導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源行政管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]圖書(shū)館員；職業(yè)認(rèn)證制度；重要性

圖書(shū)館是一個(gè)職業(yè)性很強(qiáng)的行業(yè)，為提高從業(yè)者素質(zhì)，我國(guó)現(xiàn)在主要通過(guò)學(xué)歷教育制度引導(dǎo)和規(guī)范從業(yè)行為。然而，圖書(shū)館事業(yè)較發(fā)達(dá)的國(guó)家在學(xué)歷制度的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)50年代又采取了職業(yè)資格制度，管理和強(qiáng)化從業(yè)人員的職業(yè)技術(shù)素質(zhì)與工作方式。我國(guó)的圖書(shū)館管理多強(qiáng)調(diào)基于業(yè)務(wù)流程的業(yè)務(wù)管理，很少涉及有效的行政管理。隨著信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，信息服務(wù)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中發(fā)揮越來(lái)越大的作用。圖書(shū)館應(yīng)建立持續(xù)有效的管理制度，以保證圖書(shū)館事業(yè)的健康發(fā)展，逐步推進(jìn)圖書(shū)館從業(yè)人員的職業(yè)資格證書(shū)制度。

1. 加強(qiáng)宣傳，提高對(duì)圖書(shū)館職業(yè)資格制度的認(rèn)識(shí)

包括圖書(shū)館界在內(nèi)，整個(gè)社會(huì)要加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)建立圖書(shū)館職業(yè)資格制度的重要意義，加強(qiáng)宣傳，擴(kuò)大影響，為職業(yè)資格制度的建立做好思想、輿論上的準(zhǔn)備。

1.1 建立職業(yè)資格制度是提高從業(yè)人員素質(zhì)的重要手段

有了健全的職業(yè)資格審定制度，才能使圖書(shū)情報(bào)從業(yè)人員樹(shù)立起正確的職業(yè)觀，了解圖書(shū)館工作應(yīng)負(fù)的社會(huì)職責(zé)，以及對(duì)思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)技能的要求，形成對(duì)勞動(dòng)質(zhì)量重要性的正確認(rèn)識(shí)，激勵(lì)他們努力進(jìn)取，提高自己的業(yè)務(wù)技能和綜合水平，這樣圖書(shū)館界整體素質(zhì)的提高才能得到根本而可靠的保障。

1.2 建立職業(yè)資格制度，是人才國(guó)際化和廣泛開(kāi)展國(guó)際交流與合作的需要

隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，圖書(shū)館事業(yè)的全球化趨勢(shì)日益明顯，這必將推動(dòng)圖書(shū)情報(bào)業(yè)人才的國(guó)際化，人才國(guó)際化包括人才構(gòu)成國(guó)際化、人才素質(zhì)國(guó)際化、人才活動(dòng)空間國(guó)際化，其中人才素質(zhì)國(guó)際化是實(shí)施人才國(guó)際化的關(guān)鍵。我國(guó)現(xiàn)有的圖情隊(duì)伍中能在國(guó)際圖情界產(chǎn)生一定影響力的國(guó)際化人才還很少，而發(fā)達(dá)國(guó)家的圖情界早在19世紀(jì)下半葉就通過(guò)實(shí)施職業(yè)資格制度確保了人才素質(zhì)。為了給本土人才和外國(guó)專家更廣泛的施展才能的空間，必須與國(guó)際接軌，制定和實(shí)施職業(yè)資格制度。這樣，才能促進(jìn)我們與世界圖書(shū)館界的雙邊或多邊交流與合作。

1.3 建立職業(yè)資格制度是規(guī)范行業(yè)發(fā)展，提高用戶滿意度的需要

發(fā)達(dá)國(guó)家百余年的實(shí)踐證明，職業(yè)資格制度對(duì)圖書(shū)情報(bào)行業(yè)的有序發(fā)展起到了積極的作用。我們可以預(yù)見(jiàn)，通過(guò)職業(yè)資格認(rèn)證，實(shí)施行業(yè)準(zhǔn)入，使獲得職業(yè)資格成為從事圖書(shū)情報(bào)工作的先決條件，改變“圖書(shū)館工作什么人都可以干”的錯(cuò)誤看法和尷尬現(xiàn)狀，改善圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量，那么圖書(shū)情報(bào)工作將更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和優(yōu)質(zhì)化，用戶滿意度也將大大提高。

1.4 建立職業(yè)資格制度是提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的需要

職業(yè)資格制度，作為反映從業(yè)人員具備圖情工作知識(shí)和技能的證明，可以為圖書(shū)館減少用人風(fēng)險(xiǎn)，保證用人質(zhì)量，提高服務(wù)質(zhì)量，也有助于提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

2.有利于提高圖書(shū)館的服務(wù)質(zhì)量

圖書(shū)館服務(wù)是圖書(shū)館的生存保障線。圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量在很大程度上取決于圖書(shū)館員的專業(yè)水平和職業(yè)精神，傳統(tǒng)圖書(shū)館的生存危機(jī)，原因之一就是圖書(shū)館從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)與技能低下，難以滿足用戶不斷提升的需求。在當(dāng)今建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，努力實(shí)現(xiàn)文化大繁榮、大發(fā)展的大環(huán)境中，圖書(shū)館從業(yè)人員因服務(wù)質(zhì)量低而使得圖書(shū)館事業(yè)與其應(yīng)發(fā)揮的作用極不相稱，而信息時(shí)代圖書(shū)館用戶對(duì)圖書(shū)館的依賴與期望不斷提高。改變這種矛盾狀況的根本途徑就是通過(guò)建立與實(shí)施圖書(shū)館員職業(yè)資格證書(shū)制度，規(guī)范職業(yè)準(zhǔn)入，并促使在職人員主動(dòng)接受繼續(xù)教育，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)與考核，使其豐富專業(yè)知識(shí)，提高職業(yè)道德水平，接受圖書(shū)館業(yè)務(wù)的新觀念、新知識(shí)、新技能，提高實(shí)際工作能力，從根本上解決服務(wù)質(zhì)量不高的問(wèn)題。

3.有利于圖書(shū)館教育事業(yè)和圖書(shū)館員繼續(xù)教育事業(yè)的發(fā)展

發(fā)達(dá)而有生機(jī)活力的圖書(shū)館學(xué)教育事業(yè)和圖書(shū)館員繼續(xù)教育事業(yè)是圖書(shū)館事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保證。圖書(shū)館學(xué)教育事業(yè)和圖書(shū)館員繼續(xù)教育事業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)圖書(shū)館業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與提高。建立與實(shí)施圖書(shū)館員職業(yè)資格認(rèn)證制度，圖書(shū)館學(xué)教育和館員繼續(xù)教育才更有針對(duì)性和目的性。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化以書(shū)面、以法律的形式準(zhǔn)確地表達(dá)了怎樣才能成為一個(gè)合格的圖書(shū)館從業(yè)人員，使人們得以清楚地對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)定自己的工作能力，明確自己與國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)之間的差距以及應(yīng)該努力的方向。圖書(shū)館學(xué)教育事業(yè)也因有規(guī)范的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)而規(guī)范自身的教育規(guī)劃、專業(yè)要求與課程設(shè)置，提高其培養(yǎng)的針對(duì)性和有效性。

從我國(guó)圖書(shū)館學(xué)教育的情況看，目前的現(xiàn)狀與現(xiàn)實(shí)和發(fā)展要求脫節(jié)的問(wèn)題并未根本改變。理論教育的前瞻性與對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)性還有一定差距。圖書(shū)館員繼續(xù)教育雖然有所改變但不系統(tǒng)、不規(guī)范，甚至因人而異，因館而異的情況仍存在。因此作為國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的圖書(shū)館員職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和任職資格條件與實(shí)施圖書(shū)館員職業(yè)資格認(rèn)證制度迫在眉捷。只有這樣，才能徹底改變上述情況，使二者得以健康發(fā)展。

4.有利于圖書(shū)館職業(yè)得到社會(huì)的尊重與認(rèn)可，提升圖書(shū)館的社會(huì)地位和形象

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；行政管理；改革

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1033-2738（2012）06-0252-01

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，企業(yè)也在積極轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，采取措施，逐步與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌，企業(yè)行政管理也面臨著調(diào)整舊方式、適應(yīng)新形勢(shì)的任務(wù)。所以企業(yè)必須不斷加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)行政管理，搞好企業(yè)內(nèi)部管理，這樣才能逐步適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展活力。

