導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核制度體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；專職教師；績效考核

獨(dú)立學(xué)院是為了滿足我國現(xiàn)階段人民群眾日漸增長的教育需求而創(chuàng)辦的一種全新高等教育的辦學(xué)模式，自上世紀(jì)90年代末至今，其發(fā)展的趨勢非常的迅速。經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展和不斷進(jìn)步，獨(dú)立學(xué)院這種新型辦學(xué)模式已經(jīng)步入向內(nèi)涵發(fā)展的嶄新路徑。而在此過程中，如何建立一支高效、高素質(zhì)的教學(xué)隊(duì)伍已經(jīng)成為了獨(dú)立學(xué)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵。能夠建立一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍既是獨(dú)立學(xué)院教學(xué)水平的體現(xiàn)，也是獨(dú)立學(xué)院能充分得到社會各界認(rèn)可、實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定地生存發(fā)展的關(guān)鍵所在。那么，建立一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍很顯然離不開一套嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平同時(shí)高效的教師績效評價(jià)體系。

一、 獨(dú)立學(xué)院建立一個(gè)合理的教師績效考核體系的重要性

獨(dú)立學(xué)院的持續(xù)、良性的健康發(fā)展的基礎(chǔ)在于擁有一支良好的專職教師隊(duì)伍。根據(jù)激勵(lì)理論，給予一定的激勵(lì)措施，才能充分發(fā)揮專職教師的能動性、創(chuàng)造性和積極性，從而建立一支質(zhì)量過硬的教師隊(duì)伍。獨(dú)立學(xué)院則必須有一套適合本校特點(diǎn)的教師績效考核體系，才能形成一個(gè)有效的激勵(lì)，從而達(dá)到使獨(dú)立學(xué)院整體價(jià)值增值，為學(xué)院整體帶來持續(xù)、健康發(fā)展的最終目的。

二、現(xiàn)階段獨(dú)立學(xué)院教師績效考核體系所存在的問題

在獨(dú)立學(xué)院開始脫離母體高校之前，教學(xué)師資與教學(xué)設(shè)施等都采用的是母體高校的資源，故對于教師的考評沿用普通高校的考評方法無可厚非。但自從08年開始，獨(dú)立學(xué)院慢慢向普通民辦高校發(fā)展的期間，問題便日漸突顯。

一般績效考核都統(tǒng)一依照德、勤、能、技四個(gè)方面進(jìn)行考核，年終時(shí)要求每位教師填寫 由學(xué)校主管部門統(tǒng)一制定的“年度考核表”，教師根據(jù)本年度完成的年度教學(xué)任務(wù)、科研工作以及其它工作等情況進(jìn)行敘述性填寫。考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法簡單，可操作性強(qiáng)，但是無法準(zhǔn)確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績，缺乏科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。往往成為一種形式，不僅不能激勵(lì)教師工作的積極性，反而使得一些教師喪失了工作的熱情。

績效考核的最終目的是為了鼓勵(lì)教師更好地履行崗位職責(zé)，提升工作效率，圓滿完成教學(xué)任務(wù)。但績效考核體系中考核目標(biāo)的不明確導(dǎo)致考核變成形式主義。獨(dú)立學(xué)院往往是為考核而考核，不重視考核結(jié)果的信息反饋。沒有對考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析，沒有利用績效考核過程和考核的結(jié)果來幫助教師更好地改進(jìn)工作。若是將績效考核僅僅用于員工的獎(jiǎng)勤罰懶，為考核而考核，那么便是一種本末倒置的錯(cuò)誤。

三、 建立合理和適合的教師績效考核方法

（1）優(yōu)化教師績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)

績效考核成功的關(guān)鍵離不開健全、合理的績效考核指標(biāo)，同時(shí)也是明確體現(xiàn)被考核者能力素質(zhì)的關(guān)鍵所在。對于獨(dú)立學(xué)院而言，其績效考核指標(biāo)不能僅僅沿襲普通院校的傳統(tǒng)績效指標(biāo)，這類指標(biāo)并不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的獨(dú)特性，也不能充分體現(xiàn)其專職教師所具備能力的特點(diǎn)。所以，要改善獨(dú)立學(xué)院績效考核精準(zhǔn)度，則應(yīng)該對績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)這樣能更好的體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院專職教師的工作績效。

（2）明確教師績效考核的最終目的

能很好的實(shí)施教師績效考核的重要前提，是明確績效考核的出發(fā)點(diǎn)與最終目的，只有對于考核目的有很好的把握，才能制定出一套健全、合理的績效考核體系。教師績效考核的目的不僅是對一個(gè)時(shí)間段內(nèi)的教學(xué)業(yè)績進(jìn)行等級評定，同時(shí)也是通過績效考核明確現(xiàn)階段所存在的問題，通過改善這些問題，使得教師與學(xué)院的得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（3）加強(qiáng)教師績效考核后的信息反饋

每次績效考核結(jié)束后，考核者應(yīng)就考核的整個(gè)過程，特別是對被考核者的績效情況進(jìn)行詳細(xì)的闡述，指出被考核者在考核過程中所存在的問題，突出的優(yōu)缺點(diǎn)，最后考核者對被考核者的績效提出改進(jìn)的意見。若不然，被考核者在很大程度上并不了解考核結(jié)果，也不了解需要改善之處。這樣績效考核則成為了為考核而考核，僅僅為了獎(jiǎng)勤罰懶而做的形式主義，也達(dá)不到考核的最終目的。加強(qiáng)信息的反饋，對于被考核者的績效與能力提高有很大幫助，同時(shí)組織的整體績效也可以得到改善發(fā)展，這樣的績效考核才賦予了其本身的真正意義。

篇2

企業(yè)員工績效考核制度作為一種考量員工工作質(zhì)量與效率的制度早早地出現(xiàn)在大眾的視野之中，但是其在供電企業(yè)出現(xiàn)的歷史不是很長。它是通過考察企業(yè)員工的工作成果，從而對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，這一制度從出現(xiàn)之初就對企業(yè)與員工的共同發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。它在制度層面上設(shè)計(jì)嚴(yán)格、層次性強(qiáng)，但在操作層面上卻存在一些問題，因?yàn)橐_(dá)到其設(shè)計(jì)之初的目的，就必須嚴(yán)格按照其所要求的程序進(jìn)行操作。而實(shí)際上，在這復(fù)雜的操作程序當(dāng)中，每一個(gè)步驟都不能有任何的差池，否則會大大影響到目的的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際操作中，因?yàn)橛刑嗟南嚓P(guān)因素需要考量，特別是供電企業(yè)有著龐大的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與構(gòu)成，想要嚴(yán)格按照步驟一步步操作，實(shí)在不是一件容易的事情。

1 供電企業(yè)員工績效考核制度存在的問題

1.1 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一

各個(gè)供電企業(yè)采用的員工績效考核制度體系都比較類似，雖說供電企業(yè)同為公共利益服務(wù)的企業(yè)，但是因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)的規(guī)模大小、企業(yè)文化、地域差別等原因的存在，使得各個(gè)供電企業(yè)有著各自不同的特點(diǎn)。在績效考核制度設(shè)計(jì)上也需要因地制宜，設(shè)計(jì)出一套適合各個(gè)供電企業(yè)的績效考核制度，這樣才能夠真正達(dá)到績效考核制度設(shè)計(jì)的初衷，在促進(jìn)供電企業(yè)良性發(fā)展的同時(shí)，提高企業(yè)員工的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)和其員工利益的雙贏。

1.2 績效考核制度在管理和實(shí)施模式上不夠科學(xué)

一套有效的績效考核制度是需要在制度設(shè)計(jì)上和具體的實(shí)施層面上都比較合理且合適的，當(dāng)前的供電企業(yè)績效考核制度僅僅在制度設(shè)計(jì)上比較合理，但是在具體的實(shí)施層面卻不夠科學(xué)與合理，僅僅從工作的最終成果方面來評價(jià)一個(gè)員工的好壞，這種比較死板的績效考核制度，尤其是現(xiàn)在供電企業(yè)比較流行的“末位淘汰制”，把員工的績效作為考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，太過于生硬，且完全不顧及員工的個(gè)人感受，沒有一點(diǎn)人性化考量，導(dǎo)致供電企業(yè)內(nèi)部的惡性競爭，既不利于供電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于供電企業(yè)員工的身心健康發(fā)展。

1.3 企業(yè)員工認(rèn)識深度不夠，參與性不強(qiáng)

供電企業(yè)對員工引入績效考核制度，因?yàn)槠錃v史不長、時(shí)間不久，許多供電企業(yè)并非由于自身發(fā)展的真正需要而引入績效考核制度，而是因?yàn)樯霞壝钆c指示才引入這一制度。這在引入初衷就存在相當(dāng)大的問題，導(dǎo)致供電企業(yè)員工對其的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，員工對其的認(rèn)識往往停留在最基礎(chǔ)的字面意思，認(rèn)為這一制度與平時(shí)的工作考核沒有什么本質(zhì)區(qū)別；而企業(yè)的管理層也沒有對績效考核制度進(jìn)行戰(zhàn)略性分析與布局，只是當(dāng)作完成任務(wù)一樣敷衍了事，隨隨便便就交給下級部門實(shí)施；而下級部門因?yàn)闆]有得到任何戰(zhàn)略性的策略而不夠重視，這樣層層下發(fā)，都沒有一個(gè)全面且準(zhǔn)確的認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)員工在履行這一制度時(shí)也草草了事，讓他們積極參與并進(jìn)行有效的競爭簡直就是天方夜譚了。

