導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核的意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效考核 現(xiàn)狀與思考

一、構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的現(xiàn)實意義

（一）有助于公立醫(yī)院積極響應(yīng)國家政策，實現(xiàn)自身改革

國外對有關(guān)醫(yī)院績效考核體系方面的研究越來越多，但我國對此研究很晚，尚處于初步階段。國家多次出臺政策，對醫(yī)療機構(gòu)和公共衛(wèi)生加以重視，希望能找到適合我國國情的績效考核體系。公立醫(yī)院在此應(yīng)做出表率，對自身績效考核現(xiàn)狀進行分析，構(gòu)建有效的績效考核體系。

（二）有助于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，找出問題，對癥下藥

公立醫(yī)院屬于國家事業(yè)單位，政府出資，公益性是其主要特征。公立醫(yī)院能否實現(xiàn)良好的運營很大程度上取決于政府，受限制多。推進績效考核，對管理現(xiàn)狀進行分析，可以科學(xué)地評價醫(yī)院的各項業(yè)績，查漏補缺，實現(xiàn)自身的正常運營。

（三）有助于提高醫(yī)院績效，挖掘員工潛力

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，通過加強績效管理，可以更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。針對醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，實行績效方面的有效調(diào)整，有利于提升員工工作的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛力，提高其工作績效。

二、公立醫(yī)院績效考核體系存在的問題

（一）績效考核目標(biāo)制定不明確，過于籠統(tǒng)，缺乏可行性

績效考核的戰(zhàn)略目標(biāo)往往由醫(yī)院高層制定，缺乏員工的參與。我國政府對醫(yī)院的績效考核體系的研究很晚，認識不足。導(dǎo)致公立醫(yī)院錯以為績效考核的目的只是為了確定員工工資和獎金，因此對績效考核不作深入認識。由上及下，醫(yī)院的管理者和員工對績效考核缺乏明確的認識，不予重視。久而久之，績效考核制度只是一個空架子，得不到完善和健全，實際效果不明顯。

（二）績效考核制度落實不到位，往往事與愿違

公立醫(yī)院實行績效考核制度，單從工資、獎金兩方面考核醫(yī)護人員的工作質(zhì)量，而對其服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量不予重視，這樣導(dǎo)致員工的績效考核制度形同虛設(shè)，并起不到提高員工積極性，促進醫(yī)院內(nèi)部良好發(fā)展的作用。另外，公立醫(yī)院考核制度比較單一，不能與時俱進地進行相應(yīng)的調(diào)整，并不適用于所有部門。除此，在考核過程中還存在包庇縱容、的不公平現(xiàn)象。

（三）績效考核趨于功利化，沒有特定的考核指標(biāo)

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活水平不斷提高，對身體健康方面的關(guān)注點越來越多，廣大患者對醫(yī)院的要求不斷地提高。眾多私立醫(yī)院發(fā)現(xiàn)了商機，借此來謀取暴利。與私立醫(yī)院不同，我國公立醫(yī)院是由我國政府投資運營的非營利性的醫(yī)療機構(gòu)。然而，在政府投入不足時，公立醫(yī)院為保障內(nèi)部的正常運營會走向市場，采取功利性的績效考核模式。過分強調(diào)經(jīng)濟收益，甚至?xí)疬^度開藥、過度檢查以及不合理收費等歪風(fēng)邪氣的發(fā)生。

（四）績效考核管理信息反饋不到位，無法建立完善的信息反饋系統(tǒng)

公立醫(yī)院的績效考核制度由醫(yī)院高層制定，并沒有征得全體職工的意見，缺乏民主性。評定的結(jié)果也只是簡單地通報給大家，并不會進行一對一的溝通，也不會對考核結(jié)果進行更為詳細的說明。這樣就導(dǎo)致醫(yī)護人員對考核結(jié)果充滿疑問但也無處答疑解惑，無法評價重視工作表現(xiàn)。醫(yī)院管理部門也收集不到相關(guān)信息，對考核結(jié)果無法進行相應(yīng)的分析和做出積極的調(diào)整，不利于部門改進工作。

三、構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的對策

（一）制定科學(xué)合理的績效計劃，正確認識績效考核

績效考核的目的是通過績效管理提高個人績效從而實現(xiàn)組織整體績效水平的提高?？冃в媱澋闹贫ū仨氁疳t(yī)院的高度重視，不僅要立足于醫(yī)院的實際情況，還要借鑒外國醫(yī)院和我國其他醫(yī)院的相關(guān)經(jīng)驗教訓(xùn)，使績效計劃更切實可行。通過對績效考核的正確認識，明確考核內(nèi)容和標(biāo)準，使醫(yī)院的整體目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)緊密聯(lián)系，實現(xiàn)個人與醫(yī)院整體的長遠發(fā)展。

（二）落實績效實施，正確應(yīng)用公立醫(yī)院績效管理考核方法

公立醫(yī)院必須制定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準，公開透明地進行考核行動，考核過程必須嚴肅、嚴謹?？己梭w系要適用于全體員工，內(nèi)容涉及工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及患者的滿意程度等方面，以此衡量他們工作的好壞。加強考核組織機構(gòu)建設(shè)，明確各級機構(gòu)的職責(zé)績效考核不是一個部門的事，需要方方面面負有管理職責(zé)的人員共同參與。必須做到實事求是，客觀公正。

（三）績效考核要規(guī)范，建立科學(xué)的公立醫(yī)院績效評價體系

績效考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤，如果績效考核不規(guī)范的話，績效工資就拉不開差距，喪失了激勵的效果。這樣，就不能調(diào)動員工的積極性，做好做壞一個樣，做多做少一個樣，不能做到獎懲嚴明?？冃Э己耸枪⑨t(yī)院加強內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，為了自身改革與發(fā)展，公立醫(yī)院結(jié)合自身實際，應(yīng)探索一套醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系，開展內(nèi)部績效管理。

（四）績效反饋信息要完善，重視對績效考核結(jié)果的分析

績效考核結(jié)果能客觀地反映組織和員工近期對工作的完成程度和完成質(zhì)量。找出影響員工績效的問題所在，管理人員與醫(yī)護人員進行一對一的溝通與交流，分析考核結(jié)果，找出改進績效管理的方法。一定要做到賞罰分明，以此來改進問題。

隨著國家對績效考核研究的不斷深入，公立醫(yī)院建立科學(xué)全面的績效考核體系勢在必行。不僅是實現(xiàn)自身良好科學(xué)地發(fā)展的需求，也是為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的要求。因此，對公立醫(yī)院而言，分析績效考核體系現(xiàn)狀，找出問題，提出對策就顯得尤為重要。

參考文獻：

[1]吳昊.我國公立醫(yī)院利益相關(guān)者治理模式構(gòu)建研究[D].重慶大學(xué).2010年

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關(guān)鍵詞：績效考核 有效性 對策 分析

企業(yè)績效考核體系，是將提高整體效益的指標(biāo)分解到每名員工身上，依據(jù)該指標(biāo)的考核結(jié)果，并且結(jié)合溝通反饋和激勵行為，充分調(diào)動員工積極性，提升員工績效。而一些企業(yè)在績效考核體系設(shè)計過程中，盲目選擇先進企業(yè)的模式和方法，不能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素及本企業(yè)特點靈活使用。只有選擇最適合的考核管理體系，才能充分提高企業(yè)績效考核的有效性，達到提升整體效益的目的。

一、績效考核的涵義

績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準，運用科學(xué)方法對員工在一定時期的工作態(tài)度和工作業(yè)績等進行客觀、綜合的評價，并將評定結(jié)果反饋給員工，以此作為企業(yè)決策依據(jù)的過程。常用的績效考核方法包括：平衡計分卡法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等。

二、影響企業(yè)績效考核有效性的要素

結(jié)合企業(yè)績效考核工作的經(jīng)驗，將影響企業(yè)績效考核運行有效性的要素歸納為以下幾個方面。

1.對績效考核目的理解不準確

績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的控制手段，最終目的是達成整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在進行績效考核時，考核目標(biāo)主要是作為獎金發(fā)放依據(jù)，這種以經(jīng)濟利益為杠桿的考核方式滿足不了員工對自我實現(xiàn)的需求，會對員工產(chǎn)生負面影響，不利于員工績效的提高和公司目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.指標(biāo)不能與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

在進行績效考核時，最首要的是要把企業(yè)目標(biāo)進行分解，分解后的目標(biāo)是各部門工作重心，是確保企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的重要指標(biāo)。企業(yè)在設(shè)置指標(biāo)時不會對戰(zhàn)略目標(biāo)分解，將這些指標(biāo)傳遞到部門和員工，員工不了解考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，影響企業(yè)總體目標(biāo)實現(xiàn)。