一、我國(guó)關(guān)于企業(yè)行政管理研究的相關(guān)問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)改革已經(jīng)取得了巨大的成就，無(wú)論是從擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自，允許企業(yè)按市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)生產(chǎn)到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，還是說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式、組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)理念還是先進(jìn)管理技術(shù)的運(yùn)用，信息化的普及，企業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化。作為企業(yè)管理中非常重要的組成部分，企業(yè)的行政管理也產(chǎn)生了很大的變化。但是，由于我國(guó)企業(yè)的改革是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立開(kāi)始的，因此，在企業(yè)管理改革中，行政管理的改革在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)被忽視了。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境都產(chǎn)生了很大的變化，信息化已經(jīng)成為不可避免的趨勢(shì)，同時(shí)，新世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移，從以技術(shù)和管理的競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就在客觀上要求我國(guó)企業(yè)的行政管理適應(yīng)新形勢(shì)，改革陳舊的管理模式，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)行政管理社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙贏到目的。行政管理制度是企業(yè)行政管理的基礎(chǔ)，所有的企業(yè)行政管理工作都是基于行政管理制度展開(kāi)的，而制度恰恰也是實(shí)踐中矛盾最為尖銳的集中點(diǎn)，因此，在企業(yè)改革的大環(huán)境中，要制定適合企業(yè)當(dāng)前運(yùn)營(yíng)狀態(tài)、提高人員工作效率的行政管理制度，更要確定制度的可執(zhí)行性。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改革也是行政管理革新的重要部分，運(yùn)用現(xiàn)代的管理技術(shù)，將層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)逐漸向扁平化靠攏，使原本低效無(wú)序的行政管理工作變得高效有序，海量的基礎(chǔ)信息得以留存，為其他管理工作的決策提供依據(jù)。同時(shí)，信息化技術(shù)的采用，也能在很大程度上精簡(jiǎn)企業(yè)行政管理的人力資源運(yùn)營(yíng)成本，使得企業(yè)得以用更多的人力物力發(fā)展自身的主營(yíng)業(yè)務(wù)。新世紀(jì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于人才，對(duì)于處于時(shí)代變革中的企業(yè)更是如此，由于傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理存在很多觀念、制度和技術(shù)問(wèn)題，企業(yè)需要不斷的轉(zhuǎn)變觀念，吸取西方人力資源管理中先進(jìn)管理技術(shù)，建立健全企業(yè)備用人才庫(kù)，廣納賢才，才能在國(guó)際大環(huán)境的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、企業(yè)行政管理改革的現(xiàn)實(shí)意義研究

在我國(guó)的行政管理改革道路上，始終沒(méi)有豐富的理論方法來(lái)指導(dǎo)改革實(shí)踐。在我國(guó)企業(yè)改革一直以明晰產(chǎn)權(quán)，放權(quán)與企業(yè)為原則，這就使得長(zhǎng)期以來(lái)依靠政府計(jì)劃經(jīng)濟(jì)進(jìn)行生產(chǎn)管理和行政管理的企業(yè)逐步走向市場(chǎng)，在企業(yè)自身利益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的驅(qū)使下，企業(yè)開(kāi)始了漫長(zhǎng)的改革歷程并且取得了巨大的成就，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益的片面追求使得企業(yè)雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中成功的實(shí)現(xiàn)了角色的轉(zhuǎn)變，但是其內(nèi)部的行政管理機(jī)制卻面臨著嚴(yán)重的老化。企業(yè)行政管理中，無(wú)論是企業(yè)行政管理制度、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、對(duì)于新的管理技術(shù)的運(yùn)用還是人力資源管理等等方面，都存在著很多的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的追求也使得企業(yè)忽視了內(nèi)部行政管理制度的建全和執(zhí)行，隨著我國(guó)正式加入世界貿(mào)易組織，企業(yè)面臨著更大范圍內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如果自身內(nèi)部的行政管理問(wèn)題都沒(méi)有解決好，就很難在競(jìng)爭(zhēng)激烈的世界市場(chǎng)上取得一席之地，只有理順了自身的內(nèi)部關(guān)系，從根本上提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平和行政管理水平，才能使企業(yè)更加良性的發(fā)展。究竟企業(yè)行政管理存在哪些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，如何解決這些問(wèn)題，就成了當(dāng)前企業(yè)改革中急需解決的課題，這也是企業(yè)行政管理研究的現(xiàn)實(shí)意義所在。此外，由于我國(guó)企業(yè)行政管理是企業(yè)的行政管理機(jī)構(gòu)根源于公共財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，對(duì)企業(yè)的行政事務(wù)進(jìn)行管理，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展和盈利與企業(yè)的公共效益之間的關(guān)系，以達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏的目標(biāo)，對(duì)于公共權(quán)益的維護(hù)和社會(huì)效益的取得也應(yīng)該是企業(yè)行政管理的目標(biāo)之一。

目前企業(yè)行政管理制度存在著很多的問(wèn)題，主要有兩種傾向，其中一種是忽視規(guī)章制度建立，完全憑自己的主觀意愿開(kāi)展工作。企業(yè)沒(méi)有完整可依的規(guī)章制度，人員分工不明確，工作沒(méi)有具體流程，分工不清楚，責(zé)任不明晰，這樣就會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行沒(méi)有秩序，職員工作積極性低，辦事效率低下。嚴(yán)重影響工作效率，造成極大資源浪費(fèi)。另外一種是官僚思想比較嚴(yán)重的行政管理干部，忽視公司的實(shí)際需要和和企業(yè)行政管理的特點(diǎn)，搞形式主義，做表面文章，把企業(yè)的行政管理部門(mén)完全獨(dú)立于其他各個(gè)部門(mén)，這樣就會(huì)極大浪費(fèi)企業(yè)資源，降低企業(yè)工作效率，嚴(yán)重影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和發(fā)展。行政管理工作人員對(duì)企業(yè)本身的業(yè)務(wù)不了解、不關(guān)心、不熟悉，管理時(shí)往往脫離各部門(mén)的實(shí)際情況，制定一些根本無(wú)法推行和實(shí)施的規(guī)章制度，引起其他部門(mén)對(duì)行政管理部門(mén)的反感和排斥。于是造成其他部門(mén)盡量減少與行政管理部門(mén)的交流，而行政管理部門(mén)也相應(yīng)減少開(kāi)展對(duì)其他部門(mén)的各類相關(guān)工作。一方面行政管理脫離了實(shí)際，就不能制定正確的政策，另一方面，其他部門(mén)更加排斥行政管理，減少了行政管理部門(mén)了解信息的機(jī)會(huì)。以上的兩種傾向?qū)τ谄髽I(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都形成了很大的障礙。企業(yè)行政管理的目標(biāo)和實(shí)質(zhì)都在于為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而服務(wù)，為企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和企業(yè)職員服務(wù)。而絕對(duì)不能本末倒置，不然就會(huì)大大降低職員的工作積極性，損害公司的利益。

三、我國(guó)企業(yè)行政管理改革中應(yīng)該注意的幾點(diǎn)問(wèn)題

首先是要從企業(yè)發(fā)展實(shí)際出發(fā)做好企業(yè)的行政管理工作。不同的行政管理層次提出不同的重點(diǎn)和要求行政管理服務(wù)于企業(yè)。對(duì)不同的行政管理層次提出不同的重點(diǎn)和要求行政管理

服務(wù)于企業(yè)，根本目的在于通過(guò)為社會(huì)提供商品和服務(wù)而上層行政機(jī)關(guān)的主要活動(dòng)，是規(guī)劃、決策、控制、溝通等全局性謀取盡可能大的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)充分利用和合理調(diào)配企業(yè)的人力、工作，追求的是社會(huì)總體效率。重點(diǎn)要從領(lǐng)導(dǎo)方式、決策程序、組織物力、財(cái)力、技術(shù)等資源，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，結(jié)構(gòu)、信息反饋、協(xié)調(diào)監(jiān)督等方面改進(jìn)工作，提高效率。提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，加快企業(yè)的發(fā)展。

其次。不斷建立健全企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)行政管理工作比政府機(jī)關(guān)的行政管理更注重內(nèi)建立健全和認(rèn)真執(zhí)行行政部門(mén)的各項(xiàng)管理制度、崗位責(zé)任制度、容和實(shí)質(zhì)，企業(yè)的行政管理往往根據(jù)公司實(shí)際需要，對(duì)行政管理的諸工作程序以及一系列規(guī)范化表格、圖表等，從而建立起行政部門(mén)的多制度、程序、環(huán)節(jié)、圖表、文件等進(jìn)行剪裁和調(diào)整 . 使之變得精練、法治秩序。

再次，企業(yè)要積極做好人力資源管理制度的革新，運(yùn)用一些先進(jìn)的管理技術(shù)來(lái)保證制度的執(zhí)行。但是，由于經(jīng)驗(yàn)的不足，很多制度和技術(shù)缺乏企業(yè)相關(guān)員工的參與，導(dǎo)致建立起來(lái)的制度和信息技術(shù)根本無(wú)法執(zhí)行，不僅使企業(yè)又回到原始的人事管理之中，還大大的挫傷了員工參與改革的積極性。所以人力資源部門(mén)首先應(yīng)當(dāng)明確自己的角色定位，有針對(duì)性地提高人力資源管理者的素質(zhì)，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位和編制，積極創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳霞.如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)[J].北方經(jīng)濟(jì),2006,20期.