1.4 績效考核制度設(shè)計(jì)不合理

供電企業(yè)員工的績效考核制度是一個(gè)從制度設(shè)計(jì)到具體的實(shí)施過程都比較完整的體系，它包括績效的考核、績效的策劃、績效成果的反饋及績效的最終結(jié)果，這一系列布局的變化需要供電企業(yè)在員工的人員配置、崗位設(shè)置、職能實(shí)施等方面進(jìn)行全面的改革，而大部分的供電企業(yè)并沒有與時(shí)俱進(jìn)，而且還是按照原來企業(yè)的內(nèi)部設(shè)置進(jìn)行日常的運(yùn)行與考核，導(dǎo)致供電企業(yè)績效考核制度達(dá)不到預(yù)期的考核效果。

1.5 績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善

供電企業(yè)績效考核的指標(biāo)完全按照上級的指示，根據(jù)供電行業(yè)普遍的規(guī)律，結(jié)合供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，提煉出幾個(gè)具有代表性的關(guān)鍵性指標(biāo)，不管是哪個(gè)部門統(tǒng)一使用這一績效考核的指標(biāo)，都沒有根據(jù)自己的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出一套符合實(shí)際情況的績效考核指標(biāo)，這對員工進(jìn)行績效考核時(shí)顯得格外不公平，有些員工因?yàn)樵谀菐讉€(gè)指標(biāo)范圍內(nèi)，而在考核的時(shí)候得心應(yīng)手，很快便達(dá)到指標(biāo)要求，得到了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者提升，而對于那些其他部門的員工而言，因其所在部門績效考核的指標(biāo)，不在整個(gè)企業(yè)績效考核指標(biāo)范圍之內(nèi)，導(dǎo)致其考核成績不盡人意，使得這些員工得到不應(yīng)有的處罰，長此以往，不僅大大削弱供電企業(yè)員工的工作積極性，更不利于供電企業(yè)的長足發(fā)展。

1.6 績效考核結(jié)果實(shí)施度不強(qiáng)

供電企業(yè)績效考核制度的最終目的就是要通過績效考核制度，充分反映供電企業(yè)員工的工作效率與成果，利用相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施，來提升供電企業(yè)員工的工作積極性，為供電企業(yè)的健康有序發(fā)展出一份力。但是在實(shí)際的操作中，績效考核制度僅僅在物質(zhì)上對企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的兌現(xiàn)，對績效好的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但最終兌現(xiàn)情況又不容樂觀，使得本來就不怎么看好績效考核制度的企業(yè)員工更加失去工作的積極性，他們會潛意識認(rèn)為，工作表現(xiàn)好該有的獎(jiǎng)勵(lì)難以兌現(xiàn)，表現(xiàn)得不好應(yīng)有的懲罰好像也沒怎么實(shí)施。

1.7 績效考核制度操作性難度較大

供電企業(yè)員工的績效考核制度因其制度設(shè)計(jì)初衷就是為了整個(gè)企業(yè)的長足發(fā)展，所以它的體系比較龐雜，各個(gè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置也要求嚴(yán)格，必須配合到位，所以在實(shí)施這一制度的時(shí)候就需要一整套的復(fù)雜程序各自到位，使得在實(shí)際操作層面上比較繁瑣，它需要將所獲得的大量信息進(jìn)行分析、總結(jié)最終得出相應(yīng)的結(jié)果，這就使得供電企業(yè)員工參與考核的積極性不斷下降，從而影響整個(gè)企業(yè)的績效。

2 解決問題的相應(yīng)對策與措施

2.1 建立健全全方位的績效考核體系

為了能夠既提高供電企業(yè)員工的工作積極性及維護(hù)其合法權(quán)益，又能促進(jìn)供電企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，就必須不斷完善供電企業(yè)員工績效考核制度體系，運(yùn)用合理的績效考核制度，各個(gè)供電企業(yè)應(yīng)該因地制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)出一套符合自身實(shí)際情況的績效考核制度，比如根據(jù)各自企業(yè)內(nèi)部的設(shè)計(jì)情況及部門布局。

2.2 利用多種績效考核的方法

僅僅從企業(yè)員工最終的工作成績來評判一個(gè)員工整體的水平明顯有失公平，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)全方面高素質(zhì)人才，從多方面對企業(yè)員工進(jìn)行有利的考核，比如從企業(yè)員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)、人際交往能力、他人評價(jià)等全方面對企業(yè)員工的績效進(jìn)行評價(jià)，而不是籠統(tǒng)地根據(jù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判，這樣既能夠正確反映企業(yè)員工現(xiàn)實(shí)水平，又能夠關(guān)注企業(yè)員工的實(shí)際情況，體現(xiàn)企業(yè)的人文情懷。

2.3 加強(qiáng)員工對績效考核的認(rèn)識水平

雖說供電企業(yè)員工績效考核制度的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，但是不容忽視的是，企業(yè)是由每個(gè)員工組成的有機(jī)整體，所以只有企業(yè)員工勤勤懇懇為企業(yè)做事，認(rèn)真負(fù)責(zé)，企業(yè)才會有長足發(fā)展的可能，所以企業(yè)員工的利益絕不能忽視，要讓企業(yè)員工對績效考核制度有一個(gè)全面的了解。讓他們知道制度與企業(yè)平時(shí)的日常考核制度有著本質(zhì)的區(qū)別，這一制度有著其自身發(fā)展的一整套制度與理念，需要員工認(rèn)真仔細(xì)體會與積極參與，這一制度是否能夠得到有序的發(fā)展，關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。

2.4 建立健全量化的企業(yè)員工績效考核指標(biāo)

供電企業(yè)員工績效考核指標(biāo)不能過于籠統(tǒng)且抽象，因?yàn)楣╇娖髽I(yè)各個(gè)部門內(nèi)分工不盡相同，體系龐大且復(fù)雜，如果都使用統(tǒng)一的指標(biāo)，就會事與愿違，而使用量化的績效考核指標(biāo)，上到管理層、下到部門的工作人員，都認(rèn)真負(fù)責(zé)，讓各個(gè)指標(biāo)不僅能夠具體到各個(gè)部門，更加能夠具體到每個(gè)員工的身上，使得各個(gè)部門能夠及時(shí)看到自身最新的發(fā)展?fàn)顩r，更加能夠使得每個(gè)員工都能時(shí)刻看到自己的工作情況，使得每一項(xiàng)考核指標(biāo)都清晰明了，通過這種量化的績效考核指標(biāo)，使得企業(yè)員工能夠真正體會到自身存在的價(jià)值與意義，從而大大提高工作的積極性，最終為整個(gè)供電企業(yè)的發(fā)展帶來長遠(yuǎn)利益。

2.5 不斷加強(qiáng)企業(yè)員工績效考核成果的實(shí)施程度

在現(xiàn)在的情況下，各個(gè)供電企業(yè)績效考核制度在最終的實(shí)施層面上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，特別是僅僅在物質(zhì)上對企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。要想使企業(yè)得到長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)員工的工作能力和自身素養(yǎng)都能得到全面的發(fā)展，就要拓寬對員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式比如對其進(jìn)行定期培訓(xùn)、交流等其他有利于企業(yè)員工全面發(fā)展的方式。另外企業(yè)要兌現(xiàn)諾言，獎(jiǎng)罰分明，落到實(shí)處，該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該處罰的處罰，絕不能有半點(diǎn)怠慢，這樣才能提高績效良好員工的工作積極性及促進(jìn)他們的全面發(fā)展，也能從側(cè)面督促表現(xiàn)不好的員工努力上進(jìn)、不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

2.6 制定簡便有效的績效考核方法

供電企業(yè)員工進(jìn)行考核制度，在設(shè)計(jì)理論上是比較完善且令人滿意的，但是僅僅有一套完整的理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有通過實(shí)踐的檢驗(yàn)理論才有實(shí)際作用，績效考核制度必須通過電腦程序來實(shí)現(xiàn)，運(yùn)用信息化管理體制，以量化的指標(biāo)對員工的日?？冃нM(jìn)行有利的統(tǒng)計(jì)與登記，最終形成一個(gè)完整的結(jié)果予以表現(xiàn)出來，所以就必須制定出一套操作簡便且有效的績效考核方法，這樣才能簡化工作人員的工作量，減小他們的工作壓力，這樣既能達(dá)到供電企業(yè)員工進(jìn)行考核制度的終極目標(biāo)，又能讓供電企業(yè)員工在一個(gè)有利于其身心健康發(fā)展的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

