導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)仲裁區(qū)別，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞: 勞動(dòng)基準(zhǔn)

權(quán)利救濟(jì)程序

勞動(dòng)監(jiān)察

勞動(dòng)爭議處理

一、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的雙重屬性和權(quán)利主體

(一)勞動(dòng)基準(zhǔn)法兼具公私法性質(zhì)

廣義勞動(dòng)基準(zhǔn)包括兩種：一是勞動(dòng)條件(如工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等)水平的標(biāo)準(zhǔn)，二是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的標(biāo)準(zhǔn)，即強(qiáng)行性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則。[1]狹義勞動(dòng)基準(zhǔn)僅指勞動(dòng)條件基準(zhǔn)，即國家以勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)提供給勞動(dòng)者的最低勞動(dòng)條件。本文取其狹義。勞動(dòng)基準(zhǔn)作為法定最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不容用人單位降低，用人單位向勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)條件可以等于或高于而不得低于此標(biāo)準(zhǔn)的要求。這種最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不得由勞動(dòng)合同或集體合同約定，也不得由內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則規(guī)定，而必須由國家法律強(qiáng)制規(guī)定，用人單位必須遵照?qǐng)?zhí)行。

作為國家抑制社會(huì)弊病發(fā)生而進(jìn)行的預(yù)防性立法，勞動(dòng)基準(zhǔn)法體現(xiàn)了公權(quán)對(duì)勞動(dòng)條件的介入和干預(yù)。由于勞動(dòng)基準(zhǔn)具有強(qiáng)行性和法定性的顯著特征，體現(xiàn)了國家公權(quán)的直接干預(yù)，對(duì)用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)的行為也主要是由勞動(dòng)行政部門進(jìn)行行政處罰，因此一些學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)基準(zhǔn)法屬于行政法一類的公法。[2]這種將勞動(dòng)基準(zhǔn)法歸屬于行政法范疇的觀點(diǎn)是否恰當(dāng)，值得商榷。筆者認(rèn)為，如同勞動(dòng)法的其他部分一樣，勞動(dòng)基準(zhǔn)法既有公法屬性，亦有私法屬性，體現(xiàn)了公私法交融的第三法域的特征。[3]理由如下：

1.勞動(dòng)基準(zhǔn)是國家對(duì)私法性勞動(dòng)契約的強(qiáng)制干預(yù)而非直接取代

考察勞動(dòng)基準(zhǔn)的產(chǎn)生和發(fā)展不難得知，勞動(dòng)基準(zhǔn)本質(zhì)上作為最低勞動(dòng)條件的標(biāo)準(zhǔn)，是立基于私法性勞動(dòng)契約關(guān)系的，是國家對(duì)私法性勞動(dòng)契約關(guān)系運(yùn)行在一定程度的干預(yù)，而非對(duì)私法性勞動(dòng)契約的直接取代。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的建立和維持，原本可依當(dāng)事人雙方合意而為之，即按照私法自治原則運(yùn)行。如果雙方能夠依此達(dá)成關(guān)于勞動(dòng)條件比較公平合理的合同條款，則無需第三方介入。然而，由于社會(huì)化大生產(chǎn)下生產(chǎn)資料占有等諸多因素的影響，勞動(dòng)關(guān)系雙方主體地位強(qiáng)弱差別較大，片面追求意思自治則容易造成強(qiáng)勢者壓榨弱勢者，使得約定之勞動(dòng)條件過于有利于強(qiáng)勢者，而致弱勢者淪落到生存掙扎的底線上。因此，基于維護(hù)廣大弱勢者的生存權(quán)進(jìn)而維護(hù)社會(huì)安全的需要，國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行一定程度的干預(yù)，強(qiáng)制性地從強(qiáng)勢者那里“剝奪”一部分利益給弱勢者，從而改善弱勢者的勞動(dòng)和生存條件。但是，這種干預(yù)并不是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的全面干預(yù)，也不是對(duì)勞資雙方意思自治的取代，只是為防范在私法自治過程中出現(xiàn)重大利益不平衡而激起社會(huì)矛盾時(shí)才適用之?？梢姡瑒趧?dòng)基準(zhǔn)的原始意圖乃維系勞動(dòng)契約關(guān)系在勞動(dòng)者可以體面勞動(dòng)和尊嚴(yán)生存的基礎(chǔ)上運(yùn)行。

因此，為規(guī)范勞資雙方意思自治而設(shè)的勞動(dòng)基準(zhǔn)，與為規(guī)范行政主體而設(shè)的行政法相比，在立法旨趣上大相徑庭。我們知道，行政法以規(guī)范行政主體依法行政為核心內(nèi)容，行政主體的任何行政行為或行政決定，皆須有行政法上的依據(jù)，不得出現(xiàn)職權(quán)行使與行政法相悖的情況，否則造成侵犯行政相對(duì)人的合法權(quán)益，行政相對(duì)人即可尋求行政法上的權(quán)利救濟(jì)。而勞動(dòng)基準(zhǔn)法所規(guī)定的工資、工時(shí)、休息休假、安全衛(wèi)生等勞動(dòng)條件，卻大多是指向勞資雙方的，即規(guī)定勞動(dòng)者享有其中之權(quán)利，用人單位承擔(dān)對(duì)應(yīng)之義務(wù)。當(dāng)然，勞動(dòng)基準(zhǔn)法也規(guī)定了勞動(dòng)行政部門所承擔(dān)的行政職責(zé)和職權(quán)，但不能因?yàn)閯趧?dòng)基準(zhǔn)法中含有一點(diǎn)行政法的內(nèi)容就將之歸為行政法。類似的法律屬性亦體現(xiàn)在消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法、產(chǎn)品質(zhì)量法、環(huán)境法、勞動(dòng)合同法等法律中。如何調(diào)整消費(fèi)者與廠商、環(huán)境侵權(quán)人與環(huán)境受害者、勞動(dòng)契約雙方當(dāng)事人之間的社會(huì)關(guān)系，本屬于私法自治的范疇，但同樣基于社會(huì)公共利益的考量，國家公權(quán)力也強(qiáng)行介入這些社會(huì)關(guān)系。顯然，我們不能將這些公私法交融的法律都?xì)w屬于行政法范疇。

而且，勞動(dòng)基準(zhǔn)所規(guī)定的法定權(quán)利義務(wù)也是私法性勞動(dòng)契約的“保底”內(nèi)容。國家制定強(qiáng)行性的勞動(dòng)基準(zhǔn)，劃定勞資雙方合意的底線，限制雙方合意的內(nèi)容，并不是排除用人單位的意思自治。換言之，勞資雙方關(guān)于勞動(dòng)條件的約定并不是統(tǒng)統(tǒng)無效，而只是低于此勞動(dòng)基準(zhǔn)的約定無效，國家并不禁止甚至支持勞動(dòng)者通過協(xié)商獲得更為有利的勞動(dòng)條件。因而在下列情況下，勞動(dòng)基準(zhǔn)可以自動(dòng)轉(zhuǎn)化為私法性勞動(dòng)契約的內(nèi)容：第一，私法性勞動(dòng)契約約定的標(biāo)準(zhǔn)低于勞動(dòng)基準(zhǔn)的，該約定無效，勞動(dòng)基準(zhǔn)自動(dòng)成為勞動(dòng)契約內(nèi)容的一部分；第二，私法性勞動(dòng)契約沒有明確約定的事項(xiàng)，自動(dòng)受到勞動(dòng)基準(zhǔn)的規(guī)范和約束。由此可見，勞動(dòng)基準(zhǔn)的公法效力與私法效力兼?zhèn)洌ㄐ缘膭趧?dòng)者保護(hù)規(guī)定可直接轉(zhuǎn)化為雇主的私法性勞動(dòng)契約義務(wù)。

2.勞動(dòng)基準(zhǔn)本身就是國家干預(yù)下勞資協(xié)商的結(jié)果

勞動(dòng)基準(zhǔn)是國家對(duì)勞動(dòng)者所必須擁有的基本保障而制定的最低保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，究其本質(zhì)乃是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的分配。從本源來看，勞動(dòng)基準(zhǔn)所體現(xiàn)的利益分配其實(shí)就是勞資雙方協(xié)商或斗爭的結(jié)果。一直以來，由于勞資雙方的現(xiàn)實(shí)強(qiáng)弱以及由此導(dǎo)致利益獲得上的巨大差距，需要國家對(duì)勞資雙方利益分配進(jìn)行干預(yù)。一個(gè)顯而易見的問題就是，勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者利益的傾斜分配應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合理限度，不可矯枉過正，以免造成新的勞資雙方利益不均衡。如果隨意提高勞動(dòng)基準(zhǔn)，將使用人單位用工成本上升，并可能導(dǎo)致用人單位因?yàn)槿狈Ω偁幜Χ萑虢?jīng)營困境，進(jìn)而減少雇用人數(shù)。因此，如何才能制定較好平衡勞資雙方利益的勞動(dòng)基準(zhǔn)呢？合理的做法應(yīng)當(dāng)是在國家主導(dǎo)下由勞資雙方協(xié)商確定。其實(shí)，在西方國家中，勞動(dòng)基準(zhǔn)的制定模式雖有不同，但無論是斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式還是統(tǒng)合模式，[4]其基礎(chǔ)仍然是勞資協(xié)商，在此基礎(chǔ)上才是國家干預(yù)。例如，從日工作十幾小時(shí)到日工作八小時(shí)的跨越，從各種社會(huì)保險(xiǎn)制度的建立到最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活保障制度的發(fā)展等，都是勞資雙方不斷協(xié)商、不斷斗爭和不斷妥協(xié)的結(jié)果。又如，在現(xiàn)今德國，關(guān)于最低工資的法制設(shè)計(jì)，事實(shí)上已被勞資團(tuán)體協(xié)約所取代，而國家僅采取“司法得以審查工資之合理性”的干預(yù)措施。[5]

當(dāng)然，“大政府、小社會(huì)”一直是我國社會(huì)的傳統(tǒng)政治架構(gòu)，而社會(huì)中間層不完善、社團(tuán)組織不發(fā)達(dá)、工會(huì)和雇主組織的功能還遠(yuǎn)未展現(xiàn)、缺乏勞資自治和協(xié)商的環(huán)境等就是我國的現(xiàn)狀。因此，在這樣的國情下，國家在勞動(dòng)關(guān)系中處于絕對(duì)優(yōu)位，完全取代了勞資協(xié)商直接制定勞動(dòng)基準(zhǔn)。但是，如此制定出來的勞動(dòng)基準(zhǔn)常常不為勞資雙方所接受，標(biāo)準(zhǔn)的高或低一直是我國社會(huì)爭議的熱點(diǎn)問題。

3.勞動(dòng)基準(zhǔn)是國家傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益并進(jìn)而維護(hù)社會(huì)利益的手段

國家通過勞動(dòng)基準(zhǔn)這種調(diào)整手段對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)并維護(hù)社會(huì)利益，體現(xiàn)了第三法域以社會(huì)利益為本位的基本特征。有學(xué)者認(rèn)為，私法以個(gè)人利益為本位，公法以國家利益為本位，第三法域則以社會(huì)利益為本位。[6]在現(xiàn)代社會(huì)，要在勞動(dòng)領(lǐng)域中確保勞動(dòng)者的應(yīng)有尊嚴(yán)，確保勞動(dòng)者在社會(huì)生活中能夠像人那樣體面生活，這并不是調(diào)整平等(橫向)關(guān)系的私法的基本功能，亦不是調(diào)整不平等(縱向)關(guān)系的公法所能擔(dān)當(dāng)，只有以實(shí)現(xiàn)社會(huì)實(shí)質(zhì)平等、維護(hù)社會(huì)安全、促進(jìn)社會(huì)均衡發(fā)展為其宗旨的第三法域的相關(guān)制度才能解決。對(duì)弱者的傾斜保護(hù)可以促進(jìn)社會(huì)實(shí)質(zhì)公平理念的實(shí)現(xiàn)，達(dá)致社會(huì)利益的增進(jìn)。正如美國學(xué)者羅爾斯指出的，只有對(duì)處于最不利地位者給予更大、更多的幫助、扶持與照顧，才能使人們?cè)诮Y(jié)果上趨于平等，也才符合“社會(huì)正義原則”。[7]勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)利和用人單位義務(wù)的法定設(shè)置，其本質(zhì)就是一種利益的分配過程，目的在于實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義，進(jìn)而使社會(huì)財(cái)富平等分配的設(shè)想可能達(dá)成。這種利益分配完全是根據(jù)社會(huì)弱勢群體的特點(diǎn)而制定的，其維護(hù)的既不是純粹的國家利益，也不是純粹的個(gè)人利益，而是整個(gè)社會(huì)的利益。

(二)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的權(quán)利(力)主體

如果僅從行政法意義上來理解勞動(dòng)基準(zhǔn)法，就會(huì)認(rèn)為勞動(dòng)基準(zhǔn)法律關(guān)系乃國家與用人單位的權(quán)力義務(wù)關(guān)系。其中，用人單位是行政相對(duì)人，也即勞動(dòng)基準(zhǔn)法律關(guān)系中的義務(wù)主體，國家是勞動(dòng)基準(zhǔn)法律關(guān)系中的權(quán)力主體，而勞動(dòng)者僅為用人單位義務(wù)履行的受益主體，勞動(dòng)者從勞動(dòng)基準(zhǔn)法中所獲利益只是一種利益反射。[8]例如，黃越欽教授就認(rèn)為：“勞動(dòng)基準(zhǔn)法為‘政府’對(duì)勞動(dòng)條件干預(yù)、介入之法，故為行政法，對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)法主管機(jī)關(guān)之行政處分，則依訴愿、行政訴訟程序救濟(jì)?！盵9]在國家僅為勞動(dòng)基準(zhǔn)中唯一權(quán)力主體的情況下，國家行使勞動(dòng)行政管理權(quán)，監(jiān)督用人單位遵守勞動(dòng)基準(zhǔn)，勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的救濟(jì)程序就僅為勞動(dòng)監(jiān)察。而前文已經(jīng)闡述，勞動(dòng)基準(zhǔn)法應(yīng)屬公私法交融的第三法域，兼具公法和私法的屬性。因此，不能僅從公法的角度去理解勞動(dòng)基準(zhǔn)法中的實(shí)體權(quán)利及其救濟(jì)程序，而應(yīng)當(dāng)從第三法域的視角來尋求答案。勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的義務(wù)人恒定為用人單位，這毋庸置疑，但其對(duì)應(yīng)的權(quán)利(力)主體僅為國家嗎？筆者認(rèn)為，由于勞動(dòng)基準(zhǔn)公私法交融的特征，決定了其權(quán)利(力)主體有二，即國家和勞動(dòng)者。

