導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng) 知識(shí)共享 互惠模式 自我效能

近年來，世界逐漸轉(zhuǎn)向知識(shí)時(shí)展方向，而且企業(yè)增長與新知識(shí)的開發(fā)逐漸成為企業(yè)自身競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的重點(diǎn)。其中，知識(shí)共享可以更便捷地獲取知識(shí)。然而，即使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工知識(shí)共享的重要作用，在實(shí)際的企業(yè)行為中仍然未產(chǎn)生顯著的成效。通過相關(guān)研究證明，企業(yè)員工自身希望可以通過不同渠道獲取有價(jià)值的知識(shí)，并能夠與團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行共享。然而，在實(shí)際過程中，還會(huì)有所顧慮，導(dǎo)致動(dòng)力不足，主要原因有兩個(gè)，其一是為更好保護(hù)自身所掌握的知識(shí)與技能，不希望在實(shí)際的競(jìng)爭中喪失自身優(yōu)勢(shì)與技術(shù)地位;其二是獲取外部知識(shí)或者與其他員工知識(shí)共享時(shí)缺乏獲取新知識(shí)的意識(shí)。上述兩種原因直接導(dǎo)致了企業(yè)員工缺失知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)。 一、人力資源管理系統(tǒng)的理論背景 1.人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內(nèi)部相互契合的橫向一致，而且強(qiáng)調(diào)外部和企業(yè)的組織價(jià)值及企業(yè)戰(zhàn)略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)整合，并產(chǎn)生人力資源管理系統(tǒng)的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實(shí)踐疊加更具成效。傳統(tǒng)的研究工作是把人力資源管理系統(tǒng)劃分成控制型系統(tǒng)、平等型系統(tǒng)、承諾型系統(tǒng)以及參與型系統(tǒng)等等，而這些分類系統(tǒng)需要像人力資源規(guī)劃與績效管理等不同的人力資源實(shí)踐進(jìn)行組合才可以形成。

2.人力資源管理影響知識(shí)共享的情景因素

在研究人力資源管理系統(tǒng)對(duì)知識(shí)共享影響的時(shí)候，明確員工的知識(shí)共享影響因素是重要的前提。通過相關(guān)研究表明，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工知識(shí)共享的影響主要表現(xiàn)在整體與系統(tǒng)兩方面，并且還會(huì)涉及到管理系統(tǒng)對(duì)員工知識(shí)共享產(chǎn)生影響的中間過程，然而對(duì)如何影響中間過程的方式并未進(jìn)行研究。

3.知識(shí)共享

所謂的知識(shí)共享，即把消息傳遞給另一方，進(jìn)而使其更好地學(xué)習(xí)并理解信息內(nèi)涵，而后將其轉(zhuǎn)化成另一方信息內(nèi)容，并發(fā)展成新行為能力。知識(shí)共享就是個(gè)體在組織內(nèi)部和其他成員共享自身所掌握知識(shí)的行為，而對(duì)于企業(yè)的員工來講，知識(shí)共享就是與同事進(jìn)行交流與溝通，并且?guī)椭涓玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)。然而，對(duì)于組織來說，知識(shí)需要被吸收并充分利用，進(jìn)而發(fā)揮其真正的作用，所以，可以說，知識(shí)共享也是轉(zhuǎn)化的過程。

二、人力資源管理系統(tǒng)的研究模型與假設(shè)

1.人力資源管理系統(tǒng)與知識(shí)共享

企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)最主要的職能就是對(duì)企業(yè)員工實(shí)施激勵(lì)，同時(shí)還具有推動(dòng)形成個(gè)體知識(shí)共享動(dòng)機(jī)、能力與組織的重要作用。現(xiàn)階段，在人力資源管理領(lǐng)域中，對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)共享激勵(lì)問題廣泛關(guān)注，并想要依靠人力資源管理的實(shí)施提高企業(yè)員工知識(shí)共享的主動(dòng)性。在承諾型的人力資源管理系統(tǒng)中，可以有效地激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行知識(shí)共享，并且其中的團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供更多相互接觸的機(jī)會(huì)，更容易促進(jìn)員工的知識(shí)共享。企業(yè)員工的合理配置可以形成積極的知識(shí)型員工社區(qū)，并且推動(dòng)知識(shí)的交流與學(xué)習(xí)。而企業(yè)正規(guī)的培訓(xùn)與開發(fā)則更有利于員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)可，進(jìn)而提高知識(shí)共享的成效。將企業(yè)員工的知識(shí)共享行為與知識(shí)貢獻(xiàn)的程度相互結(jié)合，來對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的績效評(píng)估，進(jìn)而更好地激勵(lì)其知識(shí)共享行為的發(fā)生。與此同時(shí)，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，也可以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過完成任務(wù)來推動(dòng)員工知識(shí)共享的行為。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于員工知識(shí)共享具有正面影響。

2.人力資源管理系統(tǒng)與信任

信任所涉及到的三個(gè)相關(guān)因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對(duì)他人能力與技能的信任;利他就是愿意去幫助他人;正值就是相信他人可以公平公正對(duì)待對(duì)方。本文所研究的信任主要是企業(yè)員工對(duì)他人能力與技能的信任。企業(yè)在正規(guī)的招聘中招聘具有一定專業(yè)技術(shù)能力并善于溝通與交流，符合企業(yè)職位要求的工作人員，這樣可以加強(qiáng)員工間對(duì)于對(duì)方能力的信任。對(duì)企業(yè)員工的發(fā)展給予一定的重視，并對(duì)其進(jìn)行績效評(píng)估可以使員工更好地展現(xiàn)自己能力，進(jìn)而更好的使員工對(duì)他人與自己信任。若企業(yè)員工間可以經(jīng)常交流與溝通，同樣會(huì)增強(qiáng)員工之間的信任感。企業(yè)可以利用員工培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，或者是工作的輪換、內(nèi)部的晉升以及團(tuán)隊(duì)工作的設(shè)計(jì)等方法來強(qiáng)化企業(yè)員工之間的交流與一起工作的機(jī)會(huì)，進(jìn)而營造員工交流與溝通的環(huán)境來增強(qiáng)信任。在企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出薪酬的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地聯(lián)系員工與企業(yè)的目標(biāo)，并利用對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及強(qiáng)化員工滿意度來推動(dòng)企業(yè)員工更好地合作完成特定任務(wù)，進(jìn)而有效地形成相互信任的企業(yè)環(huán)境。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于營造信任環(huán)境具有正面影響。

3.人力資源管理系統(tǒng)與互惠模式

互惠模式，即為更好地保證個(gè)體或者是組織聲譽(yù)、權(quán)力和長期的關(guān)系而進(jìn)行的一種社會(huì)交換活動(dòng)。如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有較強(qiáng)的互惠模式，那么企業(yè)員工就會(huì)更加確信其知識(shí)貢獻(xiàn)的努力會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而產(chǎn)生在回報(bào)基礎(chǔ)之上的個(gè)人努力與貢獻(xiàn)。企業(yè)在團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)、推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作績效考評(píng)、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作的基礎(chǔ)上實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部的員工之間形成互惠模式，使團(tuán)隊(duì)員工共同完成企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于員工互惠模式具有正面影響。

4.人力資源管理系統(tǒng)與自我效能

自我效能的理念來源于社會(huì)的認(rèn)知理論，主要指的是個(gè)體對(duì)于自身完成工作任務(wù)能力的一種感知，這與自身技能無關(guān)，而是個(gè)體自身是否可以利用技能完成任務(wù)的自信。在企業(yè)中，自我效能指的就是達(dá)成組織的目標(biāo)，個(gè)體對(duì)自身能力的信任程度，這也是自我評(píng)估的具體形式。企業(yè)可以讓員工學(xué)習(xí)典范、分享成功的經(jīng)驗(yàn)等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學(xué)習(xí)，進(jìn)而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業(yè)員工的自我效能。除此之外，企業(yè)的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時(shí)，企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬體系也可以對(duì)按期完成工作任務(wù)的員工起到激勵(lì)的作用，使員工在獲取薪酬激勵(lì)的同時(shí)，提高自我效能。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工的自我效能具有正面影響。

5.人力資源管理系統(tǒng)與知識(shí)共享

企業(yè)員工之間的信任是實(shí)現(xiàn)組織員工知識(shí)共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業(yè)中存在知識(shí)共享的條件，也不會(huì)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。企業(yè)員工間的信任能夠創(chuàng)造交換的關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量知識(shí)共享。如果企業(yè)組織中存在信任的情景，員工會(huì)更愿意進(jìn)行交流與溝通，并實(shí)現(xiàn)合作，進(jìn)而更有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：信任對(duì)于員工知識(shí)共享具有正面的影響。

互惠模式強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識(shí)，能夠使員工貢獻(xiàn)知識(shí)。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識(shí)共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識(shí)。因此，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：互惠模式對(duì)于企業(yè)員工的知識(shí)共享具有正面影響。

知識(shí)共享自我效能就是個(gè)體可以為他人提供有價(jià)值知識(shí)的能力感知。在實(shí)際的研究中表明，企業(yè)員工的自我效能可以對(duì)個(gè)體的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，而將自我效能作為基礎(chǔ)可以更好地激勵(lì)企業(yè)員工提高自我效能。因此，企業(yè)員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)的幾率。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：知識(shí)共享自我效能對(duì)于企業(yè)員工的知識(shí)共享具有正面影響。 綜上所述，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在信任、互惠模式以及自我效能方面對(duì)企業(yè)員工知識(shí)共享的影響進(jìn)行了定性的分析，并將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與員工的知識(shí)共享放進(jìn)同一研究框架中，積極建立了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工知識(shí)共享影響的理論模型。與此同時(shí)，詳細(xì)分析了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和知識(shí)共享之間的關(guān)系，研究了信任、互惠模式與自我效能在上述關(guān)系中的重要作用，并提出了具有針對(duì)性的假設(shè)，進(jìn)而為后期的實(shí)證研究提供了條件，也同樣為企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)共享提供了有價(jià)值的理論依據(jù)。除此之外，通過企業(yè)員工知識(shí)共享影響因素的研究，使得企業(yè)可以全面了解人力資源管理系統(tǒng)，并對(duì)其中的情境因素予以一定的重視，進(jìn)而更好地提高企業(yè)自身的競(jìng)爭力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

窗體頂端

[1]林筠，胡婷婷，黃佩玉等.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工知識(shí)共享的影響研究[J].科技管理研究，2010，30（5）：121-123

[2]汪曉媛.戰(zhàn)略人力資源管理、員工信任與知識(shí)共享關(guān)系研究――基于內(nèi)容與過程整合的視角[D].蘇州大學(xué)，2012

[3]何會(huì)濤，袁勇志，彭紀(jì)生等.對(duì)員工發(fā)展投入值得嗎？――發(fā)展型人力資源實(shí)踐對(duì)員工知識(shí)共享行為及離職意愿的影響[J].管理評(píng)論，2011，23（1）：75-84

[4]朱春玲，陳曉龍.高績效工作系統(tǒng)、知識(shí)共享與員工創(chuàng)造力關(guān)系的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2013（11）：102-112

[5]李明斐，貝文海.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)――基于沈陽萬科的案例研究[J].中國人力資源開發(fā)，2015（4）：75-83

[6]袁勇志，何會(huì)濤，彭紀(jì)生等.承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的作用機(jī)制研究――組織內(nèi)社會(huì)資本中介作用的實(shí)證檢驗(yàn)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010，31（1）：171-177

[7]顏愛民，徐婷，呂志科等.高績效工作系統(tǒng)、知識(shí)共享與企業(yè)績效的關(guān)系研究[J].軟科學(xué)，2015（1）：70-73，91

篇2

1.人力資源管理的系統(tǒng)化的重要價(jià)值

首先，人力資源管理系統(tǒng)化是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，中國的企業(yè)無論從經(jīng)營上還是管理上都發(fā)生了深刻的變革，人力資源正在取代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源而成為企業(yè)生存和發(fā)展的“第一資源”。企業(yè)在發(fā)展過程中的每一個(gè)重要環(huán)節(jié)，從物資采購到生存管理、從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到質(zhì)量監(jiān)控、從市場(chǎng)營銷到售后服務(wù)等都不可能離開人的參與，所以，我們才會(huì)得出上述的結(jié)論。然而，單純的人力資源管理就能夠保障企業(yè)的生存、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展嗎？筆者認(rèn)為，這個(gè)答案應(yīng)該是否定的。在企業(yè)發(fā)展過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)部門都不是獨(dú)立存在的，而是存在著某種有機(jī)聯(lián)系的。所以，單純的人力資源管理并不能夠起到支持企業(yè)生存、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。而與之相反，在企業(yè)的人力資源管理過程中，只有充分重視系統(tǒng)化的戰(zhàn)略管理、將企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)的聯(lián)系起來，并使企業(yè)的人力資源管理能夠更加有效的為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，才能使企業(yè)向著更為健康、有序的方向發(fā)展。

其次，人力資源管理系統(tǒng)化是企業(yè)提高其核心競(jìng)爭力的有效手段。眾所周知，企業(yè)人力資源的屬性決定了它在企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的維持和鞏固上發(fā)揮著不可估量的重要價(jià)值?？墒?，在企業(yè)的人力資源在沒有被徹底的利用和發(fā)掘之前，其重要的價(jià)值只是以潛在的形式存在而已。只有通過有效的人力資源系統(tǒng)化管理，才能夠?qū)⒕薮蟮娜肆Y源儲(chǔ)存量激活，并將其潛在的使用價(jià)值轉(zhuǎn)化為具有實(shí)際意義的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。除上述的相關(guān)論述外，相關(guān)實(shí)踐研究表明，在企業(yè)的發(fā)展過程中，其財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)以及質(zhì)量控制、服務(wù)系統(tǒng)等都非常容易被其他的企業(yè)復(fù)制、模仿，只有其龐大的人力資源系統(tǒng)化管理活動(dòng)是不可能被效仿和復(fù)制的。由此可見，人力資源管理系統(tǒng)化是企業(yè)提高其核心競(jìng)爭力并保持其獨(dú)有優(yōu)勢(shì)的有效手段。

