導語：如何才能寫好一篇績效管理指導意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為加強小煤礦安全基礎管理工作，落實企業(yè)安全生產主體責任，有效遏制重特大事故，實現(xiàn)安全生產狀況逐步好轉，根據(jù)《安全生產法》、《煤炭法》和《國務院關于進一步加強安全生產工作的決定》（國發(fā)〔*〕2號）、《國務院關于預防煤礦生產安全事故的特別規(guī)定》（國務院令第446號）、《國務院關于促進煤炭工業(yè)健康發(fā)展的若干意見》（國發(fā)〔*〕18號）等有關法律、法規(guī)和文件規(guī)定，提出以下指導意見。

一、加強小煤礦安全基礎管理的重要性、指導原則和目標

（一）指導對象與范圍

1.本指導意見所指的小煤礦是年生產能力30萬噸及以下的煤礦，包括基建、技改、資源整合及正常生產的各類礦井。年生產能力30萬噸以上的煤礦、國有重點煤礦企業(yè)中的小煤礦和其他國有小煤礦，可參照《關于加強國有重點煤礦安全基礎管理的指導意見》（安監(jiān)總煤礦〔*〕116號）執(zhí)行。

（二）加強小煤礦安全基礎管理的緊迫性和重要性

2.加強安全基礎管理是加強小煤礦安全生產工作的迫切要求。我國小煤礦占礦井總數(shù)的90%左右，其產量占總量的三分之一。但是，小煤礦安全生產條件差、生產工藝落后、安全投入不足、安全責任不落實、規(guī)章制度不健全、安全管理不規(guī)范、安全培訓不到位等安全基礎管理薄弱的問題突出，違法、非法生產的現(xiàn)象時有發(fā)生，事故死亡人數(shù)和重特大事故起數(shù)占全國煤礦總數(shù)的三分之二以上，安全生產狀況十分嚴峻。加強小煤礦安全基礎工作，對落實國務院確定的從*年下半年算起，力爭用三年左右的時間解決小煤礦問題，實現(xiàn)安全生產狀況穩(wěn)定好轉、到2010年明顯好轉的目標，任務十分緊迫和重要。

3.加強小煤礦安全基礎管理是實現(xiàn)煤炭工業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。小煤礦是我國煤炭開采業(yè)的重要組成部分，為促其健康發(fā)展，必須依法關閉非法和不具備安全生產條件、破壞資源、污染環(huán)境、不符合國家產業(yè)政策的小煤礦，通過資源整合、技術改造，改善礦井安全生產條件，淘汰落后的生產能力。與此同時，必須加強安全基礎管理，實現(xiàn)小煤礦安全管理的科學化、規(guī)范化，才能從根本上解決小煤礦基礎薄弱、事故多發(fā)的狀況。

（三）指導原則和目標

4.加強小煤礦安全基礎管理要堅持“安全發(fā)展”的科學理念，認真貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針；堅持以人為本，始終把保護從業(yè)人員的生命安全和職業(yè)健康作為工作的出發(fā)點和立足點；堅持標本兼治、重在治本，重點遏制瓦斯、水害、火災、頂板等重特大事故；堅持企業(yè)負責、政府監(jiān)管，企業(yè)要落實安全生產主體責任，建立健全自我約束機制，地方人民政府要落實安全監(jiān)管的主體責任，切實加強本地區(qū)小煤礦安全生產監(jiān)管工作。

5.在完成煤礦瓦斯治理、整頓關閉兩個攻堅戰(zhàn)工作任務的同時，通過加強安全基礎管理，到2010年，小煤礦安全生產條件明顯改善，從業(yè)人員素質明顯提高，生產安全事故明顯下降，安全生產水平明顯提升。實現(xiàn)“煤炭工業(yè)‘十一五’規(guī)劃”的要求。

二、強化企業(yè)安全生產主體責任，提升小煤礦安全基礎管理水平

（一）建立健全小煤礦企業(yè)安全管理機制

6.完善礦井安全管理人員的配置。礦井設立礦長，安全、生產、機電副礦長和技術負責人（技術副礦長，總工程師，下同）等安全管理人員必須具有煤礦安全生產相關專業(yè)中專（含中專）以上學歷、從事煤礦安全生產相關工作3年以上的經歷，其中礦長還必須具備安全生產技術、管理崗位2年以上的工作經歷。生產、輔助單位要配齊具有相應安全生產管理資格的安全管理人員。

7.健全安全生產責任制。小煤礦必須明確企業(yè)法定代表人（包括煤礦的實際控制人，主要負責人，下同）、分管負責人、技術負責人、生產輔助單位、職能機構和各崗位人員承擔的安全生產責任，把安全生產的責任逐級逐項分解，落實到各部門和各崗位人員，形成健全完善的安全生產責任制體系。

8.明確企業(yè)法定代表人的責任。小煤礦企業(yè)法定代表人是安全生產第一責任者。負責全面貫徹執(zhí)行安全生產法律法規(guī)和標準；組織制定落實安全生產各項規(guī)章制度和操作規(guī)程；健全安全管理機構，配齊安全管理人員，落實管理人員下井跟班制度；保證安全生產投入的有效實施；保障職工安全生產的合法權益，落實職工安全培訓；組織安全檢查，及時消除事故隱患；制定事故應急救援預案，及時報告和組織事故搶救；主動接受并積極配合安全生產執(zhí)法檢查，認真整改存在的問題；建立和維護企業(yè)安全生產誠信。

9.建立安全監(jiān)督檢查制度。礦井設立專職安全管理機構，配備足夠的專職安全管理人員。其中配備專職安全檢查人員不少于5人，并確保每班都有專職安全檢查人員在井下檢查監(jiān)督安全生產各項規(guī)章制度的落實。

10.落實安全辦公會議制度。小煤礦每周至少由煤礦企業(yè)法定代表人主持召開1次安全生產辦公會議，專門研究解決安全生產中存在的問題。辦公會議決定事項要明確責任，形成紀要，并在下次會議檢查落實，留有記錄。

（二）加強安全生產技術管理

11.建立技術管理體系。企業(yè)法定代表人負責建立以技術負責人為首的技術管理體系，技術負責人對煤礦安全生產技術工作負責。礦井設立技術管理機構，配備采礦、通風、機電、地質及測量等專業(yè)技術人員。技術人員必須具備中專以上學歷。

12.加強技術基礎工作。技術負責人負責制定礦井災害預防計劃，加強礦井災害預防工作。要嚴格按照安全生產許可證實施辦法的規(guī)定繪制礦井相關圖紙，圖紙要符合技術規(guī)范的要求并與實際相符，采掘工程平面圖每半月要實測填圖一次，并按有關規(guī)定及時向煤礦安全監(jiān)管部門報送相關圖紙。對礦井地質情況、開采情況、周邊礦井采空區(qū)情況等要由技術人員定期進行分析，針對性的采取安全技術措施，并形成完整的技術基礎資料。嚴禁超層越界開采。

13.確保礦井生產系統(tǒng)完善可靠。礦井和采區(qū)生產布局科學合理，回采工作面采用正規(guī)壁式采煤方法，嚴禁巷道式采煤，確保系統(tǒng)完善，運行可靠。年產6萬噸及以下的礦井、年產6萬噸以上礦井的一個采區(qū)只準一個采煤工作面，兩個掘進工作面同時生產。

14.加強礦井“一通三防”的技術管理。技術負責人負責組織制定并落實“一通三防”專項措施，確保系統(tǒng)安全可靠。每旬組織1次對礦井全面測風，對采掘工作面和其他用風地點，應根據(jù)實際隨時測風，嚴禁采掘工作面微風或無風作業(yè)。對風門、局扇等設施明確專人看管和維護。礦井必須安裝瓦斯監(jiān)控系統(tǒng)，并確保傳感器安裝符合規(guī)定，系統(tǒng)完好，監(jiān)控有效。采掘工作面要配備專職瓦斯檢查工，及時檢查瓦斯、一氧化碳等有害氣體情況，杜絕超限作業(yè)。煤與瓦斯突出煤層必須落實“四位一體”的防突措施，掘進工作面實現(xiàn)“三專兩閉鎖”。礦井按有關規(guī)定建立瓦斯抽放系統(tǒng)，并保證有效使用。開采自然發(fā)火煤層必須落實綜合防滅火措施。所有礦井都要建立防塵系統(tǒng)，落實綜合防塵措施。

15.加強礦井水害防治的技術管理。嚴格執(zhí)行“預測預報、有疑必探、先探后掘、先治后采”的水害防治十六字原則，落實“防、堵、疏、排、截”五項綜合治理措施。受水威脅的礦井和區(qū)域必須建立探放水隊伍，配齊探放水設備。技術負責人每季度組織一次對礦井水情調查，查明礦井和采區(qū)水文地質條件，制定水害防治的專項措施。

16.及時解決安全生產技術問題。技術負責人每月組織一次技術分析會議，及時研究解決安全生產技術問題。重大安全隱患或技術難題，應聘請相關專家進行分析論證，采取有效措施，確保安全生產。經專家論證，礦井在技術上不能保證安全生產的，要立即停止生產。

（三）加強安全生產現(xiàn)場管理

17.落實企業(yè)法定代表人和管理人員下井帶班制度。企業(yè)法定代表人每月下井不得少于10次，生產、安全、機電副礦長和技術負責人每月下井不得少于15次。井下每班必須確保至少有1名礦級管理人員在現(xiàn)場帶班。帶班人員要做到與工人同下同上，深入采掘工作面，抓安全生產重點環(huán)節(jié)，督促區(qū)隊加強現(xiàn)場管理，把安全生產方針政策、法律法規(guī)和各項措施細化落實到區(qū)隊和班組。

18.落實現(xiàn)場管理制度。煤礦要嚴格落實井口檢身制度，嚴禁人員酒后或帶火種等下井。要建立各生產、輔助單位現(xiàn)場安全管理制度，單位安全管理人員和班組長必須堅持作業(yè)現(xiàn)場帶班，加強現(xiàn)場檢查和安全管理，嚴格按照安全規(guī)程、作業(yè)規(guī)程、操作規(guī)程組織生產，從嚴查處“三違”現(xiàn)象。現(xiàn)場存在安全重大隱患時要立即停止作業(yè)，采取措施進行處理。存在險情時必須立即將人員撤出到安全地點，并及時上報。

19.加強現(xiàn)場作業(yè)管理。每個采掘工作面開工前必須編制作業(yè)規(guī)程，制定安全技術措施，經煤礦技術負責人批準并向現(xiàn)場人員貫徹后認真執(zhí)行，生產和輔助單位技術負責人負責組織安全技術措施的落實。對貫通巷道、排放瓦斯、處理自然發(fā)火、探放水等工作，煤礦技術負責人要到現(xiàn)場指揮和管理。

