導語：如何才能寫好一篇企業(yè)員工獎懲條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、勞資關系存在的問題

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經(jīng)濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對員工實施罰款司空見慣。

2、處罰的依據(jù)存在的問題?！镀髽I(yè)職工獎勵條例》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》、《關于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業(yè)職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業(yè)處罰勞動者的依據(jù)，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。

3、處罰合理性存在的問題?！丢剳蜅l例》第十二條規(guī)定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經(jīng)濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎懲不對稱的問題。

4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡略，對于內部規(guī)章制度的調整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。

5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。

6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規(guī)定有權設定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門。

二、縮小處罰范圍

首先，因為經(jīng)濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業(yè)和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經(jīng)分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經(jīng)濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經(jīng)濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規(guī)定雇員錯誤免除處罰的期限。

三、再造對勞動者處罰的流程

逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰(zhàn)略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態(tài)度，貫徹《勞動法》不利于企業(yè)發(fā)展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業(yè)利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業(yè)對地方經(jīng)濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業(yè)主的自律，事實上這是非常不可靠的。

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和許多成長壯大中的民營企業(yè)一樣，企業(yè)規(guī)模擴大、人員增加，產(chǎn)值也做上去了，而公司原有的管理理念、管理體系和管控方式卻沒有及時跟上企業(yè)的發(fā)展，特別是員工的思想觀念、思維定勢、工作習慣和工作方式?jīng)]有隨著企業(yè)的高速發(fā)展得到更新和改變。比如中高層管理人員嚴重缺乏責任意識，自身利益唯上，本位主義嚴重，缺乏執(zhí)行力；而基層一線管理人員缺乏管理經(jīng)驗和管理能力，拉幫結派現(xiàn)象嚴重，現(xiàn)場組織紀律松懈，工藝執(zhí)行監(jiān)督不力；一線員工缺乏工作熱情，缺乏遵章守紀的自覺性，我行我素，甚至損人利己，員工關系緊張……后果就是企業(yè)內耗嚴重，工作效率低下，產(chǎn)品品質得不到保證，做得多賠得也多，工傷、設備和質量事故頻頻發(fā)生。

就拿對于料框的規(guī)范擺放和使用這么一個簡單的工作來說吧，我在會上講，副總到現(xiàn)場盯，生產(chǎn)管理部長親自跟蹤。但結果是今天整理規(guī)范了，明天又亂了，擠壓和精切兩個車間之間互相推卸責任，這樣的小問題卻始終得不到解決。

人的思想觀念會直接反應在工作實踐中，而負面的觀念就直接影響各項工藝規(guī)范和質量標準的實施，阻礙產(chǎn)品品質的提升。

所以我認為在企業(yè)的各項管理中，人，始終是第一要素，也是最難改善的要素。從惡如崩，從善如登，要改變多年來形成的思想觀念，克服多年作坊式運作模式中形成的思維定勢和工作習慣，其艱難程度可想而知。

為此，我們采取了七個步驟進行改善：

第一步，改變思維、明確對錯。我們組織了班組長以上的管理人員進行集中培訓，從公司發(fā)展和管理人自身職業(yè)生涯發(fā)展的角度出發(fā)，導入結果思維、時間節(jié)點等理念，同時，對公司發(fā)展需要什么樣的管理人員和員工？需要怎樣的觀念、思維、行為和工作習慣？什么是錯的方法和行為等問題進行宣講和探討，理出頭緒，觸動思想，改變管理隊伍的思維定勢。

第二步，明確各部門各崗位要干什么、怎樣才算干好？根據(jù)公司實際情況和業(yè)務特點，我們全面梳理公司管理架構，部門職能、崗位職責，以及各部門、各崗位之間的聯(lián)系和工作要求。除了集體學習，我們還采取了個別訪談，務求人人明確。

第三步，明確工作標準。對公司以往制度進行全面梳理，并根據(jù)目前存在的主要問題，分輕重緩急對制度進行檢討、修改和增補，使制度與企業(yè)發(fā)展同步和匹配，并逐步形成公司的一整套制度鏈。其中，針對具體的業(yè)務分工，制定各環(huán)節(jié)、各部門管理和工作流程，務求合理性和可操作性的有機統(tǒng)一。

第四步，告知員工干好了會怎樣，干不好會怎樣，也就是明確獎懲制度。說一百遍不如獎罰 10元錢。在各項制度中，我們對干好、沒干好，以及違反制度和流程的情況都規(guī)定了明確的考核和獎懲條例，務求做到事事有制度依據(jù)，處處有獎懲規(guī)定。

第五步，加強檢查和執(zhí)行力度。為確保制度和流程的嚴肅性，我們建立了定期和不定期的，分層次的檢查評價和評分機制。對各項制度和流程的執(zhí)行情況，各部門、各車間的管理和運作狀況進行嚴格的檢查和評價、評分，為獎懲提供依據(jù)，務求獎懲依據(jù)的可信性和可靠性。

第六步，嚴格執(zhí)行獎懲條例，對檢查、評價和評分得到的獎懲依據(jù)做到及時獎懲、及時兌現(xiàn)。注重獎懲公正和客觀性，從高層領導到普通員工，只要是違反了制度和流程，或因主觀因素造成工作失誤，一律按規(guī)定實施獎懲，而且領導比普通員工更嚴格、額度也更高。務求獎懲的公正性和時效性。

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一、民營企業(yè)員工流失概述

（一）民營企業(yè)的概念。民營企業(yè)是指：在中國境內除國有企業(yè)、國有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)以外的所有企業(yè)，包括個人獨資企業(yè)、合伙制企業(yè)、有限責任公司和股份有限公司。從企業(yè)的經(jīng)營權和控制權的角度看，含一小部分國有資產(chǎn)和（或）外商投資資產(chǎn)、但不具企業(yè)經(jīng)營權和控制權的有限責任公司和股份有限公司亦可稱之為“民營企業(yè)”。

（二）員工流失的概念。員工流失的定義至今都沒有統(tǒng)一的理解標準，但是它有廣義和狹義之分，美國學者普萊斯（Price，1977）從員工與組織的關系角度給定給出的廣義定義是：“個體作為組織正式成員關系的中斷”。莫布雷（W.Mobley，1982）則給出了一個狹義的定義：“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”。

綜合上述理論，本論文把員工流失界定為：原本從企業(yè)中工作并獲取報酬的人與企業(yè)解除勞動關系的過程，重點集中于主動離職方面。

二、山西民營企業(yè)流失原因

（一）企業(yè)外部因素。社會環(huán)境的變化和影響，以及隨著市場經(jīng)濟的逐步完善和國家人事制度的不斷改革，人員的流動性有了很好地市場環(huán)境及制度保障，也加劇了員工的流失。山西經(jīng)濟轉型帶來的影響，我省由于以傳統(tǒng)煤炭產(chǎn)業(yè)為主，產(chǎn)業(yè)結構單一，尤其近年來煤炭行業(yè)普遍不景氣，煤炭產(chǎn)業(yè)兼并重組的推行，以及焦炭、煤炭銷路不好。眾多焦化、煤化企業(yè)大量裁員，工資不能及時發(fā)放、福利減少等等因素也會引發(fā)企業(yè)的員工流失。

（二）企業(yè)內部因素

1.不合理的薪酬制度。民營企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營主要是為盈利，要想盈利更多，必然壓縮各種成本。一方面，通過調查，我們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)與同行業(yè)的其他企業(yè)相比的平均工資水平較低，同樣的工作在其他公司干與在民營企業(yè)工作相比所得到的報酬會更高，員工更愿意另謀高就，另一方面，薪酬支付缺乏公平、公開性，由于民企大多實行保密薪酬制度，這樣加劇了員工之間的猜忌，小道消息得以滋生，另外由于民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，也存在著任人唯親的弊端，這就造成了關系戶的薪酬與普通員工薪酬有著差異。