2.人力資源管理系統(tǒng)化的有效實(shí)現(xiàn)途徑

首先，人力資源管理系統(tǒng)化有效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)便是甄選與招聘工作。確定企業(yè)人力資源的價(jià)值是有效開展招聘工作的重要前提。人力資源管理理論和相關(guān)的實(shí)踐均表明，人力資源是企業(yè)利潤的重要來源，同時(shí)它也是企業(yè)生存和發(fā)展的不竭動(dòng)力。然而，在一個(gè)企業(yè)之中，究竟哪一類人力資源能夠發(fā)揮出具有關(guān)鍵性的作用，又應(yīng)該怎樣發(fā)揮，相信每一個(gè)企業(yè)都會(huì)根據(jù)自己企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略來做出具有獨(dú)特性的決定。所以，筆者認(rèn)為，每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理方法和手段都是不一樣的。

企業(yè)在詳細(xì)的了解清楚各類人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)之上，針對(duì)不同的人員以及崗位需要來展開甄選與招聘的工作。其具體做法如下：對(duì)于那些具有普通價(jià)值的員工，在招聘的過程中，企業(yè)可以采用相對(duì)簡單的招聘和篩選程序，節(jié)省不必要的人力和物力，從而降低招聘成本；而對(duì)于那些具有較高價(jià)值的員工，在招聘的過程中，企業(yè)需要采用稍微復(fù)雜一些的招聘和篩選程序，以更加有效的對(duì)人員進(jìn)行甄別，確保企業(yè)能夠吸納到符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的那些優(yōu)秀人才。

其次，人力資源管理系統(tǒng)化有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵便是培訓(xùn)與開發(fā)工作。根據(jù)人力資本的相關(guān)理論，我們清楚的了解在企業(yè)中的人力資源技能主要分為兩種，即普通技能和特殊技能。在一般的企業(yè)中，企業(yè)往往給于具有特殊技能的員工以更好、更多的培訓(xùn)空間和實(shí)踐，而相對(duì)忽視了員工普通技能的重要價(jià)值。其實(shí)，一般技能不僅可以保障企業(yè)的競(jìng)爭均勢(shì)，還能夠提高企業(yè)員工的長久就業(yè)優(yōu)勢(shì)，使其具備終身就業(yè)的重要能力。由此可見，當(dāng)代的企業(yè)應(yīng)該充分重視員工普通技能的培養(yǎng)，以提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

此外，企業(yè)員工特殊技能的開發(fā)對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展更是起到了至關(guān)重要的作用。一方面，企業(yè)注重員工特殊技能的開發(fā)，不僅可以為企業(yè)帶來價(jià)值的增值，更能夠使企業(yè)獲得高于平均利潤的巨大財(cái)富；另一方面，企業(yè)為員工所提供的特殊技能開發(fā)，是員工在企業(yè)特有的環(huán)境內(nèi)經(jīng)過后天的努力與發(fā)掘所形成的特殊能力，一般不容易被其他競(jìng)爭企業(yè)所復(fù)制和模仿。

第三，人力資源管理系統(tǒng)化有效實(shí)現(xiàn)的核心便是績效評(píng)估與職業(yè)發(fā)展工作?？冃гu(píng)估是企業(yè)人力資源管理過程中的一個(gè)極其重要的環(huán)節(jié)，它將企業(yè)員工的工作行為、工作結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效的結(jié)合起來，不僅有利于企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的建立，更加有利于企業(yè)的長久發(fā)展。眾所周知，傳統(tǒng)的企業(yè)績效評(píng)估體系僅僅是從員工的工作效率和工作業(yè)績等方面來進(jìn)行考察的，其基本目的不外乎更好的控制企業(yè)的員工而已。試想一下，在這樣績效評(píng)估體系監(jiān)管下的員工，其工作的熱情、能力的提高以及職業(yè)的發(fā)展勢(shì)必受到不良的消極影響。所以，在企業(yè)的人力資源管理過程中，建立一套公平、客觀、科學(xué)的績效評(píng)估體系至關(guān)重要。

此外，企業(yè)員工的績效評(píng)估體系應(yīng)該和員工的職業(yè)發(fā)展緊密的結(jié)合起來，使其相互影響、相互促進(jìn)，共同為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮其最大的作用和價(jià)值。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理和技術(shù)人才，應(yīng)該根據(jù)其特點(diǎn)、興趣、能力等為其設(shè)計(jì)具有各自特點(diǎn)的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，真正提高企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值，并力求使企業(yè)價(jià)值的增值得以實(shí)現(xiàn)。

篇3

關(guān)鍵詞：ERP；人力資源管理系統(tǒng)；應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用研究

收錄日期：2012年10月24日

一、引言

ERP是企業(yè)資源計(jì)劃（Enterprise Resources Planning）的簡稱，其宗旨是將企業(yè)的各方面資源進(jìn)行科學(xué)地計(jì)劃、管理和控制，可從管理思想、軟件產(chǎn)品、應(yīng)用系統(tǒng)三個(gè)層次進(jìn)行理解。其實(shí)質(zhì)是在信息集成的基礎(chǔ)上發(fā)展而成，面向企業(yè)核心業(yè)務(wù)的管理思想，是整合了企業(yè)管理理念、業(yè)務(wù)流程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力物力、計(jì)算機(jī)硬件和軟件于一體的企業(yè)資源管理系統(tǒng)。ERP系統(tǒng)集中信息技術(shù)與先進(jìn)的管理思想于一身，成為現(xiàn)代化企業(yè)的運(yùn)行模式，反映時(shí)代對(duì)企業(yè)合理調(diào)配資源，最大化地創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的要求，成為企業(yè)在信息時(shí)代生存、發(fā)展的基石。

人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中具有腦力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源是企業(yè)第一資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭力。

人力資源管理系統(tǒng)是指組織或社會(huì)團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對(duì)企業(yè)人力資源管理的方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效地服務(wù)于組織或團(tuán)體的目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)是一種管理工具，它使人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優(yōu)化。

隨著中國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷推進(jìn)，中國企業(yè)將面臨著更加激烈的競(jìng)爭和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到利用ERP人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行有效管理的重要性和緊迫性。ERP人力資源系統(tǒng)可以通過規(guī)范、整合、集成各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)、準(zhǔn)確，管理的規(guī)范、高效，支持對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。

如何更好地管理人力資源，充分發(fā)揮它在現(xiàn)代企業(yè)中的作用，已是一個(gè)不容忽視的問題，在完善人力資源開發(fā)及管理制度的同時(shí)，充分利用ERP信息技術(shù)開發(fā)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)是非常必要的。

二、ERP人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展?fàn)顩r

ERP人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)六十年代末。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入了實(shí)用階段，而大型企業(yè)卻用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資，既費(fèi)時(shí)又容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)因技術(shù)條件和需求限制，系統(tǒng)既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息。

第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)七十年代末。計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，但未能考慮人力資源的需求和理念。

20世紀(jì)九十年代末，人力資源管理系統(tǒng)發(fā)生了革命性的變革，意味著第三代人力資源管理系統(tǒng)的誕生。第三代人力資源管理系統(tǒng)主要具有以下特點(diǎn)：1、基于Web（網(wǎng)絡(luò)）進(jìn)行開發(fā)并從人力資源管理的角度出發(fā)；2、具有靈活的客戶化定制能力；3、靈活安全的權(quán)限控制方式。

三、ERP人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理

（一）系統(tǒng)的作用和規(guī)則。ERP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)范圍內(nèi)的人事數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化和人事管理工作規(guī)范化，為企業(yè)做好“三控制，一規(guī)范”（控制機(jī)構(gòu)編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長，規(guī)范薪酬分配秩序）提供了有效的手段，為規(guī)范企業(yè)管理構(gòu)建了支撐平臺(tái)。

通過ERP系統(tǒng)，可以使人力資源管理的功能從單一的人事管理、工資核算，發(fā)展到包括人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、為企業(yè)的決策者提供幫助等全方位的高度，在四個(gè)層次上形成人力資源的管理體系：一是人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)；二是以人事管理工作為核心；三是人力資源開發(fā)體系；四是人力資源規(guī)劃評(píng)估。（圖1）

ERP人力資源管理系統(tǒng)必須按系統(tǒng)規(guī)則運(yùn)行。其規(guī)則是：崗位以機(jī)構(gòu)為依據(jù)，定員以崗位為載體，人員按定員配置，人員按崗位（職位）進(jìn)行管理，工資按崗位確定，工資發(fā)放到員工個(gè)人。

為了有效發(fā)揮系統(tǒng)功能，將信息化確立為人力資源的常態(tài)化管理手段，形成良好的運(yùn)行機(jī)制，企業(yè)人力資源管理者必須清晰地認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)運(yùn)行的命脈，也就是支持系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的機(jī)構(gòu)、職位、人員和工資4個(gè)要素。這4個(gè)要素在系統(tǒng)中運(yùn)行的關(guān)系是：以組織機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)，以崗位為載體，以人員為中心，以工資為落腳點(diǎn)，四維一體、互為依存、相互促進(jìn)、協(xié)同完成，這也是ERP人力資源管理系統(tǒng)“四維一體”的運(yùn)行結(jié)構(gòu)。

（二）系統(tǒng)的主要特征。對(duì)整個(gè)企業(yè)而言，基于ERP的人力資源管理系統(tǒng)顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理，將人力資源管理置于企業(yè)管理系統(tǒng)之中，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理從職責(zé)型到戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。一般來說，ERP人力資源管理系統(tǒng)具有以下主要特征：1、與其他ERP功能模塊融為一體，形成企業(yè)級(jí)共享的人力資源信息平臺(tái)；2、集成全方位的人力資源管理功能，促進(jìn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變；3、基于Internet（互聯(lián)網(wǎng)）和Intranet（內(nèi)部網(wǎng)）可提供自助、交互式的工作方式；4、基于工作流技術(shù)可實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的協(xié)同工作；5、利用數(shù)據(jù)庫等商務(wù)智能技術(shù)深化人力資源戰(zhàn)略功能。

四、ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用與面臨的問題

（一）系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。近年來，企業(yè)內(nèi)部的人力資源越來越受到關(guān)注，被視為企業(yè)的資源之本。ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛，越來越重要。

1、人力資源規(guī)劃的輔助決策。一是對(duì)于企業(yè)人員、組織結(jié)構(gòu)編制的多種方案，進(jìn)行模擬比較和運(yùn)行分析，并輔之以圖形的直觀評(píng)估，輔助管理者做出最終決策；二是制定職務(wù)模型，包括職位要求、升遷路徑和培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)擔(dān)任該職位員工的資格和條件，系統(tǒng)會(huì)提出針對(duì)本員工的一系列相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案，如遇機(jī)構(gòu)改組或職位變遷，系統(tǒng)會(huì)及時(shí)提出對(duì)應(yīng)的一系列的職位變動(dòng)或升遷建議；三是進(jìn)行人員成本分析。可以對(duì)過去、現(xiàn)在、將來的人員成本做出細(xì)節(jié)性分析及總評(píng)性分析，在此基礎(chǔ)上，對(duì)相應(yīng)的成本做出數(shù)據(jù)化升降趨勢(shì)預(yù)測(cè)，并通過ERP集成環(huán)境，為企業(yè)成本分析提供依據(jù)。

2、招聘管理。人才是企業(yè)最重要的資源，擁有優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)獲得持久的競(jìng)爭力。招聘系統(tǒng)一般從以下幾個(gè)方面提供支持：一是進(jìn)行招聘過程的管理，優(yōu)化招聘過程，減少業(yè)務(wù)工作量；二是對(duì)招聘的成本進(jìn)行科學(xué)管理，從而降低招聘成本；三是為選擇聘用人員的崗位提供輔助信息，并有效地幫助企業(yè)進(jìn)行人才資源的挖掘。

3、工資核算。一是能根據(jù)公司跨地區(qū)、跨部門、跨工種的不同薪資結(jié)構(gòu)及處理流程制定與之相適應(yīng)的薪資核算方法；二是與時(shí)間管理直接集成，能夠及時(shí)更新，對(duì)員工的薪資核算動(dòng)態(tài)化；三是自動(dòng)計(jì)算功能，通過和其他模塊的集成，自動(dòng)根據(jù)要求調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)。

4、工時(shí)管理。根據(jù)本國或當(dāng)?shù)氐娜諝v，安排企業(yè)的運(yùn)作時(shí)間以及勞動(dòng)力的作息時(shí)間表。運(yùn)用遠(yuǎn)端考勤系統(tǒng)，可以將員工的實(shí)際出勤狀況記錄到主系統(tǒng)中，并把與員工薪資、獎(jiǎng)金有關(guān)的時(shí)間數(shù)據(jù)導(dǎo)入薪資系統(tǒng)和成本核算中。

5、差旅核算。系統(tǒng)能夠自動(dòng)控制從差旅申請(qǐng)、差旅批準(zhǔn)到差旅報(bào)銷的整個(gè)流程，并且通過集成環(huán)境將核算數(shù)據(jù)導(dǎo)進(jìn)財(cái)務(wù)成本核算模塊中去。

（二）人力資源管理系統(tǒng)面臨的問題和挑戰(zhàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰(zhàn)的觸發(fā)器。而如何解決由此引起的一系列問題，則是對(duì)于傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn)，由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國的特殊國情和現(xiàn)狀，很多企業(yè)的人力資源管理都存在以下問題：1、有戰(zhàn)略設(shè)想，卻無人才戰(zhàn)略規(guī)劃；2、思想上重視人才，行動(dòng)上卻忽視人才機(jī)制的建立；3、過度關(guān)注人事管理，沒有人力資源統(tǒng)計(jì)分析規(guī)劃意識(shí)；4、注重人才引進(jìn)，忽略內(nèi)部人才開發(fā)和培訓(xùn)。