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關(guān)鍵詞 高校行政管理工作 有效性 提高 思路

高等學(xué)校的行政管理工作是以提高教學(xué)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)教育工作為目標(biāo)。高校的行政管理與高校教育和高?？蒲谢顒?dòng)是高校日常工作的三項(xiàng)主要工作，其中高校的行政管理工作起到了輔助其它兩項(xiàng)的作用，其重要性不可忽視。

1高校行政管理工作的重要性

行政管理、教育、研究，這三項(xiàng)工作被俄羅斯著名教育家烏申斯基認(rèn)定為學(xué)校的三要素，缺一不可。高校的工作中心也必須符合這三項(xiàng)工作，即培養(yǎng)人才、學(xué)術(shù)研究以及學(xué)科建設(shè)等。高校以教育科研為中心，以學(xué)校師生為主體，通過(guò)行政管理工作實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究的工作目標(biāo)。因此，行政管理水平的高低直接影響著學(xué)校是否能培養(yǎng)人才，能否做出對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的學(xué)術(shù)研究和科研成果。由此可見(jiàn)，行政管理工作是高校各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。因此，提高高校行政管理工作的有效性，利用科學(xué)手段，加強(qiáng)高校管理制度的完善對(duì)于高校健康、科學(xué)發(fā)展有著重要的作用。

2我國(guó)高校行政管理工作存在的問(wèn)題

（1）行政管理理念滯后。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)信息化的時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)科技發(fā)展迅速，在這種背景下，高校教育也應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代，進(jìn)行改革，將現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段運(yùn)用到高校的行政管理工作中。然而，當(dāng)今很多高校還是以行政命令為主，在行政管理工作中缺乏必要的人性化，沒(méi)有做到以校為本、以人為本，這就很難實(shí)現(xiàn)高校各項(xiàng)資源的合理配置與整合。

（2）行政管理制度不健全。很多高校缺乏與自身相適應(yīng)的行政管理制度，有相當(dāng)多的一部分高校以政府機(jī)關(guān)管理體制為模本建立本校管理體制，這就造成很多規(guī)模相對(duì)較小的學(xué)校資源浪費(fèi)、人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。傳統(tǒng)的管理體制一般表現(xiàn)為：缺乏統(tǒng)一管理、調(diào)配的機(jī)制，很多工作脫離高校本身工作中心。往往很多人力、物力的投入沒(méi)有起到提高教育水平、實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的作用，造成相當(dāng)大的資源浪費(fèi)等。

（3）機(jī)構(gòu)龐雜，效率不高。我國(guó)高校是以政府行政管理機(jī)構(gòu)為模板建立起來(lái)的管理機(jī)構(gòu)，通常會(huì)出現(xiàn)部門(mén)重疊、部門(mén)劃分過(guò)細(xì)、部門(mén)之間權(quán)責(zé)不清、工作人員隊(duì)伍臃腫等現(xiàn)象。這也就造成高校資源浪費(fèi)、辦事效率低下的現(xiàn)象頻出。不僅如此，很多高校還出現(xiàn)了為個(gè)人專門(mén)設(shè)立部門(mén)；或者有些高校因?yàn)椴块T(mén)劃分夠細(xì)，權(quán)責(zé)不清，人員冗亂造成辦事效率低、互相推脫責(zé)任的現(xiàn)象。

3提高高校行政管理工作的策略思考

3.1改善高校行政管理制度

制度作為工作開(kāi)展的主要依據(jù)，必須對(duì)制度適時(shí)進(jìn)行優(yōu)化完善。高校行政管理制度制度是高校行政工作人員開(kāi)展日常工作的主要依據(jù)，是高校行政管理人員必須遵守的規(guī)范[3]。健全的行政管理制度必將有效提高高校行政管理工作的執(zhí)行力和工作效率，促進(jìn)高校各項(xiàng)行政工作有序展開(kāi)。因此，要改善高校行政管理制度，從財(cái)務(wù)、科研、學(xué)生管理等多方面著手，對(duì)制度進(jìn)行分析，找出問(wèn)題，進(jìn)行優(yōu)化，切實(shí)促進(jìn)高校行政管理工作的有效性得到提高。

3.2深化高校行政管理的人力資源改革，提升行政管理人員整體素養(yǎng)

高校作為教書(shū)育人的地方，是為國(guó)家社會(huì)培養(yǎng)人才的搖籃。行政管理人員素養(yǎng)的高低對(duì)高校日常工作產(chǎn)生直接影響，特別是在處理學(xué)生問(wèn)題、教師問(wèn)題的時(shí)候，一旦問(wèn)題處理不當(dāng)，極易對(duì)高校形成不利影響。因此，作為高校必須對(duì)行政高理人員的自身素養(yǎng)，進(jìn)行嚴(yán)格要求。一方面，在招聘行政管理人T時(shí)，要嚴(yán)格把關(guān)，設(shè)定嚴(yán)格的考核制度，公開(kāi)、公正、公平，擇優(yōu)錄取，對(duì)于不符合要求的應(yīng)聘者，及時(shí)阻擋在高校門(mén)外。另一方面，對(duì)在職的高校行政管理人員，定期進(jìn)行考核，對(duì)于考核不合格者，及時(shí)淘汰；設(shè)定完善嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，實(shí)施優(yōu)勝劣汰，切實(shí)提升高校行政管理人員隊(duì)伍的整體素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

3.3建立健全高校行政管理工作的監(jiān)管機(jī)制

作為負(fù)責(zé)高校日常工作的行政管理部門(mén)，對(duì)高校的發(fā)展具有重要作用。因此，必須對(duì)行政管理工作設(shè)定必備的監(jiān)管機(jī)制，保障高校行政管理切實(shí)為高校服務(wù)[4]。建立和健全監(jiān)管機(jī)制，一方面，對(duì)高校日常的行政管理工作進(jìn)行監(jiān)管，保障高效行政管理工作的有效開(kāi)展；另一方面，對(duì)于行政管理職權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管，嚴(yán)防出現(xiàn)、違法亂紀(jì)的事件，對(duì)于已有的作風(fēng)嚴(yán)肅懲處。此外，監(jiān)管人員要深入群眾，對(duì)行政管理工作進(jìn)行實(shí)施調(diào)查，對(duì)于可能出現(xiàn)或已出現(xiàn)的有損學(xué)校的行政管理工作及時(shí)糾正和制止，促使行政管理工作有效運(yùn)行，行政管理工作的有效性獲得提高。

3.4借助互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)改善高校行政管理工作的有效性

現(xiàn)代社會(huì)是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)遍布各地，對(duì)生活和工作產(chǎn)生極大的影響。作為高校的行政管理工作，要積極借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，推行電子政務(wù)，實(shí)現(xiàn)高校行政管理工作的網(wǎng)絡(luò)化和信息化，切實(shí)提高高校行政管理工作的有效性。一方面，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，高校自主研發(fā)專門(mén)的行政管理工作系統(tǒng)，打破時(shí)間和地域的限制，實(shí)現(xiàn)學(xué)生、教師及高校相關(guān)的工作人員能夠?qū)崟r(shí)辦公，切實(shí)提升行政管理工作的效率。另一方面，通過(guò)對(duì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，對(duì)行政管理工作中存在的違法亂紀(jì)現(xiàn)象進(jìn)行控制，通過(guò)系統(tǒng)分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)處理。網(wǎng)絡(luò)化的行政管理，不但可以實(shí)現(xiàn)行政管理工作效率的提高，改善行政管理工作的有效性，而且減輕了行政人員的工作負(fù)擔(dān)，一定程度上節(jié)約了人力成本。

4結(jié)論

高校行政管理工作對(duì)高校的持續(xù)發(fā)展具有重要的作用，對(duì)改善校園環(huán)境，提升高校社會(huì)形象有著重要意義。在新時(shí)期必須樹(shù)立正確的高校行政管理工作理念，切實(shí)提升高校行政管理工作的有效性，促使行政管理真正成為高校發(fā)展的有效推動(dòng)力，推動(dòng)我國(guó)高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

篇4

關(guān)鍵詞：水電企業(yè)；行政管理；體制改革

中圖分類號(hào)：D523文章標(biāo)識(shí)碼： A

1企業(yè)行政管理體制改革的理念

1.1企業(yè)行政管理的概念

企業(yè)行政管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵性構(gòu)成單元，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要根本，它指的是依靠企業(yè)行政組織，經(jīng)過(guò)行政方式對(duì)企業(yè)實(shí)施管理的相關(guān)策略和措施的整合。廣泛意義上的企業(yè)行政管理指的是以總經(jīng)理為企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)，由行政副總分工負(fù)責(zé)、同時(shí)要有專門(mén)行政部門(mén)組織和進(jìn)行，最后將上級(jí)的總體規(guī)劃下達(dá)到各部門(mén)，并切實(shí)進(jìn)行實(shí)施的一個(gè)體系。狹義上的行政管理指的是企業(yè)行政部門(mén)和行政人員依靠企業(yè)行政組織，按照企業(yè)行政管理系統(tǒng)的相關(guān)流程對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展實(shí)施科學(xué)的管理。

1.2企業(yè)行政管理的實(shí)現(xiàn)方式

企業(yè)行政管理是指企業(yè)行政體系為了促使企業(yè)能夠有一個(gè)良好的健康發(fā)展，依據(jù)有關(guān)法律規(guī)章體制對(duì)企業(yè)開(kāi)展智能性的管理。企業(yè)行政管理開(kāi)展的形式是較為豐富的，通常是要解決好企業(yè)管理、企業(yè)服務(wù)和企業(yè)協(xié)調(diào)三方面的性能。

如何進(jìn)行有效的企業(yè)行政管理：

1.2.1企業(yè)管理階層要解決好企業(yè)的日常事務(wù)，運(yùn)用合理科學(xué)的管理理念和管理方式，確保企業(yè)能夠在健康的狀態(tài)下獲得長(zhǎng)足的進(jìn)步；

1.2.2強(qiáng)化企業(yè)行政管理單位對(duì)企業(yè)后勤部的服務(wù)，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)階層與普通職工相互間的協(xié)調(diào)關(guān)系，促使各個(gè)部門(mén)共同進(jìn)步；

1.2.3強(qiáng)化不同職能部門(mén)相互間進(jìn)行及時(shí)的交流溝通，以促使企業(yè)在一個(gè)良好的環(huán)境下獲得發(fā)展和進(jìn)步。

1.3水電企業(yè)行政管理作用

水電企業(yè)是指以水利水電開(kāi)發(fā)、工程建設(shè)管理、發(fā)電運(yùn)營(yíng)管理為主的電力企業(yè)。水電企業(yè)行政管理是水電企業(yè)的行政管理機(jī)構(gòu)根源于公共財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，對(duì)企業(yè)行政事務(wù)實(shí)施的管理，有效調(diào)節(jié)企業(yè)盈利與公共效益相互間的聯(lián)系，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益共贏的目的。

