導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇基本工資考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：非運(yùn)輸企業(yè) 中層管理人員 工資分配 模式

中層管理人員是鐵路非運(yùn)輸企業(yè)的中堅(jiān)力量和連接上下級(jí)的橋梁，是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)任務(wù)貫徹實(shí)施的組織者和執(zhí)行者，在企業(yè)所有管理者中處于重要的、關(guān)鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過(guò)有效的工資分配模式，調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的責(zé)任感，迫切需要我們認(rèn)真地加以研究和思考。

一、現(xiàn)行工資分配模式

通過(guò)調(diào)查，目前鐵路非運(yùn)輸企業(yè)對(duì)中層管理人員采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補(bǔ)貼）+獎(jiǎng)金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。

輔助工資包括工齡工資和固定效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長(zhǎng)短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。

津貼補(bǔ)貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放。

獎(jiǎng)金采用獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。獎(jiǎng)金基數(shù)各企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)效益設(shè)定；同一企業(yè)中的中層管理人員崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一致。

二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問(wèn)題

1.工齡因素

技能工資、固定效益工資的高低在一定程度上與工齡成正比，和人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.行政級(jí)別因素

崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)按行政級(jí)別確定，使得同一單位不同部門中層管理人員的崗位工資、獎(jiǎng)金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和工作完成難度系數(shù)的不同，無(wú)法實(shí)現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。

3.考核對(duì)象因素

各企業(yè)只對(duì)部門、基層單位進(jìn)行績(jī)效考核，沒(méi)有根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和要求制定專門的績(jī)效考核辦法，使工資收入與其工作業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密。

4.增長(zhǎng)手段制約

中層管理人員工資和企業(yè)負(fù)責(zé)人及本系統(tǒng)、單位職工的收入不掛鉤，使職務(wù)晉升成為工資增長(zhǎng)的主要手段，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

5.企業(yè)間差距大

由于各非運(yùn)輸企業(yè)在政策支持、市場(chǎng)化程度、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、安全管理等方面的差異，造成各企業(yè)之間中層管理人員的工資水平差距較大，無(wú)法實(shí)現(xiàn)工資分配的外部公平。

6.崗位差異化程度較低

工資分配的重要職能是激勵(lì)員工發(fā)揮最大潛能。由于現(xiàn)行中層管理人員的工資分配平均主義嚴(yán)重，崗位貢獻(xiàn)的差別無(wú)法通過(guò)工資分配得到體現(xiàn)，激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過(guò)對(duì)鐵路非運(yùn)輸企業(yè)中層管理人員工資分配模式的分析，針對(duì)存在的問(wèn)題，建議對(duì)中層管理人員建立并完善以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)、以績(jī)效考核為主導(dǎo)的工資分配模式。

1.原則

堅(jiān)持工資分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入、企業(yè)效益、系統(tǒng)職工收入和本企業(yè)職工收入水平掛鉤，促進(jìn)收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

2.方案

鐵路非運(yùn)輸企業(yè)中層管理人員的年度工資收入由月度基本工資、季度效益工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)單元構(gòu)成。具體來(lái)說(shuō)：

（1）月度基本工資

月度基本工資是對(duì)中層管理人員的基本回報(bào)，與其工作業(yè)績(jī)不掛鉤。月度基本工資的確定主要依據(jù)本企業(yè)在崗職工平均工資水平、崗位等級(jí)以及結(jié)合非運(yùn)輸系統(tǒng)在崗職工平均工資水平。

月度基本工資=（上年度本企業(yè)在崗職工平均工資×60%+上年度非運(yùn)輸系統(tǒng)在崗職工平均工資×40%）×崗位等級(jí)系數(shù)÷12。

第一，崗位等級(jí)評(píng)定。在原來(lái)的工資分配模式中，所有中層管理人員處于同一等級(jí)上，無(wú)法體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值差異。因此，開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)，確定崗位等級(jí)成為確定基本工資的基礎(chǔ)。為此必須根據(jù)知識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素對(duì)中層管理人員進(jìn)行崗位等級(jí)評(píng)定，評(píng)定結(jié)果分為A-D檔。

第二，崗位等級(jí)系數(shù)。對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)分設(shè)為四檔，崗位等級(jí)系數(shù)為1.2-1.5，崗位等級(jí)系數(shù)的設(shè)定應(yīng)充分考慮基本工資標(biāo)準(zhǔn)水平和其在全年收入中所占比例，建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法（見(jiàn)表1）。

表1 中層管理人員崗位等級(jí)、崗位等級(jí)系數(shù)對(duì)應(yīng)表

崗位等級(jí) A B C D

崗位等級(jí)系數(shù) 1.5 1.4 1.3 1.2

（2）季度效益工資

季度效益工資以月度基本工資為基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和中層管理人員季度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核等級(jí)系數(shù)決定。

季度效益工資=月度基本工資×60%×崗位季度考核系數(shù)×企業(yè)季度考核系數(shù)。

第一，企業(yè)季度考核等級(jí)按照鐵路局經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法的規(guī)定，根據(jù)路局公布的考核結(jié)果，核定企業(yè)季度考核系數(shù)。

第二，崗位季度考核等級(jí)由各企業(yè)制定中層管理人員考核辦法，具體考察工作技能、方法、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面，采取強(qiáng)制分布法，強(qiáng)制比例分別為20%、60%、20%，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次，核定崗位季度考核系數(shù)（見(jiàn)表2）。

表2 單位、崗位季度考核對(duì)應(yīng)系數(shù)表

單位季度考核等級(jí) 優(yōu)秀 良好 合格 不合格

單位季度考核系數(shù) 1 0.75 0.5 0

崗位季度考核等級(jí) 優(yōu)秀 稱職 基本稱職 不稱職

崗位季度考核系數(shù) 1 0.8 0.6 0

（3）年度考核獎(jiǎng)勵(lì)

年度考核獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果等級(jí)和崗位綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)而設(shè)定的工資單元。

年度考核獎(jiǎng)勵(lì)=（∑月度基本工資+∑季度效益工資）×20%×崗位年度考核系數(shù)×企業(yè)年度考核系數(shù)。

崗位年度考核系數(shù)根據(jù)企業(yè)制定的崗位年度考核辦法確定，企業(yè)年度考核系數(shù)按照路局公布的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定。

（4）中層管理人員

中層管理人員年度基本工資、季度績(jī)效考核和年度考核獎(jiǎng)勵(lì)之和，原則上不得超過(guò)本單位黨政正職年薪標(biāo)準(zhǔn)的70%。

（5）中層副職人員

中層副職人員的月度基本工資、季度效益工資、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)，可按其正職的70%-80%進(jìn)行確定。

四、配套措施

1.強(qiáng)化工資預(yù)算管理

各單位要根據(jù)鐵路總公司和路局工資政策的變化，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)工資預(yù)算管理，在實(shí)施中層管理人員工資分配模式的過(guò)程中確保職工收入增長(zhǎng)不低于路局確定的調(diào)控指導(dǎo)增幅，工資總額控制在路局計(jì)劃之內(nèi)。

2.加強(qiáng)日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預(yù)支，季考核，年結(jié)算”的方式，同時(shí)做好日?？己擞涗?、預(yù)警誡勉等基礎(chǔ)工作，為年度工資結(jié)算和綜合考核評(píng)價(jià)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.不斷優(yōu)化崗位等級(jí)評(píng)定和業(yè)績(jī)考核辦法