五、成功實(shí)施ERP人力資源管理系統(tǒng)的條件和應(yīng)采取的措施

（一）人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的條件。人力資源管理系統(tǒng)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，在以ERP技術(shù)為平臺(tái)的基礎(chǔ)上，它的導(dǎo)入需要企業(yè)具備以下幾個(gè)條件：1、企業(yè)有穩(wěn)定的人力資源管理體系；2、確保充足的資金支持；3、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)水準(zhǔn)與操作技能；4、全體員工的關(guān)注和支持。

（二）應(yīng)采取的措施。ERP人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施，就是要通過系統(tǒng)的建設(shè)，對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，利用全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)支撐及其分析功能，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，發(fā)揮人力資源第一生產(chǎn)力的作用。

對(duì)于實(shí)施ERP過程中存在的人力資源管理問題，企業(yè)必須要有充分的認(rèn)識(shí)，建立一套行之有效的人力資源管理體系，從而提高ERP人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的成功率，最終提高企業(yè)的管理水平。

1、建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)指數(shù)，確定合理的薪酬待遇，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭力；另一方面鑒于ERP工作的特殊性質(zhì)，要給予ERP人員相應(yīng)的自由度，使之在自己的責(zé)任范圍內(nèi)做出及時(shí)、準(zhǔn)確的決定。這樣不僅提高了員工的工作積極性，還增加了員工工作的責(zé)任感。

2、加大培訓(xùn)力度。員工的成長固然取決于自身學(xué)習(xí)和努力，但同時(shí)與企業(yè)文化和發(fā)展政策聯(lián)系緊密。企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造互動(dòng)的學(xué)習(xí)氛圍，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，加大培訓(xùn)投入，在時(shí)間、物質(zhì)方面提供支持。

3、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)支持，實(shí)現(xiàn)制度留人。在ERP人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施過程中，團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作程度直接影響著實(shí)施效果，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要大力強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)文化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為建立具有高度融洽的人力資源環(huán)境提供多層次的支持，從而建立良好的企業(yè)環(huán)境。在留住優(yōu)秀員工的同時(shí)還可以吸引外部的優(yōu)秀人才。

4、把握好四個(gè)階段。ERP人力資源管理系統(tǒng)推廣工作分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段；數(shù)據(jù)采集階段；人員培訓(xùn)階段；數(shù)據(jù)導(dǎo)入和上線測(cè)試、試運(yùn)行階段，要著力把好這四個(gè)階段，使項(xiàng)目有條不紊地開展。

5、加快企業(yè)組織架構(gòu)、制度、流程規(guī)范建設(shè)步伐。當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)施系統(tǒng)后，必然要改變?nèi)肆Y源人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式，他們將會(huì)承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。過去人力資源部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能只有自己清楚，但采用系統(tǒng)之后，所有的信息都會(huì)暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門人員的面前，當(dāng)組織運(yùn)行與系統(tǒng)發(fā)生重大沖突時(shí)，系統(tǒng)將給企業(yè)帶來巨大而嚴(yán)重的影響，造成不可估量的后果。因此，企業(yè)要充分意識(shí)到先進(jìn)的人力資源系統(tǒng)是以先進(jìn)的人力資源管理思想為指導(dǎo)，并應(yīng)努力完善人力資源的行為規(guī)范與流程，做到組織與系統(tǒng)的完美匹配、相互促進(jìn)。

6、以用促建，及時(shí)反饋，不斷提高系統(tǒng)適用性。系統(tǒng)建設(shè)不可能一蹴而就，不可能盡善盡美，要堅(jiān)持“重在建設(shè)、以用促建”的思路，在完成系統(tǒng)基本功能的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持系統(tǒng)使用，提高應(yīng)用水平，以便發(fā)現(xiàn)在運(yùn)行過程中存在的問題；同時(shí)，仔細(xì)研究，及時(shí)反饋，并提出可行的建議或意見。這樣，不斷對(duì)系統(tǒng)功能進(jìn)行完善、改進(jìn)和提升，最終建成集管理、監(jiān)控、自助、學(xué)習(xí)、服務(wù)于一體的完善的人力資源管理系統(tǒng)，使系統(tǒng)真正成為提高工作效率、提升管理水平、實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的有力武器。

六、結(jié)論

科技的進(jìn)步與發(fā)展正在完善人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)也在轉(zhuǎn)變著人力資源的基本職能。人力資源管理人員和普通員工都在接受著人力資源管理系統(tǒng)帶來的挑戰(zhàn)。隨著人力資源管理系統(tǒng)的重要性不斷地被企業(yè)所認(rèn)識(shí)，它的應(yīng)用前景將越來越廣闊。當(dāng)然，在傳統(tǒng)企業(yè)中應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)還需要在實(shí)踐中不斷地完善，進(jìn)一步提高科學(xué)性，使人力資源管理人員的工作更加得心應(yīng)手，更加準(zhǔn)確、合理。

總之，ERP人力資源管理系統(tǒng)成功地實(shí)現(xiàn)了管理角色的轉(zhuǎn)變，通過系統(tǒng)自動(dòng)化、員工自助化和工作流程化使得人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優(yōu)化。我們應(yīng)該戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理，建立起科學(xué)、有效的ERP人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的核心價(jià)值，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]馮鵬嵐，徐攀.ERP在人力資源應(yīng)用中的問題及對(duì)策分析[J].中國商界，2008.9.

[2]樊瑞波，張惠晨.ERP人力資源管理系統(tǒng)診斷[J].人力資源開發(fā)與管理，2008.4.

篇4

【關(guān)鍵詞】人力資源管理系統(tǒng) 數(shù)據(jù)挖掘

一、人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀

人力資源管理系統(tǒng)（Human Resource Management System），HRMS是指人力資源管理與信息技術(shù)相結(jié)合的信息系統(tǒng)。一個(gè)好的人力資源管理系統(tǒng)，既是人力資源管理的信息處理工具，更應(yīng)是規(guī)范人力資源管理的工具。如果系統(tǒng)只是簡單地處理信息，則只能被稱為人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）。

人力資源管理系統(tǒng)從產(chǎn)生到現(xiàn)在，大約經(jīng)歷了三個(gè)階段，分別為：第一代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代末期。系統(tǒng)的主要功能是利用計(jì)算機(jī)自動(dòng)計(jì)算薪金。系統(tǒng)受到當(dāng)時(shí)技術(shù)條件和需求的限制，不包括非財(cái)務(wù)信息和薪金的歷史記錄，更不用說報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能了。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代初。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，尤其是數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，系統(tǒng)基本上解決了第一代的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪金的歷史記錄都予以考慮，報(bào)表生產(chǎn)和數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但是，系統(tǒng)沒有納入人力資源管理的需求和理念，因此人力資源信息不是十分系統(tǒng)和全面。第三代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末期，產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍。此時(shí)，企業(yè)競(jìng)爭十分激烈，人力資源成為企業(yè)興衰的重要因素。計(jì)算機(jī)已經(jīng)普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也都有了長足發(fā)展。該階段的人力資源管理系統(tǒng)開始從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源，并且增強(qiáng)了報(bào)表生成功能、分析功能和信息共享。

我國人力資源管理系統(tǒng)落后于先進(jìn)國家，出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代。那時(shí)，國內(nèi)部分企業(yè)開始將計(jì)算機(jī)用于企業(yè)管理，主要進(jìn)行辦公打字，然后逐漸延伸為內(nèi)部人員自己編制解決方案，用于基本的人事檔案管理及工資的計(jì)算與發(fā)放。進(jìn)入90年代后，國內(nèi)大部分企業(yè)都已擁有計(jì)算機(jī)，但人力資源部門的計(jì)算機(jī)普及程度仍然不夠。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)沒有很大發(fā)展，大多是自己開發(fā)或委托小型軟件公司開發(fā)，個(gè)別的直接采用EXCEL進(jìn)行工資計(jì)算。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理系統(tǒng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的發(fā)展。90年代中期，國外軟件廠商開始進(jìn)入中國，推廣各自的人力資源管理系統(tǒng)。同時(shí)，我國的系統(tǒng)開發(fā)商也注意到了這個(gè)市場(chǎng)，開始研制人力資源管理系統(tǒng)。到了90年代末，國外先進(jìn)的人力資源管理理念開始在國內(nèi)被廣泛接受，在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化進(jìn)程及互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的推動(dòng)下，企業(yè)對(duì)信息建設(shè)越來越重視，人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)信息化的核心內(nèi)容之一。

隨著管理者對(duì)人力資源重視程度的提高，他們認(rèn)識(shí)到了人力資源管理系統(tǒng)的重要性，并且希望通過使用系統(tǒng)來規(guī)范人力資源部門的業(yè)務(wù)流程、集中人力資源管理信息和提高人力資源管理的透明度等。同時(shí)，國內(nèi)外的許多軟件廠商也注意到了人力資源管理這個(gè)市場(chǎng)，紛紛開發(fā)了各自系統(tǒng)。國內(nèi)外廠商開發(fā)的人力資源管理軟件主要有：第一，SAP。主要功能：人事管理，招聘，時(shí)間管理，薪金核算，差旅費(fèi)核算，組織管理，人事發(fā)展，培訓(xùn)和時(shí)間管理，人事成本規(guī)劃，輪班規(guī)劃。第二，EasyPayroll。員工培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃管理，考勤及休假管理，薪資福利管理，Payroll與個(gè)人所得稅計(jì)算，績效管理，報(bào)表中心，權(quán)限控制與數(shù)據(jù)維護(hù)。第三，朗新人力資源管理軟件。機(jī)構(gòu)管理，人員管理，工資管理，保險(xiǎn)管理，考勤管理，統(tǒng)計(jì)報(bào)表，決策支持，領(lǐng)導(dǎo)查詢，系統(tǒng)維護(hù)，遠(yuǎn)程擁護(hù)和文件檢索。第四，奇正人力資源管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃，人才招聘和選拔，合同管理，員工管理，培訓(xùn)管理，績效考核，社會(huì)保障，考勤管理，崗位變動(dòng)管理，工資管理，集團(tuán)管理。第五，施特偉人力資源管理系統(tǒng)人事信息管理系統(tǒng)，工資自動(dòng)計(jì)算系統(tǒng)，自設(shè)報(bào)表，雇員上稅處理，統(tǒng)計(jì)報(bào)表和養(yǎng)老金，公積金等國家福利管理系統(tǒng)等六個(gè)系統(tǒng)。

從人力資源管理內(nèi)容方面比較：所有系統(tǒng)都涵蓋了人力資源管理中的人事信息管理、薪資管理，可見這是人力資源管理的基本。其中，部分系統(tǒng)又增加了機(jī)構(gòu)管理、績效考核等內(nèi)容，但每個(gè)系統(tǒng)都各有側(cè)重。從系統(tǒng)功能方面比較：大部分系統(tǒng)處于MIS管理的較低層次，只是進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入、存儲(chǔ)、查詢和統(tǒng)計(jì)等管理工作，較少有系統(tǒng)涉及到?jīng)Q策支持功能，而集成數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的系統(tǒng)則沒有一個(gè)。可見，人力資源管理系統(tǒng)仍存在完善和發(fā)展的空間。

二、傳統(tǒng)的人力資源管理技術(shù)及其不足

人力資源管理是實(shí)用性很強(qiáng)的一種管理，除了法律法規(guī)、制度保障和政策指導(dǎo)之外，還必須有一整套的管理技術(shù)和方法。到目前為止，人力資源管理應(yīng)用的技術(shù)主要有以下四種。

1、統(tǒng)計(jì)技術(shù)

統(tǒng)計(jì)技術(shù)是指通過計(jì)算概率、總值、均值、方差等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)的比較分析。該技術(shù)適合于人力資源管理的許多方面，尤其是處理定量數(shù)據(jù)。統(tǒng)計(jì)技術(shù)的典型應(yīng)用是薪酬管理部分。例如，在評(píng)價(jià)工資制度的合理性時(shí)，按照職務(wù)的不同計(jì)算相應(yīng)的平均工資，然后畫出散點(diǎn)分布圖或曲線圖，通過該圖可以看出某些職務(wù)工資的偏離程度，從而制定糾正措施。

2、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)技術(shù)

計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)技術(shù)是以經(jīng)濟(jì)理論為前提，利用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)建立數(shù)學(xué)模型，從而發(fā)現(xiàn)變量之間的關(guān)系。在人力資源管理中的典型應(yīng)用是建立人力資源需求模型。它可以根據(jù)企業(yè)一段時(shí)期內(nèi)的產(chǎn)量X（或收入）和員工數(shù)Y建立一元回歸模型Y=a+bX，說明該企業(yè)產(chǎn)量的變化對(duì)人力資源需求的影響程度。當(dāng)企業(yè)要求增加產(chǎn)量時(shí)，可以用該模型進(jìn)行預(yù)測(cè)。

3、調(diào)查技術(shù)

調(diào)查就是管理者根據(jù)一定的管理目的，通過一定的程序，對(duì)人力資源管理活動(dòng)相關(guān)現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)而科學(xué)的考察，為認(rèn)識(shí)管理活動(dòng)的規(guī)律性提供全面材料的方法。問卷調(diào)查是人力資源管理者經(jīng)常采用的方式。職務(wù)分析中常用該方法。其優(yōu)點(diǎn)在于速度快、分析的樣本量大、內(nèi)容涵蓋面寬。

4、信息系統(tǒng)技術(shù)

信息系統(tǒng)技術(shù)是指人力資源管理部門通過使用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)和工作過程的管理。除此以外，信息系統(tǒng)可以對(duì)人力資源的管理和決策提供支持，功能包括數(shù)據(jù)處理、事務(wù)處理和決策支持。計(jì)算機(jī)的應(yīng)用是人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志，是人類腦力勞動(dòng)的重要助手，并幫助人們完成以前所不能完成的工作。

