導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位人事管理方針，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、《條例》對事業(yè)單位人事制度改革有著重要指導(dǎo)意義

《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢。隨著近年來各地風(fēng)風(fēng)火火的人事制度改革，事業(yè)單位的發(fā)展前景和人員管理一直備受關(guān)注。從國家層面統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利、社會保險(xiǎn)、人事爭議處理等問題迫在眉睫?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺明確了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為事業(yè)單位人事制度改革提供了法律依據(jù)。

二、《條例》的亮點(diǎn)淺析

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，有著以下幾個(gè)方面亮點(diǎn)，為事業(yè)單位人事管理提供政策指導(dǎo)。

1.明確了事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)方向

《條例》第二條：“事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。國家對事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級分類管理?！睆男姓ㄒ?guī)的層面上明確表明不管事業(yè)單位人事制度如何改都要堅(jiān)持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎(chǔ)上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優(yōu)選聘人才并實(shí)行人才分級分類細(xì)化管理。

2.指出了事業(yè)單位崗位設(shè)置的方式

《條例》第五條“國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件”。這就表明事業(yè)單位今后的崗位設(shè)置必須以國家建立的事業(yè)單位崗位管理制度為準(zhǔn)則，按實(shí)際情況因事設(shè)崗而非因人設(shè)崗，且必須明確崗位的職責(zé)任務(wù)，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)一步規(guī)范人才管理。

3.規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘人員的程序

《條例》第八條明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員應(yīng)面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業(yè)單位公開招聘工作人員的法定程序：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

統(tǒng)一規(guī)范了事業(yè)單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

4.給出了事業(yè)單位崗位競聘的流程

《條例》第十條：“事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)?！?/p>

將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)的人才選拔方針。

5.規(guī)定了事業(yè)單位崗位聘用合同訂立與解聘條件

為了加強(qiáng)對事業(yè)單位工作人員的規(guī)范化管理，《條例》在整個(gè)第四章“聘用合同”中詳細(xì)列明了事業(yè)單位聘用合同訂立與解聘的相關(guān)要求，為事業(yè)單位人員管理實(shí)現(xiàn)可進(jìn)可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責(zé)權(quán)提供了制度保障。

此外，《條例》還對事業(yè)單位的人員考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資福利、社會保險(xiǎn)以及人事爭議處理等方面內(nèi)容作出了明確細(xì)致的規(guī)定，為事業(yè)單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化。

篇2

一、發(fā)展人事制度的指導(dǎo)思想

人事制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新的人事管理模式，是與市場經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經(jīng)黨委組織部門和政府人事部門批準(zhǔn)或者授權(quán)指定的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，受單位或者個(gè)人的委托，運(yùn)用社會化服務(wù)方式和現(xiàn)代化科學(xué)手段，按照一定的法律程序和政策規(guī)定，代辦有關(guān)人事業(yè)務(wù)。人事制度的建立，將人事關(guān)系管理與人員使用相分離，實(shí)現(xiàn)了將“單位人”變成“社會人”，使企事業(yè)單位真正成為獨(dú)立的用人主體。從而不但暢通了各企事業(yè)單位人員的流動(dòng)渠道，擺脫了人事關(guān)系、檔案等的束縛，形成“能進(jìn)能出”的良性循環(huán)機(jī)制，而且減輕了企事業(yè)單位原來承擔(dān)的繁瑣的人事管理事務(wù)性工作，減輕了原所負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會福利保障職能的壓力。

發(fā)展人事制度，要以黨的*大精神為指導(dǎo)，根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人事工作兩個(gè)調(diào)整、機(jī)構(gòu)改革任務(wù)的總體要求，緊密結(jié)合我市企事業(yè)單位改革的實(shí)際，加快拓展人事業(yè)務(wù)，加強(qiáng)人事機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍的建設(shè)，努力為用人單位和各類人才提供優(yōu)質(zhì)高效的人事服務(wù)，以促進(jìn)我市經(jīng)濟(jì)和社會各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

二、承辦人事的工作部門

市及各區(qū)縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權(quán)限主管人事工作，其所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)（以下簡稱機(jī)構(gòu)）具體承辦本轄區(qū)屬下單位的人事業(yè)務(wù)，其他機(jī)構(gòu)一律不得從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)。市人事局及其屬下的市人才交流服務(wù)中心，負(fù)責(zé)全市人事工作業(yè)務(wù)政策的制定和協(xié)調(diào)指導(dǎo)，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業(yè)務(wù)。

各級機(jī)構(gòu)開展人事業(yè)務(wù)時(shí)，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業(yè)務(wù)的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規(guī)章制度、管理細(xì)則。

三、人事的對象

人事的范圍是全市的企事業(yè)單位和各類流動(dòng)人員。其主要服務(wù)對象是：

(一)各類單位

1、外商、港澳臺投資企業(yè)及駐汕代表機(jī)構(gòu)；

2、中央、省和外省市駐汕企業(yè)及辦事機(jī)構(gòu)；

3、國有企業(yè)及全民事業(yè)單位；

4、集體企業(yè)、合資企業(yè)、股份制企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道企業(yè)，民營、私營企業(yè)等非公有制企業(yè)；

5、其他不具備管理人事檔案和人事關(guān)系條件的單位；

(二)各類流動(dòng)人員

1、辭職或被辭退的機(jī)關(guān)工作人員、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；

2、與用人單位解除勞動(dòng)合同或聘用合同的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；

3、尚未落實(shí)接收單位的大中專畢業(yè)生；

4、自費(fèi)出國留學(xué)人員；

5、自愿委托的其他各類人員。

四、人事的業(yè)務(wù)范圍

(一)提供人事政策咨詢,協(xié)助委托單位制定人才發(fā)展規(guī)劃和人事制度改革方案；

(二)為委托單位代辦各類專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員的招聘和推薦業(yè)務(wù)；辦理聘用人員的交流調(diào)動(dòng)、接收和錄聘用手續(xù)；

(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓(xùn)和人才素質(zhì)測評業(yè)務(wù)；

(四)管理單位員工人事檔案和人事關(guān)系；代辦各類專業(yè)技術(shù)人員職稱資格的認(rèn)定、考試和晉升申報(bào)工作；代辦大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正定級、工人技術(shù)等級崗位考核和有關(guān)工資福利、干部退休手續(xù)；出具因公或因私出國（境）、自費(fèi)出國（境）留學(xué)和國內(nèi)報(bào)考大中專院校等政審或證明材料；

(五)為流動(dòng)人員人事關(guān)系接轉(zhuǎn)手續(xù)，保留其干部身份；

(六)代辦各種社會保險(xiǎn)有關(guān)手續(xù)；

(七)代管人員的黨團(tuán)組織關(guān)系；

(八)為人員提供戶籍關(guān)系的寄靠服務(wù)；

(九)協(xié)調(diào)合同的執(zhí)行和人員流動(dòng)中的爭議仲裁；

(十)根據(jù)委托單位（個(gè)人）的要求，其他人事業(yè)務(wù)和人事管理工作。

各級人事機(jī)構(gòu)在受理以上各項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)，必須嚴(yán)格按照有關(guān)管理渠道和審批權(quán)限開展工作。

五、人事的一般工作程序

人事實(shí)行合同方式管理，即人事機(jī)構(gòu)要與委托單位或個(gè)人簽訂人事合同協(xié)議書，確立關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。機(jī)構(gòu)與被對象不具有行政隸屬關(guān)系，如雙方發(fā)生爭議，根據(jù)人事合同協(xié)議書內(nèi)容，按國家現(xiàn)行人事政策法規(guī)和規(guī)定解決。

(一)單位委托開展人事，應(yīng)提供：

1、委托人事申請書，明確委托內(nèi)容和要求；

2、企業(yè)單位營業(yè)執(zhí)照（副本）或事業(yè)單位成立的批件復(fù)印件；

3、委托人員的名冊、個(gè)人登記表、聘用合同；

4、委托人員的人事檔案材料。

(二)個(gè)人委托人事服務(wù)，應(yīng)提供：

1、個(gè)人簽署的人事委托書，個(gè)人身份證；

2、應(yīng)聘或個(gè)人流動(dòng)去向的有關(guān)證明材料；

3、原所在單位和主管部門同意調(diào)出、解聘或辭職的有關(guān)材料。

機(jī)構(gòu)審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協(xié)議，確立關(guān)系，被方同時(shí)應(yīng)按服務(wù)各項(xiàng)目的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，繳納相應(yīng)服務(wù)費(fèi)用。

被人員人事合同期滿，應(yīng)及時(shí)辦理續(xù)約或調(diào)出手續(xù)，超過半年不辦者按自動(dòng)離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內(nèi)書面報(bào)人事機(jī)構(gòu)備案，并通知被辭聘人員到人事機(jī)構(gòu)辦理變更合同或調(diào)出手續(xù)。

