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【關(guān)鍵詞】 人力資源 公路施工企業(yè) 開(kāi)發(fā) 管理

Abstract : In market economy conditions, the human resources plays a very important role for the enterprise's survival and develop-ment in highway construction enterprises. Under the market economy, aiming at the human resources management mode of enterprises, and some aspects about some management system and incentive measures, this paper puts forward the following suggestions.

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,人力資源成為了企業(yè)中最主要的發(fā)展資源,具有獨(dú)特人力資源的優(yōu)勢(shì)企業(yè),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)就會(huì)很大,就能過(guò)吸納并留住所需求的一流人才。公路施工行業(yè)是一種勞動(dòng)密集型的建筑產(chǎn)業(yè),聚集著大量的生產(chǎn)人員及勞動(dòng)者,由于其工作人員的流動(dòng)性,其人力資源的管理相對(duì)來(lái)說(shuō)是繁雜的,對(duì)人力資源有效管理及創(chuàng)新是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

1.公路施工企業(yè)中人力資源管理的重要性與必要性

1.1公路施工在人力資源的管理是企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)的需要

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的較量。同志深刻地指明,人才競(jìng)爭(zhēng)是我國(guó)面臨的一個(gè)十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),人力資源是第一資源。由于一些優(yōu)秀的公路施工企業(yè)憑借著良好的工作待遇、條件及有發(fā)展的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),對(duì)技術(shù)人才形成了強(qiáng)大的吸引力,也對(duì)公路施工企業(yè)造成了很大的威脅。

1.2公路施工企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略的需要

企業(yè)在改制后,從農(nóng)民轉(zhuǎn)化為國(guó)有企業(yè)的施工工人,由于施工份額的逐年減少及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),施工企業(yè)如何才能從激烈的建設(shè)市場(chǎng)上得到一定的份額,是施工企業(yè)首要考慮的問(wèn)題。并且,因工程建設(shè)工期的縮短及較低的利潤(rùn),公路施工企業(yè)每年的工程量必須達(dá)到億元以上,才能保證企業(yè)的有序發(fā)展及積累。因此,加大經(jīng)營(yíng)及開(kāi)發(fā)的力度是很重要的。由于不斷增長(zhǎng)的施工任務(wù)量,及不斷增大要求的各種資源要素及相對(duì)稀缺的人才資源,就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.3公路施工企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)在改制后建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)及管理模式的需求。企業(yè)在改制后,需打破剛性結(jié)構(gòu),把人才培養(yǎng)做為企業(yè)項(xiàng)目的基礎(chǔ)。由于其具有的短期性及臨時(shí)性的特點(diǎn),使人力資源的管理上出現(xiàn)了不同以往的情況。對(duì)責(zé)任成本的管理,部分項(xiàng)目經(jīng)理部由于不能有效貫徹以待遇、事業(yè)、感情這三個(gè)留人的思想來(lái)留住、穩(wěn)定、用好人才。因此,在人力資源管理上出現(xiàn)的新情況需要盡快的解決。

2.有效的管理及開(kāi)發(fā)人力資源

經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化所帶來(lái)的公路施工企業(yè)的人才國(guó)際化的影響下,公路施工企業(yè)應(yīng)盡快的更新人力資源管理的理念,應(yīng)更注重于靈活的用人、分配和激勵(lì)的管理機(jī)制的形成,用來(lái)吸引出類拔萃的技術(shù)及管理人才,這就需要企業(yè)去創(chuàng)造具有豐富企業(yè)文化的來(lái)管理人力資源。

2.1對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的利用和管理

為了應(yīng)對(duì)公路施工企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的競(jìng)爭(zhēng),應(yīng)對(duì)所屬的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤(pán)點(diǎn),可將人力資源向人才資源的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化。現(xiàn)有的工作人員工齡一般都較長(zhǎng),具備了一定量的工作經(jīng)驗(yàn),是熟練型的人才,企業(yè)的財(cái)富就是現(xiàn)有員工中的優(yōu)秀分子所創(chuàng)造的,他們發(fā)揮作用,可為企業(yè)除去招聘人才所產(chǎn)生的一定成本。

為了合理開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有人力資源,可以嘗試引人優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)機(jī)制,使人才在競(jìng)爭(zhēng)中激發(fā)前進(jìn)的動(dòng)力,使優(yōu)秀人才脫穎而出。人力資源管理實(shí)踐中有一種“鲇魚(yú)效應(yīng)”,有人形象地稱之為“引進(jìn)一匹狼,激活一群羊,帶出一群狼”,這種實(shí)踐可以有效地激活現(xiàn)有人力資源的潛力。

2.2創(chuàng)造吸納賢才的條件

2.2.1對(duì)企業(yè)的人才使用新觀念

公路施工企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過(guò)程中,雖然管理制度及用人機(jī)制上已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的特色,卻依舊在觀念上存在著不同程度的滯后性。這種情況下,我們要對(duì)相關(guān)的政策進(jìn)行深入的研究,采取靈活多變的用人機(jī)制,以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。應(yīng)改變墨守成規(guī)的引進(jìn)、選拔及使用人才,建立新的“大人才觀”。在全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下,人才開(kāi)始向全世界范圍流動(dòng),而各企業(yè)不僅要吸收中國(guó)本地的優(yōu)秀人才,還需要打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制,引進(jìn)其他地區(qū)和國(guó)家的優(yōu)秀人才,著力去營(yíng)造我們的跨國(guó)公司。

在招聘人才的過(guò)程中,需建立科學(xué)的考核及管理機(jī)制,采用公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄取等方法,盡可能的為企業(yè)招賢納才。制度改革后,企業(yè)采取“招聘公開(kāi),考核科學(xué),擇優(yōu)錄用,競(jìng)爭(zhēng)上崗”的靈活的招聘方式,為企業(yè)的崗位與部門(mén)提供了最優(yōu)質(zhì)的人才,讓個(gè)人與企業(yè)都感受新的使用人才理念體現(xiàn)出的好處。

要信任與尊重人才的價(jià)值,人才應(yīng)該作為有生命的資源,不能等同于物力資源的管理,企業(yè)應(yīng)具備容人的特質(zhì),最近“人才回流”的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn),有些曾經(jīng)離開(kāi)單位的人回來(lái)繼續(xù)工作,他們的重歸不僅帶來(lái)了外面優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn),客觀上穩(wěn)定那些有跳槽想法的員工。

2.2.2職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)留住人才、用好人才的重要手段。人力資源的管理部門(mén)改變時(shí)應(yīng)盡可能地把程序化、單純的被動(dòng)管理改變?yōu)閯?chuàng)新的、主動(dòng)管理,拋棄以往只注重工資、職稱等行政類的管理方法,把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及組織目標(biāo)作為首要的目標(biāo),適時(shí)的了解人才對(duì)其自身的職業(yè)設(shè)計(jì)方向及需求,以人為本,幫助企業(yè)各類人才合理規(guī)劃職業(yè)生涯,使其能夠了解在企業(yè)的5至10年中自己能得到什么樣的發(fā)展條件,并及時(shí)地了解其在工作所表現(xiàn)的各項(xiàng)綜合素質(zhì)與工作中的表現(xiàn),及時(shí)調(diào)整其職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。對(duì)職業(yè)生涯沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)的,可用如輪崗等不同的方式解決,主要是使他們感到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷,這樣才能有效的增加其工作目標(biāo)性及對(duì)企業(yè)歸屬感。

2.2.3建立多樣化的薪酬模式

如何使員工感到自身職業(yè)的發(fā)展空間及前進(jìn)的動(dòng)力,這就需要建立一個(gè)合理的分配機(jī)制,拉開(kāi)不同員工的收入檔次。還可以嘗試把核心員工的薪酬合理的提高,使崗位定薪向貢獻(xiàn)定薪轉(zhuǎn)化。把股份、期權(quán)、績(jī)效工資、福利補(bǔ)貼等作為薪酬的組成部分。住房、交通工具、通訊工具、子女就業(yè)等都可以廣泛地作為分配的一部分,也可以把生活后勤的保障措施納入到分配機(jī)制,這也體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的管理理念。

2.2.4創(chuàng)造豐富的企業(yè)文化,提高企業(yè)的凝聚力

豐富的企業(yè)文化所產(chǎn)生的凝聚力,是吸引、留住人才重要途徑之一。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的歷史發(fā)展和文化積淀,企業(yè)形成了優(yōu)良的傳統(tǒng),應(yīng)對(duì)其進(jìn)行積極的挖掘和總結(jié),鑄造富有特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略。第一,奮進(jìn)、樸素的生活作風(fēng),是企業(yè)成功的必備條件;第二,肯吃苦、勇敢、攻堅(jiān)的工作作風(fēng),是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件;第三,團(tuán)結(jié)、統(tǒng)一的思想作風(fēng),是企業(yè)成功的一個(gè)重要保證。企業(yè)在進(jìn)一步發(fā)展的過(guò)程中,要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)良的傳統(tǒng),也要賦予企業(yè)文化新的內(nèi)容。培養(yǎng)公平的觀念,把有智慧、有思想的各種觀念引進(jìn)我們的經(jīng)營(yíng)理念。優(yōu)良的、豐富的、獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及利用重要保障。

2.3堅(jiān)持各種技能、崗位的培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)穩(wěn)定人才所做的長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程,是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑,使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下有了更好的競(jìng)爭(zhēng)力。如何抓好員工的培訓(xùn),是衡量一個(gè)企業(yè)從傳統(tǒng)管理轉(zhuǎn)化為科學(xué)管理的重要指標(biāo),是人力資源開(kāi)發(fā)及利用的重要環(huán)節(jié)。

2.3.1實(shí)行崗前培訓(xùn),可使企業(yè)的規(guī)章制度、單位的性質(zhì)、企業(yè)文化等被員工及時(shí)的了解,明確自身的權(quán)利及義務(wù),可使員工迅速地進(jìn)入工作崗位,更好的成才。我們的企業(yè)實(shí)行的人才崗前培訓(xùn),如對(duì)大中專應(yīng)屆生的崗前培訓(xùn)、對(duì)見(jiàn)習(xí)生安排一對(duì)一的輔導(dǎo)老師等,都對(duì)員工的指引成才起到了重要的作用。

2.3.2在生產(chǎn)進(jìn)入低潮時(shí),及時(shí)的開(kāi)展培訓(xùn),可起到團(tuán)結(jié)及穩(wěn)定軍心的作用。在施工項(xiàng)目的生產(chǎn)進(jìn)入低潮后,就閑置了大部分員工,充分利用生產(chǎn)時(shí)間的間隙開(kāi)展培訓(xùn)工作,不僅可以補(bǔ)充知識(shí),提高技能,還可以有條理的休整隊(duì)伍,能起到穩(wěn)定軍心,減少離職的作用。企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工制定崗位培訓(xùn)的措施,已完工項(xiàng)目中的優(yōu)秀人員可安排到公司的總部進(jìn)行有關(guān)崗位培訓(xùn)。可對(duì)冬休人員進(jìn)行崗位及技能培訓(xùn),保障了下一步施工技術(shù)的順利開(kāi)展。