以上四種技術(shù)已經(jīng)在實(shí)踐中得到應(yīng)用并取得了良好的效果，是目前人力資源管理者采用的主要技術(shù)。但是，它們?nèi)匀徊荒芡耆鉀Q人力資源管理領(lǐng)域的現(xiàn)有問題，而這些問題是人力資源管理者不能回避且迫切需要解決的。

首先，由于人的特性，人力資源管理的內(nèi)容多為結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)（或稱定性數(shù)據(jù)），而定量數(shù)據(jù)只占很小比重。因此，人力資源管理者通常只進(jìn)行定性分析。如人員招聘和績效考評(píng)部分，人力資源管理者只做出“需要什么”、“內(nèi)容包括哪幾方面”、“結(jié)論是什么”的說明，并不提出原因。即使分析原因，也只是語言的描述，沒有充分的數(shù)據(jù)支持。這種偏重于定性分析而忽略定量分析的工作方式往往容易造成偏差甚至錯(cuò)誤，更缺乏有說服力的證據(jù)來充分論證自己的工作內(nèi)容和業(yè)績。

其次，由于定量分析的缺乏，容易造成人力資源管理中主觀因素過多。例如，在對(duì)員工進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)時(shí)，往往先由管理者確定評(píng)價(jià)內(nèi)容和各自的權(quán)重（或者比例），然后再根據(jù)每個(gè)人的具體情況進(jìn)行打分或比較，最后得出結(jié)論。而權(quán)重的大小主要依據(jù)管理者的主觀認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)。如果管理者的認(rèn)知全面客觀，則評(píng)價(jià)結(jié)果能夠真實(shí)地反映實(shí)際情況，如果管理者偏袒某方面，則評(píng)價(jià)結(jié)果勢(shì)必存在一定的偏差?？傊?，減少人力資源管理中的主觀因素十分重要，否則容易降低人力資源管理工作的可信程度。

另外，在目前的人力資源管理理論中，如何高效準(zhǔn)確地建立人力資源的具體模型還是一個(gè)空白。這主要是由于人本身的復(fù)雜性、多樣性和易變性造成的。但是，一個(gè)具體的人力資源模型不僅可以直觀的反映人力資源狀況，還

可以從中發(fā)現(xiàn)其他方法難以察覺的內(nèi)容。因此說，人力模型對(duì)管理工作具有指導(dǎo)作用，有待人們的研究。

三、引進(jìn)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)

近年來，數(shù)據(jù)挖掘引起了信息產(chǎn)業(yè)界地極大關(guān)注，其主要原因是存在大量數(shù)據(jù)，可以廣泛使用，并且迫切需要將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成有用的信息和知識(shí)。獲取的信息和知識(shí)可以廣泛用于各種應(yīng)用，包括商務(wù)管理、生產(chǎn)控制、市場(chǎng)分析、工程設(shè)計(jì)和科學(xué)探索等。數(shù)據(jù)挖掘，英文是Data Mining，中文又譯作數(shù)據(jù)采掘。一種比較公認(rèn)的定義是W.J.Frawley,G.Piatetsky-Shaprio等人提出的數(shù)據(jù)挖掘，就是從數(shù)據(jù)中獲取正確新穎、有潛在應(yīng)用價(jià)值和最終可理解模式的非平凡的過程。

誠如上文所述，人力資源的管理目標(biāo)是人，是一個(gè)復(fù)雜的、易變的對(duì)象，傳統(tǒng)的分析方法已不能滿足管理者的需要。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在近幾年剛剛出現(xiàn)，它在挖掘已有數(shù)據(jù)中隱含的規(guī)律以及解決具體問題方面，是其他技術(shù)方法所不能比擬的?，F(xiàn)已在實(shí)際領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用，并且產(chǎn)生了良好效果。此外，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)是：可以集成到具體的MIS系統(tǒng)之中，從而利用已有信息系統(tǒng)存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘計(jì)算；利用計(jì)算機(jī)應(yīng)用程序，把高深復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)技術(shù)、挖掘算法封裝起來，使人們不用掌握這些技術(shù)也能完成同樣的功能，從而更專注于自己所要解決的問題。對(duì)于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的研究，在國外已經(jīng)有幾年的歷史了，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及其相關(guān)的決策支持系統(tǒng)的發(fā)展很快。目前已經(jīng)直接給商業(yè)界、公共服務(wù)行業(yè)等眾多行業(yè)帶來令人吃驚的利潤。并且，很多院校和科研機(jī)構(gòu)也正投入大量的資金進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的進(jìn)一步開發(fā)和更深入的研究。

（注：本文是2007年度河南省科技發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目《基于SAN技術(shù)的企業(yè)物流信息化管理系統(tǒng)研究與開發(fā)》的課題成果，項(xiàng)目編號(hào)：072102240020，徐慧娟為該項(xiàng)目主持人。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] Ian H.Witten、Eibe Frank：數(shù)據(jù)挖掘?qū)嵱脵C(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2002.

[2] Jiawei Han、Micheline Kamber：數(shù)據(jù)挖掘概念與技術(shù)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

[3] 邱李華、郭志強(qiáng)、曹青：計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)基礎(chǔ) Visual Basic 版[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

[4] 張海藩：軟件工程導(dǎo)論（第四版）[M]．清華大學(xué)出版社，2003.

[5] 施伯樂、丁寶康、汪衛(wèi)：數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)教程（第二版）[M]．高等教育出版社，2003.

篇5

【關(guān)鍵詞】資源基礎(chǔ)理論;人力資源;戰(zhàn)略管理目標(biāo)

在20世紀(jì)后期，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度得到了較大的提升，企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)大幅度變化，市場(chǎng)的競(jìng)爭更加激烈。信息技術(shù)逐漸應(yīng)用于廣大企業(yè)之中，企業(yè)逐漸邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的競(jìng)爭從物質(zhì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)與人力資源的配置。在這種新型市場(chǎng)環(huán)境下，戰(zhàn)略管理專業(yè)的學(xué)者逐漸開始重視人的因素，資源基礎(chǔ)理論理論逐漸被廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所接受。

一、資源基礎(chǔ)理論

在哈佛大學(xué)專家學(xué)者的研究下，認(rèn)為每個(gè)行業(yè)中都會(huì)存在5類競(jìng)爭元素，而企業(yè)在分析外部市場(chǎng)環(huán)境的過程中，也需要制定出基礎(chǔ)性的競(jìng)爭戰(zhàn)略計(jì)劃，競(jìng)爭戰(zhàn)略需要滿足低成本、差異化、集中化三種因素。企業(yè)以外部環(huán)境因素來尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一過程是從外至內(nèi)的階段。資源基礎(chǔ)理論（RBV）中提出，企業(yè)的核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)在于自身存在的特異性資源，而不受外部環(huán)境影響，這個(gè)過程則是一種從內(nèi)至外的階段。資源基礎(chǔ)理論主要由20世紀(jì)中期的經(jīng)濟(jì)學(xué)者提出，目前，我國學(xué)術(shù)界與企業(yè)界也開始對(duì)該理論進(jìn)行研究。

人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)為了長期保持健康發(fā)展，就需要采取科學(xué)、合理的人力資源管理模式，而戰(zhàn)略人力資源管理模式，則是一種非常先進(jìn)的主流管理模式。戰(zhàn)略人力資源管理模式中，人力是保證企業(yè)可以長時(shí)間發(fā)展的戰(zhàn)略資源，尤其是特殊崗位、專業(yè)人才，均有其不可取代的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)無法通過一般員工取代。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，需要在戰(zhàn)略高度上管理與分析人力資源的作用，使企業(yè)獲得更加強(qiáng)大的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，為企業(yè)獲得最佳的績效。

資源基礎(chǔ)理論可以將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理相互結(jié)合，系統(tǒng)化的管理模式可以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭力，管理者需要從企業(yè)實(shí)際情況出現(xiàn)，以現(xiàn)有人力資源作為發(fā)展核心，重點(diǎn)加強(qiáng)吸引核心人才的能力，建立出符合資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。資源基礎(chǔ)理論中提出，企業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定出符合標(biāo)準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)現(xiàn)有資源情況，將人才根據(jù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)度進(jìn)行劃分，每類人才均需采取獨(dú)特的人力資源管理方式。

二、戰(zhàn)略人力管理模式

基于資源基礎(chǔ)理論構(gòu)建的戰(zhàn)略人力資源管理模式，是國際上先進(jìn)的管理模式之一，而且也為戰(zhàn)略資源管理理論的發(fā)展提供了理論方面的支持。在構(gòu)建戰(zhàn)略人力管理模式時(shí)，需要明確人力資源與人力資源管理兩個(gè)不同系統(tǒng)的差異，人力資源指的是企業(yè)自身的人力資本，而人力資源管理則是負(fù)責(zé)管理人力資本的方法與工具。

（一）戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)

戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)就是人力資源，所以在構(gòu)建管理模式的過程中，必須深入分析人力資源的價(jià)值性、唯一性、稀有性，深入了解該資源的戰(zhàn)略資源屬性。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，保持企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵就是人力資源，而人力資源則是多種資源的整合，由于復(fù)雜多樣的人力資源整合模式，使競(jìng)爭對(duì)手無法輕易模仿，這種條件則成為了保持企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。這一理論的核心價(jià)值在于：人力資源管理系統(tǒng)主要由“物質(zhì)”因素決定，采取單一的管理模式可以被競(jìng)爭對(duì)手復(fù)制與借用，而人力資源的影響因素則是受到“人員”因素決定，人員自身特點(diǎn)各不相同，所以其他企業(yè)無法通過后天進(jìn)行模仿，這種差異化則代表了人力資源的不可替代性，競(jìng)爭對(duì)手為了復(fù)制與模仿，就需要通過“挖墻腳”的方式進(jìn)行，這種資源方面的付出使其他企業(yè)復(fù)制的難度大幅度增加。

（二）人力資源管理系統(tǒng)

以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)的人力資源管理系統(tǒng)，則成為了不同子系統(tǒng)之間相互補(bǔ)充的關(guān)鍵因素。每個(gè)企業(yè)都有其不同的發(fā)展目標(biāo)，所以企業(yè)的管理模式存在較大獨(dú)特性，人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)系較為模糊，這種特異性使競(jìng)爭對(duì)手無法進(jìn)行復(fù)制與模仿。根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但是這種理論仍然存在局限性，這是因?yàn)閷?shí)際工作過程中，企業(yè)為了獲得人才花費(fèi)的大量時(shí)間與資源，已經(jīng)偏離了人力資源管理為主的觀點(diǎn)，戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)會(huì)出現(xiàn)偏差。

結(jié)語

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論制定的戰(zhàn)略人力資源管理模式，表示了人力資源在企業(yè)中的作用，也說明了人才對(duì)企業(yè)維持核心競(jìng)爭力造成的影響。企業(yè)必須了解自身的人力資源條件，建立出更加科學(xué)、合理的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，使人力資源發(fā)展可以維持良好的合理性、可持續(xù)性、唯一性，為企業(yè)長時(shí)間保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)提供幫助。在工作的過程中，企業(yè)管理者需要加強(qiáng)理論知識(shí)與實(shí)際工作的結(jié)合，徹底發(fā)揮出資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的作用，使戰(zhàn)略人力資源管理滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提高資源基礎(chǔ)理論的應(yīng)用效果，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中脫穎而出。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳海艷，常季平.基于不同理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究[J].未來與發(fā)展，2012（9）：13-14.

篇6

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 人力資源 價(jià)值鏈管理

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)和技術(shù)進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的革命。在這場(chǎng)變革中，企業(yè)管理思想的變化突出地反映在四個(gè)方面：由過程管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變，由內(nèi)向管理向外向管理轉(zhuǎn)變，由產(chǎn)品市場(chǎng)管理向價(jià)值管理轉(zhuǎn)變，由行為管理向文化管理轉(zhuǎn)變。顯然，企業(yè)戰(zhàn)略管理構(gòu)成這場(chǎng)變革的中心。由此，以價(jià)值鏈為分析工具旨在獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略管理模式――價(jià)值鏈管理，重新成為一種認(rèn)識(shí)和看待現(xiàn)代企業(yè)管理的有效工具。本文借助于價(jià)值鏈管理的思想和方法，擬就人力資源管理實(shí)行價(jià)值鏈管理的相關(guān)問題進(jìn)行初步探討。

一、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的形成與發(fā)展

就企業(yè)管理的整體活動(dòng)而言，人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成企業(yè)整體價(jià)值鏈環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)。僅就人力資源管理子系統(tǒng)，其內(nèi)部的諸多系統(tǒng)同樣符合價(jià)值鏈管理的要求，人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值鏈管理對(duì)于整個(gè)企業(yè)組織的價(jià)值鏈管理具有特別的意義。人力資源管理子系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理既是企業(yè)價(jià)值鏈管理的一般性要求，同時(shí)還是人力資源管理子系統(tǒng)自身優(yōu)化配置的內(nèi)在要求。

最先進(jìn)行人力資源價(jià)值鏈研究的是德爾和瑞維斯(Dyer and Reeves，1995)。德爾和瑞維斯在對(duì)組織績效進(jìn)行測(cè)量的方法研究中發(fā)現(xiàn)，組織績效的產(chǎn)出實(shí)際上代表了一個(gè)因果關(guān)系，即人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會(huì)影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)產(chǎn)出的變化。在此分析的基礎(chǔ)上他們提出了早期的人力資源價(jià)值鏈模型。 繼德爾和瑞維斯之后，許多學(xué)者也提出了相關(guān)的人力資源價(jià)值鏈模型，這其中最具代表性的是貝克和胡塞利(Becker and Huselid，1998)，該模型認(rèn)為：商業(yè)戰(zhàn)略(經(jīng)營戰(zhàn)略)驅(qū)動(dòng)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，影響雇員的行為，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營績效，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)價(jià)值的提升。我國一些學(xué)者也對(duì)人力資源價(jià)值鏈進(jìn)行了研究，主流的觀點(diǎn)認(rèn)為：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成了人力資源管理的價(jià)值體系。企業(yè)人力資源管理體系的建立應(yīng)圍繞這三方面構(gòu)成的價(jià)值鏈來構(gòu)建。也就是說全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值及其三者的閉合循環(huán)，是企業(yè)人力資源管理體系的核心與重點(diǎn)。

