導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇對(duì)理財(cái)?shù)恼J(rèn)識(shí)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:財(cái)務(wù)管理;會(huì)計(jì);人才需求;學(xué)習(xí)要求

中圖分類號(hào)：F234.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008-4428（2012）01-63-02

談到財(cái)務(wù)管理，大家總會(huì)將他與會(huì)計(jì)相提并論，甚至就將他看做會(huì)計(jì)——這其實(shí)是對(duì)財(cái)務(wù)管理認(rèn)識(shí)的一大誤區(qū)。

在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，財(cái)管和會(huì)計(jì)就像孿生兄弟一樣出雙入對(duì)，密不可分，他們都屬于會(huì)計(jì)體系，研究的也都是資金運(yùn)動(dòng)，但他們其實(shí)是兩種不同的工作，通俗點(diǎn)說(shuō)，會(huì)計(jì)一般是做賬算賬，而財(cái)管負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)工作。

但財(cái)務(wù)管理的內(nèi)涵遠(yuǎn)不止這樣，或者說(shuō)那樣的解釋并不精確。就我目前的認(rèn)知，會(huì)計(jì)和財(cái)管的區(qū)別可以這樣解釋：會(huì)計(jì)工作主要圍繞基礎(chǔ)的賬務(wù)處理，而財(cái)務(wù)管理側(cè)重成本、資金等方面的管理，包括財(cái)務(wù)分析等工作，換個(gè)說(shuō)法，即相對(duì)于會(huì)計(jì)學(xué)注重具體的實(shí)務(wù)操作，財(cái)務(wù)管理更強(qiáng)調(diào)宏觀的調(diào)控指揮。因此我們可以認(rèn)為財(cái)務(wù)管理是會(huì)計(jì)工作的一個(gè)提升。正如“管理”二字顯示的那樣，作為一名財(cái)務(wù)管理人員需要做出財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)決策，而不能僅僅停留在做表面的賬務(wù)工作。

財(cái)務(wù)管理就是將科學(xué)的決策方法運(yùn)用于企業(yè)理財(cái)活動(dòng)包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、籌資、投資以及利潤(rùn)分配這四個(gè)方面，如以最低成本籌集企業(yè)所需資金、選擇最佳投資方案使企業(yè)價(jià)值最大化、合理分擔(dān)企業(yè)的投、融資風(fēng)險(xiǎn)等等。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心部分，企業(yè)的任何決策都會(huì)涉及到財(cái)務(wù)決策。

觀察財(cái)務(wù)管理的成長(zhǎng)過(guò)程可以通過(guò)模擬一個(gè)企業(yè)的整個(gè)發(fā)展階段來(lái)完成。第一階段——企業(yè)創(chuàng)建初期階段，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單，營(yíng)運(yùn)及資金規(guī)模小，因此對(duì)財(cái)務(wù)功能的要求不高，僅限于出納、記錄、簡(jiǎn)單核算和報(bào)稅等其他簡(jiǎn)單工作。第二階段——企業(yè)成長(zhǎng)階段，規(guī)模出現(xiàn)較大范圍的擴(kuò)張，由于資金、貨物運(yùn)作量在不斷增大，企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)提高，產(chǎn)生資產(chǎn)損失的可能性和危害程度也相應(yīng)擴(kuò)大，因此企業(yè)就迫切需要建立健全一個(gè)有效的控制體系，財(cái)務(wù)管理便廣泛滲透到業(yè)務(wù)流程控制之中。第三階段——企業(yè)多元化發(fā)展階段，面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及復(fù)雜的內(nèi)部管理環(huán)境，財(cái)務(wù)管理工作需要為業(yè)績(jī)管理、全面預(yù)算、決策提供支持，以幫助企業(yè)盈利。第四階段——企業(yè)運(yùn)用資本手段進(jìn)行更大規(guī)模的快速擴(kuò)張階段，此時(shí)財(cái)務(wù)管理功能重在資金運(yùn)作，對(duì)投資融資所涉及到的資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化、利潤(rùn)分配事宜都要進(jìn)行直接管理。第五階段——企業(yè)發(fā)展成熟階段，企業(yè)已具有較復(fù)雜的資本結(jié)構(gòu)，營(yíng)運(yùn)資本高，有了稅務(wù)談判的籌碼，因此該階段的財(cái)務(wù)管理功能主要是通過(guò)優(yōu)化稅務(wù)、加強(qiáng)管理營(yíng)運(yùn)資本，直接為企業(yè)產(chǎn)生效益，避免不必要的多納稅和資金閑置所造成的損失。

根據(jù)以上五個(gè)階段，我們也可以從中發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理人員在企業(yè)成長(zhǎng)中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任：財(cái)務(wù)管理之于一個(gè)企業(yè)的作用，就相當(dāng)于鏈條之于自行車(chē)，一旦鏈條失靈，整個(gè)自行車(chē)就無(wú)法行動(dòng)，因此兼?zhèn)涔芾?、?jīng)濟(jì)法律和理財(cái)、金融等方方面面能力的高級(jí)專業(yè)人才是不可或缺的。目前，財(cái)務(wù)管理人才已經(jīng)成為市場(chǎng)需求量最大、最廣泛的專業(yè)人才之一，同時(shí)，市場(chǎng)對(duì)此類人才的計(jì)算機(jī)和法律知識(shí)的要求、實(shí)踐能力的要求提高。這些發(fā)現(xiàn)對(duì)于培養(yǎng)高校本科財(cái)務(wù)管理專業(yè)人才，強(qiáng)化財(cái)管專業(yè)人才的市場(chǎng)意識(shí)，提高其綜合素質(zhì)，以滿足市場(chǎng)需求，具有重要的指導(dǎo)作用。

在我們的大學(xué)學(xué)習(xí)中，學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)管理除了要重視基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)課程，還要學(xué)會(huì)分析和決策等財(cái)務(wù)管理方法，這就要求我們學(xué)習(xí)必要的專業(yè)課程：經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)濟(jì)法……通過(guò)這些課程培養(yǎng)起自身經(jīng)濟(jì)、管理、金融、理財(cái)和法律方面的能力，掌握財(cái)務(wù)管理的定性、定量的分析方法，具備分析和解決財(cái)務(wù)管理實(shí)際問(wèn)題的基本能力。因此我認(rèn)為將財(cái)務(wù)管理這個(gè)專業(yè)劃入理科更為貼切，這也對(duì)財(cái)管專業(yè)的學(xué)生提出了更高的學(xué)習(xí)要求：我們不能通過(guò)死記硬背來(lái)應(yīng)付一門(mén)課程，我們需要以良好的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)作為分析工具和研究手段來(lái)學(xué)好財(cái)務(wù)管理。

財(cái)管是非常有前途的職業(yè)，也是易于規(guī)劃自己發(fā)展路徑的職業(yè)。財(cái)管專業(yè)學(xué)生主要任職四個(gè)領(lǐng)域：企業(yè)財(cái)務(wù)人員，會(huì)計(jì)師事務(wù)所，專業(yè)財(cái)務(wù)公司，銀行、證券公司等金融機(jī)構(gòu)，還有理財(cái)規(guī)劃師是財(cái)管專業(yè)學(xué)生都?jí)裘乱郧蟮墓ぷ?，他要求學(xué)生掌握九個(gè)方面的基礎(chǔ)知識(shí)——稅收、保險(xiǎn)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、消費(fèi)支出、貨幣金融學(xué)、實(shí)業(yè)投資學(xué)和相關(guān)法律（下轉(zhuǎn)第13頁(yè)）（上接第63頁(yè)）法規(guī)，必須具備良好的人品及職業(yè)操守，以客戶利益為中心，以服務(wù)客戶為宗旨，為客戶保守個(gè)人秘密。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是否豐富是客戶選擇理財(cái)規(guī)劃師的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更是不可或缺，要知道只講理論是不能達(dá)成理財(cái)目標(biāo)的。這就要求學(xué)生在畢業(yè)前盡可能尋找多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，到保險(xiǎn)、證券、金融等領(lǐng)域“淘金”，由于這些行業(yè)更加成熟和完善的財(cái)務(wù)管理體系，只要向前輩虛心求教，將一個(gè)個(gè)案例積累在手，必然會(huì)大有收獲。

財(cái)務(wù)管理專業(yè)報(bào)考指南說(shuō)，如果行政管理管的是全身，那么財(cái)務(wù)管理就扼住了企業(yè)的心腦血管。但目前國(guó)內(nèi)的普遍狀況是低端財(cái)務(wù)人員遍地開(kāi)花，高級(jí)人才卻始終緊缺，因此，我們不管具體從事哪個(gè)方向的財(cái)管工作，都要爭(zhēng)取向高端發(fā)展，做專業(yè)和資深人士。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；改革

一、強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)，重新界定財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容

1.強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人們對(duì)財(cái)務(wù)的理解多數(shù)仍停留在會(huì)計(jì)核算，企業(yè)內(nèi)部設(shè)置雖稱“財(cái)務(wù)科”，但實(shí)質(zhì)上應(yīng)該稱“會(huì)計(jì)核算科”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步確立，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，財(cái)務(wù)管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理作為一種職能性的管理活動(dòng)，不僅處理著財(cái)務(wù)關(guān)系，也直接管理著價(jià)值運(yùn)動(dòng)。而會(huì)計(jì)不是職能管理部門(mén)，它是提供綜合性財(cái)務(wù)信息的部門(mén)，是現(xiàn)代企業(yè)決策支持系統(tǒng)的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立客觀上要求企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理部門(mén)與會(huì)計(jì)部門(mén)分設(shè)，兩個(gè)部門(mén)各司其職。

2.重新界定財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上提高財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的質(zhì)量

在當(dāng)前環(huán)境下，財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容發(fā)生了變化，財(cái)務(wù)工作的內(nèi)容也將由交易處理、募集資本、優(yōu)化稅務(wù)狀況并準(zhǔn)備稅務(wù)申報(bào)表、成本管理、實(shí)時(shí)會(huì)計(jì)控制、預(yù)算制定及實(shí)施、進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)、財(cái)務(wù)狀況報(bào)告和監(jiān)督等重點(diǎn)，逐步轉(zhuǎn)向改善基本財(cái)務(wù)作業(yè)流程，評(píng)估企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，提供具有附加價(jià)值的企業(yè)營(yíng)運(yùn)分析，發(fā)展整個(gè)公司的績(jī)效管理架構(gòu)等戰(zhàn)略性工作。

（1）改善基本財(cái)務(wù)作業(yè)流程這一工作是實(shí)現(xiàn)其他功能的必要條件?；矩?cái)務(wù)作業(yè)流程的改善包括采購(gòu)流程的合理化，集成供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，降低采購(gòu)成本和提供更正確及時(shí)的信息。

（2）評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)

評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)從某種意義上來(lái)講就是企業(yè)的收入增長(zhǎng)杠桿，它實(shí)際上只負(fù)責(zé)管理3個(gè)問(wèn)題：

A確認(rèn)——企業(yè)在確認(rèn)并量化新的發(fā)展機(jī)遇時(shí)的效率有多高？

B創(chuàng)造——企業(yè)在將機(jī)遇轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魰r(shí)效率有多高？

C保持——企業(yè)在保持并發(fā)展新客戶時(shí)的效率有多高？

在企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理中，財(cái)務(wù)人員需要更多的參與。風(fēng)險(xiǎn)管理中的一些舊模式也必須加以改變。

為了更好地管理風(fēng)險(xiǎn)，財(cái)務(wù)必須建立一個(gè)可以不斷衡量和控制風(fēng)險(xiǎn)的流程。例如在微軟公司中企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)由一個(gè)集成的風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)協(xié)調(diào)管理，它以企業(yè)內(nèi)部的虛擬企業(yè)咨詢方式運(yùn)作，風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)理往往從營(yíng)運(yùn)、銷售和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)中委任。在公司中風(fēng)險(xiǎn)管理被用作一項(xiàng)工具，用來(lái)增強(qiáng)管理者洞察未來(lái)結(jié)果的能力，加強(qiáng)公司處理類似情況的能力。