六、開展人事工作的幾點(diǎn)要求

(一)切實(shí)加強(qiáng)對人事工作的領(lǐng)導(dǎo)。人事是人事制度改革的一項(xiàng)新工作，全市各級人事部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)，要充分認(rèn)識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據(jù)本單位實(shí)際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。

篇3

（一）績效管理的涵義

所謂事業(yè)單位中的績效管理，是指各級部門為了達(dá)到組織目標(biāo)，各部門共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。在確定組織目標(biāo)后，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對個(gè)人、部門的工作成果進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果采取有效措施，以便對往后的工作進(jìn)行指導(dǎo)。而績效考核是績效管理的中心，主要包括工作人員工作完成情況（按工作質(zhì)量、工作效率、工作量、達(dá)成成果進(jìn)行考核）；工作能力與態(tài)度（對工作敬業(yè)態(tài)度、處理問題的能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考核）；工作紀(jì)律（按日?？记凇ⅹ?jiǎng)懲情況等方面進(jìn)行考核）。

（二）事業(yè)單位中實(shí)施績效管理的重要意義

伴隨著改革步伐的深入，事業(yè)單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發(fā)展；在這種情況下，有根據(jù)單位的實(shí)際情況有針對性的選擇考核手段，將平時(shí)的定量考核與年終綜合考核聯(lián)合，能夠從根本上提升績效考核的效能，將其控制效果最大化，這對于事業(yè)單位自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有不可替代的重要性。

二、我國事業(yè)單位管理體制人力資源績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題

（一）思想上不夠重視

目前在我國事業(yè)單位管理體制中，人力資源管理尚未形成一完善的管理機(jī)制，未在思想上重視績效管理的對單位日常管理的作用，大多事業(yè)單位單向的認(rèn)為績效管理就是績效考核，在績效管理過程中只重視考核結(jié)果而忽略其他重要因素，只關(guān)注而忽略了績效；在考核過程中，事業(yè)單位人員不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走過場。嚴(yán)重影響員工的工作積極性，在這種情況下，績效考核的作用和意義也就消失殆盡，嚴(yán)重時(shí)還會起到負(fù)面作用。

（二）考核指標(biāo)不健全，缺乏科學(xué)性

在年度考核指標(biāo)制定和執(zhí)行的過程中，許多事業(yè)單位并沒把考核工作落實(shí)到位，且考核指標(biāo)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和過于籠統(tǒng)，沒有根據(jù)不同崗位的不同性質(zhì)和不同工作內(nèi)容確立考核指標(biāo)，業(yè)績評價(jià)的區(qū)分度不夠高，可操作性和可執(zhí)行性不強(qiáng)。

（三）缺乏長期有效，形成系統(tǒng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

由于受傳統(tǒng)人事管理理念和平均觀念的影響，往往最終獎(jiǎng)懲力度不夠，執(zhí)行不夠徹底；考核獎(jiǎng)懲措施缺乏制約性，執(zhí)行難度大，導(dǎo)致工作人員的職務(wù)晉升、獎(jiǎng)金分配等不能與績效考核掛鉤，這使得績效考核的落實(shí)與成果的顯現(xiàn)難度加大，無法幫助部門高效完成工作目標(biāo)。

（四）高素質(zhì)管理人員稀缺

良好制度的制定以及制度的有效執(zhí)行都是由人來完成的，目前我國事業(yè)單位對人力資源管理尚不夠重視，缺乏具備專業(yè)管理知識的人力資源管理人員，現(xiàn)有的管理人員往往身兼其它職位，無法全心投入到績效管理中來，再加上缺乏科學(xué)管理理論，觀念落后，無法制定出科學(xué)的與時(shí)俱進(jìn)的績效管理制度。

（五）管理人員與工作人員溝通不到位，績效運(yùn)用不充分

事業(yè)單位中的績效考核制度一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過會議討論而制定出的，未考慮其制度與基層工作人員工作內(nèi)容和環(huán)境是否相符，這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則，由于考評設(shè)置的不合理，一些績效管理制度的執(zhí)行往往不了了之，使得考評結(jié)果無法正確的作用于工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作中。

三、事業(yè)單位管理體制人力資源績效管理存在問題的原因

（一）事業(yè)單位本身所具備的性質(zhì)使其績效管理的實(shí)施難度加大

目前，許多企業(yè)都通過實(shí)施績效管理，有效的提高了人事管理水平，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這由于事業(yè)單位同企業(yè)單位在隸屬關(guān)系、主要管理手段、領(lǐng)導(dǎo)體系、發(fā)展目標(biāo)、管理特點(diǎn)以及對領(lǐng)導(dǎo)、對員工的方式上都有非常顯著的不同，這就使得績效考核在事業(yè)單位里看起來并不那么急迫，所以有的單位雖然提出了要績效考核，但真正動(dòng)起來的不多，真正取得效果的就更少，使得事業(yè)單位在實(shí)施績效管理時(shí)顯得先天不足。

（二）事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理方式與績效管理制度不匹配

許多事業(yè)單位目前還沿用傳統(tǒng)的人事管理方式，未像現(xiàn)代企業(yè)那樣設(shè)立專門的人力資源部。事業(yè)單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處，主要從事人事管理，而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區(qū)別。

（三）事業(yè)單位中人力資源績效管理理念宣傳度不夠

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多事業(yè)單位認(rèn)為績效管理只是一種管理形式，并未在思想上給予重視，在各部門之間對實(shí)施績效管理制度的宣傳不夠，使得績效管理措施無法快速有效進(jìn)行。

四、改善事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）在思想上提高工作人員對績效考核的認(rèn)知

績效考核作為人力資源績效管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，其高效有序的實(shí)施和執(zhí)行對事業(yè)單位人力資源績效管理取得有效成果起著關(guān)鍵作用。目前，我國事業(yè)單位用人制度逐步由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變?？冃Э己说脑u估成績直接影響到工作人員年終績效的收入，將績效考評結(jié)果作為決定工作人員報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立提薪新概念，運(yùn)用提薪、績效分配的杠桿，使每一位工作人員工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體的雙贏。

（二）轉(zhuǎn)變管理觀念

在事業(yè)單位人力資源績效管理制度管理過程中，事業(yè)單位要注意績效考核制度的全面性，不能只關(guān)注于考核評估結(jié)果，要針對日常管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合分析，形成固定的人力資源管理模式。

（三）建立科學(xué)合理的考核制度

無規(guī)矩不成方圓，在績效考核過程中不僅要重視考核評估結(jié)果，更要發(fā)揮考核評估的績效作用。事業(yè)單位中考核制度的制定者應(yīng)應(yīng)加強(qiáng)自身對科學(xué)績效管理的深入學(xué)習(xí)，同時(shí)注重與各部門之間的溝通與交流，使各部門參與到考核制度的制定中來，在制訂的環(huán)節(jié)，必須要充分考慮單位自身的實(shí)際情況，細(xì)化指標(biāo)體系，重視環(huán)境變量；做到因時(shí)制宜、因人而異；制定指標(biāo)時(shí)要充分考慮指標(biāo)的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標(biāo)的轉(zhuǎn)變都會帶來指標(biāo)的革新；加強(qiáng)權(quán)重考評觀念，賦予各指標(biāo)以不同權(quán)重，綜合考評。

（四）完善激勵(lì)制度，加強(qiáng)溝通與交流

制定完善有效的激勵(lì)制度往往使得績效管理的作用事半功倍，通過制定合理的、科學(xué)的激勵(lì)制度，對工作出色、實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破或作出卓越貢獻(xiàn)的工作人員、部門給予精神上和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，使單位的發(fā)展與工作人員的事業(yè)前途聯(lián)系在一起，提高工作積極性。在考核進(jìn)行前，與工作人員溝通，確立合理的任務(wù)指標(biāo)；考核完成后，與工作人員共同分析考核結(jié)果，制定今后工作改進(jìn)的方案。通過科學(xué)有效的溝通和交流，清除工作中的各種障礙，予以相應(yīng)的支持和幫助，以在保證績效目標(biāo)完成的情況下，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃。

（五）完善組織體系，提高管理人員素質(zhì)

將教育培訓(xùn)的責(zé)任分?jǐn)偟礁鞑块T領(lǐng)導(dǎo)，定期組織培訓(xùn)課程，邀請專業(yè)績效管理講師，對管理人員進(jìn)行績效管理知識培訓(xùn)，并進(jìn)行考試和評定。使他們不僅負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)完成工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育部下的責(zé)任，從而使部下更好地工作和取得自我發(fā)展。在一般工作人員方面，根據(jù)單位的要求，有針對性的制訂教育方針，這樣才能將人事管理與績效考核相結(jié)合，并將兩者的價(jià)值最大化。