1.在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，為何勞動(dòng)者是權(quán)利主體？

勞動(dòng)關(guān)系的主體恒定為用人單位和勞動(dòng)者。在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，用人單位的義務(wù)履行所帶來的利益絕對(duì)歸屬于勞動(dòng)者，最低工資、最高工時(shí)、休息休假等權(quán)利的享有者只能是勞動(dòng)者。而勞動(dòng)者對(duì)這種基本權(quán)利的享有僅僅是一種利益反射的結(jié)果嗎？筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者獲得這些最低標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件是其體面勞動(dòng)和尊嚴(yán)生存所必需的，因而這些基本權(quán)利是與勞動(dòng)者須臾不可分離的。事實(shí)上，勞動(dòng)者在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中這種權(quán)利人地位自工業(yè)化革命開始就有，只是其權(quán)利內(nèi)容隨著勞資協(xié)商或斗爭的發(fā)展而不斷變化。而且，勞動(dòng)基準(zhǔn)法所規(guī)定的勞動(dòng)者的基本權(quán)利，是國家和用人單位必須保障的人權(quán)。若用人單位不履行義務(wù)，則勞動(dòng)者作為權(quán)利人有權(quán)請(qǐng)求其履行之或請(qǐng)求國家執(zhí)法機(jī)關(guān)強(qiáng)制其履行。勞動(dòng)者這種權(quán)利主體地位還可以從用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)的法律責(zé)任中得到進(jìn)一步確認(rèn)。例如，《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱《勞動(dòng)法》)就明確規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)義務(wù)的，除了可能被追究刑事責(zé)任或行政責(zé)任外，還需承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。

另外，如果勞動(dòng)基準(zhǔn)本身就是勞資雙方協(xié)商或斗爭的結(jié)果，國家僅僅是在立法或司法審查中予以確認(rèn)，那么，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)基準(zhǔn)法中的權(quán)利就更不是因?yàn)閲矣袡?quán)機(jī)關(guān)作出了規(guī)定而導(dǎo)致的利益反射結(jié)果。在這種情況下，勞動(dòng)者作為勞動(dòng)基準(zhǔn)法中的權(quán)利人就直接與義務(wù)人——用人單位——相對(duì)應(yīng)，用人單位負(fù)有如下義務(wù)：讓勞動(dòng)者享有雙方協(xié)商確定的勞動(dòng)基準(zhǔn)中所規(guī)定的權(quán)利。

2.在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，國家何時(shí)才是權(quán)力主體？

雖然國家的強(qiáng)行介入使勞動(dòng)基準(zhǔn)法律關(guān)系多元化，但筆者認(rèn)為，只有在國家對(duì)用人單位進(jìn)行監(jiān)督、查處的時(shí)候，國家才成為權(quán)力主體。與此同時(shí)，用人單位負(fù)有容忍、配合勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的監(jiān)察并接受處罰等義務(wù)。也正是在這一階段，勞動(dòng)基準(zhǔn)法才具有強(qiáng)烈的公法色彩，并表現(xiàn)在國家作為權(quán)力主體對(duì)義務(wù)人實(shí)施勞動(dòng)基準(zhǔn)情況的監(jiān)督和查處上。因?yàn)閯趧?dòng)基準(zhǔn)法的貫徹實(shí)施，不能僅僅依靠勞動(dòng)者的請(qǐng)求或用人單位的自愿，更有賴于國家行政力量的公力介入，以公權(quán)力的行政監(jiān)察為威懾力。若義務(wù)主體不履行義務(wù)，則國家可以強(qiáng)制其執(zhí)行，并對(duì)違反行為予以行政查處。因此，只有在行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)對(duì)用人單位進(jìn)行監(jiān)督、檢查、處罰的時(shí)候，勞動(dòng)基準(zhǔn)法所具有的行政法特征才彰顯出來。

總之，作為義務(wù)主體的用人單位，必須提供不低于勞動(dòng)基準(zhǔn)的勞動(dòng)條件；如果違反，則其行為侵害了勞動(dòng)基準(zhǔn)法所保護(hù)的社會(huì)關(guān)系，依法應(yīng)承擔(dān)否定性的法律后果。由于勞動(dòng)基準(zhǔn)法公私法交融的特征，其權(quán)利(力)主體呈現(xiàn)二元化，因此，責(zé)任主體承擔(dān)不利法律后果時(shí)，不僅需面對(duì)國家，還需面對(duì)勞動(dòng)者。對(duì)國家所承擔(dān)的主要為公法上之責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)者所承擔(dān)的主要為私法上之責(zé)任。

二、勞動(dòng)基準(zhǔn)法中權(quán)利的雙重救濟(jì)程序及其重合

(一)權(quán)利人的實(shí)體權(quán)利救濟(jì)程序

1.國家——刑事追訴程序和勞動(dòng)監(jiān)察程序[10]

有權(quán)利必有法律救濟(jì)，有法律救濟(jì)則必有相應(yīng)程序。首先，用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法，情節(jié)嚴(yán)重的，須承擔(dān)刑事責(zé)任，由國家檢察機(jī)關(guān)對(duì)其進(jìn)行刑事追訴。例如，《勞動(dòng)法》第92條、第101條就作出了這樣的規(guī)定。其次，行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)監(jiān)督、檢查、處罰用人單位，用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任為行政責(zé)任。雖然對(duì)于行政責(zé)任的承擔(dān)主體還有不同的觀點(diǎn)，[11]但在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，如果用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)的行為尚不足以給予刑事處罰時(shí)，則一般會(huì)招致行政處罰，這是世界各國的普遍做法。在我國，行政處罰主要由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)執(zhí)行，也可由工商、公安等部門的相關(guān)機(jī)構(gòu)執(zhí)行，具體的執(zhí)法措施包括警告、罰款、責(zé)令支付賠償金、責(zé)令改正、責(zé)令停產(chǎn)整頓、責(zé)令限期繳納、暫扣或者吊銷營業(yè)執(zhí)照、行政拘留以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他行政處罰措施。因此，如果用人單位的行為違反了勞動(dòng)基準(zhǔn)，國家可以通過刑事追訴和勞動(dòng)監(jiān)察的救濟(jì)程序來保障權(quán)利人的實(shí)體權(quán)利。

2.勞動(dòng)者——?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察程序和勞動(dòng)爭議處理程序

(1)勞動(dòng)監(jiān)察程序

當(dāng)用人單位不履行勞動(dòng)基準(zhǔn)義務(wù)時(shí)，常由勞動(dòng)行政部門代表國家對(duì)違法的用人單位進(jìn)行檢查、糾舉并給予懲罰，直接強(qiáng)制其履行法定義務(wù)。當(dāng)然，勞動(dòng)行政部門并不總是主動(dòng)實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察，很多時(shí)候是應(yīng)勞動(dòng)者的請(qǐng)求而為之。因此，勞動(dòng)監(jiān)察作為一種國家責(zé)任，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求勞動(dòng)行政部門實(shí)施，并在勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的檢查、糾舉、處罰中獲得權(quán)利救濟(jì)。由于勞動(dòng)監(jiān)察屬于行政執(zhí)法和行政監(jiān)督的范疇，是行使行政權(quán)力的具體行政行為，加之勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法對(duì)象在勞動(dòng)關(guān)系中只是用人單位，因此勞動(dòng)者在整個(gè)行政執(zhí)法過程中的主體地位是隱性的。勞動(dòng)監(jiān)察這種救濟(jì)手段對(duì)勞動(dòng)者而言并非直接的，而是間接的，但勞動(dòng)者在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中所享有的權(quán)益卻通過國家公權(quán)力得到了切實(shí)保護(hù)。例如，根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，勞動(dòng)行政部門實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察的事項(xiàng)涉及勞動(dòng)基準(zhǔn)的主要有：用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的情況、用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況、用人單位遵守支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況等。由此可見，勞動(dòng)監(jiān)察在很大程度上是國家為保障勞動(dòng)基準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)而開展的。

由于作為行政執(zhí)法的勞動(dòng)監(jiān)察可以降低勞動(dòng)者的維權(quán)成本，快捷地糾正用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)的行為，是有效維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要手段，因此，前去勞動(dòng)行政部門請(qǐng)求協(xié)助，往往是勞動(dòng)者的第一選擇。

(2)勞動(dòng)爭議處理程序

與勞動(dòng)監(jiān)察程序不同，勞動(dòng)爭議處理程序以私法性勞動(dòng)契約為基礎(chǔ)。[12]當(dāng)事人因私法性勞動(dòng)契約而發(fā)生勞動(dòng)爭議，可循法定途徑請(qǐng)求勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)依法居中公斷。這是因?yàn)椋萌藛挝贿`反勞動(dòng)基準(zhǔn)，需要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)侵權(quán)或違約責(zé)任，而勞動(dòng)者則可以通過勞動(dòng)爭議處理程序獲得救濟(jì)。

依循“權(quán)利—義務(wù)—責(zé)任”的歸責(zé)分析框架進(jìn)行考察可知：首先，在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，勞動(dòng)者享有法律所賦予的最低工資、按期獲得足額工資、最高工時(shí)、提供足以保障生命健康的安全衛(wèi)生條件等項(xiàng)權(quán)利，由此用人單位負(fù)有相當(dāng)?shù)木惺x務(wù)，以確保勞動(dòng)者權(quán)利之享受。如果用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)，必然侵害勞動(dòng)者的基本權(quán)利，是對(duì)勞動(dòng)者的生存權(quán)、健康權(quán)以及人格尊嚴(yán)權(quán)等權(quán)利的極大損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。其次，勞動(dòng)基準(zhǔn)是私法性勞動(dòng)契約的“保底”內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)的違反同時(shí)也是對(duì)勞動(dòng)契約的違反，因?yàn)樵趧趧?dòng)基準(zhǔn)中，公法性權(quán)利義務(wù)和私法性權(quán)利義務(wù)之間存在著相互轉(zhuǎn)化的可能。作為義務(wù)主體的用人單位，應(yīng)以作為或不作為的方式讓作為權(quán)利主體的勞動(dòng)者獲得基本的生存和工作保障。當(dāng)然，勞資雙方可以通過約定更高水平的利益而更改勞動(dòng)基準(zhǔn)。這種約定所產(chǎn)生的義務(wù)，用人單位也須遵照?qǐng)?zhí)行?？梢?，用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)義務(wù)所承擔(dān)的民事責(zé)任不僅有侵權(quán)責(zé)任還有違約責(zé)任。

然而，包括我國在內(nèi)的一些國家或地區(qū)常常忽略了用人單位在勞動(dòng)基準(zhǔn)法上應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的侵權(quán)或違約責(zé)任，進(jìn)而也忽略了勞動(dòng)者通過勞動(dòng)爭議處理程序獲得救濟(jì)的權(quán)利。例如，我國相關(guān)法律法規(guī)在很多時(shí)候僅規(guī)定了用人單位的刑事或行政責(zé)任，而忽略了其民事責(zé)任。又如，我國臺(tái)灣地區(qū)的“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”就沒有在罰則中規(guī)定雇主的民事責(zé)任。究其原因在于，勞動(dòng)基準(zhǔn)法中國家干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的公法色彩太過突出，使之常常掩蓋了私法色彩。立法者只注意到了在公法領(lǐng)域追究義務(wù)主體之責(zé)任；或者認(rèn)為對(duì)用人單位施以刑事或行政的處罰，其威懾力已足以阻卻違法行為的發(fā)生；或者只偏重考慮公力懲罰的一面，以為可將被破壞的社會(huì)關(guān)系予以糾正并恢復(fù)到原先狀態(tài)，而不顧及勞動(dòng)者的基本人權(quán)受到侵害而未得到救濟(jì)的現(xiàn)實(shí)。

(二)勞動(dòng)監(jiān)察程序與勞動(dòng)爭議處理程序的重合

一般而言，勞動(dòng)監(jiān)察受理范圍內(nèi)的法律規(guī)范應(yīng)包括有關(guān)勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的強(qiáng)行性法律規(guī)范和關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的強(qiáng)行性法律規(guī)范，而勞動(dòng)仲裁的受理范圍應(yīng)包括以勞動(dòng)合同、集體合同、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以及勞動(dòng)法律法規(guī)和政策為依據(jù)的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議，[13]這樣，兩者受理范圍的重合就不可避免。實(shí)際上在我國立法中，勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭議處理在受案范圍上也存在這樣的重合，特別在關(guān)于工作時(shí)間、工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約賠償、工傷賠償?shù)仁马?xiàng)上。這些事項(xiàng)不僅構(gòu)成了勞動(dòng)者權(quán)利的主要內(nèi)容，而且也是勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭議處理的主要受理事項(xiàng)。因此，當(dāng)用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)侵害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者的實(shí)體權(quán)利有兩個(gè)主要的救濟(jì)程序，即勞動(dòng)監(jiān)察程序和勞動(dòng)爭議處理程序，勞動(dòng)者可通過這兩個(gè)程序救濟(jì)其勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的權(quán)利。例如，用人單位拖欠工資，當(dāng)事人既可以向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，也可以向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)。由上可見，勞動(dòng)監(jiān)察程序與勞動(dòng)爭議處理程序的重合是現(xiàn)行制度設(shè)計(jì)的必然結(jié)果。

對(duì)于勞動(dòng)監(jiān)察程序與勞動(dòng)爭議處理程序存在重合的事實(shí)，我國學(xué)界并無異議，但學(xué)者們對(duì)待重合的認(rèn)識(shí)卻不盡相同。有主張完全重合的，也有主張部分重合的，還有主張截然分開的。[14]《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》實(shí)施后，主張完全重合的學(xué)者并不多見。但是，部分重合與截然分開這兩種主張存在較大爭議。有學(xué)者認(rèn)為，造成這兩種程序重合乃理論上未能認(rèn)識(shí)到契約糾紛與侵權(quán)糾紛之性質(zhì)的差異性，也未厘清勞動(dòng)基準(zhǔn)的公法規(guī)范落實(shí)途徑與勞動(dòng)合同的私法規(guī)范目的實(shí)現(xiàn)上的差異性，以致形成私際糾紛與公力干預(yù)之混亂態(tài)勢，造成勞動(dòng)者尋求勞動(dòng)監(jiān)察保護(hù)其勞動(dòng)合同糾紛、尋求勞動(dòng)爭議仲裁救濟(jì)其侵權(quán)之申訴的尷尬現(xiàn)象，也造成勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)要么爭奪管轄要么相互推諉。[15]另有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議仲裁的重合會(huì)造成“兩邊都管，兩邊都不管”的局面，因?yàn)閯趧?dòng)監(jiān)察制度主要體現(xiàn)了勞動(dòng)法的公法特性，而勞動(dòng)爭議仲裁制度則集中體現(xiàn)了勞動(dòng)法的私法特性，所以雙重管轄并不能起到雙重保護(hù)的作用。由此可見，應(yīng)當(dāng)將公法部分交由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)處理，將私法部分交由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理。[16]