20.加強現(xiàn)場的頂板管理。井巷推廣使用錨噴支護，回采工作面采用金屬液壓支護，2008年底淘汰木支護，嚴禁無支護從事采掘活動。要建立采掘工程質量班組驗收標準和辦法，嚴格當班的質量驗收，及時解決存在的質量隱患和安全問題，確保采掘工作面支護優(yōu)良和作業(yè)安全。

21.加強礦井機電管理。建立設備定期查驗、檢測、維護、保養(yǎng)和檢修制度，保證設備完好；杜絕電氣設備失爆，嚴禁使用國家明令淘汰的機電設備；完善供電系統(tǒng)和規(guī)章制度，嚴格按規(guī)定實行雙回路供電，定期檢修供電線路、設備，保證礦井用電安全。

22.加強爆破材料和放炮作業(yè)的管理。建立健全爆破材料安全管理制度和安全操作規(guī)程；爆破材料的儲存、運輸必須嚴格遵守《煤礦安全規(guī)程》的有關規(guī)定，嚴禁使用非礦用安全型炸藥；保證礦井爆破材料“領、用、銷”的數(shù)據(jù)記錄真實、一致；煤礦井下爆破作業(yè)必須嚴格遵守《煤礦井下爆破作業(yè)規(guī)程》，堅持“一炮三檢”（裝藥前、放炮前和放炮后分別檢查現(xiàn)場瓦斯，瓦斯超限停止操作）和“三人連鎖”（班組長、安檢員、專職放炮員三人共同認定后，才許放炮）放炮制度。

23.推進安全質量標準化建設。建立礦井安全質量標準化管理制度，制定年度達標計劃和考核標準，努力實現(xiàn)小煤礦采、掘、機、運、通等系統(tǒng)及地面設備設施的安全質量標準化。

24.落實職業(yè)危害的防治。配備作業(yè)場所職業(yè)危害檢測和防護設備與裝置，認真落實現(xiàn)場防治呼吸性粉塵、噪聲、有毒有害氣體的措施，切實改善井下作業(yè)環(huán)境；如實申報作業(yè)場所職業(yè)危害情況。按標準為職工免費配備必要的勞動保護用品，定期對從業(yè)人員進行職業(yè)健康檢查。

（四）加強隱患排查的管理

25.建立安全生產投入長效機制。按有關規(guī)定提足用好安全生產費，維簡、折舊等費用，保證隱患整改的資金投入。每年制定安全資金提取和使用計劃，安全資金要設立專用賬戶，?？钣糜诎踩夹g措施和隱患治理。對重大安全隱患治理要制定專門計劃，落實資金，明確專人負責。

26.加強隱患排查整改。煤礦建立安全生產隱患排查制度，明確日常排查、定期排查和分級管理的任務、范圍和責任。礦井每月至少組織一次全面的、以隱患排查為主要內容的安全大檢查，生產輔助單位安全管理人員和班組長負責隨時進行隱患排查。煤礦對查出的各類隱患要進行登記，落實整改措施和責任人員，限期進行整改。整改結束后，按規(guī)定由煤礦企業(yè)法定代表人或主管負責人組織進行驗收。每季度向縣級以上地方政府煤礦安全生產監(jiān)管的部門提交隱患排查整改書面報告。

27.認真做好停產整頓、節(jié)日放假停產檢修和復產驗收工作。停產整頓的小煤礦要制定整改方案，明確整改內容、方法和安全技術措施，限期完成整改。節(jié)日停產放假或檢修的礦井必須制定和采取保障安全的措施，恢復生產前，煤礦企業(yè)要制定具體的復產方案，落實安全保障措施，對員工要集中進行安全培訓教育。煤礦整頓、整改完畢后要向政府相關部門申請驗收，未經驗收或驗收不合格的煤礦不得恢復生產。

（五）加強建設項目的安全管理

28.嚴格執(zhí)行煤礦建設項目核準制度。新建、資源整合、技術改造礦井的生產規(guī)模，應符合煤礦建設項目產業(yè)政策。新建、改擴建煤礦項目，必須由項目單位提交項目申請報告，報有關投資主管部門核準后，方可建設?！笆晃濉睍r期，各地區(qū)一律停止核準（審批）30萬噸/年以下的煤礦新建項目。

29.實施煤礦建設項目“三同時”制度。煤礦建設項目必須編制《安全專篇》，通過安全設施設計審查后組織施工。項目竣工后經驗收合格并取得安全生產許可證等相關證照后方可投入生產，確保安全設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

30.加強對建設項目的安全監(jiān)管。資源整合、基建和技術改造的礦井，必須按照設計進行施工；嚴禁資源整合期間突擊生產，嚴禁基建過程中邊施工邊生產，嚴禁在改擴建區(qū)域進行生產。施工單位要制定安全施工措施，按照設計核準的建設工期組織施工，確保施工期間的安全。建設單位對煤礦建設施工安全負相應的管理責任。

（六）加強勞動組織和用工培訓管理

31.加強作業(yè)現(xiàn)場勞動組織管理。煤礦必須嚴格按煤炭生產許可證登記能力組織生產，實行科學的定額定員管理，嚴格控制入井人數(shù)。建立井下人員管理系統(tǒng)，對井下人員實行入井、升井登記制度，實時掌握井下人員情況。嚴禁超能力、超強度、超定員組織生產。杜絕兩班交叉作業(yè)。

32.嚴格井下從業(yè)人員準入標準。煤礦對招用的井下從業(yè)人員（包括農民工），必須按規(guī)定到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理錄用、備案手續(xù)，完成其就業(yè)前的培訓，依法與從業(yè)人員簽訂勞動合同，依法參加工傷保險，并為井下作業(yè)人員辦理意外傷害保險。嚴禁使用女職工和未成年工從事井下作業(yè)。

33.嚴禁以包代管或層層轉包。煤礦不得將井下采掘工作面和井巷維修作業(yè)進行勞務承包。煤礦實行整體承包生產經營后，未重新取得安全生產許可證和煤炭生產許可證的一律不得生產。煤礦違規(guī)將工程（業(yè)務）或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。

34.保證安全培訓條件。煤礦要明確培訓管理責任，制定教育培訓計劃，落實培訓場地、經費、教材、教員及必要的實驗儀器設備，確保按規(guī)定落實對職工的培訓。自身不具備安全培訓條件的小煤礦，必須與具備資質的培訓基地簽訂教育培訓協(xié)議委托培訓。

35.落實全員安全培訓。煤礦對新招入礦的井下作業(yè)人員，必須進行不少于72學時安全教育和培訓，考核合格并在有經驗的職工帶領下實習滿4個月后方可獨立上崗作業(yè)。井下作業(yè)人員每年接受教育培訓的時間不少于20學時。煤礦主要負責人、安全管理人員和特種作業(yè)人員必須經相關機構培訓合格取得相應資格證后方可上崗工作。

（七）加強應急管理和事故處理

36.加強應急管理建設。煤礦要制定年度災害預防和處理計劃，并根據(jù)實施情況及時修改完善；編制事故應急預案，完善應急救援制度，并報當?shù)卣拖嚓P機構；確定事故或緊急狀態(tài)下的防范避災、救災措施和處置程序，配備必要的應急救援物資設備，定期組織培訓和演習。

37.保障應急救援能力。根據(jù)國家相關規(guī)定設立礦山救護隊，配備救護裝備；不具備單獨設立救護隊條件時，應當落實兼職救援人員，并與就近的救護隊簽訂救護協(xié)議或聯(lián)合建立礦山救護隊，保證事故發(fā)生后能得到及時救援。

38.嚴格落實事故報告和調查處理制度。發(fā)生生產安全事故后，煤礦企業(yè)負責人應按規(guī)定及時報告有關部門并積極組織搶險，不得遲報、謊報、瞞報和漏報，嚴禁發(fā)生事故后逃匿；支持和配合事故調查工作，不得提供偽證和虛假情況；按照“四不放過”原則，認真吸取事故教訓，開展警示教育，制定實施切實可行的整改和防范措施，避免類似事故再次發(fā)生。按規(guī)定及時存儲或補齊安全生產風險抵押金，保障事故搶險、救災和善后處理資金。

三、加強小煤礦安全監(jiān)管，扎實推進安全基礎管理工作

（一）健全小煤礦安全生產的監(jiān)管機制

39.落實小煤礦安全生產的監(jiān)管。政府作為小煤礦安全生產的監(jiān)管主體，要完善小煤礦安全監(jiān)管機制，充實和加強本地區(qū)煤炭行業(yè)安全監(jiān)管力量，制訂本地區(qū)煤礦安全發(fā)展的整體規(guī)劃，研究制訂有利于煤礦安全生產的地方法規(guī)、規(guī)章制度和政策措施，依法組織相關部門開展聯(lián)合執(zhí)法，推進小煤礦加強安全基礎管理，實施煤礦的整頓關閉。小煤礦要自覺服從政府和相關部門的監(jiān)管。

40.健全相關職能部門煤礦安全監(jiān)管責任制度。煤炭行業(yè)管理、安全監(jiān)管監(jiān)察、國土資源、勞動保障、工會等部門在各自職責范圍內，相互配合，統(tǒng)一行動，落實對小煤礦的安全監(jiān)管責任。加大行政執(zhí)法力度，嚴厲打擊煤礦生產中的違法、違規(guī)和非法生產行為。對不服從政府依法監(jiān)管，存在非法、違法行為的煤礦，依據(jù)國家有關法律法規(guī)給予罰款、停產整頓、吊銷相關證照、依法關閉等行政處罰。

41.嚴肅事故查處。嚴格依法依規(guī)追究事故責任人特別是直接責任人的責任，涉嫌犯罪的，移交司法機關依法追究刑事責任。對發(fā)生事故的小煤礦主要負責人要予以資質處罰：對發(fā)生一次死亡3至9人責任事故或一年內連續(xù)發(fā)生兩起一次死亡1至2人責任事故礦井的主要負責人，暫扣其《安全資格證書》和《礦長資格證書》，責令參加復訓，合格的退還其兩個資格證書，不合格的吊銷其《安全資格證書》和《礦長資格證書》；對發(fā)生一次死亡10人以上（含10人）或一年內發(fā)生兩起一次死亡3至9人責任事故礦井的主要負責人，吊銷其《安全資格證書》和《礦長資格證書》，5年內不得頒發(fā)。

（二）扎實推進小煤礦安全基礎管理工作

42.加強組織領導。煤炭行業(yè)管理和相關職能部門要加強小煤礦安全基礎管理工作的領導，明確職責，完善工作機制，精心部署，周密安排，層層抓好落實。煤礦企業(yè)主要負責人要組織制定加強安全基礎管理工作的目標、任務和措施，做到認識到位、責任到位、工作到位。