（六）事業(yè)單位在實(shí)施績效考核時(shí)要做到以人為本

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根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(國務(wù)院令第652號)、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(人事部令第6號)、《青島市事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)程(試行)》(青人社發(fā)〔2017〕3號)、《關(guān)于做好2018年度事業(yè)單位公開招聘工作的通知》(青人社字〔2017〕65號)等文件要求以及省、市有關(guān)規(guī)定，2018年即墨區(qū)部分事業(yè)單位面向社會公開招聘工作人員148人(詳見《2018年即墨區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作人員計(jì)劃表》，以下簡稱《計(jì)劃表》)，現(xiàn)公告如下：

考試分為筆試和面試。

(一)筆試

初級崗位參加全省統(tǒng)一筆試，根據(jù)專業(yè)不同分為綜合、衛(wèi)生和教育三大類，各類均考一科。綜合類考試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識，包括法律法規(guī)、政治經(jīng)濟(jì)理論、時(shí)政方針、科技知識、省情省況等基礎(chǔ)性知識和綜合寫作;衛(wèi)生類考試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識和醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)基礎(chǔ)知識兩部分，分別占整個(gè)試題分?jǐn)?shù)的30%和70%，醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)基礎(chǔ)知識部分按醫(yī)療、藥學(xué)、檢驗(yàn)、中醫(yī)、護(hù)理五類分別命題;教育類考試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識和教學(xué)基礎(chǔ)知識(包括教育學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)知識)兩部分，分別占整個(gè)試題分?jǐn)?shù)的30%和70%。

筆試采取統(tǒng)一考試、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一閱卷的方式進(jìn)行，筆試地點(diǎn)在筆試準(zhǔn)考證注明。

筆試時(shí)間：2018年3月18日

綜合類：9:00-11:30

教育類、衛(wèi)生類：14:00-16:30

篇5

關(guān)鍵詞:高校人事制度崗位設(shè)置聘用

崗位設(shè)置管理是現(xiàn)代大學(xué)的一項(xiàng)重要制度設(shè)計(jì)和制度安排，是當(dāng)前高校人事制度改革的重要內(nèi)容。教育部部長周濟(jì)指出：“崗位管理制度是現(xiàn)代人力資源配置與管理的重要內(nèi)容，是帶有基礎(chǔ)性、根本性和長期性的重要制度?！蹦壳?，全國各高校正在按教育部統(tǒng)一部署和要求，組織實(shí)施高校崗位設(shè)置和聘用工作。高校推行崗位設(shè)置管理制度，不僅是國家深化事業(yè)單位人事制度改革和收入分配制度改革的緊迫要求，也是高校轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的內(nèi)在需要。在新的形勢下，如何進(jìn)行科學(xué)有效的崗位設(shè)置管理，以利于充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各類人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是擺在高校人事部門面前一項(xiàng)重要而艱巨的任務(wù)。合肥工業(yè)大學(xué)自2000年以來，已經(jīng)進(jìn)行了兩輪全員競聘上崗，并實(shí)施和崗位相結(jié)合的校內(nèi)津貼分配制度。這些工作為當(dāng)前進(jìn)行的崗位設(shè)置管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。

一、積極推行崗位設(shè)置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1．實(shí)施和推動(dòng)人員聘用制為開展崗位設(shè)置工作奠定了良好的基礎(chǔ)

近幾年來，全國各高校為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)國家有關(guān)政策，相繼進(jìn)行了內(nèi)部管理體制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，強(qiáng)化競爭機(jī)制，破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度。教育部《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》指出：“實(shí)行教師聘任制和全面聘用制，加強(qiáng)考核，競爭上崗，優(yōu)化教師隊(duì)伍”。1999年頒布的《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事制度改革的若干意見》指出，高校實(shí)施用人制度改革，“推行高等學(xué)校教師聘任制和全員聘用合同制”，為高校人事管理工作的改革推進(jìn)提供了政策上的指導(dǎo)。隨著2000年《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》和2002年《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的頒布和出臺，我國高校人事制度得到不斷改革和發(fā)展?！蛾P(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》明確提出：“事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度?！笨梢钥闯?，我國高校逐步實(shí)行教師聘任制和全員聘用合同制，是高等教育發(fā)展的必然要求。

2．事業(yè)單位人事制度的改革和發(fā)展推動(dòng)了高校崗位設(shè)置管理工作的開展

新的事業(yè)單位人事制度改革主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：在用人制度方面，旨在建立崗位設(shè)置與分級管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變；在分配制度方面，改革旨在建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，以崗定薪，崗變薪變。人事部的《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》要求：“尚未實(shí)行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位，應(yīng)按照《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》和《試行辦法》、本實(shí)施意見及行業(yè)指導(dǎo)意見的精神，抓緊進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行聘用制度，組織崗位聘用?！比耸虏康摹妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》也提出：“不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，政府人事行政部門及有關(guān)部門不予確認(rèn)崗位等級、不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費(fèi)。情節(jié)嚴(yán)重的，對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人予以通報(bào)批評，按照人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀(jì)律處分?！薄丁词聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》還規(guī)定：“政府人事行政部門和事業(yè)單位主管部門對事業(yè)單位完成崗位設(shè)置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進(jìn)行認(rèn)定。對符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用的，根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇”。這一系列文件的頒布和出臺，為高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變提供了政策上的支持，同時(shí)也要求高校要結(jié)合自身實(shí)際情況，加快推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作。

二、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)籌兼顧，切實(shí)推行崗位設(shè)置管理工作

1．堅(jiān)持從學(xué)校實(shí)際出發(fā)，既要尊重現(xiàn)實(shí)又要著眼長遠(yuǎn)發(fā)展，科學(xué)設(shè)置崗位

崗位設(shè)置科學(xué)與否直接關(guān)系到學(xué)校各類資源的合理配置，影響教職員工工作潛能和工作積極性的發(fā)揮，最終影響學(xué)科乃至整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。崗位設(shè)置管理工作必須著眼于學(xué)?，F(xiàn)實(shí)狀況，不能脫離學(xué)校實(shí)際，又要充分考慮學(xué)校未來的發(fā)展方向和目標(biāo)，按需設(shè)崗，總量控制。首先，摸清學(xué)?，F(xiàn)實(shí)情況，即對學(xué)校的現(xiàn)實(shí)情況有一個(gè)全面、系統(tǒng)、深入的了解和評價(jià)。這些情況包括：上級部門下達(dá)給學(xué)校編制數(shù)，現(xiàn)有教職工數(shù)，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)情況等。其次，對學(xué)校未來的發(fā)展有一個(gè)前瞻性的分析，根據(jù)學(xué)校發(fā)展總體規(guī)劃，人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃以及學(xué)科建設(shè)規(guī)劃等預(yù)測未來學(xué)校所需崗位情況。特別是對于高校教師崗位設(shè)置既要保證現(xiàn)實(shí)工作需要，保證隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，同時(shí)又要充分考慮學(xué)科發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的需要，為優(yōu)秀人才的成長、引進(jìn)和優(yōu)秀學(xué)科帶頭人及其團(tuán)隊(duì)預(yù)留足夠的發(fā)展空間。最后，在設(shè)置崗位數(shù)量上，要遵循科學(xué)合理、精簡高效的原則，進(jìn)行總量控制。結(jié)合上級下達(dá)給學(xué)校編制數(shù)和學(xué)?，F(xiàn)有教職工隊(duì)伍狀況，依據(jù)各單位的教學(xué)工作量、科研工作量及學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究、人才培養(yǎng)等工作，確定各單位的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例。崗位總量過多，容易產(chǎn)生以次充好的現(xiàn)象，增加人力成本開支；崗位總量過少，就會影響優(yōu)秀人才的正常晉升，不利于調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性，影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

2．重視現(xiàn)實(shí)、兼顧歷史，科學(xué)制定崗位任職條件

制定科學(xué)合理的崗位任職條件是做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)性工作，根據(jù)學(xué)校教學(xué)科研及各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展等的需要，設(shè)置各級各類人員崗位，并制定切實(shí)可行的任職條件。首先，要認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會國家及主管部門有關(guān)文件精神要求。上級有關(guān)崗位設(shè)置管理的文件是指導(dǎo)高校崗位設(shè)置管理工作的綱領(lǐng)性文件和重要依據(jù)，不僅具有指導(dǎo)性，還具有約束性、強(qiáng)制性，必須準(zhǔn)確領(lǐng)會，貫徹落實(shí)。其次，要充分考慮學(xué)?，F(xiàn)有教職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，在根據(jù)主管部門有關(guān)文件規(guī)定的任職條件的基礎(chǔ)上，合理制定本校各類人員任職條件。制定的條件不能脫離實(shí)際，否則不利于隊(duì)伍穩(wěn)定；條件也不能太低，否則，不利于學(xué)校的發(fā)展和人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。最后，在制定具體的崗位任職條件上要重視現(xiàn)實(shí)并兼顧歷史，既要保證歷史上為學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)的老教師的利益，即制定任職條件時(shí)充分考慮他們的歷史貢獻(xiàn)，又要充分體現(xiàn)調(diào)動(dòng)中青年教師工作積極性的一面，即制定條件時(shí)主要側(cè)重于業(yè)績水平、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3．堅(jiān)持條件、嚴(yán)格管理，做好聘前評審及聘后的管理工作