3.對考核結(jié)果的反饋不夠重視

績效考核作為一種管理手段，目的不僅是掌握員工一段時期的績效，更重要的是將考核結(jié)果反饋給員工并對如何提高員工績效進行有效溝通。一方面有利于讓員工了解到各項指標(biāo)的完成情況，讓員工了解自己的工作對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻；另一方面也讓企業(yè)了解員工對考核體系和指標(biāo)設(shè)置的意見和建議，使企業(yè)能夠及時對體系和指標(biāo)進行修訂，便于激發(fā)員工工作積極性。一些企業(yè)每月考核完成后便結(jié)束了考核任務(wù)，沒有做到深入基層充分了解員工對考核的意見，員工也不了解自己的工作好壞對計劃指標(biāo)的影響。因此設(shè)立相應(yīng)的反饋機制將考核結(jié)果與員工晉升等聯(lián)系起來，更能發(fā)揮考核的作用。

4.績效指標(biāo)設(shè)置不夠嚴謹科學(xué)

績效考核指標(biāo)的設(shè)置是績效考核體系中最為重要的，應(yīng)該和企業(yè)戰(zhàn)略和部門職責(zé)緊密結(jié)合，選取能體現(xiàn)部門績效的指標(biāo)。一些績效考核指標(biāo)設(shè)置都是考核人員從考核角度處罰，指標(biāo)設(shè)置與企業(yè)實際有差距，不能體現(xiàn)各部門的績效情況。

5.缺乏對員工個體的考核

目前大部分企業(yè)的考核體系是對整個部門或車間的考核，而具體到員工個體，卻缺乏相應(yīng)的考核。需要建立完善的員工績效考核體系，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展。

三、提高企業(yè)績效考核有效性的措施與建議

1.明確企業(yè)績效考核體系的基本思路和體系方法

針對企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，建立與之相適應(yīng)的考核體系，進一步明確績效考核方法，制定企業(yè)績效考核辦法和員工績效考核辦法，并做好績效考核的評價和改進。貫穿整個體系的應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工明確的朝著企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)而努力，從而推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.建立科學(xué)的績效考核體系

以關(guān)鍵績效指標(biāo)法為例，要首先明確企業(yè)戰(zhàn)略分析及建立企業(yè)級KPI；然后按照企業(yè)級KPI指標(biāo)進行指標(biāo)分解，確定各部門應(yīng)承擔(dān)的KPI指標(biāo)。KPI指標(biāo)體系的建立應(yīng)選擇對公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)起著關(guān)鍵作用的目標(biāo)進行分解，選取若干重要指標(biāo)，而不是指標(biāo)越多越好；之后按照確定的公司級和部門級KPI指標(biāo)逐級分解，制定班組KPI和崗位KPI，確保將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，作為考核依據(jù)。以上指標(biāo)確立后，制定有效的考核制度，明確考核辦法、程序等。同時要在推行各單位考核的基礎(chǔ)上實施員工績效考核。

3.推動績效考核體系的持續(xù)改進

考核面談。對員工實施考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，干部對員工的工作績效進行監(jiān)督指導(dǎo)，以及在工作思路和工作方法上提供幫助。在考核結(jié)束后，應(yīng)及時的和對被考核者進行面談，了解員工在上一階段的工作中存在的問題，提出對考核結(jié)果的意見并對員工的發(fā)展提出建議。面談結(jié)束后有考核者記錄并填寫員工績效面談記錄表。

績效改進?？己巳藛T和被考核人員通過面談后，會達成一致的改進計劃。如進行培訓(xùn)，調(diào)整崗位等，此計劃將作為以后考核的依據(jù)。

考核結(jié)果運用及管理?？己私Y(jié)果要作為培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和晉升、調(diào)薪的依據(jù)。

員工如對考核結(jié)果有不同意見，應(yīng)首先與本單位負責(zé)人溝通解決；若不能妥善解決，可向績效考核部門申訴，績效考核部門對申訴者予以答復(fù)；被考核者應(yīng)及時了解自己的考核結(jié)果，對于考核面談記錄等隱私資料，將嚴格保密，匯總后由績效考核部門統(tǒng)一保管，作為日后管理的依據(jù)。

四、結(jié)束語

建立績效考核體系是推行績效考核的基礎(chǔ)，一套好的績效考核體系是提高企業(yè)管理水平和提高員工工作積極性的保障。要提高企業(yè)績效考核的有效性，首先必須理解績效考核的內(nèi)涵，其次是找到自身問題和制約要素，采取正確的對策、持續(xù)改進，只有這樣企業(yè)的績效考核工作才能走上良性循環(huán)的軌道。

參考文獻：

[1]徐剛、郭文林.國有企業(yè)績效管理中存在的問題分析[J].價值工程.2011（21）

[2]谷金沙、趙遠東.基于KPI的企業(yè)部門績效考核指標(biāo)設(shè)計——以生產(chǎn)部門為例[J].經(jīng)營與管理.2011（6）

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關(guān)鍵詞：機關(guān)事業(yè)單位；績效考核；建議

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0076-02

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的方法和工具，通過對員工的工作進行有效的控制和考核，獲得真實的績效考核反饋信息，為事業(yè)單位管理者的決策提供了參考依據(jù)，進而促進了組織目標(biāo)可以順利實現(xiàn)。目前，事業(yè)單位通常是每年進行一次績效考核，考核也只是走走過場、流于形式而已，沒有科學(xué)合理的運用激勵制度，已經(jīng)根本不存在任何的考核意義。因此，事業(yè)單位需要完善和加強績效考核的制度，充分地挖掘出每一名員工的工作的潛能，使每一名員工可以在公平環(huán)境下積極的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事業(yè)單位的績效考核制度方式，已經(jīng)成為急需解決的重大問題。

一、事業(yè)單位績效考核方式中存在的問題

（一）民主測評和評議流于形式

事業(yè)單位績效考核的過程和結(jié)果不夠公開化、清晰化，績效考核總是帶有一層神秘的面紗，無法聽取廣大職工和群眾們的意見。在對績效考核進行評議的過程中，聽到的全部是好話，在述職時也經(jīng)常是只報喜不報優(yōu)，過于夸大好的成績，刻意避免談起缺點，民主測評和民主評議只是敷衍了事罷了。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠

通常情況下事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的工作重點，都是把主要的精力放在財務(wù)和業(yè)務(wù)工作上，即便是事業(yè)單位已經(jīng)設(shè)有考核制度，但是也沒有被嚴格的落實，不重視日常的考核，也沒有積累資料，不建立賬或卡，導(dǎo)致年終的績效考核工作與日?？己斯ぷ鲊乐孛摴?jié)，沒有任何依據(jù)可供其查詢。在年終時臨時抱佛腳東拼西湊，只是走過場而已，嚴重地影響了事業(yè)單位績效考核的質(zhì)量。

（三）考核標(biāo)準不嚴謹

考核標(biāo)準需要按照員工的工作職能設(shè)定，而并不是按照員工的職位來設(shè)定的。如果考核標(biāo)準沒有明確的界定清楚，考核項目設(shè)置有一定的缺陷，這樣在很大程度上會縱容績效考核的隨意性。沒有一個明確的評價標(biāo)準，無法使員工信服。帶有缺陷的考核內(nèi)容，定性指標(biāo)沒有通過定量方式表選出來，考核條件過于籠統(tǒng)和簡單，嚴重缺乏一定的可操作性和科學(xué)性。

（四）不重視考核總結(jié)

在績效考核工作完成之后，沒有及時向被考核對象反饋具體的考核意見，不重視與考核對象的溝通，考核結(jié)果沒有被充分的轉(zhuǎn)化和利用，沒有充分發(fā)揮出考核的效果?？冃Э己诉^程中出現(xiàn)問題，一方面嚴重地影響了考核的公正性和真實性，不利于調(diào)動起員工工作的積極性；另一方面使績效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走過場，使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)無法真實地了解員工的真實情況。

二、提高事業(yè)單位績效考核方式的建議

（一）加強民主測評和評議工作

被考核對象與所在部門的全部職工長期、生活、學(xué)習(xí)和工作在一起，職工對被考核對象的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、遵紀守法和思想素質(zhì)等情況會有一個全面的了解，在績效考核時可以通過召開職工座談會的形式，找相關(guān)人員面談等一些有效的民主評議的形式，大量收集廣大群眾的意見，只有這樣才可以在很大程度上避免主觀主義和以偏概全的現(xiàn)象發(fā)生。績效考核的結(jié)果必須透明化、公開化，這不僅僅是民主化績效考核工作的反映，同時也是科學(xué)化客觀管理的實際要求。

（二）強化績效考核的認識

績效考核工作與人力資源管理中的其他職能部門相比較，績效考核應(yīng)該是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作。需要通過大力的宣傳，加強事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和職工對績效考核工作的重視程度，將績效考核工作作為單位中的其他重要工作一樣來抓，對其進行檢查、監(jiān)督和安排。應(yīng)設(shè)置專管績效考核工作的部門。不允許將績效考核工作視為單位的臨時工作，隨便拉人拼湊一個班子，敷衍了事。應(yīng)由單位中的人力資源管理部門對其進行統(tǒng)一管理，作為單位重點工作來抓，由專人負責(zé)這項工作，建立職工考核的檔案或臺賬，在一定程度上起到監(jiān)督績效考核者的作用。