3.進(jìn)行有附加值的企業(yè)營(yíng)運(yùn)分析

在企業(yè)中，財(cái)務(wù)已被置于改善企業(yè)價(jià)值鏈關(guān)系中的重要地位。請(qǐng)看這樣的一個(gè)鏈條：購(gòu)置成本（價(jià)格、文案工作成本、采購(gòu)時(shí)間、加急費(fèi)用、錯(cuò)誤訂單成本、預(yù)采購(gòu)產(chǎn)品的檢驗(yàn)成本）+占用成本（利息支出、倉(cāng)儲(chǔ)成本、質(zhì)量控制、稅金和保險(xiǎn)費(fèi)、過(guò)期和短缺、內(nèi)部保管成本）+使用成本（使用報(bào)廢、培訓(xùn)成本、勞動(dòng)力成本、產(chǎn)品生命力、重置成本、處置成本）……

如何在價(jià)值鏈中確認(rèn)并管理上述成本因素？如果沒(méi)有財(cái)務(wù)人員提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)分析，相信任何一個(gè)決策者面對(duì)如此龐雜的數(shù)據(jù)都會(huì)束手無(wú)策。

在策略性的財(cái)務(wù)中，財(cái)務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來(lái)源，它的工作可以用一個(gè)金字塔來(lái)表示——塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識(shí)，最后由決策者將知識(shí)轉(zhuǎn)化為決策的智慧。

績(jī)效評(píng)估是一種保障體系，它使得公司范圍內(nèi)的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務(wù)流程與決策保持一致并密切配合。在建立企業(yè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中財(cái)務(wù)同樣將扮演最重要的角色。

有效的績(jī)效管理必須具有3個(gè)關(guān)鍵因素：

A.集成和持續(xù)性的作業(yè)循環(huán)，而非單一事件。

B.將人員、流程和科技有機(jī)地結(jié)合，以支持績(jī)效管理。

C.兼顧責(zé)任和權(quán)利的企業(yè)文化。

二、提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)

隨著財(cái)務(wù)部門(mén)功能的轉(zhuǎn)換，財(cái)務(wù)人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績(jī)效衡量、信息管理的專長(zhǎng)，在財(cái)務(wù)部門(mén)內(nèi)部啟動(dòng)和組織轉(zhuǎn)變的能力和綜合分析信息的能力。

為了適應(yīng)新的要求，財(cái)務(wù)人員必須對(duì)一些方面進(jìn)行改進(jìn)，包括產(chǎn)品及市場(chǎng)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧。所以，財(cái)務(wù)人員必須經(jīng)常和部門(mén)經(jīng)理、采購(gòu)人員、顧客以及供應(yīng)商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識(shí)以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購(gòu)方案，還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團(tuán)隊(duì)工作的培訓(xùn)。

未來(lái)的財(cái)務(wù)人員應(yīng)具備這樣的能力——他能夠衡量運(yùn)用新技術(shù)實(shí)現(xiàn)采購(gòu)流程的成本和效益，并且可以和部門(mén)經(jīng)理一起制定和改善采購(gòu)流程。

隨著財(cái)務(wù)部門(mén)更多地涉及啟動(dòng)整個(gè)經(jīng)營(yíng)組織的轉(zhuǎn)變，它面臨著很多問(wèn)題，例如技能的定義，培訓(xùn)，招聘、績(jī)效衡量和人事管理等。

三、建設(shè)企業(yè)財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)

應(yīng)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，推進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)一體化管理工作，為資金集中管理、監(jiān)督控制、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供可靠保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理信息化

篇3

關(guān)鍵詞：管理型人才；技術(shù)型人才；公務(wù)員；管理方式

2006年1月1日施行的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》將我國(guó)的公務(wù)員職位分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。職位分類的建立和完善，有利于科學(xué)、有效的對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理。根據(jù)人才的特點(diǎn)和管理的需要，我們將政府公務(wù)員分為綜合管理型和專業(yè)技術(shù)型。

綜合管理型人才是指那些具備廣博的知識(shí)，強(qiáng)大的溝通協(xié)調(diào)能力，勇于擔(dān)當(dāng)并善于集思廣益的人才。通常具備概念技能、人際技能和專業(yè)技能。對(duì)一個(gè)綜合管理型人才來(lái)說(shuō)概念技能和人際技能要比專業(yè)技能更重要。這類人才能夠勝任綜合管理類和行政執(zhí)法類的工作。

專業(yè)技術(shù)型人才是指某一領(lǐng)域、某一專業(yè)的專家。通常在某一專業(yè)進(jìn)行了較長(zhǎng)時(shí)間的研究，具有強(qiáng)烈的探索求知欲。這種類型的人才能較好的承擔(dān)專業(yè)技術(shù)類的工作，并且難以替代。

一、綜合管理型人才和專業(yè)技術(shù)類人才在個(gè)體成長(zhǎng)、物質(zhì)和心理需求、工作方式方面表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)

（一）個(gè)體成長(zhǎng)

綜合管理型人才希望在組織中獲得穩(wěn)定的地位，積極構(gòu)建以自身為中心的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。他們是組織中較為穩(wěn)定的一部分，忠于組織。

專業(yè)技術(shù)型人才以技術(shù)作為立身之本。他們的目標(biāo)是獲得技術(shù)上的進(jìn)步，關(guān)注的是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在滿足基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，專業(yè)技術(shù)型人才渴望獲得技術(shù)進(jìn)步。

（二）物質(zhì)和心理需求

綜合管理型人才的目標(biāo)是以自身為中心構(gòu)建一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。無(wú)論自身處于哪個(gè)階層，綜合管理型人才都希望獲得職務(wù)上的晉升。一旦晉升的機(jī)會(huì)渺茫，其注意力可能會(huì)轉(zhuǎn)移到其他方面，例如金錢(qián)、權(quán)力交換。

專業(yè)技術(shù)型人才的目標(biāo)是獲得技術(shù)上的進(jìn)步，得到社會(huì)的認(rèn)可。在滿足基本生活需要的同時(shí)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著重要意義。這當(dāng)然不代表專業(yè)技術(shù)型人才不在乎物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，事實(shí)上追求更好的生活質(zhì)量是人的本能。但對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，精神獎(jiǎng)勵(lì)同物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)一樣重要。

（三）工作方式

綜合管理型人才主要是處理日常管理事務(wù)，執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示。除了突發(fā)性事件外，他們面臨的大多數(shù)管理任務(wù)是有先例的，可以依據(jù)法律法規(guī)和先例辦事。強(qiáng)大的監(jiān)督控制和對(duì)程序的過(guò)多關(guān)注導(dǎo)致綜合管理型人才難以l揮自身的積極性，辦事效率低下。

專業(yè)技術(shù)型人才受教育程度更高，視野更為開(kāi)闊。所以這類人才向往靈活的管理方式，他們需要一個(gè)靈活自主的工作環(huán)境，不愿意處處受到領(lǐng)導(dǎo)的制約和指揮。

二、公務(wù)員管理方式的改進(jìn)建議

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)政府對(duì)公務(wù)員、企事業(yè)員工等采取相同的管理方式。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》實(shí)施以后，政府依舊沒(méi)有根據(jù)職位的分類、人才的特點(diǎn)采取不同的管理方式，其管理觀念、管理手段、管理制度需要進(jìn)一步發(fā)展。按照分類管理的方法，政府可以設(shè)計(jì)行政和技術(shù)兩條主線，適用于管理型人才和技術(shù)型人才。兩條主線人員的錄取方式、激勵(lì)機(jī)制、日常管理都有所區(qū)別。

（一）考錄內(nèi)容

《公務(wù)員法》實(shí)施以來(lái)，凡是有意加入我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的人才必須經(jīng)過(guò)公務(wù)員考試，考試內(nèi)容主要是《行政能力測(cè)試》和《申論》?！缎袦y(cè)》考察的是一個(gè)人學(xué)識(shí)的廣博度、思維的靈敏度?！渡暾摗房疾煲粋€(gè)學(xué)生的總結(jié)、分析能力。這都是綜合管理型公務(wù)員應(yīng)該具備的素質(zhì)。

對(duì)專業(yè)技術(shù)型人才而言，需要考查其專業(yè)素質(zhì)。讓一個(gè)精通經(jīng)濟(jì)、刑偵專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才去考《行測(cè)》和《申論》是極為荒謬的。專業(yè)技術(shù)人員的考試內(nèi)容必須有針對(duì)性，將其所學(xué)專業(yè)劃分等級(jí)，通過(guò)考試測(cè)試出一個(gè)人的技術(shù)等級(jí)，達(dá)到一定的等級(jí)才能錄用。

（二）激勵(lì)機(jī)制

我們以行政和技術(shù)作為兩條晉升的主線，管理型人才和技術(shù)型人才選擇各自的路線，但一定條件下公務(wù)員可以轉(zhuǎn)換主線。對(duì)管理型人才的激勵(lì)以晉升激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)為主。行政路線擁有更廣闊的升職空間，通過(guò)對(duì)其“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面的考察，提拔優(yōu)秀的人才。

對(duì)專業(yè)技術(shù)型人才以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為主。技術(shù)主線將擁有更高的薪酬，更多的培訓(xùn)，較少的管制。充分幫助專業(yè)技術(shù)型人才更新知識(shí)，允許其在滿足一定條件下進(jìn)行其他獲取報(bào)酬的活動(dòng)，這將給專業(yè)技術(shù)人才提供更廣闊的發(fā)展空間。

（三）日常管理

傳統(tǒng)的管理方式過(guò)于注重過(guò)程和程序，不利于管理型人才積極性的發(fā)揮。但由于管理型人才密切接觸人民群眾，同時(shí)具有一定的自由裁量權(quán)，所以對(duì)其管理要將人本管理和依法管理相結(jié)合，加強(qiáng)監(jiān)督。

專業(yè)技術(shù)人才是為解決專業(yè)的問(wèn)題而存在，對(duì)其管理不必過(guò)多注重于過(guò)程和程序，以目標(biāo)為導(dǎo)向是最合適不過(guò)的。出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)問(wèn)題，管理者將一定數(shù)量的技術(shù)人員組成若干個(gè)團(tuán)隊(duì)，以解決問(wèn)題為最根本的目標(biāo)，不加以限制和指揮，給予其寬松的工作環(huán)境。這樣的方式有利于問(wèn)題的解決，促進(jìn)技術(shù)人才的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王志國(guó).知識(shí)型企業(yè)員工特點(diǎn)淺析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（06）：313-314.

篇4

關(guān)鍵詞：工商管理；實(shí)用型人才；特點(diǎn)；現(xiàn)狀

改革開(kāi)放讓中國(guó)發(fā)生了翻天覆地的變化，同時(shí)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化的同時(shí)對(duì)人才提出了更高的要求，主要表現(xiàn)為社會(huì)需要實(shí)用型人才。工商管理人才在社會(huì)發(fā)展中起著非常關(guān)鍵的作用，當(dāng)前社會(huì)對(duì)工商管理人才提出了更高的要求，學(xué)校作為人才輸出基地就面臨著重大的挑戰(zhàn)，當(dāng)前學(xué)校培養(yǎng)人才的重心應(yīng)該逐漸地轉(zhuǎn)移到實(shí)用型人才培養(yǎng)上來(lái)。對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)，在培養(yǎng)工商管理實(shí)用型人才時(shí)，應(yīng)該采取更多的有效措施，本研究對(duì)此提出了幾點(diǎn)建議。

一、工商管理及工商管理專業(yè)

工商管理是一個(gè)涉及了很多內(nèi)容的一個(gè)行業(yè)，主要涉及了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域。工商管理是依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)決策的一門(mén)科學(xué)。對(duì)于工商管理專業(yè)來(lái)說(shuō)，它是一個(gè)涉及到很多學(xué)科的專業(yè)，學(xué)生可以根據(jù)自己的愛(ài)好選擇具體的專業(yè)方向，可以選擇的方向有企業(yè)管理，市場(chǎng)營(yíng)銷，人力資源，企業(yè)投資等。工商管理專業(yè)從開(kāi)始發(fā)展到現(xiàn)在，一直是隨著我國(guó)經(jīng)營(yíng)主體的體制改革而不斷地發(fā)展、成熟。

