(yīng)用能力及基礎(chǔ)、專業(yè)考試等情況逐一填寫清楚，區(qū)（市、縣）職改辦審查后須加蓋公章；“年度及任職期滿考核結(jié)果”欄只須寫明任現(xiàn)職以來的每年度及屆滿考核結(jié)果（優(yōu)秀、稱職、不稱職）即可?！对u審表》經(jīng)本單位和當(dāng)?shù)芈毟霓k認(rèn)真對照原件且審核無誤后，方可簽字蓋章，推薦單位和當(dāng)?shù)芈毟牟块T對所填內(nèi)容的真實性負(fù)責(zé)，如弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消其評審資格。

2、本人擔(dān)任現(xiàn)職以來的政治思想和業(yè)務(wù)工作總結(jié)（合寫）一份。

3、單位綜合推薦材料一份（破格推薦的須有單位破格推薦綜合材料，并在《評審表》的“單位推薦意見”欄明確填寫“同意破格推薦”）。

4、職稱資格證書、聘任證書和聘約（均須原件）。

5、有外語和計算機(jī)應(yīng)用能力要求（含替代外語的古漢語）的，須提供外語（古漢語）和職稱計算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證（原件）；屬免試范圍的，須提供身份證復(fù)印件或翻譯材料等有關(guān)證明，并填寫免試登記表（附二）；非國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員申報建筑施工系列職稱，外語、計算機(jī)可不作要求，但必須提供建筑施工理論考試合格證（原件）。

6、與所從事專業(yè)相同或相近的最高學(xué)歷證書（原件）。

7、有關(guān)獲獎證書、專利證書、成果鑒定證書、已發(fā)表的代表作及本人專業(yè)實踐所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)、社會效益等其它主要業(yè)績證明材料（均為原件）各一份。

8、近四年的年度考核表及屆滿考核表（原件）各一份。

9、《繼續(xù)教育登記手冊》。

10、各區(qū)（市、縣）職改辦和市級主管部門報送材料時，統(tǒng)一使用我辦印制的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審申報花名冊》，分評委會、分專業(yè)（教師須按學(xué)科分類，專業(yè)分類見附三），分別造冊（一式二份）。

11、屬委托評審的，應(yīng)報送具有管理權(quán)限機(jī)關(guān)出具的委托書。

12、申報材料統(tǒng)一使用A4、50克以上厚度的紙張，統(tǒng)一用標(biāo)準(zhǔn)牛皮紙檔案袋包裝，一人一袋，檔案袋須粘貼《材料目錄》（見附件1），并注明專業(yè)組和檔案袋編號。

13、所報材料中，凡復(fù)印件均須由主管部門和當(dāng)?shù)芈毟霓k對照原件審查無誤后，簽署“復(fù)印屬實”字樣，并加蓋公章。

四、破格申報晉升職稱人員的有關(guān)要求

破格申報晉升職稱的人員，除符合《四川省五系列破格評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦條件（試行）》（川職改[1992]9號）和《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)四川省教委<四川省中小學(xué)破格評審教師職務(wù)任職資格破格推薦條件的試行意見>的通知》（川職改辦[1996]6號）文件規(guī)定的破格晉升條件外，還須具備下列條件：

1、必須是自2004年以來任現(xiàn)職期內(nèi)連續(xù)兩年考核優(yōu)秀和其余年度考核為稱職，事業(yè)單位人員的考核結(jié)果必須是經(jīng)當(dāng)?shù)厝耸虏块T審批的。

2、發(fā)表的論文論著必須與所從事的專業(yè)相同或相近，屬合著者，作者排位須是前二位。

3、所發(fā)表的論文必須是省級及以上有統(tǒng)一刊號CN的學(xué)術(shù)期刊（定期出版的刊物），論文要求論點明確，論據(jù)充分，具有一定的學(xué)術(shù)價值，論文數(shù)量在兩篇以上。

4、注重工作業(yè)績和實際專業(yè)技術(shù)水平，在學(xué)術(shù)技術(shù)實踐中取得較大成績，是本單位的技術(shù)骨干。

5、堅持實事求是和為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的原則，對在本地重大項目、重大工程、重大課題中做出顯著貢獻(xiàn)的，可重點推薦。

各區(qū)（市、縣）職改辦、各主管部門要嚴(yán)格審查申報人員工作單位性質(zhì)，不得弄虛作假。

五、評審材料報送

評審材料請于二00七年十一月十二日至十一月十六日報送至*市職改辦，逾期不予受理。

六、收費標(biāo)準(zhǔn)

篇10

1.1近幾年來，宜昌市出臺了《宜昌市衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育實施細(xì)則》、《宜昌市繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分授予和學(xué)分登記管理實施細(xì)則》、《宜昌市繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目管理實施細(xì)則》、《宜昌市繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作考核評估辦法》、《宜昌市繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育信息管理系統(tǒng)管理辦法》等一系列規(guī)范性管理文件，但還要進(jìn)一步健全和完善，特別是學(xué)分登記、考核評估、晉升職稱學(xué)分審核、年度驗證、項目申報與評審等制度，真正把參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育與衛(wèi)生技術(shù)人員年度考核、評先評優(yōu)、崗位聘任、職稱晉升、執(zhí)業(yè)注冊、醫(yī)師定期考核、護(hù)士再注冊掛鉤。