（三）明確考核標(biāo)準

在績效考核之前，應(yīng)明確考核的具體內(nèi)容，增加績效考核的操作性。從實際情況出發(fā)來確定績效考核的內(nèi)容。主要包括五個方面，即廉、勤、德、績、能。在實際操作時，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)、自身特點，對績效考核要素進行量化、細化制定出詳細合理的量化打分、硬化指標(biāo)和細化標(biāo)準。

（四）將考核工作總結(jié)做好

強化績效考核結(jié)束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先，在績效考核工作過結(jié)束后，應(yīng)及時并認真地總結(jié)出在績效考核過程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的績效考核工作，同時根據(jù)績效考核的結(jié)果，認真分析出職工隊伍目前的真實情況，分類進行排隊，并找出其中的不足，提出有建設(shè)性的整改意見。其次，加強績效考核的反饋結(jié)果，在績效考核評價結(jié)果做出后，應(yīng)對被考核對象進行考核面談，由上級領(lǐng)導(dǎo)對下級進行考核面談，將考核的真實結(jié)果反饋給職工，使職工可以清楚了解自己目前的業(yè)績情況，同樣管理者通過與職工面談也更了解下級在工作中存在的問題，這樣創(chuàng)造了一個雙向的良好溝通環(huán)境，使考核對象了解自身現(xiàn)狀與組織期望值間的差距，進而通過績效考核對考核對象起到了激勵的作用。

三、結(jié)束語

綜上所述，績效考核對于事業(yè)單位管理來講是特別重要的，事業(yè)單位應(yīng)逐漸地完善績效考核工作，并應(yīng)在工作中執(zhí)行與之相關(guān)的政策，在事業(yè)單位中實現(xiàn)績效考核工作的真正目的，促進員工的工作質(zhì)量和作風(fēng)的提高，使人力資源管理和開發(fā)在事業(yè)單位中發(fā)揮更有效的作用。

參考文獻：

[1] 李潔.事業(yè)單位績效考核問題及相關(guān)對策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，（3）：6-8.

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問題及對策建議思考

企業(yè)發(fā)展對于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業(yè)的工作效率，實現(xiàn)工作目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，而人力資源績效考核能夠有效調(diào)動員工的工作積極性和主動性。目前，很多企事業(yè)單位的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗，分析了當(dāng)前企事業(yè)單位績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進一步提升企事業(yè)單位的績效考核水平。

績效考核工作直接影響人事部門對員工的全面考查，公司往往通過績效考核工作來激勵員工不斷提升自己，提升工作效率。在績效考核過程中需要以相關(guān)體系為基礎(chǔ)，但目前很多單位的績效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動性，影響工作效率。績效考核工作缺乏透明度和客觀性，這兩大問題直接影響了績效工作的展開，為了更好地順應(yīng)社會發(fā)展和時展的需要，績效管理工作應(yīng)進行改革，因時而變，建立更加完善的評價考核體系，通過有效的改革措施來提升企業(yè)的績效管理工作，使員工能夠更加積極主動地參與到企業(yè)發(fā)展中。

一、目前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）考核工作透明度較低

大部分單位在進行績效考核工作時無法做到公開公正，雖然單位內(nèi)部對績效考核工作的方法和標(biāo)準有明確的規(guī)定，但在具體的責(zé)任落實方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領(lǐng)導(dǎo)階層了解考核流程，這不利于企業(yè)員工樹立對企業(yè)的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產(chǎn)生厭倦企業(yè)的心理。

（二）考核工作缺乏客觀性

很多事業(yè)單位在進行績效考核過程中，完全照搬其他單位的考核體系和考核標(biāo)準。制定標(biāo)準過高或過低都無法與實際的發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實際發(fā)展需求出發(fā)，所以無法實現(xiàn)對員工的客觀評價，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現(xiàn)，這種狀況將直接影響考核結(jié)果，不利于考核工作的順利進展。

（三）考核監(jiān)督機制不完善

由于企業(yè)缺乏監(jiān)督管理機制導(dǎo)致一些考核人員無法重視考核工作，甚至帶有主觀色彩，直接影響了考核的質(zhì)量，導(dǎo)致考核工作流于形式化，無法起到實效作用，這不僅會降低員工的工作積極性，還會造成企業(yè)人才資源的流失，甚至給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。

（四）考核工作脫離員工

事業(yè)單位的考核工作需要由全體員工參加，對每一個在崗人員進行審核和評價，但很多事業(yè)單位在進行工作考核時沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發(fā)，導(dǎo)致員工對于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業(yè)的考核工作，這種狀況將會直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。

（五）獎懲機制不完善

通過績效考核，事業(yè)單位希望員工能夠不斷激勵自己、提升自己，更好地服務(wù)于自己的工作，為了調(diào)動企業(yè)的積極性，配合績效考核工作，需要設(shè)立一定的獎懲制度來滿足員工自我發(fā)展的需要，但很多事業(yè)單位沒有完善的獎懲制度，無法將績效考核結(jié)果與工資獎金掛鉤，從而直接影響員工工作的積極性和工作熱情，也不利于員工工作效率的提升，甚至從長遠角度來看會影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

二、如何更好地開展事業(yè)單位人力資源績效考核工作

事業(yè)單位能否順利發(fā)展，受績效考核工作的影響，因為績效考核工作關(guān)系人力資源管理工作是否順利，更關(guān)系事業(yè)單位能否獲得長足發(fā)展，所以，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視績效管理工作，采取積極的措施，改進績效考核流程，保證績效考核工作順利進行。

（一）明確績效考核理念

事業(yè)單位進行績效考核工作就是為了調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率，在開展績效工作之前，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)必須要明確績效工作的管理方向，保證績效考核體系建設(shè)的一致性。不僅要制定考核目標(biāo)，還應(yīng)依據(jù)考核目標(biāo)展開審核工作，使員工的每一項工作都能得到有效評價，進而提高工作質(zhì)量。

（二）規(guī)范考核流程

首先，在展開考核工作之前，要全面分析企事業(yè)單位的綜合發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展理念，制定考核標(biāo)準和考核方法，對原有的考核程序進行整合，規(guī)范考試流程。對于財政部門的相關(guān)工作，在展開績效考核時可以先劃分不同的管理領(lǐng)域，包括出納、會計管理和資料管理等，再根據(jù)不同的工作分工展開績效考核。其次，在考核過程中必須要明確不同崗位的考核內(nèi)容，根據(jù)崗位工作規(guī)范，聯(lián)系實際工作狀況調(diào)整考核內(nèi)容，做到考核內(nèi)容與工作實際相符合，以調(diào)動員工的工作積極性。

（三）完善人才獎勵機制

很多企業(yè)在績效考核過程中缺乏完善的獎懲機制，導(dǎo)致績效考核無法達到預(yù)期目標(biāo)?？冃Э己诵枰贫己藰?biāo)準和考核方法，為了加大對績效考核人才的培養(yǎng)，應(yīng)對參與績效考核的人員進行專門培訓(xùn)。當(dāng)前，為了更好地適應(yīng)績效考核工作發(fā)展的需求，應(yīng)針對全體員工開展績效考核方面的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體榮譽感和對工作認真負責(zé)的態(tài)度。各單位內(nèi)的人力資源管理部門需要建立完善的人才聘用制度，根據(jù)員工的實際工作能力客觀評價，選擇優(yōu)秀人才，并對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進行及時獎勵，適當(dāng)給予晉升的機會，增強員工的工作熱情。

（四）健全監(jiān)督問責(zé)制度

無論是企業(yè)的發(fā)展，還是國家的各項經(jīng)濟建設(shè)，都需要有監(jiān)管部門對各項工作的展開進行監(jiān)督。一個企業(yè)為了實現(xiàn)長足的發(fā)展，必須要有完善的監(jiān)督問責(zé)機制，事業(yè)單位在進行人力資源績效考核時，為了正常推進工作，需要建立健全監(jiān)督問責(zé)制度，這種制度的建立能夠有效提高員工的工作效率，而且能夠更加科學(xué)合理地對員工的工作能力和業(yè)務(wù)能力進行評價，使考核結(jié)果更加公平公正，使員工的工作熱情更加積極。在實際發(fā)展過程中，一些事業(yè)單位缺乏完善的員工獎懲制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，基于此，事業(yè)單位要根據(jù)單位內(nèi)部職業(yè)特點調(diào)整考核內(nèi)容，改進獎勵措施。在考核過程中，不僅要考核員工的工作能力，還要對職業(yè)道德、心理素質(zhì)和工作態(tài)度進行全面考核，以量化的方式進行全面評價，對于各項指標(biāo)都十分優(yōu)秀的員工要給予深造的機會，而對于本身業(yè)務(wù)能力較差的員工要給予相應(yīng)的懲罰，從而不斷激勵員工奮發(fā)向上，在實現(xiàn)自己價值的基礎(chǔ)上提高工作能力。

