導語：如何才能寫好一篇教師專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、時間安排

2011年度小學高級、中學一級、中學高級教師職務(wù)評審工作從6月開始，10月底結(jié)束。分四個階段進行：

第一階段（6月到7月上旬）：各縣區(qū)開展崗位核定，組織實施擬晉升人員上示范課，填報評審表及相關(guān)材料，研究審定推薦上報晉升人員名單并進行公示。

第二階段（8月上旬）：各縣區(qū)報送材料，市上對材料的完整性、規(guī)范性進行初審。

第三階段（8月至10月初）：分別召開中學高級、中學一級和小學高級教師職稱評審會，評委對上報的材料進行審核、評議，量化打分，投票表決。

第四階段（10月底前）：向省、市職改部門報送通過評委會表決的材料。

各縣區(qū)及局屬單位的小學高級、中學一級、中學高級教師職務(wù)評審相關(guān)材料，均須在8月10日前一次性報送市教育局人秘科，逾期不再受理。

二、上報材料

(一)個人申報材料的種類。

每一位申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務(wù)的人員，都應(yīng)報送下列材料：

1、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》。每人填寫一式三份。填寫中應(yīng)注意將任現(xiàn)職以來的主要專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績(包括個人專著、教研教改成果、主要教學內(nèi)容及成績等)逐年逐項載明。

2、《專業(yè)技術(shù)人員晉升綜合考核登記表》(一式二份)?？h區(qū)職改部門須在“任現(xiàn)職以來考核情況”和“綜合考核結(jié)論鑒定”欄簽注考核結(jié)論和審查意見并加蓋公章。

3、《教學人員任課情況登記表》一份。本表由學校統(tǒng)一填寫，教導主任、校長簽字（如申報晉升職務(wù)者系校長的，還須教育主管部門領(lǐng)導簽字蓋章），學校蓋章后方可視為完整、有效。

4、示范課（公開課、觀摩課）教學情況記錄表。

5、推薦晉升人員校內(nèi)公示證明（一人一份，注明公示時間、范圍、反映，校長簽名并加蓋學校公章）。

6、申報人如系初中、完小正副校長，須同時附送中小學校長《崗位培訓合格證》。

7、申報人已發(fā)表或交流的最高層次論文1—4篇（必須是原件，復印件不予認可。具體篇數(shù)和論文教研要求按省上有關(guān)文件規(guī)定，教研單位人員至少報送4篇）。可增加報送能代表個人教育教學與研究成果，包括個人主持、獨立或參與完成的課改、教育教學研究、多媒體課件等。

8、教育教學綜合業(yè)績考核表一份（附表樣）。重點記錄教師、家長和校委會評議的結(jié)果，學校對其任現(xiàn)職以來的思想政治表現(xiàn)和工作業(yè)績進行認真、全面考核，對師德師風、班主任工作、教育教學效果作出鑒定。

9、個人工作業(yè)績報告或思想工作總結(jié)一份。

10、有關(guān)證件的原件和復印件各一份。包括：

（1）教師資格證；

（2）學歷證（國家教育行政部門頒發(fā)的學歷證書）；

（3）現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證；

（4）現(xiàn)任職務(wù)聘任書；

（5）專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書（如本人已接受繼續(xù)教育且成績合格，但尚未領(lǐng)取證書的，由市、縣區(qū)職改部門出具書面證明材料）

（6）獎勵(榮譽)證書；

（7）專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記證；

（8）計算機考試合格證（免考人員必須附身份證復印件）等。

各縣(區(qū))教育局、局屬各單位要對原始證件的真實性、合法性、有效性負責，并確定專人對復印件與原件核對無誤后，在合格復印件上簽名、簽注意見和審核日期、加蓋公章，方視為合格、有效。無審核人簽名和縣區(qū)教育部門蓋章的一律不予認可。

上述材料必須真實、有效，有涂改、偽造、變造及弄虛作假者，視為無效材料，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消其參評資格，情節(jié)嚴重者，追究有關(guān)人員的責任。有關(guān)教師職務(wù)申報的證書原件，市教育局接收材料時與復印件核對無誤后，退回各縣區(qū)教育局統(tǒng)一保存至此次評審工作結(jié)束（其中，考核登記證、繼續(xù)教育證、計算機合格證原件、論文原文隨材料上報，其它材料報送復印件）。省、市教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理部門和評審會議，將根據(jù)工作需要進行調(diào)閱。

（二）縣區(qū)統(tǒng)一報送的材料。

各縣區(qū)在報送教師個人申報材料的同時，須報送以下材料：

1、分別報送中學高級、中學一級、小學高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員花名冊一式兩份（樣表統(tǒng)一在漢中教育網(wǎng)下載，不得修改表式及各欄大小。下載地址：）。同時用U盤報送該表電子文檔或發(fā)送電子郵件。郵件地址：

2、報送本縣區(qū)教師職稱評審材料分專業(yè)統(tǒng)計表一份。

3、報送對所有推薦人員的農(nóng)村任教、支教情況認定的專文一份。須載明姓名、現(xiàn)在學校、在農(nóng)村任教或支教學校及時段。必須是教育局領(lǐng)導簽發(fā)（局屬學校由校長簽發(fā)）的正式上報文件。

4、本縣區(qū)推薦申報人員公示結(jié)果說明一份。寫明公示時間、范圍、結(jié)論，縣區(qū)教育部門蓋章。

（三）材料送交程序。

各縣區(qū)報送材料之前，應(yīng)與市教育局人秘科電話聯(lián)系確定時間，以便安排初審；個人申報材料和縣區(qū)統(tǒng)一報送材料，必須齊全，否則，為不合格材料，不予接收。

三、有關(guān)事項

1、關(guān)于考核結(jié)論問題。按照市職改辦《關(guān)于貫徹執(zhí)行省人社廳<關(guān)于加強當前職稱改革工作的十條意見的通知>相關(guān)問題的通知》（漢職辦法[]44號）要求，申報中級職稱，仍繼續(xù)執(zhí)行綜合考核結(jié)論必須為優(yōu)秀的規(guī)定，其前提是任現(xiàn)職以來近兩個聘期（一個聘期按3年計算）內(nèi)必須有兩個年度考核為優(yōu)秀，其中不得有年度考核不合格。如近兩個聘期內(nèi)年度只有一個優(yōu)秀，其他年度考核均為合格，獲得縣、區(qū)級政府和市級部門以上獎勵（綜合獎、單項技術(shù)成果獎），在申報中級職稱時可以按年度考核優(yōu)秀對待。一年中多次獲獎?wù)撸话串斈昕己藘?yōu)秀對待。

2、關(guān)于示范課問題。各縣區(qū)教育行政部門、局屬各單位要按照《漢中市晉升中學一級和中學高級教師職務(wù)人員觀摩課（公開課、示范課）的實施意見》（漢教發(fā)[號），制定實施方案，統(tǒng)一安排、組織本轄區(qū)或本單位所有申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務(wù)人員上好示范課，并組織專家進行認真評議，評議結(jié)果作為晉升職務(wù)的重要依據(jù)。市教育局、職改辦將對上示范課情況進行監(jiān)督檢查。

3、關(guān)于教育教學評價。對申報晉升小學高級、中學一級和中學高級教師職務(wù)人員的教學效果評價，按照《漢中市晉升中級以上教師職務(wù)人員教學評價的實施意見》（漢教發(fā)54號）進行。尤其要對是否擔任班主任、是否開展學生思想道德教育及效果做出認定和評價。

4.關(guān)于工作量問題。申報人員工作量指學年實際完成工作任務(wù)量，統(tǒng)一折算為年度總課時量填報。教研人員須按專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審要求，將下基層指導工作、上示范課及教研教改工作開展、完成情況在評審表中逐年詳細填寫。

5、關(guān)于小學高級教師申報中學高級教師職務(wù)問題。必須嚴格按申報條件、崗位設(shè)置要求推薦小學高級教師參評中學高級教師人員,漢臺、南鄭、城固、洋縣、西鄉(xiāng)、勉縣每縣區(qū)可申報2名，其他縣可申報1名。

6、關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育問題：根據(jù)《陜西省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》和原漢中市人事局《關(guān)于開展全市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的實施辦法（試行）》要求，從2011年起，專業(yè)技術(shù)人員每年完成繼續(xù)教育情況將作為申報評審專業(yè)技術(shù)職稱的必備條件之一。凡未完成規(guī)定學時學分者，不得晉升中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

7、關(guān)于破格晉升問題。中小學優(yōu)秀中、青年教師晉升中、高級教師職務(wù)，執(zhí)行陜西省中、小學教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法和省、市人事部門有關(guān)文件，按要求報送有關(guān)材料，并上報專門的推薦報告。對超過破格晉升年齡或符合正常晉升條件的人員，不得按破格報送。

8、關(guān)于公示的問題。職稱評審工作是教師隊伍建設(shè)工作中的熱點敏感問題，增強職稱評審工作的透明度是搞好這項工作的重要環(huán)節(jié)，必須予以高度重視。在評審工作開始之前，要組織廣大教師認真學習職稱評審工作有關(guān)政策規(guī)定，公開本次評審工作的崗位職數(shù)，在學校評委會召開之前公示(一周)每位申報人所提供的評審材料，接受群眾監(jiān)督。評審工作結(jié)束后將評審通過人員名單再向群眾公示。對于在評審工作中群眾反映意見比較大的人和事，學校應(yīng)該認真研究，對反映的問題要認真查處，對其中確有弄虛作假的，按職評工作有關(guān)規(guī)定處理。

9、關(guān)于計算機合格證問題。未取得計算機合格證的人員一律不得推薦上報。符合免試條件的依據(jù)身份證載明出生年月計算是否符合免試條件（報送身份證復印件）。

10、從事學校安全教育、健康教育的教師，可按照相應(yīng)層次任職資格評審條件申報教師職稱。

四、工作要求

1、加強政策宣傳。各縣區(qū)和各個學校要采取多種方式，加大宣傳力度，使廣大干部和教師了解教師職務(wù)評審工作的政策規(guī)定，認真解答教師在申報教師職務(wù)工作中遇到的實際問題。始終堅持政策宣傳在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理順情緒在先的“四在先”原則，引導教師不斷增強大局意識、責任意識、奉獻意識、誠信意識，以正確的心態(tài)對待教師職務(wù)評審工作。

篇2

安徽省中小學教師職稱制度改革教師職稱評審辦法最新版全文第一條 為深化中小學教師職稱制度改革，加強教師隊伍建設(shè)，客觀、公正地評價中小學教師專業(yè)能力水平，根據(jù)人力資源和社會保障部、教育部《關(guān)于印發(fā)深化中小學教師職稱制度改革指導意見的通知》(人社部發(fā)〔20xx〕79號)及其他有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所說中小學教師職稱評審是指對通過參加正高級教師、高級教師、一級教師、二級教師、三級教師崗位競爭推薦，擬聘任到相應(yīng)職務(wù)等級人選的品德、知識和專業(yè)水平是否達到相應(yīng)標準要求的綜合評價，是中小學教師崗位聘用的重要依據(jù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第三條 中小學教師職稱評審，必須在核定的教師崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)進行，不再進行崗位結(jié)構(gòu)比例之外、與崗位聘用相脫離的資格評審。

第四條 中小學教師職稱評審，堅持以人為本，本著客觀公正、公開透明，育人為本、德育為先的原則，實行同行專家評價，重在社會和業(yè)內(nèi)認可。

第五條 中小學教師職稱評審實行分級管理。正高級教師由省政府人力資源社會保障、教育行政部門組織評審，評審結(jié)果報人力資源社會保障部、教育部備案;其他等級教師職稱評審按《安徽省專業(yè)技術(shù)資格評審實施細則(試行)》規(guī)定，由相應(yīng)的人力資源社會保障和教育行政部門密切配合，認真組織實施。

第六條 申報評審中小學教師職稱，在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)進行。必須符合《安徽省中小學教師職稱制度改革實施方案》中規(guī)定的標準條件和要求。

第七條 中小學教師申報評審職稱，須個人提出申請，按要求填寫《專業(yè)技術(shù)資格評審表》、《申報專業(yè)技術(shù)資格評審人員簡明情況登記表》，并如實提供相關(guān)申報評審材料，申報材料具體要求按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第八條 鼓勵中小學教師向基層流動。經(jīng)所在學校(單位)和擬聘學校(單位)同意，主管部門批準，中小學教師可跨校申報、競聘。

第九條 學校(單位)根據(jù)崗位空缺數(shù)量和工作需要，按一定比例差額確定參加競爭推薦人選，并組織競爭推薦。已取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格未被聘用的和未取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格、符合崗位條件且教育教學成績突出的教師均可參加競爭推薦。通過競爭推薦，已取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格的，可由學校(單位)直接聘用;未取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格的，須通過職稱評審后再聘用到相應(yīng)教師崗位。

第十條 學校(單位)成立以同行專家和一線教師為主的推薦委員會(一般不少于7人)，對參加競爭推薦人員進行綜合評價，提出推薦意見。

第十一條 學校(單位)根據(jù)推薦委員會的推薦意見，結(jié)合參加競爭推薦人員任現(xiàn)職以來各學年度的考核情況，按擬聘崗位數(shù)量或分配的推薦數(shù)額，集體研究確定推薦人選。

第十二條 申報人所在學校(單位)對通過推薦擬參加評審的人選申報材料進行審查核對，簽署意見，并加蓋公章后，及時送呈報部門。

第十三條 申報材料經(jīng)用人單位審查確認后，按下列規(guī)定呈報相應(yīng)評審委員會，并出具委托評審函。

(一)三級教師、二級教師申報材料，縣(市、區(qū))以下所屬學校(單位)的，由其主管部門呈報;市屬學校(單位)，由申報人所在單位呈報。

(二)一級教師和高級教師申報材料，縣(市、區(qū))以下所屬學校(單位)的，由縣(市、區(qū))人力資源和社會保障行政部門會同教育行政部門呈報;市屬學校(單位)的，由主管部門呈報。