上述觀點(diǎn)具有一定的合理性。筆者倒是以為，雖然部分重合的主張有不妥之處，但因勞資爭議中往往私法性與公法性事宜夾雜，如果必須先將其截然分開再進(jìn)行區(qū)別處理，而該爭議又無法迅速厘清或者當(dāng)事人、參與人根本就沒有能力厘清的話，必然會(huì)給勞資爭議的處理帶來更大麻煩。退一步說，勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議處理即便能夠清楚界分，分別處理也會(huì)給當(dāng)事人尋求救濟(jì)增加更多負(fù)擔(dān)。這種負(fù)擔(dān)的增加不僅是程序上的繁瑣，也是成本上的加重。況且，給勞動(dòng)者多一種救濟(jì)手段并將選擇救濟(jì)手段的權(quán)利交給勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者的權(quán)益得到更加周全的保護(hù)是符合我國勞動(dòng)立法的基本精神的。其實(shí)，一些國家也有類似做法。例如，在日本，其勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議處理就不是截然分開的。對(duì)于勞動(dòng)糾紛，日本勞動(dòng)行政部門既不是將其一概推向訴訟程序，也不是只將勞動(dòng)爭議中的勞動(dòng)違法作為行政或刑事案件來處理，而關(guān)注于切實(shí)解決勞動(dòng)爭議問題，賦予勞動(dòng)者多種救濟(jì)方式的選擇權(quán)。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，勞動(dòng)基準(zhǔn)監(jiān)察署的工作職責(zé)中包括有應(yīng)答處理來自勞動(dòng)者個(gè)人的因勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的各種各樣的求助或投訴。同時(shí)，勞動(dòng)者有就相關(guān)勞動(dòng)爭議提起訴訟的權(quán)利。[17]因此，筆者認(rèn)為，現(xiàn)階段立法需要解決的關(guān)鍵問題并不是將兩種程序截然分開，而是針對(duì)部分重合所可能導(dǎo)致的程序沖突做好協(xié)調(diào)工作。

三、勞動(dòng)基準(zhǔn)法中權(quán)利雙重救濟(jì)程序的沖突

(一)勞動(dòng)監(jiān)察程序與勞動(dòng)爭議處理程序的區(qū)別

勞動(dòng)監(jiān)察程序與勞動(dòng)爭議處理程序的區(qū)別主要表現(xiàn)在：(1)本質(zhì)特征不同。勞動(dòng)爭議處理是由勞動(dòng)契約爭議的私法性決定的，而勞動(dòng)監(jiān)察是由行政執(zhí)法的公法性決定的。由于勞動(dòng)基準(zhǔn)兼有公私法的特征，因此，其中的私法特征部分由勞動(dòng)爭議處理程序予以救濟(jì)，而其中的公法特征部分則由勞動(dòng)監(jiān)察程序予以救濟(jì)。(2)適用法律規(guī)范不同。勞動(dòng)爭議處理既適用強(qiáng)行性法律規(guī)范也適用任意性法律規(guī)范，而勞動(dòng)監(jiān)察只能適用強(qiáng)行性法律規(guī)范。(3)處理機(jī)構(gòu)不同。勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)主要包括社會(huì)性調(diào)解組織、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院，而勞動(dòng)監(jiān)察主要是由國家勞動(dòng)行政部門執(zhí)行。(4)啟動(dòng)程序不同。勞動(dòng)爭議處理依當(dāng)事人的請(qǐng)求而實(shí)施，不告不理；而勞動(dòng)監(jiān)察一般應(yīng)主動(dòng)實(shí)施，也可以應(yīng)勞動(dòng)者請(qǐng)求而啟動(dòng)。(5)法律責(zé)任不同。勞動(dòng)爭議處理追究當(dāng)事人的法律責(zé)任一般為民事責(zé)任，而勞動(dòng)監(jiān)察追究用人單位的法律責(zé)任一般為行政責(zé)任。因此，勞動(dòng)者通過勞動(dòng)爭議處理獲得的是民事救濟(jì)，而通過勞動(dòng)監(jiān)察獲得的是行政救濟(jì)。 (二)勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議處理的程序沖突

面對(duì)這兩種在本質(zhì)特征、職能范圍、具體程序、法律適用等方面都各有不同的救濟(jì)程序，勞動(dòng)者在選擇適用時(shí)不免會(huì)產(chǎn)生一些沖突。這些沖突概而言之有三：

1.程序選擇上的沖突。當(dāng)用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)時(shí)，由于法律賦予了勞動(dòng)者雙重救濟(jì)途徑，勞動(dòng)者可以便利地選擇對(duì)自己有利的救濟(jì)程序。但是，在很多時(shí)候，這兩種救濟(jì)程序是二選一的模式，即勞動(dòng)者在適用其中一種程序獲得救濟(jì)后，不得再選擇另一種程序來救濟(jì)自己的權(quán)利。例如，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第21條第2款規(guī)定：“……已經(jīng)按照勞動(dòng)爭議處理程序申請(qǐng)調(diào)解、仲裁或者已經(jīng)提起訴訟的事項(xiàng)，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)告知投訴人依照勞動(dòng)爭議處理或者訴訟的程序辦理。”各地方的勞動(dòng)保障監(jiān)察辦案程序規(guī)則也有類似規(guī)定。由于這兩種救濟(jì)程序?qū)趧?dòng)者的權(quán)益保障程度不同，因此一旦勞動(dòng)者選擇失誤，自己的權(quán)益就得不到完全保障。例如，用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)需要承擔(dān)賠償責(zé)任時(shí)，按照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，在勞動(dòng)監(jiān)察程序中，對(duì)用人單位大多僅處以罰款，而所罰款項(xiàng)歸國家所有，并不能賠償給勞動(dòng)者以補(bǔ)償其所受損害；在勞動(dòng)爭議處理程序中，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院并沒有對(duì)用人單位的罰款權(quán)，卻可以裁決用人單位賠償勞動(dòng)者的損失。又如，在某些情況下，勞動(dòng)行政部門既可以責(zé)令用人單位支付賠償金給勞動(dòng)者，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院也可以裁決用人單位支付賠償金給勞動(dòng)者。由于勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)責(zé)令用人單位支付賠償金給勞動(dòng)者是一種行政措施，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)可能因此被用人單位提起行政訴訟，而一旦敗訴勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)還可能需要賠償用人單位所受損失，因此，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在作出決定時(shí)必然存在顧慮。而在勞動(dòng)爭議處理中，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院并無這種顧慮，無需承擔(dān)任何責(zé)任，裁決用人單位支付賠償金的可能性就較大。因此在這種情況下，勞動(dòng)監(jiān)察程序?qū)趧?dòng)者的保障程度就較低，而勞動(dòng)爭議處理程序?qū)趧?dòng)者的保障程度則較高。

2.職能處理上的沖突。勞動(dòng)基準(zhǔn)中的私法特征部分由勞動(dòng)爭議處理程序予以救濟(jì)，公法特征部分由勞動(dòng)監(jiān)察程序予以救濟(jì)，這必然導(dǎo)致勞動(dòng)爭議處理程序無法涉及行政處罰，而勞動(dòng)監(jiān)察程序又無法顧及民事責(zé)任。因此，用人單位如果違反勞動(dòng)基準(zhǔn)，無論勞動(dòng)者選擇哪一種救濟(jì)程序，都可能因其處理職能上的分裂而導(dǎo)致救濟(jì)的不完全。例如，用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)的事實(shí)一經(jīng)查證，往往涉及行政處罰。此時(shí)，如果勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，而勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)不是行政機(jī)關(guān)，并無行政處罰權(quán)，只能就用人單位的民事責(zé)任予以裁斷，因此，在勞動(dòng)爭議仲裁處理后勞動(dòng)者還需要請(qǐng)求勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)處理，這無疑陡增當(dāng)事人的救濟(jì)成本。

3.實(shí)體權(quán)利處分上的沖突。勞動(dòng)監(jiān)察程序的適用范圍僅限于當(dāng)事人不得處分的實(shí)體權(quán)利義務(wù)爭議，勞動(dòng)爭議處理程序的適用范圍僅限于當(dāng)事人可依法處分的實(shí)體權(quán)利義務(wù)爭議。[18]也就是說，在勞動(dòng)爭議處理中，勞動(dòng)者可對(duì)其實(shí)體權(quán)利任意處分；而在勞動(dòng)監(jiān)察中，勞動(dòng)者對(duì)實(shí)體權(quán)利的處分受到法律的限制或禁止。如果用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)，勞動(dòng)者在不同的救濟(jì)程序中對(duì)其實(shí)體權(quán)利處分的要求不同，就造成了法律適用及其法律后果上的差異。由于勞動(dòng)監(jiān)察只適用強(qiáng)行性法律規(guī)范，而勞動(dòng)爭議處理則既適用強(qiáng)行性法律規(guī)范也適用任意性法律規(guī)范，勞動(dòng)監(jiān)察受理之后只處理涉及強(qiáng)行性法律規(guī)范的問題，其余部分則要求勞動(dòng)者提請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁，這無疑增加了勞動(dòng)者的救濟(jì)成本。而在勞動(dòng)爭議處理中，因違反最低工資、最高工時(shí)規(guī)定而產(chǎn)生的爭議屬于違反強(qiáng)行性法律規(guī)范。對(duì)于這些事項(xiàng)，必須按照法律規(guī)定處理，雙方?jīng)]有調(diào)解的余地。如此一來，仲裁或訴訟程序中的調(diào)解區(qū)別于行政程序中的調(diào)解就完全沒有多大意義了。[19]

四、勞動(dòng)基準(zhǔn)法中權(quán)利雙重救濟(jì)程序的協(xié)調(diào)

如上所述，如果用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)，勞動(dòng)者既可通過勞動(dòng)爭議處理程序也可通過勞動(dòng)監(jiān)察程序救濟(jì)其權(quán)利，而這兩種程序在勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的救濟(jì)過程中會(huì)產(chǎn)生一定的沖突，這就需要在立法層面對(duì)這種沖突予以協(xié)調(diào)。

(一)救濟(jì)程序選擇上的協(xié)調(diào)

救濟(jì)程序選擇上的協(xié)調(diào)應(yīng)當(dāng)注重當(dāng)事人的程序主體性。所謂程序主體性，是指當(dāng)事人在救濟(jì)程序中居于主體地位，由當(dāng)事人主導(dǎo)程序的進(jìn)行。由于當(dāng)事人決定了程序的進(jìn)程，最后的處理結(jié)果在某種程度上就被認(rèn)為是當(dāng)事人自己行為的結(jié)果。即便對(duì)此結(jié)果不滿意，當(dāng)事人也沒有什么好說的。[20]勞資雙方關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)的權(quán)益糾紛雖然有其特殊性，但糾紛解決的程序只有充分體現(xiàn)當(dāng)事人的程序主體性，才是公正的。

在現(xiàn)行立法中，當(dāng)事人的程序主體性常被忽視。這主要表現(xiàn)在對(duì)當(dāng)事人選擇救濟(jì)的方式上，法律作了不當(dāng)?shù)南拗苹虿划?dāng)?shù)囊龑?dǎo)。例如，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第20條關(guān)于2年勞動(dòng)監(jiān)察時(shí)效的規(guī)定，相對(duì)于1年的勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效而言，具有引導(dǎo)勞動(dòng)者優(yōu)先選擇勞動(dòng)監(jiān)察的作用。又如，勞動(dòng)監(jiān)察對(duì)勞動(dòng)者而言完全免費(fèi)，而自2008年5月1日《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》)實(shí)施后，勞動(dòng)爭議處理的費(fèi)用雖然已大大降低，但一些必要的開支仍然使勞動(dòng)者有優(yōu)先選擇勞動(dòng)監(jiān)察的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。因此，對(duì)勞動(dòng)爭議處理程序與勞動(dòng)監(jiān)察程序的選擇應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)當(dāng)事人的程序自主性，應(yīng)尊重勞資雙方作為自主、負(fù)責(zé)和理性主體的地位，要求他們與有關(guān)機(jī)構(gòu)一起參與結(jié)果的形成過程，并向他們論證裁判的正當(dāng)性和合理性，從而使他們作為裁判制作過程的協(xié)商者、對(duì)話者、辯論者和被說服者。為此，筆者的具體立法建議如下：

1.對(duì)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等法律法規(guī)中有關(guān)勞動(dòng)爭議處理優(yōu)先或勞動(dòng)監(jiān)察優(yōu)先相互矛盾的地方重新作出修正。例如，修改勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度，使之與勞動(dòng)監(jiān)察時(shí)效制度一致，皆為2年。

2.擴(kuò)大勞動(dòng)者的選擇自由。對(duì)應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)的案件，在勞動(dòng)者申請(qǐng)基層調(diào)解后而調(diào)解不成時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)有選擇勞動(dòng)監(jiān)察的權(quán)利。對(duì)于兼有勞動(dòng)爭議處理事項(xiàng)和勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)的案件，在勞動(dòng)者申請(qǐng)基層調(diào)解后而調(diào)解不成時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)有選擇勞動(dòng)爭議仲裁或勞動(dòng)監(jiān)察的權(quán)利；即使在勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁后，在達(dá)成調(diào)解協(xié)議和勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出裁決前，應(yīng)當(dāng)有撤回勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)而選擇勞動(dòng)監(jiān)察的權(quán)利。而《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第20條、第21條等條款的規(guī)定卻剝奪了勞動(dòng)者的這種選擇自由。并且，關(guān)于勞動(dòng)者一旦申請(qǐng)基層調(diào)解就不能選擇勞動(dòng)監(jiān)察的規(guī)定，既不利于勞動(dòng)者主動(dòng)選擇基層調(diào)解，也不符合鼓勵(lì)勞動(dòng)者通過基層調(diào)解解決勞動(dòng)爭議的立法精神。

3.對(duì)不同的實(shí)體權(quán)利義務(wù)爭議，賦予勞動(dòng)者一定的程序選擇權(quán)。實(shí)踐中，有的爭議只以當(dāng)事人可處分的權(quán)利義務(wù)或不得處分的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的，有的爭議標(biāo)的則兼有這兩種權(quán)利義務(wù)。為此，對(duì)勞動(dòng)者的選擇權(quán)應(yīng)分類作出安排：第一，在兼有可處分權(quán)利義務(wù)和不得處分權(quán)利義務(wù)的爭議中，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者選擇其中任何一種程序的權(quán)利，即使勞動(dòng)者已經(jīng)申請(qǐng)基層調(diào)解，在調(diào)解不成時(shí)也應(yīng)允許勞動(dòng)者重新進(jìn)行這種選擇；第二，在只以不得處分權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議中，即使勞動(dòng)者已申請(qǐng)基層調(diào)解或勞動(dòng)爭議仲裁，在基層調(diào)解成立前，或者達(dá)成勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解協(xié)議、作出勞動(dòng)爭議仲裁裁決前，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者撤銷申請(qǐng)并請(qǐng)求勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)處理的權(quán)利；第三，在只以可處分權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議中，如果勞動(dòng)者選擇勞動(dòng)監(jiān)察程序，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者選擇勞動(dòng)爭議處理程序。

(二)職能上的協(xié)調(diào)

勞動(dòng)爭議處理程序以救濟(jì)勞動(dòng)基準(zhǔn)中的私法特征部分為主，而勞動(dòng)監(jiān)察程序以救濟(jì)勞動(dòng)基準(zhǔn)中的公法特征部分為主，這種處理職能上的分裂導(dǎo)致無論勞動(dòng)者選擇哪一種救濟(jì)程序，都有可能使其獲得的是一種不完整的救濟(jì)。因此，在沖突協(xié)調(diào)的過程中應(yīng)當(dāng)注重程序的效益性原則。