2 目前水電企業(yè)行政管理潛在的問(wèn)題

2.1管理制度待完善

2.1.1行政管理體制不健全。在水電企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，國(guó)家政策的改革，行業(yè)體制的變化，企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，會(huì)忽視掉部分職能部門(mén)的關(guān)鍵性作用，在創(chuàng)建規(guī)章制度時(shí)并不能夠與水電企業(yè)的發(fā)展相吻合；

2.1.2企業(yè)管理職能分工不明。企業(yè)工作人員沒(méi)有明確的分工，工作的流程不清，責(zé)任不明，這種情況通常會(huì)導(dǎo)致日常工作出現(xiàn)凌亂，資源大量浪費(fèi)，造成整體效率低下，對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常不利。

因此，是否科學(xué)的企業(yè)行政管理對(duì)于水電企業(yè)的未來(lái)發(fā)展將會(huì)是不或缺的關(guān)鍵性因素。

2.2管理理念欠缺

2.2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行政管理理念匱乏，在進(jìn)行企業(yè)規(guī)劃制定上，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)行政管理的重要性意義，忽略了有關(guān)規(guī)章制度的確立；

2.2.2管理人員行政管理理念缺失，不了解水電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)具體狀況，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與實(shí)際工作偏離方向，無(wú)法保證準(zhǔn)確定位和方案實(shí)施；

2.2.3水電企業(yè)行政管理部門(mén)缺少。行政管理機(jī)構(gòu)未發(fā)揮其為職能部門(mén)進(jìn)行溝通聯(lián)系的中堅(jiān)砥柱作用，為此造成有關(guān)職能部門(mén)無(wú)法正常發(fā)揮作用。

2.3管理人員素質(zhì)待提高

2.3.1一些行政管理人員管理理念滯后。在制定水電企業(yè)政策上，通常會(huì)忽略了水電企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況，出現(xiàn)形式主義現(xiàn)象，過(guò)于注重外表，將企業(yè)行政管理部門(mén)單獨(dú)劃分，這種現(xiàn)象就會(huì)導(dǎo)致水電企業(yè)資源上出現(xiàn)浪費(fèi)，對(duì)水電企業(yè)的未來(lái)發(fā)展極為不利；

2.3.2一些水電企業(yè)行政管理工作者素質(zhì)低。在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，行政管理工作者對(duì)企業(yè)本身的業(yè)務(wù)沒(méi)有充分了解，制定一些無(wú)法使用和實(shí)施的規(guī)章制度，造成其他部門(mén)對(duì)行政管理部門(mén)出現(xiàn)排斥的情況。這種情況的存在就會(huì)造成行政管理部門(mén)無(wú)法跟其他部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，因而降低了行政管理效率。

3 加強(qiáng)水電企業(yè)行政管理體制改革策略

3.1創(chuàng)新行政管理體制

對(duì)于水電企業(yè)行政管理來(lái)講，行政管理制度是其最根本的基石。它對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起著十分關(guān)鍵性的作用。所以，在企業(yè)日常運(yùn)行當(dāng)中，企業(yè)行政管理工作都是在行政管理體制基礎(chǔ)上進(jìn)行的，而制度往往是現(xiàn)實(shí)中問(wèn)題存在的關(guān)鍵和中心。所以，在水電企業(yè)大背景下，怎樣來(lái)確立滿足于企業(yè)當(dāng)下運(yùn)營(yíng)情況、提升工作效率的管理體制對(duì)于企業(yè)行政管理制度的革新有著十分重要性的意義。在水電企業(yè)進(jìn)行改革的工作當(dāng)中，一定會(huì)形成全新的行政體制，在確立相關(guān)體制的過(guò)程當(dāng)中，不僅僅要保證相關(guān)體制的科學(xué)性，更重要的是未來(lái)制度的可執(zhí)行度，這是水電企業(yè)行政管理制度改革的重點(diǎn)所在。

3.2創(chuàng)新人力資源管理理念

結(jié)合當(dāng)下水電企業(yè)人力資源管理情況，首先需要改變之前傳統(tǒng)的人力資源管理理念，它是水電企業(yè)人才資源管理矛盾存在的基本性因素。由于來(lái)自國(guó)內(nèi)外巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，水電企業(yè)需要集中當(dāng)下的人力資源力量，完全展現(xiàn)人力資源管理能力，就一定要從根本上入手改變之前保守的人力資源管理認(rèn)識(shí)。確定人才使用標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的選拔和培養(yǎng)，創(chuàng)建人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，真正的做到重視人才、尊重人才，想盡一切可行的辦法留住人才；對(duì)企業(yè)特別重要的人才，要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，確保在其能力范圍內(nèi)將企業(yè)各方面人才力量發(fā)揮到最大程度。

3.3加強(qiáng)行政管理的隊(duì)伍建設(shè)

3.3.1強(qiáng)化水電企業(yè)管理隊(duì)伍思想政治建設(shè)。水電企業(yè)管理隊(duì)伍需要營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，定期進(jìn)行思想政治教育，有效運(yùn)用一切機(jī)遇，加強(qiáng)自身的思想政治工作。要?jiǎng)?chuàng)建高效能的思想政治工作體系，提供強(qiáng)有力的后勤保證。全方面的支持和配合思想政治工作，開(kāi)展好提高員工思想工作的各項(xiàng)活動(dòng)。

3.3.2繼續(xù)深化水電企業(yè)管理者的任用革新。積極樹(shù)立經(jīng)營(yíng)管理人員的理念，將管理工作人員看成是商品來(lái)運(yùn)營(yíng)，激發(fā)管理人員潛能，爭(zhēng)取能夠?qū)崿F(xiàn)水電企業(yè)管理人員選拔任用工作的“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，即實(shí)現(xiàn)從經(jīng)營(yíng)水電企業(yè)向經(jīng)營(yíng)國(guó)有資產(chǎn)轉(zhuǎn)變、從管理企業(yè)家向經(jīng)營(yíng)企業(yè)家轉(zhuǎn)變、從以組織配置為主向市場(chǎng)配置為主轉(zhuǎn)變和從重選拔輕教育培養(yǎng)向既注重選拔任用又注重培養(yǎng)儲(chǔ)備轉(zhuǎn)變，從而為水電企業(yè)未來(lái)的健康、穩(wěn)定性發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的根基。

3.4創(chuàng)新行政管理監(jiān)督機(jī)制

在強(qiáng)化水電企業(yè)行政管理體制改革過(guò)程中，要進(jìn)一步加大監(jiān)督機(jī)制創(chuàng)新力度，全面提升企業(yè)監(jiān)管的現(xiàn)代化水平。要進(jìn)一步建立和完善監(jiān)管機(jī)制和監(jiān)管制度，特別是建立健全行政管理者自律機(jī)制、多部門(mén)多層次協(xié)調(diào)運(yùn)行機(jī)制和行政責(zé)任可追溯機(jī)制。行政管理部門(mén)充分運(yùn)用電子化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)手段，鼓勵(lì)和引導(dǎo)行政工作人員采用信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)化管理，加強(qiáng)廠務(wù)公開(kāi)，加強(qiáng)行政效能投訴力度，為行政管理部門(mén)高效運(yùn)行提供保障。

結(jié)束語(yǔ)：

水電企業(yè)只有不斷進(jìn)行企業(yè)行政管理體制革新，才能夠順應(yīng)外界環(huán)境的變化，才能迎合目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境，才能促使水電企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造出社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益的最大化價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏書(shū)章. 行政管理學(xué).廣州：中山大學(xué)出版社,1991年第1期。

篇5

現(xiàn)在結(jié)合具體的行政管理培訓(xùn)有關(guān)內(nèi)容具體講一下，員工禮儀和工作紀(jì)律、檔案管理制度、會(huì)議管理制度、印鑒管理制度、公文打印管理制度、辦公及勞保用品管理制度、庫(kù)房管理制度。

1、員工禮儀和工作紀(jì)律

主要包括：?jiǎn)T工的著裝、儀表、語(yǔ)言、行為、及商務(wù)活動(dòng)中的禮儀等等。工作紀(jì)律主要有上下班管理制度、請(qǐng)銷假制度、休假制度、獎(jiǎng)懲制度、離職及辭退制度。對(duì)一些行業(yè)來(lái)講，員工的禮儀和工作紀(jì)律是公司行政管理制度中最重要的內(nèi)容。

2、檔案管理制度

主要制度包括：材料的收集、歸檔范圍、立卷、檔案保管期限、保密級(jí)別、檔案的借閱等等。

3、會(huì)議管理制度

主要制度包括：會(huì)議的分類及召開(kāi)權(quán)限、會(huì)議的組織、會(huì)議紀(jì)律、會(huì)議記錄、會(huì)議跟進(jìn)等等。

4、印鑒管理制度

主要制度包括：印鑒的制發(fā)、公司印鑒對(duì)內(nèi)對(duì)外使用規(guī)定、印鑒的權(quán)責(zé)人及部門(mén)、印鑒的保管、印鑒使用登記等等。

5、公文管理制度

主要制度包括：公文格式及行文規(guī)范、收文程序、發(fā)文程序、公文歸檔、公文清退、公文銷毀等等。

6、辦公及勞保用品管理制度

主要制度包括：購(gòu)置規(guī)定、保管制度、領(lǐng)退制度、登記制度。

篇6

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵(lì)保健理論”，該理論認(rèn)為影響人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感，而激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感。這一理論是當(dāng)今管理學(xué)領(lǐng)域的激勵(lì)理論的代表之一，已經(jīng)被廣泛運(yùn)用，對(duì)創(chuàng)新高校的內(nèi)部人力資源管理也有重要的指導(dǎo)意義。 