2.3.3及時(shí)更新和拓寬員工的知識(shí)與技能的深度與廣度。員工的知識(shí)體系在工作中需進(jìn)行隨時(shí)更新,以跟上時(shí)代的腳步?？梢杂羞x擇性的對(duì)其進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn)、進(jìn)修,以及新知識(shí)、新材料、新技術(shù)的培訓(xùn)。培訓(xùn)雖然要投入一定的成本,但人力資源的投資收益率是高于一切其他形態(tài)的資本投資,培訓(xùn)所帶來(lái)的收益將大于培訓(xùn)的成本。為了保障培訓(xùn)的收益,企業(yè)可以制定相關(guān)的政策予以相當(dāng)鼓勵(lì)和約束。比如公司為了開(kāi)拓市場(chǎng)、完成技術(shù)含量較高工程等需要,選派一部分人去學(xué)習(xí)先進(jìn)的施工技術(shù),也是企業(yè)對(duì)新技術(shù)培訓(xùn)的一個(gè)很好的例證。

2.3.4為了滿足員工掌握多種技能的需要,可在企業(yè)內(nèi)相關(guān)的部門(mén)之間進(jìn)行輪崗。一般來(lái)說(shuō),員工多了解一些企業(yè),多掌握一種技能,就會(huì)多增加管理好企業(yè)的責(zé)任心和能力。現(xiàn)代企業(yè)需要的是復(fù)合型人才,簡(jiǎn)單地說(shuō),需要員工做技術(shù)工作,也會(huì)做思想政治工作,會(huì)科研攻關(guān),也會(huì)市場(chǎng)營(yíng)銷。

2.4合理運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,吸引、留住、用好人才

一般來(lái)說(shuō),激勵(lì)有兩種模式:物質(zhì)激勵(lì)和感情激式。物質(zhì)激勵(lì)可以是工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股權(quán)、住房、轎車等物質(zhì)上的激勵(lì),精神激勵(lì)可以是榮譽(yù)、褒獎(jiǎng)、口頭鼓勵(lì)等,即通過(guò)溝通使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。當(dāng)某一種激勵(lì)方法不能取得良好的效果時(shí),應(yīng)視具體情況,綜合應(yīng)用各種激勵(lì)手段。另外,值得探討的是,職位晉升作為一種激勵(lì)手段,適時(shí)應(yīng)用也能收到較好的效果。我們可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“在工程和營(yíng)銷人員中實(shí)行崗位貢獻(xiàn)特殊津貼”的辦法,給予一定比例的工程和營(yíng)銷人員適當(dāng)?shù)奶厥饨蛸N,并適當(dāng)提高工程技術(shù)人員的技術(shù)津貼,對(duì)于激勵(lì)工程和營(yíng)銷類中的優(yōu)秀人才能夠起到積極的作用。

總之,在機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前,企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,注重吸取成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),結(jié)合實(shí)際制定富有特色的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,加強(qiáng)對(duì)人力資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)利用和管理,在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,一樣能得到快速的發(fā)展。

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篇2

關(guān)鍵詞：麥多斯　人口　資源　環(huán)境

中圖分類號(hào)：F205　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1004-4914(2011)05-035-01

一、麥多斯《增長(zhǎng)的極限》一書(shū)的主要內(nèi)容

增長(zhǎng)極限論由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家麥多斯1972年在《增長(zhǎng)的極限》一書(shū)中提出。他認(rèn)為影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有五個(gè)因素：人口增長(zhǎng)、糧食供應(yīng)、資本投資、環(huán)境污染和能源消耗。這五個(gè)因素的共同特點(diǎn)是其增長(zhǎng)都表現(xiàn)為指數(shù)增長(zhǎng)：即按照一定的百分比遞增。如用P代表某增長(zhǎng)因素基期的數(shù)量，r為該時(shí)期的增長(zhǎng)率，A為第n年的數(shù)量，則指數(shù)增長(zhǎng)的計(jì)算方法為：A=P(1+R)這種增長(zhǎng)的特點(diǎn)是起初不引人注意，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間之后卻會(huì)變得非常驚人。麥多斯運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)計(jì)算了影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的上述五種因素的倍增時(shí)間，然后又把這五個(gè)因素綜合起來(lái)考察，通過(guò)五個(gè)相互影響的反饋回路。經(jīng)電子計(jì)算機(jī)處理，建立起他的世界模式，并由此提出經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)極限理論。最基本的觀點(diǎn)是：1970年以后，人口和工業(yè)仍維持著指數(shù)增長(zhǎng)，但迅速減少的資源將成為約束條件使工業(yè)化不得不放慢速度。工業(yè)化達(dá)到最高點(diǎn)后，由于自然順延，人口和環(huán)境污染還會(huì)繼續(xù)增長(zhǎng)。但由于食物和醫(yī)藥缺乏引起死亡率上升，最后人口停止增長(zhǎng)，致使人類崩潰。

二、麥多斯提出的避免人類崩潰的主要措施

1、在出生率和死亡率之間增加一個(gè)環(huán)路，使每年的出生嬰兒數(shù)等于該年的預(yù)計(jì)死亡數(shù)，從而保持人口不變。

2、在投資和折舊之間增加一個(gè)環(huán)路，使投資率等于折舊率，從而使工業(yè)資本保持不變，從而保持對(duì)立力量的平衡，達(dá)到“全球均衡狀態(tài)”。

麥多斯還指出。為了保持持續(xù)的均衡狀態(tài)，還需要有控制增長(zhǎng)的技術(shù)政策：(1)每一單位工業(yè)品的物資消耗量降到1970年價(jià)值的1／4，以避免不能再生資源的短缺。(2)經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)應(yīng)從生產(chǎn)物質(zhì)商品轉(zhuǎn)移到增加學(xué)校。醫(yī)院等服務(wù)設(shè)施上。(3)污染降低到1970年數(shù)值的1／4。(4)為了提高按人口平均的食物量，要將資本投放在糧食生產(chǎn)上。(5)農(nóng)業(yè)資本應(yīng)優(yōu)先使用于增加土地肥力和水土保持。(6)由于工業(yè)資本用于服務(wù)設(shè)施、糧食生產(chǎn)、資源回收和污染控制，工業(yè)資本存量將處于低水平上。為了抵消這種影響，工業(yè)資本的平均壽命就要增加，為此就要改善設(shè)計(jì)，以便使工業(yè)生產(chǎn)中的機(jī)器設(shè)備耐用、易修理和減少報(bào)廢。

三、對(duì)《增長(zhǎng)的極限》的不同觀點(diǎn)

西方國(guó)家許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為麥多斯的增長(zhǎng)極限論是錯(cuò)誤的，有人認(rèn)為他是帶著電子計(jì)算機(jī)的馬爾薩斯，他們認(rèn)為，麥多斯對(duì)基本經(jīng)濟(jì)關(guān)系與參數(shù)的估算是錯(cuò)誤的，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中出現(xiàn)的糧食、污染以及資源等問(wèn)題是可以通過(guò)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的辦法得到解決的，相反，如果實(shí)行零經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，使技術(shù)停滯，人類只能自取滅亡。

四、麥多斯理論對(duì)我們的啟迪意義

1、人與自然和諧發(fā)展，不要過(guò)分陶醉于對(duì)自然界的勝利?，F(xiàn)代人為改造自然所取得的成就而感到自豪是可以理解的，但是這些成就并不意味著人類戰(zhàn)勝了自然。所謂戰(zhàn)勝或勝利，通常是相對(duì)于戰(zhàn)敗或失敗而言，既然要實(shí)現(xiàn)人與自然和諧相處，就應(yīng)當(dāng)改變長(zhǎng)期以來(lái)形成的征服和戰(zhàn)勝自然的觀念。不應(yīng)在人與自然之間人為地構(gòu)造戰(zhàn)勝和戰(zhàn)敗的關(guān)系。恩格斯指出：“我們不要過(guò)分陶醉于我們?nèi)祟悓?duì)自然界的勝利。對(duì)于每一次這樣的勝利，自然界都對(duì)我們進(jìn)行報(bào)復(fù)。每一次勝利，起初確實(shí)取得了我們預(yù)期的結(jié)果，但是往后和再往后卻發(fā)生完全不同的、出乎預(yù)料的影響，常常把最初的結(jié)果又消除了?！笔聦?shí)上，人們改造自然的一切成就都是在自覺(jué)或不自覺(jué)地遵循自然規(guī)律的前提下取得的，沒(méi)有理由說(shuō)是戰(zhàn)勝了自然。何況這些成就往往存在對(duì)自然和社會(huì)的負(fù)面影響，最終或多或少招致自然的報(bào)復(fù)。由于世界各國(guó)特別是少數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家大量排放各種溫室氣體和消耗臭氧的化學(xué)物質(zhì)，導(dǎo)致全球溫室效應(yīng)增強(qiáng)和臭氧層破壞，危及整個(gè)人類生存和發(fā)展，不得不通過(guò)國(guó)際協(xié)議來(lái)減少溫室氣體的排放；一些殺蟲(chóng)劑和化學(xué)物質(zhì)最初被研制成功時(shí)曾譽(yù)為重大發(fā)明，并大量使用，后來(lái)才發(fā)現(xiàn)最終卻會(huì)嚴(yán)重危害人自身，不得不禁止使用；一些國(guó)家和地區(qū)實(shí)行“先污染后治理”的發(fā)展模式，各種污染物大大超過(guò)環(huán)境承載限度，不得不投入并消耗巨大的人力物力財(cái)力來(lái)治理污染，實(shí)際上在很大程度上抵消了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，甚至得不償失。因?yàn)槲覀內(nèi)祟愋Q要征服和戰(zhàn)勝自然，常常違反客觀規(guī)律，結(jié)果遭受損失，不論怎樣，人類都需要冷靜地反思自己的觀念和行為。自然具有無(wú)限的廣闊性和復(fù)雜性，總是存在未知領(lǐng)域，在一定的歷史條件下，人類認(rèn)識(shí)、改造和利用自然的能力是有限的；自然規(guī)律具有客觀必然性，無(wú)論古代和現(xiàn)代，人類都必須遵循自然規(guī)律，違反自然規(guī)律最終只會(huì)自食其果?，F(xiàn)代人不必回到過(guò)去敬畏自然和盲目崇拜自然的狀況，但在按自然規(guī)律辦事的前提下充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，不失為明智的態(tài)度。