各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)，結(jié)合分配模式的實(shí)施效果，不斷修正完善崗位等級(jí)評(píng)定。同時(shí)對(duì)崗位業(yè)績(jī)考核辦法應(yīng)根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，形成不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過(guò)程。

4.建立完善責(zé)任追究制度

采用績(jī)效考核、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營(yíng)審計(jì)相結(jié)合的約束模式，不斷完善對(duì)考核數(shù)據(jù)失真、違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律、隱瞞重大經(jīng)濟(jì)損失和違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問(wèn)題的責(zé)任追究制度。

五、效果分析

通過(guò)完善非分配模式，打破了中層管理人員行政級(jí)別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益中所起作用的大小，體現(xiàn)了關(guān)鍵崗位的價(jià)值，使得工資分配適當(dāng)向關(guān)鍵崗位傾斜。

在制定中層管理人員工資分配模式時(shí)，不但考慮了企業(yè)、系統(tǒng)內(nèi)中層管理崗位之間的工資差距，還注重中層管理崗位與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、職工收入的對(duì)應(yīng)平衡關(guān)系，使相互之間工資差距拉得不太大，增加了職工的接受程度。

通過(guò)崗位等級(jí)系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時(shí)避免各系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)之間中層管理人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的外部公平。

該分配模式將績(jī)效考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向中層管理人員，強(qiáng)化中層管理崗位的考核，將分配到部門的績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到中層管理崗位，再落實(shí)到崗位的人員，層次傳遞，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

總之，在非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層管理人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、中層管理人員、職工的利益關(guān)系，不但既關(guān)系到中層管理人員的切身利益，又關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的杠桿作用，平衡各個(gè)層次的分配關(guān)系，將是勞資工作人員持續(xù)面對(duì)的課題。

參考文獻(xiàn)

[1]吳文艷.企業(yè)中層經(jīng)理薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)要點(diǎn)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006（5）

[2]程國(guó)平.我國(guó)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施模式的分析與研究方案的設(shè)計(jì)[J].管理現(xiàn)代化，2002（1）

篇2

改革開(kāi)放30年來(lái)，在中央一系列方針政策指導(dǎo)下，我國(guó)工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)，前15年主要以“破”為主，突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，工資分配制度改革開(kāi)始起步，打破八級(jí)工資制度，試行了浮動(dòng)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基本工資制度，內(nèi)部分配形式逐步實(shí)現(xiàn)靈活多樣。

后15年主要以“立”為主，建立起了與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的工資分配制度。內(nèi)部分配制度改革逐步深化，從最初建立崗位技能工資，到目前逐步形成的以崗位工資為主的基本工資制度，特別是黨的十明確要求：“建立企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制”，薪酬領(lǐng)域的全面改革正在繼續(xù)向前推進(jìn)。

國(guó)有企業(yè)職工的基本工資制度的演變，與國(guó)家工資分配制度改革的歷程一致，各國(guó)有企業(yè)的基本工資制度也從原來(lái)的整齊劃一，到現(xiàn)在的形式多樣。近年來(lái)，筆者所在企業(yè)不斷深入開(kāi)展內(nèi)部分配制度改革，逐步建立了以崗位績(jī)效工資制為基礎(chǔ)、多種分配形式為補(bǔ)充，重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的薪酬分配體系，堅(jiān)持員工績(jī)效考核和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制，鼓勵(lì)單位搞活內(nèi)部分配，加強(qiáng)薪酬支付規(guī)范化建設(shè)，這些對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大起到了積極作用。

二、存在的主要問(wèn)題

隨著國(guó)有企業(yè)薪酬制度深入運(yùn)行，薪酬分配和管理等方面的不足之處逐步顯現(xiàn)，急需進(jìn)一步完善。

1.工資動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制有待建立與完善

員工的工資收入水平增加，主要以管理層級(jí)的提升為前提，在鼓勵(lì)職工立足崗位，崗位成才，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間方面還需要完善。

2.市場(chǎng)價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制需進(jìn)一步完善

各類人員收入關(guān)系需要進(jìn)一步理順。部分關(guān)鍵崗位和骨干人員收入明顯低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，部分簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員收入?yún)s高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位與簡(jiǎn)單操作崗位收入差距還沒(méi)拉開(kāi)。

3.員工績(jī)效考核需進(jìn)一步加強(qiáng)

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)基于崗位績(jī)效工資制建立了員工績(jī)效考核制度。對(duì)技能操作人員實(shí)行了較多的考核辦法，效果較好，但對(duì)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員還沒(méi)有探索出一套行之有效的考核辦法，特別是在考核指標(biāo)選取的合理性方面有待改進(jìn)。

4.福利制度還有待完善

福利措施仍帶有明顯的普惠性，個(gè)性化福利激勵(lì)手段缺乏。

三、高效率的薪酬分配體系

以促進(jìn)人才持續(xù)成長(zhǎng)和企業(yè)和諧發(fā)展為目標(biāo)，以完善薪酬分配體系為重點(diǎn)，著力構(gòu)建以統(tǒng)一的基本工資制度為基礎(chǔ)，科學(xué)合理的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制、靈活多樣的內(nèi)部分配機(jī)制、公平合理的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制、作用明顯的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制、措施有效的福利激勵(lì)機(jī)制、約束到位的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制相配套，激勵(lì)與保障功能完善、各項(xiàng)措施結(jié)合緊密、重點(diǎn)突出、層次清晰的薪酬管理體系。

1.科學(xué)合理的薪酬動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制

薪酬動(dòng)態(tài)運(yùn)行辦法完善，崗位和專業(yè)技術(shù)任職資格（技能等級(jí)）變動(dòng)薪酬調(diào)整公平、合理；薪酬實(shí)施考核晉檔，覆蓋全面、制度健全，切實(shí)體現(xiàn)組織方式、崗位關(guān)系和能力階梯，適應(yīng)人才成長(zhǎng)和能崗匹配的要求，薪酬日常管理準(zhǔn)確、高效[1]。

2.公平合理的員工績(jī)效考核管理機(jī)制

單位考核組織機(jī)構(gòu)健全，考核組織有效，員工績(jī)效考核辦法健全、考核指標(biāo)修訂及時(shí)、考核公平公正、考核結(jié)果客觀真實(shí)，定期和年度考核結(jié)合緊密，員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤辦法健全，考核信息記錄完善，基礎(chǔ)工作扎實(shí)。員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法健全，考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用得到有效發(fā)揮，有力地促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提升[2]。

3.豐富多樣的薪酬內(nèi)部分配機(jī)制

在堅(jiān)持統(tǒng)一基本薪酬制度的基礎(chǔ)上，單位結(jié)合自身特點(diǎn)，建立完善適應(yīng)生產(chǎn)實(shí)際，符合經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作人員三支隊(duì)伍特點(diǎn)的內(nèi)部分配方式，多措并舉，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，在促進(jìn)員工立足崗位成才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

4.作用明顯的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制

在引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化油田內(nèi)部標(biāo)桿崗位指導(dǎo)價(jià)位的指導(dǎo)作用，單位結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)不同人群合理選擇目標(biāo)價(jià)位，使企業(yè)薪酬分配對(duì)外更具競(jìng)爭(zhēng)力。

5.措施有效的福利激勵(lì)機(jī)制

健全的企業(yè)年金和激勵(lì)性年金制度，建立滿足職工個(gè)性需要的福利制度，發(fā)揮福利的激勵(lì)和保障作用。當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)措施并重，物資激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉，福利激勵(lì)制度成為薪酬分配體系的有效組成部分。