43.發(fā)揮員工監(jiān)督作用。小煤礦要組織員工參與、監(jiān)督煤礦安全生產管理，保障從業(yè)人員對安全生產的知情權、參與權和監(jiān)督權，切實維護從業(yè)人員的合法權益。要認真落實特聘煤礦安全群眾監(jiān)督員制度，為群眾監(jiān)督員履行職責創(chuàng)造必要的工作條件，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督員的安全生產現(xiàn)場監(jiān)督作用。

44.發(fā)揮社會輿論和公眾的監(jiān)督作用。大力宣傳小煤礦安全基礎管理的先進典型和經驗，對典型事故案例和嚴重違法、違紀行為，要予以曝光，接受社會公眾和媒體監(jiān)督。鼓勵和支持群眾和媒體舉報煤礦違法違規(guī)生產、重大安全隱患、瞞報傷亡事故等。積極開展安全文化建設，努力營造加強基礎管理、搞好安全生產的濃厚氛圍。

篇2

馬驍驍

【案例標題】買賣農村未辦理不動產登記的自建房屋的依法應受保護

【案例名稱】徐鳳山訴孫立平買賣合同糾紛

【主審法官】馬驍驍

【推薦理由】買賣農村未辦理不動產登記的自建房屋的行為發(fā)生在自行達成協(xié)議的基礎上，在不違反其他法律禁止性規(guī)定的前提下，農村房屋滿足買賣合同構成要件，不因未辦理不動產登記而對抗買賣關系。

【關 鍵 詞】買賣合同 產權登記不動產登記

【案情摘要】2016年9月22日孫某與徐某簽訂房屋買賣合同，其內容為：“甲方：孫某，乙方：徐某；甲方與乙方為前后院鄰居，乙方委托甲方在兩家之間建房，這兩家之間蓋的房子面積大約60平米，蓋完了前院歸甲方所有，后院歸乙方所有。房子蓋完了乙方付甲方購房費壹拾二萬元人民幣，￥120000.00?，F(xiàn)由于乙方經濟方面困難不能一次性付清房款?，F(xiàn)特意簽訂協(xié)議：等房子蓋完了乙方先付甲方陸萬元整，￥60000.00。剩余的陸萬元在公歷2017年12月31日之前一次性付清。不得違約，如果出現(xiàn)違約，甲方先前蓋的房子所有權歸甲方所有。且在乙方沒交清蓋房費之前，乙方不得將這房子轉賣他人，如果轉賣發(fā)生的法律責任由乙方單方面承擔?！焙贤炗喓?，孫某已按照合同的約定將房交給徐某，徐某也支付了60000.00元交給孫某?，F(xiàn)徐某以房屋未辦理不動產登記為名，要求和孫告解除合同并返還已支付房款，被孫某拒不同意，故原告訴至法院，單方要求與被告解除房屋買賣合同并賠償裝修投入。

【爭議要點】農村自建房屋未辦理不動產登記是否可以導致其買賣關系無效

【裁判要點】原、被告雙方簽訂的房屋買賣合同是雙方當事人真實意思表示，合法有效，應受法律保護。原告現(xiàn)以被告所出賣房屋未取得房屋所有權證為由欲解除合同，根據(jù)《合同法》規(guī)定：“出賣的標的物，應當屬于出賣人所有或者出賣人有權處分。法律、行政法規(guī)禁止或者限制轉讓的標的物，依照其規(guī)定?！敝灰獦说奈锖戏?、有權處分，對于標的物是否有相關證照，合同法并無特別要求。不動產登記是國家不動產行政管理機關根據(jù)申請人的申請作出的一種行政確認，它所體現(xiàn)的僅僅是國家行政權力對不動產物權關系的一種干預，它與物權法規(guī)范意義上的不動產登記存在本質上的區(qū)別?！冻鞘兴接蟹课莨芾項l例》規(guī)定：“辦理城市私有房屋所有權登記或轉移、變更登記手續(xù)時，對證件不全或房屋所有權不清楚的，暫緩登記，待條件成熟后辦理?！睋?jù)此可見，行政機關的發(fā)證行為，只能滿足對房屋進行行政管理的需要，不能達到依據(jù)物權公示原則對物權交易進行保護的目的。自建房屋不論是否領取權屬證書都屬房屋建造者原始取得物，未辦理房產證并不能表示對房屋不擁有所有權，僅表明該不動產存在權利瑕疵，且這種瑕疵是可以通過有權機關依程序依權補辦手續(xù)得到彌補的。沒有權屬證書的房屋屬于權利有瑕疵的物，與合同是否具有法定效力非同屬法律關系。房產證不是房屋買賣合同的必備要件，出賣無證自建房屋屬于有權處分。原、被告簽訂的房屋買賣協(xié)議是當事人真實意思的表示，原告將房屋交付被告占有、使用，被告支付了房屋的價款，買賣合同成立且生效。未辦理房產證只是違反了管理性規(guī)范且不能對抗第三人，并不當然導致買賣無效。

【適用法律】《中華人民共和國合同法》第八條、第一百三十二條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百四十四條

篇3

關鍵字：公共部門；管理會計；績效預算

上世紀七八十年代，西方發(fā)達國家提出了“新公共管理”理論，該理論的核心是將管理學的理論和方法應用于公共管理，倡導在公共部門引入私營部門的管理經驗和模式，因為在大多數(shù)情況下，企業(yè)的效率總是要高于公共部門的效率。在這一理論的影響下，一些企業(yè)的管理方法，比如目標管理、戰(zhàn)略管理、成本管理、績效管理等方法，被引入到公共管理領域，催生了公共部門管理會計的產生。2014年11月，我國財政部了《全面推進管理會計體系建設的指導意見》，開始推進管理會計改革。2016年6月，我國財政部了《管理會計基本指引》，建立健全了管理會計的基本框架；2016年12月，我國財政部緊接著又了《管理會計應用指引第100號———戰(zhàn)略管理》等22項管理會計應用指引征求意見稿，至此，我國已經全面地進入到了管理會計指引體系的建設階段。

一、公共部門全面推進管理會計體系建設的重要性和緊迫性

在現(xiàn)代經濟社會里，任何方面的管理活動，特別是決策，都需要有一個信息系統(tǒng)的支持來滿足管理工作的需要，諸如預算、控制、業(yè)績考評等等，公共部門管理自然也不能例外。

（一）配合績效預算的需要

公共部門是在社會公眾的授權之下進行活動的，預算是公共部門活動的準繩，是社會公眾對公共部門實施有效監(jiān)督的重要機制之一。公共部門預算旨在為管理控制提供一個具有可衡量性的標準。在我國公共部門預算體系當中，存在多層次的委托關系。在委托關系中，雙方掌握的信息是不對稱的，因而會出現(xiàn)問題，需要進行業(yè)績評價，以此考核管理者的受托責任。傳統(tǒng)的預算關注的重心在于預算投入，預算管理的目的是確保財政資金按照預先規(guī)定的方式和用途使用，是一種典型的投入型預算管理模式，行政部門缺少改善業(yè)績的動力，這種模式容易導致資源分配與社會需求脫節(jié)。鑒于此，公共部門從投入控制型預算模式轉變?yōu)榻Y果導向型預算模式是新經濟形勢下的必然選擇，即建立績效預算機制。通過對預算編制、執(zhí)行的監(jiān)督和評估，社會公眾據(jù)此判斷公共資源是否用于公共目標，是否實現(xiàn)了公共資源的有效配置。

（二）降低行政成本的需要

公共部門的職能與企業(yè)的職能有著顯著的不同，公共部門是擁有權力的行政組織，它代表著社會公眾對公共資源進行配置。作為公共部門，它往往不受市場機制的約束，公共部門的這一特征意味著公共部門管理會計與企業(yè)管理會計也有著顯著的不同。公共部門有更多的政治和社會考慮，而不會像企業(yè)那樣僅僅是出于經濟考慮。正因為如此，公共部門對資源的配置有可能是低效的。例如，改革開放以來，我國行政管理經費年均增長了350%，而整個財政支出年均只增長了80%；我國GDP年均只增長了120%。目前，我國行政成本居高不下，需要利用管理會計工具，如標準成本法等，進行差異分析，從而發(fā)現(xiàn)成本問題并加以改進。

二、管理會計在公共部門應用的現(xiàn)狀

20世紀70到80年代以來，“新公共管理”理論在西方發(fā)達國家逐漸興起，該理論倡導最大限度地重視公共資源的利用效率，由此，公共部門管理會計中績效管理與戰(zhàn)略管理的重要作用日益受到重視。受西方這一理論的影響，2014年11月，我國《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）正式，《指導意見》將公共部門也納入到了管理會計體系的構建對象當中。2016年6月22日，財政部又了《管理會計基本指引》，不僅對管理會計的目標、原則等概念進行了定義，而且還對企業(yè)、行政事業(yè)單位管理會計的應用環(huán)境、管理會計活動、工具方法、信息報告等要素進行了指導。2016年12月14日，財政部又了《管理會計應用指引第100號———戰(zhàn)略管理》等22項管理會計應用指引征求意見稿，全面地推進了管理會計指引體系在我國的建設工作。各抒己見可見，我國有關部門對公共部門管理會計，不管是在理論上還是在實踐上，都做了有益的探索，如績效預算、作業(yè)成本法、平衡計分卡等。然而從總體上看，管理會計的作用被簡單的財務會計所代替，尤其是在行政事業(yè)單位，這種現(xiàn)象更為明顯。

三、公共部門管理會計體系的構建

公共部門的預算管理是以預算管理為主線、以成本管控為核心、以業(yè)績評價為保證的，在此基礎上，管理會計的主要作用是為預算管理提供信息支持。

（一）公共部門管理會計目標

與企業(yè)會計目標不同的是，公共部門的使命是多元的，其會計目標也是多元的，一般情況下會分為三個層次，分別是初級目標、中級目標和高級目標。公共部門的初級目標是產出目標，公共部門日常運營需要人、財、物和信息資源的投入，經過一系列的運轉最終將這些資源轉化為成效。效率和效果是公共部門管理會計的中級目標，是對初級目標的提升。公共部門管理會計的高級目標，則是對社會責任負責和滿足受托方的利益，公共部門管理會計高級目標的實現(xiàn)是由財務指標和非財務指標綜合決定的。公共部門戰(zhàn)略管理的提出，是公共部門對快速變化的外部環(huán)境所做出的能動反應。公共部門戰(zhàn)略管理著眼于公共部門與外部環(huán)境的相互作用，系統(tǒng)地考慮組織的遠景和使命、近期的發(fā)展目標和長期的發(fā)展戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的預算管理是基于年度預算的管理模式，不可能重視預算的長期效應，這種模式容易誘導公共部門行為的短期化。根據(jù)戰(zhàn)略管理會計的要求，一是在構建管理會計體系時要以戰(zhàn)略為目標導向，也就是說，目標要有長期性，公共部門的宗旨是為了取得長期和持久的公共效益，要引導公共部門追求公共投資的長期效應；二是管理會計系統(tǒng)要能夠提供充足的非財務信息，例如公共產品質量、公共產品提供時間等非財務信息，以引導公共部門注重公共資源效用的長期性，注重發(fā)展的長期性。