2、加強(qiáng)資源的綜合回收利用。我國(guó)礦產(chǎn)資源利用率平均為30％～40％，比發(fā)達(dá)國(guó)家低20％―30％，礦產(chǎn)資源綜合利用率不足1／3。要提高開(kāi)采回采率、選礦回收率，降低采礦貧化率。在礦產(chǎn)資源開(kāi)采利用上，挖掘生產(chǎn)潛力，充分回收利用，努力提高礦石回收率。要依靠科技進(jìn)步，打破傳統(tǒng)模式，針對(duì)礦體賦存地質(zhì)特征及開(kāi)采技術(shù)條件，優(yōu)化采礦方法回收礦產(chǎn)資源。如推行充填法，優(yōu)化降低出礦截止品位，提高礦石回收率。要在保證安全生產(chǎn)的前提下，詳細(xì)制定回采實(shí)施方案和步驟，加強(qiáng)對(duì)“邊、難、殘、小、貧”礦體回采。對(duì)已結(jié)束開(kāi)采的礦體或礦區(qū)，可探索實(shí)施進(jìn)行二次開(kāi)采，充分回收礦產(chǎn)資源、提高經(jīng)濟(jì)效益。要加強(qiáng)資源的綜合回收利用，在對(duì)主礦種開(kāi)展綜合回收利用的基礎(chǔ)上。探索對(duì)主礦石中伴生的有益元素的綜合回收利用，充分挖掘資源的潛在價(jià)值。要大力開(kāi)展科技攻關(guān)，做好技術(shù)儲(chǔ)備，力爭(zhēng)在“潛在礦產(chǎn)資源”利用上有新突破。

3、經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)應(yīng)從生產(chǎn)物質(zhì)商品轉(zhuǎn)移到服務(wù)業(yè)上。近半個(gè)世紀(jì)來(lái)。先行工業(yè)化國(guó)家的服務(wù)業(yè)在就業(yè)方面和在增加值方面很快超過(guò)了工業(yè)，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中份額最大的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)驗(yàn)表明?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中效率提高的一個(gè)重要源泉，是服務(wù)業(yè)的發(fā)展。如果僅僅靠第二產(chǎn)業(yè)，這不現(xiàn)實(shí)也不應(yīng)該，因?yàn)榈诙a(chǎn)業(yè)是一個(gè)高資本投入、高耗能、高耗資源的產(chǎn)業(yè)。數(shù)據(jù)顯示，目前中國(guó)三次產(chǎn)業(yè)占GDP比例是：第一產(chǎn)業(yè)占10％―20％，第二產(chǎn)業(yè)在45％―50％之間，第三產(chǎn)業(yè)占40％左右。在發(fā)達(dá)國(guó)家，第三產(chǎn)業(yè)占GDP的比例一般都是70％―80％，我們急需改變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過(guò)度依賴第二產(chǎn)業(yè)的狀況，加快第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，使一、二、三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)。我們?cè)诩涌飕F(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展方面應(yīng)該有一些基本的指向：大力發(fā)展面向生產(chǎn)的服務(wù)業(yè)，以發(fā)展生產(chǎn)服務(wù)業(yè)為重點(diǎn)，帶動(dòng)我們整個(gè)服務(wù)業(yè)加快發(fā)展。發(fā)展生產(chǎn)業(yè)是增加工業(yè)附加值、優(yōu)化社會(huì)資源配置的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)向技術(shù)進(jìn)步和效率提升驅(qū)動(dòng)的集約式經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)型的重要因素。規(guī)范提升面向生活的服務(wù)業(yè)，要大力發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生、家政服務(wù)、養(yǎng)老托幼等社區(qū)服務(wù)業(yè)。重視改善面向農(nóng)村的服務(wù)業(yè)。消費(fèi)領(lǐng)域的整體升級(jí)。隨著工業(yè)化的推進(jìn)，社會(huì)產(chǎn)品不斷豐富，在人民基本需求得以滿足之后，服務(wù)性需求開(kāi)始快速增長(zhǎng)，這將推動(dòng)消費(fèi)領(lǐng)域的整體快速上升。目前，居民的消費(fèi)結(jié)構(gòu)正在發(fā)生變化，我國(guó)消費(fèi)服務(wù)行業(yè)正在進(jìn)入發(fā)展的快車道，并有較大的上升空間，其中主要的動(dòng)力來(lái)自于未來(lái)居民消費(fèi)的整體升級(jí)。

麥多斯理論盡管它的結(jié)論是悲觀的。但它從量的角度分析人口、資源、環(huán)境與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系，為人們提出了一種新的思路和方法，并從相反的角度給人以啟示，為我國(guó)實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展提供了很好的借鑒作用，在今天仍然具有非常重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：重視　自我管理　人力資源管理　作用 

 

自我管理，簡(jiǎn)言之就是對(duì)自己進(jìn)行管理，管理內(nèi)容方方面面，達(dá)到自己的目標(biāo)、思想、理想、價(jià)值觀等，小到自己日常的行為。自我管理要求自己組織自己、自己約束自己、自己激勵(lì)自己，自己規(guī)劃自己的發(fā)展。 

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)形勢(shì)的變化，管理者在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)自己、對(duì)所從事的工作都有很多個(gè)人觀點(diǎn)和看法，只要將這些觀點(diǎn)和看法適當(dāng)利用，將其進(jìn)一步升華，落實(shí)到正式組織行動(dòng)中去，將員工自我管理納入企業(yè)人力資源管理，并作為人力資源管理的重要實(shí)現(xiàn)形式，不僅可以減少人力資源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。員工自我管理是“他律”向“自律”的轉(zhuǎn)變，是員工個(gè)人素質(zhì)的提高。企業(yè)管理者注重員工自我管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用，不僅使企業(yè)管理充滿活力，也使員工取得了自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。 

1.自我管理在人力資源管理中應(yīng)用 

人力資源管理內(nèi)涵豐富，但是歸根結(jié)底都是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中唯一的活因素，即人的因素進(jìn)行控制和開(kāi)發(fā)，至于其過(guò)程所運(yùn)用的方式、手段都是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的載體。與其他管理不同，人力資源管理是需要得到被管理對(duì)象密切的管理響應(yīng)和配合的。而強(qiáng)調(diào)員工自主性發(fā)揮的員工自我管理這是與此相通，是自我管理在人力資源管理中應(yīng)用的理論基礎(chǔ)。 

每個(gè)人都對(duì)自己的未來(lái)有一種理想狀態(tài)的設(shè)想，但是是否能夠?qū)崿F(xiàn)要受到很多因素的制約，其中是否有切合實(shí)際的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃并按照規(guī)劃一步步實(shí)現(xiàn)尤為重要。企業(yè)管理者應(yīng)該指導(dǎo)和協(xié)助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找到個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的契合點(diǎn)，讓員工意識(shí)到兩者之間的相互統(tǒng)一。只有員工自己能夠落實(shí)自我管理，才能從內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理活力，提升企業(yè)管理水平。 

2.激發(fā)員工自我管理的具體措施 

2.1 提供員工自我管理的可能性。 

自我管理對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，未免新奇，這是對(duì)一直以來(lái)的命令服從式管理的改革和挑戰(zhàn)，不僅需要企業(yè)管理者管理理念的轉(zhuǎn)變和相應(yīng)的員工管理制度支持，而且也需要員工自我管理技能的掌握和意識(shí)的覺(jué)醒。讓員工實(shí)行自我管理并不意味著放權(quán)，而是鼓勵(lì)員工積極發(fā)揮才智，在保證工作產(chǎn)出的前提下，在一定范圍內(nèi)可以靈活對(duì)工作進(jìn)行自主操作和控制，而管理者更多時(shí)候充當(dāng)?shù)氖侵笇?dǎo)和建議的角色，這無(wú)形中對(duì)管理水平提出了更高的要求。人力資源管理者要使管理者接受這種新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的執(zhí)行，真正落實(shí)各下屬崗位的責(zé)、權(quán)、利，共同督促員工必須按照本崗位工作說(shuō)明書(shū)執(zhí)行自己的權(quán)力，否則將不會(huì)得到相對(duì)應(yīng)的利益。

2.2 構(gòu)建互動(dòng)式工作模式。 

溝通是人與人之間觀點(diǎn)的交流和對(duì)問(wèn)題看法的探討，是管理工作的必要環(huán)節(jié)，也是是管理順利執(zhí)行的保證，更是管理改進(jìn)的動(dòng)力源泉。管理者要善于溝通，會(huì)溝通，通過(guò)恰當(dāng)?shù)販贤ǖ玫接杏玫男畔?，傳遞給員工積極的啟示，并且構(gòu)建和諧的工作氛圍。然而，對(duì)于員工而言，與其上級(jí)進(jìn)行溝通既是一件可以鼓舞人心的事情，又會(huì)有一些心理壓力，擔(dān)心自己的表達(dá)會(huì)給上級(jí)留下不好的印象。員工為了這種不定期的經(jīng)?；臏贤ㄐ枰晕页潆姾蛯W(xué)習(xí)，并且也會(huì)主動(dòng)思考工作上的問(wèn)題和可改進(jìn)之處，或者反思自己工作過(guò)程中是否有違規(guī)之處。經(jīng)常性的溝通和交流本身就可以提高員工自我管理的覺(jué)悟，將員工自我管理放在一個(gè)潛移默化的過(guò)程中，而不是強(qiáng)制推行。 

2.3 適度地輪崗成就員工自我管理。 

單調(diào)的工作會(huì)使人的激情喪失，通過(guò)經(jīng)常對(duì)工作進(jìn)行適度調(diào)整可以提高員工的創(chuàng)造性思維。輪崗實(shí)際上是讓員工決定自己的工作方式和工作時(shí)間，使之享有更多的機(jī)會(huì)來(lái)協(xié)調(diào)工作和生活，使員工的頭腦思維敏捷，必然會(huì)大大提到工作的效益，減少人才的流失。 

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理;項(xiàng)目管理;有效應(yīng)用

科技的發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)盈利的方式也隨之改變。傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)以整體為單位實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)、銷售以及利潤(rùn)核算;在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)各部門(mén)的員工可以被拆分再進(jìn)行重建，形成一個(gè)個(gè)小單位，分別去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這些小的團(tuán)體被稱為企業(yè)項(xiàng)目組，對(duì)企業(yè)項(xiàng)目組進(jìn)行管理，逐漸成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。

1. 企業(yè)項(xiàng)目管理概述

1.1 企業(yè)項(xiàng)目管理的目的

企業(yè)項(xiàng)目管理是對(duì)企業(yè)項(xiàng)目組進(jìn)行的管理，包括項(xiàng)目組成立、為項(xiàng)目組提供相應(yīng)的資源、對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中的事務(wù)進(jìn)行管理幾個(gè)實(shí)施過(guò)程。實(shí)際上，企業(yè)項(xiàng)目管理的對(duì)象不僅限于企業(yè)項(xiàng)目組的成員，還包括涉及項(xiàng)目全局的各種企業(yè)事務(wù)的管理。