6.約束到位的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制

健全的薪酬分配約束制度，規(guī)范的薪酬分配業(yè)務(wù)流程，覆蓋全面的，規(guī)范的工資分配秩序。健全監(jiān)督檢查的工作力度，規(guī)范支付行為。完善企業(yè)工資支付制度，加強(qiáng)規(guī)范、指導(dǎo)和監(jiān)督工作；注重分配過(guò)程的公平，合理調(diào)節(jié)各類人員收入關(guān)系。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬分配體系的構(gòu)建

1.建立“寬帶”基本工資制度

以崗位工資制度為基礎(chǔ)，引入寬帶薪酬理念，在縱向上依據(jù)現(xiàn)行的主體崗位的差別設(shè)置不同的崗位層級(jí)，在橫向上依據(jù)員工的資歷、任職資格和技能等級(jí)以及累計(jì)績(jī)效情況設(shè)置不同的檔次區(qū)間，形成縱向崗級(jí)明確體現(xiàn)員工成長(zhǎng)，橫向檔次寬闊體現(xiàn)員工發(fā)展的工資標(biāo)準(zhǔn)體系。

2.建立員工基本工資制度的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制

在綜合考慮員工個(gè)人資歷、能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化員工績(jī)效考核工作，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行定期考核，并依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行定期晉檔，實(shí)現(xiàn)員工基本工資的動(dòng)態(tài)運(yùn)行，建立員工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。操作時(shí)，依據(jù)員工的崗位變化調(diào)整崗級(jí)，依據(jù)個(gè)人能力提升和考核差別調(diào)整檔次，實(shí)現(xiàn)員工工資的動(dòng)態(tài)管理、正常增長(zhǎng)[3]。

3.建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)機(jī)制

以績(jī)效考核為手段，推進(jìn)員工績(jī)效考核工作深入開(kāi)展，調(diào)動(dòng)員工積極性，加大溝通和培訓(xùn)力度，幫助員工改善工作行為，提高績(jī)效水平，更好地完成組織目標(biāo)。強(qiáng)化單位績(jī)效考核工作。督促單位結(jié)合生產(chǎn)工作特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)體系，明確崗位職責(zé)線和工作目標(biāo)線；根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)，修訂完善三支隊(duì)伍績(jī)效考核辦法，加大績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人工資掛鉤力度，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)、導(dǎo)向作用。進(jìn)一步突出內(nèi)部分配的公平性。建立對(duì)基層單位員工績(jī)效考核工作的評(píng)價(jià)制度，將評(píng)價(jià)結(jié)果與改進(jìn)基層單位員工績(jī)效考核工作相掛鉤，促進(jìn)績(jī)效考核工作的規(guī)范化、制度化。

夯實(shí)績(jī)效考核基礎(chǔ)工作。進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額，規(guī)范績(jī)效考核基礎(chǔ)資料。建立員工績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行記錄分析。探索完善績(jī)效考核與薪酬、晉升、培訓(xùn)、評(píng)先相結(jié)合的管理機(jī)制。

4.建立適應(yīng)三支隊(duì)伍特點(diǎn)的多種分配形式

認(rèn)真總結(jié)歸納國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配辦法方面的好做法和典型經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合基本薪酬制度，進(jìn)一步研究改進(jìn)單位內(nèi)部多種分配形式。管理人員：對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年度績(jī)效考核兌現(xiàn)制度，強(qiáng)化責(zé)、權(quán)、利相一致的分配原則，規(guī)范管理人員薪酬分配。對(duì)其他管理人員實(shí)行以崗位工資為基礎(chǔ)、強(qiáng)化績(jī)效工資考核分配的分配制度。

專業(yè)技術(shù)人員：推行項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、特殊津貼、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等形式，以基本薪酬加業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金加提成收入為主，重點(diǎn)根據(jù)成果、貢獻(xiàn)大小和科技成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益情況，嚴(yán)格考核分配。技能操作和服務(wù)人員：推行崗位系數(shù)工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、定額工時(shí)工資制等分配形式，立足崗位，重點(diǎn)考核勞動(dòng)定額、安全生產(chǎn)、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量等指標(biāo)完成情況；對(duì)高技能人才傾斜，對(duì)獲得技術(shù)能手稱號(hào)和技能大賽優(yōu)勝者給予重獎(jiǎng)。

5.建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制

選擇企業(yè)部分有代表性的崗位，明確界定與企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位分析工作，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，編制有競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)位指導(dǎo)區(qū)間；充分發(fā)揮內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位指導(dǎo)作用，合理選取目標(biāo)價(jià)位，進(jìn)一步調(diào)整、理順各類人員收入關(guān)系，盡快提高關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位工資水平，適當(dāng)控制技術(shù)含量低、替代性較強(qiáng)的崗位員工的收入增長(zhǎng)[4]。

6.建立福利管理的保障和激勵(lì)機(jī)制

促進(jìn)福利制度與薪酬制度的有機(jī)結(jié)合，相互協(xié)調(diào)。探索福利激勵(lì)模式，改變單一的福利模式，推行福利個(gè)性化管理。根據(jù)企業(yè)效益，改變傳統(tǒng)的整齊劃一的福利管理模式，鼓勵(lì)單位探索個(gè)性化、人性化的福利制度，試行菜單式福利和福利包制度，最大限度的滿足員工個(gè)性需要。

篇3

一、制定目的

為全面、客觀評(píng)估員工工作績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高工作質(zhì)量和效率，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)全體員工在有效控制風(fēng)險(xiǎn)的前提下，保證公司各項(xiàng)指標(biāo)穩(wěn)定增長(zhǎng)，并體現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明的原則，特制定本辦法。

二、制定原則

1、本業(yè)務(wù)績(jī)效考核辦法旨在全面評(píng)估全體員工工作。

2、公平、公正、公開(kāi)。

三、績(jī)效考核的適用范圍

1、考核人員：公司所有員工（見(jiàn)習(xí)期、長(zhǎng)假員工僅發(fā)放基本工資）。

2、考核業(yè)務(wù)范圍：公司所有擔(dān)保項(xiàng)目

四、績(jī)效考核的實(shí)施

1、組織：由公司董事長(zhǎng)牽頭組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

2、指標(biāo)：由縣政府或集團(tuán)制定全年目標(biāo)任務(wù)。

3、實(shí)施：平時(shí)只發(fā)放基本工資（崗位工資），年末考核全年指標(biāo)完成情況。

4、執(zhí)行：由辦公室統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)績(jī)效，經(jīng)項(xiàng)目責(zé)任人確認(rèn)后上報(bào)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批，交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

五、員工工資組成

公司員工工資由基本工資+年終績(jī)效工資構(gòu)成，基本工資屬于固定工資由公司統(tǒng)一制定，平時(shí)只發(fā)放基本工資，年終按全年目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行績(jī)效考核。完不成全年目標(biāo)任務(wù)，不發(fā)績(jī)效工資，并按實(shí)際完成任務(wù)與目標(biāo)任務(wù)的比例計(jì)算應(yīng)得工資；超額完成全年目標(biāo)任務(wù)的，按比例計(jì)算績(jī)效工資。

員工工資=基本工資 + （保費(fèi)收入×績(jī)效比例） -日?？己丝哿P工資

1、基本工資

崗位

董事長(zhǎng)

總經(jīng)理

部長(zhǎng)