（五）優(yōu)化考核標(biāo)準和內(nèi)容

事業(yè)單位的績效考核工作，不僅要有明確的獎懲制度，還需要對考核內(nèi)容和考核標(biāo)準進行優(yōu)化，促進績效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗，在考核過程中必須優(yōu)化考核內(nèi)容和考核標(biāo)準，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)要制定科學(xué)合理的考核內(nèi)容，對員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力進行評定和考核，更好地促使員工進行高效率工作。此外，應(yīng)將考核內(nèi)容劃分到每個季度甚至每個月份，具體考核內(nèi)容落實到平時的工作細節(jié)中，而不是以往的年度考核，所以根據(jù)每個單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標(biāo)，并且嚴格按照目標(biāo)實施績效考核，促使員工積極參與考核工作，維護自身利益。

（六）建立完善的績效考核評價體系

篇5

關(guān)鍵詞：新醫(yī)療會計制度 醫(yī)院預(yù)算 績效管理

目前，在面臨新的會計制度的要求下，醫(yī)院預(yù)算考核制度存在著方方面面的問題，不僅缺少了績效信息，而且沒有相應(yīng)的有效激勵機制以及責(zé)任機制，未能真正發(fā)揮預(yù)算定量配給資源的作用。因此，醫(yī)院必須完善其預(yù)算績效管理。

一、醫(yī)院預(yù)算績效考核制度的現(xiàn)存問題

（一）不夠重視預(yù)算的管理

目前，我國醫(yī)療機構(gòu)在預(yù)算方面其基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏一定的職工預(yù)算意識，預(yù)算績效考核沒有發(fā)揮出真正的實際作用，降低了預(yù)算配置資源的功能與效率，預(yù)算工作依然需要不斷努力地完善。實際上預(yù)算只是形同虛設(shè)的一個存在，其過程過度形式化，上報資料是預(yù)算的主要目的，如此一來，預(yù)算就沒有發(fā)揮其對經(jīng)營管理中的預(yù)期作用。同時，職工個體也缺乏預(yù)算的觀念，沒有預(yù)算的意識。

（二）績效信息缺乏全面性與客觀性

現(xiàn)今，醫(yī)院的績效考核系統(tǒng)沒有把醫(yī)院的戰(zhàn)略計劃作為基礎(chǔ)，忽略了長期的目標(biāo)，只重視短期的情況，導(dǎo)致醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略和短期的績效考核不一致。同時，很多醫(yī)療機構(gòu)尚未改變傳統(tǒng)的核算標(biāo)準，沒有制定新的績效考核指標(biāo)，更多的指標(biāo)是以過去的活動和歷史的記錄數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，缺乏長期性、科學(xué)性、客觀性、實際性、全面性。

（三）激勵機制沒有起到應(yīng)有的作用

在實際的操作過程中，績效考核制度的條例并未得到職工的一致認同與接受，其認為績效考核結(jié)果與績效獎金存在不合理之處?？冃Э己伺c醫(yī)院各個科室的績效獎金核算結(jié)果息息相關(guān)，與醫(yī)院工作人員的切身利益息息相關(guān)，毫無疑問也就與其積極息相關(guān)。

二、完善醫(yī)院績效考核制度的建議

（一）建立健全的預(yù)算管理和編制機構(gòu)

一方面，健全的預(yù)算管理機構(gòu)具有保證控制好預(yù)算管理的作用，預(yù)算管理的決策機構(gòu)可以負責(zé)指導(dǎo)、審核、平衡以及制定預(yù)算方案，并且同時對執(zhí)行過程進行監(jiān)督和考核。另一方面，健全高效的預(yù)算編制機構(gòu)是預(yù)算編制的基本需求，可以設(shè)立財務(wù)科，同時設(shè)立其他各個職能科室作為輔部門，組成一個整體系統(tǒng)。各個科室以總做數(shù)量與質(zhì)量的形式分開負責(zé)分配，根據(jù)預(yù)算管理委員會的目標(biāo)與要求，負責(zé)所屬科室上報經(jīng)費符合目標(biāo)需要。而財務(wù)科則統(tǒng)一負責(zé)編制預(yù)算的標(biāo)準與政策，綜合編制預(yù)算。除此之外，注重培養(yǎng)各級預(yù)算人才可以為做好預(yù)算，提供先決條件，對此部門內(nèi)部應(yīng)當(dāng)致力于經(jīng)濟責(zé)任人與財會工作人員的培訓(xùn)工作。

（二）注重預(yù)算執(zhí)行過程的控制

預(yù)算工作具有一定的財務(wù)規(guī)范作用，其中包括預(yù)算執(zhí)行由始至終的控制與分析。在預(yù)算之中對定額消耗額度有所限定，而超額部分必須經(jīng)過審核以及申報，可以體現(xiàn)出預(yù)算的權(quán)威性與靈活性。

（三）健全預(yù)算監(jiān)督與考評制度

全面預(yù)算指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與課時目標(biāo)責(zé)任制度相結(jié)合，可以從以下幾點進行改革，包括：

健全預(yù)算監(jiān)督制度。為了避免預(yù)算執(zhí)行的隨意性，必須定期檢查執(zhí)行的進度，及時糾正執(zhí)行中的差錯，并適時想上級領(lǐng)導(dǎo)通報執(zhí)行的考核結(jié)果;設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)。重視服務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量，重視崗位的職責(zé)與績效，這是預(yù)算績效管理制度的重心所在。在預(yù)算績效考評的過程中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)明確責(zé)任，分析風(fēng)險與影響因素，增加職工的責(zé)任感，促進管理層與職工共同按照計劃完成任務(wù)。對財務(wù)績效考核目標(biāo)進行合理的設(shè)置，為醫(yī)院財務(wù)會計績效的考核提供可參考的標(biāo)準線。通過財務(wù)目標(biāo)的合理設(shè)置，加強對醫(yī)院財務(wù)成本的考核，確?？冃Э己说馁|(zhì)量。財務(wù)績效考核的指標(biāo)包括醫(yī)院的總效益、人均效益、科室總效益等等，以此作為財務(wù)績效考核目標(biāo)的標(biāo)準;確立合理科學(xué)有效的分配制度。根據(jù)員工的工作量，根據(jù)效益進行評價，這是科學(xué)的績效分配制度。在操作的過程中，可以把考核和獎金進行掛鉤，使預(yù)算執(zhí)行控制的結(jié)果體現(xiàn)于成本控制結(jié)果，落實評價與考核預(yù)算的獎懲措施。

（四）促進成本控制和醫(yī)院績效考核制度的融合

要實現(xiàn)成本控制與醫(yī)院績效的融合，必須把成本控制納入醫(yī)院績效考核的項目之一，充分發(fā)揮成本控制與管理的職能，減低成本，提高經(jīng)濟效益，在保障醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，最大程度地降低成本。把財務(wù)效益與醫(yī)院績效考核進行結(jié)合，有效地遏制浪費資源現(xiàn)象的發(fā)生，通過有效的成本控制，提高醫(yī)院的競爭優(yōu)勢，推動醫(yī)院的長遠發(fā)展。

（五）對績效考核體系進行健全和完善

要實現(xiàn)醫(yī)院績效考核制度和財務(wù)會計的相結(jié)合，必須對財務(wù)績效考核體系進行健全和完善。把所有科室的財務(wù)目標(biāo)放進績效考核中，對成本數(shù)據(jù)和收入數(shù)據(jù)進行收集，并且通過會計損益表反映出各個科室的收入和成本明細情況，讓各個科室的工作人員對自己科室和其他科室的財務(wù)達標(biāo)狀況進行了解，促進財務(wù)績效考核制度的有效落實。

三、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)更加注重績效考核和完善分配制度，在各自崗位責(zé)任和績效的基礎(chǔ)上貫徹服務(wù)質(zhì)量第一的預(yù)算管理理念。當(dāng)今的醫(yī)院越來越趨于管理的科學(xué)化，為了適應(yīng)新時代的要求，必須改變舊的管理理念，以新的管理思維提高醫(yī)院的服務(wù)水平。

參考文獻：

[1]張慶豐，王慧.淺談數(shù)字化病區(qū)在耳鼻咽喉頭頸外科的應(yīng)用[J].臨床耳鼻咽喉頭頸外科雜志，2014;07

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關(guān)鍵詞:醫(yī)院;績效考核;考核目標(biāo)

醫(yī)療改革的推行，給醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展提供了全新的思路和方向，也使醫(yī)院面臨全新的要求和挑戰(zhàn)。在醫(yī)改背景下，醫(yī)院要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理思路，重視醫(yī)院人員管理，通過科學(xué)的績效考核體系以提升醫(yī)院員工的工作積極性，使醫(yī)院保持更好的行業(yè)競爭力的同時，為居民提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