1.2 在項(xiàng)目管理中應(yīng)用人力資源管理的必要性

企業(yè)項(xiàng)目管理以項(xiàng)目組中人、事、資源的統(tǒng)一協(xié)調(diào)為項(xiàng)目目的達(dá)成的唯一手段，因此，在企業(yè)項(xiàng)目管理中有必要應(yīng)用人力資源管理方法和策略，以使項(xiàng)目組中的員工將工作重心放在項(xiàng)目的總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上;另外，項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)過(guò)程中需要有企業(yè)人力資源管理的支持，因此，有必要在項(xiàng)目管理中進(jìn)行人力資源管理，從整體上提高企業(yè)管理的效率。

2.人力資源管理在項(xiàng)目管理中的有效應(yīng)用

2.1 使用員工管理策略進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)

企業(yè)項(xiàng)目組的工作效率高低、項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)是否能夠完成，與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的成果息息相關(guān)。因此，建設(shè)一支高績(jī)效、高水平的團(tuán)隊(duì)，成為項(xiàng)目管理的首要目標(biāo)。企業(yè)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)由不同的員工組成，要使這些員工在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中能夠?qū)崒?shí)在在地發(fā)揮自己的作用，并且在工作的過(guò)程中通過(guò)密切的配合保證項(xiàng)目的進(jìn)展順利，就必須使項(xiàng)目組中的員工產(chǎn)生一致的價(jià)值觀、對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)看法一致，以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成作為自己的工作階段目標(biāo)。要達(dá)成這個(gè)項(xiàng)目管理目的，就有必要使人力資源管理方法參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)員工管理以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。項(xiàng)目管理負(fù)責(zé)人可以使用人力資源管理中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組活動(dòng)，來(lái)確定團(tuán)隊(duì)中每個(gè)員工的性格、在團(tuán)隊(duì)中的角色，并使團(tuán)隊(duì)中的各個(gè)成員通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組活動(dòng)認(rèn)識(shí)到自己在團(tuán)隊(duì)中的作用;項(xiàng)目管理者也可以使用一對(duì)一談話的方式，了解團(tuán)隊(duì)成員對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)知程度并通過(guò)充分交流，去協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

2.2 采用人本管理思想以使項(xiàng)目成員績(jī)效提升

現(xiàn)代人力資源管理中的人本管理思想，能夠?yàn)槠髽I(yè)項(xiàng)目管理提供借鑒，并使項(xiàng)目成員的績(jī)效有效提升。例如，企業(yè)新成立的項(xiàng)目組即將開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目是一項(xiàng)科技含量很高的業(yè)務(wù)，則項(xiàng)目管理就不應(yīng)該再將員工每天到公司打卡，每天填寫(xiě)績(jī)效報(bào)表當(dāng)成管理員工績(jī)效的主要方式，而是應(yīng)該滿足員工動(dòng)用創(chuàng)造性的需要，為員工提供廣闊的思考空間。項(xiàng)目管理負(fù)責(zé)人可以采用彈性工作制度，不要求項(xiàng)目成員在固定的時(shí)間上下班，但需要項(xiàng)目成員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)使項(xiàng)目進(jìn)行到相應(yīng)的程度，如果不能，則處于相應(yīng)的懲罰，這樣，員工既有壓力，又有動(dòng)力，績(jī)效提升的也比較快。

2.3 采用績(jī)效考核的方式以保證項(xiàng)目管理的效力

項(xiàng)目管理的效力體現(xiàn)在項(xiàng)目組各成員的工作積極性和項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)度上，而項(xiàng)目組成員的工作積極性卻以項(xiàng)目對(duì)員工個(gè)人發(fā)展以及員工訴求的滿足為基礎(chǔ)，因此，在項(xiàng)目管理過(guò)程中一定要建立嚴(yán)格、公平的績(jī)效考核方式，以保證項(xiàng)目組成員的工作積極性，保證項(xiàng)目進(jìn)行順利。項(xiàng)目管理者可以使用人力資源管理中的績(jī)效考核方式，即對(duì)每個(gè)員工在項(xiàng)目中的具體責(zé)任進(jìn)行明確界定，根據(jù)責(zé)任的輕重以及工作量的多少來(lái)來(lái)劃分績(jī)效水平，使用350度考核的方法來(lái)評(píng)定項(xiàng)目組各成員的績(jī)效，并對(duì)高績(jī)效的員工給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，員工在項(xiàng)目進(jìn)程中才能充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，項(xiàng)目管理的效力才能夠達(dá)成。

3. 在企業(yè)項(xiàng)目管理中應(yīng)用人力資源管理方法時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

3.1 注意人力資源管理成本不要超支

企業(yè)項(xiàng)目管理中的人力資源管理活動(dòng)通常所占用的人力資源資源比普通的企業(yè)人力資源管理所用的資源多得多，因此，在企業(yè)項(xiàng)目管理中應(yīng)用人力資源管理方法時(shí)，應(yīng)注意所使用人力資源管理成本不能太過(guò)。一般，企業(yè)會(huì)對(duì)項(xiàng)目組撥發(fā)一定數(shù)量的資金用以項(xiàng)目的開(kāi)展，但項(xiàng)目資金有限，一旦被人力資源管理占用過(guò)多，就可能影響項(xiàng)目的整體發(fā)展?fàn)顩r。

3.2 注意企業(yè)項(xiàng)目的特殊性

除了組織績(jī)效管理、人本管理以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)之外，還有許多人力資源管理策略可用于企業(yè)項(xiàng)目管理。但并非所有人力資源管理策略都是通用的，不同企業(yè)的不同項(xiàng)目有著十分明顯的特征，有些項(xiàng)目的進(jìn)行過(guò)程需要項(xiàng)目組成員按部就班地工作，彈性工作時(shí)間這種管理方法就不適合。因此，在項(xiàng)目管理中應(yīng)用人力資源管理方法，還應(yīng)考慮到企業(yè)項(xiàng)目的特殊性。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)項(xiàng)目管理中使用有助于員工工作績(jī)效提升、有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的辦法和對(duì)策，能夠幫助項(xiàng)目目的有效達(dá)成，并能夠從整體上提高企業(yè)管理的效果。人力資源管理中的許多手段都可以被項(xiàng)目管理所借鑒，從而使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)更為高效、員工在項(xiàng)目組中的工作績(jī)效有所提升。在應(yīng)用人力資源管理方法時(shí)，項(xiàng)目管理者應(yīng)始終注意立足于目標(biāo)的特點(diǎn)，并控制人力資源的成本，只有這樣，才能使人力資源管理在項(xiàng)目管理中的應(yīng)用更高效。

參考文獻(xiàn)：

[1]戈迎春.人力資源管理在項(xiàng)目管理中的有效應(yīng)用[J].科技與企業(yè)，2014（8）：106-107

篇5

關(guān)鍵詞： 企業(yè)價(jià)值觀；人力資源管理；企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1671-1297（2008）11-159-02

一、引言

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，世界各國(guó)都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財(cái)富，作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第一資源。現(xiàn)代的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人本管理的管理理念，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理，是以企業(yè)的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)。因此，企業(yè)價(jià)值觀在人力資源管理中起著重

要的作用，它將直接影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)涵及作用

價(jià)值觀是人類在社會(huì)活動(dòng)中產(chǎn)生的關(guān)于客觀現(xiàn)實(shí)的主觀意念，反映了人們對(duì)世上萬(wàn)物的根本看法，和人們的意愿密切相連，是人類社會(huì)對(duì)某種特定的行為方式、事物現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)表明好惡的一種持久的信念，因此它具有穩(wěn)定性和持久性。價(jià)值觀一旦形成，就會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)揮作用，以左右人們的思想和行為。

（一）企業(yè)價(jià)值觀的定義

企業(yè)價(jià)值觀是以企業(yè)為主題的價(jià)值觀念，是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物，是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人所共有的價(jià)值觀念。作為心理傾向系統(tǒng)，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工有巨大的影響，它能左右員工的知覺(jué)，能決定員工的工作態(tài)度，能使員工認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)并為之奮斗，而且不計(jì)較自己的一得一失，這是一個(gè)企業(yè)獲得成功的動(dòng)力源泉。

在大多數(shù)公司里，有四種基本價(jià)值觀：一是生產(chǎn)能為顧客帶來(lái)價(jià)值的商品，二是成為雇員工作的好場(chǎng)所，三是以公眾信賴的方式行事，四是為那些投資人提供回報(bào)。由于公司的具體形勢(shì)不同，四種基本價(jià)值觀的具體表現(xiàn)就有所不同。而在人力資源制度和行為管理中強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的落實(shí)，就會(huì)實(shí)現(xiàn)基于價(jià)值觀的人力資源管理。核心價(jià)值觀不是去追求時(shí)尚，簡(jiǎn)單跟風(fēng)、模仿，一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀不一定就是所有企業(yè)的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀要來(lái)自于公司傳統(tǒng)的沉淀，所以，一個(gè)企業(yè)從其誕生的第一天起就開(kāi)始了其核心價(jià)值觀形成與發(fā)展的歷程。

（二）企業(yè)價(jià)值觀的作用

企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，存在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)流程和環(huán)節(jié)之中，也對(duì)各個(gè)流程和環(huán)節(jié)產(chǎn)生著重要的影響。企業(yè)價(jià)值觀能夠?qū)ζ髽I(yè)整體和企業(yè)每個(gè)雇員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合企業(yè)所確定的目標(biāo)。它對(duì)每個(gè)企業(yè)雇員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。而且企業(yè)價(jià)值觀具有使企業(yè)雇員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，它所強(qiáng)調(diào)的是以人本管理為中心，對(duì)人的激勵(lì)并非一種外在的推動(dòng)而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)，使每個(gè)企業(yè)雇員從內(nèi)心深處自覺(jué)地產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神。

三、基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理體系的構(gòu)建

從人力資源管理的流程看，人員的招聘和錄用、人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、人員晉升、薪酬福利管理等幾個(gè)環(huán)節(jié)是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，它直接關(guān)系到企業(yè)能否聘到所需人才、員工的工作潛力能否得以挖掘、員工能否被激勵(lì)、員工隊(duì)伍能否保持相對(duì)穩(wěn)定等。企業(yè)價(jià)值觀像一條主線，貫穿于企業(yè)人力資源管理全過(guò)程。