一、新建本科院校行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀 

（一）行政管理人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠 

新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務(wù)重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國(guó)家高校大擴(kuò)招的機(jī)遇不斷擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，普遍從三五千人擴(kuò)大到了一萬(wàn)甚至兩萬(wàn)人以上。在辦學(xué)規(guī)模翻番的情況下，師生比是辦學(xué)的硬性指標(biāo)，教師數(shù)量一定要保證，而行政管理人員數(shù)量沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，因此幾乎沒(méi)有增長(zhǎng)，但因?yàn)閷W(xué)生和教師數(shù)量翻番帶來(lái)的各項(xiàng)事務(wù)性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時(shí)，因?yàn)椴簧傩陆ū究圃盒８刹筷?duì)伍建設(shè)缺少規(guī)劃，制度建設(shè)滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來(lái)許多負(fù)面影響，如人崗不能相適應(yīng)、人員內(nèi)部流動(dòng)不暢不能人盡其才、績(jī)效考核方法落后不能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，導(dǎo)致行政管理人員普遍工作動(dòng)力不足，職業(yè)發(fā)展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。 

（二）行政管理人員職業(yè)發(fā)展路徑狹窄 

新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴(yán)重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數(shù)，其中30歲左右的多是升本初期規(guī)模擴(kuò)招之后錄用的。隨著規(guī)模穩(wěn)定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因?yàn)槟贻p人多，每年退休的人越來(lái)越少，同時(shí)上升的機(jī)會(huì)也越來(lái)越少。不少具有教授、副教授等高級(jí)職稱的專業(yè)教師也加入到行政管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的競(jìng)聘中來(lái)，使本來(lái)就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時(shí)還有一個(gè)重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒(méi)有實(shí)行，因此行政管理人員只有職務(wù)晉升一條發(fā)展路徑，但處級(jí)和科級(jí)崗位都很有限，行政人員的發(fā)展路徑非常狹窄。一大批工作年限在10年左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見(jiàn)，職業(yè)發(fā)展受阻不僅影響了工資待遇的增長(zhǎng)，也導(dǎo)致了較為嚴(yán)重的職業(yè)倦怠或離職現(xiàn)象。 

（三）行政管理人員專業(yè)發(fā)展路徑不暢 

自從新建本科院校對(duì)行政管理人員的學(xué)歷要求不斷提升之后，新進(jìn)的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過(guò)在職進(jìn)修獲得博士學(xué)位）。相對(duì)于本科畢業(yè)生，碩士、博士專業(yè)性比較強(qiáng)，因?yàn)楫吘菇邮芰酥辽?年以上的專業(yè)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。但現(xiàn)實(shí)中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導(dǎo)員（不少行政管理人員是輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗的）時(shí)并沒(méi)有嚴(yán)格的專業(yè)限制，導(dǎo)致行政管理人員隊(duì)伍專業(yè)眾多，五花八門(mén)。而比較對(duì)口的專業(yè)，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業(yè)的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業(yè)與崗位不匹配的情況；另外大量專業(yè)不對(duì)口的行政管理人員也有專業(yè)發(fā)展的要求，希望在原有的專業(yè)上有提升、有建樹(shù)，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學(xué)校要求行政管理人員要結(jié)合工作需要；比如評(píng)職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評(píng)教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學(xué)數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、生物、地理、園林、計(jì)算機(jī)等學(xué)科專業(yè)的博士、碩士們非常為難。同時(shí)，高校的不少行政管理工作技術(shù)含量低，屬于簡(jiǎn)單重復(fù)勞動(dòng)，對(duì)不少博士、碩士來(lái)說(shuō)沒(méi)有挑戰(zhàn)性，也很難有成就感。 

二、雙因素理論視域下的新建本科院校行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策 

根據(jù)雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業(yè)倦怠，這也是保證每一個(gè)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件，對(duì)高校來(lái)說(shuō)也是如此。這些保健因素包括學(xué)校的人事管理制度、政策，如績(jī)效考核、薪酬待遇、崗位調(diào)整、進(jìn)修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環(huán)境、工作氛圍，如上班地點(diǎn)的便捷、辦公室的舒適度、辦公設(shè)備的現(xiàn)代化、校園環(huán)境的整潔、同事關(guān)系等。而激勵(lì)因素可以激發(fā)工作人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責(zé)、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作成績(jī)的認(rèn)可、工作的自主性和職權(quán)以及職業(yè)發(fā)展等等。這些因素得不到滿足會(huì)嚴(yán)重影響工作人員的效率和工作表現(xiàn)。 

高校要有一流的管理才能不斷提升辦學(xué)水平，否則再優(yōu)秀的教師與科研人員也難以有效發(fā)揮作用，甚至?xí)粩嗔魇?。許多國(guó)有企業(yè)的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術(shù)、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法。中國(guó)高等教育進(jìn)入大眾化階段以來(lái)，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，而高校的內(nèi)部管理將發(fā)揮重要作用，這就要求高校要加快推進(jìn)綜合改革，積極創(chuàng)新內(nèi)部管理的體制機(jī)制。 

（一）完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊(duì)伍 

保健因素是穩(wěn)定高校行政管理人員隊(duì)伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、大型民營(yíng)企業(yè)的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來(lái)工作而不跳槽，因此要體現(xiàn)“以人為本”和“一視同仁”。具體來(lái)說(shuō)，首先，高校要依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現(xiàn)法治性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績(jī)效考核的平均主義。核心工作是建立體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)導(dǎo)向的績(jī)效考核和薪酬待遇制度以及職務(wù)晉升制度。對(duì)于新建本科院校來(lái)說(shuō)，當(dāng)前人事管理制度改革的兩個(gè)突破分別是實(shí)現(xiàn)編制管理備案制和實(shí)行職員制。其次，高校要積極構(gòu)建安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，特別是為長(zhǎng)途奔波的教職工提供交通班車(chē)和臨時(shí)宿舍。再次，高校要為教職工提供專門(mén)餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓(xùn)的員工學(xué)校和豐富業(yè)余生活的俱樂(lè)部等，也可以借助自身優(yōu)勢(shì)與政府部門(mén)共建幼兒園、中小學(xué)，方便教職工子女入學(xué)。最后，就是針對(duì)青年行政管理人員收入低而房?jī)r(jià)高的現(xiàn)狀，積極向政府爭(zhēng)取廉租房或者經(jīng)濟(jì)適用房，或者提供集體公寓作為過(guò)渡。

       

       （二）加強(qiáng)激勵(lì)因素，提升行政管理人員水平 

激勵(lì)因素是提升高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)水平的關(guān)鍵，也是提升高校內(nèi)部行政管理水平的重要抓手?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為一個(gè)組織的人力資源利用效果如何，是許多復(fù)雜因素耦合作用的結(jié)果，但其中管理的激勵(lì)作用是最重要的因素之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理的核心就是激勵(lì)，就是充分激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，就是有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。當(dāng)前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學(xué)歷，其中具有碩士以上學(xué)位的工作人員比例越來(lái)越高，他們是知識(shí)型管理者。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，最重要的激勵(lì)因素是自我實(shí)現(xiàn)，即通過(guò)工作獲得成功和成就感，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值、贏得應(yīng)有的社會(huì)認(rèn)可，這些是超越物質(zhì)需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業(yè)教師低，社會(huì)地位和認(rèn)可度也比專業(yè)教師低，而且專業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇也比專業(yè)教師狹窄很多，他們更需要自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。為此，新建本科院校需要不斷加強(qiáng)制度性激勵(lì)，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。 

新建本科院校人事管理部門(mén)要對(duì)各個(gè)行政管理崗位進(jìn)行職責(zé)梳理，編制崗位說(shuō)明書(shū)，特別是要依據(jù)工作需要明確學(xué)歷、專業(yè)要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應(yīng)該非要碩士、博士來(lái)做，否則既是人才浪費(fèi)，也會(huì)讓招進(jìn)來(lái)的新員工很快就產(chǎn)生厭倦。高校的行政管理崗也要進(jìn)行輪崗，一方面涉及人財(cái)物的關(guān)鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長(zhǎng)或副主任科員等但工作職責(zé)變化不大的工作人員也應(yīng)該輪崗，輪崗時(shí)間可以適當(dāng)延長(zhǎng)，一般8年左右，不超過(guò)10年為好。新建本科院校要加強(qiáng)行政管理人員的榮譽(yù)體系建設(shè)，及時(shí)對(duì)做出貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)突出或工作達(dá)到一定年限的工作人員給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)行政管理人員的榮譽(yù)感、責(zé)任心和成就感。同時(shí)，及時(shí)了解行政管理人員的訴求和對(duì)高校管理工作的意見(jiàn)建議也是很重要的，一方面體現(xiàn)了高校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)普通工作人員的尊重，另一方面可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業(yè)發(fā)展也是自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問(wèn)題，尊重行政管理人員的自我選擇和進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)是最好的方法。給予行政管理人員平等的發(fā)展權(quán)利，在職稱評(píng)審、進(jìn)修深造方面給予和專業(yè)教師一樣的機(jī)會(huì)，這是新建本科院校當(dāng)前最好的政策選擇。 

三、結(jié)語(yǔ) 

當(dāng)前中國(guó)高等教育正處于加快進(jìn)入普及化階段，重點(diǎn)大學(xué)無(wú)論在學(xué)科專業(yè)建設(shè)水平還是在內(nèi)部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學(xué)科專業(yè)水平必須依賴內(nèi)部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)水平對(duì)于新建本科院校來(lái)說(shuō)更加緊迫和重要。 

參考文獻(xiàn)： 

[1]張潔.論我國(guó)高校青年教師激勵(lì)管理——以雙因素理論為視角[J].黑龍江高教研究，2007（12）. 