一、我國醫(yī)院績效考核體系現(xiàn)狀

績效考核對于醫(yī)院的長期發(fā)展具有非常重要的意義，不僅有利于提高醫(yī)院的管理效率，也能提升醫(yī)院的整體經(jīng)營水平。從我國推出醫(yī)療改革方案后，績效考核也逐步在醫(yī)院內(nèi)開展。目前，國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院都加強了對績效考核體系的重視，使績效考核體系不斷完善，醫(yī)院崗位崗位工資結(jié)構(gòu)也有了很大的調(diào)整，醫(yī)院員工的工作積極性得到了一定程度上的調(diào)動。但是，由于改革仍處于起步階段，醫(yī)院績效考核體系中仍然存在一定的問題。如考核體系上的不完整以及指標(biāo)上的不合理等，都嚴重影響到了醫(yī)院績效考核的落實情況。

二、醫(yī)院績效考核體系所存在的主要問題

(一)績效考核體系不完整

由于缺乏足夠的績效考核管理經(jīng)驗，我國醫(yī)院績效考核體系并不完整，績效考核功能難以完全發(fā)揮出來，甚至部分國內(nèi)醫(yī)院績效考核體系流于形式，雖然醫(yī)院員工工資中包含了一定比例的績效工資和獎金等，但是并沒有發(fā)揮績效考核體系應(yīng)有的作用和效果，員工之間的待遇不存在明顯差異，消磨了員工的工作積極性。

(二)績效考核目標(biāo)不明確

醫(yī)院績效考核的目標(biāo)是對醫(yī)院員工予以客觀、公平的評價，充分調(diào)動員工的工作熱情，進而達到提升工作效率、改善醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的目的。然而，在醫(yī)院績效考核實際的應(yīng)用過程中，該目標(biāo)存在一定的片面性，如患者的滿意程度、員工的服務(wù)能力等都無法得到公正的評價，造成了績效考核目標(biāo)的不明晰，考核結(jié)果不具備太高的參考價值。

(三)績效考核指標(biāo)不合理

醫(yī)院績效考核指標(biāo)，是衡量醫(yī)院員工工作水平的關(guān)鍵，同時也是決定員工薪資待遇的重要標(biāo)準。目前國內(nèi)醫(yī)院績效考核指標(biāo)非?；靵y，指標(biāo)無法對醫(yī)院員工開展統(tǒng)一、公平的評價，也沒有第三方部門的評測，績效考核的結(jié)果過于主觀，績效考核的量化結(jié)果有失公平，最終使得醫(yī)院績效考核工作無法得到順利開展，也難以發(fā)揮績效考核最大的功能價值。

(四)績效考核方法不科學(xué)

績效績效考核方法不夠科學(xué)，醫(yī)院部門向各科室負責(zé)人下達考核任務(wù)，考核結(jié)束之后進行統(tǒng)一的收集和核算，并將其作為最終的評價標(biāo)準。在缺乏信息化平臺的支持下，醫(yī)院績效考核的整體效率低下，人為因素對績效考核結(jié)果的影響過高。

三、醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建對策

(一)健全績效考核體系，保持考核水平

績效考核體系的構(gòu)建，首先應(yīng)該遵循國家績效考核的相關(guān)制度和政策，保持績效考核的合理性和合規(guī)性?？冃Э己梭w系必須要保證考核的意義，能夠反映出考核的功能價值。醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)的績效考核形式和先進體系構(gòu)建經(jīng)驗。同時，還可以引入患者測評機制，使其針對員工的服務(wù)情況對醫(yī)院員工績效予以監(jiān)督，最大化地保證績效考核的真實性、客觀性和公平性。

(二)明確績效考核目標(biāo)，深化考核方向

醫(yī)院績效考核的目標(biāo)旨在提升員工的工作效率和醫(yī)院的綜合服務(wù)水平，對此醫(yī)院必須要明確這一目標(biāo)。在績效考核標(biāo)準和體系制定之前，要將其作為考核的方向和根本任務(wù)；要顧及到醫(yī)院服務(wù)、科研和財務(wù)等多方面因素，切實保證績效考核的全面性和科學(xué)性。

(三)優(yōu)化績效考核指標(biāo)，確?？己丝陀^性和公平性

醫(yī)院績效考核指標(biāo)的制定上，應(yīng)該根據(jù)平衡積分卡原理構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)結(jié)構(gòu)，保證指標(biāo)的科學(xué)性與合理性。醫(yī)院績效考核指標(biāo)不應(yīng)該僅僅涉及到員工的日常行為表現(xiàn)，更應(yīng)該包含患者的滿意度、工作態(tài)度和財務(wù)指標(biāo)等，使績效考核能夠更加客觀和真實，切實保證考核的公平性。

(四)引入先進考核方法，提升考核效率

目前，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用較為普遍的績效考核方法有目標(biāo)管理法、強制分步法和行為量表法等，不同的方法側(cè)重點不同，但都具有較強的針對性，績效考核目標(biāo)也非常清晰。為此，醫(yī)院可以加強對績效考核方法的分析和評估，從醫(yī)院實際出發(fā)選擇適合于醫(yī)院發(fā)展的考核方法。同時，加強對信息平臺的搭建和應(yīng)用，加大資金投入力度，采購先進的信息設(shè)備，保持部門員工信息的匯總和收集，進一步提升績效考核的整體效率和質(zhì)量。

四、結(jié)束語

醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建對于醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展具有非常重要的意義，醫(yī)院要加大對績效考核的重視程度，優(yōu)化績效考核指標(biāo)，構(gòu)建現(xiàn)代化的信息平臺，為醫(yī)院績效考核工作的開展提供可靠保障。

作者:徐傳壘 單位:新泰市石萊鎮(zhèn)衛(wèi)生院

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：水利；預(yù)算績效；管理問題；建議

中圖分類號： TV 文獻標(biāo)識碼： A

前言

水利預(yù)算績效管理是國家公共財政預(yù)算績效管理的組成部分，是提高財政資金使用效益效率的重要措施，其重要性不言而喻。2012年，根據(jù)財政部推動預(yù)算績效管理工作的最新形勢和水利預(yù)算管理的實際需要，水利部“將水利績效管理體系建設(shè)研究”列為年度重大研究課題，委托財政部財科所等權(quán)威機構(gòu)承擔(dān)，開展建水利績效管理體制和制度的研究工作，立足水利預(yù)算績效管理工作實際通過分析，推進改革的主要措施，查找預(yù)算績效管理工作的難點，提出了繼續(xù)深化改革的措施建議關(guān)鍵詞水利預(yù)算績效管理，穩(wěn)步推進水利預(yù)算績效管理改革。

一、完善水利預(yù)算績效管理機制的重要性

預(yù)算績效是指預(yù)算資金所達到的產(chǎn)出和結(jié)果預(yù)算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理模式，其根本目的就是將績效理念融入預(yù)算編制執(zhí)行和監(jiān)督的全過程，更加關(guān)注預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果，通過改進預(yù)算管理，優(yōu)化財政資源配置，提高公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的質(zhì)量，有效提高財政資金使用效益，它是國家公共財政預(yù)算績效管理的組成部分，是提高財政資金使用效益效率的重要措施。

二、我國水利預(yù)算績效管理機制的成就與問題

1、取得的成就

我國的水利績效管理工作，始于20 世紀80年代初期，通過近十年的試點實踐，水利預(yù)算績效管理取得了一定的成效，初步樹立了重產(chǎn)出和結(jié)果的績效理念，增強了預(yù)算單位的“成本――效益”觀念，各部門各單位支出責(zé)任意識逐步加強，增強了資金分配及管理決策的科學(xué)性，提高了財政資金的使用效益，提高了預(yù)算管理科學(xué)化、精細化水平。

2、存在的問題

目前預(yù)算績效管理工作取得了一定的成績，但由于績效評價是一項全新的工作，西方發(fā)達國家也處于起步探索階段，無成熟經(jīng)驗可借鑒，從總體看，水利預(yù)算績效管理整體上處于起步探索階段，在思想認識 制度建設(shè)組織實施等環(huán)節(jié)還存在一定問題。

（1）財政支出績效評價試點面偏小，范圍偏窄，資金量較少

目前，水管單位的績效評價工作基本上尚未開展試點項目缺乏事前績效目標(biāo)的設(shè)定，大多是事后評價，評價質(zhì)量有待提高，部分試點流于形式。

（2）績效評價人員專業(yè)素質(zhì)有待提高

預(yù)算績效管理是一項極其復(fù)雜的技術(shù)工作，需要參與者具備很高的專業(yè)素質(zhì)而目前參與者很少參與有關(guān)的專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，相關(guān)理論知識和操作規(guī)程掌握不足，對績效評價指標(biāo)績效目標(biāo)的理解也有差異，這些因素在一定程度上影響了績效評價結(jié)果的客觀性和真實性。