篇3

隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為提升企業(yè)的市場適應(yīng)性及市場競爭力，大部分國有企業(yè)都進(jìn)行了企業(yè)制度的改革與創(chuàng)新，這對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。而績效考核管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的核心部分，其對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要作用，甚至關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展方向與發(fā)展前景。當(dāng)前績效考核制度在國有企業(yè)中得到一定程度的應(yīng)用，為國有企業(yè)的改革創(chuàng)新與順利發(fā)展提供較多便利，基于對績效考核制度及其作用機(jī)制的分析，闡述了國有企業(yè)的績效考核管理體系，并探討績效考核對促進(jìn)國企管理的作用，以期通過完善績效考核制度提高國有企業(yè)的管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

績效考核;國企;管理;作用

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）24-0106-02

國有企業(yè)屬于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步的中堅(jiān)力量，自十四大以來，我國提出建立具有社會主義特色的市場經(jīng)濟(jì)，促使大部分的國有企業(yè)擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的桎梏，實(shí)行較為先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)制度。在企業(yè)管理上拋棄傳統(tǒng)的計(jì)劃管理模式，引進(jìn)西方國家的經(jīng)營管理模式，從而有效促進(jìn)國有企業(yè)的制度創(chuàng)新與發(fā)展?？冃Э己酥贫缺晃鞣絿乙曌髌髽I(yè)管理的黃金準(zhǔn)則，國有企業(yè)對此制度亦普遍采取接受、引進(jìn)并應(yīng)用的態(tài)度。但基于我國國情與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊性，績效考核制度的運(yùn)用應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，做到具體問題具體分析，從而有效發(fā)揮績效考核對國有企業(yè)管理的促進(jìn)作用。

1 績效考核制度的概念與機(jī)制

績效考核屬于正式的員工評估制度，其通過系統(tǒng)的原理、方法以測量和評價(jià)員工職務(wù)上的工作行為與工作效果，是一項(xiàng)企業(yè)管理者與員工進(jìn)行管理溝通的重要活動。通過績效考核，企業(yè)可以對員工與團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)與組織貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，從而為職務(wù)調(diào)整與人力資源招聘提供參考，同時(shí)還能了解員工與團(tuán)隊(duì)的教育培訓(xùn)需求，為季度工作計(jì)劃的調(diào)整與預(yù)算評估提供依據(jù)。績效考核結(jié)果對薪酬調(diào)整、職務(wù)升降與獎(jiǎng)金發(fā)放等員工切身利益產(chǎn)生直接影響，其目的在于改善員工的工作表現(xiàn)，在充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的同時(shí)，提升員工滿意程度與未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長的雙贏效果。

2 國有企業(yè)的績效考核體系

績效考核體系一般由績效目標(biāo)、績效考核指標(biāo)及績效考核方法等部分組成，而國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有特殊性，決定了其績效考核制度不同于一般企業(yè)，國有企業(yè)的績效目標(biāo)屬于多層次目標(biāo)體系，其包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)（分項(xiàng)目部門和職能部門）及員工個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)包含總目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)，其通過各部門目標(biāo)的完成而實(shí)現(xiàn)，屬于企業(yè)最高級目標(biāo)。而部門目標(biāo)則通過員工目標(biāo)的完成而實(shí)現(xiàn)，國有企業(yè)的績效目標(biāo)由上至下形成傘狀的目標(biāo)體系;國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)包括部門考核指標(biāo)與員工個(gè)人考核指標(biāo)，部門考核指標(biāo)一般為績效目標(biāo)的主要成功因素，將成分因素細(xì)分為各項(xiàng)考核指標(biāo)，從而便于量化分析與考核。員工個(gè)人考核指標(biāo)主要包括能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、工作結(jié)果與工作態(tài)度;績效考核方法無優(yōu)劣之分，國有企業(yè)的考核方法多為目標(biāo)管理法、360度績效考核方法，具體應(yīng)用情況應(yīng)依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際與考核要求。

3 績效考核對國有企業(yè)管理的作用

3.1 促進(jìn)員工的合理任用

員工任用的基本標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，原則為因事用人、用人之長并容人之短，績效考核制度作為一種科學(xué)評價(jià)員工的現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制，其能夠全面綜合評價(jià)每位員工的基本情況，在充分了解人員思想素質(zhì)、政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)及崗位職責(zé)履行情況的基礎(chǔ)上，對人員的職業(yè)特長、能力水平、工作效率進(jìn)行評價(jià)。這是判斷員工能否融入新崗位與新工作環(huán)境的必要條件，并依據(jù)考核結(jié)果將員工置于適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，從而達(dá)到員工與工作崗位有效匹配的理想效果。由此可知績效考核是國有企業(yè)知人的主要手段，而知人是用人的前提與依據(jù)。而員工是否具備工作崗位所需的素質(zhì)與能力還需實(shí)際工作中的進(jìn)一步考核，國有企業(yè)通過工作中的績效考核可為員工的職務(wù)升降與工作調(diào)動提供依據(jù)。在嚴(yán)格全面的考核中，對超過崗位能力與素質(zhì)的員工予以更具挑戰(zhàn)性崗位，而對素質(zhì)與能力未能勝任當(dāng)前職位的員工應(yīng)予以調(diào)職，既有利于員工主觀能動力的發(fā)揮，又可有效促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

3.2 實(shí)現(xiàn)薪酬的公平分配

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工薪酬分配原則，而準(zhǔn)確有效地衡量勞動的數(shù)量與質(zhì)量是實(shí)現(xiàn)按勞分配的前提，國有企業(yè)合理公平的薪酬管理分配體系建立在科學(xué)評估員工勞動力價(jià)值的基礎(chǔ)上。績效考核的結(jié)果是國有企業(yè)決定員工工作報(bào)酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配與調(diào)整時(shí)應(yīng)充分考慮員工的績效考核結(jié)果與工作表現(xiàn)。季度或年度績效考核為優(yōu)秀者可晉升一級或一檔崗位薪資，而考核不合格者降低崗位薪點(diǎn)工資，將員工的薪酬與績效考核掛鉤不僅可以清楚考察員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性并提高其工作效率，還有助于企業(yè)在一定程度上提高人力資源利用效率，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益的提高提供隱形的激勵(lì)與鞭策機(jī)制。但實(shí)現(xiàn)績效考核對薪酬合理分配的促進(jìn)作用的前提在于，國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)行績效考核體系的系統(tǒng)完善，并進(jìn)行客觀公正的考評，從而保證績效考核的有效性，并為員工的績效改進(jìn)與職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)與支持。

3.3 推動管理水平的提升

績效考核制度是對國有企業(yè)管理制度革新，而且企業(yè)績效考核正逐漸走向體系化與規(guī)范化，高效的管理才能促進(jìn)高效地發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)重視績效考核結(jié)果，并將其作為企業(yè)管理的可靠參考，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理制度的完善與高效運(yùn)行。國有企業(yè)的最底層組織是項(xiàng)目部，其作為相對較為獨(dú)立的組織結(jié)構(gòu)，不僅是國有企業(yè)的盈利中心，而且是企業(yè)進(jìn)行形象展示的窗口，由此大部分國有企業(yè)均于基層推行項(xiàng)目管理的管理模式，而項(xiàng)目所存在的問題亦屬于整個(gè)企業(yè)所存在的問題，因此國有企業(yè)管理中應(yīng)重視項(xiàng)目管理。項(xiàng)目的施工質(zhì)量、管理水平及施工方式直接關(guān)系到項(xiàng)目的質(zhì)量，國有企業(yè)通過對項(xiàng)目推行績效考核，有助于規(guī)范項(xiàng)目管理，并理順項(xiàng)目管理的流程，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正企業(yè)管理所存在的問題。績效考核管理沒有絕對完美的管理模式，因此國有企業(yè)應(yīng)在管理中不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，促進(jìn)管理模式的革新與改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)管理水平的不斷提升。

3.4 利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)的前進(jìn)方向與進(jìn)步力量，企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵在于競爭力的提高與企業(yè)管理水平的提升。國有企業(yè)通過將發(fā)展戰(zhàn)略與組織目標(biāo)分解為每個(gè)部門及每位員工的績效來完成，可有效保證企業(yè)戰(zhàn)略的合理有序開展。首先，企業(yè)制定每個(gè)部門的績效目標(biāo)，而部門制定每位員工的績效目標(biāo)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效部署，并確保每位員工及每個(gè)部門的工作目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)保持一致性;其次國有企業(yè)在績效指標(biāo)體系的構(gòu)建中，為與企業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)的績效內(nèi)容賦予更高的比例，從而為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起導(dǎo)向與激勵(lì)作用;此外，企業(yè)通過對一段時(shí)間的工作成果進(jìn)行績效考核，可有效掌握階段性目標(biāo)與總體目標(biāo)的部署情況與完成進(jìn)度，不僅可以為下一階段工作的開展提供參考，而且能夠?yàn)閼?zhàn)略目標(biāo)與工作計(jì)劃的調(diào)整提供決策依據(jù)，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。