(三)正高級教師申報材料，由省轄市人力資源社會保障行政部門會同教育行政部門呈報。

第十四條 呈報部門應(yīng)對評審材料進行認真審查，嚴格把關(guān)，按照申報評審材料的要求及時呈報到相應(yīng)評審權(quán)限的評審委員會辦事機構(gòu)。

第十五條 評審委員會辦事機構(gòu)根據(jù)有關(guān)要求受理申報材料，進行分類整理，制定評審工作方案，經(jīng)評審委員會授權(quán)組建部門審核同意后組織實施。評審前應(yīng)組織專人(須有一定數(shù)量的同行專家)逐一進行認真細致的審查核實，符合規(guī)定要求后，再提交評審委員會評審。不符合要求的材料不予受理。

第十六條 中小學教師職稱實行評審委員會評審制度。根據(jù)評審的需要分別組建和調(diào)整正高級、高級、中級、初級教師專業(yè)技術(shù)資格評審委員會及評委庫。其中高級、中級、初級教師專業(yè)技術(shù)資格評審委員會及評委庫組成按我省現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。正高級教師專業(yè)技術(shù)資格評審委員會由省政府人力資源社會保障部門授權(quán)組建。

第十七條 各評審委員會應(yīng)結(jié)合實際，采取科學、有效方式對申報人員進行綜合評價。

第十八條 評審工作的基本程序：

(一)評審委員會辦事機構(gòu)簡要匯報準備工作情況;

(二)學科評議組成員或評審委員會委員分組審閱評審材料，集體評議討論，提出初步評議意見;

(三)專業(yè)(學科)評議組或評委會委員向評審委員會匯報評議情況;

(四)評審委員會全體委員審議，進行綜合評價，最后以無記名投票方式表決。

第十九條 評審委員會辦事機構(gòu)應(yīng)在評審工作結(jié)束后15日內(nèi)將評審結(jié)果按職稱管理權(quán)限上報相應(yīng)審批部門審批。

第二十條 評審委員會辦事機構(gòu)寫出工作總結(jié)、會議紀要等，對評審工作進行認真總結(jié)，并按要求整理好有關(guān)評審材料，及時報送核準。

第二十一條 對經(jīng)評審委員會評審通過的人員實行公示制度。審批部門對評委會評審結(jié)果進行逐一審核，并通過網(wǎng)絡(luò)等有效形式向社會公示，公示期為7個工作日。

第二十二條 對公示無異議的，或公示有異議經(jīng)調(diào)查核實符合條件的，由相應(yīng)審批部門核準公布。評審未通過的人員，當年度不再重新召開評審會議對其進行復議，也不得再改報其他評審委員會評審。

第二十三條 對經(jīng)核準公布，獲得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格的人員，頒發(fā)專業(yè)技術(shù)資格證書?！秾I(yè)技術(shù)資格評審表》存入本人檔案。

第二十四條 改革期間暫不實行破格申報評審。其他未盡事項，按照《安徽省專業(yè)技術(shù)資格評審委員會組織管理暫行辦法》(皖人發(fā)〔20xx〕80號)、《安徽省專業(yè)技術(shù)資格評審實施細則(試行)》(皖人發(fā)〔20xx〕81號)規(guī)定執(zhí)行。

第二十五條 社會力量舉辦的中小學可參照本辦法組織教師參加中小學教師職稱評審。

篇3

關(guān)鍵詞：中職學校；“雙師型”教師；專業(yè)成長

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2016）11-0050-04

一、中職學?！半p師型”教師專業(yè)成長的內(nèi)涵界定

“雙師型”教師是相對于普通教育教師而言，根據(jù)職業(yè)教育培養(yǎng)技能型人才的需要，對專業(yè)課教師提出的素質(zhì)和能力要求。這一概念最早由上海冶金?？茖W校王義澄先生于1990年提出，后來陸續(xù)在國家政策性文件中出現(xiàn)，從而將其上升到國家政策高度。多年的研究表明，對“雙師型”教師的基本內(nèi)涵可以從多維視角進行認定，例如，從獲取證書視角的“雙證”認定，從能力評價的“雙能”認定，從職業(yè)素養(yǎng)要求的“雙素質(zhì)”認定，從獲取職稱的“雙職稱”認定等。在此基礎(chǔ)上，“雙師型”教師的行業(yè)技術(shù)技能和素養(yǎng)還應(yīng)與所在中職學校內(nèi)涵建設(shè)相匹配并得到本區(qū)域內(nèi)行業(yè)企業(yè)的認可。

“雙師型”教師專業(yè)成長是專業(yè)課教師學習成長和再成長的過程，其基本內(nèi)涵具有階段性、職業(yè)性和終身性。第一階段是專業(yè)課教師成長為“雙師型”教師的過程，第二階段是“雙師型”教師向更高的目標奮斗，實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的過程。兩個階段都需要明確的目標引領(lǐng)和具體的指標界定?！半p師型”教師專業(yè)成長既是教師職業(yè)領(lǐng)域的成長，也是行業(yè)企業(yè)職業(yè)領(lǐng)域的成長，“雙師”賦予了雙重職業(yè)屬性。經(jīng)濟發(fā)展、行業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、技術(shù)技能更新以及職業(yè)教育領(lǐng)域不斷改革深化等因素，決定了“雙師型”教師專業(yè)成長目標是動態(tài)和發(fā)展的。因此，“雙師型”教師專業(yè)成長永遠在路上，沒有終點，應(yīng)該屬于終身學習理念范疇。

二、中職學校“雙師型”教師專業(yè)成長的認識誤區(qū)

當前，職教界的一些中職學校和教師對“雙師型”教師及其專業(yè)成長存在認識誤區(qū)，在一定程度上制約了“雙師型”教師隊伍建設(shè)，同時也影響了學校內(nèi)涵建設(shè)和內(nèi)涵發(fā)展。

（一）“雙師型”教師認定的唯“雙證”論

唯“雙證”論觀點認為，只要專業(yè)課教師取得了教師資格證或教師職稱證，再去考一個職業(yè)技能資格證書，就是“雙師型”教師；許多學校以此來統(tǒng)計和宣傳“雙師型”教師的比率。其實，“雙證”只是“雙師型”教師認定的指標之一，并主要體現(xiàn)在表象上。加之當前職業(yè)技能資格證考試的局限和管理的不規(guī)范，造成了證書等級與實際的技術(shù)技能水平不匹配；只看“雙證”顯然是“雙師型”教師認定的誤區(qū)，必須糾正。

（二）“雙師型”教師認定的“低端”認識論

有觀點認為，“雙師型”教師的認定，不僅要看“雙證”，還要看是否能勝任本職工作，專業(yè)課教師在具備“雙證”的提前下，只要能夠勝任德育和理論課教學，又會專業(yè)技能并帶領(lǐng)學生實訓，就是“雙師型”教師。用這兩方面來認定“雙師型”教師并沒有原則性的錯誤，但是，標準“低端化”了。因為能勝任和具有較高的教育教學水平，會操作能帶學生實訓與技術(shù)技能是否與行業(yè)接軌并達到技師水平，兩者的內(nèi)涵標準是不相同的?！半p師型”教師認定和要求的“低端化”，嚴重制約了專業(yè)課教師的成長和提高，也進一步影響到學校專業(yè)建設(shè)、校企合作和產(chǎn)教結(jié)合。

（三）“雙師型”教師專業(yè)成長的“自我滿足”論

“自我滿足”論觀點認為，學校支持教師專業(yè)成長，組織并要求專業(yè)課教師參與教研活動、上公開課、撰寫論文、進企業(yè)實踐鍛煉，不斷提高教育教學能力和專業(yè)技能水平，這就是“雙師型”教師的專業(yè)成長。其實，用這些措施來培養(yǎng)“雙師型”教師，促進“雙師型”教師專業(yè)成長是正確的，但僅憑這些措施和過程就認為是專業(yè)成長，就帶有明顯的模糊性，也是一種“自我滿足”式的認識。這種誤區(qū)缺乏較高目標的引領(lǐng)和成長水平的明確鑒定，容易使學校和教師在低水平階段“自我滿足”，從而制約高水平“雙師型”教師的涌現(xiàn)，影響專業(yè)技術(shù)含量的積累和提高，進一步影響專業(yè)吸引力和中職學校辦學吸引力。

三、中職學?！半p師型”教師專業(yè)成長的目標設(shè)計

（一）“雙師型”教師認定標準

制定“雙師型”教師認定標準，總體原則應(yīng)該與中職學校自身內(nèi)涵建設(shè)要求和價值取向相匹配，與區(qū)域內(nèi)行業(yè)企業(yè)技術(shù)技能和素養(yǎng)要求相對接。

1.在表象職業(yè)資格上要達到“雙證”要求

具有中職教師資格證和教師系列中級以上專業(yè)技術(shù)職稱，取得專業(yè)對應(yīng)工種高級工或技師資格證。

2.在工作能力上要達到“雙能”要求

具有較高的師德修養(yǎng)和較強的教育教學能力，既傳授學生知識又教給學生方法，達到本區(qū)域或校內(nèi)優(yōu)秀教師水平；專業(yè)技術(shù)技能和素養(yǎng)達到區(qū)域內(nèi)行業(yè)企業(yè)骨干技師或師傅水平，進入企業(yè)頂崗能進行熟練的生產(chǎn)操作或經(jīng)營管理。

3.在職業(yè)背景上要達到“雙重”要求

連續(xù)從事教師職業(yè)并擔任該專業(yè)的專業(yè)課教師兩年以上，累計從事對應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)操作或經(jīng)營管理工作達兩年以上。在企業(yè)工作期間要以現(xiàn)代學徒制理念向企業(yè)高級技師和高級工程師拜師。

4.兼具教科研和技改能力

在學校主持過校級以上課題研究，并有論文公開發(fā)表，在企業(yè)參與過技術(shù)改造和技術(shù)革新并具有成功經(jīng)驗。

5.體現(xiàn)雙重職業(yè)和技術(shù)技能的“雙融合”要求

這里強調(diào)優(yōu)秀教師和優(yōu)秀技師在同一個人身上，不是簡單相加，而是雙向融合；能夠把復雜的技術(shù)技能和行業(yè)素養(yǎng)以學生易懂、易接受的方式傳授給學生，并根據(jù)行業(yè)和工作過程要求，整合理論知識、整合教學資源、進行課程設(shè)計，使學生樂于學習和訓練。

（二）“雙師型”教師專業(yè)成長的頂層目標

作為中職學校僅有以上標準的“雙師型”教師是不夠的，已經(jīng)成為“雙師型”的教師還要繼續(xù)學習和鍛煉，實現(xiàn)更高標準的專業(yè)成長，專業(yè)的吸引力和中職學校的吸引力都在于此。按照構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的要求，中職學校辦學的使命和根本任務(wù)應(yīng)體現(xiàn)在兩個方面：一是培養(yǎng)技能型人才滿足行業(yè)企業(yè)現(xiàn)實的用人需求，以技術(shù)技能服務(wù)和支撐行業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；二是通過教育手段使自然人與職業(yè)結(jié)合，培養(yǎng)現(xiàn)代職業(yè)人，滿足青年學生的職業(yè)發(fā)展需求。前者，在社會和行業(yè)企業(yè)眼中，學校舉辦的專業(yè)應(yīng)該有較高的技術(shù)含量和廣泛的技術(shù)積累，專業(yè)就是行業(yè)的技術(shù)技能中心，中職學校就是區(qū)域內(nèi)主要行業(yè)的技術(shù)技能中心。后者，在學生和家長眼中，中職學校就應(yīng)該是區(qū)域內(nèi)學生的成長成才中心。高水平的“雙師型”教師正是這兩個中心內(nèi)涵的承載者和實施者，因此，要制定“雙師型”教師專業(yè)成長的頂層目標，就要將著眼點提升到中職學校辦學的使命和根本任務(wù)的高校上來。

1.具有“雙高”職稱

既有教師系列高級專業(yè)技術(shù)職稱，又有專業(yè)對應(yīng)工種高級技師或高級工程師資格。

2.在教師工作能力方面

要有高尚的師德修養(yǎng)和高水平的教育教學能力，傳授學生知識與方法結(jié)合，樹立學生自信與啟迪智慧結(jié)合，達到本區(qū)域內(nèi)名師或特級教師水平。

3.在專業(yè)技術(shù)技能方面

要掌握區(qū)域內(nèi)行業(yè)尖端技術(shù)技能，能帶領(lǐng)團隊開展企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)革新或經(jīng)營管理改革，解決或協(xié)作解決企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的技術(shù)難題。

4.在科研能力方面

能夠主持省市級以上科研課題研究，撰寫論文、編寫教材、課程開發(fā)等在區(qū)域內(nèi)有較大影響力。

5.推進現(xiàn)代學徒制從校園進企業(yè)再回歸校園方面

“雙師型”教師的專業(yè)成長，在取得相當成就時，要在企業(yè)掛職或開展技術(shù)革新項目中，以現(xiàn)代學徒制理念當師傅帶年輕教師和實習生；回到學校，又要在課堂和實訓室?guī)降?；以“雙師型”教師專業(yè)成長為核心，推進現(xiàn)代學徒制從學校出發(fā)，在企業(yè)開花結(jié)果，回歸校園生根發(fā)芽。

以上五個方面目標，是中職學?！半p師型”教師專業(yè)成長的頂層定位，不苛求每一位“雙師型”教師都要實現(xiàn)目標，而是要所有教師樹立終身學習理念，不斷學習和成長?！半p師型”教師以頂層目標為引領(lǐng)的專業(yè)成長過程，將會給學校、社會和教師本人帶來不斷的驚喜。