二、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的內(nèi)涵

一些學(xué)者已經(jīng)對(duì)人力資源價(jià)值鏈的概念做出界定，如認(rèn)為人力資源價(jià)值鏈(HR Value Chain)是導(dǎo)致較高組織績效的一系列相關(guān)產(chǎn)出活動(dòng)所組成的價(jià)值增值過程等。從對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈管理的角度看，這些認(rèn)識(shí)要么比較模糊，要么過于具體，容易造成理解上的歧異，因此，這里有必要對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的基本內(nèi)涵做如下界定：

企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理將企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)過程看成一條價(jià)值鏈，具體地說，就是將企業(yè)的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)等方方面面的資源有機(jī)地整合起來，做好計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，使它們形成相互關(guān)聯(lián)的整體。真正按照“鏈”的特征實(shí)施企業(yè)的人力資源業(yè)務(wù)流程，使得各個(gè)環(huán)節(jié)既相互關(guān)聯(lián)，又具有自組織和自適應(yīng)能力，使企業(yè)的人力資源管理機(jī)制、人力資源管理制度、人力資源管理流程、人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)形成一條珍珠項(xiàng)鏈般的價(jià)值鏈。

企業(yè)人力資源價(jià)值鏈分析的基礎(chǔ)是價(jià)值，而不是成本；企業(yè)人力資源價(jià)值鏈?zhǔn)怯筛鞣N企業(yè)人力資源價(jià)值活動(dòng)構(gòu)成的，即由基本增值活動(dòng)和輔增值活動(dòng)構(gòu)成；企業(yè)人力資源價(jià)值鏈體現(xiàn)在價(jià)值系統(tǒng)的更廣泛的一連串活動(dòng)之中；一條基本人力資源價(jià)值鏈可以進(jìn)行再分解；企業(yè)人力資源價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)之間是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的；在同一產(chǎn)業(yè)中，不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)人力資源價(jià)值鏈，對(duì)于同一個(gè)企業(yè)而言，在不同的發(fā)展時(shí)期，會(huì)有不同的企業(yè)人力資源價(jià)值鏈。

雖然理論界關(guān)于人力資源管理價(jià)值鏈體系的認(rèn)識(shí)漸趨一致，但對(duì)于如何具體運(yùn)用價(jià)值鏈分析工具建立價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的人力資源價(jià)值鏈體系仍是一項(xiàng)艱難的任務(wù)。

人力資源價(jià)值鏈管理的基本內(nèi)容包括三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)強(qiáng)調(diào)的是各生產(chǎn)要素在企業(yè)中的貢獻(xiàn)大小。第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。企業(yè)先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制定出某一段時(shí)期（如某一年度）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配。價(jià)值分配環(huán)節(jié)最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。

從激勵(lì)的角度看，人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說，激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。

企業(yè)收益分配的依據(jù)是各生產(chǎn)要素在產(chǎn)業(yè)中的貢獻(xiàn)大小。人力資源參與企業(yè)收益分配的依據(jù)是人力資源價(jià)值，就是要確定人力資源在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)大小。因而，人力資源價(jià)值評(píng)估，首先應(yīng)以勞動(dòng)與資本在生產(chǎn)中的關(guān)系人手，確定其比例關(guān)系。從而，在對(duì)企業(yè)整體創(chuàng)利評(píng)估的基礎(chǔ)上，以產(chǎn)出途徑有效剝離出人力資源對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)作為人力資源的價(jià)值。最后，在人力資源總體價(jià)值中再分配個(gè)體和群體之間的價(jià)值。

三、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的關(guān)鍵

從上可知，人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理，關(guān)鍵在于建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)員工，特別是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

進(jìn)一步看，開展企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估研究的現(xiàn)實(shí)意義在于：可以使企業(yè)注意到人力資源作為一個(gè)整體，作為企業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值問題；可以使企業(yè)更準(zhǔn)確地進(jìn)行資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估，可以使企業(yè)信用評(píng)價(jià)中對(duì)人力資源的評(píng)估更具科學(xué)性，可以用于企業(yè)工資總額的確定、企業(yè)員工的吸納和企業(yè)人力資源開發(fā)，還可以用于解決勞動(dòng)糾紛，尤其是能為確定員工離職賠償?shù)葐栴}提供依據(jù)；目前我國普遍存在對(duì)人才尤其是企業(yè)家管理才能的輕視與低估，這必然導(dǎo)致各種灰色、黑色成本在內(nèi)的高昂的企業(yè)運(yùn)行成本，從而必將致企業(yè)于十分危險(xiǎn)的境地，開展企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估有助于保護(hù)資產(chǎn)完整、維護(hù)人才合法權(quán)益；有利于企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施。只有企業(yè)從資產(chǎn)價(jià)值角度對(duì)人力資源加以重視，才有可能使人才戰(zhàn)略真正得以成功實(shí)施。

如何尋找一種科學(xué)、有效、方便地對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行判斷的方法，并在此基礎(chǔ)上研究企業(yè)的人才戰(zhàn)略成為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展面臨的突出問題。完整的企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估包括人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估和群體價(jià)值評(píng)估兩大方面。

對(duì)于個(gè)體人力資源價(jià)值的研究，國外一些學(xué)者先后提出了一系列用于評(píng)價(jià)個(gè)體價(jià)值的計(jì)量模型。如馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，認(rèn)為工資就是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的體現(xiàn)；在此基礎(chǔ)上，有些學(xué)者提出了以成本為基礎(chǔ)來計(jì)量人力資源價(jià)值的方法，即歷史成本法和重置成本法；美國的喬治．H．赫曼森提出了未來工資折現(xiàn)法；巴魯克．列夫和阿巴．施瓦茨提出了未來收入折現(xiàn)法；弗蘭霍爾茨提出了隨機(jī)報(bào)酬法；赫奇曼和瓊斯提出了內(nèi)部競(jìng)價(jià)法等個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。對(duì)于這些計(jì)量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明顯的不足。對(duì)于人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估，必須嚴(yán)格界定評(píng)估范圍，并以此為基礎(chǔ)選擇適宜的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法體系。

這里以企業(yè)家為例就人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估的方法加以分析：

(1)市場(chǎng)價(jià)格法。市場(chǎng)價(jià)格法是指在企業(yè)家或經(jīng)理市場(chǎng)上找到目前受雇企業(yè)家能力相同或相近的人作為參照物來評(píng)估企業(yè)家價(jià)值的一種方法。目前，由于我國人才市場(chǎng)尚不成熟，因此，目前采用市場(chǎng)價(jià)格法尚缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。但市場(chǎng)價(jià)格法具有評(píng)估角度和評(píng)估途徑直接，評(píng)估過程直觀，評(píng)估數(shù)據(jù)直接取材于市場(chǎng)，評(píng)估結(jié)果說服力強(qiáng)等特點(diǎn)。隨著公開、透明、活躍和富有效率的人才市場(chǎng)的形成，市場(chǎng)價(jià)格法將得到更為廣泛的運(yùn)用。

（2）收益現(xiàn)值法。收益現(xiàn)值法就是將企業(yè)家置于特定的企業(yè)中，把企業(yè)家預(yù)期留在既定組織的時(shí)間內(nèi)為該組織創(chuàng)造的一系列未來經(jīng)濟(jì)收益的現(xiàn)值確認(rèn)為企業(yè)家價(jià)值。而企業(yè)家對(duì)該組織創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營的前提下產(chǎn)生的預(yù)期收益，引進(jìn)分配系數(shù)來計(jì)算。

企業(yè)人力資源群體指企業(yè)整體的人力資源，既包括企業(yè)家，也包括企業(yè)的全部員工。對(duì)人力資源群體價(jià)值的評(píng)估方法選擇不同，其評(píng)估結(jié)果也各不相同。

（1）歷史成本法。歷史成本法比較客觀，簡單易行。但歷史成本法只將相當(dāng)于人力資源自身消耗的那部分價(jià)值確認(rèn)為評(píng)估價(jià)值，導(dǎo)致低估企業(yè)的人力資源價(jià)值。因此，歷史成本法不宜作為評(píng)估人力資源價(jià)值的科學(xué)方法，企業(yè)對(duì)人力資源的投入成本只能作為評(píng)估參考。

（2）商譽(yù)法。這種方法要求把企業(yè)超過行業(yè)平均利潤的一部分或全部看成是人力資源的貢獻(xiàn)，作為人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，這部分超額收益通過資本化程序被確認(rèn)為企業(yè)人力資源群體價(jià)值。但是，只有在企業(yè)有超額利潤時(shí)，人力資源才有價(jià)值。如果企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于行業(yè)平均利潤，或當(dāng)企業(yè)存在負(fù)商譽(yù)時(shí)，人力資源就沒有價(jià)值或?yàn)樨?fù)值，這顯然不夠科學(xué)。

（3）收益現(xiàn)值法。采用此法對(duì)企業(yè)人力資源群體價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的模型與個(gè)體價(jià)值評(píng)估模型基本一致。

四、結(jié)論

綜合以上分析，可以得出如下結(jié)論：

1.人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理既是企業(yè)價(jià)值鏈管理的一般性要求，同時(shí)還是人力資源管理系統(tǒng)自身優(yōu)化配置的內(nèi)在要求，從某種意義上看，價(jià)值鏈管理便構(gòu)成了人力資源管理的核心。

2.人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理，關(guān)鍵在于鍛造好企業(yè)的“價(jià)值鏈”，只有建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)員工，特別是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.要想使人力資源價(jià)值鏈充分而有效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來，組織需要有一套有效的績效考核及目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，這是整個(gè)價(jià)值鏈運(yùn)作的動(dòng)力機(jī)制。

篇7

供電企業(yè)作為當(dāng)前與社會(huì)需求息息相關(guān)的重要企業(yè)，其運(yùn)行與發(fā)展的狀態(tài)與民眾生活均有著切實(shí)的關(guān)聯(lián)。隨著人力資源統(tǒng)管戰(zhàn)略的實(shí)施，供電企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)問題日益凸顯，在供電企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理診斷分析評(píng)估工作便成為勢(shì)在必行的重要工作。文章立足于人力資源管理的特點(diǎn)，對(duì)其在供電企業(yè)管理中的必要性進(jìn)行了分析論述。

關(guān)鍵詞：

供電企業(yè)；人力資源管理；診斷分析評(píng)估；人力資源統(tǒng)管戰(zhàn)略；人才隊(duì)伍建設(shè)

人力資源作為當(dāng)前企業(yè)管理工作中占據(jù)大幅比例的重要板塊，對(duì)于企業(yè)長足穩(wěn)定的發(fā)展可提供重要的資源支持作用。為實(shí)現(xiàn)人力資源管理在供電企業(yè)管理工作中的價(jià)值最大化，筆者特與實(shí)踐中的管理經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，將人力資源管理診斷分析評(píng)估在供電企業(yè)中的必要性做以下概述：

1人力資源管理系統(tǒng)簡述

1.1職工崗位職工崗位即指根據(jù)員工職能的不同來設(shè)置的對(duì)應(yīng)職位，屬于人力資源管理系統(tǒng)中的重要基礎(chǔ)。在人力資源管理中進(jìn)行職工崗位設(shè)置的目的在于為職責(zé)分配、員工招聘、績效考核、薪酬發(fā)放等企業(yè)運(yùn)行流程提供相應(yīng)的管理依據(jù)?？偠灾?，在人力資源管理系統(tǒng)中進(jìn)行職工崗位設(shè)置，對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行及員工的發(fā)展均可提供重要支持。

1.2績效考評(píng)績效考評(píng)即指一種對(duì)員工的工作能力、工作成效進(jìn)行切實(shí)評(píng)估的衡量手段，屬于人力資源管理系統(tǒng)中的核心。進(jìn)行績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的目的在于為后期的薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)制定、勞動(dòng)定額調(diào)整提供相應(yīng)依據(jù)?？偠灾?，績效考評(píng)的管理模式是動(dòng)態(tài)性的，且以客觀公正為原則，對(duì)于人力資源管理工作可產(chǎn)生重要的衡量作用。

1.3薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)即指通過以員工的實(shí)際勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成效為基準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行收入分配，屬于人力資源管理系統(tǒng)中的動(dòng)力。在人力資源管理中進(jìn)行薪酬激勵(lì)的目的在于激勵(lì)員工將個(gè)人利益與集體利益相結(jié)合，并將其轉(zhuǎn)化為動(dòng)力促進(jìn)績效的增長?？偠灾匠昙?lì)是一項(xiàng)與勞動(dòng)要素、管理要素息息相關(guān)的因素，對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行可起到重要的維穩(wěn)作用。

1.4能力開發(fā)能力開發(fā)即指在員工的現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上，對(duì)員工更深層的能力進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā)，以促進(jìn)員工工作能力的進(jìn)一步提升。在人力資源管理中進(jìn)行員工能力開發(fā)的目的在于使員工的知識(shí)技能與職業(yè)素養(yǎng)得到提升，由此實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行效能的根本提高?？偠灾芰﹂_發(fā)的意義在于使企業(yè)的發(fā)展契機(jī)更為廣闊，可有效為后期工作奠定良好基礎(chǔ)。