1.2結(jié)合實際，制定實施細(xì)則各級各類醫(yī)療衛(wèi)生單位要結(jié)合本單位的實際情況，制定繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育實施細(xì)則和有關(guān)規(guī)章制度。如進(jìn)修學(xué)習(xí)制度、院內(nèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度、項目實施制度、激勵機(jī)制制度等，通過制定一系列規(guī)章制度，努力增強(qiáng)醫(yī)院與廣大衛(wèi)生技術(shù)人員開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作和接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的責(zé)任感和緊迫感，真正把接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育作為提高自身素質(zhì)，不斷提高醫(yī)療技術(shù)診療水平和服務(wù)質(zhì)量的自覺行為，以滿足廣大人民群眾對衛(wèi)生服務(wù)的需求。

2加強(qiáng)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目規(guī)范化管理

2.1重視項目申報工作，確保繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育活動質(zhì)量嚴(yán)格項目申報、審批程序，確保所報項目能較好地反映宜昌市的醫(yī)療技術(shù)水平。對組織申報的項目要符合“四新”、“三性”，在內(nèi)容和形式上進(jìn)行嚴(yán)格審核，對于好項目極力向上推薦。近幾年來宜昌市獲批的國家級、省級、市級項目數(shù)逐年增加，項目質(zhì)量水平都較高。

2.2規(guī)范繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目舉辦的管理流程各項目舉辦單位均按照項目申報內(nèi)容、時間、授課老師的安排進(jìn)行項目的實施，從發(fā)通知、報到、刷卡、會場布置、教材印刷、幻燈制作等都要有專人負(fù)責(zé)，做到工作程序化、規(guī)范化。

2.3嚴(yán)格督導(dǎo)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目的舉辦在繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目執(zhí)行過程中，嚴(yán)格項目執(zhí)行流程和項目舉辦制度，規(guī)范管理，嚴(yán)格把握學(xué)分證書的發(fā)放；對每個項目的學(xué)時、學(xué)分認(rèn)真審核，對項目的執(zhí)行過程加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕濫授學(xué)分、代簽到、代刷卡等現(xiàn)象的發(fā)生。近幾年來，均組織專職干部對舉辦項目進(jìn)行現(xiàn)場督查，督查率達(dá)已辦項目數(shù)的18%。

2.4加強(qiáng)項目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)各項目主辦單位對項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的相關(guān)政策、項目舉辦的有關(guān)要求和辦班流程，明確項目負(fù)責(zé)人的職責(zé)，提高項目舉辦水平，保證繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育活動的質(zhì)量和效果。

2.5做好項目資料的歸檔工作項目舉辦單位或項目負(fù)責(zé)人在項目舉辦結(jié)束后，必須按要求及時上報有關(guān)材料或網(wǎng)上上報相關(guān)信息，項目舉辦的通知、日程安排、教材、執(zhí)行情況匯報表、學(xué)員備案表、總結(jié)及考試試卷均應(yīng)歸檔，并裝訂成冊。

3更新觀念，嚴(yán)格考核，不斷提高管理效率和管理水平

3.1充分利用宜昌市繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育信息管理系統(tǒng)平臺，提高繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理水平。該系統(tǒng)的使用，不僅能對專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行快速查詢，而且還對各地舉辦的項目起到規(guī)范管理的作用，同時還能對職稱晉升學(xué)分審核、醫(yī)師定期考核、衛(wèi)生人力資源的分布情況提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)。今后，還要進(jìn)一步對繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育信息管理系統(tǒng)做不斷完善，使其更好地服務(wù)于宜昌市的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理工作，提高繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的管理效率和管理水平。

3.2盡快在全市開通遠(yuǎn)程教育課程，使邊遠(yuǎn)地區(qū)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員能夠在當(dāng)?shù)赝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)，解決工學(xué)矛盾。要制定適合本地區(qū)、本單位遠(yuǎn)程醫(yī)學(xué)教育的有關(guān)制度，加強(qiáng)過程監(jiān)管和學(xué)分授予，確保遠(yuǎn)程繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的質(zhì)量和效果。

3.3按規(guī)定認(rèn)真做好《湖北省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》衛(wèi)生專業(yè)知識培訓(xùn)年度審驗工作，考核結(jié)果與職稱晉升、評先評優(yōu)、執(zhí)業(yè)注冊等掛鉤，嚴(yán)格落實繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育相關(guān)政策。

3.4探索繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育發(fā)展新思路。繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育活動應(yīng)當(dāng)遵循一個最基本的原則，既要方便學(xué)習(xí)，又要有實用價值，繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育應(yīng)圍繞臨床實際需要做出系統(tǒng)、科學(xué)的計劃，真正為廣大醫(yī)務(wù)工作者提供便利的學(xué)習(xí)機(jī)會，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。近三年來，宜昌市在醫(yī)療衛(wèi)生單位中創(chuàng)造性地實施“聽課證制度”，充分滿足了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)需求，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的參學(xué)率和合格率均顯著提高，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)自覺性明顯提升，為基層醫(yī)療衛(wèi)生單位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員更新醫(yī)學(xué)知識，提高專業(yè)技術(shù)水平提供了新途徑。