四、中職學校“雙師型”教師專業(yè)成長的動力來源

（一）內(nèi)生動力

1.教師自我激發(fā)內(nèi)生力

專業(yè)課教師要注重自身修養(yǎng)，保持積極的生活態(tài)度，善于自我激發(fā)專業(yè)成長的內(nèi)生力。第一，要樹立正確的人生觀和價值觀，為體現(xiàn)自己人生價值而產(chǎn)生強烈的專業(yè)成長欲望。第二，要學會激發(fā)自己潛在的感覺，每個人都有許多正面積極或負面消極的潛在感覺，自己要在生活、工作和感知外界信息中，學會激發(fā)自身的榮譽感、成功感、責任感和幸福感等正面積極的感覺，喚醒自己專業(yè)成長的渴望。第三，要學會自我激勵，教師自我激勵包含自我鞭策、自我約束、自我欣賞、自我鼓勵等內(nèi)涵，教師自我激發(fā)產(chǎn)生的內(nèi)生力是專業(yè)成長的主要動力。

2.學校培育教師內(nèi)生力

中職學校要以人為本，科學管理，注重培育“雙師型”教師專業(yè)成長的內(nèi)生力。第一，制定和描繪學校和教師共同的發(fā)展愿景，將教師個人幸福點、發(fā)展點和成功點與學校發(fā)展愿景緊緊聯(lián)系在一起，讓教師為共同的期望和抱負自主發(fā)展、主動發(fā)展。第二，倡導學習研究職業(yè)教育理論，從源頭上了解和明確學生的知識和技術(shù)技能規(guī)格要求，讓專業(yè)教師對照自身差異，為了學生成才和發(fā)展，激發(fā)教師專業(yè)成長愿望。第三，學校要關(guān)心關(guān)愛教師的身體健康和生存生活質(zhì)量，不斷改善教師工作條件，增強對教師的情感投入，營造學校的大家庭氛圍，激發(fā)教師努力工作，提高質(zhì)量。第四，學校實施管理重心下移，給予每一個教師和管理者充分的信任，調(diào)動教師的主觀能動性，創(chuàng)設(shè)積極信任的情感氛圍，讓教師感知信任，產(chǎn)生主人翁感。第五，學校要搭建平臺，加大宣傳，獎勤罰懶，營造積極向上和自由競爭的良好氛圍，讓優(yōu)秀的“雙師型”教師脫穎而出，帶動全體教師共同實現(xiàn)專業(yè)成長。

（二）外驅(qū)動力

中職學校要根據(jù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，搞好學校內(nèi)涵建設(shè)和發(fā)展的頂層設(shè)計，完善現(xiàn)代職業(yè)學校制度建設(shè)，將“雙師型”教師專業(yè)成長納入學校人事管理、績效考核、專業(yè)建設(shè)、發(fā)展規(guī)劃、制度保障等范疇； 構(gòu)建“雙師型”教師專業(yè)成長的實施框架體系，營造空間壓力，形成教師專業(yè)成長外驅(qū)力。

五、中職學?！半p師型”教師專業(yè)成長的途徑選擇

（一）自主學習是教師專業(yè)成長的主要途徑

學習能力是教師專業(yè)成長的基礎(chǔ)，憑借學習能力開展不懈的自主學習是教師專業(yè)成長的主要途徑。第一，擬定切實可行的計劃，分階段實施。第二，注重學習職業(yè)教育理論、教育技術(shù)和專業(yè)理論知識，不斷提升自身理論水平。第三，要善于擠時間和利用時間，既要工作又要學習是很辛苦的，很多人都感到時間不足，其實工作中和工作之余有許多零星時間，要善于積零為整，保障學習時間。第四，要善于利用學習資源，日常教育教學、企業(yè)調(diào)研或生產(chǎn)經(jīng)營、學習培訓等都是學習資源，要善于在工作實踐中學習成長。

（二）依托學校，在教育教學實踐中成長

依托學校工作，目的是提高師德修養(yǎng)和教育教學能力。第一，與優(yōu)秀教師“結(jié)對子”，跟師學藝，相向融合學習。第二，多參加學校的各級教研活動，在交流中學習提高。第三，要善于寫反思，堅持寫課后反思和班主任工作周反思和月反思，不斷查找問題，總結(jié)經(jīng)驗。第四，爭取多上公開課和參加教學比賽，公開課是難得的成長機會。另外，還要多參加說課、賽課、教學設(shè)計比賽等，這是自己教育教學能力快速提高的最佳學習鍛煉途徑。

（三）依托科研，在課題研究中成長

依托科研實踐工作，目的是提高科學研究能力。第一，多參加別人主持的課題研究，獲得學習鍛煉的機會。第二，嘗試主持校本課題或微課題研究，學習研究方法，提高自己分析問題和解決問題的能力。第三，多參加企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)革新或工藝改造等項目研究，既提高科研能力又提高專業(yè)技術(shù)技能水平。第四，勇于承擔市級以上課題研究，包含教科研課題和解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營難題，或產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中遇到的難題，參與或承擔這些課題研究，有助于快速實現(xiàn)自身專業(yè)成長。

（四）依托企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中成長

依托企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實踐，目的是提高專業(yè)技術(shù)技能水平。第一，多去企業(yè)。專業(yè)課教師不管在什么崗位上工作，都要時刻關(guān)注對應(yīng)行業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，主動多跑企業(yè)，向經(jīng)理廠長、工程師、企業(yè)師傅、一線工人等拜師，與他們做朋友，分享他們的技術(shù)操作和經(jīng)營管理過程，把有用的經(jīng)驗為我所用，找出不足的地方供研究探討。第二，主動參加行業(yè)協(xié)會活動，在活動中了解和收集行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況。第三，學校應(yīng)定期將“雙師型”教師派到企業(yè)掛職頂崗。第四，建立健全校企合作長效機制。學校應(yīng)派出技術(shù)團隊深入行業(yè)企業(yè)真誠服務(wù)，為“雙師型”教師打開學校與企業(yè)的雙向通道。

參考文獻：

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[2]張揚群，呂紅.中等職業(yè)學校教師專業(yè)發(fā)展探索[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2013（27）：52-57.

篇4

一、xx年度年終工作總結(jié)

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉(zhuǎn)

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網(wǎng)站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數(shù)的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進，為學院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經(jīng)驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質(zhì)也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質(zhì)

在員工培訓方面，我們堅持內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓。

在內(nèi)部培訓上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業(yè)骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

（1）是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內(nèi)容上強化關(guān)鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

（2）是加強新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關(guān)部門和學院領(lǐng)導。我們更側(cè)重于加強對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領(lǐng)導的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質(zhì)量，在今年下半年新引進的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。

（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關(guān)系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報工作。

**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進行聘用，同時頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動關(guān)系管理，夯實人事基礎(chǔ)工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實、細致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。

7、努力完成上級相關(guān)部門下達的工作任務(wù)

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數(shù)申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經(jīng)驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進上疲于應(yīng)付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20xx年工作重點

1、做好人力資源規(guī)劃，加強人才儲備

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎(chǔ)工作

人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個細節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時間內(nèi)，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導的指導，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經(jīng)驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質(zhì)就是要學會思考。

3、注重創(chuàng)新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經(jīng)驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經(jīng)驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應(yīng)民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經(jīng)驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。

篇5

關(guān)鍵詞： 校企合作 中職教師 下企業(yè)實踐

校企合作是中等職業(yè)學校生存發(fā)展不可或缺的基礎(chǔ)條件，是培養(yǎng)教師專業(yè)技能的有效途徑。專業(yè)建設(shè)是職業(yè)教育發(fā)展的核心，所以在職業(yè)教育改革中，要辦好專業(yè)，必須適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，與行業(yè)接軌，滿足社會急需。《教育部關(guān)于建立中等職業(yè)學校教師到企業(yè)實踐制度的意見》提出，要“建立職業(yè)學校教師下企業(yè)實踐制度，專業(yè)課教師、實訓指導教師每年有一個月或兩年有兩個月以上的時間到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實踐”。這是中職學校校企合作發(fā)展的一種新舉措，對于建立、健全企業(yè)實踐制度和教師下企業(yè)實訓管理制度，提高教師教育教學能力，推動校企合作項目等都具有十分重要的意義。

一、職業(yè)學校教師下企業(yè)實踐的現(xiàn)狀分析

1.教師下企業(yè)實踐取得的初步成效

（1）學校依托政府和教育部門兩大平臺，建立了校企合作關(guān)系，與企業(yè)合作組成了教師流動工作站，拉近了學校與企業(yè)的距離，進一步連接了產(chǎn)教研的通道，形成了產(chǎn)教研的初步模式。

（2）在雙師型教師培養(yǎng)模式、專業(yè)教師師資培養(yǎng)、校企合作項目、學生下企業(yè)實習、面向社會開展培訓等方面積累了更加豐富的實踐經(jīng)驗，通過教師下企業(yè)實踐，教師能親身感受企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，行業(yè)的發(fā)展動向和用人需求，社會急需的專業(yè)技術(shù)人才標準，真正解決理論與實際脫節(jié)問題，從而為提高教學質(zhì)量，實現(xiàn)教學內(nèi)容和行業(yè)需求提供保障性依據(jù)。

2.教師下企業(yè)實踐存在的實際問題

（1）師資隊伍難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，雙師型教師資源匱乏。據(jù)統(tǒng)計，中職學校的雙師型教師數(shù)量有限，資源匱乏，專業(yè)教師中有教師資格和專業(yè)技術(shù)資格的“雙師型”教師占比較少，況且，“雙師型”教師中取得高級技術(shù)等級證書的比例也明顯不足。對于企業(yè)而言，在教師的選擇上比較傾向于“能說會做”的專業(yè)教師，但是中職學校的專業(yè)教師師資方向傾向于理論型，70%的專業(yè)教師都是畢業(yè)后直接進入學校任教，與企業(yè)脫軌，缺乏實際操作經(jīng)驗，空有“一肚子墨水”，教師在教學中很難有機會與企業(yè)接觸，不了解行情，致使企業(yè)難以選擇到“雙師型”專業(yè)對口教師，校企互動“對接”難以成行。

（2）缺乏制度保障，教師和企業(yè)雙方積極性明顯不高。對于中職學校來說，專業(yè)教師的工作量大且?guī)熧Y短缺，安排教師下企業(yè)實踐，就必須在確保教學正常進行的條件下合理調(diào)配。但是學校無法集中時間讓教師下企業(yè)實踐，必須占用教師的寒暑假，一定程度上會造成教師心理上的不平衡，讓教師感到心力交瘁，部分教師往往會顧慮重重。如實踐期間額外支出誰承擔？到企業(yè)里如何和員工相處等類似問題接踵而至。

對于企業(yè)來說，安排教師到本企業(yè)實踐，無疑會給正常的工作、生產(chǎn)帶來一定影響，易導致企業(yè)的不情愿和無作為，即使企業(yè)接收，也是鑒于人情因素。此外，從實踐時間方面，基本上都安排在寒暑假，企業(yè)可能本身就是生產(chǎn)淡季，對于教師來說，談何增長實踐經(jīng)驗，鍛煉何種專業(yè)技能？

（3）不同的教師企業(yè)需求差別明顯，實踐過程流于形式。大部分企業(yè)偏向于執(zhí)教經(jīng)驗豐富和專業(yè)技術(shù)過硬的教師，對于新進教師和基礎(chǔ)課教師的選擇比較被動，需求差異明顯?，F(xiàn)在學校傳統(tǒng)的做法是“一刀切”，造成有的教師“吃不消”，有的教師“吃不飽”，教師在教學任務(wù)和工作量上差別較大。對于一些涉及企業(yè)機密或從事與企業(yè)核心利益相關(guān)的崗位，比如會計、金融、科研崗位，企業(yè)很難接收和安排，即使有熟人介紹，也只能從事一些表面性的基礎(chǔ)工作，教師很難深入一線學習，導致實踐鍛煉的效果大打折扣。一些基礎(chǔ)學科，例如體育、政治、職業(yè)道德等，企業(yè)很難消化和解決。部分教師思想意識單薄，走馬觀花，企業(yè)若“睜一只眼閉一只眼”，則往往使得教師下企業(yè)實踐流于形式，最終達不到要求又“勞民傷財”，得不償失。

（4）校企考核隨意性大，缺乏有效的質(zhì)量跟蹤和評價機制。校企管理方面，對于教師下企業(yè)實踐主要是“流放式、粗線條”管理，企業(yè)僅需教師按時到崗，工作任務(wù)輕松；學校只要求正常出勤，很難構(gòu)建出精細化的質(zhì)量評價體系，在一定程度上缺乏整體規(guī)劃與跟蹤管理。學校教學部門習慣性地會將非專業(yè)教師安排實踐并人手一份計劃書，但在教師實踐過程中缺乏專人指導監(jiān)督，實踐教師也無月度匯報制度，致使計劃書成一紙空談。企業(yè)不能為教師提供針對性強、專業(yè)對口的實踐崗位，教師積極性大打折扣，致使產(chǎn)、教、研合作不到位。

二、職業(yè)學校教師下企業(yè)實踐的初步探討

1.加大宣傳力度，提高教師和企業(yè)參與實踐的積極性。

要提高教師下企業(yè)實踐的積極性，一方面要加大宣傳力度，政府或?qū)W校要在政策、經(jīng)費上予以支持，如校內(nèi)待遇、校外補貼、績效考核、晉職晉升等方面，切實落到每個實踐教師身上，只有讓教師認識到下企業(yè)實踐的重要性和有效性，才能真正變“要我去”為“我要去”。另一方面從企業(yè)的角度看，教師應(yīng)更好地為企業(yè)服務(wù)，給企業(yè)帶來一定利益。學校努力推進“校企合作”、“產(chǎn)教結(jié)合”的思路，努力與實踐企業(yè)長期保持合作關(guān)系，在企業(yè)急需人手時伸出援助之手，增派學生和教師到企業(yè)中為其所用；科研方面互相交流和學習，教師可以將學校的科研項目帶入企業(yè)為其服務(wù)，也可以將企業(yè)的研究項目帶回學校為其發(fā)展，達到合作共贏的目的，真正將開展“校企合作”深化為“校企互動”。