程序不僅有工具性價(jià)值，而且還能產(chǎn)生效益。程序的簡便與否，尤其是程序環(huán)節(jié)的多與少，是決定法律救濟(jì)成本的主要因素，這對(duì)于弱勢的勞動(dòng)者來講更具有意義。過高的法律救濟(jì)成本會(huì)將勞動(dòng)者拒之于法律救濟(jì)的門外，即便勞動(dòng)者進(jìn)入了法律救濟(jì)的大門，也會(huì)推遲勞動(dòng)者最終獲得法律救濟(jì)的時(shí)間。而現(xiàn)行制度中存在某些對(duì)效益有負(fù)面影響的因素。例如，根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第21條的規(guī)定，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)雖然有權(quán)查處用人單位違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)或規(guī)章，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益造成損害的行為，但對(duì)由此發(fā)生的賠償爭議卻無權(quán)處理，而只能由當(dāng)事人另行申請(qǐng)基層調(diào)解或勞動(dòng)爭議仲裁。如此，一起案件分兩次處理，無疑加大了勞動(dòng)者尋求法律救濟(jì)的程序成本。因此，法律救濟(jì)程序的安排應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)效益性。筆者的具體立法建議如下：

1.整合勞動(dòng)爭議仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察的受案范圍。兩者在受案范圍上雖然有明確分工，但難免發(fā)生交叉，即同一案件中可能并存著既需要?jiǎng)趧?dòng)爭議仲裁又需要?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察的事項(xiàng)?，F(xiàn)行立法對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁事項(xiàng)與勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)的范圍界定不清，尤其是對(duì)爭議標(biāo)的中兼有勞動(dòng)爭議仲裁事項(xiàng)和勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)的案件，應(yīng)當(dāng)如何界定兩者的分工，沒有明確規(guī)定，這不利于勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議仲裁的協(xié)調(diào)。為此，應(yīng)充分考慮程序的內(nèi)部協(xié)調(diào)性問題，盡量消除程序間相互矛盾的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察重新作出梳理，清楚界定勞動(dòng)爭議仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察的受案范圍，使兩者的受案范圍保持協(xié)調(diào)。

2.賦予勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)一定的行政強(qiáng)制手段?！秳趧?dòng)保障監(jiān)察條例》因立法層次的限制，沒有規(guī)定必要的行政強(qiáng)制手段。面對(duì)大量影響惡劣的欠薪逃匿案件，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)既不能對(duì)違法單位的財(cái)產(chǎn)進(jìn)行查封、扣押，更不能對(duì)責(zé)任人進(jìn)行留置。由于無法及時(shí)采取強(qiáng)制措施，當(dāng)事人可以從容地卷款逃跑，致使勞動(dòng)者的合法權(quán)益遭受侵害。因此，在勞動(dòng)監(jiān)察程序中，當(dāng)用人單位由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)查處時(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)除了責(zé)令用人單位賠償勞動(dòng)者相關(guān)損失外，還應(yīng)要求用人單位先行支付賠償費(fèi)用；如若發(fā)生爭議，再另行依照勞動(dòng)爭議處理程序來解決。對(duì)拖欠勞動(dòng)者工資且有逃匿可能的嚴(yán)重違法行為，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)有權(quán)查封、扣押資產(chǎn)和凍結(jié)賬戶的措施，防止用人單位轉(zhuǎn)移資產(chǎn)逃避執(zhí)行。如果勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)有權(quán)強(qiáng)制執(zhí)行用人單位的資產(chǎn)，完全可以提高程序的效益。

3.勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理因用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)而產(chǎn)生的爭議時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)建立聯(lián)動(dòng)處理機(jī)制。勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)一旦受理爭議，應(yīng)將可能涉及行政處罰的部分交由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)同時(shí)處理，而對(duì)用人單位的民事責(zé)任部分予以裁斷，盡量在救濟(jì)程序上體現(xiàn)效益性原則，方便勞動(dòng)者的救濟(jì)。

(三)實(shí)體權(quán)利處分上的協(xié)調(diào)

由于勞動(dòng)基準(zhǔn)的私法屬性要求給予當(dāng)事人對(duì)其實(shí)體權(quán)利的自由處分權(quán)，而勞動(dòng)基準(zhǔn)的公法屬性則要求對(duì)當(dāng)事人處分其實(shí)體權(quán)利予以限制或禁止，因此，在勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利處分方面，應(yīng)注重救濟(jì)程序的內(nèi)在協(xié)調(diào)性。程序的內(nèi)在協(xié)調(diào)性體現(xiàn)在程序之間的不沖突，即基于同一實(shí)體法的不同程序之間、同一程序內(nèi)不同環(huán)節(jié)之間合理分工和配合，相互順利銜接，并在目標(biāo)上具有一致性。筆者的具體立法建議如下：

1.賦予勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在處理涉及任意性法律規(guī)范的事宜時(shí)實(shí)施不具行政強(qiáng)制制裁效力的處理權(quán)限。勞動(dòng)監(jiān)察作為一種行政執(zhí)法行為，僅適用強(qiáng)行性法律規(guī)范來處理用人單位的違法行為，以確保勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)能夠依法行使行政職權(quán)，防止行政違法行為的發(fā)生。但是，在實(shí)踐中勞動(dòng)者請(qǐng)求勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)處置其投訴時(shí)，既包含了涉及強(qiáng)行性法律規(guī)范的事宜，也包含了涉及任意性法律規(guī)范的事宜。因此，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)對(duì)用人單位違反有關(guān)強(qiáng)行性法律規(guī)范的行為，可以作出具有行政強(qiáng)制制裁效力的處置決定；同時(shí)，建議賦予勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)一并處置用人單位其他行為的權(quán)限。當(dāng)然，對(duì)違反任意性法律規(guī)范的行為，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)作出不具行政強(qiáng)制制裁效力的處置決定，并允許當(dāng)事人為此進(jìn)一步尋求勞動(dòng)爭議處理的救濟(jì)程序。

2.賦予勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議處理階段處分其勞動(dòng)基準(zhǔn)上所有實(shí)體權(quán)利的自由?；谝话惴ɡ?，當(dāng)事人對(duì)于自己的任何權(quán)利，皆有一定的處分自由。即便當(dāng)事人處分的權(quán)利是法律所強(qiáng)制規(guī)定的，只要這種處分是完全自愿的真實(shí)意思表示，且沒有損害國家、社會(huì)、集體和他人的利益，就應(yīng)當(dāng)允許。因此，勞動(dòng)基準(zhǔn)上的實(shí)體權(quán)利雖然都是法定的和強(qiáng)制性的，但勞動(dòng)者依然享有一定的處分自由。當(dāng)然，這種自由處分權(quán)應(yīng)當(dāng)只限于勞動(dòng)爭議處理階段，并排除在勞動(dòng)關(guān)系的建立階段和運(yùn)行階段等其他階段，以防止弱勢的勞動(dòng)者被迫與用人單位達(dá)成妥協(xié)而接受低于勞動(dòng)基準(zhǔn)的條件。而且，我國相關(guān)法律也明確規(guī)定，處分權(quán)是當(dāng)事人在勞動(dòng)爭議處理中享有的一項(xiàng)重要民主權(quán)利，任何人不能侵犯當(dāng)事人的這項(xiàng)權(quán)利。事實(shí)上，連是否提起勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟都是由當(dāng)事人自主決定的，那么在勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟中，對(duì)任何實(shí)體權(quán)利包括勞動(dòng)基準(zhǔn)方面的權(quán)利，當(dāng)事人當(dāng)然享有決定是否申訴、起訴、放棄、和解的處分權(quán)。實(shí)際上，作為一個(gè)理性的人，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知道如何處分其勞動(dòng)基準(zhǔn)上的實(shí)體權(quán)利對(duì)自己最為有利。以最高工時(shí)為例，如果用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)于最高工時(shí)的強(qiáng)制規(guī)定，在勞動(dòng)爭議處理階段，勞動(dòng)者最希望得到的并不是用人單位受到行政處罰，而是就其超過正常工作時(shí)間和合法的加班時(shí)間之外的部分能獲得額外的加班費(fèi)或賠償。如果限制勞動(dòng)者就其獲得額外的加班費(fèi)或賠償而行使處分的權(quán)利(包括就此進(jìn)行和解的權(quán)利)，對(duì)勞動(dòng)者并不十分有利，最后可能導(dǎo)致勞動(dòng)者無法得其所愿。當(dāng)然，勞動(dòng)者處分其勞動(dòng)基準(zhǔn)上的實(shí)體權(quán)利，并不會(huì)否定勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)對(duì)用人單位行使行政處罰的權(quán)力。

參考文獻(xiàn)

[1]我國臺(tái)灣地區(qū)的“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)的定義就涵蓋了這兩方面。參見王全興：《勞動(dòng)合同立法爭論中需要澄清的幾個(gè)基本問題》，《法學(xué)》2006年第9期。

[2][8]參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第196-201頁；林豐寶：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法論》，三民書局1997年版，第13頁。

[3]此處所謂的“法域”，是指介于法體系與法部分之間的中位概念。一般認(rèn)為，如果將以國家本位為特征的公法看作是第一法域，以個(gè)人本位為特征的私法看作是第二法域，那么私法與公法相融合而產(chǎn)生的、以社會(huì)本位為特征的社會(huì)法則是第三法域。參見董保華、鄭少華：《社會(huì)法——對(duì)第三法域的探索》，《華東政法學(xué)院學(xué)報(bào)》1999年第1期。

[4][9]參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第74-80頁，第200頁。

[5]參見黃程貫：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法之公法性質(zhì)與私法轉(zhuǎn)化》，《東吳法學(xué)》2006年秋季卷。

[6]參見董保華、鄭少華：《社會(huì)法——對(duì)第三法域的探索》，《華東政法學(xué)院學(xué)報(bào)》1999年第1期。

[7]參見[美]羅爾斯：《正義論》，何懷宏等譯，中國社會(huì)科學(xué)出版社1988年版，第7-8頁。

[10]由于筆者在本文中主要論述勞動(dòng)基準(zhǔn)法中勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的救濟(jì)程序，故對(duì)國家作為權(quán)利人的權(quán)利救濟(jì)程序并不詳述。

[11]例如，有些學(xué)者認(rèn)為，行政責(zé)任主體只限于行政主體。參見方世榮主編：《行政法原理與實(shí)務(wù)》，中國政法大學(xué)出版社2007年版，第164頁。

[12]一般而言，勞動(dòng)爭議處理程序包括調(diào)解、仲裁、訴訟等程序。為行文方便，本文所稱勞動(dòng)爭議處理程序主要指仲裁和訴訟程序。

[13]參見王全興：《勞動(dòng)法》(第二版)，法律出版社2004年版，第416頁。另外需要說明的是，由于勞動(dòng)仲裁的受案范圍與勞動(dòng)訴訟的受案范圍基本一致，而且，我國勞動(dòng)爭議處理實(shí)行勞動(dòng)仲裁前置程序，不經(jīng)仲裁，當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟，故本文在很多情況下，僅以勞動(dòng)爭議處理程序中的仲裁程序?yàn)槔?，與勞動(dòng)監(jiān)察程序進(jìn)行比較研究。

[14]參見黎建飛：《勞動(dòng)法的理論與實(shí)踐》，中國人民公安大學(xué)出版社2004年版，第506-550頁；王全興：《勞動(dòng)法》(第二版)，法律出版社2004年版，第416頁；董保華：《勞動(dòng)保障監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁：選擇或互補(bǔ)》，《中國勞動(dòng)》2005年第1期。

[15]參見鄭尚元：《勞動(dòng)合同法的制度與理念》，中國政法大學(xué)出版社2008年版，第447頁。

[16]參見張曉坤：《淺析勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁》，《工會(huì)理論研究》2005年第4期。

[17]參見日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》、《最低工資法》、《工資支付保障法》、《勞動(dòng)者災(zāi)害補(bǔ)償保險(xiǎn)法》等，http：//WWW.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html，2010-03-20。

[18]參見王全興：《勞動(dòng)法》(第二版)，法律出版社2004年版，第47頁。

篇2

一要到合法的勞動(dòng)市場或職業(yè)介紹所找工作。

目前我國正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各項(xiàng)相關(guān)的勞動(dòng)政策，社會(huì)保障機(jī)制以及再就業(yè)機(jī)制都沒有很好地建立健全，國家對(duì)勞動(dòng)者難以提供足夠的保護(hù)?？梢哉f我國的勞動(dòng)力市場仍是相當(dāng)?shù)拇嗳?。與發(fā)達(dá)國家相比，差距還是很大?，F(xiàn)在由于大量的農(nóng)村富余勞動(dòng)力進(jìn)城，城市還有大量下崗失業(yè)人員等待再就業(yè)，同時(shí)每年還有一大批的大中專畢業(yè)生加入找工作行列，這樣就業(yè)的壓力還是相當(dāng)大的。在這樣的就業(yè)形勢下，在勞動(dòng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)供過于求的情況下，在很多情況下，勞動(dòng)者是沒有選擇的余地的。我們遇到很多的農(nóng)民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人愿請(qǐng)什么活都干?？捎械臅r(shí)候就是沒有人請(qǐng)。為了生計(jì)只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉(xiāng)名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費(fèi)，然后逃之夭夭的。或是收取了高額的介紹費(fèi)的，又或是進(jìn)行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業(yè)或工作。這樣的黑中介在目前來說，不在少數(shù)。雖然國家勞動(dòng)監(jiān)察部門加強(qiáng)了檢查力度，無奈檢查過后，他們又如雨后春筍般復(fù)燃。所以最好是不要相信這些不規(guī)范的勞務(wù)或勞動(dòng)中介。一般要找工作應(yīng)該到正規(guī)的國家辦的勞動(dòng)介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠?；蛘呔褪侵苯由掀髽I(yè)或單位去應(yīng)聘。