綜上所述，績效考核制度是企業(yè)管理制度的重要組成部分，國有企業(yè)在實(shí)際管理中應(yīng)將績效考核制度與人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，充分認(rèn)識到績效考核對企業(yè)管理的促進(jìn)作用，通過完善企業(yè)績效考核管理，實(shí)現(xiàn)以績效考核促進(jìn)員工的合理應(yīng)用，由此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置;通過發(fā)揮績效考核對薪酬合理分配的促進(jìn)作用，以激發(fā)員工的工作積極性并實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作效率的提高;通過有效完善績效考核制度，促進(jìn)企業(yè)管理制度的完善與管理水平的提高;最后，在充分發(fā)揮績效考核制度各項(xiàng)作用的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益并實(shí)現(xiàn)其長遠(yuǎn)發(fā)展。

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篇4

績效考核是企業(yè)針對部門及員工工作表現(xiàn)進(jìn)行審核并給予獎(jiǎng)懲的一種管理制度?？冃Э己酥饕菍ぷ餍屎妥罱K取得的結(jié)果進(jìn)行審核，對效率高、表現(xiàn)好的部門和員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對效率低、表現(xiàn)差的則進(jìn)行一定的懲罰?？冃Э己酥贫鹊囊饬x有兩點(diǎn)：一是對員工起到激勵(lì)作用，提高自身工作效率；二是幫助企業(yè)更有針對性地進(jìn)行員工管理。

二、企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀

1.缺乏科學(xué)認(rèn)識。目前，國內(nèi)很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎(jiǎng)懲都是一味地沿襲傳統(tǒng)，沒有認(rèn)識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性。另外，企業(yè)各個(gè)部門在對這一制度的認(rèn)識上也存在誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執(zhí)行本部門員工的考核工作時(shí)故意放松懈怠，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正。由于對績效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識，阻礙了這一系統(tǒng)制度的建立，這是很多企業(yè)在改革過程中面臨的重要問題。

2.缺乏激勵(lì)機(jī)制。由于傳統(tǒng)觀念的影響，很多企業(yè)的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎(jiǎng)懲只體現(xiàn)在工資和職位上，不利于充分調(diào)動員工的工作積極性。要充分調(diào)動員工的工作熱情，就要建立起一個(gè)系統(tǒng)性的評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實(shí)際需求，然后進(jìn)行有針對性的激勵(lì)。

3.考核指標(biāo)籠統(tǒng)。在考核過程中，多數(shù)企業(yè)只重視員工的工作效率和實(shí)際效益，卻忽視了員工工作態(tài)度的端正和業(yè)務(wù)潛能的開發(fā)。另外，很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質(zhì)的員工采取同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，以致影響了考核的公平性。

三、企業(yè)人力資源績效考核機(jī)制的建設(shè)

1.企業(yè)管理層的支持與重視?？冃Э己酥贫茸鳛橐环N新的管理制度，要想在企業(yè)管理中順利實(shí)行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認(rèn)識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業(yè)上下的重視。

2.建立科學(xué)的人力資源績效考核系統(tǒng)?？冃Э己酥贫葟闹贫ǖ綄?shí)施需要經(jīng)歷一個(gè)長久的過程，要減少這期間出現(xiàn)的問題，制定一個(gè)成熟的考核體系是必不可少的。績效考核制度是一個(gè)成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展方向的目標(biāo)，其次要把考核標(biāo)準(zhǔn)落到實(shí)處，使部門和員工有明確的目標(biāo)和追求。在考核標(biāo)準(zhǔn)上，既要有硬性的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，又要體現(xiàn)員工的個(gè)人素質(zhì)和工作潛力。

3.科學(xué)培訓(xùn)考評與被考評者。企業(yè)中的績效考核人員相當(dāng)于考場上的主考官，提高考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和認(rèn)知水平對保障績效考核質(zhì)量是十分重要的。企業(yè)要保證績效考核制度順利實(shí)行下去，就要對考評者進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效考核的重要性，能夠在企業(yè)上下傳達(dá)正確的價(jià)值觀。另外，考評制度的順利實(shí)行離不開被考評者的積極配合，因此，引導(dǎo)被考評者樹立對該制度的正確認(rèn)識也是十分重要的。在工作中，個(gè)人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效考核的重要意義，有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)和整體工作效率的提高。

4.重視績效考核反饋?？冃Х答伒倪^程其實(shí)是一個(gè)溝通的過程，企業(yè)要靈活運(yùn)用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結(jié)果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進(jìn)行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅(jiān)持平等、透明的原則，以恰當(dāng)?shù)姆绞街赋鰡T工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，同時(shí)允許員工對考核結(jié)果提出異議，以推動績效考核體系的改進(jìn)與完善。

四、結(jié)語

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一是企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電建企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。二是企業(yè)績效考核沒有較強(qiáng)的針對性：這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時(shí)，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個(gè)體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。三是企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實(shí)際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。四是企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果，這樣企業(yè)績效考核的實(shí)際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業(yè)在績效考核時(shí)，就需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時(shí)收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵(lì)員工的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2如何更好地構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，火電施工行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度：企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個(gè)方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進(jìn)行考核和管理。二是大力對員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展：通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補(bǔ)存在的這些問題，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)的效果也可以通過績效考核來檢驗(yàn)，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時(shí)找出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。三是要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化：在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨(dú)立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使企業(yè)來認(rèn)同企業(yè)績效考核評價(jià)體系。精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實(shí)企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。四是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)電建企業(yè)的快速發(fā)展。

3結(jié)語

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一、事業(yè)單位的財(cái)務(wù)績效考核評價(jià)的原則

（一）可比性與可操作性原則

通過可比性的績效考核評價(jià)體系，才能夠有效的讓績效考核的內(nèi)容具有可比性，促使事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理績效方面的工作有效的運(yùn)轉(zhuǎn)起來；另外在評價(jià)體系的制定過程當(dāng)中，必須具備良好的可操作。說直觀一點(diǎn)就是能夠從客觀的方向有效的突出考核重點(diǎn)，操作過程簡單明了。因此只有評價(jià)體系具備了可比性與可操作性才能夠有效的確保評價(jià)體系的科學(xué)性、完整性、系統(tǒng)性與完美性，使評價(jià)體系在運(yùn)行的過程當(dāng)中具有良好的實(shí)踐意義與運(yùn)用價(jià)值。

（二）共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)相輔相成原則

根據(jù)事業(yè)單位的共性與個(gè)性兩個(gè)方面進(jìn)行相應(yīng)的指標(biāo)選取，這其中主要是依據(jù)我國事業(yè)單位的分布特點(diǎn)來決定的。因?yàn)槲覈聵I(yè)單位分布具有廣泛性與數(shù)量多的兩個(gè)明顯特征，因此在針對不同的事業(yè)單位進(jìn)行指標(biāo)選取的過程中，一定要根據(jù)每個(gè)事業(yè)單位的不同點(diǎn)與共同點(diǎn)相互結(jié)合制定，才能夠確保所獲取的指標(biāo)具有科學(xué)性、合理性與客觀性。

（三）定量與定性分析原則

通過有效的定量分析能夠直觀的將相關(guān)評價(jià)內(nèi)容量化出來，經(jīng)過有效的分析與平均得到相應(yīng)的評價(jià)結(jié)果。這樣一來，通過定量分析能夠客觀性的、具體的、清晰得到評價(jià)結(jié)果的優(yōu)點(diǎn)，不過在事業(yè)單位實(shí)施的過程中，并不是所有的業(yè)務(wù)績效考核都能夠全部量化出來。針對指標(biāo)不能夠定量分析出來的考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)將其中定量分析的內(nèi)容進(jìn)行注重量化，并且在將數(shù)字作為標(biāo)注，避免在事業(yè)單位長期發(fā)展效益過程當(dāng)中產(chǎn)生不良的負(fù)面影響。并且將綜合性、準(zhǔn)確性作為衡量定量和定性的分析，作為相互補(bǔ)充事業(yè)單位財(cái)務(wù)績效考核評價(jià)體系的唯一標(biāo)注。

二、績效考核體系存在的問題

（一）對績效考核認(rèn)識不夠

由于缺乏對績效考核的正確認(rèn)識，單位的領(lǐng)導(dǎo)也視業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn)內(nèi)容，單位的績效考核也都是敷衍態(tài)度，再設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，員工的工作能力、工作態(tài)度等沒有融入到考核內(nèi)容中，使得員工對績效考核持有抵觸情緒。而在績效考核結(jié)束之后，沒有與員工進(jìn)行交流，員工對于如何提升個(gè)人績效缺乏正確的方式、方法，員工無法看到績效考核的作用，使得運(yùn)功對績效考核的積極性不高。另外，有的單位績效考核不能準(zhǔn)確反映管理中存在的問題，其在?效評價(jià)時(shí)只說好話，這樣不僅使得考核的結(jié)果出現(xiàn)大問題，也使得考核的質(zhì)量無法保證。