二、工商管理人才需求及其培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

（一）工商管理人才需求情況。社會(huì)體制及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，使得工商管理人才的需求也產(chǎn)生了一定的變化，主要體現(xiàn)在以下方面：第一，零售業(yè)的快速發(fā)展加大了社會(huì)對(duì)店鋪管理人才的需求。為了刺激消費(fèi)，國(guó)家出臺(tái)了一些刺激消費(fèi)的政策，比如說(shuō)家電的以舊換新、家電補(bǔ)貼政策，這些政策在很大程度上刺激了消費(fèi)。這種背景下我國(guó)的連鎖店急劇增加，零售業(yè)展現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢(shì)，因此對(duì)店鋪管理人員的需求也急劇增加；第二，管理人才難以滿足市場(chǎng)對(duì)人才的需求。目前，工商企業(yè)管理人員中非常缺少高級(jí)管理人才，而且從事基層工商管理的人員素質(zhì)不高、學(xué)歷也比較低，?？埔韵碌膹臉I(yè)人員比例大約為50%，這些人員不能更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，所以我國(guó)高校應(yīng)該向社會(huì)輸送一些素質(zhì)高的管理人才[2]。

（二）工商管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題。目前，工商管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀是高校人才培養(yǎng)與社會(huì)實(shí)際人才需求存在一定的脫節(jié)情況。從零售業(yè)的發(fā)展及人才需求情況可以看出，高素質(zhì)的管理人才極度匱乏。對(duì)于零售業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的店長(zhǎng)可以明顯提高零售店的營(yíng)業(yè)額。目前，優(yōu)秀的店長(zhǎng)都是通過(guò)高薪聘用的，因?yàn)榕囵B(yǎng)一個(gè)店長(zhǎng)需要大約3年的時(shí)間，并且一個(gè)普通的員工想成為一名店長(zhǎng)需要經(jīng)過(guò)大量的培訓(xùn)，這個(gè)過(guò)程既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，所以零售業(yè)中通常都以高薪挖人。然而，作為人才輸出的高校沒(méi)有發(fā)揮出它們培養(yǎng)人才的作用，社會(huì)對(duì)該類人才的需求急劇的攀升，但是高校對(duì)該類人才的培養(yǎng)卻存在嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎沒(méi)有一所高校開(kāi)設(shè)店鋪管理專業(yè)，即使開(kāi)設(shè)了相關(guān)的專業(yè)，其人才培養(yǎng)的方向也存在一定的偏差。另外，高校在工商管理人才培養(yǎng)過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，高校在人才培養(yǎng)的定位上存在盲從性，很多高校都存在高校工商管理專業(yè)定位盲從，教育資源沒(méi)有優(yōu)化配置，培養(yǎng)的人才實(shí)踐能力差，不能將理論知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，不能更好的適應(yīng)社會(huì)的需求；其次，高校培養(yǎng)目標(biāo)有所偏離。目前，各高校都比較重視理論教學(xué)，而輕視了實(shí)踐教學(xué)，這樣培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生就不可能是一個(gè)合格的工商管理人才。

三、對(duì)工商管理實(shí)用型人才培養(yǎng)的建議

（一）開(kāi)展工商管理的實(shí)踐教學(xué)。實(shí)踐教學(xué)在工商管理人才培養(yǎng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，實(shí)踐教學(xué)能夠更好地刺激學(xué)生去思考、去主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題。在工商管理教學(xué)過(guò)程中，首先老師應(yīng)該具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有老師切身的實(shí)踐過(guò)才能夠了解到工商管理實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，這樣老師才能更好地把握教學(xué)方向；其次要加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)，讓學(xué)生從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而促使他們主動(dòng)提出問(wèn)題，甚至是解決問(wèn)題。在工商管理教學(xué)過(guò)程中不能單純地傳授理論知識(shí)而忽視實(shí)踐教學(xué)，如果只是理論授課，培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生很難勝任職位需求。

（二）建立實(shí)習(xí)基地。工商管理本身就是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，所以在專業(yè)人才培養(yǎng)時(shí)脫離實(shí)踐培養(yǎng)和培訓(xùn)是不可以的。高校為了保證培養(yǎng)出來(lái)的管理人員可以勝任自己的工作，就必須加強(qiáng)工商管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)。建立校外實(shí)習(xí)基地可以給工商管理學(xué)生提供更多的實(shí)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，學(xué)校要樹(shù)立面向應(yīng)用，依托行業(yè)辦學(xué)的建設(shè)理念，而且可以廣泛邀請(qǐng)企業(yè)專家和行業(yè)人士參與工商管理人才培養(yǎng)中，相信通過(guò)這種方式一定會(huì)培養(yǎng)出更多能夠滿足社會(huì)需求的專業(yè)人才。

結(jié)語(yǔ)：總而言之，社會(huì)的變革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變給工商管理人才提出了更高的要求，同時(shí)也給各高校提出了更高的要求。高校要想輸出更多能夠勝任工商管理專業(yè)需求的人才，就要加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，切不可與社會(huì)需求脫節(jié)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人才流失；管理對(duì)策

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）24-0075-02

醫(yī)院的優(yōu)秀人才掌握著核心的技術(shù)，“名醫(yī)”的品牌效應(yīng)對(duì)醫(yī)院有著很強(qiáng)的社會(huì)影響力，調(diào)離勢(shì)必會(huì)帶來(lái)醫(yī)療市場(chǎng)份額的損失；醫(yī)療市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員的流失會(huì)造成重要業(yè)務(wù)關(guān)系的中斷；掌握特殊醫(yī)療設(shè)備或器械操作技術(shù)人員的調(diào)離，會(huì)造成影響該設(shè)備或器械使用的效率。同時(shí)，優(yōu)秀人才的流失會(huì)在醫(yī)院?jiǎn)T工中還引起強(qiáng)烈的心理沖擊，導(dǎo)致員工對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無(wú)形資產(chǎn)的損失，會(huì)造成醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)運(yùn)行紊亂。

一、人才流失的原因分析

（一）激勵(lì)機(jī)制不健全不利于待遇留人

首先，眼下大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵(lì)機(jī)制不健全的情況，存在問(wèn)題大多是激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性、公平性、實(shí)用性，形式也千差萬(wàn)別，缺少應(yīng)有的較為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)：激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)適度和適時(shí)把握，降低管理成本、為建設(shè)優(yōu)秀醫(yī)院文化為支撐等方面沒(méi)能起到積極的促進(jìn)作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識(shí)的機(jī)制，還有“大鍋飯”現(xiàn)象，而沒(méi)有建立在報(bào)酬優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上的“感情留人”和“事業(yè)留人”就像“空中樓閣”，沒(méi)有根基，收入處于太低的水平，沒(méi)能體現(xiàn)重學(xué)科、向技術(shù)傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵(lì)知識(shí)型人才，沒(méi)能使醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還挫傷員工的積極性，加劇優(yōu)秀人才的流失。

（二）領(lǐng)導(dǎo)方式僵化不利于事業(yè)留人

領(lǐng)導(dǎo)方式是醫(yī)院決策層管理哲學(xué)和個(gè)人修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。多年來(lái)，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部采用任命制，一些醫(yī)院的管理運(yùn)行存在諸多問(wèn)題，甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強(qiáng)烈個(gè)人專制色彩的管理風(fēng)格和居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)方式無(wú)疑會(huì)使具有較強(qiáng)自主性和能動(dòng)性的優(yōu)秀人才感到不舒服，導(dǎo)致缺乏歸宿感。當(dāng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才意識(shí)到，一個(gè)缺乏足夠公信力、號(hào)召力和凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時(shí)，就可能選擇遠(yuǎn)走高飛。

（三）團(tuán)隊(duì)精神缺失不利于感情留人

卓越的團(tuán)隊(duì)精神，是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍的關(guān)鍵所在。在醫(yī)院，團(tuán)隊(duì)存在于病區(qū)，存在于班組，存在于科室。隨著社會(huì)進(jìn)步，醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科的細(xì)分，各專業(yè)分工越來(lái)越細(xì)，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來(lái)越窄，其表現(xiàn)為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關(guān)系變得不穩(wěn)定，人際關(guān)系不和諧。另一方面，醫(yī)院的人才自我意識(shí)日益增強(qiáng)，個(gè)性發(fā)展也日趨多樣化。由此，維持在工作關(guān)系層面上的人際關(guān)系淡化趨勢(shì)明顯，人們的集體榮譽(yù)感也隨之淡薄，醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱，醫(yī)院失去了對(duì)優(yōu)秀人才的向心力，使之從感情上沒(méi)有了對(duì)醫(yī)院的依戀或者說(shuō)歸宿感。

二、人才流失的管理對(duì)策

人才流動(dòng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然，也就是說(shuō)醫(yī)院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對(duì)個(gè)體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內(nèi)在需求，通過(guò)流動(dòng)，人才可以豐富工作資歷和積累經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到增值；從全社會(huì)角度看：人才流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置，開(kāi)發(fā)人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動(dòng)方向由價(jià)值實(shí)現(xiàn)定式所規(guī)定，即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高，因而更能體現(xiàn)自身價(jià)值的地區(qū)、單位及部門(mén)，人才價(jià)值越高，就越能調(diào)動(dòng)人才積極性，越能促進(jìn)人才的再生產(chǎn)。用辯證的眼光看，人才的正常流動(dòng)是一種機(jī)遇，有流出才能有流入，醫(yī)院可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。而從醫(yī)院自身看，人才流失卻是醫(yī)院核心競(jìng)力缺失的必然，更是一種“危機(jī)”信號(hào)，它能從某個(gè)角度表明醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動(dòng)醫(yī)院改善經(jīng)營(yíng)管理和人才管理的壓力。因此，醫(yī)院應(yīng)采取得力措施，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，謀求對(duì)人才的吸引優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化人才對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進(jìn)優(yōu)秀人才。

（一）建立吸引人才的機(jī)制

鼓勵(lì)有序競(jìng)爭(zhēng)，克服論資排輩傾向，鼓勵(lì)有才干的人脫穎而出。要堅(jiān)持定期考核，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，使有真才實(shí)學(xué)的人得到發(fā)展機(jī)會(huì)，使醫(yī)院產(chǎn)生吸引力。對(duì)事業(yè)心強(qiáng)，有真才實(shí)學(xué)，有實(shí)干精神的人才、技術(shù)骨干，要大力提供干事業(yè)的條件，大膽放權(quán)，搭建平臺(tái)，提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，并在培訓(xùn)、提升、住房分配、工資獎(jiǎng)金等方面給予傾斜等等，從機(jī)制建設(shè)上加大力度，吸引和留住人才。

（二）加強(qiáng)人事制度改革

醫(yī)院應(yīng)該改革現(xiàn)有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下，不僅要敞開(kāi)“入口”，面向社會(huì)公開(kāi)招聘醫(yī)院所需要的技術(shù)、管理人才，而且，要通過(guò)淘汰機(jī)制放開(kāi)“出口”，采取不同形式，將醫(yī)院確實(shí)不需要的人篩選出去，形成員工優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置，使醫(yī)院不斷增強(qiáng)生機(jī)與活力。扎實(shí)培養(yǎng)和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統(tǒng)。

（三）建立合理的分配制度

在分配上體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小，是對(duì)人才價(jià)值的承認(rèn)，對(duì)于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制，不宜在基本工資方面拉開(kāi)差距，但可以采用諸如立功晉級(jí)、創(chuàng)收提成、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等辦法體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)可落實(shí)有關(guān)合理化建議、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)條例；應(yīng)當(dāng)擬定以業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為主的獎(jiǎng)金考核辦法，深化分配和獎(jiǎng)懲制度的改革。工資、福利、獎(jiǎng)金等都要與業(yè)績(jī)掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶，改變做多做少一個(gè)樣的陋習(xí)，要倡導(dǎo)多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當(dāng)比例，固定部分體現(xiàn)公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現(xiàn)效率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。

（四）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以提升能力和發(fā)揮潛力

醫(yī)院應(yīng)以人力資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以培養(yǎng)高層次人才為重點(diǎn)，以醫(yī)院培訓(xùn)為主體，加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，發(fā)展繼續(xù)教育，為提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力提供智力支持和人才保障。通過(guò)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”和“學(xué)習(xí)型員工”營(yíng)造良好的氛圍，培育、提高員工素質(zhì)。要有效地防止人才流失，必須運(yùn)用科學(xué)有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。