辦事員

基本工資

4000

3500

3000

1800

2、績(jī)效工資考核

年終績(jī)效考核主要是兩個(gè)指標(biāo)：保費(fèi)收入和代償損失率，兼顧日常工作考核。

（1）保費(fèi)收入考核所有員工平時(shí)按月發(fā)放基本工資，年度績(jī)效工資按照董事會(huì)制定的全年目標(biāo)考核指標(biāo)確定，主要包括：①保底指標(biāo)300萬(wàn)元，完不成全年保底指標(biāo)，按實(shí)際完成占全年任務(wù)的比例計(jì)算應(yīng)發(fā)工資，并從計(jì)算當(dāng)月的工資中扣除。②超額完成300萬(wàn)元，按下列績(jī)效考核表中所列比例計(jì)算績(jī)效工資。

年度績(jī)效考核表

崗位

300萬(wàn)元

300以上320萬(wàn)元

320以上340萬(wàn)元

340以上360萬(wàn)元

360以上380萬(wàn)元

380以上400萬(wàn)元

400萬(wàn)元以上

提取比例

績(jī)效比例

績(jī)效比例

績(jī)效比例

績(jī)效比例

績(jī)效比例

績(jī)效比例

董 事 長(zhǎng)

1．6%

2%

2．4%

2．6%

2．8%

3%

5%

總 經(jīng) 理

1．4%

1.6%

1.8%

2．0%

2．25%

2.5%

4.5%

部長(zhǎng)

1．2%

1．3%

1．4%

1．6%

1．8%

2%

4%

項(xiàng)目經(jīng)理

0．72%

0．85%

1%

1．1%

1．2%

1．25%

3%

（2）代償損失率

a、年終完不成全年指標(biāo)，不發(fā)績(jī)效考核工資，只發(fā)放基本工資，出現(xiàn)代償損失，個(gè)人不承擔(dān)代償損失賠償，由公司從提取的風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金中賠償，但由于工作失誤造成的損失，應(yīng)追究個(gè)人責(zé)任并承擔(dān)相應(yīng)損失。

b、年終超額完成全年指標(biāo)，按上述考核方法計(jì)算績(jī)效工資，從年終發(fā)放的績(jī)效考核工資中按20%的比例提取風(fēng)險(xiǎn)保證金，作為代償損失保證金。

六、績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則

1、年末終了由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行績(jī)效考核，主要考核公司指標(biāo)完成情況以及代償損失率；對(duì)員工全年工作進(jìn)行考核，主要考核內(nèi)容為：日常表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、制度執(zhí)行、有無(wú)違紀(jì)等。

2、年度績(jī)效按考核結(jié)果在年度結(jié)束公示，并在次年元月份一次性兌現(xiàn)發(fā)放。

七、處罰

1、處罰標(biāo)準(zhǔn)

①、日?？记冢喊慈粘９芾硪?guī)定考核執(zhí)行。

②、業(yè)務(wù)操作處罰：業(yè)務(wù)辦理過(guò)程中各經(jīng)辦人員未按照公司規(guī)定流程辦理，視情節(jié)輕重對(duì)責(zé)任人罰款50-200元不等，造成重大損失的依法追究法律責(zé)任。

③、檔案材料：材料收集不齊全，手續(xù)不完整，內(nèi)容填寫(xiě)不準(zhǔn)確，原件與復(fù)印件不一致，缺項(xiàng)、漏項(xiàng)等，每缺一項(xiàng)罰款20元。

④、保后管理處罰：在公司檢查中，發(fā)現(xiàn)凡沒(méi)有按照公司保后管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行保后工作管理的，每出現(xiàn)一次，視情節(jié)輕重對(duì)責(zé)任人罰款50-200元不等；

⑤、代償及其他損失：按照代償損失額的0.5%給予處罰，責(zé)任比例為：項(xiàng)目經(jīng)理30%，項(xiàng)目B角（如有）20%，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人15%，風(fēng)險(xiǎn)部門15%，審批人20%。視情節(jié)決定業(yè)務(wù)經(jīng)辦項(xiàng)目經(jīng)理是否停職清收，清收完畢收回?fù)p失，恢復(fù)原崗位，停職期間發(fā)放崗位工資。如屬于主觀原因造成，調(diào)離現(xiàn)有崗位，不得再?gòu)氖聵I(yè)務(wù)。如屬于故意違反公司規(guī)定，造成損失的，按照公司規(guī)定處理，直至追究法律責(zé)任。

八、本考核方案經(jīng)公司董事會(huì)同意后執(zhí)行。

篇4

一、順應(yīng)市場(chǎng)潮流，刺激陳腐觀念

該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jī)效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí)。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話，組織召開(kāi)信用社員工大會(huì)、員工座談會(huì)等多種方法，讓信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者，必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境，走出經(jīng)營(yíng)低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的新舉措。

二、制定考核辦法，篩選最佳方案

該社在考核方案正式出臺(tái)前，通過(guò)召開(kāi)信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見(jiàn)，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭(zhēng)使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績(jī)，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng)。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營(yíng)集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jī)考核，把員工的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對(duì)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營(yíng)活力。

三、明確任務(wù)目標(biāo)，拉開(kāi)收入檔次

通過(guò)科學(xué)測(cè)算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績(jī)效工資靠實(shí)干”原則，拉開(kāi)收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績(jī)效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了，坐等客戶上門的少了，主動(dòng)出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。

四、狠抓方案落實(shí)，考核嚴(yán)格兌現(xiàn)

該社在方案正式出臺(tái)后，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人，并組成一套過(guò)硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開(kāi)的推行，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績(jī)檔案，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績(jī)。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開(kāi)展社務(wù)公開(kāi)工作，將績(jī)效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營(yíng)造積極向上，你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。如在存、貸款營(yíng)銷工作中，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場(chǎng)調(diào)查研究，搜集信息，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭(zhēng)奪優(yōu)勢(shì)客戶資源，取得良好的業(yè)績(jī)，獲得理想的報(bào)酬。

五、推行職位資格考試，明確崗位責(zé)任制

該社編制了《*市農(nóng)村信用社職位說(shuō)明書(shū)》、《*市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說(shuō)明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲(chǔ)蓄資格四類，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書(shū)。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性，員工憂患意識(shí)空前高漲，形成蓬勃向上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。

篇5

[關(guān)鍵詞] 積分制考核；薪酬制度；醫(yī)藥營(yíng)銷

[中圖分類號(hào)]R956 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]C [文章編號(hào)]1673-7210（2008）11（b）-085-02

醫(yī)藥行業(yè)是永遠(yuǎn)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，是集研究、發(fā)展、引進(jìn)和自主創(chuàng)新高度融合的高科技行業(yè)，涉及國(guó)民健康、社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?；仡櫢母镩_(kāi)放以來(lái)我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展情況，全國(guó)醫(yī)藥生產(chǎn)一直處于持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展階段。

1 我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析

2006年，醫(yī)藥行業(yè)實(shí)現(xiàn)累計(jì)工業(yè)總產(chǎn)值5 536.9億元，同比增長(zhǎng)18.43%；實(shí)現(xiàn)累計(jì)工業(yè)銷售產(chǎn)值5 267.82億元，同比增長(zhǎng)19.41%；完成累計(jì)出貨值670.59億元，同比增長(zhǎng)25.51%，繼續(xù)保持良好的增長(zhǎng)勢(shì)頭；實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額413億元，同比增長(zhǎng)11.1%。但醫(yī)藥行業(yè)銷售收入、利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度創(chuàng)新低，藥品生產(chǎn)企業(yè)銷售利潤(rùn)率逐年下降,企業(yè)普遍面臨贏利下降,創(chuàng)新能力不足的問(wèn)題。預(yù)計(jì)在2008年，全行業(yè)將維持10%～20%的增長(zhǎng)速度。