2.完善激勵機制，建立教師下企業(yè)實踐管理檢查評價制度。

首先，國家應(yīng)加大對職業(yè)教育的投入，使學校能擁有一支師資水平較高的教師隊伍，并從政策和制度上鼓勵教師取得“雙師型”教師資格。其次，地方有關(guān)方面應(yīng)從政策上鼓勵企業(yè)積極參與校企合作項目，政府出面選擇當?shù)匾慌髽I(yè)長期作為實踐基地，學校制訂學年教學計劃時提前規(guī)劃教師的企業(yè)實踐內(nèi)容，合理安排時間。再次，從根本上解決實踐過程中“流放式、粗線條”管理問題，進一步完善激勵和評價機制，如學校定期指派負責教師下企業(yè)考核，通過看考勤、估任務(wù)、走訪企業(yè)員工等方式實地評估。教師返校后，要求教師提交實踐成果（研究報告、技術(shù)成果、培訓心得等），考核合格后將教師的實踐成果為學校、企業(yè)所用，真正達到實踐目的。激勵方面要從工作量的計算、教師績效考核、晉升發(fā)展、項目（課題）研究、職稱評定津貼發(fā)放等方面多向參加企業(yè)實踐的教師傾斜。

（1）借鑒中職學?！皫煄街啤苯處熍囵B(yǎng)模式。通過建立校企的“師徒關(guān)系”，讓教師與企業(yè)員工合作學習，并要求教師與企業(yè)師傅共同完成合作項目，向?qū)W校與企業(yè)遞交研究成果。一方面從實踐教學活動層面上，雙方可以通過“集中備課”的方式，做到“協(xié)同授課”，分享實踐成果。另一方面教師可積極參與師傅的技術(shù)革新項目，相互汲取經(jīng)驗，達到產(chǎn)、教、研的目的。

（2）學校要制訂出臺《教師下企業(yè)實踐管理辦法》，完善管理制度，規(guī)范考核結(jié)果，一方面考核教師在企業(yè)的出勤情況，規(guī)定教師嚴格遵守企業(yè)的考勤制度，履行員工職責，企業(yè)負責對教師進行監(jiān)督，提供企業(yè)出具的教師考勤表。實踐期間如需請假，必須向雙方履行請假手續(xù)。另一方面驗收教師在企業(yè)的工作成果，要求教師提交工作計劃和總結(jié)，包括實踐的具體要求、實踐目的、實踐過程和預(yù)期效果等；提交實踐周記，認真填寫《職業(yè)學校教師實踐研修手冊》，匯報取得的研究成果，如實踐工作案例、產(chǎn)品研發(fā)與創(chuàng)新、獲獎證書、專題調(diào)研報告、課題研究報告等材料。

3.構(gòu)建“雙贏”的校企合作平臺，培養(yǎng)多元化質(zhì)量保障體系。

目前隨著校企合作機會增多，將實現(xiàn)校企間合作面的擴大和合作關(guān)系的密切。這種良性的互動，將使校企構(gòu)建更為牢固的合作平臺，促進產(chǎn)教研的發(fā)展。校企合作方面，應(yīng)考慮實行“訂單”培養(yǎng)，借鑒“工學交替”的模式，學會使用“請進來、走出去”的方法，既可以邀請企業(yè)的技術(shù)人才或技術(shù)骨干來校開展教學講座，對學生進行培訓，又可以挑選操作能力強的教師進入企業(yè)，幫助企業(yè)開展培訓和進行學術(shù)研究。同時，學?？膳c企業(yè)在人才培養(yǎng)方案和實踐課程標準設(shè)計方面，雙方共同參與、分工和研究。在硬件設(shè)施方面，政府可以深化和完善現(xiàn)有校內(nèi)外實習實訓基地建設(shè)，如與相關(guān)企業(yè)構(gòu)建“校中廠”模式，為專業(yè)教師下企業(yè)實踐搭建更寬廣的平臺。

總之，教師下企業(yè)實踐是職業(yè)專業(yè)化的迫切要求，是加快建設(shè)“雙師型”教師隊伍的有效措施之一，能進一步幫助企業(yè)與教師、學校快速成長與發(fā)展。“百年大計，教育為本”，中職學校培養(yǎng)技術(shù)型人才的關(guān)鍵是教師，核心在于教師專業(yè)發(fā)展。學校安排教師下企業(yè)實踐，教師應(yīng)本著積極的態(tài)度學習，從實踐中了解企業(yè)的運作、技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新方法，使自身職業(yè)素養(yǎng)得到根本提高，并將自己所學真正運用到授課中，提供給學生針對性和實施性更強的專業(yè)知識，不斷與行業(yè)接軌。通過有效的方式達到實踐目的，真正達到“做實、求精、保質(zhì)”。學校還應(yīng)進一步完善教師下企業(yè)實踐的管理辦法和考核評價體系，不斷加強專業(yè)研究和實踐探索，為促進專業(yè)教師提高實踐能力發(fā)揮重要的積極作用。

參考文獻：

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篇6

關(guān)鍵詞： 分類管理 教學研究型大學教師 實施對策

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》明確提出要建立和完善人才隊伍分類管理、評價和激勵機制，高校教師崗位分類管理是結(jié)合高校定位與發(fā)展戰(zhàn)略目標，通過設(shè)置不同類型不同級別的崗位，制定與崗位相應(yīng)的考核激勵政策，從而實現(xiàn)科學化管理高校教師隊伍，使人才資源得到進一步優(yōu)化配置。清華、浙大等部分高校最早開展高校教師分類評價，根據(jù)高校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)等三大職能，將教師分為：教學型、研究型、教學科研并重型，浙大還單獨設(shè)置社會服務(wù)型。不同類型的崗位考核體系不同，改變以往以科研為主“一刀切”的做法。

1.教學研究型大學教師分類管理的意義

教學研究型大學是“以教學、研究相結(jié)合，研究為重點”，與研究型或教學型大學相比，教學研究型大學中教學與科研型教師規(guī)模相當，學校應(yīng)當更注重教師的分類評價與管理，以激勵教師發(fā)展，帶動學校教學與科研并重發(fā)展。

在高校分類管理與評價中，由于高校自身情況存在差異性，合理制定教師分類標準至關(guān)重要?？茖W合理的分類標準能夠明確引導教師向不同類型發(fā)展，有助于教師的崗位工作更專業(yè)化，同時符合人的發(fā)展具有個性化特色的客觀規(guī)律，真正達到分類管理的目的。本文結(jié)合教學研究型大學的特征，深入分析大學教師分類管理過程中的主要環(huán)節(jié)，探討教學研究型大學教師分類管理的有關(guān)對策，旨在為教學研究型大學實施教師分類管理及提升師資隊伍整體素質(zhì)提供參考和建議。

2.教師分類管理過程中的主要環(huán)節(jié)

在大學教師分類管理過程中，應(yīng)當明確以“教師專業(yè)發(fā)展”為核心，通過教師個體專業(yè)發(fā)展帶動學校教師整體素質(zhì)的提升。以教師勝任力為基礎(chǔ)，通過標桿參照體系，對教師資源進行整合和優(yōu)化。以激勵措施和保障措施為兩翼，通過制定相應(yīng)政策為教師專業(yè)發(fā)展保駕護航，如下圖所示：

圖 教師分類管理主要環(huán)節(jié)示意圖

（1）以教師專業(yè)發(fā)展為核心。

大學要實現(xiàn)對教師分類管理的核心是促進教師專業(yè)發(fā)展。在實行分類管理過程中，要以教師的專業(yè)發(fā)展為根本導向。在不同崗位類型教師的不同發(fā)展階段，根據(jù)教師的工作表現(xiàn)、自身素質(zhì)能力基礎(chǔ)、個人發(fā)展目標，通過實施教師評價，引導教師制定較強的專業(yè)發(fā)展可行性短期目標和職業(yè)期望，激勵教師自身的內(nèi)在發(fā)展動力、職業(yè)自覺意識，促進教師在包括教育信念、動機、知識、能力、專業(yè)態(tài)度與規(guī)范等方面的專業(yè)成長。同時，引導教師將個人專業(yè)發(fā)展與學科、學校未來發(fā)展相結(jié)合，在實現(xiàn)個人專業(yè)發(fā)展的同時，或帶動所屬學科的發(fā)展，或提高專業(yè)教學水平，推動學校人才培養(yǎng)能力和科研創(chuàng)新能力的提升。

（2）以教師勝任力為基礎(chǔ)。

實施高校教師分類管理，對于教學研究型大學而言，教師分類相對比較明確，在制定不同類別崗位職責和考評體系時，應(yīng)當以教師勝任力為基礎(chǔ)，通過建立合理、公正的崗位職責要求及績效管理體系，符合不同崗位類型教師事業(yè)發(fā)展期望，促進教師綜合素質(zhì)的提高，滿足學校不斷發(fā)展的需求。如果崗位要求不符合教師的實際情況，將無法發(fā)揮引導作用。高校在制定相關(guān)政策時，應(yīng)當明晰學校教師的能力儲備和未來要求之間的距離，對學校師資進行總體評估和合理配置；對于教師個人而言，可以根據(jù)各個崗位的要求，分析所需要的能力條件，論證各崗位職責的適應(yīng)性，明確自己的努力方向，激發(fā)自身的期望動力，從而不斷提升自身素質(zhì)，推動個人職業(yè)發(fā)展。

（3）激勵效應(yīng)。

在制定教師分類管理相關(guān)政策時，應(yīng)當確保對不同類型不同層次的教師都能起到激勵作用。在“績效優(yōu)先、兼顧公平”的前提下，從價值評價和價值分配兩個方面，對不同類型教師的貢獻進行評價，無論作為教學型教師，還是作為科研型教師，都要使其因貢獻得到承認而受到激勵。另外，適當拉開不同職位和不同能力水平人員之間的價值分配額度，引領(lǐng)教師的價值觀念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變，切實體現(xiàn)“優(yōu)績優(yōu)酬”，使教師作出的貢獻得到相應(yīng)的回報，激勵教師不斷向前發(fā)展。

（4）保障措施。

在高校教師分類管理實施過程中，“教學與科研同等重要”的意識氛圍必須貫穿始終。學校應(yīng)當在工作條件、工作氛圍、培訓機會、晉升機會等方面制定相應(yīng)保障性的措施，營造學校教學與科研齊頭并進的大環(huán)境，為不同類型教師發(fā)展創(chuàng)造和諧的氛圍，最大限度地支持教師的專業(yè)發(fā)展。

3.教學研究型大學教師分類管理對策

（1）構(gòu)建合理的教師評價體系，實現(xiàn)發(fā)展性教師評價與獎懲性教師評價相結(jié)合。

教師分類管理的目的之一是推動教師結(jié)合自身情況選擇合適的專業(yè)發(fā)展方向，因此單純的獎懲性教師評價體系已經(jīng)不能滿足實際需求。目前國內(nèi)外高校教師評價主要有兩種體系：傳統(tǒng)獎懲性評價體系和發(fā)展性教師評價體系。發(fā)展性評價體系以促進教師專業(yè)發(fā)展為目標，充分體現(xiàn)教師個體和學校集體共同發(fā)展進步的思想，能發(fā)揮教師的主觀能動性。同時，獎懲性評價對教師的直接激勵作用同樣不容忽視。因此，高校實現(xiàn)分類管理的首要問題是構(gòu)建合理的教師評價體系，推行發(fā)展性評價為主、獎懲性評價為輔的教師評價體系。

（2）結(jié)合學科特點及教師個人素質(zhì)，引導教師做好個人發(fā)展規(guī)劃。

大學教師分類管理目標之一是引導教師個人發(fā)展，因此做好教師個人發(fā)展規(guī)劃是實現(xiàn)教師分類管理的重要環(huán)節(jié)。由于在教學研究型大學中，存在各學科發(fā)展不均衡，以及一般學科、基礎(chǔ)學科、新興學科多種類型學科并存等問題，必須通過崗位層次設(shè)計及復合考核指標，引導教師結(jié)合學科特點和個人基本情況制訂個人發(fā)展規(guī)劃。

對于教師所在的學科在學校處于引領(lǐng)和提升地位的重點學科，可通過適當增加研究型崗位比例，引導教師向研究型方向發(fā)展；對一般學科、新興學科的老師，則從現(xiàn)狀和未來發(fā)展目標著手，設(shè)置適中的教學與科研型崗位，引導教師根據(jù)自身特點，向教學或科研型教師發(fā)展；對屬于基礎(chǔ)學科的教師，應(yīng)適當增加教學型崗位比例，突出教學能力在該類崗位考核中具有重要地位，引導教師向教學為主方向發(fā)展。在不同層次不同類型學科的崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，學校應(yīng)當了解教師選擇崗位類型后的職業(yè)期望，制定保障措施和政策扶持教師向職業(yè)目標進步，協(xié)助青年教師制訂出適合自身特點又能保證其持續(xù)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，在后續(xù)的發(fā)展過程中，及時了解未能完成短期目標的各崗位類型教師的困難，協(xié)助教師重新修訂職業(yè)規(guī)劃。