（五）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)增強(qiáng)凝聚力

抓好醫(yī)院精神的提煉，用以激勵(lì)員工；抓好醫(yī)院理念的培育，用以凝聚員工；抓好醫(yī)院戰(zhàn)略的研究，用以鼓舞員工；抓好管理思想的宣傳貫徹，用以武裝員工；抓好行為規(guī)范的實(shí)施，用以約束員工；抓好技能培訓(xùn)，用以提高員工；給員工搭建施展才華和能力的平臺(tái)。關(guān)心愛(ài)護(hù)員工，體現(xiàn)員工當(dāng)家作主的原則，尊重員工，注意培養(yǎng)員工主人翁精神，鼓勵(lì)員工參與民主管理。對(duì)員工在政治上關(guān)心、工作上信任，為員工提供較好的工作環(huán)境，及時(shí)解決員工工作和生活中存在的困難。培養(yǎng)員工有良好的個(gè)人素質(zhì)、扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，并且具備較強(qiáng)的合作精神，打造醫(yī)院積極向上的和諧團(tuán)隊(duì)，使各類人才尊重他人并領(lǐng)悟到集體的力量和工作的快樂(lè)，對(duì)醫(yī)院有歸屬感。

篇6

關(guān)鍵詞 ： 小私營(yíng)企業(yè) ； 人才流失；管理；

小私營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)發(fā)揮了重大的作用，同時(shí)也是吸納就業(yè)的主渠道之一，但是由于主客觀的原因，小私營(yíng)企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工跳槽，人才的不穩(wěn)定性造成了小私營(yíng)企業(yè)的損失，影響了他們的發(fā)展。

一、小私營(yíng)企業(yè)人才流失的原因

小私營(yíng)企業(yè)中人才的流失有企業(yè)的原因也有人才的原因，不同的企業(yè)有不同的狀況和原因，所以在實(shí)際工作中，要根據(jù)具體問(wèn)題具體分析，但是總體概括起來(lái)人才的流失有以下具體原因：

（一）沒(méi)有合理配置招聘進(jìn)來(lái)的人才

招聘是現(xiàn)在很多企業(yè)選拔人才的主要手段，在每次的招聘會(huì)上，企業(yè)都可以根據(jù)自己的需要選到眾多滿意的人才，但是由于小私營(yíng)企業(yè)本身的品牌局限性，讓這些眾多的人才感覺(jué)到此廟太小，往往把小私營(yíng)企業(yè)當(dāng)作跳板，尋找到更合適機(jī)會(huì)就會(huì)跳走。更何況現(xiàn)在很多小私營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè)，一些重要崗位職責(zé)都在這些企業(yè)的家族成員中，而外招進(jìn)來(lái)人才很難有晉升的機(jī)會(huì)和空間，從而阻礙了人才的脫穎而出，也不利于人才的凝聚，從而導(dǎo)致高素質(zhì)，高層次人才從小私營(yíng)企業(yè)流失。

（二）小私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才不足夠尊重而且超負(fù)荷使用

古代帝王將相都知道用才要愛(ài)才，可是這個(gè)簡(jiǎn)單的道理卻被一些小私營(yíng)企業(yè)所忽視。大多數(shù)小私營(yíng)企業(yè)把人才作為賺錢(qián)的機(jī)器，往往讓招進(jìn)來(lái)的人才一人多崗，尤其是一些高薪聘來(lái)的人才，恨不得把所有的工作都可以安排在他們的身上，由此造成超負(fù)荷的工作，而且這些小私營(yíng)企業(yè)主不足夠尊重人才，不考慮他們的感受，為了減少自己資金的開(kāi)支，很少考慮人才的工作環(huán)境和安全，甚至忽略他們的福利。超負(fù)荷的工作而得不到足夠的補(bǔ)償，由此壓力過(guò)大而導(dǎo)致離職。

（三）小私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才缺乏激勵(lì)措施，而且不重視培訓(xùn)

很多小私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才缺乏激勵(lì)，即便有也是微乎其微的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且和企業(yè)的家族成員比收入相差甚多，往往會(huì)造成人才的心里不平衡。另一方面人才往往是學(xué)欲無(wú)限，希望在自己的工作之于可以得到培訓(xùn)，來(lái)不斷的完善自己，可是小私營(yíng)企業(yè)處于培訓(xùn)成本的考慮和對(duì)員工忠誠(chéng)度的考慮，很少重視人才的培訓(xùn)，而采取的措施就是現(xiàn)用現(xiàn)招，人才流失再去招，這樣的而行循環(huán)不但不利于企業(yè)的發(fā)展，也更容易造成人才的流失。

二、改善小私營(yíng)企業(yè)人才流失的措施

小私營(yíng)企業(yè)人才的流失，不穩(wěn)定的員工狀況很大程度上制約了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，影響了企業(yè)的發(fā)展，所以要采取必要的措施來(lái)減少人才的流失，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，具體的措施如下：

（一）在招聘時(shí)科學(xué)的選配人才

小私營(yíng)企業(yè)和一些大公司相比在福利待遇，知名度和資金上都有一定的局限性，所以在選拔人才時(shí)，要根據(jù)自己的特點(diǎn)科學(xué)靈活的選拔人才。在招聘人才時(shí)要按需選人，以事?lián)袢?，千萬(wàn)不要盲目和隨意，認(rèn)為如果不適合可以重新再聘，這在很大程度上會(huì)制約公司的發(fā)展。 另一方面小私營(yíng)業(yè)主要重視內(nèi)部選拔人才，因?yàn)閺膬?nèi)部選的人才比較熟悉公司的狀況，會(huì)更快的適應(yīng)新的崗位，也很好處理人際關(guān)系和內(nèi)部事務(wù)，同時(shí)也利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。對(duì)于一些家族企業(yè)一定要注意人才的配置，要根據(jù)崗位和人才的特點(diǎn)合理安排，要不論親疏，按職考核和獎(jiǎng)勵(lì)，讓人才感覺(jué)到公平性，從而有歸屬感，會(huì)衷心效力于企業(yè)，把自己的才能和智慧用于工作上而不會(huì)輕易離職。

（二）要合理的使用人才

每個(gè)人都需要尊重和保護(hù)，所以小私營(yíng)企業(yè)在獲得人才時(shí)要尊重他們，保護(hù)他們，信任他們，合理的使用他們。企業(yè)要根據(jù)人才自身的特點(diǎn)和崗位的需求合理的安排，要職責(zé)明確，這樣就不會(huì)讓人才感覺(jué)到無(wú)所適從也不會(huì)增加不必要的工作強(qiáng)度；另一方面企業(yè)要足夠相信自己使用的人才，要相信他們的能力，對(duì)于一些工作和權(quán)限要大膽放權(quán)，這樣會(huì)無(wú)形中激發(fā)出員工的才能；同時(shí)企業(yè)也適當(dāng)?shù)臑閱T工制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓他們感覺(jué)到自己在公司里有發(fā)展的前途，有自己的用武之地，從而會(huì)長(zhǎng)久的留在公司做貢獻(xiàn)。

（三）小私營(yíng)企業(yè)要學(xué)會(huì)用人更要育人，完善激勵(lì)制度

小私營(yíng)企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，足夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以要想留住人才為自己效力，就要舍得和學(xué)會(huì)花時(shí)間和精力對(duì)人才進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之更滿足公司的需要，同時(shí)也會(huì)無(wú)形中提高員工的忠誠(chéng)度。在企業(yè)和員工之間激勵(lì)是留住人才的最有效措施，但是小私營(yíng)企業(yè)不要把對(duì)對(duì)于員工的激勵(lì)僅僅留在物質(zhì)層面上，發(fā)電獎(jiǎng)金或加點(diǎn)工資是留不住人才的，要想長(zhǎng)久的留住人才在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還要注重精神激勵(lì)，例如要注重員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，完善社會(huì)福利，授權(quán)民主參與公司的管理等等方式，這樣讓員工有主人公的意識(shí)，也深深的感受到自己被尊重和重視，這樣不僅僅是因?yàn)槭聵I(yè)留人，情感上更留住了人，更有利于企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)論

總之，小私營(yíng)企業(yè)要改變傳統(tǒng)的用人機(jī)制，深刻認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，學(xué)會(huì)用現(xiàn)代科學(xué)的管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要選擇合適的人才，合理的實(shí)用人才，不斷的培育人才，從而減少因人才的流失而帶來(lái)的不必要的損失，吸引和留住更多優(yōu)秀的人才，不斷的促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王竹青，企業(yè)高學(xué)歷員工需要特征研究[J],科研管理，2002

[2]陳曉,私營(yíng)企業(yè)人才流失的原因探析[J],經(jīng)濟(jì)體制改革,2001

[3]陳允雙，中小企業(yè)人才流失對(duì)策研究[J],企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006

篇7

一、兩種版本教材的編寫(xiě)及使用

人民版高中歷史教材主編是朱漢國(guó)，本冊(cè)經(jīng)濟(jì)史的主編是馬世力。編者在前言部分寫(xiě)道：“本冊(cè)教科書(shū)著重反映了人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的重要內(nèi)容。”把人類歷史和未來(lái)比喻成建設(shè)中的大樓，學(xué)生學(xué)習(xí)歷史就是為將來(lái)參與建設(shè)這座大樓做好準(zhǔn)備，但是在研究過(guò)程中首先應(yīng)該關(guān)注整個(gè)大樓的基礎(chǔ)部分。目的就是要告V學(xué)生，在歷史發(fā)展進(jìn)程中，人類都做了哪些基礎(chǔ)性的工作、人類所取得的成就，從經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者的積極性以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益三個(gè)方面的狀況和變化，來(lái)說(shuō)明“凡是社會(huì)生產(chǎn)或經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)生重大變化時(shí)，都同一個(gè)社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者的積極性以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益發(fā)生重大變化有著十分密切的聯(lián)系”。人民版教材在2004年進(jìn)入實(shí)驗(yàn)區(qū)使用，教科書(shū)的使用范圍不是很廣。

人教版高中歷史教材是由歷史課程教材研究開(kāi)發(fā)中心編著，前言部分表述是：“本冊(cè)書(shū)要呈現(xiàn)給同學(xué)們的是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史，包括中國(guó)的和世界的，涉及古代、近代和現(xiàn)代的不同歷史時(shí)期?！闭緯?shū)分為三個(gè)方面：第一，由人類生產(chǎn)工具的進(jìn)步而反映出來(lái)的生產(chǎn)力的發(fā)展；第二，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人們的生產(chǎn)手段和生產(chǎn)形式不斷發(fā)生變化；第三，與各個(gè)不同階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式的發(fā)展變化。本書(shū)2004年版的主編是陳梧桐、李偉科。在2006年進(jìn)行了較大的修訂，并經(jīng)審查通過(guò)。

二、兩種版本教材的內(nèi)容比較

歷史課程標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定，普通高中歷史課程在體系的構(gòu)建上，既要注意與初中課程的銜接，又要避免簡(jiǎn)單的重復(fù)，遵循高中歷史教學(xué)的規(guī)律?？傮w來(lái)看，兩版教材都是按照專題史體例編寫(xiě)的。但從目錄上就表現(xiàn)出了不同的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了二者對(duì)課程標(biāo)準(zhǔn)的不同解讀。

人民版教材共二十六節(jié)課分為八個(gè)專題，在結(jié)構(gòu)安排上是先中國(guó)后世界的編排體系，除了第一專題和第五專題編排四節(jié)課以外，其他的專題都是三節(jié)，教材的編者基本是直接引用了課程標(biāo)準(zhǔn)中的專題標(biāo)題。

人教版教材共二十四節(jié)課分為八個(gè)單元，在第二單元編排的是早期世界經(jīng)濟(jì)史內(nèi)容，與第一單元的中國(guó)古代經(jīng)濟(jì)形成對(duì)比。第三單元“近代中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)與資本主義的曲折發(fā)展”和第七單元“蘇聯(lián)的社會(huì)主義建設(shè)”，這兩個(gè)單元只有兩節(jié)課，比人民版要少了整整一節(jié)課的內(nèi)容。顯然，編者對(duì)課程標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)還是做了一定的整合。