2人力資源管理在供電企業(yè)中的影響

2.1工作環(huán)境對(duì)于供電企業(yè)的影響環(huán)境是企業(yè)得以正常、順利運(yùn)行發(fā)展的重要條件，工作環(huán)境的優(yōu)化有助于供電企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。一般來說，供電企業(yè)的工作環(huán)境包括工作場(chǎng)所條件以及工作氛圍條件，前者是企業(yè)運(yùn)作的硬件設(shè)施，后者則是企業(yè)為員工打造的人性化軟件設(shè)施。對(duì)于供電企業(yè)來說，設(shè)備的安全性、先進(jìn)性以及工作環(huán)境的優(yōu)越性對(duì)企業(yè)工作人員的工作動(dòng)力具有至關(guān)重要的影響力；一個(gè)舒適、安全、有秩序的環(huán)境有助于提高員工的工作效率，使其在富有激情的環(huán)境下開展各項(xiàng)工作。而人際關(guān)系和諧、內(nèi)部氛圍融洽的人文環(huán)境對(duì)于增加員工對(duì)工作的好感度、提高其工作熱情同樣具有不可替代的關(guān)鍵作用。

2.2企業(yè)文化對(duì)于供電企業(yè)的影響文化是一個(gè)企業(yè)賴以生存的精神食糧，同時(shí)也是其社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，主要包括有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)。在人力資源管理中，注重企業(yè)文化的構(gòu)建能在一定程度上為企業(yè)帶來更大的人才優(yōu)勢(shì)、資金優(yōu)勢(shì)、生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)、發(fā)展環(huán)境優(yōu)勢(shì)等利處。在供電企業(yè)中，全面、系統(tǒng)、合理、符合社會(huì)主流價(jià)值觀、符合員工根本利益的企業(yè)文化首先是留住人才的基本保證；具有特色的企業(yè)文化還有利于幫助企業(yè)形成符合受眾群體利益的發(fā)展價(jià)值體系，為其生產(chǎn)效益提供了市場(chǎng)保障；將供電企業(yè)的企業(yè)文化合理融入其日常員工績效考核以及再教育培訓(xùn)中，有助于提高員工工作熱情與效率，對(duì)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)發(fā)展的效益均具有至關(guān)重要的影響作用。

2.3人力資源環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響人力資源環(huán)境指企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中內(nèi)部以及外部人才流動(dòng)的現(xiàn)狀與趨勢(shì)。人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)得以順利、快速發(fā)展的基本保障與重要?jiǎng)恿?，在企業(yè)發(fā)展以及市場(chǎng)的變動(dòng)過程中，人力資本同樣遵循市場(chǎng)規(guī)律不斷發(fā)生變動(dòng)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高的要求。對(duì)于供電企業(yè)來說，如何快速、敏捷、準(zhǔn)確地辨別電力行業(yè)的人力資源發(fā)展情況與趨勢(shì)，對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。目前，我國的供電企業(yè)正逐漸向知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展方向轉(zhuǎn)變，對(duì)于人力資源環(huán)境提出了知識(shí)核心的人才需求。傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型人力資源環(huán)境已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)階段供電企業(yè)的發(fā)展任務(wù)，只有認(rèn)清市場(chǎng)變化動(dòng)向，不斷優(yōu)化與改進(jìn)內(nèi)外部人力資源環(huán)境，才能使得企業(yè)的發(fā)展獲得堅(jiān)實(shí)、創(chuàng)新、先進(jìn)的人才優(yōu)勢(shì)。

3在供電企業(yè)中完善人力資源管理體系的必要性

3.1有助于企業(yè)整體價(jià)值的提升企業(yè)歸根究底由人組成，企業(yè)各部門、各領(lǐng)域的員工構(gòu)成了整個(gè)運(yùn)營系統(tǒng)，成為企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的主要部分。人才發(fā)展戰(zhàn)略能為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力與創(chuàng)新源泉，所有員工的綜合素質(zhì)、組織秩序、工作效益以及人文特征等對(duì)企業(yè)價(jià)值具有極大的影響作用。首先，引進(jìn)符合供電企業(yè)各領(lǐng)域需求的人才有助于為企業(yè)奠定良好的人力資源管理基礎(chǔ)，為企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人力質(zhì)量保障；其次，對(duì)供電企業(yè)進(jìn)行科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，有助于優(yōu)化企業(yè)組織構(gòu)架，提升企業(yè)發(fā)展效率；最后，企業(yè)員工的專業(yè)水平、企業(yè)文化認(rèn)可度、企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)度以及員工之間的凝聚力等方面構(gòu)成了企業(yè)的整體面貌，有助于提高企業(yè)的社會(huì)價(jià)值與威信。

3.2有助于企業(yè)核心競(jìng)爭力的強(qiáng)化一般來說，供電企業(yè)的核心競(jìng)爭力在于技術(shù)，而技術(shù)的研發(fā)在于人才。因此，系統(tǒng)、科學(xué)、針對(duì)性的人力資源管理工作為企業(yè)核心發(fā)展方向提供了重要支持。供電企業(yè)首先需要各專業(yè)人才，能夠?qū)﹄娏ζ髽I(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)提供扎實(shí)的專業(yè)指導(dǎo)與評(píng)估的人才是提高企業(yè)競(jìng)爭力的主體部分；其次，要完善企業(yè)的發(fā)展機(jī)制，還應(yīng)提升對(duì)供電企業(yè)管理人才的重視度，對(duì)于各層級(jí)、各領(lǐng)域部門的日常工作進(jìn)行科學(xué)、有效管理有助于為企業(yè)的核心競(jìng)爭保駕護(hù)航；最后，全面、細(xì)致的評(píng)價(jià)管理同樣是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，只有合理引進(jìn)、利用人才，合理配置人力資本，才能使企業(yè)在供電產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭市場(chǎng)中立于不敗之地。

3.3有助于企業(yè)凝聚力的高度形成人力資源管理在保障人才質(zhì)量以及人才組織合理性的同時(shí)，也應(yīng)注重在人力資源發(fā)展過程中所形成的內(nèi)部文化氛圍以及員工與企業(yè)情感聯(lián)系等軟件內(nèi)容。在基本的獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬等激勵(lì)下，能達(dá)到保留人才、維持企業(yè)正常運(yùn)作的目的，但真正高效、穩(wěn)定的企業(yè)往往具有極高程度的員工凝聚力。人力資源管理工作即包括了管理與溝通，而溝通職能作為管理人員與員工的主要交流渠道，是提高員工對(duì)企業(yè)信賴度以及個(gè)人價(jià)值與企業(yè)契合度的關(guān)鍵。良好的溝通、以員工利益為出發(fā)點(diǎn)的人力資源管理工作系統(tǒng)能為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供人文保障，從而形成一個(gè)高度凝聚力的企業(yè)文化體，最終為企業(yè)與社會(huì)帶來更大范圍的效益。

4優(yōu)化供電企業(yè)人力資源管理的相關(guān)途徑

4.1實(shí)行體制改革，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍建設(shè)要提高供電企業(yè)的人才發(fā)展水平，首先，應(yīng)從人力資源管理體制入手，以其現(xiàn)階段發(fā)展情況為依據(jù)實(shí)行針對(duì)性改革，是診斷、分析與評(píng)估人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。對(duì)此，管理人員應(yīng)對(duì)過去的人力資源管理實(shí)踐效益結(jié)合企業(yè)經(jīng)營成果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)其存在的漏洞進(jìn)行總結(jié)與分析，并出具人力資源系統(tǒng)的評(píng)估報(bào)告；其次，根據(jù)報(bào)告討論并制定相應(yīng)的人力資源體制改革策略，進(jìn)行靈活性設(shè)計(jì)；最后，對(duì)于新制定的人力資源管理體制進(jìn)行評(píng)價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)，保證其發(fā)展性水平。除此之外，供電企業(yè)應(yīng)著力于人力資源隊(duì)伍的優(yōu)化，包括對(duì)各專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行人才素質(zhì)考核、培訓(xùn)與再教育等，使所有員工保持其崗位的專業(yè)先進(jìn)性，為健全、創(chuàng)新、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍提供堅(jiān)實(shí)保障。

4.2完善薪酬制度，實(shí)現(xiàn)“減員增效”薪酬制度是供電企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容與員工發(fā)展的基本動(dòng)力，合理的薪酬制度有助于提高員工的工作熱情，同時(shí)對(duì)于其自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有一定程度的積極作用。完善薪酬制度，實(shí)現(xiàn)“減員增效”，首先要求供電企業(yè)針對(duì)本企業(yè)各電力部門的工作量進(jìn)行人才的重新評(píng)估，降低員工冗雜度，提高員工的單位質(zhì)量與工作效率，將節(jié)省的薪酬合理分配保留員工中，使其得獲得更高水平的薪酬激勵(lì)效果，以達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的；其次，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行彈性的績效-薪酬考核，如供電能量與工資掛鉤、抄表戶數(shù)與技能工資等，使其勞動(dòng)的效率與質(zhì)量與薪酬相聯(lián)系，有助于進(jìn)一步提高員工的工作熱情；最后，完善薪酬制度的發(fā)展機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況不斷改進(jìn)人力資源管理體制。

4.3實(shí)行溫情戰(zhàn)略，促使企業(yè)凝聚力增長要真正提升供電企業(yè)的整體價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)其全方位效益，還應(yīng)從文化軟件方面出發(fā)，通過采取溫情戰(zhàn)略，使員工能在溫馨、舒適、融洽的環(huán)境中工作與發(fā)展，從而達(dá)到促使企業(yè)凝聚力增長的目的。溫情戰(zhàn)略的人力資源管理工作可主要包括對(duì)員工進(jìn)行全方位了解，開展“一對(duì)一溝通”活動(dòng)、舉辦戶外拓展、娛樂活動(dòng)、送愛心活動(dòng)、扶貧濟(jì)困活動(dòng)等，通過各類活動(dòng)的順利開展不僅能提高員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的參與度，同時(shí)也為員工之間的關(guān)系增進(jìn)提供了平臺(tái)。總而言之，只有親切、合理的溝融，人性化的人力資源管理措施，才能真正實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

5結(jié)語

綜上所述，供電企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的建設(shè)與發(fā)展可產(chǎn)生重要影響，而人力資源管理工作是維護(hù)供電企業(yè)運(yùn)行的關(guān)鍵系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其必要性予以足夠重視。在電力改革工作日益深化的當(dāng)前，人們對(duì)于供電企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展也逐漸投以了更高的關(guān)注，這也向供電企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化工作提出了更高的要求，需在后續(xù)實(shí)踐工作中逐漸予以完善。

參考文獻(xiàn)

[1]黃小明．基于文化價(jià)值視角的人力資源管理三軸模型應(yīng)用研究[J]．商業(yè)研究，2014，（6）．

[2]初可佳，馬?。髽I(yè)社會(huì)責(zé)任視角下可持續(xù)性人力資源管理構(gòu)架的理論探索[J]．管理學(xué)報(bào)，2015，12（6）．

篇8

[關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略性人力資源管理 組織戰(zhàn)略 組織績效

自Devanna等人1981年首次提出“戰(zhàn)略性人力資源管理”（SHRM）概念以來，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領(lǐng)域成為眾多學(xué)者和實(shí)踐者關(guān)注的焦點(diǎn)。回顧以往的研究，戰(zhàn)略性人力資源管理的研究主要在三個(gè)領(lǐng)域取得較大進(jìn)展:（1)SHRM概念的內(nèi)涵；（2)SHRM的研究思路;（3)SHRM理論的系統(tǒng)構(gòu)建，主要體現(xiàn)為SHRM與組織戰(zhàn)略、SHRM實(shí)踐匹配及其與組織績效之間的關(guān)系。

SHRM已經(jīng)成為新世紀(jì)人力資源管理研究的重要方向，相關(guān)的研究成果成倍增長。展望未來，可以進(jìn)一步深入探討SHRM水平匹配與彈性機(jī)制、SHRM“最佳實(shí)踐”的研究以及與組織績效之間關(guān)系的實(shí)證支持等。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于SHRM的定義，有四種主要的觀點(diǎn)：過程論、結(jié)果論、工具論和相互作用論。持“過程論”的學(xué)者們認(rèn)為，SHRM是人力資源管理實(shí)踐與組織戰(zhàn)略結(jié)合的過程，強(qiáng)調(diào)組織如何充分發(fā)揮其擁有的人力、社會(huì)和智力資本，以服務(wù)于組織戰(zhàn)略的需求?！敖Y(jié)果論”堅(jiān)持者則主張，應(yīng)把SHRM看成是組織為獲取持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)出來的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)。“工具論”研究者認(rèn)為，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的工具和手段?！跋嗷プ饔谜摗眻?jiān)持者則更加強(qiáng)調(diào)人力資源部門在制定組織戰(zhàn)略上更多的參與性，并認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)與組織戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)是一個(gè)互動(dòng)的過程。四種主要觀點(diǎn)都共同強(qiáng)調(diào)SHRM的核心特征:（1)人力資源應(yīng)被看成是一種戰(zhàn)略資產(chǎn);（2)SHRM通過整合人力資源實(shí)踐，補(bǔ)充和提升組織的總體戰(zhàn)略以獲取和維持持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì);（3)人力資源管理應(yīng)與組織戰(zhàn)略良好匹配。

基于戰(zhàn)略性人力資源管理的四種觀點(diǎn)和核心特征，可以認(rèn)為：戰(zhàn)略性人力資源管理必須圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，通過提高企業(yè)人力資源活動(dòng)的內(nèi)部一致性及其與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性而進(jìn)行的人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)，以積極獲取和維持可持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理研究思路

Richard和Niehaus總結(jié)以往的SHRM文獻(xiàn)，提出SHRM 研究的四種思路:

1.匹配觀

該觀點(diǎn)從生物進(jìn)化論的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源政策和措施之間的內(nèi)部一致性（內(nèi)部匹配）及其與組織戰(zhàn)略之間的一致性（外部匹配），內(nèi)部匹配和外部匹配的一致性整合，能夠提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值和系統(tǒng)能量。

2.功能觀

該觀點(diǎn)認(rèn)為SHRM的重要任務(wù)是塑造員工的角色行為并使之與組織戰(zhàn)略保持一致，也就是說，SHRM也應(yīng)參與管理人力資源的任務(wù)，而不僅是與組織戰(zhàn)略直接聯(lián)系，更應(yīng)該是手段和目的的關(guān)系。