對于崗位設(shè)置分級工作最關(guān)鍵的是要做到公平、科學(xué)的評審，使廣大教職工能夠心甘情愿地接受。在崗位聘任中，必須樹立崗位意識，淡化身份概念，以崗位的任職條件為標(biāo)準(zhǔn)，以應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力為依據(jù)，平等競爭，擇優(yōu)聘用?？茖W(xué)設(shè)崗的同時(shí)，必須明確規(guī)定受聘該崗位的教師應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)、科研任務(wù)；合理確定應(yīng)聘者須具備的學(xué)歷、資歷、教育教學(xué)能力和學(xué)術(shù)水平等方面的要求。只有每個(gè)崗位的職責(zé)和任職條件明確了，才能實(shí)現(xiàn)“以崗擇人”、“人崗匹配”。通常采用分級評審制度：在專業(yè)技術(shù)崗位的評審中，不同級的崗位由相應(yīng)的上一級崗位的校內(nèi)外同行專家評審；在管理崗位和工勤技能崗位的評審中，主要以行政評審為主，也采用分級評審的辦法，聘請學(xué)校同一系列上一級崗位的人員評審。在評審工作中，要堅(jiān)持條件，嚴(yán)格管理。

對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設(shè)置管理成效的關(guān)鍵。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律，采用彈性考核機(jī)制，尤其是尊重同行評價(jià)。在對教師的考核中，要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量，一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風(fēng)氣；對學(xué)術(shù)研究過分強(qiáng)調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創(chuàng)科研成果相對減少甚至不能產(chǎn)生；對于管理和工勤崗位的人員，管理和考核在量上相對弱化一點(diǎn)，主要依據(jù)崗位職責(zé)考核他們的履職情況。

4．保證重點(diǎn)、統(tǒng)籌兼顧，促進(jìn)各類學(xué)科共同發(fā)展

崗位的設(shè)置既要體現(xiàn)對重點(diǎn)學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科、特色學(xué)科和新興學(xué)科的傾向，又要兼顧一般學(xué)科的發(fā)展，按需設(shè)崗，動(dòng)態(tài)管理。在崗位設(shè)置管理中，要統(tǒng)籌兼顧各種學(xué)科共同發(fā)展，共同發(fā)展不等同于同步發(fā)展。既要優(yōu)先考慮重點(diǎn)學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科的崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)比例，尤其是高級職務(wù)崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)比例，又要兼顧到基礎(chǔ)學(xué)科和一般學(xué)科，在崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)比例上給予政策上的適當(dāng)傾斜。既要堅(jiān)持公平的原則，又要兼顧到特殊學(xué)科的利益；既要考慮到促使優(yōu)勢學(xué)科重點(diǎn)發(fā)展，又要考慮到所有學(xué)科共同發(fā)展，即所謂的根據(jù)學(xué)科的差異和發(fā)展需要的不同，采取普適政策和特區(qū)政策相結(jié)合的方針。

5．明確崗位、規(guī)范管理，積極做好規(guī)范的合同管理

《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（[2002]35號）、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部第6號令）、《關(guān)于印發(fā)“事業(yè)單位聘用合同（范本）”的通知》（國人廳發(fā)[2005]158號）等一系列文件都在積極推動(dòng)事業(yè)單位對人員積極實(shí)施和規(guī)范合同管理，高校也不例外。從理論上講學(xué)校應(yīng)該與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同,明確受聘崗位職責(zé)、工作條件、工資福利待遇、崗位紀(jì)律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內(nèi)容。在以往的工作中，往往以文件的形式對同類人員的崗位職責(zé)、福利待遇等做出統(tǒng)一規(guī)定，而沒有簽訂聘用合同，從而造成管理松散，特別是人員的考核效果不佳。借崗位設(shè)置與聘用的機(jī)會，積極實(shí)施和規(guī)范合同管理，針對不同崗位，制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)利、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題，合同條款作為崗位考核的主要依據(jù)。按照契約履行職責(zé)，不僅可以打破職務(wù)終身制，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，同時(shí)也激勵(lì)廣大教職員工不斷努力，在競爭中求生存、求發(fā)展，從而有效實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。

三、對繼續(xù)深化崗位設(shè)置管理工作的思考

1．探索符合不同類型學(xué)校特點(diǎn)的各類人員崗位比例控制問題

高等學(xué)校與其它事業(yè)單位一樣，其工作人員的崗位分為三類：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。其中專業(yè)技術(shù)崗位又細(xì)分為教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位。在高等教育不斷發(fā)展的過程中，由于多種因素影響，目前各高校的發(fā)展很不均衡，而且由于學(xué)校類型、辦學(xué)歷史及辦學(xué)特點(diǎn)等不同，人員結(jié)構(gòu)狀況有明顯的區(qū)別，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大學(xué)教師所占比例不足55%，而其他專業(yè)技術(shù)人員比例明顯偏高；部分工科為主的院校、農(nóng)林類院校其工勤技能人員比例明顯偏大等。不同類型學(xué)校其人員組成應(yīng)該存在差別，崗位結(jié)構(gòu)比例應(yīng)區(qū)別對待，需要研究制定適合不同類型學(xué)校崗位的結(jié)構(gòu)比例。

2．建立健全社會保障體制和人員合理流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置

長期以來，高等院校屬于事業(yè)單位，準(zhǔn)公務(wù)員管理，“吃皇糧”成思維定勢，能進(jìn)不能出的問題普遍存在，人員流動(dòng)渠道不暢，社會保障體制不健全。崗位設(shè)置管理工作中，改革的重點(diǎn)是人崗分離、競聘上崗、崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配制。因此就存在競爭，就有人員被分流和淘汰的可能，不能上崗人員的分流和安置問題就成了不穩(wěn)定因素，影響到人事制度改革的成敗。因此，一方面高校要積極參加社會保障體系，健全社會保障制度，為落聘和待崗人員的生活問題提供保障；二是實(shí)施積極的培訓(xùn)、進(jìn)修等再教育措施，提高人員素質(zhì)和能力，為他們盡快勝任崗位提供支持和幫助。

3．在崗位設(shè)置管理工作中要正確處理好個(gè)人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)系

科學(xué)合理的教師崗位設(shè)置管理，可以促使每個(gè)教師積極進(jìn)取、銳意創(chuàng)新，從而營造出積極向上、良性競爭的學(xué)校組織氛圍。但由于教師崗位設(shè)置管理制度落實(shí)結(jié)果是個(gè)人的利益，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來沖擊和負(fù)面影響。例如，由于教師只關(guān)心自身業(yè)績導(dǎo)致的學(xué)術(shù)行為個(gè)體化；由于崗位競爭導(dǎo)致的學(xué)術(shù)行為封閉化；由于追求業(yè)績成果導(dǎo)致學(xué)術(shù)成果短期化等。這些情況的出現(xiàn)與崗位設(shè)置管理的目的是相悖的。因此，在崗位設(shè)置管理工作中，要立足于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和學(xué)科發(fā)展，正確處理好崗位設(shè)置管理與學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)系，既要引導(dǎo)教師個(gè)人積極向上、奮發(fā)進(jìn)取、敢于冒尖，又要激勵(lì)教師強(qiáng)化合作意識，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和學(xué)科發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑

后勤作為一個(gè)單位的基礎(chǔ)性部門，在保障經(jīng)營與管理活動(dòng)的有序開展方面占據(jù)重要地位?？蒲袉挝坏暮笄诜?wù)部門是獨(dú)立的個(gè)體單位，其人事行政模塊以服務(wù)作為發(fā)展的方向和方針，其服務(wù)管理的范圍主要圍繞單位經(jīng)營與管理活動(dòng)作為中心而展開，而構(gòu)建科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的后勤人事管理體制是當(dāng)前科研單位探討的熱門話題。

一、科研單位后勤的職能

1.服務(wù)性職能?？蒲袉挝坏暮笄诓块T職能不僅包括基礎(chǔ)工作，還包括維系部門發(fā)展的人事行政工作。無論科研單位體制進(jìn)行了怎樣改變、后勤部門經(jīng)歷了怎樣的重組變動(dòng)，其后勤部門的服務(wù)性職能不會發(fā)生改變，人事管理工作也都是以服務(wù)性為前提而展開各項(xiàng)工作。