（二）缺乏完善的考核制度

首先，我國事業(yè)單位中管理人員的績效考核體系內(nèi)容十分籠統(tǒng)，不能準(zhǔn)確的反應(yīng)出員工的道德、思想政治等重要指標(biāo)，而考核者也不能準(zhǔn)確保證考核的標(biāo)準(zhǔn)，使得考核的結(jié)果不能體現(xiàn)出員工的實(shí)際工作成效；其次，在不同崗位、不同級別的管理人員績效考核中運(yùn)用同一種績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使得管理人員的素質(zhì)、能力得到綜合分析，使得績效考核的的效度逐漸降低；其三，績效考核的等級只有優(yōu)秀、合格、不合格等級，最大部分應(yīng)當(dāng)集中在合格層面上，沒有實(shí)現(xiàn)有效的激烈機(jī)制；其四，績效考核周期應(yīng)當(dāng)結(jié)合年度的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核結(jié)果來反應(yīng)出近幾個(gè)月的工作績效，無法反應(yīng)出一年大部分時(shí)間管理人員的表現(xiàn)，也無法保證考核的力度。

三、績效考核應(yīng)用于財(cái)務(wù)部門的方法

（一）構(gòu)建財(cái)務(wù)績效考核制度

財(cái)務(wù)績效考核制度，應(yīng)該充分考慮到事業(yè)單位員工的思想變化，本身財(cái)務(wù)部門的部門屬性就較為特殊，在考核上，不能單純的從一方面來進(jìn)行，要從多角度來考核，以多種具體化的考核指標(biāo)作為考核財(cái)務(wù)人員績效的標(biāo)準(zhǔn)，而不是單純的從業(yè)績角度來考核。結(jié)合財(cái)務(wù)工作的實(shí)際情況，具體考核標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的將考核指標(biāo)精確到每一個(gè)小點(diǎn)，更為全面的進(jìn)行財(cái)務(wù)績效考核，也能使事業(yè)單位的財(cái)務(wù)績效考核操作性更強(qiáng)。我國的事業(yè)單位想要改革的重要基礎(chǔ)就是相關(guān)制度的改革，而財(cái)務(wù)績效考核制度則是其中不可缺少的重要內(nèi)容。在財(cái)務(wù)績效考核制度的構(gòu)件上，要真正的結(jié)合事業(yè)單位的工作現(xiàn)狀，嚴(yán)格規(guī)劃考核制度的構(gòu)建過程，以便能更好的指導(dǎo)事業(yè)單位財(cái)務(wù)績效考核工作的進(jìn)行。對于事業(yè)單位來說，在財(cái)務(wù)績效考核的過程中，要嚴(yán)格注意以人為本，真正的為工作人員創(chuàng)設(shè)輕松的工作氛圍，加強(qiáng)在工作中的各項(xiàng)溝通交流，真正的讓員工形成對單位的使命感和歸屬感，面對激烈的市場競爭，能更好的立于不敗之地。

（二）合理利用財(cái)務(wù)績效考核結(jié)果

財(cái)務(wù)績效考核制度對于財(cái)務(wù)管理來說起到了重要的監(jiān)督作用，根據(jù)財(cái)務(wù)績效考核結(jié)果，能更好的確定事業(yè)單位工作人員的工作狀況，也能進(jìn)一步的有針對性的提高工作質(zhì)量。根據(jù)不同時(shí)期的財(cái)務(wù)績效考核資料，事業(yè)單位可以指定不同的績效考核周期，將日?？冃Э己说慕Y(jié)果與年終績效考核的結(jié)果結(jié)合起來，也和員工的薪酬待遇掛鉤，真正的完善財(cái)務(wù)績效考核過程。同時(shí)要加強(qiáng)對財(cái)務(wù)績效考核過程的監(jiān)督，杜絕考核過程中出現(xiàn)營私的現(xiàn)象，針對這一問題，事業(yè)單位可以成立專門的監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)監(jiān)督財(cái)務(wù)績效考核制度的落實(shí)，出現(xiàn)違法制度的行為，輕者警告處罰，重者上報(bào)司法部門，嚴(yán)格按照相應(yīng)的法律法規(guī)處理，這樣才能保證財(cái)務(wù)績效考核制度執(zhí)行過程的公平公正。

（三）建立科學(xué)化、合理化、多樣化的評價(jià)體系

在相關(guān)資料中，對現(xiàn)階段國內(nèi)事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)績評價(jià)中，沒有較為全面的制度依據(jù)，也沒有對于最后結(jié)果的具體分析。相關(guān)研究表明，在財(cái)務(wù)工作的具體開展過程中，事業(yè)單位必需加強(qiáng)對科學(xué)性、合理性以及全面性和多樣化的事業(yè)單位的評級體系。更加重要的是，不斷加強(qiáng)對其工作的的關(guān)注。此外，通過事業(yè)單位自身的宣傳，對財(cái)務(wù)人員自身的積極性和職業(yè)責(zé)任感要不斷的加強(qiáng)和關(guān)注，當(dāng)有經(jīng)濟(jì)利益出現(xiàn)糾紛時(shí)，要不斷加強(qiáng)對自身理念的堅(jiān)持，做出比較正確的選擇，避免造假的現(xiàn)象出現(xiàn)。要保持事業(yè)單位在公眾心目中的形象，在此基礎(chǔ)上，為事業(yè)單位本身更好地做工作，為民眾的社會生活更好地做服務(wù)。如果財(cái)務(wù)人員本身的工作沒有一定的積極性，其工作就得不到深入的進(jìn)展和提高，進(jìn)而促進(jìn)財(cái)務(wù)工作的有效開展。

（四）加強(qiáng)交流與溝通，加強(qiáng)績效考核的反饋環(huán)節(jié)

在事業(yè)單位中建立一定的績效考核制度，從某種層面上來說，這是對信息的交流和溝通，考核的主體只有和相關(guān)工作人員進(jìn)行一定的溝通，才能更加深入、全面地對考核者自身的情況作一了解，并給出被考核人員足夠的客觀評價(jià)；對于被考核者來說，只有對組織目標(biāo)以及個(gè)人的目標(biāo)進(jìn)行全面的了解，才能知道自身的不足在哪個(gè)方面，在哪個(gè)工作上與組織目標(biāo)存在差距，在此基礎(chǔ)上，不斷改進(jìn)自身工作，提高工作效率。所以，不斷加強(qiáng)在考核中的溝通交流、以及反饋機(jī)制，都是非常有必要的。能夠建立一定的面談機(jī)制，要求考核人員在考核的過程中不斷加強(qiáng)和被考核者之間的溝通以及協(xié)商，快速地把考核的結(jié)果反饋給被考核者，讓被考核人員明白自身與組織的差距，從而做出改變，此外，還要注意給予被考核人員自身申辯和說明的機(jī)會，在此基礎(chǔ)上，對被考核人員進(jìn)行一定的激勵(lì)和鞭策。

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；火力發(fā)電廠；績效考核

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，它在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展中起到重要作用。采取切實(shí)可行并有效的人力資源考核體系能夠顯著提高企業(yè)員工的工作積極性，從而進(jìn)一步推動企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)和員工就能實(shí)現(xiàn)雙贏。但如果企業(yè)沒有采取合理的績效考核體系，就可能因此產(chǎn)生相反的結(jié)果。在競爭日益激烈的環(huán)境下，火力發(fā)電廠應(yīng)充分消除可能不利于績效考核的消極因素以充分激發(fā)員工積極性為原則，將考核結(jié)果和人力資源管理職能配套。

一、 績效考核基本理論

（一）績效考核基本含義

績效考核是企業(yè)績效的管理環(huán)節(jié)，為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是企業(yè)績效管理的手段之一?？冃Э己耸瞧髽I(yè)以已有戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過運(yùn)用特定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的方式，評估員工的工作行為和取得的工作業(yè)績，再運(yùn)用評估結(jié)果對員工的未來工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行引導(dǎo)。

（二）績效考核注意事項(xiàng)

第一，需要重視員工對待工作的態(tài)度、工作過程中的付出、工作積極性、對待工作時(shí)的敬業(yè)程度以及對企業(yè)的忠誠度等方面的內(nèi)容。第二，重視員工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平，員工的態(tài)度只是影響工作結(jié)果的一部分因素，員工的實(shí)力對于工作結(jié)果的影響也不容忽視，其中包括員工在工作中的判斷力、協(xié)調(diào)能力及工作時(shí)效等方面，主要考核員工的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。第三，企業(yè)應(yīng)考核員工的適應(yīng)性，對企業(yè)員工進(jìn)行試用期總體考核，包括員工適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境的能力、員工的人際交往能力等，通過一系列的適應(yīng)性考核判斷員工是否符合企業(yè)要求以及是否能夠在本企業(yè)發(fā)揮最大效用。