（二）全面預算系統(tǒng)

全面預算是公共部門管理會計的基本內容之一。全面預算系統(tǒng)應當將預算管理的職能與公共部門的業(yè)務活動全過程聯(lián)系起來進行設置。全面預算系統(tǒng)的主線是預算管理，核心是資金管控。為了滿足全面預算管控的需要，管理會計系統(tǒng)需要從經費支出總量和預算項目兩個層面對全面預算的執(zhí)行結果進行信息反饋。

（三）預算管控

預算是公共部門活動的依據(jù)，所以說，公共部門管理會計實質上就是預算管理會計，這有別于一般的預算會計。預算管理是公共部門對資源使用的規(guī)劃、控制、核算、分析和評價等工作，管理會計通過對公共部門預算的編制、分解和執(zhí)行，規(guī)劃管理活動，保證預算的落實和執(zhí)行，從而實現(xiàn)公共部門的長期目標。據(jù)此可知，公共部門的活動是以預算管理為主線、以預算資金管控為中心的，是通過對預算目標的細化，來落實各個部門的經濟責任，從而實現(xiàn)組織目標。

（四）責任會計

責任會計是基于績效管理而建立的會計體系，該體系的核算主體是企業(yè)內部的責任單位，核算基礎是責、權、利相統(tǒng)一的經濟責任制。它是把行為科學理論應用到會計學中形成的，它通過確定各責任單位的責任目標，制定和分解責任預算，評價和考核各責任單位的責任業(yè)績，進而不斷提高企業(yè)經濟效益的一種管理會計活動。在上世紀初，責任會計首先是被用于營利性組織，到了上世紀的七十年代，責任會計才被用于非營利性組織。責任會計是控制預算支出、落實預算控制目標的重要手段。實施責任會計首先要劃分責任中心，然后再把預算控制的目標與責任細化分解到部門個人，之后再通過責任會計核算，提供部門和個人績效評價信息，以便于對預算進行全過程的管理和控制，為績效評價奠定信息基礎。

（五）成本控制

成本是管理會計的基礎和核心，公共部門管理會計的核心也是以成本控制為中心的。同時，公共部門成本控制的主要對象是預算成本，即預算投入成本。因此，可以借鑒企業(yè)管理會計工具，如標準成本制度等，預先制定預算項目標準成本，并將其作為目標成本，然后再將實際成本與目標成本相比，揭示差異，分析差異產生的原因，以尋求控制成本的途徑，促進公共部門提高預算績效。

（六）績效管理

績效評價是管理會計的重要工具，是實現(xiàn)預算目標的重要保證?？冃ьA算是借鑒企業(yè)管理會計理論技術和方法而提出來的一個概念?？冃ьA算和公共部門績效管理在國際上已經有了成功的案例，如新西蘭、澳大利亞等國。但是，由于公共部門的非營利性質，公共部門推行績效管理的難度要比企業(yè)大許多，因為公共部門的目標是多元的，因而其績效評價指標也應當是多元的，所以，公共部門績效管理的關鍵是建立以績效為基礎的預算制度，即績效預算。將績效管理與預算管理、成本管理等工具結合起來加以運用，可以提高行政效率、降低公共服務成本。

參考文獻：

[1]樂婷.公共部門管理會計體系應用研究[J].審計與理財，2016（02）.

[2]朱雯婕.行為科學理論在責任會計制度中的應用[J].商場現(xiàn)代化，2010（06）.

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三只老鼠一同去偷油，老鼠們找到一個油瓶，通過協(xié)商達成一致意見，輪流上去喝油。于是三只老鼠一只踩著一只的肩膀開始疊羅漢，當最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀時，不知什么原因，油瓶倒了，并且驚動了人，三只老鼠不得不倉皇逃跑。

回到鼠窩，大家開會討論行動失敗的原因。最上面的老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為我下面第二只老鼠抖動了一下；第二只老鼠說，我是抖了一下沒錯，但那是因為我下面的第三只老鼠抽搐了一下；第三只老鼠說，對，對，我之所以抽搐是因為好像聽見門外有貓的叫聲。

“哦，原來如此呀！”大家緊張的心情頓時放松下來。

俄羅斯的問題

企業(yè)里很多人都有老鼠的心態(tài)。來聽一家企業(yè)的季度會議：

營銷部門的經理A說：“最近銷售做得不好，我們部門有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產品，比我們的產品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認真總結?！?/p>

研發(fā)部門經理B說：“確實，我們最近推出的新產品是少，但是我們也有困難，我們的預算很少，可就是如此少得可憐的預算，也被財務削減了！”

財務經理C說：“是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的采購成本在上升，我們也沒有多少錢?！?/p>

采購經理D忍不住跳起來：“不錯，我們的采購成本是上升了10%，可是你們知道為什么嗎？餓羅斯的一個生產鉻的礦山爆炸了，導致了不銹鋼的價格上升。”

A、B、C：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家就都沒有多少責任了……”

教授的答案

一位教授看了上述故事后在結尾處加了這么一句話：

人力資源經理e說：“這樣說來，我只好去考核餓羅斯的礦山了！”

這句話延續(xù)了各部門經理的邏輯，聽起來順理成章，但人力資源經理去考核俄羅斯礦山真是荒謬可笑。其實，教授只是借幽默的方式指出了問題的癥結所在――績效管理。

績效管理是一個完整的系統(tǒng)。

首先，從計劃績效開始，管理者和員工一起討論，制定績效目標，就員工將要做什么。需要做到什么程度、何時應做完等問題達成協(xié)議，使員工明確自己的責任范圍；

其次，管理人員應與員工進行持續(xù)的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，幫助員工提高個人績效；

再次，選擇合理的考核方法與衡量技術，對員工進行考核；

最后，與員工進行績效考核面談，對績效改進提出指導意見，實現(xiàn)報酬反饋。但在大多數(shù)公司，績效管理演變成只針對結果的績效考核。

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1.績效管理理念認識不足

盡管績效管理在醫(yī)院已得到廣泛應用，但管理層仍保持傳統(tǒng)的管理思想，未能全面了解績效管理，常常導致管理理念上有所偏差。主要表現(xiàn)在下列三方面：一是認識不到績效管理屬于一種系統(tǒng)化的管理模式，包括溝通、管理、考核、評價、反饋等多個環(huán)節(jié)，而不是僅限于績效評價。二是績效管理的應用停留在表面上，未真正將其與醫(yī)院行業(yè)特色及醫(yī)院管理實際相結合，難以有實質性的成效。同時，績效的循環(huán)體系也未真正形成，無法起到實質性效果。三是對于績效管理的理解過于狹隘，部分醫(yī)院只是將其作為對內部科室及員工績效管理的手段，未站在醫(yī)院全局的角度實施績效管理。

2.績效評價體系有待完善

目前，無論是國家標準還是行業(yè)標準，都未出臺明確的醫(yī)院績效管理的評價指標體系，相關指導意見也無統(tǒng)一標準。盡管理論層面上的相關指標體系對績效管理有一定的指導性，但學術性太強，缺乏針對性與實用性，不易操作。各醫(yī)院一般都將理論依據(jù)和管理需要結合起來，實施績效管理，并制定相應的評價指標體系。當然，這些指標體系具備一定的操作性及可行性，但科學性與全面性較差。因此，醫(yī)院的全面戰(zhàn)略管理與績效管理間的種種聯(lián)系勢必會導致管理上的混亂。這說明績效評價體系還需進一步修正和完善。

3.績效管理的價值定位有所偏離

部分醫(yī)院由于尚未形成健全的績效考核機制，各個部門的大局意識不強，缺乏部門間的協(xié)調合作，只考慮部門績效成績，互相攀比。有的部門更是盯準考核指標，想方設法利用各種途徑創(chuàng)收，甚至不惜違規(guī)濫用藥物。這樣做雖能順利完成醫(yī)院績效考核的目標，但嚴重損害了病人利益，使醫(yī)患間的矛盾進一步加劇，對醫(yī)院的形象也有所影響。醫(yī)院本身承擔的社會服務職能，要求社會效益應遠大于經濟效益。而有的醫(yī)院實施績效管理后，已造成醫(yī)院的價值定位發(fā)生偏離。

二、醫(yī)院績效管理的改革與創(chuàng)新

醫(yī)院要得到更好的發(fā)展，單純依靠財政補貼與醫(yī)療服務成本補償是遠遠不夠的。應該加強醫(yī)院自身建設，從成本控制、績效管理抓起，樹立以人為本的理念，提高薪資待遇，將人才留住。醫(yī)院實行績效管理的根本目的是全面調動醫(yī)務人員的工作主動性，激勵他們做好本職工作，為人們提供優(yōu)良的醫(yī)療衛(wèi)生服務，讓患者在醫(yī)改工作中獲得更多的實惠。這要求醫(yī)院要進一步健全績效管理機制，根據(jù)不同崗位特點，采取分類考核，真正實現(xiàn)“績效分配”，調動員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1.修訂并完善激勵機制

激勵機制是績效管理的重要組成部分，也是充分調動員工工作主動性，保證工作質量的有效手段。因此，醫(yī)院需進一步完善激勵機制，確?？冃Ч芾沓錆M活力與競爭性。合理的激勵機制首先要改變以往論資排輩、層級決定待遇的考核方式，而應遵循“按勞分配、多勞多得”的原則，形成能力提升待遇、業(yè)績創(chuàng)造價值的理念?，F(xiàn)代的醫(yī)院管理激勵機制主要是對薪酬、福利、精神表彰、思想教育、價值體系、教育深造等方面的激勵。其中，最關鍵的激勵方式還是薪酬與精神方面的激勵，同時，以精神激勵為主，利用各種手段，激發(fā)相關有利因素，從而提高員工的工作熱情，并全面挖掘其工作潛能，使他們發(fā)揮創(chuàng)造性，全身心地投入醫(yī)療服務，積極創(chuàng)造價值。值得注意的是，構建的激勵機制必須在一個合理、規(guī)范的框架下才能發(fā)揮出應有的效果，重點要防止績效考核引起薪資差距過大的問題。