2.保障性職能?？蒲袉挝坏目蒲许?xiàng)目是否取得成效的因素不僅包括科研設(shè)備是否充足、科研人員專業(yè)技術(shù)，還包括后勤部門是否提供充足的物質(zhì)保障?？蒲袉挝坏暮笄诓块T，是為科研事業(yè)發(fā)展的一切大小事務(wù)提供基礎(chǔ)性保障的機(jī)構(gòu)。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復(fù)雜和瑣碎。以新疆農(nóng)科院后勤服務(wù)中心為例，后勤主要負(fù)責(zé)水電暖供應(yīng)與設(shè)施設(shè)備更新維護(hù)、環(huán)境綠化美化、公產(chǎn)修繕、安保綜治、社區(qū)診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區(qū)、住宅區(qū)的物業(yè)服務(wù)等等公共性保障服務(wù)，同時(shí)后勤的人事行政事務(wù)，還需要肩負(fù)起加強(qiáng)不同部門之間的聯(lián)系與溝通責(zé)任。

二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素

1.認(rèn)識不到位。長久以來，科研事業(yè)單位都認(rèn)為，后勤部門的服務(wù)僅是簡單的體力勞動(dòng)，對后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認(rèn)識上還存在著多種多樣的誤區(qū)，比如部分科研單位的管理層仍單純地認(rèn)為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現(xiàn)象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓(xùn)、績效考核制度和各項(xiàng)人事規(guī)章制度等等共同組成的。許多單位在傳統(tǒng)的管理機(jī)制背景下，還沒有從本單位本部門的特點(diǎn)出發(fā)設(shè)置后勤人事管理體系。

2.單位后勤人事管理溝通機(jī)制不夠完善。當(dāng)前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機(jī)密，使單位職工對于人事管理部門工作的不信任以及對于考評工作存在質(zhì)疑態(tài)度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發(fā)揮不僅會讓各個(gè)部門職工了解不到人事管理的標(biāo)準(zhǔn)有哪些內(nèi)容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應(yīng)對出現(xiàn)的問題。

3.考核指標(biāo)和管理制度缺乏科學(xué)性。許多科研單位人事管理模塊考核指標(biāo)和制度還不夠合理，缺乏科學(xué)性。管理制度的不科學(xué)性對于人事管理工作的結(jié)果而言卻會產(chǎn)生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標(biāo)更加具有全面性。不但對質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)以及安全指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)有所考察，對于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態(tài)度也有著比較細(xì)致明確的相關(guān)規(guī)定。只是如此一來，各類指標(biāo)顯得很復(fù)雜，人事管理考核的工作難度系數(shù)也隨之增加，導(dǎo)致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達(dá)不到應(yīng)用的作用。

4.考核定位過于模糊?？蒲袉挝坏暮笄谌耸鹿芾淼男Ч麜芸己硕ㄎ坏挠绊?，而很多單位對于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行的考核之類的問題廣泛存在，嚴(yán)重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎(chǔ)目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領(lǐng)取獎(jiǎng)金的關(guān)注點(diǎn)上，而不是積極有效地對自己進(jìn)行不斷提升。5.考核存在主觀性。人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會對影響職工工作積極性，主觀性較強(qiáng)的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會產(chǎn)生不利影響。只有科學(xué)客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動(dòng)性的激發(fā)，從而挖掘職工的工作潛力。

三、科研單位后勤人事管理體制的完善

1.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。很多科研單位的績效考核在實(shí)施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。比如，單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要在客觀的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定，并且對于職工整體工作實(shí)際情況能夠科學(xué)合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔(dān)著急、難、險(xiǎn)、重的工作，對這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復(fù)雜性與難度系數(shù)。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細(xì)致的考核指標(biāo)體系使考核質(zhì)量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責(zé)以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機(jī)制能夠落實(shí)到實(shí)處。

2.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。要建立并不斷完善起科學(xué)合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業(yè)績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。以本單位自身的戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，并且把其中一些關(guān)鍵性人事管理指標(biāo)分析出來，對其各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化，比如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對職工職稱、技能等定量指標(biāo)要求，或者對服務(wù)滿意度等定性指標(biāo)要求進(jìn)行細(xì)化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現(xiàn)。

3.保證考核準(zhǔn)確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準(zhǔn)確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學(xué)合理化。比如，把后勤保障各項(xiàng)工作同人事管理的結(jié)果進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而充分發(fā)揮后勤各崗位考核結(jié)果的作用。但是在此過程中，單位應(yīng)該明確施行績效考核制度的根本目標(biāo)不是獎(jiǎng)金分配，而是激勵(lì)職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進(jìn)行定位時(shí)，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準(zhǔn)確性。

4.保證考核結(jié)果實(shí)際性應(yīng)用。構(gòu)建更加科學(xué)合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的實(shí)用性是其實(shí)現(xiàn)手段之一。比如，把單位的績效考核結(jié)果與職工績效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果相掛鉤，以職工貢獻(xiàn)率為依據(jù)確定績效獎(jiǎng)勵(lì)額度，以此就能避免單位績效考核工作出現(xiàn)形式化問題，增強(qiáng)績效考核結(jié)果的實(shí)用性。崗位工資設(shè)定要公平公開，同工同酬，績效獎(jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)后勤員工自身的綜合勞動(dòng)情況進(jìn)行確定，以此實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語

科研單位的后勤人事管理體系的科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，是提升科研單位后勤服務(wù)管理的效率、質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也為科研單位各項(xiàng)科研活動(dòng)的有序展開提供保障。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事檔案；工作建議

人事檔案是在社會實(shí)踐中形成的，記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等情況，且按照一定的歸檔制度作為真實(shí)的歷史記錄集中保管起來的文字材料。事業(yè)單位如機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等人事檔案，是指那里的職工在單位工作、管理過程中形成的文字材料，它反映了職工的思想品德、專業(yè)能力、工作業(yè)績、科研水平等方面的情況。人事檔案作為一種信息資源，為人事部門及黨委選拔、考察和使用干部發(fā)揮了重要作用。在新形勢下，為使人事檔案工作更好地為培養(yǎng)、使用人才服務(wù)，科學(xué)地管理人事檔案是非常重要和必要的。

一、有些事業(yè)單位人事檔案管理有待加強(qiáng)

1.有的單位領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，人事檔案管理落后。比如，在組織、人事部門是利用人事檔案最頻繁的部門，但在人事檔案管理上卻存在著一些偏見，加之長期以來人事檔案始終被蒙上一種神秘的色彩，使之在人員的選用上過于偏重人事檔案人員的政治思想素質(zhì)，忽視了人事檔案人員的技術(shù)性和專業(yè)性，使檔案人員變成了純粹的保密員和保管員。在人員培訓(xùn)方面，人事檔案人員也常常是被遺忘的角落，這就導(dǎo)致了人事檔案管理難以形成科學(xué)化、系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。人事檔案存貯、檢索手段也比較落后，加之過于神秘，檔案材料存入檔案室后就一鎖了之，檔案的利用率極低，不能及時(shí)有效地為選才、用人提供信息，為人才開發(fā)服務(wù)。

2.有的人事檔案與檔案部門脫離，業(yè)務(wù)上失去監(jiān)督指導(dǎo)。人事檔案作為檔案的一個(gè)門類，理應(yīng)有自己的“家”。人事檔案在作用、管理、利用和保護(hù)等方面和其他檔案有著相同或相近之處。但由于種種原因，人事檔案長期脫離檔案“家族”，處于一種有“家”無法歸“家”的狀態(tài)，因此，在業(yè)務(wù)上容易失去檔案部門應(yīng)有的指導(dǎo)，使其不能準(zhǔn)確、全面地被利用。

3.人事檔案信息的單一性和不完整性。人事檔案既然是全面記述個(gè)人經(jīng)歷的文字材料，就必須反映各方面的全貌，而目前人事檔案材料有的存在著下面一些問題：（1）政治術(shù)語多，全面評價(jià)少，充滿套話、空話的材料較多，對個(gè)人德、能、勤、績四個(gè)方面的記載及反映個(gè)人個(gè)性特征的材料卻很少。（2）“定性”描述結(jié)論多，“定量”考核分析少。目前的人事檔案中，在評價(jià)某人時(shí)，多采用的是一些諸如“服從分配，熱愛本職工作，認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)，積極肯干，成績顯著”的淡化模式，缺少“動(dòng)態(tài)”的經(jīng)常性的實(shí)際考核與數(shù)據(jù)的材料，不能及時(shí)、準(zhǔn)確地反映出一個(gè)人各方面真實(shí)的面貌。（3）“死”材料多，“活”材料少。目前的人事檔案中，一般多是反映本人過去歷史、家庭出身和社會關(guān)系的材料，而反映個(gè)人愛好、業(yè)務(wù)專長、創(chuàng)造能力、進(jìn)修培訓(xùn)的成績以及工作成就的材料很少。