2.缺乏良好的企業(yè)文化，員工缺乏歸屬感。山西民營企業(yè)由于是私人經(jīng)營，大多都沒有明確的企業(yè)文化，企業(yè)領導者沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營理念和管理方法適時的培育出一種企業(yè)群體共同認知的價值觀念、行為規(guī)范和獎懲規(guī)則，另外自己的親身經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)在獎懲規(guī)則、請假制度上企業(yè)的規(guī)定可以說是苛刻，獎懲條例中懲罰條例多于獎勵條例，員工請假除非是到了你真的不能動彈才會準假，其余情況很難被批準，這種缺乏人性關懷的規(guī)章制度使得每位員工在崗位上時刻小心謹慎，生怕出錯，員工與企業(yè)之間缺乏一種認同感、歸屬感，從而導致員工離職。

3.缺乏培訓和職業(yè)生涯管理。大部分山西民營企業(yè)的培訓體系主要是入職培訓和崗位培訓。入職培訓主要是公司簡介、公司的規(guī)章制度，培訓方式主要是人事部門播放簡單的DVD。崗位培訓主要是對員工所分配的工作崗位的操作流程和動作進行培訓，由生產(chǎn)現(xiàn)場的領班進行帶領，培訓時間只需一天，第二天正式上崗。工作一段時間后，員工會覺得這個工作沒前景，沒發(fā)展空間。如果企業(yè)無法幫助員工訂立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們認清自己，并為他們指出一條職業(yè)生涯之路，那么他們工作起來會毫無干勁、充滿茫然，這樣不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于他們自己才能的正確發(fā)揮。

三、針對山西民營企業(yè)員工流失問題提出的對策

（一）加強企業(yè)文化建設。一個企業(yè)的靈魂在于它的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，企業(yè)文化包含著一個企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)精神，同時，在企業(yè)文化中我們還應該注入“以人為本”的理念，讓企業(yè)文化深入到每位員工的心中。根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營特點提出企業(yè)群體共同認可的價值觀念、行為規(guī)范、獎懲制度。良好的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強員工的責任感，就民營企業(yè)而言，營造出良好的企業(yè)文化，就會減少員工的離開組織的意愿。

（二）完善薪酬、福利制度。一般來說，企業(yè)需要提高平均工資水平增加自己在同行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，改變現(xiàn)有的薪酬結構，針對不同層次和類型的員工，我們可以實行股權發(fā)放、員工持股等方式，建立合理、公平、公開的薪酬福利制度。關注企業(yè)內部利益的分配，根據(jù)“按勞分配”的原則，對于有特殊貢獻的人員進行適當?shù)莫剟?，提高員工的工作積極性，適時增加員工的福利項目，例如增加員工的住房補貼、食宿補助、以及特殊崗位的職位津貼。

（三）加強培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)加強對員工的職業(yè)培訓，例如對于基層崗位員工設立定期培訓班，幫助員工學習各種知識和技能，開展“技術能手”大賽，實行師帶徒活動。定期進行員工知識和技能摸底，掌握廣大員工各項素質和能力，提供實現(xiàn)個人專長的機會，使個人與企業(yè)的發(fā)展相契合，共同進步。對于有著個人追求的員工，結合個人意愿和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以使員工看到企業(yè)對自己的重視程度，從而使他對企業(yè)的歸屬感增強，如果企業(yè)進行的是特殊培訓，員工增加的是一種離開本企業(yè)就不能夠發(fā)揮作用的技能的話，就可以減少員工流失。

參考文獻：

[1] Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology，1977，62：237-239.

[2] PriceJ.L.The Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press，1977.

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中專畢業(yè)后就一直在工作，先后從事了變電運行、繼電保護及二次回路檢驗、生產(chǎn)技術綜合管理、計劃統(tǒng)計兼職工教育等工作，2000年11月通過競爭，擔任辦公室主任。1997年7月通過樂山電業(yè)局工程師評審委員會評審確認具備助理工程師職務任職資格。2004年11月通過全國統(tǒng)一考試，獲得經(jīng)濟師專業(yè)技術資格。現(xiàn)將主要工作總結如下。

一、專業(yè)理論方面。

1.較全面系統(tǒng)在掌握了與所從事專業(yè)有關的基礎理論知識。如電工原理、計算機原理等與電力工作有關的基礎知識，企業(yè)管理、經(jīng)濟學、財政學、統(tǒng)計學、會計學等與企業(yè)管理有關的基礎理論知識。

2.較系統(tǒng)地掌握了所從事專業(yè)的專業(yè)知識。如電力系統(tǒng)分析、供用電網(wǎng)絡規(guī)劃與設計、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、績效考評、獎酬制度的設計、員工的培訓與發(fā)展等專業(yè)知識。

3.熟悉并能正確運用與自己所從事專業(yè)有關的現(xiàn)行技術標準、規(guī)程、規(guī)范。如電業(yè)安全工作規(guī)程（發(fā)電廠變電所電氣部分）、電業(yè)生產(chǎn)事故調查規(guī)程、電力系統(tǒng)電壓和無功管理條例、繼電保護檢驗規(guī)程、城市電力網(wǎng)規(guī)劃與設計導則、供電系統(tǒng)用戶供電可靠性統(tǒng)計辦法、供電營業(yè)規(guī)則等電力工作有關的規(guī)程規(guī)范，中華人民共和國勞動法、安全生產(chǎn)法、民法通則、保險法、企業(yè)勞動爭議處理條例及企業(yè)職工獎懲條例等與企業(yè)管理相關的政策法規(guī)。

二、工作能力成績方面。

（一）生產(chǎn)運行工作方面

1.能獨立進行變電所繼電保護及二次回路的設計、安裝調試、檢驗工作。在任繼電保護及二次回路檢驗工作期間，能按技術標準完成所轄110KV變電站和35KV變電站繼電保護及二次回路年度檢驗工作，保證了檢驗質量和施工工藝，繼電保護正確動作率為100%，從未發(fā)生誤動或拒動現(xiàn)象。參加了新建35KV東林變電站繼電保護及二次回路的設計。

2.按規(guī)定進行理論線損計算，每月進行分壓、分區(qū)、分線線損統(tǒng)計與分析，編制了《生產(chǎn)技術指標管理考核辦法》和《線損考核實施細則》，并適時進行修訂，對照理論線損進行分析，找出存在線損的原因，提出降損的措施，并督促檢查措施落實情況。按時完成供電可靠率與電壓合格率的統(tǒng)計與分析，提出適時投切電容器、合理安排檢修、業(yè)擴等工作，貫徹“應修必修，修必修好”方針，減少臨修，盡力避免返修，提高了供電可靠率和電壓合格率。井研電網(wǎng)線損率從1997年14%降至2000年的11.96%，于1997年榮獲四川省電力工業(yè)局節(jié)能工作先進個人。

（二）企業(yè)管理方面

1.積極推進管理制度建設，從整體上提高了企業(yè)管理水平。

（1）積極推進員工培訓制度建設，按照2000版ISO9000標準，認真執(zhí)行“員工教育培訓管理程序”，根據(jù)此程序，進一步修改和完善了“員工教育管理辦法”。根據(jù)員工的具體情況，制定培訓計劃，使員工教育培訓工作有章可循，有章可依，培訓結束一個月后，都會向被培訓部門和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓部門的負責人和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，及時知道培訓的真實效果，從而及時調整培訓的方式、方法，使培訓工作邁上了一個新臺階。