2.強化醫(yī)院員工對績效管理改革的認識

要加強醫(yī)院全體人員對績效管理改革的認識，重點要從下列四方面做起：一是加強醫(yī)院經營管理體制方面的改革，形成現(xiàn)代企業(yè)管理機制。這樣才能更好地順應社會發(fā)展的需求，也能進一步促進醫(yī)院績效管理工作改革的深化。二是利用各種宣傳手段積極宣傳醫(yī)院績效工資改革的意義，從而提高醫(yī)務人員對績效工資改革的認識。三是應加強關于績效管理改革及相關考評制度的教育和培訓，可采用定期或不定期的教育形式強化醫(yī)務人員對醫(yī)院績效管理及績效工資改革的認識。四是在醫(yī)院內部健全關于績效工資改革內容的具體流動渠道，同時，組織員工討論關于績效工資改革的內容，提出自己的見解與建議，將其作為參考依據(jù)，從而有效增強員工特別是基層工作人員對醫(yī)院的歸屬感及認同感。

3.完善醫(yī)院績效管理的評價機制

主要需做好四方面工作：一是當制定關于醫(yī)院績效工資改革的有關方案時，應積極邀請相關學者與專家參與聽證會，認真聽取他們的看法與建議。特別是在醫(yī)院績效工資改革的初期應由制定績效考核評價系統(tǒng)的有關專業(yè)機構負責制定。二是積極開展調研，深入省市縣不同的醫(yī)療衛(wèi)生機構學習經驗，并認真聽取本院人員的相關意見與建議，從而有針對性地改進醫(yī)院績效工資改革實施方案，盡量保證醫(yī)院全體員工的公平與公正。三是根據(jù)本院績效工資改革的開展情況，把績效工作改革的具體任務及責任細化、有效分配，實行嚴厲的獎懲措施。給予工作認真負責、效率高、態(tài)度好的工作人員精神與物質上的雙重獎勵；反之，對工作不負責、效率低、態(tài)度差的工作人員實施相應的處罰。四是在實施醫(yī)院績效工資改革的進程中，加強監(jiān)管力度，采用績效工資改革的監(jiān)督管理制度，組織專業(yè)人員加強對監(jiān)管與指導工作，便于及時發(fā)現(xiàn)問題，并積極加以解決。

4.健全醫(yī)院績效工資考核方式

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一、推進義務教育學校績效管理的基點

績效管理的推行對于義務教育學校工作效率的改進，組織成員積極性的調動與發(fā)揮，以及潛在人力資源的開發(fā)具有不可忽視的價值。在教育資源總體匱乏的情況下，實行績效管理是理性的最優(yōu)選擇。然而也應該注意到，在競爭機制理念指導下的義務教育學?？冃Ч芾砗徒逃举|之間，存在著天然的矛盾；教師和學生的幸福感與市場競爭壓力之間也存在固有的、難以調和的沖突。故在義務教育學校推行績效管理之前必須厘清兩組關系，即教育的本質與全球化競爭；教育與績效管理。

（一）教育的本質與全球化競爭對于教育本質的理解，不同學者有著不同的觀點。夸美紐斯認為：“只有受過一種合適的教育之后，人才能成為一個人?！北R梭則表示：“教育應當按照兒童自然發(fā)展的程序，培養(yǎng)兒童所固有的觀察、思維和感受的能力?！倍磐鲝垺敖逃瓷睢保敖逃瓷L”。[3]18雅斯貝爾斯認為“所謂教育，不過是人對人的主體間靈肉交流活動（尤其是老一代對年輕一代），包括知識內容的傳授、生命內涵的領悟、意志行為的規(guī)范，并通過文化傳遞功能，將文化遺產教給年輕一代，使他們自由地生成，并啟迪其自由天性?！盵4]不同學者對于教育理解的側重點盡管有所不同，他們分別從不同的角度闡釋了教育本質的特性，然而卻有一個共同點。即他們均認為教育是培養(yǎng)人的事業(yè)，其核心在于“人”的發(fā)展。這一共同的認識即為教育本質的特性。他們強調的是，教育所要傳達的是靈魂覺醒的本源和根基，而不單純只是機械性的知識技能。真正的教育，是以人為本的教育，教育者應該為了學生的發(fā)展而教授學生某一方面的知識，并加以德育，協(xié)助學生成為一個全面發(fā)展的、獨立的人。而絕非簡單意義上傳授他們某一學科的知識，以期全部的學生都能成為適應市場化競爭的人才。教育的重要性在于，使人朝著道德文明的方向發(fā)展，使人獲得真正的自由。教育的價值應該上升到，關系民族精神和民族道德的未來，保障整個民族的民主自由和發(fā)展。相對于教育對人的社會身份轉變的作用而言，教育更為關鍵的意義在于人的生活價值與精神世界的建構，教育的任務是使得教育者與受教育者獲得內在的幸福感。因此從學校管理者的角度來看，學校管理工作應該承擔起組織成員生活意義和精神世界培育的責任，并滿足全體師生對于文化、情感及價值觀的需求。全球化對于教育具有深遠的影響，全球化體系下競爭性的市場體制要求教育系統(tǒng)培養(yǎng)出具有全球化競爭力的人才，這也就必然引起各國政府的教育改革。人力資源是社會經濟發(fā)展的第一資源，教育在許多國家均具有優(yōu)先發(fā)展的地位。在經濟學領域中，勞動是經濟的四大生產要素之一，舒爾茨也指出人力資本是當今時代促進國民經濟增長的主要原因，認為“人口質量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”。提高勞動力的整體受教育水平，開發(fā)人力資本是發(fā)展知識經濟的根本途徑?！毒V要》中指出“在大發(fā)展大變革大調整時期”，應該“推動教育事業(yè)在新的歷史起點上科學發(fā)展，加快從教育大國向教育強國、從人力資源大國向人力資源強國邁進”。全球化的競爭導致了市場對于勞動者知識技能的更高要求，終身學習體系的構建已成為社會進步的必然趨勢。教育者及受教育者幸福感的滿足，在社會競爭化程度日益加劇的時代已偏離了教育的真實追求。市場化社會將人簡單地視為生產要素，以經濟學的視角來看，“人”與“人力”的內涵指向并不相同，“人”并不是經濟學意義上的資源。為了使“人”轉換為“勞動力”，高程度的技能訓練已經成為全社會獲取資源的必然選擇。因此，教育被看作是能一次性完成的,是為求職而準備的[5]6。當人作為生產中被物化的符號，提升全球化競爭力以獲取在全球化環(huán)境中的職位，是受教育者的最終學習目標。當受教育者對教育的期待已不再是教育的本質目的時，學校的管理活動便陷入了在工具理性與價值理性兩個維度之間的平衡陷阱。

（二）教育與績效管理義務教育學?？冃Ч芾碜钔怀龅谋憩F(xiàn)為義務教育學?？冃ЧべY的實行。隨著國務院頒布《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，以及教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》的出臺，義務教育學校教師實施績效工資制度有了政策保障。教師績效工資制度的落實是績效管理評價結果在學校組織中的運用，盡管它具有推進教育公平的價值，然而其基礎性績效工資的確定主要依據(jù)教師現(xiàn)有的職稱職務分配，這將會導致教師為評定職稱而更多地提高自身在教育市場中的競爭能力、高效率的能力，而非教育工作本身所應承載的幸福感及精神的充實。如何在績效管理所追求的工具理性與教育呼喚的價值理性之間尋求張力的平衡，是義務教育學校管理者在開展績效管理工作中必須關注的焦點。

二、實施義務教育學?？冃Ч芾?/p>

教育作為一項長期投入的事業(yè)，本質上應關注教育投入的長遠利益。然而在全球化環(huán)境下，社會各界對于教育的期待更側重于短期利益，忽視了受教育者個性的培養(yǎng)以及素質的全面發(fā)展。在競爭性全球化經濟環(huán)境的刺激下，各國政府為促進知識性經濟的發(fā)展，趨同的選擇就是通過對教育進行重建，使得教育績效更具效率。義務教育是教育工作的重中之重，尋求績效管理與教育本質之間的平衡狀態(tài)，是義務教育穩(wěn)定健康發(fā)展的重要保障。然而，當前我國教育卻陷入了功利化的誤區(qū)，一個時期以來,我們比較強調教育作為人力資源開發(fā)，作為經濟科技發(fā)展的加速器和孵化器、促進謀職就業(yè)的功利主義價值，而忽視其作為社會健康發(fā)展的穩(wěn)定器和平衡器，改變處于不利地位人群的生存狀態(tài),縮小社會差距,促進社會平等的非功利價值[6]。在推進義務教育學?？冃Ч芾韺嵤┑倪^程中，應當在追求教育效率的同時，更加注重教育的本質屬性，關注受教育者內在精神世界的需求。全球化背景下，稀缺的教育資源分配不均，造成了只有少部分社會群體才具備優(yōu)質教育的支付能力。公平和正義的教育本質價值觀轉變?yōu)槠跫s和競爭的功利理念。在這種教育大環(huán)境下，義務教育學校在開展績效管理工作時，對“以人為本”理念的闡述就顯得尤為重要。重新理解績效管理所注重的效率與教育內在對“人本”的追求，是在全球化趨勢下義務教育學校推進績效管理的內在需求?！耙匀藶楸尽彼P注的是學校組織中每個成員的內心世界的培育，基于人本開展義務教育學校的績效管理工作，發(fā)揮成員的創(chuàng)造性思維提高效率，從而實現(xiàn)人的內心世界的完善以達成教育的本質目的。教育的發(fā)展是“人”的發(fā)展，學生和教師是教育公平的根本。故而義務教育學校的以人為本，應該包括“以學生為本”以及“以教職工為本”。

（一）以學生為本對于義務教育學校管理，不同社會階層及利益群體受教育者的價值取向各不相同，采取的方法策略、制定的目標方向也各有差異。但其共同的追求應指向義務教育學校的管理實現(xiàn)“人”的管理，學生權益最大化是績效管理的最終目標。面對著全球化環(huán)境下的日益復雜的競爭趨勢，在推動績效管理格局構建的同時，從教育的屬性出發(fā)，強調對于學生精神世界的構筑，滿足學生內心隱性的需求，促進人的全面發(fā)展。

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【關鍵詞】地方高校；績效管理；數(shù)字化

一、預算績效管理產生的背景

隨著我國高等教育管理體制改革的日益深化，高校辦學規(guī)模與辦學層次不斷擴大，高校對資源配置的要求越來越高，因此急需一套以預算為主線、以績效為核心的科學預算制度來對高校有限的資源進行合理配置，實現(xiàn)預算管理與績效管理的有效結合，真正提高高校預算管理水平和資金使用效率[1]。