（一）基于企業(yè)價(jià)值觀的人員招聘和錄用

傳統(tǒng)的企業(yè)人員招聘主要考察員工活動(dòng)全過(guò)程，而很少去考察員工的價(jià)值觀念是否與企業(yè)本身的價(jià)值觀念一致。盡管企業(yè)可以對(duì)新員工的價(jià)值觀念進(jìn)行改造，但由于員工個(gè)體的價(jià)值觀念相對(duì)穩(wěn)固，使得這種改造必須花費(fèi)企業(yè)很大的精力以及費(fèi)用。因此，從人員招聘的過(guò)程中引入價(jià)值觀念的考察，有利于減少員工的不合理流動(dòng)，也有利于企業(yè)形成統(tǒng)一價(jià)值觀。現(xiàn)在已經(jīng)有很多的企業(yè)在人員招聘過(guò)程中加入了考察價(jià)值觀的元素，在相關(guān)的測(cè)評(píng)問(wèn)卷中設(shè)計(jì)了一些借以考察個(gè)體價(jià)值觀念的問(wèn)題。DELL公司的創(chuàng)始人邁克爾?戴爾認(rèn)為：“無(wú)論聘用的是新進(jìn)人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)最大事業(yè)體的管理階層，都必須完全與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個(gè)人可以認(rèn)同公司的價(jià)值觀和信念，也了解公司目前的營(yíng)運(yùn)和努力方向，那么他不但會(huì)努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會(huì)對(duì)組織的更大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。”

（二） 基于企業(yè)價(jià)值觀的員工培訓(xùn)

優(yōu)秀企業(yè)總是把企業(yè)價(jià)值觀念的灌輸作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要內(nèi)容。GE把他推崇的五條核心價(jià)值觀印刷成可以隨身攜帶的價(jià)值觀卡片發(fā)給每一名員工。為使這些價(jià)值觀深入人心，韋爾奇花了大量精力和時(shí)間來(lái)培訓(xùn)員工，特別是各級(jí)管理人員，18年中他親自在公司學(xué)校講授250多次課。優(yōu)秀的企業(yè)很重視員工定向的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，員工不僅需要了解企業(yè)的背景與歷史以及企業(yè)的具體環(huán)境，更重要的是要了解企業(yè)的文化以及企業(yè)所堅(jiān)守的價(jià)值觀念。新奧燃?xì)夤驹凇耙詢r(jià)值觀為本”的人員培訓(xùn)上面就有很多值得稱道的地方。新奧燃?xì)庥蟹浅Ｏ到y(tǒng)的《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，在綱領(lǐng)里，詳細(xì)闡述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列圍繞價(jià)值觀的思想和政策。新員工進(jìn)入公司，會(huì)有兩周的定向培訓(xùn)期，學(xué)習(xí)《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，其中，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀的培訓(xùn)是絕對(duì)的重點(diǎn)。

（三）基于企業(yè)價(jià)值觀的績(jī)效考核

在推行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的人力資源管理的企業(yè)中，企業(yè)的績(jī)效考核與人事測(cè)評(píng)的內(nèi)容都會(huì)圍繞著企業(yè)所秉承的核心價(jià)值觀而展開(kāi)。摩托羅拉公司在建立“尊重人”的企業(yè)價(jià)值觀的時(shí)候，就是通過(guò)細(xì)節(jié)思想方面的灌輸和具體行為的考核和約束來(lái)建立公司的主流文化氛圍。為了使“對(duì)人保持不變的尊重”這一公司的信念不斷完善和發(fā)展，摩托羅拉公司專門(mén)設(shè)計(jì)了肯定個(gè)人尊嚴(yán)問(wèn)卷，問(wèn)卷的設(shè)計(jì)就充分體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重和以人為本的思想在對(duì)問(wèn)卷的回答中，員工可以自由地表達(dá)他們對(duì)具體崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途等的看法，也可以表達(dá)個(gè)人對(duì)公司的看法，對(duì)個(gè)人前途的想法等等。在這樣的一個(gè)互動(dòng)交流的過(guò)程中，管理層就可以迅速并且很到位地了解員工的價(jià)值觀取向。

（四）基于企業(yè)價(jià)值觀的人才培養(yǎng)與激勵(lì)

在基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理體系中，企業(yè)應(yīng)該以各種方式獎(jiǎng)勵(lì)和提拔那些擁護(hù)并認(rèn)真貫徹核心價(jià)值觀，而且在實(shí)際工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的人。在決定一位員工是否會(huì)得到提拔和晉升的時(shí)候，公司不僅要考察其工作業(yè)績(jī)與能力，還要考察其價(jià)值觀念是否符合公司要求。高層管理人員的價(jià)值觀體系不僅會(huì)影響到其本人以及其所在部門(mén)的業(yè)績(jī)，還會(huì)影響到公司整體的價(jià)值觀體系?；谄髽I(yè)價(jià)值觀的人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)尊重人的自我意識(shí)，通過(guò)把企業(yè)的利益和個(gè)人的利益掛鉤來(lái)保護(hù)員工個(gè)人的利益，實(shí)現(xiàn)他們的自身價(jià)值。基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理體系中，企業(yè)的激勵(lì)方式發(fā)生了根本的變化，從以外在的各種激勵(lì)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢?nèi)在激勵(lì)為主。企業(yè)通過(guò)向員工不斷灌輸企業(yè)核心價(jià)值觀，表達(dá)企業(yè)愿景，激發(fā)追隨者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景的工作熱情。

（五）基于企業(yè)價(jià)值觀的薪酬福利管理

薪酬福利是指企業(yè)雇員因雇傭而獲得的各種形式的報(bào)酬。它包括兩個(gè)部分：一部分是以工資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬，另外一部分是以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險(xiǎn)、帶薪休假、咨詢服務(wù)等。相對(duì)以往企業(yè)給予雇員的僅僅是貨幣性的工資報(bào)酬而言，現(xiàn)代企業(yè)的這種綜合的薪酬福利政策顯得更為人性化，它兼具保健功能和激勵(lì)的功能。在基于價(jià)值觀的人力資源管理體系中，有效的薪酬福利政策往往可以起到強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀的作用。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的薪酬大多數(shù)由基本薪酬和績(jī)效薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成，基本薪酬主要根據(jù)雇員所在職位的職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定，績(jī)效薪酬則主要依據(jù)對(duì)雇員進(jìn)行績(jī)效考核所得到的結(jié)果來(lái)確定。在基于價(jià)值觀的人力資源管理體系當(dāng)中，我們知道，績(jī)效考核指標(biāo)體系已經(jīng)將對(duì)企業(yè)行為價(jià)值觀的認(rèn)同和執(zhí)行納入到里面，因此，雇員的績(jī)效薪酬一部分也會(huì)體現(xiàn)認(rèn)同和執(zhí)行企業(yè)價(jià)值觀的結(jié)果。

綜觀基于價(jià)值觀的人力資源管理體系的整個(gè)流程，在管理的內(nèi)容上，除了傳統(tǒng)的人力資源管理講求的對(duì)績(jī)效、能力、素質(zhì)的關(guān)注之外，基于價(jià)值觀的人力資源管理則將雇員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)知和認(rèn)同放在了一個(gè)核心的位置上。而從管理的目的上來(lái)看，傳統(tǒng)的人力資源管理的目的主要是想直接獲得企業(yè)績(jī)效的提升，而基于價(jià)值觀的人力資源管理則是通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀來(lái)培養(yǎng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神，并借此來(lái)達(dá)到提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并且持續(xù)的改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效水平?？傊哑髽I(yè)的價(jià)值觀貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，就能保證企業(yè)所用的員工均認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，這不僅有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)在最大程度上降低人才流失率，在人才大戰(zhàn)中勝出，從而為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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篇6

論文摘要：人力資源管理是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。隨著時(shí)代的變遷，隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，人力資源管理應(yīng)是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動(dòng)化的管理，是以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng)造力、競(jìng)爭(zhēng)力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境，并在這樣的環(huán)境中創(chuàng)立現(xiàn)代人力資源管理的模式及其激勵(lì)機(jī)制。

一、人力資源管理概念

“人力資源”是把人的這種能力的個(gè)體和群體綜合起來(lái)作為一種社會(huì)資源，以實(shí)現(xiàn)它的最大效能，做到人盡其才。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異和社會(huì)的迅猛發(fā)展，人的精力、體力等元素在人力資源這一大的結(jié)構(gòu)中所占的份額越來(lái)越小，而德力、智力、魄力等元素所起的作用卻越來(lái)越大。因此，應(yīng)該不斷倡導(dǎo)對(duì)德力、智力、魄力等資源的開(kāi)發(fā)。

“人力資源管理”就是預(yù)測(cè)和組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效、支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。是一門(mén)與時(shí)俱進(jìn)的管理科學(xué)。

二、人力資源管理環(huán)境

隨著時(shí)代的變遷，隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，員工的心理需求正在發(fā)生變化，即越來(lái)越需要理解與尊敬，越來(lái)越需要發(fā)展與成功，越來(lái)越需要自由與民主。單純用金錢管理似乎已不太靈驗(yàn)了。時(shí)代在呼喚更新的人力資源管理。這種管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動(dòng)化的管理。以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng)造力、競(jìng)爭(zhēng)力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境。

無(wú)論機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位，人力資源管理最基本的環(huán)境是平等、尊重、仁愛(ài)、激勵(lì)、培訓(xùn)、成長(zhǎng)。

1.昭示員工以光明。當(dāng)企業(yè)處在不景氣之時(shí)都會(huì)遇到人心思動(dòng)情況。在這種時(shí)候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是昭示員工以光明。要讓員工了解并相信公司能夠或已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略。

2.下情上達(dá)。現(xiàn)在，許多企業(yè)雖然已經(jīng)知道了要加強(qiáng)信息化建設(shè)，但對(duì)信息化建設(shè)的內(nèi)涵還缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。一般地講，人們只是初步認(rèn)識(shí)到了經(jīng)營(yíng)管理信息的重要性，但在人文信息化建設(shè)方面，人們往往重視的是搞好上情下達(dá)。搞好下情上達(dá)是以人為本管理思想的重要體現(xiàn)，對(duì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化和密切上下級(jí)關(guān)系具有重要意義。

3.讓員工微笑。微笑是心情愉悅的表現(xiàn)，是員工普遍追求的環(huán)境和境界。讓員工微笑，就是使員工心情愉悅的工作。最聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)努力讓員工微笑。因?yàn)樗溃菃T工心里不痛快，就甭想得到員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4.給員工情趣與歡樂(lè)。在企業(yè)中加強(qiáng)管理是必要的，但不要搞管理主義。管理的目的無(wú)非是讓員工多為企業(yè)作貢獻(xiàn)。要是有其它辦法讓員工進(jìn)入這種狀態(tài)，何必非使用管理手段呢？新加坡為增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力而注重情趣建設(shè)；國(guó)外有頂尖公司專門(mén)成立了“歡樂(lè)委員會(huì)”，旨在使公司“成為一個(gè)愉快的工作地方”，讓職工工作并快樂(lè)著。

5.培訓(xùn)工作要上水平。培訓(xùn)越來(lái)越重要，為提高培訓(xùn)效果，應(yīng)該進(jìn)一步提高培訓(xùn)工作水平。第一，要拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域。再也不要把培訓(xùn)簡(jiǎn)單地理解為技能培訓(xùn)，還有企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)、各種戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)、創(chuàng)新培訓(xùn)等。第二，要選好培訓(xùn)內(nèi)容。第三，要突出培訓(xùn)重點(diǎn)。第四，要改善培訓(xùn)形式?；?dòng)式培訓(xùn)就是一種培訓(xùn)的好形式。第五，加強(qiáng)能力培訓(xùn)，提高人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