（3）結(jié)合職稱與崗位構(gòu)建多元多層次的績效評價體系。

在教師分類管理中，不同類別崗位的績效評價體系是實現(xiàn)分類管理的重點和難點。我國目前崗位聘任依然實行分級管理，其中專業(yè)技術(shù)崗依據(jù)崗位任職條件進行區(qū)分。在發(fā)展性教師評價思想的指導下，將教師分類管理與崗位設(shè)置相結(jié)合，通過設(shè)置不同職稱級別、不同類別崗位實現(xiàn)教師的分類聘任。根據(jù)崗位職責和要求，為各類崗位的教師設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道和績效要求，縱向由層級構(gòu)建區(qū)分度，橫向由類別構(gòu)建區(qū)分度，從而構(gòu)建以職稱級別和崗位類別為主的多元多層次績效評價體系。

對于不同級別不同崗位的教師，學校設(shè)置不同的考核標準和工作任務(wù)要求。如對于教學為主崗教師，應(yīng)當對其承擔本科生或者研究生的課程教學時數(shù)有所要求，績效考核則側(cè)重于對教師教學工作量、教學滿意度、教學改革成果等方面；對于科研為主崗教師，應(yīng)當明確其年度承擔科研項目的經(jīng)費額度最低要求，績效考核則應(yīng)側(cè)重于對教師科研課題、專著、學術(shù)論文、專利等方面；對于教學科研并重型崗位，應(yīng)當明確教師承擔一定的課程教學工作時數(shù)，同時要求承擔的科研項目經(jīng)費達到一定的額度。

（4）設(shè)計合理的薪酬體系。

合理的教師薪酬體系是實現(xiàn)教師分類管理的重要保障。教學科研型高校在構(gòu)建薪酬體系時，首先應(yīng)當明確“教學與科研同等重要”的理念，教師教學工作與科研創(chuàng)新只是分工不同而已，確保內(nèi)部公平性，保證同一組織內(nèi)部不同職位之間或者不同技能水平人員之間薪酬水平的公平性。薪酬設(shè)計應(yīng)當反映崗位職責和能力的大小，與崗位特點、教師個人能力素質(zhì)及實際工作績效向關(guān)聯(lián)。在具體措施上，實行教學積分與科研積分通用，實現(xiàn)不同類型崗位的教師薪酬達到統(tǒng)一的定價標準；實施教學與科研獎勵，在設(shè)置高?？茖W技術(shù)獎勵的同時，對長期奮戰(zhàn)在教學一線的教師也一樣設(shè)置獎勵，引導教師在教學方面取得成績并有所突破。

4.總結(jié)與展望

結(jié)合教學研究型大學的特征及實際情況，從教師專業(yè)發(fā)展、教師勝任力、激勵措施和保障措施等四個方面深入分析教師分類管理的主要環(huán)節(jié)，進而提出面向教學研究型高校的教師分類管理對策，為高校實施科學化教師管理提供參考，進而提升高校人力資源管理水平，促進高校教師自身發(fā)展與學校學科發(fā)展相結(jié)合，推動學校實現(xiàn)發(fā)展目標。

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篇7

[關(guān)鍵詞]高職；教師；職業(yè)能力層級發(fā)展體系；實踐

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.130

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-0-03

0 引 言

高職教育是我國高等教育的一個類型已經(jīng)成為共識，近幾年來，我國高等職業(yè)教育在“規(guī)模發(fā)展”“辦學規(guī)律探索”、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和現(xiàn)代職業(yè)教育體系規(guī)劃等方面的改革有了較大的突破，形成了高職教育自身的辦學特色和辦學規(guī)律，并日益在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著普通高等教育所不可替代的作用。但是由于高職教育的特色和歷史原因，高職在辦學體制機制、經(jīng)費來源、課程改革和師資建設(shè)等領(lǐng)域也存在一些制約其發(fā)展的突出問題，其中高職師資隊伍建設(shè)一直是制約我國高等職業(yè)教育發(fā)展的瓶頸，目前我國的高職師資存在教育理論素養(yǎng)不夠、專業(yè)實踐能力不強，師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理、教師發(fā)展培訓機制不健全等諸多問題。尤其是高職教師的職業(yè)能力發(fā)展缺乏清晰的定位和設(shè)計，缺乏相對統(tǒng)一標準的職業(yè)能力培養(yǎng)體系，特別是“雙師型”教師的培育質(zhì)量難以滿足高等職業(yè)教育發(fā)展的需要。就微觀層面而言，如何激發(fā)教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)動力，實現(xiàn)教師能力的可持續(xù)發(fā)展需要得到應(yīng)有的關(guān)注。

1 國內(nèi)外高職教師發(fā)展相關(guān)研究評述

“能力本位”（Competency Based）是個外來概念，我國當代職業(yè)教育既受西方國家，特別是美國、加拿大、澳大利亞、德國等國的影響較大（這些國家各有自己的職業(yè)教育發(fā)展特色），又對“能力”這一概念缺乏統(tǒng)一的認識。

美國亞利桑那州立大學的伯林納在對教師教學專長發(fā)展的研究中，受人工智能（AI）研究領(lǐng)域中“專家系統(tǒng)”的思路的啟發(fā)，在Dreyfus職業(yè)專長發(fā)展五階段理論的基礎(chǔ)上，提出了教師教學專長發(fā)展的五階段理論。Berliner認為，教師教學專長的發(fā)展可以劃分為新手教師、熟練新手教師、勝任型教師、業(yè)務(wù)精干型教師和專家型教師五個階段。談向群、姜敏鳳認為要勝任職業(yè)院校教師，必須既具備專業(yè)科學知識，又具有教育科學知識。職教師資專業(yè)化的培訓應(yīng)突出如下兩個方面：學科專業(yè)化（課程體系與內(nèi)容）和教育專業(yè)化（課程組織形式、教學方法、教學手段）；張寶歌認為，培養(yǎng)與評價一體化是提高高職“雙師型”教師素質(zhì)的有力保障?！半p師型”教師的內(nèi)涵與標準納入教師評價指標體系的構(gòu)建， 采用考評體系和資格認證制度，將高職教師的專業(yè)水平能力和技術(shù)成果有機結(jié)合起來，促進教師素質(zhì)的全面提高。李芹對職業(yè)能力的本質(zhì)通過對教師專業(yè)能力的相關(guān)概念如教師專業(yè)化、教師專業(yè)發(fā)展、教師素質(zhì)等內(nèi)在關(guān)系的探討，同時結(jié)合能力、專業(yè)能力、教師職業(yè)特點等去偽存真，把握教師專業(yè)能力的內(nèi)涵，揭示了教師專業(yè)能力的本質(zhì)特點；趙志群認為職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是綜合職業(yè)能力的培養(yǎng)，綜合職業(yè)能力具體又包含了專業(yè)能力和專業(yè)之外的關(guān)鍵能力（關(guān)鍵能力=方法能力+社會能力），相應(yīng)的教師職業(yè)能力培養(yǎng)與發(fā)展應(yīng)服務(wù)于這一目標。美國心理學家邁克利蘭的“冰山模型“很好地詮釋了這一觀點，就高職教師而言，要勝任這一職業(yè)，必須同時既具備過硬的專業(yè)能力又兼修方法能力和社會能力，而方法能力和社會能力共同構(gòu)成高職教師的核心能力。這也是本研究的高職教師職業(yè)能力培養(yǎng)體系建構(gòu)的基本依據(jù)和出發(fā)點。

有關(guān)高職教師隊伍建設(shè)文獻較多，從不同的維度對高職教師師資隊伍存在的問題、培訓策略、體系建設(shè)與規(guī)劃等進行了研究。申小軍、靖橋認為高職教師隊伍建設(shè)是關(guān)系到高職院校生存與發(fā)展的首要問題，基于三所院校的分析，提出了外部提供制度保障、內(nèi)部加強教師的職業(yè)能力培訓的改進對策；李小蔓、鐘生軍提出了基于心理需求視角的高職教師隊伍建設(shè)的對策；盧小平、童遵龍[7]在對高職教師隊伍現(xiàn)狀進行分析的基礎(chǔ)上認為高職教育教師隊伍存在的突出問題包括數(shù)量嚴重不足，學歷（學位）水平偏低，高水平專業(yè)帶頭人和骨干教師匱乏，“雙師型”教師隊伍建設(shè)滯后等問題，并提出了強化高職教師隊伍建設(shè)等相關(guān)措施。

吳全全認為職業(yè)教育師資的能力結(jié)構(gòu)具備“雙重實踐”和“雙重理論”的特征，而提高職教師資培養(yǎng)培訓總體水平的關(guān)鍵在于逐步形成具有中國特色的職教師資培養(yǎng)與培訓專享教學門類和專有培養(yǎng)序列，以及構(gòu)建融合職前培養(yǎng)、在職進修與繼續(xù)教育于一體的具有中國特色的職教師資培養(yǎng)培訓體系。吳全全基于芬蘭職業(yè)教育的背景介紹，就芬蘭職業(yè)教育與培訓的教師教育的做法從成為職業(yè)教育教師要求、培訓模式、理想職業(yè)教師職業(yè)能力構(gòu)成、職業(yè)教育教師教育的質(zhì)量保障等8各方面進行了系y介紹，她認為國家政策和職教教師發(fā)展體系化建設(shè)至關(guān)重要。

反觀中國大學教師職業(yè)發(fā)展的問題，首先是管理者要更新觀念，重視大學教師發(fā)展，意識到大學教師發(fā)展是一個全方位教師發(fā)展的概念。在實際的教師管理和師資隊伍建設(shè)中，不僅要重視教師的選聘，更要重視教師的發(fā)展。隨著我國高校問責制的逐步確立，全國性高校教學評估工作的展開，教師教學發(fā)展和課程發(fā)展的問題已提上議事日程。而美國大學教師發(fā)展模型則指出，在教師發(fā)展中還要注重教師的個人發(fā)展，尤其要重視組織發(fā)展，創(chuàng)造相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境，同時在過程、結(jié)構(gòu)和態(tài)度三個層次進行發(fā)展規(guī)劃。

分析有關(guān)教師發(fā)展研究的文獻，可以發(fā)現(xiàn)大學教師發(fā)展問題一直以來是國內(nèi)外教育研究的熱點領(lǐng)域，相關(guān)研究成果豐碩。同時，文獻分析也發(fā)現(xiàn)有關(guān)高職教師發(fā)展的研究較少，尤其是基于微觀視角，結(jié)合高職教師特點和高職院校發(fā)展戰(zhàn)略如課程改革、特色化建設(shè)、教師能力等進行研究的文獻更少，較多的宏觀和中觀層面的解讀和研究難以對高職教師發(fā)展實踐起到指導作用，更缺乏對于高職教師職業(yè)能力內(nèi)涵界定和基于實踐的高職教師職業(yè)能力培養(yǎng)體系的相關(guān)研究。

2 高職教師層級發(fā)展體系模型（以山東某職業(yè)技術(shù)學院為例）

教育部《現(xiàn)代職業(yè)教育體系規(guī)劃2014-2020》也對高職學校教師培訓提出明確要求，包括“雙師型”教師培養(yǎng)體系和符合職業(yè)院校特點的教師績效評價標準的建設(shè)；完善教師培養(yǎng)制度，建立職業(yè)院校教師輪訓制度，促進職業(yè)院校教師專業(yè)化發(fā)展；依托高水平學校和大中型企業(yè)建立“雙師型”職業(yè)教育師資培養(yǎng)基地，加強職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)。為穩(wěn)步推進學院師資建設(shè)，保證師資水平滿足學校戰(zhàn)略發(fā)展需要，山東某職業(yè)技術(shù)學院在對師資現(xiàn)狀深入分析的基礎(chǔ)上進行了教師發(fā)展規(guī)劃的系統(tǒng)設(shè)計，規(guī)劃內(nèi)容包括以下幾個方面。

2.1 教師個人制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

由各二級院部專業(yè)教研室負責落實專任教師個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（MY PLAN）的制定，計劃要求個人職業(yè)發(fā)展目標明確可行，規(guī)劃任務(wù)清晰，實現(xiàn)措施具體可操作。各二級院部專業(yè)教研室負責對教師個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行制定前期的檢查輔導，規(guī)劃中期的監(jiān)督和完成情況反饋和規(guī)劃期滿的考核評價。

2.2 分層次確定教師發(fā)展階段及培訓對象

根據(jù)教師發(fā)展階段理論結(jié)合山東某職業(yè)技術(shù)學院專任教師基本情況分析，學院教師發(fā)展中心將全院專任教師劃分成5個職業(yè)發(fā)展層級，分別對應(yīng)新教師階段、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師階段、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師階段、副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師階段、正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師階段。學院教師發(fā)展中心負責制定各層級的培訓必修課程體系，并為各層級的教師成長打造發(fā)展平臺，為教師個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施提供咨詢建議和支持服務(wù)。

2.3 系統(tǒng)開發(fā)教師發(fā)展課程體系

課程是教師培訓的重要資源，設(shè)計并形成系統(tǒng)的課程體系對教師發(fā)展目標的實現(xiàn)至關(guān)重要。學院教師發(fā)展課程體系的設(shè)計要體現(xiàn)協(xié)同的理念，按照整體推進的原則，逐步形成“培（培訓）、練（教學）、賽（賽項）、反（反思）、研（研究）”五位一體的教師發(fā)展和教學能力提高的教師發(fā)展新機制。

課程分類：教師發(fā)展課程體系包括必修課程和選修課程。學院教師發(fā)展中心根據(jù)各層級教師的發(fā)展需求分別設(shè)置培訓必修課程。各二級院部教師發(fā)展分中心負責全院教師選修課的開設(shè)和本學院教師培訓需要設(shè)置特色必修課程（包括教學實操、同儕觀摩交流、多師同堂和根據(jù)各自學院的課程改革特色設(shè)置相應(yīng)的必修課程，以上課程設(shè)置不能與教師發(fā)展中心的必修課程重復）。