二、 火電廠中績效考核制度的應(yīng)用提升

（一）完善考核制度

很多發(fā)電企業(yè)，尤其是火電企業(yè)，都是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代一路走來的，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)管理人員早已適應(yīng)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下員工同工同酬的薪資體系，對市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的適應(yīng)能力沒有足夠的認(rèn)識，致使火電企業(yè)人力資源管理方面的績效考核制度存在明顯缺陷。而很多火電企業(yè)在逐漸認(rèn)識到市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境對企業(yè)的要求后，又無法對績效考核機(jī)制作出準(zhǔn)確理解，簡單地認(rèn)為只要實(shí)行獎(jiǎng)懲機(jī)制就可以達(dá)到效果，認(rèn)為企業(yè)同員工之間的關(guān)系僅僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，只需要按工計(jì)酬即可。但如果火電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不考慮基層員工的內(nèi)在需求，這樣單純通過物質(zhì)回報(bào)的激勵(lì)方式就會顯得十分單調(diào)，并且我國大多數(shù)企業(yè)的考核都是在年終進(jìn)行一次，因此員工通常只在年終這段時(shí)間里特別努力，等到來年，很多員工的工作狀態(tài)又回歸到慵懶消極，這對人力資源優(yōu)化也沒有任何作用。這也是火電企業(yè)必須要完善的地方，比較好的方法是增加考核次數(shù)，每季度進(jìn)行一次考核，甚至可以每兩個(gè)月設(shè)置一次考核，充分調(diào)動企業(yè)員工的競爭意識，讓員工對工作業(yè)績產(chǎn)生足夠的重視，并有效提升員工的工作積極性。

（二）提高考核合理性

績效考核的指標(biāo)一般都是同職工創(chuàng)造的價(jià)值有直接聯(lián)系的，因此員工所能創(chuàng)造的價(jià)值就是評價(jià)員工應(yīng)得績效最客觀的評價(jià)指標(biāo)。但火電企業(yè)也需要隱性的績效，目前大多數(shù)的火電企業(yè)都過于重視考核體系設(shè)計(jì)，并量化對員工的績效考核指標(biāo)，但卻不重視在結(jié)果中體現(xiàn)績效考核數(shù)據(jù)，這種結(jié)果會導(dǎo)致員工對企業(yè)的績效考核缺乏信任，感覺不夠真實(shí)。此外，火電廠企業(yè)高層對績效考核沒有形成全面、系統(tǒng)、深刻的認(rèn)識，采取的考核過程比較死板，忽視了考核的核心目的，并且還過分強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的作用。在此環(huán)境下，火電廠企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)不應(yīng)只看重?cái)?shù)據(jù)的重要性，更應(yīng)提升考核的合理性。

（三）建立完整企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化需要企業(yè)具有較強(qiáng)的凝聚力，企業(yè)文化能夠?qū)⑵髽I(yè)員工緊密團(tuán)結(jié)起來，為共同的目標(biāo)而奮斗，從而形成強(qiáng)大的向心力，保證企業(yè)員工朝著共同的理想前進(jìn)。說白了，凝聚力就是企業(yè)人力資源管理的核心目標(biāo)和基礎(chǔ)目標(biāo)，而企業(yè)文化的凝聚力來自對企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)不僅符合企業(yè)自身利益，而且符合絕大多數(shù)企業(yè)員工的利益時(shí)，企業(yè)就具備了通過凝聚力產(chǎn)生利益的基礎(chǔ)條件，企業(yè)和員工之間就能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏。不管將來企業(yè)需要執(zhí)行什么樣的發(fā)展策略，只有在有企業(yè)凝聚力保障的情況下，才能夠順利實(shí)施。

三、 人力資源管理中績效考核的作用

（一）促進(jìn)人才選拔

只有當(dāng)員工德才兼?zhèn)鋾r(shí)，企業(yè)才能進(jìn)一步發(fā)展，因此火電廠必須重視對人才的選拔工作。人力資源管理中，績效考核的主要作用就是認(rèn)可并評價(jià)企業(yè)每一名員工，幫助企業(yè)完善人才選拔依據(jù)，進(jìn)而合理優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

（二）評定薪資標(biāo)準(zhǔn)

市場化環(huán)境下，績效考核是決定員工薪資水平的核心因素，因此火電企業(yè)必須實(shí)行科學(xué)合理的績效考核制度，才能夠充分調(diào)動員工，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。而如果火電企業(yè)未對員工實(shí)行績效考核，就無法充分提升員工的積極性。結(jié)語火電廠的人力資源管理是其重要的管理工作之一，而績效考核制度作為人力資源管理的核心制度，對于提升企業(yè)員工的工作積極性具有重要意義，合理的績效考核制度能夠有效提升企業(yè)員工的專業(yè)水平，是火電廠實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必不可少的重要保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉義杰.火力發(fā)電廠績效考核在人力資源管理中的作用分析[J].人力資源管理,2014,(11):72-72.

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關(guān)鍵詞：績效考核，指標(biāo)設(shè)計(jì)

績效考核在國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)的實(shí)施仍處在探索和嘗試階段。績效考核可以作為薪酬分配和員工升遷的依據(jù)，通過有效的激勵(lì)，挖掘員工潛能，引導(dǎo)員工行為為組織目標(biāo)服務(wù)。科學(xué)地設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，有效防止績效考核偏差，是績效考核成功與否的關(guān)鍵。

一，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

1．組織目標(biāo)倍增原則是指設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)能夠保證對組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，使績效考核有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2．可度量的原則是指設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)不論是定量的還是定性的，驗(yàn)證和考評這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息都是可以獲得的。

3．可實(shí)現(xiàn)的原則是指這些指標(biāo)的設(shè)定，在員工付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免目標(biāo)設(shè)立得過高或者過低，不利于調(diào)動員工的積極性．

4．客觀公正的原則是指這些指標(biāo)的設(shè)定是符合公司企業(yè)的實(shí)際，并且對被考核對象是公平公正的。

5．兼容性的原則是指績效指標(biāo)對從事同類業(yè)務(wù)的員工崗位要用同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

二．績效考評指標(biāo)的分類及作用

1．績效考核指標(biāo)分類

根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)不同可分為約束性指標(biāo)和引導(dǎo)性指標(biāo)． 約束性指標(biāo)是指被考核對象必須按照工作標(biāo)準(zhǔn)或制度要求認(rèn)真執(zhí)行的指標(biāo)。

引導(dǎo)性指標(biāo)是指通過正激勵(lì)的辦法引導(dǎo)員工向某個(gè)方向發(fā)展而設(shè)定的指標(biāo)。如特殊貢獻(xiàn)和潛能挖掘等指標(biāo)。

根據(jù)績效考核指標(biāo)的作用不同可分為工作業(yè)績、工作能力、思想品德和工作創(chuàng)新等。

根據(jù)績效考核指標(biāo)的時(shí)限不同可分為月度考核指標(biāo)，季度考核指標(biāo)和年度考核指標(biāo)。

2．績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)及作用

約束性指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，包括考核員工的工作任務(wù)，工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、廉政建設(shè)等考核指標(biāo)?？梢詫⒐ぷ魅蝿?wù)分解成若干個(gè)考核目標(biāo)，對工作質(zhì)量設(shè)計(jì)若干考評標(biāo)準(zhǔn)，對勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度和廉政建設(shè)可根據(jù)公司管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度條款進(jìn)行分解考核。這些考核指標(biāo)作為負(fù)激勵(lì)依據(jù)，主要是主管人員用于對沒有完成考核目標(biāo)的員工進(jìn)行批評、扣獎(jiǎng)金等懲戒。

引導(dǎo)性指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，包括工作創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)，潛能挖掘、經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)。這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要用于引導(dǎo)被考核對象努力工作，挖掘個(gè)人的潛能和創(chuàng)造力，作為完成這些考核指標(biāo)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

根據(jù)績效考核指標(biāo)作用設(shè)什的指標(biāo)體系，可以歸結(jié)為德．能、勤，績，廉的考核，用于被考核對象職務(wù)升遷進(jìn)行考核的依據(jù)。

根據(jù)時(shí)間設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)體系，主要是用于考核員工對公司的效益貢獻(xiàn)，如年度企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升1個(gè)百分點(diǎn)進(jìn)行一定的嘉獎(jiǎng)，業(yè)務(wù)經(jīng)理每年完成一定的產(chǎn)值，利潤目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)一定的額度；供電企業(yè)線損率下降1個(gè)百分點(diǎn)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

一個(gè)公司或企業(yè)，由于主管面對的考核層面不同，不可能用一個(gè)考核方案考核所有的員工．所以，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)被考核對象的工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)，業(yè)務(wù)范圍的實(shí)際情況來確定。如對公司制企業(yè)經(jīng)理層人員的考核，側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)；對機(jī)關(guān)部室員工考核，側(cè)重于執(zhí)行力、工作效率和崗位貢獻(xiàn)．對生產(chǎn)一線作業(yè)人員的考核，側(cè)重于工時(shí)定額和計(jì)件考核。