二簽訂勞動(dòng)合同或雇傭合同是最好的保障

導(dǎo)致不簽訂勞動(dòng)合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國家對(duì)勞動(dòng)力市場的監(jiān)督管理不力，對(duì)用人單位的用人的情況監(jiān)督管理不力所致；而另一方面則是因勞動(dòng)者本身不重視自身權(quán)益，不珍惜自己的勞動(dòng)所致。事實(shí)上，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的漠視，無論是社會(huì)、用人單位，還是勞動(dòng)者本人，都是導(dǎo)致未簽勞動(dòng)合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動(dòng)者或雇工。只不過一旦雙方出現(xiàn)問題爭吵起來的時(shí)候，他們總會(huì)站到自己的一邊說話而勞動(dòng)者或雇工又空口無憑，沒有任何其它的證據(jù)（即使有對(duì)勞動(dòng)者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點(diǎn)來騙取他們的血汗錢。所以我們并不是要求他們嚴(yán)格依法律來行事（那也是不現(xiàn)實(shí)的），只是要求他們能夠在找工作的同時(shí)多一個(gè)心眼，，還是先簽合同為好。雖然這樣會(huì)不那么的方便，也會(huì)導(dǎo)致有點(diǎn)麻煩，甚至?xí)粫r(shí)找不到工作，但總比付出辛苦的勞動(dòng)之后得不到自己應(yīng)得的報(bào)酬的境遇要好一點(diǎn)。這是其一。其二，簽訂合同是對(duì)自己負(fù)責(zé)也是對(duì)單位負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。盡管勞動(dòng)者是處于不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動(dòng)關(guān)系確定下來，對(duì)用人單位而言，也是一種潛在的危險(xiǎn)。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動(dòng)者有了合同的保障也會(huì)更加的負(fù)責(zé)，盡忠盡職。其三，國家明文規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系一定要簽訂勞動(dòng)合同。否則是一種非法勞動(dòng)關(guān)系，是違法行為。對(duì)勞動(dòng)者而言，得不到國家的保護(hù)，對(duì)單位而言，一旦被查處，將會(huì)受到嚴(yán)厲的處罰。最后，。我國勞動(dòng)法是以勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的特定雇傭關(guān)系為其主要調(diào)整對(duì)象的?，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》第2條明確把“用人單位”限定于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關(guān)系中的單位雇傭關(guān)系、從屬性雇傭關(guān)系，而對(duì)個(gè)人雇用關(guān)系、非從屬性雇傭關(guān)系沒有作出調(diào)整，從而留下了法律調(diào)整的模糊區(qū)域?！?由于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍比較小，更多的是由民法來調(diào)整，這樣更多的時(shí)候法院是以雙方的約定來處理的如果沒有簽訂勞動(dòng)，勞動(dòng)者就無法獲得勞動(dòng)法的保護(hù)。而在實(shí)踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務(wù)合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學(xué)，只要是說明了有關(guān)的聘用或者完成某項(xiàng)工作任務(wù)，質(zhì)量要求，報(bào)酬或費(fèi)用，違約事項(xiàng)，合同雙方等等就可以了。簡簡單單的一份合同就行。但對(duì)于勞動(dòng)合同，則是要符合國家的嚴(yán)格規(guī)定。還要?jiǎng)趧?dòng)管理部門進(jìn)行登記。

三注意合同中的有關(guān)條款

我國《勞動(dòng)法》第18條的規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效合同，至始不發(fā)生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導(dǎo)致整個(gè)合同的無效。要區(qū)別對(duì)待。如，不準(zhǔn)請(qǐng)假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負(fù)責(zé)任的；女職工在合同期內(nèi)不得結(jié)婚不準(zhǔn)懷孕生孩子的；不負(fù)責(zé)醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)的；等等這些條款因與法律的禁止性規(guī)范或強(qiáng)行性規(guī)范相抵觸無效，只是該條款無效。但如是為了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會(huì)公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當(dāng)然無效。如雇用某人為賭場保鏢的合同。對(duì)于合同無效的，由有過錯(cuò)一方對(duì)對(duì)方的損失進(jìn)行賠償。

但是對(duì)于合同當(dāng)事人濫用法律、行政法規(guī)的授權(quán)性或任意性規(guī)定達(dá)到規(guī)避法律規(guī)范的目的這一類合同，勞動(dòng)者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規(guī)定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動(dòng)合同或雇傭合同應(yīng)當(dāng)注意的問題：

1.主體適格問題按《勞動(dòng)法》第2條的規(guī)定，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》適用于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動(dòng)法。致使許多從事雇傭勞動(dòng)的勞動(dòng)者，被排除在勞動(dòng)法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動(dòng)者，由于主體不合格，不能適用勞動(dòng)法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務(wù)關(guān)系，適用普通民事法律?！?根據(jù)《勞動(dòng)法》第十六條第一款規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。第二款規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。因此只有簽訂勞動(dòng)合同才能明確雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，才能更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。否則勞動(dòng)法的無效只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)益無法得到保護(hù)。但對(duì)雇傭合同則沒有如此嚴(yán)格的規(guī)定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對(duì)勞動(dòng)者的民法保護(hù)遠(yuǎn)不及勞動(dòng)法保護(hù)得那么好。在如規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工作時(shí)間、法定休息休假、勞動(dòng)安全保護(hù)、解除勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、提供社會(huì)保險(xiǎn)等方面已經(jīng)超出了民法的保護(hù)范疇。

2.關(guān)于試用期及試用期的待遇問題按有關(guān)條例規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期不得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動(dòng)合同期限2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在勞動(dòng)者試用期間應(yīng)當(dāng)向其支付報(bào)酬，支付的報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)法》賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，不需承擔(dān)違約責(zé)任。勞動(dòng)者可利用試用期對(duì)勞動(dòng)定額、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)等情況進(jìn)行考察，干不了則依法解除合同，對(duì)個(gè)人不會(huì)造成經(jīng)濟(jì)損失。但這需要在勞動(dòng)合同中約定試用期。

3.關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬問題.這本來應(yīng)該是勞動(dòng)合同的重要一點(diǎn)，但是我國勞動(dòng)法對(duì)此的規(guī)定卻十分簡單，而更多是由雙方約定。這樣的話，處于弱勢地位的勞動(dòng)者更加容易受到欺詐。勞動(dòng)報(bào)酬問題主要注意如下：1）報(bào)酬不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)事人可以在合同中約定，未作約定或約定不明確的，而國家有關(guān)機(jī)關(guān)定有報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，依規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給付報(bào)酬；無規(guī)定的，參照市場同類勞務(wù)標(biāo)準(zhǔn)給付。2）酬金的種類包括，基本工資，津貼，交通費(fèi)用，住房補(bǔ)貼費(fèi)，伙食費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)用，醫(yī)療費(fèi)，提成等，這些都要在合同內(nèi)明確約定，以防工廠隨意克扣工資3）工資的計(jì)算方式（按件、按時(shí)或按天、按級(jí)別、承包的等），支付方式（現(xiàn)金或記賬、月結(jié)或天結(jié)），支付地點(diǎn)以及在一定時(shí)期內(nèi)不支付報(bào)酬的后果等，都可以由合同約定。無約定的依習(xí)慣。無習(xí)慣的依以下規(guī)定提供持續(xù)時(shí)間超過二個(gè)月的繼續(xù)性勞務(wù)的，至少每月給付一次報(bào)酬；提供一次性短期勞務(wù)的，于勞務(wù)結(jié)束時(shí)給付報(bào)酬；提供間斷性勞務(wù)的，于每次勞務(wù)完畢時(shí)給付報(bào)酬；受雇人以報(bào)酬為基本生活來源的，雇傭人應(yīng)于勞務(wù)開始時(shí)預(yù)付足以維持受雇人基本生活的部分報(bào)酬?！?4）加班工作應(yīng)當(dāng)加工資，工人依法享受假日的應(yīng)當(dāng)照常發(fā)工資。對(duì)于事病假或其他假期的工資則由雙方規(guī)定。4）扣減報(bào)酬的理由，這也需要由合同詳細(xì)規(guī)定，而且也應(yīng)對(duì)這些條款特別留意。雇主無正當(dāng)理由不得扣減勞動(dòng)者的報(bào)酬?；谡?dāng)理由扣減勞動(dòng)者報(bào)酬的，扣減數(shù)額總計(jì)不得超過當(dāng)期應(yīng)付報(bào)酬的一定比例（20%）。「45）同時(shí)也應(yīng)規(guī)定用人單位不得無故拖欠勞動(dòng)者工資，以及拖欠的后果等。

4.關(guān)于工作的內(nèi)容及質(zhì)量的問題對(duì)合同的要求要明確，以防用人單位或用人者到時(shí)以此為借口克扣報(bào)酬或不支付報(bào)酬。而我國勞動(dòng)法中由于受“宜粗不宜細(xì)”的立法思想指引下，對(duì)這方面的內(nèi)容也只是原則性的規(guī)定，缺乏可操作性。一般由一些部門性或行業(yè)性或地方性的規(guī)定來約束。但是這樣的規(guī)定也不是很多。所以更多的是由勞動(dòng)者與用人單位雙方約定。這就要?jiǎng)趧?dòng)者多加小心了，以免出現(xiàn)有理無法說的情形。如：有些勞動(dòng)者在被錄用后時(shí)間不長，就因身體素質(zhì)或技能等原因，完不成勞動(dòng)合同中約定的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，不得不提出解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)。這是當(dāng)初在簽訂合同時(shí)沒有認(rèn)真地看合同有關(guān)。用求職者的話講，不是個(gè)人不想干，而是合同中的工作指標(biāo)難以完成，完全是被用人單位用勞動(dòng)合同給“欺詐”了。又或是因沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)而受到工頭的隨意刁難或是克扣工資。5.關(guān)于解約權(quán)的行使的問題勞動(dòng)法規(guī)定的解約分為法定的解約和約定的解約。法定的解約主要是勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。”和第三十二條規(guī)定“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！睋?jù)此勞動(dòng)者可以解除合同而不負(fù)違約責(zé)任。

約定解約就是由雙方同意解除勞動(dòng)或勞務(wù)合同，或是在合同中約定解約的條件或解約的期限當(dāng)這些條件或期限成立或到期時(shí)合同自然解除。這就是勞動(dòng)者在簽訂合同中需要特別關(guān)注的東西，尤其是私營企業(yè)和個(gè)體工商戶與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，多采用格式合同，根本不與勞動(dòng)者協(xié)商，不向勞動(dòng)者講明合同內(nèi)容。在合同中，只從企業(yè)的利益出發(fā)規(guī)定用工單位的權(quán)利和勞動(dòng)者的義務(wù)，而很少或者根本不規(guī)定用工單位的義務(wù)和勞動(dòng)者的權(quán)利。我把它們主要?dú)w為以下幾類：1）有些合同規(guī)定的解約條件不對(duì)等：如某單位勞動(dòng)合同規(guī)定“甲方（單位）辭退乙方（勞動(dòng)者），應(yīng)提前10日通知對(duì)方。同時(shí)，又規(guī)定：乙方解約，應(yīng)提前30日提出，并在甲方批準(zhǔn)后方可離崗等”。這與勞動(dòng)法第26條“用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”的規(guī)定不相符；2）又有些合同加以限制勞動(dòng)者的解約權(quán)利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同約定支付報(bào)酬的；（二）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的。否則乙方不得解除合同。”違反了勞動(dòng)法第31條的有關(guān)規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！边@條條款實(shí)質(zhì)上是賦予了勞動(dòng)者的任意解除權(quán)。只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意，他就可以提出解約的要求。3）還有些合同是別的附條件或附期限的解約條款也應(yīng)給予足夠的重視。如某和一建筑公司簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同后，僅僅工作了一個(gè)月，就被解除勞動(dòng)合同。理由是該建筑公司在雙方簽訂的合同中有“公司對(duì)遲到三次的職工可以開除”。又或是合同約定的完成工作期限已到。

6.關(guān)于違約責(zé)任的問題這主要是看哪些條款加大了勞動(dòng)者的違約責(zé)任。如一般用人單位都有提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付違約金的規(guī)定，只不過表現(xiàn)形式不同，有的是在勞動(dòng)合同文本中，有的是在合同附件的崗位協(xié)議中，有的（違約金方面的內(nèi)容）是在用人單位實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則中。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多；二是按未履行合同的期限來計(jì)算，如未履行一年的，賠償一萬元。而在勞動(dòng)合同中，違約金條款一般僅針對(duì)勞動(dòng)者而適用，用人單位提前解除勞動(dòng)合同的，按法定標(biāo)準(zhǔn)給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即工作滿一年的，給付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)可能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于違約金數(shù)額的。在目前法律對(duì)勞動(dòng)合同違約金條款未有明確規(guī)定前，一般由法官用自由裁量權(quán)對(duì)不合理的違約金條款予以干預(yù)，對(duì)違約金的金額予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益?！?

7.關(guān)于免責(zé)條款。這是指用人單位預(yù)先在合同中規(guī)定了免除其在將來可能發(fā)生的對(duì)勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任。免責(zé)條款的效力問題，我國法律沒有明確規(guī)定。最高人民法院（88）民他字第1號(hào)《關(guān)于雇工合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)問題的批復(fù)》中指出：“張學(xué)珍、徐廣秋身為雇主，對(duì)雇員理應(yīng)依法給予勞動(dòng)保護(hù)，但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負(fù)責(zé)’。這是違反憲法和有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)的，也嚴(yán)重地違反了社會(huì)主義公德，對(duì)這種行為應(yīng)認(rèn)定為無效?！睋?jù)此可以說，我國司法實(shí)踐確立了有關(guān)人身傷害侵權(quán)責(zé)任的免責(zé)條款絕對(duì)無效，禁止免責(zé)條款違反法律和社會(huì)公德的原則?！?但是對(duì)于一般的財(cái)產(chǎn)責(zé)任的免責(zé)條款法律則一般不加以干涉。這需要?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同時(shí)注意的。

8.關(guān)于生產(chǎn)安全衛(wèi)生問題。有些用人單位不按勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定履行安全衛(wèi)生義務(wù)，妄圖以與勞動(dòng)者約定“工傷概不負(fù)責(zé)”的條款逃避責(zé)任。簽訂這類合同的主要是建筑、采石等從事高度危險(xiǎn)作業(yè)的單位。這類企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)條件差、隱患多、設(shè)施不全，生產(chǎn)中極易發(fā)生傷亡事故。又如用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定，勞動(dòng)者一切行動(dòng)聽從用人單位安排。在工作中，加班加點(diǎn)，被強(qiáng)迫勞動(dòng)，有的單位連吃飯、穿衣、上廁所都規(guī)定了嚴(yán)格的時(shí)間，剝奪了勞動(dòng)者的休息權(quán)、休假權(quán)，甚至任意侮辱、體罰、毆打和拘禁勞動(dòng)者。勞動(dòng)者的生活、娛樂和人身自由受到非法限制。這就要求勞動(dòng)者在簽約時(shí)要充分考慮到自己的人身安全等權(quán)利是否受到侵犯。對(duì)不符合生產(chǎn)衛(wèi)生安全條件的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕工作，也可以解除合同。還可以就因此而產(chǎn)生的損害要求用人單位進(jìn)行賠償。

四簽訂勞動(dòng)合同是不用交押金的。

勞動(dòng)部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳1995年7月3日下發(fā)的《對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)求”的復(fù)函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人單位利用勞動(dòng)者求職心切的心理向勞動(dòng)者收了押金、風(fēng)險(xiǎn)金、培訓(xùn)費(fèi)、保證金等各種名目、數(shù)額不等的金錢。有些用人單位雖然與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資、入股，收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費(fèi)用或扣押勞動(dòng)者身份證件和其他證明的。這都是在簽訂勞動(dòng)合同中用人單位的一些不合法的做法。

五勞動(dòng)爭議的解決。

我國勞動(dòng)法第79條規(guī)定“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟?！边@里即規(guī)定了行政仲裁程序，也規(guī)定了司法程序，勞動(dòng)者可以自己選擇救濟(jì)方式。雖然我國沒有明確區(qū)分雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，但是雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系畢竟不同。對(duì)于雇傭關(guān)系糾紛其實(shí)不用經(jīng)過勞動(dòng)仲裁就可以直接上法院。而勞動(dòng)關(guān)系糾紛則必須經(jīng)過仲裁才可以到法院「7故當(dāng)事人可以選擇向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解或向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，但是已經(jīng)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的不得再向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。同時(shí)，我國法律規(guī)定，實(shí)行勞動(dòng)合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動(dòng)合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當(dāng)勞動(dòng)合同糾紛的當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服時(shí)，可以向人民法院提訟，這是法律賦予他的權(quán)利。在許多場合下，人民法院在維護(hù)違約受害人的權(quán)利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。