2011年，財政部了《關于推進預算績效管理的指導意見》（財預[2011]416號），實施預算績效管理已成為我國預算體制改革的目標與必然選擇。高校作為公共事業(yè)單位的代表，也是預算績效體系構建的重點試點單位[2]。但是從目前來看，我國高校預算績效管理的研究尚處于起步階段，現(xiàn)有的研究文獻數(shù)量較少，尤其是針對高校預算的績效管理在數(shù)字化實現(xiàn)方面的嘗試就更少了[3]。

二、地方高校預算管理存在問題及現(xiàn)狀

地方高校的預算管理一般采用“增量預算法”，即預算撥款在上年度撥款的基礎上，根據(jù)學校當年的教育事業(yè)和財政撥款情況，調整預算分配。但是隨著生均獎補資金及各項專項經費撥款的逐步到位，財政撥款大幅增加，原有的預算管理模式雖然簡單，卻不能根據(jù)學院的實際發(fā)展需要調整資金分配，使得資金沉淀在一些時效性不強的陳舊項目中，另一方面，作為地方高校，大量關乎學校發(fā)展的新項目需要資金支持。如何在積極爭取增加財政撥款的同時，平衡各部門各項目之間的資金分配，辨別各個項目的輕重緩急和具體的資金需求，做到有保有壓，成為地方高校預算管理所面臨的主要問題。

就唐山學院而言，2012年下半年，為適應新形式的要求，實行財務精細化管理，采取人均標準與專項撥款相結合的預算管理方式，學院各預算部門打破傳統(tǒng)的思維方式，從動態(tài)、發(fā)展的角度編制部門預算。2012年下半年僅行政部門申報公用經費預算上千萬，經院領導結合教育事業(yè)發(fā)展總體目標及收支情況，統(tǒng)籌安排，進行有針對性的核減，核減率33.3%。期間經過反復的測算和考量，由于缺少相關的電算化程序配套，完全是依靠人工匯總和核算，工作量大而且極易出錯，工作效率低下。新的時代要求有一套有針對性、系統(tǒng)性、能夠高效管理的預算管理體系。

三、地方高校預算績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢

基于C#的地方高校預算績效管理系統(tǒng)旨在高效實現(xiàn)績效預算的申報和考核。根據(jù)地方高校的實際情況，將各部門的預算申報表直接導入系統(tǒng)中，系統(tǒng)將根據(jù)不同口徑直接生成匯總表格，并具備匯總表格導出功能，方便修改和打印。并可根據(jù)按照用戶的要求在生成匯總表時，同時對比上一年度的預算撥款及預算執(zhí)行情況，從績效考核的角度為領導進行資金分配提供客觀、科學的依據(jù)。更重要的是系統(tǒng)實現(xiàn)了修改歷史功能，能夠保留院領導在資金分過程中的修改記錄，方便日后查詢。

四、地方高校預算績效管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)

1.設計數(shù)據(jù)的導入功能

針對許多高校存在多校區(qū)辦學、教學教輔及行政部門較多的情況，設計按部門編號及申報項目編號導入的功能，方便匯總。

2.設計數(shù)據(jù)匯總及導出功能。

數(shù)據(jù)導入后，保留其部門編號、項目編號及各項目的使用范圍，方便按項目的不同類型匯總和刪選。

3.設計數(shù)據(jù)的修改歷史功能

為方便數(shù)據(jù)對比和修改，設計歷史修改功能，能夠方便的瀏覽修改歷史，便于領導和相關部門的查詢。

五、結語

預算管理是高校財務管理的重要組成部分，貫穿于預算資金的籌集、分配和使用的全過程，對高校理財有深刻的影響。實行預算績效管理，將目標管理、部門預算和績效評價三者有機結合起來，建立一個以績效為核心、預算為主線、部門為基礎、項目為單元的績效預算管理模式，有利于對有限的資源進行合理配置，真正提高高校預算管理水平和資金使用效率。預算績效管理的數(shù)字化實現(xiàn)，是在完善的會計電算化話基礎上的又一大膽嘗試，必將在提高資金使用效率、提升財務工作質量方面做出創(chuàng)新。

參考文獻：

[1] 包建玲.高校預算績效評價指標體系研究[J].南京審計學院學報，2009（4）.

[2] 喬春華.高校經費績效管理基本概念研究[J].會計之友，2012（2）.

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1.1信息系統(tǒng)功能需求分析

生態(tài)文明績效管理過程包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋，構成一個有效的循環(huán)過程，生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)設計理念是要全面體現(xiàn)生態(tài)文明績效管理全過程思想。(1)制定合理的績效計劃將建設生態(tài)文明的戰(zhàn)略目標分解為具體的任務以及指標，并結合生態(tài)文明分區(qū)模式的設定，以及該地區(qū)的實際情況，確定本次績效周期內地區(qū)所要達到的工作目標是什么(量化和非量化)，即明確績效指標和權重。績效計劃要重點闡述各地區(qū)的發(fā)展方向以及重點方面。(2)持續(xù)有效的績效實施在建設過程中，評估方可以收集地區(qū)的工作數(shù)據(jù)、信息、資料并分析，給予該地區(qū)一定的指導意見;地區(qū)可以將生態(tài)文明建設中遇到的障礙問題咨詢評估方或是相關專家，有效地溝通，共同促進績效實施。(3)科學合理的績效考核考核績效包括3方面，如圖2，一是努力程度的考核，反映該地區(qū)通過實踐努力在往年的基礎上，進步的程度;二是水平差距的考核，反映該地區(qū)在同一模式下，與其他地區(qū)間的差異程度;三是投入水平的考核，反映該地區(qū)在實施生態(tài)文明建設期的投入情況。前兩者是在投入上的結果體現(xiàn)，投入考核反映的是隱形績效，政府在科教文衛(wèi)事業(yè)、環(huán)保事業(yè)等方面的投入與生態(tài)文明意識的樹立、受教育程度和健康程度的提高，以及生態(tài)環(huán)境質量的改善間存在著滯后現(xiàn)象，投入考核是對政府持續(xù)有效投入的肯定。(4)建立有效的績效反饋根據(jù)績效考核的結果，對各地區(qū)進行分析，歸納總結各地區(qū)的可取之處與不足之處，并及時與各地區(qū)進行溝通，調整績效計劃。此外，將績效考核的結果與其他接口相連，比如建設生態(tài)文明的規(guī)劃政策以及生態(tài)文明實踐活動等。為了滿足生態(tài)文明績效管理的全過程，如圖3，信息系統(tǒng)至少要包括數(shù)據(jù)采集、管理和查詢模塊，構建生態(tài)文明指標體系的指標庫，依據(jù)基于分區(qū)模式的生態(tài)文明績效評估體系、評估指數(shù)和權重計算方法構建系統(tǒng)的方法庫(模型庫)，績效評估結果顯示模塊等，數(shù)據(jù)更新和維護模塊數(shù)學模塊。

1.2信息系統(tǒng)主體需求分析

生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)是一個面向多主體的信息交流窗口。基于中國自上而下的管理體制，政府組織是城市管理的代表和主導，處于生態(tài)文明建設系統(tǒng)的中心位置，是城市管理不可替代的組織者和指揮者，它引導社會各界力量共同建設，結合西方自下而上的管理體制，社會各界對政府管理起到積極推進、監(jiān)督的作用，因此生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)參與主體主要有3類，第一類是各級政府，各級政府可以在生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)的平臺上自評，了解該地區(qū)發(fā)展的薄弱之處以及可取之處，是一個自我提升，自我發(fā)展的途徑，得到的結果可以公開或是不公開;第二類是上級政府，上級政府可以在生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)的平臺上對下級政府考核，了解各個地區(qū)的發(fā)展狀況，從宏觀上約束和引導，是一個自上而下的管理過程，得到的結果公開;第三類是公眾、企業(yè)或是第三方組織(非營利性組織和非政府組織)，了解生態(tài)文明建設的最新動態(tài)并反映實際情況，此外，第三方組織可以收集公布的數(shù)據(jù)進行分析、評估，給政府一定的反饋意見，是一個自下而上的監(jiān)督反饋過程，得到的結果公開。

2生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)設計框架

2.1生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)設計目標

生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)設計的目的是對海量信息進行收集整理并加以處理和選擇，并結合地理信息系統(tǒng)從三維空間上展示出來，利用生態(tài)文明評價體系更清晰的了解生態(tài)文明建設中各階段各部分的資源環(huán)境、經濟、社會、制度和文化意識的變化，尋找生態(tài)文明建設中的不足和偏差，以便使城市生態(tài)化進程中的各種決策方案能夠不斷調整和實施，最終達到高效建設生態(tài)文明的目的。具體表現(xiàn)為幾下幾方面:(1)整合生態(tài)文明建設中的資源環(huán)境、社會、經濟、制度、文化意識和投入等信息，開發(fā)生態(tài)文明績效管理的基礎信息庫，以實現(xiàn)信息的規(guī)范化、標準化和數(shù)字化，并通過信息網絡來及時更新、更正各種信息，提高管理者在決策工作中的時效性。同時以信息庫為平臺，方便各部門之間相互溝通和聯(lián)系。(2)整合并利用評估指數(shù)模型、權重計算模型來構筑面向生態(tài)文明績效管理的模型庫及其管理系統(tǒng)，在收集各部門各方面信息的基礎上，計算地區(qū)的努力程度、水平差距、投入水平等，并將計算結果用于生態(tài)文明績效評價系統(tǒng)，對整個生態(tài)文明狀況和發(fā)展?jié)摿M行更全面、更深入的評估，從而為城市管理者的決策行為提供良好的支持。(3)利用地理信息系統(tǒng)GIS技術對城市的社會經濟信息和生態(tài)環(huán)境信息進行空間的可視化表達并通過空間分析，將生態(tài)文明管理系統(tǒng)中的空間數(shù)據(jù)與屬性數(shù)據(jù)緊密結合，使各種屬性數(shù)據(jù)能夠明確的顯示在GIS技術支持的空間構架中，同時構架中的各要素點的屬性數(shù)據(jù)能夠實時的自由的進行更新。這樣，就將生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)中的各種數(shù)據(jù)元素化并靈活的展現(xiàn)出來，并將各元素通過模型計算出的結果，以圖、表等形式表示出來供決策或是參考。為管理者進行空間決策和管理(如生態(tài)功能區(qū)劃、產業(yè)布局等)提供決策支持。(4)利用日益發(fā)達的互聯(lián)網絡，將整個生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)中所掌握的信息共享和出去，既可以使管理體系中各部門之間的數(shù)據(jù)交流和決策相互協(xié)調提供方便，又可以使整個管理體系中除政府之外的其他要素參與生態(tài)文明建設成為可能。同時也作為平臺來方便和促進企業(yè)、第三方組織等管理要素與政府之間的信息交流和互相合作，而政府的各項決策也能更多的為公眾了解并接受公眾監(jiān)督，使公眾的意見能夠為政府所接受和采納。（本文來自于《四川環(huán)境》雜志?！端拇ōh(huán)境》雜志簡介詳見。）