（3）思想觀念陳舊，績效意識不強

長期以來形成的“重分配，輕管理；重使用，輕績效”的思想尚未根本改變，重產(chǎn)出 重結(jié)果的績效管理理念尚未完全深入人心。

（4）績效評價指標(biāo)設(shè)立及體系建設(shè)不完善

水利預(yù)算項目既有經(jīng)常性專項業(yè)務(wù)費支出，也有建設(shè)和購置類支出房屋維修類支出政策研究類和管理類支出，同一類支出中的不同項目也有很大的差異，很難找到一套統(tǒng)一的指標(biāo)體系覆蓋所有水利預(yù)算項目，而現(xiàn)行績效評價指標(biāo)體系不完善，評價方法相對單一，側(cè)重于合規(guī)性評價，忽視效益性評價；注重支出項目本身的評價，缺乏項目內(nèi)外因素的綜合評價；評價指標(biāo)中定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少，投入指標(biāo)多，產(chǎn)出指標(biāo)少；加上水利預(yù)算項目缺乏應(yīng)有的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，評價結(jié)果難以和同行業(yè)同類型項目平均水平相比較，導(dǎo)致水利預(yù)算績效評價機制不健全，有待進一步完善。

（5）績效管理制度建設(shè)滯后

中國建立預(yù)算績效管理制度的背景與西方國家不同，相應(yīng)的理論研究以借鑒國外經(jīng)驗居多，適合中國國情和水利事業(yè)的理論和制度創(chuàng)新較少，制度建設(shè)滯后，覆蓋面還不夠廣，缺乏長效機制和統(tǒng)一規(guī)劃，相應(yīng)制度和規(guī)范化程序有待進一步完善和細化。

三、完善水利預(yù)算績效管理的建議

1、加強理論研究

探索建立普遍適用于水利行業(yè)管理、具有普遍指導(dǎo)意義的、比較完整和規(guī)范的績效考評指標(biāo)體系。完善水利預(yù)算績效管理的理論建設(shè)，定期在相關(guān)部門間展開理論培訓(xùn)和學(xué)習(xí)工作，夯實理論基礎(chǔ)，使從業(yè)人員擁有高度的理論修養(yǎng)水準，從而加強自身素質(zhì)，力爭使水利預(yù)算績效管理工作走上科學(xué)合理的軌道。2.繼續(xù)開展理論研究工作要認真研究、借鑒西方發(fā)達國家關(guān)于財政支出績效管理改革的經(jīng)驗和做法，重點關(guān)注這些國家在社會公益事業(yè)投入財政支出、水利管理財政資金支出等方而的績效管理做法，為處于起步階段的水利預(yù)算績效管理提供理論基礎(chǔ)和改革經(jīng)驗。要認真系統(tǒng)研究總結(jié)國內(nèi)部分省在財政支出績效管理改革方而的實踐探索，為推動水利預(yù)算績效管理提供操作層而的方式方法。要細致深入地研究水利財政資金支出的特點特性，逐類逐項地總結(jié)提煉出每一類資金支出后的產(chǎn)出和效益指標(biāo)，并明確績效評價的標(biāo)準，逐步解決績效日標(biāo)不明確，績效指標(biāo)不細化、不量化，績效評價標(biāo)準不明確、不科學(xué)等現(xiàn)實問題，逐步建立起較為完善的績效指標(biāo)庫。

2、進一步強化對從業(yè)人員的培訓(xùn)和宣傳

要定期開展多種形式、不同層次的績效管理培和經(jīng)驗交流，增強單位預(yù)算績效意識，提高廣大預(yù)算績效管理從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平;要加強預(yù)算績效管理的研究，充分利用各種新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺等不同方式，積極宣傳預(yù)算績效文化，宣傳預(yù)算績效管理的成功經(jīng)驗和典型做法，變“要我評價”為“我要評價”，讓預(yù)算績效理念深入人心，形成講績效、重績效的良好社會風(fēng)氣。要大力宣傳預(yù)算績效管理理念，充分利用各種媒體，在水利財政資金支出領(lǐng)域涉及范圍內(nèi)廣泛宣傳預(yù)算績效管理的基本理念、基本要求、典型做法、經(jīng)驗效益等，要加大培訓(xùn)工作力度，將財務(wù)管理人員，水利財政資金支出責(zé)任人，參與預(yù)算績效管理人員納入培訓(xùn)范圍，不斷提高水利預(yù)算績效管理人員隊伍的業(yè)務(wù)能力和績效管理的工作質(zhì)量。

3、加強水利事業(yè)發(fā)展計劃的制訂，逐步建立預(yù)算項目規(guī)劃制度

各級水利部門要根據(jù)單位職責(zé)在深入研究、詳細論證、全面協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧的基礎(chǔ)上，遵循科學(xué)發(fā)展規(guī)劃、流域綜合規(guī)劃、水資源綜合規(guī)劃、重要水利專業(yè)和專項規(guī)劃、水利發(fā)展與改革重大基礎(chǔ)性研究、水利業(yè)務(wù)工作需求等為依據(jù)，編制預(yù)算項目規(guī)劃，逐步建立預(yù)算項目規(guī)劃制度。

4、完善管理機構(gòu)，加強預(yù)算績效管理工作組織領(lǐng)導(dǎo)

經(jīng)過協(xié)調(diào).水利部初步構(gòu)建起了預(yù)算績效組織管理體系，管理體制從單一的財務(wù)部門管理向財務(wù)部門與相關(guān)業(yè)務(wù)部門齊抓共管轉(zhuǎn)變。對于“防汛”“水質(zhì)監(jiān)測”等涉及單位較多的經(jīng)常性專項，水利部明確由業(yè)務(wù)分管副部民作為單位負責(zé)人，相關(guān)業(yè)務(wù)卞管司局的負責(zé)人作為項日負責(zé)人的管理體制，由財務(wù)司會同業(yè)務(wù)卞管司局，對各項日單位提出的績效日標(biāo)和評價指標(biāo)進行匯總審查，并共同開展績效評價工作，評價報告經(jīng)部領(lǐng)導(dǎo)審定后再正式上報財政部。單位主要負責(zé)人負總責(zé)，財務(wù)部門牽頭，紀檢監(jiān)察、審計、人事、規(guī)劃計劃等相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門以及相關(guān)專家共同參與。有條件的單位要設(shè)置專門辦事機構(gòu)，負責(zé)績效管理。要轉(zhuǎn)變思想觀念，強化責(zé)任和效率意識，逐步形成財務(wù)部門居中，各級水利部門要成立水利預(yù)算績效管理委員會，負責(zé)本級及所屬單位預(yù)算績協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)部門分工負責(zé)、具體部門分頭實施的齊抓共管的預(yù)算績效管理新格局。

5、多方參與，努力提高預(yù)算績效管理水平

水利部在推動預(yù)算績效管理過程中，既堅持由財務(wù)管理部門牽頭，做到責(zé)任明確，又堅持邀請相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門參與，借助行業(yè)專家和社會中介的力量，不斷提高預(yù)算績效管理水平。在水利預(yù)算績效管理工作中，水利財務(wù)管理部門負責(zé)確定年度績效管理試點范圍和績效日標(biāo)管理工作，組織績效評價工作，并對預(yù)

算單位的預(yù)算績效評價工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督。業(yè)務(wù)部門參與項日績效日標(biāo)、指標(biāo)值的審核、過程監(jiān)控和績效評價工作。財務(wù)管理部門和業(yè)務(wù)主管部門的協(xié)調(diào)配合，不僅進一步推動了預(yù)算管理與業(yè)務(wù)工作的結(jié)合，而且有利于業(yè)務(wù)部門進一步理清各項日單位職責(zé)落實和業(yè)務(wù)開展情況。為進一步提高預(yù)算績效評價的客觀性和公正性，水利部還積極探索建立預(yù)算績效管理智庫，在水利財政預(yù)算績效評價環(huán)竹引進專家和中介機構(gòu)參與。對于一些支出規(guī)模人、專業(yè)性較強或復(fù)雜程度較高的項日，聘請專家或中介機構(gòu)介入績效評價全過程。從績效日標(biāo)的設(shè)定、實施過程

的中期監(jiān)控到績效評價的各個環(huán)節(jié)均有專家或中介機構(gòu)進行專業(yè)參與評定和指導(dǎo)，不斷提高水利預(yù)算績效評價的專業(yè)化程度。

6、建立和完善績效問責(zé)機制

把預(yù)算績效問責(zé)作為行政問責(zé)的核心，建立結(jié)果信息公開機制，逐步將結(jié)果納入人大監(jiān)督程序，并依照政府信息公開條例有關(guān)規(guī)定對外。

結(jié)語

綜上所述，水利預(yù)算績效管理機制是國家公共財政預(yù)算的重要組成部分，是提高財政資金使用效益效率的重要措施，同時也是一門新型的財政工作，我國的水利預(yù)算績效管理工作雖然取得了一定的成績，但依然面臨著很多問題，所以深化改革是必由之路，我們既要立足于自身的不懈探索，也要緊密關(guān)注國外的科學(xué)成果，努力借鑒外國的先進成果和經(jīng)驗，力爭建立一套符合我國實際的水利預(yù)算績效管理體制。