（2）制定了《崗位績效考核辦法》，將上級的責任目標分解落實到各職能部門，并定期進行考核。對各崗位人員的綜合素質和員工個人愿景進行了調查，建立了員工綜合能力信息庫和需求信息庫，加強了人力資源管理的信息化。

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    公司嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的八小時工作制和休息休假制度、女工勞動保護制度,建立起“養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育”為一體的社會保障框架體系,營造了企業(yè)內部和諧的勞動關系。做好勞動爭議調解工作,維護員工合法權益。堅持把勞動爭議調解工作列入工會工作重要議程,一方面認真做好來信來訪員工的疏導工作,努力化解矛盾穩(wěn)定員工情緒,針對他們提出的熱點、凝點問題,工會善于與公司溝通協(xié)商,準確預報、及時預防,最大限度地防止或減少勞動爭議的發(fā)生。另一方面,發(fā)揮勞動調解委員會的作用,認真參與公司《員工獎懲條例》的制訂和修改,提出工會的意見和建議,主動參與勞動爭議的調解,在公司作出處罰嚴重違章違紀員工之前,工會及時召開聯(lián)席會議討論,提出工會的見解,形成書面意見提交公司,在保護員工合法權益的同時,尋找勞資雙方利益的共同點,形成既維護雙方利益又相互依賴合作的關系格局。近年來,公司幾起勞動爭議均得到妥善解決,勞動關系趨于和諧穩(wěn)定。

    1堅持服務大局,營造和諧的學習、生產(chǎn)工作環(huán)境

    注重提升員工的學習力和竟爭力。一方面,工會積極參與《員工培訓管理辦法》和員工職業(yè)培訓總體規(guī)劃的制訂,確保培訓經(jīng)費和培訓工作的落實。另一方面,工會會同公司有關部門創(chuàng)新勞動竟賽內容和方式,在公司內部開展安全知識、港口裝卸作業(yè)、焊工技術、理貨速度等多種形式的勞動竟賽,讓員工在勞動竟賽中增長見識,不斷提升自已的學習力和竟爭力,同時也促進了裝卸工藝的改進和裝卸效率的提高。注重抓好勞動保護法規(guī)的貫徹落實。強化執(zhí)行勞動保障法律的監(jiān)督,參與公司《安全生產(chǎn)管理暫行辦法》等系例安全生產(chǎn)規(guī)章制度的修訂,參與公司安全生產(chǎn)檢查和事故調查的分析,在參與中把握國家勞動保護法規(guī)在生產(chǎn)一線的貫徹情況,收集員工的意見和建議。2007年公司實施NOSA安健環(huán)管理體系,工會派人參與該管理體系文件元素的起草、修改和內、外審工作,公司安全生產(chǎn)管理制度進一步完善,生產(chǎn)一線長期以來堅持文明生產(chǎn)、清潔生產(chǎn),無環(huán)境污染事故發(fā)生,節(jié)能降耗等方面均達標,員工行為習慣、作業(yè)現(xiàn)場、辦公環(huán)境明顯改善。注重激發(fā)員工創(chuàng)新業(yè)績,調動員工積極性。為了動員廣大員工立足本職,爭創(chuàng)一流業(yè)績,我們堅持做好各類先進集體,先進員工的推薦評比工作,努力把廣大員工的生產(chǎn)工作積極性引導好、發(fā)揮好。通過表彰學習先進典型,發(fā)揮他們示范帶頭作用,營造濃厚的學習先進、崇尚先進、尊重員工創(chuàng)新成果的新風尚,調動了廣大員工生產(chǎn)工作積極性。

    2堅持心系員工,營造和諧的幫扶氛圍

    長期以來,我們堅持把關心員工疾苦,為困難員工排憂解難當作構建和諧企業(yè)的一項重要工作來抓,認真研究幫扶工作特點,建立困難員工幫扶機制,完善審核報批程序,使為員工辦實事、解難題的工作落實到實處,促進了公司的和諧穩(wěn)定。近年來,由于我們幫困工作到位,較好地解決了困難員工的實際問題和后顧之憂,他們深感企業(yè)大家庭的關懷和溫暖,在各自崗位上愛崗敬業(yè),甘于奉獻,全身心地投入到公司生產(chǎn)建設中去,增強了員工隊伍的凝聚力,創(chuàng)建和諧企業(yè)的工作得以整體推進。

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一、主要做法和工作思路

1、制定質檢標準及獎懲條例，確保質檢工作有章可循，有標可依。

開展質檢工作，我們執(zhí)行的標準主要有2010版《旅游飯店星級的劃分與評定》及《飯店行業(yè)服務禮儀規(guī)范》等相關行業(yè)標準。執(zhí)行的制度是公司《管理手冊》、《程序文件》、各部門《管理規(guī)范》、《員工手冊》及《質檢獎懲條例》等。另外，在標準和制度的把握上，我們始終堅持“結合實際、對標檢查、公開公正、人人平等、一視同仁”的原則。雖然在目前有些制度還不夠健全，但我們堅持一邊檢查工作一邊完善制度，以使制度全部出臺以后，為執(zhí)行執(zhí)行工作打下了基礎，也為質檢工作提供了參考依據(jù)。

2、堅持以公司領導、質檢人員、部門經(jīng)理、值班經(jīng)理四級檢查想結合開展質檢工作。

檢查中，我們堅持“公司領導重點檢查，質檢人員全面檢查、部門經(jīng)理專項檢查、值班經(jīng)理日常檢查”四項內容相結合的檢查方式。即每月至少邀請總經(jīng)理進行一次重點檢查，由質檢部、人力資源部、辦公室以及隨時抽調的其他部門質檢人員每天進行全面檢查，各部門經(jīng)理根據(jù)自己的職責范圍，對各業(yè)務項目進行專項檢查，值班經(jīng)理每天進行日常檢查四項檢查相結合，并做好質檢記錄，由質檢部整理后根據(jù)《質檢獎懲條例》下發(fā)質檢通報。

3、堅持以引導教育為主、體罰為輔的原則處理檢查中出現(xiàn)的問題

在質檢過程中，我們對第一次出現(xiàn)的，通過我們引導能夠糾正的以及對責任部門或個人單獨無法解決的一些問題，我們將通過口頭通報責令其現(xiàn)場整改或幫助協(xié)調解決，回頭再做檢查，一般不會處理，而對于多次強調的一些問題，多次屢教不改的一些問題以及直接影響到公司的安全、顧客滿意度以及違反公司規(guī)章制度的一些問題，我們都會下發(fā)質檢通報進行扣分處理，質檢通報一式三份，質檢部備案一份、人力資源部績效考核一份、責任部門參照整改一份。

4、質檢工作總結

我們嚴格按照“圍繞一個目標、做好兩個計劃、完成三個總結、做好四個匯報”的要求進行計劃、總結和匯報，即，我們緊緊圍繞“把華祺飯店打造成為六盤山下獨具特色的、客戶更加滿意的現(xiàn)代服務行業(yè)的標桿”這一目標，嚴格按照《2011年目標任務分解方案》制定了質檢部年度工作計劃和每月工作計劃，認真在每周例會上給各部門匯報質檢過程中發(fā)現(xiàn)的問題，每月將質檢中存在的重點問題，難點問題以及屢屢不改的問題進行總結匯報，以協(xié)商解決，每季度我們將質檢工作進行總結，通過匯報會我們將上一季度在質檢過程中取得的成效和存在的問題以及今后的打算總結出來進行匯報，年底，我們將會把全年的質檢情況進行全面的總結，并結合實際制定出下一年的質檢工作計劃進行全面匯報。當然，有條件的話，我們將會把全年的一些質檢案例整理成冊，一方面是為了體現(xiàn)質檢工作在飯店管理中的主要作用，展示質檢工作一年來取得的成效，另一方面是為了相互交流學習，避免各部門在以后的工作中重蹈舊路，應以為戒，引起重視。