2.2生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)總體框架

依據(jù)生態(tài)文明績效管理系統(tǒng)的需求分析、設計目標，以及國內外的信息系統(tǒng)實際應用實踐，將面向生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)的組成部分相應的劃分為數(shù)據(jù)庫及其管理系統(tǒng)、模型庫及其管理系統(tǒng)和人機接口。另外還要考慮空間信息和非空間信息在整個系統(tǒng)中的相互融合，信息的傳遞、交換、共享、安全和統(tǒng)一管理等，綜合各種因素和需求，構造出了生態(tài)文明績效管理系統(tǒng)的體系結構。生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)框架采用的是二庫三單元結構，二庫指的是數(shù)據(jù)庫和模型庫，三單元由數(shù)據(jù)庫單元、模型庫單元及人機對話系統(tǒng)單元組成。(1)數(shù)據(jù)庫單元包括屬性數(shù)據(jù)和空間數(shù)據(jù)兩大類，其中屬性數(shù)據(jù)可以由目前比較成熟的數(shù)據(jù)庫管理軟件進行管理;對于空間數(shù)據(jù)則由專業(yè)的GIS軟件如MapInfo、ArcGIS等進行管理。數(shù)據(jù)庫的特點:①數(shù)據(jù)的來源涉及到社會、經濟、環(huán)境資源、文化意識各個方面，大量的數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)庫管理軟件(如Access等)的強大功能，按照所屬部門、種類等要素進行分類，每個大類一張數(shù)據(jù)表的形式來分開儲存，以方便查找和使用。②數(shù)據(jù)庫的設置必須滿足各種層次、各種類型、不同使用者的使用要求。③數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)必須考慮到與有關模型的匹配問題。④數(shù)據(jù)更新要及時方便，基礎信息的來源與其他端口相連，比如中國年鑒、省市統(tǒng)計、社會經濟、地方志、行業(yè)數(shù)據(jù)等。數(shù)據(jù)庫單元為績效管理提供初級支持。(2)模型庫單元包括字典庫、文件庫以及模型庫管理系統(tǒng)組成。①模型字典庫存放模型的描述信息(限制條件、約束、參數(shù)規(guī)模等)和模型的數(shù)據(jù)抽象(即模型關于數(shù)據(jù)存取的說明)，主要是為用戶提供模型的查詢、修改和選擇等功能提供方便。②模型文件庫是模型庫的主體，包括源程序文件、執(zhí)行程序文件以及說明文件，按照模型的分類存儲于不同的文件目錄中。③模型庫管理系統(tǒng)主要用于對模型的建立、維護、調用、查詢、運行、檢查和評價進行有效的控制。模型庫為數(shù)據(jù)的分析與整理提供途徑。數(shù)據(jù)庫單元和模型庫單元是設計生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)的基礎組成部分，為了信息系統(tǒng)操作的方便性、有效性，數(shù)據(jù)庫和模型庫向操作模塊提供相應的數(shù)據(jù)與模型，為績效管理提供進一步支持。(3)人機對話系統(tǒng)是人與系統(tǒng)的共同完成生態(tài)文明績效管理過程，系統(tǒng)在數(shù)據(jù)庫和模型庫的基礎上，進行生態(tài)文明績效評價向人展示生態(tài)文明建設的各個方面以及地區(qū)的績效評價結果，而人利用系統(tǒng)提供的信息分析、判斷、預測、調節(jié)方案。通過人機互動模式，使生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)更加完善、實用并具有高效性。

2.3生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)功能模塊

在實踐操作中，生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)被簡單的看作是一系列模塊的集成，模塊指的是具有輸入和輸出、邏輯功能、運行程序、內部數(shù)據(jù)四種屬性的一組程序語句。其中，輸入輸出和邏輯功能是其外部屬性，反映功能，是可見的;運行程序、內部數(shù)據(jù)是其內部屬性，反映具體實現(xiàn)途徑，是不可見的。模塊化的運行模式易于理解、設計、測試和維護，往往可以將較為復雜的問題轉化成一個個簡單問題的集合，將工作量分散到各個工作組以集中力量解決各個問題。根據(jù)生態(tài)文明績效管理的具體需求，可以將整個生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)劃分為以下幾個大的功能模塊。(1)數(shù)據(jù)管理模塊。根據(jù)操作命令的需求，調用數(shù)據(jù)庫中的基礎信息進行編輯、輸出與更新。編輯后的數(shù)據(jù)供績效評估模塊、系統(tǒng)管理模塊使用。(2)查詢檢索模塊。對有關城市基本狀況、環(huán)境保護、社會經濟文化等信息的查詢，同時結合GIS技術可以進行空間上的各種信息查詢，如受保護區(qū)域、綠化面積、產業(yè)布局等，信息的調用來自數(shù)據(jù)庫。(3)圖層控制模塊。對城市的各種柵格地圖、遙感影像及矢量圖層的顯示進行控制，如放大、縮小、平移以及對圖層的修改編輯等，數(shù)據(jù)的調用來自數(shù)據(jù)庫。(4)信息交換模塊。一方面匯總生態(tài)文明建設各個方面的政策、消息，供政府各部門有效地指導生態(tài)文明建設，為公眾了解最新進展提供必要的信息平臺，另一方面反映公眾對生態(tài)文明建設過程中的建議、看法，對于公眾的疑問以及意見，相關部門給予回應，同時為了了解公眾的意愿以及對生態(tài)文明落實的滿意度，在網上進行的無記名、自愿的投票調查。(5)模型管理模塊。根據(jù)操作命令的需求，通過模型字典庫調用模型庫中的相關模型進行儲存、編輯與更新。(6)績效評估模塊。根據(jù)生態(tài)文明三維評價指標體系，調用數(shù)據(jù)管理模塊中的相應的數(shù)據(jù)與模型管理模塊中的相應評價模型，從3個方面績效考核評價分析，一是構建由衡量同級不同地區(qū)間生態(tài)文明建設水平的差距指數(shù)，二是衡量同一地區(qū)不同時間生態(tài)文明建設程度的進步指數(shù)，三是衡量同一地區(qū)一年間生態(tài)文明建設投入水平的投入指數(shù)，最后匯總不同地區(qū)的績效分數(shù)，即差距績效、進步績效、投入績效，并分別將同一發(fā)展模式的各地區(qū)進行排名，對生態(tài)文明績效評價的結果做一個全面的分析，并指出將來發(fā)展的途徑與重點。為管理者做出各種決策提供必要的支持，也為公眾提供進一步了解生態(tài)文明績效管理的途徑。(7)系統(tǒng)管理模塊。進行維護和用戶管理，系統(tǒng)維護由管理員來進行更新和管理系統(tǒng)，用戶管理功能將用戶按不同使用級別分為普通用戶和管理員用戶，普通用戶只具有系統(tǒng)信息的瀏覽、查詢和使用功能，而管理員則負責系統(tǒng)日常的數(shù)據(jù)更新、維護和二次開發(fā)。

3結論與展望

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關鍵詞：控股公司；農電員工；激勵機制；措施

中圖分類號：F272?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）18-0036-03

一、人力資源基本現(xiàn)狀

截至2011年10月31日，四川省電力公司眉山公司下轄東坡、仁壽兩個直供直管供電局，彭山、丹棱、青神、洪雅四個控股公司，擁有控股公司及農電員工共計3467人，其中控股公司員工1115人，農電員工2352人。

1.年齡現(xiàn)狀

截至2011年10月31日，控股公司及農電員工3467人中，55歲及以上146人，占總人數(shù)的4.21%；50-54歲232人，占總人數(shù)的6.69%；45-49歲818人，占總人數(shù)的23.59%；40-44歲753人，占總人數(shù)的21.72%；30-39歲1222人，占總人數(shù)的35.25%；29歲及以下296人，占總人數(shù)的8.54%。具體年齡分布結構如圖1所示。

2.學歷現(xiàn)狀

截至2011年10月31日，控股公司及農電員工3467人中，研究生2人，占總人數(shù)的0.06%；大學本科292人，占總人數(shù)的8.42%；大學?？?83人，占總人數(shù)的25.47%；中等職業(yè)教育1090人，占總人數(shù)的31.44%；高中及以下1200人，占總人數(shù)的34.61%。具體學歷分布結構如圖2所示。

3.技能等級現(xiàn)狀

截至2011年10月31日，控股公司及農電員工3467人中，高級技師5人，占總人數(shù)的0.14%；技師118人，占總人數(shù)的3.4%；高級工276人，占總人數(shù)的7.96%；中級工2155人，占總人數(shù)的62.26%；初級工20人，占總人數(shù)的0.58%。具體技能等級分布結構如圖3所示。

二、控股公司及農電員工激勵機制存在的問題和不足

長期以來，控股公司及農電員工受管理體制和機制等原因影響，大部分在激勵機制上仍實行較為粗放式的管理模式，薪酬分配上采取“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的平均主義分配形式，加上職業(yè)發(fā)展通道單一、整體收入水平不夠高等原因，員工積極性較低，給公司安全生產和優(yōu)質服務帶來影響。主要問題分析如下：

1.激勵機制單一

傳統(tǒng)觀念認為激勵機制就是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、福利、津貼等物質激勵，而忽略了員工從工作中獲得的滿足感和成就感、良好的工作環(huán)境、培訓學習機會等的精神激勵，從而認為通過工資、獎金等形式給予員工回報，員工就得到了激勵?；蛘哒J為高工資一定可以吸引并留住人才，而沒有意識到職位的晉升、榮譽稱號授予、成果評價等都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。

而在物質激勵方面，控股公司員工及農電員工在仍沿用舊的分配體系，而舊的工資分配體系的分配標準僅與崗位有關，沒有考慮員工的學歷、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級水平，且沒有充分體現(xiàn)崗位的工作難易程度、工作量、貢獻價值、工作環(huán)境、責任系數(shù)等因素，難以體現(xiàn)崗位價值和差異。

2.考核機制不健全

為了進一步加強控股公司及農電員工管理，控股公司制定了績效考核辦法，但由于考核標準過于籠統(tǒng)、考核方法單一、考核不及時、考核效果不佳，而且沒有將員工工作態(tài)度、工作能力、工作績效等情況進行綜合評價，仍導致“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的平均主義現(xiàn)象嚴重，打擊了優(yōu)秀員工積極性。