[2]楊美峰.大學(xué)行政管理人員激勵(lì)現(xiàn)狀及原因分析——以地方性綜合大學(xué)為例[J].高教論壇，2011（11）. 

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才招聘

行政管理人員是高校全教職工的重要組成部分，如何做好行政管理人員的招聘工作是高校人力資源管理的重要課題，也是高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。行政管理人員不僅是保障高校教育和科研順利進(jìn)行，而且是培養(yǎng)祖國(guó)未來(lái)德智體美勞全面發(fā)展的建設(shè)者和接班人的重要組成部分之一。因此，錄用合適的高素質(zhì)行政管理人員不僅減少后期的培訓(xùn)費(fèi)用而且推動(dòng)整個(gè)教育事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但在現(xiàn)實(shí)生活中，雖然高校投入很多時(shí)間精力在人員招聘中，但招聘的實(shí)際成效并不理想。

一、我國(guó)高校人才招聘存在的問(wèn)題

高校在招聘行政管理人員時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題是高校招聘小組事前無(wú)規(guī)劃、招聘小組專業(yè)性不強(qiáng)和忽視招聘后的管理等等，致使不能招聘到人崗比配的人員，導(dǎo)致招聘成本增加。

1、高校沒(méi)有設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指高校從戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的活動(dòng)過(guò)程，主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的相互匹配。［1］目前，大多數(shù)高校招聘過(guò)程是二級(jí)用人單位在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)才提出招聘需求然后上報(bào)人事處，人事處急忙地根據(jù)招聘需求組織招聘新人，這樣無(wú)規(guī)劃招聘往往導(dǎo)致招聘小組的盲目性和隨意性，即無(wú)規(guī)劃、無(wú)目標(biāo)的招聘最后招不到合適人員。對(duì)于高校招聘小組而言，始終處于被動(dòng)狀態(tài)，自然而然招不到適合的行政管理人員或者招不到人員的局面。很多高校招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單化，即對(duì)行政管理崗位所需人員所具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、責(zé)任心、事業(yè)心和服務(wù)意識(shí)等各方面的基本條件不在考核范圍內(nèi)，出現(xiàn)被錄用人員人崗不匹配的現(xiàn)象，達(dá)不到人盡其才，物盡其用的良好局面，導(dǎo)致新入職人員失去對(duì)工作積極性甚至離職，對(duì)高校和新入職人員都不利，所以急需建立一套招聘規(guī)劃系統(tǒng)。招聘小組成員需要深入分析每個(gè)崗位需要任職條件和素質(zhì)同高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，并具備什么樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)、什么樣的素質(zhì)和服務(wù)意識(shí)等條件才能勝任該崗位。一套完整招聘規(guī)劃才不至于由于考慮不周、不遠(yuǎn)而導(dǎo)致招聘工作具有盲目性、片面性和隨意性甚至導(dǎo)致高校在一段時(shí)間內(nèi)人崗不匹配，造成某種程度崗位空缺。［2］

2、招聘人員專業(yè)性不強(qiáng)

首先招聘人員代表整個(gè)高校的形象，從潛在意義上來(lái)說(shuō)，他們代表一個(gè)高校整體形象，招聘者的言行舉止是傳遞高校文化的重要渠道、著裝、精神面貌代表高校的風(fēng)貌，招聘人員應(yīng)該是經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)上崗的招聘團(tuán)隊(duì)，而不是由一些職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人簡(jiǎn)單組成，所以急需全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)，有效招聘到合適人才。［3］招聘人員專業(yè)性高低是對(duì)應(yīng)聘人員所提出的問(wèn)題能否正確恰當(dāng)?shù)幕卮饐?wèn)題關(guān)鍵，而且具備高素質(zhì)、專業(yè)性強(qiáng)的招聘人員針對(duì)不同崗位的候選者可以靈活的應(yīng)用招聘方法和手段，選擇不同的面試方法和測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)對(duì)不同的人員，選出適合的人才。若招聘人員缺乏招聘整個(gè)過(guò)程中的應(yīng)用技巧，不僅增加招聘成本，而且錯(cuò)失人才，以致應(yīng)聘人員對(duì)高校留下不良印象，甚至放棄應(yīng)聘機(jī)會(huì)，給高校帶來(lái)不可估量的損失。

3、忽視行政管理人員的綜合素質(zhì)、重高學(xué)歷

行政管理人員是一群特殊的人員，有別于教師。行政管理人員是服務(wù)于高?？蒲泻徒虒W(xué)的后勤保障工作，行政管理人員的素質(zhì)高低直接關(guān)系著高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。雖然隨著這幾年國(guó)內(nèi)高等教育的發(fā)展，高校招聘的要求越來(lái)越高，但是一部分高校在招聘行政管理人員時(shí)過(guò)分看中高學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校和導(dǎo)師等應(yīng)聘條件，對(duì)此人是否具備該崗位的綜合素質(zhì)視而不見(jiàn)，忽視對(duì)綜合素質(zhì)考核。甚至很多高校招聘人員重視高學(xué)歷，甚至對(duì)專業(yè)是否對(duì)口也視而不見(jiàn)，只要是畢業(yè)于“985”或“211”院校高學(xué)歷即可，對(duì)該應(yīng)聘人員是否具備該管理崗位的服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、人格健全和思想政治等素質(zhì)不在應(yīng)聘考核范圍內(nèi)。招聘人員不分崗位一律要求高學(xué)歷的做法使得招聘人才能力高于所勝任的崗位，導(dǎo)致所招人員工作積極性不高，有些人員得不到充分發(fā)展，失去對(duì)工作的動(dòng)力，造成人員流動(dòng)過(guò)高。

4、人員甄選方法單一，考核不全面

人員的甄選是對(duì)應(yīng)聘人員的任職資格和對(duì)工作的勝任程度，即與職務(wù)匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的，客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而做出錄用決策。而應(yīng)聘者的任職資格和工作能力、綜合素質(zhì)主要是取決于與崗位工作相關(guān)的知識(shí)、工作技能和個(gè)人思想政治價(jià)值等因素。因此，需要從知識(shí)、能力、個(gè)性、素質(zhì)、價(jià)值取向和行為特征等幾個(gè)方面進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。［4］每個(gè)高校招聘人員都會(huì)遇到一個(gè)最難的問(wèn)題，如何應(yīng)用最科學(xué)的測(cè)評(píng)方法并且在招聘成本相對(duì)較少的情況下招聘到合適的人才。目前，大部分高校缺乏全面科學(xué)的招聘考核方法，對(duì)我國(guó)高校招聘行政管理人員主要是資格審查和面試相結(jié)合，甚至學(xué)歷越高面試環(huán)節(jié)直接省略。這樣無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者多方面的信息進(jìn)行考核，如招聘人員過(guò)多的關(guān)注應(yīng)聘人員的學(xué)歷、畢業(yè)院校和實(shí)踐活動(dòng)等顯性條件，忽視對(duì)心理素質(zhì)、性格特征、價(jià)值取向等隱性信息的考核。［5］招聘人員應(yīng)結(jié)合多種面試方式如筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等考核行政管理人員的能力和綜合素質(zhì)。

二、招聘中的原因分析

1、高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)意識(shí)薄弱

改革開(kāi)放以來(lái)，教育事業(yè)迅猛發(fā)展，我國(guó)各個(gè)高校引進(jìn)人才主要集中在教學(xué)和科研方面并取得很大成績(jī)，反觀行政管理人才的引進(jìn)長(zhǎng)期停滯不前，相當(dāng)多的行政管理崗位是安置科研人才家屬的地方。目前高校領(lǐng)導(dǎo)層不重視行政管理人員隊(duì)伍的建設(shè)造成行政管理人員整體素質(zhì)不高，人員素質(zhì)參差不齊，專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事等問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響管理水平和高校發(fā)展。大多行政管理人員停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段，造成行政管理水平低下，所以要大力加大對(duì)管理人員隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)力度，把德才兼?zhèn)?、具有豐富的專業(yè)知識(shí)人員，管理能力強(qiáng)和綜合素質(zhì)高的年輕人招聘進(jìn)來(lái)，以提高高校的管理水平，推動(dòng)高校教育事業(yè)的發(fā)展。

2、高校行政管理制度不完善

與教師崗位改革制度相比，高校行政管理制度不能適應(yīng)高校高等教育事業(yè)快速發(fā)展。在招聘行政管理人員的甄選上、行政管理人員后期培訓(xùn)、待遇、職業(yè)發(fā)展、任職條件、考核辦法和激勵(lì)制度等沒(méi)有建立一套完整的適合高校發(fā)展的管理制度。［6］主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）行政管理人員招聘制度不健全；2）高校管理層忽視行政管理人員的職業(yè)發(fā)展和崗位培訓(xùn)；3）行政管理人員的任職資格條件不健全，很多高校往往憑借第一感覺(jué)決定是否錄用；4）缺乏一套行政管理人員的晉升制度，高校行政管理人員晉升制度不完善，導(dǎo)致很多行政管理人員想盡辦法轉(zhuǎn)聘其他專業(yè)技術(shù)崗位，造成對(duì)自己工作不夠熱情，責(zé)任心減弱。

參考文獻(xiàn)

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行政主管需要有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力，能承擔(dān)較強(qiáng)的工作壓力，以下是小編精心收集整理的行政主管主要職責(zé)，下面小編就和大家分享，來(lái)欣賞一下吧。

行政主管主要職責(zé)11、負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考勤、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常事宜;

2、辦理員工入職及轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等手續(xù)工作;

3、勞動(dòng)合同簽訂(新簽、續(xù)簽)辦理、勞動(dòng)合同保管、員工檔案保管;

4、及時(shí)做好員工社保相關(guān)工作，如增減員、社?？I(lǐng)取、社?？劭畹?