三、兩種版本教材的共性與差異

兩個(gè)版本的教材都是按照課程標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行編寫(xiě)的，采用中外歷史合編的體系，引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)關(guān)注世界經(jīng)濟(jì)，加強(qiáng)中國(guó)與世界的聯(lián)系。同時(shí)采用專題式的編寫(xiě)模式，一個(gè)專題介紹一個(gè)時(shí)段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，形成相對(duì)獨(dú)立的知識(shí)體系，更適合學(xué)生對(duì)知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)與掌握。

人民版教材是按課程標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)要求建構(gòu)整本書(shū)，趨于“學(xué)本”化的結(jié)構(gòu)體系，課前提示與自我測(cè)評(píng)相結(jié)合的組織形式形成完整的知識(shí)建構(gòu)過(guò)程。課文內(nèi)容上基本按照課標(biāo)要求編寫(xiě)教材內(nèi)容，有一定的廣度和深度。

篇8

關(guān)鍵詞：富士康 人才流失 激勵(lì)理論

所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。美國(guó)公平勞工協(xié)會(huì)FLA近日稱：富士康在中國(guó)的工廠存在著工作超時(shí)，非法法規(guī)等問(wèn)題。據(jù)悉，富士康在中國(guó)大陸的3家工廠已經(jīng)改善了勞工工作狀況。不過(guò)，該報(bào)告還指出，盡管目前富士康已經(jīng)將工作時(shí)長(zhǎng)控制在60小時(shí)以內(nèi)，但距離每周工作不超過(guò)49個(gè)小時(shí)（包括加班不超過(guò)9小時(shí)）仍有差距。目前，富士康的人才流失已經(jīng)成為了富士康高管們頭痛的問(wèn)題。

1 研究背景

1.1 富士康簡(jiǎn)介。富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是一家專業(yè)研發(fā)生產(chǎn)精密電器的高新科技企業(yè)，在中國(guó)大陸、中國(guó)臺(tái)灣、日本、美洲、歐洲等地有數(shù)十家子公司，現(xiàn)有員工60萬(wàn)人。產(chǎn)品涉足電腦、通訊、消費(fèi)電子、汽車(chē)零組件、數(shù)為內(nèi)容、通路等6C產(chǎn)業(yè)的多個(gè)領(lǐng)域。2009年躋身《財(cái)富》全球500強(qiáng)，其總裁郭臺(tái)銘于2002年入選美國(guó)《商業(yè)周刊》的“亞洲之星”。

1.2 富士康人才流失的現(xiàn)狀。據(jù)富士康統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，企業(yè)基層員工每月流失超過(guò)2萬(wàn)人，據(jù)媒體的調(diào)查報(bào)道，富士康在跳樓事件頻發(fā)之后，每月人才流失量竟高達(dá)5萬(wàn)人以上。富士康的人力資源部也有數(shù)據(jù)顯示，富士康集團(tuán)在2009年招聘逾54萬(wàn)人，辭職了30萬(wàn)人。深圳市工會(huì)副主席介紹說(shuō)，深圳富士康45萬(wàn)員工中，工作5年的員工只有2萬(wàn)人左右，而工作不到半年的員工高達(dá)22萬(wàn)人，每年員工流失率達(dá)35%以上，這意味著富士康幾乎每3年就要完全換一批人?？偨Y(jié)富士康人才流失的規(guī)律就可以發(fā)現(xiàn)，富士康的人才流失以基層員工為主，中高層員工為輔，人才流失數(shù)量大，頻率高。

2 用激勵(lì)理論來(lái)分析富士康人才流失的原因

企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是靠人來(lái)進(jìn)行的，只有使參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高揚(yáng)的熱情，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)較好的業(yè)績(jī)。激勵(lì)是研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)提高人的積極性。激勵(lì)并不只是針對(duì)于物質(zhì)的需求，還包括精神的需求。從富士康的跳樓事件可以看出該企業(yè)的人才流失和不合理的激勵(lì)理論有很大關(guān)系。

2.1 員工的需要層次得不到滿足。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)主要觀點(diǎn)，一是人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于他缺少的東西，只有尚未滿足的需要才能夠影響其行為；二是人的需要有層次之分，只有一個(gè)層次的需要得到滿足，才會(huì)產(chǎn)生下一個(gè)層次的需要，并且，馬斯洛將需要分為五個(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，從工資和福利等物質(zhì)角度來(lái)講，富士康滿足了員工們的需要，但這只是最基本的生理的需要，當(dāng)員工們生理的需要得到滿足時(shí)，就渴望下一層次的需要得到滿足。由于富士康的老總郭臺(tái)銘從軍出身，將軍隊(duì)森嚴(yán)的等級(jí)制度也帶到了自己的管理制度里，對(duì)富士康的所有員工都實(shí)行軍事化管理，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層老齡化嚴(yán)重，而基層員工都比較年輕化，所以在溝通過(guò)程中也會(huì)發(fā)生困難，基層員工只有做“沉默的一群人”，因此富士康雖然滿足了員工的生理需要和安全需要，卻不能滿足員工的感情需要，這是富士康人才流失的重要原因之一。

對(duì)于中層員工來(lái)說(shuō)，由于老總郭臺(tái)銘是臺(tái)灣人，因此高層管理人員幾乎都從臺(tái)灣聘請(qǐng)，對(duì)于做的比較好的大陸員工，提到中層干部就不會(huì)再向上提拔。人的需要是逐步上升的，當(dāng)員工努力工作得到生理、安全、感情和尊重的需要被滿足時(shí)，就會(huì)有自我實(shí)現(xiàn)的需要，就想通過(guò)努力在職位上繼續(xù)上升，而富士康的高層外調(diào)制度卻阻礙了中層員工的這一需要，這也是中層員工流失的原因。

2.2 薪酬制度使員工感到不公平。公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年首先提出來(lái)的，這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。其橫向比較是將自己的付出和所得報(bào)酬的比值，與其他和自己條件相當(dāng)?shù)娜说母冻龊退脠?bào)酬的比值相比。比較公式是：A所得/A付出=B所得/B付出，當(dāng)前者的比值大于后者的比值時(shí)，說(shuō)明此人獲得了較高的報(bào)酬或付出的努力較少；當(dāng)前者的比值小于后者的比值時(shí)，說(shuō)明此人對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，此時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或者減少投入以得到心理上的平衡。

在富士康的管理體系中，員工的工資雖然比同行業(yè)的員工工資稍高，但由富士康實(shí)行的是每天8小時(shí)的工作時(shí)間，加班時(shí)間每天3小時(shí)，休息日加班費(fèi)為平時(shí)的1.5倍，所以，富士康的員工從工作時(shí)間上來(lái)看，遠(yuǎn)比其他行業(yè)的同類員工工作時(shí)長(zhǎng)很多，在公平理論的公式中，A所得/A付出

3 用激勵(lì)理論分析富士康人才流失的對(duì)策

3.1 營(yíng)造人性化的管理環(huán)境，盡量滿足員工不同層次的需求。明確人才的職業(yè)性質(zhì)，公司要做好分權(quán)和授權(quán)，讓人才在工作中充分發(fā)揮自己的創(chuàng)意，提拔有能力的員工，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。營(yíng)造輕松自由的工作氛圍，增加員工之間的橫向溝通和員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的縱向溝通，對(duì)于流水線上的工作，應(yīng)該更加適當(dāng)?shù)卣{(diào)整工作形式，把單一地操作某個(gè)環(huán)節(jié)變成操作整個(gè)流程，進(jìn)行輪班換崗，員工就不會(huì)覺(jué)得工作單一乏味從而產(chǎn)生厭煩心理。消除隔閡，增加交流互助。富士康森嚴(yán)的等級(jí)制度不僅給員工巨大的壓力，也會(huì)削減員工的尊嚴(yán)，也會(huì)使員工產(chǎn)生逃離的心理，所以要消除這種等級(jí)制度，用正確的方法管理員工，給員工傳達(dá)企業(yè)的關(guān)懷和愛(ài)護(hù)，并使他們對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。建立人才培訓(xùn)機(jī)制，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯。不管是哪個(gè)階層的員工，都希望自己的工作有前途，如果能夠建立好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，就可以提高員工的歸屬感和安全感，也會(huì)提高企業(yè)的向心力。

3.2 完善績(jī)效考核制度，增加員工的公平感。由亞當(dāng)斯的公平理論可以看出，員工不僅重視薪資的多少，也會(huì)注重薪資的公平度，一旦感到薪資分配不公平，員工便會(huì)減低工作的努力程度，甚至?xí)x開(kāi)公司。富士康應(yīng)該建立科學(xué)的目標(biāo)管理，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核、進(jìn)行以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并存的利益分配機(jī)制。并且，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，要把人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和待遇結(jié)合起來(lái)，不能只是延長(zhǎng)工作時(shí)間，卻只付給員工很低的報(bào)酬，多勞多得一定要在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)，這樣才能讓人才更有信心地去完成任務(wù)。

3.3 加大正強(qiáng)化的激勵(lì)力度，減少負(fù)強(qiáng)化的懲罰力度。所謂正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。

由于正強(qiáng)化更容易被員工接受，也更容易激發(fā)員工的正面情緒，使得員工努力工作，因此富士康應(yīng)該加強(qiáng)正強(qiáng)化的力度，增加獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)增加表?yè)P(yáng)、提升、改善工作環(huán)境等精神獎(jiǎng)勵(lì)。由于負(fù)強(qiáng)化會(huì)使受到懲罰的員工的精神嚴(yán)重受挫，打擊員工工作的積極性，因此，要減少負(fù)強(qiáng)化的懲罰力度。

參考文獻(xiàn)：

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[2]黃丹，余穎.經(jīng)濟(jì)管理研究注記·案例[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.

篇9

論文摘要:供電企業(yè)是技術(shù)密集型與資產(chǎn)密集型企業(yè)，其人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源管理是眾多管理決策者關(guān)心的一個(gè)永恒主題，本文提出了一種基于人才隊(duì)伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想，并分別給出了適合不同類人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施，對(duì)供電企業(yè)具有一定的參考價(jià)值。

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，特別是近年來(lái)通過(guò)大力開(kāi)展管理創(chuàng)新，供電企業(yè)人力資源管理取得了多方面的成績(jī)和長(zhǎng)足的發(fā)展。[1-3]伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，供電企業(yè)對(duì)人力資源的需求也提出了新的、更高的要求，這不僅需要在整個(gè)人力資源隊(duì)伍的規(guī)劃中提出明確的方向和目標(biāo)，也需要在日常的人力資源工作系統(tǒng)中進(jìn)行應(yīng)有的調(diào)整和發(fā)展。當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理體系中仍存在一些不足和問(wèn)題，對(duì)整個(gè)人力資源工作的優(yōu)質(zhì)運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生一定的影響。人力資源隊(duì)伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供:“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”，而其效果的呈現(xiàn)則需要人力資源管理措施的進(jìn)一步強(qiáng)化與保障。因此，供電企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理措施應(yīng)圍繞如何使員工成為“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”來(lái)進(jìn)行加強(qiáng)。本文提出了一種基于人才隊(duì)伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想，并分別給出了適合不同類人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施。

一、對(duì)“合格的人”的人力資源管理措施

“合格的人”是指在客體能力方面可以滿足企業(yè)職位所需的人。為實(shí)現(xiàn)合理配置合格人力資源的目標(biāo)，供電企業(yè)的人力資源管理應(yīng)做好三項(xiàng)工作。

1.形成完整的職位體系

在完成了崗位名稱梳理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將職位類別和所屬的專業(yè)類別梳理清晰，形成完整的職位體系。職位體系一般是指所有崗位的一個(gè)“族譜”，能夠清晰地顯示企業(yè)發(fā)展所需的所有崗位，相互之間的關(guān)系及所在等級(jí)，是組織結(jié)構(gòu)的另一種體現(xiàn);同時(shí)也只有通過(guò)職位類別及其專業(yè)分類，開(kāi)展各項(xiàng)專業(yè)的分析、預(yù)測(cè)、規(guī)劃和管理工作。目前供電行業(yè)中基本的崗位名稱及其內(nèi)涵比較一致，但在具體的分工，尤其是管理崗位上仍不夠清晰。2007年，供電企業(yè)對(duì)管理崗位的職位體系進(jìn)行了一次較為完全的整理，起到了一定的效果。不過(guò)，由于管理崗位與部門(mén)、專業(yè)類別交叉比較多，使得管理崗位的專業(yè)分類比較難，對(duì)管理崗位的人力資源情況只能處在按層級(jí)或按所在部門(mén)/單位的角度進(jìn)行分析和研究，這對(duì)管理崗位人力資源的規(guī)劃、使用和發(fā)展會(huì)起到比較大的限制。應(yīng)該在職位體系梳理的同時(shí)開(kāi)展這方面的探索和研究。