二、取得的主要成效

1、質檢工作的開展，推動了公司質量管理體系的建立。

質量是企業(yè)的生命，是經(jīng)濟效益的基礎。質量管理是企業(yè)管理的核心，所以，質量管理體系的建立體現(xiàn)了以顧客為中心的原則，使公司的管理更科學、更規(guī)范、更有效，同時通過合理的資源配置，使我們的服務質量等各個要素的形成過程都處于受控狀態(tài)，預防質量事故、減少內耗和消除安全隱患、達到節(jié)能降耗和提升服務質量的目的，從而保證公司目標、指標的實現(xiàn)，促進企業(yè)和諧健康發(fā)展。2010年初我們引入過一次質量管理體系建設，可惜由于各種原因我們沒有堅持下去，但是為了實現(xiàn)我們的目標，我還是嚴格按照質量管理體系的要求，著手制定公司《管理手冊》、《程序文件》、《管理規(guī)范》、《員工手冊》，大框架已基本形成，上半年有望全部出臺。

這里我要特別說明的是，凡是一個規(guī)范的企業(yè)，必定有一套完整的管理體系，他不會因為地域的差異而改變其標準。

2、在公司規(guī)范化管理方面發(fā)揮了積極的引導作用。

要實現(xiàn)公司規(guī)范化管理，必須要嚴格對標執(zhí)行和不斷加強內部管理。在標準執(zhí)行方面，我們及時貫徹落實行業(yè)內部的相關政策、法規(guī)、及標準，認真完善公司內部管理規(guī)范，為公司質檢工作提供科學依據(jù)。在內部管理方面，2010年以來，我逐步嘗試在公司全面推行PDCA管理模式，使各項工作達到標準化、規(guī)范化管理和程序化、一體化運營。通過一年的發(fā)展，各項工作逐步得到了改善，使我們也看到了希望和信心。PDCA管理，即，計劃、實施、檢查考核、處理改進，PDCA循環(huán)也叫戴明環(huán)，它是全面質量管理所應遵循的科學程序?；厥?010年，我們制定了全年重點工作計劃，各部門也按照計劃進行了實施，我們也進行了檢查考核，年底也進行了處理改進。雖然沒有引起重視，執(zhí)行的不是很理想，但我們已經(jīng)邁出了導入PDCA管理的第一步，2011年，根據(jù)何總年終工作報告的要求，我們也制定了全年工作計劃，并給各部門進行了分解，下發(fā)了分解方案，各部門正在加緊實施中，當然，我們今年要更加嚴格的進行檢查考核和處理改進。

3、在服務質量提升方面起到了有力的推動作用

我們嚴格執(zhí)行飯店服務的三個黃金標準，“凡是客人看到的必須是整潔美觀的，凡是提供給客人的必須是安全有效的，凡是員工見到客人必須是熱情禮貌的”。至于質檢工作對服務質量提升的推力有多大，我想各部門應該深有體會，特別是營業(yè)部的領班更有發(fā)言權。大到部門工作程序的調整，小到墻上的一個螺絲洞，地上煙灰我都不會放過。都要進行糾正，同時也引得了客人的好評。

4、在內耗控制方面起到了積極的作用

通過質檢，我更加關注公司的資產(chǎn)管理，設施設備的維護保養(yǎng)、節(jié)能降耗以及易耗品的控制，更加關注目標任務的完成。在資產(chǎn)管理方面，我們要求做到資產(chǎn)定期盤點，責任到人，及時修補，避免報損；在設施設備維護保養(yǎng)方面，我們要求做到日常維護，即損即修，定期保養(yǎng)，盡可能延長其使用壽命，在節(jié)能降耗方面，我們要求做到加強宣傳引導，實施量化管理，責任區(qū)域到人。在易耗品控制方面，我們要求做到易耗品出庫數(shù)據(jù)控制和鼓勵二次回收利用以及各部門目標任務的落實情況，我們質檢人員切實起到了督促、監(jiān)督和引導作用，但是，為實現(xiàn)我們的能耗控制目標，還需要我們全體員工的共同參與，才能在內耗控制方面起到更大的作用。

5、為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及為公司取得良好的經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極的貢獻

通過質檢制度的不斷完善和質檢工作的逐步推進，公司規(guī)范化管理已經(jīng)邁上看一個新的臺階，我們也已經(jīng)基本形成了一套符合我們公司發(fā)展的管理體系，PDCA管理模式也在我們公司得到了推廣，在公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及為經(jīng)濟效益和社會效益取得方面起到了一定的作用。

三、主要存在的問題

1、質檢隊伍力量不足。一方面是若要切實做好質檢工作，工作量非常大，不亞于其他職能部門，目前的質檢隊伍明顯在精力上有點跟不上。另一方面是質檢工作的性質比較特殊，主要是按照標準及制度給大家挑毛病，是一項得罪人的工作，大家壓力比較大，不愿意參與質檢，面對困難有所退縮；

2、雖然我們08年以來一直提質檢工作，但進入程序化的質檢工作才剛剛起步，制度還待進一步完善；

3、由于培訓較少，質檢人員的自身業(yè)務素質還不能滿足開展質檢工作的需要；

4、在工作中，員工重個人利益，輕集體利益現(xiàn)象比較多，對質檢工作的重視程度不夠，認識有偏見；

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摘 要 真正做到以物質文化建設為基礎，以精神文化為核心，以制度文化和行為文化為保證的企業(yè)文化。[1]以物質文化為切入點，抓對精神文化建設，分階段來完善制度和行為文化，以保證文化建設形成系統(tǒng)全面的體系，然后根據(jù)文化的變動性而審視精神文化的時代性，做出微調或變更。結合現(xiàn)狀對文化體系進行分析，制定出義利觀、經(jīng)營觀、效益觀、競爭觀的價值理念，體現(xiàn)以職工為本以業(yè)務為中心的制度管理，歸零學習服務規(guī)范等規(guī)范守則，從我做起，從CIS系統(tǒng)完善物質文化建設。如此企業(yè)文化體系展示出員工積極狀態(tài)，達到公司愿景，完成企業(yè)使命。

關鍵詞 價值理念 以人為本 服務規(guī)范 CIS系統(tǒng)

一、精神文化分析

戰(zhàn)略管理是對其它學科的資源整合，是一項綜合性的管理。[2]它的核心概念是愿景、使命和戰(zhàn)略目標，它為企業(yè)提供正確而可行的發(fā)展方向和目標，所以精神文化建設這三個概念是不可或缺的，也即培育和實施企業(yè)文化建設的最終目的。企業(yè)需要制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在完整的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確定出愿景、使命和戰(zhàn)略目標。企業(yè)精神的確定，審視原有核心價值觀。本著遵循“誠信原則、社會和經(jīng)濟效益第一原則、以人為本原則和科學發(fā)展觀原則”，需要涵蓋“義利觀、經(jīng)營觀、效益觀、競爭觀”等內容。[3]