對(duì)勞動(dòng)爭議的訴訟時(shí)效和仲裁時(shí)效略有不同。勞動(dòng)法第82條則規(guī)定了仲裁時(shí)效的要求：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)作出。對(duì)仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行?！奔瓷暾?qǐng)仲裁的時(shí)效為“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日之內(nèi)”?！白詣趧?dòng)爭議發(fā)生之日起”，而不是“自爭議事項(xiàng)（損害）的發(fā)生之日起”，而不應(yīng)“將該條理解為對(duì)應(yīng)予受理的爭議事項(xiàng)（損害）的發(fā)生，也要限制在60日之內(nèi)?！薄?故當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為60日，即當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)仲裁。但是由于侵權(quán)行為是一個(gè)處于持續(xù)發(fā)生的狀態(tài)，故訴訟時(shí)效的計(jì)算應(yīng)當(dāng)依民事訴訟法的規(guī)定來計(jì)算，即從行為結(jié)束之日起算。

對(duì)于一般企事業(yè)單位的一般違規(guī)行為或爭議不大的問題，勞動(dòng)者可以首先與用人單位協(xié)商，也可以通過向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，讓勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)其處以處罰。對(duì)于一些特殊行業(yè)，還可以通過國家的特別立法來進(jìn)行調(diào)整。所以這些勞動(dòng)者都應(yīng)該注意的。

篇3

我國勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系,雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定,然而在勞動(dòng)理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域,對(duì)雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍,甚至有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員,最高人民法院的有關(guān)司法解釋等,將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系互用,造成勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象,給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困難。事實(shí)上,兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時(shí)期的歷史產(chǎn)物,不能說有了勞動(dòng)就有了勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動(dòng)活動(dòng)的社會(huì)關(guān)系,到目前為止,可將其分為以下階段:

共有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于原始社會(huì),該關(guān)系中勞動(dòng)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力為共有,特點(diǎn)為共同勞動(dòng)、共同分配,這種社會(huì)關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于奴隸社會(huì)和封建社會(huì),由于奴隸社會(huì)中的奴隸和封建社會(huì)中的官奴和私奴在法律上被視為物,奴隸的勞動(dòng)成果被認(rèn)為是物的孳息收入,奴隸的勞動(dòng)由公法強(qiáng)制支配,因此,這種勞動(dòng)關(guān)系無私法上的意義。

半物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于封建社會(huì)時(shí)期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系,依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地,只能依附封建主從事勞動(dòng)獲得微薄的收入,勞動(dòng)的成果絕大部分為封建主所有,這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力在封建主的手中直接結(jié)合,不是勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財(cái)產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于封建社會(huì)和奴隸社會(huì)中,在當(dāng)時(shí)具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時(shí),被認(rèn)為是將自己或自己的勞動(dòng)出租給了對(duì)方,這種關(guān)系是建立在兩個(gè)平等人格之間的債權(quán)關(guān)系,是私法性社會(huì)關(guān)系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規(guī)定,租賃契約可分為物的租賃和勞動(dòng)力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時(shí)期,主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期,這一時(shí)期由于受自然法思想的影響,認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對(duì)等的人格間的契約關(guān)系”,這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn),即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化,舍棄原來的借貸或租賃契約之說,主張勞務(wù)給付行為之契約,形成兩平等人格之間勞務(wù)與報(bào)酬的交換,勞動(dòng)成為這種買賣關(guān)系的商品,雇傭勞動(dòng)關(guān)系也成為純債的關(guān)系,與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時(shí)期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下,是一個(gè)很少受到國家干預(yù)的私人社會(huì)關(guān)系,以契約關(guān)系為紐帶,實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合,從而具有了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。

勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,19世紀(jì)初期雇傭勞動(dòng)關(guān)系遭到質(zhì)疑,在雇傭勞動(dòng)關(guān)系中,抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用,勞動(dòng)者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動(dòng)的不斷高漲,社會(huì)危機(jī)的加重,勞動(dòng)者為了生存團(tuán)結(jié)起來不斷地同資本家進(jìn)行斗爭。資本家為了其財(cái)產(chǎn)的安全,國家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主,開始對(duì)雇傭勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù),通過勞動(dòng)立法,突出對(duì)勞動(dòng)力和勞動(dòng)者人身利益進(jìn)行保護(hù),并允許雙方就勞動(dòng)條件集體協(xié)商談判,從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動(dòng)關(guān)系。

本文認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來說是對(duì)雇傭關(guān)系的修正,是對(duì)以雇傭人對(duì)勞務(wù)之“所有”為中心的修正,是將勞動(dòng)過程僅視為財(cái)產(chǎn)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)交換的修正,勞動(dòng)關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的商品性因素(而非純粹的商品)和勞動(dòng)力支付時(shí)的人身利益關(guān)系,強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和人本關(guān)懷,建立起以勞動(dòng)者為中心的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系開始獨(dú)立于其他的社會(huì)關(guān)系。這種變化是劃時(shí)代的標(biāo)志性變革,反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動(dòng)法與民法逐漸遠(yuǎn)離。 這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征:這種勞動(dòng)關(guān)系以雇傭勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ),但強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力具有商品屬性,勞動(dòng)者、勞動(dòng)力均不是商品;這種勞動(dòng)關(guān)系受國家立法的干預(yù),滲入了社會(huì)性因素和國家意志,突出對(duì)勞動(dòng)者保護(hù),從1802年英國的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計(jì)劃等都無不是這一意志的反映;利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善,形成多層次的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的根本原因,不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—?jiǎng)趧?dòng)者獨(dú)立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者,更有其特有原因—國家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動(dòng)者與資產(chǎn)者通過社會(huì)對(duì)話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。

(一)勞動(dòng)關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在從事社會(huì)勞動(dòng)的過程中所發(fā)生的各種社會(huì)關(guān)系。按勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為:個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系,指勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系,又稱狹義勞動(dòng)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)合同(或雇用合同)為聯(lián)接紐帶,體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上,并且由此而得以展開。其在勞動(dòng)關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的一方是勞動(dòng)者,另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位;個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者隸屬于用人單位。

集體勞動(dòng)關(guān)系,指工會(huì)代表勞動(dòng)者一方與雇主或雇主組織,為了勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會(huì)關(guān)系。臺(tái)灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體(團(tuán)體)關(guān)系,在

這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對(duì)抗,體現(xiàn)了團(tuán)體意志。 社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系,指勞動(dòng)者組織、雇主、政府、勞動(dòng)服務(wù)部門之間圍繞勞動(dòng)安全這一社會(huì)問題而形成的整個(gè)社會(huì)層面的社會(huì)關(guān)系,反映了勞動(dòng)領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想,具有國家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動(dòng)爭議處理關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境關(guān)系、勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系、勞動(dòng)福利關(guān)系、勞動(dòng)力市場規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

三個(gè)層次的勞動(dòng)關(guān)系之集合就是勞動(dòng)關(guān)系,意預(yù)著勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是活勞動(dòng)與物化勞動(dòng)相交換的關(guān)系,而非僅作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系加以簡單考量。

(二)歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國人harles morrison,他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實(shí),封建社會(huì)后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化,已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會(huì),雇傭勞動(dòng)已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ),社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的買賣是通過民事合同來實(shí)現(xiàn)的。

《德國民法典》第611條將雇傭規(guī)定為:“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù),他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動(dòng)”。因此,雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件,在雇主的指示和監(jiān)督下,以其勞動(dòng)行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會(huì)關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體,與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的主體——?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位內(nèi)涵一致,也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì),并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo),此時(shí),雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系并無二致。

(三)勞動(dòng)關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會(huì)性,表現(xiàn)為勞動(dòng)者必須加入到用人單位,與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動(dòng)者只有將勞動(dòng)力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)化勞動(dòng);都具有過程性,勞動(dòng)者從事正常的崗位勞動(dòng),向用人單位給付勞動(dòng)行為過程,而非勞務(wù)結(jié)果,這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系上的比較。勞動(dòng)關(guān)系層次多樣,而雇傭關(guān)系形式單一。勞動(dòng)關(guān)系的多層次性是勞動(dòng)關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的利益需求是對(duì)立的,但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個(gè)體勞動(dòng)者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡,于是,基于社會(huì)公平、社會(huì)正義考慮,要求在勞動(dòng)關(guān)系中形成平衡各方利益的社會(huì)關(guān)系,即集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系,他們均會(huì)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系(包括雇傭關(guān)系)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動(dòng)關(guān)系突出人本性,而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動(dòng)關(guān)系是以保護(hù)勞動(dòng)力、勞動(dòng)者人身利益為主導(dǎo),兼顧其他各方主體的利益需要的社會(huì)關(guān)系;而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會(huì)事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的人本性或是契約性,而是要科學(xué)地將勞動(dòng)關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會(huì)中勞動(dòng)各方主體對(duì)契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

(四)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系既是雇傭關(guān)系,又是成立集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系的基礎(chǔ),因此對(duì)其判定有著重要意義,本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容:

在主體方面,一方為勞動(dòng)者,另一方為用人單位。勞動(dòng)者是指在法定的勞動(dòng)年齡限度內(nèi),具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。用人單位是指與勞動(dòng)者建立起勞動(dòng)關(guān)系,具有用工資格的單位、組織、家庭或個(gè)人,其所從事的活動(dòng)一般是生產(chǎn)經(jīng)營性或事業(yè)性的。勞動(dòng)者主體地位的從屬性,勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中經(jīng)濟(jì)從屬和身份從屬。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動(dòng)給付事實(shí),勞動(dòng)者只需為用人單位實(shí)施一定的勞動(dòng)行為既可,強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的過程,且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上,勞動(dòng)者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動(dòng)報(bào)酬的支付上,以工資方式支付,遵守按勞分配的原則。用人單位對(duì)勞動(dòng)者形成事實(shí)用工行為。

綜上所述,歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是一致的,但是結(jié)合我國相關(guān)法律,本文認(rèn)為雇傭關(guān)系在我國有其新的概念與范疇,是與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不相一致的社會(huì)關(guān)系。

我國雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國勞動(dòng)法律雖沒有對(duì)雇傭關(guān)系一詞界定,但在相關(guān)司法解釋中有對(duì)“雇傭活動(dòng)”詞語的描述。2003年12月4日,最高人民法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下稱《解釋》)第9條中規(guī)定:“從事雇傭活動(dòng)是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)”。從解釋來看,這里的雇傭活動(dòng)是指不僅包括個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)活動(dòng),還包括當(dāng)前勞動(dòng)法律不做個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系來調(diào)整的勞動(dòng)活動(dòng)。由于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系,所以其有可能受勞動(dòng)法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國目前有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定,有些社會(huì)關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系(具有勞動(dòng)給付事實(shí)),但勞動(dòng)法并未將其納入調(diào)整,而是主要由民法來調(diào)整,如果將這些未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系,就有了現(xiàn)實(shí)意義。由于勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是形成社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的基礎(chǔ),也是工傷認(rèn)定的前提,因此,對(duì)它的界定有著重要意義,而未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系—雇傭關(guān)系,則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

(一)我國對(duì)雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對(duì)我國的雇傭關(guān)系加以界定:某些具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系不具有個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素,從而認(rèn)定為雇傭關(guān)系;我國現(xiàn)行勞動(dòng)法立法未對(duì)某些個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整,從而暫時(shí)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié),有以下情形:用人單位不具有用工資格,但卻實(shí)質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵,沒有用工權(quán)的狀況;用人單位從事違法犯罪行為而勞動(dòng)者主觀善意已經(jīng)付出勞動(dòng)的;勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)能力,但卻從事勞動(dòng)的;退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的;家庭或個(gè)人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的;個(gè)體工匠雇用幫工、學(xué)徒的;農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇用受雇人的;勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動(dòng)合同的;畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)的;勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動(dòng)者的;勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動(dòng)者之間的間接勞動(dòng)關(guān)系可暫時(shí)定性為雇傭關(guān)系等。

(二)我國雇傭關(guān)系的特點(diǎn)

本文認(rèn)為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國家調(diào)整有限性的特點(diǎn)。首先,這類具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系的主體較為邊緣化,個(gè)別主體都不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者或用人單位,且勞動(dòng)給付過程大多不穩(wěn)定,勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分,不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的主流形式。其次,該類社會(huì)關(guān)系以民事合同為連接紐帶,權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三,國家干預(yù)的力度較弱,是勞動(dòng)法制的“盲區(qū)”, 主要由民法調(diào)整,勞動(dòng)法律對(duì)

此調(diào)節(jié)有限,基本社會(huì)保險(xiǎn)不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系?；谝陨咸攸c(diǎn),雇傭關(guān)系與歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因?yàn)檫@類社會(huì)關(guān)系的非主流性而降低對(duì)此關(guān)系的保護(hù)。隨著勞動(dòng)法制的發(fā)展,有些雇傭關(guān)系會(huì)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系,同時(shí)以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動(dòng)法制的銜接,如《解釋》第9條規(guī)定:“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?1條規(guī)定:“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則,在某種程度上與《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)相一致。 (三)勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法范疇,所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會(huì)利益。因此,在勞動(dòng)法上勞動(dòng)者享有較多權(quán)利,承擔(dān)較少義務(wù),而用人單位承擔(dān)較多義務(wù),享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整,是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系,幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動(dòng)者在工作過程中遭受到人身損害,用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同?！督忉尅返?1條規(guī)定:“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的,不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定:“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者,因工傷事故遭受人身損害,勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的,告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動(dòng)者身體損害,賠償權(quán)利請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的,人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見,雇傭關(guān)系中勞動(dòng)者因工傷事故遭受人身損害,雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任,而勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故,用人單位應(yīng)適用工傷保險(xiǎn)賠付。且工傷保險(xiǎn)賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同,工傷保險(xiǎn)責(zé)任僅對(duì)人身傷害限額賠償,不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險(xiǎn)賠償額度要高,但工傷保險(xiǎn)金比民事賠償金更易獲得。

篇4

其次，之所以管理者不知道該怎么辭退員工，是因?yàn)槠髽I(yè)考核制度的不健全。他們更 多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，盡管這些將要被辭退的 人在他們看來是不稱職的，但往往說出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企 業(yè)擁有完善的考核制度，定期測評(píng)，并對(duì)每位員工建立考核檔案，就不會(huì)在辭退員工 之前頭疼了。因?yàn)槭强己私Y(jié)果說你不稱職，而不是我說的，而考核制度對(duì)每個(gè)人都是 公平的。辭退員工需要一個(gè)溝通談話的過程，這個(gè)過程是不可以省略的，并且談話中 一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時(shí)候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員 工。實(shí)際上沒有必要，完全可以直入主題，當(dāng)然要以事實(shí)為依據(jù)。但你必須明確一點(diǎn)： 辭退他只是因?yàn)樗@份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實(shí)有某方面的缺 點(diǎn)，也別直接批評(píng)。不過你完全可以根據(jù)其實(shí)際情況，給予真誠的建議，告訴他適合 做什么，如果到了什么樣的崗位能夠做得很好。最后，你應(yīng)該征詢他對(duì)公司和工作崗 位的意見或建議，很真誠地記錄下來，并且對(duì)他表示感謝。