2.做好崗位能力模型建設(shè)工作

明確各崗位對(duì)人員的素質(zhì)能力要求，深刻理解崗位能力模型的作用，認(rèn)清能力模型建立的重要性、長(zhǎng)期性和艱巨性，做好崗位能力模型的建設(shè)工作。人力之所以成為資源，其根本原因就在于人具備這樣或那樣的能力。人的行動(dòng)源于能力，個(gè)人的績(jī)效源自能力，企業(yè)的績(jī)效受到個(gè)人和組織能力的直接影響，人力資源的全部工作就是在解決如何擁有能力、如何使用能力、如何發(fā)揮能力和如何發(fā)展能力。因此，供電企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展應(yīng)以崗位的能力模型為基石。在盡快完成能力模型和能力辭典之后，對(duì)每個(gè)崗位(或每個(gè)關(guān)鍵崗位)和企業(yè)總體所需的人員能力有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，從而有針對(duì)性地開(kāi)展甄選、招聘、培訓(xùn)、認(rèn)證、使用、評(píng)價(jià)和補(bǔ)償以及激勵(lì)等人力資源管理工作。同時(shí)必須注意只有全面認(rèn)識(shí)能力模型，才能真正發(fā)揮其真正作用。源自心理學(xué)的“能力”是一種直接影響活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征。因此，知識(shí)、工作操作技能等僅僅是能力的一小部分，也是能力模型很片面的組成部分。知識(shí)對(duì)于能力而言只是記憶了一些信息，工作操作技能也只是在記憶的基礎(chǔ)上如何運(yùn)用這些信息。而能力模型真正要關(guān)注的反而是那些能夠收集、分析和整理各種信息，創(chuàng)造性地使用這些信息的心理特征。正是這些特征才使得人們能夠應(yīng)對(duì)不同的新環(huán)境、新問(wèn)題，才能使個(gè)體和組織的能力得到持續(xù)的發(fā)展。能力模型如果只關(guān)注到顯性的知識(shí)、技能，而沒(méi)有分析和確定對(duì)目標(biāo)和成就的渴望、對(duì)組織的感知這樣一些基礎(chǔ)的素質(zhì)，那么能力模型就很難幫助企業(yè)挑選真正適合崗位需要的人才。在崗位能力素質(zhì)模型的建立中，要特別注意對(duì)一些基礎(chǔ)核心能力和素質(zhì)的分辨，在能力素質(zhì)類別劃分上應(yīng)當(dāng)盡可能做到不重不漏，而不是相互兼有。有些管理能力本質(zhì)上是一樣的，只是由于使用在不同的專業(yè)中，那么就應(yīng)該找到管理能力的本質(zhì)所在，而不是按專業(yè)的不同進(jìn)行分類。比如，有的能力模型會(huì)提出“銷售管理能力”的定義或分類。其實(shí)銷售管理能力已經(jīng)是一種能力的綜合體了，在這樣的分類情況下，不利于判斷和培養(yǎng)一個(gè)人的實(shí)際能力或是否有發(fā)展這種能力的潛質(zhì)。更好的方法是，將銷售管理能力分解為“管理和培養(yǎng)他人”、“影響和說(shuō)服”、“了解和溝通”、“分析、認(rèn)知”等能力大類，再進(jìn)一步分解到更小的能力模塊去進(jìn)行構(gòu)建、判定。建立崗位能力模型，特別是關(guān)鍵崗位的能力模型，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)很大，而這種貢獻(xiàn)是建立在準(zhǔn)確建立能力模型，科學(xué)測(cè)評(píng)個(gè)體能力的基礎(chǔ)上。供電企業(yè)在建立崗位能力模型上既有優(yōu)勢(shì)，又面臨相當(dāng)?shù)睦щy。優(yōu)勢(shì)在于，本身具有較多同一崗位的個(gè)體，為開(kāi)展關(guān)鍵行為調(diào)研和比對(duì)提供了較多的樣本;困難在于眾多的崗位有著復(fù)雜的行為，要想充分開(kāi)展調(diào)研，仔細(xì)比對(duì)同樣任務(wù)中不同個(gè)體的行為內(nèi)涵和動(dòng)機(jī)、基本素質(zhì)，總體的模型建設(shè)工作必定是一項(xiàng)長(zhǎng)期和艱巨的任務(wù)。由于能力模型的建立需要花費(fèi)大量的人力物力，在實(shí)際管理中應(yīng)根據(jù)崗位類型進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。如對(duì)于大部分的班組人員，具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)及運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的技能，就已經(jīng)擁有了出色完成相關(guān)工作的能力，因此需要重點(diǎn)建立起各類型班組人員所需具備的知識(shí)及技能體系;而對(duì)于各層級(jí)管理人員，出色完成本職工作除需相關(guān)的知識(shí)及技能外，動(dòng)機(jī)及性格也需要與崗位相互匹配，職級(jí)越高，對(duì)深層次素質(zhì)匹配的要求越高。因此，供電企業(yè)崗位能力模型建設(shè)工作既可以采取在網(wǎng)公司或省公司的指導(dǎo)下，與其他兄弟單位分工協(xié)作的辦法，也可以采取選擇關(guān)鍵性崗位先行開(kāi)展，然后逐步擴(kuò)大范圍的辦法。

3.拓展人員進(jìn)入渠道

結(jié)合能力模型的要求，完善結(jié)構(gòu)性甄選招聘，使新生接收與內(nèi)部轉(zhuǎn)崗工作可以對(duì)崗位所需的人員能力有進(jìn)一步的保障;同時(shí)適時(shí)拓寬人員進(jìn)入的渠道，獲得最佳的社會(huì)資源的補(bǔ)充。能力模型的健全為人員的選擇和聘用不僅提供了通常意義上的任職資格與條件，更重要的是對(duì)人員的內(nèi)在潛質(zhì)和素質(zhì)提出了要求。如果選擇對(duì)象僅僅滿足了學(xué)歷、資歷、能級(jí)等條件，但卻不能達(dá)到真正的能力需求，那么這個(gè)選擇對(duì)象在進(jìn)入崗位后的績(jī)效結(jié)果與企業(yè)的期望之間一定會(huì)產(chǎn)生差距，從而影響到全局的績(jī)效水平。因此，在開(kāi)展新員工的招聘和內(nèi)部員工甄選調(diào)配、晉級(jí)時(shí)，應(yīng)依據(jù)能力模型將必要和期望的條件分開(kāi)，作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。只有滿足必要能力需要的選擇對(duì)象，才能進(jìn)入預(yù)定的崗位。通過(guò)這樣的固定模式，來(lái)保證人員“進(jìn)口關(guān)”的質(zhì)量，確保企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)能夠有足夠的個(gè)體能力作為支撐。由于供電企業(yè)長(zhǎng)期處于自然壟斷經(jīng)營(yíng)的環(huán)境，致使企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏危機(jī)感和變革的動(dòng)力，使得招聘渠道也比較單一，沒(méi)有充分利用人力資源市場(chǎng)化的大環(huán)境，一定程度上閉塞了企業(yè)的人力資源新陳代謝機(jī)制，使企業(yè)需求并可以直接使用的優(yōu)秀人才難以直接引進(jìn)，尚未實(shí)現(xiàn)真正意義上的外部招聘，影響了企業(yè)招聘的員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高。因此應(yīng)適時(shí)拓寬人員進(jìn)入渠道，使得條件合格的社會(huì)人力資源能夠及時(shí)地補(bǔ)充到企業(yè)中，讓企業(yè)的發(fā)展能夠得到社會(huì)最佳人力資源的支持。

二、對(duì)“主動(dòng)的人”的人力資源管理措施

“主動(dòng)的人”是指在具備一定能力的情況下，人的主體自覺(jué)自愿地調(diào)動(dòng)自己的能力投入相應(yīng)的工作。為了使全局人員都能成為主動(dòng)的人，積極投身企業(yè)發(fā)展所需的各項(xiàng)工作中去，在保證了規(guī)劃所需的人員配置后，供電企業(yè)的人力資源管理應(yīng)努力做好三項(xiàng)工作。

1.建立轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制

建立轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制，并配套“熱門(mén)技能”補(bǔ)貼促進(jìn)人員內(nèi)部流動(dòng)。企業(yè)的發(fā)展總是或多或少地會(huì)對(duì)不同崗位進(jìn)行人員數(shù)量的調(diào)整，這就需要企業(yè)能夠有一批適合不同崗位或愿意轉(zhuǎn)換崗位的人員。從目前情況來(lái)看，建立轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)能夠在短期和中長(zhǎng)期都保持人員活力的利好措施。崗位薪點(diǎn)工資制度是供電企業(yè)基本薪酬制度，主要圍繞本崗位的行政等級(jí)、職稱、技能和工齡等價(jià)值及貢獻(xiàn)開(kāi)展勞動(dòng)補(bǔ)償。員工主動(dòng)學(xué)習(xí)多專業(yè)的積極性不高，造成內(nèi)部復(fù)合型人才缺乏，不利于內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗使用。通過(guò)轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制，對(duì)有一定學(xué)習(xí)能力的員工開(kāi)展培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工擁有多種專業(yè)技能，并對(duì)主動(dòng)參與多專業(yè)技能培訓(xùn)和考核合格的人員發(fā)放一定的補(bǔ)貼。同時(shí)還可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)緊缺的專業(yè)發(fā)放“緊俏技能”補(bǔ)貼，鼓勵(lì)員工從技能要求較低的專業(yè)向技能要求更高的專業(yè)進(jìn)行流動(dòng)。

2.完善績(jī)效管理體系

不斷完善績(jī)效管理指標(biāo)體系，明確每個(gè)崗位、每名人員所需要完成的績(jī)效?？?jī)效指標(biāo)體系是績(jī)效管理系統(tǒng)的靈魂所在，績(jī)效管理指標(biāo)體系既是人員合格的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也是促進(jìn)人員自覺(jué)工作、努力對(duì)標(biāo)的客觀需要。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)好壞會(huì)影響到供電企業(yè)創(chuàng)先戰(zhàn)略目標(biāo)能否落地，能否促使每位員工都為局戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任?？茖W(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)各單位/部門(mén)及崗位的有力牽引。目前，供電企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)體系分為對(duì)單位/部門(mén)的考核指標(biāo)體系及各單位/部門(mén)對(duì)內(nèi)部員工考核的指標(biāo)體系。對(duì)單位/部門(mén)的考核指標(biāo)體系是從單項(xiàng)業(yè)務(wù)(如安全生產(chǎn))出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)相關(guān)性對(duì)相關(guān)的單位/部門(mén)進(jìn)行考核，這種指標(biāo)分解模式容易造成重要指標(biāo)的遺漏或重疊。對(duì)員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，由于各單位/部門(mén)的管理水平和能力參差不齊，重視程度不一，員工的考核指標(biāo)缺乏規(guī)范性和統(tǒng)一性。需要對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行整合，形成清晰而正確的指標(biāo)體系，通過(guò)一套明確的指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)要求可以使已經(jīng)上崗人員能夠始終保持對(duì)自身的嚴(yán)格要求，使所有人員有明確目標(biāo)可以攀登，保障各環(huán)節(jié)工作的順利開(kāi)展。

3.深化內(nèi)在激勵(lì)