二、制度文化分析

制度文化要重點突出兩點：“以人為本，以業(yè)務為中心”。“以人為本”雖然是指單位職工和其家屬，在此可以理解為“以職工為本”。它是“以業(yè)務為中心”的基礎，只有員工有了這層保障，才能在正確的管理方式下考慮消費者及其家屬的需求，才能站里于消費者的角度考慮問題，才能真正的使制度轉化為制度文化。

在尊重“二八原理”的理論指導思想下，保證中層領導的原有收入狀況，設置滿意的獎金配比方案。增加和獎金配比方案的配套制度，即績效管理和獎懲制度，把績效考核結合獎懲，做出符合職工需求的企業(yè)科學績效管理方案。結合馬斯洛需求層次論或者斯金納的期望理論為指導思想，完善員工基本需求并擴充激勵機制條款?！耙詷I(yè)務為中心”在制度文化層面的體現(xiàn)就是前臺人員的工作細節(jié)入手，查看工作流程是否滿足消費者需求，通過工作流程的審核完善管理制度，要給現(xiàn)實和潛在客戶一個科學合理的接待制度。

三、行為文化分析

業(yè)務倫理道德是業(yè)務人員在為消費者進行服務中的技術、態(tài)度和個人修養(yǎng)的綜合體現(xiàn)，同時也是企業(yè)整體形象的“折射”。[4]所以圍繞消費者對員工做出行為規(guī)范也是必要的，達到整體的和諧發(fā)展。比如《管理人員語言行為服務規(guī)范》、《業(yè)務人員語言行為服務規(guī)范》、《后勤人員語言行為服務規(guī)范》和《專業(yè)技術人員語言行為服務規(guī)范》。這些都是企業(yè)發(fā)展所必需的，新入職員工人事部門的入職培訓要有此課程的服務，如果版本時間過長，消費者要求早已發(fā)生變化了，應重新審定原有的《行為和服務規(guī)范》，緊跟消費需求動向，增設人事部門部分職能，執(zhí)行由業(yè)務科室執(zhí)行，人事部門負責匯總。

四、物質文化分析

物質文化是構成企業(yè)文化的基礎，包括建筑特色、環(huán)境設施和儀器設備。[5]大樓布局合理，環(huán)境設施中亭廊閣畫具有新加坡環(huán)境相似之處，亭廊符合古典建筑，閣畫體現(xiàn)個人修為提高的觀點?！耙匀藶楸荆詷I(yè)務為中心”在物質層面的表現(xiàn)尤為重要，要給職工一個舒適的工作空間、整潔的住宿空間和優(yōu)雅的鍛煉休閑場所，工作生活是否能滿足基本生活需求，家屬是否得到單位的關愛等，只有職工和其家屬得到安全和基本需求后，他們才真正為消費者提供優(yōu)質服務，對于消費者，需要提供給消費者及其家屬一個賓館式的、療養(yǎng)式的休息空間，一流的物流服務場所和交通工具，休閑的財務結算場地，高效精準的業(yè)務中心提供給消費者。

五、企業(yè)常有狀況及文化調整

很多單位停車場摩托車汽車亂放，環(huán)境的衛(wèi)生方面，很多衛(wèi)生死角，還有很多需要修繕的地方，通過制度文化中的績效管理嚴加考核?？己私Y果必須結合獎懲條例，使員工朝向預期環(huán)境中來。CIS（corporate identify system ）是將企業(yè)或機構的經(jīng)營理念與精神文化，運用行為活動、視覺設計等整體識別系統(tǒng)，傳達給機構的關系者和團體，使其對機構產(chǎn)生一致的認同感。[6] 用CIS系統(tǒng)導入企業(yè)物質文化建設，制定CIS方案，僅僅用CIS導入物質文化即可，至于企業(yè)文化和CIS不是相同的概念。符合精神文化的表層設施的展現(xiàn)，有利于疏導制度文化和行為文化的貫徹和執(zhí)行。

參考文獻：

[1] 鄒愛東.新時期醫(yī)院文化建設的實踐與成效[J].中國醫(yī)院管理，2003（10）：61.

[2] 暢|生.蘭州市第二人民醫(yī)院戰(zhàn)略管理研究[學位論文].甘肅：蘭州大學，2006.

[3] 艾南極等.關于確立和培育醫(yī)院價值觀的思考[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2006（25）：70.

[4] 余健兒.讓醫(yī)院文化在組織中根治[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2001（11）：59.

篇8

關鍵詞：生產(chǎn)部；水利企業(yè)；地位；作用

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-0-02

生產(chǎn)管理，即在企業(yè)生產(chǎn)過程中，做好生產(chǎn)活動的策劃、規(guī)劃，人員的配置與組織，實施對生產(chǎn)過程的領導和控制，將各項資源合理利用，使企業(yè)生產(chǎn)結果達到并超過預期值。對于一個企業(yè)來說，想要最大化企業(yè)效益，需要著重關注生產(chǎn)部實施的生產(chǎn)管理工作。生產(chǎn)管理工作由于其覆蓋面廣、管理事務多，生產(chǎn)部對企業(yè)發(fā)展起到了任何管理部門都不可替代的作用。

一、生產(chǎn)管理對企業(yè)的重要性

（一）生產(chǎn)管理加速構建生產(chǎn)關系。生產(chǎn)管理，是企業(yè)正常運轉階段多個管理系統(tǒng)中的一部分，生產(chǎn)管理所起到的重要作用是在生產(chǎn)過程中，通過科學、合理的規(guī)劃，將生產(chǎn)過程中的各項重要因素進行適當調配，將參與生產(chǎn)過程的人力、物力、財力資源進行有序的再分配，完成企業(yè)資源的最大化利用，并讓這些因素在調配過程中能夠形成一個整體，完成對產(chǎn)品質量的優(yōu)化，同時保障產(chǎn)品數(shù)量。

（二）生產(chǎn)管理工作保證產(chǎn)品質量。企業(yè)想要實現(xiàn)長遠的發(fā)展，保證產(chǎn)品質量是最好的方式。產(chǎn)品質量的好壞直接決定著企業(yè)的生存與滅亡。各個企業(yè)對于質量問題達成共識是有原因的。例如我公司生產(chǎn)的水利設備，若是存在質量問題，帶來的后果是非常嚴重的。輕則造成水利工程建設進度受影響，重則在水利設施建成后在防洪關鍵時刻出現(xiàn)設備失靈，該泄洪時閘門起不來，該擋水時堵不住，造成國家財產(chǎn)甚至人員損失。所以在企業(yè)生產(chǎn)過程中，生產(chǎn)部門應當對質量問題嚴格把關，對質量相關事宜采取嚴格的獎懲措施，從生產(chǎn)、運輸及安裝各個環(huán)節(jié)保證產(chǎn)品質量。而且我公司產(chǎn)品的生產(chǎn)大都要依據(jù)各個水利工程項目的不同特點來決定，并不像其他商品那樣重復生產(chǎn)，在此過程中難免存在許多疑難問題，需要我們小心把握。此時生產(chǎn)管理的作用就會體現(xiàn)出來，生產(chǎn)管理部門對生產(chǎn)原材料的監(jiān)控作用、對生產(chǎn)工作者的監(jiān)督作用、對生產(chǎn)過程的指導作用以及對生產(chǎn)資源的調配作用在這種情況都能得到充分的發(fā)揮，讓生產(chǎn)管理工作直接作用于企業(yè)的產(chǎn)品，保障企業(yè)產(chǎn)品的質量，完成對企業(yè)競爭力的綜合提升。