5、執(zhí)行并完善企業(yè)人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績(jī)效評(píng)估，員工社會(huì)保障福利等方面管理工作;

6、了解并掌握企業(yè)用人需求，建立并維護(hù)人員資料庫(kù);

7、積極主動(dòng)完成上級(jí)交辦的其他工作。

行政主管主要職責(zé)21、宣導(dǎo)公司各項(xiàng)管理制度的實(shí)施，負(fù)責(zé)公司日常行政事務(wù)的組織協(xié)調(diào)。

2、規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)部門(mén)員工的工作，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人員潛力開(kāi)發(fā)。

3、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，配合行政總監(jiān)制定并優(yōu)化內(nèi)部管理制度，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)問(wèn)題并作出有效改善。

4、負(fù)責(zé)公司行政方面重要會(huì)議、重大活動(dòng)的組織籌備的工作。

5、協(xié)助各分公司股東做好行政體系搭建和管理工作。

行政主管主要職責(zé)31、在公司人力資源戰(zhàn)略、政策和指引的框架下，建立并實(shí)施人力資源方針和行動(dòng)計(jì)劃，以支持公司達(dá)到預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo);

2、負(fù)責(zé)組織起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;

3、負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常管理事宜;

4、負(fù)責(zé)組織編寫(xiě)各部門(mén)職位說(shuō)明書(shū);

5、定期進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報(bào)告;

6、根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展?fàn)顩r，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵(lì)體系并負(fù)責(zé)實(shí)施;

7、協(xié)助監(jiān)督控制各部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程并不斷完善績(jī)效管理體系;

8、協(xié)助推動(dòng)公司理念及企業(yè)文化的形成;

9、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;

10、負(fù)責(zé)部門(mén)的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門(mén)員工工作考核、激勵(lì)及部門(mén)資金的預(yù)算和控制等工作，公司安排的其他工作。

行政主管主要職責(zé)41、負(fù)責(zé)公司的食堂、宿舍、衛(wèi)生和安保等綜合事務(wù)管理;

2、負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)、辦公用品和勞保用品的管理工作，降低公司的運(yùn)營(yíng)成本;

3、負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行和追蹤，維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的權(quán)威;

4、負(fù)責(zé)相關(guān)的文件的歸檔管理;

5、每月審廠文件資料更新、準(zhǔn)備，每月至少更新一次，確保資料文件無(wú)過(guò)期失效狀態(tài);

5、負(fù)責(zé)對(duì)公司突發(fā)事件的處理工作，協(xié)助上級(jí)處理各項(xiàng)突發(fā)事件;

6、完成上級(jí)交辦的其它工作。

行政主管主要職責(zé)51.負(fù)責(zé)人員招聘工作,定時(shí)盤(pán)點(diǎn)人員，補(bǔ)充人員缺編，包括邀約、初試和復(fù)試跟進(jìn);

2.調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，組織員工參加培訓(xùn)，跟進(jìn)和監(jiān)督部門(mén)培訓(xùn)，評(píng)估和改進(jìn)效果;

2.負(fù)責(zé)員工考勤的管理、社保和薪資的跟進(jìn);

3.負(fù)責(zé)員工關(guān)系和員工異動(dòng)手續(xù)辦理、監(jiān)督，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，定時(shí)舉辦員工活動(dòng);

4.負(fù)責(zé)辦公室衛(wèi)生檢查、物資采購(gòu)報(bào)銷等行政工作。

行政主管主要職責(zé)61、公司人工成本、行政費(fèi)用的預(yù)算與管理;

2、制度流程建設(shè)、各類會(huì)議活動(dòng)組織、辦公環(huán)境管理、公司各類采購(gòu)統(tǒng)籌、固定資產(chǎn)及車(chē)輛管理、公司倉(cāng)儲(chǔ)及禮品庫(kù)管理;

3、行政管理體系搭建、行政采購(gòu)體系搭建維護(hù)、大型年會(huì)及重要活動(dòng)、商務(wù)接待等組織;

4、采購(gòu)、管理公司固定資產(chǎn)與低值易耗品(非辦公用品和日常用品);

5、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)臺(tái)賬審核、組織固定資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)工作。

6、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其他臨時(shí)性工作。

行政主管主要職責(zé)71、根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求及相關(guān)會(huì)議精神，對(duì)各單位的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)與督辦，確保公司各項(xiàng)工作有效落實(shí).

2、負(fù)責(zé)組織起草行政綜合文件、計(jì)劃、報(bào)告等文件，建立健全公司行政各項(xiàng)管理規(guī)章制度。

3、負(fù)責(zé)公司后勤、采購(gòu)、以及固定資產(chǎn)等日常性行政事務(wù)的管理與監(jiān)督，確保公司行政工作能有效的積極開(kāi)展。

4、組織本部門(mén)人員做好公司文檔管理工作，對(duì)文檔進(jìn)行定期整理、分類、歸檔。

篇9

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)行政管理體制存在的主要問(wèn)題

目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在行政管理中存在著非常多的問(wèn)題，將這些問(wèn)題匯總起來(lái)可以歸結(jié)為兩點(diǎn)，分別是國(guó)有企業(yè)行政管理效率低下、國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度落后。這兩種問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)投資大收益低的情況，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)虧損等，下面將針對(duì)這兩大突出問(wèn)題進(jìn)行分析、闡述。

1.行政機(jī)構(gòu)龐大臃腫

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)行政機(jī)構(gòu)都非常龐大，在進(jìn)行幾次改革之后仍然沒(méi)有有效的解決這個(gè)問(wèn)題，而且在有的國(guó)有企業(yè)還出現(xiàn)了增加行政機(jī)構(gòu)的現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)行中并不需要如此多的行政管理部門(mén)，增加的管理部門(mén)也沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性的工作，這無(wú)疑會(huì)增加國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，使得國(guó)有企業(yè)很難盈利。

2.權(quán)力集中缺乏制約

國(guó)有企業(yè)部分員工存在嚴(yán)重的官僚主義思想，這種思想對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的，而且國(guó)有企業(yè)的權(quán)利也掌握在少數(shù)管理層手中，管理人員根本沒(méi)有切實(shí)的了解下屬工作人員的實(shí)際情況，對(duì)于企業(yè)所做出的任何判斷或者管理都不切合實(shí)際，那么國(guó)有企業(yè)的員工在工作中就會(huì)喪失積極性，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的行政管理缺乏效率。這對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的，企業(yè)無(wú)法得到更大更好的發(fā)展，而且還會(huì)加重國(guó)有企業(yè)的負(fù)擔(dān)，使國(guó)有企業(yè)存在著虧本運(yùn)行的情況。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度相對(duì)落后，人力資源浪費(fèi)比較嚴(yán)重

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，所以各個(gè)企業(yè)都非常重視人才的培養(yǎng)工作。但是在我國(guó)的部分壟斷行業(yè)的國(guó)企中卻存在著人才浪費(fèi)的情況，因?yàn)槭菈艛嘈袠I(yè)的國(guó)企所以在工作中不需要進(jìn)行創(chuàng)新就可以獲得巨大的經(jīng)濟(jì)效益，這樣就會(huì)使得企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面也比較落后，沒(méi)有將企業(yè)員工有效的調(diào)動(dòng)起來(lái)，那么就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。造成這種情況的主要原因就是國(guó)有企業(yè)將人力資源管理權(quán)力賦予人事管理部門(mén)，但是人事管理部門(mén)主要從事的工作并不是將員工進(jìn)行有效的安排，而是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考勤并進(jìn)行相關(guān)的檔案管理工作，這樣的話人事管理部門(mén)就失去了其應(yīng)有的職責(zé)，而且還會(huì)降低員工的工作積極性與創(chuàng)新性。

二、深化國(guó)有企業(yè)行政管理體制改革的要求和內(nèi)容

1.實(shí)行和完善行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制

行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制主要是建立以經(jīng)理為首的指揮系統(tǒng)并對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)化的行政管理，那么為了達(dá)到這個(gè)管理目的就需要明確行政首長(zhǎng)的職責(zé)與權(quán)力，讓其在規(guī)定的范圍內(nèi)，合理的行使管理權(quán)力，另外行政首長(zhǎng)還需要一個(gè)具有較高水平的咨詢部門(mén)，主要是為了防止行政首長(zhǎng)做出失誤判斷而影響企業(yè)的發(fā)展。

2.合理設(shè)計(jì)行政組織機(jī)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)的行政管理主要是依靠行政命令來(lái)執(zhí)行的，在行政命令下各部門(mén)就會(huì)迅速執(zhí)行并且流通貫徹。行政管理工作最忌諱的就是機(jī)構(gòu)雜亂、信息流通較差，因?yàn)檫@樣會(huì)導(dǎo)致公文的履行效率下降。針對(duì)這種情況就要設(shè)計(jì)合理的行政管理機(jī)構(gòu)，以此來(lái)達(dá)到科學(xué)化、高效化的管理企業(yè)員工。