3.職業(yè)發(fā)展通道不暢

由于控股公司員工及農電員工身份和管理體制與公司直供直管單位不同，員工職業(yè)發(fā)展通道較為單一。特別是農電員工，在職務晉升上最高就只能是擔任供電所所長職位，員工工作積極性和主動性受到較大影響。

三、采取的主要措施及成效

為進一步加強控股公司及農電員工管理，調動其工作積極性和主動性，眉山公司近期就控股公司及農電員工激勵方面，重點做好了以下幾點工作：

1.完善薪酬分配體系

（1）完善控股公司薪酬分配體系。加強各控股公司薪酬管理指導力度，嚴禁超計劃使用工資，規(guī)范工資開支渠道；理順基本工資結構，指導各控股公司盡量歸并和減少工資結構項目，制定和強化活工資部分的考核管理，指導各單位盡快制定考核管理辦法，健全內部激勵機制，通過相應考核進行管理。

為了建立和完善控股縣級供電企業(yè)負責人（本文以下簡稱企業(yè)負責人）的激勵、約束、監(jiān)督機制，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)管理水平和經濟效益，促進公司的改革和發(fā)展，公司制定了《四川省電力公司眉山公司控股縣級供電企業(yè)領導年薪管理實施意見（試行）》對控股公司領導薪酬進行統(tǒng)一規(guī)范。

（2）完善農電員工薪酬分配體系。公司制定并印發(fā)了《關于規(guī)范農電崗位薪酬的通知》，統(tǒng)一和規(guī)范了農電員工薪酬體系。農電員工實行崗位績效工資制，實現(xiàn)農電崗位人員工資收入與企業(yè)效益相聯(lián)系，與個人工作業(yè)績相聯(lián)系，形成按業(yè)績和貢獻分配的“正向激勵”機制。合理拉開分配檔次，使收入分配向責任重、貢獻大、技術要求高的關鍵崗位傾斜，不斷改善和提高農電崗位員工在收入分配上的公正感和滿意度，調動農電崗位人員的工作積極性。

同時，為建立和完善與公司人才成長通道相適應的薪酬分配體系，公司制定和印發(fā)了《眉山公司農電、控股公司及勞務員工實施技術技能津貼指導意見》的通知，鼓勵控股公司員工及農電員工積極參加技術技能資格培訓和鑒定，不斷提高公司人才隊伍素質能力，滿足科學技術進步及公司改革發(fā)展的需要。

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【摘要】國務院出臺了支持河南省加快建設中原經濟區(qū)的指導意見，其中提出發(fā)展壯大優(yōu)勢主導產業(yè)。上市公司作為資本市場的主要力量，在經濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。營運資金管理作為上市公司管理的主要內容，直接影響上市公司的競爭力。文章在收集河南省上市公司相關數(shù)據(jù)的基礎上，對河南省上市公司營運資金管理績效進行了統(tǒng)計分析；同時將河南省分行業(yè)營運資金周轉期指標和同期全國同行業(yè)的相關指標進行了對比分析。得出：河南省采掘業(yè)、造紙印刷業(yè)、石化塑膠社會服務業(yè)周轉績效高于同期同行業(yè)水平，食品飲料業(yè)略高于同期同行業(yè)水平；紡織服裝業(yè)、電子、金屬非金屬略低于同行業(yè)的周轉績效，機械設備、醫(yī)藥生物與同行業(yè)水平相比還存在一定的差距。

 

【關鍵詞】河南??；上市公司；營運資金

1.研究背景

國家十二五規(guī)劃將中原經濟區(qū)建設列入了總體戰(zhàn)略中，這必將為河南經濟社會全面發(fā)展提供新的契機，也為加快河南資本市場發(fā)展提供新的機遇。[1]營運資金管理作為上市公司財務管理的重要組成部分，其管理水平直接影響著公司的經營業(yè)績和競爭力。[2]陳妍(2004)在《電力上市公司資產結構與業(yè)績關系的實證研究》中，研究了資產結構與企業(yè)業(yè)績的關系。[3]劉百芳，汪偉麗對山東省上市公司資產結構同企業(yè)經營業(yè)績相關性進行了實證分析。[4]美國rel咨詢公司和cfo雜志自1997年開始采用基于要素的營運資金周轉期指標對企業(yè)營運資金管理績效進行調查并排行榜。[5]王竹泉等對營運資金進行了重新分類，將營運資金分為經營活動營運資金和理財活動營運資金，同時公司上市公司營運資金管理績效排行榜[6]國務院于2011年9月出臺了關于支持河南省加快建設中原經濟區(qū)的指導意見，其中提出發(fā)展壯大優(yōu)勢主導產業(yè)，為河南經濟發(fā)展提供了政策支持。中原經濟區(qū)建設需要資本市場支持，上市公司作為資本市場上的活躍力量，在經濟建設中發(fā)揮著重要的作用。因此，對河南省上市公司營運資金管理研究具有重要的意義。

 

2.研究設計

2.1 樣本選擇

營運資金，指的是企業(yè)生產經營活動中占用在流動資產上的資金，廣義營運資金是企業(yè)的流動資產，狹義的流動資金是企業(yè)流動資產減去流動負債后的余額。

本論文的研究期限定為3年即2008一2010年，為保證有關指標數(shù)據(jù)的完整性，所選的公司必須是在2007年12月31日前已經上市的。

樣本的選取主要遵循以下原則：數(shù)據(jù)完備，相關參數(shù)可以計算；同時，將個別年度會計數(shù)據(jù)異常的數(shù)據(jù)剔除；最后對研究期間經營范圍發(fā)生重大變化的公司予以剔除。按照以上原則進行選擇后，共選取河南省在滬深兩市的上市公司35家。

 

2.3 數(shù)據(jù)來源

根據(jù)研究需要，收集到的數(shù)據(jù)主要有：2008年、2009年、2010年樣本公司年度財務報表中的存貨、應收賬款、應收票據(jù)、應付賬款和應付票據(jù)項目的年初、年末值以及樣本公司年度財務報表中的營業(yè)收入項目。以上數(shù)據(jù)來源于上市公司的年度報告(年度報告均從巨潮資訊網上下載（cninfo.com.cn)。

 

3.基于河南省上市公司的營運資金管理分析

3.1 行業(yè)平均水平基本情況

各行業(yè)周轉期平均值計算方法如下：即先根據(jù)行業(yè)內各公司的營運資金項目以及營業(yè)收入計算各公司的周轉期指標，然后加總行業(yè)內各公司的周轉期并除以公司數(shù)量計算行業(yè)的平均周轉期。

 

從分行業(yè)的營運資金周轉期指標中可以看出，社會服務業(yè)的經營活動營運資金周轉期2010年、2009年、2008年分別為-124天、-119天和-135天，居于營運資金管理排行榜的首位，社會服務業(yè)績效管理總體值得肯定；紡織服裝業(yè)經營活動營運資金管理周轉期2010年、2009年、2008年分別為150天、165天和146天，居于績效管理排行榜的末位。

 

3.2 連續(xù)三年變動趨勢分析

將2010年與2008年周轉期的變動幅度在10%以內視為績效“基本不變”，周轉期增幅大于等于10%視為“績效降低”，減幅小于等于-10%視為“績效提高”，并根據(jù)連續(xù)3年的變動趨勢是否完全一致，進一步將績效降低的細分為“持續(xù)降低”(連續(xù)3年的變動趨勢完全一致，下同)和“總體持續(xù)降低”(連續(xù)3年的變動趨勢不完全一致，下同)兩類，將績效提高的細分為“持續(xù)提高”和“總體持續(xù)提高”兩類。[7]將變動幅度按照上述標準分類后，經營活動營運資金周轉績效連續(xù)三年的變動分析具體結果如表4所示。

 

從表4可以看到，存貨周轉績效持續(xù)提高或總體持續(xù)提高的行業(yè)數(shù)量為6個，比持續(xù)降低或總體持續(xù)降低的行業(yè)數(shù)量多4個；應收賬款周轉績效持續(xù)提高或總體持續(xù)提高的行業(yè)數(shù)量與持續(xù)降低或總體持續(xù)降低的行業(yè)數(shù)量持平；應付賬款周轉績效呈現(xiàn)下降的趨勢；從經營活動營運資金周轉績效連續(xù)3年的變動趨勢分析，經營活動營運資金周轉績效持續(xù)提高或總體提高的行業(yè)數(shù)量為5個，多于持續(xù)降低或總體持續(xù)降低的行業(yè)數(shù)量。從統(tǒng)計結果分析，應付賬款周轉績效雖然呈下降趨勢，但由于存貨周轉績效提升幅度大于應付賬款周轉績效下降的幅度，使經營活動營運資金周轉績效整體上實施出現(xiàn)上升趨勢。

 

3.3 和全國行業(yè)的對比分析

中國海洋大學企業(yè)營運資金管理研究課題組（2010）了中國上市公司營運資金管理調查，公布了按要素分類的分行業(yè)上市公司的存貨周轉期、應收賬款周轉期、應付賬款周轉期和經營活動營運資金周轉期2007-2009年的數(shù)據(jù)。具體指標見表5，由于2010年中國上市公司營運資金管理還沒有調查結果，基于可比性的考慮，只列示了2008-2009年的數(shù)據(jù)。

 

將表5河南省上市公司分行業(yè)營運資金統(tǒng)計指標2008-2009年的相關數(shù)據(jù)與全國同行業(yè)經營活動營運資金周轉期指標進行比較，對比較結果進行分析：河南省采掘業(yè)、造紙印刷業(yè)、石化塑膠社會服務業(yè)周轉績效高于同期同行業(yè)水平，食品飲料業(yè)略高于同期同行業(yè)水平；紡織服裝業(yè)、電子、金屬非金屬略低于同行業(yè)的周轉績效，機械設備、醫(yī)藥生物與同行業(yè)水平相比還存在一定的差距。

 

參考文獻

[1]楊凌云.河南省a股上市公司存在問題及對策研究[j].河南工程學院學報,2011(3):18-20.

[2]羅俊亮.制造業(yè)上市公司營運資金政策實證研究[d].中南大學碩士學位論文,2007(11).

[3]陳妍.電力上市公司資產結構與業(yè)績關系的實證研究[d].華北電力大學碩士學位論文,2004(12).

[4]劉百芳,汪偉麗.山東省上市公司資產結構同企業(yè)經營業(yè)績的實證分析[j].統(tǒng)計與決策,2005,9(下):140-142.

[5][7]中國海洋大學企業(yè)營運資金管理研究課題組.中國上市公司營運資金管理調查:2009[j].會計研究,2010(9):30-42.

[6]王竹泉,逄詠梅,孫建強.國內外營運資金管理研究的回顧與展望[j].會計研究,2007(2):85-90,92.