三，防止績效考核偏差的方法

由于績效考核在國有企業(yè)企業(yè)中實(shí)施還處在探索階段，沒有較成型的經(jīng)驗(yàn)可借鑒，在執(zhí)行過程中，往往達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至產(chǎn)生不良的影響。主要存在的問題有：一是有的下屬對考核制度不夠了解造成對考核漠不關(guān)心，二是平行部門主管性格差異對下屬評價(jià)尺度不同引起員工橫向比較心理失衡，三是員工過度追求個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)而削弱了團(tuán)隊(duì)整體功能，四是有的主管與下級缺乏必要的溝通產(chǎn)生矛盾甚至發(fā)生爭吵等。所以，在績效考核的執(zhí)行過程中，一定要掌握好考核尺度，避免發(fā)生以上負(fù)面的影響。解決上述問題的方法，筆者認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：

1．成立相對固定的考評委員會防止考核指標(biāo)理解誤差。對公司內(nèi)部二級組織的考核，應(yīng)成立相對固定的績效考核委員會，由績效考核委員會對照考核條款進(jìn)行考核。各二級組織的考核也可吸納如工會小組長，職工代表等成員與單位主管一同參與考核，從而防止對考核指標(biāo)執(zhí)行尺度和理解差異而影響考核質(zhì)量。

2．主管進(jìn)行必要的培訓(xùn)防止光環(huán)效應(yīng)和人情關(guān)系。由于績效考核采取垂直管理的方式，分層級地進(jìn)行考核，因考核主管的理解差異而造成光環(huán)效應(yīng)、偏松偏緊傾向或居中趨勢在所難免。將各級主管集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，針對性質(zhì)不同的案例和條款進(jìn)行評價(jià)，尋找差異產(chǎn)生的原因，就可以有效地減少績效考核的失誤。

3．做好即時(shí)考核記錄使考核趨于公平．績效考核是主管領(lǐng)導(dǎo)與員工層級管理和自我約束的互動過程，員工的日、月工作量統(tǒng)計(jì)與自檢是必要的，但考核者必須將考核貫穿于管理的日常工作中，對員工的成績或不良行為做到即時(shí)發(fā)現(xiàn)，即時(shí)考核，否則，難以保證考核的公平性。

4．在績效考評中要增進(jìn)與員工的溝通，防止削弱團(tuán)隊(duì)作用。績效考核的公開與開放性決定了績效考核必須透明，要讓員工明確知道自己的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，對考核受到處罰的員工要提前做好思想工作，防止考核過程中矛盾激化引起抵觸情緒．

5．加強(qiáng)對基層組織執(zhí)行績效考核制度的監(jiān)督。為了保證持之以恒地執(zhí)行績效考核制度，可由企業(yè)的人力資源管理部門對各單位執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，在企業(yè)主管的授權(quán)下，對執(zhí)行不力的單位提出批評，及時(shí)糾正不足。

6．防止將績效考核簡單地作為員工獎(jiǎng)金分配的手段．績效考核作為薪酬分配手段僅是其功能之一，因?yàn)樾匠昕傤~一般在實(shí)行工資宏觀調(diào)控管理的企業(yè)是一個(gè)定數(shù)。所以真正意義的績效考核，應(yīng)更側(cè)重于如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，增強(qiáng)員工提高個(gè)人素質(zhì)能力的意識和積極性，增強(qiáng)員工的進(jìn)取意識和崗位責(zé)任意識，最終更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。。

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摘 要：績效考核做為人力資源管控項(xiàng)目中的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著改革地逐漸深化，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開展事業(yè)單位績效考核事關(guān)此目標(biāo)可否成功實(shí)現(xiàn)。筆者通過相關(guān)論述，闡述當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)；在這一前提之下，對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核出現(xiàn)的狀況開展總結(jié)研究，并歸納構(gòu)建和健全事業(yè)單位績效考核體系的措施。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 對策

績效考核被視為人力資源管控的重點(diǎn)，諸多事業(yè)單位均對其進(jìn)行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實(shí)借助績效考核完成期待目標(biāo)的事業(yè)單位卻占少數(shù)，大部分事業(yè)單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們在諸多時(shí)期對績效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項(xiàng)極具意義的項(xiàng)目未能達(dá)到預(yù)備目標(biāo)。此中最核心的一項(xiàng)是，在當(dāng)前人力資源管控中切實(shí)高效的是績效管控，而非諸多事業(yè)單位所把握的那類事后的評估或者衡量。所以怎樣強(qiáng)化對績效考核的管控，變成了諸多事業(yè)單位亟待解決的難題。

1、事業(yè)單位績效考核的難點(diǎn)

事業(yè)單位主要以社會公益為目的，事業(yè)單位由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位績效考核作為一大重點(diǎn)，必須得到關(guān)注和完善。

1.1 評估任務(wù)模式化，關(guān)注度較低。事業(yè)單位體系方面的原因造成了對績效考核認(rèn)知不足，僅僅注重事務(wù)，對績效考核任務(wù)，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評估，降低了評估績效。通過年末時(shí)由人力資源部門發(fā)放每年的評估表，各個(gè)單位和工作者匆忙應(yīng)對；再者體系評估的目的是獎(jiǎng)勵(lì)，變得模式化，只是為了應(yīng)付上級人員的考察。因此喪失了績效考核的原有目標(biāo)。

1.2 不注重往日的評估，缺乏資源的累積。往日花銷不評估，不記賬、使年末評估與往日工作獨(dú)立開來，缺乏證據(jù)。各個(gè)單位和職位的工作未修訂對應(yīng)的單位目的和工作要求，崗位多于事務(wù)，工作質(zhì)量較差。

1.3 評估任務(wù)缺乏體系化標(biāo)準(zhǔn)。評估要求太過簡化和概括，缺少合理性和可行性，依然發(fā)生了僅僅憑借感覺評分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項(xiàng)目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評估的真實(shí)性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。

1.4 確立評估階層不嚴(yán)格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢嚴(yán)峻，講究大家一起工作，分享成果，優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)管控不夠嚴(yán)格。與此同時(shí)在評估中回避責(zé)罰，不夠嚴(yán)格。

1.5 不關(guān)注評估歸納和反映。評估任務(wù)完成之后，不注重向評估客體反映評估建議，未能完全高效地運(yùn)用和轉(zhuǎn)變評估成果，削弱了評估的功能性。

2、建立和完善事業(yè)單位績效考核制度的思路

身為事業(yè)單位人力資源管控的高效器具，事業(yè)單位人力資源績效考核極具價(jià)值。當(dāng)前的職業(yè)績效考核制度事關(guān)各方對象參與、耗時(shí)長、作用大，所以會在詳細(xì)操作中遭受諸多層面的影響，導(dǎo)致評估困難，以至于發(fā)生評估假、慢等狀況。所以事業(yè)單位人力資源績效考核體系的構(gòu)建和健全就變得十分關(guān)鍵，再次對事業(yè)單位評估體系開展科學(xué)的設(shè)定變成促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)步和制度改進(jìn)的急切標(biāo)準(zhǔn)。本文從事業(yè)單位績效考核體系必須重視的設(shè)定方面提出了整改意見：

2.1 構(gòu)建績效管控制度。績效管控是人力資源管控制度中最關(guān)鍵的管控作用，若只具備人力資源知識，是不能完成績效管控任務(wù)的。如果要設(shè)定科學(xué)的績效管控策略，事業(yè)單位應(yīng)該正視自己職業(yè)的差別特征，設(shè)定出順應(yīng)自己要求的績效考核制度。對早期構(gòu)建績效考核制度的事業(yè)單位，必須以單位評估制度的構(gòu)建為開端。若將績效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績效也較低，并且對諸多事業(yè)單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。

2.2 完善職位管控制度。構(gòu)建一個(gè)以人力資源管控工作者為主、其他單位相關(guān)工作者參與的職位管控完善群體對各個(gè)單位開展改革。完善的關(guān)鍵任務(wù)首要包含：明確各個(gè)單位、各個(gè)職位重要的工作項(xiàng)目，借此重要項(xiàng)目來確立職位設(shè)定；明確重要職位的就職標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化重要職位就業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)核實(shí)；完善職位和人對照，明確各個(gè)職員的職位責(zé)任。

2.3 更新評估模式，追求績效考核可行性。就以往評估中簡化粗獷的模式，采用精致化、多角度評估方法、區(qū)分管控職位、技能職位和工作技術(shù)職位，分門別類管控，類別化評估，補(bǔ)足過去評估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔”對各個(gè)職位完成責(zé)任發(fā)揮作用的差異，依照以工作業(yè)績?yōu)殛P(guān)鍵的評估標(biāo)準(zhǔn)，使評估實(shí)質(zhì)更具有可行性和專門性。另一方面，實(shí)施階段化評估。最后，生成標(biāo)準(zhǔn)的評估體系。確立評估目的、核心、順序、途徑，生成標(biāo)準(zhǔn)化的評估步驟，構(gòu)建出不僅有短暫評估還有年終評估、季度評估；重視方面不同但又相互彌補(bǔ)的評估體系。