在深化薪酬制度改革，落實(shí)按貢獻(xiàn)分配的基礎(chǔ)上，豐富職業(yè)發(fā)展通道，改變外部刺激為主的激勵(lì)方式。人員的主動(dòng)工作需要得到內(nèi)外條件的不斷激勵(lì)，對(duì)人的激勵(lì)是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，但可以肯定的是:人的長(zhǎng)期激勵(lì)一定來(lái)源于內(nèi)在的動(dòng)力和激勵(lì)而非外在的。僅僅依靠不斷上漲工資、增加福利、過(guò)分強(qiáng)調(diào)溝通和人際關(guān)系、開(kāi)展全面的員工咨詢等積極的保健因素，會(huì)使員工的基本滿意度門(mén)檻越來(lái)越高，而對(duì)工作的激勵(lì)則不能產(chǎn)生較大作用。職位體系的豐富不僅可以緩解長(zhǎng)期以來(lái)困擾國(guó)企人員的“官本位”問(wèn)題，更重要的是可以滿足員工長(zhǎng)期激勵(lì)的需要。多元化的職業(yè)發(fā)展通道是職位體系豐富的主要內(nèi)容，已經(jīng)引起整個(gè)南網(wǎng)系統(tǒng)的關(guān)注，廣東電網(wǎng)系統(tǒng)也在開(kāi)展了專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員職業(yè)發(fā)展通道多元化的試點(diǎn)工作。需要注意的是，職業(yè)發(fā)展通道的多元化要解決的不僅僅是專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員的等級(jí)、待遇問(wèn)題(這只能解決員工的外在激勵(lì)問(wèn)題，卻難以形成對(duì)員工的長(zhǎng)期內(nèi)在激勵(lì)問(wèn)題)，更重要的是解決如何通過(guò)職位體系的設(shè)計(jì)滿足員工的深層興趣(高層次需求)。通過(guò)豐富和明確職業(yè)發(fā)展通道，給予全體員工一張“發(fā)展地圖”，更重要的是使員工明確，自己可以根據(jù)興趣來(lái)選擇一條不斷挑戰(zhàn)自我和發(fā)展自我的終身發(fā)展之路，使員工了解到企業(yè)會(huì)如何幫助每個(gè)個(gè)體進(jìn)行發(fā)展，直到他們自己能力和期望的高度。因此，除了完成專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)人員的職位體系、等級(jí)等內(nèi)容之外，應(yīng)該重點(diǎn)衍生出各崗位之間的發(fā)展通道，為員工的終身發(fā)展提供“按圖索驥”的服務(wù)。

三、對(duì)“成長(zhǎng)的人”的人力資源管理措施

“成長(zhǎng)的人”是指企業(yè)如何能夠保障自己的員工隊(duì)伍從個(gè)體到整體、從思想到能力上都能緊隨甚至超前于企業(yè)發(fā)展的要求，做好人力資源的儲(chǔ)備。這是涉及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本性問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)的不斷發(fā)展勢(shì)必對(duì)人員的成長(zhǎng)提出要求，因此供電企業(yè)的人力資源管理需要通過(guò)三項(xiàng)工作來(lái)加強(qiáng)人員的成長(zhǎng)。

1.完善針對(duì)崗位的能力培養(yǎng)課程體系

目前，供電企業(yè)為建立健全教育培訓(xùn)體系，促進(jìn)教育培訓(xùn)工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化，已啟動(dòng)了一般管理崗位和班組崗位培訓(xùn)課程體系開(kāi)發(fā)工作。一方面使員工明確崗位的培訓(xùn)要求，了解自己學(xué)習(xí)提高的路徑，另一方面可根據(jù)崗位培訓(xùn)要求為員工制定針對(duì)性培養(yǎng)計(jì)劃，并將崗位培訓(xùn)要求作為員工考核的關(guān)鍵要素，建立與崗位相適應(yīng)并利于開(kāi)發(fā)員工潛能的員工機(jī)制。未來(lái)供電企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步發(fā)展以完整的能力模型作為完整的課程體系的基礎(chǔ)。完整的能力模型在于提供了核心素質(zhì)的內(nèi)容。在培訓(xùn)中，核心素質(zhì)的長(zhǎng)期培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作系統(tǒng)、流程的完善要相結(jié)合。在結(jié)合能力模型開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，既要通過(guò)一些顯性的專業(yè)管理課程給予受訓(xùn)者一些快捷、好用的實(shí)際操作方法和技能，又要通過(guò)一些課程增強(qiáng)受訓(xùn)者的隱性、深層素質(zhì)的培養(yǎng)。比如銷售管理課中，可以直接教授一些銷售分析的方法和技能，使受訓(xùn)者迅速掌握使用的工具;但很多時(shí)候，這樣的培訓(xùn)卻不能滿足對(duì)員工分析能力的培養(yǎng)需要，一旦受訓(xùn)者離開(kāi)銷售專業(yè)，就又要面臨著一些新的問(wèn)題，開(kāi)展一些針對(duì)分析能力、辨識(shí)能力等深層素質(zhì)培養(yǎng)的課程，可以使受訓(xùn)者更加容易適應(yīng)不同的崗位，很多時(shí)候還能促進(jìn)員工融會(huì)貫通之后的創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。這些基于單純類別(而不是混合、重疊類別)能力素質(zhì)的培訓(xùn)，符合人類發(fā)展心理學(xué)的等級(jí)整合原則，即人們可以天然地將單純、獨(dú)立發(fā)展的技能整合成更加復(fù)雜的技能。開(kāi)展這類培訓(xùn)不僅可以使受訓(xùn)者有更加廣泛的適應(yīng)能力、節(jié)省更多的培訓(xùn)成本(包括時(shí)間的、經(jīng)濟(jì)的)，而且可以最大程度地促進(jìn)復(fù)合型和創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

2.大力發(fā)展電子化學(xué)習(xí)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展和多媒體技術(shù)的快速更新，電子化學(xué)習(xí)已經(jīng)成為最具前景和影響的學(xué)習(xí)方式。它不僅能夠比以往以幾何倍數(shù)的速度傳播和更新知識(shí)，而且解決了廣闊領(lǐng)域內(nèi)的低成本覆蓋問(wèn)題，還可以借助這一平臺(tái)輕易地實(shí)現(xiàn)個(gè)人實(shí)時(shí)和終身的學(xué)習(xí)。目前，供電企業(yè)全員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)及考核系統(tǒng)平臺(tái)已投入使用，進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)信息化管理。通過(guò)在基層單位大力推廣網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)的宣傳及應(yīng)用，目前平均每天達(dá)500至1900人上網(wǎng)學(xué)習(xí)，其中生產(chǎn)一線員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)率達(dá)84.22%。供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作面臨著員工人數(shù)較多、覆蓋地域廣闊、人員水平參差不齊、工學(xué)矛盾突出等問(wèn)題，而電子化學(xué)習(xí)模式不僅可以以較低的綜合成本解決上述問(wèn)題，而且還可以充分發(fā)揮企業(yè)多年積累的和借由廣州特殊區(qū)位優(yōu)勢(shì)建立起來(lái)的各種資源和資源渠道，形成功能強(qiáng)大的知識(shí)管理和學(xué)習(xí)系統(tǒng)，完善供電企業(yè)打造學(xué)習(xí)型組織的一大基礎(chǔ)內(nèi)容。

3.更加廣泛和積極地推進(jìn)績(jī)效反饋與輔導(dǎo)

目前供電企業(yè)績(jī)效管理體系剛剛建立，工作重心還放在績(jī)效指標(biāo)體系及規(guī)則體系的完善上，且為保持過(guò)渡階段的平穩(wěn)性，績(jī)效考核結(jié)果的透明性不強(qiáng)，種種主觀及客觀因素導(dǎo)致各層級(jí)人員對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)與提升的重視程度不夠。但是，績(jī)效管理的重點(diǎn)在于進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與提升，在于尋找工作短板所在并不斷加以改進(jìn)?？?jī)效管理的本質(zhì)在于組織的績(jī)效來(lái)源于個(gè)體績(jī)效，只有人的成長(zhǎng)和進(jìn)步才能帶來(lái)績(jī)效的改變和提升，而人的成長(zhǎng)必須得到企業(yè)不斷的關(guān)懷，特別是組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事持續(xù)的績(jī)效反饋和輔導(dǎo)，也就是績(jī)效管理要著眼于持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)。通過(guò)績(jī)效反饋與輔導(dǎo)可以使員工獲得組織層面的支持與幫助，從而真正保障了每個(gè)崗位、到每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)部門(mén)都有適宜的人員與能力。部分員工也存在著“把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，再把績(jī)效評(píng)估和考核等同于打分和獎(jiǎng)金的分配手段”的誤解。如果績(jī)效管理在企業(yè)員工的頭腦中等同于獎(jiǎng)金和考核表，那么就不會(huì)有人真正地去運(yùn)用績(jī)效“管理”這一手段去持續(xù)不斷地、系統(tǒng)地改善和發(fā)展企業(yè)。不僅個(gè)人無(wú)法獲得更快的成長(zhǎng)，企業(yè)也會(huì)因此而受到極大的損害?？己耸请A段性的、對(duì)結(jié)果而言的，反饋和輔導(dǎo)則貫穿于任務(wù)執(zhí)行的全過(guò)程。只有反饋和輔導(dǎo)才不會(huì)讓企業(yè)無(wú)奈地接受一個(gè)結(jié)果。因此，績(jī)效的反饋和輔導(dǎo)必須成為人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的一環(huán)。

四、結(jié)論

當(dāng)前，電力工業(yè)管理體制正在進(jìn)行以政企分開(kāi)、廠網(wǎng)分離、公司化改造、 商業(yè)化運(yùn)營(yíng)、 法制化管理為取向的改革，電力企傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理運(yùn)行機(jī)制必須進(jìn)行相應(yīng)的改革。轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)造新型的電力企業(yè)人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉捷。供電企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的最終目的就是為了促進(jìn)人力資源隊(duì)伍的發(fā)展，人力資源隊(duì)伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”，而人才隊(duì)伍建設(shè)的效果則需要通過(guò)建立有針對(duì)性的人力資源管理措施來(lái)得到強(qiáng)化和保障。本文提出了一種基于人才隊(duì)伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想，并分別給出了適合不同類人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施。

參考文獻(xiàn)

[1]蔡嶸.試論電力企業(yè)的人力資源管理[J].廣東科技，2008，(24):3-4.

篇10

[關(guān)鍵詞]高職院校；財(cái)務(wù)管理；認(rèn)識(shí)；思考

[中圖分類號(hào)]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2016）07-0032-03

財(cái)務(wù)管理是高職院校整體管理工作的核心組成部分，它的總體目標(biāo)是為學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展提供資金保障和高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。正確認(rèn)識(shí)形勢(shì)變化，找出存在問(wèn)題，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，管好、用好教育經(jīng)費(fèi)，確保經(jīng)費(fèi)使用規(guī)范、安全、有效，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期高職院校財(cái)務(wù)工作的重點(diǎn)。

一、高職院校財(cái)務(wù)管理環(huán)境的變化

（一）財(cái)政政策的變化

近幾年來(lái)，隨著公共財(cái)政管理體制的不斷完善，特別是2015年起修改后的“新預(yù)算法”的實(shí)施，隨著以財(cái)政預(yù)算不斷細(xì)化、國(guó)庫(kù)集中支付、政府集中采購(gòu)、非稅收入管理、國(guó)有資產(chǎn)管理等為主要內(nèi)容的財(cái)政政策不斷深入推進(jìn)，對(duì)高職院預(yù)算編制、執(zhí)行及財(cái)務(wù)管理的體制與機(jī)制、財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等提出了新的要求。

（二）高等學(xué)校財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)制度的變化

修訂后的《高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度》與2014年起實(shí)施的新的《高等學(xué)校會(huì)計(jì)制度》，要求高職院合理編制預(yù)算，對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程加強(qiáng)控制和管理；如依法多渠道籌集資金，努力節(jié)約支出，建立健全財(cái)務(wù)制度，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，提高資金使用效益，合理配置和有效利用資產(chǎn)，防止國(guó)有資產(chǎn)流失，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的財(cái)務(wù)控制和監(jiān)督，防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等這對(duì)高職院校的財(cái)務(wù)管理工作的內(nèi)容提出了一系列新的要求。