但是，在醫(yī)藥市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、國(guó)家發(fā)改委連續(xù)19次藥品降價(jià)和國(guó)家反醫(yī)藥商業(yè)賄賂的大背景下，曾經(jīng)在醫(yī)院大終端盛行一時(shí)的帶金銷售模式正在走向終結(jié)，醫(yī)藥企業(yè)正在加速分化，未來(lái)有可能出現(xiàn)以下分化：一些企業(yè)專門做醫(yī)保品種的；一些企業(yè)專門做醫(yī)院的學(xué)術(shù)推廣。面對(duì)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，醫(yī)藥企業(yè)必須在轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)模式和提高內(nèi)部運(yùn)行績(jī)效上下功夫，才能在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。提高內(nèi)部運(yùn)行績(jī)效，其中最重要的是合理設(shè)計(jì)薪酬制度，特別是合理設(shè)計(jì)營(yíng)銷人員的薪酬是提高內(nèi)部運(yùn)行績(jī)效的關(guān)鍵。營(yíng)銷人員的薪酬，是企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員工作業(yè)績(jī)的承認(rèn)和肯定，如何通過(guò)一套比較科學(xué)的考核機(jī)制，充分反映營(yíng)銷人員的工作績(jī)效，從而確定合理的薪酬水平，以激勵(lì)營(yíng)銷人員對(duì)未來(lái)工作的積極性，已成為醫(yī)藥營(yíng)銷工作和薪酬管理中的一大關(guān)鍵性難題。

NJ藥業(yè)2006年初開(kāi)始采取“銷售積分考核”的辦法對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行月度考核和激勵(lì)，取得了較好的成效。所謂“積分制考核”就是根據(jù)醫(yī)藥產(chǎn)品“邊際貢獻(xiàn)率”的不同，給以不同的“積分系數(shù)”，根據(jù)銷售人員每月完成不同產(chǎn)品銷量的多少，換算成銷售積分，其工資、提成和費(fèi)用報(bào)銷與其所得銷售積分掛鉤，以下作簡(jiǎn)要介紹。

2 NJ藥業(yè)營(yíng)銷系統(tǒng)考核體系的創(chuàng)新

NJ藥業(yè)管理層確立營(yíng)銷人員的“積分制考核”薪酬制度有3點(diǎn)指導(dǎo)思想：①充分體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值觀，以提高公司運(yùn)營(yíng)績(jī)效為目標(biāo)，充分考慮各產(chǎn)品“邊際貢獻(xiàn)率”的不同、營(yíng)銷人員勞動(dòng)力成本的不同和團(tuán)隊(duì)合作精神，確立各崗位的合格積分線；②以地區(qū)經(jīng)理為考核的基本單元，體現(xiàn)以營(yíng)銷為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想，讓那些致力于營(yíng)銷工作的員工享受比一般部門一般員工更高的薪酬待遇；③鼓勵(lì)做得好的營(yíng)銷人員和營(yíng)銷管理人員，拿到比一般營(yíng)銷人員更高的薪酬收入，而且績(jī)效越顯著，薪酬上升幅度越大。

2.1銷售指標(biāo)分解

年初，根據(jù)公司下達(dá)到銷售部門的貨款回籠額，產(chǎn)品銷售收入、應(yīng)收賬款指標(biāo)，按各銷售片區(qū)的大小、人員配備情況將考核指標(biāo)分解，片區(qū)總監(jiān)根據(jù)省份的不同和市場(chǎng)潛力等因素將指標(biāo)分解到省、地級(jí)營(yíng)銷人員身上，做到人人有銷售考核指標(biāo)，心中有奮斗目標(biāo)。

為了綜合衡量、考核營(yíng)銷人員銷售不同品種對(duì)公司不同的邊際貢獻(xiàn)，公司根據(jù)每一產(chǎn)品的邊際貢獻(xiàn)水平和產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過(guò)綜合測(cè)算擬訂每一產(chǎn)品的銷售積分系數(shù)及各級(jí)營(yíng)銷人員積分的分值。至2006年年底前，公司只對(duì)營(yíng)銷人員銷售積分進(jìn)行考核，暫不下達(dá)銷售額及單品種任務(wù)考核指標(biāo)。

2.2風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度

以地區(qū)經(jīng)理為例，地區(qū)經(jīng)理繳納2萬(wàn)元業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)抵押金，用于擔(dān)保抵押其管理銷售業(yè)務(wù)過(guò)程中，可能發(fā)生的營(yíng)銷指標(biāo)罰款、貨款逾期罰息、壞賬損失等，公司按銀行同期存款利率支付利息，年終結(jié)算時(shí)如有結(jié)余連本帶息返還地區(qū)經(jīng)理。

2.3營(yíng)銷人員薪酬考核制度創(chuàng)新

計(jì)算公式：月收入（薪酬）=底薪（基本工資）+月銷售提成獎(jiǎng)+業(yè)務(wù)費(fèi)用補(bǔ)貼

2.3.1底薪營(yíng)銷人員的工作不同于一般崗位的工作，他們招商和促銷工作績(jī)效所創(chuàng)造的價(jià)值，是企業(yè)利潤(rùn)的主要來(lái)源。同時(shí)他們還承受著很大的心理壓力，工作又十分辛苦，整天東奔西走，常常是日曬雨淋。NJ藥業(yè)管理層基于以營(yíng)銷為導(dǎo)向的戰(zhàn)略思想，堅(jiān)決貫徹按勞分配的原則，并充分考慮到社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，來(lái)確定營(yíng)銷人員的基本工資收入，將地區(qū)經(jīng)理的名義工資定位在社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均上限水平，如2006年為3 000元～3500元。應(yīng)該說(shuō)這一名義工資幅度的把握是比較合理、比較恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)槊x工資太少會(huì)增大地區(qū)經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)而不利于他們工作的穩(wěn)定性。

同時(shí)在具體實(shí)施過(guò)程中，則貫徹了一條積極進(jìn)取的薪酬管理新思路，即為了防止個(gè)別地區(qū)經(jīng)理產(chǎn)生不思進(jìn)取的惰性，通過(guò)調(diào)低底薪（底薪是名義工資的一半）的辦法，以促進(jìn)其通過(guò)主觀努力，完成基本銷售積分去拿到他們?cè)撃玫幕竟べY。具體操作方法是：規(guī)定6 000分是合格分，3 500分為嚴(yán)重不稱職，確定在完成銷售積分3 500～6 000分的前提下，地區(qū)經(jīng)理只發(fā)底薪（積分提成暫不計(jì)發(fā)），而當(dāng)完成積分6000分以上時(shí)，按實(shí)際積分來(lái)計(jì)提銷售提成獎(jiǎng)。這樣，對(duì)于一般稍有一定銷售潛力的地區(qū)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，只要稍作努力，就可以比較容易地拿到高于社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平的基本工資(3 500元左右)。

此外，營(yíng)銷人員的底薪還可以隨著其良好的工作表現(xiàn)(如長(zhǎng)期超指標(biāo)完成營(yíng)業(yè)額)或提任管理職務(wù)而得到提高。通常地區(qū)經(jīng)理的基本工資可以提高3個(gè)等級(jí)，而一旦升任省區(qū)經(jīng)理，則因其有職務(wù)工資而底薪更高。

2.3.2銷售提成獎(jiǎng)銷售提成獎(jiǎng)其計(jì)算公式如下：銷售提成獎(jiǎng)=某一產(chǎn)品的銷售回款額 × 某產(chǎn)品單價(jià) × 積分系數(shù) × 0.5。