2.4 健全評估結(jié)果準(zhǔn)備體系。構(gòu)建完善每月評估、季度考察、年終整體評價(jià)的評估準(zhǔn)備體系，強(qiáng)化對評估任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建。與此同時(shí)，加速評估任務(wù)數(shù)據(jù)化構(gòu)建，完成評估系數(shù)搜集體系化、標(biāo)準(zhǔn)化、一體化。并且經(jīng)過當(dāng)代數(shù)據(jù)技能，強(qiáng)化對職員群體情況預(yù)期分析，實(shí)行決斷職責(zé)切實(shí)、成績奉獻(xiàn)等合理評價(jià)，進(jìn)而強(qiáng)化可行的決斷證據(jù)和評估任務(wù)的真實(shí)性、利潤的最優(yōu)化。

2.5 高效利用評估成績。依據(jù)職位目的項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)和考察狀況，按時(shí)兌現(xiàn)績效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰，激勵(lì)勤奮者，批評懶惰者；生成獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優(yōu)秀工作人員從中受到夸獎(jiǎng)和激勵(lì)，懶惰工作人員得到批評和指導(dǎo)，鞭撻沒有上進(jìn)心的惰性態(tài)度，生成競爭的優(yōu)良環(huán)境。

3、結(jié)語

本文中的事業(yè)單位評估體系設(shè)定僅僅是一個(gè)整體假設(shè)，比較粗略，必須得從諸多的細(xì)枝末節(jié)中進(jìn)行補(bǔ)充和強(qiáng)化。并且在事業(yè)單位完成進(jìn)程中：不僅要重視召集、宣揚(yáng)、激勵(lì)，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進(jìn)，在原本基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化，不能僅憑借事業(yè)單位干部變化而調(diào)節(jié)，具備長時(shí)性和平穩(wěn)性。只有經(jīng)過不斷改進(jìn)和優(yōu)化，事業(yè)單位績效考核的正面影響才會發(fā)揮出應(yīng)有的功效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張藝垣，薛赟.公益類事業(yè)單位績效考核的難點(diǎn)與解決途徑[J].生產(chǎn)力研究，2010，(10):179-180

[2] 許迎.關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息，2008，(5):41-43

篇10

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型；本科院校；教師；績效工資；考核制度

一、前言

伴隨時(shí)代的不斷發(fā)展，以及社會體系的不斷完善，人們越來越重視教育事業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。在具體實(shí)施教育工作的過程中進(jìn)行科學(xué)的管理與部署，能夠?qū)崿F(xiàn)對學(xué)生的正確引導(dǎo)，為我國社會培養(yǎng)全面性人才奠定良好的教育工作基礎(chǔ)。因此，本次研究針對本科院校的教師工資進(jìn)行應(yīng)用型的績效考核制度分析，希望能夠理順其中存在的相關(guān)關(guān)系和內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)對教育體系管理工作的完善與優(yōu)化需求。

二、應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核實(shí)施現(xiàn)狀

隨著我國社會體系的不斷發(fā)展與完善，我國社會大眾越來越重視對教育工作的質(zhì)量升級和優(yōu)化需求。面對當(dāng)下我國本科院校教育工作的開展情況進(jìn)行深入的觀察和分析不難發(fā)現(xiàn)，科學(xué)的教育體系和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾響B(tài)度對于我國社會教育事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。本次研究就針對我國社會的本科院校在開展應(yīng)用型教師績效工資考核制度的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，觀察考核制度實(shí)施的現(xiàn)狀情況。本科院校在我國社會發(fā)展的過程當(dāng)中占據(jù)著非常重要的社會地位，主要的源于其教育工作的性質(zhì)對我國社會的發(fā)展和人才的培養(yǎng)工作都具有重要的意義。通過在本科院校開展應(yīng)用型績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了對教師資源的科學(xué)分配，當(dāng)同時(shí)也存在一定的缺失問題，需要采取科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度積極的給予改革和創(chuàng)新的政策[1]。

三、應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核重要性及具體實(shí)施方案

（一）應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核重要性

應(yīng)用型教師績效工資的考核制度在本科院校中的實(shí)施具有非常重要的作用，也體現(xiàn)出科學(xué)管理教育工作的質(zhì)量需求。重視對教師隊(duì)伍的體系構(gòu)建，能夠?qū)崿F(xiàn)對教師水平和能力的全面培養(yǎng)，在實(shí)際的教學(xué)工作中能夠激發(fā)教師的工作熱情和動力，實(shí)現(xiàn)對教師工作的全面升級，滿足實(shí)際的教學(xué)工作需求，也非常有助于對學(xué)生能力的培養(yǎng)和對學(xué)生學(xué)習(xí)意識的引導(dǎo)。本次研究觀察到應(yīng)用型績效工資考核工作的重要性，希望能夠從教師實(shí)際的工作角度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的管理，實(shí)現(xiàn)對教師教學(xué)技能和實(shí)踐水平的培養(yǎng)，在不斷的教學(xué)工作中實(shí)現(xiàn)與教師隊(duì)伍和院校之間的合作，進(jìn)而促進(jìn)教師本身的創(chuàng)新意識和能力水平。與此同時(shí)，構(gòu)建績效性的應(yīng)用考核制度，對于鼓勵(lì)教師進(jìn)行科研工作也具有良好的作用，能夠滿足本科院校實(shí)踐工作的開展需求[2]。本科院校在召集的相關(guān)教師都存在個(gè)體上的差異，對于教學(xué)方式的設(shè)計(jì)和展開都具有自身的認(rèn)知和理解。由于不同教師的心理認(rèn)知和職業(yè)素質(zhì)存在差異，也就需要根據(jù)不同教師的工作特點(diǎn)進(jìn)行績效的考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對不同工作能力和素質(zhì)的教師進(jìn)行工資的分配，這樣的分配方式也非?？茖W(xué)，能夠滿足當(dāng)下教育事業(yè)發(fā)展的整體需求和規(guī)劃。

（二）應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核具體實(shí)施方案

關(guān)注到應(yīng)用型績效工資考核制度的重要性，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)科學(xué)的方式進(jìn)行具體制度和策略的實(shí)施，以此實(shí)現(xiàn)對整體工作的優(yōu)化與完善，促進(jìn)教育工作的不斷進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作的整體質(zhì)量升級和教學(xué)工作效率的提升。本次研究就針對應(yīng)用型績效考核制度的方案進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，重視對教師崗位的分配工作內(nèi)容，為提升教學(xué)工作的質(zhì)量奠定良好的基礎(chǔ)。另外，還需要針對教師的能力進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)，要求教師能夠掌握科學(xué)的實(shí)踐工作能力，在學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中進(jìn)行工作質(zhì)量的升級，以教師的身份作為榜樣，實(shí)現(xiàn)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動力的終極目標(biāo)[3]。認(rèn)識到本科院校教師存在工作層面的差異性是非?？茖W(xué)的，針對這種差異性進(jìn)行調(diào)節(jié)和管理具有重要的意義，能夠分析教師適合的教學(xué)工作崗位，并進(jìn)行教師的學(xué)科分配和處理，實(shí)現(xiàn)對教師成長階段的支持與輔佐，進(jìn)而滿足教育體系工作質(zhì)量升級的需求。通過本次研究的相關(guān)內(nèi)容能夠發(fā)現(xiàn)，針對本科院校教師開展的應(yīng)用型績效工資考核制度能夠滿足實(shí)際的工作需求，在具體工作執(zhí)行的過程當(dāng)中有效的和教學(xué)工作戰(zhàn)略實(shí)施達(dá)成共識，完成教學(xué)目標(biāo)的執(zhí)行與操作。重視對教師教學(xué)工作積極性的調(diào)動，能夠讓教師更好的投身到自己的工作崗位中去。通過科學(xué)的應(yīng)用型績效考核制度實(shí)施，能夠滿足本科院校管理層的具體工作開展，有助于管理制度和管理細(xì)節(jié)工作的深入與完善，對于院校本身的發(fā)展也具有重要的意義和價(jià)值。

四、結(jié)論

綜合上述研究內(nèi)容進(jìn)行切實(shí)有效的分析、探討和總結(jié)能夠發(fā)現(xiàn)，根據(jù)教師的實(shí)際教學(xué)特征進(jìn)行教師工作崗位的分配具有極高的科學(xué)性，能夠滿足實(shí)際的教學(xué)工作質(zhì)量提升需求，并且能夠在不斷的實(shí)踐工作當(dāng)中體現(xiàn)出績效考核制度的優(yōu)越性。面對我國當(dāng)下社會體制改革的重要階段，進(jìn)行基礎(chǔ)教育工作體系的改革與優(yōu)化，能夠?qū)崿F(xiàn)對目前工作體系的監(jiān)督與管理，進(jìn)而促進(jìn)社會體系的不斷完善與優(yōu)化，成為極具創(chuàng)造力和感染力的社會活力行業(yè)代表。（作者單位：衡水學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)系）

參考文獻(xiàn)：

[1] 賀達(dá)江，肖景，楊恒玲，周妮.以應(yīng)用技術(shù)型人才培養(yǎng)為目標(biāo)的本科教學(xué)考核與評價(jià)制度探索――以模擬電子技術(shù)課程考核為例[J].懷化學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，12：116-118.