（三）生產(chǎn)管理把控企業(yè)生產(chǎn)成本。不論是在當前市場經(jīng)濟條件下，還是在從前計劃經(jīng)濟條件下，對于企業(yè)來說想要實現(xiàn)利益最大化的最有效方式就是加強企業(yè)內控，減少生產(chǎn)成本，追求產(chǎn)品的高性價比。所以企業(yè)生產(chǎn)活動中的成本控制尤為重要。生產(chǎn)管理部門需要做的就是為企業(yè)科學的配置生產(chǎn)過程，對有限的資源進行完善的組織、合理的配置，并通過上述手段最終實現(xiàn)生產(chǎn)過程的低消耗、高收益。尤其是在現(xiàn)代水利企業(yè)的生產(chǎn)運作過程中，對生產(chǎn)管理工作的需求相較普通企業(yè)來說更高。

二、生產(chǎn)管理工作的創(chuàng)新

我國在上世紀由計劃經(jīng)濟體制轉變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體制，生產(chǎn)管理工作也隨之發(fā)生了一系列的創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新的主要構成部分是制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、技術創(chuàng)新以及管理創(chuàng)新。而管理創(chuàng)新的實施是企業(yè)創(chuàng)新的基礎，縱觀企業(yè)的發(fā)展歷程，每一次創(chuàng)新變革，管理工作也隨之發(fā)生改變。這些逐漸深入的生產(chǎn)管理創(chuàng)新推進中的每一步都讓企業(yè)的整體管理系統(tǒng)進一步優(yōu)化及完善，通過對人才、資金、技術等方面的整改，使企業(yè)的競爭力大大加強。這種轉變不僅僅為企業(yè)帶來了許多機會，也讓各企業(yè)間的競爭更加激烈，競爭布局由封閉轉為開放，企業(yè)商品在市場中面臨更多的競爭對手。這種情況下，就需要企業(yè)管理者對生產(chǎn)管理工作的重要性有更多的重視。外部環(huán)境的變化讓生產(chǎn)管理工作面臨更大的挑戰(zhàn)，所以我們需要做到轉變管理機制，在生產(chǎn)管理環(huán)節(jié)上采用更多先進的科學的方式和手段來增強企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，讓企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下獲取較高的經(jīng)濟利益。

三、如何開展生產(chǎn)管理工作

在過去的生產(chǎn)管理過程中，企業(yè)對生產(chǎn)管理工作人員的重視程度不夠，造成許多生產(chǎn)管理工作人員對自身的基礎管理工作也不重視，給企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)等各個環(huán)節(jié)造成了許多問題，讓企業(yè)的發(fā)展一定程度上受到了限制。想要使企業(yè)更好更快的發(fā)展，就需要對生產(chǎn)管理工作足夠的重視并科學的開展此項工作。

（一）制定企業(yè)生產(chǎn)管理目標。管理工作想要實現(xiàn)有效開展，首先需要確立管理者確定通過實施有效的管理手段后能夠達到的目標，而后以該目標為奮斗動力，投入到組織生產(chǎn)的工作中去，為實現(xiàn)該目標開展相關工作。在生產(chǎn)工作進行時還要將目標細化，告知每個生產(chǎn)工人其具體生產(chǎn)目標，讓每一個人都有奮斗的動力。這樣做可以讓企業(yè)的生產(chǎn)過程開展更加有序且效率更高。

（二）從事企業(yè)生產(chǎn)組織工作。所有管理者起到的最重要作用就是完成組織工作，對人員、資源進行相關組織再分配。想要實現(xiàn)組織工作的科學化、有序化，需要管理者在組織工作前對各類具體情況進行深入了解，在了解的基礎上做出決策，完善各項生產(chǎn)關系。當前市場經(jīng)濟體制下，許多員工的思想發(fā)生了改變。相較從前的計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)員工的思想更為開放，在面對管理工作時可能會有一定的抵觸情緒，身為生產(chǎn)管理工作者，就需要我們積極、平和的去與員工完成交流溝通，在一定程度上滿足其需求，完成生產(chǎn)工作過程中的生產(chǎn)組織工作。

（三）改變企業(yè)生產(chǎn)管理觀念。管理者與被管理者在工作中是上級與下級的關系，這是不可否認的。從事生產(chǎn)工作的人，有的是為了自己的生活，有的是為了得到報酬，人們因為各種各樣的原因投入到工作中來，我們需要給予他們一定的尊重。生產(chǎn)管理工作與工人的關系是密不可分的，我們的所有計劃、各項組織都需要工人將其投入實踐當中，所以在日常生活中我們應當與工人有一定程度的交流溝通，并在工作過程中給予其一定的鼓勵和獎賞，充分調動其工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

（四）健全企業(yè)生產(chǎn)管理制度。制度的制定是為了讓管理者在實施具體管理工作時有據(jù)可依，當前我們生產(chǎn)管理活動中存在的生產(chǎn)管理條例各項規(guī)定還有待完善。在條例中的規(guī)定不僅要重視懲處措施，對獎勵措施也要有所重視，制定細化、科學的獎懲條例對于企業(yè)的運轉是非常重要的，這一制度可以有效提高員工的工作積極性，且會讓生產(chǎn)管理工作開展得更有成效。以人為本且科學合理的企業(yè)管理制度能讓企業(yè)的競爭力進一步提升。

（五）注重企業(yè)生產(chǎn)安全性。安全是企業(yè)實現(xiàn)盈利的首要條件。市場經(jīng)濟條件下，在企業(yè)獲得一定的發(fā)展之后，安全工作就成為了企業(yè)工作開展的重中之重，只有建立健全安全管理機制，加大安全生產(chǎn)管理力度，才能讓企業(yè)的經(jīng)濟高速發(fā)展。從前企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)過程中對安全問題并沒有足夠的重視，造成事故頻發(fā)。在發(fā)生此類事故后，企業(yè)面臨的不僅僅只有經(jīng)濟賠償問題，更多的還有市場對本企業(yè)產(chǎn)品的接受度嚴重降低所以保障生產(chǎn)過程中設備、人員的安全是我們生產(chǎn)管理工作中必須要重視的問題。想要完全實現(xiàn)安全生產(chǎn)，需要滿足下列條件：①公司上層管理者對安全工作的開展及推行要支持。高層領導對安全工作的重要性要有相當?shù)恼J識，不能只顧企業(yè)利益的發(fā)展。若企業(yè)的上層領導不能夠支持安全生產(chǎn)工作的展開，不能對整體的安全工作進行組織調配，安全工作就無法順利開展；②中下級干部是監(jiān)督企業(yè)安全生產(chǎn)的主體人物，所以我們要加強對其的安全知識相關教育，培養(yǎng)其正確的工作觀念，讓其在日常檢查、監(jiān)督過程中能夠更好的發(fā)現(xiàn)并消除存在的安全隱患；③加強對職工的安全意識宣傳教育，員工在操作各類機械或是工具過程中，可能會存在一定的認識誤區(qū)，這就要求我們在員工入職前要進行相關專業(yè)知識培訓，防止由于無知產(chǎn)生的安全問題，許多老員工在操作機械過程中由于自恃經(jīng)驗豐富，對安全管理條例嗤之以鼻，不以為然，這就要求我們在工作中要定期組織安全講座，強調規(guī)章制度的重要性并獎懲分明，防止由于思想麻痹引起的安全事故；④制定安全管理目標需要結合公司實際進行，所以我們應當在工作過程中對于每一位員工發(fā)生的事故都進行詳細的記載，將實例進行深入分析后在安全講座中可以當作反面教材，提醒員工安全工作的重要性。⑤積極采取安全防范措施。員工在生產(chǎn)過程中若面臨安全問題的顧慮，對企業(yè)的生產(chǎn)效率提升是十分不利的。作為生產(chǎn)管理部門我們應該從根本上讓員工沒有顧慮，在可能出現(xiàn)事故的生產(chǎn)環(huán)節(jié)設立一定的保險措施，提升員工的工作熱情，保障人身安全并做到高效生產(chǎn)。