6.要重視人的能力，重視真正的人才。不重視能力的單位得不到真正的能人。

7.加強(qiáng)考核?？己耸裁赐仍鯓涌己烁匾?。

8.克服人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)。不少單位領(lǐng)導(dǎo)依然重權(quán)、錢、事、物，而不重視人本管理，尤其是不重視人的創(chuàng)新能力，不重視真正的人才，這是一種時(shí)代性的智障。

三、現(xiàn)階段人力資源的管理模式

現(xiàn)階段人力資源管理模式可以從人力資源管理的角色與活動(dòng)、人力資源管理有效性的衡量、評(píng)價(jià)人力資源管理職能有效性的方法、改善人力資源管理的有效性進(jìn)行衡量。

1.注重對(duì)人力資源管理有效性的衡量和調(diào)查。人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過(guò)程，要求對(duì)現(xiàn)有人力資源管理職能的有效性有一個(gè)清楚的把握。這種信息對(duì)人力資源管理的程序、制度以及人力資源管理中人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個(gè)有力的基礎(chǔ)。通常情況下，那些長(zhǎng)期較深地陷入事務(wù)性活動(dòng)之中的人力資源管理職能，往往不僅缺乏藝術(shù)性地履行傳統(tǒng)人力資源管理活動(dòng)所必需的制度、程序以及技能，同時(shí)更不能對(duì)組織的變革做出創(chuàng)新。

美國(guó)許多企業(yè)都已把對(duì)高層直線管理人員的調(diào)查作為對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種更好方法。高層直線經(jīng)理可以從戰(zhàn)略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐是如何在對(duì)雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。此外，這種做法還有利于明確企業(yè)人力資源管理者對(duì)于本職能有效性的看法是否與他們從事直線管理的同事看法一致。

2.改善人力資源管理的有效性。（1）人力資源管理職能有效性的改善往往就集中在兩個(gè)方面。首先，在每一種活動(dòng)內(nèi)部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務(wù)性工作在自己的工作中所占的分量，而把節(jié)約下來(lái)的時(shí)間和資源用于能夠帶來(lái)高附加價(jià)值的變革性工作。組織結(jié)構(gòu)以及工作流程通過(guò)結(jié)構(gòu)重組改善人力資源管理的有效性。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)、勞工關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)的。然而，由于人力資源管理職能已經(jīng)真正開(kāi)始從戰(zhàn)略上對(duì)企業(yè)的有效性做出貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高級(jí)管理層的一部分了,因此人力資源管理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也就必須做出重新安排。最近美國(guó)比較通行的人力資源管理職能被有效地劃分為:專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體及服務(wù)中心。專家中心通常由招募、甄選、培訓(xùn)以及薪酬等傳統(tǒng)人力資源管理領(lǐng)域中的職能專家所組成，他們的主要任務(wù)是在建立和開(kāi)發(fā)適用于組織的人力資源管理體系和管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問(wèn)?，F(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源普理工作者所組成,他們被分派到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)中，他們通常有著雙重的報(bào)告工作關(guān)系，既向業(yè)務(wù)部門(mén)的直線管理者報(bào)告工作,又向人力資源管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者報(bào)告工作。服務(wù)中心則是由那些需要確保日常事務(wù)性工作能夠在整個(gè)組織中得到有效完成的那些人所組成。這些服務(wù)中心通常通過(guò)信息技術(shù)的運(yùn)用來(lái)有效地為雇員提供服務(wù)。（2）通過(guò)業(yè)務(wù)外包改善人力資源管理職能的有效性。在人力資源管理職能內(nèi)部進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組和流程再造，是改善人力資源管理職能有效性的內(nèi)部方法。事實(shí)上，美國(guó)人力資源管理高層人員越來(lái)越多地在探討如何通過(guò)業(yè)務(wù)的外包來(lái)改善本企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務(wù)的有效性。如今，美國(guó)一些企業(yè)主要是把人力資源管理中的事務(wù)性工作進(jìn)行外包，比如養(yǎng)老金和福利管理、薪資管理、招募甄選等管理活動(dòng)，這種做法能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更大的靈活性來(lái)做出快速、有效的反應(yīng)。（3）通過(guò)流程再造改善人力資源管理的有效性。流程再造，是對(duì)關(guān)鍵性工作流程首先進(jìn)行全方位的審查，然后再對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以使這些流程能夠更為有效地獲得高質(zhì)量的產(chǎn)出。它可以被用來(lái)對(duì)人力資源管理部門(mén)的職能和流程進(jìn)行審查，也可以用來(lái)對(duì)某些特殊的人力資源管理實(shí)踐(如工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理系統(tǒng)等)進(jìn)行審查。流程再造包括確認(rèn)需要再造的流程、理解這個(gè)流程、重新設(shè)計(jì)流程、執(zhí)行新的流程。（4）通過(guò)新技術(shù)的運(yùn)用改善人力資源管理職能的有效性。在人力資源管理方面，新技術(shù)己經(jīng)被運(yùn)用于較大的職能領(lǐng)域之中:事務(wù)性活動(dòng)的處理、報(bào)告以及跟蹤；決策支持系統(tǒng)；專家系統(tǒng)。應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的一些最新技術(shù)包括互動(dòng)式語(yǔ)音技術(shù)、國(guó)際互連網(wǎng)、顧客服務(wù)器系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫(kù)、成像技術(shù)、專業(yè)軟件開(kāi)發(fā)、可讀光盤(pán)存儲(chǔ)器技術(shù)、激光視盤(pán)技術(shù)等等，這些技術(shù)通過(guò)以下幾個(gè)方面的作用改善了人力資源管理職能的有效性，使信息接受更為便利，使溝通狀況得以改善，加快了人力資源管理事務(wù)性工作以及信息搜集工作的完成速度，降低了成本，使招募、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)變得更加容易。

四、人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬和福利制度

1.激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。（1）在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。（2）薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種共同發(fā)展的“雙贏”目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)。（3）適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。（4）適應(yīng)型的薪酬結(jié)構(gòu)。就是將原來(lái)過(guò)多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感。

2.設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。（1）采取彈利制度。彈利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(zhǎng)期激勵(lì)。（2）保證福利的質(zhì)量。拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來(lái)講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來(lái)是一項(xiàng)很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來(lái)是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。

五、選好經(jīng)理人是戰(zhàn)略問(wèn)題，對(duì)一個(gè)稱職的人力資源管理者來(lái)說(shuō)必須做到專注、專一、專業(yè)

好的體制和機(jī)制需要有好的管理人員去實(shí)施。隨著企業(yè)不斷壯大，有些老板日益感到缺乏精力、能力應(yīng)付重大決策和日常管理，于是想尋找經(jīng)理人。因?yàn)樗从沉丝陀^需要。聘用經(jīng)理人是企業(yè)的大事，物色一個(gè)信得過(guò)的經(jīng)理人不是短時(shí)間就能辦到的。因此，老板需對(duì)經(jīng)理人選作出戰(zhàn)略安排。提前預(yù)測(cè)到這種需要，提前搞好對(duì)經(jīng)理人的物色、交往、考察、溝通或培養(yǎng)、鍛煉等準(zhǔn)備工作，是智慧型老板的重要標(biāo)志。

一個(gè)稱職的職業(yè)經(jīng)理人和人力資源管理者必須是對(duì)人力資源的專注、專一和專業(yè)者，是構(gòu)筑人類靈魂的設(shè)計(jì)者和領(lǐng)導(dǎo)者。

參考文獻(xiàn)：

1.傅永剛.如何激勵(lì)員工.大連理工大學(xué)出版社,2000

2.孫健敏,周文霞.管理中的激勵(lì),企業(yè)管理出版社,2004

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【關(guān)鍵詞】人才開(kāi)發(fā)，人力資源管理，人力資源管理體系

隨著經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理，已由過(guò)去的單純服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展，提升為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源高級(jí)主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效的人力資源管理系統(tǒng)，最終推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源工作逐漸從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中分離出來(lái)，成為一個(gè)特殊的職能管理體系，它具有選、訓(xùn)、考、用、留和薪酬福利等管理職能，圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略要求而設(shè)置制定。人力資源管理體系由管理主體及其所負(fù)有管理職責(zé)的相互銜接構(gòu)成，通過(guò)一定的方式運(yùn)作，發(fā)揮管理作用。

一、人力資源管理思想演變

自1992 年后，我國(guó)“人事管理”進(jìn)入新階段，其中在企業(yè)管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開(kāi)始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變，其作用在三方面得到明顯體現(xiàn)：（1）參謀和咨詢功能不斷擴(kuò)展；（2） 直 線功能得到加強(qiáng)；（3）在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來(lái)越大。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才開(kāi)發(fā)的趨勢(shì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)悄然興起，對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)方式、思維方式產(chǎn)生了重大影響，對(duì)人才開(kāi)發(fā)也不例外，其趨勢(shì)如下：

（1）由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎重，多方考察，科學(xué)測(cè)評(píng)，筆試和面試并舉，對(duì)人才的素質(zhì)、能力、專長(zhǎng)和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評(píng)價(jià)。

（2）由單一型人才開(kāi)發(fā)向復(fù)合型人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。要求人才既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財(cái)務(wù)管理；既懂國(guó)內(nèi)的法律、政策，又懂國(guó)外的法律、法規(guī)；既具有獨(dú)立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識(shí)轉(zhuǎn)化為商品的能力。

（3）由被動(dòng)開(kāi)發(fā)向主動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人的學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，要求知識(shí)更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開(kāi)發(fā)也隨之由被動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開(kāi)發(fā)、自我開(kāi)發(fā)。

三、人力資源管理的若干理論問(wèn)題

（1）人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性、增值性。

（2）人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)容。人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效改善目標(biāo)保持一致的，并在此前提下實(shí)現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配備（計(jì)劃、招聘、安置）、人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、激勵(lì)制度、薪酬與福利制度、績(jī)效評(píng)估、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。

（3）人力資源管理的職能。通過(guò)選擇合適的方法共同完成預(yù)期共識(shí)目標(biāo)的監(jiān)督和協(xié)調(diào)功能，服務(wù)功能則提供建議和幫助的作用。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建

現(xiàn)代人力資源管理體系，既要考慮到員工獲得知識(shí)所付成本， 又要兼顧知識(shí)對(duì)企業(yè)的有效性，其體系構(gòu)建策略如下：