課程體系實施的保障措施包括：①修訂學院教職工繼續(xù)教育學分管理辦法，明確每個教師發(fā)展層級需要完成的必修課學分和選修課程學分；②建設(shè)學院教師發(fā)展網(wǎng)站，實現(xiàn)全院教師發(fā)展課程的信息化管理，教師通過學院教師培訓網(wǎng)絡(luò)提交電子版培訓檔案（成果）而自動生成培訓學分；③部分培訓課程由教師自主選修，公選課程由二級院系開設(shè)，教師發(fā)展中心賦予相應(yīng)學分，實現(xiàn)培訓課程學分動態(tài)化管理。

2.4 建設(shè)教師發(fā)展檔案

首先通過建設(shè)學院教師培訓網(wǎng)站各層級教師必修課程和學分管理制度，并實現(xiàn)教師網(wǎng)上選課和資源共享及培訓管理，逐步增加教師培訓檔案生成及管理、數(shù)字教學研究資源共享等功能模塊。教師發(fā)展檔案需要包括：個人基本信息、個人成長發(fā)展規(guī)劃、學術(shù)成果與教科研項目、大賽獲獎匯總、每年的工作績效考評記錄、年度培訓進度和學分完成情況、個人教學反思、教師的課件、講義、培訓學員作業(yè)與考核評價資料等內(nèi)容，通過信息技術(shù)手段實現(xiàn)教師個人發(fā)展檔案的自動生成與提取管理，實現(xiàn)學院教師發(fā)展管理的科學化、精細化，為學院人力資源管理提供決策支持。

2.5 評估教師發(fā)展質(zhì)量

教師發(fā)展質(zhì)量評估是推進教師發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過規(guī)劃實施的教師發(fā)展中期評估與反饋，可以及時修正并優(yōu)化發(fā)展規(guī)劃，進而保證發(fā)展規(guī)劃最終目標的實現(xiàn)。教師成長檔案是教師發(fā)展重要的記錄文件，也是實施教師發(fā)展質(zhì)量評估的主要依據(jù)。學院教師發(fā)展網(wǎng)站的功能模塊中為每一位在編教師建立電子信息檔案，每一個學年度結(jié)束，教師發(fā)展中心協(xié)同質(zhì)控部依據(jù)教師發(fā)展檔案和評教結(jié)果對教師的培訓效果進行全方位的評估，并逐步形成一個資源分享、工作聯(lián)動機制，實現(xiàn)培訓效果監(jiān)測常態(tài)化。

教師發(fā)展中心根據(jù)培訓實施情況編制教師發(fā)展階段培訓效果評估量表，分層級進行問卷反饋調(diào)查，基于每個培訓層級教師對培訓情況的反饋進行深入的量化分析，及時掌握教師對培訓的需求動向和培訓滿意度，對培訓課程設(shè)置進行有針對性調(diào)整。

就每個層級的調(diào)研結(jié)果組織部分教師進行深度訪談，挖掘培訓中存在影響質(zhì)量的深度原因，結(jié)合質(zhì)控部的跟蹤督導評價結(jié)果和教師個人成長檔案對每個層級的教師發(fā)展培訓效果作出科學評價，并最終提出基于教師個體可持續(xù)發(fā)展的改進措施和建議。

3 教師發(fā)展層級課程體系設(shè)計框架

學院教師發(fā)展課程體系設(shè)計的基本原則遵循：以師資管理為定位進行必修課程包的設(shè)計，滿足學院師資隊伍建設(shè)與發(fā)展需要；以服務(wù)為定位進行選修n程包的設(shè)計，滿足教師自我發(fā)展的需要。

根據(jù)山東某職業(yè)技術(shù)學院教師隊伍現(xiàn)狀，層級培訓課程體系設(shè)計共分成5個層級，分別是新教師、初級職稱教師、中級職稱教師、高級職稱教師和正高級職稱教師（框架結(jié)構(gòu)見表1）。每個層級的必修課程結(jié)束之后，每位參訓教師首先要以答辯或者考試的形式進行培訓考核；其次，對教學實踐的考核結(jié)合隨機聽評課進行檢查；最后，學員要對該課程的學習和實踐情況進行總結(jié)反思，改進自己的教學實踐。以上3個環(huán)節(jié)要形成教師培訓效果評價文件，進入教師個人成長檔案。

4 高職教師職業(yè)能力發(fā)展對策與建議

基于山東某職業(yè)技術(shù)學院的教師發(fā)展案例，實現(xiàn)高職教師職業(yè)能力發(fā)展需要統(tǒng)籌規(guī)劃教師職業(yè)能力發(fā)展標準，進而建立完善制度規(guī)范，形成發(fā)展協(xié)同機制；實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源共享，搭建共生發(fā)展平臺，建立多元互通的師資隊伍培養(yǎng)培訓體系，完善評價與問責制度等，促進教師教育一體化發(fā)展的體制機制創(chuàng)新，全面實施教師素質(zhì)與能力提升工程。

4.1 規(guī)劃教師職業(yè)能力發(fā)展標準，建立系統(tǒng)的高職師資隊伍職業(yè)能力建設(shè)制度

首先界定高職教師職業(yè)能力內(nèi)涵標準，加強統(tǒng)籌規(guī)劃和整體設(shè)計，構(gòu)建覆蓋新進教師入職培訓，全員教師在職培養(yǎng)、提升的各項制度。創(chuàng)新制定重點制度，如制定教師執(zhí)教資格準入制度和教育素質(zhì)評價制度，對教學素質(zhì)和教學能力不足的教師進行回爐式培養(yǎng)；建立師資梯隊系統(tǒng)培養(yǎng)制度，優(yōu)化師資隊伍梯隊結(jié)構(gòu)、提升培養(yǎng)層次，提高教師專業(yè)化水平；建立教師持續(xù)發(fā)展培訓制度，分層次、分類別開展全員培訓，不斷提升教師的教育教學素質(zhì)與能力；建立教師培養(yǎng)的協(xié)同創(chuàng)新機制，實現(xiàn)校企合作、產(chǎn)教融合視角下的學校與企業(yè)協(xié)同培養(yǎng)“雙師型”教師的培養(yǎng)計劃的設(shè)計與實施。

4.2 搭建共生發(fā)展平臺，建立多元互通的師資隊伍培養(yǎng)培訓體系

建立校本培訓體系。以教師發(fā)展中心機構(gòu)為依托，大力建設(shè)面向全體教師的校本培訓體系，聘用院內(nèi)外專家和外派培訓返校教師針對不同層次教師的發(fā)展需求，分類別、有目標地組織實施院內(nèi)培訓，培訓內(nèi)容采用課程化和專題化，建立并實施院內(nèi)培訓學分制度與繼續(xù)教育管理相掛鉤，將校本培訓體系打造成一個促進全體教師能力持續(xù)發(fā)展的培訓平臺。組織在職學歷學位進修，提升教師培訓層次，包括組織企業(yè)實踐研修培訓、組織海外研修培訓、實施科研培訓、建立師資培訓信息庫等具體實施策略。

4.3 創(chuàng)新教師職業(yè)能力全面發(fā)展的體制機制，提升教師素質(zhì)與能力

機制創(chuàng)新是實現(xiàn)高職教師職業(yè)能力發(fā)展的重要舉措。山東某高職院?；趯W校戰(zhàn)略視角的教師發(fā)展規(guī)劃制定與實施，教師層級發(fā)展體系建設(shè)全面規(guī)劃建設(shè)中的創(chuàng)新做法，如基于BOPPPSBOPPPS即導入（Bridge-in）、學習目標/結(jié)果（Objective/Outcome）、先測（Pre-assessment）、參與式學習（Participatory Learning）、后測（Post-assessment）和總結(jié)（Summary）六個課堂教學環(huán)節(jié)的綜合技能訓練的高職院校新教師微格教學培訓創(chuàng)新。新教師微格教學培訓的教學實戰(zhàn)環(huán)節(jié)是新教師職前培訓的重要環(huán)節(jié)，學院教師發(fā)展中心改變了過去單純由教育教學基本理論能力培養(yǎng)之后進行教學實戰(zhàn)能力提升的傳統(tǒng)做法，培訓初始階段首先通過微格教學的BOPPPS訓練來查擺問題，之后的理論學習中新教師會對教育教學理論有更深入的理解和把握，之后通過師徒結(jié)對的方式，利用BOPPPS方式反復演練，最后通過微格教學競賽的方式完成新教師的教學技能培訓整個流程。

要全面提升高職師資隊伍的整體素質(zhì)，高職教師職業(yè)能力培育體系建構(gòu)還需要針對不同層次、不同類別教師的發(fā)展需求進行系統(tǒng)思考，制訂相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，采取相應(yīng)的策略，例如：青年教師成長助推計劃、專業(yè)領(lǐng)軍人才培養(yǎng)計劃、教師教育教學能力持續(xù)提升計劃、專業(yè)適應(yīng)（遷移）能力培養(yǎng)計劃、專業(yè)團隊建設(shè)培養(yǎng)計劃和企業(yè)兼職教師教育教學能力培訓計劃等。

主要參考文獻

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篇8

一、教師專業(yè)道德是教師教育改革的必然要求

專業(yè)道德是適應(yīng)教師專業(yè)化發(fā)展要求而提出的，是對傳統(tǒng)師德的繼承和發(fā)展。所謂教師專業(yè)道德，是指教師在從事教育教學這一專業(yè)工作時逐漸形成的比較穩(wěn)定的，能體現(xiàn)教師專業(yè)特性、教師道德價值以及教師人格品質(zhì)的道德規(guī)范和行為準則，其具有不可替性、示范性、深遠性等特征。ra它是由教師的專業(yè)師德理念、專業(yè)服務(wù)精神、專業(yè)責任、專業(yè)理想和專業(yè)自律等構(gòu)成。教師職業(yè)道德轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煂I(yè)道德，是教師專業(yè)化的內(nèi)在要求，也是教師專業(yè)發(fā)展的重要組成部分。因此，教師教育改革應(yīng)關(guān)注學生職業(yè)道德的養(yǎng)成，培養(yǎng)學生專業(yè)道德是教師教育改革的必然要求。

(一)培養(yǎng)學生良好的專業(yè)道德是教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求

所謂“專業(yè)”，是區(qū)別于一般職業(yè)并具有不可替代性的專門職業(yè)，其特征是從業(yè)人員需受過長期的專門訓練，具備專精化的知識和技能，有自己的專業(yè)團隊和明確的職業(yè)道德，工作上具有權(quán)威性及獨立自主性，具有高度的自律性和自我提高的精神，因此它更多是一種生活的方式，而“職業(yè)”則是人謀生的手段。教師專業(yè)道德是指教師在專業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的比較穩(wěn)定的能夠表現(xiàn)教師專業(yè)特征的品質(zhì)觀念和行為規(guī)范。教師專業(yè)道德是教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，沒有專業(yè)道德的教師將流同于一般職業(yè)雇員，很難有效地行使專業(yè)的權(quán)利和職責。從傳統(tǒng)的強調(diào)教師職業(yè)道德到教師專業(yè)道德，是教師專業(yè)發(fā)展的重要組成部分，是教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求與核心要素，是教師職業(yè)道德的專業(yè)化。

從教師專業(yè)發(fā)展的諸要素來看，專業(yè)道德是教師專業(yè)發(fā)展的核心要素，而且是衡量教師專業(yè)化發(fā)展水平的重要標準。1996年聯(lián)合國教科文組織在《關(guān)于教師地位的建議》中提出，應(yīng)把教師工作視為專門職業(yè)，認為它是一種要求教師具備嚴格訓練而持續(xù)不斷的研究才能獲得并持續(xù)維持專業(yè)知識及技能的公共業(yè)務(wù)。這份正式的文件確立了教師的專業(yè)化地位。此后一系列的教師專業(yè)化運動為新時期教師教育師德培養(yǎng)提供了新的思路——由抽象、模糊、未分化的教師職業(yè)道德培養(yǎng)走向具體、明確和專業(yè)化的教師專業(yè)道德培養(yǎng)。

(二）教師專業(yè)道德是教師職業(yè)道德發(fā)展的歷史必然

教師職業(yè)道德是教師職業(yè)范圍內(nèi)具有教師職業(yè)特點的行為規(guī)范和職業(yè)要求，主要以行為原則和規(guī)范的形成表現(xiàn)出來。由于教師長期從事教學活動，有著共同的勞動方式，接受著共同的職業(yè)訓練，因而有著共同的職業(yè)習慣和傳統(tǒng)的職業(yè)心理。教師既要傳授知識，又要為人師表，從而產(chǎn)生了特定的行為規(guī)范和道德要求，就是教師應(yīng)該具備的專業(yè)道德素質(zhì)。

隨著人們對專業(yè)要求的不斷提高，任何一種職業(yè)僅僅停留在職業(yè)道德水平已經(jīng)遠遠不夠了。因此，一般意義上的教師職業(yè)道德向?qū)I(yè)道德的轉(zhuǎn)變具有歷史必然性。“從最初的一般性的德性要求到道德法典意義的專業(yè)道德規(guī)范教育，從重視知識、技能教育的技術(shù)性培養(yǎng)，逐步過渡到專業(yè)精神與專業(yè)知識、技能水平提升的兼顧，是教師專業(yè)化歷史發(fā)展的一個重要側(cè)面?！?/p>

教師職業(yè)道德向?qū)I(yè)道德的轉(zhuǎn)變并非只是一種理論上的需求，而是有現(xiàn)實的推動，這種推動力源自傳統(tǒng)師德已不能適應(yīng)當下師德的發(fā)展。也就是說師德自身發(fā)展的需求是促進其發(fā)展的原動力。從其生成方式上看，傳統(tǒng)的教師職業(yè)道德，注重經(jīng)驗性的推衍，即從“萬世師表”身上提煉出優(yōu)秀的教師形象，并由此概括出了社會對教師行業(yè)的基本要求，缺乏完整性和系統(tǒng)性，并使其最終失卻對于教師、學生的可能價值。教師專業(yè)道德針對教師工作的專業(yè)特性制訂相應(yīng)的道德規(guī)范，反映教師行業(yè)“行為主體和主體行為的不可替代性”。因此，教師教育師德培養(yǎng)必須立足于教師專業(yè)道德發(fā)展的要求，改變傳統(tǒng)師德的培養(yǎng)方式，真正地培養(yǎng)專業(yè)化所需要的人才。