四、結束語

綜上述內容我們可以知道，生產(chǎn)管理工作在企業(yè)運轉過程中起到了非常重要的作用，由于企業(yè)近年來對生產(chǎn)管理工作的重視，特別是生產(chǎn)部在生產(chǎn)管理工作中采用了科學合理的計劃與組織，對生產(chǎn)過程實施了嚴密的監(jiān)控及積極地協(xié)調，讓我公司年產(chǎn)值由百萬元上升為過億元，讓企業(yè)獲得了長遠的發(fā)展。在今后的生產(chǎn)工作過程中我們應當更加充分發(fā)揮企業(yè)管理的生產(chǎn)力作用，強化企業(yè)生產(chǎn)管理力度，建立健全生產(chǎn)管理規(guī)章制度，為企業(yè)的未來進一步發(fā)展打下堅實的基礎。

參考文獻：

篇9

薪酬設計實權散于基層部門削弱公司整體利益。員工薪酬的傳統(tǒng)決定權由部門經(jīng)理說了算，其結果就是，誰權力大，誰就掌握了下屬員工的利益分配權。這種權力一旦和部門利益勾結起來，必然導致公司整體利益的削弱。例如獎金發(fā)放，一般應由人力資源部門按薪酬制度、獎懲條例發(fā)放。但實際運作中，由部門主管掌握考核權，而非由人力資源部門組織考評。人力資源部門只能按各部門上傳的獎金明細表發(fā)放，其功能已經(jīng)橡皮圖章化。雖然人力資源部門對于基層單位提起的圍繞獎金發(fā)放的異議有一定的裁量權，但由于人力資源部門不清楚各部門具體考核的標準及過程，無法實質性地行使裁量權。這種控制權分散、監(jiān)督權缺位的績效薪酬體系將決策的公正性寄托于部門領導的良心之上，若有一人心術不良，必然摧毀整個部門的職能的正常發(fā)揮，進而嚴重影響公司整體利益。這一問題在管理層級較多的特大型國企中表現(xiàn)的尤為嚴重。工資結構設計缺陷引發(fā)權力失控。長期以來，國有企業(yè)的工人、技術人員、職能部門人員、管理人員的工資差距在設計上缺乏科學依據(jù)，無法實現(xiàn)工資作為績效度量工具所應有的實質性激勵功效。差異化不足的工資既無法充分體現(xiàn)員工的人生價值，又不能反映人力資本的真實價值。特別是對于優(yōu)秀的企業(yè)家和承載企業(yè)核心競爭力的技術人員而言，其勞動成果沒有得到應有的報酬。若其心中對此感覺不公，轉而努力用自身所控權力來謀求各種黑色收入、灰色收入，則不僅給企業(yè)帶來不可估量的現(xiàn)實損失，而且極大威脅企業(yè)的未來健康發(fā)展。

以公開公平原則為基點設計薪酬體系。薪酬設計是科學與人匯的產(chǎn)物，其起點為員工人性，其目標直指企業(yè)功效。脫離人性談論績效，無異于天方夜譚。在當前追逐個性化人格的社會中，對公平的追求是人性最為穩(wěn)定的共性點。因此，我們應當在薪酬安排中堅持公平原則，在薪酬支付中堅持公開原則。其一，企業(yè)應當本著公平原則設計企業(yè)內部績效薪酬制度。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別。薪酬水平必須反映崗位責任和工作強度及其對企業(yè)貢獻的大小，即同一員工的薪酬差距必須同崗位績效相匹配，不同員工的薪酬水平同崗位績效的比值應當趨同。企業(yè)內部薪酬的不合理會造成崗位績效同崗位薪酬之間、崗位薪酬同員工能力之間、崗位薪酬同員工責任之間的不對稱，從而催生員工不公平感的萌動，進而影響工作效能。因此，企業(yè)必須從公平原則出發(fā)，根據(jù)各崗位的特征、責任，以及對員工知識能力的要求等方面進行考量，運用科學方法給出崗位的量化價值，并據(jù)此設計崗位績效薪酬制度。該制度需設計適當?shù)膷徫还べY層級，做到崗位控制權、績效、薪酬相匹配，不僅調動員工潛能，而且弱化其背離公司利益的動機。其二，薪酬支付應堅持公開原則。保密的薪酬支付方式易導致員工間互相猜測、引起員工的不滿。公開透明的薪酬支付可滿足員工的窺私欲，通過同他人的比較來定位自己的公平感。當然，薪酬支付公開是有前提的，公開程度是有原則的。管理者有義務將正確的薪酬信息傳遞給員工，使得員工能夠理性衡量薪酬與績效的匹配關系，從而將員工行為導向企業(yè)期望的員工行為狀態(tài)。至于薪酬信息公開的程度，應當結合企業(yè)實際、部門實際，分別規(guī)定。習慣做法是，公開薪級制度，公開具體薪級及其起薪點，公開模范員工的薪級及獎金等。對于個別員工的具體薪酬，可酌情選擇公開方式及程度。

以提升激勵為導向擴容工資支付方式內涵。國有企業(yè)的慣例是上級主管部門統(tǒng)籌管理高層管理者工資，支付方式主要是當期支付，或同即期支付無差異的年金工資制。這種傳統(tǒng)工資支付方式不能恰當反映高層主管對企業(yè)的真實貢獻，固定工資無法實現(xiàn)有效的激勵效能，最終表現(xiàn)為：或優(yōu)秀企業(yè)家流失，或企業(yè)家因內心不公平而引致的犯罪，或積極謀求灰色收入。為重振管理層激勵效能，必須對當前的工資結構設計實施根本性變革，主要方法是用新的工資支付方式替代舊的不合時宜的支付方式。具體變革方式如下：將薪酬結構擴容為即付薪酬、延付薪酬、非貨幣薪酬、補充薪酬等多種形式，并運用資本市場中較為成熟的金融工具來輔助實現(xiàn)支付。例如，可以通過引入風險管理年金、設置虛擬房屋產(chǎn)權、發(fā)放特殊住房補貼、設立股票期權收入等方式來實現(xiàn)延付薪酬的支付；可以通過設置同績效掛鉤的實物期權方式來實現(xiàn)非貨幣薪酬的支付；可以通過為高層、骨干員工辦理同其職務、貢獻相匹配的額外保險來實現(xiàn)補充薪酬的支付。總之，企業(yè)應當本著公平、公開原則，以崗位、責任、效益、功能、控制權力等諸多要素的協(xié)同匹配為過程控制量，結合具體崗位實際，設計有效的工資結構。通過定期、不定期對薪酬設計進行微調或變革，有效確定企業(yè)骨干成員同企業(yè)之間的新型勞動契約關系，使之能夠安心于本職崗位，堅定長期為企業(yè)貢獻知識、技能的信心。

作者：潘立

篇10

關鍵詞：用電檢測；管理水平；提高對策

1 用電檢查管理的內容

1.1 用電狀況。檢查用電狀況需要對電力系統(tǒng)是否穩(wěn)定運行、電力線路是否安全、監(jiān)控設備是否正常工作等進行檢查，針對電能使用過程中存在的問題及時記錄，綜合分析后采取合理方式加以解決，如線路電壓偏離正常值、接地及短路故障等。與此同時，安全用電狀況也是重點內容，要及時發(fā)現(xiàn)并制止可能威脅用電安全的各類行為，排除檢查中的安全隱患。