二、關(guān)于事業(yè)單位加強(qiáng)人事檔案管理的幾點(diǎn)建議

1.建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確人事檔案工作人員的工作職責(zé)，完善人事檔案管理制度。各級領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識，要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，從本單位的實(shí)際出發(fā)，逐步建立健全人事檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，把握人事檔案工作者的職責(zé)，明確人事檔案歸檔范圍，并形成規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的工作程序和工作方法。在此基礎(chǔ)上，做到及時(shí)地做好人事檔案材料的收集、整理、審查與歸檔工作，經(jīng)常進(jìn)行檔案材料的鑒定、清理，迅速方便地為組織、人事部門查閱提供服務(wù)。

2.不斷提高人事檔案工作人員的素質(zhì)，建設(shè)一支強(qiáng)有力的人事檔案工作隊(duì)伍。人事檔案隊(duì)伍的政治素質(zhì)的優(yōu)劣，科學(xué)文化和專業(yè)素質(zhì)的高低，對于提高工作水平、加快改革步伐起著極為重要的作用。要逐步地對檔案工作者進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們不但熟悉本單位人員狀況、工作動(dòng)態(tài)，還要懂得檔案管理知識，掌握計(jì)算機(jī)應(yīng)用等有關(guān)技術(shù)和現(xiàn)代管理科學(xué)知識。同時(shí)還要加強(qiáng)檔案人員的思想作風(fēng)和組織建設(shè)，提高他們的政治素養(yǎng)，努力把他們培養(yǎng)成一支擁護(hù)黨的路線，了解人事工作方針、政策，熟悉檔案業(yè)務(wù)，遵守組織紀(jì)律和熱愛本職工作的檔案工作隊(duì)伍。

3.改善人事檔案工作的組織體系。人事檔案是在高校人事管理過程中形成的，它不應(yīng)該游離于“檔案”之外，應(yīng)回到檔案家族中，由檔案管理機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理。這樣既可以解決人力、物力和財(cái)力，更重要的是可以與其他姊妹門類如業(yè)務(wù)檔案、人物檔案等攜手合作，相互補(bǔ)充，增加信息的包容量，變?nèi)耸聶n案的“死”檔案為“活”信息。實(shí)行一體化管理不僅有利于穩(wěn)定隊(duì)伍，提高工作人員素質(zhì)，消除過去那種人事檔案管理人員不被檔案家族承認(rèn)的冷落感，能夠增強(qiáng)檔案專業(yè)人員的責(zé)任感和使命感，使他們更熱愛和安心自己的工作，努力提高自己的業(yè)務(wù)水平，同時(shí)還可以充分發(fā)揮人事檔案的生命力，更好地為人才開發(fā)提供信息資源。

4.重視人事檔案材料的收集和檔案信息開發(fā)。所謂收集開發(fā)，就是根據(jù)人事工作的開展，努力開發(fā)信息資源.廣泛收集人事檔案材料，不斷充實(shí)檔案內(nèi)容。我們感到，前些年形成的人事檔案材料內(nèi)容貧乏，缺少反映德、能、勤、績的具體材料。因此，人事檔案要經(jīng)常補(bǔ)充新材料，完整反映每個(gè)人的情況，減少時(shí)間差造成的信息老化。除了反映歷史記載外，還必須有現(xiàn)時(shí)的“動(dòng)態(tài)”材料，為考察、選拔、培養(yǎng)和使用干部提供可靠的依據(jù)。

5.努力更新檔案管理方式，充分發(fā)揮檔案的作用。目前人事檔案主要是手工查找，利用者帶著問題查閱檔案，“取其所需”，這對解決某個(gè)問題起到了一定的作用，但速度慢、效率低。隨著現(xiàn)代化建設(shè)和改革開放的發(fā)展，此種原始的檔案管理和利用方式已不適應(yīng)形勢的需要。為改變此種狀態(tài)，積極有效地利

用檔案，用計(jì)算機(jī)管理檔案，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理已勢在必行。此外，還應(yīng)建立人事檔案綜合管理體系，把封閉半封閉的檔案“資料庫”變成適應(yīng)人事工作需要的“服務(wù)部”。

總之，人事部門檔案管理必須與其他檔案實(shí)行一體化管理，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，不斷提高人事檔案工作人員的素質(zhì)，建設(shè)一支強(qiáng)有力的人事檔案工作隊(duì)伍，努力更新檔案的管理方式，重視人事檔案材料的收集和檔案信息的開發(fā)，使人事檔案在改革開放的新形勢下，更好地為培養(yǎng)、使用人才服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]陳國英 機(jī)關(guān)人事檔案管理中存在的問題與對策[J].紹興文理學(xué)報(bào)，2002，（12）.

篇8

為促進(jìn)我縣教育事業(yè)單位發(fā)展，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》、《重慶市事業(yè)單位公開招聘人員實(shí)施辦法》(渝人發(fā)〔2006〕44號)、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》(渝人社發(fā)〔2011〕326號)、《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于印發(fā)<重慶市事業(yè)單位考核招聘工作人員辦法>等6個(gè)公開招聘配套文件的通知》(渝人社發(fā)〔2016〕281號)和《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于做好區(qū)縣事業(yè)單位赴高校公開招聘優(yōu)秀畢業(yè)生工作的通知》(渝人社發(fā)〔2016〕266號)等有關(guān)規(guī)定，經(jīng)市人力社保局核準(zhǔn)，現(xiàn)面向2018年教育部直屬免費(fèi)師范生考核招聘教育事業(yè)單位工作人員。

一、招聘原則

堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的方針，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，采取考試和考核的方式進(jìn)行。

二、招聘計(jì)劃

面向重慶籍2018年教育部直屬免費(fèi)師范生公開招聘教育事業(yè)單位工作人員12名，具體崗位詳見《墊江縣面向2018年教育部直屬免費(fèi)師范生公開招聘教育事業(yè)單位工作人員崗位一覽表》(以下簡稱附件1);

招聘崗位有專業(yè)要求的，統(tǒng)一參照《重慶市考試錄用公務(wù)員專業(yè)參考目錄》執(zhí)行。

三、招聘條件和范圍

(一)招聘條件

1. 具有中華人民共和國國籍;

2. 模范遵守憲法和法律，具有良好的思想道德素質(zhì)，無紀(jì)律處分記錄;

3. 符合崗位要求的招聘條件;

4. 適應(yīng)崗位要求的身體條件;

5. 年齡計(jì)算截止時(shí)間為報(bào)名前一天;

6. 報(bào)考崗位要求的學(xué)歷學(xué)位、教師資格證書等須在2018年7月31日前取得;

7. 自愿在招聘單位最低服務(wù)5周年及以上，服務(wù)期內(nèi)不得轉(zhuǎn)聘到縣外。5年內(nèi)主動(dòng)提出與聘用單位解聘的，解除聘用合同、終止人事關(guān)系并且按照與聘用單位簽訂的聘用合同之約定承擔(dān)違約責(zé)任;

8. 符合事業(yè)單位公開招聘工作人員回避制度等規(guī)定的有關(guān)要求;

9.免費(fèi)師范生報(bào)名應(yīng)符合國家、省市關(guān)于免費(fèi)師范生就業(yè)的相關(guān)規(guī)定。

(二)以下人員不屬于招聘范圍：

曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職的人員;刑罰尚未執(zhí)行完畢或?qū)儆谛淌掳讣桓嫒?、犯罪嫌疑人，司法機(jī)關(guān)尚未撤銷案件、檢察機(jī)關(guān)尚未作出不起訴決定或人民法院尚未宣告無罪的人員;尚未解除黨紀(jì)、政紀(jì)處分或正在接受紀(jì)律審查的人員;被單位辭退或解聘未滿5年的原機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員;因違反機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員招錄(聘)紀(jì)律而處于禁考期的人員;試用期內(nèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員;服務(wù)未滿一年，或服務(wù)一年以上但未提供主管部門同意報(bào)考證明的基層服務(wù)項(xiàng)目人員;現(xiàn)役軍人;在讀的非2018年教育部直屬免費(fèi)師范生;已簽約墊江縣學(xué)校的免費(fèi)師范生;具有法律法規(guī)規(guī)定不得聘為事業(yè)單位人員的其他情形的人員。