（1）建立長(zhǎng)遠(yuǎn)務(wù)實(shí)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。設(shè)計(jì)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)，著眼于為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才保障，并為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。它包括：清查現(xiàn)有人力資源，弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況，分析現(xiàn)有人才資源開(kāi)發(fā)狀況及存在的主要問(wèn)題；預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的需求導(dǎo)向，并確定相對(duì)的需求量；制定匹配人力資源政策，確保需求與供給的基本一致；確定具體人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和具體措施，搞好相應(yīng)的信息反饋并做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（2）建立完整規(guī)范的人員招聘錄用體系。人員招聘錄用是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，確定企業(yè)用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說(shuō)明、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、合適的人才招納進(jìn)來(lái)，并使合適的人放在合適的崗位， 是企業(yè)致勝的關(guān)鍵因素之一。招聘錄用體系包括：人才甄選技術(shù)設(shè)計(jì)；工作分析、職務(wù)設(shè)計(jì)和工作規(guī)范；招聘錄用程序；人才測(cè)評(píng)程序。

（3）建立全員的學(xué)習(xí)教育體系。企業(yè)全員學(xué)習(xí)教育要求每一個(gè)員工都要積極學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)，其最終目標(biāo)是讓企業(yè)的每一個(gè)員工都得到學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育和深造的機(jī)會(huì)。全員學(xué)習(xí)教育體系包括：終身學(xué)習(xí)教育制度；以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)為重心的教育培訓(xùn)體系；由外部訓(xùn)練師資、內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)人員相結(jié)合的培訓(xùn)隊(duì)伍；以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主， 多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。

（4）建立公平合理的薪酬福利體系。公平、合理和規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制是吸引人才、發(fā)揮廣大員工主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的動(dòng)力源泉，包括：工資管理制度；醫(yī)療保險(xiǎn)制度；社會(huì)養(yǎng)老退休制度及住房、子女教育、年休假、出國(guó)旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障體系。體系重心工作是確定員工薪酬等級(jí)。職位價(jià)值是確定該職位薪酬等級(jí)的主要依據(jù)，要對(duì)每個(gè)職位的職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)工作分析得到的任職資格為職位價(jià)值評(píng)估的主要要素。

（5）建立開(kāi)放公正的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，必須認(rèn)真對(duì)待，高度重視，制定符合企業(yè)實(shí)際、具有較強(qiáng)可操作性的績(jī)效考核實(shí)施方案，并在企業(yè)內(nèi)部大力推進(jìn)實(shí)施，力求績(jī)效考核公正、開(kāi)放。通過(guò)上述體系的構(gòu)建，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才共同成長(zhǎng)。

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關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn) 應(yīng)用 企業(yè)人力資源管理

一、前言

隨著改革開(kāi)放的深入，我國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了前所未有的快速發(fā)展。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正與全球經(jīng)濟(jì)緊密連接在一起。為了提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)不斷學(xué)習(xí)運(yùn)用先進(jìn)的管理手段提高生產(chǎn)效率，全面提升企業(yè)綜合實(shí)力，而員工培訓(xùn)是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展至關(guān)重要，因而不能忽視員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，脫離實(shí)際的員工培訓(xùn)不能保障企業(yè)的有序發(fā)展。必須面對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)，員工培訓(xùn)應(yīng)做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新企業(yè)的員工培訓(xùn)以適合經(jīng)濟(jì)全球化的大背景。唯有這樣，才能夠提高企業(yè)人力資源管理水平。

二、員工培訓(xùn)相關(guān)概念介紹

員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有很多重要意義。究其本質(zhì)目標(biāo)是為了組織更好的運(yùn)行，所進(jìn)行的培育人才開(kāi)設(shè)課程等各種業(yè)務(wù)的綜合，其目標(biāo)是為了更好的提高員工的知識(shí)水平和素養(yǎng)，所進(jìn)行的一些活動(dòng)。通過(guò)組織員工培訓(xùn)，可以更好的提高組織運(yùn)行的效率。員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)行具有重要的作用，它可以有利于企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工之間的交流。

企業(yè)員工培訓(xùn)，不僅僅是對(duì)員工技能的培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過(guò)程中，加強(qiáng)了員工之間的交流和知識(shí)的分享，因此從某種程度上來(lái)講，也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展有很多的影響。所以員工培訓(xùn)比其他的投資更為重要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)的快速交融，對(duì)員工培訓(xùn)提出了越來(lái)越高的要求。所以企業(yè)愈加重視對(duì)員工各個(gè)方面的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的是一種行為結(jié)果，企業(yè)成本涉及到很多因素，其廣泛性主要體現(xiàn)在涉及的部門(mén)更加廣泛，參與的人員更多，活動(dòng)的影響面更加廣泛。

三、員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

優(yōu)秀的人才對(duì)公司未來(lái)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。不僅能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還能夠建立良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍。好的人才不可或缺。員工培訓(xùn)的目標(biāo)就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，以提升企業(yè)的產(chǎn)品銷量和企業(yè)聲譽(yù)，進(jìn)而取得更好的積極效果。因此員工培訓(xùn)是優(yōu)秀的人才的保證，及時(shí)細(xì)化企業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)以培訓(xùn)優(yōu)秀的人才，最終保證公司的健康發(fā)展。員工培訓(xùn)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在以下方面。

首先，員工培訓(xùn)有利于企業(yè)人力資源管理更有效率，快捷的運(yùn)行。如何構(gòu)建良好的員工培訓(xùn)制度，對(duì)于員工的工作環(huán)境和企業(yè)人力資源管理的正常運(yùn)營(yíng)都有重要的影響。很多學(xué)者認(rèn)為員工培訓(xùn)決定了企業(yè)人力資源管理的好壞。員工培訓(xùn)是一種無(wú)形卻充滿力量的影響力，它對(duì)企業(yè)人力資源管理起到約束凝聚、以及協(xié)調(diào)組織的作用，員工培訓(xùn)可以凝聚一個(gè)企業(yè)的集體力量，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理更快更好的發(fā)展。財(cái)富無(wú)法創(chuàng)造出絢爛的文化，然而一個(gè)企業(yè)的員工培訓(xùn)卻可以給企業(yè)帶來(lái)意想不到的巨大財(cái)富，企業(yè)最終獲得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豐收的碩果。員工培訓(xùn)，必須具有超前的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，才能使企業(yè)人力資源管理在迅速發(fā)展的社會(huì)中逐漸成長(zhǎng)并完善。

其次，員工培訓(xùn)可以增強(qiáng)人力資源管理的力度和效果。由于很多基層管理人員和一線工人頭腦中，很少有人能夠意識(shí)到員工培訓(xùn)所具有的重要作用，缺乏相應(yīng)的員工培訓(xùn)理論知識(shí)，很多人甚至沒(méi)有聽(tīng)到員工培訓(xùn)這個(gè)概念，也不了解員工培訓(xùn)所涉及的過(guò)程及目標(biāo)，因此人力資源管理的力度和效果不能落到實(shí)處。有的管理者甚至認(rèn)為員工培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種制約和束縛，會(huì)加大企業(yè)的工作負(fù)擔(dān)。觀念上的偏差在員工培訓(xùn)中表現(xiàn)出來(lái)，直接影響員工培訓(xùn)的力度和效果。因此企業(yè)管理人員對(duì)員工培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)對(duì)促進(jìn)人力資源管理健康發(fā)展的重要意義。員工培訓(xùn)包括很多方面，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，可以有財(cái)務(wù)的培訓(xùn)，員工日常工作培訓(xùn)，產(chǎn)品培訓(xùn)，雖然不同的培訓(xùn)側(cè)重企業(yè)運(yùn)營(yíng)的不同方面，但是它們都具有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即員工培訓(xùn)可以增強(qiáng)人力資源管理的力度和效果。因此企業(yè)在在加強(qiáng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效果時(shí)，必須時(shí)刻加大力度，對(duì)員工企業(yè)文化的培訓(xùn)，只有這樣才能收到更好的企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)果。

最后，員工培訓(xùn)可以減少人力資源管理的成本，并增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性，增加企業(yè)的凝聚力，員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)文化有很有利的影響，而員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建具有積極的意義，員工培訓(xùn)決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞。在員工培訓(xùn)的過(guò)程中，通過(guò)互相之間的學(xué)習(xí)，以及感情上的交流，無(wú)形之中增加了員工之間的了解程度，因此在企業(yè)人力資源管理方面，會(huì)增加員工之間的感情和穩(wěn)定程度，所以員工培訓(xùn)的企業(yè)，其員工的離職率較低，而且項(xiàng)目工程開(kāi)展的過(guò)程中，員工培訓(xùn)使得員工之間的配合更加緊密，增加了人力資源管理的便捷程度，所以從某種意義上來(lái)講，員工培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

四、總結(jié)

通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)和人力資源管理的詳細(xì)描述，發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)可以有效的縮減人力資源管理成本。對(duì)企業(yè)人力資源管理有利支持主要表現(xiàn)在以下方面：?jiǎn)T工培訓(xùn)有利于企業(yè)人力資源管理更有效率，快捷的運(yùn)行。員工培訓(xùn)可以增強(qiáng)人力資源管理的力度和效果。員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要性無(wú)需多言，只有切實(shí)制定健全的員工培訓(xùn)管理制度，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張麗君,呂錦英. 員工培訓(xùn)控制的誤區(qū)及完善措施[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究,2005,(11)

篇9

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新研究

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

引言：人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理的有力保證。故而我們?nèi)栽诓粩嗵剿?，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過(guò)“知”指導(dǎo)我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源，從而提升我們?nèi)肆Y源管理的品質(zhì)。

一、建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題 1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不到位。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的產(chǎn)物，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐活動(dòng)中逐漸積累起來(lái)的，他能夠很好的將企業(yè)人員凝聚起來(lái)，用共同的目標(biāo)去引導(dǎo)員工。而建筑企業(yè)一方面由于企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化的積極作用認(rèn)識(shí)不到位，沒(méi)有將企業(yè)的文化進(jìn)行很好的概況總結(jié)；另一方面，則是建筑企業(yè)人員的組成相對(duì)復(fù)雜，并且多數(shù)人員自身的素質(zhì)參差不齊，難以在短時(shí)間內(nèi)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的真正作用，提高自己對(duì)企業(yè)的歸屬感。 2、獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，影響人力資源管理效果。目前建筑企業(yè)的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施才能進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作的質(zhì)量。但現(xiàn)實(shí)情況，往往是對(duì)員工重考核，輕獎(jiǎng)懲，特別是缺乏一套行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了拖欠員工工資等問(wèn)題，造成了人才的外流，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了很大的影響。 3、企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理不夠重視。建筑企業(yè)，特別是在一線工作的人員，其流動(dòng)性強(qiáng)，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，難以形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的群體，因此往往容易給人造成臨時(shí)性、非重點(diǎn)的影響。特別是對(duì)于企業(yè)管理者而言，其希望能夠用最小的投入產(chǎn)生最大的效益，而面對(duì)著這樣一個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定群體，便極容易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的思想。人力資源自管系統(tǒng)的核心是對(duì)人的管理，而建筑企業(yè)人員的強(qiáng)烈不穩(wěn)定性，就使得管理者不愿或不會(huì)在人力資源管理方面給予大量的投入，也就造成了目前建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)量相對(duì)薄弱的問(wèn)題。 4、人力資源管理運(yùn)行體制不健全。企業(yè)的人力資源管理體制是一個(gè)涉及范圍很廣的系統(tǒng)，從人員的招聘、培訓(xùn)到考核、獎(jiǎng)懲等等方面。而由于建筑企業(yè)人員流動(dòng)性，使得企業(yè)在人力資源管理體制建設(shè)方面往往下的功夫不多，或只是在某一個(gè)方面制定了相關(guān)制度措施，而對(duì)于其他的方面則不甚關(guān)心，也就造成了企業(yè)的人力資源部門(mén)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、提高建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能力的對(duì)策