(三）教師專業(yè)道德是社會發(fā)展的需要

當前，社會正處于轉(zhuǎn)型期，教師職業(yè)道德出現(xiàn)“滑坡”現(xiàn)象，關(guān)于教師職業(yè)道德失范的行為屢見報端，教師教育師德培養(yǎng)任重道遠。2008年《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》特別指出：“師德是教師績效考核的主要內(nèi)容，師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求?！边@些措施的出臺，體現(xiàn)出國家對師德建設(shè)的重視，同時也對教師教育師德培養(yǎng)提出了更高的要求。此外，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》明確提出，“嚴格教師資質(zhì)，提升教師素質(zhì)，努力造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。”這是國家從教師專業(yè)化角度對教師職業(yè)道德提出的具體要求，為教師教育專業(yè)道德的培養(yǎng)提供了政策上的保障。

二、傳統(tǒng)教師教育對學生專業(yè)道德培養(yǎng)的缺失

師德的形成不是一織而就的，它需要一個漫長的過程。教師教育培養(yǎng)機構(gòu)是培養(yǎng)未來教師的搖籃，也是教師專業(yè)道德培養(yǎng)的開端，對學生專業(yè)道德的培養(yǎng)有著至關(guān)重要的作用。傳統(tǒng)的教師教育對學生的師德培養(yǎng)面臨發(fā)展理念片面化、教師專業(yè)道德課程缺乏，以及理論與實踐的脫節(jié)等問題已嚴重影響了學生專業(yè)道德培養(yǎng)的質(zhì)量。

(一)教師教育專業(yè)化發(fā)展理念的片面性

我國教師專業(yè)化從開始就走上了一條以教師專業(yè)知識和技能來促進教師專業(yè)化發(fā)展的道路，十分重視教師專業(yè)知識與技能的培養(yǎng)，但卻沒有建立與教師專業(yè)技術(shù)相對應(yīng)的可以讓教師在具體的教學過程中具有實際操作性的專業(yè)道德規(guī)范。隨著社會節(jié)奏的加快、功利主義的價值傾向?qū)е氯藗兏嚓P(guān)注的是教師的教學能力和指導應(yīng)試的能力。教師教育者普遍相信只要教師熟練掌握有效教學的技能，就能產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)教學，因而幫助新教師掌握有效教學技能成為教師教育的中心任務(wù)。所以，我國對于教師的專業(yè)化培養(yǎng)在過去的一段時期內(nèi)只停留在技能層面，從而導致其面臨著“倫理困境”。在這種技術(shù)主義至上的理念引導下，忽視了教師專業(yè)道德在促進專業(yè)化之發(fā)展中的隱形作用，學生的專業(yè)道德培養(yǎng)與教師專業(yè)發(fā)展的需要背道而馳，最終導致教師教育師德培養(yǎng)長期處于淺層次、低水平的尷尬境遇。

(二）教師教育專業(yè)道德課程的缺失

課程是教育的核心，教學的載體。我國教師教育課程體系可以包括三大學習領(lǐng)域：通識教育課程、學科專業(yè)教育課程、教師專業(yè)教育課程，其中每個領(lǐng)域由若干科目構(gòu)成。通識教育課程包括外語、計算機等必修課程；學科專業(yè)課程是教師教育課程的核心內(nèi)容，所占總課時比重較大，包括學科專業(yè)主干課程、學科專業(yè)方向課程和學科專業(yè)實踐課程；教育專業(yè)課程，主體課程是“老三門”即心理學、教育學、學科教學法+教育實習。

在我國職前教師教育課程中，教育專業(yè)課程的學時比重不足10%，教育理論課程的學分和教育實踐課程的學分之和不足10%，教師教育專業(yè)課程的比例嚴重失調(diào)。關(guān)于教師專業(yè)道德的相關(guān)課程更是少之又少，有的學校甚至用思想道德教育來替代教師的專業(yè)道德教育。即使開設(shè)教師專業(yè)道德相關(guān)課程也只是靠以往經(jīng)驗的總結(jié)，學習的內(nèi)容相對抽象、落后和陳舊，沒有與教師專業(yè)知識和技能發(fā)展同步的專業(yè)道德課程。這同時也反映出多年來我國教師教育培養(yǎng)機構(gòu)的課程制度對教師專業(yè)道德課程的價值定位。

然而，就在大陸越來越淡化對教師專業(yè)道德的學習和思考時，國外和我國的臺灣地區(qū)卻保留了教師職業(yè)倫理教育的良好傳統(tǒng)，在職前教師教育廣泛開設(shè)倫理課程。存在這一問題的直接原因是大陸的師范院校從一開始就走上了以學科專業(yè)為中心而不是以教師專業(yè)教育為中心的教師教育模式。在這一非專業(yè)性的教師教育理念與模式的指導下，師范院校以及相關(guān)的教育研究極其缺乏對教師教育課程的開發(fā)與探討，使得教師教育專業(yè)道德課程處于被輕視和邊緣化的狀態(tài)。

(三）教師教育專業(yè)道德教育理論與實踐的脫節(jié)

“道德教育具有的實踐性是與知識教育的本質(zhì)區(qū)別，關(guān)注教育實踐是重塑師德教育的必然選擇?！倍嗄陙?，傳統(tǒng)的師德教育主要是在課堂上完成的，其主要教學方法是對學生職業(yè)道德規(guī)范及相關(guān)的師德知識進行灌輸教育，缺乏其它的教學渠道和形式，重理論，輕實踐的傾向十分明顯。在師德教育中，教師教育者往往通過言語說教的形式對學生進行師德教育，或利用古今中外典型的模范人物和先進事跡對學生進行道德熏啕，這些有利于學生掌握系統(tǒng)的師德知識，形成一定的師德觀念。但是，要使學生具有良好的師德行為，還必須借助大量的道德實踐活動才能實現(xiàn)。道德是由知、情、行、意四部分組成，師德觀念必須內(nèi)化到學生的心理并通過他們的行為表現(xiàn)出來才是專業(yè)道德培養(yǎng)的最終目的。知行斷裂的師德培養(yǎng)模式割裂了學生與教師專業(yè)生活的聯(lián)系，使學生覺得師德遠離他們的生活世界，他們在虛構(gòu)的師德情境中學習師德，從而喪失了師德培養(yǎng)的本質(zhì)。

最終導致他們進入教師崗位后，對自身道德責任處于“無認知”或“不自覺”的狀態(tài)，對工作中所要處理的各種關(guān)系與矛盾缺乏深入了解，在處理教師專業(yè)生活的各類問題時暴露出專業(yè)道德素養(yǎng)缺乏的問題。

(四）缺乏完善的學生專業(yè)道德評價體系

對學生的專業(yè)道德評價是學生專業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要組成部分，它作為一種無形的精神力量對學生專業(yè)道德的培養(yǎng)起著指揮棒和調(diào)解器的作用?？茖W合理的專業(yè)道德評價能以正確的方向引導學生的專業(yè)道德行為，促進學生專業(yè)道德修養(yǎng)的提高；反之，則會以錯誤的方向誤導學生的道德行為，不利學生專業(yè)道德的發(fā)展。

目前，我國對教師專業(yè)知識與技能的考核有嚴格而又詳細的評價標準而對教師專業(yè)道德的考核松散且模糊，還沒有建立完善的教師教育專業(yè)道德評價體系。很多教師教育培養(yǎng)機構(gòu)并沒重視學生專業(yè)道德評價這一環(huán)節(jié)，對學生的評價主要是在學科專業(yè)方面。學校衡量一個學生是否優(yōu)秀，其所在學科專業(yè)的成績占居了重要比例。在對學生進行道德評價時評價主要內(nèi)容是師德知識，師德行為考核地較少；沒有具體專業(yè)道德評價標準，主觀性較強；評價的方式方法比較單一，大多學校采用他人評價或教師評價的方式，忽視了學生的自我評價；對學生進行師德評價的方法一般是在期末采用終結(jié)性的定性評價，或進行簡單的定量評價。如果學生沒有犯重大的錯誤，評價結(jié)果也基本相同。雖然我國的《教師法》和《教師資格案例》等教育法規(guī)已把師德作為教師資格認定和新教師聘用的必備條件和重要考查內(nèi)容，但在具體操作過程中職前的教師資格認定比較注重專業(yè)知識和教學技能的考評，對學生的品行、人格、責任心等都有所忽視。這就難免會造成師德評價走過場、做表面文章的形式主義作風，喪失評價的真正意義。

三、教師教育培養(yǎng)學生專業(yè)道德的建議

傳統(tǒng)的教師教育對學生職業(yè)道德的培養(yǎng)已不能適應(yīng)教師專業(yè)化的發(fā)展。培養(yǎng)教師專業(yè)道德需要用正確的發(fā)展理念做指導，通過系統(tǒng)的專業(yè)道德課程和多樣的教學方式以及完善的評價體系使學生逐步確立教師專業(yè)道德準則，并逐漸把外在的要求內(nèi)化為內(nèi)心的準則，在未來教師專業(yè)生活中通過專業(yè)道德行為來踐行。

(一)教師教育應(yīng)當確立培養(yǎng)學生教師專業(yè)道德的核心地位

教師專業(yè)發(fā)展包含教師的專業(yè)道德、專業(yè)知識和專業(yè)技能等方面的發(fā)展，其中，教師專業(yè)道德是靈魂，是教師無怨無悔地從事于教師職業(yè)的根本，它對教師的職業(yè)起著定向和動力作用；教師的專業(yè)知識和技能是其作為教師的基本要求，它更多的是一種外在的技術(shù)性的素質(zhì)要求。因此，教師教育改革應(yīng)當首先關(guān)注學生專業(yè)道德的養(yǎng)成，確立培養(yǎng)學生良好的教師專業(yè)道德在教師教育工作中的核心地位。

學生道德修養(yǎng)水平的提高要依靠教師，而教師道德修養(yǎng)水平的提高要依靠教師教育，教師教育肩負著未來教師師德培養(yǎng)水平的重任。因此，教師教育專業(yè)道德培養(yǎng)不能只作為德育課的附加成分，需要開辟自己的領(lǐng)地，在教師教育的目標體系上樹立自己的核心地位。教師教育必須成為強化其專業(yè)道德、知識、能力與態(tài)度協(xié)同發(fā)展的教育。不僅要在學生專業(yè)知識、技能等方面的培養(yǎng)上體現(xiàn)實踐性特征，還要在專業(yè)道德教育方面加強實踐性。通過提高學生的專業(yè)道德來引領(lǐng)其專業(yè)知識與技能的發(fā)展，把學生專業(yè)道德教育貫穿于教育理論學習和實踐的全過程，把社會對教師的道德要求潛移默化地內(nèi)化成學生個人的道德要求，逐步提高學生的專業(yè)素養(yǎng)。

(二）合理設(shè)置教師專業(yè)道德相關(guān)的課程

提高學生專業(yè)道德的有效性，離不開完備的教師教育的課程體系，尤其是教師教育專業(yè)道德相關(guān)的課程內(nèi)容。

課程開發(fā)設(shè)計方面，國家要重視教師專業(yè)道德培養(yǎng)的重要性，在現(xiàn)有課程體系的基礎(chǔ)上，借鑒其它國家和地區(qū)的優(yōu)質(zhì)的教師教育專業(yè)道德的課程資源，積極開發(fā)設(shè)計相關(guān)的專業(yè)道德教育課程。專業(yè)道德教育等課程的開發(fā)，要適時增加現(xiàn)階段國家對教師專業(yè)道德建設(shè)的最新要求和規(guī)范，以增加內(nèi)容的時效性。此外，還應(yīng)注重專業(yè)道德校本課程的開發(fā)，在滿足普遍意義上的學生群體專業(yè)要求之外，各教師教育培養(yǎng)機構(gòu)可以根據(jù)學校的實際情況，開發(fā)與學生專業(yè)特殊性相匹配的專業(yè)道德課程。

課程設(shè)置方面，學生專業(yè)道德課程設(shè)置應(yīng)以提高其專業(yè)道德自主性和自律性為目的。首先，教師教育培養(yǎng)機構(gòu)應(yīng)適當增加學生教育專業(yè)課程和以教師專業(yè)道德為核心的教師專業(yè)道德課程及法律基礎(chǔ)課程，加強對學生的專業(yè)道德和法律法規(guī)教育，同時把握好它們與學科專業(yè)課程與普通教育課程之間的平衡。其次，把學生專業(yè)道德教育滲到專業(yè)課教育中，充分發(fā)揮專業(yè)思想的滲透作用，引導學生在入職前形成良好的專業(yè)情感和職業(yè)規(guī)范。專業(yè)教育與師德教育相結(jié)合，使學生既精通專業(yè)知識，又熟悉和認同教師職業(yè)，增強教學的針對性和實效性，培養(yǎng)社會所需要的人才。

課程內(nèi)容的選擇方面，應(yīng)堅持學生的專業(yè)特殊性。專業(yè)道德是教育客觀規(guī)律的反映，是依據(jù)教育教學規(guī)律而制定的教師行為準則。這些行為準則是意志化和規(guī)范化了的規(guī)律，它意味著如果要規(guī)范學生的專業(yè)行為，專業(yè)道德就必須反映客觀規(guī)律和教育實際。因此，學生的專業(yè)道德課程內(nèi)容應(yīng)以強化專業(yè)意識與提升專業(yè)精神為主。內(nèi)容選擇要貼近中小學教育的實際，突出對學生社會責任感和使命感的培養(yǎng)，力圖突破傳統(tǒng)師德教育內(nèi)容的空泛化、形式化。