另外，當(dāng)被辭退的員工不帶怨言地離開公司以后，要注意“善后事宜”的處理。人事 部門要經(jīng)常關(guān)注該員工的動(dòng)向，并給予關(guān)懷和關(guān)心，比如生日或其它節(jié)日的時(shí)候送去 問候，這對(duì)企業(yè)的口碑和內(nèi)部員工的穩(wěn)定都有很大幫助。并且當(dāng)該員工在新工作崗位 做出成績的時(shí)候，給予由衷的贊揚(yáng)。 辭退員工四忌在很多中小企業(yè)里，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經(jīng)理，甚至是 老板要做的工作。不管是哪一級(jí)管理者，在辭退員工的時(shí)候都要注意四忌： 切忌逼員工辭職有些企業(yè)為了補(bǔ)償金等問題，不太愿意主動(dòng)辭退員工，而是想方設(shè)法 讓員工主動(dòng)提出辭職。比如調(diào)整其崗位，經(jīng)常安排一些該員工無法勝任的工作，并且 在一些小事上刁難該員工等等，直到對(duì)方實(shí)在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做 法還真的經(jīng)常出現(xiàn)在某些企業(yè)里，大多是那些沒有什么管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力不足的部 門經(jīng)理或者人事主管的行為。一個(gè)管理者如此心胸狹隘，說難聽點(diǎn)有些“雞鳴狗盜” 的味道，怎么能夠做好管理，帶好團(tuán)隊(duì)？作為管理人員，無論職務(wù)大小，心胸一定要 開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件。

切忌推卸責(zé)任 有的人事經(jīng)理或者部門經(jīng)理在辭退員工前和員工溝通的時(shí)候，表現(xiàn)得很無奈，語重心 長地說：“其實(shí)我覺得你做得挺好，但老板說不要你了，我也沒辦法，我只是在執(zhí)行 領(lǐng)導(dǎo)決定?！毕襁@樣的部門經(jīng)理或者管理者首先自己就應(yīng)該被辭退。辭退員工是公司 的行為，是出于公司經(jīng)營考慮的，而不是各管理者之間的人際關(guān)系決定的。像這樣缺 乏崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的管理者本身就是不合格的。

切忌繞過直接領(lǐng)導(dǎo) 很多公司在辭退員工的時(shí)候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實(shí)這種做法會(huì) 給員工造成誤解，并且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)來面談通知， 情況就會(huì)好很多。作為直接領(lǐng)導(dǎo)的主管或部門經(jīng)理更容易給員工一種安全感，而不是 那種像是被“出賣”了似的感覺。

切忌“殺雞儆猴” 有些企業(yè)里的某個(gè)團(tuán)隊(duì)整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。

于是決定殺一儆百，辭退其中某個(gè)員工來刺激其他員工。然后還在會(huì)議桌上義正言辭 地表示：如果再不努力工作，下一個(gè)就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個(gè)企業(yè)出 現(xiàn)的任何問題都可以在制度上找到原因。 試用期辭退員工的方法和技巧如何認(rèn)定和處理勞動(dòng)者不能勝任工作？ 1、工作技能考核達(dá)不到規(guī)定的要求，如及格。

2、做事方法與公司的文化不合，致使無法繼續(xù)工作下去。

3、不能遵守公司的規(guī)章制度。

4、工作結(jié)果與面試時(shí)的期望相差太遠(yuǎn)。

第一個(gè)：如何理解“不能勝任工作”？ 案例一： 老楊是某銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，雖然他勤勉工作，個(gè)人業(yè)績指標(biāo)都完成了，但他所在團(tuán)隊(duì) 的工作業(yè)績始終不理想，最近接連三個(gè)月都沒有完成公司下達(dá)的指標(biāo)。老板找老楊談 話：“老楊啊，你的團(tuán)隊(duì)連續(xù)三個(gè)月都沒有完成指標(biāo)了。你是如何考慮的？” 老楊說： “老板，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產(chǎn)品，款式新穎、價(jià)廉物美，占有 了我們?cè)械氖袌龇蓊~。我已經(jīng)盡力了，實(shí)在沒有辦法?！崩习鍦?zhǔn)備用不勝任工作和 老楊解除勞動(dòng)合同。

焦點(diǎn)問題： 1、如何理解“不能勝任工作”？ 2、用人單位怎樣界定員工“不能勝任工作”？ 不能 勝任工作如何界定？我認(rèn)為首先各崗位都有一個(gè)明確的職責(zé)范圍。明確每個(gè)崗位必須 做什么樣的工作，怎么去完成。用書面形式明確考核指標(biāo)，應(yīng)該盡可能的細(xì)致。

當(dāng)然 操作上有一個(gè)時(shí)間段的問題，有一個(gè)積累的過程，不是說一次考核不合格就是不能勝 任工作。例如：我們公司每個(gè)月都開銷售課題例會(huì)，公布銷售業(yè)績，回顧上月課題的 達(dá)成度，再布置下月課題，每個(gè)人都很清楚自己做得如何，如果連續(xù)一年或更長時(shí)間 部門業(yè)績一直下滑、人員不斷流失，平時(shí)的考核中就都會(huì)有所顯示。從這個(gè)案例來看， 老楊本人的銷售能力是可以的，但是團(tuán)隊(duì)管理可能有些不足。所以馬上認(rèn)定他不能勝 任工作有些風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)看他對(duì)團(tuán)隊(duì)有沒有指導(dǎo)，要經(jīng)過一段時(shí)間的觀察。其實(shí)個(gè)人是 否勝任，主要是要公司和個(gè)人對(duì)于勝任有相同的認(rèn)識(shí)，也就是相互認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 每個(gè)崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)與各公司崗位背景有很大的關(guān)系，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須事先約定。

“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個(gè)關(guān)鍵因素--考核制度來認(rèn)定，考核制度需要 同時(shí)滿足三個(gè)條件，一是用工雙方明確崗位職責(zé)，二是管理方履行告知義務(wù)，讓員工 知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對(duì)員工考核的核心是圍繞其崗位職責(zé)進(jìn) 行的。

不能勝任工作在企業(yè)實(shí)踐中應(yīng)該和員工消極怠工或不服從工作分配區(qū)分開來， 不能勝任工作應(yīng)當(dāng)是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的 原因而無法完成工作。這就明顯與勞動(dòng)態(tài)度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似 情形，首先要判斷是什么原因造成員工的考核目標(biāo)未完成，是工作知識(shí)結(jié)構(gòu)跟不上、 工作技能未達(dá)標(biāo)、體能明顯不適應(yīng)，還是主觀上、工作態(tài)度上不愿意做好。員工在同 樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時(shí)間能夠順利的完成指標(biāo)，后段時(shí)間則不能，這恐 怕不是工作能力問題，而是工作態(tài)度問題。我的想法是，能力不足應(yīng)認(rèn)定為不勝任工 作，態(tài)度問題應(yīng)認(rèn)定為違紀(jì)。不過有時(shí)也沒法事先約定。比如有的公司常常招聘一些 以前都沒有的職位（由于組織架構(gòu)微調(diào)） 這樣就對(duì)新的職位的標(biāo)準(zhǔn)不能明確界定。

有時(shí)候，試用期感覺還不錯(cuò)，但試用期過完之后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位并不像事先想象的那 樣，但是那個(gè)人又確實(shí)是努力了，我們大家也看得到，這個(gè)職位也只能起到多大的作 用，公司也不好意思辭退別人，而且，公司如果總是把公司的命運(yùn)交給個(gè)人，也是不 對(duì)，公司管理機(jī)制要有定期的考核和監(jiān)控來提幫助和跟進(jìn)管理人員的績效，如果管理 人員有按要求去做，而團(tuán)隊(duì)業(yè)績不佳，應(yīng)該考慮是否是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員不勝任工作，那 么要求團(tuán)隊(duì)管理者及時(shí)作出調(diào)整。

針對(duì)能力問題企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到（精華）： 一、明確工作崗位職責(zé)。

一般以崗位說明書等 方式具體說明勞動(dòng)者所在崗位的職責(zé)、任職要求等。

二、明確任職勝任與不勝任標(biāo)準(zhǔn)。

例如：以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，基于合理的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)勞動(dòng)者的工作任務(wù)進(jìn)行量化， 形成技術(shù)等級(jí)、考核標(biāo)準(zhǔn)等等。

三、建立完善的考核機(jī)制。完善考核制度，考核的方 式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，同時(shí)考核結(jié)果要告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？ 案例二： 某外貿(mào)公司為了打開非洲市場，特地招用了小王擔(dān)任埃塞俄比亞語翻譯，這是該公司 首次且唯一的埃塞俄比亞語翻譯。在小王參與商務(wù)交往過程中，客戶反饋的結(jié)果是： 小王的語言水平無法和埃塞俄比亞當(dāng)?shù)厝苏＝涣?。但反饋的時(shí)間已經(jīng)超過了試用期。

小王本人也承認(rèn)自己的專業(yè)水平不夠，但不愿與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

焦點(diǎn)問題： 以“不勝任工作”為由解除員工勞動(dòng)合同，需要履行哪些程序？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定： 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng) 提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除 勞動(dòng)合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的， 必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。培訓(xùn)的 形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調(diào)整工作崗位也應(yīng)該是與原 崗位相似、相匹配的崗位，要體現(xiàn)調(diào)崗的合理性。

在企業(yè)日常管理中會(huì)遇到調(diào)崗調(diào)薪 的問題，我認(rèn)為勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，一 經(jīng)約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動(dòng)合同中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的約定，要 求企業(yè)有相應(yīng)的崗位薪金制度來保證，同時(shí)也有合理性的問題。

另外，這個(gè)案例也 提醒我們，不能勝任工作與試用期不符合錄用條件是有區(qū)別的。不符合錄用條件是針 對(duì)員工在試用期內(nèi)考核的依據(jù)，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進(jìn)行了。

相對(duì)而言，試用期解除勞動(dòng)合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動(dòng)合同寬泛。（大 家最容易犯錯(cuò)的誤區(qū)） 第三，員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？ 案例三： 李先生是某公司技術(shù)部工程師，在年度考核中被評(píng)定為不合格，公司人事部按程序發(fā) 出《不能勝任工作調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，將李先生的工作崗位調(diào)整至售后服務(wù)部技術(shù)支持崗 位。

溝通時(shí)，李先生不愿意到售后服務(wù)部上班；溝通后，他也沒有在人事部規(guī)定的時(shí) 間內(nèi)到售后服務(wù)部報(bào)到。公司人事部經(jīng)過多次敦促后，以連續(xù)曠工為由，依據(jù)公司規(guī) 章制度對(duì)其發(fā)出了《嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同通知書》。

李先生不服，認(rèn)為公司違法調(diào) 整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動(dòng)合同是違法的。

焦點(diǎn)問題： 員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？這個(gè)問題一直很困 擾我們。首先調(diào)崗有一個(gè)合理性的問題，如果一個(gè)技術(shù)人員你叫他去管倉庫，他會(huì)覺 得不合理。還有一個(gè)工資、上班地點(diǎn)的問題。比如原來在市中心的，換到郊區(qū)去，上 班路程比較遠(yuǎn)，他覺得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，這些相信企業(yè) 人事都碰到過。

我們以前會(huì)寫兩個(gè)地方，因?yàn)槲覀內(nèi)珖鞯赜蟹止?，例如一個(gè)寫深 圳，一個(gè)寫哈爾濱，哈，要辭退員工就直接以調(diào)動(dòng)為理由，員工肯定不接受那么遠(yuǎn)， 就會(huì)自己主動(dòng)提出辭職， 評(píng)述：勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》中寫 道：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、 第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原 勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則 可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則 屬于用人單位的自主權(quán)。

注意這句話：因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作 崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。

通常變更勞動(dòng)者工作崗位需要和勞動(dòng)者協(xié)商一致以書面形式確定，但因勞動(dòng)者不能勝 任工作的除外。案例中勞動(dòng)者不能勝任工作，公司按法定程序給他調(diào)整工作崗位，但 他沒有上班，公司依據(jù)規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)的具體事實(shí)解除與其的勞動(dòng)關(guān)系并無不妥。

現(xiàn)實(shí)生活中可能情況會(huì)更加復(fù)雜，第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第 三種是到新崗位去了但不履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報(bào)到，或者到處竄崗，影 響別人工作。各種情況不同需要區(qū)別對(duì)待。

針對(duì)上述情況，企業(yè)要解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，首先需要證明勞動(dòng)者不能勝任工作成立， 其次要履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位義務(wù)，同時(shí)需證明調(diào)崗的合理性。為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)， 單位應(yīng)盡可能采用協(xié)商變更或協(xié)商解除的途徑。

如果是“第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不 履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報(bào)到，或者到處竄崗，影響別人工作?！边@種情況 性質(zhì)就變了，公司就可以公司的制度為依據(jù)解除勞動(dòng)合同了。如果企業(yè)的制度規(guī)范合 法（包括實(shí)體和程序合法）合理明確，以員工違背公司制度而解除勞動(dòng)關(guān)系，則，企 業(yè)無須承擔(dān)法律責(zé)任。這個(gè)有區(qū)別。辭退員工不賠償?shù)?HR 的五種裁員方法 HR 經(jīng)理常 面對(duì)勞資糾紛和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，尤其是新勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以后，勞動(dòng)者的智商和法商 都大幅提高，輕則跟你咬數(shù)，動(dòng)輒上勞動(dòng)局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭 退員工。我們知道，辭退員工需要按照 N+1 模式進(jìn)行補(bǔ)償，補(bǔ)償基數(shù)按照上一年該員 工的平均月收入來計(jì)，所以通過薪資設(shè)計(jì)把薪資拆開成固定工資+績效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼的辦 法已經(jīng)沒用了。如果一個(gè)員工工作 3 年，要辭退，需要補(bǔ) 4 個(gè)月，這個(gè)成本對(duì)于任何 企業(yè)和企業(yè)家而言，都是殘忍的。作為一名合格的 HR 經(jīng)理，為公司炒掉不合格的員 工，又不至于花費(fèi)巨大的補(bǔ)償金是必須掌握的技能，因此要求 HR 經(jīng)理在招聘的時(shí)候， 需要把關(guān)好，否則請(qǐng)神容易送神難。怎樣炒掉那些不合格的員工，又不至于讓公司產(chǎn) 生經(jīng)濟(jì)損失呢？前提是必須合法，讓我們看看勞動(dòng)合同法是怎樣規(guī)定的： 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影 響，或者經(jīng)用人單位 提出，拒不改正的 五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； 六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者 額外支付勞動(dòng)者一個(gè) 月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的； 二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用 人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。讓我們?cè)倏纯础秳趧?dòng)合 同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定： 第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與 勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限 的勞動(dòng)合同： 一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的； 二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影 響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下 訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的； 八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的； 九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用 人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的； 十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 3 十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人 員的； 十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無 法履行的。細(xì)心的 HR 經(jīng)理知道，上述這些條款正式炒掉那些不合格員工的“尚方寶 劍”，不僅干掉那些不合格和不聽話的員工，還不至于產(chǎn)生費(fèi)用?？偨Y(jié)起來，干掉員工又不用賠償 de 最常用的五種方法是： 快刀一：試用刀。