1.2 用電設備。用電設備包括輸配電設備與用戶的用電設備，對設備進行檢查應檢驗其安全性，制定合理的檢查方案，定期對用電設備進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)設備故障及時維修。

1.3 用電服務。提供用電服務是保證用電檢查質量的有效措施之一，供電企業(yè)的檢查人員應為用戶提供用電指導，對安全用電知識進行宣傳，幫助用戶形成安全用電意識，減少不法用電事件的發(fā)生；用電服務還應包含對季節(jié)性運行檢查工作的指導，向用戶傳授自檢知識。

2 用電檢查中的竊電行為

2.1 案例一：2014年某地區(qū)供電局工作人員依據(jù)計量自動化系統(tǒng)所反饋回來的信息：處于市中心的一個大型娛樂會所，這個用戶主表的計費電流與負控表的考核電流在近半年來有很大的偏差。據(jù)數(shù)據(jù)顯示電量差>35%，很明顯這個用戶竊電的可能性很大。工作人員隨后對此用戶進行用電檢查，果然發(fā)現(xiàn)問題所在：在對主表進行檢查的時候發(fā)現(xiàn)左上角計量封簽的穿線孔處有膠水粘過的痕跡，主表兩側、表蓋縫隙上的檢驗合格證貼紙也有褶皺、破損的現(xiàn)象。上述現(xiàn)象表明，該用戶存在破壞封簽、開啟計量裝置的重大竊電嫌疑。后打開計量倉仔細檢查，發(fā)現(xiàn)電能表內A，B，C三相電流線圈被短接。在這個案例中采用了竊電類型欠流法竊電之短接電流回路。這種做法屢見不鮮，其使流入電能表的電流變小，這樣就使電能的轉速大大低于正常速度。竊電的目的就達到了。

2.2 案例二：2015年某市供電局對該市的大型商場進行低壓整改，重新更換了該商場的電能表和低壓設備。某市供電局對1個大型商場進行低壓整改更換設備之后，通過計量自動化系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，工作人員發(fā)現(xiàn)應該商場在1-2月份的線損是正常的，而3-4月的線損嚴重超標。發(fā)現(xiàn)異常后供電局迅速派用電檢查小組對該商場進行了檢查。在工作人員進入該商場配電房針對計量裝置柜門封印、封條進行檢查時發(fā)現(xiàn)2個東西都處于完好狀態(tài)。一般情況在工作人員遇到這種情況就立刻啟封進行開倉檢查，因為存在著其他的可能。工作人員開倉后發(fā)現(xiàn)計量倉內計量電表聯(lián)合接線盒二次接線清晰無異常，端鈕、接線盒、表計計量封印也都處于完好狀態(tài)。在檢查計量主表的時候發(fā)現(xiàn)顯示屏上出現(xiàn)B相失壓狀態(tài)，于是立即對后計量倉中B相電壓導線端子處進行檢查。計量倉后倉門封印、封條均完好無損，但是透過后計量倉門上有機透明玻璃卻發(fā)現(xiàn)母牌B相電壓導線端子處呈斷開狀態(tài)，且導線絕緣外層有人為使用鉗類工具扭斷該導線的夾痕。通過收集證據(jù)，確切地抓獲了又一宗竊電行為。在這個案例當中很明顯竊電用戶是采用了欠壓法竊電，其造成電壓回路接觸不良故障。這種方法通過改變電能表計量電壓回路的正常接線，造成計量電壓回路故障，致使電能表所受電壓減小，從而導致電量少計以達到竊電的目的。

3 提高用電檢查管理水平的對策

3.1 嚴格管理電力計量裝置。非法用電事件屢見不鮮給電力企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟損失，也是導致用電事故的罪魁禍首，為防止用戶的非法用電行為，避免出現(xiàn)竊電、不安全用電等現(xiàn)象，電力企業(yè)應充分運用高新技術，嚴格管理計量裝置，采用統(tǒng)一的安裝、接線方式，降低用戶竊電的可能，對用電信息采集裝置出現(xiàn)的故障及時排除，保證用電信息采集裝置正常工作，一旦發(fā)現(xiàn)異?？梢匝杆俨檎业皆颉?/p>

3.2 構建用電檢查管理體系。用電檢查管理體系的構建將規(guī)范用電檢查行為，保證用電檢查的計劃性與系統(tǒng)性，管理體系的構建應包含如下幾個方面：其一，制定責任制度，明確相關人員的具體責任。用電檢查工作并非一朝一夕可以完成，需要供電企業(yè)長此以往的關注用戶用電狀態(tài)，并定期對用電設備進行檢查，在期間無可避免會出現(xiàn)工作交接，只有通過明確責任，在漫長與復雜的用電檢查工作中才避免工作遺漏或者推卸責任的事件發(fā)生；其二，制定用電檢查計劃，隨著用電客戶與項目的增多，用電檢查工作日漸復雜，若沒有合理的計劃支撐，檢查遺漏、檢查中斷等不可避免，為此應根據(jù)企業(yè)實際制定合理的檢查計劃，有針對性的開展檢查工作。

3.3 完善考核與獎懲制度。用電檢查人員數(shù)量大，人員素質參差不齊，只有通過完善考核與獎懲制度才能保證對人員行為進行約束，并調動檢查人員的工作積極性，提高用電檢查效率。首先，用電檢查人員的考核標準要統(tǒng)一，保證考核制度的公平、公正，為全體電力企業(yè)員工提供公平的競爭環(huán)境；其次，獎懲內容應符合實際，根據(jù)員工的實際需求制定獎懲條例，既滿足用電檢查人員的物質需求，同時不能忽略其精神追求；最后，人員獎懲應以考核結果為依據(jù)，針對員工的具體表現(xiàn)給予優(yōu)秀人員一定的獎勵，而針對不遵守用電檢查規(guī)范的人員，或者作出不良行為的員工給予嚴厲懲罰，從而激勵員工在實際工作提高效率，遵從規(guī)范要求。

3.4 創(chuàng)新用電檢查方式。通過形式優(yōu)化提高檢查效果一方面，應將被檢對象及用電檢查項目進行細化分類，根據(jù)不同類別的用戶有計劃的開展檢查工作，還可結合電力用戶普查的機會完善用電檢查工作，并對完成的工作做好記錄；另一方面，應進行跟蹤與反饋，在檢查工作結束后進行回訪跟蹤，具體了解用戶實際需求，為檢查工作的改善做好鋪墊。

3.5 提高用電檢查人員的職業(yè)素質。由于電能用戶對知識的接受程度不同，供電企業(yè)可以通過開展形式多樣的活動，讓電能用戶了解用電檢查對保證安全用電的作用，以提高電能用戶的支持度和配合度，以便在檢查工作中獲得更好的檢測效果。對于相關的法律法規(guī)，供電企業(yè)可以改變指導形式，運用直觀的漫畫、視頻等形式進行宣傳，讓電能用戶意識到用電檢查的重要性，可以獲得良好的宣傳效果。

結束語

總之，強化用電檢查的管理水平，增強對違約用電查處，取得了良好的效果，為供電企業(yè)挽回了大量損失，在推動電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展上意義顯著。

參考文獻

[1]趙杰.用電檢查中存在的問題和解決方法[J].科技資訊，2015（16）：135-136.