（一）明確人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo) 人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)的確定是人力資源管理創(chuàng)新工作開(kāi)展的根本方向所在，將有助于創(chuàng)新工作的有序開(kāi)展和順利進(jìn)行。一旦目標(biāo)不清晰或不明確，將大大影響企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。當(dāng)前建筑企業(yè)要認(rèn)識(shí)到當(dāng)前建筑業(yè)人力資源管理的不足在很大程度上導(dǎo)致建筑行業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)于人海戰(zhàn)術(shù)過(guò)分依賴，創(chuàng)新意識(shí)不足，在運(yùn)用新理念、新技術(shù)及新產(chǎn)品方面往往導(dǎo)致存在著許多問(wèn)題，難以有效提升企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。因此，建筑人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)應(yīng)重點(diǎn)放在做實(shí)做好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作，建立健全一套符合建筑企業(yè)特色和發(fā)展需求的人力資源管理機(jī)制上面，通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的企業(yè)人事環(huán)境，最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展提供一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍和有效人力資源支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益的最優(yōu)化[2]。其次，當(dāng)前創(chuàng)新作為一個(gè)企業(yè)管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題，建筑企業(yè)要絕對(duì)避免和徹底摒棄為了創(chuàng)新而創(chuàng)新的作法，導(dǎo)致人力資源管理創(chuàng)新工作流于形式，既難以達(dá)到提升建筑企業(yè)人力資源管理水平的目標(biāo)，更無(wú)法通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新帶動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。因此建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展需全體員工的共同參與和支持，尤其是企業(yè)高層的關(guān)注和重視。

（二）堅(jiān)持人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)重要原則 1、以人為本的原則。人力資源管理是圍繞企業(yè)人力資源招聘，招聘，培訓(xùn)，約會(huì)，和多樣性的各個(gè)環(huán)節(jié)所做的具體工作，多樣化的需求更集錦施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新必須重視員工的需求的重要性，應(yīng)以人為本，以員工的定位，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念轉(zhuǎn)變，尊重員工，理解，信任員工，重視員工，提高員工的穩(wěn)定性和歸屬感，實(shí)現(xiàn)了員工的穩(wěn)定性和較高的效率。

2、實(shí)際效果。進(jìn)行一般的規(guī)則及有關(guān)創(chuàng)新的原則遵循建筑施工企業(yè)的人力資源管理人力資源管理工作的創(chuàng)新，保險(xiǎn)創(chuàng)新的有效性和適用性，可以為建筑施工企業(yè)和員工帶來(lái)立竿見(jiàn)影的好處。同時(shí)，人力資源管理的創(chuàng)新不是一個(gè)單一的過(guò)程，各施工企業(yè)必須重視內(nèi)部的人力資源管理創(chuàng)新和企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理創(chuàng)新，提高創(chuàng)新效率。

3、系統(tǒng)管理。人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)的支持是分不開(kāi)的有效機(jī)制，以及相關(guān)的原則，創(chuàng)新活動(dòng)的建筑施工企業(yè)人力資源管理的真正落實(shí)，有力的支持是分不開(kāi)的系統(tǒng)，科學(xué)規(guī)范的規(guī)定。人力資源管理部門(mén)要重視人力資源的管理和完善的制度創(chuàng)新的建立，提供良好的商業(yè)氛圍，開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。

（三）推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新的具體措施

建筑業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)支持。人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)是在人力資源管理觀念創(chuàng)新，觀念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的源泉，沒(méi)有觀念的改變，更不用說(shuō)人力資源管理創(chuàng)新的發(fā)展，對(duì)于施工企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。建筑施工企業(yè)的人力資源管理目前仍處于傳統(tǒng)人事管理階段相對(duì)較低，加上施工企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，員工需求特征各異，職能部門(mén)在深刻理解施工企業(yè)人力資源管理，人力資源是第一資源，人才更多的創(chuàng)新人才觀，為片面的看法和偏見(jiàn)的雇員應(yīng)用量。基于以人為本思想的基礎(chǔ)上加強(qiáng)管理思想的能力，實(shí)現(xiàn)從經(jīng)理發(fā)展，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，企業(yè)的人力資源隊(duì)伍的全面發(fā)展，更致力于提供全方位、多層次、多樣化的服務(wù)，為企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，提升自己的能力和水平，在同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展為建筑施工企業(yè)的發(fā)展提供更多的優(yōu)良和源源不斷的智力保障，促進(jìn)整個(gè)建筑施工企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。

結(jié)束語(yǔ)：

建筑施工企業(yè)在實(shí)施人才資源管理創(chuàng)新過(guò)程中，應(yīng)把職工隊(duì)伍建設(shè)和強(qiáng)化職工培訓(xùn)貫穿于施工生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程。注重加大投入，要舍得在強(qiáng)化職工培訓(xùn)方面的投入，形成“花錢財(cái)育人才，靠人才育錢財(cái)”的良性循環(huán)。要建立完善全新的教育培訓(xùn)制度。最終實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)國(guó)”和“人才興企”的偉大戰(zhàn)略，促進(jìn)施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中又好又快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］沈建萍．論我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］．中國(guó)商界，2012（12）

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內(nèi)容摘要：鑒于現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步規(guī)范化，煤炭企業(yè)在人力資源管理方面的改革也需要不斷深入。本文從煤炭企業(yè)人力資源管理的發(fā)展總趨勢(shì)、薪酬、績(jī)效和培訓(xùn)管理等方面對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究進(jìn)行歸納和梳理，并結(jié)合煤炭企業(yè)的特點(diǎn)，提出了今后研究的方向。

引言

學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，人力資源管理可以從質(zhì)和量?jī)煞矫鎭?lái)界定。量的方面，強(qiáng)調(diào)人力與物力的最佳匹配；質(zhì)的方面，注重對(duì)人的思想、心理、行為的管理。王新玉（2002）從開(kāi)發(fā)、利用、管理三個(gè)角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行了細(xì)化。開(kāi)發(fā)方面包括智力開(kāi)發(fā)、思想文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的提高、現(xiàn)有能力的發(fā)揮、潛在能力的挖掘；利用方面涵蓋發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、合理使用；管理方面分為預(yù)測(cè)與規(guī)劃、組織、培訓(xùn)、考核。基于傳統(tǒng)管理模式的影響，煤炭企業(yè)缺乏規(guī)范的人力資源管理。面對(duì)日益成熟的市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制，煤炭企業(yè)在解決生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)問(wèn)題時(shí)，不得不重新審視人力資源管理及其相關(guān)問(wèn)題。

煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)研究

近十年來(lái)的文獻(xiàn)中，關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的研究較少。劉士黨（2006）對(duì)該問(wèn)題的分析集中為以下幾點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理，認(rèn)為可以通過(guò)工作再設(shè)計(jì)來(lái)適應(yīng)勞動(dòng)力多元化；績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變，崗位人員考核上升到企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理，主觀模糊性轉(zhuǎn)向客觀精確量化；把薪酬福利視為人力投資而不僅僅是人力成本，以共贏式的薪酬管理代替交易式的工資分配；培訓(xùn)體系擴(kuò)展為安全培訓(xùn)、管理人員提升培訓(xùn)、員工終身教育培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)新精神培訓(xùn)；信息化手段的應(yīng)用。姚水洪、楊建林（2005）提出如何整合人力資源、激發(fā)員工為企業(yè)增加附加價(jià)值、進(jìn)行有效的組織設(shè)計(jì)，以保證人力資源管理的完整與實(shí)現(xiàn)；用考評(píng)、反饋、發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式取代單一考評(píng)。

煤炭企業(yè)一般規(guī)模較大，面對(duì)市場(chǎng)變化，“調(diào)頭”遲滯，所以應(yīng)該先把握人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。此外，掌控全局非常重要，因?yàn)槿肆Y源管理見(jiàn)效周期長(zhǎng)，影響因素多，而發(fā)展趨勢(shì)可以作為指向標(biāo)。

戰(zhàn)略性人力資源管理研究

戰(zhàn)略性人力資源管理是把人力資源作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換為具體的人事工作，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。解東輝（2005）認(rèn)為可以分為戰(zhàn)略層、管理層、操作層幾個(gè)方面，其中戰(zhàn)略層包含領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃；管理層制定運(yùn)營(yíng)性人力資源規(guī)劃，也就是具體的人力資源活動(dòng)方案；操作層進(jìn)行監(jiān)督、控制、分析、評(píng)價(jià)。王志琴等（1999）提出既要做好職前教育、職后教育、繼續(xù)教育，又要分階段、分層次執(zhí)行崗位培訓(xùn)；工資收入與技能、職業(yè)崗位考核、培訓(xùn)分級(jí)考核相統(tǒng)一。

（一）薪酬管理

薪酬管理主要包括薪酬水平管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理、薪酬支付形式的管理四個(gè)方面。對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理的優(yōu)劣意義重大。由于煤炭企業(yè)地理位置和生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)環(huán)境的特殊性，如何吸引和留住人才就成為首要問(wèn)題。其次，如何提高人員的效率及發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用是企業(yè)花費(fèi)精力最多的方面。

翟建廷（2004）根據(jù)是否為一線職工與機(jī)關(guān)管理人員、經(jīng)營(yíng)者，是否從事有量可計(jì)與無(wú)量可計(jì)的工作的標(biāo)準(zhǔn)，獲得不同的工資分配。段文義（2007）指出建立以多種價(jià)值分配形式、價(jià)值分配的標(biāo)準(zhǔn)、職能工資體系、股權(quán)激勵(lì)為支撐的價(jià)值分配體系。他認(rèn)為，多種價(jià)值分配形式有工資、獎(jiǎng)金、職稱、機(jī)會(huì)等；以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度為價(jià)值分配的標(biāo)準(zhǔn)；職能工資體系就是按照管理類、專業(yè)技術(shù)類、操作類、業(yè)務(wù)類，分類管理；股金向中間層傾斜的股權(quán)激勵(lì)。對(duì)此，多位學(xué)者的觀點(diǎn)基本一致。如張永偉（2007）的看法是向關(guān)鍵技術(shù)崗位、井下職工傾斜的工資分配制度。王懷奇等（2004）同樣也提出工資分配向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位和高技術(shù)崗位傾斜。