當(dāng)?shù)貐^(qū)經(jīng)理的底薪(基本工資)確定后，公司根據(jù)地區(qū)經(jīng)理完成銷售積分的情況實(shí)行嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)制度，這部分獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬即為銷售提成獎(jiǎng)。銷售提成獎(jiǎng)以地區(qū)經(jīng)理的銷售額為基礎(chǔ)，再根據(jù)銷售額相對(duì)于銷售指標(biāo)的提成率以及相關(guān)因素確定，以月為單位進(jìn)行考核。

考核積分在嚴(yán)重不合格分以下的，取消當(dāng)月銷售積分提成；考核積分低于合格分的，銷售積分提成暫不提取，當(dāng)考核積分達(dá)到合格分時(shí)可以給予補(bǔ)提。

2.3.3業(yè)務(wù)費(fèi)用補(bǔ)貼營(yíng)銷人員的手機(jī)通訊費(fèi)、房租補(bǔ)貼、差旅費(fèi)、汽車汽油費(fèi)等根據(jù)積分等級(jí)的不同，確定不同的系數(shù)，按不同的系數(shù)來(lái)核銷業(yè)務(wù)費(fèi)用。比如某月銷售積分滾動(dòng)平均達(dá)到6 000分者，費(fèi)用核銷系數(shù)為1.0；滾動(dòng)平均達(dá)到8 000分者，核銷系數(shù)為1.15；滾動(dòng)平均達(dá)到1 1000分者，核銷系數(shù)為1.3。這種制度設(shè)計(jì)，激勵(lì)營(yíng)銷人員把全部精力放在提高業(yè)績(jī)上來(lái)。

2.3.4其他獎(jiǎng)罰制度

2.3.4.1 獎(jiǎng)罰息制度回款天數(shù)從貨物出庫(kù)開(kāi)始計(jì)算，地區(qū)經(jīng)理提前回款的按實(shí)際提前天數(shù)，公司對(duì)其個(gè)人按月息5‰給予獎(jiǎng)勵(lì)；逾期回款的，公司對(duì)其個(gè)人按月息3.3‰罰款。

2.3.4.2 產(chǎn)品差價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)某一產(chǎn)品高于公司規(guī)定價(jià)格銷售時(shí)，應(yīng)報(bào)公司營(yíng)銷副總批準(zhǔn)備案后，差額部分的60%返回地區(qū)經(jīng)理，其余部分返回省、片區(qū)經(jīng)理。

2.3.5 新任地區(qū)經(jīng)理，熟悉與開(kāi)發(fā)市場(chǎng)需要一個(gè)過(guò)程，故乙方試用期的前兩個(gè)月暫不作考核，從第3～5個(gè)月，其合格標(biāo)準(zhǔn)按3 500分進(jìn)行考核，從第6個(gè)月起按正?？己藰?biāo)準(zhǔn)與方法進(jìn)行考核。

3 討論

根據(jù)2006年全年NJ公司營(yíng)銷系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，通過(guò)銷售積分考核辦法的實(shí)施，營(yíng)銷人員的積極性得到很大提高，2006年公司營(yíng)銷業(yè)績(jī)同比提高60%以上。

實(shí)踐證明，銷售積分考核辦法是有效、可操作的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的快速發(fā)展起了非常關(guān)鍵的促進(jìn)作用。企業(yè)營(yíng)銷工作永無(wú)止境，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，NJ藥業(yè)通過(guò)苦練內(nèi)功，不斷增強(qiáng)了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

[參考文獻(xiàn)]

[1]劉延猛,楊悅,于文靜.關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的績(jī)效研究[J].中國(guó)藥房,2007,18(22):1683.

篇6

XX年12月26日至XX年12月25日

二、績(jī)效考核崗位工資人員范圍

1、制造部中層管理人員

2、制造部工段長(zhǎng)

3、工藝科技術(shù)人員

三、績(jī)效考核責(zé)任目標(biāo)

1、公司總目標(biāo)

（1）、年度銷售收入

2r部品：確保目標(biāo)7100萬(wàn)元，奮斗目標(biāo)7300萬(wàn)元。

4r部品：預(yù)計(jì)1800萬(wàn)元，最終以**實(shí)際訂單為準(zhǔn)。

（2）、年度財(cái)務(wù)利潤(rùn)（**廠合并計(jì)算）

確保目標(biāo)平過(guò)，奮斗目標(biāo)100萬(wàn)元。

2、部門年度責(zé)任目標(biāo)

（1）、制造部全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)

確保目標(biāo)5萬(wàn)元，奮斗目標(biāo)20萬(wàn)元。

（2）、白坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率確保目標(biāo)≥80%，奮斗目標(biāo)≥90%（其中屬采購(gòu)責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）

（3）、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬(wàn)元）

2r在產(chǎn)品占用目標(biāo)88萬(wàn)元，4r在產(chǎn)品占用目標(biāo)115萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算。

（4）、新增不良資產(chǎn)及處理?yè)p失

年末不良資產(chǎn)總額小于5萬(wàn)元。

全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失小于2萬(wàn)元。

（5）、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫(kù)以后環(huán)節(jié)）

確保目標(biāo)40萬(wàn)，奮斗目標(biāo)34萬(wàn)。

（6）、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5%

（7）、制造部白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失（進(jìn)入白坯庫(kù)環(huán)節(jié)以前）

摩配產(chǎn)品報(bào)廢率0.2%；汽配產(chǎn)品0.5%。

（8）、工傷事故損失

全年4.8萬(wàn)元。

四、績(jī)效考核崗位月度工資總額的設(shè)定

1、考核范圍

（1）、中層管理崗位人員3人

（2）、工段長(zhǎng)2人

（3）、工藝科技術(shù)人員9人

2、工資總額

上半年22300元，下半年22700元

五、月基本工資總額的考核

1、連續(xù)二個(gè)月不能完成部門內(nèi)部核算利潤(rùn)確保目標(biāo)累計(jì)平均值，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮450元，一般管理崗位工資總額下浮1100元，至當(dāng)月完成內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)月均值且累計(jì)月均值也完成時(shí)，取消下浮。

2、連續(xù)二個(gè)月白坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率低于80%，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至按時(shí)完成率≥80%時(shí)取消下浮。

3、當(dāng)月未完白坯入庫(kù)計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款，損失≥500元時(shí)，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元。

4、連續(xù)二個(gè)月未能完成資金占用定額控制目標(biāo)總額，第三個(gè)月起第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至達(dá)到目標(biāo)時(shí)取消下浮。資金占用目標(biāo)等于年度占用目標(biāo)乘以修正系數(shù)（修正系數(shù)為當(dāng)月發(fā)出商品總額除以XX年月均目標(biāo)銷售計(jì)劃總額，2r、4r分別計(jì)算），按旬平均占用計(jì)算。

5、連續(xù)二個(gè)月返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失累計(jì)平均值大于3.65萬(wàn)元時(shí)，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至當(dāng)月?lián)p失低于3.65萬(wàn)元且累計(jì)平均損失也低于3.65萬(wàn)元時(shí)，取消下浮。

6、公司已有規(guī)定的其它考核項(xiàng)目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、月基本工資的發(fā)放

1、公司財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)計(jì)算部門實(shí)發(fā)工資總額。

2、制造部部長(zhǎng)制定內(nèi)部分配與考核辦法，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

七、年終完成績(jī)效考核責(zé)任目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)