勞動(dòng)合同法對(duì)試用期作了規(guī)定，最長 6 個(gè)月，需要簽 3 年合同。Ok，為了謹(jǐn)慎地觀察 這個(gè)員工，我們就跟他簽 3 年合同，試用期設(shè) 6 個(gè)月，只要他試用期內(nèi)不合格或者不 符合公司要求，隨時(shí)可以掃地出門，豈不痛快。

快刀二：績效刀。

如果員工已經(jīng)轉(zhuǎn)正，那試用刀就已經(jīng)失效了。這個(gè)時(shí)候，開展嚴(yán)格的績效考核機(jī)制便 成為辭退員工最有效的辦法，勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定，不勝任崗位的，提前一個(gè)月通 知就可以干掉。所以，這個(gè)勝不勝任的問題，就在于 HR 經(jīng)理如何操控了，有經(jīng)驗(yàn)的 你，還需要我說的太明白嗎？績效刀很重要的一點(diǎn)就是結(jié)合培訓(xùn)及輪崗機(jī)制，你總不 能人家連續(xù)兩個(gè)月或者三個(gè)月績效排名倒數(shù)就直接干掉吧，這樣過于直白地表達(dá)你或 者公司的情緒，我們應(yīng)該給他培訓(xùn)或者輪崗的機(jī)會(huì)，讓他死得明白，這些培訓(xùn)或者輪 崗記錄一定要保存好（以后勞動(dòng)糾紛可以作為法律依據(jù)），培訓(xùn)或者輪崗之后還不行 者，通知他：一個(gè)月以后過來辦手續(xù)吧 快刀三：行政刀。

所謂沒有規(guī)矩不成方圓，公司的規(guī)章制度建設(shè)必須盡可能細(xì)致和完善，包括員工守則、 獎(jiǎng)懲細(xì)則、業(yè)務(wù)管理和流程設(shè)計(jì)等等，在每一個(gè)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)設(shè)立行政處罰機(jī)制， 包括辭退和開除，這樣有利于將那些違反制度的員工掃地出門而不用擔(dān)心賠償。

我們?cè)?jīng)設(shè)立過 10 大戒條，專門針對(duì)員工容易鉆漏洞的地方進(jìn)行強(qiáng)化，只要觸犯這 10 條紀(jì)律中的任何一條，二話不說，炒你魷魚。

快刀四：無間刀。

根據(jù)勞動(dòng)合同法所列的那些條款，使用陰謀干掉那些不合格的員工。

比如找朋友的公司合謀，引誘他在外面兼職（簽訂某種形式的勞動(dòng)關(guān)系），然后就可 以順利地掃地出門了。比如讓人抓住他賭等不光彩的行為，留下證據(jù)。 快刀五：溫情刀。

很多時(shí)候，HR 經(jīng)理必須跟員工保持充分的溝通和良好的關(guān)系，這樣有利于面臨勞動(dòng)糾 紛的時(shí)候，能通過個(gè)人影響力將問題解決，辭退員工也是一樣，最好的辦法是 HR 經(jīng) 理與員工平等協(xié)商，安慰并讓他體面地離開，你有資源的話，還可以幫他聯(lián)系下一份 工作，這樣大家以后還是很好的朋友關(guān)系需要說明的是，HR 經(jīng)理也是勞動(dòng)者，既要對(duì) 老板負(fù)責(zé)，也要對(duì)勞動(dòng)者負(fù)責(zé)，不要輕易辭退那些不該辭退的員工，所謂救人一命勝 造七級(jí)浮屠，尤其是現(xiàn)在金融危機(jī)時(shí)期。給口飯吃，善莫大焉，以免到頭來眾叛親離 而被人掃地出門。

如何辭退一個(gè)不符合公司要求的員工_HR如何巧妙辭退公司員工？HR 如何巧妙辭退公司員工？辭退員工是一項(xiàng)技術(shù)活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分 手”處理丌好，難免會(huì)収生沖突，更有甚者會(huì)引収群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響 降低到最小是很多 HR 必須要面對(duì)的問題，其實(shí)，也幵非無章可循，只要遵循一定原則，還 是可以圓滿的解決這個(gè) 棘手的問題的。試用期內(nèi)不得隨意辭退員工要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“丌符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證 明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工丌符合錄用條 件。丌知何為錄用條件，戒 無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維 權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞勱關(guān)系，此時(shí) 公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)對(duì)亍遠(yuǎn)紀(jì)的員工，用人單位幵非可以一概辭退。勞勱法規(guī)定必須是嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的員工，用 人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)，對(duì)亍用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊(cè) 戒者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，幵且注意保留員工嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的事實(shí)依 據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同 樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)戒者 規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刈事責(zé)任戒者被勞勱教 養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 辭退無過錯(cuò)的員工僅限亍以下情形：1、勞勱者患病戒者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，丌 能從事原工作也丌能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞勱 者丌能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn) 戒者調(diào)整工作崗位，仍丌能勝任工作的;3、勞勱合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情冴収生重大變化， 致使原勞勱合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商 丌能就變更勞勱合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員 工要提前 30 天書面通知員工本人，幵根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)迚行法定整頓期間戒生產(chǎn)經(jīng)營狀冴収生嚴(yán)重困 難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀冴而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位 克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要 的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞勱者的合法權(quán)益。因此，為保障 用人單位不勞勱者雙方合法權(quán)益的有效平衡， 律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限 法 制：首先，對(duì)亍可以迚行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告迚入法定 整頓期間戒生產(chǎn)經(jīng)營収生嚴(yán)重 困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員 的企業(yè)。做到以上這些是進(jìn)進(jìn)丌夠的，在辭退員工的時(shí)候，我們丌能采叏“一刀切”的策略，對(duì) 亍丌同性格，丌同職位的人，還要根據(jù)實(shí)際情冴來變通，尤其是一 些性格內(nèi)向的人，平時(shí)丌 怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，丌知道會(huì)有什么反應(yīng)，丌同職位的人也是一 樣的，每個(gè)人要根據(jù)實(shí)際情冴采叏措施，才可以 化干戈為玉帛。辭退高管面談須完全給予尊重案例一：有一家股票公司，公司的架構(gòu)是，第一級(jí)是總裁，第二級(jí)是財(cái)務(wù)副總，第三級(jí) 是技術(shù)副總，第四級(jí)是 HR 副總。因股權(quán)有變，原股東總裁已經(jīng)離 開本公司，新任總裁想要 辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總，然而就在此期間，技術(shù)副總的項(xiàng)目又失賢，在此情冴下， 新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR，我們應(yīng)該怎么做？課埻上，大家眾說紛紜，有的提議說讓 HR 副總?cè)ゲ恢壭忻嬲?，有的說總裁獨(dú)自出面， 有的則說讓總裁不 HR 副總裁共同參加面談。對(duì)此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的 HR 副總是技術(shù)副總的下級(jí)，在面談中，顯然職位層級(jí)丌匹配，丌應(yīng)該由 HR 副總獨(dú)自出面， 而讓雙方共同參不談話，顯然也會(huì)適得其 反，那么作為 HR 來講，在這件事情上就要先做好 總裁的工作，減少總裁的辭退心理負(fù)擔(dān)，讓其獨(dú)自去不技術(shù)副總面談，幵告知總裁只需要其 迚行第一次面談，后續(xù) 則丌需要他出面;其次，基亍面談第一次后，再不技術(shù)副總迚行第二次 戒是第三次的迚一步面談工作。通過案例，我們得知對(duì)亍公司高管來說，除要考慮到其性別、 年齡、家庭、經(jīng)濟(jì)狀冴外，最重要的就是要考慮到對(duì)亍高管來說的社會(huì)尊重需求，只有給予 了他足夠的尊重，面談才會(huì)變得輕松、和諧。辭退員工面談情緒管理不可忽視案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，遂搬到十八層。有一 名懷孕員工負(fù)責(zé)前臺(tái)工作，她提出希望在家辦公，因?yàn)槠涓杏X到公 司有味道，身體丌適，沒 經(jīng)過公司批準(zhǔn)，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺(tái)懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技 術(shù)部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術(shù)部門的工作可以進(jìn)程操控，丌妨礙，而前 臺(tái)回家就丌能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺(tái)。而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)丌能單方辭退，作為 HR，你該如何處理?在某些辭退員工的過程中，一要，有事實(shí)依據(jù)因?yàn)槭裁匆o退員工;二要，依據(jù)法律，看 本身有無權(quán)利解除雙方的勞勱合同;三要，提前不員工溝通，幵 迚行情緒的安撫。只有基亍以 上重要的三點(diǎn)步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對(duì)亍一些特殊情冴的員工，更是要從感 情入手，這樣才能及時(shí)有效的解決。辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對(duì)亍員工來說也是一個(gè)丌下的打擊，因此，建議 HR 多站在對(duì)方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大 部分人都可以理解公司的做法，最后一定丌要忘記多對(duì)他們迚行鼓勵(lì)，他丌適合這個(gè)公司， 幵丌是說就沒有収展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會(huì)和上司的賞識(shí)和認(rèn)可。

如何辭退一個(gè)不符合公司要求的員工_規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)：合法合理辭退不合格員工公司需要雇傭的是人才， 人才就要為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值， 那么對(duì)于不符合崗位要求的人員如何規(guī) 避法律風(fēng)險(xiǎn)，合理合法的辭退呢？我分幾個(gè)方面來說明： 一、員工入職手續(xù)要齊全： 專業(yè)的 HR 要按照勞動(dòng)法簽訂勞動(dòng)合同 （勞動(dòng)合同要規(guī)范， 最好有律師或勞動(dòng)部門審核過） ， 明確員工的崗位，合同期限，試用期，試用期工資，轉(zhuǎn)正工資等。

發(fā)放員工手冊(cè)并有簽領(lǐng)表，企業(yè)規(guī)章制度，培訓(xùn)表本人簽字。

二、工資要拆分： 員工的工資分基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、代扣代繳等項(xiàng)目。

每月發(fā)工資后工資條要有本人簽字。

三、試用期多觀察多溝通： 我們 HR 招聘一個(gè)員工總希望能穩(wěn)定下來， 幫助公司創(chuàng)造價(jià)值， 那么試用期我們要幫助新人 融入。比如：組織新員工入職培訓(xùn)、安排業(yè)務(wù)部門師傅帶教、多與業(yè)務(wù)部門溝通得到反饋， 跟試用期員工溝通看遇到哪些問題。

對(duì)于試用期內(nèi)業(yè)務(wù)部門反饋，能力達(dá)不到崗位需求的，要盡快結(jié)束試用期并提前通知試用 期人員，有書面通知和本人簽字。（試用期不合格辭退，留好資料，沒有風(fēng)險(xiǎn)） 四、轉(zhuǎn)正后的正式員工： 對(duì)于轉(zhuǎn)正后的銷售人員，一般企業(yè)會(huì)制定績效指標(biāo)，那么要注意幾點(diǎn)： 1、績效制度和績效指標(biāo)：要讓員工學(xué)習(xí)，最好抄寫一段話-——本人已經(jīng)學(xué)習(xí)上述績效制 度，同意公司制定的績效考核指標(biāo)，然后本人簽名，這個(gè)文件作為勞動(dòng)合同的附件，留存在 員工檔案里。

2、切記：工資分解時(shí)候，基本工資可以偏低（別低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY）留出績效工資的量。

3、追蹤考核指標(biāo)、安排績效面談：績效指標(biāo)都會(huì)定年度、季度、月度指標(biāo)，每個(gè)公司都不 會(huì)因?yàn)?1 個(gè)月沒完成辭退員工， 但是一定記得每個(gè)月績效考核成績不達(dá)標(biāo)都要業(yè)務(wù)部門的直 接領(lǐng)導(dǎo)做績效面談，提出改進(jìn)措施并填寫面談表，本人要簽字。（日后都是證據(jù)） 五、日常管理： 1、企業(yè)文化宣導(dǎo)：員工入職后要進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)文化中有一個(gè)部分，比如：公司 嚴(yán)格禁止的行為，觸犯這些行為就立即解除合同，這是公司的底線，組織學(xué)習(xí)要有培訓(xùn)記錄 和簽到表本人簽名。

2、業(yè)績 PK：既然是銷售部門，就應(yīng)該有業(yè)績排名，每月都要分部門分組業(yè)績排名，前三 名獎(jiǎng)勵(lì)，后面幾名可以口頭加書面批評(píng)或書面警告（切記：要書面警告，就是填寫書面警告 單，本人簽字） 3、違紀(jì)處理：日常工作中如果有違反員工手冊(cè)、紀(jì)律、規(guī)章制度的，出現(xiàn)罰款一定要簽 三聯(lián)懲罰單，要求本人簽字。

（因?yàn)閱T工手冊(cè)中會(huì)規(guī)定達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)可以單方解除勞動(dòng)合 同），獎(jiǎng)懲單的一聯(lián)放入員工檔案。

六、業(yè)績不佳員工處理： 連續(xù)幾個(gè)月沒完成業(yè)績：這樣的員工就容易遭到質(zhì)疑，到底是市場問題？產(chǎn)品問題？個(gè)人 能力問題？這時(shí)候要跟業(yè)務(wù)部門緊密溝通。有幾種處理方法： A、找業(yè)績好的人帶教，再觀察 3 個(gè)月，看績效指標(biāo)完成情況。

B、降職降薪培訓(xùn)：但是要跟員工溝通，回爐培訓(xùn)，如果員工同意要簽書面通知然后再培 訓(xùn)，通過考核再上崗如果還達(dá)不到崗位要求的可以辭退。如果員工不同意，覺得降職降薪?jīng)] 面子，自己可以寫書面離職報(bào)告離開，只要自己寫了離職報(bào)告，簽字，也沒有風(fēng)險(xiǎn)。

七、員工離職的辦理： 友好的面談，告訴員工被動(dòng)離職會(huì)對(duì)將來職業(yè)生涯有一定影響的，如果自動(dòng)離職，將來找工 作做背景調(diào)查，公司出具離職證明、薪資證明以及會(huì)努力配合推薦工作等，換位思考，體諒 辭退員工的心理感受。

八、勞動(dòng)仲裁不要怕： 如果你按上述流程還是發(fā)生了勞動(dòng)仲裁不要害怕，因?yàn)槟阌惺聦?shí)有依據(jù)，程序合理合法， 你需要準(zhǔn)備下面資料應(yīng)對(duì)就好： 1、勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)和規(guī)章制度學(xué)習(xí)簽字、績效制度本人同意的簽字版本。（這些資料 可以證明這個(gè)員工知道并認(rèn)可公司規(guī)定，同意績效考核方案） 2、員工工資發(fā)放證明、工資條本人簽字。（證明工資發(fā)放的合理性和員工認(rèn)同） 3、 違紀(jì)罰款單： 有本人簽字的罰款單能證明員工觸犯公司制度， 達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)可以解除。

4、績效面談：針對(duì)業(yè)績沒有完成，公司給了面談和指點(diǎn)，有書面證據(jù)和簽字。