(三）采用多樣的教學方法來促進學生專業(yè)道德理論與實踐的銜接

道德信念是道德發(fā)展的最高目標，需要道德習慣和道德意識的高度一致。在這里，信念不是指學生知道些什么，而是指他們怎樣把知識變?yōu)樾袆?，由道德概念到道德信念的途徑就是實踐。15]可見，要想使學生樹立專業(yè)道德信念，培養(yǎng)學生的專業(yè)道德習慣和專業(yè)道德意識，就必須把學生的專業(yè)道德培養(yǎng)由課本走向?qū)嵺`。這意味著教師教育在學生專業(yè)道德培養(yǎng)的教學方法上，應(yīng)改變傳統(tǒng)理論灌輸?shù)慕虒W方式。教師教育培養(yǎng)機構(gòu)應(yīng)超越傳統(tǒng)教師教育師德培養(yǎng)的重理論輕實踐、重認識輕練習的狀況，加強學生專業(yè)道德的實踐，將問題教學和情景教學方式融入學生專業(yè)道德教學設(shè)計和實施中，采用豐富案例教學、交流討論等方法，來激發(fā)學生的自主性和能動性，形成雙向互動的課堂氛圍。

實踐是檢驗學生專業(yè)道德培養(yǎng)的試金石，也是促進學生自我發(fā)展和不斷完善的重要途徑。學生用所學的專業(yè)道德理論來指導實踐，反之，師德實踐也會加深學生對專業(yè)道德理論知識的理解。師范生的“頂崗支教”、“頂崗實習”等都是很好的體驗教師專業(yè)生活的方式。在支教、實習中學生才會發(fā)現(xiàn)自身的專業(yè)道德問題，受實踐活動的感染、熏啕，激發(fā)他們的專業(yè)情感，逐漸形成了強烈的責任感和正義感。這些情感體現(xiàn)了他們對待教師專業(yè)規(guī)范和專業(yè)理想的態(tài)度，使他們自覺地把教師工作所涵蓋的目標、目的、愿望、計劃與教師專業(yè)道德規(guī)范的要求相聯(lián)系，從而解決學生專業(yè)道德理論學習與實踐相脫離的問題。

(四）建立健全學生專業(yè)道德評價體系

學生專業(yè)道德培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，為保證其良好的效果，應(yīng)積極鼓勵學生接受教師專業(yè)道德的學習，通過對學生學習教師專業(yè)道德效果的監(jiān)督與考評來逐步地提高學生的專業(yè)道德修養(yǎng)。建立健全的學生專業(yè)道德評價體系，不僅有利于學校各項工作的順利開展，更有利于教師和學生道德水平的提高。

評價標準方面，專業(yè)道德評價標準是衡量、判斷學生在教育教學實踐中道德行為善惡的準繩和標尺。在確立專業(yè)道德評價標準時要與學生專業(yè)發(fā)展相結(jié)合，力求能根據(jù)學生專業(yè)發(fā)展的階段制定出與之相符的評價細則。從教師專業(yè)發(fā)展的角度來看，每個學生都有自身不斷發(fā)展和完善的過程即教師教育者應(yīng)用發(fā)展的眼光來看學生專業(yè)道德評價問題，在考察和評價學生道德行為時，不能用靜止和一成不變的觀點來評價學生的專業(yè)道德，要根據(jù)教師專業(yè)化的要求，用變化、發(fā)展的理念來進行評價。

評價方式和內(nèi)容方面，實現(xiàn)多元化專業(yè)道德評價方式，發(fā)揮學生在評價中的專業(yè)地位。將定性評價與定量評價相結(jié)合，教師評價與學生自評、學生互評相結(jié)合，從而實現(xiàn)教師專業(yè)道德評價的標準化、客觀化和全面化。在評價內(nèi)容上，除了對學生師德知識進行考核之外，還應(yīng)該對其師德行為進行嚴格的考核。在進行教師資格認定時，應(yīng)將教師職業(yè)道德作為考核的重要內(nèi)容。

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【關(guān)鍵詞】機械工程材料；因材施教；雙師；校企合作

0 引言

機械工程材料指的是用于制造各類機械零件、構(gòu)件的材料和在機械制造過程中所應(yīng)用的工藝材料。其經(jīng)歷了從石頭、木頭、泥土、獸皮到陶瓷、金屬材料、聚合物材料及復合材料的演變過程。《機械工程材料》是高等工科院校、機類和近機類專業(yè)必修的一門專業(yè)基礎(chǔ)課，是研究材料相、組織、結(jié)構(gòu)、工藝與性能之間關(guān)系的一門課程，具有實踐和綜合性強、多學科交叉、應(yīng)用廣的特點，考慮到應(yīng)用型技術(shù)人才的培養(yǎng)目標，在豐富的基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)上，著重突出金屬材料的組織、結(jié)構(gòu)及性能的研究。在學校方針政策的指導下，通過明確教學目標，提出問題并選擇因材施教、優(yōu)化教學內(nèi)容、產(chǎn)教研結(jié)合、調(diào)整考核體系等措施充分發(fā)揮專業(yè)基礎(chǔ)課的指導作用。

宿遷學院為2002年建立的本科高校，堅持應(yīng)用型本科高校的辦學定位，致力于培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型、技術(shù)技能型人才。在全國大學生數(shù)學建模競賽、“國際機器人滅火大賽”（高校組）等比賽中多次獲獎。學校積極開展應(yīng)用科研，主動服務(wù)地方發(fā)展，并積極開展國際交流與合作，在師生互訪、學術(shù)交流、合作培養(yǎng)人才方面開展實質(zhì)性合作。為積極實現(xiàn)各級目標，學校持續(xù)開展教學改革工作。

1 明確教學目標

機械工程材料為材料成型技術(shù)、材料測試方法、機械設(shè)計基礎(chǔ)等后續(xù)課程提供理論基礎(chǔ)，因此明確教學目標將為本課程及后續(xù)專業(yè)課程的W習提供指導。

學生學完本課程應(yīng)具備以下三點：

1）熟悉常用機械工程材料的成分、組織、結(jié)構(gòu)、性能間的關(guān)系；及熱加工工藝對其影響；

2）初步掌握機械工程材料的性能和應(yīng)用，并初步具備選用材料的能力；

3）初步具有正確選定一般機械零件的熱處理方法及確定其工序位置的能力。

2 目前存在的問題及改善措施

2.1 目前存在的問題

新建的本科院校處于地方高校數(shù)量相對較少的大環(huán)境，保留了一部分專科及高等教育的辦學風格，因此在教學方面存以下問題：

1）教學考核體系不完善

對于前面提到的教學目標前兩點我們可以通過出試卷來進行考核，檢查學生對知識的接受和掌握程度，但是機械類專業(yè)除了理論知識的掌握還要求實踐應(yīng)用，對于第三點卻難以檢驗。

2）學生基礎(chǔ)薄弱

對于三本院校的學生來說，基礎(chǔ)知識相對薄弱，對于大一大二的他們，沒有經(jīng)歷工廠見習及金工實習的操作過程，很難理解部分專業(yè)術(shù)語及加工工藝過程，因此缺乏學習本課程的興趣和耐心，只將學習本課程的目的定義為順利通過考試。

3）實踐教學內(nèi)容應(yīng)用性不強

實踐教學主要涉及三方面：實驗、金工實習及不統(tǒng)一安排的工廠見習。實驗主要以驗證性實驗為主，創(chuàng)新性設(shè)計性實驗較少，同時與工程、工廠實踐結(jié)合較少[1]；在不統(tǒng)一安排的工廠見習中，學生自主性自控能力較差，有一部分學生沒有充分利用此機會去接觸工廠實際或接觸的實踐環(huán)節(jié)與自己專業(yè)有所偏離，因此導致實踐教學評價不準確。

2.2 改善措施

筆者認為工科專業(yè)基礎(chǔ)課的教學應(yīng)該選擇以現(xiàn)代教育為先導，以學生為主體，提升師資力量的同時采用理論與實踐相結(jié)合。在教學過程中選擇以下措施進行教學改良：

1）因材施教，優(yōu)化教學內(nèi)容

針對學生現(xiàn)狀，因材施教，并采用“以學生為主體，教師適應(yīng)學生，實現(xiàn)兩者角色互換”[2]理念，在以學生為主體的基礎(chǔ)上，發(fā)揮教師引導者的作用，給予學生自主學習的空間，引導其提出問題并解決問題。

2）充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)與實踐教學相結(jié)合

充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)，利用多媒體課件、技術(shù)軟件，引導學生做假設(shè)性的仿真實驗，結(jié)合實踐現(xiàn)實如實驗、實習、見習，提升學生動腦的同時提高其動手能力，不斷擴充其收獲專業(yè)知識的途徑、改善其自主學習的積極性[3]。

3）建立網(wǎng)絡(luò)課程平臺

建立機械工程材料網(wǎng)絡(luò)課程平臺，在此網(wǎng)絡(luò)課程平臺上設(shè)置課件、教案、視頻等理論課程教學內(nèi)容，同時針對課堂內(nèi)容設(shè)置與學生互動環(huán)節(jié)，實現(xiàn)課上交流、網(wǎng)絡(luò)互動，拉近學生和教師的距離的同時給予學生自我檢測拓展綜合能力的機會。

4）注重雙師機構(gòu)的建設(shè)，利用校企合作開展產(chǎn)教研結(jié)合工作[4]

“雙師型”教師是指既具有較高理論教學水平，又具有較強實踐指導能力，既具有高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書，又具有相應(yīng)職業(yè)資格證書或技術(shù)等級資格證書的復合型專業(yè)人才。宿遷學院在轉(zhuǎn)型過程中需要增加具有企業(yè)工作經(jīng)驗的或具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的教師比例，積極聘請專業(yè)能手到學校兼職，利用校企合作開展產(chǎn)教研結(jié)合工作，以全面提升學校的整體教學水平。

5）完善考核體系

課程的學習應(yīng)該結(jié)合一定的考核方式來檢測學生的接收能力，本課程原來的考試方式為平時成績占40%，卷面成績占60%，其中平時成績包括考勤、作業(yè)和實驗報告及其中測試，每項各占10分，卷面成績主要為期末考試卷面成績，試卷提高應(yīng)用型題目比例至50%，并且試卷以試卷庫的形式，期末考試前由教務(wù)處隨機抽取，這樣全面地對學生一學期的學習進行全面考核。

3 總結(jié)

機械工程材料的教學改革應(yīng)適應(yīng)機械類及近機類專業(yè)的發(fā)展需求，積極關(guān)注前沿科技，豐富基礎(chǔ)知識，使教學生動化；同時基于地方本科院校的辦校特點，要準確定位，積極更新實踐教學團隊，使教師與學生完成角色互換，促進學校教育由以傳授理論為主向培養(yǎng)能力為主的轉(zhuǎn)型。

【參考文獻】

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[2]張俊.塑料成型工藝與模具設(shè)計課程教學改革探究[J].中國校外教育，2011（12）.

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職業(yè)技能的各種賽事都選取了該行業(yè)發(fā)展的流行技術(shù)，反映了當今企業(yè)對職業(yè)技能型人才的要求，也給我們專業(yè)教師指明了專業(yè)技能教學的方向。隨著企業(yè)對機電專業(yè)計算機類應(yīng)用技能型人才需求的變化，計算機課程的技能競賽的方式也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：一是競賽的項目由單一的軟件設(shè)計考核、單一專業(yè)課程考核變?yōu)槎喾N類軟件的綜合運用考核、多種專業(yè)知識綜合性考核，旨在檢驗學生使用軟、硬件的綜合應(yīng)用能力和專業(yè)理論知識的綜合運用能力；二是由個人參賽形式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€人賽為輔，團隊賽為主的形式，旨在檢驗參賽選手的團隊協(xié)作能力、計劃組織能力、快速分析、總結(jié)、表達能力等職業(yè)素養(yǎng)。本專業(yè)在教學實踐中不斷學習同類院校技能競賽的經(jīng)驗，修改和完善了課程體系，改變了傳統(tǒng)的教學模式。筆者和教研室其他任課老師在教學過程中將任課班級學生分成項目小組，給學生分配一個個小項目。由學生自行完成人員組織分配、項目規(guī)劃、需求分析、項目方案制定、軟硬件設(shè)計和測試、優(yōu)化等。在此期間，老師進行必要的指導，在設(shè)計中遇到的問題主要通過學生自己到網(wǎng)上或是圖書館查閱資料解決，真正激發(fā)了學生在專業(yè)技能學習過程中的積極性、能動性和創(chuàng)造性，使其自信心得到了極大的提升，取得了良好的教學效果。

2技能競賽對機電專業(yè)計算機類課程改革的一些啟發(fā)

2.1建立以學生為主體，以工作過程為導向的“教學做一體化”的教學模式

職業(yè)技能大賽突出針對于實際項目工作中的解決實際問題的能力，教師在進行教學活動中，要以該職業(yè)崗位中的實際工作過程為導向，將其中重要的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為教學項目，以項目的形式對知識點進行分解（如魚骨圖模型），用這種方式教授知識、操作技能以及在該項目執(zhí)行過程中可能遇到問題的解決方法。讓學生在學中做，做中學，使學生的實踐操作技能得到明顯提升。這樣，我們就有效地解決了教什么（教學內(nèi)容）和怎么教的問題（教學方法）。

2.2針對課程項目，合理編制教材

高職院校專業(yè)課程教材編寫要適應(yīng)企業(yè)對人才技能的需求，以工作項目為載體，理論與操作技能相結(jié)合；在教學過程中，以工作流程為導向，讓學生能以實際工作的狀態(tài)，理解書本中設(shè)定的項目內(nèi)容。

2.3提高教師專業(yè)素質(zhì)，完善教師培養(yǎng)制度