年終完成績(jī)效考核責(zé)任目標(biāo)后，公司對(duì)本任務(wù)書(shū)規(guī)定的績(jī)效考核人員按以下辦法計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)總額。獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配制造部長(zhǎng)負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

1、完成公司總目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)

2、完成部門年度責(zé)任目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)

八、新品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)提成

篇7

為充分調(diào)動(dòng)村級(jí)干部的工作積極性，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、獎(jiǎng)勤罰懶的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，并進(jìn)一步規(guī)范對(duì)農(nóng)村干部報(bào)酬的管理，激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，經(jīng)研究，制訂以下農(nóng)村干部報(bào)酬考核辦法：

一、村干工資報(bào)酬測(cè)算方法

1、村主要干部報(bào)酬由基礎(chǔ)工資、效益工資、考核工資三部分組成，以各村黨（委、總支）支部書(shū)記為測(cè)算對(duì)象。

基本工資：4000元。

效益工資：按村級(jí)純收入計(jì)算（發(fā)包收入、爭(zhēng)取資金結(jié)余，不含財(cái)政轉(zhuǎn)移支付和上級(jí)困難補(bǔ)助），以當(dāng)年12月31日到帳數(shù)為依據(jù)，10萬(wàn)元以下（含10萬(wàn)元）效益工資為每萬(wàn)元200元，10萬(wàn)元以上的，每增收1萬(wàn)元效益工資增加100元。

考核工資：全鎮(zhèn)上年人均純收入×1.4倍+計(jì)稅面積×1元+農(nóng)業(yè)人口數(shù)×1元-4000元作為考核工資基數(shù)，年終依據(jù)該村綜合考評(píng)得分乘以分值得考核工資。

二、獎(jiǎng)勵(lì)工資

1、村黨（委、總支）支部書(shū)記、村民主任獎(jiǎng)勵(lì)工資：鎮(zhèn)黨委、政府依據(jù)年度綜合考核結(jié)果按綜合考評(píng)一、二、三等獎(jiǎng)分別給予村黨（委、總支）支部書(shū)記12000元、10000元、8000元獎(jiǎng)勵(lì)，村民主任按相應(yīng)等次的80%發(fā)放。資金由鎮(zhèn)財(cái)政列支。

2、帶頭創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)：村級(jí)干部帶頭創(chuàng)業(yè)致富，是指村干部（本人或其家屬、子女）當(dāng)年帶頭創(chuàng)辦一產(chǎn)、二產(chǎn)、三產(chǎn)項(xiàng)目且具備一定規(guī)模的（一產(chǎn)：家禽飼養(yǎng)量2000只以上，特水養(yǎng)殖20畝以上；二產(chǎn)：注冊(cè)資本20萬(wàn)元以上；三產(chǎn)：投資規(guī)模20萬(wàn)元以上），年終由鎮(zhèn)考評(píng)小組考核確認(rèn)后，給予村黨（委、總支）支部書(shū)記1000元獎(jiǎng)勵(lì)，村民主任800元獎(jiǎng)勵(lì)。若是村黨（委、總支）支部書(shū)記或村民主任本人帶頭創(chuàng)業(yè)的，分別獎(jiǎng)勵(lì)2000元。村一般干部創(chuàng)業(yè)的，給予獎(jiǎng)勵(lì)1000元。資金由鎮(zhèn)財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放。

三、相關(guān)規(guī)定

1、村黨（委、總支）支部書(shū)記工資：每人每月500元在鎮(zhèn)財(cái)政列支，按季發(fā)放。其余部分待年終考核以后，由鎮(zhèn)財(cái)政列支。

2、村干工資總額以村黨（委、總支）支部書(shū)記為標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定折率乘以村黨（委、總支）支部書(shū)記除工齡工資以外的工資總額計(jì)算，村民主任工資折率為9.5成，副村職級(jí)為9成，其他中層干部工資折率由各村按工作職責(zé)和考核得分確定。

3、本年度發(fā)生非法生育一例的村，年終扣除村主要干部考核工資5%；非法生育兩例或連續(xù)兩年非法生育的村，扣村主要干部考核工資10-15%。

篇8

一、考核對(duì)象：

各行政村計(jì)生服務(wù)員和兼任計(jì)生服務(wù)員的村務(wù)員。

二、考核內(nèi)容：

人口計(jì)生目標(biāo)管理責(zé)任制考核和個(gè)人工作實(shí)績(jī)考核。

（一）人口計(jì)生目標(biāo)管理責(zé)任制考核。

1、統(tǒng)計(jì)誤差。做好調(diào)查摸底，及時(shí)、清楚掌握本轄區(qū)育齡人員的婚育動(dòng)態(tài)，包括育齡婦女人數(shù)、結(jié)婚、生育、節(jié)育措施落實(shí)等情況?？己税翟L時(shí)發(fā)現(xiàn)有1例計(jì)劃外漏報(bào)扣一百元、計(jì)劃內(nèi)漏報(bào)扣五十元、性別差錯(cuò)扣五十元、計(jì)劃屬性差錯(cuò)扣五十元，育齡婦女漏登1人扣二十元。

2、計(jì)劃生育率

計(jì)生率達(dá)到83%以上的不扣分，否則按照83%的指標(biāo)數(shù)，每多一個(gè)計(jì)劃外扣五十元，結(jié)合縣進(jìn)行考核。

3、結(jié)扎率

計(jì)劃外生育二胎及以上的對(duì)象一方施行結(jié)扎（有醫(yī)學(xué)緩扎證明外），發(fā)現(xiàn)應(yīng)扎對(duì)象未結(jié)扎的每一例扣五十元。

4、放環(huán)率

達(dá)到77%以上得分，每低一個(gè)百分點(diǎn)扣十元，一年考核四次。

5、查環(huán)查孕率

協(xié)助鄉(xiāng)政府抓好查環(huán)查孕工作，查環(huán)查孕率達(dá)到96％以上得滿分，每低一個(gè)百分點(diǎn)扣十元，查環(huán)查孕率低于90%的，扣發(fā)一百元，一年考核兩次。

（二）個(gè)人工作實(shí)績(jī)考核

1、明確職責(zé)，當(dāng)好參謀。工作職責(zé)明確、本村計(jì)生工作情況清楚以問(wèn)卷形式進(jìn)行考核；定期向村兩委主要領(lǐng)導(dǎo)和鄉(xiāng)計(jì)生辦匯報(bào)本村的計(jì)生工作情況，及時(shí)分析各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，重點(diǎn)、難點(diǎn)對(duì)象等，要求每季以書(shū)面形式向村兩委和鄉(xiāng)計(jì)生辦匯報(bào)，少一次扣十元。

2、做好計(jì)生統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳。要求村級(jí)計(jì)生帳冊(cè)齊全、變更及時(shí)準(zhǔn)確。到村查看村級(jí)計(jì)生統(tǒng)計(jì)帳冊(cè)及月報(bào)告單，帳冊(cè)，要求填寫(xiě)規(guī)范、變更及時(shí)準(zhǔn)確并與數(shù)據(jù)庫(kù)一致。提交報(bào)表臺(tái)賬時(shí)，發(fā)現(xiàn)一處未變更或與數(shù)據(jù)庫(kù)不相符的扣十元，幫助他人完整臺(tái)賬，確保數(shù)據(jù)無(wú)誤獎(jiǎng)勵(lì)十元，一次無(wú)故未完成報(bào)表扣五十元。