3.選拔優(yōu)秀的行政管理人才

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，同樣在行政管理中也需要優(yōu)秀的管理人才，優(yōu)秀的行政管理人才所需具備的素質(zhì)主要包括良好的個(gè)性和心理特征、政治素養(yǎng)、創(chuàng)新意識(shí)、身體素質(zhì)這些一般素質(zhì)，此外還需要高效的信息處理能力、分析綜合能力、協(xié)調(diào)統(tǒng)籌全局的能力以及擇優(yōu)決斷能力，另外就是需要廣闊的知識(shí)結(jié)構(gòu)，知識(shí)結(jié)構(gòu)包含管理知識(shí)和技術(shù)知識(shí)。只有具備高素質(zhì)、能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)的行政管理人才才能夠促使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

篇10

【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理改革

1 高校人力資源管理概述

1.1 高校人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源是指某種范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力、技能和知識(shí)的總和。高校人力資源的范圍較廣泛，是高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力、技能和知識(shí)的總和。高校人力資源管理是對(duì)高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休的全過(guò)程的管理，其目的是通過(guò)科學(xué)管理，謀求教職員工與師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，促成人適其事、人盡其才、事競(jìng)其功的效果。

1.2 高校人力資源的特性

1.2.1 文化素質(zhì)高、蘊(yùn)藏量豐富

高等教育的任務(wù)決定了高等教育工作者必須由高素質(zhì)的人才來(lái)?yè)?dān)任;且高校具備良好的學(xué)習(xí)研究條件和氛圍，又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質(zhì)。因此，高校成了云集各領(lǐng)域高端人才的場(chǎng)所，蘊(yùn)藏著極其豐富的人力資源。

1.2.2 較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性

高校的教學(xué)和科研群體本身有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí)，很大程度上在時(shí)間和意志等方面享受自由，高校工作者可以充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

1.2.3 勞動(dòng)價(jià)值較模糊

對(duì)高校的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力，很難像八小時(shí)工作時(shí)間的單位那樣嚴(yán)格有序地按指令行動(dòng)來(lái)進(jìn)行管理。大學(xué)教師的勞動(dòng)價(jià)值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人的發(fā)展價(jià)值的實(shí)現(xiàn)周期很長(zhǎng)而且不直接。

1.2.4 資源的共享性

高校教師的工作時(shí)間安排很靈活，同一名高校教師的知識(shí)、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復(fù)使用，很多單位也對(duì)人才持“不求所有，但求所用”的觀念。因此，高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強(qiáng)的流動(dòng)性。目前高校人才流動(dòng)呈現(xiàn)出“人往高處走”的單向流動(dòng)特征，這將加速“兩級(jí)分化”，造成部分高校因人力資源飽和而浪費(fèi)資源，而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。

1.3 高校人力資源管理的重要作用

1.3.1 高校人力資源管理有利于提升高校的競(jìng)爭(zhēng)水平

在新世紀(jì)高等教育國(guó)際化、市場(chǎng)化發(fā)展的背景下，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。高校實(shí)施人力資源管理，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，建立完善的人才培養(yǎng)和分配機(jī)制，可以不斷提高師資隊(duì)伍的素質(zhì)和層次，引進(jìn)和留住人才。高校的每項(xiàng)工作都要靠人去完成，教學(xué)、科研、后勤服務(wù)等各項(xiàng)管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，取決于這些工作人員的整體素質(zhì)，取決于人與人的協(xié)調(diào)程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項(xiàng)管理，都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上。

1.3.2 高校人力資源管理是搞好各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)

每位教職工有其工作崗位，通過(guò)人力資源管理把從事各項(xiàng)工作的人員有機(jī)地分成各種類別，使他們相互聯(lián)系，相互依賴，形成分工協(xié)作、良性互動(dòng)的關(guān)系。良好的行政管理和后勤服務(wù)能促進(jìn)教學(xué)與科研的發(fā)展，教學(xué)與科研的進(jìn)一步發(fā)展又對(duì)行政管理與后勤服務(wù)工作提出更高的要求，促進(jìn)著行政管理、服務(wù)工作再上新臺(tái)階。

1.3.3 高校人力資源管理可以推動(dòng)高等教育改革

學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)定位、管理模式、學(xué)科建設(shè)等重大決策，都需要在人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理等各項(xiàng)管理中強(qiáng)化引導(dǎo)。人力資源管理既是高校改革的重點(diǎn)，又是高校調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極因素，也是全面提高學(xué)校辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。

2 高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析

2.1 對(duì)人力資源管理的觀念認(rèn)識(shí)落后

我國(guó)高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱之為勞動(dòng)人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來(lái)高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來(lái)考慮。一方面人力資源開(kāi)發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全，人力資源缺乏整體開(kāi)發(fā)，實(shí)行的是直接的“人頭”管理，市場(chǎng)配置的作用還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。各類人才還難以實(shí)現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律還沒(méi)有被有效地引進(jìn)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)體系，造成人才留不住的現(xiàn)象。例如1978年—2000年間，中國(guó)有58萬(wàn)年輕人出國(guó)留學(xué)，回國(guó)的僅有15萬(wàn)人，其中大部分是高校教師。

2.2 對(duì)教職員工管理設(shè)計(jì)規(guī)劃相對(duì)不足

從我國(guó)高校的情況來(lái)看，相當(dāng)多的高校還沒(méi)有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒(méi)有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校的要求。一些高校還沒(méi)有真正意識(shí)到教職員工對(duì)高校發(fā)展壯大所起的作用。對(duì)教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時(shí)，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開(kāi)發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法，對(duì)大多數(shù)教職員工還沒(méi)有建立起崗位工作目標(biāo)的激勵(lì)。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 績(jī)效考評(píng)制度設(shè)置不科學(xué)

績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。高校的績(jī)效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題。有的績(jī)效考評(píng)設(shè)置規(guī)則過(guò)細(xì)，不符合規(guī)則的成果沒(méi)有參評(píng)資格，為了符合考評(píng)制度設(shè)置的規(guī)定，教職工人員都朝向一個(gè)目標(biāo)努力，嚴(yán)重的限制了人才主管能動(dòng)性的發(fā)揮。同時(shí)，考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)。而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來(lái)，教職員工很難以適應(yīng)這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無(wú)所適從。這就給高校的績(jī)效考評(píng)增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。

2.4 人力資源配置效率低

目前，高校人力資源配置機(jī)制相對(duì)弱化，側(cè)重于計(jì)劃配置，忽視了市場(chǎng)配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，出現(xiàn)如下不平衡現(xiàn)象:專任教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理， 部分教師專業(yè)不對(duì)口; 而高校管理機(jī)構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變。存在一般教師過(guò)剩而高層次人才缺乏， 尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏; 年輕教師負(fù)擔(dān)過(guò)重而資深教授閑置; 科研型教師不足而教學(xué)型教師過(guò)剩的問(wèn)題。另外， 一些新建專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教師數(shù)量不足， 教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)， 缺乏優(yōu)秀人才。

3 高校人力資源管理路徑分析

3.1 樹(shù)立正確的人力資源管理理念

目前我國(guó)人力資源管理在各個(gè)領(lǐng)域開(kāi)展的如火如荼，并未各單位合理配置、高效利用人力資源發(fā)揮重要作用。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)更要重視人力資源管理的作用和現(xiàn)實(shí)意義。針對(duì)目前我國(guó)高校人力資源過(guò)剩的現(xiàn)狀，高校在人力資源管理過(guò)程中要擺脫過(guò)去勞動(dòng)人事管理的束縛，樹(shù)立正確的人力資源管理理念，讓人力資源管理真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.2 建立合理的人力資源管理制度

高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性，建立合理的人力資源管理制度對(duì)于高校發(fā)展有重要意義。對(duì)于建立合理的人力資源管理制度，要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的引入、流轉(zhuǎn)及流出渠道給與現(xiàn)實(shí)的研究，同時(shí)要正確的分析高校發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，運(yùn)用適合本校人力資源特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制及薪酬管理體制，促進(jìn)高校人力資源的創(chuàng)新及高效。

3.3 設(shè)置科學(xué)的績(jī)效管理體制

績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。要構(gòu)建高效合理的高效人力資源體系，就要設(shè)置與之相配套的高效的績(jī)效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，要將人力資源的績(jī)效考評(píng)與學(xué)生成績(jī)、學(xué)生就業(yè)、學(xué)術(shù)成果及學(xué)校發(fā)展等指標(biāo)相聯(lián)系，采取量化的方式設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效管理體制。在此基礎(chǔ)上可以促進(jìn)高校人力資源在一種公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)的氛圍下得要合理配置。

3.4 配置高效的人力資源結(jié)構(gòu)

高校人力資源主要分為兩個(gè)部分，即專任教師和行政人員。針對(duì)這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進(jìn)行配置，提高人力資源的配置效率。首先，對(duì)于專任教師來(lái)說(shuō)，要擺脫以往的追捧名校教師、畢業(yè)生及本校留校的引進(jìn)機(jī)制，要積極引入市場(chǎng)機(jī)制，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的輸入方式，促進(jìn)合格優(yōu)秀人才進(jìn)入高校教師隊(duì)伍。同時(shí)，要注重本校學(xué)科的發(fā)展需求，引入促進(jìn)高校強(qiáng)勢(shì)學(xué)科的緊須人才。其次，對(duì)于高校行政人員來(lái)說(shuō)，可借鑒公務(wù)員及事業(yè)單位人員錄用的方式引入行政人員，同時(shí)可以引入企業(yè)管理中的績(jī)效管理機(jī)制，改變行政人員現(xiàn)今效率低，工作態(tài)度差的現(xiàn)狀。

參考文獻(xiàn)

[1] 萬(wàn)秋成:《高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策》，《商業(yè)時(shí)代》( 原名《 商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究》)，2007(1).

[2] 延錦麗:《高校人力資源管理機(jī)制改革初探》，《中國(guó)成人教育》，2007(9).