參考文獻

[1]于振善. 公共財政支出績效評價制度研究[D].濟南:山東大學(xué).2006年

篇8

關(guān)鍵詞：考核體系 成本核算 平衡計分卡 年度績效考核

一、綜合績效考核體系的建立

（一）成本核算辦法

成本核算是醫(yī)院管理中的一項基礎(chǔ)性工作，以最少的投入獲得較好的業(yè)績，從而維系醫(yī)院的經(jīng)濟運轉(zhuǎn)。核算公式：“收入-支出=效益”，“效益×科室提獎系數(shù)=科室獎金分配總額”。主要思想就是以效益為抓手，鼓勵科室增收節(jié)支和快速發(fā)展。也是一種粗放型的績效管理模式，科室會片面的追求經(jīng)濟效益，出現(xiàn)大處方，不合理檢查，分解收費等不規(guī)范醫(yī)療行為，可能誘導(dǎo)過度醫(yī)療，加重病人負擔(dān)，為社會所抨擊和譴責(zé)。

（二）平衡計分卡考核

平衡計分卡考核分為四個維度，即：財務(wù)維度、流程維度、顧客維度和學(xué)習(xí)成長，每個維度按照醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，篩選出關(guān)鍵指標(biāo)，賦予不同權(quán)重，以完成任務(wù)值為績效標(biāo)桿賦予分值，進行考核。財務(wù)維度40分，其中：增長性指標(biāo)24分，包括業(yè)務(wù)收入、門診人數(shù)、住院人數(shù)、急危重癥比4項考核指標(biāo)?？刂菩灾笜?biāo)16分，包括藥占比、耗材比、醫(yī)保統(tǒng)籌費用增長幅度3項考核指標(biāo)。

流程維度40分，其中：服務(wù)效率16分，包括病床使用率，平均住院天數(shù)，甲級手術(shù)率，完成項目病歷5項考核指標(biāo)。服務(wù)質(zhì)量24分，包括甲病歷率、臨床路徑入組率、處方合格率、院感發(fā)生率、優(yōu)質(zhì)護理達標(biāo)率、抗菌素使用率6項考核指標(biāo)。顧客維度10分，其中：病員信任度5分，包括病人預(yù)約率及病人滿意率2項考核指標(biāo)。零缺陷管理5分，包括醫(yī)療事故賠償率和病人投訴2項考核指標(biāo)。學(xué)習(xí)與成長10分，其中：工作計劃6分，包括工作計劃、傳達政令、執(zhí)行力檢查結(jié)果3項考核指標(biāo)，參加學(xué)習(xí)與考核4分，包括學(xué)習(xí)達標(biāo)率及考試合格率2項考核指標(biāo)。

由質(zhì)控辦牽頭的各考核小組，包括醫(yī)療、護理、院辦、藥事等職能部門，每月進行考核，在院周會通報考核結(jié)果，進行系統(tǒng)分析和點評，提出整改內(nèi)容和方法，并跟進修門結(jié)果，兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

（三）年度績效考核

每年底進行，考核包括目標(biāo)責(zé)任狀和現(xiàn)場測評打分兩部分，目標(biāo)責(zé)任狀考核是各科全年平衡計分卡績效考核4個維度的總分值排序，對目標(biāo)完成好的科室和個人予以表彰獎勵，分別是：

綜合獎：臨床、醫(yī)技科室目標(biāo)責(zé)任考核前3名；單項獎：門急診工作效率、住院工作效益、新技術(shù)項目、科研、教學(xué)成果等。現(xiàn)場測評主要是對科室負責(zé)人進行360°考核，由科室負責(zé)人進行團隊PPT匯報，評委現(xiàn)場打分，評委由四個層面的人員盲抽產(chǎn)生。評委由：領(lǐng)導(dǎo)層、同級、下級及服務(wù)對象四個層面的人員盲抽產(chǎn)生，測評分數(shù)權(quán)重分別為30%、20%、30%、20%，考核結(jié)果計入人資檔案，做為評優(yōu)、晉級及竟聘依據(jù)。該辦法增加了現(xiàn)場匯報與評審環(huán)節(jié)，是一種提高工作效率的好辦法，既進行了年度考核，又加強了院科二級之間的互相交流與溝通。

二、綜合績效考核的優(yōu)劣分析

成本核算辦法，注重經(jīng)濟導(dǎo)向，體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員知識的價值，解決了腦體倒掛現(xiàn)象，但存在忽視質(zhì)量指標(biāo)和病人感受，不利于構(gòu)建持久的競爭優(yōu)勢，而且公立醫(yī)院的公益性決定了醫(yī)院不能以盈利為目的。

平衡計分卡考核，旨在調(diào)整結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)為4個維度之間的平衡，要想取得好的業(yè)務(wù)收入，就要服務(wù)好病人，所以就要注意顧客維度；如何服務(wù)好病人，一定要優(yōu)化流程，提高工作效率，落實“三好一滿意”活動；要優(yōu)化流程，必須掌握必要的專業(yè)知識與先進技能，因此，必然要在學(xué)習(xí)與成長維度方面加大投入，長期堅持下去，一定能取得較好的績效。當(dāng)醫(yī)院獲得好的財務(wù)績效后，又會加大學(xué)習(xí)與成長的投入力度，形成一個良性循環(huán)的因果鏈。

局限性體現(xiàn)在，對二、三級考核指標(biāo)的選擇與權(quán)重，標(biāo)準的制定要求較高，難以做到個性化設(shè)計及量化所有考核指標(biāo)，由于科室發(fā)展水平不同，聯(lián)合診療松散團隊的出現(xiàn)，考核結(jié)果不能做為評價科室對醫(yī)院實際貢獻大小的唯一標(biāo)準。

年度績效考核是短期與長期考核的結(jié)合，能夠比較科學(xué)的評價出各科業(yè)務(wù)開展的情況，當(dāng)年發(fā)展較快的科室與注重管理導(dǎo)向的科室排名靠前，有的科室經(jīng)過快速發(fā)展，絕對指標(biāo)已達頂峰，盡管對醫(yī)院的貢獻很大，但綜合排名并不靠前，我們設(shè)置如收支結(jié)余率、危重病人搶救率、新技術(shù)新項目等單項獎，即可彌補年度績效考核的不足，鼓勵不同的科室輪流領(lǐng)先，也是對該類科室的認可與激勵，實現(xiàn)醫(yī)院全面發(fā)展。

三、綜合績效工作的幾點體會

績效考核體系的建立是一個持續(xù)改進的過程，實際操作中，我們體會到每一種考核辦法運行一段時間后，就會露出弊端，因此說，績效考核沒有最好只有更好，需要不斷改進和完善，要盡量設(shè)計出包括多種考核辦法的立體考核體系，既可發(fā)揮各考核辦法的優(yōu)勢，又能避免其局限性，協(xié)調(diào)解決不同的問題，使績效考核具有良好的信度和效度，成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心動力。

新醫(yī)改對醫(yī)院構(gòu)建綜合績效考核和薪酬分配制度作出了明確的要求，即實現(xiàn)以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，我院積極響應(yīng)新醫(yī)改要求，參考哈佛大學(xué)研究相對價值比率RBRVS，通過比較臨床科室和醫(yī)技科室醫(yī)生服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低來計算出每次服務(wù)的相對值，并結(jié)合科室服務(wù)量和服務(wù)費用總預(yù)算，得出醫(yī)生績效費率，護士按完成不同病種的護理時數(shù)進行績效提獎，現(xiàn)正在試運行中，但是需要外部的配套政策支持，如果外部對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的支付不能轉(zhuǎn)變、落實，這項績效改革是不可持續(xù)的。

積極推進數(shù)字化醫(yī)院建設(shè)，首先，要整合醫(yī)院的業(yè)務(wù)、財務(wù)、人事、資產(chǎn)等系統(tǒng)，逐步完成成本核算、會計核算和績效核算的三軌并一，形成一個績效薪酬一體化的管理回路。其次，推進全院臨床數(shù)據(jù)庫的建立，實現(xiàn)績效考核評價數(shù)據(jù)實時對接，實現(xiàn)精細化的績效考核讓醫(yī)院管理可視化，讓科室管理目標(biāo)化，讓每位員工有價值認同感。醫(yī)院績效考核與分配管理的科學(xué)化、智能化、精確化，將成為我們今后研究的主攻方向。

參考文獻：

篇9

摘要：事業(yè)單位開展績效考核是加快推進事業(yè)單位人事制度改革和深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體需求，但是事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)不同，不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗，是一個大的難題。本文就事業(yè)單位職工績效考核中存在的問題及改進建議談幾點粗淺認識。

 