3、做好計(jì)生宣傳和服務(wù)工作。

（1）計(jì)生宣傳品進(jìn)村入戶率100％、計(jì)生基礎(chǔ)知識(shí)知曉率80％以上，每低一個(gè)百分點(diǎn)扣五元。

（2）“優(yōu)生兩免”檢測(cè)率和知識(shí)普及率分別達(dá)到80%以上每低一個(gè)點(diǎn)扣五元。

（3）做好避孕藥具發(fā)放和管理。對(duì)本轄區(qū)內(nèi)的應(yīng)使用避孕藥具對(duì)象及時(shí)送藥服務(wù)上門，及時(shí)處理過(guò)期變質(zhì)藥品得滿分，發(fā)現(xiàn)用藥對(duì)象漏送1例扣十元，未及時(shí)處理過(guò)期或變質(zhì)藥品一次扣十元。

（4）做好隨訪服務(wù)。對(duì)本轄區(qū)內(nèi)的應(yīng)隨訪人員及時(shí)進(jìn)行隨訪，計(jì)生隨訪登記卡記錄規(guī)范、完整得滿分；發(fā)現(xiàn)漏訪或漏登記一人扣十元。

（5）建好村級(jí)計(jì)生活動(dòng)室。規(guī)范整潔、制度健全、文件齊全。制度缺一項(xiàng)扣十元。

（6）村公開(kāi)欄規(guī)范，公開(kāi)內(nèi)容齊全。缺一項(xiàng)扣十元。

4、做好流動(dòng)人口服務(wù)和管理：

（1）規(guī)范填寫(xiě)外出外來(lái)育齡人員臺(tái)帳，有外出外來(lái)人員的現(xiàn)居住地及聯(lián)系電話，發(fā)現(xiàn)漏登一人扣十元，內(nèi)容填寫(xiě)不齊全或不真實(shí)的每一項(xiàng)扣十元。

（2）外出已婚育齡婦女聯(lián)系信息準(zhǔn)確率90%以上，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人信息不準(zhǔn)確扣十元。

（3）外來(lái)已婚育齡婦女納入本地管理率90%以上，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人未納入本地管理扣十元。

5、做好計(jì)生協(xié)會(huì)工作。每年組織“5.29”等活動(dòng)兩次以上得滿分，少一次扣十元。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)

動(dòng)員計(jì)劃外懷孕引產(chǎn)對(duì)象自己去引產(chǎn)，憑醫(yī)學(xué)證明獎(jiǎng)勵(lì)二百元，凡先告知鄉(xiāng)政府，鄉(xiāng)政府協(xié)同引產(chǎn)成功的每例獎(jiǎng)勵(lì)一百元。

（四）倒扣

1、嚴(yán)格把好獨(dú)生子女證、一孩生殖健康服務(wù)證、再生育、計(jì)生公益金、獎(jiǎng)勵(lì)扶助對(duì)象申請(qǐng)表等有關(guān)證件和證明材料的審核關(guān)，每錯(cuò)報(bào)一例扣五十元。

2、出現(xiàn)人口計(jì)生工作惡性事件必須立即內(nèi)向鄉(xiāng)政府匯報(bào)，未及時(shí)上報(bào)導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，每次扣一百元。

3、被上級(jí)暗訪、考核發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)工作差錯(cuò)而影響全鄉(xiāng)計(jì)生工作成績(jī)的，視問(wèn)題輕重給予扣一百元至伍佰元。

三、考核方法

1、實(shí)行一年四次考核，每季根據(jù)工作實(shí)績(jī)并結(jié)合上級(jí)考核結(jié)果予以公布。

2、考核由鄉(xiāng)黨委政府組織實(shí)施。

四、獎(jiǎng)懲措施

篇9

一個(gè)企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大，一份健全科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)長(zhǎng)期生存的基礎(chǔ)。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例，僅供參考。

一,為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性,創(chuàng)造性,推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系.

3,員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重,難易程度,績(jī)效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實(shí)行崗薪制,貫徹"因事設(shè)崗,因崗定薪"的原則.每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報(bào)公司總經(jīng)理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對(duì)象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù),業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī),能力,責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎(jiǎng)懲,績(jī)效考核等依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核,總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對(duì)象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項(xiàng)目經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項(xiàng)目部的主管,包括現(xiàn)場(chǎng)主管,技術(shù)主管,財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì),資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉(cāng)庫(kù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計(jì)師,施工員,資料員,會(huì)計(jì),出納等

(5)業(yè)務(wù)人員:采購(gòu)員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉(cāng)管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹"因事設(shè)崗,因崗定薪"原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé)任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批.

(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí).

附表1:基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實(shí)行年薪制類別9級(jí)8級(jí)350020007級(jí)400022006級(jí)500024005級(jí)600028004級(jí)700032003級(jí)800038002級(jí)1000045001級(jí)120005500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900

2,職務(wù)津貼:

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí),也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上.同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

附表2:職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級(jí)1000300五級(jí)1500500四級(jí)2500800三級(jí)40001200二級(jí)60001800一級(jí)80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×N(N為工齡).

(2)年資津貼不得超過(guò)崗位工資的1/4,超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級(jí)填寫(xiě)薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

4,獎(jiǎng)金:

(1)全勤獎(jiǎng):為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無(wú)事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級(jí)安排加班無(wú)不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給100元.

(2)績(jī)效獎(jiǎng)金:(工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績(jī)效考核辦法,評(píng)定出績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí).

附表3:績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金等級(jí)基數(shù)百分比

(3)年終獎(jiǎng):優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進(jìn)40%不能勝任

①出勤獎(jiǎng):全年無(wú)事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無(wú)不參加情況的員工,每人獎(jiǎng)勵(lì)500元.

②優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng),功績(jī)獎(jiǎng)),優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效,貢獻(xiàn)程度評(píng)定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.

5,補(bǔ)貼:

(1)話費(fèi)補(bǔ)貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的,由直接上級(jí)提出申請(qǐng)(填寫(xiě)薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

(2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性,機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月

1日至月末.

2,新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25號(hào)后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無(wú)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總,報(bào)總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五,薪資調(diào)整:1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫(xiě)薪資調(diào)整表須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;提升為中層管理人員時(shí),其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時(shí),原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).

(2)績(jī)效考核:項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效考核都被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí);其他部門員工連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí).連續(xù)兩次績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)為差的,基本工資降低一級(jí);連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的管理人員,給予降職處分,同時(shí)降低基本工資級(jí)別;如暫時(shí)無(wú)人替代其職位,可由其職務(wù),如再次績(jī)效考核仍不能達(dá)到一般的,取消其職務(wù).

(3)被評(píng)為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí).

(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見(jiàn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級(jí),連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的,予以辭退.

2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級(jí)在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(qǐng)(填寫(xiě)薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng),財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題,經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過(guò)20%.

篇10

隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對(duì)所管轄的管理類人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類人員績(jī)效考核工作。一、被考核人員范圍

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

3.崗位重要的科級(jí)人員。

二、考核程序

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；

2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

四、考核時(shí)間

1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內(nèi)容

1.崗位職責(zé)考核

指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2.能力考核

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識(shí)考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

5.組織紀(jì)律考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級(jí)

1.A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分　工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2.B級(jí)（良好級(jí)）85—94分　工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；

3.C級(jí)（合格級(jí)）75—84分　工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4.D級(jí)（較差級(jí)）60—74分　工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

5.E級(jí)（極差級(jí)）64分以下　工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1.季度績(jī)效考核

季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5；

1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2；

1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；

1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5；

1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10。

2.年度績(jī)效考核

年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；

2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；

2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；

2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；

2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

八、考核紀(jì)律

1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；

3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15；

4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。