3.資源基礎(chǔ)觀

該觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源是一種能給企業(yè)帶來長期收益的資源，但僅僅是組織獲取持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的必要而非充分條件，某種資源之所以能成為競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉，除了自身要滿足稀有性、不可模仿和替代性以及附加價(jià)值性外，還需憑借合適的人力資源管理系統(tǒng)。

4.類型觀

該觀點(diǎn)注重對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理中復(fù)雜的變量進(jìn)行理論上的抽象和歸類，以尋求研究的簡約和有效性。

近期的SHRM研究表現(xiàn)出多重水平整合的趨勢(shì)，Wright和Boswell于2002年提出SHRM未來的發(fā)展方向，一方面要關(guān)注個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面、組織層面和環(huán)境層面不同水平的融合；另外一方面，應(yīng)著眼于考察人力資源管理系統(tǒng)與組織層面績效之間的關(guān)系和作用機(jī)制。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)構(gòu)建

通過對(duì)以往文獻(xiàn)的回顧可以發(fā)現(xiàn)，SHRM研究的系統(tǒng)構(gòu)建主要圍繞組織戰(zhàn)略、SHRM實(shí)踐匹配及其與組織績效之間的關(guān)系。

1.組織戰(zhàn)略及其與人力資源戰(zhàn)略間關(guān)系

多數(shù)研究者認(rèn)為組織績效的高低取決于人力資源戰(zhàn)略和實(shí)踐與組織戰(zhàn)略之間“擬合”的程度，如Cook和Armstrong認(rèn)為：“對(duì)于特定的組織戰(zhàn)略來說，總會(huì)有相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之匹配”；Miles和Snow提出三種不同的組織戰(zhàn)略，并具體分析了相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略；Baird和Meshoulam則從組織生命周期理論視角出發(fā)，提出人力資源戰(zhàn)略應(yīng)與不同組織發(fā)展階段相匹配，認(rèn)為處在不同發(fā)展階段的組織戰(zhàn)略目標(biāo)是不一樣的，人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整，表明需要從組織自身動(dòng)態(tài)發(fā)展的視角來考察組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略間的關(guān)系。

Golden和Ramanujam的研究也發(fā)現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間可能存在四種類型的關(guān)系：(1)行政事務(wù)型，人力資源管理仍只扮演著傳統(tǒng)事務(wù)“實(shí)施者”的角色，而沒有體現(xiàn)出“戰(zhàn)略性”；(2)單向型，人力資源戰(zhàn)略只是“體現(xiàn)”組織總體戰(zhàn)略；(3)雙向型，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相互影響；(4)整合型，組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間整合成為一種系統(tǒng)并且相互促進(jìn)，共同發(fā)展。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐之間的匹配

“匹配”既包括人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略間的匹配（外部匹配），也指人力資源戰(zhàn)略與實(shí)踐內(nèi)部間的一致性和互補(bǔ)性（內(nèi)部匹配）。整合人力資源管理實(shí)踐的重要前提是如何對(duì)組織內(nèi)人力資源實(shí)踐進(jìn)行很好地歸納和分類。Wright和Boswell 回顧和總結(jié)了三種歸類方法：(1)概念分類法，即通過確定不同概念的理論邊界而對(duì)相應(yīng)的人力資源實(shí)踐進(jìn)行分類；(2)因素分析法，即通過使用量表和因素分析統(tǒng)計(jì)技術(shù)提取公共因素，從而獲得不同維度的人力資源實(shí)踐；(3)聚類分析法，即對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行歸類，以識(shí)別出不同的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)。

基于理論或?qū)嵶C的分類方法只是研究“內(nèi)部匹配”問題的思路之一，另外的思路更多地把關(guān)注點(diǎn)從人力資源實(shí)踐本身轉(zhuǎn)向它們所要尋求的結(jié)果，其出發(fā)點(diǎn)是組織的人力資源實(shí)踐活動(dòng)都要為提高人力資源管理績效服務(wù)，這樣的思路不關(guān)心組織內(nèi)部各種人力資源實(shí)踐本身，而注重這些實(shí)踐對(duì)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)效用的影響。

3.人力資源實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系

人力資源實(shí)踐的最終目標(biāo)是增強(qiáng)組織績效以及開發(fā)和維持組織的可持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)人力資源實(shí)踐效用及其與組織績效間關(guān)系的研究始終是一個(gè)熱點(diǎn)。高績效工作系統(tǒng)是戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐的最新發(fā)展趨勢(shì)。

Huselid發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)與組織的離職率及財(cái)務(wù)績效指標(biāo)有關(guān)聯(lián)，并證實(shí)離職率與財(cái)務(wù)績效之間存在線性關(guān)系。Ostroff 也發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐與組織績效間存在“普遍通用”的關(guān)系，但也指出，兩者的關(guān)系要依賴于組織戰(zhàn)略變量。Richard和Johnson考察銀行系統(tǒng)內(nèi)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績效的影響，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)的有效性與員工的離職率存在直接關(guān)聯(lián)。Whitener 詳盡考察人力資源實(shí)踐、員工對(duì)組織支持的感知以及組織承諾感之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)形成性評(píng)價(jià)方式和公平獎(jiǎng)賞能影響員工對(duì)組織支持的感知與組織承諾感之間的關(guān)系。

相關(guān)實(shí)證研究的結(jié)果也存在分歧。如Cappelli和Newmark研究發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)在提高生產(chǎn)率的同時(shí)也會(huì)增加勞動(dòng)力成本，對(duì)整個(gè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高基本沒有什么改善。Lee和Chee以48個(gè)韓國企業(yè)作為研究對(duì)象，也發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐與組織績效間并沒有直接關(guān)系。 而Patterson等人在1997年發(fā)表的一項(xiàng)縱向研究具有一定的影響力，他們選取了67個(gè)英國制造行業(yè)公司為樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司收益率中17%的變異被人力資源實(shí)踐和工作設(shè)計(jì)所解釋，而組織戰(zhàn)略、研究與開發(fā)，以及質(zhì)量和技術(shù)分別只解釋了2%、8%和1%的變異量，表明了人力資源實(shí)踐尤其是高績效工作系統(tǒng)增強(qiáng)組織績效具有重要的戰(zhàn)略價(jià)值。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理未來展望

1.SHRM的匹配與彈性

戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動(dòng)組織去適應(yīng)競(jìng)爭性的環(huán)境。外界環(huán)境的動(dòng)態(tài)和不可預(yù)測(cè)性要求組織內(nèi)部協(xié)調(diào)一致，要求人力資源管理系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配，而相對(duì)忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。

實(shí)質(zhì)上，匹配和彈性是相互依賴且統(tǒng)一的，從時(shí)間參數(shù)上看，前者是組織當(dāng)前在某一時(shí)間點(diǎn)上的存在狀態(tài)；而后者主要指組織未來在某一時(shí)間區(qū)段的一致性。匹配應(yīng)被看成是組織在與外界環(huán)境的交互作用中暫存的某種理想狀態(tài)，而要保持這種狀態(tài)的生命力，組織必須對(duì)外界環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化及其對(duì)自身的影響做出分析和決策，快速調(diào)整組織所擁有的資源并采取行動(dòng)。

2.SHRM的“最佳實(shí)踐”

Delery和Doty詳盡分析了三種戰(zhàn)略性人力資源管理觀點(diǎn)（通用觀、權(quán)變觀和配置觀），他們隨后的實(shí)證研究普遍支持“通用觀”。“通用觀”假定存在確定的“最佳”人力資源管理實(shí)踐，有助于改善組織的績效。目前，該觀點(diǎn)受到眾多學(xué)者的青睞和認(rèn)同。另外，研究者們一直致力于尋找最佳的人力資源管理的組合模式，但效果卻不如人意，主要原因是并沒有對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐的概念范圍取得一致意見，同時(shí)，在有關(guān)是否存在“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)及其是否依賴于組織戰(zhàn)略等問題上也未達(dá)成共識(shí)。

3.SHRM系統(tǒng)與組織績效間關(guān)系的實(shí)證研究

SHRM系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的研究，有四個(gè)方向值得期待：(1)人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量方法論，主要表現(xiàn)為測(cè)量的水平（組織層面或單個(gè)實(shí)踐）和方法（如量表測(cè)量、聚類分析等）等方面。(2)組織績效的測(cè)量技術(shù)，研究者經(jīng)常采用不同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估績效并造成了研究結(jié)果的相左和不可比較，因此，需要對(duì)組織績效的指標(biāo)進(jìn)行深度研究。(3)研究范式的轉(zhuǎn)變，主要為因果關(guān)系推理方向。大多實(shí)證研究采取“果因”回溯式的思路，即假定具有良好績效組織的人力資源管理系統(tǒng)必定也是“最佳”的。該假定固然有其合理之處，但它并不能對(duì)來自其它非人力資源管理影響因素的干擾作出有效解釋。(4)兩者關(guān)系內(nèi)在機(jī)制的探討。人力資源管理系統(tǒng)如何對(duì)組織績效施加影響？其中可能存在那些中介聯(lián)結(jié)和約束條件？后續(xù)研究需要對(duì)這些問題做出進(jìn)一步的回答。

參考文獻(xiàn)：

[1]J. E. Delery and D.H. Doty.1996.“Modes of theorizing in strategic human resource management.” Academy of Management Journal (August):802～835

[2]C. Truss and L. Gratton.1994.“Strategic Human Resource Management: A Conceptual Approach.” The International Journal of Human Resource Management (September):669

篇9

1.1人力資源管理概述。人力資源管理系統(tǒng)包括人事日常事務(wù)、薪酬、招聘、培訓(xùn)、考核以及人力資源的管理，也指組織或社會(huì)團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對(duì)單位的人力資源管理方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高單位人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo)。1.2人力資源信息化管理系統(tǒng)的作用。人力資源管理信息系統(tǒng)是應(yīng)用計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)格技術(shù)，結(jié)合科學(xué)的管理方法，輔助人力資源管理者完成信息管理的應(yīng)用系統(tǒng)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，人力資源常常被定位于單純的行政管理部門。而信息時(shí)代的興起，全球環(huán)境日新月異，各行各業(yè)無不面臨巨大挑戰(zhàn)，人才的競(jìng)爭某種程度上決定企業(yè)的存亡，人力資源管理在用好人才、管理人才、發(fā)揮人才效力等方面尤為重要。隨著企業(yè)經(jīng)營策略的整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的過程中面臨著人才資源短缺的巨大壓力，因此，人力資源部門必須盡快采取對(duì)策，從管理理念、工作習(xí)慣等方面轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理，以適應(yīng)信息時(shí)代對(duì)人才需要的變化。1.3人力資源管理的技術(shù)支持。企事業(yè)單位人力資源信息化管理?xiàng)罾颍ㄖ貞c商報(bào)社）由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，人們?cè)谌肆Y源管理實(shí)踐中的不斷探索，引入電子人力資源管理系統(tǒng)，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)的功能。利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，在靜態(tài)上人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容已日漸豐富，但隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)化的管理系統(tǒng)彌補(bǔ)了靜態(tài)的不足，更好地實(shí)現(xiàn)從區(qū)域人力資源管理者的系統(tǒng)到單位員工共有的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)變。由于人力資源信息化系統(tǒng)是一個(gè)技術(shù)要求比較高的系統(tǒng)，需要靠單位的技術(shù)人員來完成，所以，一般需要單位主管人員和技術(shù)人員相互配合，根據(jù)單位的具體情況，設(shè)計(jì)出與之相合的應(yīng)用系統(tǒng)，同時(shí)，不斷地根據(jù)單位的實(shí)際需要更新，從而更好地為單位人力資源管理者提供決策支持。

2人力資源信息化管理的優(yōu)點(diǎn)

2.1加強(qiáng)人力資源信息化管理，有利于資源整合，有效管理人才信息。單位開發(fā)或者引入人力資源管理系統(tǒng)，可以整合現(xiàn)有的管理資源，為其他管理系統(tǒng)提供基礎(chǔ)平臺(tái)。同時(shí)，可以完善員工的資料信息，建立豐富的人力信息庫，方便單位調(diào)取各種信息。2.2加強(qiáng)人力資源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潛力。在傳統(tǒng)管理模式下，員工考勤、工資計(jì)算、報(bào)表的統(tǒng)計(jì)等日常性事務(wù)，由于手工操作不僅效率低，而且容易出錯(cuò)。改用人力資源信息化管理模式后，人力資源管理者不僅可以減少出錯(cuò)，而且能夠騰出有效時(shí)間，從事人力資源的考核、激勵(lì)工作的研究、實(shí)施，從而提高工作效率。2.3減少失誤，設(shè)置信息提示，加強(qiáng)人性化管理。由于計(jì)算機(jī)能夠處理復(fù)雜的公式計(jì)算、表格處理、流程控制，不會(huì)因人為的工作失誤，而給單位造成巨大的損失。同時(shí)，在人力資源管理系統(tǒng)中，可以設(shè)置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、試用到期提醒、員工生日提醒、退休到醒等各種工作當(dāng)中可能遇到的提醒提示信息，既可減輕管理人員的工作強(qiáng)度，又可實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的人性化管理。