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 問題 建議

績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和和績效標(biāo)準，采用科學(xué)的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。事業(yè)單位開展績效考核工作是加快推進事業(yè)單位人事制度改革和深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體需求，加強績效管理，是為了提高工作人員的工作效率和質(zhì)量，科學(xué)、準確地評價工作人員的工作實績和履行職責(zé)的情況，發(fā)揮考核工作對員工的激勵約束作用，從而充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時，也為員工的職務(wù)變更、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等提供依據(jù)。

 

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

近幾年，事業(yè)單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，從實際的效果看，與改革的目標(biāo)還有著較大差距，主要有以下幾點。

 

1.沒有形成一套比較成熟的、科學(xué)的、完善的績效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)不同，不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗，事業(yè)單位的勞動成果不像企業(yè)那樣，特別是不像工業(yè)企業(yè)那樣有看得見、摸得著的實物型勞動成果，可以直接進行量化考核。企業(yè)通過市場為社會提供商品和服務(wù)，其特點是物質(zhì)化或有形化，在企業(yè)經(jīng)營中，可以直接用經(jīng)濟指標(biāo)來衡量績效。企業(yè)職工可以用最直觀的計件和計時的辦法，公司職員則可以將業(yè)務(wù)績效折算成現(xiàn)金來量化。但是，事業(yè)單位則不同，目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非?；\統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)；其次是考核內(nèi)容量化不夠，各等次確定的考核標(biāo)準、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)，這就要求績效指標(biāo)能夠量化的必須量化，不能量化的應(yīng)該行為化。如果績效考核的指標(biāo)體系有漏洞，就會造成新的不公平，這種不公平對事業(yè)單位中的人際關(guān)系是一劑腐蝕劑。

 

2.考核方法單一，考核工具簡單

目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格、基本合格或不合格的分數(shù)段進行打分，然后統(tǒng)計每個職工的分數(shù)多少來確定最終考核結(jié)果。這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評；再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查，所以對被考核者做出的評價很難客觀公正。

 

3.績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)。可以說績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中?？冃?biāo)準的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

 

4.績效考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。

 

這些問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結(jié)果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。

 

二、改進績效考核工作的措施

1.轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化

首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

 

2.做好績效考核前的基礎(chǔ)工作

（1）科學(xué)地設(shè)置崗位和確定等級。根據(jù)本單位的職能定位，全面梳理所有工作流程，通過分析把流程中的所有環(huán)節(jié)及所需完成的工作任務(wù)和工作活動進行總結(jié)、分類、歸納，形成工作職責(zé)，在此基礎(chǔ)上形成不同的工作崗位及每個崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。

 

（2）設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)計應(yīng)遵循的原則：第一，科學(xué)客觀的原則?？冃е笜?biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合?？梢粤炕闹笜?biāo)要明確其考核的標(biāo)準，在提取指標(biāo)時盡可能量化、細化；不能量化的指標(biāo)要盡可能地行為化，對工作過程進行詳細描述。第三，指標(biāo)動態(tài)原則?？冃е笜?biāo)不是一成不變的，要根據(jù)單位的不同發(fā)展階段的主要目標(biāo)和每個崗位的不同需求來確定績效指標(biāo)。

 

（3）制定績效計劃?？冃в媱澥锹毠づc上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準確定績效目標(biāo)的過程。在制定績效計劃時，應(yīng)該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應(yīng)該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。

 

3.高度重視績效結(jié)果的反饋

績效管理的最終目的在于改進績效，管理者要切實重視績效溝通和績效面談，幫助職工查找原因，其中流程回顧是一個重要的環(huán)節(jié)。從一件事的處理流程上回顧，哪個環(huán)節(jié)出了問題，哪個節(jié)點出了問題，一起回顧，一起找解決的辦法，這樣才能把績效改進做到實處的。也只有這樣，上級和下級才能真的心平氣和的坐下來，為改進績效共同努力。

 

參考文獻

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[2]吳沛.事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應(yīng)對策略[J].資質(zhì)文摘，2009（2）

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篇10

論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)，并在結(jié)合淄博職業(yè)學(xué)院的實際，構(gòu)建了一套科學(xué)合理切實可行的教職工崗位績效考核指標(biāo)體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績效考核的含義

高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準，采用科學(xué)的方法，對教職工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成工作情況進行評定，為學(xué)校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進學(xué)校和教職工個體的共同發(fā)展。

2、高職院校教職工崗位績效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設(shè)置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學(xué)校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓(xùn)計劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進行激勵的手段。

（3）是促進高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學(xué)校整體目標(biāo)的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學(xué)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學(xué)能力，促進教職工全面發(fā)展。

（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工把工作重點轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。

二、高職院校教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

1、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則

（1）針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點進行設(shè)計；二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點。

（2）科學(xué)性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，一是要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質(zhì)。

(3)明確性原則。崗位績效考核指標(biāo)體系和各項指標(biāo)的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標(biāo)的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標(biāo)進行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。

2、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目標(biāo)

針對淄博職業(yè)學(xué)院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設(shè)計原則和思路，進一步完善評價機制，規(guī)范學(xué)院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責(zé)任感和質(zhì)量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學(xué)院制定晉升職稱職務(wù)、獎懲政策及培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。

3、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學(xué)院多年來實施崗位績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學(xué)院教職工崗位績效考核指標(biāo)體系。

（1）一級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重

主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標(biāo)計劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻七個方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測點及賦分標(biāo)準（每項達不到賦分標(biāo)準要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護校四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標(biāo)準為：政治立場堅定，服務(wù)意識強，積極參加部門和學(xué)院組織的政治學(xué)習(xí)和思想教育活動。

職業(yè)道德考核的賦分標(biāo)準為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。

廉潔自律考核的賦分標(biāo)準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。

愛生護校考核的賦分標(biāo)準為：熱愛學(xué)生，維護學(xué)院利益。

②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協(xié)作、紀律性四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標(biāo)準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。

服從安排考核的賦分標(biāo)準為：服從工作安排，認真完成各項任務(wù)。

團隊協(xié)作考核的賦分標(biāo)準為：團隊意識強，按時完成自己承擔(dān)的任務(wù)，并積極主動配合協(xié)助他人完成團隊工作。

紀律性考核的賦分標(biāo)準為：遵守各項制度規(guī)定，工作時間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

專業(yè)知識考核的賦分標(biāo)準為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實踐知識，并不斷提升。

專業(yè)技能考核的賦分標(biāo)準為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。

通用能力考核的賦分標(biāo)準為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標(biāo)，會用WBS分解任務(wù)，會設(shè)計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。

④目標(biāo)計劃：主要考核工作目標(biāo)、工作計劃兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%和3%。

工作目標(biāo)考核的賦分標(biāo)準為：年初按照部門目標(biāo)，結(jié)合自己的崗位凝練個人的工作目標(biāo)，目標(biāo)明確，對本部門目標(biāo)有較好支撐。 轉(zhuǎn)貼于

工作計劃考核的賦分標(biāo)準為：依據(jù)工作目標(biāo)制定了個人的年度工作計劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點終點明確，任務(wù)按周或按月進行了分解。

⑤質(zhì)量控制：主要考核職責(zé)履行、循環(huán)提升和知識管理三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

職責(zé)履行考核的賦分標(biāo)準為：認真履行崗位職責(zé)，嚴格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時段管理等規(guī)定。

循環(huán)提升考核的賦分標(biāo)準為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。

知識管理考核的賦分標(biāo)準為：崗位職責(zé)范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準確，及時對數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。

⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標(biāo)，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數(shù)量考核的賦分標(biāo)準為：完成崗位職責(zé)內(nèi)的各項工作，積極承擔(dān)部門或?qū)W院安排的各項任務(wù)。科研工作量須達到學(xué)院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分數(shù)。

工作質(zhì)量考核的賦分標(biāo)準為：格按照學(xué)院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標(biāo)準及相關(guān)要求開展工作。

效率效益考核的賦分標(biāo)準為：執(zhí)行力強，工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率100%，按時完成率100%，目標(biāo)實現(xiàn)率100%。工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時。

高水平成果考核的賦分標(biāo)準為：積極爭取高水平成果，為部門學(xué)院積極奉獻。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標(biāo)體系。凡有經(jīng)濟指標(biāo)的部門也可將高效益項目作為高水平成果。

計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標(biāo)準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務(wù)對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。

⑦創(chuàng)新貢獻：主要考核創(chuàng)新和貢獻兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%、2%。

創(chuàng)新考核的賦分標(biāo)準為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進了工作改進提升。

貢獻考核的賦分標(biāo)準為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻，促進了本部門的發(fā)展。

三、教職工崗位績效考核體系的應(yīng)用

1、組織考核

根據(jù)高職教育教學(xué)規(guī)律，結(jié)合學(xué)院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對本部門所有人員進行考核。

2、考核結(jié)果確定

各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。

3、考核結(jié)果使用

（1）崗位績效考核結(jié)果使用

崗位績效考核結(jié)果作為年度崗位績效獎勵的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。

（2）崗位績效獎懲

各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎勵分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。

參考文獻

[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2010，第18卷，（2）.