（三）高職院校的內(nèi)外部環(huán)境變化

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校的內(nèi)外部環(huán)境也隨之發(fā)生了深刻變化，高職院校隨著2003年前后的新一輪規(guī)模急劇擴(kuò)張，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的規(guī)模與內(nèi)容也更加復(fù)雜，如新校區(qū)的投資與建設(shè)，校辦集團(tuán)企業(yè)的兼并與重組，校企合作聯(lián)盟的組建與運(yùn)行等，這對(duì)高職院校財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)管理工作的具體對(duì)象與內(nèi)容提出了新的要求。

二、高職院校財(cái)務(wù)管理存在的主要問(wèn)題

（一）財(cái)務(wù)管理體制與運(yùn)行機(jī)制不健全

高職院校財(cái)務(wù)管理體制一直以來(lái)采用的是“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理”方式，一定程度上存在著統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與財(cái)權(quán)分配的矛盾。某高職院在院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下，財(cái)權(quán)分配是按照5000（含5000）元以下、5000-20000（含20000）元和20000元以上三個(gè)檔次，在各位院領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人之間負(fù)責(zé)掌控的，這種運(yùn)作制度，雖然強(qiáng)調(diào)了財(cái)權(quán)的運(yùn)用和建立了分級(jí)責(zé)任制，但在實(shí)際工作中存在兩張皮，在履行審批支出權(quán)力的同時(shí)，沒(méi)有落實(shí)組織收入、承擔(dān)支出效果、促進(jìn)事業(yè)健康發(fā)展等方面的義務(wù)，最后把開(kāi)源節(jié)流的責(zé)任落到財(cái)務(wù)人員身上，這就與學(xué)院實(shí)際經(jīng)濟(jì)活動(dòng)相背離，不利于學(xué)院事業(yè)的良性發(fā)展。

（二）實(shí)際執(zhí)行與預(yù)算編制偏差太大

預(yù)算編制是學(xué)院財(cái)務(wù)管理的核心內(nèi)容，它涉及到學(xué)院經(jīng)費(fèi)運(yùn)行的各個(gè)方面。目前，在預(yù)算編制過(guò)程中，由于內(nèi)部認(rèn)識(shí)不足，絕大多數(shù)部門(mén)會(huì)認(rèn)為財(cái)務(wù)預(yù)算只是財(cái)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)，與學(xué)校其他部門(mén)關(guān)系不大，忽略了預(yù)算是需要執(zhí)行的，提供的相關(guān)預(yù)算信息粗略，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員辛苦編制的預(yù)算在實(shí)施時(shí)卻無(wú)法兌現(xiàn)，各部門(mén)在資金的使用過(guò)程中并沒(méi)有嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，而是盡可能地為了實(shí)現(xiàn)自身部門(mén)的利益最大化，想盡辦法提高開(kāi)支標(biāo)準(zhǔn)。雖然某院實(shí)行“經(jīng)費(fèi)包干，超支不補(bǔ)”的制度，但實(shí)際卻存在有的部門(mén)經(jīng)費(fèi)超支依然使用的狀況，形成了預(yù)算和實(shí)施兩張皮的現(xiàn)狀。例如某院2014年的預(yù)算要求的是收支平衡，預(yù)算沒(méi)有安排的項(xiàng)目，部門(mén)在年內(nèi)卻要實(shí)施，出現(xiàn)申請(qǐng)大量預(yù)算外資金的狀況，截止10月份，已出現(xiàn)10個(gè)項(xiàng)目申請(qǐng)資金489萬(wàn)元，這些預(yù)算外資金的支出實(shí)際是在使用歷年滾存的結(jié)余。

（三）崗位配置及管理方面存在薄弱環(huán)節(jié)

學(xué)院精簡(jiǎn)行政人員有利于學(xué)院教學(xué)的發(fā)展，但計(jì)財(cái)處是一個(gè)特殊的專業(yè)部門(mén)，且外界對(duì)財(cái)務(wù)的要求越來(lái)越高，目前因?yàn)槿藛T配置不足，無(wú)法做到崗位之間的相互牽制、相互監(jiān)督。例如：支票與印鑒由一人保管，收費(fèi)系統(tǒng)及收費(fèi)票據(jù)由一人操作和管理，容易出現(xiàn)漏洞；事業(yè)方面的所有賬務(wù)由一名會(huì)計(jì)處理導(dǎo)致會(huì)計(jì)大量的時(shí)間花在應(yīng)對(duì)老師的查詢上；人員少導(dǎo)致核算票據(jù)不能及時(shí)錄入系統(tǒng)，不能對(duì)預(yù)算執(zhí)行起到有效的約束和監(jiān)督。這些情況導(dǎo)致每個(gè)人疲于應(yīng)付日常工作，應(yīng)該細(xì)化的項(xiàng)目核算只能合并，崗位之間相互獨(dú)立，缺乏牽制和監(jiān)督，出了問(wèn)題無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)，掛賬不能及時(shí)清理，缺少核對(duì)而產(chǎn)生賬實(shí)不符，基礎(chǔ)工作中出現(xiàn)不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)痊F(xiàn)象，不能發(fā)揮財(cái)務(wù)的管理作用。

（四）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，導(dǎo)致資金的使用效率不高

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下講求等價(jià)交換，追求利潤(rùn)最大化的原則已經(jīng)滲透到學(xué)院內(nèi)部非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)領(lǐng)域中來(lái)，產(chǎn)生了負(fù)面影響，致使有些人想方設(shè)法從學(xué)院拿錢(qián)。例如有些人過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，遇事先講價(jià)錢(qián)，沒(méi)錢(qián)不做事；還有些人損公肥私，巧立名目，報(bào)支不應(yīng)該從學(xué)院日常預(yù)算中列支的經(jīng)費(fèi)，加上經(jīng)費(fèi)使用制度的不完善，財(cái)務(wù)人員無(wú)法分辨其合理性，增加了財(cái)務(wù)管理的難度，影響了財(cái)政資金的使用效率。

（五）財(cái)務(wù)從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)不高

長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)院在強(qiáng)調(diào)以教學(xué)、科研為中心的同時(shí)，忽視了財(cái)務(wù)管理在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展中的作用，忽略了對(duì)學(xué)院財(cái)務(wù)從業(yè)人員隊(duì)伍的梯隊(duì)構(gòu)建與業(yè)務(wù)培養(yǎng)，外出學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)很少，從而造成財(cái)務(wù)從業(yè)人員的觀念滯后，方法陳舊，缺乏掌握和運(yùn)用知識(shí)的主動(dòng)性，缺乏創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，溝通協(xié)調(diào)能力差，更談不上進(jìn)行財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新。某院目前在崗的七名一線財(cái)務(wù)人員中，專業(yè)初始學(xué)歷與會(huì)計(jì)專業(yè)職稱偏低，性別結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)不合理。只有一名中級(jí)以上會(huì)計(jì)師，占全部從業(yè)人員的14%，全部為女性，占一線從業(yè)人員的100%。專業(yè)知識(shí)的不足，嚴(yán)重影響了財(cái)務(wù)管理水平的提高。

三、提升高職院校財(cái)務(wù)管理的幾點(diǎn)思考

（一）轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理理念，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家財(cái)政體制的完善，《高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度》的實(shí)施，高職院校的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，高職院校務(wù)必要拋棄老舊的財(cái)務(wù)管理理念，與時(shí)俱進(jìn)，把學(xué)院看成是有自己特色的“企業(yè)”，運(yùn)用新高校財(cái)務(wù)制度對(duì)預(yù)算、收入支出、資產(chǎn)等進(jìn)行管理，使學(xué)院能夠更加合理有效的辦學(xué)和發(fā)展。

（二）完善財(cái)務(wù)管理運(yùn)行機(jī)制，以制度促管理

完善“一支筆”制度。我們只賦予了“一支筆”個(gè)人審批或支配經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的權(quán)力，而沒(méi)有落實(shí)“一支筆”的責(zé)任。因此，必須從實(shí)際出發(fā)不斷完善“一支筆”制度，明確責(zé)任，劃分責(zé)任范圍，從上到下負(fù)責(zé)人都要嚴(yán)格履行各自職責(zé)，層層防范，層層落實(shí)，在建立健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的過(guò)程中，要做到責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合，獎(jiǎng)罰分明；尤其要強(qiáng)化紀(jì)檢、內(nèi)部審計(jì)部門(mén)以及群眾的監(jiān)督力度，通過(guò)院務(wù)、系務(wù)公開(kāi)等形式公開(kāi)相關(guān)財(cái)務(wù)內(nèi)容，明確各部門(mén)的財(cái)權(quán)及其責(zé)任，防止亂收亂支、遏制消極腐敗，提升資金使用效率。

（三）科學(xué)合理編制預(yù)算，有效控制預(yù)算執(zhí)行

要想預(yù)算能有效執(zhí)行，必須要把學(xué)院內(nèi)部的預(yù)算編制與省級(jí)財(cái)政預(yù)算全面接軌，實(shí)行全面預(yù)算管理。在新高校財(cái)務(wù)制度下，學(xué)院的內(nèi)部預(yù)算，應(yīng)根據(jù)上級(jí)財(cái)政批復(fù)的預(yù)算，結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況，既要充分考慮學(xué)院運(yùn)行發(fā)展的重點(diǎn)，人員經(jīng)費(fèi)和部門(mén)公用經(jīng)費(fèi)優(yōu)先考慮并予以保證，又要強(qiáng)化項(xiàng)目管理，尤其是重大項(xiàng)目的預(yù)算管理，細(xì)化項(xiàng)目支出預(yù)算，提高預(yù)算的準(zhǔn)確性和前瞻性，避免過(guò)多的應(yīng)急項(xiàng)目資金需求。從而避免財(cái)政批復(fù)的預(yù)算與學(xué)院編制的預(yù)算執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)“兩張皮”情況。預(yù)算一經(jīng)確定不得隨意調(diào)整，實(shí)施時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算，保證經(jīng)費(fèi)支出合法合規(guī)，才能真正達(dá)到預(yù)算管理控制的目的。

（四）合理配置財(cái)務(wù)崗位，完善內(nèi)部控制

根據(jù)財(cái)務(wù)在學(xué)院發(fā)展中的核心地位，學(xué)院應(yīng)重視財(cái)務(wù)人員的配置，配足配強(qiáng)財(cái)務(wù)人員。以某院為例，目前財(cái)務(wù)的運(yùn)行情況，至少要增加兩到三人，最好是引進(jìn)中高級(jí)會(huì)計(jì)職稱、有豐富財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人員，不僅能使崗位之間做到相互牽制、相互監(jiān)督，更重要的是提升總體業(yè)務(wù)水平，財(cái)務(wù)人員才可能有時(shí)間去考慮如何有效合理的開(kāi)展工作，而不是疲于應(yīng)付，出現(xiàn)問(wèn)題在內(nèi)部牽制和相互監(jiān)督過(guò)程會(huì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)，減少錯(cuò)誤率，使項(xiàng)目核算能更清晰有效，突出財(cái)務(wù)的管理作用。

（五）加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制和監(jiān)督，防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)按照國(guó)家的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和學(xué)院的財(cái)務(wù)制度對(duì)財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行嚴(yán)格的審核檢查，學(xué)院的監(jiān)察審計(jì)處要對(duì)財(cái)務(wù)處的財(cái)務(wù)活動(dòng)監(jiān)督檢查。同時(shí)，要發(fā)動(dòng)群眾監(jiān)督學(xué)院的財(cái)務(wù)活動(dòng)，通過(guò)一定的組織形式（如教代會(huì)、院務(wù)公開(kāi)等）審查學(xué)校的財(cái)務(wù)決算、財(cái)務(wù)預(yù)算以及重要的收支行為，特別是學(xué)院重大投資建設(shè)項(xiàng)目的執(zhí)行情況等，認(rèn)真聽(tīng)取教職工代表的意見(jiàn)，及時(shí)糾正財(cái)務(wù)工作中的偏差。要發(fā)動(dòng)群眾對(duì)違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律的人和事進(jìn)行監(jiān)督。監(jiān)察審計(jì)處要堅(jiān)決維護(hù)國(guó)家的財(cái)經(jīng)政策，財(cái)經(jīng)紀(jì)律和學(xué)校的財(cái)務(wù)制度，對(duì)違法亂紀(jì)者要迅速做出處理，以保持財(cái)務(wù)法規(guī)的嚴(yán)肅性，防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。