四、招聘程序

報(bào)考人員只能選擇本簡章中的一個(gè)招聘單位的一個(gè)崗位報(bào)名。招聘簡章分別在重慶人力資源和社會保障網(wǎng)、墊江縣人力資源和社會保障局網(wǎng)站面向社會公開。

(一)報(bào)名、考核時(shí)間地點(diǎn)

報(bào)名時(shí)間：2018年1月6日上午9:00-12:00。

報(bào)名、考試考核地點(diǎn)： 西南大學(xué)(北碚區(qū)天生橋2號)第8教學(xué)樓。

(二)報(bào)名所需材料及要求

考生須持本人真實(shí)有效的身份證、學(xué)生證、《畢業(yè)生就業(yè)推薦表》(加蓋畢業(yè)院校行政公章)、在校生學(xué)籍證明(學(xué)校出具)以及《重慶市墊江縣考核招聘教師報(bào)名登記表》，驗(yàn)原件交復(fù)印件和近期同底1寸免冠照片2張。報(bào)名者準(zhǔn)備好《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》(一式三份)。

只采用現(xiàn)場報(bào)名方式，不接受電話、傳真及網(wǎng)上報(bào)名、委托報(bào)名。

任何單位和個(gè)人不得以任何理由拒絕符合報(bào)考條件的人員報(bào)名應(yīng)聘并參加考試考核。

(三)考試考核及擬聘人員確定

考試考核采取面試的方式進(jìn)行，主要考察考生綜合素質(zhì)。主要內(nèi)容為專業(yè)知識和語言表達(dá)能力、求職動(dòng)機(jī)與擬聘職位匹配性等。

面試分值為100分，面試成績當(dāng)場公布并由考生簽字確認(rèn)，按招聘崗位指標(biāo)數(shù)和考生成績從高分到低分依次等額確定擬聘人員?？己酥形葱纬筛偁幍膷徫?等額)，采用票決方式，須有考核小組三分之二及以上成員表決同意通過，方可確定為簽訂擬聘協(xié)議人選。考試考核成績低于60分者，不得確定為簽訂擬聘協(xié)議人選;考官對考生考試考核成績評定在90分以上、60分以下的，須在評分表中說明理由;考生最后考試考核成績在90分以上、60分以下的，面試考官組應(yīng)寫出書面報(bào)告，說明理由，并報(bào)招聘單位主管部門及縣人力資源和社會保障局備案。

考試考核總成績=面試成績(每項(xiàng)計(jì)算結(jié)果出現(xiàn)小數(shù)按四舍五入法保留兩位小數(shù))。

若考試考核成績相同且多于招聘崗位指標(biāo)數(shù)時(shí)，則進(jìn)行加試，根據(jù)加試成績由高到低確定簽訂擬聘協(xié)議人選。

考試考核總成績、擬簽訂協(xié)議人選于考核結(jié)束后在考點(diǎn)當(dāng)場公布，并于整個(gè)考試考核環(huán)節(jié)結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)在墊江縣人力資源和社會保障局網(wǎng)站公布。

(四)簽訂協(xié)議

考試考核當(dāng)天現(xiàn)場簽訂擬聘協(xié)議，擬簽訂協(xié)議的人選若經(jīng)確認(rèn)自動(dòng)放棄應(yīng)聘資格的，經(jīng)縣人力資源和社會保障局和招聘單位主管部門研究同意，其缺額在考試考核合格者當(dāng)中按報(bào)考該崗位考生考試考核總成績從高分到低分依次遞補(bǔ)?？忌€須現(xiàn)場與招聘單位及主管部門簽定《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議》(請考生務(wù)必自帶)。

五、體檢

簽訂擬聘協(xié)議者為體檢對象。體檢標(biāo)準(zhǔn)參照原國家人事部頒布的《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(國人部發(fā)〔2005〕1號)、《公務(wù)員錄用體檢操作手冊(試行)的通知》(國人廳發(fā)〔2007〕25號)、《關(guān)于修訂<公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(實(shí)行)及<公務(wù)員錄用體檢操作手冊(試行)>的通知》(人社部〔2010〕19號)和《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于確定公務(wù)員錄用指定體檢機(jī)構(gòu)的通知》(渝人社發(fā)〔2012〕149號)、《關(guān)于印發(fā)〈公務(wù)員錄用體檢操作手冊(試行)〉有關(guān)修訂內(nèi)容的通知》(人社部發(fā)〔2013〕58號)以及《關(guān)于修訂<公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)>及<公務(wù)員錄用體檢操作手冊(試行)>有關(guān)內(nèi)容的通知》(人社部發(fā)〔2016〕140號)等規(guī)定，并結(jié)合本行業(yè)或崗位實(shí)際要求執(zhí)行。

體檢在縣級以上綜合性醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行。除按相關(guān)規(guī)定應(yīng)在當(dāng)場或當(dāng)天復(fù)檢并確認(rèn)體檢結(jié)果的項(xiàng)目外，招聘單位或受檢人對體檢結(jié)論有異議的，可在接到體檢結(jié)論通知之日起7日內(nèi)書面提出復(fù)檢申請，經(jīng)縣人力資源和社會保障局同意后到指定醫(yī)院進(jìn)行一次性復(fù)檢，體檢結(jié)果以復(fù)檢結(jié)論為準(zhǔn)。體檢費(fèi)用由考生自行承擔(dān)。

體檢時(shí)間另行通知。報(bào)考人員不按規(guī)定時(shí)間、地點(diǎn)參加體檢(復(fù)檢)的，視為自動(dòng)放棄體檢(復(fù)檢)資格。體檢不合格者，取消聘用資格。因體檢不合格或經(jīng)確認(rèn)自動(dòng)放棄資格出現(xiàn)的缺額，不予遞補(bǔ)。

六、資格復(fù)審及考察

體檢合格的考生，于2018年7月31日前提供本人畢業(yè)證、學(xué)位證、教師資格證，交墊江縣教委人事科進(jìn)行資格復(fù)審，個(gè)人檔案郵寄到墊江縣教委檔案室。如未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)取得報(bào)考崗位要求的學(xué)歷學(xué)位證書、教師資格證書，取消聘用資格。

由縣人力資源和社會保障局組織主管部門及用人單位，對考生政治思想、道德品質(zhì)、學(xué)習(xí)(工作)表現(xiàn)和其提供的基本情況，以及有無需要實(shí)行崗位任職回避等情況進(jìn)行考察。

若因考察不合格或在考察環(huán)節(jié)經(jīng)確認(rèn)自動(dòng)放棄資格出現(xiàn)的缺額，取消該招聘崗位，不予遞補(bǔ)。公示及以后環(huán)節(jié)出現(xiàn)的缺額不再遞補(bǔ)。

七、公示

考察合格的擬聘人員在重慶人力資源和社會保障網(wǎng)、墊江縣人力資源和社會保障局網(wǎng)站公示，公示時(shí)間為7個(gè)工作日。公示內(nèi)容包括擬聘用人員姓名、性別、出生年月、學(xué)歷(學(xué)位)、專業(yè)、畢業(yè)院校(或工作單位)、考核總成績、擬聘用崗位等。

八、聘用及待遇

公示期滿無異議或?qū)Ψ从硢栴}經(jīng)核實(shí)不影響聘用的人員，由招聘單位主管部門按有關(guān)程序報(bào)經(jīng)墊江縣人力社保局審批;對有嚴(yán)重問題并查實(shí)有據(jù)的，不予聘用;對反映有嚴(yán)重問題但一時(shí)難以查實(shí)的，暫緩聘用，待查實(shí)并作出結(jié)論后，再決定是否聘用。經(jīng)審批同意聘用的人員，由招聘單位與受聘人員按照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》、《重慶市事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法》(渝府發(fā)〔2003〕37號)和《重慶市人事局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈事業(yè)單位聘用合同(范本)〉的通知》(渝人發(fā)〔2006〕68號)的規(guī)定，簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，確立人事關(guān)系，完善聘用手續(xù)，享受事業(yè)單位工作人員相應(yīng)待遇。

聘用人員按規(guī)定實(shí)行試用期，試用期包含在聘用合同期限內(nèi)。試用期滿考核合格，予以轉(zhuǎn)正定級;試用期內(nèi)或期滿考核不合格或發(fā)現(xiàn)隱瞞聘前病史且身體條件不符合崗位要求以及提供虛假材料的人員，取消聘用資格。

九、紀(jì)律要求

公開招聘事業(yè)單位工作人員工作，是選拔優(yōu)秀人才的重要渠道，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定。自覺接受紀(jì)檢監(jiān)察部門和社會各界的監(jiān)督，嚴(yán)禁徇私舞弊，若違反規(guī)定或弄虛作假，一經(jīng)查實(shí)，取消報(bào)名資格或聘用資格，并按有關(guān)規(guī)定追究當(dāng)事人責(zé)任。