3人力資源信息化管理的技術(shù)處理

3.1利用辦公自動(dòng)化協(xié)同并推動(dòng)人力資源管理信息化處理。人力管理操作人員通過業(yè)務(wù)技術(shù)的處理，管理人才信息，通過信息系統(tǒng)提供業(yè)務(wù)輔助，并且通過操作人員的合適處理，在系統(tǒng)中利用計(jì)算機(jī)查找各類供參考的資料，并自動(dòng)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，提示信息提出處理建議，讓管理人員可以從容地根據(jù)這些信息做出最恰當(dāng)?shù)奶幚怼?.2提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息。人力資源管理信息化，對(duì)人才的招聘規(guī)劃、在線考試、培訓(xùn)管理、考勤信息等每個(gè)模塊都有獨(dú)立的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，通過各個(gè)數(shù)據(jù)的綜合分析，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行公平性、合理性、有效性的考核目標(biāo)，從而精準(zhǔn)地為單位員工升職及加薪提供參考依據(jù)。3.3協(xié)同人事檔案管理。通過建立詳細(xì)的人員檔案信息，對(duì)員工的合同信息、調(diào)職轉(zhuǎn)崗、工資獎(jiǎng)懲等一系列信息，利用人事管理系統(tǒng)完成檔案的自動(dòng)歸檔，健全檔案管理的功能，方便信息的檢索，實(shí)時(shí)地對(duì)單位員工的組成結(jié)構(gòu)、崗位職位、人才分布等進(jìn)行查詢，使得業(yè)務(wù)管理與檔案管理進(jìn)行互動(dòng)，同時(shí)，實(shí)時(shí)反映員工的業(yè)務(wù)狀態(tài)，提高檔案的管理效率，從而提高管理者的業(yè)務(wù)處理能力。3.4數(shù)據(jù)輸入與輸出的科學(xué)化。數(shù)據(jù)的輸入與輸出是系統(tǒng)使用及性能的重要體現(xiàn)，達(dá)到合理便捷的數(shù)據(jù)輸入，系統(tǒng)采集足夠的信息資源，有效地?cái)?shù)據(jù)輸出，展現(xiàn)系統(tǒng)的處理結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的信息化目標(biāo)。這要求系統(tǒng)必須能夠?qū)崿F(xiàn)輸入的正確性、規(guī)范性、合理性和便利性，也保證輸出的數(shù)據(jù)豐富、便捷，具有人性化。

4人力資源信息化管理的注意事項(xiàng)

人力資源管理信息化建設(shè)不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要單位結(jié)合行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌安排、分步實(shí)施、逐步完善。單位不僅要從整體上考察人力資源管理信息化的實(shí)施步驟，還要科學(xué)地細(xì)分到人力資源管理信息化實(shí)現(xiàn)過程中的每一步，對(duì)各個(gè)工作環(huán)節(jié)加以規(guī)劃。4.1充分利用e-HR管理系統(tǒng)。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進(jìn)的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式。實(shí)施這一新的程序系統(tǒng)需要考慮諸多因素，比如單位內(nèi)部原有的管理制度、員工的素質(zhì)、企業(yè)文化等內(nèi)部因素，以及外部大環(huán)境的多種因素，都可能影響到人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行。持續(xù)不斷的修正管理制度和管理流程，使得系統(tǒng)本身和運(yùn)行的內(nèi)外部環(huán)境相匹配，這樣才能使新型的管理模式得以順利推行。4.2充分利用各類資源。單位應(yīng)當(dāng)充分利用內(nèi)外部資源。一方面，單位應(yīng)當(dāng)向人力資源管理信息化水平高的企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒他人成熟的經(jīng)驗(yàn)，有效地實(shí)現(xiàn)信息共享。另一方面，單位需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)意識(shí)和學(xué)習(xí)能力，形成學(xué)習(xí)型組織模式。4.3加強(qiáng)人力資源管理信息化的保密性。單位在人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)管理好相關(guān)信息，做好備份，預(yù)防緊急情況的處理。避免問題出現(xiàn)時(shí)倉促應(yīng)對(duì)，耽誤人力資源管理信息化的進(jìn)程。首先，數(shù)據(jù)保護(hù)的重要性。為了更好地保護(hù)數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)的安全，信息管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)數(shù)據(jù)庫安全的重要性，按照數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的安全要求，確定合理的安全策略。其次，數(shù)據(jù)保護(hù)策略。數(shù)據(jù)庫主要的安全是數(shù)據(jù)庫的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、邏輯完整性和元素完整性；保密性要求包括訪問控制、用戶認(rèn)證、審計(jì)跟蹤、數(shù)據(jù)加密等內(nèi)容。最后，設(shè)立用戶管理及權(quán)限控制功能。權(quán)限控制貫穿在整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行過程當(dāng)中，單位設(shè)立人力資源管理系統(tǒng)的權(quán)限管理是非常必要的。因?yàn)閱T工的基本信息數(shù)據(jù)，包括考勤、工作考評(píng)等信息都不是一般工作人員可以隨意添加和改動(dòng)的，只有人力資源主管才能做這樣的工作。

總之，運(yùn)用現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)，很多工作都可以細(xì)化、量化，從而公平、公正地評(píng)估單位員工的實(shí)際情況，提高員工的滿意度。同時(shí)，運(yùn)用信息化管理工具，管理者可以從簡單的考核模式變?yōu)槎嘟嵌鹊暮饬吭u(píng)價(jià)，為單位人才的綜合考核發(fā)揮積極的作用，幫助單位留住核心人才。

參考文獻(xiàn)

[1]洪玫.人力資源信息化管理[M].中國發(fā)展出版社，2006.

篇10

關(guān)鍵詞：高績效；人力資源管理實(shí)踐；新常態(tài)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年10月13日

一、高績效人力資源系統(tǒng)理論

現(xiàn)今世界經(jīng)濟(jì)全球一體化和信息化進(jìn)程的加快，帶給組織更加多變的外部環(huán)境。我國經(jīng)濟(jì)經(jīng)過改革開放三十年來的快速增長，增速放緩進(jìn)入新常態(tài)發(fā)展階段。外部環(huán)境的挑戰(zhàn)要求組織建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)能力――不斷更新和重構(gòu)資源、能力和核心能力去適應(yīng)環(huán)境的變化。這種動(dòng)態(tài)能力能使組織保持核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)并追求組織的長期績效目標(biāo)。有學(xué)者研究表明，組織構(gòu)建的高績效人力管理系統(tǒng)與動(dòng)態(tài)能力的建立成正相關(guān)的關(guān)系。

泰勒的科學(xué)管理理論提出后，對(duì)于生產(chǎn)過程中人的管理越來越受到學(xué)者們的重視。作為人力資源管理前言理論之一的高績效人力資源管理系統(tǒng)，源于美國制造業(yè)基于科學(xué)管理基礎(chǔ)上對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的改革升級(jí)，自概念提出起內(nèi)容被學(xué)術(shù)界不斷豐富。由于研究目標(biāo)類型、采用的研究方法和運(yùn)用理論基礎(chǔ)的差異，導(dǎo)致目前為止還沒有對(duì)高績效人力資源管理系統(tǒng)的定義達(dá)成統(tǒng)一。圍繞什么是高績效人力資源實(shí)踐、如何構(gòu)建高績效人力資源實(shí)踐，眾多學(xué)者進(jìn)行了大量探索，先后提出了高績效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源管理活動(dòng)和彈性工作系統(tǒng)等概念。高績效人力資源管理實(shí)踐主要是指在人力資源管理各職能之間協(xié)同和互補(bǔ)的基礎(chǔ)上，形成可對(duì)組織績效形成正向影響的系統(tǒng)性價(jià)值鏈。筆者將眾多的人力資源管理實(shí)踐要素從三個(gè)維度上加以闡釋：（1）人力資本開發(fā)，包括員工的招聘與甄選、培訓(xùn)與技能開發(fā)、輪崗與晉升相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃等；（2）員工報(bào)酬系統(tǒng)，包括激勵(lì)性薪酬、績效評(píng)估、利潤分享計(jì)劃等保健因素；（3）員工關(guān)系維護(hù)，包括員工職業(yè)安全感、信息共享、參與授權(quán)、工作設(shè)計(jì)和自主管理等激勵(lì)性因素。

二、高績效人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)外兼修

高績效人力資源管理實(shí)踐應(yīng)以員工為中心，根據(jù)組織的性質(zhì)、發(fā)展階段采取靈活的人力資本、報(bào)酬體系和工作設(shè)計(jì)與安排、團(tuán)隊(duì)或群體工作；建立學(xué)習(xí)型組織提高員工的知識(shí)、技能，賦予員工參與組織決策的權(quán)力以維系員工與組織之間的長期雇傭關(guān)系。在具體實(shí)踐的選擇上由內(nèi)部匹配（人力資源管理實(shí)踐之間互相匹配）到外部匹配（人力資源實(shí)踐與組織戰(zhàn)略），內(nèi)外兼修為組織提供持續(xù)的盈利能力。

（一）基于競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部匹配。人力資源管理普遍觀認(rèn)為：具有對(duì)組織績效產(chǎn)生積極影響的人力資源管理實(shí)踐就可以成為高績效人力資源管理實(shí)踐。單個(gè)人力資源實(shí)踐產(chǎn)生競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的能力非常有限，而且易于被競(jìng)爭對(duì)手模仿，如果將這些實(shí)踐整合起來系統(tǒng)地使用，組織會(huì)得到更好的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。組織的人力資源管理系統(tǒng)與理想的系統(tǒng)越相似，組織就會(huì)獲得更高的績效（Huselid，1995）。因此，組織選擇的一系列人力資源實(shí)踐必須相互匹配和相互支持，組織中的人力資源管理系統(tǒng)比單個(gè)人力資源實(shí)踐更加重要（Delery&Doty，1996）。

人力資源的價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和組織性可在組織競(jìng)爭中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。組織中的人力資源的價(jià)值性是普遍的，唯有培養(yǎng)人力資源的稀缺性和不可模仿性才能建立起組織核心的、持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。而這個(gè)過程正是人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變過程。

（二）基于組織戰(zhàn)略的外部匹配。20世紀(jì)70年代，西方管理學(xué)界興起的“戰(zhàn)略”熱潮中，有學(xué)者將人力資源管理的職能與戰(zhàn)略相聯(lián)系，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是指企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和活動(dòng)的模式（Wright&McMahan，1992），強(qiáng)調(diào)人力資源管理的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性及目標(biāo)導(dǎo)向性?？隙巳肆Y源是通過對(duì)各種人力資源實(shí)踐進(jìn)行程序化設(shè)計(jì)、配置后，使組織獲取了競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的基本資源。在描述戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中要戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)垂直一致性（與企業(yè)的戰(zhàn)略匹配）和水平一致性（與戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)部實(shí)踐的匹配）。

三、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下高績效人力資源管理的實(shí)踐路徑

（一）經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理的實(shí)踐。2013年12月，首次以新常態(tài)描述新周期內(nèi)的中國經(jīng)濟(jì)，并隨即將之上升到戰(zhàn)略高度。預(yù)示著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件和環(huán)境已經(jīng)或即將發(fā)生諸多重大轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長將與過去30多年10%左右的高速度基本告別，與傳統(tǒng)的不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)的粗放增長模式基本告別。整體上看，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)包含著經(jīng)濟(jì)增長速度轉(zhuǎn)緩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)增長動(dòng)力變化、資源配置方式轉(zhuǎn)換、經(jīng)濟(jì)福祉包容共享等全方位轉(zhuǎn)型升級(jí)在內(nèi)的豐富內(nèi)涵和特征。

新常態(tài)下提出的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革使組織的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了重大變化。利用邁克爾?波特提出SWOT法分析從機(jī)會(huì)和威脅、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)方面重新梳理組織的生態(tài)系統(tǒng)而對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這其中對(duì)人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的再造是重中之重。

（二）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化加速組織戰(zhàn)略人力資源制定。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由工業(yè)主導(dǎo)向服務(wù)業(yè)主導(dǎo)加快轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)更加明顯，2013年服務(wù)業(yè)增加值占GDP比重首次超越第二產(chǎn)業(yè)，加之供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的需要，傳統(tǒng)機(jī)械化生產(chǎn)制造業(yè)從與低成本戰(zhàn)略匹配的“管理型人力資源實(shí)踐”轉(zhuǎn)向與高質(zhì)量創(chuàng)新戰(zhàn)略相匹配的“提高人力資本的管理實(shí)踐”。為確保組織人力資源管理實(shí)踐的有效性，應(yīng)發(fā)揮協(xié)同作用保持高績效人力資源實(shí)踐的內(nèi)部契合以及與組織戰(zhàn)略的外部契合。

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，新技術(shù)、新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式涌現(xiàn)出新興產(chǎn)業(yè)；服務(wù)業(yè)、小微企業(yè)作用更凸顯，生產(chǎn)小型化、智能化、專業(yè)化將成產(chǎn)業(yè)組織新特征，此外要求組織形成綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式。這些改變要求組織有較高的動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力，這種動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力不僅是對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境洞察力、變革更新力的要求，也要求中層管理者和基層員工具備認(rèn)知力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力和技術(shù)操作力，更要求組織的技術(shù)柔性能力。這些動(dòng)態(tài)適應(yīng)力的源泉正是來自對(duì)組織的高績效人力資源管理的實(shí)踐。

（三）發(fā)展動(dòng)力機(jī)制轉(zhuǎn)變應(yīng)重視組織人力資本。隨著我國勞動(dòng)力、資源、土地等價(jià)格上揚(yáng)，要素規(guī)模驅(qū)動(dòng)力減弱，經(jīng)濟(jì)增長將更多依靠人力資本、質(zhì)量和技術(shù)進(jìn)步，必須把發(fā)展動(dòng)力轉(zhuǎn)換到科技創(chuàng)新上來。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)需要組織采用高績效人力資源管理實(shí)踐來應(yīng)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新需求和勞動(dòng)力供需不均衡帶來的挑戰(zhàn)。人力資本開發(fā)能為組織在人才市場(chǎng)中選拔適崗的員工；員工報(bào)酬系統(tǒng)和員工關(guān)系維護(hù)能夠使員工表現(xiàn)出更高的意愿、合作和公民行為。通過高績效人力資源的有效落實(shí)，完善組織內(nèi)部有效工作流程，促進(jìn)組織團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、有效溝通和知識(shí)共享，調(diào)動(dòng)員工參與決策的工作積極性，進(jìn)而產(chǎn)生有利于技術(shù)變革的創(chuàng)新文化。與此同時(shí)，創(chuàng)新文化反過來促使員工加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和積累，提升人力資源總體價(jià)值，提高整個(gè)組織的知識(shí)創(chuàng)新能力，推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略的有效落實(shí)。

主要參考文獻(xiàn)：