本簡章由墊江縣人力資源和社會保障局及招聘單位主管部門負(fù)責(zé)解釋。

咨詢電話：(023)74669348(縣教委冷老師)、(023)74616156(縣人力社保局李老師)

重慶市事業(yè)單位公開招聘問題和情況反映信箱：[email protected](該郵箱不接受簡歷)

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2018年墊江縣面向重慶籍應(yīng)屆教育部直屬免費(fèi)師范生公開招聘教育事業(yè)單位工作人員崗位一覽表.xls

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 管理 事業(yè)單位

一、我國源管理規(guī)劃的現(xiàn)狀

（一）人力資源的優(yōu)勢

我國人力資源管理目標(biāo)是指事業(yè)單位人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。我國人力資源管理的優(yōu)勢：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足，確定組織對人力資源隨時(shí)調(diào)用，不能受到任何阻礙；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展，以免出現(xiàn)人力資源的短缺。維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容可分成為戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃和人員規(guī)劃。

（三）人力資源管理規(guī)劃的現(xiàn)狀

目前，我國人力資源管理體系的現(xiàn)狀主要有以下幾個(gè)方面：首先是事業(yè)單位自身的人力資源管理體系缺位。我國大部分事業(yè)單位都還未建立適合于自身特色的人力資源管理體系，事業(yè)單位的管理和發(fā)展中的人才需求主要是通過考核來取得。

其次是事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制不活。我國事業(yè)單位有著大批量的杰出人才。事業(yè)單位的人力資源管理方法比較成熟，但在機(jī)制上還存在著很多不利于人才引進(jìn)和培養(yǎng)的地方。我國大多數(shù)的事業(yè)單位面臨的人才引進(jìn)渠道比較狹小，從而人力資源獲取成本比較高昂。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的作用和意義

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源管理的核心。首先，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的基本動(dòng)力。其次，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠使事業(yè)單位贏得充足、適合的人才。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性己經(jīng)被大多數(shù)的事業(yè)單位管理者認(rèn)可。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃成為熱門話題，目前我國人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理論體系還很不完善，還有許多欠缺的地方，而涉及到事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的理論更少，建立一個(gè)有關(guān)事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論體系，理論界還有很長的路要走。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。人員計(jì)劃的發(fā)展和監(jiān)管應(yīng)該受到和財(cái)務(wù)計(jì)劃同等的重視，至少應(yīng)該占用單位整體計(jì)劃五分之一的時(shí)間。

三、我國人力資源管理存在的問題

（一）人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后

人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為事業(yè)單位的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，事業(yè)單位鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成事業(yè)單位的核心競爭力，同時(shí)，人力作為資本要素參與事業(yè)單位價(jià)值的分配。

（二）發(fā)展戰(zhàn)略有問題，人力資源無規(guī)劃

人力資源管理的問題一直倍受事業(yè)單位的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使事業(yè)單位的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，事業(yè)單位效益不佳。

（三）人員結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不明確

人員結(jié)構(gòu)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況，與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來做出的合理安排，只有明確了崗位職責(zé)，在后面的工作中才能有充足的準(zhǔn)備；是為事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同崗位的工作量有所不同，事業(yè)單位會適當(dāng)安排一人多崗和一崗多人，但是許多事業(yè)單位沒有對工作流程和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理，沒有完整的工作說明書和崗位描述，不能做到人員和崗位的合理匹配。

四、我國人力資源管理規(guī)劃問題的成因和解決的對策

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理只關(guān)注于事的管理，并不關(guān)注人的管理。我國人力資源管理制度和事業(yè)單位文化建設(shè)力度不夠人力資源管理環(huán)境包含兩個(gè)子系統(tǒng)，一個(gè)是人力資源管理制度體系，盡管我們在設(shè)計(jì)過程中可以盡可能地體現(xiàn)人性化，但它在事業(yè)單位的管理工作中起到的仍是強(qiáng)制約束作用；而另一種就是事業(yè)單位文化，它能夠通過創(chuàng)建一種處處體現(xiàn)尊重人、愛護(hù)人的人本環(huán)境和氛圍，使員工與事業(yè)單位同步成長，讓員工有成就感和歸屬感，并與事業(yè)單位擁有共同的價(jià)值取向。

五、結(jié)束語

目前，人力資源戰(zhàn)略是學(xué)術(shù)界和事業(yè)單位界關(guān)注的熱點(diǎn)，在此對人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成和分類、人力資源戰(zhàn)略與事業(yè)單位戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)做了簡單介紹；從人力資源規(guī)劃的基本概念、人力資源存量分析、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、制定人力資源規(guī)劃體系等方面詳細(xì)介紹了人力資源規(guī)劃的各種理論和方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]王鵬.人力資源管理與創(chuàng)新方案[J].管理觀察，2011

[2]石磊.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)思考及觀念創(chuàng)新[M].成都：四川大學(xué)出版社，2008

[3]張艷.談新形勢下事業(yè)單位人力資源管理與創(chuàng)新[J].中國外資，2011

篇10

一、要當(dāng)好宣傳員

機(jī)構(gòu)編制人要勤奮學(xué)習(xí)黨的方針政策和機(jī)構(gòu)編制的法律法規(guī)，并將其貫通工作的全過程。首先機(jī)構(gòu)編制部門要將政策執(zhí)行到位，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部，要帶頭執(zhí)行政策；其次是做好社會各界的宣傳工作，讓廣大群眾自覺貫徹執(zhí)行政策。

二、要當(dāng)好調(diào)研員

要緊緊圍繞人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，在推進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)、社會保障、收入分配、公共教育、醫(yī)療衛(wèi)生、食品安全、安全生產(chǎn)、社會治安等重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的改革，推動(dòng)有關(guān)部門更全面地履行好社會管理和公共服務(wù)職能，進(jìn)一步深化行政管理體制和機(jī)構(gòu)改革等重大問題上深入開展調(diào)查研究，并提出有價(jià)值的對策建議，供領(lǐng)導(dǎo)決策參考。

三、要當(dāng)好協(xié)調(diào)員

機(jī)構(gòu)編制人要加強(qiáng)與組織、人事、財(cái)政、勞動(dòng)和社會保障等相關(guān)部門之間的配合、溝通與協(xié)調(diào)，這既是健全和完善機(jī)構(gòu)編制管理配套協(xié)調(diào)約束機(jī)制的現(xiàn)實(shí)需要，也是堵塞機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制、人事管理漏洞，防止超編、混編、亂進(jìn)人等問題發(fā)生的重要手段。要以《機(jī)構(gòu)編制管理證》為法定憑證，機(jī)構(gòu)編制管理與人員調(diào)配相結(jié)合，機(jī)構(gòu)編制管理與工資審批相結(jié)合，機(jī)構(gòu)編制管理與財(cái)政預(yù)算管理相結(jié)合。

四、要當(dāng)好監(jiān)督員

當(dāng)前，在機(jī)構(gòu)編制管理工作中，存在嚴(yán)格控制總量與人才短缺的矛盾。這一矛盾在新形勢下將進(jìn)一步顯現(xiàn)，這就要求機(jī)構(gòu)編制人必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，創(chuàng)新管理模式，不斷提高管理的科學(xué)化、規(guī)范化、法制化水平。一要前期介入。凡涉及人員進(jìn)編、工作職能調(diào)整等事項(xiàng)，機(jī)構(gòu)編制部門要進(jìn)行前期調(diào)研，參與方案制訂，這樣有利于給領(lǐng)導(dǎo)提供歷史的情況和當(dāng)前存在的問題，從而為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供參考。二要事中參與。機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理，是機(jī)構(gòu)編制管理機(jī)關(guān)執(zhí)行機(jī)構(gòu)編制法律法規(guī)，落實(shí)黨和國家機(jī)構(gòu)編制管理方針和政策，對所批機(jī)構(gòu)編制實(shí)現(xiàn)全程管理的有效辦法，是實(shí)行機(jī)構(gòu)編制事中參與的重要環(huán)節(jié)。三要事后監(jiān)督與經(jīng)常性檢查。長期以來，機(jī)構(gòu)編制管理存在著重審批、輕監(jiān)管，重機(jī)構(gòu)設(shè)置的優(yōu)化、人員編制的精簡和政府職能的轉(zhuǎn)變，而忽略了對機(jī)構(gòu)編制執(zhí)行情況的有效監(jiān)督，嚴(yán)重制約了機(jī)構(gòu)編制管理整體效能的發(fā)揮。要建立強(qiáng)有力的監(jiān)督管理機(jī)制，設(shè)立“*”監(jiān)督舉報(bào)電話，組織經(jīng)常性的檢查監(jiān)督，推動(dòng)機(jī)構(gòu)編制工作更好地為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)。